Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)

8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)

1/48

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 PENGENALAN

Marcapada ini, Malaysia yang merupakan sebahagian daripada negara Asean

membangun dengan pesatnya ke arah status negara maju justeru menggarap matlamat ke arah

Wawasan 2020. Dalam istilah negara maju ini, Malaysia telah melakukan pelbagai cara

melalui pilihan alternatif yang telah disediakan oleh kerajaan. Antaranya adalah dalam

mencapai sebuah negara yang berpendapatan tinggi khususnya dalam pasaran organisasi

seiring dengan pembebasan daripada ketidakadilan organisasi. etidakadilan organisasi ini

merangkumi pelbagai jenis ketidakadilan di mana antaranya adalah diskriminasi di tempat

kerja. !elinga kita sudah lali dihidangkan dengan isu diskriminasi di tempat kerja ini dimana

ia juga telah tersedia menular di seluruh pelusuk dunia. Diskriminasi secara umumnya

merujuk kepada layanan yang diberi secara tidak adil kepada indi"idu yang mewakili

sesebuah kelompok tertentu dimana situasi ini sebenarnya sudah menjadi kebiasaan dan

boleh dijumpai dalam mana#mana masyarakat manusia. Diskriminasi ini boleh dilihat dalam

beberapa konteks seperti diskriminasi oleh orang perseorangan, institusi, firma malah

kerajaan. Malah, diskriminasi di tempat kerja pula merujuk kepada tingkahlaku menerima

atau menolak seseorang semata#mata berdasarkan keahliannya dalam sesebuah kelompok

$%ears, &reedman ' (eplau, )***+. su diskriminasi dalam organisasi ini kebiasaannya

melibatkan majikan dengan orang bawahan mahupun sesama rakan sekerja di mana mangsa

diskriminasi menerima layanan yang berbe-a yang lebih cenderung ke arah negatif tanpa

sebab#sebab yang kukuh. %ebagai contoh, layanan yang diberikan terhadap sesama

kakitangan organisasi mahupun antara majikan#kakitangan organisasi merangkumi beberapa

jenis diskriminasi di tempat kerja seperti diskriminasi jantina, diskriminasi bangsa,

diskriminasi pengalaman $berdasarkan tahun bekerja+, diskriminasi dari segi tahap

pendidikan, diskriminasi dari segi tahap pendapatan serta diskriminasi jawatan. !ambahan

lagi, situasi ini juga turut memberi impak sampingan di mana ia menyebabkan prestasi kerja

pekerja terjejas. (restasi kerja secara amnya dapat dieertikan sebagai hasil yang dicapai olehseseorang mengikut penilaian terhadap pekerjaan yang berkaitan.

)


2/48

Menurut asibuan $)**/+, prestasi kerja bermaksud suatu hasil kerja yang dicapai seseorang

dalam melaksakan tugasan yang diberikan kepadanya berdasarkan kecekapan, pengalaman,

kesungguhan serta masa yang diberikan. (restasi kerja ini kebiasaannya dinilai bagi melihat

kemajuan, keupayaan, dan kemahiran seseorang dalam pekerjaan mereka. (enilaian yang

dibuat adalah berdasarkan kuantiti dan kualiti kerja, kehandalan, inisiatif, kerajinan, sikap,

serta kehadiran pekerja tersebut justeru memperlihatkan pelaksanaan kerja mereka sepanjang

berada dalam organisasi.

%ebenarnya, dapatan tentang isu diskriminasi ini tidak terkira banyaknya. %esetengah

laporan menunjukkan bahawa situasi diskriminasi ini seringkali berlaku di mana#mana,

malah negara maju turut terpalit sama. Walaubagaimanapun, secara faktanya diskriminasi di

negara maju lebih sedikit atau kurang berbanding dengan negara membangun. !erdapat

pelbagai bentuk diskriminasi yang boleh kita lihat di tempat kerja. Meskipun terdapat laporan

terhadap kes#kes diskriminasi samada dari institusi kerajaan mahupun bukan kerajaan, isu ini

masih berada di luar kawalan. (ersekitaran pejabat, status sosio#ekonomi wanita, dan

halangan serta semua yang berkaitan dengan psikologi sosial terhadap manusia boleh

digambarkan sebagai sebab#sebab asas timbulnya tindakan berat sebelah atau bias tersebut.

%emua ini telah membawa isu ini kearah yang lebih rumit lagi dan lagi. Amerika %yarikat

merupakan negara yang terlibat dalam sejarah awal diskriminasi. Menurut ‘Equal

Employment Opportunity Commission’ $1+ $2003+, mereka menerima */,402 aduan

tentang diskriminasi pekerjaan di Amerika %yarikat dimana ia merupakan jumlah yang

tertinggi sejak kelulusan Akta ak %i"il )*54.Amerika %yarikat mempunyai sejarah yang

teruk tentang amalan diskriminasi di tempat kerja. %ehingga pertengahan abad ke 20,

pengenalan terhadap undang#undang hampir tiada dalam mengatasi keadaan ini daripada

berlaku. Di Asia, wanita masih lagi merupakan kelompok utama yang masih menghadapi isu

diskriminasi dalam konteks peluang dan jurang upah (International Labour Office, 2006)

%ebagai contoh di Asia !imur dan (asifik, pekerjaan bidang pertanian oleh wanita tidak

dibayar upah meningkat kepada 46./7 manakala di Asia %elatan, kadar tersebut kekal pada

)5./7 dimana ia merupakan kadar terendah seluruh dunia. !ambahan pula, 2 per 6 daripada

kesemua wanita yang bekerja di Asia %elatan adalah mereka yang tidak dibayar upah. Di

Malaysia pula, kadar pekerjaan wanita kekal pada 48.*7 pada 20)) dan 4*./7 pada 20)2

berbanding kadar tenaga lelaki yang hampir 307 di dalam 9aporan (embangunan Manusia

Malaysia, $20)6+.

2


3/48

(enyelidikan dalam bidang psikologi dan sosial $atau lebih dikenali sebagai psikologi

sosial+ terhadap diskriminasi dengan prestasi telah diteliti dan dikaji oleh beberapa orang

pakar sosial sains di seluruh dunia. ajian yang dilakukan menunjukkan bahawa

mengkategorikan indi"idu atas dasar penting, ciri#ciri seperti bangsa, jantina, umur, dan juga

corak pakai dan cara bertutur tidak dapat dielakkan malah berlaku secara automatik dan

menyebabkan tindakan berat sebelah atau bias $Allport, )*/4: ;rewer dan ;rown, )**3:

De"ine, )*3*, 200): &iske, )**3+. %elain itu, terdapat antara pakar sosial sains yang

memikirkan bahawa mengkategorikan seseorang secara automatik adalah gagal mendapatkan

tindakbalas atau respon berat sebelah di kalangan mereka yang mempunyai moti"asi yang

tidak mudah prejudis terhadap orang lain, namun mereka menggunakan kaedah

mengkategorikan orang ini dengan membuat perbe-aan dan kadang#kadang tujuannya untuk

mengekalkan ketidaksamaan sosial di kalangan umur yang berbe-a $De"ine )*3*, 200)+.

%ungguhpun kajian lepas menyatakan seseorang itu mengkategorikan orang lain dalam

pelbagai cara, kajian ini memfokuskan faktor#faktor seperti bangsa, jantina, tahap pendidikan,

tahap pendapatan, tahun bekerja dan jawatan dalam melihat hubungan antara diskriminasi

dengan prestasi kerja dalam kalangan pekerja (usat !anggungjawab $(!


4/48

kajian yang dipilih adalah di %elangor dan pengkaji memilih responden yang hanya

kakitangan (!< =(M %erdang secara spesifiknya. Daripada keseluruhan uni"ersiti tersebut,

pengkaji memilih / fakulti termasuklah &akulti konomi dan (engurusan, &akulti kologi

Manusia, &akulti ;ahasa Moden dan omunikasi, &akulti %ains omputer dan !eknologi

Maklumat dan &akulti ;ioteknologi dan %ains ;iomolekul di =(M %erdang, dan kemudian

pekerja (!< seramai 30 orang bagi setiap pusat tanggungjawab. 1leh itu, ini menjadikan

jumlah keseluruhan responden adalah seramai 400 orang responden mewakili populasi

pekerja (!< di fakulti#fakulti =(M. Dalam mengumpul maklumat atau data, pengkaji

menggunakan kaedah soal selidik dan diedarkan kepada responden.

!erdapat beberapa signifikan daripada kajian ini. ajian ini memberi panduan dalam

meningkatkan kualiti prestasi pekerja di organisasi dengan mengelakkan daripada isu

diskriminasi berlaku. ajian ini turut membantu kerajaan mengumpulkan data terkini

mengenai diskriminasi di tempat kerja justeru meningkatkan gerak kerja mereka dengan

memperbaiki polisi, formula dalam penyelesaian masalah dan untuk memastikan sesama

kakitangan kerja mencapai prestasi yang baik pada masa akan datang.

1.2 PENYATAAN MASALAH

1.2.1 PERSOALAN KAJIAN

ajian ini dibentuk untuk memahami dengan lebih jelas faktor#faktor yang berkait

rapat dengan diskriminasi dan prestasi kerja dalam kalangan kakitangan (!< $(usat

!anggungjawab+ =(M $=ni"ersiti (utra Malaysia+. &aktor#faktor yang dikaji dalam kajian

ini termasuklah iri#iri (ersonal $demografi iaitu jantina dan bangsa+ dan iri#iri

(ekerjaan $tahap pendidikan, tahap pendapatan, tahun bekerja dan jawatan+ juga akan

menentukan hubungan antara sikap diskriminasi dan prestasi kerja dalam kalangan pekerja

(!< di =(M. ;erikut merupakan persoalan kajian yang ditujukan dalam kajian ini

). Apakah jenis diskriminasi yang dilalui oleh responden@

2. Apakah tahap prestasi kerja responden@

6. Apakah faktor#faktor terhadap ciri#ciri personal dan ciri#ciri pekerjaan yang

mempunyai hubungan signifikan dengan prestasi kerja responden dan diskriminasi

di tempat kerja.

4. Adakah amalan diskriminasi mempengaruhi prestasi kerja@

4


5/48

PRESTASI KERJA DALAM KALANGAN KAKITANGAN U

CIRI-CIRI PERSONAL- Demograf

Jantina

Bangsa

DISKRIMINASI DI TEMPAT KERJA

CIRI-CIRI PEKERJAAN

- Taa! Pen"i"i#an- Taa! Pen"a!atan

- Ta$n Be#er%a

- Ja&atan

1.2.2 KERANGKA KERJA KONSEPTUAL

Bajah ) erangka erja konseptual ubungan antara Diskriminasi dan (restasi erja dalam

kalangan kakitangan (!< =(M

1.3 SIGNIFIKAN KAJIAN

ajian ini adalah penting dalam pelbagai cara. Cang pertamanya ialah data yang

diperoleh melalui kajian ini boleh digunakan untuk tujuan mengenalpasti prestasi kerja

pekerja terutamanya di dalam organisasi. Data tersebut boleh digunakan sebagai garis

panduan kepada agensi kerajaan mahupun swasta dengan melihat kepada indikator#indikator

yang berhubung kait dengan sikap diskriminasi atau layanan terhadap pekerja melalui

pengukuran atau penilaian prestasi kerja mereka di dalam organisasi. Melalui kajian ini,

perkara ini dapat membantu majikan#majikan untuk membina jalan penyelesaian dalam

mengatasi masalah diskriminasi justeru meningkatkan tahap kesetiaan pekerja dalam

organisasi. al ini juga memainkan peranan dalam menentukan sedikit sebanyak langkah

berjaga#jaga dimana sikap diskriminasi seharusnya diatasi berpandukan undang#undang yang

telah ditetapkan oleh negara kita justeru memberi layanan yang sebaiknya mahupun keadilanorganisasi yang saksama sesama rakan sekerja.

/

Angkuba

Angkuba Angkuba


6/48

1leh itu, organisasi yang bertanggungjawab boleh memperkukuhkan dan

memperketatkan lagi kerangka kerja ataupun undang#undang mahupun polisi yang sedia ada.

%eterusnya, signifikan kepada kajian ini juga adalah dimana kajian ini turut memberi garis

panduan kepada penjawat#penjawat organisasi baik kerajaan mahupun swasta untuk lebih

berwaspada dan ambil berat dalam membantu sesama rakan sekerja malah, bukan

menimbulkan sikap diskriminasi sehingga mempengaruhi prestasi kerja mereka dalam

organisasi.

1.! OBJEKTIF KAJIAN "AM DAN SPESIFIK#

1.!.1 OBJEKTIF AM

ajian ini bertujuan untuk mengenalpasti hubungan antara diskriminasi di tempat

kerja dan prestasi kerja dalam kalangan kakitangan =(M.

1.!.2 OBJEKTIF SPESIFIK

=ni"ariasi

). =ntuk memperihalkan ciri#ciri personal $demografik iaitu jantina dan bangsa+.

2. =ntuk memperihalkan ciri#ciri pekerjaan $tahap pendidikan, tahap pendapatan,

tahun bekerja dan jawatan+.

6. =ntuk memperihalkan diskriminasi.

4. =ntuk memperihalkan prestasi kerja.

;i"ariasi

$Angkubah !idak ;ersandar+

). =ntuk membandingkan perbe-aan dalam diskriminasi melalui jantina indi"idu.2. =ntuk membandingkan perbe-aan dalam diskriminasi melalui bangsa.

6. =ntuk memperihalkan hubungan antara tahap pendidikan dan diskriminasi.

4. =ntuk memperihalkan hubungan antara tahap pendapatan dan diskriminasi.

/. =ntuk memperihalkan hubungan antara tahun bekerja dan diskriminasi.

5. =ntuk memperihalkan hubungan antara jawatan dan diskriminasi.

$Angkubah ;ersandar+

). =ntuk membandingkan perbe-aan dalam prestasi kerja melalui jantina.

2. =ntuk membandingkan perbe-aan dalam prestasi kerja melalui bangsa.

6. =ntuk memperihalkan hubungan antara tahap pendidikan dan prestasi kerja.4. =ntuk memperihalkan hubungan antara tahap pendapatan dan prestasi kerja.

5


7/48

/. =ntuk memperihalkan hubungan antara tahun bekerja dan prestasi kerja.

5. =ntuk memperihalkan hubungan antara jawatan dan prestasi kerja.

8. =ntuk mengenalpasti hubungan antara diskriminasi dan prestasi kerja.

1.!.3 HIPOTESIS

;erikut merupakan hipotesis kajian ini

1.!.3.1 H$% !iada hubungan signifikan antara jantina dan diskriminasi

1.!.3.2 H$% !iada hubungan signifikan antara jantina dan prestasi kerja.

1.!.3.3 H$% !iada hubungan signifikan antara bangsa dan diskriminasi

1.!.3.! H$% !iada hubungan signifikan antara bangsa dan prestasi kerja.1.!.3.& H$% !iada hubungan signifikan antara diskriminasi dan prestasi kerja.

1.& DEFINISI TERMINOLOGI

1.&.1 '()(*+()( P,)-na/

• iri Demografi $


8/48

!efinisi Operasional# ;orang soal selidik menggunakan maklumat bangsa bagi

melengkapkan data bagi tujuan kajian ini.

1.&.2 '()(*+()( P,k,)0aan

• !ahap (endidikan

!efinisi "onseptual# !ahap pendidikan berdasarkan Wikipedia adalah tahap dimana

seseorang melalui sistem pendidikan sama ada sehingga peringkat rendah, menegah

mahupun uni"ersiti. Manakala di uni"ersiti pula melibatkan peringkat asasi, diploma,

ija-ah sarjana muda, master dan (D.

!efinisi Operasional# Maklumat tentang tahap pendidikan responden adalah

berdasarkan maklumat yang telah diisi di dalam borang soal selidik.

• !ahap (endapatan

!efinisi "onseptual# Menurut ‘In$estope%ia’ , tahap pendapatan adalah sejumlah wang

yang diperolehi mengikut tahap kelayakan seseorang dalam menyediakan ser"is

sebagai pulangan balik bagi mendapatkan sejumlah pendapatan tersebut.

!efinisi Operasional# Maklumat tentang tahap pendapatan responden adalah

berdasarkan maklumat yang telah diisi di dalam borang soal selidik.

• !ahun ;ekerja

!efinisi "onseptual# Menurut All ;usiness.om, tahun bekerja adalah bermaksud

tempoh masa pekerja bekerja sepanjang berada dalam organisasi. a juga berkait dengan

pengalaman bekerja serta jawatan yang diduduki.

3


9/48

!efinisi Operasional# Maklumat tentang tahun bekerja responden adalah berdasarkan

maklumat yang telah diisi di dalam borang soal selidik.

•


10/48

ajian ini memfokuskan kepada hubungan antara diskriminasi dan prestasi kerja di

kalangan kakitangan =(M. 1leh itu, seramai 400 orang responden telah di pilih dalam

kalangan kakitangan di =(M. !arget responden yang dipilih adalah merupakan mereka yang

berkerja di bawah satu tampuk organisasi (usat !anggungjawab $(!


11/48

dan !eknologi Maklumat dan &akulti ;ioteknologi dan %ains ;iomolekul. 9imitasi yang

terdapat melalui lokasi kajian adalah reputasi sesebuah fakulti dan uni"ersiti tersebut. ;agi

menjaga reputasi fakulti mahupun uni"ersiti, soal selidik yang dijawab berkemungkinan

menyebelahi (!< fakulti dimana jawapan yang diberikan melalui soal#selidik hanyalah positif

semata. Maka, ia berkemungkinan menunjukkan hasil dimana prestasi kerja kakitangan (!<

adalah dalam konteks yang baik dimana sikap diskriminasi pula berkemungkinan bukan

sebagai punca utama yang bersangkut paut dengan tahap prestasi pekerja yang rendah.

1..! T,kn(k P,)-a4,/an

Dalam istilah teknik persampelan, pengkaji menggunakan kaedah soal selidik di

dalam kajian ini. ajian ini berkemungkinan bias apabila soal selidik tidak dijawab secara

keseluruhannya oleh sampel dan tidak memberi jawapan yang sepatutnya terhadap soal

selidik tersebut. Di samping itu, teknik persampelan yang digunakan adalah teknik

persampelan rawak bagi mewakili satu populasi itu. %ampel yang dipilih adalah kakitangan

(!< di fakulti#fakulti dalam =(M %erdang.


12/48

KAJIAN LITERATUR

2.1 PENDAHULUAN

ajian literatur dilakukan bertujuan untuk mendapatkan maklumat atau dapatan

kajian berdasarkan beberapa bahan rujukan seperti jurnal, tesis, majalah, buku, keratin

akhbar, media massa dan lain#lain bahan cetakan. Maklumat yang diperolehi adalah penting

bagi menyokong dan mengukuhkan lagi tajuk kajian. %orotan literatur ini membantu pengkaji

memahami kajian yang dijalankan dengan lebih mendalam dengan menerangkan dapatan

kajian#kajian lepas justeru melengkapkan bab ini.

%ecara empirikalnya, bab ini membincangkan dengan mendalam dan meluas tentang isu#isu

mahupun persoalan berbangkit yang mendasari kajian ini iaitu hubungan diskriminasi di

tempat kerja dan prestasi kerja dalam kakitangan (!< =(M serta meninjau kajian#kajian

literatur yang berkaitan. %ecara umumnya dalam menjelaskan bab ini, terdapat beberapa

faktor yang mempengaruhi diskriminasi di tempat kerja dan prestasi kerja yang mana kajian

lepas telah mengenalpasti paten jelas faktor#faktor yang berkaitan dengan kajian ini. Bujukan

kajian literatur ini adalah daripada kajian#kajian tempatan juga kajian dari luar negara. Di

antara faktor yang dibincangkan dalam bab ini adalah seperti iri#ciri personal $


13/48

Menurut &ulthoni, et al $200*+, diskriminasi pada dasarnya adalah perbe-aan tingkah

laku. Diskriminasi yang bermaksud perilaku yang tidak adil, menunjukkan perbe-aan

perilaku kepada indi"idu mahupun kelompok tertentu berdasarkan seseuatu yang bersifat

secar kategorikal atau sesetengah atribusi seperti jantina, bangsa, kelas#kelas sosial dan lain#

lain lagi. Diskriminasi di tempat kerja pula boleh diperlihatkan dari segi perbe-aan tahap

pendidikan, tahun bekerja, tahap pendapatan dan jawatan. Diskriminasi pula adalah

perbe-aan yang memberi kesan negati"e kepada mangsa diskriminasi dari %hadily dalam

Beslawati $2008+. Diskriminasi yang dimaksudkan merangkumi beberapa jenis diskriminasi

termasuklah $)+ diskriminasi pekerjaan, $2+ diskriminasi politik, $6+ diskriminasi di kawasan#

kawasan umum seperti kedai makan, hospital, sekolah dan lain#lain $4+ diskriminasi

perumahan seperti kelompok minoriti tidak dibenarkan membeli atau menyewa rumah di

kawasan tertentu dan lain#lain.

Menurut kajian &ulthoni, et al $200*+ lagi, diskriminasi juga menunjukkan beberapa

jenis diskriminasi yang kerapkali terjadi seperti

• Diskriminasi etnik, bangsa dan agama

• Diskriminasi jantina

•Diskriminasi kecacatan

• Diskriminasi terhadap penghidap E F AD%

• Diskriminasi terhadap perbe-aan kelas sosial.


14/48

dan sebagainya dan keputusan mendiskriminasikan kelompok tertentu adalah

berdasarkan prasangka#prasangka yang ada dalam diri si pengamal diskriminasi.

• Diskriminasi secara tidak langsung G Diskriminasi secara tidak langsung adalah

bilamana orang tertentu mewujudkan jurang sesama etnik atau bangsa tertentu

untuk berhubung secara bebas dengan etnik atau bangsa lain yang mana ia

mempunyai ciri#ciri bias diskriminasi yang tidak tampak dan mengakibatkan

wujudnya jurang dalam mengadaptasi dalam sesuatu kelompok masyarakat atau

komuniti tertentu.

%elain itu, kajian oleh Cahya $2005+ menyebut beberapa sebab terjadinya diskriminasi.

Antaranya ialah

• Mekanisme pertahanan psikologi $re+ection+ G ndi"idu memindahkan ciri#ciri yang

tidak disukai yang ada dalam dirinya kepada orang lain.

• ekecewaan G ndi"idu meletakkan kekecewaan yang ada dalam diri kepada

ambin& /itam’

• Mengalami rasa tidak selamat dan rendah diri G ndi"idu berasa terancam dan

rendah diri justeru meletakkan orang lain dalam keadaannya.

• %ejarah G Diskriminasi timbul disebabkan sejarah lalu.

•

(ersaingan dan eksplotasi G Dalam hidup secara bersaing, masyarakat menjadilebih materialistic. ndi"idu bersaing bagi mendapatkan kekayaan, kemewahan dan

kekuasaan.

• (aten sosialisasi G Diskriminasi terjadi disebabkan proses sosialisasi dimana

pandangan sterotaip wujud tentang peranan sebuah bangsa dengan yang lain dalam

masyarakat seperti kelakuan, cara hidup dan sebagainya. Melalui sterotaip,

indi"idu cenderung menghakimi seseorang atau sesuatu idea. (rejudis juga melalui

proses yang sama.

2.3 HUBUNGAN ANTARA ANGKUBAH BEBAS DAN ANGKUBAH TIDAK

BERSANDAR

2.3.1 JANTINA DAN DISKRIMINASI

)4


15/48

akitangan organisasi samada lelaki mahupun perempuan adalah merujuk kepada

kakitangan yang melaksanakan berbe-a fungsi, tugas dan tanggungjawab bagi mencapai

matlamat organisasi.

Dapatan kajian oleh Abdul ameed dan Aamer Waheed $20))+ membincangkan

produkti"iti dan prestasi sebuah organisasi dipengaruhi oleh prestasi pekerja dan prestasi

kerja dipengaruhi oleh diskriminasi jantina. ajian ini membuktikan bahawa terdapat

signifikan antara diskriminasi jantina dan produkti"iti serta prestasi kerja dimana golongan

wanita seringkali menjadi mangsa diskriminasi ini. (erbe-aan jantina dalam pengambilan

kerja, tindakan berat sebelah terhadap jantina wanita, dan perbe-aan jantina dalam kenaikan

pangkat serta kemudahan yang disediakan mempunyai hubungan negatif dengan produkti"iti.

ajian ini turut mencadangkan pengambilan pekerja, kenaikan pangkat kepada pekerja, serta

kemudahan yang disediakan seharusnya tidak mempunyai ciri#ciri perbe-aan jantina kerana

ia secara langsung mempunyai hubungan dengan produkti"iti dan prestasi kerja dimana ia

akan mengurangkan produkti"iti serta prestasi organisasi. Masyarakat perlu menerima

kepentingan pekerja wanita dan sedar akan senario antarabangsa terhadap perwakilan wanita

mempunyai secara adil dalam organisasi juga termasuk dalam kuota pengambilan kerja, dan

mendapat perkhidmatan dalam organisasi.


16/48

menemui bahawa faktor seperti sosialisai, situasi, sikap dan jumlah pendapatan oleh wanita

mempunyai perkaitan dengan diskriminasi jantina di tempat kerja.

ajian yang telah dilakukan oleh Mohd >or Ai-at 1thman $20)2+ terhadap

Diskriminasi dalam (asaran ;uruh memaparkan bahawa diskriminasi jantina terlihat

menerusi perbe-aan upah antara lelaki dan wanita. Dalam kajiannya, lelaki yang telah

berkahwin menerima upah yang tinggi berbanding wanita yang belum berkahwin walaupun

mereka berada dalam profesion yang sama.

%eterusnya, dikriminasi di tempat kerja dilihat juga pada tahap kesediaan wanita di

dalam organisasi, kajian oleh Asri %elamat $200*+. Wanita di dalam organisasi secara amnya

berada pada tahap sederhana dalam kesediaan bekerja dalam tiga aspek termasuklah ilmu

pengetahuan, pengalaman dan kemahiran bekerja.

Diskriminasi terhadap jantina selain itu boleh dilihat dalam pekerjaan yang

didominasi oleh lelaki. ;ukti yang diperolehi melalui kajian oleh Hubaidah Hainal Abidin

et.al $2004+, wanita dalam organisasi sebagai kakitangan tidak menerima sokongan mahupun

penghargaan daripada pihak atasan. %elain itu, spesifikasi kerj ayang diberikan juga tidak

jelas malah penilaian prestasi yang dilakukan terhadap mereka sangat rigid dan transparent.

!ambahan lagi, mereka kurang berkomunikasi dengan rakan sejawat kerana kebanyakan dari

mereka adalah lelaki. Disebabkan oleh tuntuta pekerjaan tersebut yang sememangnya

didominasi oleh lelaki, wanita kurang melibatkan diri ats faktor#faktor masa kerja yang

panjang, kekerapan bekerja di luar kawasan dan tekanan persekitaran tempat kerja. ajian

seperti ini turut dilakukan oleh Wa-ir


17/48

bekerja keras bagi menyaingi lelaki dalam usaha memegang jawatan tersebut lebih lebih lagi

di uni"ersiti. ajian terhadap diskriminasi jantina juga dilihat dalam soal pemilihan kerjaya

oleh perbe-aan jantina. he Caacob et.al $2006+ menemui bukti dalam kajiannya dimana

terdapat perbe-aan yang signifikan antara dua jantina dalam pemilihan kerjaya. ajian ini

melihat kepada tahap persediaan bekerja di antara lelaki dan perempuan.

2.3.2 BANGSA DAN DISKRIMINASI

(engkaji seperti anter, )*88: Beskin, Mc;rier, ' mec, )***: %mith, 2002

mencadangkan majoriti ahli kumpulan yang memegang posisi atau jawatan yang mempunyai

autoriti yang tinggi termoti"asi untuk mengekalkan posisi mereka secara personalnya.eutamaan dalam melakukan perkara tersebut melibatkan eksklusi terhadap indi"idu

daripada berbe-a kumpulan bangsa, dan menyediakan peluang hanya kepada indi"idu yang

berkongsi karakteristik demografi yang sama. ebiasaannya ahli kumpulan yang berkongsi

ciri demografi yang sama akan bergabung bersama kerana tahap kerisauan mereka terhadap

minoriti bangsa lain atau kerana perasaan kepercayaan dan berkongsi kefahaman yang sama

adalah lebih baik apabila mereka mempunyai persamaan yang lebih dengan ahli kumpulan

majoriti. (erkara seperti sterotaip, bias, prejudis, dan diskriminasi bangsa samada sedar atau

tidak sedar boleh menyebabkan diskriminasi di tempat kerja $&iske ' 9ee, 2003+.

ajian lain mencadangkan bahawa prejudis dan stereotaip boleh terjadi secara tidak

sedar dan diluar kesedaran orang $?reenwald, ;anaji, Budman, &arnham, >osek, ' Mellot,

2002+. Allport $)*/4+ dalam kajiannya menyatakan prejudis bertindak balas disebabkan oleh

bias $penilaian atau perasaan negatif+ terhadap orang lain dimana mereka merupakan ahli

kepada sesetengah kumpulan seperti kumpulan minoriti sesuatu bangsa. %terotaip pula

merupakan kepercayaan secara semulajadi dan karakter sesuatu kumpulan $ilton ' "on

ippel, )**5+. %ebagai contoh, masyarakat berkulit gelap adalah kalangan yang ganas.


18/48

bangsa majoritinya melibatkan kajian dari luar negara dimana secara historikalnya ia adalah

berkenaan dengan diskriminasi terhadap pekerja berkulit hitam oleh mereka yang berkulit

putih.

Dalam kajian sis . %ettles, >icole !.;uchanan, ' %te"ie . C. Cap $20)0+,

diskriminasi bangsa jelas terlihat dalam kelompok kakitangan berkulit gelap. Mereka tidak

mendapat layan sama rata seperti kakitangan berkulit putih dari segi latihan yang diberikan,

faedah#faedah, maklumat, pemilihan, kenaikan pangkat, penilaian prestasi dan lain#lain yang

berkaitan organisasi. ajian sis . %ettles, >icole !.;uchanan, ' %te"ie . C. Cap $20)0+

juga membuktikan diskriminasi terhadap bangsa masih lagi meninggalkan masalah yang

signifikan terhadap indi"idu, organisasi dan masyarakat. ;uchanan dan &it-gerald $2008+

dalam kajiannya menjelaskan gangguan terhadap bangsa juga seksual secara signifikannya

meningkatkan kritikan oleh indi"idu terhadap kepimpinan organisasi dan persepsi terhadap

organisasi.

%atu kajian oleh De"ah (ager, ;ruce Western dan ;art ;onikowski $2003+ di >ew

Cork, mereka menemui bukti di mana majikan adalah dua kali ganda lebih suka pemohon

kerja dari bangsa berkulit putih berbanding pemohon yang berkulit gelap.


19/48

Walaupun ada antara mereka yang mendapatkan pekerjaan, mereka tidak mendapatkan

sokongan organisasi dan tiada ruang yang baik untuk berkomunikasi sesame rakan sekerja

malah kurang peluang untuk mendapat kenaikan pangkat $9ily &ernandes dan >ora adi J

Alsaeed, 20)4+.

Di Malaysia, kajian oleh 9ee wok Aun dan Muhammed Abdul halid $20)2+

diskriminasi dalam sektor pekerjaan terhadap pekerja Melayu jelas terlihat. %ebagai contoh,

organisasi#organisasi yang dimiliki oleh kaum ina mementingkan bangsanya dalam

pengambilan pekerja. Malah, hasil penemuan melalui kajian ini menunjukkan bahawa

jawatan#jawatan tertinggi hanya dipegang oleh kaum ina. ajian ini juga mendapati hanya

syarikat yang dimiliki oleh kaum Melayu yang tidak mengamalkan amalan diskriminasi

malah menerima mana#mana kaum sebagai pekerja mereka.

Maria udson, elen ;arnes, %heere ;rooks dan Bebecca !aylor $2008+, kajian ini

mendapati majoriti pekerja tidak lagi bekerja dengan majikan lama mereka yang

mengamalkan diskriminasi bangsa. al ini kerana mereka menerima ketidakseimbangn kuasa

dalam hubungan pekerjaan, dan secara jelasnya mereka adalah mangsa. Majikan dalam kajian

ini menunjukkan bahawa mereka sering meremehkan diskriminasi kaum, komplen bahawa

pekerja tidak cukup cekap dan konflik antara kaum di tempat kerja.

Mac9eod, D., and larke, > $200*+ dalam kajiannya di = bertajuk Meningkatkan (restasi

melalui ubungan (ekerja dan begitu juga Bayton, ;., Dodge, !., DIAnale-e, ? $20)2+

dalam tajuk kajiannya ;erhubung untuk Memperoleh ejayaan membincangkan bahawa

diskriminasi bangsa dan etnik berlaku dalam organisasi hanya secara minoriti. akitangan

masih melihat persekitaran kerja sebagai satu suasana tempat kerja yang adil. ajian ini turut

melihat hubungan perapatan yang kuat sesama pekerja dan kakitangan organisassi yang

lainnya membantu meningkatkan produkti"iti dan prestasi kerja.

)*


20/48

2.3.3 TAHAP PENDIDIKAN DAN DISKRIMINASI

(endidikan adalah penting dalam kehidupan manusia bagi memperoleh ilmu

pengetahuan justeru memandu seseorang itu dalam mengendali satu#satu situasi. Definisi

pendidikan dalam kajian oleh Mohd >a-rin &ai- $20))+, pendidikan merupakan satu proses

dimana seseorang memperolehi pelbagai faedah sosial seperti pekerjaan, gaji yang

mencukupi dan kemungkinan kuasa politik. Dalam kajian %ahli-a =mairah Bayyana $20)4+

menyatakan pendidikan seharusnya wajib diberi kepada semua indi"idu tanpa mengira

bangsa, agama dan sebagainya. Walaubagaimanapun akibat ketidaksamarataan pada masa

dahulu, tidak semua orang mempunyai peluang pendidikan dan dibahagikan mengikut

kumpulan etnik, kelas sosial, kurikulum dan penempatan. (endidikan juga menjadi salah satu

faktor yang melahirkan produk berkualiti serta berdaya saing melalui tahap pendidikan yang

berbe-a#be-a dengan orang lain $Ab.Bahman, amidah dan halifah, Hainab dan Arif, %hoki

dan %irin, Bosnah, 2004+. ;enson dalam >oor Bahamah j Abu ;akar $200/+ menjelaskan

pendidikan mampu membantu indi"idu untuk menjadi seorang pekerja yang produktif

melalui pendidikan "okasional, laihan dan pengalaman kerja. emahiran kerja juga boleh

diperolehi semasa bekerja justeru membentuk modal insan seseorang pekerja. Dalam teori

modal manusia ;ecker $)*54+, teori ini menjelaskan bahawa orang yang melabur dalam

modal manusia iaitu pendidikan, menggunakan pendidikan tersebut dalam meningkatkan

pendapatan. al ini dimana ia berkait dengan ransangan seseorang terhadap permintaan

pasaran dimana tahap pendidikan adalah penting dalam penerimaan seseorang atau pemilihan

pekerja di organisasi. ajian oleh >or A-eanie he A-mi dan %upli ffendi Bahim $20)4+,

faktor pekerjaan adalah merupakan antara penyebab pendidikan sangat penting di kalangan

masyarakat kini.

Walaubagaimanapun, diskriminasi kepada pasaran kerja sering berlaku kini dimana

salah satu antaranya ialah diskriminasi tahap pendidikan $Mohd >or Ai-at 1thman: 20)2,

Bita amkee ?. hoi: 20))+. Diskriminasi terhadap tahap pendidikan

adalah tindakan mendiskriminasi terhadap ciri#ciri seseorang terhadap sesetengah kategori

dalam menikmati hak sepenuhnya dalam pendidikan samada secara sengaja ataupun tidak

$a-rin &ai- $20))+ juga menyatakan ketidaksamaan

peluang dalam pendidikan membawa maksud sekatan hak seseorang dalam mengembangkan

potensi mereka. a dilihat sebagai pelanggaran hak asasi yang jelas.

20


21/48

%eperti jenis diskriminasi yang lain, diskriminasi terhadap tahap pendidikan juga boleh

disebabkan etnik, bangsa, umur, jantina, keadaan ekonomi, ketidakupayaan dan agama

$!homson Beuters, 20)6+. ajian oleh %haKienur $20))+ pula menyatakan ketidaksamarataan

dalam tahap pendidikan berlaku disebabkan oleh beberapa faktor seperti jurang kelas sosial,

jurang jantina, kumpulan minoriti, orang kurang upaya, dan golongan keciciran.

Diskriminasi pada tahap pendidikan wujud dimana mereka yang berpendidikan tinggi

memandang rendah pada mereka yang berpendidikan rendah walaupun mempunyai

pengalaman yang lebih banyak. ;erdasarkan teori halangan sosial, tahap pendidikan yang

rendah sememangnya ada bersangkut paut dengan diskriminasi di tempat kerja. ajian oleh

Boper A%W $2002+ menemukan bukti dimana mereka yang mempunyai pendidikan yang

tinggi mendapat layanan yang baik oleh majikan berbanding mereka yang berpendidikan

rendah. al ini kerana pendidikan menyediakan lebih sumber dan berupaya menunjukkan

prestasi kerja yang lebih baik dan seterusnya kurang didiskriminasi oleh kakitangan

organisasi. ;agi mereka yang berpendidikan rendah pula, mereka adalah lebih mudah

terdedah dengan situasi diskriminasi apabila mereka merupakan sebahagian daripada

masyarakat yang tidak melanjutkan pelajaran dan membuat keputusan untuk bekerja pada

umur yang sangat muda $Bita amkee ?. hoi: 20))+. Dalam penulisan

oleh oor Bahamah j Abu ;akar $200/+ menemukan bukti dimana

respondennya tidak ramai yang ingin melihatkan diri dalam pekerjaan formal akibat faktor

pendidikan. al ini kerana mereka tidak mempunyai pendidikan di peringkat tinggi justeru

menghalang mereka memasuki pasaran buruh. %udah tentu majian inginkan pekerja yang

mempunyai kemahiran dan ilmu pengetahuan bagi membantu mengendlikan organisasi

mereka. Menurut pada kajian ini juga, responden memiih pekerjaan bergantung pada tahap

pendidikan dan kelayakan akademik mereka selain faktor suka, pekerjaan mudah dilakukan

dan boeh diterima masyarakat.

2)


22/48

ajian oleh pakar atherine &reeman dalam >ational enter for ducation %tatisticsI

$>%+ 200/, membincangkan tentang ekuiti pendidikan memberi kesan kepada seseorang

dalam konteks pekerjaan. Walaupun mempunyai pendidikan yang tinggi dalam kalangan

wanita, mereka masih kurang menerima pendapatan yang tinggi sebagaimana lelaki.

>amun kini, masalah diskriminasi terhadap tahap pendidikan semakin berkurang.

Dalam kajian Caojin 9i, &iona De"ine dan Anthony eath $2003+, kelayakan dalam tahap

pendidikan antara lelaki dan perempuan adalah hampir sama rata dimana kumpulan lelaki

lebih sedikit berbanding perempuan. !ahap pendidikan dalam kajian ini juga melihat

diskriminasi terhadap beberapa faktor adalah semakin berkurang. &aktor yang terlibat adalah

seperti perbe-aan etnik, kelayakan pendidikan orang kurang upaya, dan jantina.

!ambahan lagi menurut Mohd >or Ai-at 1thman $20)2+ pula, mereka yang mempunyai

tahap pendidikan yang tinggi turut menerima kesan positif seperti upah yang tinggi.

2.3.! TAHAP PENDAPATAN DAN DISKRIMINASI

!ahap pendapatan kebiasaannya ditentukan oleh permintaan pasaran. >amun begitu,

terdapat beberapa kajian yang mebincangkan tentang perkaitan tahap pendapatan dengan

diskriminasi ini. !ahap pendapatan bersangkut paut dengan faktor#faktor seperti tahap

pendidikan, lokasi tempat kerja, jenis industri dan gender justeru menyebabkan diskriminasi

di tempat kerja $Bahimah smail, 200)+. &ishclo"a $2002+ dalam kajiannya, perbe-aan tahap

pendapatan adalah disebabkan diskriminasi.

(erbe-aan tahap pendapatan sering dilihat dalam diskriminasi jantina dimana jantina

didapati sebagai faktor yang sudah terlalu biasa yang mempengaruhi diskriminasi $Markus

ahn dan Boger Wilkins, 20)6+. Menurut kajian ini lagi, kesan buruk dilihat dalam

diskriminasi pekerjaan ditemui melalui tahap gaji, perubahan gaji dan keberangkalian

kenaikan pangkat. ajian oleh assandra 1kechukwu $20))+ menemukan bukti dimana

perbe-aan dalam pemberian pendapatan dan kenaikan pangkat adalah disebabkan jantina

berbanding prestasi kerja seseorang.

22


23/48

?raham dan %mith $2002+, penerimaan upah oleh wanita adalah kurang berbanding lelaki.

%elanjutnya kajian ini juga mendapati ciri#ciri pekerjaan turut menentukan perbe-aan upah

melalui jantina. Dalam kajian >eumark $2004+, perbe-aan pendapatan yang diterima oleh

wanita adalah dalam lingkungan 807 daripada pendapatan lelaki. (enemuan kajian oleh

%olberg $2004+ menjelaskan perbe-aan tahap pendapatan terjadi kerana pemilihan pekerjaan

oleh jantina. %elain itu, %tedham dan Camamura $2005+ menemukan hasil daripada kajian

dimana wanita menerima upah yang lebih rendah berbanding lelaki. Wanita menerima

pendapatan rendah daripada lelaki kerana produkti"iti kerja yang ditunjukkan $Liao#Cuan

dan 9iKin Hhang, 2003+. Mereka juga menemukan bahawa perbe-aan upah yang diberikan

adalah kerana kemahiran yang dimiliki oleh indi"idu itu sendiri. Da"id M.Do-ier, ;ey#9ing

%ha, A(B dan ongmei %hen $20)2+ mendapati ketidaksamaan gaji antara lelaki dan wanita

adalah disebabkan perbe-aan gender berbanding pengaruh daripada faktor#faktor lain. amun begitu, jurang perbe-aan pendapatan antara

lelaki dan wanita adalah semakin rapat atau berkurang $Bahmah, Hulkifly dan %ya-wani,

20)6: dan (olachek, )**6+. (engecilan jurang ini adalah disebabkan pembaikan oleh

pengalaman yang dimiliki oleh golongan wanita dan mereka memfokuskan upah yang tinggi

terhadap penglibatan mereka dalam dunia pekerjaan.

26


24/48

%elain itu, diskriminasi terhadap tahap pendapatan ini juga bersangkut paut dengan

layanan yang diberi oleh majikan $Dong ' Hhang, 2003: Meng, )**3+. Diskriminasi oleh

majikan mempengaruhi tahap pendapatan pekerjanya yang berbe-a#be-a $


25/48

Menurut kajian oleh Markus ahn dan Boger Wilkins $20)6+, 3./ 7 pemohon kerja

dan 8./7 daripada pekerja sedia ada melaporkan didiskriminasi kebanyakannya kerana tahun

bekerja atau pengalaman bekerja yang sedikit. Walaupun wanita telah bekerja beberapa tahun

lebih lama berbanding lelaki: namun setiap kali wanita memohon untuk kenaikan pangkat,

kedudukan tersebut telah diisi oleh mereka $lelaki+ yang kurang berkelayakan. ajian oleh

?ary B.(ike $)**4+ pula menyatakan wanita tidak berpuas hati dengan jenis kerja yang

diberikan jika dibandingkan dengan pengalaman mereka dalam organisasi yang lebih lama

berbanding lelaki. al ini menyebabkan kaum wanita cuba untuk mencari kerja yang lain

dalam pasaran kerja. (enulisan Bosa 9ee $2002+, wanita telah mencapai tempoh masa bekerja

sama seperti lelaki dimana sepatutnya berlaku perubahan posisi mereka dalam syarikat

namun wanita masih di takuk lama dimana mereka masih lagi diberikan kerja yang berulang,

membosankan, tiada kemahiran serta diletakkan dalam struktur kerja yang paling rendah.

!ambahan lagi, terdapat kes yang berlaku dimana semakin meningkat umur wanita, mereka

cenderung untuk dipecat. %elain itu, hal ini turut berlaku pada mereka yang hamil selepas

berumah tangga. 1leh kerana takutkan kekurangan komitmen oleh golongan ini, peluang

knaikan pangkat adalah terhad untuk mereka.

uepacs $20))+, kenaikan pangkat mengikut tahun bekerja sememangnya

mempengaruhi pekerja#pekerja dalam organisasi. Walaubagaimanapun, pekerja tidak

mendapat keadilan yang sama rata apabila dua jenis kerja yang berbe-a tetapi di dalam

perkhidmatan dan tahap yang sama tidak menunjukkan hasil yang sama. Dalam hal ini, bukti

menunjukkan pegawai dalam posisi tertentu tidak mendapat kenaikan pangkat walaupun

berkhidmat dalam tempoh yang lebih lama atas alasan ketidakadilan perkhidmatan awam.

%elain itu, diskriminasi tahun bekerja turut dipengaruhi oleh seberapa lama

keberadaan indi"idu dalam organisasi dan jurang generasi itu sendiri. !erdapat jurang antara

generasi tua mahupun muda di dalam organisasi. ?enerasi tua atau warga emas ini seringkali

dianggap sebagai liabiliti kerana fiskal mereka semata sedangkan mereka merupakan

golongan yang kaya dengan pengalaman pengetahuan, kepakaran serta kemampuan $>orliha,

20)2: Amran Hakaria, 20)4+. Dalam penulisan mily ;randon $20)2+, terdapat beberapa

perkara yang menyebabkan diskriminasi terhadap golongan warga emas seperti permintaan

gaji yang tinggi, majikan yang lebih muda, kemahiran paten lama.

2/


26/48

Disebabkan mereka bekerja lebih lama dan mempunyai pengalaman, mereka menjangkakan

upah yang tinggi daripada jawatan yang diduduki dan tidak dapat menerima sekiranya

terdapat golongan muda menerima jawatan yang hampir sama yang berpadukan tahap

pendidikan dan bukan pengalaman. al ini turut terlihat dalam isu terpaksa menerima

majikan yang lebih muda yang dipilih berdasarkan tahap pendidikan mereka yang lebih tinggi

dari generasi tua atau warga emas berbanding pengalaman. !ambahan lagi, warga emas atau

generasi tua sudah tentu mempunyai lebih pengalaman dalam pengurusan kerja berbanding

generasi muda namun mereka kekurangan kemahiran atau hanya mempunyai kemahiran

paten lama dimana masa kini cenderung menggunakan lebih banyak khidmat teknologi

maklumat yang mana bukan kemahiran mereka. Diskriminasi ini turut memberi kesan kepada

generasi muda. ebanyakan mereka tidak mempunyai banyak pengalaman malah baru

berjinak#jinak dalam dunia pekerjaan. Walaupun mereka mempunyai tahap pendidikan yang

tinggi, pengalaman atau tahun bekerja adalah perkara utama yang paling dilihat oleh majikan.

Dalam kajian yang dibuat oleh /e 1ritis/ C/ambers of Commerce’ $20)4+, mereka

mendapati * daripada generasi muda tidak sedia dalam dunia pekerjaan kerana kekurangan

pengalaman kerja, tiada kemahiran asas seperti komunikasi dan tidak mendedahkan diri

mereka sendiri dalam mendapatkan pengalam bekerja. al ini mendorong mereka dari terus

didiskriminasi oleh kakitangan lain dalam organisasi. (enulisan %hahanim Cahya $20)2+

menyatakan perbe-aan antara generasi seharusnya boleh memberi implikasi terhadap

keberkesanan komunikasi, memupuk moti"asi dalam diri, meningkatkan produkti"iti dan

kerjasama kumpulan apabila kedua#dua generasi ini saling melengkapi dengan kombinasi

pengalaman dan pendidikan masing#masing.

2.3. JA7ATAN DAN DISKRIMINASI

onteks kerja adalah seringkali berkait dengan jawatan yang dipegang oleh seseorang

samada berada dalam kedudukan tinggi atau rendah. %eperti faktor#faktor lain, faktor jawatan

ini juga mendorong ke arah diskriminasi. Diskriminasi terhadap jawatan yang diperolehi oleh

seseorang turut bersangkut paut dengan perbe-aan ras, perbe-aan jantina, sikap majikan, dan

kenaikan pangkat.

25


27/48

Diskriminasi ras boleh mempengaruhi jawatan seseorang dalam organisasi. Di

Malaysia, organisasi swasta yang kebanyakannya dimiliki oleh kaum ina mengenakan

syarat penguasaan Mandarin bagi memberikan jawatan dalam organisasi mereka $-wyn

Hulkapri, halifah Mastura assan ' >urul %aIadah %abdin, 2002+. aum Melayu dan ndia

sukar untuk menjawat jawatan tinggi dalam organisasi ini. Walhal, mereka diberi jawatan

hanya sekadar syarat untuk mencukupkan kuota dan untuk mendapatkan projek dan tender

kerajaan. %elain itu, =tusan Malaysia $2008+ turut mengulas perkara yang sama namun

menambah bahawa sektor awam pula mensyaratkan lulus ;ahasa Malaysia dimana ia terlihat

sebagai mendahulukan kaum Melayu. !erdapat kajian lepas yang telah membincangkan hal

ini dan memberi cadangan untuk mana#mana kaum namun tiada tindakan untuk memperbaiki

keadaan malah sektor swasta berterusan dengan persepsi perkaumannya walaupun

masyarakat majoriti negara kita telah hidup lebih /0 tahun bersama#sama.

%elain itu, diskriminasi jantina yang seringkali menjadi antara punca utama

diskriminasi turut mempengaruhi faktor jawatan dalam organisasi. Wanita menghadapi

pelbagai masalah berdepan dengan pelbagai bentuk kerja $Da"idson dan ooperI )**):

?ra"esI 2006+. 1leh disebabkan hal ini, wanita sukar untuk meningkat dalam pekerjaan

mereka juga menyukarkan mereka untuk mendapat kenaikan pangkat. Bahmah $)**5+ dan

menyatakan golongan wanita masih dianggap sebagai golongan yang sesuai dengan kerja#

kerja berciri feminism seperti bidang kejururawatan dan pendidikan. %elain itu dalam alam

pekerjaan, wanita sering dikaitkan dengan taraf pekerjaan yang rendah sementara diberi

tugas#tugas remeh atau sama yang menjemukan $;lake: )*30: Doris (admini %el"aratnam

dan aw it CengI 20))+. Aleander %tyhre, Maria ;eckman dan %ofia ;oIrjesson $200/+,

walaupun wanita masih berpotensi terlibat dalam industri secara minoriti namun mereka

didapati kurang diberi kepercayaan dalam memegang jawatan#jawatan penting atau tahap

atasan dalam organisasi. !ambahan lagi, mereka sering diberi pekerjaan yang tergolong

dalam jenis jawatan bawahan dan menerima pendapatan rendah, tidak mendapatkan khidmat

latihan serta tidak mempunyai peluang kenaikan pangkat. !enaga wanita kini semakin

penting terutamanya dalam bidang pentadbiran awam, pendidikan dan pertahanan dalam

perkhidmatan awam $>or Aini, )**5: Doris (admini %el"aratnam dan aw it CengI 20))+.

>amun begitu, jenis pekerjaan yang diceburi masih lagi berada dalam peringkat rendah

berbanding lelaki. %ebaliknya, bidang teknologi yang semakin maju pula menjadi penyebab

wanita dibuang kerja bagi memperolehi penjimatan buruh $>or Aini, )**5: dlm.Date#;ah,

)**8+.

28


28/48

Dalam kajian Boslina smail $2006+, beliau menemukan sejauhmana stereotaip lelaki slam

terhadap penyertaan wanita dalam bidang kepimpinan. >amun begitu, wanita diberi peluang

sama rata sebagaimana lelaki bagi menjawat jawatan seperti ketua akademik di uni"ersiti.

Walau bagaimanapun, kajian ini tidak menafikan bahawa wanita terpaksa bekerja keras

berbanding lelaki bagi mendapatkan kenaikan pangkat serta menjawat jawatan tersebut

$Bosiatimah Mohd sa, 2002+. Manakala, kajian oleh Mohd >or Ai-at $20)2+ hasil

menemukan terdapat peluang kenaikan pangkat dalam pekerjaan. >amun begitu, kenaikan

pangkat lebih berfokuskan lelaki.

%elain itu, diskriminasi terhadap jawatan yang diduduki juga ada kena mengena

dengan majikan organisasi itu tersendiri. %hikin halil $20)4+ dalam penulisannya, sikap

majikan yang pelbagai menyebabkan diskriminasi terhadap jawatan majikan. Antaranya

adalah tidak menyokong pekerja, kedekutI dalam memberi penghargaan atau kenaikan

pangkat, tidak mengambil tahu sumbangan pekerja terhadap organisasi, dan juga berat

sebelah. Majikan yang berat sebelah dalam memberi penghargaanI kepada pekerjanya turut

berkait dengan istilah ‘fa$oritism’ Menurut Dr. %ayani ;asu $200*+, ‘fa$oritism’ boleh

dikatakan sebagai seseorang atau sekumpulan orang yang diberi layanan lebih baik

berbanding orang lain dan bukanlah atas sebab berkaitan dengan kerja. Menurut ;assman dan

9ondon $)**6+, ‘fa$oritism’ kadang#kadang mencederakan diri sendiriI dimana pekerja luar#

kumpulan kebiasaannya tidak termasuk dalam peluang untuk mendapatkan peningkatan

kerja, pembahagian kerja#kerja tidak seimbang, sukar mendapatkan peningkatan bayaran

upah atau ganjaran lain. ‘a$oritism’ boleh jadi sesuatu yang positif dimana hal ini tejadi

disebabkan keputusan yang dibuat sumber manusia berdasarkan perasaan atau hubungan

personal seperti penilaian terhadap keupayaan seseorang seperti ilmu pengetahuan,

kemahiran dan prestasi lepas $April haput, 20)2+. Majikan yang berada dalam hubungan

secara dalam#berkumpulan (in3&roup) dengan pekerja akan melaksanakan kerja dengan lebih

banyak beserta lebih efektif. %ebagai pulangan, majikan memberi lebih banyak

tanggungjawab dan peluang, masa serta sokongan kepada mereka. %ebaliknya, pekerja luar#

kumpulan (out3&roup) bekerja mengikut skp kerja mereka yang termaktub dalam deskripsi

kerja. %ebagai pulangan, kajikan melayani mereka secara adil berdasarkan kontrak, bukan

mendapat perhatian seperti pekerja dalam#berkumpulan $in3&roup+.

23


29/48

2.! ANGKUBAH BERSANDAR

2.!.1 PRESTASI KERJA

(restasi tugas yang diberikan merupakan dimensi penting terhadap penilaian prestasi

kerja seseorang. (restasi tugas ini boleh didefinisikan sebagai kemahiran atau kepakaran

seseorang seperti sifat bersaing dimana seseorang melaksanakan tugasan kerja tertentu.

Menurut 9inda oopmans, laire M.;ernaards, Eincent .ildebrant, Wilmar ;.%chaufeli,

enrica .W dan Allard


30/48

%elain itu, penilaian terhadap prestasi kerja adalah penting bagi menentukan prestasi

kerja indi"idu dalam organisasi. (enilaian terhadap kuantiti dan kualiti kerja terhadap pekerja

secara indi"idu dalam organisasi menyedia peluang untuk mengukur pengaruh secara terus

yang memberi kesan kepada kefleksibelitian kerja dalam operasi organisasi dan juga efektif.

1leh itu, amalan kerja seseorang boleh diukur dengan lebih tepat. asil daripada pengukuran

atau penilaian prestasi kerja ini mengandungi sebab#akibat yang penting untuk keperluan

kerja akan datang dimana terdapat hubungan positif antara prestasi dan kerja yang fleksibel

dalam kajian ini $entrica: iti: (M?: 9ehman ;rothers: Microsoft: (fi-er: and the

Defence Aerospace business in Bolls Boyce, 2003+. 1rganisasi boleh menggunakan

maklumat ini untuk memanfaatkan perubahan budaya dan rancang lebih efektif untuk masa

hadapan.

2.& HUBUNGAN ANTARA ANGKUBAH BEBAS DAN ANGKUBAH BERSANDAR

2.&.1 JANTINA DAN PRESTASI KERJA

Menurut kajian Abdul ameed dan Aamer Waheed $20))+, prestasi kerja

mempengaruhi produkti"iti dan prestasi organisasi manakala perbe-aan jantina

mempengaruhi prestasi kerja. Disebabkan adanya perbe-aan jantina dalam kajian ini dalam

pelbagai perkara seperti pengambilan kerja, tindakan berat, dan perbe-aan kenaikan pangkat

serta kemudahan yang disediakan, hal ini jelas menunjukkan wujudnya hubungan negatif

dengan produkti"iti. ajian ini turut mencadangkan pengambilan pekerja, kenaikan pangkat

kepada pekerja, serta kemudahan yang disediakan seharusnya tidak mempunyai ciri#ciri

perbe-aan jantina kerana ia secara langsung mempunyai hubungan dengan produkti"iti dan

prestasi kerja dimana ia akan mengurangkan produkti"iti serta prestasi organisasi tersebut.

Dalam kes ini, masyarakat seharusnya menerima pekerja wanita sebagai sebahagian daripada

organisasi. ;udaya positif ini akan membantu golongan wanita mencapai prestasi yang baik

dalam kerja mereka justeru meningkatkan produkti"iti kerja mereka. ajian oleh lifton

?reen, >arasimhan


31/48

(erbe-aan jantina dan corak tingkah laku yang digunakan pada masa#masa tertentu

sebagai langkah#langkah atau penentu kumpulan jantina atau jenis personaliti seseorang

berbanding kumpulan lain dalam prestasi kerja atau tugas#tugas lain. 1leh itu, kajian ini

ternyata menemui bukti bahawa lelaki mempunyai corak tingkahlaku tertentu menunjukkan

prestasi yang lebih baik berbanding wanita $9.A.Cahya, 2000+. (enemuan membincangkan

lelaki dilihat lebih berkuasa berbanding wanita dan mempunyai prestasi yang lebih baik

kerana ciri#ciri yang dimiliki lelaki itu sendiri. (erbe-aan kerja antara lelaki dan wanita juga

menjadi penyebab kepada prestasi kerja mengikut jantina. Walaubagaimanapun, undson

dalam penulisan 9.A.Cahya $2000+ menyatakan wanita berkebolehan seperti lelaki jika diberi

satu keadaan yang sama.

ajian $Daniel . ?bere"bie, Adewale 1. 1sibanjo, Anthonia A. Adeniji, 1lumuyiwa

A. 1ludayo, 20)4+ pula menyatakan prestasi dipengaruhi oleh diskriminasi pekerjaan

berdasarkan beberapa faktor. Antaranya ialah dasar pengambilan kerja, jurang gaji, dan

potensi salah jajaran, melakukan sumbangan yang besar untuk menerangkan tahap prestasi.

%elain itu, turut dinyatakan dalam kajian ini adalah pekerja lelaki dinaikkan pangkat

berdasarkan prestasi kerja mereka namun pandangan terhadap hal ini boleh jadi berada di luar

konteks kerana prestasi turut dilihat berdasarkan penemuan akademik baru yang timbul dari

penyelidikan. (enerimaan yang positif, peluang sama rata dan saksama dalam tenaga kerja

yang mana cenderung untuk meningkatkan prestasi pekerja, kemudiannya meningkatkan

prestasi organisasi boleh dilaksanakan.

2.&.2 BANGSA DAN PRESTASI KERJA

ajian#kajian lepas membincangkan perkaitan antara bangsa da prestasi kerja. Dalam

kajian sis . %ettles, >icole !.;uchanan, ' %te"ie . C. Cap $20)0+, diskriminasi bangsa

boleh menyebabkan terganggunya prestasi kerja oleh kakitangan malah meningkatkan jumlah

kakitangan yang ingin menarik diri dari organisasi. ;erdasarkan kajian ;igoness dan William

< $)*85+, bias terhadap bangsa ditemui walaupun objektif dalam standard prestasi kepada

pekerja telah dilaksanakan oleh organisasi. ;ias terhadap diskriminasi ini mempengaruhi

pekerja#pekerja pelbagai bangsa dalam organisasi di mana bangsa berkulit gelapmenunjukkan prestasi yang rendah.

6)


32/48

>amun begitu, prestasi rendah yang ditunjukkan oleh bangsa berkulit putih lebih tinggi

berbanding bangsa berkulit gelap. %elain itu, berdasarkan kajian ;ass, Alan B.: !urner, dan

$)*86+, kajian ini melihat prestasi kerja melalui indikator#indikator seperti

penyelarasan kenaikan gaji, peratus daripada masa bekerja, dan beberapa kekurangan yang

telah diperoleh. Walaubagaimanapun, keputusan kajian menunjukkan penyelia atau majikan

organisasi lebih memfokuskan penilaian prestasi kerja terhadap bangsa berkulit putih

berbanding bangsa berkulit gelap. !ambahan lagi, kajian Mc"oy, ?lenn M.: ascio, Wayne

&. $)*3*+ yang mengkaji hubungan antara kaum atau bangsa, pengalaman organisasi,

penilaian prestasi kerja dan hasil kerjaya mendapati bangsa berkulit gelap kurang diterima

dalam organisasi berbanding bangsa berkulit putih. ;angsa berkulit gelap menanggap diri

mereka sebagai kurang mempunyai budi bicara daam pekerjaan mereka. Mereka trurut

menerima penilaian yang rendah daripada penyelia mereka terhadap prestasi kerja mereka

dan dalam kenaikan pangkat dan turut mengalami tahap kepuasan kerja yang rendah.

%eterusnya kajian milio


33/48

2.&.3 TAHAP PENDIDIKAN DAN PRESTASI KERJA

1rang#orang terpelajar dan bijak dalam organisasi adalah mereka yang

bertanggungjawab mewujudkan perolehanI atau kekayaanI untuk organisasi mereka

$?arcyaa Meca dan Martine-, 200/+. %udah lama istilah modal insan diperakui sebagai satu

bahagian penting daripada kekayaanI organisasi atau sumber kepada organisasi $abrita dan

;ontis, 2003+. al ini dibuktikan oleh kajian Bafiei et al $20))+ dimana terdapat hubungan

yang signifikan antara modal manusia dan kecekapan serta prestasi kerja. Modal insan

merupakan asset yang paling penting dalam organisasi $ajiha dan asan 9oo, 20))+. Malah

menurut Ahmadi et al $20))+, modal insan ini juga memainkan peranan dalam prestasiorganisasi. al ini talah dibuktikan melalui penemuan dimana modal insan merupakan

komponen penting sebagai modal inteklektual dalam mempengaruhi prestasi kerja seseorang

$haliKue et al, 20))+. !ambahan lagi, Ahangar $20))+ menyatakan bahawa modal insan

adalah lebih cekap dengan adanya pewujudan nilai dan kecekapan. 1bjektif terbesar modal

insan adalah untuk mendidik pekerja dnegan memaksimumkan keupayaan pengetahuan yang

tidak ketara, kemahiran dan pengalaman untuk mewujudkan nilai syarikat dan meningkatkan

prestasi organisasi $%eleim et al, 2008: siung dan Wang, 20)2+. !erdapat hubungan yang

signifikan antara pengurusan modal insan dan ino"asi organisasi $?horbani et al, 20)2+.

Menurut !aleghani et al $20))+, terdapat hubungan lagsung antara modal insan dan

produkti"iti. %elain itu Amiri et al $20))+ dalam kajiannya menyatakan pembelajaran

membantu meningkatkan modal insan. Modal insan juga terdiri daripada mereka yang

mempunyai kecekapan, kemahiran, dan ketangkasan intelektual pekerja indi"idu $Boos,

20))+. !ambahan lagi, %tewart $2006+ menyatakan dalam kajiannya bahawa modal insan

sebagai keupayaan indi"idu diperlukan untuk menyediakan penyelesaian dengan pelangganI

dan sebagai modal intelektual. Menurut ?ruian $20))+ pula, modal insan merujuk kepada

mereka yang mempunyai pengetahuan, kemahiran dan kebolehan pekerja iaitu

profesionalisme, kecekapan, dan keberkesanan dalam meningkatkan produkti"it perniagaan.

Allameh et al $20)0+ menambah, modal insan juga merujuk kepada kebolehan, kecekapan,

dan pengetahuan sumber manusia. ato-ai $200/+ dalam kajiannya menyatakan bahawa

pengetahuan adalah ketuaI yang menyebabkan seseorang itu berkesan dan perlu dididik,

berpengalaman dan berkelayakan. %elain itu, pengalaman memainkan peranan kepada

prestasi indi"idu.

66


34/48

!erdapat beberapa kajian yang mempunyai perkaitan antara tahap pendidikan dengan

prestasi kerja seseorang. !ahap pendidikan memnyediakan keyakinan#diri, moti"asi#diri,

keberhati#hatian, dan keinginan dan keupayaan untuk menentukan matlamat impian pada

masa hadapan $Di Eesta ' !hompson, )*80: oward, )*35: =>D(, )**/+. !ambahan lagi,

alasan lain kenapa pendidikan boleh meningkatkan potensi pendapatan adalah disebabkan

nilai kerja kebiasaanya diperlukan untuk kerja yang cemerlang. >ilai kerja seperti

tanggungjawab, ambil berat tentang orang lain, hubungan sosial, dan kejujuran cenderung ke

arah kekuatan prestasi dalam masyarakat. ? dan Daniel..&eldman $200*+ melihat kesan

pendidikan terhadap prestasi kerja. Dalam kajian ini menunjukkan di samping untuk

mempengaruhi prestasi kerja secara positif, tahap pendidikan juga dilihat mempunyai

perkaitan dengan kreati"iti dan tingkahlaku citi-en. asil juga menemukan faktor bangsa,

jantina, tahap kerja, dan kompleks kerja dalam melihat perkaitan prestasi kerja dengan tahap

pendidikan. %eterusnya, kajian ;renner $)*32+ membandingkan tahap pendidikan mengikut

umur dan menemukan bukti dimana semakin tinggi tahap pendidikan seseorang, semakin

meningkat orientasi kejayaan mereka. (ekerja yang mempunyai tahap pendidikan lebih lama

kebiasaanya kurang menunjukkan perlakuan bahayaI atau tindakan negatif terhadap pekerja

bawahan atau pelanggan dengan mengabaikan arahan keselamatan $1h dan %hin, 2006:

!aylor dan !hompson, >g dan &eldman, )**/+. 1leh sebab itu, terdapat banyak organisasi

menggunakan pencapaian pendidikan sebagai pilihan kriteria utama kerana tahap pendidikan

mencerminkan tahap seseorang yang lebih tinggi nilai#nilainya yang berkaitan dengan

tingkah laku kewarganegaraan yang baik tetapi juga tahap pendidikan mencerminkan tahap

yang lebih rendah nilai#nilainya yang berkaitan dengan tingkah laku tidak produktif $;erry,

?ruy dan %ackett, 2005+.

(endidikan walaupun memberi kemudahan kepada prestasi kerja dalam kebanyakan

pekerja, namun kesannya adalah ketara dalam kes pengurus $unter, )*35: uncel et al,2004+. al ini kerana, ia amat kritikal bagi pengurus untuk sentiasa usaha berterusan dan

64


35/48


36/48


37/48

Bamsey, )**4 serta Ahmad dan %chroeder $2002+ menyatakan dalam melaksanakan

prestasi kerja yang efekif: penyerahan jawatan kepada pekerja adalah melalui strategi seperti

meningkatkan jumlah pemohon berkelayakan bagi sesuatu jawatan., Mengikut kehendak

sosial dan undang#undang yang telah menetapkan kuota terutamanya ciri#ciri demografi

pekerja yang dipilih dalam organisasi dan mengurangkan kos pengambilan dan pemilihan

pekerja iaitu melalui kejayaan menarik seberapa ramai calon untuk jawatan tersebut. (erkara#

perkara ini membantu majikan menyerahkan jawatan kepada orang sepatutnya dimana

strategi ini mengurangkan masalah seperti pusing ganti jawatan tinggi yang kerap,

ketidakhadiran serta ketidakpuasan kerja juga diminimumkan. Hafir Mohamed Makhbul

$2008+ mlalui kajian erriot $)*3*+, terdapat organisasi yang masih mengalami masalah

kesetiaan pekerja walaupunn mereka telah diberikan jawatan yang baik dan menunjukkan

hasil kerja yang produktif.

2. HUBUNGAN ANTARA ANGKUBAH TIDAK BERSANDAR DAN ANGKUBAH

BERSANDAR

2..1 DISKRIMINASI DAN PRESTASI KERJA

omitmen terhadap organisasi menggalakkan pekerjanya rasa sebahagian

daripada organisasi dimana ia kelihatan pada peningkatan prestasi kerja kakitangan

organisasi. %elain itu walaupun prestasi kerja kakitangan organisasi tidak meningkat,

komitmen yang wujud meningkatkan jangkaan berhubung dengan prestasi mereka dan

hasilnya mereka melaksanakan kerja mereka secara positif $Meyer ' Allen+. Menurut kajian

%ache- ' ;rook $)**3+, diskriminasi sebenarnya yang menjejaskan hasil kerja dalam

organisasi termasuk komitmen organisasi. 1leh itu, kesan daripada diskriminasi ini telah

mempengaruhi elemen komitmen dan prestasi kerja kakitangan organisasi. lemen komitmen

68


38/48

ini telah diperhatikan bagaimana ia bergabung dengan elemen lain dan memberi kesan

kepada prestasi kerja dalam sesebuah organisasi.

BAB 3

METODOLOGI KAJIAN

3.1 PENGENALAN

Metodologi kajian merupakan aspek yang penting dalam menjalankan sesuatu kajian.

(erkara yang dibincangkan di dalam bab ini berkaitan dengan aspek yang menjadi perhatian

serta kaedah yang digunakan dalam memproses dan melakukan analisis data bagi

mendapatkan hasil kajian yang baik dan boleh dipercayai. al ini bagi memastikan jaminan

bermutu terhadap kajian yang dihasilkan. ;agi mencapai objektif dalam kajian ini, pelbagai

kaedah telah digunakan. Buhi-an Mohammad Casin et al $20)0+ menyatakan, data yang baik

diperolehi daripada penyelidikan yang rapi berdasarkan reka bentuk yang bersesuaian, iaitu

pendekatan yang digunakan dalam proses mendapatkan data penyelidikan.

aedah dan prosedur yang digunakan dalam kajian ini diterangkan dalam tajuk kecil

iaitu reka bentuk kajian, lokasi kajian yang dijalankan, populasi dan persampelan kajian dan

instrumen yang akan ditadbir. ajian ini juga turut meneliti aspek seperti kesahan dan

kebolehpercayaan, tatacara dalam akti"iti mengumpul data dan aspek menganalisis data.

Dalam pendekatan penganalisisan data, sekiranya menjurus kepada pendekatan kuantitatif

maka teknik statistik digunakan sebaliknya pendekatan kualititatif menggunakan kaedah

seperti alisis tema.

63


39/48


40/48


41/48

akitangan (!< =(M

akitangan (!< &akulti#&akulti =(M

9ima (!< &akulti =(M

$&akulti 0konomi dan (engurusan, &akulti 0kologi Manusia, &akulti;ahasa Moden dan omunikasi, &akulti %ains omputer dan !eknologi

Maklumat dan &akulti ;ioteknologi dan %ains ;iomolekul+

(emilihan sampel pada mulanya adalah dalam kalangan kakitangan (!< =(M.

%eterusnya, sampel dikecilkan kepada pemilihan sampel dalam kalangan kakitangan (!<

&akulti#fakulti di =(M sahaja diman tidak termasuk kepada (!< olej, (!< (usat esihatan

dan lain#lain.%eterusnya daripada jumlah )/ fakulti, pengkaji hanya memilih lima buah

fakulti secara keseluruhannya melibatkan &akulti konomi dan (engurusan, &akulti kologi

Manusia, &akulti ;ahasa Moden dan omunikasi, &akulti %ains omputer dan !eknologi

Maklumat dan &akulti ;ioteknologi dan %ains ;iomolekul.


42/48

(ekerja#pekerja pusat tanggungjawab ini dipilih melalui persampelan secara rawak

daripada sejumlah / buah fakulti kesemuanya di =(M. %etiap daripada / buah fakulti

tersebut, pengkaji memilih seramai 30 orang responden termasuk lelaki dan perempuan bagi

setiap satu pusat tanggungjawab dalam setiap satu#satu fakulti seterusnya melengkapkan

jumlah sebanyak 400 orang responden. Besponden yang dipilih adalah terdiri daripada

kumpulan pengurusan tertinggi, kumpulan pengurusan dan professional dan kumpulan

pelaksana.

3.& INSTRUMEN KAJIAN

nstrumen kajian yang digunakan adalah untuk mengumpul data dalam kajian ini.

ebanyakan penyelidik menggunakan instrumen sama ada instrumen yang dibentuk oleh

penerbit, direka sendiri oleh penyelidik atau instrumen piawai $>oraini dris, 20)0+.

nstrumen kajian ini adalah untuk mendapatkan maklumat tentang empat persoalan kajian.

Dalam kajian ini, instrumen yang digunakan oleh pengkaji adalah soal selidik. ;orang

soal selidik yang diedarkan ini mengandungi tiga bahagian yang perlu dijawab oleh

responden iaitu bahagian A Maklumat Demografi, ;ahagian ; Diskriminasi !empat erja

dan ;ahagian (restasi erja.

3.&.1 Baag(an A% Mak/ua D,g)a8(

Dalam bahagian ini pengkaji mengumpul maklumat latar belakang responden seperti

jantina, bangsa, tahap pendidikan, tahap pendapatan, tahun bekerja, dan jawatan berdasarkan

soal selidik yang diisi oleh responden di tempat kosong yang disediakan.

3.&.2 Baag(an '% D(-k)((na-(

nstrumen ini mengandungi 20 item. nstrument daripada ‘Or&ani'atonal !i$ersity

In$entory (O!I)’ ini dibentuk oleh egarty dan Dalton $)**/+. nstrument ini dibahagikan

kepada lima sub#skala termasuklah $)+ E4istence of !iscrimination (E!’ : enam item ), 8, *,

)), )3, 20+: $2+ !iscrimination a&ainst .pecific 5roups (!.5’ : lima item 2, 3, )6, )5, )*+:

42


43/48


44/48

berkenaan. %elepas itu, pengkaji memohon kebenaran daripada pihak uni"ersiti tempatan,

=ni"ersiti (utra Malaysia $=(M+ dalam menjalankan kajian.

%elesai memperoleh kebenaran daripada pihak uni"ersiti, pengkaji meneruskan

pelaksanaan kajian dengan menyediakan soal#selidik untuk diberikan kepada responden#

responden terlibat. %oal selidik tersebut mengandungi empat bahagian meliputi bahagian A

Maklumat Demografi, ;ahagian ; Diskriminasi !empat erja dan ;ahagian (restasi

erja seperti yang dibincangkan di atas. %oal#selidik yang diedarkan adalah berbentuk soalan

terbuka.

Disebabkan pengkaji memilih kaedah soal selidik dalam melaksanakan kajian ini,

pengkaji melantik ketua yang diamanahkan untuk mengedarkan soal selidik tersebut kepada

30 orang pekerja sebagai responden kajian ini bagi setiap pusat tanggungjawab fakulti

masing#masing yang menjadikan jumlahnya seramai 400 orang responden. (enerangan diberi

kepada ketua yang telah diamanahkan melalui lisan mahupun surat kebenaran oleh pihak

uni"ersiti. %elain itu, arahan yang jelas turut disertakan di dalam soal selidik yang diedarkan.

%oal#selidik yang diedarkan adalah dalam bentuk ;ahasa nggeris dimana

memudahkan kakitangan yang bukan berbangsa Melayu untuk mengakses soal seldik

tersebut. %elain itu, pembantu atau penolong adalah diperlukan dalam melaksanakan kajian

ini bagi melancarkan pergerakan serta kemajuan kajian. ;antuan yang diperlukan adalah

berbentuk hubungan yang rapat antara pembantu dengan kakitangan pusat tanggungjawab

agar mudah bagi responden untuk mengambil bahagian dalam soal#selidik tersebut. %oal

selidik tersebut akan dihantar sendiri oleh pengkaji dan pembantu ke pusat#pusat

tanggungjawab fakulti di dalam =(M. %emua soal selidik yang telah lengkap diisi tersebut

dikutip semula selepas dua minggu daripada hari penghantaran soal#selidik. !ambahan lagi,

segala maklumat mengenai responden adalah dirahsiakan bagi tujuan pelaksanaan kajian ini

sahaja. %eterusnya, data yang telah lengkap dianaalisis menggunakan aplikasi .pecial

*aca&e for t/e .ocial .tatistic (.*.. +I.

3..1 KESAHAN ALAT KAJIAN

Menurut Mohd Majid $200/+, kesahan merupakan suatu alat pengukuran merujuk

kepada keadaan sejauh mana alat itu mengukur data yang sepatutnya ia dikehendaki untuk mengukur. %ebelum kajian sebenar dijalankan, penyelidik telah mendapatkan pengesahan

44


45/48

soal selidik daripada pakar. (enyelidik telah berjumpa dengan seorang pensyarah dari ajib $2006+ pula menyatakan bahawa kajian rintis bertujuan untuk mementukan

kebolehpercayaan instrument. ajian rintis juga merupakan bahagian penting bagi sesebuah

kajian yang baik. ;agaimanapun kajian rintis tidak boleh menentukan kejayaan kajian utama,

tetapi boleh digunakan bagi memastikan kebolehlaksanaan kajian utama yang dijalankan.

Menurut Mohd >ajib $)**0+ analisis kebolehpercayaan dengan menggunakan 7lp/a

Croanbac/ bernilai 0.50 ke atas item#item yang mengukur pemboleh ubah boleh digunakan

dan dipercayai serta sering digunakan dalam penyelidikan. Mohd >ajib $)***+ juga

4/


46/48

menyatakan bahawa nilai kebolehpercayaan 0.30 ke atas menunjukkan tahap

kebolehpercayaan yang tinggi.

N(/a( Taa4

K,b/,4,)+a9aan

0.0#0.2 %angat 9emah

0.2#0.4 lemah

0.4)#0.8 %ederhana

0.8)#0.* uat0.*)#).0 %angat uat

Ja5ua/% (ekali Alpha ronbach

%umber A-i-i $2008+, Menguasai (enyelidikan dalam (endidikan9M. 5/

Dengan ini, kebolehpercayaan prosedur ukuran boleh didefinisikan sebagai ketekalan

sesuatu kajian. Dalam hal ini satu kajian rintis ataupun pilot test dijalankan bagi menganalisis

tentang kebolehpercayaan instrumen kajian yang bakal dijalankan dalam kajian. %oalan#

soalan kajian juga sama dengan kajian sebenar. ajian rintis ini dijalankan bagi mengenal

pasti kekuatan dan kelemahan instrumen, iaitu kebolehpercayaan instrumen berpandukan

nilai pekali O 7lp/a Cronbac/‟ yang diproses menggunakan I1 .*.. .tatistic

3.: ANALISIS DATA

(enganalisisan data#data yang berkaitan dengan demografi responden dianalisis

dengan menggunakan statistik deskriptif, manakala statistik inferensi dengan menggunakan

alat statistik korelasi (earson telah digunakan untuk menguji semua hipotesis yang

dikemukakan. (emilihan statistik untuk menguji sesuatu hipotesis adalah berpandukan

kepada jadual yang terkandung dalam buku conducting educational research oleh tuckman

$)*83+. Menurut %ulaiman $)**5+ analisa data masa kini dilakukan oleh komputer yang

kebanyakannya menggunakan menggunakan perisisan I1 .*.. .tatistics 1leh yang

45


47/48

demikian, dalam kajian ini pengkaji membuat penganalisisan data dengan merujuk kepada

jadual di bawah

Ja5ua/ P,(/(an %tatistik nferensi

H(4,-(-

Angkuba

B,ba- "A;#

Angkuba

T(5ak

B,)-an5a) "I;#

Angkuba

B,)-an5a

) "D;#

A/a

Sa(-(k

!iada hubungan signifikan

antara tret personaliti dan

diskriminasi.

!ret

(ersonaliti

Diskriminasi orelasi

*earson


antara tret personaliti dan

prestasi kerja.

!ret

(ersonaliti

(restasi

erja

orelasi

*earson


antara diskriminasi dan

prestasi kerja.

Diskriminasi (restasi

erja

orelasi

*earson

Analisis data melalui statistik deskriptif melibatkan skala nominal seperti kekerapan

dan peratus. Data yang digunakan adalah merujuk kepada demografi reponden dalam

bahagian A soal selidik. Analisis daripada statistik deskriptif ini dilihat melalui petunjuk

seperti min, median, mod untuk mengukur sela, "arian, dan sisihan data bagi menukur

serakan data. %eterusnya, statistik korelasi (earson pula melibatkan perkaitan linear antara

dua angkubah iaitu skala inter"al dan skala nisbah untuk menunjukkan signifikan. Data yang

digunakan adalah merujuk pada bahagian ; dan dalam soal selidik yang melibatkan

(ersonaliti, Diskriminasi dan (restasi erja. Analisis daripada statistik korelasi ini dilihat

melalui petunjuk seperti pekali korelasi (earson $r+ dan nilai signifikan r $p+.

3.< RUMUSAN

%ecara keseluruhannya, bab ini telah menerangkan kaedah yang digunakan oleh

pengkaji dalam menjalankan kajian yang meliputi rekabentuk kajian, istrumen kajian yang

digunakan, proses mendapatkan maklumat dan juga menganalisis data. (rosedur#prosedur

48


48/48

yang telah dirancang di dalam bab ini adalah bagi memudahkan proses kajian dijalankan.

(rosedur kajian ini juga dapat memberi panduan kepada pengkaji bagi memperoleh dapatan

kajian yang bermakna dan tepat.

!.$ RUJUKAN

). ffect of applicantNs se, race, and performance on employersN performance ratings%ome additional findings. ;igoness, William

Documents

Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)