”Modele de încurajare a investiţiei în formarea ... · EFP devine un instrument strategic pentru dezvoltarea avantajului competitiv, pe termen lung. Evaluarea efectelor EFP ar

Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională continuă la nivel de firmă”

1

”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională

continuă la nivel de firmă”

Faza: I. “Formularea măsurilor și modelelor de încurajare a

formării profesionale continue”

Institutul Național de Cercetare Științifică în domeniul Muncii și Protecției Sociale

Zamfir Ana-Maria (coord.)

Maer-Matei Monica

Mocanu Cristina

Velciu Magdalena

Pîrciog Speranța

Lungu Olivia-Eliza

Grecu Liliana

Militaru Eva


2

Activitatea 1.2. Identificarea de bune practici privind formarea

profesională continuă în minim 5 state membre ale UE, cu

aplicabilitate în România

Bune practici privind măsurile de stimulare a investiției în

formare profesională continuă la nivel european

Autor: INCSMPS

Ianuarie 2014


3

CUPRINS

1. Introducere

2. Măsuri de încurajare a formării profesionale continue considerate bune practici din

perspectiva priorităților și obiectivelor asumate la nivel european

2.1. Priorități și obiective asumate la nivel european

2.2. Criterii de selectare a bunelor practici

2.3. Descrierea măsurilor de încurajare a formării profesionale considerate bune practici

2.3.1. Ucenicia: exemplul Ungariei

2.3.2. Fond pentru formare profesională: exemplul Poloniei;

2.3.3. Subvenţii pentru companiile care oferă formare profesională: exemplul Cehiei

2.3.4. Stimulente fiscale: exemplul Lituaniei

2.3.5. Concediu pentru formare profesională: exemplul Spaniei

3. Analiza bunelor practici identificate din perspectiva fezabilității implementării lor în

România

4. Condițiile în care bunele practici ar putea fi funcționale şi gradul optim de transfer


4

Rezumat

Analiza practicilor și modelelor de stimulare a formării profesionale la nivel de firmă,

a informațiilor disponibile cu privire la efectele acestora, precum și datele privind specificul

socio-economic al statelor membre a permis selectarea a cinci măsuri pe care le putem

considera bune practici în domeniu. În cadrul acestui proiect de cercetare, buna practică este

definită ca fiind un ”proces sau o metodologie care reprezintă o modalitate eficace de

îndeplinire a unui obiectiv specific. (…) Fundamentul identificării și împărtășirii bunelor

practici este de a învăța de la alții și de a utiliza aceasta cunoaștere.” (Identifying and Sharing

Good Practices, SDC Knowledge Management Toolkit (2004)). Bunele practici identificate și

descrise în cadrul raportului de față au fost selectate din țări care prezintă un nivel ridicat de

similaritate cu România, în majoritate țări foste comuniste care au avut experiența tranziției de

la economia centralizată la cea de piață, țări care nu au economii mature și consolidate și care

au fost vulnerabile în fața recentei crizei economice și financiare. Bunele practici selectate

includ: 1. Ucenicia: exemplul Ungariei; 2. Fond pentru formare profesională: exemplul

Poloniei; 3. Subvenţii pentru companiile care organizează formare profesională: exemplul

Cehiei; 4. Stimulente fiscale: exemplul Lituaniei; 5. Concediu pentru formare profesională:

exemplul Spaniei. Cu excepția fondului pentru formare profesională, aceste măsuri de

stimulare a formării profesionale sunt prezente și în țara noastră, însă nu în forma în care

funcționează în țările prezentate ca model (elemente, cadru, funcțiuni diferite).

Cele cinci măsuri de stimulare a formării profesionale selectate ca bune practici sunt

analizate din perspectiva a două criterii cheie: aplicabilitatea și utilitatea lor în spațiul

românesc. Astfel, pe baza calificativelor obținute la cele două criterii este stabilit nivelul de

fezabilitate. Rezultatele analizei arată că programele de ucenicie dezvoltate în Ungaria obțin

un nivel mediu de fezabilitate, în vreme ce modelul unui fond destinat formării profesionale

bazat pe contribuția voluntară a firmelor ar fi puțin fezabil în România. Pe de altă parte,

subvențiile și stimulentele acordate firmelor care organizează formare profesională, precum și

prevederile legate de acordarea concediului plătit pentru formare profesională prezintă nivel

maxim de fezabilitate, mai ales în privința elementelor care asigură acces sporit pentru IMM-

uri și pentru formarea lucrătorilor care fac parte din categorii dezavantajate. În final, sunt

prezentate condițiile necesare implementării acestor măsuri, condiții care se referă în mare

măsură la facilitarea accesului angajatorilor prin simplificarea condițiilor, informare și

consiliere, alocarea resurselor bugetare necesare și implicarea partenerilor sociali.


5

1. Introducere

Se ştie că educația și formarea profesională (EFP) au un rol important în activitatea

economică şi viaţa socială, cu numeroase beneficii directe şi indirecte, pentru diferite grupuri,

la diferite niveluri, individual, organizaţional și naţional.

În general, educaţia şi formarea contribuie la dezvoltarea capitalului uman, sporind

cunoştinţele, abilităţile şi competenţele persoanelor, precum şi capitalul social, capitalul

cultural şi de identitate şi are efecte pozitive la nivel personal, asupra nivelului de salarizare,

dezvoltării carierei, îmbunătăţirea ocupabilităţii, asupra sănătăţii şi calităţii vieţii.

Totuşi, implicaţiile procesului sunt chiar mai ample, aşa cum arată studiile dedicate

EFP1. Procesul de formare continuă generează beneficii și rate de rentabilitate similare cu ale

procesului de învățământ inițial. În procesul muncii, cunoştinţele și competențele acumulate

prin învăţământul inițial și cele dobândite prin formare profesională continuă sunt

complementare. În consecință, nu ar fi constructiv să dezbatem care formă de învăţare este

mai importantă, ci care ar fi cel mai bun „traseu educaţional” pentru o persoană activă în

raport cu dezvoltarea sa profesională.

Numeroase studii şi cercetări cantitative derulate în mai multe state, arată că EFP

aduce numeroase beneficii economice şi sociale, cum ar fi salarii mai mari pentru lucrători,

productivitate crescută pentru organizații și creștere economică, în general. Mai mult,

procesul de EFP este considerat un instrument pentru promovarea incluziunii și echităţii

sociale. În plus, contribuie la sănătatea și satisfacția de locul de muncă. De fapt, beneficiile

economice şi cele sociale nu pot fi evaluate separat, pentru că, de fapt, acestea interacţionează

şi se consolidează reciproc.

În organizații, rezultatele şi efectele EFP se transpun în practică, pentru că oamenii îşi

folosesc competențele și capacitățile pentru atingerea obiectivelor organizaționale. Procesul

de formare profesională crește productivitatea muncii, încurajează cooperarea dintre lucrători,

creând un mediu de lucru pozitiv. Lucrătorii răspund pozitiv faţă de „efortul” organizaţiei de a

investi în formarea resurselor umane.

Efectele investiţiei în EFP sunt maximizate prin crearea condițiilor care să încurajeze

interacțiunea diverselor sale beneficii. Pentru aceasta, este necesar ca organizaţia să considere

lucrătorii ca reprezentând active strategice și să dezvolte încrederea prin formarea unor relații

stabile, pe termen lung. Mai mult, EFP trebuie privită ca un stimulent, într-o abordare

1 CEDEFOP, Benefits of vocational education and training in Europe for people, organisations and countries,

Luxembourg, 2013


6

strategică, parte integrantă a practicilor de managementul resurselor umane. Doar în acest fel,

EFP devine un instrument strategic pentru dezvoltarea avantajului competitiv, pe termen lung.

Evaluarea efectelor EFP ar trebui să analizeze un cadru mai larg ce include atât

beneficii materiale, cât şi nemateriale. Luarea în considerare a tuturor beneficiilor EFP este

deosebit de importantă pentru organizațiile care doresc să devină competitive, oferind produse

şi servicii de înaltă calitate, cu valoare adăugată ridicată, pentru care abilitățile, competenţele

şi înaltele tehnologii sunt vitale. Pe de altă parte, la nivel naţional, beneficiile economice şi

sociale recunoscute ale EFP includ creşterea competitivităţii şi susţinerea creşterii economice,

facilitarea integrării tinerilor și altor grupuri dezavantajate pe piața forței de muncă şi

promovarea incluziunii sociale, în general, prin îmbunătățirea perspectivelor de angajare și

promovare ale indivizilor.

2. Măsuri de încurajare a formării profesionale continue considerate bune

practici din perspectiva priorităților și obiectivelor asumate la nivel

european

2.1. Priorități și obiective asumate la nivel European

Într-o lume aflată în permanentă schimbare, UE şi-a propus să devină o economie

inteligentă, durabilă şi favorabilă incluziunii. Astfel, statele membre urmăresc să realizeze un

nivel ridicat de ocupare a forţei de muncă, de productivitate şi de coeziune socială (Europa

2020). În aceste condiţii, educaţia şi formarea forţei de muncă şi investiţia eficientă în

capitalul uman sunt componente esenţiale necesare pentru asigurarea unor niveluri înalte de

creștere economică durabilă, bazată pe cunoaștere și de ocupare a forței de muncă, dar şi

pentru a răspunde provocărilor complexe ale economiei actuale. Pentru realizarea acestora, au

fost parcurse mai multe etape.

Lansat în 2002, Procesul de la Copenhaga urmăreşte creşterea performanţelor, a

calităţii şi a atractivităţii educaţiei şi formării profesionale (EFP). Priorităţile şi baza de

cooperare au fost stabilite iniţial prin Declarația de la Copenhaga privind întărirea

cooperării europene pentru educaţie şi pregătire profesională2 (29-30 noiembrie 2002), ca

2 http://ec.europa.eu/education/pdf/doc125_en.pdf

http://ec.europa.eu/education/pdf/doc125_en.pdf


7

fiind: consolidarea dimensiunii europene în domeniul EFP; creşterea nivelului de informare,

orientare şi consiliere, precum şi a transparenţei EFP; dezvoltarea de instrumente pentru

recunoaşterea şi validarea reciprocă a competenţelor şi a calificărilor; îmbunătăţirea asigurării

calităţii în domeniul EFP.

Comunicatul de la Maastricht privind viitoarele priorităţi ale cooperării

europene consolidate în domeniul EFP3 (14 decembrie 2004) confirmă succesul procesului

de la Copenhaga în ceea ce priveşte sporirea vizibilităţii EFP la nivel european. Comunicatul

dezvoltă priorităţile stabilite prin Declaraţia de la Copenhaga şi afirmă stabilirea unor

priorităţi specifice, la nivel naţional, printre care: creşterea investiţiilor publice/private în

domeniul EFP; obţinerea de sprijin din partea fondurilor europene (cum ar fi cel social şi de

dezvoltare regională) pentru dezvoltarea EFP; stabilirea unor abordări deschise privind

învăţarea, precum şi a unor cadre de EFP flexibile şi deschise, pentru a permite mobilitatea

între diferite niveluri şi contexte educaţionale; îmbunătăţirea relevanţei şi a calităţii EFP;

promovarea dezvoltării continue a competenţelor profesorilor şi formatorilor din domeniul

EFP.

Comunicatul de la Helsinki privind cooperarea europeană consolidată în

domeniul educaţiei şi formării profesionale4 (5 decembrie 2006) examinează priorităţile şi

strategiile procesului Copenhaga. De la adoptarea Comunicatului de la Maastricht, s-au

obţinut progrese privind cadrele europene comune şi instrumentele destinate EFP. A fost

adoptat EUROPASS, cadrul unic pentru transparenţa calificărilor şi a competenţelor, şi au fost

iniţiate lucrările privind Cadrul European al Calificărilor, Sistemul European de Credite

pentru EFP (ECVET) şi Cadrul european de referinţă pentru asigurarea calităţii în EFP.

Acţiuni consolidate sunt necesare în: continuarea îmbunătăţirii calităţii sistemelor de EFP şi

promovarea atractivităţii EFP în rândul tuturor grupurilor-ţintă; crearea unor legături mai bune

între EFP şi piaţa muncii; consolidarea acordurilor de cooperare europene.

Comunicatul de la Bordeaux privind cooperarea europeană sporită în domeniul

educaţiei şi formării profesionale5 (26 noiembrie 2008) studiază evoluţia procesului, în

perspectiva impulsionării viitorului program de educaţie şi formare, îndeosebi în: continuarea

3 http://ec.europa.eu/education/lifelong-learning-policy/doc/vocational/maastricht_en.pdf

4 http://ec.europa.eu/education/lifelong-learning-policy/doc/vocational/helsinki_en.pdf

5 http://ec.europa.eu/education/lifelong-learning-policy/doc/vocational/bordeaux_en.pdf

http://ec.europa.eu/education/lifelong-learning-policy/doc/vocational/maastricht_en.pdf

http://ec.europa.eu/education/lifelong-learning-policy/doc/vocational/helsinki_en.pdf

http://ec.europa.eu/education/lifelong-learning-policy/doc/vocational/bordeaux_en.pdf


8

îmbunătăţirii calităţii sistemelor de EFP şi promovarea atractivităţii EFP în rândul tuturor

grupurilor-ţintă; crearea unor legături mai bune între EFP şi piaţa muncii; consolidarea

acordurilor de cooperare europene.

Procesul de la Copenhaga este parte integrantă a cadrului strategic „Educaţie şi

formare profesională 2020” (ET 2020) şi are menirea de a contribui la realizarea

obiectivelor strategiei Europa 2020 în domeniul educaţiei. Concluziile Consiliului din 12

mai 2009 privind un cadru strategic pentru cooperarea europeană în domeniul educației

și formării profesionale („ET 2020”)6 oferă un cadru strategic pentru cooperarea europeană

în domeniul educaţiei şi formării profesionale, pe baza unor obiective strategice comune

pentru statele membre, inclusiv un set de principii pentru atingerea acestor obiective, precum

şi metode de lucru comune cu domenii prioritare pentru fiecare ciclu de lucru periodic.

Obiectivele strategice stabilite prin actualul cadru se referă la: realizarea în practică a

învăţării pe tot parcursul vieţii şi a mobilităţii; îmbunătăţirea calităţii şi a eficienţei educaţiei şi

formării; promovarea echităţii, a coeziunii sociale şi a cetăţeniei active; stimularea creativităţii

şi a inovării, inclusiv a spiritului întreprinzător, la toate nivelurile de educaţie şi formare.

Comunicatul de la Bruges privind intensificarea cooperării europene în domeniul

educației și formării profesionale pe perioada 2011-20207 (7 decembrie 2010) prezintă

obiectivele strategice pe termen lung, pentru perioada 2011-2020, dar şi obiective concrete pe

termen scurt concretizate prin acţiuni şi sprijin la nivelul UE.

Obiectivele strategice sunt:

1. Transformarea EFP-I (iniţiale) într-o opțiune atractivă de învățare.

2. Promovarea excelenței, calității și relevanței EFP-I și EFP-C (continue) pentru

piața forței de muncă. Pentru încurajarea formării continue, se are în vedere

promovarea parteneriatelor între angajatori, furnizori de formare, autorităţi

publice precum şi facilitarea învăţării la locul de muncă.

3. Asigurarea accesului flexibil la învățare și calificări. Se va urmări: creşterea

participării la formare a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, a celor

cu un nivel redus de calificare şi a celor vulnerabile pe piaţa muncii; flexibilizarea

traseelor de formare profesională (e-learning, învăţarea la locul de muncă);

6 http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2009:119:0002:0010:RO:PDF

7 http://ec.europa.eu/education/lifelong-learning-policy/doc/vocational/bruges_ro.pdf

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2009:119:0002:0010:RO:PDF

http://ec.europa.eu/education/lifelong-learning-policy/doc/vocational/bruges_ro.pdf


9

dezvoltarea procedurilor de evaluare şi certificare a competenţelor; precum şi

dezvoltarea parteneriatelor interinsituţionale.

4. Dezvoltarea unei abordări strategice privind internaționalizarea EFP-I și EFP-C și

promovarea mobilității internaționale. Este încurajată cooperarea trans-frontalieră

prin stimulente, scheme de finanțare (inclusiv utilizarea Fondurilor structurale

europene) și prin difuzarea bunelor practici dar şi promovarea mobilităţii

transnaţionale.

5. Promovarea inovării, creativității și spiritului antreprenorial, precum și a utilizării

TIC (atât în privința EFP-I, cât și în privința EFP-C) prin formarea unor

„parteneriate pentru cunoaştere”, dezvoltarea de noi metode de formare la locul de

muncă, promovarea spiritului antreprenorial în strânsă cooperare cu angajatorii, cu

furnizorii de formare și cu serviciile naționale de asistență pentru întreprinderi care

pot încuraja o finanțare adecvată.

6. Realizarea EFP-I și EFP-C favorabile incluziunii prin oferirea unor competenţe

adecvate, care să sprijine participarea și tranzițiile pe piața forței de muncă.

Pentru a răspunde necesităților actuale și viitoare ale forţei de muncă, sistemele

europene de EFP trebuie să fie modernizate, totodată cu stimularea investiţiilor în formare

care devine o responsabilitate comună, la nivel european. În condiţiile încetinirii ritmului de

creştere economică şi manifestarea constrângerilor bugetare, trebuie să găsim soluţii

inovatoare pentru a obţine o finanţare durabilă a formării profesionale alături de alocarea

eficientă şi distribuţia echitabilă a resurselor.

Pentru ca învăţarea de-a lungul vieții şi mobilitatea să devină realitate, avem nevoie de

acces flexibil la învățare și calificări şi de dezvoltarea unei abordări strategice privind

internaționalizarea EFP-I și EFP-C și promovarea mobilității internaționale. Pentru

îndeplinirea acestor obiective strategice, în ţările participante trebuie să se stabilească un

cadru adecvat având ca scop încurajarea întreprinderilor de a investi în dezvoltarea

resurselor umane. Decizia privind combinația adecvată de stimulente, drepturi și obligații

aparține țărilor participante. În plus, este încurajată colaborarea dintre instituţiile de formare şi

angajatori, în special în cazul formării lucrătorilor cu un nivel scăzut de instruire. Mai mult,

trebuie făcute investiţii orientate pentru încurajarea formării continue a persoanelor cu

participare scăzută, precum femeile, lucrătorii cu nivel scăzut de calificare şi cei vârstnici.


10

Comunicarea Comisiei către Parlamentul European, Consiliu, Comitetul

Economic şi Social European şi Comitetul Regiunilor, intitulată Regândirea educației:

investiții în competențe pentru rezultate socio-economice mai bune8, din 20 noiembrie 2012,

atrage atenţia asupra faptului că stimularea investițiile în educație și formare profesională în

scopul dezvoltării competențelor lucrătorilor este esențială pentru creșterea economică și

competitivitate, pentru inovare şi ridicarea nivelului şi calităţii educaţiei forţei de muncă

europene. Din păcate, în multe state europene există, încă, o inadecvare a competenţelor care

afectează negativ productivitatea şi competitivitatea. O prima cauză este dată de insuccesul

sistemului EFP de a oferi competenţe adecvate, cerute pe piaţa muncii şi afectarea negativă a

inserţiei profesionale. O altă cauză se referă la insuficienta colaborare între sistemul EFP

(obiective, competenţe, mod şi instrumente de învăţare, etc.) şi angajatori sau mediul de

afaceri, pentru a aduce procesul de învăţare mai aproape de mediul de lucru.

La nivelul statelor europene, 73 de milioane de adulți au nivel scăzut de educație,

aproape 20% dintre tinerii în vârstă de 15 ani nu dispun de suficiente competențe de citire, iar

participarea la programele de învățare pe tot parcursul vieții este de numai 8,9%. Pe de

cealaltă parte, 20% dintre noile locuri de muncă vor necesita competențe la un nivel mai

ridicat, până în 2020.

Pe lângă aceasta, sistemul de EFP trebuie să răspundă unor noi provocări, precum:

Dezvoltarea competenţelor adecvate, pentru secolul XXI. Astfel, eforturile trebuie să

se concentreze pe dezvoltarea competențelor transversale, în special a celor

antreprenoriale. Cererea de competențe din domeniile științe, tehnologie, inginerie și

matematică este încă ridicată, dar primul pas trebuie să fie dobândirea competențelor

fundamentale sau de bază de către toţi indivizii, în timp ce învățarea limbilor străine

este importantă pe piața forței de muncă și necesită o atenție deosebită. Îmbunătățirea

calității competențelor profesionale se bazează pe dezvoltarea sistemelor EFP în

alternanță, care includ o proporție ridicată de formare la locul de muncă, cum ar fi

programele de ucenicie, contribuie la facilitarea trecerii de la învățare la experiența la

locul de muncă.

Stimularea învățării deschise și flexibile poate fi obţinută prin îmbunătățirea

rezultatelor, a evaluării și a recunoașterii învățării, exploatarea potențialului TIC și a

resurselor educaționale accesibile permanent și gratuit pentru învățare.

8 http://www.cedefop.europa.eu/EN/Files/com669_en.pdf

http://www.cedefop.europa.eu/EN/Files/com669_en.pdf


11

Promovarea colaborării prin finanţarea educaţiei şi parteneriate între instituții publice

și private.

Investițiile în educație și formare profesională sunt esențiale pentru sporirea

productivității și a creșterii economice și ar trebui să se pună accentul pe maximizarea

investițiilor eficiente la toate nivelurile de educație; cu repartizarea costurilor aferente VET și

învățământului superior ca opțiune pentru a contribui la atingerea acestui obiectiv.

Recenta criză economică a cauzat scăderi în finanţarea sistemelor de educaţie ce vor

avea efecte asupra competenţelor. Apare o dublă provocare: nevoia de a prioritiza investițiile

publice în sectorul EFP și identificarea unor modalități mai eficiente de utilizare a

resurselor financiare disponibile, ceea ce ar putea conduce la reforme structurale în special

ale sistemelor de învățământ.

Studiile efectuate arată că este posibil ca instrumentele actuale de finanțare publică

(conturi individuale de învățare, subvenții pentru formare profesională, etc.) să nu fie eficient

orientate, deoarece favorizează participarea lucrătorilor cu un nivel înalt de calificare.

Finanțarea publică în acest domeniu trebuie să fie evaluată cu atenție și să se concentreze pe

creșterea nivelului de participare la noi cursuri de formare profesională, în special a

categoriilor sociale defavorizate. În plus, trebuie să utilizăm mai eficient fondurile structurale

disponibile, îndeosebi Fondul social european. Pentru perioada 2014-2020, este nevoie de

concentrarea resurselor și stabilirea priorităților pentru susținerea investițiilor în educație și în

infrastructura aferentă.

Parteneriatele pot oferi o platformă pentru identificarea competențelor adecvate, în

cazul în care sunt sprijinite în mod activ. Parteneriatul public-privat reprezintă nu doar o sursă

de finanţare dar şi o sursă de învățare reciprocă, o ocazie de a elabora programe privind

competențele în mod direct, inovator și durabil și de a include părțile direct implicate în

furnizarea, punerea în aplicare și actualizarea competențelor specifice.

La nivelul UE, se va acorda atenţie acţiunilor-cheie dedicate finanțării educației pentru

creștere economică în vederea consolidării angajamentului de a avea o forță de muncă

calificată, care urmează constant cursuri de formare profesională și de recalificare, şi anume:

- acțiuni de monitorizare întreprinse de statele membre, care să acorde prioritate

cheltuielilor care favorizează creșterea economică, și elaborarea unui cadru bazat pe

elemente concrete pentru a analiza eficiența cheltuielilor publice pentru educație și

formare profesională de calitate;


12

- inițierea, pentru prima dată la nivelul UE, a unei dezbateri cu părțile interesate

relevante cu privire la beneficiile investițiilor în diferitele sectoare ale educației și

formării profesionale (învățământul profesional și tehnic, învățământul pentru adulți,

învățământul superior) și la modalități de creștere a eficienței cheltuielilor;

- explorarea, împreună cu partenerii sociali la nivel UE, a opțiunilor pentru o creștere

semnificativă a nivelului ofertei de formare profesională pentru adulții care lucrează în

întreprinderi, în vederea reconversiei profesionale și a îmbunătățirii calificărilor

existente ale forței de muncă. Această consultare va avea loc după consultările privind

cadrul de calitate pentru stagii, care sunt în curs, pentru a ține seama pe deplin de

rezultatele acestora.

Centrul European pentru Dezvoltarea Formării Profesionale (CEDEFOP) este implicat

activ în analizarea beneficiilor pe care le are compania în urma „efortului” de a investi în

formare profesională şi în competențe, căutând să adune dovezi şi astfel să încurajeze

pregătirea continuă.

Raportul din 2012, Tendinţe în politica EFP în Europa, 2010-2012. Progres în

implementarea Comunicatului de la Bruges9 urmăreşte evaluarea felului în care acţiunile

pe termen scurt propuse în Comunicatul de la Bruges sunt implementate în statele membre.

S-au înregistrat progrese prin implementarea acţiunilor necesare pentru realizarea

rezultatelor pe termen scurt în patru domenii: implementarea Cadrului European/ Naţional al

Calificărilor (EQF/ NQF), prevenirea părăsirii timpurii a sistemului de învăţământ şi

pregătire, învăţarea la locul de muncă. Există o tendinţă evidentă în privinţa stimulării

învăţării la locul de muncă.

Există şi aspecte (rezultate pe termen scurt) asupra cărora nu s-au luat măsuri încă, iar

decizia asupra acţiunilor şi natura acestora rămâne la latitudinea statelor membre.

Sisteme de monitorizare a tranziţiei absolvenţilor unui program de formare şi inserţia

pe piaţa muncii există, deja, în numeroase state, dar urmărirea evoluţiei pe termen lung este

limitată, ca şi folosirea informaţiilor pentru adaptarea programelor de formare şi metode de

învăţare, standarde şi curricula (spre exemplu, monitorizarea grupurilor vulnerabile și

performanța acestora pe piața forței de muncă și utilizarea informațiilor primite pentru a

proiecta o formare profesională adaptată la nevoile lor).

9 http://www.cedefop.europa.eu/EN/publications/20814.aspx

http://www.cedefop.europa.eu/EN/publications/20814.aspx


13

Stimulentele în cadrul sistemului EFP trebuie acordate în funcţie de performanţa

obţinută, în condiţiile naţionale specifice, dar se pot constitui în factori de motivare

importanţi, acolo unde prevederile legislative nu sunt suficiente. În puține țări s-a raportat

acordarea de stimulente pentru încurajarea parteneriatelor ce sprijină creativitatea și inovarea,

pentru furnizorii de formare ce sprijină utilizarea eficientă a noilor tehnologii, pentru

parteneriatele public-privat sau pentru cooperarea între formare - ocuparea forței de muncă -

servicii - partenerii sociali. De asemenea, sunt puţine cazurile în care s-au acordat stimulente

pentru furnizorii de formare care promovează antreprenoriatul sau stimulente în scopul

prevenirii părăsirii sistemului de învăţământ şi formare. Trebuie luate în considerare şi

acordarea stimulentelor non-materiale, cum ar fi premierea pe criterii de performanţă, auto-

evaluarea etc. Formatorii şi profesorii sunt vectori de schimbare şi progres, iar competenţa şi

dezvoltarea lor profesională sunt cruciale pentru îndeplinirea a numeroase alte rezultate pe

termen scurt menţionate în Comunicat.

Pentru următorii ani, este important să menţinem ritmul progreselor obţinute şi de

aceea, avem nevoie de un lidership inovator, cu accent pe "a face mai mult cu mai puțin" şi

viziune în care sistemele de EFP sunt factori de creştere şi prosperitate.

2.2. Criterii de selectare a bunelor practici

Educația și formarea profesională (EFP) cuprind activităţi, de la cursuri de scurtă

durată la programe de lungă durată, derulate cu scopul de a oferi persoanelor active

cunoștințe, aptitudini, competențe care sunt necesare la locul de muncă, recunoscute sau nu

într-un context formal.

La nivelul statelor europene şi chiar în interiorul aceluiaşi stat, există o mare

diversitate de mecanisme şi instrumente dedicate stimulării formării profesionale şi încurajării

angajatorilor conştienţi de beneficiile acesteia şi de necesitatea de a investi în activitatea de

formare profesională.

În practică, acestea pot lua diferite forme:

mecanisme de repartizare a costurilor educaţiei şi formării adulţilor, respectiv:

- fonduri pentru formare profesională (engl. training fund)

- mecanisme de subvenționare (engl. subsidy-based mechanisms)

- stimulente fiscale (engl. tax incentives)


14

- scheme de economisire (engl. savings schemes) – dedicate indivizilor

- acordarea de împrumuturi (engl. loans) – dedicate indivizilor

- ucenicia - combinaţie între educaţie iniţială şi ocupare a forţei de muncă;

instrumente ce reglementează relaţia angajator-angajat, pot fi:

- concediul pentru formare profesională (engl. training leave);

- clauze pentru returnarea investiţiei (engl. payback clauses)

În această lucrare, vom studia practicile/mecanismele ce urmăresc încurajarea

investițiilor companiilor din sectorul privat în formarea profesională şi facilitează abordarea

problemelor legate de costurile formării (acoperirea cheltuielilor, timp alocat, compensarea

costului salarial).

Ce este buna practică?

”Buna practică reprezintă un proces sau o metodologie care reprezintă o modalitate eficace

de îndeplinire a unui obiectiv specific. (…) Fundamentul identificării și împărtășirii bunelor

practici este de a învăța de la alții și de a utiliza aceasta cunoaștere.”

(Identifying and Sharing Good Practices, SDC Knowledge Management Toolkit (2004))

În cadrul acestui proiect, bunele practici sunt reprezentate de exemple de inițiative,

metode sau instrumente care servesc la stimularea investiției în formare profesională.

Pentru a fi considerate „bună practică”, practicile/mecanismele trebuie să

îndeplinească o serie de caracteristici relevante şi să aibă efect de stimulare a investiţiei în

formare, aducând beneficii la nivelul companiei, atât din punct de vedere al angajatorului care

permite, creează condiţii pentru derularea programelor de formare, cât şi al angajatului care

participă activ la procesul de formare.

Aceste caracteristici ale mecanismelor şi instrumentelor se referă la:

Eficacitate: măsura în care practica de formare contribuie la realizarea obiectivelor

stabilite ale politicii de educaţie şi formare;

Eficienţa crescută: raportul dintre cheltuielile de formare şi rezultatele obţinute, astfel

încât competenţele, cunoştinţele, abilităţile câştigate să justifice investiţia, cheltuiala;

Efect de încurajare a angajatorilor pentru a se implica activ în procesul de formare,

utilizând mecanismele politicilor publice de stimulare a investiţiei în formare.

Obţinerea de beneficii şi îndeplinirea obiectivelor organizaţionale;


15

Reglementare cât mai „inteligentă” (a reglementa inteligent înseamnă a elabora

politici şi norme care să aducă beneficii maxime cetăţenilor şi întreprinderilor, în

modul cel mai eficient).

Alături de toate acestea, a fost luat în considerare contextul socio-economic al

României, caracteristicile pieţei forţei de muncă, condiţiile şi oportunităţile de dezvoltare ale

mediului de afaceri românesc. Astfel, am identificat şi am supus analizei următoarele măsuri

destinate formării profesionale existente în state europene, apropiate de profilul socio-

economic al României:

1. Ucenicia: exemplul Ungariei

2. Fond pentru formare profesională: exemplul Poloniei

3. Subvenţii pentru companiile care oferă formare profesională: exemplul Cehiei

4. Stimulente fiscale: exemplul Lituaniei

5. Concediu pentru formare profesională: exemplul Spaniei

2.3. Descrierea măsurilor de încurajare a formării profesionale continue considerate

bune practici

Mecanismele considerate a fi bune practici și a căror replicare în ţara noastră ar putea

aduce beneficii vor fi descrise şi analizate într-un cadru comun, astfel:

A. Definire şi aspecte generale ale măsurii/practicii;

B. Descrierea bunei practici în statul european selectat:

- Prezentarea contextului naţional şi a modului de aplicare;

- Stimulare a investiţiei în formare;

- Rezultate şi beneficii;

- Lecţii învăţate.

2.3.1. Ucenicia

Ucenicia reprezintă o formă de educaţie a adulţilor care combină şi alternează procesul

de instruire practică la locul de muncă, în interiorul companiei, cu procesul de învăţare şi


16

perioade de pregătire teoretică şi practică în şcoală sau într-un centru de pregătire. Este, de

fapt, o combinaţie între formare şi muncă.

În statele europene, există două modele de aplicare şi finanţare a mecanismului: un

model bazat pe ucenicia la locul de muncă şi un model bazat pe ucenicia în şcoală. În privinţa

modului de repartizare a costurilor există mai multe variante. În cazul uceniciei derulate

preponderent în şcoală, principala sursă de finanţare este sectorul public, naţional şi fondul

European FSE, în funcţie de numărul de participanţi la formare implicaţi. Sursele private

(indivizi, companii private, etc.) contribuie în mică parte (15-5%). În cazul uceniciei derulate

în afara şcolii, finanţarea poate proveni din diverse surse, dar contribuţia companiilor este

semnificativă (40% în Danemarca, 43% în Franţa, 76% în Germania).

În unele state, au fost implementate anumite instrumente special create pentru a

canaliza contribuţia întreprinderilor. În Danemarca, companiile contribuie cu o sumă fixă, la

un Fond de rambursare al studenţilor/elevilor pentru fiecare din angajaţii lor, din care se

plătesc salarii participanţilor la formare. În Franţa, fiecare companie plăteşte o Taxă de

ucenicie de 0,5% din fondul de salarii total. Companiile care pregătesc cel puţin un ucenic

sunt scutite de această taxă.

Deoarece multe companii consideră că investesc mai mult decât câştigă din activităţile

productive ale ucenicilor, aplicarea unor stimulente fiscale şi financiare contribuie la

încurajarea formării în companii. Acestea pot lua forma unor scutiri de plata contribuţiilor

sociale, în cazul angajatorilor care au ucenici; sau acordarea unui credit (1600 euro în Franţa)

pentru companii din anumite zone sau companii inovatoare care au ucenici.

Recent, Consiliul Uniunii Europene a adoptat Declaraţia „Alianţa Europeană pentru

Ucenicie”10

(Luxembourg, 15 octombrie 2013) ca expresie a efortului comun pentru

combaterea şomajului şi inactivităţii tinerilor, în același timp menționând faptul că pregătirea

la locul de muncă şi ucenicia sunt instrumente eficiente pentru îmbunătățirea tranziției de la

școală la muncă, în special prin dezvoltarea competențelor care sunt relevante pentru piața

muncii şi adecvarea acestora. În plus, documentul susţine implicarea angajatorilor cât și a

autorităților publice în finanțarea schemelor de ucenicie pentru a asigura remunerarea

adecvată și securitatea socială a ucenicilor, dar și acordarea de stimulente adecvate pentru toți

actorii, în special întreprinderile mici și mijlocii.

10

http://www.consilium.europa.eu/uedocs/cms_data/docs/pressdata/en/lsa/139011.pdf

http://www.consilium.europa.eu/uedocs/cms_data/docs/pressdata/en/lsa/139011.pdf


17

Ucenicia în Ungaria

Prezentarea contextului naţional şi a modului de aplicare

În ultimii ani, au fost promovate măsuri politice şi stimulente menite să încurajeze

companiile pentru a asigura formarea şi instruirea practică a angajaţilor din Ungaria. Creşterea

participării la procesul de educaţie face parte din strategia şi planurile de acțiune ale

guvernului cu obiectivul de a crește în mod semnificativ participarea la învăţământul

profesional și de a atrage mai multe persoane în programele de formare profesională, simultan

cu corelarea ofertei educaţionale cu cerințele pieței muncii. Un principiu important în procesul

de restructurare a EFP este rolul atribuit conceptului de învățare la locul de muncă. În totalul

programelor de formare, ponderea activităţilor de formare practică, în special a programelor

de ucenicie, a crescut semnificativ. Totodată, s-a scurtat durata totală de formare presupunând

că elevii pot fi mai bine ”menținuți” în cadrul sistemului de învăţământ, dacă nu sunt obligaţi

să-și petreacă prea mult timp în sala de clasă. Astfel, două treimi din timpul total sunt dedicate

pregătirii practice.

În Ungaria, reforma sistemului de educație și formare a adulților urmărește obiectivele

și prioritățile europene, având ca scop creșterea implicării sectorului de afaceri în formare,

ceea ce va duce la îmbunătățirea capacităţii de inserție profesională a tinerilor și a

competitivității forței de muncă11

. În septembrie 2013, s-au adus anumite îmbunătăţiri,

respectiv revizuirea Registrului Național al Calificărilor, dezvoltarea de noi arii curriculare

pentru EFP precum și modificări ale sistemului de evaluare. Structura programelor de formare

a fost de asemenea modificată: structura anterioară de 2 ani învățământ general și pre-

profesional şi 2 ani de formare profesională, a fost înlocuită cu cea de 3 ani de formare

profesională duală (educaţie primită în şcoală combinată cu o parte de formare practică

furnizată la locul de muncă și reglementată de contracte de ucenicie). În acest domeniu,

Camera de Comerț și Industrie din Ungaria va avea, de asemenea, un rol-cheie în organizarea

programelor de instruire practică.

În cadrul Programului Operațional de Reînnoire Socială au fost lansate două proiecte

pentru a sprijini tranziția tinerilor după terminarea uceniciei la ocuparea unui loc de muncă

(SROP 2.3.4) și pentru sprijinirea tinerilor în a deveni antreprenori (SROP 2.3.6). Ambele

proiecte au fost lansate la începutul anului 2013. Primul este un program care va sprijini

11

https://webgate.ec.europa.eu/fpfis/mwikis/eurydice/index.php/Hungary:Ongoing_Reforms_and_Policy_Develo

pments

https://webgate.ec.europa.eu/fpfis/mwikis/eurydice/index.php/Hungary:Ongoing_Reforms_and_Policy_Developments

https://webgate.ec.europa.eu/fpfis/mwikis/eurydice/index.php/Hungary:Ongoing_Reforms_and_Policy_Developments


18

valorificarea experienței acumulate în sistemul dual de formare. Acesta oferă sprijin financiar

pentru IMM-urile care se obligă să angajeze absolvenţi ai programelor de ucenicie pe post de

stagiari. Al doilea program este un sistem de susținere a tinerilor cu vârste cuprinse între 18-

35 de ani pentru a deveni întreprinzători, promovând dobândirea și dezvoltarea abilităţilor

antreprenoriale și, în plus, oferă capital de pornire pentru tinerii cu un plan de afaceri

fezabil12

.

În Ungaria, sistemul de învățământ inclusiv cel profesional este descentralizat. Şcolile

care oferă formare trebuie să menționeze calificările pentru care oferă formare, pe baza cărora

elevii pot face alegeri. Nu există un proces centralizat de alocare a elevilor în centrele de

formare. Cele mai multe calificări sunt incluse în Registrul Național de Formare (Országos

Képzési Jegyzék - OKJ). În şcolile profesionale, pregătirea practică a elevilor nu poate începe

înaintea vârstei de 16 ani. În privinţa componentei practice, școala este responsabilă pentru a

oferi un loc de formare pentru fiecare elev, deși elevul poate căuta un loc de formare la orice

agent economic sau companie13

.

Componenta de pregătire practică a programului de formare poate fi organizată fie

într-un atelier din școală, fie în întreprindere, fie în ambele locuri, în funcţie de

disponibilitatea locurilor de formare externe, precum și de decizia celor implicaţi.

Exista două tipuri de contracte ce pot fi încheiate pentru efectuarea pregătirii practice

în întreprinderi.

1) Ucenicia pe baza unui contract de formare (tanulószerződés) este forma încurajată de

stat. Contractele de formare sunt încheiate între elev/student și întreprindere. Compania se

angajează să ofere elevului formare practică precum și o alocație de un cuantum stabilit.

2) În anumite condiții, legal stabilite, o școală profesională poate încheia un acord de

cooperare (együttműködési megállapodás) cu o întreprindere în scopul de a oferi studenților

săi instruirea practică de care aceştia au nevoie. În acest caz, nu există obligaţii contractuale

între elev şi angajator dar nici nu există vreo remunerație (cu excepţia perioadei pentru

derularea practicii în timpul vacanței școlare de vară). Conform noii legi a formării

profesionale din 2011, elevii pot începe activitatea de pregătire prin ucenicie, pe baza

contractului de formare, chiar în primul lor an de formare profesională, la vârsta de 14 ani,

spre deosebire de 16 ani, cum era înainte, cu condiţia ca primul an de practică să aibă loc

numai în ateliere.

12

https://webgate.ec.europa.eu/fpfis/mwikis/eurydice/index.php/Hungary:Education_in_the_Europe_2020_Strate

gy 13

http://cadmus.eui.eu/bitstream/handle/1814/27320/MWP_2013_10.pdf?sequence=1

https://webgate.ec.europa.eu/fpfis/mwikis/eurydice/index.php/Hungary:Education_in_the_Europe_2020_Strategy

https://webgate.ec.europa.eu/fpfis/mwikis/eurydice/index.php/Hungary:Education_in_the_Europe_2020_Strategy

http://cadmus.eui.eu/bitstream/handle/1814/27320/MWP_2013_10.pdf?sequence=1


19

Stimulare a investiţiei în formare

În ultimul deceniu, au fost introduse diverse stimulente financiare, în special în

programele dedicate formării profesionale specifice ocupaţiilor ce necesită abilităţi manuale

(muncitor calificat), în scopul de a încuraja instruirea practică în ateliere școlare, în primul an,

urmată de instruirea la locul de muncă, în următorii ani. În prezent, există două tipuri de şcoli.

În instituţiile de învăţământ secundar profesional (‘secondary vocational school’ (SZKI)

elevii fac pregătirea practică la școală, în timp ce în majoritatea școlilor profesionale

(‘vocational school’ (szakiskola, SZI) elevii participa la instruire practică în întreprindere, pe

baza unui "contract de formare". Costurile firmelor cu programele de ucenicie pot fi

considerate parte din contribuția acestora către Fondul pentru formare profesională, costurile

care depășesc această contribuție pot fi rambursate.

Rezultate şi beneficii

Începând cu anul 2001, numărul contractelor de formare a crescut de patru ori. Ar

trebui menționat faptul că incidenţa acestora variază în funcție de sector, domeniu, calificare.

În 2010, formarea pe bază de contract de formare a avut loc în 279 calificări. Totuşi, 59%

dintre ucenici au fost pregătiţi pentru o calificare la nivelul ISCED 3 în numai 10 ocupații.

Lecţii învăţate

O ucenicie de bună calitate implică asigurarea unor formatori pregătiţi adecvat locului

de muncă respectiv pentru a coordona dezvoltarea profesională a ucenicului, oferind o gamă

largă de competențe. În Ungaria, sistemul de asigurare a calității este coordonat de Camera de

Comerț și Industrie, care monitorizează condițiile necesare pentru derularea activităţii de

formare la locul de muncă, verifică dacă formarea se face în condiţiile prevăzute și dacă

conținutul și metodologia de lucru sunt adecvate.


20

2.3.2. Fondul pentru formare profesională

Fondul pentru formare profesională (training fund) este un mecanism de repartizare a

costurilor de formare profesională care funcţionează alături de alte mecanisme, bazat pe

colectarea de taxe, cotizaţii din care se vor aloca, ulterior, resurse sub formă de granturi

dedicate formării angajaţilor. Fondul astfel acumulat oferă companiilor o posibilitate de a

obţine resurse pentru organizarea de formare profesională, venind astfel în sprijinul celor care

doresc să investească în formarea angajaților lor.

Există două tipuri de fonduri dedicate formării profesionale, în funcţie de aria de

constituire şi distribuire a resurselor:

- la nivel național/ multi-sectorial, care au o conducere tripartită,

- la nivel sectorial, cu conducere bipartită.

În ceea ce priveşte finanţarea, taxa destinată constituirii fondului pentru formare

profesională este de obicei stabilită ca procent aplicat fondului de salarii și este plătită de

angajator, dar şi angajații pot contribui, dacă vor. Contribuţia la acest fond este obligatorie sau

voluntară. În Polonia, această taxă este de 0,25% din fondul de salarii plătit de angajator.

Participarea la fonduri este voluntară în Bulgaria, Polonia și Slovenia.

Mecanismele prin care se colectează și se distribuie resursele colectate pot fi:

- taxă-grant (levy-grant), atunci când taxele colectate de la angajatori sunt apoi

redistribuite, sub formă de sprijin financiar pentru formare;

- scutiri de taxe ori aplicarea principiului „formează sau plăteşte” (train-or-pay),

atunci când taxele sunt colectate de la angajator numai dacă cheltuielile de formare

profesională se situează sub un nivel prestabilit;

- taxă-rambursare (levy-rebate) atunci când cheltuielile sunt parțial restituite pentru

formarea făcută cu resursele proprii.

Fondul pentru formare profesională în Polonia – formarea ca răspuns la criză


Fondul dedicat formării profesionale a fost introdus în Polonia începând cu anul 2004,

ca parte a preocupării de a stimula învăţarea pe tot parcursul vieţii şi pentru a veni în sprijinul

adecvării ofertei educaţionale la cerinţele pieţei muncii. Implementarea sa în Polonia a

reprezentat un efort comun al Guvernului și partenerilor sociali, urmărind reducerea


21

birocrației și facilitarea accesului la sprijin financiar prin creșterea efortului de rambursare a

costurilor de formare acoperite de Fondul Muncii. Practic, măsura urmăreşte încurajarea

companiilor de a actualiza permanent competenţele şi abilităţile angajaţilor pe tot parcursul

vieţii (active).

Participarea la fond este voluntară, iar fondul poate fi creat de unul sau mai mulți

angajatori care stabilesc, apoi, domeniul de aplicare și direcțiile de formare a angajaţilor.

Toate reglementările referitoare la fondul de formare la nivel de companie sunt cuprinse în

contractul colectiv de muncă al societății sau în statutul fondului de formare în cazul în care

compania nu are un contract colectiv de muncă. Trebuie subliniat faptul că, în Polonia,

fondurile de instruire sunt create și gestionate exclusiv de către angajatori, care iau decizii în

ceea ce privește scopul şi domeniul în care se va face formarea angajaților.

După crearea unui fond de formare, fiecare companie participantă este obligată să

perceapă o contribuţie de cel puțin 0,25% din fondul de salarii al companiei (procentul

este definit în contractul colectiv de muncă al societății sau în statutul fondului de formare)

dar se pot aloca bani şi din alte surse. Resursele colectate în fondul de formare pot fi cheltuite

pentru activități educaționale ale angajatorului sau angajaților săi, iar detaliile sunt prevăzute

într-un acord încheiat între angajator și angajat participant la formare.

Principalele surse ale Fondului de muncă sunt: subvenții de la bugetul de stat, fonduri

europene, investiții și impozite obligatorii plătite de companii. Din punctul de vedere al

acestei lucrări, cea mai importantă sursă o constituie taxele plătite de către companii. Acestea

plătesc o taxă pentru fiecare salariat al cărui salariu este mai mare decât salariu minim și la fel

contribuie persoanele care desfășoară activități independente. Din păcate, din punctul de

vedere al companiilor, taxa este considerată o povară fiscală şi multe companii, mai ales

dintre cele mici şi mijlocii, nu pot beneficia de programe de pregătire cofinanţate din acest

Fond. Pe de altă parte, companiile care participă la un Fond de Formare şi organizează

formare profesională pentru angajaţii lor, îşi pot „recupera” o parte din banii plătiţi ca taxă de

la Fondul de Muncă. Această legătură sau condiţie pare a fi un bun stimulent pentru

participarea companiilor la Fondul de Formare.


Pentru a încuraja participarea angajatorilor la fond, există un stimulent economic şi

anume companiile cu fond de formare pot aplica pentru acordarea unui sprijin financiar din

partea Fondului de Muncă (Labour Fund). Iniţial, în anul 2004, au fost prevăzute două opţiuni


22

sau alternative prin care companiile, participante la Fondul de Formare, puteau primi

rambursarea cheltuielilor de formare de la Fondul de Muncă, şi anume:

Opţiunea 1: Companiile cu angajați care sunt în pericol de a-şi pierde locul de muncă

au dreptul de a solicita o rambursare de până la 50% din cheltuielile de formare a fiecărui

angajat (care nu depășesc salariul mediu). Măsura condiționează angajatul instruit să rămână

angajat după perioada de pregătire, cel puțin 12 luni, în conformitate cu competențele

formate. Ulterior, această opţiune a suferit îmbunătăţiri, prezentate mai jos.

Opţiunea 2: Companiile care au „delegat” un angajat să participe la instruire pentru

mai mult de 22 de zile lucrătoare, acordându-i concediu plătit de formare profesională și

pentru această perioadă ar fi angajat un șomer înscris la Agenţia/biroul local de forță de

muncă au dreptul de a solicita o rambursare a cheltuielilor de pregătire de până la 80% din

salariul mediu lunar. În același timp, compania ar putea primi rambursarea salariului

șomerului care l-a înlocuit pe angajatul trimis la instruire, de până la 40% din salariul mediu

lunar, dacă este implicat într-un program de rotație a locurilor de muncă.

De fapt, această posibilitate de a primi rambursări de la Fondul Muncii este principalul

beneficiu pentru participarea companiilor la un fond de formare. Fondul de Muncă este un

"fond de stat creat cu un scop precis", fiind reglementat de Ministerul Muncii și Politicii

Sociale. Acesta a fost introdus în 1990 şi este reglementat în „Legea privind promovarea

ocupării forței de muncă și instituțiile de pe piața forței de muncă”. Scopul său este acela de a

diminua şomajul, a promova ocuparea forței de muncă și a-i ajuta pe oameni să fie mai activi

pe piața forței de muncă. Resursele colectate în cadrul Fondului de Muncă sunt alocate

finanţării măsurilor active, inclusiv pregătire profesională și măsurilor pasive.

Începând cu februarie 2009 au fost aduse unele modificări la Legea privind

promovarea ocupării forței de muncă și instituțiile de pe piața forței de muncă, în ceea ce

privește fondul de formare, mai exact în prima opţiune privind investiţia în formare, a doua

opțiune fiind încă valabilă. Aceste îmbunătăţiri au făcut Fondul de formare chiar mai atractiv

pentru angajatori. În plus, măsura s-a concentrat pe creșterea investițiilor în dezvoltarea

competențelor lucrătorilor vârstnici. Astfel, angajatorul poate aplica pentru:

- rambursare de până la 50% din costurile de formare, fără a depăși salariul mediu

lunar pe salariat, pentru angajați și angajatori în vârstă de până la 45 ani;

- rambursare de până la 80% din costurile de formare, care să nu depășească 300%

din salariul mediu lunar pe salariat, pentru angajați și angajatori in vârsta de peste

45 ani.


23

În același timp, prin aceste schimbări a fost redusă birocraţia în legătură cu

procedurile de rambursare pe care angajatorii trebuie să le parcurgă pentru a-şi acoperi

cheltuielile făcute cu formarea. Introducerea acestor schimbări a fost precedată de realizarea

unui studiu de cercetare, ale cărui rezultate sunt prezentate în continuare.

Rezultate şi beneficii

În anul 2006, Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale din Polonia a întreprins un amplu

studiu de cercetare, cofinanţat din Fondul Social European, urmărind analiza activităţii de

formare şi evaluarea eficacităţii utilizării fondului de formare, la doi ani de la introducerea sa.

În plus, s-au urmărit posibile corelaţii cu mărimea companiei, managementul resurselor

umane etc. Metodologia de cercetare şi analiza datelor au fost elaborate de către Institutul de

Muncă şi Studii Sociale, iar ancheta a constat în realizarea a 380 interviuri cu angajatori din

diferite tipuri de companii, 10 interviuri în profunzime cu angajatori din companii participante

la Fondul de formare şi 1 focus grup cu reprezentanţii organizaţiilor sindicale şi patronale.

Rezultatele au arătat că angajatorii sunt preocupaţi de pregătire resursei umane, analiza

competenţelor şi abilităţilor angajaţilor. Mai mult de jumătate dintre angajatori (57,6%) au

declarat că toți membrii personalului sunt suficient de calificaţi pentru a îndeplini sarcinile

profesionale, în timp ce 37,6% dintre respondenți au spus că nu toţi, dar majoritatea este

suficient de calificată. Aproximativ 95% dintre angajatori au considerat calitatea resurselor

umane corespunzătoare nevoilor companiei şi numai 5% au evaluat competențele angajaților

ca fiind inadecvate. Cele mai mari deficite sunt în domeniul cunoștințelor și competențelor

tehnice (inginerie), experiență profesională, creativitatea, capacitatea de a lua decizii.

Referitor la Fondul de Formare, apar rezultate interesante. În primul rând, după doi ani

de la introducerea fondului de formare, 55,8% din angajatorii intervievați nu cunosc nici o

informaţie legate de prevederile legale cu privire la fondul de instruire, în timp ce doar 22,1%

prezentau un nivel ridicat de cunoaștere. În același timp, majoritatea angajatorilor au agreat

existenţa Fondului de Formare în companii. În al doilea rând, întreprinderile care au creat

fonduri de formare în scopul instruirii angajaților au fost în mare parte companii mari,

publice. Aceste companii alocă mai mult de 0,25% din fondul de salarii către Fondul de

Formare, chiar 3%, în unele cazuri. Resursele Fondului de formare au fost cheltuite pentru

cursuri de formare pentru angajați sau chiar acoperirea costurilor pentru studii universitare și

postuniversitare. Interesant, nici una dintre aceste companii nu a aplicat pentru rambursare de


24

la Fondul de Muncă, ceea ce poate indica faptul că existenţa stimulentelor financiare și sprijin

din surse externe nu sunt cele mai importante pentru a desfășura activități de formare în

companii, ci conștientizarea deficitelor de competențe și înțelegerea rolului capitalului uman

în dezvoltarea companiei. În al treilea rând, cele mai multe companii participante la un fond

de formare au apreciat efectele instruirii finanțate din resursele proprii. Această experiență

pozitivă le-a determinat ca şi în următoarele 12 luni să utilizeze resursele Fondului de

Formare pentru a acoperi costurile de formare pentru angajați. Pe de altă parte, marile

companii, care sunt productive şi utilizează tehnologii moderne, beneficiază de departamente

şi strategii specializate şi alocă bugete separate pentru formare. Pe de altă parte, multe

companii mici şi mijlocii, care nu beneficiază de o bază tehnologică avansată, având

productivitate scăzută, gestionează resurse umane cu calificare mai slabă, iar măsurile şi

practicile manageriale dedicate resurselor umane sunt deficitare, fără a investi în aceeași

măsură în formarea angajaților proprii. Deși companiile mici au probleme mai mari legate de

deficitul de calificare, ele investesc mai puțin în formare. Rezultatele studiului au evidențiat

cauze ce ţin de slaba conștientizare și informare corectă cu privire la formare profesională şi

nu de lipsa de voință. Acestea reprezintă principalele motive pentru care fondul de formare nu

reprezintă un instrument popular printre companiile poloneze, în special mici şi mijlocii.

Paradoxal, manifestarea crizei economice mondiale pare a avea un impact pozitiv

asupra schimbării atitudinilor și a face fondul de formare mai popular în rândul companiilor.

Ca parte din pachetul măsurilor anti-criză, guvernul polonez a introdus o serie de măsuri

care ar putea contribui la creșterea gradului de conștientizare și de utilizare a fondului de

formare. Conform acestor reglementări, companiile participante la un fond de formare pot

cere rambursare de până la 80% din costurile de formare per persoană de la Fondul Muncii,

fără a depăși 300% din salariul mediu lunar, pentru toți angajații, dacă: angajaţii participă la

programe de formare profesională cu durata de până la 6 luni, sau participă la studii post-

universitare cu durata de până la 12 luni. Se așteaptă ca acest lucru să devină un adevărat

catalizator pentru schimbarea atitudinii şi conștientizarea importanţei investiţiei în instruirea

angajaților, în special în companiile mici și mijlocii din Polonia.

Lecţii învăţate

Analiza activităţii de formare şi evaluarea eficacităţii utilizării fondului de formare a

fost făcută pe baze ştiinţifice şi a făcut obiectul unui proiect de cercetare, cofinanţat din

Fondul Social European.


25

Concluziile cercetărilor au alimentat discuțiile privind obligativitatea constituirii

fondului de formare. De fapt, una dintre recomandările proiectului a fost de a face

participarea la fondul de formare profesională obligatorie pentru companiile mari și de a

introduce reglementări speciale pentru întreprinderile mici și mijlocii. Cu toate acestea,

aderarea la fondul de formare rămână voluntară, în Polonia. Alte recomandări se referă la:

informarea angajatorilor cu privire la fondul de formare; introducerea mai multor stimulente

financiare pentru utilizarea fondului de formare; a face prevederile legale mai transparente,

pentru a simplifica procedurile de creare și utilizare a fondului de formare, la nivelul

companiei. O parte dintre aceste recomandări au fost luate în considerare şi introduse în

modificările legislative ulterioare.

2.3.3. Subvenţii pentru companii care oferă formare

Mecanismele de subvenționare (subsidy-based mechanisms) fac parte, ca şi fondul de

formare, din sistemul de repartizare a costurilor de formare profesională. Mecanismul oferă

ajutor financiar, acordat o singură dată și asigură o schemă de finanțare comună a investiţiei

făcute de angajator în formare.

Concret, subvenționarea poate lua două forme:

- scheme de granturi pentru angajatorii care investesc în formare;

- voucher sau „cont de învăţare” acordat angajatului cu scopul de a permite accesul

la programele de educație și formare profesională. Subvențiile nu trebuie să fie

returnate dacă se respectă normele prevăzute pentru funcţionarea mecanismului.

În general, mecanismele de subvenționare care nu necesită cofinanțare privată sunt o

formă mai răspândită decât mecanismele care necesită participarea public-privat. În situaţia în

care funcţionarea mecanismelor de subvenționare necesită cofinanțare privată, din partea

beneficiarului (ex. companiei), contribuția standard a beneficiarului variază considerabil de la

o țară la alta. Mecanismele de formare pe bază de subvenții sunt, din punct de vedere al

volumului total al resurselor financiare publice alocate, cele mai semnificative din categoria

mecanismelor de repartizare a costurilor.


26

Subvenţii pentru companiile care oferă formare în Cehia – atragerea investiţiei

companiei private prin cofinanţare publică


În Republica Cehă, cofinanţarea depinde de mărimea companiei. Astfel, companiilor

mici (IMM-uri şi organizații non-profit) li se acordă o subvenţie de maxim 1.000 de euro pe

angajat care participă la formare sau reconversie profesională, iar compania trebuie să

cofinanțeze un procent redus sau chiar 0% din costurile de formare. Există o condiţie legată

de sprijinirea creării de noi locuri de muncă în regiunile cu rate ale şomajului ridicate.

În cazul companiilor mari sau în alte cazuri deosebite, se acordă o subvenţie de cca.

35% din costurile de formare, restul fiind acoperit prin cofinanțare din bugetul companiei.


Sumele necesare subvenţionării pot fi alocate de la bugetul de stat sau cofinanţate din

Fondul Social European.

Schemele de subvenţionare/ cofinanţare de la bugetul de stat se derulează în cadrul

a trei mari programe naţionale:

1) Acordarea de stimulente pentru încurajarea investiţiilor, din anul 2000, program

reglementat prin Legea privind stimulentele pentru investiții şi aplicat prin Agenţia

Czechinvest (Czechinvest Agency). Investitorii care îndeplinesc criteriile prevăzute în lege pot

obține subvenționarea cheltuielilor pentru formare (35% din costurile totale de formare) şi

chiar o subvenţionare mai mare pentru formarea persoanelor cu dizabilități. Recent, criteriile

s-au schimbat. Limita pentru investiția inițială a scăzut, de la 14 la 4 milioane euro, şi s-a

manifestat o redirecționare a domeniului în care se acordă subvenții dinspre activităţile

productive către stimularea şi progresul noilor tehnologii.

2) Programul pentru sprijinirea centrelor tehnologice și dezvoltarea serviciilor high-

tech, perioada 2002-2008, pentru care Ministerul Industriei şi Comerţului a fost responsabil,

fiind implementat prin Agenţia Czechinvest. S-au acordat granturi pentru proiecte de

investiţii, inclusiv subvenţii pentru formare (35% din costurile totale de formare). În acest

program, sunt eligibile numai anumite sectoare.

3) Programul pentru sprijinirea creării de noi locuri de muncă în regiunile cel mai

afectate de șomaj este implementat de Ministerul Muncii şi Problemelor Sociale. Activităţile


27

de formare pot fi subvenţionate ca parte a procesului de creare de noi locuri de muncă şi se

acordă în special pentru IMM-uri din industria prelucrătoare. Limita pentru investiția inițială

este scăzută, 10 mii CZK. Subvenția diferă în funcție de rata șomajului în regiune.

Totuşi, aceste programe nu au fost create cu scopul specific de a sprijini formarea

profesională, ci mai degrabă pentru atragerea investiţiilor şi creştere economică, dar

componenta de pregătire profesională este importantă.

Scheme de subvenţionare/ cofinanţare din FSE

Programele finanţate din fonduri europene pot fi cofinanţate fie de la bugetul de stat

(15-17%), fie de către companii/ angajatori (între 0% şi 40%). Totuşi, IMM-urile şi

organizaţiile non-profit cofinanţează 0% sau un procent foarte mic (de multe ori, se aplică

regula de minimis şi doar rareori, companiile mari cofinanţează un procent mai mare din

costurile de formare).

În perioada 2004-2006, s-a desfăşurat Programul Operaţional Dezvoltarea Resurselor

Umane utilizat cu prioritate pentru finanţarea formării profesionale în companii. Astfel, în

cadrul priorităţii „Adaptabilitate şi antreprenoriat”, companiile pot aplica pentru finanțarea

proiectelor care vizează îmbunătăţirea adaptabilităţii organizaţiilor și angajaților în condiţiile

schimbărilor economice şi tehnologice. De asemenea, a fost sprijinită pregătirea specifică în

anumite sectoare (industrie, turism).

Cea mai frecventă activitate pentru care s-a acordat finanţare a fost cea de formare

profesională (peste 80%), urmată de implementarea sistemelor de management a calității,

metode moderne de instruire.

În perioada 2007-2013, s-au derulat programe menite a stimula formarea profesională

în companii.

a) Programul operaţional „Managementul resurselor umane şi ocupare”, având două

priorităţi în cadrul cărora companiile pot aplica şi primi granturi dacă dezvoltă

proiecte ce urmăresc îmbunătățirea aptitudinilor şi competențelor angajaților, sau

care urmăresc crearea unor programe și strategii de formare şi dezvoltare a

resurselor umane.

b) Grantul EDUCA cu scopul de a îmbunătăţii competitivitatea companiilor, sprijină

formarea în companiile din anumite sectoare. Activităţile eligibile urmăresc:

- cel puțin 80% din formarea profesională: urmărind formarea de

competențe-cheie care pot contribui la păstrarea locului de muncă în cadrul

companiei, formare specifică pentru ocuparea unui anume loc de muncă,


28

crearea de programe de formare pentru angajați, formarea formatorilor

companiei;

- maxim 20% pentru formarea competenţelor generale precum limbi străine,

TIC, abilităţi soft etc.

Răspuns la criză

Ca răspuns la manifestarea efectelor crizei globale, au fost lansate două scheme de

subvenţionare, în responsabilitatea Ministerului Muncii şi Problemelor Sociale. Regula „de

minimis” poate fi aplicată, adică subvenţia poate acoperi 100% din costuri.

1) Schema „Get into training” oferă subvenţii pentru:

- companiile care trebuie să-şi reducă activitatea (atunci când compania nu poate

oferi activitate pentru angajați, iar angajații se află în situaţia de risc de a-şi pierde

locul de muncă. Cererile sunt selectate de către oficiile de muncă).

- pentru cursurile ce oferă competențe transferabile și pentru acoperirea salariilor

persoanelor participante precum și costurile de călătorie, în anumite limite.

Subvenţiile se acordă în special IMM-urilor, în funcţie de numărul de angajaţi, astfel:

60% pentru companii cu peste 250 angajaţi, 70% pentru companii cu 50-249 angajaţi şi 80%

pentru companii cu mai puţin de 50 angajaţi.

2) Schema „Training is a chance“ este centrată pe îmbunătățirea cunoştinţelor

generale sau profesionale și a abilităților angajaților și angajatorilor. Proiectele

sunt selectate prin Ministerul Muncii și Problemelor Sociale. Schema sprijină

elaborarea și implementarea programelor, cursurilor de formare, pregătirea

formatori proprii, angajaţi în cadrul companiei, punerea în aplicare a practicilor de

managementul și dezvoltarea resurselor umane etc. precum și compensarea

salariilor angajaților instruiți.

De asemenea, subvenţiile se acordă în special IMM-urilor, în funcţie de numărul de

angajaţi, astfel: pentru companii cu peste 250 angajaţi se subvenţionează 25% pentru

pregătirea (competenţe) specifică şi 60% pentru pregătirea (competenţe) generală, pentru

companii cu 50-249 angajaţi se subvenţionează 35% pentru pregătirea (competenţe) specifică

şi 70% pentru pregătirea (competenţe) generală iar pentru companii cu mai puţin de 50

angajaţi se subvenţionează 45% pentru pregătirea (competenţe) specifică şi 80% pentru

pregătirea (competenţe) generală.


29

Lecţii învăţate.

Aceste mecanisme se bucură de un mare interes din partea angajatorilor: schemele

sunt simple şi uşor de implementat. Acestea vin în sprijinul companiilor mici şi mijlocii,

acordându-se în funcţie de numărul de angajaţi. În plus se poate aplica regula „de minimis”,

adică subvenţia poate acoperi 100% din costuri.

2.3.4 Stimulente fiscale, deduceri şi credite fiscale (tax incentives)

În contextul EFP, stimulentele fiscale sunt mecanisme ce urmăresc creşterea

participării la formare prin „ajustarea” sau relaxarea unor forme de impozitare ce urmăresc

alocarea de beneficii financiare în favoarea contribuabililor (companiilor, în cazul nostru) care

participă la procesul de pregătire profesională. În esenţă, aceste stimulente au menirea de a

încuraja comportamentul organizaţiilor, în cazul nostru, de participare la formare.

Practic, se disting două grupuri principale de stimulente fiscale şi anume:

1) deduceri fiscale (tax allowance) adică deducerea unei sume din venitul brut pentru

a ajunge la venituri impozabile mai mici, pentru persoane fizice și juridice

(companii), reducând povara fiscală;

2) credite fiscale (tax credit) este suma dedusă din obligația fiscală (impozitul

datorat), pentru persoane fizice și juridice (companii), reducând datoria fiscală.

În literatura de specialitate (Sandford, 2000 preluat de OECD, 2004) şi legislaţia

fiscală se remarcă cinci categorii de stimulente şi anume:

1. Facilități/ deduceri fiscale (tax allowances) - deduceri din venitul brut pentru a ajunge

la venitul impozabil. Beneficiul depinde de tipul de impozitare, progresiv sau simplu.

2. Scutiri de impozite (tax exemptions) – un anume venit scutit, exclus din baza de

impozitare, nu este considerat ca venit impozabil.

3. Creditele fiscale (tax credits) - deduceri din impozitul datorat. Efectul este

independent de nivelul veniturilor și egal pentru toți contribuabilii. Aceste credite

fiscale sunt de obicei axate pe grupuri specifice de contribuabili sau activități.


30

4. Scutirea de impozit (tax relief) – impozitarea unei clase de contribuabili sau activități

la o rată mai mică, chiar și la rata de 0 %. Scutirea poate fi aplicată la nivelul taxei sau

la nivelul bazei de impozitare.

5. Amânări fiscale (tax deferrals) - se referă la o formă specifică de stimulent fiscal care

întârzie plata impozitelor.

Statele europene au dezvoltat diverse stimulente fiscale în scopul de a promova

participarea la activitățile de formare profesională, în general, foarte diferite de la un stat la

altul, deoarece politica fiscală a rămas exclusiv în responsabilitatea fiecărui stat în parte.

Din acest motiv, am optat pentru a prezenta şi analiza sfera de acţiune a stimulentelor

fiscale acordate în scopul formării, în mai multe state membre UE, pentru a vedea varietatea

de opţiuni ce stau la dispoziţia factorilor de decizie.

În majoritatea ţărilor europene, acordarea stimulentelor fiscale este o metodă frecvent

utilizată în scopul de a încuraja formarea profesională. În general, în practică, se recurge mai

des la aplicarea de deduceri fiscale comparativ cu utilizarea creditelor fiscale. În statele recent

membre UE, deduceri fiscale se acordă fie pentru companii (Bulgaria, Romania, Estonia,

Cipru) fie pentru indivizi (Slovacia) şi doar într-un număr redus de state se aplică ambele

forme (Cehia, Letonia, Lituania, Slovenia). Creditele fiscale pot fi acordate indivizilor

(Ungaria şi Estonia) sau companiilor şi doar Ungaria şi Bulgaria au ambele forme.

În cele ce urmează vom prezenta o scurtă descriere a experienţei fiecărei ţări recent

aderate (2004, 2007), pentru a evidenţia multitudinea de practici ce pot sta la îndemâna celor

interesaţi.

În Bulgaria, mecanismul stimulentelor fiscale pentru companii a fost introdus în anul

2007, deși acestea nu sunt specifice pentru activităţile de formare. De fapt, sunt avute în

vedere activităţile considerate investiții şi aproximativ 20% din acestea sunt orientate către

educație și formare a angajaţilor.

În Cipru, la nivelul IMM-urilor, toate cheltuielile de formare a personalului sunt

deductibile fiscal, indiferent dacă această formare are loc în Cipru sau în străinătate.

În Republica Cehă, deduceri fiscale în scopul formării, aplicate companiilor și

persoanelor fizice sunt disponibile din anul 1993 și actualizate în 2007. Deducerile se acordă

companiilor ce participă la formare profesională care să conducă la calificare, aprofundarea şi

nu doar actualizarea competențelor, în procent de 100% din costurile de formare.


31

În Estonia, toate costurile directe și indirecte legate de activitățile de formare

(elaborarea de planuri de formare, activități de consultanță) pot fi acoperite printr-o deducere/

scutire de impozit. Ambele stimulente fiscale au început a fi aplicate din anul 1996.

Ungaria a urmărit, în special, să stimuleze formarea profesională iniţială, acordând

avantaje sub forma stimulentelor fiscale pentru indivizi şi companii care sprijină tinerii

(ucenicii) şi încheie contracte de formare. Astfel, începând cu anul 2003, costul materialelor

utilizate în formarea elevilor/studenților a devenit o cheltuială eligibilă pentru deducere de

20% din valoarea salariului minim pe cap de elev/student pe an. În anul 2006, baza de

cheltuieli deductibile a fost lărgită prin introducerea taxei de securitate socială printre cele

deductibile, ajungând ca totalul costurile deductibile să fie până la 150% din salariul minim.

În 2007, deductibilitatea cheltuielilor materiale a crescut la 40% din salariul minim în cazul în

care formarea se acordă în calificări pentru care există deficit de calificare, iar costurile

administrative legate de instruirea practică sunt deductibile până la un maxim de 15 000 HUF

pe elev pe an, dar limitat la suma anuală a salariului minim pe întreprindere.

Din 2006, companiile care participă la formare, în Letonia, pot deduce o parte din

cheltuieli, iar suma maximă deductibilă este fixă (213.43 euro pentru un angajat care are

contract cu angajatorul și pentru care angajatorul nu trebuie să plătească impozitul pe venit).

Legislația din Slovenia prevede că o companie care angajează, cu contract de formare,

un ucenic pentru a efectua lucrări practice în cadrul companiei, poate solicita o reducere a

bazei de impozitare egală cu valoarea salariului plătit, dar nu mai mare de 20% din salariul

mediu la nivel naţional, pentru fiecare lună de lucru și fiecare persoană în parte.

Slovacia a încercat să simplifice politica fiscală, prin introducerea unei taxe de 19%

pentru TVA, venituri și impozitele pe profit și excluzând aproape toate celelalte deduceri. Prin

urmare, politica fiscală a fost separată de politicile sociale, presupunându-se că existenţa unui

impozit pe profit de 19% ar trebui să încurajeze întreprinderile pentru a finanța activitatea de

formare. Cu toate acestea, în 2008, Parlamentul slovac a decis să introducă o excepție de la

acest principiu general, sub forma unei reduceri de impozit pentru anumite categorii de

personal medical (medici, stomatologi, asistente medicale si obstetrica asistente/ moașe), care

participă la activități specializate de formare continuă, şi există planuri de a include și alte

grupuri țintă.


32

Stimulente fiscale în Lituania: utilizarea deducerilor fiscale pentru promovarea

formării în companii

Încă din anul 1995, în Lituania, companiile au posibilitatea de a beneficia de deduceri

fiscale pentru a stimula organizarea de cursuri de formare pentru angajați. Acestea au fost

reglementate juridic în 2002 şi îmbunătăţite procedural în 2004. Din anul 2005, Legea cu

privire la impozitul pe profit reglementează acordarea stimulentelor fiscale, sub forma de

deduceri.

Astfel, companiile care oferă formare profesională angajaţilor lor pot beneficia de

acordarea unor deduceri fiscale pe profit, respectiv scăderea bazei de impozitare. În schimb,

în această ţară nu se acordă credite fiscale. Deducerea fiscală se aplică diferit în funcţie de

anumite condiţii stabilite, de exemplu, dacă formarea este iniţială sau continuă, sau dacă sunt

formate persoane care sunt angajate în prezent sau dacă persoanele urmează să ocupe un loc

de muncă. Companiile pot cere o deducere fiscală pe profit egală cu 100% din costurile de

formare. Aceasta se obţine cu condiţia ca programele de formare să fie legate de activitatea

profesională din acel moment şi să fie necesare pentru creşterea veniturilor companiei.

Lecții învățate

Dacă este supus unei analize atente, observăm că mecanismul prezintă avantaje şi

dezavantaje. Avantajele se referă la faptul că:

- deducerea se poate aplica tuturor tipurilor de EFP şi chiar potenţialilor angajaţi;

- autorităţile oferă consultare şi informare privind modul de aplicare a deducerii;

- cadrul legislativ de reglementare a stimulentelor fiscale este în curs de a fi

îmbunătățit treptat pentru a deveni mai clar, transparent și mai cuprinzător.

Dezavantajele constau în faptul că există, practic, o inegalitate de şanse în defavoarea

companiilor mici comparativ cu cele mari de a beneficia de aceste deduceri (raporturi diferite

de profit/costuri și abilităţi de accesare diferite) precum şi în existenţa unor deficienţe de

funcţionare la nivel administrativ.


33

2.3.5. Concediu pentru formare (training leave)

Concediu acordat pentru formare este un instrument de reglementare a relaţiilor

angajat-angajator care stabilește condițiile în care angajaților li se poate acorda o perioadă de

concediu în scopul de a participa activ la o activitate de formare.

În general, se disting două tipuri de instrumente: concediu de formare plătit, care dă

dreptul salariatului de a primi salariul, în întregime sau parţial şi concediu de formare fără

plată, în cazul în care salariul nu este plătit în timpul în care angajatul nu îşi îndeplineşte

sarcinile de muncă, dar va reveni în activitate după terminarea perioadei de formare. În

general, în statele europene sunt aplicate ambele abordări. Concediu pentru formare plătit se

acordă în cazul în care formarea este necesară şi vine în întâmpinarea nevoilor angajatorului

sau îndeplinește criteriile de eligibilitate pre-determinate pentru acordarea de sprijin financiar.

Concediu de formare fără plată se poate acorda în cazul în care concediul este solicitat pentru

formare în interesul propriu al angajatului. Durata concediului de formare variază considerabil

în țările europene, astfel, o zi pe an se acordă în Lituania, 14 zile în Estonia, 22 zile în Polonia

sau, în alte ţări, nu se specifică o perioadă anume.

Principalul obiectiv al instrumentului este acela de a încuraja angajaţii să participe la

formare, în afara mediului de muncă obişnuit. Acest fapt vine în sprijinul angajatului, prin

dezvoltarea carierei, etc. dar poate aduce beneficii şi angajatorului şi obiectivelor

organizaţionale, prin dezvoltarea abilităţilor specifice activităţii companiei, creşterea

competitivităţii şi avantajului competitiv în anumite situaţii.

În unele cazuri, ce ţin de evoluţia mediului economic, social sau de afaceri, cum ar fi

de exemplu recenta criză globală, instrumentul poate fi folosit de companii pentru a reduce

efectele negative ale scăderii cererii sau alte schimbări negative pe piața forței de muncă prin

acordarea de concedii pentru formare, astfel încât să-şi păstreze oamenii ocupaţi. În acest

sens, instrumentul analizat contribuie la flexibilizarea forţei de muncă. Concediu pentru

formare plătit ar putea contribui la depășirea deficitului de forţă de muncă calificată sau de

contracte insuficiente.

Din punctul de vedere al companiei, scoaterea din activitate a angajatului duce la

pierderi de productivitate şi costuri cu forţa de munca (contribuţii, taxe, impozite, etc.)

nejustificate. Astfel, pentru a încuraja compania, este necesar să compensăm, într-un fel,

aceste pierderi.


34

Concediu pentru formare în Spania – compensarea costurilor


În special în perioada manifestării efectelor recentei crize, incidenţa folosirii acestei

practici a fost în creştere, venind astfel în sprijinul nevoii de adaptare rapidă a forţei de muncă

(competenţe, abilităţi, număr) la fluctuaţiile mediului de afaceri. Alternativa concediului

pentru formare a fost un răspuns rapid, la îndemâna companiilor, pentru contracararea

efectelor crizei.

Instrumentul este specific mediului privat, dar, dintre statele europene, în Spania există

posibilitatea ca şi angajaţii din sectorul public sa beneficieze de acesta.

Cadrul pentru reglementarea acestui instrument este dezvoltat în acorduri şi contracte

colective de muncă, unde pot fi stipulate mai multe caracteristici specifice, cum ar fi plata

salariilor în timpul perioadelor de concediu, perioada, etc. Pentru angajaţii din sectorul public

sunt prevăzute condiţiile pentru acordarea concediului de formare într-o lege specială, Statutul

Funcției Publice (Civil Service Statute).

Concediu pentru formare individuală constă în zile de concediu plătite de până la 200

de ore de lucru pe an acordate angajatului care participă la un program de formare și care

lucrează pentru o companie din sectorul privat. Obiectivul principal este de a îmbunătăți

calificarea sau competenţele angajatului, iar acestea nu trebuie neapărat să fie legate de cele

specifice locului de muncă sau companiei. Angajatul trebuie să solicite angajatorului

permisiunea de a lua concediu, iar angajatorul poate accepta sau refuza pe motive legate de

activitatea companiei. Concediu pentru formare individuală oferă acces sporit pentru anumite

grupuri, cum ar fi lucrătorii necalificați, lucrătorii vârstnici, angajații IMM-urilor și

persoanelor cu dizabilități.

Angajaţii plătesc costurile cursului de formare dar în unele cazuri, taxele de curs pot fi

subvenționate de către stat sau plătite de angajator.

Stimularea investiţiei în formare

Angajatorul continuă să plătească salariul angajaților pe durata concediului de formare

şi este încurajat pentru a accepta susţinerea acestui cost prin acordarea unor facilităţi fiscale.

Compania nu mai alocă resurse pentru plata contribuțiilor de asigurări sociale


35

corespunzătoare sumei cheltuite în scopul formării. În plus, se pot cere fonduri suplimentare

pentru concediul de formare de la fondul național de formare.

De exemplu, companiile au acces la o anumită sumă din creditul de formare şi o pot

utiliza pentru a compensa contribuțiile la sistemul de securitate socială. Dimensiunea acestui

credit depinde de valoarea taxelor de formare plătite în anul precedent şi de numărul de

angajați, astfel:

- companiile cu 1-5 angajaţi pot accesa 420 euro pe an;

- companiile cu 6-9 angajaţi pot accesa 100% din suma plătită în anul precedent;



- companiile cu peste 250 angajaţi pot accesa 50% din suma plătită în anul

precedent.

Companiile pot utiliza întreaga sumă primită (credit) pentru concediul de formare sau

o pot folosi pentru finanțarea altor activități de formare și vor mai primi un plus de 5% din

creditul total calculat pentru concediul de formare. În cazul în care costul concediului de

formare nu este compensat de acest procent (așa cum este cazul, de multe ori), companiile pot

beneficia de un bonus ca un procent din costul salarial brut al cursantului, care se calculează

în funcţie de numărul de salariați ai companiei. Acesta se acordă tot din fondul de formare.

- companiile cu 1-9 angajaţi pot compensa costuri salariale de până la 200 ore, pe

întreaga companie;

- companiile cu 10-49 angajaţi pot compensa costuri salariale de până la 200 ore, pe

întreaga companie;

- companiile cu 50-249 angajaţi pot compensa costuri salariale de până la 400 ore,

pe întreaga companie;

- companiile cu 250-499 angajaţi pot compensa costuri salariale de până la 600 ore,

pe întreaga companie;

- companiile cu peste 500 angajaţi pot compensa costuri salariale de până la 200 ore,

corespunzător la fiecare 500 salariaţi.

În timpul crizei economice, utilizarea sistemului de credite și bonusuri pentru

companiile care oferă formare pentru angajații lor a crescut în mod semnificativ în Spania.

Deși cifrele indicate reprezintă sumele complete ale primelor utilizate în scopuri de formare,


36

este clar că o creștere a cererii pentru formare va crea noi oportunități pentru a apela la

instrumentul concediului de formare.

Lecţii învăţate

Managementul instrumentului acordării concediului pentru formare profesională este

asigurat tripartit, de către partenerii sociali împreună cu guvernul. Cadrul pentru

reglementarea acestui instrument este dezvoltat în acorduri şi contracte colective de muncă,

unde pot fi stipulate mai multe caracteristici specifice, cum ar fi plata salariilor în timpul

perioadelor de concediu, perioada etc.

3. Analiza bunelor practici identificate din perspectiva fezabilității

implementării lor în România

Pentru evaluarea fezabilităţii aplicării în România a măsurilor de stimulare a formării

profesionale, măsuri identificate ca bune practici, au fost avute în vedere următoarele

elemente:

- Rezultatele obţinute la analiza SWOT desfăşurată în cadrul activităţii 1.1.

- Rezultatele obţinute în exerciţiul de foresight în rândul patronilor şi managerilor

din România desfăşurat în cadrul activităţii 1.3.

- Alte studii şi analize din România în domeniul formării profesionale

- Rezultatele studiilor şi analizelor privind eficienţa măsurilor analizate în statele

UE

- Date statistice caracteristice pentru mediul socio-economic din România

Trebuie menţionat că unele dintre măsurile propuse ca bune practici sunt implementate

în România, însă acestea fie nu includ toate elementele caracteristice practicilor din ţările

alese ca exemplu, fie nu au dat, până în prezent, roadele aşteptate. Astfel, analiza fezabilităţii

acestor măsuri va avea în vedere aplicarea/modificarea măsurilor în sensul bunelor practici

descrise şi în raport cu măsura în care efectele benefice ale acestora ar fi sporite comparativ

cu efectele obţinute până în prezent.


37

Fezabilitatea aplicării celor cinci măsuri propuse ca bune practici este evaluată pe baza

următoarele două dimensiuni cheie:

APLICABILITATE la contextul socio-economic românesc (credinţe, practici,

comportamente sociale şi economice, capacitate instituţională, resurse, structură şi

performanţă economică, etc.)

UTILITATE aşteptată/anticipată

Măsurile propuse ca bune practici vor fi evaluate pentru fiecare dintre cele două

dimensiuni cheie, fiind notate cu un calificativ de la 1 la 5, unde 1 va reprezenta nivelul

minim, iar 5 nivelul maxim:

Dimensiuni cheie de evaluare Calificative posibile

APLICABILITATE 1 2 3 4 5

nivel minim nivel maxim

UTILITATE 1 2 3 4 5

nivel minim nivel maxim

Din intersecţia celor două dimensiuni cheie şi combinaţia calificativelor obţinute de

fiecare măsură propusă ca bună practică rezultă nivelul de fezabilitate, conform matricei

următoare:

Matricea de evaluare a fezabilităţii măsurilor

UTILITATE

1 2 3 4 5

AP

LIC

AB

ILIT

AT

E 1 A11 A12 A13 B14 B15

2 A21 A22 B23 B24 B25

3 A31 B32 B33 B34 C35

4 B41 B42 B43 C44 C45

5 B51 B52 C53 C54 C55

Legendă de citit matricea:

1. Roşu – nivel scăzut de fezabilitate

2. Galben – nivel mediu de fezabilitate

3. Albastru – nivel ridicat de fezabilitate


38

Așadar, fiecare dintre cele cinci măsuri de stimulare a formării profesionale este

evaluată din perspectiva aplicabilității și utilității lor, pe baza calificativelor desemnate fiind

stabilit nivelul lor de fezabilitate. Rezultatele sunt prezentate mai jos.

Măsură /

Țara

Caracteristici Aplicabilitate Utilitate Nivel de

fezabilitate

1. Ucenicia /

Ungaria

- legătură instituțională

puternică între școală și

întreprindere

- ucenicia se desfășoară

în baza unui contract

între student/elev și

angajator

- costurile firmelor cu

programele de ucenicie

pot fi considerate parte

din contribuția pe care

acestea trebuie să o

plătească la Fondul

pentru formare

profesională

- costurile care depășesc

această contribuție pot fi

rambursate

3

(sistemul de

ucenicie din

Ungaria se

adresează cu

precădere

elevilor/

studenților, în

vreme ce

sistemul

românesc este

centrat pe

persoane

aflate în

căutarea unui

loc de muncă)

4

(contribuție la

reducerea

șomajului în

rândul

tinerilor)

Nivel mediu de

fezabilitate

(Galben – B34)

2. Fond

pentru

formare

profesională /

Polonia

- contribuția este

voluntară

- fondul este creat şi

gestionat de firme

- contribuţie de cel puțin

0,25% din fondul de

salarii al companiei

- firmele care contribuie

la Fondul de formare

profesională pot solicita

sprijin financiar de la

Fondul pentru Muncă

2

(reticența

angajatorilor

în fața unei

noi taxe, lipsa

percepției

unor beneficii

directe)

2

(utilitate mai

ridicată

pentru firmele

mari)

Nivel scăzut de

fezabilitate

(Roșu – A22)

3. Subvenții

pentru

formare

profesională /

Republica

Cehă

- subvenții mai mari

pentru IMM-uri și pentru

programele de formare

pentru persoanele din

grupuri dezavantajate

- subvenționarea formării

profesionale ca răspuns

la dificultățile

întâmpinate de firme în

4

(existența

cadrului legal

și instituțional

necesar

pentru

implementare)

4

(focalizarea

măsurilor pe

IMM-uri și

pentru

grupurile

dezavantajate

crește

echitatea)

Nivel ridicat de

fezabilitate

(Albastru –

C44)


39

perioada de criză

4. Stimulente

fiscale /

Lituania

- deducerea se

poate aplica tuturor

tipurilor de educație și

formare profesională

- deducerea se poate

aplica și pentru formarea

potenţialilor angajaţi

- autorităţile oferă

consultare şi informare

privind modul de aplicare

a deducerii

5

(existența

cadrului legal

și instituțional

necesar

pentru

implementare,

interes din

partea

angajatorilor)

4

(beneficii

directe la

nivelul

bugetelor

firmelor,

contribuie la

creșterea

ocupării prin

încurajarea

formării

potențialilor

angajați)

Nivel ridicat de

fezabilitate

(Albastru –

C54)

5. Concediu

pentru

formare

profesională /

Spania

- facilități fiscale la plata

contribuțiilor sociale

pentru angajații aflați în

concediu pentru formare

profesională

- facilitățile fiscale sunt

invers proporționale cu

dimensiunea firmei

- plata concediului pentru

formare profesională

reglementată prin

contractele colective de

muncă

- managementul

instrumentului este

tripartit

4

(existența

prevederilor

în Codul

Muncii)

4

(utilitate mare

pentru IMM-

uri și pentru

firmele care

au capacitate

redusă pentru

a organiza

formare

profesională

pentru

angajați,

împuternicire

a individului)

Nivel ridicat de

fezabilitate

(Albastru –

C44)

4. Condițiile în care bunele practici ar putea fi funcționale şi gradul optim

de transfer

După cum se știe, măsurile de politică publică și programele care s-au dovedit

eficiente într-un anumit context socio-economic nu dau întotdeauna aceleași rezultate în alte

țări. Acest lucru este explicat de faptul că variabila țară dă seama de o serie de alte variabile

structurale din care cele mai importante sunt reprezentate de nivelul de dezvoltare economică,

structura economiei, structura populației după relația cu piața muncii, cadrul legal,

caracteristicile sistemului de educație și formare profesională, modelul valoric și atitudinile

indivizilor, patronilor/managerilor, etc. Trebuie subliniat faptul că măsurile considerate bune


40

practici au fost selectate din țări cu profil socio-economic similar cu România, în majoritate

țări foste comuniste care au avut experiența tranziției de la economia centralizată la cea de

piață, țări care nu au economii mature și consolidate și care au fost vulnerabile în fața recentei

crizei economice și financiare: Ungaria, Polonia, Republica Cehă, Lituania și Spania. Acest

fapt servește la maximizarea posibilităților de transfer în România în vederea creșterii

investițiilor private în formare profesională continuă, precum și a ratelor de participare la

formare. O atenție specială este acordată acelor elemente care favorizează efectele obținute în

rândul firmelor mici și mijlocii, ori în privința sporirii accesului la formare profesională a

lucrătorilor care fac parte din categorii defavorizate.

Ucenicia: exemplul Ungariei

În România, se apreciază că există un cadru adecvat pentru ca programele de ucenicie

la locul de muncă să devină un punct tare al sistemului de formare profesională. Firmele sunt

interesate pentru a primi ucenici, mai ales în condițiile existenței unor facilități fiscale. În

plus, considerăm necesar ca măsurile de stimulare a firmelor să organizeze programe de

ucenicie trebuie orientate și către stimularea acestora de a-i angaja pe ucenicii care finalizează

cu succes astfel de programe. În consecință, se apreciază că România ar putea prelua o serie

de elemente din exemplul Ungariei cum ar fi un rol sporit acordat unităților școlare în privința

punerii în relație a tinerilor cu firmele organizatoare de programe de ucenicie. Printre

condițiile necesare pentru ca programele de ucenicie să dea rezultate, se numără următoarele

elemente:

Consolidarea relațiilor parteneriale între instituțiile de învățământ, firme și agențiile de

ocupare a forței de muncă;

Alocarea resurselor bugetare necesare pentru acordarea de stimulente fiscale pentru

angajatorii care organizează programe de ucenicie

Proceduri simplificate pentru organizarea programelor de ucenicie și timp redus de

acces la stimulente

Informare și consiliere în rândul potențialilor beneficiari, tineri și firme, cu privire la

prevederile din domeniul uceniciei și simplificarea procedurilor privind accesul la

stimulente

Implicarea structurilor sindicale în problematica condițiilor de muncă pentru ucenici.


41

Fondul pentru formare profesională: exemplul Poloniei

În primul rând, nu este de așteptat ca organizarea unui fond pentru formare

profesională pe baza contribuției voluntare a firmelor să obțină rezultate semnificative în țara

noastră. Exemplul Poloniei poate fi considerat bună practică pentru că participarea la un astfel

de fond este stimulată prin accesul firmelor la alte stimulente financiare și pentru că oferă

posibilitatea grupurilor de firme să organizeze propriile fonduri, în special la nivel sectorial.

Mai mult, în conformitate cu datele culese în cadrul activității I.3, managerii și patronii

români consideră inoportună o astfel de măsură. Condițiile în care ar putea fi aplicată aceasta

măsură sunt următoarele:

Monitorizare strictă a activității fondului, management performant

Fondul de formare profesională să fie finanțat și din bugetul de stat

Subvenţii pentru companiile care oferă formare profesională: exemplul Cehiei

Subvenționarea costurilor cu formarea profesională poate deveni și în România unul

dintre principalii piloni pentru politicile de încurajare a formării profesionale continue. Unul

dintre argumentele pro este reprezentat de existența cadrului legal și instituțional pentru

aplicarea acestei măsuri. Printre condițiile necesare pentru ca această măsură să funcționeze

cu succes se numără următoarele:

Diferențierea cuantumului subvențiilor în funcție de dimensiunea firmei, astfel încât

IMM-urile să fie mai stimulate să investească în formare profesională

Alocarea resurselor bugetare necesare pentru acordarea subvențiilor

Subvenționarea să se aplice pentru costurile aferente tuturor formelor de educaţie şi

formare profesională, inclusiv costuri pentru materiale educaţionale

Includerea măsurii în cadrul unor programe de suport pentru firmele care se confruntă

cu necesitatea restructurării activității

Informare și consiliere în rândul firmelor cu privire la condițiile de acordare a

subvențiilor

Proceduri simplificate pentru accesarea subvențiilor și timp redus de acces la acestea

Stimulente fiscale: exemplul Lituaniei

Stimulentele fiscale se bucură de o atitudine favorabilă din partea patronilor și

managerilor din România, fapt ce reprezintă o condiție importantă pentru funcționarea lor.

Mai mult, cadrul legal și instituțional este adecvat acestora, iar eventualele elemente


42

suplimentare față de ceea ce există în prezent ar presupune modificări minore. În acest

context, condițiile necesare pentru o mai bună funcționarea a stimulentelor fiscale pentru

formare profesională ar fi următoarele:

Diversificarea tipurilor de stimulente fiscale oferite și a tipurilor de educaţie şi formare

acoperite

Proceduri simplificate pentru acordarea stimulentelor fiscale și timp redus de acces la

acestea

Extinderea măsurii de acordare a stimulentelor și pentru formarea potențialilor

angajați, fapt ceea ce ar contribui la reducerea șomajului și creșterea ocupării

Stimulente fiscale acordate furnizorilor de formare profesională pentru încurajarea

activității acestora și reducerii costurilor cu formarea pentru firme

Concediu pentru formare profesională: exemplul Spaniei

În contextul românesc, o măsură care ar stimula indivizii, inclusiv persoanele ocupate

să participe la formare profesională pe cont propriu este bine venită. Pentru ca acordarea

concediului pentru formare profesională să devină mai mult decât o prevedere în Codul

Muncii, este necesar ca angajatorii să fie susținuți în această direcție, mai ales cu privire la

costurile presupuse de acordarea concediului plătit. O astfel de măsură se poate aplica cu

succes în următoarele condiții:

Implicarea partenerilor sociali în reglementarea accesului lucrătorilor la concediu de

formare plătit și la stimulentele disponibile pentru angajatori

Proceduri simplificate pentru acordarea stimulentelor fiscale și timp redus de acces la

acestea

Acces la servicii specializate de informare, consiliere și orientare în carieră pentru

indivizi


43

Bibliografie

Łukasz Arendt, Training fund in Poland - its effectiveness and future prospects, presented

at Cedefop’s conference ‘Sharing the costs of training in the newer EU Member States’

Thessaloniki, 15-16 October 2009

Simonas Gaušas, An overview of tax incentives for legal entities to promote VET in the

EU with special reference to Lithuania, disponibil la:

http://agora.cedefop.europa.eu/files/VET/GAUSAS.pdf

Věra Czesaná, Supporting Companies in Financing CVET: Czech Example presented at

Cedefop’s conference ‘Sharing the costs of training in the newer EU Member States’

Thessaloniki, 15-16 October 2009

*** Cedefop, Hungary. VET in Europe – Country report, 2012, disponibil la

http://libserver.cedefop.europa.eu/vetelib/2012/2012_CR_HU.pdf

*** Cedefop, Sharing the costs of vocational education and training - An analysis of

schemes in the newer EU Member States, Cedefop Panorama series; 182, Luxembourg:

Publications Office of the European Union, 2009

***Cedefop, Research paper no 28: Training leave - Policies and practice in Europe,

Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2012

***Cedefop, Using tax incentives to promote education and training, 2009 disponibil la:

http://www.cedefop.europa.eu/etv/Upload/Information_resources/Bookshop/536/5180_en.pdf

***European Encyclopedia on National Education Systems disponibil la:

https://webgate.ec.europa.eu/fpfis/mwikis/eurydice/index.php?title=Home

http://agora.cedefop.europa.eu/files/VET/GAUSAS.pdf

http://libserver.cedefop.europa.eu/vetelib/2012/2012_CR_HU.pdf

http://www.cedefop.europa.eu/etv/Upload/Information_resources/Bookshop/536/5180_en.pdf

https://webgate.ec.europa.eu/fpfis/mwikis/eurydice/index.php?title=Home

Documents

”Modele de încurajare a investiţiei în formarea ... · EFP devine un instrument strategic pentru dezvoltarea avantajului competitiv, pe termen lung. Evaluarea efectelor EFP ar