38

BAB 4. ANALISA DAN PEMBAHASAN

HASIL

Dalam bab ini akan disajikan gambaran umum

penelitian, hasil uji validitas dan reliabilitas, statistik

deskriptif tiap variabel, pengujian hipotesa dan

pembahasan data.

4.1. Gambaran Umum Penelitian

Responden penelitian adalah karyawan

Formulatrix. Total kuesioner yang disebar sebanyak

100 dengan rincian hasil kuesioner pada lampiran dan

penjelasan mengenai responden sebagai berikut:

Gambar 4.1 : Karakteristik Responden

39

Dari gambar 4.1 di atas dapat dilihat bahwa mayoritas

karyawan di PT. Formulatrix Indonesia adalah pria

dengan persentasi 70%, usia 26-30 tahun dengan

persentasi 38%, mayoritas berpendidikan sarjana 61%,

jabatan mayoritas sebagai staff, responden mayoritas

brasal dari divisi engineer, mayoritas masa kerja

dengan jumlah 43% adalah bekerja selama 1-3 tahun,

status karyawan adalah karyawan tetap dengan

persentasi 70%.

4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah

atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner

dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan

diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas yang

digunakan adalah dengan menghitung korelasi antara

skor masing-masing butir pertanyaan dengan total

skor setiap konstruknya (Ghozali, 2006). Menurut

Chin (1996) dalam Gozhali (2006) untuk penelitian

pada tahapan awal pengembangan model, skala

pengukuran nilai 0,5 sampai dengan 0,6 dianggap

dapat ditolelir.

Pada tabel 4.9 di lampiran menunjukkan bahwa

intrumen variabel employee engagement mempunyai

semua item yang bernilai positif dan lebih besar dari r

(0,361). Oleh karena itu keseluruhan item employee

engagement valid dan dapat digunakan dalam

penelitian ini. Koefisien alpha = 0.928 > 0.6, ini berarti

instrument employee engagement adalah reliable dan

40

dapat digunakan untuk proses pengolahan data

selanjutnya.

Dari tabel 4.10 pada lampiran menunjukkan

bahwa intrumen variabel flextime mempunyai semua

item yang bernilai positif dan lebih besar dari r (0,361).

Oleh karena itu keseluruhan item flextime valid dan

dapat digunakan dalam penelitian ini.Koefisien alpha =

0.903 > 0.6, ini berarti instrument flextime adalah reli-

able dan dapat digunakan untuk proses pengolahan

data selanjutnya.

Dari tabel 4.11 pada lampiran tampak bahwa

instrumen variabel total returns mempunyai 4 variabel

yang tidak valid yaitu item no. 28,30,33,34, sehingga

item tersebut harus dihilangkan dalam perhitungan

selanjutnya. Setelah dilakukan perhitungan ulang

tanpa menyertakan 4 item yang tidak valid, hasil

perhitungan ke-2 instrument variabel total returns

masih mempunyai 2 variabel yang tidak valid yaitu

item no. 31 dan 35, sehingga item tersebut harus

dihlangkan dalam perhitungan selanjutnya. Setelah

dilakukan perhitungan ulang tanpa menyertakan 2

item yang tidak valid, hasilnya adalah seperti tertuang

pada tabel 4.13 pada lampiran, dari hasil perhitungan

ke-3 instrument variabel total returns masih

mempunyai 1 variabel yang tidak valid yaitu item no.

32, sehingga item tersebut harus dihilangkan dalam

perhitungan selanjutnya. Setelah dilakukan

perhitungan ulang tanpa menyertakan 1 item yang

tidak valid, hasilnya terlihat pada tabel 4.14 pada

lampiran menunjukkan bahwa sekarang intrumen

variabel total returns mempunyai semua item yang

41

bernilai positif dan lebih besar dari r (0,361). Oleh

karena itu keseluruhan item total returns valid dan

dapat digunakan dalam penelitian ini. Koefisien alpha =

0.829 > 0.6, ini berarti instrument total returns adalah

reliable dan dapat digunakan untuk proses pengolahan

data selanjutnya.

4.3. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif variabel penelitian digunakan

untuk memberikan gambaran tentang tanggapan

responden mengenai variabel-variabel penelitian.

Statistik deskriptif keseluruhan data yang diperoleh

dapat digambarkan seperti dalam tabel berikut:

Tabel 4.15 : Statistik Deskriptif Variabel-variabel

penelitian

Descriptive Statistics

N Mini-mum

Maxi-mum

Mean Std. Devia-tion

Score Total Returns 100 2 5 3.68 .601

Score Flextime 100 2 5 3.98 .723

Score Employee En-gagement

100 2 5 3.45 .658

Valid N (listwise) 100

Dari tabel 4.15 di atas, dapat dilihat bahwa

angka minimum dan maksimum telah sesuai dengan

skala likert 1-5. Pada rata-rata skor untuk ke tiga

variabel berada pada skala 3.41-4.20 pada interval

skala likert yang berarti setuju. Hal ini berarti bahwa

para responden menganggap bahwa variabel-variabel

42

tersebut merupakan faktor penting dalam menjalani

pekerjaan dan bekerja.

4.4. Uji Asumsi Klasik

4.4.1. Uji Multikoleniaritas

Tabel 4.16 : Uji multikolonieritasCoefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

Collinearity Sta-tistics

B Std. Error

Beta Toler-ance

VIF

1

(Constant) 1.997 .450

Average Score Flextime

.065 .094 .071 .867 1.153

Average Score Total Returns

.324 .113 .296 .867 1.153

a. Dependent Variabel: Average Score Employee Engagement

Dari hasil uji multikolonieritas yang digambarkan

pada tabel 4.16 dapat dilihat bahwa variabel flextime

dan total returns memiliki nilai tolerance 0.867 dan

hasil perhitungan nilai VIF (variance inflation factor)

1.153.Uji multikoleniatitas dapat dikatakan tidak ada

masalah jika mempunyai VIF tidak lebih besar dari 10.

4.4.2. Uji Autokorelasi

Tabel 4.17 : Uji Autokorelasi Model Summaryb

Model

R R Square Adjust-ed R

Square

Std. Error of the Es-timate

Durbin-Watson

1 .329a .108 .090 .628 2.017

a. Predictors: (Constant), Average Score Total Returns, Average Score Flextime

b. Dependent Variabel: Average Score Employee Engagement

43

Nilai DW

Nilai DU Nilai 4-DU Nilai DL Nilai 4-DL

Keputusan

2.017 1.69439 2.30561 1.65404 2.34596 DITERIMA

Dari tabel 4.17 terlihat bahwa nilai DW yang

diperoleh sebesar 2.017. Apabila d > dl, maka tidak

terjadi masalah autokorelasi. Dari tabel 4.17, nilai dl

adalah 1.65404 dan lebih kecil dari nilai d yaitu 2.017,

maka tidak terdapat masalah autokorelasi.

4.4.3. Uji Normalitas

Uji normalitas dibutuhkan untuk mengetahui

apakah suatu variabel memiliki distribusi yang normal

atau tidak. Data yang normal memiliki sebaran yang

normal pula. Hasil uji dengan SPSS 20 dapat dilihat

pada gambar 4.2 dengan hasil bahwa data menyebar

sesuai garis diagonal maka model regresi ini memenuhi

asumsi normalitas.

Gambar 4.2 : Uji Normalitas

44

4.4.4. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji

apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan var-

ian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang

lain (Ghozali, 2005). Berdasarkan pada gambar 4.3

terlihat bahwa titik-titik menyebar baik di atas maupun

di bawah nilai 3.5 pada sumbu mendatar da tidak

membentuk pola. Sehingga dapat dikatakan bahwa

model regresi yang digunakan untuk menguji hipotesa

yang diajukan tidak terjadi masalah heteroskedastisitas

dan layak digunakan.

Gambar 4.3 : Uji Heteroskedastisitas

45

4.5. Uji Hipotesis

Uji Hipotesa dilakukan untuk mengetahui

apakah hipotesis yang telah dibuat oleh peneliti dapat

diterima atau tidak. Berikut hasil pengujian:

Tabel 4.18 : Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

1 .329a .108 .090 .628 2.017

a. Predictors: (Constant), Total Returns, Flextime b. Dependent Variabel: Employee Engagement

Analisa koefisien determinasi dilakukan untuk

melihat flextime (X1) dan total returns (X2) terhadap

employee engagement (Y). Dari tabel di 4.18 terlihat

besarnya koefisien determinasi R Square =0.108, hal

ini menunjukkan bahwa sumbangan pengaruh dari

flextime dan total returns terhadap employee engage-

ment sebesar 10.8%, sisanya 89.2% employee engage-

ment dipengaruhi oleh sebab lain.

Tabel 4.19 : Uji F-Test ANOVAa

Model Sum of Squares

df Mean Square

F Sig.

1

Regres-sion

4.624 2 2.312 5.871 .004b

Residual 38.200 97 .394

Total 42.825 99

a. Dependent Variabel: Employee Engagement b. Predictors: (Constant), Total Returns, Flextime

46

Uji anova atau F test dilakukan untuk

mengetahui apakah model regresi yang digunakan

dalam penelitian ini dapat memprediksi variabel kinerja

(Y). Dari tabel 4.19, dapat dilihat bahwa F hitung

adalah 5.871 dengan tingkat signifikansi 0.004. Karena

tingkat signifikansi lebih kecil dari 0.05, maka model

regresi ini dapat digunakan untuk memprediksi em-

ployee engagement.

Tabel 4.20 : Uji t-test Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Er-ror

Beta

1

(Con-stant)

1.997 .450

4.441 .000

Flextime .065 .094 .071 .693 .490

Total Re-turns

.324 .113 .296 2.873 .005

a. Dependent Variabel: Employee Engagement

Dengan melihat kolom unstandardized coeffi-

cients bagian B, didapatkan persamaan regresi : Y=

1.997+0.065X1+0.324X2, hal ini berarti bahwa jika

tidak ada variabel independen, maka besarnya employ-

ee engagement adalah 1.997. Koefisien regresi sebesar

0.065 menyatakan bahwa setiap penambahan 1

variabel flextime akan meningkatkan employee en-

gagement sebesar 0.065 dan koefisien regresi sebesar

0.324 menyatakan bahwa setiap penambahan variabel

total returns akan meningkatkan employee engagement

sebesar 0.324.

47

4.5.1. Pengaruh Flextime terhadap Employee En-

gagement.

Dari tabel 4.20, dapat dilihat bahwa variabel flex-

time mempunyai t hitung sebesar 0.693 dengan tingkat

signifikansi 0.049. Karena besarnya t hitung 0.693 < t

tabel (df – 100) sebesar 1.660 dan tingkat signifikansi

0.490 > 0.05 maka dapat dikatakan bahwa flextime

tidak berpengaruh pada employee engagement.

4.5.2. Pengaruh Total Returns terhadap Employee

Engagement.

Dengan melihat tabel 4.20, diketahui bahwa

variabel total returns memiliki t hitung = 2.873 dengan

tingkat signifikansi 0.05, karena t hitung 2.873 > t

tabel (df 100) sebesar 1.660 dan tingkat signifikansi <

0.05 maka dapat dikatakan bahwa total returns

berpengaruh pada employee engagement secara

signifikan.

48

4.5.3. Gender dan status karyawan sebagai faktor

moderator pengaruh flextime dan total returns

terhadap employee engagement .

Tabel 4.21 : Rangkuman Moderating

Pengujian terhadap R

Square F Sig

Pengaruh Flextime dan Total returns ke Employee Engagement

10.80% 0.04

Moderating Gender terhadap pengaruh flextime dan total return ke Employee Engagement

14.60% 0.01

Moderating Status Karyawan terhadap pengaruh flextime dan total return ke Employee Engagement

20.70% 0.001

Dari tabel di atas terlihat bahwa koefisien

determinasi setelah variabel moderasi gender

ditambahkan menjadi 14.6%. Ini berarti bahwa

terdapat perubahan koefisien determinasi sebesar 3.8%

setelah dimoderasi. Dengan demikian maka

sumbangan gender dapat dijadikan sebagai variabel

moderator yang mempengaruhi kuat atau lemahnya

pengaruh flextime dan total returns terhadap employee

engagement.

Dari tabel di atas juga dapat dilihat terlihat

bahwa koefisien determinasi setelah variabel moderasi

status karyawan ditambahkan, koefisien determinasi

menjadi menjadi 20.7%. Ini berarti bahwa terdapat

perubahan koefisien determinasi sebesar 9.9% setelah

dimoderasi. Dengan demikian maka sumbangan status

karyawan dapat dijadikan sebagai variabel moderator

yang memperngaruhi kuat atau lemahnya pengaruh

49

flextime dan total returns terhadap employee engage-

ment.

Jika dibandingkan antara kedua variabel

moderasi, status karyawan memoderasi secara lebih

positif terhadap pengaruh flextime dan total returns

terhadap employee engagement.

Gender sebagai variabel moderator

Tabel 4.22 : Moderate Gender

Model

Standardized Coefficients t Sig.

Beta

(Constant)

2.126 0.036

Flextime 0.505 1.171 0.245

Total Return -0.347 -0.794 0.429

Gender -0.605 -0.885 0.378

ModerateGender (Flextime to

Engangement) -0.872 -1.09

0.278

ModerateGender (Total Re-

turn to Engagement) 1.404 1.521

0.132

a. Dependent Variabel: Employee Engagement

Dari tabel 4.22, dapat dilihat bahwa

moderategender mempunyai t hitung < t tabel (df – 100)

sebesar 1.660 dan tingkat signifikansi > 0.05 maka

dapat dikatakan bahwa gender tidak memoderasi

hubungan flextime dan total returns terhadap employee

engagement.

50

Status karyawan sebagai variabel moderator

Tabel 4.23 : Moderate Status Karyawan

Model

Standardized Coefficients t Sig.

Beta

(Constant) -1.662 0.1

Flextime 0.624 1.541 0.127

Total Return 0.888 1.948 0.054

Status Kekaryawanan 2.003 3.046 0.003

ModerateStatusKaryawan (Flextime to Engangement)

-1.108 -1.538 0.127

ModerateStatusKaryawan (Total Return to Engagement)

-1.187 -1.395 0.166

a. Dependent Variabel: Employee Engagement

Dari tabel 4.23, dapat dilihat bahwa

moderatestatuskaryawan mempunyai t hitung < t tabel

(df – 100) sebesar 1.660 dan tingkat signifikansi > 0.05

maka dapat dikatakan bahwa status karyawan juga

tidak memoderasi hubungan flextime dan total returns

terhadap employee engagement.

4.6. Pembahasan

Dengan melihat hasil uji regresi berganda flex-

time dan total returns terhadap employee engagement

pada penjelasan sebelumnya, maka hasil pengujian

hipotesa 1 dan hipotesa 2 nampak pada tabel yang

menunjukkan bahwa flextime tidak berpengaruh

terhadap employee engagement. Sedangkan total re-

turns berpengaruh terhadap employee engagement.

Moderator gender dan status karyawan tidak

mempengaruhi hubungan pada pengaruh flextime dan

51

total returns terhadap employee engagement.

Berdasarkan hal tersebut berarti H1 tidak terdukung ,

H2 terdukung dan H3 tidak terdukung.

Hasil pengujian H1 tidak mendukung secara

signifikan terhadap studi Almer dan Kaplan (2002)

yang menyatakan bahwa akuntan yang bekerja pada

jam kerja fleksibel umumnya mempunyai level job sat-

isfaction dan intention to remain with firms yang lebih

tinggi daripada profesional yang bekerja pada jam

standar. Hasil penelitian ini ditunjang dengan hasil

wawancara terhadap beberapa responden yang mana

diketahui bahwa karyawan yang bekerja pada jam kerja

fleksibel mempunyai penilaian positif terhadap

kehadiran flextime dan mengurangi tingkat stress.

Responden mengatakan bahwa flextime membantu

karyawan untuk dapat membagi waktu dengan

keluarga/ aktifitas lain di luar pekerjaan. Namun

penolakan H1 diduga karena motivasi bekerja dan

keinginan untuk tetap tinggal hingga engage pada pe-

rusahaan tidak dipengaruhi oleh bentuk praktek jam

kerja, tetapi dipengaruhi oleh hal lain, maka jam kerja

fleksibel dinilai hanya dapat menciptakan kepuasan

karyawan namun tidak menjadikan karyawan engage

pada perusahaan.

Flextime tidak berpengaruh secara signifikan

terhadap employee engagement juga diperkuat dengan

informasi dari hasil wawancara terhadap 17 responden,

di mana mereka menyebutkan bahwa budaya yang ada

di Indonesia sejak mereka kecil adalah jadwal kegiatan

yang diatur, bahkan beberapa menyebutkan adanya

konsekuensi hukuman apabila terlambat dari jadwal

52

yang ditentukan. Sehingga dengan budaya yang ada,

mereka menilai jam kerja baku adalah wajar diikuti

dan diterapkan. Penolakan ini juga diduga dari

karakteristik responden yang mayoritas adalah pria

dengan jumlah 87 orang, sedangkan wanita hanya 13

orang. Ferguson (2006) menyebutkan bahwa laki-laki

memiliki keterikatan lebih kuat dengan pekerjaan

karena posisinya sebagai pencari nafkah utama dalam

keluarga, sedangkan perempuan sebaliknya. Apabila

dikaitkan, maka target utama bagi para pria bukanlah

jam kerja flexible, dikarenakan budaya di Indonesia,

wanita lebih banyak mengatur urusan rumah tangga.

Penolakan ini juga diduga terjadi dikarenakan

karakteristik marital status dan jumlah anak, yang

tidak dicantumkan dalam penelitian ini, mungkin

variabel tersebut dapat dijadikan variabel moderator

dalam penelitian selanjutnya.

Penolakan ini diduga juga terjadi dikarenakan

mayoritas responden adalah karyawan yang bekerja 1-

3 tahun di Perusahaan, dengan masa kerja yang

terbilang baru maka karyawan masih memiliki

semangat yang tinggi dalam bekerja, dan tidak

terbatasi oleh waktu, sehingga jam kerja flexible

belumlah menjadi kebutuhan primer saat ini, di mana

target karyawan saat ini adalah menunjukkan perfor-

mance nya untuk mengejar total returns.

Lokasi penelitian di Salatiga juga turut berperan

dalam menentukan pengaruh flextime terhadap em-

ployee engagement. Dari hasil wawancara, responden

menjelaskan bahwa kondisi bekerja di Salatiga sudah

lebih rendah tingkat stressor dibandingkan di kota

53

besar seperti Jakarta, sehingga flextime tidak terlalu

dibutuhkan. Bekerja di Salatiga, tidak banyak waktu

yang dihabiskan di perjalanan , dengan kata lain

karyawan masih cukup memiliki waktu untuk

keluarga. Diduga penelitian ini akan berbeda

pengaruhnya apabila penelitian dilakukan di kota

besar.

Hasil pengujian H2 diterima berarti membuktikan

penelitian sebelumnya yang menyebutkan alasan

terbesar bagi pekerja untuk pindah ke institusi lain

adalah tawaran paket kompensasi yang lebih baik,

meskipun hasil survey menunjukkan bahwa

kesempatan karir yang lebih baik merupakan alasan

tertinggi (PortalHR, 2007). Hal ini juga ditunjang oleh

hasil pertanyaan terbuka yang disebutkan di atas

bahwa dari 100 responden, 89 responden memilih total

returns uang berada di urutan 3 teratas kemudian

diikuti 11 orang memilih flextime. Dari hasil wawancara

terhadap 17 responden, 14 responden meliputi pria

dan wanita mengatakan bahwa tujuan utama mereka

bekerja adalah untuk mencari nafkah. Pada

pertanyaan terbuka 51 responden memilih

pengembangan karir pada urutan pertama dari total

returns, dari wawancara diketahui bahwa alasan

responden memilih pengembangan karir karena dari

pengembangan karirlah, maka total returns yang lain

akan mengikuti, yaitu kompensasi dan status

pengakuan. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian

yang menyebutkan bahwa total returns berpengaruh

terhadap employee engagement.

54

Ditinjau lebih jauh dengan karakteristik

responden di mana mayoritas responden adalah pria.

Ferguson (2006) menyebutkan bahwa laki-laki memiliki

keterikatan lebih kuat dengan pekerjaan karena

posisinya sebagai pencari nafkah utama dalam

keluarga, sedangkan perempuan sebaliknya. Dari teori

tersebut maka tujuan utama bekerja adalah untuk

memenuhi nafkah dalam keluarga. Dikaitkan dengan

lama masa kerja karyawan mayoritas responden

bekerja 1-3 tahun lamanya di Perusahaan. Robins

(1995, dalam Pramono , 2004) menyebutkan bahwa

bukti-bukti yang ada menunjukkan bahwa lama masa

bekerja karyawan berhubungan secara positif dengan

kepuasan karyawan, maka karyawan belum dapat

dikategorikan puas dalam hal pencapaian dan

pembuktian jati dirinya, sehingga pada periode 3 tahun

pertama, karyawan masih menunjukkan jati dirinya

untuk mendapatkan status pengakuan disertai dengan

semangat kerja yang tinggi untuk menuju kepuasan

yang diharapkan dalam hal ini total returns yang

pantas atas hasil kerjanya.

Hasil pengujian hipotesis 3 menunjukkan bahwa

gender dan status karyawan tidak mempengaruhi flex-

time dan total returns terhadap employee engagement.

• H3a :Gender dapat dijadikan variabel moderator

pada hubungan flextime dan total returns terhadap

employee engagement. Namun pengaruh gender

tidak signifikan untuk memperkuat ataupun

memperlemah pengaruh flextime dan total returns

terhadap employee engagement. Sehingga menolak

penelitian sebelumnya oleh Ferguson 2006 yang

55

menyebutkan bahwa perbedaan jenis kelamin juga

ditemukan berkontribusi terhadap employee en-

gagement. Laki-laki memilih memiliki keterikatan

lebih dengan pekerjaan karena posisinya sebagai

pencari nafkah utama dalam keluarga, sedangkan

perempuan sebaliknya (Ferguson, 2006). Penolakan

ini terjadi dapat dimungkinkan dikarenakan jumlah

responden wanita hanya berjumlah 13 orang

sedangkan pria 87 orang. Dengan jumlah wanita

yang hanya13%, maka dapat dianggap kurang dapat

memberikan perbedaan yang signifikan dalam

pengaruh gender ini. Selain itu dari hasil wawancara

kepada 3 wanita dengan status memiliki anak,

mengatakan bahwa flextime sangat membantu

mereka dalam keseharian dikarenakan usia anak

dibawah 12 tahun, namun alasan utama mereka

bekerja adalah membantu perekonomian keluarga,

sehingga apabila ada tawaran kompensasi yang

lebih besar, maka hal itu akan menjadi

pertimbangan utama bagi mereka, dan kondisi di

mana anak akan bertambah besar, maka para

wanita pekerja merasa flextime tidak terlalu

dibutuhkan, sedangkan kompensasi masih

merupakan alasan utama mereka untuk bekerja.

Dari wawancara terhadap 6 orang pria menikah,

mengatakan bahwa flextime mempermudah mereka

dalam mengatur jadwal kerja dan keluarga, namun

hal terpenting adalah total returns, mengingat

mereka adalah sumber financial keluarga, dan

urusan keluarga dapat ditangani oleh istri.

56

• H3b : Status Kekaryawanan dapat dijadikan variabel

moderator. Namun status karyawan sebagai moder-

ator tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

hubungan flextime dan total returns terhadap em-

ployee engagement. Namun dari tabel dapat terlihat

bahwa kemungkinan status karyawan dapat

menjadi variabel independent yang mempengaruhi

secara signifikan dalam memperkuat ataupun

memperlemah hubungan flextime dan total returns

terhadap employee engagement. Sebagai variabel

independen status karyawan dapat berperan positif

bagi pengaruh flextime dan total returns terhadap

employee engagement yang berarti mendukung

penelitian Herzberg (dalam Sarianto, Jurnal

ekonomi dan bisnis 2008).