Mata Kuliah Pengembangan SDM dan Manajemen Kinerja

Universitas Pamulang Tahun 2015

Pembahasan BAB 4

Disusun Oleh :DR. Hadi Supratikta, MM

PENGERTIAN ANALISIS JABATAN DAN PEKERJAAN

“ Menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan”

“ Informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai”

Perencanaan Analisis Jabatan dan Pekerjaan Pada umumnya, dalam perencanaan pengumpulan informasi jabatan, dilakukan langkah-langkah berikut ini: 1. Menentukan informasi umum organisasi dan cara memperolehnya.  Informasi jabatan yang dibutuhkan: - Identifikasi jabatan - Pelaksanaan pekerjaan - Persyaratan jabatan 2. Menentukan metoda pengumpulan data. - Memilih pendekatan yang digunakan (apakah pendekatan individual atau dengan pengambilan sampel) - Menentukan sumber data - Memilih teknik pengumpulan data

Proses Pengumpulan Data Pengumpulan data jabatan dilakukan melalui tahap-tahap berikut ini :  1. Memilih unit kerja yang akan diambil data jabatannya.2. Menginventarisasikan semua jabatan dalam unit kerja tersebut.3. Menginventarisasikan pemangku jabatan.4. Menentukan jumlah sampel pada unit kerja.5. Memilih nama pemangku jabatan sebagai sampel.6. Mengumpulkan data dengan teknik tertentu.7. Mencatat semua data dalam job analysis worksheet.  

Contoh Pengambilan Data

a. Membuat kuesioner.b. Interview.c. Mengadakan observasi.d. Panel of expert.e. Employee logs.

a. KuesionerKuesioner yaitu daftar pertanyaan yang disusun secara

sistematis mengenai informasi yang dibutuhkan tentang jenis tugas, rincian tugas, tanggung jawab, karakteristik petugas yang dibutuhkan untuk melakukannya, kondisi kerja, standar kerja dll. Teknik ini merupakan cara luas dilakukan karena lebih murah, cepat karena dapat mengumpulkan informasi beberapa jabatan sekaligus.

b. InterviewInterview yaitu melakukan dialog secara secara langsung

dengan pegawai mengenai aspek di atas. Teknik ini lebih kompleks dan memerlukan waktu lebih lama sebab harus mewawancarai beberapa petugas secara terpisah.

c. ObservasiObservasi yaitu melakukan pengamatan langsung ke lapangan untuk melihat kegiatan yang dilakukan. Cara ini efektif untuk tugas yang perilaku kerjanya dapat diamati. Observasi juga dapat dilakukan terhadap peralatan yang dipakai, kondisi kerja, standar kerja.

d. Panel of Expert

Panel of expert yaitu diskusi antar para ahli yang berkaitan dengan pekerjaan, yaitu para manajer, supervisor, atau teknisi di bidang pekerjaan yang sedang dianalisis.

e. Employee Logs

Employee logs yaitu catatan harian para petugas, yang diminta untuk mencatat setiap hari kegiatan yang dilakukan di dalam pekerjaannya, peralatan yang digunakan, dll.

PETA JABATANURAIAN JABATANSYARAT JABATAN

PEMANFAATAN INFORMASI JABATANPERENCANAANPEGAWAI

REKRUTMEN &SELEKSI

PERENCANAANKARIER

PENGANGKATANDALAMJABATAN

PENILAIANKINERJA

REMUNERASI

DIKLAT

Analisis beban kerja(Analisis kebutuhan pegawai)

• Standar kualifikasi• Kriteria seleksi

Pola karier

• Standar kompetensi• kerja/jabatan• Penilaian kompetensi

• Standar kinerja• Kriteria kinerjaEvaluasi jabatan (Bobot&peringkat jabatan)Analisis kebutuhan diklat

HASIL ANJAB

DefinisiKarir (career) : Keseluruhan pekerjaan yang dimiliki oleh

seseorang/sekelompok orang dalam usia kerjanya.Jalur karir (career path) : rangkaian pekerjaan dan alurnya yang membentuk karir kerja seseorang.Sasaran karir (career goals) : posisi yang ingin dicapai sebagai suatu bagian dari karir.Perencanaan karir (career planning) : proses perencanaan dan pemilihan sasaran karir dan jalurnya.Pengembangan karir (career development) :peningkatan yang dilakukan seseorang atau organisasi untuk pencapaian rencana karir.

Tujuan dan Manfaat Kontrol staf internal Pengembangan pekerja yang layak promosi Penempatan di kantor lain/internasional Antisipasi keberagaman pekerja Memantik potensi karyawan Memacu pengembangan personal Menghindari penumpukan Memenuhi kebutuhan/keinginan karyawan Merealisasikan rencana organisasi

Pengembangan KarirTujuan : Menyesuaikan kebutuhan dan tujuan karyawandengan kesempatan karir yang tersedia di perusahaan(saat ini dan masa datang)

3 fase krusial karir :1. Awal kontrakKesan dan pengalaman pertama adalah “segala-galanya”2. Mid-careerMasa memutuskan karir dan turning poinr3. Pra-pensiunKetidakpastian ekonomi, sosial, dan hubungan antar personal

Pengembangan Karir IndividuDapat dilakukan dengan cara :Performa kinerja : prestasi sebaik mungkinExposure : berusaha terlihat di organisasiNetworking : hubungan dengan orang yang pentingResign : pindah/keluar ke organisasi lainLoyalty : kesetiaan terhadap organisasiPengalaman internasional : mendukung perjalanan danperkembangan karirKesempatan pengembangan : sensitif terhadapkesempatan karir

Tahapan Pengembangan Karir Individu

Faktor Pengembangan Faktor Pengembangan KarirKarirLingkungan Eksternal- Peraturan- Serikat pekerja- Ekonomi-Kompetisi Lingkungan Internal- Strategi organisasi- Tujuan perusahaan- Budaya perusahaan- Kepemimpinan dan sifat pekerjaan

Perencanaan SDMAdalah proses sistematik untuk meramalkan

kebutuhan pegawai (demand) dan ketersediaan (supply) pada masa yang

akan datang, baik jumlah maupun jenisnya, sehingga departemen SDM dapat merencanakan rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan aktivitas yang lain dengan baik.

PERENCANAAN SDM

DEMAND: kebutuhan organisasi trhdp tenaga kerjaberupa daftar jumlah orang dari setiap jenis pekerjaan

SUPPLY: orang-orang yang ingin dipekerjakan

Tujuan Perencanaan SDM1. Memperbaiki pemanfaatan SDM

2. Menyesuaikan aktivitas SDM dan kebutuhan di masa depan secara efisien.

3. Meningkatkan efisiensi dalam menarik pegawai baru.

4. Melengkapi informasi sumber daya manusia yang dapat membantu kegiatan SDM dan unit organisasi lain.

Syarat untuk membuat sebuah perencanaan SDM yang baik 1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang

direncanakannya.2. Harus mengumpulkan dan menganalisis

informasi tentang SDM dalam organisasi tersebut secara lengkap.

3. Mempunyai pengalaman luas tentang analisis pekerjaan (job analysis), kondisi organisasi, dan persediaan SDM.

4. Harus mampu membaca situasi SDM saat ini dan masa mendatang.

5. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.

6. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan pemerintah, khususnya yang menyangkut tenaga kerja.

Ruang Lingkup Perencanaan SDM

Manajemen SDM Mengorganisasikan

perencanaan Perencanaaan SDM Manajemen Karir Evaluasi, pengendalian,

penelitian

2. Informasi Pegawai(Nama, umur, Ketrampilan, latar blkg, perfomance, Potensi, dll)

7. Analisis Lingkungan

1. Perencanaan Strategi Bisnis

4. Perencanaan SDM• Umum & tkt Unit• Produktivitas• Staf, manajer,dll• Succession planning• Pasar kerja eksternal

5. Program SDM• Penarikan, seleksi• Pengembangan• Sistem penggajian• Manajemen karir

6. Umpan Balik

3. Analisis Masa Lalu• Struktur organisasi, tanggung jawab,

ukuran, staffing• Flows, trends, turnover, transfer,

death, pensiun, dll• Penyesuaian perubahan.

Langkah-langkah Perencanaan SDM

1. Analisis faktor-faktor penyebab perubahan kebutuhan SDM.

2. Peramalan kebutuhan SDM.3. Penentuan kebutuhan SDM di masa yang akan

datang.4. Analisis ketersediaan (supply) SDM dan

kemampuan perusahaan.5. Penentuan dan implementasi program.

1. Analisis Faktor Penyebab Perubahan Kebutuhan SDM

20

a. Perubahan dalam lingkungan eksternal seperti ekonomi, politik, teknologi dan persaingan.

b. Perubahan keputusan internal seperti strategi, budget, ramalan penjualan, ekspansi, rancangan organisasi dan rancangan pekerjaan.

c. Perubahan tenaga kerja organisasi seperti adanya pegawai yang pensiun (retirement), mengundurkan diri (resignation), PHK (termination), meninggal dunia, pegawai sakit, dll.

2. Peramalan Kebutuhan SDM

21

Teknik-teknik peramalan kebutuhan, yaitu :a. Ramalan para ahli (expert forecast) atau

judgement technique.b. Analisis kecenderungan atau trend analysis.c. Budget and planning analysis.d. New venture analysis.e. Computer analysis.f. Statistical analysis.

2.a. Ramalan Para Ahli

22

Nominal Delphi Technique (NGT), yaitu menghadirkan 5-10 orang ahli dan ditanyakan penyebab perubahan kebutuhan pegawai di masa yang akan datang. Hasilnya didiskusikan secara bersama-sama, faktor diranking atau diurutkan dari yang paling penting.

Delphy Tecnique, yaitu bila para ahli tidak dapat berdiskusi secara bersama. Perencana SDM meminta pendapat masing-masing ahli kemudian disimpulkan.

Perkiran manajer, yaitu kebutuhan SDM diperkirakan oleh manajer puncak, kemudian diberikan ke manajer di bawahnya atau sebaliknya.

2.b. Analisis Kecenderungan

23

Analisis dilakukan berdasarkan kecenderungan kebutuhan pada masa lalu, yaitu :

Ekstrapolasi, yaitu mengasumsikan bahwa tingkat perubahan masa lalu sama dengan yang akan datang.

Indeksasi, yaitu menghitung bahwa rasio antara jumlah pegawai dengan jumlah penjualan atau produksi pada masa lalu akan sama di masa akan datang.2.c. Budget and Planning Analysis

Budget and planning analysis merupakan jumlah budget yang

telah disetujui, yang di dalamnya berisi jumlah kebutuhan pegawai pada setiap departemen di dalam suatu perusahaan.

2.e. Computer Analysis

24

2.d. New Venture Analysis

New venture analysis, yaitu menghitung jumlah tenaga kerja

yang dibutuhkan dengan membandingkannya dengan

pembukaan usaha baru yang pernah dilakukan oleh perusahaan

lain.

Computer analysis yaitu, suatu program perhitungan yang

dilakukan oleh komputer melalui rumus matematika, rasio-rasio

atau indeksasi dan ekstrapolasi secara bersama-sama.

3. Penetuan Kebutuhan SDM di Masa yang Akan Datang

25

Penentuan kebutuhan SDM pada masa depan meliputi jumlah dan kemampuan yang dimiliki, baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang.

4. Analisis Ketersediaan SDM dan Kemampuan Perusahaan

26

Memperkirakan ketersediaan sumber internal, yaitu proses pemeriksaan tenaga kerja yang ada, jumlah dan jenisnya.

Teknik analisis yang digunakan yaitu replacment chart, yaitu gambaran singkat mengenai siapa menggantikan apabila suatu jabatan kosong. Ada tambahan catatan tentang informasi calon pekerja yang disebut replacement summary, yaitu daftar kemungkinan pengganti untuk setiap jabatan.

Gambar Replacement Chart

27

Gambar Replacement Summary

28

Pembuatan Replacement Chart dan Replacement Summary

29

Membuat replacement chart dan replacement summary

perusahaan dapat melakukan human resource audit, yaitu :

sebuah proses mengumpulkan informasi dengan memakai formulir khusus untuk memeriksa keadaan SDM saat ini, yang meliputi keterampilan, pengalaman, pendidikan, dan data pribadi lain.

Untuk non manajer disebut skill inventory,

sedangkan untuk manajer disebut management inventory.

Gambar form karyawan

30

5. Penentuan dan Implementasi Program

31

Berdasarkan kebutuhan (demand) dan ketersediaan (supply) dapat terjadi beberapa kemungkinan, yaitu :

Tidak ada perbedaan antara kebutuhan dan ketersediaan pegawai (supply = demand).Terjadi over supply tenaga kerja (supply > demand).Terjadi under supply tenaga kerja (supply < demand).

Dalam manajemen tradisional, pengembangan sumberdaya manusia tidak dipandang sebagai aktifitas yang mendorong perusahaan dalam menciptakan nilai dan kesuksesan dalam mencapai keunggulan kompetitif.

Saat ini pandangan tersebut telah berubah.

Perusahaan yang melakukan pelatihan dan Pengembangan

SDM mampu memberikan pelaporan keuangan yang

lebih baik dibanding perusahaan yang tidak melakukan program

tersebut.

Paradigma Kebutuhan

Pengembangan SDM

PENGEMBANGAN SDM Pengembangan SDM, artinya mempersiapkan pekerja menduduki posisi -posisi demi pengembangan organisasi di masa yang akan datang.Pengembangan juga diarahkan untuk menghadapi tantangan-tantangan yang biasanya di hadapi organisasi.

Kualitatif Kuantitatif

1. Wawasan 2. Kesehatan3. Kesejahteraan4. Kedisiplinan5. Kejujuran6. Ketrampilan

1. Jumlah SDM 2. Jumlah Kantor

Cabang

TUJUAN,PRINSIP, DAN MANFAAT PENGEMBANGAN

1. TUJUAN PENGEMBANGANada berbagai macam tujuan yang ingin dicapai :

a. Produksitivitas KerjaProduktivitas Kerja karyawan yang tinggi dalam suatu perusahaan dapat meningkatkan kualitas maupun kuantitas produksi. Peningkatan produktivitas dapat dilakukan melalui pengembangan karyawan, berarti adanya peningkatan kemampuan teknis, berpikir dan manajerial.

b. Efisiensi Pengembangan karyawan, baik di level bawahan maupun level pimpinan,dalam suatu perusahaan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi. Dapat berupa tenaga, waktu, biaya,dan bahan baku, serta berkurangnya kerusakan dari mesin-mesin

c. KerusakanKerusakan adalah tidak berfungsinya atau tidak bergunanya nilaibarang dan alat

d. Kecelakaan Salah satu tujuan pengembangan karyawan ialah mengurangi atau menekan tingkat kecelakaan karyawan yang terjadi dalam perusahaan ketika menjalankan kegiatan atau pekerjaan

e. Pelayanan Dengan adanya pengembangan karyawan diharapkan setiap karyawan mampu melayani pelanggan perusahaan dengan lebih baik,karena tanpa pelayanan yang baik,suatu perusahaan tidak akan mampu menambah pelanggan.

f. Moral KaryawanMoral sangat penting bagi suatu perusahaan,karena dengan moral karyawan yang baik maka setiap hasil pekerjaan sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan.

g. Karier Persyaratan suatu jabatan menitikberatkan pada syarat-syarat perseorangan yang diperlukan untuk mencapai hasil pekerjaan yang lebih baik. Dengan memperhatikan keahlian, kemampuan, serta ketrampilan seorang karyawan maka semua itu dapat dijadikan promosi untuk mendapatkan suatu jabatan yang lebih baik dari sebelumnya.

h. Kepemimpinan suatu perusahaan membutuhkan seorang pemimpin yang cakap, dimana dia harus mampu mengelola segala kegiatan dan aktivitas yang ada dalam perusahaan.

2. PRINSIP PENGEMBANGAN• Prinsip pengembangan adalah peningkatan kualitas

dan kuantitas dan kemampuan kerja karyawan, namun hal tsb dapat dikatakan berhasil apabila sudah diprogram terlebih dahulu.

• Program pengembangan memuat adanya sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran, peserta, kurikulum dan waktu pelaksanaan.

• Tujuan akhir dari proses pengembangan adalah peningkatan efektivitas dan efisiensi kerja masing-masing karyawan pada jabatannya.

Pelatihan/pengembangan:1. Membantu karyawan mengembangkan

ketrampilan yang diperlukan dalam pelaksanaan pekerjaan.

2. Memberikan kesempatan karyawan untuk belajar dan membangun lingkungan kerja positif yang mendukung strategi bisnis dan menarik, mempertahankan karyawan yang memiliki talenta

JENIS, PESERTA, DAN METODE PENGEMBANGAN

1. Jenis Pengembangan :a. Pengembangan Secara Informal : dapat dilakukan

atas inisiatif pribadinya.b. Pengembangan Secara Formal : dilakukan oleh

perusahaan dengan menggunakan biaya yang besar

2. Peserta Pengembangana. Karyawan Baru : karyawan yang baru diterima pada

suatu perusahaan, dan sebelumnya belum pernah bekerja.

b. Karyawan Lama

3. Metode Pengembangana. Metode Pendidikan (education): suatu metode

pengembangan untuk karyawan manajerial. Metode yang digunakan adalah : metode kuliah atau ceramah; metode diskusi; metode studi kasus; permainan bisnis.

b. Metode Pelatihan (training) :Metode pelatihan harus berdasarkan pada kebutuhan pekerjaan dan tergantung pada berbagai faktor, diantaranya waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta,dsb. Pelatihan menjadi tanggung jawab yang penting daripada manajemen.

Metode pelatihan :

1) On The Job Training: sistem ini merupakan metode yang paling banyak digunakan. Sistem ini terutama memberikan tugas kepada atasan langsung dari karyawan yang akan dilatih, untuk melatih mereka.

2) Vestibule : adalah suatu bentuk latihan dimana para pelatihnya bukanlah berasal dari atasan langsung para karyawan yang dilatih melainkan pelatih khusus (trainer specialist). Salah satu bentuk vestibule adalah simulasi.

3) Apprenticeship : sistem magang ini dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan ketrampilan (skill) yang relatif tinggi. Program magang ini bisa mengombinasikan antara on the job training dengan pengalaman,serta petunjuk-petunjuk dikelas dalam pengetahuan-pengetahuan tertentu sesuai dengan tujuan perusahaan

4) Spesialist Course : bentuk pelatihan yang lebih mirip pendidikan dari pada pelatihan, kursus-kursus ini biasanya diadakan untuk memenuhi minat para karyawan dalam bidang pengetahuan tertentu diluar pekerjaannya.

DEFINISI• Upah: pembayaran atas penyerahan jasa

yang dilakukan oleh seseorang dan dibayar berdasarkan hari kerja, jam kerja, atau jumlah satuan produk yang dihasilkannya

KEPENTINGAN UPAH

Pemenuhan kebutuhan

hidup pekerja dan

keluargannya

Biaya produksi dan

produktifitas kerja

Pertumbuhan ekonomi dan kesempatan

kerja

Kualitas hidup dan daya beli

PEKERJA PENGUSAHA

PEMERINTAH

MASYARAKAT

SATUAN UPAH

UPAH PER JAM

SATUAN WAKTU

UPAH PER HARI

UPAH PER BULAN

UPAH PER MINGGU

BENTUK UANG( UNIT HASIL )

BENTUK PRODUK(BAGI HASIL )

KOMPONEN UPAH

UPAH POKOKBERFUNGSI EKONOMIS

TUNJANGAN BERFUNGSI SOSIAL & INSENTIF

GAJI DASAR YG DITETAPKAN UNTUK MELAKSANANKAN SATU JABATAN ATAU PEKERJAAN TERTENTU PADA GOLONGAN / PANGKAT DAN MASA KERJA TERTENTU

TUNJANGAN JABATAN TUNJANGAN TRANSPORT TUNJANGAN PERUMAHAN TUNJANGAN KELUARGA TUNJANGAN KESEHATAN

HERMAN-SPMI

NILAI UPAH

Upah yang diterima dalam bentuk uang, termasuk upah atau gaji pokok beserta

tunjangan-tunjangan

NILAI NOMINAL DIBOBOTKAN

DENGAN TINGKAT INFLASI ATAU INDEKS HARGA KONSUMEN

NILAI NOMINAL

PENGHASILAN PEKERJA

UPAH NETO(TAKE- HOME -

PAY)

NATURA DAN FASILITAS

(UPAH NOMINAL)UPAH LEMBUR,

PERUMAHAN,ANTAR JEMPUT ,

MAKAN, REKREASI DLL.UPAH BRUTO

DIKURANGI PAJAK PENGHASILAN

UPAH BRUTO (UPAH

NOMINAL)

FAKTOR - FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TINGKAT UPAH

KONDISI PASAR KERJA(PERMINTAAN & PENAWARAN

BIAYA HIDUP(INDEKS HARGA KONSUMEN)

KEMAMPUAN PERUSAHAAN MEMBAYAR BIAYA PRODUKSI

KEMAMPUAN SERIKAT PEKERJA(KEBERADAAN & KEKUATAN SP)

PRODUKTIVITAS KERJA(PRESTASI TENAGA KERJA)

PENDIDIKAN DAN KETERAMPILAN PEKERJA

STRUKTUR DAN SKALA UPAH

Skala upah UPAH POKOK :

TUNJANGAN TETAP

Aturan dasar untuk menentukan tingkat upah yang didasarkan :

Tingkat pendidikan dan Ketrampilan

Tingkat penjejangan yang didasarkan prestasi kerja, masa kerja, dan jabatan

Struktur upah

TUNJANGAN TDK TETAP

Upah dasar yg dibayar kepada pekerja menurut tingkat / jenis pekerjaan

PERLINDUNGAN UPAH

Didasarka atas prestasi seorang pekerja

Upah tidak lagi

dipengaruhi oleh

tunjangan-tunjangan yang

tidak ada hubungannya

dengan prestasikerja

Pembayaran upah harus

diberikan dalam bentuk uang

Kemungkinan pemberian upah dallam bentuk barang yang jumlahnya dibatasi

Harus mampu menjamin

kelangsungan hidup pekerja dan keluarganya

KELEMAHAN

Peringkat pekerjaan tertinggi & terendah sebagai bench mark

Panitia penilai pemeringkatan pekerjaan berdasarkan jabatan

Struktur organisasi sbg dasar peringkat pekerjaan

Kesederhanaannya mengakibatkan pengukurannya yang kasar

Tidak ada skala nilai untuk mengukur pekerjaan

Para penilai memiliki pertimbangan subyektif

TEHNIK PEMERINGKATAN

PERINGKAT SEDERHANA( JENJANG / JABATAN )

PROSEDUR

Menggunakan sistem peringkat kemempuan orang per orang pada penilaian pekerjaan

Pemeringkatan pekerjaan berdasarkan faktor-faktor pekerjaan

Memilih faktor-faktor pekerjaan

Evaluasi rekerjaan lainnya berdasar ukuran faktor

Menyusun, menyesuaikan, dan melaksanakan struktur upah

PENDEKATAN

SISTEM PERBANDINGAN FAKTOR-FAKTOR( JENIS PEKERJAAN, TANGGUNG JAWAB &

RESIKO )

Tujuan Pemberian UpahMemperoleh personalia yang

berkualitasMempertahankan karyawan yang adaMenjamin keadilanMenghargai perilaku yang diinginkanMengendalikan biaya-biayaMemenuhi peraturan-peraturan legal

Sistem Pembayaran Upah Sistem waktu

Besaran kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu atau bulan.Kebaikan: administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi tetap.Kelemahan: pekerja malas tetap dibayar sesuai dengan perjanjian

Sistem hasilBesaran kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.Kebaikan: memberikan kesempata kepada pekerja rajin untuk memperoleh hasil yang lebih besar.Kelemahan: kualitas barang yang dihasilkan kurang sesuai

Sistem Pembayaran UpahSistem borongan

Adalah suatu sistem pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lamanya pekerjaan.

Kebaikan: pekerja dapat menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktu yang disepakati.Kelemahan: membutuhkan alat yang lebih banyak dan apabila tidak cermat dalam mengalkulasi dapat menyebabkan kerugian.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan upah (1) Faktor internal:

1. Ukuran perusahaan Perusahaan lebih besar cenderung memberikan upah lebih tinggi pada karyawannya2. Umur pekerja Perusahaan yang lebih baru cenderung membayar lebih

tinggi dari yang lama3. Anggaran tenaga kerja Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang tersedia untuk kompensasi karyawan. 4. Siapa yang membuat keputusan kompensasi Keputusan untuk memberikan kompensasi terletak pada manajemen tingkat atas.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi (2) Faktor eksternal

1. Pasar tenaga kerja pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi. 2. Kondisi ekonomi Semakin kompetitif persaingan semakin rendah perusahaan dalam membayar karyawannya.3. Peraturan pemerintah Pemerintah mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian upah. 4. Serikat pekerja Serikat pekerja cenderung menjadi penentu untuk upah, manfaat dan meningkatkan kondisi kerja.

Tantangan pemberian kompensasi (1) Suplai dan permintaan tenaga kerja

Ketersediaan tenaga kerja dalam jumlah besar atau kecil akan mempengaruhi kompensasi yang diberikan

Serikat karyawanTerkadang adanya serikat karyawan justru membuat proses pemberian kompensasi berjalan alot

ProduktivitasPemberian kompensasi tergantung pada produktivitas yang dihasilkan.

Tantangan pemberian upah (2)

Kesediaan untuk membayarPemberian kompensasi seharusnya diniatkan sejak awal.

Kemampuan untuk membayarKebijakan dalam pemberian kompensasi tentunya dilandaskan pada keadaan yang terjadi pada suatu organisasi.

Tantangan pemberian upah (3) Berbagai kebijakan pengupahan dan

penggajianKebijakan-kebijakan yang muncul berkaitan dengan pemberian kompensasi seringkali tidak mengacu pada kondisi daerah dan organisasi yang ada.

Kendala-kendala pemerintahKendala dalam bentuk UU tenaga kerja, peraturan pemerintah dan kebijakan yang dianggap kurang adil baik ditinjau dari kepentingan perusahaan atau karyawan.

Alur proses upah

62

Analisispekerjaan

Evaluasi pekerjaan

Standarpekerjaan

Job desc Aturanadministrasi

Survai pengupahan

Strukturupah

PeraturanUpah min

Pembayaranupah

Penilaian Prestasi kerja

Tantangan dalam Penentuan Gaji

63

1. Tingkat gaji yang lazim.2. Serikat buruh.3. Pemerintah.4. Kebijakan dan strategi penggajian.5. Faktor internasional.6. Nilai yang sebanding dan pembayaran

yang sama.7. Biaya dan produktivitas.

Kesimpulan & Saran

64

KesimpulanManajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.Adapun fungsi-fungsi operasional yang dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia yaitu, pengadaan tenaga kerja (procurement), pengembangan (development), kompensasi, integrasi, pemeliharaan (maintenance), dan pemutusan hubungan kerja (separation).Salah satu kegiatan penting yang dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia khususnya dalam fungsi perencanaan yaitu analisis pekerjaan. Dengan menganalisis suatu pekerjaan, akan diketahui tugas-tugas apa yang akan dilakukan dalam pekerjaan itu, apa kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai oleh sumber daya manusia yang akan menduduki posisi itu.

Kesimpulan & Saran

65

SaranDalam makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber daya manusia hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi. Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer sumber daya manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber daya manusia dalam organisasi.