”There is no business on a dead planet”1456291/...Institutionen för Informatik och Media Institutionen för Företagsekonomi Vårterminen 2020 Examensarbete, Masteruppsats Management,

Institutionen för Informatik och Media Institutionen för Företagsekonomi Vårterminen 2020

Examensarbete, Masteruppsats Management, Kommunikation och IT 30 högskolepoäng

”There is no business on a dead planet” - En fallstudie av interna kommunikationsprocesser om hållbara arbetssätt i IT-konsultbranschen

Författare: Anna Larsson, Anna Pettersson Handledare: Claes Thorén

Abstract

Sustainability has become increasingly important in global debates and in world politics,

where the UN has formulated 17 sustainability goals. This has led to increased pressure on

companies to focus more on sustainability. However, sustainability is a broad and difficult

concept, where there is a lack of understanding of sustainable working methods. The purpose

of the thesis is thus to study how companies transforms strategic approaches into something

concrete and how it is communicated to organizations. Through a case study of a

sustainability-leading IT consulting company, the research questions; "How does management

translate sustainable strategies into concrete initiatives for communicating sustainable

approaches?" and "What can be understood about the challenges of communicating

sustainable ways of working through the organisations internal communicative processes?",

is being answered. Based on the theoretical framework of the thesis, on Sensemaking and

Double Loop Learning, the communication process has been mapped within the company,

through semi-structured interviews supplemented with qualitative document analysis. The

results show three main challenges: (1) to concrete sustainability and sustainable working

methods; (2) to communicate and establish a unified understanding of sustainability and

sustainable working practices throughout the organization; (3) to establish systems thinking

for sustainable working methods.

Keywords: Sustainability, Green IS, Green IT, Internal communication processes,

Information distribution, Communication of sustainability issues, Sustainable working

methods, Sensemaking, Double Loop Learning, DLL, Mental models, Systems thinking

Sammanfattning

Hållbarhet har fått allt större plats i de globala debatterna och blivit allt viktigare i

världspolitiken, där bland annat FN har formulerat 17 hållbarhetsmål. Detta har lett till en

ökad press på företag att fokusera mer på hållbarhet. Hållbarhet är dock ett brett och

besvärligt begrepp, där det råder bristande förståelse för hållbara arbetssätt. Uppsatsen syfte är

därmed att studera hur företag omsätter strategiska förhållningssätt till något konkret och hur

det förmedlas till organisationen. Genom en fallstudie av ett hållbarhetsledande IT-

konsultbolag besvaras forskningsfrågorna; “Hur översätter ledningen strategier om hållbara

förhållningssätt till konkreta åtgärder för att kommunicera hållbara arbetssätt?” och “Vad

kan förstås om utmaningarna av att, genom interna kommunikativa processer, förmedla

hållbara arbetssätt till organisationen?”, för att uppnå studiens syfte. Utifrån studiens

teoretiska ramverk om Meningsskapande och Double Loop Learning har

kommunikationsprocessen kartlagts inom fallföretaget, genom semistrukturerade intervjuer

kompletterat med kvalitativ dokumentanalys. Resultaten påvisar tre huvudsakliga utmaningar:

(1) att konkretisera hållbarhet och hållbara arbetssätt; (2) att kommunicera en enhetlig

förståelse av hållbarhet och hållbara arbetssätt genomgående i organisationen; (3) att etablera

systemtänkande för hållbarhet och hållbara arbetssätt.

Nyckelord: Hållbarhet, Grön IS, Grön IT, Interna kommunikativa processer,

Kommunikationsprocess, Informationsspridning, Kommunikation av hållbarhetsfrågor,

Hållbara arbetssätt, Meningsskapande, Double Loop Learning, DLL, Mental modell,

Systemtänkande

Förord

Vi vill börja med att rikta ett stort tack till alla som har varit med och bidragit till uppsatsen.

Först vill vi tacka Claes Thorén för den trygga stöttepelare du varit under hela

uppsatsprocessen. Tack för att du orkat läsa igenom för långa utkast och bidragit med dina

värdefulla insikter som tillslut skapat en allt bättre uppsats. Vi vill även tacka Leon Caesarius

för att du ständigt utmanat oss att tänka om, problematisera och fördjupa uppsatsen. Ett stort

tack riktas även till vår kontaktperson “kejsaren” och alla andra respondenter på fallföretaget.

Tack för era värdefulla bidrag till uppsatsen resultat, all er tid och ert engagemang i vår

studie.

Vi vill även tacka våra kurskamrater för alla fina minnen och stöttning under hela

masterprogrammet. Även om Covid-19 mer eller mindre ställde in vår sista studenttid

tillsammans, har ni fått oss att orka bita ihop och se ljuset i tunneln när arbetsdagen känts

extra lång.

Slutligen vill vi tacka varandra, Anna Larsson och Anna Pettersson - utan oss hade arbetet

aldrig blivit såhär bra.

Innehållsförteckning

1. Inledning 1

1.1 Bakgrund 2

1.2 Problemformulering 3

1.3 Syfte & Forskningsfrågor 4

1.3.1 Avgränsningar 4

2. Litteraturöversikt 5

2.1 Definitionsproblematik 5

2.2 Problematik att tillämpa Grön IS/IT som hållbart arbetssätt 6

2.3 Faktorer som påverkar förståelsen av hållbarhet 8

2.4 Kommunikation om hållbarhetsfrågor 12

3. Teoretiskt Ramverk 13

3.1 Meningsskapande 13

3.2 Double Loop Learning som kommunikationsprocess 14

3.3 Kritik av teorier 17

3.4 Analysmodell 18

4. Metod & Material 20

4.1 Forskningsdesign 20

4.2 Forskningsstrategi för datainsamling 20

4.3 Enskild fallstudie 21

4.3.1 Val av fallföretag 21

4.4 Enskilda semistrukturerade intervjuer 22

4.4.1 Insamling av empiri från intervjuer 22

4.4.1.1 Utformning av intervjuguide 24

4.4.2 Val av respondenter 25

4.5 Kvalitativ dokumentanalys 26

4.5.1 Insamling av empiri från dokument 26

4.5.2 Val av företagsdokument 27

4.6 Analysmetod 27

4.7 Teorirelevans 29

4.7.1 Operationalisering 29

4.8 Metoddiskussion 32

5. Empiri & Analys 34

5.1 Ledningens mentala modell av att kommunicera hållbara arbetssätt 34

5.1.1 Konkreta åtgärder för hållbara arbetssätt 35

5.1.2 Hållbarhet genomgående i organisationen 37

5.1.3 Ekonomi & hållbara arbetssätt - hand i hand 39

5.2 Åtgärder för att kommunicera hållbara arbetssätt 40

5.2.1 Ledningens kommunikation av åtgärder för hållbara arbetssätt 41

5.2.2 Mellanchefernas uppfattning om ledningens åtgärder 46

5.3 Sammantagen analys av studiens två huvudteman 49

6. Diskussion & Slutsatser 52

6.1 Slutsatser 58

6.2 Uppsatsens bidrag & begränsningar 59

7. Framtida Forskning 60

Referenslista 61

Elektroniska källor 67

Uppsala Universitet - Masteruppsats - Anna Larsson & Anna Pettersson

1

1. Inledning

I följande kapitel presenteras studiens problemområde genom en inledning, bakgrund och

problemformulering, vilket slutligen leder in till studiens syfte och forskningsfrågor, följt av

uppsatsens avgränsningar.

Under de senaste åren har hållbarhet fått allt större plats i de globala debatterna och blivit allt

viktigare i världspolitiken (Deng, Ji & Wang, 2017). Hållbarhet är ett koncept som har

utvecklats i forum som Förenta Nationernas (FN) konferenser om miljö och hållbar

utveckling, där bland annat FN har formulerat 17 hållbarhetsmål att eftersträva (Funch, 2017).

Den ständigt ökande befolkningen, efterfrågan om hög levnadsstandard och det pågående

utnyttjandet av naturresurser har bidragit till en större medvetenhet och oro kring behovet av

hållbarhet (Seidel, Recker, Pimmer & vom Brocke, 2010). I takt med att de globala

miljöproblemen ökar, krävs såväl nationella som internationella åtgärder (Dincer, Midilli,

Hepbasli & Karakoc, 2009). Till följd av detta har en ökad press på företag att agera hållbart

uppstått och att hållbarhet genomsyrar verksamheten (Seidel et al., 2010). Ett aktuellt

exempel är regeringens uppmaning till företag inom olika branscher, däribland IT-

konsultbranschen, att ta fram färdplaner för hur de genom sina verksamheter ska bli fossilfria,

klimatpositiva och konkurrenskraftiga till år 2045 (En färdplan för IT-konsultbranschen, feb-

20). IT-konsultbranschens färdplan innefattar åtaganden för att tydliggöra hur de, tillsammans

med användare av digitala lösningar och andra beslutande organ, kan driva fram globalt

hållbara lösningar och möjliggöra en omställning till ett fossilfritt Sverige (ibid). Färdplanen

påvisar att det inom branschen, råder problem om bristande förståelse för digitaliseringens

effekter ur ett hållbarhetsperspektiv (ibid). För att kunna säkerställa positiva effekter och

hållbar användning av digitala verktyg, behöver den bristande kunskapen hanteras (ibid).

Hållbarhet har utvecklats som en inflytelserik företagsstrategi, vilket innebär att tillgodose

nutida behov med en speciell omsorg för framtida ekonomiska, mänskliga eller naturliga

resurser (Ragauskas et al, 2006). I den svenska samhällsdebatten om hållbarhet, diskuteras

miljömässig hållbarhet i störst utsträckning, vilket kort sagt handlar om att minska

belastningen på naturen och användandet av dess resurser till vad den klarar av (Hållbar

utveckling, maj-20). Hållbarhet är däremot brett, där det råder en bristande konsensus för

begreppet samt svårigheter att definiera vad begreppet betyder och hur problembilden ser ut

(t.ex. Dao, Langella & Carbo, 2011). Dessa utmaningar gör det svårt att utveckla konkreta

kommunikativa strategier för hållbara förhållningssätt (t.ex Dao et al, 2011; Newig, Schulz,

Fischer, Hetze, Laws, Lüdecke & Rieckmann, 2013). Vidare anses kommunikation vara

fundamentalt för att nå en samsyn och möjliggöra för hållbar utveckling (Newig et al, 2013),

vilket kräver effektiva kommunikationsprocesser mellan värdefulla intressenter (Davis,

Fähnrich, Nepote, Riedlinger & Trench, 2018). Däremot råder det stora svårigheter och

utmaningar i att kommunicera miljö- och hållbarhetsfrågor (Davis et al, 2018), bland annat

eftersom hållbarhetsfrågor kännetecknas av hög komplexitet och osäkerhet (Godemann &

Michelsen, 2011; Newig, Voß, & Monstadt, 2008). Komplexiteten och osäkerheterna grundas

delvis i att det både saknas en gemensam definition av hållbarhet samt att olika intressen

tenderar att kollidera (Genc, 2017). Svårigheterna har även påvisats gällande hållbara

informationsteknologier (IT) och informationssystem (IS), vilket hindrar företag från att

implementera dem som hållbara arbetssätt (t.ex. Nanath & Pillai, 2012; Cater-Steel & Tan,

2011; Erek, Schmidt, Zarnekow & Kolbe, 2009; O’Neill, 2010).

Uppsala Universitet - Masteruppsats - Anna Larsson & Anna Petersson

2

Utifrån problematiken om att förstå och kommunicera hållbara förhållningssätt, betraktas dess

kommunikationsprocesser vara aktuella att studera. Framförallt utifrån komplexiteten av att

översätta hållbarhet som strategiska förhållningssätt, till kommunikativa åtgärder som kan

besvara flertalet olika intressenters krav om upprätthållandet av hållbara verksamheter.

Genom att studera kommunikationsprocesser avseende hållbara förhållningssätt, kan

uppsatsen därigenom bidra med värdefulla insikter från praktiken.

1.1 Bakgrund

Forskningsområden som vuxit fram, där hållbara arbetssätt för IT och IS studeras, är Grön IS

och Grön IT (Grön IS/IT) (Kuo & Dick, 2009). Däremot är Grön IS/IT, som sagt, svårt att

förstå och implementera (Erek et al, 2009), vilket bland annat grundas i dess motstridiga

effekter (Deng et al, 2017). IT och IS betraktas å ena sidan orsaka miljöproblem, å andra

sidan vara en lösning till miljöproblemen (t.ex. Deng et al, 2017; Kuo & Dick, 2009; Molla &

Abareshi, 2012). Informationssystem är ett brett koncept som täcker teknikkomponenter och

mänskliga aktiviteter relaterade till hantering av tekniken inom organisationer (Watson,

Boudreau & Chen, 2010). Informationssystemens negativa miljöpåverkan tenderar att vara

indirekt till följd av användning av digitala system (Jenkin, Webster & McShane, 2011).

Exempelvis utgör koldioxidutsläpp från driften av datacenter två procent av världens

koldioxidutsläpp, vilket motsvarar flygindustrins nivåer (Guldroth, feb-20). Vidare är mer än

hälften av energin som används för informationssystem, i de flesta fall rent slöseri, till följd

av exempelvis bristande information som resulterar i ineffektiv tillämpning (Jenkin et al,

2011). Med andra ord behöver systemen användas mer effektivt och hållbart, vilket kräver

informationsspridning (Cater-Steel & Tan, 2011).

En ökad medvetenhet om strategisk implementering av informationssystem, kan leda till

hållbar utveckling och organisationer som proaktivt omvandlar sina affärsprocesser, för att

gynna samhället ekonomiskt och ekologiskt (Esfahani, Rahman & Zakaria, 2015). Flertalet

forskare, menar dock att det råder bristande kunskap om informationssystems roll till hållbar

utveckling, vilket hindrar företag från att inse värdet av att utveckla och använda hållbara

system (t.ex. Nanath & Pillai, 2012; Cater-Steel & Tan, 2011). För att företag inom bland

annat IT-konsultbranschen ska kunna arbeta hållbart, behövs därmed en ökad medvetenhet

om tillämpningen av Grön IS/IT. Följaktligen behövs kommunikation och

informationsspridning eftersom det är nödvändigt för att initiera och formalisera kunskap, där

information blir kunskap när den behandlas av aktören (Flores et al, 2012; Nonaka, 1994).

Utifrån att kommunikation om miljö- och hållbarhetsfrågor påvisats vara utmanande att

genomföra (Newig et al, 2013), kan den bristande förståelsen för hållbar tillämpning av

informationssystem även tänkas vara ett resultat av denna problematik. Samtidigt anses

kommunikation vara fundamentalt för hållbar utveckling (Newig et al, 2013).

Kommunikationsprocesser om hållbara arbetssätt som Grön IS/IT, är därför aktuella att

studera givet problemområdet, eftersom processernas syfte är att generera ökad förståelse för

hållbara arbetssätt, för att utöka tillämpningen i praktiken.

Genom att tillämpa Grön IS/IT kan företag således arbeta hållbart och därmed besvara

påtryckningarna om mer hållbara verksamheter (Seidel et al, 2010). Dess hållbara tillämpning

och utveckling hindras dock av bristande information (t.ex. Nanath & Pillai, 2012; Cater-Steel

& Tan, 2011). Utifrån IT och IS motstridiga effekter för miljön, är djupare förståelse bärande


3

för att säkerställa positiva effekter avseende hållbarhet (Deng et al, 2017; En färdplan för IT-

konsultbranschen, feb-20). Framförallt då det i själva verket handlar om användningen av

informationssystem och digitala verktyg snarare än teknologin i sig, vilka kan accelerera en

positiv likväl som en negativ utveckling (En färdplan för IT-konsultbranschen, feb-20). IT-

konsultföretagen har en viktig roll i att användningen av digitala verktyg ska generera positiva

effekter (Lindström, mars-20). Företagen behöver, förutom att minska sina egna utsläpp,

säkerställa att IT och IS, som olika digitala teknologier och affärssystem, används för hållbar

utveckling även av deras kunder (ibid). Genom omfattande nätverkseffekter som företagen

har stor potential till, behöver de arbeta proaktivt genom att erbjuda hållbara lösningar till sina

kunder och uppmana till mer hållbara affärsverksamheter (ibid). För att möjliggöra detta

klimatledarskap, behöver frågan göras till en del av företagens kärnverksamhet och

genomsyra arbetet (ibid). Däremot uppkommer inte lösningarna för att minska utsläppen utan

att det finns en stark efterfrågan, vilket kräver information och informationsspridning (ibid).

I flertalet studier betonas vikten av att IT-personal och ledning både är medvetna om och

involverade i att, genom informationssystem utveckla hållbara företag (t.ex. Murugesan,

2008; Tushi, 2015; Dedrick, 2010; Molla, Cooper & Pittayachawan, 2009). För att driva

hållbarhet framåt inom företag, är en betydande framgångsfaktor att ledningen initierar och

förmedlar initiativ och beslut, samt att det stöds av hela organisationen och genomsyrar alla

nivåer av verksamheten (Molnar & Mulvihill, 2003). Ledningens förståelse och åtgärder

sätter därigenom agendan och ramarna för organisationen och dess kommunikationsprocess.

Vidare menar forskare att det krävs ytterligare forskning för att förstå hur ökad

miljömedvetenhet kan genereras, för att därigenom främja ökad tillämpning av hållbara

arbetssätt som Grön IS/IT i praktiken (Dalvi-Esfahani, Ramayah & Nilashi, 2017). Medan

debatten om hållbar utveckling är omfattande, har forskningen inom kommunikation först

nyligen väckt ökad uppmärksamhet inom hållbarhet (Barth, 2012). Att studera ledningens

interna kommunikationsprocesser av att förmedla hållbara arbetssätt i IT-konsultbranschen,

kan därigenom bidra med värdefulla insikter till problemområdet.

1.2 Problemformulering

Som påvisats både inom forskningen och i den färdplan som tagits fram av IT-konsultbolag,

råder det en bristande förståelse för hållbarhet och hållbara arbetssätt som Grön IS/IT (Dao et

al, 2011; Erek et al, 2009; En färdplan för IT-konsultbranschen, feb-20). Problematiken

intensifieras eftersom IS och IT likväl kan utgöra barriärer som möjligheter för miljömässig

hållbarhet (Deng et al, 2017). För att säkerställa hållbar utveckling anses kommunikation och

effektiva kommunikationsprocesser som översätter strategier till konkreta åtgärder, vara

fundamentalt (Newig et al, 2013). Det är däremot svårt och utmanande att kommunicera

hållbarhetsfrågor då de är komplexa (Davis et al, 2018; Genc, 2017).

Mot bakgrund av de påvisade problemen, kommer uppsatsen utifrån ett ledningsperspektiv,

genom en fallstudie av ett IT-konsultbolag som skrivit under färdplanen, undersöka

ledningens interna kommunikationsprocesser av att förmedla hållbara arbetssätt. Då

företagsledningen sätter agendan och driver beslutsfattandet för hållbara initiativ, är deras roll

central och utgör grunden för vad som kommuniceras inom organisationen. Utifrån att IT-

konsultbolag har stor påverkan på andra branscher genom sin breda kundkrets, har företagets

förståelse av hållbarhet stor inverkan och kan generera omfattande miljöpåverkan. Framförallt


4

utifrån de nätverkseffekter som både bristande och omfattande förståelse för IT och IS

miljöeffekter kan generera åt olika håll. Därigenom har en fallstudie av ett IT-konsultbolag

stor potential till att belysa värdefulla insikter avseende problemområdet, samt hur

kommunikationsprocesser ser ut i praktiken. Genom att studera kommunikationsprocesser

avseende hållbara förhållningssätt samt ledningens utmaningar i att kommunicera

hållbarhetsfrågor inom organisationen, kan studien därigenom generera förutsättningar till en

utökad tillämpning av hållbara arbetssätt. En utökad tillämpning kan vidare ge en större

utbredning av hållbart företagande.

1.3 Syfte & Forskningsfrågor

Uppsatsen syfte är att studera hur ett företag omsätter strategiska förhållningssätt till något

konkret och hur det förmedlas till organisationen.

För att uppnå studiens syfte ämnar uppsatsen besvara de inbördes relaterade

forskningsfrågorna:

- Forskningsfråga A: Hur översätter ledningen strategier om hållbara förhållningssätt

till konkreta åtgärder för att kommunicera hållbara arbetssätt?

- Forskningsfråga B: Utifrån svaret på forskningsfråga A, vad kan förstås om

utmaningarna av att, genom interna kommunikativa processer, förmedla hållbara

arbetssätt till organisationen?

1.3.1 Avgränsningar

De strategiska förhållningssätt som studeras i uppsatsen, är förmedlingen av hållbara

arbetssätt inom ett IT-konsultbolag. Hållbara förhållningssätt är delvis ett resultat av de

externa påtryckningarna om att hållbarhet ska genomsyra organisationernas verksamheter.

Frågeställningarna besvaras genom en fallstudie av ett IT-konsultbolag, utifrån ledningens

kommunikationsprocess av informationsspridning om hållbara arbetssätt. Studien kan därmed

belysa problematiken av att förmedla och förstå informationen, då hållbara förhållningssätt

påvisats vara besvärligt att förstå och tillämpa. Hållbara arbetssätt kan innefatta flera aspekter

där studien främst fokuserar på miljöaspekten. Förmedlingen av de hållbara arbetssätt som

studeras inom fallföretaget, handlar därmed om företagets arbete med att minska IS och ITs

negativa miljöpåverkan samt stödja miljöinitiativ, vilket definieras som Grön IS/IT.

Genom att utifrån ett ledningsperspektiv, förklara processen från uppfattning om de

strategiska förhållningssätten till operativa handlingar, ämnar studien ge värdefulla insikter

om utmaningar med att skapa förståelse för hållbarhet och hållbara arbetssätt i praktiken. Till

följd av att bristande förståelse visat sig begränsa tillämpningen av exempelvis Grön IS/IT

som hållbart arbetssätt, är uppsatsens ansats därmed att bidra med djupare insikter för den

befintliga förståelsen om hållbarhetsfrågor och hur de interna kommunikationsprocesserna ser

ut i praktiken. Studien kan således utgöra underlag för framtida forskning för att ta fram

lösningar för att hantera problemområdet, för att därigenom uppmana till utökad hållbar

utveckling.


5

2. Litteraturöversikt

I följande kapitel presenteras tidigare forskning som gjorts inom studiens problemområde.

Inledningsvis lyfts problematik av att definiera hållbarhetsfrågor och hållbara arbetssätt som

Grön IS/IT, följt av relevant forskning inom Grön IS/IT som kan belysa värdefulla insikter om

att tillämpa hållbara arbetssätt. Slutligen presenteras problematiken av att förstå och

förmedla information om hållbarhet och hållbara arbetssätt, där kommunikationens roll

vidare belyses.

2.1 Definitionsproblematik

Forskning visar på problematik gällande att definiera hållbarhet där det råder brister om en

tydlig och gemensam definition av begreppet (t.ex. Dao et al, 2011; Jenkin et al, 2011).

Exempelvis problematiserar Dao et al (2011) att hållbarhet är brett och svårbegripligt, där

flera av de rådande definitionerna är för diffusa och svåra för organisationer att använda,

bland annat då definitionerna skiljer i omfattning och betonar olika aspekter. På grund av

bristen av en gemensam definition av hållbarhet, blir begreppet vidare otydligt och komplext

(Genc, 2017). Hållbarhet kan definieras utifrån Triple Bottom Line-perspektivet (TBL), som

innebär att företagets arbete ska vara hållbart med avseende på miljön, ekonomin och

människan (Dao, et al, 2011; Kuo & Dick, 2009). Den omfattande definitionen menar

forskare behövs för att kunna förstå och uppnå det fulla värdet av hållbara arbetssätt, eftersom

effekterna på miljön och intressenter, integreras i organisationers övervägande av initiativ och

strategier, vilket därmed antas leda till mer hållbara resultat (ibid).

Vidare lyfter flera forskare problematiken om bristande konsensus kring definitionerna av

Grön IS och Grön IT, där det, likt hållbarhet, saknas en gemensam förståelse för begreppen

(t.ex. Loeser, Erek, Schmidt, Zarnekow & Kolbe, 2011). Trots diskussioner om IT:s och IS:s

hållbarhetsaspekter inom både forskningen och praktiken, förblir begreppen vaga (Molla et al,

2009). Utöver den negativa inverkan som IT och IS kan ha på miljön, belyser dessa breda

forskningsområden hur olika teknologier och system även kan användas för att generera olika

hållbarhetseffekter (t.ex. Loeser, 2013). Forskningen om Grön IS/IT kan därmed generera

förståelse för hållbara arbetssätt inom IT-konsultbranschen.

Inom forskning som studerar IT och IS motstridiga hållbarhetseffekter, används olika

definitioner och begrepp vilket visar på den bristande samsynen och komplexiteten. Förutom

begreppen “Grön IT” (t.ex. Loeser et al, 2011) och “Grön IS” (t.ex. Jenkin et al, 2011) som

diskuteras i störst utsträckning, används begrepp som “Hållbar IT” (t.ex. Bai & Sarkis, 2013)

och “Greening with IT” (t.ex. Molla & Abareshi, 2011). Då fallstudien undersöker ett IT-

konsultbolag, vilka primärt arbetar med system, fokuserar studien främst på

informationssystem. Inom forskningen som behandlar informationssystem ur ett miljö- och

hållbarhetsperspektiv, benämner vissa det som Grön IS (t.ex. Jenkin et al, 2011) och andra

inkluderar det i Grön IT (t.ex. Loeser et al, 2011). Fortsättningsvis benämns därför begreppet

som Grön IS/IT, vilket är de forskningsområden studien avgränsats till för att belysa hållbara

arbetssätt inom IT-konsultbranschen.

Effekterna av Grön IS/IT kan vara direkta, genom att använda hållbar och miljövänlig

teknologi som innebär mindre belastning på miljön (Nanath & Pillai, 2012; Jenkin et al,


6

2011). De kan även vara indirekta, genom att använda system för att exempelvis stödja andra

affärsinitiativ, som då minskar företagens negativa miljöpåverkan utifrån flera aspekter (ibid).

Utöver de motstridiga negativa eller positiva effekter som informationssystem genererar,

tillför denna komplexitet ytterligare svårigheter i att förstå och tillämpa Grön IS/IT (Deng et

al, 2017; Erek et al, 2009).

Utifrån svårigheterna med att definiera hållbarhet och Grön IS/IT, kommer hållbarhet i denna

studie definieras likt det tidigare nämnda TBL-perspektivet där ekonomiska, sociala och

miljömässiga aspekter måste inkluderas för att vara hållbart (t.ex. Dao et al, 2011; Kuo &

Dick, 2009). Vidare definieras Grön IS/IT i studien, som integrerade och koordinerade

uppsättningar av människor, processer, programvaror och informationsteknologier som syftar

till att stödja organisatoriska och samhälleliga mål (Watson et al, 2010). TBL-perspektivet på

hållbarhet, antas då det visats vara värdefullt för att förstå och inkludera den omfattning

hållbarhetsarbete, såsom Grön IS/IT, kan generera för miljön, människorna och företagens

lönsamhet (Kuo & Dick, 2009; Dao et al, 2011). Genom att anta TBL-perspektivet för Grön

IS/IT, kan därmed resultera i ökad tillämpning de hållbara arbetssätten (ibid), eftersom en stor

del av problemen om bristande förståelse för Grön IS/IT som hindrar dess tillämpning,

handlar om att företagen inte förstår dess fulla inverkan på både miljön och ekonomin (Deng

et al, 2017). Med bakgrund i att studien undersöker kommunikativa processer, kan TBL-

perspektivet användas för att förstå hur ledningen inom fallföretaget förhåller sig till

aspekterna, samt hur det påverkar och återspeglas i kommunikationsprocessen om hållbara

arbetssätt. Om informationen som kommuniceras innefattar ett mer omfattande perspektiv,

antas därmed effekterna av kommunikationen bli större. Därigenom, trots att studiens fokus

och problemområde främst berör miljömässig hållbarhet, kan ett mer omfattande perspektiv

på hållbarhet, belysa värdefulla insikter.

2.2 Problematik att tillämpa Grön IS/IT som hållbart arbetssätt

En problematik med bristen av en tydlig definition av Grön IS/IT, är att det blir svårt att förstå

och tillämpa i praktiken, då det hindrar företag från att förstå det fulla värdet av att tillämpa

det i verksamheten (t.ex. Erek et al, 2009). Bengtsson och Ågerfalk (2011) beskriver IT, där

även IS ingår, som förändringsaktör inom hållbarhetsinnovation. Författarnas perspektiv på

IS/IT, är att det både bör ses som ett resultat av mänskliga handlingar och som en kraft i att

förändra mänskligt beteende genom hållbarhetsinitiativ (ibid). I deras studie undersöks bland

annat Uppsala kommun för att studera effekterna av implementeringen av Grön IS i

organisationen (ibid). Studien visar att det främsta motstånd som uppkommer mot

hållbarhetsfrågor, huvudsakligen förekommer på organisatorisk nivå i och med att

nödvändiga ändringar som Grön IS/IT innebär, inte stöds av befintliga rutiner och den

organisationsstruktur som verkställer dem (ibid). Vidare menar forskarna att, trots

informationssystems stora potential till hållbarhet, är användningen av Grön IS/IT inte

tillräckligt utbredd i praktiken (ibid).

Nanath och Pillai (2012) föreslår i sin studie att bättre intressentförhållanden med avseende på

miljöinitiativ, säkerställer bättre hållbarhet för Grön IS/IT samt mer hållbar och långsiktig

användning av det i verksamheten. Utifrån deras litteraturstudie visar det sig även att företag

som inte uppfyller sådana påtryckningar, särskilt när det gäller starka intressenter, riskerar ett

skadat rykte, inkomstförluster och problem med ohållbara verksamheter (Oliver 1991; Pfeffer


7

& Salancik, 1978). Nanath och Pillai (2012) menar därför att det är viktigt för företag att

kommunicera och delge sin information relaterad till Gröna IS/IT-initiativ för att främja sunda

relationer med intressenter. Vidare visar deras studie på att ju mer affärsprocesserna är

anpassade med avseende på hållbarhet, desto bättre blir hållbarheten för Gröna IS/IT-initiativ

(ibid). Interna och externa intressenter och förhållningssätt är således essentiellt att inkludera i

kommunikationsprocesser om hållbara arbetssätt.

Ytterligare en förklaring som begränsar utbredningen av Grön IS/IT, är ledningens kortsiktiga

tänkande, vilket hindrar dem från att inse det fulla värdet Grön IS/IT kan generera, såväl för

företagets affärer som för miljön (Nanath & Pillai, 2012; Sarkar & Young, 2009). Exempelvis

lyfter Edwards (2009) att de anledningar som driver organisationer att investera i hållbarhet,

påverkar omfattningen av hållbara arbetssätt (Edwards, 2009). I vissa organisationer

genomsyrar hållbarhet alla aspekter av verksamheten, medan andra betraktar omfattande

hållbarhetsfokus som begränsande för affärer och ser då hållbara arbetssätt snarare som en

källa till kostnadsbesparingar (ibid). De organisationer som då är mer kostnadsfokuserade,

tenderar att tillämpa hållbara arbetssätt i mindre utsträckning (ibid). Däremot finns det stora

affärsmöjligheter med att investera i hållbara initiativ, då det på lång sikt, både gynnar

företagets lönsamhet och miljön (Nanath & Pillai, 2012; Cater-Steel & Tan, 2011), något som

studier visar att företag har svårt att uppnå och förstå (t.ex. Sarkar & Young; Nanath & Pillai,

2012).

Utifrån intervjuer av IT-chefer från fyra stora företag, visar Sarkar och Youngs (2009) studie

att utbildning och informationsspridning om affärsvärdet av Grön IS/IT genomgående i

organisationer, är essentiellt för utökad implementering i verksamheten.

Kommunikationsinsatserna behövs för att både skapa medvetenhet om de fördelar Grön IS/IT

kan generera, samt för att avmystifiera och bemöta rådande missuppfattningar (ibid). Andra

åtgärder som lyfts, är utförandet av policys (ibid). Sarkar och Young (2009) menar att policys

är en lämplig åtgärd för att kunna tillämpa Grön IS/IT i praktiken eftersom riktlinjerna

konkretiserar arbetssätten och därmed underlättar förståelsen och tillämpningen, vilket

uppmanar till utökad tillämpning i praktiken (ibid). Även Dalvi-Esfahani, Ramayah och

Nilashi (2017) menar att organisatoriska deltagare behöver uttryckliga och officiella

policyförklaringar, specifikt identifierade miljömål, nödvändiga utbildningar och utbildningar

om regelbundna krav, för att stödja sunda åtgärder om miljöbeslut. Dessa initiativ och

policydokument, utgör därmed ledningens försök att omsätta strategiska förhållningssätt till

konkreta åtgärder att förmedla till organisationen, vilka därmed behöver studeras för att uppnå

uppsatsens syfte.

Vidare menar Sarkar och Young (2009) att utsträckningen av Grön IS/IT och dess omfattning

i verksamheten, framförallt påverkas av högsta ledningens attityder och tankesätt. Detta

eftersom de främst styrs av ekonomiska intressen, både avseende potentiella kortsiktiga

kostnadsbesparingar och genom krav från kunder (ibid). För att omvandla attityderna till

handling, behöver de långsiktiga fördelarna belysas, samt förhållandet mellan potentiella

kostnadsbesparingar och de gröna initiativen, kompletterat med långsiktiga

medvetenhetsprogram (Sarkar & Young, 2009). Vidare visar Seidel et al’s (2010) fallstudie

av ett IT-konsultföretag, att bland annat personliga motivationsfaktorer är betydande för

hållbart arbete. Både för att möjliggöra för företag att kunna skapa en enhetlig förståelse samt

ett gemensamt engagemang, genomgående i organisationen (ibid). Att medarbetare känner sig

känslomässigt involverade betonas av forskarna, som menar att det är betydande för att


8

etablera stöd nerifrån och upp i organisationen, vilket skapar möjligheter för mer omfattande

hållbarhetsarbete (ibid).

Såväl ledningens som resterande medarbetares attityder till företagets hållbarhetsarbete utgör

därmed viktiga incitament för att lyckas med hållbarhetsarbetet (Sarkar & Young, 2009;

Molla, Cooper, Corbit, Deng, Peszynski, Pittayachawan & Teoh, 2008; Seidel et al, 2010). I

fråga om framgångsrikt hållbarhetsarbete, menar då vissa forskare att de ideologiska

intressena, där det är viktigt att de anställda känner sig passionerade och intresserade för

hållbarhet, har stor betydelse för att lyckas med initiativen (t.ex. Molnar & Mulvihill, 2003;

Seidel et al, 2010). Samtidigt verkar det råda en uppfattning om att hållbarhetsarbete som

Grön IS/IT, är kostsamt och inte särskilt ekonomiskt, då behovet av att belysa det ekonomiska

värdet understryks (t.ex. Sarkar & Young, 2009). Senge (1990) menar att det inte behöver

vara det ena eller det andra, utan att det går hand i hand;

We believe there is no fundamental tradeoff between the higher virtues in life and economic

success. We believe we can have both. In fact, we believe that, over the long term, the more

we practice the higher virtues of life, the more economic success we will have. (Senge, 1990,

s. 128)

Även Seidel et al (2010) lyfter att det finns ökade affärsmöjligheter med att bli en hållbar

organisation, vilket därmed handlar om en kombination av att göra gott och samtidigt

uppfylla ekonomiska intressen. Genom att därmed belysa att investeringar i Grön IS/IT både

är bra för miljön och ekonomin, kan det organisatoriska motivet tillgodoses för att då utveckla

mer hållbara metoder för informationssystemen (ibid). Studien visar att för att möjliggöra

detta, måste företag som IT-konsultbolag, även hantera interna affärsmetoder för att kunna ge

stöd till organisationens upprättande och trovärdighet som hållbarhetsleverantör gentemot

sina kunder (ibid). Det vill säga att “leva som man lär” samt kommunicera och visa på

faktiska hållbara effekter.

Sammantaget visar litteraturöversikten gällande hållbara arbetssätt, såsom Grön IS/IT, att det

behöver kommuniceras som ekonomiskt incitament (t.ex. Sarkar & Young, 2009) för att

motivera organisationer till större utbredning av dess användning. Samtidigt, utifrån vikten av

att aktörernas ideologiska intressen motiverar tillämpningen och omfattningen (Seidel et al,

2010; Molnar & Mulvihill, 2003), behöver informationen även tillgodose dessa intressen och

behov för utökad och bibehållen tillämpning av Grön IS/IT. Eftersom studien undersöker

kommunikationsprocessen av hållbara arbetssätt inom IT-konsultbranschen, kan forskning

inom Grön IS/IT belysa värdefulla insikter gällande fallföretagets hållbarhetsarbete då Grön

IS/IT innefattar hållbara arbetssätt. I fråga om hur Grön IS/IT kan belysa just värdefulla

insikter för studien, förklaras ytterligare under uppsatsen, framförallt i metodavsnittet.

2.3 Faktorer som påverkar förståelsen av hållbarhet

Edwards (2009) menar att förståelse för hållbarhet är komplext, där hållbar organisering

kräver en omfattande lärandeprocess av innovativt beteende och nya former av medvetande

(Edwards, 2009), vilket påvisas av flera teoretiker (Molnar & Mulvihill, 2003; Tilbury, 2004;

Senge, 2003). Hållbarhetsproblem som orsakats av de värderingar som är institutionaliserade i

organisationens befintliga system, anses därigenom inte kunna lösas via inkrementella


9

processer, utan kräver tillvägagångssätt som främjar transformation (Edwards, 2009). Den

omfattande lärandeprocessen menar Edwards (2009) kan liknas vid det som Argyris och

Schön (1974) benämner Double Loop Learning, vilket är en process för hur organisationer lär

sig genom att de kontinuerligt ifrågasätter och modifierar sina grundläggande normer,

antaganden och förståelser för att utvecklas. Forskning som problematiserar lärandeprocesser

av denna omfattande typ, kan därmed ge värdefulla insikter gällande utmaningar med att

kommunicera och förstå komplexa fenomen som hållbarhet påvisats vara, vilket därigenom

bidrar till att kunna besvara denna studies forskningsfrågor.

För att en organisation ska ha möjligheter till transformativt lärande, krävs vissa

förutsättningar, där flertalet forskare betonar information och informationsspridning som

centralt för kunskap och organisatoriskt lärande. Flores, Zheng, Rau & Thomas (2012)

redovisar att informationsspridning är en av de nödvändiga delprocesserna för processen av

organisatoriskt lärande. Vidare menar Nonaka (1994) att information är ett flöde av

meddelanden, där kunskap skapas och organiseras av själva informationsflödet vilken

förankras av innehavarens engagemang och övertygelser. Information är med andra ord

nödvändigt för att initiera och formalisera kunskap där information blir kunskap när den

behandlas av aktören (Flores et al, 2012; Nonaka, 1994). Ytterligare en viktig faktor i

processen är ledarskap (t.ex. Molnar & Mulvihill, 2003). Bland andra, menar Mintzberg,

Ahlstrand och Lampel (1998) att hållbar organisering är en krävande ledarskapsaktivitet, då

det kräver att organisationen ständigt ifrågasätter nuvarande normer, antaganden och

verksamhetsprocesser, för att därigenom generera nya och bättre lösningar.

Lärande av denna typ förespråkas av bland annat Braham (1995) som menar att åtgärder som

integrerar lärande i arbetsprocesser samt utbildningar som sträcker sig över flera

verksamhetsområden, behövs för att organisationer ska utvecklas och lära sig. Mer specifikt

behöver organisationer explicit engagemang, främja gemenskap samt uppmuntra till öppenhet

och inkludering, där ledningen behöver skapa ett klimat som tillåter ifrågasättande av

grundläggande antaganden (ibid). För detta bör organisationer även fokusera på

kommunikation genom meningsfulla och engagerande dialoger (ibid). Exempelvis avseende

olika visioner gällande företagets framtid samt uppmana till samarbete och gruppinlärning

(ibid). Utifrån Weick, Sutcliffe och Obstfelt (2005), samt Heide och Simonssons (2011)

perspektiv om meningsskapande, skapar detta goda förutsättningar för att både utveckla

befintlig och ny kunskap, då det möjliggör för en gemensam kommunikationsprocess som

samtidigt skapar möjligheter att nå konsensus. Dessa typer av åtgärder och den roll

kommunikationsåtgärder spelar för organisatoriskt lärande, belyser därmed viktiga aspekter

avseende kommunikationsprocessen om informationsspridningen av hållbara arbetssätt, som

denna uppsats ämnar undersöka.

Flera likheter med Brahams (1995) synsätt utläses i Senges (1990) studie, som menar att

ledningen inom en organisation behöver förespråka faktorerna; personlig bemästring; hantera

mentala modeller; skapa delad vision, gruppinlärning och systemtänkande, för att främja

organisatoriskt lärande. Mental modell kan förklaras som en kollektiv uppfattning av hur

saker är och vad som behöver göras på ett teoretiskt plan. Senge (1990) menar att nya insikter

och idéer i praktiken, misslyckas eftersom de står i konflikt med djupa interna bilder av hur

världen fungerar, bilder som begränsar oss till bekanta sätt att tänka och agera. Därmed menar

Senge (1990) att genom att hantera mentala modeller, det vill säga att belysa, testa och

utveckla hur organisationen uppfattar saker och ting, uppnås ett stort genombrott för att skapa

organisatoriskt lärande. Framförallt då organisationens mentala modeller har så stor påverkan


10

på bestlutsprocesser och de åtgärder som vidtas, eftersom att de konstruerar ens uppfattning

(ibid). Två personer med olika mentala modeller kan således observera samma händelse, men

ändå beskriva det annorlunda då de tittat på olika detaljer (ibid). Att det råder olika

definitioner av hållbarhet och hållbara arbetssätt som Grön IS/IT, betraktas därmed vara

aktuellt att studera med avseende på mentala modeller, då skillnaderna antas resultera i olika

mentala modeller inom fallföretaget.

Den viktigaste faktorn att uppmana till, menar Senge (1990), är systemtänkande. Utifrån ett

systemperspektiv, utgör organisationer och medarbetarnas aktiviteter system, där dess delar

och händelser kan vara avlägsna i tid och rum men är samtidigt sammankopplade i ett

mönster (ibid). Var och en av delarna i systemet påverkar resten, ett inflytande som vanligtvis

inte syns (ibid). Genom att enbart fokusera på en enskild del av mönstret kan således en

organisation inte förstås (ibid). En organisations system kan endast förstås genom

systemtänkande som innebär att helheten och hur beståndsdelarna påverkar varandra,

begrundas (ibid). Systemtänkande behövs då organisationsmedlemmar annars riskerar att

känna sig låsta i sina roller och positioner, vilket begränsar möjligheterna till att kommunicera

över avdelningar och positioner (ibid). Begränsningarna begränsar i sin tur förutsättningar att

utvecklas och nå såväl omfattande som enhetliga förståelser, vilket både begränsar

organisationens och dess individers förmågor (ibid). I kontexten om hållbara arbetssätt, antas

systemtänkande därmed vara viktigt både för kommunikationsprocessen samt organisationens

förståelse av hållbara förhållningssätt. En kommunikationsprocess som uppmanar till

systemtänkande och information som belyser hållbara arbetssätt utifrån ett systemperspektiv,

antas därigenom behövas för att nå en enhetlig förståelse. Genom att studera

kommunikationsprocessen med avseende på systemtänkande, kan studien därmed generera

djupare insikter till problematiken om bristande förståelse som forskning påvisat.

Senges (1990) och Brahams (1995) resonemang, överensstämmer även till mångt och mycket

med det Molnar och Mulvihill (2003) lyfter avseende organisatoriskt lärande för hållbarhet.

Genom en fallstudie, undersöker Molnar och Mulvihill (2003) förhållandet mellan

organisatoriskt lärande och hållbarhetsfokus, vilket de benämner sustainability-focused

organizational learning (SFOL). Genom att dokumentera fallföretagens tidigare erfarenheter,

ämnar deras studie besvara hur hållbarhetsfokuserade företag gör framsteg genom

organisatoriskt lärande (ibid). Även Molnar och Mulvihill (2003) menar att organisatoriskt

lärande med hållbarhetsfokus kräver att mentala modeller utmanas, förändringar främjas och

omfattande samarbetsaktiviteter anordnas. I vissa fall menar de även att grundläggande

antaganden om företaget och dess syfte behöver granskas (ibid).

Samtliga företag som studeras i Molnar och Mulvihills (2003) fallstudie, utövar någon form

av hållbarhetsutbildning, där en utgångspunkt för SFOL verkar vara att skapa en delad vision

om hållbarhet. Även gruppinlärning och att dela med sig av sin mentala modell praktiseras av

alla fallföretag (ibid). Dessa åtgärder visar studien, möjliggör för anställda att förstå

hållbarhetskoncept och fokusera på specifika problem (ibid). De studerade fallföretagen visar

även en avancerad förståelse för systemtänkande, vilket studien lyfter som den centrala

inlärningsdisciplinen för SFOL-initiativen (ibid). Molnar och Mulvihill (2003) stärker därmed

bland annat Senges (1990) resonemang om vikten av systemtänkande. Genom

systemtänkande, menar Molnar och Mulvihill (2003) att hela verksamheten och dess

sammankopplingar blir i fokus, snarare än dess separata delar, vilket genererar större värde

för företaget och de hållbara arbetssätten. Vidare visar deras studie att systemtänkande


11

underlättar för en mer omfattande förståelse av hållbarhetseffekterna och därmed en mer

integrerad bild av hållbarhet och hållbara arbetssätt (ibid).

Avslutningsvis menar Molnar och Mulvihill (2003) att en framgångsfaktor för att lyckas med

SFOL, är ett toppstyrt ledarskap där beslutet måste initieras och förmedlas av företagets

högsta ledning för att initiativet ska bli framgångsrikt. Beslutet måste således förankras hos

ledningen för att det ska få genomslag i organisationen (ibid). Vidare behöver högsta

ledningen även bibehålla ett fast åtagande om hållbarhet, där de, med andra ord, betonar att

ledningen “lever som de lär” (ibid). Att besluten initieras och efterlevs av högsta ledningen,

behövs eftersom stöd från ledningen och cheferna signalerar att initiativen är legitima och

värda att satsa på (ibid). Vidare menar Molnar och Mulvihill (2003), att även om stöd från

toppen är nödvändigt, är det också viktigt för de anställda att känna sig passionerade för

hållbarhet. Utan anställdas stöd kan hållbarhet bli svårt att uppnå till följd av motstånd, där

även mellanchefer kan ha en viktig roll i att driva hållbarhet framåt (ibid). Enligt Molnar och

Mulvihill (2003) behövs således stöd från hela organisationen, på alla nivåer av

verksamheten, för att ett SFOL-initiativ ska lyckas.

Vidare menar Alt, Díez-de-Castro och Lloréns-Montes (2015), att en delad vision

genomgående i organisationen, även är betydande för att hållbarhetsarbetet ska gå i linje med

strategier samt uppnå företagets bestämda miljö- och hållbarhetsmål. Genom att ledningen

och dess medarbetare har en gemensam vision, kan företaget mer effektivt och omfattande

generera hållbarhetseffekter (ibid). Aktivt deltagande betraktas vidare vara en avgörande

faktor för organisatoriskt lärande (Antonacopoulou & Chiva, 2007), då det främjas genom att

öka medarbetarnas engagemang och frihet att agera, samt genom informationsflöden och

kommunikation (Campion, Medsker & Higgs, 1993; Hurley & Hult, 1998). Kommunikation

av kompetensbaserade och komplexa insikter, är däremot en krävande process (Eppler, 2006).

Eppler (2006) menar att omfattande informationsspridning krävs, med avseende på Weicks

(1995) meningsskapande, för framgångsrik kommunikation. Den omfattande

kommunikationen behövs för att mottagarna ska bli aktivt involverade och engagera sig i en

gemensam, målstyrd meningsskapandeprocess, vilket krävs i en organisation för att ny

kunskap ska konstrueras (Weick et al, 2005; Heide & Simonsson 2011).

Till följd av att användare av IT och IS kan ha olika erfarenheter av, kunskap om och

förväntningar på teknologier inom en organisation, kan meningsskiljaktigheter avseende

hanteringen av tekniken uppstå (Orlikowski & Gash 1994; Gephart 2004). En uppfattning av

Grön IS/IT som komplext att tillämpa (Erek et al, 2009), kan då förklaras av att betydelsen för

teknik varierar bland människor, vilket då återspeglas i den kunskap och de förväntningar

användarna har (Prasad, 1993). Genom att därmed studera fallföretaget utifrån exempelvis

Weicks (1979) synsätt om meningsskapande, kan det ge möjligheter till att förstå de

eventuella utmaningarna som ledningen behöver hantera för att få, exempelvis

mellancheferna, att tillämpa hållbara arbetssätt som Grön IS/IT.


12

2.4 Kommunikation om hållbarhetsfrågor

Genom att arbeta med hållbarhet, finns som sagt, stor potential till synergier för företag att

generera värde för både miljön, ekonomin samt sociala aspekter (Mintzberg, 2002). Dessa

potentialer behöver belysas och spridas i större utsträckning för att företag ska förstå och

tillämpa hållbarhet i praktiken (Newig et al, 2013). Däremot är en utmaning i

kommunikationsprocessen att olika intressen kolliderar, såväl organisationens olika

intressenters som exempelvis ledningens individuella intressen (ibid). Vidare drivs ofta

företag och dess ledning av “själviska intressen”, så som kortsiktigt och kostnadsfokuserat

tänkande, vilka Mintzberg (2002) menar begränsar förståelsen för det holistiska värdet av

hållbara arbetssätt. Det krävs med andra ord, mer långsiktigt och omfattande helhetstänkande

för att bedriva framgångsrika företag där hållbarhetsaspekter inkluderas (ibid). Vidare menar

Mintzberg (2002) att ett endimensionellt perspektiv är begränsande i det dagliga

beslutsfattandet och strategiarbetet med hållbarhet. För utökad tillämpning av hållbara

arbetssätt krävs således kommunikation som belyser förhållandet mellan de värdefulla

aspekter hållbara initiativ kan generera (ibid). I kontexten om att kommunicera om hållbarhet,

utgör då det bristande helhetstänket samt det ekonomiskt drivna och kortsiktiga fokuset,

barriärer för kommunikationen av hållbara arbetssätt, vilket bidrar till uppsatsens syfte och

forskningsfrågor.

Komplexiteten och osäkerheterna gällande hållbarhet genererar även svårigheter i

kommunikationsprocessen av att förmedla information om hållbarhet (Newig, et al, 2013).

Samtidigt är kommunikation fundamentalt för hållbar utveckling, då effektiva

kommunikationsprocesser mellan aktörer betraktas vara avgörande för att utveckla en

ömsesidig förståelse för vilka åtgärder som ska vidtas (Godemann & Michelsen, 2011; Newig

et al, 2008). Newig et al (2013) menar att problematiken om att kommunicera kring miljö-

och hållbarhetsfrågor intensifieras ytterligare, eftersom hållbarhetsmål vanligtvis är

ambivalenta samt involverar intressekonflikter och värderingar som kolliderar.

Kommunikation anses avgörande för att nå en gemensam förståelse om samhällsvärderingar

gällande hållbarhet, där Newig et al (2013) betonar kommunikationens värde för att

bestämma och uppnå konkreta mål (ibid). Kommunikationsprocessen utmanas ytterligare av

att hållbarhet är svårt att mäta och följa upp. Exempelvis är det problematiskt att mäta

effekterna av företags hållbarhetseffekter, vilket resulterar i en minskad utsträckning av

hållbara arbetssätt (Kassen, Trenz, Hřebíček & Faldík, 2016).

Utifrån den forskning som presenterats i litteraturöversikten, utläses flertalet utmaningar i

kommunikationsprocessen av att kommunicera hållbara förhållningssätt och arbetssätt, vilka

bidrar till djupare förståelse för att kunna uppnå uppsatsens syfte och besvara dess

forskningsfrågor. Det visar sig vara en utmanande process i flera avseenden, bland annat då

hållbarhet är brett och komplext att förstå samt svårt att tillämpa och kommunicera. Vidare

påvisas hållbara arbetssätt som Grön IS/IT var svårt att greppa, förstå och kommunicera.

Följdaktligen påvisas hållbarhetsproblem kräva omfattande lärandeprocesser för att kunna

hanteras. Forskningen lyfter där flera viktiga aspekter att hantera, för att en ledning ska kunna

översätta de strategiska förhållningssätten till att kommunicera hållbara arbetssätt i en

organisation. Slutligen belyser litteraturöversikten den essentiella roll kommunikation har i att

lösa och hantera hållbarhetsfrågor och problem.

https://sv.wiktionary.org/w/index.php?title=%C5%99&action=edit&redlink=1

https://sv.wiktionary.org/wiki/%C3%AD

https://sv.wiktionary.org/wiki/%C4%8D



13

3. Teoretiskt Ramverk

I följande kapitel presenteras studiens teoretiska ramverk som inleds med att förklara

meningsskapande och kommunikationens centrala roll i processen, följt av Double Loop

Learning som kommunikationsprocess. Därefter lyfts och bemöts kritik av teorierna.

Avslutsningsvis redovisas studiens analysmodell där tillämpningen av teorierna för materialet

förklaras och illustreras.

3.1 Meningsskapande

I förhållande till kommunikation, som denna studie undersöker, är meningsskapande centralt

(t.ex. Weick, 1995; Weick et al, 2005). Meningsskapande betraktas som en gemensam

process (ibid) vilken kortfattat kan förklaras som processen av att tilldela mening till

upplevelser (Kramer, 2016). Mer komplext beskrivs det som en process där individer i

organisationer tillsammans skapar verklighet i sin vardag (Weick, 1995), genom att

organisera genom kommunikation (Weick et al, 2005). I meningsskapandeprocessen fyller

således kommunikation en central roll (Weick, 1995; van Vuuren & Elving, 2008). I denna

studie antas meningsskapande utvecklas genom socialt konstruerade individer, som med hjälp

av språket som används försöker bilda förståelser, i sammanhang där de engageras i att reda

ut något som upplevs förvirrande (Sandberg & Tsoukas, 2015). Ett exempel kan vara

meningsskapande kring den påvisade förvirringen avseende hållbarhet, som lyfts tidigare i

uppsatsens litteraturöversikt. Meningsskapandeprocessen triggas med andra ord av att försöka

förstå något som upplevs tvetydigt (Weick et al, 2005), vilket involverar att omvandla

omständigheter till en situation som förstås i ord och som kan uppmana till handling (Weick

et al, 2005).

Van Vuuren och Elving (2008) menar att meningsskapande är en typ av kommunikation som

sker i interaktiva samtal där språket har stor betydelse. Grunderna för organisationer, det vill

säga samordning av handlingar, betraktas som konversationsupplevelser (Quinn & Dutton,

2005), eftersom konversationer hjälper till att förstå situationer då de utgör tolksningsramen

för händelserna (Cooren, 2000). Utifrån fallstudiens problemområde, kan värdefulla insikter

insamlas gällande ledningens förståelse och kommunikationsprocess, genom att studera och

belysa dessa konversationsupplevelser av hållbara förhållningssätt.

Vidare är meningsskapande förknippat med ett tolkande perspektiv på kommunikation, vilket

fokuserar på hur mening socialt konstrueras genom kommunikation (Weick et al, 2005). I

synnerhet undersöker perspektivet hur individer skapar en gemensam förståelse för sina

upplevelser (ibid). Även om den gemensamma förståelsen inte kräver att det finns någon

objektiv sanning till den, skapar den en verklighet som representerar individernas upplevda

erfarenheter (Kramer, 2016). I meningsskapandeprocesser tenderar människor även att drivas

mer av vad som uppfattas rimligt, snarare än om det är korrekt, vilket kan resultera i att det

som är korrekt förbises (Weick, 1995). Den konstruerade upplevelsen av erfarenheten baseras

då istället på felaktiga underlag om vad som är “rätt och fel”, vilket kan påverka

beslutsprocessen och leda till felaktiga beslut (Weick, 1995). En förståelse för hållbart

arbetssätt, exempelvis genom tillämpningen av Grön IS/IT, som grundar sig på felaktiga

underlag, riskerar därmed att få stora konsekvenser utifrån dess motstridiga effekter.


14

Genom att se kommunikation som överföring av redan formulerade budskap från chefer till

medarbetare (Ashcraft, Kuhn & Cooren, 2009), riskerar medarbetare bli passiva mottagare av

budskap (Weick et al, 2005; Heide & Simonsson, 2011). Däremot, genom att snarare betrakta

kommunikation som en komplex process av att kontinuerligt förhandla mening och tolkning,

kan medarbetare istället bli aktiva medskapare till organisationen och dess konstituerande

element (Weick et al, 2005; Heide & Simonsson, 2011). Därmed krävs att ledningen

uppmanar till aktiva dialoger där medarbetarna kan delta, för att då främja

meningsskapandeprocesser.

Med utgångspunkt i studiens perspektiv om meningsskapande och den centrala roll

kommunikation och individers konversationsupplevelser har, betraktas dialoger, tidigare

erfarenheter och sociala kontexter, ha stor betydelse för individers förståelser. Då ledningen i

stor utsträckning sätter agendan för en organisation och dess kommunikativa process, antas

organisationens befintliga förståelse påverkas av ledningens. Genom att därmed belysa

ledningens och mellanchefernas konversationsupplevelser genom fallstudien, möjliggörs

värdefulla insikter för studiens problemområde avseende de interna

kommunikationsprocesserna och dess utmaningar.

Vidare sker meningsskapande då organisatoriska upplevelser och erfarenheter konstant

förändras (van Vuuren & Elving, 2008). För att en organisation ska kunna utvecklas och

förändras i takt med den kontinuerligt föränderliga omgivningen, krävs det att

organisationsmedlemmar skapar nya förståelser för interna eller externa omständigheter och

förhållanden (Kramer, 2016). Ett exempel är det ökade intresset för hållbarhet, som resulterat

i påtryckningar på företag att arbeta hållbart och att hållbarhet ska genomsyra verksamheten

(Seidel et al, 2010). Med andra ord ger påtryckningarna grunder till omkonstruering av

organisationers mentala modeller. Sett ur Argyris och Schöns (1974) synsätt på

organisatoriskt lärande, krävs därmed kontinuerliga förändringar av en organisations

grundläggande antaganden och normer för att skapa organisatoriskt lärande.

3.2 Double Loop Learning som kommunikationsprocess

Argyris och Schöns (1974) modell för Double Loop Learning (DLL) används främst för att

studera organisatoriskt lärande. Enkelt förklarat, illustrerar modellen processen om hur

aktörer utifrån tidigare erfarenheter konstruerar uppfattningar, vilka påverkar beslutsprocesser

och de åtgärder som processen resulterar i (se figur 1 nedan). Det modellen och dess

beståndsdelar förklarar, är hur förståelseprocesser inom organisationer går till, varför

modellen i denna studie används för att kartlägga fallföretagets kommunikationsprocesser

utifrån ett ledningsperspektiv. Kommunikationsprocessen undersöks med hjälp av de delar

som illustreras i modellen, då de utgör grunden för beslutsprocesser i organisationer.

Processen antas utifrån ledningens perspektiv eftersom fallstudien bedrivs ur ett

ledningsperspektiv. Genom att kartlägga kommunikationsprocessen med hjälp av modellen

kan således forskningsfråga A besvaras, samt ge vidare indikationer om utmaningar för att

därmed kunna besvara forskningsfråga B.


15

Figur 1 - Double Loop Learning, baserad på Argyris och Schöns (1974) modell.

Argyris och Schöns (1974) process för DLL illustrerar hur en organisation, genom att jämföra

insamlad information av bland annat tidigare erfarenheter, med befintliga

verksamhetsprocesser och normer, kan ifrågasätta optimaliteten av nuvarande lösningar. Med

andra ord handlar första delen i processen, Antaganden i figur 1, om att förstå och hantera

tidigare erfarenheter som utgör individers uppfattning. I denna studie handlar delen om de mål

och antaganden fallföretagets ledning, handlar i linje med samt tar beslut utifrån. Då

uppsatsen studerar ledningens kollektiva uppfattning, snarare än respektive individs

antaganden, kan denna del i processen bidra till att kartlägga ledningens kollektiva mentala

modell. Exempelvis utifrån hur ledningen förklarar hållbara arbetssätt för organisationen. En

mental modell består av interna och externa erfarenheter, vilket enligt De Graaf (2018; 2019)

konstrueras av att samla in, bedöma och reflektera över erfarenheter. Processen av att

konstruera den mentala modellen görs tillsammans med vetenskaplig forskning,

organisatoriska fakta, intressenter och kontextuella omständigheter (ibid). I denna studie antas

dessa aspekter därmed utgöra ledningens mentala modell avseende de strategiska

förhållningssätt som förmedlingen av hållbara arbetssätt baseras på.

Med avstamp i denna uppfattning som antagandena konstruerar, fortsätter processerna i DLL

därefter och leder till beslutsprocesser av att genomföra lämpliga atgarder (se figur 1)

(Argyris & Schön, 1974). Utifrån modellen illustreras således antaganden därigenom påverka

beslutsprocessen och handlingar som vidtas. I denna studie kan åtgärder handla om

ledningens beslutsprocess av att ta fram utbildningar eller policys som ämnar förmedla deras

antaganden om hållbara arbetssätt. Beslutsprocessen av dessa åtgärder leder sedan till

operativa handlingar, vilket benämns resultat i figur 1. Ett exempel kan vara ledningens

informationsspridning av framtagna policydokument om hållbara arbetssätt genom att

tillämpa Grön IS/IT i kunduppdragen, som då kommuniceras inom organisationen. Ledningen

inom fallföretaget kan då exempelvis förmedla informationen genom olika interna initiativ,

med syfte att utöka förståelsen och kunskapen inom organisationen för hur användning av

informationssystem kan generera miljömässig hållbarhet och samtidigt ekonomiska fördelar.

Resultaten påverkas därigenom och är beroende av, i detta fall, ledningens mentala modell.

En effektiv process och dess resultat möjliggör därefter för en andra loop (se pilen i figur 1)

där organisationen kan utvecklas genom att hantera dess mentala modell. Enligt Argyris och

Schön (1974) är det den andra loopen som möjliggör för, och illustrerar den typen av

organisatoriskt lärande som de benämner DLL. Om resultatet eller själva målet inte är


16

specificerat i de tankebanor som främjar DLL, det vill säga att syftet är otydligt för

antagaganden eller åtgärder, begränsas processen där informationsspridningen och effekterna

av åtgärderna försvåras (Argyris & Schön, 1974). Utifrån att kunskap avseende hållbarhet är

komplext, som redovisats i litteraturöversikten, saknar därmed organisationer förutsättningar

att lösa hållbarhetsproblem (Edwards, 2009).

Vidare menar Argyris och Schön (1974) att individernas antaganden inte nödvändigtvis

stämmer överens med deras faktiska handlingar, det vill säga “gör som jag säger, inte som jag

gör”. De förklarar att problematiken kan utgöra en faktor som kan komplicera vilka åtgärder

som beslutas genomföras, samt hindra loopen från att generera den typen av organisatoriskt

lärande som möjliggör att modifiera antaganden (ibid). I relation till denna studie behöver

därmed ledningens kommunikation stämma överens med deras mentala modell, samt

konkretiseras på så sätt att organisationen accepterar den och tar till sig av informationen.

Med andra ord behöver ledningen “leva som de lär” för att deras åtgärder ska accepteras av

organisationen. De Graaf (2018; 2019) förklarar det som att individer har vissa förväntningar

på hur saker är och sker. Förväntningarna handlar både om dess omgivningen,

organisationens syfte och individens ändamål (ibid). Om uppfattningarna misslyckas att

överensstämma, leder det till förvirring där individerna måste tilldela ny mening för sin

omgivning (ibid). Förvirringen väcker då frågor om hur individer tillskriver mening till fakta

och hur omgivningen där de arbetar, påverkar denna process (ibid). Resonemanget och

processen överensstämmer med uppfattningar som introducerats angående meningsskapande

(t.ex. Weick, 1979). Det är därmed även viktigt att ledningens mentala modell lyckas “haka

in” i, exempelvis mellanchefernas mentala modell, för att budskapen ska nå fram och

“loopen” ska kunna fungera.

För att sträva efter en bevisgrundad strategi för att optimalt försöka underbygga

beslutsprocessen i sitt arbete, måste aktörerna inom företagen förstå hur deras beteende

bestäms av de dominerande mentala modellerna i deras omgivning, organisationen de arbetar

för och den uppfattning de har av sig själva (de Graaf, 2018; 2019). I detta avseende är det

nödvändigt med en systematisk strategi för att hantera information och reflektera över både

processen och innehållet (ibid). Ett exempel på dominerande mentala modeller i den externa

omgivningen är hållbarhetsfokuset i samhällsdebatterna som visat sig ha stor påverkan på

organisationerna, dess hållbarhetsarbete och mentala modell.

Utifrån Argyris och Schöns (1974) process för DLL, ändrar organisationen därigenom

exempelvis dess mål eller beslutsregler mot bakgrund av tidigare erfarenheter, där

organisationens antaganden är avgörande för processen, då de påverkar åtgärderna och dess

resultat. I kontexten av denna studies problemområde, utgör därmed ledningens antaganden

som formar dess kollektiva mentala modell, betydande implikationer för de åtgärder som

genomförs i kommunikationsprocessen, vilket sätter ramarna för den existerande kunskapen

inom organisationen. Då denna studie inte ämnar undersöka individernas enskilda

antaganden, studeras ledningens kollektiva mentala modell, vilken består av dess enskilda

antaganden. Utifrån den rådande problematiken om bristande förståelse för hållbarhet och

Grön IS/IT, antas kartläggningen av ledningens kollektiva mentala modell kunna belysa

insikter gällande åtgärderna som tas därefter, samt processerna av att kommunicera denna typ

av komplexa förhållningssätt. Som tidigare nämnt, är det utmanande att generera en enhetlig

och djupgående förståelse för hållbara arbetssätt som Grön IS/IT, samt stora utmaningar i att

kommunicera hållbarhetsfrågor, varför ledningens uppfattningar får konsekvenser för

kunskapen inom organisationen. Därigenom är dessa delar i processen applicerbara för att


17

besvara studiens forskningsfrågor och kan bistå med djupare förståelse för det studerade

problemområdet. DLL-modellen visar således hur ledningen översätter strategiska

förhållningssätt om hållbarhet till konkreta åtgärder att förmedla till organisationen, vilket

därmed ämnar uppfylla studiens syfte.

Utifrån den betydelse ledningen och dess kollektiva mentala modell har för de åtgärder som

initieras, vilket Argyris och Schöns (1974) modell för DLL illustrerar, kan delarna ur

ramverket belysa hur ledningens mentala modell förhåller sig till, och påverkar

kommunikationsprocessen gällande hållbarhetsfrågor inom organisationen. Modellen kan

därmed appliceras i denna studie, för att få en mer omfattande förståelse av

kommunikationsprocessen inom fallföretaget och organisationens mentala modell av hållbara

arbetssätt inom IT-konsultbranschen.

Genom att undersöka kommunikationsprocesser, kan DLL-modellen bidra till att förklara hur

de kommunikativa processerna och informationsspridning kan “haka in” i en modell som,

enligt Argyris och Schön (1978), ger förutsättningar för organisatoriskt lärande. Den andra

loopen menar Argyris (1977) möjliggör för att utreda hur problemet eller felet uppstod, samt

korrigera det på sätt som involverar modifiering av en organisations underliggande normer,

policys och mål (Argyris & Schön, 1978). Denna typ av process är viktig för att

organisationen ska lära sig och förstå hur själva problemhanteringen och lösningen kan vara

en källa till att problemet inträffat (Argyris, 1991). De interna kommunikativa processer som

studeras i uppsatsen går att förklara med modellen, för att därigenom visa vad kommunikativa

handlingar är och förmedlar. Med hjälp av modellen är det exempelvis möjligt studera vad

policydokument, hållbarhetsredovisning, information och utbildningsmaterial, fyller för

funktion internt. Sett ur modellen, är dessa dokument ett resultat av ledningens mentala

modell som ämnar konkretiseras och förmedlas till resten av organisationen. Därmed är

funktionen de fyller, att sprida ledningens mentala modell till resten av organisationen, vilket

går i linje med studiens syfte Åtgärderna kan således resultera i en enhetlig förståelse inom

organisationen för hållbara arbetssätt, där utökad tillämpning av hållbara system kan

genereras. Med stöd i DLL-modellen kan studien således undersöka hur fallföretagets ledning

påverkar de interna, kommunikativa processerna i företaget.

3.3 Kritik av teorier

Trots de många fördelar som dessa teorier medför påträffas en del begränsningar och kritik

inom forskningen, därmed lyfts den kritik som anses mest relevant att belysa och hantera för

denna studie.

Sandberg och Tsoukas (2015) problematiserar meningsskapande utifrån dess begränsade

förståelse för temporalitet, som leder till att forskaren inte ges möjlighet att undersöka

meningsskapande gällande förväntningar och framtiden. Utifrån analyser av

meningsskapandeprocessen, antas därigenom inte prediktioner kunna göras, vilket inte heller

går i linje med syftet för denna studie. Studiens syfte handlar snarare om ledningens nutida

arbete med att omsätta strategiska förhållningssätt till konkreta åtgärder att förmedla hållbara

arbetssätt till organisationen, vilket kan uppfyllas genom att kartlägga den rådande förståelsen

i den aktuella kontexten. Meningsskapandeprocessen antas i detta avseende, fylla en viktig


18

funktion som kan hjälpa problematisera den inverkan tidigare erfarenheter har för processen

och den befintliga förståelsen, samt den viktiga roll kommunikation har i processen.

Trots den erkänt viktiga betydelsen av DLL som koncept, är dess definition abstrakt, vilket

orsakar begränsningar i dess praktiska användning (Lipshitz, 2000). Däremot, eftersom syftet

med studien inte är att undersöka hela lärandeprocessen, har de delar ur DLL-modellen som

är relevanta för att studera kommunikationsprocessen, valts ut. De antaganden som styr ens

handling anges sällan öppet före själva handlingen och hänvisas sällan uttryckligen till i

reflektion, under eller efter handlingen, vilket modellen kan antyda (Lipshitz, 2000). Därmed

utgår denna studie från kommunikationsprocessen, för att därigenom kunna förstå och

kartlägga ledningens mentala modell.

Vidare lyfter Sun och Scott (2003) kritik om att individer begränsas av dess institutioner

genom exempelvis policys, processer och rutiner, vilket ingår i sista delen av DLL. De menar

att modellen inte visar hur individer förhåller sig till institutioner och hur detta i sin tur kan

begränsa individens förmåga att tänka fritt (ibid). I sin tur innebär denna problematik kring

bristande tydlighet av hur DLL går från individnivå till organisationsnivå, något som även

lyfts av Popper och Lipshitz (1998). För att kunna studera den sociala interaktionen och se

hur kunskap på individnivå omvandlas till organisatoriskt nivå, kompletteras analysmodellen

med att även inkludera meningsskapandeprocesser där undersökningen av

kommunikationsprocessen inom fallföretaget kan bidra till förståelse för hur kunskapen

utvecklas från individ- till organisationsnivå. Med stöd i teoretiskt resonemang om

meningsskapandeprocessen, studeras och problematiseras därför individernas sociala

interaktioner, då det utifrån teorierna, är i dessa samspel som meningsskapande sker, vilka

även är betydande för att förstå hur informationen och förståelsen går från individ- till

organisationsnivå.

3.4 Analysmodell

Med utgångspunkt i de teoretiska perspektiv som presenterats ovan, betraktas ledningens och

organisationens kunskap i denna studie, som en gemensam process där människor

tillsammans genom kommunikation, konstruerar gemensamma förståelser utifrån tidigare

erfarenheter och antaganden. Detta utgör den kommunikationsprocess som studien ämnar

undersöka gällande fallföretaget med hjälp av analysmodellen nedan (figur 2).

Figur 2: Analysmodell


19

Utifrån kommunikationens centrala roll i lärandeprocessen i organisationer, används modellen

för att kartlägga kommunikationsprocessen inom fallföretaget. Enligt Argyris och Schöns

(1974) modell för DLL, baseras åtgärder på individers antaganden vilket påverkar resultatet. I

studien antas modellen således kunna bidra till kartläggning av kommunikationsprocessen.

Med stöd i modellen ämnar kommunikationsprocessen, ur ett ledningsperspektiv, visa hur

ledningens antaganden påverkar beslutsprocessen av att kommunicera hållbarhetsarbete inom

organisationen. Genom ramverket kan således ledningens kollektiva mentala modell av

hållbarhet som strategiska förhållningssätt förstås och hur det speglas i

kommunikationsprocessen. Mental modell kan med andra ord förklaras som en kollektiv

uppfattning av hur saker är och vad som behöver göras på ett teoretiskt plan. Den erfarenheten

leder till beslutsfattande av vissa operativa åtgärder, baserat på dess förståelse. I uppsatsens

kontext, väljer då ledningen åtgärder baserat på deras kollektiva mentala modell, vilket leder

till konkret handlande. När handlingen kommunicerats till resten av organisationen blir det,

sett ur modellen, till ett resultat. Genom att undersöka kommunikationsprocessen utifrån ett

ledningsperspektiv, kan ramverket ge värdefulla indikationer för organisationens förståelse,

då det är ledningens gemensamma mentala modell som utgör grunden för de åtgärder

ledningen beslutar, som därmed påverkar hur och vad som kommuniceras.

Genom att även inkludera meningsskapande och dess aspekter i analysmodellen (t.ex. Weick

1979), fördjupas analysen ytterligare. Teorierna om meningsskapande genererar även

förståelse för individens förhållande till informationen som förmedlas, samt organisationen,

ledningen och dess omgivning. Meningsskapandeprocessen om att förstå och förmedla

information om hållbara arbetssätt, antas därmed bidra till att kartlägga

kommunikationsprocesserna. Kommunikationsprocessen behöver kartläggas för att kunna

besvara uppsatsens två forskningsfrågor, för att ta reda på vilka utmaningar som kan utläsas i

processen. Insikterna kan då illustrera hur ledningen arbetar för att förståelsen av strategiska

förhållningssätt om hållbarhet ska utvecklas från individ- till organisationsnivå, samt de

utmaningar som processen innefattar med att kommunicera hållbara arbetssätt. Därmed bidrar

analysmodellen till att besvara forskningsfrågorna som går i linje med studiens syfte.


20

4. Metod & Material

I kapitlet presenteras de metoder som i studien använts för insamling av empiri. Kapitlet

inleds med att redogöra för studiens forskningsdesign och strategi. Därefter redovisas

argumentation och förklaring av valda metoder, samt respektive metods tillvägagångssätt och

urval för insamlingen av empiri, sammanflätat med de avgränsningar som gjorts. Vidare

beskrivs studiens analysmetod följt av resonemang kring studiens teorirelevans och

operationalisering. Slutligen problematiseras studien avseende bland annat resultatets

validitet och reliabilitet.

4.1 Forskningsdesign

Studien bedrivs genom en beskrivande undersökning utifrån en fallstudie av de interna

kommunikativa processerna om hållbara förhållningssätt inom ett IT-konsultbolag. Studien

ämnar därigenom belysa hur företag omsätter strategiska förhållningssätt till något konkret

och hur det förmedlas till organisationen. Genom att tillämpa kvalitativ forskning, är

intentionen att finna en djup, rik och subjektiv data (Slevitch, 2011), där den sociala

kontexten betonas (Bryman & Bell, 2015). I denna studie utgörs den sociala kontexten av en

organisation varför studiens resultat enbart kan antas vara applicerbara för det specifika

studieobjektet. Däremot genom tillämpningen av kvalitativa metoder kan studieobjektet

förstås på djupet (Bryman & Bell, 2015), vilket kan bidra med djupare förståelse för hur

kommunikationsprocesser formas och hanteras för denna typ av komplexa förhållningssätt

som hållbarhet påvisats vara. Utifrån studiens teoretiska antaganden om meningsskapande

och DLL, studeras kommunikationsprocesserna inom fallföretaget utifrån ledningens

perspektiv. Ledningsperspektivet antas, då studiens bedrivs ur detta perspektiv där ledningens

antaganden påverkar dess handlingar och således de kommunikativa processerna inom

organisationen. Ledningen sätter därmed agendan för organisationens förståelse och mentala

modell. Genom material från ledningen, kompletterat med mellanchefernas uppfattningar och

företagsdokument, kan studien därigenom ge djupare förståelse för företagets interna

kommunikationsprocesser, vilket kan ge djupare insikter om förmedling av hållbara arbetssätt

inom IT-konsultbranschen.

Studiens problemområde har utvecklats och fördjupats under forskningsprocessen, vilken kan

liknas vid en iterativ process av att kontinuerligt arbeta med uppsatsens olika delar. Den

iterativa forskningsprocessen har tillämpats då problemområdet vuxit fram under arbetets

gång. Processen applicerades för att försöka bibehålla fokus på problemområdet och

säkerställa att studiens syfte uppnås.

4.2 Forskningsstrategi för datainsamling

Då kvalitativ forskning syftar till att införskaffa en bättre förståelse för fenomenet utifrån

respondentens perspektiv (Slevitch, 2011), genomfördes i denna studie kvalitativa metoder

genom enskilda, djupgående intervjuer. Studien fokuserar på ett ledningsperspektiv inom en

organisation, där kvalitativa metoder möjliggör för att studera de kommunikativa processerna

om informationsspridning inom organisationen. Genom att använda semistrukturerade

intervjuer av företagets ledning och mellanchefer samt kvalitativ dokumentanalys, besvaras

uppsatsens syfte och frågeställningar genom tolkning och reflektion. Metoderna ämnar ge


21

förståelse för kommunikationsprocessen av att förmedla information om hållbara arbetssätt.

Metoderna är således essentiella för att kartlägga kommunikationsprocessen och de

utmaningar som innefattas, för att därigenom besvara forskningsfrågorna. Då studien bedrivs

på organisationsnivå med ett ledningsperspektiv, samlas empirin av ledningens tolkningar av

processen till en gemensam förståelse, där även eventuella större skillnader kan belysas. Det

är därmed ledningens kollektiva förståelse samt eventuella mönster i skillnaderna som är av

intresse, snarare än varje enskild individs förståelse. Detta går även i linje med studiens

teoretiska perspektiv på meningsskapande som vidare applicerades för att belysa intressanta

aspekter i processen, samt ge indikationer om utmaningar.

Empirin från intervjuerna bidrar med insikter om respondenternas uppfattning rörande de

ställda frågorna och består av respondenternas tolkningar av företagets hållbarhetsarbete.

Dessa samtal reflekterar mer inofficiella, individuella och fördjupade insikter av företaget,

dess verksamhet och organisationsmedlemmar, vilka Argyris och Schön (1996) menar kan

reflektera å organisationens vägnar. Vidare kan meningsskapandeprocessen och

organisationen i sig förstås, genom att studera individerna i denna sociala kontext, eftersom

det är individerna som konstruerar och utgör organisationen. Till skillnad från

intervjumaterialet, kan empirin från dokumentanalysen illustrera hur företaget formulerar och

presenterar miljöfrågor i skrift. Materialet från dokumenten reflekterar därigenom mer

officiella och formella uttalanden, vilka främst innefattar ledningens perspektiv och deras

vision rörande frågorna, eftersom det är personer från ledningen som initierat dessa.

Innehållet i dokumenten kan därigenom belysa eventuella skillnader från hur språket används

i intervjuerna.

4.3 Enskild fallstudie

Problemområdet om den bristande förståelsen för hållbara arbetssätt studeras genom en

fallstudie av ett IT-konsultföretag. Fallstudier beskrivs som en smidig metod för att kunna

studera ett fenomen djupgående (Alvehus, 2014; Slevitch, 2011) samt att det möjliggör för

praktisk förståelse av fenomenet i dess verkliga kontext (Bamford & Forrester, 2003). Detta

överensstämmer med studiens forskningsfrågor vilka besvaras genom de valda metoderna.

För att nå kunskap om kontexten kombineras intervjustudier ofta med insamling av data i

form av dokument och samtal med personer som ger bakgrunds- och faktaupplysningar

(Ekström & Larsson, 2010). I denna studie uppnås detta genom att komplettera intervjuerna

med dokumentanalys samt genom samtal med olika experter inom Grön IS/IT, vilka

genomförts under uppsatsens förstudie. Vidare har fallföretaget som studeras, anonymiserats

på efterfrågan av ledningen för att skydda eventuella affärshemligheter, varför de i resultatet

benämns “Företaget” eller “Fallföretaget”.

4.3.1 Val av fallföretag

Fallföretagets relevans för att studera problemområdet avgörs av att de i sitt arbete med

kunder tillhandahåller lösningar med hjälp av bland annat hållbara informationssystem.

Genom utbredd och omfattande förståelse för hållbara arbetssätt finns stora möjligheter för

IT-konsultföretag, liksom fallföretaget, att ha omfattande inverkan på miljön. Valet av

fallföretag har därför baserats på ett de är ett av IT-konsultbolagen som skrivit under IT-

konsultbranschens färdplan för Fossilfritt Sverige. Valet av fallföretaget motiveras ytterligare

då de anses vara ledande avseende hållbarhet inom branschen. Detta framkom under


22

förstudien då flertalet andra IT-konsultbolag som kontaktades, hänvisade till fallföretaget som

pionjärer inom hållbarhet. Denna urvalsstrategi kan liknas vid, vad Patton (1990) benämner,

Intensity sampling (hädanefter benämnt intensitetsurval). Intensitetsurval består av

informationsrika fall som intensivt, men inte extremt, visar fenomenet av intresse, exempelvis

någon/något som är över eller under genomsnittet. Då fallföretaget som studeras är pionjärer

inom IT-konsultbranschen gällande hållbarhet, anses företaget vara över genomsnittet.

4.4 Enskilda semistrukturerade intervjuer

Ekström & Larsson (2010) rekommenderar enskilda intervjuer som metod för att studera

anställdas syn på den interna informationen i en organisation, samt för att generera förståelse

och uppfattning om människors enskilda uppfattningar och erfarenheter. Detta är en väsentlig

del av uppsatsens syfte då de enskilda respondenternas uppfattningar behövs för att konstruera

ledningens kollektiva mentala modell och kommunikationsprocessen, vilket motiverar valet

av metoden. Esaiasson, Gilljam, Oscarsson, och Wängnerud (2012) beskriver enskilda

intervjuer som en fördelaktig metod där forskaren kan ha kontroll över situationen, med större

möjligheter att ställa många och relativt komplexa frågor med vanligen hög svarsfrekvens.

Detta är fördelaktigt för studien som bland annat önskar undersöka ledningens antaganden

avseende kommunikation av hållbara förhållningssätt och de åtgärder som tagits därefter. I

studien genomfördes därför enskilda semistrukturerade intervjuer med hjälp av en

intervjuguide. Intervjustrukturen är i enlighet med de instruktioner som bland annat Olsson

(2008) föreslår eftersom strukturen möjliggör för att kunna ställa flertalet följdfrågor.

Studiens teoretiska antaganden och utgångspunkter motiverar även valet av metoder och

materialinsamling. Utifrån den centrala roll kommunikation, språk och konversationer har i

meningsskapandeprocessen (Weick et al, 2005; van Vuuren & Elving, 2008; Quinn & Dutton,

2005), kan organisationen och respondenternas uppfattningar förstås genom de samtal som

intervjuerna genererar. Detta främst utifrån det tolkande perspektivet på kommunikation som

meningsskapande är förknippat med, vilket fokuserar på hur mening socialt konstrueras

genom kommunikation, där perspektivet i synnerhet undersöker hur individer skapar

gemensamma förståelser för sina upplevelser (Kramer, 2016; Weick et al, 2005).

Vidare är kunskap, information och kommunikation kontextuellt bestämda, där förståelsen är

såväl subjektiv som mångfacetterad, vilket kan resultera i olika tolkningar vilka inte

nödvändigtvis är som vad avsändaren menat (Hall, Evans & Nixon 2013). Därmed kan det

råda skillnader och kunskapsgap inom en organisation (Hall et al, 2013). Utifrån detta är det

fördelaktigt att intervjua flera personer från olika roller och chefsnivåer, samt att kombinera

olika material då det stärker studiens tillförlitlighet och kan fördjupa resultatet.

4.4.1 Insamling av empiri från intervjuer

Intentionen var att intervjua 10–15 personer. Därmed tillfrågades 17 personer på fallföretaget

via mail att delta för en varsin enskild intervju, varav totalt 13 respondenter hade möjlighet att

delta inom uppsatsens tidsram. Däremot, till följd av ökad arbetsbelastning inom företaget, på

grund av Covid-19, resulterade omständigheterna i ett bortfall av tre personer varför det

slutgiltiga antalet respondenter blev tio. Då initiala tanken var att studera totalt tre

chefsnivåer, ledningen samt ytterligare två chefsskikt, utgjorde detta problem eftersom de tre

respondenterna som ställde in tillhörde samma chefsnivå. De inställda intervjuerna resulterade


23

i att studien istället undersöker totalt två chefsskikt. Avsikten med att inkludera tre nivåer var

att få djupare förståelse för hur informationsflödet ser ut genom nivåerna, vilket begränsas av

bortfallet. Studien ämnar därmed endast belysa hur informationen förmedlas och förstås av

personer tillhörande företagets högsta ledning samt lägsta chefsnivå.

Av de slutgiltiga tio respondenterna (se tabell 1), är fem personer från ledningen av de totala

tio som ingår i ledningsgruppen. Vidare intervjuades fem mellanchefer från olika avdelningar

tillhörande kontoren i stockholmsområdet då företagets huvudkontor är lokaliserat där. Efter

åtta intervjuer började en teoretisk mättnad upplevas, eftersom tankar och reflektioner

samlades ihop efter varje intervju, samt att transkribering av intervjuer påbörjades under

datainsamlingsprocessen. De två sista intervjuerna var redan inbokade, varför det beslutades

att även genomföra dessa, vilket även antogs stärka tillförlitligheten av materialet ytterligare.

Tabell 1: Studiens intervjuer

Samtliga intervjuer spelades in för att underlätta materialbearbetning och transkribering.

Enligt Brinkmann och Kvale (2018) går det inte att objektivt omvandla något från muntlig till

skriftlig form, varför riktlinjer för att återge intervjuer från muntligt till skriftligt behövs vid

transkribering. Då studien betonar vikten av språket, såväl det skriftliga som muntliga,

återgavs intervjuerna ord för ord, inklusive pauser, skratt och hostningar där de förbestämda

riktlinjerna avgjorde hur detta skulle återges. Däremot, för att skapa en bättre läsupplevelse av

empiri och analys, har citaten som presenteras i avsnittet till viss del renskrivits. Exempelvis

har ord som inte anses relevanta för resultatet tagits bort, såsom tilläggsord och stakande,

vilket markerats med “[...]”.

Till följd av Covid-19 genomfördes samtliga intervjuer på distans. Intervjuerna genomfördes

däremot med videosamtal över internet för att få med respondenternas mimik och


24

kroppsspråk, vilket enligt Brinkmann & Kvale (2018) är fördelaktigt framför intervjuer över

exempelvis telefon. Av etiska skäl spelades dock enbart ljudet in vilket förklarades för

respondenterna. På grund av Covid-19 har fallföretaget även ställt in en workshop kopplat till

deras digitala hållbarhetsutbildning, något som skulle kunna påverka studiens resultat då

workshopen kan ha genererat djupare förståelse hos respondenternas. Genom att

respondenterna inte genomfört workshopen kan det däremot även tänkas ge ett mer

representativt och tillförlitligt resultat, eftersom respondenterna då inte har insikterna om

hållbara arbetssätt lika “färskt” i minnet.

4.4.1.1 Utformning av intervjuguide

Intervjuguiden för ledningen (se tabell 3) består av åtta huvudfrågor, där intervjuguiden för

mellancheferna (se tabell 4) består av tio huvudfrågor, vilka utformades på förhand. Då

respondenterna arbetar i olika skikt och fyller olika syften för studien, utformades och

användes två olika intervjuguider, en för ledningen och en för mellancheferna. Intervjuguiden

för ledningen utformades med stöd i studiens teoretiska ramverk och tidigare forskning som

betraktas relevant, för att utvinna material att besvara studiens syfte och frågeställningar. Ett

grundläggande antagande för studien är att ledningen sätter agendan för organisationen, varför

det samlade resultatet och tolkningarna från intervjuerna med ledningen samt

dokumentanalysen av företagsdokumenten, formade den intervjuguide som användes för de

enskilda intervjuerna av mellancheferna. Även studiens teoretiska ramverk har bidragit till

utformningen av mellanchefernas intervjuguide.

Vidare testades intervjuguiden genom en pilotintervju, för att kunna kontrollera och anpassa

längden på intervjun, effektiviteten och förståelsen av intervjufrågorna samt upplägget.

Intervjupersonen arbetar inom fallföretagets högsta ledning och har inte inkluderats i empirin.

Efter pilotintervjun genomfördes vissa ändringar, exempelvis ändrades frågor till att behandla

företagets hållbarhetsarbete snarare än miljöarbete, då det under pilotintervjun framkom att

miljöarbete uppfattades som sopsortering och liknande. Att istället diskutera hållbarhet och

företagets hållbarhetssarbete gav mer omfattande och djupgående svar. Genom att

intervjuerna inleddes med att tydliggöra uppsatsens syfte och studiens fokus på miljön,

försäkrades intervjuernas relevans för syftet där respondenterna fokuserade på miljöaspekten

av hållbarhet.

Intervjuguiderna är utformade för intervjuer på ungefär 45 minuter vardera, där både de

förbestämda frågorna samt följdfrågor är inräknade. Intervjuerna inleddes med att förklara

uppsatsens utgångspunkter för respondenterna, exempelvis vad studien i sin helhet handlar

om och upplägget av intervjun. I inledningen förtydligades även vissa etiska överväganden,

exempelvis att säkerställa respondenternas anonymitet gentemot utomstående aktörer samt

om intervjupersonen godkände att samtalet spelades in. Dessa etiska avvägningar gjordes i

enlighet med Brinkmann och Kvales (2009) fyra etiska begrepp: “informerat samtycke,

konfidentialitet, konsekvenser och forskarens roll” (s. 84). Vidare innefattar intervjuguiden

tre delar. Den inledande delen består av mer öppna frågor med syfte att skapa en uppfattning

och överblick om respondenternas referensramar och förståelse gällande hållbarhet. Den

andra delen består av något smalare frågor där frågorna berör hållbarhetsarbete kopplat till

fallföretaget och respondentens roll. Den tredje och sista delen behandlar mer konkreta frågor,

informationsspridning angående hållbarhetsfrågor. Utöver de huvudfrågor som ingår i


25

intervjuguiden, ställdes följdfrågor och ibland kontrollfrågor för att minska risken för

missförstånd.

4.4.2 Val av respondenter

Valet av chefsnivåer baseras på ett medvetet val i att studera tre chefsskikt, vilket i slutändan

blev två chefsnivåer, för att få ut så bra svar som möjligt i förhållande till syfte och

frågeställningar. Strategin kan därmed liknas vid ändamålsenligt urval (Denscombe, 2010).

Avseende urval av respondenter inom nivåerna, liknas det däremot inte med ändamålsenligt

urval, eftersom urvalsstrategin innebär att respektive respondent medvetet handplockats

(Denscombe, 2010). Studien bedrivs ur ett ledningsperspektiv snarare än organisatoriskt

perspektiv, där ledningen sätter agendan. Val av respondenter inom ledningsperspektivet har

således gjorts i enlighet med Pattons (1990) urvalsstrategi Maximum variation sampling

(hädanefter benämnt maximalt variationsurval). Trots att respondenterna från den tredje

chefsnivån föll bort, betraktas urvalet bestå av denna typ av bredd. Strategin eftersträvar en

bred och generell förståelse samt syftar till att fånga och beskriva de centrala teman som

framkommer under datainsamling (Patton, 1990). Genom att respondenterna som intervjuats

har relativt olika erfarenheter då de har olika ansvarsområden och roller, menar Patton (1990)

möjliggör för att noggrant kunna beskriva variationen i gruppen och förstå skillnader i deras

upplevelser. Samtidigt kan kärnelementen undersökas för att visa på likheter och mönster som

delas i materialet (ibid). Urvalsstrategin eftersöker med andra ord information som belyser

variationer och betydande vanliga mönster inom denna variation (Patton, 1990). Empirin

utvanns därmed utifrån ett litet urval av stor mångfald, vilket enligt Patton (1990) ger både

högkvalitativa och detaljerade beskrivningar av varje enskilt fall som är användbara för att

dokumentera unikhet, samt betydande mönster som delas genomgående över alla fall då de

uppstått av heterogenitet.

Det slutliga urvalet av respondenter från ledningen består av fem olika positioner; företagets

VD, CIO, kommunikations- och hållbarhetschef, innovationschef samt

hållbarhetsstrategichef. Urvalet av mellancheferna består av personer från företagets lägre

chefspositioner, vilka både arbetar som konsulter samt har personalansvar. Urvalsprocessen

genomfördes tillsammans med kontaktpersonen på fallföretaget som ansvarade för att, utifrån

sin djupare insikt i verksamheten, ta fram förslag på specifika intervjupersoner med hänsyn

till företagets arbetsschema. Att kontaktpersonen har varit delaktig i urvalet kan vara

problematiskt då det kan medföra risker i att resultatet blir partiskt. Exempelvis finns det en

risk att hen kan ha valt personer som hen tror har högre kunskap i ämnet (i syfte att visa upp

företaget som särskilt framstående), vilket därigenom skulle påverka studiens resultat. Genom

deltagande i urvalsprocessen samt att ha fattat det slutgiltiga beslutet för urvalet, har

förebyggande av partiskhet skett. Genom involvering i urvalsprocessen, säkerställs det även

att intervjupersonerna, både från ledningen och mellancheferna, arbetar inom olika

avdelningar med olika mycket fokus på hållbarhet. I och med att kontaktpersonen har större

insikt i företaget och dess verksamhet, ansågs detta tillvägagångssätt vara bäst lämpat för att

mer effektivt uppnå studiens syfte.

Vidare har studien främst avgränsats till intervjupersoner som tillhör företagets huvudkontor.

Detta utifrån antagandet om att huvudkontoret till stor del sätter agendan för resten av

organisationen samt att företagets högsta ledning är lokaliserade på huvudkontoret.

Avgränsningen kan däremot medföra begränsningar och problematik avseende urvalets


26

generaliserbarhet för resten av organisationen, då verksamheten sträcker sig över flera

geografiska platser. Exempelvis kan respondenternas förståelse på huvudkontoret vara högre

eller lägre än för andra kontor eller nås av fler kommunikativa åtgärder, varför urvalet inte

kan antas vara representativt för hela organisationen. En faktor som kan påverka

mellanchefernas förståelse är ledningens fysiska närvaro på huvudkontoret, vilket kan antas

resultera i en högre kunskapsnivå eftersom den direkta kontakten med ledningen därmed kan

underlätta för meningsskapandeprocessen och generera ytterligare möjligheter för

kunskapsöverföring genom de kommunikativa processerna. Genom att ledningen inom

fallföretaget däremot förespråkar kommunikation över kontorens gränser och använder sig av

bland annat ett gemensamt intranät, kan studien ge vissa indikationer för organisationen i

stort.

4.5 Kvalitativ dokumentanalys

Förutom primärdatan från intervjuerna, har även sekundärdata i form av

kommunikationsdokument analyserats. Dokumenten har analyserats genom kvalitativ

dokumentanalys, vilket har valts som kompletterande metod för att bland annat jämföra

empirin från intervjuerna med dokumenten. Kommunikationsdokumenten som tagits fram,

sett utifrån Argyris och Schöns (1974) perspektiv, ska översätta ledningens mentala modell

angående hållbart arbetssätt, därmed motiveras metodvalet ytterligare. Materialet kan

därigenom generera förståelse för hur ledningens antaganden speglas i den interna

kommunikationen och bidra med djupare förståelse för initiativen, vilka ämnar fördjupa

analysen ytterligare. Vidare motiveras valet av att dokumenten är en central del i

kommunikationsprocessen och utgör ledningens åtgärder av att förmedla information om

hållbara arbetssätt i organisationen. Att komplettera materialet från intervjuerna med

innehållet från företagsdokumenten, motiveras även av språkets och kommunikationens

centrala betydelse för meningsskapandeprocessen (Weick, 1995; Weick et al, 2005; van

Vuuren & Elving, 2008). Att därmed studera olika företagsdokument och innehållet av

diverse kommunikationsinitiativ som uppmärksammats under intervjuerna, belyser ytterligare

intressanta aspekter av kommunikationsprocessen, utöver intervjumaterialet.

4.5.1 Insamling av empiri från dokument

De dokument som uppmärksammades i intervjuerna, vilka ledningen tagit fram för att

omsätta de strategiska förhållningssätten om hållbarhet, studerades genom kvalitativ

dokumentanalys. Metodens tillvägagångssätt och den insamlade data från dokumenten, följer

samma process av bearbetning och analys som för de transkriberade intervjuerna (se avsnitt:

Analysmetod). Analysen av dokumenten fokuserar främst på innehållet och språket i

dokumenten, vilket vidare antas kunna fördjupa studiens analys där materialet från

dokumenten även kan jämföras mot materialet från intervjuerna. Den kvalitativa

dokumentanalysen ämnar främst utöka förståelsen för ledningens initiativ till

kunskapsförmedling. Detta genom möjligheten att studera insatserna mer djupgående i frågor

om vilka initiativ som kommuniceras, vad initiativen innebär och vad dokumenten innehåller,

samt hur informationen kommuniceras i organisationen för att genomgående öka förståelsen.

Detta för att skapa mer detaljerad förståelse för hur kommunikationsprocessen och

informationsspridningen kan se ut i praktiken.


27

4.5.2 Val av företagsdokument

Urvalet av dokumenten som inkluderades i studien baseras främst på respondenternas svar

under intervjuerna, då enbart dokumentation rörande initiativ avseende miljön och hållbarhet

som nämndes under intervjuerna analyserades. Totalt innefattas dokument avseende tre olika

typer av initiativ, vilka inrättats av ledningen med syftet att kommunicera fallföretagets

hållbarhetsarbete, för att öka medvetenheten inom organisationen. De dokument som

studerades är fallföretagets miljöpolicy, hållbarhetsredovisning samt en e-utbildning om

digital hållbarhet med tillhörande utbildningsmaterial och informationsmeddelanden som de

anställda nyligen fått möjlighet att genomföra. Hållbarhetsredovisningen som analyserades är

för 2018 då rapporten för 2019 ännu inte publicerats. De första stegen i

hållbarhetsutbildningen har genomförts av samtliga respondenter under årets första kvartal.

Dokumenten bedöms därmed vara såväl aktuella som relevanta att studera. Datainsamlingen

av utbildningen genomfördes genom deltagande i den digitala kursen samt innehållsanalys av

ytterligare utbildningsmaterial. Efter att allt insamlat material sammanställts, ansågs däremot

innehållet i företagets miljöpolicy inte tillföra ytterligare aspekter till studien varför den

exkluderades. Därav inkluderas enbart två av de tre företagsdokument i empirin och analysen.

Dokumenten som valts ämnar komplettera intervjuerna för att undersöka om det som uttalas i

intervjuerna överensstämmer med, eller skiljer sig från, innehållet i dokumenten. Ekström och

Larsson (2010) menar nämligen att det människor säger att de gör, inte alltid stämmer överens

med hur de handlar i verkligheten. Genom dokumentanalysen skapas möjlighet att undersöka

sociala handlingar utöver att behöva förlita sig på de inblandades egna berättelser. Det handlar

således inte om att intervjupersonen talar osanning, däremot kan personen lätt påverkas av

situationen och eventuellt vara medveten om intervjuarens förväntningar på svaren, vilket

påverkar resultatet (Ekström & Larsson, 2010). Det är däremot viktigt att vara medveten om

att denna problematik även kan gälla dokumenten. Hållbarhetsredovisningen som studerats är

en viktig del i företagets officiella kommunikation om hållbarhet. Redovisningen kan då vara

utformad för att kommunicera en optimistisk bild av företagets hållbarhetsarbete, för att

exempelvis besvara de ökade påtryckningarna om hållbarhet från allmänheten och

intressenternas krav. I uppsatsen studerades däremot hållbarhetsredovisningen - vilken

betraktas vara institutionaliserad i organisationen - som kommunikation av att förmedla

hållbara arbetssätt internt. Dokumentet anses därmed vara fördelaktigt som komplement till

intervjuerna för att uppnå studiens syfte.

4.6 Analysmetod

Studien genomfördes i två steg med utgångspunkt i en deduktiv ansats, där det teoretiska

ramverket låg till grund för intervjuguiden och datainsamlingen. Därefter, antogs en mer

induktiv ansats med större öppenhet för den insamlade empirin och utrymme till

respondenternas svar. Det finns därmed en växelverkan mellan de två ansatserna varför

studien anses vara abduktiv. En abduktiv ansats har möjliggjort för att dels kunna testa

materialet utifrån valda teorier och samtidigt ge utrymme för empirin, då ansatsen tillåter

öppenhet för att kunna inkludera betydande mönster i empirin som skiljer sig från teorierna

eller kunde utöka dem. Därigenom gavs möjlighet att se om intervjumaterialet kunde påverka

teorin på något sätt. Utifrån de framträdande mönster som processen visade, färgkodades


28

materialet efter teman att strukturera den reducerade data efter, vilket resulterade i totalt två

huvudteman och fem underteman (se tabell 2).

Tabell 2: Tematabell med innehålls- och syftesförklaringar

Vidare följde processen Miles och Huberman (1994) tre generella stadier för dataanalys;

datareduktion, datavisualisering samt verifiering av slutsatser. Denna process applicerades på

studiens insamlade material både för de transkriberade intervjuerna och dokumenten.

Datareduktion genomfördes genom att data bearbetats flera gånger där författarna enskilt läst

igenom den insamlade empirin och lämnade kommentarer i marginalerna. Detta för att främja

djupgående insikt och för att säkra att båda förstått och uppfattat den insamlade data på ett

korrekt sätt, samt för att stärka validiteten. Kommentarerna innefattade både mönster i

empirin, genom kopplingar mellan respondenterna och materialtyperna, samt utifrån teorier

och tidigare forskning. Arbetssättet underlättade processen om att identifiera framträdande

mönster och reducera datan.


29

Då den selektiva processen av kvalitativ dataanalys ofta genererar omfattande volym data

(Miles & Huberman, 1994) likt denna studie, användes analysmodellen för att vidare reducera

tematiserad data. Utifrån vikten av att visualisera data (Miles & Huberman, 1994) har därefter

varje tema som kodats, förts in i en tematabell, innefattande respondenternas bidrag i form av

citat. Därefter valdes de mest essentiella citaten ut, för att exemplifiera temat i studiens

resultat. Resultatet analyserades sedan ytterligare med hjälp av teorier och tidigare forskning

för att bygga insikter, där operationaliseringstabellerna som tagits fram använts för att lättare

applicera teorier på materialet för varje tema och verifiera slutsatserna. För att verifiera

resultaten krävs god validitet (Esaiasson, Gilljam, Oscarsson & Wängnerud, 2007), vilket i

studien eftersträvas genom att slutsatserna verifierades iterativt under forskningsprocessen.

Även i detta avseende eftersträvades triangulering, genom att slutsatser utifrån intervjuerna

enbart dragits om resultatet stärks av tre olika respondenter.

4.7 Teorirelevans

För att kunna studera kommunikationsprocessen och förstå företagets informationsspridning

om hållbarhetsfrågor, ämnar ledningens process studeras. Med stöd i huvuddelarna i DLL-

processen (Argyris & Schön, 1974) samt teorier om meningsskapande (t.ex. Weick, 1995;

Weick et al, 2005; van Vuuren & Elving, 2008), ämnar materialet kartlägga

kommunikationsprocessen och ledningens mentala modell gällande informationsspridning av

hållbara arbetssätt. Att studera ledningens mentala modell av hållbarhet, anses relevant då

detta utgör grunden för kommunikationsprocessen, samt har stor påverkan på organisationens

förståelse av hållbarhetsarbete och dessa komplexa begrepp. Processen kartlades främst

genom intervjuer av ledningen, där intervjuer med mellanchefer kan belysa hur ledningens

kommunikation förstås, vilket kan indikera utmaningar i processen. Med stöd i DLL, antas

ledningens antaganden vidare speglas i, och påverka beslutsfattandeprocessen, vilket i sin tur

genererar olika åtgärder. Därmed kompletterades materialet med ytterligare empiri från

dokument som initierats i samband med åtgärderna som ingår i kommunikationsprocessen.

Utifrån processen är således dokumenten resultatet av kommunikationsprocessen vilken

förmedlar ledningens mentala modell till organisationen. Ledningens antagande om hållbarhet

är därmed avgörande för resten av organisationens förståelse av fenomenet.

4.7.1 Operationalisering

För att illustrera teorirelevansen för datainsamlingen ytterligare, operationaliserades alla

intervjufrågor i intervjuguiden utifrån studiens valda teorier samt lämplig tidigare forskning,

med syfte att uppnå hög validitet. I Tabell 3 nedan, presenteras studiens operationalisering

som visar hur intervjufrågorna anknyts till teorin, vilket enligt Bryman och Bell (2015), även

underlättar framställningen av resultatet. Övergripande anknyts frågorna till

kommunikationsprocessen av informationsspridning om hållbara arbetssätt i form av

meningsskapande och huvuddelarna i DLL. Frågorna anknyts även till viss utmärkande

tidigare forskning som presenterats om bland annat Grön IS/IT och faktorer som påverkar

förståelsen av hållbarhet (se kapitel 2). Genom att redovisa frågornas syfte tydliggörs även

kopplingar till uppsatsens forskningsfrågor för att uppnå studiens syfte.


30

Tabell 3: Operationaliseringstabell - Intervjuguide Ledningen


31

Intervjuerna från ledningen ämnar främst kartlägga ledningens mentala modell av hållbarhet,

samt hur detta speglas i kommunikationsprocessen. Utifrån insikterna från intervjuerna med

ledningen samt dokumentanalysen, modifierades intervjuguiden inför intervjuerna av

mellancheferna (se tabell 4 nedan). Intervjuerna av mellancheferna ämnar därigenom främst

generera insikter från organisationen, förståelse för mellanchefernas uppfattning av

ledningens initiativ och hållbart arbetssätt, vilket kan belysa eventuella utmaningar och

skillnader mellan chefsnivåerna. Liksom operationaliseringstabellen för ledningsintervjuerna

illustreras teoretisk anknytning samt huvudsakligt syfte för respektive intervjufråga.

Intervjufråga Teoretisk anknytning Referens Frågans syfte

Del 1, fråga 1: När vi säger hållbarhet i IT-

konsultbranschen, vad

tänker du på då?

Meningsskapande,

DLL, Grön IS/IT, Hållbarhetskommunikation

Weick (1979); Argyris &

Schön (1974); Erek et al

(2009); Newig et al (2013)

Förstå respondentens förståelse av

hållbarhet, samt meningsskapandet.

Del 1, fråga 2: Var skulle du säga att du får

denna kunskap ifrån?

Meningsskapande Weick (1979); van Vuuren

& Elving (2008); Weick et

al (2005)

Kartlägga kommunikationsprocessen

samt få bättre förståelse för

implikationer för meningsskapande

Del 1, fråga 3:

Vad anser du vara viktigt

för att lyckas med

hållbarhetsarbete?

DLL, SFOL Argyris & Schön (1974);

Molnar & Mulvihill (2003) Se om ledningens mentala modell

återspeglas bland mellancheferna. Få

indikationer om vad som är viktigt i

hållbarhetsarbete. Genom följdfrågor

få indikationer om utmaningar.

Del 2, fråga 1: Hur anser du att företaget

kan göra störst skillnad och

bidra mest för miljön?

Meningsskapande, DLL, SFOL

Weick et al (2005); van Vuuren & Elving (2008);

Weick (1979); Argyris &

Schön (1974); Molnar &

Mulvihill (2003)

Undersöka skillnader mellan chefsnivåerna, för att därefter

analysera kommunikationsinitiativen

däremellan. Vidare bidra till att förstå

mellanchefernas förståelse av

informationen. Följdfrågor ämnar

vidare kartlägga hur informationen och

åtgärderna förmedlas och förstås.

Del 2, fråga 2: Vad tror du driver ert

hållbarhetsarbete avseende

miljön?

DLL, SFOL, Grön IS/IT Argyris & Schön (1974); Molnar & Mulvihill (2003);

Seidel et al (2010); Sarkar & Young (2009)

Bättre förstå hur delarna i DLL ser ut

och huruvida mellancheferna delar

ledningens uppfattning. Även besvara

om drivkrafterna handlar om

ideologiska eller ekonomiska

intressen, utifrån drivkrafternas

implikationer för hållbarhetsarbete.

Del 2, fråga 3: Upplever du ha de

förutsättningar som krävs

för att arbeta hållbart i din

roll och dagliga arbete?

Systemtänkande Molnar & Mulvihill (2003);

Senge (1990); Braham

(1995)

Kunna undersöka om systemtänkande

finns inom företaget samt om det

förespråkas i

kommunikationsprocesserna.

Del 2, fråga 4: Finns det

någon specifik avdelning

eller person du vänder dig

till gällande frågor om

hållbarhet?

DLL, Meningsskapande,

SFOL Argyris & Schön (1974); Weick et al (2005); van

Vuuren & Elving (2008);

Weick (1979); Molnar &

Mulvihill (2003)

Bättre förståelse för

kommunikationsprocesserna inom

organisationen, vidare belysa

eventuella skillnader/likheter samt

meningsskapande inom

organisationen.


32

Del 2, fråga 5: Hur arbetar du för att

förmedla vidare

information om hållbarhet

till de i ditt team?

Meningsskapande Weick et al (2005); van

Vuuren & Elving (2008);

Weick (1979)

Ta reda på implikationer för

meningsskapande och bidra till

kartläggning av

kommunikationsprocessen.

Del 3, fråga 1:

Hur får du information om

företagets arbete med

hållbarhet?

DLL, Meningsskapande Argyris & Schön (1974);

van Vuuren & Elving

(2008); Weick et al (2005); Weick (1979)


och ta reda på hur initiativ mottas och

förstås inom organisationen, samt

meningsskapande inom

organisationen.

Del 3, fråga 2:

Kan du ge några exempel

på initiativ som tagits för att

öka kunskapen om

hållbarhet inom företaget?

DLL, Meningsskapande Argyris & Schön (1974); Weick et al (2005)


genom att även ta reda på hur

ledningens åtgärder upplevs, för att ge

indikationer om utmaningar.

Tabell 4: Operationaliseringstabell - Intervjuguide Mellancheferna

4.8 Metoddiskussion

Ett väl genomtänkt metodval är av relevans för ökad validitet (Dalen, 2015), därav

argumenteras och problematiseras de metoder som valts för att tillförlitligt uppnå studiens

syfte genomgående i metodavsnittet. Detta antas vidare stärka reliabiliteten utifrån Bryman

och Bell (2015) som betonar vikten av att kunna replikera en studie och få samma resultat för

att uppnå godtagbar reliabilitet. Dock menar de att det är svårt i kvalitativ forskning eftersom

det är problematiskt att uppnå samma sammanhang och förhållanden som när studien

genomfördes (ibid). En ansats till att minska problematiken är att studiens tillvägagångssätt

tydligt redovisats i uppsatsen, vilket antas stärka studiens validitet och säkerställa transparens

för forskningsprocessen. Exempelvis beskrivs uppsatsens val av metoder, urvalsprocess och

urvalsstrategier ingående och detaljerat i studien, där reliabiliteten vidare stärks genom

tydlighet i insamling av empiri. Reliabiliteten stärks ytterligare av säkerställande av att

tillvägagångssätten gått till på ett konsekvent sätt genom bland annat att uppsatsförfattarna

kontrollerade varandras metodarbete. Validiteten i uppsatsen stärks vidare i valet av

intervjupersoner, genom att i personerna besitter olika positioner och har olika

arbetsuppgifter, vilket anses relevant för att besvara studiens syfte.

En vanlig kritik mot kvalitativa studier överlag, är att de saknar generaliserbarhet (Bryman,

2016). Denna studies resultat utgörs primärt av respondenternas berättelser, samt subjektiva

tolkningar, varför resultatet därmed inte kan antas vara generaliserbart. Målet är däremot inte

att eftersträva generaliserbarhet i fråga om numerisk representativitet eller att diskutera hur

utbrett problemet är, utan snarare analytisk generaliserbarhet. Analytisk generaliserbarhet

innebär att påvisa existensen av ett fenomen, vilket i uppsatsen handlar om huruvida det råder

utmaningar i kommunikationsprocessen om hållbara arbetssätt.

Vidare utgår studien från att samhället betraktas som komplext, varför triangulering har varit

ett aktivt val, där intervjuer av olika intervjuobjekt kombinerades med kvalitativ

dokumentanalys av flertalet dokument. Genom att genomföra intervjuer och även studera


33

dokumenten, trianguleras studiens insamlade empiri, vilket enligt Robson och McCartan

(2016) ökar studiens trovärdighet. Kombinationen av de två olika metoderna baserades även

på det material som användes utifrån skillnaderna i materialet från intervjuerna och

dokumentanalysen, vilket även antas höja uppsatsen validitet. Det är därmed viktigt att

förklara skillnaderna mellan materialet och vad de tillför till studien, för att illustrera dess

bidrag till studiens resultat, vilket har gjorts i kapitlet.


34

5. Empiri & Analys

I kapitlet presenteras den insamlade empirin vilken, med stöd i studiens teoretiska ramverk,

analyseras under två teoretiskt och empiriskt förankrade teman som identifierats utifrån

mönster i det insamlade materialet.

Med hjälp av de abduktiva teman och underteman som tagits fram i analysen, redovisas den

insamlade empirin från både intervjuerna och dokumenten. Sammantaget, ämnar resultatet

sammanvävt med analys under temana, belysa och skapa förståelse för hur ledningens

kommunikationsprocesser avseende hållbart arbetssätt ser ut inom Företaget. Med stöd i

studiens teoretiska ramverk ämnar kommunikationsprocessen kartläggas där ledningens

mentala modell påverkar beslutsfattandet av de åtgärder som processen resulterar i.

Kommunikationsprocessen förklaras främst med hjälp av Argyris och Schöns (1974) process

för DLL, tillsammans med Weicks (1979) och Weick et al’s (2005) perspektiv på

meningsskapande. Genom analytisk diskussionen, senare i uppsatsen, ämnar de utmaningar

som processen givit indikationer om, klargöras och analyseras ytterligare.

Den insamlade empirin, från intervjuerna med högsta ledningen och mellanchefer samt

innehållet i dokumenten som kommunicerar Företagets hållbarhetsarbete, analyseras under

två huvudteman. Först presenteras första huvudtemat samt dess tre underteman. Temat ämnar

kartlägga ledningens kollektiva mentala modell avseende att kommunicera hållbara arbetssätt,

då det betraktas utgöra grunden för kommunikationsprocessen samt att ge indikationer om

svårigheter i processen. Därefter presenteras studiens andra huvudtema, bestående av två

underteman. Temat ämnar belysa skillnader och likheter mellan chefsskikten rörande

respondenternas uppfattning av initiativen och förståelse av den förmedlade informationen.

Mellanchefernas insikter bidrar således till att kartlägga kommunikationsprocessen ytterligare

och ge indikationer om utmaningar. Forskningsfrågorna besvaras genom att förklara hur den

interna, kommunikativa processen ser ut, samt utifrån indikationer om vilka utmaningar som

följer i processen. Sammantaget bidrar analysen av tema ett och två till att besvara studiens

forskningsfrågor;

- Hur översätter ledningen strategier om hållbara förhållningssätt till konkreta

åtgärder för att kommunicera hållbara arbetssätt?

- Utifrån detta, vad kan förstås om utmaningarna av att, genom interna kommunikativa

processer, förmedla hållbara arbetssätt till organisationen?

5.1 Ledningens mentala modell av att kommunicera hållbara arbetssätt

Då ledningens antaganden, med stöd i Argyris och Schöns (1974) modell för DLL, påverkar

de åtgärder som vidtas, ingår dessa i att kunna kartlägga kommunikationsprocessen.

Antaganden samlas till en kollektiv mental modell, vilken presenteras i detta tema. Temat

ämnar belysa delar i hur ledningen översätter strategier om hållbara förhållningssätt till

konkreta åtgärder att förmedla hållbara arbetssätt till organisationen, genom att lyfta de

svårigheter som påträffats utifrån ledningens uttalanden om kommunikationsprocessen.

Temat bidrar således till att kunna besvara studiens forskningsfrågor.

De hållbara arbetssätt som kommuniceras av ledningen inom organisationen genom olika

åtgärder, handlar främst om att uppmana kunder till hållbara affärsverksamheter genom att


35

erbjuda hållbara lösningar med hjälp av användningen av digital teknologi. Utifrån

definitionen av Grön IS/IT är det således vad företaget tillämpar. Även om inte Grön IS/IT

som begrepp diskuterats i intervjuerna så är det, utifrån den valda definitionen av begreppet,

vad företagets arbete mot kund handlar om, eftersom de uppmanar kunderna till hållbara

arbetssätt genom exempelvis informationssystem. Utifrån detta anses även forskning inom

Grön IS/IT relevant att applicera på materialet. Med hjälp av digitala verktyg, betraktas det

finnas stora möjligheter att bidra till hållbar utveckling. Den rådande uppfattningen inom

Företaget är att genom kompetens om digitala lösningar, i arbetet med kund, har företaget

störst potential att bidra till hållbar utveckling och generera positiva avtryck för miljön.

Antagandet förklaras genom följande citat:

Det handlar inte så mycket om tekniken, utan vad vi gör med tekniken […] Digital teknik kan

ju användas för att förändra beteenden, hur vi organiserar oss, våra affärsmodeller och

naturligtvis teknikanvändningen i sig. - Respondent 3

5.1.1 Konkreta åtgärder för hållbara arbetssätt

Med stöd i tidigare forskning är hållbarhet svårt att kommunicera (Newig et al, 2013).

Empirin från intervjuerna av ledningen styrker problematiken, vilken sammanställs under

följande tema. Svårigheter med att kommunicera om hållbara arbetssätt, som ledningen

uppmärksammar, handlar främst om att lyckas tillgodose behovet av konkreta åtgärder, varför

temat handlar om just behovet av konkreta åtgärder för hållbara arbetssätt.

I samband med att respondenterna lyfter initiativen som förmedlar hållbarhetsarbetet, betonas

värdet av att visa på konkreta effekter och exempel. I materialet påvisas det att hållbarhet

uppfattas som brett då flera aspekter inkluderas i begreppet. Exempelvis lyfter Respondent 4

problem om att hållbarhet är brett och både “kan vara olika från person till person” samt att

det är “så abstrakt”, vilket hen menar försvårar dess tillämpning i praktiken. Enligt Weick

(1995) kan upplevelsen av att hållbarhet skiljer sig från person till person, förklaras av att det

då finns flera möjliga och troliga tolkningar av hållbarhet. Vidare illustrerar respondentens

uttalande en rådande problematik som även påvisats i tidigare forskning angående

hållbarhetsfrågor, avseende den bristande konsensus som hållbarhetsbegreppet innebär (t.ex.

Dao et al, 2011). Till följd av att respondenterna anser hållbarhet vara brett, komplext och

abstrakt, lyfts behovet av att genomföra konkreta åtgärder som visar hur företaget arbetar med

hållbarhet och kan bidra till hållbar utveckling, vilket exemplifieras i uttalandet av

Respondent 1:

Det är jätteviktigt för mig att vi visar det tydligt, konkreta aktiviteter av vad vi gör. -

Respondent 1

Sett ur Argyris och Schöns (1974) perspektiv om DLL, är dessa åtgärder ett resultat av

ledningens ansats att förmedla sin mentala modell till övriga i organisationen. Genom

kommunikation, försöker ledningen konkretisera deras uppfattningar och antaganden, vilka

sett ur Argyris och Schön (1974) samt Weicks (1979) resonemang om meningsskapande, är

baserade på deras tidigare erfarenheter och utgör deras kollektiva mentala modell. I

kommunikationsprocessen av att förstå och förmedla information om hållbarhetsfrågor,

indikerar aspekterna, att konkretisering är en viktig faktor som påverkar processen och hur

informationen förstås och accepteras. Resonemanget ger därav indikationer om utmaningar i

processen. Genom Argyris och Schöns (1974) DLL-process förklaras ledningens antaganden


36

om att visa på konkreta åtgärder och effekter, påverka de åtgärder som beslutsprocessen

resulterar i, vilket illustreras i citatet nedan:

Hållbarhetsredovisningen, det är egentligen väldigt viktigt för att se [...] vilka effekter våra

lösningar har hos kunderna. Och då när vi börjar beskriva istället då, våra uppdrag i kundcase

och såhär, att det här var utmaningen, det här var lösningen som företaget gjorde, och det här

blev effekterna. - Respondent 4

Respondent 4 menar att hållbarhetsredovisningen innehåller konkreta exempel och visar på

hållbarhetseffekter varför mellancheferna behöver läsa och ta till sig av innehållet från

hållbarhetsredovisningen. Detta för att kunna uppfatta och dela ledningens mentala modell av

att företaget arbetar hållbart och att arbetet genererar faktiska hållbarhetseffekter. Det betyder

att hållbarhetsredovisningen måste kommuniceras på ett sätt som uppnår ledningens önskade

resultat. Sett ur ett meningsskapande-perspektiv, behöver mellancheferna delta i processen

och ledningen uppmana till dialog för att därmed skapa goda förutsättningar för

meningsskapande (t.ex. Weick et al, 2005). Ett dokument som genom envägskommunikation

överförs till mottagaren, likt hållbarhetsredovisningen, kan ur ett meningsskapande-perspektiv

därmed anses problematiskt och dess effektivitet ifrågasättas.

För att konkretisera hållbarhet, lyfts i tidigare forskning om Grön IS/IT, användningen av

policys (Sarkar & Young, 2009). Denna typ av åtgärd lyfts även av ledningen, bland annat

genom KPIer för hållbara kunduppdrag. Flera i ledningen, nämner kodning av kunduppdrag i

CRM-systemet, där hållbarhetsaspekter inkluderas genom att affärerna kopplas till vilket av

FN:s hållbarhetsmål det bidrar till (t.ex. Respondent 1). Respondent 2 förklarar vidare att

andelen hållbara kunduppdrag är en del i företagets KPI:er, med målet om att “80% av dom

uppdragen vi gör mot kund ska ha en positiv miljöpåverkan” tills 2021. Vidare beskriver

Respondent 3 att arbetssättet både används för att “spåra” verksamhetens positiva effekter och

kommunicera företagets hållbarhetsarbete. Hållbarhetskodningen exemplifierar hur företaget i

verksamheten genom sina kunduppdrag, arbetar med hållbarhet. Respondent 1 och 2 menar

att arbetssättet med att koda kunduppdrag i CRM-systemet gör att medarbetarna, framförallt

säljarna, uppmanas att “tänka efter ur ett hållbarhetsperspektiv”, vilket de menar är positivt

för att få hållbarhetsaspekterna att genomsyra verksamheten. Däremot påvisas viss

problematik i att göra denna bedömning, vilket Respondent 2 beskriver:

Det fungerar rätt bra men som jag sa så finns det en del utmaningar. Säljarna upplever det svårt

vilket innebär att det riskerar att bli en ganska subjektiv bedömning. [...] Vi funderar på hur vi

ska kunna mäta detta bättre framåt [...] - Respondent 2

Givet problematiken om att den subjektiva bedömningen av vad som är hållbart och inte, även

utgör grunden för ett av företagets KPI:er, riskerar problematiken resultera i att uppfattningen

av företagets hållbarhetsarbete, baseras på felaktiga grunder. Sett utifrån Weicks (1995)

perspektiv, tenderar meningsskapande bestämmas av vad som uppfattas rimligt, där det som

är korrekt därmed förbises. Den subjektiva bedömningen av vad som är hållbart och inte,

vilket påvisats svårt att avgöra, kan därmed resultera i att underlaget av vad som är korrekt

snarare är rimligt. Weick (1995) menar att beslut därmed kan riskera att baseras utifrån

felaktiga grunder eller underlag, då de subjektiva bedömningarna av hållbarhet kan leda till

felaktiga beslut och en felaktig uppfattning av företagets hållbarhetsarbete samt dess

uppfyllande av hållbarhets-KPI:er. Problematiken underbygger betydelsen av att


37

kommunicera vad hållbarhet är och inte, för att ledningen därigenom ska kunna minimera

risken av felaktiga bedömningar.

Arbetssättet om att koda kunduppdrag till hållbarhetsmål i CRM-systemet kan vidare

ifrågasättas utifrån Dao et al (2011) samt Kuo och Dick (2009), vilka menar att hållbarhet

behöver definieras ur TBL-perspektivet. Den främsta kritiken till arbetssättet utifrån ett TBL-

perspektiv av hållbarhet, är användningen av FN:s hållbarhetsmål som riktlinje, eftersom det

sträcker sig över flera aspekter. Arbetssättet som ledningen uppmanar till, kräver dock endast

att affärerna kodas till något av målen för att det ska anses som ett hållbart uppdrag. Då

åtgärden är ett resultat av ledningens antaganden, enligt Argyris och Schön (1974), indikerar

arbetssättet att ledningen inte har ett TBL-perspektiv på hållbarhet. Däremot, ger arbetssättet

möjlighet till medarbetarna att själva kunna koda utifrån ett TBL-perspektiv, just eftersom

FN:s hållbarhetsmål sträcker sig över alla tre aspekterna och systemet tillåter att uppdrag

kopplas till fler mål än ett. Utifrån empirin finns däremot inget som tyder på att ledningen i

sin kommunikation uppmanar till att koda utifrån ett TBL-perspektiv.

Givet problematiken om att hållbarhet både kan upplevas olika, samt att det är svårbegripligt

att både förstå och tillämpa, utläses utmaningar gällande att kommunicera om hållbarhet och

hållbara arbetssätt. Resonemanget styrks av Newig et al (2013) som menar att komplexiteten

och osäkerheterna gällande hållbarhet försvårar kommunikationsprocesser av att förmedla

information om hållbarhet. Svårigheterna i att då kommunicera och konkretisera ledningens

mentala modell, antas utifrån problematiken att konkretisera hållbarhet, blir ännu mer

utmanande. Utifrån att bedömningen bestäms av individens subjektiva bedömningar,

tillsammans med problematiken som lyfts om att hållbarhet tenderar att vara “abstrakt” och

“olika från person till person” (Respondent 4), påträffas flertalet problem gällande

arbetssättet. Newig et al (2013) menar att problematiken om att kommunicera kring miljö-

och hållbarhetsfrågor intensifieras ytterligare, eftersom hållbarhetsmål vanligtvis är

ambivalenta. Problemen om att hållbarhetsmålen som kunduppdragen länkas till, antas även

vara ambivalenta, vilket medför ytterligare problematik. Ur Argyris och Schöns (1974)

perspektiv, betraktas problematiken, medföra problem för kommunikationsprocessen då

otydliga mål begränsar processerna som ingår i DLL.

Den samlade empirin som sammanställts under temat ger indikationer om värdet av att

konkretisera hållbarhet i konkreta åtgärder för att uppmana till hållbart arbetssätt, vilket

innebär utmaningar.

5.1.2 Hållbarhet genomgående i organisationen

Ledningen betonar att en viktig del i kommunikationsprocessen är att hållbarhet genomsyrar

hela organisationen. I samband med detta lyfts problematik om att få hållbarhet att uppfattas

som genuint och att få en “naturlig koppling” (Respondent 2). Undertemat ämnar således ge

värdefulla indikationer om utmaningar i processen, vilket bidrar till att besvara

forskningsfråga B.

Under intervjuerna beskriver samtliga i ledningen, att de initiativ som tagits är viktiga

strategier för att få hållbarhet att genomsyra organisationen (t.ex. Respondent 1) samt att

skapa en enhetlig förståelse för hållbarhet genomgående i organisationen. Exempelvis uppger

Respondent 4 att, arbetet med hållbarhetsambassadörerna möjliggör för att

hållbarhetsaspekterna ska inkluderas genomgående i organisationen, där


38

organisationsmedlemmar från flera delar i verksamheten får vara delaktiga i processen. De

initiativ som innefattar sociala interaktioner där olika personer från olika delar i

verksamheten, tillsammans får delta i meningsskapandet, möjliggör därigenom för att

hållbarhetsarbetet ska genomsyra företaget och verksamheten, där exempelvis Respondent 1

beskriver det som:

[...] vi flyttar ut hållbarhetsledarskapsrollen från staben till affären för att vi vill att det ska

genomlysa vår affär, [...] det ska bli riktigt och att det ska genomsyra att alla ska känna att det

är någonting som verkligen gäller här. - Respondent 1

Sett ur Argyris och Schöns (1974) aspekt är åtgärden av att flytta hållbarhet närmare

verksamheten, ett resultat av antaganden om att sträva efter att hållbarhet ska genomsyra

företaget. Att hållbarhet genomsyrar organisationen för att hållbara arbetssätt ska fungera och

tillämpas i praktiken, stärks vidare av Molnar och Mulvihill (2003). Forskarna menar att detta

är en viktig förutsättning för hållbara arbetssätt, vilket även kräver att ledningen “lever som

de lär”. Att leva som de lär är något ledningen ger indikationer om då de uppger att det är

viktigt att initiativen genomsyrar verksamheten, att det som förmedlas stämmer överens med

vad som faktiskt görs. Med andra ord handlar det om att “leva som man lär” vilket de vill att

medarbetarna upplever genom organisationens alla nivåer, samt att den interna bilden

överensstämmer med den externa bilden av företaget (t.ex. Respondent 4). Resonemanget

exemplifieras även genom Respondent 1:

Det är väldigt mycket intern kommunikation och ett ledarskap som “walk the talk”. -

Respondent 1

Enligt Argyris och Schön (1974) är ett ledarskap som “lever som de lär” viktigt för att kunna

överföra en mental modell. Givet detta skapar ledningen goda förutsättningar för att

kommunicera den mentala modellen och att den ska “haka in” i mottagarnas, i studiens

kontext, mellanchefernas. Enligt DLL-modellen skapas således goda förutsättningar för

effektiva kommunikationsprocesser som, enligt Argyris och Schön (1974), möjliggör för

organisatoriskt lärande. Vidare betonar bland annat Respondent 2 vikten av att alla i

organisationen, “oavsett roll”, ska kunna arbeta hållbart. Respondenten problematiserar även

denna vision och visar på insikt om att det är svårt att eftersträva, då medarbetare upplever sig

“begränsas av sina uppdrag och kompetenser”, vilket resulterar i att de upplever att de inte

kan bidra till hållbarhet i någon större utsträckning (Respondent 2). Det finns därav en önskan

från ledningens håll om systemtänkande, enligt Senges (1990) förklaring, som i verkligheten

inte verkar uppnås utifrån respondentens uttalande om att medarbetare upplever sig låsta i

sina roller och uppdrag. Molnar och Mulvihill (2003) visar med sin studie att systemtänkande

är en viktig förutsättning för hållbara arbetssätt. Utifrån vikten av systemtänkande för hållbara

arbetssätt, indikerar dessa resonemang svårigheter och utmaningar i

kommunikationsprocessen.

Temat illustrerar en rådande problematik om att få hållbarhetsarbetet att genomsyra

organisationen och att medarbetarna genomgående i verksamheten ska kunna vara delaktiga i

processen och hållbarhetsarbetet, vilket enligt Molnar och Mulvihill (2003), är viktigt för

hållbara arbetssätt. Anledningen till svårigheterna om att få hållbarhet att genuint genomsyra

verksamheten, kan utifrån Argyris och Schön (1974), förklaras av att mellanchefernas och

ledningens mentala modeller inte överensstämmer. Det krävs därmed mer effektiv

kommunikation som lyckas tilltala medarbetarnas mentala modeller, alternativt översätter

ledningens på så sätt att den accepteras.


39

5.1.3 Ekonomi & hållbara arbetssätt - hand i hand

Empirin visar även ledningens antaganden om att hållbarhet betraktas utgöra “en viktig

framgångsfaktor” för företaget (t.ex. Respondent 3). Där hållbarhetsarbetet å ena sidan

beskrivs drivas av ideologiska intressen, där det handlar om att företagets hållbarhetsarbete

upplevs som ett “högre syfte” vilket anses viktigt för ledningen samt resterande medarbetare i

organisationen (t.ex. Respondent 1). Å andra sidan beskrivs drivkrafterna handla mer om

ekonomiska intressen där hållbarhet ger värdefulla ekonomiska incitament, såväl viktigt för

att “attrahera” kunder som medarbetare (t.ex. Respondent 1) samt att hållbar utveckling ofta

även innebär kostnadsbesparingar (t.ex. Respondent 4). I det stora hela handlar det slutligen

om en kombination av de två intressen, där hållbarhetsarbetet fyller viktiga funktioner för att

“bygga ett långsiktigt, hållbart och konkurrenskraftigt företag”, där dessa intressen därmed

går “hand i hand” (Respondent 3). Hållbarhetsarbetet beskrivs möjliggöra för att både

uppfylla högre ansvarstagande som genererar “meningsfullhet” till människorna i hela

organisationen, samtidigt utgör det affärsnytta, konkurrensfördelar och ökade intäkter (t.ex.

Respondent 3). Förhållandet mellan hållbarhet och ekonomi exemplifieras av Respondent 5:

Det mest hållbara är det som skapar, inte bara värde för klimatet, utan även vinst och andra

affärsvärden för företaget. [...] Självklart kan du alltid investera i hållbarhetsrelaterade saker,

men återigen, jag tycker att affärskopplingen är väldigt viktig för att verkligen ha en större

inverkan på miljön. - Respondent 5

Citatet illustrerar att det råder en förståelse för att hållbarhet och ekonomi går hand i hand,

vilket även Senge (1990) menar. Vidare menar forskare som Senge (1990) samt Seidel et al

(2010) att det är detta förhållande som bör belysas för att hållbarhet ska få större spridning

inom företag. Även Cater-Steel och Tan (2012) samt Sarkar och Young (2009) lyfter behovet

av att belysa detta förhållande gällande Grön IS/IT, för att inse att Grön IS/IT möjliggör såväl

hållbar utveckling för miljön som för företagens ekonomi. Forskarna menar att, ökad

medvetenhet om Grön IS/ITs förhållande till dessa hållbarhetsaspekter, kan uppmana fler

företag att tillämpa det som hållbara arbetssätt i praktiken. Ett exempel på hur ledningen

kommunicerat detta till organisationen är genom den digitala hållbarhetsutbildningen.

I hållbarhetsutbildningen belyses förhållandet mellan miljömässig hållbarhet och utökad

ekonomisk lönsamhet. Utvecklingen av digitaliseringen samt användningen av IT och digitala

verktyg, beskrivs bland annat leda till både utökade möjligheter till miljömässigt hållbara

effekter, samt för att generera nya affärsmöjligheter (E-utbildningen om digital hållbarhet).

Med stöd i Sarkar och Youngs (2009) studie, vilken visar att det behövs omfattande

medvetenhetsprogram och utbildningar som belyser de ekonomiska och miljömässigt hållbara

effekterna som Grön IS/IT har potential till, kan Företagets hållbarhetsutbildning antas

resultera i ökad tillämpning av Grön IS/IT som hållbara arbetssätt. Vidare menar Senge

(1990) att hållbarhet inte enbart behöver handla om ideologiska eller ekonomiska intressen,

utan att de snarare går hand i hand. Sett utifrån Argyris och Schöns (1974) perspektiv är även

hållbarhetsutbildningen ett resultat av deras åtgärder som översätter deras mentala modell och

kommunicerar den till organisationens medarbetare. Det är således tydligt att förhållandet

mellan hållbarhet och ekonomi går hand i hand, då det utläses både ur intervjuerna och i

utbildningen. Utifrån studiens syfte om hur strategiska förhållningssätt omsätts till konkreta

åtgärder, visar förhållandet mellan ekonomi och hållbarhet, som översätts i bland annat

utbildningen, att aspekten är viktig i kommunikationsprocessen av att förmedla hållbara

arbetssätt till organisationen.


40

Utifrån Newig et al (2013) som menar att kommunikation om hållbarhet ofta försvåras till

följd av att intressen krockar, kan dessa två intressen om miljön och ekonomin tänkas utgöra

utmaningar i kommunikationsprocessen. I kommunikationsprocessen gällande hållbara

arbetssätt belyses vikten av att kommunicera arbetssätten, som såväl hållbara för samhället

och miljön som de ekonomiska aspekterna, vilket exempelvis Respondent 5 menar behövs för

utökad tillämpning av hållbara arbetssätt. Respondenten menar att detta är viktigt att belysa

såväl internt som externt till bland annat kunderna, för att därigenom möjliggöra för att sälja

fler hållbara lösningar.

Den problematik som påvisats gällande utbredningen av att tillämpa Grön IS/IT, som

begränsas av kortsiktigt tänkande och för mycket kostnadsfokus (Nanath & Pillai, 2012;

Sarkar & Young, 2009), verkar således inte gälla för Företaget. Företaget har snarare ett

långsiktigt tänkande och eftersträvar omfattande hållbarhetsarbete genomgående i

organisationen, vilket utifrån Edwards (2009) forskning indikerar ett omfattande och gediget

hållbarhetsfokus. Ett problem med att tillämpa Grön IS/IT, är enligt Sarkar och Young

(2009), att företag inte lyckas uppnå dess potential till att generera ekonomiskt värde för

företaget och samtidigt till miljön. Utifrån intervjuerna med ledningen verkar inte denna

problematik begränsa företaget, då de istället pratar om att det går hand i hand. Empirin

styrker att affärsvärdet av hållbara arbetssätt behöver belysas i kommunikationen för att

hållbara arbetssätt ska uppnås. Denna förståelse visar ledningen på, vilket utifrån tidigare

forskning, då borde generera goda förutsättningar för hållbara arbetssätt, som Grön IS/IT

(t.ex. Sarkar & Young, 2009).

Den samlade empirin under temat visar på ledningens kollektiva mentala modell, om att

hållbarhet betraktas utgöra en viktig framgångsfaktor för företaget, där drivkrafterna bakom

hållbarhetsarbetet betraktas vara viktiga och har betydelse för kommunikationsprocessen.

Empirin påvisar att en betydande faktor, är att belysa att hållbarhet går hand i hand med

ekonomi.

5.2 Åtgärder för att kommunicera hållbara arbetssätt

Under intervjuerna lyfts flera initiativ som ledningen initierat för att sprida information om

företagets hållbarhetsarbete och uppmana till hållbart arbetssätt. Dessa sammanställs under

Tema 2. Materialet sammanställs först under undertema 2.1, där det presenteras hur ledningen

beskriver åtgärderna utifrån intervjuerna såväl som dokumenten. Detta är centralt för att

besvara forskningsfrågorna om hur denna typ av information omsätts till åtgärder och

förmedlas, vilket bidrar till forskningsfråga A. Därefter, med hjälp av undertema 2.2,

presenteras mellanchefernas uppfattningar av initiativen för att senare kunna belysa eventuella

likheter och skillnader mellan chefsskikten. Därigenom ämnar undertemat besvara hur

informationen förstås inom organisationen, vilket även kan ge indikationer på utmaningar i

kommunikationsprocessen och därmed besvara forskningsfråga B.


41

5.2.1 Ledningens kommunikation av åtgärder för hållbara arbetssätt

De åtgärder som ledningen initierat och kommunicerat i organisationen, syftar till att öka

medvetenheten om hållbara arbetssätt. Ledningen beskriver att företagets hållbarhetsarbete

framförallt handlar om att, genom användningen av digitala teknologier, uppmana kunder till

hållbara lösningar och mer hållbara affärsverksamheter.

De initiativ som ges störst utrymme i intervjuerna med ledningen är; utbildningen om digital

hållbarhet samt hållbarhetsworkshops, hållbarhetsredovisningen, kommunikation av hållbara

kunduppdrag, samt arbetsprocesser som hållbarhetsambassadörerna och “innovation zone”.

Ledningen initierar således olika typer av initiativ, vilka är av olika kommunikationsformer,

för att förmedla information som uppmanar till ett mer hållbart arbetssätt.

Arbetet inom innovation zone beskrivs av Respondent 5 som ett “innovationslabb”, som är

öppet för alla i organisationen för att tillsammans kunna “brainstorma” och testa idéer,

lösningar och innovationer. Flera i ledningen lyfter arbetsprocessens potential för hållbar

utveckling, där det bland annat finns en KPI för hur många av projekten som bidrar till

hållbarhet. Hållbarhetsambassadörerna beskrivs av Respondent 3, vara en mindre grupp

personer som kan ha vilken roll som helst inom Företaget, vilka får tid och resurser till olika

hållbarhetsprojekt. Dessa två initiativ exemplifierar hur ledningen genom olika åtgärder

uppmanar medarbetare att delta i hållbarhetsarbetet och beslutsprocessen för

hållbarhetsåtgärder. Exempelvis förklarar Respondent 4;

[...] hållbarhetsambassadörer som har pekat på olika gap som har funnits, vad dom tycker, “det

här borde vi göra, det här saknar vi, det här behöver drivas framåt”. - Respondent 4

Citatet exemplifierar således medarbetarnas delaktighet i kommunikationsprocessen vilket är

ett exempel på något som skapar en god förutsättning för meningsskapande i organisationen,

utifrån Weick et al’s (2005) synsätt. Båda initiativen möjliggör för informationsutbyte vilket,

enligt Weick et al (2005) samt Heide och Simonsson (2011), är centralt i själva

meningsskapandeprocessen som möjliggör för att konstruera ny kunskap. Vidare uppger

Respondent 4 att insikterna från hållbarhetsambassadörna har resulterat i olika åtgärder som

drivits inom organisationen. Exempelvis var ambassadörerna delaktiga i att ta fram e-

utbildningen för digital hållbarhet, vilket även nämns av flera respondenter. Weick et al

(2005) samt Heide och Simonsson (2011), menar att aktivt involverade medarbetare i

kommunikationsprocesser möjliggör för en gemensam, målstyrd meningsskapandeprocess.

Utifrån forskarnas resonemang skapar denna typ av initiativ möjligheter för att företagets

hållbarhetsarbete ska kunna leda till hållbara arbetssätt inom verksamheten. Vidare möjliggör

komplexa kommunikationsprocesser av att kontinuerligt förhandla mening och tolkning, för

medarbetare att bli aktiva medskapare till organisationen och dess konstituerande element

(Weick et al, 2005; Heide & Simonsson, 2011). Givet resonemanget, kan initiativ som

hållbarhetsambassadörerna och “innovation zone”, betraktas som denna typ av

kommunikation, eftersom de involverar mer social interaktion. Ledningen verkar således

uppmana till och dela det resonemang som förs av Weick et al (2005) samt Heide och

Simonsson (2011), vilket bör resultera i mer aktiva medarbetare, förutsatt att medarbetarna

deltar i dessa aktiviteter. Ledningens kommunikation av initiativen till organisationen utgör

därmed en viktig faktor i att skapa engagemang inom organisationen. Att ledningen främjar

engagemang menar även Braham (1995) är viktigt för organisatoriskt lärande.


42

Citatet styrker även vad Antonacopoulou och Chiva (2007) samt Molnar och Mulvhill (2003)

menar behövs, för att driva hållbarhetsfrågor framåt i organisationer, det vill säga att

organisationen på flera nivåer deltar i hållbarhetsarbetet. Aktivt deltagande betraktas vidare

vara en avgörande faktor för organisatoriskt lärande (Antonacopoulou & Chiva, 2007), då det

främjas genom att öka medarbetarnas engagemang, frihet att agera, informationsflöden och

kommunikation (Campion et al, 1993; Hurley & Hult, 1998). Därmed kan denna typ av

kommunikation betraktas kunna möjliggöra för Argyris och Schöns (1974), andra loop i DLL.

Avseende arbetet med att ta fram hållbarhetsutbildningen, har kommunikationsprocessen

involverat hållbarhetsambassadörerna, vilket utifrån meningsskapande kan anses fördelaktigt

för kommunikationen. Utifrån Argyris och Schöns (1974) DLL, kan detta liknas vid att

ledningens antaganden samlats till en gemensam mental modell som sedan tagit ett varv i

loopen och involverat andras insikter. Detta har sedan resulterat i den utbildning som

initierats och de dokument som tagits fram i samband med utbildningen. Insikterna som

samlats in under den andra loopen har då inkluderats i dokumenten, som i sin tur blir en del

av att forma den mentala modellen hos dem övriga i organisationen. Processen därefter, kan

vidare liknas vid en sorts tredje loop då ledningens mentala modell ska “jacka in” i någon

annans, och så fortsätter det. Tillsammans skapar detta en gemensam mental modell för

organisationen, vilket är det som är kommunikation och utbyte. I termer av Argyris och

Schön, är då dokumenten kommunikation som översätter och överför en mental modell från

en organisationsnivå till en annan, en tredje och så vidare. Sett utifrån DLL-perspektivet, är

det som ledningens handling sedan blir till, när den kommuniceras och sprids, något som

överförs till och blir till en annans mentala modell. Utifrån Argyris och Schöns (1974) DLL

kan kommunikationsprocesser som möjliggör för andra loopen, även betraktas generera goda

möjligheter till organisatoriskt lärande. Utifrån hållbarhetsambassadörernas roll i

utformningen av den digitala hållbarhetsutbildningen, kan initiativen, utifrån Argyris och

Schön’s (1974) resonemang, därmed antas skapa goda förutsättningar för lärande inom

Företaget.

Enligt Weick, et al (2005) samt Heide och Simonsson (2011), kan medarbetare bli aktiva

medskapare till organisationen och dess konstituerande element. För att bli aktiva medskapare

krävs det att konstruktionen av ledningens mentala modell, som överförs genom initiativen,

skett genom en komplex kommunikationsprocess, av att kontinuerligt förhandla mening och

tolkning där antaganden från resten av organisationen fått utrymme. Däremot indikerar

resultatet från respondenterna, att det inte är alla i organisationen som deltar i processen,

exempelvis gällande hållbarhetsredovisningen, då det enbart är ledningens insikter som

konstruerar kommunikationen. Utifrån Weicks et al’s (2005) perspektiv om meningsskapande

liknas denna kommunikation som överföring av redan formulerade budskap från chefer till

medarbetare. Denna typ av kommunikationsprocess menar Weick et al (2005) resulterar i att

medarbetarna blir passiva mottagare av budskap. För att medarbetarna istället ska bli aktiva

medskapare till organisationens hållbarhetsarbete, behövs kommunikationsprocesser som

möjliggör för kontinuerliga förhandlingar av erfarenheter och olika tolkningar (ibid). Givet

den empiri som samlats in, samt utifrån tidigare forskning, är denna typ av komplexa

kommunikation svår att genomföra (Godemann & Michelsen, 2011; Newig, et al, 2008).

Svårigheterna beror bland annat på att det råder bristande konsensus både gällande hållbarhet

generellt (t.ex. Dao et al, 2011), samt avseende hållbara arbetssätt som vad Grön IS/IT är

(t.ex. Loeser et al, 2011). En kommunikationsprocess som då inkluderar allas skilda

tolkningar av hållbarhet och hållbara arbetssätt, blir därmed svår att genomföra.


43

I den digitala hållbarhetsutbildning som initierats, omnämns även företagets hållbarhetsarbete

flertalet gånger, framförallt i den avslutande delen som förklarar hur företaget arbetar med

hållbarhet och vilka hållbarhetsinitiativ som tagits genom tiderna. I utbildningen lyfts bland

annat flertalet hållbara kunduppdrag, företagets hållbarhetsredovisning och

hållbarhetsambassadörerna (E-utbildningen om digital hållbarhet). Förutom den digitala

kursen, innefattar utbildningen workshops, vilka på grund av Covid-19 skjutits upp. Initiativet

kombinerar således individuellt arbete med grupparbete, där medarbetarna ges utrymme att,

först skapa sig en egen förståelse som sedan kan utvecklas i samverkan med sin arbetsgrupp

(t.ex. Respondent 2). Utbildningen gavs stort utrymme under intervjuerna, där exempelvis

Respondent 5 beskriver initiativet som:

Jag tycker att det är en bra start med vad dom har gjort med utbildningen, som följs upp med

några workshops, så att de som läser den nu, får praktisera en del, och dom aktiviteterna är

delvis drivna av “innovation zone leaders” och i, du vet, kombination med våra

hållbarhetsambassadörer. - Respondent 5

Sett ur van Vuuren och Elvfing (2008) samt Weicks (1997) perspektiv om meningsskapande,

där sociala interaktioner, möjliggör för att nå en gemensam förståelse, exemplifierar citatet

åtgärder som skapar goda förutsättningar för meningsskapande i organisationen. Respondent

3 uppmärksammar exempelvis att företaget varit delaktiga i arbetet med att ta fram IT-

konsultbranschens färdplan för Fossilfritt Sverige. Sett ur Argyris och Schöns (1974)

perspektiv, kan utbildningen därmed betraktas som ett resultat av externa påtryckningar, i det

här fallet, genom regerings uppmaning om Fossilfritt Sverige 2045. Framförallt då ett av de

framträdande problemen som påvisas i färdplanen, är en bristande kunskap om

“digitaliseringens effekter ur ett klimat- och hållbarhetsperspektiv”. För att kunna tillämpa

hållbara arbetssätt, visar färdplanen att det krävs ökad kunskapsnivå för hur användningen av

digitala verktyg kan bidra till hållbar utveckling. Sett ur Argyris och Schöns (1974)

perspektiv, utgör detta ledningens antaganden, som lett till beslutsfattandet om åtgärden.

Åtgärderna har resulterat i att ledningen försökt förmedla deras kollektiva mentala modell,

genom att konkretisera hållbarhet från ett strategiskt förhållningssätt till en operativ handling,

genom utbildningen.

Genom att betrakta hållbarhetsutbildningen som resultat av regeringen uppmaning, där

ledningens mentala modell formats av ökad press på företag att fokusera mer på hållbarhet

(Seidel et al, 2010), kan det vidare betraktas som resultat av samhällets dominerande mentala

modell om hållbarhet (de Graaf, 2018; 2019). Utbildningen kan även, ur DLL-perspektivet

(Argyris & Schön, 1974), ses som ett resultat av själva färdplanen, där färdplanen i sig även

är en åtgärd. Kommunikationsprocessen och utbildningen innefattar därmed regeringens

uppmaning om Fossilfritt Sverige, som påverkar ledningens mentala modell av hållbara

arbetssätt inom branschen. Vidare har beslutsprocessen skett i samarbete med andra IT-

konsultbolag, vilket resulterat i åtgärder om att ta fram en färdplan. I arbetet med färdplanen

har många parametrar spelat in, som sedan lett fram till en slutlig produkt. När färdplanen

sedan kommuniceras till resten av organisationen samt genom externa kanaler till andra

intressenter, betraktas den ur Argyris och Schöns (1974) synsätt, som ett resultat. Därmed är

färdplanen i sig, enligt de Graaf (2018; 2019), inte enbart ett resultat av ledningens mentala

modell utan även andra externa aktörer, såsom de delaktiga företagen samt politiska

beslutsfattare, exempelvis regeringen.


44

Var ledningen inhämtar sin förståelse från, med andra ord vad som konstruerar deras mentala

modell, är avgörande för hela kommunikationsprocessen och då även hela organisationens

förståelse. Utifrån de Graaf (2018; 2019) inhämtar individer sina erfarenheter från att samla

in, bedöma och reflektera över dem i dialog med, vetenskaplig forskning, organisatoriska

fakta, intressenter och kontextuella omständigheter. Aspekterna betraktas således utgöra

ledningens mentala modell. Dessa faktorer eller informationskällor påverkar därmed

processen, både ledningens mentala modell och de åtgärder som vidtas. Utifrån empirin kan

det utläsas att företaget och ledningen har nära samröre med forskning och universitet, vilka

deltagit i utformningen av bland annat hållbarhetsutbildningen (Respondent 3). Enligt de

Graaf (2018; 2019) antas det skapa förutsättningar till mer omfattande förståelse och mer

bevisgrundade strategier.

Givet den rådande problematiken som diskuteras i tidigare forskning, om bristande kunskap

om hållbarhet och bland annat informationssystems potential för hållbar utveckling (t.ex. Erek

et al, 2009), kan utbildningen utgöra en viktig åtgärd som kan minska okunskapen och enligt

Sarkar och Young (2009), leda till utökad tillämpning av hållbara arbetssätt, som Grön IS/IT.

Vidare menar Sarkar och Young (2009) att det krävs utbildningar och medvetenhetsprogram

för ökad tillämpning av Grön IS/IT, vilket företag framförallt inom IT-konsultbranschen kan

tillämpa för att arbeta mer hållbart. Respondent 3 bland flera styrker resonemanget, då hen

menar att en viktig förutsättning för att kunna arbeta mer hållbart är att öka kunskapsnivån

genomgående i organisationen.

Vidare lyfts kommunikationsinsatser av flertalet hållbara kunduppdrag. Dessa nämns i

intervjuerna och kommuniceras även genom både hållbarhetsredovisningen samt i

hållbarhetsutbildningen. Då företagets interna effekter på miljön, beskrivs av bland andra

Respondent 3 vara minimala jämfört med deras externa effekter genom kunduppdrag, är

kommunikationen om hållbara kunduppdrag en central del i företagets hållbarhetsarbete.

Exempelvis beskriver Respondent 2 att företaget har KPI:er för andelen hållbara

kunduppdrag, för att säkerställa att företaget i sitt externa arbete arbetar med hållbarhet.

Empirin från intervjuerna av ledningen visar på en uppfattning om att

hållbarhetsredovisningen är väl etablerad i företaget, att den konkretiserar hållbarhetsarbetet

och används i verksamheten. Respondent 4 uppger att hållbarhetsredovisningen kan användas

av medarbetarna i det dagliga arbetet för att bland annat visa, såväl interna som externa

intressenter, företagets hållbarhetseffekter. Vidare visar materialet från dokumenten, att flera

av initiativen omnämns i innehållet. I hållbarhetsredovisningen lyfts bland annat flertalet

hållbara kunduppdrag och andelen hållbara affärer kopplade till FN:s hållbarhetsmål. Även

hållbarhetsambassadörernas arbete nämns, vilket exemplifieras i följande citat:

Finally, Sustainability Ambassadors from various parts of the organisation support the work of

the Head of Sustainability and Communications. During 2018, new Sustainability

Ambassadors were selected, who continued the work with sustainable leadership, sustainable

business, training and communications. - Urklipp från Hållbarhetsredovisningen

Hållbarhetsredovisningen är, sett ur Argyris och Schöns (1974) perspektiv, ett dokument som

kommunicerar ledningens tidigare erfarenheter. Det är med andra ord, ett dokument som

översätter ledningens mentala modell. Genom informationsspridningen av

hållbarhetsredovisningen till övriga inom organisationen, kommuniceras därmed ledningens

mentala modell till medarbetarna inom organisationen. Även då hållbarhetsredovsiningen är


45

ett resultat av ledningens beslutsprocess av åtgärder, formas dokumentet även av andra

aktörer, vilket illustreras nedan:

The Sustainability Report was prepared based on the requirements set forth in the Swedish

Annual Accounts Act (ARL) and GRI Standards, Core option. - Urklipp från

Hållbarhetsredovisningen, 2018

Urklippet från hållbarhetsredovisningen exemplifierar externa faktorer som påverkat hur

hållbarhetsredovisningen utformats, vad den innehåller och att den tagits fram. Sett utifrån

exempelvis de Graaf (2018; 2019) som menar att organisationer kontinuerligt påverkas av den

externa omgivningen som bidrar till omkonstruering av dess mentala modell, kan även

policydokument som hållbarhetsredovisningen antas påverkas av externa faktorer, vilket

Respondent 4 även påvisar:

Genom just GRI ska jag ju säga då och den typen av redovisning. Så fick jag en större

förståelse för vår miljöpåverkan. - Respondent 4

Sett ur Argyris och Schöns (1978) perspektiv om DLL påverkar dessa externa påtryckningar

processen, beslutsprocessen samt de resulterande operativa handlingarna, i det här fallet

genom Global Reporting Initiative (GRI) som deltagit i arbetet och påverkat utformningen av

hållbarhetsredovisningen.

Sammantaget visar materialet om kommunikationsinitiativen att ledningen kombinerar olika

typer av kommunikationsformer, initiativ och kanaler för att förmedla information om

hållbarhet. Utbildningen, hållbarhetsambassadörerna, innovationsarbetet och

hållbarhetsworkshops, är mer omfattande åtgärder där samtliga innefattar sociala interaktioner

mellan medarbetare från olika nivåer inom organisationen, som aktivt kan delta i

kommunikationsprocessen. Även arbetet där kunduppdrag kopplas till hållbarhetsmålen i

CRM-systemet innefattar personer från olika områden i verksamheten. Till skillnad från

dessa, innefattar initiativen hållbarhetsredovisningen och kommunikationen av hållbara

uppdrag, snarare envägskommunikation och är inte lika omfattande kommunikationsåtgärder.

Initiativen innebär att ledningen konstruerar budskap som sedan sprids till resterande

organisationsmedlemmar, antingen genom att exempelvis publiceras på intranätet eller genom

mailutskick. De åtgärder som ingår i kommunikationsprocessen av att förmedla information

om hållbarhet, är därmed av både omfattande slag och enklare typer av kommunikation. Sett

ur Weicks (1995) samt van Vuuren och Elvings (2008) perspektiv om meningsskapande,

finns således goda möjligheter till meningsskapande.

Givet att alla de här dokumenten är en del i kommunikationsprocessen och denna typ av

informationsspridning, presenteras under nästa undertema mellanchefernas uppfattning.

Genom att undersöka hur mellancheferna förstår, tolkar, tar emot och nås av ledningen

åtgärder och dokument, ämnar temat besvara hur väl processen verkar fungera. Temat kan

därigenom besvara hur informationen tas emot och hur mellancheferna pratar om det vilket

kan ge indikationer om utmaningar som är kopplat till frågeställning B.


46

5.2.2 Mellanchefernas uppfattning om ledningens åtgärder

Genom intervjuerna av mellancheferna, ämnar temat belysa aspekter om hur åtgärderna

mottas inom organisationen i form av mellancheferna. Temat ämnar därigenom besvara vad

ledningen förmedlar och ge indikationer om utmaningar i processen, för att därigenom

besvara forskningsfrågorna.

De åtgärder som mellancheferna pratar om i störst utsträckning, är den digitala

hållbarhetsutbildning och medföljande hållbarhetsworkshops samt att kunduppdrag kopplas

till FN:s hållbarhetsmål i CRM-systemet. Hållbarhetsambassadörerna, som är ett av

ledningens initiativ, uppger Respondent 6, 8 och 10 att de känner till. Däremot förstår varken

Respondent 8 eller 10 vad de gör eller tillför till organisationen. Vidare uppger både

Respondent 7 och 9 att de inte är bekanta med vad en hållbarhetsambassadör är. Exempelvis

förklarar Respondent 9 att hen “har hört uttrycket” men inte vet “vad det konkret betyder”. Då

hållbarhetsambassadörerna omnämnts i såväl hållbarhetsredovisningen som i

hållbarhetsutbildningen, som alla respondenter har genomfört, verkar

kommunikationsprocessen ha brustit då informationen inte nått fram.

Angående företagets hållbarhetsredovisning uppger Respondent 6, 9 och 10, att de känner till

att redovisningen finns. Respondent 6 och 10 förklarar båda att de “skummat igenom den”.

Däremot har Respondent 9 inte läst den och vet inte heller var den “går att hitta”. Vidare visar

materialet på bristande förståelse för, och information om företagets hållbarhetsredovisning.

Respondent 7 och 8 uppger att de inte känner till att hållbarhetsredovisningen finns.

Respondent 10 menar att dokumentet inte direkt används i arbetet, mer än att “eventuellt ha

refererat till den någon gång” i kommunikation med sin grupp eller någon kund. Ledningens

vision om att redovisningen är ett verktyg att använda i det dagliga arbetet, verkar således inte

uppnås då endast Respondent 6 förklarar hur hållbarhetsredovisningen kan användas i arbetet.

På frågan om vad respondenterna upplevs ha fått ut av att läsa hållbarhetsredovisningen,

uppmärksammas brister, vilket exempelvis Respondent 10 illustrerar:

Nej men alltså nu blottar jag mig genom att, förmodligen ingenting i och med att jag kommer

inte ihåg någonting som jag har läst om i hållbarhetsredovisningen. [...] i rent konkret så kan

jag inte säga alltså vad den har givit mig för information eller kompetens tyvärr. - Respondent

10

Citatet exemplifierar problematiken om att mellancheferna inte tagit till sig av

hållbarhetsredovisningens innehåll, vilket även återspeglas i vad Respondent 8 och

Respondent 10 säger om hållbarhetsambassadörerna då de inte vet vad de tillför

organisationen. Utifrån Argyris och Schöns (1974) synsätt kan problematiken om bristande

förståelse för initiativen, förklaras av att ledningens och mellanchefernas mentala modeller

misslyckats att “haka in” i varandra. Det vill säga ledningens mentala modell, som de försökt

konkretisera och förmedla genom exempelvis hållbarhetsredovisningen, inte överensstämmer

med, eller inte lyckats appliceras för mellanchefernas mentala modell. Förklarat utifrån

Weicks (1995) synsätt där meningsskapande triggas av motstridigheter, kan problematiken

om att mentala modellerna inte integrerats i varandra, uppmana till nya

meningsskapandeprocesser. Däremot, eftersom meningsskapandet gynnas av sociala

interaktioner (t.ex. Weick et al, 2005; van Vuuren & Elving, 2008), kan

kommunikationsformen av hållbarhetsredovisningen tänkas utgöra barriär för

meningsskapandet, då den sociala interaktionen är begränsad då kommunikationen av


47

hållbarhetsredovisningen inte involverar social interaktion. Utifrån Weick et al (2005) samt

Heide och Simonssons (2011) synsätt, resulterar kommunikation som ses som överföring av

redan formulerade budskap från chefer till medarbetare, i passiva mottagare av budskap.

Utifrån synsättet kan hållbarhetsredovisningen betraktas som denna typ av kommunikation,

vilket således kan förklara mellanchefernas bristande tillämpning av redovisningens budskap,

eftersom meningsskapandeprocessen begränsas.

Trots att respondenter inte tagit del av exempelvis hållbarhetsredovisningen har stora delar av

innehållet som presenteras i dokumenten, ändå nått mellancheferna. Exempelvis finns en

upplevelse hos mellancheferna att hållbarhet genomsyrar organisationen där exempelvis

Respondent 10 menar att det är en del av Företagets “DNA” och medarbetarnas “mind-set”.

Respondent 6 förklarar vidare att;

Sen så har vi ju haft hållbarhetsutbildning för alla anställda, för att öka medvetenheten hos

alla, vi har det som stående punkt på alla såna här gatherings, konferenser och så vidare är ju

noga utvalda, liksom hållbarhetsperspektiv, och det är alltid med någon slags föreläsning

liksom, hållbarhetsfokus. Så det är väldigt väldigt mycket som handlar kring det här hos oss. -

Respondent 6

Citatet visar på att kommunikationen av hållbarhet är närvarande på flera plan inom

organisationen. Däremot verkar det inte vara till följd av dokumenten som tagits fram, då

materialet visar att exempelvis hållbarhetsredovisningen inte riktigt används i verksamheten.

Ledningens kommunikation om hållbarhet verkar således nå fram på andra håll, genom andra

åtgärder, vilket stärks av exempelvis Respondent 9 som uppger att “Företaget pratar om det

väldigt mycket”. Empirin visar att hållbarhet är centralt för företaget, genomsyrar

verksamheten och “märks i dialoger i vardagen” (Respondent 10), vilket även uppges vara

något som förespråkas från ledningen (Respondent 9). Argyris och Schöns (1974) samt de

Graaf (2018; 2019), menar att mentala modeller måste accepteras för att andra loopen ska

möjliggöras, vilket i studiens kontext innebär att mentala modellerna måste fungera

tillsammans för att kommunikationen ska nå fram och budskapen accepteras.

Respondenternas uttalanden indikerar just att budskapen nått fram och accepterats. Sett

utifrån Argyris och Schöns (1974) perspektiv om DLL, verkar således de mentala modellerna

ha “hakat in” i varandra. Detta skapar i sin tur goda förutsättningar för en hållbar verksamhet,

sett utifrån Molnar och Mulvihill (2003), som betonar vikten av att hållbarhet ska genomsyra

organisationen för framgångsrikt hållbarhetsarbete.

Utbildningen som genomförts om “digital hållbarhet”, förklarar mellancheferna har genererat

en bättre förståelse för hur och varför företaget arbetar med hållbarhet (t.ex. Respondent 7).

Respondent 8 beskriver att strategin med utbildningen är “ett första steg” till hållbart arbete

och hållbara arbetssätt inom organisationen. Respondenten förklarar att resultatet av

utbildningen kommer kunna göra skillnad och stor förändring ute i organisationer, eftersom

“får man upp lägsta nivån på samtliga så är det ändå så att våran produkt är kunskapen hos

våra anställda” (Respondent 8). Sett ur Argyris och Schöns (1974) perspektiv, är en förklaring

till varför respondenten uppger att högre hållbarhetskompetens kan generera stora

hållbarhetseffekter, att ledningens kommunikation av dess kollektiva mentala modell har nått

respondenten. Exempelvis genom hållbarhetsutbildningen, där syftet förklarats vara att högre

hållbarhetskompetens, vilket är en viktig förutsättning för hållbart arbete i arbetet med kund.

I samband med initiativen som syftar till att öka medvetenheten om hållbara arbetssätt i

organisationen, lyfter mellancheferna vikten av konkreta åtgärder som konkretiserar


48

hållbarhet. Exempelvis förklarar Respondent 9 att även om utbildningen inte bidrog med

“jättemycket nytt” så lyckades ledningen formulera och presentera hållbarhetsfrågorna i ett

mer konkret format som “gjorde saker och ting klarare”. Detta lyfts vara viktigt då hållbarhet

annars riskerar uppfattas vagt, då “det blir väldigt mycket abstrakta begrepp och fraser som

flyger omkring” (Respondent 9). Behovet av att konkretisera hållbarhet och kommunicera det

i ett format som förklarar att “det här är det och det här är det” understryks (Respondent 9).

Respondenten förklarar att utbildningen hanterade problematiken genom att:

[...] den gav oss ett gemensamt vokabulär inom Företaget och vad vi menar med digital

hållbarhet. Därför att, innan den här hållbarhetskursen så tror jag att frågar du tio pers så fick

du 10 helt olika svar. Det blir väldigt luddigt om du inte kan konkretisera ner det faktiskt. Och

rätt menlöst, alltså det blir bara fluff, och så. Är de fluff så leder det till cynicism och då

avfärdar man det hela rätt snabbt, så det gäller att man får med alla på banan och kan visa

något konkret att det här leder det till och det måste som sagt va, det måste gå ner ända ner till

det fysiska lagret för att man ska tycka att, okej nu är det inte bara nått som är prat utan nu gör

vi någon skillnad. - Respondent 9

Citatet visar på indikationer om problematik i kommunikationsprocessen om att förmedla

hållbara arbetssätt. Sett utifrån Coorens (2000) perspektiv om meningsskapande, där språket

är centralt, antas ett gemensamt vokabulär kunna generera goda möjligheter till

meningsskapande i organisationen. Det kan leda till en enhetlig förståelse av hållbarhet och

styra dem åt en gemensam målstyrd riktning (Weick et al, 2005). En enhetlig förståelse

genom gemensamt vokabulär genererar vidare goda förutsättningar för effektiva

kommunikationsprocesser. Givet empirin visar mellancheferna på förståelse för att syftet med

utbildningen är att få ökad kompetens, samt att hållbarhetskompetensen sedan ska omsättas i

praktiken, för att kunna användas i arbetet genom de workshops som ska genomföras i

arbetsgrupperna. Detta illustrerar ett exempel på att ledningens mentala modell, både

avseende att hållbarhet är viktigt och vad som behövs för att kunna tillämpa hållbara

arbetssätt nått fram. Däremot är det inte möjligt att veta om detta har givit några faktiska

effekter och resultat i hur mellancheferna faktiskt ska arbeta hållbart, då workshopsen ställts

in. Det empirin kan ge indikationer om är att det finns goda förutsättningar för det, samt att

syftet och informationen nått fram i större utsträckning än gällande de andra initiativen. En

förklaring, mot bakgrund av studiens perspektiv på meningsskapande (t.ex. Weick et al, 2005;

Heide & Simonsson, 2011), kan vara att hållbarhetsambassadörerrnas deltagit i utformandet,

vilket därmed antas leda till mer aktivt engagemang i organisationen.

Vidare visar materialet att det finns en efterfrågan om mer konkreta åtgärder, där exempelvis

värdet av att belysa hållbarhetsfrågor genom att “paketera” det mer konkret, understryks av

(Respondent 9). Efterfrågan om konkreta åtgärder indikerar således en utmaning i

kommunikationsprocessen. I fråga om konkretisering illustrerar empirin bland annat att

arbetssättet av att koda affärer till hållbarhetsmål i CRM-systemet, anses problematiskt då

bedömningen och kopplingen till hållbarhetsmålen upplevs vara något påtvingad (Respondent

8). Denna upplevelse kan antas vara problematisk utifrån vikten av att hållbara arbetssätt är

viktigt för att medarbetare i en organisation ska känna sig känslomässigt engagerade i arbetet

(Seidel et al, 2010). Om hållbarhetsarbetet då snarare upplevs som påtvingat från ledningen,

kan detta resultera i bristande tillit för ledningens kommunikation av hållbara arbetssätt, enligt

Molnar och Mulvihill (2003) som menar att stöd från botten är nödvändigt för framgångsrikt

hållbarhetsarbete.


49

5.3 Sammantagen analys av studiens två huvudteman

Empirin som analyserats under respektive undertema för första huvudtemat, indikerar viktiga

aspekter som behövs för att lyckas kommunicera hållbara arbetssätt varför dessa aspekter

utgör en del i ledningens mentala modell. Samtidigt indikerar det utmaningar att hantera i

processen. Utifrån undertema 1.2 visar materialet att ledningen anser att hållbarhet behöver

vara genomgående i organisationen, vilket de menar stämmer för Företaget. Om de dessutom

lyckas kommunicera en enhetlig förståelse av vad som är hållbarhet, genom de konkreta

åtgärder som de i undertema 1.1 lyfter vara viktiga, kan detta skapa förutsättningar för att

hållbarhet faktiskt ska genomsyra organisationen. Däremot lyfts samtidigt problematik om att

det inte råder en konsensus för begreppet hållbarhet, då det exempelvis beskrivs vara abstrakt

och olika från person till person. Därmed finns det indikationer om problem som

kommunikationsprocessen behöver hantera för att hållbara arbetssätt ska förstås och

implementeras genomgående i organisationen. Utifrån resonemanget är dessa två aspekter

som undertema 1.1 och 1.2 lyfter fram - det vill säga kommunikation genom konkreta

åtgärder och hållbarhet genomgående i organisationen - inbördes relaterade och ömsesidigt

beroende av varandra. De ger både indikationer om vad som behövs och även viss insikt

gällande upplevda utmaningar som behöver övervinnas för att kommunikationen om hållbara

arbetssätt ska nå fram till medarbetarna genomgående i organisationen. Enligt Senge (1990)

bland andra, kan kommunikationsprocesser som uppmanar till mer systemtänkande tänkas

lösa utmaningarna om att alla oavsett roll ska kunna bidra, samt skapa möjligheter för en

enhetlig förståelse för hållbara arbetssätt i organisationen. Aspekterna om utmaningar i

processen kan, genom intervjuerna av mellancheferna belysa ytterligare utifrån deras

upplevelser av kommunikationen. Konsensus för hållbarhet och hållbara arbetssätt genom

konkret kommunikation verkar således behövas för att både få det att genomsyra och

samtidigt få arbetssätten att faktiskt bli hållbara och enhetliga. Dessa utmaningar ger således

implikationer för att kunna besvara forskningsfråga B.

Vidare visar tidigare forskning att kommunikation om hållbarhetsfrågor ofta försvåras av att

intressen krockar (Newig et al, 2013). Empirin som sammanställts under undertema 1.3, visar

dock på två skilda intressen - hållbarhet och ekonomi - som går hand i hand, vilket borde

skapa förutsättningar för hållbara arbetssätt i organisationen. Dessa insikter styrker även

tidigare forskning, där denna typ av förståelse antas leda till mer hållbar organisering och

utökad tillämpning av hållbara arbetssätt som Grön IS/IT (t.ex. Sarkar & Young, 2009; Seidel

et al, 2010).

Empirin som presenteras under respektive undertema för studiens andra huvudtema, visar hur

ledningen förmedlar information om hållbara arbetssätt inom organisationen, samt hur

mellancheferna förstår informationen och dessa åtgärder. Dokumenten som analyserats, vilka

ledningen tagit fram för åtgärderna, återspeglar ledningens mentala modell och omsätts till

någonting som betraktas vara lagringsbart, flyttbart och förståeligt, utifrån Argyris och

Schöns (1974) synsätt. Genom informationsspridning av dokumenten överförs därmed den

mentala modellen till resten av organisationen. Det handlar således om att se till att den

mentala modellen på det mest effektiva sätt, överförs till andra i organisationen. Utifrån

Weick et al’s (2005) meningsskapande kan processen antas gynnas av att medarbetarna får

delta i processen och formandet av mentala modellen. Temat bidrar således till att besvara

forskningsfråga A.


50

Givet empirin som samlats in råder det skillnader mellan chefsnivåerna. Utifrån Argyris och

Schöns (1974) perspektiv på DLL, kan det bero på att ledningens mentala modell inte lyckats

kommuniceras tillräckligt till mellancheferna genom de åtgärder som tagits. Varför

respondenterna har olika upplevelser beror, enligt Weicks (1979) meningsskapande, på att de

i processen har tillskrivit hållbarhet olika betydelser. Utifrån Weicks (1979) resonemang beror

de olika betydelserna av hållbarhet på att de har olika tidigare erfarenheter. Även Argyris och

Schön (1974) betonar att individers tidigare erfarenheter utgör grunden för dess

grundläggande antaganden, vilket sedan leder till olika beslutsprocesser, åtgärder och resultat.

En av skillnaderna som framkommit, är i hur stor omfattning vissa av de interna initiativen

lyfts. Ledningen ger stort utrymme för hållbarhetsredovisningen och

hållbarhetsambassadörerna under intervjuerna. Mellancheferna har å andra sidan begränsad

information och förståelse för dessa initiativ då det råder delade insikter i vad en

hållbarhetsambassadör gör och tillför, samt vart hållbarhetsredovisningen kan hittas.

Ledningens önskan om att hållbarhetsredovisningen kan användas i det dagliga arbetet verkar

således inte efterföljas av mellancheferna, då flertalet uppger att de inte ens känner till den.

De som känner till den uppger även att de varken använder den varken i sitt arbete, eller som

informationskälla. Det här är ett exempel på att ledningen, utifrån Argyris och Schöns (1974)

synsätt, inte lyckats få fram deras mentala modell genom hållbarhetsredovisningen som

åtgärd. Trots att dessa initiativ har initierats av högsta ledningen, som Molnar och Mulvihill

(2003) menar är nödvändigt för att initiativ ska bli framgångsrika, verkar

kommunikationsprocessen ha brustit på vägen. Exempelvis då respondenterna menar på att de

inte konkret vet vad en hållbarhetsambassadör är samt vad de tillför, kan det tänkas att

initiativet inte konkretiserats och förmedlas i tillräckligt hög grad. Kartläggningen av

kommunikationsprocessen indikerar således en utmaning, vilket bidrar till att besvara studiens

forskningsfrågor och illustrerar hur de är relaterade till varandra.

Utifrån studiens perspektiv på meningsskapande, anses kommunikationsinitiativ som

möjliggör för sociala, interaktiva samtal med utrymme för utbyte av kommunikation mellan

individerna, kunna nå en gemensam förståelse (van Vuuren & Elving, 2008; Weick et al,

2005). Utifrån empirin liknas initiativen hållbarhetsambassadörer, utbildningens tillhörande

workshops och innovation zone som denna typ av kommunikation. Initiativen innefattar även

större delaktighet i processen vilket samtidigt genererar mer aktivt engagemang i arbetet

(Weick et al, 2005; Heide & Simonsson, 2011). Aktivt deltagande från medarbetarna i

hållbarhetsarbete menar även Molnar och Mulvihill (2003) är en framgångsfaktor. Att

hållbarhetsarbetet därmed skapar större utrymme för att nå en gemensam förståelse, minskar

även riskerna som subjektiva bedömningar medför till kodningen av hållbarhetsuppdrag i

CRM-systemen. En gemensam förståelse kan även möjliggöra för organisationen att nå en

gemensam, målstyrd riktning. Däremot visar resultatet även på att, trots att initiativen

beskrivs vara öppna för alla i organisationen att aktivt delta oavsett roll, har inte alla samma

möjligheter att delta då det finns begränsat med platser. Det begränsade antalet platser, kan

vidare begränsa den gemensamma, målstyrda riktningen.

Sammantaget visar resultatet på en generellt god förståelse inom Företaget, både för

hållbarhet och vad som behöver göras. Såväl ledningen som mellancheferna visar exempelvis

på både en god förståelse för IS och IT:s motstridiga effekter, samt en konsensus för att

genom användningen av digitala verktyg, bidra till hållbar utveckling. Respondenterna

beskriver även att hållbarhetsarbete har omfattande potential att generera såväl miljömässig


51

hållbarhet som ekonomisk hållbarhet. Vidare går många av de åtgärder som initierats i linje

med vad tidigare forskning menar på är viktigt för att uppnå hållbart arbete. Exempelvis

Sarkar och Young (2009) som menar att företag behöver omfattande medvetenhetsprogram

som belyser ekonomiska och miljömässiga fördelar, en förståelse som Företaget visar på.

Materialet visar även om att de ekonomiska och miljömässiga fördelarna belyses genom den

digitala hållbarhetsutbildningen, vilket illustrerar att ledningens mentala modell har översatts

till konkreta åtgärder att förmedla denna förståelse till organisationen. Detta går således i linje

med studiens syfte.

Trots att respondenterna lyfter behovet av utökad förståelse för hållbara arbetssätt, verkar den

bristande förståelsen som tidigare forskning påvisat, i vissa avseenden, inte vara helt

överensstämmande med Företaget. Även då de hållbara arbetssätten inte uppnår sin fulla

omfattning mot vad de i teorin har potential till, samt att mellancheferna inte vet hur de i sitt

dagliga arbete ska tillämpa hållbara arbetssätt. Eftersom Företaget är pionjärer inom

hållbarhet i IT-konsultbranschen, kan det således förklara företagets kunskapsnivå. Därmed

skulle det vara intressant för framtida forskning, att undersöka andra företag i branschen och

kartlägga deras kommunikationsprocesser och kunskap, för att därigenom få bättre förståelse

för en mer bristande kunskap i praktiken.


52

6. Diskussion & Slutsatser

I följande kapitel diskuteras studiens resultat mer djupgående för att vidare kunna dra

slutsatser och således besvara studiens forskningsfrågor och uppnå syftet. Först diskuteras

kartläggningen av kommunikationsprocessen inom fallföretaget med hjälp av studiens teorier,

följt av de utmaningar som kartläggningen givit indikationer om. Avslutningsvis presenteras

studiens slutsatser där forskningsfrågorna besvaras.

Utifrån empirin som samlats in, har kommunikationsprocessen kartlagts med hjälp av

studiens teoretiska ramverk. Utifrån Argyris & Schöns DLL-perspektiv (1974) försöker

ledningen omsätta externa påtryckningar av strategiska förhållningssätt till något de själva

förstår. De gör en tolkning av de komplexa förhållningssätten utifrån sina kontexter. I denna

tolkningsprocess spelar flertalet faktorer in vilket påverkar den kollektiva mentala modell som

ledningen, utifrån Weicks meningsskapande, tillsammans konstruerar för hållbarhet och

hållbara arbetssätt genom olika kommunikationsutbyten sinsemellan. I processen behöver

ledningen, förutom att organisera sina skilda tolkningar till en gemensam förståelse genom

kommunikation (Weick et al, 2005), även bemöta och inkludera påtryckningar från andra

intressenter (de Graaf, 2018; 2019).

Utifrån Argyris och Schöns (1974) perspektiv om DLL innefattar beslutsprocessen att

förståelserna som diskuteras fram, “tar en andra loop” för att lyckas inkludera intressenternas

viktiga aspekter. Enligt Argyris och Schön (1974), resulterar beslutsprocessen sedan i

åtgärder som kommuniceras till resten av organisationen genom interna kommunikativa

processer. I studien har flertalet exempel på åtgärder påträffats, bland annat de dokument som

analyserats. Ledningen försöker därmed konkretisera deras samlade mentala modell genom

dokumenten och förmedla dessa till organisationen. Utifrån DLL-perspektivet är dokumenten

med andra ord en översättning av ledningens kollektiva modell som överförs till

organisationen. Mellancheferna försöker därefter, utifrån sina tolkningsramar förstå

informationen och omsätta det i praktiken, för att då “haka in” i ledningens mentala modell

och tillämpa de hållbara arbetssätt som förmedlats. När exempelvis dokumenten

kommunicerats till mellancheferna initieras då, utifrån exempelvis Weicks (1974), en

meningsskapandeprocess av att försöka tillskriva mening till den informationen.

Mellanchefernas förståelse påverkar sedan även deras beslutsprocess och vidtagna åtgärder

därefter, utifrån Argyris och Schöns (1974) DLL, vilket i denna studie avgör om hållbara

arbetssätt tillämpas eller ej. Att ledningens och mellanchefernas referensramar fungerar

tillsammans är därmed en viktig förutsättning för att kommunikationen ska nå fram, samt för

att hållbara arbetssätt ska genomsyra hela organisationen och tillämpas.

Ledningen måste först lyckas omsätta de strategiska och komplexa förhållningssätten som de

nås av, till en kollektiv mental modell, vilket delvis bestäms av ökade påtryckningar från

intressenter om att företag måste arbeta hållbart (Seidel et al, 2010). Förutom att enas om en

gemensam förståelse av förhållningssätten, vilket är utmanande då de anses besvärliga att

förstå, utgörs ytterligare utmaningar av att ledningen även måste inkludera flertalet faktorer i

dess omgivning. Framförallt måste ledningens omsättning av vad de betraktar som abstrakt

till något konkret, kunna tillgodose de olika intressenternas intressen och krav, såväl

medarbetarnas, ägarnas, kundernas som samhällets. Det är särskilt viktigt utifrån att företag

som inte uppfyller sådana påtryckningar, framförallt när det gäller starka intressenter, riskerar

ett skadat rykte, inkomstförlust och problem med ohållbara verksamheter (Oliver 1991;


53

Pfeffer & Salancik, 1978). Dokumenten som ledningen tagit fram är således inte bara ett

resultat av ledningens mentala modell, utan även de dominerande mentala modellerna i

omgivningen (de Graaf, 2018; 2019). Enligt Nanath och Pillai (2012), kan goda

intressentförhållanden med avseende på miljöinitiativ, vidare säkerställa bättre hållbarhet och

långsiktig tillämpning av hållbara arbetssätt som Grön IS/IT, i verksamheten. Forskarna

menar därför att det är viktigt för företag att kommunicera och delge sin information relaterad

till initiativen, för att främja sunda relationer med intressenterna (Nanath & Pillai, 2012).

Avseende just hållbarhet blir denna process ännu mer utmanande, då hållbarhetsfrågor ofta

involverar olika intressekonflikter från olika intressenter (Newig et al, 2013). De strategiska

förhållningssätt som sätts till operativa handlingar och konkretiseras i dokumenten, ska

således lyckas besvara alla dessa intressenters olika intressen och krav (Nanath & Pillai,

2012), vilket utgör ytterligare en utmaning för ledningen. De Graaf (2018; 2019) menar att

företag därmed måste förstå hur deras beslutsprocess och beteende bestäms av de

dominerande mentala modellerna i deras omgivning, organisationen de arbetar för och den

uppfattning de själva har. Samtidigt i processen måste då ledningen se till att dessa tre

aspekter går ihop och konkretiseras i de åtgärder som vidtas, för att kunna tillfredsställa

omgivningen, organisationen och ledningen (ibid). Den informationen som förmedlas ska

med andra ord lyckas passa alla enskilda intressenter och samtidigt passa för massan för att

vara effektiv, vilket är en stor utmaning. Givet den empiri som samlats in, visar kartläggningen av kommunikationsprocessen att det är

utmanande att kommunicera hållbara arbetssätt. Främst är det svårt att skapa förståelse för hur

medarbetarna ska arbeta hållbart i sina respektive roller, uppdrag och positioner.

Kommunikationsprocessen som syftar till att förmedla information om hur hållbara arbetssätt

ska fungera för respektive medarbetare, behöver enligt Senge (1990) uppmana till

systemtänkande. Empirin visar på att ledningen har viss förståelse som överensstämmer med

systemtänkande då de uppger att alla oavsett roll ska kunna bidra och arbeta hållbart, vilket de

menar är viktigt att förmedla. Samtidigt verkar inte mellancheferna dela denna upplevelse. De

visar inte på denna förståelse då de upplever sig vara låsta i sina roller och uppdrag, vilket

enligt Senge (1990) indikerar bristande systemtänkande. Till följd av att mellancheferna inte

verkar kunna applicera hur de ska arbeta hållbart, kan det tänkas vara en utmaning för

ledningen att förmedla systemtänkande. Eftersom vikten av systemtänkande bland annat lyfts

i hållbarhetsutbildningen visar det på att, ur Argyris och Schöns (1974) perspektiv, ledningens

antaganden återspeglas i deras åtgärder. Ledningens mentala modell har lyckats översättas till

operativa åtgärder, däremot tyder resultatet på att mellanchefernas mentala modell inte “hakat

in” i ledningens mentala modell. Utifrån Argyris och Schöns (1974) DLL-modell tyder det på

att den andra loopen hindrats inom organisationen, vilket därmed begränsar organisatoriskt

lärande, i detta fall lärande om systemtänkande.

Ytterligare en utmaning som identifierats givet resultatet som presenterats, är att nå en

gemensam förståelse av hållbarhet som fungerar för alla genomgående i organisationen. Givet

resultatet som presenterats, kan utmaningarna av kommunikationsprocessen förklaras med

avseende på meningsskapande (t.ex. Weicks, 1979). Utifrån studiens perspektiv på

meningsskapande, tilldelar individer mening till upplevelser genom socialt konstruerad

kommunikation, baserat på deras tidigare erfarenheter (t.ex. Sandberg & Tsoukas, 2015;

Weick et al, 2005; van Vuuren & Elving, 2008). Eftersom individer har olika erfarenheter, ser

deras meningsskapandeprocesser olika ut, vilket leder till olika tolkningar av händelserna


54

(t.ex. Weick, 1979). I kontexten om meningsskapande av hållbarhet och hållbara arbetssätt,

visar materialet att meningsskapandet innebär komplexa processer. Individernas olika

erfarenheter påverkar processen i stor utsträckning, där de ska försöka tillskriva mening till

hållbarhet som dessutom saknar en tydlig definition (Godemann & Michelsen, 2011; Newig,

et al, 2008), vilket därmed skapar utrymme för flertalet möjliga tolkningar.

Ytterligare komplexitet medförs av att olika tolkningar kan gå emot varandra då olika

aspekter av hållbarhet riskerar kollidera (Newig et al, 2013). De tidigare erfarenheterna som

spelar in i meningsskapandeprocessen, påverkas ytterligare av att människorna i

organisationen, har olika definitioner samt olika perspektiv utifrån sina roller, vilket därmed

resulterar i olika upplevelser av hållbarhet. Därmed leder de olika erfarenheterna till olika

beslut (Argyris & Schön, 1974), vilket försvårar kommunikationsprocessen från att effektivt

förmedla informationen från ledningen eftersom mottagarna riskerar att förstå den olika.

Vidare menar Weick et al (2005), samt Heide och Simonsson (2011), att en förutsättning för

att kunna konstruera ny kunskap, är att mottagarna, mellancheferna i det här fallet, blir aktivt

involverade i kommunikationen och engagerar sig i en gemensam, målstyrd

meningsskapandeprocess. Då det inom Företaget inte verkar finns någon gemensam bild av

hållbara arbetssätt och heller inte ett tydligt gemensamt mål att styra meningsskapandet mot,

utmanas därmed meningsskapandeprocessen ytterligare. De skilda tolkningarna riskerar leda

till att ledningens förmedlade information inte förstås av mottagarna, de blir passiva (Weick et

al, 2005; Heide & Simonsson, 2011) och tillämpar därmed inte de hållbara arbetssätten som

kommuniceras. Konsekvenserna av skilda tolkningar kan även tänkas resultera i att

hållbarhetsarbetet tar olika riktningar, vilket hindrar företaget från att nå sina hållbarhetsmål

(Alt et al, 2015) och även dess ekonomiska mål, då Senge (1990) menar att de går hand i

hand. Detta är däremot en utmaning då hållbarhetsmål vanligtvis är ambivalenta samt

involverar intressekonflikter och värderingar som kolliderar (Newig et al, 2013).

För att säkerställa en gemensam, målstyrd meningsskapandeprocess inom organisationen,

krävs därmed en hel del av företagets ledning och den kommunikationsprocessen som

initieras. Givet Weick et al (2005) samt Heide och Simonssons (2011) resonemang om

involverande kommunikation, behöver ledningen bland annat skapa utrymme för dialoger och

interaktiva samtal (van Vuuren & Elving, 2008), som involverar medarbetarna genom de

åtgärder som kommunikationsprocesserna innefattar. Utifrån språkets centrala betydelse i

meningsskapandeprocessen, som Cooren (2000) menar utgör tolkningsramen för

upplevelserna, medför den bristande konsensusen för hållbarhet ytterligare problematik.

Empirin från mellancheferna visar på att hållbarhetsutbildningen anses ha givit ett gemensamt

vokabulär för företagets hållbarhetsarbete. Givet Coorens (2000) resonemang borde det

därmed finnas goda förutsättningar för gemensamma meningsskapandanden avseende

hållbarhet, eftersom att ledningen etablerat en gemensam förståelse för hur de ska prata om

hållbarhet genom utbildningen. En gemensam meningsskapandeprocess kan även möjliggöra

för en gemensam vision, vilket Senge (1990), Molnar och Mulvihill (2003) samt Braham

(1995), betonar värdet av att etablera för att skapa förutsättningar för organisatoriskt lärande.

Däremot verkar det fortfarande finnas en bristande förståelse för vad som är hållbarhet, vad

hållbara arbetssätt innebär, samt hur medarbetarna i sina respektive roller ska kunna tillämpa

hållbara arbetssätt. Därmed verkar det i kommunikationsprocesserna finnas utmaningar kvar

att hantera.


55

Vidare beskrivs meningsskapande utvecklas genom socialt präglade individer, som med

kommunikation försöker bilda förståelse i sammanhang där de engageras i att reda ut något

som upplevs förvirrande (Sandberg & Tsoukas, 2015), vilket kan antas för hållbarhet då det

saknas konsensus för begreppet. Givet att meningsskapande triggas av saker som upplevs

förvirrande (Weick et al, 2005), kan förvirringen kring hållbarhet förklara ledningens försök

till konkreta åtgärder av hållbara arbetssätt. Resultatet indikerar att såväl ledningen som

mellancheferna sätter stort värde i att visa på tydliga effekter och konkreta åtgärder gällande

hållbarhetsarbetet, något som ledningen uppger att de gör i stor utsträckning. Däremot

efterfrågas flera konkreta åtgärder och effekter från mellancheferna, vilket utifrån Argyris och

Schöns (1974) synsätt, tyder på att ledningen inte lyckats förmedla sin mentala modell

tillräckligt väl i detta avseende.

Eftersom det fortfarande saknas en enhetlig förståelse av vad hållbarhet är och hur det

definieras inom företaget, antas meningsskapandeprocesserna dock inte ha engagerat

människorna i processen tillräckligt mycket. Det kan bero på att mottagarna kanske inte är

medvetna om att avsändaren menar något som går emot mottagarens upplevelse, eftersom

Weick (1995) menar att människor gör bedömningar baserat på vad den anser rimligt, snarare

än en korrekt. Det är med andra ord först när något uppfattas gå emot ens egen upplevelse

som det ifrågasätts och en engagerande process inleds. För att meningsskapandet ska triggas,

krävs således att mottagaren uppfattar informationen som förvirrande utifrån ens egen

upplevelse. En förklaring kan vara att mellancheferna inte anser hållbarhet tillräckligt

förvirrande, där de anser att deras bild av fenomenet är rimlig varför de inte tar till sig

ledningens bild som kanske är mer korrekt. Eftersom Weick (1995) menar att människor

förbiser det som är korrekt, riskerar individernas upplevelser av hållbarhet och vad som är

hållbara arbetssätt att baseras på felaktiga grunder. Eftersom mellancheferna exempelvis

beskrivit att de upplever sig vara låsta i sina roller, kan de därmed bortse från uppmaningar

om hållbara arbetssätt, då de tänker att det rimligen inte gäller för dem. Mellancheferna

uppfattar då ledningens uppmaningar om att alla oavsett roll ska kunna arbeta hållbart, på ett

sätt som de anser vara rimligt utan att tvivla på sin tolkning, vilket kan leda till att de bortser

från vad ledningen egentligen menar eftersom de litar på sin rimliga bedömning. Att

tolkningar och beslut baseras på felaktiga underlag, utgör då en utmaning i

kommunikationsprocessen och kan få stora konsekvenser för utfallet. Framförallt utifrån

Argyris och Schöns (1974) perspektiv om att beslutsprocessen och de åtgärder som processen

resulterar i, grundas på individernas antaganden. Antaganden som därmed baseras på

felaktiga underlag, riskerar att resultera i beslut som inte är hållbara.

Vidare uppger ledningen att hållbarhet är abstrakt och olika från person till person, samtidigt

som både ledningen och mellancheferna uppger att hållbarhet anses genomsyra

organisationen. Om definitionen av hållbarhet bestäms på individnivå, blir det en utmaning

för ledningen, att genom kommunikationsprocessen, nå de olika definitionerna. Processen

utmanas ytterligare om individernas definitioner inte överensstämmer med definitionen som

genomsyrar organisationen. Utmaningen blir då att få kommunikationsinsatserna att både

passa individernas olika tolkningar, samtidigt som det måste fungera för organisationen i sin

helhet. I förlängningen riskerar även de hållbara arbetssätten att “dra åt olika håll” om olika

personer betonar olika aspekter, vilket försvårar hållbarhetsarbetet från att ta en gemensam

och målstyrd riktning. Något som anses behövas för att en organisation ska kunna uppnå sina

hållbarhetsmål (Alt et al, 2015). Framförallt utifrån empirin där ledningen menar att det är

viktigt att hållbarhetsarbetet och ekonomin går hand i hand, vilket även styrks av Senge


56

(1990). Förhållandet mellan ekonomi och miljön lyfts även av forskare inom Grön IS/IT,

vilka menar att Grön IS/IT både kan generera värde för miljön som för företagets affärer

(Nanath & Pillai, 2012; Sarkar & Young, 2009).

Givet resultatet och diskussionen som förts ovan, behöver hållbarhet vara tillräckligt brett för

att alla på Företaget ska kunna vara delaktiga i frågan, känna att de kan bidra och för att

kommunikationen ska kunna appliceras på de olika definitionerna. Samtidigt måste det vara

konkret för att kunna appliceras i verksamheten, utifrån mellanchefernas efterfrågan om

konkreta åtgärder. Hållbarhet måste med andra ord, å ena sidan ha en bred definition men å

andra sidan samtidigt vara smalt. Denna balansgång indikerar utmaningar för ledningen att

hantera. Då aspekterna om brett och smalt går emot varandra krävs därför en precis balans

och avvägning, där kommunikationsprocessen som informationen förmedlas genom behöver

hitta den hårfina balansen mellan brett och smalt. Utmaningen är både att förstå vad balansen

är för det specifika företaget och se till att det tillgodoser alla företagets viktiga intressenter.

Därefter behöver ledningen även lyckas förmedla det på ett effektivt sätt till samtliga

intressenter, vilket kräver att ledningen har djup insikt i verksamheten samt dess externa

omgivning. Utifrån Argyris och Schöns (1974) DLL krävs det att ledningen kontinuerligt

arbetar för att modifiera och anpassa sina antaganden och kommunikationen därefter. Vidare

krävs det att intressenterna lyckas förstå det komplexa förhållandet mellan brett och smalt för

att de hållbara arbetssätten ska kunna tillämpas. Följaktligen, utifrån Weick et al’s (2005)

meningsskapande, behöver bland annat medarbetarna vara delaktiga i processen för att kunna

styra hållbarhetsarbetet och kommunikationen i en gemensam, målstyrd riktning. Samtidigt

som för utbredd delaktighet riskerar att resultera i en för spretig riktning, eftersom det råder

en bristande konsensus för vad hållbarhet är och hur det uppnås. Organisationen måste

därmed också hitta en balans mellan att uppnå en enhetlig förståelse, och samtidigt vara

öppen för och tillåta olika tolkningar.

Det är vidare intressant att samtliga respondenter, både från ledningen och från

mellancheferna, anser att hållbarhet genomsyrar hela organisationen och att det är en del av

Företagets DNA. Samtidigt som materialet stundtals visar på att mellancheferna inte vet hur

de ska arbeta hållbart. En förklaring kan tänkas vara att ledningens mentala modell av att

hållbarhet ska genomsyra Företagets arbete, har lyckats spridas genomgående i

organisationen. Däremot verkar ledningens mentala modell om hur mellancheferna ska

arbeta, inte ha nått fram eller förankrats tillräckligt. Utifrån Argyris och Schöns (1974)

perspektiv kan därmed syftet med hållbarhet antas vara tydligt, men inte tillvägagångssättet.

En anledning skulle kunna vara att mellancheferna inte förstår vad som är hållbara arbetssätt,

till följd av att det finns olika perspektiv och aspekter av vad som är hållbarhet.

Vidare kan ledningens kommunikation om att deras framtagna KPI ska illustrera hur stor

andel av affärerna som är hållbara, problematiseras då det som avgör om KPI:n har uppnåtts,

baseras på subjektiva tolkningar. Eventuell baseras de till och med på felaktiga underlag,

utifrån Weicks (1995) resonemang om att individer drivs av vad de anser rimligt snarare än

korrekt. Därav riskerar ledningens kommunikation avseende KPI:n att förlora värde, då

resultatet baseras på subjektiva tolkningar utan riktlinjer, vilket riskerar resultera i bristande

tillit för hållbarhetsarbetet. Materialet från mellancheferna illustrerar bland annat att

arbetssättet är problematiskt och påtvingat. Utifrån vikten av att ledningen “lever som de lär”

(Molnar & Mulvihill, 2003) och att hållbara arbetssätt är viktigt för att medarbetare i en

organisation ska känna sig känslomässigt engagerade i arbetet (Seidel et al, 2010), är det


57

därmed en viktig utmaning för ledningen att hantera. De kommunikationsinitiativ som

förmedlats verkar således inte ha varit tydliga nog avseende vad som är hållbarhet och hur

bedömningen av hållbara uppdrag ska göras.

Trots ledningens försök att konkretisera och utföra medvetenhetsprogram genom dess

utbildning, två faktorer som anses nödvändiga enligt Sarkar och Young (2009) för att uppnå

Grön IS/ITs maximala potential, kvarstår utmaningarna för företaget. Det är både utmanande

att få hållbara arbetssätt än mer konkret samt att öka kunskapen i ämnet. Ledningen har

således försökt konkretisera genom att initiera omfattande utbildningar, vilka dessutom

belyser förhållandet mellan hållbarhet och ekonomi som Sarkar & Young (2009) lyfter vara

viktigt. Åtgärderna tyder på en djupare grad av insikt gällande utmaningarna, samt förståelse

och kunskap i ämnet inom ledningen, vilket tidigare forskning inom Grön IS/IT menar är

bristande inom många företag som praktiserar IT och IS (t.ex. Deng et al, 2017).

Både mellancheferna och ledningen, betonar värdet av konkreta åtgärder avseende hållbarhet.

Däremot råder det skillnader mellan chefsnivåerna avseende huruvida detta efterföljs.

Ledningen menar att de visar på konkreta åtgärder, samtidigt finns en efterfrågan från

mellancheferna om fler konkreta åtgärder och avsaknad av att faktiskt visa på

hållbarhetseffekter. Eftersom ledningen uppger att åtgärderna, exempelvis

hållbarhetsredovisningen, innefattar konkreta effekter, visar materialet på olikheter gällande

huruvida mellancheferna nåtts eller tagit till sig av initiativen. Mellancheferna uppger även att

de saknar åtgärder och information om hur de bör arbeta mer hållbart. Vidare visar resultatet

att ledningen anser att de konkretiserar hur de arbetar med hållbarhet, exempelvis genom

hållbarhetskodningen i CRM-systemet. Mellancheferna å andra sidan, efterfrågar fler

konkreta exempel som visar på effekter. Det verkar således finnas skillnader i hur ledningen

och mellancheferna uppfattar det. Utifrån Argyris och Schön (1978), verkar därmed ledningen

och mellancheferna ha liknande mentala modeller för att hållbarhet kräver konkretisering,

men kommunikationsprocessen har brustit varför deras mentala modeller har misslyckats att

“haka in” i varandra. Detta kan tolkas som att mellanchefernas mentala modeller inte stämmer

överens med ledningens avseende vad som faktiskt anses vara konkret, eftersom ledningen

anser att deras åtgärder är konkreta vilket inte delas av mellancheferna. Utifrån Argyris och

Schöns (1974) perspektiv på DLL, beror utmaningarna på att ledningen inte har lyckats

förmedla sin mentala modell genom de olika åtgärder som tagits, exempelvis genom

hållbarhetsredovisningen och hållbarhetsambassadörerna. Denna problematik kan även antas

gälla för andra hållbara arbetssätt som Grön IS/IT, eftersom bland andra Nanath och Pillai

(2012), lyfter värdet av hållbara intressentrelationer för långsiktig och hållbar tillämpning av

Grön IS/IT. Långsiktighet och hållbar tillämpning kräver tydligare och mer öppen

kommunikation och information om initiativen (Nanath & Pillai, 2012). Därav kan

konkretisering och mer effektiv förmedling av mentala modeller, kunna generera ökad

utbredning av hållbar användning av Grön IS/IT.

Vidare indikerar detta en utmaning i att visa på effekter av hållbarhetsarbete och kunna mäta

hållbarhet, vilket ledningen och mellancheferna upplever vara problematiskt där de efterfrågar

metoder eller verktyg som kan underlätta hållbarhetsarbetet. Problematiken av att mäta

hållbarhetseffekter stärks även av Kassen et al (2016). Sett utifrån Argyris och Schöns (1974)

synsätt, försvåras beslutsprocessen och således kommunikationsprocessen, om resultatets

syfte är otydligt, vilket bristande eller otydliga effekter av hållbarhetsarbetet kan tänkas

utgöra. Detta kan då förklara mellanchefernas skepsis till bland annat hållbarhetskodningen i


58

CRM-systemet, eftersom resultatets syfte och de faktiska hållbarhetseffekterna är otydliga.

Därmed utgör konkretiseringen av hållbarhet och att visa på faktiska effekter, ytterligare en

utmaning i processen.

6.1 Slutsatser

I följande avsnitt redovisas de slutsatser som diskussionen lett fram till där forskningsfrågorna

tydligt besvaras och syftet uppnås. Uppsatsen syfte är att studera hur företag omsätter

strategiska förhållningssätt till något konkret och hur det förmedlas till organisationen.

Studiens ansats har besvarats genom att undersöka vad som kan förstås om utmaningar av att

förmedla hållbara arbetssätt genom att undersöka ett IT-konsultbolags interna,

kommunikativa processer. Syftet har uppfyllts genom att besvara uppsatsen två

forskningsfrågor.

Forskningsfråga A: Hur översätter ledningen strategier om hållbara förhållningssätt till

konkreta åtgärder för att kommunicera hållbara arbetssätt? De strategiska förhållningssätt

som studerats är kommunikationen av hållbara arbetssätt där hållbarhet ska genomsyra

organisationen, vilket ledningen i Företaget försökt omsätta till konkreta åtgärder att

förmedla. Åtgärderna för hållbara arbetssätt har förmedlats genom diverse hållbarhetsinitiativ,

som utbildningen och hållbarhetsambassadörerna, samt genom utförandet av policydokument

som hållbarhetsredovisningen. Genom dessa åtgärder förmedlas hållbarhet som

förhållningssätt till organisationen, vilka främst ämnar förklara för medarbetarna hur företaget

arbetar med hållbarhet och vad hållbara arbetssätt innebär. Ledningens åtgärder innefattar

dess kollektiva mentala modell som delvis är ett resultat av externa påtryckningar om att

företag ska arbeta hållbart, att hållbarhet genomsyrar organisationen och verksamheten samt

återspeglas i de teknologier och system som används. Processen av att omsätta de strategiska

förhållningssätten om hållbara arbetssätt, till konkreta åtgärder som ledningen förmedlar till

organisationen, besvarar således uppsatsens första forskningsfråga.

Forskningsfråga B: Utifrån svaret på forskningsfråga A, vad kan förstås om utmaningarna av

att, genom interna kommunikativa processer, förmedla hållbara arbetssätt till

organisationen? Utifrån den insamlade empirin, som analyserats med hjälp av teorier och

tidigare forskning, har flertalet utmaningar påträffats i de interna kommunikativa processerna

som forskningsfråga A visat, vilket besvarar uppsatsens andra forskningsfråga. En av de

främsta utmaningarna handlar om att få informationen om hållbara arbetssätt att förstås

enhetligt, genomgående i organisationen. För att uppnå en enhetlig förståelse, behöver

innehållet och förmedlingen av vad ett hållbart arbetssätt är, vara brett för att tillgodose

medarbetarnas olika tolkningar om vad som uppfattas som hållbarhet. Samtidigt behöver det

vara tillräckligt specifik och konkret för att medarbetarna ska kunna förstå vad hållbara

arbetssätt innebär för att kunna tillämpa det i sitt arbete. Vidare behöver definitionen även

anpassas utefter dess omgivning och andra intressenter, för att besvara de externa

påtryckningarna. Empirin visar också att det finns en gemensam förståelse bland

respondenterna för att hållbarhetsarbete är viktigt för företaget och dess medarbetare, då det

upplevs vara en del av företagets DNA. Det saknas däremot en enhetlig förståelse för hur alla

i sina individuella roller och uppdrag ska kunna tillämpa hållbara arbetssätt för att bidra. Den

bristande förståelse för hur varje individ ska kunna bidra kan vidare bero på otillräcklig


59

förståelse för systemtänkande, varför även kommunikation av systemtänkande verkar vara en

utmaning för ledningen i kommunikationsprocessen.

Sammantaget visar empirin även på det som lyfts av tidigare forskning, det vill säga behovet

av ökad kompetens om hållbara arbetssätt som Grön IS/IT. För att höja förståelsen för

hållbarhet genomgående i organisationen, lyfts värdet av att konkretisera det och visa på

faktiska effekter, såväl av ledningen som mellancheferna. Konkretisering verkar med andra

ord vara A och O för att förmedla hållbara arbetssätt. Däremot kvarstår utmaningen då det

inte upplevs tillräckligt konkret, vilket indikerar en utmaning i att få organisationen att “haka

in” i ledningens mentala modell.

6.2 Uppsatsens bidrag & begränsningar

Vidare presenteras uppsatsens bidrag till forskningen och praktiken samt de begränsningar

som studiens resultat innefattar. Eftersom ledningens åtgärder i kommunikationsprocessen är

ett resultat av externa påtryckningar som omsätts till operativa handlingar, lämnar studien ett

bidrag genom en kartläggning av processen. Kartläggningen och de utmaningar som påträffats

kan således appliceras gällande flertalet andra abstrakta och strategiska förhållningssätt.

Förutom strategiska förhållningssätt om hållbarhet, som denna studie undersökt, finns en

mängd andra som kan vara av intresse för forskningen att undersöka med hjälp den teoretiska

analysmodell som tillämpats i studien. Exempelvis kan omsättningen av förhållningssätt som

GDPR förklaras och förstås genom kartläggningen med hjälp av studiens teoretiska ramverk.

Följaktligen lämnar uppsatsen ett bidrag i form av att applicera DLL, som i grunden är en

modell för organisatoriskt lärande, på en kommunikationsprocess som vidare problematiseras

och belyses utifrån ett meningsskapandeperspektiv. Framförallt kan studien bidra till ökad

tillämpning av hållbara arbetssätt som Grön IS/IT, då de utmaningar som identifierats i

processen kan ge indikationer om viktiga utmaningar att hantera även för utökad tillämpning

av Grön IS/IT. Därav bidrar studien till en stor del av den rådande problematiken som

forskningen inom Grön IS/IT lyfter.

Slutligen lämnar uppsatsen bidrag till praktiken. Aven om det finns begränsningar i vilka

slutsatser som kan göras utifrån uppsatsen, har studien bidragit med djupare förståelse för hur

kommunikationsprocesser gällande hållbaret, kan se ut i praktiken. De utmaningar som

identifierats ger implikationer om vad Företagets ledning behöver fokusera på för att kunna

utnyttja åtgärdernas och hållbarhetsarbetets fulla potential. Åtgärderna kan i sin tur resultera i

ett större värde för både miljön och företagets ekonomi, än vad Företaget i dagsläget har.

Genom konsultbolagets omfattande nätverkseffekter, via deras breda kundkrets, kan en

utökad och mer hållbar tillämpning av de hållbara arbetssätten i arbetet med kunderna, bidra

till större utbredning av hållbara affärsverksamheter inom näringslivet.

Studien har bedrivits under märkliga omständigheter, där Covid-19 har skakat om samhället

och så även Fallföretaget. Det hade därmed vara intressant att undersöka huruvida företagets

förståelse och tillämpning av hållbara arbetssätt sett ut om workshopsen som ingår i

hållbarhetsutbildningen utförts. Framförallt då respondenterna visade positiv inställning till

workshopsen och såg den som en lösning till många av de rådande problemen. Om uppsatsen

inte begränsats av Covid-19 hade studien kunnat vara ytterligare värdefull för att se om

åtgärderna genererat en ökad förståelse för hållbara arbetssätt i det dagliga arbetet, samt om

det genererat ett större systemtänkande.


60

7. Framtida Forskning

Slutligen, i uppsatsens sista kapitel, lämnar uppsatsen förslag till framtida forskning, vilket

behövs för att säkerställa en hållbar framtid.

De kontextuella omständigheterna av att företaget befunnit sig i en lång period av

högkonjunktur, vore spännande för framtida forskning att studera huruvida det spelat in i

företagets hållbarhetsarbete, för att se huruvida det får implikationer på resultaten. Det skulle

därmed vara intressant att göra en liknande studie i en lågkonjunktur, för att undersöka hur ett

mer ekonomiskt pressat läge påverkar företags hållbarhetsfokus. Framförallt för att testa om

relationen mellan ekonomi och hållbarhet fortfarande betraktas gå hand i hand, eller om

hållbarhet och långsiktigt tänkande prioriteras bort till följd av att företagen snarare behöver

fokusera på att överleva och få in snabba pengar. Avslutningsvis behövs mer forskning som

undersöker hur företag, framförallt inom IT-konsultbranschen, kommunicerar kring hållbarhet

och tillämpar hållbara arbetssätt. Framtida forskning inom hållbarhet är nödvändigt, såväl för

framtida företag som för framtidens människor och natur eftersom, “there is no business on a

dead planet”.


61

Referenslista

Alt, E., Díez-de-Castro, E.P. & Lloréns-Montes, F.J. (2015). Linking Employee Stakeholders

to Environmental Performance: The Role of Proactive Environmental Strategies and Shared

Vision. J Bus Ethics, 128(1): 167–181.

Alvehus, J. (2014). Skriva uppsats med kvalitativ metod:en handbok. 2:a upplagan. Liber.

Antonacopoulou, E., & Chiva, R. (2007). The social complexity of organizational learning:

The dynamics of learning and organizing. Management Learning, 38(1): 277-295.

Argyris, C. (1977) Double Loop Learning in Organizations, Harvard Business Review.

Argyris, C. (1991) Teaching smart people how to learn. Harvard Business Review.

Argyris, C., & Schön, D. (1974). Theory in Practice Increasing Professional Effectiveness.

San Francisco: Jossey-Bass Publishers.

Argyris, C., & Schön, D. (1978). Organizational learning: A theory of action perspective.

Reading, MA: Addison-Wesley.

Schön, D., & Argyris, C. (1996). Organizational learning II: Theory, method and practice. Ft

Press.

Ashcraft, K.L., Kuhn, T.R., & Cooren, F. (2009). 1 Constitutional Amendments:

“Materializing” Organizational Communication. Academy of Management annals, 3(1), 1-64.

Bai, C & Sarkis, J. (2013). Green information technology strategic justification and

evaluation. Information Systems Frontiers, 15(5): 831-847.

Bamford, D. R., & Forrester, P. L. (2003). Managing planned and emergent change within an

operations management environment. International journal of operations & production

management. 23(5): 546-564.

Barth, M. (2012). Social learning instead of educating each other. GAIA, 21(1): 91–94.

Bengtsson, F., & Ågerfalk, P. J. (2011). Information technology as a change actant in

sustainability innovation: Insights from Uppsala. The Journal of Strategic Information

Systems, 20(1): 96-112.

Braham, B.J. (1995) Creating a Learning Organization: Promoting Excellence through

Education. Menlo Park, CA, Crisp Publications.

Brinkmann, S., & Kvale, S. (2009). Den kvalitativa forskningsintervjun. Lunds

studentlitteratur.

Brinkmann, S. & Kvale, S. (2018). Interview variations. In Brinkmann, S., & Kvale, S.

Qualitative Research kit: Doing interviews, 73-88. 55 City Road, London: SAGE

Bryman, A. (2016). Social research methods. 5:e upplagan. Oxford: Oxford University Press.


62

Bryman, A., & Bell, E. (2015). Business Reasearch Methods. 4:e upplagan. Oxford: Oxford

University Press.

Campion, M. A., Medsker, G. J., & Higgs, A. C. (1993). Relations between work group

characteristics and effectiveness: implications for designing effective work groups. Personnel

Psychology, 46(1): 823-850.

Cater-Steel, A., & Tan, W. G. (2010). The role of IT service management in green IT.

Australasian Journal of Information Systems, 17(1), 107-125.

Cooren, F. (2000). The organizing property of communication. Amsterdam: J. Benjamins.

Dalen, M. (2015). Intervju som metod. Malmö: Gleerups utbildning.

Dalvi-Esfahani, Ramayah & Nilashi. (2017). Modelling upper echelons’ behavioural drivers

of Green IT/IS adoption using an integrated Interpretive Structural Modelling – Analytic

Network Process approach. Telematics and Informatics. 34(2): 583-60.

Davis, L., Fähnrich, B., Nepote, A-C., Riedlinger., M & Trench, B. (2018). Environmental

Communication and Science Communication - Conversations, Connections and

Collaborations, Environmental Communication, 12(4) 431-437.

Dao, V., Langella, I., & Carbo, J. (2011). From green to sustainability: Information

Technology and an integrated sustainability framework. The Journal of Strategic Information

Systems, 20(1), 63-79.

Dedrick, J. L. (2010). Green IS: Concepts and issues for information systems research. CAIS,

27(1), 11.

de Graaf, F.J. (2018); (2019). Ethics and behavioural theory: how do professionals assess

their mental models?, Journal of Business Ethics, 157(4): 1-15.

Deng, Q., Ji, S. and Wang, Y. (2017), "Green IT practice disclosure: An examination of

corporate sustainability reporting in IT sector", Journal of Information, Communication and

Ethics in Society, 15(2): 145-164.

Denscombe, M. (2010). The Good Research Guide for small-scale social research projects.

4:e upplagan. Berkshire: McGraw-Hill.

Dincer, I., Midilli, A., Hepbasli, A., & Karakoc, T.H. (2009): Global Warming - Where Is

The Cure. Engineering Solutions (Green Energy and Technology). 2010 Edition. Springer.

Edwards, M. (2009), An integrative metatheory for organisational learning and sustainability

in turbulent times, The Learning Organization, 16(3): 189-207.

Ekström, M & Larsson, L. (2010) Metoder i kommunikationsvetenskap. 2:a upplagan. Lund:

Studentlitteratur.

Eppler, M. J. (2006). The concept of knowledge communication and its relevance to

management. USI Research Note version, 2(2).

https://www.sciencedirect.com/science/journal/07365853

https://www.sciencedirect.com/science/journal/07365853/34/2

https://www-emerald-com.ezproxy.its.uu.se/insight/search?q=Mark%20G.%20Edwards


63

Erek, K., Schmidt, N. H., Zarnekow, R., & Kolbe, L. M. (2009). Sustainability in information

systems: assortment of current practices in IS organizations. AMCIS 2009 Proceedings, 123.

Esfahani, M.D., Rahman, A.A., & Zakaria, N.H., (2015). The status quo and the prospect of

green IT and Green IS: a systematic literature review. J. Soft Comput. Decis. Supp. Syst. 2(1)

18–34.

Esaiasson, P., Gilljam, M., Oscarsson, H., & Wängnerud, L. (2007). Metodpraktikan. Konsten

att studera samhälle, individ och marknad, 3(1).

Esaiasson, P., Gilljam, M., Oscarsson, H., & Wängnerud, L. (2012). Metodpraktikan: Konsten

att studera samhälle, individ och marknad.

Flores, L. G., Zheng, W., Rau, D., & Thomas, C. H. (2012). Organizational learning:

Subprocess identification, construct validation, and an empirical test of cultural antecedents.

Journal of Management, 38(2): 640–667.

Fuchs, C. (2017). Information technology and sustainability in the information society.

International Journal of Communication, 11, 31

Genc, R. (2017). The Importance of Communication in Sustainability & Sustainable

Strategies. Procedia Manufacturing, 8(1): 511-516.

Gephart, R.P. (2004). Sensemaking and New Media at Work, American Behavioral

Scientist,48(4): 479-495.

Godemann, J. & Michelsen, G. (2011). Sustainability Communication—An Introduction. In

Sustainability Communication: Interdisciplinary Perspectives and Theoretical Foundation;

Godemann, J., Michelsen, G., Eds.; Springer: Dordrecht, The Netherlands, New York, NY,

USA, 3–11.

Hall, S., Evans, J. & Nixon, S. (2013). Representation, 2a upplagan, SAGE, London.

Heide, M., & Simonsson, C. (2011). Putting coworkers in the limelight: New challenges for

communication professionals. International Journal of Strategic Communication, 5(4): 201-

220

Hurley, R. F., & Hult, G. T. M. (1998). Innovation, market orientation, and organizational

learning: An integration and empirical examination. Journal of Marketing, 62(1): 42-54.

Jenkin, T., Webster, J., & McShane, L. (2011). An agenda for ‘Green’ information

technology and systems research. Information and Organization. 21(1), pp. 17-40.

Kassen, E., Trenz, O., Hřebíček, J., Faldík O. (2016) Sustainability Assessment Using

Sustainable Value Added. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 220(1): 177-183

Kramer, M.W. (2016). Sensemaking. The International Encyclopedia of Organizational

Communication

https://sv.wiktionary.org/w/index.php?title=%C5%99&action=edit&redlink=1


https://sv.wiktionary.org/wiki/%C4%8D



64

Kuo, B.N., Dick, G.N. (2009): The Greening of Organisational IT: What Makes a Difference?

Australasian Journal of Information Systems, 16(2): 81-92.

Lipshitz, R. (2000) ‘Chic, Mystique, and Misconception: Argyris and Schön and the Rhetoric

of Organizational Learning’, The Journal of Applied Behavioral Science, 36(4): 456–473.

Loeser, F. (2013). Green IT and Green IS: Definition of constructs and overview of current

practices.

Loeser, F., Erek, K., Schmidt, N. H., Zarnekow, R., & Kolbe, L. M. (2011). Aligning Green

IT with Environmental Strategies: Development of a Conceptual Framework that Leverages

Sustainability and Firm Competitiveness. AMCIS.

Miles, M.B. & Huberman, A.M. (1994). Qualitative data analysis: An expanded sourcebook.

Sage.

Mintzberg, H., Ahlstrand, B., & Lampel, J. (1998). Strategy Safari: A Guided Tour through

the Wilds of Strategic Management. New York: Free Press.

Mintzberg, H. 2002, "Beyond selfishness", MIT Sloan Management Review, 44(1): 67.

Molla, A., & Abareshi. A. (2012). Organizational Green Motivations for Information

Technology: Empirical Study, Journal of Computer Information Systems, 52(3): 92-102.

Molla, A., & Abareshi, A. (2011). Green IT Adoption: A Motivational Perspective.. PACIS

2011 - 15th Pacific Asia Conference on Information Systems: Quality Research in Pacific.

137.

Molla, A., Cooper, V., Corbitt, B., Deng, H., Peszynski, K., Pittayachawan, S., Teoh, S.Y.,

(2008). E-readiness to G-readiness: Developing a green information technology readiness

framework. ACIS Proceedings, 35.

Molla, A., Cooper, V., & Pittayachawan, S. (2009). IT and eco-sustainability: Developing and

validating a green IT readiness model. 141.

Molnar, E., & Mulvihill, P. (2003). Sustainability-focused Organizational Learning: Recent

Experiences and New Challenges. Journal of Environmental Planning and Management.

46(1): 167-176.

Murugesan, S. (2008). Harnessing green IT: Principles and practices. IT professional, 10(1):

24-33.

Nanath, K., & Pillai, R.R. (2012). "A Sustainability Model of Green It Initiatives," in:

International Conference on Information Systems. Orlando.

Newig, J,. Schulz, D,. Fischer, D., Hetze, K,. Laws, N,. Lüdecke, G,. & Rieckmann, M.

(2013). Communication Regarding Sustainability: Conceptual Perspectives and Exploration

of Societal Subsystems


65

Newig, J.; Voß, J.-P.; Monstadt, J. (2008). Governance for Sustainable Development: Coping

with Ambivalence, Uncertainty and Distributed Power; Routledge: London, UK.

Nonaka, I. (1994). A dynamic theory of organizational knowledge creation. Organization

Science, 5(1): 14-37.

Oliver, C. (1991). “Strategic responses to institutional processes,” Academy of Management

Review 16(1): 145–179.

Olsson, T. (2008). Medievardagen: en introduktion till kvalitativa studier. Gleerups, Malmö.

O’Neill, M. (2010), Green IT for Sustainable Business Practice: An ISEB Foundation Guide,

BCS Learning & Development, Swindon

Orlikowski, W. & Gash, D. (1994). Technological frames: making sense of information

technology in organizations", ACM Transactions on Information Systems (TOIS), 12(2): 174-

207.

Patton, M. Q. (1990). Qualitative evaluation and research methods. SAGE Publications, inc.

Pfeffer, J., & Salancik, G. (1978). The external control of organizations: A resource

dependence perspective, Harper & Row, New York.

Popper, M., & Lipshitz, R. (1998). Organizational learning mechanisms: A cultural and

structural approach to organizational learning. Journal of Applied Behavioral Science, 34(1):

161-178.

Prasad, P. (1993). Symbolic Processes in the Implementation of Technological Change: A

Symbolic Interactionist Study of Work Computerization. The Academy of Management

Journal, 36(6): 1400-1429. Retrieved May 19, 2020.

Quinn, R.W. & Dutton, J.E. (2005). Coordination as energy-in-conversation. Academy of

management review, 30(1): 36-57.

Ragauskas, A. J., Williams, C. K., Davison, B. H, Britovsek, G., Cairney, J., Eckert, C. A.,

Frederick Jr. W. J., Hallett, J.P., Leak, D. J., Liotta, C. L., Mielenz, J. R., Murphy, R.,

Templer, R., & Tschaplinski, T. (2006). The path forward for biofuels and biomaterials.

science, 311(5760), 484-489.

Robson, C., & McCartan, K. (2016). Real world research. John Wiley & Sons.

Sandberg, J., & Tsoukas, H. (2015). Making sense of the sensemaking perspective: Its

constituents, limitations, and opportunities for further development. Journal of

Organizational Behavior, 36(1): 6-32.

Sarkar, P., & Young, L. (2009). Managerial attitudes towards green IT: An explorative study

of policy drivers. Pacis 2009 Proceedings, 95.

Seidel, S., Recker, J.C., Pimmer, C., & vom Brocke, J. (2010). Enablers and Barriers to the

Organizational Adoption of Sustainable Business Practices, Americas Conference on


66

Information Systems: Sustainable IT. Collaboration around the Globe: Association for

Information Systems.

Senge, P. (1990). The fifth discipline: The art and practice of the learning organization. New

York: Doubleday.

Senge, P. (2003). Taking personal change seriously: the impact of organizational learning on

management practice. The Academy of Management Executive, 17(2): 47.

Slevitch, L. (2011). Qualitative and quantitative methodologies compared: Ontological and

epistemological perspectives. Journal of Quality Assurance in Hospitality & Tourism, 12(1),

73-81.

Sun, P. and Scott, J. (2003) Exploring the divide – organizational learning and learning

organizations, The Learning Organization, 10(4): 202-215.

Tilbury, D. (2004). Rising to the challenge: Education for sustainability in Australia.

Australian Journal of environmental education, 20(2): 103-114.

Tushi, B. T. (2015). An archival analysis of green information technology: The current state

and future directions (Doctoral dissertation, Queensland University of Technology).

van Vuuren, M., & Elving, W. J. (2008). Communication, sensemaking and change as a chord

of three strands. Corporate communications: an international journal. 13(3): 349-359.

Watson, R., Boudreau, M-C., & Chen, A. (2010). Information Systems and Environmentally

Sustainable Development: Energy Informatics and New Directions for the IS Community.

MIS Quarterly, 34(1): 23-38.

Weick, K. E. (1979). The social psychology of organizing. 2a upplagan. Reading, MA:

Addison-Wesley.

Weick, K. E. (1995). Sensemaking in Organizations. SAGE Publications, Inc. California

Weick, K. E., Sutcliffe, K. M., & Obstfelt, D. (2005). Organizing and the Process of

Sensemaking. Organization Science , 16(4): 409-421.


67

Elektroniska källor

Bloomberg, J. (2018). Digitization, Digitalization, And Digital Transformation: Confuse

Them At Your Peril. https://moniquebabin.com/wp-

content/uploads/articulate_uploads/Going-

Digital4/story_content/external_files/Digitization%20Digitalization%20and%20Digital%20T

ransformation%20Confusion.pdf. (Hämtad 2020-04-17).

Guldroth, (2019). Sju av tio svenskar vill ha klimatmärkning för digitala tjänster. https://it-

hallbarhet.se/sju-av-tio-svenskar-vill-ha-klimatmarkning-for-digitala-tjanster/ (Hämtad 2020-

03-21).

Fossilfritt Sverige, (2018), En färdplan för IT-konsultbranschen. Fossilfritt Sverige.

http://fossilfritt-sverige.se/wp-content/uploads/2019/03/digitaliserings-

konsultbranschen.pdf (Hämtad 2020-02-23).

Lindström, (2018). Så kan digitaliseringen hjälpa klimatet – eller förstöra det.

https://computersweden.idg.se/2.2683/1.709617/digitalisering-klimatet (Hämtad 2020-03-15).

Nationalencyklopedin. (2020). Hållbar utveckling. https://www-ne-

se.ezproxy.its.uu.se/uppslagsverk/encyklopedi/lång/hållbar-utveckling (Hämtad 2020-04-03).

https://moniquebabin.com/wp-content/uploads/articulate_uploads/Going-Digital4/story_content/external_files/Digitization%20Digitalization%20and%20Digital%20Transformation%20Confusion.pdf




https://it-hallbarhet.se/sju-av-tio-svenskar-vill-ha-klimatmarkning-for-digitala-tjanster/

https://it-hallbarhet.se/sju-av-tio-svenskar-vill-ha-klimatmarkning-for-digitala-tjanster/

http://fossilfritt-sverige.se/wp-content/uploads/2019/03/digitaliserings-konsultbranschen.pdf

http://fossilfritt-sverige.se/wp-content/uploads/2019/03/digitaliserings-konsultbranschen.pdf

https://computersweden.idg.se/2.2683/1.709617/digitalisering-klimatet

https://www-ne-se.ezproxy.its.uu.se/uppslagsverk/encyklopedi/l%C3%A5ng/h%C3%A5llbar-utveckling

https://www-ne-se.ezproxy.its.uu.se/uppslagsverk/encyklopedi/l%C3%A5ng/h%C3%A5llbar-utveckling

Documents

”There is no business on a dead planet”1456291/...Institutionen för Informatik och Media Institutionen för Företagsekonomi Vårterminen 2020 Examensarbete, Masteruppsats Management,