13

BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1 Manajemen

2.1.1 Pengertian Manajemen

Menurut Terry dalam Manullang (2012; 3) manajemen adalah

pencapaian tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu dengan mempergunakan

kegiatan orang lain.

Menurut Freeman & Gilbert (1995) dalam Wijayanto (2012; 1)

manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengawasan terhadap usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan

sumber-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang

telah ditetapkan.

Menurut Hasibuan (2006; 1) manajemen adalah ilmu dan seni mengatur

proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara

efektif dan efisien untuk mencapai satu tujuan.

2.1.2 Fungsi Manajemen

Ada 4 fungsi utama dalam manajemen:

1) Perencanaan (Planning)

Dalam manajemen, perencanaan adalah proses mendefinisikan tujuan

organisasi, membuat strategi untuk mencapai tujuan itu, dan

mengembangkan rencana aktivitas kerja organisasi. Perencanaan

merupakan proses terpenting dari semua fungsi manajemen karena tanpa

perencanaan fungsi-fungsi lain (pengorganisasian, pengarahan, dan

pengontrolan) tak akan dapat berjalan.

2) Pengorganisasian (Organizing)

Proses yang menyangkut bagaimana strategi dan taktik yang telah

dirumuskan dalam perencanaan didesain dalam sebuah struktur organisasi

yang tepat dan tangguh, sistem dan lingkungan organisasi yang kondusif,

dan dapat memastikan bahwa semua pihak dalam organisasi dapat bekerja

secara efektif dan efisien guna pencapaian tujuan organisasi.

14

3) Pengarahan (Actuating/Directing)

Proses implementasi program agar dapat dijalankan oleh seluruh pihak

dalam organisasi serta proses memotivasi agar semua pihak tersebut dapat

menjalankan tanggungjawabnya dengan penuh kesadaran dan

produktifitas yang tinggi.

4) Pengawasan (Controlling)

Proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan

yang telah direncanakan, diorganisasikan dan diimplementasikan dapat

berjalan sesuai dengan target yang diharapkan sekalipun berbagai

perubahan terjadi dalam lingkungan dunia bisnis yang dihadapi.

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia

Menurut Mathis & Jackson (2006; 3) MSDM adalah rancangan sistem-

sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat

manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi.

Menurut Hasibuan (2006; 10) MSDM adalah ilmu dan seni mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Menurut Rivai (2003; 1) dalam Subekhi & Jauhar (2012; 20) MSDM

merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi

perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian.

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani

berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan

tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau

perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit

yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen sumber daya manusia atau

dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource departement.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem

perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan

karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan

yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan

15

dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya

manusianya.

Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan.

Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga

kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi,

kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.

2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2006; 21), fungsi manajemen sumber daya manusia

terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,

pengadaan, pengembangan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,

kedisiplinan dan pemberhentian.

1. Perencanaan

Perencanaan SDM (human recources planning) adalah perencanaan

tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan

perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan

dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian

meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan

dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan

membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan

dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi

wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization

chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan

organisasi yang baik akan membatu terwujudnya tujuan secara efektif.

3. Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan,

agar mau bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan

16

dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan

semua tugasnya dengan baik.

4. Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan pengendalian semua karyawan

agar mentaati peraturan-peratuaran perusahaan dan bekerja sesuai dengan

rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan

tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan

meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan

pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

5. Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,

orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu

terwujudnya tujuan.

6. Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan

teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan

pelatihan.pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

7. Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung

(direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan

sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip

kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi

kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta

berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan

internal dan eksternal konsistensi.

17

8. Pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja

sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh

laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.

Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM,

karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.

9. Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka

tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik

dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan

sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal

konsistensi.

10. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci

terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan

yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk

mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

11. Pemberhentian

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang

dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan

karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan

sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12

Tahun 1964.

2.2.3 Tujuan Manajemen SDM

Tujuan manajemen SDM menurut Simamora (2004; 10) dalam Hartatik

(2014; 20) adalah sebagai berikut:

18

a. Tujuan Sosial

Manajemen sumber daya manusia bertujuan agar organisasi atau

perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan

maupun tantangan masyarakat, serta meminimalkan dampak negatif dari

tuntutan itu terhadap organisasi.

b. Tujuan Organisasional

Tujuan manajemen sumber daya manusial adalah memiliki sasaran formal

organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.

c. Tujuan Fungsional

Merupakan tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber

daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

d. Tujuan Individual

Manajemen sumber daya manusia berperan serta untuk mencapai tujuan

pribadi dari setiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak

mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.

2.3 Kompensasi

2.3.1 Pengertian Kompensasi

Bagi perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi

mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan

kesejahteraan karyawannya. Kompensasi yang tidak memadai dapat

menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan,

bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.

Kompensasi ditinjau dari sudut pandang perusahaan merupakan unsur

biaya yang dapat mempengaruhi posisi persaingan perusahaan, proses

rekrutmen, dan tingkat perputaran karyawan. Sedangkan ditinjau dari sudut

pandang karyawan merupakan unsur pendapatan yang mempengaruhi gaya

hidup, status, harga diri, dan perasaan karyawan terhadap perusahaan untuk

tetap bersama perusahaan atau mencari pekerjaan lainnya. Selain itu juga

merupakan alat manajemen bagi perusahaan untuk meningkatkan motivasi

kerja, meningkatkan produktivitas, dan mempengaruhi kepuasan kerja.

19

Menurut Dessler (1997; 85) dalam Subekhi & Jauhar (2012; 175)

kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang

diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.

Menurut Yani (2012; 139) kompensasi adalah bentuk pembayaran

(langsung atau tidak langsung) dalam bentuk manfaat dan insentif untuk

memotivasi karyawan agar produktivitas kerja semakin meningkat/tinggi.

Menurut Hasibuan (2006) kompensasi adalah semua pendapatan yang

berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan

sebagai imbalam atas jasa yang diberikan kepada perushaan.

Menurut Pangabean (2004; 75) dalam Hartatik (2014; 242) kompensasi

dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada

karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada

organisasi.

Menurut Wibowo (2007; 133) kompensasi merupakan kontra prestasi

terhadap penggunaan tenaga atau balas jasa yang telah diberikan oleh tenaga

kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi

kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya.

Menurut Flippo dalam Priansa & Suwatno (2014; 220) “Compensation

as the adequate and equitable remuneration of personal for their contribution

to organization objectives”. Kompensasi merupakan pemberian imbalan jasa

yang layak dan adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah

memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi.

Berdasarkan dari beberapa pengertian tersebut, dapat disimpulkan

bahwa kompensasi merupakan bentuk penghargaan atau balas jasa yang

diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya, baik dalam bentuk finansial

maupun non finansial, agar karyawan merasa dihargai dalam bekerja.

Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM

yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual

sebagai pertukaran dalam melaksanakan tugas organisasi.

2.3.2 Tujuan Kompensasi

Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan

mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya

keadilan internal dan eksternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa

20

pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi secara adil dengan membandingkan

pekerjaan yang sama dipasar kerja.

Pemberian kompensasi ini pada dasarnya bertujuan untuk kepentingan

perusahaan, karyawan, pemerintah, dan juga masyarakat. Dengan adanya

kompensasi ini, maka sumber daya manusia akan dialokasikan secara efisien,

penggunaan sumber daya manusia akan lebih efisien dan efektif, dan juga

akan dapat mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.

Tujuan pemberian kompensasi menurut Salam (2008; 162) dalam

Hartatik (2014; 244) adalah sebagai berikut:

1) Pemenuhan kebutuhan ekonomi.

Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji, atau bentuk lainnya

adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari atau

kebutuhan ekonominya. Dengan adanya kepastian menerima upah atau

gaji secara periodik, berarti adanya jaminan economic security bagi

dirinya dan keluarga yang menjadi tanggungannya.

2) Meningkatkan produktivitas kerja.

Pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan

bekerja secara produktif.

3) Memajukan organisasi atau perusahaan.

Semakin berani suatu perusahaan atau organisasi memberikan

kompensasi yang tinggi, semakin menunjukkan suksesnya suatu

perusahaan. Sebab, pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin

dilakukan apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu

makin besar.

4) Menciptakan keseimbangan dan keadilan.

Ini berarti, pemberian kompensasi berhubungan dengan persyaratan yang

harus dipenuhi oleh karyawan pada jabatan, sehingga tercipta

keseimbangan antara input (syarat-syarat) dan output.

21

Tujuan-tujuan kompensasi menurut Priansa & Suwatno (2012; 222) yaitu:

1) Ikatan Kerja Sama

Pemberian kompensasi akan menciptakan suatu ikatan kerja sama yang

formal antara pengusaha (perusahaan) dengan karyawan dalam kerangka

organisasi, dimana pengusaha dan karyawan saling membutuhkan. Setiap

karyawan pasti membutuhkan penghasilan untuk memenuhi kebutuhan

hidupnya, karena itu ia harus mengerjakan pekerjaannya dengan sebaik-

baiknya sesuai dengan keinginan pengusaha. Sedangkan pengusaha

membutuhkan tenaga dan keahlian karyawan untuk dimanfaatkan bagi

perusahaan, oleh karena itu pengusaha wajib memberikan kompensasi

yang sesuai dengan perjanjian yang telah disepakatinya dengan karyawan.

2) Kepuasan kerja

Karyawan bekerja dengan mengarahkan kemampuan, pengetahuan,

keterampilan, waktu, serta tenaga, yang semuanya ditujukan bagi

pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, pengusaha harus

memberikan kompensasi yang sesuai dengan apa yang telah diberikan

oleh karyawan, tersebut, sehingga akan memberikan kepuasan bagi

karyawan.

3) Pengadaan efektif

Pengadaan karyawan akan efektif jika dibarengi dengan program

kompensasi yang menarik. Dengan program pemberian kompensasi yang

menarik, maka calon karyawan yang berkualifikasi baik dengan

kemampuan dan keterampilan tinggi akan muncul, sesuai dengan kriteria

yang ditetapkan oleh perusahaan.

4) Motivasi

Kompensasi yang layak akan memberikan rangsangan serta memotivasi

karyawan untuk memberikan kinerja terbaik dan menghasilkan

produktivitas kerja yang optimal. Untuk meningkatkan motivasi bagi

karyawan, perusahaan biasanya memberikan insentif berupa uang atau

hadiah lainnya. Kompensasi yang layak akan memudahkan manajer

dalam mengarahkan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.

22

5) Menjamin Keadilan

Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di antara

karyawan dalam organisasi. Pemberian kompensasi juga berkaitan dengan

keadilan internal maupun keadilan eksternal. Keadilan internal berkaitan

dengan pembayaran kompensasi dihubungkan dengan nilai-nilai relatif

dari suatu jabatan, tugas, dan prestasi kerja karyawan. Sementara keadilan

eksternal berkaitan dengan pembayaran bagi karyawan pada suatu tingkat

yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan lainnya

yang bekerja di perusahaan lain. Dengan pemberian kompensasi yang

seperti itu juga akan lebih menjamin stabilitas karyawan.

6) Disiplin

Pemberian kompensasi yangmemadai akan mendorongtingkat

kedisiplinan karyawan dalam bekerja. Karyawan akan berperilaku sesuai

dengan yang diinginkan organisasi. Karyawan juga akan menyadari serta

menaatiperaturan-peraturan yang berlaku dalam perusahaan. Perilaku

disiplin karyawan ditampilkan sebagai bentuk wujud terima kasih

karyawan terhadap perusahaan atas kompensasi yang telah mereka terima.

7) Pengaruh serikat buruh

Keberadaan suatu perusahaan tidak bisa terlepas dari adanya pengaruh

serikat buruh atau serikat pekerja. Serikat iniakan mempengaruhi besar

kecilnya kompensasi yang diberikan perusahaan bagi karyawannya.

Apabila serikat buruhnya kuat, maka bisa dipastikan tingkat kompensasi

yang diberikan perusahaan bagi karyawan tinggi, begitupun sebaliknya.

Dengan program kompensasi yang baik dan memadai, perusahaan akan

terhindar dari pengaruh serikat buruh. Serikat buruh merupakan

organisasi tempat bernaungnya aspirasi dan kepenringan para karyawan.

Organisasi ini akan memperjuangkan hak-hak dan kewajiban-kewajiban

para anggotanya.

8) Pengaruh pemerintah

Pemerintah menjamin atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi

masyarakat. Untuk itu, melalui kebijakan perundangan dan regulasi,

23

pemerintah mengeluarkan berbagai macam peraturan yang pada intinya

untuk melindungi pekerja, sekaligus mendorong investasi dari para

pengusaha agar mau menanamkan modalnya. Berkaitan dengan

kompensasi, pemerintah menetapkan besarnya batas upah minimal

(UMR) atau balas jasa minimum yang layak diberikan pengusaha

(perusahaan) bagi karyawannya. Keberadaan pemerintah sangat penting,

agar pengusaha tidak bertindak sewenang-wenang dalam menetapkan

besarnya balas jasa bagi karyawan. Jika program kompensasi suatu

organisasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku, maka

intervensi pemerintah dalam batas tertentu dapat dihindarkan. Bahkan

sebaliknya organisasi tersebut akan mempunyai nama baik karena telah

membantu pemerintah dalam membuka kesempatan dan menyejahterakan

masyarakat.

2.3.3 Sistem Kompensasi

Menurut Hartatik (2014; 254) beberapa sistem kompensasi yang biasa

digunakan adalah sistem prestasi, waktu, dan kontrak/borongan.

1. Sistem prestasi.

Dengan sistem ini, upah yang diberikan kepada pegawai disesuaikan

dengan sedikit banyaknya hasil yang dicapai oleh karyawan. Sistem ini

dapat diterapkan bila hasil pekerjaan tersebut dapat diukur secara

kuantitatif sehingga akan mampu mendorong karyawan untuk menjadi

produktif.

2. Sistem waktu.

Sistem ini adalah pemberian upah yang didasarkan pada lamanya

karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

3. Sistem kontrak/borongan.

Penetapan besarnya upah pada sistem ini ditentukan atas kuantitas,

kualitas dan lamanya penyelesaian suatu pekerjaan dengan kontrak suatu

pekerjaan. Dalam sistem ini juga diterapkan ketentuan mengenai

konsekuensi jika pekerjaan tidak dapat diselesaikan sesuai dengan

perjanjian.

24

2.3.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawannya,

dipengaruhi oleh berbagai macam faktor. Faktor-faktor ini merupakan

tantangan bagi setiap perusahaan untuk menentukan kebijakan pemberian

kompensasi bagi para karyawannya. Faktor-faktor yang mempengaruhi

kompensasi menurut Priansa & Suwatno (2014; 225) antara lain sebagai

berikut:

1) Produktivitas

Setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja keuntungan yang optimal.

Keuntungan ini dapat berupa keuntungan material maupun keuntungan

non material. Untuk itu, setiap perusahaan harus mampu meningkatkan

produktivitas kerja karyawannya, agar memberikan kontribusi yang

optimal bagi perusahaan. Perusahaan tidak mungkin membayar atau

memberikan kompensasi yang melebihi kontribusi atau produktivitas

kerja karyawan terhadap perusahaan.

2) Kemampuan untuk membayar

Pemberian kompensasi tergantung kepada kemampuan perusahaan dalam

membayar. Perusahaan tidak akan mungkin membayar atau memberikan

kompensasi karyawannya melebihi kemampuan perusahaan tersebut

dalam memberikan kompensasi. Sebab jika perusahaan memberikan

kompensasi di atas kemampuan perusahaan, maka perusahaan itu akan

terancam bangkrut.

3) Kesediaan untuk membayar

Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijakan

pemberian kompensasi bagi karyawan. Banyak perusahaan yang mampu

memberikan kompensasi yang tinggi, tetapi tidak semua perusahaan

bersedia memberikan kompensasi yang tinggi.

4) Suplai dan permintaan tenaga kerja

Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasar kerja akan mempengaruhi system

pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang tidak memiliki kemampuan

dan keterampilan di atas rata-rata tenaga kerja pada umumnya, akan

25

diberikan kompensasi lebih rendah daripada karyawan yang kemampuan

dan keterampilannya lebih tinggi.

5) Serikat Pekerja

Serikat pekerja, serikat karyawan, atau serikat buruh, akan mempengaruhi

kebijakan pemberian kompensasi. Serikat pekerja biasanya

memperjuangkan anggotanya untuk memperoleh kompensasi yang adil,

layak, serta wajar. Apabila ada perusahaan yang dianggap tidak

memberikan kompensasi yang sesuai, maka serikat pekerja akan

menuntuk perusahaan tersebut.

6) Undang-undang dan peraturan yang berlaku

Undang-undang dan peraturan mengenai ketenagakerjaan saat ini

mendapatkan sorotan tajam, karena kebijakan tersebut bersentuhan

langsung dengan karyawan sebagai salah satu bagian terpenting dalam

perusahaan, yang membutuhkan perlindungan. Undang-undang dan

peraturan jelas akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi bagi

perusahaan. Misalnya UU Tenaga Kerja dan Peraturan UMR.

2.3.5 Dimensi Kompensasi

Menurut Yani (2012; 142), kompensasi dapat dibedakan menjadi dua

bentuk, yaitu:

1. Kompensasi dalam bentuk finansial

Kompensasi finansial dibagi menjadi dua bagian, yaitu kompensasi

finansial yang dibayarkan secara langsung seperti gaji, upah, komisi dan

bonus. Kompensasi finansial yang diberikan secara tidak langsung,

seperti tunjangan kesehatan, tunjangan pensiun, tunjangan hari raya,

tunjangan perumahan, tunjangan pendidikan dan lain sebagainya.

2. Kompensasi dalam bentuk non finansial

Kompensasi non finansial ada dua macam, yaitu yang berhubungan

dengan pekerjaan dan yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Kompensasi non finansial yang berhubungan dengan pekerjaan, misalnya

kebijakan perusahaan yang sehat, pekerjaan yang sesuai (menarik,

26

menantang), peluang untuk dipromosikan, mendapat jabatan sebagai

simbol status. Sedangkan kompensasi non finansial yang berhubungan

dengan lingkungan kerja, seperti ditempatkan dilingkungan kerja yang

kondusif, fasilitas kerja yang baik, libur mingguan, bulanan, dan liburan

bersama perusahaan.

2.3.6 Hubungan Kompensasi dengan Kepuasa Kerja

Hasibuan (2007; 120) dalam Badriyah (2015; 174) menjelaskan bahwa

kebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja antara lain sebagai berikut:

1. Kebutuhan fisik dan keamanan

Kebutuhan fisik and keamanan menyangkut kepuasan kebutuhan fisik

atau biologis, seperti makan, minum, tempat tinggal, dan semacamnya,

disamping kebutuhan rasa aman dalam menikmatinya.

2. Kebutuhan sosial

Karena manusia bergantung satu sama lain, terdapat berbagai kebutuhan

yang hanya bisa dipuaskan apabila masing-masing individu ditolong atau

diakui orang lain.

3. Kebutuhan egoistis

Kebutuhan egoistis berhubungan dengan keinginan orang untuk bebas,

untuk mengerjakan sesuatu sendiri, dan puas karena berhasil

menyelesaikannya.

Kepuasan-kepuasan di atas ada yang dinikmati di luar pekerjaan, di

sekitar pekerjaan, dan lewat pekerjaan. Kebutuhan fisik terpuaskan di luar

pekerjaan, kebutuhan sosial terpuaskan melalui hubungan pribadi di sekitar

pekerjaan, sedangkan hubungan egoistik terutama terpuaskan melalui

pekerjaan. Status adalah kebutuhan sosial, tetapi status yang diperoleh dari

jabatan penting, sama-sama dinikmati baik di luar maupun di dalam

pekerjaan. Pujian adalah kebutuhan sosial lainnya, tetapi pujian dari majikan

paling mudah dicapai dengan cara mengerjakan pekerjaan sebaik mungkin.

Dengan mengetahui motif orang mau bekerja dan aneka ragam kebutuhan

27

yang ingin dicapai dari hasil kerja maka dapat diketahui tujuan pemberian

kompensasi.

2.4 Lingkungan Kerja

2.4.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayati (2011; 2) lingkungan kerja adalah keseluruhan

alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana

seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai

perseorangan maupun sebagai kelompok.

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk

diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksnakan

proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja

mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan

proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi

karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang

tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan

motivasi kerja karyawan. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau

sesuai apabila manusia dapat melaksnakan kegiatan secara optimal, sehat,

aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya

dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja

yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak

dan tidak mendukung diperolehnya rencangan sistem kerja yang efisien.

Kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai, apabila manusia dapat

melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.

Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu

yang lebih jauh lagi, keadaan lingkungan kerja yang kurang dapat menuntut

tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya

rancangan sistem yang efisien.

Pada peningkatan prestasi kerja pegawai perlu diperhatikan lingkungan

kerja yang mendukung dan memadai sehingga pegawai merasa nyaman dan

dapat bekerja sungguh–sungguh. Kesuksesan perusahaan sangat tergantung

pada lingkungan kerja di dalam perusahaan karena para anggota yang

melakukan kegiatan operasional merasa betah dan menyukai lingkungan

28

tempat bekerja. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor pendukung

keselamatan dan kesehatan pegawai dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

2.4.2 Dimensi Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2011) membagi lingkungan kerja ke dalam dua bagian yaitu:

1. Lingkungan fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik

secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat

dibagi menjadi dua kategori yaitu:

a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan.

(seperti : pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya)

b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum.

(seperti : rumah, kantor, pabrik, sekolah, kota, sistem jalan raya)

Lingkungan perantara, dapat juga disebut lingkungan kerja yang

mempengaruhi kondisi manusia (misalnya temperatur, kelembaban,

sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak

sedap, warna dan lain sebagainya).

Untuk dapat memperkecil penguruh lingkungan fisik terhadap

karyawan, maka langkah pertama harus mempelajari manusia, baik

mengenal fisik dan tingkah lakunya, kemudian digunakan sebagai dasar

memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.

2. Lingkungan kerja non fisik

Selain lingkungan fisik terdapat juga faktor non fisik dalam lingkungan

kerja. Lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang

mempengaruhi seorang karyawan secara langsung dalam setiap hari kerja.

Menurut Sedarmayanti (2011), “Lingkungan kerja non fisik adalah semua

keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik

hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun

hubungan dengan bawahan”. Lingkungan non fisik ini juga merupakan

kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Faktor ini

diantaranya menurut Schult yang dikutip oleh Sedarmayanti.

29

1) Peraturan dan Prosedur kerja

Peraturan kerja adalah suatu peraturan yang dibuat secara

tertulis memuat ketentuan tentang syarat-syarat kerja serta tata tertib

dalam lingkungan perusahaan. Sedangkan prosedur kerja adalah

rangkaian tata kerja yang berkaitan satu sama lain, sehingga

menunjukkan adanya satu urutan tahap demi tahap tentang

pelaksanaan kerja yang harus ditempuh dalam rangka menyelesaikan

satu bidang tugas. Beberapa hal yang yang dapat ditinjau dari

peraturan dan prosedur kerja yang ada dalam perusahaan antara lain:

a) Pengupahan bagi karyawan, upah adalah bagian dari konpensasi,

pembayaran, dengan maksud untuk memberikan balas jasa kepada

karyawan, baik pelaksanaan pekerjaan maupun untuk memotivasi

karyawan agar mencapai tingkat prestasi yang diinginkan.

b) Jaminan sosial, merupakan program wajib yang memberikan hak

dan menentukan kewajiban masyarakat terutama pekerja dan

pengusaha terhadap perlindungan hilangnya penghasilan dan

hilangnya biaya peralatan medis.

2) Komunikasi

Komunikasi dalam suatu organisasi sangat penting, karena

komunikasi merupakan suatu proses dengan orang-orang bermaksud

memberikan pengertian-pengertian melalui pengurangan beserta

secara simbolis, dapat menghubungkan para anggota berbagai satuan

organisasi yang berbeda dari bidang yang berbeda pula, sehingga

sering disebut rantai pertukaran informasi.

3) Hubungan Interpersonal

Hubungan interpersonal merupakan bentuk hubungan dari suatu

pribadi ke pribadi yang lain dalam suatu organisasi yang dapat dilihat

dari tiga segi yaitu:

a) Hubungan dengan akal sehat, bagaimana hubungan pribadi antar

seorang karyawan dengan karyawan lain yang berada dalam

struktur organisasi yang lebih tinggi.

30

b) Hubungan dengan teman sejawat, bagaimana hubungan pribadi

dengan para karyawan yang berbeda pada tingkat struktur

organisasi yang sama yang mempunyai jabatan yang setingkat.

c) Hubungan dengan bawahan, bagaimana hubungan pribadi antara

karyawan dengan karyawan lain yang berada di struktur organisasi

yang lebih rendah terutama yang menjadi bawahan.

4) Kualitas Supervisi

Kualitas supervisi dari suatu perusahaan sangat penting karena

hal ini akan mendorong terciptanya tujuan yang diharapkan dengan

baik.

5) Kelompok Informal

Salah satu bagian penting dalam organisasi adalah

pengelompokan informal dan hubungan-hubungan pribadi yang lebih

berpengaruh dibanding hubungan-hubungan formal. Kelompok

informal terdiri atas struktur yang tidak jelas, fleksibel, sukar di

identifikasikan, keanggotaannya sulit ditentukan dan pada hubungan

para anggotanya tanpa tujuan yang khusus.

6) Kelelahan Kerja

Kelelahan kerja merupakan suatu pola yang timbul pada suatu

keadaan, yang secara umum terjadi pada setiap orang, yang lelah tidak

sanggup melaksanakan kegiatan.

Berdasarkan dua definisi tersebut diuraikan indikator lingkungan kerja

adalah sebagai berikut:

1. Penerangan Cahaya Di Tempat Kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna

mendapat dan keselamatan dan kelancaran dalam bekerja. Oleh sebab itu

perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak

menyilaukan.

31

2. Temperatur Di Tempat Kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai

temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk

mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang

sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang

terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut

ada batasannya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan

dirinya dengan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi

panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.

3. Kelembaban

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa

dinyatakan persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi

oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara kelembaban,

kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan

mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau

melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara

sangat panas dan kalambaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan

panas dari dalam tubuh secara besar-besaran, karna sistem penguapan.

Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karna makin

aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh

manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh

dan disekitarnya.

4. Sirkulasi Udara Di Tempat Kerja

Oksigen merupakan gas yang diperlukan oleh mahluk hidup untuk

menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di

sekitar kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang

dan tercampur dengan gas dan bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan

tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman disekitar

tampat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan

manusia. Dengan cukup oksigen disekitar tempat kerja, keduanya akan

memberikan kesejukan dan kesegaran jasmani. Rasa sejuk dan segar

32

selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat

lelah setelah bekerja.

5. Kebisingan di Tempat Kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk

mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh

telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi

tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran,

dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian,

kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan

membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan

agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga

produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas

suatu bunyi, yang bisa menentuikan tingkat gangguan terhadap manusia.

6. Getaran Mekanis

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis,

yang sebagian getaran ini sampai ketubuh karyawan dan dapat

menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada

umumnya sangat mengganggu tubuh karena ketidakteraturannya, baik

tidak teratur dalam intesitas maupun frekuensinya. Gangguan terbesar

terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekuensi alam ini

beresonasi dengan frekuensi dari getaran mekanis. Secara umum getaran

mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal:

a. Konsentrasi dalam bekerja

b. Datangnya kelelahan

c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap

mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.

7. Bau-Bauan Ditempat Kerja

Adanya bau-bauan disekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai

pencemaran, karena dapat menggangu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan

yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.

Pemakaian air condition yang tepat merupakan cara yang dapat

33

digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu di sekitar

tempat kerja.

8. Tata Warna Di Tempat Kerja

Memberikan pewarnaan yang lembut pada ruangan kerja akan

mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja para karyawannya. Dalam

lingkungan kerja harus diperhatikan tentang masalah warna sebab warna

mempengaruhi jiwa seseorang yang ada disekitarnya. Menata warna di

tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya.

Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan

dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh

besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang

menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna

dapat merangsang perasaan manusia.

9. Dekorasi

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu

dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja, tetapi

berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan,

dan lainnya untuk bekerja.

10. Musik

Musik yang mengalun merdu menimbulkan suasana gembira, sehingga

dapat diharapkan mereka akan berkurang kelelahannya dan bertambah

semangat kerjanya. Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut

sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan

merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu

dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak

sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu

konsentrasi kerja.

11. Keamanan di Tempat Kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan

aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh

34

karena itu faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaannya. Salah satu

upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan

tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).

12. Hubungan Atasan Dengan Bawahan

Adalah interaksi antara atasan dan bawahannya yang dapat menciptakan

lingkungan yang dapat memotivasi dan menahan karyawan agar tetap

dalam organisasi itu.

13. Hubungan Sesama Rekan Kerja

Mayo, pernah melakukan penelitian pada tahun 1920 – 1930 di

Hawthorne dan mendapatkan hasil bahwa dalam suatu perusahaan, para

karyawan cenderung membentuk kelompok informal yang dapat

memberikan kepuasan serta keefektifan kerja. Berdasarkan penelitian ini,

sebenarnya bisa dipahami bahwa dinamika kelompok yang berlaku dalam

suatu organisasi dapat memberikan pengaruh yang sangat besar bagi para

karyawannya.

2.5 Kepuasan Kerja

2.5.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan (2006; 202) kepuasan kerja adalah sikap emosional

yang menyenangi dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh

moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam

pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.

Robbins (2006; 26) dalam Hartatik (2014; 26) mengatakan bahwa

kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap

pekerjaannya. Pekerjaan menurut interaksi dengan rekan kerja, atasan,

peraturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja, dan

sebagainya. Seorang dengan tingkat kepuasan tinggi menunjukkan sikap

positif terhadap kerja itu. Sebaliknya, seseorang yang tidak puas dengan

pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap kerja itu.

Menurut Priansa (2014; 291) kepuasan kerja merupakan sekumpulan

perasaan terhadap pekerjaannya, apakah senang atau tidak senang sebagai

hasil interaksi pegawai dengan lingkungan pekerjaannya.

35

Menurut Handoko (2014) kepuasan kerja adalah suatu keadaan

emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para

karyawan memandang pekerjaan mereka.

Menurut Davis & Newstrom (2005; 109) dalam Priansa & Suwatno

(2014; 263) “Job satisfaction is the favourableness or unfavourableness with

which employee view their work”. Kepuasan kerja adalah perasaan senang

atau tidak senang karyawan terhadap pekerjannya.

Menurut Mathis & Jackson (2006) mendefinisikan kepuasan kerja

sebagai keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja

seseorang. Ketidakpuasan akan muncul ketika harapan – harapan mereka

tidak terpenuhi.

Menurut Handoko (2001) dalam Badriyah (2015; 228) mengatakan

bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan

para karyawannya memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja

mencerminkan perasaan sesorang terhadap pekerjaannya.

Sehingga dapat disimpulkan secara sederhana bahwa kepuasan kerja

adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan

hasil interaksi manusia terhadap lingkungan kerjanya. Disamping itu,

perasaan seseorang terhadap pekerjaan merupakan refleksi dari sikapnya

terhadap pekerjaan.

2.5.2 Teori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat

sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa

lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang

terhadap kepuasan kerja. Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja menurut

Hartatik (2014; 226) yaitu:

A. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory)

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung

selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasa.

Sehingga, apabila kepuasan diperoleh melebihi apa yang diinginkan maka

orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terjadi ketidaksesuaian yang

positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu

yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.

36

B. Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori ini mengungkapkan bahwa orang merasa puas atau tidak

tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam situasi kerja. Menurut

teori ini, komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil

keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan

yang dianggap mendukung pekerjaannya seperti pendidikan, pengalaman,

kecakapan, jumlah tugas, dan peralatan atau perlengkapan yang

digunakan untuk melakukan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang

dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari

pekerjaannya, seperti upah gaji, keuntungan sampingan, simbol, status,

penghargaan, dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri.

Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil

orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil maka karyawan

tersebut akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang, tetapi

menguntungkan, bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak.

C. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

Menurut teori ini, kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan hal

yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan bukan

satu variable yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan

menjadi dua kelompok, yaitu satisfies (motivator) dan dissatisfies.

Satisfies adalah faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber

kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan menarik, penuh tantangan, ada

kesempatan untuk berprestasi, serta ada kesempatan memperoleh

penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor-faktor tersebut akan

menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor tersebut selalu

menimbulkan ketidakpuasan. Dissatisfies adalah faktor-faktor yang

menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari gaji/upah, pengawasan,

hubungan antarpersonal, kondisi kerja, dan status. Faktor ini diperlukan

untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika

faktor ini tidak terpenuhi, karyawan tidak akan puas. Namun, jika

besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut,

karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan.

37

2.5.3 Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Mangkunegara (2013; 120) ada dua faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang sudah ada pada diri pegawai

dan faktor pekerjaannya.

a. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis

kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,

kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.

b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat

(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan

promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

2.5.3 Dimensi Kepuasan Kerja Ada banyak teori dari faktor yang bisa mempengaruhi kepuasan kerja.

Meski demikian, Luthans (2006) dalam Priansa (2014; 304) menjelaskan

dimensi kepuasan yaitu:

1. Pekerjaan itu sendiri

Pekerjaan yang memberikan kepuasan adalah pekerjaan yang menarik dan

menantang, pekerjaan yang tidak membosankan, serta pekerjaan yang

dapat memberikan status.

2. Upah/Gaji

Upah dan gaji merupakan hal yang signifikan, namun merupakan faktor

yang kompleks dan multidimensi dalam kepuasan kerja.

3. Promosi

Kesempatan dipromosikan nampaknya memiliki pengaruh yang beragam

terhadap kepuasan kerja, karena promosi bisa dalam bentuk yang

berbeda-beda dan bervariasi pula imbalannya.

4. Supervisi

Supervisi merupakan sumber kepuasan kerja lainnya yang cukup penting

pula.

38

5. Kelompok kerja

Pada dasarnya, kelompok kerja akan berpengaruh pada kepuasan kerja.

Rekan kerja yang ramah dan kooperatif merupakan sumber kepuasan

kerja bagin pegawai individu.

6. Kondisi kerja/Lingkungan kerja

Jika kondisi kerja bagus (lingkungan sekitar bersih dan menarik)

misalnya, maka pegawai akan lebih bersemangat mengerjakan pekerjaan

mereka, namun bila kondisi kerja rapuh (lingkungan sekitar panas dan

berisik) misalnya, pegawai akan lebih sulit menyelesaikan pekerjaan

mereka.

2.5.4 Korelasi Kepuasan Kerja

Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat

positif atau negatif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah

sampai kuat. Menurut Kreitner & Kinicki (2001; 226) dalam Wibowo (2014;

416) Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan dapat mempengaruhi

dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja.

Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai berikut:

1) Motivasi

Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan

signifikan. Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga

mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi, atasan/manajer

disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka

mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara potensial dapat

meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk

meningkatkan kepuasan kerja.

2) Pelibatan Kerja

Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan

dengan peran kerjanya. Karena pelibatan kerja mempunyai hubungan

dengan kepuasan kerja, dan peran atasan/manajer perlu didorong

memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk meningkatkan

keterlibatan kerja pekerja.

39

3) Organizational citizenship behavior

Merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya.

4) Organizational commitment

Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan

organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Antara

komitmen organisasi dengan kepuasan terdapat hubungan yang signifikan

dan kuat, karena meningkatnya kepuasan kerja akan menimbulkan tingkat

komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi

dapat meningkatkan produktivitas kerja.

5) Ketidakhadiran (Absenteisme)

Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang kuat.

Dengan kata lain apabila kepuasan meningkat, ketidakhadiran akan turun.

6) Perputaran (Turnover)

Hubungan antara perputaran dengan kepuasan adalah negatif. Dimana

perputaran dapat mengganggu kontinuitas organisasi dan mahal sehingga

diharapkan atasan/manajer dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan

mengurangi perputaran.

7) Perasaan stres

Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan

negatif dimana dengan meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangi

dampak negatif stres.

8) Prestasi kerja/kinerja

Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja.

Dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga

pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja

disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang

lebih produktif akan mendapatkan kepuasan.

40

2.5.5 Pengaruh Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja berpengaruh terhadap beberapa hal menurut Hartatik

(2014; 233) diantaranya:

A. Terhadap Produktivitas

Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan

meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin merupakan

akibat dari produktivitas atau sebaliknya. Produktivitas yang tinggi

menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja

mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan

apa yang mereka terima (gaji/upah) yaitu adil dan wajar serta

diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Dengan kata lain

bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang

pekerja, karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari

tingkat keberhasilan yang diharapkan.

B. Ketidakhadiran (Absenteisme)

Ketidakhadiran bersifat lebih spontan dan kurang mencerminkan

ketidakpuasan kerja. Tidak adanya hubungan antara kepuasan kerja

dengan ketidakhadiran. Karena ada dua faktor dalam perilaku hadir yaitu

motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. Disisi lain, ada

pendapat yang menyatakan bahwa kepuasan dan

ketidakhadiran/kemangkiran menunjukkan korelasi negatif. Sebagai

contoh perusahaan memberikan cuti sakit atau cuti kerja dengan bebas

tanpa sanksi atau denda, termasuk kepada pekerja yang sangat puas.

C. Keluarnya Pekerja (Turnover)

Keluar dari pekerjaan mempunyai akibat ekonomis yang besar,

maka besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.

Ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat diungkapkan dalam berbagai cara

misalnya selain dengan meninggalkan pekerjaan, mengeluh,

membangkang, mencuri barang milik perusahaan/organisasi, menghindari

sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka dan lainnya.

41

D. Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja

Menurut Robbins (2006) dalam Hartatik (2014; 235) ada empat cara

tenaga kerja mengungkapkan ketidakpuasan yaitu:

a) Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari

pekerjaan lain.

b) Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan

mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki kondisi.

c) Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan

menjadi lebih buruk seperti sering absen atau semakin sering

membuat kesalahan.

d) Kesetiaan (Loyality) yaitu menunggu secara pasif sampai kondisi

menjadi lebih baik termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari

luar.

2.5.6 Meningkatkan Kepuasan Kerja

Menurut Riggio (2005) dalam Valmband (2008) dalam Hartatik (2014;

237), peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai

berikut:

1. Melakukan perubahan struktur kerja, misalnya dengan melakukan

perputaran pekerjaan (job rotation), yaitu sebuah sistem perubahan

pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas yang lainnya (yang

disesuaikan dengan job description). Cara kedua yang harus dilakukan

adalah dengan pemekaran (job enlargement), atau perluasan satu

pekerjaan sebagai tambahan dan bermacam-macam tugas pekerjaan.

Praktik untuk para pekerja yang menerima tugastugas tambahan dan

bervariasi dalam usaha untuk membuat mereka merasakan bahwa mereka

adalah lebih dari sekedar anggota dari organisasi.

2. Melakukan perubahan struktur pembayaran, perubahan sistem

pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-

based pay), yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan

pengetahuan dan keterampilannya daripada posisinya di perusahaan.

Pembayaran kedua dilakukan berdasarkan jasanya (merit pay), sistem

pembayaran dimana pekerja digaji berdasarkan performancenya,

42

pencapaian finansial pekerja berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh

individu itu sendiri. Pembayaran yang ketiga adalah Gainsharing atau

pembayaran berdasarkan pada keberhasilan kelompok (keuntungan dibagi

kepada seluruh anggota kelompok).

3. Pemberian jadwal kerja yang fleksibel, dengan memberikan kontrol pada

para pekerja mengenai pekerjaan sehari-hari mereka, yang sangat penting

untuk mereka yang bekerja di daerah padat, dimana pekerja tidak bisa

bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab

pada anak-anak. Compressed work week (pekerjaan mingguan yang

dipadatkan), dimana jumlah pekerjaan per harinya dikurangi sedang

jumlah jam pekerjaan per hari ditingkatkan. Para pekerja dapat

memadatkan pekerjaannya yang hanya dilakukan dari hari Senin hingga

Jum’at, sehingga mereka dapat memiliki waktu longgar untuk liburan.

Cara yang kedua adalah dengan sistem penjadwalan dimana seorang

pekerja menjalankan sejumlah jam khusus per minggu (Flextime), tetapi

tetap mempunyai fleksibilitas kapan mulai dan mengakhiri pekerjaannya.

4. Mengadakan program yang mendukung, perusahaan mengadakan

program-program yang dirasakan dapat meningkatkan kepuasan kerja

para karyawan, seperti; health center, profit sharing, dan employee

sponsored child care, dan sebagainya.

2.6 Kinerja

2.6.1 Pengertian Kinerja

Menurut Mathis & Jackson (2006; 378) dalam Subekhi & Jauhar (2012;

193) kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.

Kinerja karyawan pada umumnya untuk kebanyakan pekerja meliputi

elemen-elemen yaitu kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu

dari hasil, kehadiran dan kemampuan bekerja sama.

Rivai & Sagala (2009) dalam Priansa (2014; 269) menyatakan bahwa

kinerja adalah perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai

prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam

organisasi.

43

Menurut Smith dalam Priansa & Suwatno (2014; 198) “performance is

output derives from processes, human otherwise”. Kinerja merupakan hasil

dari suatu proses yang dilakukan manusia.

Kinerja dapat pula diartikan sebagai prestasi kerja atau pelaksanaan

kerja atau hasil unjuk kinerja. Kinerja merupakan hasil dari suatu proses yang

dilakukan manusia.

Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau

tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer

sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu

jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya

kinerja telah merosot sehingga perusahaan/instansi menghadapi krisis yang

serius. Kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan

mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.

2.6.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mathis & Jackson (2006; 113) kinerja karyawan adalah awal

dari keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuan dan ada faktor-faktor

utama yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain:

1) Kemampuan yang dimiliki individu

Meliputi minat, bakat, dan faktor kepribadian dari individu tersebut.

Tingkat keterampilan merupakan bahan mentah yang dimiliki seseorang

karyawan berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kecakapan

interpersonal, dan kecakapan teknis.

2) Usaha yang dicurahkan

Meliputi motivasi, etika dalam bekerja, dan kehadiran. Usaha yang

dicurahkan dari karyawan bagi perusahaan adalah etika kerja, kehadiran,

dan budaya organisasinya. Tingkat usaha merupakan gambaran budaya

organisasi yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan

dengan baik. Karyawan mempunyai tingkat keterampilan untuk

mengerjakan pekerjaan, akan tetapi tidak akan bekerja dengan baik, jika

hanya sedikit upaya yang diberikan.

44

3) Dukungan organisasional

Meliputi dukungan dari perusahaan yang berupa penyediaan fasilitas

seperti pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi, standar

kerja, manajemen, serta rekan kerja dalam organisasi.

2.6.3 Dimensi Kinerja Karyawan

Kinerja pegawai pada dasarnya diukur sesuai dengan kepentingan

organisasi, sehingga indikator dalam pengukurannya disesuaikan dengan

kepentingan organisasi itu sendiri. Mondy, Noe & Premaux (1999) dalam

Priansa (2014; 271) menyatakan bahwa pengukuran kinerja dapat dilakukan

dengan menggunakan dimensi:

1. Kuantitas pekerjaan (Quantity of Work)

Kuantitas pekerjaan berhubungan dengan volume pekerjaan dan

produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam kurun waktu

tertentu.

2. Kualitas pekerjaan (Quality of Work)

Kualitas pekerjaan berhubungan dengan pertimbangan ketelitian, presisi,

kerapian, dan kelengkapan di dalam menangani tugas-tugas yang ada

dalam organisasi.

3. Kemandirian (Dependability)

Kemandirian berkenaan dengan pertimbangan derajat kemampuan

pegawai untuk bekerja dan mengemban tugas secara mandiri dengan

meminimalisir bantuan orang lain. Kemandirian juga menggambarkan

kedalam komitmen yang dimiliki oleh pegawai.

4. Inisiatif (Initiative)

Inisiatif berkenaan dengan pertimbangan kemandirian, fleksibilitas,

berfikir, dan kesediaan untuk menerima tanggung jawab.

45

5. Adaptabilitas (Adaptability)

Adaptabilitas berkenaan dengan kemampuan untuk beradaptasi,

mempertimbangkan kemampuan untuk bereaksi terhadap mengubah

kebutuhan dan kondisi-kondisi.

6. Kerjasama (Cooperation)

Kerjasama berkaitan dengan pertimbangan kemampuan untuk

bekerjasama, dan dengan, orang lain. Apakah assignements, mencakup

lembur dengan sepenuh hati.

2.7 Kerangka Pemikiran

Berdasarkan penjelasan di atas, dapat digambarkan kerangka

pemikiran mengenai hubungan antara kompensasi, lingkungan kerja,

kepuasan kerja, dan kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

Gambar 2. 1 Kerangka Penelitian

Sumber: Peneliti

46

2.8 Hipotesis

Menurut Kerlinger (1973; 18) dalam Nazir (2014; 132) hipotesis adalah

pernyataan yang bersifat terkaan dari hubungan antara dua atau lebih

variabel.

Trelease (1960; 44) dalam Nazir (2014; 132) memberikan definisi

hipotesis sebagai suatu keterangan sementara dari suatu fakta yang dapat

diamati.

Menurut Kuncoro (2013; 59) hipotesis adalah suatu penjelasan

sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah

terjadi atau akan terjadi.

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, hipotesis penelitian ini

ditetapkan sebagai berikut:

Hipotesis 1

• Ho: Kompensasi tidak memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja.

• Ha: Kompensasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja.

Hipotesis 2

• Ho: Lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja.

• Ha: Lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja.

Hipotesis 3

• Ho: Kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

• Ha: Kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Hipotesis 4

• Ho: Kompensasi tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan

• Ha: Kompensasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Hipotesis 5

• Ho: Lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja

karyawan.

• Ha: Lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

47

Hipotesis 6

• Ho: Kompensasi dan lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh secara

simultan terhadap kepuasan kerja dan tidak memberikan dampak terhadap

kinerja karyawan.

• Ha: Kompensasi dan lingkungan kerja memiliki pengaruh secara simultan

terhadap kepuasan kerja dan memberikan dampak terhadap kinerja

karyawan.

48