Click here to load reader

”Modele de încurajare a investiţiei în formarea ... · EFP devine un instrument strategic pentru dezvoltarea avantajului competitiv, pe termen lung. Evaluarea efectelor EFP ar

  • View
    1

  • Download
    0

Embed Size (px)

Text of ”Modele de încurajare a investiţiei în formarea ... · EFP devine un instrument strategic...

  • Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAA MUNCII Modele de ncurajare a investiiei n formarea profesional continu la nivel de firm

    1

    Modele de ncurajare a investiiei n formarea profesional

    continu la nivel de firm

    Faza: I. Formularea msurilor i modelelor de ncurajare a

    formrii profesionale continue

    Institutul Naional de Cercetare tiinific n domeniul Muncii i Proteciei Sociale

    Zamfir Ana-Maria (coord.)

    Maer-Matei Monica

    Mocanu Cristina

    Velciu Magdalena

    Prciog Sperana

    Lungu Olivia-Eliza

    Grecu Liliana

    Militaru Eva

  • Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAA MUNCII Modele de ncurajare a investiiei n formarea profesional continu la nivel de firm

    2

    Activitatea 1.2. Identificarea de bune practici privind formarea

    profesional continu n minim 5 state membre ale UE, cu

    aplicabilitate n Romnia

    Bune practici privind msurile de stimulare a investiiei n

    formare profesional continu la nivel european

    Autor: INCSMPS

    Ianuarie 2014

  • Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAA MUNCII Modele de ncurajare a investiiei n formarea profesional continu la nivel de firm

    3

    CUPRINS

    1. Introducere

    2. Msuri de ncurajare a formrii profesionale continue considerate bune practici din

    perspectiva prioritilor i obiectivelor asumate la nivel european

    2.1. Prioriti i obiective asumate la nivel european

    2.2. Criterii de selectare a bunelor practici

    2.3. Descrierea msurilor de ncurajare a formrii profesionale considerate bune practici

    2.3.1. Ucenicia: exemplul Ungariei

    2.3.2. Fond pentru formare profesional: exemplul Poloniei;

    2.3.3. Subvenii pentru companiile care ofer formare profesional: exemplul Cehiei

    2.3.4. Stimulente fiscale: exemplul Lituaniei

    2.3.5. Concediu pentru formare profesional: exemplul Spaniei

    3. Analiza bunelor practici identificate din perspectiva fezabilitii implementrii lor n

    Romnia

    4. Condiiile n care bunele practici ar putea fi funcionale i gradul optim de transfer

  • Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAA MUNCII Modele de ncurajare a investiiei n formarea profesional continu la nivel de firm

    4

    Rezumat

    Analiza practicilor i modelelor de stimulare a formrii profesionale la nivel de firm,

    a informaiilor disponibile cu privire la efectele acestora, precum i datele privind specificul

    socio-economic al statelor membre a permis selectarea a cinci msuri pe care le putem

    considera bune practici n domeniu. n cadrul acestui proiect de cercetare, buna practic este

    definit ca fiind un proces sau o metodologie care reprezint o modalitate eficace de

    ndeplinire a unui obiectiv specific. () Fundamentul identificrii i mprtirii bunelor

    practici este de a nva de la alii i de a utiliza aceasta cunoatere. (Identifying and Sharing

    Good Practices, SDC Knowledge Management Toolkit (2004)). Bunele practici identificate i

    descrise n cadrul raportului de fa au fost selectate din ri care prezint un nivel ridicat de

    similaritate cu Romnia, n majoritate ri foste comuniste care au avut experiena tranziiei de

    la economia centralizat la cea de pia, ri care nu au economii mature i consolidate i care

    au fost vulnerabile n faa recentei crizei economice i financiare. Bunele practici selectate

    includ: 1. Ucenicia: exemplul Ungariei; 2. Fond pentru formare profesional: exemplul

    Poloniei; 3. Subvenii pentru companiile care organizeaz formare profesional: exemplul

    Cehiei; 4. Stimulente fiscale: exemplul Lituaniei; 5. Concediu pentru formare profesional:

    exemplul Spaniei. Cu excepia fondului pentru formare profesional, aceste msuri de

    stimulare a formrii profesionale sunt prezente i n ara noastr, ns nu n forma n care

    funcioneaz n rile prezentate ca model (elemente, cadru, funciuni diferite).

    Cele cinci msuri de stimulare a formrii profesionale selectate ca bune practici sunt

    analizate din perspectiva a dou criterii cheie: aplicabilitatea i utilitatea lor n spaiul

    romnesc. Astfel, pe baza calificativelor obinute la cele dou criterii este stabilit nivelul de

    fezabilitate. Rezultatele analizei arat c programele de ucenicie dezvoltate n Ungaria obin

    un nivel mediu de fezabilitate, n vreme ce modelul unui fond destinat formrii profesionale

    bazat pe contribuia voluntar a firmelor ar fi puin fezabil n Romnia. Pe de alt parte,

    subveniile i stimulentele acordate firmelor care organizeaz formare profesional, precum i

    prevederile legate de acordarea concediului pltit pentru formare profesional prezint nivel

    maxim de fezabilitate, mai ales n privina elementelor care asigur acces sporit pentru IMM-

    uri i pentru formarea lucrtorilor care fac parte din categorii dezavantajate. n final, sunt

    prezentate condiiile necesare implementrii acestor msuri, condiii care se refer n mare

    msur la facilitarea accesului angajatorilor prin simplificarea condiiilor, informare i

    consiliere, alocarea resurselor bugetare necesare i implicarea partenerilor sociali.

  • Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAA MUNCII Modele de ncurajare a investiiei n formarea profesional continu la nivel de firm

    5

    1. Introducere

    Se tie c educaia i formarea profesional (EFP) au un rol important n activitatea

    economic i viaa social, cu numeroase beneficii directe i indirecte, pentru diferite grupuri,

    la diferite niveluri, individual, organizaional i naional.

    n general, educaia i formarea contribuie la dezvoltarea capitalului uman, sporind

    cunotinele, abilitile i competenele persoanelor, precum i capitalul social, capitalul

    cultural i de identitate i are efecte pozitive la nivel personal, asupra nivelului de salarizare,

    dezvoltrii carierei, mbuntirea ocupabilitii, asupra sntii i calitii vieii.

    Totui, implicaiile procesului sunt chiar mai ample, aa cum arat studiile dedicate

    EFP1. Procesul de formare continu genereaz beneficii i rate de rentabilitate similare cu ale

    procesului de nvmnt iniial. n procesul muncii, cunotinele i competenele acumulate

    prin nvmntul iniial i cele dobndite prin formare profesional continu sunt

    complementare. n consecin, nu ar fi constructiv s dezbatem care form de nvare este

    mai important, ci care ar fi cel mai bun traseu educaional pentru o persoan activ n

    raport cu dezvoltarea sa profesional.

    Numeroase studii i cercetri cantitative derulate n mai multe state, arat c EFP

    aduce numeroase beneficii economice i sociale, cum ar fi salarii mai mari pentru lucrtori,

    productivitate crescut pentru organizaii i cretere economic, n general. Mai mult,

    procesul de EFP este considerat un instrument pentru promovarea incluziunii i echitii

    sociale. n plus, contribuie la sntatea i satisfacia de locul de munc. De fapt, beneficiile

    economice i cele sociale nu pot fi evaluate separat, pentru c, de fapt, acestea interacioneaz

    i se consolideaz reciproc.

    n organizaii, rezultatele i efectele EFP se transpun n practic, pentru c oamenii i

    folosesc competenele i capacitile pentru atingerea obiectivelor organizaionale. Procesul

    de formare profesional crete productivitatea muncii, ncurajeaz cooperarea dintre lucrtori,

    crend un mediu de lucru pozitiv. Lucrtorii rspund pozitiv fa de efortul organizaiei de a

    investi n formarea resurselor umane.

    Efectele investiiei n EFP sunt maximizate prin crearea condiiilor care s ncurajeze

    interaciunea diverselor sale beneficii. Pentru aceasta, este necesar ca organizaia s considere

    lucrtorii ca reprezentnd active strategice i s dezvolte ncrederea prin formarea unor relaii

    stabile, pe termen lung. Mai mult, EFP trebuie privit ca un stimulent, ntr-o abordare

    1 CEDEFOP, Benefits of vocational education and training in Europe for people, organisations and countries,

    Luxembourg, 2013

  • Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAA MUNCII Modele de ncurajare a investiiei n formarea profesional continu la nivel de firm

    6

    strategic, parte integrant a practicilor de managementul resurselor umane. Doar n acest fel,

    EFP devine un instrument strategic pentru dezvoltarea avantajului competitiv, pe termen lung.

    Evaluarea efectelor EFP ar trebui s analizeze un cadru mai larg ce include att

    beneficii materiale, ct i nemateriale. Luarea n considerare a tuturor beneficiilor EFP este

    deosebit de important pentru organizaiile care doresc s devin competitive, oferind produse

    i servicii de nalt calitate, cu valoare adugat ridicat, pentru care abilitile, competenele

    i naltele tehnologii sunt vitale. Pe de alt parte, la nivel naional, beneficiile economice i

    sociale recunoscute ale EFP includ creterea competitivitii i susinerea creterii economice,

    facilitarea integrrii tinerilor i altor grupuri dezavantajate pe piaa forei de munc i

    promovarea incluziunii sociale, n general, prin mbuntirea perspectivelor de angajare i

    promovare ale indivizilor.

    2. Msuri de ncurajare a formrii profesionale continue considerate bune

    practici din perspectiva prioritilor i obiectivelor asumate la nivel

    european

    2.1. Prioriti i obiective asumate la nivel European

    ntr-o lume aflat n permanent schimbare, UE i-a propus s devin o economie

    inteligent, durabil i favorabil incluziunii. Astfel, statele membre urmresc s realizeze un

    nivel ridicat de ocupare a forei de munc, de productivitate i de coeziune social (Europa

    2020). n aceste condiii, educaia i formarea forei de munc i investiia eficient n

    capitalul uman sunt componente eseniale necesare pentru asigurarea unor niveluri nalte de

    cretere economic durabil, bazat pe cunoatere i de ocupare a forei de munc, dar i

    pentru a rspunde provocrilor complexe ale economiei actuale. Pentru realizarea acestora, au

    fost parcurse mai multe etape.

    Lansat n 2002, Procesul de la Copenhaga urmrete creterea performanelor, a

    calitii i a atractivitii educaiei i formrii profesionale (EFP). Prioritile i baza de

    cooperare au fost stabilite iniial prin Declaraia de la Copenhaga privind ntrirea

    cooperrii europene pentru educaie i pregtire profesional2 (29-30 noiembrie 2002), ca

    2 http://ec.europa.eu/education/pdf/doc125_en.pdf

    http://ec.europa.eu/education/pdf/doc125_en.pdf
  • Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAA MUNCII Modele de ncurajare a investiiei n formarea profesional continu la nivel de firm

    7

    fiind: consolidarea dimensiunii europene n domeniul EFP; creterea nivelului de informare,

    orientare i consiliere, precum i a transparenei EFP; dezvoltarea de instrumente pentru

    recunoaterea i validarea reciproc a competenelor i a calificrilor; mbuntirea asigurrii

    calitii n domeniul EFP.

    Comunicatul de la Maastricht privind viitoarele prioriti ale cooperrii

    europene consolidate n domeniul EFP3 (14 decembrie 2004) confirm succesul procesului

    de la Copenhaga n ceea ce privete sporirea vizibilitii EFP la nivel european. Comunicatul

    dezvolt prioritile stabilite prin Declaraia de la Copenhaga i afirm stabilirea unor

    prioriti specifice, la nivel naional, printre care: creterea investiiilor publice/private n

    domeniul EFP; obinerea de sprijin din partea fondurilor europene (cum ar fi cel social i de

    dezvoltare regional) pentru dezvoltarea EFP; stabilirea unor abordri deschise privind

    nvarea, precum i a unor cadre de EFP flexibile i deschise, pentru a permite mobilitatea

    ntre diferite niveluri i contexte educaionale; mbuntirea relevanei i a calitii EFP;

    promovarea dezvoltrii continue a competenelor profesorilor i formatorilor din domeniul

    EFP.

    Comunicatul de la Helsinki privind cooperarea european consolidat n

    domeniul educaiei i formrii profesionale4 (5 decembrie 2006) examineaz prioritile i

    strategiile procesului Copenhaga. De la adoptarea Comunicatului de la Maastricht, s-au

    obinut progrese privind cadrele europene comune i instrumentele destinate EFP. A fost

    adoptat EUROPASS, cadrul unic pentru transparena calificrilor i a competenelor, i au fost

    iniiate lucrrile privind Cadrul European al Calificrilor, Sistemul European de Credite

    pentru EFP (ECVET) i Cadrul european de referin pentru asigurarea calitii n EFP.

    Aciuni consolidate sunt necesare n: continuarea mbuntirii calitii sistemelor de EFP i

    promovarea atractivitii EFP n rndul tuturor grupurilor-int; crearea unor legturi mai bune

    ntre EFP i piaa muncii; consolidarea acordurilor de cooperare europene.

    Comunicatul de la Bordeaux privind cooperarea european sporit n domeniul

    educaiei i formrii profesionale5 (26 noiembrie 2008) studiaz evoluia procesului, n

    perspectiva impulsionrii viitorului program de educaie i formare, ndeosebi n: continuarea

    3 http://ec.europa.eu/education/lifelong-learning-policy/doc/vocational/maastricht_en.pdf

    4 http://ec.europa.eu/education/lifelong-learning-policy/doc/vocational/helsinki_en.pdf

    5 http://ec.europa.eu/education/lifelong-learning-policy/doc/vocational/bordeaux_en.pdf

    http://ec.europa.eu/education/lifelong-learning-policy/doc/vocational/maastricht_en.pdfhttp://ec.europa.eu/education/lifelong-learning-policy/doc/vocational/helsinki_en.pdfhttp://ec.europa.eu/education/lifelong-learning-policy/doc/vocational/bordeaux_en.pdf
  • Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAA MUNCII Modele de ncurajare a investiiei n formarea profesional continu la nivel de firm

    8

    mbuntirii calitii sistemelor de EFP i promovarea atractivitii EFP n rndul tuturor

    grupurilor-int; crearea unor legturi mai bune ntre EFP i piaa muncii; consolidarea

    acordurilor de cooperare europene.

    Procesul de la Copenhaga este parte integrant a cadrului strategic Educaie i

    formare profesional 2020 (ET 2020) i are menirea de a contribui la realizarea

    obiectivelor strategiei Europa 2020 n domeniul educaiei. Concluziile Consiliului din 12

    mai 2009 privind un cadru strategic pentru cooperarea european n domeniul educaiei

    i formrii profesionale (ET 2020)6 ofer un cadru strategic pentru cooperarea european

    n domeniul educaiei i formrii profesionale, pe baza unor obiective strategice comune

    pentru statele membre, inclusiv un set de principii pentru atingerea acestor obiective, precum

    i metode de lucru comune cu domenii prioritare pentru fiecare ciclu de lucru periodic.

    Obiectivele strategice stabilite prin actualul cadru se refer la: realizarea n practic a

    nvrii pe tot parcursul vieii i a mobilitii; mbuntirea calitii i a eficienei educaiei i

    formrii; promovarea echitii, a coeziunii sociale i a ceteniei active; stimularea creativitii

    i a inovrii, inclusiv a spiritului ntreprinztor, la toate nivelurile de educaie i formare.

    Comunicatul de la Bruges privind intensificarea cooperrii europene n domeniul

    educaiei i formrii profesionale pe perioada 2011-20207 (7 decembrie 2010) prezint

    obiectivele strategice pe termen lung, pentru perioada 2011-2020, dar i obiective concrete pe

    termen scurt concretizate prin aciuni i sprijin la nivelul UE.

    Obiectivele strategice sunt:

    1. Transformarea EFP-I (iniiale) ntr-o opiune atractiv de nvare.

    2. Promovarea excelenei, calitii i relevanei EFP-I i EFP-C (continue) pentru

    piaa forei de munc. Pentru ncurajarea formrii continue, se are n vedere

    promovarea parteneriatelor ntre angajatori, furnizori de formare, autoriti

    publice precum i facilitarea nvrii la locul de munc.

    3. Asigurarea accesului flexibil la nvare i calificri. Se va urmri: creterea

    participrii la formare a persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc, a celor

    cu un nivel redus de calificare i a celor vulnerabile pe piaa muncii; flexibilizarea

    traseelor de formare profesional (e-learning, nvarea la locul de munc);

    6 http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2009:119:0002:0010:RO:PDF

    7 http://ec.europa.eu/education/lifelong-learning-policy/doc/vocational/bruges_ro.pdf

    http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2009:119:0002:0010:RO:PDFhttp://ec.europa.eu/education/lifelong-learning-policy/doc/vocational/bruges_ro.pdf
  • Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAA MUNCII Modele de ncurajare a investiiei n formarea profesional continu la nivel de firm

    9

    dezvoltarea procedurilor de evaluare i certificare a competenelor; precum i

    dezvoltarea parteneriatelor interinsituionale.

    4. Dezvoltarea unei abordri strategice privind internaionalizarea EFP-I i EFP-C i

    promovarea mobilitii internaionale. Este ncurajat cooperarea trans-frontalier

    prin stimulente, scheme de finanare (inclusiv utilizarea Fondurilor structurale

    europene) i prin difuzarea bunelor practici dar i promovarea mobilitii

    transnaionale.

    5. Promovarea inovrii, creativitii i spiritului antreprenorial, precum i a utilizrii

    TIC (att n privina EFP-I, ct i n privina EFP-C) prin formarea unor

    parteneriate pentru cunoatere, dezvoltarea de noi metode de formare la locul de

    munc, promovarea spiritului antreprenorial n strns cooperare cu angajatorii, cu

    furnizorii de formare i cu serviciile naionale de asisten pentru ntreprinderi care

    pot ncuraja o finanare adecvat.

    6. Realizarea EFP-I i EFP-C favorabile incluziunii prin oferirea unor competene

    adecvate, care s sprijine participarea i tranziiile pe piaa forei de munc.

    Pentru a rspunde necesitilor actuale i viitoare ale forei de munc, sistemele

    europene de EFP trebuie s fie modernizate, totodat cu stimularea investiiilor n formare

    care devine o responsabilitate comun, la nivel european. n condiiile ncetinirii ritmului de

    cretere economic i manifestarea constrngerilor bugetare, trebuie s gsim soluii

    inovatoare pentru a obine o finanare durabil a formrii profesionale alturi de alocarea

    eficient i distribuia echitabil a resurselor.

    Pentru ca nvarea de-a lungul vieii i mobilitatea s devin realitate, avem nevoie de

    acces flexibil la nvare i calificri i de dezvoltarea unei abordri strategice privind

    internaionalizarea EFP-I i EFP-C i promovarea mobilitii internaionale. Pentru

    ndeplinirea acestor obiective strategice, n rile participante trebuie s se stabileasc un

    cadru adecvat avnd ca scop ncurajarea ntreprinderilor de a investi n dezvoltarea

    resurselor umane. Decizia privind combinaia adecvat de stimulente, drepturi i obligaii

    aparine rilor participante. n plus, este ncurajat colaborarea dintre instituiile de formare i

    angajatori, n special n cazul formrii lucrtorilor cu un nivel sczut de instruire. Mai mult,

    trebuie fcute investiii orientate pentru ncurajarea formrii continue a persoanelor cu

    participare sczut, precum femeile, lucrtorii cu nivel sczut de calificare i cei vrstnici.

  • Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAA MUNCII Modele de ncurajare a investiiei n formarea profesional continu la nivel de firm

    10

    Comunicarea Comisiei ctre Parlamentul European, Consiliu, Comitetul

    Economic i Social European i Comitetul Regiunilor, intitulat Regndirea educaiei:

    investiii n competene pentru rezultate socio-economice mai bune8, din 20 noiembrie 2012,

    atrage atenia asupra faptului c stimularea investiiile n educaie i formare profesional n

    scopul dezvoltrii competenelor lucrtorilor este esenial pentru creterea economic i

    competitivitate, pentru inovare i ridicarea nivelului i calitii educaiei forei de munc

    europene. Din pcate, n multe state europene exist, nc, o inadecvare a competenelor care

    afecteaz negativ productivitatea i competitivitatea. O prima cauz este dat de insuccesul

    sistemului EFP de a oferi competene adecvate, cerute pe piaa muncii i afectarea negativ a

    inseriei profesionale. O alt cauz se refer la insuficienta colaborare ntre sistemul EFP

    (obiective, competene, mod i instrumente de nvare, etc.) i angajatori sau mediul de

    afaceri, pentru a aduce procesul de nvare mai aproape de mediul de lucru.

    La nivelul statelor europene, 73 de milioane de aduli au nivel sczut de educaie,

    aproape 20% dintre tinerii n vrst de 15 ani nu dispun de suficiente competene de citire, iar

    participarea la programele de nvare pe tot parcursul vieii este de numai 8,9%. Pe de

    cealalt parte, 20% dintre noile locuri de munc vor necesita competene la un nivel mai

    ridicat, pn n 2020.

    Pe lng aceasta, sistemul de EFP trebuie s rspund unor noi provocri, precum:

    Dezvoltarea competenelor adecvate, pentru secolul XXI. Astfel, eforturile trebuie s

    se concentreze pe dezvoltarea competenelor transversale, n special a celor

    antreprenoriale. Cererea de competene din domeniile tiine, tehnologie, inginerie i

    matematic este nc ridicat, dar primul pas trebuie s fie dobndirea competenelor

    fundamentale sau de baz de ctre toi indivizii, n timp ce nvarea limbilor strine

    este important pe piaa forei de munc i necesit o atenie deosebit. mbuntirea

    calitii competenelor profesionale se bazeaz pe dezvoltarea sistemelor EFP n

    alternan, care includ o proporie ridicat de formare la locul de munc, cum ar fi

    programele de ucenicie, contribuie la facilitarea trecerii de la nvare la experiena la

    locul de munc.

    Stimularea nvrii deschise i flexibile poate fi obinut prin mbuntirea

    rezultatelor, a evalurii i a recunoaterii nvrii, exploatarea potenialului TIC i a

    resurselor educaionale accesibile permanent i gratuit pentru nvare.

    8 http://www.cedefop.europa.eu/EN/Files/com669_en.pdf

    http://www.cedefop.europa.eu/EN/Files/com669_en.pdf
  • Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAA MUNCII Modele de ncurajare a investiiei n formarea profesional continu la nivel de firm

    11

    Promovarea colaborrii prin finanarea educaiei i parteneriate ntre instituii publice

    i private.

    Investiiile n educaie i formare profesional sunt eseniale pentru sporirea

    productivitii i a creterii economice i ar trebui s se pun accentul pe maximizarea

    investiiilor eficiente la toate nivelurile de educaie; cu repartizarea costurilor aferente VET i

    nvmntului superior ca opiune pentru a contribui la atingerea acestui obiectiv.

    Recenta criz economic a cauzat scderi n finanarea sistemelor de educaie ce vor

    avea efecte asupra competenelor. Apare o dubl provocare: nevoia de a prioritiza investiiile

    publice n sectorul EFP i identificarea unor modaliti mai eficiente de utilizare a

    resurselor financiare disponibile, ceea ce ar putea conduce la reforme structurale n special

    ale sistemelor de nvmnt.

    Studiile efectuate arat c este posibil ca instrumentele actuale de finanare public

    (conturi individuale de nvare, subvenii pentru formare profesional, etc.) s nu fie eficient

    orientate, deoarece favorizeaz participarea lucrtorilor cu un nivel nalt de calificare.

    Finanarea public n acest domeniu trebuie s fie evaluat cu atenie i s se concentreze pe

    creterea nivelului de participare la noi cursuri de formare profesional, n special a

    categoriilor sociale defavorizate. n plus, trebuie s utilizm mai eficient fondurile structurale

    disponibile, ndeosebi Fondul social european. Pentru perioada 2014-2020, este nevoie de

    concentrarea resurselor i stabilirea prioritilor pentru susinerea investiiilor n educaie i n

    infrastructura aferent.

    Parteneriatele pot oferi o platform pentru identificarea competenelor adecvate, n

    cazul n care sunt sprijinite n mod activ. Parteneriatul public-privat reprezint nu doar o surs

    de finanare dar i o surs de nvare reciproc, o ocazie de a elabora programe privind

    competenele n mod direct, inovator i durabil i de a include prile direct implicate n

    furnizarea, punerea n aplicare i actualizarea competenelor specifice.

    La nivelul UE, se va acorda atenie aciunilor-cheie dedicate finanrii educaiei pentru

    cretere economic n vederea consolidrii angajamentului de a avea o for de munc

    calificat, care urmeaz constant cursuri de formare profesional i de recalificare, i anume:

    - aciuni de monitorizare ntreprinse de statele membre, care s acorde prioritate

    cheltuielilor care favorizeaz creterea economic, i elaborarea unui cadru bazat pe

    elemente concrete pentru a analiza eficiena cheltuielilor publice pentru educaie i

    formare profesional de calitate;

  • Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAA MUNCII Modele de ncurajare a investiiei n formarea profesional continu la nivel de firm

    12

    - iniierea, pentru prima dat la nivelul UE, a unei dezbateri cu prile interesate

    relevante cu privire la beneficiile investiiilor n diferitele sectoare ale educaiei i

    formrii profesionale (nvmntul profesional i tehnic, nvmntul pentru aduli,

    nvmntul superior) i la modaliti de cretere a eficienei cheltuielilor;

    - explorarea, mpreun cu partenerii sociali la nivel UE, a opiunilor pentru o cretere

    semnificativ a nivelului ofertei de formare profesional pentru adulii care lucreaz n

    ntreprinderi, n vederea reconversiei profesionale i a mbuntirii calificrilor

    existente ale forei de munc. Aceast consultare va avea loc dup consultrile privind

    cadrul de calitate pentru stagii, care sunt n curs, pentru a ine seama pe deplin de

    rezultatele acestora.

    Centrul European pentru Dezvoltarea Formrii Profesionale (CEDEFOP) este implicat

    activ n analizarea beneficiilor pe care le are compania n urma efortului de a investi n

    formare profesional i n competene, cutnd s adune dovezi i astfel s ncurajeze

    pregtirea continu.

    Raportul din 2012, Tendine n politica EFP n Europa, 2010-2012. Progres n

    implementarea Comunicatului de la Bruges9 urmrete evaluarea felului n care aciunile

    pe termen scurt propuse n Comunicatul de la Bruges sunt implementate n statele membre.

    S-au nregistrat progrese prin implementarea aciunilor necesare pentru realizarea

    rezultatelor pe termen scurt n patru domenii: implementarea Cadrului European/ Naional al

    Calificrilor (EQF/ NQF), prevenirea prsirii timpurii a sistemului de nvmnt i

    pregtire, nvarea la locul de munc. Exist o tendin evident n privina stimulrii

    nvrii la locul de munc.

    Exist i aspecte (rezultate pe termen scurt) asupra crora nu s-au luat msuri nc, iar

    decizia asupra aciunilor i natura acestora rmne la latitudinea statelor membre.

    Sisteme de monitorizare a tranziiei absolvenilor unui program de formare i inseria

    pe piaa muncii exist, deja, n numeroase state, dar urmrirea evoluiei pe termen lung este

    limitat, ca i folosirea informaiilor pentru adaptarea programelor de formare i metode de

    nvare, standarde i curricula (spre exemplu, monitorizarea grupurilor vulnerabile i

    performana acestora pe piaa forei de munc i utilizarea informaiilor primite pentru a

    proiecta o formare profesional adaptat la nevoile lor).

    9 http://www.cedefop.europa.eu/EN/publications/20814.aspx

    http://www.cedefop.europa.eu/EN/publications/20814.aspx
  • Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAA MUNCII Modele de ncurajare a investiiei n formarea profesional continu la nivel de firm

    13

    Stimulentele n cadrul sistemului EFP trebuie acordate n funcie de performana

    obinut, n condiiile naionale specifice, dar se pot constitui n factori de motivare

    importani, acolo unde prevederile legislative nu sunt suficiente. n puine ri s-a raportat

    acordarea de stimulente pentru ncurajarea parteneriatelor ce sprijin creativitatea i inovarea,

    pentru furnizorii de formare ce sprijin utilizarea eficient a noilor tehnologii, pentru

    parteneriatele public-privat sau pentru cooperarea ntre formare - ocuparea forei de munc -

    servicii - partenerii sociali. De asemenea, sunt puine cazurile n care s-au acordat stimulente

    pentru furnizorii de formare care promoveaz antreprenoriatul sau stimulente n scopul

    prevenirii prsirii sistemului de nvmnt i formare. Trebuie luate n considerare i

    acordarea stimulentelor non-materiale, cum ar fi premierea pe criterii de performan, auto-

    evaluarea etc. Formatorii i profesorii sunt vectori de schimbare i progres, iar competena i

    dezvoltarea lor profesional sunt cruciale pentru ndeplinirea a numeroase alte rezultate pe

    termen scurt menionate n Comunicat.

    Pentru urmtorii ani, este important s meninem ritmul progreselor obinute i de

    aceea, avem nevoie de un lidership inovator, cu accent pe "a face mai mult cu mai puin" i

    viziune n care sistemele de EFP sunt factori de cretere i prosperitate.

    2.2. Criterii de selectare a bunelor practici

    Educaia i formarea profesional (EFP) cuprind activiti, de la cursuri de scurt

    durat la programe de lung durat, derulate cu scopul de a oferi persoanelor active

    cunotine, aptitudini, competene care sunt necesare la locul de munc, recunoscute sau nu

    ntr-un context formal.

    La nivelul statelor europene i chiar n interiorul aceluiai stat, exist o mare

    diversitate de mecanisme i instrumente dedicate stimulrii formrii profesionale i ncurajrii

    angajatorilor contieni de beneficiile acesteia i de necesitatea de a investi n activitatea de

    formare profesional.

    n practic, acestea pot lua diferite forme:

    mecanisme de repartizare a costurilor educaiei i formrii adulilor, respectiv:

    - fonduri pentru formare profesional (engl. training fund)

    - mecanisme de subvenionare (engl. subsidy-based mechanisms)

    - stimulente fiscale (engl. tax incentives)

  • Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAA MUNCII Modele de ncurajare a investiiei n formarea profesional continu la nivel de firm

    14

    - scheme de economisire (engl. savings schemes) dedicate indivizilor

    - acordarea de mprumuturi (engl. loans) dedicate indivizilor

    - ucenicia - combinaie ntre educaie iniial i ocupare a forei de munc;

    instrumente ce reglementeaz relaia angajator-angajat, pot fi:

    - concediul pentru formare profesional (engl. training leave);

    - clauze pentru returnarea investiiei (engl. payback clauses)

    n aceast lucrare, vom studia practicile/mecanismele ce urmresc ncurajarea

    investiiilor companiilor din sectorul privat n formarea profesional i faciliteaz abordarea

    problemelor legate de costurile formrii (acoperirea cheltuielilor, timp alocat, compensarea

    costului salarial).

    Ce este buna practic?

    Buna practic reprezint un proces sau o metodologie care reprezint o modalitate eficace

    de ndeplinire a unui obiectiv specific. () Fundamentul identificrii i mprtirii bunelor

    practici este de a nva de la alii i de a utiliza aceasta cunoatere.

    (Identifying and Sharing Good Practices, SDC Knowledge Management Toolkit (2004))

    n cadrul acestui proiect, bunele practici sunt reprezentate de exemple de iniiative,

    metode sau instrumente care servesc la stimularea investiiei n formare profesional.

    Pentru a fi considerate bun practic, practicile/mecanismele trebuie s

    ndeplineasc o serie de caracteristici relevante i s aib efect de stimulare a investiiei n

    formare, aducnd beneficii la nivelul companiei, att din punct de vedere al angajatorului care

    permite, creeaz condiii pentru derularea programelor de formare, ct i al angajatului care

    particip activ la procesul de formare.

    Aceste caracteristici ale mecanismelor i instrumentelor se refer la:

    Eficacitate: msura n care practica de formare contribuie la realizarea obiectivelor

    stabilite ale politicii de educaie i formare;

    Eficiena crescut: raportul dintre cheltuielile de formare i rezultatele obinute, astfel

    nct competenele, cunotinele, abilitile ctigate s justifice investiia, cheltuiala;

    Efect de ncurajare a angajatorilor pentru a se implica activ n procesul de formare,

    utiliznd mecanismele politicilor publice de stimulare a investiiei n formare.

    Obinerea de beneficii i ndeplinirea obiectivelor organizaionale;

  • Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAA MUNCII Modele de ncurajare a investiiei n formarea profesional continu la nivel de firm

    15

    Reglementare ct mai inteligent (a reglementa inteligent nseamn a elabora

    politici i norme care s aduc beneficii maxime cetenilor i ntreprinderilor, n

    modul cel mai eficient).

    Alturi de toate acestea, a fost luat n considerare contextul socio-economic al

    Romniei, caracteristicile pieei forei de munc, condiiile i oportunitile de dezvoltare ale

    mediului de afaceri romnesc. Astfel, am identificat i am supus analizei urmtoarele msuri

    destinate formrii profesionale existente n state europene, apropiate de profilul socio-

    economic al Romniei:

    1. Ucenicia: exemplul Ungariei

    2. Fond pentru formare profesional: exemplul Poloniei

    3. Subvenii pentru companiile care ofer formare profesional: exemplul Cehiei

    4. Stimulente fiscale: exemplul Lituaniei

    5. Concediu pentru formare profesional: exemplul Spaniei

    2.3. Descrierea msurilor de ncurajare a formrii profesionale continue considerate

    bune practici

    Mecanismele considerate a fi bune practici i a cror replicare n ara noastr ar putea

    aduce beneficii vor fi descrise i analizate ntr-un cadru comun, astfel:

    A. Definire i aspecte generale ale msurii/practicii;

    B. Descrierea bunei practici n statul european selectat:

    - Prezentarea contextului naional i a modului de aplicare;

    - Stimulare a investiiei n formare;

    - Rezultate i beneficii;

    - Lecii nvate.

    2.3.1. Ucenicia

    Ucenicia reprezint o form de educaie a adulilor care combin i alterneaz procesul

    de instruire practic la locul de munc, n interiorul companiei, cu procesul de nvare i

  • Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAA MUNCII Modele de ncurajare a investiiei n formarea profesional continu la nivel de firm

    16

    perioade de pregtire teoretic i practic n coal sau ntr-un centru de pregtire. Este, de

    fapt, o combinaie ntre formare i munc.

    n statele europene, exist dou modele de aplicare i finanare a mecanismului: un

    model bazat pe ucenicia la locul de munc i un model bazat pe ucenicia n coal. n privina

    modului de repartizare a costurilor exist mai multe variante. n cazul uceniciei derulate

    preponderent n coal, principala surs de finanare este sectorul public, naional i fondul

    European FSE, n funcie de numrul de participani la formare implicai. Sursele private

    (indivizi, companii private, etc.) contribuie n mic parte (15-5%). n cazul uceniciei derulate

    n afara colii, finanarea poate proveni din diverse surse, dar contribuia companiilor este

    semnificativ (40% n Danemarca, 43% n Frana, 76% n Germania).

    n unele state, au fost implementate anumite instrumente special create pentru a

    canaliza contribuia ntreprinderilor. n Danemarca, companiile contribuie cu o sum fix, la

    un Fond de rambursare al studenilor/elevilor pentru fiecare din angajaii lor, din care se

    pltesc salarii participanilor la formare. n Frana, fiecare companie pltete o Tax de

    ucenicie de 0,5% din fondul de salarii total. Companiile care pregtesc cel puin un ucenic

    sunt scutite de aceast tax.

    Deoarece multe companii consider c investesc mai mult dect ctig din activitile

    productive ale ucenicilor, aplicarea unor stimulente fiscale i financiare contribuie la

    ncurajarea formrii n companii. Acestea pot lua forma unor scutiri de plata contribuiilor

    sociale, n cazul angajatorilor care au ucenici; sau acordarea unui credit (1600 euro n Frana)

    pentru companii din anumite zone sau companii inovatoare care au ucenici.

    Recent, Consiliul Uniunii Europene a adoptat Declaraia Aliana European pentru

    Ucenicie10

    (Luxembourg, 15 octombrie 2013) ca expresie a efortului comun pentru

    combaterea omajului i inactivitii tinerilor, n acelai timp menionnd faptul c pregtirea

    la locul de munc i ucenicia sunt instrumente eficiente pentru mbuntirea tranziiei de la

    coal la munc, n special prin dezvoltarea competenelor care sunt relevante pentru piaa

    muncii i adecvarea acestora. n plus, documentul susine implicarea angajatorilor ct i a

    autoritilor publice n finanarea schemelor de ucenicie pentru a asigura remunerarea

    adecvat i securitatea social a ucenicilor, dar i acordarea de stimulente adecvate pentru toi

    actorii, n special ntreprinderile mici i mijlocii.

    10

    http://www.consilium.europa.eu/uedocs/cms_data/docs/pressdata/en/lsa/139011.pdf

    http://www.consilium.europa.eu/uedocs/cms_data/docs/pressdata/en/lsa/139011.pdf
  • Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAA MUNCII Modele de ncurajare a investiiei n formarea profesional continu la nivel de firm

    17

    Ucenicia n Ungaria

    Prezentarea contextului naional i a modului de aplicare

    n ultimii ani, au fost promovate msuri politice i stimulente menite s ncurajeze

    companiile pentru a asigura formarea i instruirea practic a angajailor din Ungaria. Creterea

    participrii la procesul de educaie face parte din strategia i planurile de aciune ale

    guvernului cu obiectivul de a crete n mod semnificativ participarea la nvmntul

    profesional i de a atrage mai multe persoane n programele de formare profesional, simultan

    cu corelarea ofertei educaionale cu cerinele pieei muncii. Un principiu important n procesul

    de restructurare a EFP este rolul atribuit conceptului de nvare la locul de munc. n totalul

    programelor de formare, ponderea activitilor de formare practic, n special a programelor

    de ucenicie, a crescut semnificativ. Totodat, s-a scurtat durata total de formare presupunnd

    c elevii pot fi mai bine meninui n cadrul sistemului de nvmnt, dac nu sunt obligai

    s-i petreac prea mult timp n sala de clas. Astfel, dou treimi din timpul total sunt dedicate

    pregtirii practice.

    n Ungaria, reforma sistemului de educaie i formare a adulilor urmrete obiectivele

    i prioritile europene, avnd ca scop creterea implicrii sectorului de afaceri n formare,

    ceea ce va duce la mbuntirea capacitii de inserie profesional a tinerilor i a

    competitivitii forei de munc11

    . n septembrie 2013, s-au adus anumite mbuntiri,

    respectiv revizuirea Registrului Naional al Calificrilor, dezvoltarea de noi arii curriculare

    pentru EFP precum i modificri ale sistemului de evaluare. Structura programelor de formare

    a fost de asemenea modificat: structura anterioar de 2 ani nvmnt general i pre-

    profesional i 2 ani de formare profesional, a fost nlocuit cu cea de 3 ani de formare

    profesional dual (educaie primit n coal combinat cu o parte de formare practic

    furnizat la locul de munc i reglementat de contracte de ucenicie). n acest domeniu,

    Camera de Comer i Industrie din Ungaria va avea, de asemenea, un rol-cheie n organizarea

    programelor de instruire practic.

    n cadrul Programului Operaional de Rennoire Social au fost lansate dou proiecte

    pentru a sprijini tranziia tinerilor dup terminarea uceniciei la ocuparea unui loc de munc

    (SROP 2.3.4) i pentru sprijinirea tinerilor n a deveni antreprenori (SROP 2.3.6). Ambele

    proiecte au fost lansate la nceputul anului 2013. Primul este un program care va sprijini

    11

    https://webgate.ec.europa.eu/fpfis/mwikis/eurydice/index.php/Hungary:Ongoing_Reforms_and_Policy_Develo

    pments

    https://webgate.ec.europa.eu/fpfis/mwikis/eurydice/index.php/Hungary:Ongoing_Reforms_and_Policy_Developmentshttps://webgate.ec.europa.eu/fpfis/mwikis/eurydice/index.php/Hungary:Ongoing_Reforms_and_Policy_Developments
  • Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAA MUNCII Modele de ncurajare a investiiei n formarea profesional continu la nivel de firm

    18

    valorificarea experienei acumulate n sistemul dual de formare. Acesta ofer sprijin financiar

    pentru IMM-urile care se oblig s angajeze absolveni ai programelor de ucenicie pe post de

    stagiari. Al doilea program este un sistem de susinere a tinerilor cu vrste cuprinse ntre 18-

    35 de ani pentru a deveni ntreprinztori, promovnd dobndirea i dezvoltarea abilitilor

    antreprenoriale i, n plus, ofer capital de pornire pentru tinerii cu un plan de afaceri

    fezabil12

    .

    n Ungaria, sistemul de nvmnt inclusiv cel profesional este descentralizat. colile

    care ofer formare trebuie s menioneze calificrile pentru care ofer formare, pe baza crora

    elevii pot face alegeri. Nu exist un proces centralizat de alocare a elevilor n centrele de

    formare. Cele mai multe calificri sunt incluse n Registrul Naional de Formare (Orszgos

    Kpzsi Jegyzk - OKJ). n colile profesionale, pregtirea practic a elevilor nu poate ncepe

    naintea vrstei de 16 ani. n privina componentei practice, coala este responsabil pentru a

    oferi un loc de formare pentru fiecare elev, dei elevul poate cuta un loc de formare la orice

    agent economic sau companie13

    .

    Componenta de pregtire practic a programului de formare poate fi organizat fie

    ntr-un atelier din coal, fie n ntreprindere, fie n ambele locuri, n funcie de

    disponibilitatea locurilor de formare externe, precum i de decizia celor implicai.

    Exista dou tipuri de contracte ce pot fi ncheiate pentru efectuarea pregtirii practice

    n ntreprinderi.

    1) Ucenicia pe baza unui contract de formare (tanulszerzds) este forma ncurajat de

    stat. Contractele de formare sunt ncheiate ntre elev/student i ntreprindere. Compania se

    angajeaz s ofere elevului formare practic precum i o alocaie de un cuantum stabilit.

    2) n anumite condiii, legal stabilite, o coal profesional poate ncheia un acord de

    cooperare (egyttmkdsi megllapods) cu o ntreprindere n scopul de a oferi studenilor

    si instruirea practic de care acetia au nevoie. n acest caz, nu exist obligaii contractuale

    ntre elev i angajator dar nici nu exist vreo remuneraie (cu excepia perioadei pentru

    derularea practicii n timpul vacanei colare de var). Conform noii legi a formrii

    profesionale din 2011, elevii pot ncepe activitatea de pregtire prin ucenicie, pe baza

    contractului de formare, chiar n primul lor an de formare profesional, la vrsta de 14 ani,

    spre deosebire de 16 ani, cum era nainte, cu condiia ca primul an de practic s aib loc

    numai n ateliere.

    12

    https://webgate.ec.europa.eu/fpfis/mwikis/eurydice/index.php/Hungary:Education_in_the_Europe_2020_Strate

    gy 13

    http://cadmus.eui.eu/bitstream/handle/1814/27320/MWP_2013_10.pdf?sequence=1

    https://webgate.ec.europa.eu/fpfis/mwikis/eurydice/index.php/Hungary:Education_in_the_Europe_2020_Strategyhttps://webgate.ec.europa.eu/fpfis/mwikis/eurydice/index.php/Hungary:Education_in_the_Europe_2020_Strategyhttp://cadmus.eui.eu/bitstream/handle/1814/27320/MWP_2013_10.pdf?sequence=1
  • Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAA MUNCII Modele de ncurajare a investiiei n formarea profesional continu la nivel de firm

    19

    Stimulare a investiiei n formare

    n ultimul deceniu, au fost introduse diverse stimulente financiare, n special n

    programele dedicate formrii profesionale specifice ocupaiilor ce necesit abiliti manuale

    (muncitor calificat), n scopul de a ncuraja instruirea practic n ateliere colare, n primul an,

    urmat de instruirea la locul de munc, n urmtorii ani. n prezent, exist dou tipuri de coli.

    n instituiile de nvmnt secundar profesional (secondary vocational school (SZKI)

    elevii fac pregtirea practic la coal, n timp ce n majoritatea colilor profesionale

    (vocational school (szakiskola, SZI) elevii participa la instruire practic n ntreprindere, pe

    baza unui "contract de formare". Costurile firmelor cu programele de ucenicie pot fi

    considerate parte din contribuia acestora ctre Fondul pentru formare profesional, costurile

    care depesc aceast contribuie pot fi rambursate.

    Rezultate i beneficii

    ncepnd cu anul 2001, numrul contractelor de formare a crescut de patru ori. Ar

    trebui menionat faptul c incidena acestora variaz n funcie de sector, domeniu, calificare.

    n 2010, formarea pe baz de contract de formare a avut loc n 279 calificri. Totui, 59%

    dintre ucenici au fost pregtii pentru o calificare la nivelul ISCED 3 n numai 10 ocupaii.

    Lecii nvate

    O ucenicie de bun calitate implic asigurarea unor formatori pregtii adecvat locului

    de munc respectiv pentru a coordona dezvoltarea profesional a ucenicului, oferind o gam

    larg de competene. n Ungaria, sistemul de asigurare a calitii este coordonat de Camera de

    Comer i Industrie, care monitorizeaz condiiile necesare pentru derularea activitii de

    formare la locul de munc, verific dac formarea se face n condiiile prevzute i dac

    coninutul i metodologia de lucru sunt adecvate.

  • Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAA MUNCII Modele de ncurajare a investiiei n formarea profesional continu la nivel de firm

    20

    2.3.2. Fondul pentru formare profesional

    Fondul pentru formare profesional (training fund) este un mecanism de repartizare a

    costurilor de formare profesional care funcioneaz alturi de alte mecanisme, bazat pe

    colectarea de taxe, cotizaii din care se vor aloca, ulterior, resurse sub form de granturi

    dedicate formrii angajailor. Fondul astfel acumulat ofer companiilor o posibilitate de a

    obine resurse pentru organizarea de formare profesional, venind astfel n sprijinul celor care

    doresc s investeasc n formarea angajailor lor.

    Exist dou tipuri de fonduri dedicate formrii profesionale, n funcie de aria de

    constituire i distribuire a resurselor:

    - la nivel naional/ multi-sectorial, care au o conducere tripartit,

    - la nivel sectorial, cu conducere bipartit.

    n ceea ce privete finanarea, taxa destinat constituirii fondului pentru formare

    profesional este de obicei stabilit ca procent aplicat fondului de salarii i este pltit de

    angajator, dar i angajaii pot contribui, dac vor. Contribuia la acest fond este obligatorie sau

    voluntar. n Polonia, aceast tax este de 0,25% din fondul de salarii pltit de angajator.

    Participarea la fonduri este voluntar n Bulgaria, Polonia i Slovenia.

    Mecanismele prin care se colecteaz i se distribuie resursele colectate pot fi:

    - tax-grant (levy-grant), atunci cnd taxele colectate de la angajatori sunt apoi

    redistribuite, sub form de sprijin financiar pentru formare;

    - scutiri de taxe ori aplicarea principiului formeaz sau pltete (train-or-pay),

    atunci cnd taxele sunt colectate de la angajator numai dac cheltuielile de formare

    profesional se situeaz sub un nivel prestabilit;

    - tax-rambursare (levy-rebate) atunci cnd cheltuielile sunt parial restituite pentru

    formarea fcut cu resursele proprii.

    Fondul pentru formare profesional n Polonia formarea ca rspuns la criz

    Prezentarea contextului naional i a modului de aplicare

    Fondul dedicat formrii profesionale a fost introdus n Polonia ncepnd cu anul 2004,

    ca parte a preocuprii de a stimula nvarea pe tot parcursul vieii i pentru a veni n sprijinul

    adecvrii ofertei educaionale la cerinele pieei muncii. Implementarea sa n Polonia a

    reprezentat un efort comun al Guvernului i partenerilor sociali, urmrind reducerea

  • Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAA MUNCII Modele de ncurajare a investiiei n formarea profesional continu la nivel de firm

    21

    birocraiei i facilitarea accesului la sprijin financiar prin creterea efortului de rambursare a

    costurilor de formare acoperite de Fondul Muncii. Practic, msura urmrete ncurajarea

    companiilor de a actualiza permanent competenele i abilitile angajailor pe tot parcursul

    vieii (active).

    Participarea la fond este voluntar, iar fondul poate fi creat de unul sau mai muli

    angajatori care stabilesc, apoi, domeniul de aplicare i direciile de formare a angajailor.

    Toate reglementrile referitoare la fondul de formare la nivel de companie sunt cuprinse n

    contractul colectiv de munc al societii sau n statutul fondului de formare n cazul n care

    compania nu are un contract colectiv de munc. Trebuie subliniat faptul c, n Polonia,

    fondurile de instruire sunt create i gestionate exclusiv de ctre angajatori, care iau decizii n

    ceea ce privete scopul i domeniul n care se va face formarea angajailor.

    Dup crearea unui fond de formare, fiecare companie participant este obligat s

    perceap o contribuie de cel puin 0,25% din fondul de salarii al companiei (procentul

    este definit n contractul colectiv de munc al societii sau n statutul fondului de formare)

    dar se pot aloca bani i din alte surse. Resursele colectate n fondul de formare pot fi cheltuite

    pentru activiti educaionale ale angajatorului sau angajailor si, iar detaliile sunt prevzute

    ntr-un acord ncheiat ntre angajator i angajat participant la formare.

    Principalele surse ale Fondului de munc sunt: subvenii de la bugetul de stat, fonduri

    europene, investiii i impozite obligatorii pltite de companii. Din punctul de vedere al

    acestei lucrri, cea mai important surs o constituie taxele pltite de ctre companii. Acestea

    pltesc o tax pentru fiecare salariat al crui salariu este mai mare dect salariu minim i la fel

    contribuie persoanele care desfoar activiti independente. Din pcate, din punctul de

    vedere al companiilor, taxa este considerat o povar fiscal i multe companii, mai ales

    dintre cele mici i mijlocii, nu pot beneficia de programe de pregtire cofinanate din acest

    Fond. Pe de alt parte, companiile care particip la un Fond de Formare i organizeaz

    formare profesional pentru angajaii lor, i pot recupera o parte din banii pltii ca tax de

    la Fondul de Munc. Aceast legtur sau condiie pare a fi un bun stimulent pentru

    participarea companiilor la Fondul de Formare.

    Stimulare a investiiei n formare

    Pentru a ncuraja participarea angajatorilor la fond, exist un stimulent economic i

    anume companiile cu fond de formare pot aplica pentru acordarea unui sprijin financiar din

    partea Fondului de Munc (Labour Fund). Iniial, n anul 2004, au fost prevzute dou opiuni

  • Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAA MUNCII Modele de ncurajare a investiiei n formarea profesional continu la nivel de firm

    22

    sau alternative prin care companiile, participante la Fondul de Formare, puteau primi

    rambursarea cheltuielilor de formare de la Fondul de Munc, i anume:

    Opiunea 1: Companiile cu angajai care sunt n pericol de a-i pierde locul de munc

    au dreptul de a solicita o rambursare de pn la 50% din cheltuielile de formare a fiecrui

    angajat (care nu depesc salariul mediu). Msura condiioneaz angajatul instruit s rmn

    angajat dup perioada de pregtire, cel puin 12 luni, n conformitate cu competenele

    formate. Ulterior, aceast opiune a suferit mbuntiri, prezentate mai jos.

    Opiunea 2: Companiile care au delegat un angajat s participe la instruire pentru

    mai mult de 22 de zile lucrtoare, acordndu-i concediu pltit de formare profesional i

    pentru aceast perioad ar fi angajat un omer nscris la Agenia/biroul local de for de

    munc au dreptul de a solicita o rambursare a cheltuielilor de pregtire de pn la 80% din

    salariul mediu lunar. n acelai timp, compania ar putea primi rambursarea salariului

    omerului care l-a nlocuit pe angajatul trimis la instruire, de pn la 40% din salariul mediu

    lunar, dac este implicat ntr-un program de rotaie a locurilor de munc.

    De fapt, aceast posibilitate de a primi rambursri de la Fondul Muncii este principalul

    beneficiu pentru participarea companiilor la un fond de formare. Fondul de Munc este un

    "fond de stat creat cu un scop precis", fiind reglementat de Ministerul Muncii i Politicii

    Sociale. Acesta a fost introdus n 1990 i este reglementat n Legea privind promovarea

    ocuprii forei de munc i instituiile de pe piaa forei de munc. Scopul su este acela de a

    diminua omajul, a promova ocuparea forei de munc i a-i ajuta pe oameni s fie mai activi

    pe piaa forei de munc. Resursele colectate n cadrul Fondului de Munc sunt alocate

    finanrii msurilor active, inclusiv pregtire profesional i msurilor pasive.

    ncepnd cu februarie 2009 au fost aduse unele modificri la Legea privind

    promovarea ocuprii forei de munc i instituiile de pe piaa forei de munc, n ceea ce

    privete fondul de formare, mai exact n prima opiune privind investiia n formare, a doua

    opiune fiind nc valabil. Aceste mbuntiri au fcut Fondul de formare chiar mai atractiv

    pentru angajatori. n plus, msura s-a concentrat pe creterea investiiilor n dezvoltarea

    competenelor lucrtorilor vrstnici. Astfel, angajatorul poate aplica pentru:

    - rambursare de pn la 50% din costurile de formare, fr a depi salariul mediu

    lunar pe salariat, pentru angajai i angajatori n vrst de pn la 45 ani;

    - rambursare de pn la 80% din costurile de formare, care s nu depeasc 300%

    din salariul mediu lunar pe salariat, pentru angajai i angajatori in vrsta de peste

    45 ani.

  • Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAA MUNCII Modele de ncurajare a investiiei n formarea profesional continu la nivel de firm

    23

    n acelai timp, prin aceste schimbri a fost redus birocraia n legtur cu

    procedurile de rambursare pe care angajatorii trebuie s le parcurg pentru a-i acoperi

    cheltuielile fcute cu formarea. Introducerea acestor schimbri a fost precedat de realizarea

    unui studiu de cercetare, ale crui rezultate sunt prezentate n continuare.

    Rezultate i beneficii

    n anul 2006, Ministerul Muncii i Proteciei Sociale din Polonia a ntreprins un amplu

    studiu de cercetare, cofinanat din Fondul Social European, urmrind analiza activitii de

    formare i evaluarea eficacitii utilizrii fondului de formare, la doi ani de la introducerea sa.

    n plus, s-au urmrit posibile corelaii cu mrimea companiei, managementul resurselor

    umane etc. Metodologia de cercetare i analiza datelor au fost elaborate de ctre Institutul de

    Munc i Studii Sociale, iar ancheta a constat n realizarea a 380 interviuri cu angajatori din

    diferite tipuri de companii, 10 interviuri n profunzime cu angajatori din companii participante

    la Fondul de formare i 1 focus grup cu reprezentanii organizaiilor sindicale i patronale.

    Rezultatele au artat c angajatorii sunt preocupai de pregtire resursei umane, analiza

    competenelor i abilitilor angajailor. Mai mult de jumtate dintre angajatori (57,6%) au

    declarat c toi membrii personalului sunt suficient de calificai pentru a ndeplini sarcinile

    profesionale, n timp ce 37,6% dintre respondeni au spus c nu toi, dar majoritatea este

    suficient de calificat. Aproximativ 95% dintre angajatori au considerat calitatea resurselor

    umane corespunztoare nevoilor companiei i numai 5% au evaluat competenele angajailor

    ca fiind inadecvate. Cele mai mari deficite sunt n domeniul cunotinelor i competenelor

    tehnice (inginerie), experien profesional, creativitatea, capacitatea de a lua decizii.

    Referitor la Fondul de Formare, apar rezultate interesante. n primul rnd, dup doi ani

    de la introducerea fondului de formare, 55,8% din angajatorii intervievai nu cunosc nici o

    informaie legate de prevederile legale cu privire la fondul de instruire, n timp ce doar 22,1%

    prezentau un nivel ridicat de cunoatere. n acelai timp, majoritatea angajatorilor au agreat

    existena Fondului de Formare n companii. n al doilea rnd, ntreprinderile care au creat

    fonduri de formare n scopul instruirii angajailor au fost n mare parte companii mari,

    publice. Aceste companii aloc mai mult de 0,25% din fondul de salarii ctre Fondul de

    Formare, chiar 3%, n unele cazuri. Resursele Fondului de formare au fost cheltuite pentru

    cursuri de formare pentru angajai sau chiar acoperirea costurilor pentru studii universitare i

    postuniversitare. Interesant, nici una dintre aceste companii nu a aplicat pentru rambursare de

  • Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAA MUNCII Modele de ncurajare a investiiei n formarea profesional continu la nivel de firm

    24

    la Fondul de Munc, ceea ce poate indica faptul c existena stimulentelor financiare i sprijin

    din surse externe nu sunt cele mai importante pentru a desfura activiti de formare n

    companii, ci contientizarea deficitelor de competene i nelegerea rolului capitalului uman

    n dezvoltarea companiei. n al treilea rnd, cele mai multe companii participante la un fond

    de formare au apreciat efectele instruirii finanate din resursele proprii. Aceast experien

    pozitiv le-a determinat ca i n urmtoarele 12 luni s utilizeze resursele Fondului de

    Formare pentru a acoperi costurile de formare pentru angajai. Pe de alt parte, marile

    companii, care sunt productive i utilizeaz tehnologii moderne, beneficiaz de departamente

    i strategii specializate i aloc bugete separate pentru formare. Pe de alt parte, multe

    companii mici i mijlocii, care nu beneficiaz de o baz tehnologic avansat, avnd

    productivitate sczut, gestioneaz resurse umane cu calificare mai slab, iar msurile i

    practicile manageriale dedicate resurselor umane sunt deficitare, fr a investi n aceeai

    msur n formarea angajailor proprii. Dei companiile mici au probleme mai mari legate de

    deficitul de calificare, ele investesc mai puin n formare. Rezultatele studiului au evideniat

    cauze ce in de slaba contientizare i informare corect cu privire la formare profesional i

    nu de lipsa de voin. Acestea reprezint principalele motive pentru care fondul de formare nu

    reprezint un instrument popular printre companiile poloneze, n special mici i mijlocii.

    Paradoxal, manifestarea crizei economice mondiale pare a avea un impact pozitiv

    asupra schimbrii atitudinilor i a face fondul de formare mai popular n rndul companiilor.

    Ca parte din pachetul msurilor anti-criz, guvernul polonez a introdus o serie de msuri

    care ar putea contribui la creterea gradului de contientizare i de utilizare a fondului de

    formare. Conform acestor reglementri, companiile participante la un fond de formare pot

    cere rambursare de pn la 80% din costurile de formare per persoan de la Fondul Muncii,

    fr a depi 300% din salariul mediu lunar, pentru toi angajaii, dac: angajaii particip la

    programe de formare profesional cu durata de pn la 6 luni, sau particip la studii post-

    universitare cu durata de pn la 12 luni. Se ateapt ca acest lucru s devin un adevrat

    catalizator pentru schimbarea atitudinii i contientizarea importanei investiiei n instruirea

    angajailor, n special n companiile mici i mijlocii din Polonia.

    Lecii nvate

    Analiza activitii de formare i evaluarea eficacitii utilizrii fondului de formare a

    fost fcut pe baze tiinifice i a fcut obiectul unui proiect de cercetare, cofinanat din

    Fondul Social European.

  • Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAA MUNCII Modele de ncurajare a investiiei n formarea profesional continu la nivel de firm

    25

    Concluziile cercetrilor au alimentat discuiile privind obligativitatea constituirii

    fondului de formare. De fapt, una dintre recomandrile proiectului a fost de a face

    participarea la fondul de formare profesional obligatorie pentru companiile mari i de a

    introduce reglementri speciale pentru ntreprinderile mici i mijlocii. Cu toate acestea,

    aderarea la fondul de formare rmn voluntar, n Polonia. Alte recomandri se refer la:

    informarea angajatorilor cu privire la fondul de formare; introducerea mai multor stimulente

    financiare pentru utilizarea fondului de formare; a face prevederile legale mai transparente,

    pentru a simplifica procedurile de creare i utilizare a fondului de formare, la nivelul

    companiei. O parte dintre aceste recomandri au fost luate n considerare i introduse n

    modificrile legislative ulterioare.

    2.3.3. Subvenii pentru companii care ofer formare

    Mecanismele de subvenionare (subsidy-based mechanisms) fac parte, ca i fondul de

    formare, din sistemul de repartizare a costurilor de formare profesional. Mecanismul ofer

    ajutor financiar, acordat o singur dat i asigur o schem de finanare comun a investiiei

    fcute de angajator n formare.

    Concret, subvenionarea poate lua dou forme:

    - scheme de granturi pentru angajatorii care investesc n formare;

    - voucher sau cont de nvare acordat angajatului cu scopul de a permite accesul

    la programele de educaie i formare profesional. Subveniile nu trebuie s fie

    returnate dac se respect normele prevzute pentru funcionarea mecanismului.

    n general, mecanismele de subvenionare care nu necesit cofinanare privat sunt o

    form mai rspndit dect mecanismele care necesit participarea public-privat. n situaia n

    care funcionarea mecanismelor de subvenionare necesit cofinanare privat, din partea

    beneficiarului (ex. companiei), contribuia standard a beneficiarului variaz considerabil de la

    o ar la alta. Mecanismele de formare pe baz de subvenii sunt, din punct de vedere al

    volumului total al resurselor financiare publice alocate, cele mai semnificative din categoria

    mecanismelor de repartizare a costurilor.

  • Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAA MUNCII Modele de ncurajare a investiiei n formarea profesional continu la nivel de firm

    26

    Subvenii pentru companiile care ofer formare n Cehia atragerea investiiei

    companiei private prin cofinanare public

    Prezentarea contextului naional i a modului de aplicare

    n Republica Ceh, cofinanarea depinde de mrimea companiei. Astfel, companiilor

    mici (IMM-uri i organizaii non-profit) li se acord o subvenie de maxim 1.000 de euro pe

    angajat care particip la formare sau reconversie profesional, iar compania trebuie s

    cofinaneze un procent redus sau chiar 0% din costurile de formare. Exist o condiie legat

    de sprijinirea crerii de noi locuri de munc n regiunile cu rate ale omajului ridicate.

    n cazul companiilor mari sau n alte cazuri deosebite, se acord o subvenie de cca.

    35% din costurile de formare, restul fiind acoperit prin cofinanare din bugetul companiei.

    Stimulare a investiiei n formare

    Sumele necesare subvenionrii pot fi alocate de la bugetul de stat sau cofinanate din

    Fondul Social European.

    Schemele de subvenionare/ cofinanare de la bugetul de stat se deruleaz n cadrul

    a trei mari programe naionale:

    1) Acordarea de stimulente pentru ncurajarea investiiilor, din anul 2000, program

    reglementat prin Legea privind stimulentele pentru investiii i aplicat prin Agenia

    Czechinvest (Czechinvest Agency). Investitorii care ndeplinesc criteriile prevzute n lege pot

    obine subvenionarea cheltuielilor pentru formare (35% din costurile totale de formare) i

    chiar o subvenionare mai mare pentru formarea persoanelor cu dizabiliti. Recent, criteriile

    s-au schimbat. Limita pentru investiia iniial a sczut, de la 14 la 4 milioane euro, i s-a

    manifestat o redirecionare a domeniului n care se acord subvenii dinspre activitile

    productive ctre stimularea i progresul noilor tehnologii.

    2) Programul pentru sprijinirea centrelor tehnologice i dezvoltarea serviciilor high-

    tech, perioada 2002-2008, pentru care Ministerul Industriei i Comerului a fost responsabil,

    fiind implementat prin Agenia Czechinvest. S-au acordat granturi pentru proiecte de

    investiii, inclusiv subvenii pentru formare (35% din costurile totale de formare). n acest

    program, sunt eligibile numai anumite sectoare.

    3) Programul pentru sprijinirea crerii de noi locuri de munc n regiunile cel mai

    afectate de omaj este implementat de Ministerul Muncii i Problemelor Sociale. Activitile

  • Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAA MUNCII Modele de ncurajare a investiiei n formarea profesional continu la nivel de firm

    27

    de formare pot fi subvenionate ca parte a procesului de creare de noi locuri de munc i se

    acord n special pentru IMM-uri din industria prelucrtoare. Limita pentru investiia iniial

    este sczut, 10 mii CZK. Subvenia difer n funcie de rata omajului n regiune.

    Totui, aceste programe nu au fost create cu scopul specific de a sprijini formarea

    profesional, ci mai degrab pentru atragerea investiiilor i cretere economic, dar

    componenta de pregtire profesional este important.

    Scheme de subvenionare/ cofinanare din FSE

    Programele finanate din fonduri europene pot fi cofinanate fie de la bugetul de stat

    (15-17%), fie de ctre companii/ angajatori (ntre 0% i 40%). Totui, IMM-urile i

    organizaiile non-profit cofinaneaz 0% sau un procent foarte mic (de multe ori, se aplic

    regula de minimis i doar rareori, companiile mari cofinaneaz un procent mai mare din

    costurile de formare).

    n perioada 2004-2006, s-a desfurat Programul Operaional Dezvoltarea Resurselor

    Umane utilizat cu prioritate pentru finanarea formrii profesionale n companii. Astfel, n

    cadrul prioritii Adaptabilitate i antreprenoriat, companiile pot aplica pentru finanarea

    proiectelor care vizeaz mbuntirea adaptabilitii organizaiilor i angajailor n condiiile

    schimbrilor economice i tehnologice. De asemenea, a fost sprijinit pregtirea specific n

    anumite sectoare (industrie, turism).

    Cea mai frecvent activitate pentru care s-a acordat finanare a fost cea de formare

    profesional (peste 80%), urmat de implementarea sistemelor de management a calitii,

    metode moderne de instruire.

    n perioada 2007-2013, s-au derulat programe menite a stimula formarea profesional

    n companii.

    a) Programul operaional Managementul resurselor umane i ocupare, avnd dou

    prioriti n cadrul crora companiile pot aplica i primi granturi dac dezvolt

    proiecte ce urmresc mbuntirea aptitudinilor i competenelor angajailor, sau

    care urmresc crearea unor programe i strategii de formare i dezvoltare a

    resurselor umane.

    b) Grantul EDUCA cu scopul de a mbuntii competitivitatea companiilor, sprijin

    formarea n companiile din anumite sectoare. Activitile eligibile urmresc:

    - cel puin 80% din formarea profesional: urmrind formarea de

    competene-cheie care pot contribui la pstrarea locului de munc n cadrul

    companiei, formare specific pentru ocuparea unui anume loc de munc,

  • Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAA MUNCII Modele de ncurajare a investiiei n formarea profesional continu la nivel de firm

    28

    crearea de programe de formare pentru angajai, formarea formatorilor

    companiei;

    - maxim 20% pentru formarea competenelor generale precum limbi strine,

    TIC, abiliti soft etc.

    Rspuns la criz

    Ca rspuns la manifestarea efectelor crizei globale, au fost lansate dou scheme de

    subvenionare, n responsabilitatea Ministerului Muncii i Problemelor Sociale. Regula de

    minimis poate fi aplicat, adic subvenia poate acoperi 100% din costuri.

    1) Schema Get into training ofer subvenii pentru:

    - companiile care trebuie s-i reduc activitatea (atunci cnd compania nu poate

    oferi activitate pentru angajai, iar angajaii se afl n situaia de risc de a-i pierde

    locul de munc. Cererile sunt selectate de ctre oficiile de munc).

    - pentru cursurile ce ofer competene transferabile i pentru acoperirea salariilor

    persoanelor participante precum i costurile de cltorie, n anumite limite.

    Subveniile se acord n special IMM-urilor, n funcie de numrul de angajai, astfel:

    60% pentru companii cu peste 250 angajai, 70% pentru companii cu 50-249 angajai i 80%

    pentru companii cu mai puin de 50 angajai.

    2) Schema Training is a chance este centrat pe mbuntirea cunotinelor

    generale sau profesionale i a abilitilor angajailor i angajatorilor. Proiectele

    sunt selectate prin Ministerul Muncii i Problemelor Sociale. Schema sprijin

    elaborarea i implementarea programelor, cursurilor de formare, pregtirea

    formatori proprii, angajai n cadrul companiei, punerea n aplicare a practicilor de

    managementul i dezvoltarea resurselor umane etc. precum i compensarea

    salariilor angajailor instruii.

    De asemenea, subveniile se acord n special IMM-urilor, n funcie de numrul de

    angajai, astfel: pentru companii cu peste 250 angajai se subvenioneaz 25% pentru

    pregtirea (competene) specific i 60% pentru pregtirea (competene) general, pentru

    companii cu 50-249 angajai se subvenioneaz 35% pentru pregtirea (competene) specific

    i 70% pentru pregtirea (competene) general iar pentru companii cu mai puin de 50

    angajai se subvenioneaz 45% pentru pregtirea (competene) specific i 80% pentru

    pregtirea (competene) general.

  • Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAA MUNCII Modele de ncurajare a investiiei n formarea profesional continu la nivel de firm

    29

    Lecii nvate.

    Aceste mecanisme se bucur de un mare interes din partea angajatorilor: schemele

    sunt simple i uor de implementat. Acestea vin n sprijinul companiilor mici i mijlocii,

    acordndu-se n funcie de numrul de angajai. n plus se poate aplica regula de minimis,

    adic subvenia poate acoperi 100% din costuri.

    2.3.4 Stimulente fiscale, deduceri i credite fiscale (tax incentives)

    n contextul EFP, stimulentele fiscale sunt mecanisme ce urmresc creterea

    participrii la formare prin ajustarea sau relaxarea unor forme de impozitare ce urmresc

    alocarea de beneficii financiare n favoarea contribuabililor (companiilor, n cazul nostru) care

    particip la procesul de pregtire profesional. n esen, aceste stimulente au menirea de a

    ncuraja comportamentul organizaiilor, n cazul nostru, de participare la formare.

    Practic, se disting dou grupuri principale de stimulente fiscale i anume:

    1) deduceri fiscale (tax allowance) adic deducerea unei sume din venitul brut pentru

    a ajunge la venituri impozabile mai mici, pentru persoane fizice i juridice

    (companii), reducnd povara fiscal;

    2) credite fiscale (tax credit) este suma dedus din obligaia fiscal (impozitul

    datorat), pentru persoane fizice i juridice (companii), reducnd datoria fiscal.

    n literatura de specialitate (Sandford, 2000 preluat de OECD, 2004) i legislaia

    fiscal se remarc cinci categorii de stimulente i anume:

    1. Faciliti/ deduceri fiscale (tax allowances) - deduceri din venitul brut pentru a ajunge

    la venitul impozabil. Beneficiul depinde de tipul de impozitare, progresiv sau simplu.

    2. Scutiri de impozite (tax exemptions) un anume venit scutit, exclus din baza de

    impozitare, nu este considerat ca venit impozabil.

    3. Creditele fiscale (tax credits) - deduceri din impozitul datorat. Efectul este

    independent de nivelul veniturilor i egal pentru toi contribuabilii. Aceste credite

    fiscale sunt de obicei axate pe grupuri specifice de contribuabili sau activiti.

  • Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAA MUNCII Modele de ncurajare a investiiei n formarea profesional continu la nivel de firm

    30

    4. Scutirea de impozit (tax relief) impozitarea unei clase de contribuabili sau activiti

    la o rat mai mic, chiar i la rata de 0 %. Scutirea poate fi aplicat la nivelul taxei sau

    la nivelul bazei de impozitare.

    5. Amnri fiscale (tax deferrals) - se refer la o form specific de stimulent fiscal care

    ntrzie plata impozitelor.

    Statele europene au dezvoltat diverse stimulente fiscale n scopul de a promova

    participarea la activitile de formare profesional, n general, foarte diferite de la un stat la

    altul, deoarece politica fiscal a rmas exclusiv n responsabilitatea fiecrui stat n parte.

    Din acest motiv, am optat pentru a prezenta i analiza sfera de aciune a stimulentelor

    fiscale acordate n scopul formrii, n mai multe state membre UE, pentru a vedea varietatea

    de opiuni ce stau la dispoziia factorilor de decizie.

    n majoritatea rilor europene, acordarea stimulentelor fiscale este o metod frecvent

    utilizat n scopul de a ncuraja formarea profesional. n general, n practic, se recurge mai

    des la aplicarea de deduceri fiscale comparativ cu utilizarea creditelor fiscale. n statele recent

    membre UE, deduceri fiscale se acord fie pentru companii (Bulgaria, Romania, Estonia,

    Cipru) fie pentru indivizi (Slovacia) i doar ntr-un numr redus de state se aplic ambele

    forme (Cehia, Letonia, Lituania, Slovenia). Creditele fiscale pot fi acordate indivizilor

    (Ungaria i Estonia) sau companiilor i doar Ungaria i Bulgaria au ambele forme.

    n cele ce urmeaz vom prezenta o scurt descriere a experienei fiecrei ri recent

    aderate (2004, 2007), pentru a evidenia multitudinea de practici ce pot sta la ndemna celor

    interesai.

    n Bulgaria, mecanismul stimulentelor fiscale pentru companii a fost introdus n anul

    2007, dei acestea nu sunt specifice pentru activitile de formare. De fapt, sunt avute n

    vedere activitile considerate investiii i aproximativ 20% din acestea sunt orientate ctre

    educaie i formare a angajailor.

    n Cipru, la nivelul IMM-urilor, toate cheltuielile de formare a personalului sunt

    deductibile fiscal, indiferent dac aceast formare are loc n Cipru sau n strintate.

    n Republica Ceh, deduceri fiscale n scopul formrii, aplicate companiilor i

    persoanelor fizice sunt disponibile din anul 1993 i actualizate n 2007. Deducerile se acord

    companiilor ce particip la formare profesional care s conduc la calificare, aprofundarea i

    nu doar actualizarea competenelor, n procent de 100% din costurile de formare.

  • Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAA MUNCII Modele de ncurajare a investiiei n formarea profesional continu la nivel de firm

    31

    n Estonia, toate costurile directe i indirecte legate de activitile de formare

    (elaborarea de planuri de formare, activiti de consultan) pot fi acoperite printr-o deducere/

    scutire de impozit. Ambele stimulente fiscale au nceput a fi aplicate din anul 1996.

    Ungaria a urmrit, n special, s stimuleze formarea profesional iniial, acordnd

    avantaje sub forma stimulentelor fiscale pentru indivizi i companii care sprijin tinerii

    (ucenicii) i ncheie contracte de formare. Astfel, ncepnd cu anul 2003, costul materialelor

    utilizate n formarea elevilor/studenilor a devenit o cheltuial eligibil pentru deducere de

    20% din valoarea salariului minim pe cap de elev/student pe an. n anul 2006, baza de

    cheltuieli deductibile a fost lrgit prin introducerea taxei de securitate social printre cele

    deductibile, ajungnd ca totalul costurile deductibile s fie pn la 150% din salariul minim.

    n 2007, deductibilitatea cheltuielilor materiale a crescut la 40% din salariul minim n cazul n

    care formarea se acord n calificri pentru care exist deficit de calificare, iar costurile

    administrative legate de instruirea practic sunt deductibile pn la un maxim de 15 000 HUF

    pe elev pe an, dar limitat la suma anual a salariului minim pe ntreprindere.

    Din 2006, companiile care particip la formare, n Letonia, pot deduce o parte din

    cheltuieli, iar suma maxim deductibil este fix (213.43 euro pentru un angajat care are

    contract cu angajatorul i pentru care angajatorul nu trebuie s plteasc impozitul pe venit).

    Legislaia din Slovenia prevede c o companie care angajeaz, cu contract de formare,

    un ucenic pentru a efectua lucrri practice n cadrul companiei, poate solicita o reducere a

    bazei de impozitare egal cu valoarea salariului pltit, dar nu mai mare de 20% din salariul

    mediu la nivel naional, pentru fiecare lun de lucru i fiecare persoan n parte.

    Slovacia a ncercat s simplifice politica fiscal, prin introducerea unei taxe de 19%

    pentru TVA, venituri i impozitele pe profit i excluznd aproape toate celelalte deduceri. Prin

    urmare, politica fiscal a fost separat de politicile sociale, presupunndu-se c existena unui

    impozit pe profit de 19% ar trebui s ncurajeze ntreprinderile pentru a finana activitatea de

    formare. Cu toate acestea, n 2008, Parlamentul slovac a decis s introduc o excepie de la

    acest principiu general, sub forma unei reduceri de impozit pentru anumite categorii de

    personal medical (medici, stomatologi, asistente medicale si obstetrica asistente/ moae), care

    particip la activiti specializate de formare continu, i exist planuri de a include i alte

    grupuri int.

  • Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAA MUNCII Modele de ncurajare a investiiei n formarea profesional continu la nivel de firm

    32

    Stimulente fiscale n Lituania: utilizarea deducerilor fiscale pentru promovarea

    formrii n companii

    nc din anul 1995, n Lituania, companiile au posibilitatea de a beneficia de deduceri

    fiscale pentru a stimula organizarea de cursuri de formare pentru angajai. Acestea au fost

    reglementate juridic n 2002 i mbuntite procedural n 2004. Din anul 2005, Legea cu

    privire la impozitul pe profit reglementeaz acordarea stimulentelor fiscale, sub forma de

    deduceri.

    Astfel, companiile care ofer formare profesional angajailor lor pot beneficia de

    acordarea unor deduceri fiscale pe profit, respectiv scderea bazei de impozitare. n schimb,

    n aceast ar nu se acord credite fiscale. Deducerea fiscal se aplic diferit n funcie de

    anumite condiii stabilite, de exemplu, dac formarea este iniial sau continu, sau dac sunt

    formate persoane care sunt angajate n prezent sau dac persoanele urmeaz s ocupe un loc

    de munc. Companiile pot cere o deducere fiscal pe profit egal cu 100% din costurile de

    formare. Aceasta se obine cu condiia ca programele de formare s fie legate de activitatea

    profesional din acel moment i s fie necesare pentru creterea veniturilor companiei.

    Lecii nvate

    Dac este supus unei analize atente, observm c mecanismul prezint avantaje i

    dezavantaje. Avantajele se refer la faptul c:

    - deducerea se poate aplica tuturor tipurilor de EFP i chiar potenialilor angajai;

    - autoritile ofer consultare i informare privind modul de aplicare a deducerii;

    - cadrul legislativ de reglementare a stimulentelor fiscale este n curs de a fi

    mbuntit treptat pentru a deveni mai clar, transparent i mai cuprinztor.

    Dezavantajele constau n faptul c exist, practic, o inegalitate de anse n defavoarea

    companiilor mici comparativ cu cele mari de a beneficia de aceste deduceri (raporturi diferite

    de profit/costuri i abiliti de accesare diferite) precum i n existena unor deficiene de

    funcionare la nivel administrativ.

  • Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAA MUNCII Modele de ncurajare a investiiei n formarea profesional continu la nivel de firm

    33

    2.3.5. Concediu pentru formare (training leave)

    Concediu acordat pentru formare este un instrument de reglementare a relaiilor

    angajat-angajator care stabilete condiiile n care angajailor li se poate acorda o perioad de

    concediu n scopul de a participa activ la o activitate de formare.

    n general, se disting dou tipuri de instrumente: concediu de formare pltit, care d

    dreptul salariatului de a primi salariul, n ntregime sau parial i concediu de formare fr

    plat, n cazul n care salariul nu este pltit n timpul n care angajatul nu i ndeplinete

    sarcinile de munc, dar va reveni n activitate dup terminarea perioadei de formare. n

    general, n statele europene sunt aplicate ambele abordri. Concediu pentru formare pltit se

    acord n cazul n care formarea este necesar i vine n ntmpinarea nevoilor angajatorului

    sau ndeplinete criteriile de eligibilitate pre-determinate pentru acordarea de sprijin financiar.

    Concediu de formare fr plat se poate acorda n cazul n care concediul este solicitat pentru

    formare n interesul propriu al angajatului. Durata concediului de formare variaz considerabil

    n rile europene, astfel, o zi pe an se acord n Lituania, 14 zile n Estonia, 22 zile n Polonia

    sau, n alte ri, nu se specific o perioad anume.

    Principalul obiectiv al instrumentului este acela de a ncuraja angajaii s participe la

    formare, n afara mediului de munc obinuit. Acest fapt vine n sprijinul angajatului, prin

    dezvoltarea carierei, etc. dar poate aduce beneficii i angajatorului i obiectivelor

    organizaionale, prin dezvoltarea abilitilor specifice activitii companiei, creterea

    competitivitii i avantajului competitiv n anumite situaii.

    n unele cazuri, ce in de evoluia mediului economic, social sau de afaceri, cum ar fi

    de exemplu recenta criz global, instrumentul poate fi folosit de companii pentru a reduce

    efectele negative ale scderii cererii sau alte schimbri negative pe piaa forei de munc prin

    acordarea de concedii pentru formare, astfel nct s-i pstreze oamenii ocupai. n acest

    sens, instrumentul analizat contribuie la flexibilizarea forei de munc. Concediu pentru

    formare pltit ar putea contribui la depirea deficitului de for de munc calificat sau de

    contracte insuficiente.

    Din punctul de vedere al companiei, scoaterea din activitate a angajatului duce la

    pierderi de productivitate i costuri cu fora de munca (contribuii, taxe, impozite, etc.)

    nejustificate. Astfel, pentru a ncuraja compania, este necesar s compensm, ntr-un fel,

    aceste pierderi.

  • Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAA MUNCII Modele de ncurajare a investiiei n formarea profesional continu la nivel de firm

    34

    Concediu pentru formare n Spania compensarea costurilor

    Prezentarea contextului naional i a modului de aplicare

    n special n perioada manifestrii efectelor recentei crize, incidena folosirii acestei

    practici a fost n cretere, venind astfel n sprijinul nevoii de adaptare rapid a forei de munc

    (competene, abiliti, numr) la fluctuaiile mediului de afaceri. Alternativa concediului

    pentru formare a fost un rspuns rapid, la ndemna companiilor, pentru contracararea

    efectelor crizei.

    Instrumentul este specific mediului privat, dar, dintre statele europene, n Spania exist

    posibilitatea ca i angajaii din sectorul public sa beneficieze de acesta.

    Cadrul pentru reglementarea acestui instrument este dezvoltat n acorduri i contracte

    colective de munc, unde pot fi stipulate mai multe caracter