„Posibile abordări ale politicilor la nivel U.E. și …...privește strategia de migrație în scop de muncă. În acest sens, o serie de elemente care pot asigura o viziune coezivă

1

PLANUL SECTORIAL DE CERCETARE – DEZVOLTARE AL

MINISTERULUI MUNCII ȘI JUSTIȚIEI SOCIALE PENTRU

PERIOADA 2018 – 2020

„Posibile abordări ale politicilor la nivel U.E. și

național în perspectiva Președinției române a Consiliului

Uniunii Europene (Consiliul U.E.)”

Etapa 2 – Propuneri de măsuri la nivel U.E. în vederea realizării echilibrului dintre

cererea și oferta de muncă în contextul asigurării Președinției Române a Consiliului U.E.

2

REZUMATUL ETAPEI În cadrul acestei etape au fost analizate politicile adoptate de patru țări considerate surse de

emigrație (Bulgaria, Cehia, Polonia, Ungaria) și, respectiv, din patru țări considerate destinații

tradiționale ale imigrației forței de muncă (Germania, Spania, Franța și Italia). Criteriile de

analiză a politicilor de migrație au fost în cazul tuturor țărilor următoarele: problema drepturilor

de intrare și de ședere, dar și accesul pe piața muncii, recunoașterea calificărilor profesionale și

educației formale, accesul lucrătorilor străini la avantajele și beneficiile sociale, gestionarea

mobilităților de studiu și măsurile privind combaterea imigrației ilegale și a traficului de

persoane. În plus, în cadrul aalizei țărilor considerate surse de imigrație a fost acordată o atenție

sporită politicilor de retenție și repatriere, iar în cazul țărilor destinație a imigrației analiza s-a

concentrat și asupra acordurilor bilaterale în scopul imigrației forței de muncă. În cele din urmă,

în cadrul etapei au fost analizate principalele tendințe ale pieței muncii din Uniunea Europeană

(UE), avându-se în vedere și două cazuri, România și Regatul Unit al Marii Britanii și Irlandei de

Nord (Regatul Unit).

În cazul țărilor sursă a imigrației, analiza politicilor guvernamentale adoptate de aceste țări relevă

atât o eterogenitate de la un stat la altul, cât și o lipsă de coerență în cadrul aceleași țări în ceea ce

privește strategia de migrație în scop de muncă. În acest sens, o serie de elemente care pot

asigura o viziune coezivă asupra politicilor migației în scop de muncă, aplicabile și în cazul

României, ar trebui să se refere la: (1) acțiuni de retenție a forței de muncă; (2) planuri și

programe de repatriere a cetățenilor care sunt angajați în alte țări; (3) simplificarea și

armonizarea regulilor de intrare, ședere și acces pe piața muncii a străinilor (eliberarea

permiselor de muncă, acordarea de acces la beneficiile și avantajele sociale, recunoașterea

calificărilor și accesul la profesiile reglementate); (4) consolidarea programelor de integrare a

cetățenilor repatriați și a imigranților; (5) încurajarea migrației pentru studii și educație; (6)

descurajarea migrației ilegale și a traficului de persoane și încurajarea acordurilor bilaterale în

scopul migrației de muncă. În contextul unui dezechilibru semnificativ pe piața forței de muncă,

țările sursă a imigrației au nevoie de politici de retenție și repatriere a propriilor lucrători

orientate către: (1) combaterea fenomenului de brain drain prin: (a) retenția persoanelor înalt

calificate în țara de origine; (b) atragerea în țară a cercetătorilor cu experiență și a tinerilor

cercetători care își desfășoară activitatea în străinătate; (2) stimularea revenirii în țară a

cetățenilor proprii care lucrează în alte țări prin: (a) realizarea unor campanii de informare; (b)

3

acordarea unor facilități de natură fiscală; (c) acordarea de sprijin în vederea identificării unui loc

de muncă în țara de origine; (d) acordarea de sprijin în vederea reintegrării și stabilirii definitive

în țara de origine; (e) acordarea de asistență în privința reglementărilor juridice, pieței muncii,

sistemului de securitate socială, sistemului educațional, etc. Succesul unei strategii de retenție și

repatriere a propriilor cetățeni, care poate fi aplicată și în cazul României, depinde de: (1) fixarea

unor obiective clare; (2) definirea corectă a publicului țintă și înțelegerea nevoilor acestuia; (3)

asumarea unor termene bine definite; (4) implementarea unor acțiuni concrete de readaptare și

reintegrare; (5) alocarea unor fonduri bugetare suficiente; (6) identificarea unor metode de

cuantificare (orientate către indicatorii de rezultat și nu către cei de proces) care să permită o

evaluare continuă, obiectivă și corectă a strategiilor aplicate.

În urma analizei, o serie de măsuri au fost desprinse din experiența statelor de destinație ale

imigranților care pot fi replicate în cadrul politicilor statelor care doresc să integreze în

economiile lor forță de muncă imigrantă, inclusiv în cazul României: (1) asigurarea conformității

acordurilor cu normele internaționale privind drepturile omului și ale muncii lucrătorilor

imigranți; (2) asigurarea transparenței și publicității privind difuzarea acordurilor bilaterale care

reglementează munca imigranților; (3) instruirea adecvată a principalilor actori care iau parte la

controlul și integrarea forței de muncă imigrante: angajați ai statului, imigranți, angajatori,

organizații de recrutare, uniuni sindicale, ONG-uri care se ocupă cu asistența imigranților; (4)

garantarea transparenței legale a contractului de muncă, respectiv depunerea tuturor diligențelor

ca tot conținutul legal al acestuia să fie transmis și explicat în timp util actorilor care iau parte la

proces, dar în special imigranților; (5) includerea în toate acordurile bilaterale cu privire la forța

de muncă a unui plan de diseminare a informației, care să cuprindă traduceri și acces facil, în

timp real la resurse web care să informeze atât angajatorul din țara de destinație cât și imigrantul

din țara de origine de toate problemele legale și de integrare în noul loc de muncă; (6)

proiectarea unor programe de formare profesională sau pregătitoare de învățare a limbii

autohtone a țării destinație și a particularităților culturale ale acesteia, care ar trebui să ușureze

integrarea socio-economică a imigranților; (7) monitorizarea respectării acordurilor bilaterale de

către instituțiile și agenții economici implicați în derularea lor; (8) monitorizarea dimensiunii de

gen a imigrației în condițiile în care noua tendință o reprezintă preponderența imigranților de gen

feminin ; (9) introducerea de măsuri concrete de implementare și evaluare a acordurilor

bilaterale, completarea și îmbunătățirea lor cu: planul pentru diseminarea prevederilor

4

acordului, compendiul practicilor corecte de recrutare, stabilirea unui model standard de

contract, stabilirea unui nomenclator de măsuri de protecție a salariilor, stabilirea

unui nivel minim al salariilor, explicarea procedurilor de monitorizare a

contractelor de muncă și a conformității la locul de muncă după semnarea contractelor; (10)

realizarea de programe care să încurajeze întoarcerea voluntară a migranților în țara de origine

după expirarea contractelor de muncă; (11) realizarea de programe de tip follow-up după

încheierea contractelor imigranților și întoarcerea lor în țara de origine, în asistarea găsirii unui

loc de muncă și de a exploata avantajele câștigate în urma muncii într-o țară dezvoltată; (12)

realizarea unor baze de date comune cu situația forței de muncă din statele de destinație ale

imigranților, cu necesarul pe domenii de activitate și zone geografice, precum și a unor baze de

date nominale cu imigranții și calificările lor, precum și domeniile vizate, pentru a permite

statelor să își ușureze unul altuia presiunea din partea imigranților într-un anumit câmp, prin

transferul interesului lor; (13) realizarea unor anchete sociale de consultare a opiniei publice cu

privire la imigrație pentru a putea preîntâmpina eventualele probleme sau mișcări sociale cauzate

de un flux mare de imigranți diferiți cultural și religios; (14) realizarea unor simulări

demografice cu privire la impactul schimbării structurii populației prin afluxul de imigranți.

În ceea ce privește analiza principalelor tendințe ale pieței muncii din Uniunea Europeană,

concluzia de bază este aceea a menținerii unui decalaj major între piața româneasca și piețele

muncii din statele membre avansate economic ale Uniunii Europene, în ciuda unor progrese

simțitoare ale României în ultimii ani (proces de convergență). Această diferență este

semnificativă și față de Regatul Unit și se referă în special la oportunitățile de ocupare. Diferența

este marcantă în favoarea Regatului Unit ceea ce explică atractivitatea continuă a acestei piețe

pentru lucrătorii români mobili, în ciuda îmbunătățirii marcante a situației pe piața românească a

muncii, după recesiunea economică din anii 2009-2013. În privința salariilor și a productivității

muncii trebuie remarcat, de asemenea, avansul considerabil realizat de România pentru întreaga

perioada analizată, chiar și în condițiile în care această perioadă a fost marcată de o recesiune

economică globală (2008-2013). Astfel, creșterile de productivitate sunt foarte puternice, deși ele

sunt de fapt reflecția unui „efect de bază”, nivelul de la care a pornit România fiind extrem de

scăzut. Același lucru poate fi remarcat și în privința câștigurilor salariale, a căror creștere a tins

să depășească creșterile de productivitate, cel puțin ca ritmuri de majorare. Și aici se manifestă

un efect de bază, câștigurile salariale pornind în România de la o bază extrem de redusă și

5

continuând să rămână pe unul dintre ultimele locuri din Europa. Valorile relative trebuie

întotdeauna judecate împreună cu cele absolute în economie, fiecare având rolul și rostul său.

Pornind de aici, subliniem că, deși valorile relative ale creșterilor salariale pot depăși în anumite

momente valorile relative ale creșterilor de productivitate, valorile absolute au și ele semnificația

și importanța lor. Având în vedere valorile foarte scăzute ale salariilor, ritmurile mai ridicate de

creștere, înregistrate în special în ultima perioada și mai ales pe fondul unor creșteri succesive ale

salariului minim brut pe țară garantat în plată, nu afectează competitivitatea economiei românești

(Ghinăraru, 2017), chiar admițând că această competitivitate ar fi dependentă doar de nivelul

redus al compensației factorului muncă.

6

EXECUTIVE SUMMARY

This stage focuses on the analysis of the policies adopted by four countries considered as

sources of emigration (Bulgaria, Czech Republic, Poland, Hungary) and four countries

considered as traditional destinations of labor immigration (Germany, Spain, France and Italy).

The research criteria were in all cases the following: the issue of entry and residence rights and

access to the labor market, the recognition of professional qualifications and educational forms,

the access of foreign workers to social advantages and benefits, the management of study

mobility and measures to combat illegal immigration and trafficking in human beings. In

addition, in the context of the analysis of countries considered as sources of immigration, a

special focus was directed to the analysis of retention and repatriation policies, and in the case of

immigration analysis countries, bilateral agreements for immigration work have been

highlighted. To conclude, the main trends of the European Union (EU) labor market have been

analyzed, taking into account two cases, Romania and the United Kingdom and Northern Ireland

(United Kingdom).

In the case of countries sources of immigration, the analysis of government policies reveals both

heterogeneity from one state to another and a lack of coherence within the same country in terms

of labor migration strategy. In this context, a series of elements that can provide a cohesive

vision of labor migration policies, applicable to Romania, should refer to: (1) labor retention

actions; (2) plans and programs to repatriate citizens who are employed in other countries; (3)

simplifying and harmonizing the rules of entry and residence of foreigners and also the rules of

access to the labor market of foreigners (issuing work permits, granting access to benefits and

social advantages, recognition of qualifications and access to regulated professions); (4)

strengthening integration programs for repatriated citizens and immigrants; (5) encouraging

migration for studies and education; (6) the deterrence of illegal migration and trafficking in

human beings and the encouragement of bilateral agreements for the purpose of labor migration.

In the context of a significant labor market imbalance, source countries of immigration need

retention and repatriation policies for their own workers oriented towards: (1) contending the

phenomenon of brain drain by: (a) retaining highly qualified persons in the country of origin; (b)

inviting experienced researchers and young researchers who are working abroad; (2) motivating

the return of their own citizens working in other countries by: (a) conducting information

7

campaigns; (b) granting of fiscal facilities; (c) supporting the identification of a job in the

country of origin; (d) supporting reintegration and final settlement in the country of origin; (e)

granting assistance with legal regulations, labor market, social security system, education

system, etc. The success of a strategy of retention and repatriation of its own citizens, which can

also be applied to Romania, depends on: : (1) setting clear strategic objectives; (2) correct

definition of the target audience; (3) assumption of well defined deadlines; (4) implementation of

concrete actions of rehabilitation and reintegration; (5) budgetary allocations; (6) identification

of quantitative methods allowing a on-going, objective and accurate assessment of applied

strategies.

Following the analysis of the policies applied by immigrant destination countries, a series of

items have been detected that can be replicated in the policies of states wishing to integrate

migrant labor into their economies, including Romania: (1) ensuring compliance of agreements

with international human rights and labor standards for migrant workers; (2) ensuring

transparency and publicity on the dissemination of bilateral agreements governing immigrant

labor; (3) adequate training of the main actors involved in the control and integration of the

immigrant labor force: state employees, immigrants, employers, recruitment organizations, trade

unions, NGOs dealing with immigrant assistance; (4) guaranteeing legal transparency of the

employment contract, and all due diligence in all its legal content to be transmitted and explained

in due course to the actors involved in the process but especially to the immigrants; (5) the

inclusion in all bilateral labor agreements of an information dissemination plan comprising

translations and easy, real-time access to web resources informing both the employer of the

country of destination and the country's immigrant of all legal problems and integration into the

new job; (6) the design of vocational training or preparatory programs for the learning of the

native language of the destination country and its cultural peculiarities, which should facilitate

the socio-economic integration of immigrants; (7) monitoring compliance with bilateral

agreements by the institutions and economic agents involved in their implementation; (8)

monitoring the gender dimension of immigration as the new trend is the prevalence of immigrant

females; (9) introducing concrete measures for the implementation and evaluation of bilateral

agreements, completing and improving them with: the plan for the dissemination of the

provisions of the agreement, the compilation of correct recruitment practices, the establishment

of a standard contract model, the establishment of a wage protection nomenclature, setting a

8

minimum wage level, explaining procedures for monitoring work contracts and workplace

compliance after signing contracts; (10) programs to encourage voluntary return of migrants to

their country of origin after the expiration of employment contracts; (11) the implementation of

follow-up programs after the conclusion of immigrant contracts and their return to their country

of origin, in assisting in finding a job and exploiting the benefits gained from work in a

developed country; (12) the development of common labor databases in the immigration

destination countries, the needs of areas of activity and geographical areas, as well as nominee

databases of immigrants and their qualifications, as well as the areas concerned, to enable states

to relieve one another of the pressure of immigrants in a certain field by transferring their

interest; (13) conducting social inquiries to consult public opinion on immigration in order to

prevent potential problems or social movements caused by a large flow of different cultural and

religious immigrants; (14) demographic simulations on the impact of changing population

structure through the influx of immigrants.

In terms of the analysis of the main labor market trends in the European Union, the main

conclusion is that a major gap will remain between the Romanian market and the labor markets

of the advanced EU economies, despite Romania's progress achieved in recent years

(convergence process). This difference is also significant in relation to the United Kingdom and

it refers in particular to the employment opportunities. The difference is in favor of the United

Kingdom, which explains the continuity of the attractiveness of this markets for the mobile

Romanian workers despite the improvement on the Romanian labor market obtained after the

economic recession of 2009-13. In terms of wages and labor productivity, Romania's

considerable advance achieved for the entire analyzed period has been noted, even if this period

was marked by a global economic recession (2008-13). The strong productivity growth is the

reflection of a "base effect", the level from which Romania has started it was extremely low. The

same can be noticed in terms of wage earnings, whose growth tended to exceed the productivity

gains, at least as rhythms of growth. The same effect occurs in the case of basic earnings that

started in Romania from a very low base and remains on one of the last places in Europe. The

relative values must always be considered together with absolutes ones in the economy, each of

them having its role and its purpose. We emphasize that although the relative values of the wage

increases may exceed at certain times the relative values of the productivity gains, the absolute

values also have significance and importance. Taking into account the very low salary values,

9

their higher growth rates, especially in the last period and especially in the context of successive

increases of the gross national minimum wage guaranteed for payment, this does not influence

the Romanian economy competitiveness (Ghinăraru, 2017), even admitting that this

competitiveness would only depend on the low level of compensation of the labor factor.

10

REZUMAT

Activitatea II.1. Analiza politicilor adoptate de Cehia, Polonia, Bulgaria și Ungaria în

vederea gestionării eficiente a mobilității externe în scop de muncă a propriilor cetățeni, cu

realizarea unei fișe sinteză în acest sens pentru fiecare țară

Evoluția economică din ultimul deceniu coroborată cu fluxurile emigraționale, care au

dus la reducerea populației apte de muncă în țările considerate în mod tradițional drept sursă

pentru migrație, au creat un deficit al forței de muncă, dezechilibru care începe să-și pună

amprenta asupra dezvoltării economice a acestor țări.

Analiza politicilor guvernamentale relevă atât o eterogenitate, cât și o lipsă de coerență în

ceea ce privește strategia de migrație în scop de muncă. În acest context este necesară elaborarea

și implementarea unei strategii unitare și coerente pentru migrația forței de muncă, care poate fi

orientată în două direcții (1) retenția și repatrierea propriilor cetățeni și (2) atragerea intrărilor de

migranți care pot contribui la creșterea economică a țărilor respective. În acest sens, o serie de

elemente se pot referi fără a fi exhaustive la o strategiei integrată de migrație a forței de muncă:

(1) acțiuni de retenție a forței de muncă; (2) planuri și programe de repatriere a cetățenilor care

sunt angajați în alte țări; (3) simplificarea și armonizarea regulilor de intrare și ședere a străinilor;

(4) simplificarea și armonizarea regulilor de acces pe piața muncii a străinilor (eliberarea

permiselor de muncă, acordarea de acces la beneficiile și avantajele sociale, recunoașterea

calificărilor și accesul la profesiile reglementate); (5) consolidarea programelor de integrare a

cetățenilor repatriați și a imigranților; (6) încurajarea migrației pentru studii și educație; (7)

descurajarea migrației ilegale și a traficului de persoane.

Analiza politicilor de retenție și repatriere distinge câteva linii directoare comune care pot

fi rezumate altfel: (1) combaterea fenomenului de brain drain prin: (a) retenția persoanelor înalt


cercetători care își desfășoară activitatea în străinătate; (2) stimularea revenirii în țară a

cetățenilor proprii care lucrează în alte țări prin: (a) realizarea unor campanii de informare; (b)

acordarea unor facilități de natură fiscală; (c) acordarea de sprijin în vederea identificării unui loc

de muncă în țara de origine; (d) acordarea de sprijin în vederea reintegrării și stabilirii definitive

11

în țara de origine; (e) acordarea de asistență în privința reglementărilor juridice, pieței muncii,

sistemului de securitate socială, sistemului educațional, etc. Pe de altă parte, studiul identifică

următoarele probleme cu care cele patru țări se confruntă: (1) lipsa unei strategii coerente cu

obiective bine definite și asumate; (2) lipsa consecvenței în ceea ce privește măsurile aplicate în

cadrul strategiei; (3) orientarea predominantă către acțiuni de informare și mai puțin către măsuri

de stimulare efectivă a întoarcerii; (4) lipsa unor termene bine definite pentru aplicarea acestor

politici; (5) lipsa unor metode de măsurare a rezultatelor obținute prin aplicarea strategiei. În

acest context, considerăm că succesul unei strategii de retenție și repatriere a propriilor cetățeni

depinde de: (1) fixarea unor obiective strategice clare; (2) definirea corectă a publicului țintă; (3)

asumarea unor termene bine definite; (4) implementarea unor acțiuni concrete de readaptare și

reintegrare; (5) alocarea unor fonduri bugetare suficiente; (6) identificarea unor metode de

cuantificare care să permită o evaluare continuă, obiectivă și corectă a strategiilor aplicate.

Din perspectiva drepturilor de intrare și ședere și accesul la piața muncii se remarcă

faptul că în timp ce, în cazul cetățenilor UE, acestea sunt tratate uniform de cele patru state în

conformitate cu regulamentele europene, pentru cetățenii din state terțe abordarea este ceva mai

nuanțată și depinde de la o țară la alta. În general, în toate cele patru state, accesul la piața muncii

pentru această categorie de persoane este condiționat de existența permisului de ședere. În plus,

pe lângă permisul de ședere, cetățenilor din afara UE li se impun și alte condiții care

restricționează accesul la piața muncii precum obținerea unui permis de muncă, card de angajat

sau carte albastră. Modul de acordare, și tipurile de permise de muncă depind de la stat la stat în

funcție de reglementările interne, dar și de situația pieței muncii (necesarul de forță de muncă în

funcție de domeniile de activitate). În ceea ce privește durata acestor permise, în general acestea

sunt fie temporare (emise pe o perioadă de timp medie sau lungă determinată) sau sezoniere

(emise pentru o perioadă mai scurt de timp, de obicei mai puțin de un an). Ținând cont de situația

actuală a pieței muncii din țările analizate care evidențiază un deficit al forței de muncă existent

la nivel de ansamblu, dar care care se manifestă pregnant în anumite sectoare economice, se

recomandă ca strategiile și politicile de retenție și repatriere a propriilor cetățeni să fie dublate de

acorduri bilaterale care să permită un flux controlat de imigranți din țări terțe.

Recunoașterea calificării și a educației formale reprezintă un mijloc eficient în vederea

atingerii unui obiectiv major al UE care se referă la sprijinirea mobilității transfrontaliere a

12

cursanților și a lucrătorilor în Europa. În acest scop, la nivelul Uniunii Europene a fost instituit

un sistem modern de recunoaștere a calificărilor și a experienței profesionale, care oferă sprijin

acelor profesioniști ce doresc să se stabilească sau să își ofere serviciile în alte state membre.

Sunt însă și profesii în cazul cărora recunoașterea presupune o analiză atent realizată de organele

competente din țările avute în vedere. Mai mult, există un cadru juridic diferit în ceea ce privește

recunoașterea calificărilor profesionale obținute în țări terțe. În acest context, se recomandă o

armonizare și simplificare a procedurilor de recunoaștere a calificărilor și experienței

profesionale mai ales în cazul țărilor terțe. În acest mod, statele analizate pot facilita procesul de

stimulare a imigrației în cazul persoanelor cu înaltă calificare care provin din afara Uniunii

Europene.

În ceea ce privește accesul la avantajele și beneficiile sociale trebuie menționat că, de

regulă, nici noțiunea de "avantaje sociale", nici noțiunea de "asistență socială" nu sunt concret

definite la nivel național. Prin urmare, nu este posibil să se definească sau să se elaboreze o listă

exhaustivă a tuturor tipurilor de avantaje sau forme de sprijin calificate ca asistență socială într-

un singur stat membru. Deși de cele mai multe ori se susține că, în ceea ce privește accesul la

avantajele sociale, astfel cum este reglementat prin Regulamentul 492/2011, în general principiul

egalității este pe deplin aplicabil, o analiză mai aprofundată arată că cerințele existente în unele

state membre pot conduce la idea unei forme de ușoară discriminare indirectă. Acesta este cazul

atunci când obligația de rezidență într-un stat membru devine o condiție prealabilă pentru a fi

eligibil pentru anumite avantaje sociale. În genere, accesul migranților din afara UE la drepturile

sociale, inclusiv drepturile la prestații sociale, a fost influențat fundamental de politica privind

migrarea adoptată de state, pe lângă sistemul lor de protecție socială. Diferite niveluri de

condiționalitate mai mult sau mai puțin restrictive se aplică în politicile de securitate socială,

imigrație și cetățenie în ceea ce privește accesul la prestații sociale. În această situație o

armonizare a politicilor de asistență socială ar putea facilita procesul de stimulare a migrației în

cazul persoanelor cu înaltă calificare care provin din afara Uniunii Europene.

În privința mobilității pentru studiu și educație se poate constata că, în ultimii ani, statele

membre au pus în aplicare politici naționale în vederea atragerii studenților străini. Majoritatea

politicilor sunt susținute de o strategie națională care vizează facilitarea accesului la educație și

promovarea statului membru ca destinație atractivă pentru studenții internaționali. Unele strategii

13

naționale se concentrează pe atragerea de studenți calificați (în special de masterat și doctoranzi)

într-un context politic mai amplu de atragere a lucrătorilor cu înaltă calificare pe piața națională a

forței de muncă pentru a face față deficitului de competențe. Alte strategii se concentrează asupra

atragerii studenților internaționali pentru ca economiile naționale să poată beneficia de fluxurile

de venituri asociate acestor studenți (din taxe, cheltuieli de trai etc.).

Din analiza efectuată se observă că statele analizate adoptă măsuri de o severitate diferită

în ceea ce privește combaterea fenomenului migrației ilegale și a traficului de persoane, iar acest

lucru determină o modificare a fluxurilor traficului de persoane de la țările cu măsuri mai severe

către cele care aplică măsuri mai relaxate. În acest context, se recomandă o politică comună

privind migrația ilegală și traficul de persoane concentrată în jurul unor măsuri echitabile,

eficiente și transparente care ar putea facilita încurajarea migrației legale.

Activitatea II.2. Analiza politicilor adoptate de Germania, Spania, Franța și Italia în ceea

ce în privește gestionarea fenomenului imigraţiei în scop de muncă din state terțe, potrivit

nevoilor identificate pe piețele naționale ale forţei de muncă, cu realizarea unei fișe sinteză

în acest sens pentru fiecare țară.

Mobilitatea factorilor de producție, evoluția tehnologică a mijloacelor de difuzarea a

informației și implementarea în timp real a deciziilor economice, au condus la noi provocări

pentru statele economice dezvoltate, a căror personalitate socio-economică se identifică cu

performanța și creșterea economică pe care își asumă să o ofere cetățenilor lor. Această creștere

economică însă nu se mai identifică doar prin substanța sa, ci și prin ritmul tot mai alert, care lasă

statelor dezvoltate prea puțin timp la dispoziție pentru a primeni în timp util una dintre cele mai

importante resurse active și determinante a creșterii economice, componenta umană. Acest lucru

presupune accelerarea procesului de evaluare a resurselor umane din alte state, unele devenite

între timp țări de origine ale unei mari imigrații a forței de muncă, atât pentru munca înalt

calificată, cât și pentru cea slab calificată.

Din analiza politicilor celor patru state care sunt țări de destinație ale imigrației, a reieșit

o preocupare a acestora de menținere a deschiderii cu privire la imigrație, deoarece aceasta

reprezintă o sursă a creșterii economice și a menținerii avantajelor comparative date de valoarea

14

adăugată a resurselor umane. Problema creșterii economice nu este de aceeași importanță între

cele patru state, mergând de la faptul că în Germania este vectorul central al identității societății

și economiei germane ca locomotivă a Uniunii Europene, până la Italia, preocupată mai mult să

se mențină pe linia de plutire după permanente crize politice, mișcări secesioniste și o datorie

publică uriașă. Mai mult decât atât, în timp ce pentru Germania fundamentele economice

primează, pentru Spania și mai ales Franța, menținerea unor porți deschise imigranților din

anumite zone, este echivalentă cu perpetuarea unor avanposturi geopolitice în vechile lor zone de

influență, cu precădere foste coloniale. Cu toate acestea, toate cele patru state contează pe

munca oferită de imigranți, indiferent de segmente ale opiniei publice, reticente la muncitorii

străini sub teama clasică de presiune a supra locurilor de muncă și reducerea bunăstării sociale

viitoare. Alte nemulțumiri se extind până la diluarea identității naționale, clush-ul cultural și

civilizațional, precum și rezultatele controversate ale multiculturalismului, sau tensiunile de

natură religioasă. Dar toate aceste lucruri sunt acceptate atât timp cât indicatorii economici atestă

că statul respectiv câștigă din integrarea unui imigrant în piața forței de muncă. Mișcările

contestatare pot lua forma organizațiilor sau chiar a unor partide extremiste.

De asemenea, există două tipuri distincte de imigrație, după calificarea aplicanților.

Există pe de o parte menținerea unui ritm crescut al evoluției economice, cu o politică de

absorbție și de încurajare a muncitorilor înalt calificați, mai ales din domeniile de natură tehnică,

respectiv inginerie, medicină, matematică, IT. Există pe de altă parte un interes de a aduce

imigranți pentru munci sezoniere, sau o serie variată de servicii casnice și îngrijire personală.

Există încă o diferență semnificativă a imigrației din aceste țări, în funcție de geopolitică și de

legăturile istorice. În Spania și Franța imigranții provin cu precădere din fostele zone de

influență, iar în cazul Spaniei, corespendențele culturale și lingvistice, reprezentate de limba

spaniolă ca a doua limbă vorbită în lume după numărul de nativi, înlesnesc foarte mult nu atât

procesul de imigrare în sine, cât integrarea ulterioară a imigranților. Problemele lingvistice

reprezintă o barieră pe care statele de destinație ale imigrației încearcă să o remedieze prin

diferite proiecte pre-acceptare a imigranților pe piața muncii.

Cu privire la dreptul de intrare în țară și de ședere, omogenitatea politicilor constă din

interesul acestor state de a accepta imigranți atât timp cât aduc valoare adăugată, solicită

investiții minime în pregătirea lor și degrevează cetățenii unui stat de munci slab calificate pe

15

care aceștia refuză să le îndeplinească. Omogenitatea politicilor de imigrare este dată de faptul că

accesul este autorizat de guvernele centrale, dar integrarea imigranților este ulterior lăsată în

seama guvernelor regionale, sau al altor autorități regionale. De importanță deosebită în analiza

acestor politici, este sistemul de cote. Acestea sunt corelate cu necesarul de locuri de muncă de la

un moment dat din economie, pe domeniu de activitate și pe areal geografic. Această pertinență a

locurilor de muncă este atât de puternică, încât angajatorii pot fi nevoiți să demonstreze că

anumite locuri de muncă nu pot fi ocupate de imigranții deja existenți sau de către cetățeni, și de

aceea este nevoie de alți imigranți și de calificările lor. Chiar și așa, însă, la nivel local,

autoritățile pot decide refuzul admiterii imigranților, pe baza șomajului din zonă.

Din perspectiva dreptului de a lucra, guvernele fac apel la ONG-uri, uniuni sindicale și

reprezentanți ai organizațiilor profesionale, pentru a stabili împreună cele mai bune formule ca

număr și fundamente legale pentru imigranți. Pot exista proiecte pilot ante permisiunii

imigranților de a lucra într-o țară, sau mai multe programe de pregătire lingvistică și

profesionale. Politicile cu privire la integrarea imigranților prezintă trăsături specifice. În primul

rând trebuie precizat faptul că există două tipuri distincte de politici: un sub-sistem de politici de

imigrație și un sub-sistem de politici de integrare. Se poate aprecia că cele două politici, din

păcate, acționează într-o oarecare măsură independent, guvernele regionale solicitând să aibă de

asemenea și dreptul de a lua parte la politica de imigrație care setează nivelul muncitorilor străini

care pătrund pe piața forței de muncă din statele dezvoltate. Descentralizarea politicilor sociale a

atras după sine și descentralizarea politicilor de integrare. Situația pieței forței de muncă

modelează, de asemenea, condițiile și cerințele de eligibilitate pentru imigrație, care sunt în

continuare influențate de barierele birocratice; în plus, există măsuri puternice de descurajare la

frontierele terestre și maritime pentru a preveni migrația ilegală și obstacolele în calea cererii de

azil. Acestea sunt trăsăturile unui cadru de migrare restrictiv. Cu toate acestea, aceste restricții

stricte afectează în principal cetățenii din afara UE, în timp ce cetățenii UE se bucură de condiții

mult mai ușoare.

În ceea ce privește recunoașterea calificărilor, există o bună transparență în comunicarea

listelor cu calificări, politică ce este adesea corelată cu sistemul creditelor europene transferabile,

complementare cu recunoașterea studiilor. Recunoașterea calificărilor înalte este paradoxal mai

ușoară în domeniile tehnologice, inginerie, medicină, matematică sau IT. În aceste situații

16

cursurile de limbi străine sau de integrare culturală ale șării respective, împlinesc recunoașterea

calificărilor îanlte. Cu privire la beneficiile sociale, imigranții se bucură teoretic de aceleași

beneficii sociale ca cetățenii statului respectiv. Munca imigranților este recunoscută și aceștia au

dreptul să iasă la pensie din țările respective sau să beneficieze de celelelate drepturi legale după

munca lor prestată. Problema este că cei mai mulți imigranți nu intenționează să se mai întorcă,

odată ce s-au integrat în economia și societatea unei țări dezvoltate. Migrația de studii rămâne

una dintre cele mai atractive, permisive și de perspective porți de accesat de imigranții tineri,

care vizează o educație universitară într-un sistem recunoscut, cu perspective deosebite și

consistente pentru viitorul lor profesional. Odată ce devin absolvenți ai unei universități din

aceste țări, imigranții își schimbă statutul pe piața forței de muncă, își deschid potențialul

profesional și capătă perspectivele de aplicare pentru cetățenie.

Cea mai bună politică de imigrare se apropie de formula pe care o aplică Germania.

Sistemul german este foarte tranșant cu imigranții care vor să lucreze în landurile sale. Pe de o

parte, se încurajează accesul imigranților care dețin calificări vocaționale, pe de altă parte se

încurajează accesul la dificilul și prestigiosul învățământ universitar german, primenind astfel

bazinul său de selecție, și totodată aplicând o selecție riguroasă pentru cei mai buni imigranți

înalt calificați în viitor. Germania participa la un joc de tip win-win, pentru că dup încheierea

studiilor, are doar de câștigat prin asimilarea acestor aplicanți. Pe de altă parte, trebuie găsit un

echilibru între intenția celor mai săraci și mai slab calificați dintre imigranți de a rămâne în țara

de destinație și avantajele academice pe care le câștigă imigranții care aplică pentru studii sau

imigranții înalt calificați care sunt încurajați să rămână să lucreze în statul de destinație. O serie

de măsuri, din experiența statelor de destinație ale imigranților pot fi replicate în cadrul

politicilor statelor care doresc să integreze în economiile lor forță de muncă imigrantă: realizarea

de programe care să încurajeze întoarcerea voluntară a imigranților; realizarea de programe de

tip follow-up după încheierea contractelor imigranților și întoarcerea lor în țara de origine, în

asistarea găsirii unui loc de muncă și de a exploata avantajele câștigate în urma muncii într-o țară

dezvoltată; realizarea unor baze de date comune cu situația forței de muncă din statele de

destinație ale imigranților, cu necesarul pe domenii de activitate și zone geografice, precum și a

unor baze de date nominale cu imigranții și calificările lor, precum și domeniile vizate, pentru a

permite statelor să își ușureze unul altuia presiunea din partea imigranților într-un anumit câmp,

prin transferul interesului lor; realizarea unor achete sociale de consultare a opiniei publice cu

17

privire la imigrație pentru a putea preîntâmpina eventualele probleme sau mișcări sociale cauzate

de un flux mare de imigranți diferiți cultural și religios; realizarea unor simulări demografice cu

privire la impactul schimbării structurii populației prin aflux de imigranți.

Activitatea II.3. Analiza principalelor tendințe ale pieței muncii la nivelul UE, cu accent

atât pe schimbările demografice și cele ale competențelor profesionale solicitate, cât și

apariția unor noi forme flexibile de muncă.

În acest livrabil se analizează în dinamică, în intervalul de timp 2007-2017, pe baza

datelor EUROSTAT, principalele tendințe ale pieței muncii din Uniunea Europeană (UE),

avându-se în vedere și două cazuri, România și Regatul Unit al Marii Britanii și Irlandei de Nord

(Regatul Unit). În funcție de disponibilitatea datelor, pentru analiza trendurilor indicatorilor la

nivel european, s-au avut în vedere, pe lângă structurile UE28, UE27 (fără Croația), UE27 (fără

Regatul Unit), UE15 și zonele euro AE181 și AE192 pentru evidențierea tendințelor cu caracter

de ireversibilitate, în condiții de maximă integrare a țărilor. Indicatorii care stau la baza analizei

sunt: rata de ocupare pe vârste, gen, cetățenii, grad de urbanizare, nivel de educație, activități

economice, forme flexibile de ocupare, decalaje de gen; ponderea persoanelor nou angajate; rata

șomajului pe sexe, vârste, a tinerilor NEETs, a șomerilor de lungă durată; productivitatea muncii;

rata locurilor de muncă vacante; salariul minim, mediu, median; gradul de corespondență a

calificărilor (supra-calificare), Curba Beveridge, corelațiile grafice dintre rata de ocupare și rata

locurilor de muncă vacante și dintre rata de ocupare și productivitate. Interpretarea acestor

indicatori se poate restrânge la anumite cazuri din cauza similitudinii valorilor, cum ar fi cazurile

UE27, UE28 și AE19, AE18 (definite anterior).

Concluzia de bază este aceea a menținerii unui decalaj major între piața româneasca și

piețele muncii din statele membre avansate economic ale Uniunii Europene, în ciuda unor

progrese simțitoare ale României în ultimii ani (proces de convergență). Această diferență este

1 Zona euro 18 se refera la cele 18 state din Uniunea Europeană care a adoptat euro ca moneda unica pînă la 1 ianuarie 2014. Cele 19 țări membre sunt: Austria, Belgia, Cipru, Finlanda, Estonia, Franța, Germania, Grecia, Irlanda, Italia, Letonia, Luxemburg, Malta, Olanda, Portugalia, Spania, Slovenia, Slovacia (ZE19 mai putin Lituania care a aderat la 01.01. 2015) 2 Zona euro 19 se refera la cele 19 state din Uniunea Europeană care a adoptat euro ca moneda unica pînă în prezent. Cele 19 țări membre sunt: Austria, Belgia, Cipru, Finlanda, Estonia, Franța, Germania, Grecia, Irlanda, Italia, Letonia, Lituania, Luxemburg, Malta, Olanda, Portugalia, Spania, Slovenia, Slovacia.

18

semnificativă și față de Regatul Unit și se referă în special la oportunitățile de ocupare. Diferența

este marcant în favoarea Regatului Unit ceea ce explică (vezi capitolul dedicat curbelor

Beveridge sau corelația inversă dintre numărul de locuri de muncă vacante și rata șomajului,

extinsă însă de noi pentru a surprinde corelațiile dintre mai multe variabile specifice de piața

muncii) atractivitatea continuă a acestei piețe pentru lucrătorii români mobili, în ciuda

îmbunătățirii marcante a situației pe piața românească a muncii, după recesiunea economică din

anii 2009-2013. În privința salariilor și a productivității muncii trebuie remarcat, de asemenea,

avansul considerabil realizat de România pentru întreaga perioada analizată, chiar și în condițiile

în care această perioadă a fost marcată de o recesiune economică globală (2008-2013). Astfel,

creșterile de productivitate sunt foarte puternice, deși ele sunt de fapt reflecția unui „efect de

bază”, nivelul de la care a pornit România fiind extrem de scăzut. Același lucru poate fi remarcat

și în privința câștigurilor salariale, a căror creștere a tins să depășească creșterile de

productivitate, cel puțin ca ritmuri de majorare. Și aici se manifestă un efect de bază, câștigurile

salariale pornind în România de la o bază extrem de redusă și continuând să rămână pe unul

dintre ultimele locuri din Europa. Valorile relative trebuie întotdeauna judecate împreună cu cele

absolute în economie, fiecare având rolul și rostul său. Pornind de aici, subliniem că, deși

valorile relative ale creșterilor salariale pot depăși în anumite momente valorile relative ale

creșterilor de productivitate, valorile absolute au și ele semnificația și importanța lor. Având în

vedere valorile foarte scăzute ale salariilor, ritmurile mai ridicate de creștere, înregistrate în

special în ultima perioada și mai ales pe fondul unor creșteri succesive ale salariului minim brut

pe țară garantat în plată, nu afectează competitivitatea economiei românești (Ghinăraru, 2017),

chiar admițând că această competitivitate ar fi dependentă doar de nivelul redus al compensației

factorului muncă.

Un document de propuneri de politici la nivel european și național încheie etapa. Aceste

propuneri sunt construite atât la nivel European cât și național ținând cont de specificitatea

domeniului de competență care presupune o partajare a competențelor între statele membre și

Uniune. O parte dintre aceste propuneri sunt substanțiate în și prin elemente ale Pilonului

European al Drepturilor Sociale si vizeaza tematici ca: dialogul social, salariile, măsurile

specifice de gestiune a fluxurilor de mobilitate în scop de muncă.

19

EXECUTIVE SUMMARY

Activity II.1. Analysis of the policies adopted by the Czech Republic, Poland,

Bulgaria and Hungary for the effective management of the external labor mobility of their

own citizens, with the synthesis of a country summary for each country

The economic evolution of the last decade, coupled with emigration flows that have led

to a reduction in working-age population in countries traditionally considered as a source of

migration, has created a labor shortage, an imbalance that is beginning to put its mark on the

economic development of the these countries.

The analysis of migration policies reveals both a heterogeneity and a lack of coherence in

the labor migration strategy. In this context, it is necessary to elaborate and implement a unitary

and coherent strategy for labor migration, which can be oriented in two directions (1) retention

and repatriation of its own citizens, and (2) attracting migrant inflows that can contribute to the

economic growth of the countries concerned. In this respect, a number of elements that can form

an integral part of the labor migration strategy can refer, without being exhaustive, to: (1) labor

retention actions; (2) plans and programs to repatriate citizens who are employed in other

countries; (3) simplifying and harmonizing the rules of entry and residence of aliens; (4)

simplifying and harmonizing the labor market access rules for aliens (issuing work permits,

granting access to benefits and social benefits, recognition of qualifications and access to

regulated professions); (5) strengthening integration programs for returnees and immigrants; (6)

encouraging migration for studies and education; (7) the deterrence of illegal migration and

trafficking in human beings.

The analysis of retention and repatriation policies distinguishes some common guidelines

that can be summed as follows: (1) Contending the phenomenon of brain drain by: (a) retaining

highly qualified persons in the country of origin; (b) inviting experienced researchers and young

researchers who are working abroad; (2) motivating the return of their own citizens working in

other countries by: (a) conducting information campaigns; (b) granting of fiscal facilities; (c)

supporting the identification of a job in the country of origin; (d) supporting reintegration and

20

final settlement in the country of origin; (e) granting assistance with legal regulations, labor

market, social security system, education system, etc. On the other hand, the study identifies the

following issues that the four countries face: (1) the lack of a coherent strategy with well-defined

and assumed objectives; (2) lack of consistency with regard to the measures implemented under

the strategy; (3) the predominant orientation towards information actions and less towards

effective measures to stimulate return; (4) lack of well defined deadlines for the implementation

of these policies; (5) lack of methods to measure the results obtained by applying the strategy. In

this context, we believe that the success of a strategy of retention and repatriation depends on:

(1) setting clear strategic objectives; (2) correct definition of the target audience; (3) assumption

of well defined deadlines; (4) implementation of concrete actions of rehabilitation and

reintegration; (5) budgetary allocations; (6) identification of quantitative methods allowing a

continuous, objective and accurate assessment of applied strategies.

In terms of entry and residence rights and access to the labor market, it is noteworthy that

while EU citizens are treated uniformly by the four states in accordance with European

regulations, the approach is somewhat more nuanced for third-country nationals and it varies

from one country to another. Generally, in all four states, access to the labor market for this

category of people is conditional on the existence of a residence permit. In addition to the

residence permit, non-EU citizens are also restricted to access the labor market by other

regulations, such as obtaining a work permit, employee card or blue card. Types and procedure

of granting work permits depend on the state to state according to the internal regulations, but

also on the labor market situation (the labor force needs according to the fields of activity).

Regarding the duration of these permits, they are generally either temporary (issued over a

specified average or long term) or seasonal (issued for a shorter period of time, usually less than

one year). Taking into account the current labor market situation in the analyzed countries that

highlights an overall workforce shortage but which is manifest in some economic sectors, it is

recommended that the strategies and policies of retention and repatriation of their own citizens

may be duplicated by bilateral agreements to allow a controlled flow of immigrants from third

countries.

Recognition of formal qualifications and education is an effective means of achieving the

major EU objective to support the cross-border mobility of learners and workers across Europe.

21

To that end, a modern system for the recognition of qualifications and professional experience

has been set up at EU level to support those professionals who want to establish themselves or

provide their services in other Member States. However, there are also professions where

recognition requires a careful analysis by the competent bodies of the countries concerned.

Moreover, there is a different legal framework for the recognition of professional qualifications

obtained in third countries. In this context, it is advisable to harmonize and simplify procedures

for recognizing qualifications and professional experience, particularly in the case of third

countries. In this way, the countries under consideration can facilitate the process of stimulating

migration for highly qualified people from outside EU.

In the case of access to social advantages and benefits, it should be noted that, as a rule,

neither the notion of 'social advantages' nor the notion of 'social assistance' are concretely

defined at national level. It is therefore impossible to define or draw up an exhaustive list of all

types of benefits or forms of qualified support as social assistance in a single Member State.

Although it is often claimed that as far as access to social benefits is concerned, as regulated by

directly applicable Regulation 492/2011, the principle of equality is generally applicable, a more

in-depth analysis leads to the conclusion that the existing requirements in some Member States

can lead to the idea of indirect discrimination. This is the case where the residence permit is

requested in a given Member State as a precondition for being eligible for certain benefits.

Generally, non-EU migrants' access to social rights, including entitlements to social benefits, has

been fundamentally influenced by the migration policy adopted by states, in addition to their

social protection system. Different levels of conditionality apply to social security, immigration

and citizenship policies in terms of access to more or less restrictive social benefits. In this

situation, a coordination of social assistance policies could facilitate the process of stimulating

migration for highly skilled people from outside EU.

In terms of mobility for study and education, one can notice that in recent years Member

States have implemented national policies to attract foreign students. Most policies are supported

by a national strategy aimed at facilitating access to education and promoting the Member State

as an attractive destination for international students. Some national strategies focus on attracting

qualified students (especially Masters and PhDs) in a wider policy context to attract highly

qualified workers to the national labor market to cope with skills shortages. Other strategies

22

focus on attracting international students for national economies to benefit from the income

streams associated with these students (from taxes, living expenses, etc.).

Finally, the present study emphasizes that the analyzed states take measures of a different

level of severity in fighting against illegal migration and trafficking in human beings thus

causing a change in the flows of trafficking from countries with more severe measures to those

applying more relaxed measures. Against this background, a common policy on illegal migration

and trafficking in human beings is recommended, focusing on fair, effective and transparent

measures that could facilitate the encouragement of legal migration.

Activity II.2. Analysis of the policies adopted by Germany, Spain, France and Italy

regarding the management of the phenomenon of immigration for work in third countries,

according to the needs identified in the national labor markets, with a synthesis for each

country.

The mobility of the factors of production, the technological evolution of the means of

disseminating information and the real-time implementation of economic decisions from one end

of the earth globe brought new challenges for the developed economic states, whose socio-

economic personality is identified with the performance and the economic growth they undertake

to offer to their citizens. But this economic growth is no longer identifiable only by its substance

but also by the increasingly rapid pace that leaves the developed countries less time to devote in

time to one of the most important and decisive resources of economic growth, human. This

implies the acceleration of the process of assessing human resources in other countries, some of

which have in the meantime become the home countries of a large labor immigration, both for

highly qualified and low skilled workers.

From the analysis of the policies of the four countries that are countries of destination of

immigration, it has been their concern to maintain openness to immigration as it is a source of

economic growth and the maintenance of comparative advantages given by the added value of

human resources. The problem of economic growth is not of the same importance between the

four states, from the fact that in Germany it is the central vector of the identity of the German

society and economy as a locomotive of the European Union, to Italy, more concerned with

maintaining the waterway after permanent political crises, secessionist movements, and a huge

23

public debt. Moreover, while for Germany, the economic fundamentals prevail for Spain and

especially France, the maintenance of open gates for immigrants in certain areas, is equivalent to

the perpetuation of some geopolitical outposts in their former zones of influence, especially

former colonies. However, all four states count on the work provided by immigrants, regardless

of segments of public opinion, reluctant to foreign workers under the classical fear of

overworking pressure and the reduction of future social welfare. Other grievances extend to the

dilution of national identity, cultural and civilization clusters, and the controversial outcomes of

multiculturalism, or religious tensions. But all these things are accepted as long as the economic

indicators attest that the state gains from integrating an immigrant into the labor market. The

disputed movements may take the form of organizations or even extremist parties.

There are also two distinct types of immigration, after qualifying applicants. There is, on

the one hand, maintaining a high rate of economic evolution, with a policy of absorbing and

encouraging highly qualified workers, especially in the technical, namely engineering, medicine,

mathematics, and IT fields. There is, on the other hand, an interest in bringing immigrants for

seasonal work, or a diverse range of domestic services and personal care. There is still a

significant difference in immigration from these countries, depending on geopolitics and

historical ties. In Spain and France, immigrants mostly come from former areas of influence, and

in the case of Spain, cultural and linguistic co-repercussions, represented by Spanish as the

second language spoken in the world by the number of natives, greatly facilitate not only the

immigration process itself , as well as the subsequent integration of immigrants. Language

problems represent a barrier that immigration destination countries are trying to address through

various immigration pre-acceptance projects on the labor market.

With regard to the right of entry and residence, the policy homogeneity lies in the interest

of these states in accepting immigrants as long as they bring added value, calls for minimum

investment in their preparation and relieves the citizens of a poorly-qualified workforce that they

refuse to meet them. The homogeneity of immigration policies is due to the fact that access is

authorized by central governments, but integration of immigrants is later left to regional

governments or other regional authorities. Of particular importance in the analysis of these

policies is the quota system. These are related to job requirements at a given time in the

economy, by field of activity and geographic area. This job relevance is so strong that employers

24

may have to demonstrate that certain jobs cannot be filled by already existing immigrants or by

citizens, and that is why other immigrants and their qualifications are needed. Even so, however,

at local level, authorities may decide to refuse immigrants admission, based on unemployment in

the area.

From the perspective of the right to work, governments appeal to NGOs, trade unions and

representatives of professional organizations to jointly establish the best formulas as a number

and legal foundation for immigrants. There may be pilot projects to allow immigrants to work in

a country, or more language and professional training programs. Policies on immigrant

integration have specific features. First of all, it should be noted that there are two distinct policy

types: an immigration policy sub-system and an integration sub-system. It can be appreciated

that the two policies, unfortunately, act to some extent independently, and regional governments

also require that they have the right to take part in immigration policy that sets the level of

foreign workers entering the labor market in the states developed. The decentralization of social

policies has led to the decentralization of integration policies. The labor market situation also

shapes the conditions and eligibility requirements for immigration, which are still influenced by

bureaucratic barriers; in addition, there are strong deterrent measures at land and sea borders to

prevent illegal migration and obstacles to asylum applications. These are the features of a

restrictive migration framework. However, these strict restrictions affect mainly non-EU citizens,

while EU citizens are enjoying much lighter conditions.

Regarding the recognition of qualifications, there is good transparency in the

communication of qualifications lists, a policy that is often correlated with the transferable

European credit system complementary to the recognition of studies. Recognition of high

qualifications is paradoxically easier in the fields of technology, engineering, medicine,

mathematics or IT. In these situations, the foreign language courses or cultural integration of the

country in question fulfill the recognition of genuine qualifications. With regard to social

benefits, immigrants enjoy the same social benefits as the citizens of that state theoretically.

Work of immigrants is recognized and they have the right to retire from the respective countries

or to enjoy the other legal rights after their work. The problem is that most immigrants do not

intend to come back once they have integrated into the economy and society of a developed

country. Migration for studies remains one of the most attractive, permissive, and gateway

25

perspectives for young immigrants accessing a university education in a recognized system with

special and consistent perspectives for their professional future. Once they become graduates of a

university in these countries, immigrants change their status on the labor market, open up their

professional potential and gain prospects for citizenship.

The best immigration policy approaches the formula that Germany applies. The German

system is very tense with immigrants who want to work in its lands. On the one hand,

immigrants with vocational qualifications are encouraged, on the other hand, access to the

difficult and prestigious German university education is encouraged, thereby rewarding its

selection basin, and at the same time applying a rigorous selection for the best immigrants with

high qualifications future. Germany is participating in a win-win game, because after completing

the studies, it only has to win by assimilating these applicants. On the other hand, a balance must

be found between the intention of the poorest and the poorest among immigrants to stay in the

country of destination and the academic benefits that immigrants who apply for studies or highly

qualified immigrants who are encouraged to remain in work in the destination state. A series of

measures from immigrant countries' experience can be replicated within the policies of states

wishing to integrate migrant labor into their economies: implementing programs to encourage the

voluntary return of migrants; implementing follow-up programs after immigrants' contracts have

been concluded and returned to their country of origin, helping to find a job, and exploiting the

benefits gained from work in a developed country; the creation of common databases with the

workforce situation in the immigrant designated countries, the needs of areas of activity and

geographical areas, as well as nominal databases of immigrants and their qualifications, as well

as the areas concerned, in order to allow States to relieve each other of pressure from immigrants

in a certain field by transferring their interest; to carry out social consultation papers on public

opinion on immigration in order to prevent potential problems or social movements caused by a

large flow of different cultural and religious immigrants; Demographic simulations on the impact

of changing population structure through influx of immigrants.

Activity II.3. Analysis of the main labor market trends at EU level, with an

emphasis on both the demographic changes and the required professional skills, as well as

the emergence of new flexible forms of work.

26

This deliverable analyzes, over the period 2007-2017, the main trends of the EU labor market on

the basis of EUROSTAT data, considering Romania and the United Kingdom of Great Britain

and Northern Ireland (United Kingdom). Depending on the availability of data, besides the EU28

structures, the EU27 (without Croatia), the EU27 (without the United Kingdom), the EU15, the

AE18 and AE19 eurozone (euro area) have been considered for the analysis of the trend of the

indicators at European level to highlight trends of irreversibility, under conditions of full

integration of countries.

The indicators underlying the analysis are: the employment rate by age, gender, citizens, degree

of urbanization, level of education, economic activities, flexible forms of employment, gender

gap; share of newly hired employees; unemployment rate by gender, age, youth NEETs, long-

term unemployed; work productivity; job vacancy rate; minimum wage, average wage, median

wage; the degree of correspondence of the qualifications (over-qualification), Beveridge Curve,

the graphical correlations between employment rate and job vacancy rate and between the

employment rate and productivity. The interpretation of these indicators may be restricted in

some cases due to the similarity values, such as EU27, EU28 and AE19, AE18 cases.

The main conclusion is that a major gap will remain between the Romanian market and the labor

markets of the advanced EU economies, despite Romania's progress achieved in recent years

(convergence process). This difference is also significant in relation to the United Kingdom and

it refers in particular to the employment opportunities. The difference is in favor of the United

Kingdom, which explains (see the chapter dedicated to the Beveridge curves or the backward

correlation between the number of vacancies and the unemployment rate, expanded to capture

the correlations between several labor market specific variables) the continuity of the

attractiveness of this markets for the mobile Romanian workers despite the improvement on the

Romanian labor market obtained after the economic recession of 2009-13. In terms of wages and

labor productivity, Romania's considerable advance achieved for the entire analyzed period has

been noted, even if this period was marked by a global economic recession (2008-13). The

strong productivity growth is the reflection of a "base effect", the level from which Romania has

started it was extremely low. The same can be noticed in terms of wage earnings, whose growth

tended to exceed the productivity gains, at least as rhythms of growth. The same effect occurs in

the case of basic earnings that started in Romania from a very low base and remains on one of

27

the last places in Europe. The relative values must always be considered together with absolutes

ones in the economy, each of them having its role and its purpose.

We emphasize that although the relative values of the wage increases may exceed at certain

times the relative values of the productivity gains, the absolute values also have significance and

importance. Taking into account the very low salary values, their higher growth rates, especially

in the last period and especially in the context of successive increases of the gross national

minimum wage guaranteed for payment, this does not influence the Romanian economy

competitiveness (Ghinăraru, 2017), even admitting that this competitiveness would only depend

on the low level of compensation of the labor factor.

A document of proposals concludes the phase by combining national and EU level proposals,

according to the specificities of ths domain of competences within the Treaties of the European

Union. These proposals envisage creating a relative balance between actions that may be taken at

national level and actions that may be taken at EU level and which may be started during

Romanias presidency oft he EU Council. These proposals are also substantiated within the

European Pillar of Social Right and concern social dialogue, measures to manage the mobility of

workers as well as salaries. Measures are balanced having due regard to the fact that in this

particular domain competencies are shared between the member states and the Union.

28

Cuprins

CAPITOLUL 1. CONTEXTUL ECONOMIC GENERAL ȘI CEL AL PIEȚEI MUNCII .............................................. 32

1.1 Contextul economic general din țările din Estul Europei, surse de imigrație .................................. 32

1.2 Contextul economic general din țările din Vestul Europei, destinații de imigrație ......................... 33

1.3 Situația pieței forței de muncă în țările din Estul Europei, surse de imigrație ................................ 36

1.4 Situația pieței forței de muncă din țările din Vestul Europei, destinații de imigrație ...................... 38

CAPITOLUL 2. DIMENSIUNEA MIGRAȚIEI CĂTRE ȘI DINSPRE STATELE MEMBRE ....................................... 43

2.1 Fluxul de migranți în țările din Estul Europei, surse de imigrație .................................................... 43

2.1.1 Emigrația ................................................................................................................................... 43

2.1.2 Imigrația .................................................................................................................................... 44

2.2 Fluxul de migranți în țările din Vestul Europei, destinații a imigrației ............................................. 46

2.2.1 Emigrația ................................................................................................................................... 46

2.2.2 Imigrația .................................................................................................................................... 48

CAPITOLUL 3. POLITICILE MIGRAȚIEI ȘI MOBILITĂȚII FORȚEI DE MUNCĂ ÎN ȚĂRILE DIN ESTUL EUROPEI, SURSE DE IMIGRAȚIE ................................................................................................................................. 54

3.1 Strategii și planuri de acțiune în scopul retenției și migrației de întoarcere ................................... 57

3.2 Drepturile de ședere ale rezidenților UE și din afara UE ................................................................. 62

3.3 Dreptul de a lucra pentru cetățenii din UE și din afara UE, precum și accesul la serviciile publice de ocupare a forței de muncă și, eventual, la ajutoarele de șomaj ............................................................ 64

3.4 Recunoașterea calificărilor și a educației formale și a facilităților oferite, precum și eventualele bariere, cu accent pe cetățenii UE ......................................................................................................... 71

3.5 Accesul lucrătorilor migranți la beneficiile sociale, inclusiv familiile acestora ................................ 78

3.6 Migrația pentru studii și educație .................................................................................................... 84

3.7 Încurajarea migrației legale - descurajarea migrației ilegale și a traficului de persoane ................. 87

CAPITOLUL 4. POLITICILE MIGRAȚIEI ȘI MOBILITĂȚII FORȚEI DE MUNCĂ ÎN ȚĂRILE DIN VESTUL EUROPEI, DESTINAȚII DE IMIGRAȚIE – CONSIDERAȚII GENERALE ............................................................................. 91

4.1 Drepturile de ședere ale rezidenților UE și din afara UE ................................................................. 91

4.2 Dreptul de a lucra pentru cetățenii din UE și din afara UE, precum și accesul la serviciile publice de ocupare a forței de muncă și, eventual, la ajutoarele de șomaj ............................................................ 95

4.3 Recunoașterea calificărilor și a educației formale și a facilităților oferite, precum și eventualele obstacole, cu accent pe cetățenii UE ..................................................................................................... 99

29

4.4 Accesul lucrătorilor migranți, cu accent pe cetățenii UE, la beneficiile sociale, inclusiv familiile acestora ............................................................................................................................................... 100

4.5 Migrația pentru studii și educație .................................................................................................. 104

CAPITOLUL 5. ASPECTE RELEVANTE PRIVIND GESTIONAREA FLUXULUI DE IMIGRAȚIE ÎN ȚĂRILE DIN VESTUL EUROPEI, DESTINAȚII DE IMIGRAȚIE ........................................................................................... 108

5.1 Politicile Spaniei. Planurile de integrare și acordurile de parteneriat ........................................... 108

5.1.1 Politicile de imigrație și de integrare ...................................................................................... 108

5.1.2 Planurile regionale de integrare ............................................................................................. 110

5.1.3 Acordurile bilaterale de imigrație ........................................................................................... 111

5.2 Politicile de migrație ale Germaniei. Forța de muncă imigrantă și educația ca vector de creștere economică ........................................................................................................................................... 115


5.2.2 Politică federală și politică de land, planuri de integrare ....................................................... 119

5.3 Politicile de imigrație ale Italiei. ..................................................................................................... 122


5.3.2. Controlul granițelor și sistemul de cote ................................................................................. 125

5.3.3 Acordurile de parteneriat ....................................................................................................... 127

5.4 Politicile Franței . Forța de muncă imigrantă și educația ca vector de creștere economică .......... 137

5.4.1 Politicile de imigrație .............................................................................................................. 137

5.4.2 Problema cetățeniei și a ocupațiilor ....................................................................................... 140

5.4.3 Încurajarea migrației legale .................................................................................................... 142

5.4.4 Combaterea muncii nedeclarate ............................................................................................ 144

5.4.5 Acorduri bilaterale .................................................................................................................. 145

CAPITOLUL 6. SCHIMBĂRI DEMOGRAFICE ȘI RATA DE OCUPARE PE VÂRSTE, GEN, GRAD DE URBANIZARE, NIVEL DE EDUCAȚIE ȘI CETĂȚENII ............................................................................................................ 148

CAPITOLUL 7. CREAREA DE LOCURI DE MUNCĂ ȘI FORME NOI FLEXIBILE DE MUNCĂ ........................... 169

CAPITOLUL 8. RATA ȘOMAJULUI TOTAL ȘI PENTRU TINERI PE SEXE. RATA ȘOMAJULUI DE LUNGĂ DURATĂ. TINERII NEETS (TINERI CARE NU SE AFLĂ ÎN OCUPARE, EDUCAȚIE SAU FORMARE PROFESIONALĂ) ....................................................................................................................................... 179

CAPITOLUL 9. PRODUCTIVITATEA MUNCII VERSUS COSTUL UNITAR AL MUNCII. CÂȘTIGUL SALARIAL MINIM, MEDIU SI MEDIAN ...................................................................................................................... 188

CAPITOLUL 10. CORESPONDENȚA CALIFICĂRILOR PE PIAȚA MUNCII: „SUPRA-CALIFICAREA”, ANALIZA CURBELOR BEVERIDGE ............................................................................................................................ 194

Corelații grafice între rata ocupării și locurilor de muncă vacante și între rata ocupării și productivitate ............................................................................................................................................................. 204

30

CONCLUZII ȘI RECOMANDĂRI .................................................................................................................. 210

Concluzii și recomandări rezultate din analiza politicilor de migrație și mobilitatea a muncii din țările sursă de imigrație ................................................................................................................................ 210

Concluzii și recomandări rezultate din analiza politicilor de migrație și mobilitate a muncii din țările destinație a imigrației .......................................................................................................................... 224

Concluzii privind principalele tendințe ale pieței muncii de la nivelul UE ........................................... 230

DOCUMENT DE PROPUNERI de măsuri la nivel U.E. în vederea realizării echilibrului dintre cererea și oferta de muncă în contextul asigurării Președinției Române a Consiliului U.E ...................................... 238

BIBLIOGRAFIE ........................................................................................................................................... 247

Bulgaria – Fișă de țară .............................................................................................................................. 256

Introducere ...................................................................................................................................... 256

Dimensiunile migrației ..................................................................................................................... 257

Politicile de migrație și mobilitatea forței de muncă ....................................................................... 259

Încurajarea migrației legale - descurajarea migrației ilegale și a traficului de persoane ................. 271

Concluzii ........................................................................................................................................... 275

Republica Cehă - Fișă de țară ................................................................................................................... 277

Introducere ...................................................................................................................................... 277


Politicile de migrație și muncă ......................................................................................................... 284

Încurajarea migrației legale – descurajarea migrației ilegale și traficul de persoane ...................... 294

Concluzii ........................................................................................................................................... 295

Polonia – Fișă de țară ............................................................................................................................... 296

Introducere ...................................................................................................................................... 296


Politicile migrației și mobilității forței de muncă ............................................................................. 302


Concluzii ........................................................................................................................................... 320

Ungaria – Fișă de țară .............................................................................................................................. 321

Introducere ...................................................................................................................................... 321


Politicile privind migrația și mobilitatea forței de muncă ................................................................ 326


Concluzii ........................................................................................................................................... 340

Franța – fișă de țară ................................................................................................................................. 341

31

Introducere ...................................................................................................................................... 341


Politicile migrației și mobilității forței de muncă ............................................................................. 349


Acorduri bilaterale .......................................................................................................................... 360

Concluzii ........................................................................................................................................... 362

Germania – Fișă de țară ........................................................................................................................... 364

Introducere ...................................................................................................................................... 364

Dimensiunea migrației ..................................................................................................................... 367

Politicile privind migrația și mobilitatea forței de muncă muncii .................................................... 370

Încurajarea migrației legale – descurajarea imigrației ilegale și a traficului de persoane ............... 375

Politicile de integrare ...................................................................................................................... 377

Politică federală și politică de land, planuri de integrare .............................................................. 381

Concluzii ........................................................................................................................................... 384

Italia – fișă de țară ................................................................................................................................... 388

Introducere ...................................................................................................................................... 388




Concluzii ........................................................................................................................................... 414

Spania – Fișă de țară ................................................................................................................................ 416

Introducere ...................................................................................................................................... 416



Accesul lucrătorilor migranți, cu accent pe cetățenii UE, la beneficiile sociale, inclusiv familiile acestora ............................................................................................................................................................. 423

Politicile Spaniei. Planurile de integrare și acordurile de parteneriat ................................................. 429

Politicile de imigrație și de integrare .............................................................................................. 430

Planurile regionale de integrare ..................................................................................................... 431

Acordurile bilaterale de imigrație .................................................................................................. 433


Concluzii ........................................................................................................................................... 442

32

CAPITOLUL 1. CONTEXTUL ECONOMIC GENERAL ȘI CEL AL

PIEȚEI MUNCII

1.1 Contextul economic general din țările din Estul Europei, surse de imigrație

Criza economică din 2007 a avut un impact negativ major asupra economiilor din Est, dar

nu într-o măsură atât de mare ca în economiile dezvoltate, deoarece oportunitățile emergente

erau mai mari în Est, iar economiile nu ajunseseră la un maxim istoric de la care să se

prăbușească fără posibilități de revenire în viitor. Mai mult decât atât, au fost țări, precum

Polonia, în care s-a înregistrat o ușoară creștere în acele momente. În 2009 Polonia a fost

singurul stat european cu rată pozitivă de creștere economică. PIB-ul a înregistrat o tendință de

creștere din acel moment. Situația economică favorabilă a fost consemnată și în alte țări. PIB-ul

Republicii Cehe a crescut în anii 2007-2008, 2010-2011 și 2014-2017. În anii 2012-2013 a fost

stabil. În 2017, creșterea PIB a fost de aproximativ 4,3% în Cehia (în UE28 - 2,4%).

În ceea ce privește Bulgaria, situația economică pentru perioada 2007-2018 ar putea fi

explicată prin două cuvinte: schimbare lentă. De la 1 ianuarie 2007 a devenit membră a UE și se

părea că visul a mii de bulgari pentru o viață mai bună devenise realitate. În această perioadă,

datele cheie privind imaginea economică și socială a țării nu au atins nici media europeană, dar

s-au îmbunătățit comparativ cu perioadele anterioare. PIB-ul în prețurile pieței arată că Bulgaria

aproape că și-a dublat valoarea - de la 4200 la 7300 de euro, dar are în continuare cele mai

scăzute niveluri din UE. Într-adevăr, PIB-ul mediu al Bulgariei pentru această perioadă este de

numai 21% din media UE28.

Performanța economiei maghiare a fost solidă în perioada 2007-2017, determinată din ce

în ce mai mult de cererea internă. Valoarea PIB-ului în euro a depășit pragul de dinainte de criză

atât la nivelul total (102,185 milioane de euro în 2007 - 124,042 milioane de euro în 2017), cât și

pe cap de locuitor (10,162 euro în 2007 - 12,673 euro). Rata anuală a inflației bazată pe indicele

prețurilor de consum din Ungaria a scăzut de la 7,97% în 2007 la 2,35% în 2017. Inflația medie

se situează sub rata țintă a Băncii Centrale de 3% din 2013 până în prezent. Este de remarcat

faptul că în ultimii 4 ani, așa cum evidențiază și graficul de mai jos, ratele de creștere a PIB

33

pentru aceste țări au fost în mod constant superioare față de cea înregistrată la nivelul mediei UE.

Cu toate acestea, țările analizate încă mai au mult de recuperat în ceea ce privește utilizarea

intensivă a factorilor de producție pentru a ajunge la nivelul medie UE, atâta timp cât, de

exemplu, productivitatea medie pe lucrător se situează pentru fiecare din cele 4 țări sub jumătate

din nivelul mediu înregistrat la nivelul UE (în anul 2017, conform datelor Eurostat,

productivitatea muncii în Cehia înregistra 47,84% din media UE, Polonia – 38,4%, Ungaria –

35,64%, iar Bulgaria - 23,86%).

Grafic 1 Rata de creștere a PIB

Sursa: Eurostat

1.2 Contextul economic general din țările din Vestul Europei, destinații de imigrație

Situația internațională favorabilă specifică anului 2017 a contribuit la susținerea unei

activități economice de amploare în țările membre UE. Se pare că efectele crizei au început să fie

estompate de-a lungul anilor, dar ele și-au pus amprenta semnificativ asupra evoluției economice

a țărilor vestice. Astfel, Franța, o țară cu o populație de peste 65 de milioane de locuitori, a

înregistrat o medie de creștere de 1,8% între 2000 și 2008, rata anuală de creștere a potențialului

PIB ridicându-se la 1,0% între 2009 și 2017. În 2018, Franța era clasată drept a 7-a economie a

lumii după SUA, China, Japonia, Germania, Marea Britanie și India, valoarea PIB-ului fiind de

-8

-6

-4

-2

0

2

4

6

8

2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017

EU (28 tari) Bulgaria Cehia Ungaria Polonia

34

2291,7 miliarde de euro, față de 1945,7 miliarde de euro în 2007, înregistrând astfel o creștere de

18% în ultimii 10 ani.

Cu o populație de peste 82 de milioane de persoane, Germania a înregistrat o rata de

creștere a PIB-ului real de 2,2% în 2017, fiind determinată, în special, de consumul privat și

investiții. În ciuda reducerii salariilor reale, cheltuielile de consum au crescut, întrucât creșterea

stabilă a ocupării forței de muncă a susținut consumul privat. O creștere suplimentară a cererii

interne, inclusiv prin investiții publice mai mari în cercetare, dezvoltare și educație, ar spori

creșterea reală și potențială a Germaniei. De asemenea, ar stimula creșterea cererii și a PIB-ului

în alte țări ale UE, inclusiv în cele care au nevoie de reducerea datoriei.

Grafic 2 Rata de creștere a PIB real

Sursa: Eurostat

O încetinire a potențialului PIB a fost observată în majoritatea economiilor importante

din zona euro. În cazul Franței, această încetinire se datorează unei reduceri semnificative a

contribuției productivității, în timp ce acumularea de capital și numărul total de ore lucrate au

rămas relativ constante. În termeni anuali, declinul creșterii productivității factorului total în

Franța a fost de 0,4 puncte procentuale în perioada 2000-2008 și perioada 2009-2017, fiind mai

pronunțat decât cel al Germaniei. Creșterea potențială în Franța este acum mai scăzută decât în

Spania, deși a rămas mai mare decât în Italia.

UE 28 Germania Spania Franța Italia

35

În cazul Spaniei, o țară cu o populație de peste 46 milioane de locuitori, volumul PIB a

depășit în cele din urmă vârful său de dinainte de criză în al doilea trimestru din 2017, iar

creșterea a rămas robustă, rata anuală de creștere pentru anul 2017 ajungând la 3,1%. Creșterea

este susținută de un model mai echilibrat decât înainte de criză. Cererea internă, și în special

consumul privat, rămân principalul motor al creșterii, dar și exporturile nete au contribuit, de

asemenea, ferm la creșterea economică din 2016. Exporturile și-au consolidat contribuția

pozitivă la creștere, susținută de o internaționalizare crescândă a firmelor spaniole și de câștiguri

suplimentare în ceea ce privește costurile. Forța redresării și crearea de locuri de muncă reflectă

parțial impactul reformelor structurale implementate în primii ani ai crizei, în special reforma

sectorului financiar și a pieței forței de muncă.

Pentru Italia, o țară cu o populație de peste 60 de milioane de locuitori, criza din 2007 a

avut efecte semnificative. Astfel, după ce Italia a trecut printr-o perioada de recesiune prelungită,

PIB-ul său real a cunoscut o creștere cumulată de 4,2% în 2017. Cu toate acestea, recuperarea s-

a realizat mai lent decât în alte zone euro, iar PIB-ul real se află în continuare sub nivelul său cel

mai înalt de dinainte de 20073. În schimb, cu privire la datoria publică, analizele sunt

îngrijorătoare. Situându-se la un nivel de 131,2 % din PIB în 2017, echivalentul a 37 000 EUR

pe cap de locuitor, datoria publică a Italiei depășește valoarea de referință de 60 % din PIB

prevăzută în tratat. Inflația încă scăzută, dar în creștere, creșterea limitată a excedentului primar

și a veniturilor din privatizări sub nivelul țintă continuă să împiedice eforturile de reducere a

datoriilor. Cu toate acestea, riscurile de refinanțare par a fi limitate pe termen scurt, în principal

datorită lichidității ample pe piață și unei poziții externe îmbunătățite. Riscurile de sustenabilitate

pe termen mediu rămân însă ridicate, deoarece excedentul primar structural, la 1,6% din PIB în

2018, este insuficient pentru a determina o scădere rapidă a datoriei publice. Sustenabilitatea

fiscală pe termen lung asigurată de reformele din trecut în domeniul pensiilor și al asistenței

medicale slăbește și din cauza măsurilor recente de politică și tendințelor demografice

nefavorabile.

Pentru Franța și Spania, la datoria publică de peste 60 % din PIB se adaugă un nivel de

îndatorare a sectorului privat peste pragul în care ar trebui să se încadreze. În general, ponderea

datoriei publice în PIB s-a angajat pe o traiectorie descendentă (graficul nr. 2)

3 Comisia Europeană, Raport al Comisiei către Parlamentul European, Consiliu, Banca Centrală Europeană și Comitetul Economic și Social European, Raport privind mecanismul de alertă 2019, http://www.cdep.ro/afaceri_europene/CE/2018/COM_2018_758_RO_ACTE_f.pdf

36

Grafic 3. Datoria publică

Sursa: Eurostat

În ciuda unui mediu totuși incert, se preconizează că toate statele membre vor continua să

înregistreze creștere economică, deși într-un ritm mai lent, datorită forței consumului și

investițiilor interne. În absența unor șocuri majore, Europa ar trebui să poată susține o creștere

economică peste potențial, crearea intensă de locuri de muncă și scăderea șomajului. 4

1.3 Situația pieței forței de muncă în țările din Estul Europei, surse de imigrație

În Polonia, ocuparea a crescut de la 15.6 milioane în 2008 până la 16.1 milioane în 2017,

iar aceasta creștere a coincis cu schimbările în structura ocupării forței de muncă. Ocuparea s-a

reorientat spre locuri de muncă de înaltă calificare, cu toate acestea semne de polarizare a pieței

muncii au apărut. În același timp, șomerii au scăzut la cel mai scăzut nivel de la începutul

tranziției - rata șomajului înregistrat a ajuns la 6,6% în decembrie 2017, în timp ce rata șomajului

sezonier a fost de 4,4%. Din păcate, încă unele grupuri sociale nu au profitat de îmbunătățirea

4 Comisia Europeană (2018), Raport al Comisiei către Parlamentul European, Consiliu, Banca Centrală Europeană și Comitetul Economic și Social European, Raport privind mecanismul de alertă 2019, http://www.cdep.ro/afaceri_europene/CE/2018/COM_2018_758_RO_ACTE_f.pdf

37

condițiilor de pe piața muncii - Rata NEET în anul 2017 a reprezentat 17.1 %, ușor sub nivelul

din 2008.

Rata totală de ocupare a forței de muncă (15-64 ani) a fost încă mai mare în Republica

Cehă, iar în anii 2011-2017 a crescut mai repede decât media UE28. În anul 2017, rata totală de

ocupare a forței de muncă a fost de aproximativ 73,6% în Cehia (67,7% în UE28). Diferența

dintre rata de angajare a bărbaților și femeilor a scăzut continuu de la mai mult de 17 % în 2007

la mai puțin de 15 % în anul 2017. Rata de ocupare a bărbaților a fost de aproximativ 81%, iar

rata de ocupare a femeilor a fost de 66% în 2017. Începând cu 2013, rata generală a șomajului a

continuat să scadă și, în consecință, a variat în jurul valorii de 2,9% în anul 2017. În anul 2018

aceasta este la nivelul de aproximativ 3%. Rata șomajului armonizat în Cehia este mai scăzută

decât media UE28. În perioada analizată, rata NEET este mai mică în Republica Cehă decât

media UE28. Valoarea ratei NEET a fost de 12,4% în 2017 în Republica Cehă. A existat o

creștere a ponderii ocupării forței de muncă pentru cei cu studii superioare (14,7% în anul 2007,

23,8% în anul 2017), scăderea ponderii ocupării forței de muncă pentru cei cu studii medii

(79,5% în anul 2007, 72,1% în anul 2017) și scăderea ponderii ocupării forței de muncă pentru

cei cu nivel redus de studii (5,8% în anul 2007, 4,1% în anul 2017).

În Ungaria, piața forței de muncă, cu vârstă cuprinsă între 15-64 ani, a fost influențată

negativ de criza economică în special în perioada 2009-2012, când rata șomajului a atins aproape

12%. Din 2013, situația se îmbunătățește în mod continuu. Rata șomajului a scăzut sub valoarea

din perioada de dinainte de criză, respectiv de la 7,5% în 2007 la 4,2% în 2017. Nu există o

diferență semnificativă între sexe în ceea ce privește rata șomajului. În același timp, rata medie a

activității și rata de ocupare a forței de muncă au crescut încet, ajungând la 71,2% și, respectiv,

68,2% în 2017. Ratele de activitate de ocupare a bărbaților sunt mai mari decât media, în timp ce

pentru femei sunt mai mici decât media.

În Bulgaria, rata ocupării forței de muncă variază între 46,6% și 51,9%, cea mai mică

fiind în 2011 și 2012, iar cea mai ridicată în 2017. În mod tradițional, bărbații au o rată de

ocupare mai mare decât femeile. Pe grupe de vârstă, în 2017 cele mai ridicate rate de ocupare în

grupul de vârste 35-44 ani- 82,7%, urmate de grupul de vârstă 45-54 ani 81,4%, iar grupul 25-34

ani - 73,6%. Ratele de angajare și de ocupare a forței de muncă în vârstă de 15-64 de ani în 2017

pe regiunile statistice arată că acestea sunt cele mai ridicate în regiunea sud-vestică unde se află

38

capitala țării - 72,1%, iar cea mai mică în regiunea de Nord-Vest - 57,9%. Rata de neangajare

pentru NEET rămâne foarte mare. Nivelul acestui indicator este încă de peste 20%, scăzând la

15,3% în 2017 ceea ce clasează Bulgaria pe al treilea loc după Italia și Croația. Gradul de

ocupare a forței de muncă în funcție de educație confirmă în mod convingător că absolvenții de

învățământ superior au cel mai mare nivel de ocupare (între 68 și 72%, cu o tendință de creștere

permanentă), urmate de persoanele cu studii medii și mai ales cu calificare profesională (între 60

și 64,5%). După cum se poate observa în graficul de mai jos, rata ocupării raportată la totalul

populației active pentru țările analizate a cunoscut o evoluție temperat pozitivă în corelație cu

rata ocupării la nivelul UE. În prezent, Cehia depășește media UE în ceea ce privește nivelul

ocupării, iar celelalte trei state analizate se situeaza la o diferență negativă de câteva puncte

procentuale față de media UE (aproximativ 2 puncte procentuale pentru Ungaria și Polonia și 3,8

puncte procentuale în cazul Poloniei).

Grafic 4 Rata ocupării (15-64 ani) raportată la totalul populației active

Sursa: Eurostat

1.4 Situația pieței forței de muncă din țările din Vestul Europei, destinații de imigrație

Ocuparea forței de muncă în cadrul UE a continuat să crească și a atins un nou vârf în

ceea ce privește numărul de persoane angajate. Rata de ocupare a forței de muncă (15-64 de ani)

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0

70,0

80,0

2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017

Uniunea Europeană Bulgaria Cehia Ungaria Polonia

39

a ajuns la 72,2% în 2017 pentru UE în ansamblu, depășind nivelul maxim anterior crizei de

70,3% înregistrat în anul 2008 (Figura nr.1)

Figura 1. Ocuparea în țările membre UE Sursa: Eurostat

Rata de ocupare a forței de muncă a continuat să crească în al doilea trimestru al anului

2018 până la un nivel record de 73,2 %. Dintre cele patru economii analizate, în ultimii ani, după

cum se poate observa și în graficul de mai jos, cea mai mare rată de ocupare a deținut-o

Germania.

Grafic 5 Rata ocupării (15-64 ani) raportată la totalul populației active

UE Germania Spania Franța Italia

40

Sursa: Eurostat

Creșterea ocupării forței de muncă a continuat în Germania, stimulată de creșterea cererii

și ofertei de forță de muncă. Ocuparea forței de muncă a crescut cu 1,3% în 2016 și cu 1,5% în

2017, iar în al treilea trimestru al anului 2017 rata de ocupare a forței de muncă a crescut la

79,1% pentru cei cu vârste cuprinse între 20 și 64 de ani. Acest lucru a dus la scăderea ratei

șomajului pentru grupa de vârstă 15-74 până la un nou nivel de 3,8% în 2017. Șomajul în rândul

tinerilor, la 6,7% în 2017, a fost unul dintre cele mai scăzute din UE. În ciuda îmbătrânirii

populației, oferta de forță de muncă a crescut în principal datorită creșterii participării femeilor,

lucrătorilor în vârstă și lucrătorilor care sosesc din alte țări ale UE pe piața muncii. Salariile pe

piața germană continuă să crească într-un ritm moderat. Deși compensația nominală pe angajat a

crescut cu 2,4% în 2017, ușor peste rata de creștere de 2,2% în 2016, creșterea reală a

compensațiilor s-a diminuat de la 1,8% la 0,7%. Mai mulți factori au menținut moderate până

acum creșterile salariale. Acestea includ creșterea ofertei de forță de muncă, relativ limitată

acoperire colectivă de negociere în anumite sectoare și un rol mai puternic al componentelor

non-salariale în negocierea colectivă.

Spre deosebire de Germania, Franța avea în 2017 o rată de ocupare a forței de muncă de

64,7% (61,2% pentru femei, 68,4% pentru bărbați), cu diferențe puternice în funcție de grupele

de vârstă (28,7% pentru vârsta 15-24 de ani, 80,1% pentru vârsta 25-49 de ani, 61,2% pentru 50 -

64 de ani). În 2017 în Franța, populația activă din categoria 15 - 64 de ani era de 29 de milioane,

dintre care doar 26,5 milioane erau angajați. În perioada 2007-2017, rata de ocupare a forței de

muncă a înregistrat evoluții diferite: creștere în 2007 și 2008 (65% în primul trimestru al anului

2008), apoi scădere cu ocazia crizei din 2008 până în 2011 (63,8% în trimestrul III al anului

2011). Din 2011, rata de ocupare a forței de muncă a crescut constant (65,3% în al doilea

trimestru din 2017). Această creștere poate fi explicată în principal prin creșterea puternică a

ratei de ocupare a lucrătorilor în vârstă (+8,2% între 2007 și 2017 pentru grupa de vârstă de 50-

64). Potrivit observatorului regiunilor, există 12 puncte de diferență între regiunea cu cea mai

mare și cea mai mică rată a ocupării forței de muncă.

41

Conform datelor din serviciul public de ocupare a forței de muncă, numărul șomerilor

(categoriile A, B, C)5 a fost de 5 649 600. Dintre șomeri, 61% nu lucrează deloc (categoria A),

iar 39% au slujbe part-time de scurtă durată, dar doresc să lucreze mai mult (categoriile B și C).

În primul trimestru al anului 2008, 1 990 300 de șomeri erau înregistrați în categoria A, pe când

acum, la 10 ani distanță există 3 435 900 (primul trimestru al anului 2018). Conform OIM, rata

șomajului crește la 9,1% la începutul anului 2018 față de 7,5% în ultimul trimestru al anului

2007. Numărul tinerilor NEET se ridica la 1,8 milioane în 2015, reprezentând peste 17% din

grupa de vârstă 15-29 de ani (mai mult decât media UE, 14%). Volumul este în creștere în

ultimii ani: între 2008 și 2015, 270 000 de tineri sunt mai mult NEET. Există doar 3% din grupa

de vârstă 15-17 ani, dar 16% pentru grupa de vârstă 18-24 ani și 20% pentru grupa de vârstă 25-

29 ani.

La începutul anului 2017, economia franceză se axa pe servicii care reprezentau 79,8%

din ocuparea forței de muncă (din care 31,3% se referă la ocuparea forței de muncă în organizații

non-profit). Sectorul industrial reprezintă 11,9% din ocuparea forței de muncă, construcțiile

5,9%, iar sectorul primar (agricultura) doar 2,4% din ocuparea forței de muncă. Aproape 80%

din grupa de vârstă 25-64 ani au cel puțin studii superioare. Potrivit serviciului public de ocupare

a forței de muncă (BMO Survey), locurile de muncă pentru care dificultățile de recrutare sunt

cele mai ridicate sunt: dulgheri, constructori de acoperișuri, realizatori de cazane, dentiști,

instalatori de țevi, constructori de autocare, majoritatea fiind legați de sectorul industrial.

În 2018, salariul mediu pe lună pe țară a fost de 2250 € (salariul net), în timp ce salariul

minim net a reprezentat 7,61 € pe oră (1153 € pe lună). Franța are beneficii sociale cu un grad

ridicat de generozitate: asigurarea de șomaj este accesibilă după 4 luni de muncă; 71% dintre

șomeri au primit 1 100 de euro net pe lună, ceea ce reprezintă 71% din salariul net anterior;

venitul de solidaritate activă (sprijin pentru venituri de incluziune) pentru persoanele fără

asigurare de angajare este de 550 € pe lună. Există o concurență mare între prestațiile sociale și

veniturile rezultate din muncă pentru salarii mici.

5 Solicitanții de locuri de muncă sunt înscriși la Pôle Emploi în 5 categorii: A, B, C, D și E. Categoria A: persoană șomeră (nu lucrează deloc), care trebuie să efectueze acte pozitive de căutare a unui loc de muncă, indiferent de tipul contractului. Categoria B: persoană care exercită o activitate redusă de până la 78 de ore pe lună, necesară pentru a efectua acțiuni pozitie de căutare a unui loc de muncă. Categoria C: persoană cu o activitate redusă de peste 78 de ore pe lună, necesară pentru a efectua acțiuni pozitive de căutate a unui loc de muncă. Categoria D: persoană șomeră, care nu este disponibilă imediat, nu este obligată să efectueze acte pozitive de căutare a unui loc de muncă (solicitanții de loc de mună în curs de formare, bolă etc). Categoria E: persoană cu un loc de muncă care nu este obligată să efectueze o căutare pozitivă a unui loc de muncă. (https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F13240)

42

În Spania, principalii indicatori economici au fost în declin până în 2013 - în special, rata

de ocupare a forței de muncă a scăzut cu 11 puncte procentuale, rata șomajului a ajuns la 26,1%,

55,5% pentru cei sub 25 de ani, iar rata NEET a crescut la 22,5%. Din 2013, economia arată

semnale de redresare. Cu toate acestea, indicatorii de pe piața forței de muncă încă nu au revenit

la nivelurile anterioare crizei. Rata ocupării forței de muncă este încă cu 4,7 puncte procentuale

mai mică decât în 2007, iar rata șomajului este cu 9 puncte procentuale peste rata din 2007.

Aceste cifre arată că Spania a dezvoltat o economie mai productivă, cu un necesar mai mic de

forță de muncă, în timp ce populația activă a crescut. În plus, această creștere a fost însoțită de o

creștere a ponderii lucrătorilor cu înaltă calificare în cadrul ocupării totale în perioada respectivă.

Alte schimbări în structura ocupării forței de muncă includ scăderea cotei în construcții după

ultimul boom al locuințelor și trecerea în principal la servicii ca sector dominant al economiei

spaniole.

Din păcate, nici în Italia lucrurile nu se prezintă extraordinar. Statisticile oficiale prezintă

informații conform cărora, în Italia, pe piața forței de muncă sunt angajați mai mulți bărbați. Cu

toate că rata ocupării prezintă un trend ascendent, indicatorul nu atinge nivelul care exista în anul

2007. Spre deosebire de alte state ale Uniunii Europe, în Italia se identifică o discrepanță

semnificativă între rata de angajare a bărbaților și cea a femeilor. Comparativ cu prima categorie,

numărul persoanelor de gen feminin de pe piața forței de muncă este mai redus, cu toate că

fluctuațiile înregistrate nu sunt semnificative. Analizând numărul persoanelor angajate în anul

2018, observăm că acesta atinge punctul maxim în luna mai, pe perioada anotimpului cald

identificându-se numeroase fluctuații, datorate, cu precădere caracterului sezonier al unor locuri

de muncă, precum și potențialului turistic pe care Italia îl are. În decursul ultimilor zece ani

(2008-2018), cele mai scăzute valori ale numărului de persoane angajate se identifică în anul

2014, nivelul cel mai ridicat atins fiind în 2018. În luna septembrie 2018, rata șomajului se situa

la un nivel de 10,1%, înregistrând o scădere semnificativă comparativ cu aceeași perioadă a

anului anterior – 2017 (11,1%). Acest aspect constituie un element favorabil în economia Italiei,

având în vedere că persoanele angajate depășeau vârsta de 24 de ani. În sens contrar, rata

șomajului în rândul tinerilor (incluzând tineri cu vârsta între 15 și 24 de ani) a înregistrat o

ușoară creștere de la 31,3% la 31,6% în luna august 2018.

43

CAPITOLUL 2. DIMENSIUNEA MIGRAȚIEI CĂTRE ȘI DINSPRE

STATELE MEMBRE

2.1 Fluxul de migranți în țările din Estul Europei, surse de imigrație

2.1.1 Emigrația

Statele preferate pentru emigrație ale cetățenilor din Est au fost în mod tradițional Statele

Unite ale Americii și Germania, iar după 2004 au devenit atractive și Marea Britanie și Irlanda

de Nord. Se constată, de asemenea, o creștere a dinamicii fluxurilor migraționale provocată de

aderarea acestor țări la Uniunea Europeană care a determinat eliminarea barierelor de circulație a

cetățenilor între statele membre. Un alt motiv important care a determinat creșterea fluxului de

emigrare din țările analizate l-a constituit și deterioarea condițiilor de pe piața muncii din aceste

țări ca urmare a crizei economice globale începută în 2007.

În cazul Poloniei se poate observa că fluxul de emigrare a înregistrat un maxim în anul

2006 (după aderarea Poloniei la UE) care a rezultat mai degrabă din faptul că polonezii care au

migrat deja în străinătate au decis să-și reglementeze statutul juridic și să-și mute rezidența

fiscală în țara gazdă6. În 4 ani (2004-2008), numărul emigranților din motive economice s-a

dublat, ajungând la 2,3 milioane de polonezi aflați temporar în străinătate în 20077. De asemenea,

nivelul emigrării temporare a crescut continuu între 2010 și 2016, ajungând la peste 2,5 milioane

de persoane în perioada 2016-2017. Emigrația temporară post-aderare a fost concentrată în țările

europene, majoritatea statelor membre ale UE. Estimările Biroului Central de Statistică al

Poloniei arată că între 2004 și 2017, 77% până la 88% dintre polonezi au rămas în Europa, din

care 94% până la 98% au ales o țară UE. Cele mai populare țări de primire au fost Germania,

urmate de Marea Britanie, Irlanda (în acest caz, a fost rezultatul deschiderii imediate a piețelor

forței de muncă pentru cetățenii NMS) și Țările de Jos.

6 Kaczmarczyk P. (ed.) (2015), Recent Trends in International Migration in Poland. The 2013 SOPEMI Report, CMR Working Paper 86/144, http://www.migracje.uw.edu.pl/wp-content/uploads/2016/04/WP86144_1.pdf. 7 Idem Ministry of Internal Affairs (2012), Polityka migracyjna Polski – stan obecny i postulowane działania, Ministerstwo Spraw Wewnętrznych, Departament Polityki Migracyjnej, Warszawa.

44

Similar cu Polonia, numărul emigranților din Cehia a atins un maxim în 2006, după care

a urmat un trend descendent până în 2009, o nouă creștere în 2011, urmată de un trend constant

până în prezent.

Deși Ungaria a aderat la Uniunea Europeană în anul 2004, numărul emigranților a

crescut semnificativ după 2010, ca rezultat al crizei economice. În 2010, rata șomajului a atins

cel mai înalt nivel după criza economică, în consecință un număr mare de cetățeni maghiari au

decis să se mute în străinătate. În 2017, potrivit Eurostat, mai mult de 5% dintre maghiarii activi

lucrau într-un alt stat UE. Cea mai populară destinație de emigrare a fost în 2017 Germania

(32%), Austria (27%) și Regatul Unit (17%). În special, generația tânără emigrează: 43% sunt

sub 30 de ani și 72% sub 40 de ani. Cea mai mare parte a celor care au plecat în străinătate au

lucrat în servicii de catering (bucătari, chelneri): procentul celor care au ieșit în perioada 2011-

2016 era de aproape 5% în medie anual, urmată de persoane din industria construcțiilor (4,5%),

servicii de construcții (3,5%), inginerie și instalare. Numărul de medici și asistenți medicali

maghiari care au emigrat în străinătate a crescut exercitând, în consecință, o presiune importantă

asupra sistemului de sănătate național.

Fluxul de emigrare din Bulgaria a avut valori variabile, trecând prin perioada de creștere

(2007-2010), declin (2010-2015) și din nou de creștere (începând cu 2015). Potrivit Eurostat, cea

mai mare parte a bulgarilor emigrați pleacă la muncă în țările UE (ponderea lor este de

aproximativ 70%). De-a lungul perioadei analizate, se constată o creștere a emigranților zilieri,

care în fiecare zi părăsesc granițele zonei populate în care trăiesc pentru a merge la muncă. În

Bulgaria, datele privind domeniul de aplicare al acestui tip de migrație sunt furnizate de către

NSI, cele mai recente date arătând că dimensiunea acestui fenomen este de peste 400 de mii de

persoane. Creșterea ponderii emigranților zilieri în forța de muncă este interpretată ca un

indicator al creșterii mobilității forței de muncă a populației și, pe termen lung, al concurenței

globale pentru personalul de pe piața forței de muncă.

2.1.2 Imigrația

Datele statistice existente la nivelul birourilor naționale de statistică arată că țările

analizate nu pot fi considerate drept destinații tradiționale pentru imigranți. Cu toate acestea,

conjuncturile economice (integrarea europeană sau criza economică) precum și cele geopolitice

45

(conflictul din Ucraina sau cel din Siria) au transformat țările analizate în destinații, dacă nu

finale, macăr temporare pentru imigranții din țările dezavantajate economic și politic.

În cazul Poloniei se poate constata că, pentru o perioadă lungă de timp, aceasta nu a fost

o destinație populară pentru imigranți - amploarea intrărilor de migrație a fost marginală până în

2008, când Polonia a înregistrat un flux crescut de imigranți în principal din Ucraina, Belarus și

Rusia, flux facilitat și de introducerea unei proceduri simplificate de muncă temporară pentru

cetățenii din aceste țări. Din 2014, economia poloneză a cunoscut o creștere dinamică a

imigranților ucraineni, fiind rezultatul conflictului militar din regiunea Crimeei, dar și a

condițiilor economice nefavorabile din Ucraina. Majoritatea imigranților ucraineni intră pe piața

muncii din Polonia pe baza procedurii simplificate, care determină un caracter temporar și

circular al migrației.

Grafic 6 Situatia lucrătorilor străini în anul 2018 (trimestrul 2)

Sursa: Eurostat

De asemenea, nici Ungaria nu poate fi considerată țară de destinație pentru migranți. Cei

mai mulți imigranți străini din Ungaria sunt de obicei maghiari transfrontalieri, în principal din

România, Slovacia, Serbia și Ucraina. În 2017, 42% dintre străinii care au locuit în Ungaria au

venit cu scopul de a munci.

În perioada 2007-2017, numărul imigranților din Bulgaria este în creștere, cele mai

ridicate fiind datele din 2014, date care coincid cu deschiderea Bulgariei pe piața forței de muncă

4,32%

0,16%

1,35%

0,24%

0,43%

8,26%

0,21%

2,61%

0,54%

0,55%

Uniunea Europeana (28 de tari)

Bulgaria

Cehia

Ungaria

Polonia

Total lucrători străini Lucrători Non-UE

46

din UE. Aceste date arată că, de fapt, Bulgaria este țara prin care tranzitează fluxuri mari de

migranți, care trec treptat în țările UE cu indicatori economici și beneficii sociale mai înalte.

Prelucrarea statistică primară a datelor furnizate de Eurostat demonstrează că niciuna

dintre cele patru țări analizate nu poate fi considerată o destinație importantă pentru lucrătorii

străini din UE sau din afara UE. Dacă la nivelul UE ponderea lucrătorilor străini se situa în anul

2018 (trimestrul 2) la 8,26% (4,32% cetățeni non-UE), Cehia înregistra o cotă de 2,61% lucrători

străini (1,35% cetățeni non-UE), iar celelalte țări dețin sub 1% lucrători străini.

2.2 Fluxul de migranți în țările din Vestul Europei, destinații a imigrației

2.2.1 Emigrația

O analiză realizată de Eurostat pentru anul 2016 arată că Germania a raportat cel mai

mare număr de emigranți (533,8 mii), urmat de:

• Regatul Unit (340,4 mii),

• Spania (327,3 mii),

• Franța (309,8 mii),

• Polonia (236,4 mii) și

• România (207,6 mii)8.

Un total de 21 de state membre ale UE au raportat mai mult imigrație decât emigrație în

2016, dar în Bulgaria, Croația, Letonia, Lituania, Polonia, Portugalia și România numărul

emigranților a depășit numărul imigranților.

În anul 2017, Eurostat a realizat un clasament al țărilor care aveau cetățeni plecați peste

hotare. S-a constatat (grafic nr. 5) ca Italia ocupă locul al treilea, Germania al cincilea, Franța al

optulea și Spania al nouălea.

8 Eurostat (2018), Migration and migrant population statistics, https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/pdfscache/1275.pdf

47

Grafic nr. 7. Numărul cetățenilor UE care sunt rezidenți obișnuiți în restul UE-28 la 1 ianuarie 2017 (milioane)

Sursa: Eurostat

În Franța, volumul net de migrație este stabil în ultimii 30 de ani: între 50 000 și 100 000 de

persoane pe an. Sfârșitul imigrației la mijlocul anilor ‘70 a marcat o pauză după 20 de ani de flux

continuu. După o pauză între mijlocul anilor ‘70 și sfârșitul anilor ‘80, există o tendință

crescătoare a volumului net al migrației, dar cu variații neregulate de-a lungul anilor. În ultimii 3

ani, nivelul este stabil la 69 000 în fiecare an. Din anii 2000, există un fenomen de intrări mai

numeroase, dar și de ieșiri. Pentru a avea o imagine de ansamblu bună, între 2006 și 2015,

plecările au crescut (100 000), dar jumătate erau migranții care trăiau în Franța. Volumul net al

migranților în 2015 este egal cu nivelul din 2006.

În cazul Spaniei se observă că în anul 2008, înainte de criza economică, fluxul migrației nete

către Spania, adică diferența dintre imigrare și emigrare, a fost de 310.643 persoane (cu 1.805 de

cetățeni spanioli care părăsesc Spania și 312.446 intră din străinătate). În 2013, la vârful crizei

economice, fluxurile migrației nete din Spania au fost negative și au reprezentat 251 531 de

persoane, iar în 2015 fluxurile migratorii nete au fost din nou pozitive, în valoare de 1.761 de

persoane, în concordanță cu redresarea economică. În perioada 2008-2016 (cele mai recente date

publicate), migrația netă din Spania a fost de 160.291 de persoane: mai precis, emigrarea netă a

resortisanților spanioli a fost de 304.084, iar cetățenii străini net imigrați au fost 143.793.

48

2.2.2 Imigrația

Un total de 4,3 milioane de persoane au emigrat în unul din statele membre ale UE-28 în

2016, în timp ce, cel puțin 3 milioane de emigranți, au declarat că au părăsit un stat membru al

UE. Aceste cifre totale nu reprezintă, totuși, fluxurile de migrație către / dinspre UE în ansamblu,

deoarece includ și fluxuri între diferite state membre ale UE9. Germania a raportat cel mai mare

număr total de imigranți (1 029,9 mii) în 2016, urmat de Marea Britanie (589,0 mii), Spania

(414,7 mii), Franța (378,1 mii) și Italia (300,8 mii).

Grafic 8 Imigranți – anul 2016 (la 1000 de locuitori)

Sursa: Eurostat

În termeni absoluți, cel mai mare număr de cetățeni nerezidenți care locuiau în statele

membre ale UE la 1 ianuarie 2017 au fost identificați în Germania (9,2 milioane de persoane),

Regatul Unit (6,1 milioane), Italia (5,0 milioane), Franța (4,6 milioane) și Spania (4,4

milioane). Cetățenii străini din cele cinci state membre reprezentau în mod colectiv 76% din

numărul total al cetățenilor străini care trăiesc în toate statele membre ale UE, în timp ce aceleași

cinci state membre aveau o cotă de 63% din populația UE-2810.

Prin urmare, se poate observa faptul că țările analizate, Franța, Italia, Spania și Germania

ocupă primele locuri la alegerea țării gazdă de către imigranți. În cazul Germaniei, începând cu

anul 2000, una dintre preocupările majore ale organizațiilor guvernamentale, dar și ale

companiilor sau societății în ansamblu a fost reprezentată de conceperea unui set de măsuri care

să faciliteze integrarea imigranților.

9Eurostat (2018), Migration and migrant population statistics, https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/pdfscache/1275.pdf 10 idem

49

În ultimii ani s-a identificat o mobilitate mai mare a persoanelor provenite din noile state

membre ale Uniunii Europene. Imigranții din aceste țări dau dovadă de o educație superioară

comparativ cu indivizii proveniți din alte state, existând o ușoară diferență față de cetățenii

germani. Odată cu extinderea numărului de state membre ale Uniunii Europene din anul 2004 (8

noi state), Germania a hotărât să beneficieze de eliminarea granițelor și să angajeze persoane din

noile state membre, în cadrul procesului de angajare, indivizii având aceleași drepturi precum

cetățenii germani. Aceeași regulă s-a aplicat și în anul 2007, moment ce a coincis cu integrarea în

UE a Bulgariei și a României. Legea „Act on the Access to Labour Markets in the Context of

the EU Enlargement” reglementează condițiile de angajare ale persoanelor provenite din alte

state membre.11

În anul 2016, Germania a continuat să fie statul care atrage cei mai mulți imigranți.

Comparativ cu anul 2015, creșterea înregistrată în anul 2016 a fost de 9%.12 Analizând

caracteristicile demografice ale imigranților se poate observa că, la nivelul Germaniei, 50%

dintre persoanele nou venite sunt bărbați, iar 50% sunt femei, fiind o distribuție similară cu cea

identificată la nivelul Uniunii Europene.13

În mod similar, studiile realizate la nivelul Uniunii Europene, precum Annual Report on

intra-EU labour mobility pentru 2017, au demonstrat că Germania se numără printre statele care

au angajate mai multe persoane provenind din state terțe, numărul acestora depășind numărul

cetățenilor germani angajați14. De asemenea, statisticile15 arată că în anul 2007 cel mai mare

număr de persoane angajate în Germania proveneau din alte state membre ale Uniunii

Europene.16

În cazul Franței, conform recensământului populației, în 2014, în această țară locuiau 66

milioane de oameni, peste 61,7 dintre ei fiind francezi, iar 4,2 milioane fiind străini, număr care a

crescut la 4,6 milioane în anul imediat următor. În cazul celor 61,7 milioane de francezi, pentru

59,3 milioane dintre ei, Franța este țara natală, iar 2,4 milioane au obținut naționalitatea

franceză.17 În cazul celor 4,21 milioane de străini, pentru 3,6 milioane dintre ei Franța nu este

11 Baas, T., & Brucker, H. (2008). Labour mobility within the EU in the context of enlargement and the functioning of the transitional arrangements - Country Study: Germany. https://wiiw.ac.at/labour-mobility-country-report-germany-dlp-649.pdf 12 Fries-Tersch Elena, Tugran Tugce, Rossi Ludovica, Bradley Harriet (January 2018), 2017 Annual Report on intra-EU labour mobility, European Comission, Sursa: https://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=19078&langId=en 13 Idem 14 Idem 15 https://wiiw.ac.at/labour-mobility-country-report-germany-dlp-649.pdf 16 Süssmuth, R. (2009), The Future of Migration and Integration Policy in Germany. Transatlantic Council on Migration, 1-23 17 https://www.insee.fr/fr/statistiques/3535797

50

țara lor de natală18, în timp ce pentru 0,6 milioane, Franța este țara în care s-au născut.19 În

prezent, migranții reprezintă aproximativ 6 milioane de persoane, adică 9,1% din populație,

astfel conform Sondajului privind ocuparea forței de muncă din 2014, o persoană din 10, cu

vârsta cuprinsă între 15 și 64 de ani, era un migrant.

De-a lungul anilor, numărul femeilor migrante a crescut, acestea reprezentând 58% dintre

migranții cu vârste între 15 și 64 de ani, sosind în Franța începând cu anul 2007, față de 51% în

cazul celor sosiți înainte de 1981. Structura migrației pe țări de origine arată o scădere a părții

europene: 36% dintre migranți proveneau din Europa în 2014 (față de 66% în 1975)20. Acest

fenomen poate fi explicat prin scăderea puternică a numărului migranților proveniți din Spania și

din Italia (decese și întoarcerea în țări). Începând cu anul 1999, observăm diferiți migranți

europeni, cu o parte din ce în ce mai mare a migranților proveniți din Europa de Est și Marea

Britanie. 44% provin din țări africane, iar dintre aceștia, 30% din țări din Maghreb (stabile încă

din anii optzeci). Mai recent, migranții provin din țările Africii sub-sahariene, în mod deosebit

din țările aflate anterior sub administrația franceză. 15% provin din țări asiatice, în ultimii ani cu

o proporție mai mare de migranți care provin din alte țări decât Cambodgia-Laos-Vietman

(Indochina anterioară). În ceea ce privește vârsta, 4,8% dintre migranți au mai puțin de 15 ani,

8,5% au vârsta între 15 și 24 de ani, 52,2% au vârsta între 25 și 54 de ani, iar 32,5% au vârsta de

55 de ani și mai mult. Datele privind permisele de ședere sunt monitorizate în fiecare an de către

Ministerul de Interne.

Conform INSEE21, un studiu recent privind includerea migranților arăta că aproximativ

61% dintre migranții cu vârste cuprinse între 15 și 64 de ani care trăiesc pe continent invocă

motivele familiale ca principal mobil pentru a emigra în Franța. Nivelul studiilor a crescut în

ultimii 30 de ani: 33% dintre migranții care au sosit după 1998 au obținut o diplomă

postuniversitară, față de 21% dintre cei care au sosit înainte de 1998. Din perspectivă

educațională, trebuie remarcat faptul că 42% dintre cei cu vârstă cuprinsă între 15-64 de ani au

un nivel scăzut de educație sau inexistent. 31% au terminat liceul și 27% dintre migranți

cursurile post-liceale. Doar 25% dintre migranții cu vârste între 15 și 64 ani au frecventat școala

în Franța.

18 Aceste date includ 1,7 milioane de francezi născuți într-o țară străină 19 Majoritatea acestora sunt minori, care vor avea ocazia să obțină în viitor cetățenia franceză 20 https://www.insee.fr/fr/statistiques/3535797 21 INSEE : institut national de la statistique et des études économiques

51

Un studiu INSEE22 privind ocuparea forței de muncă, șomajul și veniturile forței de

muncă, publicat în iulie 2017 privind perioada 2013-2016 și persoanele cu vârste între 18 și 59

de ani care au absolvit studii și care trăiau în regiunea continentală, a demonstrat că cel mai

important grup de migranți din Franța deține o poziție slabă pe piața muncii în ceea ce privește

salariile, accesul la ocuparea forței de muncă și educația. Rata șomerilor migranți este estimată

la 17,5% (20,3% pentru migranții din afara UE), față de 9,2% în 2016.

Potrivit datelor AFM23 (trimestrul 2, 2018), populația străină din Spania este de 10% din

total (plus 2% cu dublă naționalitate). Printre ei, europenii sunt majoritatea (37% din UE plus 5%

din restul Europei), 27% din America Latină și 31% din restul lumii. Distribuția pe sexe a

populației străine în Spania este echilibrată, cu puțin mai multe femei (52%) decât bărbații

(48%).

Există diferențe între structurile demografice ale populației străine din Spania și populația

spaniolă: populația străină din Spania este mai mică decât populația spaniolă. Ponderea

populației în vârstă de 16-55 de ani în rândul populației străine atinge 74%, în timp ce acest grup

din totalul populației spaniole reprezintă doar 49% din total. În mod similar, ponderea

persoanelor peste 55 de ani este de 14% în rândul populației străine și de 34% în rândul celor

spanioli. Cota celor mai tineri (sub 16 ani) este de asemenea mai mare în rândul populației

străine (16%) decât în rândul populației spaniole (12%). În plus, există și diferențe în funcție de

nivelul de educație în rândul populației active spaniole și străine: ponderea persoanelor cu nivel

scăzut de educație (ISCED 1-2) și mediu (ISCED 3-4) este mai mare în rândul străinilor decât în

rândul spaniolilor (32% % și respectiv 43% față de 36%), în timp ce ponderea persoanelor cu

studii superioare este mai mică în rândul străinilor (25% față de 42%). Intrarea pe piața muncii a

populației străine în Spania este mai dificilă decât în cazul cetățenilor spanioli. În timp ce rata

șomajului pentru cetățenii spanioli este de 14,1% (12,6% bărbați, 15,9% femei), pentru străini

este de 21,9% (20% bărbați, 24% femei). Diferențe semnificative se regăsesc în rândul originilor

(UE 17,4%, Restul Europei 18,8%, America Latină 22,3%, Restul lumii 28,1%) și între

nivelurile educației (rata șomajului variază de la 26,2% pentru cei cu studii medii scăzute până la

16,6% pentru cei cu studii superioare). În cele din urmă, numărul solicitărilor solicitanților de

azil a crescut de la 874 persoane în 2015 la 15 750 (din care 40% sunt femei) în 2016, ceea ce

22http://www.insse.ro/cms/sites/default/files/field/publicatii/forta_de_munca_in_romania_ocupare_si_ somaj_2017.pdf; INSSE 2017: http://www.insse.ro/cms/files/raport%20activitate/raport_anual_2017.pdf 23 AFM- Autoritatea pentru Piețe Financiare din Regatul Țărilor de Jos (Stichting Autoriteit Financiële Markten)

52

adaugă o creștere anterioară cu 163,2% între 2014 și 2015. Datele actualizate pentru anul 2017

arată o creștere suplimentară de 91,6%, ajungând la 31.700 de cereri, ceea ce contrastează cu

stabilizarea sau chiar scăderea în alte țări ale UE în acest an. Situația din Venezuela24 se află în

spatele a 10.600 de cereri.25

În cazul Italiei, analizele realizate în perioada 2007 – 2008 demonstrează că 9,6% din

numărul imigranților din Italia erau persoane cu studii superioare, 32% aveau studii liceale, în

timp ce 58% din numărul imigranților erau cu studii medii. Așadar, Italia se numără printre

statele care au o tendință scăzută de a atrage imigranți care au o educație superioară.26 Similar

Germaniei și Franței, cercetările au demonstrat că imigranții proveniți din alte state membre ale

Uniunii sunt mai bine pregătiți comparativ cu cetățenii italieni27, fiind și mai tineri comparativ cu

aceștia28. 67,9% din numărul cetățenilor italieni cu vârsta cuprinsă între 20 și 64 de ani sunt

angajați, în timp ce 74,3% dintre imigranții aflați în același interval de vârstă sunt activi pe piața

forței de muncă din Italia.29

Statisticile demonstrează că numărul rezidenților permanenți din Italia a crescut de la 2,4

milioane în 2004 la 4,6 milioane în 2010. Cei mai mulți imigranți proveneau din EU10 (Cehia,

Cipru, Estonia, Ungaria, Letonia, Lituania, Malta, Polonia, Slovacia și Slovenia), înregistrându-

se o expansiune a numărului de persoane (de la 68.620 în 2004 la 143.759 în 2010) și EU2

(România și Bulgaria), indivizii din România constituind cel mai mare grup de imigranți din

Italia.30

Studiile desfășurate în anul 2010 în Italia demonstrau că, după România, cei mai mulți

imigranți proveneau din Albania, Maroc, China și Ucraina, aceștia reprezentând 50% din

24 În cazul Spaniei, azilul politic este un caz particular, deoarece imigranții din America de Sud sau America Centrală argumentează în acest fel intrarea lor în țară. Anul trecut, președintele Nicolas Maduro a forțat câștigarea unui mandat nou, perpetund instabilitatea politică și temerea cetățenilor țării pentru un viitor mai bun în Venezuela. Ca urmare, imigranții din Venezuela au folosit statutul de refugiat politic și au cerut azil. 25 Eurostat, Statisticile Eurostat privind migrația, datele privind migrația și cetățenia și SFS, INE (Institutul Spaniol de Statistică), LFS.; Fries-Tersch Elena, Tugran Tugce, Rossi Ludovica, Bradley Harriet, 2017 Annual Report on intra-EU labour mobility, January 2018, European Comission, Sursa: https://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=19078&langId=en 26 Bratti, M., & Conti, C. (2017). The effect of immigration on innovation in Italy. Regional Studies, 52(7), 934-947. 27 Makovec, M. (2008). Labour mobility within the EU in the context of enlargement and the functioning of the transitional arrangements. Preluat pe 11 14, 2018, de pe European Integration Consortium: https://wiiw.ac.at/labour-mobility-country-report-italy-dlp-656.pdf 28 Monti, P. (2012). Labour mobility from new EU member countries: the impact on Italy. În OECD, Free Movement of Workers and Labour Market Adjustment (pg. 133-146). OECD Publishing 29 Merelli, A. (2016). Foreign workers in Italy are more likely to be employed than Italians are. https://qz.com/710468/foreign-workers-in-italy-are-more-likely-to-be-employed-than-italians-are/ 30 Monti, P. (2012). Labour mobility from new EU member countries: the impact on Italy. În OECD, Free Movement of Workers and Labour Market Adjustment (pg. 133-146). OECD Publishing

53

numărul total de imigranți.31 De asemenea, cercetările au dovedit că numărul bărbaților veniți în

Italia este mai mare comparativ cu cel al femeilor. 32

Cele mai multe locuri de muncă disponibile în Italia erau destinate muncii necalificată în

sectoare industriale cu nivel de dezvoltare tehnologică scăzut. Prezența semnificativă a

imigranților este remarcată în nordul și centrul Italiei, acestea fiind regiunile atractive din

perspectiva locurilor de muncă, aspect susținut și prin dinamica pieței forței de muncă.33

Numărul imigranților care au ales drept destinație nordul Italiei a sporit într-o manieră

semnificativă, în timp ce statisticile au prezentat o scădere a numărului indivizilor din sudul țării.

Frecvent, în Italia se înregistrează mobilitatea imigranților între diferitele regiuni, persoanele

conștientizând potențialul de angajabilitate al regiunilor nordice.34

31 Bratti, M., & Conti, C. (2017). The effect of immigration on innovation in Italy. Regional Studies, 52(7), 934-947. 32 Achilli, L., Fargues, P., Salamońska, J., & Talò, T. (2016). Study on Migrants`s Profiles, Drivers of Migration and Migratory Trends. Rome: International Organization for Migration (IOM) 33 Makovec, M. (2008). Labour mobility within the EU in the context of enlargement and the functioning of the transitional arrangements. Preluat pe 11 14, 2018, de pe European Integration Consortium: https://wiiw.ac.at/labour-mobility-country-report-italy-dlp-656.pdf 34 Mocetti, S., & Porello, C. (2010). Labour mobility in Italy: new evidence on migration trends. SSRN Electronic Journal, 61, 1-37.

54

CAPITOLUL 3. POLITICILE MIGRAȚIEI ȘI MOBILITĂȚII

FORȚEI DE MUNCĂ ÎN ȚĂRILE DIN ESTUL EUROPEI, SURSE DE

IMIGRAȚIE

Analiza măsurilor întreprinse la nivel guvernamental arată o eterogenitate și o lipsă de

coerență în ceea ce privește politica de migrație și forță de muncă la nivelul celor patru țări

analizate.

În prezent, Polonia nu are dezvoltată încă o strategie de migrare coerentă, desi există

discuții în acest sens, mai ales ca urmare a emigrației ridicate după aderarea la UE care a

provocat tensiuni pe piața muncii. Documentul "Politica de migrație în Polonia - Situația actuală

și acțiunile postulate" ("Polityka migracyjna Polski - stan obecny i postulowane działania"),

aprobat de Consiliul de Miniștri în iulie 2012, conține propuneri privind politica migrației

referitoare la (1) necesitatea simplificării regulilor de acordare a permiselor de ședere și de

muncă străinilor, (2) contracararea migrației ilegale, (3) consolidarea programelor de integrare a

imigranților și concentrarea asupra programelor educaționale pentru copiii migranților. Strategia

a fost suspendată în octombrie 2016 sub pretextul că este necesară pregătirea și implementarea

unei noi strategii de migrare în concordanță cu schimbările semnificative înregistrate de

procesele de migrare din Polonia (și Europa) și cu Strategia dezvoltării responsabile. Având în

vedere schimbările la nivelul structurii demografice care relevă o reducere a populației active în

Polonia cu 7 milioane de persoane până în 2050 și un deficit al forței de muncă de 4 milioane de

persoane până în 2030, noua abordare strategică a migrației trebuie să se axeze din ce în ce

mai mult pe atragerea intrărilor de migranți pe piața muncii din Polonia. Ipotezele acestei

noi abordări au fost prezentate în documentul "Prioritățile socio-economice ale politicii privind

migrația", axate pe: adaptarea politicii de migrație la prioritățile pieței muncii; acordând

prioritate direcționării fluxului de migrație care să acopere lacunele de cerere / competență de pe

piața muncii din Polonia prin adoptarea unor măsuri de protecție a pieței; consolidarea relocării

întreprinderilor mici și mijlocii străine în Polonia; contracarând ieșirile ulterioare ale migrației

din Polonia și sporind migrația de întoarcere. Pe de altă parte, trebuie subliniat faptul că actualul

guvern polonez a refuzat să accepte cota obligatorie de refugiați din Orientul Mijlociu către

55

Europa, cu toate că Polonia recrutează refugiați din Ucraina, fără a le oferi un statut formal de

refugiat. În practică, majoritatea ucrainenilor sunt emigranți economici, nu refugiați.

Nevoia de forță de muncă a fost sesizată și de către Cehia care a încercat să

implementeze o politică prin care să atragă forță de muncă calificată mai ales din rândul tinerilor.

În mod concret, guvernul ceh a decis să majoreze de la an la an limitele permiselor de muncă

acordate străinilor, în contextul în care lipsa forței de muncă calificată afectează activitatea

companiilor. Declarațiile politice ale autorităților cehe menționează un număr de 200.000 de

străini care să fie primiți să lucreze, iar conform raportului institutului Intrum Justitia, un număr

tot mai mare de europeni tineri și educați aleg să locuiască în Republica Cehă. Guvernul ceh a

urmat câțiva pași pentru a încuraja imigrația de înaltă calificare. De exemplu, a introdus

programul "Pachetul de bun venit", destinat să accelereze procesul de integrare pentru principalii

manageri, investitori și specialiști străini care lucrează în Republica Cehă. Pachetul promite o

reducere a timpului necesar pentru a obține permisul de muncă la 10 zile lucrătoare și o viză cu

un termen mai lung de până la 30 de zile. Cu toate acestea, programul se confruntă cu critici,

fiind selectiv în ceea ce privește țările și firmele mari și este, de asemenea, marcat de multă

birocrație. Începând cu anul 2007, a existat un așa-numit sistem de carduri "albastre" și "verzi"

pentru lucrătorii calificați cu studii superioare și specialiști-cheie, care ar fi trebuit să le faciliteze

acestor lucrători venirea și șederea în Republica Cehă, dar sistemul nu a funcționat bine, fiind

destul de complicat și extrem de birocratic și, prin urmare, nu a primit prea multă atenție în

străinătate. Recent, a fost introdus un program numit "Fast Track" pentru a permite un transfer

mai rapid al angajaților cu înaltă calificare din țările terțe care sunt trimiși de compania lor în

Republica Cehă. Dacă angajatorii și angajații acestora îndeplinesc criteriile proiectului, lucrătorii

calificați primesc un permis de muncă și o viză pe termen lung timp de șase luni în termen de 30

de zile, perioadă semnificativ mai scurtă decât cea standard de emitere de 60 de zile35.

În 2013, guvernul de asemenea, introdusese și proiectul „Fast Track pentru studenții din

țările terțe care solicită rezidență pe termen lung / vize pe termen lung pentru studii“, care are ca

scop accelerarea procedurii de procesare a cererilor pentru studenții din țările terțe. Pentru a ajuta

la integrarea străinilor, au fost înființate mai multe așa-numite "Centre pentru sprijinirea

integrării străinilor" (CPIC). CPIC au ca scop inițierea, organizarea și desfășurarea unor activități

35 European Commission, European Centre of Expertise (ECE) in the field of labour law, employment and labour market policy (2018), Labour Market Policy Thematic Review 2018: An indepth analysis of the emigration of skilled labour, Czech Republic, https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=738&langId=en&pubId=8132&furtherPubs=yes

56

care ajută integrarea socială, juridică, lingvistică și culturală a străinilor. Centrele există în toate

regiunile Republicii Cehe și oferă, printre altele, cursuri gratuite de limbă cehă, consiliere

juridică, servicii de informare și asistență etc. Recent, guvernul a dezvoltat, de asemenea,

"Proiectul Ucraina" care ar trebui să simplifice migrația forței de muncă din Ucraina36.

Dacă, cel puțin la nivel declarativ, atât Cehia cât și Polonia se manifestă către o politică

deschisă și nediscriminatorie de migrație, Ungaria pare să aibă o poziție oarecum diferită și

nuanțată orientată, în special, către susținerea imigrației etnicilor maghiari care trăiesc în țările

vecine. Acest fenomen este relevat de modificarea legilor privind cetățenia intrate în vigoare în

2011 care introduce o procedură de naturalizare simplificată și preferențială pentru persoanele cu

descendență ungară și oferă cetățenia deplină tuturor persoanelor care pot pretinde un anumit

statut de etnic maghiar și/sau o rudă pe linie ascendentă care trăiește pe teritoriile ungare. Deși

sprijină libera circulație în cadrul UE și respectă pe deplin legile Schengen, Ungaria aplică o

politică strictă și non-susținută față de rezidenții țărilor terțe care nu sunt de etnie maghiară. În

mod oficial, aceștia pot dobândi cetățenia în 8 ani de la primirea permisului de ședere

permanentă, care necesită o ședere de cel puțin 3 ani în țară, astfel că, în general, durează de

obicei 11 ani. În cazul solicitanților obișnuiți, o altă problemă este că cererile pot fi respinse fără

justificare neexistând dreptul de a face apel. În conformitate cu noua strategie de migrație pentru

perioada 2014-2020 se dorește integrarea străinilor în Ungaria prin promovarea educației

interculturale în învățământul public; furnizarea de asistență pentru integrarea rezidenților țărilor

terțe care studiază în instituțiile de învățământ superior maghiare și care intenționează să intre pe

piața muncii din Ungaria la terminarea studiilor; dezvoltarea unor cursuri și programe de

educație pentru adulți care să contribuie la integrarea pe piața muncii; dezvoltarea de acțiuni de

asigurare a unei locuințe pentru acei imigranți; creșterea nivelului implicării sociale și politice a

imigranților etc.

În cazul Bulgariei nu se poate vorbi de o strategie coerentă în ceea ce privește fenomenul

migrației cu scop de muncă. Un argument în acest sens constă în faptul că în ultimii 10 ani au

fost dezvoltate nu mai puțin de trei documente strategice care să marcheze politica migrației în

Bulgaria - Strategia națională a Republicii Bulgaria privind migrația și integrarea (2008-2015),

Strategia națională în domeniul migrației, azilului și integrării (2011-2020) și Strategia națională

în domeniul migrației, azilului și integrării (2015-2020). Principala lege care se ocupă de

36 idem

57

procesele de migrație a fost adoptată în anul 2007 și modificată de mai multe ori, ultima variantă

fiind promulgată în februarie 2018. Această lege stabilește termenii și condițiile în care cetățenii

Uniunii Europene care nu sunt cetățeni bulgari și membri ai familiilor lor pot intra, locui și părăsi

Republica Bulgaria. Prin Hotărârea Consiliului de Miniștri nr. 437 din 12 iunie 2015 s-a adoptat

Strategia națională privind migrația, azilul și integrarea 2015-2020. Aceasta vizează crearea unor

politici naționale eficiente în gestionarea proceselor de migrare sincronizate cu politica de

migrație a Uniunii Europene. Esența strategiei constă în înțelegerea migrației deopotrivă ca sursă

de forță de muncă pentru economia națională, cât și ca potențială amenințare la securitatea țării.

Documentul reunește alte trei strategii similare adoptate în perioada 2008-2014, actualizându-le

în funcție de situația fenomenului migrației din țară și din UE, schimbată după criza refugiaților

din anul 2013. În vederea îmbunătățirii interacțiunii și coordonării între instituții și departamente

implicate în gestionarea proceselor migraționiste, s-a înființat un Consiliu Național pentru

Migrație și Integrare în cadrul Consiliului de Miniștri. Membrii, funcțiile și activitățile acestui

Consiliu sunt stabilite printr-un act normativ al Consiliului de Miniștri al Republicii Bulgaria.

Consiliul Național pentru Migrație și Integrare formulează și coordonează implementarea

politicilor de stat în domeniul migrației și integrării străinilor. De asemenea, Consiliul

funcționează ca o legătură între departamentele relevante, administrația locală și sectorul

neguvernamental implicate în inițiativele de gestionare a migrației.

3.1 Strategii și planuri de acțiune în scopul retenției și migrației de întoarcere

Analiza situației economice actuale și a pieței muncii pentru cele patru state arată un

deficit al forței de muncă care poate pune în pericol dezvoltarea economică. În același timp,

analiza migrației și a mobilității forței de muncă relevă predominanța fluxurilor de emigrație în

cazul acestor țări, situație care contribuie și mai mult la adâncirea deficitului de forță de muncă.

În acest context, este cât se poate de evident că una dintre prioritățile statelor menționate constă

în identificarea unor strategii și acțiuni coerente care să vizeze atât retenția propriilor cetățeni pe

piața muncii, dar, mai ales, întoarcerea emigranților cu înaltă calificare și stabilirea definitivă a

acestora în țară. Din această perspectivă, fiecare stat analizat a încercat să elaboreze strategii,

planuri sau măsuri și au aplicat proiecte destinate descurajării emigrației și stimulării repatrierii

propriilor cetățeni. Din analiza situației actuale reiese că, în ciuda preocupărilor autorităților

competente, în aceste state nu există încă strategii coerente care să vizeze această problemă sau,

58

chiar daca aceste strategii par coerente, instrumentele de aplicare a acestora nu sunt întotdeauna

cele mai potrivite deoarece nu exista o consecvență în aplicarea lor și nici posibilități clare de

măsurare a rezultatelor obținute. În cele ce urmează sunt detaliate o serie de strategii, planuri și

acțiuni implementate de cele patru state analizate în vederea retenției și migrației de întoarcere.

Deși autoritățile publice au întreprins acțiuni menite să încurajeze emigranții polonezi să

se întoarcă în Polonia, principala barieră de revenire în țară este legată de dezvoltarea socio-

economic, de existența unor oportunități de angajare mai bune și de o calitate mai bună a vieții în

alte țări. Primele planuri ale guvernului polonez cu privire la întoarcerea emigranților au fost

prezentate în 2006 în programul “Mai aproape de locul de muncă, mai aproape de Polonia” (în

poloneză "Bliżej pracy, bliżej Polski"), pregătit de Ministerul Afacerilor Externe. Înființarea

Grupului Interministerial pentru Migrație în 2007, care trebuia să pregătească strategia de

migrație pentru Polonia, a fost unul dintre rezultatele acestui program. Tot în 2007 au fost

prezentate și alte două programe: "Programul guvernamental de cooperare cu diaspora poloneză

și polonezi" și "Întoarceri" ("Powroty" în poloneză). În cadrul programului "Întoarceri", a fost

lansată campania de informare cu sloganul "Aveți un plan de întoarcere?" ("Masz PLan na

powrót?", care a constat în principal în dezvoltarea portalului web www.powroty.gov.pl (lansat

la 24 noiembrie în Londra) și ghidul pentru întoarcerea emigranților "Powrotnik", disponibil on-

line și în versiune tipărită. Conținutul generat în cadrul programului "Întoarceri" sub forma

întrebărilor frecvente a fost axat pe furnizarea de informații despre reglementări juridice, piața

muncii, sistemul de securitate socială, sistemul educațional, pentru a face mai ușoară decizia de

întoarcere. De asemenea, a existat posibilitatea de a pune întrebări specifice experților care

cooperează cu portalul. Între noiembrie 2008 și iunie 2010 au fost înregistrate mai mult de 650

de înregistrări pe portal și peste 4100 de răspunsuri la întrebările specifice furnizate de experți.

Cu toate acestea, impactul asupra revenirii în Polonia datorată programului este greu de măsurat.

Începând cu anul 2018 în Polonia a fost lansat programul “Întoarcerea polonezilor” (“Polskie

powroty” în poloneză) care are ca scop încurajarea oamenilor de știință polonezi să se întoarcă în

țară și să se angajeze în instituții poloneze de învățământ superior sau în unitățile de cercetare.

Prin acest program este finanțat salariul cercetătorului (pentru o perioadă de 36-48 de luni)

împreună cu costurile angajatorului, dar și costurile relocalizării și adaptării la locul de muncă.

Sunt eligibili pentru acest program cetățenii polonezi care dețin cel puțin titlul de doctor; nu sunt

angajați în Polonia; se întorc în țară după cel puțin doi ani de muncă documentată la o instituție

59

de învățământ superior din străinătate / într-un institut de cercetare sau științific / la un

departament de cercetare al unei întreprinderi străine cu sediul în afara Poloniei; au efectuat

cercetări, activități didactice sau alte activități științifice în timpul șederii în afara Poloniei timp

de cel puțin doi ani.

Republica Cehă nu face prea multe pentru a reține absolvenții străini care au studiat în

unitățile de învățământ naționale. În prezent, studenții străini din țări terțe din Cehia sunt adesea

forțați să părăsească țara după terminarea studiilor, cu excepția cazului în care îndeplinesc un alt

scop al șederii lor, cum ar fi angajarea (în acest scop au acces liber la piața muncii). Acești

studenți reprezintă un potențial ridicat pentru piața forței de muncă deoarece pe lângă faptul că

dispun de o înaltă calificare, sunt deja integrați, având în vedere că aceștia au învățat de limba

cehă și au stabilit contacte sociale în timpul studiilor37.

Emigrarea din rândul profesioniștilor cehi ridică două provocări majore: stimularea

revenirii profesioniștilor cu experiență de muncă la nivel internațional și asigurarea condițiilor

favorabile de angajare la întoarcerea lor. Cu toate acestea, politica socială nu a răspuns la ieșirea

forței de muncă de înaltă calificare, iar programele care se concentrează pe întoarcerea

emigranților cu înaltă calificare sunt încă subdezvoltate în Republica Cehă. Măsurile luate includ

un program național "Návrat", care urmărește atragerea cercetătorilor de vârf în Republica Cehă

după o experiență de cercetare pe termen lung în străinătate, precum și o schemă de granturi

regionale, Programul de Cercetători Distinși din Moravia de Sud, care sprijină întoarcerea și

reintegrarea cercetătorilor cehi în regiune38.

În perioada 2003-2005 în Ungaria a fost implementat programul Project Retour care a

vizat întoarcerea tinerilor cu studii superioare din străinătate. Programul Momentum (Lendulet) a

fost implementat începând cu anul 2009 de către Academia Maghiara de Științe și vizează

menținerea și atragerea în Ungaria a tinerilor cercetători maghiari plecați în străinătate, dar și

atragerea tinerilor cercetători de altă naționalitate. Programul folosește ca instrumente finanțarea

unor proiecte de cercetare, organizarea unor focus-grupuri destinate îmbunătățirii calității și

investiții în infrastructura de cercetare. Până în 2015 peste 100 de proiecte au primit finanțare

37 European Commission, European Centre of Expertise (ECE) in the field of labour law, employment and labour market policy (2018), Labour Market Policy Thematic Review 2018: An indepth analysis of the emigration of skilled labour, Czech Republic, https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=738&langId=en&pubId=8132&furtherPubs=yes 38 Drbohlav Dušan, Miroslava Rákoczyová (2012), Social Impact of Emigration and Rural-Urban Migration in Central and Eastern Europe VT/2010/001, ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=8851&langId=en

60

prin acest program, iar alocația bugetară a crescut în prezent până la aproximative 2 mil. de Euro

pe an.

Începând cu anul 2011 a fost înființată Bursa Markusovszky care are ca scop retenția

personalului înalt calificat pe piața muncii din Ungaria. Bursa se adresează studenților la

medicină cărora li se dau burse lunare în valoare de 325 Euro, iar aceștia trebuie să rămână în

Ungaria cel puțin 10 ani după finalizarea programului. Fondurile alocate acestui program au

crescut treptat până la valoarea curentă de aproximativ 2,73 mil. Euro pe an. De asemenea,

programul a fost extins și a devenit o schemă de burse complexă care acoperă rezidenții

diferitelor specializări, printre care Bursa Markusovszky pentru specializări în medicină generală

(320 EUR pe lună), Bursa Than Károly pentru farmacie (320 EUR pe lună), bursa Gábor Aurél

pentru medicina de urgență (640 EUR pe lună), iar în 2016 a fost introdus un nou program pentru

specializări în deficit, cu o bursă lunară de 480 EUR.

În perioada 2013-2014 a fost implementat programul Albert Szent-Györgyi (Bursa de

repatriere) prin care s-a încurajat readucerea în țară a cercetătorilor maghiari talentați în

domeniile științelor naturii, tehnic, științele vieții și matematică. Programul a folosit ca

instrumente finanțarea unor cercetători și a unor grupuri de cercetători formate în jurul unor

cercetători cu experiență. În perioada 2015-2016 a fost implementat programul Gyere haza

fiatal! (Întoarceți-vă acasă tineri!) destinat tinerilor maghiari care lucrau în Marea Britanie. A

fost creat un site, o linie telefonică specială, o campanie de informare, activități de consiliere,

training, căutare de locuri de muncă și de locuințe. Programul a fost închis în 2016 din cauza

numărului redus de persoane care au aplicat (aproximativ 200).

În toate cele trei strategii de migrație dezvoltate de Bulgaria în ultimii 10 ani, termenul

"întoarcere" este folosit cu conotația unei returnări permanente. În prima strategie s-a prevăzut

crearea unui program pentru întoarcerea permanentă a persoanelor cu cetățenie bulgară care

trăiesc pe teritoriul altor țări (Strategia națională 2008, p. 19), punându-se accent pe emigrarea

bulgară înalt calificată (HQ). Principalele activități de implementare a programului au fost:

studierea problemelor cu care se confruntă tinerii emigranți cu înaltă calificare din Bulgaria,

analiza făcându-se după factori psihologici, sociali, culturali, economici și alții; atragerea

tinerilor bulgari și a organizațiilor de afaceri din străinătate în cooperare directă cu organizațiile

de afaceri din Bulgaria; studiind experiența altor instituții în atragerea tinerilor emigrați etc.

(Strategia națională 2008, pp. 19-20). Raportul anual 2008 a cuprins activități implementate cum

61

ar fi: organizarea unei întâlniri cu studenții bulgari la Madrid, intitulată "Calificare și realizare"

(octombrie 2008), o masă rotundă intitulată "Cum să aduci emigranții înapoi acasă?", care a avut

loc la Ministerul Muncii (MLSP) și a fost organizată de revista "Resurse umane" (Strategia

națională 2011, p. 14). În toamna anului 2008 au fost organizate campanii de informare pentru

bulgarii care lucrează în Spania, Germania, Grecia și Marea Britanie - cu angajatorii bulgari

prezenți - pentru a discuta oportunitățile de angajare la domiciliu cu potențialii repatriați. Aceste

patru țări au fost selectate datorită marilor comunități bulgare de acolo și datorită prezenței

atașaților de muncă în ambasadele respective, care au capacitatea de a informa emigranții bulgari

despre condițiile actuale de muncă și remunerația din Bulgaria.

La doar trei ani de la publicarea primei strategii privind migrația în Bulgaria, a fost

adoptată o nouă strategie, cu accentul mutat de la integrare la măsurile de securitate. Această

nouă strategie a vizat: atragerea resortisanților bulgari cu înaltă calificare - emigranți și străini de

origine bulgară, pentru stabilirea permanentă în țară (Strategia națională 2011, p. 33) și atragerea

emigranților bulgari înapoi în Bulgaria în vederea întoarcerii lor permanente (Strategia națională

2011, p. 45). Instituțiile cheie au fost considerate a fi: Agenția de Stat pentru Bulgarii din

Străinătate (SABA), Președinția, Ministerul Muncii și Politicii Sociale, cu birourile sale din mai

multe capitale europene39.

Ca răspuns la depopularea dramatică a regiunilor mixte din punct de vedere etnic din

Bulgaria, guvernul a încercat să readucă bulgarii etnici din străinătate. Politica "nescrisă" a

reprezentat o încercare de a realiza un echilibru etnic în "zone sensibile din punct de vedere

etnic". Astfel, resortisanții etnici bulgari din Moldova și Ucraina au fost reinstalați în regiunea

Kurdzhali. Cu toate acestea, programul nu a fost deosebit de reușit, deoarece majoritatea

bulgarilor care se întorceau, doreau să se stabilească în orașe, unde unii tineri etnici repatriați au

fost înscriși la universități printr-un program guvernamental special40.

În ultimii ani, unii tineri brokeri bulgari au înființat organizații care urmăresc să atragă

interesul pentru afaceri în Bulgaria. "City Club" din Londra și Wall Street din New York au fost

cele mai de succes dintre ele. Unul dintre foștii prim-miniștri, Ivan Kostov, în 2000 a încercat

39 Ivanova, Vanya, (2015) Return policies and (r)emigration of Bulgarians in the pre- and post-accession period, http://problemypolitykispolecznej.pl/images/czasopisma/31/PPS-31-119-136.pdf 40 Markova, Eugenia (2010), Effects of Migration on Sending Countries: lessons from Bulgaria, GreeSE Paper No 35 / 2010, Hellenic Observatory Papers on Greece and Southeast Europe

62

mai întâi să atragă interesul tinerilor plecați bulgari înapoi în Bulgaria, organizând un eveniment

intitulat "Paștele bulgar".

3.2 Drepturile de ședere ale rezidenților UE și din afara UE

Cadrul juridic privind intrarea și șederea în Polonia pentru cetățenii UE / SEE este definit

în Legea din 14 iulie 2006 privind intrarea pe teritoriul Republicii Polonia, șederea și ieșirea

din acest teritoriu de către cetățenii statelor membre ale Uniunii Europene și membrii familiilor

acestora. Cetățenii din statele membre UE (și membrii familiei cetățeanului din țările non-UE

pot rămâne în Polonia fără a îndeplini cerințele de ședere pe o perioadă de 3 luni sau timp de 6

luni în cazul căutării unui loc de muncă (sau chiar mai mult, dacă în mod activ căută un loc de

muncă și au șanse reale de a fi angajați). Cetățenii UE pot rămâne mai mult de 3 luni, dacă

îndeplinesc una dintre următoarele condiții:

• sunt angajați sau lucrează pe cont propriu;

• dispun de suficiente resurse financiare pentru a acoperi costurile de trai

pentru el / ea și membrii familiei (și participă la sistemul universal de asigurări de

sănătate, are dreptul la îngrijiri medicale pe baza reglementărilor privind coordonarea

sistemelor de securitate socială sau are asigurări private de sănătate care acoperă toate

costurile cu îngrijirea medicală necesară);

• studiază sau iau parte la programul de stagiu (se aplică și cerințele privind

resursele financiare și asigurarea medicală);

• este soțul/soția unui cetățean polonez.

După 5 ani de ședere continuă în Polonia (pauzele nu pot depăși 6 luni în total într-un an),

imigrantul din țara UE (și membrul familiei cetățeanului din afara UE) dobândește dreptul la

ședere permanentă.

În cazul cetățenilor din afara UE, permisul de ședere temporară poate fi acordat persoanei

dacă există circumstanțe care justifică șederea în Polonia pentru o perioadă mai mare de 3 luni.

Există 14 tipuri de motive pentru care se poate acorda permisul de ședere temporară, de la

angajare (inclusiv detașare), la programe de mobilitate, până la studii. Permisul de ședere

permanentă poate fi acordat pentru 9 categorii de persoane, inclusiv copii, persoane care au

originile poloneze sau care dețin Cardul Pole valabil și care intenționează să se stabilească în

Polonia, victime ale traficului de ființe umane, solicitanți de azil.

63

În cazul Cehiei, Legea privind ocuparea forței de muncă nu face distincție între cetățenii

statelor membre ale Uniunii Europene și membrii familiilor acestora și cetățenii Republicii Cehe.

Același regim se aplică și în cazul cetățenilor din SEE și Elveția. Prin urmare aceștia au aceleași

drepturi de ședere și de muncă precum cehii.

În cazul membrilor familiei unui cetățean al UE, care nu sunt cetățeni UE, aceștia nu pot

intra pe piața muncii fără permis de muncă, card de angajat sau carte albastră, dacă au obținut un

permis de ședere. Un membru de familie al unui cetățean al UE / SEE și al Elveției trebuie să fie

tratat, indiferent de naționalitate, ca soțul său / partenerul cu care cetățeanul UE a contractat un

parteneriat înregistrat în temeiul legislației statului membru, incluzând descendenții acestuia cu

vârsta sub 21 de ani sau dependenți ai săi, precum și rude dependente, pe linia ascendentă, a unui

cetățean al UE / SEE și a Elveției și a soțului / soției sale sau a partenerului înregistrat.

În cazul cetățenilor din afara UE este necesară obținerea unui permis de ședere, iar

accesul pe piața muncii e condiționat de obținerea unui permis de muncă, card de angajat sau

carte albastră.

La fel ca în cazul Poloniei, legislația din Ungaria acordă cetățenilor din statele membre

UE dreptul de ședere pe o perioadă de maxim trei luni. Cetățenii UE și membrii familiilor

acestora au dreptul să rămână mai mult de trei luni dacă se află în activitate plătită, studiază sau

se susțin ei înșiși și membrii familiilor lor din fonduri proprii, inclusiv asigurarea medicală

completă.

În cazul cetățenilor din afara UE, accesul acestora la piața muncii este restricționat,

putând fi angajați numai dacă au un permis de muncă sau dacă sunt rezidenți pe termen lung.

Legea privind mobilitatea forței de muncă, care a intrat în vigoare în 2010, a îmbunătățit într-o

oarecare măsură această situație, acordându-le acces egal acestora la activități independente.

În cazul Bulgariei cetățenii din statele membre UE au dreptul să intre și să locuiască pe

teritoriul Republicii Bulgaria pentru o perioadă de trei luni. Membrii familiei cetățeanului UE din

țările non-UE au dreptul să intre cu un pașaport valabil și o viză atunci când este necesar; viza se

eliberează în condițiile și prin ordinele stabilite de Consiliul de Miniștri. Un cetățean al Uniunii

Europene și un membru al familiei sale care nu este cetățean al UE poate locui în Republica

Bulgaria pe o perioadă de până la trei luni, primul fiind autorizat cu un buletin de identitate

valabil sau cu un pașaport valabil, iar cel din urmă cu un pașaport valabil. Un cetățean al Uniunii

Europene poate locui în mod continuu sau permanent, dacă i se eliberează un certificat de

64

Direcția Migrație - Ministerul de Interne, Direcția de Interne sau de direcțiile regionale ale

Ministerului Afacerilor Interne sau de funcționarii împuterniciți de directori. Dreptul de ședere

pe termen lung este de până la cinci ani și se acordă dacă persoana îndeplinește condițiile legale,

cum ar fi angajarea, asigurarea medicală, întreținerea sau formarea profesională. Certificatul de

reședință permanentă este retras persoanei căreia i-a fost eliberată dacă este absentă din

Republica Bulgaria pentru o perioadă mai mare de doi ani consecutivi. Dreptul de intrare și

dreptul de ședere în Republica Bulgaria a unui cetățean al Uniunii Europene sau a unui membru

al familiei sale poate fi limitat, în mod excepțional, din motive de siguranță națională, ordine

publică sau sănătate publică. Măsurile administrative obligatorii impuse sunt: retragerea

dreptului de ședere în Republica Bulgaria; expulzarea sau interzicerea intrării în Republica

Bulgaria. Impunerea lor se bazează exclusiv pe comportamentul individual al persoanei și este

determinată de măsura în care aceasta pune în pericol securitatea națională, ordinea publică sau

sănătatea publică. La impunerea măsurii se ține seama de durata șederii în Republica Bulgaria,

de vârstă, de starea de sănătate, de situația economică și familială, de integrarea socială și

culturală și de gradul de conectare cu țara de origine a persoanei căreia îi este destinată. Măsurile

administrative coercitive nu se pot baza pe considerații economice, pe recursul la sistemul de

asistență socială, căutarea unui loc de muncă sau expirarea cărții de identitate sau pașaportului pe

baza căruia persoana a intrat în Republica Bulgaria. Dreptul de ședere în Republica Bulgaria

poate fi retras în cazurile în care o persoană face obiectul unei avertizări prin Sistemul de

Informații Schengen pentru refuzul intrării. După consultarea cu statul membru care a emis

alerta, atunci când se confirmă că persoana reprezintă o amenințare gravă la adresa siguranței

naționale sau pentru care există dovezi că acționează împotriva securității naționale sau a ordinii

publice dreptul de ședere se retrage. Expulzarea este necesară atunci când există o amenințare

reală, prezentă și gravă la adresa siguranței naționale sau a ordinii publice. La expulzarea sa,

dreptul său de a locui în Republica Bulgaria este de asemenea pierdut și persoanei îi este interzis

să mai intre în Republica Bulgaria. La expirarea termenului de doi ani de la intrarea în vigoare,

autoritatea emitentă verifică dacă motivele care au stat la baza emiterii ordinului de expulzare

sunt încă prezente și, la expirarea lor, ordinul se ridică.

3.3 Dreptul de a lucra pentru cetățenii din UE și din afara UE, precum și accesul la

serviciile publice de ocupare a forței de muncă și, eventual, la ajutoarele de șomaj

65

În Polonia, normele privind angajarea străinilor sunt reglementate în principal de Legea

din 20 aprilie 2004 privind promovarea ocupării forței de muncă și instituțiile de pe piața forței

de muncă precum și prin ordonanțe speciale emise de Ministrul Familiei, Muncii și Politicii

Sociale. Legea cu privire la promovarea ocupării și instituțiile pieței muncii precizează într-un

mod detaliat ce grupuri de străini pot fi angajați, căror străini trebuie să li se acorde permis de

muncă și care sunt scutiți de această cerință. În general, fiecare străin care dorește să lucreze

legal în Polonia trebuie să aibă baza legală pentru ședere (viza sau permisul de ședere valabil), să

efectueze munca în condițiile definite în permisul de muncă sau în declarația angajatorului, să

semneze un contract corespunzător cu angajatorul. Pentru a intra legal pe piața muncii din

Polonia, un străin (cu excepția cetățenilor UE, SEE și elvețieni, care sunt tratați în același mod ca

și cetățenii polonezi), posedă una dintre următoarele:

• permis de muncă eliberat de voievodat (județ) la cererea depusă de un

angajator (există 5 tipuri de permise: A - pentru un străin angajat la o entitate din Polonia,

B - pentru un străin care îndeplinește o funcția de conducere sau care acționează ca

partener general sau împuternicit, C, D, E - pentru străini detașați în Polonia);

• permis de muncă sezonieră - este o nouă formă de permis (tip S) a fost

introdus la data de 1 ianuarie 2018, care permite unui străin să lucreze pentru cel mult 9

luni într-un an calendaristic în companiile care operează în subclasele definite conform

Clasificării statistice a activităților economice în Comunitatea Europeană (NACE)

selectate și care sunt considerați a fi sezonieri vulnerabili. Decretul ministrului Familiei,

Muncii și Politicii Sociale din 8 decembrie 2017 precizează sub-clasele respective în

conformitate cu clasificarea poloneză a activităților (PKD), în care se permite munca

sezonieră a unui străin și care acoperă sectoare precum: agricultura, industria hotelieră și

alimentația,

• permis de ședere temporară și de muncă - permis eliberat de voievodat, la

cererea unui străin, care conferă persoanei dreptul de ședere și de muncă în Polonia,

• declarație a unui angajator de încredințare a muncii unui străin - soluții

importante de consolidare a migrației economice legale introduse inițial prin Ordinul

Ministrului Muncii și Politicii Sociale din 30 august 2006 privind angajarea străinilor fără

a fi necesară obținerea unui permis de muncă și care a fost recent modificată pe baza unui

nou text al Legii privind promovarea ocupării forței de muncă și instituțiile de pe piața

66

forței de muncă, fiind în vigoare de la 1 ianuarie 2018 (principalele modificări sunt:

angajatorul oferă declarația de încredințare a muncii unui străin (anterior intenționa să

încredințeze lucrarea) și trebuie să informeze biroul de muncă odată ce străinul este

angajat). Această soluție se bazează pe procedura simplificată de angajare (fără a fi

necesară acordarea permisului de muncă) cetățenilor din țările vecine și cetățenilor din

Belarus, Moldova, Federația Rusă, Ucraina și Republica Armenia. Procedura permite

persoanelor să lucreze în Polonia timp de șase luni într-o perioadă consecutivă de 12 luni

(dar nu și pe locurile de muncă sezoniere), fără a fi necesar să li se acorde un permis de

muncă, ci pe baza declarației de încredințare a unui loc de muncă străinului depusă de

angajator la biroul local de muncă (în cadrul serviciilor publice de ocupare a forței de

muncă).

Ca urmare a faptului că în Polonia există o piață a muncii destul de închisă, precum și

necesitatea de a facilita accesul străinilor (din UE / SEE și Elveția) pe piața forței de muncă din

Polonia, guvernul, pe baza Ordonanței ministrului Familiei, Muncii și Politicii Sociale din 28

iunie 2018 de modificare a ordonanței privind stabilirea cazurilor în care permisul de muncă

pentru străini se eliberează, indiferent de condițiile detaliate de eliberare a permiselor de muncă

pentru străini, a extins catalogul ocupațiilor în care unui străin i se poate acorda un permis de

muncă fără obligația de a efectua așa-zisul test al pieței forței de muncă (ceea ce poate indica

incapacitatea de a recruta lucrătorii polonezi care lucrează în străinătate).

Străinii pot beneficia de sprijinul oferit de serviciile publice de ocupare a forței de muncă

poloneze. Cetățenii UE / SEE / Elvețieni au acces la serviciile SPO (Serviciul Public de Ocupare)

pe aceeași bază ca și cetățenii polonezi. Străinii din alte țări pot avea acces la aceste servicii dacă

li s-a permis accesul pe piața muncii din Polonia - de ex. înregistrarea șomerilor la biroul de

muncă este disponibilă persoanelor care: au statut de refugiat, au permis de ședere permanentă

sau temporară, dețin un permis de ședere al unui rezident pe termen lung în Polonia, ședere în

Polonia din motive umanitare sau au permis de ședere tolerat, sau protecție subsidiară, sunt

membri ai familiilor cetățenilor UE. Prestațiile de șomaj se acordă persoanelor care au lucrat

timp de 365 de zile în ultimele 18 luni, primind cel puțin salariul minim din care au fost plătite

contribuțiile de asigurări sociale și Fondul de muncă. Valoarea ajutorului de șomaj depinde de

durata perioadei pentru care a fost acordat beneficiul (este mai mare în primele 3 luni și apoi este

redus - acesta este perceput ca stimulent pentru șomeri de a căuta mai activ un loc de muncă încă

67

de la începutul perioadei de șomaj), precum și pe experiența profesională (persoanele care au mai

puțin de 5 ani de experiență profesională primesc 80% din suma de bază, cei cu experiență de

muncă între 5 și 20 de ani primesc 100%, în timp ce persoanele cu mai mult de 20 de ani din

experiența de muncă primesc 120% din valoarea de bază a ajutorului de șomaj).

Ajutorul de șomaj se acordă pentru 180 de zile șomerilor din județele în care rata

șomajului nu depășește 150% din rata medie a șomajului în Polonia sau 365 zile în următoarele

cazuri: șomerul trăiește într-un județ în care rata șomajului este mai mare de 150% din rata medie

a șomajului din Polonia; are peste 50 de ani și are cel puțin 20 de ani de experiență profesională;

este un părinte singur a cel puțin unui copil mai mic de 15 ani; are cel puțin un copil mai mic de

15 ani, iar partenerul său este, de asemenea, șomer, care nu mai are dreptul la ajutor de șomaj - (a

se vedea Legea privind promovarea ocupării forței de muncă și instituțiile pieței muncii).

Numărul străinilor înregistrați ca șomeri în Polonia a scăzut de la 3,9 mii în 2014 la 3,5

mii în 2017. Deși ponderea străinilor în șomajul total a fost remarcabil de scăzută, aceasta a

crescut de la aproximativ 0,21% până la 0,32%. Numărul străinilor șomeri cu drept la ajutor de

șomaj a variat între 229 (2017) și 273 (2014) persoane, reprezentând 6-7% din totalul străinilor

șomeri (aproximativ jumătate din cota respectivă pentru cetățenii polonezi). Cele mai mari

grupuri dintre șomerii înregistrați în șomaj au fost ucraineni, ruși și cetățeni din Belarus.

În Cehia, relația de muncă rezultă din încheierea unui contract de muncă sau de numire.

Un contract de muncă poate fi încheiat pe o perioadă nedeterminată sau determinată. În cazul

angajării străinilor, Codul Muncii permite derogări care rezultă din dreptul internațional privat.

Condițiile de angajare a lucrătorilor străini sunt specificate în Legea muncii. Potrivit acesteia

străinii (cu excepția cetățenilor din Spațiul Economic European) pot fi angajați pe teritoriul

Republicii Cehe, cu condiția obținerii permiselor de ședere și de muncă. În temeiul articolului

319 din Codul Muncii, un lucrător încadrat de un angajator dintr-un alt stat membru al UE, trimis

pentru a lucra pe teritoriul Republicii Cehe ca parte a prestării de servicii, este supus

reglementărilor cehe ale muncii în domeniu:

• timpul maxim de lucru și perioada minimă de odihnă,

• durata minimă a concediului în anul calendaristic,

• salariul minim și beneficiile suplimentare pentru orele suplimentare,

• siguranța și protecția sănătății la locul de muncă;

68

• condițiile de muncă ale femeilor gravide, ale femeilor care alăptează și ale mamei până la

nouă luni de la nașterea copilului, precum și ale lucrătorilor minori,

• egalitatea între femei și bărbați și interzicerea discriminării;

• condițiile de muncă pentru angajarea prin intermediul agențiilor de muncă temporară.

Dispozițiile menționate anterior nu se aplică, cu condiția ca dispozițiile analoage din țara

de origine să se dovedească a fi mai favorabile angajatului.

Prestația de șomaj este disponibilă persoanelor care au lucrat timp de cel puțin 12 luni în

ultimii trei ani înainte de data înregistrării. Beneficiul nu se plătește persoanelor care, de

exemplu:

• îndeplinesc criteriile de obținere a unei pensii;

• beneficiază de prestații de boală,

• au fost numiți pentru serviciul militar de bază,

• sunt arestați,

• au refuzat să se angajeze fără un motiv justificat.

Perioada de beneficii este:

• pentru persoane sub 50 de ani - 5 luni;

• pentru persoanele între 50 și 55 de ani - 8 luni;

• pentru persoanele peste 55 de ani - 11 luni.

Persoanele cu vârsta peste 50 de ani trebuie să aibă cel puțin 25 de ani de experiență

profesională pentru a beneficia de o prestație mai mare.

Valoarea alocației se calculează pe baza salariului mediu lunar net primit în ultima

perioadă anterioară încetării activității și este:

• pentru primele două luni - 65%;

• pentru următoarele două luni - 50%,

• în celelalte luni - 45%

• pentru solicitanții de locuri de muncă care participă la programele de recalificare - 60%.

• dacă angajatul pleacă la propria cerere sau cu acordul părților, cuantumul alocației va fi

de maximum 45% pe întreaga perioadă.

În Ungaria, există foarte puține acte juridice care vizează în mod special integrarea

migranților. Integrarea nu face parte din nici una dintre politicile sectoriale (educație, sănătate,

69

piața muncii etc.). Integrarea migranților nu a fost o prioritate majoră pentru guvernul ungar în

perioada 2010-2014. Ungaria nu permite migranților fără acte să acceseze întregul sistem

educațional. Nici nu permite acces automat copiilor imigranților legali. Din păcate, nu există

nicio procedură unică pentru a recunoaște calificările și abilitățile academice și profesionale din

afara UE în Ungaria. Informații generale privind diferitele proceduri de recunoaștere sunt

disponibile la Centrul de echivalare și informare. În ceea ce privește ocuparea forței de muncă în

general, cetățenii din statele din afara UE se confruntă cu o serie de dificultăți în găsirea unui loc

de muncă din cauza unor factori precum: (i) rata ridicată a șomajului în Ungaria (2010-2014), (ii)

lipsa competențelor de limbă maghiară și (iii) - recunoașterea de către autoritățile maghiare a

certificatelor, diplomelor sau diplomelor străine.

În Bulgaria, dreptul de a lucra pentru cetățenii UE și cei din afara UE, precum și accesul

la serviciile publice de ocupare a forței de muncă și, eventual, la ajutoarele de șomaj, sunt supuse

Legii privind migrația forței de muncă și mobilitatea forței de muncă, SG. Nr. 33 din 26 aprilie

2016, aflată în vigoare din 21.05.2016, modificată ultima dată prin SG. 24 din 16 martie 2018.

Migrația Muncii și Legea Mobilității Muncii, SG. Nr. 33 din 26 aprilie 2016, în vigoare din

21.05.2016, modificată ultima dată SG. Nr. 24 din 16 martie 2018 descrie politica privind libera

circulație a lucrătorilor, migrația forței de muncă și integrarea străinilor. Ea se desfășoară în

cooperare cu și după consultarea organizațiilor patronale și angajatorilor reprezentativi la nivel

național, precum și cu reprezentanții altor entități juridice fără scop lucrativ. Ministrul Muncii și

Politicii Sociale poate, după consultarea Consiliului Național pentru Migrația Forței de Muncă și

Mobilitatea Forței de Muncă, să impună restricții privind accesul cetățenilor din țările terțe pe

piața muncii, inclusiv pentru cei calificați și pentru cei care desfășoară activități independente, în

funcție de dezvoltarea țării și interesul public pentru piața forței de muncă. Cooperarea și

consultările sunt realizate de o entitate special creată: Consiliu Național în Migrația Forței de

Muncă și Mobilitatea Forței de Muncă împreună cu Ministrul Muncii și Politicii Sociale. Un

cetățean al unei țări terțe beneficiază de acces pe piața muncii atunci când există un contract de

muncă cu un angajator local. Relațiile de angajare și de asigurare a acestor lucrători, precum și a

celor independenți, vor fi soluționate în condițiile legislației bulgare privind munca și securitatea

socială (articolul 6). Accesul pe piața muncii a lucrătorilor din țările terțe este permis pe posturile

pentru care nu este necesară cetățenia bulgară ținând seama de țara, nivelul de dezvoltare și

interesele publice ale pieței muncii din Bulgaria, urmare a unui studiu preliminar de piață

70

efectuat de angajator; cu condiția ca, în ultimele 12 luni, numărul total de cetățeni din țările terțe

care lucrează pentru angajatorul local să nu depășească 20% din numărul mediu de cetățeni

bulgari care sunt rezidenți ai altor state membre ale Uniunii Europene, în temeiul Acordului

privind Spațiul Economic European sau Confederația Elvețiană și altele legi specifice, iar pentru

întreprinderile mici și mijlocii - 35%; în care termenii și condițiile de angajare oferite nu sunt

mai puțin favorabile decât condițiile pentru cetățenii bulgari pentru categoria respectivă de

muncă. Durata accesului permis pe piața muncii este similară cu perioada contractului cu

angajatorul local, dar nu mai mare de 12 luni, decât în cazurile excepționale menționate explicit

în lege. Durata deciziei poate fi prelungită la un total de trei ani, când condițiile pentru alocarea

sa inițială nu au fost modificate. Agenția pentru ocuparea forței de muncă furnizează informații

cu privire la toate documentele necesare pentru înregistrarea locului de muncă și cererea de

acordare a dreptului de acces pe piața muncii, inclusiv drepturile și obligațiile care decurg din

aceasta pentru azilantul țării terțe. Documentele necesare pentru acordarea hotărârii sunt depuse

de angajator la Agenția pentru Ocuparea Forței de Muncă și angajatorul plătește o taxă de 100 de

leva (articolul 7).

Lucrătorii din statele terțe cu statut de azilanți nu au drept de acces pe piața muncii în

cazul în care au o viză de scurtă ședere în Republica Bulgaria, cu excepția muncii sezoniere sau

au permis de ședere pe termen lung în Republica Bulgaria în baza Legii privind străinii în

Republica Bulgaria (articolul 8). În termen de 7 zile de la începerea efectivă a activității

azilantului țării terțe, angajatorul trebuie să notifice în scris Agenția Executivă "Inspecția

Muncii". Dreptul de acces pe piața muncii a unui cetățean al unei țări terțe poate fi retras atunci

când: - sunt furnizate date false; autoritățile de supraveghere ale Ministerului Muncii și Politicii

Sociale constată că angajarea azilantului unei țări terțe nu corespunde cu postul, locul angajării,

cu angajatorul sau cu persoana locală menționată în decizie, permisul de ședere al lucrătorului

care este cetățean al unei țări terțe nu a fost eliberat sau a fost retras în temeiul Legii privind

străinii în Republica Bulgaria.

Ministrul muncii și politicii sociale aprobă o listă a sectoarelor economice, inclusiv a

activităților a căror implementare depinde de sezonalitate. Lista este întocmită după consultarea

Consiliului Național pentru Migrația forței de Muncă și a Mobilității Muncii și este notificată

Comisiei Europene iar, în cazul unei schimbări în sectoarele economice, lista poate fi modificată

și Comisia Europeană este notificată . Decizia de ocupare a funcțiilor de angajare sezonieră este

71

disponibilă numai pentru activitățile incluse în listă. Directorul executiv al Agenției pentru

ocuparea forței de muncă emite un permis de muncă la cererea unui angajator local sau a unui

rezident al țării gazdă care primește un lucrător trimis sau detașat din țara terță pe baza căruia

Ministerul de Interne emite un permis de muncă pe termen lung, un permis de ședere pe termen

lung în temeiul Legii privind străinii în Republica Bulgaria. Durata acestuia este de până la 1 an

și poate fi extinsă. Poate fi refuzat sau retras în conformitate cu parametrii specificați în lege.

Un loc special în lege îl constituie dispozițiile privind egalitatea de tratament și

nediscriminarea lucrătorilor din țările terțe, cu un accent deosebit pe egalitatea de tratament a

cetățenilor bulgari în ceea ce privește: accesul la informațiile despre posturile vacante declarate;

utilizarea informațiilor și medierea ocupării forței de muncă; condițiile de muncă, inclusiv

salariul, timpul de lucru și pauzele, încetarea raportului de muncă, vârsta minimă de angajare,

participarea la negocierea colectivă; siguranța și sănătatea la locul de muncă; condițiile de acces,

obligațiile și exercitarea drepturilor de securitate socială în cadrul dreptului Uniunii Europene;

accesul la bunuri și servicii, inclusiv la serviciile publice; educație și formare profesională;

recunoașterea diplomelor pentru învățământul finalizat; recunoașterea certificatelor și a altor

dovezi de calificare profesională în conformitate cu Legea privind recunoașterea calificărilor

profesionale; plăți de pensii pentru limită de vârstă, de invaliditate și de deces; libertatea de

asociere, calitatea de membru și apartenența la organizațiile sau angajatorii lucrătorilor sau

angajaților, precum și la organizațiile profesionale, inclusiv în ceea ce privește privilegiile acestei

calități de membru, cu excepția cazului în care, în temeiul unei legi, al unui statut sau al altui act

statutar, cetățenia bulgară este necesară, fără a aduce atingere ordinii publice și securității

publice; și dreptul de a beneficia de scutirea de taxe în condițiile Legii privind impozitul pe

venitul personal.

3.4 Recunoașterea calificărilor și a educației formale și a facilităților oferite, precum și

eventualele bariere, cu accent pe cetățenii UE

În ceea ce privește recunoașterea competențelor profesionale în Polonia, acestea trebuie să facă

distincția între:

a) profesii reglementate

b) profesiile nereglementate (altele)

72

De asemenea, în cadrul primei categorii, normele privind recunoașterea calificărilor diferă în

funcție locul în care au fost obținute (i) UE, SEE sau Elveția sau (ii) în țări terțe.

Reglementările juridice interne poloneze definesc termenul "profesie reglementată" exact așa

cum este definită în Directiva 2005/36 / CE a Parlamentului European și a Consiliului din 7

septembrie 2005 privind recunoașterea calificărilor profesionale (JO L 255, 30.9.2005 , pag. 22-

142). În cazul în care, în afara unei diplome academice, o persoană a obținut calificări

profesionale în UE, SEE sau Elveția, iar această profesie este considerată ca fiind "reglementată"

în Polonia, aceste calificări vor fi recunoscute în Polonia. Procedura de recunoaștere este

declanșată în urma depunerii cererii de către partea interesată. Instituțiile competente pentru

recunoașterea calificărilor sunt, de regulă, ministerele care supraveghează domeniul dat. Cu toate

acestea, puterile lor pot fi delegate altor organe centrale sau unor organisme de autoguvernare

profesionale. Informațiile suplimentare sunt furnizate de Ministerul Științei și Învățământului

Superior din Republica Polonă sau de Agenția Națională pentru Schimburi Academice din

Polonia. În cazul în care există diferențe semnificative în programele de formare pentru accesul

la profesii între cele din statul membru de origine și cele din Polonia, organul competent poate

solicita ca viitorul angajat să dea un test de aptitudini sau să treacă printr-o perioadă de adaptare.

Solicitantul este autorizat să își exercite profesia numai după ce i-a fost eliberat certificatul de

recunoaștere. Nu este necesară nicio procedură de recunoaștere în cazul în care candidatul este

titular al unui document care confirmă finalizarea instruirii în cadrul ciclului de învățământ

comun sau de trecere a testului.

Legea privind recunoașterea calificărilor profesionale obținută în statele membre ale Uniunii

Europene oferă, de asemenea, cadrul de reglementare privind prestarea transfrontalieră de

servicii temporare și ocazionale. În cazul prestării de servicii în profesii reglementate, nu este

necesar un certificat de recunoaștere. Înainte de începerea activității sale în Polonia, prestatorul

de servicii este obligat să prezinte organului competent declarația privind intenția sa de a presta

servicii. Cu toate acestea, organul polonez competent are dreptul să verifice dacă prestatorul de

servicii are calificări pentru a exercita profesia reglementată și dacă, de fapt, serviciile sale în

Polonia sunt prestate "temporar și ocazional".

Există un cadru juridic diferit în ceea ce privește recunoașterea calificărilor profesionale obținute

în țări terțe (adică în afara UE, SEE sau Elveția). Titularul diplomei este obligat mai întâi să

primească recunoașterea, pe baza tratatului internațional la care Polonia este parte sau pe baza

73

regulilor interne poloneze. Apoi, pentru a putea să-și urmeze profesia (reglementată), titularul

diplomei trebuie să obțină calificări prin înscrierea la un curs de formare sau o instruire

corespunzătoare, așa cum este prevăzut de reglementările interne poloneze privind accesul și

exercitarea anumitor profesii.

Ca regulă generală, toți străinii pot efectua studii în universitățile poloneze, totuși principiile de

admitere și condițiile de studiu variază în funcție de statutul juridic al străinului în Polonia.

Străinii care sunt tratați în aceleași condiții ca cetățenii polonezi în ceea ce privește accesul la

învățământul superior (dreptul la educație gratuită) sunt: cetățenii UE / SEE și cetățenii elvețieni;

titularii unui permis de ședere permanentă sau a unui permis de ședere al unui rezident pe termen

lung în Polonia; titularii permisului de ședere temporară; titularii statutului de refugiat / protecție

temporară sau subsidiară; titularii de card de polonez; membrii familiei cetățeanului polonez.

Evident, studentul străin trebuie să dovedească deținerea unor abilități suficiente de cunoaștere a

limbii poloneze, dacă programul de studiu este în poloneză. Alți străini pot intra în sistemul de

învățământ terțiar pe baza acordurilor internaționale, a programelor de burse poloneze sau a

deciziilor emise de Ministrul Științei și Învățământului Superior sau de către rectori (printre

altele). Dacă nu există un tip de burse de studii, studenții străini sunt obligați să își acopere taxele

de școlarizare.

Numărul studenților străini din Polonia a crescut semnificativ în ultimii ani (de la 21,5 mii în

2010 la 65,8 mii în 2016). În structura studenților străini, persoanele din Europa domină,

reprezentând 70-85% din toți studenții străini. De asemenea, numărul studenților din Asia a fost

relativ ridicat. La fel ca în cazul imigrației în câmpul muncii, cel mai mare grup de studenți

străini vine din Ucraina și este urmat de cetățenii din Belarus.

Normele de recunoaștere a calificărilor profesionale în Republica Cehă sunt reglementate de

Legea nr. 18/2004 privind recunoașterea calificărilor profesionale și a altor competențe ale

cetățenilor statelor membre ale Uniunii Europene. Problema recunoașterii calificărilor în scopul

exercitării unei anumite profesii pe teritoriul Republicii Cehe se aplică în mod curent la 324 de

profesii și activități specializate a căror desfășurare este reglementată de normele legale în

vigoare. În cazul profesiilor care nu sunt reglementate, acestea pot fi desfășurate imediat, în

funcție de înțelegerile cu potențialul angajator ceh. Dacă se dovedește că o anumită profesie sau

activitate se află pe lista profesiilor reglementate, o persoană străină interesată să o exercite pe

74

teritoriul Republicii Cehe este obligată să se adreseze instituției competente cehe pentru

recunoașterea calificărilor sau aptitudinilor acumulate în țara de origine. Numai după ce a primit

certificatul de recunoaștere, persoana va putea să desfășoare activitatea în Republica Cehă.

Autoritatea competentă pentru recunoașterea calificărilor este instituția sau biroul care

supraveghează în mod direct activitatea respectivă, dar cererea de recunoaștere a calificărilor

profesionale poate fi depusă și la Ministerul Educației, Tineretului și Educației Fizice, care o va

transmite instituției competente. În cazul în care persoana interesată intenționează să desfășoare

activități reglementate în calitate de antreprenor independent (persoană fizică care conduce o

afacere) sau în calitate de reprezentant al acesteia cererea de recunoaștere a calificărilor

profesionale este prezentată Ministerului Industriei și Comerțului din Republica Cehă.

Reglementările de bază care stabilesc cadrul legislativ privind recunoașterea calificărilor în

Ungaria sunt stabilite prin Actul C din 2001 privind recunoașterea certificatelor și a diplomelor

străine. Procedurile și normele privind recunoașterea calificărilor diferă în funcție locul în care

au fost obținute (1) UE, SEE sau Elveția sau (2) în țări terțe. În cazul primei categorii

reglementările interne sunt conforme cu Directiva 2005/36/CE a Parlamentului European și a

Consiliului din 7 septembrie 2005 privind recunoașterea calificărilor profesionale și se aplică

cetățenilor UE, SEE sau Elveției, dar și cetățenilor din state terțe care au obținut calificări

profesionale într-una dintre țările UE, SEE sau Elveția și au practicat profesia respectivă pentru

cel puțin trei ani în statul respectiv. În conformitate cu prevederile directivei există două

categorii de profesii reglementate:

(1) Profesiile de medic, dentist, farmacist, asistent medical, moașă, chirurg veterinar și arhitect.

Recunoașterea acestor profesii intră sub incidența recunoașterii automate, deoarece cerințele de

calificare care conduc la aceste calificări profesionale au fost armonizate de către toate statele

membre. În consecință, în timpul procedurii de recunoaștere, autoritățile competente din Ungaria

nu examinează formarea profesională care conduce la obținerea acestor calificări, ci doar

examinează dacă solicitantul a îndeplinit toate cerințele necesare pentru a exercita profesia

respectivă în statul membru de origine. Recunoașterea automată a unei calificări străine nu

înseamnă că practica profesiei poate să nu aibă alte condiții. (Aceste condiții pot fi deținerea unui

certificat de bună calitate și reputație sau a unei adeverințe medicale.)

(2) Profesii reglementate care nu aparțin celor șapte profesii menționate anterior, dar a căror

recunoaștere se încadrează în așa-numitul sistem general. Regula de bază a sistemului general

75

este că cetățeanul unui stat membru, care are dreptul să exercite o anumită profesie într-unul din

statele membre, ar trebui să aibă dreptul să o practice și într-un alt stat membru. Aceasta

înseamnă că, persoanele care au calificările necesare într-un stat membru pentru a desfășura o

anumită activitate profesională, atunci pot exercita aceeași profesie și într-un alt stat membru.

Recunoașterea în cadrul sistemului general se bazează pe principiul încrederii reciproce între

statele membre. Pe de altă parte, formarea care conduce la obținerea diferitelor calificări

profesionale nu a fost armonizată de către statele membre, prin urmare, sistemul general nu

permite recunoașterea automată a calificărilor. În consecință, în timpul procedurii de

recunoaștere, pe baza documentelor disponibile, autoritatea competentă examinează formarea

teoretică și practică pe care solicitantul a urmat-o în statul membru de origine pentru a obține o

anumită calificare profesională pe care o compară cu formarea teoretică și practică maghiară

necesară pentru obținerea respectivei calificări. În urma acestei proceduri rezultă una dintre

următoarele decizii:

i. Autoritatea recunoaște calificarea profesională. În acest caz, titularul calificării

străine este îndreptățit să desfășoare toate activitățile profesionale pe care

calificarea maghiară le conferă.

ii. În cazul în care există diferențe semnificative atât în ceea ce privește durata, cât și

conținutul formării, autoritatea emite o ordonanță provizorie în care solicită

îndeplinirea unor condiții suplimentare, făcând astfel recunoașterea condiționată

de dovada experienței în exercitarea profesiei (a), la finalizarea perioadei de

adaptare (b) sau la finalizarea unui test de aptitudini (c).

a. Autoritatea poate accepta practica profesională reală și legală urmată după

obținerea calificării profesionale ca experiență profesională.

b.Perioada de adaptare presupune practicarea profesiei în Ungaria sub

supravegherea unui membru calificat al profesiei în cauză pentru o

perioadă de maximum trei ani. În această perioadă, solicitantului poate fi

obligat să participe la formare suplimentară în timpul exercitării profesiei.

c. Testul de aptitudini reprezintă o examinare teoretică și practică a

cunoștințelor profesionale ale solicitantului, organizate de autoritate,

pentru a evalua capacitatea solicitantului de a-și exercita profesia în

Ungaria. Solicitantul are dreptul să aleagă între perioada de adaptare și

76

testul de aptitudini, cu excepția cazului în care cunoașterea legislației

ungare este esențială pentru exercitarea acestei profesii în Ungaria.

iii. În cazul în care lipsesc condițiile de recunoaștere, autoritatea competentă poate

refuza recunoașterea calificării profesionale. În acest caz, autoritatea competentă

trebuie să precizeze în mod clar motivele deciziei sale și trebuie să informeze

solicitantul cu privire la procedurile de apel.

Cetățenii din state terțe pot solicita recunoașterea calificărilor profesionale dacă îndeplinesc una

dintre următoarele condiții: (1) dețin permis de rezidență sau ședere în Ungaria, (2) dețin viză

eliberată pentru angajare sau (3) se află te teritoriul Ungariei pentru reîntregirea familiei. În

oricare dintre aceste cazuri, domiciliul în Ungaria trebuie dovedit printr-un act oficial, cu

excepția situației în care se solicită recunoașterea educației continue sau a includerii unor studii

parțiale care intră în competența instituțiilor de învățământ. În cazul recunoașterii calificărilor

profesionale în vederea exercitării profesiei este necesară mai întâi recunoașterea nivelului de

calificare. Recunoașterea nivelului de calificare demonstrează că diploma străină este echivalentă

cu o diplomă similară obținută în învățământul superior maghiar (diplomă de licență sau masterat

sau o diplomă de studii postuniversitare). Condiția legală necesară pentru ca procedura de

recunoaștere a nivelului de calificare să poată fi demarată este aceea ca instituția de învățământ

superior din străinătate care eliberează diploma să fie acreditată, iar diplomă emisă să fie

recunoscută conform legii țării de origine.

Recunoașterea calificării profesionale certifică faptul că titularul diplomei posedă calificarea

certificată de autoritățile competente din statul de origine și cunoștințele de bază necesare

obținerii unei calificări profesionale similare în Ungaria. În cadrul acestei proceduri se evaluează

experiența profesională completă a solicitantului. În urma procedurii de recunoaștere a calificării

profesionale se atestă faptul că autoritățile ungare recunosc nivelul de calificare și că titularul

calificării îndeplinește, dacă este cazul, condițiile suplimentare (de exemplu, testul de aptitudini,

examenele suplimentare, pregătirea tezei de diplomă etc.). Nu este posibilă recunoașterea

calificării profesionale în cazul în care calificarea profesională solicitată nu poate fi obținută în

învățământul superior maghiar sau dacă sistemul de formare profesională din Ungaria și țara de

origine sunt atât de diferite încât recunoașterea nu este posibilă chiar și după îndeplinirea de către

solicitant a condițiilor suplimentare. În acest caz, solicitantul poate cere informații scrise despre

conținutul diplomei de la autoritățile competente din Ungaria. O astfel de informație nu are efect

77

juridic, nu recunoaște calificarea, dar ar putea ajuta pe cei care posedă o calificare care nu poate

fi obținută în Ungaria să beneficieze de tratament echitabil pe piața forței de muncă.

În cazul Bulgariei, parametrii recunoașterii calificărilor dobândite și a nivelului educațional din

alte țări sunt definite în Legea învățământului preșcolar și școlar, SG. nr. 79 din 13 octombrie

2015, modificată și adăugită ultima dată de SG. nr. 92 din 6 noiembrie 2018 și Legea

Învățământului Superior SG. nr. 112 din 27 decembrie 1995, modificată si completată ultima

dată cu SG. nr. 30 din 3 aprilie 2018. În Bulgaria, atunci când recunoașterea are ca scop

continuarea învățământului superior, organismul de recunoaștere este universitatea, pe care

individul intenționează să o urmeze. În acest caz, trebuie contactată instituția de învățământ

superior pentru informații suplimentare privind procedurile de recunoaștere. În cazul în care

scopul recunoașterii este diferit de cel al învățământului superior, trebuie respectate direcțiile

oferite de Centrul Național pentru Informare și Documentare (NCID).

Toți cetățenii bulgari cu diplome străine, străini și persoane cu statut de refugiat, care au

frecventat universități, înființate și funcționând în conformitate cu cadrul legal al țării gazdă, au

dreptul de recunoaștere. Un grad de studii superioare obținut într-o universitate străină este

certificat cu o diplomă sau un document similar eliberat de instituția de învățământ, recunoscut

de organismul guvernamental de certificare ca membru al instituțiilor de învățământ superior din

țara respectivă. Documentele necesare pentru recunoașterea calificărilor profesionale excluzând

suplimentul european de diplomă trebuie traduse, legalizate și autentificate în conformitate cu

tratatele internaționale ale Republicii Bulgaria cu țara de origine. Dacă nu există astfel de tratate,

procedura se desfășoară în conformitate cu practicile comune de legalizare, traducere și

autentificare a diplomelor și a altor documente. Procedura de recunoaștere include: verificarea

statutului instituției de învățământ superior; verificarea autenticității documentelor și evaluarea

datelor; decizia de recunoaștere a diplomei de învățământ și de calificare a calificării în

învățământul superior cu calificare profesională; emiterea unui certificat în formă standardizată.

Comisia de recunoaștere ia în considerare calificarea dobândită, acordată în conformitate cu

documentele solicitantului. În cazul în care calificarea de învățământ superior nu acordă nici un

grad academic, comisia decide la ce nivel național de educație și calificare corespunde

învățământul superior dobândit. Recunoașterea calificării profesionale este certificată printr-un

certificat în formă standardizată. Certificatul de recunoaștere este valabil numai pe teritoriul

Bulgariei și nu oferă titularului său drepturi care ar putea fi utilizate în relația cu terții.

78

3.5 Accesul lucrătorilor migranți la beneficiile sociale, inclusiv familiile acestora

Polonia, în calitate de membru al UE, este acoperită de mecanismul de coordonare a

sistemelor de securitate socială din UE / SEE și Elveția, așa cum se prevede în Regulamentul

(CE) nr. 883/2004 al Parlamentului European și al Consiliului din 29 aprilie 2004 privind

coordonarea sistemelor de securitate socială și Regulamentul (CEE) nr. 1408/71 al Consiliului

din 14 iunie 1971 privind aplicarea regimurilor de securitate socială în raport cu lucrătorii

salariați și cu familiile acestora care se deplasează în cadrul Comunității. Ambele acte juridice de

mai sus aplică principiul legii unice aplicabile (beneficiarii sunt reglementați de legislația unei

singure țări și plătesc asigurare în țara respectivă). În ceea ce privește cetățenii non-UE (non-SEE

/ Elveția), în cazul în care aceștia sunt angajați în Polonia, aceștia pot beneficia de sistemul

polonez de securitate socială sau de sistemul din țara lor de origine. Acest lucru depinde de

apartenența Poloniei la tratatul internațional cu această țară și ce prevederi conține un astfel de

tratat (Polonia a semnat deja 13 acorduri bilaterale cu diferite țări din afara UE, inclusiv pentru

dreptul de a primi pensie din partea sistem polonez de asigurări).

De regulă, străinii care se angajează pe teritoriul Poloniei sunt supuși sistemului polonez

de securitate socială și, prin urmare, se află sub aceleași reglementări ca și cetățenii polonezi. Un

angajator polonez este obligat să înregistreze un angajat străin pentru asigurare și este

responsabil de plata contribuțiilor de securitate socială, așa cum se întâmplă în cazul angajaților

săi polonezi.

Normele privind eligibilitatea pentru prestații și calculele cu privire la valoarea

prestațiilor sunt, de asemenea, aceleași ca și în cazul cetățenilor polonezi (principiul egalității de

tratament sau al nediscriminării). În ceea ce privește angajații din țările UE / SEE și Elveția,

principiul de agregare a perioadelor este, desigur, aplicabil.

Creșterea dinamică a numărului de străini înscriși în sistemul polonez de securitate

socială a fost înregistrată în ultimii ani - la sfârșitul anului 2014 erau circa 124 mii, la mijlocul

anului 2016 erau 137 mii, iar în septembrie 2018 numărul a ajuns la 558 de mii de oameni.

Această creștere a fost determinată în primul rând de intrările de cetățeni ucraineni pe piața

muncii din Polonia, aceștia reprezentând 75% din totalul străinilor care fac obiectul sistemului de

securitate socială. Celelalte grupuri numeroase includ cetățeni din Belarus (30.000), persoane din

Vietnam și Republica Moldova (circa 8.000 fiecare), Rusia (7.000) și cetățeni indieni (5.400).

Aceștia au dreptul la prestații de sănătate și dobândesc dreptul de a beneficia de pensie în viitor,

79

deoarece plata unei singure contribuții de asigurări sociale în sistemul de pensii din Polonia

deschide dreptul la pensie pentru limită de vârstă.

Sistemul de asigurări din Cehia are mai multe componente pentru a asigura nivelul

minim de trai pentru toți rezidenții legali. Cu toate acestea, există dovezi ale unor practici

selective împotriva anumitor grupuri de imigranți. De exemplu, imigranții se confruntă cu

obstacole în calea accesului la ajutoare de șomaj chiar și atunci când au un istoric al locurilor de

muncă în țară și au contribuit la această schemă41. Deși există exemple de politici care oferă

"servicii de asistență" care ar putea fi utile pentru integrarea imigranților, cum ar fi asistența în

căutarea unui loc de muncă și cursurile de recalificare, majoritatea cheltuielilor sunt alocate

politicii pasive de ocupare a forței de muncă, cum ar fi ajutoarele de șomaj. Mai mult, unele

grupuri, cum ar fi imigranții din afara UE fără reședință permanentă, nu au voie să rămână în

mod legal în țară atunci când sunt concediați, împingându-i pe aceștia către activități

independente42.

Sistemul social din Cehia are o serie de componente: asigurări sociale (pensii și prestații

de boală, inclusiv prestații de maternitate); beneficii de șomaj; sprijinul social de stat (o serie de

beneficii pentru familii, cum ar fi alocația parentală și alocația pentru copii); asistență socială

(pentru nevoile de urgență). Contribuțiile la asigurarea socială și la asigurarea de șomaj sunt

obligatorii pentru lucrătorii salariați și pentru cei care desfășoară o activitate independentă,

indiferent de statutul de cetățenie sau de rezidență. Eligibilitatea pentru diferite forme de

asistență variază; pensia, de exemplu, necesită contribuții la asigurările sociale de-a lungul

deceniilor, în timp ce majoritatea formelor de sprijin social de stat necesită doar o ședere de un

an. Majoritatea beneficiilor pot fi accesate de imigranți, indiferent de statutul de rezidență, dar

accesul la ajutoarele de șomaj este limitat la anumite tipuri de imigranți. Ajutoarele pentru șomaj,

de exemplu, pot fi accesate numai de către cetățenii cehi, resortisanți ai UE sau străini cu

reședința permanentă (în mare parte imigranți din reuniunea familială). Cei care dețin alte forme

de permis de muncă nu sunt eligibili, în ciuda plăților obligatorii în sistemul de asigurări de

șomaj. Prin urmare, cota de imigranți care solicită prestații de șomaj este destul de scăzută (2%

în 2009)43.

41 IZA & ESRI (2011), Study on Active Inclusion of Migrants. Final Report 42 Idem 43 Idem

80

De asemenea, există restricții pentru anumiți imigranți în accesarea unor forme de

asistență socială de stat, cum ar fi asistența pentru persoanele cu handicap, în timp ce multe alte

părți ale sistemului de protecție socială sunt deschise și relativ generoase față de imigranții legali.

În ciuda acestui fapt, accesul imigranților rămâne relativ scăzut. În timp ce utilizarea asistenței

sociale de către imigranți este redusă, ea a crescut și se axează pe utilizarea alocației parentale.

Deoarece imigranții reprezintă o mică parte a sistemului de asistență socială, sistemul nu

răspunde în mod special nevoilor lor. Cu toate acestea, există o politică de integrare, gestionată

de Ministerul de Interne, care este concepută special pentru a încuraja integrarea în societatea

cehă, inclusiv accesul la diferite forme de bunăstare, atunci când este necesar.

Politica de integrare a cetățenilor străini include și creșterea gradului de conștientizare în

cazul cetățenilor străini și depășirea barierei lingvistice între pacienți și furnizorii de servicii

medicale. Pentru atingerea acestui obiectiv, Ministerul Sănătății a creat un ghid al pacientului și

cartele de comunicare pentru pacienții străini și profesioniștii din domeniul sănătății în diferite

limbi. Centrele pentru sprijinirea integrării străinilor oferă consultanță socială profesională

asupra diferitelor probleme, inclusiv asistență medicală și asigurări de sănătate, imigranților fără

costuri. Centrele pot, de asemenea, să ofere servicii de interpretare și să însoțească chiar și

străinul la furnizorul de servicii medicale. Servicii similare sunt oferite refugiaților care participă

la Programul statului privind integrarea pentru beneficiarii de protecție internațională44 .

Scopul propus al politicii de integrare este acela de a comunica cu publicul larg cu privire

la problemele legate de migrație și integrare în raport cu cetățenii și imigranții. Realitatea

migrației din ultimii ani aduce riscul anumitor efecte adverse cum ar fi: xenofobia, islamofobia,

rasismul, extremismul sau alte expresii ale atitudinilor negative ale indivizilor sau grupurilor față

de imigranți. Infracțiunile cu subtilități rasiale sunt încă foarte puține și izolate, dar în unele zone

cu concentrări mai mari de imigranți au fost înregistrate atitudini negative ale populației

majoritare față de cetățenii străini. Politica de integrare urmărește să se opună în mod constant

tendințelor xenofobe în societate și să intervină în mod activ împotriva manifestărilor de ură față

de imigranți, respectând în același timp cerințele stabilite de legislație45.

Conform Czech Republic 2017 Human Rights Report, angajatorii au ignorat uneori

condițiile standard de muncă în situațiile care implică lucrători imigranți. Mai mult de 90%

44 World Health Organization - European Region (2018), Health of refugees and migrants. Practices in addressing the health needs of refugees and migrants, https://www.who.int/migrants/publications/EURO-Practices.pdf?ua=1 45 Idem

81

dintre lucrătorii imigranți au fost ucraineni, urmați de moldoveni și vietnamezi. Lucrătorii

imigranți au fost cel mai frecvent angajați în industria construcțiilor și în silvicultură. Mulți au

lucrat în economia subterană, fără permis de muncă și au avut adesea condiții de muncă

periculoase și exploatatoare. Muncitorii străini relativ necalificați din țările mai puțin dezvoltate

erau uneori dependenți de agențiile de angajare temporară în găsirea unui loc de muncă. Cel mai

adesea, salariile au fost plătite agențiilor, care apoi au păstrat din bani, rezultând lucrătorii care

primeau salarii sub minim, lucrau ore suplimentare fără compensații corespunzătoare sau lucrau

fără compensație. Deoarece lucrătorii imigranți au depus rareori reclamații oficiale privind astfel

de abuzuri, autoritățile au avut puține ocazii de a interveni 46.

Cehia are semnate acorduri bilaterale și multilaterale de securitate socială cu: Albania,

Australia, Canada, Chile, Croația, India, Israel, Japonia, Macedonia, Moldova, Muntenegru,

Rusia, Serbia, Elveția, Turcia, Ucraina, Statele Unite ale Americii. 47.

Conform art. 7 alin. 2 din Regulamentul 492/2011 privind libera circulație a lucrătorilor

în cadrul UE, lucrătorul cetățean al unui stat membru UE beneficiază de aceleași avantaje sociale

și fiscale ca și lucrătorii naționali48, cu excepțiile prevăzute de Articolul 24 alineatul (2) din

Directiva 2004/3849. În timp ce majoritatea statelor membre recurg la această derogare, Ungaria

nu aplică această excepție acceptată de la regula egalității de tratament50. În cazul Ungariei,

sistemul maghiar de protecție socială solicită beneficiarului să aibă o adresă înregistrată în țară.

Începând cu anul 2008, persoanele care pot beneficia de sistemul de ajutoare sociale în Ungaria

nu sunt nevoite să fie active din punct de vedere economic. Familiile (inclusiv membrii de

familie ai resortisanților maghiari) au dreptul la beneficii sociale. Cu toate acestea, obligația

generală de a avea domiciliul înregistrat în Ungaria, ca o condiție prealabilă pentru a avea dreptul

46 United States Department of State - Bureau of Democracy, Human Rights and Labor, Country Reports on Human Rights Practices for 2017, CZECH REPUBLIC 2017 HUMAN RIGHTS REPORT, https://www.state.gov/documents/organization/277401.pdf 47 Panhuys, Clara van, Samia Kazi-Aoul, Geneviève Binette (2017), Migrant access to social protection under Bilateral Labour Agreements: A review of 120 countries and nine bilateral arrangements, ESS – Working Paper No. 57, https://www.social-protection.org/gimi/gess/RessourcePDF.action?ressource.ressourceId=54405 48 REGULAMENTUL (UE) NR. 492/2011 AL PARLAMENTULUI EUROPEAN ȘI AL CONSILIULUI din 5 aprilie 2011 privind libera circulație a lucrătorilor în cadrul Uniunii, disponibil online la https://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/?uri=celex%3A32011R0492 49 DIRECTIVA 2004/38/CE A PARLAMENTULUI EUROPEAN ȘI A CONSILIULUI din 29 aprilie 2004 privind dreptul la liberă circulație și ședere pe teritoriul statelor membre pentru cetățenii Uniunii și membrii familiilor acestora, de modificare a Regulamentului (CEE) nr. 1612/68 și de abrogare a Directivelor 64/221/CEE, 68/360/CEE, 72/194/CEE, 73/148/CEE, 75/34/CEE, 75/35/CEE, 90/364/CEE, 90/365/CEE și 93/96/CEE disponibil online la https://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/HTML/?uri=CELEX:32004L0038&qid=1546956572788&from=EN 50 Czekaj-Dancewicz, Aleksandra (2013), Analytical Note on social and tax advantages and benefits under EU law Access to social benefits and advantages for EU migrant workers, members of their families and other categories of migrating EU citizens

82

la beneficii sociale limitează accesul la sistemul de asigurări sociale pentru cei care nu pot face

dovada reședinței. Printre prestații sociale care sunt condiționate de existența unei adrese pot fi

enumerate: (a) beneficii pentru persoanele cu handicap, (b) subvenții pentru locuințe pentru

cupluri și familii cu copii sau alte persoane care au nevoie; (c) alte prestații familiale. Această

prevedere nu este în totalitate conformă cu legislația UE și este în contradicție cu jurisprudența

Curții Europene conform căreia certificatul de înregistrare are doar caracter de natură

declarativă. În plus, în Ungaria la fel ca și în Italia, beneficiile sociale pot fi stabilite nu numai de

către autoritățile naționale, ci și de cele regionale, iar acestea din urmă sunt adesea

discriminatorii pentru cetățenii UE, însă această situație este dificil de monitorizat. De asemenea,

Ungaria aplică regula considerată de mulți ca fiind nerezonabilă a poverii sociale. Conform

acestei reguli, asistența socială poate fi acordată până în momentul în care un solicitant nu este

calificat ca fiind o povară nerezonabilă pentru sistemul de asistența socială a statului gazdă. O

astfel de situație apare atunci când un solicitant primește anumite prestații precum cele aferente

limitei de vârstă, indemnizație de îngrijire medicală sau beneficii pentru persoanele active în

vârstă pentru o perioadă mai mare de 3 luni.

În ceea ce privește acordarea de stimulente fiscale pentru cetățenii UE și pentru membrii

familiilor acestora, în Ungaria, deductibilitatea sau scutirea de taxe pentru primele de asigurare

de viață se poate acorda numai dacă contractul a fost încheiat cu o companie rezidentă din

Ungaria. Deductibilitatea sau scutirea de taxe nu se aplică în cazul în care contractul este încheiat

cu o companie de asigurări care nu este rezidentă.

În cazul Bulgariei, pentru cetățenii UE și familiile acestora, se aplică Legea pentru

intrarea, șederea și părăsirea Republicii Bulgaria a cetățenilor Uniunii Europene și a membrilor

familiilor acestora cu modificări. Ordonanța privind condițiile și ordinea de eliberare, refuzare și

revocare a permiselor de muncă stabilește condițiile legate de permisele de muncă - în

conformitate cu cadrul stabilit de Legea privind încurajarea ocupării forței de muncă. Legea

privind cetățenia reglementează procesul de acordare a cetățeniei bulgare. Legea privind azilul și

refugiații stabilește condițiile și procedura de acordare a statutului de refugiat, statutul umanitar /

statutul de protecție subsidiară / resortisanților țărilor terțe, precum și drepturile și obligațiile

acestora.

De la aderarea Bulgariei la UE în 2007, legislația națională este armonizată cu acquis-ul

comunitar al UE și continuă să fie dezvoltată în conformitate cu evoluțiile din domeniul migrației

83

și protecției la nivelul UE. Strategia națională în domeniul migrației, azilului și integrării 2011-

2020 (2011) reglementează politica și programele naționale, de exemplu, integrarea refugiaților,

migrația legală și integrarea etc. Toate părțile interesate sunt reprezentate în Consiliul Național

pentru Migrație Politică (EURO-training, Bulgaria National Report on Migration, Sustainability

and Development Education, 2017).

Modelul bulgar de securitate socială este definit în literatura de specialitate drept post-

comunist și se caracterizează prin beneficii bazate pe contribuții, distribuite la niveluri foarte

scăzute și cu o "rețea de siguranță" limitată. Însă, în esență, sistemul este bismarckian și, în ceea

ce privește accesul la securitate socială, este similar cu modelul german, cu mecanisme de

politică bazate pe contribuții pentru pensii, șomaj și asistență medicală, dar mecanisme mixte

pentru prestații familiale. Securitatea socială bulgară include asigurări sociale de tip contributiv,

asigurări sociale necontributive și asistență socială. Programul de asistență socială necontributivă

și de asistență socială este finanțat de stat. Planurile publice de asigurări sociale oferă prestații în

numerar și pensii împotriva riscurilor sociale de boală, invaliditate, maternitate și paternitate,

boli profesionale și accidente de muncă, limită de vârstă, șomaj și deces. Protecția împotriva

riscului de sărăcie (garantarea unor resurse suficiente) și furnizarea de prestații familiale sunt

asigurate de sistemul de asistență socială51.

Sistemul de asigurări sociale este finanțat din contribuțiile naționale de asigurări plătite

de angajatori, salariați, persoane care desfășoară activități independente și parțial de la bugetul

statului, în timp ce sistemul de asistență socială este finanțat numai de la bugetul de stat 52.

Asigurarea de sănătate este obligatorie pentru cetățenii bulgari și pentru cetățenii altor țări care

au reședința permanentă în Bulgaria și nu au asigurări de sănătate într-o altă țară membră a UE.

Bulgaria are semnate acorduri bilaterale și multilaterale de securitate socială cu: Croația,

Israel, Coreea, Macedonia, Moldova, Rusia, Serbia, Elveția, Ucraina, Canada, Cipru53.

Majoritatea acordurilor pe care le-a încheiat Bulgaria cu țările din Parteneriatul Estic exclud

prestațiile familiale și prestațiile de asistență medicală. Acordurile încheiate cu Ucraina,

Moldova și Rusia acoperă prestațiile în numerar în caz de boală, inclusiv prestațiile de

51 European Commission (2013), Your Social Rights in Bulgaria. Brussels: European Commission, p.5 http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=13741&langId=en 52 idem 53 Panhuys, Clara van, Samia Kazi-Aoul, Geneviève Binette (2017), Migrant access to social protection under Bilateral Labour Agreements: A review of 120 countries and nine bilateral arrangements, ESS – Working Paper No. 57, https://www.social-protection.org/gimi/gess/RessourcePDF.action?ressource.ressourceId=54405

84

maternitate, pensiile pentru limită de vârstă, pensiile de invaliditate, pensiile pentru accidente de

muncă și boli profesionale, pensiile de urmaș și ajutoarele pentru deces. În plus, acordurile cu

Moldova și Ucraina includ în domeniul lor material ajutoare de șomaj, iar cel cu Rusia include

prestații familiale.

Cel mai generos acord este cel încheiat cu Albania, care acoperă toate tipurile de

beneficii deja existente, precum și toate beneficiile care vor fi asigurate în viitor. Acordurile cu

țările partenere de est pe care le-a încheiat Bulgaria acoperă în principal exportul de pensii.

Acordurile bilaterale încheiate de Bulgaria și Polonia cu țările Parteneriatului estic conțin

prevederi care acoperă toate principiile de bază în coordonarea securității sociale în ceea ce

privește egalitatea de tratament; menținerea drepturilor dobândite și a drepturilor în curs de

dobândire în temeiul legislației lor; agregarea perioadelor de asigurare; legislația aplicabilă,

precum și exportul de prestații.

În septembrie 2017, 51 de pensii din Bulgaria au fost transferate în Ucraina pe baza

acordului bilateral, către bulgarii care au lucrat atât în Bulgaria, cât și în Ucraina. Respectiv, în

aceeași perioadă de raportare, în Bulgaria au fost plătite 874 de pensii ucrainene54.

Punerea în aplicare a acordului dintre Republica Moldova și Bulgaria este nesemnificativă în

ceea ce privește numărul de beneficiari curenți. În acest context, dinamica punerii în aplicare a

acordului dintre Rusia și Bulgaria diferă drastic. Numărul de pensii ruse plătite în Bulgaria este

în prezent 5260, iar în Rusia sunt plătite 137 pensii din Bulgaria

3.6 Migrația pentru studii și educație

Categoria de migranți, care merită să se distingă în analiza celor mai recente tendințe în

mobilitatea populației în Europa, o reprezintă studenții, deoarece este din ce în ce mai prezentă în

aproape toate canalele de migrație. Din 2004, numărul țărilor UE cu studenți străini a crescut

considerabil, în timp ce ponderea elevilor străini în aceste țări crește în mod sistematic. În

perioada 2004-2009 până în 2012, creșterea numărului de studenți (și cota lor în rândul tuturor

studenților) a fost deosebit de puternică în Țările de Jos (cu 114%), Danemarca (cu 113%),

Spania (cu 98%), Polonia (cu 90%), Republica Cehă (cu 71%), Austria (cu 68%), Belgia (cu

54 Zvezda Vankova, Poland and Bulgaria’s bilateral agreements with Eastern partnership countries in the context of circular migration, European Journal of Social Security 2018, Vol. 20(2) 188–203, https://journals.sagepub.com/doi/pdf/10.1177/1388262718771790

85

67%), Italia și Grecia (36%). Această creștere provine în principal din două surse: din presiunea

migrației la nivel mondial și, mai ales, din fluxurile intracomunitare de studenți.

În Polonia, mobilitatea studenților a fost îmbunătățită și în cadrul programelor Erasmus

și Erasmus +, care acoperă șederea pe termen scurt a studenților din țările străine pentru a

finaliza 1-2 semestre în cadrul programului de studii. Începând cu anul 1998, numărul studenților

polonezi plecați peste hotare a depășit numărul de studenți străini care vin în Polonia, însă

această diferență a fost redusă semnificativ în perioada 2013-2015.

În Republica Cehă, studenții străini pot studia la 28 de universități (26 de instituții

publice și două de stat) și 39 de universități private. Studenții pot alege programe full-time, part-

time sau mix-cycle. Republica Cehă participă la Procesul de la Bologna, astfel încât știința este

împărțită în trei etape. Primul ciclu - trei sau patru ani - se încheie cu obținerea unei diplome de

licență (Bakalár). Al doilea, după care se obține diploma de master, durează de la un an la trei

ani. A treia etapă este constituită din realizarea studiilor de doctorat (de obicei, 3 ani). În

domeniile selectate, sunt disponibile, de asemenea, studii medicale și arhitecturale, de 4-6 ani.

În Ungaria, din ce în ce mai mulți studenți străini studiază în limba maghiară datorită

calității înalte a sistemului de învățământ superior. Rata studenților străini a crescut de la 5% în

2008 la 12% în 2017. În 2017 numărul studenților străini a ajuns la 30.276. Trei sferturi dintre

studenții străini au ales educația medicală. Este urmată de programele economice. Cu toate

acestea, în 2008, cei mai mulți studenți imigranți au venit din România, Slovacia, Germania,

Serbia și Ucraina în 2017. Germania, China, Iran, Serbia și Slovacia sunt primele cinci. Nu există

statistici exacte cu privire la numărul de studenți maghiari care învață în străinătate. Cu toate

acestea, datele disponibile indică o tendință crescătoare, numărul studenților care studiază în

străinătate s-a dublat între 2012-2013 și anii școlari 2016-2017. Potrivit Academiei Engam, în

anul 2018, 13.000 de studenți maghiari au fost implicați în instituțiile de învățământ superior din

străinătate. Aceasta reprezintă aproximativ 5-6% din totalul studenților maghiari. Cele mai

populare țări de destinație pentru învățământul superior sunt: Austria, Germania, Marea Britanie,

Danemarca, SUA și Olanda. Danemarca este mai atractivă pentru masterat, deoarece există mai

multe programe în limba engleză la master decât la nivel de licență. O treime din studenții care

învață în străinătate nu intenționează să se întoarcă în țară. În afară de învățământul universitar

există persoane care învață la colegii și la școlile profesionale.

86

Conform Biroului Național de Audit al Bulgariei, la începutul anului 2017 existau mai

mult de 30.000 studenții bulgari care studiau în străinătate. Majoritatea studenților bulgari aleg să

plece la studii în țări precum: Marea Britanie, Germania, Olanda și alte destinații din UE.

Principalele domenii de studiu alese au fost: economie și afaceri, studii juridice, psihologie,

arhitectură, modă, design și tehnologii informatice. Studenții bulgari sunt printre cei mai buni în

domeniul matematicii și informaticii, fapt dovedit de succesul internațional constant și de

recunoașterea Bulgariei55.

Bulgaria oferă posibilitatea studenților și cadrelor didactice să acceadă la cursurile

universităților din afară prin programele Erasmus și Erasmus+. Această țară a aderat la

Programul Erasmus în 1999. De-a lungul primilor 25 de ani de existență, Centrul pentru

Dezvoltarea Resurselor Umane, care a gestionat programul la nivel național, a oferit posibilitatea

de a studia în afară unui număr mai mare de 11 000 de studenți bulgari. Totodată, s-a observat că

peste 3.000 de studenți internaționali au ales o universitate bulgară. În același timp, peste 4500

de profesori bulgari au participat la o mobilitate didactică, iar aproximativ 3.000 de colegi din

universitățile partenere au luat parte la mobilitatea Erasmus în Bulgaria. Lansarea Programului

sectorial în 1999 a demarat un proces de deschidere a școlilor superioare bulgare la oportunitățile

mobilității europene pentru studenți și profesori, la crearea de programe și rețele educaționale

europene comune (National Report from the Republic of Bulgaria for EMN study on

Immigration of International Students to the EU, 2012).

În afara accesului oferit studenților bulgari la universitățile din statele membre UE, de-a

lungul timpului, Bulgaria a ales să semneze acorduri bilaterale cu diferite țări terțe. Astfel, de-a

lungul timpului, în Bulgaria au fost admiși studenți din următoarele țări: Moldova, Serbia, Rusia,

Belarus, Egipt, Kazahstan, China, Vietnam, Ucraina și Statele Unite. Potrivit raportului Open

Doors 2017, 929 de studenți bulgari au studiat în S.U.A. în anul școlar 2016-2017, cu o scădere

de 8,6% față de perioada 2015-16. Același raport arăta că în 2016, în Statele Unite erau 1.016 de

studenți bulgari, cu 13,2% mai puțini față de anul precedent. În ciuda acestor statistici, S.U.A. se

numără printre primele șase destinații cele mai populare pentru studenții bulgari care studiază în

străinătate. Scăderea numărului studenților care studiază în S.U.A. ar putea fi explicată de faptul

că bulgarii nu sunt de obicei pregătiți să dea teste standardizate precum GMAT, SAT și

TOEFEL, necesare pentru ca un student să fie acceptat într-o universitate din S.U.A. Cursurile

55 International Education Fair Of Bulgaria, https://edu-fair.info/index.php?m=1365&lang=2

87

care pregătesc studenții pentru aceste teste sunt nepopulare din cauza costului lor ridicat.

Distanța față de Statele Unite și faptul că Bulgaria încă nu are o legătură directă cu niciun

aeroport din SUA sunt de asemenea importante. Acești factori tind să descurajeze studenții

bulgari să se adreseze universităților din S.U.A. și îi direcționează spre Europa. Cu toate acestea,

s-a observat că numărul studenților din SUA care au ales o universitate din Bulgaria s-a dublat,

cu o creștere de 102% în anul 2016-17 față de anul precedent. Acest lucru se explică pornind de

la faptul că limba engleză este una destul de răspândită în sistemul bulgar de învățământ, oferind

un avantaj elevilor și studenților bulgari, dar și universităților primitoare de studenți străini56.

3.7 Încurajarea migrației legale - descurajarea migrației ilegale și a traficului de persoane

Măsurile care împiedică migrația ilegală în Polonia includ respingerea acordării vizelor,

controlul la frontiere și pe teritoriul polonez. În cadrul ultimei măsuri, contracararea locurilor de

muncă ilegale (sau nedeclarate) este prevăzută în modul de control al legalității angajării la nivel

de companie, în principal de către Inspectoratul Național al Muncii. În anii 2015-2017 a fost

înregistrată o tendința ascendentă a activităților de control privind angajații imigranți - numărul

de inspecții a fost de 2956 în 2015, 4257 în 2016 și 7190 în 2017, cuprinzând 24 745, respectiv

30 184 , și 45 989 de angajați străini. Inspectorii au descoperit angajarea ilegală în 12,2% din

inspecții în 2015, 16,1% în 2016 și 14,8% în 2017, ceea ce se traduce în 1 122 de persoane

angajate ilegal în 2015, 5 186 în 2016 și 5 385 în 2017. Imigranții din Ucraina au constituit 94%

dintre toți străinii angajați ilegal57.

Din punct de vedere instituțional, rolul important în combaterea traficului de persoane în

Polonia este jucat de Grupul Interministerial pentru Combaterea și Prevenirea Traficului de

Persoane înființat în 2004 în baza Ordonanței Primului Ministru din 5 martie și prezidat de

Secretarul Ministerul Afacerilor Interne și Administrației. Grupul este responsabil de inițierea și

evaluarea acțiunilor de combatere a traficului de ființe umane, precum și de evaluarea punerii în

aplicare a Planului național de acțiune împotriva traficului de ființe umane (actualul Plan de

acțiune acoperă anii 2016-2018). Sub umbrela Planului de acțiuni, a fost creat Centrul național

56 https://www.export.gov/article?id=Bulgaria-Education-and-Training-Services 57 NLI (2018), Sprawozdanie z działalności Państwowej Inspekcji Pracy w 2017 roku , Warszawa, https://www.pip.gov.pl/pl/f/v/192642/Sprawozdanie%20z%20dzialalnosci%20PIP%20w%202017.pdf

88

de intervenție și consultare pentru victimele traficului de ființe umane, care are rolul de a oferi

consultanță și prevenire a victimelor traficului de ființe umane. În anii 2012-2014, 200 de

persoane (media anuală) au beneficiat de sprijinul direct al Centrului - în special polonezi (42%),

imigranți din România (20%), Ucraina (12%) și Bulgaria (8%)58.

În Cehia, reducerea migrației economice ilegale presupune creșterea controlului asupra

angajatorilor care angajează străini. Cei care angajează persoane care nu au permis de muncă

oficial, nu plătesc angajaților din asigurări sau au o societate cu datorii, vor primi o eticheta de

societate "nesigură" și nu vor putea angaja străini. Angajații străini care lucrează legal vor putea

să rămână în Republica Cehă o jumătate de an fără a fi nevoie să își prelungească viza, iar cei

care desfășoară afaceri și investesc - doi ani. Așa-numita carte de angajat al companie va permite

străinilor, angajați ca manager, specialist sau stagiar într-o companie cu sediul în afara UE, să

locuiască în Republica Cehă o jumătate de an. Republica Cehă are una dintre cele mai restrictive

politici de imigrare. De exemplu, în 2015, acesta a obținut 45 din cele 100 de puncte maxime ale

Indicelui de integrare a imigranților (MIPEX), unde 0 este un scor nefavorabil și 100 este maxim

arătând condițiile cele mai favorabile pentru imigrație și diversitate, poziționând astfel țara pe

locul 24 între 38 de țări studiate59.

Ungaria descurajează migrația ilegală fiind una dintre cele trei țări din UE (alături de

Grecia și Malta) care a reținut în mod sistematic solicitanții de azil pentru intrarea

neregulamentară la frontieră. Această atitudine este mai degrabă o regulă, decât o excepție.

Pentru a controla frontierele externe ale zonei Schengen, în 2015, Ungaria a ridicat un gard de

sârmă pe frontiera sudică cu Serbia și Croația. Recent, Ungaria a devenit mai vizibilă ca țară de

origine a victimelor traficului. Guvernul Ungariei a întreprins mai mulți pași în vederea

prevenirii și urmăririi penale a traficului de ființe umane. Aceste inițiative includ modificarea

codului penal pentru a permite confiscarea bunurilor deținute de traficanți, formarea profesională

a procurorilor și personalului judiciar, cooperarea cu organele de urmărire penală străine privind

anchetele comune privind traficul de persoane și creșterea finanțării eforturilor de conștientizare

și de combatere a traficului de persoane.

58 NAP (2016), planul Krajowy Działań przeciwko handlowi ludźmi na lata 2016-2018 , http://kcik.pl/doc/kpd_2016-18_przyjety_17_08_2016.pdf 59 European Commission, European Centre of Expertise (ECE) in the field of labour law, employment and labour market policy (2018), Labour Market Policy Thematic Review 2018: An indepth analysis of the emigration of skilled labour, Czech Republic, https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=738&langId=en&pubId=8132&furtherPubs=yes.

89

În Bulgaria, principalele priorități ale politicii naționale privind migrația, azilul și

integrarea sunt următoarele:

• asigurarea securității frontierelor externe ale UE, combaterea eficientă a migrației ilegale

și a traficului de ființe umane;

• implementarea unei proceduri echitabile, eficiente și transparente pentru examinarea

cererilor de protecție, care să asigure un echilibru între respectarea drepturilor

persoanelor care solicită protecție și protejarea intereselor și securității naționale;

• promovarea întoarcerii voluntare ca formă prioritară a politicii de returnare a

resortisanților ilegali din țări terțe;

• continuarea și consolidarea angajamentului Bulgariei în negocierile și încheierea

acordurilor de readmisie cu țările de origine importante și de tranzit a fluxurilor

migratoare ilegale către Bulgaria;

• îmbunătățirea coordonării și cooperării între toate agențiile responsabile cu gestionarea și

returnarea;

• consolidarea capacității instituționale în domeniul primirii documentelor și în domeniul

detenției etc.

• implementarea măsurilor și serviciilor specifice pentru integrarea beneficiarilor de

protecție internațională în domeniul accesului la educație și formare profesională în limba

bulgară, ocupării forței de muncă, recunoașterii calificărilor, îngrijirii sănătății, asistenței

socială, locuințelor, integrării în viața socială, culturală și civică a societății;

• garantarea drepturilor fundamentale politice, economice, sociale, culturale etc. ale

migranților;

• asigurarea incluziunii sociale și integrării resortisanților țărilor terțe;

• atragerea emigranților bulgari de înaltă calificare și a străinilor de origine bulgară pentru

stabilirea definitivă în țară;

• acordarea de asistență cetățenilor bulgari în exercitarea drepturilor lor de cetățeni ai UE

privind libera circulație în UE și SEE, precum și a altor cetățeni UE și SEE pentru o

liberă circulație în Bulgaria;

• promovarea principiilor bunei guvernanțe în reglementarea migrației legale în vederea

sprijinirii dezvoltării economice a țării - Bulgaria va continua să lucreze în mod coerent la

dezvoltarea unei politici europene comune în domeniul migrației, în special în domeniul

90

detașării lucrătorilor și în stabilirea unui mecanism de coordonare între statele membre

privind integrarea resortisanților țărilor terțe cu ședere legală, inclusiv a beneficiarilor

protecției internaționale ca parte a necesității de forță de muncă.

În vederea îmbunătățirii interacțiunii și coordonării între instituții și departamente



Consiliu sunt stabilite printr-o hotărâre normativ al Consiliului de Miniștri al Republicii

Bulgaria. Consiliul Național pentru Migrație și Integrare formulează și coordonează

implementarea politicilor de stat în domeniul migrației și integrării străinilor. De asemenea,

Consiliul funcționează ca o legătură între departamentele relevante, administrația locală și

sectorul neguvernamental implicate în inițiativele de gestionare a migrației.

91

CAPITOLUL 4. POLITICILE MIGRAȚIEI ȘI MOBILITĂȚII

FORȚEI DE MUNCĂ ÎN ȚĂRILE DIN VESTUL EUROPEI,

DESTINAȚII DE IMIGRAȚIE – CONSIDERAȚII GENERALE

4.1 Drepturile de ședere ale rezidenților UE și din afara UE

Cele mai importante state ale Uniunii Europene - destinații ale forței de muncă imigrante

sunt: Spania, Franța, Germania și Italia. Politicile de imigrație ale acestor state sunt convergente

în punctul de echilibru al formulelor pe care aceste state le caută pentru a putea atrage și integra

imigranții pe piața forței de muncă.

La nivelul Uniunii Europene, cea mai elaborată politică cu privire la migrație, este dată de

Spania. Ministerul Ocupării Forței de Muncă și Securității Sociale are competența exclusivă de a

reglementa fluxurile de imigrație, în timp ce Comunitățile Autonome și municipalitățile sunt

competente în privința integrării lor pe piața muncii și în societate.

În ceea ce privește permisele, în Spania, ca în majoritatea țărilor, există două tipuri de

permise - ședere și rezidență. Permisul de ședere nu depășește 90 de zile, în timp ce permisele de

rezidență variază între permisul de rezidență temporară (de la 90 de zile la 5 ani) și permisul de

rezidență permanentă, cu durată nedeterminată. Permisul de rezidență permanentă este obținut

automat odată cu epuizarea permisului temporar. Drepturile cetățenilor UE și a celor din afara

UE diferă foarte mult și există o serie de cazuri care sunt rezumate în continuare.

§ Cetățenii UE

Cetățenii UE, SEE (UE și Norvegia, Islanda și Liechtenstein) și cetățenii Elveției au

dreptul să rămână în Spania împreună cu familiile lor (inclusiv rudele din afara UE) și să lucreze

ca lucrători salariați sau independenți. Aceștia sunt obligați să se înregistreze în Registrul central

al străinilor (Registro Central de Extranjeros) atunci când locuiesc în Spania pentru mai mult de

trei luni. Atunci când depun cererile de înregistrare, acestea trebuie să fie angajate sau să

desfășoare o activitate independentă în Spania sau să dispună de suficiente resurse economice

92

pentru sine și pentru membrii de familie, precum și pentru asigurările de sănătate care asigură o

acoperire completă în Spania (și în cazul studenți înscriși).60

§ Cetățenii Non-UE

Există cazuri diferite cu implicații diverse pentru drepturile de ședere ale resortisanților

din afara UE. Condițiile pieței interne a muncii sunt luate în considerare atunci când se aprobă

sau se refuză acordarea permiselor de ședere sau de muncă: pentru locurile de muncă nou create,

resortisanții din UE au prioritate față de resortisanții non-UE, iar acest aspect poate duce la

refuzarea permisului de muncă al resortisanților din afara UE. Guvernul spaniol stabilește anual

așa-numitele cote de autorizații pentru angajarea lucrătorilor migranți necomunitari care nu

trăiesc încă în Spania și stabilește numărul și caracteristicile locurilor de muncă oferite de

companiile spaniole în acele țări în care migrarea către Spania este cea mai frecventă. Cu toate

acestea, există alți factori personali și economici care joacă un rol relevant în ceea ce privește

permisele. În unele cazuri, dreptul de ședere este o consecință a statutului de angajat. În alte

cazuri, dreptul la muncă este acordat ca urmare a dreptului de ședere. Cu toate acestea, trebuie

remarcat, de asemenea, că există și cazuri în care dreptul de ședere nu acordă dreptul la muncă.

Principalul statut juridic al cetățenilor din afara UE în Spania este descris în continuare61:

• Reîntregirea familiei (Reunificación familiar)62: Acest drept de reședință este oferit

rudelor cetățenilor străini cu permis de ședere în Spania, care locuiesc în Spania cel puțin

un an și dețin un permis de ședere timp de cel puțin un an suplimentar. Aceștia trebuie să

se demonstreze că dețin mijloace economice, egale cu cel puțin 150% din IPREM

(806,76 euro) pentru primele două persoane, ajungând la 50% din IPREM (268,92 euro)

pentru alte persoane. Permisul de reîntregire a familiei conferă dreptul la muncă drept

lucrător salariat sau independent. Durata permisului este egală cu durata permisului

străinului cu sediul în Spania.

60 Decretul Regal 240/2007 din 16 februarie privind intrarea, libera circulație și șederea în Spania a cetățenilor statelor membre ale Uniunii Europene și ai altor state părți la Acordul privind Spațiul Economic European (Real Decreto 240/2007, de 16 de febrero, sobre entrada, libre circulación y residencia en España de ciudadanos de los Estados miembros de la Unión Europea y de otros Estados parte en el Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo); Order PRE/1490/2012, of 9th July (Orden PRE/1490/2012, de 9 de julio). 61 În baza limitărilor acestui raport, acest rezumat se concentrează asupra situațiilor cele mai relevante și nu include toate excepțiile (de exemplu: acorduri specifice semnate cu țări concrete care modifică unele dintre condițiile pentru un tip de permis). 62 Legea organică nr. 4/2000 din 11 ianuarie privind drepturile și libertățile străinilor în Spania și integrarea lor socială; Reglementarea legii organice 4/2000, aprobată prin Decretul regal 557/2011, din 20 aprilie (Ley orgánica sobre los derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social; Regulación de la Ley Orgánica 4/200 aprobada por Real Decreto 557/2011)

93

• Rudele cetățenilor UE63: Rudele cetățenilor UE care trăiesc în mod legal în Spania au

dreptul la permis de ședere temporară și de muncă (de obicei 5 ani). Cetățeanul UE ar

trebui să lucreze ca angajat, independent sau să dovedească suficiente mijloace

economice pentru menținerea rudelor. Asigurarea medicală ar putea fi cerută rudelor care

nu sunt acoperite de securitatea socială a cetățenilor UE.

• Reședință non-lucrativă64: Acest permis de ședere temporară este acordat străinilor care

nu intenționează să muncească și nu dețin mijloace economice pentru a locui în Spania,

plus o asigurare medicală. Pentru fiecare lună de permis, străinul ar trebui să dovedească

resurse pentru 400% din IPREM, care în 2018 este echivalentul a 2.151,36 euro pe lună,

plus 100% din IPREM (537,84 euro) pentru alți membri de familie care ar putea fi incluși

în permis. Permisul de ședere fără caracter lucrativ nu acordă dreptul la muncă.

• Rezidența ca angajat65: Acest permis se acordă lucrătorilor străini care nu locuiesc în

Spania și au semnat un contract de muncă cu un angajator în Spania, care ar trebui să

dovedească că dețin suficiente mijloace de întreținere. În plus, angajatul ar trebui să

dețină calificările necesare, iar condițiile naționale de pe piața forței de muncă ar trebui să

permită recrutarea: ocupația lucrătorului ar trebui să fie inclusă în catalogul ocupațiilor

dificil de acoperit (Catálogo de ocupaciones de difícil cobertura) de către serviciul public

de ocupare a forței de muncă trimestrial. Oficiul pentru Imigrări poate considera că un

post vacant nu a fost acoperit de oferta de locuri de muncă ca urmare a unui certificat

emis de SPO.

• Rezidența în Spania ca lucrător care desfășoară o activitate independentă 66: Acest

permis se acordă lucrătorilor străini care doresc să înceapă o activitate economică în

Spania. Acești lucrători ar trebui să dețină calificarea profesională necesară sau

experiența acreditată și să poată dovedi suficiente mijloace economice pentru investițiile

63 Decretul regal 240/2007 din 16 februarie privind intrarea, libera circulație și șederea în Spania a cetățenilor statelor membre ale Uniunii Europene și ai altor state părți la Acordul privind Spațiul Economic European; Ordinul PRE / 1490/2012, din 9 iulie, prin care sunt impuse reguli pentru aplicarea articolului 7 din Decretul Regal 240/2004, din 16 februarie http://extranjeros.mitramiss.gob.es/es/InformacionInteres/InformacionProcedimientos/CiudadanosComunitarios/hoja103/index.html 64 Legea organică nr. 4/2000 din 11 ianuarie privind drepturile și libertățile străinilor în Spania și integrarea socială a acestora; Reglementarea legii organice 4/2000, aprobată prin Decretul regal 557/2011, din 20 aprilie (articolele 45-49). 65 Legea organică nr. 4/2000 din 11 ianuarie privind drepturile și libertățile străinilor în Spania și integrarea socială a acestora; Reglementarea legii organice 4/2000, aprobată prin Decretul regal 557/2011, din 20 aprilie (articolele 62-70). 66 Legea organică nr. 4/2000 din 11 ianuarie privind drepturile și libertățile străinilor în Spania și integrarea socială a acestora; Legea 12/2012, din 26 decembrie, privind măsurile urgente de liberalizare a comerțului și a anumitor servicii; Legea 39/2015 din 1 octombrie privind procedura administrativă comună a administrațiilor publice; Regulamentul privind Legea Organică 4/2000, aprobat prin Decretul Regal 557/2011, din 20 aprilie (articolele 103-109); Instrucțiunea DGI / SGRJ / 05/2007

94

planificate și pentru a trăi, după ce au dedus ceea ce este necesar pentru menținerea

activității. Lucrătorii ar trebui să se înregistreze ca lucrători care desfășoară activități

independente în sistemul de securitate socială și să plătească contribuțiile în primele trei

luni de la sosirea lor în Spania, indiferent de veniturile din activitatea lor.

• „Golden visa”67: Așa-numita „viză de aur” este un permis de ședere oferit străinilor care

investesc cel puțin 500.000 de euro în domeniul imobiliar din Spania, 1 milion de euro în

companii spaniole, 2 milioane euro în datoria publică spaniolă sau un proiect de investiții

considerat și acreditat de interes68. Permisul care acordă dreptul la muncă este extins la

unele rude și nu necesită ca acestea să trăiască în Spania.

• Migrația pentru studii și educație69: permisul necesită, în principiu, ca străinul să fi fost

admis de un centru educațional din Spania, dovedind mijloace de întreținere egale cu

100% din IPREM pe lună (537,84 euro) și deținerea asigurării medicale. Această

autorizație conferă dreptul la muncă în măsura în care postul este compatibil cu studiile.

• Motive speciale70, precum:

v Trasabilitatea angajării – valabilă pentru persoanele care au locuit în Spania

timp de cel puțin doi ani și pot dovedi o relație de muncă neregulată în Spania

timp de cel puțin șase luni.

v Trasabilitatea socală – pentru persoanele care au trăit în Spania, de cel puțin trei

ani au un contract de muncă și dovedesc legăturile familiale cu alți străini

rezidenți sau prezintă un raport de inserție socială.

v Trasabilitatea familială - Copiii unui părinte spaniol sau părinții unui copil

spaniol.

67 Legea 14/2013 din 27 septembrie privind susținerea antreprenorilor și internaționalizarea acestora. Articolul 63 (Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización). 68 Această condiție este recunoscută dacă proiectul presupune: crearea de locuri de muncă; impactul socio-economic relevant în zona geografică în care va fi elaborată activitatea; sau contribuția relevantă la inovarea științifică și / sau tehnologică. 69 Legea organică 4/2000 din 11 ianuarie privind drepturile și libertățile străinilor în Spania și integrarea socială a acestora (articolele 25 bis, f, 30 și 33); Reglementarea legii organice 4/2000, aprobată prin Decretul regal 557/2011, din 20 aprilie 70 Legea organică nr. 4/2000 din 11 ianuarie privind drepturile și libertățile străinilor în Spania și integrarea socială a acestora; Reglementarea Legii organice 4/2000, aprobată prin Decretul regal 557/2011, din 20 aprilie; Instrucțiunea din 3 august 2005 privind autorizațiile de ședere temporară ca urmare a situațiilor excepționale datorate plasării în muncă; Instrucțiunea DGI / SGRJ / 10/2008; Legea 12/2012, din 26 decembrie, privind măsurile urgente de liberalizare a comerțului și a anumitor servicii; Legea 30/1992 din 26 noiembrie privind regimul juridic al administrațiilor publice și procedura administrativă comună; Reglementarea legii organice 4/2000, aprobată prin Decretul regal 557/2011, din 20 aprilie.

95

v Alte motive, precum: motive umanitare; femeile victime ale violenței de gen;

victimele traficului de persoane; protecția internațională; colaborarea cu poliția,

procuratura, justiția, securitatea națională sau autoritățile administrative.

4.2 Dreptul de a lucra pentru cetățenii din UE și din afara UE, precum și accesul la

serviciile publice de ocupare a forței de muncă și, eventual, la ajutoarele de șomaj

Între 2000 și 2004, Guvernul Spaniol de orientare de dreapta a recalibrat programul de

acceptare a imigranților numai prin intermediul sistemului cotelor, acesta fiind modificat pe două

direcții. În primul rând, ofertele de muncă au început să fie înregistrate în mod anonim, pentru a

se evita discriminarea prin intermediul recrutării. Prin semnarea unor acorduri bilaterale cu

Columbia, Maroc, Polonia, Ecuador, Republica Dominicană și România, procesul de selecție a

devenit responsabilitatea guvernelor țărilor respective. În al doilea rând, au fost adaptate cotele la

realitățile pieței muncii, prin participarea guvernelor regionale, organizațiilor angajatoare și a

uniunilor sindicale de pe teritoriul Spaniei. După estimarea necesarului de muncă ce urma să fie

suplimentat prin forță de muncă externă, raportarea se făcea de guvernul regional către

Ministerul Muncii din Spania. Acest minister poartă responsabilitatea deciziei finale, dar după

consultări prealabile cu Înaltul Consiliu al Politicii de Imigrație. Cu toate acestea, într-un stat

federal precum Spania, autonomia guvernelor regionale, deși le conferă un rol în politicile de

imigrație, nu le acordă un rol definitoriu în procesul final de stabilire a nivelelor cotelor. În unele

situații, cotele admise de guvernele regionale au fost foarte reduse sau declarate aproape de zero,

de aceea a fost nevoie de intervenția guvernului central pentru reevaluarea situației. În mod

contrar, organizațiile profesionale ale angajatorilor și uniunile sindicale au un rol activ și

hotărâtor. Pe de o parte uniunile sindicale au luat poziție împotriva imigrației pentru apărarea

propriilor avantaje conferite de statutul legal, pe de altă parte organizațiile profesionale ale

angajatorilor și-au manifestat deschiderea și au sprijinit cotele, în intenția de a avea acces la

avantajele concurențiale ce derivă din creșterea ofertei de muncă prin aflux de imigranți. Cu

toate acestea sistemul de cote nu a oferit mai mult de 40000 de locuri de muncă pe an, în medie,

deoarece multe companii mici și mijlocii nu erau afiliate la organizațiile profesionale din

96

domeniul respectiv. La acestea s-au adăugat permanent rigiditatea și procedurile birocratice lungi

din administrația spaniolă71.

În 2004 Spania a revenit la o guvernare de orientare de stânga, care a redefinit și

reorientat sistemul de angajare a imigranților în favoarea acestora, ținând cont mai mult de voința

angajatorilor. Pentru a facilita procedurile de angajare în sectoarele cu deficit de forță de muncă,

guvernul spaniol a emis trimestrial liste de ocupații în care angajatorii puteau face nominalizări

cu privire la necesitățile lor, fără a mai depinde de testele din cadrul evaluărilor regionale. Aceste

liste erau ulterior remise guvernelor regionale care, în acord cu organizațiile profesionale și

uniunile sindicale, discutau și făceau propunerea finală pentru Comisia Tripartită a Muncii,

formată din cea mai mare organizație angajatoare din Spania, adică Ministerul Muncii, plus cele

mai mari două uniuni sindicale(CCOO și UGT)72. S-a trecut, prin urmare, de la o politică

discreționară bazată pe evaluarea administrativă locală, la o politică bazată pe puterea centrală a

decidenților de politici pe piața muncii.

Pentru imigranții care doresc să vină în Spania și să fie proprii lor angajați, să își deschidă

propriile afaceri, guvernul spaniol solicită respectarea acelorași legi ca și pentru cetățenii

spanioli, dar solicită în plus argumente legate de pertinența investiției și de crearea de noi locuri

de muncă, ținând cont că în Spania, crearea anumitor locuri de muncă este strict reglementată

prin lege. Un exemplu bun poate fi domeniul transporturilor, unde numărul de persoane private

care exercită activități de transport de tipul aplicațiilor Uber, au permisiunea să activeze sub un

număr strict raportat la numărul de persoane care activează în domeniul transportului public sau

al transportului de tip taxi.

Una dintre cele mai semnificative pârghii ale politicilor de imigrație este impunerea unor

cote de imigrație în funcție de necesarul de pe piața forței de muncă73. Guvernul, în urma unor

anchete amănunțite, are un tablou general al forței de muncă din Spania, cu balanța cerere-ofertă

pe domenii de activitate. Aceasta este transpusă în cotele de imigrație, în conformitate cu care

accesul pe piața forței de muncă din Spania se face conform cererii de la un anumit moment

istoric de pe piață. Cotele sunt ajustate anual, în funcție de evoluția economiei. Ancheta

guvernamentală se bazează pe cooperarea și autoritatea comunităților autonome ale Spaniei,

71 Immigration and Integration Policymaking in Spain, p.16 72 Union General de Trabajadores – sursa: http://www.ugt.es/, Confederacion Sindical des Ocupaciones Obreras – sursa: http://www.ccoo.es/ 73 Limitarea numărului de lucrători străini prin Articolul 39 din Legea Organică 8/2000

97

reprezentate de un guvern local autonom, precum în: Galicia, Catalunia, Țara Bascilor, Asturias

etc, organizațiile de afaceri și Consiliul Superior pentru Politici de Imigrație, care ține evidența

angajabilității pe piață și a integrării imigranților existenți. În baza acestor cote pot fi acordate

vizele pe fiecare sector de activitate în parte în funcție de necesar, respectiv mai multe vize în

domenii de activitate în care există poziții deschise și mai puține acolo unde se înregistrează

competiție. De asemenea, cotele pot limita numărul de vize acordate prin intermediul

următorului fenomen: acordarea unui anumit număr de vize cu predilecție imigranților cu origini

spaniole, precum copiii sau nepoții proveniți din cuplurile formate din imigranți și cetățeni

spanioli.

Imigranții au voie să rezideze pe teritoriul Spaniei până la trei luni în căutarea unui loc de

muncă. Dacă în această perioadă nu au reușit să găsească un loc de muncă, atunci nu se justifică

prezența lor în cadrul economiei spaniole și, prin urmare, sunt obligați să părăsească țara fără

posibilitatea de revenire în căutarea unui loc de muncă mai devreme de doi ani din acel moment.

Drepturile de participare la viața publică ale emigranților sunt date de statutul de

rezidență. În baza acestui statut ei pot vota la nivel local, respectiv la nivelul municipalității de pe

raza căruia a fost eliberat permisul lor de rezidență74.

În Germania, o altă țară-destinație pentru migrație cu politici bine definite, se remarcă

totodată mișcări contestatare la adresa migrației. Alternativa pentru Germania (Alternative für

Deutschland – AfD), al treilea partid ca reprezentare în Bundestag (cu 13%), este vectorul

naționalismului și a opoziției la status-quo-ul actual european. Platforma politică a acestuia a fost

aprobată în Congresul Federal al Partidului desfășurat la Stuttgart în 30 aprilie – 1 mai 201675.

Partidul consideră că țara are nevoie de o reorientare a politicilor în planurile intern și extern,

politica cu privire la emigrație fiind una care are nevoie de cele mai mari reconfigurări. La ora

actuală o imigrație de dimensiuni necunoscute până acum pune presiune pe Europa și, în special,

pe statele prospere din punct de vedere economic și social, Germania fiind unul dintre acestea. În

prezent, în Germania există nemulțumire cauzată de faptul că dreptul firesc de a asigura adăpost

unui refugiat din cauza războiului sau a persecuțiilor politice și religioase a fost extins către

emigrarea neregulată a străinilor care sosesc în Germania și rămân pe termen nelimitat, fără o

74 Articolul 6 – revizuit în Legea Organică 2/2009 75 Manifest for Germany – The Political Programme of the Alternative for Germany, Federal Party Congress, Stuttgart, 30th April – 1st of May 2016, https://www.afd.de/wp-content/uploads/sites/111/2017/04/2017-04-12_afd-grundsatzprogramm-englisch_web.pdf

98

perspectivă clară asupra propriului viitor. Dar odată ce războiul sau aceste persecuții iau sfârșit,

se pune problema ca acestor emigranți să li se solicite să se întoarcă în țările lor. AfD consideră

că imigrația din țările mai sărace ale Europei se face de fapt pentru ajutorul social (Art 9.2, p.60);

de aceea, este contestată însăși legislația europeană, și mai precis Directiva 2014/54/UE a

Parlamentului European și a Consiliului din 16 aprilie 2014 privind măsurile de facilitare a

exercitării drepturilor conferite lucrătorilor în contextul liberei circulații a lucrătorilor, ale cărei

paragrafe sunt ușor de interpretat în favoarea obținerii ajutorului social relativ fără restricții

majore.

Cercurile politice naționaliste din Germania, precum AfD propun o imigrație restrictivă

din țările non-UE, posibilă numai în situațiile în care necesarul de forță de muncă de o anumită

calificare nu poate fi acoperit din resursele umane proprii sau de alți cetățeni europeni. Dar, spre

deosebire de alte țări preferate ca destinații pentru imigranții cu competențe înalt calificate, AfD

dorește să propună în viitorul electoral al Germaniei să limiteze inclusiv migrația înalt-calificată

și, mai mult decât atât, să încurajeze repatrierea muncitorilor cu aceste competențe care deja sunt

integrați în economia țării (Art. 9.3, p. 61). AfD propune o politică de migrație a forței de muncă

de inspirație canadiană, bazată pe cazurile excepționale de imigranți, respectiv de cetățeni străini

care nu au un permis de rezidență permanent, care trăiesc deja în Germania și doresc să rămână,

cum ar fi studenții sau absolvenții, care au absolvit studiile și dețin o diplomă eliberată în

Germania.

AfD susține că bine-cunoscutul concept de multiculturalism este un eșec (Art.9.4, p. 62).

Pentru a putea trăi în viitor în bună pace și înțelegere cu imigranții, aceștia ar trebui să se

integreze. În lipsa integrării imigranților, în Germania pot apărea societăți paralele sau contra-

societăți (Idem). Integrarea presupune trei lucruri principale: stăpânirea limbii germane,

respectarea sistemului legal și câștigarea propriei existențe după o perioadă de timp rezonabil de

lungă. Standardul înalt al economiei germane se datorează într-o mare măsură sistemului

educațional, iar AfD consideră că fiind principală corelația dintre sistemul de învățământ și

eficiența economică. AfD împărtășește convingerea că imigranții, care dețin competențe înalt

calificate, evită de obicei Germania, din cauza sistemului fiscal prea rigid și a contribuțiilor mari.

De fapt, după cum consideră gruparea politică, imigranții care ajung în Germania sunt deghizați

în refugiați care solicită azil, apoi se bazează pe sistemul de asistență socială susținut din taxele

plătite de către contribuabilii germani (Art. 9.5, p. 62).

99

4.3 Recunoașterea calificărilor și a educației formale și a facilităților oferite, precum și

eventualele obstacole, cu accent pe cetățenii UE

Recunoașterea calificărilor în Germania76 este corelată cu sistemul universitar. Se poate

remarca o autonomizare a procesului, deoarece Legea Recunoașterii nu intervine asupra

autonomiei instituțiilor care trebuie să decidă asupra recunoașterii și echivalării calificărilor,

competențelor profesionale și a creditelor academice.

Germania este una dintre destinațiile migrației forței de muncă, în ciuda barierelor

lingvistice și culturale, date de rigoarea și progresul civilizației sale. Sistemul politic se împarte

între Guvernul Federal și cele 16 guverne de land. Legile germane cu privire la migrație se

bazează pe legislația internațională, legile Uniunii Europene și Constituția Germaniei. Pe 1

ianuarie 2005 a fost promulgat Actul de Rezidență, Activitate Economică și Integrarea Străinilor

în Teritoriul Federal (Actul de Rezidență). Obiectivul Guvernului Federal este să răspundă

solicitărilor de la nivel regional, vocațional și sectorial pentru calificările forței de muncă. Pentru

acest lucru, în Germania s-au luat măsuri pentru:

• Îmbunătățirea educației și a învățământului vocațional pentru forța de muncă aflată pe

teritoriul german;

• Încurajarea femeilor și a oamenilor în vârstă să lucreze;

• Reducerea abandonului școlar;

• Recunoașterea calificărilor profesionale ale imigranților.

Pe 1 aprilie 2012 a fost promulgată Legea Evaluării și Recunoașterii Calificărilor

Profesionale ale Străinilor77. Această lege a adus ordine în echivalarea competențelor

profesionale dintre Germania și restul statelor europene sau non-europene din care provin

imigranți. Alături de Guvernul Federal, fiecare land a întreprins măsuri legale pentru

recunoașterea competențelor profesionale și a studiilor. În ciuda existenței partidelor naționaliste

și anti-europene, Germania este în continuare unul dintre statele în care muncitorii înalt calificați

pătrund și se integrează cel mai ușor.

76 https://www.anerkennung-in-deutschland.de/html/en/ 77 Recunoașterea în Germania - https://www.anerkennung-in-deutschland.de/html/ro/

100

Un rol important în politicile guvernului față de imigranți l-au avut în Spania

organizațiile sindicale. Deși inițial sindicatele manifestă îngrijorare față de presiunea de pe piața

muncii pe care o induc imigranții, prin presiunea asupra cererii de muncă existente și a nivelului

minim al salariilor, uniunile sindicale din Spania și-au manifestat deschiderea cu privire la

imigrație și și-au extins chiar serviciile și asupra acestora în intenția de asimilare a acestora în

rândurile lor pentru creșterea consistenței și a prezenței sociale. Acest lucru a fost posibil prin

prisma reglementării, mai ales cu privire la imigranții care lucrau deja ilegal la momentul în care

sindicatele și-au deschis porțile pentru ei, neavând decât de câștigat. Uniunile sindicale au

contribuit mult, prin sprijinul lor, la recunoașterea calificărilor profesionale ale imigranților78. În

general, recunoașterea calificărilor în Germania, Italia, Spania și Franța este reglementată prin

recunoașterea studiilor de orice fel, de la învățământul vocațional la cel universitar, pentru

continuarea studiilor la nivel academic în statele respoective. Detalierea acestor politici este

făcută în cadrul subcapitolului privind migrația pentru studii și educație.

4.4 Accesul lucrătorilor migranți, cu accent pe cetățenii UE, la beneficiile sociale, inclusiv

familiile acestora

Între 1985 și 2005, cea mai des întâlnită modalitate prin care imigranții pătrundeau pe

piața forței de muncă din Spania era următoarea: folosind o viză de turist, ajungeau în Spania și

începeau să muncească ilegal. Din acest moment se punea problema reglementării statutului lor

din ilegal în legal, nu de a imigra legal, lucru care era mai dificil. Reglementarea statutului lor

era privită cu mai multă indulgență atât de guvernele regionale, cât și de uniunile sindicale,

oficial cei mai mari oponenți ai imigranților. Odată ajunși în Spania și accesând piața forței de

muncă, fie și ilegal, guvernele regionale conștientizau că reglementarea acestora aducea cu sine

două avantaje: în primul rând integrarea socială a imigrantului ca cetățean în locul unei surse de

probleme sociale, și în al doilea rând, integrarea sa fiscală și transformarea sa în contribuabil.

78 Organizațiile sindicale alături de organizațiile profesionale decid de comun acord numărul de locuri de muncă pe domenii de activitate, apoi comunică aceste date guvernului regional. Acesta mai apoi discută cu guvernul central. De exemplu, numărul curierilor privați și al numărului de locuri din transporturi se calculează în raport de cererea și oferta de muncă, dar fără să lezeze avantajele unui sindicat. Sindicatele sunt foarte uternice în Spania, iar partidele politice nu pot înscrie platfoeme program fără sprijinul acestora. Mai mult decât atât, sindicatele ajută la recunoașterea profesiilor imigranților, deoarece astfel îi încadrează pe imigranți în rândurile lor, legitimându-i ca membri de sindicat. În acest fel, prin creșterea numărului membrilor, sindicatul devine mai puternic.

101

În Germania, perioada 2000-2005 a fost cea cu schimbări specifice beneficiilor sociale

pentru imigranți și familiile lor, iar în prezent politica de imigrare a Germaniei este desfășurată

după două coordonate:

• Menținerea intrării în țară a muncitorilor slab calificați sau semi-calificați, într-o

atitudine mai bună față de începutul anilor 2000,

• Facilitarea intrării în vederea obținerii rezidenței și a angajării muncitorilor înalt

calificați și a familiilor lor.

În perioada 2016-2018 salariul anual necesar rezidenței și a permisului de muncă pentru

muncitorii înalt calificați a fost redus de la 66000 de euro la 49600, iar pentru profesiile în care

există penurie, nivelul acestui venit a fost redus la 38688 de euro. Este vorba de domeniile:

matematică, informatică, științe naturale, inginerie, medicină. Studenții care absolvă o

universitate din Germania primesc pentru o perioadă de 18 luni drept de rezidență și muncă pe

teritoriul Germaniei. Opinia publică a Germaniei s-a schimbat în favoarea imigrației, din cauza

temerii pierderii muncitorilor înalt calificați și odată cu aceștia a creșterii economice. 79

Aceste politici au facilitat circulația liberă a imigranților către Germania, mai ales din

Turcia. De asemenea, a fost acordată cetățenia copiilor născuți pe teritoriul Germaniei din părinți

imigranți. S-a întețit procesul de naturalizare, iar după obținerea rezidenței, s-a impus să nu fie

depășite 6 luni în afara Germaniei.

Italia are politici legate de migrație în curs de perfecționare. Spre deosebire de alte state

ale Uniunii Europene, fenomenul migraționist din Italia a coincis cu anul 1990. Schimbarea

regimului politic din diferite state europene a determinat cetățenii să caute un trai mai bun în alte

state dezvoltate. Autoritățile din Italia utilizau un sistem pe bază de cote („a quota system”), care

avea scopul de a stabi numărul de imigranți care puteau veni și lucra în țară, precum și condițiile

pe care aceștia trebuiau să le îndeplinească pentru a putea locui în Italia. Desigur, reglementările

inițiale nu erau foarte explicite, iar pe măsură ce fenomenul migraționist a înregistrat o creștere

semnificativă, legile s-au modificat, fiind îmbunătățite, respectiv înăsprite. Varianta revizuită a

acestui sistem a fost legea „Bossi-Fini” (law nr. 189), adoptată la data de 30 iulie 2002, care

stabilea „cotele de imigranți” acceptabili prin decrete anuale. Astfel, cetățenii străini care doreau

să vină în Italia trebuiau să aibă confirmarea certă cu privire la existența unui loc de muncă în

Italia. Legea prevedea, de asemenea, ca angajatorul să asigure locuință angajatului, precum și să

79 The Germany-Turkey Migration Corridor: Refitting Policies for a Transnational Age

102

acopere costurile generate de o călătorie spre casă, în condițiile în care acesta dorea să se

întoarcă definitiv în țara de origine. Pentru facilitarea procesului de angajare, în Italia se

constituise un birou destinat special oferirii informațiilor solicitate de persoanele imigrante

(„Sportello Unico per lÌmmigrazione”). 80

Prima lege care reglementa statutul imigranților care nu proveneau din state membre ale

Uniunii Europene a fost formulată în anul 1990 („Martelli Law”), concepută, cu precădere,

pentru tinerii bărbați proveniți din Asia și Nordul Africii. În conformitate cu această

reglementare, numărul imigranților proveniți din aceste țări a crescut (în anul 1992 ajunsese la

649.000 persoane), însă cu toate acestea 40% dintre vizele care au expirat în perioada respectivă

nu au mai fost reînnoite. Următoarea sistematizare majoră a avut loc în anul 1995. Prin „Dini

Law” au fost eliberate 15.000 de vize (în anul 1995), creșterea înregistrată în anul următor fiind

mult mai semnificativă (221.000 în 1996).81 Așadar, în perioada 1990 – 2000, numărul

imigranților din Italia a crescut vertiginos, cele mai multe persoane provenind din state precum:

zona fostei Iugoslavii, Africa și Asia.

Italia se diferențiază față de alte state ale Uniunii Europene în ceea ce privește sistemul

asigurărilor sociale, care se concentrează, în principal, pe pensiile acordate cetățenilor. Cu toate

acestea, imigranții acordă o atenție mai mare veniturilor care se pot obține chiar dacă aceștia au

locuit o scurtă perioadă de timp în Italia. În Italia, pensiile se acordă imigranților doar după o

perioadă lungă de timp pe care ei au petrecut-o în această țară. Există și situații în care imigranții,

când au împlinit vârsta de pensionare, dacă optează pentru revenirea în țara de origine, nu

beneficiază de privilegiul pensiei italiene. Din această perspectivă, sistemul de pensionare din

Italia nu prezintă aceleași avantaje ca în alte state europene. Totuși, pilonii care au stat la baza

legii pensiilor se inscriu in tendintele europene (European Survey of Incomes and Living

Conditions EU-SILC)82.

În Italia, cetățenii proveniți din alte state membre ale Uniunii Europene se bucură de

aceleași drepturi ca și în țara de proveniență, acestea fiind stipulate de legislația europeană. În

funcție de perioada de timp petrecută pe teritoriul acestui stat devine necesară îndeplinirea unor

80 Makovec, M. (2008). Labour mobility within the EU in the context of enlargement and the functioning of the transitional arrangements. Preluat pe 11 14, 2018, de pe European Integration Consortium: https://wiiw.ac.at/labour-mobility-country-report-italy-dlp-656.pdf 81 Makovec, M. (2008). Labour mobility within the EU in the context of enlargement and the functioning of the transitional arrangements. Preluat pe 11 14, 2018, de pe European Integration Consortium: https://wiiw.ac.at/labour-mobility-country-report-italy-dlp-656.pdf 82 Decretul Monti din 2012 – sursa: https://www.oato.it/wp-content/uploads/3.1.3_assicurazione_all1-L-27-2012.pdf

103

formalități specifice. Cetățenii statelor membre ale Uniunii Europene, cât și membrii familiilor

din afara acesteia (Non-EU family members) pot locui în Italia pentru o perioadă de maximum

trei luni fără a fi nevoiți să aplice pentru un permis de ședere/rezidență (European Union, 2017).

Persoanele care stau în Italia pentru o perioadă mai mare de 90 de zile, având un scop diferit de

activitățile turistice, de afaceri sau de cele sportive, trebuie să aplice pentru o viză de intrare

(entry visa). Eliberarea acestui document este reglementată de legislația în vigoare („Legislative

Decree” no. 286 of 25 July 1998, „Presidential Decree” no. 394 of 31 August 1999,

„Interministerial Decree” no. 850 of 11 May 2011, „Amended Regulation” no. 539 of 2001,

„Amended Regulation” no. 562 of 2006 – Schengen Borders Code, Regulation no. 810 of 2009 –

Visa Code), imigranții fiind obligați să menționeze scopul călătoriei, locul unde vor locui,

precum și resursele financiare de care dispun pentru a se putea întreține pe perioada șederii.83

Imigranții au dreptul de ședere în Italia pentru o perioadă de timp mai mare de trei luni

dacă muncesc în acest stat sau au suficiente resurse pentru a se întreține fără a apela la sistemul

asigurărilor sociale din această țară pe perioada șederii lor. Aceleași prevederi se aplică în

condițiile în care imigranții sunt veniți în Italia pentru studii sau se alătură altor membri din

familie, care deja locuiesc în această țară. În aceste condiții, persoanele trebuie să se înregistreze

oficial (Register Office „Anagrafe”) pentru a se menține o evidență a persoanelor venite în țară.84

Imigranții proveniți din statele membre ale Uniunii Europene și cei care s-au mutat din terțe țări

(Statele Unite ale Americii, Africa) trebuie să îndeplinească aceleași condiții și formalități pentru

obținerea permisului de ședere, Italia nemodificând criteriile în funcție de țara de proveniență a

imigranților.85

Persoanele care sunt în căutarea unui loc de muncă în Italia trebuie să se înregistreze la

cel mai apropiat oficiu al forțelor de muncă (employment office / „ufficio di collocamento”),

aflat în subordinea serviciilor guvernamentale de angajare (government employment service /

„Sezione Circoscrizionate per lÌmpiego”). Imigranții se pot înregistra chiar și fără a fi rezidenți

(without being a residence), dar este necesar să aibă un permis de ședere și un permis de muncă

(workers` registration card / „libretto di lavoro”). Agențiile regionale de angajare sunt în

subordinea Ministerului Muncii și Bunăstării Sociale (Ministry of Labour and Social Welfare /

83 Ministero dellÌnterno (2014a). Entry Visa. Polizia di Stato: http://www.poliziadistato.it/articolo/10620 84 Ministero dellÌnterno(2014b). European Union citizens. Polizia di Stato: http://www.poliziadistato.it/articolo/10930-European_Union_citizens 85 Parisi, A. (2017). How to Apply for Residency in Italy. Gate-Away.com: https://www.gate-away.com/news/expert-apply-for-residency-italy/

104

„Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale). În sprijinul acestora, autoritățile italiene au

creat în marile orașe centre locale de angajare (employment centres / centri di iniziativa locale

per lòccupazione/CILO). Pentru șomeri sunt create centre distincte de informare (centro

informazione disoccupati) care le oferă înștiințări despre locurile de muncă vacante, ajutându-i în

conceperea CV-urilor sau le oferă îndrumare în cazul în care doresc să deschidă o afacere

proprie.86

4.5 Migrația pentru studii și educație

Dintre statele care sunt destinații ale imigrației, din punct de vedere academic, Germania

este statul cel mai important prin prisma rigorii, dar și a consecințelor profesionale ale absolvirii

studiilor unei insitutții de învățământ superior de pe teritoriul său. Imigranții din statele UE care

doresc să studieze în Germania după terminarea liceului se bucură de drepturi egale de admitere

ca orice cetățean german, în baza calificărilor obținute la terminarea liceului și care permit

teoretic admiterea la facultate în țara de origine. Persoanele eligibile a studia la facultate în țările

UE, sunt prin urmare eligibile a studia și în Germania87. Pentru studenții non-UE, instituțiile de

învățământ superior, prin intermediul Oficiilor pentru Studenți Internaționali88sau a birourilor

proprii, pot decide dacă respectivii aplicanți pot fi admiși direct în baza competențelor de după

absolvirea liceului sau se impune parcurgerea unui curs pregătitor, eventual pentru învățarea

limbii germane, pentru a urma cursurile unei universități. Aplicanții non-UE pot verifica propria

eligibilitate prin intermediul bazelor de date puse la dispoziție pentru admiterea în învățământul

universitar german89.

Țările de destinație ale imigranților fac adesea apel la o serie de proiecte menite să

pregătească procesul de recrutare sau să adauge criterii suplimentare la procesul de selecție a

imigranților. De pildă, în cazul Germaniei, absolvenții de studii universitare la instituții de

învățământ superior din Germania primesc permis de rezidență pentru încă 18 luni, mai ales în

domeniile ingineresc, medical sau IT, pentru a-și găsi un loc de muncă și a lucra ulterior în

domeniu.

86 Just Landed (2017). Employment Agencies. JustLanded.com: https://www.justlanded.com/english/Italy/Italy-Guide/Jobs/Employment-Agencies 87 https://www.anerkennung-in-deutschland.de/html/en/academic_recognition.php 88 Akademisches Auslandsamt 89 Anabin – Das Infoportal zu ausländischen Bildungabsschlüssen – sursa: https://anabin.kmk.org/anabin.html

105

Cel mai interesant lucru legat de studiile universitare în Germania este faptul că un

aplicant nu trebuie să fie neapărat absolvent de liceu, ci poate aplica pentru studii universitare și

în urma absolvirii unei instituții de învățământ vocațional. Este însă necesară echivalarea între

competențele obținute în învățământul vocațional din țara de origine și cele din Germania90.

O altă țară cu tradiții universitare care este vizată de studenții străini este Franța. Aceasta

beneficiază de mai multe instituții ale statului menite să înlesnească procesul de admitere al

studenților străini, atât UE, cât și non-UE. Sistemul universitar francez este racordat la sistemul

universitar european prin intermediul creditelor transferabile91(ECTS). Fiecare instituție de

învățământ superior își administrează propriul sistem de admitere, în funcție de programele

analitice și de competențele aplicanților. De echivalarea studiilor se ocupă Centrul Francez de

Informații pentru Recunoașterea Academică și Profesională a Calificărilor (ENIC-NARIC), și

multe instituții de învățământ superior solicită acest certificat pentru aplicanții de studii

universitare care vin din străinătate92. Cursurile de formare continuă și cele de pregătire

vocațională sunt de mare însemnătate în Franța și au dedicate instituții care certifică inclusiv

experiența profesională acumulată în timp a unui aplicant. Este vorba de procedurile VAP 85 și

VAE93.

Aplicanții din state UE se bucură de aceleași drepturi de admitere ca și cetățenii

francezi94. Nu sunt necesare vize sau alte documente, admiterea se face prin contact direct între

aplicanți și instituțiile de învățământ superior franceze. Disponibilitatea locurilor pentru studenții

străini este asigurată prin canale de comunicare variate și prin site-uri dedicate, astfel încât să

poată fi consultată în timp util de către aplicanți95. Aplicanții non-UE trebuie să completeze o

serie de documente preliminare de admitere (DAP)96, pe care să le depună la secția de cooperare

culturală și academică a ambasadei Franței de pe teritoriul țării lor de origine. Admiterea la

facultatea franceză se face în urma analizei unui dosar pe care îl depune aplicantul. Diferitele

90 https://www.anerkennung-in-deutschland.de/html/en/study_with_a_vocational_qualification.php 91 European Credit Transfer System, - sursa: https://www.campusfrance.org/en/French-degrees-LMD-equivalences 92 http://www.ciep.fr/en/enic-naric-france 93 VAP 85 și VAE – sursa: http://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/cid21066/la-validation-des-acquis-dans-l-enseignement-superieur-v.a.e.-et-vap-85.html 94 În această categorie mai intră aplicanții din următoarele state non-UE: Monaco, Andorra, țările din EEA, respectiv Norvegia, Islanda, Liechtenstein, Elveția. 95 https://www.campusfrance.org/en/finding-a-university-programme-France 96 DAP – Demande d’admission préalable – sursa: http://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/cid24144/-dossier-blanc-demande-d-admission-prealable-inscription-en-premiere-annee-de-licence.html

106

burse ale statului francez sau bursele prin programul Erasmus + pot fi considerate pârghii

importante pentru aplicanții non-UE de a studia în Franța.

Franța, prin acordurile sale bilaterale cu țările non-UE a pus bazele programului Espace

Campus France în Benin, Congo, Senegal și alte state non-UE din care sosesc pe teritoriul său

preponderent imigranți. Acest program acționează ca un spațiu de informare cu dublă intrare.

Campusul furnizează studenților străini aflați la studii în Franța sau pe cale să termine studiile în

Franța informații cu privire la viitorul lor profesional din țările de origine, pentru a-i determina să

se întoarcă voluntar. În acest cadru pot găsi date de angajare și informații cu privire la cererea și

oferta pe piața forței de muncă din aceste țări. În afara acestor programe sau în lipsa intenției de a

urma studii universitare, imigranții non-UE pot intra în Franța doar dacă există cerere de muncă

pentru ceea ce oferă ei97.

Alături de programul Espace Campus France, Franța mai derulează și programul

Compétences et Talents, care este acordat pe o durata de trei ani, cu posibilitatea de reînnoire o

singura data și prin care cele două state se angajează să sprijine reinserția socială și profesională

a imigranților la întoarcerea lor în țara de origine.

Printr-o serie de acorduri bilaterale cu Senegal98, Canada99, Tunisia100, Franța a reușit să

reglementeze și să recomande faptul că tinerii imigranți sosiți pe teritoriul său pentru studii să

muncească pe perioada acestora. Imigrația pentru motive profesionale este încurajată cu

precădere în rândul tinerilor, dar în subsidiar a existat intenția de a asigura sistemului universitar

un bazin de selecție constant, alimentat și de studenții străini. O politică interesantă pentru

stimularea întoarcerii voluntare a imigranților în țările lor de origine sunt proiectele de tipul celor

demarate de Franța, bazate pe inițiativa creerii unui cont de economisire-codezvoltare pentru

mobilizarea economiilor imigranților în investiții în țara de origine printr-o defiscalizare cu 25%

a veniturilor pană în limita de 20000 euro, ca de pildă în acordul bilateral Franta – Congo101 .

97 Acord bilateral Franța-Benin – sursa: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_382377.pdf Acord bilateral Franța-Gabon – sursa: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_382393.pdf 98 Acord bilateral Franța-Senegal – sursă: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_380167.pdf 99 Acord bilateral Franța – Canada – sursa: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_382428.pdf 100 Acord bilateral Franța-Tunisia - sursa: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_382385.pdf 101 Acord Bilateral Franța-Congo: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_382394.pdf

107

Spania și Italia, ca și în cazul Germaniei sau al Franței, oferă aplicanților UE condiții

egale cetățeniilorlor pentru accesarea programelor din cadrul sistemelor lor de învățământ

universitar. Pentru cetățenii non-UE, Spania are o procedură reglementată de Ministerul

Educației, Culturii și Sportului, prin intermediul căreia aplicanții non-UE trebuie să realizeze un

dosar în care să prezinte diferite documente care reglementează echivalarea studiilor lor

anterioare102. Disponibilitatea locurilor oferite aplicanților non-UE poate fi consultată pe portalul

național Portal de Becas de Universitaria103.

În Italia guvernul reglementează accesul aplicanților non-UE prin intermediul burselor de

studiu, a proiectelor speciale și a unui sistem transparent de informare, prin intermediul cărora se

comunică oferta de locuri disponibile străinilor din afara Europei la studii104.

102 http://www.universia.es/quieres-venir-estudiar-espana/ven-formate-espana/at/1136724 103 http://becas.universia.es/ 104 https://www.esteri.it/mae/it/servizi/stranieri/opportunita/borsestudio_stranieri.html

108

CAPITOLUL 5. ASPECTE RELEVANTE PRIVIND GESTIONAREA

FLUXULUI DE IMIGRAȚIE ÎN ȚĂRILE DIN VESTUL EUROPEI,

DESTINAȚII DE IMIGRAȚIE

5.1 Politicile Spaniei. Planurile de integrare și acordurile de parteneriat

5.1.1 Politicile de imigrație și de integrare

În Spania politicile de imigrație și politicile de integrare sunt abordate distinct, primele

fiind sub autoritatea guvernului central al Spaniei, iar cele de integrare în jurisdicția guvernelor

regionale, care sunt autonome. Oficial, politica de imigrație a Spaniei are patru vectori105:

• Prevenție: influențarea fluxurilor de imigrație în țările de origine ale acestora,

• Admitere: definirea categoriilor de imigranți, principiile de evaluare pentru

admiterea pe piața forței de muncă în Spania, obiectivele relative legate de

numărul imigranților, criteriile de selecție,

• Control: gestionarea fluxurilor de imigranți în concordanță cu necesitățile

economiei,

• Integrare: crearea condițiilor siocio-economice și culturale pozitive pentru

integrarea imigranților legali.

În realitate, însă, guvernul central al Spaniei a optat pentru o abordare mai concisă,

rezumându-se la politica de imigrație ca la o politică de control a granițelor și admitere de

imigranți prin acorduri bilaterale106. Politica de integrare a fost concepută ca un simbol al noilor

politici legate de imigrație, compartimentată în responsabilitatea guvernelor central,

regional/autonom și local107. Deși guvernul central a delegat responsabilitatea acestei politici

guvernelor regionale, în sprijinul acestor politici au fost înființate Fondul de Sprijin, Primire și

Integrare a Imigranților, organ consultativ, și Forumul pentru Integrare Socială a Imigranților.

Toate aceste instituții sunt coordonate de către Consiliul Superior al Politicii de Imigrație.

Principala politică dedicată organizării procesului de selecție a forței de muncă externe a

fost introducerea sistemului de cote în scopul înlocuirii autorităților locale cu cele centrale în

105 Paz Enrique Conejero (2012) , La Politica de Inmigración en España, Revista de Investigacion, Editada por Area de Inovacion y Desarrollo, S.L. 106 Immigration and Integration Policymaking in Spain, p.16 107 Paz Enrique Conejero (2012) , La Politica de Inmigración en España, Revista de Investigacion, Editada por Area de Inovacion y Desarrollo, S.L.-p.18

109

procesul de selecție. În acest fel, a fost asigurat un flux continuu de intrare a imigranților pe piața

forței de muncă fără a mai depinde de testele locale a căror evaluare era discutabilă și îngreunau

procesul de extindere a forței de muncă. Evaluarea locală a fost înclocuită cu o analiză centrală la

nivelul întregii economii, conform căreia cotele au fost stabilite în funcție de necesarul de pe

piață. La acel moment, cotele au avut rolul de a coordona mai departe accesul în Spania a

imigranților, dar nu a reglementat situația imigranților care existau deja în țară.

Legea Organică 4/2000 cu privire la drepturile și libertățile imigranților în Spania a fost

amendată de trei ori din anul 2000 până în prezent, respectiv în legile organice 8/2000, 11/2003

și 14/2003. Accesul imigranților se face în baza unei vize108. Vizele pot fi: de transport,

internaționale, de rezidență, de muncă și rezidență, de rezidență și muncă sezonieră, de studiu, de

cercetare. Odată ajunși în Spania, imigranții au obligația de a se prezenta la birourile specializate

pentru imigrație pentru a solicita autorizație de rezidență și de muncă. Orice imigrant care a

solicitat o viză pentru o perioadă mai mare de șase luni va primi o carte de identitate specifică pe

care trebuie să o solicite în maximum o lună de la intrarea sa în Spania. Imigranții care au obținut

viza în urma unei reunificări familiale, pot prezenta acest document autorităților. Cu toate

acestea, reunirea familială depinde de două precondiții: existența statutului de rezidență și a

statutului de solvență financiară acreditată. Prin intermediul acestora două imigrantul dovedește

că nu este o povară pentru sistemul asigurărilor sociale din Spania și că este în măsură să își

întrețină familia. De asemenea, imigranții pot solicita reunificarea cu familia lor, ai căror membri

se pot transforma și ei în factori activi pe piața muncii, doar după ce imigrantul a depășit un an

de rezidență pe teritoriul Spaniei și a obținut permis pentru cel puțin încă un an. Odată ajunși la

majorat, membrii familiei imigrantului sunt nevoiți să se integreze pe piața muncii și să solicite

la rândul lor permis de rezidență și de muncă. De asemenea, drepturile de muncă și de rezidență

în Spania sunt condiționate de bonitate legală, respectiv de lipsa cazierului judiciar pe teritoriul

Spaniei sau în alte țări pentru fapte care ar reprezenta infracțiuni în conformitate cu normele în

vigoare din Spania.

108 Articolul 25a, Legea Organică 14/2003 și Legea Organică 2/2009.

110

5.1.2 Planurile regionale de integrare

Politicile de integrare a imigranților se desfășoară în Spania pe trei niveluri: național,

local și regional, și din perspectiva ONG-urilor implicate în politicile de asimilare. Pe de o parte,

guvernul central se ocupă cu accesul imigranților pe piața forței de muncă din Spania, prin

stabilirea cotelor și monitorizarea economiei naționale cu privire la necesarul de locuri de muncă

ce pot fi suplimentate prin imigrație, iar guvernele regionale și autoritățile locale sunt

responsabile în special cu integrarea imigranților deja existenți pe piață, prin reglementarea

statului lor din ilegal în legal. Organizațiile profesionale și uniunile sindicale se implică prin

furnizarea de informații extrase din realitatea economică către guvernul central în procesul de

stabilire a a cotelor, dar ajută totodată și autoritățile locale în asimilarea socială și profesională a

imigranților. După 2004 și revenirea la conducere a guvernului de orientare social-democrată, în

Spania s-a concretizat un cadru adecvat pentru politicile de integrare socială a imigranților. În

2006 a fost promulgat Programul pentru Integrare Cetățenească, un program național menit să

niveleze diferențele sociale dintre cetățeni și imigranți pe principii legate de egaliatea de șanse și

drepturile omului109. Pentru prima dată inițiativa politică a fost secondată de un angajament

financiar, iar guvernul a alocat peste două miliarde de euro în perioada 2007-2010 pentru acest

program. Fondurile au fost programate spre a fi distribuite guvernelor regionale proporțional cu

prezența imigranților. Responsabilitatea politicii de integrare a imigranților a fost așadar

împărțită între guvernul central și guvernele regionale. Acestor guverne regionale li s-a lăsat

totala libertate de a organiza planuri autonome de integrare a imigranților. Catalunia a lansat un

astfel de plan încă din 1993, iar Madrid, Andalucia, Baleares, Canarias, Navarra și Arragon din

perioada 2000-2001. Autonomia acestor planuri a determinat, printre altele, inegalități

considerabile de-a lungul regiunilor Spaniei110. O consecință ciudată a acestor inegalități de

politici de integrare a fost următoarea: asistența socială de care putea să beneficieze un imigrant

a devenit indisolubil legată de rezidența sa, prin urmare imigranții au început să evite regiunile

autonome fără planuri de integrare și să le prefere pe cele care aveau astfel de planuri, accentuînd

și mai mult inechitatea distribuției imigrației pe zone geografice. Cu toate acestea, planurile

regionale de integrare, au vizat aproximativ același obiectiv - integrarea socio-economică a

109 Immigration and Integration Policymaking in Spain, p.23 110 Diez Bueso, L. (2003), El marc competencial i legal de les politiques migratories, Imigracio i poders locals, Ed. Guillot, Barcelona, - Institut de ciencies politiques i socials, citat în Callejo et all., Immigration and Integration Policymaking in Spain, p.24

111

imigranților, fără a face diferența între cei cu statut legal și cei cu statut ilegal. Lipsa unei

discriminări și a unei sancțiuni legale în acest sens a încurajat migranții ilegali să își declare

statutul și să intre în legalitate. În acest context, se poate aprecia că unele planuri de integrare au

urmărit, în primul rând, aducerea în legalitate a imigranților ilegali. În cazurile în care guvernele

regionale nu au alocat fonduri pentru planurile de integrare, acest lucru a fost externalizat către

ONG-uri și alte agenții private.

În al doilea rând, planurile regionale de integrare au urmărit o acțiune reactivă împotriva

efectelor negative asociate cu imigrația: marginalizare socială, violență, insecuritate,

discriminare, exploatare. Alături de guvernele regionale au fost implicate autoritățile locale și

mai presus de orice, instituția funcționarului public spaniol. Dar și aici au existat diferențe: de

exemplu, în Andalucia administrația publică centrală coordona planul de integrare, în timp ce în

Catalunia administrația publică centrală era de abia al treilea mare agent instituțional din ecuație,

după ONG-uri și organizații ale imigranților.

5.1.3 Acordurile bilaterale de imigrație

Spania are, printre altele, acorduri de parteneriat cu Columbia, Republica Dominicană,

Ecuador, Maroc, Peru, Senegal. Din aceste țări sosesc în Spania cei mai mulți imigranți. Poziția

Spaniei cu privire la fenomenul migrației pe piața forței de muncă este relativ avansată față de

celelelate state europene. În perioada 2007-2010 a fost elaborat Planul Strategic pentru

Cetățenie și Integrare de către Ministerul Muncii și Afacerilor Sociale din Spania. Acest plan și-

a propus să folosească imigrația ca un vector de dezvoltare reciprocă între țara de destinație a

imigrației și țara de origine a acesteia. Din punct de vedere istoric, Spania a fost dintotdeauna

deschisă imigrației temporare. Legea organică nr 4/2000, articolul 39 prevede pârghiile legale

prin intermediul cărora Spania permite accesul muncitorilor din afara Uniunii Europene să

locuiască și să muncească pe teritoriul său. Cu toate acestea, trebuie specificat faptul că acest

caracter temporar pe care îl impune Spania muncitorilor non-UE slab calificați este legat de

sezonalitatea activităților agricole111. Mai precis, muncitorii non-UE sunt dezirabili cu precădere

111 Rinke Tatiana (2011) , Temporary and Circular Labor Migration between Spain and Colombia, The State of Environmental Migration

112

pentru aceste activități, dacă muncitorii aflați deja pe teritoriul Spaniei nu doresc să lucreze în

aceste domenii.112 Obiectivele Legilor Organice 8 și 4 din anul 2000 sunt următoarele:

• Îmbunătățirea managementului prin simplificarea procedurilor administrative și

eliminarea fraudelor administrative din domeniu, în intenția de integrare a imigranților,

• Solidificarea și îmbunătățirea mijloacelor de combatere a imigrației ilegale și a traficului

de persoane.

Spania a fost inițial o țară sursă de emigrație și de export a forței de muncă. După

aderarea la Uniunea Europeană însă, acest lucru s-a schimbat. În anul 1985 a fost promulgată

Legea cu privire la Străini, în vigoare până în anul 2000, când a fost înlocuită de Legile Organice

4 și 8. Legea din 1985 prevedea o politică de control administrativ strict a imigrației. Imigranții

non-UE nu aveau acces pe piața forței de muncă decât dacă angajatorii lor puteau face dovada că

nu au putut găsi ofertă de muncă din partea cetățenilor spanioli sau a rezidenților din statele

membre ale Uniunii Europene. În termeni de politici publice, acest lucru sugerează că problema

imigrației pe piața forței de muncă era una de natură administrativă mai degrabă decât una

economică. Evaluarea necesarului de forță de muncă se făcea la nivel local la oficiile de forță de

muncă, iar permisele de muncă se aflau la latitudinea interpretării unor teste care se solicitau

pentru accesul pe piața forței de muncă. Nu exista o politică centralizată și prin urmare nici

control juridic cu privire la politicile de acceptare și integrare a imigranților. O serie de limitări și

bariere au decurs din această autonomie a autorităților locale, care nu a putut fi umbrită de

suveranitatea centrală a Spaniei:

• Maniera restrictivă de desfășurare a testelor de acces pe piața forței de muncă din Spania;

• Lipsa unor criterii obiective pentru admitere și punerea angajatorilor în situația

incertitudinii cu privire la competențe în momentul angajării;

• Lipsa unor mecanisme de ajustare și de facilitare a întâlnirii cererii și ofertei de muncă;

• Durata mare de timp de eliberare a permiselor de muncă, chiar și după finalizarea

procesului de evaluare a imigranților.

Acordurile bilaterale au un format unic și reglementează modalitatea prin care un

imigrant UE sau non-UE poate ajunge pe piața forței de muncă din Spania, în condițiile în care

există cerere de muncă și incapacitatea economiei spaniole de a completa pozițiile libere cu

112 Este vorba de Legea Organică 8/2000 și de reforma Legii Organice 4/2000, https://www.global-regulation.com/translation/spain/1449755/organic-law-14-2003-of-20-november-on-reform-of-organic-law-4-2000-of-11-january-on-the-rights-and-freedoms-of-foreigners-in-spain-and-their-social-in.html

113

proprii cetățeni. Spre exemplificare poate fi analizat acordul prin intermediul căreia Spania

suplimentează propria economie cu imigranți non-UE:

De exemplu, Acordul bilateral pentru muncă și imigrație Spania-Republica

Dominicană113, semnat în anul 2002, subliniază în mod expres încă din articolul 2 că numărul de

imigranți se stabilește de comun acord între cele două guverne în baza realităților dictate de

cererea și oferta pe piețele forței de muncă din ambele state, dar mai ales din țara de destinație,

Spania. Se observă că politica de imigrație este stabilită în acord cu statul de origine al

imigranților prin limitarea inițială a numărului acestora în baza informațiilor extrase din piață.

Acest lucru se desfășoară în maniera următoare: Spania, prin ambasada sa din Republica

Dominicană, transmite cererea de locuri de muncă pe domenii de activitate necesare în economia

spaniolă, informație care se raportează apoi la oferta de muncă ce vine din partea Republicii

Dominicane. Autoritățile dominicane analizează solicitarea înaintată de Spania și dau un răspuns

cu privire la numărul de muncitori care pot veni în concordanță cu competențele solicitate și cu

numărul de poziții deschise pe piața muncii. Cererea de forță de muncă din partea Spaniei trebuie

cuprindă următoarele informații:

• Sectorul de activitate și zona geografică unde se află locuri de muncă disponibile;

• Numărul de locuri de muncă disponibile;

• Data limită de înscriere;

• Durata muncii;

• Informații generale despre specificul muncii, condițiile de lucru, remunerare și condițiile

de cazare;

• Datele și punctele de lucru unde trebuie să se prezinte la sosirea în Spania.

Evaluarea muncitorilor imigranți și transportul acestora trebuie să țină seama de

următoarele condiții (Cap. II din acord):

• Preselecția muncitorilor se va face de către o comisie mixtă hispano-dominicană pe

teritoriul țării de origine, adică a Republicii Dominicane. Comisia este formată din

funcționari din partea administrațiilor centrale ale celor două țări și din reprezentanți ai

organizațiilor angajatoare. Mai pot participa, la solicitarea celor două state, reprezentanți

113 Acordul bilateral Spania – Republica Dominicană - sursa: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_382465.pdf

114

ai ONG-urilor sau organizațiilor guvernamentale care se vor implica ulterior în procesul

de integrare a imigranților. Muncitorii sunt selecționați după competențele care se

potrivesc cel mai bine cu fișa postului pe care urmează să lucreze, respectiv al cursurilor

de formare care preced aceste posturi.

• Muncitorii sunt supuși unui examen medical și ulterior unor training-uri în care sunt

instruiți cu privire la viitorul lor profesional și social în Spania. În cel mult 30 de zile de

la examenul medical și training, trebuie să semneze contractul de muncă.

• Muncitorii primesc vizele, respectiv permisele de muncă și rezidență. Spania are datoria

de a procesa toate aceste documente și de a le înmâna muncitorilor în maximum șase luni.

Odată ajunși pe teritoriul Spaniei și angajați, imigranții se bucură de aceleași drepturi de

securitate socială ca orice al cetățean spaniol de aceeași profesie și aceeași calificare (Art. 7 din

Acord). Eventualele conflicte dintre imigrant și angajatorul său se mediază în baza legislației

spaniole, respectiv a convențiilor bilaterale dintre cele două state.

Ambele state se angajează să dezvolte programe prin intermediul cărora să se încurajeze

întoarcerea voluntară a imigrantului în țara sa de origine. Această întoarcere voluntară se bazează

pe reinserția imigrantului în piața forței de muncă din țara sa de origine pe baza valorii adăugate

pe care o aduce cu el datorită experienței și specializării acumulate, fapt ce justifică imigrația ca

factor de dezvoltare economică, socială și tehnologică.

Muncitorii sezonieri din Spania semnează un contract prin care se obligă să se întoarcă în

țara de origine, odată ce se încheie perioada de muncă pentru care au permis de rezidență și de

lucru. Întorși în țara de origine, au obligația să se prezinte la ambasada Spaniei sau la oricare din

consulatele acesteia care i-a vizat pașaportul înainte de a pleca. Trebuie să facă acest lucru în cel

mult o lună de la întoarcerea sa acasă. Nerespectarea acestor reguli va compromite viitorul

profesional al imigrantului pentru angajamente ulterioare pe teritoriul Spaniei. Dacă respectă

aceste reguli, la întoarcerea sa în țara de origine, va beneficia de prioritate la angajare în același

domeniu de activitate în care a lucrat și în Spania.

Acordurile Spania- Maroc114, Spania-Ecuador115, Spania-Columbia116 , Spania-Peru117

conțin aceleași prevederi menționate anterior. Ca o concluzie generală la modalitatea de parafare

114 Acordul Bilateral Spania-Maroc – sursa: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_379834.pdf 115 Acordul Bilateral Spania-Ecuador – sursa: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_382467.pdf

115

a unui acord bilateral între Spania și un alt stat non-UE se poate observa că imigrația legală în

Spania nu este posibilă decât în condițiile în care economia Spaniei are nevoie de forță de muncă

și agreează cu statul de origine al imigranților, de comun acord, dimensiunile și condițiile acestei

migrații a forței de muncă.

5.2 Politicile de migrație ale Germaniei. Forța de muncă imigrantă și educația ca vector de

creștere economică


Cetățenii UE și cei ai SEE au acces liber în Germania, dar cei non-UE au nevoie de

permis de rezidență. Agenția Federală pentru Muncă reglementează prin Legea Rezidenței acest

statut. Cererea de a intra în Germania se face în ambasada sau consulatul din țara respectivă,

pentru a obține viza de intrare în Germania.

Condiții de intra pe piața germană:

• Permisiune legală;

• Existența locurilor de muncă disponibile;

• Lipsa unor limitari sau bariere legate de competențe specifice, iar condițiile de

lucru să fie comparabile cu cele de care se bucură cetățenii.

Pentru titlul de rezidență sunt necesare: viză temporară la consulat în țara de origine,

permis de rezidență – limitat, EU Blue Card - pt cei cu studii universitare care au venit minim de

două treimi din plafonul anual de evaluare a fondului de pensii , EU-Permis de rezidență pe

termen lung, după 5 ani de rezidență.

Accesul este mai facil pentru imigranții înalt calificați: absolvenți de universități

germane, manageri, specialiști, asistenți de cercetare și cercetători, membri în echipe de

116 Acordul Bilateral Spania-Columbia – sursa: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_382464.pdf 117 Acordul Bilateral Spania-Peru – sursa: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_382468.pdf

116

cercetare, cadre didactice, absolvenți de școli germane de peste hotare care doresc să se angajeze

în activități care utilizează competențele absolvite la acele școli. (art.5-9 din Legea de Angajare)

O categorie aparte o reprezintă imigrația temporară:

- Persone cu oboective legate de voluntariat, acțiuni caritabile și acțiuni cu fundament

religios;

- Persoanele care desfășoară o formare industrială de bază și avansată pentru perioada

de formare definită de regulamentul german privind formarea și, în cazul formării

avansate, pentru perioada necesară pentru atingerea obiectivului de formare avansată;

- Lucrătorii care au absolvit o universitate sau care au o calificare comparabilă și care

sunt angajați în cadrul schimbului de personal într-o companie sau un grup de

societăți active pe plan international;

- Lucrătorii dintr-un grup internațional de societăți sau dintr-o companie cu o calificare

comparabilă cu cea a lucrătorilor calificați din Germania, cu condiția ca munca să fie

necesară pentru pregătirea implementării unui proiect în străinătate;

- Profesori pentru furnizarea de cursuri de limbi străine în școli, sub supravegherea

reprezentanței consulare competente;

- Bucătari de specialitate pentru angajarea cu normă întreagă în restaurantele de

specialitate;

- Bone cu cunoștințe de bază despre limba germană, care sunt sub 27 de ani și care sunt

angajate timp de până la un an într-o familie în care limba germană este vorbită ca o

limbă maternă. Dacă limba germană este vorbită în familie ca limbă de familie,

consimțământul poate fi acordat dacă angajatul nu provine dintr-o țară de origine a

părinților-gazdă. Acordul este dat fără un control prioritar;

- Angajații interni ai lucrătorilor detașați dacă au fost angajați în gospodărie cu cel

puțin un an înainte de intrarea în supravegherea unui copil cu vârsta sub 16 ani sau a

unei rude care are nevoie de îngrijire;

- Lucrători calificați angajați în străinătate de către o companie sau un grup de societăți

cu activitate internațională în scopul formării profesionale avansate la partea germană

a companiei sau grupului timp de până la trei luni într-o perioadă de 12 luni;

- Persoanele care sunt detașate în Germania de către angajator, care își au sediul în

străinătate, timp de până la trei luni într-o perioadă de 12 luni, pentru a

117

construi sau instala mașini, sisteme și programe IT comandate de la angajator

în scopuri comerciale, să furnizeze instrucțiuni privind utilizarea lor și să le întrețină

sau să le repare.

La începerea angajării, persoana respectivă trebuie să aibă cel puțin 18 ani și cel mult 35

(sau 40) ani. Plasarea lucrătorilor imigranți se bazează pe acorduri bilaterale care, printre altele,

prevăd cote anuale. Există acorduri corespondente cu Albania, Croația și Federația Rusă.

Lucrătorii imigranți primesc un certificat de admitere eliberat indiferent de situația și tendința de

pe piața muncii. În cererea de titular de ședere care permite titularului să se angajeze, misiunea

diplomatică sau oficiul consular german sau biroul de imigrare verifică dacă ocupația necesită

consimțământul sau nu. Dacă ocupația necesită consimțământ, echipa competentă de autorizare a

muncii se alătură procedurii.

Echipa competentă a Biroului Central de Plasament al Specialiștilor Străini (ZAV)118

pentru sediul social al angajatorului (fabrica, sucursala, filiala) este întotdeauna responsabilă de

decizia privind cererea misiunii diplomatice germane/oficiului consular sau a biroului de

imigrare pentru consimțământul de angajare. În cadrul ZAV se aplică anumite jurisdicții unor

grupuri specifice de persoane (de exemplu, artiști, bucătari de specialitate, angajarea de lucrători

sezonieri și showmeni, asistente medicale, stagii specifice studenților înscriși în străinătate și

schimburi internaționale de personal).

În conformitate cu Legea privind rezidența germană (secțiunea 39), consimțământul

pentru eliberarea unui titlu de reședință prevede că angajarea se poate acorda strict numai dacă:

• încadrarea în muncă a străinului nu ar avea efecte negative asupra pieței forței de muncă;

• nu există lucrători germani, cetățeni ai țărilor UE / SEE sau Elveția sau străini considerați

ca fiind echivalenți din punct de vedere legal cu lucrătorii germani în ceea ce privește

angajarea în câmpul muncii (control prioritar).

Străinii nu pot fi angajați în condiții de muncă mai proaste decât lucrătorii germani

comparabili. Agenția locală de ocupare a forței de muncă efectuează verificarea priorității.

Acesta verifică dacă solicitanții preferențiali sunt disponibili pe piața regională și cea extinsă

(UE / SEE) și că condițiile de angajare oferite lucrătorilor străini nu sunt mai rele decât cele ale

angajaților comparabili. În acest scop, anunțarea detaliată a unui loc de muncă trebuie trimisă

118 Zentrale Auslands- und Fachvermittlung

118

Agenției pentru Ocuparea Forței de Muncă în timp util, în special prin furnizarea de informații

privind condițiile de angajare prevăzute. Întrebarea dacă o poziție vacantă poate fi ocupată de un

lucrător străin ar trebui, de obicei, să fie clarificată în termen de două săptămâni. Acest interval

presupune că angajatorul a furnizat deja toate informațiile necesare. Angajatorii pot scurta

considerabil procesul de luare a deciziilor prin prezentarea rapidă a anunțului de angajare către

Agenția pentru Ocuparea Forței de Muncă. În astfel de cazuri, deciziile pote fi comunicate

imediat, după caz, după primirea cererii de aprobare. Pentru persoanele / ocupațiile individuale,

consimțământul poate fi acordat fără o verificare prioritară, cu condiția ca, condițiile de muncă să

corespundă cu cele ale angajaților germani comparabili; de exemplu, pentru lucrătorii calificați

cu studii universitare străine la un anumit salariu minim sau pentru lucrători calificați care

urmează o formare profesională profesională în Germania. Lucrătorii care pot fi plasați numai cu

sprijinul Agenției Federale de Angajare aparțin, de asemenea, grupului preferențial de persoane.

Angajatorul la care urmează să fie angajat un străin este obligat să furnizeze biroului Agenției

Federale de Angajare informații despre remunerația, orele de lucru și alte condiții de muncă.

Cerințele pentru consimțământ se aplică atât străinilor care locuiesc deja în Germania cu permis,

cât și străinilor care doresc să intre în țară pentru a ocupa un loc de muncă.

ZAV face o verificare preliminară a cererilor de muncă ale imigranților, respectiv dacă

există cerere de muncă pentru competențele pe care le oferă aceștia. Apoi ZAV și angajatorul

decid dacă disponibilitatea acelui loc de muncă este destinată unui imigrant sau poate fi acoperită

prin munca unui cetățean german. În acest punct, angajatorul poate să se implice și să scurteze

foarte mult procesul de angajare al imigrantului, având o contribuție hotărâtoare la decizia de

angajare119. ZAV poate impune bariere procesului de angajare. Aceste limite țin de specificul

activității vizate de imigranți, de cererea de muncă străină din partea angajatorilor germani, de

legislația land-ului care are un parlament autonom, de reglementarea numărului legal de ore de

muncă. Avizul ZAV pentru un imigrant care dorește să muncească în Germania este acordat

pentru o perioadă maximă de trei ani. În momentul în care un imigrant aplică pentru un permis

de muncă în Germania, i se comunică tipul de angajare la care se poate înscrie, companiile

angajatoare disponibile, timpul de muncă și distribuția orelor, legislația Agenției Federale de

Angajare. Misiunile diplomatice sau oficiile consulare germane din țara de origine a

solicitantului sunt responsabile de eliberarea vizei necesare pentru angajarea în Germania.

119 https://www.arbeitsagentur.de/fuer-menschen-aus-dem-ausland

119

Solicitantul trebuie să contacteze în timp util misiunea diplomatică sau oficiul consular relevant

înainte de intrarea în Germania pentru a se interesa de condițiile locale în legătură cu eliberarea

vizei.

Pentru a evita necesitatea unor cereri suplimentare, solicitantul trebuie să prezinte toate

documentele relevante pentru procesul de luare a deciziilor, dacă este posibil. Aceasta include

întotdeauna un pașaport valabil și, în cazul în care solicitantul nu este rezident în țara lor de

origine, un permis de ședere valabil. Viza ar trebui să fie solicitată cât mai curând posibil înainte

de data prevăzută de angajare, deoarece procesarea durează adesea mult timp.

5.2.2 Politică federală și politică de land, planuri de integrare

Deși la nivelul societății germane și a conducerii politice a țării se conștientizează

importanța imigrației pentru menținerea creșterii economice, mai ales a imigrației înalt calificate,

politicile de imigrație se desfășoară într-un ritm mai lent. În perioadele de recrutare, inițial, atât

Germania cât și statul partener consideră că imigranții se angajează într-un demers temporar. De

aceea, nu s-a acordat multă vreme atenție politicilor de integrare a imigranților, deoarece nu se

pusese problema ca aceștia să devină cetățeni germani. Atât timp cât imigranții au manifestat

dorința să revină în țările de origine, Germania le-a respectat identitatea culturală, dar și

lingvistică. Acest lucru s-a schimbat în momentul în care imigranții au început să își întregească

familiile și să își schimbe perspectiva cu privire la întoarcerea în țara de origine. În prezent,

politicile de integrare ale guvernului federal german au devenit concentrate pe integrarea

economică, sociopolitică și culturală a imigranților, iar legăturile lor transnaționale cu țara de

origine a început a fi considerat un factor care subminează acest proces de integrare. 120

Directoratul General pentru Managementul Migrației a fost stabilit în 2013 pentru

implementarea politicilor pentru imigranți sau emigranți. Prin intermediul acestei instituții este

reglementat fluxul, rezidența și întoarcerea în țara de origine a imigranților. Guvernul federal

german recunoaște că Germania a devenit acum o țară de imigrare. Fluxul de imigranți din

120 The Germany-Turkey Migration Corridor: Refitting Policies for a Transnational Age – p.13

120

ultimii 60 de ani a transformat țara din punct de vedere socio-cultural, dezvoltând un pluralism

intercultural, confesional și deschis către un dinamism din perspectiva modului de viață.

Companiile germane și organizațiile guvernamentale Deutsche Gesellschaft fur

Internationale Zusammenarbeit (GIZ) și Biroul Central de Plasament al Specialiștilor Străini

(ZAV) au dezvoltat cu organizații similare din țările de origine ale imigranților o serie de

proiecte-pilot prin care să pregătească muncitori înalt calificați pentru domenii cu valoare

adaugată mare, dar cu lipsă de forță de muncă, precum ingineria și domeniul medical. De

exemplu, în perioada 2012-2013, GIZ și ZAV au dezvoltat cu Agenția Națională de Angajare din

Tunisia (ANETI) un proiect prin care timp de șase luni 100 de ingineri tunisieni fără loc de

muncă au fost pregătiți atât în Tunisia cât și în Germania în programe care să le ofere competențe

interculturale și lingvistice, pentru a lucra ulterior în Germania sau companii germane din

Tunisia. Pactul germano-tunisian pentru mobilitate a fost un alt proiect similar. Un alt proiect

Triple Win-Recruitment of Nurses, derulat cu Bosnia-Herțegovina, Filipine, Serbia și Tunisia și-

a propus să pregătească imigranți la nivel de calificare înaltă după standardele germane, pentru a

completa pozițiile deschise din sistemul medical german precum și din cadrul îngrijirii paleative.

Agențiile germane au asigurat și cursuri de limba germană, un nivel minim de B1 fiind necesar

pentru a activa în Germania. Desfășurat în perioada 2013-2016, Triple Win a fost un proiect

ambițios care a recrutat 2000 de cadre medicale din rândul forței de muncă străine, înainte ca

aceștia să se preazinte în Germania ca simpli imigranți121. Impozitul pe venit se plătește în

Germania, dar contribuțiile sociale la standardul din țara de origine.

Accesarea sistemului social german de către imigranți se face foarte repede odată ce

aceștia intră în Germania, iar după ce primesc azil, aplică pentru reunirea cu ceilalți mebri ai

familiei, sub același regim juridic. De asemenea, imigrația de masă are un cost social care nu este

transparent și AfD estimează acest cost la mai multe sute de miliarde de euro. Costurile ascunse

provin din faptul că imigranții atrag costuri mari cu întreținerea lor. Spre diferență de alte state în

care imigranții încearcă să își găsească loc de muncă pe baza unei calificări înalte pe care o dețin,

în Germania, în coaliția de guvernare există și forțe opuse integrării și multiculturalismului. AfD

nu ia în calcul ratele de dependență dintre pensionari și populația activă, nici îmbătrânirea

populației Germaniei, ca probleme demografico-economice ce își pot găsi soluțiile în menținerea

121 Desiderio Maria Vincenza, Hooper Kate (2015), Improving migrants labour market integration in Europe from the outset: A cooperative approach to predeparture measures, Migration Policy Institute, Issue no.6, February, p.8

121

unei politici de deschidere față de imigrație. AfD propune stimularea creșterii familiilor germane

în locul imigrației de masă (Art. 6.2, p.40).

În complementaritate cu Legea Recunoașterii, a fost promulgată Legea Rezidenței

(Secțiunea 17a), care a devenit operațională din 1 august 2015 conform căreia cei care dețin

studii sau o calificare recunoscute în Germania au drept de a primi rezidență. Cu toate acestea,

drepturile imigranților sunt legate de capacitatea lor de integrare. Legea Rezidenței din ianuarie

2005 a stabilit integrarea prin Legea Federală (secțiunile 43-45 din Legea Rezidenței). În

Germania, integrarea este considerată o sarcină de care sunt responsabile Guvernul Federal și

guvernele locale, de land. În 2012 a fost stabilit Planul Național de Integrare. În conformitate cu

acesta, imigranții trebuie să urmeze 600 de ore de studiu a limbii germane și 60 de ore de

consultanță, cu posibilitatea pentru persoanele iliterate de a urma 900 de ore de studiu a limbii

germane și 60 de ore de consultanță122. Mai mult decât atât, Legea rezidenței permite obținerea

unui permis de ședere de până la 6 luni până la găsirea unui loc de muncă. Iar rezidența după

obținerea locului de muncă poate ajunge până la 18 luni (Secțiunea 17a din Legea Rezidenței).

Încă din 2012, în cadrul Uniunii Europene a fost implementată Directiva 2009/50/CE A

CONSILIULUI din 25 mai 2009 privind condițiile de intrare și de ședere a resortisanților

din țările terțe pentru ocuparea unor locuri de muncă înalt calificate care a introdus Cardul

Albastru al UE, care înlesnește accesul muncitorilor înalt calificați pe piața muncii în statele

europene. Cardul Albastru al UE permite o rezidență de până la patru ani. Dar obținerea Cardului

Albastru mai este condiționată de următoarele: obținerea unui grad științific în urma studiilor

absolvite în Germania, semnarea unui contract de muncă sau garantarea unui salariu brut de cel

puțin 50.800 euro pe an. În cazul științelor naturale, matematicii, ingineriei, medicinei sau IT-

ului, acest salariu scade la nivelul de 40.560 de euro pe an. Cardul albastru mai poate fi obținut

după 33 de luni de muncă neîntreruptă în calitate de muncitor calificat, sau după doar 21 de luni,

dacă face dovada aptitudinilor legate de limba germană, cu un nivel de B2.123

În Germania există, ca și în celelalte state europene, în care imigrează oamenii în căutarea

unui loc de muncă, o lipsă de personal calificat în anumite sectoare de activitate. De aceea,

Guvernul Federal este interesat să atragă muncitori calificați prin intermediul programului

122 Migration, Integration, Asylum 2015 – Political Development in Germany, p. 28 https://www.bamf.de/SharedDocs/Anlagen/EN/Publikationen/EMN/Politikberichte/emn-politikbericht-2015-germany.pdf?__blob=publicationFile 123 Migration, Integration, Asylum 2015 – Political Development in Germany, p. 27

122

Muncind și Trăind în Germania, organizat și demarat de către Oficiul Federal pentru Migrație și

Refugiați și Oficiul Federal al Muncii. Anul 2017 a surprins un tablou favorabil pentru piața

forței de muncă din Germania: a fost înregistrat cel mai mic număr de șomeri în valoare absolută

de după unificare, respectiv 2,53 milioane de oameni.

5.3 Politicile de imigrație ale Italiei.


Italia constituie unul din cazurile interesante în ceea ce privește fenomenul migrației.

Dacă între 1865 și 1940 din Italia au emigrat peste 25 de milioane de italieni, în prezent se poate

vorbi despre aceasta ca făcând parte din rândul țărilor atractive pentru fenomenul invers, de

imigrație. Pentru a înțelege mai bine această transformare pot fi trecute în revistă momentele

principale și deciziile guvernamentale care au fost date. Migrația populației italiene s-a datorat în

principal factorilor economici. Primul val important de emigrare din Italia a fost după unificarea

țării în 1861 și s-a datorat crizei din agricultură și din sectorul de producție. Astfel, între 1860 și

1900 aproape 7 milioane de italieni au emigrat în special către alte țări europene. Între 1900 și

1928, valul de emigrare italian s-a îndreptat în special către state din afara Europei: SUA,

Argentina, Brazilia, Chile și Venezuela, iar după cel de-al doilea război mondial, peste 5

milioane de italieni au emigrat în țările vecine Germania, Belgia, Elveția și Franța.

Aceasta a fost momentul în care au apărut primele acorduri bilaterale de muncă între

Italia și țările beneficiare. Acordul din 1946 cu Belgia, prin care pentru fiecare muncitor Italian

trimis să lucreze în minele din regiunea Valonia, statul italian primea 200 kg de cărbuni pe zi.

Prin acest stimulent guvernul italian și-a dezvoltat un întreg mecanism de încurajare a migrației,

a recrutării și evaluării muncitorilor.

Coordonate ale legislației privind migrația în Italia

123

”Conform Actului consolidat al dispozițiilor privind imigrația și condiția resortisanților

țărilor terțe (TU 286/1998)124, responsabilitatea de a defini și a pune în aplicare planurile de

integrare a cetățenilor străini este sub jurisdicția regiunilor. Contribuția sa financiară se

realizează prin intermediul fondului pentru politici de migrație (articolul 45 din TU). Acest lucru

este în conformitate cu Constituția aprobată în 2001, respectiv cu capitolul V din legea italiană,

care a dus la o extindere considerabilă a sarcinilor și funcțiilor regiunilor și a entităților locale

pentru o guvernare pe mai multe niveluri (MLG).

Ca o tendință opusă acestei abordări, în 2009, în cadrul așa-numitului "Pachet de

securitate", a fost introdus primul set național de reglementări privind integrarea. Acesta a fost

numit Acordul de integrare. În plus, în septembrie 2017, Ministerul de Interne a prezentat Planul

național de integrare pentru deținătorii de protecție internațională. Acest document, așa cum s-a

subliniat în introducerea sa, "se concentrează doar pe beneficiarii protecției; cu toate acestea,

strategiile de intervenție pot fi considerate drept primul pas către un sistem integrat și inclusiv

pentru ceilalți cetățeni străini care trăiesc în mod regulat în țară ". Problema migrației a

evidențiat o contradicție latentă în sistem: pe de o parte reforma constituțională menționată mai

sus a condus la descentralizarea politicilor sociale, iar pe de altă parte imigrația (și integrarea

cetățenilor străini) a devenit o problemă primordială pentru guvernul național125.

Gestionarea fondurilor europene (în special a Fondului Fei și, în prezent, a Fondului

AMIF) a devenit parte a acestui context. În prezent, aceste fonduri reprezintă instrumente

esențiale pentru a determina acțiunile în favoarea integrării.

În 2009, așa-numitul "pachet de securitate" (legea 94/2009 "Dispoziția privind securitatea

publică") a introdus primele reglementări naționale privind imigrația. Odată cu introducerea art.

4-bis din TU 286/1998, a fost aprobat un Regulament de implementare, prin care au fost stabilite

criteriile și modalităților de acceptare a cetățenilor străini cu vârsta de peste 16 ani. Acest acord

sancționează angajamentul de a atinge obiective specifice de integrare într-un interval de timp de

doi ani. Acceptarea acordului este, de asemenea, obligatorie pentru eliberarea permisului.

Articolul 4-bis introduce, de asemenea, o definiție a integrării, care a devenit o linie directoare a

întregii dispoziții: "Integrarea este un proces menit să promoveze conviețuirea cetățenilor italieni

124 Decreto legislativo 25 luglio 1998, n. 286 Testo unico dell’immigrazione. [online] disponibil la: https://www.miolegale.it/norme/testo-unico-immigrazione-dlgs-286-1998/ 125 Campomori F., Caponio T (2016), Immigrant integration policymaking in Italy: regional policies in a multi-level governance perspective, in “International Review of Administrative Science”, No. 0(0), pp.1-19.

124

și străini, respectând pe deplin valorile consacrate în Constituția italiană, cu angajamentul

reciproc de a participa la viața economică, socială și culturală a societății "(Art. 4-bis, alin. 1, TU

286/98) Prin semnarea Acordului (la Oficiul pentru Imigrări sau la Poliție ), Resortisanții străini

se angajează să dobândească un nivel adecvat de limbă italiană - cel puțin echivalent nivelului

A2 în Cadrul European Comun de Referință pentru Limbi (CEFR) - să dobândească un nivel

acceptabil de cunoaștere a principiilor fundamentale ale Constituției a Republicii și a vieții civile

din Italia și să garanteze îndeplinirea obligațiilor de educație pentru minori.

Prin semnarea acordului, resortisanții străini pretind, de asemenea, că aderă la Carta

Valorilor Cetățeniei și Integrării. Pe lângă referirile la demnitatea oamenilor, la drepturile și

obligațiile lor civile, la principiile libertății religioase, la secularismul de stat și la promovarea

păcii, Carta conține referințe precise la rădăcinile culturale clasice (Grecia antică și Imperiul

Roman) și la tradiția evreiască-creștină, constituind "valorile pe care se bazează societatea

italiană" (Carta Valorilor Cetățeniei și Integrare, Decretul Ministrului de Interne, 23 aprilie

2007).

Accentul pus pe respectarea valorilor și culturii italiene și importanța învățării limbii

italiene ca a doua limbă amintește, prin urmare, mai este regăsită în Planul național de integrare

în Germania.

Acordul se bazează pe punctele credit care pot fi obținute - prin înregistrarea minorilor la

școală, prin selectarea Medicului de familie (generalist), prin prezentarea unui certificat de limbă

italiană, prin studierea educației civice, prin frecventarea cursurilor de formare etc. sau care pot

fi pierdute ca urmare a condamnărilor penale, implementării reglementărilor privind siguranța

personală, impunerii unor amenzi pecuniare care nu mai mici de zece mii de euro. La expirarea

permisului de ședere (de obicei, 2 ani), resortisanții străini trebuie să dovedească că au obținut

cel puțin 30 de credite (incluzându-le pe cele 16 alocate în faza de stabilire), în vederea reînnoirii

titlului. Statul, pe de altă parte, se angajează să sprijine procesul de integrare a cetățenilor străini

prin implementarea unor inițiative adecvate, în colaborare cu regiunile și entitățile locale.126

În 2017 au fost introduse reguli noi în legătură cu imigrația, al cărei obiectiv a fost, în principal,

de a răspunde fluxurilor de solicitanți de azil. Cea mai vastă a fost Legea nr. 47 (așa-numita

"Legea Zampa"), referitoare la minorii străini neînsoțiți, care a făcut o serie de modificări în

126 Vincenzo Cesareo (2017) The Twenty-third Italian Report on Migrations 2017, disponibil la http://www.ismu.org/wp-content/uploads/2018/05/XXIII-Report-on-migrations-2017-1.pdf

125

legislația existentă în vederea îmbunătățirii protecției127. Legea nr. 13 (așa-numitul Decret

Minniti-Orlando), transformată de parlament în Legea nr. 46, care s-a referit la aspecte foarte

sensibile care reglementează intrarea și șederea străinilor.”

5.3.2. Controlul granițelor și sistemul de cote

În prezent discursul privind imigrația în Italia are la bază următoarele elemente centrale:

1. Decretul privind imigrația și securitatea care a devenit legea nr 113 din 4 octombrie

2018 sunt titlul de: Dispoziții urgente privind protecția internațională și imigrația, siguranța

publică, precum și măsurile privind funcționalitatea Ministerului de Interne și organizarea și

funcționarea Agenției Naționale pentru administrarea și destinația bunurilor confiscate provenite

din crima organizată

Acest decret modifică o parte din prevederile Legii 286/1998 - privind imigrația.

2. Închiderea cailor de acces pe mare pentru imigranți, politică promovată de

Salvini. Anterior Minniti a făcut o înțelegere cu Libia128 privind stoparea migraților la îmbarcare

în porturile sale. Tot potrivit acestui acord, Italia sprijină și finanțează programe de dezvoltare în

regiunile afectate de fenomenul migrației ilegale, în diferite sectoare, cum ar fi energia

regenerabilă, infrastructura, sănătatea, transporturile, dezvoltarea resurselor umane, educația și

cercetarea științifică. Totodată, partea italiană se angajează să ofere sprijin tehnic și tehnologic

instituțiilor libiene responsabile cu lupta împotriva imigrației ilegale și care sunt reprezentate de

polițiștii de frontieră și de coastă ai Ministerului Apărării și de organismele competente și

departamentele Ministerului Afacerilor Interne.

3. Sistemul cotelor pentru lucrătorii non UE. Angajarea lucrătorilor din afara UE care

au reședința în străinătate de către un angajator italian sau de către un angajator străin cu

reședința permanentă în Italia poate avea loc:

a) în cadrul contingentelor de intrare definite de decretul de planificare a fluxurilor de intrare

pentru munca angajată, inclusiv munca sezonieră. Cotele specifice sunt, de asemenea, rezervate

127 D’Odorico M., Di Pascale A. (2017), Tutela e accoglienza dei minori stranieri non accompagnati: le iniziative dell’Unione europea e la nuova normativa italiana, Eurojus, rivista.eurojus.it. 128 https://eumigrationlawblog.eu/wp-content/uploads/2017/10/MEMORANDUM_translation_finalversion.doc.pdf

126

pentru lucrătorii care desfășoară activități independente și pentru a transforma în permis de

muncă orice permis de ședere eliberat pentru alte scopuri.

b) În afara cotelor pentru anumite profiluri profesionale

Acordurile bilaterale pe care Italia le are încheiate cu diverse țări au un rol în modul în care sunt

stabilite aceste cote.

De exemplu în anul 2018129, ”Decretul privind fluxul de străini” a prevăzut intrarea în

Italia a 30.850 de lucrători, dintre care:

- 18.000 de intrări sunt rezervate ocupării sezoniere (din care 2.000 pentru permisul de muncă

sezonier pentru mai mulți ani). Sectoarele în care se poate stabili contractul de muncă sezonieră

sunt numai sectorul agricol și sectorul turism și hotelărie.

Cererile de angajare pot fi depuse de către angajator cu privire la un lucrător care locuiește în

străinătate și aparține uneia dintre naționalitățile indicate în decretul privind fluxurile, respectiv

provenind din: Albania, Algeria, Bosnia-Herțegovina, Coreea (Republica Coreea), Coasta de

Fildeș, Egipt, Etiopia, Fosta Republică Iugoslavă a Macedoniei, Filipine, Gambia, Ghana,

Japonia, India, Kosovo, Mali, Maroc, Mauritius, Moldova, Muntenegru, Niger, Nigeria,

Pakistan, Senegal, Serbia, Sri Lanka, Sudan, Tunisia, Ucraina);

- 9.850 de intrări sunt rezervate permiselor de ședere deținute de cetățeni străini care se află deja

în Italia, în permisele de ședere pentru muncă. În detaliu, această cotă este împărțită după cum

urmează:

• 4.750 cote Rezervate celor care au permis de muncă sezonieră să fie transformați

într-o permisă de muncă ne-sezonieră;

• 3.500 cote - Rezervate persoanelor care dețin un permis de ședere pentru studii,

intership și / sau formare profesională, care trebuie transformate într-un permis de

muncă care nu este sezonier;

• 700 de cote - Rezervate persoanelor care dețin un permis de ședere pentru studii,

intership și / sau formare profesională, pentru a fi transformate într-o autorizație

de muncă pe cont propriu;

129 Integrazionemigranti.gov.it. (2019). [online] DECRETO DEL PRESIDENTE DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI 15 decembre 2017 disponibil la: http://www.integrazionemigranti.gov.it/Attualita/Notizie/Documents/CIRCOLARE%20DPCM%2015%2012%202017%20PROGRAMMAZIONE%20FLUSSI%20LAVORATORI%20NON%20COMUNITARI%20ANNO%202018.pdf [Accessed 11 Jan. 2019].

127

• 800 de cote- Rezervate persoanelor care dețin un permis de ședere al UE pentru

rezidenții pe termen lung eliberat de un stat membru al UE, altul decât Italia,

pentru a fi transformat într-un permis de muncă angajat;

• 100 de cote Rezervate persoanelor care dețin un permis de ședere al UE pentru

rezidenții pe termen lung eliberat de un stat membru UE, altul decât Italia, pentru

a fi transformat într-un permis de muncă pe cont propriu.

Cotele rămase sunt rezervate, ca în fiecare an, lucrătorilor care aparțin unor categorii specifice

(lucrători cu origine italiană, lucrători independenți, lucrători care au urmat cursuri de formare în

străinătate). Prezentate în detaliu:

• 2400 de intrări sunt rezervate activităților independente care aparțin

profesioniștilor identificați în decretul privind fluxul și sunt gestionați de

Ministerul Afacerilor Externe și Cooperării Internaționale

• 500 de intrări sunt rezervate străinilor care au urmat cursuri de formare și

educație în țările de origine, în conformitate cu art. 23 din Legea privind

consolidarea imigrației;

• 100 de intrări sunt rezervate lucrătorilor de origine italiană cu domiciliul în

Argentina, Uruguay, Venezuela și Brazilia.

5.3.3 Acordurile de parteneriat

Acordurile bilaterale130 ale Italiei privind migrația forței de muncă sunt:

9/07/2007 Maroc - Protocol executiv pe piața muncii dintre Maroc și Italia. Sunt stabilite

condițiile de intrare pe piața muncii din Italia a cetățenilor marocani.

2/12/2008 Albania -Acord privind cooperarea în vederea reglementării și gestionării fluxului de

migranți dintre cele două țări, precum și facilitarea recrutării și inserției pe piața muncii a

cetățenilor celor două țări

17/05/2011 Egipt - Memorandum de înțelegere privind facilitarea recrutării și inserției de forță

de muncă din Egipt, în special muncitori sezonieri.

130 OECD (2004) Migration for Employment: Bilateral Agreements At A Crossroads; Lavoro.gov.it. (2019). Accordi bilaterali sui flussi migratori . [online] disponibil la: http://www.lavoro.gov.it/temi-e-priorita/immigrazione/focus-on/accordi-bilaterali/Pagine/Attivita-e-servizi.aspx

128

05/07/2011 Republica Moldova - Acord privind accesul pe piața muncii din Italia a cetățenilor

moldoveni.

19/07/2011 Albania - Memorandum de înțelegere privind implementarea Acordului semnat în 2

decembrie 2008. Sunt stabilite modalitățile practice de recrutare, selecție și inserție pe piața

muncii a lucrătorilor albanezi, precum și de măsuri de promovare a migrației legale în Italia, prin

organizarea de cursuri de limbă, intership-uri și muncă sezonieră.

18/10/2011 Sri Lanka - Acord privind migrația forței de muncă. Acordul include facilitarea

inserției pe piața muncii din Italia a cetățenilor din Sri Lanka, precum și o serie de măsuri suport

privind facilitarea inserției: educație și formare, precum și oferirea de intershipuri.

20/09/2012 Mauritius - Acord privind recrutarea și inserția pe piața muncii a migranților din

Mauritius pe piața italiană și gestionarea fluxului migrator dintre cele două țări.

09/12/2015 Filipine - Acord privind schimbul de informații privind piața forței de muncă din cele

două țări, precum și facilitarea echilibrării cererii cu oferta de forță de muncă pe cele 2 piețe.

Pe site-ul Ministerului Muncii din Italia131 sunt menționate în prezent acordurile

bilaterale cu următoarele state: Filipine (Acord bilateral), Albania ( Acord bilateral,

Memorandum de intenție) , Mauritius ( Acord Bilateral), Moldova (Acord bilateral și Protocolul

executiv al acordului), Sri Lanka (Acord bilateral), Maroc (Acord bilateral și Protocolul executiv

al acordului), Egipt ((Acord bilateral și Protocolul executiv al acordului, Memorandum de

intenție).

Acordurile bilaterale încheiate de Italia au în vedere consolidarea relațiilor dintre state în

domeniul cooperării pe piața forței de muncă, respectiv consolidarea relațiilor de muncă dintre

imigranți și angajatori, reglementarea și gestionarea fluxurilor migratorii pentru motive de

muncă. Acestea implică o colaborare între administrația italiană și autoritatea competentă din

țările de origine ale lucrătorilor străini, pentru a promova:

• schimbul de informații privind nevoile exprimate de piața forței de muncă din Italia și

competențele profesionale disponibile în țările de origine;

• elaborarea unei liste de muncitori străini care să poată lucra în Italia;

131 Lavoro.gov.it. (2019). Accordi bilaterali sui flussi migratori . [online] disponibil la http://www.lavoro.gov.it/temi-e-priorita/immigrazione/focus-on/accordi-bilaterali/Pagine/Attivita-e-servizi.aspx

129

• activarea susținerea programelor de formare profesională și limba italiană în țările de

origine , pentru achiziționarea de obligațiuni de preempțiune pentru intrările în Italia ( în

conformitate cu articolul 23 din Legea privind imigrația.);

• schimbul de experiență și de bune practici .

Acestea sunt acorduri-cadru care acoperă toate tipurile de locuri de muncă subordonate,

inclusiv munca sezonieră.

Obiectivele acordurilor bilaterale sunt:

• consolidarea colaborării în gestionarea migrației din motive de muncă cu cele mai

importante țări de origine a fluxurilor către Italia;

• să consolideze metodele de selectare a forței de muncă străine calificate și să răspundă

nevoilor pieței forței de muncă din Italia;

• să pregătească și să împărtășească instrumente tehnice (carduri profesionale, liste de

lucrători, standarde de formare etc.) pentru o planificare integrată a fluxurilor migratoare

în scopuri de lucru.

Dreptul de ședere al imigranților, așa cum este el stabilit prin acordurile bilaterale, are de

durată perioada de desfășurare a contractului de muncă. După expirarea contractului de muncă

imigranții trebuie să se întoarcă la ei în țară. De asemenea, prin acordurile bilaterale se

precizează faptul că imigranții trebuie să respecte legislația națională privind rezidența.

Acordurile bilaterale precizează intenția părții italiene de a acorda o cotă specială

(preferențială) pentru cetățenii țărilor semnatare. De asemenea, un interes deosebit este acordat

persoanelor care au urmat cursuri de limbă italiană. În fiecare acord este precizată importanța

stării de sănătate a imigrantului, la intrarea în Italia acesta urmând a fi supus unui test medical.

Sistemul de selecție este cel al listelor întocmite de către țara parteneră, unde sunt precizate

aspecte ce țin de pregătirea profesională, calificări, cunoașterea limbii. În procesul de selecție pot

participa direct companiile interesate (ex Acordul cu Sri Lanka). Totodată, unele acorduri au

prevăzute explicit domeniile în care sunt căutați imigranți. De exemplu în cazul Acordului cu

Mauritius sunt precizate domeniul de turism, agro-industrial, fabricarea produselor din carne

precum și alte domenii din industria alimentară.

Prin acordul bilateral este prevăzut și tipul de muncitori solicitați: sezonieri, permanenți, cu

înaltă sau slabă calificare.

130

În toate acordurile bilaterale este prevăzut faptul că imigranții se bucură de aceleași

drepturi ca cetățenii țării.

Nu sunt prevăzute informații detaliate în acordurile bilaterale privind imigrația pentru

educație. Privitor la educație este încurajată instruirea vocațională a imigranților, cunoașterea

limbii reprezentând un avantaj în selecție.

Analizând lista acordurilor bilaterale încheiate de Italia de-a lungul timpului, se poate

observa că până la criza din 1973 majoritatea acordurilor erau încheiate pentru a facilita accesul

italienilor pe diferite piețe ale forței de muncă, ale diverselor țări. După 1974 fenomenul

emigrației a fost diminuat, iar odată cu dezvoltarea economiei Italiei, fenomenul imigrației a

cunoscut o adevărată dezvoltare. Așa cum reiese și din acordurile încheiate, Italia a fost un

jucător activ pe piața forței de muncă, semnând acorduri cu foarte multe țări din afara spațiului

UE.

În prezent, comunități importante de migranți italieni132 pot fi regăsite în Germania (414

000), SUA ( 376 000), Franța (368000), Canada (283000) Elveția (265 000) și Australia (210

000). Un alt fenomen întâlnit este dat de migrația persoanelor pensionate către țările est

europene, atractive pentru costul vieții mai redus. Totodată, se constată o reducere a numărului

de studenți italieni înmatriculați la universități străine, și o creștere a numărului de studenți

străini înmatriculați în Italia.

Privitor la imigrație, la începutul anului 2016, puțin peste 5 milioane de cetățeni străini

locuiau în mod legal în Italia, cuprinzând aproximativ 9% din populația țării. Cu 10 ani în urmă,

în 2006, în Italia locuiau doar 3 milioane de imigranți.

Dacă în anii 1970 și începutul anilor 1980 fluxurile de migrație erau în principal din America de

Sud și America Centrală și din Asia de Sud-Est, în deceniile următoare imigrația s-a diversificat,

iar fluxurile din Europa de Est și Africa de Nord au devenit predominante. Populația totală a

imigranților este echilibrată în funcție de sex, iar femeile reprezintă aproximativ 53%. Cu toate

acestea, există diferențe semnificative de la un grup național la altul, bărbații reprezentând

132 United Nations Department of Economic and Social Affairs, “Trends in International Migrant Stock: Migrants by Destination and Origin,” 2015,

131

majoritatea imigranților din Orientul Mijlociu și Africa Sub sahariană, în timp ce femeile sunt

suprareprezentate în rândul imigranților est-europeni133.

5.3.3.1 Acordul Bilateral pentru muncă și imigrație Italia – Republica Moldova

Relațiile bilaterale privind fluxul de forță de muncă cu Republica Moldova

1. Acord între Guvernul Republicii Moldova şi Guvernul Republicii Italiene în domeniul muncii

şi Protocolul executiv anexat, Semnat - la Roma la 27.11.2003, În vigoare din 01.05.2004

Documentul de ratificare - Hotărîrea Guvernului nr. 99 din 04.02.2004, Publicat în ediţia

“Tratate Internaţionale”, vol. 32 p. 308

2. Protocol de colaborare în domeniul asigurării cu pensii şi asigurărilor sociale dintre Casa

Naţională de Asigurări Sociale a Republicii Moldova şi Institutul Naţional de Asigurări Sociale a

Republicii Italiene, Semnat - la Roma la 01.12.2003, În vigoare din 01.12.2003

3. Acord între Guvernul Republicii Moldova şi Guvernul Republicii Italiene în domeniul

migraţiei de muncă şi Protocolul de Implementare a acestuia, Semnat la Roma pe 05 iulie 2011

În cadrul acordului bilateral încheiat între Italia și Republica Moldova la art 6 sunt

prevăzute aspectele ce țin de drepturile de ședere ale migranților. Astfel, permisul de ședere

eliberat de fiecare țară are aceeași valabilitate cu durata contractului de muncă al migrantului.134

Cei 130.447 deținători ai unei perioade de reședință valabile, comunitatea moldovenească se

situează pe locul nouă din numărul total de cetățeni necomunitari din Italia. Această comunitate

are un istoric favorabil de migrație pe piața Italiană, acest fapt fiind marcat și de cota de creștere

(+ 3%) a permiselor eliberate pe termen lung (71,2% din totalul permiselor eliberate). Motivele

principale de imigrare sunt legate de muncă și de familie 49,9% și de expirare a permiselor

existente 48,7%. Pentru această comunitate, numărul permiselor eliberate din motive de studiu a

scăzut semnificativ (-37,8%).135

133 Scotto (2017). From Emigration to Asylum Destination, Italy Navigates Shifting Migration Tides. [online] migrationpolicy.org. disponibil la: https://www.migrationpolicy.org/article/emigration-asylum-destination-italy-navigates-shifting-migration-tides 134 Art 6 din Acordul între Guvernul Republicii Moldova şi Guvernul Republicii Italiene în domeniul migraţiei de muncă şi Protocolul de Implementare a acestuia, Semnat la Roma pe 05 iulie 2011 135 Integrazionemigranti.gov.it. (2019). [online] Report on the Moldovian Community in Italy in 2017 disponibil la http://www.integrazionemigranti.gov.it/Areetematiche/PaesiComunitari-e-associazioniMigranti/Documents/RAPPORTI_COMUNITA_2017/TRADUZIONI_2017/ENG/2017ESMoldavian.pdf

132

Aspectele privind dreptul de a lucra în Italia ale moldovenilor sunt prevăzute în art 5 din

Acord și sunt detaliate în ” Protocolul Executiv privind modalităţile de aplicare a Acordului între

Guvernul Republicii Moldova şi Guvernul Republicii Italiene în domeniul muncii”. Acordul

prevede că ”partea italiană va evalua favorabil intrarea cetăţenilor moldoveni în Italia pe motive

de muncă subordonată nesezonieră, sezonier şi autonomă.

Protocol Executiv prevede, de asemenea, că Departamentul Migraţiune al Republicii Moldova şi

Agenţiile moldoveneşti autorizate pentru plasarea forţei de muncă vor întocmi listele cu cetățenii

moldoveni care doresc să muncească în Italia. Această listă va include:

• date referitoare la lucrător, la studiile şi la calificarea lui profesională;

• va furniza informații privind gradul de cunoaştere al limbii italiene a candidaţilor la

emigrare;

• eventualele intrări precedente în Italia pe motive de muncă şi respectiv revenire în ţara de

origine.

În același timp lucrătorii trebuie să fie sănătoși și apți de muncă, în acest sens după

intrarea în Italia fiecare dintre aceștia fiind supus la un examen medical după normele italiene.

Partea moldovenească va acorda facilităţi patronilor italieni, asociaţiilor de antreprenoriat

şi altor societăţi şi instituţii prevăzute de legislaţia italiană, care doresc să se deplaseze în

Republica Moldova pentru a întâlni, selecta şi pentru a instrui eventual lucrători moldoveni care

doresc să exercite o muncă în Republica Italiană.

În principal comunitatea moldovenească prezentă în Italia are o serie de caracteristici,

respectiv incidența ridicată a componentei feminine și angajarea majorității membrilor

comunității în domeniul serviciilor de îngrijire personală. Din acest considerent rata șomajului

pentru comunitatea moldovenească a rămas sub rata șomajului calculată pentru cetățenii

necomunitari în ansamblu (și pentru perioada de criză economică recentă). În 2016, rata

șomajului pentru această comunitate a fost de 14,9%, cu o abatere semnificativă de peste 1% din

rata șomajului pentru lucrătorii necomunitari în ansamblu (16%). Sunt angajați 64,5% din

populația comunității moldovenești în grupa de vârstă 15-64 de ani, prezentă în Italia. Această

valoare este cu 8% mai mare decât valoarea menționată pentru cetățenii necomunitari în

ansamblu. Rata de inactivitate în rândul cetățenilor moldoveni este de 24,4% (cu aproximativ 7%

mai puțin decât în cazul cetățenilor necomunitari în ansamblu).

133

În comunitatea moldovenească prevalează munca manuală necalificată (37% din

muncitorii moldoveni). Această constatare este, în principiu, conformă cu cota specificată pentru

cetățenii necomunitari în ansamblu (39%). În ordinea descrescătoare, notăm vânzătorii și

lucrătorii cu servicii personale (35%). În cele din urmă, mai mult de un sfert dintre angajații

moldoveni lucrează ca muncitori calificați. Incidența managerilor și profesioniștilor (domeniile

intelectuale și tehnice) se situează la 2%. În anul 2016, s-au atins 40,983 contracte de muncă cu

cetățeni de origine moldovenească (cu 9,6% mai puțin decât în anul precedent). Această

recesiune a fost influențată și de încetinirea prezenței muncitorilor moldoveni.136

Acordul prevede explicit că lucrătorii moldoveni se bucură de aceleași drepturi și

asigurări sociale ca și lucrătorii italieni.

De asemenea, Moldova a purtat negocieri cu partea Italiană, iar în 2018 au ajuns la un

consens privind proiectul de Acord în domeniul securităţii sociale dintre Republica Moldova şi

Republica Italiană. ”Scopul Acordului este asigurarea unui cadru de garanţii în domeniul

asigurărilor sociale pentru lucrătorii migranţi din ambele state care desfăşoară sau au desfăşurat o

activitate de muncă şi/sau domiciliază pe teritoriul unuia sau ambelor state contractante. Mai

precis, cetăţenii Republicii Moldova vor beneficia de pensii pentru limită de vârstă, pensii de

urmaş, pensii de dizabilitate cauzată de afecţiuni generale, pensii şi indemnizaţii de dizabilitate

determinată de accidente de muncă şi boli profesionale. Potrivit prevederilor Acordului, fiecare

stat va aplica legislaţia naţională în domeniu stabilirii prestaţiilor sociale, iar pensia va fi

transferată persoanei pe teritoriul statului în care aceasta domiciliază.”137

Nivelul ridicat de ocupare a forței de muncă pentru moldoveni în sectorul serviciilor - și,

în special, în sectorul de îngrijire la domiciliu face ca veniturile medii ale angajaților din această

comunitate să fie mai mici decât în cazul lucrătorilor necomunitari în ansamblu. Doar 1/5 din

lucrătorii acestei comunități câștigă un salariu lunar de peste 1.200 de euro. Această valoare este

mai mică decât cea înregistrată pentru angajații necomunitari în ansamblu (22,5%). Majoritatea

veniturilor se situează în intervalul 801-1200 euro, la 44% din angajații acestei comunități; acest

cota este mai mare decât cea înregistrată pentru toate grupurile de control (41% alte țări din

136 Integrazionemigranti.gov.it. (2019). [online] Report on the Moldovian Community in Italy in 2017 Available at: http://www.integrazionemigranti.gov.it/Areetematiche/PaesiComunitari-e-associazioniMigranti/Documents/RAPPORTI_COMUNITA_2017/TRADUZIONI_2017/ENG/2017ESMoldavian.pdf, pp 6 137 Casa Națională de Asigurări Sociale (2018). Noutăţi |. Garanţii sociale pentru cetăţenii Republicii Moldova care muncesc în Republica Italiană [online] disponibil la: http://www.cnas.md/print.php?l=ro&idc=360&id=4618

134

Europa Centrală și de Est și țările europene necomunitare și 42% din total pentru țările

necomunitare).

În ceea ce privește posibilitatea de educație și calificare Acordul face referire la acest

aspect ca un element de potențare al șanselor de integrare pe piața forței de muncă a

moldovenilor. Astfel, ”Părţile vor încuraja participarea potenţialilor migranţi la cursuri de

instruire profesional şi la cursuri de studiere a limbii italiene, organizate pe teritoriul propriu, iar

calificarea obţinută şi certificarea cursului de instruire efectua vor constitui documente de

preferinţă pentru intrarea în Italia pe motive de lucru.”138

În ianuarie 2017 erau stabiliți în Italia 22.880 de minori de origine moldovenească (2.8%

din numărul total de minori necomunitari). Integrarea minorilor moldoveni în circuitul școlar

italian este totală: 100% dintre minorii moldoveni frecventează școlile italiene, spre deosebire de

valoarea medie de 65% pentru cetățenii necomunitari în ansamblu. Elevii de origine

moldovenească care se aflau în circuitul școlar italian în anul universitar 2016/2017 numărau mai

mult de 25.000 (4% din populația școlară non-comunitară în ansamblu). În ceea ce privește

repartizarea după nivelul școlar pentru elevii de origine moldovenească, școala primară

predomină cu o incidență de 31,5%, urmată de liceu (31% dintre elevii de cetățenie

necomunitară, urmate de către grădiniță (18%) și gimnaziu (19,5%). În ceea ce privește accesul

la educația universitară din partea studenților de cetățenie moldovenească, în anul universitar

2016/17 au fost înscriși 2481 de studenți înscriși în cursuri de doi ani (laurea biennale) sau trei

ani (laurea triennale) în Italia. În comparație cu cetățenii necomunitari în ansamblu, numărul

studenților din această comunitate a crescut constant în ultimii cinci ani.139

5.3.3.2 Acordul Bilateral pentru muncă și imigrație Italia – Albania

1. Acord privind lucrătorii sezonieri, inclusiv protocolul ce include procedura de

desfășurare, semnat la 18.11.1997, în vigoare de la 01.09.1998

138 Art 3 din Protocolul Executiv 139 Integrazionemigranti.gov.it. (2019). [online] Report on the Moldovian Community in Italy in 2017 Available at: http://www.integrazionemigranti.gov.it/Areetematiche/PaesiComunitari-e-associazioniMigranti/Documents/RAPPORTI_COMUNITA_2017/TRADUZIONI_2017/ENG/2017ESMoldavian.pdf, pp 5

135

2. Schimb de scrisori, elaborarea unui acord, privind cooperarea în domeniul ocupării,

muncii și formării profesionale, semnat la data de 12.01.1998, intra in vigoare la data de

12.01.1998

3. Acord bilateral privind piața muncii, incluzând un protocol executiv, semnat la

02.12.2008, intra in vigoare 01.11.2009

Dreptul de ședere pe teritoriul italian este limitat, conform acordului bilateral la perioada

de valabilitate a contractului de muncă. (art 8 din protocol).

Analiza permiselor de ședere oferă indicii că stabilitatea comunității se situează pe locul

doi în rândul grupurilor majore necomunitare pentru cota de rezidenți pe termen lung (deținători

de permis de ședere care nu necesită reînnoire): 71,3% la 1 ianuarie 2017 (valoarea pentru

cetățenii necomunitari în ansamblu este de 60,3%). 17.517 cetățeni albanezi au sosit în Italia în

2016 (+ 4,2% în 2015). În comparație cu anul 2015, creșterea a avut în vedere, în principal,

sosirile de reîntregire a familiei (+ 11,7%). Noile permise de muncă au crescut cu 9,4%.

Comunitatea albaneză este, de asemenea, principala comunitate pentru sosirile pentru muncă

sezonieră (958, adică mai mult de ¼ din total). Și aici se observă o creștere în 2015 (+ 42,3%)140.

Prin acordul din 2009 statul Italian se angajează să acorde o cotă specială imigranților

albanezi în Italia (art 3). Procedura se selecție a imigranților are la bază un set de criterii stabilite

de către partea italiană, întocmirea listei de candidați eligibili fiind în sarcina părții albaneze (art

4 din protocol). De asemenea există posibilitatea ca angajatorii să ia legătura directă cu

candidații prin intermediul serviciului de plasare albanez.

În anul 2016, s-au atins 148.354 de noi acorduri de muncă cu cetățeni de origine albaneză (cu

2,6% mai puțin decât în 2015). 44,5% dintre noii salariați și lucrătorii subordonați din rândul

albanezilor care au început să lucreze în 2016 aparțin sectorului serviciilor - care este principalul

sector al muncitorilor necomunitari această comunitate (58,7%). Cu o rată de aproximativ 24%),

cu 31,6% din contractele noi pentru cetățenii albanezi.

Comunitatea albaneză se implică, în principal, în muncă manuală calificată, față de 28%

în cazul lucrătorilor necomunitari în ansamblu. Următoarea cotă este formată din lucrători

necalificați (24,5%). Apoi, aprox. 18% dintre angajații albanezi sunt implicați în vânzări și

140 Integrazionemigranti.gov.it. (2017). [online] Report on the Albanian Community in Italy in 2017 Available at: http://www.integrazionemigranti.gov.it/Areetematiche/PaesiComunitari-e-associazioniMigranti/Documents/RAPPORTI_COMUNITA_2017/TRADUZIONI_2017/ENG/2017ESAlbanian.pdf

136

servicii personale. 5.3% sunt managerii și profesioniștii (domeniile intelectuale și tehnice). Se

pare că există o prezență extrem de semnificativă în cadrul acestei comunități a antreprenorilor.

Această comunitate ocupă locul al treilea pentru numărul de proprietăți. Sectorul construcțiilor

este cel în care oamenii de afaceri albanezi investesc cel mai mult (cu implicarea a 73,6% din

proprietățile unice conduse de albanezi, reprezentând aproximativ 1/3 din întreprinderile

necomunitare active în acest domeniu).

Având în vedere că profilul muncitorilor solicitați de partea italiană este legat de munca

necalificată, sezonieră și mai puțin munca calificată, care solicită existența unor studii specifice,

acordul bilateral prevede (art 7 si art 8) dorința părților de a oferi pregătire potențialilor

imigranți, fie în domeniul în care vor lucra, fie o pregătire vocațională care să le asigure mai

buna integrare pe piața muncii.

Comunitatea albaneză este una dintre cele mai vechi comunități migrante din Italia.

Muncitorii săi au intrat în sectoare importante din economia Italiei (de exemplu industria). În

ceea ce privește sectorul construcțiilor (29% dintre angajați vs 8,7% pentru cetățenii

necomunitari în ansamblul lor) și în sens strict (19,8% din populația albaneză forței de muncă).

Aceste sectoare au suferit foarte mult în perioada recentei crize economice, cu repercusiuni grave

asupra ocupării forței de muncă a lucrătorilor albanezi. Rata șomajului este de 52,6%, în

comparație cu 56,8% pentru cetățenii necomunitari în ansamblu. Rata de inactivitate este în mod

constant de cu aprox. 3% peste valoarea medie, situându-se la 33,9% din cetățenii albanezi.

Șomajul atinge 20,4% față de 16% pentru populația necomunitară în ansamblu. În orice caz,

remarcăm diferențele semnificative dintre rata de ocupare a bărbaților (70,8%) și rata de ocupare

a femeilor (33,6%).

Acești beneficiari se ridică la 16.749 (28,3% din beneficiarii cetățeniei din afara UE).

Această comunitate asigură 13% din forța de muncă non-comunitară, această incidență fiind

semnificativă.

Ponderea cetățenilor albanezi față de numărul total de persoane care nu beneficiază de

indemnizații de șomaj este ridicată (15,2%, 59,633). Cetățenii albanezi primesc în principal

Naspi (Nuova Prestazione di assicurazione sociale per l’impiego, Noua asigurare socială pentru

ocuparea forței de muncă) (aproximativ 66%); 25% din acest grup primesc ajutorul de șomaj

specific fermierilor, iar 5.6% primesc asigurarea socială ASPI (Assicurazione Sociale per

l’Impiego) - Asigurări sociale pentru ocuparea forței de muncă.

137

5.4 Politicile Franței . Forța de muncă imigrantă și educația ca vector de creștere

economică

5.4.1 Politicile de imigrație

Migranții reprezintă aproximativ 6 milioane de persoane în Franța141, adică 9,1% din

populație, majoritar fiind femei. Motivul principal pentru a veni în Franța este cel legat de

familie, urmând motivele studenților, motivele umanitare și apoi economice.

Franța este o altă țară sursă de destinație a migrației. Legea 925 din 29 iulie 2015 de

reformare a dreptului de azil (Loi 2015-925 du 29 juillet 2015 relative à la réforme du droit

d'asile) a sporit drepturile solicitanților de azil: pot avea ajutor de la OFPRA142; ei pot beneficia

de o mai bună conștientizare a vulnerabilității. Procedura de soluționare a cererilor de azil nu

trebuie să depășească 9 luni, în timp ce înainte de Legea din 2015 erau necesare în medie 15 luni.

În acest context, Legea a oferit OFPRA mai multe resurse pentru a putea organiza diferit "lanțul"

cererii de azil.

De asemenea, legea prevede condiții specifice de cazare pe toată suprafața continentală

pentru a evita concentrarea în unele părți ale țării și dezvoltarea centrelor de cazare în CADA 143(

între 2012 și 2017, numărul de locuri a crescut de la 21000 la 41000). În cele din urmă, trebuie

remarcat faptul că Actul din 2015 se baza pe cele 3 directive UE privind azilul (Directiva

2011/95 / UE din 13 decembrie 2011 numită "calificare", Directiva 2013/32 / UE din 26 iunie

2013, denumită "procedures" și Directiva 2013/33 / UE din 26 iunie 2013 numită "bun venit").

În Legea 274 din 7 martie 2016 privind drepturile străinilor (loi du 7 mars 2016 relative

au droit des étrangers), străinilor li s-a recunoscut pentru prima dată dreptul de ședere în Franța

sau celor care au între 16 și 18 ani și doresc să rămână, intrând pe calea personalizată a integrării

în republică; ei trebuie să semneze cu statul un „contract de integrare în republică” prin care sunt

de acord să urmeze calea.

141 https://www.insee.fr/fr/statistiques/3535797 142 Office Français de Protection des Réfugiés et Apatrides (Oficiul francez pentru protecția refugiaților și a apatrizilor): implementează tratamentul aplicațiilor de azil. Fiecare cerere trebuie să fie declarată la acest Birou prin intermediul ONG-urilor responsabile de prima întâmpinare. 143 Centre d’accueil des demandeurs d’asile (Centrul de primire a solicitanților de azil)

138

Pentru persoanele care obțin statutul de emigrant primul pas este semnarea "contractului

integrării în republică". Acesta a fost obligatoriu pentru toți emigranții începând cu anul 2007,

dar contractul prevăzut în Legea din 2016 ia în considerare mai bine situația personală a

refugiatului. Contractul este semnat pentru un an cu agenția însărcinată cu monitorizarea, Oficiul

Francez pentru Imigrație și Integrare144.

Calea este următoarea: un examen medical înainte de eliberarea permisului de ședere;

prezentarea platformei de întâmpinare; un interviu individual axat pe situația migrantului (sunt

investigate aspectele sociale, ocupaționale și familiale) - în caz de necesitate, refugiații pot fi

îndrumați către serviciul social; se realizează o evaluare a competenței lingvistice în cazul limbii

franceze înainte de a urma cursul de formare lingvistică; iar la sfârșitul cursului de formare se

eliberează un certificat care poate ajuta la găsirea unui loc de muncă.

Un al doilea curs, cu o durată între una și șase ore, este oferit de OFII pentru informarea

cu privire la drepturi și îndatoriri, prezentarea valorilor Republicii Franceze, organizarea și

funcționarea Statului Francez și a autorităților locale. Cursul oferă, de asemenea, informații

practice. În cazul în care refugiatul este înregistrat ca șomer, acesta va avea în mod automat o

evaluare a calificărilor, pentru care durata este determinată de consilierul său OFII. Consilierii

OFII pot face legătura cu Serviciul Public de Ocupare (PES) (Pôle emploi). Serviciile oferite de

PES refugiaților sau solicitanților de azil sunt același cu cele oferite șomerilor francezi. Este

demn de remarcat faptul că persoanele care nu au statut de refugiat, dar sunt considerate

solicitanți de azil, nu pot fi înregistrate la agențiile PES în primele nouă luni de la depunerea

cererii de acordare a statutului de refugiat. După cele nouă luni și dacă administrația franceză nu

a răspuns încă, solicitanții de azil se pot adresa agențiilor PES pentru a fi înregistrați drept

șomeri. Trebuie subliniat că nu există servicii dedicate sau agenții PES pentru solicitanții de azil

șomeri sau refugiați. Aceștia din urmă sunt tratați ca orice altă persoană fără loc de muncă.

Este important de subliniat că toți cei care trăiesc pe teritoriul francez trebuie să fie tratați

în același mod (vezi Constituția franceză), ceea ce poate explica de ce migranții nu trebuie să se

distingă de ceilalți. Această situație existentă (de foarte mult timp) prezintă mari obstacole în

calea accesului refugiaților și solicitanților de azil pe piața forței de muncă, pentru care

144 Office français de l’immigration et de l’intégration (Oficiul francez de imigrare și integrare)– OFII : să pună în aplicare calea integrării

139

dificultățile individuale de pe piața forței de muncă nu sunt identificate în mod specific și nu pot

fi luate în considerare.

De exemplu, PES nu a implementat nicio măsură specifică care ar putea ajuta mai bine

refugiații care au dreptul de acces pe piața muncii. În acest context, numai ONG-urile pot adopta

o abordare specifică pentru a lucra cu refugiații și solicitanții de azil. ONG-urile pot adapta

dispozițiile pentru a ține cont de trecutul persoanei. Principalul ONG pentru refugiați și

solicitanți de azil este "France terre asile"145.

ONG-urile joacă un rol pentru a avea un răspuns specific pentru problemele refugiaților:

de exemplu, măsura ACCELAIR a Forumului Réfugiés-Cosi, care reprezintă un sprijin intensiv

pentru găsirea de locuințe și ocuparea forței de muncă sau "rețeaua pentru ocuparea forței de

muncă și cazarea refugiaților" (RELOREF) aTerre d'Asile, un important ONG francez. Alte

acțiuni pot fi gestionate într-un context experimental, cum ar fi proiectul HORIZONS, care

permite unui număr de 50 de refugiați să obțină un contract de muncă timp de 8 luni și să fie

acoperiți în întregime în ceea ce privește cazarea, învățarea limbii franceze, accesul la un prim

nivel de calificare și sprijin individual. Acest proiect a presupus un context de parteneriat foarte

larg, care a condus la cooperarea organizațiilor publice cu cele private. Legea din 2016 a oferit o

posibilitate de prelungire a permisului de ședere pentru mai mulți ani (între 2 și 4 ani) după

primul an de implementare, asigurând mai mulți migranți și simplificând acțiunile

administrative. De asemenea, creează un permis de ședere specific pentru talentele internaționale

numit "pașaportul de talente", un fel de permis de ședere obținut imediat în primul an de străinii

care contribuie la creșterea competitivității și dezvoltării Franței timp de 4 ani. În sfârșit, Legea

din 2016 consolidează lupta împotriva imigrației ilegale.

În ciuda acestor două legi, întârzierile pentru examinarea cererilor de azil sunt încă mari

(11 luni în medie), taberele ilegale se găsesc în locuri unde presiunea migrației este mare, iar

volumul constrângerilor de repatriere a străinilor fără drept de ședere în Franța este încă scăzut.

Având în vedere această situație, noul președinte al Franței și guvernul său au propus o nouă lege

votată în Parlament în septembrie 2018: Actul privind gestionarea imigrației, dreptul

material la azil și succesul integrării din 10 septembrie 2018 (Loi du 10 septembre 2018

“pour une immigration maîtrisée, un droit d’asile effectif et une intégration réussie”).

145 (http://www.france-terre-asile.org)

140

În acest context, solicitanții de azil nu pot lucra în Franța nouă luni (înainte de 2015, a

fost un an). După această perioadă, în cazul în care cererea nu este acceptată sau dacă nu există

un răspuns, solicitanții de azil pot obține o autorizație de muncă din partea prefectului

(reprezentantul statului în departamente și regiuni) pentru rezidență. Cererea de autorizație de

muncă trebuie formulată de viitorul angajator. Aceasta înseamnă că nu li se acordă un permis de

muncă dacă nu au un angajator gata să-i angajeze și fără ca angajatorul să solicite să li se permită

să lucreze. Cu toate acestea, Prefectul poate refuza pe motiv de șomaj ridicat în zonă, cu excepția

cazului în care cererea este formulată pentru un loc de muncă înscris pe lista locurilor de muncă

deschise străinilor. Dacă solicitantul de azil nu a lucrat niciodată în Franța și nu a acumulat

niciodată drepturi de a obține prestații de șomaj, acesta pot avea acces la o prestație specifică

numită alocație temporară de așteptare (146) pe întreaga perioadă de așteptare pentru răspunsul

administrației franceze privind statutul, numai dacă nu se află într-un "centru de cazare pentru

solicitanții de azil" (147). Pentru a avea acces la această prestație, solicitantul de azil trebuie să

fie înregistrat ca șomer. Locurile din CADA sunt finanțate de guvern.

5.4.2 Problema cetățeniei și a ocupațiilor

Ocupațiile reglementate existente care nu sunt accesibile străinilor au nevoie de cetățenie

franceză sau diplomă franceză. Ocupațiile care necesită cetățenie franceză, europeană sau

asociată sunt locuri de muncă permanente ale funcționarilor publici, cu excepția locurilor de

muncă ale cadrelor didactice-cercetători deținute de Ministerul învățământului superior și a

doctorilor din spitale care sunt deschise tuturor cetățenilor, indiferent de naționalitate. Cu toate

acestea, locurile de muncă temporare în serviciul public sunt deschise străinilor. Unele ocupații

legate de "prerogativele autorităților publice" sunt limitate la cetățeni francezi cum ar fi: medici,

farmaciști, avocați, arhitecți, contabili autorizați, medici veterinari, agenți de îngrijire, operatori

de transport de numerar, ofițeri de securitate etc. De exemplu,aceasta înseamnă că un doctor

refugiat poate lucra în Franța cu condiția ca el să fi reușit să urmeze Procédure d'autorisation

d'exercice (Procedura de autorizare a exercitării profesiei), ceea ce înseamnă că a: 1) promovat

un examen teoretic și practic; 2) dovedit fluenta în limba franceză, 3) a lucrat trei ani în spital

sub supravegherea șefului unității și în cele din urmă 4) a primit o autorizație.

146 Allocation temporaire d’attente 147 Centre d’accueil des demandeurs d’asile

141

Ocupațiile legate de monopolurile de stat, cum ar fi ofițerul judiciar, ofițerul de

tutungerie, notarul și altele, se limitează la cetățenii UE și la unele naționalități în cazul unor

angajamente reciproce.

În plus, aproximativ 30 de ocupații nu sunt accesibile în Franța fără diplomă franceză

(cum ar fi coafeza, chirurgul dentar etc.). În domeniul cultural, de asemenea, este imposibil ca

străinii să gestioneze un ziar, o școală sau un colegiu privat, un cazinou sau un loc de

divertisment. În 2009, la recomandarea Comisiei franceze de egalitate de șanse și

antidiscriminare (HALDE), Senatul a adoptat un proiect de act normativ cu propunerea de a

șterge criteriile de naționalitate pentru anumite profesii cum ar fi: medicii, chirurgii stomatologi,

asistente medicale, farmacisti, arhitecți, contabili autorizați, veterinari și inspectori. Adunarea

națională a respins propunerea în 2010. Din 2010, mai puțin de 10 ocupații au fost deschise, față

de 50 care sunt închise. Cele mai recente ocupații deschise sunt: notarul și contabilul certificat,

dar acesta din urmă trebuie să treacă prin "Procédure d'autorisation d'exercice" (Procedura de

autorizare a exercitării profesiei).

Unele ocupații sunt închise străinilor doar pentru că locurile de muncă necesită o diplomă

franceză. În acest context, străinii trebuie să valideze diploma franceză înainte de a putea accesa

slujba. Este cazul medicilor și al altor ocupații: de exemplu, doar 7 000 de medici străini (non-

europeni) dintr-un total de 130 000 de medici au o diplomă străină; 1000 de avocați din afara

Europei, dintr-un total de 62 000 și 600 de arhitecți din 30 000.

Este de remarcat faptul că Actul din 27 ianuarie privind egalitatea și cetățenia propune

ștergerea condiției de naționalitate pentru 2 ocupații: managerul cafenelelor, cabaretelor și

antreprenor de pompe funebre, precum și extinderea scutirii condiției de naționalitate la medic

dentist chirurgi.

În general, 5,4 milioane de locuri de muncă nu sunt accesibile pentru străini în Franța: 4,4

milioane în serviciul public și 1 milion în sectorul privat.

Lista de persoane148 modificată în 2011, cu doar 14 ocupații accesibile fără condiții (față de

30 de ocupații determinate în 2008), a fost refuzată de Consiliul de Stat în 2012. Lista celor 30 de

ocupații este încă relevantă149. Pentru aceste 30 de ocupații, angajatorii pot angaja străini cu orice

condiție. Cu toate acestea, trebuie subliniat faptul că lista este stabilită la nivel regional în funcție

148 Cf. Decretului din 11 august 2011: 14 ocupații sunt accesibile străinilor fără condiții. 149 Decretul din 18 ianuarie 2008 privind livrarea, fără obiecții din contextul ocupării forței de muncă, a permiselor de muncă ale resortisanților din afara UE

142

de situația pieței regionale a muncii și a cadrului național. În acest context, un refugiat va putea

accesa un post din listă numai în anumite regiuni. În plus, guvernul francez a negociat unele liste

specifice cu unele state. De exemplu, în cazul persoanelor din Mauritius, sunt deschise 61 de

ocupații.

5.4.3 Încurajarea migrației legale

După cum s-a menționat anterior, Franța trece printr-o puternică presiune migratorie.

Numărul de persoane care au ajuns la frontierele franceze a înregistrat o creștere puternică (85

408 în 2017 după 63 732 în 2016, +34%), iar centrele de migrație din Calais, Paris, Lyon sau

Metz arată cât de mare este presiunea. Au fost adaptate diferite măsuri pentru a preveni migrația

ilegală:

Controalele frontierelor interne franceze au fost puse în aplicare începând cu 13

noiembrie 2015 și au fost prelungite și reînnoite: impactul a fost foarte puternic la refuzurile de

intrare pe teritoriul francez până în 2015 (aproximativ 1 200 pe an) și apoi a crescut (65 000 în

2016 ultimul an pentru care sunt cifre disponibile).

Organizațiile de imigrare ilegală care se desființează (286 în 2016 contra 251 în 2015,

226 în 2014, 203 în 2013 și 178 în 2012 și peste 81 în 2011) - Printre aceste 286 de organizații s-

au desființat: 118 organizații specializate în intrarea sau șederea ilegală ilegală; 8 organizații

specializate în căsătorie convenabilă; 14 organizații specializate în organizarea recunoașterii

necuvenite a copiilor; 82 organizații specializate în frauda documentară (9 organizații

specializate în fraudarea identității, 31 specializate în documente false și 42 specializate în

documente falsificate); 64 de organizații specializate în munca ilegală.

Un control mai bun asupra beneficiilor de sănătate ale statului (AME) care permit accesul

la îngrijiri medicale pentru imigranții ilegali. Certificatul anual pentru prestațiile de sănătate de

stat este asigurat și livrat manual din 2015; o baza de date a beneficiarilor nationali a fost

infiintata de catre Administratia Nationala de ingrijire medicala, iar de la data de 31 decembrie

2016, 311 310 persoane au dreptul la acest beneficiu.

Mecanismul de pregătire a revenirii - acum în faza de experimentare a fost creat începând

cu anul 2015, având ca obiectiv principal eliminarea solicitanților de azil respinși. Aceasta

143

permite o monitorizare administrativă individualizată, acces la toate informațiile utile privind

condițiile returnării subvenționate propuse de către Oficiul francez de imigrare și integrare

(OFII), o însoțire personală care asigură sprijin logistic (subcontractarea către un operator), plata

unei indemnizații care să acopere costurile curente, sprijinul social și sanitar al rezidenților, un

proces simplu cu cazare colectivă; iar în caz de eșec al procesului de voluntariat, obligația de a

părăsi teritoriul este implementată într-o manieră coercitivă.

Subvențiile de repatriere: evaluarea procesului de repatriere pus în aplicare la 16 ianuarie

2013 a arătat o reducere considerabilă a numărului de repatrieri atât pentru cetățenii UE, cât și

pentru cetățenii din afara UE. Această concluzie a condus la reînnoirea politicilor de

subvenționare în domeniul repatrierii în 2015 pentru consolidarea stimulentelor pentru subvenții

și creșterea numărului de repatrieri ale solicitanți de azil respinși, prin reevaluarea valorii

subvențiilor. De acum, subvențiile pentru repatriere sunt identice pentru adulți și copii. Scara se

bazează pe diferența dintre cetățenii UE (50 €), cetățenii țărilor terțe supuși vizelor (650 €) și

cetățenii din țările scutite de vize și Kosovo (300 €). Pentru a preveni efectele neașteptate,

mecanismul impune drept condiție prezența în Franța timp de cel puțin 6 luni. Subvențiile de

repatriere includ organizarea și costurile financiare ale returnării de către OFII, precum și plata

subvenției financiare.

Subvenții pentru reintroducerea în țara de origine: Țările vizate de un program de

reintegrare pus în aplicare de OFII sunt: Afganistan, Armenia, Benin, Burkina Faso, Camerun,

Coasta de Fildeș, Congo Brazzaville, RDC Congo, Gabon, Irak (partea kurdă), Kosovo, Mali,

Maroc, Mauritius, Moldova, Nigeria, Pakistan, România, Rusia, Senegal, Sri Lanka, Togo,

Tunisia. Începând cu 1 mai 2015, noul program de reintegrare, stabilit prin Decretul din 17

aprilie 2015, acoperă planurile de asistență pentru returnare și subvenții de reintegrare pentru

diversificarea naturii acestor subvenții. De acum, subvențiile de reintegrare sunt organizate în

jurul a trei niveluri de subvenții.

Subvenția de reintegrare socială (finanțarea costurilor inițiale de instalare a familiei -

Suma subvenției se calculează pe structura familiei și nevoile beneficiarului, cu maximum 400 €

pentru o singură persoană, 800 € pentru un cuplu și încă 300 de euro pentru un minor dependent ;

coaching realizat de un operator local pentru o perioadă maximă de 6 luni); asistența pentru

reinserție prin angajare (sprijinul pentru cercetarea locurilor de muncă este realizat de un

operator local timp de cel mult 12 luni de la data semnării unui acord de angajare multipartită,

144

finanțarea unei formări profesionale și a unei subvenții financiare de până la maximum 50% din

salariul lunar beneficiar (salariul brut, excluzând contribuțiile sociale ale angajatorului);

Subvenția de reintegrare prin crearea afacerilor (sprijin pentru proiect, subvenție pentru

finanțarea unei părți din costurile de începere a întreprinderii, pregătire profesională în legătură

cu proiectul, sprijin în faza de inițiere și activități urmărite de operator pentru o perioadă de 12

luni de la data semnării acordului). Începând cu 1 mai 2015, noul program este deschis străinilor,

cetățenilor din țările care beneficiază de aceste subvenții de reintegrare: străinii care se întorc în

țara lor cu o subvenție de returnare de la OFII, mai exact pentru solicitanții de azil respinși și

familiile lor; care trăiesc în Franța și ajung la sfârșitul permisului lor obișnuit (studenți și tineri

profesioniști), a căror expirare a permisului de ședere este mai mică de 3 luni în momentul

prezentării la OFII (fără o durată minimă în Franța).

5.4.4 Combaterea muncii nedeclarate

Autoritățile autorizate au permis să asiste la angajarea unui străin fără acte juridice și

utilizarea serviciilor unui străin fără documente legale corespunzătoare (articolul L. 8271-17 din

Codul muncii):

• Inspectorii de muncă - funcționari publici aparținând Administrației Muncii: acestea se

concentrează asupra muncii disimulate.

• Agenții Agenției Centrale pentru Combaterea Muncii ilegale - OCLTI - care intervine sub

responsabilitatea Jandarmeriei și Poliției

• funcționarii publici din administrația fiscală și vamală

Coordonarea este asigurată de către unitatea națională responsabilă cu lupta împotriva

fraudei, care intervine sub responsabilitatea Ministerului Economiei și la nivel local, de către

CODAF.

Creată în aprilie 2008 prin ordin al premierului francez și al ministrului francez al

finanțelor, fondurilor publice și reformei statului, unitatea națională antifraudă (DNLF) este

principala organizație responsabilă de coordonarea diferitelor organizații responsabile de luptă

împotriva fraudei. Domeniile sale de responsabilitate depășesc munca ilegală și implică tot felul

de fraude (de exemplu, fraude fiscale, ...). În acest scop, DNLF lucrează alături de principalele

administrații publice și organizațiile de asistență socială. Misiunile sale sunt: îmbunătățirea

145

cunoștințelor despre fraudă, asigurarea eficacității și coordonării acțiunilor puse în aplicare

pentru combaterea fraudei, contribuția la recuperarea impozitelor, contribuțiile sociale în caz de

sancțiuni, coordonarea tuturor acțiunilor la nivel internațional. La nivel regional, unitatea

națională conduce, de asemenea, CODAF, care a fost implementat oficial în 2010, după doi ani

de experimentare, alcătuit din reprezentanți ai statului (poliție, administrație fiscală și vamală,

administrația muncii, agenții de asistență socială, ) și prezidat la nivel local de Prefect

(reprezentant al statului la nivel local). Scopul este îmbunătățirea înțelegerii reciproce dintre

administrații și agenții și organizarea de operațiuni combinate, învățare reciprocă și schimb de

experiență pentru a putea îmbunătăți lupta împotriva fraudei. În ultimii ani, CODAF a detectat

mai mult de 25% din încălcările muncii disimulate, alături de operațiunile gestionate de fiecare

organizație.

Unitatea națională conduce CODAF acordând sprijin tehnic și juridic comitetelor,

sugerând acțiuni și dedicând trei ofițeri (un magistrat, doi șefi de poliție) să conducă CODAF și

să răspundă la întrebările adresate de participanți. Odată cu implementarea unității naționale și

CODAF, volumul încălcărilor detectate a crescut puternic în ultimii ani.

Actul din 16 iunie 2011 privind imigrația, incluziunea și cetățenia a introdus sancțiuni

împotriva angajatorilor. De asemenea, legea a stabilit măsuri care garantează drepturi sociale

pentru străinii care muncesc ilegal. Mai recent, Legea nr.1088 din 8 august 2016 privind munca,

modernizarea dialogului social și asigurarea căilor de carieră a extins dreptul de comunicare și

schimbul de informații între autoritățile de control pentru combaterea muncii nedeclarate

(L.8271-5)

5.4.5 Acorduri bilaterale

Principalul fundament juridic prin intermediul căruia imigranții pot pătrunde pe una

dintre piețele economiilor dezvoltate din cadrul Uniunii Europene sunt acordurile bilaterale de

muncă, sau variante ale acestora150. Acordurile bilaterale dintre Franța, Spania și state din fostele

lor imperii coloniale se fac în baza unor legături istorice de cooperare, suzeranitate sau prietenie,

derivate din geopolitica existentă în acele timpuri. Aceste acorduri bilaterale fac metropolele să

150 După cum se va observa, Franța a avut o serie de Pacturi de management a imigrației, cu diferențe explicate în text.

146

mențină un grad ridicat de influență în aceste teritorii. Din această perspectivă, statele de origine

ale imigranților conștientizează riscul de brain-drain la care se supun. Aceste state recunosc că

plecarea celor mai buni angajați în aceste state ca imigranți nu trebuie să se transforme într-o

pierdere de competențe și dinamism pentru țara de origine. Prin urmare, interesul de

reglementare a imigrației și de repatriere a imigranților la încheierea perioadei contractuale este

în interesul mutual al celor două state. Imigrația aduce valoare adăugată țării de origine prin

experiența câștigată de cetățenii care se întorc. De exemplu, Franța și Senegal151 au convenit să

depună eforturi pentru încurajarea întoarcerii voluntare a imigranților, în special a celor care

dobândesc calificări superioare de natură tehnică sau în medicină. Cele două state au convenit să

formeze Un Observator General pentru fluxul imigranților. Acesta are o Secțiune Tehnică a

Învățământului Superior, formată din cadre universitare franceze și rectori senegalezi.

În conformitate cu articolul 32, Senegal și Franța argumentează existența imigrației pe

motivul acoperirii deficiențelor de forță de muncă într-un anumit sector de activitate la un

moment dat, fiind deschis fluxul de muncitori străini în ambele sensuri: senegalezi în Franța,

francezi în Senegal.

Modalitatea prin care Franța aduce pe teriroriul său muncitori străini este ca și în cazul

Spaniei o cotă stabilită în funcție de necesatrul de forță de muncă care nu poate fi acoperit prin

intermediul cetățenilor francezi sau a imigranților care există deja pe teriroriul său. Un alt

exemplu poate fi considerat Acordul bilateral cu Polonia152 care stipulează acest aspect, iar

procesul de evaluare a imigranților polonezi se desfășoară după aceeași matrice: Franța face

cunoscut necesarul de forță de muncă pe domenii de activitate, iar procesul de evaluare urmează

cu o preselecție din partea autorităților și ONG-urilor poloneze, după care o comisie franceză

face o adoua evaluare a munctorilor. Urmează aceleași proceduri prin care muncitorii sunt

înștiințați de perimetrul legal în interiorul căruia își desfășoară activitatea.

Franța a menținut permanent o politică de întoarcere voluntară a imigranților, aceștia

fiind chiar ajutați, prin cursuri profesionale, asistență materială și juruidică pentru activități

generatore de venit. Programe plurianuale de formare profesională au fost derulate în același

151 Acord bilateral Franța- Senegal – sursa 152 Acordul Blateral Franța – Polonia –sursa: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_382427.pdf

147

sens, precum și proiecte de creare de centre de meserii în zone defavorizate din țările de origine

ale imigranților, ca de pildă Tunisia.

148

CAPITOLUL 6. SCHIMBĂRI DEMOGRAFICE ȘI RATA DE

OCUPARE PE VÂRSTE, GEN, GRAD DE URBANIZARE, NIVEL DE

EDUCAȚIE ȘI CETĂȚENII

Situația demografică actuală în UE-28 este caracterizată în general de creșterea populației.

Cu toate acestea, în timp ce populația din UE-28 în ansamblu a crescut în 2018 cu 807842

persoane, populația din 9 state membre UE-28 a scăzut față de 2017 (Bulgaria, Grecia, Croația,

Italia, Letonia, Lituania, Ungaria, Portugalia, România). Cea mai mare scădere a populației în

2018 comparativ cu 2017 s-a înregistrat în România, de 120.729 persoane, populația totală

ajungând la 1 ianuarie 2018 la 19.523.621 persoane. De altfel scăderea populației în România se

manifestă începând încă din 1991. La 1 ianuarie 2018, populația din UE-28 a fost estimată la

512,7 milioane persoane, în creștere cu 1,18 milioane de persoane față de 1 ianuarie 2017.

Creșterea a fost mai mică decât în anul precedent, când populația a crescut cu 1,2 milioane.

Numărul de locuitori din UE-28 a crescut de la 406,7 milioane în 1960, cu mai mult de 100 de

milioane până în 2018. Cu toate acestea, rata de creștere a populației a încetinit treptat în ultimele

decenii. Între anii 1994 și 2014, populația UE-28 a crescut în medie cu aproximativ 1,3 milioane

pe an, comparativ cu o medie anuală de aproximativ 3,3 milioane în 1960.

Dimensiunea relativă a populației în vârstă de muncă a UE scade din cauza îmbătrânirii

populației. UE se confruntă cu o populație în creștere, dar îmbătrânită, determinată de rate de

fertilitate scăzută și de o creștere continuă a speranței de viață. Această tendință, care este deja

evidentă în multe state membre, va conduce la o pondere mai mare a persoanelor în vârstă și la o

pondere mai mică a populației cu vârste cuprinse între 20 și 64 de ani în totalul populației în

deceniile următoare. Conform raportului de demografie al Comisiei Europene153 din 2015, aceste

tendințe înseamnă că forța de muncă a UE se micșorează în termeni relativi, ceea ce poate duce

la o penurie de forță de muncă viitoare. Aceasta reprezintă o amenințare la adresa bunăstării

tuturor generațiilor, cu excepția cazului în care sunt îndeplinite următoarele condiții: 1. impactul

unei populații în vârstă de muncă în scădere este atenuat de eforturile de a ajuta un procent mai

mare de potențiali lucrători la angajare și de a prelungi durata vieții active; 2. creșterea populației

153 Demography Report, Employment, Social Affaires &Inclusion, Eurostat.2015. https://ec.europa.eu/eurostat/documents/7330775/7339482/Demography+report+%E2%80%93+2015+edition/ce8144e3-8e9b-427d-b6a2-61ff42950d41

149

este susținută de creșterea ratei imigrației nete și a ratelor de fertilitate; 3. productivitatea este

sporită prin investiții susținute.

Între 2002 și 2017, numărul persoanelor în vârstă de 65 de ani și peste a crescut cu 26,9%.

Creșterea a fost deosebit de puternică pentru grupul cu vârsta de peste 80 de ani sau mai mult (cu

58,1%). În același timp, populația activă în vârstă de 20-64 ani a crescut doar ușor, cu 2,7% în

aceeași perioadă. În schimb, numărul copiilor cu vârsta cuprinsă între 0 și 19 ani a scăzut cu

5,7%.

Cele mai recente previziuni ale populației prevăd o continuare a acestor tendințe, o creștere

a numărului persoanelor în vârstă însoțite de o scădere a ponderii grupului de vârstă 20-64 de

ani: de la 59,7% în 2017 la 56,0% în 2030 și 53,2% în 2040. Aceasta înseamnă o scădere cu mai

mult de 12 milioane de persoane până în 2030 și mai mult de 24 de milioane până în 2040 în

această grupă de vârstă. În același timp, numărul persoanelor vârstnice în vârstă de 65 de ani sau

peste va crește cu 25,8 milioane până în 2030, ceea ce înseamnă că în 2030 aproape fiecare a

patra persoană din UE va fi de 65 ani sau mai mult – Grafic 1.

Grafic 1

Sursa datelor: EUROSTAT

În anul 2017, piața forței de muncă din UE a continuat să înregistreze semne de

îmbunătățire, fiind stimulată de creșterea economică, de perspectivele globale și de politicile

0 20 40 60 80 100

2002

2017

2020

2030

2040

23,2

20,9

20,6

20,1

19,8

60,8

59,7

59

56

53,2

12,4

14

14,5

16,7

17,9

3,6

5,5

5,9

7,2

9,1

Structura pe vârste a populației, pe grupe majore de vârstă, EU28, 2002, 2017, 2020, 2030 și 2040

0-19 20-64 65-79 80 și peste

150

macroeconomice. Pe fondul creșterii economice puternice, ocuparea forței de muncă s-a extins

într-un ritm solid, iar în 2016 și 2017 rata ocupării a înregistrat cele mai mari rate de creștere din

2007. Valorile creșterii ratei ocupării în 2017, comparativ cu 2016, fiind de: 1,1% UE28; 1% EA

(zona euro)19; 0,7% Marea Britanie și 2,5% România.

Ratele de ocupare a forței de muncă sunt rezultatul interacțiunii dintre oferta și cererea de

lucrători pe piața muncii, oferta fiind influențată de situația demografică, în timp ce cererea de

lucrători, de amploarea și eficiența investițiilor. Rata de ocupare totală, pentru intervalul de

vârstă 20-64 de ani, a atins în anul 2017 valorile de 72,2% în UE28, 71% în zona euro (EA19),

68,8% în România (RO) și 78,2% în Marea Britanie (MB). În 2017, ratele de ocupare a forței de

muncă din Statele Membre au variat de la 57,8% în Grecia, până la 81,8% în Suedia. Țările din

Europa Centrală și de Nord au înregistrat cele mai mari rate. Printre primele cinci țări cu cele mai

mari rate de ocupare se află, alături de Suedia, Germania (79,2%), Estonia (78,7%), Republica

Cehă (78,5%) și Marea Britanie (78,2%), iar printre țările cu cele mai mici rate de ocupare se

află alături de Grecia, Italia (62,3%), Croația (63,6%), Spania (65,5%) și Belgia (68,5%).

România se află pe locul 6 în ierarhia crescătoare a țărilor membre în funcție de rata de ocupare,

poziționându-se după Belgia. Se poate observa că, țările mediteraneene, împreună cu România și

Belgia au reprezentat partea inferioară a distribuției. Ratele de ocupare a forței de muncă în țările

AELS (Asociația Europeană a Liberului Schimb), Islanda, Elveția și Norvegia au fost mai mari

decât în majoritatea statelor membre.

În contextul țintelor stabilite prin Strategia Europa 2020, respectiv creșterea la cel puțin

75% a indicatorului „rata de ocupare a forței de muncă - grupa de vârstă 20-64” în UE28 și la cel

puțin 70% în cazul României, se observă că, pentru atingerea țintei Europa 2020, rata de ocupare

mai trebuie să crească în UE28 cu 2,8%, iar în România cu 1,2%. Obiectivul UE privind rata de

ocupare a forței de muncă a fost transpus în obiective naționale, pentru a reflecta circumstanțele

naționale diferite154 și variază de la 62,9% pentru Croația, până la 80% pentru Danemarca. De

altfel, în 2017, nouă state membre – Irlanda, Republica Cehă, Lituania, Estonia, Germania,

Suedia, Letonia, Malta, Croația - și-au atins deja țintele de ocupare naționale. Dintre celelalte

state membre, nouă au fost la mai puțin de 2 puncte procentuale sub țintele naționale, conduse de

Polonia, care era la doar 0,1 puncte procentuale față de obiectivul său național. Grecia și Spania

154 https://ec.europa.eu/eurostat/documents/4411192/4411431/Europe_2020_Targets.pdf

151

au fost cele mai îndepărtate, situându-se la 12,2 și respectiv 8,5 puncte procentuale sub

obiectivele naționale – Grafic 2, Tabelul 1.

Grafic 2


Între 2008 și 2017 rata de ocupare a forței de muncă a crescut în majoritatea țărilor UE, cea

mai puternică creștere fiind înregistrată în Malta (12,2 puncte procentuale) și Ungaria (11,8

puncte procentuale). În 10 state membre (Grecia, Cipru, Spania, Danemarca, Finlanda, Croația,

Olanda, Letonia, Italia și Irlanda), ratele de ocupare a forței de muncă erau încă sub nivelul din

2008, În dinamică, în intervalul analizat, se observă un trend parabolic al ratei de ocupare pentru

toate structurile analizate, cu un minim în 2011/2012 ca urmare a efectelor crizei economice, și

care, începând cu 2013 înregistrează o creștere în toate cazurile analizate. În situația în care rata

de ocupare a forței de muncă continuă să crească în ritmul înregistrat începând cu 2013,

obiectivul Europa 2020 ar putea fi atins. Toate cazurile analizate au fost afectate de criza

economică, dar efectele maxime pe piața muncii, exprimate grafic prin puncte de minim, s-au

resimțit în perioade de timp diferite: UE28 și UE27 în 2012 și 2013 când au înregistrat valorile

minime de 68,4%, respectiv de 68,5%; AE18 și AE19 în 2013 (67,7%); Marea Britanie în 2010

și 2011 (73,5%) și România în 2009, când atinge un minim în intervalul analizat de 63,5%.

Dinamica este redată în contextul președințiilor Consiliului European – graficul 2, pentru a

152

evidenția problematicile cu care s-au confruntata pe piața muncii țările care au deținut

președinția Consiliului European – Grafic 3.

Grafic 3


153

Tabelul 1. Rata de ocupare pentru Țările Membre UE, grupa de vârste 20-64

154


Notă: Datele pentru Franța lipsesc în intervalul 2007-2013

Rata de ocupare pe vârste înregistrează cele mai mici valori pentru intervalul 55-65 de ani

în toate cazurile analizate. Valori inferioare ratei de ocupare pentru intervalul 20-64 ani se

înregistrează în intervalele 55-65 de ani (57,1% UE28; 57,2% UE27; 57,2% EEA19 și 57,1%

geo\time 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 TARGET

creștere 2017/2007

creștere 2017/2008

UE28 69,8 70,3 69 68,6 68,6 68,4 68,4 69,2 70,1 71,1 72,2 75 2,4 1,9UE27 69,9 70,3 69 68,6 68,6 68,5 68,5 69,3 70,1 71,2 72,3 75 2,4 2AE19 69,9 70,2 68,8 68,4 68,4 68 67,7 68,2 69 70 71 : 1,1 0,8AE18 69,9 70,2 68,8 68,4 68,4 68 67,7 68,2 68,9 69,9 70,9 : 1 0,7Belgia 67,7 68 67,1 67,6 67,3 67,2 67,2 67,3 67,2 67,7 68,5 73,2 0,8 0,5Bulgaria 68,4 70,7 68,8 64,7 62,9 63 63,5 65,1 67,1 67,7 71,3 76 2,9 0,6Republica Cehă 72 72,4 70,9 70,4 70,9 71,5 72,5 73,5 74,8 76,7 78,5 75 6,5 6,1Denmarca 79 79,7 77,5 75,8 75,7 75,4 75,6 75,9 76,5 77,4 76,9 80 -2,1 -2,8Germania 72,9 74 74,2 75 76,5 76,9 77,3 77,7 78 78,6 79,2 77 6,3 5,2Estonia 76,9 77,1 70 66,8 70,6 72,2 73,3 74,3 76,5 76,6 78,7 76 1,8 1,6Irlanda 75,1 73,5 68 65,5 64,6 64,5 66,5 68,1 69,9 71,4 73 69 -2,1 -0,5Grecia 65,8 66,3 65,6 63,8 59,6 55 52,9 53,3 54,9 56,2 57,8 70 -8 -8,5Spania 69,7 68,5 64 62,8 62 59,6 58,6 59,9 62 63,9 65,5 74 -4,2 -3Franța : : : : : : : 69,2 69,5 70 70,6 75 ###### #####Croatia 63,9 64,9 64,2 62,1 59,8 58,1 57,2 59,2 60,6 61,4 63,6 62,9 -0,3 -1,3Italia 62,7 62,9 61,6 61 61 60,9 59,7 59,9 60,5 61,6 62,3 67 -0,4 -0,6Cipru 76,8 76,5 75,3 75 73,4 70,2 67,2 67,6 67,9 68,7 70,8 75 -6 -5,7Letonia 75,2 75,4 66,6 64,3 66,3 68,1 69,7 70,7 72,5 73,2 74,8 73 -0,4 -0,6Lituania 72,7 72 67 64,3 66,9 68,5 69,9 71,8 73,3 75,2 76 72,8 3,3 4Luxembourg 69,6 68,8 70,4 70,7 70,1 71,4 71,1 72,1 70,9 70,7 71,5 73 1,9 2,7Ungaria 62,3 61,5 60,1 59,9 60,4 61,6 63 66,7 68,9 71,5 73,3 75 11 11,8Malta 58,6 59,2 59 60,1 61,6 63,1 64,8 66,4 67,8 69,6 71,2 70 12,6 12Olanda 77,8 78,9 78,8 76,8 76,4 76,6 75,9 75,4 76,4 77,1 78 80 0,2 -0,9Austria 72,8 73,8 73,4 73,9 74,2 74,4 74,6 74,2 74,3 74,8 75,4 77 2,6 1,6Polonia 62,7 65 64,9 64,3 64,5 64,7 64,9 66,5 67,8 69,3 70,9 71 8,2 5,9Portugalia 72,5 73,1 71,1 70,3 68,8 66,3 65,4 67,6 69,1 70,6 73,4 75 0,9 0,3Romania 64,4 64,4 63,5 64,8 63,8 64,8 64,7 65,7 66 66,3 68,8 70 4,4 4,4Slovenia 72,4 73 71,9 70,3 68,4 68,3 67,2 67,7 69,1 70,1 73,4 75 1 0,4Slovacia 67,2 68,8 66,4 64,6 65 65,1 65 65,9 67,7 69,8 71,1 72 3,9 2,3Finlanda 74,8 75,8 73,5 73 73,8 74 73,3 73,1 72,9 73,4 74,2 78 -0,6 -1,6Suedia 80,1 80,4 78,3 78,1 79,4 79,4 79,8 80 80,5 81,2 81,8 80 1,7 1,4Marea Britanie 75,2 75,2 73,9 73,5 73,5 74,1 74,8 76,2 76,8 77,5 78,2 : 3 3

155

EEA18; 64,1% UK; 44,5% RO) și 20-29 de ani (63,9% UE28 și UE27; 60,9% EEA19 și EEA18;

76,5% UK și 59,4% RO). Valori semnificativ mai mari se înregistrează în intervalul 25-54 de

ani, și anume: 79,6% UE28; 78,1% ZE19; 83,8% UK; 79,9% RO. Trendul curbelor ratei ocupării

pe vârste îl respectă pe cel înregistrat pentru intervalul 20-64 de ani, cu un minim în 2011/2012 și

creșteri din 2013.

Ratele de ocupare considerabil mai mici în cazul tinerilor cu vârsta între 20-29 de ani,

comparativ cu cea a persoanelor de vârstă activă (20-64 de ani), reflectă poziția mai puțin sigură

a tinerilor pe piața muncii, care face ca angajarea lor să fie mai sensibilă la fluctuațiile

macroeconomice decât ocuparea forței de muncă în rândul adulților. Îngrijorător este faptul că, în

intervalul analizat 2007-2017, tinerii înregistrează o scădere a ratei de ocupare în UE28,

respectiv de: (-1,6%) UE28; (-4,9%) EEA19. În cazul Marii Britanii și al României se

înregistrează creșteri de 1,8% UK și 4,7% RO – grafic 4.

Grafic 4


Valoarea mai mare a ratei de ocupare din România, peste media UE, înregistrată pentru

intervalul de vârstă 25-54 și valorile sub media UE înregistrate pentru celelalte grupe de vârstă

156

analizate, indică anumite dezechilibre și nevoia intensificării măsurilor active de sprijinire a

ocupării pentru persoanele aflate în grupele de vârstă afectate, cu precădere din grupa 55-65 de

ani, unde România înregistrează cel mai mare decalaj în 2017, față de valoarea UE28 (12,6%).

Îmbucurător este faptul că pentru grupa de vârstă 55-65 de ani se înregistrează creșteri în

intervalul de timp considerat în toate cazurile analizate, cea mai mică creștere înregistrându-se în

cazul României, astfel: 12,6 % (UE28); 13,9% (AE19); 6,7% (MB) și 3,1% (RO). Creșterea ratei

de ocupare a forței de muncă în rândul lucrătorilor în vârstă reprezintă una din principalele

motoare ale creșterii totale a ocupării forței de muncă în UE. Aceste creșteri pot fi legate de

factori structurali, cum ar fi cohortele cu rezultate mai bune în domeniul educației, în special în

cazul femeilor, modificările apărute în piramida vârstei (structura populației pe vârste) care arată

amploarea fenomenului de îmbătrânire demografică a populației, precum și reformele recente ale

sistemului de pensii, cum ar fi creșterea vârstei de pensionare, vârsta pensionării anticipate și

durata contribuției la sistemul de pensii. Aceste aspecte au influențat prelungirea vieții active,

atât pentru femei, cât și pentru bărbați – graficele 5,6.

Grafic 5


157

Grafic 6


Decalajul de gen privind ocuparea pentru grupa de vârstă 20-64 are un trend descrescător

pentru intervalul 2007-2017 în majoritatea cazurilor analizate (UE28, UE27, AE19. AE18,

Marea Britanie), excepție făcând România care înregistrează un trend crescător până în 2016,

unde atinge valoarea maximă (17,6%), urmând ca în 2017 să descrească ușor. România a

înregistrat valori superioare celor din UE28 începând cu anul 2009, valorile în 2017 atingând în

procente valorile: 11,5 UE28; 11,2 AE19; 10,3 MB; 17,1 RO. Valoarea mare a decalajului de

gen în România poate fi explicată prin rata de ocupare scăzută a femeilor, care deși în creștere se

află mult sub valoarea UE28 (66,5%UE28 și 60,2% RO). O serie de factori structurali care

influențează participarea femeilor pe piața forței de muncă ar putea explica cum a scăzut

decalajul de gen privind ocuparea prin creșterea ratei de ocupare a femeilor. Aceștia includ

schimbări ale valorilor și atitudinilor sociale; politici care permit femeilor să concilieze munca

plătită cu responsabilitățile casnice, cum ar fi furnizarea de servicii de îngrijire a copilului, orele

flexibile de lucru; reducerea obstacolelor financiare; mecanismele îmbunătățite pentru

încurajarea angajării părinților și reformele în domeniul pensiilor. Politicile europene de ocupare

a forței de muncă care promovează noi forme de flexibilitate și de securitate abordează situația

specifică a femeilor pentru a contribui la creșterea ratelor lor de ocupare a forței de muncă -

graficele 7,8,9.

158

Grafic 7


Grafic 8


159

Grafic 9


Decalajul de gen privind ocuparea pentru grupa de vârstă 25-54 înregistrează valori ceva

mai ridicate decât cele înregistrate pentru grupa de vârstă 20-64 în majoritatea cazurilor

analizate. În 2017, s-au înregistrat următoarele valori pentru acest indicator: 11,8% UE28; 11,9%

AE19; 11,5% MB; 15,8% RO. Valori mult mai ridicate sunt înregistrate în România comparativ

cu UE, începând cu anul 2009, ca urmare a faptului că ratele de ocupare ale bărbaților sunt

superioare celor din UE28, iar cele ale femeilor inferioare acestora. Valorile decalajelor ușor mai

scăzute pentru această grupă de vârstă, comparativ cu cele înregistrate pentru alte intervale de

vârstă activă, nu sunt surprinzătoare, deoarece aceasta este vârsta la care probabilitatea femeilor

de a fi inactive din punct de vedere economic este mai mare decât în cazul bărbaților. Aceasta se

datorează cu precădere asumării în mai mare măsură a responsabilităților de îngrijire a copiilor.

Ca urmare, femeile se pot confrunta cu o puternică descurajare financiară în sistemele fiscal-

beneficii atunci când revin pe piața muncii sau doresc să muncească mai mult. Excluderea forței

de muncă din aceste motive ar putea, de asemenea, să afecteze oportunitățile de angajare în anii

următori deoarece găsirea unui loc de muncă devine mai dificilă cu cât perioada de inactivitate

este mai mare – graficele 10,11, 12 .

160

Grafic 10


Grafic 11


161

Grafic 12


Decalajul de gen privind rata de ocupare pentru grupa de vârstă 55-64 este superior

grupei de vârstă 20-64. În intervalul analizat acesta este în descreștere în majoritatea cazurilor

analizate, excepție făcând România, unde aceasta este în creștere începând din anul 2011. În anul

2017, indicatorul atinge următoarele valori (%): 12,8 UE28 și 27; AE19 11,9; MB 10,2 și RO

20,4. Rata de ocupare a femeilor din România, din această grupă de vârstă, este mult sub nivelul

celorlalte cazuri analizate, valorile fiind următoarele: 34,9 RO; 50,9 UE28; 53,1 UE15; 51,4

AE19, 59,1 MB. Acest lucru poate fi explicat de pensionările anticipate, neparticiparea pe piața

muncii atunci când erau mai tineri sau reflectă lipsa facilităților de îngrijire pentru nepoți, părinți

dependenți sau alte persoane în îngrijire – graficele 13, 14, 15.

162

Grafic 13


Grafic 14


163

Grafic 15


Ratele de ocupare variază și în funcție de gradul de urbanizare. Impactul densității

populației nu a fost evident la nivelul UE, în 2017, orașele și suburbiile înregistrând o rată a

ocupării forței de muncă de 72,0%, iar zonele rurale de 72,6%. Acest aspect este evident și în

cazul României unde s-a înregistrat valoarea de 72,9% atât în zonele rurale, cât și urbane. În

celelalte cazuri analizate s-au observat diferențe notabile, cum ar fi: 71,4% urban și 74,1% rural

(UE15); 69,9% urban și 72,9% rural (AE19); 76,9% urban și 79,8% rural (MB). Se poate trage

concluzia că în majoritatea țărilor din Europa de Vest și de Nord rata de ocupare a forței de

muncă a fost mai înaltă în zonele rurale. În schimb, majoritatea statelor baltice și cele din Europa

Centrală sau de Est prezintă rate mai ridicate ale ocupării forței de muncă în orașe – grafic16.

164

Grafic 16


Ratele de ocupare pe grade de urbanizare variază în funcție de sexe. Se poate observa că

atât în orașe și suburbii, cât și în rural, rata de ocupare a femeilor este mai mică decât a

bărbaților, decalajul fiind mai accentuat în mediul rural, unde se înregistra, în 2017, următoarele

valori: 78,7% bărbați și 66,2% femei (UE28); 78,4% bărbați și 67,3% femei (AE19); 84,5%

bărbați și 75,3% femei (MB) și 77,8% bărbați și 56,6% femei (RO). Cel mai mare decalaj pe

sexe, în 2017, se poate observa în cazul României, în mediul rural (21,2p.p.), acesta fiind

aproape dublu celui înregistrat în celelalte cazuri analizate– graficele 17, 18.

165

Grafic 17


Grafic 18


Nivelul de educație este un factor principal care influențează ratele de ocupare a forței de

muncă. Ratele de ocupare a forței de muncă sunt mai mari pentru persoanele mai bine educate,

atingând următoarele valori în 2017: 84% (UE28); 83,1% (AE19); 85,1% (MB) și 87,9% (RO).

În anul 2017, rata de ocupare a forței de muncă în rândul absolvenților de învățământ terțiar a

fost mult mai mare decât media totală cu 11,8 p.p. în UE28 și 19,1 p.p. în RO. În schimb, au fost

166

angajați doar puțin mai mult de jumătate dintre cei care au atins cel mult învățământul primar sau

gimnazial - 54,9% (UE28); 54,4% (AE19); 63,6% (MB) și 54,7% (RO). Rata de ocupare a forței

de muncă pentru persoanele cu studii secundare superioare sau postliceale non-terțiare s-a situat

între aceste niveluri. Aceste constatări subliniază importanța educației pentru capacitatea de

angajare. Creșterea nivelului de educație și dotarea persoanelor cu abilități pentru societatea

bazată pe cunoaștere sunt, prin urmare, o preocupare majoră a politicilor europene de ocupare a

forței de muncă care vizează obiectivele principale ale Strategiei Europa 2020 privind ocuparea

forței de muncă și educația - graficele 19,20, 21.

Grafic 19


Grafic 20


167

Grafic 21


Rata de ocupare a cetățenilor UE în vârstă de muncă este superioară ratei de ocupare a

populației totale și în creștere în intervalul analizat, înregistrând în 2017 următoarele valori:

76,1% (UE28); 73,2% (AE19); 84,3% MB. Ratele de angajare pentru cetățenii non-EU28 sunt

mult mai scăzute decât cele ale cetățenilor UE28, în 2017 având valori mai mici decât în 2007:

57,4% UE28; 56,4% AE19 și 63,6% MB (date pentru România nu sunt disponibile în

EUROSTAT pentru acest indicator). În 2017, rata de ocupare a resortisanților din afara UE în

vârstă de 20-64 ani a fost cu 14,8 puncte procentuale sub rata totală de ocupare a forței de

muncă. În plus, rata de ocupare a forței de muncă înregistrată înainte de criza economică nu s-a

recuperat până prezent, rata din 2017 fiind încă considerabil mai mică decât nivelurile

înregistrate în 2007. Migrația economică devine din ce în ce mai importantă pentru capacitatea

UE de a face față unei forțe de muncă în scădere și a deficitului de competențe așteptat. Conform

previziunilor populației actuale, fără o migrație netă, populația în vârstă de muncă 20-64 de ani

ar scădea cu 9% până în 2030 și cu 28% până în 2060 față de nivelurile din 2015. După cum se

arată mai jos, se așteaptă ca populația în vârstă de muncă să scadă chiar și în cazul migrației nete

în UE, dar cu rate mai scăzute de - 4% până în 2030 și - 13% până în 2060 (proiecția populației

EUROSTAT). Țara de origine poate influența performanța pieței muncii a persoanelor fizice.

Lucrătorii migranți din țări din afara UE au tendința de a ocupa locuri de muncă slab calificate și

168

nesigure, cu contracte temporare și condiții mai slabe de muncă. Migranții sunt, de asemenea,

printre primii care își pierd locul de muncă în timpul eșecurilor economice – graficele 22, 23.

Grafic 22


Notă: Nu sunt date disponibile pentru România

Grafic 23


Notă: Nu sunt date disponibile pentru România

169

CAPITOLUL 7. CREAREA DE LOCURI DE MUNCĂ ȘI FORME

NOI FLEXIBILE DE MUNCĂ

Ratele de ocupare (și șomajul) sunt strâns legate de ciclul economic. De obicei, acest lucru

este exprimat în termeni de creștere a produsului intern brut (PIB), care poate fi văzută ca o

măsură a dinamismului unei economii și a capacității acesteia de a crea locuri de muncă.

Legătura dintre creșterea PIB și creșterea ocupării forței de muncă se reflectă, de asemenea, în

ponderea persoanelor nou angajate, exprimat prin ponderea persoanelor care ocupă locuri de

muncă actuale, de 12 luni sau mai puțin, în ocuparea forței de muncă totală. În 2017, ponderea

persoanelor nou angajate, care este un indicator al creării de locuri de muncă, a reprezentat

15,2% în UE28; UE27, EA19, EA18; 17,8% în Marea Britanie și doar 6,6 în România. Aceasta a

scăzut considerabil în 2009, ca urmare a recesiunii economice, respectiv scăderea PIB-ului și a

ocupării forței de muncă. În anul 2017, după creșterea PIB-ului și a ocupării forței de muncă,

ponderea persoanelor nou angajate a fost la cel mai înalt nivel din 2009 în UE28, respectiv

15,2% (2017), comparativ cu 13,7% (2009). Față de valoarea indicatorului înregistrată în 2007

(16,2%) și 2008 (15,7%), valoarea din 2017 rămâne încă inferioară în UE28, Ponderea

persoanelor nou angajate a crescut în această perioadă și în celelalte cazuri analizate, excepție

făcând România care a înregistrat în 2017 o valoare inferioară celei din 2009, respectiv de 6,6%

comparativ cu 7,1%. Cu toate acestea, creșterea PIB nu este neapărat asociată cu creșterea

ocupării forței de muncă. În 2010 și 2011, PIB-ul a crescut, de asemenea, în timp ce ocuparea

forței de muncă a stagnat. Modelul "creșterii șomajului" rezultă din faptul că PIB a crescut în

principal datorită creșterii productivității și a numărului de ore lucrate, lăsând puțin loc pentru

creșterea ocupării forței de muncă . graficul 24.

170

Graficul 24


În ansamblu, populația totală ocupată în toate sectoarele economice ale UE28 a crescut

ușor în intervalul 2008 și 2017, cu 4344 mii persoane, ajungând la valoarea de 217739 mii

persoane ocupate. Deși, per ansamblul UE28 s-a înregistrat o creștere a populației ocupate, există

totuși 14 State Membre unde s-au înregistrat scăderi în intervalul analizat. În fruntea distribuției

țărilor cu cele mai mari creșteri ale persoanelor ocupate în toate sectoarele economice se află

Germania (2803,3 mii pers.), reprezentând 64,5% din creșterea pe UE28; Marea Britanie (2273,2

mii pers.); Franța (776,6 mii pers.) și Polonia (594,7 mii pers.). În fruntea distribuției țărilor cu

cele mai mari scăderi ale persoanelor ocupate în intervalul 2007-2017 se află: Spania (1456,7 mii

pers.), Grecia (815,6 mii pers), România (474,4 mii pers.) și Portugalia (238,9 mii pers).

Creșterea locurilor de muncă este distribuită inegal pe sectoarele economice și este

puternic dependentă de condițiile economice generale, precum și de evoluțiile din aceste

sectoare. În UE28 cel mai mult a crescut în această perioadă ocuparea forței de muncă în sectorul

profesional, științific și tehnic (cu 21,5%, ceea ce reprezintă 2,2 milioane de persoane), urmate

de sectoarele tradiționale de servicii (cu 18,3% sau 1,4 milioane de persoane în activități de

servicii administrative și de sprijin; 17,4% sau 1,5 milioane de persoane în activitățile de cazare

și de servicii alimentare). Cele mai puternice scăderi în intervalul 2008-2017 au fost înregistrate

în sectoarele construcțiilor, agriculturii și producției, care au fost cel mai puternic afectate de

171

criza economică. Aceste trei sectoare au reprezentat 96% din locurile de muncă pierdute în

timpul crizei economice și recuperarea ulterioară până în 2016. Populația ocupată în agricultură

în UE28 a scăzut cu 1568,9 mii persoane, ajungând în 2017 la 8433 mii persoane. Cele mai

multe persoane ocupate în agricultură se află în Romania (1639,1 mii pers.) și Polonia (1598,8

mii pers.), reprezentând 38% din populația ocupată în agricultură la nivelul UE. Scăderi s-au

înregistrat în toate țările UE cu excepția a patru țări (Spania, Italia, Ungaria și Marea Britanie).

Cele mai mari scăderi s-au înregistrat în România (495,8 mii pers.) și Polonia (437,9 mii pers).

Rata de ocupare pe principalele sectoare de activitate scoate în evidență anumite dezechilibre

structurale în cazul României, în sectorul ”agricultură, silvicultură și pescuit”, unde rata de

ocupare este semnificativ mai mare. În 2017 s-au înregistrat următoarele valori: (19,8%)RO,

3,9% (UE28), 2,9 (AE19) și 1% (M.B.). Deși în Polonia populația ocupată în agricultură este

mare, apropiată de cea din România, totuși rata de ocupare este mai mică (aprox. 10%), la

jumătatea celei înregistrate în România pentru populația cuprinsă în intervalul 20-64 ani. Se

observă totuși o scădere a ratei de ocupare în acest sector în toate cazurile analizate, în intervalul

considerat, cea mai mare fiind în cazul României (-4,6p.p.). România a înregistrat un maxim în

2010 ca urmare a măsurilor de austeritate luate în perioada crizei economice. Comparativ cu anul

2008, în 2017 se înregistrează scăderi ale ratei de ocupare pentru toate sectoarele analizate:

agricultură, silvicultură și pescuit, industria prelucrătoare, construcții, minerit și cariere, sănătate

și educație. – graficele 23, 24, 25, 26, 27, 28. În sectorul producției UE28 a înregistrat o scădere

a persoanelor ocupate în intervalul analizat, de 2.858,4 persoane, înregistrându-se în 2017,

34.172.9 mii persoane. Au avut loc scăderi în acest sector în toate Statele membre, exceptând

Republica Cehă, Ungaria, Malta, Austria și Polonia. În sectorul construcțiilor are loc cea mai

mare scădere a populației ocupate în UE28, comparativ cu sectoarele agricultură și producție, de

3079,6 persoane, atingând în 2017 valoarea de 14760,2 persoane. Și aici au avut loc scăderi în

majoritatea Statelor Membre, excepție făcând Belgia, Germania, Malta și Suedia – graficele 25,

26, 27, 28, 29, 30.

172

Grafic 25


Grafic 26


173

Grafic 27


Grafic 28


174

Grafic 29


Grafic 30


Evoluţiile sociale şi economice, precum nevoia unei mai mari flexibilităţi atât din partea

angajatorilor, cât şi din partea angajaților, au dus la apariția în întreaga Europă de forme noi de

ocupare a forţei de muncă, care au transformat relația tradiţională individuală între angajator și

175

angajat. Astfel, au apărut forme noi de ocupare a forței de muncă diferite în mai multe privințe

de formele tradiționale standard sau non-standard. Unele dintre acestea transformă relaţia dintre

angajator şi angajat, altele modifică organizarea muncii şi tiparele de muncă, iar altele acționează

în ambele sensuri. În studiul ”New forms of employment/Noi forme de ocupare a forței de

muncă”155, elaborat de Eurofound sunt identificate următoarele forme noi flexibile de muncă:

• partajarea angajaţilor, în care un lucrător individual este angajat în comun de un

grup de angajatori, pentru a îndeplini necesarul de resurse umane al mai multor

societăţi, având ca rezultat încadrarea permanentă cu normă întreagă a lucrătorului

respectiv;

• partajarea locului de muncă, în care un angajator angajează doi sau mai mulţi

lucrători care să ocupe împreună un anumit loc de muncă, astfel combinând două

posturi cu fracţiune de normă într-un post cu normă întreagă;

• gestionarea provizorie, în care experţi înalt calificați sunt angajaţi temporar pentru

un anumit proiect sau pentru rezolvarea unei probleme specifice, fiind astfel

integrate capacități de gestionare externe în organizarea muncii;

• munca ocazională, în care un angajator nu este obligat să furnizeze angajatului

sarcini de muncă în mod regulat, ci are flexibilitatea de a apela la el atunci când are

nevoie;

• munca mobilă bazată pe TIC, în care lucrătorii îşi pot desfăşura activitatea oricând

și de oriunde, cu ajutorul tehnologiilor moderne;

• munca pe bază de cupon valoric, în care relaţia de muncă se bazează pe plata

serviciilor cu un cupon valoric emis de o organizaţie autorizată, care acoperă atât

remuneraţia, cât şi contribuţiile la sistemul de securitate socială;

• munca pe bază de portofoliu, în care o persoană care desfășoară activități

independente lucrează pentru un număr mare de clienți, executând lucrări mai mici

pentru fiecare;

• angajarea colectivă, în care o platformă online realizează plasarea lucrătorilor la

angajatori de multe ori, sarcinile mai mari fiind împărțite în cadrul unui „grup

virtual” de lucrători; munca în colaborare, în care liber-profesioniștii, persoanele

155 https://www.eurofound.europa.eu/publications/report/2015/working-conditions-labour-market/new-forms-of-employment

176

care desfăşoară activități independente sau microîntreprinderile cooperează într-un

anumit fel pentru a depăși limitările impuse de dimensiune şi izolarea profesională.

Constatările cercetărilor actuale arată că este necesar un echilibru între protecția

lucrătorilor și nevoia ca aceste forme de ocupare a forţei de muncă să fie uşor de utilizat de către

angajatori. Acest echilibru poate fi realizat fie prin intermediul legislaţiei, fie prin contracte

colective. Există însă foarte puține informații despre aceste „forme noi de ocupare a forţei de

muncă”, despre caracteristicile lor distinctive și implicațiile lor asupra condițiilor de muncă și

piaței muncii, de aceea în continuare, în prezentul studiu, vor fi analizate ocuparea persoanelor

cu contract cu timp parțial și cu contract pe perioadă determinată pentru care există date statistice

oficiale (EUROSTAT).

În 2017, ponderile persoanelor care au lucrat cu contract cu timp parțial din totalul

persoanelor angajate cu vârsta cuprinsă între 20-64 de ani sunt următoarele: 18,7 UE28; 21,1%

AE19; 23,5% MB și 6,5% RO. Dintre aceștia 27,1% în UE28, 29,9% în AE, 23,4% în MB și

8,9% în RO, lucrează involuntar cu contract pe timp parțial, ceea ce înseamnă că erau sub-

ocupați. Comparativ cu 2007, ponderea celor care lucrează cu timp parțial a crescut în 2017 în

toate cazurile analizate. Comparativ cu anul 2014, se observă o scădere în cazurile analizate,

excepție făcând Marea Britanie și România. Munca cu timp parțial poate oferi flexibilitate și o

mai bună reconciliere între viața profesională și viața privată și poate fi o opțiune valoroasă

pentru persoanele care doresc să fie active pe piața forței de muncă, dar care din motive de

sănătate personale sau handicap nu pot lucra cu normă întreagă, dar este totuși asociată cu salarii

mici și ar putea duce la sărăcie și excluziune socială. Criza economică a fost parțial responsabilă

pentru această sub-ocupare, dar continuă și o tendință care a precedat criza, ceea ce sugerează că

este probabil să fie o caracteristică structurală a pieței forței de muncă. În ultimele decenii, s-a

înregistrat o creștere a relațiilor de muncă nestandardizate în UE, ceea ce indică o distanță tot

mai mare a firmelor față de angajamentele pe termen lung față de lucrători cauzate de

transformările socio-economice, cum ar fi tranziția spre o economie de servicii, evoluțiile și

presiunile exercitate de strategiile de economisire a costurilor impulsionate de internaționalizarea

firmelor – graficele 31; 32.

177

Grafic 31


Notă: Datele pentru Marea Britanie nu sunt disponibile în intervalul de timp 2008-2010

Grafic 32



Pentru mulți dintre lucrătorii care au un contract pe durată determinată, acesta nu

reprezintă întotdeauna o alegere personală. În 2017, 27,1% în UE28; 29,9% în AE; 14,8% în MB

și 56,5% în RO dintre lucrătorii pe perioadă determinată lucrează involuntar cu acest tip de

contract. In toate cazurile analizate, ponderea lucrătorilor pe perioadă determinată involuntari a

crescut în 2017, comparativ cu 2007. Ca și în cazul ocupării temporare involuntare, tinerii sunt

178

afectați cel mai mult. În UE, tinerii sunt expuși unui risc mai mare de a se angaja involuntar cu

fracțiune de normă și de a presta muncă pe durată determinată decât alte categorii de vârstă.

Datele privind angajarea temporară involuntară oferă o mai bună înțelegere a utilizării excesive a

contractelor pe durată determinată. Deși contractele pe durată determinată ar putea crea

oportunități suplimentare și ar putea reduce șomajul în rândul tinerilor, există riscul ca pentru

aceștia să nu fie o etapă de tranziție și să nu aibă acces spre locuri de muncă permanente –

graficul 33.

Grafic 33



179

CAPITOLUL 8. RATA ȘOMAJULUI TOTAL ȘI PENTRU TINERI

PE SEXE. RATA ȘOMAJULUI DE LUNGĂ DURATĂ. TINERII

NEETS (TINERI CARE NU SE AFLĂ ÎN OCUPARE, EDUCAȚIE

SAU FORMARE PROFESIONALĂ)

Rata șomajului pentru grupa de vârstă 20-64 de ani atinge un maxim în 2013 pentru toate

cazurile analizate (UE28, UE27 - fără MB , UE27 - fără Croația , UE27, AE19, AE18), excepție

făcând Marea Britanie și România unde aceasta atinge maximul în 2011, iar în anul 2017,

următoarele valori: 7,6% (UE28); 9,1% (AE19); 4,4% (MB) și 4,9% RO. Comparativ cu anul

2007, valorile sunt mai ridicate în anul 2017, în toate cazurile analizate, cu excepția României și

Marii Britanii. Ca și în cazul ratei de ocupare a forței de muncă, există o legătură strânsă între

rata șomajului și educație, în sensul că persoanele cu un nivel mai ridicat de educație se

confruntă cu rate mai scăzute ale șomajului. Pe sexe, rata șomajului este mai ridicată în rândul

femeilor în majoritatea cazurilor analizate, excepție făcând MB și RO, decalajele de gen

înregistrate fiind de: UE28 (-0,5%); AE19 (-0,8%); MB (0,3%) și RO (1,6%) – graficele 34,

35,36, 37.

Grafic 34

180


Grafic 35


Grafic 36


181

Grafic 37


Tinerii se confruntă, în general, cu un risc mai mare de șomaj. În 2017, rata șomajului

tinerilor cu vârsta sub 25 de ani a fost mai mult decât dublă (UE28, AE19) sau chiar triplă (MB

și RO) față de totalul populației, atingând următoarele valori: 16,8% (UE28); 18,8% (AE19);

12,1% (MB) și 18,3% (RO). Cu toate acestea, deoarece mulți tineri la această vârstă sunt studenți

cu normă întreagă și nu lucrează sau nu caută un loc de muncă, în termeni absoluți, numărul

șomerilor este redus. În general, în ultimii 10 ani, rata șomajului în rândul tinerilor a urmat un

trend similar cu rata totală a șomajului, deși tinerii cu vârste între 15 și 24 de ani au fost mai

puternic afectați de fluctuațiile economice. Comparativ cu ratele șomajului înregistrate în 2007

se observă o creștere a acestora în majoritatea cazurilor analizate, cu excepția Marii Britanii și

României, deși aceasta din urmă înregistrează valoarea cea mai ridicată la acest indicator.

Trebuie avut în vedere faptul că rata șomajului nu include persoanele care s-au descurajat și au

încetat să caute locuri de muncă sau lucrătorii care lucrează involuntar cu timp parțial. Pe sexe,

situația este opusă celei înregistrate în cazul șomajului total, în sensul că bărbații înregistrează

rate de șomaj mai ridicate decât femeile în majoritatea cazurilor, excepție făcând doar România,

decalajele de gen fiind următoarele: 1,3% (UE28); 1,3% (AE19); 2,9% MB și -0,5% RO –

graficele 38, 39, 40, 41.

182

Grafic 38


Grafic 39


Grafic 40

183


Grafic 41


Șomerii de lungă durată sunt într-o situație dificilă pe piața muncii, deoarece durata

șomajului mare scade posibilitatea lor de reintegrare și crește riscul excluderii sociale. Șomajul

de lungă durată duce la eroziunea calificărilor deținute și îngreunează procesul de acumulare de

noi calificări. Trendul curbei ratei șomajului de lungă durată îl respectă pe cel al șomajului total,

atingând un maxim în intervalul considerat în 2013 respectiv 2014, în majoritatea cazurilor

analizate. Valorile înregistrate au fost în 2017 de 3,5% (UE28); 4,4% (AE19); 1,1% (MB) și 2%

(RO). Pe sexe, se observă ca rata șomajului de lungă durată este mai mare în cazul femeilor în

majoritatea cazurilor analizate, exceptând RO și MB, decalajul de gen înregistrând următoarele

valori: -0,1% (UE28); -0,3% AE19; 0,4%(MB) și 1% (RO) – graficele 42,43,44, 45.

184

Grafic 42


Grafic 43


185

Grafic 44


Grafic 45


Indicatorul de monitorizare a tinerilor, care nu se află nici în ocupare, nici în educație și

formare (NEETs), se referă la persoanele cu vârsta cuprinsă între 18 și 24 de ani. Nivelul scăzut

al educației este unul din factorii cheie ai tinerilor care intră în categoria NEET, acesta fiind

urmat și de alți factori, cum ar fi: deținerea unui handicap sau a statutului de imigrant. Ca și în

cazul șomerilor din categoria ”de lungă durată”, tinerii care se află în categoria NEETs pentru o

186

perioadă considerabilă de timp se află într-o situație dificilă pe piața forței de muncă.

Principalele motive pentru care tinerii întâmpină dificultăți în trecerea de la educație la muncă

sunt: segmentarea pieței forței de muncă și variabilitatea în performanța sistemelor de educație și

formare profesională, disponibilitatea experienței de muncă de calitate și eficacitatea sprijinului

adaptat oferit tinerilor de către serviciile publice de ocupare a forței de muncă. În 2017, 14,3%

(UE28); 14,7% (AE19), 13,2% (MB) și 19,3% (RO) dintre persoanele în vârstă de la 18 până la

24 de ani nu erau nici în câmpul muncii, nici în educație sau instruire, expunându-se riscului

excluderii de pe piața forței de muncă și dependenței de securitate socială. În intervalul de timp

considerat, 2007-2017, se observă că s-a atins valoarea maximă a acestui indicator în 2012, în

majoritatea cazurilor analizate, excepție făcând Marea Britanie, care a înregistrat un maxim în

2011 și România, în 2015 (22,6%). De altfel, România a înregistrat valori mult peste UE28

începând din anul 2010. Rata șomajului în rândul tinerilor NEETs are un trend asemănător, cu

un maxim în 2012, atingând în 2017 valorile de: 6,5% (UE28); 7,2% (AE19); 5,2% (MB) și

6,9% (RO). În cazul ratei de inactivitate a tinerilor NEETs, se remarcă valorile superioare în

cazul României, începând cu 2010, în 2017 înregistrându-se valorile: 12,4% (UE28); 7,5%

(AE19); 8% (MB) și 12,4% (RO) – graficele 46, 47, 48.

Grafic 46


187

Grafic 47


Grafic 48


188

CAPITOLUL 9. PRODUCTIVITATEA MUNCII VERSUS COSTUL

UNITAR AL MUNCII. CÂȘTIGUL SALARIAL MINIM, MEDIU SI

MEDIAN

Criza economică pe care România a traversat-o după 2008 a ridicat acut problema

productivităţii în economia românească. Una din cauzele productivității scăzute în România

continuă să fie rata superioară, față de media UE, a ocupării în agricultură. Se disting două

direcții mari de acțiune în contextul creșterilor succesive ale salariului minim: fie acești lucrători

vor fi scoși de pe piața muncii, fie angajatorii care doresc să rămână pe piață vor recurge la

modernizări, reorganizări și la stimulente pentru salariați pentru a se forma și a deveni mai

productivi astfel încât să poată fi plătiți cel puțin la nivelul noului salariu minim. Productivitatea

muncii a crescut comparativ cu anul 2010 în toate cazurile analizate, dar creșterea semnificativă

se observă în cazul României, valorile pentru 2017 fiind următoarele: 105,7% (UE28); 104,6%

(AE19); 104,7% (MB) și 136 % (RO). Deși România a înregistrat o creștere a productivității

muncii mult superioară în ultima perioada de timp, totuși costul pe unitatea de muncă,

compensarea în euro pe ora lucrată, este de peste 4 ori mai mică decât în celelalte cazuri

analizate. Valorile în euro pentru compensarea pe ora lucrată fiind în 2017: 23,1% (UE28);

26,9% (AE19); 25,4% (MB) și 5,6% (RO). Se observă o creștere a compensării unității de muncă

în cazul României față de anul 2010 de 43%, mult peste media UE de 12% și peste creșterea

productivității de 36%. Demersuri succesive pe mai mulți ani concretizate în creșteri salariale

trebuie să țină cont și de creșterile de productivitate. Astfel, problema fiscalităţii devine

importantă în discuţia despre productivitate. Scăderea costurilor salariale se poate realiza nu doar

prin reducerea lor uniformă, ci şi prin scăderea fiscalităţii pe muncă, în special în zona

contribuţiilor de asigurări sociale – graficele 49, 50.

189

Grafic 49


Grafic 50


În 2018, semestrul 2, salariile minime lunare au variat semnificativ, de la 260 EUR în

Bulgaria, la 1 998 EUR în Luxemburg, adică un raport de aproape 1:8. Salariul minim a avut un

trend ușor crescător în țările UE în intervalul analizat, dar se poate remarca creșterea

190

semnificativă a acestuia în România începând cu primul semestru al anului 2016. România să se

claseze pe locul 3 în ierarhia țărilor UE cu cel mai mic salariu minim pe economie în euro după

Bulgaria și Lituania. În intervalul analizat 2007-2018, România a avut creșterea cea mai mare a

salariului minim în euro, respectiv de 353%, urmată de Bulgaria de 283% - grafic 51, 52, 53.

Grafic 51


Grafic 52


191

Grafic 53


Decalajul dintre țări în ceea ce privește nivelul salariilor minim este considerabil mai mic

dacă se ține seama de diferențele în materie de nivel al prețurilor. Comparația salariilor minime

brute ținând seama de diferențele de nivel al prețurilor prin aplicarea parității puterii de

cumpărare (PPC) pentru cheltuielile finale pentru consumul casnic. După cum ar fi de așteptat,

ajustarea pentru a ține seama de diferențele dintre nivelurile prețurilor reduce disparitățile dintre

țări. Țările din primul grup (conform clasificării EUROSTAT, 2016) cu salarii minime exprimate

în euro relativ scăzute au raportat, ca tendință generală, niveluri mai reduse ale prețurilor și, prin

urmare, au înregistrat salarii minime relativ mai mari atunci când acestea au fost exprimate prin

utilizarea standardului puterii de cumpărare (SPC). Pe de altă parte, țările din al treilea grup, care

au raportat salarii minime exprimate în euro relativ mari, înregistrează, ca tendință generală,

niveluri mai ridicate ale prețurilor, iar salariile lor minime exprimate prin utilizarea SPC sunt,

adeseori, mai mici. Această ajustare care ține seama de diferențele dintre nivelurile prețurilor are

efectul de a reduce parțial diferențele existente între cele trei grupuri de țări identificate în

192

clasificarea în funcție de salariul minim exprimat în euro. În ierarhia țărilor UE cu cel mai mic

salariu minim, exprimat la paritatea puterii de cumpărare, România ocupă în 2018 poziția 9,

înregistrând o creștere considerabilă față de 2007, când ocupa primul loc (cel mai mic salariu

minim la PPC). Față de 2007, în 2018 a devansat Bulgaria, Letonia, Lituania, Estonia, Rep.

Cehă, Slovacia, Ungaria și Portugalia – grafic 54.

Grafic 54


Anumiți indicatori, cum ar fi raportul salariului minim la salariul mediu și raportul

salariului minim la salariul median, sunt indicatori comuni în diferite țări (statistica EUROSTAT,

OECD) folosiți pentru a sintetiza relevanța influenței salariului minim asupra distribuției

câștigurilor. În intervalul 2007-2018 evoluția rapoartelor minim/mediu și al celui minim/median

în România au un trend crescător, cel minim/median fiind superior primului raport. Asta

înseamnă că salariul median este mult mai scăzut decât salariul mediu, ilustrând o distribuție

asimetrică a salariilor, cu o concentrație mult mai mare a salariilor în zona de salarii mici. În

intervalul 2007-2008 raportul dintre salariul minim și cel mediu a crescut cu 22%, de la 37,5% la

193

59,7%, pe când raportul dintre salariul minim și median a crescut doar cu 17,3%. Creșterea

semnificativă a primului raport se poate datora la o primă analiză, pe de o parte creșterii

salariului minim, iar pe de altă parte reducerii salariului mediu ca urmare a ajustărilor vârfurilor

salariale, corelării defectuoase a salariilor individuale cu salariul mediu, creșterea sectorului

informal, etc. Raportarea salariului minim brut la salariul median brut este de preferat având în

vedere că salariul mediu poate fi influențat de câștigurile mari din distribuția acestora. Este de

dorit ca în ajustarea salariului minim să se țină cont atât de valoarea medie a distribuției

salariilor, cât și de cea mediană pentru a nu se ajunge la situația suprapunerii valorii mediane cu

cea minimă a salariului – grafic 55.

Grafic 55


194

CAPITOLUL 10. CORESPONDENȚA CALIFICĂRILOR PE PIAȚA

MUNCII: „SUPRA-CALIFICAREA”, ANALIZA CURBELOR

BEVERIDGE

Centrul CEDEFOP al Comisiei Europene a elaborat un indice european de competențe care

are la bază trei dimensiuni-cheie: (a) dezvoltarea competențelor; (b) activarea competențelor și

(c) corespondența competențelor156.

Aceste trei dimensiuni caracterizează diferite aspecte ale sistemului de competențe al unei

țări. „Dezvoltarea competențelor” se referă la activitățile de formare și educație care se

desfășoară într-o țară și la rezultatele imediate ale acestora în ceea ce privește competențele

dezvoltate și / sau atinse. „Activarea competențelor” evaluează tranziția de la educație la piața

forței de muncă, în timp ce „corespondența/potrivirea competențelor” captează măsura în care

competențele sunt utilizate în mod eficient la locul de muncă și pe piața forței de muncă în

general. În ansamblu, indicele european al competențelor măsoară performanța comparativă a

sistemului individual de competențe al țărilor UE. În funcție de dimensiunea „dezvoltarea

competențelor”, Finlanda și Suedia se află în fruntea ierarhiei, pe ultimele locuri aflându-se

Malta și România. În funcție de dimensiunea „activarea competențelor” , la partea superioară a

distribuției se află Suedia, Olanda și Austria, iar la partea inferioară a ei, Italia, Bulgaria și

România. Referitor la „corespondența calificărilor” în fruntea distribuției se află Republica Cehă,

Malta și Luxemburg, iar la partea inferioară Spania, Estonia și Cipru.

Supra-calificarea implică utilizarea ineficientă a calificărilor, a competențelor și a

cunoștințelor unei anumite forțe de muncă. Supra-calificarea se referă la situația în care o

persoană are un nivel de calificare sau de educație superior celui necesar pentru ocuparea unui

anumit loc de muncă. Estimează cantitatea de calificări, aptitudini și cunoștințe a unei forțe de

muncă care sunt sub-utilizate și care ar putea fi utilizate mai bine, mai ales dacă există angajatori

care nu găsesc lucrători cu calificare superioară. La nivel individual, lucrătorii supra-calificați au

tendința de a câștiga mai mult decât alții în același loc de muncă, ceea ce poate indica faptul că

156 Cedefop, 2018 European skills index, disponibil la https://skillspanorama.cedefop.europa.eu/en/indicators/european-skills-index

195

productivitatea acestora este mai mare decât cea a lucrătorilor a căror competență corespunde

celei solicitate de locul de muncă. Cu toate acestea, la nivel macro, analiza gradului de supra-

calificare a forței de muncă este importantă pentru a se asigura că abilitățile și cunoștințele

acesteia sunt utilizate la întregul potențial și acolo unde sunt necesare. Problema are, de

asemenea, implicații inter-generaționale, având în vedere necesitatea utilizării depline a

resurselor umane disponibile, în contextul îmbătrânirii populației pentru a asigura durabilitatea

sistemelor de securitate socială, care încorporează corectitudinea și solidaritatea între generații în

societate.

Supra-calificarea este cel mai frecvent văzută ca incapacitatea angajatorilor de a ocupa

posturile vacante, în ciuda ratei ridicate a șomajului. Acest lucru poate împiedica productivitatea

economică și potențialul individual, mai ales atunci când persoanele cu un nivel mai ridicat de

educație sunt prinse în locuri de muncă fără oportunități de dezvoltare și utilizare a abilităților lor

în mod continuu. Conform rezultatelor sondajului CEDEFOP, în anul 2014, aproximativ 25%

dintre persoanele care ocupă locuri de muncă înalt calificate au fost supra-calificate pentru

poziția lor.

Deoarece în cadrul Sistemului Statistic European (SES) nu există indicatori comuni

conveniți pentru a măsura nepotrivirile, Eurostat a elaborat o serie de statistici experimentale,

care să încurajeze dezbaterea de orientare pe această temă. Rata de supra-calificare se referă la

neconcordanțele "verticale" ale abilităților, analizând discrepanțele dintre nivelul de educație și

ocupații. În graficul 55 se prezintă tendințele ratei de supra-calificare în perioada 2007-2017,

pentru cazurile analizate. Rata de supra-calificare a fost măsurată ca raportul dintre persoanele

absolvente de învățământ superior (ISCED 5-8) angajate în ocupații care nu necesită studii

superioare (grupele ISCO 4-9) și persoanele cu studii superioare angajate. Ponderile persoanelor

supra-calificate în 2017, în cazurile analizate, sunt următoarele: 22,7%UE28; 23,3%AE19;

25,7% MB și 17,7% Ro.

Ponderea persoanelor cu studii superioare care ocupă locuri de muncă, care nu necesită o

astfel de pregătire, a crescut în intervalul analizat cu 1,9% (UE28); 1,3%(AE19), 2,1% (MB) și

9% (RO). Se observă că, deși România are valoarea cea mai mică pentru acest indicator, totuși, a

crescut cel mai mult în perioada 2007-2017 – grafic 56.

196

Grafic 56


În anul 2017, supra-calificarea era mai mare în cazul femeilor în majoritatea cazurilor

analizate, exceptând România. Nivelul de supra-calificare al femeilor, superior celui al

bărbaților, se poate datora faptului că femeile, în general, au niveluri de calificare superioare

bărbaților, exprimate ca număr de ani de școală. Un alt motiv ar putea fi faptul că acestea sunt

mai predispuse să-și asume responsabilități în materie de îngrijire a copiilor și astfel sunt mai

dispuse să accepte locuri de muncă care nu corespund educației lor, dar care să permită un

echilibru mai flexibil al îngrijirii profesionale. De asemenea, femeile se confruntă cu efectele

„plafonului de sticlă”, concept care provine din domeniul egalității de gen și care se referă la

barierele care le împiedică pe femei să urce pe scara profesională și să obțină funcții înalte.

Acestea continuă să aibă mai puține șanse de a fi promovate, chiar dacă au aceeași educație,

dețin competențe similare sau fac eforturi la fel ca ceilalți angajați. Aceste bariere pot părea

invizibile, ca un tavan de sticlă, exprimate ca un sistem injust sau set de atitudini, însă ele joacă

un rol important în existența unor șanse egale în găsirea de locuri de muncă. De asemenea, tinerii

lucrători sunt expuși unui risc mai mare de a fi excesiv calificați pentru locurile lor de muncă,

deoarece sunt mult mai probabil să fie absolvenți de învățământ superior decât lucrătorii de

vârstă majoră și cei mai în vârstă. Decalajul de gen privind supra-calificarea a înregistrat în 2017

următoarele valori: -0,8% (UE28); -1,4% (AE19); -3,7% (MB) și 1,2% România. Se poate

observa că decalajul de gen privind supra-calificarea are un trend descrescător, în intervalul

analizat pentru Marea Britanie, iar în cazul României începând din 2013. De asemenea, se

197

observă că în majoritatea cazurilor analizate, exceptând UE15, Marea Britanie și România,

decalajul a fost pozitiv până în 2010, urmând ca după aceea acesta să devină negativ – graficele

57, 58, 59.

Graficul 57


Graficul 58


198

Graficul 59


Statisticile privind locurile de muncă vacante oferă o perspectivă asupra cererii pe piața

forței de muncă, în special cererea de muncă nesatisfăcută. Un post vacant este definit de

EUROSTAT157 ca un post plătit care este nou creat, neocupat sau pe cale să devină vacant.

Angajatorul trebuie să ia măsuri active și să fie pregătit să ia măsuri suplimentare pentru a găsi

un candidat adecvat din punct de vedere al cerințelor postului din afara întreprinderii.

Angajatorul trebuie, de asemenea, să întreprindă măsuri pentru a-și ocupa poziția fie imediat, fie

într-un anumit interval de timp. Un post vacant, care este deschis doar candidaților interni, nu

este considerat un "job vacancy"158.

În dinamică, se observă un minim al ratei locurilor de muncă vacante înregistrat de

majoritatea cazurilor analizate în 2010, cu excepția Marii Britanii și AE19, care l-au înregistrat în

2009, ca urmare a efectelor crizei economice. Din acest punct inferior se observă o creștere a

ratei locurilor de muncă vacante, pe fondul relansării economice, înregistrându-se în 2017

următoarele valori: 2% (UE28); 1,9% (AE19); 2,6% (MB) și 1,3% (RO). În 2008, în România,

valoarea pentru acest indicator (2%) era superioară celorlalte cazuri analizate, cu excepția Marii

Britanii, urmând apoi să atingă cele mai scăzute valori. Valorile acestui indicator ne dau indicii

157 https://ec.europa.eu/eurostat/cache/metadata/en/jvs_esms.htm 158 https://ec.europa.eu/eurostat/cache/metadata/en/jvs_esms.htm

199

despre potențialul economic de creare de noi locuri de muncă, dar și despre eficiența

corespondenței cererii cu oferta pe piața muncii – graficul 60.

Graficul 60


Funcționarea bună a pieței muncii depinde în mare măsură de adaptarea competențelor și

calificărilor forței de muncă la cerințele angajatorilor. Ne-corespondențele semnificative și

persistente în timp între pregătirea, competențele, abilitățile cerute și oferite pe piața pot fi

costisitoare pentru angajatori, lucrători și societate în general. Țările se confruntă în prezent cu

provocări, cum ar fi schimbările tehnologice și demografice, care pot contribui la adâncirea

necorespondențelor/nepotrivirilor în materie de competențe în viitor. Corespondența dintre

rezultatelor educaționale și nevoilor pieței forței de muncă este o componentă cheie a Strategiei

200

Europa 2020. Impactul crizei economice a sporit nevoia de a înțelege mai bine probabilitatea

existenței unei penurii de competențe în anumite cazuri.

Curba Beveridge este o reprezentare grafică a relației invers proporționale dintre rata

locurilor de muncă vacante şi rata șomajului, fiind un instrument de analiză larg utilizat în

literatura de specialitate pentru echilibrul pieței muncii. Curba Beveridge pune în evidență

relaţia invers proporțională dintre rata locurile de muncă vacante şi rata șomajului, poziționându-

se de obicei pe axa oy rata locurilor de munca vacante și pe axa ox rata șomajului. Eficienţa

funcţionării pieţei muncii se evidențiază prin acest instrument în urma analizei mișcărilor curbei,

astfel: deplasarea de-a lungul curbei este determinată de evoluțiile ciclice ale economiei;

deplasările curbei către interior sau exterior sunt determinate de factori structurali, cum ar fi

incompatibilitatea între locurile de muncă disponibile și pregătirea șomerilor sau de măsura în

care locurile de muncă existente sunt desființate.

În timpul recesiunii economice, fază a ciclului economic caracterizată prin șomaj ridicat

și oportunități scăzute de ocupare, există puține locuri de muncă vacante și șomaj ridicat, în timp

ce în timpul expansiunilor economice există mai multe locuri de muncă vacante, iar rata

șomajului este scăzută. Schimbările structurale în economie pot determina deplasarea curbei

Beveridge. În perioadele de creștere inegală în regiuni sau sectoare industriale - atunci când

oferta și cererea de forță de muncă nu corespund în mod eficient - rata locurilor de muncă

vacante și rata șomajului pot crește în același timp. De asemenea, acestea pot scădea în același

timp odată cu îmbunătățirea eficienței de potrivire a cererii cu oferta forței de muncă, ca urmare,

de exemplu, a unui flux mai bun de informații privind locurile de muncă vacante datorită

internetului. Compatibilitatea dintre locurile de muncă disponibile și persoanele aflate în căutarea

unui loc de muncă este determinată, în principal, de: sistemul de beneficii, politicile active pe

piaţa muncii, legislaţia de protecţie a ocupării (LPO), mobilitatea geografică limitată. Prin

urmare, Curba Beveridge este un instrument de analiză a gradului în care politicile menționate

anterior ar putea afecta funcționarea pieţei muncii. Analiza empirică a curbei poate fi dificilă

deoarece ambele mișcări de-a lungul curbei și deplasările pe orizontală pot avea loc în același

timp cu intensități diferite.

Curba Beveridge în UE28 prezintă trei faze în dezvoltarea locurilor de muncă vacante și

a șomajului în intervalul analizat. Din 2007 până în 2010, o mișcare de-a lungul curbei

Beveridge a confirmat scăderea economiei UE, scăderea numărului de posturi vacante și

201

creșterea nivelului șomajului. În anii următori, mișcările curbei Beveridge au evidențiat o

deteriorare a procesului de corespondență a cererii și ofertei de forță de muncă. De la sfârșitul

anului 2013, o mișcare de-a lungul curbei a fost din nou vizibilă, reflectând expansiunea

economică cu creșterea locurilor de muncă vacante și scăderea nivelului șomajului. În anul 2017,

în special în semestrul al doilea, locurile de muncă vacante au crescut brusc și mai mult decât

scăderea ratei șomajului, sugerând posibilitatea ca neconcordanțele de calificare să restrângă în

continuare o îmbunătățire a ratei șomajului. Aceasta ar însemna că rata șomajului se apropie de

rata sa structurală, care este rata care nu a putut fi redusă în continuare numai prin creșterea

economică.

Graficul 61


Dinamica curbei Beveridge pentru piața muncii din România (Figura 61) prezintă ca și

în cazul UE28 trei faze în perioada analizată (2007-2018). Curba are un trend care înregistrează

un punct de minim înregistrat în anul 2009Q4, dar și în 2010Q4, care marchează trecerea de la

faza de recesiune, din perioada 2008Q3- 2010Q4, caracterizată printr-o rată scăzută a locurilor

de muncă vacante şi o rată ridicată a șomajului, la faza de relansare economică. Deplasarea în

lungul curbei a început în anul 2008, odată cu demararea crizei economice şi a continuat şi în

202

anul 2009 și 2010. Faptul că în perioada de recesiune s-a înregistrat atât o deplasare

semnificativă în lungul curbei cât și o deplasare spre dreapta ne sugerează dezechilibrul de pe

piața muncii generat atât de dimensiunea recesiunii economice, adică locuri de muncă vacante

reduse ca urmare a capacității scăzute a economiei de creare de locuri de muncă, cât și de

numărul mare de persoane fără un loc de muncă ca urmare a concedierilor masive. În perioada

2010-2013 este caracterizată de elemente specifice crizei economice, respectiv rata locurilor de

muncă scăzută și o rată a șomajului ridicată. Relansarea economică care începe din 2013 se face

tot prin dreapta curbei de recesiune, ca în cazul UE28, dar din 2016 curba se deplasează spre

stânga, indicând o stagnare a ratei locurilor de muncă vacante, pe fondul reducerii ratei

șomajului. Cu alte cuvinte, revenirea din criza economică în 2018, comparativ cu intrarea în

criza economică 2008, în cazul UE28, se face la o rată a locurilor de muncă vacante superioară și

o valoare a ratei șomajului apropiată. În cazul României, coordonatele punctului 2007Q1, diferă

semnificativ de ale punctului 2018Q2, prin faptul că atât rata locurilor de muncă vacante cât și a

șomajului sunt inferioare, diferența fiind mai semnificativă în cazul primului indicator. De

asemenea, se observă că piața muncii din România a fost mai afectată de criza economică

comparativ cu cea din UE28, deoarece deplasarea pe verticală a fost mult mai abruptă și se

plasează într-o zonă cu valori semnificativ mai scăzute ale ratei locurilor de muncă vacante și

ușor scăzute ale ratei șomajului.

203

Grafic 62


Dinamica Curbei Beveridge pentru Marea Britanie este foarte asemănătoare cu cea din

UE 28, evidențiindu-se trei faze în perioada analizată, diferența constă în faptul că aceasta este

plasată într-o zonă cu valori ale șomajului mai mici și valori mai ridicate ale ratei locurilor de

muncă vacante. În 2018 se remarcă valori mai scăzute ale ratei șomajului și mai ridicate pentru

rata locurilor de muncă vacante comparativ cu 2007, relevând o relansare economică puternică.

De asemenea, în semestrul 2 din 2018 se observă o scădere a șomajului concomitent cu creșterea

creșterea locurilor de muncă vacante.

204

Grafic 63


Corelații grafice între rata ocupării și locurilor de muncă vacante și între rata ocupării și

productivitate

În dinamica corelației dintre rata ocupării și rata locurilor de muncă vacante se observă,

ca și în cazul curbelor Beveridge, în toate cele trei cazuri analizate parcurgerea a 3 faze. Atât în

cazul Marii Britanii, cât și în cazul României se observă o tendință evidentă de creștere a ratei

ocupării concomitent cu creșterea locurilor de muncă vacante începând cu 2013. În cazul

României, după 2016, curba se deplasează spre dreapta, nu spre dreapta sus ca în cazurile

anterioare, iar valorile ratei locurilor de muncă vacante sunt semnificativ inferioară celor

înregistrate în cazul UE28 și Marii Britanii. Acest lucru arată că oportunitățile de ocupare în

România sunt semnificativ mai mici decât în restul cazurilor analizate, în consecință aceasta

explică atracția continuă a mișcării de mobilitate a lucrătorilor români către Statele Membre din

UE mai avansate economic.

205

Grafic 64


0

0,5

1

1,5

2

2,5

67 68 69 70 71 72 73 74

Rata

locu

rilor

de

mun

că v

acan

te (%

)

Rata ocupării (%)

Corelatia dintre rata ocupării și rata locurilor de munca vacante pentru UE28, perioada 2007-2018

206

Grafic 65


Grafic 66


0

0,5

1

1,5

2

2,5

61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72

Rata

locu

rilor

de

mun

că v

acan

te (%

)

Rata ocupării (%)

Corelatia dintre rata ocupării și rata locurilor de munca vacante pentru România, perioada 2007-2018

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

72 73 74 75 76 77 78 79

Rata

locu

rilor

de

mun

că v

acan

te (%

)

Rata ocupării (%)

Corelatia dintre rata ocupării și rata locurilor de munca vacante pentru UK, perioada 2007-2018

207

Din dinamica corelației dintre rata de ocupare și productivitate în intervalul de timp

2007-2018, se observă că momentul crizei economice este atins în 2009, când se semnalează o

scădere bruscă a productivității muncii comparativ cu 2010. Scăderea productivității muncii

presupune o scădere semnificativă a producției pe cantitatea de muncă cheltuită pentru obținerea

ei. Momentul crizei continuă în Marea Britanie cu reducerea ratei de ocupare și o creștere a

productivității muncii (2009), urmată apoi de o creștere a ambilor indicatori (2010). În cazul

României se poate observa o scădere mai lentă a productivității și o creștere a ratei ocupării în

perioada de criză pe seama unei creșteri temporare de ocupare în agricultură (ocupare de

subzistență, de refugiu). Aceasta creștere a ratei ocupării coincide cu anul de maxim al crizei

(2010) când au fost luate măsuri de austeritate radicale.

Grafic 67


208

Grafic 68


209

Grafic 69


Se observa de asemenea că deși corelația dintre productivitatea muncii și rata ocupării

rămâne puternică atât la nivelul economiei românești, cât și al celei a Marii Britanii și, de

altfel, al întregii economii europene, care cunoaște o creștere accentuată după momentul crizei

economice și al recesiunii globale din anii 2008-2013, totuși, in cazul României, aceasta corelație

nu este atât de marcantă. Apare astfel un parcurs de tip zig-zagat ca al unei nave in derivă sau

spre a continua această comparație ca al unei nave cu vele, ce depinde de vânt, fața de o nava cu

motor care nu depinde decât de mijloacele proprii de propulsie (vezi grafic nr.67). Aceasta spre

deosebire de parcursul linear si monoton ascendent după momentul crizei, al economiei

britanice, spre exemplu. Acest parcurs al economiei românești este reflectarea unei structuri

economice defectuoase, instabile și cu o capacitate redusa de generare de locuri de munca. În

fapt, ceea ce se remarcă este o corelație destul de redusa intre câștigurile mari de productivitate,

este adevărat pornind de la niveluri extrem de reduse și câștigurile in termeni de ocupare a forței

de munca. Într-un deceniu, desigur marcat și de episodul crizei și al recesiunii globale, pentru 40

de puncte procentuale câștigate de către productivitatea muncii, rata de ocupare pentru grupa de

vârste 20-64 de ani câștiga doar 5 puncte procentuale. In acest context este evident că

oportunitățile de ocupare generate rămân, in ciuda unor progrese care nu pot fi desigur negate,

insuficiente și neatractive ceea ce explică tendința de migrație/mobilitate pentru muncă foarte

crescută în rândul lucrătorilor români și atractivitatea unor piețe de tipul celei a Regatului Unit,

așa cum a fost de altfel reliefat prin rezultatele din cadrul exercițiului de prognoză din cadrul

Etapei 1, A1.4 a prezentului proiect de cercetare dezvoltare.

210

CONCLUZII ȘI RECOMANDĂRI

Concluzii și recomandări rezultate din analiza politicilor de migrație și mobilitatea a

muncii din țările sursă de imigrație

Analiza pieței muncii pentru Polonia, Cehia, Ungaria și Bulgaria relevă faptul că rata

ocupării raportată la totalul populației active a cunoscut o evoluție temperat pozitivă în corelație

cu rata ocupării la nivelul UE. Această evoluție pune presiune asupra deficitului de forță de

muncă, iar acesta a început să se manifeste din ce în ce mai pregnant la nivelul țărilor analizate.

La acest deficit a contribuit în mod semnificativ evoluția fenomenului migrației care arată un

flux emigrațional net pentru toate țările analizate. Studiul fluxurilor migraționale relevă faptul că

toate cele patru state analizate pot fi considerate drept surse de emigrație și mai puțin destinații

de imigrație. Această situație se datorează în special fenomenului emigrațional care a căpătat

amploare ca urmare a două evenimente: aderarea care a determinat eliminarea barierelor de

liberă circulație și criza economică globală care a afectat condițiile de pe piața muncii din țările

de origine. Pe de altă parte, datele statistice existente la nivelul birourilor naționale de statistică

arată că țările analizate nu pot fi considerate drept destinații tradiționale pentru imigranți, iar

numărul migranților care aleg să se stabilească în aceste state este relativ mici în comparație cu

media europeană. În aceste condiții, deficitul forței de muncă rezultat în urma acestor fenomene

începe să constituie o amenințare la adresa creșterii economice, iar politicile de migrație și

mobilitate a forței de muncă a acestor țări vor trebui să se concentreze asupra acestei probleme.

Analiza politicilor guvernamentale evidențiază atât o eterogenitate, cât și o lipsă de

coerență în ceea ce privește strategia de migrație în scop de muncă la nivelul țărilor analizate. În

perioada subsecventă aderării la Uniunea Europeană toate cele patru țări au trecut prin procese de

modificare și ajustare a politicilor privind migrația forței de muncă. Astfel, Polonia nu are

dezvoltată încă o strategie de migrare coerentă având în vedere faptul că strategia adoptată în

2012 a fost suspendată în 2016, iar în prezent se discută de adoptarea unei noi strategii.

211

Republica Cehă adoptă într-un ritm care pare să fie în urma dinamicii pieței muncii o serie de

măsuri care fac parte dintr-o strategie de migrație care vizează atragerea de forță de muncă pe

piață. Ungaria, după ce o bună perioadă de timp s-a concentrat aproape exclusiv către susținerea

imigrației maghiarilor etnici care trăiesc în țările vecine, a adoptat o noua strategie de migrație

pentru perioada 2014-2020 focalizată pe problema integrării. Dintre cele patru state analizate,

Bulgaria reprezintă poate cel mai bun exemplu de lipsa de coerență în condițiile în care în ultimii

10 ani au fost elaborate nu mai puțin de trei documente strategice care vizează politica migrației.

Această lipsă de coerență mai mult sau mai puțin accentuată de care dau dovadă abordările

strategice ale acestor țări pot fi într-o oarecare măsură înțelese din prisma modificărilor politice

specifice ciclurilor electorale, dar și din perspectiva dinamicii accentuate a pieței muncii la nivel

global și european la care aceste state au adoptat mai degrabă a atitudine reactivă decât proactivă.

Pe de altă parte, absența unor rezultate notabile în gestionarea eficientă a politicilor de migrație

atrage atenția asupra necesității unei viziuni strategice coerente fixată pe o perioadă mai

îndelungată de timp care să depășească orizontul îngust al ciclurilor electorale.

În ceea ce privește obiectivele strategice ale politicilor de migrație în scop de muncă se

constată de asemenea o eterogenitate a abordării între cele patru state. Ca răspuns la modificările

demografice și la deficitul de forță de muncă, Polonia își propune ca obiectiv strategic atragerea

intrărilor de migranți pe piața muncii, în timp ce Republica Cehă se concentrează în special pe

atragerea de tineri dornici să lucreze în Cehia. Pe de altă parte, Ungaria pune accent pe atragerea

de forță de muncă înalt calificată, iar Bulgaria pare a fi mai mult preocupată de fenomenul

migrației din dubla perspectivă ca sursă de forță de muncă pentru economia națională, cât și ca

potențială amenințare la securitatea țării. În ciuda acestei eterogenități, în cazul celor patru țări

pot fi identificate o serie de elemente care se pot constitui drept piloni ai unei strategii unitare și

coerente pentru migrația forței de muncă. Acești piloni sunt reprezentați pe de-o parte, de retenția

și repatrierea propriilor cetățeni și pe de altă parte, atragerea intrărilor de migranți care pot

contribui la creșterea economică a țărilor respective. În acest sens, o serie de elemente care pot

constitui parte integrantă a strategiei de migrație a forței de muncă se pot referi fără a fi

exhaustive la: (1) acțiuni de retenție a forței de muncă; (2) planuri și programe de repatriere a

cetățenilor care sunt angajați în alte țări; (3) simplificarea și armonizarea regulilor de intrare și

ședere a străinilor; (4) simplificarea și armonizarea regulilor de acces pe piața muncii a străinilor

(eliberarea permiselor de muncă, acordarea de acces la beneficiile și avantajele sociale,

212

recunoașterea calificărilor și accesul la profesiile reglementate); (5) consolidarea programelor de

integrare a cetățenilor repatriați și a imigranților; (6) încurajarea migrației pentru studii și

educație; (7) descurajarea migrației ilegale și a traficului de persoane.

Deficitul de forță de muncă la care contribuie decisiv fluxul emigrațional constituie un

fenomen negativ pe care țările analizate încearcă să-l combată prin diverse tentative de elaborare

constituie un fenomen negativ pe care țările analizate încearcă descurajarea emigrării cetățenilor

apți de muncă și menținerea acestora pe piața internă iar, pe de altă parte, către stimularea

repatrierii și stabilirii definitive în țara de origine a forței de muncă aflată în străinătate. Deși

problema nu este abordată unitar, la nivelul celor patru țări analizate se pot distinge câteva linii

directoare comune ale acestor strategii care pot fi rezumate altfel:

(1) combaterea fenomenului de brain drain prin: (a) retenția persoanelor înalt


cercetători care își desfășoară activitatea în străinătate;

(2) stimularea revenirii în țară a cetățenilor proprii care lucrează în alte țări prin: (a)

realizarea unor campanii de informare; (b) acordarea unor facilități de natură fiscală; (c)

acordarea de sprijin în vederea identificării unui loc de muncă în țara de origine; (d) acordarea de

sprijin în vederea reintegrării și stabilirii definitive în țara de origine; (e) acordarea de asistență în

privința reglementărilor juridice, pieței muncii, sistemului de securitate socială, sistemului

educațional, etc.

În ceea ce privește combaterea efectelor negative ale fenomenului de brain drain

(deficitul net de forță de muncă înalt calificată), Ungaria, Polonia și Cehia par a fi cele mai active

state dintre cele patru analizate. Astfel, Ungaria a implementat în ultimii 15 ani trei programe

orientate către atragerea în țară a tinerilor cercetători maghiari plecați în străinătate (Project

Retour, Project Momentum și Bursa Albert Szent-Györgyi). Un fenomen interesant care atrage

atenția în cazul acestor programe, este faptul că Ungaria nu s-a limitat la atragerea în țară numai

a propriilor cetățeni, ci a încercat și stimularea tinerilor cercetători de alte naționalități pentru a se

stabili în Ungaria. Acest lucru este vizibil mai ales în cadrul Programului Momentum (Lendulet).

În Republica Cehă au fost identificate două altfel de programe ("Návrat", în română "Întoarcere"

și Programul de Cercetători Distinși din Moravia de Sud), în timp ce Polonia a lansat în anul

2018 un program extrem de ambițios care are ca scop încurajarea oamenilor de știință polonezi

213

să se întoarcă în țară și să se angajeze în instituții poloneze de învățământ superior sau unități de

cercetare prin care sunt finanțate de la buget cheltuielile salariale, dar și cele legate de

relocalizare și adaptare pentru acești cercetători. Ungaria pare, de asemenea, să aibă o strategie

mai coerentă și în ceea ce privește retenția persoanelor cu studii superioare prin implementarea

unor programe care acordă sprijin financiar sub formă de burse de studiu și cercetare, dar care

obligă pe beneficiari să rămână în țară pentru o perioadă de cel puțin 10 ani după finalizarea

programului.

Problema stimulării reîntoarcerii cetățenilor proprii care lucrează în alte țări este abordată

mai ales din perspectiva campaniilor de informare destinate acestei categorii de cetățeni. În toate

țările analizate au fost create site-uri, ghiduri, linii telefonice special destinate, evenimente de

informare, activități de consiliere, training etc. Eficiența acestor campanii este însă greu de

estimat, iar un exemplu poate relevant îl constituie Programul Gyere haza fiatal! (Întoarceți-vă

acasă tineri!) destinat tinerilor maghiari care lucrau în Marea Britanie și care a fost închis în mai

puțin de un an din cauza numărului redus de persoane care au aplicat. Deși se depun eforturi în

stimularea emigranților valoroși să se întoarcă, din analiza efectuată se remarcă faptul că există

dificultăți în corelarea strategiilor cu obiectivele pe termen lung în domeniul retenției și

repatrierii. Cel mai elocvent exemplu este cel al Bulgariei care în decursul a 10 ani a elaborat nu

mai puțin de trei strategii în acest domeniu.

În urma analizei, pot fi identificate următoarele probleme cu care cele patru țări se

confruntă: (1) lipsa unei strategii coerente cu obiective bine definite și asumate; (2) lipsa

consecvenței în ceea ce privește măsurile aplicate în cadrul strategiei; (3) orientarea

predominantă către acțiuni de informare și mai puțin către măsuri de stimulare efectivă a

întoarcerii; (4) lipsa unor termene bine definite pentru aplicarea acestor politici; (5) lipsa unor

metode de măsurare a rezultatelor obținute prin aplicarea strategiei.

În acest context, considerăm că succesul unei strategii de retenție și repatriere a propriilor

cetățeni depinde de:

214

(1) fixarea unor obiective strategice clare - aceste obiective ar trebui defalcate în funcție

de cele două direcții fundamentale: menținerea cetățenilor în țară și stimularea revenirii

lucrătorilor care deja au părăsit țara de origine

(2) definirea clară a publicului țintă care presupune identificarea nevoilor, valorilor,

atitudinilor și comportamentelor acestuia care sunt diferite în funcție de fiecare segment al

grupului țintă.

(3) adoptarea unei atitudini consecvente față de aceste strategii prin asumarea unor

termene bine definite care ar trebui să fie extinse mai departe de orizontul termenului scurt (2-3

ani) către o perioadă în care aplicarea instrumentelor și politicilor devine cu adevărat relevantă

(10 ani).

(4) implementarea unor acțiuni care să depășească stadiul primar al informării și să

țintească probleme specifice precum readaptarea din punct de vedere social (de exemplu accesul

la locuințe sau integrarea într-un anumit grup social) sau reintegrarea pe piața muncii prin

oferirea unor condiții de muncă cel puțin similare sau mai bune decât cele oferite în țara în care

se află în acel moment.

(5) alocarea unor fonduri bugetare suficiente pentru desfășurarea acțiunilor de readaptare

și reintegrare

(6) identificarea unor metode de cuantificare care să permită o evaluare continuă,

obiectivă și corectă a strategiilor aplicate – aceste metode ar trebui să presupună utilizarea unor

indicatori de rezultat și nu a unora de proces (de exemplu, în loc de raportarea numărului de

ghiduri de informare realizate ar fi mai relevantă identificarea numărului de persoane care efectiv

au rămas sau s-au repatriat ca urmare a campaniei respective).

Din perspectiva drepturilor de intrare și de ședere, cadrul legal analizat în cazul celor

patru state face, în general, distincția între trei categorii de cetățeni: cetățeni UE / SEE și ai

Elveției (denumiți în continuare cetățeni UE), membrii familiei non-UE a unui cetățean UE/ SEE

și al Elveției, și cetățeni din afara UE. În cazul cetățenilor UE drepturile de intrare și ședere sunt

tratate uniform de cele patru state în conformitate cu Tratatul de la Maastricht (1992) în care

dreptul la liberă circulație pe teritoriul UE reprezintă un drept fundamental al cetățeanului

european. Cu toate acestea, în cazul Bulgariei, dreptul la libera circulație a persoanei este în parte

215

restricționat de Acordurile Schengen la care Bulgaria la fel ca și România nu au aderat până la

acest moment. În conformitate cu prevederile în vigoare, cetățenii UE pot rămâne fără a îndeplini

cerințele de ședere pe o perioadă de 3 luni în oricare dintre cele patru state analizate. În general,

cetățenii UE pot rămâne mai mult de 3 luni, dacă îndeplinesc una dintre următoarele condiții: (1)

sunt angajați în țara respectivă; (2) se află în căutare activă a unui loc de muncă în țara

respectivă; (3) dispun de suficiente resurse financiare pentru a acoperi costurile de trai (care se

referă și la posibilitățile de a contribui la sistemul social sau la cel de asigurări medicale); (4)

studiază în țara respectivă; (5) se află în țara respectivă din motive de reîntregire a familiei (este

soțul/soția unui cetățean al țării respective). În cazul drepturilor de intrare și ședere a membrilor

familiei unui cetățean al UE, care nu sunt cetățeni UE abordarea este ceva mai nuanțată. și

depinde de la o țară la alta. Astfel, Polonia tratează membrii familiei chiar dacă nu sunt cetățeni

UE în același mod ca și pe cetățeanul UE în timp ce în Cehia se specifică faptul că un membru de

familie al unui cetățean al UE va fi tratat, indiferent de naționalitate, ca soțul său / partenerul

dacă aceștia au încheiat o formă de parteneriat familial înregistrat în temeiul legislației statului

membru. În toate aceste țări, dreptul de intrare pentru acest tip de cetățeni este condiționat de

existența unui pașaport valabil și a unei vize atunci când este necesar. În cazul cetățenilor din

afara UE, în conformitate cu reglementările europene, dreptul de intrare într-un stat membru

sunt este condiționat de existența unui document valabil de călătorie recunoscut la nivelul UE și

de acordarea unei vize, dacă este cazul. În ceea ce privește drepturile de ședere pentru această

categorie de cetățeni, țările analizate impun ca regulă obligativitatea obținerii unui permis de

ședere în condițiile prevăzute de legile în vigoare în statul respectiv și care diferă de la stat la

stat. În general, în toate cele patru state, accesul la piața muncii pentru această categorie de

persoane este condiționat de existența permisului de ședere. În plus, pe lângă permisul de ședere,

cetățenilor din afara UE li se impun și alte condiții care restricționează accesul la piața muncii

precum obținerea unui permis de muncă, card de angajat sau carte albastră.

În ceea ce privește accesul la piața muncii pentru cetățenii din UE, SEE sau Elveția

este reglementat la nivelul statelor membre prin Regulamentul (UE) nr. 492/2011 al

Parlamentului European și al Consiliului din 5 aprilie 2011 privind libera circulație a

lucrătorilor în cadrul Uniunii care prevede la Art.1 , alin. 1 că “Orice resortisant al unui stat

membru, indiferent de reședința sa, are dreptul de acces la o activitate salariată și de a desfășura

216

această activitate pe teritoriul altui stat membru, în conformitate cu actele cu putere de lege și cu

actele administrative care reglementează încadrarea în muncă a resortisanților statului

respectiv.”( Art.1, alin. 1) și că “Acesta beneficiază, în special, pe teritoriul unui alt stat membru,

de aceeași prioritate ca și resortisanții statului respectiv în ceea ce privește accesul la locurile de

muncă disponibile.” ( Art.1, alin. 2). Prin intermediul acestor prevederi este asigurat tratamentul

și accesul egal pe piața muncii pentru toți cetățenii UE, SEE sau elvețieni. Mai mult, același

regulament prevede accesul egal pentru toți cetățenii UE la avantajele sociale și fiscale în care

sunt incluse și indemnizațiile de șomaj.

Pe de altă parte, accesul cetățenilor din afara UE la piața muncii face obiectul

principiului subsidiarității care conferă statului membru posibilitatea de a reglementa distinct

această problemă. În principiu, în toate cele patru țări analizate, accesul lucrătorilor din afara UE

la piața muncii este condiționată de acordarea, în prealabil, a unui permis de muncă. Modul de

acordare, și tipurile de permise de muncă depinde de la stat la stat în funcție de reglementările

interne, dar și de situația pieței muncii (necesarul de forță de muncă în funcție de domeniile de

activitate). În ceea ce privește durata acestor permise, în general acestea sunt fie temporare

(emise pe o perioadă de timp medie sau lungă determinată) sau sezoniere (emise pentru o

perioadă mai scurt de timp, de obicei mai puțin de un an). Analiza asupra celor patru state

membre arată că cel mai important criteriu pentru acordarea permisului de muncă îl constituie

situația pieței muncii. Astfel, Polonia, care se confruntă cu un deficit al forței de muncă dublat de

o incapacitate în a atrage în țară lucrătorii polonezi din străinătate, a extins începând cu 2018

catalogul ocupațiilor în care unui străin i se poate acorda un permis de muncă fără obligația de a

efectua așa-zisul test al pieței forței de muncă. Ungaria, pe de altă parte, are o politică mai

restrictivă în această privință impunând mai multe condiții ce țin de nivelul de pregătire și

recunoașterea calificărilor obținute în țara de origine. Bulgaria, la rândul său, adoptă o politică

protecționistă condiționând accesul de respectarea unui procent de maxim 20% al lucrătorilor din

țările terțe raportat la numărul total de cetățeni bulgari rezidenți în țările UE. Prin această politică

se urmărește protejarea intereselor lucrătorilor bulgari de pe piața muncii, dar și stimularea

revenirii în țară a celor care lucrează în alte state membre UE. Accesul la serviciile publice de

ocupare a forței de muncă și la ajutoarele de șomaj este de cele mai multe ori condiționat de

217

accesul pe piața muncii și de contribuțiile la asigurările sociale și de muncă. Cuantumul

ajutorului de șomaj depinde, în general, de vechimea în muncă și cuantumul salariului.

Ținând cont de situația actuală a pieței muncii din țările analizate care evidențiază un

deficit al forței de muncă existent la nivel de ansamblu, dar care se manifestă pregnant în

anumite sectoare economice, se recomandă ca strategiile și politicile de retenție și repatriere a

propriilor cetățeni să fie dublate de acorduri bilaterale care să permită un flux controlat de

imigranți din țări terțe. În conformitate cu problemele specifice migrației forței de muncă, aceste

acorduri ar trebui (1) să vizeze stabilirea unor contingente a fluxurilor de intrare pentru munca

angajată corelate cu situația specifică pe fiecare domeniu de activitate care să asigurare echilibrul

între temporalitate și sezonalitate și stimularea activității economice în domeniul respectiv; (2) să

încurajeze imigrația unor profiluri profesionale care presupun înaltă calificare; (3) să faciliteze

integrarea din punct de vedere social a cetățenilor străini prin implementarea unor inițiative

pentru asigurarea unui climat social adecvat care să armonizeze și să înlăture barierele de natură

culturală, etnică, religioasă, educațională, social sau de orice altă natură. În sensul celor

menționate anterior, acordurile similare semnate de alte țări din vestul UE (a se vedea Germania,

Italia, Spania, Franța) pot constitui exemple de bune practici în acest domeniu.

Recunoașterea calificării și a educației formale reprezintă un mijloc eficient în vederea

atingerii unui obiectiv major al UE care se referă la sprijinirea mobilității transfrontaliere a

cursanților și a lucrătorilor în Europa. Din această perspectivă, calificările trebuie să fie ușor de

înțeles în diferite țări și sisteme din Europa. În acest scop, la nivelul Uniunii Europene a fost

instituit un sistem modern de recunoaștere a calificărilor și a experienței profesionale, care oferă

sprijin acelor profesioniști ce doresc să se stabilească sau să își ofere serviciile în alte state

membre. Persoanele care au calificările necesare într-un stat membru pentru a desfășura o

anumită activitate profesională pot exercita aceeași profesie și într-un alt stat membru, iar

recunoașterea în cadrul sistemului general se bazează pe principiul încrederii reciproce între

statele membre. Însă, în cazul în care se întreprinde o analiză amănunțită cu privire la durata,

conținutul, formarea, în general, care conduce la obținerea diferitelor calificări profesionale, vom

consta că aceasta nu a fost armonizată de către statele membre, prin urmare, sistemul general nu

permite recunoașterea automată a tuturor calificărilor. Pentru unii profesioniști, calificările

trebuie recunoscute mai întâi. Directiva 2005/36/CE a Parlamentului European și a Consiliului

218

din 7 septembrie 2005 privind recunoașterea calificărilor profesionale stabilește normele privind

modul în care trebuie să se facă acest lucru pe baza activităților profesionale desfășurate mai

degrabă decât a titlurilor. Profesiile sectoriale (personal medical, arhitecți etc.) beneficiază de

recunoașterea automată a calificărilor lor. Sunt însă și profesii, în cazul cărora recunoașterea

presupune o analiză atent realizată de organele competente din țările avute în vedere.

Autoritatea națională a țării gazdă poate decide fie să nu verifice calificările, fie să le

verifice și apoi să autorizeze sau să interzică furnizarea serviciului sau să solicite luarea unor

măsuri suplimentare dacă există diferențe substanțiale între formarea migrantului și cea din statul

membru gazdă, iar aceste diferențe pot fi dăunătoare sănătății sau siguranței beneficiarilor

serviciului. Dacă nu poate fi făcută dovada cunoștințelor necesare, atunci autoritatea națională

poate cere un test de aptitudini sau un stagiu scurt. De asemenea, autoritatea poate solicita

informații pentru destinatarii serviciului, inclusiv informații despre asociațiile profesionale și

asigurarea de răspundere profesională. Astfel, în Polonia și Ungaria, în cazul în care există

diferențe esențiale în programele de formare pentru accesul la profesii, organul competent poate


Există un cadru juridic diferit în ceea ce privește recunoașterea calificărilor profesionale

obținute în țări terțe (adică în afara UE, SEE sau Elveția). Astfel, în Polonia și Ungaria, titularul

diplomei este obligat mai întâi să primească recunoașterea. În cazul Poloniei, aceasta se

realizează pe baza tratatului internațional la care Polonia este parte sau pe baza regulilor interne

poloneze, ulterior fiind necesar ca persoana în cauză să obțină calificări prin înscrierea la un curs

de formare sau o instruire corespunzătoare, așa cum este prevăzut de reglementările interne

poloneze privind accesul și exercitarea anumitor profesii. În Ungaria, domiciliul în țara gazdă

trebuie dovedit printr-un act oficial, cu excepția situației în care se solicită recunoașterea

educației continue sau a includerii unor studii parțiale care intră în competența instituțiilor de

învățământ.

În ceea ce privește accesul la avantajele și beneficiile sociale trebuie menționat că, de

regulă, nici noțiunea de "avantaje sociale", nici noțiunea de "asistență socială" nu sunt concret

definite la nivel național. Prin urmare, nu este posibil să se definească sau să se elaboreze o listă

exhaustivă a tuturor tipurilor de avantaje sau forme de sprijin calificate ca asistență socială într-

un singur stat membru. Deși de cele mai multe ori se susține că, în ceea ce privește accesul la

219

avantajele sociale, așa cum este reglementat prin Regulamentul 492/2011, în general principiul

egalității este pe deplin aplicabil, o analiză mai aprofundată conduce la concluzia că cerințele

existente în unele state membre pot conduce la idea unei forme de ușoară discriminare indirectă.

Acesta este cazul când obligația de rezidență într-un stat membru dat este o condiție prealabilă

pentru a fi eligibil pentru anumite avantaje (exemplu Ungaria).

În ceea ce privește cetățenii din UE inactivi din punct de vedere economic, există o

tendință puternică de a limita dreptul acestora la orice beneficii financiare. Prin urmare,

majoritatea statelor membre recurg la posibila derogare disponibilă în temeiul articolului 24

alineatul (2) din Directiva 2004/38.

Domeniul este reglementat și prin existența unui mecanism de coordonare a sistemelor de

securitate socială din UE / SEE și Elveția, așa cum se prevede în Regulamentul (CE) nr.

883/2004 al Parlamentului European și al Consiliului din 29 aprilie 2004 privind coordonarea

sistemelor de securitate socială și Regulamentul (CEE) nr. 1408/71 al Consiliului din 14 iunie

1971 privind aplicarea regimurilor de securitate socială în raport cu lucrătorii salariați și cu

familiile acestora care se deplasează în cadrul Comunității. Ambele acte juridice de mai sus

aplică principiul legii unice aplicabile (beneficiarii sunt reglementați de legislația unei singure

țări și plătesc asigurare în țara respectivă).

În genere, accesul migranților la drepturi sociale, inclusiv la prestații sociale, a fost

influențat fundamental de politica privind migrarea adoptată de state, pe lângă sistemul lor de

protecție socială. Diferite niveluri de condiționalitate se aplică în politicile de securitate socială,

imigrație și cetățenie în ceea ce privește accesul la prestații sociale mai mult sau mai puțin

restrictive. O abordare a condiționalității permite o imagine mai puțin statică a drepturilor pe

baza statutului de cetățenie și de imigrare, permițând analiza dinamicii și interacțiunilor acestor

diferite niveluri în ceea ce privește restricționarea accesului la drepturi sociale în diferite grupuri.

În unele cazuri, pot fi aplicate și reguli speciale, cum ar fi cea a poverii sociale. Este cazul

Ungariei. Conform acestei reguli, asistența socială poate fi acordată până în momentul în care un

solicitant nu este calificat ca fiind o povară nerezonabilă pentru sistemul de asistența socială a

statului gazdă.

220

În ceea ce privește cetățenii non-UE (non-SEE / Elveția), în cazul în care aceștia sunt

angajați într-o țară membră UE, pot beneficia de sistemul de securitate socială din țara gazdă sau

de sistemul din țara lor de origine. Acest lucru depinde de prevederile acordurilor bilaterale

încheiate de țările respective. De regulă, străinii care se angajează pe teritoriul Poloniei, de

exemplu, sunt supuși sistemului polonez de securitate socială și, prin urmare, se află sub aceleași

reglementări ca și cetățenii polonezi.

În stabilirea accesului la diversele beneficii de ordin social, sunt importante și acordurile

încheiate între state. De exemplu, acordurile bilaterale încheiate atât de Bulgaria, cât și de

Polonia cu țările Parteneriatului Estic acoperă toate principiile fundamentale ale coordonării

securității sociale, care sunt incluse și în legislația UE privind securitatea socială. Niciuna dintre

țări nu a prevăzut rambursarea contribuțiilor de securitate socială în cadrul legislativ în cazurile

în care migranții și familiile acestora nu pot beneficia de prestații datorate timpilor de așteptare

în țara gazdă sau în absența unui acord bilateral care prevede exportul de prestații. Aceasta este o

dispoziție în temeiul articolului 27 alineatul (2) din Convenția ONU privind protecția drepturilor

tuturor lucrătorilor migranți și a membrilor familiilor acestora (International Convention on the

Protection of the Rights of All Migrant Workers and Members of Their Families, G.A. res.

45/158, 18 December 1990). Toate acordurile dintre Bulgaria și Polonia și țările Parteneriatului

Estic au un domeniu de aplicare mai restrâns decât Regulamentul 883/2004. Toate acestea

acoperă pensiile pentru limită de vârstă, pensiile de invaliditate și pensiile de invaliditate pentru

accidente de muncă, boli profesionale și pensiile de urmaș. În plus, acordurile cu diferite țări

variază. Se pare că, pentru statul ucrainean, ajutorul pentru șomaj este o problemă importantă

deoarece este prevăzut în acordurile dintre Ucraina și Polonia și între Ucraina și Bulgaria.

Prestațiile familiale sunt acoperite numai în acordul dintre Rusia și Bulgaria. Este interesant de

observat că acordurile dintre o anumită țară terță și Bulgaria și, pe de altă parte, Polonia pot să

difere considerabil în domeniul lor material. Un exemplu este Moldova. Acordul dintre Polonia

și Republica Moldova are o dimensiune materială foarte limitată (în vigoare din 2014) în

comparație cu Bulgaria, care, pe lângă pensii, acoperă și prestațiile de boală în numerar și

prestațiile de maternitate, ajutoarele pentru deces și șomajul (în vigoare din 2009). Acordurile

bilaterale încheiate de Bulgaria și Polonia cu țările Parteneriatului Estic conțin prevederi care

acoperă toate principiile de bază în coordonarea securității sociale în ceea ce privește egalitatea

de tratament; menținerea drepturilor dobândite și a drepturilor în curs de dobândire în temeiul

221

legislației lor; agregarea perioadelor de asigurare; legislația aplicabilă, precum și exportul de

prestații.

Acordul "cel mai generos" dintre Polonia și o țară terță nu este cu o țară din Parteneriat

Estic. Este cu Macedonia și are un domeniu larg de aplicare materială, care include pensiile

pentru limită de vârstă, pensiile de invaliditate, pensiile de invaliditate pentru accidente de

muncă și boli profesionale, ajutoarele pentru deces, indemnizațiile de șomaj, indemnizațiile de

boală și maternitate, prestațiile familiale și boala / prestații de asistență medicală în natură. În

cele din urmă, niciunul dintre acordurile avute în vedere nu acoperă prestațiile de asistență

medicală care, în cazul Bulgariei, ar fi putut remedia situația migranților care nu pot beneficia de

sistemul de sănătate al statului înainte de a obține permisul de ședere.

În privința mobilității pentru studiu și educație se poate constata că, în ultimii ani, statele

membre au pus în aplicare politici naționale în vederea atragerii studenților străini. Majoritatea

politicilor sunt susținute de o strategie națională care vizează facilitarea accesului la educație și

promovarea statului membru ca destinație atractivă pentru studenții internaționali. Unele strategii

naționale se concentrează pe atragerea de studenți calificați (în special de masterat și doctoranzi)

într-un context politic mai amplu de atragere a lucrătorilor cu înaltă calificare pe piața națională a

forței de muncă pentru a face față deficitului de competențe. Alte strategii se concentrează asupra

atragerii studenților internaționali pentru ca economiile naționale să poată beneficia de fluxurile

de venituri asociate acestor studenți (din taxe, cheltuieli de trai etc.).

În cazul cetățenilor UE, aceștia au dreptul în mod automat să studieze în alte state

membre ale UE, nu ar trebui să plătească taxe de școlarizare mai mari și ar trebui să poată primi

un permis de ședere (pentru a obține sprijin financiar ca orice alt student național). De obicei,

același lucru se întâmplă și pentru studenții SEE și elvețieni, deși anumite condiții privind

împrumuturile pentru studenți și permisele de ședere publice ar putea fi diferite. Astfel, în țările

avute în vedere (Polonia, Cehia, Ungaria și Bulgaria), s-a observat că în ultimii ani au avut

succes programe cum ar fi Erasmus sau Erasmus+. Un loc aparte îl ocupă universitățile poloneze,

care și-au crescut în mod constant disponibilitatea de a oferi opțiuni de studiu în limba engleză.

Nu e de mirare, deci, că numărul studenților străini din Polonia a explodat de la doar 12.000 la

peste 65.000 în ultimii zece ani. În Ungaria, din ce în ce mai mulți studenți străini studiază în

limba maghiară datorită calității înalte a sistemului de învățământ superior, în 2017 numărul

222

studenților străini ajungând la 30.276. Trei sferturi dintre studenții străini au ales educația

medicală, urmată de programele economice. Pe de cealaltă parte, se observă și faptul că studenții

celor 4 țări analizate își aleg drept destinație alte state membre UE (Austria, Germania, Marea

Britanie, Danemarca, Olanda), dar și SUA.

În ultimii ani, s-a observat o tendință de creștere a numărului studenților din afara UE.

Condițiile de admitere a studenților din afara UE la studii în statele membre ale UE sunt

reglementate de Directiva 2004/114 a Consiliului, care prevede intrarea resortisanților țărilor

terțe în scopul studiilor, al schimburilor de elevi, al formării profesionale neremunerate sau al

serviciilor de voluntariat în special condițiile de ședere și accesul pe piața muncii, printre altele.

Pentru statele membre participante, Directiva privind studenții 2004/114 / CE stabilește

condițiile de intrare și de ședere și, pentru a facilita intrarea, statele membre au introdus

proceduri flexibile de admitere, cu vize diferite sau permise de ședere eliberate în funcție de

scopul și durata studiilor, precum și urmărirea rapidă a aplicațiilor pentru a facilita formalitățile

pentru studenții internaționali. Cu toate acestea, studenții internaționali se confruntă cu provocări

ca urmare a reglementărilor naționale privind cererea lor de viză / permis de ședere, cum ar fi

obligația de a vizita personal biroul consular al statelor membre, ceea ce poate fi problematic

atunci când statele membre au puține reprezentanțe diplomatice în lume.

Cele patru state analizate sunt implicate activ în politica de descurajare a migrației ilegale

și a traficului de persoane prin adoptarea unor măsuri și înființarea unor autorități

guvernamentale care să gestioneze aceste probleme. Astfel în Polonia, Inspectoratul Național al

Muncii are competența de a verifica legalitatea angajării inclusiv din perspectiva contracarării

migrației ilegale, iar Grupul Interministerial pentru Combaterea și Prevenirea Traficului de

Persoane este responsabil de inițierea și evaluarea acțiunilor de combatere a traficului de ființe

umane. În cazul Cehiei, reducerea migrației economice ilegale presupune creșterea controlului

asupra angajatorilor care angajează străini, iar Republica Cehă are una dintre cele mai restrictive

politici de imigrare. Ungaria descurajează migrația ilegală fiind una dintre cele trei țări din UE

(alături de Grecia și Malta) care a reținut în mod sistematic solicitanții de azil pentru intrarea

neregulamentară la frontieră. Mai mult decât atât Ungaria s-a făcut remarcată la nivelul

comunității internaționale prin ridicarea unui gard de sârmă pe frontiera sudică cu Serbia și

223

Croația. În Bulgaria a luat ființă Consiliul Național pentru Migrație și Integrare care formulează

și coordonează implementarea politicilor de stat în domeniul migrației și integrării străinilor.

Din analiza efectuată se observă că statele analizate adoptă măsuri de o severitate diferită

în ceea ce privește combaterea fenomenului migrației ilegale, iar acest lucru determină o

modificare a fluxurilor traficului de persoane de la țările cu măsuri mai severe către cele care

aplică măsuri mai relaxate. În acest context, se recomandă o politică comună privind migrația

ilegală și traficul de persoane care poate fi elaborată în jurul următoarelor repere: (1) asigurarea

securității frontierelor externe ale UE; (2) implementarea unor măsuri echitabile, eficiente și

transparente pentru pedepsirea traficanților de persoane; (3) implementarea unor măsuri

echitabile, eficiente și transparente pentru protejarea victimelor traficului de persoane; (4)

promovarea întoarcerii voluntare; (5) garantarea drepturilor fundamentale politice, economice,

sociale, culturale ale migranților: (6) coordonarea mai eficientă între autoritățile responsabile în

combaterea migrației ilegale și traficului de persoane atât în interiorul fiecărui stat membru cât și

la nivelul UE.

224

Concluzii și recomandări rezultate din analiza politicilor de migrație și mobilitate a muncii

din țările destinație a imigrației

Din analiza politicilor celor patru state a reieșit preocuparea acestora pentru menținerea

unei atitudini deschise față de fenomenul de imigrație, deoarece acesta poate reprezenta o sursă

atât a creșterii economice, cât și a menținerii avantajelor comparative față de alte state. Din

această perspectivă, problema creșterii economice se prezintă în mod diferit în cele patru state -

în timp ce Germania este percepută din punct de vedere economic ca locomotivă a Uniunii

Europene, Italia este preocupată mai mult să se mențină pe linia de plutire confruntându-se cu

permanente crize politice, mișcări secesioniste și o datorie publică uriașă. Mai mult decât atât, în

timp ce pentru Germania fundamentele economice primează în atitudinea față de fenomenul

imigrației, pentru Spania și mai ales pentru Franța, menținerea unor porți deschise imigranților

din anumite zone, este echivalentă cu menținerea unor avanposturi geopolitice în vechile lor zone

de influență (fostele colonii). Este demn de remarcat faptul că toate cele patru state contează pe

munca oferită de imigranți în ciuda unor curente ale opiniei publice care manifestă reticență față

de muncitorii străini invocând tema clasică a presiunii asupra pieței muncii și a reducerii

bunăstării sociale viitoare. În aceeași notă, alte nemulțumiri evocate sunt legate de diluarea

identității naționale, ciocnirea culturală și socială, efectele negative ale multiculturalismului, sau

tensiunile de natură religioasă. Mișcările contestatare pot lua forma organizațiilor sau chiar a

unor partide extremiste, precum Alianța pentru Germania, al treilea partid ca reprezentare în

Bundestag. În ciuda acestor temeri, fenomenul imigrației este acceptat din punct de vedere

pragmatic atâta timp cât indicatorii economici atestă că statul respectiv câștigă din integrarea

unui imigrant în piața forței de muncă.

Analiza relevă că există două tipuri de imigrație separate în funcție de nivelul profesional

și calificarea aplicanților. În acest sens se remarcă faptul că Germania, animată de menținerea

unui ritm crescut al evoluției economice, adoptă o politică de absorbție și de încurajare a

muncitorilor înalt calificați, mai ales în domeniile de natură tehnică (inginerie, medicină,

matematică, IT). Pentru aceștia statul german oferă o deschidere aparte, precum dreptul de a

lucra 18 luni după absolvirea studiilor la o universitate din Germania. Pe de altă parte, Italia și

Spania sunt concentrate pe politica de acceptare a imigranților pentru munci sezoniere, iar Italia,

în plus, este interesată de acceptarea imigranților pentru o serie variată de servicii la domiciliu și

îngrijire personală. Franța are o poziție intermediară între aceste două coordonate. Diferența

225

dintre Franța și celelalte trei state constă în dublul sens al relațiilor cu statele de origine ale

imigranților evidențiat de investițiile semnificative franceze în statele respective, mai ales în

fostele zone de influență sau în țările care au făcut odinioară parte din posesiunile coloniale

franceze.

În cheia analizei fenomenului imigrațional din perspectivă geopolitică și istorică, se face

remarcată o distincție semnificativă între aceste țări – bariera lingvistică și culturală. În cazul

Spaniei imigranții provin cu precădere din fostele zone de influență, iar corespondențele

culturale și lingvistice înlesnesc foarte mult nu atât procesul de imigrare în sine, cât integrarea

ulterioară a imigranților. O situație asemănătoare poate fi constatată în cazul Franței, deoarece

imigranții care ajung în Franța din fostele zone de influență, deși nu folosesc limba franceză ca

limbă nativă, aceasta este limbă semioficială predată cu precădere în sistemul de învățământ. Pe

de altă parte, dificultăți de natură lingvistică și culturală, se manifestă în cazul Italiei, care

încorporează atât imigranți din nordul Africii, dar cu precădere din Albania și Balcani. Totuși,

chiar dacă imigranții români sau cei din Republica Moldova au un avantaj lingvistic, Italia

păstrează o identitate culturală distinctă care poate fi o barieră pentru asimilarea imigranților mai

puțin educați sau slab calificați. Adevăratele probleme culturale și lingvistice survin în cazul

Germaniei, unde limba germană ocupă un loc predominant între dificultățile de integrare sau de

acces pe piața forței de muncă în Germania. Ca exemplu, dificultatea limbii germane determină

acceptarea unui nivel B1 ca fiind suficient pentru imigranți, în timp ce restul statelor consideră

îndeplinirea condiției necesare de înțelegere a limbii, un nivel cel puțin B2.

Cu privire la dreptul de intrare în țară și de ședere, se constată o oarecare omogenitate a

politicilor aplicate de cele patru state determinată de interesul de a accepta imigranți atât timp cât

aceștia aduc valoare adăugată, solicită investiții minime în pregătirea lor și degrevează cetățenii

unui stat de munci slab calificate pe care aceștia refuză să le execute. În ceea ce privește

drepturile de intrare și ședere se remarcă faptul că accesul este autorizat de guvernele centrale,

dar integrarea imigranților este ulterior lăsată în seama guvernelor regionale, în cazul Germaniei

și Spaniei, sau al altor autorități regionale în cazul celorlalte două state.

Situația pieței forței de muncă modelează, de asemenea, condițiile și cerințele de

eligibilitate pentru imigrație care sunt în continuare influențate de barierele birocratice (procese

extrem de complexe și consumatoare de timp). În plus, există măsuri puternice de descurajare la

226

frontierele terestre și maritime pentru a preveni migrația ilegală și obstacole semnificative în

calea cererii de azil. Acestea sunt trăsăturile unui cadru de migrare restrictiv care afectează în

principal cetățenii din afara UE.

Un loc aparte în cadrul problemei drepturilor de intrare și ședere este ocupat de politicile

cu privire la integrarea imigranților. În primul rând trebuie precizat că există două tipuri distincte

de politici: un sub-sistem de politici de imigrație și un sub-sistem de politici de integrare. Acest

model bipolar de politici în care accesul este reglementat de autoritatea centrală, iar șederea

(integrare) de autoritățile regionale provoacă incoerență la nivelul integrării imigranților. O altă

trăsătură a politicilor de imigrație și de integrare este aceea că politicile de integrare sunt relativ

discontinue, depinzând de volatilitatea politică. În acest context, analiza arată că implementarea

politicii de imigrare a avut întotdeauna prioritate în fața politicii de integrare. Mulți actori sociali

au făcut presiuni asupra guvernelor regionale și asupra autorităților locale pentru reglementarea

statutului imigrantului. De aici se poate deduce că politica de control al numărului de imigranți a

fost și în interesul guvernelor regionale, deși decizia politică aparținea guvernului central.

Din perspectiva dreptului de a lucra, guvernele fac apel la ONG-uri, uniuni sindicale și

reprezentanți ai organizațiilor profesionale pentru a stabili împreună cele mai bune formule

legale pentru includerea imigranților pe piața muncii. Pot exista proiecte pilot desfășurate înainte

de acordarea permisiunii imigranților de a lucra într-o țară, precum Competences et Talents în

Franța, sau mai multe programe de pregătire lingvistică și profesională cum se organizează în

Germania.

Imigrația este un fenomen, în mod clar legat de piața forței de muncă, iar acest lucru

poate fi observat din modul în care este reglementată imigrația în funcție de situația națională a

pieței forței de muncă. În acest context, de importanță deosebită în analiza acestor politici din

perspectiva accesului la piața muncii o reprezintă sistemul de cote. În general, acestea sunt

corelate cu necesarul de locuri de muncă de la un moment dat din economie, pe domeniu de

activitate și pe areal geografic. Uneori angajatorii pot fi nevoiți să demonstreze că anumite locuri

de muncă nu pot fi ocupate de imigranții deja existenți sau de către cetățenii țării, și de aceea este

nevoie de alți imigranți și de calificările lor. Chiar și în aceste condiții, la nivel local, autoritățile

pot decide refuzul admiterii imigranților, pe baza șomajului din zonă, cum se întâmplă de pildă

în Franța, unde un prefect poate decide în acest sens.

227

În teorie, cotele sau contingentările permit intrarea în țară a muncitorilor în funcție de

necesitățile pieței, dar, uneori aceste contingentări nu își ating scopul deoarece acestea

reglementează mai degrabă situația imigranților deja existenți în țară prin intrarea acestora în

legalitate și mai puțin situația imigranților cărora le este permis accesul în țară ca urmare a fixării

acestor cote. O posibilă rezolvare a acestei probleme ar constituit-o includerea contingentării în

acordurile bilaterale de muncă a imigranților. Cu toate acestea, în țări precum Spania se permite

și accesul imigranților din țări cu care există acorduri bilaterale, dar numai în situația în care

necesarul de forță de muncă nu poate fi completat cu cetățeni sau imigranți din țări semnatare ale

acordurilor. În plus, există o mulțime de circumstanțe personale, cum ar fi relațiile de familie sau

timpul petrecut în Spania, care oferă atât permisele de ședere, cât și permisele de muncă pentru

cetățenii din afara UE, indiferent de situația pieței forței de muncă. Mai mult, muncitorii străini

pot rămâne în situație nereglementată în Spania și pot aplica, după șederea neregulată pentru o

anumită perioadă de timp, pentru un permis de muncă. Există posibilități de simplificare și

clarificare a cadrului legal și a procedurilor birocratice pentru permisele de ședere și de muncă

din Spania. Mai mult, având în vedere structura îmbătrânită a populației spaniole, acest lucru ar

fi pozitiv pentru demografia Spaniei pe termen lung.

În ceea ce privește recunoașterea calificărilor, există o bună transparență în comunicarea

listelor cu calificări, politică ce este adesea corelată cu sistemul creditelor europene transferabile,

complementare cu recunoașterea studiilor. Recunoașterea calificărilor înalte este paradoxal mai

ușoară în domeniile tehnologice, inginerie, medicină, matematică sau IT. În aceste situații

cursurile de limbi străine sau de integrare culturală ale țării respective, împlinesc recunoașterea

calificărilor înalte.

Cu privire la beneficiile sociale, imigranții se bucură teoretic de aceleași beneficii sociale

ca cetățenii statului respectiv. Munca imigranților este recunoscută și aceștia au dreptul să iasă la

pensie din țările respective sau să beneficieze de celelalte drepturi legale după munca prestată.

Problema este că cei mai mulți imigranți nu intenționează să se mai întoarcă, odată ce s-au

integrat în economia și societatea unei țări dezvoltate. La începutul anilor 2000 mai mult de

jumătate din imigranți renunțau să se mai întoarcă, așa că au fost puși să semneze obligații și

228

contracte de întoarcere voluntară, sau li s-au impus condiții extraordinare de determinare a

acestora să se întoarcă.

Migrația de studii rămâne una dintre cele mai atractive, permisive și de perspectivă porți

de accesat de imigranții tineri, care vizează o educație universitară într-un sistem recunoscut, cu

perspective deosebite și consistente pentru viitorul lor profesional. Odată ce devin absolvenți ai

unei universități din aceste țări, imigranții își schimbă statutul pe piața forței de muncă, își

deschid potențialul profesional și capătă perspectivele de aplicare pentru cetățenie. Cele mai

multe state își doresc ca imigranții înalt calificați să rămână, mai ales în cazul Germaniei. În

această țară, deschiderea pentru imigranții care doresc să urmeze studii universitare este atât de

mare, încât facultatea este disponibilă și pentru absolvenții de învățământ vocațional, foarte

apreciat în Germania.

Diferențele între cele patru state sunt mari, deoarece în Spania cei mai mulți dintre

studenții străini sunt de fapt din America de Sud și vorbesc spaniolă, fiind foarte ușor de asimilat.

Asimilarea este la fel de facilă în Franța cu imigranții săi, dar și aici cât și în restul celorlalte state

de destinație, instituțiile de învățământ superior au suveranitate totală în dreptul lor de a admite

sau respinge aplicanți UE sau non-UE.

Cea mai bună politică de imigrare se apropie de formula pe care o aplică Germania.

Sistemul german este foarte tranșant cu imigranții care vor să lucreze în landurile sale. Pe de o

parte, se încurajează accesul imigranților care dețin calificări vocaționale, pe de altă parte se

încurajează accesul la dificilul și prestigiosul învățământ universitar german, primenind astfel

bazinul său de selecție, și totodată aplicând o selecție riguroasă pentru cei mai înalt calificați

imigranți. Germania participa la un joc de tip win-win, pentru că după încheierea studiilor, are

doar de câștigat prin asimilarea acestor aplicanți. Pe de altă parte, trebuie găsit un echilibru între

intenția celor mai săraci și mai slab calificați dintre imigranți de a rămâne în țara de destinație și

avantajele academice pe care le câștigă imigranții care aplică pentru studii sau imigranții înalt

calificați care sunt încurajați să rămână să lucreze în statul de destinație. O serie de măsuri, din

experiența statelor de destinație ale imigranților pot fi replicate în cadrul politicilor statelor care

doresc să integreze în economiile lor forță de muncă imigrantă:

• Asigurarea conformității acordurilor cu normele internaționale privind drepturile omului și ale

muncii lucrătorilor imigranți;

229

• Asigurarea transparenței și publicității privind difuzarea acordurilor bilaterale care

reglementează munca imigranților;

• Instruirea adecvată a principalilor actori care iau parte la controlul și integrarea forței de

muncă imigrante: angajați ai statului, imigranți, angajatori, organizații de recrutare, uniuni

sindicale, ONG-uri care se ocupă cu asistența imigranților;

• Garantarea transparenței legale a contractului, respectiv depunerea tuturor diligențelor ca tot

conținutul legal al acestuia să fie transmis și explicat în timp util actorilor care iau parte la

proces, dar în special imigranților. O serie de comisii comune de coordonare a acestui proces

de informare legală pot fi constituite;.

• Includerea în toate acordurile bilaterale cu privire la forța de muncă a unui plan de diseminare

a informației, care să cuprindă traduceri și acces facil, în timp real la resurse web care să

informeze atât angajatorul din țara de destinație cât și imigrantul din țara de origine de toate

problemele legale și de integrare în noul loc de muncă;

• Proiectarea unor programe de formare profesională sau pregătitoare de învățare a limbii

autohtone a țării destinație și a particularităților culturale ale acesteia, care ar trebui să ușureze

integrarea socio-economică a imigranților;

• Monitorizarea respectării acordurilor bilaterale;

• Monitorizarea dimensiunii de gen a imigrației. Femeile imigrante se confruntă cu o serie de

probleme specifice, legate de discriminare, vulnerabilități și munca în sectoare mai puțin

protejat. O nouă tendință de dezvoltare a acordurilor dedicate lucrătorilor domestici ar trebui

să fie promovată, deoarece femeile imigrante au preponderență în acest sector. Alte probleme

specifice cu care se confruntă femeile imigrante sunt hărțuirea sexuală, munca de noapte sau

lipsa protecției pe perioada maternității;

• Introducerea de măsuri concrete de implementare și evaluare a acordurilor bilaterale,

completarea și îmbunătățirea lor cu: planul pentru diseminarea prevederilor acordului,

compendiul practicilor corecte de recrutare, stabilirea unui model standard de contract,

stabilirea unui nomenclator de măsuri de protecție a salariilor, stabilirea unui nivel minim al

230

salariilor, explicarea procedurilor de monitorizare a contractelor de muncă și a conformității la

locul de muncă după semnarea contractelor;

• Realizarea de programe care să încurajeze întoarcerea voluntară a migranților în țara de

origine;

• Realizarea de programe de tip follow-up după încheierea contractelor imigranților și

întoarcerea lor în țara de origine, în asistarea găsirii unui loc de muncă și de a exploata

avantajele câștigate în urma muncii într-o țară dezvoltată;

• Realizarea unor baze de date comune cu situația forței de muncă din statele de destinație ale

imigranților, cu necesarul pe domenii de activitate și zone geografice, precum și a unor baze

de date nominale cu imigranții și calificările lor, precum și domeniile vizate, pentru a permite

statelor să își ușureze unul altuia presiunea din partea imigranților într-un anumit câmp, prin

transferul interesului lor.

• Realizarea unor anchete sociale de consultare a opiniei publice cu privire la imigrație pentru a

putea preîntâmpina eventualele probleme sau mișcări sociale cauzate de un flux mare de

imigranți diferiți cultural și religios;

• Realizarea unor simulări demografice cu privire la impactul schimbării structurii populației

prin afluxul de imigranți.

Concluzii privind principalele tendințe ale pieței muncii de la nivelul UE159

• Dimensiunea relativă a populației în vârstă de muncă a UE scade din cauza îmbătrânirii

populației. UE se confruntă cu o populație în creștere, dar îmbătrânită, determinată de rate

de fertilitate scăzută și de o creștere continuă a speranței de viață.

159 Acest capitol este fundamentat atât pe analiza din precedentele cât și pe analizele de specialitate internaționale realizate de către The Economist Intelligence Unit (EIU – www.eiu.com), unitatea de analiză economică a grupului The Economist-Financial Times, disponibile în publicațiile anuale „The World in.....”, volumele pentru anii 2015, 2016, 2017, 2018 si 2019. A se vedea și numerele succesive, săptămânale, ale publicației de specialitate „The Economist” (colecția pentru anii 2011-18; colecție personală a directorului de proiect, Dr. C. Ghinăraru). De asemenea, sunt valorificate rezultatele proiecțiilor pe termen mediu ale modelului de prognoză a cererii și ofertei de calificări la nivel european elaborat de către Centrul CEDEFOP (European Centre for the Development of Vocational Education and Training/Centre Europeen pour le developpement de la Formation Professionelle) al Comisiei Europene;

231

• Rata de ocupare totală, pentru intervalul de vârstă 20-64 de ani, a atins în anul 2017 valorile

de 72,2% în UE28. În cazul în care rata de ocupare a forței de muncă continuă să crească în

ritmul înregistrat începând cu 2013, obiectivul Europa 2020 ar putea fi atins.

• În 2017, nouă state membre - Irlanda, Republica Cehă, Lituania, Estonia, Germania, Suedia,

Letonia, Malta și Croația - și-au atins deja țintele de ocupare naționale privind ocuparea

forței de muncă.

• În anul 2017, rata de ocupare a forței de muncă a persoanelor mai tinere și mai în vârstă a

continuat să fie mai mică decât cea a ratei totale de ocupare forței de muncă în UE.

• Ratele de ocupare considerabil mai mici în cazul tinerilor cu vârsta între 20-29 de ani,

comparativ cu cea a persoanelor de vârstă activă (20-64 de ani), reflectă poziția mai puțin

sigură a tinerilor pe piața muncii, care face ca angajarea lor să fie mai sensibilă la fluctuațiile

macroeconomice decât ocuparea forței de muncă în rândul adulților.

• Decalajul de gen privind ocuparea pentru grupa de vârstă 20-64 are un trend descrescător

pentru intervalul 2007-2017 în UE28. Ratele de ocupare a forței de muncă sunt considerabil

mai scăzute la femei decât la bărbați.

• Decalajul de gen privind rata de ocupare pentru grupa de vârstă 55-64 este superior grupei

de vârstă 20-64.

• Impactul densității populației nu a fost evident la nivelul UE28, în 2017, orașele și

suburbiile înregistrând o rată a ocupării forței de muncă de 72,0%, iar zonele rurale de

72,6%.

• Persoanele cu nivel scăzut de studii reprezintă unul dintre cele mai dezavantajate grupuri de

pe piața muncii, prezentând rate scăzute de ocupare a forței de muncă.

• Persoanele cu cetățenie din afara UE au rate de ocupare mult mai scăzute comparativ cu

cetățenii UE.

• Persoanele mai tinere din UE care activează pe piața muncii sunt expuse riscului de șomaj,

având o rată a șomajului de două ori mai mare decât rata totală a șomajului în 2017. Cu

toate acestea, în cifre absolute, acest grup nu este neapărat mare, deoarece mulți tineri sunt

încă în educație și nu caută un loc de muncă.

• În anul 2017, după o perioadă de creștere a PIB și a ocupării forței de muncă, ponderea

persoanelor nou angajate a fost la cel mai înalt nivel din 2009 în UE28, respectiv 15,2%

(2017), comparativ cu 13,7% (2009).

232

• Deși, per ansamblul UE28 s-a înregistrat o creștere a populației ocupate, există totuși 14

State Membre unde s-au înregistrat scăderi în intervalul analizat (2008-2017).

• Între 2008 și 2017, ocuparea forței de muncă a crescut cel mai rapid în activitățile

profesionale, științifice și tehnice și în sectorul administrativ și a scăzut cel mai mult în

sectoarele construcții, agricultură și industria prelucrătoare.

• În studiul ”New forms of employment”160, 2015, elaborat de Eurofound au fost identificate

următoarele forme noi flexibile de muncă: partajarea angajaţilor, partajarea locului de

muncă, gestionarea provizorie, munca ocazională, munca mobilă, munca pe bază de cupon

valoric, munca pe bază de portofoliu, angajarea colectivă.

• În 2017, la nivelul UE, ponderea persoanelor cu vârsta cuprinsă între 20-64 de ani care au

lucrat involuntar cu contract cu timp parțial este de 29,9% dintre cei care au lucrat cu un

astfel de contract și de 27,1 % în cazul contractului de muncă cu fracțiune de normă. În UE,

tinerii sunt expuși unui risc mai mare de a se angaja involuntar cu fracțiune de normă și de

muncă pe durată determinată decât alte categorii de vârstă. În 2017, 14,3% dintre persoanele

cu vârsta cuprinsă între 18-24 ani nu erau nici în educație, nici în angajare sau în formare

(NEET), expunându-se riscului de excludere pe piața forței de muncă și dependenței de

securitatea socială.

• În 2017, rata șomajului tinerilor cu vârsta sub 25 de ani a fost mai mult decât dublă

(UE28) față de totalul populației, atingând valoarea de 16,8%, fiind în scădere față de anul

2013 când a înregistrat un maxim.

• Productivitatea muncii a crescut în 2017, comparativ cu anul 2010, cu 5,7% iar compensarea

unității de muncă cu 12%.

• În 2018, semestrul 2, salariile minime lunare au variat semnificativ, de la 260 EUR în

Bulgaria, la 1 998 EUR în Luxemburg, indicând un raport de aproape 1:8. Salariul minim a

avut un trend ușor crescător în țările UE în intervalul analizat, dar se poate remarca creșterea

semnificativă a acestuia în România începând cu primul semestru al anului 2016.

• Ponderea persoanelor supra-calificate, în 2017, la nivelul UE28, era de 22,7% din

persoanele absolvente de învățământ superior (ISCED 5-8), reprezentând 17,8 milioane de

160 https://www.eurofound.europa.eu/publications/report/2015/working-conditions-labour-market/new-forms-of-employment

233

persoane cu studii superioare în UE care au lucrat în ocupații sub nivelul lor de calificare.

Ponderea acestora a crescut în intervalul 2007-2017 cu 1,9% .

• Datele privind locurile de muncă vacante la nivelul UE indică o posibilă deteriorare a

procesului de adaptare a locurilor de muncă între 2010 și 2014, când șomajul a crescut, în

timp ce locurile de muncă vacante au rămas stabile sau au crescut (perioadă de recesiune).

Cu toate acestea, între 2014 și 2017, piața forței de muncă s-a extins, rata șomajului a

scăzut, iar rata locurilor de muncă vacante a crescut.

În ceea ce privește COMPETENȚELE PROFESIONALE următoarele tendințe rezultă

atât din analiza tendințelor pieței muncii cât și din analiza tendințelor economice generale la

nivel european și global:

• O tendință generală de creștere a cererii va fi manifestată în sectorul de IT&C

(tehnologia informației și comunicațiilor) și cu deosebire în ceea ce privește

competențele de IT&C de nivel ridicat, legate de proiectarea de noi pachete

software specializate ce vor permite creșteri de performanță atât ale produselor

finale cât și ale proceselor tehnologice din sectoare industriale ca: industriile auto,

aerospațiale, apărare, energie, comunicații, infrastructură, mașini și utilaje

industriale dar și pentru aplicații legate de industriile de divertisment precum și

pentru administrația publică. Cererea de competențe specifice va crește și pentru

aplicațiile legate de sectorul medical și de întreținere a sănătății. Cererea de

competențe IT specifice pentru producția de echipamente (componenta hardware)

va fi ceva mai moderată. Cererea de competențe specifice pentru proiectarea

sistemelor de tip IA (inteligența artificială) va fi moderată. Va crește însă cererea

specifică de competențe pentru analiza volumelor mari de date, protecția datelor și

informațiilor, gestiunea sistemelor specifice de baze de date. Sectorul

guvernamental dar și marile corporații ca și sectorul de apărare vor fi leaderii

cererii de astfel de competențe;

• Pe un trend crescător va fi și cererea de competențe specific inginerești, în special

cele de proiectare pentru sectoarele auto-moto, aerospațial, mașini și utilaje

industriale, energie și echipamente specifice sectorului medical. Acest tip de

competențe vor fi solicitate având în vedere schimbările tehnologice care

234

afectează aceste sectoare legate de tranziția către energia verde, producția de

vehicule electrice și mai ales trecerea graduală, în special pentru transportul auto

de marfă către vehiculele fără conducător auto. De asemenea, în sectorul

aerospațial vom asista la dezvoltarea ultimei generații de aparate de luptă cu pilot

uman, urmând a se face trecerea către aparatele de luptă fără pilot; aceeași

dezvoltare va fi posibilă, deși mai lent în aviația civilă/comercială;

• Pe un trend crescător puternic va fi cererea de competențe specifice sectorului

medical și de îngrijire a sănătății, în legătură desigur cu tendințele demografice

dar și cu necesitatea de a asigura de a crește speranța de viață sănătoasă la naștere

precum și a necesității de a îmbunătății stilurile de viață și alimentație ale

populației. În acest context atât competențele specifice ocupațiilor cu studii

superioare dar și cele specifice ocupațiilor cu nivel de pregătire mediu vor fi în

creștere. Competențele specifice de IT vor deveni parte integrantă a

competențelor specifice acestor ocupații la toate nivelurile având în vedere

penetrarea rapidă a acestor tehnologii în sectorul medical.

• Tot pe un trend puternic crescător vor fi competențele legate de sectorul turism,

ospitalitate și divertisment. Vor fi solicitate competențele specifice tuturor

ocupațiilor legate de aceste sectoare, inclusiv cele legate de ocupațiile cu nivel

scăzut și mediu de educație și calificare, ceea ce va crea oportunități de ocupare și

pentru forța de muncă cu calificări și nivel de educație mai scăzute.

• Competențele legate de ocupațiile din sectorul minier și al industriilor extractive

vor fi pe un trend descendent urmare a reducerii ponderii acestor sectoare în

ansamblul economiei Europene (Europa este un continent sărac în resurse

naturale) cât și din cauza creșterii gradului de automatizare a tuturor proceselor

tehnologice din sector. O oarecare creștere va fi vizibilă în ceea ce privește

competențele specifice prospecțiunilor geologice, legate atât de necesitatea de a

identifica noi zăcăminte cât mai ales de necesitatea de a valorifica zăcămintele

sărace în conținut;

• Tot pe un trend descendent vor fi competențele legate de ocupațiile specifice

sectoarelor de agricultură și pescuit. Procesele tehnologice vor cunoaște un grad

din ce în ce mai ridicat de mecanizare și automatizare spre a crește productivitatea

235

și a favoriza adaptarea la procesele de schimbare climatică. Se va menține totuși o

cerere pentru forță de muncă cu nivel redus de calificare în special în sub-sectorul

horticol unde anumite operațiuni sunt încă profitabil de efectuat manual;

• Ocupația de conducător auto va intra într-un declin ireversibil ca urmare a trecerii

tot mai accentuate către autovehiculele fără șofer (fără conducător auto). Această

tendință care este corelată cu trecerea la vehiculele electrice și necesitatea de a

reduce emisiile poluante, se va manifesta mai întâi pentru transportul de marfă. Pe

măsură ce vom avansa în deceniul următor însă, tendința va deveni tot mai

pronunțată și în sectorul transportului de persoane. Această tendință va determina

schimbări majore în structura populației ocupate în special a celei de sex

masculin, având în vedere numărul mare de persoane ocupate în această ocupație,

în special bărbați. De asemenea, ca urmare a trecerii către motoarele electrice și

renunțării graduale la motoarele cu combustie internă ce au dominat industria

auto-moto în ultimii 130 de ani, vor apărea schimbări majore în conținutul

ocupațiilor legate de întreținerea și reparațiile autovehiculelor care la rândul lor

asigură ocupare unui număr ridicat de persoane. Bărbații vor fi din nou afectați în

proporție mai ridicată având în vederea ponderea lor în aceste ocupații;

• O creștere ceva mai modestă va avea loc în ceea ce privește ocupațiile din

comerțul cu amânuntul având în vedere tendința marilor lanțuri comerciale de a

trece la un nou concept de magazin în care clientul preia o bună parte din

activitățile ce erau efectuate de către personalul specific acestei activități. Ca

urmare, cererea de astfel de personal va fi în ușoară reducere;

• În ceea ce privește sectorul construcțiilor, sector prin excelență pro-ciclic (prin

aceasta înțelegem un sector în care manifestările ciclului economic sunt mai

pronunțate, atât în perioadele de creștere cât și în cele de recesiune), tehnologiile

moderne introduse, în special în ceea ce privește marile proiecte de infrastructură

vor deplasa centrul de greutate al cererii de muncă de la competențe de nivel

scăzut către competențe de nivel mediu și chiar ridicat. Totuși, în condițiile în

care cererea gospodăriilor populației se va menține la un nivel ridicat, aceasta va

permite menținerea unei cererii și pentru competențele de nivel scăzut având în

236

vedere că acestea nu sunt substituibile prin tehnologie în lucrările de amenajări

interioare, reparații, întreținere etc., specifice sectorului;

• Se va menține o cerere ridicată pentru competențele transversale în toate

sectoarele ca urmare a creșterii gradului de interacțiune dintre diversele categorii

de specialiști și lucrători în general, a formării de echipe pentru realizarea de

sarcini de muncă complexe precum și a creșterii ponderii lucrului în echipe de

„proiect”. Toate aceste competențe vor căpăta însă o „dimensiune de IT” întrucât

creșterea gradului de interacțiune va avea loc din ce în ce mai mult în mediul

electronic, spre a crește atât eficacitatea cât și eficiența proceselor de producție.

Acest lucru va fi valabil și pentru competențele transversale de tip lingvistic, unde

instrumentele IT specifice vor tinde să înlocuiască operatorul uman (ocupația de

traducător ca și cea de translator vor tinde să dispară probabil către finele

următorului deceniu ca urmare a avansurilor tehnologice în materie);

• O mențiune aparte vom face în final pentru competențele specifice ocupațiilor

militare. Numărul celor implicați în aceste ocupații va continua să scadă. Va avea

loc însă o schimbare radicală de conținut a acestor ocupații, ele urmând a se

transforma radical odată cu trecerea graduală către platforme de luptă fără

operator uman direct ori către cele cu operator uman la nivel minimal, controlate

de la distanță. Această transformare care va modifica radical realitatea câmpului

tactic va conduce la dispariția progresivă a unor ocupații militare „tradiționale” și

va necesita o alterare profundă a ofertei educaționale din domeniu. Deși această

schimbare va afecta un procent mic din forța de muncă totuși ea trebuie

menționată deoarece va fi una dintre cele mai spectaculoase care vor avea loc.

Așa cum s-a mai întâmplat de-a lungul istoriei, tehnologiile militare vor cunoaște

gradual un transfer către sectorul „civil/comercial”. În consecință tendințele din

acest sector reprezintă în multe cazuri o avanpremieră a evoluțiilor care gradual

vor afecta sectoarele civile/comerciale.

• Competențele specifice administrației publice vor evolua, de asemenea.

Disponibilitatea din ce în ce mai ridicată de soluții IT&C pentru acest sector va

conduce la o creștere a cererii de competențe specifice atât pentru proiectarea de

noi aplicații software specifice sectorului cât și a unor competențe specifice

237

analizei volumelor mari de date, protecție a datelor și informațiilor, gestiunii

sistemelor de baze de date. Aplicațiile electronice dedicate utilizatorului final vor

reduce atât cererea nouă de forță de muncă din sector (cererea de expansiune) cât

și cererea de înlocuire (altfel spus un număr mare de persoane care vor ieși din

sistem nu vor mai trebui înlocuite întrucât sarcinile acestora vor putea fi preluate

de către aplicații și sisteme IT specifice). Aceste evoluții vor avea, de asemenea,

corespondent în educație în special în ceea ce privește învățământul primar și

secundar ca și cel profesional și tehnic. Competențele necesare personalului

didactic vor cunoaște astfel o transformare care va fi legată de factorul tehnologic

și care va impune din nou IT&C- ul ca și competență de bază pentru exercitarea

oricărei ocupații didactice, atât a celor cu studii superioare cât și a unor ocupații

cu studii medii.

238

DOCUMENT DE PROPUNERI de măsuri la nivel U.E. în vederea realizării

echilibrului dintre cererea și oferta de muncă în contextul asigurării

Președinției Române a Consiliului U.E

Materia muncii și afacerilor sociale161 are la nivel European câteva particularități. Ea este

conform tratatelor o materie de competența partajată între Uniune și statele membre, ceea ce

înseamnă că, în această materie de jurisdicție, acquis-ul comunitar este limitat. Acest fapt

conduce la o limitare a măsurilor care se pot lua la nivel european. Practic, în asigurarea

echilibrelor de piața muncii fiecare stat membru este responsabil de luarea propriilor măsuri care

să asigure echilibrul pieței interne fără a contraveni spațiului de liberă circulație instituit prin

prevederile art. 3 din T.U.E.. Cu alte cuvinte, echilibrele trebuie asigurate în condițiile

presiunilor competitive ale pieței unice și, pentru statele din zona EURO și ale monedei unice

(vezi prevederile de la art.27, TFUE).

La această constrângere se adaugă constrângerile prevăzute la articolele de la 45 la 50 din

TFUE prin care sunt prevăzute drepturile la libera circulație ale cetățenilor U.E., inclusiv în scop

de muncă și liberă întreprindere. Chiar dacă exercițiul liber al acestor drepturi poate genera în

anumite situații dezechilibre pe piețele naționale, el nu poate fi restrâns decât în situații de

amenințare a siguranței naționale, ordinii publice și sănătății publice, iar aceste restricții nu pot fi

decât temporare. De aici rezultă că orice măsură de restaurare ori de menținere a unor echilibre

nu poate fi întreprinsă în nici un fel prin limitarea/restricționarea unor libertăți fundamentale ale

cetățeanului european, garantate prin tratatele Uniunii Europene.

Cu toate acestea, tratatele prevăd o serie de clauze de tip „pasarelă”, cum ar fi cele

cuprinse la articolele 21 alin.3 si 46 lit. d), din care rezultă posibilitatea unor măsuri temporare

161 Politica socială este considerată drept domeniu de competența partajat între Uniune și statele membre. Acestui domeniu i se circumscriu in sens larg munca si politicile de ocupare a forței de munca;

239

cu caracter de urgență, care, fără a restricționa libertățile cetățenilor U.E., pot fi aplicate pe

anumite perioade de timp pentru a restaura anumite echilibre de funcționare, în cazul unor

perturbații grave.

De asemenea, o a doua facilitate a fost introdusă recent prin proclamarea de către Comisia

Europeană și de către Parlamentul European a Pilonului European al Drepturilor Sociale care,

fără a aduce atingere tratatelor, propune totuși valorificarea acelor principii cuprinse în tratate

care să conducă la crearea condițiilor pentru aprofundarea uniunii economice și monetare, fapt

practic imposibil în condițiile menținerii unor dezechilibre și decalaje marcante între statele

membre ori al promovării unor politici lipsite de coerență între statele membre. De aici, putem

considera Pilonul European al Drepturilor Sociale ca principală facilitate de tip „pasarelă” care

permite de fapt, în interiorul prevederilor actuale ale tratatelor, instituirea unui cadru comun de

politică și acțiune în materia muncii și prevederilor sociale. De la aceste constrângeri și facilități

am pornit în elaborarea PROPUNERILOR de mai jos și în acest cadru de constrângeri și

facilități trebuie acestea înțelese. Ca atare, ele sunt un mix de propuneri la nivel național și

european.

În acest sens și ținând cont de prevederile Tratatelor Uniunii Europene (1), contextul

Președinției României a Consiliului Uniunii Europene (01.01. – 30.06.2019) (2), precum și

procesul de părăsire a UE de către Regatul Unit prin invocarea articolului 50 din Tratatul Uniunii

Europene (Sancțiune Regală/Royal Assent din data de 29 martie 2017) (3), conform principiului

de drept Pacta sunt servanda, formulăm următoarele PREMIZE ale propunerilor:

- Economia europeană continuă și va continua să fie, luând în considerare nivelelor foarte

diferite de dezvoltare dintre cei 28 (după 29 martie 2019, 27 de membri) o sumă de

dezechilibre. Aceste dezechilibre se vor accentua după ieșirea Regatului Unit din Uniune,

prin efectuarea unui viraj radical către o economie a excedentelor de balanță de plăți de

tip neo-mercantilist (vezi etapa 1, produs nr.4); Ținând cont de criteriul masei economice

(vezi nota de subsol nr.1 la acest produs) va avea loc, după plecarea Regatului Unit, o

accentuare a proceselor de concentrare politică și economică în jurul axei germano -

franceze pentru care nu va mai exista nici o contrapondere. După ieșirea Regatului Unit

din Uniune, ponderea Germaniei și Franței („masa economică” în termeni de PIB) va

240

crește de la aproximativ o treime actualmente din PIB la peste 40% sau aproape de

jumătate din acesta, într-o Uniune cu 27 de state;

- Existența pieței unice și a monedei unice împing inexorabil către o guvernanță economică

unică, reperabilă deja prin intermediul procesului cunoscut sub denumire de „semestrul

european”, care pentru statele din zona euro conține deja componenta de „coordonare” la

nivel de politică bugetară, ceea ce anunță deja (vezi reacția din toamna anului 2018

privind bugetul de stat al Republicii Italiene) o restrângere prin intermediul unor clauze

de tip „pasarelă” a libertății de acțiune a executivelor naționale într-o arie (cea fiscal

bugetară) care, prin Tratate, reprezintă încă o materie de jurisdicție națională;

- În acest context, este evident că zona Euro ca zonă de maximă și ireversibilă integrare se

îndreaptă către o guvernanță economică unică, deci și către o piață a muncii de tip unic și

efectiv către o economie unică conform trilemei Rodrik (Rodrik, 2015), în care sunt

menținute prosperitatea atinsă în cadrul zonei de integrare economică și principiile

democratice, dar se renunță treptat la atribuitele de suveranitate, respectiv de guvernanță

economică suverană, începând cu cea monetară (dispariția monedelor naționale și

înlocuirea lor cu moneda unică EURO), continuând cu cea fiscal bugetară și terminând cu

cea legată de materia muncii și a sistemelor de protecție socială, intim legată de altfel de

cea fiscal bugetară;

- Apariția Pilonului European al Drepturilor Sociale marchează în fapt tocmai nevoia unei

abordări unitare cel puțin la nivelul zonei de maximă și ireversibilă integrare a Uniunii

Europene, către care România trebuie să se îndrepte conform prevederilor Tratatului de

Aderare la U.E., și la zona de încă jurisdicție națională a muncii și a sistemelor de

protecție socială;

- Rezultă de aici că marjă de acțiune a executivului unei puteri mici precum România162

este temporală și din punctul de vedere al resurselor limitată, ea putându-se exercita

162 Vom grupa statele UE în trei mari categorii după ponderea în PIB la nivel european (2016). Luând o valoare medie de 3,4% ca și pondere a unui stat în PIB la nivel european, vom avea trei mari categorii: (1) puteri mici, având o pondere în PIB la nivel european de sub 3,4%, (2) puteri medii având o pondere în PIB la nivel european între 3,4% si 10% și (3) puteri mari având o pondere în PIB la nivel european de peste 10%, în aceasta categorie intrând doar Germania, Franța și Regatul Unit care împreună reprezintă peste 40% din PIV la nivel european. Italia și Spania reprezintă împreună aproximativ 17%, ceea ce cumulat conduce la o pondere de 57% din PIB la nivel european generat de doar 5 state mari. Restul de 23 de state sunt responsabile împreună pentru aproximativ 43%, deci o medie per stat de 1,72%. Cu alte cuvinte, cea mai mare parte a statelor europene (membre ale Uniunii Europene) sunt de fapt, după „masa economică”, puteri mici. De aici, se poate considera astfel (vezi Gruber 2017): puterile mari pot influența decizia la nivel strategic și pot conduce schimbarea alterând eventual cursul

241

efectiv în intervalul dintre momentul actual (2018) și momentul intrării efective în Zona

de maximă și ireversibilă integrare a monedei unice când practic toate levierele de

influențare a deciziei, cu minore excepții, vor fi practic cedate către nivelul comunitar (al

organismelor UE), având în vedere contextul actual și tendințele manifeste.

Pornind de la PREMIZELE DE MAI SUS, putem formula următoarele PROPUNERI163 ce

au la baza inclusiv experiențele altor state membre, principiile conținute în Pilonul European

al Drepturilor Sociale, dar nu numai, după cum urmează:

La nivel național:

1. Trebuie continuate actualele politici salariale ce au drept scop încurajarea și susținerea de

fapt a cererii interne. Pe lângă faptul că o astfel de politică vine în întâmpinarea celor

enunțate cu privire la salarii în cuprinsul Pilonului European al Drepturilor Sociale,

aceasta poate determina o schimbare a modelului de dezvoltare al economiei românești

dinspre un model bazat pe avantaje competitive de nivel scăzut (cost redus al forței de

muncă în contextul unei oferte relativ abundente a acestui factor de producție) către un

nou model axat pe avantaje competitive de nivel ridicat în contextul schimbat al unei

relative penurii de ofertă de muncă (deficit de forță de muncă). Deși politicile salariale nu

pot altera singure structura economiei, pot transmite un semnal către actorii de piață, ele

fiind unul dintre levierele tactice asupra cărora poate acționa o putere mică. În context

european, România trebuie să acționeze deci pentru avansarea acestor principii conținute

în Pilonul European al Drepturilor Social (secțiunea salarii, alineate a și b) – Necesitatea

de a modifica Legea nr. 53/2003Codul Muncii prin introducerea unor articole specifice

dedicate unui mecanism de stabilire transparentă a salariului minim (vezi Pilonul

European al Drepturilor Sociale, secțiunea salarii, alineat c);

2. Este necesară schimbarea actualului model de dialog social, care își are rădăcina în

politicile de austeritate și devalorizare internă ale perioadei de recesiune economică. În

evenimentelor; puterile medii pot influența decizia la nivel operativ, pot ajuta la formarea de coaliții în jurul puterilor mari și pot, teoretic, prin construirea de coaliții, să altereze cursul evenimentelor. Ele au o anumită autonomie decizională deși nu la nivel strategic; puterile mici pot acționa autonom doar la nivel tactic și considerând mecanismele decizionale nu pot altera cursul evenimentelor. Ele nu au influență asupra deciziilor de nivel strategic! 163 propunerile la nivel național au potențial de contribuție la asigurarea echilibrului dintre cerere și oferta la nivel european, ținând cont de specificul materiei de jurisdicție muncă și afaceri sociale (materie a jurisdicției naționale). Echilibrul la nivel european rezultă aici în primul rând din măsurile naționale conform principiului de subsidiaritate ce guvernează tratatele U.E..

242

acest context, restabilirea unor nivele superioare celor actuale de negociere colectivă

obligatorie este necesară nu doar pentru a restabili un nivel de încredere mai ridicat al

lucrătorilor, dar și pentru a crește participarea partenerilor sociali la actul decizional de

politică internă. În condițiile accelerării integrării, redarea unui rol important partenerilor

sociali din Romania, le va permite să acționeze și la nivelul UE conform principiilor

enunțate tot în cadrul Pilonului Social European (secțiunea privind Dialogul social și

participarea lucrătorilor, alineat a) protejând astfel drepturile lucrătorilor români și putând

acționa împreună cu autoritățile române în efortul de readucere în țară a unei părți din

forța de muncă aflată în alte state membre UE – Necesitatea de a modifica Legea 62/2011

privind dialogul social (decizie de nivel tactic, dar care poate influența nivelul operativ);

3. În vederea încurajării directe și nemijlocite a reîntoarcerii în țară a unui număr

semnificativ de lucrători români aflați în alte state membre ale Uniunii Europene,

constituirea unui pachet integrat de sprijin pentru lucrătorul mobil care dorește să se

reîntoarcă și familia acestuia, compus din următoarele trei elemente: (1) sprijin de venit;

(2) sprijin pentru reintegrarea socială a lucrătorului și familiei; (3) sprijin pentru formare

profesională, incluzând recunoașterea rapidă de studii, calificări obținute, inclusiv cele

obținute pe căi informale și non-formale. Acest pachet trebuie cuprins într-un act

normativ distinct, bine susținut din punctul de vedere al alocărilor bugetare. Nu este

recomandată o nouă amendare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru

șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, cu modificările și completările ulterioare, ci

elaborarea și adoptarea unei legi privind sprijinirea reîntoarcerii lucrătorilor români

mobili și a familiilor acestora. Aceasta ar semnala o schimbare paradigmatică în

abordarea națională de politică în materie, stabilind pentru România „un standard social

mai ambițios”, în sensul celor cuprinse în Pilonul European al Drepturilor Sociale (vezi

Preambul, pct.16) necesar din prisma situației concrete și în pregătirea intrării în zona de

maximă și ireversibilă integrare a monedei unice EURO (decizie de nivel tactic cu

eventuale consecințe la nivel operativ);

4. În contextul special creat de ieșirea Regatului Unit din Uniunea Europeana și ținând cont

de numărul mare de lucrători români și familii ale acestora aflate pe teritoriul acestei

puteri suverane crearea la nivelul serviciului public românesc de ocupare a unei unități

speciale de tip PUNCT UNIC DE ACCES SERVICII care să adreseze problemele

243

lucrătorilor români aflați pe teritoriul acestui stat, atât pe parcursul perioadei de tranziție

(2019-2020 sau atât cât va fi stabilit în final prin negocierile dintre părți – Comisia

Europeană și Guvernul Britanic), precum și pentru o perioadă de până la 5 ani după

aceasta, conform prevederilor proiectului de Acord privind ieșirea Regatului Unit din UE

(Draft Agreement, vezi art.13, pct.1, alin.2). Acest aspect poate fi operaționalizat printr-o

amendare în sens specific și cu caracter temporar a Legii nr. 76/2002,cu modificările și

completările ulterioare, (evident decizie de nivel tactic).

La nivelul Uniunii Europene:

1. Ținând cont de integrarea tot mai puternică dintre economiile europene, este necesar un

minimum de măsuri pentru a asigura un echilibru european pe piața muncii, din ce în ce

mai puțin ca o sumă de dezechilibre și din ce în ce mai mult ca o sumă de echilibre. În

acest context , și având în vedere rolul pe care România îl va deține în primul semestru al

anul 2019, considerăm necesară constituirea unui mecanism european care să permită

coordonarea de tip deschis a politicilor active de piața muncii (sprijin activ pentru

ocuparea forței de muncă, vezi secțiunea specifică din cuprinsul Pilonului European al

Drepturilor Sociale, în special alineat a). În acest sens, mecanismul de învățare reciprocă

(Mutual Learning) asociat strategiei europene de ocupare poate fi transformat dintr-un

simplu forum de diseminare a bunelor practici într-un mecanism de coordonare la nivel

european a diferitelor măsuri de sprijin pentru ocuparea forței de muncă ca leviere de

asigurare a echilibrelor pieței muncii. Aceasta ar putea face obiectul unei Rezoluții de

Consiliu U.E. (decizie de nivel operativ cu eventuale consecințe la nivel strategic). O

astfel de inițiativă ar fi o bună contribuție în sprijinul eforturilor de localizare la București

a sediului viitoarei Agenții Europene pentru Muncă;

2. În cadrul noului instrument propus de către Comisie pentru perioada de programare

financiară 2021-2027, „Reform support and Investment stabilization function/ Sprijinirea

reformelor si funcțiune de investiții pentru stabilizare economică” componenta de

„reform support programme/sprijinire a programelor de reformă”, dedicată inclusiv

acelor state membre care se pregătesc pentru aderarea la zona monedei unice EURO

(bugetare orientativă, EUR MLD. 22) includerea prin Rezoluție de Consiliu U.E. a unei

componente de tratare a dezechilibrelor de pe piața muncii care să presupună sprijinirea

reformelor în acele state care manifestă dezechilibre severe de cerere sau ofertă de

244

muncă de natură să le afecteze capacitatea de a face fața unor șocuri de tip asimetric, cât

și pentru modernizarea sistemelor de tip stabilizator automat (ex: ajutorul de șomaj,

venitul minim de inserție, diferite alocații și subvenții etc.) (inițiativă cu potențial

strategic);

3. Având în vedere faptul că dezechilibrele de la nivel național se pot propaga, este necesară

anticiparea regulată a tendințelor de pe piața muncii, a necesarului de calificări și a

eventualelor excedente și deficite. In acest sens, și având în vedere instrumentul PAN-

EUROPEAN creat de către Centrul CEDEFOP (instrument de tip model econometric pe

baza de serii de timp, construit la inițiativa CEDEFOP de către un consorțiu

internațional condus de către universitatea britanică Warwick și firma britanică

Cambridge Econometrics în perioada 2005-2015; Modelul de prognoză acoperă toate

statele Uniunii Europene plus Norvegia și Elveția.) al Comisei Europene, este necesară,

în calitate de componentă a guvernanței economice întărite la nivel european, utilizarea

rezultatelor specifice generate de către instrumentul CEDEFOP de anticipare pe termen

mediu a cererii și ofertei de calificări, în calitate de referențial indicativ pentru politicile

de realizare și menținere a echilibrelor de piața muncii, prevenire a șocurilor asimetrice,

precum și în calitate de suport de evidență pentru recomandările specifice de țara din

cadrul proceselor specifice Semestrului European. (Rezoluție de Consiliu U.E., inițiativă

de nivel operativ cu efecte la nivel strategic);

4. Se propune adoptarea unui salariu minim brut de referință la nivel european. Acest salariu

va fi calculat anual ca medie a salariilor minime din toate țările Uniunii Europene,

exprimate în EURO, la cursul de schimb al pieței – pentru acele state care nu au trecut

încă la moneda unică, ponderată cu PIB al fiecărui stat membru în prețuri curente,

exprimat ca procent din PIB al Uniunii Europene în ansamblul său. Acest referențial va

funcționa în paralel cu salariile minime naționale și va putea fi utilizat de către statele

membre în condiții de dezechilibru al pieței muncii, notificat către Comisia Europeană.

Referențialul va fi calculat în fiecare an de către Eurostat și comunicat statelor membre

de către Comisia Europeană. Introducerea acestui referențial se va face prin Directiva

Europeană, urmare a unei rezoluți de Consiliu al Uniunii Europene și după adoptare, prin

procedura legislativă ordinară de către Parlamentul European, conform prevederilor de la

art. 46 din TFUE. Consultarea Comitetului Economic și Social European va avea loc în

245

procedura ordinară, conform prevederilor specifice ale TFUE. Directiva se propune a

avea forța juridică începând cu data de 01.01.2024, statele membre beneficiind de un

interval de timp până la 01.01.2027 pentru transpunerea în legislația națională. Pentru

asigurarea acestui nivel salarial în întreprinderile sau sectoarele care astfel solicită acest

lucru în condițiile menționate în Directiva – dezechilibre grave ale pieței muncii, în

conformitate cu prevederile art. 21 alin 3 și 46 (d) din Tratatul pentru Funcționarea

Uniunii Europene, statele membre vor putea utiliza pe durata aplicării măsurii fonduri

europene. Măsura aplicării unui astfel de salariu minim de referință în oricare stat

membru nu va putea avea decât efect temporar spre a nu perturba funcționarea pieței

interne a Uniunii, conform prev. Art. 27, alin. 1 si 2 din TFUE (inițiativă de nivel

strategic).

246

247

BIBLIOGRAFIE

Baze de date

- Eurostat - https://ec.europa.eu/eurostat

Publicații

1. Achilli, L., Fargues, P., Salamońska, J., & Talò, T. (2016). Study on Migrants`s Profiles,

Drivers of Migration and Migratory Trends. Rome: International Organization for

Migration (IOM)

2. Anna Kiersztyn – „Fixed term contracts in Poland; Correlates and consequences””, at:

http://www.eesc.europa.eu/?i=portal.en.events-and-activities-typical-and-atypical-

contracts-pres.27540;

3. Baas, T., & Brucker, H. (2008). Labour mobility within the EU in the context of

enlargement and the functioning of the transitional arrangements - Country Study:

Germany. https://wiiw.ac.at/labour-mobility-country-report-germany-dlp-649.pdf

4. Ben S. Bernanke – The economic outlook and monetary policy -

https://www.bis.org/review/r100830a.pdf

5. Bratti, M., & Conti, C. (2017). The effect of immigration on innovation in Italy. Regional

Studies, 52(7), 934-947.

6. Campomori F., Caponio T (2016), Immigrant integration policymaking in Italy: regional

policies in a multi-level governance perspective, in “International Review of

Administrative Science”, No. 0(0), pp.1-19.

248

7. Cătălin Ghinăraru – „The People is Always Right”, Lambert Academic Publishing (DE),

2017, Olsztyn Economic Journal (PL), issue 12(IV/2017);

8. Cătălin Ghinăraru - Inclusive Entrepreneurship, country assessment note (OECD report),

Romania, 2017;

9. Cedefop (2016). Future skill needs in Europe: critical labour force trends. Luxembourg:

Publications Office. Cedefop research paper; No 59. http://dx.doi.org/ 10.2801/56396.

10. Cedefop (2018). Insights into skill shortages and skill mismatch: learning from Cedefop’s

European skills and jobs survey. Luxembourg: Publications Office. Cedefop reference

series; No 106. http://data.europa.eu/doi/10.2801/645011

11. Comisia Europeana (2017), Parlamentul European, Consiliul Uniunii Europene, Oficiul

pentru publicatii Pilonul European al Drepturilor Sociale –, ISBN: 978-92-79-74093-0);

12. Comisia Europeană (2018), Raport al Comisiei către Parlamentul European, Consiliu,

Banca Centrală Europeană și Comitetul Economic și Social European, Raport privind

mecanismul de alertă 2019,

http://www.cdep.ro/afaceri_europene/CE/2018/COM_2018_758_RO_ACTE_f.pdf

13. Czekaj-Dancewicz, Aleksandra (2013), Analytical Note on social and tax advantages and

benefits under EU law Access to social benefits and advantages for EU migrant workers,

members of their families and other categories of migrating EU citizens

14. D’Odorico M., Di Pascale A. (2017), Tutela e accoglienza dei minori stranieri non

accompagnati: le iniziative dell’Unione europea e la nuova normativa italiana, Eurojus,

rivista.eurojus.it.

15. Dani Rodrik, Economic Rules (carte), 2015 at: https://www.economicas.uba.ar/wp-

content/uploads/2016/03/Economics-Rules-Dani-Rodrik.pdf;

16. Desiderio Maria Vincenza, Hooper Kate (2015), Improving migrants labour market

integration in Europe from the outset: A cooperative approach to predeparture measures,

Migration Policy Institute, Issue no.6, February, p.8

17. Diez Bueso, L. (2003), El marc competencial i legal de les politiques migratories,

Imigracio i poders locals, Ed. Guillot, Barcelona, - Institut de ciencies politiques i socials,

citat în Callejo et all., Immigration and Integration Policymaking in Spain

249

18. Drbohlav Dušan, Miroslava Rákoczyová (2012), Social Impact of Emigration and Rural-

Urban Migration in Central and Eastern Europe VT/2010/001,

ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=8851&langId=en

19. Eurofound (2015) New forms of employment,

https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef

1461en.pdf

20. EUROFOUND „Developments in working life in Europe; EurWORK annual reiew

2015”, at: http://www.eurofound.europa.eu/publications/2015/working-conditions-

industrial-relations/developments-in-working-life-in-europe-eurwork-annual-review-

2015;

21. Eurofound, „Recent developments in temporary employment; Employment growth,

wages and transitions” at:

http://www.eurofound.europa.eu/publications/report/2015/labour-market/recent-

developments-in-temporary-employment-employment-growth-wages-and-transitions

22. European Commission (2010), An Agenda for new skills and jobs: A European

contribution towards full employment, COM(2010) 682 final, Strasbourg, Disponibil in

format PDF la adresa: https://eur-lex.europa.eu/resource.html?uri=cellar:776df18f-542f-

48b8-9627-88aac6d3ede0.0003.03/DOC_1&format=PDF

23. European Commission (2013), Your Social Rights in Bulgaria. Brussels: European

Commission, p.5 http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=13741&langId=en

24. European Commission (2017), Employment and Social Developments in Europe, Annual

Review 2017, http://data.europa.eu/doi/10.2767/144714

25. European Commission (2017), Labour Market and Wage Developments in Europe –

Annual review 2017, ISBN 978-92-79-71903-5 ISSN 2443-6771,

http://data.europa.eu/doi/10.2767/06473.

26. European Commission and EU Council (2018), Joint Employment Report 2018,

Disponibil in format PDF la adresa:

file:///C:/Users/Daniela/Downloads/2018%20JER_EN.pdf, 2018.

27. European Commission, Commission – European Economy, „Automatic fiscal stabilizers,

What they are and what they do”,

250

http://ec.europa.eu/economy_finance/publications/economic_paper/2012/pdf/ecp452_en.

pdf;

28. European Commission, Completing Europe’s economic and monetary Union at

http://ec.europa.eu/priorities/economic-monetary-union/docs/5-presidents-report_en.pdf;

29. European Commission, Demography Report, Employment, Social Affaires &Inclusion,

Eurostat.2015.

https://ec.europa.eu/eurostat/documents/7330775/7339482/Demography+report+%E2%8

0%93+2015+edition/ce8144e3-8e9b-427d-b6a2-61ff42950d41

30. European Commission, European Centre of Expertise (ECE) in the field of labour law,

employment and labour market policy (2018), Labour Market Policy Thematic Review

2018: An indepth analysis of the emigration of skilled labour, Czech Republic,

https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=738&langId=en&pubId=8132&furtherPubs=y

es

31. European Commission, EUROSTAT, (2018). Europe 2020 indicators – employment,,

https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Europe_2020_indicators_-

_employment#General_overview

32. Eurostat (2018), Migration and migrant population statistics,

https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/pdfscache/1275.pdf

33. Fries-Tersch Elena, Tugran Tugce, Rossi Ludovica, Bradley Harriet (January 2018), 2017

Annual Report on intra-EU labour mobility, European Comission, Sursa:

https://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=19078&langId=en

34. Gallie Duncan & Zhou Ying „”Work organization and employee involvement in Europe”

at: http://www.eurofound.europa.eu/publications/report/2013/working-conditions/work-

organisation-and-employee-involvement-in-europe;

35. Ghinăraru C, Ciobanu Ghe, Drăgoiu C, Matei A, Sănduleasa B, Mladen L, Bădoi D,

Ghența M – Munca atipică în România, vector de competitivitate, ed. UNIVERSITARĂ,

București, 2017;

36. Ioana Marinescu, Marshall Steinbaum, Jose Azar, Labour Market Concentration at:

http://www.marinescu.eu/AzarMarinescuSteinbaum.pdf

251

37. Ivanova, Vanya, (2015) Return policies and (r)emigration of Bulgarians in the pre- and

post-accession period, http://problemypolitykispolecznej.pl/images/czasopisma/31/PPS-

31-119-136.pdf

38. IZA & ESRI (2011), Study on Active Inclusion of Migrants. Final Report

39. Kaczmarczyk P. (ed.) (2015), Recent Trends in International Migration in Poland. The

2013 SOPEMI Report, CMR Working Paper 86/144, http://www.migracje.uw.edu.pl/wp-

content/uploads/2016/04/WP86144_1.pdf.

40. Makovec, M. (2008). Labour mobility within the EU in the context of enlargement and

the functioning of the transitional arrangements. Preluat pe 11 14, 2018, de pe European

Integration Consortium: https://wiiw.ac.at/labour-mobility-country-report-italy-dlp-

656.pdf

41. Markova, Eugenia (2010), Effects of Migration on Sending Countries: lessons from

Bulgaria, GreeSE Paper No 35 / 2010, Hellenic Observatory Papers on Greece and

Southeast Europe

42. Merelli, A. (2016). Foreign workers in Italy are more likely to be employed than Italians

are. https://qz.com/710468/foreign-workers-in-italy-are-more-likely-to-be-employed-

than-italians-are/

43. Mocetti, S., & Porello, C. (2010). Labour mobility in Italy: new evidence on migration

trends. SSRN Electronic Journal, 61, 1-37.

44. Monti, P. (2012). Labour mobility from new EU member countries: the impact on Italy.

În OECD, Free Movement of Workers and Labour Market Adjustment (pg. 133-146).

OECD Publishing

45. NAP (2016), planul Krajowy Działań przeciwko handlowi ludźmi na lata 2016-2018 ,

http://kcik.pl/doc/kpd_2016-18_przyjety_17_08_2016.pdf

46. NLI (2018), Sprawozdanie z działalności Państwowej Inspekcji Pracy w 2017 roku ,

Warszawa,

https://www.pip.gov.pl/pl/f/v/192642/Sprawozdanie%20z%20dzialalnosci%20PIP%20w

%202017.pdf

47. Panhuys, Clara van, Samia Kazi-Aoul, Geneviève Binette (2017), Migrant access to

social protection under Bilateral Labour Agreements: A review of 120 countries and nine

252

bilateral arrangements, ESS – Working Paper No. 57, https://www.social-

protection.org/gimi/gess/RessourcePDF.action?ressource.ressourceId=54405

48. Parisi, A. (2017). How to Apply for Residency in Italy. Gate-Away.com:

https://www.gate-away.com/news/expert-apply-for-residency-italy/

49. Pașnicu, D.(2018), Suporting SMEs in creating Jobs, Journal of Economic Development

Enviroment and People (JEDEP), Editura Fundația România de Mâine, ISSN 2285-3642,

ISSN-L = 2285 – 3642, vol 7, issue1, pg15-22,

DOI: https://doi.org/10.26458/jedep.v7i1.575

50. Pașnicu, D.; Tudose, G, The Main Structural Deficiencies on the Rural Labor Market and

Employment Quality, European Proceedings of Social&Behavioural Sciences, ISSN:

2357-1330, Published by the Future Academy 2016, indexat Web of Science (ISI),

disponibil PDF la:

https://www.futureacademy.org.uk/files/images/upload/WLC2016FA087F.pdf).

51. Pașnicu, D; Tudose, G., (2017), Calitatea ocupării în firmele de dimensiuni mici, Editura

Universitară, , ISBN 978-606-28-0684-2.

52. Paz Enrique Conejero (2012) , La Politica de Inmigración en España, Revista de

Investigacion, Editada por Area de Inovacion y Desarrollo, S.L.

53. Rinke Tatiana (2011) , Temporary and Circular Labor Migration between Spain and

Colombia, The State of Environmental Migration

54. Scotto (2017). From Emigration to Asylum Destination, Italy Navigates Shifting

Migration Tides. [online] migrationpolicy.org. disponibil la:

https://www.migrationpolicy.org/article/emigration-asylum-destination-italy-navigates-

shifting-migration-tides

55. Storie Donald – „Recent develoments in atypical work in Europe with focus on temprary

contracts”, EUROFOUND presentation at

http://www.eesc.europa.eu/?i=portal.en.events-and-activities-typical-and-atypical-

contracts-pres.27540;

56. Suresh Naidu, Eric Poesner, E. Glen Weyl, Antitrust Remedies for Labour Market Power

at: https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=3129221;

57. Süssmuth, R. (2009), The Future of Migration and Integration Policy in Germany.

Transatlantic Council on Migration, 1-23

253

58. United Nations Department of Economic and Social Affairs (2015), “Trends in

International Migrant Stock: Migrants by Destination and Origin”

59. United States Department of State - Bureau of Democracy, Human Rights and Labor,

Country Reports on Human Rights Practices for 2017, CZECH REPUBLIC 2017

HUMAN RIGHTS REPORT, https://www.state.gov/documents/organization/277401.pdf

60. Vincenzo Cesareo (2017) The Twenty-third Italian Report on Migrations 2017, disponibil

la http://www.ismu.org/wp-content/uploads/2018/05/XXIII-Report-on-migrations-2017-

1.pdf

61. World Health Organization - European Region (2018), Health of refugees and migrants.

Practices in addressing the health needs of refugees and migrants,

https://www.who.int/migrants/publications/EURO-Practices.pdf?ua=1

62. Zvezda Vankova, Poland and Bulgaria’s bilateral agreements with Eastern partnership

countries in the context of circular migration, European Journal of Social Security 2018,

Vol. 20(2) 188–203, https://journals.sagepub.com/doi/pdf/10.1177/1388262718771790

Surse web

https://wiiw.ac.at/labour-mobility-country-report-germany-dlp-649.pdf

https://www.insee.fr/fr/statistiques/3535797

http://www.insse.ro/cms/sites/default/files/field/publicatii/forta_de_munca_in_romania_ocupare

_si_somaj_2017.pdf

http://www.insse.ro/cms/files/raport%20activitate/raport_anual_2017.pdf

https://edu-fair.info/index.php?m=1365&lang=2

https://www.export.gov/article?id=Bulgaria-Education-and-Training-Services

http://www.ugt.es/, Confederacion Sindical des Ocupaciones Obreras – sursa:

http://www.ccoo.es/

https://www.afd.de/wp-content/uploads/sites/111/2017/04/2017-04-12_afd-grundsatzprogramm-

englisch_web.pdf

https://www.anerkennung-in-deutschland.de/html/en/

https://www.anerkennung-in-deutschland.de/html/ro/

254

https://www.oato.it/wp-content/uploads/3.1.3_assicurazione_all1-L-27-2012.pdf

http://www.poliziadistato.it/articolo/10620

http://www.poliziadistato.it/articolo/10930-European_Union_citizens

https://www.justlanded.com/english/Italy/Italy-Guide/Jobs/Employment-Agencies

https://www.anerkennung-in-deutschland.de/html/en/academic_recognition.php

https://anabin.kmk.org/anabin.html

https://www.anerkennung-in-deutschland.de/html/en/study_with_a_vocational_qualification.php

sursa: https://www.campusfrance.org/en/French-degrees-LMD-equivalences

http://www.ciep.fr/en/enic-naric-france

http://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/cid21066/la-validation-des-acquis-dans-l-

enseignement-superieur-v.a.e.-et-vap-85.html

https://www.campusfrance.org/en/finding-a-university-programme-France

http://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/cid24144/-dossier-blanc-demande-d-admission-

prealable-inscription-en-premiere-annee-de-licence.html

https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---

migrant/documents/legaldocument/wcms_382377.pdf











255

http://www.universia.es/quieres-venir-estudiar-espana/ven-formate-espana/at/1136724

http://becas.universia.es/

https://www.esteri.it/mae/it/servizi/stranieri/opportunita/borsestudio_stranieri.html

https://www.arbeitsagentur.de/fuer-menschen-aus-dem-ausland

https://www.bamf.de/SharedDocs/Anlagen/EN/Publikationen/EMN/Politikberichte/emn-

politikbericht-2015-germany.pdf?__blob=publicationFile

https://eumigrationlawblog.eu/wp-

content/uploads/2017/10/MEMORANDUM_translation_finalversion.doc.pdf

http://www.lavoro.gov.it/temi-e-priorita/immigrazione/focus-on/accordi-

bilaterali/Pagine/Attivita-e-servizi.aspx

http://www.integrazionemigranti.gov.it/Areetematiche/PaesiComunitari-e-

associazioniMigranti/Documents/RAPPORTI_COMUNITA_2017/TRADUZIONI_2017/ENG/2

017ESMoldavian.pdf, pp 5

http://www.integrazionemigranti.gov.it/Areetematiche/PaesiComunitari-e-

associazioniMigranti/Documents/RAPPORTI_COMUNITA_2017/TRADUZIONI_2017/ENG/2

017ESAlbanian.pdf

https://www.insee.fr/fr/statistiques/3535797



256

Bulgaria – Fișă de țară

Introducere

Statutul pieței economice și a pieței muncii din Bulgaria pentru perioada 2007-2018 ar

putea fi explicat prin două cuvinte: schimbare lentă. De la 1 ianuarie 2007 Bulgaria a devenit

membră a UE și se părea că visul a mii de bulgari pentru o viață mai bună devenise realitate. În

această perioadă, datele cheie privind imaginea economică și socială a țării nu au atins nici media

europeană, dar s-au îmbunătățit comparativ cu perioadele anterioare. PIB-ul în prețurile pieței

arată că Bulgaria aproape că și-a dublat valoarea - de la 4200 la 7300 de euro, dar are în

continuare cele mai scăzute niveluri din UE. Într-adevăr, PIB-ul mediu al Bulgariei pentru

această perioadă este de numai 21% din media UE28. Rata ocupării forței de muncă variază între

46,6% și 51,9%, cea mai mică fiind în 2011 și 2012, iar cea mai ridicată în 2017. În mod

tradițional, bărbații au o rată de ocupare mai mare decât femeile, cu cel mai mic procent de

50,8% în 2012 și cel mai mare în 2017 (57,8%). Pentru femei, ocuparea variază între 42,4%

(2011) și 46,6% (2017). Pe grupe de vârstă, în 2017 cele mai ridicate rate de ocupare în grupul

de vârstă 35-44 de ani - 82,7%, urmate de grupul de vârstă 45-54 de ani 81,4%, iar grupul 25-34

de ani - 73,6%. Deși cu valori variabile în timp, clasamentul grupului de vârstă pentru perioada

este durabil. Disparitățile regionale de ocupare a forței de muncă continuă să crească. Ratele de

angajare și de ocupare a forței de muncă în vârstă de 15-64 de ani în 2017 pe regiunile statistice

arată că acestea sunt cele mai ridicate în regiunea Sud-Vestică, unde se află capitala țării -

72,1%, iar cea mai mică în regiunea de Nord-Vest - 57,9%. Pe județe, ocuparea forței de muncă

în orașul metropolă este de 74,6%, iar cel mai mic în Vratsa - 55,3%. Rata de neangajare pentru

NEET rămâne foarte mare, deși Bulgaria se afla deasupra Italiei în 2013. Nivelul acestui

indicator era încă de peste 20%, scăzând la 15,3% în 2017, ceea ce clasează Bulgaria pe al treilea

loc după Italia și Croația. Conform structurii ocupării forței de muncă pe sectoarele principale de

activitate economică, cea mai mare parte a angajaților sunt în sectorul industrial, comerț și

repararea automobilelor și motocicletelor - circa o jumătate de milion de bulgari, iar cei mai

puțini sunt angajați în sectorul imobiliar - 10 mii de oameni. Gradul de ocupare a forței de muncă

în funcție de educație confirmă în mod convingător că absolvenții de învățământ superior au cel

mai mare nivel de ocupare (între 68% și 72%, cu o tendință de creștere permanentă), urmate de

257

persoanele cu studii medii și mai ales cu calificare profesională (între 60% și 64,5%).

Modificările ratei de ocupare a forței de muncă pentru persoanele cu studii primare se situează

între 19% și 23%, în timp ce numărul cu până la 10 clase este în creștere la 16%. În ultimii 2 ani,

angajatorii din Bulgaria au fost alarmați din cauza lipsei semnificative de forță de muncă, care, în

opinia lor, se extinde și influențează reducerea cifrei de afaceri, cât și lipsei unei forțe de muncă

necalificate. Nivelurile salariale medii din țară sunt în continuă creștere, cu o rată anuală de

creștere de aproximativ 50%, deși câștigurile nete anuale sunt de aproximativ 10 ori mai mici

decât media europeană la începutul perioadei, iar la sfârșitul anului s-au "topit" de șase ori,

salariul minim pentru această perioadă crescând de la 92 de euro în 2007 la 261 de euro în 2018,

un salt de 284%. În același timp, salariul minim lunar, ca procentaj din venitul mediu lunar (%),

variază între 39,1 și 47,5 (2008 - 2017), cel mai mic fiind înregistrat în 2011 (35,5). Beneficiile

de protecție socială s-au dublat, dar totuși sunt de 9 ori mai mici decât media UE.

Dimensiunile migrației

Politica de migrație a forței de muncă a Bulgariei este pusă în aplicare conform cadrului

legal comunitar în domeniul liberei circulații a persoanelor (libera circulație a lucrătorilor,

coordonarea securității sociale, drepturile civile, migrația forței de muncă și integrarea pe piața

muncii). În perioada 2007 - 2013, cetățenii bulgari au continuat să aibă dificultăți în ceea ce

privește mobilitatea în cadrul UE, existând în același timp restricțiile privind accesul liber pe

piața muncii pentru lucrătorii din Bulgaria din anumite state membre în temeiul Tratatului de

aderare. După 2014, toate restricțiile au fost eliminate, iar mica piață a muncii a devenit pe

deplin dependentă de procesele de pe piața muncii unificate paneuropene.

Figura nr. 1

258

Figura nr. 2

Pentru perioada 2007-2017, numărul imigranților din Bulgaria a fost în creștere, cele mai ridicate

fiind cifrele din 2014, care coincid cu deschiderea Bulgariei pe piața forței de muncă din UE și

criza de migrație de anul viitor. De fapt, Bulgaria este o țară cu fluxuri mari de emigranți, care

trec treptat în țările UE cu indicatori economici și beneficii sociale mai mari.

Fluxul de emigrare din Bulgaria are valori variabile, iar după anul 2010, când au fost înregistrate

niveluri de 27708, se înregistrează un declin accentuat de aproape trei ori, urmat de o creștere

treptată a populației care a părăsit țara. Spre sfârșitul anului 2017, emigranții erau în număr de

30000 de persoane, echivalent cu un oraș de dimensiuni medii. Potrivit Eurostat, cea mai mare

parte a bulgarilor emigrați pleacă la muncă în țările UE (ponderea lor este de aproximativ 70%).

Din strategia actualizată a ocupării forței de muncă a Republicii Bulgaria și din planurile

strategice ulterioare ale Ministerului Muncii și Politicii Sociale, au început să apară din ce în ce

mai multe declarații privind "implementarea unor inițiative echilibrate vizând revenirea

cetățenilor bulgari pentru realizarea lor profesională în țară". De fapt, această recunoaștere a

problemei pieței muncii la cel mai înalt nivel strategic reprezintă încă o dovadă că migrația forței

de muncă în țară devine gravă și amenință funcționarea normală a sistemului de funcționare al

pieței naționale. Ca parte a măsurilor de stabilizare parțială a pieței forței de muncă, a început în

ultimii ani încheierea de acorduri bilaterale cu țări terțe pentru reglementarea migrației forței de

muncă și a ocupării.

Figura nr. 3

-30000

-25000

-20000

-15000

-10000

-5000

0

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

Evoluția migrației

259

De-a lungul perioadei analizate, se constată o creștere a numărului emigranților zilieri,

care în fiecare zi părăsesc granițele pentru a merge la muncă. În Bulgaria, datele privind

domeniul de aplicare al acestui tip de migrație sunt furnizate de către NSI, cele mai recente date

arătând că vorbim despre peste 400 de mii de persoane. Creșterea ponderii migranților zilieri în

forța de muncă este interpretată ca un indicator al creșterii mobilității forței de muncă a

populației și, pe termen lung, al concurenței globale pentru personalul de pe piața forței de

muncă.

Politicile de migrație și mobilitatea forței de muncă

Principala lege care se ocupă de procesele de migrație este Legea privind intrarea,

șederea și plecarea în cazul cetățenilor Uniunii Europene care nu sunt cetățeni bulgari și

membrilor familiilor acestora. Legea a intrat în vigoare începând cu data de 01.01.2007,

publicată în Monitorul Oficial nr. 80 din 3 octombrie 2006. Legea a fost supusă unei modificări a

titlului din 2017 - Monitorul Oficial, BG. 97 din 2016. După adoptarea acesteia, legea a fost

supusă la 13 modificări și completări, cea din urmă datând din februarie 2018, promulgată în

Monitorul Oficial. nr. 14 din 13 februarie 2018. Potrivit art. 1 din această lege, sunt stabiliți

termenii și condițiile în care cetățenii Uniunii Europene care nu sunt cetățeni bulgari și membri

ai familiilor lor pot intra, locui și părăsi Republica Bulgaria. Prezenta lege se aplică, de

asemenea, cetățenilor statelor parte la Acordul privind Spațiul Economic European,

Confederației Elvețiene și membrilor familiilor acestora care nu sunt cetățeni ai Uniunii

Europene, Spațiului Economic European și Confederației Elvețiană care, în virtutea acordurile

internaționale încheiate cu Uniunea Europeană au dreptul la libera circulație. Fiecare cetățean al

260

Uniunii Europene are dreptul de a intra și de a ieși pe/de pe teritoriul Republicii Bulgaria cu un

buletin de identitate valabil sau un pașaport valabil. Un membru al familiei unui cetățean al

Uniunii Europene care nu este cetățean al Uniunii Europene are dreptul: să intre pe teritoriul

Republicii Bulgaria cu un pașaport valabil și o viză atunci când este necesar; viza se eliberează în

condițiile și prin ordinele stabilite de Consiliul de Miniștri, fără plata taxelor pentru procesarea

documentelor și eliberarea vizei; refuzul de eliberare a vizei, revocarea trebuie să fie motivată și

este contestabilă conform Codului de procedură administrativă. Pentru refuzul de eliberare a

vizei, anulare sau retragere a unei vize, este întocmit un formular într-o formă aprobată printr-un

act al Consiliului de Miniștri și va părăsi teritoriul Republicii Bulgaria cu un pașaport.

Legea explică, de asemenea, condițiile în care nu sunt necesare vize [articolul 4, alineatul

(3)]. În absența documentelor unui cetățean al Uniunii Europene sau ale unui membru al familiei

sale, care nu este cetățean al Uniunii Europene, înainte de a lua măsuri i se dă posibilitatea de a

obține documentele necesare sau de a certifica prin alte mijloace că are dreptul de a circula liber.

În același articol, paragraful 6 prevede că refuzul de intrare și de ședere al persoanelor este

motivat și supus litigiului în fața instanței competente în baza Codului de procedură

administrativă al Republicii Bulgaria.

Capitolul al treilea al Legii descrie în detaliu tipurile și termenii de rezidență ale

migranților. Un cetățean al Uniunii Europene și un membru al familiei sale, care nu este cetățean

al UE, poate locui în Republica Bulgaria pe o perioadă de până la trei luni, primul fiind autorizat

cu un buletin de identitate valabil sau cu un pașaport valabil, iar acesta din urmă cu un pașaport

valabil (articolul 6). Un cetățean al Uniunii Europene poate locui în mod continuu sau permanent

și i se eliberează un certificat de către Direcția Migrațiune - Ministerul de Interne, Direcția de

Interne sau direcțiile regionale ale Ministerului Afacerilor Interne sau funcționari împuterniciți

de directori. Dreptul de ședere pe termen lung este de până la cinci ani și se eliberează dacă

persoana îndeplinește condițiile legale, cum ar fi angajarea, asigurarea medicală, întreținerea sau

formarea profesională (articolele 7 și 8). Certificatul de reședință permanentă este retras

persoanei căreia i-a fost eliberat dacă este absentă din Republica Bulgaria pentru o perioadă mai

mare de doi ani consecutivi (articolul 18).

Dreptul de intrare și dreptul de ședere în Republica Bulgaria a unui cetățean al Uniunii

Europene sau a unui membru al familiei sale poate fi limitat, în mod excepțional, din motive de

siguranță națională, ordine publică sau sănătate publică (articolul 22). Măsurile administrative

261

obligatorii impuse sunt: retragerea dreptului de ședere în Republica Bulgaria; expulzarea sau

interzicerea intrării în Republica Bulgaria. Impunerea lor se bazează exclusiv pe comportamentul

persoanei și este determinată de măsura în care aceasta pune în pericol securitatea națională,

ordinea publică sau sănătatea publică. La impunerea măsurii se ține seama de durata șederii în

Republica Bulgaria, de vârstă, de starea de sănătate, de situația economică și familială, de

integrarea socială și culturală și de gradul de conectare cu țara de origine a persoanei căreia îi

este impusă. Măsurile administrative coercitive nu se pot baza pe considerații economice, pe

recursul la sistemul de asistență socială, căutarea unui loc de muncă sau expirarea cărții de

identitate sau pașaportului pe baza căruia persoana a intrat în Republica Bulgaria (articolul 23).

Dreptul de ședere în Republica Bulgaria poate fi retras în cazurile în care o persoană care

face obiectul acestui act a fost avertizată de Sistemul de Informații Schengen pentru refuzul

intrării și după consultarea cu statul membru care a emis alerta atunci când se confirmă că

persoana care reprezintă o amenințare gravă la adresa siguranței naționale sau pentru care are

dovezi că acționează împotriva securității naționale sau a ordinii publice (articolul 24).

Expulzarea este necesară atunci când există o amenințare reală, prezentă și gravă la

adresa siguranței naționale sau a ordinii publice. La expulzarea sa, dreptul său de a locui în

Republica Bulgaria este de asemenea pierdut și persoanei îi este interzis să mai intre în

Republica Bulgaria. La expirarea termenului de mai mult de doi ani de la intrarea sa în vigoare,

autoritatea emitentă verifică dacă motivele care au stat la baza emiterii ordinului de expulzare

sunt încă prezente și, la expirarea lor, ordinul va fi ridicat. Un cetățean al Uniunii Europene sau

un membru al familiei sale care este expulzat, nu va fi expulzat într-o țară în care viața și

libertatea lui sunt amenințate și este amenințat cu persecuția, tortura sau un tratament inuman sau

degradant (articolul 25).

Dreptul de a lucra pentru cetățenii UE și cei din afara UE, precum și accesul la serviciile

publice de ocupare a forței de muncă și, eventual, la ajutoarele de șomaj, sunt supuse Legii

privind migrația forței de muncă și mobilitatea forței de muncă, SG. nr. 33 din 26 aprilie 2016,

aflată în vigoare din 21.05.2016, modificată ultima dată prin SG. nr. 24 din 16 martie 2018.

Parametrii concreți ai acestei legi vor fi analizați în secțiunea următoare.

Recunoașterea calificărilor, a educației formale și a facilităților oferite

262

Parametrii recunoașterii calificărilor dobândite și a nivelului educațional din alte țări sunt

definite în Legea învățământului preșcolar și școlar, SG. nr. 79 din 13 octombrie 2015,

modificată și adăugită ultima dată de SG. nr. 92 din 6 noiembrie 2018 și Legea Învățământului

Superior SG. nr. 112 din 27 decembrie 1995, modificată si completată ultima dată cu SG. nr. 30

din 3 aprilie 2018.

În Bulgaria, atunci când recunoașterea are ca scop continuarea învățământului superior,

organismul de recunoaștere este universitatea, pe care individul intenționează să o urmeze. În

acest caz, trebuie contactată instituția de învățământ superior pentru informații suplimentare

privind procedurile de recunoaștere. În cazul în care scopul recunoașterii este diferit de cel al

învățământului superior, trebuie respectate direcțiile oferite de Centrul Național pentru Informare

și Documentare (NCID).

ENIC - NARIC (Rețeaua europeană a centrelor naționale de informare privind

recunoașterea academică și mobilitatea) a fost creată cu scopul de a stabili cooperarea în

domeniul recunoașterii diplomelor și perioadelor de studii în Spațiul Economic European (SEE)

și a statelor care au a ratificat Convenția privind recunoașterea calificărilor privind învățământul

superior în regiunea europeană (ratificată în mod legal de SJ, vol. 25 / 28.03.2000), denumită și

Convenția de la Lisabona. NCID servește drept centru informațional național pentru

recunoașterea și mobilitatea academică pe baza articolului IX.2 din Convenția de la Lisabona.

Toți cetățenii bulgari cu diplome străine, străini și persoane cu statut de refugiat, care au

frecventat universități înființate și funcționând în conformitate cu cadrul legal al țării gazdă, au

dreptul de recunoaștere. Un grad de studii superioare obținut într-o universitate străină este

certificat cu o diplomă sau un document similar eliberat de instituția de învățământ, recunoscut

de organismul guvernamental de certificare ca membru al instituțiilor de învățământ superior din

țara respectivă. Persoanele care solicită recunoașterea nivelului de studii, obținute în instituții

străine, au de prezentat la sediul central al NCID următoarele documente:

§ Formularul de cerere aprobat de directorul executiv al NCID

§ Copie și originalul transcrierii diplomei pentru învățământul superior

eliberat de o instituție de învățământ, certificat de organele guvernamentale din țările

gazdă ca membru al instituțiilor de învățământ superior

§ Copie și o transcriptul original al anexelor la diplomă, alături de

suplimentul european de diplomă, dacă este cazul

263

§ Copie și originalul documentelor de identitate ale solicitantului, care atestă

o modificare a denumirilor, dacă este cazul.

Documentele menționate la punctele 2. și 3. excluzând suplimentul european de diplomă

trebuie traduse, legalizate și autentificate în conformitate cu tratatele internaționale ale Republicii

Bulgaria cu țara de origine. Dacă nu există astfel de tratate, procedura se desfășoară în

conformitate cu practicile comune de legalizare, traducere și autentificare a diplomelor și a altor

documente. Traducerile documentelor legalizate și autentificate menționate la punctele 2. și 3.

necesită autentificarea consulară din partea Ministerului Afacerilor Externe al Republicii

Bulgaria.

Pentru ca documentele emise în străinătate să fie transmise ministerului, acestea trebuie

autentificate prin apostila emisă în țara gazdă. Dacă țara gazdă nu este semnatară a Convenției de

la Haga, care reglementează apostila, trebuie să se aplice practicile comune de autentificare

pentru respectivul document prin intermediul Ministerului Afacerilor Externe din țara emitentă.

Mai mult, ele trebuie autentificate și legalizate de reprezentantul diplomatic bulgar sau acreditate

în consecință. Ministerul Bulgar al Afacerilor Externe poate refuza să legalizeze un document

dacă apostila nu există pe diploma originală. (https://europa.eu/youth/bg/article/37/6604_en)

Procedura de recunoaștere în NCID include: verificarea statutului instituției de

învățământ superior; verificarea autenticității documentelor și evaluarea datelor; decizia de

recunoaștere a diplomei de învățământ și de calificare în învățământul superior cu calificare

profesională; emiterea unui certificat în formă standardizată. Comisia de recunoaștere ia în

considerare calificarea dobândită, acordată în conformitate cu documentele solicitantului. În

cazul în care calificarea de învățământ superior nu acordă nici un grad academic, comisia decide

la ce nivel național de educație și calificare corespund anii de învățământ superior parcurși.

Recunoașterea în NCID este certificată printr-un certificat în formă standardizată. Certificatul de

recunoaștere este valabil numai pe teritoriul Bulgariei și nu oferă titularului său drepturi care ar

putea fi utilizate în relația cu terții.

Accesul lucrătorilor migranți, cu accent pe cetățenii UE, la beneficiile de ordin social

De la aderarea Bulgariei la UE în 2007, legislația națională este armonizată cu acquis-ul

comunitar al UE și continuă să fie dezvoltată în conformitate cu evoluțiile din domeniul migrației

și protecției la nivelul UE. Strategia națională în domeniul migrației, azilului și integrării 2011-

264

2020 (2011) reglementează politica și programele naționale, de exemplu, integrarea refugiaților,

migrația legală și integrarea etc. Toate părțile interesate sunt reprezentate în Consiliul Național

pentru Migrație Politică (EURO-training, Bulgaria National Report on Migration, Sustainability

and Development Education, 2017).

Modelul bulgar de securitate socială este definit în literatura de specialitate drept post-

comunist și se caracterizează prin beneficii bazate pe contribuții, distribuite la niveluri foarte

scăzute și cu o "rețea de siguranță" limitată. Însă, în esență, sistemul este bismarckian și, în ceea

ce privește accesul la securitate socială, este similar cu modelul german, cu mecanisme de

politică bazate pe contribuții pentru pensii, șomaj și asistență medicală, dar mecanisme mixte

pentru prestații familiale. Securitatea socială bulgară include asigurări sociale de tip contributiv,

asigurări sociale necontributive și asistență socială. Programul de asistență socială necontributivă

și de asistență socială este finanțat de stat. Planurile publice de asigurări sociale oferă prestații în

numerar și pensii împotriva riscurilor sociale de boală, invaliditate, maternitate și paternitate,

boli profesionale și accidente de muncă, limită de vârstă, șomaj și deces. Protecția împotriva

riscului de sărăcie (garantarea unor resurse suficiente) și furnizarea de prestații familiale sunt

asigurate de sistemul de asistență socială (Comisia Europeană, 2013, p. 5).

Sistemul de asigurări sociale este finanțat din contribuțiile naționale de asigurări plătite

de angajatori, salariați, persoane care desfășoară activități independente și parțial de la bugetul

statului, în timp ce sistemul de asistență socială este finanțat numai de la bugetul de stat (Comisia

Europeană, 2013, p.6) . Asigurarea de sănătate este obligatorie pentru cetățenii bulgari și pentru

cetățenii altor țări care au reședința permanentă în Bulgaria și nu au asigurări de sănătate într-o

altă țară membră a UE.

Bulgaria are semnate acorduri bilaterale și multilaterale de securitate socială cu: Croatia,

Israel, Coreea, Macedonia, Moldova, Rusia, Serbia, Elveția, Ucraina, Canada, Cipru (van

Panhuys, C. et al., 2017).

Majoritatea acordurilor pe care le-a încheiat Bulgaria cu țările din Parteneriatul Estic

exclude prestațiile familiale și prestațiile de asistență medicală. Acordurile încheiate cu Ucraina,

Moldova și Rusia acoperă prestațiile în numerar în caz de boală, inclusiv prestațiile de

maternitate, pensiile pentru limită de vârstă, pensiile de invaliditate, pensiile pentru accidente de

muncă și boli profesionale, pensiile de urmaș și ajutoarele pentru deces. În plus, acordurile cu

Moldova și Ucraina includ în domeniul lor material ajutoare de șomaj, iar cel cu Rusia include

265

prestații familiale. Cel mai generos acord este cel încheiat cu Albania, care acoperă toate tipurile

de beneficii deja existente, precum și toate beneficiile care vor fi asigurate în viitor. Acordurile

cu țările partenere de est pe care le-a încheiat Bulgaria acoperă în principal exportul de pensii.

Acordurile bilaterale încheiate de Bulgaria și Polonia cu țările Parteneriatului estic conțin

prevederi care acoperă toate principiile de bază în coordonarea securității sociale în ceea ce

privește egalitatea de tratament; menținerea drepturilor dobândite și a drepturilor în curs de

dobândire în temeiul legislației lor; agregarea perioadelor de asigurare; legislația aplicabilă,

precum și exportul de prestații.

În septembrie 2017, 51 de pensii din Bulgaria au fost transferate în Ucraina pe baza

acordului bilateral, către bulgarii care au lucrat atât în Bulgaria, cât și în Ucraina.

Figura nr.4. Aplicarea acordului bilateral între Bulgaria și Ucraina

Sursa: Zvezda Vankova, 2018

Respectiv, în aceeași perioadă de raportare, în Bulgaria au fost plătite 874 de pensii

ucrainene. Punerea în aplicare a acordului dintre Republica Moldova și Bulgaria este

nesemnificativă în ceea ce privește numărul de beneficiari curenți. În acest context, dinamica

punerii în aplicare a acordului dintre Rusia și Bulgaria diferă drastic. Numărul de pensii ruse

plătite în Bulgaria este în prezent 5260, iar în Rusia sunt plătite 137 pensii din Bulgaria.

Datele prezentate arată că acordurile bilaterale încheiate atât de Bulgaria, cât și de

Polonia cu țările Parteneriatului estic acoperă toate principiile fundamentale ale coordonării

securității sociale, care sunt incluse și în legislația UE privind securitatea socială. Niciuna dintre

țări nu a prevăzut rambursarea contribuțiilor de securitate socială în cadrul legislativ în cazurile

266

în care migranții și familiile acestora nu pot beneficia de prestații datorate timpilor de așteptare

în țara gazdă sau în absența unui acord bilateral care prevede exportul de prestații. Aceasta este o

dispoziție în temeiul articolului 27 alineatul (2) din Convenția ONU privind protecția drepturilor

tuturor lucrătorilor migranți și a membrilor familiilor acestora (International Convention on the

Protection of the Rights of All Migrant Workers and Members of Their Families, G.A. res.

45/158, 18 December 1990). În ciuda faptului că interviurile arată că ambele țări prevăd un

transfer de facto, acest standard ar trebui să fie luate în considerare în cazurile de migrație

circulară pe termen scurt a lucrătorilor sezonieri.

Toate acordurile dintre Bulgaria și Polonia și țările Parteneriatului estic au un domeniu de

aplicare mai restrâns decât Regulamentul 883/2004. Toate acestea acoperă pensiile pentru limită

de vârstă, pensiile de invaliditate și pensiile de invaliditate pentru accidente de muncă, boli

profesionale și pensii de urmaș. În plus, acordurile cu diferite țări variază. Se pare că, pentru

statul ucrainean, ajutorul pentru șomaj este o problemă importantă deoarece este prevăzută în

acordurile dintre Ucraina și Polonia și între Ucraina și Bulgaria. Prestațiile familiale sunt

acoperite numai în acordul dintre Rusia și Bulgaria. În cele din urmă, niciunul dintre acordurile

avute în vedere nu acoperă prestațiile de asistență medicală care, în cazul Bulgariei, ar fi putut

remedia situația migranților care nu pot beneficia de sistemul de sănătate al statului înainte de a

obține permisul de ședere.

Migrația pentru studii și educație

Conform Biroului Național de Audit al Bulgariei, la începutul anului 2017 existau mai

mult de 30.000 studenții bulgari care studiau în străinătate. Majoritatea studenților bulgari aleg să

plece la studii în țări precum: Marea Britanie, Germania, Olanda și alte destinații din UE.

Principalele domenii de studii alese au fost: economie și afaceri, studii juridice, psihologie,

arhitectură, modă, design și tehnologii informatice. Studenții bulgari sunt printre cei mai buni în

domeniul matematicii și informaticii, fapt dovedit de succesul internațional constant și de

recunoașterea Bulgariei (International Education Fair Of Bulgaria, https://edu-

fair.info/index.php?m=1365&lang=2).

Bulgaria oferă posibilitatea studenților și cadrelor didactice să acceadă la cursurile

universităților din afară prin programele Erasmus și Erasmus+. Această țară a aderat la

Programul Erasmus în 1999. De-a lungul primilor 25 de ani de existență, Centrul pentru

267

Dezvoltarea Resurselor Umane, care a gestionat programul la nivel național, a oferit posibilitatea

de a studia în afară unui număr mai mare de 11 000 de studenți bulgari. Totodată, s-a observat că

peste 3.000 de studenți internaționali au ales o universitate bulgară. În același timp, peste 4.500

de profesori bulgari au participat la o mobilitate didactică, iar aproximativ 3.000 de colegi din

universitățile partenere au luat parte la mobilitatea Erasmus în Bulgaria. Lansarea Programului

sectorial în 1999 a demarat un proces de deschidere a școlilor superioare bulgare la oportunitățile

mobilității europene pentru studenți și profesori, la crearea de programe și rețele educaționale

europene comune (National Report from the Republic of Bulgaria for EMN study on

Immigration of International Students to the EU, 2012).

În afara accesului oferit studenților bulgari la universitățile din statele membre UE, de-a

lungul timpului, Bulgaria a ales să semneze acorduri bilaterale cu diferite țări terțe. Astfel, de-a

lungul timpului, în Bulgaria au fost admiși studenți din următoarele țări: Moldova, Serbia, Rusia,

Belarus, Egipt, Kazahstan, China, Vietnam, Ucraina și Statele Unite. Potrivit raportului Open

Doors 2017, 929 de studenți bulgari au studiat în S.U.A. în anul școlar 2016-2017, cu o scădere

de 8,6% față de perioada 2015-16. Același raport arăta că în 2016, în Statele Unite erau 1.016 de

studenți bulgari, cu 13,2% mai puțini față de anul precedent. În ciuda acestor statistici, S.U.A. se

numără printre primele șase destinații cele mai populare pentru studenții bulgari care studiază în

străinătate. Scăderea numărului studenților care studiază în S.U.A. ar putea fi explicată de faptul

că bulgarii nu sunt de obicei pregătiți să dea teste standardizate precum GMAT, SAT și

TOEFEL, necesare pentru ca un student să fie acceptat într-o universitate din S.U.A. Cursurile

care pregătesc studenții pentru aceste teste sunt nepopulare din cauza costului lor ridicat.

Distanta fata de Statele Unite si faptul ca Bulgaria inca nu are o legatura directa cu nici un

aeroport din SUA sunt de asemenea importante. Acești factori tind să descurajeze studenții

bulgari să se adreseze universităților din S.U.A. și îi direcționează spre Europa. Cu toate acestea,

s-a observat că numărul studenților din SUA care au ales o universitate din Bulgaria s-a dublat,

cu o creștere de 102% în anul 2016-17 față de anul precedent. Acest lucru se explică pornind de

la faptul că limba engleză este una destul de răspândită în sistemul bulgar de învățământ, oferind

un avantaj elevilor și studenților bulgari, dar și universităților primitoare de studenți străini

(https://www.export.gov/article?id=Bulgaria-Education-and-Training-Services).

Politica Bulgariei cu privire la migrație

268

Prin Hotărârea Consiliului de Miniștri nr. 437 din 12 iunie 2015 s-a adoptat Strategia

națională privind migrația, azilul și integrarea 2015-2020. Aceasta vizează crearea unor politici

naționale eficiente în gestionarea proceselor de migrare sincronizate cu politica de migrație a

Uniunii Europene. Esența strategiei constă în înțelegerea migrației deopotrivă ca sursă de forță

de muncă pentru economia națională, cât și ca potențială amenințare la securitatea țării.

Documentul reunește alte trei strategii similare adoptate în perioada 2008-2014, actualizându-le

în funcție de situația fenomenului migrației din țară și din UE, schimbată după criza refugiaților

din anul 2013.

Principalele priorități ale politicii naționale privind migrația, azilul și integrarea sunt

următoarele:

- asigurarea securității frontierelor externe ale UE, combaterea eficientă a migrației

ilegale și a traficului de ființe umane;

- implementarea unei proceduri echitabile, eficiente și transparente pentru examinarea

cererilor de protecție, care să asigure un echilibru între respectarea drepturilor

persoanelor care solicită protecție și protejarea intereselor și securității naționale;

- promovarea întoarcerii voluntare ca formă prioritară a politicii de returnare a

resortisanților ilegali din țări terțe;

- continuarea și consolidarea angajamentului Bulgariei în negocierile și încheierea

acordurilor de readmisie cu țările de origine importante și de tranzit a fluxurilor

migratoare ilegale către Bulgaria;

- îmbunătățirea coordonării și cooperării între toate agențiile responsabile cu

gestionarea și returnarea;

- consolidarea capacității instituționale în domeniul primirii documentelor și în

domeniul detenției etc.

- implementarea măsurilor și serviciilor specifice pentru integrarea beneficiarilor de

protecție internațională în domeniul accesului la educație și formare profesională în

limba bulgară, ocupării forței de muncă, recunoașterii calificărilor, îngrijirii sănătății,

asistenței socială, locuințelor, integrării în viața socială, culturală și civică a societății;

- garantarea drepturilor fundamentale politice, economice, sociale, culturale etc. ale

migranților;

269

- asigurarea incluziunii sociale și integrării resortisanților țărilor terțe;

- atragerea emigranților bulgari de înaltă calificare și a străinilor de origine bulgară

pentru stabilirea definitivă în țară;

- acordarea de asistență cetățenilor bulgari în exercitarea drepturilor lor de cetățeni ai

UE privind libera circulație în UE și SEE, precum și a altor cetățeni UE și SEE pentru

o liberă circulație în Bulgaria;

- promovarea principiilor bunei guvernanțe în reglementarea migrației legale în vederea

sprijinirii dezvoltării economice a țării - Bulgaria va continua să lucreze în mod

coerent la dezvoltarea unei politici europene comune în domeniul migrației, în special

în domeniul detașării lucrătorilor și în stabilirea unui mecanism de coordonare între

statele membre privind integrarea resortisanților țărilor terțe cu ședere legală, inclusiv

a beneficiarilor protecției internaționale ca parte a necesității de forță de muncă.

După cum reiese din cele de mai sus, una dintre priorități este întoarcerea emigranților

bulgari de înaltă calificare și a străinilor de origine bulgară pentru stabilirea definitivă în țară.

Deși acest lucru nu este subiectul central al strategiei, se afirmă că „politica de migrație față de

cetățenii bulgari care trăiesc în străinătate și persoanele de origine bulgară din străinătate este

considerată o posibilă resursă pentru depășirea tendințelor demografice negative din Bulgaria. Se

așteaptă ca, împreună, creșterea economică, finalizarea reformelor în sectoarele publice cheie și

măsurile guvernamentale proactive să conducă la:

- manifestarea unei tendințe de întoarcere a cetățenilor bulgari care au părăsit țara în

ultimii 20 de ani;

- stabilirea permanentă pe teritoriului țării a persoanelor de origine bulgară care

locuiesc în străinătate.”

Prin urmare, de-a lungul timpului, au fost dezvoltate trei documente strategice care să

marcheze politica migrației în Bulgaria - Strategia națională a Republicii Bulgaria privind

migrația și integrarea (2008-2015), Strategia națională în domeniul migrației, azilului și integrării

(2011-2020) și Strategia națională în domeniul migrației, azilului și integrării (2015-2020).

În toate cele trei strategii, termenul "întoarcere" este folosit cu conotația unei returnări

permanente. În prima strategie s-a prevăzut crearea unui program pentru întoarcerea permanentă

a persoanelor cu cetățenie bulgară care trăiesc pe teritoriul altor țări (Strategia națională 2008, p.

19), punându-se accent pe emigrarea bulgară înalt calificată (HQ). Principalele activități de

270

implementare a programului au fost: studierea problemelor cu care se confruntă tinerii emigranți

cu înaltă calificare din Bulgaria, enumerați ca fiind psihologici, sociali, culturali, economici și

alții; atragerea tinerilor bulgari și a organizațiilor de afaceri din străinătate în cooperare directă cu

organizațiile de afaceri din Bulgaria; studiind experiența altor instituții în atragerea tinerilor

emigrați, etc. (Strategia națională 2008, pp. 19-20). Raportul anual 2008 a cuprins activități

implementate cum ar fi: organizarea unei întâlniri cu studenții bulgari la Madrid, intitulată

"Calificare și realizare" (octombrie 2008), o masă rotundă intitulată "Cum să aduci emigranții

înapoi acasă?", care a avut loc la Ministerul Muncii (MLSP) și a fost organizată de revista

"Resurse umane" (Strategia națională 2011, p. 14). La doar trei ani de la publicarea primei

strategii privind migrația în Bulgaria, a fost adoptată o nouă strategie, cu accentul mutat de la

integrare la măsurile de securitate. Această nouă strategie a vizat: atragerea resortisanților bulgari

cu înaltă calificare - emigranți și străini de origine bulgară, pentru stabilirea și stabilirea

permanentă în țară (Strategia națională 2011, p. 33) și atragerea emigranților bulgari înapoi în

Bulgaria în vederea întoarcerii lor permanente (Strategia națională 2011, p. 45). Instituțiile cheie

au fost condidetare a fi: Agenția de Stat pentru bulgarii din străinătate (SABA), Președinția,

Ministerul Muncii și Politicii Sociale, cu birourile sale din domeniul muncii și afacerilor sociale

din mai multe capitale europene (Ivanova, 2015).

Practic, de-a lungul timpului, politica Bulgariei față de emigrare s-a schimbat

semnificativ. Dacă înainte de 1989, politicile de emigrare au fost îndreptate spre eliminarea sau

reducerea numărului călătoriilor internaționale, politica de migrație postcomunistă a Bulgariei a

urmărit obținerea unui echilibru optim între libertatea de mișcare a persoanelor și controlul

migrației fără acte, respectând în același timp drepturile și libertățile fundamentale ale omului

garantate de standardele / convențiile internaționale și europene (Markova, 2010).

Ca răspuns la depopularea dramatică a regiunilor mixte din punct de vedere etnic în

Bulgaria, guvernul a încercat să readucă bulgarii etnici din străinătate. Politica "nescrisă" a

reprezentat o încercare de a realiza un echilibru etnic în "zone sensibile din punct de vedere

etnic". Astfel, resortisanții etnici bulgari din Moldova și Ucraina au fost reinstalați în regiunea

Kurdzhali. Cu toate acestea, programul nu a fost deosebit de reușit, deoarece majoritatea

bulgarilor care se întorceau, doreau să se stabilească în orașe, unde unii tineri repatriați etnici au

fost înscriși la universități printr-un program guvernamental special (Markova, 2010).

271

În toamna anului 2008 au fost organizate campanii de informare pentru bulgarii care

lucrează în Spania, Germania, Grecia și Marea Britanie - cu angajatorii bulgari prezenți - pentru

a discuta oportunitățile de angajare la domiciliu cu potențialii repatriați. Aceste patru țări au fost

selectate datorită marilor comunități bulgare de acolo și datorită prezenței atașaților de muncă în

ambasadele respective, care au capacitatea de a informa emigranții bulgari despre condițiile

actuale de muncă și remunerația din Bulgaria.

În ultimii ani, unii tineri brokeri bulgari au înființat organizații care urmăresc să atragă

interesul pentru afaceri în Bulgaria. "City Club" din Londra și Wall Street din New York au fost

cele mai de succes dintre ele. Unul dintre foștii prim-ministri, Ivan Kostov, în 2000 a încercat

mai întâi să atragă interesul tinerilor expatriați bulgari înapoi în Bulgaria, organizând un

eveniment intitulat "Paștele bulgar".

În vederea îmbunătățirii interacțiunii și coordonării între instituții și departamentele



Consiliu sunt stabilite printr-un act normativ al Consiliului de Miniștri al Republicii Bulgaria.

Consiliul Național pentru Migrație și Integrare formulează și coordonează implementarea

politicilor de stat în domeniul migrației și integrării străinilor. De asemenea, Consiliul

funcționează ca o legătură între departamentele relevante, administrația locală și sectorul

neguvernamental implicate în inițiativele de gestionare a migrației.

La propunerea Consiliului Național pentru Migrație și Integrare, Consiliul de Miniștri

adoptă un plan anual de implementare a Strategiei. Gestionarea și controlul implementării

acestuia sunt de competența Consiliului Național pentru Migrație și Integrare. Compoziția sa

poate fi găsită la următoarea adresă:

https://iisda.government.bg/ras/executive_power/council/1480.

Încurajarea migrației legale - descurajarea migrației ilegale și a traficului de persoane

Migrația Muncii și Legea Mobilității Muncii, SG. nr. 33 din 26 aprilie 2016, în vigoare

din 21.05.2016, modificată ultima dată SG. nr. 24 din 16 martie 2018 descrie politica privind

libera circulație a lucrătorilor, migrația forței de muncă și integrarea străinilor. Ea se desfășoară

în cooperare cu și după consultarea organizațiilor patronale și angajaților reprezentativi la nivel

național, precum și cu reprezentanții altor entități juridice fără scop lucrativ. Ministrul Muncii și

272

Politicii Sociale poate, după consultarea Consiliului Național pentru Migrația Forței de Muncă și

Mobilitate a Forței de Muncă, să impună restricții privind accesul cetățenilor din țările terțe pe

piața muncii, inclusiv pentru cei calificați și pentru cei care desfășoară activități independente, în

funcție de dezvoltarea țării și interesul public pentru piața forței de muncă. Cooperarea și

consultările sunt realizate de o entitate special creată: Consiliu Național în migrația forței de

muncă și mobilitatea forței de muncă împreună cu ministrul muncii și politicii sociale (articolele

3 și 4).

Un cetățean al unei țări terțe beneficiază de acces pe piața muncii atunci când există un

contract de muncă cu un angajator local (articolul 5). Relațiile de angajare și de asigurare a

acestor lucrători, precum și a celor independenți, vor fi soluționate în condițiile legislației

Bulgariei privind munca și securitatea socială (articolul 6).

Accesul pe piața muncii a lucrătorilor din țările terțe este permis pe posturile pentru care

nu este necesară cetățenia bulgară ținând seama de țara, nivelul de dezvoltare și interesele

publice ale pieței muncii din Bulgaria, urmare a unui studiu preliminar de piață efectuat de

angajator; cu condiția ca, în ultimele 12 luni, numărul total de cetățeni din țările terțe care

lucrează pentru angajatorul local să nu depășească 20% din numărul mediu de cetățeni bulgari

care sunt azilanți ai altor state membre ale Uniunii Europene, în temeiul Acordului privind

Spațiul Economic European sau Confederația Elvețiană și altele legi specifice, iar pentru

întreprinderile mici și mijlocii - 35%; în care termenii și condițiile de angajare oferite nu sunt

mai puțin favorabile decât condițiile pentru cetățenii bulgari pentru categoria respectivă de

muncă; în cazul în care azilantul țării terțe deține cunoștințele, competențele și experiența

profesională necesare pentru post (articolul 7). Durata accesului permis pe piața muncii se face

pe durata contractului cu angajatorul local, dar nu mai mult de 12 luni, cu excepția cazurilor

menționate explicit în prezenta lege. Durata deciziei poate fi prelungită la un total de trei ani,

când condițiile pentru alocarea sa inițială nu au fost modificate. Agenția pentru ocuparea forței

de muncă furnizează informații cu privire la toate documentele necesare pentru înregistrarea

locului de muncă și cererea de acordare a dreptului de acces pe piața muncii, inclusiv drepturile

și obligațiile care decurg din aceasta pentru azilantul țării terțe. Documentele necesare pentru

acordarea hotărârii sunt depuse de angajator la Agenția pentru Ocuparea Forței de Muncă și

angajatorul plătește o taxă de 100 BGN (articolul 7).

273

Drept de acces pe piața muncii nu au muncitorii - azilanți ai țărilor terțe care: au o viză de

scurtă ședere în Republica Bulgaria, cu excepția muncii sezoniere; au permis de ședere pe termen

lung în Republica Bulgaria în baza Legii privind străinii în Republica Bulgaria (articolul 8). În

termen de 7 zile de la începerea efectivă a activității azilantului țării terțe, angajatorul trebuie să

notifice în scris(articolul 10) Agenția Executivă "Inspecția Muncii".

Dreptul de acces pe piața muncii a unui cetățean al unei țări terțe poate fi retras atunci

când: sunt furnizate date false; autoritățile de supraveghere ale Ministerului Muncii și Politicii

Sociale constată că angajarea azilantului unei țări terțe nu corespunde cu postul, locul angajării,

cu angajatorul sau cu persoana locală menționate în decizie, permisul de ședere al lucrătorului

care este cetățean al unei țări terțe nu a fost eliberat sau a fost retras în temeiul Legii privind

străinii în Republica Bulgaria (articolul 12).

Angajarea azilanților țărilor terțe aflați în situație de ședere ilegală pe teritoriul Republicii

Bulgaria nu este permisă. În cazul în care un angajator angajează un azilant al unei țări terțe care

se află în situație de ședere ilegală pe teritoriul Republicii Bulgaria cu încălcarea interdicției,

acesta îi va plăti remunerația convenită, dar nu mai puțin de salariul minim stabilit pe țara sau

pentru activitatea economică respectivă o perioadă de trei luni, cu excepția cazului în care

angajatorul sau angajatul demonstrează o altă durată de angajare. În cazul în care angajatorul nu

își achită obligația, un azilant al unei țări terțe angajat ilegal pe teritoriul Republicii Bulgaria

poate introduce o acțiune împotriva sa, inclusiv atunci când a revenit la domiciliul său obișnuit,

într-o perioadă de trei ani de la procesul litigiilor conform Codului Civil. În cazul plăților

prevăzute la alin. 2 remunerația se datorează impozitelor respective și contribuțiilor obligatorii la

asigurările sociale prevăzute pentru angajați în temeiul legislației bulgare (articolul 13).

Prezenta lege se referă la permisul de ședere și permisul de muncă pentru cartea albastră

a Uniunii Europene pentru ocuparea forței de muncă înalt calificat (secțiunea III).

Secțiunea IV examinează în detaliu problemele legate de ocuparea sezonieră, probleme

care au apărut foarte puternic în ultimii ani. Ministrul Muncii și Politicii Sociale aprobă o listă a

sectoarelor economice, inclusiv a activităților a căror implementare depinde de sezonalitate.

Lista este întocmită o dată după consultarea Consiliului Național pentru Migrația forței de

Muncă și a Mobilității Muncii și este notificată Comisiei Europene iar, în cazul unei schimbări în

sectoarele economice, lista poate fi modificată și Comisia Europeană este notificată . Decizia de

274

ocupare a funcțiilor de angajare sezonieră este disponibilă numai pentru activitățile incluse în

listă (articolul 25).

În cadrul legii, ocuparea forței de muncă face, de asemenea, obiectul unui tratament

special pentru: transferul intracomunitar (secțiunea V) și angajarea cercetătorilor, studenților și

stagiarilor (secțiunea VI).

Directorul executiv al Agenției pentru ocuparea forței de muncă emite un permis de

muncă la cererea unui angajator local sau a unui rezident al țării gazdă care primește un lucrător

trimis sau detașat din țara terță pe baza căruia Ministerul de Interne emite un permis de muncă pe

termen lung, permis de ședere pe termen lung în temeiul Legii privind străinii în Republica

Bulgaria (articolul 40). Durata acestuia este de până la 1 an și poate fi extinsă. Poate fi refuzat

sau retras în conformitate cu parametrii specificați în lege.

De la 1 ianuarie 2017, legea conține, de asemenea, o secțiune specială privind activitatea

de tip freelancer a persoanelor cu cetățenie străină pe teritoriul Bulgariei. Autorizația de a efectua

această activitate este eliberată pentru un an (articolul 45), iar termenul poate fi prelungit.

Un loc special în lege îl constituie dispozițiile privind egalitatea de tratament și

nediscriminarea lucrătorilor din țările terțe (capitolul trei), cu un accent deosebit pe egalitatea de

tratament a cetățenilor bulgari în ceea ce privește: accesul la informațiile despre posturile vacante

declarate; utilizarea informațiilor și medierea ocupării forței de muncă; condițiile de muncă,

inclusiv salariul, timpul de lucru și pauzele, încetarea raportului de muncă, vârsta minimă de

pornire, participarea la negocierea colectivă; siguranța și sănătatea la locul de muncă; condițiile

de acces, obligațiile și exercitarea drepturilor de securitate socială în cadrul dreptului Uniunii

Europene; accesul la bunuri și servicii, inclusiv la serviciile publice; educație și formare

profesională; recunoașterea diplomelor pentru învățământul finalizat; recunoașterea certificatelor

și a altor dovezi de calificare profesională în conformitate cu Legea privind recunoașterea

calificărilor profesionale; plăți de pensii legale pentru limită de vârstă, de invaliditate și de deces;

libertatea de asociere, calitatea de membru și apartenența la organizațiile sau angajatorii

lucrătorilor sau angajaților, precum și la organizațiile profesionale, inclusiv în ceea ce privește

privilegiile acestei calități de membru, cu excepția cazului în care, în temeiul unei legi, al unui

statut sau al altui act statutar, Cetățenia bulgară este necesară, fără a aduce atingere ordinii

publice și securității publice; și dreptul de a beneficia de scutirea de taxe în condițiile Legii

privind impozitul pe venitul personal.

275

În cazul în care este necesar, Republica Bulgaria va prezenta Comisiei Europene rapoarte

privind punerea în aplicare a regulamentelor și a directivelor în materie de migrație a forței de

muncă și mobilitate a forței de muncă în termenele prevăzute de aceasta (articolul 66).

Activitatea de control specializat se desfășoară de către Agenția Executivă "Inspectoratul

Muncii" împreună cu Ministrul Muncii și Politicii Sociale, care exercită un control global asupra

respectării legii (articolul 67).

Nerespectarea reglementărilor privind migrația forței de muncă va conduce la plata

amenzilor atât de către angajatori, cât și de către angajații străini, deoarece acestea variază

considerabil, dar sunt substanțial mai ridicate atunci când sunt detectate nereguli grave sau

infracțiuni repetate și pot ajunge până la 60.000 BGN.

Concluzii

Una dintre problemele serioase de pe piața muncii din Bulgaria continuă să fie asimetria

puternică dintre cererea și oferta forței de muncă, cauzată de valurile de emigrare, care au avut

loc de 3-4 ori în ultimii 27 de ani. Undele de migrație, care, din nefericire, trec prin Bulgaria cel

mai adesea ca locuri de muncă sezoniere în anumite sectoare ale economiei sunt și mai dificile.

Nu există o politică clară de întoarcere a bulgarilor care trăiesc în străinătate, deși numeroase

eforturi, discuții și proiecte politice au stat în centrul opiniei publice, mai ales după 2014, când

Bulgaria a devenit parte a "pieței muncii comune" a UE. Există disproporții serioase pe piețele

muncii în funcție de regiune, deoarece există o diferența mare între piața muncii din capitală și

restul țării.

Din ce în ce mai des se află în centrul discuțiilor măsuri de "umplere" a lacunelor de pe

piața muncii din Bulgaria cu importuri de forță de muncă din țări terțe. Există deja numeroase

acorduri bilaterale, în special în domeniul turismului. În același timp, țara continuă să dețină

unele dintre cele mai înalte niveluri de NEET, deoarece perspectivele de dezvoltare pentru tineri

sunt destul de limitate. În concluzie, sunt implementate măsuri fragmentare în legătură cu

migrația pe piața forței de muncă, dar Bulgaria rămâne în continuare mai puțin atractivă pentru

dezvoltarea forței de muncă, în principal din cauza nivelurilor scăzute de salarizare în țară în

ansamblu.

276

277

Republica Cehă - Fișă de țară

Introducere

Între 1992 și 2015 populația Europei de Est a scăzut cu 18 milioane, respectiv cu 6%. Cu

toate acestea, trendul se poate inversa. Economiile dezvoltate au încetat creșterea economică sau

economiile estice au înregistrat rate mari de creștere de prindere din urmă a economiilor

dezvoltate, au mărit salariile dar au menținut costuri de trai relativ mai reduse. Ratele de șomaj

reduse din estul Europei aduc în discuție posibilitatea revenirii în țările de origine ale

imigranților a unei părți a acestora. În perioada 2017-2018 salariile în termeni reali au crescut cu

aproximativ 5% în Republica Cehă. Piața imobiliară mult mai accesibilă este de asemenea un alt

pilon al stimulării cetățenilor să se întoarcă acasă: locuințele din Praga sunt aproximativ de șapte

ori mai ieftine decât cele din Londra. Dar chiar și patriotismul poate fi un vector de luat în

seamă, așa cum se întâmplă în cazul cehilor, care, atunci când revin în țară, sunt mândri că aduc

cu ei valoare adăugată și experiență164.

PIB-ul Republicii Cehe este încă de aproximativ 1,2% (1,8% PPS) din PIB-ul UE28.

PIB-ul Republicii Cehe a crescut în anii 2007-2008, 2010-2011 și 2014-2017. În anii 2012-2013

a fost stabil. În 2017, creșterea PIB a fost de aproximativ 4,3% în Cehia (în UE28 - 2,4%).

Indicele armonizat al prețurilor de consum (IAPC) în Republica Cehă a fost similar celui din UE,

iar în anii 2015-2017 a fost cu mai puțin de 1 pp. (punct procentual) mai mare. În 2017 a fost

2,4% în Cehia și 1,7% în UE28. Rata totală de ocupare a forței de muncă (15-64 ani) a fost mai

mare în Republica Cehă, iar în anii 201-2017 a crescut mai repede decât în UE28. În anul 2017,

rata totală de ocupare a forței de muncă a fost de aproximativ 73,6% în Cehia (67,7% în UE28).

Diferența dintre rata de angajare a bărbaților și femeilor a scăzut continuu de la mai mult de 17

pp. în 2007 la mai puțin de 15 pp. în anul 2017. Rata de ocupare a bărbaților a fost de

aproximativ 81%, iar rata de ocupare a femeilor a fost de 66% în 2017.

În 2017 în Cehia ratele de ocupare se situau în jurul valorilor: 29% (15-24), 86% (25-49),

71% 50-64) și 39% (50+). Rata generală a șomajului (AFM) din anul 2013 a continuat să scadă

și, în consecință, a variat în jurul valorii de 2,9% în anul 2017. În anul 2018 aceasta era de

aproximativ 3%. Rata șomajului armonizat în Cehia este încă mai scăzută decât în UE28. Media

164 https://www.economist.com/europe/2017/08/26/eastern-europes-wave-of-emigration-may-have-crested?zid=307&ah=5e80419d1bc9821ebe173f4f0f060a07

278

ratelor anuale de șomaj armonizate în Republica Cehă este de aproximativ 2,3% în 2018 (6,9%

în UE28).

În perioada analizată, rata NEET este mai mică în Republica Cehă decât în UE28.

Valoarea ratei NEET a fost de 12,4% în 2017 în Republica Cehă. Ponderea locurilor de muncă

pe activități economice a fost destul de stabilă în anii 2008-2017 (în 2017 a fost de 2,8% în

agricultură, 38,5% în industrie (și construcții) și 58,7% în servicii), în timp ce ponderea locurilor

de muncă în funcție de nivelul de educație s-a schimbat semnificativ. A existat o creștere a

ponderii ocupării forței de muncă în cazul învățământului superior (14,7% în anul 2007, 23,8%

în anul 2017), scăderea ponderii ocupării forței de muncă în cazul învățământului mediu (79,5%

în anul 2007, 72,1% în anul 2017) și scăderea ponderii ocupării forței de muncă în cazul

absolvenților cu nivel redus de educație (5,8% în anul 2007, 4,1% în anul 2017). Salariul mediu

lunar brut a crescut de la 20 957 CZK (salariul minim: 8 000 CZK) în 2007 la 29 496 CZK

(salariul minim: 11 000 CZK) în 2017 (și 31 851 CZK în trimestrul II 2018).

Grafic nr. 1

Sursa: https://ec.europa.eu/eurostat/data/database

Grafic. nr. 2

279

Sursa: https://vdb.czso.cz/vdbvo2/faces/en/index.jsf?page=home


La fel ca și în Polonia, numărul emigranților din Cehia a atins un maxim în 2006, după

care a urmat un trend descendent până în 2009, o nouă creștere în 2011, urmată de un trend

constant până în prezent.

Grafic nr. 3

Sursa: CZSO Statistical metainformation system

280

Extinderea UE în 2004 și aranjamentele tranzitorii ale UE privind accesul pe piețele

forței de muncă au fost aplicate în mod diferit în țările UE, pentru că cetățenii noilor state

membre din 2004 au influențat cu siguranță direcția și intensitatea fluxurilor migratorii către

diferite țări de destinație (Palmer și Pytlikova, 2015).

Limbile vorbite pe scară largă (cum ar fi limba engleză), proximitatea geografică și

culturală, condițiile economice, atitudinile nativilor față de non-nativi și rețelele migranților și-au

pus amprenta în mod definitoriu asupra fenomenului migraționist. În 2015, aproximativ 273 000

cetățeni cehi locuiau în străinătate, comparativ cu 190.000 în 2007. Aceasta corespunde la aprox.

2.3% din populația cehă. Printre cele mai populare destinații ale emigranților cehi se numără

țările vecine, Austria și Germania și țările migrante tradiționale, precum SUA și Canada. Austria

a fost mult timp destinația tradițională a cehilor, legătura fiind profund înrădăcinată din punct de

vedere istoric. Mai exact, aproximativ 54 000 și 68 000 de emigranți cehi locuiau în Austria în

2000 și, respectiv, 2010 (ECE, 2018).

Cehii cu înaltă calificare, atât bărbați, cât și femei, sunt mult mai susceptibili să locuiască

în străinătate decât omologii lor cu nivel mediu și scăzut de calificare. În 2010, în jur de 13% și

10% dintre femeile și bărbații cu studii superioare trăiau în străinătate, comparativ cu mai puțin

de 6% dintre cei cu calificare scăzută și cu mai puțin de 2% dintre cehii cu pregătire medie

(ECE, 2018).

Tabel nr. 1. Populația la 1 ianuarie în Republica Cehă pe grupe de țări natale

Cehia

Țările UE28

exceptând țara

care raportează

Țări Non-UE28 și

nici țara

raportoare Total

2009 10 083 377 384 161 10 467 538

2010 10 108 316 398 493 10 506 809

2011 10 144 799 387 971 10 532 770

2012 10 114 458 390 843 10 505 301

2013 10 128 663 387 337 10 516 000

2014 10 116 263 155 068 241 088 10 512 419

2015 10 121 821 163 473 252 981 10 538 275

2016 10 120 553 171 819 261 471 10 553 843

281

2017 10 113 764 181 419 283 637 10 578 820


Aproape 468.000 de străini trăiau în Republica Cehă în 2015, comparativ cu 210 000 în

2000. Cifra pentru 2015 corespunde cu 4,4% din populație. Cei mai mulți străini provin din țări

terțe (58% din totalul străinilor, ceea ce corespunde cu 2,55% din populația Republicii Cehe), în

timp ce aproximativ 42% din totalul străinilor (sau 1,85% din populația Republicii Cehe)

proveneau din țările UE28. Comparativ cu alte țări dezvoltate, procentul de străini din Republica

Cehă este relativ scăzut (ECE, 2018).

În ciuda creșterii imigrației în ultimele decenii, populația din Republica Cehă rămâne

destul de omogenă. Cele mai semnificative țări de origine a străinilor care trăiau în Republica

Cehă în 2015 au fost: Ucraina (106 000), Slovacia (102 000), Vietnam (57 000), Rusia (35 000),

Germania (21 000) 000), Bulgaria (11 000), România (9 000) și SUA (7 000), adică cele mai

mari grupuri de imigranți din Republica Cehă provin în principal din alte țări din Europa

Centrală și de Est, în special din țări care vorbesc limbi slave (ECE, 2018).

Cifrele pe naționalitate arată o tendință similară. Conform recensământului din 2011,

aproximativ 4% din populația Republicii Cehe era, în afară de naționalitățile cehe, morave sau

silesiene. Cea mai întâlnită cetățenie non-cehă a fost cea slovacă(147.000), urmată de ucraineni

(53.000), polonezi (39.000), vietnamezi (30.000), germani (19.000), ruși (18.000), maghiari

(9.000) și romi (5.000) (ECE, 2018).

Grafic nr. 4. Populația la 1 ianuarie 2017 în Republica Cehă după țara natală

282


Tabel nr. 2. Străinii în Cehia în anii 2004-2017 (la data de 31 decembrie)

Străinii incl.

străini cu azil valid

pe teritoriul Cehiei

Rezidenta

permanenta

Statutul

de azil

Reședință

UE temporară

/ pe termen

lung

Viza pe

termen

lung

2004 255 917 99 467 1 623 92 390 62 437

2005 280 111 110 598 1 799 145 963 21 751

2006 323 343 139 185 1 887 155 164 27 107

2007 394 345 157 512 2 030 188 107 46 696

2008 439 498 172 191 1 933 233 440 31 934

2009 434 600 180 359 2 097 243 302 8 842

2010 426 423 188 952 2 132 226 803 8 536

2011 436 319 196 408 2 166 225 806 11 939

283

2012 438 076 212 455 2 130 213 569 9 922

2013 441 536 236 557 2 347 194 443 8 189

2014 451 923 249 856 2 556 193 115 6 396

2015 467 562 260 040 2 892 198 622 6 008

2016 496 413 271 957 2 972 208 337 13 147

2017 526 811 281 489 2 669 226 840 15 813

Sursa: Czech Statistical Office, Directorate of the Alien Police Service

Tabel nr. 3. Angajarea străinilor în Cehia după cetățenie 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2015 2016 2017

Belgia 139 169 207 265 345 345 397 451 610 654 775

Bulgaria 2 764 2 823 2 859 6 319 6 066 5 555 6 702 8 148 21 240 27 300 33 153

Danemarca 66 97 131 149 164 181 213 232 263 273 338

Estonia 11 16 26 31 46 56 79 102 178 188 226

Finlanda 51 65 88 116 142 161 192 213 314 357 419

Franța 669 847 1 243 1 446 1 727 1 866 2 025 2 166 3 023 3 177 3 818

Croatia 522 525 527 521 552 539 650 695 1 069 1 295 1 628

Irlanda 98 147 193 212 231 283 328 376 535 562 634

Italia 553 674 825 1 011 1 267 1 456 1 638 1 810 3 091 3 473 4 219

Cipru 18 20 24 30 27 38 40 44 63 65 74

Lituania 180 419 457 513 575 637 701 763 1 201 1 363 1 648

letonia 25 45 64 83 96 109 211 407 604 707 986

Luxemburg 7 10 12 10 11 14 13 14 21 24 27

Ungaria 240 274 353 559 630 716 777 833 6 574 11 342 15 913

Malta 6 11 16 19 21 23 25 25 28 37 47

Germania 2 406 2 907 3 583 4 108 4 135 4 415 4 597 4 830 6 704 7 092 7 529

Olanda 308 416 530 654 740 803 868 967 1 246 1 376 1 607

Polonia 10 133 13 929 18 387 24 931 22 044 21 728 20 657 21 430 27 116 33 623 41 519

Portugalia 15 33 59 85 145 165 191 243 641 687 895

Austria 658 756 891 1 032 1 141 1 187 1 264 1 271 1 529 1 605 1 787

Romania 798 1 146 1 453 4 538 3 876 4 099 5 169 6 817 23 914 32 776 40 947

Grecia 167 202 219 236 256 279 317 377 794 966 1 401

Slovacia 68 575 84 016 99 637

109

917

109

478

108

057

111

408

117

831

164

710

177

001

193

575

Slovenia 60 75 94 107 122 130 148 168 264 294 370

284

Spania 114 178 249 364 427 519 649 750 1 621 1 898 2 368

Suedia 111 143 174 209 282 300 328 357 471 502 591

Marea

Britanie 1 261 1 698 2 162 2 446 2 835 3 043 3 337 3 654 4 744 4 903 5 449

Alte țări 83 248

107

341

116

334

149

116

204

328

161

758

143

426

135

947

134

538

154

977

197

639

Total

173

203

218

982

250

797

309

027

361

709

318

462

306

350

310

921

407

106

468

517

559

582

UE28, total 89 955

111

641

134

463

159

911

157

381

156

704

162

924

174

974

272

568

313

540

361

943

Sursa: MLSA; MIT; CZSO

Grafic nr. 5.

Sursa: Directorate of the Alien Police Service

Au fost găsiți cu ședere ilegală în Republica Cehă în anul 2017, cetățeni provenind din

următoarele țări: Ucraina - 1552, Federația Rusă - 402, Kuweit - 336, Vietnam - 269, Afganistan

- 155, Republica Araba Siriana - 153, Arabia Saudită - 142, Moldova (Republica ) - 134, China -

132, Irak - 109, Uzbekistan - 98, Slovacia - 89, Nigeria - 78, Kazahstan - 77, Libia - 66.

Politicile de migrație și muncă

În Republica Cehă, angajarea se realizează prin încheierea unui contract de muncă

(angajament de muncă, § 33 alin. (1) din Codul Muncii) sau prin numire (§ 33 paragraful 3 din

Codul Muncii). Un contract de muncă poate fi încheiat pe o perioadă nedeterminată sau

285

specificată.

În cazul angajării străinilor, Codul Muncii permite derogări care rezultă din dreptul internațional

privat. Condițiile de angajare a lucrătorilor străini sunt specificate în Legea muncii, potrivit

căreia străinii (cu excepția cetățenilor din Spațiul Economic European) pot fi angajați pe

teritoriul Republicii Cehe, cu condiția obținerii permiselor de ședere și de muncă.

În temeiul articolului 319 din Codul Muncii, un salariat al unui angajator dintr-un alt stat

membru al UE trimis pentru a lucra pe teritoriul Republicii Cehe în vederea prestării de servicii

este supus reglementărilor cehe ale muncii în domeniul:

- timpului maxim de lucru și perioadei minime de odihnă,

- duratei minime a concediului anual sau a unei părți proporționale a acestuia,

- salariului minim și beneficiilor suplimentare pentru orele suplimentare,

- siguranței și protecției sănătății la locul de muncă;

- condițiilor de muncă ale femeilor gravide, ale femeilor care alăptează și ale mamei până

la nouă luni de la nașterea copilului, precum și ale lucrătorilor minori,

- egalității între femei și bărbați și interzicerea discriminării;

- condițiilor de muncă pentru angajarea prin intermediul agențiilor de muncă temporară.

Dispozițiile menționate anterior nu se aplică, cu condiția ca dispozițiile analoage din țara de

origine să se dovedească a fi mai favorabile angajatului.

Statutul juridic al cetățenilor din UE / SEE, Elveția și ai membrilor familiilor acestora în

temeiul Legii muncii

În conformitate cu Legea privind ocuparea forței de muncă, cetățenii statelor membre ale

Uniunii Europene și membrii familiilor acestora nu sunt considerați străini și, în conformitate cu

acest act, aceștia au același statut juridic ca cetățenii Republicii Cehe (țările UE includ: Austria,

Belgia, Republica Cehă, Danemarca, Estonia, Finlanda, Franța, Croația, Germania, Grecia,

Ungaria, Irlanda, Italia, Letonia, Lituania, Luxemburg, Spania, Suedia, Regatul Unit). Cetățenii

Norvegiei, Liechtenstein-ului și Islandei, membri ai SEE, membrii familiilor acestora, precum și

cetățenii Elveției și membrii familiilor acestora au, de asemenea, același statut juridic ca cetățenii

Republicii Cehe.

286

Un membru de familie al unui cetățean al UE / SEE și al Elveției trebuie să fie tratat,

indiferent de naționalitate, ca soțul său / partenerul cu care cetățeanul UE a contractat un

parteneriat înregistrat în temeiul legislației statului membru, incluzând descendenții acestuia cu

vârsta sub 21 de ani sau dependenți ai săi, precum și rude dependente, pe linia ascendentă, a unui

cetățean al UE / SEE și a Elveției și a soțului / soției sale sau a partenerului înregistrat.

Un cetățean al UE / SEE și Elveția sau un membru al familiei sale nu are nevoie de un

permis de muncă, un card de angajat sau o carte albastră pentru a fi angajat pe teritoriul

Republicii Cehe. Membrii de familie ai unui cetățean al Uniunii Europene, care nu sunt cetățeni

ai Uniunii Europene înșiși, pot intra pe piața muncii fără permis de muncă, card de angajat sau

carte albastră dacă au obținut un permis de ședere temporară sub forma unui permis de ședere

pentru membrii familiei unui cetățean al Uniunii Europene, permis eliberat de Ministerul

Afacerilor Interne sau în cazul în care pot dovedi (printr-o înregistrare în documentul de

călătorie, printr-o confirmare oficială) că a fost depusă o cerere de permis de ședere temporară

pentru membrii de familie ai unui cetățean al Uniunii pe teritoriul Republicii Cehe.

Indemnizația de șomaj

Prestația de șomaj este disponibilă persoanelor care au lucrat timp de cel puțin 12 luni în ultimii

trei ani înainte de data înregistrării. Beneficiul nu se plătește persoanelor care, de exemplu:

- îndeplinesc criteriile de obținere a unei pensii;

- beneficiază de prestații de boală;

- au fost numiți pentru serviciul militar de bază;

- sunt arestați;

- au refuzat să se angajeze fără motiv justificat.

Perioada de beneficii este:

- pentru persoane sub 50 - 5 luni;

- pentru persoanele între 50 și 55 de ani - 8 luni;

- pentru persoanele peste 55 de ani - 11 luni.

Persoanele cu vârsta peste 50 de ani trebuie să aibă cel puțin 25 de ani de experiență profesională

pentru a beneficia de o prestație mai mare.

287

Valoarea alocației se calculează pe baza salariului mediu lunar net primit în ultima perioadă

anterioară încetării activității și este:

- pentru primele două luni - 65%;

- pentru următoarele două luni - 50%,

- în celelalte luni - 45%

- pentru solicitanții de locuri de muncă care participă la programele de recalificare - 60%

- dacă angajatul pleacă la propria cerere sau la acordul părților, cuantumul alocației va fi de

maximum 45% pe întreaga perioadă.

Instituțiile competente să plătească prestațiile de șomaj sunt birourile de angajare, în care persana

care solicită prestația trebuie să se înregistreze ca șomer.

Normele privind recunoașterea calificărilor profesionale

Normele de recunoaștere a calificărilor profesionale în Republica Cehă sunt reglementate

de Legea nr. 18/2004 privind recunoașterea calificărilor profesionale și a altor competențe ale

cetățenilor statelor membre ale Uniunii Europene (Zákon č. 18/2004 Sb., O uznávání odborné

(denumit în continuare "Legea privind recunoașterea calificărilor") și Legea nr. 455/1991 privind

activitatea economică (Zákon č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání), denumită în

continuare „Legea privind activitatea economică”. Problema recunoașterii calificărilor în scopul

exercitării unei anumite profesii pe teritoriul Republicii Cehe se aplică în mod curent la 324 de

profesii și activități specializate a căror desfășurare este reglementată de normele legale în

vigoare. Prin urmare, procedurile de recunoaștere a calificărilor se referă la profesii și activități

reglementate. În cazul profesiilor reglementate, acestea nu pot fi desfășurate fără a îndeplini

cerințele legale cehe privind calificările, aptitudinile, vechimea și altele. În cazul profesiilor care

nu sunt reglementate, acestea pot fi desfățurate imediat, în funcție de înțelegerile cu un potențial

angajator ceh. Lista profesiilor și a activităților reglementate în ordine alfabetică poate fi găsită

pe site-ul Ministerului Educației, Tineretului și Educației Fizice din Republica Cehă - acces

direct la link-ul: http://uok.msmt.cz/uok/ru_list.php. Dacă se dovedește că o anumită profesie sau

activitate se află pe lista profesiilor reglementate, o persoană străină interesată să o exercite pe

teritoriul Republicii Cehe este obligată să se adreseze instituției competente cehe pentru

recunoașterea calificărilor sau aptitudinilor acumulate în țara de origine. Numai după ce a primit

certificatul de recunoaștere, persoana va putea să desfășoare activitatea în Republica Cehă.

288

Autoritatea competentă pentru recunoașterea calificărilor este instituția sau biroul care

supraveghează în mod direct activitatea respectivă (de exemplu, în cazul mineritului, Oficiul

minier ceh, iar în cazul activităților de avocat, Asociația Baroului ceh). O cerere de recunoaștere

a calificărilor profesionale poate fi depusă și la Ministerul Educației, Tineretului și Educației

Fizice din Republica Cehă, care va transmite cererea instituției competente. În cazul în care

persoana interesată intenționează să desfășoare activități reglementate în calitate de antreprenor

independent (persoană fizică care conduce o afacere) sau în calitate de reprezentant al acesteia

cererea de recunoaștere a calificărilor profesionale este prezentată Ministerului Industriei și

Comerțului din Republica Cehă.

Accesul lucrătorilor migranți, cu accent pe cetățenii UE, la beneficiile de ordin social

Sistemul de asigurări din Cehia are mai multe componente pentru a asigura nivelul minim

de trai pentru toți rezidenții legali. Cu toate acestea, există dovezi ale unor practici selective

împotriva anumitor grupuri de migranți. De exemplu, migranții se confruntă cu obstacole în

calea accesului la ajutoare de șomaj, chiar și atunci când au un istoric al locurilor de muncă în

țară și au contribuit la această schemă (IZA & ESRI, 2011). Deși există exemple de politici care

oferă "servicii de asistență" care ar putea fi utile pentru integrarea migranților, cum ar fi asistența

în căutarea unui loc de muncă și cursurile de recalificare, majoritatea cheltuielilor sunt alocate

politicii pasive de ocupare a forței de muncă, cum ar fi ajutoarele de șomaj. Mai mult, unele

grupuri, cum ar fi migranții din afara UE fără reședință permanentă, nu au voie să rămână în mod

legal în țară atunci când sunt concediați, împingându-i către activități independente (IZA &

ESRI, 2011).

Sistemul social din Cehia are o serie de componente: asigurări sociale (pensii și prestații

de boală, inclusiv prestații de maternitate); beneficii de somaj; sprijinul social de stat (o serie de

beneficii pentru familii, cum ar fi alocația parentală și alocația pentru copii); asistență socială

(pentru nevoile de urgență). Contribuțiile la asigurarea socială și la asigurarea de șomaj sunt

obligatorii pentru lucrătorii salariați și pentru cei care desfășoară o activitate independentă,

indiferent de statutul de cetățenie sau de rezidență. Eligibilitatea pentru diferite forme de

asistență variază; pensia, de exemplu, necesită contribuții la asigurările sociale de-a lungul

deceniilor, în timp ce majoritatea formelor de sprijin social de stat necesită doar o ședere de un

289

an. Majoritatea beneficiilor pot fi accesate de migranți, indiferent de statutul de rezidență, dar

accesul la ajutoarele de șomaj este limitat la anumite tipuri de migranți. Ajutoarele pentru șomaj,

de exemplu, pot fi accesate numai de către cetățenii cehi, resortisanți ai UE sau străini cu

reședința permanentă (în mare parte migranți din reuniunea familială). Cei care dețin alte forme

de permis de muncă nu sunt eligibili, în ciuda plăților obligatorii în sistemul de asigurări de

șomaj. Pentru migranții cu permis de muncă, reședința este condiționată de ocuparea forței de

muncă, astfel încât șomajul fie necesită găsirea unui nou loc de muncă (fie cu permis, fie în

economia gri) sau plecarea din țară. Prin urmare, cota de migranți care solicită prestații de șomaj

este destul de scăzută (2% în 2009) (IZA & ESRI, 2011).

De asemenea, există restricții pentru anumiți imigranți în accesarea unor forme de

asistență socială de stat, cum ar fi asistența pentru persoanele cu handicap, în timp ce multe alte

părți ale sistemului de protecție socială sunt deschise și relativ generoase față de migranții legali.

În ciuda acestui fapt, accesul migranților rămâne relativ scăzut. În timp ce utilizarea asistenței

sociale de către migranți este redusă, ea a crescut în timp și se axează pe utilizarea alocației

parentale.

Deoarece migranții reprezintă o mică parte a sistemului de asistență socială, sistemul nu

răspunde în mod special nevoilor lor. Cu toate acestea, există o politică de integrare, gestionată

de Ministerul de Interne, care este concepută special pentru a încuraja integrarea în societatea

cehă, inclusiv accesul la diferite forme de bunăstare, atunci când este necesar.

Politica de integrare a cetățenilor străini include și creșterea gradului de conștientizare în

cazul cetățenilor străini și depășirea barierei lingvistice între pacienți și furnizorii de servicii

medicale. Pentru atingerea acestui obiectiv, Ministerul Sănătății a creat un ghid al pacientului și

cartele de comunicare pentru pacienții străini și profesioniștii din domeniul sănătății în diferite

limbi. Centrele pentru sprijinirea integrării străinilor oferă consultanță socială profesională

asupra diferitelor probleme, inclusiv asistență medicală și asigurări de sănătate, migranților fără

costuri. Centrele pot, de asemenea, să ofere servicii de interpretare și să însoțească chiar și

străinul la furnizorul de servicii medicale. Servicii similare sunt oferite refugiaților care participă

la Programul statului privind integrarea pentru beneficiarii de protecție internaționale (WHO,

2018).

Scopul propus al politicii de integrare este acela de a comunica cu publicul larg cu privire

la problemele legate de migrație și integrare în raport cu cetățenii și imigranții. Realitatea

290

migrației din ultimii ani aduce riscul anumitor efecte adverse cum ar fi xenofobia, islamofobia,

rasismul, extremismul sau alte expresii ale atitudinilor negative ale indivizilor sau grupurilor față

de imigranți. Infracțiunile cu subtilități rasiale sunt încă foarte puține și izolate, dar în unele zone

cu concentrari mai mari de imigranți au fost înregistrate atitudini negative ale populației

majoritare față de cetățenii străini. Politica de integrare urmărește să se opună în mod constant

tendințelor xenofobe în societate și să intervină în mod activ împotriva manifestărilor de ură față

de imigranți, respectând în același timp cerințele stabilite de legislație (WHO, 2018).

Conform Czech Republic 2017 Human Rights Report, angajatorii au ignorat uneori

condițiile standard de muncă în situațiile care implică lucrători migranți. Mai mult de 90% dintre

lucrătorii migranți au fost ucraineni, urmați de moldoveni și vietnamezi. Lucrătorii migranți au

fost cel mai frecvent angajați în industria construcțiilor și silvicultură. Mulți au lucrat în

economia subterană, fără permis de muncă și au avut adesea condiții de muncă periculoase și

exploatatoare. Muncitorii străini relativ necalificați din țările mai puțin dezvoltate erau uneori

dependenți de agențiile de angajare temporară în găsirea unui loc de muncă. Cel mai adesea,

salariile au fost plătite agențiilor, care apoi au păstrat din bani, rezultând lucrătorii care primeau

salarii subminum, lucrau ore suplimentare fără compensații corespunzătoare sau lucrau fără

compensație. Deoarece lucrătorii migranți au depus rareori reclamații oficiale privind astfel de

abuzuri, autoritățile au avut puține ocazii de a interveni (United States Department of State,

2017).

Cehia are semnate acorduri bilaterale și multilaterale de securitate socială cu: Albania, Australia,

Canada, Chile, Croatia, India, Israel, Japonia, Macedonia, Moldova, Muntenegru, Rusia, Serbia,

Elveția, Turcia, Ucraina, Statele Unite ale Americii (van Panhuys, C. et al., 2017).

Migrația pentru studii și educație

Categoria de migranți, care merită să se distingă în analiza celor mai recente tendințe în

mobilitatea populației în Europa, este aceea formată din studenți. Această categorie este din ce în

ce mai prezentă în aproape toate canalele de migrație. Din 2004, numărul țărilor UE în care

studiază străini a crescut considerabil, în timp ce ponderea elevilor străini în aceste țări crește în

mod sistematic. În perioada 2004-2009 și în 2012, numărul studenților străini (și cota acestora în

rândul tuturor studenților) a crescut puternic în Țările de Jos (cu 114%), Danemarca (cu 113%),

291

Spania (cu 98%), Polonia (cu 90%), Republica Cehă (cu 71%), Austria (cu 68%), Belgia (cu

67%), Italia și Grecia (cu 36%). Din datele agregate pentru țările OCDE, se pare că în această

perioadă numărul studenților străini crește în China, Arabia Saudită și Vietnam, precum și

Germania, Franța și Italia. Această creștere provine în principal din două surse: din presiunea

migrației la nivel mondial și, mai ales, din fluxurile intracomunitare de studenți (Okkolski).

Pașaportul sau buletinul de identitate reprezintă documentele de călătorie care permit intrarea și

șederea fără viză (indiferent de scopul său) pe teritoriul Republicii Cehe până la 90 de zile. Dacă

șederea în Republica Cehă este mai lungă de 90 de zile, este necesară prezentarea la biroul local

pentru a confirma dreptul de ședere.

Sistemul de învățământ

În Republica Cehă, există 28 de universități publice (26 de instituții publice și două de

stat) și 39 de universități private. Studenții pot alege programe full-time, part-time sau mixte.

Sesiunea de examene de iarnă se desfășoară în perioada ianuarie-mijlocul lunii februarie, vara -

de la mijlocul lunii mai până la sfârșitul lunii iunie. Republica Cehă participă la Procesul de la

Bologna, astfel încât formarea la nivel universitar este împărțită în trei etape. Primul ciclu - trei

sau patru ani - se încheie cu obținerea unei diplome de licență (Bakalár). Al doilea, după care se

obține diploma de master, durează de la un an la trei ani. A treia etapă o reprezintă studiile de

doctorat (de obicei, 3 ani). În domeniile selectate, sunt disponibile, de asemenea, studii medicale

și arhitecturale, de 4-6 ani.

Situatia actuala

În Republica Cehă numărul de cărți de muncă eliberate cetățenilor din Est a ajuns în 2018

la aproximativ 20.000. Numărul cărților de muncă este de două ori mai mare decât la sfârșitul

anului trecut și de peste cinci ori mai mare decât în 2016. În aceste condiții, lucrătorii străini vor

putea să se angajeze legal în întreprinderile cehe.

Problema deficitului de lucrători a fost deja observată de guvernul anterior, care a declarat că

dorește să primească până la 200.000. străinii să lucreze în Republica Cehă. Autoritățile actuale

continuă această politică și, pentru a evita o încetinire, au majorat limitele permiselor de muncă

în 2018. Primul Ministru Andrei Babiș a subliniat că lipsa de forță de muncă va determina

292

încetinirea economiei. "Unele companii cehe vor începe să reducă producția, vor înceta să

investească" - a avertizat șeful guvernului ceh.

Pe de altă parte, potrivit raportului institutului Intrum Justitia, un număr tot mai mare de

europeni tineri și educați aleg să locuiască în Republica Cehă. Potrivit autorilor raportului,

principalele motive pentru care tinerii europeni cu vârsta cuprinsă între 18 și 24 de ani decid să

locuiască în Republica Cehă sunt reprezentate de nivelul ridicat al șomajului în cadrul unor state

UE, precum și un sentiment de insecuritate generat de această situație. Tinerii europeni educați

sunt de părere că finalizarea studiilor și cunoașterea limbilor străine pot asigura dezvoltarea

profesională și cariera în Republica Cehă. În plus, aceștia sunt convinși că Republica Cehă nu

este afectată de problema refugiaților la fel de mult ca țările din partea vestică a UE și că această

problemă nu reprezintă o amenințare directă la adresa lor. O posibilă amenințare semnalată de

aceștia o reprezintă fluxul de imigranți din Africa de Nord și Orientul Mijlociu.

Guvernul ceh a urmat câțiva pași pentru a încuraja imigrația de înaltă calificare. De

exemplu, a introdus programul "Pachetul de bun venit", destinat să accelereze procesul de

integrare pentru principalii manageri, investitori și specialiști străini care lucrează în Republica

Cehă. Pachetul promite o reducere a timpului necesar pentru a obține permisul de muncă la 10

zile lucrătoare și o viză pe termen lung până la 30 de zile. Cu toate acestea, programul se

confruntă cu critici, fiind selectiv în ceea ce privește țările și firmele mari și este, de asemenea,

marcat de multă birocrație. Începând cu anul 2007, a existat un așa-numit sistem de carduri

"albastre" și "verzi" pentru lucrătorii calificați cu studii superioare și specialiști-cheie, care ar fi

trebuit să le faciliteze acestor lucrători venirea și șederea în Republica Cehă, dar sistemul nu a

funcționat bine, fiind destul de complicat și extrem de birocratic și, prin urmare, nu a primit prea

multă atenție în străinătate. Recent, a fost introdus un program numit "Fast Track" pentru a

permite un transfer mai rapid al angajaților cu înaltă calificare din țările terțe care sunt trimiși de

compania lor în Republica Cehă. Dacă angajatorii și angajații acestora îndeplinesc criteriile

proiectului, lucrătorii calificați primesc un permis de muncă și o viză pe termen lung timp de

șase luni în termen de 30 de zile, perioadă semnificativ mai scurtă decât cea standard de emitere

de 60 de zile (ECE, 2018).

În 2013, guvernul de asemenea, introdusese și proiectul „Fast Track pentru studenții din țările

terțe care solicită pe termen lung reședință / pe termen lung vize cu scopul de studiu“, care are ca

scop accelerarea procedurii de procesare a cererilor pentru studenții din țările terțe. Pentru a ajuta

293

la integrarea străinilor, au fost înființate mai multe așa-numite "Centre pentru sprijinirea

integrării străinilor" (CPIC). CPIC au ca scop inițierea, organizarea și desfășurarea unor activități

care ajută integrarea socială, juridică, lingvistică și culturală a străinilor. Centrele există în toate

regiunile Republicii Cehe și oferă, printre altele, cursuri gratuite de limbă cehă, consiliere

juridică, servicii de informare și asistență etc. Recent, guvernul a dezvoltat, de asemenea,

"Proiectul Ucraina" și "Regimul Ucraina", care ar trebui să simplifice migrația forței de muncă

din Ucraina (ECE, 2018).

Republica Cehă are una dintre cele mai restrictive politici de imigrare. De exemplu, în

2015, acesta a obținut 45 din cele 100 de puncte maxime ale Indicelui de integrare a migranților

(MIPEX), unde 0 este un scor nefavorabil și 100 este maxim arătând condițiile cele mai

favorabile pentru imigrație și diversitate, poziționând astfel țara pe locul 24 între 38 de țări

studiate (ECE, 2018).

Republica Cehă nu face prea multe pentru a reține absolvenții străini care au studiat în

Republica Cehă. În prezent, studenții străini din țări terțe din Cehia sunt adesea forțați să

părăsească țara după terminarea studiilor, cu excepția cazului în care îndeplinesc un alt scop al

șederii lor, cum ar fi angajarea (în acest scop au acces liber la piața muncii). Acești studenți

reprezintă un potențial de înaltă calificare, care este deja integrat în Republica Cehă, având în

vedere că studenții au învățat de limba și au stabilit contacte sociale în timpul studiilor (ECE,

2018).

Emigrarea din rândul profesioniștilor cehi ridică două provocări majore: stimularea

revenirii profesioniștilor cu experiență de muncă la nivel internațional și asigurarea condițiilor

favorabile de angajare la întoarcerea lor. Cu toate acestea, politica socială nu a răspuns la ieșirea

forței de muncă de înaltă calificare, iar programele care se concentrează pe întoarcerea

migranților cu înaltă calificare sunt încă subdezvoltate în Republica Cehă. Măsurile luate includ

un program național "Návrat", care urmărește atragerea cercetătorilor de vârf în Republica Cehă

după o experiență de cercetare pe termen lung în străinătate, precum și o schemă de granturi

regionale, Programul de Cercetători Distinși din Moravia de Sud, care sprijină întoarcerea și

reintegrarea cercetătorilor cehi în regiune (Drbohlav și Rákoczyová, 2012).

294

Încurajarea migrației legale – descurajarea migrației ilegale și traficul de persoane

Guvernul ceh nu acceptă pachetul ONU privind migrația, iar Ministerul Afacerilor

Externe al Republicii Cehe nu este de acord cu imigrația ilegală. Republica Cehă a subliniat în

repetate rânduri că textul rezoluției (pachetul) ONU privind migrația trebuie să abordeze în mod

suficient problemele legate de migrația ilegală, în special chestiunea întoarcerii refugiaților în

țările lor de origine, lupta împotriva traficului de persoane și problemele care produc fenomenul

migrației. Ministerul Afacerilor Externe de la Praga a subliniat că state individuale își vor

prezenta propriile poziții în cadrul conferinței din decembrie, când va fi acceptată versiunea

finală a documentului. Guvernul ceh subliniază faptul că aderarea la proiectul ONU va depinde

de rezultatele negocierilor. Poziția Cehiei reprezintă o altă voce din partea Grupului de la

Vișegrad, care evaluează negativ documentul ONU în condițiile în care Ministrul Afacerilor

Externe al Ungariei, Peter Szijjarto, consideră, de asemenea, că Budapesta intenționează să

renunțe la acest acord. Șeful diplomației maghiare a declarat că documentul este "complet

contrar bunului simț, intereselor maghiare și intenției de a restabili securitatea europeană" și

"într-un mod absurd dorește să stimuleze procesele de migrație".

Una dintre modificările propuse de Cehia se referă la procedura de eliberare a permisului

de ședere în Republica Cehă care ar trebui oprită dacă persoana în cauză nu se prezintă în

termenul stabilit sau dacă a prezentat în mod greșit sau a furnizat documente false. Senatul ceh a

criticat proiectul provizoriu de amendamente susținând că este în contradicție cu obligațiile

internaționale ale Republicii Cehe. Potrivit organizațiilor cehe neguvernamentale care acționează

în folosul străinilor, "versiunea proiectului de lege adoptat de deputați - în pofida veto-ului

senatului - conduce la tratamentul represiv al migrației legale. Argumentele vagi privind

necesitatea de a spori nivelul de securitate au avut suprematia în fața respectării procesului

legislativ, a principiilor constituționale și a dreptului UE ".

Reducerea migrației economice va avea loc prin creșterea controlului asupra angajatorilor

care angajează străini. Firmele care angajează persoane care nu au permis de muncă oficial, nu

plătesc asigurările în contul angajaților sau au datorii, vor fi categorizate ca "nesigure" și nu vor

putea angaja străini. Lucrătorii străini care lucrează legal vor putea să rămână în Republica Cehă

o jumătate de an fără a fi nevoie să prelungească viza, iar cei care desfășoară afaceri și investesc

- doi ani. Așa-numita carte de angajat al companiei va permite străinilor, angajați ca manager,

295

specialist sau stagiar într-o companie cu sediul în afara UE, să locuiască în Republica Cehă

pentru o perioadă de o jumătate de an.

Concluzii

Creșterea economică se preconizează să rămână puternică în anii 2019 și 2020, deși va

încetini. Creșterea salariilor și scăderea șomajului vor duce la creșterea consumului

gospodăriilor. Investițiile private vor rămâne robuste, în special în domeniul locuințelor și

producției. Creșterea exporturilor va continua să fie solidă. Cu toate acestea, lipsa forței de

muncă va rămâne un obstacol în calea creșterii economice mai mari. Inflația va rămâne peste

obiectivul Băncii centrale. Deoarece cursul de schimb rămâne relativ stabil, politica monetară ar

trebui să mențină normalizarea progresivă a ratelor dobânzilor. Politica fiscală este ușor

expansionistă și, dacă este necesar, pot fi utilizate și alte cheltuieli guvernamentale pentru a

sprijini creșterea pe termen lung. Există premisele necesare realizării de investiții în

infrastructură, în facilități de îngrijire a copiilor și în formare pentru a crește productivitatea,

atragearea în câmpul muncii femeilor cu copii mici și a lucrătorilor în vârstă

(http://www.oecd.org/eco/outlook/czech-republic-economic-forecast- summary.htm).

În ultimii ani, numărul străinilor care vin în Republica Cehă în scop de muncă a crescut

constant. Pe termen lung, OIM încearcă să asiste Guvernul în realizarea unui sistemul benefic

atât pentru străini, cât și pentru societatea cehă. Unul dintre rezultatele unui sistem eficient va fi

de asemenea scăderea numărului de angajări ilegale ale străinilor din țară.

(https://www.iom.cz/activities/labor-migration)

296

Polonia – Fișă de țară

Introducere

Chiar dacă criza economică mondială a avut un impact negativ asupra economiei și a

forței de muncă pe piața poloneză, indicatorii macroeconomici s-au îmbunătățit în mod

semnificativ din 2008. Polonia a înregistrat o creștere relativ ridicată a PIB (peste media UE28,

în special în 2009, când Polonia a fost singurul stat membru al UE cu rata pozitivă de creștere ,

variind de la 1,4% în 2013 la 5,0% în 2011 ). Ocuparea a crescut de la 15.6 milioane în 2008

până la 16.1 milioane în 2017, iar aceasta creștere a coincis cu schimbările în structura ocupării

forței de muncă. Ponderea angajaților cu studii primare și medii a scăzut la 4,9% și 60,6%

respectiv în 2017, în timp ce ponderea angajaților cu studii superioare a crescut la 34,5% .

Ocuparea s-a reorientat spre locuri de muncă de înaltă calificare, cu toate acestea semne de

polarizare a pieței muncii au apărut (Arendt ,Grabowski 2018 ) .

Grafic 1 Creșterea ratei PIB (variație procentuală față de anul precedent) și ocuparea forței de

muncă (în mii)

Sursă: analiza proprie a datelor obținute din baza de date Eurostat

13.000

13.500

14.000

14.500

15.000

15.500

16.000

16.500

-6

-4

-2

0

2

4

6

8

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017

Cresterea PIB EU28 Cresterea PIB Polonia Ocuparea in Polonia

297

În același timp, șomerii au scăzut la cel mai scăzut nivel de la începutul tranziției - rata

șomajului înregistrat a ajuns la 6,6% în decembrie 2017, în timp ce rata șomajului sezonier a fost

de 4,4%. Din păcate , încă unele grupuri sociale nu au profitat de îmbunătățirea condițiilor de pe

piața muncii - Rata NEET (persoane în vârstă de 20-34 ani) în anul 2017 a reprezentat 17.1 %,

ușor sub nivelul din 2008 .

Grafic 2. Rata șomajului (%)

Sursă: analiza proprie a datelor obținute din baza de date Eurostat

În perioada 2008-2012, tendința de scădere a salariilor reale s-a înregistrat în mod evident, fapt

care s-a inversat în 2013 și s-a stabilizat la 3,5-4,0%. Ea a fost legată de scăderea inflației, care a

trecut în deflație în 2015 și 2016 (și a revenit la 2% inflație în 2017), dar și la creșterea

tensiunilor pe piața forței de muncă care rezultă din neconcordanța dintre cerere și oferta de forță

de muncă( dimensiunile calitative și cantitative). În perioada 2013-2016, creșterea salariilor reale

a depășit creșterea productivității muncii (pe oră lucrate).

Grafic 3 Salariile reale și creșterea productivității (%)

0,0

5,0

10,0

15,0

20,0

25,0

0,0

2,0

4,0

6,0

8,0

10,0

12,0

14,0

16,0

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017

Somaj EU28 Somaj Polonia Somaj NEET EU28 Somaj NEET Polonia

298

Sursa: analiza proprie a datelor obținute din baza de date statistice poloneze centrale și Total

Atabase

Deși guvernul a introdus recent câteva reforme, care au un impact potențial negativ

asupra participării persoanelor pe piața forței de muncă (două dintre cele mai importante din

acest punct de vedere sunt: programul "Familia 500+" lansat în aprilie 2016 - potrivit unor

estimări, de la jumătatea anului 2016 până la jumătatea anului 2017 participarea femeilor pe

piața muncii a scăzut cu 2,4 puncte procentuale, ceea ce înseamnă că aproximativ 100 de mii de

femei au devenit inactive pe piața muncii, iar reducerea vârstei legale de pensionare din

octombrie 2017 (Magda et al., 2018) rata ocupării pe segmentul 20-64 de ani a înregistrat nivelul

istoric de 72,4% în al doilea trimestru al anului 2018 cu 1,4 puncte procentuale peste obiectivul

stabilit de guvernul polonez în cadrul Programului național de reformă.


Procesele de migrare au avut loc în Polonia încă din secolul al XVIII-lea, fiind generate,

în principal, din motive economice și politice (împărțirea Poloniei în secolul al XVIII-lea, criza

politică în anii 1960 și 1980). Din punct de vedere istoric, fluxurile de emigrare au predominat,

cu toate acestea recent Polonia a înregistrat un flux semnificativ de imigranți din Ucraina.

-8,0%

-6,0%

-4,0%

-2,0%

0,0%

2,0%

4,0%

6,0%

8,0%

2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017

Diferența dintre creșterea reală a salariilor și creșterea productivității pe persoană angajată

Diferența dintre creșterea reală a salariilor și creșterea productivității pe oră

Creșterea medie lunară a salariilor reale (a / an)

Creșterea productivității muncii pe persoană angajată în 2017 US $ (convertită la nivelul prețurilor 2017 cu PPP-urile actualizate pentru 2011)reșterea productivității muncii pe oră lucrat în 2017 USD (convertită la nivelul de preț 2017 cu PPP-urile actualizate pentru 2011)

299

Grafic 3. Emigrare permanentă din Polonia pe continente *

Sursa:

https://stat.gov.pl/download/gfx/portalinformacyjny/pl/defaultaktualnosci/5471/4/1/2/glowne_kierunki_emigracji_i_

imigracji_w_latach_1966-2014_migracje_na_pobyt_staly.xlsx

* Europa și America - axa stângă, Asia, Africa și Oceania - axa dreaptă

Datele oficiale privind emigrația înregistrată din Polonia (emigranții sunt definiți ca

persoane care se deplasează în străinătate pentru o ședere permanentă care și-au înregistrat locul

de reședință în afara Poloniei) arată că aceasta prezintă un nivel stabil și relativ scăzut (20 de

persoane pe an) timp de mai multe decenii. În 2006, s-a înregistrat un maxim, care a rezultat mai

degrabă din faptul că polonezii care au migrat deja în străinătate au decis să-și reglementeze

statutul juridic și să-și mute rezidența fiscală în țara gazdă (Kaczmarczyk 2015). Principalele țări

de destinație au fost (istoric) Germania și Statele Unite ale Americii, cu o importanță crescândă a

Regatului Unit și a Irlandei din 2004.

In acest context, datele mai importante se referă la emigrarea temporară (această

categorie include polonezii care locuiesc în străinătate mai mult de două luni / trei luni începând

din 2007), ceea ce s-a schimbat semnificativ începând cu anul 2004, când Polonia a intrat în

Uniunea Europeană. În 4 ani (2004-2008), cantitatea de emigranți s-a dublat, ajungând la 2,3

milioane de polonezi aflați temporar în străinătate în 2007 (Kaczmarczyk 2015; MIA 2012),

părăsind Polonia din motive economice. Interesant, nivelul emigrării temporare a crescut

continuu între 2010 și 2016, ajungând la peste 2,5 milioane de persoane în perioada 2016-2017.

0

50

100

150

200

250

300

350

400

450

0

5000

10000

15000

20000

25000

30000

35000

40000

45000

1990

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

Asia Africa Oceania Europa America

300

Emigranții polonezi din perioada post-aderare au fost, de obicei, tineri și persoane calificate, iar

ieșirea lor a avut un impact destul de mic asupra nivelului șomajului din Polonia (Kaczmarczyk

2014), dar au creat tensiuni serioase în unele segmente ale pieței muncii și în unele domenii

ocupaționale .

Structura migranților temporari polonezi în anul 2016 pe sexe a fost echilibrată, cu un

număr ușor mai mare de femei (cu 15,4 mii) și înclinat mai degrabă față de locuitorii orașelor

(66,2%). Migranții provin mai ales din regiunile Slaskie (285,6 mii), Dolnoslaskie (235,7 mii) și

Malopolskie (230,3 mii). Jumătate dintre migranți s-au concentrat în grupa de vârstă 25-44 de

ani, în timp ce persoanele în vârstă de muncă (15-64) au reprezentat 86% (CSO 2018), ceea ce

indică în mod clar că obiectivul principal al mobilității este legat de oportunitățile de angajare.

Emigrația temporară post-aderare a fost concentrată în țările europene, majoritatea statelor

membre ale UE - estimările Biroului Central de Statistică arată că între 2004 și 2017, 77% până

la 88% dintre polonezi au rămas în Europa, din care 94% până la 98% au ales o țară UE. Cele

mai populare țări de primire au fost Germania, urmate de Marea Britanie, Irlanda (în acest caz, a

fost rezultatul deschiderii imediate a piețelor forței de muncă pentru cetățenii NMS) și Țările de

Jos. Foarte important, aproximativ 80% din emigranții temporari au rămas în afara Poloniei timp

de cel puțin 12 luni și au fost clasificați drept migranți temporari pe termen lung (CSO 2018).

Tabel 1 Numărul estimat de emigranți temporari în perioada 2004-2017 (numărul de persoane la

sfârșitul anului) în mii

2004 2005 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017

Total 1000 1450 2000 2060 2130 2196 2320 2397 2515 2540

Europa 770 1200 1685 1754 1816 1891 2013 2098 2214 2241

UE27 750 1170 1607 1670 1720 1789 1901 1983 2096 2121

UE

Austria 15 25 29 25 28 31 34 36 39 40

Belgia 13 21 45 47 48 49 49 52 54 54

Cipru 0 0 3 3 2 1 1 1 1 1

Republica

Cehă 0 0 7 7 8 8 9 9 9 9

301

Danemarca 0 0 19 21 23 25 28 30 32 33

Finlanda 0 1 3 2 2 3 3 3 3 3

Franţa 30 44 60 62 63 63 63 64 64 64

Germania 385 430 440 470 500 560 614 655 687 703

Marea

Britanie 150 340 580 625 637 642 685 720 788 793

Grecia 13 17 16 15 14 12 9 8 8 7

Irlanda 15 76 133 120 118 115 113 111 112 112

Italia 59 70 92 94 97 96 96 94 93 92

Olanda 23 43 92 95 97 103 109 112 116 120

Portugalia 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

Spania 26 37 48 40 37 34 32 30 29 28

Suedia 11 17 33 36 38 40 43 46 49 50 Sursa: CSO (2018)

Pentru o perioadă lungă de timp Polonia nu a fost o destinație populară pentru imigranți -

amploarea intrărilor de migrație a fost marginală până în 2008, de când Polonia a înregistrat un

flux crescut de imigranți în principal din Ucraina, Belarus și Rusia, flux facilitat și de

introducerea unei proceduri simplificate de muncă temporară pentru cetățenii din aceste țări.

Tabel 2. Declarațiile angajatorilor privind intenția de a încredința munca unui străin

An /

Țara Bielorusia Rusia Ucraina Moldova Georgia Armenia Total

2007 1347 190 20260 0 0 0 21797

2008 12606 1147 142960 0 0 0 156713

2009 4860 674 180133 2747 0 0 188414

2010 3623 595 169490 5912 453 0 180073

2011 4370 963 239646 13024 1774 0 259777

2012 7636 1624 223671 9421 1384 0 243736

2013 5194 1260 217571 9248 2343 0 235616

302

2014 4017 1227 372946 6331 2103 774 387398

2015 5599 1939 762700 9575 1366 1043 782222

2016 23400 3937 1262845 20650 1698 1597 1314127

2017 58046 6150 1714891 31465 11126 2786 1824464

2017/2007 4209% 3137% 8364% 1045% 2356% 260% 8270% Sursa: propria elaborare pe baza datelor recuperate de la Ministerul Familiei, Muncii și Politicii Sociale

https://archiwum.mpips.gov.pl/analizy-i-raporty/cudzoziemcy-pracujacy-w-polsce-statystyki/

Încrederea angajatorilor privind încredințarea muncii către un străin a crescut din anul

2007, în special în grupul cetățenilor ucraineni (creștere cu peste 8000%)165.

Din 2014, economia poloneză a cunoscut o creștere dinamică a imigranților ucraineni, fiind

rezultatul conflictului militar din regiunea Crimeei, dar și a condițiilor economice nefavorabile

din Ucraina. Majoritatea imigranților ucraineni intră pe piața muncii din Polonia pe baza

procedurii simplificate, care determină un caracter temporar și circular al migrației. S-a estimat

că fluxul total de imigranți din Ucraina în 2015 ar putea ajunge chiar și la 1 milion de persoane.

Profilul imigrantului ucrainean contemporan este următorul: aceștia sunt tineri (vârsta medie este

de 32,8 ani), bărbați (57,9%), fără copii (54%). De obicei, ocupă locuri de muncă de la nivelul

inferior al pieței muncii, realizând munci slab calificate și slab plătite în industria construcțiilor,

în agricultură sau în furnizarea de servicii pentru gospodării. Imigranții ucraineni lucrează în

medie 54 de ore pe săptămână (Jóźwiak, Piechowska 2017; Chmielewska et al., 2016), dar ar fi

dispuși să lucreze și mai mult pentru a câștiga mai mult. Cercetările efectuate în rândul

întreprinderilor poloneze în februarie 2018 au arătat că aproape 40% dintre companii angajează

străini din afara UE / SEE, iar 81% dintre întreprinderi consideră necesară creșterea locurilor de

muncă străine (Wysieńska-Di Carlo, Klaus 2018).

Politicile migrației și mobilității forței de muncă

165 Se subliniază faptul că numărul străinilor care au întreprins o activitate pe baza declarației înregistrate nu trebuie să fie același cu numărul declarațiilor înregistrate. Acest lucru se datorează faptului că pentru unii străini și-au înregistrat mai multe declarații, unor străini li sa refuzat să li se acorde o viză, în timp ce unii au demisionat pentru a ajunge în Polonia.

303

Polonia nu are dezvoltată încă o strategie de migrare coerentă. Discuțiile privind

necesitatea creării unei astfel de strategii s-au accelerat în a doua jumătate a primului deceniu al

secolului XXI, ca rezultat al emigrației ridicate după aderarea la UE, ceea ce s-a tradus în

tensiuni în creștere pe piața muncii din Polonia (în special în anumite segmente din această

piață). Cu toate acestea, documentul "Politica de migrație în Polonia - Situația actuală și acțiunile

postulate" ("Polityka migracyjna Polski - stan obecny i postulowane działania"), care a inclus

propuneri de politică privind migrația, a fost prezentată câțiva ani mai târziu - acceptată de

Consiliul de Miniștri în iulie 2012. Principalele propuneri au cuprins necesitatea simplificării

regulilor de acordare a permiselor de ședere și de muncă străinilor, contracararea migrației

ilegale, consolidarea programelor de integrare a imigranților și concentrarea asupra programelor

educaționale pentru copiii migranților. Una dintre intențiile acestei strategii a fost de a viza

afluxul de imigranți cu abilități și competențe care au înregistrat deficit pe piața muncii din

Polonia și de a crește cota imigranților totalul forței de muncă.

În anul 2007, guvernul anterior (guvernele conduse de catre dl. D.Tusk, actualmente

presedinte al Consiliului European) a introdus programul „Powroty” („Întoarcere”/”Intorcerea in

Polonia”), care urmărea reîntoarcerea migranților polonezi aflați în străinătate. Partea din raport

dedicată acestei probleme este următoarea:

În cadrul programului „Powroty”, a fost lansată campania de informare „Aveți un plan

de returnare?” („Masz PLan na powrót?” în poloneză) și a constat în principal în portalul

www.powroty.gov.pl (inaugurat la 24 noiembrie 2007 la Londra, în timpul întâlnirii prim-

ministrului polonez cu organizația migrației poloneze, care este disponibil și în prezent) și ghidul

pentru întoarcerea migranților, „Powrotnik”, disponibil on-line și în versiune tipărită. Conținutul

generat în cadrul programului „Powroty” sub forma „Celor mai frecvente întrebări” a fost axat pe

furnizarea de informații despre reglementări juridice, piața muncii, sistemul de securitate socială,

sistemul educațional, pentru a facilita întoarcerea.

De asemenea, a existat posibilitatea de a pune întrebări specifice experților care

cooperează cu portalul. Între noiembrie 2008 și iunie 2010 au fost înregistrate mai mult de 650

de înregistrări la portal și peste 4100 de răspunsuri ale experților la întrebările specifice

(Szczepański 2010). Cu toate acestea, impactul programului asupra dimensiunii migrației de

întoarcere în Polonia este greu de măsurat.

304

În opinia mea, guvernul Legii și Justiției consideră că Polonia trebuie să aibă o nouă

strategie de migrație care să ia în considerare două obiective principale: atragerea unui număr

mai mare de imigranți pentru a umple locurile vacante care există pe piața forței de muncă (mai

ales din Ucraina); și pentru a încuraja migrația de întoarcere. Cu toate acestea, această nouă

strategie nu a fost încă dezvoltată - guvernul lucrează la aceasta, dar nu se știe însă când va fi

anunțată). Mesajul cheie al acesteia este că cel mai bun motor al întoarcerii migranților este

dezvoltarea economică dinamică, creatoare de locuri de muncă de înaltă calitate și bine plătite

pentru polonezii care se întorc din alte țări. Guvernul nu dorește să introducă stimulente

instituționale, cum sunt de exemplu, scutirile de taxe.

Cu toate acestea, portalul de informații www.powroty.gov.pl continuă să

funcționeze. Portalul oferă informații despre aspectele și procedurile formale legate de plecarea

și revenirea în Polonia în ceea ce privește fiscalitatea, prestațiile familiale, ocuparea forței de

muncă în Polonia, etc. (poate fi astfel perceput ca un instrument care poate avea o influență

pozitivă asupra migrației de întoarcere prin furnizarea de informații necesare potențialilor

migranții de întoarcere polonezi). Până în anul 2012 portalul a fost administrat de Centrul pentru

Dezvoltarea Resurselor Umane. Începând cu ianuarie 2013, aceasta a fost administrat de „Linia

Verde”, care este Centrul de Informații al Serviciilor de Ocupare a Forței de Muncă și oferă

asistență informațională în primul rând clienților oficiilor de ocupare a forței de muncă din toată

Polonia. Conținutul este furnizat și actualizat de către angajații „Linia Verde” care răspund, de

asemenea, la întrebările specifice care sunt solicitate prin intermediul portalului de către

utilizatorii săi.

Cu toate acestea, în octombrie 2016, actualul guvern Lege și Justiție a decis să

"suspende" strategia "Politica de migrație în Polonia - situația actuală și acțiunile postulate",

arătând faptul că procesele de migrare din Polonia (și Europa) s-au schimbat atât de semnificativ

încât este necesară pregătirea și implementarea unei noi strategii de migrare pentru Polonia. S-a

subliniat că această nouă strategie trebuie să fie în concordanță cu Strategia dezvoltării

responsabile și să țină seama de procesele demografice nefavorabile și nevoile pieței forței de

muncă care se traduc în cererea crescândă de forță de muncă formată din imigranți. După cum a

subliniat Ministerul Investițiilor și Dezvoltării, scăderea populației cu vârstă de muncă (între

2015 și 2020 se va micșora cu aproape 600 mii persoane, iar previziunile Biroului Central de

Statistică arată că între 2017 și 2050 populația ocupată va scădea cu 7 milioane de persoane - a se

305

vedea (CSO 2014)) va fi unul dintre factorii-cheie al tensiunilor pe piața muncii din Polonia - se

estimează că în 2030 deficitul forței de muncă ar putea ajunge la 4 milioane de persoane, iar

angajatorul se va lupta pentru ocuparea posturilor vacante nu numai pentru locurile de muncă

foarte calificate, dar și pentru cele slab calificate

(https://www.miir.gov.pl/strony/aktualnosci/nowe-priorytety-rzadowej-polityki-migracyjnej).

În consecință, noua abordare strategică a migrației trebuie să se axeze din ce în ce mai mult pe

atragerea intrărilor de migranți pe piața muncii din Polonia. Ipotezele acestei noi abordări au fost

prezentate în documentul "Prioritățile socio-economice ale politicii privind migrația", axate pe:

adaptarea politicii de migrație la prioritățile pieței muncii; acordând prioritate direcționării

fluxului de migrație care să acopere lacunele de cerere / competență de pe piața muncii din

Polonia prin adoptarea unor măsuri de protecție a pieței; consolidarea relocării întreprinderilor

mici și mijlocii străine în Polonia; contracarând ieșirile ulterioare ale migrației din Polonia și

sporind migrația de întoarcere. Deși în martie 2018 guvernul a informat că noua strategie ar

trebui să fie pregătită la mijlocul anului 2018 și anunțată în septembrie, lucrările privind strategia

de migrare au fost blocate și strategia nu a fost încă prezentată (https: //www.rp. pl / Rynek-pracy

/ 309199920-Imigrantow-więcej-brak.html-Strategii).

În același timp, s-a înregistrat recent o tendință descendentă a numărului de declarații

de intenție pentru încredințarea unui loc de muncă unui străin (în prima jumătate a anului 2018

acest număr a scăzut la 756812 în total și la 692466 în cazul cetățenilor ucraineni ), ceea ce ar

putea indica o scădere potențială a intrărilor de migranți din țările est-europene. Cu toate acestea,

s-a înregistrat o creștere semnificativă a numărului de permise de muncă acordate, ceea ce poate

fi rezultatul transformării a cel puțin o parte a migrației circulare ucrainene într-una permanentă.

Acest lucru ar avea un efect pozitiv pentru piața muncii din Polonia pe termen mediu și lung.

În cele din urmă, trebuie subliniat faptul că actualul guvern polonez a refuzat să accepte cota

obligatorie de refugiați din Orientul Mijlociu către Europa, cu toate că Polonia recrutează

refugiați din Ucraina, fără a le oferi un statut formal de refugiat. În practică, majoritatea

ucrainenilor sunt emigranți economici, nu refugiați.

Cadrul juridic privind intrarea și șederea în Polonia pentru cetățenii UE / SEE este

definit în Legea din 14 iulie 2006 privind intrarea pe teritoriul Republicii Polonia, șederea și

ieșirea din acest teritoriu de către cetățenii statelor membre ale Uniunii Europene și membrii

familiilor acestora (Monitorul Oficial nr. 144, punctul 1043) (Ustawa z 14 lipca 2006 r. o

306

wjeździe na teritorium Rzeczypospolitej Polskiej, pobyty oraz wyjeździe z tego teritorium

obywateli państw członkowskich Unii Europejskiej i członków ich rodzin) . Cetățenii din statele

membre UE (și membrii familiei cetățeanului din țările non-UE) pot rămâne în Polonia fără a

îndeplini cerințele de ședere pe o perioadă de 3 luni sau timp de 6 luni în cazul căutării unui loc

de muncă (sau chiar mai mult, dacă căută în mod activ un loc de muncă și are șanse reale de a fi

angajat). În cazul în care cetățenii UE vor rămâne mai mult de 3 luni, și aceștia îndeplinesc una

dintre următoarele condiții: sunt angajați sau lucrează pe cont propriu; dispun de suficiente

resurse financiare pentru a acoperi costurile de trai pentru el / ea și membrii familiei (și participă

la sistemul universal de asigurări de sănătate, are dreptul la îngrijiri medicale pe baza

reglementărilor privind coordonarea sistemelor de securitate socială sau are asigurări private de

sănătate care acoperă toate costurile cu îngrijirea medicală necesară); studiază sau ia parte la

programul de stagiu (se aplică și cerințele privind resursele financiare și asigurarea medicală);

este soțul unui cetățean polonez. În plus, șederea care durează mai mult de 3 luni (cu excepția

migrației legate de ocuparea forței de muncă) trebuie să fie înregistrată la biroul voievodatului.

După 5 ani de ședere continuă în Polonia (pauzele nu pot depăși 6 luni în total într-un an),

imigrantul din țara UE (și membrul familiei cetățeanului din afara UE) dobândește dreptul la

ședere permanentă.

În cazul cetățenilor din afara UE, cadrul legal privitor la intrarea și șederea lor în

Polonia se bazează pe Legea din 12 decembrie 2013 privind străinii (Monitorul Oficial din 2017,

articolul 2206) (Ustawa z dnia 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach), Legea din 14 iunie 1960

Codul de procedură administrativă (Monitorul Oficial din 2017, punctul 1257) și Regulamentul

(CE) nr. 810/2009 al Parlamentului European și al Consiliului din 13 iulie 2009 de instituire a

unui Cod comunitar al vizelor (JO 243, 15.09.2008, p. 1, astfel cum a fost modificat). Permisul

de ședere temporară poate fi acordat persoanei dacă există circumstanțe care justifică șederea în

Polonia pentru o perioadă mai mare de 3 luni. Există 14 tipuri de motive pentru care se poate

acorda permisul de ședere temporară, de la angajare (inclusiv detașare), la programe de

mobilitate, până la studii. Permisul de ședere permanentă poate fi acordat la 9 categorii de

persoane, inclusiv copii, persoane care au originile poloneze sau care dețin Cardul Pole valabil și

care intenționează să se stabilească în Polonia, victime ale traficului de ființe umane, solicitanți

de azil.

307

Normele privind angajarea străinilor sunt reglementate în principal de Legea din 20

aprilie 2004 privind promovarea ocupării forței de muncă și instituțiile de pe piața forței de

muncă (Monitorul Oficial 2018, punctul 1265) (Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. O promocji

zatrudnienia i instytucjach rynku pracy) precum și prin ordonanțe speciale emise de Ministrul

Familiei, Muncii Și Politicii Sociale (fost Ministru al muncii și politicii sociale). Legea cu privire

la promovarea ocupării și instituțiile pieței muncii precizează într-un mod detaliat ce grupuri de

străini pot fi angajați, căror străini trebuie să li se acorde permis de muncă și care sunt scutiți de

această cerință. În general, fiecare străin care dorește să lucreze legal în Polonia trebuie să aibă

baza legală pentru ședere (viza sau permisul de ședere valabil), să efectueze munca în condițiile

definite în permisul de muncă sau în declarația angajatorului, să semneze un contract

corespunzător cu angajatorul. Pentru a intra legal pe piața muncii din Polonia, un străin (cu

excepția cetățenilor UE, SEE și elvețieni, care sunt tratați în același mod ca și cetățenii polonezi),

posedă una dintre următoarele:

• permis de muncă eliberat de voievodat (județ) la cererea depusă de un angajator (există 5 tipuri

de permise: A - pentru un străin angajat la o entitate din Polonia, B - pentru un străin care

îndeplinește o funcția de conducere sau care acționează ca partener general sau împuternicit, C,

D, E - pentru străini detașați în Polonia);

Tabel 3. Permise de muncă acordate în perioada 2010-2017

An Numărul de permise de

muncă emise

Dinamica y /

y

2010 36622 24.82%

2011 40808 11,43%

2012 39144 -4.08%

2013 39078 -0.17%

2014 43663 11.73%

2015 65786 50.67%

2016 127394 93,65%

2017 235626 84.96% Sursă: Ministerul Familiei, Muncii și Politicii Sociale (MFLSP) (2018)

308

• permis de muncă sezonieră - este o nouă formă de permis (tip S) a fost introdus la data de

1 ianuarie 2018, care permite unui străin să lucreze pentru cel mult 9 luni într-un an

calendaristic în companiile care operează în subclasele NACE selectate și care sunt

considerați a fi sezonieri vulnerabili. Decretul ministrului Familiei, Muncii și Politicii

Sociale din 8 decembrie 2017 precizează sub-clasele respective în conformitate cu

clasificarea poloneză a activităților (PKD), în care se permite munca sezonieră a unui străin

și care acoperă sectoare precum: agricultura, hotelăria și alimentația (Jurnalul Oficial din

2017, articol 2348)(Rozporządzenie ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 8

grudnia 2017 w sprawie podklas działalności według Polskiej Klasyfikacji Działalności

(PKD), w których wydawane są zezwolenia na Prace sezonową cudzoziemca activități),

• permis de ședere temporară și de muncă - permis eliberat de voievodat, la cererea unui

străin, care conferă persoanei dreptul de ședere și de muncă în Polonia,

• o declarație a unui angajator de încredințare a muncii unui străin - soluții importante de

consolidare a migrației economice legale introduse inițial prin Ordinul Ministrului Muncii

și Politicii Sociale din 30 august 2006 privind angajarea străinilor fără a fi necesară

obținerea unui permis de muncă (Monitorul Oficial 2006 nr. 156, p. 1116) și care a fost

recent modificată pe baza unui nou text al Legii privind promovarea ocupării forței de

muncă și instituțiile de pe piața forței de muncă, fiind în vigoare de la 1 ianuarie 2018

(principalele modificări sunt: angajatorul oferă declarația de încredințare a muncii unui

străin (anterior intenționa să încredințeze lucrarea) și trebuie să informeze biroul de muncă

odată ce străinul este angajat166). Această soluție se bazează pe procedura simplificată de

angajare (fără a fi necesară acordarea permisului de muncă) cetățenilor din țările vecine și

cetățenilor din Belarus, Moldova, Federația Rusă, Ucraina și Republica Armenia.

Procedura permite persoanelor să lucreze în Polonia timp de șase luni într-o perioadă

consecutivă de 12 luni (dar nu și pe locurile de muncă sezoniere), fără a fi necesar să li se

acorde un permis de muncă, ci pe baza declarației de încredințare a unui loc de muncă

166 Ministerul Familiei, Muncii și Politicii Sociale nu are date privind numărul exact al străinilor care lucrează în Polonia, care sunt scutiți de obligația de a avea un permis de muncă (cu excepția celor care fac obiectul așa-numitei proceduri de declarație). Pentru a estima acest număr, pot fi utilizate datele privind permisele de ședere colectate de Oficiul pentru Străini.

309

străinului depusă de angajator la biroul local de muncă (în cadrul serviciilor publice de

ocupare a forței de muncă).

Ca urmare a faptului că în Polonia există o piață a muncii destul de inchisă, precum și

necesitatea de a facilita accesul străinilor (din UE / SEE și Elveția) pe piața forței de muncă din

Polonia, guvernul pe baza Ordonanței ministrului familiei, muncii și politicii sociale din 28 Iunie

2018 de modificare a ordonanței privind stabilirea cazurilor în care permisul de muncă pentru

străini se eliberează, indiferent de condițiile detaliate de eliberare a permiselor de muncă pentru

străini, (Journal of Laws 2018, item 1264) (Rozporządzenie Ministru Rodziny, Pracy i Polityki

Społecznej z dnia 28 czerwca 2018 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie określenia

przypadków, w których zezwolenie na pracę) a extins catalogul ocupațiilor în care unui străin i

se poate acorda un permis de muncă fără obligația de a efectua așa-zisul test al pieței forței de

muncă (ceea ce indică incapacitatea de a recruta lucrătorii polonezi care lucrează în străinătate).

Străinii pot beneficia de sprijinul oferit de serviciile publice poloneze de ocupare a

forței de muncă. Cetățenii UE / SEE / Elvețieni au acces la serviciile PES pe aceeași bază ca și

cetățenii polonezi. Străinii din alte țări pot avea acces la aceste servicii dacă li s-a permis accesul

pe piața muncii din Polonia - de ex. înregistrarea șomerilor la biroul de muncă este disponibilă

persoanelor care: au statut de refugiat, au permis de ședere permanentă sau temporară, dețin un

permis de ședere al unui rezident pe termen lung în Polonia, ședere în Polonia din motive

umanitare sau au permis de ședere tolerat, sau protecție subsidiară, sunt membri ai familiilor

cetățenilor UE. Prestațiile de șomaj se acordă persoanelor care au lucrat timp de 365 de zile în

ultimele 18 luni, primind cel puțin salariul minim din care au fost plătite contribuțiile de asigurări

sociale și Fondul de muncă. Valoarea ajutorului de șomaj depinde de durata perioadei pentru

care a fost acordat beneficiul (este mai mare în primele 3 luni și apoi este redus - acesta este

perceput ca stimulent pentru șomerii de a căuta mai activ locuri de muncă încă de la începutul

perioadei de șomaj), precum și pe experiența profesională (persoanele care au mai puțin de 5 ani

de experiență profesională primesc 80% din suma de bază, cei cu experiență de muncă între 5 și

20 de ani primesc 100%, în timp ce persoanele cu mai mult de 20 de ani din experiența de muncă

primesc 120% din valoarea de bază a ajutorului de șomaj).

Tabel 4. Cuantumul ajutorului de șomaj în 2018 (în PLN brut)

până la 5 ani de

experiență de muncă

5-20 ani de

experiență de

mai mult de 20 de ani

de experiență de lucru

310

lucru

primele 3 luni 664.9 831.1 997.4

lunile următoare cu dreptul

de a primi ajutor de șomaj 522.1 652,6 783.2 Sursa: https://zielonalinia.gov.pl/-/zasilek-dla-bezrobotnych-w-2018-r-komu-przysluguje-iw-jakiej-wysokosci

Ajutorul de șomaj se acordă pentru 180 de zile șomerilor din județele în care rata

șomajului nu depășește 150% din rata medie a șomajului în Polonia, sau 365 zile în următoarele

cazuri: șomerii trăiesc într-un județ în care rata șomajului este mai mare de 150% din rata medie

a șomajului din Polonia; are peste 50 de ani și are cel puțin 20 de ani de experiență profesională;

este un părinte singur a cel puțin unui copil mai mic de 15 ani; are cel puțin un copil mai mic de

15 ani, iar partenerul său este, de asemenea, șomer, care nu mai are dreptul la ajutor de șomaj - (a

se vedea Legea privind promovarea ocupării forței de muncă și instituțiile pieței muncii).

Recent, numărul străinilor înregistrați ca șomeri în Polonia (la sfârșitul lunii decembrie) a scăzut

de la 3,9 mii în 2014 la 3,5 mii în 2017. Deși ponderea străinilor în șomajul total a fost

remarcabil de scăzută, aceasta a crescut de la aproximativ 0,21% până la 0,32%. Numărul

străinilor șomeri cu drept la prestație de șomaj a variat între 229 (2017) și 273 (2014) persoane,

reprezentând 6-7% din totalul străinilor șomeri (aproximativ jumătate din cota respectivă pentru

cetățenii polonezi). Cele mai mari grupuri dintre șomerii înregistrați în șomaj au fost ucraineni,

ruși și cetățeni din Belarus.

Tabel 5. Străinii înregistrați ca șomeri în Polonia

2014 2015 2016 2017

Șomerii ( șoferii ) 3.9 3.8 3.5 3.5

Șomerii care beneficiază de ajutor

de șomaj 273 238 230 229

Ponderea străinilor în șomajul

total 0,21% 0,21% 0,26% 0,32%

Cetățenie (% din totalul șomerilor străini )

Ucraina 35% 38% 37% 35%

Rusia 15% 15% 15% 15%

311

Bielorusia 9% 8% 8% 8% Sursa: Informacja o zatrudnieniu cudzoziemców w Polsce - rapoarte selectate ale Ministerului Familiei, Muncii și

Politica Socială .

Polonia, în calitate de membru al UE, este acoperită de mecanismul de coordonare a

sistemelor de securitate socială din UE / SEE și Elveția, așa cum se prevede în Regulamentul

(CE) nr. 883/2004 al Parlamentului European și al Consiliului din 29 aprilie 2004 privind

coordonarea sistemele de securitate socială și Regulamentul (CEE) nr. 1408/71 al Consiliului din

14 iunie 1971 privind aplicarea regimurilor de securitate socială în raport cu lucrătorii salariații și

cu familiile acestora care se deplasează în cadrul Comunității. Ambele acte juridice de mai sus

aplică principiul legii unice aplicabile (beneficiarii sunt reglementați de legislația unei singure

țări și plătesc asigurare în țara respectivă).

În ceea ce privește cetățenii non-UE (non-SEE / Elveția), în cazul în care aceștia sunt

angajați în Polonia, aceștia pot beneficia de sistemul polonez de securitate socială sau de

sistemul din țara lor de origine. Acest lucru depinde de apartenența Poloniei la tratatul

internațional cu această țară și ce prevederi conține un astfel de tratat (Polonia a semnat deja 13

acorduri bilaterale cu diferite țări din afara UE, inclusiv pentru dreptul de a primi pensie din

partea sistem polonez de asigurări).

Dacă legislația internă poloneză este aplicabilă, normele de bază privind sistemul de

securitate socială sunt stabilite în: (i) Legea din 13 octombrie 1998 privind sistemele de

securitate socială (Monitorul Oficial 2017, punctul 1778, cu modificările ulterioare) (Ustawa z

dnia 13 października 1998 r. O sistemie ubezpieczeń społecznych); (ii) Actul din 17 decembrie

1998 privind pensiile pentru limită de vârstă și alte pensii din Fondul de Asigurări Sociale

(Journal of Laws 2018, item 1270, cu modificările ulterioare) (Ustawa z dnia 17 grudnia 1998 r.

o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych); (iii) Legea din 30 octombrie

2002 privind asigurarea socială în caz de accidente de muncă și boli profesionale (Monitorul

Oficial 2018, punctul 1376, cu modificările ulterioare) (Ustawa z dnia 30 października 2002 r. o

ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych); (iv) Legea din

25 iunie 1999 privind prestațiile de asigurări sociale în caz de boală sau de maternitate

(Monitorul Oficial 2017, punctul 1368, astfel cum a fost modificat) (Ustawa z dnia 25 czerwca

1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i

312

macierzyństwa ). Sistemul reglementează, în special, următoarele tipuri de prestații: pensii pentru

limită de vârstă, pensii de preaviz și pensii de invaliditate, prestații familiale, pensii pentru

accidente, prestații de reabilitare, compensații unice pentru lucrătorul vătămat sau pentru familia

acestuia, prestație de boală, compensații de maternitate / paternitate, ajutor de deces.

De regulă, străinii care se angajează pe teritoriul Poloniei sunt supuși sistemului

polonez de securitate socială și, prin urmare, se află sub aceleași reglementări ca și cetățenii

polonezi. Un angajator polonez este obligat să înregistreze un angajat străin pentru asigurare și

este responsabil de plata contribuțiilor de securitate socială, așa cum se întâmplă în cazul

angajaților săi polonezi.

Normele privind eligibilitatea pentru prestații și calculele cu privire la valoarea prestațiilor sunt,

de asemenea, aceleași ca și în cazul cetățenilor polonezi (principiul egalității de tratament sau al

nediscriminării). În ceea ce privește angajații din țările UE / SEE și Elveția, principiul de

agregare a perioadelor este, desigur, aplicabil.

Creșterea dinamică a numărului de străini înscriși în sistemul polonez de securitate

socială a fost înregistrată în ultimii ani - la sfârșitul anului 2014 erau circa 124 mii, la mijlocul

anului 2016: 137 mii și în sfârșit în septembrie 2018 numărul a ajuns la 558 de mii de oameni.

Această creștere a fost determinată în primul rând de intrările de cetățeni ucraineni pe piața

muncii din Polonia - reprezintă 75% din totalul străinilor care fac obiectul sistemului de

securitate socială. Celelalte grupuri numeroase includ cetățeni din Belarus (30.000), persoane

pentru Vietnam și Republica Moldova (circa 8.000 fiecare), Rusia (7.000) și cetățeni indieni

(5.400). Aceștia au dreptul la prestații de sănătate și dobândesc dreptul de a beneficia de drepturi

de pensie în viitor, deoarece plata unei singure contribuții de asigurări sociale în sistemul de

pensii din Polonia deschide dreptul la pensie pentru limită de vârstă.

În ceea ce privește recunoașterea competențelor profesionale în Polonia, acestea trebuie

să facă distincția între:

a) profesii reglementate

b) profesiile nereglementate (altele)

De asemenea, în cadrul primei categorii, normele privind recunoașterea calificărilor

diferă în funcție locul în care au fost obținute (i) UE, SEE sau Elveția sau (ii) în alte țări terțe.

Reglementările juridice interne poloneze definesc termenul "profesie reglementată"

exact așa cum este definită în Directiva 2005/36 / CE a Parlamentului European și a Consiliului

313

din 7 septembrie 2005 privind recunoașterea calificărilor profesionale (JO L 255, 30.9.2005 ,

pag. 22-142). Lista completă a profesiilor reglementate din Polonia poate fi găsită pe site-ul

Comisiei Europene: http://ec.europa.eu/growth/tools-

databases/regprof/index.cfm?action=regprofs&quid=2&mode=asc&pagenum=296&maxrows=1

5# top)

În cazul în care, în afara unei diplome academice167, ați obținut calificări profesionale

în UE, EOG sau Elveția, iar această profesie este considerată ca fiind "reglementată" în Polonia,

aceste calificări vor fi recunoscute în Polonia. Această chestiune este reglementată de Legea din

22 decembrie 2015 privind recunoașterea calificărilor profesionale obținute în statele membre ale

Uniunii Europene (Monitorul Oficial 2018, punctul 650 astfel cum a fost modificat).

Procedura de recunoaștere este declanșată în urma depunerii de către partea interesată. Instituțiile

competente pentru recunoașterea calificărilor sunt, de regulă, ministerele care supraveghează

domeniul dat. Cu toate acestea, puterile lor pot fi delegate altor organe centrale sau unor

organisme de autoguvernare profesionale. Informațiile suplimentare sunt furnizate de Ministerul

Științei și Învățământului Superior din Republica Polonă sau de Agenția Națională pentru

Schimburi Academice din Polonia (Narodowa Agencja Wymiany Akademickiej, "NAWA",

https: // nawa .gov.pl /).

În cazul în care există diferențe esențiale în programele de formare pentru accesul la

profesii între cele din statul membru de origine și cele din Polonia, organul competent poate


Solicitantul este autorizat să își exercite profesia numai după ce a fost eliberat certificatul de

recunoaștere.

Nu este necesară nicio procedură de recunoaștere în cazul în care candidatul este titular

al unui document care confirmă finalizarea instruirii în cadrul ciclului de învățământ comun sau

de trecerea testului.

În completarea regulilor de înființare, Legea privind recunoașterea calificărilor

profesionale obținută în statele membre ale Uniunii Europene oferă, de asemenea, cadrul de

reglementare privind prestarea transfrontalieră de servicii temporare și ocazionale. În cazul

prestării de servicii în profesii reglementate, nu este necesar un certificat de recunoaștere. Înainte

de începerea activității sale în Polonia, prestatorul de servicii este obligat să prezinte organului

167 O recunoaștere a diplomei academice nu ar trebui să fie confundată cu recunoașterea calificărilor profesionale.

314

competent declarația privind intenția sa de a presta servicii. Cu toate acestea, organul polonez

competent are dreptul să verifice dacă prestatorul de servicii are calificări pentru a exercita

profesia reglementată și dacă, de fapt, serviciile sale în Polonia sunt prestate "temporar și

ocazional".

Există un cadru juridic diferit în ceea ce privește recunoașterea calificărilor profesionale obținute

în țări terțe (adică în afara UE, SEE sau Elveția). Titularul diplomei este obligat mai întâi să

primească recunoașterea, pe baza tratatului internațional la care Polonia este parte sau pe baza

regulilor interne poloneze. Apoi, pentru a putea să-și urmeze profesia (reglementată), titularul

diplomei trebuie să obțină calificări prin înscrierea la un curs de formare sau o instruire

corespunzătoare, așa cum este prevăzut de reglementările interne poloneze privind accesul și

exercitarea anumitor profesii.

În cazul profesiilor nereglementate, nu are importanță, în ce țară un angajat (prestator

de servicii) și-a primit calificările. O profesie nereglementată poate fi efectuată imediat, în

funcție de aranjamentele cu potențialul angajator. Angajatorul poate, totuși, să solicite

confirmarea faptului că certificatul de studii (diploma) este echivalentă cu cea din Polonia sau să

i se furnizeze informații cu privire la nivelul de educație obținut în străinătate. Aceste informații

sunt furnizate de NAWA.

Ca regulă generală, toți străinii pot efectua studii în universitățile poloneze, totuși

principiile de admitere și condițiile de studiu variază în funcție de statutul juridic al străinului din

Polonia. Străinii care sunt tratați în aceleași condiții ca cetățenii polonezi în ceea ce privește

accesul la învățământul superior (cel important reprezintă dreptul la educație gratuită) sunt:

cetățenii UE / SEE și cetățenii elvețieni; titularii unui permis de ședere permanentă sau permisul

de ședere al unui rezident pe termen lung în Polonia; titularii permisului de ședere temporară;

titularii statutului de refugiat / protecție temporară sau subsidiară; titularii de card de polonez;

membrii familiei cetățeanului polonez - a se vedea Legea din 20 iulie 2018 Legea privind

învățământul superior și știința (Monitorul Oficial 2018, punctul 1668, astfel cum a fost

modificat) (Ustawa z dnia 20 lipca 2018 r. Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce în poloneză) .

Evident, elevul străin trebuie să dovedească deținerea unor abilități suficiente de limbă poloneză,

dacă programul de studiu este în poloneză. Alți străini pot intra în sistemul de învățământ terțiar

pe baza acordurilor internaționale, a programelor de burse poloneze sau a deciziilor emise de

315

ministrul științei și învățământului superior sau de către rectori (printre altele). Dacă nu există un

tip de burse de studii, studenții străini sunt obligați să acopere taxele de școlarizare.

Numărul studenților străini din Polonia a crescut semnificativ în ultimii ani (de la 21,5

mii în 2010 la 65,8 mii în 2016). În structura studenților străini, persoanele din Europa domină,

reprezentând 70-85% din toți studenții străini. De asemenea, numărul studenților din Asia a fost

relativ ridicat. La fel ca în cazul imigrației în câmpul muncii, cel mai mare grup de studenți

străini vine din Ucraina și este urmat de cetățenii din Belarus.

Tabel 6 Studenții străini pe continente și țara de cetățenie (toate tipurile de studii)

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

TOTAL GENERAL 21474 24253 29 172 35 983 46 101 57 119 65 793

Europa 15618 18305 22 985 29 207 38 475 47 591 53 719

Albania 69 61 59 65 57 65 60

Austria 54 56 62 52 58 52 43

Belgia 24 39 23 27 27 33 33

Bielorusia 2605 2937 3 388 3 743 4 118 4 615 5 119

Bosnia si Hertegovina 3 11 8 12 11 10 7

Bulgaria 76 71 59 50 49 45 58

Croaţia 9 22 16 17 23 26 26

Cipru 16 7 12 15 9 10 2

Muntenegru 2 0 0 11 12 11 12

Republica Cehă 537 671 865 626 795 1 119 1 061

Danemarca 47 50 52 58 61 66 76

Estonia 12 7 5 8 11 11 10

Finlanda 36 41 39 49 66 64 80

Franţa 334 362 376 413 470 590 613

Grecia 45 51 39 48 61 49 47

Spania 1076 1177 1 327 1 361 1 188 1 407 1 607

Olanda 20 25 20 36 47 77 50

Irlanda 42 53 75 93 121 152 181

316

Islanda 10 9 8 8 7 5 7

Republica Kosovo 0 0 0 4 14 16 28

Lituania 798 963 989 965 932 917 802

Luxemburg 0 2 5 2 6 5 5

Letonia 57 56 73 67 67 73 66

Macedonia 9 6 5 8 7 13 15

Malta 1 0 4 4 2 2 3

Republica Moldova 98 97 101 99 109 116 121

Germania 664 731 666 743 857 1 040 1 173

Norvegia 1406 1514 1 553 1 580 1 538 1 581 1 531

Portugalia 145 136 171 166 144 158 157

Federația Rusă 529 612 669 810 966 1 042 1 055

România 67 67 61 71 82 69 89

Serbia 26 51 29 61 29 34 26

Slovacia 117 106 140 149 191 309 413

Slovenia 15 12 13 17 14 10 11

Elveţia 14 10 15 15 17 17 24

Suedia 1089 1162 1 160 1 251 1 290 1 291 1 242

Curcan 302 411 688 882 1 024 1 205 1 471

Ucraina 4879 6321 9 747 15 123 23 392 30 589 35 584

Ungaria 67 73 86 73 83 76 93

Regatul Unit 164 165 203 226 273 317 339

Italia 154 160 174 199 247 303 377

Insulele Aland 0 0 0 0 0 1 1

Insulele Feroe 0 0 0 0 0 0 1

Asia 3481 3654 4048 4712 5 602 6 896 9 177

America de Nord și

Centrală 1525 1510 1416 1346 1 172 1 230 1 255

America de Sud 94 102 103 99 109 173 164

Africa 725 638 593 592 719 1 197 1 440

317

Australia și Oceania 25 35 22 22 22 29 34

Fără cetățenie 6 4 3 2 2 3 4 Sursa: Szkoły wyższe i ich finanse - rapoarte pentru 2010-2016 disponibile la http://stat.gov.pl/obszary-

tematyczne/edukacja/edukacja/szkoly-wyzszei-i-ich-finanse-w-2016-r-,2,13.html

Mobilitatea studenților a fost îmbunătățită și în cadrul programelor Erasmus și Erasmus

+, care acoperă șederea pe termen scurt a studenților din țările străine pentru a finaliza 1-2

semestre în cadrul programului de studii. Începând cu anul 1998, numărul studenților polonezi

plecați peste hotare a depășit numărul de studenți străini care vin în Polonia, însă această

diferență a fost redusă semnificativ în perioada 2013-2015.

Tabel 7, Schimbul de studenți în cadrul programului Erasmus

An academic Studenți

plecați Studenți intrați Diferență

Rata de

intrare la

studenții de

ieșire

1998-1999 1426 220 1206 15,4%

1999/2000 2813 466 2347 16,6%

2000/01 3691 614 3077 16,6%

2001/02 4322 750 3572 17,3%

2002/03 5419 996 4423 18,4%

2003/04 6278 1459 4819 23,2%

2004/05 8388 2332 6056 27,8%

2005/06 9974 3063 6911 30,7%

2006/07 11 219 3730 7489 33.2%

2007/08 12 854 4446 8408 34,6%

2008/09 13 402 4923 8479 36,7%

2009/10 14 021 6070 7951 43,3%

2010/11 14 234 7583 6651 53,3%

318

2011/12 15 315 8972 6343 58,6%

2012/13 16 219 10 772 5447 66,4%

2013/14 15517 11693 3824 75,4%

2015 * 16456 14609 1847 88,8%

Total 171 548 82 698 88850 48,2% * date pentru programul Erasmus +

Sursa: datele obținute de la Fundația pentru Dezvoltarea Sistemului Educațional


Deși autoritățile publice au întreprins acțiuni menite să încurajeze migranții polonezi să

se întoarcă în Polonia, principala barieră de revenire în țară este legată dezvoltarea socio-

economică, existența unor oportunități de angajare mai bune și o calitate mai bună a vieții

(Lesińska 2015). Primele planuri ale guvernului polonez cu privire la întoarcerea migranților au

fost prezentate în 2006 în programul "Bliżej pracy, bliżej Polski", pregătit de Ministerul

Afacerilor Externe. Înființarea Grupului Interministerial pentru Migrație în 2007, care trebuia să

pregătească strategia de migrație pentru Polonia, a fost unul dintre rezultatele acestui program.

Tot în 2007 au fost prezentate și alte două programe: "Programul guvernamental de cooperare cu

diaspora poloneză și polonezi" și "Întoarceri" ("Powroty" în poloneză). În cadrul programului

"Întoarceri", a fost lansată campania de informare cu sloganul "Aveți un plan de întoarcere?"

("Masz PLan na powrót?") și a constat în principal din portalul de internet www.powroty.gov. pl

(inaugurat la 24 noiembrie la Londra) și ghidul pentru întoarcerea migranților "Powrotnik",

disponibil on-line și în versiune tipărită. Conținutul generat în cadrul programului "Întoarceri"

sub forma întrebărilor frecvente a fost axat pe furnizarea de informații despre reglementări

juridice, piața muncii, sistemul de securitate socială, sistemul educațional, pentru a face mai

ușoară decizia de întoarcere. De asemenea, a existat posibilitatea de a pune întrebări specifice

experților care cooperează cu portalul. Între noiembrie 2008 și iunie 2010 au fost înregistrate mai

mult de 650 de înregistrări pe portal și peste 4100 de răspunsuri la întrebările specifice furnizate

de experți (Szczepański 2010). Cu toate acestea, impactul asupra revenirii în Polonia datorată

programului este greu de măsurat.

319

Procedura simplificată de angajare, descrisă în secțiunea anterioară, a sporit admisia

legală a migranților, în special din Ucraina, care recent a echilibrat anumite segmente ale pieței

muncii din Polonia pe termen scurt și mediu. Cu toate astea, unii imigranți ucraineni încă mai

găsesc locuri de muncă în economia subterană.

Combaterea imigrației ilegale în Polonia se bazează pe cadrul legal în care principalele

acte cuprind Legea din 13 iunie 2003 privind străinii, Legea din 20 aprilie privind promovarea

ocupării forței de muncă și piața forței de muncă instituții, precum și Legea din 13 aprilie 2007

privind Inspectoratul Național al Muncii (Monitorul Oficial 2018, punctul 623) (Ustawa z dnia

13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy). Măsurile care împiedică migrația ilegală

includ respingerea acordării vizelor, controlul la frontiere și pe teritoriul polonez. În cadrul

ultimei măsuri, contracararea locurilor de muncă ilegale (sau nedeclarate) este prevăzută în

modul de control al legalității angajării la nivel de companie, în principal de către Inspectoratul

Național al Muncii. În anii 2015-2017 a fost înregistrată o tendința ascendentă a activităților de

control privind angajații migranți - numărul de inspecții a fost de 2956 în 2015, 4257 în 2016 și

7190 în 2017, cuprinzând 24 745, respectiv 30 184 , și 45 989 de angajați străini. Inspectorii au

descoperit angajarea ilegală în 12,2% din inspecții în 2015, 16,1% în 2016 și 14,8% în 2017,

ceea ce se traduce în 1 122 de persoane angajate ilegal în 2015, 5 186 în 2016 și 5 385 în 2017.

Migranții din Ucraina au constituit 94% dintre toți străinii angajați ilegal (NLI 2018).

Din punct de vedere instituțional, rolul important în combaterea traficului de persoane în

Polonia este jucat de Grupul Interministerial pentru Combaterea și Prevenirea Traficului de

Persoane înființat în 2004 în baza Ordonanței Primului Ministru din 5 martie și prezidat de

Secretarul Ministerul Afacerilor Interne și Administrației. Grupul este responsabil de inițierea și

evaluarea acțiunilor de combatere a traficului de ființe umane, precum și de evaluarea punerii în

aplicare a Planului național de acțiune împotriva traficului de ființe umane (actualul Plan de

acțiune acoperă anii 2016-2018). Sub umbrela Planului de acțiuni, a fost creat Centrul național

de intervenție și consultare pentru victimele traficului de ființe umane, care are rolul de a oferi

consultanță și prevenire a victimelor traficului de ființe umane. În anii 2012-2014, 200 de

persoane (media anuală) au beneficiat de sprijinul direct al Centrului - în special polonezi (42%),

migranți din România (20%), Ucraina (12%) și Bulgaria (8%) NAP 2016).

320

Concluzii

Fluxurile de migrație au fost un factor important al proceselor care au loc pe piața muncii

din Polonia în perioada post-aderare. Pe de o parte, o ieșire destul de masivă a migranților

polonezi a creat presiune în anumite segmente ale pieței muncii, manifestată prin creșterea

problemelor privind ocuparea locurilor de muncă vacante și prin creșterea relativă a salariilor. Pe

de altă parte, un flux considerabil de migranți din Europa de Est (în principal din Ucraina) a

eliminat o parte din tensiunile din segmentul locurilor de muncă slab calificate, cel puțin pe

termen scurt. Cu toate acestea, deoarece potențialul de migrație din Ucraina se află la apogeu, iar

unii migranți ucraineni vor fi probabil dispuși să se mute în țările Europei Occidentale, actualul

"echilibru" pe piața muncii din Polonia este destul de fragil. În același timp, perspectiva migrației

semnificative către Polonia (chiar și ținând seama de efectul Brexit) este un scenariu vag.

Accelerarea ritmului proceselor de îmbătrânire a societății în Polonia, care duce la

scăderea populației apte de muncă, indică în mod clar faptul că dezvoltarea ulterioară a

economiei poloneze va fi imposibilă fără acțiuni specifice orientate spre atragerea unui flux de

migranți. Această conștientizare a fost deja prezentată de guvernul anterior și actual, în etapa de

elaborare a strategiei de migrație. Nu există nicio îndoială că este nevoie să se definească și să se

pună în aplicare o strategie de migrație modernă, coerentă și holistică în Polonia, care să se

concentreze pe consolidarea șederilor permanente de imigranți în locul fluxurilor de migrație

circulară. Aceasta este una dintre principalele provocări cu care se confruntă piața muncii din

Polonia în zilele noastre.

321

Ungaria – Fișă de țară

Introducere

Ungaria este un stat membru de dimensiune medie din cadrul Uniunii Europene la care a

aderat începând cu anul 2004. Numărul populației este de aproximativ 10 milioane, aflat într-o

ușoară scădere. Performanța economiei maghiare a fost solidă în perioada 2007-2017,

determinată din ce în ce mai mult de cererea internă [1]. Valoarea PIB-ului în euro a depășit

pragul de dinainte de criză atât la nivelul total (102,185 milioane de euro în 2007 - 124,042

milioane de euro în 2017), cât și pe cap de locuitor (10,162 euro în 2007 - 12,673 euro) [2]. Rata

anuală a inflației bazată pe indicele prețurilor de consum din Ungaria a scăzut de la o rată anuală

de 7,97% în 2007 la 2,35% în 2017. Inflația medie se situează sub rata țintă a Băncii Centrale de

3% din 2013 până în prezent [3].

Piața forței de muncă, cu vârstă cuprinsă între 15-64 ani, a fost influențată negativ de

criza economică în special în perioada 2009-2012, când rata șomajului a atins aproape 12%. Din

2013, situația se îmbunătățește în mod continuu. Rata șomajului a scăzut sub perioada sa de

dinainte de criză de la 7,5% în 2007 la 4,2% în 2017. Nu există o diferență semnificativă între

sexe în ceea ce privește rata șomajului. În același timp, rata medie a activității și rata de ocupare

a forței de muncă au crescut încet, ajungând la 71,2% și, respectiv, 68,2% în 2017. Ratele de

activitate de ocupare a bărbaților sunt mai mari decât media, în timp ce pentru femei sunt mai

mici decât media [4].

În perioada studiată, aproximativ 65% dintre persoanele angajate lucrau în servicii, 30%

în industrie și 5% în sectorul agricol. Există diferențe privind ocuparea forței de muncă în diferite

domenii. În timp ce agricultura (75%) și industria (70%) sunt dominate de bărbați, serviciile au

angajat (55%) mai multe femei [5].

Persoanele care au cea mai ridicată rată de ocupare în funcție de cea mai mare calificare

în învățământ sunt persoane de educație școlară profesională și de ucenicie (cu 29%). Acestea

sunt urmate de persoane cu studii secundare (cu 24%) și persoane cu studii superioare (cu 15%).

Aproximativ 10% dintre persoanele ocupate au studii universitare și mai puțin de 0,5% au mai

puțin de 8 clase de școală primară. Există mai mulți bărbați decât femei care au absolvit școli

322

profesionale și de ucenici (în jur de 70%), de studii superioare (cu 55%) și de alte școli secundare

(cu 52%). În ceea ce privește absolvenții de colegii, se constată că femeile sunt mai multe decât

bărbații (cu aproximativ 60%) [6].

În anul 2017, distribuția populației ocupate în funcție de vârstă arată o traiectorie normală

cu cel mai înalt nivel pentru vârsta de 40 și 44 de ani (16%) [7].

Salariile medii brute lunare ale angajaților din economia națională au crescut de la 736 de

euro în 2007 la 960 de euro în 2017 [8]. Cu toate acestea, rata dintre câștigul salarial lunar minim

brut și câștigul salarial mediu lunar a crescut în perioada studiată. În 2007, câștigul salarial lunar

minim reprezintă 35% din câștigul salarial mediu brut, în timp ce în 2017 acesta reprezintă 43%

[8,9].

În ceea ce privește ajutoarele sociale, ajutoarele de șomaj au fost redenumite în 2012 ca

ajutor pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă. În 2018, indemnizația este egală cu

60% din salariul mediu anterior, însă suma nu poate depăși 100% din salariul minim. Se plătește

maxim 90 de zile [10]. În 2018, alocația familială variază între 13-19% din câștigurile nete

minime, în funcție de numărul de copii și de părinți [11]. Pensia pentru venituri se calculează ca

fiind de 33% din câștigurile medii pentru primii zece ani de acoperire. Fiecare an suplimentar de

acoperire adaugă 2% de la 11 la 25, 1% de la 26 la 36, 1,5% de la 37 la 40 și apoi de la 2%.

Valoarea minimă a pensiei, care este în valoare de 28500 HUF pe lună, a rămas neschimbată din

ianuarie 2008 (echivalentul a 113 de euro în 2008, în timp ce în 2018 este de numai 90 de euro

[12]).

Sursa: [4]

Surse web:

0,0

2,0

4,0

6,0

8,0

10,0

12,0

0,0

20,0

40,0

60,0

80,0

2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017

Figura 1 Piața muncii din Ungaria

Activity rate Employment rate Unemployement rate

323

1. https://ec.europa.eu/info/sites/info/files/2017-european-semester-country-report-hungary-

en_1.pdf

2. http://www.ksh.hu/stadat_annual_3_1

3. https://www.inflation.eu/inflation-rates/hungary/historic-inflation/cpi-inflation-hungary-

2018.aspx

4. http://www.ksh.hu/docs/eng/xstadat/xstadat_long/mpal2_01_02_02a.html




8. http://www.ksh.hu/docs/eng/xstadat/xstadat_long/h_qli001.html

9. http://www.vasarlocsapat.hu/_kalkulator/_ber/minimalber.shtml

10. http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1113&langId=en&intPageId=4584

11. Your social security rights in Hungary (2018), European Comission

12. https://www.oecd.org/els/public-pensions/PAG2017-country-profile-Hungary.pdf


În Uniunea Europeană populația are dreptul la libera circulație între țări. În consecință,

mobilitatea (imigrația și emigrarea) înregistrată în Ungaria a crescut în perioada studiată.

Imigrația a depășit emigrarea.

Sursa: Eurostat [1].

Este necesară o analiză detaliată a mobilității privind cetățenia cetățenilor.

24.36137.652

27.89425.51928.01833.70238.96854.58158.34453.618

367 5.350 4.883 7.318 12.41312.96421.580

31.38532.85229.425

0

20.000

40.000

60.000

80.000

2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

Figura 2 Numărul imigranților și emigranților în Ungaria

Immigration (Eurostat) Emigration (Eurostat)

324

Imigrare

Cota relativă a imigranților naționali (imigranți cu cetățenie) în Ungaria este mai mare

decât cea străină (în 2016 este de 56%) [2]. Ungaria nu poate fi considerată țară de destinație a

imigrației. Cei mai mulți imigranți străini din Ungaria sunt de obicei maghiari transfrontalieri, în

principal din România, Slovacia, Serbia și Ucraina. În afară de maghiarii transfrontalieni, există

și un număr mare de comunități chineze [3].

Sursa: KSH [3]

În 2017, 42% dintre străinii care au locuit în Ungaria au venit în scopul muncii, făcând

munca cea mai populară de ședere [4].

Emigrare

Deși Ungaria a aderat la Uniunea Europeană în anul 2004, numărul emigranților a crescut

semnificativ după 2010 (figura 2). În 2010, rata șomajului a atins cel mai înalt nivel după criza

economică, în consecință un număr mare de cetățeni maghiari au decis să se mute în străinătate.

În 2017, potrivit Eurostat, maghiarii lucrează peste media UE (3,8%). Mai mult de 5% dintre

maghiarii activi lucrau într-un alt stat UE. Această ieșire de maghiari calificați în alte state

membre ale UE în ultimii ani este considerată ca una dintre cauzele creșterii numărului de forțe

de muncă din Ungaria [5].

Cea mai populară destinație de emigrare a fost în 2017 Germania (32%), Austria (27%) și

Regatul Unit (17%). În special, generația tânără emigrează: 43% sunt sub 30 de ani și 72% sub

40 de ani. În ceea ce privește genul, 52% dintre emigranți sunt bărbați, dintre care 64% sunt

0

5.000

10.000

15.000

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

Figura 3 Imigrația străină pe țări de origine

Germany Romania Slovakia Sebia

Ukraine China USA

325

singuri [6]. Cea mai mare parte a celor care au plecat în străinătate provin din locurile de muncă

legate de catering (bucătari, chelneri): procentul celor care au ieșit în perioada 2011-2016 era de

aproape 5% în medie anual. Este urmată de persoane din industria construcțiilor (4,5%), servicii

de construcții (3,5%), inginerie și instalare. În aceste locuri de muncă, proporția persoanelor care

revin este, de asemenea, ridicată [7]. Numărul de medici și asistenți medicali maghiari care au

emigrat în străinătate a crescut, în consecință, există o povară grea pentru sistemul de sănătate la

domiciliu [8].

Potrivit grupului Manpower, mai mult de 50% dintre firmele din Ungaria au dificultăți

semnificative în completarea locurilor de muncă, în special în domeniul tehnologiei informației

și al sănătății. Țara are, de asemenea, o cerere serioasă pentru muncitorii manuali [4].

Conform datelor oficiale, în 2016, aproximativ 570 000 de maghiari locuiesc în statele

membre ale UE [9]. De asemenea, trebuie subliniat faptul că numărul mare de emigranți trimite

înapoi acasă o sumă incredibilă de bani. În timp ce media migranților est-europeni a trimis acasă

în 2014, 1.700 de dolari, media maghiară a trimis 5.500 dolari. Acest lucru indică faptul că

expații maghiari, în ansamblu, au locuri de muncă mai bine plătiți decât cei din alte țări din

regiune [10].

Surse web:

1. Eurostat: Demography and migration, https://ec.europa.eu/eurostat/data/database

2. https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-

explained/index.php/Migration_and_migrant_population_statistics#Migration_flows:_2_million

_non-EU_immigrants

3. http://www.ksh.hu/docs/eng/xstadat/xstadat_annual/i_wnvn005b.html

4. http://www.iom.hu/migration-issues-hungary

5. https://bbj.hu/analysis/hungarians-working-abroad-above-eu-average-_149883

6. https://dailynewshungary.com/how-many-people-do-you-think-emigrate-from-hungary-latest-

statistics/

7. http://www.mtakti.hu/wp-content/uploads/2018/06/HLM2017_onefile.pdf

8. https://migrationtothecentre.migrationonline.cz/en/an-overview-of-the-migration-policies-and-

trends-hungary

326

9. https://www.portfolio.hu/gazdasag/ide-vezetett-a-tomeges-kivandorlas-tobb-magyar-lepett-le-

mint-gondoltuk.260665.html

10. http://hungarianspectrum.org/2015/07/02/the-growing-hungarian-emigration/

Politicile privind migrația și mobilitatea forței de muncă

Ungaria este membru cu drepturi depline al spațiului Schengen. În consecință, cetățenii

UE pot intra pe teritoriul Ungariei cu un pașaport valabil sau cu un buletin de identitate național

și nu pot rămâne mai mult de trei luni. Cetățenii UE și membrii familiilor acestora au dreptul să

rămână mai mult de trei luni dacă se află în activitate plătită, studiează sau susțin ei înșiși și

membrii familiilor lor fonduri proprii, inclusiv acoperirea medicală completă. Angajarea

rezidenților țărilor terțe este restricționată. Ele pot fi angajate numai dacă au un permis de muncă

sau dacă sunt rezidenți pe termen lung. Legea privind mobilitatea pieței forței de muncă, care a

intrat în vigoare în 2010, a îmbunătățit într-o oarecare măsură această situație, acordându-le

acces egal la activități independente168.

Fiecare cetățean al UE are dreptul să trăiască, să muncească, să caute un loc de muncă și

să se pensioneze în oricare dintre cele 28 de state membre ale UE. Cetățenii UE trebuie să

beneficieze de tratament egal atunci când solicită un loc de muncă într-un alt stat membru.

Funcțiile din sectorul public sunt, de asemenea, deschise cetățenilor UE. Cu toate acestea, în

anumite circumstanțe, țările UE pot rezerva posturi din sectorul public pentru propriii cetățeni.

Astfel de locuri de muncă se referă la protejarea intereselor statului și restricțiile trebuie evaluate

de la caz la caz. Criza economică a influențat politica de migrație a guvernelor Ungariei, care au

propus și adoptat reforme care limitează chiar și drepturile conferite de legislația UE privind

libera circulație a lucrătorilor 169.

Politica de migrație a Ungariei a avut trei caracteristici principale până în 2013170:

168https://ec.europa.eu/eures/main.jsp?catId=9280&acro=living&lang=en&parentId=0&countryId=HU&living=&rules=Y 169 https://eur-lex.europa.eu/legal-content/en/TXT/?uri=CELEX%3A52013SC0149

170 https://migrationtothecentre.migrationonline.cz/en/an-overview-of-the-migration-policies-and-trends-hungary

327

• sprijină libera circulație în cadrul UE și respectă pe deplin legile Schengen;

• susține în mod clar imigrația maghiarilor etnici care trăiesc în țările vecine. Legea

modificată privind cetățenia, care introduce o procedură de naturalizare simplificată și

preferențială pentru persoanele cu descendență ungară, a intrat în vigoare în ianuarie 2011.

Oferă cetățenia deplină tuturor persoanelor care pot pretinde un anumit statut etnic maghiar

și/sau un strămoș care trăiește pe teritoriile ungare.

• aplică o politică strictă și non-susținută față de rezidenții țărilor terțe de altă natură

decât Ungaria; În mod oficial, aceștia pot dobândi cetățenia în 8 ani de la primirea permisului

de ședere permanentă, care necesită o ședere de cel puțin 3 ani în țară, astfel că, în general,

durează de obicei 11 ani. Soții cetățenilor maghiari trebuie să dovedească 3 ani de căsătorie și

3 ani de reședință. În cazul solicitanților obișnuiți, o altă problemă este că cererile pot fi

respinse fără raționament și nu au dreptul de a face apel.

Ținând cont de localizarea sa geografică, Ungaria este una dintre principalele țări de

tranzit a migrației neregulate către alte state membre ale Uniunii Europene.

În Ungaria, există foarte puține acte juridice care vizează în mod special integrarea

migranților. Integrarea nu face parte integrantă din nici una dintre politicile sectoriale (educație,

sănătate, piața muncii etc.). Integrarea migranților nu a fost o prioritate majoră pentru guvernul

ungar în perioada 2010-2014. Ungaria nu permite migranților fără acte să acceseze întregul

sistem educațional. Nici nu permite acest acces automat copiilor migranților legali. Din păcate,

nu există nicio procedură unică pentru a recunoaște calificările și abilitățile academice și

profesionale din afara UE în Ungaria. Informații generale privind diferitele proceduri de

recunoaștere sunt disponibile la Centrul de echivalare și informare171.

În ceea ce privește ocuparea forței de muncă în general, solicitanții de azil se confruntă cu

o serie de dificultăți în găsirea unui loc de muncă din cauza unor factori precum: (i) rata ridicată

a șomajului în Ungaria (2010-2014), (ii) lipsa competențelor de limbă maghiară și (iii) -

171 https://cor.europa.eu/en/engage/studies/Documents/Migration%20and%20Integration.pdf

328

recunoașterea de către autoritățile maghiare a certificatelor, diplomelor sau diplomelor străine172

.

Strategia de migrație a Ungariei pentru perioada 2014-2020

Strategia de migrație a Ungariei pentru 2014-2020 se referă la: politica în domeniul

vizelor, libera circulație/migrația legală, migrația ilegală, protecția internațională și integrarea.

Strategia de migrație din Ungaria sprijină obiectivele UE și stabilește câteva obiective specifice

fiecărei țări [5]:

• Politica privind vizele oferă un tratament favorabil persoanelor cu origine etnică maghiară, care

vorbesc limba maghiară, dar nu posedă cetățenia maghiară; o atenție deosebită este acordată

cetățenilor ucraineni; să se extindă la nivel mondial posibilitatea de a solicita viza ungară; pentru

a face Ungaria mai atractivă pentru cei care intenționează să investească sau să înceapă o

întreprindere de importanță majoră pentru economia națională, fără a dori să se stabilească în

Ungaria etc .;

• Libera circulație și migrația legală facilitează în continuare libera circulație, reduc abuzurile și

asigură creșterea economică prin migrație etc.;

• Migrația ilegală vizează creșterea eficienței luptei împotriva migrației ilegale;

• Protecția internațională promovează interesele Ungariei în elaborarea politicilor internaționale

privind refugiații etc .;

• Integrarea pune în aplicare o strategie pentru integrarea străinilor în Ungaria: (1) promovarea

educației interculturale în învățământul public; (2) furnizarea de asistență pentru integrarea

rezidenților țărilor terțe care studiază în instituțiile de învățământ superior maghiare și care

intenționează să intre pe piața muncii din Ungaria la terminarea studiilor; (3) dezvoltarea de

cursuri și programe de educație pentru adulți care să contribuie la integrarea pe piața muncii; (4)

dezvoltarea de acțiuni de asigurare a unei locuințe pentru acei imigranți; (5) creșterea nivelului

implicării sociale și politice a migranților etc.

172 Ibidem

329

În perioada 2003-2005 în Ungaria a fost implementat programul PROJECT RETOUR

care a vizat întoarcerea tinerilor cu studii superioare din străinătate.

Programul Momentum (Lendulet) a fost implementat începând cu anul 2009 de către

Academia Maghiara de Științe și vizeaza menținerea și atragerea ân Ungaria a tinerilor

cercetători maghiari plecați în străinatate, dar și atragerea tinerilor cercetători de altă

naționalitate. Programul folosește ca instrumente finanțarea unor proiecte de cercetare,

organizarea unor focus-grupuri destinate îmbunătățirii calității și investiții în infrastructura de

cercetare. Până în 2015 peste 100 de proiecte au primit finanțare prin acest program iar alocația

bugetară a crescut în present până la aproximative 2 mil. Euro pe an.

Începând cu anul 2011 a fost înființată Bursa Markusovszky care are ca scop retenția

personalului înalt calificat pe piața muncii din Ungaria. Bursa se adreseaza studenților la

medicina carora li se dau burse lunare în valoare de 325 Euro, iar aceștia trebuie să rămâna în

Ungaria cel puțin 10 ani după finalizarea programului. Fondurile alocate acestui program au

crescut treptat până la valoarea curentă de aproximativ 2,73 mil. Euro pe an. De asemenea,

programul a fost extins și a devenit o schemă de burse complexă care acoperă rezidenții

diferitelor specializări, printre care Bursa Markusovszky pentru specializări medicale în general

(320 EUR pe lună), Bursa Than Károly pentru farmacie (320 EUR pe lună), bursa Gábor Aurél

pentru medicina de oxiologie și urgență (640 EUR pe lună), iar în 2016 a fost introdus un nou

program pentru specializări în deficit, cu o bursă lunară de 480 EUR.

În perioada 2013-2014 a fost implementat programul Albert Szent-Györgyi (Bursa de

repatriere) prin care s-a încurajat readucerea în țară a cercetătorilor maghiari talentați în

domeniile științele naturii, tehnic, științele vieții și matematică. Programul a folosit ca

instrumente finanțarea unor cercetători și a unor grupuri de cercetători formate în jurul

cercetători cu experiență.

În perioada 2015-2016 a fost implementat programul Gyere haza fiatal! (Întoarceti-vă

acasă tineri!) destinat tinerilor maghiari care lucrau în Marea Britanie. A fost creat un site, o linie

telefonică specială, o campanie de informare, activități de consiliere, training, căutare de locuri

de muncă și de locuințe. Programul a fost închis în 2016 din cauza numărului redus de persoane

care au aplicat (aproximativ 200).

Recunoașterea calificărilor și a educației formale

330

Reglementările de bază care stabilesc cadrul legislativ privind recunoașterea calificărilor în

Ungaria sunt stabilite prin Actul C din 2001 privind recunoașterea certificatelor și a diplomelor

străine. Procedurile și normele privind recunoașterea calificărilor diferă în funcție locul în care

au fost obținute (1) UE, SEE sau Elveția sau (2) în țări terțe. În cazul primei categorii

reglementările interne sunt conforme cu Directiva 2005/36/CE a Parlamentului European și a

Consiliului din 7 septembrie 2005 privind recunoașterea calificărilor profesionale și se aplică

cetățenilor UE, SEE sau Elveției, dar și cetățenilor din state terțe care au obținut calificări

profesionale într-una dintre țările UE, SEE sau Elveția și au practicat profesia respectivă pentru

cel puțin trei ani în statul respectiv. În conformitate cu prevederile directivei există două

categorii de profesii reglementate:

(3) Profesiile de medic, dentist, farmacist, asistent medical, moașă, chirurg veterinar și

arhitect. Recunoașterea acestor profesii intră sub incidența recunoașterii automate, deoarece

cerințele de calificare care conduc la aceste calificări profesionale au fost armonizate de către

toate statele membre. În consecință, în timpul procedurii de recunoaștere, autoritățile competente

din Ungaria nu examinează formarea profesională care conduce la obținerea acestor calificări, ci

doar examinează dacă solicitantul a îndeplinit toate cerințele necesare pentru a exercita profesia

respectivă în statul membru de origine. Recunoașterea automată a unei calificări străine nu

înseamnă că practica profesiei poate să nu aibă alte condiții. (Aceste condiții pot fi deținerea unui

certificat de bună calitate și reputație sau a unei adeverințe medicale.)

(4) Profesii reglementate care nu aparțin celor șapte profesii menționate anterior, dar a căror

recunoaștere se încadrează în așa-numitul sistem general. Regula de bază a sistemului general

este că cetățeanul unui stat membru, care are dreptul să exercite o anumită profesie într-unul din

statele membre, ar trebui să aibă dreptul să o practice și într-un alt stat membru. Aceasta

înseamnă că, persoanele care au calificările necesare într-un stat membru pentru a desfășura o

anumită activitate profesională, atunci pot exercita aceeași profesie și într-un alt stat membru.

Recunoașterea în cadrul sistemului general se bazează pe principiul încrederii reciproce între

statele membre. Pe de altă parte, formarea care conduce la obținerea diferitelor calificări

profesionale nu a fost armonizată de către statele membre, prin urmare, sistemul general nu

permite recunoașterea automată a calificărilor. În consecință, în timpul procedurii de

recunoaștere, pe baza documentelor disponibile, autoritatea competentă examinează formarea

teoretică și practică pe care solicitantul a urmat-o în statul membru de origine pentru a obține o

331

anumită calificare profesională pe care o compară cu formarea teoretică și practică maghiară

necesară pentru obținerea respectivei calificări. În urma acestei proceduri rezultă una dintre

următoarele decizii:

i. Autoritatea recunoaște calificarea profesională. În acest caz, titularul

calificării străine este îndreptățit să desfășoare toate activitățile profesionale pe

care calificarea maghiară le conferă.

ii. În cazul în care există diferențe semnificative atât în ceea ce privește

durata, cât și conținutul formării, autoritatea emite o ordonanță provizorie în care

solicită îndeplinirea unor condiții suplimentare, făcând astfel recunoașterea

condiționată de dovada experienței în exercitarea profesiei (a), la finalizarea

perioadei de adaptare (b) sau la finalizarea unui test de aptitudini (c).

a. Autoritatea poate accepta practica profesională reală și legală

urmată după obținerea calificării profesionale ca experiență profesională.

b. Perioada de adaptare presupune practicarea profesiei în Ungaria

sub supravegherea unui membru calificat al profesiei în cauză pentru o

perioadă de maximum trei ani. În această perioadă, solicitantului poate fi

obligat să participe la formare suplimentară în timpul exercitării profesiei.

c. Testul de aptitudini reprezintă o examinare teoretică și practică a

cunoștințelor profesionale ale solicitantului, organizate de autoritate,

pentru a evalua capacitatea solicitantului de a-și exercita profesia în

Ungaria. Solicitantul are dreptul să aleagă între perioada de adaptare și

testul de aptitudini, cu excepția cazului în care cunoașterea legislației

ungare este esențială pentru exercitarea acestei profesii în Ungaria.

iii. În cazul în care lipsesc condițiile de recunoaștere, autoritatea competentă

poate refuza recunoașterea calificării profesioanle. În acest caz, autoritatea

competentă trebuie să precizeze în mod clar motivele deciziei sale și trebuie să

informeze solicitantul cu privire la procedurile de apel.

Cetățenii din state terțe pot solicita recunoașterea calificărilor profesionale dacă îndeplinesc

una dintre următoarele condiții (1)dețin permis de rezidență sau ședere în Ungaria, (2)dețin viză

eliberată pentru angajare sau (3)se află te teritoriul Ungariei pentru reîntregirea familiei. În

oricare dintre aceste cazuri, domiciliul în Ungaria trebuie dovedit printr-un act oficial, cu

332

excepția situației în care se solicită recunoașterea educației continue sau a includerii unor studii

parțiale care intră în competența instituțiilor de învățământ. În cazul recunoașterii calificărilor

profesionale în vederea exercitării profesiei este necesară mai întâi recunoașterea nivelului de

calificare. Recunoașterea nivelului de calificare demonstrează că diploma străină este echivalentă

cu o diplomă similară obținută în învățământul superior maghiar (diplomă de licență sau masterat

sau o diplomă de studii postuniversitare). Condiția legală necesară pentru ca procedura de

recunoaștere a nivelului de calificare să poată fi demarată este aceea ca instituția de învățământ

superior din străinătate care eliberează diploma să fie acreditată, iar diplomă emisă să fie

recunoscută conform legii țării de origine.

Recunoașterea calificării profesionale certifică faptul că titularul diplomei posedă calificarea

certificată de autoritaățile competente din statul de origine și cunoștințele de bază necesare

obținerii unei calificări profesionale similare în Ungaria. În cadrul acestei proceduri se evaluează

experiența profesională completă a solicitantului. În urma procedurii de recunoaștere a calificării

profesionale se atestă faptul că autoritățile ungare recunosc nivelul de calificare și că titularul

calificării îndeplinește, dacă este cazul, condițiile suplimentare (de exemplu, testul de aptitudini,

examenele suplimentare, pregătirea tezei de diplomă, etc.). Nu este posibilă recunoașterea

calificării profesionale în cazul în care calificarea profesională solicitată nu poate fi obținută în

învățământul superior maghiar sau dacă sistemul de formare profesională din Ungaria și țara de

origine sunt atât de diferite încât recunoașterea nu este posibilă chiar și după îndeplinirea de către

solicitant a condițiilor suplimentare. În acest caz, solicitantul poate cere informații scrise despre

conținutul diplomei de la autoritățile competente din Ungaria. O astfel de informație nu are efect

juridic, nu recunoaște calificarea, dar ar putea ajuta pe cei care posedă o calificare care nu poate

fi obținută în Ungaria să beneficieze de tratament echitabil pe piața forței de muncă.

Accesul lucrătorilor migranți cu accent pe cetățenii UE în beneficiul social, inclusiv

familiile acestora

În conformitate cu art. 7 alin. 2 din Regulamentul 492/2011 privind libera circulație a

lucrătorilor în cadrul UE lucrătorul cetățean al unui stat membru UE beneficiază de aceleași

333

avantaje sociale și fiscale ca și lucrătorii naționali173. Pe de altă parte, Articolul 24 alineatul (2)

din Directiva 2004/38 prevede ca titlu de excepție că „Prin derogare de la dispozițiile alineatului

(1), statul membru gazdă nu este obligat să acorde dreptul la prestații de asistență socială în

timpul primelor trei luni de ședere sau, după caz, în timpul perioadei mai lungi prevăzute la

articolul 14 alineatul (4) litera (b) și nici nu este obligat ca, înainte de dobândirea dreptului de

ședere permanentă, să acorde ajutoare pentru studii, inclusiv pentru formare profesională,

constând în burse de studiu sau împrumuturi, unor persoane altele decât lucrătorii care desfășoară

activități salariate sau independente, persoanelor care își mențin acest statut și membrilor

familiilor acestora”174.

În timp ce majoritatea statelor membre recurg la această derogare, Ungaria alături de Croația,

Finlanda, România, Slovacia, Suedia și Marea Britanie nu aplică această excepție acceptată de la

regula egalității de tratament175. În cazul Ungariei, sistemul maghiar de protecție socială solicită

beneficiarului să aibă o adresă înregistrată în țară. Începând cu anul 2008, persoanele care pot

beneficia de sistemul de ajutoare sociale în Ungaria nu sunt nevoite să fie active din punct de

vedere economic. Familiile (inclusiv membrii de familie ai resortisanților maghiari) au dreptul la

beneficii sociale. Cu toate acestea, obligația generală de a avea domiciliul înregistrat în Ungaria,

ca o condiție prealabilă pentru a avea dreptul la beneficii sociale limiteaza accesul la sistemul de

asigurări sociale pentru cei care nu pot face dovada reședinței. Printre prestații sociale care sunt

condiționate de existența unei adrese pot fi enumerate: (a) beneficii pentru persoanele cu

handicap, (b) subvenții pentru locuințe pentru căsătoriți cupluri și familii cu copii sau alte

persoane care au nevoie; (c) alte prestații familiale. Această prevedere nu este în totalitate

conformă cu legislația UE și este în contradicție cu jurisprudența Curții Europene conform căreia

certificatul de înregistrare are doar caracter de natură declarativă. În plus, în Ungaria la fel ca și

173 REGULAMENTUL (UE) NR. 492/2011 AL PARLAMENTULUI EUROPEAN ȘI AL CONSILIULUI din 5 aprilie 2011 privind libera circulație a lucrătorilor în cadrul Uniunii, disponibil online la https://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/?uri=celex%3A32011R0492 174 DIRECTIVA 2004/38/CE A PARLAMENTULUI EUROPEAN ȘI A CONSILIULUI din 29 aprilie 2004 privind dreptul la liberă circulație și ședere pe teritoriul statelor membre pentru cetățenii Uniunii și membrii familiilor acestora, de modificare a Regulamentului (CEE) nr. 1612/68 și de abrogare a Directivelor 64/221/CEE, 68/360/CEE, 72/194/CEE, 73/148/CEE, 75/34/CEE, 75/35/CEE, 90/364/CEE, 90/365/CEE și 93/96/CEE disponibil online la https://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/HTML/?uri=CELEX:32004L0038&qid=1546956572788&from=EN 175 Czekaj-Dancewicz, Aleksandra, Analytical Note on social and tax advantages and benefits under EU law Access to social benefits and advantages for EU migrant workers, members of their families and other categories of migrating EU citizens, 2013 disponibil online la file:///F:/Proiect%20sectorial/research/Analytical%20Note%20on%20social%20and%20tax%20advantages%20and%20benefits%20under%20EU%20law%20final.pdf

334

în Italia, beneficiile sociale pot fi stabilite nu numai de către autoritățile naționale, ci și de cele

regionale, iar acestea din urmă sunt adesea discriminatorii pentru cetățenii UE, însă această

situație este dificil de monitorizat. De asemenea, Ungaria aplică regula considerată de mulți ca

fiind nerezonabilă a povarei sociale. Conform acestei reguli, asistența socială poate fi acordată

până în momentul în care un solicitant nu este calificat ca fiind o povară nerezonabilă pentru

sistemul de asistența socială a statului gazdă. O astfel de situație apare atunci când un solicitant

primește anumite prestații precum limită de vârstă, indemnizație de îngrijire medicală sau

beneficii pentru persoanele active în vârstă pentru o perioadă mai mare de 3 luni.

În ceea ce privește acordarea stimulente fiscale pentru cetățenii UE și pentru membrii

familiilor acestora, în Ungaria, deductibilitatea sau scutirea de taxe pentru primele de asigurare

de viață se poate acorda numai dacă contractul a fost încheiat cu o companie rezidentă din

Ungaria. Deductibilitatea sau scutirea de taxe nu se aplică în cazul în care contractul este încheiat

cu o companie de asigurări care nu este rezidentă.

Migrația pentru studiu

Imigrația pentru studiu

Din ce în ce mai mulți studenți străini studiază în limba maghiară datorită calității înalte a

sistemului de învățământ superior. Rata studenților străini a crescut de la 5% în 2008 la 12% în

2017. În 2017 numărul studenților străini a ajuns la 30.276. Trei sferturi dintre studenții străini au

ales educația medicală. Este urmată de programele economice. Cu toate acestea, în 2008, cei mai

mulți studenți imigranți au venit din România, Slovacia, Germania, Serbia și Ucraina în 2017,

țara de origine clasată a fost schimbată. Germania, China, Iran, Serbia și Slovacia sunt primele

cinci 176.

176 https://g7.hu/allam/20180626/mar-minden-nyolcadik-egyetemista-kulfoldi-nem-is-mukodne-nelkuluk-a-magyar-felsooktatas/

335

1. Sursa: https://g7.hu/allam/20180626/mar-minden-nyolcadik-egyetemista-kulfoldi-nem-is-

mukodne-nelkuluk-a-magyar-felsooktatas/

.

Emigrare pentru studiu

Nu există statistici exacte cu privire la numărul de studenți maghiari care învață în

străinătate. Cu toate acestea, datele disponibile indică o tendință crescătoare, numărul studenților

care studiază în străinătate s-a dublat între 2012-2013 și anii școlari 2016-2017 [6]. Potrivit

Academiei Engam, în anul 2018, 13.000 de studenți maghiari sunt implicați în instituțiile de

învățământ superior din străinătate. Aceasta reprezintă aproximativ 5-6% din totalul studenților

maghiari. Cele mai populare țări de destinație pentru învățământul superior sunt Austria,

Germania, Marea Britanie, Danemarca, SUA și Olanda. Danemarca este mai atractivă pentru

masterat, deoarece există mai multe programe în limba engleză la master decât la nivel de

licență. A treia parte a studenților care învață în străinătate nu intenționează să se întoarcă în țară

[8]. În afară de învățământul universitar există și oameni care învață la colegii și școlile

profesionale.

ACTE LEGISLATIVE ALE UE PRIVIND MIGRAȚIA:

• Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene (TUE)

5% 6% 6% 6% 7% 7% 8% 9%11%

12%

0%

5%

10%

15%

0

100000

200000

300000

400000

2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017

Figura 4 Imigrația pentru studii în învățământul superior

Number of hungarian students Number of foreign students

Rate of foreign students

336

• Directiva 98/5 / CE a Parlamentului European și a Consiliului din 16 februarie 1998 de

facilitare a exercitării permanente a profesiei de avocat într-un alt stat membru decât cel în care

a fost obținută calificarea

• Regulamentul (UE) nr. 492/2011 al Parlamentului European și al Consiliului din 5 aprilie

2011 privind libera circulație a lucrătorilor în cadrul Uniunii

• Directiva 2014/54 / UE a Parlamentului European și a Consiliului din 16 aprilie 2014

privind măsurile de facilitare a exercitării drepturilor conferite lucrătorilor în contextul liberei

circulații a lucrătorilor

• Directiva 2004/38 / CE a Parlamentului European și a Consiliului din 29 aprilie 2004

privind dreptul la liberă circulație și ședere pe teritoriul statelor membre pentru cetățenii

Uniunii și membrii familiilor acestora

• Regulamentul (UE) 2017/1954 al Parlamentului European și al Consiliului din 25

octombrie 2017 de modificare a Regulamentului (CE) nr. 1030/2002 al Consiliului de stabilire a

unui model uniform de permis de ședere pentru resortisanții țărilor terțe

LEGISLAȚIA CHEIE NAȚIONALĂ (maghiară) PRIVIND MIGRAȚIA ȘI

INTEGRAREA

• Ocuparea forței de muncă: Decretul guvernamental 445/2013 privind angajarea

rezidenților țărilor terțe în Ungaria- Decretul se referă la: alte proceduri decât procedura unică

de solicitare; scutirile de la această obligație de autorizare; implicarea oficiilor guvernamentale

metropolitane și județene ca factori de decizie în procedurile de cerere unică; notificarea

privind încadrarea în muncă a resortisanților din țările terțe care nu sunt cetățeni ai Uniunii

Europene în Ungaria și rambursarea salariilor

Denumirea în limba națională a actelor legislative

Ø 445/2013. (XI. 28.) Korm. Rendelet a harmadik országbeli állampolgárok

magyarországi foglalkoztatásának nem összevont kérelmezési eljárás alapján történő

engedélyezéséről, az engedélyezési kötelezettség alóli mentességről, a fővárosi és

megyei kormányhivatal munkaügyi központjának az összevont kérelmezési eljárásban

való szakhatósági közreműködéséről, valamint a Magyarországon engedélymentesen

foglalkoztatható harmadik országbeli állampolgárok magyarországi

foglalkoztatásának bejelentéséről, és a munkabér megtérítéséről

337

• Beneficii sociale: Actul III din 1993 privind guvernanța socială și beneficiile

sociale; Actul LXXX din 1997 privind eligibilitatea pentru prestațiile de securitate socială și

pensiile private și finanțarea acestor servicii și a decretului său de aplicare 195/1997

(XI.V.); Actul IV din 1991 privind prestațiile de asistență pentru angajare și șomaj. Nu este

adaptat în mod special la migranți, ci mai ales în ce mod sunt în general reglementate

avantajele sociale în Ungaria.

• Denumirea în limba națională a actelor legislative

• Educație: Actul CXC din 2011 privind educația publică națională; Actul CCIIV

din 2005 privind învățământul superior național; Legea C din 2001 privind recunoașterea

diplomelor și diplomelor străine - nu este adaptată în mod special pentru accesul la educație

al migranților, ci mai ales în ce mod educația este în general reglementată în Ungaria.

Denumirea în limba națională a actelor legislative

Ø 2001. évi C. törvény a külföldi bizonyítványok és oklevelek elismeréséről

• Cetățenie: Legea LV din 1993 privind cetățenia maghiară și Decretul

guvernamental 125/1993 (IX.22) privind implementarea Legii LV din 1993 privind cetățenia

maghiară - Actul stabilește regulile de concepție, dobândire și încetare a cetățeniei

maghiare în timp ce Decretul specifică punerea în aplicare a legii. Denumirea în limba

națională a actelor legislative

Ø 1993. évi LV. Törvény a magyar állampolgárságról

• • Intrarea și șederea cetățenilor din țări terțe: Actul II din 2007 privind intrarea

și șederea cetățenilor țărilor terțe și Decretul guvernamental 114/2007 (V. 24.) privind

punerea în aplicare a Actului II din 2007 privind intrarea și șederea cetățenilor din țări

terțe, Resortisanți ai țării; Actul I din 2007 privind intrarea și șederea persoanelor cu drept

de liberă circulație și de ședere; Decretul guvernamental 113/2007 (V. 24.) privind punerea

în aplicare a Legii I din 2007 privind intrarea și șederea persoanelor cu drept de liberă

circulație și de ședere. Denumirea în limba națională a actelor legislative

Ø 2007. évi II. Törvény a harmadik országbeli állampolgárok beutazásáról és

tartózkodásáról

Ø 114/2007. (V. 24.) Korm. Rendelet a harmadik országbeli állampolgárok

beutazásáról és tartózkodásáról szóló 2007. évi II. törvény végrehajtásáról

338

Azil: Actul LXXX din 2007 privind azilul și Decretul guvernamental nr. 301/2007 (XI.9) din

Legea LXXX privind azilul - Legea de stabilire a procedurilor de azil în Ungaria. Denumirea în

limba națională a actelor legislative2007. évi LXXX. Törvény a menedékjogról

Surse web:

2. https://ec.europa.eu/eures/main.jsp?catId=9280&acro=living&lang=en&parentId=0&cou

ntryId=HU&living=&rules=Y

3. https://eur-lex.europa.eu/legal-content/en/TXT/?uri=CELEX%3A52013SC0149

4. https://migrationtothecentre.migrationonline.cz/en/an-overview-of-the-migration-

policies-and-trends-hungary

5. https://cor.europa.eu/en/engage/studies/Documents/Migration%20and%20Integration.pdf

6. http://belugyialapok.hu/alapok/sites/default/files/Migration%20Strategy%20Hungary.pdf

7. https://g7.hu/allam/20180626/mar-minden-nyolcadik-egyetemista-kulfoldi-nem-is-mukodne-

nelkuluk-a-magyar-felsooktatas/

8. https://www.portfolio.hu/gazdasag/egyre-tobben-hagyjak-itt-magyarorszagot-akiknek-a-

jovot-kellene-epiteni.1.263177.html

9. https://index.hu/gazdasag/2018/05/11/kulfoldon_tovabbtanulo_diakok_2018/

10. www.eur-lex.europa.eu

11. https://mkogy.jogtar.hu/

12. https://www.perfar.eu

13. https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=738&langId=en&pubId=8132&furtherPubs=y

es


Descurajarea migrației ilegale

Ungaria descurajează migrația ilegală. În 2012, Ungaria este una dintre cele trei țări din

UE (alături de Grecia și Malta) care a reținut în mod sistematic solicitanții de azil pentru intrarea

neregulamentară la frontieră, fiind o regulă, mai degrabă decât o excepție, a declarat raportul

339

UNHCR în 2012. Mai târziu, intrarea și șederea străinilor (2010) a fost modificată pentru a limita

împrejurările în care pot fi reținuți solicitanții de azil. [1] Pentru a controla frontierele externe ale

zonei Schengen, în 2015, Ungaria a ridicat un gard de sârmă pe frontiera sudică cu Serbia și

Croația [2].

Recent, Ungaria a devenit mai vizibilă ca țară de origine a victimelor traficului. Guvernul

Ungariei a întreprins mai mulți pași în vederea prevenirii și urmăririi penale a traficului de ființe

umane. Aceste inițiative includ modificarea codului penal pentru a permite confiscarea bunurilor

deținute de traficanți, formarea profesională a procurorilor și personalului judiciar, cooperarea cu

organele de urmărire penală străine privind anchetele comune privind traficul de persoane și

creșterea finanțării eforturilor de conștientizare și de combatere a traficului de persoane [3] .

Încurajarea migrației legale

Pentru a aborda ritmul în creștere al emigrării, guvernul maghiar a lansat un program în

2015 ("Vino acasă, tânăr maghiar!") pentru a încuraja întoarcerea tinerilor maghiari care trăiesc

în Marea Britanie. Programul a fost operațional în perioada 2015-2016 și a oferit maghiarilor

oportunități de angajare în domeniul învățământului superior, asistență pentru locuințe și granturi

de mobilitate pentru a facilita călătoria celor interesați să se întoarcă pentru interviuri de angajare

și îndrumare [3]. Cu toate acestea, bugetul alocat (aproximativ 323.000 euro) pentru acest

program a fost considerat insuficient de către un specialist, astfel programul a fost ineficient [4].

Condițiile de angajare a lucrătorilor ucraineni au fost reduse în 2016 pentru a lărgi forța

de muncă potențială prin facilitarea migrației forței de muncă [5].

Surse web:

1. https://migrationtothecentre.migrationonline.cz/en/an-overview-of-the-migration-policies-and-

trends-hungary

2. https://cor.europa.eu/en/engage/studies/Documents/Migration%20and%20Integration.pdf

3. http://www.iom.hu/migration-issues-hungary

4. http://hungarianspectrum.org/2015/07/02/the-growing-hungarian-emigration/

5. http://www.mtakti.hu/wp-content/uploads/2018/06/HLM2017_onefile.pdf

340

Concluzii

Ungaria se confruntă în prezent cu un deficit al forței de muncă care se dorește a fi

acoperit în principal prin încurajarea imigraților de etnie maghiară din țările vecine, dar mai ales,

prin stimularea reîntoarcerii maghiarilor angajați în alte țări membre ale UE. În acest sens,

autoritățile maghiare au implementat o serie de programe orientate către atragerea maghiarilor

care dispun de o înaltă calificare sau a tinerilor stăini înalt calificați.

341

Franța – fișă de țară

Introducere

Franța este un stat care speră la multă stabilitate în majoritatea partidului președintelui

Emanuel Macron în Adunarea Națională, alături de aliații lor, Mișcarea Democrată. Planurile

sale de a reforma sistemul de taxe , educația, bunăstarea socială și politicile legate de imigrație se

bazează pe o serie de reforme legislative progresiste. Cu toate acestea, colaborarea economică cu

Germania, este o componentă de bază a politicilor economice ale Franței și îi influențează în

mare măsură evoluția viitoare.

Pe 22 ianuarie 2019 la Aachen se va semna un nou tratat de prietenie între Franța și

Germania. Mesajul acestui tratat este acela că binomul franco-german conduce în continuare

Europa, prin alegerea orașului Aachen, fosta reședință a lui Carol cel Mare, primul unificator al

Europei în evul Mediu. În lipsa Marii Britanii, cooperarea franco-germană va impune ritmul

economic într-o măsură și voință cu atât mai mare. Cu toate acestea, cooperarea franco-germană

nu umbrește supremația Germaniei, care a refuzat bugetul european uriaș propus de Franța.

Viitorul unificat al finanțelor europene este incert. Nemulțumirile Germaniei constau din faptul

că Franța nu a schițat un plan de redistribuire unitară a fluxurilor de imigranți pe tot cuprinsul

Europei, și pe cale de consecință Germania s-a confruntat cu probleme suplimentare impuse de

imigrație.

Franța are o abordare keynesistă a politicilor economice, respectiv de intervenționism

economic pentru corectarea eșecurilor pieței. Acest lucru presupune politici de deficit bugetar

prin care să stimuleze cererea agregată și să imprime creștere economică viitoare. Deși sistemul

de redistribuire a bunăstării sociale este în favoarea celor cu venituri mai mici, cetățenii sunt în

continuare nemulțumiți. Franța a fost întotdeauna preocupată de taxe și de creșterea cheltuielilor.

Cheltuielile guvernamentale sunt de 57% din PIB, cele mai mari din toată Uniunea Europeană.

Cele mai multe merg la subvenționarea unor servicii publice, fie că este vorba de transporturi, fie

că este vorba de sistemul public de educație. Sistemul medical este foarte performant și este

aproape gratuit. Dacă populația însă dorește taxe mai mici, atunci toate aceste servicii, respectiv

accesibilitatea lor la costuri mici, trebuie reduse. Cu toate acestea, Franța are cea mai mică

342

inegalitate a redistribuției veniturilor din cadrul Uniunii Europene. Mai precis, cei mai bogați

10% din francezi câștigă de 22 de ori mai mult decât cei mai săraci 10%, dar în urma

redistribuirii avuției prin taxare, gap-ul se reduce la doar de 6 ori. Din 2007 până în 2017, venitul

real pe cap de locuitor a crescut cu 8%. Dar există o scădere a mobilității sociale, și o temere

pentru generațiile viitoare în scăderea standardului de viață. Mai mult decât atât, taxele indirecte,

precum cele asupra combustinbilului, afectează în continuare persoanele mai sărace. Acestea cer

reintroducerea taxei pe bogăție și ajustarea securității sociale în favoarea celor care au mai mare

nevoie de aceasta177.

În 2018, Franța este clasată drept a 7-a economie a lumii după SUA, China, Japonia,

Germania, Marea Britanie și India. Valoarea PIB-ului este de 2 291,7 miliarde de euro, față de

1945,7 miliarde de euro în 2007, înregistrând o creștere de 18% în ultimii 10 ani.

În 2017, populația activă din categoria 15 - 64 de ani este de 29 de milioane. Rata este de

71,5%. Dintre cele 29 de milioane de persoane active, 26,5 milioane sunt angajați și 2,8 milioane

sunt șomeri (definiția OIM). Peste 11 milioane de persoane sunt inactive.

Rata de ocupare a forței de muncă se ridică la 64,7% (61,2% pentru femei, 68,4% pentru

bărbați), cu diferențe puternice în funcție de grupele de vârstă (28,7 ani pentru vârsta 15-24 de

ani, 80,1% pentru vârsta 25-49 de ani, 61,2%pentru 50 - 64 de ani). În perioada 2007-2017, rata

de ocupare a forței de muncă a înregistrat evoluții diferite: creștere în 2007 și 2008 (65% în

primul trimestru al anului 2008), apoi în scădere cu ocazia crizei din 2008 până în 2011 (63,8%

în trimestrul III al anului 2011). Din 2011, rata de ocupare a forței de muncă a crescut constant

(65,3% în al doilea trimestru din 2017). Această creștere poate fi explicată în principal prin

creșterea puternică a ratei de ocupare a lucrătorilor în vârstă (+8,2% între 2007 și 2017 pentru

grupa de vârstă de 50-64). Potrivit observatorului regiunilor, există 12 puncte de diferență între

regiunea cu cea mai mare și cea mai mică rată a ocupării forței de muncă.

Conform datelor din serviciul public de ocupare a forței de muncă, numărul șomerilor

(categoriile A, B, C) a fost de 5 649 600. Dintre șomeri, 61% nu lucrează deloc (categoria A), iar

39% au slujbe part-time de scurtă durată, dar doresc să lucreze mai mult (categoriile B și C). În

primul trimestru al anului 2008, 1 990 300 de șomeri sunt înregistrați în categoria A, acum există

3 435 900, la 10 ani după (primul trimestru al anului 2018). Conform definiției OIM, rata

177 https://www.economist.com/europe/2019/01/12/how-france-redistributes-more-from-rich-to-poor-than-sweden

343

șomajului crește la 9,1% la începutul anului 2018 față de 7,5% în ultimul trimestru al anului

2007.

Numărul tinerilor care sunt NEET se ridică la 1,8 milioane în 2015, reprezentând peste

17% din grupa de vârstă 15-29 de ani (mai mult decât media UE, 14%). Volumul este în creștere

în ultimii ani: între 2008 și 2015, 270 000 de tineri sunt mai mult NEET. Există doar 3% din

grupa de vârstă 15-17 ani, dar 16% pentru grupa de vârstă 18-24 ani și 20% pentru grupa de

vârstă 25-29 ani.

La începutul anului 2017, economia franceză se axa pe servicii care reprezentau 79,8%

din ocuparea forței de muncă (din care 31,3% se referă la ocuparea forței de muncă în organizații

non-profit). Sectorul industrial reprezintă 11,9% din ocuparea forței de muncă, construcțiile

5,9%, iar sectorul primar (agricultura) doar 2,4% din ocuparea forței de muncă.

Aproape 80% din grupa de vârstă 25-64 ani are cel puțin studii superioare.

Potrivit serviciului public de ocupare a forței de muncă (BMO Survey), locurile de muncă

pentru care dificultățile de recrutare sunt cele mai ridicate sunt: dulgheri, constructori de

acoperișuri, realizatori de cazane, dentiști, instalatori de țevi, constructori de autocare ...

majoritatea sunt legați de sectorul industrial.

În 2018, salariul mediu pe lună pe țară este de 2250 € (salariul net), în timp ce salariul

minim net este de 7,61 € pe oră (1153 € pe lună).

Franța are beneficii sociale cu un grad ridicat de generozitate: asigurarea de șomaj este

accesibilă după 4 luni de muncă; 71% dintre șomeri au primit 1 100 de euro net pe lună, ceea ce

reprezintă 71% din salariul net anterior; venitul de solidaritate activă (sprijin pentru venituri de

incluziune) pentru persoanele fără asigurare de angajare este de 550 € pe lună. Există o

concurență mare între prestațiile sociale și veniturile rezultate din muncă pentru salarii mici.


Conform recensământului populației, 66 milioane de oameni trăiau în Franța în 2014,

peste 61,7 dintre ei fiind francezi, iar 4,2 milioane fiind străini. În cazul celor 61,7 milioane de

francezi, pentru 59,3 milioane dintre ei, Franța este țara natală, iar 2,4 milioane au obținut

naționalitatea franceză. În cazul celor 4,21 milioane de străini, pentru 3,6 milioane dintre ei

344

Franța nu este țara lor de natală178, în timp ce pentru 0,6 milioane, Franța este țara în care s-au

născut.179

În cele din urmă, migranții reprezintă aproximativ 6 milioane de persoane în Franța, adică

9,1% din populație. Conform Sondajului privind ocuparea forței de muncă din 2014, o persoană

din 10, cu vârsta cuprinsă între 15 și 64 de ani, este un migrant. De-a lungul anilor, numărul

femeilor migrante a crescut, acestea reprezentând 58% dintre migranții cu vârste între 15 și 64 de

ani care au sosit în Franța începând cu anul 2007, față de 51% în cazul celor sosiți înainte de

1981.

Structura migrației pe țări de origine arată o scădere a părții europene: 36% dintre

migranți proveneau din Europa în 2014 (față de 66% în 1975). Acest fenomen poate fi explicat

prin scăderea puternică a numărului migranților proveniți din Spania și din Italia (decese și

întoarcerea în țări). Începând cu anul 1999, observăm diferiți migranți europeni, cu o parte din ce

în ce mai mare a migranților proveniți din Europa de Est și Marea Britanie. 44% provin din țări

africane, iar dintre aceștia 30% din țări din Maghreb (stabile încă din anii optzeci). Mai recent,

migranții provin din țările Africii sub-Sahare, în mod deosebit din țările aflate anterior sub

administrația franceză.

15% provin din țări asiatice, cu o proporție mai mare în ultimii ani de migranți care

provin din alte țări decât Cambodgia-Laos-Vietman (Indochina anterioară).

Tabel 1 Migranții în funcție de țara nașterii în 2014

Țări % Numărul de migranți (000)

EUROPA 36.1 2 157

UE : 31.5 1 880

Spania 4.1 247

Italia 4.8 287

Portugalia 10.3 616

Marea Britanie 2.5 149

Alte țări membre 9.8 592

Alte țări europene 4.6 277

178 Aceste date includ 1,7 milioane de francezi născuți într-o țară străină 179 Majoritatea acestora sunt minori, care vor avea ocazia să obțină în viitor cetățenia franceză

345

AFRICA 43.8 2 612

Algeria 13 774

Maroc 12.1 723

Tunisia 4.5 266

Alte țări africane 14.2 849

ASIA 14.5 863

Turcia 4.3 250

Cambogia, Laos și Vietnam 2.8 160

Altele 7.4 453

AMERICA OCEANIA 5.6 336

TOTAL 100 5 967 Sursa : INSEE, 2014 inventory of the population

În ceea ce privește vârsta, 4,8% dintre migranți au mai puțin de 15 ani, 8,5% au vârsta

între 15 și 24 de ani, 52,2% au vârsta între 25 și 54 de ani, iar 32,5% au vârsta de 55 de ani și mai

mult.

Principalele motive pentru emigrarea în Franța sunt motive familiale. Datele privind

permisele de ședere sunt monitorizate în fiecare an de către Ministerul de Interne. Pentru 2017,

structura este următoarea:

Tabel 2. Livrarea permisului de ședere (Ministerul de Interne: imigrarea)

Motive de admitere 2016 2017 Evoluție în %

Economic 22982 27690 +20.5%

Familie 89124 91070 +2.2%

Studenți 73644 88095 +19.6%

Umanitar 29862 40305 +35%

Altele 14741 14840 +13.7M Sursa : Ministry of interior ; essential of immigration – 2018 data

346

Conform INSEE180 un studiu recent privind includerea migranților arăta că aproximativ

61% dintre migranții cu vârste cuprinse între 15 și 64 de ani care trăiesc pe continent invocă

motivele familiale ca principal mobil pentru a emigra în Franța. Nivelul studiilor a crescut în

ultimii 30 de ani: 33% dintre migranții care au sosit după 1998 au obținut o diplomă

postuniversitară față de 21% dintre cei care au sosit înainte de 1998. Din perspectivă

educațională, trebuie remarcat faptul că 42% dintre cei cu vârstă cuprinsă între 15-64 de ani au

unu nivel scăzut de educație sau inexistent. 31% au terminat liceul și 27% dintre migranți

cursurile post-liceale. Doar 25% dintre migranții cu vârste între 15 și 64 ani au frecventat școala

în Franța.

Un studiu INSEE privind ocuparea forței de muncă, șomajul și veniturile forței de muncă,

publicat în iulie 2017 privind perioada 2013-2016 și persoanele cu vârste între 18 și 59 de ani

care au absolvit studii și care trăiau în regiunea continentală a demonstrat că cel mai important

grup de migranți din Franța deține o poziție slabă pe piața muncii în ceea ce privește salariile,

accesul la ocuparea forței de muncă și educația.

Rata șomerilor migranți este estimată la 17,5% (20,3% pentru migranții din afara UE)

față de 9,2% în 2016.

Tabel 3. Rata șomajului în funcție de naționalitate și gen (%)

Bărbați Femei total

Francezi născuți în

Franța

9.4 9 9.2

Migranți 17.2 17.7 17.5

Migranți UE 9.7 10.2 10

Străini UE 11.3 10.8 11.1

Migranți Non EU 19.7 21.2 20.3

Străini Non EU 23.5 27.3 25.1

TOTAL 10.2 9.9 10.1 Sursa : Employment survey 2016

180 INSEE : institut national de la statistique et des études économiques

347

Tabel 4. Rata șomajului în funcție de nivelul de educație (%) – 2011

Mai mult de 2 ani

de studii post-

liceale

2 ani de

studii post-

liceale

Liceu Fără diploma

Francezi născuți in

Franța

4.7 6.1 8.9 14.1

Descendenții

migranților din UE

5.2 7 8.3 14.3

Descendenții

migranților non- UE

11.5 16.8 26.1 37

Migranți UE 7.4 8 7 8.9

Migranți non-UE 14.8 18 24.4 23.8

Persoanele străine

din afara UE

19.6 21.5 30.5 27.9

Sursa : Ministry of interior – January 2013 (a fost pubilcarea finală)

Volumul net de migrație este stabil în ultimii 30 de ani: între 50 000 și 100 000 de

persoane pe an. Sfârșitul imigrației la mijlocul anilor 70 a marcat o pauză după 20 de ani de flux

continuu. După o pauză între mijlocul anilor 70 și sfârșitul anilor 80, există o tendință

crescătoare a volumului net al migrației, dar cu variații neregulate de-a lungul anilor. În ultimii 3

ani, nivelul este stabil la 69 000 în fiecare an. Din anii 2000, există un fenomen de intrări mai

numeroase, dar și de ieșiri.

Pentru a avea o imagine de ansamblu bună, între 2006 și 2015, plecările au crescut (100

000), iar jumătate erau migranții care trăiau în Franța. Volumul net al migranților în 2015 este

egal cu nivelul din 2006.

Migrația pentru studii și educație în Franța

O altă țară cu tradiții universitare care este vizată de studenții străini este Franța. Aceasta

beneficiază de mai multe instituții ale statului menite să înlesnească procesul de admitere al

studenților străini, atât UE, cât și non-UE. Sistemul universitar francez este racordat la sistemul

348

universitar european prin intermediul creditelor transferabile181(ECTS). Fiecare instituție de

învățământ superior își administrează propriul sistem de admitere, în funcție de programele

analitice și de competențele aplicanților. De echivalarea studiilor se ocupă Centrul Francez de

Informații pentru Recunoașterea Academică și Profesională a Calificărilor (ENIC-NARIC), și

multe instituții de învățământ superior solicită acest certificat pentru aplicanții de studii

universitare care vin din străinătate182. Cursurile de formare continuă și cele de pregătire

vocațională sunt de mare însemnătate în Franța și au dedicate instituții care certifică inclusiv

experiența profesională acumulată în timp a unui aplicant. Este vorba de procedurile VAP 85 și

VAE183.

Aplicanții din state UE se bucură de aceleași drepturi de admitere ca și cetățenii

francezi184. Nu sunt necesare vize sau alte documente, admiterea se face prin contact direct între

aplicanți și instituțiile de învățământ superior franceze. Disponibilitatea locurilor pentru studenții

străini este asigurată prin canale de comunicare variate și prin site-uri dedicate, astfel încât să

poată fi consultată în timp util de către aplicanți185. Aplicanții non-UE trebuie să completeze o

serie de documente preliminare de admitere (DAP)186, pe care să le depună la secția de cooperare

culturală și academică a ambasadei Franței de pe teritoriul țării lor de origine. Admiterea la

facultatea franceză se face în urma analizei unui dosar pe care îl depune aplicantul. Diferitele

burse ale statului francez sau bursele prin programul Erasmus + pot fi considerate pârghii

importante pentru aplicanții non-UE de a studia în Franța.

Franța, prin acordurile sale bilaterale cu țările non-UE a pus bazele programului Espace

Campus France în Benin, Congo, Senegal și alte state non-UE din care sosesc pe teritoriul său

preponderent imigranți. Acest program acționează ca un spațiu de informare cu dublă intrare.

Campusul furnizează studenților străini aflați la studii în Franța sau pe cale să termine studiile în

Franța informații cu privire la viitorul lor profesional din țările de origine, pentru a-i determina să

se întoarcă voluntar. În acest cadru pot găsi date de angajare și informații cu privire la cererea și

oferta pe piața forței de muncă din aceste țări. În afara acestor programe sau în lipsa intenției de a

181 European Credit Transfer System, - sursa: https://www.campusfrance.org/en/French-degrees-LMD-equivalences 182 http://www.ciep.fr/en/enic-naric-france 183 VAP 85 și VAE – sursa: http://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/cid21066/la-validation-des-acquis-dans-l-enseignement-superieur-v.a.e.-et-vap-85.html 184 În această categorie mai intră aplicanții din următoarele state non-UE: Monaco, Andorra, țările din EEA, respectiv Norvegia, Islanda, Liechtenstein, Elveția. 185 https://www.campusfrance.org/en/finding-a-university-programme-France 186 DAP – Demande d’admission préalable – sursa: http://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/cid24144/-dossier-blanc-demande-d-admission-prealable-inscription-en-premiere-annee-de-licence.html

349

urma studii universitare, imigranții non-UE pot intra în Franța doar dacă există cerere de muncă

pentru ceea ce oferă ei187.

Alături de programul Espace Campus France, Franța mai derulează și programul

Compétences et Talents, care este acordat pe o durata de trei ani, cu posibilitatea de reînnoire o

singura data și prin care cele două state se angajează să sprijine reinserția socială și profesională

a imigranților la întoarcerea lor în țara de origine.

Printr-o serie de acorduri bilaterale cu Senegal188, Canada189, Tunisia190, Franța a reușit să

reglementeze și să recomande faptul că tinerii imigranți sosiți pe teritoriul său pentru studii să

muncească pe perioada acestora. Imigrația pentru motive profesionale este încurajată cu

precădere în rândul tinerilor, dar în subsidiar a existat intenția de a asigura sistemului universitar

un bazin de selecție constant, alimentat și de studenții străini. O politică interesantă pentru

stimularea întoarcerii voluntare a imigranților în țările lor de origine sunt proiectele de tipul celor

demarate de Franța, bazate pe inițiativa creerii unui cont de economisire-codezvoltare pentru

mobilizarea economiilor imigranților în investiții în țara de origine printr-o defiscalizare cu 25%

a veniturilor pană în limita de 20000 euro, ca de pildă în acordul bilateral Franta – Congo191 .

Politicile migrației și mobilității forței de muncă

Franța trece printr-o puternică presiune migratorie.După scăderea cu 50% între 2004 și

2007, numărul cererilor de azil a crescut cu mai mult de 70% între 2008 și 2014. După 2015, se

explică accelerarea în contextul crizei europene a azilului: 80 075 de cereri în 2015 (+23 , 6%

comparativ cu 2014), 85 244 de aplicații în 2016 (+ 7% față de 2015), peste 100 000 de aplicații

în 2017 (+17% față de 2016). În perioada 2007-2017, numărul cererilor de azil a crescut cu

187 Acord bilateral Franța-Benin – sursa: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_382377.pdf Acord bilateral Franța-Gabon – sursa: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_382393.pdf 188 Acord bilateral Franța-Senegal – sursă: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_380167.pdf 189 Acord bilateral Franța – Canada – sursa: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_382428.pdf 190 Acord bilateral Franța-Tunisia - sursa: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_382385.pdf 191 Acord Bilateral Franța-Congo: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_382394.pdf

350

182%. Principalele 5 țări ale originii solicitanților de azil sunt: Albania, Afganistan, Haiti,

Soudan și Guinea.

În acest context, 3 acte recente au fost votate în ceea ce privește dreptul la azil și

dreptul străinilor: unul în 2015, unul în 2016 și ultimul în 2018.

Actele din 2015 și 2016 au dat un prim răspuns la mizele principale identificate:

asigurarea unor condiții mai bune de primire și favorizare a integrării refugiaților, precum și a

luptei împotriva migranților ilegali.

Legea 925 din 29 iulie 2015 de reformare a dreptului de azil (Loi 2015-925 du 29 juillet

2015 relative à la réforme du droit d'asile) a sporit drepturile solicitanților de azil: pot avea ajutor

de la OFPRA192; ei pot beneficia de o mai bună conștientizare a vulnerabilității. Procedura de

soluționare a cererilor de azil nu trebuie să depășească 9 luni, în timp ce înainte de Legea din

2015 erau necesare în medie 15 luni. În acest context, Legea a oferit OFPRA mai multe resurse

pentru a putea organiza diferit "lanțul" cererii de azil.

De asemenea, legea prevede condiții specifice de cazare pe toată suprafața continentală

pentru a evita concentrarea în unele părți ale țării și dezvoltarea centrelor de cazare în CADA 193(

între 2012 și 2017, numărul de locuri a crescut de la 21000 la 41000).

În cele din urmă, trebuie remarcat faptul că Actul din 2015 se baza pe cele 3 directive UE privind

azilul (Directiva 2011/95 / UE din 13 decembrie 2011 numită "calificare", Directiva 2013/32 /

UE din 26 iunie 2013, denumită "procedures" și Directiva 2013/33 / UE din 26 iunie 2013

numită "bun venit").

În Legea 274 din 7 martie 2016 privind drepturile străinilor (loi du 7 mars 2016 relative

au droit des étrangers), străinilor li s-a recunoscut pentru prima dată dreptul de ședere în Franța

sau celor care au între 16 și 18 ani și doresc să rămână, intrând pe calea personalizată a integrării

în republică; ei trebuie să semneze cu statul un „contract de integrare în republică” prin care sunt

de acord să urmeze calea.

Pentru persoanele care obțin statutul de refugiat, primul pas este semnarea "contractului

integrării în republică". Acesta a fost obligatoriu pentru toți refugiații începând cu anul 2007, dar

contractul prevăzut în Legea din 2016 ia în considerare mai bine situația personală a refugiatului.

192 Office Français de Protection des Réfugiés et Apatrides (Oficiul francez pentru protecția refugiaților și a apatrizilor): implementează tratamentul aplicațiilor de azil. Fiecare cerere trebuie să fie declarată la acest Birou prin intermediul ONG-urilor responsabile de prima întâmpinare. 193 Centre d’accueil des demandeurs d’asile (Centrul de primire a solicitanților de azil)

351

Contractul este semnat pentru un an cu agenția însărcinată cu monitorizarea, Oficiul Francez

pentru Imigrație și Integrare194.

Calea este următoarea: un examen medical înainte de eliberarea permisului de ședere;

prezentarea platformei de întâmpinare; un interviu individual axat pe situația migrantului (sunt

investigate aspectele sociale, ocupaționale și familiale) - în caz de necesitate, refugiații pot fi

îndrumați către serviciul social; se realizează o evaluare a competenței lingvistice în cazul limbii

franceze înainte de a urma cursul de formare lingvistică; iar la sfârșitul cursului de formare se

eliberează un certificat care poate ajuta la găsirea unui loc de muncă.

Un al doilea curs, cu o durată între una și șase ore, este oferit de OFII pentru informarea

cu privire la drepturi și îndatoriri, prezentarea valorilor Republicii Franceze, organizarea și

funcționarea Statului Francez și a autorităților locale. Cursul oferă, de asemenea, informații

practice. În cazul în care refugiatul este înregistrat ca șomer, acesta va avea în mod automat o

evaluare a calificărilor, pentru care durata este determinată de consilierul său OFII. Consilierii

OFII pot face legătura cu Serviciul Public de Ocupare (PES) (Pôle emploi). Serviciile oferite de

PES refugiaților sau solicitanților de azil sunt același cu cele oferite șomerilor francezi. Este

demn de remarcat faptul că persoanele care nu au statut de refugiat, dar sunt considerate

solicitanți de azil, nu pot fi înregistrate la agențiile PES în primele nouă luni de la depunerea

cererii de acordare a statutului de refugiat. După cele nouă luni și dacă administrația franceză nu

a răspuns încă, solicitanții de azil se pot adresa agențiilor PES pentru a fi înregistrați drept

șomeri. Trebuie subliniat că nu există servicii dedicate sau agenții PES pentru solicitanții de azil

șomeri sau refugiați. Aceștia din urmă sunt tratați ca orice altă persoană fără loc de muncă.

Este important să avem în vedere că toți cei care trăiesc pe teritoriul francez trebuie să fie tratați

în același mod (vezi Constituția franceză), ceea ce poate explica de ce migranții nu trebuie să se

distingă de ceilalți. Această situație existentă (de foarte mult timp) prezintă mari obstacole în

calea accesului refugiaților și solicitanților de azil pe piața forței de muncă, pentru care

dificultățile individuale de pe piața forței de muncă nu sunt identificate în mod specific și nu pot

fi luate în considerare.

De exemplu, PES nu a implementat nicio măsură specifică care ar putea ajuta mai bine

refugiații care au dreptul de acces pe piața muncii. În acest context, numai ONG-urile pot adopta

194 Office français de l’immigration et de l’intégration (Oficiul francez de imigrare și integrare)– OFII : să pună în aplicare calea integrării

352

o abordare specifică pentru a lucra cu refugiații și solicitanții de azil. ONG-urile pot adapta

dispozițiile pentru a ține cont de trecutul persoanei. Principalul ONG pentru refugiați și

solicitanți de azil este "France terre asile" (http://www.france-terre-asile.org).

ONG-urile joacă un rol pentru a avea un răspuns specific pentru problemele refugiaților:

de exemplu, măsura ACCELAIR a Forumului Réfugiés-Cosi, care reprezintă un sprijin intensiv

pentru găsirea de locuințe și ocuparea forței de muncă sau "rețeaua pentru ocuparea forței de

muncă și cazarea refugiaților" (RELOREF) aTerre d'Asile, un important ONG francez. Alte

acțiuni pot fi gestionate într-un context experimental, cum ar fi proiectul HORIZONS, care

permite unui număr de 50 de refugiați să obțină un contract de muncă timp de 8 luni și să fie

acoperiți în întregime în ceea ce privește cazarea, învățarea limbii franceze, accesul la un prim

nivel de calificare și sprijin individual. Acest proiect a presupus un context de parteneriat foarte

larg, care a condus la cooperarea organizațiilor publice cu cele private. Legea din 2016 a oferit o

posibilitate de prelungire a permisului de ședere pentru mai mulți ani (între 2 și 4 ani) după

primul an de implementare, asigurând mai mulți migranți și simplificând acțiunile

administrative. De asemenea, creează un permis de ședere specific pentru talentele internaționale

numit "pașaportul de talente", un fel de permis de ședere obținut imediat în primul an de străinii

care contribuie la creșterea competitivității și dezvoltării Franței timp de 4 ani. În sfârșit, Legea

din 2016 consolidează lupta împotriva imigrației ilegale.

În ciuda acestor două legi, întârzierile pentru examinarea cererilor de azil sunt încă mari

(11 luni în medie), taberele ilegale se găsesc în locuri unde presiunea migrației este mare, iar

volumul constrângerilor de repatriere a străinilor fără drept de ședere în Franța este încă scăzut.

Având în vedere această situație, noul președinte al Franței și guvernul său au propus o nouă lege

votată în Parlament în septembrie 2018: Actul privind gestionarea imigrației, dreptul

material la azil și succesul integrării din 10 septembrie 2018 (Loi du 10 septembre 2018

“pour une immigration maîtrisée, un droit d’asile effectif et une intégration réussie”).

Obiectivul recentei legi din 2018 este de a îmbunătăți măsurile implementate de actele

anterioare:

• În capitolul Azil, legea propune reducerea la 6 luni a procesului de soluuționare a cererii

de azil și reducerea la 90 de zile a perioadei de depunere a cererii după intrare. În paralel,

353

legea oferă unele pârghii pentru a trimite înapoi persoanele pentru care a fost respinsă

acordarea statutului de refugiat.

• În capitolul Permis de ședere, legea propune îmbunătățirea condițiilor de primire pentru

cei cu talente și abilități. Pașaportul pentru talente este extins la angajații companiilor

inovatoare, iar procedura de a veni în Franța este facilitată pentru studenți și cercetători.

• În sfârșit, legea îmbunătățește lupta împotriva imigrației ilegale.

Pentru refugiați, semnarea "contractului de integrare" presupune accesul la drepturi și

îndatoriri. Respectarea termenilor contractului (în special în urma cursurilor de formare) este

determinantă pentru obținerea primei reînnoiri a permisului de ședere temporară și a celei de 10

ani. Refugiații au dreptul de a avea acces la aceleași beneficii sociale ca și francezii (prestații

familiale, prestații privind cazarea și indemnizații pentru părinții singuri, prestații sociale etc.).

În calitate de solicitanți de azil, aceștia pot avea acces numai la prestații în funcție de

poziția lor: dacă obțin un loc într-un CADA care îi ajută în acțiunea administrativă, aceștia

beneficiază de o alocație pentru cazare (78 EUR - 91 EUR pe lună). Pentru persoanele care nu

pot obține un loc într-un CADA, statul acordă un beneficiu specific numit alocație temporară de

așteptare - ATA (340 EUR pe lună). Accesul la acesta din urmă depinde de înregistrarea ca

șomer. De asemenea, aceștia pot accesa tratament medical. Din nou, nu există nici o diferență

pentru PES-ul francez dacă șomerul este refugiat sau cetățean francez.

În ciuda evoluției cadrului juridic francez, problema integrării pe piața muncii este încă

dificilă pentru migranți. Politicile de ocupare a forței de muncă nu fac diferența între migranți și

francezi, datorită principiului egalității, care este consacrat în Constituția franceză. În contextul

ocupării forței de muncă, al pregătirii și al incluziunii, politicile franceze țintesc în primul rând

grupurile de tineri, lucrători în vârstă, șomeri pe termen lung sau persoanele slab calificate,

indiferent de originea lor. Fiecare măsură dedicată grupurilor țintă este, sperăm, accesibilă

tuturor migranților din toată țara.

Refugiații au acces la aceleași măsuri ca și toți șomerii francezi. Statutul de refugiat

dă dreptul de acces la aceleași măsuri privind piața muncii ca în cazul oricărui șomer francez

înregistrat la PES. Dar, după cum s-a spus anterior, consilierii de la PSE nu iau în considerare

specificitatea statutului refugiatului. Statutul solicitantului de azil nu dă acest drept. Acesta

trebuie să aștepte nouă luni (mai puțin în câteva luni, cu obiectivul propus în Actul 2018),

echivalentul perioadei pentru administrația franceză de a studia cererea. La sfârșitul celor nouă

354

luni, administrația franceză poate acorda statutul de refugiat și, în acest caz, în mod automat,

persoana va putea avea acces pe piața forței de muncă. Dacă administrația franceză nu răspunde,

solicitantul de azil poate totuși să acceseze piața forței de muncă solicitând un permis de muncă

de la prefect (Prefet) cu ajutorul unui angajator. În cazul în care solicitantul de azil obține un

permis de muncă, atunci acesta poate lucra și, după patru luni de la angajare, poate accesa

serviciile PES pentru șomaj.

Statutul de refugiat oferă o gamă largă de drepturi în Franța. Aceștia au automat un

card de ședere timp de minimum 10 ani. Pot accesa toate tipurile de locuri de muncă, cu excepția

celor restricționate și accesibile numai francezilor. De asemenea, aceștia pot avea acces la cazare

și pot beneficia de un sprijin specific pentru integrarea pe piața forței de muncă. Acest sprijin

include centre dedicate de cazare care oferă sprijin pentru integrarea economică și socială: sprijin

pentru accesul la prestații sociale, căutare de locuri de muncă, angajare și găsirea unei locuințe

durabile. Pentru a rezuma, prin obținerea statutului de refugiat, persoana are exact aceleași

drepturi ca și un francez. Aceștia pot accesa prestațiile de șomaj în aceleași condiții ca și

francezii (adică trebuie să aibă o perioadă minimă de muncă).

Dacă refugiații nu au lucrat niciodată în Franța, astfel încât nu s-au acumulat niciodată

drepturi pentru obținerea unor indemnizații de șomaj, aceștia pot, totuși, să acceseze veniturile de

solidaritate activă (RSA), care reprezintă o formă de venit social. Pentru solicitanții de azil, acest

statut este foarte diferit de cel de refugiat. Solicitanții de azil din Franța sunt candidați care au

depus o cerere la OFPRA195 și așteaptă o decizie finală din partea administrației franceze.

În acest context, solicitanții de azil nu pot lucra în Franța nouă luni (înainte de 2015, a

fost un an). După această perioadă, în cazul în care cererea nu este acceptată sau dacă nu există

un răspuns, solicitanții de azil pot obține o autorizație de muncă din partea prefectului

(reprezentantul statului în departamente și regiuni) pentru rezidență. Cererea de autorizație de

muncă trebuie formulată de viitorul angajator. Aceasta înseamnă că nu li se acordă un permis de

muncă dacă nu au un angajator gata să-i angajeze și fără ca angajatorul să solicite să li se permită

să lucreze. Cu toate acestea, Prefectul poate refuza pe motiv de șomaj ridicat în zonă, cu excepția

cazului în care cererea este formulată pentru un loc de muncă înscris pe lista locurilor de muncă

deschise străinilor. Dacă solicitantul de azil nu a lucrat niciodată în Franța și nu a acumulat

niciodată drepturi de a obține prestații de șomaj, acesta pot avea acces la o prestație specifică

195 Office français de protection des réfugiés et apatrides (Oficiul francez pentru protecția refugiaților și a apatrizilor)

355

numită alocație temporară de așteptare (196) pe întreaga perioadă de așteptare pentru răspunsul

administrației franceze privind statutul, numai dacă nu se află într-un "centru de cazare pentru

solicitanții de azil" (197). Pentru a avea acces la această prestație, solicitantul de azil trebuie să

fie înregistrat ca șomer. Locurile din CADA sunt finanțate de guvern.

Ocupațiile reglementate existente care nu sunt accesibile străinilor - au nevoie de

cetățenie franceză sau diplomă franceză. Ocupațiile care necesită cetățenie franceză,

europeană sau asociată sunt locuri de muncă permanente ale funcționarilor publici, cu excepția

locurilor de muncă ale cadrelor didactice-cercetători deținute de Ministerul învățământului

superior și a doctorilor din spitale care sunt deschise tuturor cetățenilor, indiferent de

naționalitate.

Cu toate acestea, locurile de muncă temporare în serviciul public sunt deschise străinilor. Unele

ocupații legate de "prerogativele autorităților publice" sunt limitate la cetățeni francezi cum ar fi:

medici, farmaciști, avocați, arhitecți, contabili autorizați, medici veterinari, agenți de îngrijire,

operatori de transport de numerar, ofițeri de securitate etc.

De exemplu,aceasta înseamnă că un doctor refugiat poate lucra în Franța cu condiția ca el

să fi reușit să urmeze Procédure d'autorisation d'exercice (Procedura de autorizare a exercitării

profesiei), ceea ce înseamnă că a: 1) promovat un examen teoretic și practic; 2) dovedit fluenta

în limba franceză, 3) a lucrat trei ani în spital sub supravegherea șefului unității și în cele din

urmă 4) a primit o autorizație.

Ocupațiile legate de monopolurile de stat, cum ar fi ofițerul judiciar, ofițerul de

tutungerie, notarul și altele, se limitează la cetățenii UE și la unele naționalități în cazul unor

angajamente reciproce.

În plus, aproximativ 30 de ocupații nu sunt accesibile în Franța fără diplomă franceză

(cum ar fi coafeza, chirurgul dentar etc.). În domeniul cultural, de asemenea, este imposibil ca

străinii să gestioneze un ziar, o școală sau un colegiu privat, un cazinou sau un loc de

divertisment. În 2009, la recomandarea Comisiei franceze de egalitate de șanse și

antidiscriminare (HALDE), Senatul a adoptat un proiect de act normativ cu propunerea de a

șterge criteriile de naționalitate pentru anumite profesii cum ar fi: medicii, chirurgii stomatologi,

asistente medicale, farmacisti, arhitecți, contabili autorizați, veterinari și inspectori. Adunarea

196 Allocation temporaire d’attente 197 Centre d’accueil des demandeurs d’asile

356

națională a respins propunerea în 2010. Din 2010, mai puțin de 10 ocupații au fost deschise, față

de 50 care sunt închise.

Cele mai recente ocupații deschise sunt: notarul și contabilul certificat, dar acesta din

urmă trebuie să treacă prin "Procédure d'autorisation d'exercice" (Procedura de autorizare a

exercitării profesiei).

Unele ocupații sunt închise străinilor doar pentru că locurile de muncă necesită o diplomă

franceză. În acest context, străinii trebuie să valideze diploma franceză înainte de a putea accesa

slujba. Este cazul medicilor și al altor ocupații: de exemplu, doar 7 000 de medici străini (non-

europeni) dintr-un total de 130 000 de medici au o diplomă străină; 1000 de avocați din afara

Europei, dintr-un total de 62 000 și 600 de arhitecți din 30 000.

Este de remarcat faptul că Actul din 27 ianuarie privind egalitatea și cetățenia propune

ștergerea condiției de naționalitate pentru 2 ocupații: managerul cafenelelor, cabaretelor și

antreprenor de pompe funebre, precum și extinderea scutirii condiției de naționalitate la medic

dentist chirurgi.

În general, 5,4 milioane de locuri de muncă nu sunt accesibile pentru străini în Franța: 4,4

milioane în serviciul public și 1 milion în sectorul privat.

Pe de altă parte, ocupațiile care figurează pe lista locurilor de muncă deschise pentru

cetățenii din afara UE pot fi accesate mai ușor de către refugiați și solicitanții de azil.

Lista de persoane (198) modificată în 2011, cu doar 14 ocupații accesibile fără condiții

(față de 30 de ocupații determinate în 2008), a fost refuzată de Consiliul de Stat în 2012. Lista

celor 30 de ocupații este încă relevantă (199). Pentru aceste 30 de ocupații, angajatorii pot angaja

străini cu orice condiție. Cu toate acestea, trebuie subliniat faptul că lista este stabilită la nivel

regional în funcție de situația pieței regionale a muncii și a cadrului național. În acest context, un

refugiat va putea accesa un post din listă numai în anumite regiuni.

În plus, guvernul francez a negociat unele liste specifice cu unele state. De exemplu, în

cazul persoanelor din Mauritius, sunt deschise 61 de ocupații.

198 Cf. Decretului din 11 august 2011: 14 ocupații sunt accesibile străinilor fără condiții. 199 Decretul din 18 ianuarie 2008 privind livrarea, fără obiecții din contextul ocupării forței de muncă, a permiselor de muncă ale resortisanților din afara UE

357


După cum s-a spus anterior, Franța trece printr-o puternică presiune migratorie. Numărul

de persoane care au ajuns la frontierele franceze a înregistrat o creștere puternică (85 408 în 2017

după 63 732 în 2016, +34%), iar centrele de migrație din Calais, Paris, Lyon sau Metz arată cât

de mare este presiunea.

Au fost adaptate diferite măsuri pentru a preveni migrația ilegală:

Controalele frontierelor interne franceze au fost puse în aplicare începând cu 13 noiembrie

2015 și au fost prelungite și reînnoite: impactul a fost foarte puternic la refuzurile de intrare pe

teritoriul francez până în 2015 (aproximativ 1 200 pe an) și apoi a crescut (65 000 în 2016

ultimul an pentru care sunt cifre disponibile).

Organizațiile de imigrare ilegală care se desființează (286 în 2016 contra 251 în 2015, 226 în

2014, 203 în 2013 și 178 în 2012 și peste 81 în 2011) - Printre aceste 286 de organizații s-au

desființat: 118 organizații specializate în intrarea sau șederea ilegală ilegală; 8 organizații

specializate în căsătorie convenabilă; 14 organizații specializate în organizarea recunoașterii

necuvenite a copiilor; 82 organizații specializate în frauda documentară (9 organizații

specializate în fraudarea identității, 31 specializate în documente false și 42 specializate în

documente falsificate); 64 de organizații specializate în munca ilegală.

Un control mai bun asupra beneficiilor de sănătate ale statului (AME) care permit accesul la

îngrijiri medicale pentru imigranții ilegali. Certificatul anual pentru prestațiile de sănătate de stat

este asigurat și livrat manual din 2015; o baza de date a beneficiarilor nationali a fost infiintata

de catre Administratia Nationala de ingrijire medicala, iar de la data de 31 decembrie 2016, 311

310 persoane au dreptul la acest beneficiu.

Mecanismul de pregătire a revenirii - acum în faza de experimentare a fost creat începând cu

anul 2015, având ca obiectiv principal eliminarea solicitanților de azil respinși. Aceasta permite

o monitorizare administrativă individualizată, acces la toate informațiile utile privind condițiile

returnării subvenționate propuse de către Oficiul francez de imigrare și integrare (OFII), o

însoțire personală care asigură sprijin logistic (subcontractarea către un operator), plata unei

indemnizații care să acopere costurile curente, sprijinul social și sanitar al rezidenților, un proces

simplu cu cazare colectivă; iar în caz de eșec al procesului de voluntariat, obligația de a părăsi

teritoriul este implementată într-o manieră coercitivă.

358

Subvențiile de repatriere: evaluarea procesului de repatriere pus în aplicare la 16 ianuarie 2013

a arătat o reducere considerabilă a numărului de repatrieri atât pentru cetățenii UE, cât și pentru

cetățenii din afara UE. Această concluzie a condus la reînnoirea politicilor de subvenționare în

domeniul repatrierii în 2015 pentru consolidarea stimulentelor pentru subvenții și creșterea

numărului de repatrieri ale solicitanți de azil respinși, prin reevaluarea valorii subvențiilor. De

acum, subvențiile pentru repatriere sunt identice pentru adulți și copii. Scara se bazează pe

diferența dintre cetățenii UE (50 €), cetățenii țărilor terțe supuși vizelor (650 €) și cetățenii din

țările scutite de vize și Kosovo (300 €). Pentru a preveni efectele neașteptate, mecanismul

impune drept condiție prezența în Franța timp de cel puțin 6 luni. Subvențiile de repatriere includ

organizarea și costurile financiare ale returnării de către OFII, precum și plata subvenției

financiare.

Subvenții pentru reintroducerea în țara de origine: Țările vizate de un program de reintegrare

pus în aplicare de OFII sunt: Afganistan, Armenia, Benin, Burkina Faso, Camerun, Coasta de

Fildeș, Congo Brazzaville, RDC Congo, Gabon, Irak (partea kurdă), Kosovo, Mali, Maroc,

Mauritius, Moldova, Nigeria, Pakistan, România, Rusia, Senegal, Sri Lanka, Togo, Tunisia.

Începând cu 1 mai 2015, noul program de reintegrare, stabilit prin Decretul din 17 aprilie 2015,

acoperă planurile de asistență pentru returnare și subvenții de reintegrare pentru diversificarea

naturii acestor subvenții. De acum, subvențiile de reintegrare sunt organizate în jurul a trei

niveluri de subvenții.

Subvenția de reintegrare socială (finanțarea costurilor inițiale de instalare a familiei - Suma

subvenției se calculează pe structura familiei și nevoile beneficiarului, cu maximum 400 € pentru

o singură persoană, 800 € pentru un cuplu și încă 300 de euro pentru un minor dependent ;

coaching realizat de un operator local pentru o perioadă maximă de 6 luni); asistența pentru

reinserție prin angajare (sprijinul pentru cercetarea locurilor de muncă este realizat de un

operator local timp de cel mult 12 luni de la data semnării unui acord de angajare multipartită,

finanțarea unei formări profesionale și a unei subvenții financiare de până la maximum 50% din

salariul lunar beneficiar (salariul brut, excluzând contribuțiile sociale ale angajatorului);

Subvenția de reintegrare prin crearea afacerilor (sprijin pentru proiect, subvenție pentru

finanțarea unei părți din costurile de începere a întreprinderii, pregătire profesională în legătură

cu proiectul, sprijin în faza de inițiere și activități urmărite de operator pentru o perioadă de 12

luni de la data semnării acordului). Începând cu 1 mai 2015, noul program este deschis străinilor,

359

cetățenilor din țările care beneficiază de aceste subvenții de reintegrare: străinii care se întorc în

țara lor cu o subvenție de returnare de la OFII, mai exact pentru solicitanții de azil respinși și

familiile lor; care trăiesc în Franța și ajung la sfârșitul permisului lor obișnuit (studenți și tineri

profesioniști), a căror expirare a permisului de ședere este mai mică de 3 luni în momentul

prezentării la OFII (fără o durată minimă în Franța).

Combaterea muncii nedeclarate

Autoritățile autorizate au permis să asiste la angajarea unui străin fără acte juridice și

utilizarea serviciilor unui străin fără documente legale corespunzătoare (articolul L. 8271-17 din

Codul muncii):

• Inspectorii de muncă - funcționari publici aparținând Administrației Muncii: acestea se

concentrează asupra muncii disimulate.

• Agenții Agenției Centrale pentru Combaterea Muncii ilegale - OCLTI - care intervine sub

responsabilitatea Jandarmeriei și Poliției

• funcționarii publici din administrația fiscală și vamală

Coordonarea este asigurată de către unitatea națională responsabilă cu lupta împotriva

fraudei, care intervine sub responsabilitatea Ministerului Economiei și la nivel local, de către

CODAF.

Creată în aprilie 2008 prin ordin al premierului francez și al ministrului francez al

finanțelor, fondurilor publice și reformei statului, unitatea națională antifraudă (DNLF) este

principala organizație responsabilă de coordonarea diferitelor organizații responsabile de luptă

împotriva fraudei. Domeniile sale de responsabilitate depășesc munca ilegală și implică tot felul

de fraude (de exemplu, fraude fiscale, ...). În acest scop, DNLF lucrează alături de principalele

administrații publice și organizațiile de asistență socială. Misiunile sale sunt: îmbunătățirea

cunoștințelor despre fraudă, asigurarea eficacității și coordonării acțiunilor puse în aplicare

pentru combaterea fraudei, contribuția la recuperarea impozitelor, contribuțiile sociale în caz de

sancțiuni, coordonarea tuturor acțiunilor la nivel internațional.

La nivel regional, unitatea națională conduce, de asemenea, CODAF, care a fost

implementat oficial în 2010, după doi ani de experimentare, alcătuit din reprezentanți ai statului

360

(poliție, administrație fiscală și vamală, administrația muncii, agenții de asistență socială, ) și

prezidat la nivel local de Prefect (reprezentant al statului la nivel local). Scopul este

îmbunătățirea înțelegerii reciproce dintre administrații și agenții și organizarea de operațiuni

combinate, învățare reciprocă și schimb de experiență pentru a putea îmbunătăți lupta împotriva

fraudei. În ultimii ani, CODAF a detectat mai mult de 25% din încălcările muncii disimulate,

alături de operațiunile gestionate de fiecare organizație.

Unitatea națională conduce CODAF acordând sprijin tehnic și juridic comitetelor,

sugerând acțiuni și dedicând trei ofițeri (un magistrat, doi șefi de poliție) să conducă CODAF și

să răspundă la întrebările adresate de participanți. Odată cu implementarea unității naționale și

CODAF, volumul încălcărilor detectate a crescut puternic în ultimii ani.

Actul din 16 iunie 2011 privind imigrația, incluziunea și cetățenia a introdus sancțiuni împotriva

angajatorilor. De asemenea, legea a stabilit măsuri care garantează drepturi sociale pentru străinii

care muncesc ilegal. Mai recent, Legea nr.1088 din 8 august 2016 privind munca, modernizarea

dialogului social și asigurarea căilor de carieră a extins dreptul de comunicare și schimbul de

informații între autoritățile de control pentru combaterea muncii nedeclarate (L.8271-5)

Acorduri bilaterale

Principalul fundament juridic prin intermediul căruia imigranții pot pătrunde pe una

dintre piețele economiilor dezvoltate din cadrul Uniunii Europene sunt acordurile bilaterale de

muncă, sau variante ale acestora200. Acordurile bilaterale dintre Franța, Spania și state din fostele

lor imperii coloniale se fac în baza unor legături istorice de cooperare, suzeranitate sau prietenie,

derivate din geopolitica existentă în acele timpuri. Aceste acorduri bilaterale fac metropolele să

mențină un grad ridicat de influență în aceste teritorii. Din această perspectivă, statele de origine

ale imigranților conștientizează riscul de brain-drain la care se supun. Aceste state recunosc că

plecarea celor mai buni angajați în aceste state ca imigranți nu trebuie să se transforme într-o

pierdere de competențe și dinamism pentru țara de origine. Prin urmare, interesul de

reglementare a imigrației și de repatriere a imigranților la încheierea perioadei contractuale este

în interesul mutual al celor două state. Imigrația aduce valoare adăugată țării de origine prin

experiența câștigată de cetățenii care se întorc. De exemplu, Franța și Senegal201 au convenit să

200 După cum se va observa, Franța a avut o serie de Pacturi de management a imigrației, cu diferențe explicate în text. 201 Acord bilateral Franța- Senegal – sursa

361

depună eforturi pentru încurajarea întoarcerii voluntare a imigranților, în special a celor care

dobândesc calificări superioare de natură tehnică sau în medicină. Cele două state au convenit să

formeze Un Observator General pentru fluxul imigranților. Acesta are o Secțiune Tehnică a

Învățământului Superior, formată din cadre universitare franceze și rectori senegalezi.

În conformitate cu articolul 32, Senegal și Franța argumentează existența imigrației pe

motivul acoperirii deficiențelor de forță de muncă într-un anumit sector de activitate la un

moment dat, fiind deschis fluxul de muncitori străini în ambele sensuri: senegalezi în Franța,

francezi în Senegal.

Modalitatea prin care Franța aduce pe teriroriul său muncitori străini este ca și în cazul

Spaniei o cotă stabilită în funcție de necesatrul de forță de muncă care nu poate fi acoperit prin

intermediul cetățenilor francezi sau a imigranților care există deja pe teriroriul său. Un alt

exemplu poate fi considerat Acordul bilateral cu Polonia202 care stipulează acest aspect, iar

procesul de evaluare a imigranților polonezi se desfășoară după aceeași matrice: Franța face

cunoscut necesarul de forță de muncă pe domenii de activitate, iar procesul de evaluare urmează

cu o preselecție din partea autorităților și ONG-urilor poloneze, după care o comisie franceză

face o adoua evaluare a munctorilor. Urmează aceleași proceduri prin care muncitorii sunt

înștiințați de perimetrul legal în interiorul căruia își desfășoară activitatea.

Franța a menținut permanent o politică de întoarcere voluntară a imigranților, aceștia

fiind chiar ajutați, prin cursuri profesionale, asistență materială și juruidică pentru activități

generatore de venit. Programe plurianuale de formare profesională au fost derulate în același

sens, precum și proiecte de creare de centre de meserii în zone defavorizate din țările de origine

ale imigranților, ca de pildă Tunisia.

Înapoi în Franța:

Un simulator a fost implementat recent (din 2016) pentru a ajuta expatriații să se întoarcă

în Franța / https://retour-en-france.simplicite.fr

De asemenea, au fost recent implementate măsuri fiscale (de la președinția Macron)

pentru ca Franța să fie din nou atractivă pentru francezii care au părăsit țara cu ani în urmă,

202 Acordul Blateral Franța – Polonia –sursa: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_382427.pdf

362

nemulțumiți de sistemul fiscal: eliminarea impozitului pe avere, implementarea taxei unice

(30%) privind veniturile din capital, cu condiția ca investițiile să se afle în economie și

eliminarea taxei „de ieșire” care a fost lansată în 2011 pentru a descuraja populația franceză să

emigreze în țări străine cu impozite mai mici (de exemplu, Belgia)

Concluzii

Migranții reprezintă aproximativ 6 milioane de persoane în Franța, adică 9,1% din

populație, majoritar fiind femei. Motivul principal pentru a veni în Franța este cel legat de

familie, urmând motivele studenților, motivele umanitare și apoi economice.

Migranții se confruntă cu dificultăți mari în privința integrării pe pieța forței de muncă

din Franța: în special migranții din afara UE, cei cu un nivel scăzut de calificare (42% dintre

migranții cu vârste cuprinse între 15 și 64 de ani au un nivel scăzut de educație sau nu au studii).

În 2016, rata șomajului era estimată la 17,5% (20,3% pentru migranții din afara UE), față de

9,2% pentru cetățenii francezi.

Politicile de ocupare a forței de muncă nu fac diferența între migranți și francezi, datorită

principiului egalității, care este consacrat în Constituția franceză.

În contextul ocupării forței de muncă, politicile franceze privind formarea și incluziunea

vizează grupuri țintă precum: tinerii, lucrătorii în vârstă, șomerii pe termen lung sau cei cu o

calificare redusă, indiferent de originea lor.

Fiecare măsură dedicată grupurilor țintă este, sperăm, accesibilă tuturor migranților din

toată țara. În acest context, refugiații au acces la aceleași măsuri ca toți șomerii francezi, dar

statutul de refugiat oferă o gamă largă de drepturi, care se înmulțesc cu anii.

Nu este cazul solicitanților de azil care nu pot avea acces pe piața muncii cel puțin 9 luni

în care așteaptă decizia finală a administrației franceze. Mai mult, 5,4 milioane de locuri de

muncă sunt încă închise străinilor (4,4 milioane în serviciul public și 1 milion în sectorul

competitiv), chiar dacă din ce în ce mai multe ocupații sunt accesibile străinilor. Pornind de la

acestea, putem înțelege cu ușurință de ce integrarea migranților este dificilă.

Cu toate că presiunea migratorie este puternică - cererea de azil a crescut cu 182% între

anii 2007 și 2017, volumul net al migrației este stabil de la 50 000 la 100 000 în ultimii 30 de ani

363

(69 000 în fiecare an în ultimii 3 ani - 2014-2016). Începând cu anul 2000, există fenomene

semnificative de intrări și ieșiri, care pot fi explicate prin 3 Acte succesive privind dreptul la azil

și drepturile străinilor, puse în aplicare în 2015, 2016 și foarte recent în septembrie 2018.

Fiecare act încearcă să îmbunătățească statutul și situația solicitanților de azil (de

exemplu, reducerea timpului de așteptare a deciziei administrației franceze: întârzierea de 9 luni

trebuie redusă la 6 luni), căutând, de asemenea, facilitarea intrării persoanelor cu talent și a celor

competenți (angajați ai companiilor inovatoare, studenți și cercetători) și, prin urmare,

îmbunătățind soluțiile pentru lupta împotriva imigrației ilegale.

În acest context, măsurile de prevenire a migrației ilegale au fost puternic consolidate în

ultimii 3 ani: controalele frontierelor interne franceze cu un impact puternic asupra refuzurilor la

intrare, 286 de organizații de imigrație ilegală dezmembrate în 2016 (118 dintre acestea fiind

specializate în intrarea sau șederea ilegală și 64 specializate în munca ilegală), un control mai

bun asupra beneficiilor de sănătate publică, un mecanism mai puternic de pregătire pentru

întoarcere, cu subvenții de repatriere mai mari și subvenții pentru reintegrarea în țara inițială. În

același timp, au fost adoptate și măsuri de stimulare a întoarcerii francezilor în Franța: a fost

creat un simulator pentru a-i ajuta să se reintegreze și au fost modificate diferite măsuri fiscale

pentru a face Franța mai atractivă pentru aceștia. Imigrația în Franța corespunde în mare măsură

refugiaților și azilanților, față de alte state de destinație ale imigrației, deoarece este un specific al

instabilității politice a fostelor colonii, respectiv a fostelor sale zone de influență.

364

Germania – Fișă de țară

Introducere

Germania este locomotiva Uniunii Europene, sub toate aspectele, economic, politic și

social. Este din ce în ce mai diversă, deschisă și informală. Deși efectele sale sunt contestabile

chiar de mișcări politice importante din țară, multiculturalismul are în Germania cel mai mare

sprijin din partea guvernului central. În perioada 2015-2016 aproximativ 1,2 milioane de

imigranți au intrat în Germania. Problemele legate de integrarea lor sunt o mare provocare pentru

țara pe care se sprijină Uniunea Europeană. Această politică de deschidere față de imigrație se

sprijină pe faptul că naționalitatea nu mai este o problemă de etnie, ci de datorie civică. O

societate tradițional patriarhală, Germania s-a echilibrat ușor: în ultimii 15 ani procentul de femei

care lucrează a crescut de la 58% la 70%. Toate acestea converg în bunăstarea Mittelstand, adică

a clasei de mijloc, coloana vertebrală a stabilității economice și sociale ale Germaniei203.

Cu toate acestea, granițele reale ale Germaniei sunt adesea considerate ca fiind cu Turcia,

Ucraina sau Nordul Africii. Imigrația va influența într-o mare măsură viitorul forței de muncă

din Germania. Economia Germaniei este solidă iar cererea internă în continuă creștere. La rândul

ei, creșterea economică a Germaniei este previzionată în 2019 la un nivel de aproximativ

2,5%204.

Cu o populație de aproximativ 82.521.653 de persoane, această țară continuă a fi un pilon

important al mecanismului european (Eurostat, 2018b). Desigur, situația economică a Germaniei

constituie un argument important în favoarea poziției deținute în cadrul Uniunii. În anul 2017,

valoarea Produsului Intern Brut a Germaniei a fost de 5.93% din economia globală (PIB la nivel

global). Cu toate acestea, trendul urmat de PIB a fost unul descendent (Figura 1) (Trading

Economics, 2018c).

203 https://www.economist.com/leaders/2018/04/14/germany-is-becoming-more-open-and-diverse 204 http://country.eiu.com/germany

365

Figura 1: PIB-ul Germaniei

Sursa: (Trading Economics, 2018c)

Analizând situația economică a Germaniei, putem observa că CPI (Consumer Price

Index) a înregistrat o ușoară creștere în ultimii 10 ani. Acest aspect este corelat, de asemenea, cu

creșterea înregistrată de rata inflației (Trading Economics, 2018a).

Figura 2: Indicele prețurilor de consum (CPI)

Sursa: (Trading Economics, 2018a)

Rezultatele furnizate dovedesc că, în Germania, rata de angajare prezintă o imagine

distinctă în funcție de genul persoanelor. Astfel, bărbații au șanse mai mari de a fi incluși pe

piața forței de muncă comparativ cu femeile (Figura 3).

366

Figura 3: Rata de angajare pe sexe

Sursa: (Eurostat, 2018a)

Rata de angajare a persoanelor s-a situat la un nivel de 75,4% în anul 2018, înregistrând o

ușoară scădere comparativ cu anul anterior. Desigur, analizând evoluția acestui indicator,

observăm că există diferențe semnificative și între anumite perioade ale anului (Trading

Economics, 2018b). Spre exemplu, rata înregistrează o creștere în perioada verii sau a iernii,

regăsindu-se o sezonalitate specifică țărilor cu potențial turistic. În acest caz, sezonalitatea se

regăsește în locurile de muncă nou create pentru a deservi numărul ridicat de vizitatori, acesta

fiind mai sporit în anotimpul de vară și în cel de iarnă.

Figura 4: Rata de angajare

Sursa: (Trading Economics, 2018b)

367

Analizând rata șomajului pe sexe observăm o tendință descendentă odată cu trecerea

timpului. Considerând anul 2007 drept perioadă de referință constatăm că procentul persoanelor

care s-au angajat este tot mai mic, scăderea fiind mai accentuată în cazul bărbaților.

Figura 5: Șomajul pe sexe

Sursa: (Eurostat, 2018c) þ Surse web:

http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/submitViewTableAction.do

https://tradingeconomics.com/germany/gdp/forecast

https://tradingeconomics.com/germany/consumer-price-index-cpi

https://ec.europa.eu/eurostat/tgm/table.do?tab=table&plugin=1&language=en&pcode=tesem010

https://tradingeconomics.com/germany/employment-rate

https://ec.europa.eu/eurostat/tgm/graph.do?tab=graph&plugin=1&pcode=tesem120&language=en&toolbox=data

Dimensiunea migrației

368

Începând cu anul 2000, una dintre preocupările majore ale organizațiilor guvernamentale,

dar și ale companiilor sau societății în ansamblu a fost reprezentată de conceperea unui set de

măsuri care să faciliteze integrarea imigranților. Un prim pas a fost simplificarea sistemului de

vize, precum și conceperea unor cursuri care să le permită acestora să se familiarizeze cu

valorile, normele și cultura Germaniei. Facilitățile contribuiau la procesul de acceptare a

imigranților de către locuitorii Germaniei, și constituiau, totodată, o oportunitate în demersul

străinilor de găsire a unui loc de muncă (Süssmuth, 2009).

În ultimii ani s-a identificat o mobilitate mai mare a persoanelor provenite din noile state

membre ale Uniunii Europene. Imigranții din aceste țări dau dovadă de o educație superioară

comparativ cu indivizii proveniți din alte state, existând o ușoară diferență față de cetățenii

germani. Deosebirile existente în ceea ce privește educația se reflectă și în rata de șomaj a

imigranților, care este destul de ridicată. Cu toate acestea, începând cu anul 2006, această rată

înregistrează o relativă scădere. Pentru cetățenii germani, venirea altor persoane din diferite state

ale Uniunii Europene nu afectează piața forței de muncă, neexistând o cerere substanțială care să

determine creșterea sporită a numărului de locuri de angajare.

Odată cu extinderea numărului de state membre ale Uniunii Europene din anul 2004 (8

noi state), Germania a hotărât să beneficieze de eliminarea granițelor și să angajeze persoane din

noile state membre, în cadrul procesului de angajare, indivizii având aceleași drepturi precum

cetățenii germani. Aceeași regulă s-a aplicat și în anul 2007, moment ce a coincis cu integrarea

Bulgariei și a României. Legea „Act on the Access to Labour Markets in the Context of the EU

Enlargement” reglementează condițiile de angajare ale persoanelor provenite din alte state

membre (Baas & Brucker, 2008).

În anul 2016, Germania a continuat să fie statul care atrage cei mai mulți imigranți,

găzduind aprope 50% dintre aceștia. Comparativ cu anul 2015, creșterea înregistrată în anul 2016

a fost de 9% (Fries-Tersch et al., 2017).

Analizând caracteristicile demografice ale imigranților se poate observa că, la nivelul

Germaniei, 50% dintre persoanele nou venite sunt bărbați, iar 50% sunt femei, fiind o distribuție

similară cu cea identificată la nivelul Uniunii Europene (Fries-Tersch et al., 2017).

369

Figura 6: Distribuția femeilor și a bărbaților în statele Uniunii Europene

Sursa: (Fries-Tersch et al., 2017).

În mod similar, studiile realizate la nivelul Uniunii au demonstrat că Germania se numără

printre statele care au angajate mai multe persoane state terțe, numărul acestora depășind

numărul cetățenilor germani angajați (Fries-Tersch et al., 2017). De asemenea, statisticile arată

că în anul 2007 cel mai mare număr de persoane angajate în Germania provin din alte state

membre ale Uniunii Europene (Süssmuth, 2009).

Figura 7: Statele din care provin străinii

Sursa: (Süssmuth, 2009) þ Surse web:


370

Politicile privind migrația și mobilitatea forței de muncă muncii

În Germania, o altă țară-destinație pentru migrație cu politici bine definite, se remarcă

totodată mișcări contestatare la adresa migrației. Alternativa pentru Germania (Alternative für

Deutschland – AfD), al treilea partid ca reprezentare în Bundestag (cu 13%), este vectorul

naționalismului și a opoziției la status-quo-ul actual european. Platforma politică a acestuia a fost

aprobată în Congresul Federal al Partidului desfășurat la Stuttgart în 30 aprilie – 1 mai 2016205.

Partidul consideră că țara are nevoie de o reorientare a politicilor în planurile intern și extern,

politica cu privire la emigrație fiind una care are nevoie de cele mai mari reconfigurări. La ora

actuală o imigrație de dimensiuni necunoscute până acum pune presiune pe Europa și, în special,

pe statele prospere din punct de vedere economic și social, Germania fiind unul dintre acestea. În

prezent, în Germania există nemulțumire cauzată de faptul că dreptul firesc de a asigura adăpost

unui refugiat din cauza războiului sau a persecuțiilor politice și religioase a fost extins către

emigrarea neregulată a străinilor care sosesc în Germania și rămân pe termen nelimitat, fără o

perspectivă clară asupra propriului viitor. Dar odată ce războiul sau aceste persecuții iau sfârșit,

se pune problema ca acestor emigranți să li se solicite să se întoarcă în țările lor. AfD consideră

că imigrația din țările mai sărace ale Europei se face de fapt pentru ajutorul social (Art 9.2, p.60);

de aceea, este contestată însăși legislația europeană, și mai precis Directiva 2014/54/UE a

Parlamentului European și a Consiliului din 16 aprilie 2014 privind măsurile de facilitare a

exercitării drepturilor conferite lucrătorilor în contextul liberei circulații a lucrătorilor, ale cărei

paragrafe sunt ușor de interpretat în favoarea obținerii ajutorului social relativ fără restricții

majore.

Cercurile politice naționaliste din Germania, precum AfD propun o imigrație restrictivă din

țările non-UE, posibilă numai în situațiile în care necesarul de forță de muncă de o anumită

calificare nu poate fi acoperit din resursele umane proprii sau de alți cetățeni europeni. Dar, spre

deosebire de alte țări preferate ca destinații pentru imigranții cu competențe înalt calificate, AfD

dorește să propună în viitorul electoral al Germaniei să limiteze inclusiv migrația înalt-calificată

205 Manifest for Germany – The Political Programme of the Alternative for Germany, Federal Party Congress, Stuttgart, 30th April – 1st of May 2016, https://www.afd.de/wp-content/uploads/sites/111/2017/04/2017-04-12_afd-grundsatzprogramm-englisch_web.pdf

371

și, mai mult decât atât, să încurajeze repatrierea muncitorilor cu aceste competențe care deja sunt

integrați în economia țării (Art. 9.3, p. 61). AfD propune o politică de migrație a forței de muncă

de inspirație canadiană, bazată pe cazurile excepționale de imigranți, respectiv de cetățeni străini

care nu au un permis de rezidență permanent, care trăiesc deja în Germania și doresc să rămână,

cum ar fi studenții sau absolvenții, care au absolvit studiile și dețin o diplomă eliberată în

Germania.

AfD susține că bine-cunoscutul concept de multiculturalism este un eșec (Art.9.4, p. 62).

Pentru a putea trăi în viitor în bună pace și înțelegere cu imigranții, aceștia ar trebui să se

integreze. În lipsa integrării imigranților, în Germania pot apărea societăți paralele sau contra-

societăți (Idem). Integrarea presupune trei lucruri principale: stăpânirea limbii germane,

respectarea sistemului legal și câștigarea propriei existențe după o perioadă de timp rezonabil de

lungă. Standardul înalt al economiei germane se datorează într-o mare măsură sistemului

educațional, iar AfD consideră că fiind principală corelația dintre sistemul de învățământ și

eficiența economică. AfD împărtășește convingerea că imigranții, care dețin competențe înalt

calificate, evită de obicei Germania, din cauza sistemului fiscal prea rigid și a contribuțiilor mari.

De fapt, după cum consideră gruparea politică, imigranții care ajung în Germania sunt deghizați

în refugiați care solicită azil, apoi se bazează pe sistemul de asistență socială susținut din taxele

plătite de către contribuabilii germani (Art. 9.5, p. 62).

Din dorința de a facilita integrarea imigranților în societate, Germania a conceput numeroase

măsuri care să le faciliteze nu doar accesul în țară a acestor persoane, ci și obținerea cetățeniei

germane și asigurarea unor drepturi egale precum cetățenii germani. Prin legea „Citizenship

Law” adoptată în ianuarie 2000 persoanele străine aveau dreptul de a primi cetățenia germană

după doar opt ani, comparativ cu perioada anterioară în care intervalul de timp era de 15 ani. În

prezent, cetățenii străini pot primi cetățenia în condiția în care locuiesc în această țară de minim

5 ani, drepturile de care beneficiază fiind aceleași precum cetățenii germani (European Union,

2018).

Începând cu anul 2000, Germania încurajează venirea specialiștilor în IT și eliberează 20.000

de vize temporare cu scopul de a susține această industrie și de a acoperi deficitul de personal din

această ramură a economiei (Süssmuth, 2009). În prezent, în Germania sunt favorizați specialiștii

din domeniile IT, inginerie, medicină și cercetare, existând numeroase locuri de muncă și un

372

număr redus de persoane care îndeplinesc criteriile necesare în vederea ocupării acestora

(Germany Visa, 2018).

Drepturile cetățenilor străini în Germania constituie un subiect îndelung dezbătut, astfel că, în

anul 2005, se asigură un cadru legislativ prin intermediul Immigration Law (Rogh, 2016).

Această lege prevede dreptul imigranților de a participa la cursuri prin care pot învăța limba

germană, precum și cursuri care să ofere informații elementare despre istoria, cultura și justiția

acestui stat. Necesitatea existenței acestei legi a avut la bază cercetările specialiștilor conform

cătora 7,3 milioane de străini care trăiesc în Germania nu s-au adaptat la normele sociale din

această țară (Gräßler, 2005). De asemenea, se emit atât vize temporare, cât și permanente, aspect

ce facilitează integrarea cetățenilor proveniți din alte state în Germania. Facilitățile sprijină și

studenții, având rolul de a-i convinge pe aceștia să rămână în statul pe care l-au ales pentru

studii. După finalizarea cursurilor, tinerii aveau o viză prelungită pe o perioadă de un an, astfel

încât să poată găsi un loc de muncă adecvat apecializării urmate în cadrul facultății (Süssmuth,

2009).

Una dintre cele mai importante prevederi adoptate de Germania datează din anul 2007. Prin

„Law on the Transposition of European Union (EU) Directives” se menționează că persoanele

care provin din statele membre ale Uniunii Europene nu necesită viză pentru a putea locui în

Germania. Acesta reprezintă un aspect luat în considerare de numeroși specialiști din diferite

domenii, care beneficiază de această oportunitate în demersul de găsire a unui loc de muncă, care

să genereze satisfacții profesionale și financiare mai mari. Prin „Labor Law” (octombrie 2007) se

elimină anumite restricții privind angajarea unor cetățeni străini în anumite sectoare ale

economiei, beneficiarii acestei legi fiind cetățenii celor opt state care au aderat la Uniunea

Europeană în anul 2004 (Süssmuth, 2009).

Decizia din anul 2008 („Mesenberg Cabinet Decision”) prevedea ca persoanele cu studii

universitare provenite din statele care au aderat la Uniunea Europeană în anul 2004 și după

această perioadă să aibă aceleași oportunități în procesul de găsire a unui loc de muncă, precum

cetățenii germani. Similar, legea reglementa și drepturile persoanelor provenite din țările terțe.

Cadrele universitare puteau fi angajate în Germania în situația în care nu existau alți cetățeni sau

din alte state membre ale Uniunii care să candideze pentru acel post (Süssmuth, 2009). În

prezent, cadrele universitare care nu provin din statele membre ale UE primesc Cardul Albastru.

Acest permis se acordă pentru un interval de maximum patru ani sau pentru o perioadă de timp

373

determinată, prevăzută în cadrul unui contract de muncă cu o universitate sau facultate (Berlin

Online Stadtportal, 2018).

În urma înregistrării numărului mare de imigranți care au ajuns în Germania în ultimii ani, în

special personale provenite din statele slab devoltate, au existate numeroase dezbateri cu privire

la posibilitate ca aceștia să beneficieze de sistemul asigurărilor sociale din Germania. O primă

inițiativă formulată în anul 2016 menționa ca persoanele care nu au cetățenie germană nu vor

avea aceleași drepturi precum locuitorii permanenți din țară. Costurile mari generate de ajutorul

acordat tuturor imigranților constituiau un prim argument în favoare noii decizii luate. Astfel, se

menționa că persoanele care nu fac parte din sistemul german și nu își plătesc contribuțiile nu ar

trebui să beneficieze de sistemul asigurărilor sociale (Connolly, 2016). În prezent, nu există

informații precise cu privire la măsurile întreprinse de reprezentanții Germaniei în această

direcție. Cu toate acestea, este necesar să luăm în considerare cele mai recente statistici care

menționează că, în prezent, în Germania există aproximativ 1,2 milioane de locuri de muncă

disponibile. Acestea pot fi ocupate atât de locuitori germani, cât și de persoane care provin din

alte state. Pe perioada angajării, indivizii nu vor avea acces la sistemul asigurărilor sociale, dar

vor avea posibilitatea de a fi angajați pe poziții pentru care sunt supracalificați astfel încât vor

beneficia de remunerații mai mari, care le vor permite să câștige mai mulți bani (Alkousaa,

2018).

În Germania, perioada 2000-2005 a fost cea cu schimbări specifice beneficiilor sociale

pentru imigranți și familiile lor, iar în prezent politica de imigrare a Germaniei este desfășurată

după două coordonate:

• Menținerea intrării în țară a muncitorilor slab calificați sau semi-calificați, într-o

atitudine mai bună față de începutul anilor 2000,

• Facilitarea intrării în vederea obținerii rezidenței și a angajării muncitorilor înalt

calificați și a familiilor lor.

În perioada 2016-2018 salariul anual necesar rezidenței și a permisului de muncă pentru

muncitorii înalt calificați a fost redus de la 66000 de euro la 49600, iar pentru profesiile în care

există penurie, nivelul acestui venit a fost redus la 38688 de euro. Este vorba de domeniile:

matematică, informatică, științe naturale, inginerie, medicină. Studenții care absolvă o

universitate din Germania primesc pentru o perioadă de 18 luni drept de rezidență și muncă pe

374

teritoriul Germaniei. Opinia publică a Germaniei s-a schimbat în favoarea imigrației, din cauza

temerii pierderii muncitorilor înalt calificați și odată cu aceștia a creșterii economice. 206

Aceste politici au facilitat circulația liberă a imigranților către Germania, mai ales din

Turcia. De asemenea, a fost acordată cetățenia copiilor născuți pe teritoriul Germaniei din părinți

imigranți. S-a întețit procesul de naturalizare, iar după obținerea rezidenței, s-a impus să nu fie

depășite 6 luni în afara Germaniei.

În ceea ce privește sistemul educațional, cele mai multe reglementări sprijină studenții, în

special pe cei proveniți din statele slab dezvotate. Aceștia pot studia în cadrul universităților din

Germania cu ajutorul unui legal residence title, aspect reglementat prin normativa „The German

Residence Act (Aufenthaltsgesetz)”(Federal Office for Migration and Refugees, 2018).

Dintre statele care sunt destinații ale imigrației, din punct de vedere academic, Germania

este statul cel mai important prin prisma rigorii, dar și a consecințelor profesionale ale absolvirii

studiilor unei insitutții de învățământ superior de pe teritoriul său. Imigranții din statele UE care

doresc să studieze în Germania după terminarea liceului se bucură de drepturi egale de admitere

ca orice cetățean german, în baza calificărilor obținute la terminarea liceului și care permit

teoretic admiterea la facultate în țara de origine. Persoanele eligibile a studia la facultate în țările

UE, sunt prin urmare eligibile a studia și în Germania207. Pentru studenții non-UE, instituțiile de

învățământ superior, prin intermediul Oficiilor pentru Studenți Internaționali208sau a birourilor

proprii, pot decide dacă respectivii aplicanți pot fi admiși direct în baza competențelor de după

absolvirea liceului sau se impune parcurgerea unui curs pregătitor, eventual pentru învățarea

limbii germane, pentru a urma cursurile unei universități. Aplicanții non-UE pot verifica propria

eligibilitate prin intermediul bazelor de date puse la dispoziție pentru admiterea în învățământul

universitar german209.

Țările de destinație ale imigranților fac adesea apel la o serie de proiecte menite să

pregătească procesul de recrutare sau să adauge criterii suplimentare la procesul de selecție a

imigranților. De pildă, în cazul Germaniei, absolvenții de studii universitare la instituții de

învățământ superior din Germania primesc permis de rezidență pentru încă 18 luni, mai ales în

206 The Germany-Turkey Migration Corridor: Refitting Policies for a Transnational Age 207 https://www.anerkennung-in-deutschland.de/html/en/academic_recognition.php 208 Akademisches Auslandsamt 209 Anabin – Das Infoportal zu ausländischen Bildungabsschlüssen – sursa: https://anabin.kmk.org/anabin.html

375

domeniile ingineresc, medical sau IT, pentru a-și găsi un loc de muncă și a lucra ulterior în

domeniu.

Cel mai interesant lucru legat de studiile universitare în Germania este faptul că un

aplicant nu trebuie să fie neapărat absolvent de liceu, ci poate aplica pentru studii universitare și

în urma absolvirii unei instituții de învățământ vocațional. Este însă necesară echivalarea între

competențele obținute în învățământul vocațional din țara de origine și cele din Germania210.

þ Surse web:

https://europa.eu/youreurope/citizens/residence/family-residence-rights/non-eu-wife-husband-children/index_en.htm

https://www.germany-visa.org/working-germany-getting-german-work-permit/

https://www.perfar.eu/policy/migration/germany

https://www.dw.com/en/first-german-immigration-law-takes-effect/a-1442681

https://www.berlin.de/willkommenszentrum/en/arrival/residency-rights/

https://www.theguardian.com/world/2016/oct/12/german-government-approves-bill-to-stop-eu-migrants-claiming-

benefits

https://www.reuters.com/article/us-europe-migrants-germany/germany-looks-at-easing-immigration-laws-to-fill-

skilled-labor-gaps-idUSKBN1L2178

http://www.bamf.de/EN/Migration/Studieren/studieren-node.html

Încurajarea migrației legale – descurajarea imigrației ilegale și a traficului de persoane

Numărul mare de persoane străine care au venit în Germania nu se datorează doar studenților

care au optat pentru universitățile din acest stat, ci și imigranților proveniți din alte țări membre

ale Uniunii Europene sau din zone mai puțin dezvoltate. Pentru a oferi drepturi egale cetățenilor

străini, Germania a adoptat un set de măsuri care combat discriminarea. Astfel, în anul 2017

apare „National Action Plan against Racism”, care protejează victimele discriminării. El are

menirea de a asigura solidaritatea față de aceste persoane, interzicând comportamentul cu

210 https://www.anerkennung-in-deutschland.de/html/en/study_with_a_vocational_qualification.php

376

tendințe rasiste, precum și violența verbală și fizice. Scopul principal al autorităților a fost

reducerea acestor atitudini negative și promovarea egalității în drepturi pentru toți locuitorii

Germaniei, atât nativi, cât și imigranți (FOMR, 2018b).

Recunoașterea calificărilor în Germania211 este corelată cu sistemul universitar. Se poate

remarca o autonomizare a procesului, deoarece Legea Recunoașterii nu intervine asupra

autonomiei instituțiilor care trebuie să decidă asupra recunoașterii și echivalării calificărilor,

competențelor profesionale și a creditelor academice.

Germania este una dintre destinațiile migrației forței de muncă, în ciuda barierelor

lingvistice și culturale, date de rigoarea și progresul civilizației sale. Sistemul politic se împarte

între Guvernul Federal și cele 16 guverne de land. Legile germane cu privire la migrație se

bazează pe legislația internațională, legile Uniunii Europene și Constituția Germaniei. Pe 1

ianuarie 2005 a fost promulgat Actul de Rezidență, Activitate Economică și Integrarea Străinilor

în Teritoriul Federal (Actul de Rezidență). Obiectivul Guvernului Federal este să răspundă

solicitărilor de la nivel regional, vocațional și sectorial pentru calificările forței de muncă. Pentru

acest lucru, în Germania s-au luat măsuri pentru:

• Îmbunătățirea educației și a învățământului vocațional pentru forța de muncă aflată pe

teritoriul german;

• Încurajarea femeilor și a oamenilor în vârstă să lucreze;

• Reducerea abandonului școlar;

• Recunoașterea calificărilor profesionale ale imigranților.

Pe 1 aprilie 2012 a fost promulgată Legea Evaluării și Recunoașterii Calificărilor

Profesionale ale Străinilor212. Această lege a adus ordine în echivalarea competențelor

profesionale dintre Germania și restul statelor europene sau non-europene din care provin

imigranți. Alături de Guvernul Federal, fiecare land a întreprins măsuri legale pentru

recunoașterea competențelor profesionale și a studiilor. În ciuda existenței partidelor naționaliste

și anti-europene, Germania este în continuare unul dintre statele în care muncitorii înalt calificați

pătrund și se integrează cel mai ușor.

Începând cu anul 2015, controalele de la frontiera cu Austria s-au intensificat din cauza

numărului ridicat de persoane care au intrat în țară într-un mod ilegal. Cu toate că în anul 2017,

211 https://www.anerkennung-in-deutschland.de/html/en/ 212 Recunoașterea în Germania - https://www.anerkennung-in-deutschland.de/html/ro/

377

numărul acestora a scăzut (43.970) comparativ cu anul 2016 (111.843), au existat mai multe

persoane care au fost obligate să părăsească teritoriul Germaniei (228.859 în 2017 comparativ cu

anul anterior - 207.484) (FOMR, 2018a).

Similar altor state membre ale Uniunii Europene și respectând prevederile legislative în

vigoare, Germania interzice traficul de persoane, acest aspect fiind reglementat prin legea „The

Act on Improving Measures to Combat Human Trafficking” (15 Octombrie 2016). Conform

acestei prevederi este interzisă recrutarea, transportul sau adăpostirea persoanelor cu scopul de a

le exploata sau de a obține foloase necuvenite în urma muncii depuse de acestea (FOMR, 2018a).

Analizând structura și caracteristicile străinilor care au optat pentru mutarea în Germania,

specialiștii au considerat că illegal immigrants pot fi împărțiți în patru categorii (Huhn et al.,

2006):

ü „Over-stayers”: persoanele care au venit în Germania în mod legal, utilizând o viză

temporară și nu au optat pentru o prelungire legală a șederii sau nu au primit această

prelungire;

ü Persoanele care au un loc de muncă cu caracter sezonier sau care lucrează ilegal, fără a

contribui la sistemul asigurărilor sociale din Germania;

ü Persoanele care au solicitat azil politic, dar cererea acestora a fost respinsă;

ü Persoanele care au intrat ilegal în țară sau utilizând documente false.

Riscurile asumate de aceștia sunt numeroase, dar stabilitatea politică existentă în Germania,

precum și prosperitatea financiară reprezintă argumente suficient de puternice pentru asumarea

acestor pericole. În special pentru persoanele care provin din statele slab dezvoltate, obținerea

unei vieți mai bune atât pentru ei, cât și pentru membrii familiei constituie un factor determinant

în alegerea țării unde doresc să locuiască, Germania situându-se pe un loc fruntaș (Huhn et al.,

2006).

Alte politici

Politicile de integrare

Cetățenii UE și cei ai SEE au acces liber în Germania, dar cei non-UE au nevoie de

permis de rezidență. Agenția Federală pentru Muncă reglementează prin Legea Rezidenței acest

statut. Cererea de a intra în Germania se face în ambasada sau consulatul din țara respectivă,

pentru a obține viza de intrare în Germania.

Condiții de intra pe piața germană:

378

• Permisiune legală;

• Existența locurilor de muncă disponibile;

• Lipsa unor limitari sau bariere legate de competențe specifice, iar condițiile de

lucru să fie comparabile cu cele de care se bucură cetățenii.

Pentru titlul de rezidență sunt necesare: viză temporară la consulat în țara de origine,

permis de rezidență – limitat, EU Blue Card - pt cei cu studii universitare care au venit minim de

două treimi din plafonul anual de evaluare a fondului de pensii , EU-Permis de rezidență pe

termen lung, după 5 ani de rezidență.

Accesul este mai facil pentru imigranții înalt calificați: absolvenți de universități

germane, manageri, specialiști, asistenți de cercetare și cercetători, membri în echipe de

cercetare, cadre didactice, absolvenți de școli germane de peste hotare care doresc să se angajeze

în activități care utilizează competențele absolvite la acele școli. (art.5-9 din Legea de Angajare)

O categorie aparte o reprezintă imigrația temporară:

- Persone cu oboective legate de voluntariat, acțiuni caritabile și acțiuni cu fundament

religios;

- Persoanele care desfășoară o formare industrială de bază și avansată pentru perioada

de formare definită de regulamentul german privind formarea și, în cazul formării

avansate, pentru perioada necesară pentru atingerea obiectivului de formare avansată;

- Lucrătorii care au absolvit o universitate sau care au o calificare comparabilă și care

sunt angajați în cadrul schimbului de personal într-o companie sau un grup de

societăți active pe plan international;

- Lucrătorii dintr-un grup internațional de societăți sau dintr-o companie cu o calificare

comparabilă cu cea a lucrătorilor calificați din Germania, cu condiția ca munca să fie

necesară pentru pregătirea implementării unui proiect în străinătate;

- Profesori pentru furnizarea de cursuri de limbi străine în școli, sub supravegherea

reprezentanței consulare competente;

- Bucătari de specialitate pentru angajarea cu normă întreagă în restaurantele de

specialitate;

- Bone cu cunoștințe de bază despre limba germană, care sunt sub 27 de ani și care sunt

angajate timp de până la un an într-o familie în care limba germană este vorbită ca o

limbă maternă. Dacă limba germană este vorbită în familie ca limbă de familie,

379

consimțământul poate fi acordat dacă angajatul nu provine dintr-o țară de origine a

părinților-gazdă. Acordul este dat fără un control prioritar;

- Angajații interni ai lucrătorilor detașați dacă au fost angajați în gospodărie cu cel

puțin un an înainte de intrarea în supravegherea unui copil cu vârsta sub 16 ani sau a

unei rude care are nevoie de îngrijire;

- Lucrători calificați angajați în străinătate de către o companie sau un grup de societăți

cu activitate internațională în scopul formării profesionale avansate la partea germană

a companiei sau grupului timp de până la trei luni într-o perioadă de 12 luni;

- Persoanele care sunt detașate în Germania de către angajator, care își au sediul în

străinătate, timp de până la trei luni într-o perioadă de 12 luni, pentru a

construi sau instala mașini, sisteme și programe IT comandate de la angajator

în scopuri comerciale, să furnizeze instrucțiuni privind utilizarea lor și să le întrețină

sau să le repare.

La începerea angajării, persoana respectivă trebuie să aibă cel puțin 18 ani și cel mult 35

(sau 40) ani. Plasarea lucrătorilor imigranți se bazează pe acorduri bilaterale care, printre altele,

prevăd cote anuale. Există acorduri corespondente cu Albania, Croația și Federația Rusă.

Lucrătorii imigranți primesc un certificat de admitere eliberat indiferent de situația și tendința de

pe piața muncii. În cererea de titular de ședere care permite titularului să se angajeze, misiunea

diplomatică sau oficiul consular german sau biroul de imigrare verifică dacă ocupația necesită

consimțământul sau nu. Dacă ocupația necesită consimțământ, echipa competentă de autorizare a

muncii se alătură procedurii.

Echipa competentă a Biroului Central de Plasament al Specialiștilor Străini (ZAV)213

pentru sediul social al angajatorului (fabrica, sucursala, filiala) este întotdeauna responsabilă de

decizia privind cererea misiunii diplomatice germane/oficiului consular sau a biroului de

imigrare pentru consimțământul de angajare. În cadrul ZAV se aplică anumite jurisdicții unor

grupuri specifice de persoane (de exemplu, artiști, bucătari de specialitate, angajarea de lucrători

sezonieri și showmeni, asistente medicale, stagii specifice studenților înscriși în străinătate și

schimburi internaționale de personal).

În conformitate cu Legea privind rezidența germană (secțiunea 39), consimțământul

pentru eliberarea unui titlu de reședință prevede că angajarea se poate acorda strict numai dacă:

213 Zentrale Auslands- und Fachvermittlung

380

• încadrarea în muncă a străinului nu ar avea efecte negative asupra pieței forței de muncă;

• nu există lucrători germani, cetățeni ai țărilor UE / SEE sau Elveția sau străini considerați

ca fiind echivalenți din punct de vedere legal cu lucrătorii germani în ceea ce privește

angajarea în câmpul muncii (control prioritar).

Străinii nu pot fi angajați în condiții de muncă mai proaste decât lucrătorii germani

comparabili. Agenția locală de ocupare a forței de muncă efectuează verificarea priorității.

Acesta verifică dacă solicitanții preferențiali sunt disponibili pe piața regională și cea extinsă

(UE / SEE) și că condițiile de angajare oferite lucrătorilor străini nu sunt mai rele decât cele ale

angajaților comparabili. În acest scop, anunțarea detaliată a unui loc de muncă trebuie trimisă

Agenției pentru Ocuparea Forței de Muncă în timp util, în special prin furnizarea de informații

privind condițiile de angajare prevăzute. Întrebarea dacă o poziție vacantă poate fi ocupată de un

lucrător străin ar trebui, de obicei, să fie clarificată în termen de două săptămâni. Acest interval

presupune că angajatorul a furnizat deja toate informațiile necesare. Angajatorii pot scurta

considerabil procesul de luare a deciziilor prin prezentarea rapidă a anunțului de angajare către

Agenția pentru Ocuparea Forței de Muncă. În astfel de cazuri, deciziile pote fi comunicate

imediat, după caz, după primirea cererii de aprobare. Pentru persoanele / ocupațiile individuale,

consimțământul poate fi acordat fără o verificare prioritară, cu condiția ca, condițiile de muncă să

corespundă cu cele ale angajaților germani comparabili; de exemplu, pentru lucrătorii calificați

cu studii universitare străine la un anumit salariu minim sau pentru lucrători calificați care

urmează o formare profesională profesională în Germania. Lucrătorii care pot fi plasați numai cu

sprijinul Agenției Federale de Angajare aparțin, de asemenea, grupului preferențial de persoane.

Angajatorul la care urmează să fie angajat un străin este obligat să furnizeze biroului Agenției

Federale de Angajare informații despre remunerația, orele de lucru și alte condiții de muncă.

Cerințele pentru consimțământ se aplică atât străinilor care locuiesc deja în Germania cu permis,

cât și străinilor care doresc să intre în țară pentru a ocupa un loc de muncă.

ZAV face o verificare preliminară a cererilor de muncă ale imigranților, respectiv dacă

există cerere de muncă pentru competențele pe care le oferă aceștia. Apoi ZAV și angajatorul

decid dacă disponibilitatea acelui loc de muncă este destinată unui imigrant sau poate fi acoperită

prin munca unui cetățean german. În acest punct, angajatorul poate să se implice și să scurteze

foarte mult procesul de angajare al imigrantului, având o contribuție hotărâtoare la decizia de

381

angajare214. ZAV poate impune bariere procesului de angajare. Aceste limite țin de specificul

activității vizate de imigranți, de cererea de muncă străină din partea angajatorilor germani, de

legislația land-ului care are un parlament autonom, de reglementarea numărului legal de ore de

muncă. Avizul ZAV pentru un imigrant care dorește să muncească în Germania este acordat

pentru o perioadă maximă de trei ani. În momentul în care un imigrant aplică pentru un permis

de muncă în Germania, i se comunică tipul de angajare la care se poate înscrie, companiile

angajatoare disponibile, timpul de muncă și distribuția orelor, legislația Agenției Federale de

Angajare. Misiunile diplomatice sau oficiile consulare germane din țara de origine a

solicitantului sunt responsabile de eliberarea vizei necesare pentru angajarea în Germania.

Solicitantul trebuie să contacteze în timp util misiunea diplomatică sau oficiul consular relevant

înainte de intrarea în Germania pentru a se interesa de condițiile locale în legătură cu eliberarea

vizei.

Pentru a evita necesitatea unor cereri suplimentare, solicitantul trebuie să prezinte toate

documentele relevante pentru procesul de luare a deciziilor, dacă este posibil. Aceasta include

întotdeauna un pașaport valabil și, în cazul în care solicitantul nu este rezident în țara lor de

origine, un permis de ședere valabil. Viza ar trebui să fie solicitată cât mai curând posibil înainte

de data prevăzută de angajare, deoarece procesarea durează adesea mult timp.

Politică federală și politică de land, planuri de integrare

Deși la nivelul societății germane și a conducerii politice a țării se conștientizează

importanța imigrației pentru menținerea creșterii economice, mai ales a imigrației înalt calificate,

politicile de imigrație se desfășoară într-un ritm mai lent. În perioadele de recrutare, inițial, atât

Germania cât și statul partener consideră că imigranții se angajează într-un demers temporar. De

aceea, nu s-a acordat multă vreme atenție politicilor de integrare a imigranților, deoarece nu se

pusese problema ca aceștia să devină cetățeni germani. Atât timp cât imigranții au manifestat

dorința să revină în țările de origine, Germania le-a respectat identitatea culturală, dar și

lingvistică. Acest lucru s-a schimbat în momentul în care imigranții au început să își întregească

familiile și să își schimbe perspectiva cu privire la întoarcerea în țara de origine. În prezent,

214 https://www.arbeitsagentur.de/fuer-menschen-aus-dem-ausland

382

politicile de integrare ale guvernului federal german au devenit concentrate pe integrarea

economică, sociopolitică și culturală a imigranților, iar legăturile lor transnaționale cu țara de

origine a început a fi considerat un factor care subminează acest proces de integrare. 215

Directoratul General pentru Managementul Migrației a fost stabilit în 2013 pentru

implementarea politicilor pentru imigranți sau emigranți. Prin intermediul acestei instituții este

reglementat fluxul, rezidența și întoarcerea în țara de origine a imigranților. Guvernul federal

german recunoaște că Germania a devenit acum o țară de imigrare. Fluxul de imigranți din

ultimii 60 de ani a transformat țara din punct de vedere socio-cultural, dezvoltând un pluralism

intercultural, confesional și deschis către un dinamism din perspectiva modului de viață.

Companiile germane și organizațiile guvernamentale Deutsche Gesellschaft fur

Internationale Zusammenarbeit (GIZ) și Biroul Central de Plasament al Specialiștilor Străini

(ZAV) au dezvoltat cu organizații similare din țările de origine ale imigranților o serie de

proiecte-pilot prin care să pregătească muncitori înalt calificați pentru domenii cu valoare

adaugată mare, dar cu lipsă de forță de muncă, precum ingineria și domeniul medical. De

exemplu, în perioada 2012-2013, GIZ și ZAV au dezvoltat cu Agenția Națională de Angajare din

Tunisia (ANETI) un proiect prin care timp de șase luni 100 de ingineri tunisieni fără loc de

muncă au fost pregătiți atât în Tunisia cât și în Germania în programe care să le ofere competențe

interculturale și lingvistice, pentru a lucra ulterior în Germania sau companii germane din

Tunisia. Pactul germano-tunisian pentru mobilitate a fost un alt proiect similar. Un alt proiect

Triple Win-Recruitment of Nurses, derulat cu Bosnia-Herțegovina, Filipine, Serbia și Tunisia și-

a propus să pregătească imigranți la nivel de calificare înaltă după standardele germane, pentru a

completa pozițiile deschise din sistemul medical german precum și din cadrul îngrijirii paleative.

Agențiile germane au asigurat și cursuri de limba germană, un nivel minim de B1 fiind necesar

pentru a activa în Germania. Desfășurat în perioada 2013-2016, Triple Win a fost un proiect

ambițios care a recrutat 2000 de cadre medicale din rândul forței de muncă străine, înainte ca

aceștia să se preazinte în Germania ca simpli imigranți216. Impozitul pe venit se plătește în

Germania, dar contribuțiile sociale la standardul din țara de origine.

Accesarea sistemului social german de către imigranți se face foarte repede odată ce

aceștia intră în Germania, iar după ce primesc azil, aplică pentru reunirea cu ceilalți mebri ai

215 The Germany-Turkey Migration Corridor: Refitting Policies for a Transnational Age – p.13 216 Desiderio Maria Vincenza, Hooper Kate (2015), Improving migrants labour market integration in Europe from the outset: A cooperative approach to predeparture measures, Migration Policy Institute, Issue no.6, February, p.8

383

familiei, sub același regim juridic. De asemenea, imigrația de masă are un cost social care nu este

transparent și AfD estimează acest cost la mai multe sute de miliarde de euro. Costurile ascunse

provin din faptul că imigranții atrag costuri mari cu întreținerea lor. Spre diferență de alte state în

care imigranții încearcă să își găsească loc de muncă pe baza unei calificări înalte pe care o dețin,

în Germania, în coaliția de guvernare există și forțe opuse integrării și multiculturalismului. AfD

nu ia în calcul ratele de dependență dintre pensionari și populația activă, nici îmbătrânirea

populației Germaniei, ca probleme demografico-economice ce își pot găsi soluțiile în menținerea

unei politici de deschidere față de imigrație. AfD propune stimularea creșterii familiilor germane

în locul imigrației de masă (Art. 6.2, p.40).

În complementaritate cu Legea Recunoașterii, a fost promulgată Legea Rezidenței

(Secțiunea 17a), care a devenit operațională din 1 august 2015 conform căreia cei care dețin

studii sau o calificare recunoscute în Germania au drept de a primi rezidență. Cu toate acestea,

drepturile imigranților sunt legate de capacitatea lor de integrare. Legea Rezidenței din ianuarie

2005 a stabilit integrarea prin Legea Federală (secțiunile 43-45 din Legea Rezidenței). În

Germania, integrarea este considerată o sarcină de care sunt responsabile Guvernul Federal și

guvernele locale, de land. În 2012 a fost stabilit Planul Național de Integrare. În conformitate cu

acesta, imigranții trebuie să urmeze 600 de ore de studiu a limbii germane și 60 de ore de

consultanță, cu posibilitatea pentru persoanele iliterate de a urma 900 de ore de studiu a limbii

germane și 60 de ore de consultanță217. Mai mult decât atât, Legea rezidenței permite obținerea

unui permis de ședere de până la 6 luni până la găsirea unui loc de muncă. Iar rezidența după

obținerea locului de muncă poate ajunge până la 18 luni (Secțiunea 17a din Legea Rezidenței).

Încă din 2012, în cadrul Uniunii Europene a fost implementată Directiva 2009/50/CE A

CONSILIULUI din 25 mai 2009 privind condițiile de intrare și de ședere a resortisanților

din țările terțe pentru ocuparea unor locuri de muncă înalt calificate care a introdus Cardul

Albastru al UE, care înlesnește accesul muncitorilor înalt calificați pe piața muncii în statele

europene. Cardul Albastru al UE permite o rezidență de până la patru ani. Dar obținerea Cardului

Albastru mai este condiționată de următoarele: obținerea unui grad științific în urma studiilor

absolvite în Germania, semnarea unui contract de muncă sau garantarea unui salariu brut de cel

puțin 50.800 euro pe an. În cazul științelor naturale, matematicii, ingineriei, medicinei sau IT-

217 Migration, Integration, Asylum 2015 – Political Development in Germany, p. 28 https://www.bamf.de/SharedDocs/Anlagen/EN/Publikationen/EMN/Politikberichte/emn-politikbericht-2015-germany.pdf?__blob=publicationFile

384

ului, acest salariu scade la nivelul de 40.560 de euro pe an. Cardul albastru mai poate fi obținut

după 33 de luni de muncă neîntreruptă în calitate de muncitor calificat, sau după doar 21 de luni,

dacă face dovada aptitudinilor legate de limba germană, cu un nivel de B2.218

În Germania există, ca și în celelalte state europene, în care imigrează oamenii în căutarea

unui loc de muncă, o lipsă de personal calificat în anumite sectoare de activitate. De aceea,

Guvernul Federal este interesat să atragă muncitori calificați prin intermediul programului

Muncind și Trăind în Germania, organizat și demarat de către Oficiul Federal pentru Migrație și

Refugiați și Oficiul Federal al Muncii. Anul 2017 a surprins un tablou favorabil pentru piața

forței de muncă din Germania: a fost înregistrat cel mai mic număr de șomeri în valoare absolută

de după unificare, respectiv 2,53 milioane de oameni.

þ Link-uri:

http://www.bamf.de/SharedDocs/Anlagen/EN/Publikationen/EMN/Politikberichte/emn-politikbericht-2017-

germany.pdf?__blob=publicationFile

https://www.humanityinaction.org/knowledgebase/239-breaking-the-silence-an-honest-discussion-about-illegal-

immigration-to-germany

Concluzii

Din cauza deficitului forței de muncă de pe propria piață, a creșterii speranței de viață și a

îmbătrânirii populației, a ieșirilor anticipate la pensie, a scăderii natalității și a plății unor pensii

speciale garantate prin legi în fiecare sector economic, Germania și-a deschis granițele

azilanților, încurajând fenomenul migraționist. Confruntată și cu o scădere abruptă a cererilor noi

de azil la un nivel minim de doar 28 de mii de persoane în 2008 față de o medie de circa 150.000

de persoane anual în anii 1990, Germania a decis prin politici publice încurajarea masivă a

migrației: în 2015 s-au înregistrat 476.000 cereri de azil, care au sporit în anul următor la

745.000, reducându-se simțitor la 222.000 în 2017 și la 142.000 în primele 9 luni din 2018

(Bundesamt für Migration und Flüchtlinge, 2018). Azi 21% dintre cetățenii germani (17 milioane

persoane) au origini migraționiste (1% români, 1% italieni, 2% ruși, 2% polonezi, 4% turci),

218 Migration, Integration, Asylum 2015 – Political Development in Germany, p. 27

385

Germania fiind extrem de atractivă atât pentru cetățenii europeni (un imigrant din trei provine

din altă țară UE), cât mai ales pentru cei extra-comunitari, din state precum Siria, Iran, Irak,

Nigeria, Eritrea, Afganistan, Federația Rusă etc. (Schu, 2016).

Legislația germană în privința migrației, relaxată datorită numărului mic de noi azilanți a fost

înăsprită de curând, fiind încurajate însă mai ales persoanele tinere, înalt calificate, care pot să își

aducă un aport consistent la susținerea pieței muncii, contribuind la sistemului asigurărilor

sociale. Prin politici țintite sunt atrași la studii cetățeni străini, care sunt ulterior încurajați să se

angajeze și să muncească la companii germane. Persoanele calificate corespunzător, din sectoare

cheie pentru economia Germaniei sunt susținute să rămână. Autoritățile germane s-au mobilizat

exemplar, înființând structuri de coordonare a fenomenului migraționist, cât și de naturalizare a

celor care aleg să muncească aici. Migrația ilegală este descurajată, controalele stricte la

frontiere, alături de politicile de repatriere a migranților care doar încearcă să profite de sistemul

german al asigurărilor sociale fiind riguros implementate. Pe viitor se întrevede o menținere a

politicii publice de naturalizare a imigranților legali, apți de muncă și care doresc să contribuie la

dezvoltarea economică a Germaniei și la consolidarea poziției acesteia pe piețele internaționale.

þ Link-uri:

http://www.bamf.de/SharedDocs/Anlagen/DE/Downloads/Infothek/Statistik/Asyl/aktuelle-zahlen-zu-asyl-

september-2018.pdf?__blob=publicationFile

https://www.stiftung-

mercator.de/media/downloads/3_Publikationen/SVR_Fakten_zur_Einwanderung_Okt_2016.pdf

Referințe bibliografice

Alkousaa, R. (2018, 08 17). Germany looks at easing immigrations laws to fill skilled labor gaps. Preluat pe 11 08,

2018, de pe Reuters.com: https://www.reuters.com/article/us-europe-migrants-germany/germany-looks-at-easing-

immigration-laws-to-fill-skilled-labor-gaps-idUSKBN1L2178

Baas, T., & Brucker, H. (2008). Labour mobility within the EU in the context of enlargement and the functioning of

the transitional arrangements - Country Study: Germany. Preluat pe 11 06, 2018, de pe WIIW.ac:


Berlin Online Stadtportal. (2018). Residency Rights. Preluat pe 11 07, 2018, de pe Berlin Online Stadtportal:

https://www.berlin.de/willkommenszentrum/en/arrival/residency-rights/

386

Bundesamt für Migration und Flüchtlinge. (2018, 09). Aktuelle Zahlen zu Asyl. Preluat pe 11 12, 2018, de pe

Bundesamt für Migration und Flüchtlinge:

http://www.bamf.de/SharedDocs/Anlagen/DE/Downloads/Infothek/Statistik/Asyl/aktuelle-zahlen-zu-asyl-

september-2018.pdf?__blob=publicationFile

Connolly, K. (2016, 10 12). German government approves strict limits on EU migrants claiming benefits. Preluat

pe 11 08, 2018, de pe The Guardian: https://www.theguardian.com/world/2016/oct/12/german-government-

approves-bill-to-stop-eu-migrants-claiming-benefits

European Union. (2018). Your non-EU spouse and children . Preluat pe 11 07, 2018, de pe Europa.eu:

https://europa.eu/youreurope/citizens/residence/family-residence-rights/non-eu-wife-husband-

children/index_en.htm

Eurostat. (2018a). Employment rate by sex. Preluat pe 11 05, 2018, de pe Eurostat:

https://ec.europa.eu/eurostat/tgm/table.do?tab=table&plugin=1&language=en&pcode=tesem010

Eurostat. (2018b). Population change - Demographic balance and crude rates at regional level. Preluat pe 11 03,

2018, de pe Eurostat: http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/submitViewTableAction.do

Eurostat. (2018c). Unemployment rate by sex. Preluat pe 11 04, 2018, de pe Eurostat:

https://ec.europa.eu/eurostat/tgm/graph.do?tab=graph&plugin=1&pcode=tesem120&language=en&toolbox=data

FOMR (2018a). Migration, Integration, Asylum. Federal Office for Migration and Refugees Preluat pe 11 11,

2018, de pe Federal Office and Migration and Refugees:

http://www.bamf.de/SharedDocs/Anlagen/EN/Publikationen/EMN/Politikberichte/emn-politikbericht-2017-

germany.pdf?__blob=publicationFile

FOMIR. (2018b). Studying and education in Germany. Federal Office for Migration and Refugees. Preluat pe 11

08, 2018, de pe Federal Office for Migration and Refugees:

http://www.bamf.de/EN/Migration/Studieren/studieren-node.html

Fries-Tersch, E., Tugran, T., Rossi, L., & Bradley, H. (2017). 2017 Annual Report on intra-EU Labour Mobility.

Luxembourg: European Commission.

Germany Visa. (2018). Working in Germany: Getting a German Work Permit. Preluat pe 11 07, 2018, de pe

Germany-Visa: https://www.germany-visa.org/working-germany-getting-german-work-permit/

Gräßler, B. (2005, 01 01). First German Immigration Law Takes Effect. Preluat pe 11 05, 2018, de pe Dw.com:

https://www.dw.com/en/first-german-immigration-law-takes-effect/a-1442681

Huhn, A., Lockwood, C., & Semanski, K. (2006). Breaking the Silence: An Honest Discussion About Illegal

Immigration to Germany. Preluat pe 11 12, 201, de pe Humanity in Action:

https://www.humanityinaction.org/knowledgebase/239-breaking-the-silence-an-honest-discussion-about-illegal-

immigration-to-germany

387

Rogh, W. (2016). Migration Policies: Germany. Preluat pe 11 05, 2018, de pe PERFAR - Population Europe

Resource Finder & Archive: https://www.perfar.eu/policy/migration/germany

Schu, C. (2016, 10 07). Fakten zur Einwanderung in Deutschland. Preluat pe 11 12, 2018, de pe

Sachverständigenrat deutscher Stiftungen für Integration und Migration: https://www.stiftung-

mercator.de/media/downloads/3_Publikationen/SVR_Fakten_zur_Einwanderung_Okt_2016.pdf

Süssmuth, R. (2009). The Future of Migration and Integration Policy in Germany. Transatlantic Council on

Migration, 1-23.

Trading Economics. (2018a). Germany Consumer Price Index (CPI). Preluat pe 11 04, 2018, de pe Trading

Economics: https://tradingeconomics.com/germany/consumer-price-index-cpi

Trading Economics. (2018b). Germany Employment Rate. Preluat pe 11 04, 2018, de pe Trading Economics:

https://tradingeconomics.com/germany/employment-rate

Trading Economics. (2018c). Germany GDP - Forecast. Preluat pe 11 04, 2018, de pe Trading Economics:

https://tradingeconomics.com/germany/gdp/forecast

388

Italia – fișă de țară

Introducere

În decembrie 2016 cea mai veche bancă din lume, și a patra bancă din Italia, Monte dei

Paschi di Siena, a fost suspendată de la tranzacționare, în urma unei emisiuni de acțiuni care ar fi

trebuit să redreseze situația financiară a băncii. După zece luni de intervenții masive din partea

guvernului italian care a plătit pentru activele toxice și balanța sa destabilizată, celebra bancă a

revenit în forță nu doar pe piața financiară italiană, ci pe bursă. Cum bursa este barometrul unei

economii, situația acestei bănci este reprezentativă pentru volatilitatea economică a Italiei,

alimentată de mișcări sociale sau politice secesioniste, guverne fără majoritate de guvernare sau

alte crize politice. Recapitalizarea băncii a fost aprobată de Comisia Europeană, de teama unei

crize financiare italiene care ar fi putut antrena prin contagiune și restul Europei. Intervenția

guvernului italian a demonstrat relativa fragilitate a unuia dintre cele mai importante sectoare

economice. Situația a atras atenția asupra necesității reglementării anumitor aspecte ale

economiei italiene. Împrumuturile neperformante au afectat nu doar sectorul financiar, ci, printr-

un efect de domino, întreaga economie italiană și piața forței de muncă. În august 2017, s-a reușit

reducerea împrumuturilor neperformante la 65,3 miliarde de euro, de la 86,8 în decembrie 2016.

Cu toate acestea economia Italiei are evoluții surprinzătoare și o reziliență în fața crizelor

economice pe care le evită de fiecare dată219.

Instabilitatea politică se poate observa din contextul următor: În octombrie 2017,

guvernele regionale a două dintre provinciile cele mai bogate din nordul țării, Lombardia și

Veneto, au organizat referendumuri pentru a câștiga mai multă autonomie în raport cu Roma.

Deși prezența la vot în Veneto a fost de 57%, iar în Lombardia de doar 38%, toți cei prezenți la

vot au subliniat în mod clar interesul politic: 98% în Veneto și 95% în Lombardia au votat pentru

mai multă autonomie. Acest lucru, deși nu pune problema secesiunii ca în cazul Cataluniei în

Spania, poate aduce în viitor instabilitate în Italia prin afectarea redistribuirii veniturilor și a

asigurărilor sociale derivate de aici. Nordul Italiei, mai dezvoltat din punct de vedere economic

acuză în mod frecvent că dezvoltarea socio-economică este afectată de faptul că Nordul trebuie

să muncească pentru Sud, și că redistribuitrea bunăstării se face inechitabil. Veneto și Lombardia

219 https://www.economist.com/finance-and-economics/2017/10/26/italys-fourth-biggest-bank-returns-to-the-stockmarket?zid=307&ah=5e80419d1bc9821ebe173f4f0f060a07

389

sunt responsabile pentru 30% din PIB-ul Italiei. Acuzele frecvente care se aduc sudului Italiei

sunt legate de faptul că se află sub influența mafiei și că cele două regiuni din Nord au un deficit

anual combinat de 70 de miliarde de euro în relațiile cu celelalte regiuni ale Italiei. Datoria

publică a Italiei se siatuează în mod frecvent la aproximativ 130% din PIB, iar venitul pe cap de

locuitor în sudul Italiei, Sardinia și Sicilia este cu 11,3% mai mic decât în 2007220.

Nemulțumirea populației se poate observa în ascensiunea la putere a partidelor extremiste

și naționaliste sau, într-un caz mai puțin rău, a celor populiste. Populismul italian s-a concretizat

în ascensiunea unor grupări de profil din cauza sciziunilor și a disensiunilor istorice din Nord și

Sud. Aici, aproape jumătate dintre tinerii cu vârsta de 15-24 de ani nu au o ocupație, iar venitul

pe cap de locuitor este de mai puțin de două treimi din media națională. Partidele populiste la

putere înseamnă o mișcare centrifugă de zona euro și de viziunea unită a Uniunii Europene.

Impresia italienilor este că Italia a fost părăsită să se descurce de una singură cu imigranții. Mai

mult decât atât, în termeni reali, venitul pe cap de locuitor a scăzut din anul 2000, de la trecerea

la euro221.

Italia contribuie cu 15% la bugetul Uniunii Europene, prin urmare datoria sa publică

imensă ridică probleme serioase cu privire la managementul monedei unice. Deficitul de 3% din

PIB ca parte a pactului de stabilitate al euro este adus în discuție. Inegalitatea și sărăcia au

crescut222. Rata șomajului de 10,1% este mult mai mare decât cea de dinainte de criză. Economia

Italiei este mereu la limita de a se contracta, cu creșteri slabe de sub 2%. Toate acestea au în

spate de fapt probleme structurale serioase. Șomajul atât de mare este o problemă de structură,

nu de stimulent economic. Sistemul de pensii este unul dintre cele mai generoase din zona euro.

După cum se știe, zona euro are o politică economică comună, dar nu are o asemenea

corespondență în materie de fiscalitate. Datoria publică a Italiei a atins 100% din PIB acum mai

mult de 30 de ani. Pe lângă limita de deficit de 3%, există și o limită a datoriei publice de 60%

din PIB, dar acest lucru nu mai este demult respectat, fiind reguli existente dinainte de 2011, de

la criza datoriilor suverane223. 23 de state din Uniunea Europeană au probleme de deficit

220 https://www.economist.com/europe/2017/11/30/italys-aid-puzzle?zid=307&ah=5e80419d1bc9821ebe173f4f0f060a07 221 https://www.economist.com/europe/2018/03/08/why-the-populists-won 222 https://www.economist.com/finance-and-economics/2018/11/08/an-italian-budget-showdown-underlines-the-need-for-euro-zone-reform 223 https://www.economist.com/europe/2018/11/15/a-defiant-italy-puts-europes-fiscal-rules-to-the-test

390

începând din 2012. Pentru 2019 are un deficit de 2,4% din PIB224. Italia fie trebuie să crească

PIB-ul, sau să scadă cheltuielile.

Cu o populație de 60.483.973 de persoane (Eurostat, 2018a), Italia este unul dintre cele

mai importante state ale Uniunii Europene, contribuind la bugetul european cu aproximativ

13.940 miliarde Euro (European Union, 2018a). Italia se numără printre țările care constituie un

pilon fundamental în comerțul și economia UE. Statisticile arată că 56% dintre exporturile Italiei

se efectuează în cadrul statelor membre, în special în Germania (13%), iar importurile sunt în

proporție de 61% din alte state ale Uniunii (Germania – 16%). Așadar, balanța comerciala a

Uniunii Europene este influențată de activitatea economică a Italiei, pentru acest stat importurile

și exporturile fiind la nivele similare (European Union, 2018a). În anul 2017, Produsul Intern

Brut al Italiei a fost de aproximativ 1934.80 miliarde de dolari, înregistrând un trend descendent

comparativ cu anii anteriori (Trading Economics, 2018a). Rata de creștere a PIB-ului în luna

iulie (2018) a fost de 0,8, o valoare scăzută comparativ cu aceeași perioadă a anului anterior (rată

iulie 2017 – 1,7%) (Trading Economics, 2018b).

Figura 8: Produsul Intern Brut al Italiei

Sursa: Trading Economics, 2018a

Comparativ cu luna octombrie a anului 2017, rata inflației înregistrează o ușoară creștere

(1,6 față de 1% - 2017). Analizând evoluția acestui indicator pe o perioadă de zece ani, putem

224 https://www.economist.com/the-economist-explains/2018/11/08/why-italys-budget-has-caused-a-european-row

391

observa fluctuații semnificative, valoarea actuală a inflației fiind mai scăzută față de nivelul atins

în anul 2008 sau 2012 (Trading Economics, 2018c).

Figura 9: Rata inflației în Italia

Sursa: Trading Economics, 2018c

În luna octombrie (2018), Indexul prețurilor de consum (CPI) se situează la același nivel

cu luna septembrie (102,6) înregistrând o ușoară scădere față de vara lui 2018, când indicator a

atins cea mai ridicată valoare din ultimii 50 de ani (103,10) (Trading Economics, 2018d).

Figura 10: Indicele prețurilor de consum

Sursa: (Trading Economics, 2018d)

Statisticile oficiale prezintă informații conform cărora, în Italia, pe piața forței de muncă

sunt angajați mai mulți bărbați. Cu toate că rata șomajului prezintă un trend ascendent,

indicatorul nu atinge nivelul care exista în anul 2007 (Eurostat, 2018b). Spre deosebire de alte

state ale Uniunii Europe, în Italia se identifică o discrepanță semnificativă între rata de angajare a

392

bărbaților și cea a femeilor. Comparativ cu prima categorie, numărul persoanelor de gen feminin

de pe piața forței de muncă este mai redus, cu toate că fluctuațiile înregistrate nu sunt foarte

semnificative.

Figura 11: Rata angajării în Italia în funcție de sex

Sursa: (Eurostat, 2018b)

Analizând numărul persoanelor angajate în anul 2018, observăm că acesta atinge punctul

maxim în luna mai, pe perioada anotimpului cald identificându-se numeroase fluctuații, datorate,

cu precădere caracterului sezonier al unor locuri de muncă, precum și potențialului turistic pe

care Italia îl are. În decursul ultimilor zece ani (2008-2018), cele mai scăzute valori ale

numărului de persoane angajate se identifică în anul 2014, nivelul cel mai ridicat atins fiind în

2018 (figura nr. 5).

Figura 12: Persoane angajate în Italia

393

Sursa: (Trading Economics, 2018e)

În luna septembrie 2018, rata șomajului se situa la un nivel de 10,1% înregistrând o

scădere semnificativă comparativ cu aceeași perioadă a anului anterior – 2017 (11,1%). Acest

aspect constituie un element favorabil în economia Italiei, având în vedere că persoanele angajate

depășeau vârsta de 24 de ani. În sens contrar, rata de șomaj a tinerilor (incluzând tineri cu vârsta

între 15 și 24 de ani) a înregistrat o ușoară creștere de la 31,3% la 31,6% în luna august 2018

(Trading Economics, 2018f).

Figura 13: Rata șomajului în Italia

Sursa: (Trading Economics, 2018f) Ø Surse web:

https://ec.europa.eu/eurostat/tgm/table.do?tab=table&plugin=1&language=en&pcode=tps00001

https://europa.eu/european-union/about-eu/countries/member-countries/italy_en

https://tradingeconomics.com/italy/gdp

https://tradingeconomics.com/italy/gdp-growth-annual

https://tradingeconomics.com/italy/inflation-cpi

https://tradingeconomics.com/italy/consumer-price-index-cpi

https://ec.europa.eu/eurostat/tgm/graph.do?tab=graph&plugin=1&pcode=tesem010&language=en&toolbox

=data

https://tradingeconomics.com/italy/employed-persons

https://tradingeconomics.com/italy/unemployment-rate


394

Începând cu anul 1990, Italia a constituit o puternică piață a forței de muncă pentru

cetățenii altor țări. Astfel, imigranții constituie o puternică resursă pentru locurile de muncă

disponibile și pentru asigurarea unei bune funcționări a economiei naționale (Makovec, 2008).

Spre deosebire de alte state ale Uniunii Europene, creșterea economică din Italia a înregistrat

schimbări minore, astfel încât competitivitatea statului, pe plan internațional, s-a diminuat.

Analizele realizate în perioada 2007 – 2008 demonstrează că 9,6% din numărul

imigranților din Italia erau persoane cu studii superioare (tertiary education), 32% aveau studii

liceale (upper secondary education), în timp ce 58% din numărul imigranților erau cu studii

medii (lower secondary education). Așadar, Italia se numără printre statele care au o tendință

scăzută de a atrage imigranți care au o educație superioară (Bratti & Conti, 2017). Similar altor

state ale Uniunii Europene (Germania, Franța, Anglia etc.), cercetările au demonstrat că

imigranții proveniți din alte state membre ale Uniunii sunt mai bine pregătiți comparativ cu

cetățenii italieni (Makovec, 2008), fiind și mai tineri față de aceștia (Monti, 2012). 67,9% din

numărul cetățenilor italieni cu vârsta cuprinsă între 20 și 64 de ani sunt angajați, în timp ce

74,3% dintre imigranții aflați în același interval de vârstă sunt activi pe piața forței de muncă din

Italia (Merelli, 2016).

Figura 14: Nivelul angajaților străini în Italia

Sursa: (Merelli, 2016)

Statisticile demonstrează că numărul rezidenților permanenți din Italia a crescut de la 2,4

milioane în 2004 la 4,6 milioane în 2010. Cei mai mulți imigranți proveneau din EU10 (Cehia,

Cipru, Estonia, Ungaria, Letonia, Lituania, Malta, Polonia, Slovacia și Slovenia), înregistrându-

se o expansiune a numărului de persoane (de la 68.620 în 2004 la 143.759 în 2010) și EU2

(România și Bulgaria), indivizii din România constituind cel mai mare grup de imigranți din

Italia (Monti, 2012). Studiile desfășurate în anul 2010 în Italia demonstrau că, după România, cei

395

mai mulți imigranți proveneau din Albania, Maroc, China și Ucraina, aceștia reprezentând 50%

din numărul total de imigranți (Bratti & Conti, 2017). De asemenea, cercetările au dovedit că

numărul bărbaților veniți în Italia este mai mare comparativ cu cel al femeilor (Achilli et al.,

2016).

Figura 15: EU 10 și EU2 rezidenți în Italia

Sursa: (Monti, 2012)

Cele mai multe locuri de muncă disponibile în Italia erau de muncă necalificată în

sectoare industriale scăzute ca nivel de dezvoltare tehnologică (unskilled labour in low-

technology sectors), precum și munca în servicii. Prezența semnificativă a imigranților este

remarcată în nordul și centrul Italiei, acestea fiind regiunile atractive din perspectiva locurilor de

muncă, aspect susținut și prin dinamica pieței forței de muncă (Makovec, 2008). Numărul

imigranților care au ales drept destinație nordul Italiei a sporit într-o manieră semnificativă, în

timp ce statisticile au prezentat o scădere a numărului indivizilor din sudul țării. Frecvent, în

Italia se înregistrează o mobilitate a imigranților între diferitele regiuni, persoanele

conștientizând potențialul de angajabilitate al regiunilor nordice (Mocetti & Porello, 2010).

Figura 16: Locurile de muncă ocupate de imigranți

396

Sursa: (Monti, 2012)

Raportul anual ”Străinii pe piața muncii din Italia” prezintă imaginea de ansamblu a

imigranților în Italia, ediția din 2018 având date de la Direcția Generală Imigrație și Politici de

Integrare, Direcția Generală Sisteme Informatice, Inovare Tehnologică, Monitorizare și

Comunicare a Datelor, Ministerul Muncii și Politicii Sociale, INPS, LNAIL, Unioncamere și

Anpal Servizi SpA.

Populația străină care a locuit în Italia la 1 ianuarie 2017 s-a ridicat la 5.047 000 de

persoane, echivalentul a 8,3% din populația totală a țării. Între anii 2016 și 2017, populația

națională rezidentă a înregistrat o ușoară scădere (-0,2%), în timp ce populația străină a

înregistrat o creștere de 0,4%; în 12 luni numărul persoanelor străine a crescut cu aproximativ 21

de mii de unități.

Principalele comunități de origine non-UE rezidente la 1 ianuarie 2017 provin din Maroc

(455 de mii de cetățeni), Albania (442 de mii), China (319 de mii), Ucraina (234 de mii), Filipine

(162 de mii) și India 158 de mii).

În ceea ce privește fluxurile migratorii legale, resortisanții din afara UE care au intrat în

Italia în anul 2016, anul în care se referă cele mai recente date disponibile, au fost mai puțini

decât în ultimele 12 luni. Cifra pentru 2016 (226.934 unități) este de fapt mai mică decât cea

înregistrată în 2015 (238.936 unități) și 2014 (248.323 unități). În mod specific, din cei

aproximativ 227 de mii persoane care au intrat, 9,1% erau persoane din Nigeria, 7,7% cetățeni

din Albania și Maroc; urmate de pakistanezi (6,9%), chinezi (5,3%) și indieni (4,2%). Pe

parcursul anului 2016, bărbații imigranți reprezentau 59,9% din totalul intrărilor.

Pornind de la 2015 și pe parcursul anului 2016, se poate observa o inversare a tendinței:

creșterea ocupării forței de muncă în străinătate a avut o tendință sincronă în ceea ce privește

creșterea ocupării native. Numărul italienilor angajați a crescut, la fel ca și numărul de cetățeni

UE și non-UE angajați, deși cu o intensitate mai mică. În anul 2017, întărirea capacității

inclusive a pieței muncii - paralelă cu re-absorbția netă a zonei șomajului - a afectat din nou atât

localnicii, cât și străinii, însă, spre deosebire de tendința din ultimii doi ani, pentru prima dată

rata creșterii ocupării forței de muncă italiene a fost mai mare decât cea a ocupării forței de

muncă străine în ansamblu.

397

Tabel nr1 Numărul de locuitori în funcție de cetățenie. Primele 30 de naționalități

în mii și % schimbare). Anii 2016, 2017

Țara

Imigranți

în 2016

(mii)

Variație

2016/2015

(%)

Imigranți

în 2017

(mii)

Variație

2017/2016

(%)

Romania

1.

151 1,7

1.

169 1,5

Albania

46

8 4,6

44

8

-

4,1

Maroc

43

7 2,6

42

1

-

3,8

China

27

1 2,1

28

2 3,9

Ucraina

23

1 2,1

23

4 1,6

Filipine

16

6 1,4

16

6 0,3

India

15

0 1,8

15

1 0,6

Moldova

14

2 3,5

13

6

-

4,6

Bangladesh

11

9 3

12

2 3,1

Egipt 11 5,9 11 2,6

398

Țara

Imigranți

în 2016

(mii)

Variație

2016/2015

(%)

Imigranți

în 2017

(mii)

Variație

2017/2016

(%)

0 3

Pakistan

10

2 5,8

10

8 6,3

Sri Lanka

10

2 1,7

10

5 2,5

Senegal 98 4,4

10

1 3,1

Perù

10

4 5,4 99

-

4,4

Polonia 98 -,7 97

-

0,9

Tunisia 96 0,4 94

-

1,7

Nigeria 77 8,6 89

14,

6

Ecuador 87 4,2 83

-

4,9

Macedonia, fosta

Iugoslavie 74

-

5,4 68

-

7,5

Bulgaria 58 2,5 59 1,1

Ghana 49

-

3,5 48 -1

Brazilia 44 2,8 45 3,7

Kosovo 43 -6 41

-

4,1

Serbia 42 3,5 40

-

5,5

399

Țara

Imigranți

în 2016

(mii)

Variație

2016/2015

(%)

Imigranți

în 2017

(mii)

Variație

2017/2016

(%)

Germania 37 0,2 37 0

Rusia 36 1,6 36 1,6

Franța 29 3,4 29 2,3

Republica

Dominicană 28 -,1 28

-

0,7

Marea Britanie 27 3 27 2,2

Coasta de Fildeș 25 1,2 26 4,4

Sursa: Direcția SAS a serviciilor Anpal pe baza datelor ISTAT (echilibru demografic)

Angajați, șomeri și inactivi

Analiza variațiilor constatate între 2016 și 2017 a subliniat trei fenomene:

• Creșterea numărului de italieni angajați de aproximativ 243 mii de unități în

decurs de douăsprezece luni (+1,2%) a fost asociată cu o creștere a numărului de cetățeni UE

angajați la aproximativ 1 000 de unități (+ 0,1%) și a cetățenilor din afara UE la 20.859 unități (+

1.3%).

• scădere clară a numărului de cetățeni străini în căutarea unui loc de muncă: de la

436.853 de persoane în 2016 la 405.816 în 2017, cu o contracție semnificativă atât a

componentei UE (-7,4%), cât și a componentei non-UE (-7,0%) . Această contracție, în procente,

a fost mai mare decât variația tendinței negative de -2,9% în rândul cetățenilor autohtoni.

• scădere a numărului de cetățeni străini inactivi, în termeni absoluți, de 1.712 de

unități dintre cetățenii UE (egal cu -0,5%) și 30.377 de unități în rândul resortisanților din afara

UE (egală cu -3,6%).

În ceea ce privește rata de ocupare a forței de muncă (15-64 ani), pentru cetățenii străini

ai UE, valoarea a fost egală cu 63,8% (+ 0,5% față de 2016) și o valoare egală cu 59,1% pentru

non-UE (+1,3%).

400

În anul 2017, rata șomajului în rândul populației străine a înregistrat o reducere

semnificativă. Procentul persoanelor care caută să lucreze cu cetățenia UE a scăzut de la 14,1%

în 2016 la 13,1% în 2017; și cu referire la cetățenii din afara UE de la 16,0% în 2016 la 14,9% în

2017.

Sectoare economice

Importanța lucrătorilor străini este evidentă în diferite sectoare economice: procentul de

incidență asupra ocupării totale este în prezent egal cu 10,5%, cu diferențe sectoriale

semnificative. În aria Alte servicii colective și personale, prezența lucrătorilor non-nativi este

destul de ridicată: în 2017 incidența procentuală a fost egală cu 37,3 %, cu o preponderență

evidentă a forței de muncă din afara UE. Acestea au fost urmate de hoteluri și restaurante

(18,5%), agricultură (16,9%) și construcții (16,6%).

Profile profesionale și niveluri de educație

Aproape toți lucrătorii străini lucrează ca angajați și mai mult de 70% acoperă posturile

de muncă manuală. Segmentarea profesională și, prin urmare, preponderența profilurilor pur

executive în rândul forței de muncă străine este clară și este confirmată de prezența limitată a

lucrătorilor angajați în roluri de conducere și altele similare: doar 0,4% dintre cei angajați sunt

manageri și 0,7% manageri executivi comparativ cu 1,9% și 5,8% în rândul italienilor.

Ceea ce rezultă în mod clar este subutilizarea capitalului uman, în special a celui care

deține competențe tehnico-științifice, cu cetățenia străină. Se poate observa că mai mult de 90%

dintre italienii cu o calificare STEM (Știință, Tehnologie, Inginerie, Matematică), precum și mai

mult de 80% dintre cetățenii cu pregătire non-STEM, își desfășoară activitatea în domenii care

solicită competențe înalte ți valoare adăugată. Această situație nu se regăsește în cazul

resortisanților străini din afara UE, pentru care procentele scad la 26,0%, respectiv 24,4%. 47,5%

dintre absolvenții non-UE care au o diplomă într-o disciplină STEM sunt angajați în poziții slab

calificate, comparativ cu 1,8% dintre italieni și 21,9% dintre cetățenii UE. Web sources:

https://wiiw.ac.at/labour-mobility-country-report-italy-dlp-656.pdf

https://qz.com/710468/foreign-workers-in-italy-are-more-likely-to-be-employed-than-italians-are/

http://www.lavoro.gov.it/documenti-e-norme/studi-e-statistiche/Documents/Ottavo%20Rapporto%20Annuale%20-

%20Gli%20stranieri%20nel%20mercato%20del%20lavoro%20in%20Italia%20(2018)/Ottavo-Rapporto-Annuale-

Gli-stranieri-nel-mercato-del-lavoro-in-Italia.pdf

401


Spre deosebire de alte state ale Uniunii Europene, fenomenul migraționist din Italia a

coincis cu anul 1990. Schimbarea regimului politic din diferite state europene a determinat

cetățenii să caute un trai mai bun în alte state dezvoltate. Autoritățile din Italia utilizau un sistem

pe bază de cote („a quota system”), care avea scopul de a stabi numărul de imigranți care puteau

veni și lucra în țară, precum și condițiile pe care aceștia trebuiau să le îndeplinească pentru a

putea locui în Italia. Desigur, reglementările inițiale nu erau foarte explicite, iar pe măsură ce

fenomenul migraționist a înregistrat o creștere semnificativă, legile s-au modificat, fiind

îmbunătățite, respectiv înăsprite. Varianta revizuită a acestui sistem a fost legea „Bossi-Fini”

(law nr. 189), adoptată la data de 30 iulie 2002, care stabilea „cotele de imigranți” acceptabili

prin decrete anuale. Astfel, cetățenii străini care doreau să vină în Italia trebuiau să aibă

confirmarea certă cu privire la existența unui loc de muncă în Italia. Legea prevedea, de

asemenea, ca angajatorul să asigure locuință angajatului, precum și să acopere costurile generate

de o călătorie spre casă, în condițiile în care acesta dorea sa se întoarcă definitiv în țara de

origine. Pentru facilitarea procesului de angajare, în Italia se constituise un birou destinat special

oferirii informațiilor solicitate de persoanele imigrante („Sportello Unico per lÌmmigrazione”)

(Makovec, 2008).

Prima lege care reglementa statutul imigranților care nu proveneau din state membre ale

Uniunii Europene a fost formulată în anul 1990 („Martelli Law”), concepută, cu precădere,

pentru tinerii bărbați proveniți din Asia și Nordul Africii. În conformitate cu aceasta

reglementare, numărul imigranților proveniți din aceste țări a crescut (în anul 1992 ajunsese la

649.000 persoane), însă cu toate acestea 40% dintre vizele care au expirat în perioada respectivă

nu au mai fost reînnoite. Următoarea sistematizare majoră a avut loc în anul 1995. Prin „Dini

Law” au fost eliberate 15.000 de vize (în anul 1995), creșterea înregistrată în anul următor fiind

mult mai semnificativă (221.000 în 1996) (Makovec, 2008). Așadar, în perioada 1990 – 2000,

numărul imigranților din Italia a crescut vertiginos, cele mai multe persoane provenind din state

precum zona fostei Iugoslavii, Africa și Asia.

Italia se diferențiază față de alte state ale Uniunii Europene în ceea ce privește sistemul

asigurărilor sociale, care se concentrează, în principal, pe pensiile acordate cetățenilor. Cu toate

acestea, imigranții acordă o atenție mai mare veniturilor care se pot obține chiar dacă aceștia au

402

locuit o scurtă perioadă de timp în Italia. În Italia, pensiile se acordă imigranților doar după o

perioadă lungă de timp pe care ei au petrecut-o în această țară. Există și situații în care imigranții,

când au împlinit vârsta de pensionare, dacă optează pentru revenirea în țara de origine, nu

beneficiază de privilegiul pensiei italiene. Din această perspectivă, sistemul de pensionare din

Italia nu prezintă aceleași avantaje ca în alte state europene. Totuși, pilonii care au stat la baza

legii pensiilor se inscriu in tendintele europene. (European Survey of Incomes and Living

Conditions EU-SILC) (Monti, 2012).

În Italia, cetățenii proveniți din alte state membre ale Uniunii Europene se bucură de

aceleași drepturi ca și în țara de proveniență, acestea fiind stipulate de legislația europeană. În

funcție de perioada de timp petrecută pe teritoriul acestui stat devine necesară îndeplinirea unor

formalități specifice. Cetățenii statelor membre ale Uniunii Europene, cât și membrii familiilor

din afara acesteia (Non-EU family members) pot locui în Italia pentru o perioadă de maximum

trei luni fără a fi nevoiți să aplice pentru un permis de ședere/rezidență (European Union, 2017).

Persoanele care stau în Italia pentru o perioadă mai mare de timp de 90 de zile, având un scop

diferit de activitățile turistice, de afaceri sau de cele sportive, trebuie să aplice pentru o viză de

intrare (entry visa). Eliberarea acestui document este reglementată de legislația în vigoare

(„Legislative Decree” no. 286 of 25 July 1998, „Presidential Decree” no. 394 of 31 August 1999,

„Interministerial Decree” no. 850 of 11 May 2011, „Amended Regulation” no. 539 of 2001,

„Amended Regulation” no. 562 of 2006 – Schengen Borders Code, Regulation no. 810 of 2009 –

Visa Code), imigranții fiind obligați să menționeze scopul călătoriei, locul unde vor locui,

precum și resursele financiare de care dispun pentru a se putea întreține pe perioada șederii

(Ministero dellÌnterno, 2014a).

Imigranții au dreptul de ședere în Italia pentru o perioadă de timp mai mare de trei luni

dacă muncesc în acest stat sau au suficiente resurse pentru a se întreține fără a apela la sistemul

asigurărilor sociale din această țară pe perioada șederii lor. Aceleași prevederi se aplică în

condițiile în care imigranții sunt veniți în Italia pentru studii sau se alătură altor membri din

familie, care deja locuiesc în această țară. În aceste condiții, persoanele trebuie să se înregistreze

oficial (Register Office „Anagrafe”) pentru a se menține o evidență a persoanelor venite în țară

(Ministero dellÌnterno, 2014b). Imigranții proveniți din statele membre ale Uniunii Europene și

cei care s-au mutat din terțe țări (Statele Unite ale Americii, Africa) trebuie să îndeplinească

403

aceleași condiții și formalități pentru obținerea permisului de ședere, Italia nemodificând

criteriile în funcție de țara de proveniență a imigranților (Parisi, 2017).

Persoanele care sunt în căutarea unui loc de muncă în Italia trebuie să se înregistreze la

cel mai apropiat oficiu al forțelor de muncă (employment office / „ufficio di collocamento”),

aflat în subordinea serviciilor guvernamentale de angajare (government employment service /

„Sezione Circoscrizionate per lÌmpiego”). Imigranții se pot înregistra chiar și fără a fi rezidenți

(without being a residence), dar este necesar să aibă un permis de ședere și un permis de muncă

(workers` registration card / „libretto di lavoro”). Agențiile regionale de angajare sunt în

subordinea Ministerului Muncii și Bunăstării Sociale (Ministry of Labour and Social Welfare /

„Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale). În sprijinul acestora, autoritățile italiene au

creat în marile orașe centre locale de angajare (employment centres / centri di iniziativa locale

per lòccupazione/CILO). Pentru șomeri sunt create centre de distincte informare (centro

informazione disoccupati) care le oferă înștiințări despre locurile de muncă vacante, ajutându-i în

conceperea CV-urilor sau le oferă îndrumare în cazul în care doresc să deschidă o afacere proprie

(Just Landed, 2017).

În anul 2014, autoritățile din Italia au modificat legislația referitoare la acordarea

ajutoarelor de șomaj. „The Jobs Act” (10 Decembrie 2014 nr. 183) modifica prevederile

anterioare cu scopul de a reduce dualismul de pe piața forței de muncă din Italia. Decretul nr. 22

din data de 4 martie 2015 acorda o atenție sporită corelației dintre ajutoarele de șomaj primite și

contribuțiile persoanelor la sistemul asigurărilor sociale. Decretul a introdus un nou tip de ajutor

de șomaj („The New Social Insurance Provision for Employment (NASpl)”), care prevedea ca

statul să suporte contravaloarea asigurărilor sociale pe o perioadă de trei luni, înainte ca persoana

să primească ajutorul de șomaj (Iudicone & Arca Sedda, 2015).

În Italia, diplomele obținute în alte state ale Uniunii Europene sunt recunoscute,

aplicându-se principiul comparabilității acestora („statement of comparability”) între gradele

universitare și profesiile imigranților. În acest sens, persoanele trebuie să contacteze centrul

ENIC – Naric (European Network of Information Centres in the Europen Region – National

Academic Recognition Information Centres in the European Union), care va analiza diplomele

prezentate, în funcție de țara de proveniență a deținătorului (European Union, 2018b). În ceea ce

privește recunoașterea profesională, în Italia există două tipuri de ocupații: profesii legale

nereglementate (legally „non-regulated”) și profesii legale reglementate (legally „regulated”

404

professions). În prima categorie se încadrează acele specializări pentru care nu este necesară o

calificare specifică, locurile de muncă putând fi ocupate de cetățenii italieni, dar și de imigranți

(domeniul comunicării, publicitate, actori, cântăreți, translatori, designeri etc.). În cea de-a doua

categorie se regăsesc profesiile a căror practică este reglementată de legislația națională. Astfel,

se specifică nivelul de calificare dorit, precum și cursurile de specializare care vor trebui urmate

pe parcursul desfășurării contractului de muncă (domeniul sănătății, justiției, educației,

economiei, culturii etc.) (CIMEA, 2017).

Din cauza numărului mare de imigranți, autoritățile italiene au hotărât să întreprindă

măsuri în ceea ce privește sistemul educațional. Având în vedere afluxul ridicat de persoane care

provin din țările arabe și sub-sahariene, Universitatea Telematică Internațională (International

Telematic University UNINETTUNO) a hotărât să sprijine demersul autorităților naționale și a

creat portalul on-line educație fără granițe („Education Without Boundaries”), care permite

desfășurarea procesului de predare-învățare în cinci limbi (italiană, franceză, engleză, arabă și

greacă). Eliminarea constrângerilor spațiale a permis înregistrarea unui număr ridicat de studenți,

care provin din 163 de state. Datorită succesului înregistrat, conducerea universității a demarat

proiectul „Universitatea pentru Refugiați – Educație fără granițe” („Univeristà per i Rifugiati”),

instituția de învățământ devenind un pilon fundamental în procesul de internaționalizare

(University for Refugees, 2017).

Din perspectiva educației elementare, articolul 38 din Legea Imigației („The

Consolidated Act on Immigration – TUI”) prevede că toți copiii străini de pe teritoriul Italiei au

dreptul la educație obigatorie. Ulterior, autoritățile au stabilit că tinerii care își însoțesc părinții

au aceleași drepturi la educație, precum copiii cetățenilor italieni. În această situație se

încadrează și copiii proveniți din familii care solicită azil politic în Italia (AIDA, 2018).

În prezent discursul privind imigrația în Italia are la bază trei elemente centrale:

1. Decretul privind imigrația și securitatea care a devenit legea nr 113 din 4 octombrie

2018 sunt titlul de: Dispoziții urgente privind protecția internațională și imigrația, siguranța

publică, precum și măsurile privind funcționalitatea Ministerului de Interne și organizarea și

funcționarea Agenției Naționale pentru administrarea și destinația bunurilor confiscate provenite

din crima organizată

Acest decret modifică o parte din prevederile Legii 286/1998 - privind imigrația.

405

2. Închiderea cailor de acces pe mare pentru imigranți, politică promovată de

Salvini. Anterior Minniti a făcut o înțelegere cu Libiai privind stoparea migraților la îmbarcare în

porturile sale. Tot potrivit acestui acord, Italia sprijină și finanțează programe de dezvoltare în

regiunile afectate de fenomenul migrației ilegale, în diferite sectoare, cum ar fi energia

regenerabilă, infrastructura, sănătatea, transporturile, dezvoltarea resurselor umane, educația și

cercetarea științifică. Totodată, partea italiană se angajează să ofere sprijin tehnic și

tehnologic instituțiilor libiene responsabile cu lupta împotriva imigrației ilegale și care sunt

reprezentate de polițiștii de frontieră și de coastă ai Ministerului Apărării și de organismele

competente și departamentele Ministerului Afacerilor Interne.

3. Sistemul cotelor pentru lucrătorii non UE. Angajarea lucrătorilor din afara UE care

au reședința în străinătate de către un angajator italian sau de către un angajator străin cu

reședința permanentă în Italia poate avea loc:

a) în cadrul contingentelor de intrare definite de decretul de planificare a fluxurilor de

intrare pentru munca angajată, inclusiv munca sezonieră. Cotele specifice sunt, de asemenea,

rezervate pentru lucrătorii care desfășoară activități independente și pentru a transforma în

permis de muncă orice permis de ședere eliberat pentru alte scopuri.

b) În afara cotelor pentru anumite profiluri profesionale

Acordurile bilaterale pe care Italia le are încheiate cu diverse țări au un rol în modul în

care sunt stabilite aceste cote.

De exemplu în anul 2018ii, ”Decretul privind fluxul de străini” a prevăzut intrarea

în Italia a 30.850 de lucrători, dintre care:

- 18.000 de intrări sunt rezervate ocupării sezoniere (din care 2.000 pentru permisul de

muncă sezonier pentru mai mulți ani). Sectoarele în care se poate stabili contractul de muncă

sezonieră sunt numai sectorul agricol și sectorul turism și hotelărie.

Cererile de angajare pot fi depuse de către angajator cu privire la un lucrător care

locuiește în străinătate și aparține uneia dintre naționalitățile indicate în decretul privind

fluxurile, respectiv provenind din: Albania, Algeria, Bosnia-Herțegovina, Coreea (Republica

Coreea), Coasta de Fildeș, Egipt, Etiopia, Fosta Republică Iugoslavă a Macedoniei, Filipine,

Gambia, Ghana, Japonia, India, Kosovo, Mali, Maroc, Mauritius, Moldova, Muntenegru, Niger,

Nigeria, Pakistan, Senegal, Serbia, Sri Lanka, Sudan, Tunisia, Ucraina);

406

- 9.850 de intrări sunt rezervate permiselor de ședere deținute de cetățeni străini care se

află deja în Italia, în permisele de ședere pentru muncă. În detaliu, această cotă este împărțită

după cum urmează:

• 4.750 cote Rezervate celor care au permis de muncă sezonieră să fie transformați

într-o permisă de muncă ne-sezonieră;

• 3.500 cote - Rezervate persoanelor care dețin un permis de ședere pentru studii,

intership și / sau formare profesională, care trebuie transformate într-un permis de muncă care nu

este sezonier;

• 700 de cote - Rezervate persoanelor care dețin un permis de ședere pentru studii,

intership și / sau formare profesională, pentru a fi transformate într-o autorizație de muncă pe

cont propriu;

• 800 de cote- Rezervate persoanelor care dețin un permis de ședere al UE pentru

rezidenții pe termen lung eliberat de un stat membru al UE, altul decât Italia, pentru a fi

transformat într-un permis de muncă angajat;

• 100 de cote Rezervate persoanelor care dețin un permis de ședere al UE pentru

rezidenții pe termen lung eliberat de un stat membru UE, altul decât Italia, pentru a fi transformat

într-un permis de muncă pe cont propriu.

Cotele rămase sunt rezervate, ca în fiecare an, lucrătorilor care aparțin unor categorii

specifice (lucrători cu origine italiană, lucrători independenți, lucrători care au urmat cursuri de

formare în străinătate). Prezentate în detaliu:

• 2400 de intrări sunt rezervate activităților independente care aparțin

profesioniștilor identificați în decretul privind fluxul și sunt gestionați de Ministerul Afacerilor

Externe și Cooperării Internaționale

• 500 de intrări sunt rezervate străinilor care au urmat cursuri de formare și

educație în țările de origine, în conformitate cu art. 23 din Legea privind consolidarea imigrației;

• 100 de intrări sunt rezervate lucrătorilor de origine italiană cu domiciliul în

Argentina, Uruguay, Venezuela și Brazilia.

•

2. Acordurile bilaterale ale Italiei privind migrația

Principalele acorduri bilateraleiii ale Italiei în zona migrației forței de muncă sunt:

407

23/06/1946 - Belgia- Acordul privind trimiterea a 2000 de lucrători pe săptămână, în

schimbul a 200 de kg de cărbune pentru fiecare zi lucrată de către un italian în mine;

14/01/1947 - UK- Acord privind schimbul de note pentru recrutarea de lucrători italieni

pentru oțelăriile din Marea Britanie

26/01/1948 -Argentina- Acordul privind emigrarea

04/12/1948 - Olanda- Acord privind integrarea forței de muncă italiene în minele

olandeze

08/10/1949 - Brazilia - Acordul de colaborare sporită, reglementarea tratatelor de pace și

de creștere a imigrației

01/12/1949 - Chile - Modus vivendi pentru emigrare

21/03/1951 - Franța- Acordul privind emigrarea; acord administrativ privind emigrarea

în Franța a lucrătorii sezonieri italieni

15/06/1951 - Franța - Trei acorduri de emigrare:

1) Selectarea medicală a candidaților italieni pentru emigrarea în Franţa;

2) Acordul privind transferurile financiare ale emigranților;

3) Acord privind prestațiile sociale în Italia

25/06/1952 Argentina - Protocolul privind emigrarea agricultorilor italieni în Argentina

05/03/1954 Belgia - Protocolul privind recrutarea lucrătorilor italieni pentru minele

belgiene de cărbune

04/06/1954 Olanda- Acordul pentru schimbul de ucenici

16/01/1957 Luxemburg- Acordul privind emigrarea lucrătorilor italieni în Luxemburg

25/11/1957 Argentina - Protocol comercial și financiar privind emigrația și creditul

11/12/1957 Belgia - Protocolul privind reglementarea condițiilor de muncă ale minerilor

italieni în Belgia și pentru reactivarea emigrării lucrătorilor italieni în minele belgiene

27/03/1958 Franța - Acordul privind lucrătorii frontalieri

06/08/1960 Olanda - Acord privind recrutarea și angajarea lucrătorilor italieni

09/12/1960 Brazilia - Acord privind emigrarea

10/08/1964 Elveția- Acordul privind emigrarea lucrătorilor italieni în Elveția

26/09/1967 Australia - Tratatul privind emigrarea și șederea: înțelegerea privind

emigrarea asistată financiar din Italia în Australia

20/09/1971 Canada - Schimbul de note cu privire la emigrare

408

19/03/1973 Brazilia - Acord de administrare pentru aplicarea articolelor din acordul din

1960

30/01/1974 Brazilia - Protocolul adițional pentru acordul din 1960

18/11/1997 Albania - Acord între Italia și Albania privind lucrătorii sezonieri

15/05/2000 Tunisia - Acordul dintre Italia și Tunisia privind lucrătorii sezonieri

07/01/2001 Noua Zeelandă - Acordul dintre Italia și Noua Zeelandă privind lucrul în

zilele de sărbătoare (libere)

21/11/2005 Maroc - Acord privind piața forței de muncă

28/11/2005 Egipt - Acord de colaborare privind migrația forței de muncă

9/07/2007 Maroc - Protocol executiv pe piața muncii dintre Maroc și Italia. Sunt stabilite

condițiile de intrare pe piața muncii din Italia a cetățenilor marocani.

2/12/2008 Albania -Acord privind cooperarea în vederea reglementării și gestionării

fluxului de migranți dintre cele două țări, precum și facilitarea recrutării și inserției pe piața

muncii a cetățenilor celor două țări

17/05/2011 Egipt - Memorandum de înțelegere privind facilitarea recrutării și inserției de

forță de muncă din Egipt, în special muncitori sezonieri.

05/07/2011 Republica Moldova - Acord privind accesul pe piața muncii din Italia a

cetățenilor moldoveni.

19/07/2011 Albania - Memorandum de înțelegere privind implementarea Acordului

semnat în 2 decembrie 2008. Sunt stabilite modalitățile practice de recrutare, selecție și inserție

pe piața muncii a lucrătorilor albanezi, precum și de măsuri de promovare a migrației legale în

Italia, prin organizarea de cursuri de limbă, intership-uri și muncă sezonieră.

18/10/2011 Sri Lanka - Acord privind migrația forței de muncă. Acordul include

facilitarea inserției pe piața muncii din Italia a cetățenilor din Sri Lanka, precum și o serie de

măsuri suport privind facilitarea inserției: educație și formare, precum și oferirea de intershipuri.

20/09/2012 Mauritius - Acord privind recrutarea și inserția pe piața muncii a migranților

din Mauritius pe piața italiană și gestionarea fluxului migrator dintre cele două țări.

09/12/2015 Filipine - Acord privind schimbul de informații privind piața forței de muncă

din cele două țări, precum și facilitarea echilibrării cererii cu oferta de forță de muncă pe cele 2

piețe.

Detalierea conținutului tratatelor bilaterale ale Italiei

409

Pe site-ul Ministerului Muncii din Italiaiv sunt menționate în prezent acordurile bilaterale

cu următoarele state: Filipine (Acord bilateral), Albania ( Acord bilateral, Memorandum de

intenție) , Mauritius ( Acord Bilateral), Moldova (Acord bilateral și Protocolul executiv al

acordului), Sri Lanka (Acord bilateral), Maroc (Acord bilateral și Protocolul executiv al

acordului), Egipt ((Acord bilateral și Protocolul executiv al acordului, Memorandum de intenție).

Acordurile bilaterale încheiate de Italia au în vedere reglementarea și gestionarea

fluxurilor migratorii pentru motive de muncă. Aceastea implică o colaborare între administrația

italiană și autoritatea competentă din țările de origine ale lucrătorilor străini, pentru a promova:

• schimbul de informații privind nevoile exprimate de piața forței de muncă din

Italia și competențele profesionale disponibile în țările de origine;

• elaborarea unei liste de muncitori străini care să poată lucra în Italia;

• activarea susținerea programelor de formare profesională și limba italiană în țările

de origine , pentru achiziționarea de obligațiuni de preempțiune pentru intrările în Italia ( în

conformitate cu articolul 23 din Legea privind imigrația.);

• schimbul de experiență și de bune practici .

Acestea sunt acorduri-cadru care acoperă toate tipurile de locuri de muncă subordonate,

inclusiv munca sezonieră.

Obiectivele acordurilor bilaterale sunt:

• consolidarea colaborării în gestionarea migrației din motive de muncă cu cele mai

importante țări de origine a fluxurilor către Italia;

• să consolideze metodele de selectare a forței de muncă străine calificate și să

răspundă nevoilor pieței forței de muncă din Italia;

• să pregătească și să împărtășească instrumente tehnice (carduri profesionale, liste

de lucrători, standarde de formare etc.) pentru o planificare integrată a fluxurilor migratoare în

scopuri de lucru.

Drepturi de ședere

Dreptul de ședere al imigranților, așa cum este el stabilit prin acordurile bilaterale, are de

durată perioada de desfășurare a contractului de muncă. După expirarea contractului de muncă

imigranții trebuie să se întoarcă la ei în țară. De asemenea, prin acordurile bilaterale se

precizează faptul că imigranții trebuie să respecte legislația națională privind rezidența.

Dreptul de a lucra

410

Acordurile bilaterale precizează intenția părții italiene de a acorda o cotă specială

(preferențială) pentru cetățenii țărilor semnatare. De asemenea, un interes deosebit este acordat

persoanelor care au urmat cursuri de limbă italiană. În fiecare acord este precizată importanța

stării de sănătate a imigrantului, la intrarea în Italia acesta urmând a fi supus unui test medical.

Sistemul de selecție este cel al listelor întocmite de către țara parteneră, unde sunt

precizate aspecte ce țin de pregătirea profesională, calificări, cunoașterea limbii. În procesul de

selecție pot participa direct companiile interesate (ex Acordul cu Sri Lanka). Totodată, unele

acorduri au prevăzute explicit domeniile în care sunt căutați imigranți. De exemplu în cazul

Acordului cu Mauritius sunt precizate domeniul de turism, agro-industrial, fabricarea produselor

din carne precum și alte domenii din industria alimentară.

Prin acordul bilateral este prevăzut și tipul de muncitori solicitați: sezonieri, permanenți,

cu înaltă sau slabă calificare.

Drepturi și beneficii sociale

În toate acordurile bilaterale este prevăzut faptul că imigranții se bucură de aceleași

drepturi ca cetățenii țării.

Migrație pentru studii și educație

Nu sunt prevăzute informații detaliate în acordurile bilaterale privind imigrația pentru

educație. Privitor la educație este încurajată instruirea vocațională a imigranților, cunoașterea

limbii reprezentând un avantaj în selecție.

Analizând lista acordurilor bilaterale încheiate de Italia de-a lungul timpului, se poate

observa că până la criza din 1973 majoritatea acordurilor erau încheiate pentru a facilita accesul

italienilor pe diferite piețe ale forței de muncă, ale diverselor țări. După 1974 fenomenul

emigrației a fost diminuat, iar odată cu dezvoltarea economiei Italiei, fenomenul imigrației a

cunoscut o adevărată dezvoltare. Așa cum reiese și din acordurile încheiate, Italia a fost un

jucător activ pe piața forței de muncă, semnând acorduri cu foarte multe țări din afara spațiului

UE.

Politicile de muncă și sistemul de asigurări sociale

Politici pasive de muncă

411

Datele furnizate de INPS cu privire la numărul de cetățeni din afara UE care oferă un

cadru general compozit. De exemplu, în comparație cu anul 2016, au avut loc reduceri ale

beneficiarilor de indemnizații de mobilitate (-43,3%) și beneficiarilor subvențiilor salariale

obișnuite (-15,6%) și al subvențiilor extraordinare (-51,7%). În schimb, a existat o creștere a

beneficiarilor de indemnizație pentru șomaj agricol (+ 2,6%). În ceea ce privește pensiile din

sectorul privat, IVS (invaliditate, limită de vârstă și de urmaș) eliberate de INPS cetățenilor din

afara UE, la sfârșitul anului 2017, au fost de 48.813, egal cu 0: 35% din totalul pensiilor INPS de

același tip (13.979.136 ). Între 2015 și 2016 numărul de pensii plătite cetățenilor din afara UE a

înregistrat o creștere de 10,6%; între 2016 și 2017, de 11,3% și în ansamblu, în cei trei ani, de

23,1%. 88,7% din pensiile plătite cetățenilor din afara UE erau pentru beneficiari rezidenți pe

teritoriul italian.

Accidente profesionale

O analiză a accidentelor care au loc lucrătorilor străini în 2016-2017 a înregistrat o

creștere de 2,4% (data încă provizorii și nu consolidate) de la 95 de mii de incidente raportate în

perioada ianuarie-decembrie în 2016 la aproximativ 98 mii în aceeași perioadă din 2017,

existând o creștere de 2,9% pentru cetățenii din afara UE și de 1% pentru UE. Au existat 168 de

rapoarte în care au rezultat decesul muncitorului primit de INAIL în 2017, o creștere de 7% în

comparație cu anul precedent (+ 10,2% pentru lucrătorii din afara UE, în timp ce situația pentru

cei din UE a rămas neschimbată).

Accesul la servicii și politici active de muncă

În 2017, a existat cel puțin un contact cu serviciul de angajare pentru 224678 de stăini

deja prezenți în Italia, cu un permis de resedință, dintre care aprox 74 de mii erau din UE, iar

150580 din afara UE.

Procentul de incidență din numărul total al persoanelor aflate în căutarea unui loc de

muncă cu cetățenia UE a fost egal cu 60,7% și cu 53,1% în cazul celor din afara UE. Printre cei

care au intrat în contact cu serviciile, o proporție semnificativă a avut o interacțiune destul de

sistematică cu acestea. În special, 24,2% dintre lucrătorii din afara UE în căutarea unui loc de

muncă au contactat serviciile de ocupare în luna precedentă. De asemenea, o parte semnificativă

a șomerilor cu cetățenia UE a avut contacte frecvente cu centrele și în 18,9% dintre cazuri

contactul a avut loc cu mai puțin de 30 de zile mai devreme. 27,6% din cetățenii străini care

căutau un loc de muncă au avut contacte cu rețeaua de servicii de mai bine de un an, iar pentru

412

unii (14,8%) ultimul contact a datat cu cel puțin trei ani mai devreme, comparativ cu 31,0 %

dintre italienii șomeri.

Majoritatea utilizatorilor străini care au căutat un loc de muncă au vizitat un Centru de

Ocupare a Forței de Muncă pentru a verifica existența oportunităților de angajare (51,5%), în

timp ce o cotă la fel de importantă a avut-o din motive administrative, adică de a confirma

statutul de șomaj (25,3% să-l reînnoiască (25,9%); să se înregistreze (12,1%) sau să facă pentru

prima dată Declarația de disponibilitate imediată pentru muncă (DID) (8,5%).

Surse web:

https://wiiw.ac.at/labour-mobility-country-report-italy-dlp-656.pdf

http://www.poliziadistato.it/articolo/10620

http://www.poliziadistato.it/articolo/10930-European_Union_citizens

https://europa.eu/youreurope/citizens/residence/residence-rights/workers/italy/index_en.htm

https://www.gate-away.com/news/expert-apply-for-residency-italy/

https://www.justlanded.com/english/Italy/Italy-Guide/Jobs/Employment-Agencies

https://www.eurofound.europa.eu/it/publications/article/2015/italy-reforms-to-system-of-unemployment-benefits

http://www.cimea.it/en/professional-recognition.aspx

https://www.universitaperrifugiati.it/en/il-progetto.aspx

https://www.asylumineurope.org/reports/country/italy/reception-conditions/employment-education/access-education

http://www.lavoro.gov.it/documenti-e-norme/studi-e-statistiche/Documents/Ottavo%20Rapporto%20Annuale%20-

%20Gli%20stranieri%20nel%20mercato%20del%20lavoro%20in%20Italia%20(2018)/Ottavo-Rapporto-Annuale-

Gli-stranieri-nel-mercato-del-lavoro-in-Italia.pdf


Italia se numără printre statele membre ale Uniunii Europene care s-a confruntat cu

exodul de imigranți proveniți din statele slab dezvoltate. Aceștia sperau să pătrundă ilegal pe

teritoriul Italiei. În anul 2016, autoritățile italiene au introdus noi măsuri pentru facilitarea

proceselor administrative și judiciare, care aveau drept scop protejarea cetățenilor din statele slab

dezvoltate, veniți în țară în mod ilegal. În sprijinul acestei reglementări, în februarie 2017 a fost

adoptat un nou decret, care reducea termenele de așteptare ale imigranților pentru recunoașterea

protecției internaționale (European Commission, 2017).

413

Prin decretul Președintelui Consiliului de Miniștri („Decree of the Presidency of the

Council of Ministries”) nr. 234 din 2016 s-a modificat legea azilului. Azilul se poate acorda

victimelor violenței fizice și verbale. În sprijinul acestui demers, statul a adoptat o precedură

specială la nivel național și local („Code of Conduct for Presidents and members of the

Territorial Commissions”), prin care se simplifică procedurile ce trebuie întreprinse de imigranți

pentru a obține azil în Italia. În anul 2016, Italia a fost al doilea stat din punctul de vedere al

numărului de cereri de azil (6.020), fiind devansată doar de Germania (35.935) (European

Commission, 2017). În prezent, legea care reglementează condițiile în care se acordă azil pentru

imigranți în Italia este Actul de Consolidare al Imigrației („Consolidation Act on Immigration –

Legislative Decree no. 286/1998)”, precum și cel privind securitatea („Security Package – Law

no. 94 of July, 15, 2009) care conține mențiuni privitoare la fenomenul migrației (European

Migration Network, 2017).

Din perspectiva mobilității, cel mai mare număr de persoane nou venite aveau deja un

membru al familiei în Italia, astfel încât scopul acestora a fost reunificarea familiei. Italia a

primit migranți antreprenori și investitori, un număr semnificativ de persoane cu locuri de muncă

sezoniere (predominant în domeniul agriculturii), precum și personal înalt calificat. Pentru a

sprijini persoanele din ultima categorie, Ministerul de Interne a semnat numeroase parteneriate

cu companiile private și cu multinaționalele din țară (European Commission, 2017).

Pentru a descuraja munca ilegală, Italia a adoptat în anul 2016 măsuri specifice pentru a

contrabalansa fenomenului muncii ilegale, exploatarea muncii în agricultură și reașezarea

salariilor în sectorul agricol (Reglementarea nr. 199 privind „Measures to contrast the phenomen

of illegal work, the exploitation of labour in agriculture and wage realignment in the agricultural

sector”). Acesta prevede pedepse severe pentru angajatorii care nu respectă prevederile

legislative, precum și pentru cei care exploatează imigranții veniți din statele slab dezvoltate

(European Commission, 2017).

Pentru a facilita integrarea persoanelor provenite din state terțe și pentru a sprijini

reunirea membrilor familiilor, Italia a solicitat recent finanțare de la Uniunea Europeană din

Fondul Special pentru Azil, Migrație și Integrare (Asylum, Migration and Integration Fund) în

valoare de 3 milioane de euro. Cu ajutorul acestor bani s-au organizat cursuri pentru ca imigranții

să deprindă cunoștințele esențiale de limba italiană, precum și normele civice și culturale ale

statului italian (European Commission, 2017).

414

În anul 2018 autoritățile din Italia au hotărât să întreprindă o serie de acțiuni extreme

pentru a reduce numărul mare de imigranți, care au intrat ilegal pe teritoriul țării. Pentru a stopa

migrația ilegală, ministrul italian al Internelor, Matteo Salvini, a hotărât extrădarea a peste

500.000 de imigranți. Desigur, decizia acestuia a fost privită cu reticență de către unii diplomați

străini, care au considerat că, prin acțiunea sa, Salvini încalcă convențiile internaționale,

invocând principiul internațional al „non-refoulement” (the principle of non refoulement).

Conform acestei practici internaționale de drept este interzisă repatrierea refugiaților sau a

persoanelor care caută azil în țara lor, dacă există pericolul ca acestea să fie persecutate în vreun

fel (The Guardian, 2018). Aceste acțiuni se datorează numărului ridicat de imigranți care au

ajuns în ultimii cinci ani pe teritoriul Italiei (peste 700.000 persoane). În anul 2017, autoritățile

au deportat 6.514 persoane, cu aproape 12% mai mult față de 2016 (5.817 persoane) (Kern,

2018)

Surse web:

http://www.bamf.de/SharedDocs/Anlagen/EN/Publikationen/EMN/SyntheseberichteInform/ZuPolitikStatistikbericht

en/emn-2016-politikbericht-synthese.pdf?__blob=publicationFile

https://ec.europa.eu/home-affairs/sites/homeaffairs/files/what-we-

do/networks/european_migration_network/reports/docs/emn-studies/asylum-

migration/14._italy_factsheet_institutional_chart_en.pdf

https://www.theguardian.com/world/2018/jun/01/italy-vows-to-send-home-undocumented-immigrants

Concluzii

Fiind o țară a Uniunii Europene, condițiile oferite de Italia imigranților sunt subordonate

normelor și reglementărilor europene, drepturile noilor veniți nefiind diferite față de cele ale

propriilor cetățeni. Totuși, în ultimii ani, un număr tot mai mare de refugiați aleg să intre ilegal

pe teritoriul Italiei, cea mai facilă metodă fiind călătoria pe mare. Călăuzele solicită tarife tot mai

mari persoanelor din statele arabe pentru a le facilita pătrunderea în Italia. Recentele convenții

semnate cu Libia, prin care este prevăzută deportarea persoanelor intrate ilegal în Italia, nu au

furnizat rezultate satisfăcătoare, numărul imigranților proveniți din această țară fiind în

considerare unul ridicat (BBC.com, 2018).

Spre deosebire de alte state ale Uniunii Europene, Italia s-a confruntat cu fenomenul

migraționist încă din 1990, acesta înregistrând o expansiune în jurul anului 2000. Cerințele

415

scăzute privind pregătirea profesională, precum și oferta sporită a locurilor de muncă (care nu

putea fi acoperită doar de cetățenii italieni) a reprezentat o oportunitate majoră pentru cetățenii

altor state europene, care în perioada respectivă nu erau membre ale Uniunii Europene

(România, Bulgaria etc.). Italia continută să atragă imigranți, fiind însă mai degrabă o țară de

trecere pentru aceștia, decât destinația finală. Preponderența muncilor agricole și a celor care

necesită o calificare nu foarte înaltă, diminuează oarecum atractivitatea migraționistă a Italiei.

Politicile de protecție socială nu sunt așa de atractive ca și în alte state ale UE, numărul

imigranților care vor rămâne în viitor în Italia va depinde de măsura în care celelalte state

europene vor dori să accepte creșterea cotelor de refugiați.

Surse web:

https://www.bbc.com/news/world-europe-45625833

416

Spania – Fișă de țară

Introducere

Între 2008 și 2013 Spania a pierdut 9% din PIB-ul său în termeni reali. Structura

companiilor prezente pe piață, de la multinaționale în Castilia și Aragon în domenii precum

telecomunicații, servicii financiare sau construcții, sau companii industriale de mărime medie ca

afaceri de familie în restul țării, s-a schimbat în favoarea companiilor cu mai puțini angajați.

Consumul particular al menajelor a scăzut cu 14%. Alte consecințe negative au urmat precum un

deficit în 2018 de 3,1% din PIB225. Dar spania a depășit aceste obstacole grație unor reforme

legislative, dintre care multe au privit tocmai rigiditatea forței de muncă. Companiile au putut

negocia salariile la nivel privat, nu sindical, și au devenit astfel mai competitive. Finanțele

publice au fost consolidate, reușindu-se echilibrarea deficitului bugetar, care în 2009 ajunsese la

11% din PIB226. Nivelul de 3,1% actual, deși peste normele stabilității monedei unice europene,

poate fi considerat prin comparație un indicator performant. Spania a reușit performanța să nu se

artingă de sistemul de pensii și a menținut politicile cu privire la sprijinul șomerilor. Politicile

abordate au fost bazate pe creșterea investițiilor publice și a creșterii agregate, deci într-o

manieră keynesistă. Momentan stabilitatea economică a Spaniei poate fi admirată, datoria

publică a Spaniei fiind de 98%, în condițiile în care, de exemplu, în Italia datoria publică este

mai mare decât PIB-ul în ultimii treizeci de ani, la ora actuală fiind de peste 130% din PIB.

Criza economică a lăsat potențiale probleme sociale, dar Spania este în continuare o țară

în care imigranții vin să lucreze sau să caute o viață mai bună. Spania mai are nevoie de câțiva

ani de creștere economică. Dar se bucură de o serie de avantaje, precum investiții impresionante

în infrastructură, care vor atrage în timp efectele favorabile. 76% din populație are acces la

tehnologie informatică și internet prin sisteme performante de transfer a datelor, cu o țintă de

95% din populație până în 2021. Autostrăzile și alte drumuri publice, porturile și aeroporturile

sunt numeroase și printre cele mai moderne din Europa. Dar există și limite în contra ponderea

acestor avantaje. Permisele de muncă dintr-o regiune nu sunt valabile în altă regiune. Spania este

225 https://www.economist.com/the-economist-explains/2018/11/08/why-italys-budget-has-caused-a-european-row 226 https://www.economist.com/special-report/2018/07/26/spains-economy-is-changing

417

pe locul 113 din 137 de state, după reglementările guvernamentale cu privire la muncă.

Autonomia guvernelor regionale intră adesea în conflict cu interesele guvernului central.

Economia subterană este 17% din PIB, iar problemele legale impuse de imigrație nu vor reduce

acest indicator. Dar industria construcțiilor nu mai este motorul economiei ca înainte de criză.

Turismul rămâne important, dar a devenit mai consistent. Exportul a depășit în ultimii ani 30%

din PIB, în medie. În Spania se produc cele mai multe autovehicule din Europa după Germania,

iar serviciile sale de afaceri au început să fie exportate. Incubatoarele de afaceri și centrele de

profil din cele mai mari universități sprijină cercetarea științifică. La 40 de ani după obținerea

emocrației, libertățile individuale sunt printre cele mai mari din lume, iar speranța de viață

situează țara pe locul al doilea în lume.

În 2009, economia spaniolă a experimentat un șoc economic determinat de criza

economică națională și internațională. Principalii indicatori economici au fost în declin până în

2013. În special, rata de ocupare a forței de muncă a scăzut cu 11 puncte procentuale, rata

șomajului a ajuns la 26,1%, 55,5% pentru cei sub 25 de ani, iar rata NEET a crescut la 22,5%.

Din 2013, economia arată semnale de redresare: astfel, PIB-ul a crescut în termeni reali cu 11,6%

în perioada 2013-2017. Cu toate acestea, indicatorii de pe piața forței de muncă încă nu au

revenit la nivelurile anterioare crizei. Rata ocupării forței de muncă este încă cu 4,7 puncte

procentuale mai mică decât în 2007, iar rata șomajului este cu 9 puncte procentuale peste rata din

2007. Aceste cifre arată că Spania a dezvoltat o economie mai productivă, cu un necesar mai mic

de forță de muncă, în timp ce populația activă a crescut. În plus, această creștere a fost însoțită de

o creștere a ponderii lucrătorilor cu înaltă calificare în cadrul ocupării totale în perioada

respectivă. Alte schimbări în structura ocupării forței de muncă includ scăderea cotei de

construcție după ultimul boom al locuințelor și trecerea în principal la servicii ca sector dominant

al economiei spaniole.

Tabel 1 Date relevante privind situația economică a Spaniei

2007 2013 2017

2007-

13

2013-

17

2007-

17

PIB, prețuri curente, milioane de euro

1.080.80

7

1.025.69

3 1.166.319 -5,1% 13,7% 7,9%

PIB, volumele legate de lanț (2010), milioane de euro 1.108.45 1.021.08 1.139.926 -7,9% 11,6% 2,8%

418

0 9

IPC 88,75 100,83 101,69 13,6% 0,9% 14,6%

Rata de ocupare

Total 65,8 54,8 61,1 -11,0 6,3 -4,7

Bărbați 76,1 59,2 66,5 -16,9 7,3 -9,6

Femei 55,3 50,3 55,7 -5,0 5,4 0,4

Șomajul

Total 8,2 26,1 17,2 17,9 -8,9 9,0

Total, sub 25 ani 18,1 55,5 38,6 37,4 -16,9 20,5

Bărbați, total 6,4 25,6 15,7 19,2 -9,9 9,3

Bărbați, sub 25 ani 15,2 56,2 39,5 41,0 -16,7 24,3

Femei, total 10,7 26,7 19,0 16,0 -7,7 8,3

Femei, sub 25 ani 21,7 54,6 37,4 32,9 -17,2 15,7

Rata NEET 12,8 22,5 16,4 9,7 -6,1 3,6

Structura ocupării

Agricultura 4,0 (*) 4,3 4,4 0,3 0,1 0,3

Industria 15,8 (*) 13,7 14,1 -2,1 0,3 -1,7

Construcții 12,0 (*) 6,0 6,0 -6,0 0,0 -6,0

Servicii 68,1 (*) 76,0 75,6 7,8 -0,4 7,5

Structura ocupării în funcție de nivelul ocupării

Mai puțin de învățământul primar, primar și secundar inferior (nivelurile 0-

2) 43,2 35,4 33,5 -7,7 -2,0 -9,7

Învățământul secundar superior și postliceal non-terțiar (nivelurile 3 si 4) 23,6 23,3 24,0 -0,3 0,8 0,4

Educatie tertiara (nivelurile 5-8) 33,2 41,3 42,5 8,0 1,2 9,3

Raportul dintre salariul minim și cel mediu 38,4 (*) 39,8

39,6

(**) 1,4 -0,2 1,2

Sursa: Eurostat și INE (Institutul Spaniol de Statistică)


O analiză inițială se bazează pe statisticile Eurostat privind migrația care permit

comparația între țări. În 2008, înainte de criza economică, fluxul migrației nete către Spania,

adică diferența dintre imigrare și emigrare, a fost de 310.643 persoane (cu 1.805 de cetățeni

spanioli care părăsesc Spania și 312.446 intră din străinătate). În perioada 2008-2016 (cele mai

recente date publicate), migrația netă din Spania a fost de 160.291 de persoane: mai precis,

419

emigrarea netă a resortisanților spanioli a fost de 304.084, iar cetățenii străini net imigrați au fost

143.793.

Șomajul pare să fie aliniat la cifrele privind migrația, după cum se arată în graficul 1. În

2013, la vârful crizei economice, fluxurile migrației nete din Spania au fost negative și au

reprezentat 251 531 de persoane, iar în 2015 fluxurile migratorii nete au fost din nou pozitive, în

valoare de 1.761 de persoane, în concordanță cu redresarea economică.

Graficul 1. Fluxurile migratorii nete pe naționalitate (bară stângă) și rata șomajului (bară

dreapta), Spania (2008-2016)

Sursa: Eurostat, migrația, cetățenia și rata șomajului.

Potrivit datelor AFM (trimestrul 2, 2018), populația străină din Spania este de 10% din

total (plus 2% cu dublă naționalitate). Printre ei, europenii sunt majoritatea (37% din UE plus 5%

din restul Europei), 27% din America Latină și 31% din restul lumii. Distribuția pe sexe a

populației străine în Spania este echilibrată, cu puțin mai multe femei (52%) decât bărbații

(48%).

Există diferențe între structurile demografice ale populației străine din Spania și populația

spaniolă: populația străină din Spania este mai mică decât populația spaniolă. Ponderea

populației în vârstă de 16-55 de ani în rândul populației străine atinge 74%, în timp ce acest grup

din totalul populației spaniole reprezintă doar 49% din total. În mod similar, ponderea

persoanelor peste 55 de ani este de 14% în rândul populației străine și de 34% în rândul celor

spanioli. Cota celor mai tineri (sub 16 ani) este de asemenea mai mare în rândul populației

străine (16%) decât în rândul populației spaniole (12%). În plus, există și diferențe în funcție de

051015202530

-300.000-200.000-100.000

0100.000200.000300.000400.000

2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

Total Spanish Foreign Unemployment rate

420

nivelul de educație în rândul populației active spaniole și străine: ponderea persoanelor cu nivel

scăzut de educație (ISCED 1-2) și mediu (ISCED 3-4) este mai mare în rândul străinilor decât în

rândul spaniolilor (32% % și respectiv 43% față de 36%), în timp ce ponderea persoanelor cu

studii superioare este mai mică în rândul străinilor (25% față de 42%).

Intrarea pe piața muncii a populației străine în Spania este mai dificilă decât în cazul

cetățenilor spanioli. În timp ce rata șomajului pentru cetățenii spanioli este de 14,1% (12,6%

bărbați, 15,9% femei), pentru străini este de 21,9% (20% bărbați, 24% femei). Diferențe

semnificative se regăsesc în rândul originilor (UE 17,4%, Restul Europei 18,8%, America Latină

22,3%, Restul lumii 28,1%) și între nivelurile educației (rata șomajului variază de la 26,2%

pentru cei cu studii medii scăzute până la 16,6% pentru cei cu studii superioare).

În cele din urmă, numărul solicitărilor solicitanților de azil a crescut de la 874 persoane în 2015

la 15 750 (din care 40% sunt femei) în 2016, ceea ce adaugă o creștere anterioară cu 163,2%

între 2014 și 2015. Datele actualizate pentru anul 2017 arată o creștere suplimentară de 91,6%,

ajungând la 31.700 de cereri, ceea ce contrastează cu stabilizarea sau chiar scăderea în alte țări

ale UE în acest an. Situația din Venezuela se află în spatele a 10.600 de cereri.


Drept de a lucra

Între 2000 și 2004, Guvernul Spaniol de orientare de dreapta a recalibrat programul de

acceptare a imigranților numai prin intermediul sistemului cotelor, acesta fiind modificat pe două

direcții. În primul rând, ofertele de muncă au început să fie înregistrate în mod anonim, pentru a

se evita discriminarea prin intermediul recrutării. Prin semnarea unor acorduri bilaterale cu

Columbia, Maroc, Polonia, Ecuador, Republica Dominicană și România, procesul de selecție a

devenit responsabilitatea guvernelor țărilor respective. În al doilea rând, au fost adaptate cotele la

realitățile pieței muncii, prin participarea guvernelor regionale, organizațiilor angajatoare și a

uniunilor sindicale de pe teritoriul Spaniei. După estimarea necesarului de muncă ce urma să fie

suplimentat prin forță de muncă externă, raportarea se făcea de guvernul regional către

Ministerul Muncii din Spania. Acest minister poartă responsabilitatea deciziei finale, dar după

consultări prealabile cu Înaltul Consiliu al Politicii de Imigrație. Cu toate acestea, într-un stat

federal precum Spania, autonomia guvernelor regionale, deși le conferă un rol în politicile de

imigrație, nu le acordă un rol definitoriu în procesul final de stabilire a nivelelor cotelor. În unele

421

situații, cotele admise de guvernele regionale au fost foarte reduse sau declarate aproape de zero,

de aceea a fost nevoie de intervenția guvernului central pentru reevaluarea situației. În mod

contrar, organizațiile profesionale ale angajatorilor și uniunile sindicale au un rol activ și

hotărâtor. Pe de o parte uniunile sindicale au luat poziție împotriva imigrației pentru apărarea

propriilor avantaje conferite de statutul legal, pe de altă parte organizațiile profesionale ale

angajatorilor și-au manifestat deschiderea și au sprijinit cotele, în intenția de a avea acces la

avantajele concurențiale ce derivă din creșterea ofertei de muncă prin aflux de imigranți. Cu

toate acestea sistemul de cote nu a oferit mai mult de 40000 de locuri de muncă pe an, în medie,

deoarece multe companii mici și mijlocii nu erau afiliate la organizațiile profesionale din

domeniul respectiv. La acestea s-au adăugat permanent rigiditatea și procedurile birocratice lungi

din administrația spaniolă227.

În 2004 Spania a revenit la o guvernare de orientare de stânga, care a redefinit și

reorientat sistemul de angajare a imigranților în favoarea acestora, ținând cont mai mult de voința

angajatorilor. Pentru a facilita procedurile de angajare în sectoarele cu deficit de forță de muncă,

guvernul spaniol a emis trimestrial liste de ocupații în care angajatorii puteau face nominalizări

cu privire la necesitățile lor, fără a mai depinde de testele din cadrul evaluărilor regionale. Aceste

liste erau ulterior remise guvernelor regionale care, în acord cu organizațiile profesionale și

uniunile sindicale, discutau și făceau propunerea finală pentru Comisia Tripartită a Muncii,

formată din cea mai mare organizație angajatoare din Spania, adică Ministerul Muncii, plus cele

mai mari două uniuni sindicale(CCOO și UGT)228. S-a trecut, prin urmare, de la o politică

discreționară bazată pe evaluarea administrativă locală, la o politică bazată pe puterea centrală a

decidenților de politici pe piața muncii.

Pentru imigranții care doresc să vină în Spania și să fie proprii lor angajați, să își deschidă

propriile afaceri, guvernul spaniol solicită respectarea acelorași legi ca și pentru cetățenii

spanioli, dar solicită în plus argumente legate de pertinența investiției și de crearea de noi locuri

de muncă, ținând cont că în Spania, crearea anumitor locuri de muncă este strict reglementată

prin lege. Un exemplu bun poate fi domeniul transporturilor, unde numărul de persoane private

care exercită activități de transport de tipul aplicațiilor Uber, au permisiunea să activeze sub un

227 Immigration and Integration Policymaking in Spain, p.16 228 Union General de Trabajadores – sursa: http://www.ugt.es/, Confederacion Sindical des Ocupaciones Obreras – sursa: http://www.ccoo.es/

422

număr strict raportat la numărul de persoane care activează în domeniul transportului public sau

al transportului de tip taxi.

Una dintre cele mai semnificative pârghii ale politicilor de imigrație este impunerea unor

cote de imigrație în funcție de necesarul de pe piața forței de muncă229. Guvernul, în urma unor

anchete amănunțite, are un tablou general al forței de muncă din Spania, cu balanța cerere-ofertă

pe domenii de activitate. Aceasta este transpusă în cotele de imigrație, în conformitate cu care

accesul pe piața forței de muncă din Spania se face conform cererii de la un anumit moment

istoric de pe piață. Cotele sunt ajustate anual, în funcție de evoluția economiei. Ancheta

guvernamentală se bazează pe cooperarea și autoritatea comunităților autonome ale Spaniei,

reprezentate de un guvern local autonom, precum în: Galicia, Catalunia, Țara Bascilor, Asturias

etc, organizațiile de afaceri și Consiliul Superior pentru Politici de Imigrație, care ține evidența

angajabilității pe piață și a integrării imigranților existenți. În baza acestor cote pot fi acordate

vizele pe fiecare sector de activitate în parte în funcție de necesar, respectiv mai multe vize în

domenii de activitate în care există poziții deschise și mai puține acolo unde se înregistrează

competiție. De asemenea, cotele pot limita numărul de vize acordate prin intermediul

următorului fenomen: acordarea unui anumit număr de vize cu predilecție imigranților cu origini

spaniole, precum copiii sau nepoții proveniți din cuplurile formate din imigranți și cetățeni

spanioli.

Imigranții au voie să rezideze pe teritoriul Spaniei până la trei luni în căutarea unui loc de

muncă. Dacă în această perioadă nu au reușit să găsească un loc de muncă, atunci nu se justifică

prezența lor în cadrul economiei spaniole și, prin urmare, sunt obligați să părăsească țara fără

posibilitatea de revenire în căutarea unui loc de muncă mai devreme de doi ani din acel moment.

Drepturile de participare la viața publică ale emigranților sunt date de statutul de rezidență. În

baza acestui statut ei pot vota la nivel local, respectiv la nivelul municipalității de pe raza căruia

a fost eliberat permisul lor de rezidență230.

Recunoașterea calificărilor

Un rol important în politicile guvernului față de imigranți l-au avut în Spania

organizațiile sindicale. Deși inițial sindicatele manifestă îngrijorare față de presiunea de pe piața

muncii pe care o induc imigranții, prin presiunea asupra cererii de muncă existente și a nivelului

229 Limitarea numărului de lucrători străini prin Articolul 39 din Legea Organică 8/2000 230 Articolul 6 – revizuit în Legea Organică 2/2009

423

minim al salariilor, uniunile sindicale din Spania și-au manifestat deschiderea cu privire la

imigrație și și-au extins chiar serviciile și asupra acestora în intenția de asimilare a acestora în

rândurile lor pentru creșterea consistenței și a prezenței sociale. Acest lucru a fost posibil prin

prisma reglementării, mai ales cu privire la imigranții care lucrau deja ilegal la momentul în care

sindicatele și-au deschis porțile pentru ei, neavând decât de câștigat. Uniunile sindicale au

contribuit mult, prin sprijinul lor, la recunoașterea calificărilor profesionale ale imigranților231. În

general, recunoașterea calificărilor în Germania, Italia, Spania și Franța este reglementată prin

recunoașterea studiilor de orice fel, de la învățământul vocațional la cel universitar, pentru

continuarea studiilor la nivel academic în statele respoective. Detalierea acestor politici este

făcută în cadrul subcapitolului privind migrația pentru studii și educație.

Accesul lucrătorilor migranți, cu accent pe cetățenii UE, la beneficiile sociale,

inclusiv familiile acestora

Între 1985 și 2005, cea mai des întâlnită modalitate prin care imigranții pătrundeau pe

piața forței de muncă din Spania era următoarea: folosind o viză de turist, ajungeau în Spania și

începeau să muncească ilegal. Din acest moment se punea problema reglementării statutului lor

din ilegal în legal, nu de a imigra legal, lucru care era mai dificil. Reglementarea statutului lor

era privită cu mai multă indulgență atât de guvernele regionale, cât și de uniunile sindicale,

oficial cei mai mari oponenți ai imigranților. Odată ajunși în Spania și accesând piața forței de

muncă, fie și ilegal, guvernele regionale conștientizau că reglementarea acestora aducea cu sine

două avantaje: în primul rând integrarea socială a imigrantului ca cetățean în locul unei surse de

probleme sociale, și în al doilea rând, integrarea sa fiscală și transformarea sa în contribuabil.

Cu privire la beneficiile sociale, între 1985 și 2005, cea mai des întâlnită modalitate prin

care imigranții pătrundeau pe piața forței de muncă din Spania era următoarea: folosind o viză de

turist, ajungeau în Spania și începeau să muncească ilegal. Din acest moment se punea problema

reglementării statutului lor din ilegal în legal, nu de a imigra legal, lucru care era mai dificil.

231 Organizațiile sindicale alături de organizațiile profesionale decid de comun acord numărul de locuri de muncă pe domenii de activitate, apoi comunică aceste date guvernului regional. Acesta mai apoi discută cu guvernul central. De exemplu, numărul curierilor privați și al numărului de locuri din transporturi se calculează în raport de cererea și oferta de muncă, dar fără să lezeze avantajele unui sindicat. Sindicatele sunt foarte uternice în Spania, iar partidele politice nu pot înscrie platfoeme program fără sprijinul acestora. Mai mult decât atât, sindicatele ajută la recunoașterea profesiilor imigranților, deoarece astfel îi încadrează pe imigranți în rândurile lor, legitimându-i ca membri de sindicat. În acest fel, prin creșterea numărului membrilor, sindicatul devine mai puternic.

424

Reglementarea statutului lor era privită cu mai multă indulgență atât de guvernele regionale, cât

și de uniunile sindicale, oficial cei mai mari oponenți ai imigranților. Odată ajunși în Spania și

accesând piața forței de muncă, fie și ilegal, guvernele regionale conștientizau că reglementarea

acestora aducea cu sine două avantaje: în primul rând integrarea socială a imigrantului ca

cetățean în locul unei surse de probleme sociale, și în al doilea rând, integrarea sa fiscală și

transformarea sa în contribuabil.

Spania ca și în cazul Germaniei, Italiei sau al Franței, oferă aplicanților UE condiții egale

cetățeniilorlor pentru accesarea programelor din cadrul sistemelor lor de învățământ universitar.

Pentru cetățenii non-UE, Spania are o procedură reglementată de Ministerul Educației, Culturii și

Sportului, prin intermediul căreia aplicanții non-UE trebuie să realizeze un dosar în care să

prezinte diferite documente care reglementează echivalarea studiilor lor anterioare232.

Disponibilitatea locurilor oferite aplicanților non-UE poate fi consultată pe portalul național

Portal de Becas de Universitaria233.

Ministerul Ocupării Forței de Muncă și Securității Sociale are competența exclusivă de a

reglementa fluxurile de imigrație, în timp ce Comunitățile Autonome și municipalitățile sunt

competente pentru integrarea lor pe piața muncii și în societate.

În ceea ce privește permisele, în Spania, ca în majoritatea țărilor, există două tipuri de

permise: ședere și rezidență. Permisul de ședere nu depășește 90 de zile, în timp ce permisele de

rezidență variază între permisul de rezidență temporară (de la 90 de zile la 5 ani) și permisul de

rezidență permanentă, cu durată nedeterminată. Permisul de rezidență permanentă este obținut

automat odată cu epuizarea permisului temporar. Drepturile cetățenilor UE și a celor din afara

UE diferă foarte mult și există o serie de cazuri care sunt rezumate în continuare.

• Cetățenii UE

Cetățenii UE, EEE (Norvegia, Islanda și Liechtenstein) și cetățenii Elveției au dreptul să

rămână în Spania împreună cu familiile lor (inclusiv rudele din afara UE) și să lucreze ca

lucrători salariați sau independenți. Aceștia sunt obligați să se înregistreze în Registrul central al

străinilor (Registro Central de Extranjeros) atunci când locuiesc în Spania pentru mai mult de trei

luni. Atunci când depun cererile de înregistrare, acestea trebuie să fie angajate sau să desfășoare

o activitate independentă în Spania sau să dispună de suficiente resurse economice pentru sine și

232 http://www.universia.es/quieres-venir-estudiar-espana/ven-formate-espana/at/1136724 233 http://becas.universia.es/

425

pentru membrii de familie, precum și pentru asigurările de sănătate care asigură o acoperire

completă în Spania (și în cazul studenți înscriși) 234

• Cetățenii Non-UE

Există cazuri diferite cu implicații diferite pentru drepturile de ședere ale resortisanților

din afara UE. Condițiile pieței interne a muncii sunt luate în considerare atunci când se aprobă

sau se refuză acordarea permiselor de ședere sau de muncă: pentru locurile de muncă nou create,

resortisanții au prioritate față de resortisanții din afara UE care ar duce la refuzarea permisului de

muncă al resortisanților din afara UE. Guvernul spaniol stabilește anual așa-numitele cote de

autorizații pentru angajarea lucrătorilor migranți necomunitari care nu trăiesc încă în Spania și

stabilește numărul și caracteristicile locurilor de muncă oferite de companiile spaniole în acele

țări în care migrarea către Spania este cea mai frecventă. Cu toate acestea, există alți factori

personali și economici care joacă un rol relevant în ceea ce privește permisele. În unele cazuri,

dreptul de ședere este o consecință a statutului de angajat. În alte cazuri, dreptul la muncă este

acordat ca urmare a dreptului de ședere. Cu toate acestea, trebuie remarcat, de asemenea, că

există și cazuri în care dreptul de ședere nu acordă dreptul la muncă. Principalul statut juridic al

cetățenilor din afara UE în Spania este descris în continuare235.

• Reîntregirea familiei (Reunificación familiar)236: Acest drept de

reședință este oferit rudelor cetățenilor străini cu permis de ședere în Spania, care

locuiesc în Spania cel puțin un an și dețin un permis de ședere timp de cel puțin un an

suplimentar. Aceștia trebuie să se demonstreze că dețin mijloace economice, egale cu cel

puțin 150% din IPREM (806,76 euro) pentru primele două persoane, crescând în 50% din

IPREM (268,92 euro) pentru alte persoane. Permisul de reîntregire a familiei conferă

dreptul la muncă ca lucrător salariat sau independent. Durata permisului este egală cu

durata permisului străinului cu sediul în Spania.

234 Decretul Regal 240/2007 din 16 februarie privind intrarea, libera circulație și șederea în Spania a cetățenilor statelor membre ale Uniunii Europene și ai altor state părți la Acordul privind Spațiul Economic European (Real Decreto 240/2007, de 16 de febrero, sobre entrada, libre circulación y residencia en España de ciudadanos de los Estados miembros de la Unión Europea y de otros Estados parte en el Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo); Order PRE/1490/2012, of 9th July (Orden PRE/1490/2012, de 9 de julio). 235 În baza limitărilor acestui raport, acest rezumat se concentrează asupra situațiilor cele mai relevante și nu include toate excepțiile (de exemplu: acorduri specifice semnate cu țări concrete care modifică unele dintre condițiile pentru un tip de permis). 236 Legea organică nr. 4/2000 din 11 ianuarie privind drepturile și libertățile străinilor în Spania și integrarea lor socială; Reglementarea legii organice 4/2000, aprobată prin Decretul regal 557/2011, din 20 aprilie (Ley orgánica sobre los derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social; Regulación de la Ley Orgánica 4/200 aprobada por Real Decreto 557/2011)

426

• Rudele cetățenilor UE237: Rudele cetățenilor UE care trăiesc în mod legal

în Spania au dreptul la permis de ședere temporară și de muncă (de obicei 5 ani).

Cetățeanul UE ar trebui să lucreze ca angajat, independent sau să dovedească suficiente

mijloace economice pentru menținerea rudelor. Asigurarea medicală ar putea fi cerută

rudelor care nu sunt acoperite de securitatea socială a cetățenilor UE.

• Reședință non-lucrativă238: Acest permis de ședere temporară este

acordat străinilor care nu intenționează să muncească și nu dețin mijloace economice

pentru a locui în Spania, plus o asigurare medicală. Pentru fiecare lună de permis, străinul

ar trebui să dovedească resurse pentru 400% din IPREM, care în 2018 este echivalentul a

2.151,36 euro pe lună, plus 100% din IPREM (537,84 euro) pentru alți membri de familie

care ar putea fi incluși în permis. Permisul de ședere fără caracter lucrativ nu acordă

dreptul la muncă.

• Rezidența ca angajat239: Acest permis se acordă lucrătorilor străini care nu

locuiesc în Spania și au semnat un contract de muncă cu un angajator în Spania, care ar

trebui să dovedească că dețin suficiente mijloace de întreținere. În plus, angajatul ar

trebui să dețină calificările necesare, iar condițiile naționale de pe piața forței de muncă ar

trebui să permită recrutarea: ocupația lucrătorului ar trebui să fie inclusă în catalogul

ocupațiilor dificil de acoperit (Catálogo de ocupaciones de difícil cobertura) de către

serviciul public de ocupare a forței de muncă trimestrial. Oficiul pentru Imigrări poate

considera că un post vacant nu a fost acoperit de oferta de locuri de muncă ca urmare a

unui certificat emis de SPO.

237 Decretul regal 240/2007 din 16 februarie privind intrarea, libera circulație și șederea în Spania a cetățenilor statelor membre ale Uniunii Europene și ai altor state părți la Acordul privind Spațiul Economic European; Ordinul PRE / 1490/2012, din 9 iulie, prin care sunt impuse reguli pentru aplicarea articolului 7 din Decretul Regal 240/2004, din 16 februarie http://extranjeros.mitramiss.gob.es/es/InformacionInteres/InformacionProcedimientos/CiudadanosComunitarios/hoja103/index.html 238 Legea organică nr. 4/2000 din 11 ianuarie privind drepturile și libertățile străinilor în Spania și integrarea socială a acestora; Reglementarea legii organice 4/2000, aprobată prin Decretul regal 557/2011, din 20 aprilie (articolele 45-49). 239 Legea organică nr. 4/2000 din 11 ianuarie privind drepturile și libertățile străinilor în Spania și integrarea socială a acestora; Reglementarea legii organice 4/2000, aprobată prin Decretul regal 557/2011, din 20 aprilie (articolele 62-70).

427

• Rezidența în Spania ca lucrător care desfășoară o activitate independentă

240: Acest permis se acordă lucrătorilor străini care doresc să înceapă o activitate

economică în Spania. Acești lucrători ar trebui să dețină calificarea profesională necesară

sau experiența acreditată și să poată dovedi suficiente mijloace economice pentru

investițiile planificate și pentru a trăi, după ce au dedus necesarul necesar pentru

menținerea activității. Lucrătorii ar trebui să se înregistreze ca lucrători care desfășoară

activități independente în sistemul de securitate socială și să plătească contribuțiile în

primele trei luni de la sosirea lor în Spania, indiferent de veniturile din activitatea lor.

• “Golden visa”241: Așa-numita "viză de aur" este un permis de ședere oferit

străinilor care investesc cel puțin 500.000 de euro în domeniul imobiliar din Spania, 1

milion de euro în companii spaniole, 2 milioane euro în datoria publică spaniolă sau un

proiect de investiții considerat și acreditat de interes242. Permisul care acordă dreptul la

muncă, este extins la unele rude și nu necesită ce aceștia să trăiască în Spania.

• Migrația pentru studii și educație243 permisul necesită, în principiu, să fi

fost admis de un centru educațional din Spania, dovedind mijloace de întreținere egale cu

100% din IPREM pe lună (537,84 euro) și deținerea asigurării medicale. Această

autorizație conferă dreptul la muncă în măsura în care postul este compatibil cu studiile.

• Motive speciale244, precum:

240 Legea organică nr. 4/2000 din 11 ianuarie privind drepturile și libertățile străinilor în Spania și integrarea socială a acestora; Legea 12/2012, din 26 decembrie, privind măsurile urgente de liberalizare a comerțului și a anumitor servicii; Legea 39/2015 din 1 octombrie privind procedura administrativă comună a administrațiilor publice; Regulamentul privind Legea Organică 4/2000, aprobat prin Decretul Regal 557/2011, din 20 aprilie (articolele 103-109); Instrucțiunea DGI / SGRJ / 05/2007 241 Legea 14/2013 din 27 septembrie privind susținerea antreprenorilor și internaționalizarea acestora. Articolul 63 (Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización). 242 Această condiție este recunoscută dacă proiectul presupune: crearea de locuri de muncă; impactul socio-economic relevant în zona geografică în care va fi elaborată activitatea; sau contribuția relevantă la inovarea științifică și / sau tehnologică. 243 Legea organică 4/2000 din 11 ianuarie privind drepturile și libertățile străinilor în Spania și integrarea socială a acestora (articolele 25 bis, f, 30 și 33); Reglementarea legii organice 4/2000, aprobată prin Decretul regal 557/2011, din 20 aprilie 244 Legea organică nr. 4/2000 din 11 ianuarie privind drepturile și libertățile străinilor în Spania și integrarea socială a acestora; Reglementarea Legii organice 4/2000, aprobată prin Decretul regal 557/2011, din 20 aprilie; Instrucțiunea din 3 august 2005 privind autorizațiile de ședere temporară ca urmare a situațiilor excepționale datorate plasării în muncă; Instrucțiunea DGI / SGRJ / 10/2008; Legea 12/2012, din 26 decembrie, privind măsurile urgente de liberalizare a comerțului și a anumitor servicii; Legea 30/1992 din 26 noiembrie privind regimul juridic al administrațiilor publice și procedura administrativă comună; Reglementarea legii organice 4/2000, aprobată prin Decretul regal 557/2011, din 20 aprilie.

428

o Trasabilitatea angajării. Persoanele care au locuit în Spania timp

de cel puțin doi ani și pot dovedi o relație de muncă neregulată în Spania timp de

cel puțin șase luni.

o Trasabilitatea socală. Persoanele care au trăit Spania de cel puțin

trei ani au un contract de muncă și dovedesc legăturile familiale cu alți străini

rezidenți sau prezintă un raport de inserție socială.

o Trasabilitatea familială. Copiii unui părinte spaniol sau părinții

unui copil spaniol.

o Alte motive, precum: motive umanitare; femeile victime ale

violenței de gen; victimele traficului de persoane; protecția internațională;

colaborarea cu poliția, procuratura, justiția, securitatea națională sau autoritățile

administrative.

Accesul la serviciile publice de ocupare a forței de muncă și, eventual, la ajutoarele

de șomaj. Toți străinii cu permis de muncă au acces la APMP și au dreptul la ajutor de șomaj în

aceleași condiții ca și resortisanții spanioli. Ajutoarele de șomaj depind de perioada de timp

prestată anterior. În plus, toate persoanele pot solicita alte subvenții pentru ocuparea forței de

muncă sau beneficii sociale (cum ar fi sistemele de venituri minime), din nou în aceleași condiții

ca și lucrătorii naționali. În plus, există mai multe programe specifice orientate spre sprijinirea și

facilitarea integrării imigranților în general și a femeilor imigrante în special, care sunt furnizate

de diferite organizații, cum ar fi guvernele regionale, consiliile locale și ONG-urile. Solicitanții

de azil și refugiații au dreptul să beneficieze de o gamă largă de sprijin special pentru integrarea

lor în centrele de protecție, gestionate de Ministerul Ocupării Forței de Muncă și de Securitate

Socială sau de ONG-uri care beneficiază de sprijin financiar din sectorul public. Acest sprijin

include interviuri personalizate de orientare, formare înainte de angajare, formare profesională,

sprijin activ în căutarea unui loc de muncă și consiliere psihologică245. În plus, există reduceri

specifice de securitate socială pentru angajarea victimelor traficului de ființe umane (1.500 de

euro pe an pe parcursul a doi ani, dacă sunt angajați cu un contract pe durată nedeterminată) 246.

245 Cu toate acestea, furnizarea acestor servicii necesită satisfacerea cu succes a anumitor proceduri birocratice și depinde de disponibilitatea în centrele de adăpost. 246 Ministerul Muncii si Securitatii Sociale Catalogul asigurarilor si indemnizatiilor sociale Rezumatul reglementărilor existente, septembrie 2018

429

Printre beneficiile sociale se numără accesul la sistemul public de sănătate247, care oferă

servicii medicale gratuite extinse248.

Permisul de muncă în Spania dă dreptul la muncă ca lucrător care desfășoară o

activitate independentă și acces la sprijin pentru schemele de auto-angajare, cum ar fi reduceri

de securitate socială pentru noii lucrători independenți. Profesiile liberale necesită permis de

muncă și, în unele cazuri, recunoașterea calificărilor specifice obținute în străinătate. Tipul și

procesul de recunoaștere a calificărilor și a educației formale depind de ocupație249. Anumite

profesii250 necesită un proces de omologare de către Ministerul Educației. Acest lucru ar putea fi

omologat direct; sau poate necesita recunoașterea unei părți a diplomei de absolvire de către o

universitate spaniolă și pentru subiectul nerecunoscut, înscrierea la o universitate spaniolă pentru

a finaliza cursurile necesare pentru a obține o diplomă spaniolă251. De asemenea, studiile de

masterat ar putea fi omologate. Pentru restul ocupațiilor, procesul de echivalență, realizat de

Ministerul Educației, este de ajuns. În practică, lucrătorii fără recunoaștere oficială pot lucra

adesea în sectorul privat pentru majoritatea ocupațiilor, deoarece, de obicei, angajatorii nu o

solicită.

Politicile Spaniei. Planurile de integrare și acordurile de parteneriat

247 Decretul Regal 7/2018 din 27 iulie, privind accesul universal la sistemul național de sănătate (Real Decreto-ley 7/2018, de 27 de julio, sobre el acceso universal al Sistema Nacional de Salud). 248 Asigurarea stomatologica nu este inclusă. Medicamentele sunt subvenționate, în funcție de venitul pacientului. 249 Ministerul Educatiei, Ghidul privind Procedurile de Omologare și Echivalare reglementat prin Decretul Regal 967/2014 din 21 noiembrie, care stabilește cerințele și procedura de omologare și de declarare a echivalenței cu gradul universitar și nivelul universitar oficial și pentru validarea de studii străine în învățământul superior și procedura de determinare a corespondenței cu nivelurile cadrului de calificare spaniolă pentru învățământul superior a titlurilor oficiale ale arhitectului, inginerului licențiat, arhitectului, inginerului tehnic și diplomat (Real Decreto 967/2014, de 21 de noviembre, por el que se establecen los requisitos y el procedimiento para la homologación y declaración de equivalencia a titulación y a nivel académico universitario oficial y para la convalidación de estudios extranjeros de educación superior, y el procedimiento para determinar la correspondencia a los niveles del marco español de cualificaciones para la educación superior de los títulos oficiales de Arquitecto, Ingeniero, Licenciado, Arquitecto Técnico, Ingeniero Técnico y Diplomado) 250 Lista este publicată în anexa I din Decretul regal 967/2014, din 21 noiembrie. 251 Acest lucru se întâmplă adesea cu: avocatul, procurorul, arhitectul sau psihologul.

430

Politicile de imigrație și de integrare

În Spania politicile de imigrație și politicile de integrare sunt abordate distinct, primele

fiind sub autoritatea guvernului central al Spaniei, iar cele de integrare în jurisdicția guvernelor

regionale, care sunt autonome. Oficial, politica de imigrație a Spaniei are patru vectori252:

• Prevenție: influențarea fluxurilor de imigrație în țările de origine ale acestora,

• Admitere: definirea categoriilor de imigranți, principiile de evaluare pentru

admiterea pe piața forței de muncă în Spania, obiectivele relative legate de

numărul imigranților, criteriile de selecție,

• Control: gestionarea fluxurilor de imigranți în concordanță cu necesitățile

economiei,

• Integrare: crearea condițiilor siocio-economice și culturale pozitive pentru

integrarea imigranților legali.

În realitate, însă, guvernul central al Spaniei a optat pentru o abordare mai concisă,

rezumându-se la politica de imigrație ca la o politică de control a granițelor și admitere de

imigranți prin acorduri bilaterale253. Politica de integrare a fost concepută ca un simbol al noilor

politici legate de imigrație, compartimentată în responsabilitatea guvernelor central,

regional/autonom și local254. Deși guvernul central a delegat responsabilitatea acestei politici

guvernelor regionale, în sprijinul acestor politici au fost înființate Fondul de Sprijin, Primire și

Integrare a Imigranților, organ consultativ, și Forumul pentru Integrare Socială a Imigranților.

Toate aceste instituții sunt coordonate de către Consiliul Superior al Politicii de Imigrație.

Principala politică dedicată organizării procesului de selecție a forței de muncă externe a

fost introducerea sistemului de cote în scopul înlocuirii autorităților locale cu cele centrale în

procesul de selecție. În acest fel, a fost asigurat un flux continuu de intrare a imigranților pe piața

forței de muncă fără a mai depinde de testele locale a căror evaluare era discutabilă și îngreunau

procesul de extindere a forței de muncă. Evaluarea locală a fost înclocuită cu o analiză centrală la

nivelul întregii economii, conform căreia cotele au fost stabilite în funcție de necesarul de pe

piață. La acel moment, cotele au avut rolul de a coordona mai departe accesul în Spania a

imigranților, dar nu a reglementat situația imigranților care existau deja în țară.

252 Paz Enrique Conejero (2012) , La Politica de Inmigración en España, Revista de Investigacion, Editada por Area de Inovacion y Desarrollo, S.L. 253 Immigration and Integration Policymaking in Spain, p.16 254 Paz Enrique Conejero (2012) , La Politica de Inmigración en España, Revista de Investigacion, Editada por Area de Inovacion y Desarrollo, S.L.-p.18

431

Legea Organică 4/2000 cu privire la drepturile și libertățile imigranților în Spania a fost

amendată de trei ori din anul 2000 până în prezent, respectiv în legile organice 8/2000, 11/2003

și 14/2003. Accesul imigranților se face în baza unei vize255. Vizele pot fi: de transport,

internaționale, de rezidență, de muncă și rezidență, de rezidență și muncă sezonieră, de studiu, de

cercetare. Odată ajunși în Spania, imigranții au obligația de a se prezenta la birourile specializate

pentru imigrație pentru a solicita autorizație de rezidență și de muncă. Orice imigrant care a

solicitat o viză pentru o perioadă mai mare de șase luni va primi o carte de identitate specifică pe

care trebuie să o solicite în maximum o lună de la intrarea sa în Spania. Imigranții care au obținut

viza în urma unei reunificări familiale, pot prezenta acest document autorităților. Cu toate

acestea, reunirea familială depinde de două precondiții: existența statutului de rezidență și a

statutului de solvență financiară acreditată. Prin intermediul acestora două imigrantul dovedește

că nu este o povară pentru sistemul asigurărilor sociale din Spania și că este în măsură să își

întrețină familia. De asemenea, imigranții pot solicita reunificarea cu familia lor, ai căror membri

se pot transforma și ei în factori activi pe piața muncii, doar după ce imigrantul a depășit un an

de rezidență pe teritoriul Spaniei și a obținut permis pentru cel puțin încă un an. Odată ajunși la

majorat, membrii familiei imigrantului sunt nevoiți să se integreze pe piața muncii și să solicite

la rândul lor permis de rezidență și de muncă. De asemenea, drepturile de muncă și de rezidență

în Spania sunt condiționate de bonitate legală, respectiv de lipsa cazierului judiciar pe teritoriul

Spaniei sau în alte țări pentru fapte care ar reprezenta infracțiuni în conformitate cu normele în

vigoare din Spania.

Planurile regionale de integrare

Politicile de integrare a imigranților se desfășoară în Spania pe trei niveluri: național,

local și regional, și din perspectiva ONG-urilor implicate în politicile de asimilare. Pe de o parte,

guvernul central se ocupă cu accesul imigranților pe piața forței de muncă din Spania, prin

stabilirea cotelor și monitorizarea economiei naționale cu privire la necesarul de locuri de muncă

ce pot fi suplimentate prin imigrație, iar guvernele regionale și autoritățile locale sunt

responsabile în special cu integrarea imigranților deja existenți pe piață, prin reglementarea

statului lor din ilegal în legal. Organizațiile profesionale și uniunile sindicale se implică prin

255 Articolul 25a, Legea Organică 14/2003 și Legea Organică 2/2009.

432

furnizarea de informații extrase din realitatea economică către guvernul central în procesul de

stabilire a a cotelor, dar ajută totodată și autoritățile locale în asimilarea socială și profesională a

imigranților. După 2004 și revenirea la conducere a guvernului de orientare social-democrată, în

Spania s-a concretizat un cadru adecvat pentru politicile de integrare socială a imigranților. În

2006 a fost promulgat Programul pentru Integrare Cetățenească, un program național menit să

niveleze diferențele sociale dintre cetățeni și imigranți pe principii legate de egaliatea de șanse și

drepturile omului256. Pentru prima dată inițiativa politică a fost secondată de un angajament

financiar, iar guvernul a alocat peste două miliarde de euro în perioada 2007-2010 pentru acest

program. Fondurile au fost programate spre a fi distribuite guvernelor regionale proporțional cu

prezența imigranților. Responsabilitatea politicii de integrare a imigranților a fost așadar

împărțită între guvernul central și guvernele regionale. Acestor guverne regionale li s-a lăsat

totala libertate de a organiza planuri autonome de integrare a imigranților. Catalunia a lansat un

astfel de plan încă din 1993, iar Madrid, Andalucia, Baleares, Canarias, Navarra și Arragon din

perioada 2000-2001. Autonomia acestor planuri a determinat, printre altele, inegalități

considerabile de-a lungul regiunilor Spaniei257. O consecință ciudată a acestor inegalități de

politici de integrare a fost următoarea: asistența socială de care putea să beneficieze un imigrant

a devenit indisolubil legată de rezidența sa, prin urmare imigranții au început să evite regiunile

autonome fără planuri de integrare și să le prefere pe cele care aveau astfel de planuri, accentuînd

și mai mult inechitatea distribuției imigrației pe zone geografice. Cu toate acestea, planurile

regionale de integrare, au vizat aproximativ același obiectiv - integrarea socio-economică a

imigranților, fără a face diferența între cei cu statut legal și cei cu statut ilegal. Lipsa unei

discriminări și a unei sancțiuni legale în acest sens a încurajat migranții ilegali să își declare

statutul și să intre în legalitate. În acest context, se poate aprecia că unele planuri de integrare au

urmărit, în primul rând, aducerea în legalitate a imigranților ilegali. În cazurile în care guvernele

regionale nu au alocat fonduri pentru planurile de integrare, acest lucru a fost externalizat către

ONG-uri și alte agenții private.

În al doilea rând, planurile regionale de integrare au urmărit o acțiune reactivă împotriva

efectelor negative asociate cu imigrația: marginalizare socială, violență, insecuritate,

256 Immigration and Integration Policymaking in Spain, p.23 257 Diez Bueso, L. (2003), El marc competencial i legal de les politiques migratories, Imigracio i poders locals, Ed. Guillot, Barcelona, - Institut de ciencies politiques i socials, citat în Callejo et all., Immigration and Integration Policymaking in Spain, p.24

433

discriminare, exploatare. Alături de guvernele regionale au fost implicate autoritățile locale și

mai presus de orice, instituția funcționarului public spaniol. Dar și aici au existat diferențe: de

exemplu, în Andalucia administrația publică centrală coordona planul de integrare, în timp ce în

Catalunia administrația publică centrală era de abia al treilea mare agent instituțional din ecuație,

după ONG-uri și organizații ale imigranților.

Acordurile bilaterale de imigrație

Spania are, printre altele, acorduri de parteneriat cu Columbia, Republica Dominicană,

Ecuador, Maroc, Peru, Senegal. Din aceste țări sosesc în Spania cei mai mulți imigranți. Poziția

Spaniei cu privire la fenomenul migrației pe piața forței de muncă este relativ avansată față de

celelelate state europene. În perioada 2007-2010 a fost elaborat Planul Strategic pentru

Cetățenie și Integrare de către Ministerul Muncii și Afacerilor Sociale din Spania. Acest plan și-

a propus să folosească imigrația ca un vector de dezvoltare reciprocă între țara de destinație a

imigrației și țara de origine a acesteia. Din punct de vedere istoric, Spania a fost dintotdeauna

deschisă imigrației temporare. Legea organică nr 4/2000, articolul 39 prevede pârghiile legale

prin intermediul cărora Spania permite accesul muncitorilor din afara Uniunii Europene să

locuiască și să muncească pe teritoriul său. Cu toate acestea, trebuie specificat faptul că acest

caracter temporar pe care îl impune Spania muncitorilor non-UE slab calificați este legat de

sezonalitatea activităților agricole258. Mai precis, muncitorii non-UE sunt dezirabili cu precădere

pentru aceste activități, dacă muncitorii aflați deja pe teritoriul Spaniei nu doresc să lucreze în

aceste domenii.259 Obiectivele Legilor Organice 8 și 4 din anul 2000 sunt următoarele:

• Îmbunătățirea managementului prin simplificarea procedurilor administrative și

eliminarea fraudelor administrative din domeniu, în intenția de integrare a imigranților,

• Solidificarea și îmbunătățirea mijloacelor de combatere a imigrației ilegale și a traficului

de persoane.

Spania a fost inițial o țară sursă de emigrație și de export a forței de muncă. După

aderarea la Uniunea Europeană însă, acest lucru s-a schimbat. În anul 1985 a fost promulgată

Legea cu privire la Străini, în vigoare până în anul 2000, când a fost înlocuită de Legile Organice

4 și 8. Legea din 1985 prevedea o politică de control administrativ strict a imigrației. Imigranții

258 Rinke Tatiana (2011) , Temporary and Circular Labor Migration between Spain and Colombia, The State of Environmental Migration 259 Este vorba de Legea Organică 8/2000 și de reforma Legii Organice 4/2000, https://www.global-regulation.com/translation/spain/1449755/organic-law-14-2003-of-20-november-on-reform-of-organic-law-4-2000-of-11-january-on-the-rights-and-freedoms-of-foreigners-in-spain-and-their-social-in.html

434

non-UE nu aveau acces pe piața forței de muncă decât dacă angajatorii lor puteau face dovada că

nu au putut găsi ofertă de muncă din partea cetățenilor spanioli sau a rezidenților din statele

membre ale Uniunii Europene. În termeni de politici publice, acest lucru sugerează că problema

imigrației pe piața forței de muncă era una de natură administrativă mai degrabă decât una

economică. Evaluarea necesarului de forță de muncă se făcea la nivel local la oficiile de forță de

muncă, iar permisele de muncă se aflau la latitudinea interpretării unor teste care se solicitau

pentru accesul pe piața forței de muncă. Nu exista o politică centralizată și prin urmare nici

control juridic cu privire la politicile de acceptare și integrare a imigranților. O serie de limitări și

bariere au decurs din această autonomie a autorităților locale, care nu a putut fi umbrită de

suveranitatea centrală a Spaniei:

• Maniera restrictivă de desfășurare a testelor de acces pe piața forței de muncă din Spania;

• Lipsa unor criterii obiective pentru admitere și punerea angajatorilor în situația

incertitudinii cu privire la competențe în momentul angajării;

• Lipsa unor mecanisme de ajustare și de facilitare a întâlnirii cererii și ofertei de muncă;

• Durata mare de timp de eliberare a permiselor de muncă, chiar și după finalizarea

procesului de evaluare a imigranților.

Acordurile bilaterale au un format unic și reglementează modalitatea prin care un

imigrant UE sau non-UE poate ajunge pe piața forței de muncă din Spania, în condițiile în care

există cerere de muncă și incapacitatea economiei spaniole de a completa pozițiile libere cu

proprii cetățeni. Spre exemplificare poate fi analizat acordul prin intermediul căreia Spania

suplimentează propria economie cu imigranți non-UE:

De exemplu, Acordul bilateral pentru muncă și imigrație Spania-Republica

Dominicană260, semnat în anul 2002, subliniază în mod expres încă din articolul 2 că numărul de

imigranți se stabilește de comun acord între cele două guverne în baza realităților dictate de

cererea și oferta pe piețele forței de muncă din ambele state, dar mai ales din țara de destinație,

Spania. Se observă că politica de imigrație este stabilită în acord cu statul de origine al

imigranților prin limitarea inițială a numărului acestora în baza informațiilor extrase din piață.

Acest lucru se desfășoară în maniera următoare: Spania, prin ambasada sa din Republica

Dominicană, transmite cererea de locuri de muncă pe domenii de activitate necesare în economia

260 Acordul bilateral Spania – Republica Dominicană - sursa: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_382465.pdf

435

spaniolă, informație care se raportează apoi la oferta de muncă ce vine din partea Republicii

Dominicane. Autoritățile dominicane analizează solicitarea înaintată de Spania și dau un răspuns

cu privire la numărul de muncitori care pot veni în concordanță cu competențele solicitate și cu

numărul de poziții deschise pe piața muncii. Cererea de forță de muncă din partea Spaniei trebuie

cuprindă următoarele informații:

• Sectorul de activitate și zona geografică unde se află locuri de muncă disponibile;

• Numărul de locuri de muncă disponibile;

• Data limită de înscriere;

• Durata muncii;

• Informații generale despre specificul muncii, condițiile de lucru, remunerare și condițiile

de cazare;

• Datele și punctele de lucru unde trebuie să se prezinte la sosirea în Spania.

Evaluarea muncitorilor imigranți și transportul acestora trebuie să țină seama de

următoarele condiții (Cap. II din acord):

• Preselecția muncitorilor se va face de către o comisie mixtă hispano-dominicană pe

teritoriul țării de origine, adică a Republicii Dominicane. Comisia este formată din

funcționari din partea administrațiilor centrale ale celor două țări și din reprezentanți ai

organizațiilor angajatoare. Mai pot participa, la solicitarea celor două state, reprezentanți

ai ONG-urilor sau organizațiilor guvernamentale care se vor implica ulterior în procesul

de integrare a imigranților. Muncitorii sunt selecționați după competențele care se

potrivesc cel mai bine cu fișa postului pe care urmează să lucreze, respectiv al cursurilor

de formare care preced aceste posturi.

• Muncitorii sunt supuși unui examen medical și ulterior unor training-uri în care sunt

instruiți cu privire la viitorul lor profesional și social în Spania. În cel mult 30 de zile de

la examenul medical și training, trebuie să semneze contractul de muncă.

• Muncitorii primesc vizele, respectiv permisele de muncă și rezidență. Spania are datoria

de a procesa toate aceste documente și de a le înmâna muncitorilor în maximum șase luni.

Odată ajunși pe teritoriul Spaniei și angajați, imigranții se bucură de aceleași drepturi de

securitate socială ca orice al cetățean spaniol de aceeași profesie și aceeași calificare (Art. 7 din

436

Acord). Eventualele conflicte dintre imigrant și angajatorul său se mediază în baza legislației

spaniole, respectiv a convențiilor bilaterale dintre cele două state.

Ambele state se angajează să dezvolte programe prin intermediul cărora să se încurajeze

întoarcerea voluntară a imigrantului în țara sa de origine. Această întoarcere voluntară se bazează

pe reinserția imigrantului în piața forței de muncă din țara sa de origine pe baza valorii adăugate

pe care o aduce cu el datorită experienței și specializării acumulate, fapt ce justifică imigrația ca

factor de dezvoltare economică, socială și tehnologică.

Muncitorii sezonieri din Spania semnează un contract prin care se obligă să se întoarcă în

țara de origine, odată ce se încheie perioada de muncă pentru care au permis de rezidență și de

lucru. Întorși în țara de origine, au obligația să se prezinte la ambasada Spaniei sau la oricare din

consulatele acesteia care i-a vizat pașaportul înainte de a pleca. Trebuie să facă acest lucru în cel

mult o lună de la întoarcerea sa acasă. Nerespectarea acestor reguli va compromite viitorul

profesional al imigrantului pentru angajamente ulterioare pe teritoriul Spaniei. Dacă respectă

aceste reguli, la întoarcerea sa în țara de origine, va beneficia de prioritate la angajare în același

domeniu de activitate în care a lucrat și în Spania.

Acordurile Spania- Maroc261, Spania-Ecuador262, Spania-Columbia263 , Spania-Peru264

conțin aceleași prevederi menționate anterior. Ca o concluzie generală la modalitatea de parafare

a unui acord bilateral între Spania și un alt stat non-UE se poate observa că imigrația legală în

Spania nu este posibilă decât în condițiile în care economia Spaniei are nevoie de forță de muncă

și agreează cu statul de origine al imigranților, de comun acord, dimensiunile și condițiile acestei

migrații a forței de muncă.

Cu toate acestea, merită menționat faptul că procedurile birocratice pentru accesul la

permisul de muncă sunt adesea complexe, consumatoare de timp și chiar incerte. Procedurile

birocratice necesare trebuie făcute la numire, dar pasul aparent simplu de a obține o programare

ar putea fi foarte dificil265.

261 Acordul Bilateral Spania-Maroc – sursa: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_379834.pdf 262 Acordul Bilateral Spania-Ecuador – sursa: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_382467.pdf 263 Acordul Bilateral Spania-Columbia – sursa: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_382464.pdf 264 Acordul Bilateral Spania-Peru – sursa: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_382468.pdf 265 De exemplu, pentru numeroase proceduri, inclusiv autorizarea permisului de ședere, o programare ar trebui făcută numai prin intermediul internetului (https://sede.administracionespublicas.gob.es/icpplustiem/citar). Cu

437

Surse:

Ministerul Muncii și Securității Sociale. Catalog de securitate socială. Rezumatul reglementărilor existente,

septembrie 2018

https://www.sepe.es/contenidos/que_es_el_sepe/publicaciones/pdf/pdf_empleo/bonificaciones_reducciones.pdf

Ministerul Educației, Ghid de proceduri de omologare și echivalare (Guía sobre los procedimientos de hoologación

y equivalencia regulados por el RD 967/2014) reglementată prin Decretul Regal 967/2014 din 21 noiembrie, care

stabilește cerințele și procedura de omologare și de declarare a echivalenței la nivel universitar și universitar oficial

și pentru validarea studiilor străine în învățământul superior, precum și procedura de stabilire a corespondenței cu

nivelurile cadrului calificărilor spaniole pentru învățământul superior a titlurilor oficiale ale arhitectului, inginerului,

licențiatorului, arhitectului tehnic, inginerului tehnic și diplomei (Real Decreto 967/2014, de 21 de noviembre, por el

que se establecen los requisitos y el procedimiento para la homologación y declaración de equivalencia a titulación

y a nivel académico universitario oficial y para la convalidación de estudios extranjeros de educación superior, y el

procedimiento para determinar la correspondencia a los niveles del marco español de cualificaciones para la

educación superior de los títulos oficiales de Arquitecto, Ingeniero, Licenciado, Arquitecto Técnico, Ingeniero

Técnico y Diplomado)

Instrucțiunea din 3 august 2005 privind autorizațiile de ședere temporară ca urmare a unor circumstanțe excepționale

datorate pieței muncii (Instrucción de 3 de agosto de 2005 sobre autorizaciones de residencia temporal por

circunstancias excepcionales por arraigo laboral).

Instrucțiunea DGI / SGRJ / 05/2007, privind încorporarea, în dosarele de autorizare a șederii temporare și a muncii

pe cont propriu, a unor rapoarte care vor lua în considerare mijloacele de probă privind îndeplinirea anumitor cerințe

de reglementare, fără a aduce atingere oricăror alte mijloace de probă admise de lege. (Instrucción

DGI/SGRJ/05/2007, sobre la incorporación, a los expedientes de autorización de residencia temporal y trabajo por

cuenta propia, de determinados informes que tendrán la consideración de medios de prueba del cumplimiento de

determinados requisitos reglamentarios, sin perjuicio de cualquier otro medio de prueba admitido en derecho).

Legea 14/2013 din 27 septembrie privind susținerea antreprenorilor și internaționalizarea acestora (Ley 14/2013, de

27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización)

Legea organică 4/2000 din 11 ianuarie privind drepturile și libertățile străinilor în Spania și integrarea socială a

acestora (Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su

integración social)

Decretul regal 240/2007 din 16 februarie privind intrarea, libera circulație și șederea în Spania a cetățenilor statelor

membre ale Uniunii Europene și ai altor state părți la Acordul privind Spațiul Economic European (Real Decreto

toate acestea, după cum se poate observa, site-ul web răspunde, de obicei, că nu există programări disponibile. Programările sunt oferite prin intermediul acestui site numai la ore specifice, dar neașteptate, în fiecare săptămână

438

240/2007, de 16 de febrero, sobre entrada, libre circulación y residencia en España de ciudadanos de los Estados

miembros de la Unión Europea y de otros Estados parte en el Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo);

Decretul Regal 557/2011 din 20 aprilie, care aprobă Regulamentul privind Legea Organică 4/2000 privind drepturile

și libertățile străinilor în Spania și integrarea socială a acestora, după reforma sa prin Legea organică 2/2009 (Real

Decreto 557/2011, de 20 de abril, por el que se aprueba el Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, sobre derechos

y libertades de los extranjeros en España y su integración social, tras su reforma por Ley Orgánica 2/2009)

Decretul regal 7/2018, din 27 iulie, privind accesul universal la sistemul național de sănătate (Real Decreto-ley

7/2018, de 27 de julio, sobre el acceso universal al Sistema Nacional de Salud)

Ordinul PRE / 1490/2012, din 9 iulie, prin care se emite norme pentru aplicarea articolului 7 din Decretul regal

240/2007 din 16 februarie privind intrarea, libera circulație și șederea în Spania a cetățenilor statelor membre ale

Uniunea Europeană și ale altor state părți la Acordul privind economia europeană Area (Orden PRE/1490/2012, de 9

de julio, por la que se dictan normas para la aplicación del artículo 7 del Real Decreto 240/2007, de 16 de febrero,

sobre entrada, libre circulación y residencia en España de ciudadanos de los Estados miembros de la Unión

Europea y de otros Estados parte en el Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo).

Legea 39/2015 din 1 octombrie privind procedura administrativă comună a administrațiilor publice (Ley 39/2015,

de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas)

Legea 30/1992 din 26 noiembrie privind regimul juridic al administrațiilor publice și procedura administrativă

comună (Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del

Procedimiento Administrativo Común).

Instrucțiunea DGI / SGRJ / 10/2008 din 5 decembrie privind autorizațiile de ședere temporară ca urmare a unor

circumstanțe excepționale în cazul copiilor tatălui sau mamei originari din Spania. (Instrucción DGI/SGRJ/10/2008,

de 5 de diciembre, sobre autorizaciones de residencia temporal por circunstancias excepcionales cuando se trate de

hijos de padre o madre que hubieran sido originariamente españoles).

Legea 12/2012, din 26 decembrie, privind măsurile urgente de liberalizare a comerțului și a anumitor servicii (Ley

12/2012, de 26 de diciembre, de medidas urgentes de liberalización del comercio y de determinados servicios)


Nu există măsuri semnificative pentru a încuraja imigrația în Spania. În schimb, în

ultimii ani s-au lansat mai multe inițiative de promovare a mobilității și a emigrării tinerilor

lucrători în țări terțe. Aceste inițiative se regăsesc în mai multe programe regionale ale FSE

pentru perioada 2014-2020, precum și în acțiunile din cadrul Cadrului de Garantare a

Tineretului, cum ar fi Programul PICE al Camerelor de Comerț.

Nu există o strategie generală de promovare a returnării emigranților, deși există strategii

și planuri la nivel regional și local.

439

Ministerul Muncii și Securității Sociale editează "Ghidul pentru revenire" (Guía de

Retorno) 266. Acest ghid cuprinzător este scris pentru spaniolii care trăiesc în străinătate și care se

gândesc să se întoarcă sau tocmai au revenit în Spania. Ghidul oferă informații generale privind

diferite domenii: reședința, mutarea mobilierului sau vehiculelor, actualizarea documentelor

juridice emise în străinătate (cum ar fi căsătoria, permisul de conducere etc.), pensiile,

indemnizația de șomaj, validarea diplomelor de învățământ dobândite în străinătate, precum și

îndrumări cu privire la procedurile birocratice de accesare a statului spitalicesc spaniol odată ce

aceștia se întorc (educație, îngrijire medicală, îngrijire a dependenței, îngrijire pentru vârstnici

etc.). În plus, ghidul include informații despre un set de măsuri de sprijin pentru emigranții

spanioli care se întorc în Spania. De exemplu, lucrătorii returnați au dreptul să beneficieze de

ajutor de șomaj odată ce se reîntorc dacă au lucrat cu cel puțin 360 de zile în cei șase ani

anteriori. În mod similar, există o subvenție specifică pentru emigranții returnați care au lucrat

timp de cel puțin 12 luni în țări diferite de UE, SEE, Australia sau Elveția sau orice altă țară care

are acorduri cu Spania privind ajutorul de șomaj. Subvenția necesită înregistrarea la PES timp de

cel puțin o lună, iar venitul beneficiarului trebuie să fie sub un prag (551,92 euro pe lună în

2018). Această subvenție poate fi extinsă pentru lucrătorii cu vârsta de peste 55 de ani, în

anumite condiții.

În plus, o schemă specifică de sprijinire a veniturilor abordează nevoile deosebite ale

persoanelor returnate267, iar alte sisteme de venit acordă o atenție deosebită emigranților

returnați, cum ar fi RAI (Renta Activa de Inserción) 268.

La nivel regional, Guvernul Regiunii Madrid, de exemplu, elaborează în prezent o

Strategie de Sprijinire a Emigranților și de Întoarcere a Acestora în Regiunea Madrid 2017-2020

(Estrategia de Apoio a la Emigración y Retorno Comunidad de Madrid 2017-2020) 269. La nivel

266 Acest ghid este disponibil la adresa: www.ciudadaniaexterior.empleo.gob.es/es/pdf/guia-retorno.pdf 267 Decretul Regal 1493/2007, din 12 noiembrie, care aprobă normele de sprijin pentru a răspunde nevoilor extraordinare ale persoanelor returnate (Real Decreto 1493/2007, de 12 de noviembre, por el que se aprueban las normas reguladoras de la concesión directa de ayudas destinadas a atender las situaciones de extraordinaria necesidad de los españoles retornados). 268 Decretul Regal 1369/2006 din 24 noiembrie, care reglementează venitul activ pentru inserarea pentru șomeri cu nevoi speciale și dificultăți în găsirea unui loc de muncă (Real Decreto 1369/2006, de 24 de noviembre, por el que se regula el programa de renta activa de inserción para desempleados con especiales necesidades económicas y dificultad para encontrar empleo). 269 Mai multe informații la: https://participa.madrid.org/content/estrategia-apoyo-emigracion-al-retorno-comunidad-madrid-2017-2020

440

local, un exemplu este Planul de Înoarcere a Talentelor (Plan de Retorno del Talento) al

Consiliului Local Valladolid.

În Spania, politicile de descurajare a migrației ilegale sunt coercitive. Teritoriile

terestre cu granite cu țări din afara UE (Maroc) sunt protejate de ziduri, iar poliția spaniolă și

marocană urmăresc potențiala imigrație ilegală pe uscat și pe mare. Mai mulți imigranți au

raportat că sunt tratați violent de poliția marocană, iar cei care încearcă să intre ilegal pe teritoriul

spaniol pot fi ușor trimiși înapoi în Maroc270. Mai mult, potrivit ONG-urilor, nu se asigură

posibilitatea de a solicita azil la această graniță (un punct-cheie de intrare în Europa pentru mulți

refugiați din Africa și Orientul Mijlociu) și solicitanții de azil ale căror cereri sunt respinse sunt

trimiși înapoi în țările lor de origine imediat, fără să li se permită recursul. Persoanele care

locuiesc în centrele de detenție pentru imigrație (Centros de Internamiento de Inmigrantes, CIE)

nu sunt întotdeauna informate cu privire la dreptul lor de a solicita azil271.

Spania este țara UE care primește al treilea cel mai mare buget din partea UE pentru

întoarcerea migranților, 116,1 milioane de euro272. Expulzările inițiate de Guvern în 2017 s-au

ridicat la 20.143273 de persoane.

Există limite metodologice evidente în măsurarea muncii nedeclarate și descrierea

caracteristicilor sale socio-demografice. Inspectoratul pentru Muncă estimează că ponderea

lucrătorilor imigranți în muncă nedeclarată poate varia între 10% -11%274. Această cifră ar

implica o rată similară populației spaniole, deoarece ponderea imigranților în totalul ocupării

forței de muncă este de 11,4% (2Q2018; LFS). Mai mult, Inspectoratul pentru Muncă desfășoară

o campanie de inspecție specifică împotriva discriminării potențiale a imigranților în ceea ce

privește drepturile de muncă275.

270 Iridia, Novact, Fotomovimiento (2017), “Frontera Sur, accesos terrestres“ (Frontiera de sud, accesul terestru). 271 Sursa: CEAR. “ Refugiații din Spania și Europa Raport 2015 ”. 272 Răspunsul dlui Avramopoulos din partea CE ca răspuns la întrebarea E-003330/2018, 11t septembrie 2018, disponibil la: https://es.scribd.com/document/389315395/Cifras-de-gastos-en-deportaciones-en-la-UE#download&from_embed 273 Datele furnizate de discursul în Senatul spaniol, Maribel Mora, publicat la http://cadenaser.com/ser/2018/04/10/sociedad/1523384661_834468.html 274 Velázquez Fernández, Manuel; Páramo Montero, Pablo „ESTUDIO COMPARADO SOBRE ESTRATEGIAS DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO PARA COMBATIR EL TRABAJO NO DECLARADO. LAS ESTRATEGIAS DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO EN ESPAÑA“ (STUDIU COMPARATIV PRIVIND STRATEGIILE INSPECȚIEI MUNCII DE COMBATERE A LUCRĂRILOR NECORECTATE. STRATEGIILE INSPECȚIEI MUNCII ÎN SPANIA). 275 Inspectoratul pentru Muncă. Ministerul Muncii și Securității Sociale. Memoriu de Activități 2016.

441

În ceea ce privește prevenirea traficului de persoane, există un Plan Global de

Combatere a Traficului de Femei și Fete în Scopul Exploatării Sexuale 2015-2018 (Plan integral

contra la trata de mujeres y niñas con fines de explotación sexual 2015-2018). Planul are un

buget de 104 milioane de euro pe parcursul celor patru ani de implementare pentru a realiza 143

de măsuri structurale în jurul a cinci priorități: consolidarea prevenirii și detectării traficului,

identificarea, protecția și asistența victimelor traficului de ființe umane, un răspuns eficient la

traficul de persoane în scopul exploatării sexuale, urmărirea mai activă a traficanților și

coordonarea și cooperarea dintre instituții și participarea societății civile. În plus, există subvenții

specifice pentru angajarea victimelor traficului de ființe umane de 1.500 de euro pe an timp de

doi ani pentru contractele pe durată nedeterminată (Legea 43/2006) 276.

Surse web:

Avramopoulos, din partea CE, răspuns la întrebarea E-003330/2018, 11 septembrie 2018, disponibil la:

https://es.scribd.com/document/389315395/Cifras-de-gastos-en-deportaciones-en-la-UE#download&from_embed

CEAR. “ Refugiații din Spania și Europa Raport 2015”.

Iridia, Novact, Fotomovimiento (2017), “Frontera Sur, accesos terrestres“ (Granița de sud, accesul terestru).

Inspectoratul pentru Muncă. Ministerul Muncii și Securității Sociale. Memoriu de Activități 2016

Legea 43/2006, din 29 decembrie, pentru îmbunătățirea creșterii economice și a ocupării forței de muncă (Ley

43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo)

Maribel Mora, discurs în Senatul spaniol, situația deportărilor imigranților ilegali, publicată la

http://cadenaser.com/ser/2018/04/10/sociedad/1523384661_834468.html

Ministerul Muncii și Securității Sociale. “Guide for Coming Back” (Guía de Retorno)

Decretul Regal 1369/2006 din 24 noiembrie, care reglementează venitul activ pentru inserarea pentru șomeri cu

nevoi economice speciale și dificultăți în găsirea unui loc de muncă (Real Decreto 1369/2006, de 24 de noviembre,

por el que se regula el programa de renta activa de inserción para desempleados con especiales necesidades

económicas y dificultad para encontrar empleo).

Decretul Regal 1493/2007, din 12 noiembrie, care aprobă normele de sprijin pentru a răspunde nevoilor

extraordinare ale persoanelor returnate (Real Decreto 1493/2007, de 12 de noviembre, por el que se aprueban las

normas reguladoras de la concesión directa de ayudas destinadas a atender las situaciones de extraordinaria

necesidad de los españoles retornados).

Velázquez Fernández, Manuel; Páramo Montero, Pablo „COMPARATIVE STUDY ON STRATEGIES OF THE

LABOR INSPECTION TO COMBAT UNDECLARED WORK. THE STRATEGIES OF THE LABOR

INSPECTION IN SPAIN“ (ESTUDIO COMPARADO SOBRE ESTRATEGIAS DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO

276 Legea 43/2006, din 29 decembrie, pentru îmbunătățirea creșterii economice și a ocupării forței de muncă (Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo).

442

PARA COMBATIR EL TRABAJO NO DECLARADO. LAS ESTRATEGIAS DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO EN

ESPAÑA).

Concluzii

Migrația în Spania este un fenomen în mod clar legat de piața forței de muncă. Acest

lucru poate fi observat mai întâi în reglementarea imigrației, care depinde de situația națională a

pieței forței de muncă; și în al doilea rând, în relația strânsă dintre rata șomajului și tendințele

migrației: în ultima perioadă de criză economică tendințele migrației au fost în mod clar

negative, inclusiv emigrarea cetățenilor spanioli; mai târziu, situația s-a modificat în concordanță

cu redresarea economică.

Situația pieței forței de muncă modelează, de asemenea, condițiile și cerințele de

eligibilitate pentru imigrația în Spania, care sunt în continuare influențate de barierele birocratice

(procese extrem de complexe și de consumatoare de timp); în plus, există măsuri puternice de

descurajare la frontierele terestre și maritime pentru a preveni migrația ilegală și obstacolele în

calea cererii de azil. Acestea sunt trăsăturile unui cadru de migrare restrictiv. Cu toate acestea,

aceste restricții stricte afectează în principal cetățenii din afara UE, în timp ce cetățenii UE se

bucură de condiții mult mai ușoare. În plus, există o mulțime de circumstanțe personale, cum ar

fi relațiile de familie sau timpul petrecut în Spania, care oferă atât permisele de ședere, cât și

permisele de muncă pentru cetățenii din afara UE, indiferent de situația pieței forței de muncă.

Mai mult, muncitorii străini pot rămâne în situație nereglementată în Spania și pot aplica, după

șederea neregulată pentru o anumită perioadă de timp, pentru un permis de muncă. Există

posibilități de simplificare și clarificare a cadrului legal și a procedurilor birocratice pentru

permisele de ședere și de muncă din Spania. Mai mult, având în vedere structura îmbătrânită a

populației spaniole, acest lucru ar fi pozitiv pentru demografia Spaniei pe termen lung.

În cele din urmă, deși permisele de ședere și de muncă nu sunt adesea ușor de obținut,

acestea facilitează cu adevărat piața forței de muncă și integrarea socială, deoarece acestea

conferă aceleași drepturi resortisanților spanioli în numeroase dimensiuni. Cu toate acestea, sunt

necesare eforturi suplimentare, deoarece rata șomajului în rândul imigranților este în continuare

mai mare decât în rândul lucrătorilor spanioli.

443

i https://eumigrationlawblog.eu/wp-content/uploads/2017/10/MEMORANDUM_translation_finalversion.doc.pdf ii Integrazionemigranti.gov.it. (2019). [online] DECRETO DEL PRESIDENTE DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI 15 decembre 2017 disponibil la: http://www.integrazionemigranti.gov.it/Attualita/Notizie/Documents/CIRCOLARE%20DPCM%2015%2012%202017%20PROGRAMMAZIONE%20FLUSSI%20LAVORATORI%20NON%20COMUNITARI%20ANNO%202018.pdf [Accessed 11 Jan. 2019]. iii OECD (2004) Migration for Employment: Bilateral Agreements At A Crossroads; Lavoro.gov.it. (2019). Accordi bilaterali sui flussi migratori . [online] disponibil la: http://www.lavoro.gov.it/temi-e-priorita/immigrazione/focus-on/accordi-bilaterali/Pagine/Attivita-e-servizi.aspx iv Lavoro.gov.it. (2019). Accordi bilaterali sui flussi migratori . [online] disponibil la http://www.lavoro.gov.it/temi-e-priorita/immigrazione/focus-on/accordi-bilaterali/Pagine/Attivita-e-servizi.aspx