Asignatura 2

MÓDULO 1: INTRODUCCIÓN A LA PREVENCIÓN (150 HORAS)

MATERIA 2: Ámbito jurídico de la prevención

ASIGNATURA 2: Ámbito jurídico de la prevención (75 horas)


MATERIA 2 Ámbito jurídico de la prevención

ASIGNATURA 2 Ámbito jurídico de la prevención (75 horas)

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1.1. Obligaciones del empresario ....................................................................................................................... 4

1.2. Derechos y deberes del trabajador............................................................................................................ 6

2. Sistema español de la seguridad social ............................................................................................................ 9

2.1. Campo de aplicación del régimen general .......................................................................................... 12

2.2. Campo de aplicación de los regímenes especiales .......................................................................... 16

2.3. Acción protectora de la seguridad social. ............................................................................................ 17

2.4. Prestaciones/ pensiones ............................................................................................................................. 19

3.1. Fuentes del Derecho laboral ..................................................................................................................... 24

4. Marco legislativo en prevención ...................................................................................................................... 33

5. Responsabilidades en materia preventiva ................................................................................................... 38




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1. Nociones de derecho del trabajo: derechos y deberes del

trabajador

Cuando no existe un control adecuado sobre las condiciones de trabajo pueden materializarse

los riesgos y aparecer daños para la salud. Un elemento fundamental con el que contamos en el

desarrollo de las actividades preventivas es toda la normativa que regula las condiciones en las

que se desarrolla el trabajo y establece los cauces de defensa de la salud y seguridad de los

trabajadores.

El artículo 40.2 de la Constitución Española encomienda a los poderes públicos, como uno de

los principios rectores de la política social y económica, velar por la seguridad e higiene en el

trabajo.

Junto a este mandato constitucional existen una serie de compromisos internacionales

contraídos con la O.I.T. desde la ratificación del Convenio 155, sobre seguridad y salud de los

trabajadores y medio ambiente de trabajo.

De la presencia de España en la Unión Europea derivan, también, consecuencias jurídicas en el

campo de la seguridad y salud laboral. Desde la entrada en vigor del Acta Única Europea en

1987 se establece un doble campo de protección de los trabajadores frente a los riesgos

derivados de su trabajo:

• Política social: se busca mejorar paulatinamente las condiciones de trabajo y conseguir

este objetivo con una armonización, dentro del progreso, de estas condiciones en los

diferentes países de la Unión Europea (art. 118A del Tratado CEE).

• Seguridad en el producto: se señalan los requisitos esenciales de seguridad necesarios

para la libre circulación de un producto (equipo de trabajo, herramienta,...) en cualquier

Estado miembro de la Unión Europea (art. 100A del Tratado CEE)

Para armonizar las condiciones existentes en estos dos campos en todos los estados miembros

se utilizan las Directivas comunitarias. La aplicación en el Derecho español de la Directiva Marco

sobre seguridad y salud en el trabajo (D 89/391/CEE) dio lugar a la aprobación de la Ley de

Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995, de 8 de Noviembre).

En la actualidad la Ley de Prevención de Riesgos Laborales es el pilar fundamental en el que

se asienta toda la normativa española sobre seguridad y salud en el trabajo.




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La ley nace con vocación de unificar la dispersa normativa existente en materia de seguridad y

salud laboral, y de actualizar (a través de las necesarias normas reglamentarias y de la

negociación colectiva) los aspectos técnicos de las medidas de prevención que necesita para ser

realmente efectiva.

Uno de los propósitos que persigue la ley es fomentar una auténtica cultura preventiva,

mediante la promoción de la mejora de la educación en dicha materia en todos los niveles

educativos, involucrando a la sociedad en su conjunto. Éste, constituye uno de los objetivos

básicos y de efectos más transcendentes para el futuro de todos los que persigue la ley.

La Ley tiene vocación universal, por lo que en su ámbito de aplicación incluye a las relaciones

laborales reguladas en el Estatuto de los Trabajadores, al personal administrativo y estatutario al

servicio de las Administraciones Públicas y a las sociedades cooperativas.

La legislación en prevención de riesgos laborales ha impuesto, a través de la ley de Prevención

de Riesgos Laborales, una colaboración entre el empresario y los trabajadores a través del

reconocimiento de toda una serie de obligaciones y derechos, en este último caso de los

segundos frente al primero, aunque no por ello haya dejado de llamar resueltamente a ambas

partes, a través de las disposiciones normativas, entendiendo que esa y no otra, es la clave de

bóveda para solucionar de la mejor manera posible la “cuestión preventiva” y en última

instancia, la siniestralidad en el mundo del trabajo.

Los derechos y obligaciones se contemplan desde una perspectiva individual, relacionándose

con los derechos y obligaciones derivados del contrato de trabajo, de cuyo contenido,

conforme al art. 14 de la LPRL forman parte.

1.1. Obligaciones del empresario

Debido al carácter preventivo que debe tener la formación de los trabajadores, la Ley de

Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) recoge, en su artículo 19, la obligación que tiene el

empresario de garantizar que cada uno de los trabajadores reciba una formación teórica y

práctica suficiente y adecuada en materia de prevención de riesgos y seguridad laboral.

Además, la LPRL establece una serie de derechos y obligaciones, tanto para empresarios como

para trabajadores que es necesario conocer. Principalmente, el empresario debe poner todas las

medidas a su alcance para que no se produzca ningún riesgo en el trabajo.




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Mientras que la responsabilidad de los empleados es cumplir con todas aquellas instrucciones

necesarias para evitar los siniestros. El empresario adoptará las medidas de prevención necesarias

para todos los trabajadores, atendiendo a lo siguiente:

• Proteger frente a los riesgos. Es un deber para el empresario dar protección a los

trabajadores ante los riesgos laborales. Por esta responsabilidad, el empresario tiene que

realizar una prevención permanente y específica de los riesgos laborales existentes.

• Implantar la acción preventiva (Principios de la actividad preventiva) constituye

también un deber tanto para el empresario, como para la persona asignada por él. La

acción preventiva se realizará de acuerdo a lo siguiente:

→ Evitando los riesgos.

→ Evaluando los riesgos que no se pueden evitar.

→ Combatiendo los riesgos desde el origen.

→ Adaptando el trabajo a la persona, con el objetivo de reducir los efectos en la

salud.

→ Teniendo en cuenta la evolución de la técnica.

→ Sustituyendo lo peligroso por lo que carece de peligro.

→ Planificando la prevención.

→ Adoptando todas aquellas medidas que antepongan la protección colectiva a la

individual.

→ Dando las debidas instrucciones a los trabajadores.

• Poner medidas de protección individual Cuando no sea posible reducir ni evitar los

riesgos, es obligación del empresario proporcionar a sus trabajadores equipos de

protección individual.

• El empresario tiene la obligación de adoptar las medidas adecuadas para que los

trabajadores reciban información sobre:

→ Los riesgos para la salud. Especialmente, de los riesgos graves e inminentes.

→ Las medidas de protección y prevención de los riesgos existentes.

→ Las medidas de emergencia.




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• Facilitar la consulta y participación de los trabajadores; El empresario deberá

consultar a los trabajadores y facilitar su participación en todas las cuestiones que afecten

a la seguridad y salud en el trabajo.

1.2. Derechos y deberes del trabajador

A los trabajadores les corresponde velar en el trabajo, tanto por su propia seguridad como por

la de aquellas personas a las que pueda afectar su actividad, de acuerdo con su formación y con

las instrucciones del empresario.

Concretamente, los trabajadores deberán:

• Cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo

que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores.

• Hacer uso de los equipos de protección individual (EPIs) de forma correcta.

• No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de

seguridad en los lugares de trabajo.

• Alertar a los compañeros, e informar a su superior directo, y a los trabajadores

designados para realizar tareas de prevención, o en su caso, al servicio de prevención,

acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe un riesgo para la seguridad en caso

de riesgos graves e inminentes, interrumpiendo la actividad si esta constituyera un

peligro para los trabajadores.

• Contribuir al cumplimento de las obligaciones establecidas por la autoridad

competente con el fin de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores en el

trabajo.

• Usar adecuadamente, de acuerdo con su funcionamiento y riesgos previsibles, las

máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en

general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.

Pero además de deberes, los trabajadores tienen derechos muy importantes en materia de

prevención laboral, que el empresario debe hacer que se respeten, garantizando de esa forma

que los empleados trabajen en un entorno seguro y saludable.




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Entre esos derechos destacan:

• Ser informado en materia de prevención de riesgos laborales; y concretamente, sobre

aquellas medidas preventivas, que estén relacionadas con su puesto de trabajo y de las

medidas de emergencia a adoptar en caso de necesidad.

• Ser formado y recibir formación, tanto sobre la prevención de riesgos en su puesto de

trabajo, como de las medidas preventivas que se tiene que adoptar en la empresa.

• Utilizar los medios y equipos de protección adecuados y debidamente protegidos,

para prevenir los riesgos.

• Participar en aquellas cuestiones en materia de prevención de riesgos.

• Poder interrumpir la actividad en caso de riesgo grave o inminente, ya que la seguridad

colectiva debe estar por encima de la individual.

• Ser consultados y participar en todas las cuestiones que afecten a la seguridad y la

salud laborales.

• La protección de la maternidad y de los menores.

• La protección de los trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos.

• Que se le faciliten medios de protección personal adecuados a la tarea y a los riesgos

que comporta.

• El derecho a la vigilancia de su salud, con la realización de reconocimientos médicos

periódicos. Los trabajadores, con carácter voluntario, se realizarán los reconocimientos o

exámenes de salud pertinentes, en función de los riesgos presentes en la actividad

empresarial.

• Y por último, los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de

seguridad y salud en el trabajo.




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De esta manera, los trabajadores son acreedores a una protección eficaz en materia de seguridad y

salud en el trabajo. La LPRL concreta este derecho básico en unas facultades adicionales

directamente ejercitables por los trabajadores titulares frente a su empresario y dirigidas

directamente a satisfacer su interés privado en disfrutar de unas condiciones de trabajo seguras

y preservar los bienes jurídicos relativos a la vida, integridad física y psíquica y a la salud;

garantizando, asimismo, la participación de los trabajadores en todas las cuestiones que afecten

a la seguridad y salud en el trabajo.




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2. Sistema español de la seguridad social

El Sistema de la Seguridad Social es un conjunto de regímenes a través de los cuales el Estado

garantiza a las personas comprendidas en su campo de aplicación, por realizar una actividad

profesional, o por cumplir los requisitos exigidos en la modalidad no contributiva, así como a los

familiares o asimilados que tuvieran a su cargo, la protección adecuada en las contingencias y

situaciones que la ley define.

A efectos de las prestaciones de modalidad contributiva, están incluidos dentro del campo de

aplicación del Sistema de la Seguridad Social, y cualquiera que sea su sexo, estado civil o

profesión, todos los españoles que residan en España, y los extranjeros que residan o se

encuentren legalmente en España, siempre que, en ambos supuestos, ejerzan su actividad en

territorio nacional, y que estén incluidos en alguno de los siguientes apartados:

a. Trabajadores por cuenta ajena en las distintas ramas de la actividad económica o

asimilados a ellos, bien sean eventuales, de temporada o fijos, aún de trabajo

discontinuo, e incluidos los trabajadores a domicilio y con independencia, en todos los

casos, de la categoría profesional del trabajador, de la forma y cuantía de la

remuneración que perciba y de la naturaleza común o especial de su relación laboral.

b. Trabajadores por cuenta propia o autónomos, sean o no titulares de empresas

individuales o familiares, mayores de dieciocho años, que reúnan los requisitos que de

modo expreso se determinen reglamentariamente.

c. Socios trabajadores de Cooperativas de Trabajo Asociado.

d. Estudiantes.

e. Funcionarios públicos, civiles y militares.

El Sistema de Seguridad Social está compuesto por el Régimen General y Regímenes Especiales.

Dentro del Régimen General de la Seguridad Social, se hallan también incluidos como Sistemas

Especiales colectivos con particularidades en materia de afiliación y cotización:

- Sistema Especial de frutas, hortalizas e industria de conservas vegetales.

- Sistema Especial de la Industria Resinera.

- Sistema Especial de los servicios extraordinarios de hostelería.




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- Sistema Especial de manipulado y empaquetado del tomate fresco, realizadas por

cosecheros exportadores.

- Sistema Especial de trabajadores fijos discontinuos de cines, salas de baile y de fiesta y

discotecas.

- Sistema Especial de trabajadores fijos discontinuos de empresas de estudio de mercado

y opinión pública.

- Sistema Especial Agrario.

- Sistema Especial para Empleados de Hogar.

El Sistema de Seguridad Social comprende también los siguientes Regímenes Especiales.

Los Regímenes Especiales se establecerán en aquellas actividades profesionales en las que, por

su naturaleza, sus peculiares condiciones de tiempo y lugar y por la índole de sus procesos

productivos se hiciera preciso tal establecimiento para la adecuada aplicación de los beneficios

de la Seguridad Social.

La Ley 26/85, de 31 de julio, de medidas urgentes para la racionalización de la estructura y de la

acción protectora de la Seguridad Social, de acuerdo con los principios de tendencia a la unidad

y homogeneización del Sistema, reconocidos en la propia Ley General de Seguridad Social,

estableció la integración de los Regímenes Especiales de Trabajadores Ferroviarios, de Artistas,

de Toreros, de Representantes de Comercio, de Futbolistas y de Escritores de Libros, en el

Régimen General y en otros Regímenes Especiales.

Con efectos de 1 de enero de 1987 se integraron todos ellos en el Régimen General, a excepción

del de Escritores de Libros que lo hizo en el Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta

Propia o Autónomos.

La vigente Ley General de la Seguridad Social relaciona los siguientes Regímenes Especiales:

- Trabajadores por cuenta propia o autónomos.

- Trabajadores del mar.

- Funcionarios públicos, civiles y militares.

- Estudiantes.

Asimismo fija la posibilidad de establecer otros, si se considera necesario.




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En aquellos Regímenes Especiales de la Seguridad Social en que resulte necesario, podrán

establecerse sistemas especiales exclusivamente en alguna o algunas de las materias de

encuadramiento, afiliación, forma de cotización o recaudación. De tal forma que, presentan o

pueden presentar, especialidades sólo en dichas materias, pero las prestaciones son las mismas

del Régimen General.

Entre los Sistemas Especiales creados, tenemos: Industria resinera (O.M.3-9-73); Conservas

Vegetales (O.M. 13-2-74 y O.M. 30-5-91); Manipulación y envasado de frutas y hortalizas (O.M. 3-

5-71 y O.M. 30-5-91); Tareas de manipulado y empaquetado de tomate fresco para la

exportación (O.M. 24-7-76 y O.M. 9-12-94); Empresas de exhibición cinematográfica, salas de

baile, discotecas y salas de fiesta (O.M.17-6-80); Servicios extraordinarios en hostelería (O.M. 10-

4-73 y O.M.18-2-74); Trabajadores fijos discontinuos de empresas de estudio de mercado y

opinión pública (O.M.6-11-89).

La Seguridad Social como medio de protección se aplica, en su origen, sólo a determinados

trabajadores manuales. Dicho campo de aplicación se va ampliando a los distintos trabajadores

por cuenta ajena y progresivamente va dando cobertura a más colectivos, no ya sólo dentro del

ámbito "laboral", sino del "profesional". Con la Constitución el modelo se "universaliza",

incluyendo a todos los ciudadanos que se encuentren en situaciones de necesidad.

La Ley General de Seguridad Social, cuando regula la extensión del campo de aplicación del

Sistema de la Seguridad Social, incluye, a efectos de las prestaciones de modalidad contributiva,

a los españoles que residan en España y a los extranjeros que residan o se encuentren

legalmente en España, siempre que, en ambos supuestos, ejerzan su actividad en territorio

nacional.

A efectos de las prestaciones no contributivas, se incluye a los españoles que residan en

territorio nacional y se equipara con los españoles a los hispanoamericanos, brasileños,

andorranos y filipinos que residan en territorio español. Con respecto a los nacionales de otros

países, se estará a lo que dispongan los Tratados, Convenios, Acuerdos o instrumentos

ratificados, suscritos o aprobados al efecto, o cuanto les fuera aplicable en virtud de

reciprocidad tácita o expresamente reconocida.

En el nivel profesional pues, las dos notas determinantes de su inclusión en el Sistema son, la

realización de una actividad profesional y la territorialidad o realización de la misma dentro del

territorio nacional. Téngase en cuenta que los supuestos de inclusión son muy amplios, puesto




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que la ley utiliza la vía de las asimilaciones a los trabajadores por cuenta ajena, para incorporar a

colectivos que no tienen la condición de trabajadores desde un punto de vista técnico-jurídico,

como pueden ser los funcionarios o los clérigos de la Iglesia Católica o los Senadores y

Diputados, por citar algún ejemplo.

La Ley enumera los siguientes grupos o colectivos:

a. Trabajadores por cuenta ajena en las distintas ramas de la actividad económica

o asimilados a ellos, bien sean eventuales, de temporada o fijos, aún de trabajo

discontinuo, e incluidos los trabajadores a domicilio y con independencia, en

todos los casos, de la categoría profesional del trabajador, de la forma y cuantía

de la remuneración que perciba y de la naturaleza común o especial de su

relación laboral.

b. Trabajadores por cuenta propia o autónomos, sean o no titulares de empresas

individuales o familiares, mayores de dieciocho años, que reúnan los requisitos

que de modo expreso se determinen reglamentariamente.

c. Socios trabajadores de Cooperativas de Trabajo Asociado.

d. Estudiantes.

e. Funcionarios públicos, civiles y militares.

Estos colectivos integrados en el Sistema de Seguridad Social estarán incluidos, bien en el

Régimen General o bien en alguno de los Regímenes Especiales anteriormente citados.

2.1. Campo de aplicación del régimen general

Según lo dispuesto en el art. 97 de la Ley General de Seguridad Social, estarán incluidos en el

Régimen General, los trabajadores por cuenta ajena o asimilados, a los que hemos hecho

referencia en el apartado a) anterior. Al respecto hay que tener en cuenta, que para la

determinación de la condición de trabajador por cuenta ajena se ha de acudir a la normativa

laboral, en donde se establecen como requisitos determinantes de dicha condición los de

prestar los servicios con: voluntariedad, retribución, en régimen de ajeneidad y dependencia.

Como asimilados a los mismos, están aquellos que han sido objeto de inclusión en virtud de

alguna norma. La Ley relaciona de modo expreso, a los siguientes:

→ El personal de alta dirección a que se refiere el artículo 2.1.a) del Estatuto de los

Trabajadores, que sólo excluye del ámbito laboral la actividad que se limite, pura y




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simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de

administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que

su actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal

cargo.

→ Los conductores de vehículos de turismo al servicio de particulares.

→ Los laicos o seglares que presten servicios retribuidos en los establecimientos o

dependencias de las entidades o instituciones eclesiásticas. Por acuerdo especial con la

jerarquía eclesiástica competente se regulará la situación de los trabajadores laicos y

seglares que presten sus servicios retribuidos a organismos o dependencias de la Iglesia

y cuya misión primordial consista en ayudar directamente en la práctica del culto.

→ Las personas que presten servicios retribuidos en las entidades o instituciones de

carácter benéfico-social.

→ El personal contratado al servicio de Notarías, Registros de la Propiedad y demás oficinas

o centros similares.

Respecto al personal que presta servicios a las distintas Administraciones Públicas, tanto en

régimen laboral, como funcionarial, y de acuerdo con la regulación contenida en la Ley General

de Seguridad Social y en otras normas específicas, están incluidos en el Régimen General de la

Seguridad Social los siguientes:

→ El personal civil no funcionario dependiente de organismos, servicios o entidades del

Estado.

→ El personal civil no funcionario al servicio de organismos y entidades de la

Administración Local, siempre que no estén incluidos en virtud de una Ley especial en

otro régimen obligatorio de previsión social.

→ Los funcionarios en prácticas que aspiren a incorporarse a Cuerpos o Escalas de

funcionarios que no estén sujetos al Régimen de Clases Pasivas.

→ Los altos cargos de las Administraciones Públicas que no sean funcionarios públicos.

→ Los funcionarios de nuevo ingreso de las Comunidades Autónomas.

→ Los funcionarios del Estado transferidos a las Comunidades Autónomas que hayan

ingresado o ingresen voluntariamente en Cuerpos o Escalas propios de la Comunidad

Autónoma de destino, cualquiera que sea el sistema de acceso.




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→ Los funcionarios de empleo interinos y los funcionarios de empleo eventuales.

→ Los funcionarios interinos y de empleo de la Administración de Justicia.

→ Los miembros de las Corporaciones Locales que desempeñen sus cargos con dedicación

exclusiva, a salvo de lo previsto en el artículo 74 de la Ley 7/1985, de 2 de abril,

reguladora de las Bases del Régimen Local.

→ El personal activo y pasivo que, el 31 de marzo de 1993 estuviera incluido en el campo

de aplicación del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Funcionarios de la

Administración Local, quedó integrado con efectos de 1 de abril de 1993 en el Régimen

General de la Seguridad Social.

Además, se establece la posibilidad de incluir a cualesquiera otras personas que, en lo sucesivo y

por razón de su actividad sean objeto, por Real Decreto a propuesta del Ministro de Trabajo y

Asuntos Sociales, de asimilación.

En base a dicha previsión se han integrado en dicho Régimen a varios colectivos, tales como:

→ Los reclusos que realicen trabajos penitenciarios retribuidos. La Constitución otorga a

los penados el derecho a un trabajo remunerado y a los beneficios de la Seguridad

Social. También se reconoce su derecho a la Seguridad Social en la Ley Orgánica General

Penitenciaria. Por otra parte, en la Ley del Estatuto de los Trabajadores se establece

entre las relaciones laborales de carácter especial, la de los penados en las instituciones

penitenciarias, habiéndose regulado la misma en el vigente Reglamento Penitenciario,

en el que igualmente se recoge su inclusión en la Seguridad Social.

→ Los Clérigos de la Iglesia Católica y demás Ministros de otras Iglesias y Confesiones

religiosas debidamente inscritas en el Registro del Ministerio de Justicia. Dicha previsión

legal, ha sido desarrollada en relación con los Clérigos diocesanos de la Iglesia Católica;

los Ministros del Culto de la Unión de Iglesias Cristianas Adventistas del Séptimo Día en

España; y los Ministros del Culto de la Federación de Comunidades Israelitas de España.

→ En relación con los deportistas profesionales y por el mecanismo de la asimilación, han

sido incluidos en el Régimen General, al margen de los jugadores profesionales de

fútbol, cuya incorporación se produce por la vía de la integración de dicho Régimen

Especial en el Régimen General, los ciclistas profesionales, jugadores profesionales de

baloncesto y de balonmano.

→ Los Diputados y Senadores de las Cortes Generales.




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→ Los Parlamentarios de las Asambleas Regionales y miembros de los Gobiernos de las

Comunidades Autónomas.

Respecto de los socios trabajadores de las cooperativas de trabajo asociado, quedarán incluidos

en el Régimen General, en el supuesto de que la Cooperativa opte en sus estatutos por asimilar

a dichos socios trabajadores con trabajadores por cuenta ajena y que por razón de la actividad

proceda su inclusión en este Régimen.

Con independencia de dichas inclusiones y asimilaciones expresas, hay que tener en cuenta las

exclusiones legalmente establecidas.

No darán lugar a inclusión en este Régimen General los siguientes trabajos:

→ Los que se ejecuten ocasionalmente mediante los llamados servicios amistosos,

benévolos o de buena vecindad.

→ Los que den lugar a la inclusión en alguno de los Regímenes Especiales de la Seguridad

Social.

→ Por razón de parentesco, ya que no tendrán la consideración de trabajadores por cuenta

ajena, salvo prueba en contrario: el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás

parientes del empresario, por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado

inclusive y, en su caso, por adopción, ocupados en su centro o centros de trabajo,

cuando convivan en su hogar y estén a su cargo.

→ Por razón de la edad, están excluidos los menores de 16 años, que es la edad mínima de

admisión al trabajo por cuenta ajena, de acuerdo con lo establecido en la normativa

laboral, (en el ordenamiento vigente de la Seguridad Social no se fija edad mínima) salvo

la excepción que supone la intervención de menores en espectáculos públicos y que

requiere autorización de la autoridad laboral.

→ También el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y oídos

los Sindicatos más representativos o el Colegio Oficial competente, podrá, a instancia de

los interesados, excluir del campo de aplicación del Régimen de la Seguridad Social

correspondiente, las personas cuyo trabajo por cuenta ajena, en atención a su jornada o

a su retribución, pueda considerarse marginal y no constitutivo de medio fundamental

de vida.




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2.2. Campo de aplicación de los regímenes especiales

Se establecerán Regímenes Especiales en aquellas actividades profesionales en las que, por su

naturaleza, sus peculiares condiciones de tiempo y lugar o por la índole de sus procesos

productivos, se hiciera preciso tal establecimiento para la adecuada aplicación de los beneficios

de la Seguridad Social.

Se considerarán Regímenes Especiales los que encuadren a los grupos siguientes:

a) Trabajadores por cuenta propia o autónomos

b) Trabajadores del mar.

c) Funcionarios públicos, civiles y militares.

d) Estudiantes.

e) Los demás grupos que determine el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, por considerar

necesario el establecimiento para ellos de un Régimen Especial, de acuerdo con lo previsto en el

apartado 1 de este artículo.

Los Regímenes Especiales correspondientes a los grupos b) y c) del apartado anterior se regirán

por las leyes específicas que se dicten al efecto, debiendo tenderse en su regulación a la

homogeneidad con el Régimen General, en los términos que se señalan en el apartado

siguiente.

En las normas reglamentarias de los Regímenes Especiales no comprendidos en el apartado

anterior, se determinará para cada uno de ellos su campo de aplicación y se regularán las

distintas materias relativas a los mismos, ateniéndose a las disposiciones del presente Título y

tendiendo a la máxima homogeneidad con el Régimen General, que permitan las

disponibilidades financieras del sistema y las características de los distintos grupos afectados

por dichos Regímenes.




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De conformidad con la tendencia a la unidad que debe presidir la ordenación del sistema de la

Seguridad Social, el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, podrá

disponer la integración en el Régimen General de cualquiera de los Regímenes Especiales

correspondientes a los grupos que se relacionan en el apartado 2 del presente artículo, a

excepción de los que han de regirse por Leyes específicas, siempre que ello sea posible

teniendo en cuenta las peculiares características de los grupos afectados y el grado de

homogeneidad con el Régimen General alcanzado en la regulación del Régimen Especial de

que se trate.

De igual forma, podrá disponerse que la integración prevista en el párrafo anterior tenga lugar

en otro Régimen Especial cuando así lo aconsejen las características de ambos regímenes y se

logre con ello una mayor homogeneidad con el Régimen General

2.3. Acción protectora de la seguridad social.

La acción protectora del sistema de la Seguridad Social comprende el conjunto de medidas

encaminadas a garantizar a las personas incluidas en su campo de aplicación y a los familiares o

asimilados a su cargo, protección adecuada en las situaciones y contingencias que la ley define.

Asimismo se entiende por acción protectora de un sistema de seguridad social la forma en que

se organizan los mecanismos específicos de cobertura y se definen las necesidades sociales

protegidas.

Las contingencias determinantes originan una situación de necesidad, ya sea por una carencia

de ingresos o un aumento de los gastos, entendiendo por contingencia un evento cuya

actualización determina una situación definida por la ley como susceptible de protección. Para

reparar o hacer frente a dicho estado de necesidad, la Seguridad Social configura una serie de

medidas denominadas prestaciones.

Que dicha acción protectora sea más o menos amplia, es decir, qué estados de necesidad han

de ser objeto de protección, y contenga unas u otras medidas, o sea, clase y contenido de las

prestaciones, dependerá de muchas variables en cada país y cada tiempo, como pueden ser

opciones políticas y posibilidades de financiación. En todo caso y en virtud de normas

armonizadoras como el Convenio 102 de la O.I.T. de 28 de junio de 1952, sobre norma mínima




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de Seguridad Social, en el que se incluyen las denominadas nueve ramas, éstas constituyen el

nivel mínimo de protección social para los países que lo han ratificado, y entre ellos España.

La acción protectora del sistema de la Seguridad Social española, comprende las siguientes

prestaciones:

1. La asistencia sanitaria en los casos de maternidad, de enfermedad común o profesional y

de accidentes, sean o no de trabajo.

2. La recuperación profesional, cuya procedencia se aprecie en cualquiera de los casos que

se mencionan en el apartado anterior.

3. Prestaciones económicas en las situaciones de incapacidad temporal, maternidad,

paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, cuidado de

menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave, invalidez, en sus modalidades

contributiva y no contributiva, jubilación, en sus modalidades contributiva y no

contributiva, desempleo, en sus niveles contributivo y asistencial, muerte y supervivencia,

así como las que se otorguen en las contingencias y situaciones especiales que

reglamentariamente se determinen.

4. Prestaciones familiares de la seguridad social, en sus modalidades contributiva y no

contributiva.

5. Las prestaciones de servicios sociales que puedan establecerse en materia de reeducación

y rehabilitación de inválidos y de asistencia a la tercera edad, así como en aquellas otras

materias en que se considere conveniente.

Igualmente, y como complemento de las prestaciones comprendidas en los párrafos anteriores,

podrán otorgarse los beneficios de la asistencia social.

La Ley General de la Seguridad Social delimita el ámbito de la acción protectora de nuestro

Sistema al decir que la acción protectora que enumera, y que se ha indicado en los párrafos

anteriores, establece y limita el ámbito de extensión posible del Régimen General y de los

Especiales de la Seguridad Social, así como de la modalidad no contributiva de las prestaciones.

Sin embargo no cierra la posibilidad de su ampliación por otras vías, al señalar que la modalidad

contributiva de la acción protectora que el sistema de la Seguridad Social otorga a las personas

comprendidas en él, podrá ser mejorada voluntariamente en la forma y condiciones que se

establezcan en las normas reguladoras del Régimen General y de los Regímenes Especiales.




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2.4. Prestaciones/ pensiones

La Seguridad Social reconoce el derecho a los trabajadores de las siguientes prestaciones:

• Prestación de Incapacidad Temporal

La incapacidad Temporal es un subsidio diario que cubre la pérdida de rentas mientras el

trabajador está imposibilitado temporalmente para trabajar y recibe asistencia sanitaria de la

Seguridad Social. Por accidente de trabajo o enfermedad profesional, la prestación se inicia al

día siguiente de la baja.




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• Prestación por Riesgo durante el embarazo

Es la situación en la que se encuentra la trabajadora durante el periodo de suspensión del

contrato por riesgo durante el embarazo, cuando debiendo cambiar de puesto de trabajo, por

influir éste negativamente en su salud o en la de su feto, a otro compatible con su estado, dicho

cambio no resulte posible o no pueda exigirse por motivos justificados.

• Prestación por Riesgo durante la lactancia natural

Es la situación en la que se encuentra la trabajadora durante el periodo de suspensión del

contrato por riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses, en los casos en

los que debiendo cambiar de puesto de trabajo, por influir éste negativamente en su salud o en

la de su lactante, a otro compatible con su estado dicho cambio, no resulte posible o no pueda

exigirse por motivos justificados.

• Pensión de Incapacidad permanente

Es la prestación que se reconoce al trabajador cuando después de haber estado sometido al

tratamiento prescrito y haber sido dado de alta médicamente, presenta reducciones anatómicas

o funcionales graves, previsiblemente definitivas, que disminuyen o anulan su capacidad

laboral.

• Prestación por lesiones permanentes no invalidantes

Es una indemnización a tanto alzado que se reconoce al trabajador por las lesiones,

mutilaciones o deformaciones de carácter definitivo causadas por accidente de trabajo o

enfermedad profesional que sin llegar a constituir incapacidad permanente, suponen una

disminución o alteración de la integridad física del trabajador siempre que estén recogidas en el

baremo establecido al efecto.

• Subsidio de Maternidad

Es la prestación que reciben los trabajadores que reúnan los requisitos establecidos por la Ley,

cualquiera que sea su sexo, durante el periodo de descanso por maternidad, adopción o

acogimiento.

• Subsidio de Paternidad

Corresponde a los trabajadores que cumplan los requisitos establecidos en la Ley, en situación

de nacimiento de hijo, adopción y acogimiento familiar durante 13 días naturales.




21

• Prestación por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad

grave

Se considerará situación protegida la reducción de la jornada de trabajo que lleven a cabo las

personas progenitoras, adoptantes y acogedoras de carácter familiar pre-adoptivo o

permanente, cuando ambas trabajen, para el cuidado del menor a su cargo afectado por cáncer

u otra enfermedad grave incluida en el listado señalado en la Ley.

• Pensión de Jubilación

• Prestaciones de muerte y supervivencia

• Prestaciones familiares

• Seguro Escolar

• Seguro Obligatorio de Vejez e Invalidez (SOVI)

• Asistencia Sanitaria

3. Legislación básica en relaciones laborales

El Derecho laboral (también llamado Derecho del trabajo o Derecho social) es una rama del

Derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen por objeto la tutela del trabajo humano,

productivo, libre y por cuenta ajena.

El derecho laboral o Derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas que

regulan las relaciones entre empleador(es), trabajador(es), las asociaciones sindicales y el

Estado. El Derecho del trabajo se encarga de normar la actividad humana lícita y prestada por

un trabajador en relación de dependencia de un empleador a cambio de una contraprestación.

Es un sistema normativo heterónomo y autónomo que regula determinados tipos de trabajo

dependiente y de relaciones laborales.

De esta manera, el concepto de trabajo al que presta atención el Derecho laboral es la actividad

realizada por un humano que produce una modificación del mundo exterior, a través de la cual

aquél se provee de los medios materiales o bienes económicos que precisa para su subsistencia

(productividad), y cuyos frutos son atribuidos libre y directamente a un tercero.

El fenómeno social para poder dejar y evitar que todo esto ocurra dentro de lo que es el

derecho laboral del trabajo genera unas relaciones asimétricas entre las partes contratantes, en

las que existe una parte fuerte (el empleador) y una parte débil (el empleado). Por ello, el

http://es.wikipedia.org/wiki/Derecho

http://es.wikipedia.org/wiki/Principios_de_Derecho

http://es.wikipedia.org/wiki/Norma_jur%C3%ADdica

http://es.wikipedia.org/wiki/Trabajo

http://es.wikipedia.org/wiki/Empleador

http://es.wikipedia.org/wiki/Trabajador

http://es.wikipedia.org/wiki/Estado





22

Derecho laboral tiene una función tuitiva con respecto al trabajador, tendiendo sus normas a

restringir la libertad de empresa para proteger a la parte débil frente a la fuerte, y persiguiendo

así fines de estructuración social tutelada.

El Derecho laboral es el resultado de los aportes de muchos sectores sociales. Al final, no le

quedó más remedio a los gobiernos que acceder a las demandas de los trabajadores,

iniciándose así el intervencionismo del Estado, en la regulación de las relaciones entre obreros y

patrones.

Poco a poco el trabajador que presta sus servicios subordinadamente ha pasado de ser un

esclavo en la Edad antigua, un siervo de la Edad Media (conocido también como el siervo de la

gleba), a un sujeto con derechos y libertades en la actualidad. El Derecho ha venido a regular

condiciones mínimas necesarias para una estabilidad social. Las revoluciones Rusa y Mexicana

de 1917 comenzaron una tendencia mundial a que los trabajadores reivindicaran sus derechos;

sin embargo, en el resto del mundo, no es sino hasta después de la Segunda Guerra Mundial

que se reconocen los derechos modernos de los trabajadores, a saber: el derecho a la huelga, el

derecho al trabajo, el derecho de sindicación y a la negociación colectiva.

El surgimiento de las primeras leyes laborales data de la segunda mitad del siglo XIX, pero no es

hasta el año del 1919 cuando esta nueva rama del derecho adquiere su acta de nacimiento con

el Tratado de Versalles que pone fin a la primera guerra mundial, donde nace el derecho del

trabajo como una rama autónoma con reglas, instituciones y técnicas propias.

Hay definiciones filosóficas, económicas y físicas del trabajo. No obstante, para el Derecho

laboral la que importa es la que rige el trabajo subordinado. La actividad del médico

independiente o del artista, u otros profesionales independientes, están fuera del interés del

Derecho laboral. Donde cese la subordinación, cesa la aplicación del derecho laboral.

Sujetos de la relación laboral

Los sujetos de la relación laboral son los trabajadores, considerados individual o

colectivamente, y el empleador.

Actualmente se han excluido de su empleo en el léxico jurídico-laboral términos anacrónicos

referidos a "obreros" o "patrones", que marcan líneas ideológicas. Por otro lado, no resulta del

todo adecuado denominar empresario al empleador. Se reserva esta última expresión a quienes

han montado una empresa, y que puede o no tener trabajadores en relación de dependencia,

por lo que resulta equívoca para hacerla un elemento determinante de la relación de trabajo.

http://es.wikipedia.org/wiki/Libertad_de_empresa



http://es.wikipedia.org/wiki/Esclavo

http://es.wikipedia.org/wiki/Siervo

http://es.wikipedia.org/wiki/Edad_Media

http://es.wikipedia.org/wiki/Derechos

http://es.wikipedia.org/wiki/Derecho

http://es.wikipedia.org/wiki/Revoluci%C3%B3n_rusa

http://es.wikipedia.org/wiki/Revoluci%C3%B3n_mexicana

http://es.wikipedia.org/wiki/Segunda_Guerra_Mundial

http://es.wikipedia.org/wiki/Huelga


http://es.wikipedia.org/wiki/Sindicato

http://es.wikipedia.org/wiki/Negociaci%C3%B3n_colectiva

http://es.wikipedia.org/wiki/Filosof%C3%ADa

http://es.wikipedia.org/wiki/Econom%C3%ADa

http://es.wikipedia.org/wiki/M%C3%A9dico

http://es.wikipedia.org/wiki/Artista

http://es.wikipedia.org/wiki/L%C3%A9xico

http://es.wikipedia.org/wiki/Ideolog%C3%ADa

http://es.wikipedia.org/wiki/Empresario




23

Según el Art. 5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) la relación laboral se da cuando concurren

estas 4 circunstancias sin excepción:

• Voluntariedad: elección libre por parte de las dos partes del contrato.

• Retribución: compensación económica adecuada a la prestación laboral del trabajador.

• Ajenidad: en los frutos, en los riesgos y en los medios, todo ello asumido por y para el

empleador.

• Dependencia: consistente en estar bajo el ámbito de organización y dirección de otra

persona, el empleador.

Contenido

Tradicionalmente la disciplina del Derecho del trabajo se entiende formada por las siguientes

partes:

• Derecho individual del trabajo

Que trata de las relaciones que emanan del contrato individual de trabajo entre un trabajador y

su empleador.

• Derecho colectivo del trabajo

Se refiere a las regulaciones de las relaciones entre grupos de sujetos en su consideración

colectiva, del derecho del trabajo (sindicatos, grupos de empleadores, negociación colectiva,

Estado, o con fines de tutela). El Sindicato: Es una asociación de trabajadores o patronos

constituida para el estudio mejoramiento y defensa de sus intereses, que previamente para su

formación debió constituirse como una coalición. Coalición: Es un grupo de trabajadores o de

patrones unidos de forma temporal con una finalidad especifica, que al llevarse a cabo

desaparece.

• Derecho de la Seguridad Social

Estudia la relación con la protección, principal, pero no exclusivamente económica, de los

trabajadores ante los riesgos de la enfermedad, accidentes, vejez, cesantía, etc.

• Derecho procesal laboral

Es una rama del Derecho procesal que se ocupa de los conflictos laborales ya sea individuales o

colectivos que surgen en los procesos en materia de trabajo y seguridad social, sean entre

empresario y trabajadores sobre el contrato de trabajo, o respecto a prestaciones de seguridad

http://es.wikipedia.org/wiki/Derecho_procesal


http://es.wikipedia.org/wiki/Empresa

http://es.wikipedia.org/wiki/Contrato_de_trabajo

http://es.wikipedia.org/wiki/Seguridad_social




24

social entre el beneficiario y la administración. También se ocupa de las relaciones entre la

Administración Pública y su personal (no funcionarios y por tanto sujetos al Derecho laboral).

3.1. Fuentes del Derecho laboral

Constitución

En las constituciones se contemplan las garantías y libertades que tienen los individuos, y la

protección de que gozan frente al Estado. En ellas han comenzado a incorporarse derechos

sociales que regulan garantías mínimas asegurables para los trabajadores, y frente a sus

empleadores. Es así como empiezan a aparecer, en los textos constitucionales, principios y

derechos laborales que adquieren el rango normativo máximo: el constitucional. Entre ellos se

pueden mencionar:

→ Derecho al trabajo.

→ Derecho al salario mínimo

→ Indemnización ante despido injusto.

→ Jornada de trabajo, descanso semanal y las vacaciones.

→ Seguridad social. En algunos países este es un mecanismo tripartito: el empleado, el

patrono y el estado aportan dinero.

→ Estabilidad de los funcionarios públicos.

→ Seguridad e higiene en la empresa, para tener un ambiente limpio y sano de trabajo. La

materia contempla dos temas específicos: los accidentes del trabajo y las enfermedades

profesionales.

→ Derecho de sindicación.

→ Derecho de huelga y de cierre patronal. Con esto se da una igualdad de armas: si el

trabajador tiene derecho a la huelga, el empleador tiene derecho al cierre. Algunos

ordenamientos excluyen del derecho a huelga para aquellos sectores que proveen

servicios públicos trascendentales.

→ Derecho a negociar colectivamente.

http://es.wikipedia.org/wiki/Seguridad_social

http://es.wikipedia.org/wiki/Administraci%C3%B3n_P%C3%BAblica

http://es.wikipedia.org/wiki/Derecho_laboral

http://es.wikipedia.org/wiki/Constituci%C3%B3n


http://es.wikipedia.org/wiki/Derechos_sociales

http://es.wikipedia.org/wiki/Derechos_sociales

http://es.wikipedia.org/wiki/Salario_m%C3%ADnimo

http://es.wikipedia.org/wiki/Funcionario_p%C3%BAblico

http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Accidente_del_trabajo&action=edit&redlink=1

http://es.wikipedia.org/wiki/Enfermedad_profesional

http://es.wikipedia.org/wiki/Enfermedad_profesional


http://es.wikipedia.org/wiki/Huelga_laboral

http://es.wikipedia.org/wiki/Cierre_patronal





25

Tratados internacionales

Los tratados internacionales constituyen una fuente directa de regulación de derechos

laborales, garantizando a los trabajadores de los países signatarios derechos de mínimos que los

estados firmantes se obligan a respetar.

En países de integración regional o comunitaria, como la Unión Europea, los tratados de

integración constituyen fuentes directas a la cual cada país integrante de la comunidad debe

adecuar su ordenamiento jurídico, operando de esa forma en un sistema integrado igualitario

de protección a todos los trabajadores de la región, y evitando de esa forma legislaciones que

operen en desmedro de los otros países, a través de flexibilizaciones regulatorias que permitan

un desarrollo social.

Adicionalmente, existen una serie de organismos internacionales que emiten normas aplicables

a los regímenes de Derecho de trabajo en los países. Estas normas originadas más allá de las

legislaciones nacionales se conceptúan como Derecho internacional de trabajo. Como

manifestaciones del Derecho internacional del trabajo se encuentran:

→ La Organización Internacional del Trabajo (OIT).

→ Los pactos o convenios de las Naciones Unidas

→ Los acuerdos bilaterales y multilaterales, cuyo objetivo es generalmente equiparar las

condiciones de trabajo entre dos o más países, especialmente, para evitar inmigraciones

masivas entre países vecinos.

Leyes

Son las fuentes del Derecho laboral. Es la expresión máxima del intervencionismo del Estado en

esta materia.

La ley es la fuente más importante del derecho laboral, puesto que cada Estado, dentro de su

legislación, tendrá su ordenamiento jurídico respecto del trabajo y dichas disposiciones tendrán

que ser acatadas tanto por empleadores como por empleados dentro de determinada

jurisdicción.

• Códigos laborales

Muchos ordenamientos jurídicos, especialmente en latinoamérica, iniciaron la tendencia de

separar la legislación laboral de la civil, y elaborar códigos especializados sobre la materia,

muchos de ellos basados en los principios cristianos de justicia social (manifestados en

http://es.wikipedia.org/wiki/Ordenamiento_jur%C3%ADdico

http://es.wikipedia.org/wiki/Organismo_internacional

http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Derecho_internacional_de_trabajo&action=edit&redlink=1

http://es.wikipedia.org/wiki/Organizaci%C3%B3n_Internacional_del_Trabajo

http://es.wikipedia.org/wiki/OIT

http://es.wikipedia.org/wiki/Naciones_Unidas

http://es.wikipedia.org/wiki/Legislaci%C3%B3n

http://es.wikipedia.org/wiki/Derecho_civil




26

documentos de la Iglesia Católica, como las Encíclicas Rerum Novarum, Cuadragésimo Anno,

Mater et Magistra y Laborem Exercens, entre otras), de donde se extraen los principios tales

como: salario mínimo, derecho de sindicalización y la negociación de convenciones colectivas.

El código laboral de cada estado es aquel que contendrá las disposiciones legales que regularán

las relaciones laborales, puesto que contendrá todos aquellos derechos y obligaciones para

empleadores y trabajadores, así como también estipulará todas aquellas sanciones en caso de

infracciones a las normas legales.

• Leyes especiales

En algunos ordenamientos existen leyes ordinarias especiales que rigen la materia laboral,

como una ampliación de la normativa general encontrada en los códigos civiles o los códigos

de trabajo.

También existen leyes que, por su naturaleza, vienen a añadirse a la legislación laboral en temas

particulares y muy específicos.

• Leyes no laborales

Un último eslabón de la legislación laboral se encuentra en las leyes no laborales, como por

ejemplo, la legislación comercial o la legislación civil, que operan como Derecho común,

supliendo sus vacíos o lagunas.

• Reglamentos

Los reglamentos de ejecución de las leyes laborales, dictados por el poder ejecutivo, dentro de

los límites permitidos por la Constitución y las mismas leyes.

• Contratos de trabajo

Contrato individual de trabajo.

Sienta las bases de la relación trabajador-empleador. Este contrato es especialísimo, propio de

su especie, y contiene cuatro elementos principales:

→ Las partes: trabajador y empleador,

→ El vínculo de subordinación de parte del trabajador para con el empleador,

→ Los servicios personales realizados por el trabajador,

→ La remuneración recibida por el trabajador.

http://es.wikipedia.org/wiki/Iglesia_Cat%C3%B3lica

http://es.wikipedia.org/wiki/Rerum_Novarum

http://es.wikipedia.org/wiki/Cuadrag%C3%A9simo_Anno

http://es.wikipedia.org/wiki/Mater_et_Magistra

http://es.wikipedia.org/wiki/Laborem_Exercens

http://es.wikipedia.org/wiki/Derecho_com%C3%BAn

http://es.wikipedia.org/wiki/Reglamento

http://es.wikipedia.org/wiki/Poder_ejecutivo




27

• Contratos colectivos de trabajo

Las convenciones colectivas de trabajo constituyen acuerdos colectivos celebrados entre un

sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de

sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores. También, en caso

que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores

interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la

legislación nacional.

• Reglamento interno de trabajo

El reglamento interno estipula las condiciones de trabajo en una empresa u organización en

particular. Adicionalmente, constituye un limitante para el arbitrio disciplinario del empleador,

pues en él se contienen las condiciones bajo las cuales se aplicarán sanciones disciplinarias. Es

de carácter unilateral, donde el empleador fija las condiciones disciplinarias, las relativas a

higiene y salud y, en ocasiones, establece principios generales de remuneración.

El reglamento se entiende como consentido por el trabajador pues, al ser promulgado, su

decisión de no romper el contrato de trabajo se considera consentimiento tácito. Pero el

trabajador que ingrese posterior a la promulgación del reglamento, debe consentir como parte

de su contrato laboral (teoría del reglamento como contrato consensual).

En algunos ordenamientos se exige que el reglamento interno de trabajo sea sometido a

aprobación de una dependencia administrativa estatal, para que sea revisado y verificar así que

no vulnere los derechos de los trabajadores.

• Principios generales del Derecho laboral

Los principios generales del Derecho laboral tienen, por lo general, dos funciones

fundamentales:

→ Fuente supletoria: cuando la ley deja vacíos o lagunas, y no existe jurisprudencia, uso o

costumbre aplicable, entonces los principios de derecho del trabajo entran como

suplemento.

→ Fuente interpretadora: sirven también para interpretar la normativa vigente, cuando

esta sea confusa o haya diversas interpretaciones posibles.

A continuación se señalan algunos principios básicos del Derecho laboral:




28

• Principio protector

El principio protector es el principio más importante del Derecho laboral. Es el que lo diferencia

del Derecho civil. Parte de una desigualdad, por lo que el Derecho laboral trata de proteger a

una de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra, a diferencia del principio

de igualdad jurídica del Derecho privado.

El principio protector contiene tres reglas:

→ Regla más favorable: cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse aquella que

es más favorable para el trabajador.

→ Regla de la condición más beneficiosa: una nueva norma no puede desmejorar las

condiciones que ya tiene un trabajador.

→ Regla in dubio pro operario: entre interpretaciones que puede tener una norma, se debe

seleccionar la que más favorezca al trabajador.

• Principio de irrenunciabilidad de derechos

El trabajador está imposibilitado de privarse, voluntariamente, de los derechos y garantías que

le otorga la legislación laboral, aunque sea por beneficio propio. Lo que sea renunciado está

viciado de nulidad absoluta. La autonomía de la voluntad no tiene ámbito de acción para los

derechos irrenunciables. Esto evidencia que el principio de la autonomía de la voluntad de

Derecho privado se ve severamente limitado en el Derecho laboral.

Así, un trabajador no puede renunciar a su salario, o aceptar uno que sea menor al mínimo

establecido por el ordenamiento. Igualmente, si la jornada de trabajo diaria máxima es de 10

horas, un trabajador no puede pedirle a su empleador que le deje trabajar durante 15 horas.

• Principio de primacía de la realidad

No importa la autonomía de la voluntad, sino la demostración de la realidad que reina sobre la

relación entre trabajador y empleador. Así, ambos pueden contratar una cosa, pero si la realidad

es otra, es esta última la que tiene efecto jurídico.

• Principio de razonabilidad

Tanto el trabajador como el empleador deben ejercer sus derechos y obligaciones de acuerdo a

razonamientos lógicos de sentido común, sin incurrir en conductas abusivas del derecho de

cada uno.

http://es.wikipedia.org/wiki/Derecho_civil

http://es.wikipedia.org/wiki/Derecho_privado

http://es.wikipedia.org/wiki/In_dubio_pro_operario

http://es.wikipedia.org/wiki/Nulidad

http://es.wikipedia.org/wiki/Autonom%C3%ADa_de_la_voluntad

http://es.wikipedia.org/wiki/Principio_de_la_autonom%C3%ADa_de_la_voluntad

http://es.wikipedia.org/wiki/Derecho_privado

http://es.wikipedia.org/wiki/Autonom%C3%ADa_de_la_voluntad




29

• Principio de buena fe

El principio de la buena fe es una presunción: se presume que las relaciones y conductas entre

trabajadores y empleadores se efectúan de buena fe. Por el contrario, aquel que invoque la mala

fe, debe demostrarla.

Materias de Derecho laboral individual

• Contrato individual de trabajo

El contrato individual de trabajo es un convenio mediante el cual una persona física se

compromete a prestar sus servicios a otra persona (física o jurídica), bajo el mando de este a

cambio de una remuneración. Para que exista este contrato, se hace necesaria la presencia de

tres elementos:

→ Prestación personal de servicios.

→ Remuneración.

→ Subordinación jurídica. La subordinación jurídica es la relación de poder dar órdenes

que el trabajador debe acatar.

• Clasificación de los contratos de trabajo

o Contratos de tiempo determinado

Son contratos laborales de plazo fijo o de obra determinada. Un contrato de plazo fijo es aquel

que requiere los servicios de un trabajador por un determinado período, terminado el cual, se

considera extinto el contrato. Un contrato de obra determinada es aquel en que se solicitan los

servicios de un trabajador para la ejecución de la obra. Finalizada la obra, el contrato se

considera extinto. La extinción del contrato laboral por tiempo o por obra terminada no supone

responsabilidad para ninguno de las dos partes.

Es importante mencionar que un contrato de plazo fijo que sea prorrogado constantemente

pasa a ser considerado un contrato de tiempo indefinido, por aplicar el principio de primacía de

la realidad.

o Contratos de tiempo indefinido

Son aquellos contratos que no estipulan una fecha o suceso que de finalización al contrato de

trabajo. Ciertamente, son los contratos que permiten a los trabajadores lograr la estabilidad

laboral con el tiempo de prestación de sus servicios.




30

• Poderes del empleador

El empleador tiene poder de dirección de la empresa, poder de mando, disciplinario y

sancionador, además del ius variandi, es decir, la facultad de alterar unilateralmente condiciones

no esenciales del contrato individual de trabajo: tales como el cambio de lugar de trabajo, la

alteración de la jornada laboral, el cambio de labores o prestaciones laborales que impliquen un

cambio en la categoría de trabajo o la alteración de la remuneración pactada o de convenio.

• Remuneración

El salario o remuneración, es el pago que recibe de forma periódica un trabajador de mano de

su empleador a cambio del trabajo para el que fue contratado. El empleado recibe un salario a

cambio de poner su trabajo a disposición del empleador, siendo éstas las obligaciones

principales de su relación contractual. Cuando los pagos son efectuados en forma diaria, recibe

el nombre de jornal.

En algunos países existe la figura del aguinaldo. El aguinaldo es un ingreso extra que percibe el

trabajador, adicional a su remuneración habitual. Algunos ordenamientos lo estipulan de

desembolso obligatorio para una fecha única, mientras que otros lo hacen en dos fechas

distribuidas en el año.

• Jornada de trabajo

La jornada es el número máximo de horas que un empleador puede exigir de un trabajador. Por

ejemplo, 8 horas diarias y 48 horas por semana. Es importante distinguir entre la jornada laboral

y el horario. La jornada es el número de horas que el trabajador debe trabajar por día. El horario

es simplemente la distribución de la jornada a través de las distintas horas del día.

Comúnmente, las jornadas extraordinarias deben pagarse adicionalmente y con un valor

monetario superior a la jornada usual. Además, cada ordenamiento jurídico impone un límite de

duración a la jornada, que no puede sobrepasarse ni aún pagando el empleador el tiempo extra.

• Vacaciones y festivos

Las vacaciones corresponden a una determinada cantidad de tiempo que el trabajador puede

ausentarse de su trabajo, sin dejar de percibir su remuneración, por un acumulado de horas

laboradas o trabajadas.

http://es.wikipedia.org/wiki/Salario




http://es.wikipedia.org/wiki/Aguinaldo




31

Los festivos son días que por ley se deben conceder como libres al trabajador. El empleador

tiene la facultad de exigirle al trabajador que los trabaje, pero debe recompensarle

monetariamente bajo un régimen distinto.

• Seguridad laboral

Lo relacionado con la salud ocupacional es de interés público. La salud ocupacional tiene como

objetivo la seguridad física y mental del trabajador, así como protegerlo contra riesgos.

Los empleadores tienen las siguientes obligaciones:

→ Asegurar contra riesgos del trabajo.

→ Investigar los accidentes y enfermedades profesionales que ocurran y eliminar o

controlar sus causas.

→ Denunciar los accidentes y enfermedades ante la autoridad administrativa designada.

El trabajador que sufra un accidente tiene derecho a:

→ Asistencia médica, farmacéutica y a rehabilitación.

→ Prótesis y aparatos médicos.

→ Reeducación laboral.

→ Prestaciones económicas tales como indemnización por incapacidad temporal, pensión

de invalidez, pensiones de viudedad y orfandad.

Materias de Derecho laboral colectivo

• Negociación colectiva

La negociación colectiva es aquélla que se realiza entre los trabajadores de una empresa o

sector, normalmente (aunque no siempre) reunidos a través de un sindicato o grupo de

sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la negociación

es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los

trabajadores del ámbito en el que se circunscribe la negociación (contrato o convenio colectivo

de trabajo).

En ocasiones, como medida de presión para la negociación y para hacer cumplir los acuerdos

cuando consideran que no han sido cumplidos, los trabajadores pueden acudir a la huelga.


http://es.wikipedia.org/wiki/Contrato_colectivo_de_trabajo


http://es.wikipedia.org/wiki/Huelga




32

La negociación colectiva es una manifestación particular del diálogo social, y está considerado

como un derecho fundamental básico integrante de la libertad sindical. Mundialmente se

encuentra garantizado en el Convenio 98 y 154 de la OIT.

• Organizaciones sindicales

Un sindicato es una asociación integrada por trabajadores en defensa y promoción de sus

intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral o con

respecto al centro de producción (fábrica, taller, empresa, etc) o al empleador con el que están

relacionados contractualmente.

Los sindicatos por lo general negocian en nombre de sus afiliados (negociación colectiva) los

salarios y condiciones de trabajo (jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitación

profesional, etc) dando lugar al contrato colectivo de trabajo.

http://es.wikipedia.org/wiki/Di%C3%A1logo_social

http://es.wikipedia.org/wiki/Derecho_fundamental

http://es.wikipedia.org/wiki/Libertad_sindical

http://es.wikipedia.org/wiki/OIT




http://es.wikipedia.org/wiki/Salario





33

4. Marco legislativo en prevención

En la Constitución de 1978 se ordena a los poderes públicos que velen por la Seguridad e Higiene

en el trabajo (art. 40.2). En el año 1989, La Directiva Comunitaria 89/391/CEE da un toque de

atención a nuestro país para que actualizase la legislación existente en materia de prevención.

Hasta el año 1995, no aparece la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995,de 8 de noviembre) es la base

normativa a partir de la cual se construye la política preventiva. Esta Ley, compuesta por 7

capítulos, 54 artículos y 13 disposiciones adicionales, es desarrollada en 1997 por un Reglamento

(RD 39/1997 de los Servicios de Prevención, de 17 de enero) que concreta los preceptos generales

de la ley.

Tipos de normas

• La constitución

Es nuestra norma fundamental donde se recogen los principios estructurales del Estado y

Derechos y Deberes fundamentales de las personas.

• La ley

Es toda norma jurídica escrita, emanada del poder legislativo y publicadas en el BOE con la

palabra Ley. Hay dos tipos de Leyes:




34

→ Ley orgánica.

→ Ley ordinaria.

• Normas con fuerza de ley

→ Decretos legislativos: son dictados por el Gobierno en virtud de una delegación

normativa expresa y para cada caso concreto del poder legislativo.

→ Decretos leyes: son disposiciones normativas provisionales dictadas por el Gobierno en

casos de extraordinaria y urgente necesidad.

→ Reglamentos: es toda norma escrita, de rango inferior a la ley, dictada por el Poder

Ejecutivo en virtud de su competencia para desarrollar las leyes. Tienen distintos

nombres, según qué órgano los dicte:

− Real Decreto.

− Ordenes Ministeriales.

− Resoluciones.

La normativa vigente sobre prevención de riesgos laborales es muy extensa y dispersa debido a

las competencias que pueden ejercer las diferentes administraciones en este ámbito.

Presentamos a continuación una relación no exhaustiva que recoge las normas que hacen

referencia a los principios generales sobre prevención:

→ LEY 31/1995, de 8 de noviembre de prevención de riesgos laborales. BOE nº 269, de 10

de noviembre y LEY 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de la

prevención de riesgos laborales. BOE núm. 298 de 13 de diciembre.

→ REAL DECRETO 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los

Servicios de Prevención. BOE núm. 27 de 31 enero y REAL DECRETO 780/1998, de 30 de

abril, por el que se modifica el REAL DECRETO 39/1997, de 17 de enero, por el que se

aprueba el Reglamento de los servicios de prevención.

→ REAL DECRETO 485/1997, 14 de abril, sobre disposiciones mínimas en materia de

señalización de seguridad y salud en el trabajo. BOE núm. 97 de 23 de abril.

→ REAL DECRETO 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones

mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.




35

→ REAL DECRETO 487/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y

salud relativas a la manipulación manual de cargas que entrañe riesgos, en particular

dorsolumbares, para los trabajadores. BOE núm. 97 de 23 de abril.

→ REAL DECRETO 488/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y

salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización. BOE núm.

97 de 23 de abril.

→ REAL DECRETO 664/1997, de 12 de mayo, protección de los trabajadores contra los

riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo. BOE

núm. 124 de 24 de mayo.

→ REAL DECRETO 665/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra

los riesgos relacionados con la exposición a agentes cancerígenos durante el trabajo.

BOE núm. 124 de 24 de mayo MODIFICADO POR REAL DECRETO 349/2003 Y REAL

DECRETO 1124/2000.

→ REAL DECRETO 773/1997, 30 de mayo, sobre disposiciones mínimas de seguridad y

salud relativas a la utilización por los trabajadores de equipos de protección individual.

BOE núm. 140 de 12 de junio.

→ REAL DECRETO 1215/1997, de 18 de julio por el que se establecen las disposiciones

mínimas de seguridad y salud para la utilización por los trabajadores de los equipos de

trabajo. BOE núm. 188 de 7 de agosto.

→ REAL DECRETO 374/2001, de 6 de abril sobre la protección de la salud y seguridad de los

trabajadores contra los riesgos relacionados con los agentes químicos durante el

trabajo. BOE núm. 104 de 1 de mayo de 2001.

→ REAL DECRETO 614/2001, de 8 de junio, sobre disposiciones mínimas para la protección

de la salud y seguridad de los trabajadores frente al riesgo eléctrico. BOE núm. 148 de 21

de junio de 2001.

→ REAL DECRETO 2177/2004, de 12 de noviembre, por el que se modifica el REAL DECRETO

1215/1997, de 18 de julio, por el que se establecen las disposiciones mínimas de

seguridad y salud para la utilización por los trabajadores de los equipos de trabajo, en

materia de trabajos temporales en altura. BOE núm. 274 de 13 noviembre.




36

→ REAL DECRETO 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen disposiciones

mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción. BOE núm. 256 de 25 de

octubre.

→ Modificación de la Ley 31/1995. Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la

conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. BOE núm. 266 del

sábado 6 de noviembre de 1999.

→ Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social. REAL DECRETO LEGISLATIVO

5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre

Infracciones y Sanciones en el Orden Social. BOE núm. 189, de 8 de agosto.

→ REAL DECRETO 836/2003, de 27 de junio, por el que se aprueba una nueva Instrucción

técnica complementaria «MIE-AEM-2» del Reglamento de aparatos de elevación y

manutención, referente a grúas torre para obras u otras aplicaciones. BOE núm. 170 de

17 de julio.

→ REAL DECRETO 837/2003, de 27 de junio, por el que se aprueba el nuevo texto

modificado y refundido de la Instrucción técnica complementaria «MIE-AEM-4» del

Reglamento de aparatos de elevación y manutención, referente a grúas móviles

autopropulsadas. BOE núm. 170 de 17 de julio.

→ REAL DECRETO 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley

31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en materia de

coordinación de actividades empresariales. BOE núm. 27, de 31 de enero de 2004.

→ REAL DECRETO 1311/2005, de 4 de noviembre, sobre la protección de la salud y la

seguridad de los trabajadores frente a los riesgos derivados o que puedan derivarse de

la exposición a vibraciones mecánicas.

→ REAL DECRETO 286/2006, de 10 de marzo, sobre la protección de la salud y la seguridad

de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición al ruido. BOE núm.

60 de 11 de marzo.

→ REAL DECRETO 396/2006, de 31 de marzo, por el que se establecen las disposiciones

mínimas de seguridad y salud aplicables a los trabajos con riesgo de exposición al

amianto. BOE núm. 86 de 11 de abril.

→ REAL DECRETO 604/2006, de 19 de mayo, por el que se modifican el REAL

DECRETO39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios

http://www.mtas.es/insht/legislation/RD/vibracion.htm

http://www.mtas.es/insht/legislation/RD/rd39_mod.htm




37

de Prevención, y el REAL DECRETO1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen

las disposiciones mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción.

→ Ley 32/2006 reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción. BOE núm.

250 de 19 de octubre.

→ REAL DECRETO 393/2007, de 23 de marzo, por el que se aprueba la Norma Básica de

Autoprotección de los centros, establecimientos y dependencias dedicados a

actividades que puedan dar origen a situaciones de emergencia.

→ REAL DECRETO 597/2007, de 4 de mayo, sobre publicación de las sanciones por

infracciones muy graves en materia de prevención de riesgos laborales.

→ REAL DECRETO 1109/2007, de 24 de agosto, por el que se desarrolla la Ley 32/2006, de

18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción.

→ REAL DECRETO 337/2010, de 19 de marzo, por el que se modifican el Real Decreto

39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de

Prevención; el Real Decreto 1109/2007, de 24 de agosto, por el que se desarrolla la Ley

32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la

construcción y el Real Decreto 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen

disposiciones mínimas de seguridad y salud en obras de construcción. BOE nº 71,

23/03/2010.

http://www.mtas.es/insht/legislation/RD/NBA393.htm

http://www.mtas.es/insht/legislation/RD/sancionesPRL.htm




38

5. Responsabilidades en materia preventiva

El art. 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) impone al empresario una serie de

obligaciones a fin de garantizar la seguridad y la salud en el trabajo, reconociendo al trabajador el

derecho a una protección eficaz en esta materia.

En este sentido, la obligación empresarial es una obligación de medios y no de resultados, por

lo que el empresario cumplirá con su obligación genérica cumpliendo todas las obligaciones

específicas en que aquélla se concreta, poniendo todos los medios necesarios para que no se

produzcan daños, aunque éstos finalmente se produzcan y, en sentido contrario, incumplirá su

obligación genérica incumpliendo alguna de las obligaciones específicas, aunque no se

produzca un resultado dañoso.

La LPRL menciona todas las posibles responsabilidades que pueden derivarse para la empresa

como consecuencia del incumplimiento de sus obligaciones en el terreno de la seguridad laboral.

En concreto, aparecen citadas la responsabilidad penal, la administrativa, la civil y la de Seguridad

Social, como el recargo de prestaciones económicas originadas por el incumplimiento de las

medidas de seguridad.

(El art. 42 LPRL: “el incumplimiento por los empresarios de sus obligaciones en materia de prevención

de riesgos laborales dará lugar a responsabilidades administrativas, así como, en su caso, a

responsabilidades penales y a las civiles por los daños y perjuicios que puedan derivarse de dicho

incumplimiento”).

La regulación de las responsabilidad empresarial está, sin embargo, prácticamente centrada en la

de tipo administrativo conforme a lo establecido en la LISOS, para lo cual basta el mero

incumplimiento de alguna obligación preventiva por parte empresarial, sin que se requiera una

efectiva producción del daño sobre los bienes protegidos de la persona del trabajador, para que

se pueda imponer, si procede, la correspondiente sanción.

Aparte de los preceptos dedicados a la responsabilidad administrativa por la LPRL y LISOS, donde

se establecen las sanciones de carácter económico, se recogen, asimismo, otras medidas

complementarias, que cumplen una finalidad cautelar (arts. 44, 53 y 54 LPRL): paralización de

trabajos, suspensión o cierre del centro de trabajo y las limitaciones para contratar con las

Administraciones públicas.

Como regla general, todas las responsabilidades tienen un punto de partida común: las

obligaciones –deberes– que pesan sobre el empresario, y más concretamente, el incumplimiento




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de las mencionadas obligaciones. No obstante, a cada tipo de responsabilidad que contempla la

normativa vigente le corresponde un régimen jurídico diferente, persiguiendo, igualmente,

finalidades también distintas, de ahí su compatibilidad (art. 42.3 LPRL). Tales responsabilidades

pueden agruparse en cuatro bloques o apartados, a saber:

Responsabilidad administrativa

Se establece con la finalidad de defensa del interés general del colectivo de los trabajadores a

un medio ambiente de trabajo seguro. El incumplimiento por el empresario de la normativa en

materia de prevención de riesgos laborales genera una responsabilidad administrativa. La Ley

de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) tipifica como infracciones las acciones u

omisiones de los empresarios que incumplan la normativa en el orden social, entre otras, las

relativas a la seguridad y de salud laborales (art. 1.1 y 11 LISOS).

Las sanciones previstas (art. 39 y siguientes de la LISOS) son, principalmente, de carácter

económico y oscilan entre los 40 y los 819.780 euros de multa, según se trate de infracciones

leves, graves o muy graves. Dentro de cada una de ellas se gradúan las sanciones en función de

la concurrencia de una serie de criterios agravantes o atenuantes.

Por otra parte, cuando concurran circunstancias de excepcional gravedad en las infracciones

cabrá, asimismo, la sanción consistente en la suspensión de las actividades laborales por un

tiempo determinado o, incluso, en el cierre del centro de trabajo correspondiente (art. 53 LPRL).

Además, podrá limitarse la facultad de contratar con la Administración cuando se hayan

cometido infracciones administrativas muy graves en materia de seguridad y salud en el trabajo,

o constitutivas de delito (art. 54 LPRL), todo ello en los términos contemplados en la legislación

específica (art. 20.d de la Ley de Contratos de las Administraciones Públicas).

Todo ello sin perjuicio de que también pueda exigirse responsabilidad a otros sujetos

infractores, incluso al propio trabajador afectado que hubiera contribuido directamente en la

comisión de la infracción empresarial.

Responsabilidad penal

Por su parte, pretende preservar como bien jurídico protegido la vida, la salud e integridad de los

trabajadores. El Código Penal establece diversos tipos penales en que puede incurrir el

empresario al incumplir su deber de protección de la seguridad y salud de los trabajadores:

a) El delito contra la seguridad y salud en el trabajo tipificado en el art. 316 del Código Penal

(CP) según el cual “los que con infracción de las normas de prevención de riesgos laborales y

http://noticias.juridicas.com/external/disp.php?name=rdleg5-2000






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estando legalmente obligados, no faciliten los medios necesarios para que los trabajadores

desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, de forma que pongan

así en peligro grave su vida, salud o integridad física, serán castigados con las penas de prisión de

seis meses a tres años y multa de seis a doce meses”. Se trata de un delito de riesgo y no de

resultado por lo que no se exige la producción de un resultado dañoso.

b) Los delitos y faltas de lesiones y de homicidio tipificados en los arts. 147, 138, 142 y 621 del

Código Penal (CP), en función que se produzca, efectivamente, un resultado dañoso o lesivo.

Por otro lado, según el art. 318 del CP, “cuando los hechos previstos en los artículos de este título se

atribuyeran a personas jurídicas, se impondrá la pena señalada a los administradores o encargados

del servicio que hayan sido responsables de los mismos y a quienes, conociéndolos y pudiendo

remediarlo, no hubieran adoptado medidas para ello. En estos supuestos la autoridad judicial podrá

decretar, además, alguna o algunas de las medidas previstas en el artículo 129 de este Código”.

Entre dichas medidas están la clausura de la empresa o sus locales con carácter temporal o

definitivo, la suspensión temporal de sus actividades o de poder realizarlas en el futuro, la

intervención de la empresa por el tiempo necesario, su disolución, etc.

Asimismo, debe recordarse lo que establece el art. 31 del CP en virtud del cual “el que actúe

como administrador de hecho o de derecho de una persona jurídica, o en nombre o representación

legal o voluntaria de otro, responderá personalmente, aunque no concurran en él las condiciones,

cualidades o relaciones que la correspondiente figura de delito o falta requiera para poder ser sujeto

activo del mismo, si tales circunstancias se dan en la entidad o persona en cuyo nombre o

representación obre. En estos supuestos, si se impusiere en sentencia una pena de multa al autor del

delito, será responsable del pago de la misma de manera directa y solidaria la persona jurídica en

cuyo nombre o por cuya cuenta actuó”.

La responsabilidad penal se prevé para aquellas conductas de especial gravedad o de singular

reprobación desde el punto de vista social, pues en ésta y otras materias, tiene como objetivo

inmediato o primordial la protección de bienes de interés colectivo o social, en este caso la vida y

la integridad de las personas.

Responsabilidad civil

Presta atención, fundamentalmente, al sujeto individual tratando de reparar o compensar los

daños sufridos por el trabajador perjudicado por un accidente de trabajo o enfermedad

profesional (arts. 1101 y siguientes; y 1902 y siguientes del Código Civil). Sobre esta cuestión,

con referencia al contrato de trabajo, en cuanto a la relación jurídica bilateral regida por el




41

principio de reciprocidad, debemos señalar, que genera derechos y deberes para los que lo

conciertan y, con ello, abre la posibilidad de la reparación de los daños ocasionados por el

incumplimiento o cumplimiento defectuoso de las obligaciones asumidas contractualmente.

De esta forma, el empresario y trabajador quedan sujetos a la indemnización de daños y

perjuicios, causados cuando en el incumplimiento de sus obligaciones se produjere con dolo,

negligencia o morosidad.

Responsabilidad civil derivada de la penal

El empresario puede quedar sujeto a una responsabilidad civil por la comisión de un delito o

falta si de sus actos u omisiones se derivan perjuicios para terceros. Así lo establece el art. 116.1

CP cuando dice que “toda persona criminalmente responsable de un delito o falta lo es también

civilmente si del hecho se derivaren daños o perjuicios (...)”.

Dicha responsabilidad civil se regula por lo establecido en el Código Penal, por expresa remisión

del art. 1.902 del Código Civil: “las obligaciones que nazcan de los delitos o faltas se regirán por las

disposiciones del Código Penal”.

En este sentido, el Código Penal se encarga de regular dicha materia en los arts. 110 y

siguientes, según los cuales la ejecución de un hecho descrito por la Ley como delito o falta

obliga a reparar, en los términos previstos en las Leyes, los daños y perjuicios por él causados. La

responsabilidad establecida comprenderá la restitución, la reparación del daño y la

indemnización de perjuicios materiales y morales.

Las responsabilidades en materia de seguridad social, buscan mejorar las prestaciones, que

garanticen un nivel de renta adecuado para el trabajador accidentado, mediante recargos en las

prestaciones económicas que otorga el sistema de Seguridad Social, cuando incide en la

producción del accidente o daño para el trabajador la omisión de las medidas de seguridad

establecidas en la normativa correspondiente (art. 123 de la Ley General de la Seguridad Social –

LGSS-).

Responsabilidad del trabajador

De conformidad con el art. 29 de la LPRL “corresponde a cada trabajador velar, según sus

posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean

adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que

pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de

conformidad con su formación y las instrucciones del empresario.




42

El incumplimiento por los trabajadores de las obligaciones en materia de prevención de riesgos

a que se refieren los apartados anteriores tendrá la consideración de incumplimiento laboral a

los efectos previstos en el art. 58.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Los incumplimientos empresariales en materia de prevención de riesgos laborales se consideran

infracciones en materia laboral, por tanto, las consecuencias negativas de tales actuaciones, esto

es, las sanciones, así como el procedimiento para su imposición, se ajustará a lo establecido en la

Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social (RDL 5/2000, LISOS).

Destacamos a continuación algunos ejemplos sobre Calificación y tipificación de las infracciones

más importantes (RDL 5/2000, LISOS):

1. Infracción leve, según el Art. 11. “No comunicar a la autoridad laboral competente la

apertura del centro de trabajo o la reanudación o continuación de los trabajos después

de efectuar alteraciones o ampliaciones de importancia, o consignar con inexactitud los

datos que debe declarar o cumplimentar, siempre que no se trate de industria calificada

por la normativa vigente como peligrosa, insalubre o nociva por los elementos,

procesos o sustancias que se manipulen.”

2. Infracción grave, según el Art. 12. “No designar a uno o varios trabajadores para

ocuparse de las actividades de protección y prevención en la empresa o no organizar o

concertar un servicio de prevención cuando ello sea preceptivo o no dotar a los recursos

preventivos de los medios que sean necesarios para el desarrollo de las actividades

preventivas.”

3. Infracción grave, según el Art. 12. “Incumplir la obligación de elaborar el plan de

seguridad y salud en el trabajo con el alcance y contenido establecidos en la normativa

de prevención de riesgos laborales, en particular por carecer de un contenido real y

adecuado a los riesgos específicos para la seguridad y la salud de los trabajadores de la

obra o por no adaptarse a las características particulares de las actividades o los

procedimientos desarrollados o del entorno de los puestos de trabajo.”

4. Infracción grave, según el Art. 12. “No adoptar el empresario titular del centro de

trabajo las medidas necesarias para garantizar que aquellos otros que desarrollen

actividades en el mismo reciban la información y las instrucciones adecuadas sobre los

riesgos existentes y las medidas de protección, prevención y emergencia, en la forma y

con el contenido establecido en la normativa de prevención de riesgos laborales.”




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5. Infracción leve, según el Art. 11. “Cualesquiera otras que afecten a obligaciones de

carácter formal o documental exigidas en la normativa de prevención de riesgos

laborales y que no estén tipificadas como graves o muy graves.”Si no existiese la

documentación requerida pasaría a ser infracción grave o muy grave, en función de cuál

fuese el incumplimiento (vigilancia de la salud, acreditación de requisitos de la Ley de

subcontratación, formación, etc.). Debe recordarse que el contratista cometería infracción al

no haberse cerciorado del cumplimiento de que sus subcontratas cumplen con los requisitos

establecidos por la normativa y que de los incumplimientos de las subcontratas responden

las contratas de forma solidaria”.

6. Infracción grave, según el Art. 12. “Las que supongan incumplimiento de la normativa

de prevención de riesgos laborales, siempre que dicho incumplimiento cree un riesgo

grave para la integridad física o la salud de los trabajadores afectados y especialmente

en materia de:”Diseño, elección, instalación, disposición, utilización y mantenimiento de

los lugares de trabajo herramientas, maquinaria y equipos, medidas de protección

colectiva o individual.”

7. Infracción muy grave, según el Art. 13. “No adoptar cualesquiera otras medidas

preventivas aplicables a las condiciones de trabajo en ejecución de la normativa sobre

prevención de riesgos laborales de las que se derive un riesgo grave e inminente para la

seguridad y salud de los trabajadores.”

8. Infracción muy grave, según el Art. 13. “No adoptar el empresario titular del centro de

trabajo las medidas necesarias para garantizar que aquellos otros que desarrollen

actividades en el mismo reciban la información y las instrucciones adecuadas, en la

forma y con el contenido y alcance establecidos en la normativa de prevención de

riesgos laborales, sobre los riesgos y las medidas de protección, prevención y

emergencia cuando se trate de actividades reglamentariamente consideradas como

peligrosas o con riesgos especiales.”

9. Infracción muy grave, según el Art. 13. “La falta de presencia de los recursos

preventivos cuando ello sea preceptivo o el incumplimiento de las obligaciones

derivadas de su presencia, cuando se trate de actividades reglamentariamente

consideradas como peligrosas o con riesgos especiales.”




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En caso de sanción, y de no solucionarse las incidencias detectadas en el tiempo establecido por

la Inspección de Trabajo, si se concurre en reincidencia, las infracciones pueden duplicarse,

según lo establecido por el art. 41 de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social.

“Existe reincidencia cuando se comete una infracción del mismo tipo y calificación que la que

motivó una sanción anterior en el plazo de los 365 días siguientes a la notificación de ésta; en tal

supuesto se requerirá que la resolución sancionadora hubiere adquirido firmeza” y “Si se

apreciase reincidencia, la cuantía de las sanciones podrá incrementarse hasta el duplo del grado

de la sanción correspondiente a la infracción cometida, sin exceder, en ningún caso, de las

cuantías máximas previstas en el artículo anterior para cada clase de infracción.”

Documents

Asignatura 2