ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI … · 2015-09-01 · 3 Teori Motivasi ... karyawan mempunyai faktor intrinsik dan ekstrinsik yang berbeda-beda. Suatu kondisi motivasi

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

MOTIVASI KERJA KARYAWAN

DI PT. DIAMOND COLD STORAGE

Oleh

LIA DWI HARINI

H24101099

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2006

ABSTRAK

LIA DWI HARINI. H24101099. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan di PT. Diamond Cold Storage. Di bawah bimbingan W. H. LIMBONG.

PT. Diamond Cold Storage merupakan perusahaan joint venture dalam bidang usaha cold storage, ice cream. Akibat berkembangnya jaman, maka semakin banyak muncul pesaing-pesaing dalam industri yang sejenis. Agar dapat bertahan dalam persaingan, perusahaan harus memiliki keunggulan kompetitif yaitu dengan jalan menggunakan seluruh sumberdaya yang dimilikinya secara efektif dan efisien. Salah satu caranya yaitu dengan memelihara SDM yang dimiliki melalui pemberian motivasi kerja. Pemberian motivasi kerja dapat dilakukan pihak manajemen dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi itu sendiri, yaitu faktor intrinsik dan ekstrinsik. Sumberdaya manusia yang memiliki motivasi kerja yang tinggi diduga dapat meningkatkan produktivitas.

Tujuan penelitian ini adalah : (1) Mengidentifikasi faktor-faktor intrinsik dan ekstrisik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT. Diamond Cold Storage dan (2) Menganalisis hubungan antara faktor motivasi kerja dengan produktivitas karyawan.

Pengolahan dan analisis data dilakukan dengan korelasi Rank Spearman. Dengan bantuan program Microsoft Excel dan software Statistical Produce and Service Solution (SPSS) 11.5 for windows.

Dari penelitian, diketahui faktor-faktor intrinsik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah tanggung jawab, prestasi, pengakuan, status pekerjaan, dan pekerjaan yang dilakukan. Sedangkan faktor-faktor ekstrinsik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah administrasi dan kebijakan perusahaan, gaji/imbalan, hubungan kerja antar karyawan, dan kondisi kerja. Berdasarkan hasil pengujian Rank Spearman, dapat diketahui bahwa faktor status pekerjaan, pengakuan, dan gaji/imbalan memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas karyawan. Sedangkan faktor prestasi, pekerjaan yang dilakukan, tanggung jawab, hubungan kerja antar karyawan, kondisi kerja, serta administrasi dan kebijakan perusahaan tidak memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas karyawan.

Nilai korelasi Rank Spearman mengenai faktor-faktor motivasi kerja, jika diurutkan yaitu pengakuan (-0,284), gaji/imbalan (-0,265), dan status pekerjaan (-0,256). Ketiga faktor tersebut berada dalam kondisi moderately low association, yaitu kondisi yang menunjukkan hubungan lemah dengan produktivitas karyawan. Artinya semakin baik perhatian perusahaan terhadap faktor-faktor tersebut akan semakin meningkatkan produktivitas karyawan. Sedangkan faktor-faktor lainnya tidak memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas karyawan.

Saran yang dapat diberikan : (1) faktor yang perlu diperhatikan terutama oleh pihak perusahaan adalah faktor status pekerjaan, pengakuan, dan gaji/imbalan. Dengan meningkatkan kepuasan karyawan pada ketiga faktor

tersebut, kemungkinan akan terjadi peningkatan produktivitas individu, yang nantinya akan membantu meningkatkan produktivitas perusahaan secara keseluruhan ; (2) diharapkan pihak manajemen dapat menjelaskan kepada karyawan bahwa status pekerjaan mereka di perusahaan adalah sama, dalam hal kewajiban saat bekerja. Mungkin yang membedakan hanyalah kompensasi yang didapatkan antara karyawan tetap dan tidak tetap. Hal tersebut dikarenakan karyawan tetap telah membuktikan bahwa mereka memiliki dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan. Hal ini justru dapat dijadikan motivasi bagi karyawan tidak tetap agar mereka selalu berusaha semaksimal mungkin dalam bekerja. Mengenai peraturan perusahaan, sebaiknya peraturan dan kebijaksanaan perusahaan dibuat dengan tidak mengekang kepentingan individu serta memberikan kebijakan yang tidak memihak pihak manapun.; (3) pihak manajemen sebaiknya memperhatikan para karyawannya secara lebih personal, misalnya dengan memberikan pujian apabila hasil kerjanya baik dan memberi kesempatan menyalurkan ide/sarannya. Media yang dapat digunakan yaitu dengan mengadakan diskusi periodik ataupun adanya kotak saran ; (4) diharapkan perusahaan dapat memperhatikan dan mengevaluasi kembali nilai kompensasi yang telah diberikan agar sesuai dengan keinginan dan kebutuhan karyawan serta sesuai dengan kemampuan perusahaan.




SKRIPSI

sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

LIA DWI HARINI

H24101099




2006







SKRIPSI

sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar

SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen



Oleh

LIA DWI HARINI

H24101099

Menyetujui, Februari 2006

Prof. Dr. Ir. W. H. Limbong, MS. Dosen Pembimbing

Mengetahui,

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M. Sc

Ketua Departemen Tanggal Ujian : 27 Januari 2006 Tanggal Lulus :

iii

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Jakarta pada 25 April 1983. Penulis merupakan anak

kedua dari dua bersaudara pasangan Sulkan dan Maharti Ningsih.

Penulis menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar Negeri Warakas 04

Petang pada tahun 1995, lalu melanjutkan pendidikan ke Sekolah Lanjutan

Tingkat Pertama Negeri 129 Jakarta. Pada tahun 1998, penulis melanjutkan

pendidikan di Sekolah Menengah Umum Negeri 41 Jakarta dan masuk dalam

program Ilmu Pengetahuan Alam (IPA). Pada tahun 2001, penulis diterima di

Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian

Bogor (IPB) melalui jalur Undangan Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor

(USMI).

Selama kuliah, penulis pernah mengikuti kegiatan kemahasiswaan yaitu

menjadi panitia Dies Natalis FEM ke-2 acara Ceremonial for Charity Night dan

menjadi panitia acara Seminar of Banking Job Preparation.

iv

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat

dan anugerah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi “Analisis

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan di PT.

Diamond Cold Storage” dengan baik. Skripsi ini disusun sebagai salah satu

syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen,

Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM), Institut Pertanian Bogor.

Penyusunan skripsi ini banyak dibantu oleh berbagai pihak, baik secara

moril dan materiil. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang

sebesar-besarnya pada :

1. Bapak dan Mamaku tersayang, yang telah memberikan support yang tiada

henti-hentinya selama ini.

2. Mr. Nurdiansyah yang paling banyak membantu selama ini. Terima kasih

atas perhatian, kesabaran, pengertian dan hal-hal positif lainnya yang

sangat berarti.

3. Bapak Prof. Dr. Ir. W.H. Limbong MS. selaku dosen pembimbing yang

senantiasa memberikan bimbingan, wawasan, masukan, dan dorongan

yang tidak ternilai selama ini dan hingga terselesaikannya skripsi.

4. Bapak Ali Mutasowifin, SE., M.Si dan Ibu Erlin Trisyulianti, S.TP., M.

Sc., selaku dosen penguji yang telah banyak memberikan kritikan dan

masukan demi kesempurnannya skripsi ini.

5. Bapak Yopi De Fretes selaku kepala personalia PT. Diamond Cold

Storage yang telah memberikan tempat dan kesempatan kepada penulis

untuk melakukan penelitian. Mbak Yeni, Bapak Engson , Bapak Toby dan

juga para staf lainnya yang telah bersedia memberikan data dan informasi

yang bermanfaat dalam skripsi ini.

v

6. My best friends : Ian, Carine, Midhut, Mba ii, and Deni. Terima kasih

selama empat tahun terakhir sudah mengisi hari-hariku dengan kenangan

yang tak akan terlupakan semasa kuliah.

7. Teman-teman seperjuangan : Rika, Karina, Monik, Fitri, Ella, Johan,

Daniel, Andre, Tanto, dan Adit yang selama ini ikut menelan pedihnya

menyusun skripsi.

8. Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati di Departemen Manajemen, FEM

IPB.

9. Teman-teman di Departemen Manajemen 38 yang selama ini mengisi hari-

hari baik dan burukku selama masa kuliah.

10. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini, yang tidak

dapat disebutkan satu persatu, terima kasih atas segala bantuannya.

Penulis menyadari, masih banyak kekurangan dalam skripsi ini. Oleh

karena itu, kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan. Akhirnya,

penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi banyak pihak.

Bogor, Februari 2006

Penulis

vi

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK

RIWAYAT HIDUP.................................................................................... iii

KATA PENGANTAR................................................................................ iv

DAFTAR ISI............................................................................................... vi

DAFTAR TABEL ...................................................................................... viii

DAFTAR GAMBAR.................................................................................. ix

DAFTAR LAMPIRAN.............................................................................. x

I. PENDAHULUAN 1. 1 Latar Belakang ............................................................................... 1 1. 2 Perumusan Masalah........................................................................ 2 1. 3 Tujuan Penelitian............................................................................ 3 1. 4 Kegunaan Penelitian....................................................................... 3

II. TINJAUAN PUSTAKA

2. 1 Landasan Teoritis ........................................................................... 4 2. 1. 1 Manajemen Sumberdaya Manusia...................................... 4 2. 1. 2 Motivasi .............................................................................. 6 2. 1. 3 Teori Motivasi .................................................................... 7 2. 1. 4 Produktivitas ....................................................................... 11 2. 1. 5 Pengujian Validitas ............................................................. 12 2. 1. 6 Pengujian Reliabilitas ......................................................... 13 2. 1. 7 Korelasi Rank Spearman..................................................... 13

2. 2 Penelitian Terdahulu....................................................................... 15 III. METODOLOGI PENELITIAN

3. 1 Kerangka Pemikiran ....................................................................... 17 3. 2 Penentuan Lokasi dan Waktu Penelitian ........................................ 18 3. 3 Jenis dan Sumber Data ................................................................... 19 3. 4 Metode Penarikan Sampel.............................................................. 19 3. 5 Metode Pengumpulan Data ............................................................ 20 3. 6 Pengolahan dan Analisis Data........................................................ 21

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4. 1 Gambaran Umum Perusahaan ....................................................... 22 4. 1. 1 Sejarah Singkat PT. Diamond Cold Storage....................... 22 4. 1. 2 Visi dan Misi PT. Diamond Cold Storage .......................... 23 4. 1. 3 Struktur Organisasi ............................................................. 24 4. 1. 4 Ketenagakerjaan dan Kesejahteraan Karyawan.................. 25 4. 1. 5 Landasan Peraturan dan Kebiijaksanaan Perusahaan ......... 28

vii

4. 2 Karakteristik Responden ............................................................... 30 4. 3 Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas.................................. 33

4. 3. 1 Hasil Uji Validitas ............................................................. 33 4. 3. 2 Hasil Uji Reliabilitas.......................................................... 34

4. 4 Faktor-faktor Intrinsik yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan ............................................................................ 34 4. 4. 1 Status Pekerjaan................................................................. 35 4. 4. 2 Prestasi ............................................................................... 36 4. 4. 3 Pengakuan.......................................................................... 38 4. 4. 4 Pekerjaan yang Dilakukan ................................................. 40 4. 4. 5 Tanggung Jawab ................................................................ 42

4. 5 Faktor-faktor Ekstrinsik yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan ............................................................................ 43 4. 5. 1 Gaji/ Imbalan ..................................................................... 43 4. 5. 2 Hubungan Kerja Antar Karyawan ..................................... 45 4. 5. 3 Kondisi Kerja..................................................................... 47 4. 5. 4 Administrasi dan Kebijakan Perusahaan ........................... 49

4. 6 Produktivitas Karyawan ................................................................ 50 4. 7 Hubungan Faktor-faktor Motivasi Kerja

dengan Produktivitas Karyawan .................................................... 53 KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan....................................................................................... 55 2. Saran................................................................................................. 55

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

viii

DAFTAR TABEL

No Halaman 1. Proporsi Jumlah Sampel yang Diambil ................................................. 19 2. Disribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin di PT. DCS, 2005 .. 31 3. Disribusi Responden Berdasarkan Usia di PT. DCS, 2005................... 31 4. Disribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

di PT. DCS, 2005 .................................................................................. 32 5. Disribusi Responden Berdasarkan Lama Kerja di PT. DCS, 2005 ...... 33 6. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Status Pekerjaan................... 36 7. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Prestasi ................................. 37 8. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Pengakuan............................ 39 9. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Pekerjaan yang Dilakukan ... 41 10. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Tanggung Jawab .................. 42 11. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Gaji/Imbalan ........................ 44 12. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Hubungan Kerja Antar Karyawan .................................................................................... 46 13. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Kondisi Kerja....................... 48 14. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Administrasi dan Kebijakan

Perusahaan............................................................................................. 49 15. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Produktivitas Karyawan....... 52 16. Hasil Pengujian dengan Metode Korelasi Rank Spearman................... 53

ix

DAFTAR GAMBAR

No Halaman

1. Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow ................................................... 8 2. Model Teori Herzberg............................................................................ 10 3. Kerangka Pemikiran............................................................................... 18

x

DAFTAR LAMPIRAN

No. Halaman

1. Struktur Organisasi PT. Diamond Cold Storage .................................... 61 2. Hasil Uji Validitas .................................................................................. 62 3. Hasil Uji Reliabilitas .............................................................................. 64 4. Kuesioner Penelitian .............................................................................. 67 5. Hasil Uji Korelasi Rank Spearman ........................................................ 74

I. PENDAHULUAN

1. 1 Latar Belakang

Era globalisasi dunia ditandai oleh perkembangan yang semakin cepat

di segala bidang kegiatan bisnis. Globalisasi era 90-an yang melanda dunia

telah mempengaruhi perkembangan perekonomian Indonesia. Globalisasi

yang muncul merupakan global competition, global business, dan global

company. Indonesia dan negara-negara di dunia akan memasuki era

globalisasi sebagai akibat perubahan teknologi yang cepat dan

dihilangkannya berbagai hambatan perdagangan. Globalisasi ini dapat

menyebabkan semakin ketatnya persaingan antara perusahan-perusahaan

domestik dengan perusahaan-perusahaan di negara lain. Agar dapat bertahan

dalam persaingan global, perusahaan domestik harus memiliki keunggulan

kompetitif yaitu dengan jalan menggunakan seluruh sumberdaya yang

dimilikinya secara efektif dan efisien. Kondisi yang terjadi tersebut

mendorong perusahaan untuk mengembangkan berbagai kebijakan-kebijakan

baru dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja perusahaan dalam rangka

mempertahankan eksistensi perusahaan dan bahkan meningkatkannya.

Satu dari sekian banyak faktor yang mempengaruhi tingkat kinerja

suatu perusahaan adalah produktivitas karyawan. Produktivitas karyawan

adalah perbandingan antara hasil yang dicapai karyawan dengan peran serta

mereka per satuan waktu. Tingginya produktivitas tenaga kerja dapat menjadi

salah satu modal untuk meningkatkan daya saing perusahaan tersebut. Pihak

perusahaan mengharapkan agar produktivitas karyawan terus berada pada

performa yang memadai.

Demikian pula halnya dengan PT. Diamond Cold Storage sebagai

salah satu perusahaan domestik terkemuka yang bergerak di bidang

pembuatan es krim, memerlukan tingkat produktivitas kerja yang tinggi

sebagai salah satu upaya untuk memasuki tingkat persaingan yang ada saat

ini. Elemen perusahaan yang memegang peran paling penting di dalam

meningkatkan kinerja dan produktivitas perusahaan adalah sumberdaya

2

manusianya. Sumberdaya manusia yang memiliki motivasi yang tinggi

diduga akan meningkatkan produktivitas kerja.

Motivasi kerja karyawan berhubungan dengan dua faktor yaitu

internal dan eksternal. Dalam pelaksanaan pekerjaannya, biasanya setiap

karyawan mempunyai faktor intrinsik dan ekstrinsik yang berbeda-beda.

Suatu kondisi motivasi kerja yang mengarah pada penciptaan sistem

pengelolaan tenaga kerja yang baik dalam suatu perusahaan, dapat

meningkatkan produktivitas tenaga kerja di perusahaan tersebut. Dengan

demikian penelitian tentang faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja

karyawan perlu kontinyu dilakukan oleh perusahaan.

.

1. 2 Perumusan Masalah

Tingkat persaingan di antara perusahaan di era globalisasi ini semakin

tinggi, sehingga perusahaan dituntut untuk dapat memanfaatkan sumberdaya

yang dimilikinya secara optimal. Perusahaan harus mempunyai daya saing

yang tinggi agar dapat mempertahankan usahanya. Faktor-faktor yang dapat

menentukan daya saing suatu perusahaan diantaranya adalah produk yang

berkualitas, teknologi yang tinggi, manajemen yang baik, dan sumberdaya

manusia yang berkualitas. Salah satu faktor penentu utama untuk mencapai

daya saing yang tinggi adalah sumberdaya manusia yang berkualitas.

Peningkatan kualitas sumberdaya manusia akan berdampak pada

peningkatan produktivitas kerja karyawan. Peningkatan produktivitas kerja

karyawan dilatarbelakangi oleh motivasi kerja. Sedangkan faktor-faktor yang

berhubungan dengan motivasi kerja ada dua, yaitu faktor intrinsik yang

timbul dari diri karyawan dan faktor ekstrinsik yang timbul dari lingkungan

di mana karyawan bekerja.

Permasalahan di PT. Diamond Cold Storage pada saat ini yang

menjadi kajian dalam penelitian ini adalah mengenai sumberdaya manusia

yaitu motivasi kerja karyawan. Berhubungan dengan faktor internal dan

faktor eksternal motivasi kerja. Motivasi kerja merupakan salah satu faktor

yang berhubungan dengan produktivitas kerja di samping jumlah produksi,

persediaan bahan baku, kerusakan peralatan produksi pada saat melakukan

3

produksi, dan volume usaha perusahaan. Dalam memotivasi karyawan,

terlebih dahulu perlu diketahui apa harapan karyawan dalam bekerja, yang

pada umumnya adalah untuk mendapatkan gaji, dan kebutuhan sosial lainnya.

Pada PT. Diamond Cold Storage, karyawan dituntut untuk dapat

bekerja sesuai target, sehingga motivasi karyawan dalam bekerja perlu

diperhatikan untuk kelancaran produksi. Target produksi sendiri harus dapat

tepat waktu dengan yang ditetapkan, atau mungkin harus memperpanjang jam

kerja agar target dapat terpenuhi sehingga diperlukan lembur.

Berdasarkan uraian di atas, maka masalah-masalah yang akan

dianalisis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik apa saja yang mempengaruhi

motivasi kerja karyawan di PT. Diamond Cold Storage ?

2. Apakah ada hubungan antara faktor motivasi kerja dengan produktivitas

karyawan di PT. Diamond Cold Storage ?

1. 3 Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk :

1. Mengidentifikasi faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik yang mempengaruhi

motivasi kerja karyawan di PT. Diamond Cold Storage.

2. Menganalisis hubungan kerja antara faktor motivasi kerja dengan

produktivitas karyawan di PT. Diamond Cold Storage.

1. 4 Kegunaan Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat

sebagai berikut :

1. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak manajemen PT.

Diamond Cold Storage dalam perhatiannya terhadap motivasi kerja

karyawan (faktor intrinsik dan ekstrinsik) guna peningkatan produktivitas

karyawan.

2. Sebagai bahan informasi bagi pihak lain yang ingin mengembangkan

penelitian mengenai hubungan faktor motivasi kerja dengan tingkat

produktivitas lebih lanjut.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2. 1 Landasan Teoritis

2. 1. 1 Manajemen Sumberdaya Manusia

Manajemen Sumberdaya Manusia merupakan bagian dari

manajemen umum yang memfokuskan diri pada unsur sumberdaya

manusia. Perhatian ini mencakup fungsi manajerial, fungsi

operasional dan peran serta kedudukan sumberdaya manusia dalam

pencapaian tujuan-tujuan organisasi secara terpadu. Gomes (1995)

menyatakan bahwa manajemen sumberdaya manusia merupakan

suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai

sumberdaya yang cukup potensial yang perlu dikembangkan

sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang

maksimal bagi organisasi dan bagi pembangunan dirinya

Menurut Manullang (1990), fungsi-fungsi manajemen

sumberdaya manusia adalah sebagai berikut :

1. Perencanaan

a. Membuat anggaran tenaga kerja bagi perusahaan.

b. Membuat analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan dan

spesifikasi pekerjaan.

c. Menentukan dan menghubungi sumber-sumber tenaga kerja.

d. Mengadakan seleksi.

2. Pengembangan

a. Melatih dan mendidik karyawan.

b. Mempromosikan dan memindahkannya.

c. Mengadakan penilaian kecakapan.

3. Pemeliharaan

a. Mengurus pemberhentian.

b. Mengurus pensiun.

c. Mengurus kesejahteraan termasuk pembayaran upah,

pemindahan dan lain-lain.

d. Memotivasi.

5

Tujuan dari manajemen sumberdaya manusia adalah

menyatukan dan mengembangkan orang-orang yang bekerja dalam

perusahaan atau suatu organisasi yang aktif. Caranya yaitu dengan

memberikan perhatian terhadap kesejahteraan dari individu dan

kelompok kerja agar mereka dapat memberikan sumbangsih terbaik

dalam kesuksesan. Manajemen sumberdaya manusia berkaitan

dengan manusia dan implikasi sosial dari perubahan dalam

organisasi dan metode kerja dalam perusahaan dan juga perubahan

dari sosial ekonomi pada masyarakat (Cummings, 1994).

Manajemen sumberdaya manusia bukan merupakan

komponen yang berdiri sendiri di lingkungan sebuah perusahaan.

Manajemen sumberdaya manusia pada dasarnya merupakan

penunjang bagi komponen utama sebuah perusahaan. Menurut

Nawawi (2001), strategi bisnis jangka panjang sebagai acuan utama

strategi manajemen sumberdaya manusia pada dasarnya memuat

komponen-komponen sebagai berikut :

1. Rumusan filsafat perusahaan yang berisi nilai-nilai atau norma-

norma sebagai pegangan utama bagi perusahaan dalam

melaksanakan kegiatan bisnis.

2. Rumusan tentang identitas, tujuan dan sarana perusahaan

memuat tentang identitas berupa penegasan dari misi yang

dijalankan perusahaan.

3. Evaluasi kekuatan dan kelemahan, memuat tentang hasil evaluasi

kekuatan dan kelemahan yang dimiliki dalam mensukseskan

bisnis perusahaan.

4. Merumuskan desain pembidangan dan pembagian kerja, berisi

tentang penetapan unit kerja sehingga dihasilkan struktur

organisasi.

5. Pembagian strategi berisi tentang cara mencakup tujuan

perusahaan.

6. Penjabaran program, memuat tentang program unit kerja dan cara

menilai atau mengukur tingkat efektifitas pelaksanaannya.

6

2. 1. 2 Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti

”dorongan atau daya penggerak”. Mitchell dalam Kreitner dan

Kinicki (1992) mendefinisikan motivasi sebagai proses psikologi

yang menggerakkan tindakan sukarela yang berarah pada tujuan.

DuBrin dan Ireland (1993) mendefinisikan motivasi sebagai proses

yang menggerakkan perilaku untuk mencapai tujuan organisasi.

Cascio (1995) mendefinisikan motivasi sebagai suatu kekuatan atau

dorongan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk

memuaskan kebutuhannya. Sedangkan Robbins (1996)

mendefinisikan motivasi sebagai kerelaan untuk mengeluarkan upaya

yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh

kemampuan upaya yaitu untuk memenuhi kebutuhan individu. Dari

berbagai definisi tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi

adalah dorongan dari dalam diri seseorang yang menyebabkan

seseorang berperilaku tertentu untuk mencapai tujuan tertentu.

Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong

gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan

memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk

mewujudkan tujuan perusahaan. Perusahaan bukan saja

mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil, tetapi

yang terpenting mereka mau bekerja dengan giat dan berkeinginan

untuk mencapai hasil kerja yang optimal (Hasibuan, 1999).

Menurut Hasibuan (1999), tujuan pemberian motivasi adalah

sebagai berikut :

1. Mendorong gairah kerja dan semangat kerja karyawan.

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat

ketidakhadiran.

6. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

7

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.

9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya.

11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

2. 1. 3 Teori Motivasi

Sebelum memberi motivasi pada karyawan, manajer harus

mengetahui teori-teori motivasi. Hal ini berguna bagi manajer

sebagai rumusan dari suatu pandangan pendapat atau pengertian

yang pada akhirnya akan mempengaruhi cara manajer dalam

memperlakukan karyawannya.

1) Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Pada teori ini Maslow memandang bahwa manusia pada

dasarnya melakukan tindakan dengan tujuan untuk memenuhi

kebutuhannya. Maslow mengklasifikasikan kebutuhan manusia

kedalam lima tingkatan (hierarki). Manusia berusaha untuk

memenuhi kebutuhannya dari tingkat yang paling rendah terlebih

dahulu sebelum memenuhi kebutuhannya pada tingkat yang lebih

tinggi lagi. Kebutuhan yang paling dasar yakni kebutuhan fisik atau

fisiologis dan yang paling tinggi adalah kebutuhan aktualisasi diri.

Dalam memotivasi, para manajer harus mengetahui kebutuhan-

kebutuhan yang diinginkan oleh karyawannya serta memberikan

kepuasan kepada karyawan, karena hal ini sangat penting dalam

mengembangkan perusahaan.

8

Kebutuhan aktualisasi diri

Kebutuhan penghargaan

Kebutuhan saling memiliki

Kebutuhan rasa aman

Kebutuhan fisik/fisiologis

Gambar 1. Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow (Stoner dan Freeman,1994)

1. Kebutuhan fisik atau fisiologis mencakup kebutuhan pokok

manusia dalam mempertahankan kelangsungan hidup seperti

kebutuhan sandang, pangan dan papan.

2. Kebutuhan rasa aman berwujud pada kebutuhan bebas dari

ancaman baik fisik maupun psikologis, baik di tempat kerja

ataupun diluar jam kerja.

3. Kebutuhan rasa memiliki atau sosialisasi mencakup rasa kasih

sayang, rasa memiliki dan diterima dalam pergaulan maupun

lingkungannya.

4. Kebutuhan penghargaan berhubungan dengan status yang

mencakup akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan.

5. Kebutuhan aktualisasi diri berupa dorongan untuk menjadi yang

diinginkan dengan menggunakan kemampuan, keterampilan dan

potensi diri.

2) Teori Dua Faktor Herzberg

Menurut Umar (2003) dalam teori ini para pekerja dalam

melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama

kebutuhan, yaitu:

1. Faktor-faktor pemeliharaan (Maintenance Factors).

Faktor-faktor dalam pemeliharaan, berhubungan dengan hakikat

pekerja yang ingin memperoleh ketentraman badaniah.

Kebutuhan ini bersifat kontinyu karena kebutuhan ini akan

kembali lagi ke titik nol setelah terpenuhi. Contoh: gaji/imbalan,

hubungan antar karyawan, kondisi kerja, dan administarasi serta

9

kebijakan yang diterapkan oleh perusahaan. Faktor-faktor ini

bukan sebagai motivator, tetapi sebagai keharusan bagi

perusahaan.

2. Faktor-faktor Motivasi (Motivation Factors)

Faktor-faktor motivasi ini menyangkut kebutuhan psikologis

yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang

secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya status,

prestasi, pengakuan, pekerjaan yang dilakukan, tanggung jawab,

dsb.

Teori dua faktor ini disebut juga dengan Konsep Higiene.

Kedua faktor ini ada yang mempengaruhi kerja para pegawai yaitu

faktor yang memberi kepuasan kerja dan faktor yang tidak

memberikan kepuasan kerja. Faktor-faktor kepuasan (faktor-faktor

yang memotivasi) dihubungkan dengan faktor-faktor instrinsik yang

membuat pekerjaan jadi menarik, seperti : prestasi, pengakuan,

tanggung jawab dan kemajuan semua yang berhubungan dengan isi

dan imbalan dari prestasi kerja. Faktor-faktor ketidakpuasan (faktor

hygiene) dihubungkan dengan faktor-faktor ekstrinsik mencakup

gaji, kondisi kerja, kebijakan perusahaan, dan semua yang

mempengaruhi konteks di mana kerja dilaksanakan.

10

Kepuasan Tidak ada kepuasan

Tidak ada kepuasan Ketidakpuasan

Gambar 2. Model Teori Herzberg (Umar, 2003)

3) Teori Kebutuhan McClelland

McClelland mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang

dapat memotivasi semangat kerja, yaitu kebutuhan akan prestasi,

kebutuhan akan afiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan.

1. Kebutuhan akan Prestasi

Henry Murray mendefinisikan kebutuhan akan prestasi

sebagai keinginan: untuk mengatasi tantangan; untuk menyelesaikan

suatu hal yang sulit untuk dirinya sendiri; untuk mengatasi rintangan

dan mencapai standar tinggi; untuk menjadi unggul; untuk

menguasai atau mengorganisasikan suatu obyek fisik, manusia atau

ide-ide; untuk melakukannya secepat dan semandiri mungkin; untuk

menyamai dan menandingi orang lain; untuk meningkatkan harga

diri melalui kesuksesan dalam menggunakan bakat (Kreitner dan

Kinicki, 1992).

Menurut McClelland, orang yang memiliki motivasi

berprestasi yang tinggi cenderung untuk menyukai kondisi tertentu

yang dapat membangkitkan kebutuhan akan prestasinya. Kondisi

Faktor-faktor yang Memotivasi: prestasi, pengakuan, tanggung jawab, dan kemajuan semua yang berhubungan dengan isi dan imbalan dari prestasi kerja

Faktor-faktor Higiene gaji, kondisi kerja, dan kebijakan perusahaan semua yang mempengaruhi konteks dimana kerja dilaksanakan.

11

tersebut adalah : (1) Kesuksesan harus diraih oleh upayanya sendiri,

bukan hasil orang lain atau karena faktor keuntungan; (2) Situasinya

harus menantang namun mungkin untuk dicapai, dengan kata lain

menyukai tugas-tugas dengan tingkat kesulitan/resiko menengah; (3)

Harus ada balikan (feedback) tentang prestasinya diwaktu lalu.

2. Kebutuhan Akan Afiliasi

Kebutuhan akan afiliasi adalah kebutuhan untuk menjalin

hubungan dan memelihara hubungan yang bersahabat dan hangat

dengan orang lain. Seseorang yang memiliki kebutuhan berafiliasi

yang tinggi sangat peduli untuk memperbaiki hubungan yang

terganggu. Mereka juga menginginkan untuk melakukan pekerjaan

yang memungkinkan terjadinya persahabatan (DuBrin and Ireland,

1993).

3. Kebutuhan Akan Kekuasaan

Kebutuhan akan kekuasaan adalah keinginan untuk

mempunyai dampak, berpengaruh dan mengendalikan orang-orang

lain. Individu-individu dengan tingkat kebutuhan akan kekuasaan

yang tinggi menikmati untuk memikul resiko untuk melakukan hal-

hal itu, berusaha untuk dapat mempengaruhi orang lain secara

langsung, lebih menyukai berada dalam situasi kompetitif dan

berorientasi status, dan cenderung lebih peduli akan prestise dan

memperoleh pengaruh terhadap orang lain daripada kinerja yang

efektif (Robbins, 1996).

2. 1. 4 Produktivitas

Menurut Suprihanto (1997) pengertian produktivitas bukan

hanya merupakan ukuran dari produksi atau output yang dihasilkan,

tetapi ukuran tingkat penggunaan sumber-sumber untuk mencapai

sesuatu yang berhubungan dengan efektivitas dalam mencapai suatu

misi atau prestasi yang diharapkan.

12

Produktivitas pegawai ditentukan oleh tiga faktor, yaitu yang

bersumber dari dalam diri pegawai, perusahaan, dan lingkungan.

Faktor dari dalam diri pegawai misalnya adalah motivasi pegawai

untuk melakukan pekerjaan secara maksimal (Koster, 2005).

Teguh (2000) berpendapat bahwa semangat lebih penting

daripada masalah fisik dalam hal kontribusi. Jika semangat seseorang

tinggi, maka kontribusi per jamnya pada perusahaan dan diri sendiri

sangat tinggi, apalagi jika jam kerjanya lebih. Banyak orang yang

otot atau fisiknya kuat, tetapi semngatnya kecil. Walaupun dia

bekerja dua puluh empat jam, tetap saja rendah kontribusinya. Jadi,

jam kerja bukan satu-satunya ukuran produktivitas.

Peningkatan kesejahteraan harus dikaitkan dengan kenaikan

produktivitas. Artinya, pekerja harus mampu menaikkan

produktivitasnya, sehingga perusahaan dapat meraup untung yang

lebih besar, dan pada akhirnya sebagian dari keuntungan itu

dibagikan kepada pekerja (Webmaster, 2005). Dengan demikian,

pekerja dituntut menaikkan produktivitasnya terlebih dahulu, baru

kemudian kompensasi kesejahteraan mereka ikut naik.

2. 1. 5 Pengujian Validitas

Menurut Umar (2003), validitas dalam penelitian dijelaskan

sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau

arti sebenarnya yang diukur. Dengan adanya uji validitas ini akan

diketahui beberapa hal yang dapat dijadikan penyempurnaan

kuesioner, seperti : (1) apakah pertanyaan perlu dihilangkan, (2)

apakah pertanyaan perlu ditambah, (3) apakah tiap pertanyaan dapat

dimengerti dengan baik oleh responden dan apakah pewawancara

dapat menyampaikan pertanyaan tersebut dengan mudah, (4) apakah

urutan pertanyaan perlu diubah, (5) apakah pertanyaan yang sensitif

dapat diperlunak dengan mengubah bahasa dan berapa lama

wawancara memakan waktu.

13

NΣxy – (ΣxΣy) rxy = .......... (1)

NΣx2 - (Σx)2 NΣy2 – (Σy)2

Dimana:

X : jumlah skor tiap item

Y : jumlah total tiap item

N : jumlah responden.

2. 1. 6 Pengujian Reliabilitas

Menurut Umar (2003), reliabilitas adalah ketepatan, ketelitian

atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran.

Sehingga apabila suatu alat ukur dipakai dua kali untuk mengukur

gejala yang sama hasil yang diperoleh akan tetap konsisten.

Pengukuran ini dilakukan dengan menggunakan rumus Cronbach’s

Alpha dengan nilai alpaha (α) 0,05. Pernyataan dikatakan andal, jika

nilai alpha yang dihasilkan sudah berada di atas 0,7.

k Σσb2

rxy = 1- .......... (2) (k – 1) (σt)2

Dimana:

rxy : reliabilitas konsumen

K : banyaknya butir pertanyaan atau soal

Σσb² : jumlah varius butir

(σt)² : variaus total.

2. 1. 7 Korelasi Rank Spearman

Siegel (1994), menerangkan bahwa analisa dengan

menggunakan korelasi Rank Spearman digunakan untuk mengukur

derajat erat tidaknya hubungan antara satu variabel dengan variabel

lainnya. Selain itu dapat diketahui pula konsistensi dari peringkat

yang diberikan untuk masing-masing variabel pada pengamatan.

Rumus dari korelasi Rank Spearman adalah :

14

)1(61

2

2

−−

= ∑nn

idrs

.......... (3)

Dimana : Σdi 2 = Σ [ R(Xi) – R (Yi) ]2

Keterangan :

rs : koefisien korelasi Rank Spearman

1 dan 6 : bilangan konstan

n : jumlah pasangan pengamatan antara variabel

d : perbedaan peringkat dari tiap pasangan variabel pengamatan.

Besarnya nilai terletak antara –1 < rs < 1 , artinya :

rs = 1, hubungan X dan Y sempurna positif ; mendekati 1 : hubungan

sangat kuat dan positif.

rs = -1, hubungan X dan Y sempurna negatif.

rs = 0, hubungan X dan Y lemah sekali dan tidak ada hubungan.

Menurut Champion dalam Novita (2003), koefisien korelasi

Rank Spearman (rs) menunjukkan kuat tidaknya hubungan antara

peubah X dan Y. Batasan yang digunakan untuk mengkategorikan

nilai rs adalah :

1. 0,00 - 0,25 atau 0,00 - (-0,25) disebut no association, yaitu kondisi

yang menunjukkan tidak adanya hubungan antar peubah X dan Y.

2. 0,26 - 0,50 atau (-0,26) - (-0.50) disebut moderately low

association, yaitu kondisi yang menunjukkan hubungan yang

lemah antar peubah X dan Y.

3. 0,51 - 0,75 atau (-0,51) - (-0,75) disebut moderately high

association, yaitu kondisi yang menunjukkan adanya hubungan

agak kuat antara peubah X dan Y.

4. 0,76 - 1,00 atau (-0,76) - (-1,00) disebut high association, yaitu

kondisi yang menunjukkan hubungan kuat antar peubah X dan Y.

15

2. 2 Hasil Penelitian Terdahulu

Sari (1999) melakukan penelitian mengenai strategi peningkatan

produktivitas karyawan melalui peningkatan motivasi kerja (studi kasus di

PT. Arnotts Indonesia, Bekasi). Hasil penelitiannya terhadap tingkat

manajemen atas menyatakan bahwa prestasi, kebijakan dan administrasi

perusahaan, pengawasan, lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja sosial

tidak memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas. Sedangkan

pengakuan pekerja itu sendiri, tanggung jawab, status dan balas jasa

memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas. Namun, hasil

penelitiannya terhadap tingkat manajemen bawah menyatakan bahwa semua

faktor tersebut di atas memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas

karyawan.

Rosalina (1998) di dalam penelitiannya mengenai hubungan faktor-

faktor motivasi kerja dengan produktivitas karyawan (studi kasus di PT.

Asia Inti Selera, Bogor) menyatakan bahwa faktor-faktor motivasi kerja

yaitu status, prestasi, pengakuan, pekerjaan yang dilakukan, tanggung jawab,

administrasi dan kebijakan perusahaan, supervisi teknis, gaji/imbalan, serta

hubungan antar karyawan memiliki hubungan yang positif dengan

produktivitas karyawan. Sedangkan faktor kondisi kerja tidak memiliki

hubungan yang positif dengan produktivitas karyawan.

Hasil penelitian Nuabaiti (1994) mengenai pengaruh sistem balas

jasa terhadap motivasi kerja karyawan PT. Kimia Farma melalui analisa

pengembangan sumber daya manusia, juga menunjukkan selain balas jasa,

motivasi kerja karyawan juga dipengaruhi oleh berbagai macam faktor yang

tercakup dalam faktor ekstrinsik dan intrinsik dalam teori Herzberg.

Berdasarkan penelitian tedahulu dapat terlihat jelas bahwa secara

garis besar faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan

banyak ragamnya. Kesimpulan yang diperoleh, faktor-faktor tersebut dapat

dikelompokkan menjadi faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Penelitian ini

merupakan penelitian lebih lanjut dari penelitian sebelumnya yang hasilnya

dapat mendukung penelitian sebelumnya. Praktek di lapangan dan

pembahasannya tidak jauh berbeda dengan penelitian sebelumnya, yang

16

membedakan adalah metode penelitian yang dipakai, seperti : lokasi dan

waktu penelitian, penentuan responden dan informasi, serta pengolahan dan

analisis data.

III. METODOLOGI PENELITIAN

3. 1 Kerangka Pemikiran

Bertambah ketatnya persaingan di dunia usaha dan terbatasnya

sumberdaya yang tersedia semakin menyadarkan kita mengenai betapa

pentingnya peningkatan produktivitas bagi suatu perusahaan. Dengan

adanya peningkatan produktivitas, suatu perusahaan akan memiliki

kemampuan untuk menghasilkan produk dalam jumlah yang lebih optimal.

Produktivitas kerja dapat juga diartikan sebagai efektifitas kerja, oleh karena

itu efisiensi sumberdaya yang dimiliki sangat mendukung dalam usaha

peningkatan produktivitas. Tingkat efisiensi sumberdaya yang tinggi dapat

mempermudah tercapainya produktivitas sehingga jumlah produktivitas

barang atau jasa untuk setiap satuan waktu akan mengalami peningkatan

yang signifikan.

Salah satu faktor yang sangat berperan di dalam suatu perusahaan

atau organisasi adalah sumberdaya manusia. Sebagai salah satu faktor utama

dalam perusahaan, sumberdaya manusialah yang paling menentukan

berhasil tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ia tetapkan.

Hal ini tergantung pada produktivitas karyawannya.

Cara yang kebanyakan ditempuh untuk meningkatkan produktivitas

perusahaan adalah dengan penggunaan dan penerapan teknologi baru atau

dengan penanaman modal baru. Cara lain misalnya dengan mengembangkan

suatu metode produksi yang baru, arus pekerjaan yang lebih baik, teknologi

yang lebih maju, maupun dengan meningkatkan sistem administrasi. Namun

seiring dengan waktu, banyak pihak mulai menyadari bahwa nilai manfaat

yang didapat dari usaha-usaha tersebut mengalami penurunan. Paling tidak,

ada cara alternatif yang sangat potensial yakni dengan memfokuskan usaha

pada faktor sumberdaya manusia perusahaan. Semakin banyak orang yang

mulai menyadari bahwa faktor sumberdaya manusia memegang potensi

yang paling besar untuk meningkatkan produktivitas. Suatu konsep pokok

yang dapat digunakan untuk memanfaatkan sumberdaya manusia secara

18

optimal adalah dengan memfokuskan perhatian pada pemberian motivasi

bagi sumberdaya manusia perusahaan.

Peningkatan motivasi kerja menjadi suatu hal yang penting dalam

meningkatkan produktivitas. Oleh karena itu kita perlu mengetahui faktor-

faktor apa saja yang dapat mempegaruhi motivasi pekerja dan memperbaiki

atau meningkatkannya.

Gambar 3. Kerangka Pemikiran

3. 2 Penentuan Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PT. Diamond Cold Storage yang

beralamat di Jl. Pasir Putih Raya Kav.1 Ancol Timur 14430. Pemilihan

lokasi penelitian dilakukan secara sengaja dengan pertimbangan PT.

Diamond Cold Storage merupakan perusahan besar di bidang produksi es

krim. Waktu pelaksanaan penelitian adalah selama 2 (dua) bulan yaitu Juli

– Agustus 2005.

SDM

Motivasi

Faktor ekstrinsik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan :

1. Gaji/imbalan 2. Hub. kerja antar

karyawan 3. Kondisi kerja 4. Adm. & keb.

perusahaan

Faktor intrinsik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan : 1. Status pekerjaan 2. Prestasi 3. Pengakuan 4. Pekerjaan yang

dilakukan

Produktivitas

PT. Diamond Cold Storage

Alternatif Solusi

19

3. 3 Jenis dan Sumber Data

Dalam penelitian ini jenis data yang digunakan adalah data primer

dan data sekunder. Data primer diperoleh dari hasil wawancara langsung

dengan pihak terkait dan melalui penyebaran kuesioner. Data sekunder

diperoleh melalui studi literatur, baik dari tulisan, referensi yang relevan,

data dari perusahaan, maupun dari sumber-sumber lain yang menunjang

penelitian.

3. 4 Metode Penarikan Sampel

Penentuan sampel dengan menggunakan metode stratified random

sampling. Menurut Umar (2003) dalam teknik ini populasi yang dianggap

heterogen menurut suatu karakteristik tertentu dikelompokkan terlebih

dahulu dalam beberapa subpopulasi sehingga tiap subpopulasi yang ada

memiliki anggota sampel yang relatif homogen. Kemudian dari tiap

subpopulasi tersebut diambil sampel secara acak. Ukuran sampel yang

dibutuhkan dalam penelitian ini ditentukan dengan rumus Slovin

(Simamora, 2002). Selanjutnya untuk menghitung berapa jumlah sampel

yang diambil untuk masing-masing subpopulasi dengan menggunakan

sampel fraction (f). Alasan menggunakan sampel fraction karena jumlah

tiap elemen beda. Cara perhitungan dengan sampel fraction adalah dengan

mencari faktor pembanding dari tiap subpopulasi.

Tabel 1. Proporsi Jumlah Sampel yang Diambil Populasi

(per tingkat jabatan)

Jumlah Populasi (orang)

Jumlah Sampel yang diambil (orang)

Manager 4 1 Supervisor 16 5

Teknisi 20 7 Operator 80 27

Administrasi 18 6 Sales 14 5 Supir 40 13

Tenaga tambahan 8 3 Jumlah 200 67*

Ket: * n = N / 1 + Ne² = 200 / 1 + 200 (0.01) = 67

3. 5 Metode Pengumpulan Data

20

Data dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dengan

mengunakan instrumen atau alat kuesioner berisi sejumlah pernyataan

tertulis yang terstruktur untuk memperoleh informasi dari responden baik itu

tentang pribadinya maupun hal-hal yang ingin diketahui. Metode

pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

a. Metode Wawancara

Teknik pengumpulan data dengan melakukan wawancara secara

langsung dengan manajer HRD PT. Diamond Cold Storage. Dari hasil

wawancara tersebut didapat data-data internal perusahaan yang masuk ke

dalam data sekunder penelitian. Wawancara yang dilakukan adalah

wawancara terstruktur, di mana pertanyaan-pertanyaan sudah dikonsep

terlebih dahulu sesuai dengan ruang lingkup penelitian.

b. Metode Angket

Metode ini digunakan untuk memperoleh data primer, yaitu data

yang diperoleh secara langsung dari subjek penelitian melalui pengisian

angket/kuesioner. Angket yang digunakan dalam penelitian ini merupakan

angket langsung, yaitu angket yang secara langsung diisi oleh responden.

Jenis pertanyaan pada kuesioner yang digunakan adalah pertanyaan tertutup.

Dalam kuesioner berisi daftar pertanyaan yang berkaitan dengan variabel

yang akan diteliti. Penentuan skor menggunakan skala likert yang diberi

skor 1-5, dengan pilihan jawaban yang disesuaikan dengan pertanyaan.

Angka 5 bernilai sangat positif dan bernilai 1 untuk yang sangat negatif.

Untuk memperoleh informasi yang relevan dengan cukup tinggi

kesahihannya, maka angket yang digunakan perlu diuji lebih dahulu.

c. Metode Studi Pustaka

Pengumpulan data dilakukan dengan mempelajari pustaka-pustaka

yang relevan dengan masalah-masalah yang diteliti, baik itu berupa studi

literatur maupun data yang diperoleh dari perusahaan. Tehnik studi pustaka

ini memiliki keuntungan terutama dalam hal biaya dan waktu.

3. 6 Pengolahan dan Analisis Data

21

Data yang sudah dikumpulkan, diedit, diolah, ditabulasi dan

dianalisis untuk menguji hipotesis. Pengolahan data pada penelitian ini

menggunakan program Microsoft Excel dan program Statistical Produce

and Service Solution (SPSS) 11.5 for windows. Tahapan pengolahan dan

analisa dimulai dengan pemberian skor untuk tiap-tiap jawaban dari

responden, lalu data tersebut dipindahkan ke lembar tabulasi dan dihitung

totalnya untuk masing-masing faktor. Langkah terakhir adalah pemindahan

hasil ke lembar kerja. Untuk mengetahui apakah faktor-faktor motivasi

berkolerasi dengan produktivitas karyawan, digunakan pengukuran korelasi

dengan metode korelasi Rank Spearman.

Adapun langkah-langkah proses dalam pengolahan dan analisis data

adalah sebagai berikut:

a. Menentukan hipotesis

Ho: rs = 0, tidak terdapat hubungan antara kedua komponen

Hi : rs ≥ 0, terdapat hubungan yang nyata antara kedua komponen

b. Statistik hitung

Menggunakan Koefisien Korelasi Rank Spearman (rs)

c. Statistik tabel

d. Menarik Kesimpulan.

Untuk menguji hubungan Hipotesis nol (Ho), kriterianya adalah :

Tolak Ho : jika signifikansi > α = 0,05

Tolak Hi : jika signifikansi < α = 0,05.

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4. 1 Gambaran Umum Perusahaan

4. 1. 1 Sejarah Singkat PT. Diamond Cold Storage

PT. Diamond Cold Storage didirikan pada tanggal 16

Oktober 1970 dengan Akte Notaris No.53, dalam pengembangan dan

penyempurnaan ada beberapa perubahan-perubahan di tahun-tahun

berikutnya. Pada permulaan berdirinya merupakan perusahaan

patungan antara BAT Australia dengan Swasta Nasional dengan

status PMA sesuai dengan Surat Keputusan Presiden RI No.

B135/Pres/9/70 tanggal 21 September 1970 dalam rangka

pelaksanaan Undang-Undang Modal Asing.

Pada awalnya perusahaan sesuai SK Menteri Perindustrian

No. 1832/DJ/VIII/74 tanggal 26 Agustus 1974 diterbitkan izin

sementara mendirikan Industri Ice Cream atas nama PT. Diamond

Cold Storage yang berlaku surut Desember 1973 dengan jenis usaha :

a. Ice Cream kapasitas produksi per-tahun 2.400.000 liter;

b. Ice Stick kapasitas produksi per-tahun 2.700.000 liter;

c. Dry Ice kapasitas produksi per-tahun 1.000 ton;

d. Cold Storage kapasitas produksi per-tahun 2.500 m³ .

Dalam perkembangan selanjutnya, pada tahun 1981 terjadi

perubahan status PMA menjadi PMDN, dikarenakan perusahaan

banyak menghadapi kendala fasilitas dalam negeri tentang hal

pendistribusian yang turut berdampak pada persaingan pasar di

dalam negeri. Sejak tahun itu pula perusahaan memberikan

kesempatan sebesar-besarnya kepada group perusahaan PT. Sukanda

Djaya untuk mengambil alih fungsi distributor.

Setelah dirubahnya status perusahaan menjadi PMDN,

akhirnya diterbitkan izin usaha tetap dari Departemen Perindustrian

No. 313/DJA/IUT-1/VIII/89 tanggal 12 Agustus 1989 untuk

mendirikan industri es krim. Karena permintaan pasar yang cukup

23

meningkat, perusahaan mengadakan diversifikasi dengan beberapa

jenis usaha baru antara lain :

a. Susu Penetrasi kapasitas produksi per-tahun 450.000 liter;

b. Sari Buah kapasitas produksi per-tahun 300 ton;

c. Whipped Cream kapasitas produksi per-tahun 350.000 lite;

d. Sosis kapasitas produksi per-tahun 400.000 kg.

4. 1. 2 Visi dan Misi PT. Diamond Cold Storage

Sebagaimana telah dijelaskan dalam sejarah singkat PT.

Diamond Cold Storage yang didirikan pada tahun 1970 adalah

perusahaan joint venture dalam bidang usaha cold storage, ice

cream, mempunyai visi ke depan antara lain :

1. Turut berperan serta melaksanakan program pemerintah dlam

pertumbuhan perekonomian Indonesia;

2. Menyerap tenaga kerja Indonesia;

3. Peningkatan gizi melalui program Minded Ice Cream khusus anak-

anak;

4. Membantu dan meningkatkan usaha petani susu dengan menyerap

hasil usahanya dengan dipasteurisasi;

5. Meningkatkan industri pariwisata Indonesia melalui pengadaan

hasil usaha khususnya makanan/minuman yang higienis,

berkualitas dan bergizi.

Untuk melaksanakan visi tersebut di atas, misi yang

diterapkan dalam mengembangkan usaha perusahaan antara lain :

1. Melalui media sebagai promosi perusahaan;

2. Melalui kerjasama antara perusahaan sejenis dan luar negeri;

3. Melalui pendidikan untuk menciptakan SDM yang berkualitas dan

siap pakai;

4. Menciptakan distributor tunggal sebagai group perusahaan dengan

manajemen satu atap;

5. Memperluas jaringan distribusi ke seluruh Indonesia dengan

membuka kantor-kantor cabang;

24

6. Perusahaan setiap saat menciptakan produk-produk baru sesuai

selera customer dengan formula sendiri.

4. 1. 3 Struktur Organisasi

Keberhasilan suatu perusahaan, selain ditentukan oleh faktor

tenaga kerja yang baik juga ditentukan oleh kesempurnaan struktur

organisasi serta sistem manajemen perusahaan. Dengan demikian,

seluruh kegiatan yang berlangsung dapat dikondisikan dan diarahkan

untuk mencapai produktivitas yang optimal, mutu dan keamanan

produk terjamin, dan memperoleh keuntungan yang maksimal.

PT. DCS memiliki jumlah tenaga kerja 200 orang. Seperti

perusahaan-perusahaan lain, PT. DCS mempunyai prinsip tumbuh

dan berkembang. Hal ini sesuai dengan prinsip untuk menjangkau

pemasaran yang 100% domestik.Group perusahaan yaitu PT.

Sukanda Djaya bertindak sebagai distributor tunggal memiliki

cabang-cabang yang berkedudukan di : Batam, Balikpapan, Cibitung,

Cimahi, Cirebon, Denpasar, Lombok, Makasar, Medan, Manado,

Padang, Palembang, Pekanbaru, Surabaya, dan Yogyakarta.

Dengan jumlah tenaga kerja yang cukup besar sampai dengan

saat ini, PT. DCS menata secara rapi dan professional tenaga

kerjanya dalam berbagai jenjang struktur organisasi yang ada, yaitu :

1. Manager : 4 orang

2. Supervisor : 16 orang

3. Teknisi : 20 orang

4. Operator : 80 orang

5. Administrasi : 8 orang

6. Sales : 14 orang

7. Supir : 40 orang

8. Tenaga tambahan : 8 orang .

Managing Director merupakan pelaksana tertinggi dalam

perusahaan dan bertanggung jawab penuh baik ke dalam maupun ke

luar atas perkembangan serta segala sesuatu yang menyangkut

25

perusahaan. Dalam melaksanakan tugasnya Managing Director

dibantu oleh beberapa manajer, yaitu Production Manager,

Engineering Manager, Accounting Manager, dan Sales Manager.

Tingkatan-tingkatan tersebut bekerja sesuai dengan

penjabaran tugas masing-masing yang telah ditentukan perusahaan.

Struktur organisasi secara rinci dapat dilihat pada Lampiran 1.

4. 1. 4 Ketenagakerjaaan dan Kesejahteraan Karyawan

Pada bulan Juli 2005, jumlah karyawan PT. DCS adalah

sebanyak 200 orang. Karyawan PT. DCS tergolong dalam dua

macam, yaitu karyawan tetap dan karyawan tidak tetap. Karyawan

tidak tetap terdiri dari karyawan kontrak dan karyawan harian.

Dalam mencapai target usaha sehari-hari, maka tenaga kerja

secara perorangan tidak dapat bekerja sendiri-sendiri, semua

kegiatan-kegiatan untuk mencapai tujuan perusahaan sudah

terorganisir. Waktu kerja standar yang telah ditetapkan oleh PT.

DCS, yaitu :

1) Senin – Jum’at : 08.00 – 16.00 (termasuk istirahat)

2) Sabtu : 08.00 – 13.00

3) Shift :

i. Bagian engineering: 07.00-15.00;15.00-23.00;23.00-07.00

ii. Security : 07.00- 5.00;15.00-23.00;23.00-07.00

iii. Produksi : 08.00 - 16.00; 16.00 - 24.00.

Bila melebihi waktu kerja yang tercantum di atas, maka akan

dihitung sebagai jam lembur dan karyawan akan mendapatkan uang

lembur sesuai dengan Undang-Undang Ketenagakerjaan. Gaji pokok

yang diberikan perusahaan tergantung dari tingkatan jabatan yang

ada di PT. DCS dan upah minimal karyawan minimal mengikuti

standar Upah Minimum Regional (UMR).

Dengan adanya pengorganisasian yang baik maka akan

memberikan keuntungan dalam setiap kegiatan kerja, antara lain :

a. Setiap pekerja mengetahui akan pekerjaannya.

26

b. Memperjelas hubungan kerja manajemen.

c. Terdapat koordinasi yang tepat antara unit-unit kerja.

d. Penggunaan tenaga kerja yang tepat guna dan kompeten.

e. Pekerjaan dapat dilakukan secara efektif dan efisien.

Untuk memperoleh organisasi kerja yang baik, PT. DCS

menerapkan prinsip-prinsip berikut :

a. Perumusan tujuan organisasi kerja

Tujuan organisasi kerja sangat mempengaruhi setiap pekerja

dalam melaksanakan tugasnya agar terjadi penghematan tenaga,

material, biaya dan waktu. Tujuan kerja adalah implementasi dari

seluruh kegiatan organisasi. Biasanya para pekerja hanya

diberitahukan gambaran umum tujuan organisasi pada saat

menandatangani kontrak kerja.

b. Pembagian kerja

Guna mencapai tujuan yang diuraikan di atas, perlu disusun

perincian tugas-tugas dari tenaga kerja dalam organisasi dibagi-bagi

atau disusun secara baik dan harus terkoordinir agar tidak bekerja

sendiri-sendiri. Dalam organisasi harus ada pembagian kerja antar

pejabat dan petugas atau pimpinan dan pekerja.

c. Mekanisme kerja

Dengan adanya pembagian kerja, maka dalam organisasi

akan timbul hierarki, yaitu tingkatan wewenang dari atas sampai

bawah yang akan menimbulkan unit-unit kerja yang merangsang

terjadinya mekanisme kerja dua arah, vertikal dan horizontal. PT.

DCS mempunyai struktur organisasi yang berbentuk fungsional.

Struktur organisasi tesebut menggambarkan interaksi, peranan,

kegiatan, hubungan, hirarki dan sifat-sifat lainnya.

27

d. Pengawasan

Batas-batas pengawasan dalam organisasi perusahaan terbagi

dalam :

i. Pengawasan Ekstern

Untuk bentuk pengawasan ini biasanya yang berperan adalah

pihak luar yang berhubungan dengan macam-macam perizinan yang

menyangkut bidang usaha perusahaan maupun organisasi kerjanya.

Dalam bentuk pengawasan ini yang dominan berperan adalah

Pemerintah dengan jalur birokrasi yang memonitor kewajiban-

kewajiban perusahaan sesuai dengan bidang-bidang usaha, tenaga

kerja dan lain-lain yang diatur daalm Undang-undang.

ii. Pengawasan Intern

Perusahaan sebagai suatu organisasi kerja terdiri dari unit-

unit kerja yang masing-masing unit dengan fungsi, tugas dan

tanggung jawab yang berbeda-beda. Dengan tingkat perbedaan yang

ada seperti : pendidikan, pengalaman, emosi, karakter, pengetahuan

kerja atau kecakapan, dan temperamen. Harus ada sarana dan

prasarana yang dapat mempersatukan perbedaan-perbedaan ini

sehingga dapat dibentuk kepribadian kerja bagi setiap pekerja di

perusahaan. Hal ini tidak mudah apabila tidak dipandu oleh

manajemen yang berkualitas dan peraturan yang baku.

PT. DCS memberikan beberapa tunjangan bagi karyawan

agar kesejahteraan mereka dan keluarganya dapat lebih terjamin.

Tunjangan-tunjangan tersebut antara lain :

(1) Tunjangan Kesehatan, diberikan kepada seluruh karyawan

berupa:

(a) Penyediaan poliklinik dan dokter

(b) Menggantikan biaya perawatan karyawan

(c) Memberikan tunjangan melahirkan sampai dengan anak ke-3

(d) Memberikan fasilitas rawat inap sampai dengan kelas II.

(2) Tunjangan Makan

(3) Tunjangan Transportasi

28

(4) Tunjangan Hari Raya (THR)

Besarnya THR yang diperoleh karyawan adalah sebanyak 1

(satu) bulan gaji.

(5) Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek)

Jamsostek ini diberikan untuk seluruh karyawan PT. DCS untuk

melindungi karyawan dari resiko sosial ekonomi yang

ditimbulkan dari kecelakaan kerja di lingkungan perusahaan,

kematian, dan hari tua.

Selain tunjangan-tunjangan tersebut di atas, PT. DCS juga

memberikan bonus/insentif kepada seluruh karyawan yang dapat

mencapai target yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Besar

insentif diperhitungkan dari kinerja karyawan, prestasi kerja, absensi

dan lain-lain. Insentif ini diberikan sebagai pendorong motivasi kerja

bagi karyawan. Karyawan PT. DCS juga dapat menggunakan sarana-

sarana dan fasilitas yang telah disediakan perusahaan, seperti :

tempat ibadah, koperasi karyawan, fasilitas poliklinik, seragam kerja,

dan fasilitas untuk rekreasi 1 (satu) tahun sekali. Selain itu, PT. DCS

juga memberikan penghargaan masa bakti kepada karyawan yang

telah bekerja selama 20 tahun.

Berdasarkan penjelasan di atas, terlihat bahwa perusahaan

telah memberikan tunjangan-tunjangan yang cukup lengkap dan

tidak hanya diberikan bagi karyawan langsung tetapi juga

keluarganya. Selain itu, sarana-sarana yang ada sudah disesuaikan

dengan kebutuhan karyawan. Dan diharapkan dengan adanya

perhatian dari perusahaan yang berupa pemberian tunjangan serta

fasilitas kerja, karyawan akan lebih setia dan dapat bekerja dengan

lebih baik.

4. 1. 5 Landasan Peraturan dan Kebijaksanaan Perusahaan

Sebagaimana disinggung di atas, dalam membentuk

kepribadian untuk mencapai moral kerja yang baik harus ada

landasan peraturan serta kebijaksanaan yang baku antara lain :

29

1. Undang-Undang Ketenagakerjaan

Merupakan peraturan atau ketentuan yang diterbitkan oleh

pemerintah, yaitu Departemen Tenaga Kerja yang menjadi pegangan

perusahaan dalam menata hubungan kerja dengan pekerja. Peraturan

ini mempunyai kekuatan hukum diatas ketentuan ketentuan lain

yang berlaku di perusahaan antara lain : peraturan perusahaan, KKB,

dan memo-memo.

2. Peraturan perusahaan

Pada awal perusahaan ini menjalankan operasional, yang

berfungsi sebagai alat kontrol, memantau dan menertibkan pekerja

adalah peraturan perusahaan. Maksud dan tujuan diterbitkan

peraturan perusahaan ini adalah sebagai alat kontrol dari perusahaan

dimana masing-masing pihak dengan jelas mengetahui tugas dan

kewajibannya.

Peraturan perusahaan ini lahir karena pada saat itu antara

tahun 1973 s/d 1993 dengan tenggang waktu selama 2 (dua) tahun

diperpanjang karena tidak berfungsinya Serikat Pekerja. Sesuai

dengan ketentuan Perundangan, perusahaan dapat membuat

peraturan perusahaan sebagai pedoman kerja dalam tugas dan

kewajiban pekerja yang disahkan oleh Departemen Tenaga Kerja.

3. Kesepakatan Kerja Bersama

Sesuai dengan perkembangan dan keterbukaan perusahaan

dan menyebarnya group perusahaan PT. Sukanda Djaya dengan

membuka kantor cabang di beberapa daerah, maka sesuai dengan

kebutuhannya harus ada suatu peraturan yang dapat menjangkau

sampai cabang, untuk maksud ini maka pada tanggal 21 Juni 1996

ditandatangani KKB. Materi dari KKB tersebut merupakan suatu

kesatuan pendapat dan tujuan dari perusahaan serta Serikat Pekerja

yang mengatur kepentingan masing-masing dalam tugas dan

kewajiban.

30

4. Internal Memo

Selain dari peraturan-peraturan yang disebutkan di atas,

maka untuk melaksanakan dan mengawasi kegiatan-kegiatan usaha

setiap hari yang berhubungan dengan hak dan kewajiban tenaga

kerja perlu adanya Petunjuk Pelaksana (Juklak), karena dihayati

peraturan-peraturan yang ada sifatnya umum karena tidak atau

kurang dapat menampung kebijaksanaan yang sifatnya khusus atau

insidentil yang setiap saat dapat terjadi. Untuk keperluan itu

ditertibkan Internal Memo. Sesuai dengan sifat dan peruntukannya,

maka bentuk dan tujuannya dikaitkan dengan pengaturan hal-hal

sebagai berikut :

a. Upah

b. Insentip & Tunjangan

c. Penghargaan

d. Time Card, Jam Istirahat

e. Cuti

f. Penerimaan Tamu

g. Pengamanan Lingkungan

h. Pemeriksaan dan pengobatan Dokter (Kesehatan Karyawan)

i. Himpunan SK Pemutusan Hubungan Usia Lanjut

j. Lain-lain.

4. 2 Karakteristik Responden

Pada bulan Juli 2005, penyebaran kuesioner dilakukan pada 67 orang

yang merupakan karyawan PT. DCS. Kuesioner diberikan secara acak

kepada 8 tingkat jabatan yang ada, yaitu : Manajer, Supervisor, Teknisi,

Operator, Administrasi, Sales, Supir, dan Tenaga tambahan yang dapat

dilihat pada tabel :

31

Tabel 2. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin di PT. DCS, 2005

Jabatan

Jumlah

Laki-laki

(orang)

Persentase

(%)

Jumlah

Perempuan

(orang)

Persentase

(%)

Manajer 1 1 - 0

Supervisor 5 7 - 0

Teknisi 7 10 - 0

Operator 24 36 3 4,5

Administrasi 3 5 3 4,5

Sales 3 5 2 3

Supir 13 19 - 0

Tenaga tambahan 3 5 - 0

Total 59 88 8 12

Ternyata berdasarkan jenis kelamin, mayoritas responden adalah

laki-laki yaitu sebesar 88 persen. Hal ini dikarenakan mayoritas pekerjaan

yang dilakukan diperuntukkan untuk kaum laki-laki, karena jenis

pekerjaannya mengunakan alat-alat atau mesin berat. Sedangkan sisanya

sebesar 22 persen karyawan berjenis kelamin perempuan. Biasanya mereka

menempati posisi administrasi ataupun pekerjaan ringan lainnya.

Tabel 3. Distribusi Responden Berdasarkan Usia di PT. DCS, 2005

Usia (tahun) Jumlah (orang) Persentase (%)

20 – 25 22 32

25 – 30 20 30

31 – 35 6 10

36 – 40 6 10

41 – 45 6 10

46 – 50 4 5

51 – 55 2 2

56 – 60 1 1

Total 67 100

32

Usia responden berkisar antara 20 – 60 tahun. Sebanyak 32 persen

responden berusia di antara 20 – 25 persen, hal ini dikarenakan PT. DCS

akhir-akhir ini banyak merekrut tenaga-tenaga muda yang masih segar dan

bersemangat tinggi 30 persen di antaranya berusia 26 – 30 tahun, dan

sisanya berusia di antara 30 -60 tahun.

Tabel 4. Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir di PT. DCS, 2005

Pendidikan

Jumlah

(orang)

Persentase

(%)

SLTP 2 3

SLTA / Sederajat 44 66

D – 1 5 8

D – 2 1 1

D – 3 14 21

S – 1 1 1

Total 67 100

Pendidikan sangat berpengaruh bagi karyawan dalam melaksanakan

tugasnya, karena pendidikan berhubungan dengan luasnya wawasan serta

pengetahuan yang dimiliki. Tingkat pendidikan terakhir responden sebagian

besar berasal dari SLTA/sederajat yaitu sebanyak 66 persen. Responden

dengan tingkat pendidikan Diploma maupun Sarjana merupakan karyawan

yang masuk dalam jajaran manajemen yaitu sebanyak 20 persen. Sisanya

sebanyak 3 persen hanya menyelesaikan pendidikan sampai bangku SLTP.

33

Tabel 5. Distribusi Responden Berdasarkan Lama Kerja di PT. DCS, 2005

Lama Kerja

Jumlah

(orang)

Persentase

(%)

1 – 5 35 53

6 – 10 18 27

11 – 15 4 6

16 – 20 7 11

21 – 25 1 1

26 – 30 1 1

31 – 35 1 1

Total 67 100

Lamanya masa kerja merupakan salah satu indikator dedikasi,

kapabilitas, dan loyalitas karyawan. Sebanyak 53 persen responden

memiliki masa kerja 1 – 5 tahun, hal ini dikarenakan PT. DCS selalu

melakukan regenerasi maupun rekrutmen terhadap karyawan tingkat bawah.

Sebanyak 27 persen responden memiliki masa kerja 6 – 10 tahun, dan

sisanya yaitu sebanyak 20 persen memiliki masa kerja 11 – 35 persen.

4. 3 Analisis Data Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

4. 3. 1 Hasil Uji Validitas

Uji validitas alat ukur yang digunakan adalah melalui

kuesioner, dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana kuesioner itu

mampu mengukur objek yang sedang diamati. Jumlah keseluruhan

pertanyaan yang ada didalam kuesioner adalah 49 butir, butir-butir

tersebut dianggap dapat mewakili faktor-faktor motivasi yang

diamati, di mana masing-masing butir pertanyaan tersebut memiliki

bobot yang sama dengan butir pertanyaan lainnya. Kuesioner awal

dibagikan kepada 30 orang karyawan PT. Diamond Cold Storage

secara acak. Sebelum para responden mengisi kuesioner, mereka

terlebih dahulu diminta untuk membaca dengan seksama tata cara

34

pengisian kuesioner. Hal ini dilakukan untuk menghindari terjadinya

kesalahan-kesalahan non teknis didalam pengisian kuesioner.

Pada uji coba validitas ini digunakan teknik product

moment. Nilai alpha yang digunakan adalah 0,05 dengan derajat

bebas (db) n – 2, sehingga dengan contoh 30 responden didapatkan

nilai r tabel = 0, 361 dari hasil pengujian dapat diketahui bahwa

seluruh pernyataan yang terdapat di dalam kuesioner dinyatakan

sahih, karena r hitung dari masing-masing pernyataan sudah lebih

besar dari r tabel. Pengujian dibantu dengan program Microsoft

Excel. Data selanjutnya tentang hasil perhitungan validitas kuesioner

uji coba disajikan pada Lampiran 2.

4. 3. 2 Hasil Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas terhadap kuesioner dilakukan dengan

menggunakan program Microsoft Excel dan Statitical Produce and

Service Solution (SPSS) 11.5 for Windows. Jika r alpha yang

diperoleh melalui pengujian lebih kecil dari r tabel yaitu sebesar 0,7,

maka kuesioner dikatakan tidak reliabel. Jika hasil yang diperoleh

sebaliknya maka kuesioner reliabel.

Melalui hasil pengujian program diperoleh nilai r alpha

sebesar 0,9077 untuk faktor-faktor motivasi dan 0.7972 untuk

produktivitas kerja. Angka tersebut lebih besar dari nilai r tabel

sehingga kuesioner dinyatakan reliabel. Hasil perhitungan tingkat

reliabilitas kuesioner dapat dilihat pada Lampiran 3.

4. 4 Faktor-faktor Intrinsik yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan

Motivasi kerja karyawan adalah pemberian daya penggerak yang

menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama,

bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk

mencapai kepuasan dan tujuan, baik itu dengan dirinya sendiri maupun bagi

perusahaan tempat ia bekerja. Faktor motivator (isi pekerjaan) merupakan

35

faktor intrinsik dalam pekerjaan yang dapat memberikan kepuasan dalam

bekerja. Faktor intrinsik (motivator) yang mempengaruhi motivasi kerja

karyawan meliputi : status pekerjaan, prestasi, pengakuan, pekerjaan yang

dilakukan, dan tanggung jawab.

4. 4. 1 Status Pekerjaan

Analisis ini menilai bagaimana tingkat kepuasan karyawan

terhadap peubah-peubah status pekerjaan yang dilakukan. Aspek-

aspek yang dinilai adalah: (i) kesesuaian pekerjaan dengan

kemampuan, (ii) rasa bangga terhadap pekerjaan, (iii) peraturan yang

baik, dan (iv) perbedaan status antara karyawan tetap dan tidak tetap.

Status pekerjaan meliputi posisi jabatan serta hak dan

kewajiban karyawan terhadap perusahaan. Status yang berhubungan

dengan posisi jabatan akan berpengaruh terhadap tingkat motivasi

dalam bekerja. Sebanyak 74,6 persen responden merasa bahwa

pekerjaannya sudah sesuai dengan kemampuan mereka. Hal ini dapat

menjadi faktor pendorong motivasi kerja yang lebih baik, sehingga

para karyawan tidak merasa terbebani dengan pekerjaan karena

sudah berada di dalam jangkauan/kapasitas kemampuan mereka.

Tidak menutup kemungkinan ada juga yang merasa pekerjaan

tersebut berada di bawah kemampuan rata-rata mereka, sehingga

dapat dengan mudah diselesaikan.

Kebanggaan karyawan PT. DCS terhadap pekerjaannya

sudah cukup tinggi. Sebanyak 76,1 persen responden menyatakan

merasa bangga bekerja di sini. Rasa bangga yang mereka miliki akan

memunculkan motivasi untuk selalu berbuat yang terbaik demi

perusahaan.

Sebanyak 67,1 persen responden menyatakan bahwa

peraturan perusahaan sudah baik dan merasa betah bekerja di PT.

DCS. Dengan adanya peraturan perusahaan yang sesuai dengan

pekerjaan maka karyawan dengan sendirinya akan termotivasi dalam

36

melakukan pekerjaannya. Oleh karena itu, perusahaan harus terus

memperbaiki kekurangan yang terdapat dalam peraturan perusahaan

dan membuatnya lebih fleksibel sesuai dengan kemajuan jaman.

Sebanyak 55,2 persen responden menyatakan adanya

perbedaan status antara karyawan tetap dan karyawan tidak tetap.

Status pekerjaan karyawan tetap akan menjadi pendorong motivasi

yang lebih baik jika dibandingkan dengan karyawan tidak tetap. Hal

tersebut dikarenakan karyawan tidak tetap menganggap karyawan

tetap itu sebagai senior mereka dan biasanya memperoleh

kebijaksanaan dari perusahaan yang lebih baik dibanding mereka.

Pada kenyataannya porsi pekerjaan antara karyawan yang berstatus

tetap dan yang tidak tetap adalah sama, hanya berbeda dalam hal

jumlah kompensasi yang diterima.

Tabel 6. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Status Pekerjaan Bobot Nilai (%)

Pernyataan STS TS R S SS Jumlah

Pekerjaan saya sesuai

dengan kemampuan saya

-

-

25,4

40,3

34,3

100

Saya merasa bangga

dengan pekerjaan saya

-

-

23,9

40,3

35,8

100

Peraturan di sini baik

sehingga saya betah kerja

-

6,0

26,9

47,8

19,3

100

Karyawan yang tetap dan

tidak tetap memiliki status

yang berbeda.

-

6,0

38,8

28,3

26,9

100

4. 4. 2 Prestasi


terhadap peubah-peubah mengenai prestasi. Aspek-aspek yang

dinilai adalah : (i) selalu berusaha mencapai hasil yang lebih baik

37

dalam bekerja, (ii) prestasi kerja karyawan selau dinilai dengan baik

dan benar, (iii) adanya penghargaan bagi karyawan berprestasi, dan

(iv) prestasi sebagai dasar dalam meningkatkan pendapatan.

Tabel 7. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Prestasi

Bobot Nilai ( % )

Pernyataan

STS

TS

R

S

SS

Jumlah

Saya selalu berusaha mencapai

hasil kerja yang lebih baik

dalam kerja

-

-

3,0

44,8

52,2

100

Prestasi kerja karyawan selalu

dinilai dengan baik dan benar

(misalnya dengan adanya

penilaian kerja)

-

1,5

31,3

49,3

17,9

100

Adanya penghargaan bagi

karyawan berprestasi

-

-

32,8

49,3

17,9

100

Prestasi sebagai dasar dalam

meningkatkan pendapatan.

-

-

20,9

49,2

29,9

100

Keinginan untuk berprestasi tinggi merupakan suatu hal yang

lumrah dan merupakan suatu kebutuhan individu atau kelompok,

walaupun pencapaiannya hanya sampai batas tertentu. Salah satu hal

yang sangat diinginkan oleh sebagian besar karyawan manapun

adalah untuk meraih prestasi yang setinggi-tingginya di dalam

pekerjaan. Prestasi berhubungan dengan keberhasilan dalam

menyelesaikan pekerjaan, memecahkan masalah, mempertahankan

pendapat, ataupun merasakan atau melihat hasil pekerjaan. Dengan

mencapai suatu bentuk prestasi, maka seseorang akan merasakan

suatu kebanggaan tersendiri karena apa yang telah ia capai. Kadang

peningkatan prestasi seseorang dapat memberikan dampak positif

38

yang lebih besar dari sekedar kebanggaan, namun juga peningkatan

dalam karir atau kenaikan gaji.

Hampir seluruhnya (97 persen) menyatakan selalu berusaha

untuk mencapai hasil yang lebih baik dalam bekerja. Keinginan

untuk berprestasi adalah hal yang penting untuk dimiliki, karena

memilikinya maka usaha karyawan dalam melakukan pekerjaan pun

akan meningkat. Sebanyak 67,2 persen responden menyatakan

bahwa prestasi kerja mereka sudah dinilai dengan baik dan benar

oleh perusahaan. Dalam upaya untuk meningkatkan prestasi

karyawan, PT. DCS selalu mengadakan penilaian prestasi yang

dilakukan secara periodik setiap tahunnya.

67,2 persen responden mengharapkan adanya penghargaan

bagi karyawan berprestasi, dan sebanyak 79,1 persen responden

menyatakan bahawa prestasi merupakan dasar untuk meningkatkan

pendapatan. Adanya penghargaan terhadap karyawan berprestasi,

dan biasanya diberikan dalam bentuk piagam dan uang. Para

karyawan menganggap pemberian uang tersebut sebagai tambahan

pendapatan mereka.

4. 4. 3 Pengakuan


terhadap peubah-peubah tentang pengakuan di perusahaan. Aspek-

aspek yang dinilai adalah : (i) pujian terhadap hasil kerja bawahan,

(ii) perhatian terhadap ide/usul/saran dari karyawan, (iii) kesempatan

untuk mengutarakan usul/saran maupun keluhan, dan (iv) kecakapan

karyawan dalam melaksanakan perintah dari atasan.

Pengakuan adalah bentuk perhatian dari pihak perusahaan,

dalam hal ini adalah pihak atasan terhadap karyawan yang

berprestasi. Pengakuan merupakan salah satu faktor pendorong

karyawan agar motivasinya meningkat. Dengan pengakuan atas

prestasinya, karyawan akan terus mencoba untuk lebih meningkatkan

39

lagi prestasi kerjanya. Pengakuan tidak hanya dalam bentuk materi,

non materi pun akan memberikan kepuasan bagi karyawan yang

berprestasi. Pemberian pengakuan baik material maupun non

material hendaknya harus benar-benar objektif, guna mencegah

terjadinya kecemburuan sosial antar karyawan jika pengakuan yang

diberikan tidak memiliki alasan yang jelas (sangat subjektif).

Tabel 8. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Pengakuan

Bobot Nilai (%)


Atasan memuji saya apabila

hasil kerja saya baik

-

1,5

31,3

31,4

35,8

100

Ide / Usul / saran dari

karyawan selalu diperhatikan

-

-

31,3

35,8

32,9

100

Karyawan diberikan

kesempatan untuk

mengutarakan usul / saran

maupun keluhan

-

-

23,9

44,8

31,3

100

Karyawan selalu

melaksanakan dengan baik

perintah dari atasan.

-

1,5

13,4

41,8

43,3

100

Dari hasil yang diperoleh diketahui bahwa sebagian besar

responden yaitu sebanyak 67,2 persen menyatakan bahwa atasan

selalu memuji apabila hasil kerja karyawan baik. Setiap karyawan

akan merasa senang apabila hasil kerjanya dihargai, dipuji dan

didorong semangat kerjanya untuk mencapai hasil yang lebih baik.

Sebanyak 68,7 persen menyatakan bahwa mereka merasa

ide/usul/saran mereka telah diperhatikan, begitu pula dengan

diberikannya kesempatan kepada mereka untuk mengutarakan

usul/saran maupun keluhan (76,1 persen). Dalam hal keinginan

bawahan untuk melaksanakan perintah atasan dengan baik terbukti

40

sudah cukup tinggi yaitu sebesar 85,1 persen responden

menyetujuinya.

Pengakuan merupakan suatu perlakuan psikologis dari atasan

kepada bawahannya sehingga merasa dihargai, baik keberadaan

maupun hasil kerjanya. Pengakuan dapat menyebabkan karyawan

merasa betah, rajin, dan berusaha untuk selalu mencapai hasil yang

lebih baik. Bagaimanapun juga bawahan adalah manusia biasa yang

sanang akan pujian, penghargaan dan perhatian. Dengan perlakuan

seperti itu bawahan dengan sendirinya akan menghormati,

menghargai dan menaati perintah atasannya.

4. 4. 4 Pekerjaan yang Dilakukan


terhadap peubah-peubah mengenai pekerjaan yang dilakukan. Aspek-

aspek yang dinilai adalah : (i) bekerja dengan baik membuat

karyawan merasa berguna bagi perusahaan, (ii) pekerjaan yang

dilakukan sesuai dengan kemampuan, (iii) bagian tempat bekerja

membosankan sehingga ingin pindah ke bagian lain, dan (iv)

karyawan menginginkan tantangan yang lebih dalam pekerjaan yang

dilakukan.

Pekerjaan yang dilakukan merupakan faktor pendorong

dalam motivasi kerja. Apa yang dilakukan seseorang dalam

pekerjaannya, baik itu pekerjaan rutin yang dilaksanakan setiap hari

ataupun tugas yang tidak rutin, adalah lingkup dari pekerjaan yang

dilakukan. Jika seorang karyawan merasa senang dalam melakukan

pekerjaannya, dia akan memiliki motivasi yang lebih dibandingkan

dengan yang tidak. Dari hasil jawaban para responden, pada umunya

responden tidak mempunyai masalah dengan pekerjaannya. Mereka

merasa pekerjaannya sesuai dengan kemampuan (77,6 persen),

merasa berguna bagi perusahaan jika telah bekerja dengan baik (79,1

persen), dan merasa bosan dengan pekerjaannya (41,8 persen), oleh

karena itu selalu diadakan rolling untuk para operator agar mereka

41

menguasai semua jenis pekerjaan yang ada di bagian produksi.

Sebanyak 73,3 persen responden tidak menginginkan tantangan yang

lebih pada pekerjaannya. Mereka cukup merasa senang dan

menikmati pekerjaan yang sedang mereka kerjakan saat ini,

walaupun masih ada beberapa orang yang sering merasa bosan atau

jenuh.

Tabel 9. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Pekerjaan yang Dilakukan

Bobot Nilai ( % )


Bekerja dengan baik

membuat saya merasa

berguna bagi perusahaan

-

-

20,9

44,8

34,3

100

Pekerjaan yang saya lakukan

sesuai dengan kemampuan

yang saya miliki

-

1,5

20,9

44,8

32,8

100

Bagian tempat saya bekerja

membosankan sehingga

ingin pindah ke bagian lain

-

7,5

50,7

25,4

16,4

100

Saya menginginkan

tantangan yang lebih dalam

pekerjaan yang saya lakukan.

-

3,0

23,9

50,7

22,4

100

Pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan keinginan

tentu merupakan hal yang diinginkan setiap karyawan. Karyawan

akan menikmati pekerjaannya. Akan tetapi, pekerjaan yang

membosankan dan tidak sesuai dengan kemampuan maupun

keinginan karyawan menyebabkan kerja karyawan tidak optimal.

Oleh karena itu, kejelian atasan dalam melakukan penempatan posisi

karyawan-karyawannya sangat diperlukan.

42

4. 4. 5 Tanggung Jawab


terhadap peubah-peubah tanggung jawab dalam pekerjaan. Aspek-

aspek yang dinilai adalah : (i) karyawan selalu menyelesaikan

pekerjaan dengan baik, (ii) kesesuaian tugas dan tanggung jawab

dengan kemampuan karyawan, (iii) rasa tanggung jawab dan disiplin

yang tinggi terhadap pekerjaan, dan (iv) pemberian tugas atau

wewenang selalu berjalan dengan baik.

Tabel 10. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Tanggung Jawab

Bobot Nilai ( % )


Saya selalu menyelesaikan

pekerjaan dengan baik

-

1,5

3,0

47,8

47,7

100

Tugas dan tanggung jawab

pekerjaan sesuai dengan

kemampuan

-

-

26,9

40,3

32,2

100

Karyawan memiliki rasa

tanggung jawab dan

disiplin yang tinggi

terhadap pekerjaan

-

-

9,0

49,2

41,8

100

Pemberian tugas atau

wewenang dari atasan

kepada bawahan telah

berjalan dengan baik.

-

-

16,4

40,3

43,3

100

Berdasarkan hasil jawaban responden, hampir seluruh

karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan baik (95,5

persen). Pembagian tugas dan tanggung jawab juga sudah sesuai

dengan kemampuan (72,5 persen), dan mereka memiliki rasa

tanggung jawab dan disiplin yang tinggi terhadap pekerjaannya (91

43

persen). Selain itu juga pemberian tugas atau wewenang dari atasan

kepada bawahan telah berjalan dengan baik (83,3 persen).

Pada dasarnya karyawan PT. DCS sudah memiliki rasa

tanggung jawab dan disiplin yang tinggi. Hal tersebut dapat dilihat

dari absensi karyawan. Para karyawan selalu datang dan pulang

bekerja tepat pada waktunya. Selain itu terlihat pula dari kerjasama

yang dilakukan para karyawan saat bekerja. Mereka berusaha bekerja

untuk mencapai target produksi yang telah ditetapkan. Karyawan

yang memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi, tentunya dia telah

termotivasi untuk bekerja dengan baik.

4. 5 Faktor-faktor Ekstrinsik yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Karyawan

Faktor-faktor ektrinsik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan

harus selalu mendapatkan perhatian dari pihak manajemen, karena dapat

mempengaruhi kepuasan dan tingkat motivasi kerja karyawan. Faktor

higienis merupakan faktor ekstrinsik dari suatu pekerjaan yang berkaitan

dengan lingkungan di luar pekerjaan, tetapi mempunyai hubungan dengan

pekerjaan. Faktor-faktor ekstrinsik ini meliputi : gaji atau imbalan,

hubungan kerja antar karyawan, kondisi kerja, serta administrasi dan

kebijakan perusahaan.

4. 5. 1 Gaji / Imbalan


terhadap peubah-peubah mengenai gaji/imbalan. Gaji merupakan

faktor motivator yang penting karena tidak dapat dipungkiri bahwa

manusia bekerja adalah untuk mendapatkan uang, walaupun uang

bukanlah semata-mata yang dicari. Aspek-aspek yang dinilai adalah :

(i) rasa puas terhadap gaji yang diterima, (ii) besarnya gaji yang

diterima sebelumnya telah dibicarakan terlebih dahulu dengan

atasan, (iii) THR selalu diberikan setiap periode/tahun, (iv)

44

kejelasan mengenai besarnya tunjangan dan jenis-jenisnya, dan (v)

pendistribusian gaji dilakukan secara terbuka.

Tabel 11. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Gaji/Imbalan

Bobot Nilai ( % )


Saya puas dengan gaji yang

saya terima

-

-

23,4

40,3

31,3

100

Besar gaji yang saya terima

sebelumnya telah

dibicarakan oleh atasan

dengan saya

-

-

4,5

56,7

38,8

100

THR selalu diberikan setiap

periode / tahun

-

-

6,0

52,2

41,8

100

Jenis-jenis tunjangan dan

besarnya sudah jelas dan

diperhatikan oleh perusahaan

-

-

34,3

49,3

34,3

100

Pendistribusian gaji

dilakukan secara terbuka.

-

-

26,9

38,8

34,3

100

Besar gaji yang diterima karyawan di suatu perusahaan

hendaklah dilakukan secara transparan, adil dan objektif. Pemberian

gaji yang diberlakukan oleh suatu perusahaan biasanya didasarkan

pada tingkat-tingkat gaji dan struktur gaji. Tingkat gaji adalah

jumlah uang yang diperoleh rata-rata pekerja di dalam daerah

geografisnya atau di dalam organisasinya. Besar gaji seseorang di

suatu tempat tertentu berbeda-beda dengan besarnya gaji di tempat

lain. Tingkat dan struktur gaji dapat dikelompokkan berdasarkan

jabatan, yuridiksi politis atau organisasi.

Dari hasil jawaban yang diperoleh, dapat diketahui bahwa

sebagian besar responden telah mengetahui besarnya gaji yang

45

mereka terima terima karena sebelumnya telah dibicarakan dengan

atasan (95,5 persen), dan merasa puas dengan jumlah gaji yang

diterima (71,6 persen). Responden juga menyatakan bawa THR

selalu mereka terima setiap tahunnya (94 persen), dan mereka juga

mengetahui jenis-jenis tunjangan yang diberikan oleh perusahaan

serta mengetahui besar nominalnya (83,6 persen). Dari hasil tersebut,

tercermin bahwa PT. DCS sudah benar-benar memperhatikan

kesejahteraan karyawannya. Sedangkan mengenai pendistribusian

gaji, sebanyak 73,1 persen responden menyatakan bahwa

pendistribusian gaji di PT. DCS sudah dilakukan secara terbuka,

artinya para karyawan sebagian telah mengetahui besar gaji yang

diterima oleh teman-teman, bawahan ataupun atasan mereka.

Pada umumnya karyawan akan termotivasi untuk bekerja

dengan lebih baik apabila memperoleh gaji/imbalan yang tinggi.

Sehingga gaji dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan.

Besarnya gaji pokok yang diberikan kepada para karyawan PT. DCS

telah ditetapkan dalam KKB dan tergantung dari tingkatan

jabatannya. Pemberlakuan upah minimal karyawan adalah mengikuti

standar UMR.

4. 5. 2 Hubungan Kerja Antar Karyawan


terhadap peubah-peubah hubungan kerja antar karyawan. Hubungan

kerja antar karyawan disini meliputi hubungan antara atasan,

bawahan dan teman sejawat. Aspek-aspek yang dinilai adalah : (i)

terjalinnya hubungan yang baik dengan atasan, (ii) atasan selalu

menegur apabila bawahan melakukan kesalahan, (iii) kenal dengan

sebagian besar teman sejawat, (iv) atasan selalu memberikan

nasihat dan pemecahannya terhadap masalah yang dihadapi

karyawan, dan (v) atasan atau pengawas selalu membiarkan

karyawannya yang malas.

46

Hubungan kerja yang baik dan harmonis antar atasan dengan

bawahan sangat penting untuk menjalin hubungan baik dalam

bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama. Agar dapat tercipta,

dituntut adanya komunikasi dua arah yang efektif dan keterbukaan

antar sesama karyawan. Manajer memegang peranan yang sangat

penting dalam menciptakan suasana harmonis dengan memberikan

contoh yang baik bagi bawahannya. Disamping itu, hubungan antar

rekan sejawat juga sangat penting dalam lingkungan pekerjaan.

Hubungan yang harmonis dapat menciptakan suasana kerja yang

menyenangkan, sehingga karyawan akan bergairah dalam bekerja.

Tabel 12. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Hubungan Kerja Antar Karyawan

Bobot Nilai ( % )


Terjadi hubungan yang

baik antara saya dengan

atasan

-

-

19,4

38,8

41,8

100

Atasan selalu menegur

saya apabila saya

melakukan kesalahan

-

-

11,9

40,3

47,8

100

Saya kenal dengan

sebagian besar teman

sejawat

-

-

4 ,5

40,3

55,2

100

Atasan selalu memberikan

nasihat dan pemecahannya

terhadap masalah yang

dihadapi karyawan.

-

-

26,9

47,8

25,3

100

Atasan atau pengawas

selalu membiarkan

karyawannya yang malas.

-

25,4

55, 2

19,4

-

100

47

Persepsi karyawan mengenai hubungan kerja antar karyawan

adalah sebagai berikut: sebanyak 80,6 persen responden menyatakan

bahwa telah terjalin hubungan yang baik antar karyawan dengan

atasannya, dan 95,5 persen responden kenal dengan sebagian besar

teman kerjanya. Hal tersebut terlihat diantara karyawan yang saling

menyapa apabila bertemu atau mengobrol saat istirahat maupun

disela-sela waktu kerja, namun tanpa mengganggu pekerjaannya.

Sebanyak 73,1 persen responden bahkan menyatakan atasan selalu

memberi nasihat dan pemecahannya terhadap masalah yang dihadapi

para karyawan, selalu menegur apabila karyawannya melakukan

kesalahan (88,1 persen), dan tidak membiarkan karyawannya yang

malas (80,6 persen).

4. 5. 3 Kondisi Kerja


terhadap peubah-peubah mengenai kondisi kerja. Kondisi kerja

adalah kondisi fisik maupun sosial pada lingkungan kerja yang

mempengaruhi hasil kerja karyawan. Aspek-aspek yang dinilai

adalah : (i) lingkungan kerja bersih dan menyenangkan, (ii) situasi

dan kondisi kerja cukup baik dan nyaman, (iii) keamanan dan

keselamatan kerja diperhatikan oleh perusahaan, (iv) tersedianya

fasilitas kesehatan, tempat ibadah dan lain-lain, dan (v) keberadaan

supervisor / pengawas mengganggu pekerjaan karyawan.

Kondisi kerja meliputi lingkungan kerja yang bersih dan

menyenangkan, keamanan dalam bekerja, ketersediaan fasilitas dan

keamanan, serta situasi dan perlengkapan kerja yang memadai.

Kondisi kerja pada suatu perusahaan dikatakan baik apabila

perusahaan memperhatikan hal-hal tersebut dengan baik. Dengan

kondisi kerja demikian, perusahaan mengharapkan agar karyawan

dapat bekerja seoptimal mungkin karena kenyamanan yang mereka

peroleh. Menurut hasil pengamatan, kondisi kerja di PT. DCS sudah

cukup baik. Ketersediaan fasilitas dan sarana seperti adanya tempat

48

ibadah, koperasi, kamar mandi, poliklinik dan lain sebagainya sudah

cukup memadai.

Tabel 13. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Kondisi Kerja

Bobot Nilai ( % )


Lingkungan kerja di sini bersih

dan menyenangkan

- -

34,3

37,3

28,4

100

Situasi dan kondisi kerja

cukup baik dan nyaman

- -

31,3

46,3

22,4

100

Keamanan dan keselamatan

kerja diperhatikan sehingga

saya merasa aman dalam

bekerja

- -

22,4

47,8

29,8

100

Fasilitas kesehatan, tempat

ibadah dan lain-lain telah

tersedia

- -

6,0

43,3

50,7

100

Adanya supervisor/pengawas

mengganggu pekerjaan saya.

-

31,4

53,7

11,9

3,0

100

Berdasarkan jawaban para responden mengenai persepsi

tentang kondisi kerja, sebanyak 65,7 persen responden menyatakan

lingkungan kerja di PT. DCS bersih dan menyenangkan. Begitu pula

dengan situasi dan kondisi kerjanya sudah cukup baik dan nyaman

(67,8 persen), serta telah tersedianya fasilitas-fasilitas maupun sarana

yang mendukung (94 persen). Dalam hal perhatian perusahaan

terhadap keamanan dan keselamatan kerja karyawan, sebanyak 77,6

persen responden menyatakan perusahaan sudah benar-benar

memperhatikan dan menerapkannya. Para karyawan juga tidak

merasa terganggu dengan adanya supervisor/pengawas (85,1 persen).

49

4. 5. 4 Administrasi dan Kebijakan Perusahaan

Analisis ini menilai bagaimana tingkat kepuasaan karyawan

terhadap peubah-peubah mengenai administrasi dan kebijakan

perusahaan. Aspek-aspek yang dinilai adalah : (i) prosedur

administrasi kepegawaian mudah dan sederhana, (ii) peraturan yang

ditetapkan perusahaan telah dilaksanakan dengan baik, (iii) tidak

sulit untuk berurusan dengan departemen/bagian lain di perusahaan,

(iv) ada perioritas atau perlakuan khusus terhadap karyawan tertentu,

dan (v) jam istirahat terlalu singkat sehingga perlu adanya

penambahan waktu istirahat.

Tabel 14. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Administrasi dan Kebijakan Perusahaan

Bobot Nilai ( % )


Prosedur administrasi

kepegawaian di sini mudah

dan sederhana

-

-

17,9

46,3

35,8

100

Peraturan yang ditetapkan

perusahaan telah

dilaksanakan dengan baik

-

-

7,5

47,8

44,8

100

Tidaik sulit untuk berurusan

dengan departemen/bagian

lain di peruasahaan

-

1,5

16,4

46,3

35,8

100

Ada prioritas atau perlakuan

khusus terhadap karyawan

tertentu ( karyawan hamil,

yang sedang sakit, dll)

-

-

10,4

53,7

35,8

100

Jam istirahat saya rasa terlalu

singkat, sehingga perlu

adanya penambahan waktu

istirahat.

-

1,5

17,9

46,3

34,3

100

50

Kebijakan dan administrasi perusahaan meliputi hal-hal

mengenai kebijaksanan yang diambil oleh organisasi (tertulis atau

tidak tertulis), pelaksanaannya, dan administrasi kepegawaian.

Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan dapat diukur dari

prosedur administrasi yang berlaku, pelaksanaan peraturan,

hubungan antar karyawan dengan departemen, hubungan antar

departemen, penilaian karyawan terhadap waktu kerja, dan lain

sebagainya. Oleh karena itu, apabila perusahaan menerapkannya

dengan baik maka diharapkan para karyawan akan memiliki motivasi

kerja yang tinggi.

Pada dasarnya pelaksanaan administrasi dan kebijakan di PT.

DCS sudah berjalan dengan baik. Hal tersebut dilihat dari persepsi

para responden yang menyatakan prosedur administrasi kepegawaian

mudah dan sederhana (82,1 persen), serta tidak sulit untuk berurusan

dengan departemen/bagian lain di perusahaan (82,1 persen). Selain

itu peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan juga telah

dilaksanakan dengan baik (92,6 persen). Menurut 89,5 persen

responden menyatakan bahwa memang ada prioritas/perlakuan

khusus terhadap karyawan tertentu, seperti karyawan wanita yang

sedang hamil, haid, karyawan yang sakit, tertimpa musibah, dll.

Akan tetapi, 80,6 persen responden menyatakan bahwa jam istirahat

bagi karyawan terlalu singkat. Waktu istirahat biasanya mereka

gunakan untuk bersantai, ngobrol, makan, dan shalat (bagi yang

beragama Islam). Untuk itu alangkah baiknya apabila pihak

perusahaan dapat memberikan waktu istirahat yang lebih lama.

4. 6 Produktivitas Karyawan

Produktivitas adalah hubungan antara total keluaran dengan unit

masukan. Produktivitas juga dapat diartikan sebagai upaya tenaga kerja

untuk selalu meningkatkan mutu kerjanya. Pada penelitian ini pengukuran

produktivitas karyawan PT. DCS tidak dilakukan pada besarnya ukuran

produktivitas setiap karyawan secara kuantitatif, akan tetapi berdasarkan

51

persepsi dan tanggapan karyawan/responden terhadap butur-butir pertanyaan

yang berhubungan dengan produktivitas pada kuesioner.

Berdasarkan Tabel 15, dapat diketahui bahwa secara umum tingkat

produktivitas karyawan sudah tinggi. Hal ini tercermin dari persentase

responden yang menyatakan mereka selalu menyelesaikan pekerjaannya

dengan baik dan selalu berusaha mencapai hasil yang lebih baik (100

persen). Karyawan PT. DCS juga memiliki rasa tanggung jawab dan disiplin

yang tinggi terhadap pekerjaan serta bekerja dengan rajin dan giat untuk

mencapai prestasi yang lebih baik (100 persen). Menurut karyawan PT. DCS

sendiri, pekerjaan mereka memang memiliki target produksi yang telah

ditentukan dan mereka selalu berusaha mencapai target tersebut. Hanya 7,5

persen karyawan yang merasa prestasi kerjanya kurang dinilai dengan baik

dan benar, dan sebanyak 11,9 persen karyawan merasa pekerjaan tersebut

tidak membuat mereka merasa berguna di masyarakat.

Produktivitas kerja merupakan hal yang sangat penting yang dapat

dilakukan dengan memotivasi dan memperhatikan kepuasan kerja karyawan,

agar dapat berbuat secara optimal untuk menyumbangkan pikiran dan

tenaganya bagi kemajuan dirinya sendiri maupun bagi perusahaan. Motivasi

kerja karyawan berpengaruh terhadap semangat kerja. Motivasi kerja yang

tinggi akan menciptakan iklim untuk meningkatkan prestasi dan

produktivitas kerja. Karyawan akan terdorong untuk bekerja keras sehingga

berproduktivitas tinggi.

52

Tabel 16. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Produktivitas Karyawan

Bobot Nilai STS TS R S SS

Pernyataan

N % N % N % N % N %

Saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan baik

-

-

-

-

-

-

40

59,7

27

40,3

Bekerja di perusahaan ini membuat saya merasa berguna di masyarakat

-

-

-

-

8

11,9

31

46,3

28

41,8

Saya selalu berusaha mencapai hasil yang lebih baik dalam bekerja

-

-

-

-

-

-

35

52,2

32

47,8

Prestasi kerja karyawan sealalu dinilai dengan baik dan benar

-

-

-

-

5

7,5

31

46,3

31

46,3

Karyawan memiliki rasa tanggung jawab dan disiplin yang tinggi terhadap pekerjaan

-

-

-

-

-

-

35

52,2

32

47,8

Pekerjaan di sini memiliki target produksi yang telah ditentukan

-

-

-

-

-

-

33

49,3

34

50,7

Saya akan bekerja dengan rajin dan giat untuk mencapai prestasi yang lebih baik

-

-

-

-

-

-

38

56,7

29

43,3

Saya merasa bangga bekerja di sini

-

-

-

-

-

-

33

49,3

34

50,7

Target produksi yang ditetapkan pasti dapat dicapai bahkan lebih banyak dari yang telah ditetapkan.

-

-

-

-

-

-

34

50,7

33

49,3

53

4.7 Hubungan Faktor-faktor Motivasi Kerja dengan Produktivitas Karyawan

Faktor-faktor motivasi kerja yang akan dibahas di dalam penelitian

ini adalah faktor-faktor motivasi kerja menurut teori dua faktor Herzberg,

dimana faktor motivasi kerja terbagi menjadi dua yaitu faktor intrinsik dan

faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik terdiri dari status pekerjaan, prestasi,

pengakuan, pekerjaan yang dilakukan, dan tanggung jawab. Sedangkan

faktor ekstrinsik meliputi gaji/imbalan, hubungan kerja antar karyawan,

kondisi kerja, serta administrasi dan kebijakan perusahaan. Untuk

mengetahui faktor-faktor motivasi yang dapat mempengaruhi produktivitas

karyawan, setiap faktor motivasi dihitung rata-ratanya terlebih dahulu,

kemudian dilakukan uji korelasi Rank Spearman terhadap sembilan faktor

tersebut. Hasil dari pengujian metode korelasi Rank Spearman dapat dilihat

pada Tabel 16. Masing-masing variabel faktor motivasi kerja dihubungkan

dengan faktor produktivitas karyawan untuk memperoleh nilai rs. Nilai rs

(koefisien korelasi) menunjukkan kekuatan hubungan atau korelasi antar

variabel dan tidak berpengaruh terhadap pengambilan keputusan.

Tabel 16. Hasil Pengujian Korelasi Rank Spearman

Variabel Signifikansi Alpha (α) Nilai rs

Status Pekerjaan 0,045 0,05 - 0,256*

Prestasi 0,484 0,05 - 0,087

Pengakuan 0,020 0,05 - 0,284*

Pekerjaan yang dilakukan 0,747 0,05 - 0,040

Tanggung jawab 0,338 0,05 - 0,119

Gaji/Imbalan 0,030 0,05 - 0,265*

Hubungan kerja antar karyawan 0,283 0,05 - 0,133

Kondisi kerja 0,134 0,05 - 0,185

Administrasi dan kebijakan

perusahaan

0,403 0,05 0,104

* menunjukkan bahwa variabel tersebut berkorelasi dengan produktivitas.

Berdasarkan hasil pengujian ternyata yang memiliki hubungan nyata

dengan produktivitas adalah faktor status pekerjaan, pengakuan, dan

54

gaji/imbalan. Masing-masing nilai koefisien korelasinya secara berurut yaitu

(-0,256), (-0,284), dan (-0,265). Kondisi ini termasuk dalam kategori

moderately low association, yaitu kondisi yang menunjukkan hubungan

yang lemah antara faktor status, pengakuan, dan gaji/imbalan terhadap

produktivitas karyawan. Artinya perbaikan terhadap faktor-faktor tersebut

akan meningkatkan produktivitas karyawan. Sedangkan faktor-faktor lainnya

tidak memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas karyawan karena

nilai rs < 0,25. Untuk menolak atau menerima Ho, nilai signifikansi

dibandingkan dengan nilai alpha (α) = 0,05. Jika nilai signifikansi hasil

pengujian lebih kecil dari 0,05, maka keputusan yang diambil adalah

menolak Ho, ini berarti faktor yang diamati memiliki hubungan yang nyata

dengan produktivitas. Jika nilai signifikansi yang diperoleh lebih besar dari

0,05 , maka keputusan yang diambil adalah menerima Ho. Ternyata faktor

status, pengakuan, dan gaji/imbalan memiliki hubungan dengan

produktivitas, karena nilai signifikansinya lebih kecil dari 0,05. Rincian

keseluruhan nilai koefisien korelasi dapat dilihat pada Lampiran 5.

KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan

1. Motivasi berarti menimbulkan motif atau alasan untuk melakukan sesuatu.

Motivasi yang dimiliki oleh karyawan PT. Diamond Cold Storage sudah

cukup tinggi. Para karyawan bersedia untuk bersungguh-sungguh didalam

melakukan pekerjaan dan bertanggung jawab terhadapnya.

2. Faktor-faktor intrinsik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah

tanggung jawab, prestasi, pengakuan, status pekerjaan, dan pekerjaan yang

dilakukan. Sedangkan faktor-faktor ekstrinsik yang mempengaruhi motivasi

kerja karyawan, adalah administrasi dan kebijakan perusahaan, gaji/imbalan,

hubungan kerja antar karyawan, dan kondisi kerja.

3. Faktor status pekerjaan, pengakuan dan gaji/imbalan memiliki hubungan yang

nyata dengan produktivitas karyawan. Ketiga faktor tersebut termasuk dalam

kategori moderately low association, yaitu kondisi yang menunjukkan

hubungan lemah dengan produktivitas karyawan. Artinya perbaikan terhadap

faktor-faktor tersebut dapat meningkatkan produktivitas karyawan. Sedangkan

faktor prestasi, pekerjaan yang dilakukan, tanggung jawab, hubungan antar

karyawan, kondisi kerja, serta administrasi dan kebijakan perusahaan tidak

memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas karyawan.

4. Secara umum, diketahui bahwa produktivitas karyawan PT. Diamond Cold

Storage sudah tinggi. Hal tersebut terlihat dari usaha karyawan yang selalu

ingin mencapai hasil yang lebih baik dalam bekerja, memiliki rasa tanggung

jawab dan disiplin yang tinggi terhadap pekerjaan, serta giat dan rajin bekerja

untuk mencapai prestasi yang lebih baik.

2. Saran

Beberapa saran yang dapat dikemukakan, sebagai berikut :

1. Faktor yang perlu diperhatikan terutama oleh pihak perusahaan adalah faktor

status pekerjaan, pengakuan, dan gaji/imbalan. Dengan meningkatkan

kepuasan karyawan pada ketiga faktor tersebut, kemungkinan akan terjadi

56

peningkatan produktivitas individu, yang nantinya akan membantu

meningkatkan produktivitas perusahaan secara keseluruhan. Ini sesuai dengan

hasil penelitian yang menunjukkan koefisien korelasi terbesar pada ketiga

variabel tersebut.

2. Dalam pembahasan mengenai faktor status pekerjaan, persentase karyawan

yang merasakan adanya perbedaan status antara karyawan tetap dan tidak tetap

cukup banyak. Oleh karena itu, diharapkan pihak manajemen dapat

menjelaskan kepada karyawan bahwa status pekerjaan mereka di perusahaan

adalah sama, dalam hal kewajiban saat bekerja. Mungkin yang membedakan

hanyalah kompensasi yang didapatkan antara karyawan tetap dan tidak tetap.

Hal tersebut dikarenakan karyawan tetap telah membuktikan bahwa mereka

memiliki dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan. Hal ini justru

dapat dijadikan motivasi bagi karyawan tidak tetap agar mereka selalu

berusaha semaksimal mungkin dalam bekerja. Mengenai peraturan perusahaan,

sebaiknya peraturan dan kebijaksanaan perusahaan dibuat dengan tidak

mengekang kepentingan individu serta memberikan kebijakan yang tidak

memihak pihak manapun.

3. Mengenai penilaian karyawan pada faktor pengakuan, masih ada yang

merasakan kurangnya perhatian atasan kepada bawahan dan kurangnya

realisasi terhadap ide/usul/saran yang mereka kemukakan. Oleh karena itu,

atasan diharapkan dapat memperhatikan karyawannya secara lebih personal,

contohnya supervisor sebaiknya selalu memberikan pujian bila hasil kerja

bawahannya baik, sehingga mereka merasa dihargai hasil kerjanya dan

menjadi bersemangat saat bekerja. Selanjutnya mengenai kurangnya realisasi

dari ide/saran yang mereka kemukakan pada saat meeting, yang selama ini

hanya sebatas ditampung, diharapkan pihak manajemen dapat

mempertimbangkannya kembali, karena komunikasi dua arah sangat penting

artinya bagi kelancaran usaha perusahaan.

4. Untuk faktor gaji/imbalan, karyawan banyak yang mengharapkan diberikannya

bonus tahunan. Hal ini menjadi keluhan karyawan, mengingat PT. DCS

merupakan perusahaan besar dan orang lama di bidang industri es krim serta

surplus yang selalu didapatkan perusahaan setiap tahunnya. Oleh karena itu,

57

diharapkan perusahaan dapat memperhatikan dan mengevaluasi kembali nilai

kompensasi yang telah diberikan agar sesuai dengan keinginan dan kebutuhan

karyawan serta sesuai dengan kemampuan perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Cascio, W. F. 1995. Managing Human Pesources : Productivity, Quality of Work Life, Profits. 4th Edition. McGraw-Hill Inc. United States.

. Cummings, L. L. 1994. Competition, Culture and Motivation : A Systems

Perspective. Organization Dynamics. Winter. . DuBrin, A. J. dan R. D. Ireland. 1993. Management and Organization. 2nd

Edition. South-Western Publishing Co. Cincinatti. Ohio. Gomes, F. C. 1995. Manajemen Sumberdaya Manusia. Andi Offset. Yogyakarta. Hasibuan, M. S. P. 1999. Organisasi dan Motivasi. Bina Pustaka. Jakarta. Koster, W. 2005. “Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Pegawai,

Survei di PT. Akenlife”. www.depdiknas.go.id. Kreitner, R. and A. Kinicki. 1992. Organizational Behaviour. 2nd Edition. Irwin.

USA. Manullang, M. 1990. Pengukuran Produktivitas dengan Metode Nilai Tambah.

Pusat Produktivitas Nasional Dewan Produksi Nasional. Jakarta. Nawawi, H. 2001. Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Bisnis yang

Kompetitif. Gajah Mada University Press. Yogyakarta. Novita, D. 2003. Kajian Motivasi Kerja Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia

Kantor Cabang Telekomunikasi Bangkalan Madura. Skripsi Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. IPB. Bogor.

Nurbaiti, B. 1994. Pengaruh Sistem Balas Jasa Terhadap Motivasi Kerja

Karyawan PT. Kimia Farma Melalui Analisa Pengembangan SDM. Skripsi Fakultas Teknologi Pertanian. IPB. Bogor.

Robbins, S. P. 1996. Perilaku Organisasi – Konsep, Perilaku dan Aplikasi. Edisi

Bahasa Indonesia. Jilid 1. PT. Prenhallindo. Jakarta. Rosalina, N. 1998. Hubungan Faktor-faktor Motivasi Kerja dengan Produktivitas

Karyawan (Studi Kasus di PT. Asia Inti Selera, Bogor). Skripsi Fakultas Teknologi Pertanian. IPB. Bogor.

Sari, K. 1999. Strategi Peningkatan Produktivitas Karyawan Melalui Peningkatan

Motivasi Kerja (Studi Kasus PT. Arnott’s Indonesia, Bekasi). Skripsi Fakultas Teknologi Pertanian. IPB. Bogor.

59

Siegel, S. 1994. Statistik Non-Parametik untuk Ilmu-ilmu Sosial. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

Simamora, B. 2002. Panduan Riset Perilaku Konsumen. PT. Gramedia Pustaka

Utama. Jakarta. Suprihanto, J. 1997. Manajemen Personalia : Kasus dan Soal Jawab. BPFE-

UGM.Yogyakarta. Stoner, J. dan E. Freeman. 1994. Manajemen. Intermedia. Jakarta. Teguh, M. 2000. ”Produktivitas” Dalam Dialog Interaktif di Radio Suara

Surabaya (28 November 2000). www.google.com search : makalah tentang produktivitas.

Umar, H. 2003. Riset Sumberdaya Manusia. Penerbit PT. Gramedia Pustaka

Utama. Jakarta. Webmaster. 2005. ”Dilema Buruh Vs Dilema Penguasa : Siapa yang (Sebenarnya)

Rugi?” (Selasa, 11 Oktober 2005). www. lppm.ubaya.ac.id.

Lampiran 2. Hasil Uji Validitas

Pertanyaan Faktor-Faktor Motivasi Hasil Validitas Status

1 0,413 2 0,380 3 0,477 4 0,560

Prestasi 1 0.545 2 0.385 3 0.684 4 0.462

Pengakuan 1 0.562 2 0.393 3 0.467 4 0.473

Pekerjaan yang Dilakukan 1 0.553 2 0.458 3 0.488 4 0.435

Tanggung Jawab 1 0.411 2 0.423 3 0.568 4 0.453

Gaji/Imbalan 1 0.425 2 0.435 3 0.374 4 0.399 5 0.465

Hubungan Antar Karyawan 1 0.632 2 0.403 3 0.592 4 0.478 5 0.455

Kondisi Kerja 1 0.448 2 0.497 3 0.430 4 0.477 5 0.435

Administrasi dan Kebijakan Perusahaan 1 0.516 2 0.470 3 0.411 4 0.398 5 0.461

63

Lanjutan Lampiran 2.

Pertanyaan Produktivitas Hasil Validitas 1 0.524 2 0.582 3 0.641 4 0.751 5 0.592 6 0.636 7 0.652 8 0.533 9 0.644

Lampiran 3. Hasil Uji Reliabilitas Reliabilitas Faktor- Faktor Motivasi ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Mean Std Dev Cases 1. P1 4.0000 .7878 30.0 2. P2 4.0333 .8899 30.0 3. P3 3.8000 .7611 30.0 4. P4 4.0000 1.0171 30.0 5. P5 4.5000 .6297 30.0 6. P6 3.9667 .8503 30.0 7. P7 4.2667 .6915 30.0 8. P8 4.2000 .7144 30.0 9. P9 3.9667 .9994 30.0 10. P10 3.9333 .9072 30.0 11. P11 4.0000 .8710 30.0 12. P12 4.3000 .7944 30.0 13. P13 4.1667 .7466 30.0 14. P14 4.0333 .8087 30.0 15. P15 3.5333 .9371 30.0 16. P16 3.7000 .7497 30.0 17. P17 4.3667 .7649 30.0 18. P18 4.0000 .8305 30.0 19. P19 4.1333 .7303 30.0 20. P20 4.0333 .8899 30.0 21. P21 3.8000 .8052 30.0 22. P22 4.2333 .6261 30.0 23. P23 4.2333 .6789 30.0 24. P24 3.7333 .6915 30.0 25. P25 4.0667 .8683 30.0 26. P26 4.2000 .8052 30.0 27. P27 4.2000 .8469 30.0 28. P28 4.4333 .6789 30.0 29. P29 3.9000 .8030 30.0 30. P30 3.0667 .7397 30.0 31. P31 3.8333 .7915 30.0 32. P32 3.7000 .7497 30.0 33. P33 4.2000 .7611 30.0 34. P34 4.3333 .7112 30.0 35. P35 2.9333 .8683 30.0 36. P36 4.2000 .7611 30.0 37. P37 4.2667 .7397 30.0 38. P38 3.8667 .8996 30.0 39. P39 4.2667 .6397 30.0 40. P40 4.3000 .7497 30.0

65

Lanjutan Lampiran 3. N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables SCALE 160.7000 219.8034 14.8258 40 R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted P1 156.7000 210.7690 .3678 .9062 P2 156.6667 210.5747 .3267 .9069 P3 156.9000 209.6103 .4362 .9054 P4 156.7000 203.9414 .5104 .9043 P5 156.2000 210.0276 .5139 .9047 P6 156.7333 210.8230 .3344 .9067 P7 156.4333 206.2540 .6581 .9029 P8 156.5000 210.5345 .4225 .9055 P9 156.7333 204.1333 .5137 .9042 P10 156.7667 210.0471 .3397 .9068 P11 156.7000 208.4931 .4195 .9056 P12 156.4000 209.2828 .4303 .9054 P13 156.5333 208.1195 .5165 .9044 P14 156.6667 209.4713 .4134 .9056 P15 157.1667 207.1092 .4381 .9054 P16 157.0000 210.6897 .3929 .9059 P17 156.3333 211.0575 .3672 .9062 P18 156.7000 210.0793 .3753 .9062 P19 156.5667 208.0471 .5327 .9042 P20 156.6667 208.6437 .4033 .9058 P21 156.9000 210.3000 .3792 .9061 P22 156.4667 212.1195 .3999 .9059 P23 156.4667 212.7402 .3334 .9066 P24 156.9667 212.1023 .3586 .9063 P25 156.6333 208.5851 .4172 .9056 P26 156.5000 205.3621 .5977 .9032 P27 156.5000 210.3966 .3537 .9065 P28 156.2667 208.3402 .5614 .9040 P29 156.8000 209.0621 .4348 .9054 P30 157.6333 210.3782 .4138 .9056 P31 156.8667 209.9126 .4040 .9058 P32 157.0000 209.3103 .4578 .9051 P33 156.5000 210.6724 .3870 .9060 P34 156.3667 210.2402 .4392 .9054 P35 157.7667 209.3575 .3857 .9061 P36 156.5000 208.7414 .4766 .9049 P37 156.4333 210.0471 .4295 .9054 P38 156.8333 209.6609 .3583 .9065 P39 156.4333 212.6678 .3605 .9063 P40 156.4000 210.1103 .4201 .9056

66

Lanjutan Lampiran 3. R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Reliability Coefficients N of Cases = 30.0 N of Items = 40 Alpha = .9077 Reliabilitas Produktivitas ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Mean Std Dev Cases 1. VAR00001 4,1000 ,7589 30,0 2. VAR00002 4,1000 ,8030 30,0 3. VAR00003 4,1667 ,9129 30,0 4. VAR00004 4,0667 ,8277 30,0 5. VAR00005 4,3000 ,8367 30,0 6. VAR00006 4,1667 ,8339 30,0 7. VAR00007 4,3667 ,8087 30,0 8. VAR00008 4,2333 ,6789 30,0 9. VAR00009 4,4000 ,7240 30,0 N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables SCALE 37,9000 19,8172 4,4517 9 Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted VAR00001 33,8000 16,8552 ,3830 ,7904 VAR00002 33,8000 16,3034 ,4424 ,7833 VAR00003 33,7333 15,4437 ,4934 ,7773 VAR00004 33,8333 14,9713 ,6496 ,7544 VAR00005 33,6000 16,1103 ,4477 ,7829 VAR00006 33,7333 15,7885 ,5030 ,7753 VAR00007 33,5333 15,7747 ,5275 ,7720 VAR00008 33,6667 17,0575 ,4099 ,7869 VAR00009 33,5000 16,1897 ,5327 ,7723 Reliability Coefficients N of Cases = 30,0 N of Items = 9 Alpha = ,7972

Lampiran 4. Kuesioner Penelitian

KUESIONER

Petunjuk : 1. Kuesioner ini disusun untuk tujuan penelitian ilmiah.

2. Berilah tanda (√) pada jawaban yang anda pilih.

3. Mohon seluruh pertanyaan dijawab dengan jelas, jujur dan

akurat.

4. Jawaban yang diberikan tidak berpengaruh terhadap

penilaian kerja anda.

5. Nama dan identitas anda kami jamin kerahasiaannya 100%.

6. Atas partisipasi dan kerjasama anda, kami ucapkan

terimakasih.

Lia Dwi Harini

Departemen Manajemen



BAGIAN I

IDENTITAS RESPONDEN

1. Nama :……………………………….

2. Umur :……………………….tahun

3. Lama bekerja :.. …………………….tahun

4. Jabatan :……………………………….

5. Jenis Kelamin :……………………………….

6. Pendidikan Terakhir :……………………………….

68


BAGIAN II

PERTANYAAN PILIHAN Keterangan :

STS : Sangat Tidak Setuju

TS : Tidak Setuju

R : Ragu-ragu

S : Setuju

SS : Sangat Setuju

FAKTOR–FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA Status Pekerjaan

No Pertanyaan STS TS R S SS

1 Pekerjaan saya sesuai

dengan kemampuan saya.

2 Saya merasa bangga dengan

pekerjaan saya.

3 Peraturan di sini baik

sehingga saya merasa betah

bekerja.

4 Karyawan yang tetap dan

yang tidak tetap memiliki

status yang berbeda.

Prestasi No Pertanyaan STS TS R S SS

5 Saya selalu berusaha

mencapai hasil yang lebih

baik dalam bekerja.

6 Prestasi kerja karyawan

selalu dinilai dengan baik

dan benar (misalnya dengan

adanya penilaian kerja).

7 Adanya penghargaan bagi

karyawan berprestasi.

8 Prestasi sebagai dasar

dalam meningkatkan

pendapatan.

69


Pengakuan No. Pertanyaan STS TS R S SS

9 Atasan memuji saya apabila

hasil kerja saya baik.

10 Ide/asul/saran dari

karyawan selalu

diperhatikan.

11 Karyawan diberikan

kesempatan untuk

mengutarakan usul/saran

maupun keluhan.

12 Karyawan selalu

melaksanakan dengan baik

perintah dari atasan.

Pekerjaan yang dilakukan No. Pertanyaan STS TS R S SS

13 Bekerja dengan baik

membuat saya merasa

berguna bagi perusahaan.

14 Pekerjaan yang saya

lakukan sesuai dengan

kemampuan yang saya

miliki.

15 Bagian tempat saya bekerja

membosankan, sehingga

ingin pindah ke bagian lain.

16 Saya menginginkan

tantangan yang lebih dalam

pekerjaan yang saya

lakukan.

70


Tanggung Jawab No. Pertanyaan STS TS R S SS

17 Saya selalu menyelesaikan

pekerjaan dengan baik.

18 Tugas dan tanggung jawab

pekerjaan sesuai dengan

kemampuan.

19 Karyawan memiliki rasa

tanggung jawab dan disiplin

yang tinggi terhadap

pekerjaan.

20 Pemberian tugas atau

wewenang dari atasan

kepada bawahan telah

berjalan dengan baik.

Gaji/Imbalan No. Pertanyaan STS TS R S SS

21 Saya puas dengan gaji yang

saya terima.

22 Besar gaji yang saya terima,

sebelumnya telah

dibicarakan oleh atasan

dengan saya.

23 THR selalu diberikan setiap

periode/tahun.

24 Jenis-jenis tunjangan dan

besarnya sudah jelas dan

diperhatikan oleh

perusahaan.

25 Pendistribusian gaji

dilakukan secara terbuka.

71


Hubungan kerja antar karyawan No Pertanyaan STS TS R S SS

26 Terjalin hubungan yang baik

antara saya dengan atasan.

27 Atasan selalu menegur saya

apabila saya melakukan

kesalahan.

28 Saya kenal dengan sebagian

besar teman sejawat.

29 Atasan selalu memberikan

nasihat dan pemecahannya

terhadap masalah yang

dihadapi karyawan.

30 Atasan atau pengawas selalu

membiarkan karyawannya

yang malas.

Kondisi Kerja No Pertanyaan STS TS R S SS

31 Lingkungan kerja di sini

bersih dan menyenangkan.

32 Situasi dan kondisi kerja

cukup baik dan nyaman.

33 Keamanan dan keselamatan

kerja diperhatikan sehingga

saya merasa aman dalam

bekerja.

34 Fasilitas kesehatan, tempat

ibadah dan lain-lain telah

tersedia.

35 Adanya supervisor/pengawas

mengganggu pekerjaan saya.

72


Administrasi dan kebijakan perusahaan No Pertanyaan STS TS R S SS

36 Prosedur administrasi

kepegawaian di sini mudah

dan sederhana.

37 Peraturan yang ditetapkan

perusahaan telah

dilaksanakan dengan baik.

38 Tidak sulit untuk berurusan

dengan departemen bagian

lain di perusahaan.

39 Ada prioritas atau perlakuan

khusus terhadap karyawan

tertentu (karyawan hamil,

yang sedang sakit, dll).

40 Jam istirahat saya rasa

terlalu singkat, sehingga

perlu adanya penambahan

waktu istirahat.

73


PRODUKTIVITAS No. Pertanyaan STS TS R S SS

41 Saya selalu menyelesaikan

pekerjaan dengan baik.

42 Bekerja di perusahaan ini

membuat saya merasa

berguna di masyarakat.

43 Saya selalu berusaha

mencapai hasil yang lebih

baik dalam bekerja.

44 Prestasi kerja karyawn

dinilai dengan baik dalam

bekerja.

45 Karyawan memiliki rasa

tanggung jawab dan disiplin

yang tinggi terhadap

pekerjaan.

46 Pekerjaan di sini memiliki

target produksi yang telah

ditentukan.

47 Saya akan bekerja dengan

rajin dan giat untuk

mencapai prestasi yang

lebih baik.

48 Saya merasa bangga

bekerja di sini.

49 Target produksi yang

diterapkan pasti dapat

dicapai bahkan lebih

banyak dari yang telah

ditetapkan.

Terima kasih Anda telah bersedia meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner ini.

Ketelitian dan kerelaan Anda untuk menjawab sesuai dengan keadaan yang

sebenarnya, kami butuhkan dan kami hargai

Documents

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI … · 2015-09-01 · 3 Teori Motivasi ... karyawan mempunyai faktor intrinsik dan ekstrinsik yang berbeda-beda. Suatu kondisi motivasi