Attività di cantiere dalla progettazione ispettivo ... · Il contratto di somministrazione di lavoro e' vietato: [omissis] da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato

Attività di cantiere dalla progettazione

all'esecuzione: ruolo e responsabilità del servizio

ispettivo

Concorrenza sleale in edilizia: analisi dei principali

abusiDott. Russo Salvatore Ulisse

Funzionario Ispettivo ITL BS

Il fenomeno dell’esternalizzazione si realizza

quando l’impresa decentra all’esterno parte

del processo produttivo o funzioni aziendali,

acquisendo quanto necessario alla produzione

attraverso una molteplicità di contratti di

natura diversa di cui solo una minima parte è

rappresentata da rapporti di lavoro a tempo

pieno e indeterminato

LE ESTERNALIZZAZIONI:

somministrazione, appalto e distacco

LE ESTERNALIZZAZIONI:


I vantaggi del decentramento produttivo:

Contenimento dei costi della forza lavoro

Maggiore elasticità e capacità di rispondere alle

esigenze del mercato

Possibilità di disporre della forza lavoro senza specifiche

responsabilità datoriali

LE ESTERNALIZZAZIONI FITTIZIE:


RAPPORTO ANNUALE DELL’ATTIVITÀ DI VIGILANZA

IN MATERIA DI LAVORO E LEGISLAZIONE SOCIALE ANNO 2016

Nel corso del 2016, l’esito dei controlli concernentil’accertamento di possibili fattispecie illecite diappalto/subappalto, distacco o somministrazioneabusiva/fraudolenta, mirati ad arginare i fenomeni didumping, ha coinvolto complessivamente n. 13.416 lavoratori,a fronte di n. 9.620 lavoratori nel 2015, con un incremento paria circa il + 39%, presumibilmente imputabile anche alfrequente utilizzo dell’istituto del distacco transnazionale, aseguito dell’entrata in vigore del Decreto Legislativo 17 luglio2016, n. 136

LE ESTERNALIZZAZIONI FITTIZIE:


RAPPORTO ANNUALE DELL’ATTIVITÀ DI VIGILANZA

IN MATERIA DI LAVORO E LEGISLAZIONE SOCIALE ANNO 2017

Gli accertamenti in materia di appalto/subappalto, distacco osomministrazione abusiva/fraudolenta, hanno coinvoltocomplessivamente n. 9.895 lavoratori

nel settore Costruzion (Codice Ateco F) – n. 1.609 lavoratoricoinvolti, n. 166 violazioni(di cui n. 91 in Lombardia e n. 42 inVeneto

dati relativi al distacco transnazionale fittizio (n. 382 lavoratoriinteressati), fenomeno concentrato prevalentemente nelleregioni del Nord Italia, in Lombardia (n. 178 lavoratoriinteressati) e Veneto (n. 70 lavoratori interessati)

è definito nella legislazione italiana come:

“ il contratto col quale una parte assume, con organizzazione

dei mezzi necessari e con gestione a proprio rischio il

compimento di un’opera o di un servizio verso un

corrispettivo in danaro” (c. c. 1655)

Il CONTRATTO D’APPALTO

Oggetto: opera/servizio, prezzoCausa: esternalizzazione dell’opera o del servizio

Forma: libera (eccetto appalti pubblici - costruzione di navi

e aeromobili.)

Soggetti: appaltatore ed appaltanteObbligazione di risultato: viene rapportata al

conseguimento di un opera o compimento di un servizio

Nozione giuslavoristica di appalto:

art. 29 D.lgs. 276/03

Il contratto di appalto stipulato e regolamentato ai sensi dell’art. 1655 cc si distingue dalla somministrazione di lavoro

per:

l’assunzione del

rischio d’impresa da parte

dell’appaltatore

l’organizzazione dei mezzinecessari che può anche risultare

in relazione alle esigenze

dell’opera o dei servizi dedotti in

contratto dall’esercizio del poteredirettivo e organizzativo nei

confronti dei lavoratori impiegati

nell’appalto

Elementi di genuinità dell’appalto!

Inversione del rischio d’impresaCircolare MLPS 11 febbraio 2011

I poteri di direzione del rapporto di lavoro da parte dell’appaltatore sonopressoché inesistenti e si limitano alla gestione amministrativa delrapporto di lavoro, registrazione delle ore, elaborazione della bustapaga, sostituzione di lavori assenti, invio di ulteriore forza lavoro surichiesta del committente.

Azzeramento del Rischio d’impresa inteso come possibilità di non riuscire acoprire tutti i costi dei macchinari, dei materiali e della manodoperaimpiegata rispetto al corrispettivo pattuito in considerazione delsopraggiungere di eventi in grado di far aumentare le spese da sostenere

Soglia di imprenditorialità minimavalutata attraverso un’adeguata verifica dell’idoneità tecnico professionale

Il contratto di appalto ha per oggetto un «fare»

Il contratto di somministrazione un «dare»

Alta intensità di capitali e

attrezzature: ponteggio – gru

– macchine movimento terra

– centrale betonaggio …

Alta intensità di manodopera:

attività di tinteggiatura,

decorazione,

impermeabilizzazione …

Esempio: appalti in edilizia possono caratterizzarsi per

Interpello MLPS n. 77/2009

La disponibilità del complesso delle attrezzature necessarie

per lo svolgimento dell’attività affidata in appalto non

costituisce più (come avveniva con la legge 1369/1960) una

presunzione assoluta di illiceità dell’appalto stesso

Con l’entrata in vigore del D.lgs. 276/03 l’indagine non si

concentra sul dato formale della proprietà degli strumenti di

produzione, dato di per sé non decisivo, ma andrà valutato

l’assetto organizzativo complessivo dell’appalto

Ad esempio

Verifica sussistenza di un’adeguata regolazione economica

dell’utilizzo dei mezzi oltre che congrua imputazione del costo

della somministrazione di energia elettrica, gas, forza motrice

qualora siano erogate da un unico impianto centralizzato

Verifica delle particolari modalità di coordinamento tra le

imprese interessate per escludere commistione/sovrapposizione

delle due realtà organizzative, attenzione al tema delle

interferenze, al rispetto degli standard di sicurezza previsti per

attrezzature e dotazioni, adeguati strumenti per rendere evidente

anche sul piano logistico la separazione tra fasi di lavorazione (siveda circolare 16/2012). Utilizzo del cronoprogramma, report delcoordinatore della sicurezza, prescrizioni nei POS e nel PSC

E’ vietato per legge l’appalto dimanodopera, chiamato anche appaltoillecito o appalto di mere prestazioni dimanodopera, consistente nel mettere adisposizione del committente, cheprovvede all’organizzazione e alla gestionedell’attività, la sola manodoperadell’impresa.

Sanzioni

Articolo 18 D.lgs. 276/03 Sanzione amministrativa

pecuniaria di 50 euro per ogni lavoratore occupato e per

ogni giornata di occupazione. L'ammontare della sanzione

non può essere inferiore a 5.000 euro né superiore a 50.000

euro circ. MLPS 6/2016

Comunicazione al committente dei lavori

Comunicazione agli enti previdenziali e alle casse edili per

eventuali omissioni contributive (nota INL 7928/2017)

Eventuali diffide accertative per differenze retributive

legate anche alla mancata iscrizione alla Cassa Edile

Responsabilità solidale

Art. 29, 2 comma, D.lgs. 276/03 (circ. 5/2001 e circ. 35/2013) in caso di

appalto di opere o di servizi il committente imprenditore o datore di

lavoro è obbligato in solido con l’appaltatore, nonché con ciascunodegli eventuali sub-appaltatori, entro il limite di due anni dalla cessazione

dell’appalto a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi,

comprese le quote di trattamento di fine rapporto, nonché i contributi

previdenziali e i premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di

esecuzione dell’appalto

Eccezione alla solidarietà: committente privato e contratti stipulati dallePPAA di cui all’art. 1 D.lgs. 165/01

Interpello 37/0007140 del 13/04/2012 limite dei 2 anni riguarda ognisingolo rapporto contrattuale tra appaltatore e subappaltatore e

decorrono dalla fine del singolo sub-appalto e non dell’opera principale

di cui costituiscono solo una fase

D.lgs. 81/08: Responsabilità solidale

Articolo 26 comma 4

Ferme restando le disposizioni di legge vigenti in materia diresponsabilità solidale per il mancato pagamento delleretribuzioni e dei contributi previdenziali e assicurativi,l’imprenditore committente risponde in solido con l’appaltatore,nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori, per tutti idanni per i quali il lavoratore, dipendente dall’appaltatore o dalsubappaltatore, non risulti indennizzato ad opera dell’Istitutonazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (INAIL)o dell’Istituto di previdenza per il settore marittimo (IPSEMA).

Le disposizioni del presente comma non si applicano ai danniconseguenza dei rischi specifici propri dell’attività delle impreseappaltatrici o subappaltatrici

D.lgs. 81/08

Articolo 26 comma 5

«nei singoli contratti di subappalto, di appalto e disomministrazione […] devono esserespecificamente indicati a pena di nullità ai sensidell’articolo 1418 del Codice civile i costi dellemisure adottate per eliminare o, ove ciò non siapossibile, ridurre al minimo i rischi in materia disalute e sicurezza sul lavoro derivanti dalleinterferenze delle lavorazioni. I costi di cui al primoperiodo non sono soggetti a ribasso. […]»

D.lgs. 81/08

Articolo 26 comma 6

Nella predisposizione delle gare di appalto e nellavalutazione dell’anomalia delle offerte nelle procedure diaffidamento di appalti di lavori pubblici, di servizi e diforniture, gli enti aggiudicatori sono tenuti a valutare che ilvalore economico sia adeguato e sufficiente rispetto alcosto del lavoro e al costo relativo alla sicurezza, il qualedeve essere specificamente indicato e risultare congruorispetto all’entità e alle caratteristiche dei lavori, dei servizio delle forniture

Responsabilità in materia di sicurezza

Cassazione Penale, 8 settembre 2016, n. 37229

In tema di prevenzione degli infortuni, l'appaltatore che procedea subappaltare l'esecuzione delle opere non perdeautomaticamente la qualifica di datore di lavoro, neppure se ilsubappalto riguardi formalmente la totalità dei lavori, macontinua ad essere responsabile del rispetto della normativaantinfortunistica, qualora eserciti una continua ingerenza nellaprosecuzione dei lavori": ne consegue che occorre sempreverificare se nell'ambito del contratto di appalto l'appaltatoreeserciti o meno una ingerenza sulla esecuzione dei lavoriappaltati ad altri.

Il contratto di somministrazione di lavoro è il

contratto, a tempo indeterminato o determinato,

con il quale un'agenzia di somministrazione

autorizzata, ai sensi del decreto legislativo n. 276

del 2003, mette a disposizione di un utilizzatore uno

o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la

durata della missione, svolgono la propria attività

nell'interesse e sotto la direzione e il controllo

dell'utilizzatore.

Il contratto di somministrazione o fornitura

professionale di manodopera

Def. da D.lgs. 81/2015 CAPO IV

Il contratto di somministrazione di lavoro e' vietato:

[omissis] da parte di datori di lavoro che non

abbiano effettuato la valutazione dei rischi in

applicazione della normativa di tutela della salute

e della sicurezza dei lavoratori.



Def. da D.lgs. 81/2015 ART. 32 lett. d

Il contratto di somministrazione di lavoro e' stipulato in forma scritta e

contiene i seguenti elementi:

a) gli estremi dell'autorizzazione rilasciata al somministratore;

b) il numero dei lavoratori da somministrare;

c) l'indicazione di eventuali rischi per la salute e la sicurezza del

lavoratore e le misure di prevenzione adottate;

d) la data di inizio e la durata prevista della somministrazione di lavoro;

e) le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e l'inquadramento

dei medesimi;

f) il luogo, l'orario di lavoro e il trattamento economico e normativo dei

lavoratori.



Def. da D.lgs. 81/2015

Il lavoratore somministrato non è computato

nell'organico dell'utilizzatore ai fini dell'applicazione

di normative di legge o di contratto collettivo,

fatta eccezione per quelle relative alla tutela della

salute e della sicurezza sul lavoro.







1. Per tutta la durata della missione pressol'utilizzatore, i lavoratori delsomministratore hanno diritto, a parità dimansioni svolte, a condizioni economiche enormative complessivamente non inferioria quelle dei dipendenti di pari livellodell'utilizzatore.




Il somministratore informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la

salute connessi alle attività produttive e li forma e addestra all'uso

delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell'attività

lavorativa per la quale essi vengono assunti, in conformità al

decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81. Il contratto di

somministrazione può prevedere che tale obbligo sia adempiuto

dall'utilizzatore. L'utilizzatore osserva nei confronti dei lavoratori

somministrati gli obblighi di prevenzione e protezione cui e' tenuto,

per legge e contratto collettivo, nei confronti dei propri dipendenti.

Vantaggi: non assunzione, non computo in organico

(tranne per le norme sulla sicurezza), possibilità di

sostituzione del lavoratore “non idoneo”

Svantaggi : costo (costo effettivo del lavoro + 4% al

fondo si garanzia + costi aggiuntivi del servizio)

Sentenza del Consiglio di Stato (21/3/2018)

attraverso il contratto di appalto una parte assume, con organizzazione dei mezzi necessari e con gestione a proprio rischio, il compimento di un’opera o di un servizio verso un corrispettivo in denaro – secondo lo schema dell’obbligazione di risultato; nel contratto di somministrazione, al contrario, l’agenzia invia in missione dei lavoratori, che svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore – secondo lo schema dell’obbligazione di mezzi.

Dal che ulteriormente consegue che nel contratto di appalto i lavoratori restano nella disponibilità della società appaltatrice, la quale ne cura la direzione ed il controllo; nella somministrazione è invece l’utilizzatore che dispone dei lavoratori, impartendo loro le direttive da eseguire.

Così riconfigurata la gara si appalesa illegittima ……..

DISTACCO

Distacco proprio = l’impresa distaccante, per

soddisfare un proprio interesse, invia

temporaneamente uno o più dipendenti presso

un’impresa distaccataria per svolgere prestazioni

lavorative a favore di quest’ultima, inserendosi nel

ciclo produttivo e/o commerciale ovvero nella

sua organizzazione (art 30 d.lgs 276/03)

Specifico: non può far riferimento a situazioni generiche e contingenti ma deve essere precisamente individuato;

Rilevante: deve essere letto in un’ottica di ricadute produttive e organizzative ben precise per l’impresa distaccante;

Concreto: deve avere un’immediata incidenza sui processi logistici e produttivi dell’impresa distaccante;

Persistente: deve sussistere per tutta la durata del distacco;

L’INTERESSE DELL’IMPRESA

DISTACCANTE DEVE ESSERE

Distacco(circ. MLPS n.3/2004 - circ. MLPS n. 28/05 - Interpello 1/2001

Requisiti di legittimità:

Forma scritta

Interesse del distaccante: interesse specifico, concreto rilevante e deve

persistere per tutta la durata del distacco. Secondo la circ. 3/2004 non può

mai concretizzarsi in un mero interesse al corrispettivo per la fornitura di

lavoro altrui.

Temporaneità il distacco non può essere definitivo

Svolgimento di una determinata attività nell’interesse del distaccante non

può risolversi in un’assegnazione del lavoratore senza predeterminazione di

mansioni

Adempimenti: Deve essere effettuata entro 5 giorni una comunicazione al

centro per l’impiego della variazione e il lavoratore distaccato deve essere

annotato su libro unico del distaccatario (Circ. MLPS 20/2008 e interpello

37/0004258 del 01.03.2012)

È stato ritenuto illegittimo il distacco operato

nell’esclusivo interesse dell’impresa

distaccataria

(C.99/5721 e C. 99/12224) nel caso relativo ad un

accordo di collaborazione tra due

imprese operanti in settori affini per un reciproco

aiuto in situazioni di emergenza.

GIURISPRUDENZA

Eccezioni

Circ. 28/05 apre uno spiraglio alla legittimità del ricorso al distacco perovviare al ricorso ad UN AMMORTIZZATORE SOCIALE. In tal caso l’interesse su

cui si fonda il distacco è di tipo economico e non coinciderebbe tanto con

un risparmio del costo del lavoro, ma in un’esigenza di tutelare l’interesse dei

lavoratori al mantenimento in servizio.

Ipotesi specifica di distacco prevista dall’art. 8 della legge 236/93: in caso di

accordo collettivo è possibile ricorrere al distacco come alternativa al

licenziamento collettivo. In tal caso attraverso il filtro sindacale l’autonomointeresse del distaccante può mancare perché ciò che legittima il distacco

è l’interesse pubblico al mantenimento dei livelli occupazionali

Ulteriore deroga è rappresentata dall’esistenza di un contratto di rete,

contratto con cui 2 o più imprese si obbligano ad esercitare in comune una

o più attività economiche rientranti nei rispettivi oggetti sociali al scopo di

accresce la reciproca capacità innovativa e competitiva (essenziale ilprogramma di rete e forma vincolata atto pubblico o scrittura privata

autenticata)

Contratto di rete

Art. 3, comma 4 ter, del D.L. n. 5/2009:

“con il contratto di rete più imprenditori perseguono lo scopo di accrescere,individualmente e collettivamente, la propria capacità innovativa e la propriacompetitività sul mercato e a tal fine si obbligano, sulla base di un programmacomune di rete, a collaborare in forme e in ambiti predeterminati attinentiall’esercizio delle proprie imprese ovvero a scambiarsi informazioni o prestazioni dinatura industriale, commerciale, tecnica o tecnologica ovvero ancora adesercitare in comune una o più attività rientranti nell’oggetto della propria impresa

Circolare Inl n. 7 del 29/03/2018

Il personale ispettivo avrà cura di verificare, innanzitutto, l’esistenza di uncontratto di rete tra i soggetti coinvolti (distaccante e distaccatario o co-datori) eche lo stesso sia stato regolarmente iscritto nel registro delle imprese.

la codatorialità è disciplinata dalle medesime disposizioni in materia di distacco,ivi comprese quelle concernenti le forme di tutela del lavoratore distaccato dicui ai commi 2 e 3 del citato art. 30. Per tale motivo, deve ritenersi che anche ilrichiamo alla disciplina del distacco contenuto nell’art. 3, comma 6, del D.Lgs. n.81/2008 opera nell’ambito dei contratti di rete, tanto per il lavoratore distaccatoquanto per il lavoratore in regime di codatorialità

D.lgs. 81/08

Articolo 3 c. 6

Nell’ipotesi di distacco del lavoratore di cui all’articolo30 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n.276(N), e successive modificazioni, tutti gli obblighi diprevenzione e protezione sono a carico deldistaccatario (beneficiario della prestazione), fattosalvo l’obbligo a carico del distaccante di informaree formare il lavoratore sui rischi tipici generalmenteconnessi allo svolgimento delle mansioni per le qualiegli viene distaccato.

Interpello 8/2016 MLPS: sorveglianza sanitaria

Il 22 luglio 2016 è entrato in vigore il D.Lgs. n.

136/16, attuativo della direttiva n. 2014/67/UE

in materia di distacco internazionale (il

DISTACCO) dei lavoratori nell'ambito degli

Stati appartenenti all'Unione Europea.

Distacco comunitario

finalità primaria del nuovo quadro regolatorio è impedire eventuali pratiche di

dumping sociale poste in essere in violazione dei diritti dei lavoratori, nonché indanno di aziende italiane e, più in generale, dell'economia nazionale, da parte di

imprese straniere (circolare INL n. 1 del 9 gennaio 2017 e nota INL n.4833 del

05/06/2017)

La disciplina si applica in tutte le ipotesi nella

quali un lavoratore occupato in uno Stato

membro viene inviato a svolgere la propria

attività presso un'altra impresa, anche

appartenente allo stesso gruppo, in un altro

Paese della UE.

La nozione non include solo il "distacco" in

senso stretto, ma anche l'appalto e la

somministrazione.


Campo di applicazione

La normativa richiamata contempla tre diverse ipotesi di distacco

temporaneo di lavoratori:

• da parte di un’azienda avente sede in un diverso Stato membro

presso una propria filiale situata in Italia;

• da parte di un’azienda avente sede in un diverso Stato membropresso una azienda italiana appartenente al medesimo gruppo di

impresa (c.d. distacco infragruppo);

• nell’ambito di un contratto di natura commerciale (appalto di

opera o di servizi, trasporto ecc.), stipulato con un committente(impresa o altro destinatario) avente sede legale o operativa nel

territorio italiano.


Campo di applicazione

Il Decreto in esame trova applicazione anche nei confronti delle

agenzie di somministrazione di lavoro stabilite in un altro Stato

membro che distaccano lavoratori presso una impresa utilizzatrice

avente la propria sede o unità produttiva in Italia (art. 1, comma 2).

Rientrano nel campo di applicazione del Decreto anche le ipotesi

di distacco posto in essere da imprese stabilite in uno Stato

terzo/extra UE sempre che le medesime fattispecie non risultino

disciplinate da leggi speciali (ad es. Direttiva 2014/66/UE relativa aitrasferimenti intrasocietari di dirigenti e lavoratori altamente

qualificati operati da imprese aventi sede in Paesi extra UE).


Autenticità del distacco

L'art. 3 del Decreto individua gli elementi che gli Ispettori del Lavoro

devono valutare al fine di verificare l'autenticità del distacco.

Più precisamente: gli organi di vigilanza sono tenuti ad una

"valutazione complessiva di tutti gli elementi della fattispecie".

Scopo della verifica è "accertare se l'impresa distaccante eserciti

effettivamente attività diverse rispetto a quelle di mera gestione oamministrazione del personale".


Quindi: se l'attività della distaccante si riduce alla mera gestione

o amministrazione del personale, il DISTACCO non è autentico

Verifica caratteristiche del distaccante

a) luogo in cui l'impresa ha la propria sede legale e amministrativa,

i propri uffici, reparti o unità produttive;

b) luogo in cui l'impresa è registrata alla Camera di commercio,

industria, artigianato e agricoltura o, ove sia richiesto in ragione

dell'attività svolta, ad un albo professionale;

c) luogo in cui i lavoratori sono assunti e quello da cui sono distaccati;

d) la disciplina applicabile ai contratti conclusi dall'impresa distaccante

con i suoi clienti e con i suoi lavoratori;

e) luogo in cui l'impresa esercita la propria attività economica principale e

in cui risulta occupato il suo personale amministrativo;

f) numero dei contratti eseguiti o l'ammontare del fatturato realizzato

dall'impresa nello Stato membro di stabilimento, tenendo conto della

specificità delle piccole e medie imprese e di quelle di nuova costituzione.


Verifica rapporto del lavoratore distaccato

a) contenuto, natura e modalità di svolgimento dell'attività lavorativa e

retribuzione del lavoratore;

b) circostanza che il lavoratore eserciti abitualmente la propria attività

nello Stato membro da cui è stato distaccato;

c) temporaneità dell'attività lavorativa svolta in Italia;

d) data di inizio del distacco;

e)circostanza che il lavoratore sia tornato o si preveda che torni a prestare

la sua attività nello Stato membro da cui è stato distaccato;

f) circostanza che il datore di lavoro che distacca il lavoratore provveda

alle spese di viaggio, vitto o alloggio e le modalità di pagamento o

rimborso;

g) eventuali periodi precedenti in cui la medesima attività è stata svolta

dallo stesso o da un altro lavoratore distaccato;

h) esistenza del certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale

applicabile c.d. ex Mod. E 101 oggi Mod. A1),;


Tutele del lavoratore

Ai lavoratori somministrati trova applicazione l'art. 35, comma 1, del D.lgs. n.

81/2015: "per tutta la durata della missione presso l'utilizzatore, i lavoratori del

somministratore hanno diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni

economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendentidi pari livello dell'utilizzatore".

Al DISTACCO si applicano le regole sulla responsabilità solidale previste dall'art.

1676 cod.civ. e dall'art. 29, comma 2, del D.lgs. 276/2003 (in tema di appalto)

nonché quella di cui al comma 2 dell'art. 35 del D.lgs. 81/2015 (in tema di

somministrazione).


Tutele del lavoratore e regime sanzionatorio applicabile

Ai sensi dell’art. 3, comma 4, “nelle ipotesi in cui il distacco non

risulti autentico, il lavoratore è considerato a tutti gli effetti alle

dipendenze del soggetto che ne ha utilizzato la prestazione”.

L’operazione in tal modo posta in essere deve ritenersi nulla ed illavoratore non può essere qualificato come lavoratore distaccato

ai sensi del Decreto n. 136. Ciò significa che laddove risulti

dimostrata una fattispecie di pseudo distacco, il personale ispettivo

dovrà applicare la disciplina italiana, riconducendo il rapporto di

lavoro in capo al distaccatario dal giorno di inizio dell’attività svolta

in “pseudo distacco” (committente/utilizzatore).


Regime sanzionatorio applicabile

Nelle ipotesi in cui il distacco non risulti autentico, il distaccante e il

distaccario sono puniti con la sanzione amministrativa pecuniaria

di euro 50 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di

occupazione, analogamente a quanto previsto dall'articolo 18,comma 5·bis, del D.Lgs. n. 276/2003. In ogni caso l'ammontare

della sanzione amministrativa non può essere inferiore a euro 5.000

né superiore a euro 50.000.

Se vi è impiego dei minori, la disposizione prevede l'applicazione

della pena dell'arresto fino a diciotto mesi e dell'ammenda

originariamente stabilita aumentata fino al sestuplo (ML circ. n.6/2016 sul Decreto depenalizzazione n. 8/2016).


Condizioni di lavoro (art.4)

Ai rapporti di lavoro tra le imprese e i lavoratori distaccati si applicano "le

medesime condizioni di lavoro e di occupazione" previste per i lavoratori che

effettuano prestazioni lavorative subordinate analoghe nel luogo in cui si

svolge il distacco: periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo; durata

minima delle ferie annuali retribuite; trattamenti retributivi minimi, compresi

quelli maggiorati per lavoro straordinario; condizione di cessione temporanea

dei lavoratori; salute e sicurezza nei luoghi di lavoro; provvedimenti di tutelariguardo alle condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere,

bambini e giovani; parità di trattamento fra uomo e donna nonché altre

disposizioni in materia di non discriminazione.


Condizioni di lavoro

Le disposizioni in materia di ferie annuali retribuite e di trattamento retributivo

minimo, ivi compreso quello per lavoro straordinario, non si applicano nella

ipotesi di assemblaggio iniziale o di prima installazione di un bene, previsti in un

contratto di fornitura di beni, indispensabili per mettere in funzione lo stesso bene

fornito ed eseguiti dai lavoratori qualificati o specializzati dell'impresa di fornitura,

quando la durata dei lavori, in relazione ai quali è stato disposto il distacco, non

è superiore a otto giorni, escluse le attività del settore edilizio individuate

nell'allegato A del Decreto;

Ad ogni modo, per l'esecuzione delle suddette attività su territorio italiano, resta

fermo il rispetto delle disposizioni in materia di salute e sicurezza sui luoghi di

lavoro contenute nel D.Lgs. n. 81/2008


Adempimenti amministrativi

il Legislatore ha introdotto nell’ordinamento interno tutti gli adempimenti

amministrativi che dovranno essere oggetto di verifica da parte del personale

ispettivo.

In particolare, l’art. 10 del decreto sancisce in capo al prestatore di servizi:

-l’obbligo di effettuare la comunicazione di distacco del personale impiegato in

Italia, secondo le modalità definite nell’apposito D.M. 10 agosto 2016 e nei

relativi allegati (art. 10, commi 1 e 2) e meglio precisate con circolare INL n. 3 del22 dicembre 2016 e nota INL 4833/2017; tra queste indicare una serie di

informazioni da inserire nei campi obbligatori del Modello UNI Distacco UE ,

come la sede del distacco che può anche non coincidere con la sede del

soggetto distaccatario, come avviene ad es. per i cantieri.

-sanzione amministrativa pecuniaria da 150 a 500 euro, per ogni lavoratore

interessato



-l’obbligo di conservare, predisponendone copia cartacea o elettronica in

lingua italiana, la documentazione in materia di lavoro (contratto di lavoro i

prospetti paga, i prospetti indicanti l'inizio, la fine e la durata dell'orario di lavoro

giornaliero, modello A1 e la comunicazione/registrazione pubblica di

instaurazione del rapporto di lavoro in quanto funzionale all’accertamento della

circostanza che il lavoratore distaccato non sia sconosciuto alle autorità

competenti del Paese di provenienza (art. 10, comma 3, lett. a).

-sanzione amministrativa pecuniaria da 500 a 3.000 euro, per ogni lavoratoreinteressato;



- l’obbligo, per tutto il periodo del distacco e fino a due anni dalla sua

cessazione, di designare un referente elettivamente domiciliato in Italia,

incaricato di esibire, inviare e ricevere documenti in nome e per conto

dell’impresa distaccante. In mancanza di tale designazione “la sede

dell’impresa distaccante si considera il luogo dove ha sede legale o risiede il

destinatario della prestazione di servizi” (art. 10, comma 3, lett. b).

- l’obbligo di designare una persona, anche coincidente con quella di cuisopra, che agisca in qualità di rappresentante legale per tenere i rapporti

con le parti sociali; tale persona di contatto non ha l’obbligo di essere

presente nel luogo di svolgimento dell’attività lavorativa in distacco, ma deve

rendersi disponibile in caso di richiesta motivata (art. 10, comma 4).

- sanzione amministrativa pecuniaria da 2.000 a 6.000 euro


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Attività di cantiere dalla progettazione ispettivo ... · Il contratto di somministrazione di lavoro e' vietato: [omissis] da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato