TUGAS KELOMPOK

MANAJEMEN SDM

ANALISIS DESAIN JABATAN, SELEKSI, DAN RECRUITMEN DALAM

REFORMASI PENGELOLAAN APARATUR SIPIL NEGARA (ASN)

Dosen Pengampu : Dr. Zainal Mustofa EQ., MM.

Disusun Oleh :

Aldis Septyan Hardiyanto S, S.Sos. (149 11013)

Lita Triayuni Wulandari, SE. (149 11016)

Kartika Mustika sari, SE. (149 11019)

Mazda Halim, SE. (149 11020)

PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

YOGYAKARTA

2015

PENDAHULUAN

Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapai.

Tujuan tersebut di raih dengan mendayagunakan sumber-sumber daya yang ada.

Kendati berbagai sumber daya yang ada penting bagi oraganisasi, satu-satunya factor

yang menunjukkan keunggulan kompetitif potensial adalah sumber daya manusia dan

bagaimana sumber daya itu dikelola.. salah satu tugas manajemen adalah untuk

mendayagunakan sumber daya yang dimiliki secara optimal. Pendayagunaan ini sering

berarti mengupayakan agar sumber daya manusia itu mampu dan mau bekerja secara

optimal demi tercapainya tujuan organisasi. Manusia akan mau dan mampu bekerja

dengan baik bilamana ia ditempatkan pada posisi dengan jabatan dan sesuai menurut

minat dan kemampuannya serta bilamana ia bisa memenuhi kebutuhannya dengan

melakukan pekerjaan itu.

Tanpa pengetahuan yang memadai tentang apa yang dilakukan oleh para

karyawan atas pekerjaanya, organisasi tidak akan membentuk prosedur sumber daya

manusia yang efektif untuk memilih ,mempromosikan,melatih, menilai dan memberikan

kompensasi kepada karyawan (Henry Simamora, 2006;77). Hal ini mengkibatkan

pengkajian dan pemahaman pekerjaan melalui proses yang disebut analisis pekerjaan

merupakan bagian vital dari setiap program manajemen sumber daya manusia.

Analisis jabatan memang sangat penting dalam organisasi untuk menempatkan

orang pada suatu jabatan/pekerjaan tertentu. Namun kenyataannya ada organisasi tidak

merasa perlu untuk menbuat uraian jabatan dan spesifikasi jabatan karena beranggapan

bahwa semua karyawan pasti tahu apa yang akan di kerjakan. Hal ini membuat

kegundahan yang sangat mendalam pada karyawan karena merasa pekerjaan yang

dijalaninya tidak sesuai dengan apa yang di bayangkan,selain itu karyawan terkadang

merasa tidak menemukan kecocokan antara pekerjaan dengan kepribadiannya sehingga

evaluasi karirnya juga menunjukkan hasil yang tidak maksimal.kenyataan tersebut

mungkin tidak asing karena hal ini dianggap wajar mengingat bahwa di masa krisis

seperti sekarang ini banyak perusahaan yang melakukan efesiensi dengan

mempekerjakan satu orang untuk beberapa bidang pekerjaan sekaligus. Sehingga sulit

2

membuat uraian jabatan karena nama jabatan sering seringkali tidak sinkron dengan

pekerjaan sehari-hari.

Sumber daya manusia merupakan faktor yang paling menentukan dalam suatu

organisasi, karena disamping sebagai salah satu unsur kekuatan daya saing bangsa, juga

merupakan sebagai penentu utama dalam mencapai kesuksesan organisasi. Oleh sabab

itu, sumber daya manusia harus memiliki kompetensi dan kinerja tinggi demi kemajuan

organisasi. Sumber daya manusia tidak saja dituntut untuk menjadi profesional dan

sebagai pembangun citra pelayanan publik, tetapi juga dituntut sebagai perekat dan

pemersatu bangsa. Untuk mengatasi berbagai masalah sumber daya manusia, diperlukan

upaya sistematis dalam meningkatkan kapasitas sumber daya manusia agar mampu

bekerja optimal dalam memberikan pelayanan terbaik. Hal tersebut hanya mungkin

tercapai melalui peningkatan kapasitas sumber daya manusia dalam berbagai aspek, baik

aspek intelektual, manajerial maupun perilaku.

Upaya perbaikan manajemen sumber daya manusia akan sangat membantu

perbaikan produktivitas secara langsung dengan menemukan cara yang lebih baik dan

efisien untuk mencapai tujuan, dan secara tidak langsung dengan memperbaiki kualitas

kinerja sumber daya manusia. Keberadaan bagian sumber daya manusia adalah untuk

membantu sumber daya manusia dan pimpinan menjalankan strategi organisasi,

sedangkan aktivitas sumber daya manusia adalah tindakan yang diambil untuk

memperoleh dan memelihara sumber daya manusia yang sesuai bagi organisasi. Sumber

daya manusia merupakan titik sentral untuk mencapai keunggulan bersaing, dimana

sumber daya manusia itu harus memiliki komitmen dan integritas yang tinggi agar dapat

dipertanggungjawabkan dalam segala karya kreativitas dan inovasi. Sejalan dengan

perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, di bidang pemerintahan telah terjadi

perubahan yang besar. Perubahan dimaksud adalah terwujudnya tata kepemerintahan

yang demokratis dan baik (democratic and good governance).

Upaya dalam mewujudkan sistem pemerintahan yang demokratis, bersih, dan

berwibawa selalu menjadi keinginan bagi masyarakat dan pemerintahan di zaman

sekarang ini. Salah satu unsur penyelenggaraan pemerintahan yang perlu memperoleh

perhatian penuh dalam upaya reformasi adalah penataan kembali (right sizing) aparatur

pemerintah, yang meliputi penataan kelembagaan birokrasi pemerintahan, sistem, dan

3

penataan manajemen sumber daya pegawai (PNS). Penataan kembali (right sizing)

aparatur pemerintah bertujuan agar jumlah pegawai dan jumlah lembaga organisasi

seimbang, efektif, dan efisien. Penyebaran pegawai untuk memenuhi tugas dari masing-

masing unit organisasi tidak ada ukuran dan kriteria yang jelas. Sehingga berapa jumlah

pegawai yang dibutuhkan oleh setiap unit organisasi dalam suatu departemen pemerintah,

baik pusat maupun daerah, tidaklah jelas ukuran dan kriterianya dan juga tidak

transparan.

Oleh sebab itu, banyak dirasakan bahwa kebutuhan pegawai kelihatannya tidak

berdasarkan pada kebijakan strategis, yang meliputi adanya perumusan terhadap visi,

misi, tujuan, dan domain yang dimiliki oleh masing-masing organisasi baik pemerintah

pusat maupun daerah. Upaya untuk melakukan penataan kembali (right sizing)

merupakan suatu kebutuhan yang amat mendesak untuk melihat seberapa jauh pegawai

pemerintah dapat berperan aktif dalam menciptakan tata kepemerintahan yang baik.

Begitu juga dengan upaya untuk melakukan evaluasi terhadap sistem, prosedur, dan

proses pengelolaan kepegawaian di dalam pemerintah; perlu juga diketahui dan dilakukan

agar diperoleh suatu sistem yang kondusif terhadap perubahan yang ada. Penataan

kepegawaian terus berlangsung hingga saat ini; dan sekarang manajemen kepegawaian

berdasarkan Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 Tentang Pemerintahan Daerah dan

Undang-undang Nomor 49 Tahun 1999 jo Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang

Pokok-pokok Kepegawaian, banyak dilakukan perbaikan. Misalnya, proses perpindahan

dan mobilisasi pegawai antar daerah dalam satu provinsi atau antara provinsi dan bahkan

ke departemen pemerintah pusat diperbaiki; dan hubungan bidang kepegawaian antara

pemerintah kabupaten dan kota dengan pemerintah daerah propinsi semakin dilancarkan,

semua lembaga-lembaga yang menangani kepegawaian (manajemen PNS) di pusat

maupun di daerah kembali berfungsi dengan baik sesuai dengan tugas, pokok, dan

fungsinya.

Dengan begitu, manajemen PNS dapat berjalan dengan baik, efektif, efisien, demi

tercapainya kelancaran jalannya pemerintahan. Organisasi publik secara berkala merekrut

pegawai untuk menambah, mempertahankan, atau menyesuaikan kembali keseluruhan

tenaga kerja menurut kebutuhan-kebutuhan SDM. Keberhasilan rekrutmen sangat

ditentukan oleh kematangan perencanaan SDM. Perencanaan SDM merupakan pedoman

4

yang dapat digunakan dalam proses rekrutmen pegawai. Apabila tersedia perencanaan

yang baik dan matang, maka kesalahan dalam proses perekrutan dapat dikendalikan.

Program rekrutmen yang ideal adalah sebuah program dimana sejumlah pelamar

yang berkualitas ditarik dan menerima posisi jabatan tertentu yang dilakukan dengan cara

yang sangat efisien. Menurut Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 dan Undang-

undang Nomor 32 Tahun 2004, pelaksanaan manajemen PNS di daerah menjadi

wewenang daerah; dengan lebih menekankan pada kualitas pegawai agar tercapai

pegawai yang profesional. Oleh sebab itu, di era reformasi birokrasi sekarang ini; proses

perekrutan Pegawai Negeri Sipil / Aparatur Sipil Negara harus disesuaikan dengan

analisis jabatan, analisis beban kerja, analisis kebutuhan, dan rasio anggaran belanja

pegawai setiap daerahnya. Serta dalam menentukan tingkat kelulusan, pemerintah akan

mengambil kebijakan dengan memberikan tingkat ambang batas (passing grade) yang

tidak sama. Berdasarkan paparan tersebut di atas, maka pada makalah ini penulis akan

membahas mengenai proses rekrutmen Pegawai Negeri Sipil melalui analisis jabatan dan

analisis kebutuhan.

A. ANALISIS DAN DESAIN JABATAN

1. Analisis Jabatan

Analisis jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan jabatan. Analisis merupakan

aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen,

atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan jabatan adalah

sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah

dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis

pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari,

mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara

sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127).

5

Analisis jabatan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia.

Menurut Flippo (1994), “Analisis jabatan adalah proses mempelajari dan

mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab

suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo menekankan bahwasanyaa ada dua kegiatan utama

dalam analisis jabatan, yaitu mengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung

jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam.

Analisis dan desain jabatan merupakan kegiatan awal dalam manajemen SDM,

untuk mengeksplorasi secara sistematis dan menentukan secara tepat sejumlah

kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai satu target strategik dalam bisnis. Dalam

hal ini harus dirumuskan jenis pekerjaan, standar capaian kinerja, kekhususan

wewenang, tanggung jawab dan akuntabilitas dari masing-masing jabatan yang ada

dalam struktur.

Merujuk pada pemikiran Edwin B. Flippo dan Dale Yoder, dapat disimpulkan

bahwa analisis jabatan sesungguhnya merupakan suatu prosedur untuk menemukan,

mencatat, mempelajari, dan mengumpulkan informasi secara sistematis, terutama

yang berhubungan dengan operasional atau pelaksanaan tugas dan tanggung jawab

dari suatu jabatan tertentu.

6

Analisis jabatan

Job study :- Mempelajari tugas- Proses kerja- Tanggung jawab dan persyaratan personal yang dibutuhkan oleh suatu jabatan

Desain Jabatan :

- Mencakup kewenangan pada sebuah jabatan/posisi

Bagan/Struktur Organisasi

Dari uraian tersebut dapat dikatakan bahwa analisis design jabatan merupakan salah

satu fungsi MSDM yang tidak lepas dari kegiatan organisasi.

Analisis jabatan memiliki fungsi sebagai berikut :

1. Pengadaaan Tenaga Kerja

Spesifikasi jabatan merupakan standart personilia yang digunakan sebagai

pembanding para calon tenaga kerja. Isi spesifikasi jabatan akan memberikan

dasar pembentukan prosedur seleksi nantinya.

2. Pelatihan

Isi uraian tugas dan pekerjaan dapat digunakan sebagai dasar untuk mengambil

keputusan,khususnya dalam hal program pelatihan dan pengembangan sumber

daya manusia.

3. Evaluasi Kinerja

Persyaratan-persyaratan dan uraian jabatan dapat dinilai sebagai dasar untuk

menentukan nilai pegawai dalam pemberian kompensansi yang layak.

4. Penilaian Prestasi

Untuk menentukan apakah pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik maka

deskripsi jabtan akan sangat membantu untuk pemilihan sasaran pekerjaan.

5. Promosi dan Transfer Pegawai

Informasi dan data pegawai akan membantu proses pengambilan keputusan

sebagai dasar program promosi dan transfer pegawai.

6. Organisasi

Informasi data yang dimiliki dapat pula membantu manajement akan untuk

mengetahui sejauh mana tujuan dan sasaran tujuan organisasi tercapai. Hal ini

untuk mengindikasikan ada tidaknya yang perlu diubah dalam suatu organisasi.

7. Induksi

Uraian jabatan sangat berguna.terutama pada pegawai baru,untuk tujuan

orientasi karena akan memberikan gambaran pada pegawai baru tentang

pekerjaan yang harus dilakukan.

8. Konsultasi

7

Informasi jabatan akan bermanfaat bagi pemberisn kosultasi baik yang belum

bekerja maupun yang sudah bekerja tetapi merasa tidak sesuai dengan jabatan

yang ada sekarang.

SDM aparatur adalah dimensi dinamis dan unik dibanding mengelola resources

yang lain. Manusia memiliki sifat, karakter, motivasi, dan emosi yang berbeda-beda

sehingga membutuhkan penanganan/ manage yang berbeda pula untuk setiap

personalnya. Sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting pada

setiap organisasi, dimana manusia sebagai penggerak dan pengelola sumberdaya-

sumberdaya lainnya. Oleh karena itu, salah satu tanggung jawab organisasi adalah

memperoleh, menata, memotivasi, dan mengendalikan sumberdaya-sumberdaya

manusianya untuk mencapai kemajuan organisasi dengan efektif (Downey dan

Stephen, 1992). Berdasarkan hal tersebut pemerintah mulai melakukan perubahan

system rekruitmen calon aparatur sipil negara yang dulunya bersifat manual dan

dianggap masih banyak praktik-praktik kecurangan didalamnya kini mulai dirubah

semenjak tahun 2013 menjadi system rekruitmen calon aparatur sipil negara secara

online. Hal ini dilakukan guna mewujudkan good governance dimana system

transparansi, akurat, dan bersih menjadi tonggak utamanya.

Strenght Untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia yang

berkompeten di dalam bidangnya dan memenuhi kebutuhan tiap lembaga dan

kementerian yang terdapat di Indonesia. Selain itu PNS mempunyai peran utama

sebagai, pelaksana peraturan perundang-undangan; menjalankan fungsi manajemen

pelayanan publik; pengelola pemerintahan; manager/ corporate leader; dan

administrator (pengelola aset dan keuangan negara/ daerah).

Weakness Belum optimalnya kinerja aparatur dalam menjalankan tugas

dan fungsinya, ditunjukkan dengan masih banyaknya keluhan-keluhan yang

disampaikan masyarakat atas pelayanan publik yang diberikan pemerintah selama

ini, juga masih seringnya ditemukan kasus penyalahgunaan kewenangan dalam

bentuk korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN), juga penempatan aparatur yang tidak

8

sesuai dengan persyaratan jabatan.

Dalam diagnosis organisasi manajemen perlu melakukan analisis kekuatan dan

kelemahan terhadap faktor-faktor dalam organisasi untuk menjamin keberhasilan

implementasi strategi organisasi.

2. Desain Pekerjaan/Jabatan

Desain Pekerjaan adalah rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan

yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan,

dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan. menambahkan desain

pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan

secara organisasional. Tujuannya untuk mengatur penugasan kerja supaya dapat

memenuhi kebutuhan organisasi.

Definisi diatas   menjelaskan  bahwa  desain pekerjaan dibuat oleh perusahaan  

untuk mengatur tugas- tugas yang tepat sasaran , memberikan tugas kepada orang

dengan kemampuan dan keterampilan yang  harus dimiliki untuk mengerjakan tugas

tersebut demi mencapai sasaran dari perusahaan. 

Sejalan dengan  Dessler (2004) desain pekerjaan  merupakan pernyataan

tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu

melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya. Desain pekerjaan meliputi

identifikasi pekerjaan, hubungan tugas dan tanggung jawab, standar wewenang dan

pekerjaan, syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, penjelasan tentang jabatan

dibawah dan diatasnya.

Desain pekerjaan menguraikan cakupan, kedalaman, dan tujuan dari setiap

pekerjaan yang membedakan antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang

lainnya. Tujuan pekerjaan dilaksanakan melalui analisis kerja, dimana para menejer

menguraiakan pekerjaan sesuai dengan aktifitas yang dituntut agar membuahkan

hasil. Desain pekerjaan merupakan keputusan dan tindakan manajerial yang

mengkhususkan kedalam cakupan dan hubungan pekerjaan yang objektif untuk

9

memenuhi kebutuhan orgranisasi serta kebutuhan sosial dan pribadi pemegang

pekerjaan.

Strategi desain pekerjaan dikembangkan dengan menekankan pentingnya

karakteristik pekerjaan inti. Strategi berdasarkan teori motivasi Herzberg yang

mencakup peningkatan kedalam pekerjaan melalui pendelegasian wewenang yang

lebih besar kepada pemegang pekerjaan. Tetapi pemerkayaan tidak dapat diterapkan

secara universal karena tidak mempertimbangkan perbedaan individu.

Untuk meraih kualitas kerja yang tinggi,organisasi harus memahami dan

menyerasikan permintaan kerja dan individu.Hal ini disebut analisis jabatan atau

analisis pengetahuan pada susunan kepegawaian,pelatihan,penilaian kinerja,dan

kegiatan sumber daya manusia lainya.sebagai contoh evaluasi penyelia pada

pekerjaan karyawan harus didasarkan pada kinerja dan tuntutan kerja. Pada

perusahaan kecil,manajer garis mungkin melaksanakan analisa jabatan,tapi biasanya

pekerjaan selesai oleh seorang professional sumber daya manusia. Beberapa

organisasi besar mungkin mempunyai department manajement kompensasi yang di

dalamnya termasuk analisis jabatan.     

Menurut Dessler (2006) analisis pekerjaan merupakan prosedur yang dilalui

untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan stafnya , dan

karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut. Analisis

pekerjaan memberikan informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan

(daftar tentang pekerjaan tersebut), dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang harus

dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut).

Oleh sebab itu, menurut Dessler penyelia atau spesialis dalam sumber daya

manusia biasanya mengumpulkan beberapa informasi berikut melalui analisis

pekerjaan,

1. aktivitas pekerjaan,

2.   perilaku manusia,

3.   mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan,

4.   standar prestasi,

5.   konteks pekerjaan, dan

10

6.   persyaratan manusia.

Analisis jabatan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga kerja.

Ada beberapa manfaat yang diperoleh dengan mengadakan analisis pekerjaan, yang

juga merupakan tujuan dari dilakukannya analisis jabatan.

Adapun tujuan analisis pekerjaan yaitu,

1)      Memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat,

2)      Memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja,

3)      Menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif (Sastrohadiwiryo).

Sedangkan menurut Flippo (1994), hasil-hasil dari analisis pekerjaan, seperti

uraian dan spesifikasi pekerjaan akan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan

sebagai berikut,

1)       Pengabsahan atas prosedur-prosedur pengangkatan,

2)       Pelatihan,

3)       Evaluasi pekerjaan,

4)       Penilaian prestasi

5)       Pengembangan karir,

6)       Organisasi,

7)       Perkenalan,

8)       Penyuluhan,

9)       Hubungan perburuhanm dan

10)     Penataan kembali pekerjaan.

B. PERENCANAAN DAN REKRUITMEN SDM

Perencanaan SDM merupakan proses menentukan kebutuhan sumber daya

manusia kuantitatif dan kualitatif untuk mencapai tujuan strategik organisasi melalui

fungsi-fungsi MSDM. Penentuan jumlah dan kualitas personal yang sesuai dengan

karakterisitik jabatan yang tersedia dalam organisasi merupakan inti dari perencaan

SDM.

11

Arti penting dari perencanaan SDM adalah, membantu manajemen mempersiapkan

kebutuhan perusahaan akan SDM yang memiliki kemampuan dan keahlian yang sesuai

dengan kebutuhan organisasi untuk periode yang akan datang.

Pegawai merupakan sumber daya yang paling penting dalam organisasi

pemerintahan. Pegawai yang baik dan memenuhi standard kualifikasi, hanya akan dapat

diperoleh melalui rekrutmen yang efektif. Dalam melakukan proses rekrutmen, terlebih

dahulu harus memperoleh informasi yang akurat dan berkelanjutan mengenai jumlah dan

kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai tugas pokok dan

fungsi dalam organisasi. Deskripsi tentang jumlah dan kualifikasi pegawai harus dapat

menggambarkan kebutuhan pegawai yang diinginkan untuk menempati formasi.

Rekrutmen adalah proses mencari menemukan dan menarik para pelamar untuk menjadi

pegawai pada dan oleh organisasi tertentu. Dapat juga diartikan sebagai serangkaian

aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian,

dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam

perencanaan kepegawaian.

Menurut SP. Siagian, rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak

mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang

lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pegawai yang dianggap standard

kualifikasi organisasi.

Menurut Simamora (1995), rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan

memikat (attract) pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, kehlian dan pengetahuan

yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan

pegawai. Aktivitas rekrutmen ini dimulai saat calon mulai dicari dan berkhir pada saat

lamaran diserahkan.

Rekrutmen sangat penting dilaksanakan untuk mendapatkan pegawai yang handal,

memiliki komitmen tinggi kepada tugas dan fungsi dalam organisasi. Pada zaman era

reformasi sekarang ini, kebijakan otonomi menekankan pemerintah daerah untuk

melakukan restrukturisasi, sehingga dalam proses perekrutan pegawai haruslah

dilaksanakan dengan sangat hati-hati, dengan tujuan walaupun jumlah pegawai yang

diterima dalam jumlah yang besar; akan dapat dikendalikan dengan baik agar tugas dan

12

fungsinya sebagai aparatur negara dapat dilaksanakan dengan profesional. Issue yang

berkembang sekarang ini dalam hal perekrutan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) /

Calon Aparatur Sipil Negara (CASN) formasi 2014 adalah bahwa perekrutan dilakukan

secara tersistem, maksudnya adalah semua berkas lamaran akan dikirim melalui email ke

website Badan Kepegawaian Negara, kemudian melalui Badan Kepegawaian Daerah

Kabupaten, Kota, dan Propinsi akan mengumumkan jadwal seleksi/ujian. Proses ujian

CPNS/CASN 2014 akan tetap akan menggunakan sistem CAT (Computer Asisted Test),

dan dilakukan secara bergelombang. Dalam hal ini Badan Kepegawaian Daerah

Kabupaten, Kota, dan Propinsi berperan hanya sebagai fasilitator.

Tujuan dilakukannya rekrutmen adalah :

a. rekrutmen sebagai alat keadilan sosial

b. rekrutmen sebagai teknik untuk memaksimumkan efisiensi

c. rekrutmen sebagai strategi responsivitas politik.

Untuk mendapatkan pegawai yang baik dan memiliki komitmen yang tinggi,

memerlukan rancangan program rekrutmen yang baik yaitu :

a. program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat

b. program rekrutmen tidak pernah mengkompromikan standar seleksi

c. berlangsung atas dasar yang berkesinambungan

d. program rekrutmen harus kreatif, imajinatif, dan inovatif.

Dalam rangka mewujudkan sistem pemerintahan yang bersih dan berwibawa

(good gavernance) serta mewujudkan pelayanan publik yang baik, efisien, efektif dan

berkualitas tentunya perlu didukung adanya Sumber Daya Manusia (SDM) aparatur

khususnya Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang profesional, bertanggungjawab, adil, jujur

dan kompeten dalam bidangnya. Dengan kata lain, PNS dalam menjalankan tugas

tentunya harus berdasarkan pada profesionalisme dan kompetensi sesuai kualifikasi

bidang ilmu yang dimilikinya.

PNS atau sering disebut birokrat, sesungguhnya adalah public servant yang wajib

memberikan pelayanan publik yang terbaik kepada masyarakat sebagai pelanggan.

Sebagaimana dalam Ketetapan MPR-RI No.VI/2001 sesungguhnya sudah

mengamanatkan agar Presiden membangun kultur birokrasi Indonesia  menjadi birokrasi

13

yang transparan, akuntabel, bersih dan bertanggung-jawab serta dapat menjadi pelayan 

masyarakat dan menjadi teladan masyarakat. Birokrasi harus melaksanakan pemerintahan

yang baik dan bersih (clean and good governance).

Pada intinya manajemen kepegawaian lebih berorientasi pada  profesionalisme

SDM aparatur (PNS), yang bertugas memberikan  pelayanan kepada masyarakat.

Permasalahannya adalah SDM aparatur (PNS) yang profesional dan memiliki kompetensi

tinggi seperti yang diamanatkan dalam Undang-Undang  tersebut serta diinginkan oleh

semua pihak, hingga saat ini masih merupakan “ impian” daripada kenyataan. Hasil

penelitian PERC (Political Risk Consultancy, 1999) menyimpulkan bahwa Indonesia

menjadi salah satu negara terburuk dalam bidang birokrasi. Bahkan riset yang sama

dilakukan pada tahun 2000 oleh PERC hasilnya disimpulkan birokrasi di Indonesia

memperoleh skor 8,0 dari kisaran skor 0 untuk yang terbaik dan 10 untuk yang terburuk.

Rendahnya kinerja birokrasi (PNS) mengakibatkan rendahnya kualitas pelayanan publik,

bahkan mengakibatkan  pengguna jasa harus membayar biaya yang mahal (high cost

economy). Gambaran buruknya birokrasi (kinerja PNS yang rendah) disebabkan

kurangnya atau bahkan tidak kompetennya sebagian pejabat struktural di lingkungan

pemerintah.

Untuk mewujudkan  SDM aparatur (PNS) yang profesional dan berkompetensi

dengan pembinaan karir PNS yang dilaksanakan atas dasar perpaduan antara sistem 

prestasi kerja dan karir, maka diperlukan suatu system perekrutan cpns secara transparan

dan dilakukan secara professional guna mendapatkan sumber daya manusia yang sesuai

dengan kebutuhan organisasi.

1. Tujuan Reformasi Sistem Seleksi CPNS :

Memperoleh CPNS yang profesional, jujur, bertanggungjawab, netral, yaitu memiliki

ciri-ciri:

   

1) memiliki karakteristik pribadi selaku penyelenggara pelayanan kepada

masyarakat       

2) mampu berperan sebagai perekat Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI) 

14

3) memiliki intelegensia yang tinggi untuk dapat mengembangkan kapasitas kinerja

organisasi pemerintah       

4) memiliki keterampilan, keahlian dan perilaku (kompetensi) sesuai dengan

tuntutan jabatan  

2. Dampak Yang Diharapkan : 

a. Memperoleh putra-putri terbaik bangsa yang kompeten menjadi CPNS;   

b. Seleksi CPNS yang kompetitif dan berbasis kompetensi sebagai landasan dasar

pembentukan profesionalisme PNS  dan pembentukan birokrasi yang modern

menuju birokrasi kelas dunia;                                                  

c. Mengembalikan kepercayaan masyarakat, khususnya generasi muda bahwa untuk

menjadi CPNS harus bertumpu pada kemampuan diri sendiri.

C. SELEKSI DAN PENEMPATAN

Seleksi SDM merupakan sebuah proses untuk memilih dan menetapkan sejumlah

orang dari calon-calon yang tersedia dengan preferensi tertentu. Rivai (2004:169)

mengemukakan bahwa proses seleksi merupakan rangkaian tahap-tahap khusus yang

digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai

ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Persoalan

dimana mereka ditempatkan dan kapan dilakukan penggantian merupakan bagian dari

perencaan strategik organisasi karena penempatan dan penggantian merupakan 2 (dua)

keputusan yang menentukan tingkat efektifitas individu, kelompok, dan organisasi dalam

upaya mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan. Penempatan yang tepat dan

pergantian pada waktu yang tepat mempengaruhi dinamika organisasi.

Pengelolaan SDM aparatur yang optimal akan menyeimbangkan kebutuhan

aparatur dan tuntutan organisasi atas aparatur tersebut sehingga terwujudlah

peningkatan kinerja dan eksistensi organisasi tersebut. Menurut Notoatmodjo (2003),

tujuan utama dari manajemen kepegawaian sebenarnya adalah untuk meningkatkan

kontribusi SDM terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi

tersebut. Yang jika dijabarkan kedalam tujuan yang lebih operasional yaitu :

15

1. Tujuan masyarakat (societal objective)

Untuk bertanggung jawab secara sosial dalam hal kebutuhan dan tantangan-

tantangan yang timbul dari masyarakat. Suatu organisasi yang berada ditengah-

tengah masyarakat diharapkan membawa manfaat atau keuntungan bagi masyarakat.

Oleh karena itu suatu organisasi mempunyai tanggung jawab dalam mengelola

sumberdaya manusianya agar tidak mempunyai dampak negatif terhadap

masyarakat

2. Tujuan organisasi (organization objective)

Untuk mengenal bahwa manajemen sumberdaya manusia itu ada (exist), perlu

memberikan kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi secara keseluruhan.

MSDM bukanlah suatu tujuan dan akhir suatu proses, melainkan suatu perangkat

atau alat untuk membantu tercapainya suatu tujuan organisasi secara keseluruhan.

Oleh sebab itu, suatu unit atau bagian MSDM disuatu organisasi diadakan untuk

melayani bagian-bagian lain organisasi tersebut.

3. Tujuan fungsi (functional objective)

Untuk memelihara (maintain) kontribusi bagian-bagian lain agar mereka (SDM

dalam tiap bagian) melaksanakan tugasnya secara optimal. Dengan kata lain setiap

SDM dalam organisasi itu menjalankan fungsinya dengan baik.

4. Tujuan personel (personel objective)

Untuk membantu pegawai dalam mencapai tujuan-tujuan pribadinya, dalam rangka

pencapaian tujuan organisasinya. Tujuan-tujuan pribadi karyawan seharusnya

dipenuhi, dan ini sudah merupakan motivasi dan pemeliharaan terhadap karyawan itu.

Saat ini kinerja dan pengelolaan SDM aparatur terus memperoleh pembenahan

secara komprehensif dan bertahap dengan mengedepankan atau berbasis pada

kompetensi. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur

Sipil Negara, Peraturan Kepala BKN No. 19 Tahun 2015 tentang Pedoman Pendataan

Ulang Pegawai Negeri Sipil Tahun 2015 secara elektronik, dan Surat edaran kepala BKN

No. K.26-30/V77-4/99 tanggal 27 Juli 2015 tentang Implementasi e-PUPNS 2015, maka

pemerintah mengeluarkan suatu kebijakan baru yang mulai berlaku 02 Oktober 2015

pukul 12.00 wib yaitu ePUPNS (elektronik pendaftaran ulang pegawai negeri sipil) yang

16

mana peraturan ini berlaku bagi seluruh pegawai negeri sipil baik di lingkungan

pemerintah pusat maupun daerah. ePUPNS merupakan program pemerintah guna

mewujudkan pembaharuan database aparatur sipil negara dan kualifikasi pegawai.

17

KESIMPULAN

Analisis jabatan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga kerja. Untuk

meraih kualitas kerja yang tinggi, organisasi harus memahami dan menyerasikan permintaan

kerja dan individu. Hal ini disebut analisis jabatan atau analisis pengetahuan pada susunan

kepegawaian, pelatihan, penilaian kinerja, dan kegiatan sumber daya manusia lainya. Jadi, dalam

manajemen/strategi pekerjaan, salah satunya adalah desain pekerjaan, dimana hal ini sangat

diperlukan karena dengan desain dapat meningkatkan  "Passion" dalam bekerja, secara psikis

dapat menambah semangat dan mengurangi rasa bosan yang dapat menunda dan membuat

pekerjaan itu terbengkalai.

Agar proses penataan organisasi pemerintah berlangsung dengan baik dan

berkesinambungan, harus dimulai dari proses rekrutmen yang adil, transparan, dan sesuai dengan

kebutuhan. Oleh sebab itu, proses perekrutan pegawai secara berkesinambungan dan terus-

menerus harus berdasarkan analisis jabatan dan analisis kebutuhan dan tetap mengacu pada visi

dan misi organisasi, dengan tujuan agar tidak adanya tumpang tindih pegawai dalam satu unit

organisasi, dan agar jumlah pegawai dan jumlah lembaga organisasi seimbang, efektif, dan

efisien.

18

DAFTAR PUSTAKA

Alwi, Syafaruddin. 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi Keunggulan Kompetitif,

Badan Penerbit Fakultas Ekonomi, Yogyakarta.

Ambar T. Sulistiyani & Rosidah, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori dan

Pembangunan dalam Konteks Oorganisasi Publik, Graha Ilmu, Yogyakarta

Hariandja, M.T.E 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan, Pengembangan,

Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: Grasindo

Thoha, Miftah, (2005), Manajemen Kepegawaian Sipil Di Indonesia, Prenada Media, Jakarta

Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003 Tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah

Nomor 97 Tahun 2000 Tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil

Peraturan Pemerintah Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara

Peraturan Kepala BKN No. 19 Tahun 2015 tentang Pedoman Pendataan Ulang Pegawai Negeri

Sipil Tahun 2015 secara elektronik

Surat edaran kepala BKN No. K.26-30/V77-4/99 tanggal 27 Juli 2015 tentang Implementasi e-

PUPNS 2015

19