8

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan kemampuan terpadu dari daya fisik

dan daya fisik yang dimiliki individu .pelaku dan sifatnya dilakukan oleh

keturunan dan lingkungannya. Sedangkan prestasi kerjanya di motivasi oleh

keinginan untuk memperoleh kepuasannya (Hasibuan,2003:244). Tegasnya

kemampuan setiap manusia ditentukan oleh daya fikir dan daya fisiknya.

Manusia menjadi unsur utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan,

peralatana yang handal dan canggih tidak berarti apa-apa tanpa peran aktif

SDM. Daya pikir adalah kecerdasan yang dibawa sejak lahir sedangkan

kecapakapan diperoleh dari usaha(belajar dan pelatihan).

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manjemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri atas

perencanaan, perorganisasian, pemimpin, dan pengendalian kegiatan

berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan

pengembangan, dan kompensasi promosi dan pemutusan hubungan kerja

guna mencapai tujuan yang di tetapkan (panggabean, 2007:15).

Manajemen SDM adalah potensi yang merupakan aset yang

berfungsi sebagai modal di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan

menjadi potensi nyata (real) secara fisik maupun non fisik dalam

mewujudkan eksistensi organisasi.

2.2 Beban Kerja

2.2.1 Defenisi Beban kerja

Beban kerja adalah kemampuan tubuh pekerja dalam

menerima pekerjaan. Dari sudut pandang ergonomi, setiap beban

9

kerja yang diterima seseorang harus sesuai dan seimbang

terhadap kemampuan fisik maupun psikologis pekerja yang

menerima beban kerja tersebut. Beban kerja dapat berupa beban

kerja fisik dan beban kerja psikologis. Beban kerja fisik dapat

berupa beratnya pekerjaan seperti mengangkat, merawat,

mendorong. Sedangkan beban kerja psikologis dapat berupa

sejauh mana tingkat keahlian dan prestasi kerja yang dimiliki

individu dengan individu lainnya (Manuaba, 2000).

Menurut Wakui (2000,134), aktivitas yang dilakukan oleh tiap

posisi atau jabatan dalam rangka untuk melaksanakan tugasnya seperti

tercantum dalam deskripsi pekerjaannya memberikan suatu beban kerja

pada posisi/jabatan tersebut, sehingga perhitungan Beban kerja WorkLoad

dapat diformulasikan sebagai berikut :

𝐵𝑒𝑏𝑎𝑛 𝑘𝑒𝑟𝑗𝑎 =𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑤𝑎𝑘𝑡𝑢 𝑎𝑘𝑡𝑖𝑣𝑖𝑡𝑎𝑠

𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑤𝑎𝑘𝑡𝑢 𝑡𝑒𝑟𝑠𝑒𝑑𝑖𝑎 … … … … … … … . (1)

2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja

Beban kerja dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu faktor eksternal dan

faktor internal. Menurut Manuaba (2000), faktor-faktor yang

mempengaruhi beban kerja antara lain

a. Faktor eksternal, yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja,

seperti;

1. Tugas-tugas yang bersifat fisik, seperti stasiun kerja, tata ruang,

tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja, dan

tugas-tugas yang bersifat psikologis, seperti kompleksitas pekerjaan,

tingkat kesulitan, tanggung jawab pekerjaan.

2. Organisasi kerja, seperti lamanya waktu bekerja, waktu istirahat,

shift kerja, kerja malam, sistem pengupahan, model struktur

organisasi, pelimpahan tugas dan wewenang.

10

3. Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan

kimiawi, lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.

b. Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh

itu sendiri akibat dari reaksi beban kerja eksternal. Faktor

internal meliputi faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran

tubuh, status gizi, dan kondisi kesehatan) dan faktor psikis

(motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan dan kepuasan).

2.2.3 Metode analisis beban kerja

Metode Work Load Analysis (WLA) dilakukan untuk mengetahui

tingkat efisiensi kerja berdasarkan total prosentase beban kerja dari job yang

diberikan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dan dapat menentukan

jumlah karyawan yang sebenarnya untuk dipekerjakan dalam bagian

Packing langkah- langkahnya sebagai berikut :

a. Mengetahui struktur organisasi dan job description tiap jabatan

b. Menentukan aktivitas dan waktu penyelesaian aktivitas tiap posisi jabatan.

aktivitas-aktivitas tersebut dikelompokkan pada job description yang

dilakukan oleh aktivitas terkait.

c. Melakukan pengamatan untuk menghitung besarnya prosentase waktu

pelaksanaan aktifitas dengan waktu yang disediakan oleh perusahaan.

d. Menentukan jumlah menit pengamatan

e. Penentuan Allowance

f. Perhitungan besarnya beban kerja dengan menggunakan rumus di bawah

ini :

1. Berdasarkan penelitian terdahulu Work Load Analysis berdasarkan

pada perbandingan jumlah waktu aktivitas ditambah kelonggaran kerja

dengan jumlah waktu yang tersedia.(Singgih, ML.2006) .Dimana

beban kerja dapat diperoleh dari :

11

Beban Kerja = ( total waktu aktifitas )+ Allowance)

𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑚𝑒𝑛𝑖𝑡 𝑡𝑒𝑟𝑠𝑒𝑑𝑖𝑎............................(2)

2. Sedangkan Analisa berban kerja berdasarkan pada produktifitas

perbandingan frekuaensi antara aktivitas yg sesuai dan tidak sesuai

dengan Job Description yang dilakukan oleh setiap karyawan.

(Arif.Riduwan. 2010). Dengan menggunakan rumus :

Beban Kerja = % produktif x rating Factor x Total waktu pengamatan x (1+ Allowance)

𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑤𝑎𝑘𝑡𝑢 𝑝𝑒𝑛𝑔𝑎𝑚𝑎𝑡𝑎𝑛.............. (3)

2.2.4 Sampling kerja

Work Sampling adalah suatu teknik untuk mengadakan sejumlah

besar pengamatan terhadap aktifitas kinerja dari mesin, proses atau

pekerja/operator (Sritomo Wignjosoebroto, 2003). Perbedaan metode Jam

Henti dengan Sampling Pekerjaan adalah pada cara Sampling Pekerjaan

pengamat tidak terus menerus berada ditempat pekerjaan melainkan

mengamati hanya pada sesaat-sesaat pada waktu-waktu tertentu yang

ditentukan secara acak.

Metode Sampling kerja sangat cocok untuk digunakan dalam

melakukan pengamatan atas pekerjaan yang sifatnya tidak berulang dan

memiliki siklus waktu yang relatif panjang. Prosedur penggunaannya cukup

sederhana, yaitu melakukan pengamatan aktivitas kerja untuk selang waktu

yang diambil secara acak terhadap satu atau lebih mesin atau operator dan

kemudian mencatatnya apakah mesin atau operator tersebut dalam keadaan

bekerja atau menganggur (idle) . Sampling pekerjaan memiliki banyak

kegunaan dalam dunia industri industri khususnya. Kegunaan-kegunaan

dari Sampling Pekerjaan adalah sebagai berikut :

1. Distribusi pemakaian waktu sepanjang waktu kerja oleh pekerja

atau kelompok kerja.

2. Mengetahui tingkat pemanfaatan mesin-mesin atau alat-alat

pabrik.

3. Menentukan waktu baku bagi pekerja-pekerja tidak langsung.

12

4. Memperkirakan kelonggaran bagi suatu pekerjaan.

2.2.4.1 Pengujian Data

1. Uji Keseragaman Data

Untuk memastikan bahwa data yang terkumpul berasal dari sistem

yang sama, maka dilakukan pengujian terhadap keseragaman data.

Untuk itu diperlukan pengujian keseragaman data guna memisahkan

data yang memiliki karakteristik yang berbeda karena pengaruh –

pengaruh faktor saat pengambilan data. Adapun yang digunakan adalah

:

2. Uji kecukupan data

Uji kecukupan data diperlukan untuk mamastikan bahwa yang telah

dikumpulkan dan disajikan dalam populasi data tersebut cukup secara

objektif. Idealnya pengukuran harus dilakukan dalam jumlah banyak

bahkan sampai jumlah yang tak terhingga agar data hasil pengukuran

layak untuk digunakan. Namun pengukuran tersebut sulit dilakukan

mengingat keterbatasan yang ada, baik segi biaya, tenaga, waktu dan

sebagainya.

Sebaliknya, pegumpulan data dalam yang sekedanya kurang baik karena

tidak mewakili keadaan yang sebenarnya. Untuk itu, pengujian

kecukupan data dilakukan dengan berpedoman pada konsep statistik

yaitu tingkat ketelitian dan tingkat keyakinnan.

2.2.5 Rating Factor dan Allowance

2.2.5.1 Rating Factor (penyesuaian)

Menggunakan Metode Westinghouse dimana akan mengarahkan

pada penilaian pada 4 faktor yang dianggap menentukan kewajaran atau

ketidakwajaran dalam bekerja yaitu (sritomo.2010):

a. Keterampilan

13

Didefenisian sebagai kemampuan mengikuti cara kerja yang

ditetapkan. berikut adalah pembagian kelasa keterampilan dengan

lambang dan nilai penyesuaiannya.

Tabel 2.1 Tabel nilai Rating factor Keterampilan.

PARAMETER KODE BOBOT

Superskill A1 +0.15

Excellent B1 +0.13

Good C1 +0.11

Average skill D 0.00

Fair E -0.05

Poor F -0.06

Sumber :Sritomo Wignjosoebroto, pengukuran kerja 2003

b. Usaha

Usaha yang dimaksud disini adalah kesungguhan yang ditunjukan

atau diberikan operator ketika melakukan pekerjaanya. berikut ini kelas

kelas usaha beserta lambang dan nilai penyesuaianny :

Tabel 2.2 Tabel nilai Rating factor Usaha

PARAMETER KODE BOBOT

Excessive A1 +0.13

Excellent B1 +0.1

Good C1 +0.05

Average skill D 0.00

Fair E -0.04

Poor F -0.12

Sumber :Sritomo Wignjosoebroto, pengukuran kerja 2003

14

c. Kondisi kerja

Maksud dari kondisi kerja disini adalah kondisi fisik lingkungannya

seperti keadaan pencahayaan, suhu, dan kebisingan ruangan. kondisi kerja

merupakan sesuatu yang berda diluar operator dan dtiterima apa adanya

tanpa banyak kemampuan untuk mengubahnya. kondisi kerja juga memiliki

kelas-kelas. berikut lambang dan nilai penyesuaiannya.

Tabel 2.3 Tabel nilai Rating factor Kondisi kerja.

PARAMETER KODE BOBOT

Ideal A1 +0.06

Excellent B1 +0.04

Good C1 +0.02

Average skill D 0.00

Fair E -0.03

Poor F -0.07

Sumber :Sritomo Wignjosoebroto, pengukuran kerja 2003

d. Konsistensi

Faktor yang menjadi perhatian disini adalah pada saat kita

melakukan pengukuran waktu angka angka yang dicatat tidak pernah sama

semua. waktu yang ditunjukkan selalu berubah ubah. tapi selama dari satu

siklus ke siklus lainnya tidak memiliki perbedaan yang jauh maka tidak apa

apa, tapi jika variabilitasnya tinggi maka ini yang harus menjadi perhatian

lebih. Berikut adalah lambang dan nilai penyesuaiannya di masing masing

kelas:

Tabel 2.4 Tabel nilai Rating factor Konsistensi

PARAMETER KODE BOBOT

Superskill A1 +0.04

Excellent B1 +0.03

15

Good C1 +0.01

Average skill D 0.00

Fair E -0.02

Poor F -0.04

Sumber :Sritomo Wignjosoebroto, pengukuran kerja 2003

Dalam menghitung waktu penyesuaian, bagi keadaan yang dianggap

wajar di beri harga p=1. sedangkan untuk penyimpangan dari keadaan ini

harga p nya di tambah dengan faktor penyesuaian.

contoh :

keterampilan : Fair (E1) = -0.05

Usaha : Good (C2) =+0.02

kondisi kerja : Excellent (B) =+0.04

konsisten : Poor (F) = -0.04 +

-0.03

Jadi P = (1 – 0.03) atau p=0.9 perlu diperhatikan juga bahwa nilai

0.97 bukanlah sekadar penjumlahan dari nilai dari kelas kelas yang

bersangkutan tapi merupakan hasil interaksi dari kelas kelas dari keempat

faktor tersebut. Artinya, nilai nilai tersebut hanya berlaku setelah

dijumlahkan satu sama lain.

2.2.4.2 Allowance (Kelonggaran)

Salah satu hal yang paling penting di perhatikan dalam pengukuran

waktu adalah faktor kelonggaran. Faktor kelonggaran ini ditambahkan pada

waktu normal yang telah didapatkan. kelonggaran diberikan untuk tiga hal

16

yaitu : untuk kebutuhan pribadi, menghilangkan rasa fattique, dan

hambatan hambatan yang tidak dapat dihindarkan.

a. Kelonggaran untuk kebutuhan pribadi

yang termasuk dalam kebutuhan pribadi disini adalah hal hal seperti

minum sekedarnya untuk menghlangkan haus, ke kamar kecil, bercakap

dengan teman sekerja sekedarnya. Kebutuhan ini terlihat sebagai suatu

kebutuhan yang mutlak. besarnya kelonggaran yang diberikan untuk

kebutuhan pribadi seperti itu berbeda dari satu pekerjaan ke pekerjaan

lainnya karena setiap pekerjaan berbeda karakteristiknya. Berdasarkan

penelitian ternyata besarnya kelonggaran ini bagi pria dan wanita berbeda.

bagi pria kelonggarannya 2%-2,5%, sedangkan untuk wanita 2,5%-5%.

b. Kelonggaran untuk menghilangkan rasa fatigue (lelah)

Rasa lelah biasanya terlihat saat hasil produksi menurunbaik

kuantitas maupun kualitas. Jika rasa fatique telah datang dan pekerja

dituntut untuk menghasilkan performansi normalnya, maka usaha yang

dikeluarkan pekerja lebih besar dan dari normal dam ini menambah rasa

fatique.Besarnya kelonggaran ini di perlihat kan pada tabel nantinya.

c. Kelonggaran untuk hambatan yang tak terhindarkan

Hambatan dalam hidup ini selalu ada, itulah yang dinamakan hidup

jika tidak ada hambatan maka bukan hidup namanya. Namun bukan

hambatan dalam kajian itu kita bahas sekarang. Hambatan dalam

melaksakan pekerjaan itu ada dua jenisnya, yang pertama hambatan yang

dapat dihindarkan dan yang kedua hambatan yang tidak dapat dihindarkan.

nah yang menjadi fokus kita adalah hambatan yang tidak dapat

dihindarkan. beberapa contoh dari hambatan yang tidak dapat dihinarkan

adalah : menerima atau meminta petunjuk dari pengawas, melakukan

penyesuaian mesin, memperbaiki kemacetan kemacetan singkat, mengasah

17

peralatan potong, mengambil alat alat khusus, hambatan hambatan karena

kesalahan pemakaian, mesin mati karena mati listrik.

Cara menyertakan kelonggaran dalam perhitungan waktu hal

pertama yang dilkukan adalah menentukan besarnya kelonggaran untuk

ketiga hal diatas.kesemuanya dinyatakan dalam bentuk persentase.

Misalkan dari tabel diperoleh kelonggran untuk rasa fatique dan

kelonggaran pribadi sebesar

(7+0+3+5+2,5+0+2)= 19,5%

dan dari hambatan tak terhindarkan 5%

maka jumlah total kelonggaran adalah 19,5% + 5% = 24,5%

jika dimasukan dalam waktu normal, misal waktu normalnya 5,5 menit.

maka didapatkan waktu bakunya 5,5 + 0,245(5,5)=6,85 menit

2.3 Stres Kerja

2.3.1 Defenisi Stres Kerja

Secara sederhana, stres merupakan suatu bentuk tanggapan seseorang

baik secara fisik maupun mental, terhadap sesuatu di lingkungannya yang

dirasa mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam (Anoraga, 2001).

Stres merujuk pada kondisi internal individu untuk menyesuaikan diri

secara baik terhadap perasaan yang mengancam kondisi fisik dan psikis atau

gejala psikologis yang mendahului penyakit, reaksi ansietas dan

ketidaknyamanan Dalam kaitan pekerjaan, stres adalah suatu kondisi yang

disebabkan oleh transaksi antara individu dengan lingkungan kerja sehingga

menimbulkan persepsi jarak antara tuntutan yang berasal dari situasi dengan

sumber daya sistem biologis, psikologis dan sosial. Stres yang terlalu rendah

mengakibatkan pekerja cenderung menjadi lesu, malas dan merasa cepat bosan.

Sebaliknya, stres yang berlebihan mengakibatkan kehilangan efisiensi,

18

kecelakaan kerja, kesehatan fisik terganggu dan dampak lain yang tidak

diinginkan (Minner, 1992 dalam Prihatini, 2007)

2.3.2 Mekanisme Stres Kerja

Timbulnya stres kerja pada seorang tenaga kerja dapat melalui tiga

tahap, yaitu tahap pertama yaitu reaksi awal yang merupakan fase inisial

dengan timbulnya beberapa gejala/tanda, namun masih dapat diatasi oleh

mekanisme pertahanan diri. Tahap kedua; reaksi pertahanan yang merupakan

adaptasi maksimum dan pada masa tertentu dapat kembali kepada

keseimbangan. Bila stres ini terus berlanjut maka akan sampai ke tahap ketiga,

yaitu kelelahan yang timbul karena mekanisme pertahanan diri telah kolaps

(layu) (Nasution, 2000 dalam Prihatini, 2007).

Ada 3 fase atau tahapan stres berdasarkan respons individu terhadap

stres yang diterima antara lain :

a. Fase Reaksi Alarm

Merupakan respon siaga dimana pada fase ini terjadi perubahan

fisiologis pengeluaran hormon oleh hipotalamus yang menyebabkan kelenjar

adrenal mengeluarkan adrenalin, sehingga meningkatkan denyut jantung dan

menyebabkan pernapasan dangkal dan cepat. Darah mengalir ke otot dan otak

serta menjauh dari kulit (menyebabkan wajah menjadi pucat dan dingin pada

area tangan dan kaki), otot-otot leher, bahu dan punggung bagian bawah

menjadi tegang (posisi dan ukuran otot-otot inilah yang menjadi tanda nyata

adanya stres).

b. Fase Resistensi

Fase ini terjadi apabila respon adaptif tidak mengurangi stres dan

orang yang mengalami stres dalam waktu yang lama dapat menstimulasi

pengeluaran hormon Adrenalin yang menyebabkan jantung harus bekerja

lebih keras untuk mendorong darah yang pekat melewati arteri dan vena yang

menyempit dengan semakin meningkatnya penggumpalan darah. Hal ini

dapat berujung pada terjadinya penyakit kardiovaskular seperti stroke atau

19

jantung koroner. Tekanan darah yang meningkat dapat juga menyebabkan

kerusakan ginjal.

c. Fase Kepayahan/Kelelahan

Fase ini terjadi bila fungsi fisik dan psikologis seseorang telah hancur

sebagai akibat kerusakan selama fase resistensi. Bila reaksi ini berlanjut tanpa

adanya pemulihan, akan memacu terjadinya penyakit yang lebih serius atau

kemunduran, sehingga seseorang tersebut tidak mampu lagi mengatasi

tuntutan lingkungan yang dirasakan.

2.3.3 Sumber Stres Kerja

Sumber stres yang menyebabkan seseorang tidak berfungsi optimal

maupun jatuh sakit, tidak hanya datang dari satu macam pembangkit tetapi juga

dari beberapa pembangkit stres. Sebagian dari waktu adalah untuk bekerja,

karena itu lingkungan pekerjaan mempunyai pengaruh besar terhadap

kesehatan seorang pekerja. Pembangkit stres di pekerjaan merupakan

pembangkit stres yang besar terhadap jatuh sakitnya seorang tenaga kerja

sumber stres kerja terdiri dari:

a. Lingkungan kerja ; kondisi kerja yang buruk berpotensi menyebabkanpekerja

mudah sakit, mengalami stress dan menurunkan produktivitas.

b. Beban kerja berlebih (work overload) ; dapat menjadi beban kerja berlebih

kuantitatif dan kualitaif. Beban kerja kuantitatif terjadi bila target kerja

melebihi kemampuan pekerja yang mengakibatkan mudah lelah. Sedangkan

beban kerja berlebih kualitatif terjadi jika pekerjaan memiliki tingkat

kesulitan yang tinggi.

c. Deprivational stress ; yaitu pekerjaan yang tidak menarik lagi bagi pekerja,

akibatnya timbul berbagai keluhan seperti kebosanan, ketidakpuasan bekerja

dan lain sebagainya.

d. Pekerjaan beresiko tinggi yaitu pekerjaan yang berbahaya bagi keselamatan.

2.3.4 Gejala-gejala Stres Kerja

Menurut Anoraga (2001) gejala stres meliputi :

20

a. Gejala fisik :

Sakit kepala, sakit perut, mudah terkejut, gangguan pola tidur lesu, kaku leher

belakang sampai punggung, napsu makan menurun dan lain-lain.

b. Gejala mental :

Mudah lupa, sulit konsentrasi, cemas, was-was, mudah marah, mudah,

tersinggung, gelisah, dan putus asa.

c. Gejala sosial atau perilaku

Banyak merokok, minum alkohol, menarik diri dan menghindar.

2.3.5 Dampak Stres Kerja

Pengaruh stres kerja ada yang menguntungkan maupun merugikan bagi

perusahaan. Namun pada taraf tertentu pengaruh yang menguntungkan perusahaan

diharapkan akan rnemacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan

sebaik-baiknya. Reaksi terhadap stres dapat merupakan reaksi bersifat psikis maupun

fisik. Biasanya pekerja atau karyawan yang stres akan menunjukkan perubahan

perilaku. Perubahan perilaku terjadi pada din manusia sebagai usaha mengatasi stres

(Margiati, 2000 dalam Prihatini, 2007).

Menurut Lubis (2006, dalam Prihatini, 2007), stres kerja dapat mengakibatkan

hal-hal sebagai berikut ;

a. Stres kerja fisik, meliputi hipertensi, tukak lambung, asma, gangguan

menstruasi dan lain-lain.

b. Stres kerja psikologis, meliputi gangguan psikis yang ringan sampai berat.

Gangguan psikis yang ringan , seperti mudah gugup, tegang, marah-marah,

apatis dan kurang konsentrasi, gangguan psikis berat, seperti depresi dan

ansietas.

2.3.6 Pencegahan dan pengendalian Stres kerja

Cara mencegah dan mengendalikan stres kerja adalah sebagai berikut

a. Beban kerja fisik maupun mental harus disesuaikan dengan kemampuan dan

kapasitas kerja pekerja yang bersangkutan dengan menghindarkan adanya

beban berlebih maupun beban kerja yang ringan.

b. Jam kerja harus disesuaikan baik terhadap tuntutan tugas maupun tanggung

jawab di luar pekerjaan.

21

c. Setiap pekerja harus diberikan kesempatan untuk mengembangkan karier,

mendapatkan promosi dan pengembangan keahlian.

d. Membentuk lingkungan sosial yang sehat yaitu antara pekerja yang satu dengan

yang lain.

e. Tugas-tugas harus harus didesain untuk dapat menyediakan stimulasi dan

kesempatan agar pekerja dapat menggunakan keterampilannya.

2.4 Penelitian Terdahulu

2.4.1. Analisa Beban Kerja Karyawan pada Departemen Umum dan Logistik

dengan Metode Work Load Analysis di Perusahaan Percetakan. (Moses

Laksono Singgih, 2006).

Menurut pihak manajemen pengalokasian sumber daya manusia pada

departemen Umum dan logistik kurang Efisien. Pengambilan data pada

Penelitian ini menggunakan pengamatan dan kuisioner dalam menentukan

aktifitas-aktifitas yang harus diselesaikan oleh setiap karyawan. Dengan

demikian akan diperoleh waktu penyelesaian suatu pekerjaan dan total waktu

penyelesaian menurut job describtion dari masing-masing karyawan. Dari total

waktu tersebut akan ditambahkan dengan waktu longgar (Allowance) yang

ditetapkan pada tiap posisi.

2.4.2 Analisa Beban Kerja dan Jumlah Tenaga Kerja yang Optimal pada Bagian

Produksi dengan Pendekan Metode Work Load Analisys (WLA) di PT.

SURABAYA PERDANA ROTOPACK.(Riduwan Arif, 2010).

Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang pembuatan kemasan salah

satu faktor yang mempengaruhi adalah beban kerja yang diberikan oleh

perusahaan kepada karyawan. Untuk itu pihak perusahaan harus

memperhatikan baban kerja yang akan diberikan kepada karyawan agar

tercapai produktifitas yang optimal. Analisa Beban kerja ini d menggunakan

metode Work Load Analysis yang akan memberikan informasi pengolakasian

sumber daya manusia karyawan.

22

2.4.3 Analisis Beban Kerja dengan Metode Work Load Analysis Sebagai

pertimbangan Pemberian Insentif Pekerja (Studi Kasus dibidang PPIP PT

Barata Indonesia (Persero) Gresik

PT Barata Indonesia (persero) adalah perusahaan yang bergerak

dibidang engineering procurement and construction, manufacturing, dan

Pengecoran .penelitian meneliti tentang kondisi beban kerja para pekerja

dengan menggunakan metode WLA untuk menghitung beban kerja serta

jumlah pekerja dan menentukan besarnya insentif bagi para pekerja

berdasarkan kelebihan beban kerjanya.

Tabel 2.5 Data penelitian terdahulu tentang analisa beban kerja.

NO. Judul Tahun

Penulis

1 Analisa Beban Kerja Karyawan pada Departemen

Umum dan Logistik dengan Metode Work Load

Analysis di Perusahaan Percetakan.

2006 Moses

Laksono

Singgih

2 Analisa Beban Kerja dan Jumlah Tenaga Kerja yang

Optimal pada Bagian Produksi dengan Pendekan

Metode Work Load Analisys (WLA) di PT.

SURABAYA PERDANA ROTOPACK

2010 Riduwan

Arif

3 Analisis Beban Kerja dengan Metode Work Load

Analysis Sebagai pertimbangan Pemberian Insentif

Pekerja

2008 Suryani

Prihatini

Sumber : studi pustaka

Tabel ini adalah beberapa jurnal dari beberapa penelitian sebelumnya

sebagai referensi metode yang akan digunakan pada penelitian ini. Metode yang

digunakan adalah workload analysis dengan menggunakan prosentase tingkat

produktifitas setiap karyawan dengan pendahuluan pengambilan data dengan

metode sampling kerja.