of 184 /184
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI STRES KERJA PADA POLISI LALU LINTAS Skripsi Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi ) Disusun oleh : Lutfiyah NIM: 107070002761 FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2011

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI STRES

Embed Size (px)

Text of ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI STRES

  • ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI STRES KERJA

    PADA POLISI LALU LINTAS

    Skripsi

    Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

    Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)

    Disusun oleh :

    Lutfiyah

    NIM: 107070002761

    FAKULTAS PSIKOLOGI

    UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

    JAKARTA

    2011

  • ii

    ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI STRES KERJA

    PADA POLISI LALU LINTAS

    SKRIPSI

    Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat

    memperoleh gelar Sarjana Psikologi

    Oleh:

    LUTFIYAH

    NIM: 107070002761

    Di bawah bimbingan:

    Pembimbing I Pembimbing II

    Yunita Faela Nisa, M.Psi., Psi Liany Luzvinda,M.si, Psi NIP: 19770608 200501 2 003 NIP: 150 411 152

    FAKULTAS PSIKOLOGI

    UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

    JAKARTA

    2011

  • iii

    PERNYATAAN ORISINALITAS

    Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

    Nama : Lutfiyah

    NIM : 107070002761

    Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul Analisis Faktor-Faktor Yang

    Mempengaruhi Stres Kerja Pada Polisi Lalu Lintas adalah benar merupakan karya saya

    sendiri dan tidak melakukan tindakan plagiat dalam penyusunan skripsi tersebut. Adapun

    kutipan-kutipan yang ada dalam penyusunan skripsi ini telah saya cantumkan sumber

    pengutipannya dalam daftar pustaka.

    Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan undang-

    undang jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau jiplakan dari karya

    orang lain.

    Demikian pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebaik-baiknya.

    Jakarta, 10 September 2011

    Lutfiyah

    NIM: 107070002761

  • iv

    MOTTO DAN PERSEMBAHAN MOTTO: Berfokuslah pada KEKUATAN, bukan pada KElEMAHAN. , Mario Teguh. Maka nikmat Tuhan kamu yang manakah yang kamu dustakan? (QS. 55:25) It is not length of life, but depth of life.. Ralph Waldo Emerson A person who never made a mistake never tried anything new. Albert Einstein Everything has its wonders, even darkness and silence, and I learn, whatever state I may be in, therein to be content. Helen Kelller. Apa yang kita inginkan dan harapkan belum tentu selalu yang terbaik untuk kita. Me

    PERSEMBAHAN:

    Skripsi ini saya persembahkan untuk Tuhan, keluarga saya

    tercinta dan diri saya sendiri, kita tidak akan pernah tahu apa

    yang akan terjadi dan yang akan kita dapatkan sampai kita

    melakukannya.

  • v

    ABSTRAK

    (A) Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

    (B) September 2011

    (C) Lutfiyah

    (D) xv + 139 halaman + lampiran

    (E) Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja Pada Polisi Lalu Lintas

    (F) Stres kerja adalah respon adaptif, tanggapan, penyesuaian diri pada suatu kondisi antar individu dan lingkungan. Pekerjaan sebagai polisi lalu lintas rentan terhadap stres kerja karena pekerjaan mereka yang mencakup banyak aspek, berbahaya, tidak mudah dan stresful. Faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas adalah beban kerja, konflik peran yang terdiri dari time based conflict, strain based conflict, dan behavior based conflict, pengembangan karir, iklim organisasi, tipe kepribadian Big Five yang terdiri dari agreeableness, conscientiousness, neuroticism, extraversion dan openness, umur, masa kerja dan sub divisi.

    Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar faktor-faktor tersebut terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas. Penelitian kuantitatif dengan analisis regresi melibatkan 113 sampel pada polisi lalu lintas di Polda Metro Jaya yang memenuhi kriteria (masih aktif bekerja). Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini untuk mengukur stres kerja mengacu pada teori Beehr dan Newman tahun 1978, kemudian untuk mengukur beban kerja mengacu pada teori Munandar tahun 2006, untuk varibel konflik peran mengacu pada teori Greenhaus dan Beutell tahun 2000, untuk pengembangan karir mengacu pada teori Munandar tahun 2006, untuk iklim organisasi mengacu pada teori Kolb dan Rubin tahun 1984, untuk mengukur tipe kepribadian menggunakan alat ukur baku yang diambil dari IPIP (International Personality Item Pool) milik Goldberg, dan untuk umur, masa kerja serta sub divisi diperoleh melalui data diri responden.

    Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja secara signifikan pada polisi lalu lintas adalah beban kerja, pengembangan karir dan sub divisi. Ketiga variabel tersebut memiliki proporsi varians yang mempengaruhi stres kerja pada polisi dalam jumlah yang berbeda. Beban kerja mempengaruhi stres kerja sebanyak 19,5%, pengembangan karir 5,4% dan sub divisi sebesar 2,1%. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa beban kerja adalah variabel yang paling besar mempengaruhi stres kerja, sedangkan variabel yang paling kecil mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas adalah variabel sub divisi.

  • vi

    KATA PENGANTAR

    Alhamdulillahi rabbil 'alamin, puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah

    SWT atas segala rahmat, kekuatan, dan keajaiban yang diberikan-Nya, sehingga penulis

    dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul Analisis Faktor-Faktor Yang

    Mempengaruhi Stres Kerja Pada Polisi Lalu Lintas. Shalawat dan salam selalu

    tercurahkan kepada Rasulullah Muhammad SAW.

    Penulisan laporan skripsi ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat

    untuk mencapai gelar sarjana psikologi pada Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri

    Syarif Hidayatullah Jakarta.

    Terwujudnya skripsi ini tidak lepas dari kemualiaan hati berbagai pihak yang telah

    memberikan peneliti motivasi, semangat, bimbingan, tenaga, kemudahan, pemikiran dan

    kekuatan yang selama ini telah mendorong peneliti untuk mampu menyelesaikan skripsi ini.

    Oleh karena itu dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-

    besarnya kepada:

    1. Bapak Jahja Umar.Phd, sebagai Dekan Faktultas Psikologi, terima kasih atas segala

    bimbingan, waktu dan tenaga yang diberikan selama saya menjalani perkuliahan.

    2. Ibu Yunita Faela Nisa, M.Psi., Psi., sebagai Dosen Pembimbing I, terima kasih atas

    bimbingan, kritikan, pemikiran, dan kemudahan yang telah diberikan kepada saya. Terima

    kasih telah menyempatkan waktu dan tenaga selama proses pengerjaan skripsi ini.

    3. Ibu Liany Luzvinda. M.si,.Psi., sebagai Dosen Pembimbing II, terima kasih atas

    bimbingan, arahan, saran kepada saya dalam penyelesaian skripsi ini.

  • vii

    4. Seluruh dosen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, yang telah banyak

    memberikan pengetahuan kepada penulis dna inspirasi baik itu dalam pendidikan maupun

    pelajaran hidup.

    5. Bapak Jamaluddin Harahap, mantan direktur pengamanan kepolisian, terima kasih telah

    membantu saya dalam memberikan kemudahan berhubungan dengan pihak-pihak tertentu

    ketika penelitian di Polda Metro Jaya.

    6. Seluruh pihak di kepolisian Polda Metro Jaya, teurtama Direktorat Lalu Lintas, terima

    kasih atas kemudahan, kesempatan dan kebaikan yang telah diberikan peneliti dalam proses

    menyelesaikan skripsi ini.

    7. Seluruh karyawan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah banyak

    membantu saya dalam menjalani proses perkuliahan dan menyelesaikan skripsi.

    8. Keluarga besar saya. Ayah saya, Prof.Dr. Muslim Nasution, terima kasih atas motivasi,

    semangat, bantuan fisik dan psikis serta bantuan yang diberikan kepada saya. Ibu saya,

    Nurmiah Lubis S.Hi, terima kasih atas dukungan psikologis, perhatian, dan kesabaran yang

    selama ini tidak pernah berhenti dicurahkan kepada saya. Kakak-kakak dan adik-adikku,

    Mufidah, Uswah, Sakinah, Izzah, Iffah dan Muhammad Ihsan atas keceriaan yang selalu

    menghibur saya. Terima kasih yang tak terbatas atas yang cinta, doa, dukungan moril dan

    materiil, dan segala-galanya yang kalian berikan. (Aku cinta kalian dengan segala

    kesempurnaan dan ketidaksempurnaan yang ada, kalian adalah karunia terindah dari Allah

    untukku dan idak ada yang bisa mengganti kalian di hidupku.)

    9. Sahabat saya, Muna, terima kasi atas segala kebaikan, kesabaran yang sangat amat

    dicurahkan meski sering dijadikan pelampiasan emosi dan keegoisan. Terima kasih karena

  • viii

    tetap setia, tetap pengertian, tetap menjadi pendengar , tetap menjadi sandaran keluh kesah

    saya selama bertahun-bertahun sampai skripsi ini akhirnya selesai.

    8. Dbibiers, teman-teman special saya sejak awal perkuliahan, Anya, Farah, Laras, Winda,

    Uty, Rara, Nuran dan Lala. Terima kasih atas segala kebahagiaan, suka dan duka, obrolan

    yang tidak penting tapi asik untuk dibahas. Banyak hadiah hidup, kebahagian, kesedihan dan

    pelajaran yang saya terima dari mereka, dan yang terpenting terima kasih atas sangat

    banyaknya canda dan tawa yang kalian berikan, terima kasih banyak dari awal perkuliahan

    sampai kelulusan.

    9. Teman-teman dekat saya yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu, terutama teman-teman

    angkatan 2007, khususnya kelas C yang banyak variasi nya. Terima kasih atas suka dan duka

    selama empat tahun ini, abnormal bareng di kelas, sharing dan diskusi bersama saya. Risna

    dan Adiyo, terima kasih atas bantuan yang memudahkan kelancaran peneliti dalam

    menyelesaikan analisis data skripsi ini. Terutama Risna, teman seperjuangan dan senasib,

    terima kasih atas segala bantuan yang sangat banyak diberikan kepada peneliti.

    14. Seluruh pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu per satu, terima kasih untuk segala

    dukungan dan bantuan yang telah diberikan untuk membantu saya dalam menyelesaikan

    skripsi ini.

    Akhirnya penulis memohon maaf atas segala kekurangan dan keterbatasan yang ada,

    maka segala kritik dan saran yang bersifat membangun sangat diharapkan penulis sebagai

    bahan penyempurnaan

    Jakarta, 28 Maret 2011

    Penulis

  • ix

    DAFTAR ISI

    Halaman Judul

    Lembar Pengesahan Pembimbing ............................................................................................ ii

    Lembar Pengesahan Ujian Skripsi .......................................................................................... iii

    Pernyataan Orisinal.......................................................................................... ....................... iv

    Abstrak .................................................................................................................................... v

    Kata Pengantar ........................................................................................................................ vi

    Daftar Isi ................................................................................................................................. ix

    Daftar Tabel .......................................................................................................................... xiii

    Daftar Gambar ....................................................................................................................... xv

    Daftar Lampiran ................................................................................................................... xvi

    BAB 1 Pendahuluan ............................................................................................................... 1

    1.1. Latar Belakang Masalah ........................................................................................ 1

    1.2. Perumusan Masalah ................................................................ ............................ 10

    1.3. Pembatasan Masalah ........................................................................................... 11

    1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian ........................................................................... 13

    1.4.1. Tujuan Penelitian ............................................................................................. 12

    1.4.2. Manfaat Penelitian ........................................................................................... 12

    1.5. Sistematika Penelitian ......................................................................................... 13

    BAB 2 Kerangka Teori ........................................................................................................ 15

    2.1. Stres ..................................................................................................................... 15

    2.1.1. Definisi Stres .................................................................................................... 15

    2.2. Stres Kerja ........................................................................................................... 16

    2.2.1. Tahapan Stres Kerja ......................................................................................... 17

    2.2.2. Faktor-Faktor Penyebab Stres Kerja ................................................................ 18

    2.2.3. Gejala-Gejala Stres ........................................................................................... 25

    2.3. Beban Kerja ......................................................................................................... 28

    2.4. Konflik Peran ...................................................................................................... 29

    2.5. Pengembangan Karir ..................,....................................................................... 33

    2.6. Iklim Organisasi .................................................................................................. 37

    2.6.1 Aspek Iklim Organisasi...................................................................................... 38

    2.7. Tipe Kepribadian Big Five ................................................................................. 40

  • x

    2.8. Umur .................................................................................................................... 45

    2.9. Masa Kerja ........................................................................................................... 46

    2.10. Polisi Republik Indonesia .................................................................................. 47

    2.10.1. Sub Divisi DitLantas ...................................................................................... 49

    2.11. Kerangka Berpikir ............................................................................................. 50

    2.12. Hipotesis Penelitian ........................................................................................... 54

    2.12.1. Hipoptesis Mayor ........................................................................................... 54

    2.12.2. Hipotesis Minor .............................................................................................. 54

    BAB 3 Metode Penelitian ..................................................................................................... 56

    3.1. Pendekatan dan Jenis Penelitian .......................................................................... 56

    3.2. Populasi dan Sampel ............................................................................................ 56

    3.2.1. Populasi ............................................................................................................ 56

    3.2.2. Sampel .............................................................................................................. 57

    3.2.3. Teknik Pengambilan Sampel ............................................................................ 57

    3.3. Variabel dan Definisi Variabel ............................................................................ 57

    3.3.1. Variabel Penelitian ........................................................................................... 57

    3.3.2. Definisi Konseptual .......................................................................................... 58

    3.3.3. Definis Operasional .......................................................................................... 59

    3.4. Pengumpulan Data ............................................................................................... 61

    3.4.1.Teknik Pengambilan Data ................................................................................. 61

    3.4.2. Instrumen Penelitian ......................................................................................... 62

    3.5.Prosedur Penelitian ............................................................................................... 67

    3.6. Metode Analisis Data .......................................................................................... 69

    3.7. Uji Validitas ......................................................................................................... 72

    3.7.1. Uji Validitas Skala Stres Kerja ......................................................................... 73

    3.7.1.1. Gejala Fisik .................................................................................................... 73

    3.7.1.2. Gejala Perilaku .............................................................................................. 76

    3.7.1.3. Gejala Psikologis ........................................................................................... 78

    3.7.2. Beban Kerja ...................................................................................................... 79

    3.7.2.1 Kualitatif ......................................................................................................... 79

    3.7.2.2. Kuantitatif ...................................................................................................... 80

    3.7.3. Konflik Peran .................................................................................................... 82

    3.7.3.1. Time Based Conflict ...................................................................................... 82

  • xi

    3.7.3.2. Strain Based Conflict ..................................................................................... 83

    3.7.3.3. Behavior Based Conflict ................................................................................ 84

    3.7.4. Pengembangan Karir ........................................................................................ 85

    3.7.4.1 . Ketidakpastian Kerja .................................................................................... 85

    3.7.4.2. Promosi Kurang ............................................................................................. 86

    3.7.4.3. Promosi Berlebih ........................................................................................... 87

    3.7.5. Iklim Ogranisasi ............................................................................................... 88

    3.7.5.1. Konformitas ................................................................................................... 88

    3.7.5.2. Tanggung Jawab ............................................................................................ 89

    3.7.5.3. Standar ........................................................................................................... 90

    3.7.5.4. Imbalan .......................................................................................................... 91

    3.7.5.5. Kejelasan Organisasi ..................................................................................... 92

    3.7.5.6. Kehangatan dan Dukungan ........................................................................... 93

    3.7.5.7. Kepemimpinan .............................................................................................. 94

    3.7.6. Tipe Kepribadian Big Five ............................................................................... 95

    3.7.6.1. Agreeableness ................................................................................................ 95

    3.7.6.2. Conscientiousness .......................................................................................... 96

    3.7.6.3. Neuoriticism .................................................................................................. 98

    3.7.6.4. Extraversion .................................................................................................. 99

    3.7.6.5. Openness ...................................................................................................... 100

    BAB 4 Hasil Penelitian ....................................................................................................... 102

    4.1. Analisis Deskriptif ............................................................................................. 102

    4.2. Uji Hipotesis ...................................................................................................... 105

    4.2.1. Analisis Regresi Variabel Penelitian .............................................................. 105

    4.2.2. Hasil Uji Hipotesis 1 ...................................................................................... 108

    4.2.3. Hasil Uji Hipotesis 2 ...................................................................................... 108

    4.2.4. Hasil Uji Hipotesis 3 ...................................................................................... 110

    4.2.5. Hasil Uji Hipotesis 4 ...................................................................................... 110

    4.2.6. Hasil Uji Hipotesis 5 ...................................................................................... 111

    4.2.7. Hasil Uji Hipotesis 6 ...................................................................................... 112

    4.2.8. Hasil Uji Hipotesis 7 ...................................................................................... 113

    4.2.9. Hasil Uji Hipotesis 8 ...................................................................................... 113

    4.3. Pengujian Proporsi Varians Independet Variabel ............................................. 114

  • xii

    BAB 5 Kesimpulan, Diskusi, dan Saran ........................................................................... 120

    5.1. Kesimpulan ........................................................................................................ 120

    5.2. Diskusi ............................................................................................................... 121

    5.3. Saran .................................................................................................................. 129

    5.3.1. Saran Teoritis .................................................................................................. 129

    5.3.2. Saran Praktis ................................................................................................... 130

    Daftar Pustaka .................................................................................................................... 137

    Lampiran

  • xiii

    DAFTAR TABEL

    Tabel 2.1 Faktor-Faktor Trait Big Five .................................................................................. 46

    Tabel 3.1 Blue Print Skala Stres Kerja .................................................................. ................ 65

    Tabel 3.2 Blue Print Skala Beban Kerja ...................................... ......................................... 67

    Tabel 3.3 Blue Print Skala Konflik Peran .............................................................................. 67

    Tabel 3.4 Blue Print Skala Pengembangan Karir ................................................................... 68

    Tabel 3.5 Blue Print Skala Iklim Organisasi .......................................................................... 69

    Tabel 3.6 Blue Print Skala Tipe Kepribadian Big Five .......................................................... 69

    Tabel 3.7 Muatan Faktor Item Stres Kerja Dimensi Gejala Fisik .......................................... 77

    Tabel 3.8 Muatan Faktor Item Stres Kerja Dimensi Gejala Perilaku ..................................... 79

    Tabel 3.9 Muatan Faktor Item Stres Kerja Dimensi Gejala Psikologis ................................. 81

    Tabel 3.10 Muatan Faktor Item Beban Kerja Dimensi Kualitatif ......................................... 83

    Tabel 3.11 Muatan Faktor Item Beban Kerja Dimensi Kuantitatif ........................................ 84

    Tabel 3.12 Muatan Faktor Item Konflik Peran Dimensi Time Based Conflict ...................... 85

    Tabel 3.13 Muatan Faktor Item Konflik Peran Dimensi Strain Based Conflict .................... 86

    Tabel 3.14 Muatan Faktor Item Konflik Peran Dimensi Behavior Based Conflict ............... 87

    Tabel 3.15 Muatan Faktor Item Pengembangan Karir Dimensi Ketidakpastian Deskripsi

    Kerja ....................................................................................................................................... 89

    Tabel 3.16 Muatan Faktor Item Pengembangan Karir Dimensi Promosi Kurang ................. 90

    Tabel 3.17 Muatan Faktor Item Pengembangan Karir Dimensi Promosi Berlebih ............... 90

    Tabel 3.18 Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Konformitas .............................. 92

    Tabel 3.19 Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Tanggung Jawab ....................... 93

    Tabel 3.20 Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Standar ...................................... 94

  • xiv

    Tabel 3.21 Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Imbalan ..................................... 94

    Tabel 3.22 Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Kejelasan Organisasi ................. 95

    Tabel 3.23 Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Kehangatan dan Dukungan ....... 96

    Tabel 3.24 Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Kepemimpinan .......................... 98

    Tabel 3.25 Muatan Faktor Item Tipe Kepribadian Big Fve Dimensi Agreeableness ............ 99

    Tabel 3.26 Muatan Faktor Item Tipe Kepribadian Big Fve Dimensi Conscientiousness .... 100

    Tabel 3.27 Muatan Faktor Item Tipe Kepribadian Big Fve Dimensi Neuroticism .............. 101

    Tabel 3.28 Muatan Faktor Item Tipe Kepribadian Big Fve Dimensi Extraversion ............. 102

    Tabel 3.29 Muatan Faktor Item Tipe Kepribadian Big Fve Dimensi Openness .................. 104

    Tabel 4.1 Tabel Responden Berdasarkan Usia ..................................................................... 105

    Tabel 4.2 Tabel Responden Berdasarkan Masa Kerja ........................................................ 106

    Tabel 4.3 Tabel Responden Berdasarkan Sub Divisi ....... ................................................... 107

    Tabel 4.4 Tabel Anova ......................................................................................................... 108

    Tabel 4.5 Tabel Rsquare ....................................................................................................... 109

    Tabel 4.6 Tabel Koefisien Regresi ....................................................................................... 110

    Tabel 4.7 Tabel Proporsi Varians Variabel Terhadap Stres Kerja ...................................... 118

  • xv

    DAFTAR GAMBAR

    Gambar 4.1 Residual Plot ..................................................................................................... 122

  • xvi

    DAFTAR LAMPIRAN

    Lampiran 1 Kuisioner

    Lampiran 2 Analisis Faktor Konfirmatorik FISIK

    Analisis Faktor Konfirmatorik PERILAKU

    Analisis Faktor Konfirmatorik PSIKOLOGI

    Analisis Faktor Konfirmatorik BEBANKERJA

    Analisis Faktor Konfirmatorik KUANTITATIF

    Analisis Faktor Konfirmatorik TIME

    Analisis Faktor Konfirmatorik STRAIN

    Analisis Faktor Konfirmatorik BEHAVIOR

    Analisis Faktor Konfirmatorik KETIDAKPASTIANKERJA

    Analisis Faktor Konfirmatorik PROMOSIKURANG

    Analisis Faktor Konfirmatorik BERLEBIH

    Analisis Faktor Konfirmatorik KONFORMITAS

    Analisis Faktor Konfirmatorik TJ

    Analisis Faktor Konfirmatorik STANDAR

    Analisis Faktor Konfirmatorik IMBALAN

    Analisis Faktor Konfirmatorik KO

    Analisis Faktor Konfirmatorik KD

    Analisis Faktor Konfirmatorik KEPEMIMPINAN

    Analisis Faktor Konfirmatorik AGREEABLENESS

    Analisis Faktor Konfirmatorik CONSCIENTIOUSNESS

    Analisis Faktor Konfirmatorik NEUROTICISM

    Analisis Faktor Konfirmatorik EXTRAVERSION

    Analisis Faktor Konfirmatorik OPENNESS

    Lampiran 3 Regresi

  • xvii

  • 1

    BAB 1

    PENDAHULUAN

    Pada bab pendahuluan ini akan dibahas mengenai latar belakang

    penelitian, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan

    sistematika penelitian.

    1.1 Latar Belakang Masalah

    Stres dapat terjadi pada siapa saja dan kapan saja. Stres tidak hanya dapat

    berdampak positif tetapi juga dapat berdampak negatif. Jika stres tersebut

    berdampak negatif pada orang yang sehari-hari berhubungan langsung dengan

    masyarakat dan bekerja dengan menggunakan senjata seperti polisi, maka hal itu

    dapat mengakibatkan sesuatu yang buruk terjadi, seperti salah satunya

    penyalahgunaan senjata api. Selama ini banyak ditemukan perilaku anggota polisi

    yang menyimpang dari aturan yang dapat menimbulkan antipati dan menurunkan

    citra polisi, antara lain yaitu diberitakan mengenai penembakan terhadap

    Wakapoltabes Semarang yang dilakukan oleh anak buahnya (Hermanto, 2007).

    Sedangkan kasus lainnya diberitakan bahwa seorang polisi menembak istrinya

    karena konflik rumah tangga (Rusli, 2011). Di sepanjang tahun 2005 sampai

    tahun 2008 banyak sekali kasus penyalahgunaan senjata api di lingkungan

    kepolisian yang dilatarbelakangi oleh stres. Hal serupa juga dibenarkan oleh

    pensiunan Jenderal polisi yang pernah bekerja sebagai direktur bagian

    pengamanan kepolisian (Komunikasi personal, 10 Juni 2011). Ia membenarkan

    bahwa terdapat perilaku-perilaku yang menyimpang pada anggota kepolisian

  • 2

    terutama dalam hal penyalahgunaan wewenang. Tindakan-tindakan seperti

    penyalahgunaan wewenang, pungutan liar, asusila, narkoba / miras dan kasus

    penembakan serta bunuh diri merupakan gambaran fenomena perilaku polisi yang

    mengalami stres.

    Penelitian yang pernah dilakukan mengenai stres kerja dengan sampel

    polisi mendapatkan hasil penelitian bahwa derajat stres kerja polisi secara

    keseluruhan berada pada tingkat menengah (Jayanegara, 2007). Selan itu, direktur

    utama ACLU (American Civil Liberties Union), Ira Glasser (dalam Amaranto,

    2003) juga menyatakan bahwa polisi adalah pekerjaan yang mencakup banyak

    aspek, sulit, berbahaya, dan stressfull.

    He, Zhao, dan Archbold (dalam Magdalena, 2008) menyebutkan bahwa

    secara umum, petugas polisi menempati posisi dimana ia mengalami interaksi

    yang langsung dan sering dengan publik dan dihadapkan pada elemen-elemen

    masyarakat yang paling mengancam, antisosial dan tidak dapat dipercaya. Mereka

    ini adalah orang-orang yang melanggar hukum dan melakukan tindakan yang

    membahayakan orang lain. Misalnya saja pembunuh, teroris atau massa yang

    mengamuk. Kontak langsung dan sering dengan publik membuat polisi rentan

    terhadap efek negatif dari stres. Howard juga menuliskan bahwa pekerjaan

    sebagai polisi juga dapat dikatakan sebagai pekerjaan yang stresful karena petugas

    polisi tidak memiliki kontrol atas penugasan yang diberikan kepadanya dan

    sulitnya pelaku kejahatan yang dihadapi. (Howard,dkk, 2004, dalam Magdalena,

    2008).

  • 3

    Sebagai studi pendahuluan, peneliti melakukan wawancara dengan 4

    sumber penting di kepolisian, yaitu Kabag psikologi di Polda Metro Jaya, Kabag

    polisi Lantas bagian Laka (kecelakaan lalu lintas) Jakarta Timur, staff polisi

    bagian Reksa (pemeriksaan bagian lalu lintas) Jakarta Timur dan mantan direktur

    kepolisian bagian pengamanan kepolisian. Dari wawancara peneliti dengan

    Kabag Psikologi, Nurcahyo, ia membenarkan bahwa memang terdapat perilaku-

    perilaku menyimpang dari polisi yang mungkin diakibatkan oleh stres misalnya

    yaitu melakukan penyalahgunaan senjata api dan melakukan perilaku

    menyimpang seperti mencuri, disersi (lari dari tugas) atau memukul. Ia

    berpendapat pekerjaan yang paling stresful adalah polisi yang bekerja di lapangan

    yaitu polisi lalu lintas dibandingkan dengan yang bekerja di kantor (Komunikasi

    personal, 14 Juni 2011). Berdasarkan data anggota bermasalah yang diperoleh dari

    Direktorat Lantas Polda Metro Jaya bagian psikologi tahun 2010 diketahui bahwa

    terdapat 13 anggota yang bermasalah sejak 19 Januari 2010 13 November 2010.

    Perilaku bermasalah mereka antara lain adalah pencurian, disersi (lari dari tugas),

    sering absen dinas, penyalahgunaan senjata api dan pemukulan. Beberapa dari

    anggota bermasalah tersebut berhubungan dengan psikis antara lain depresi,

    permasalahan dengan rumah tangga, jenuh, dan permasalahan keuangan.

    Nurcahyo mengatakan bahwa pekerjaan sebagai polisi lalu lintas

    merupakan sandaran terdepan kepolisian yang bekerja di lapangan dan diamati

    oleh masyarakat secara langsung. Hal ini menyebabkan banyak aspek pekerjaan

    sebagai stressor antara lain beban kerja yang banyak, personil yang belum cukup

    memadai, dan kondisi fisik di lapangan (Komunikasi Personal, 14 Juni 2011).

  • 4

    Polisi peka terhadap variasi yang luas dari tekanan pekerjaan atau

    penyebab stres. Penyebab stres ini dapat dikelompokkan dalam kategori yang

    berikut: (1) di luar departemen polisi, yang meliputi keputusan pengadilan yang

    tak menguntungkan, ketiadaan dukungan masyarakat, dan potensi kekerasan

    warga bahkan ketika berhadapan dengan penyelidikan lalu-lintas rutin atau

    pertengkaran rumah tangga; (2) sumber internal, yang meliputi gaji rendah,

    kemajuan karir yang terbatas, pengembangan atau perangsang profesional yang

    kecil, dan ketiadaan dukungan administratif; dan (3) penyebab stres yang berasal

    pada peran polisi itu sendiri, termasuk perputaran shift, kerja administratif yang

    berlebihan. (Eisenberg, 1975; Stratton, 1978, dalam Murtiningrum, 2005).

    Menurut Seyle (1976, Munandar, 2006), stres adalah keadaan didalam

    karateristik mahluk hidup dengan sindrom adaptasi umum. Dengan kata lain,

    adalah respon non spesifik dari tubuh terhadap permintaan yang dibuat untuk itu.

    Sumber stres yang menyebabkan seseorang tidak berfungsi secara optimal, atau

    yang menyebabkan seseorang jatuh sakit, tidak saja datang dari satu macam

    pembangkit stres, tetapi datang dari beberapa macam pembangkit stres, dan

    sebagian besar adalah dari waktu manusia bekerja, karena lingkungan pekerjaan

    mempunyai pengaruh yang besar terhadap kesehatan pekerja ( Ferdy, 2010).

    Dalam profesi sebagai polisi, lingkungan kerja mereka memiliki

    kemungkinan tinggi mengalami hal-hal yang menakutkan, mengejutkan atau

    mengakibatkan trauma psikologis sehingga dapat menimbulkan terjadinya stres

    dan terjadi perubahan dalam kepribadian seseorang dari pengalaman yang

    dialaminya.

  • 5

    Faktor-faktor penyebab stres dalam pekerjaan sangatlah banyak. Pada

    polisi, stresor yang dapat mempengaruhi stres mereka dapat dikarenakan oleh

    banyak faktor, baik karena faktor kondisi pekerjaan ataupun faktor organisasi.

    (Indri, 2010).

    Diantara stresor-stresor yang ada, beban kerja adalah salah satu faktor

    yang merupakan stresor stres kerja pada polisi lalu lintas. Beban kerja merupakan

    salah satu yang mengakibatkan stres pada polisi. Kompleksitas tugas polisi

    menyebabkan hampir tidak ada waktu santai karena kasus datang susul menyusul

    dan polisi harus melayani masyarakat yang jumlahnya pasti lebih besar dari

    jumlah anggota polisi itu sendiri.

    Hal itu juga diperkuat dengan hasil wawancara peneliti dengan salah satu

    polisi lalu lintas di wilayah Jakarta Timur yang bekerja di bagian Reksa. Ia

    mengatakan bahwa ia dan teman sekerjanya merasakan stres saat bekerja. Hal

    yang paling membuatnya stres adalah saat ia harus mencari dan menetapkan

    pelaku dari suatu kejadian, banyaknya kasus yang harus ditangani dan kekurangan

    anggaran dalam melakukan tugas di lapangan. Sehubungan dengan beban kerja

    yang diembannya, ia juga mengatakan diperkirakan pada tahun 2010-2011

    terdapat 38%-40% kasus tabrak lari oleh orang yang tidak bertanggung jawab.

    Banyak kasus yang harus ditangani rata-rata setiap harinya adalah 6 buah kasus.

    Kepala bidang penerangan umum Polri tahun 2005, Komisaris besar

    Zainuri Lubis menyatakan bahwa para petugas polisi khususnya yang bertugas di

  • 6

    lapangan diduga mempunyai pekerjaan yang mempunyai derajat stres yang lebih

    tinggi (Daryanto, 2005).

    Berdasarkan wawancara awal yang dilakukan oleh peneliti terhadap kepala

    polisi lalu lintas bagian Laka di wilayah Jakarta Timur yaitu AKP Purwito

    diketahui bahwa terdapat stres pada polisi, terutama pada polisi yang bekerja di

    lapangan dibandingkan polisi yang bekerja dikantor. Hal-hal yang menjadi

    penyebab stres pada polisi yang bekerja dibagian Laka adalah beban tugas yang

    berat, sulitnya mencari pelaku dari suatu kejadian, dan sulitnya mengatur lalu

    lintas terutama saat banjir (Komunikasi Personal, 7 Juni 2011).

    Hal lain yang dapat menjadi sumber stres pada polisi adalah konflik peran.

    Dimana konflik peran ini mengenai harapan-harapan dari seseorang untuk

    aktivitas-aktivitas yang berhubungan dengan peran yang mereka jalankan.

    Harapan yang diinginkan akan mengakibatkan tekanan pada pemegang peranan

    untuk menunjukkan kinerja yang lebih baik antara satu dengan yang lain. Hal ini

    dapat mengarah pada konflik peran, dimana pelaksanaan kegiatan atau kerja

    dengan satu tekanan dapat menyulitkan hal yang lain dengan tekanan yang

    menyertainya.

    Pinto Jayanegara melakukan wawancara dengan salah satu perwira tinggi

    Polri (tanggal 7 Mei 2007), ia mengatakan bahwa penyebab stres yang dialami

    anggota polisi di Indonesia salah satunya yang berhubungan dengan konflik peran

    ini adalah keharusan melaksanakan perintah atasan yang seringkali tidak mudah

    untuk dilaksanakan karena bertentangan antara dia sebagai polisi dan dia sebagai

  • 7

    manusia. Hal itu juga diutarakan oleh pensiunan jenderal polisi yaitu pada tingkat

    jabatan yang lebih tinggi misalnya kolonel, diduga terdapat konflik peran dan

    batin. Ketika masih menjalani profesi sebagai polisi, ia sendiri mengalami

    pertentangan antara tuntutan tugas dengan hati nuraninya (Komunikasi personal,

    10 Juni 2011). Berhubungan dengan konflik peran yang dikaitkan dengan

    keluarga, AKP Purwito mengatakan bahwa dalam hubungan dengan masalah

    keluarga, dikatakan tidak begitu menjadi hal yang menimbulkan stres pada polisi

    (Komunikasi Personal, 14 Juni 2011).

    Demikian pula halnya dengan konflik peran, pengembangan karir dan

    iklim organisasi juga merupakan pembangkit stres potensial. Dalam hal ini

    pengembangan karir mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih dan

    promosi yang kurang. Kepuasan dan ketidakpastian kerja berkaitan dengan

    penilaian dari struktur dan iklim organisasi. Faktor stres yang ditemui terpusat

    pada sejauh mana tenaga kerja dapat terlibat atau berperan serta dalam organisasi.

    Studi empiris mengenai stres polisi menemukan bahwa sepanjang 13 tahun

    pertama pengabdian, stres meningkat sebab petugas baru tak percaya pada

    kemampuan mereka sendiri, harus melaksanakan sejumlah pekerjaan administrasi

    besar, dan merasa suatu gap antara pelatihan akademi formal dan keterampilan

    yang nyata diperlukan untuk menjadi efektif di jalanan. Stres berkurang ketika

    petugas menjadi lebih nyaman dengan tuntutan pekerjaan mereka dan promosi

    keuntungan dan ranking di departemen itu. (Violanti, 1983, dalam Yusuf, 2009).

  • 8

    Namun, berhadapan dengan suatu stresor tidak selalu mengakibatkan

    gangguan secara psikologis maupun fisiologis. Faktor kunci dari stres adalah

    persepsi seseorang dan penilaian terhadap situasi dan kemampuannya untuk

    menghadapi atau mengambil manfaat dari situasi yang dihadapi (Diana, 1991,

    dalam Widyasari, 2011). Dengan kata lain, bahwa reaksi terhadap stres

    dipengaruhi oleh bagaimana pikiran dan tubuh individu mempersepsi suatu

    peristiwa. Penilaian kognitif individu dalam stres di tentukan oleh individunya

    sendiri, sejauhmana ia melihat situasinya sebagai penuh stres. Sehubungan dengan

    ini, ciri individu salah satunya tipe kepribadian dapat berpengaruh dalam

    menimbulkan stres. Pada penelitian ini tipe kepribadian yang peneliti pilih untuk

    di analisis adalah tipe kepribadian Big Five.

    Hal lain yang dapat mempengaruhi stres kerja pada polisi yaitu adalah

    umur dan masa kerja. Nurcahyo membenarkan bahwa umur memiliki pengaruh

    dalam stres, karena dari umur tersebut berhubungan dengan kematangan

    seseorang secara psikologis maupun fisik. Sedangkan masa kerja pada polisi

    dihubungkan dengan adaptasi dengan pekerjaan dan kenaikan jabatan/ karir dalam

    pekerjaannya.Selain itu, pada polisi lalu lintas hal yang dimungkinkan menjadi

    stresor bagi pekerja adalah perbedaan penempatan kerja di bagian lalu lintas,

    karena dari komunikasi personal yang didapat oleh peneliti, terdapat sub divisi

    dalam DitLantas, beberapa diantaranya yaitu Bin Operasional, Pamwal

    Pengamanan dan Pengawalan), PJR (Patroli Jalan Raya) dan Gatur (Penjagaan

    dan Pengaturan). Masing-masing dari subdivisi tersebut memiliki perbedaan baik

    dari tempat mereka bertugas maupun jam kerja mereka.

  • 9

    Kemungkinan besar beban dan tuntutan tugas serta tuntutan di luar tugas

    melebihi kemampuan yang dimiliki para anggota, kondisi ini akan memberikan

    dampak pada munculnya stres kerja yang berkepanjangan. Stres yang

    berkepanjangan ini dapat mengubah perilaku anggota menjadi perilaku yang tidak

    diterima di lingkungan tugas maupun di luar lingkungan tugas. Hubungan antar

    sesama anggota menjadi kurang harmonis, penuh kecurigaan yang dapat

    menimbulkan kemarahan serta perilaku agresi, seperti yang telah ditunjukkan oleh

    beberapa anggota Polri (Sumantri, 2011).

    Dampak stres pada polisi dijelaskan oleh Morash dan Haar (Morash, Haar

    & Kwak, 2006) dimana petugas polisi yang mengalami tingkat stres kerja yang

    tinggi mengalami masalah psikologis dan fisik yang tinggi. Pada umumnya,

    mereka mengalami kesehatan yang buruk, sering absen dari pekerjaan, mengalami

    burnout, dan tidak puas terhadap pekerjaan mereka, dan karena lemahnya

    komitmen organisasi yang dimiliki maka mungkin petugas polisi tidak seutuhnya

    melibatkan diri dalam pekerjaan atau mereka mungkin akan berhenti dari

    pekerjaannya lebih awal.

    Sedangkan Arnold (1986, dalam Adypato, 2011) menyebutkan bahwa ada

    empat konsekuensi yang dapat terjadi akibat stres kerja yang dialami oleh

    individu, yaitu terganggunya kesehatan fisik, kesehatan psikologis, performa,

    serta mempengaruhi individu dalam pengambilan keputusan.

    Oleh karena itu, berdasarkan berbagai penelitian tentang stres pada polisi

    pada umumnya dan khususnya stres pada polisi lalu lintas di Indonesia yang

  • 10

    dikemukakan di atas, peneliti melihat bahwa penting dilakukan penelitian untuk

    mengkaji berbagai faktor yang mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas

    dan juga melihat faktor mana yang paling berpengaruh besar terhadap stres kerja

    pada polisi lalu lintas. Karena itu peneliti melakukan penelitian Analisis Faktor-

    Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja pada Polisi Lalu Lintas.

    1.2. Perumusan Masalah

    Secara umum, rumusan masalah pada penelitian ini adalah apakah ada

    pengaruh yang signifikan faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja terhadap

    stres kerja pada polisi lalu lintas?.

    Sedangkan secara khusus rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

    1. Apakah ada pengaruh yang signifikan beban kerja terhadap stres kerja

    pada polisi lalu lintas?

    2. Apakah ada pengaruh yang signifikan konflik peran yaitu Time Based

    Conflict, Strain Based Conflict dan Behavior Based Conflict terhadap stres

    kerja pada polisi lalu lintas?

    3. Apakah ada pengaruh yang signifikan pengembangan karir terhadap stres

    kerja pada polisi lalu lintas?

    4. Apakah ada pengaruh yang signifikan iklim organisasi terhadap stres kerja

    pada polisi lalu lintas?

  • 11

    5. Apakah ada pengaruh yang signifikan kepribadian Big Five yaitu

    Agreeableness, Conscientiousness, Neuroticism, Extrovertion, dan

    Openness terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas?

    6. Apakah ada pengaruh yang signifikan umur terhadap stres kerja pada

    polisi lalu lintas?

    7. Apakah ada pengaruh yang signifikan masa kerja terhadap stres kerja

    pada polisi lalu lintas?

    8. Apakah ada pengaruh yang signifikan sub divisi terhadap stres kerja pada

    polisi lalu lintas?

    1.3. Pembatasan masalah :

    Pembatasan masalah pada penelitian ini adalah peneliti menganalisis

    faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas dengan melihat

    faktor mana yang secara signifikan dan paling besar mempengaruhi stres kerja.

    Faktor-faktor yang akan diteliti adalah beban kerja, konflik peran yang terdiri dari

    time based conflict, strain based conflict dan behavior based conflict,

    pengembangan karir, iklim organisasi, tipe kepribadian Big Five yang terdiri dari

    agreeableness, conscientiousness, neuroticism, extraversion, dan openness, umur,

    masa kerja, dan sub divisi.

    1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian

  • 12

    1.4.1. Tujuan Penelitian

    Dalam penelitian ini, tujuan yang ingin dicapai adalah untuk mengetahui

    seberapa besar faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja yaitu beban kerja,

    konflik peran yang terdiri dari dari time based conflict, strain based conflict dan

    behavior based conflict, pengembangan karir, iklim organisasi, tipe kepribadian

    Big Five yang terdiri dari agreeableness, conscientiousness, neuroticism,

    extraversion dan openness, umur, masa kerja dan sub divisi pada polisi lalu lintas

    sehingga dapat dijadikan bahan sekaligus informasi dalam meminimalisir stres

    kerja yang ada pada polisi lalu lintas.

    1.4.2. Manfaat Penelitian

    Teoritis :

    Penelitian ini diharapkan mampu mendapatkan dimensi yang paling

    mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas sehingga dapat

    diminimalisir .

    Praktis :

    Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berkembangnya ilmu

    pengetahuan, khususnya bagi pengembangan teori-teori psikologi

    terutama yang berkaitan dengan bidang psikologi kesehatan, klinis

    dan industri dan organisasi.

  • 13

    Memberikan informasi dari hasil analisis peneliti mengenai faktor-

    faktor yang mempengaruhi stres kerja sehingga dapat dijadikan bahan

    kebijakan untuk mengontrol stres kerja pada polisi lalu lintas.

    1.5. Sistematika Penulisan

    Berikut ini adalah sistematika penulisan dari laporan penelitian yang akan

    dilakukan.

    BAB I : Pendahuluan

    Berisi latar belakang mengapa perlu dilakukan penelitian tentang analisis

    faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja, pembatasan dan perumusan

    masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

    BAB II : Landasan Teori

    Di dalam bab ini akan dibahas sejumlah teori yang berkaitan dengan

    masalah yang akan diteliti secara sistematis, kerangka berpikir dan hipotesis

    penelitian.

    BAB III : Metode Penelitian

    Bab ini meliputi pendekatan dan jenis penelitian, populasi dan sampel,

    teknik pengambilan sampel, variabel penelitian, definisi konseptual dan

  • 14

    operasional, pengumpulan data, prosedur penelitian, metode analisis data, baik uji

    validitas dan uji hipotesis.

    BAB IV : Analisis Hasil Penelitian

    Dalam bab ini peneliti akan membahas mengenai gambaran responden

    penelitian, deskripsi data dan hasil uji hipotesis.

    BAB V : Kesimpulan, Diskusi, dan Saran

    Pada bab ini, peneliti akan merangkum keseluruhan isi penelitian dan

    meyimpulkan hasil penelitian. Dalam bab ini juga akan dimuat diskusi dan saran.

    BAB 2

    KERANGKA TEORI

  • 15

    Bab ini akan membahas teori-teori yang dipakai sebagai dasar dalam

    melaksanakan penelitian. Teori yang terdapat dalam kajian teori adalah mengenai

    faktor-faktor stres kerja yaitu beban kerja, konflik peran, pengembangan karir,

    iklim organisasi, tipe kepribadian Big Five, umur, masa kerja dan sub divisi polisi

    lalu lintas.

    2.1. Stres

    2.1.1. Definisi Stres

    Kata stres diartikan oleh Oxford Dictionary yaitu as a state of affair

    involving demand of physical or mental energy atau dapat diartikan sebagai

    suatu keadaan yang melibatkan tuntutan energi fisik atau mental. Stres adalah

    ketegangan dan tekanan yang dihasilkan ketika individu melihat situasi yang

    menampilkan suatu tuntutan yang mengancam dari kemampuan yang ia punyai

    (Bisen, Priya, 2010).

    Stres adalah emosi negatif, kognitif, tingkah laku dan proses fisiologi yang

    terjadi pada individu untuk mencoba menyesuaikan atau menawar dengan stresor

    yang ada. Dimana, dapat mengganggu atau mengancam fungsi sehari-hari

    individu dan menyebabkan individu tersebut untuk membuat penyesuaian. Dalam

    menghadapi stresor tersebut dapat ditandai dengan adanya adanya respon fisik,

    psikologis dan tingkah laku. (Taylor, 2002, Bernstein, Penner, Stewart, Roy,

    2008). Dalam kata lain, stress meliputi sebuah transaksi antara orang dan fisik

    mereka dan lingkungan psikologikal. (Bernstein, Penner, Stewart, Roy, 2008).

  • 16

    Menurut Seyle (1976, Munandar, 2006), stres adalah keadaan didalam

    karateristik mahluk hidup dengan sindrom adaptasi umum. Dengan kata lain,

    adalah respon non spesifik dari tubuh terhadap permintaan yang dibuat untuk itu.

    Fincham dan Rhodes (1988, Munandar, 2006) mengasumsikan bahwa

    stres dapat disimpulkan dari gejala-gejala dan tanda-tanda faal, perilaku,

    psikologikal dan somatik, adalah hasil dari tidak/kurang adanya kecocokan antara

    orang (dalam arti kepribadiannya, bakatnya, dan kecakapannya) dan

    lingkungannya, yang mengakibatkan ketidakmampuannya untuk menghadapi

    berbagi tuntutan terhadap dirinya secara efektif.

    Dari berbagai pendapat yang diuraikan di atas, dapat disimpulkan bahwa

    stres adalah respon biologis dan psikologis pada seseorang yang disebabkan oleh

    perubahan dan tuntutan kehidupan untuk dapat menyesuaikan diri dengan baik.

    2.2 Stres Kerja

    Menurut Munandar (2006) stres kerja adalah respon individu terhadap

    stresor yang ada pada pekerjaan yang dapat menyebabkan seseorang tidak

    berfungsi optimal. Reaksi yang dapat terjadi yaitu dapat berupa reaksi fisik,

    psikologis atau tingkah laku.

    Robin (dalam Supardi, 2007) memberikan definisi stres kerja sebagai

    suatu kondisi dinamis dimana individu dihadapkan pada kesempatan, hambatan

    dan keinginan dan hasil yang diperoleh sangatlah penting tetapi tidak dapat

    dipastikan.

  • 17

    Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa stress kerja adalah respon

    adaptif, tanggapan, penyesuaian diri pada suatu kondisi antara individu dan

    lingkungan.

    2.2.1 Tahapan Stres Kerja

    Menurut Hans Selye (Rice, 2000), bahwa ada tiga fase atau tahapan

    stress adalah sebagai berikut :

    a. Tahap reaksi waspada, pada tahap ini dapat terlihat reaksi psikologis fight or

    flight syndrome dan reaksi fisiologis. Pada tahap ini individu mengadakan reaksi

    pertahanan terekspos pada stressor. Tanda fisik akan muncul adalah curah jantung

    meningkat, peredaran darah cepat, darah di perifer dan gastrointestinal mengalir

    ke kepala dan ekstremitas. Sehingga banyak organ tubuh yang terpengaruh, maka

    gejala stress akan mempengaruhi denyut nadi dan ketegangan otot. Pada saat yang

    sama daya tahan tubuh akan berkurang dan bahkan bila stressor sangat besar atau

    kuat dapat menimbulkan kematian.

    b. Tahap melawan, pada tahap ini individu mencoba berbagai macam mekanisme

    penanggulangan psikologis dan pemecahan masalah serta mengatur strategi untuk

    mengatasi stressor. Tubuh berusaha menyeimbangkan proses fisiologis yang telah

    dipengaruhi selama reaksi waspada untuk sedapat mungkin kembali keadaan

    normal dan pada waktu yang sama pula tubuh mencoba mengatasi faktor-faktor

    penyebab stress. Apabila proses fisiologis telah teratasi maka gejala- gejala stress

    akan menurun, tubuh akan secepat mungkin berusaha normal kembali karena

    ketahanan tubuh ada batasnya dalam beradaptasi. Jika stressor tidak dapat diatasi

  • 18

    atau terkontrol maka ketahanan tubuh beradaptasi akan habis dan individu tidak

    akan sembuh.

    c. Tahap kelelahan, tahap ini terjadi ketika ada suatu perpanjangan tahap awal

    stress yang tubuh individu terbiasa. Energi penyesuaian terkuras dan individu

    tersebut tidak dapat lagi mengambil dari berbagai sumber penyesuaian yang

    digambarkan pada tahap kedua. Akan timbul gejala penyesuaian terhadap

    lingkungan seperti sakit kepala, gangguan mental, penyakit arteri koroner, bisul,

    dan kolitis. Tanpa ada usaha untuk melawan atau mencegahnya kelelahan bahkan

    kematian dapat terjadi. Bila tubuh terekspos pada stressor yang sama pada waktu

    yang lama secara terus menerus, maka tubuh yang semula telah terbiasa

    menyesuaikan diri akan kehabisan energi untuk beradaptasi. Daya tahan tubuh

    terhadap stressor tidak dapat dianggap dapat bertahan selamanya karena suatu saat

    energi untuk adaptasi itu akan habis.

    2.2.2. Faktor faktor Penyebab Stres Kerja

    Penyebab-penyebab umum stres pada tempat kerja menurut Bisen dan

    Priya (2010) adalah :

    a. Ketakutan akan kehilangan pekerjaan.

    b. Tuntutan yang tidak masuk akal terhadap kinerja.

    c. Kurangnya hubungan interpersonal antara pekerja.

    d. Kurangnya komunikasi interpersonal diantara atasan dan bawahan.

  • 19

    e. Lamanya jam kerja.

    f. Sedikitnya waktu untuk menghabiskan waktu dengan keluarga.

    g. Upah yang tidak sesuai.

    h. Promosi yang tidak terlaksana.

    Sumber stres yang menyebabkan seseorang tidak berfungsi optimal atau

    yang menyebabkan seseorang jatuh sakit, tidak saja datang dari satu macam

    pembangkit tetapi dari beberapa pembangkit stres. Sebagian besar waktu manusia

    adalah bekerja. Karena itu lingkungan pekerjaan mempunyai pengaruh yang besar

    terhadap kesehatan seseorang yang bekerja. Pembangkit stres dipekerjaan

    merupakan pembangkit stres yang besar perannya terhadap kurang berfungsinya

    atau jatuh sakitnya seseorang tenaga kerja yang bekerja. Menurut Hurrel, faktor-

    faktor di pekerjaan yang berdasarkan penelitian dapat menimbulkan stres dapat

    dikelompokkan ke dalam lima kategori besar yaitu faktor-faktor intrinsik dalam

    pekerjaan, peran dalam organisasi, pengembangan karir, hubungan dalam

    pekerjaan, serta struktur dan iklim organisasi (Munandar, 2006) :

    1. Faktor-faktor Intrinsik dalam Pekerjaan

    Termasuk dalam kategori ini ialah tuntutan fisik dan tuntutan tugas.

    Tuntutan fisik meliputi: bising, vibrasi dan hygiene. Sedangkan faktor-faktor

    tugas mencakup kerja malam, beban kerja, dan penghayatan dari resiko dan

    bahaya.

  • 20

    a. Tuntutan fisik : kondisi fisik kerja mempunyai pengaruh terhadap faal dan

    psikologis diri seorang tenaga kerja. Kondisi fisik dapat merupakan pembangkit

    stres (stressor). Suara bising selain dapat menimbulkan gangguan sementara atau

    tetap pada alat pendengaran kita, juga dapat merupakan sumber stres yang

    menyebabkan peningkatan dari kesiagaan dan ketidakseimbangan psikologis kita.

    Kondisi demikian memudahkan timbulnya kecelakaan.

    Misalnya tidak mendengar suara-suara peringatan sehingga timbul kecelakaan.

    Ivancevich & Matteson (dalam Munandar, 2006) bependapat bahwa bising yang

    berlebih (sekitar 80 desibel) yang berulangkali didengar, untuk jangka waktu yang

    lama, dapat menimbulkan stres. Dampak psikologis dari bising yang berlebih

    ialah mengurangi toleransi dari tenaga kerja terhadap pembangkit stres yang lain,

    dan menurunkan motivasi kerja.

    b. Tuntutan tugas :

    Shift kerja : penelitian menunjukkan para pekerja shift malam lebih sering

    mengeluh tentang kelelahan dan gangguan perut daripada para pekerja

    pagi/siang dan dampak dari kerja shift terhadap kebiasaan makan yang

    mungkin menyebabkan gangguan perut (Monk & Tepas dalam Munandar,

    2006:383-389).

    Beban kerja : Beban kerja berlebih dan beban kerja terlalu sedikit juga

    merupakan pembangkit stres. Beban kerja dapat dibedakan lebih lanjut ke

    dalam beban kerja berlebih/terlalu sedikit "kuantitatif, yang timbul

    sebagai akibat dari tugas-tugas yang terlalu banyak/sedikit diberikan

    kepada tenaga kerja untuk diselesaikan dalam waktu tertentu, dan beban

  • 21

    kerja berlebih/terlalu sedikit "kualitatif yaitu jika orang merasa tidak

    mampu untuk melakukan suatu tugas, atau tugas tidak menggunakan

    ketrampilan dan/atau potensi dari tenaga kerja (Munandar, 2006).

    2. Peran Individu dalam Organisasi

    Setiap tenaga kerja bekerja sesuai dengan perannya dalam organisasi,

    artinya setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus dilakukan

    sesuai dengan aturan-aturan yang ada dan sesuai dengan yang diharapkan oleh

    atasannya. Kurang baik berfungsinya peran, yang merupakan pembangkit stres

    yaitu meliputi: konflik peran dan ketaksaan peran (role ambiguity).

    Menurut Kahn, dkk (dalam Munandar , 2006) stres yang timbul karena

    ketidakjelasan sasaran akhirnya mengarah ketidakpuasan pekerjaan, ketegangan

    pekerjaan yang lebih tinggi, dan menimbulkan stres fisiologikal.

    3. Pengembangan Karir

    Unsur-unsur penting pengembangan karir meliputi (Evelyn, Girdano, dalam

    Munandar, 2006):

    Peluang untuk menggunakan ketrampilan jabatan sepenuhnya

    Peluang mengembangkan keterampilan yang baru

    Penyuluhan karir untuk memudahkan keputusan-keputusan yang

    menyangkut karir.

    4. Hubungan dalam Pekerjaan

  • 22

    Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya

    kepercayaan yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah

    dalam organisasi. Ketidakpercayaan secara positif berhubungan dengan ketaksaan

    peran yang tinggi, yang mengarah ke komunikasi antar pribadi yang tidak sesuai

    antara pekerja dan ketegangan psikologikal dalam bcntuk kepuasan pekerjaan

    yang rendah, penurunan dari kodisi kesehatan, dan rasa diancam oleh atasan dan

    rekan-rekan kerjanya (Kahn dkk, dalam Munandar, 2006).

    5. Struktur dan iklim Organisasi

    Faktor stres yang dikenali dalam kategori ini adalah terpusat pada sejauh

    mana tenaga kerja dapat tcrlihat atau berperan serta pada support sosial.

    Kurangnya peran serta atau partisipasi dalam pengambilan keputusan

    berhubungan dengan suasana hati dan perilaku negatif. Peningkatan peluang

    untuk berperan serta menghasilkan peningkatan produktivitas, dan peningkatan

    taraf dari kesehatan mental dan fisik (Munandar, 2006).

    6. Tuntutan dari Luar Organisasi/Pekerjaan

    Kategori pembangkit stres potensial ini mencakup segala unsur kehidupan

    seseorang yang dapat berinteraksi dengan peristiwa-peristiwa kehidupan dan kerja

    didalam suatu organisasi, dan dapat memberi tekanan pada individu. Isu-isu

    tentang keluarga, krisis kehidupan, kesulitan keuangan, keyakinan-keyakinan

    pribadi dan organisasi yang bertentangan, konflik antara tuntutan keluarga dan

    tuntutan perusahaan, semuanya dapat merupakan tekanan pada individu dalam

  • 23

    pekerjaannya, sebagaimana halnya stres dalam pekerjaan mempunyai dampak

    yang negatif pada kehidupan keluarga dan pribadi (Munandar, 2006).

    7. Ciri-ciri Individu

    Menurut pandangan interaktif dari stres, stres ditentukan pula oleh

    individunya sendiri, sejauh mana ia melihat situasinya scbagai penuh stres.

    Reaksi-reaksi psikologis, fisiologis, dan dalam bentuk perilaku terhadap stres

    adalah hasil dari interaksi situasi dengan individunya, mcncakup ciri-ciri

    kepribadian yang khusus dan pola-pola perilaku yang didasarkan pada sikap,

    kebutuhan, nilai-nilai, pengalaman masa lalu, keadaan kehidupan dan kecakapan

    (antara lain inteligensi, pendidikan, pelatihan, dan pembelajaran). Dengan

    demikian, faktor-faktor dalam diri individu berfungsi sebagai faktor pengaruh

    antara rangsang dari lingkungan yang merupakan pembangkit stres potensial

    dengan individu. Faktor pengubah ini yang menentukan bagaimana, dalam

    kenyataannya, individu bereaksi terhadap pembangkit stres potensial (Munandar,

    2006).

    a. Kepribadian : mereka yang berkepribadian introvert bereaksi lebih negatif dan

    menderita ketegangan yang lebih besar daripada mereka yang berkepribadian

    extrovert, pada konflik peran. Kepribadian yang flexible (orang yang lebih

    lerbuka terhadap pengaruh dari orang lain sehingga lebih mudah mendapatkan

    beban yang berlebihan) mengalami ketegangan yang lebih besar dalam situasi

  • 24

    konflik, dibandingkan dengan mereka yang berkepribadian kaku (Munandar,

    2006).

    b. Kecakapan : merupakan variabel yang ikut menentukan stres atau tidaknya

    suatu situasi yang sedang dihadapi. Jika seorang pekerja menghadapi masalah

    yang ia rasakan tidak mampu ia pecahkan, sedangkan situasi tersebut mempunyai

    arti yang penting bagi dirinya, situasi tersebut akan ia rasakan sebagai situasi yang

    mengancam dirinya sehingga ia mengalami stres. Ketidakmampuan menghadapi

    situasi menimbulkan rasa tidak berdaya. Sebaliknya jika merasa mampu

    menghadapi situasi orang justru akan merasa ditantang dan motivasinya akan

    meningkat (Munandar, 2006).

    c. Nilai dan kebutuhan : setiap organisasi mempunyai kebudayaan masing-

    masing. Kebudayaan yang terdiri dari keyakinan-keyakinan, nilai-nilai dan

    norma-norma perilaku yang menunjang organisasi dalam usahanya mengatasi

    masalah-masalah adaptasi eksternal dan internal. Para tenaga kerja diharapkan

    berperilaku sesuai dengan norma-norma perilaku yang diterima dalam organisasi

    (Munandar, 2006).

    Teori lain mengatakan terdapat dua faktor penyebab atau sumber stress

    yaitu faktor lingkungan kerja dan faktor personal. Faktor lingkungan kerja dapat

    berupa kondisi fisik, manajemen atau hubungan sosial di lingkungan pekerjaan.

    Sedangkan faktor personal berupa kepribadian, peristiwa/pengalaman pribadi

    maupun kondisi sosial ekonomi keluarga, dimana pribadi berada dan

    mengembangkan diri. (Dwiyanti, 2001, dalam Prihatini, 2007).

  • 25

    Menurut Cooper dan Marshall (1976), terdapat enam kategori utama

    sumber-sumber stres pada kerja, yaitu:

    a. Faktor Intrinsik pada pekerjaan

    b. Peran dalam organisasi

    c. Pengembangan karir

    d. Struktur dan iklim organisasi

    e. hubungan dalam pekerjaan

    f. sumber-sumber ekstra-organisasi

    2.2.3. Gejala gejala Stres

    Menurut Bisen dan Priya (2010), gejala stres pada individu dapat dilihat

    dari :

    a. Gejala fisik yaitu pusing, sakit leher, nyeri punggung, lemah, gangguan perut,

    kelelahan kronik, nafas cepat/ sulit dan tidur terlampau banyak.

    b. Gejala emosional yaitu depresi, mimpi buruk, sensitif, mudah marah, cemas,

    perilaku neurotik, adanya pikiran untuk bunuh diri, frustasi, tidak berdaya dan

    gelisah.

    c. Gejala fisik yaitu gigi menggretak, menggigit jari, makan kompulsif,

    penggunaan rokok meningkat, mengetuk jari, kehilangan minat pada penampilan

    fisik, dan peningkatan penggunaan alkohol atau resep obat.

  • 26

    Teori Terry Beehr dan Newman (1978, Rout, 2002) membagi gejala stress

    menjadi tiga aspek yaitu gejala psikologis, gejala fisik dan perilaku.

    Gejala psikologis terdiri dari :

    - Kecemasan, ketegangan

    - Bingung, marah, sensitif

    - Memendam perasaan

    - Komunikasi tidak efektif, menurunnya fungsi intelektual

    - Mengurung diri, ketidak puasan bekerja

    - Depresi, kebosanan, lelah mental

    - Merasa terasing dan mengasingkan diri,kehilangan daya konsentrasi

    - Kehilangan spontanitas dan kreativitas

    - Kehilangan semangat hidup, menurunnya harga diri dan rasa percaya diri

    Gejala fisik :

    - Meningkatnya detak jantung dan tekanan darah

    - Meningkatnya sekresi adrenali dan non adrenalin

    - Gangguan gastrointestial, misalnya gangguan lambung

    - Mudah terluka, kematian, gangguan kardiovaskuler

    - Mudah lelah secara fisik, gangguan pernafasan

  • 27

    - Lebih sering berkeringat, gangguan pada kulit

    - Kepala pusing, migrain, kanker

    - Ketegangan otot, problem tidur.

    Gejala perilaku :

    - Menunda atau menghindari pekerjaan atau tugas

    - Penurunan prestasi dan produktifitas

    - Meningkatnya penggunaan minuman keras dan mabuk

    - Perilaku sabotase

    - Meningkatnya frekuensi absensi

    - Perilaku makan yang tidak normal

    - Kehilangan nafsu makan dan penurunan drastis berat badan

    - Kecendrungan perilaku yang beresiko tinggi seperti ngebut,berjudi

    - Meningkatnya agresivitas dan kriminalitas

    - Penurunan kualitas hubungan interpersoal dengan keluarga dan tema

    - Kecenderungan bunuh diri.

    Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa gejala-gejala stress kerja

    terdiri dari gejala psikologis,gejala fisik dan gejala perilaku.

    2.3. Beban Kerja

  • 28

    Beban kerja adalah keadaan dimana pekerja dihadapkan pada tugas yang

    harus diselesaikan dalam batas waktu tertentu. Beban kerja berlebih dan beban

    kerja terlalu sedikit merupakan pembangkit stres. Beban kerja secara kuantitatif

    timbul akibat tugas-tugas terlalu banyak atau sedikit, sedangkan secara kualitatif

    jika pekerja merasa tidak mampu untuk melakukan tugas, atau tugas tidak

    menggunakan keterampilan atau potensi dari tenaga kerja. Beban kerja selama

    jumlah jam kerja yang sangat banyak, hal ini merupakan sumber tambahan stres

    (Munandar, 2006). Everly & Girdano (dalam Munandar, 2006), menambahkan

    kategori lain dari beban kerja, yaitu kombinasi dari beban kerja berlebih

    kuantitatif dan kualitatif. Beban berlebih secara fisikal ataupun mental, yaitu harus

    melakukan terlalu banyak hal, merupakan kemungkinan sumber stres pekerjaan.

    Unsur yang menimbulkan beban berlebih kuantitatif ialah kondisi kerja, yaitu

    setiap tugas diharapkan dapat diselesaikan secepat mungkin secara tepat dan

    cermat. Pada saat tertentu hal ini merupakan motivasi dan menghasilkan prestasi,

    namun bila desakan waktu menyebabkan banyak kesalahan atau menyebabkan

    kondisi kesehatan seseorang berkurang, maka ini merupakan cerminan adanya

    beban berlebih kuantatif. Beban kerja terlalu sedikit kuantitatif juga dapat

    mempengaruhi kesejahteraan psikologis seseorang. Pada pekerjaan yang

    sederhana, dimana banyak terjadi pengulangan akan timbul rasa bosan, rasa

    monoton. Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari, sebagai hasil dari terlampau

    sedikitnya tugas yang harus dilakukan, dapat menghasilkan berkurangnya

    perhatian. Hal ini secara potensial membahayakan jika tenaga kerja gagal untuk

    bertindak tepat dalam keadaan darurat.

  • 29

    Beban berlebihan kualitatif merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh

    manusia makin beralih titik beratnya pada pekerjaan otak. Pekerjaan makin

    menjadi majemuk. Kemajemukan teknikal dan intelektual yang lebih tinggi

    daripada yang dimiliki. Pada titik tertentu kemajemukan pekerjaan tidak lagi

    produktif, tetapi menjadi destrutif. Pada titik tersebut kita telah melewati

    kemampuan kita untuk memecahkan masalah dan menalar dengan cara yang

    konstruktif. Timbulah kelelahan mental, sakit kepala, dan gangguan-gangguan

    pada perut merupakan hasil dari kondisi kronis dari beban berlebihan kualitatif.

    Sedangkan beban terlalu sedikit kualitatif merupakan keadaan dimana tenaga

    kerja tidak diberi peluang untuk menggunakan ketrampilan yang diperolehnya,

    atau untuk mengembangkan kecakapan potensialnya. Beban terlalu sedikit

    disebabkan kurang adanya rangsangan akan mengarahkan semangat dan motivasi

    yang rendah untuk kerja. Tenaga kerja akan merasa bahwa ia tidak maju-maju

    dan merasa tidak berdaya untuk memperlihatkan bakat dan ketrampilannya

    (Sutherlan & Cooper, Munandar, 2006).

    2. 4. Konflik peran

    Konflik peran terjadi ketika harapan terhadap kerja kita dan apa yang kita

    pikir harus dilakukan tidak sama dengan pekerjaan yang sebetulnya harus kita

    lakukan. Konflik peran juga dapat terjadi ketika pekerja memiliki peran yang

    berlawanan. Misalnya, peran seorang pekerja sebagai manajer mungkin

    memerlukan ia untuk bekerja pada hari Sabtu, tetapi peran ia sebagai ibu

  • 30

    memerlukan ia untuk menghadiri pertandingan olahraga anaknya pada hari yang

    sama (Aamodt, 2010).

    Menurut Greenhaus dan Beutell peran adalah satu set ekspektasi yang

    dikenakan oleh pengirim peran (Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek, dan Rosenthal,

    1964, dalam Shien & Chen, 2011). Kahn dan Quinn (Edwards & Rothbard, 2000,

    Shein & Chen, 2011) lebih lanjut menjelaskan bahwa harapan peran didefinisikan

    seperti ketika individu fokus menciptakan harapan yang didasarkan pada nilai-

    nilai nya sendiri mengenai pekerjaan atau perilaku keluarga peran. Konflik antar

    peran terjadi ketika harapan yang terkait dengan satu peran mengganggu

    kemampuan seseorang untuk secara memadai memenuhi peran lainnya.

    Konflik peran adalah hasil ketika individu menerima dua atau lebih peran

    yang menyebabkan konflik satu dengan yang lain. Dalam hal ini individu tersebut

    merasa tidak mampu dengan tekanan yang ada dan menjadi demokratik pada saat

    yang sama (Altman, Valenzi, Hodgetts, 1985).

    Tidak jauh berbeda, Kahn (1964, Cooper, Dewe, 2004) juga

    mendefinisikan konflik peran sebagai simultaneous occurence of two (or more)

    sets of pressures such that compliance with one would make more difficult

    compliance with the other. Atau dapat diartikan yaitu terjadinya simultan dari

    dua (atau lebih) kumpulan tekanan seperti keharusan patuh dengan yang satu

    dimana akan menimbulkan kepatuhan yang lebih sulit dengan yang lain.

    Maka konflik peran dapat disimpulkan sebagai suatu kesulitan yang

    dialami individu dalam memenuhi peran dan tuntutan dari peran tersebut dalam

  • 31

    waktu yang bersamaan serta adanya pertentangan antara individu dengan

    perannya.

    Myers (1988, dalam Marfizal, 2006) membagi konflik peran menjadi 3

    yaitu :

    1. Konflik antara individu dengan peran.

    Pertentangan antara kepribadian atau sikap individu dengan harapan atau

    tuntutan dari perannya, misalnya : seorang polisi harus menangkap seorang

    pencuri yang ternyata adalah keponakannya. Polisi akan mengalami konflik peran

    antara membantu keponakannya atau menjalankan tugasnya sebagai penegak

    hukum.

    2. Intrarole conflict

    Ketegangan yang ditimbulkan oleh tuntutan atau harapan yang

    bertentangan mengenai bagaimana suatu peran harus dilakukan. Salah satu

    contohnya adalah seorang kakak dituntut untuk selalu membantu adiknya oleh

    ibunya, sedangkan ayahnya melarang ia membantu adiknya supaya adiknya

    menjadi mandiri. Hal ini akan menimbulkan konflik peran karena ada harapan

    yang bertentangan.

    3. Interrole conflict

    Ketegangan atau konflik yang terjadi karena tuntutan dari dua peran yang

    berbeda yang harus dilakukan secara bersamaan, misalnya : konflik yang dialami

  • 32

    ibu yang bekerja, pada saat yang sama ia harus berperan sebagai pekerja dan

    sebagai ibu rumah tangga.

    Selanjutnya Duxbury dan Higgins (1991, dalam Marfizal, 2006)

    mengatakan bahwa akibat dari berbagai peran yang dimiliki (multiple roles)

    individu akan menghasilkan ketegangan fisik dan psikologis dalam dua cara yaitu:

    a. Beban peran yang berlebih (role overload), yang menimbulkan kesulitan untuk

    menentukan prioritas peran mana yang akan didahulukan.

    b. Tuntutan terhadap kedua peran akan menimbulkan kesulitan untuk memenuhi

    harapan dari masing-masing peran tersebut.

    Konflik antara keluarga dan pekerjaan dapat disebabkan oleh dua aspek

    utama dari lingkungan pekerjaan atau keluarga yaitu :

    a. Faktor yang berhubungan dengan waktu yang dibutuhkan untuk menampilkan

    peran pekerjaan dan keluarga.

    b. Keadaan psikologis yang disebabkan oleh tekanan dari satu peran ke peran

    yang lain. (Greenhaus dan Beutell, 1985; Piotrkowski, Voydanoff, dalam Marfizal

    2006).

    Greenhaus dan Beutell (Edwards, Rothbard, 2000) mengemukakan tiga

    bentuk konflik keluarga dan pekerjaan :

    a. Time- based conflict

  • 33

    Konflik yang terjadi karena tuntutan waktu dari peran yang satu

    mempengaruhi partisipasi dalam peran yang lain. Konsep-konsep yang termasuk

    dalam konflik ini diantaranya : waktu bekerja yang berlebihan, kurangnya waktu

    untuk pasangan atau anak dan jadwal yang tidak fleksibel.

    b. Strain-based conflict

    Konflik yang disebabkan oleh gejala-gejala stres seperti kelelahan dan

    mudah marah, yang diakibatkan oleh satu peran mengganggu peran yang lain.

    Konflik ini melibatkan stres dalam keluarga dan pekerjaan.

    c. Behavior- based conflict

    Konflik yang terjadi jika tingkah laku tertentu dituntut oleh satu peran

    mempersulit individu dalam memenuhi tuntutan dari peran yang lain, misalnya

    tuntutan peran keluarga dengan tuntutan peran pekerjaan.

    2.5. Pengembangan karir

    Ada empat fase siklus kehidupan karir, yaitu (Kitchi, 2010) :

    1. Memulai karir, stres yang timbul adalah dari keharusan untuk mempelajari

    budaya oganisasi dan struktur organisasi di tempat kerja.

    2. Pengembangan karir, yaitu di mana pilihan mungkin harus dibuat antara karir

    dan keluarga.

    3. Memelihara karier, di mana individu mungkin harus melihat apakah karir

    mereka nantinya akan sukses atau tidak, dan ini dapat meningkatkan konflik

  • 34

    antara karir dan keluarga.

    4. Karir berakhir.

    Dalam bukunya, Rout (2002) mengatakan bahwa pengembangan karir

    meliputi sejumlah isu yang dapat bertindak sebagai stressor potensial untuk

    karyawan. Misalnya, kurangnya keamanan pekerjaan, over atau under promosi,

    takut pensiun, dan banyak penilaian kinerja lainnya dapat mempengaruhi

    kehidupan seseorang. Pada stressor keamanan pekerjaan, ancaman kehilangan

    pekerjaan merupakan sumber potensial dari stres. Beberapa orang mungkin harus

    tetap pada pekerjaan mereka bahkan jika mereka tidak menyukainya karena

    mereka tidak memiliki alternatif yang cocok untuk perubahan. Sedangkan pada

    permasalahan promosi di tempat kerja, ketika seorang individu dipromosikan

    terlalu cepat, tanpa memiliki keterampilan yang dibutuhkan atau sudah bekerja

    keras di pekerjaan sebelumnya, ia mungkin mengalami self-esteem rendah.

    Kurangnya prospek promosi juga dapat menjadi sumber stres ketika seorang

    individu telah menguasai pekerjaannya. Pada kinerja kerja, penilaian kinerja dapat

    menjadi sumber potensial stres bagi penilai dan yang dinilai. Dalam praktek

    umum penilaian rutin karyawan oleh manajer dapat menyebabkan stres terutama

    ketika harus mengambil keputusan. Stressor yang terakhir pada pengembangan

    karir adalah pensiun. Tekanan tertentu dapat timbul bagi individu yang dipaksa

    untuk pensiun dini. Misalnya, Fryer dan Payne (1986, Rout, 2002) menunjukkan

    bahwa seseorang mungkin akan menderita dari hilangnya pekerjaan, merasa

    gagal, menurunnya harga diri, kepuasan hidup yang rendah, depresi, kesepian dan

    isolasi, dan masalah perilaku lainnya.

  • 35

    Sumber stres lain yang menyebabkan stres pada pekerja adalah masalah

    dalam pengembangan karir, jika aspirasi karir tidak memuaskan, frustasi dapat

    menjadi intens (Schultz, 2006).

    Di sisi lain, Munandar (2006) merumuskan unsur-unsur penting

    pengembangan karir meliputi :

    - Peluang untuk menggunakan ketrampilan jabatan sepenuhnya

    - Peluang mengembangkan ketrampilan yang baru

    - Penyuluhan karir untuk memudahkan keputusan-keputusan yang

    menyangkut karir.

    Pengembangan karir merupakan pembangkit stres potensial yang

    mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih, dan promosi yang kurang

    (Munandar, 2006) :

    a. Job Insecurity : perubahan-perubahan lingkungan menimbulkan masalah baru

    yang dapat mempunyai dampak pada perusahaan. Reorganisasi dirasakan perlu

    untuk dapat mcnghadapi perubahan lingkungan dengan lebih baik. Sebagai

    akibatnya ialah adanya pekerjaan lama yang hilang dan adanya pekerjaan yang

    baru. Dapat terjadi bahwa pckerjaan yang baru memerlukan keterampilan yang

    baru. Setiap reorganisasi menimbulkan ketidakpastian pekerjaan, yang merupakan

    sumber stres yang potensial (Munandar, 2006).

    b. Over dan Under-promotion : setiap organisasi industri mempunyai proses

    pertumbuhan masing-masing. Ada yang tumbuhnya cepat dan ada yang lambat,

  • 36

    ada pula yang tidak tumbuh atau setelah tumbuh besar mengalami penurunan,

    organisasi menjadi lebih kecil. Pola pertumbuhan organisasi industri berbeda-

    beda. Salah satu akibat dari proses pertumbuhan ini ialah tidak adanya

    kesinambungan dari mobilitas vertical dari para tenaga kerjanya. Peluang dan

    kecepatan promosi tidak sama setiap saat. Dalam pertumbuhan organisasi yang

    cepat, banyak kedudukan pimpinan mcmerlukan tenaga, dalam keadaan

    sebaliknya, organisasi terpaksa harus mcmperkecil diri, tidak ada peluang untuk

    mendapatkan promosi, malahan akan timbul kecemasan akan kehilangan

    pekerjaan. Peluang yang kecil untuk promosi, baik karena keadaan tidak

    mengizinkan maupun karena dilupakan, dapat merupakan pembangkit stres bagi

    tenaga kerja yang rnerasa sudah waktunya mendapatkan promosi. Perilaku yang

    mengganggu, semangat kerja yang rendah dan hubungan antarpribadi yang

    bermutu rendah, berkaitan dengan stres dari kesenjangan yang dirasakan antara

    kedudukannya sekarang di organisasi dengan kedudukan yang diharapkan.

    (Munandar, 2006).

    Sedangkan stres yang timbul karena over-promotion memberikan kondisi

    beban kerja yang berlebihan serta adanya tuntutan pengetahuan dan ketrampilan

    yang tidak sesuai dengan bakatnya (Schultz, 2006).

    2.6. Iklim Organisasi

    Sumber stres potensial lainnya di dalam pekerjaan muncul dari organisasi

    di tempat kerja itu sendiri, yaitu struktur dan iklim organisasi. Iklim organisasi

  • 37

    dapat membuat kehidupan kerja menjadi stressful atau memuaskan, seperti

    misalnya sedikit atau tidak adanya partisipasi dalam membuat keputusan,

    kurangnya komunikasi efektif dan konsultasi serta batasan dalam tingkah laku

    (Cooper & Marshal, 1976, Rout, 2002).

    Tidak jauh berbeda, Kitchin (2010) juga mengatakan bahwa struktur dan

    iklim organisasi adalah salah satu sumber potensial di dalam organisasi yang

    dapat mengancam kebebasan individu, otonomi dan identitas. Masalah utama dari

    iklim organisasi yaitu dalam hal partisipasi seperti pengambilan keputusan, tidak

    ada rasa memiliki, kurangnya konsultasi yang efektif, komunikasi yang buruk,

    pembatasan pada perilaku dan politik kantor.

    Kolb dan Rubin (1984, h.333 dalam Rani 2007) mengatakan bahwa iklim

    organisasi merupakan suatu perangkat manajemen yang efektif untuk memadukan

    motivasi individu dengan tujuan serta tugas-tugas dalam organisasi. Sedangkan

    menurut Lumsdaine (1995, h.271, dalam Rani 2007), iklim organisasi merupakan

    persepsi karyawan terhadap karakteristik dari prosedur yang ada dalam sebuah

    perusahaan.

    Setiap organisasi memiliki budaya, tradisi dan metode yang berbeda-beda,

    yang secara keseluruhan akan membentuk iklim dalam hubungan antar manusia di

    dalam organisasi tersebut. Iklim dalam suatu organisasi seperti halnya kepribadian

    dalam diri manusia. Dalam membangun iklim yang dapat memotivasi karyawan

    untuk berproduksi dan memperoleh kepuasan, pihak manajemen perlu untuk

  • 38

    menyadari beberapa hal dasar, seperti membangun hubungan antar individu yang

    efektif (Davis, 1962, h. 58, dalam Rani 2007).

    Berdasarkan uraian-uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa iklim

    organisasi adalah persepsi pekerja terhadap lingkungan organisasi dimana hal itu

    dapat mempengaruhi pekerja dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.

    2.6.1. Aspek Iklim Organisasi

    Menurut Kolb & Rubin (1984, h. 343, dalam Rani, 2007) terdapat tujuh

    aspek yang dapat mengidentifikasikan iklim organisasi dalam suatu perusahaan,

    yaitu:

    a. Konformitas

    Konformitas terbentuk karena adanya perasaaan yang sama diantara para

    karyawan mengenai banyaknya peraturan, prosedur dan hukum dalam

    menjalankan pekerjaan.

    b. Tanggung jawab

    Setiap anggota dalam organisasi atau karyawan memiliki tanggung jawab

    masing-masing untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

    c. Standar

    Tekanan dari organisasi pada kualitas tampilan serta membuat produknya

    terkenal, membuat karyawan merasa tertantang untuk menjalankan komitmen.

    d. Imbalan

  • 39

    Perasaan dari karyawan, bahwa kerja keras karyawan pasti akan diketahui

    dan mendapatkan imbalan yang pantas atas usahanya.

    e. Kejelasan organisasi

    Perasaan para karyawan bahwa perusahaan, terorganisir dengan baik serta

    memiliki tujuan yang jelas.

    f. Dukungan dan Kehangatan

    Persahabatan di antara seluruh anggota organisasi merupakan nilai yang

    sangat penting untuk membentuk hubungan yang baik dalam lingkungan kerja.

    g. Kepemimpinan

    Karyawan menerima kepemimpinan yang ada dalam perusahaan dan

    segala keputusannya. Mereka menyadari bahwa terpilihnya seorang pemimpin

    pasti berdasarkan keahlian yang dimilikinya.

    Selain itu, Jonas dan James (1979, Dahesihsari, 2008) juga

    mengemukakan dimensi dari iklim organisasi yaitu :

    1. Karakteristik pekerjaan dan peran karyawan

    2. kepemimpinan

    3. kelompok kerja

    4. kebijakan dalam sistem organisasi, seperti imbalan, peraturan dan dukungan

    organisasi.

  • 40

    2.7. Tipe Kepribadian Big Five

    Tipe kepribadian Big Five merupakan kepribadian dengan pendekatan trait

    yang didukung oleh penelitian yang mendalam dan menghasilkan bahwa

    kepribadian dapat dilihat dalam lima dimensi. Kelima dimensi ini muncul dari

    penelitian faktor analisis melalui berbagai tes dan skala kepribadian (Goldberg,

    1981, Pervin, Cervone, & John, 2005).

    Big memiliki arti bahwa setiap faktor menggolongkan traits yang lebih

    spesifik dalam jumlah yang besar. Kelima faktor tersebut adalah Extraversion,

    Agreeableness, Conscientiousness, Neuoriticism, dan Openness (Goldberg, 1981,

    Pervin, Cervone, & John, 2005). Berikut penjelasan mengenai dimensi Big Five

    tersebut:

    A. Agreeableness (A)

    Agreeableness merupakan sebuah dimensi interpersonal dan

    menggambarkan beragam interaksi yang individu pilih, baik dari perasaan kasih

    sampai ke hal yang antagonis. Digman (1990, dalam Costa & John, 1996)

    menuliskan bahwa agreeableness meliputi aspek-aspek kemanusiaan, seperti

    sikap penolong, kasih sayang, perhatian, cemburu, dan iri hati pada ornag lain.

    Orang-orang dengan A yang tinggi cenderung berhati lembut, percaya, suka

    menolong, pemaaf, altruistis, dan pada dasarnya baik. Memiliki hasrat untuk

    menolong orang lain, mereka cenderung tanggap dan empatik serta percaya bahwa

    orang lain akan melakukan hal yang sama sepertinya. Sebaliknya, mereka dengan

    A yang rendah (disebut antagonis) cenderung sinis, tidak sopan bahkan kasar,

  • 41

    penuh curiga, tidak kooperatif, dan mudah marah, serta dapat manipulatif, penuh

    dendam, dan kejam (Costa & Widiger, 2002 dalam Lastianto, 2011).

    B. Conscientiousness (C)

    Individu dengan karakteristik C dihubungkan dengan kerapian,

    keteraturan, rajin, dan berorientasi pada prestasi (McCrae & Costa, 1987, 1996).

    Orang-orang dengan C yang tinggi cenderung terorganisir, dapat diandalkan,

    pekerja keras, tepat waktu, cermat, ambisius, dan tekun. Sedangkan orang-orang

    dengan C yang rendah cenderung tidak dapat diandalkan, malas, ceroboh, lalai,

    hedonistis, dan tanpa arah/tujuan (Costa & Widiger, 2002, dalam Lastianto,

    2011).

    C. Neuroticism (N)

    Skor yang tinggi pada N dirasakan mengalami pengaruh negatif yang

    kronik (Watson & Clark, 1984, Costa & John, 1996) dan rentan terhadap

    perkembangan berbagai gangguan kejiwaan (Zonderman, Batu, & Costa, 1989,

    1996). Ketegangan saraf berulang, depresi, frustrasi, rasa bersalah, dan kesadaran

    diri bahwa individu tersebut merasa sering dikaitkan dengan pemikiran rasional,

    rendah diri, miskin kontrol impuls dan keinginan, keluhan somatik, dan tidak

    efektif dalam respon coping (McCrae, Costa, 1996).

    Neuroticism menggambarkan level ketidakstabilan dan penyesuaian

    emosional. N yang tinggi memiliki nama lain yaitu Negative Affectivity. Hal ini

    mengidentifikasikan bahwa individu tersebut mudah mengalami masalah

    psikologis seperti me