ARBEIDSKONFLIKTER I

BARNEHAGER–

en praktisk tilnærming

Advokatfirmaet Eurojuris Haugesund DA

v/advokat(H) Thor Harald Eike

ADVOKATFIRMAET EUROJURIS HAUGESUND DA

Haugalandets største advokatfirma

Totalleverandør av juridiske tjenester

Omfattende prosedyreerfaring.Tilsluttet Eurojuris – nasjonalt og internasjonalt

ISO-sertifisert

1. INNLEDNING - PROBLEMSTILLING

1.1. Konflikt ved lokal barnehage

1.2. Typetilfellene

a) Ansatt – administrasjon

b) Mellom ansatte

c) Ansatt – barn

d) Barnehage/ansatte - foreldre

2. NÆRMERE OM TYPETILFELLENE

2.1. Ansatt – administrasjon

- Alminnelige arbeidsrettslige forhold

- Administrative forhold

- Personlige forhold

2.2. Mellom ansatte

- Personlige forhold

- Konflikter ad arbeidet

2.3. Ansatt – barn

- Forhold ved barn

- Forhold ved den ansatte

2.4. Barnehage/ansatt - foreldre

3. SÆRLIGE FORHOLD I BARNEHAGE-SEKTOREN

3.1. Små og/eller lokale forhold

3.2. Tette forhold

3.3. Beslutnings- eller handlingsvegring

3.4. ”Herding cats”

4. OVERSIKT OVER DET RETTSLIGE RAMMEVERK

4.1. Arbeidsmiljøloven

4.2. Opplæringsloven

4.3. Grunnskoleloven(opphevet)

4.4. Tariffavtaler

4.5. Annet

5. ARBEIDSMILJØLOVEN

5.1. Lovens formål - § 1-1

  a) å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, og med en velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet,

b) å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet,

c) å legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon,

d) å gi grunnlag for at arbeidsgiver og arbeidstakerne i virksomhetene selv kan ivareta og utvikle sitt arbeidsmiljø i samarbeid med arbeidslivets parter og med nødvendig veiledning og kontroll fra offentlig myndighet,

e) å bidra til et inkluderende arbeidsliv.

5.2. Varslingsreglene

§ 2-4. Varsling om kritikkverdige forhold i virksomheten

(1) Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten.

(2) Arbeidstakers fremgangsmåte ved varslingen skal være forsvarlig. Arbeidstaker har uansett rett til å varsle i samsvar med varslingsplikt eller virksomhetens rutiner for varsling. Det samme gjelder varsling til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter.

(3) Arbeidsgiver har bevisbyrden for at varsling har skjedd i strid med denne bestemmelsen.

§ 2-5. Vern mot gjengjeldelse ved varsling

(1) Gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler i samsvar med § 2-4 er forbudt. Dersom arbeidstaker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted gjengjeldelse i strid med første punktum, skal det legges til grunn at slik gjengjeldelse har funnet sted hvis ikke arbeidsgiveren sannsynliggjør noe annet.

5.3. Krav til arbeidsmiljøet

§ 4-1. Generelle krav til arbeidsmiljøet

(1) Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd. Standarden for sikkerhet, helse og arbeidsmiljø skal til enhver tid utvikles og forbedres i samsvar med utviklingen i samfunnet.

§ 4-2. Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling

(2) I utformingen av den enkeltes arbeidssituasjon skal:

a) det legges til rette for at arbeidstaker gis mulighet for faglig og personlig utvikling gjennom sitt arbeid, b) arbeidet organiseres og tilrettelegges under hensyn til den enkelte arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige forutsetninger, c) det legges vekt på å gi arbeidstaker mulighet til selvbestemmelse, innflytelse og faglig ansvar, d) arbeidstaker så langt som mulig gis mulighet til variasjon og for å se sammenheng mellom enkeltoppgaver, e) det gis tilstrekkelig informasjon og opplæring slik at arbeidstaker er i stand til å utføre arbeidet når det skjer endringer som berører vedkommendes arbeidssituasjon.

6. DILEMMAENE

6.1. Ivareta kommunens interesser som arbeidsgiver

6.2. Hensynet til den ansatte

6.3. Hensynet til barna

7 GENERELLE HANDLINGSSTRATEGIER

7.1. Ta tak i problemet på et tidligst mulig tidspunkt.7.2. Vær ikke redd for å ”vekke sovende ulver”7.3. Unngå konflikthåndtering etter strutseprinsippet7.4. Sett deg grundig inn i de faktiske forhold rundt konfliktsituasjonen7.5. Ta de involverte på alvor7.6. Fremstå som en leder – konsekvent og tydelig7.7. Vær åpen med din rolle7.8. Ikke vær redd for å markere standpunkt

7.9. Ha et åpent sinn – husk at de fleste saker i alle fall har to sider

7.10. Forsøk å se saken fra de ulike sider (subjektivt)

7.11. Ikke skygg unna konflikten ved å skyve standpunktet foran deg

7.12. Kople inn tillitsvalgte om det er nødvendig

7.13. Verneombud

7.14. Arbeidstilsynet

7.15. Rapporter tjenesteveg – noen ganger må saken løftes til et nivå over styrer

8. VIRKEMIDLER

8.1. Kall inn til nødvendige møter på tidligst muligtidspunkt

8.2. Muligheten for å bevisstgjøring av arbeidstaker vedtildeling av oppgaver

8.3. Skriftlige advarsler

8.4. Møter med ansatt og tillitsvalgte

8.5. Muligheten for minnelige løsninger

8.6. Oppsigelse

8.6.1. Absolutt siste utveg

8.6.2. Her må personalavdelingen håndtere saken

8.6.3. Drøfting før beslutning om oppsigelse

§ 15-1. Drøfting før beslutning om oppsigelse

Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så

langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med

arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke

ønsker det.

8.6.4. Det alminnelige saklighetsvern

§ 15-7. Vern mot usaklig oppsigelse

(1)Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

(2) Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid

8.7. Avskjed

8.7.1. Meget strenge krav

8.7.2. De ”uoppsigelige” avtalene

8.7.3. Forutsetter grove brudd på ansettelsesavtalen

§ 15-14. Avskjed

(1) Arbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.

8.8. Suspensjon

8.8.1. Et alternativ hvor det er nødvendig å ha arbeidstaker ute av stillingene i en undersøkelsesfase.

8.8.2. Strenge vilkår

§ 15-13. Suspensjon (1) Dersom det er grunn til å anta at en arbeidstaker har gjort seg skyldig i

forhold som kan medføre avskjed etter § 15-14 og virksomhetens behov tilsier det, kan arbeidsgiver pålegge arbeidstaker å fratre arbeidsforholdet mens saken undersøkes.

(2) Det skal vurderes fortløpende om vilkårene etter første ledd er oppfylt. Dersom dette ikke er tilfelle, skal suspensjonen straks oppheves. Suspensjon utover tre måneder må være begrunnet i forholdets særlige art.

(3) Arbeidstaker beholder den lønn vedkommende hadde på suspensjonstidspunktet frem til suspensjonen opphører.