26
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaan 1.1.1 Gambaran Singkat PT. Telkom Perusahaan Perseroan (Persero) PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk, merupakan Badan Usaha Milik Negara dan penyedia layanan telekomunikasi dan jaringan terbesar di Indonesia. TELKOM menyediakan layanan InfoComm, telepon kabel tidak bergerak (fixed wireline) dan telepon nirkabel tidak bergerak (fixed wireless), layanan telepon seluler, data dan internet, serta jaringan dan interkoneksi, baik secara langsung maupun melalui anak perusahaan. Sebagai BUMN, Pemerintah Republik Indonesia merupakan pemegang saham mayoritas yang menguasai sebagian besar saham biasa Perusahaan sedangkan sisanya di miliki oleh publik. Saham Perusahaan di perdagangkan di Bursa Efek Indonesia (BEI), New York Stock Exchange (NYSE), London Stock Exchange (LSE) dan Tokyo Stock Exchange (tanpa listing). Untuk menjawab tantangan yang terus berkembang di industri telekomunikasi dalam negeri maupun di tingkat global, kami bertekad melakukan transformasi secara fundamental dan menyeluruh di seluruh lini bisnis yang mencakup transformasi bisnis dan portofolio, transformasi infrastruktur dan sistem, transformasi organisasi dan sumber daya manusia serta transformasi budaya. Pelaksanaan transformasi ini di lakukan dalam rangka mendukung upaya diversifikasi bisnis TELKOM dari ketergantungan pada portofolio bisnis Legacy yang terkait dengan telekomunikasi, yakni layanan telepon tidak bergerak (Fixed), layanan telepon seluler (Mobile), dan Multimedia (FMM), menjadi portofolio TIME. Konsistensi kami dalam

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaanrepository.telkomuniversity.ac.id/pustaka/files/15471/bab1/... · 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaan 1.1.1 Gambaran Singkat

Embed Size (px)

Citation preview

Page 1: BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaanrepository.telkomuniversity.ac.id/pustaka/files/15471/bab1/... · 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaan 1.1.1 Gambaran Singkat

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Tinjauan Umum Perusahaan

1.1.1 Gambaran Singkat PT. Telkom

Perusahaan Perseroan (Persero) PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk,

merupakan Badan Usaha Milik Negara dan penyedia layanan telekomunikasi

dan jaringan terbesar di Indonesia. TELKOM menyediakan layanan

InfoComm, telepon kabel tidak bergerak (fixed wireline) dan telepon nirkabel

tidak bergerak (fixed wireless), layanan telepon seluler, data dan internet, serta

jaringan dan interkoneksi, baik secara langsung maupun melalui anak

perusahaan. Sebagai BUMN, Pemerintah Republik Indonesia merupakan

pemegang saham mayoritas yang menguasai sebagian besar saham biasa

Perusahaan sedangkan sisanya di miliki oleh publik. Saham Perusahaan di

perdagangkan di Bursa Efek Indonesia (BEI), New York Stock Exchange

(NYSE), London Stock Exchange (LSE) dan Tokyo Stock Exchange (tanpa

listing).

Untuk menjawab tantangan yang terus berkembang di industri

telekomunikasi dalam negeri maupun di tingkat global, kami bertekad

melakukan transformasi secara fundamental dan menyeluruh di seluruh lini

bisnis yang mencakup transformasi bisnis dan portofolio, transformasi

infrastruktur dan sistem, transformasi organisasi dan sumber daya manusia

serta transformasi budaya. Pelaksanaan transformasi ini di lakukan dalam

rangka mendukung upaya diversifikasi bisnis TELKOM dari ketergantungan

pada portofolio bisnis Legacy yang terkait dengan telekomunikasi, yakni

layanan telepon tidak bergerak (Fixed), layanan telepon seluler (Mobile), dan

Multimedia (FMM), menjadi portofolio TIME. Konsistensi kami dalam

Page 2: BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaanrepository.telkomuniversity.ac.id/pustaka/files/15471/bab1/... · 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaan 1.1.1 Gambaran Singkat

2

berinovasi telah berhasil memposisikan perusahaan sebagai salah satu

perusahaan yang berdaya saing tinggi dan unggul dalam bisnis New

Wave.Komitmen TELKOM untuk mendukung mobilitas dan konektivitas

tanpa batas di yakini akan meningkatkan kepercayaan pelanggan ritel maupun

korporasi terhadap kualitas, kecepatan, dan kehandalan layanan serta produk

yang di tawarkan oleh TELKOM. Hal itu terbukti dengan kontinuitas

peningkatan di sisi jumlah pelanggan TELKOM, yakni mencapai 120,5 juta

pelanggan per 31 Desember 2010, atau meningkat sebesar 14,6 % dari jumlah

tersebut, sebanyak 8,3 juta pelanggan merupakan pelanggan telepon kabel

tidak bergerak, 18,2 juta pelanggan telepon nirkabel tidak bergerak, dan 94

juta pelanggan telepon seluler.

1.1.2 Tinjauan Umum Objek Penelitian

Berdasarkan keputusan Direksi TELKOM nomor: KD.04/PS150/CTG-

10/2006 tanggal 13 Januari 2006 tentang organisasi kantor perusahaan serta

instruksi nomor ID.01/PS150/COP-B0030000/2007 tanggal 8 Maret 2007

tentang tugas dan tanggung jawab Direksi pada Organisasi Eksisting

TELKOM berdasarkan KD.04/PS150/CTG-10/2006 tanggal 13 Januari 2006,

maka mulai tanggal 8 Maret 2007 Direktorat SDM berubah menjadi

Direktorat Human Capital and General Affairs (HC & GA).

Instruksi Direksi tersebut menugaskan Direktur Human Capital and

General Affairs untuk mengambil alih tanggung jawab dan pengelolahan

seluruh fungsi Direktorat SDM termasuk pengendalian seluruh unit organisasi

yang berada di bawah kendali Direktorat SDM. Instruksi tersebut diikuti oleh

Keputusan Direksi nomor: KD.37/PS150/COP-B0011000/2007 tanggal 31

Juli 2007 tentang Organisasi Sekretariat Direktorat dan Penyelarasan

Organisasi Administrator dan Report Corporate Affair Kantor Perusahaan.

Page 3: BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaanrepository.telkomuniversity.ac.id/pustaka/files/15471/bab1/... · 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaan 1.1.1 Gambaran Singkat

3

Direktorat Human Capital and General Affairs sebagai stretegi

objective TELKOM yang mendukung pencapaian perusahaan melalui

pembentukan karyawan yang unggul dalam pengelolaan bisnis T.I.M.E

TELKOM di bawah Direktur CEO TELKOM yang berkedudukan di Jl. Japati

No.1 Lantai 5, Bandung.

1.1.3 Visi dan Misi Direktorat HC & GA

Visi Direktorat Human Capital and General Affairs adalah Menjadikan

Human Capital TELKOM Group sebagai competitive advantage perusahaan

dan menjadi role model pengelolaan Human Capital di bisnis

Telecommunication, Information, Media & Edutainment (T.I.M.E).

Misi Direktorat Human Capital and General Affairs adalah menjadi

strategic partner Perusahaan dalam pengelolaan bisnis, menyediakan

karyawan yang berintegritas, kompeten, produktif, bermotivasi tinggi dan

adaptif terhadap perubahan dan menyediakan infrastruktur pengelolaan

Human Capital yang efektip dan efisien dengan berlandaskan pada

Competency Based Human Resource Management (CBHRM).

1.1.4 Struktur Organisasi Direktorat HC & GA

Berikut adalah Gambar 1.1 mengenai struktur organisasi Direktorat

Human Capital and General Affairs yang dipimpin oleh Direktur HC & GA

dengan bantuan AVP Sekretariat, dibawah kepemimpinan Dir. HC & GA juga

terdapat 3 (tiga) Vice President (HR Policy, Industrial Relation, dan

Organization Development) dan 5 (lima) unit bisnis dibawah supervisi

Performance and Evaluation yang merupakan bagian dari VP Industrial

Relation.

Page 4: BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaanrepository.telkomuniversity.ac.id/pustaka/files/15471/bab1/... · 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaan 1.1.1 Gambaran Singkat

4

Gambar 1.1

Struktur Organisasi Human Capital and General Affairs

Sumber: Laporan Dir. HC & GA Tahun 2007

Beberapa unit bisnis SDM yang berada di bawah supervisi unit

Performance and Evaluation lebih fokus dalam mendukung HR Capabilities

serta Business and management Capabilities. Unit SDM dan yayasan tersebut

meliputi Human Resource Center (HRC), Telkom Training Center (TTC),

Human Resource Asessment Center (HRAS), Telkom Managment Consulting

Center (CDC), Yayasan yayasan Telkom: Yakes, YPT, YSPT, dan Dana

Pensiun, Koperasi Telkom (Koptel).

Dari 5 (lima) Center tersebut dapat dikelompokan ke dalam 3 (tiga)

kapabilitas yaitu: HR Capabilities (HRC, HRAS, TTC), Business and

management (MCC) serta GCC capabilities (CDC). Pengelompokan

kapabilitas ini memungkinkan untuk lebih fokus pada kabilitas internal yang

berkaitan dengan HR Capabilities.

Page 5: BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaanrepository.telkomuniversity.ac.id/pustaka/files/15471/bab1/... · 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaan 1.1.1 Gambaran Singkat

5

1.2 Latar Belakang Masalah

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan salah satu

bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam

fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena

Sumber Daya Manusia (SDM) dianggap semakin penting perannya dalam

pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian

dalam bidang Sumber Daya Manusia (SDM) dikumpulkan secara sistematis

yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah “manajemen”

mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana

seharusnya mengelola sumber daya (Sejathi, 2011, dalam artikel MSDM).

Saat ini masalah Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi persoalan dalam

menetukan hasil ahkir dari perkembangan dan pengelolaan organisasi. Dalam

menghadapi era globalisasi dan kondisi persaingan saat ini dihadapkan pada

kondisi pasar yang makin kompetitif dan dinamis, maka kebutuhan Sumber

Daya Manusia (SDM) dirasakan semakin tinggi. Oleh karena itu, setiap

perusahaan yang ingin bertahan haruslah dapat mengikuti perkembangan dan

mampu beradaptasi pada persaingan perubahan yang terjadi.

Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) di perusahaan perlu

dilakukan secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan

karyawan dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan.

Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat

berkembang secara produktif. Pemanfaatan dan pengembangan Sumber Daya

Manusia (SDM) yang dilakukan secara profesional akan memberikan dampak

positif, diantaranya yaitu tercapainya kinerja karyawan yang tinggi dan pada

akhirnya akan membawa pengaruh terhadap naiknya produktivitas perusahaan

(Siagian, 2002).

Page 6: BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaanrepository.telkomuniversity.ac.id/pustaka/files/15471/bab1/... · 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaan 1.1.1 Gambaran Singkat

6

Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan persoalan

yang kompleks, dimana pihak manajemen selalu dituntut untuk membuat

suatu pola, dan menyusun konsep perihal pengembangan Sumber Daya

Manusia (SDM) sesuai dengan kondisi dan kebutuhan perusahaan. Sumber

Daya Manusia (SDM) mempunyai kedudukan yang sangat vital, dinamis dan

sekaligus memberikan warna tersendiri pada suatu perusahaan. Hal ini

disadari mengingat bahwa Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai faktor

sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi

dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam

pelaksanaanya misi tersebut dikelola oleh manusia (Rachmawati, 2008:5).

Menurut staf Human Capital and General Affair melalui pemanfaatan sumber

daya secara efisien dan efektip diharapkan akan memberikan kemajuan usaha

dan menghasilkan produktivitas yang lebih baik.

Direktorat Human Capital and General Affairs sebagai stretegi objective

yang mendukung pencapaian perusahaan melalui pembentukan karyawan

yang unggul dalam pengelolaan bisnis T.I.M.E, perlu secara proaktif untuk

melakukan pengembangan sumber daya manusianya agar lebih handal,

inovatif dan profesional dalam bekerja untuk dapat memenuhi permintaan

pasar. Oleh karena itu, perusahaan dituntut untuk selalu membenahi kebijakan

aktivitas Sumber Daya Manusia (SDM) agar dapat mengelola karyawannya

sebaik mungkin demi kepentingan perusahaan itu sendiri.

Pelaksanaan pembenahan kebijakan Sumber Daya Manusia (SDM)

tersebut bertujuan untuk menciptakan sumber daya manusia yang handal,

berkemampuan dan berketerampilan tinggi, sadar akan peran yang harus

dimainkan serta memiliki kinerja yang tinggi dalam menjalankan tugas. Pada

kenyataannya, bukan hanya upah yang dapat membuat karyawan tetap

bertahan di suatu perusahaan, tetapi banyak faktor lain yang dapat

mempengaruhi tingkat kinerja karyawan dalam bentuk kepuasan kerja.

Page 7: BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaanrepository.telkomuniversity.ac.id/pustaka/files/15471/bab1/... · 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaan 1.1.1 Gambaran Singkat

7

Tujuan dan sasaran perusahaan dapat lebih mudah tercapai apabila

perusahaan memilki Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas.

Peningkatan sikap, perjuangan, pengabdian, disiplin kerja, dan kemampuan

profesional dapat dilakukan melalui serangkaian pembinaan dan tindakan

nyata agar upaya peningkatan prestasi kerja dan loyalitas karyawan dapat

menjadi kenyataan. Salah satu faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan

adalah kepuasan kerja karyawan (Martoyo, 2000:114).

(Robbins, 2005:89) mendefinisikan kepuasan kerja adalah sikap umum

seseorang individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja secara umum

merupakan sikap terhadap pekerjaan yang didasarkan pada evaluasi terhadap

aspek-aspek yang berbeda dari pekerjaan. Sikap seseorang terhadap pekerjaan

tersebut menggambarkan pengalaman-pengalaman menyenangkan atau tidak

menyenangkan dalam pekerjaan dan harapan-harapan mengenai pengalaman-

pengalaman mendatang.

Handoko & As’ad (Triton, 2006:153) mendefinisikan kepuasan kerja

merupakan penilaian atau cerminan dari perasaan pekerja terhadap

pekerjaannya. Locke (Luthans, 2006:243) mendefinisikan kepuasan kerja

merupakan keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari

penilaian kerja pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Wilson

(2001:141), kepuasan kerja merupakan perasaan yang dimiliki karyawan

terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang berkesan dalam pekerjaan

tersebut. Kepuasan kerja tercermin dari sikap positif karyawan terhadap

pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi pada lingkungan kerjanya. Jadi

kepuasan kerja adalah hasil dari presepsi karyawan mengenai seberapa baik

pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting, secara umum dalam

bidang perilaku organisasi.

Page 8: BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaanrepository.telkomuniversity.ac.id/pustaka/files/15471/bab1/... · 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaan 1.1.1 Gambaran Singkat

8

Kepuasan dan ketidakpuasan dalam bekerja akan berhubungan dengan

hal-hal yang dapat menimbulkan akibat-akibat yang buruk seperti keluarnya

karyawan dari pekerjaan (Turn Over) karena dirasa tidak sesuai lagi dengan

dirinya, peningkatan presentasi pemangkiran kerja (Absenteeism), dan

meningkatnya ketidakdisiplinan waktu (Attedance Behaviour) misalnya

keterlambatan masuk kerja. Pada suatu perusahaan kinerja karyawan

mempunyai peranan yang sangat penting dalam memberdayakan secara

optimal seluruh SDM perusahaan guna merealisasikan strategi perusahaan

dalam mewujudkan tujuan perusahaan.

Karyawan sebagai salah satu sumber daya dalam perusahaan yang

mempunyai kemampuan untuk berinteraksi dengan pekerjaan, lingkungan

kerja fisik, dan lingkungan sosial di pekerjaannya sehingga mempunyai

peranan dalam bidang industri organisasi. Didalam melakukan pekerjaan

seorang karyawan akan selalu mencari bentuk kepuasan yang diinginkan,

yaitu kepuasan dalam bekerja.

Cara TELKOM dalam mengetahui kepuasan kerja karyawannya adalah

melalui Telkom Employee Opinion Survey (TEOS), yang dilakukan sejak

tahun 2004. Melalui TEOS TELKOM dapat memonitor faktor kepuasan kerja

manakah yang menjadi perhatian seluruh karyawannya. Pengukuran kepuasan

kerja karyawan TELKOM melalui Telkom Employee Opinion Survey yang

dibagi menjadi 8 (delapan) dimensi yang terdiri dari karir dan promosi,

remunerasi, penilaian kerja, jaminan hari tua, efesiensi dan efektifitas kerja,

pendidikan dan pengembangan, dimensi K-3, dan penghargaan (Laporan Dir.

HC & GA Telkom 2007). Berikut ini adalah Gambar 1.2 mengenai

perbandingan tingkat kepuasan (ESI) dan ketidakpuasan kerja (EDI)

karyawan TELKOM tahun 2005-2007.

Page 9: BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaanrepository.telkomuniversity.ac.id/pustaka/files/15471/bab1/... · 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaan 1.1.1 Gambaran Singkat

9

Gambar 1.2

Perbandingan Tingkat Kepuasan (ESI) dan Ketidakpuasan Kerja (EDI)

Karyawan TELKOM Tahun 2005-2007

Sumber : Laporan Dir. HC & GA Tahun 2007

Dapat dilihat dari Gambar 1.2 TELKOM mengalami penurunan nilai ESI

(Employee Satisfaction Index) dari tahun 2005 sampai dengan 2007. Nilai ESI

pada tahun 2005 sebesar 80.95%, nilai ESI pada tahun 2006 sebesar 80.72%,

dan nilai ESI pada tahun 2007 sebesar 79.23%. Sedangkan nilai EDI juga

mengalami penurunan yang terjadi pada semua dimensi pengukuran.

(Laporan Dir. HC & GA Tahun 2007). Berikut ini adalah Tabel 1.1 mengenai

perbandingan tingkat kepuasan (ESI) dan ketidakpuasan kerja (EDI)

karyawan TELKOM tahun 2007-2010.

Page 10: BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaanrepository.telkomuniversity.ac.id/pustaka/files/15471/bab1/... · 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaan 1.1.1 Gambaran Singkat

10

Tabel 1.1

Perbandingan Tingkat Kepuasan (ESI) Dan Ketidakpuasan Kerja (EDI)

Karyawan TELKOM Tahun 2007-2010

No Dimensi

Tahun 2007 Tahun 2008 Tahun 2009 Tahun 2010

ESI EDI ESI EDI ESI EDI ESI EDI

1. Karir dan

Promosi 75.27% 8.99% 77.61% 8.22% 75.47% 9.32% 77.89% 7.29%

2. Remunerasi 73.10% 11.51% 77.76% 7.36% 74.59% 8.94% 76.33% 7.72%

3. Penilaian

Prestasi Kerja 77.36% 5.82% 78.35% 5.58% 75.17% 7.07% 77.62% 4.71%

4. Jaminan Hari

Tua 81.38% 3.30% 80.58% 4.52% 75.76% 7.95% 78.73% 5.13%

5.

Efesiensi dan

Efektifitas

Kerja

76.50% 7.71% 79.93% 4.82% 75.82% 7.29% 77.15% 6.14%

6.

Pendidikan

dan

Pengembangan

76.21% 6.99% 78.56% 6.26% 75.65% 7.73% 77.49% 5.23%

7. Dimensi K-3 81.22% 2.95% 81.43% 3.51% 77.72% 5.02% 79.05% 3.53%

8. Penghargaan 81.10% 3.60% 83.36% 2.48% 78.45% 4.80% 80.31% 3.15%

Rata-rata 79.23% 5.19% 79.43% 5.52% 75.87% 7.37% 78.03% 5.36%

Indikasi Turun

1.49%

Naik

6.64%

Naik

0.2%

Naik

0.33%

Turun

3.56%

Naik

1.85%

Naik

2.16%

Turun

2.01%

Sumber: Data TEOS TELKOM Tahun 2010

Page 11: BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaanrepository.telkomuniversity.ac.id/pustaka/files/15471/bab1/... · 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaan 1.1.1 Gambaran Singkat

11

Dapat dilihat dari Table 1.1 TELKOM mengalami penurunan nilai ESI

(Employee Satisfaction Index) dari tahun 2008 sampai dengan 2009. Nilai ESI

pada tahun 2008 sebesar 79.43%, nilai ESI pada tahun 2009 sebesar 75,87%

dengan indikasi penurunan sebesar 3,56%, kemudian mengalami peningkatan

nilai ESI (Employee Satisfaction Index) dari tahun 2009 sampai dengan 2010.

Nilai ESI pada tahun 2009 sebesar 75.87%, dan nilai ESI pada tahun 2010

sebesar 78,03% dengan indikasi peningkatan sebesar 2,16%.

Keberadaan dan keberhasilan suatu perusahaan banyak dipengaruhi oleh

keberhasilan dalam menanamkan dan mempertahankan visi, misi, tujuan dan

strategi perusahaan yang mencerminkan budaya organisasi. Oleh karena itu

sangat wajar bila sebuah perusahaan menuntut karyawannya untuk bertindak

dan bekerja sesuai dengan kebijakan organisasi yang telah digariskan oleh

pihak manajemen.

Berdasarkan hasil pengamatan selama kerja praktik dan sharing dengan

beberapa staf Direktorat Human Capital and General Affairs TELKOM.

Masalah utama yang dihadapi oleh Direktorat Human Capital and General

Affairs TELKOM dalam upaya mempertahankan dan memelihara kualitas

karyawannya pada dasarnya adalah mendorong untuk selalu memiliki

kesesuaian dengan nilai-nilai, kebiasaan, peraturan, ketentuan dan pola kerja

secara konsisten. Dengan demikian, diharapkan mereka dapat bertahan

menjadi karyawan untuk jangka waktu lama, dengan memiliki kepuasan kerja

dan komitmen yang tinggi dalam berprestasi.

Kesulitan dalam mempertahankan dan memelihara kualitas karyawan

TELKOM Direktorat Human Capital and General Affairs adalah karena

perusahaan jasa telekomunikasi ini memiliki nilai-nilai, kebiasaan, atau

kepercayaan yang spesifik yang dianut oleh karyawannya. Menurut Edgar H.

Schien mendefinisikan budaya organisasi dalam bukunya Organizational

Culture and Leadership (Tika, 2006:3), budaya organisasi adalah suatu pola

Page 12: BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaanrepository.telkomuniversity.ac.id/pustaka/files/15471/bab1/... · 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaan 1.1.1 Gambaran Singkat

12

asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok

tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan

integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu

diajarkan/ diwariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat

memahami, memikirkan, dan merasakan terkait dengan masalah-masalah

tersebut.

Perubahan yang terjadi, baik secara adaptasi eksternal dan integrasi

internal di dalam organisasi (perusahaan), menuntut perusahaan untuk

menyesuaikan diri dengan tantangan yang dihadapi. Manajemen selalu

berhadapan dengan ketidakpastian dan perubahan. Dalam situasi persaingan

global, perusahaan harus membangun budaya organisasi yang tangguh dan

futuristic namun fleksibel terhadap perubahan.

Selama 25 tahun terakhir, terdapat 3 (tiga) riset masterpiece yang

mencoba mengungkap faktor-faktor yang menentukan kesuksesan perusahaan.

Riset tersebut dilakukan oleh pakar manajemen terkemuka dunia, yaitu Tom

Peters-Robert Waterman (19 82), Jim Collins-Jerry Porras (1995), dan

William Joyce-Nitin Nohria-Bruce Roberson (2002). Ada 1 (satu) poin

menarik dari 3 (tiga) hasil riset tersebut, yaitu budaya organisasi. Budaya

organisasi secara konsisten selalu muncul sebagai faktor penentu kesuksesan

jangka panjang perusahaan. Budaya organisasi dipercaya sebagai landasan

bagi peningkatan daya saing dalam menghadapi lingkungan bisnis yang

senantiasa berubah.

Dengan budaya organisasi yang kuat, perusahaan akan mampu

mengatasi setiap gejolak yang melandanya. Meskipun ada hal-hal lain yang

menentukan kemenangan dalam persaingan bisnis, budaya organisasi yang

kuat tetap merupakan faktor penting yang tidak bisa diabaikan. Karena budaya

organisasi menjadi semacam “ujung tombak kesuksesan'' maka setiap

organisasi membutuhkan para pemimpin yang sekaligus seorang culture

Page 13: BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaanrepository.telkomuniversity.ac.id/pustaka/files/15471/bab1/... · 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaan 1.1.1 Gambaran Singkat

13

builder. Seorang pemimpin tak cukup hanya menjadi perumus visi dan

strategi handal atau seorang eksekutor yang piawai, tapi ia juga harus menjadi

seorang culture builder (Yuswohady, 2004, dalam Republika Online).

Pertumbuhan perusahaan merupakan keinginan setiap individu yang

berada di dalam perusahaan tersebut. Diharapkan, dengan perkembangan

tersebut perusahaan mampu bersaing dan mengikuti kemajuan zaman. Karena

itu, tujuan yang diharapkan oleh perusahaan dapat tercapai dengan baik.

Kemajuan perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan yang bersifat

internal dan eksternal. Sejauhmana tujuan perusahaan telah tercapai dapat

dilihat dan seberapa besar perusahaan memenuhi tuntutan lingkungannya.

Memenuhi tuntutan lingkungan berarti dapat memanfaatkan kesempatan dan

atau mengatasi tantangan atau ancaman dari lingkungan perusahaan tersebut.

Budaya organisasi berdasarkan pernyataan Arsal Effendi dalam

(newsletter AAI:2009) bahwa banyak sekali organisasi, baik organisasi bisnis

maupun non-bisnis, organisasi privat maupun publik, yang melakukan upaya-

upaya perubahan organisasional dalam rangka menghadapi tantangan

perubahan lingkungan yang semakin cepat. Perubahan organisasi dapat

dilakukan dengan berbagai cara yang berbeda ruang lingkup dan sasarannya.

Seperti melalui restrukrisasi, rekayasa kembali, penentuan strategi kembali,

akuisisi, perampingan, program-program kualitas atau pembaharuan budaya

organisasi atau budaya perusahaan (Corporate Culture).

Hal tersebut kini dilakukan oleh TELKOM yakni dengan melakukan

pembaharuan budaya organisasi atau yang kerap disebut dengan transformasi

budaya. Setelah 153 tahun beroperasi, melakukan transformasi terbesar dalam

sejarah dengan mengubah bisnisnya. Tepat pada hari jadinya, 23 Oktober

2010 lalu diluncurkan New Telkom. Transformasi yang dilakukan TELKOM

saat ini merupakan transformasi terbesar dari sejarah perusahaan ini.

Transformasi saat ini adalah yang terbesar karena bersifat fundamental,

Page 14: BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaanrepository.telkomuniversity.ac.id/pustaka/files/15471/bab1/... · 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaan 1.1.1 Gambaran Singkat

14

menyeluruh dan terintegrasi yang menyentuh 4 (empat) aspek dasar

perusahaan, yaitu: transformasi bisnis, infrastruktur, struktural, dan budaya.

Perubahan bagi TELKOM adalah keharusan, ditandai dengan kondisi

pertumbuhan bisnis cenderung merata dan berada pada siklus bisnis yang

matang/maturity dengan fokus dalam mengelola bisnis T.I.M.E. Perubahan

landscape telekomunikasi berjalan semakin cepat dari yang diperkirakan.

Inovasi terus berkembang dan menghasilkan berbagai ragam produk dan jasa.

Situasi telah berubah dari era informasi menjadi era kreatif.

Setiap perusahaan dituntut untuk secara terus-menerus melakukan

perubahan. Tekanan dari lingkungan eksternal terutama dari perubahan

perilaku customer, teknologi dan kompetitor menyebabkan TELKOM telah

menetapkan strategi pengelolaan portofolio bisnis kedalam 4 (empat)

kelompok besar, yaitu: Telecommunication, Information, Media and

Edutainment atau disingkat T.I.M.E. Masing-masing bisnis ini memiliki

peluang dan tantangan yang memiliki kekhususan sejalan dengan perilaku

customer, perkembangan teknologi dan jumlah dan agresifitas kompetitor.

Strategi ditetapkan mempunyai tujuan untuk menentukan arah tujuan bisnis

yang ingin dicapai dan cara untuk mencapainya.

Sejalan dengan perubahan portofolio bisnis karena tantangan bisnis yang

dihadapi. TELKOM juga melakukan perubahan budaya yang disebut

transformasi budaya baru The Telkom Way. Pada budaya The Telkom Way,

TELKOM memiliki suatu keyakinan bersama dalam perusahaan dan apabila

perusahaan menepati yang diyakini maka perusahaan akan memperoleh

kesuksesan jangka panjang atau disebut dengan Basic Belief.

Page 15: BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaanrepository.telkomuniversity.ac.id/pustaka/files/15471/bab1/... · 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaan 1.1.1 Gambaran Singkat

15

Basic Belief TELKOM pada budaya The Telkom Way adalah commited

to you memiliki makna bahwa komitmen perusahaan dan setiap jajarannya

untuk selalu memberikan yang terbaik kepada para stakeholders dengan

berpegang pada 7 (tujuh) norma etika, yaitu: kejujuran, transparan, komitmen,

kerja sama, disiplin, peduli dan tanggung jawab.

Perubahan budaya yang dilakukan TELKOM dari The Telkom Way 135

menjadi The Telkom Way. Budaya The Telkom Way memiliki nilai 5C, yaitu:

“Commitment to Long Term” merupakan upgrade dari “Customer Values”

dimana aspek kompetitif secara berkelanjutan dalam jangka panjang

mendapat penekanan. “Customer First” merupakan upgrade dari “Service

Excellence” di mana aspek memahami customer secara mendalam mendapat

penekanan. “Caring Meritocracy” merupakan upgrade dari “Competent

People” di mana aspek peduli pada yang lain dan imbalan yang sepatutnya

mendapat penekanan. “Co-creation of Win-win Partnership” merupakan

jawaban atas tuntutan baru dalam bisnis T.I.M.E di pasar regional, di mana

kita memerlukan hubungan baik dengan para mitra untuk menjadi yang

terdepan. “Collaborative Innovation” merupakan upgrade dari budaya

inovatif internal agar kita bisa smakin inovatif dengan sharing sumber daya

dan ide antar sesama kita di dalam TELKOM Group, para mitra dan customer.

(Data Internal TELKOM Tahun 2010).

TELKOM menghadapi perubahan lingkungan bisnis yang pesat yang

meliputi perubahan teknologi, market, lifestyle customer, dan regulation.

Konvergensi teknologi telekomunikasi, komputer, dan teknologi content telah

memunculkan banyak peluang-peluang bisnis baru. Berikut secara lengkap,

detail diskripsi dari nilai-nilai perusahaan sebagaimana terlihat pada Table 1.2

mengenai nilai-nilai TELKOM 5C dan 15 Key Behavior yang merupakan

bagian dari budaya The Telkom Way.

Page 16: BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaanrepository.telkomuniversity.ac.id/pustaka/files/15471/bab1/... · 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaan 1.1.1 Gambaran Singkat

16

Tabel 1.2

Nilai TELKOM 5C dan 15 Key Behaviors

TELKOM 5 C Description 15 Key behaviors

Commitment to Long

term

Melakukan sesuatu tidak hanya untuk masa kini tetapi juga

untuk masa mendatang

1. Target yang stretch

2. Hasil yang berkelanjutan

3. Terus bertransformasi

Customer first

Selalu mengutamakan pelanggan terlebih dahulu, baik untuk

pelanggan internal maupun eksternal

4. Membangun hubungan baik

5. Merespon kebutuhan pelanggan

6. Pelayanan lebih baik dari ekspektasi

Caring meritocracy

Memberikan rewards dan consequences yang sesuai dengan

kinerja dan perilaku yang bersangkutan

7. Mencari feedback individual

8. Mengembangkan orang lain

9. Penghargaan/konsekuensi sesuai kinerja

Co-creation of win-

win partnership

Memperlakukan mitra bisnis dan anak perusahaan sebagai

rekanan yang setara

10. Proaktif menangkap peluang kemitraan

11. Kreatif bernegosiasi

12. Aktif mencari feedback dan mengelola kinerja mitra

Collaborative

innovation

Menghilangkan internal silos and terbuka terhadap ide-ide dari

luar

13. Membagi sumber daya

14. Mencari sumber daya dari pihak lain

15. Mempengaruhi lingkungan eksternal

Sumber : Laporan Akhir T.I.M.E Leadership Tanggal 2 April 2010

Page 17: BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaanrepository.telkomuniversity.ac.id/pustaka/files/15471/bab1/... · 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaan 1.1.1 Gambaran Singkat

17

Perusahaan harus mampu melakukan berbagai kegiatan dalam rangka

menghadapi atau memenuhi tuntutan dan perubahan-perubahan lingkungan

perusahaan. Pembinaan dan pengembangan karyawan baru ataupun lama

dalam perusahaan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri

dengan perubahan dan perkembangan karyawan. Kinerja karyawan

dipengaruhi oleh berbagai faktor termasuk faktor Sumber Daya Manusia

(SDM). Dalam lingkungan yang kompetitif dan mengglobal, perusahaan

membutuhkan karyawan yang memiliki prestasi tinggi. Pada saat yang sama

karyawan memerlukan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman

bagi tindakan-tindakan mereka pada masa yang akan datang, oleh karena itu,

penilaian seharusnya menggambarkan kinerja karyawan.

Keberhasilan dalam melaksanakan suatu pekerjaan tidak selalu sama

antara satu individu dengan lainnya. Hal ini disebabkan karena adanya

perbedaan karakteristik individu. Di samping itu, faktor lain yang dapat

mempengaruhi kinerja, yaitu faktor-faktor lain di luar individu atau dapat

dikatakan faktor situasi kerjanya. Dalam tinjauan psikologis, kerja adalah

suatu proses tingkah laku kerja seseorang sehingga menghasilkan kinerja

sebagai suatu pencapaian keberhasilan yang diperoleh seseorang dari

pekerjaannya.

Kebijakan pembinaan Sumber Daya Manusia (SDM) TELKOM

Direktorat Human Capital and General Affairs tentunya telah menempatkan

pembinaan sumber daya manusia sebagai salah satu ukuran kinerja dan mutu

organisasi, hal ini tertuang dalam Laporan Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM) TELKOM Direktorat Human Capital and General Affairs bahwa

sumber daya manusia sebagai faktor penentu maju tidaknya suatu perusahaan

senantiasa menjadi perhatian Direktorat Human Capital and General Affairs

terutama dalam hal peningkatan kemampuan, profesionalisme serta

pendayagunaan karyawan secara optimal.

Page 18: BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaanrepository.telkomuniversity.ac.id/pustaka/files/15471/bab1/... · 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaan 1.1.1 Gambaran Singkat

18

Tabel 1.3

Perkembangan Pencapaian Performansi Kinerja TELKOM Direktorat Human Capital and General Affairs Tahun 2010

Sumber: Laporan Employee Relation Management Subdit Industrial Relation Direktorat Human Capital and General Affairs Tahun 2010

No

Responsibility

Pencapaian Per Triwulan

Satuan Triwulan I Triwulan II Triwulan III Triwulan 1V

Bobot Target Bobot Target Bobot Target Bobot Target

Financial 55 55 55 45

1 Revenue Telkom Jt.Rp 30 RKAP 30 RKAP 30 RKAP 30 RKAP

2 EBITDA Telkom Consolidated Jt.Rp 10 RKAP 10 RKAP 10 RKAP 10 RKAP

3 Efficiency and Produktivity

Human Capital

% 15

100 15 100

15 100 5 100

Customer 10 10 10 10

4 SLA Complience (All Units) % 10 100 8 100 10 100 10 100

5 CSR (Audit PKBL) % 2 100

Internal Business Process

35 35 35 30

6 Operational Excellence % 15 100 15 100 15 100 16 100

7 Pencapaian Program Transformasi

2010

% 20

100 20 100

20 100 14 100

Learning & Growth

0 0 0 15

8 Employee Satisfaction Index % 10 100

100 100 100 100

Page 19: BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaanrepository.telkomuniversity.ac.id/pustaka/files/15471/bab1/... · 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaan 1.1.1 Gambaran Singkat

19

Perkembangan pencapaian performansi kinerja TELKOM Direktorat

Human Capital and General Affairs menurut konsep Balanced Scorecard

yang dikaitkan dengan visi dan strategi organisasi terdapat 4 (empat)

Responsibility, yaitu: Finansial, Customer, Internal Business Process, dan

Learning and Growth (Kaplan dan Norton, 1992:73). Dapat dilihat dari table

1.3 Finansial terdiri dari: Revenue Telkom, EBITDA Telkom Consolidated,

Efficiency dan Produktivity Human Capital, pada Customer terdiri dari: SLA

Complience (All Units) dan CSR (Audit PKBL), pada Internal Business

Process terdiri dari: Operational Excelence dan Pencapaian Program

Transformasi 2010, sedangkan pada Learning and Growth terdiri dari:

Employee Satisfaction Index.

Pencapaian performansi kinerja TELKOM Direktorat Human Capital

and General Affairs menggunakan data triwulan I sampai dengan triwulan IV

yang memiliki bobot dan target yang sudah ditetapkan. 4 (empat)

Responsibility tersebut harus dicapai oleh Direktorat Human Capital and

General Affairs bertujuan untuk mengetahui sejauh mana perkembangan

perusahaan. Dengan adanya pengukuran, kondisi proses bisnis perusahaan

dapat diketahui. Agar tercapainya kinerja organisasi yang baik maka

dibutuhkan kinerja karyawan yang baik dalam suatu organisasi, oleh karena

itu penilaian kinerja karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui

prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan. Sumber Daya Manusia (SDM)

yang dilakukan secara profesional akan memberikan dampak positif,

diantaranya yaitu tercapainya kinerja karyawan yang tinggi dan pada akhirnya

akan membawa pengaruh terhadap naiknya produktivitas perusahaan. Berikut

ditampilkan Tabel 1.4 mengenai realisasi pencapaian performansi kinerja

TELKOM Direktorat Human Capital and General Affairs pada tahun 2007-

2010.

Page 20: BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaanrepository.telkomuniversity.ac.id/pustaka/files/15471/bab1/... · 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaan 1.1.1 Gambaran Singkat

20

Tabel 1.4

Realisasi Pencapaian Performansi Kinerja TELKOM

Direktorat Human Capital and General Affairs Tahun 2007-2010

Sumber: Laporan Employee Relation Management Subdit Industrial Relation Direktorat

Human Capital and General Affairs Tahun 2010

No Direktorat Human Capital and

General Affairs

Tahun

2007

Tahun

2008

Tahun

2009

Tahun

2010

1 Dir. Human Capital & General Affairs 101.97 96.68 101.12 100.83

2 VP Human Resource Policy 101.47 95.84 101.78 101.08

3 VP Organization Development 102.44 91.19 99.18 101.16

4 VP Industrial Relation 99.98 94.78 100.48 100.92

5 SGM Human Resource Center 101.9 99.57 98.89 101.22

6 SGM Human Resource Assesment 102.52 97.72 100.13 100.46

7 SGM Telkom Learning Center 107.01 94.58 99.54 101.64

8 SGM Management Consulting Center 109.16 101.01 96.63 102.08

9 SGM Community Development Center 102.34 95.67 100 103.08

Averaged 103.2 96.34 99.75 101.39

Page 21: BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaanrepository.telkomuniversity.ac.id/pustaka/files/15471/bab1/... · 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaan 1.1.1 Gambaran Singkat

21

Mangkunegara (2006:67), kinerja didefinisikan sebagai hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja antara karyawan satu dengan yang lainnya berbeda-beda.

Adanya perbedaan tersebut menyebabkan seringkali suatu organisasi pada

umumnya menghadapi kesulitan dalam menciptakan efektifitas pelaksanaan

kerja yang berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Menurut Hasibuan

(2002:56), kinerja karyawan dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari

beberapa hal, yaitu: kesetiaan, prestasi kerja, kedisiplinan, kreativitas, kerja

sama, kecakapan, dan tanggung jawab.

Menurut Hasibuan (2005:95), kinerja adalah suatu hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan

serta waktu. Kinerja dapat menunjukkan seberapa besar kontribusi karyawan

pada perusahaan dalam mencapai standar kerja yang telah ditetapkan. Standar

kerja perlu dijadikan sebagai tolok ukur dalam mengadakan perbandingan

antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan. Setelah apa

yang diharapkan tercapai, maka sebagai balas jasa/ imbalan yang diberikan

perusahaan kepada karyawan adalah gaji dan insentif. Adapun faktor-faktor

yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah gaji, insentif, uang

kesejahteraan, pendidikan dan pemeliharaan kesehatan.

Robbins (2001:169), bahwa hubungan seorang individu dengan

pekerjaannya merupakan suatu hubungan dasar bahwa sikapnya terhadap

kerja dapat sangat menentukan sukses atau kegagalan individu. Upaya

peningkatan dan pemeliharaan kemampuan Sumber Daya Manusia (SDM)

dapat ditinjau dari banyak aspek, diantaranya adalah budaya organisasi,

kepuasan kerja, dan penilaian kinerja.

Page 22: BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaanrepository.telkomuniversity.ac.id/pustaka/files/15471/bab1/... · 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaan 1.1.1 Gambaran Singkat

22

Karyawan merupakan salah satu aset utama perusahaan, yang harus

dipelihara dan dipenuhi kebutuhannya dengan baik. Karyawan yang berada

dalam perusahaan, tidak hanya sebagai objek pencapai tujuan perusahaan,

tetapi juga sebagai subjek yang berperan dalam menentukan tercapai tidaknya

tujuan perusahaan. Karyawan adalah seseorang yang bekerja pada suatu

perusahaan dengan tenaga (fisik dan pikiran) dan memperoleh balas jasa

sesuai dengan peraturan dan perjanjian (Hasibuan, 2005:117). Bentuk aplikasi

atas pelaksanaan fungsi dan tugas masing-masing karyawan dapat dilihat dari

kinerja yang dihasilkan.

Untuk meningkatkan kemampuan karyawan, maka perlu dilakukan

penelitian mengenai budaya organisasi dan kepuasan kerja. Diharapkan

perusahaan dapat mengetahui pengaruhnya terhadap kinerja karyawan

sehingga pada ahkirnya pihak manajemen perusahaan mengetahui hal-hal

yang perlu diperhatikan dan dapat menciptakan kondisi kerja yang mampu

mengimplementasikan budaya organisasi sesuai dengan nilai-nilai budaya

organisasi yang dianut, mampu memuaskan karyawan, dan memberikan

kinerja yang baik.

Informasi tentang faktor-faktor yang melandasi kerja karyawan sangat

dibutuhkan perusahaan, tidak hanya untuk menghindari kesalahan tetapi juga

mampu membuat keputusan Sumber Daya Manusia (SDM) yang efektip,

namun juga sebagai sarana mendayagunakan karyawan, sehingga mampu

meningkatkan kinerja karyawan. Jika seluruh karyawan memiliki kinerja yang

baik, maka kinerja perusahaan secara keseluruhan menjadi lebih baik.

Strategi objective bidang Sumber Daya Manusia (SDM) TELKOM tetap

berpegang pada sasaran Direktorat Human Capital and General Affairs. Saat

ini, diarahkan untuk terbentuknya Sumber Daya Manusia (SDM) yang

kompeten, produktif, dan sejahtera, melalui pengelolaan manajemen Sumber

Daya Manusia (SDM) yang profesional sehingga mampu membentukan

Page 23: BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaanrepository.telkomuniversity.ac.id/pustaka/files/15471/bab1/... · 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaan 1.1.1 Gambaran Singkat

23

karyawan yang unggul dalam pengelolaan bisnis T.I.M.E terbaik di TELKOM

dan menjadi pusat keunggulan yang mendukung daya saing perusahaan serta

berkesinambungan, terutama yang mempengaruhi kinerja karyawan ditinjau

dari budaya organisasi dan kepuasan kerja sehingga tujuan perusahaan dapat

tercapai yaitu meningkatnya produktivitas kerja karyawannya berupa hasil

kerja, efisiensi dan efektivitas kerja sebagai tolok ukur kinerja dan

produktivitas perusahaan.

Dengan memperhatikan hal-hal tersebut, maka penulis terdorong untuk

melakukan peneltian dengan judul “PENGARUH BUDAYA ORGANISASI

DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

TELKOM DIREKTORAT HUMAN CAPITAL AND GENERAL

AFFAIRS”.

1.3 Perumusan Masalah

Berdasarkan alasan-alasan yang telah diuraikan dalam latar belakang

masalah, maka penelitian ini dimaksudkan untuk melihat keterkaitan antara

budaya organisasi dan kepuasan kerja serta pengaruhnya terhadap kinerja

karyawan, dengan memfokuskan pada permasalahan sebagai berikut:

1. Bagaimana penerapan budaya organisasi karyawan TELKOM Direktorat

Human Capital and General Affairs ?

2. Bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan TELKOM Direktorat

Human Capital and General Affairs ?

3. Bagaimana tingkat kinerja karyawan TELKOM Direktorat Human

Capital and General Affairs ?

4. Seberapa besar pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja

karyawan secara bersamaan terhadap kinerja karyawan TELKOM

Direktorat Human Capital and General Affairs ?

Page 24: BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaanrepository.telkomuniversity.ac.id/pustaka/files/15471/bab1/... · 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaan 1.1.1 Gambaran Singkat

24

1.4 Maksud dan Tujuan Penelitian

Maksud dilakukannya penelitian ini adalah untuk mencari data-data yang

berhubungan dengan budaya organisasi dan kepuasan kerja, serta

hubungannya dengan kinerja karyawan TELKOM Direktorat Human Capital

and General Affairs. Adapun tujuan penelitian ini dilakukan adalah untuk

mengetahui dan menganalisis:

1. Penerapan budaya organisasi karyawan TELKOM Direktorat Human

Capital and General Affairs.

2. Tingkat kepuasan kerja karyawan TELKOM Direktorat Human Capital

and General Affairs.

3. Tingkat kinerja karyawan TELKOM Direktorat Human Capital and

General Affairs.

4. Besarnya pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan

secara bersamaan terhadap kinerja karyawan TELKOM Direktorat

Human Capital and General Affairs ?

1.5 Kegunaan Penelitian

Kegunaan dari segi praktis bagi objek penelitian adalah untuk

menetapkan strategi dan pengembangan sumber daya manusia di perusahaan

yang bersangkutan dalam hal budaya organisasi, kepuasan kerja dalam upaya

meningkatkan kinerja karyawan TELKOM Direktorat Human Capital and

General Affairs.

Adapun manfaat bagi bidang akademis adalah untuk memberikan

manfaat bagi perkembangan dan kemajuan di bidang ilmu manajemen

khususnya di bidang manajemen sumber daya manusia, yang diharapkan

dapat dijadikan sebagai informasi mengenai hal-hal yang berhubungan dengan

budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan yang dapat meningkatkan

kinerja karyawan.

Page 25: BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaanrepository.telkomuniversity.ac.id/pustaka/files/15471/bab1/... · 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaan 1.1.1 Gambaran Singkat

25

1.6 Sistematika Penulisan

Untuk memberikan gambaran yang jelas mengenai penelitian yang

dilakukan, maka disusunlah suatu sistematika penulisan yang berisi informasi

mengenai materi dan hal yang dibahas dalam tiap-tiap bab. Adapun

sistematika penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut :

Bab I : PENDAHULUAN

Bab ini merupakan penjelasan secara umum mengenai obyek studi

penelitian, latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan kegunaan

diadakannya penelitian, serta sistematika penulisan.

Bab II : TINJAUAN PUSTAKA

Dalam bab ini dikemukakan dengan jelas mengenai hasil kajian

kepustakaan yang terkait dengan masalah yang akan diteliti, seperti; penelitian

terdahulu, uraian tentang landasan teori yang digunakan sebagai dasar dari

analisis penelitian dan kerangka pemikiran.

Bab III : METODE PENELITIAN

Bab ini menguraikan tentang pendekatan, metode, dan teknik yang

digunakan untuk mengumpulkan dan menganalisis data sehingga dapat

menjawab atau menjelaskan masalah penelitian.

Bab IV : HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN

Bab ini menjelaskan mengenai deskripsi objek penelitian, hasil

analisis dan pengolahan data beserta pembahasannya, yang disajikan secara

kronologis dan sistematis sesuai dengan lingkup penelitian serta konsisten

dengan tujuan penelitian.

Bab V : KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini berisi tentang kesimpulan dari penelitian yang telah

dilakukan serta saran maupun rekomendasi yang dapat diberikan kepada

perusahaan dan pihak lain yang membutuhkan.

Page 26: BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaanrepository.telkomuniversity.ac.id/pustaka/files/15471/bab1/... · 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaan 1.1.1 Gambaran Singkat

26