AFRFB II Adm Geral ANA Angelica Mariana Aula 01

ADMINISTRAÇÃO GERAL - RFB PROFESSORES: ANGÉLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA

Prof. Angélica de Carvalho e Mariana Lima www.pontodosconcursos.com.br

Olá, tudo bem? Gostaram da nossa aula demonstrativa? Qualquer dúvida que

tiverem não deixem de nos perguntar pelo Fórum ou por e-mail, estamos à

disposição sempre! Vamos seguir juntos rumo à Receita Federal do Brasil. São

750 vagas! Esse é o momento de termos muita disposição e foco nos

estudos!!!

Pessoal, por questões didáticas e a fim de disponibilizarmos a matéria o mais

breve possível para vocês, fizemos uma mudança no cronograma das aulas:

Nas duas primeiras aulas abordaremos todos os temas contidos no item 03:

Gestão de Pessoas, do conteúdo de Administração Geral do Edital e

passaremos o tema gestão da mudança para a aula 04.

Nesta primeira aula, abordaremos os temas Estilos de liderança e gestão por

competências, e na segunda aula trataremos dos temas trabalho em equipe,

motivação e empoderamento.

Segue o novo cronograma do curso:

Aula Tópico Data

0 Gestão de pessoas: estilos de liderança. 10/07

1 Gestão de pessoas: estilos de liderança; gestão por competências.

23/07

2 Trabalho em equipe; motivação; empoderamento. 30/07

3 Planejamento: planejamento estratégico; planejamento baseado em cenários.

06/08

4 Gestão: Gerenciamento de projetos; Gerenciamento de processos; Gestão da Mudança.

13/08

5 Processo decisório: técnicas de análise e solução de problemas; fatores que afetam a decisão; tipos de decisões. Comunicação organizacional: habilidades e elementos da comunicação.

20/08

6 Gestão da informação e do conhecimento. Controle administrativo: indicadores de desempenho; conceitos de eficiência, eficácia e efetividade.

27/08



Em relação ao item 03 - Gestão de Pessoas, objeto de estudo desta aula, o

edital da Receita Federal de 2012 trouxe algumas mudanças em relação ao

último edital publicado em 2009, excluindo os temas gestão de conflitos e

liderança situacional. Por essa razão, no que diz respeito ao tema “Liderança” o

foco dessa aula será somente no conteúdo cobrado pela banca em 2012,

Estilos de Lideranças, ok?

É importante ressaltar que o foco da nossa aula sempre será as

questões da ESAF. Abordaremos o conceito a partir das questões e,

sempre que necessário, traremos questões de outras bancas de modo

a abordar todo o conteúdo, ok?

Vamos começar?

1. (ESAF – 2009 – ANA – analista administração) O reflexo do exercício

da Liderança é o resultado alcançado pelo líder em relação às pessoas que

influencia. Para o Líder que ocupa uma posição formal dentro da organização,

é um desafio identificar o estilo de liderança que deve aplicar a cada uma das

circunstâncias que vivencia no cotidiano. Considerando o contexto de

liderança, selecione a opção correta.

a) Na divisão do trabalho, o líder autocrático determina a tarefa de cada um e

cada qual escolhe seu companheiro de trabalho. Na liderança democrática, o

grupo decide sobre a divisão de trabalho e sobre o parceiro de cada um.

b) Na programação dos trabalhos, tanto o líder democrático como o liberal não

interferem de nenhuma forma nas decisões do grupo.

c) As características comportamentais predominantes dos subordinados do

líder liberal e do líder democrático são similares quanto à escolha do que fazer

e quando fazer.



d) O volume dos resultados produzidos pelo exercício da liderança autocrática

é maior, porém a frustração e agressividade também.

e) Grupos submetidos às lideranças liberais e democráticas tendem ao

individualismo e a ignorar o líder com o passar do tempo.

Comentários

A questão trata dos três estilos de liderança de White e Lippitt dentro da

Teoria sobre Estilos de Lideranças.

Os autores definem três estilos básicos de liderança. São eles:

1. Liderança Autocrática (Autoritária): A autoridade e as decisões são

centralizadas na figura do líder. Não há liberdade de escolha para os

subordinados. O líder é dominador, dá ordens e espera que os

subordinados cumpram com total obediência. Grupos submetidos a este

tipo de liderança produzem maior volume de trabalho, porém com sinais

de frustração, tensão e agressividade. O grupo tem medo do líder e por

isso só funciona na presença dele. Somente o líder é enfatizado.

2. Liderança Liberal (Laissez-faire): O grupo tem total liberdade para

tomada de decisões individuais ou grupais, o líder participa somente

quando solicitado pelo grupo. O líder age de forma evasiva e sem

firmeza. Grupos submetidos à liderança liberal, normalmente, não

apresentam bons resultados quanto a quantidade e nem quanto a

qualidade do trabalho, mostrando sinais de individualismo, insatisfação,

desagregação e pouco respeito a figura do líder. Somente o grupo é

enfatizado.

3. Liderança Democrática (Participativa): O líder usa muito a

comunicação, estimula a participação do grupo na tomada de decisões,

se preocupa com o trabalho e com as pessoas. O líder funciona como um

facilitador do grupo, coordenando as atividades sugerindo ideias. Grupos

submetidos a esse tipo de liderança apresentam trabalhos de uma



qualidade superior e um clima de satisfação, comprometimento,

integração e responsabilidade.

Definidos esses três tipos básicos de lideranças, vamos analisar as

alternativas:

a) Na divisão do trabalho, o líder autocrático determina a tarefa de cada um

e cada qual escolhe seu companheiro de trabalho. Na liderança

democrática, o grupo decide sobre a divisão de trabalho e sobre o

parceiro de cada um.

Errada. Com o líder autocrático não há liberdade nenhuma de escolha para

os subordinados, o líder centraliza totalmente a autoridade e as decisões.

b) Na programação dos trabalhos, tanto o líder democrático como o liberal

não interferem de nenhuma forma nas decisões do grupo.

Errada. O líder democrático estimula a participação do grupo na tomada de

decisões, mas ele faz parte do processo decisório, não deixa as decisões

inteiramente na mão do grupo como faz o líder liberal.


líder liberal e do líder democrático são similares quanto à escolha do que

fazer e quando fazer.

Errada. O líder liberal dá total liberdade ao grupo enquanto líder

democrático estimula a participação do grupo e se preocupa com o trabalho

e as pessoas ajudando nas definições dos problemas e na busca de

soluções.

d) O volume dos resultados produzidos pelo exercício da liderança

autocrática é maior, porém a frustração e agressividade também.



Certa. Vimos isso na definição da liderança autocrática. O volume e

trabalho produzido são maiores, porém vem acompanhado de frustração e

agressividade.



Errada. Esse fato ocorre com grupos submetidos a lideranças liberais, mas

não com lideranças democráticas, com lideranças democráticas o grupo

tende a ser mais coeso, satisfeito e comprometido ao longo do tempo.

Gabarito D

2. (ESAF - 2009 - MPOG - Especialista em Políticas Públicas e Gestão

Governamental) Ao adotar o estilo de liderança da Teoria Y, um gestor de

pessoas:

a) estimula a criação de várias equipes de trabalho, fazendo questão de

presidir todas elas.

b) não se furta a usar o poder da autoridade para resolver um conflito, se

necessário.

c) como principal instrumento motivacional, vale-se de punições ou

recompensas salariais.

d) estimula o desenvolvimento de competências, já que boa parte dos

indivíduos não se interessa por novos aprendizados.

e) ao mesmo tempo que empodera os indivíduos e enriquece suas tarefas,

centraliza as decisões.

Comentários



As Teorias X e Y são teorias motivacionais desenvolvidas por McGregor que

apresentam visões antagônicas do ser humano.

Teoria X: Enxerga o homem como um ser naturalmente preguiçoso, avesso a

responsabilidades, pouco ambicioso, que não gosta de trabalhar e por isso

deve ser sempre dirigido, supervisionado de perto, coagido e ameaçado.

Teoria Y: Parte-se da hipótese de que as pessoas são criativas e competentes,

gostam de trabalhar, consideram o trabalho natural como o lazer ou o

descanso. São ambiciosos, capazes de tomar decisões, se auto-organizarem e

assumir responsabilidades.

Dentro da Teoria sobre Estilos de lideranças, a Liderança centrada na tarefa

é um estilo de liderança preocupado com a execução da tarefa, típica de

organizações com procedimentos rotineiros, padronizados seguindo regras e

métodos pré-estabelecidos, os cargos isolados e individualizados. Lembra um

pouco a teoria motivacional X.

Já a Liderança centrada nas pessoas é um estilo de liderança preocupado

com os aspectos humanos dos liderados, procura envolver os subordinados nas

decisões e preocupa-se mais com objetivos do que com métodos. Lembra um

pouco a teoria motivacional Y.

Vamos às alternativas:



Errada. Um líder que se baseia na Teoria Y na faz questão de presidir todas

as equipes de trabalho, pois confia na capacidade das pessoas em tomarem

decisões por conta própria.


necessário.



Certa. Não é porque um líder adota a Teoria Y que ele não fará uso de sua

autoridade em casos extremos. Mesmo adotando a teoria Y e acreditando que

os liderados são capazes de resolverem um conflito, o líder deve usar seu

poder se necessário.



Errada. A adoção de punições seria usada por um líder orientado pela Teoria

X.



Errada. Um líder que se baseia na Teoria Y acredita que os liderados são

criativos e competentes e se interessam por novos aprendizados.



Errada. Um líder que segue a Teoria Y confia na capacidade dos liderados de

tomar decisões, as decisões são descentralizadas.

Gabarito B.

3. (CESGRANRIO PETROBRAS 2011) Os estilos de liderança consistem nas

atitudes de um líder frente a seus seguidores. Diversos autores apontam três

formas de liderança: autocrática, democrática e laissez-faire. A esse respeito,

analise as afirmativas a seguir.

I – Um supervisor que está preocupado exclusivamente com a produção e os

prazos de entrega, desconsidera as opiniões de seus seguidores e centraliza as

decisões da organização é um líder autocrático.



II – Um gerente que deixa todas as decisões nas mãos dos seguidores e cobra

apenas os resultados pode ser classificado como um líder democrático.

III – É característica da liderança laissez-faire a participação de seguidores no

processo de tomada de decisão e a definição compartilhada de objetivos e

estratégias.

Está correto APENAS o que se afirma em

(A) I.

(B) II.

(C) III.

(D) I e II.

(E) I e III.

Comentários

A questão trata sobre os 3 estilos de liderança: autocrática, liberal e

democrática, que já definimos na questão numero 1. De acordo com a

definição já vista desses três estilos de lideranças vamos analisar cada uma

das afirmativas a seguir:




Certa. Essa afirmativa está correta, uma vez que o líder autocrático centraliza

todas as decisões e autoridade, não dando qualquer margem de liberdade para

os subordinados.



Errada. Essa é a definição de um líder liberal, o líder democrático participa do

processo de tomada de decisões.





estratégias.

Errada. A tomada de decisões compartilha é característica da liderança

democrática ou participativa e não da liderança liberal (laissez-faire), na

liderança liberal o líder não compartilha com o grupo a tomada de decisões, o

líder dá total liberdade para decisões individuais ou grupais.

Gabarito A.

4. (CESGRANRIO 2010 Administrador Petrobras)

O estilo de liderança consiste nas atitudes de um líder com seus seguidores.

Há três estilos de liderança reconhecidos na literatura de administração de

recursos humanos. A tira apresentada acima critica um estilo de liderança que

é denominado

a) laissez-faire (ou rédea solta)

b) interpessoal (ou solidário)

c) democrático (ou participativo)

d) contingencial (ou personalista)

e) autocrático (ou autoritário)

Comentários



Essa questão trata dos três estilos de liderança reconhecidos na literatura de

administração. São eles os estilos autoritário, liberal e democrático.

Turma, essa tirinha nos mostra com bom humor o estilo de liderança

autoritário em que o líder concentra toda autoridade e decisões em suas mãos

e aos subordinados só cabe o cumprimento de ordens com obediência.

Gabarito E

5. (ESAF – 2010 – CVM – agente executivo) A respeito da liderança,

assinale a opção que pode ser considerada incorreta, segundo as teorias mais

contemporâneas da Administração.

a) A liderança pode ser ensinada e aprendida por todos os indivíduos, como

qualquer outra função gerencial.

b) A liderança efetiva gera comprometimento e entusiasmo entre os liderados

para o alcance de objetivos comuns.

c) A liderança é um fenômeno grupal.

d) A liderança verdadeira é inata ao indivíduo.

e) Grande parte do poder do líder encontra-se no grupo em que lidera.

Comentários

As teorias mais antigas da Administração, como as Teorias de Traços de

Personalidades, acreditavam que certas pessoas nasciam com características

de um líder enquanto outras simplesmente não possuíam tais características;

era a visão de que a liderança era algo “nato”, se não nascesse líder jamais se

tornaria um. Atualmente, as Teorias mais modernas de Administração,

defendem que a liderança é algo que pode ser desenvolvido através de



processo de aprendizagem. Logo, a alternativa errada é a alternativa D, em

que se afirma que liderança verdadeira é inata ao indivíduo.

d) A liderança verdadeira é inata ao indivíduo. INCORRETA

Gabarito D

6. (ESAF – 2004 – ANEEL – analista administrativo) Assinale a opção

que não indica uma visão contemporânea de liderança.

a) O líder adquire habilidades de liderança por meio de processos de ensino-

aprendizagem, cabendo à organização investir em capacitação para formação

de líderes.

b) O exercício da liderança é produto da participação, envolvimento,

comunicação, cooperação, negociação, iniciativa e responsabilidade.

c) O líder possui características inatas, comuns em grandes personalidades do

mundo político e empresarial, cabendo à organização investir em recrutamento

e seleção.

d) O exercício da liderança pressupõe descobrir o poder que existe nas

pessoas, tornando-as capazes de criatividade e auto-realização.

e) O exercício da liderança depende de condições organizacionais e da

capacidade de aprender e desenvolver habilidades.

Comentários

Turma, essa é uma questão que pode ser considerada fácil, além de muito

parecida com outra que vimos anteriormente.

As Teorias modernas de Administração consideram que as organizações podem

formar líderes através de processos de ensino-aprendizagem e capacitação.

Nos dias de hoje, não é verdadeira a visão de que um líder já nasceria com



determinadas características tais como empatia, entusiasmo e visão de futuro,

que fariam dele um líder nato, e caberia às organizações “descobrirem” esses

líderes através de processo de recrutamento e seleção. A liderança, assim

como qualquer outra função gerencial, pode ser ensinada e aprendida, não é

uma característica de nascença.



e seleção. INCORRETA.

Gabarito C

7. (ESAF – 2010 – CVM –ANALISTA – RECURSOS HUMANOS -

ADAPTADA) Os estilos de administração dependem das suposições e crenças

que os administradores têm a respeito da natureza humana e do

comportamento das pessoas dentro da empresa. McGregor apresentou-nos

importante contribuição com as Teoria X e Teoria Y. São pressupostos da

Teoria X:

a) as pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer.

b) a imaginação, a criatividade e a engenhosidade são comuns.

c) as pessoas preferem ser controladas e dirigidas.

d) o trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar.

e) as pessoas são criativas e competentes.

Comentários

Turma, essa questão trata do mesmo assunto abordado no início de nossa aula

e nos mostra que a banca gosta das Teorias X e Y de McGregor ao cobrar o

tema liderança.



Ao elaborar as teorias X e Y, McGregor nos mostra duas visões opostas dos

seres humanos. McGregor afirma que os gerentes que acreditam no conjunto

de suposições da Teoria X moldam seu comportamento em relação aos seus

empregados de um modo, ao passo que gerentes que acreditam no conjunto

de suposições da Teoria Y lidam com seus subordinados de uma maneira

completamente diferente.

Teoria X:

Os empregados não gostam de trabalhar e tentarão fugir do trabalho sempre

que possível, por essa razão devem ser supervisionados de perto.

Como os empregados não gostam de trabalhar é necessário o uso de coação,

controle e punição para que as metas sejam cumpridas.

Os empregados não gostam de assumir responsabilidades e sempre procurarão

orientações formais.

A maioria dos empregados não tem ambição e prezam pela segurança no

trabalho.

Teoria Y:

Os empregados enxergam o trabalho como algo tão natural quanto o descanso

ou lazer.

Se comprometidas com os objetivos da organização, as pessoas são capazes

de se auto-orientarem e se auto-organizarem.

Os empregados assumem responsabilidades, são criativos e competentes.

Os empregados possuem capacidade de tomar decisões inovadoras.

A Teoria X supõe que necessidades de baixa ordem dominam os indivíduos e a

Teoria Y acredita que são as necessidades de alta ordem que movem os seres

humanos.



De acordo com as definições das Teorias X e Y, concluímos que o nosso

gabarito é a letra C, pois todas as alternativas trazem suposições da Teoria Y.

a) as pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer. Teoria Y

b) a imaginação, a criatividade e a engenhosidade são comuns. Teoria Y

c) as pessoas preferem ser controladas e dirigidas. Teoria X


Teoria Y

e) as pessoas são criativas e competentes. Teoria Y

Gabarito C

8. (FGV – 2010 -SEFAZ – AUDITOR FISCAL) A respeito de liderança

organizacional e gestão da mudança, assinale a afirmativa INCORRETA.

a) A mudança é um aspecto essencial da criatividade e inovação nas

organizações de hoje. A mudança está em toda parte: nas organizações, nas

pessoas, nos clientes, nos produtos e serviços, na tecnologia, no tempo, no

clima... A mudança representa uma das principais características dos tempos

modernos. A mudança significa a passagem de um estado para outro diferente.

A mudança envolve transformação, interrupção, perturbação, ruptura,

dependendo de sua intensidade. Ela constitui um processo composto de três

etapas: descongelamento, mudança e recongelamento.

b) O processo de mudança ocorre dentro de um campo de forças que atuam

dinamicamente em vários sentidos. De um lado, existem forças positivas de

apoio e suporte à mudança e, de outro, forças negativas de oposição e

resistência à mudança. Nas organizações, existe uma balança dinâmica de

forças positivas que apoiam e impulsionam a mudança de forças negativas que

a restringem e a impedem.



c) A resistência nem sempre aparece de maneira uniformizada, podendo ser

aberta, implícita, imediata ou protelada. Quando a resistência é aberta ou

imediata torna-se mais fácil, para os administradores, enfrentá-las; ao

contrário de quando ela é implícita ou protelada, pois são mais sutis, como,

por exemplo, a perda de lealdade à organização e perda de motivação para o

trabalho, mais difíceis de serem identificadas.

d) Liderança é a influência interpessoal exercida numa situação e dirigida por

meio do processo de comunicação humana à consecução de um ou diversos

objetivos específicos. É dada em função das necessidades existentes em uma

determinada situação e consiste numa relação entre um indivíduo e um grupo.

O líder (natural) corresponde ao indivíduo percebido pelo grupo como

possuidor dos meios para a satisfação de suas necessidades (do grupo). Por

esse motivo, deve ser exercida sempre por indivíduos tecnicamente

preparados, do ponto de vista acadêmico.

e) A Liderança acontece em uma determinada situação. Ocorre em uma dada

estrutura social decorrente da distribuição de autoridade de tomar decisões. O

grau em que uma pessoa demonstra qualidades de liderança depende não

somente de suas próprias características individuais, mas também das

características da situação na qual se encontra.

Comentários

Pessoal, essa questão trata dos temas Liderança e Gestão da Mudança,

colocamos a questão na aula 01 para analisarmos as alternativas D e E, que

dizem respeito ao tema Liderança, objeto de estudo da nossa aula e

retomaremos a questão na aula 04, em que abordaremos o tema Gestão da

Mudança, ok?

Adianto que as alternativas A, B e C que versam sobre o tema Gestão da

Mudança estão corretas. Vamos passar a análise das alternativas D e E:











INCORRETA: A primeira parte da alternativa está correta: Liderança pode ser

definida como “a influência interpessoal exercida numa situação e dirigida por



determinada situação e consiste numa relação entre um indivíduo e um grupo.”

Porém, a segunda parte é contraditória: primeiro nos diz que liderança é algo

natural, o líder é um líder por ser percebido pelo grupo como tal e depois nos

diz que a liderança deve ser exercida por indivíduos tecnicamente preparados.

A Teoria dos Traços de Personalidade enxergava a liderança como algo nato,

nessa visão, alguns indivíduos nascem com certas características que fazem

delas líderes, porém as Teorias mais modernas de Administração enxergam a

liderança como uma função gerencial que pode ser aprendida e ensinada,

através de processos de aprendizagem e capacitação.






Certa. O item traz o conceito da teoria de liderança situacional, que afirma

que a liderança deve levar em conta o líder, os liderados, o contexto

situacional em que liderança ocorra, as tarefas e os objetivos.

Gabarito D



9. (ESAF - 2006 - CGU - Analista de Finanças e Controle) Escolha a opção

que corretamente se refere à liderança.


Prof. Angélica de Carvalho e Mariana Lima www.pontodosconcursos.com.br 18

a) Todo contato pessoal e por escrito realizado de forma unilateral.

b) Conjunto de razões internas que estimulam um comportamento específico.

c) Esforço ou ação do indivíduo que influencia seu desempenho.

d) Conhecimentos comportamentais presentes na função gerencial.

e) Capacidade de influenciar o comportamento das pessoas.

Comentários:

Pessoal, essa é uma questão bem tranquila de respondermos. Apenas para

fixar o conceito de liderança que já foi cobrado por diversas bancas, inclusive

pela ESAF.

Liderança é a capacidade de influenciar o comportamento das pessoas

através da comunicação, visando a um objetivo específico.

Gabarito E

10. (FCC AL-SP 2010) A divisão dos poderes de decisão entre o chefe e a

equipe é uma característica do estilo de liderança denominado

a) situacional.

b) autocrático.

c) laissez-faire.

d) demagogo.

e) democrático

Comentários

Essa questão trata sobre os três estilos de lideranças reconhecidos na Teoria

sobre Estilos de Lideranças, são eles:



Liderança Autocrática (ou autoritária) em que o chefe concentra toda a

autoridade e poder de decisão

Liderança Liberal (ou laissez-faire) em que o chefe delega totalmente as

responsabilidades e decisões para o grupo, nesse tipo de liderança o chefe tem

participação passiva.

Liderança democrática (ou participativa) em que o chefe estimula a

participação das pessoas na tomada de decisões, direciona o grupo; o chefe

tem participação ativa.

Gabarito E

11. (CESPE MPS 2009) O estilo de liderança adotado por uma organização

influi direta e indiretamente em seus resultados. No caso da liderança

orientada para tarefas, a autocracia e o autoritarismo são características

marcantes. Já no estilo de liderança voltado para as pessoas, as características

são democracia e participação dos funcionários.

(A) Certo

(B) Errado

Comentários

O estilo de liderança voltado para tarefas tem como foco os resultados do

trabalho, preocupa-se que as coisas sejam feitas de acordo com procedimentos

preestabelecidos e os recursos disponíveis, não dá importância para o

relacionamento com os subordinados. Esse estilo de liderança é típico de

organizações com procedimentos rotineiros e especializados, e funciona

sempre na base de regras e regulamentos.

O estilo de liderança voltado para as pessoas é um estilo que foca nos aspectos

humanos dos subordinados, dá mais ênfase as pessoas do que ao trabalho

propriamente dito, procura estimular a participação dos subordinados e se



preocupa mais com metas e objetivos do que com métodos e procedimentos.

Gabarito (A) CERTO

12. (CESGRANRIO – Macaé 2009) A liderança é um fenômeno tipicamente

social, relacionado à influência interpessoal e ao processo de comunicação

humana para a consecução de um ou mais objetivos específicos. Vários

estudiosos se manifestam sobre estilos de liderança, destacando-se

autocrática, a liberal e a democrática. Qual das afirmações abaixo descreve

uma característica da liderança liberal?

a) A divisão das tarefas fica a critério do próprio grupo e cada membro tem

liberdade de escolher seus colegas de atividades.

b) A participação do líder no debate limita-se à apresentação ao grupo de

alternativas variadas, e ao esclarecimento de que pode fornecer informações,

desde que sejam pedidas.

c) O líder é quem decide e fixa as diretrizes, prescindindo da participação do

grupo na tomada de decisões.

d) O líder determina as providências para a execução das tarefas, de forma

gradativa e previsível, à medida que se tornam necessárias.

e) O líder determina qual tarefa cada um deverá executar e qual deverá ser o

seu companheiro de trabalho

Comentários

Turma, mais uma questão sobre os três estilos de liderança (autocrática,

liberal e democrática) para ficarmos craque no tema, vamos analisar as

alternativas uma a uma:





Errada. A liderança liberal deixa a critério do próprio grupo a divisão das

tarefas, porém a escolha dos colegas de atividades é uma decisão do grupo e

não de cada membro individualmente.




Certa. Esse item descreve exatamente o comportamento de um líder liberal, o

líder liberal tem uma participação passiva, ele não participa do processo de

tomada de decisões, só apresenta as alternativas e presta esclarecimentos, se

solicitado pelo grupo.



Errada. Essa é a descrição de uma liderança autocrática em que o líder fixa as

diretrizes e toma as decisões sem a participação do grupo.



Errada. Mais uma vez, é a descrição de uma liderança autocrática, em que as

decisões são determinadas pelo líder sem a participação do grupo.



Errada. Novamente essa é a descrição de uma liderança autocrática, em que

não há liberdade de atuação por parte do grupo.

Gabarito B



Considere os dados abaixo para responder às questões de números 13

e 14.

A grade gerencial de Blake e Mouton mede o estilo de gestão em termos de

sua preocupação prioritária em relação à pessoas e ao relacionamento; ou à

produção, às tarefas e às atividades. No eixo das abscissas, são plotadas as

prioridades em relação à produção, às tarefas e às atividades, e, no eixo das

ordenadas, as prioridades em relação às pessoas e ao relacionamento. Em

cada eixo, há intervalos de números inteiros, de 1 a 9

13. (FCC – 2006 – ANALISTA BACEN) Da análise dos dados, é pertinente

concluir que:

I. o ponto representado pelas coordenadas 9,1 indica que o estilo de relação

superior/subordinado é baseado em autoridade e obediência.

II. o ponto 1,9 representa um estilo caracterizado pelo máximo de

preocupação com a produção e o mínimo com as pessoas.



III. no estilo gerencial 1,1 o gestor não demonstra atitudes positivas e

desempenha suas atividades de maneira passiva.

IV. o ponto representado pelo estilo gerencial 5,5 parte do pressuposto que o

gestor se apoia firmemente nas tradições, no passado e nas regras e

regulamentos.

V. a premissa do estilo gerencial indicado pelo ponto 9,9 é a de que não existe

conflito inerente entre os objetivos de produção e as necessidades das

pessoas, portanto, pessoas e produção não estão interligadas.

É correto o que consta APENAS em

a) I e II.

b) I e IV.

c) II e III.

d) II e V.

e) IV e V.

Comentários

A Grade de Liderança (Managerial Grid) de Blake e Mouton baseia-se na teoria

de que os líderes dividem suas preocupações entre tarefas e pessoas. Blake e

Mouton montam um gráfico em que colocam a preocupação com as pessoas no

eixo das ordenadas (vertical) e a preocupação com a produção no eixo das

abscissas (horizontal) e assim criam uma grade gerencial mostrando que a

preocupação com as pessoas e a preocupação com as tarefas podem ser

complementares, ou seja, não são preocupações mutuamente excludentes.

Na Grade de liderança existe uma variedade de estilos de lideranças,

identificamos os 05 estilos principais de liderança baseado na proporção em

que o chefe se preocupa com as pessoas (motivação, satisfação,

coumunicação) e com a produção (cumprimento das tarefas).

Conforme o desenho acima da grade gerencial de Blake e Mouton podemos



visualizar 5 diferentes estilos de liderança identificados pelos autores:

Estilo (1.1): Esse líder apresenta baixa preocupação com as pessoas e baixa

preocupação com a produção, o que caracteriza uma liderança pobre ou

praticamente nula, já que há pouco envolvimento e pouco comprometimento.

Estilo (1.9): O líder que se encontra no quadrado (1.9) possui uma alta

preocupação com as pessoas e uma baixa preocupação com as tarefas, o

grupo evita problemas para manter a harmonia, é a conhecida administração

de festa ou de clube.

Estilo (9.1): Esse líder apresenta alta preocupação com as tarefas e baixa

preocupação com as pessoas, esse tipo de liderança é chamado de

administração do chicote, por ser baseado na autoridade do chefe e obediência

dos subordinados às ordens recebidas; não há participação das pessoas.

Estilo (5.5): Nesse quadrado (5.5), o líder possui um interesse médio tanto

nas pessoas quanto nas tarefas, é a chamada administração do meio do

caminho, caracterizada por acomodação e descontentamento das pessoas.

Estilo (9.9): Esse é considerado o estilo ideal de liderança, uma vez que

combina um alto interesse nas pessoas e um alto interesse na produção. É

conhecida como administração de equipe, as comunicações são abertas e

francas, existe comprometimento e envolvimento das pessoas.

O líder deve verificar onde se situa na grade gerencial e tentar mover-se em

direção ao quadrado (9.9), que é o estilo de liderança excelente (alta

preocupação com as pessoas e com as tarefas).

Dadas as explicações a respeito do Grid Gerencial de Blake e Mouton, vamos

passar a análise das alternativas:



Certa. O ponto representado pelas coordenadas 9,1 representa um líder que



tem uma preocupação alta com as tarefas e baixa com as pessoas, e o estilo

de relação superior/subordinado é baseado em autoridade e obediência.



Errada. Ao contrário do que diz a alternativa, o ponto 1,9 representa um líder

que se preocupa muito com as pessoas e pouco com a produção.



Errada. O líder que se encontra no ponto (1,1) possui baixa preocupação tanto

com as pessoas como com as tarefas, esse tipo de liderança tende ao

isolamento do chefe e a uma baixa coordenação intergrupal, porém o líder por

não acreditar na capacidade das pessoas atua de maneira ativa e não passiva,

a atuação de maneira passiva seria no caso de o líder só atuar se requisitado

pelo grupo.



regulamentos.

Certa. O líder que se encontra no ponto (5,5) é um líder que tende a

mediocridade, ele toma atitudes para conseguir alguns resultados sem muitos

esforços e se apoia nas tradições regras e regulamentos apara obter algum

êxito.






Errada. O estilo de liderança 9,9 se preocupa altamente tanto com a produção

tanto com as pessoas, justamente por saber que pessoas e produção estão

interligados e ambos são importantes para a realização dos objetivos da

organização.

Os itens corretos são os itens I e IV, resposta da alternativa B.

Gabarito B

14. (FCC – 2006 – ANALISTA BACEN) Relacionando a Teoria X e Y de

McGregor com a Grade Gerencial de Blake e Mouton é correto concluir que

I.existe relação entre a Teoria X com o estilo gerencial 9,1.

II.existe relação entre a Teoria Y com o estilo gerencial 1,9.

III.existe relação entre a Teoria X com o estilo gerencial 1,1.

IV.existe relação entre a Teoria Y com o estilo gerencial 9,9.


a) I, II e III.

b) I e IV.

c) II, III e IV.

d) II e IV.

e) III e IV.

Comentários

A Teoria X enxerga o homem como um ser preguiçoso, pouco ambicioso, que

não gosta de trabalhar, que não assume responsabilidades e por isso deve ser



sempre dirigido e supervisionado de perto. A teoria X não confia nas pessoas.

Já a Teoria Y acredita que as pessoas são criativas e competentes, gostam de

trabalhar, são ambiciosas, assumem responsabilidades, são capazes de tomar

decisões e de se auto-organizarem. A teoria Y acredita no potencial do homem.

Os 5 estilos de liderança identificados pelo grid gerencial de Blake e Mouton

são:

Estilo (1.1): Esse líder apresenta baixa preocupação com as pessoas e baixa

preocupação com a produção, o que caracteriza uma liderança pobre ou

praticamente nula, já que há pouco envolvimento e pouco comprometimento.

Estilo (1.9): O líder que se encontra no quadrado (1.9) possui uma alta

preocupação com as pessoas e uma baixa preocupação com as tarefas, o

grupo evita problemas para manter a harmonia, é a conhecida administração

de festa ou de clube.

Estilo (9.1): Esse líder apresenta alta preocupação com as tarefas e baixa

preocupação com as pessoas, esse tipo de liderança é chamada de

administração do chicote, por ser baseada na autoridade do chefe e obediência

dos subordinados às ordens recebidas; não há participação das pessoas.

Estilo (5.5): Nesse quadrado (5.5), o líder possui um interesse médio tanto

nas pessoas quanto nas tarefas, é a chamada administração do meio do

caminho, caracterizada por acomodação e descontentamento das pessoas.

Estilo (9.9): Esse é considerado o estilo ideal de liderança, uma vez que

combina um alto interesse nas pessoas e um alto interesse na produção. É

conhecida como administração de equipe, as comunicações são abertas e

francas, existe comprometimento e envolvimento das pessoas.

Relacionando as Teorias X e Y de McGregor com a grade Gerencial de Blake e

Mounton podemos concluir que:

A Teoria X que não confia no ser humano e prega que os subordinados devem



ser sempre supervisionados de perto; pode ser relacionada com o estilo de

liderança (9,1) em que o líder dá total atenção à produção e pouca atenção as

pessoas. Tanto a Teoria X como o estilo de liderança (9,1) da grade gerencial

são baseados na concentração da autoridade na figura do chefe e obediência

dos subordinados às ordens recebidas.

Já a Teoria Y que acredita na capacidade do ser humano, enxerga o homem

como capaz, responsável e criativo; pode ser relacionada com o estilo de

liderança (9,9) da grade gerencial. O estilo (9,9) é considerado o estilo de

liderança ideal por ter uma preocupação alta tanto com a produção como com

as pessoas (preocupação com a motivação, satisfação e comunicação dos

subordinados). Um líder que se orienta pela Teoria Y ou adota o estilo (9,9) da

grade gerencial envolve os subordinados na tomada de decisões e dá maior

liberdade aos liderados, pois acredita na capacidade e iniciativa própria dos

integrantes do grupo que lidera.

As afirmativas corretas são as de número I e IV, logo o nosso gabarito é B.

Gabarito B

15. (CESGRANRIO BACEN 2010) Cauã é um coordenador de uma

importante divisão em sua organização. Sofia, uma de suas subordinadas,

descreve-o como um "chefe que foge das responsabilidades e que evita tomar

decisões", no entanto "reconhece nosso trabalho e negocia constantemente

com os seus funcionários, prometendo recompensas em troca de bom

desempenho." Segundo Carol, outra de suas subordinadas, "Cauã só aparece

quando algo dá errado, preocupando-se mais em punir do que em prevenir

determinados desvios". De acordo com as teorias de liderança, Cauã é um

líder:

a) transformacional

b) negociador



c) autocrático

d) democrático

e) transacional

Comentários

Pessoal, o autor MacGregor Burns traz uma nova abordagem de liderança, nos

apresentando os conceitos de liderança transformacional e transacional. Essa

nova abordagem não costuma aparecer em questões da ESAF, mas vamos

analisar uma questão sobre o assunto por garantia!

Liderança Transacional: Baseada na relação de troca entre o líder e os

liderados. O relacionamento entre o líder e o grupo ocorre através de

determinação de tarefas, estabelecimento de metas e gratificações e punições

pelo alcance ou não dos resultados pré-determinados. A liderança transacional

funciona pela lógica “Se você fizer X te dou Y”.

Liderança Transformacional: Baseada nos conceitos de motivação,

moralidade e comprometimento. A relação entre o líder e o grupo é baseada na

confiança, respeito e lealdade. Essa liderança não se preocupa somente com o

cumprimento das tarefas e cumprimento de metas, se preocupa com a

transformação da organização. A liderança transformacional se liga a

palavras como inspiração, ética, crescimento intelectual e carisma.

De acordo com as definições dadas acima, podemos concluir que Cauã é um

chefe transacional, pois sua liderança é baseada numa relação de troca, com a

presença de recompensas quando as metas são atingidas e punições quando

algo sai errado. Cauã não pode ser considerado um chefe autocrático, uma vez

que ele negocia com seus funcionários, e no exercício da liderança autocrática

os subordinados não possuem liberdade alguma de negociação.

Gabarito E



16.(CESGRANRIO – 2009 – FUNASA – administrador) Liderança é uma

característica importantíssima da ação gerencial. Há várias classificações de

tipos de liderança propostas por autores no campo da administração, como

Kurt Lewin, R. Lippit e Likert, entre outros.

A liderança democrática é um desses tipos, caracterizada como aquela em que

o líder

(A) atua de maneira impositiva.

(B) dispensa uma coordenação efetiva.

(C) consulta e orienta subordinados.

(D) foca a atenção na tarefa e nos resultados.

(E) preocupa-se com aspectos humanos e com a unidade da equipe.

Comentários

Turma, mais uma questão sobre o estilo de liderança democrático para

fixarmos bem os conceitos:

Liderança Democrática (Participativa): O líder usa muito a comunicação,

estimula a participação do grupo na tomada de decisões, descentraliza a

autoridade, se preocupa com o trabalho e com as pessoas. O líder funciona

como um facilitador do grupo, coordenando as atividades e sugerindo ideias.

Os grupos submetidos a esse tipo de liderança apresentam trabalhos de uma

qualidade superior e um clima de satisfação, comprometimento, integração e

responsabilidade. De acordo com Chiavenato (2010), o líder democrático

limita-se aos fatos em suas críticas e elogios ao grupo.

Vamos às alternativas:


Errada. O líder democrático atua de maneira a estimular a participação do

grupo e não de maneira impositiva. Esse seria um líder autoritário.




Errada. O líder democrático coordena o grupo de forma efetiva, ele possui

participação ativa no grupo.


Certa. Consultar e orientar seus subordinados são características do líder

democrático. O líder democrático tem participação ativa, coordenando as

atividades do grupo.


Errada. O líder democrático se preocupa tanto com o trabalho quanto com as

pessoas; o foco não é só nas tarefas e resultados. Esse seria o estilo de

liderança voltado para tarefas.


Errada. Pessoal, essa é uma alternativa que poderia causar dúvida na hora da

prova. É verdade que o líder democrático foca nas pessoas, porém ele não se

preocupa somente com os aspectos humanos; o líder democrático foca sua

atenção tanto nas pessoas como nas tarefas, e também estimula o debate

dentro do grupo para se chegar a melhor solução, sua atuação é no sentido de

facilitar a comunicação dentro do grupo e não a de manter a unidade e uma

única opinião homogênea.

Gabarito C

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

1.(ESAF - 2010 - CVM - Analista - Recursos Humanos) Sobre gestão por

competência, é incorreto afirmar que:



a) figura como um dos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas

organizações; propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver

e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e

organizacional), as atividades necessárias à consecução de seus objetivos.

b) direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento do gap ou lacuna

de competências eventualmente existente na organização ou equipe,

procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. A ideia é aproximar ao máximo as

competências existentes na organização daquelas necessárias para a

consecução dos objetivos organizacionais.

c) é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis

profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio,

identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo

lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios

objetivamente mensuráveis.

d) é composta por alguns subsistemas, como: Mapeamento e descrição de

Competências; Mensuração de Competências; Remuneração por

Competências; Seleção por Competências; Desenvolvimento de Competências;

Avaliação de Desempenho por Competências; Plano de Desenvolvimento por

Competências.

e) figura como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados

pelas organizações; propõe-se a orientar esforços para planejar, captar,

desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal

e organizacional), as competências necessárias à consecução de seus

objetivos.

Comentários




organizacional), as atividades necessárias à consecução de seus objetivos:



Errada! Os modelos tradicionais de gestão de pessoas, baseados nos

paradigmas taylorista e fordista de administração, são marcados pelo foco no

controle das pessoas e espera-se das pessoas uma postura passiva. No modelo

tradicional, a referência é a descrição de cargos (e não competências!!!!), essa

descrição é caracterizada como um conjunto de tarefas/ atividades a serem

desempenhadas pelos seus ocupantes, que visa normatizar a atuação do

profissional enquanto ocupante do cargo, e não focar o desenvolvimento do

profissional, como é foco da gestão por competências. A pessoa, ao ser

medida pelo cargo, é vista em função de uma descrição de tarefas e

posicionamento na empresa, quando na verdade está sempre se

desenvolvendo e ocupando diferentes espaços na organização. Ao medirmos as

pessoas pelo nível de complexidade de suas atribuições e responsabilidades,

ou competências, acompanhamos os constantes movimentos que elas efetuam

em seu processo de desenvolvimento e, pelo cargo e pelos modelos

tradicionais essa mensuração não é possível.





consecução dos objetivos organizacionais: Alternativa correta! Fischer

(2002) afirma que o advento da competitividade exigiu um novo papel da

gestão de recursos humanos e a intenção de estabelecer vínculos cada vez

mais estreitos entre o desempenho humano e os resultados do negócio da

empresa é uma das principais características da gestão por competências, com

o propósito de direcionar ações prioritariamente para gerenciamento das

necessidades organizacionais e individuais.





objetivamente mensuráveis: Alternativa correta! A gestão por competência



segundo Dutra (2008) é um modelo que dá a possibilidade de colocarmos a

organização e as pessoas lado a lado. A organização transfere seu patrimônio

para as pessoas, enriquecendo-as e preparando-as para enfrentar novas

situações profissionais e pessoais. As pessoas, ao desenvolverem sua

capacidade individual transfere para a organização seu aprendizado. Por meio

da gestão por competências é possível a organização estabelecer para cada

conjunto de profissionais as competências que explicite o que se é esperado

desse conjunto de profissionais em termos de atribuições e com isso contribuir

para maior produtividade tanto individual como organizacional, identificar

pontos fortes e/ou fracos, suprir lacunas, agregar conhecimentos, etc.





Competências: Alternativa Correta! Vamos entender cada item:

• Mapeamento e descrição de Competências: refere-se ao levantamento e

definição das competências. No nível individual refere-se à

caracterização das expectativas da organização em relação às pessoas;

no nível organizacional expressam que tipo de capacidades a organização

deve buscar e desenvolver a fim de atender as ações e os objetivos

estratégicos.

• Mensuração de Competências: determinar a medida, ou seja, como as

competências, a partir do modelo adotado serão medidas/ mensuradas.

Alguns autores propõe o conceito de complexidade agregado ao de

competências, pois facilita a identificação do espaço ocupado pelos

profissionais e ajuda a explicar o grau de responsabilidade e entrega das

pessoas na organização. Os níveis de complexidade têm a função de

facilitar a compreensão das diferenças de desenvolvimento e maturidade

dos profissionais ao longo de suas carreiras. A complexidade pode ser

mensurada e exemplificada por variáveis, tais como graus de autonomia

decisória, influência nas decisões, amplitudes da atuação (operacional,



tática e estratégica), supervisão exercida, impacto nos resultados da

empresa, grau de estruturação do contexto de trabalho a ser enfrentado,

entre outras (DUTRA, 2010).

• Remuneração por Competências: podemos entender esse item da

seguinte maneira, observa-se que, a pessoa ao assumir maior

responsabilidade agrega maior valor para a empresa. De certo modo,

isso transparece nos níveis hierárquicos da empresa e consequentemente

na definição dos patamares de remuneração. E, a remuneração por

competência segundo Hipólito (2001), segue essa lógica de associação

entre o nível salarial e o valor agregado pelo trabalho do profissional. Em

outras palavras, a empresa paga mais para o indivíduo que agrega mais

valor para a empresa porque assume responsabilidade de maior

complexidade. A remuneração por competências permite a identificação

de possíveis distorções entre a contribuição do profissional e seu nível

salarial, que devem ser corrigidas de acordo com a intensidade e ritmo

estabelecidos pela organização em função da sua disponibilidade

orçamentária e financeira.

• Seleção por Competências: seleção por competência tem como objetivo

trabalhar o processo seletivo com foco nas competências definidas, tende

a ser mais objetiva, sistemático; permite maior facilidade na avaliação

do desempenho futuro, pois o profissional já foi selecionado com base no

que é esperado, como também maior garantia de uma contratação de

sucesso; maior adequação do profissional à empresa; reduz a influência

de opiniões, sentimentos ou preconceitos dos selecionadores, a seleção é

feita com base nas competências e não nas“percepções”; fornece dados

focados no desempenho do candidato, ou seja, permite contrapor o que

é esperado e o que a pessoa pode oferecer.

• Desenvolvimento de Competências: o foco da gestão por competência é

especialmente estimular o desenvolvimento dos profissionais. A

organização ao utilizar a gestão por competências ganha um instrumento

para gerenciar de forma justa e coerente seus profissionais e um quadro



de empregados motivados e comprometidos com os resultados e, os

empregados obtêm maior clareza e transparência quanto às

oportunidades de carreira e são estimulados a se desenvolver,

aumentando seu valor profissional.

• Avaliação de Desempenho por Competências: A avaliação de

desempenho por competências é a fase mais conhecida de um processo

maior chamado gestão por competências, o qual tem como objetivo a

melhoria de indivíduos e da organização. Antes de avaliar é necessário

estabelecer as expectativas de desempenho e acompanhar as ações

definidas para o alcance destas expectativas ao longo de um período. Em

ciclos subsequentes, as avaliações alimentam o estabelecimento de

novas expectativas e assim sucessivamente, que chamamos de ciclo de

desempenho, conforme ilustrado na figura abaixo:

Em ciclos subsequentes, as avaliações alimentam o estabelecimento de novas

expectativas e assim sucessivamente.

• Plano de Desenvolvimento por Competências: neste plano são pactuadas

algumas ações que possam contribuir para o desenvolvimento do

profissional de modo a contribuir com o desenvolvimento de suas

competências. O mote são as competências para definição do plano, seja

para desenvolver um ponto fraco ou para desenvolver o profissional para

atribuições mais complexas.







objetivos: veja na alternativa “a” quando discorremos sobre o modelo

tradicional e a gestão por competências. Pois bem, a gestão por competências

aparece como uma evolução desses modelos. Portanto, essa alternativa é

correta. Além disso, a gestão por competências permite o alinhamento de

informações entre todos os processos de gestão de pessoas, conforme

sugerido pela alternativa, alimentando as práticas de avaliação de

desempenho, treinamento e desenvolvimento, planejamento de RH,

recrutamento e seleção, remuneração e carreira.

Gabarito A

2.(ESAF - 2010 - CVM - Analista - Recursos Humanos) De forma prática,

na descrição de competências, devem-se evitar as recomendações abaixo, com

exceção de:

a) a construção de descrições objetivas, claras e curtas e a utilização de

termos que facilitem a compreensão das pessoas.

b) ambiguidades, como, por exemplo, “implementar modelos de gestão bem

sucedidos em outras organizações”. Não se sabe, nesse caso, se a pessoa deve

ser capaz de “implementar, na organização em que trabalha, modelos de

gestão que foram bem sucedidos em outras organizações”, ou, então,

“implementar, em outras organizações, modelos de gestão bem sucedidos”.

Essa redação é ambígua, dando margem à dupla interpretação.

c) irrelevâncias e obviedades como, por exemplo, “coordenar reuniões que são

marcadas”. Nesse caso, bastaria dizer: “coordena reuniões”.

d) a utilização de verbos que não expressem uma ação concreta, ou seja, que

não representem comportamentos passíveis de observação no trabalho como,

por exemplo, saber, apreciar, acreditar e pensar, entre outros.



e) abstrações como, por exemplo, “pensa o inédito, sugerindo ideias que

resolvam divergências”. Nesse exemplo, seria melhor dizer simplesmente:

“sugere ideias para solucionar problemas”.

Comentários

A caracterização das competências esperadas deve ser observável para que

elas possam ser acompanhadas. Vejam o que diz Dutra (2008) sobre isso: as

descrições das competências devem retratar as entregas esperadas das

pessoas de forma a serem observadas tanto pela própria pessoa quanto pelos

responsáveis por acompanhá-las e oferecer-lhes orientação. Descrições

extremamente genéricas e vagas, ou realizadas a partir de

comportamentos desejáveis, de difícil observação, dão margem a

interpretações ambíguas.

Com base nesse conceito de Dutra, concluímos que a descrição de

competências deve ser realizada de forma objetiva, clara, com frases curtas

e que facilitem a compreensão das pessoas. Ambiguidades, abstrações e

verbos que não expressem ações concretas prejudicam o entendimento por

parte do profissional de modo a não retratar as entregas ou contribuições

esperadas para que possam ser observadas e acompanhadas. Por estes

motivos acima, as alternativas “B”,”C”,”D” e “E” estão erradas.

Gabarito A

3. (ESAF - 2009 - ANA - Analista Administrativo – Administração) A

noção de competência, no modo de pensar atual, está vinculada a duas

dimensões: uma organizacional e outra gerencial. Qual das opções abaixo

descreve corretamente estas dimensões?

a) As competências organizacionais são coletivas e aparecem sob forma de

processos de produção. As competências gerenciais são competências também

coletivas, mas geram diferenciação.



b) As competências organizacionais são decorrentes dos treinamentos e

representam a qualificação dos membros organizacionais; já as gerenciais são

as competências seletivas que geram diferencial organizacional.

c) As competências organizacionais são uma dimensão corporativa de

competências, enquanto as competências gerenciais são a dimensão coletiva

da gerência média organizacional.

d) As competências organizacionais devem contribuir para a expansão da

empresa em caráter imediatíssimo, por isso são consideradas estratégicas, ao

contrário das gerenciais, que são operacionais.

e) As competências organizacionais podem ser seletivas e seguirem o mesmo

princípio conceitual do Core Competence, enquanto as gerenciais são a

mobilização e aplicação de conhecimentos e capacidades numa situação

específica.

Para explicar a alternativa correta, vamos explorar a teoria, ok?

O conceito de competência tem sido utilizado tanto a nível organizacional como

a nível individual ou humano, associado à gestão de pessoas. No plano

organizacional, destacam-se os conceitos de competência essencial (core

competence) de Prahalad e Hamel e competência organizacional/essencial de

Fleury e Fleury.

Segundo Prahalad e Hamel (1990), competência essencial:

“São as aprendizagens coletivas na organização, especialmente o meio de

coordenar as diversas habilidades de produção e integrar as múltiplas fontes

de tecnologia”.

Assim, na perspectiva destes autores, a competência essencial é composta de

conhecimentos coletivos, os quais foram obtidos por meio de aprendizagem

organizacional. Estes autores estão fundamentados na “visão da firma baseada

em recursos”, segundo a qual as empresas podem obter vantagens

competitivas baseadas em seus recursos e capacidades - os quais podem ser



tangíveis (capital, instalações, por exemplo) ou intangíveis (conhecimento,

marca, por exemplo).

Deste modo, se para uma dada organização, a inovação é uma competência

essencial, o modelo de gestão de pessoas deve ser ajustado de modo a

facilitá-la e promovê-la, com vistas à sustentação desta vantagem competitiva.

A “visão da firma baseada em recursos” pressupõe que o trabalho deixe de ser

visto e utilizado exclusivamente como um componente de custos, para tornar-

se, adicionalmente, fonte de recursos e vantagem competitiva. Pressupõe,

sobretudo, reconhecer a contribuição dos empregados, “vistos como ruído

indesejável dentro do dogma taylorista”, rompendo o paradigma clássico da

divisão do trabalho em fragmentos (CARVALHO, 1992).

Prahalad e Hamel (1990) argumentam que as competências essenciais

possibilitarão a geração de vantagens competitivas sustentáveis no longo

prazo. Assim, uma vez que a organização identifique suas competências

essenciais, deverá reforçar no conjunto de profissionais que ali trabalham

competências humanas alinhadas com as competências essenciais definidas.

Segundo Fleury e Fleury (2000), a competência essencial pode estar associada

ao domínio de qualquer estágio do ciclo de negócios e esse conhecimento deve

estar associado a um sistemático processo de aprendizagem, que envolve

processos de inovação e capacitação de recursos humanos. Pode-se dizer que

a organização possui diversas competências organizacionais, localizadas em

diversas áreas; dessas, apenas algumas podem ser consideradas competências

essenciais - aquelas que diferenciam a organização e lhe garante vantagem

competitiva sustentável perante as demais organizações.

Fleury e Fleury (2000) postulam que podem ser consideradas competências

organizacionais um pequeno número de competências e atividades-chave que

os clientes reconhecem como diferenciadores de seus concorrentes e que

proveem vantagem competitiva.



Há na literatura diversas definições de competências humanas ou individuais

que vêm sendo desenvolvidas desde a década de 70. É importante você

entender a evolução do conceito nessas últimas décadas bem como as

diferentes visões relacionadas ao tema.

Segundo Ruas (2001): "A noção de competência tem aparecido nos últimos

anos como forma de repensar as interações entre, de um lado, as pessoas e

seus saberes e capacidades, e, de outro, as organizações e suas demandas no

campo dos processos de trabalho”.

McClelland (1973) foi um dos pioneiros nos estudos sobre competências.

Segundo este autor, a competência é, resumidamente, uma característica das

pessoas que prediz um desempenho superior. Esta primeira vertente

conceitual, advinda do campo da psicologia organizacional, é corroborada por

outros autores como Boyatzis (1982) e Spencer e Spencer (1993).

Na mesma direção de McClelland, Parry (1996) define competências como:

“Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, relacionados entre si, que

afetam uma parte significativa de um cargo (papel ou responsabilidade), que

está correlacionado com o desempenho no cargo, que pode ser medido por

parâmetros amplamente aceitos e que pode ser melhorado por treinamento e

desenvolvimento”. Fleury (2002) sintetiza esta vertente do conceito de

competência como "estoque de recursos que o indivíduo detém". No entanto,

embora o conceito esteja focado no indivíduo, seus autores reiteram a

importância do alinhamento às necessidades estabelecidas pelos cargos

existentes nas organizações, não constituindo, portanto, maior ruptura com a

administração de recursos humanos centrada em cargos.

De outro lado, a literatura aponta uma segunda corrente conceitual sobre o

conceito de competência. Autores como Woodruffe (1991) e Dutra (2000)

entendem competências como outputs ou saídas que uma pessoa proporciona

e os resultados que gera, a partir da mobilização de seu repertório de

conhecimentos e habilidades, estando mais fortemente ligado ao resultado do

trabalho em si e não a uma característica pessoal.



Deste modo, enquanto a primeira vertente conceitual enfatiza o conhecimento

que gera o resultado ou contribuição para a organização, a segunda enfatiza a

contribuição que é esperada a partir da mobilização dos conhecimentos.

Outros autores como Le Boterf (1994) e Zarifian (1996) concordam quanto à

necessidade de se deslocar o conceito de competências para o resultado da

ação, ao invés de atrelá-lo a qualificação, conforme a primeira vertente

conceitual.

Zarifian (1994) avança na discussão e sintetiza as diferenças entre as

correntes conceituais, expressas na oposição entre os conceitos de

competência e o de qualificação. A qualificação é composta pelos requisitos

associados ao cargo. Já a competência diz respeito a ir além da qualificação.

Este autor coloca ênfase na aplicação ou mobilização das capacidades, mais do

que nestas últimas:

“Competência é a inteligência prática de situações que se apoia nos

conhecimentos adquiridos e os transforma com tanto mais força quanto maior

for à complexidade das situações”

Fleury e Fleury (2000) resumem esta discussão e propõe a seguinte definição

de competência individual, alinhada a segunda corrente:

“Um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar,

transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor

econômico à organização e social ao indivíduo”.

O conceito de competência; apresentado por Fleury e Fleury é corroborado por

Dutra (2001), que o define como a “entrega” que um indivíduo fornece para a

empresa: “Em suma, o termo entrega refere-se ao indivíduo saber agir de

maneira responsável e ser reconhecido por isto”.

Fleury e Fleury (2000) esclarecem que a evolução do conceito de competências

deve ser entendida numa perspectiva contextual, já que a primeira vertente

conceitual - associada à qualificação ou aos recursos que o indivíduo detém



parece responder melhor ao modelo ‘taylorista-fordista’ de organização do

trabalho. De outro lado, no mundo de alta competitividade e em intensa

transformação que vivemos, é esperado que a adoção da segunda vertente

conceitual – associada ao “saber agir” e “a entrega” possibilite melhores

resultados.

Para Dutra (2001), os autores contemporâneos procuram pensar a

competência como a somatória dessas duas linhas: a capacidade de “entrega”

da pessoa e, também, o conjunto de qualificações que a pessoa possui para

entregar. A capacidade de entrega é análoga à competência como output,

resultado ou mobilização do repertório de conhecimentos e habilidades de uma

pessoa, enquanto que o conjunto de qualificações refere-se à competência

como input.

Um último aspecto fundamental da gestão por competências, conforme Dutra,

é que ela deve ser identificada e descrita de maneira associada à gestão do

desenvolvimento e de carreiras. Em outras palavras, competências devem

traduzir não apenas as mensagens que derivam da estratégia, valores e

competências da Organização, mas, também, ‘entregas’ e contribuições

relacionadas ao papel a ser desempenhado pelos profissionais. Este papel está

relacionado à natureza do trabalho que desempenha ou a sua ‘carreira’, daí, a

necessidade de se especificar as estruturas de carreira da Organização como

parte componente do processo de definição das competências individuais.

As Estruturas de Carreiras são compostas por Eixos de Carreira - que

consistem em agrupamentos de funções de natureza semelhante e que,

portanto, mobilizam conjunto semelhante de competências (DUTRA, 2002). O

uso desse conceito evita que a descrição de competência seja feita de forma

específica (posição a posição) – o que tornaria o modelo complexo e de difícil

gerenciamento, ou de maneira muito genérica (mesmas competências para

toda a organização). E, as competências gerenciais é um exemplo de estrutura

de carreira e que mobiliza competências semelhantes.

Gabarito E



4.(ESAF - 2004 - CGU - Analista de Finanças e Controle) De uma forma

geral, as competências gerenciais são classificadas em três categorias:

conhecimentos, habilidades e atitudes. Essas são necessárias para ocupar um

cargo de gerente e dependem do nível hierárquico do cargo, das tarefas a

serem desenvolvidas pelo gerente e do tipo de organização entre outros

fatores.

Escolha a opção que faz uma relação correta entre habilidade e nível

hierárquico.

a) Quanto mais alto o nível hierárquico do cargo a ser ocupado, mais

habilidades técnicas serão requeridas.

b) Habilidades humanas são requeridas mais intensamente dos gerentes que

ocupam os cargos de gerência tática e intermediária.

c) Quanto mais operacional o cargo a ser ocupado, mais habilidades

conceituais serão requeridas.

d) Habilidades conceituais são requeridas na mesma proporção nos três níveis

hierárquicos.

e) Quanto mais operacional o cargo a ser ocupado, mais habilidades técnicas

serão requeridas.

Comentários:


habilidades técnicas serão requeridas. Errada! Na verdade demanda o inverso.


ocupam os cargos de gerência tática e intermediária. Errada! Veja a última

alternativa.


conceituais serão requeridas. Errada! Quanto mais operacional as atribuições,

menos intelectuais, por este motivo não demandam “habilidades conceituais”.




hierárquicos. Errada! Quais são os três níveis? Alternativa incompleta.

e) Quanto mais operacional o cargo a ser ocupado, mais habilidades técnicas

serão requeridas: Correta! A explicação está no fato de que os níveis de

complexidade menor demandam mais o uso de habilidades técnicas do que de

atuação política e estratégica, comparado como nos níveis mais complexos, de

direção, por exemplo. Quanto mais complexo o nível maior a demanda no uso

diversificado do seu repertório de conhecimentos e experiências e menor o uso

de repertórios técnicos. Por este motivo, as ações de desenvolvimento devem

estimular o uso diferenciado do patrimônio do conhecimento que o profissional

já possui nos níveis mais complexos. Assim sendo, o desenvolvimento de

competências gerenciais, por exemplo, requer métodos de aprendizagem

autodirigidos. O princípio básico é que o gestor deve reconhecer a necessidade

de desenvolver a si próprio e estar disposto a aprender. A efetividade de uma

ação de desenvolvimento está intimamente ligada à mudança de

comportamento que só ocorre por meio de reflexão e experimentação

(aprendizagem na ação).

Gabarito E

5. (ESAF – 2004 – ANEEL – analista administrativo) Indique a frase

correta.

a) A gestão de competências visa a identificar e desenvolver atitudes

interpessoais para alcançar objetivos organizacionais.

b) Competência nas organizações é saber fazer bem uma tarefa

predeterminada de modo a buscar maior eficiência.

c) Competência nas organizações são conhecimentos, habilidades e atitudes do

indivíduo relacionadas à tarefa e associada a resultados.



d) A formação profissional para competência é fruto de conhecimentos

adquiridos no trabalho e no ensino formal.

e) A gestão de competências pressupõe a rotatividade de profissionais para

lograr o aprendizado contínuo de competências essenciais.

Comentários:


interpessoais para alcançar objetivos organizacionais: Errado afirmar que visa

desenvolver somente as atitudes do profissional. Atitudes é apenas um item,

veja a explicação no item “C”.


predeterminada de modo a buscar maior eficiência: Errada! O senso comum

utiliza esse conceito para definir competências, no entanto, a competência e

vista como o resultado reconhecido da mobilização do repertório individual em

um determinado contexto.


indivíduo relacionadas à tarefa e associadas a resultados. Nós já vimos, mas

vamos retomar para fixação: apesar de qualificações e competências não

serem sinônimos, muitas vezes associamos naturalmente a competência ao

estoque de qualificações que o indivíduo possui. Uma das primeiras definições

do conceito de competência remete justamente ao “estoque” de qualificações

que os indivíduos deveriam ter: “Um conjunto de capacidades, habilidades e

conhecimentos que possibilitam um desempenho superior em uma

determinada posição” (McClelland, 1973). Entretanto, a evolução do conceito

tem colocado ênfase na contribuição gerada a partir das capacidades, no

contexto real de trabalho, e não apenas no acúmulo de conhecimentos e

habilidades. Isto não significa que acumular qualificações não seja importante,

mas não é condição suficiente para que um indivíduo demonstre ter

competência. Sendo assim, Dutra (2010) trata competência como o “resultado

reconhecido da mobilização do repertório individual de capacidades, em um



determinado contexto e considerando os valores e estratégia da organização”

conforme ilustrado na figura abaixo:

Ao estabelecer suas competências, a organização está sinalizando suas

expectativas de desempenho e atuação das pessoas.


adquiridos no trabalho e no ensino formal: não necessariamente, como vimos

acima, competências é a mobilização do estoque de todos os seus

conhecimentos, experiências, habilidades, atitudes e não somente de

conhecimentos adquiridos no trabalho e no ensino formal.


lograr o aprendizado contínuo de competências essenciais: Errado! A

rotatividade dos profissionais por si só não contribui para o aprendizado das

competências essenciais. Não se esqueçam: quando falamos de competências

essenciais estamos falando das competências fundamentais para a

sobrevivência da organização e centrais em sua estratégia! Por um lado,

somente a rotatividade não é o bastante para garantir o aprendizado contínuo.

Por outra lado é verdade que as competências individuais (do indivíduo) estão

atreladas às essenciais (da organização) - as entregas esperadas das pessoas

devem estar focadas no que é essencial. Dessa forma, as pessoas estarão mais

bem orientadas, os parâmetros de gestão de pessoas estarão, também,

direcionados de forma consistente e coerente com o intento estratégico da

organização.

Gabarito C



6.(ESAF – 2004 – ANEEL – analista administrativo) Na coluna A, à

esquerda, identificam-se dois tipos de competências, segundo Nisembaum, e

na coluna B, à direita, caracteriza-se cada competência.

Coluna A Coluna B

AI – Competências básicas BI – São capacidades

indispensáveis à organização.

AII – Competências essenciais BII – Constituem fatores para

lograr a liderança no mercado.

BIII – Constituem fatores de

qualificação para estar no

mercado.

BIV – São capacidades que

garantem o diferencial da

organização.

Solicita-se relacionar a coluna A com a coluna B e assinalar a opção que indica

as relações corretas.

a) AI – BII; AI – BIV; AII – BI; AII – BIII.

b) AI – BI; AI – BIV; AII – BII; AII – BIII.

c) AI – BII; AI – BIII; AII – BI; AII – BIV.

d) AI – BI; AI – BII; AII – BIII; AII – BIV.

e) AI – BI; AI – BIII; AII – BII; AII – BIV.

Comentários



Segundo Nisembaum, há dois tipos de competências organizacionais:

As competências básicas garantem a sobrevivência de uma empresa, pois se

não possuir essas competências, estará fora do mercado. As competências

essenciais permitem a diferenciação de uma empresa no mercado.

Relação com a coluna “AI”:

A alternativa “BI” aborda as capacidades indispensáveis, portanto, refere-se às

competências básicas, pois se são indispensáveis, são necessárias à

sobrevivência da organização.

A alternativa BIII também se refere às competências básicas, já que são as

competências necessárias para a empresa estar no mercado, ou seja, sua

relação é com a qualificação e não com a diferenciação. Cuidado, uma

pegadinha e pode confundir!

Relação com a coluna “AII”:

A alternativa “BII” afirma que as competências constituem fatores para lograr

a liderança no mercado, ou seja, liderança está relacionada à diferenciação,

aos atributos para manter essa diferenciação.

A alternativa BIV afirma que são capacidades que garantem o diferencial da

organização, como a própria alternativa diz garantir o diferencial.

Portanto, dentro do exposto, a relação correta é a proposta pela alternativa

“E”.

Gabarito E

7.(ESAF – 2004 – ANEEL – analista administrativo) Selecione a opção

que completa corretamente a frase a seguir.

Para agregar valor às organizações e aos indivíduos, as competências devem

ser entendidas como



a) um saber agir responsável e reconhecido que implica mobilizar, integrar,

transferir conhecimentos, recursos e habilidades, agregando valor econômico à

organização e valor social ao indivíduo.

b) um saber agir focado nas pessoas que implica saber aprender e transferir

conhecimentos, ampliando o número de clientes da organização e

possibilitando maiores ganhos para o indivíduo.

c) um saber agir focado nas pessoas que implica adquirir conhecimentos,

habilidades e atitudes, agregando valor econômico à organização e valor social

ao indivíduo.

d) um saber agir responsável e reconhecido que implica mobilizar, integrar,

transferir conhecimentos, recursos e habilidades, ampliando o número de

clientes da organização e possibilitando maiores ganhos para o indivíduo.

e) um saber agir responsável e reconhecido que implica adquirir

conhecimentos, habilidades e atitudes, ampliando o número de clientes da

organização e possibilitando maiores ganhos para o indivíduo.

Comentários:



organização e valor social ao indivíduo. Correta! Com base na obra de Le

Boterf, estudioso sobre a evolução do conceito de competências, segue o

quadro na sequência ilustrando as definições.

Quadro: Competências para os profissionais

Saber agir Saber o que e o por que faz.

Saber julgar, escolher, decidir.

Saber mobilizar recursos

Criar sinergia e mobilizar recursos e competências.



Saber comunicar Compreender, trabalhar, transmitir informações, com conhecimentos.

Saber aprender Trabalhar o conhecimento e a experiência, rever modelos mentais, saber se desenvolver.

Saber se engajar e comprometer

Saber empreender, assumir riscos.

Comprometer-se.

Saber assumir responsabilidades

Ser responsável, assumindo os riscos e as consequências de suas ações, sendo por isso reconhecido.

Ter visão estratégica

Conhecer e entender o negócio da organização, seu ambiente, identificando oportunidades e alternativas.

Fonte: Le Boterf (1995)



possibilitando maiores ganhos para o indivíduo: Errada! O agregar valor

proposto pela questão pressupõe as dimensões organização e indivíduo

(pessoas) e a alternativa aqui simplifica no foco nas pessoas bem como,

somente, no aumento de clientes e ganhos para o indivíduo.

c) um saber agir focado nas pessoas, que implica adquirir conhecimentos,


ao indivíduo: Errada! Mais uma vez a alternativa simplifica o foco na pessoa,

além do mais, adquirir conhecimentos, habilidades e atitudes não garante a

competência; o que garante é a contextualização desses conhecimentos,

habilidades e atitudes na organização de modo a agregar valor.





clientes da organização e possibilitando maiores ganhos para o indivíduo:

Errada! Novamente a alternativa se limita ao aumento de clientes e maiores

ganhos para o indivíduo somente!



organização e possibilitando maiores ganhos para o indivíduo: Errada! Para

reforçar, adquirir conhecimentos, habilidades e atitudes não garante a

competência, o que garante é a contextualização desses conhecimentos,

habilidades e atitudes na organização, de modo a agregar valor.

Gabarito A

8. (ESAF / MPOG 2008) A abordagem da gestão por competências, muito

propagada nos estudos sobre a gestão dos recursos humanos, originou-se no

setor privado, o qual tinha por objetivo principal assegurar melhor

competitividade no meio concorrencial. Sobre a gestão de competências, todas

as assertivas abaixo estão corretas, exceto:

a) um conceito central nessa abordagem é o de competência-chave, que se

refere aos requisitos essenciais que uma organização deve possuir para que

possa cumprir uma função específica ou para realizar seus objetivos.

b) a gestão por competências é um método para gerenciar as carreiras –

tradicionalmente vinculadas a diplomas, exames ou à antiguidade – que

passam a ser fundadas nos “diferenciais” dos servidores, os quais são

revelados quando as pessoas agem nas situações profissionais com que se

deparam e servem como ligação entre as condutas individuais e a estratégia

da organização.

c) as competências humanas ou profissionais são combinações sinérgicas de

conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho



profissional em determinado contexto ou em determinada estratégia

organizacional.

d) competências são as características comportamentais de um indivíduo em

relação direta com o cumprimento eficaz ou notório de um trabalho, que vão

além das suas qualificações formais e cuja gestão define o modelo que servirá

de base aos processos de recrutamento, seleção, formação, desenvolvimento

de pessoal ou a outros aspectos da gestão de pessoas.

e) o método da “descrição das competências” permite identificar as habilidades

e o conhecimento de que os indivíduos precisam para atuar mais efetivamente

a longo prazo e projetar metas de desenvolvimento concretas que irão orientar

a sua avaliação de desempenho.

Comentários:



possa cumprir uma função específica ou para realizar seus objetivos: Errada!

É o contrário, ou seja, as competências essenciais é um fator-chave para as

empresas se manterem competitivas. Atualmente, há redes de empresas, que

se formam para desenvolver uma competência essencial que isoladamente as

empresas não seriam capazes de desenvolver. Competências essenciais,

são “um conjunto de habilidades e tecnologias que permite a uma empresa

oferecer determinado benefício aos clientes”. Por exemplo, uma das

competências essenciais da Sony é a miniaturização dos seus produtos, e o

benefício oferecido aos clientes a partir desta competência essencial é o

“tamanho de bolso” dos produtos (FISCHER, 2002).








da organização: Correto! Anteriormente, a carreira do empregado era

baseada no tempo de casa e habilidades específicas requeridas e, acabaram

dando espaço a outros métodos, como a gestão por competências, que visa

estabelecer um elo entre os resultados individuais e resultados organizacionais.




organizacional. Correto! Competência é o resultado reconhecido da

mobilização do repertório individual em um determinado contexto como vimos

na figura acima, com a definição de competências.





de pessoal ou a outros aspectos da gestão de pessoas. Correto! As

competências incluem características comportamentais como já vimos e,

servirá também, como base para os processos de recursos humanos. Abaixo

transcrevemos alguns propósitos da gestão por competências:

I. A gestão por competências oferece a base para a criação de um

conjunto consistente de critérios para as funções de gestão de

pessoas com foco no desenvolvimento do profissional para assumir

atribuições e responsabilidades em níveis crescentes de

complexidade. Os níveis de complexidade diferenciam os

patamares de contribuição dos profissionais conforme seu

desenvolvimento e maturidade. Estão associados ao aumento de

exigência em variáveis como: “graus de autonomia decisória”;

“influência nas decisões”; “amplitude de atuação”; “impacto nos

resultados”; “grau de estruturação do trabalho”; entre outros.

II. Permite o alinhamento de informações entre os processos de

gestão de pessoas, alimentando as práticas de avaliação de



desempenho, treinamento e desenvolvimento, planejamento de

RH, recrutamento e seleção, remuneração e carreira.

III. Contribui para a melhoria do desempenho global da organização

por meio do desenvolvimento e desempenho individual dos seus

profissionais.

IV. Permite comunicar às pessoas o que é esperado em termos de

contribuição/agregação de valor em uma linguagem comum,

permitindo adequá-los aos outros recursos que a organização

dispõe e aos seus valores, provendo, também, uma visão de quais

as necessidades futuras da empresa em termos das pessoas que

nela trabalham.




a sua avaliação de desempenho: Correta! Pois esse método dispõe das

atribuições e responsabilidades dos profissionais, ou seja, o que é esperado em

termos de atuação pela organização, com isso, poderá orientar a projeção de

metas e avaliação de desempenho.

Gabarito A

09. (ESAF / STN 2008) Considerando o sistema de gestão de pessoas por

competências, assinale a opção que melhor caracteriza os procedimentos

relativos à seleção de um perfil profissional por competências.

a) A partir do currículo profissional, é mapeada competência que será incluída

entre as existentes na organização.

b) A partir do levantamento das competências necessárias ao trabalho da

organização, seleciona-se o currículo cujo perfil de competências atende

àquelas necessidades.



c) A partir da competência comprovada pelo currículo do funcionário que se

quer contratar, se estabelece o cargo a ocupar.

d) A partir da comprovação de competências pelo candidato ao cargo, faz-se a

adequação das competências requeridas.

e) A partir da competência comprovada pelo perfil do candidato a ocupar

determinado cargo, refaz-se o mapeamento interno da organização.

Comentários:


entre as existentes na organização. Errado! As competências devem ser o

foco e não o currículo do profissional. Parte-se do pressuposto que as

competências devem dar o direcionamento, sempre!



àquelas necessidades. Correta! O mote na seleção por competências é a

competência exigida, ou seja, o que é esperado em termos de atuação do

candidato. Portanto, a seleção do currículo parte do atendimento às

necessidades. Vamos resgatar alguns conceitos para entender a sistemática. A

prática de recrutamento e seleção de pessoal é responsável por suprir as

necessidades de recursos humanos para a organização. Logo, se poderia dizer

que o maior objetivo da área de Recrutamento e Seleção nos tempos atuais é

encontrar as pessoas certas, que se adequem à organização e que tenha todas

as competências exigidas. O processo de seleção por competências vem para

contribuir com esse objetivo. Dutra (2008) considera que o perfil definido para

a seleção deve abranger o perfil profissional e o perfil comportamental

esperado da pessoa, e deve ser definido através das competências que devem

ser entregues pela pessoa selecionada, pelo nível de complexidade dessas

entregas e o espaço ocupacional da pessoa dentro da organização. Com as

competências definidas o selecionador tem condições de elaborar as



ferramentas para investigar a ausência ou presença das competências nos

candidatos.


quer contratar, se estabelece o cargo a ocupar: Errado! Como vimos acima as

competências devem ser o parâmetro.


adequação das competências requeridas. Errado! Novamente a contradição.

Para fixação: as competências servem de padrão para analisar as pessoas e

orientar os processos de seleção, escolha, avaliação, desenvolvimento e

orientação do processo de capacitação.


determinado cargo, refaz-se o mapeamento interno da organização: Errado!

As competências devem nortear a definição e o perfil do candidato e não o

inverso.

Gabarito B

10. (ESAF / ANEEL 2006) A gestão por competências tem sido apontada por

vários autores como uma das formas das organizações obterem vantagem

competitiva. Com relação a essa frase é correto afirmar que:

a) a vantagem competitiva provém do processo de negociação que se

estabelece entre as lideranças dos funcionários e a direção da organização.

b) a vantagem competitiva provém do esforço da organização em identificar

requisitos básicos para preenchimento de cargos.

c) a vantagem competitiva provém do processo de remuneração variável que

se implanta na organização.

d) a vantagem competitiva provém do esforço de capacitação volta dopara

melhoria da qualidade e atendimento ao cliente.



e) a vantagem competitiva provém do esforço de relacionar as aptidões do

quadro de funcionários a resultados organizacionais.

Comentários:

Segundo Dutra (2002), o modelo de gestão de pessoas por competências

permite a integração dos processos de Recursos Humanos com a estratégia

organizacional, posto que apontam para aspectos que traduzem a agregação

de valor dos indivíduos de maneira alinhada às necessidades da empresa.

Fischer (2002) classifica o modelo de gestão de pessoas por competências

como um “modelo competitivo”, pois objetiva a sustentação de vantagens

competitivas advindas das competências organizacionais – as quais estão

assentadas nas competências individuais ou humanas.

Gabarito E

11. (ESAF – 2008 – STN – analista de finanças e controle) Entre as

opções abaixo, selecione aquela que melhor explicita os conceitos de

competências humanas e organizacionais, respectivamente.

a) Competências humanas são aquelas relacionadas ao indivíduo, enquanto as

organizacionais são aquelas que dizem respeito à organização ou à equipe de

trabalho.

b) Competências humanas são aquelas relacionadas ao indivíduo ou à equipe

de trabalho, enquanto as organizacionais são aquelas que dizem respeito à

organização como um todo ou a uma de suas unidades.

c) Competências humanas são aquelas relacionadas aos indivíduos, enquanto

as organizacionais são aquelas que dizem respeito às equipes de trabalho.

d) Competências humanas são aquelas relacionadas ao indivíduo ou à equipe

de trabalho, enquanto as organizacionais são aquelas que dizem respeito a

todas as unidades organizacionais como um todo.



e) Competências humanas são aquelas relacionadas somente às equipes,

enquanto as organizacionais são aquelas que dizem respeito ao conjunto das

unidades organizacionais.

Comentários:

Resgatando os conceitos já abordados: a competência tem sido utilizada tanto

a nível organizacional como a nível individual ou humano, associado à gestão

de pessoas. As organizacionais são as da organização e individuais do

indivíduo/pessoas.

Gabarito B

12. (ESAF – 2008 – CGU – analista de finanças e controle) A adoção da

gestão por competências pressupõe o desenvolvimento de um processo

constituído de etapas ou fases. Indique a opção que descreve ação(ões)

identificada(s) com a fase formulação de estratégias organizacionais.

a) Levantamento das competências individuais e grupais existentes e

comparação destas com as competências requeridas pela organização.

b) Captação de competências externas por meio de recrutamento e seleção de

pessoas e o estabelecimento de alianças estratégicas.

c) Identificação de competências organizacionais necessárias ao cumprimento

da missão e alcance dos objetivos estratégicos definidos pela organização.

d) Desenvolvimento de programas de capacitação visando o aprimoramento

das competências internas existentes.

e) Estabelecimentos de planos operacionais de trabalho, indicadores de

desempenho e de remuneração de equipes e individuais.

Comentários:




comparação destas com as competências requeridas pela organização:

Errada! É uma fase quando falamos de gestão por competência, no entanto,

não acontece com a fase de formulação das estratégias organizacionais, no

qual essas devem nortear o levantamento das competências individuais,

conforme ilustra a figura na sequencia.

Fonte: Growth Desenvolvimento de Pessoas e Organizações baseado no Modelo de

Competências sugerido por Dutra.


pessoas e o estabelecimento de alianças estratégicas: Errada! O processo de

recrutamento e seleção é um subprocesso de recursos humanos quem tem

como objetivo captar pessoas. Segundo Chiavenato (2004), o recrutamento

corresponde ao processo pela qual a organização atrai candidatos para

abastecer seu processo seletivo. O recrutamento funciona como um processo

de comunicação, onde a organização divulga e oferece oportunidades de

trabalho com base no perfil definido e orientado pelas competências requeridas

para os indivíduos. A seleção funciona como uma espécie de filtro que permite

que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização, ou seja,

aquelas que apresentam o perfil desejado pela organização.





Correta!

Fonte: Growth Desenvolvimento de Pessoas e Organizações baseado no Modelo de

Competências sugerido por Dutra.

Resgatando:

A fase de formulação de estratégias organizacionais pressupõe a identificação

do conjunto de capacidades que sustentam esses objetivos estratégicos e o

desempenho organizacional, aportando um diferencial fundamental para a

competitividade, reconhecimento e visibilidade da organização. As

competências organizacionais expressam que tipo de capacidades a

organização deve buscar e desenvolver a fim de atender as ações e os

objetivos estratégicos. Sua especificação contribui para que as competências

humanas (contribuições esperadas dos profissionais) sejam definidas.


das competências internas existentes: Errada! Não faz parte da fase de

formulação de estratégias organizacionais. O desenvolvimento de programas

de capacitação é a fase posterior ao estabelecimento de planos de

desenvolvimento que visa o fortalecimento de seus pontos fortes e correções e

melhorias nos aspectos a desenvolver, a partir daí a área de gestão de pessoas



poderá identificar a necessidade de desenvolvimento de programas de

capacitação, seja individuais ou coletivos.


desempenho e de remuneração de equipes e individuais: Errada! Não faz

parte dessa fase nem da gestão por competências.

Gabarito C

13. (ESAF – 2008 – CGU – analista de finanças e controle) A década dos

anos 90 é marcada pela incorporação de novos paradigmas nas organizações,

de modo a fazer face à busca de competitividade no setor empresarial e maior

eficiência e eficácia no setor público. Uma dessas mudanças é a incorporação

do conceito de competências nas organizações. Indique a opção que apresenta

corretamente o significado de competência entre os profissionais de recursos

humanos nas organizações. Competência está relacionada a (à):

a) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada indivíduo e à tarefa

associada a resultados.

b) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada profissional e à sua

capacidade de aprendizagem.

c) capacidade de o indivíduo agregar valor econômico e agir de forma

autônoma.

d) habilidade de saber fazer corretamente e com eficiência uma tarefa e ao

desenvolvimento de atitudes reativas.

e) formação profissional, fruto de conhecimentos adquiridos no trabalho, e à

prática de tarefas rotineiras.

Comentários:




associada a resultados: Correta! Como vimos, competências tratam do

resultado da mobilização do repertório de conhecimentos, habilidades, atitudes

e experiências em um determinado contexto, de forma alinhada aos valores e

estratégia da organização. Está associado à contribuição, portanto à entrega

das pessoas para a Organização.


capacidade de aprendizagem: Errada! Está relacionada à sua capacidade de

agregar valor e não a capacidade de aprendizagem.


autônoma: Errada! O agregar valor está relacionado não somente ao

econômico, mas com algo que a pessoa entrega para a organização de forma

efetiva, ou seja, que permanece mesmo quando a pessoa sai da organização.

Assim, segundo Dutra (2008), a agregação de valor não é atingir metas de

faturamento ou de produção, mas melhorar processos ou introduzir

tecnologias. Alternativa errada!


desenvolvimento de atitudes reativas: Errada! Vimos acima o conceito correto

de competências, que não se resume somente à habilidade de fazer algo.


prática de tarefas rotineiras: Errada! A formação por si só não garante que o

indivíduo é competente ou não. Como vimos, competências pressupõe um

conjunto de conhecimentos, adquiridos por formação, ou experiência,

habilidades, atitudes e a sua contextualização – entrega para a organização.

Gabarito A

14. (ESAF – 2006 – ANEEL – analista administrativo) Indique a opção

correta. No seu sentido mais amplo por competências humanas se entende



a) o estoque de qualificações que credenciam a pessoa a exercer um trabalho.

b) as realizações da pessoa em determinado contexto.

c) a sinergia entre qualificações e desempenho individual.

d) o valor social agregado ao produto ou serviço da organização.

e) a experiência profissional acumulada na organização.

Comentários:

Como já exploramos acima, o conceito de competências vem evoluindo. Por

este motivo, cuidado ao responder, leia com cuidado cada uma das

alternativas. Quando falamos de evolução dos conceitos de competências, os

autores contemporâneos procuram pensar a competência como a somatória

dessas duas linhas: a capacidade de “entrega” da pessoa e, também, o

conjunto de qualificações que a pessoa possui para entregar. Isso quer dizer

que a competência está voltada para a sinergia das duas questões: o que eu

possuo como qualificação e como eu uso essa qualificação no meu contexto.

Gabarito C

15. (ESAF – 2006 – IRB – analista) Identifique se as afirmativas abaixo são

verdadeiras ou falsas e assinale a opção correta.

I. A administração estratégica de recursos humanos pressupõe conhecer os

objetivos da organização e engajar-se na busca de conciliar resultados

organizacionais e individuais.

II. Na gestão por competências, a organização está preocupada em definir

perfis profissionais e identificar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes

requeridas para seu negócio.



III. Aprendizagem organizacional é o processo pelo qual as pessoas adquirem

conhecimentos e promovem mudanças no comportamento em função de

fatores hereditários.

IV. O clima organizacional é um importante aspecto do relacionamento entre

as pessoas e as organizações. Este traduz os valores que permeiam a

organização, seus dirigentes e funcionários.

a) apenas I e III são verdadeiras

b) apenas II e III são falsas

c) apenas I e IV são falsas

d) apenas I e II são verdadeiras

e) apenas III e IV são verdadeiras.

Comentários:

O foco da administração estratégica de recursos humanos perpassa pela

integração das práticas e políticas de recursos humanos entre si, visando à

criação de consistência, coerência e reforço mútuo entre as atividades de

recursos humanos e integração destas políticas e práticas com a estratégia

organizacional e com os objetivos estratégicos das áreas. A gestão por

competências oferece a base para a criação de um conjunto consistente de

critérios para as funções de gestão de pessoas e, sobretudo, requeridos para o

negócio.

Gabarito D

16. (ESAF – 2005 – STN – analista de finanças e controle) Assinale a

frase que corretamente exprime ideias relacionadas à gestão de competências.

a) Competências básicas constituem-se em fatores para lograr a liderança no

mercado e garantir o diferencial da organização.



b) Habilidades comportamentais se constituem em fatores indispensáveis à

organização e ao posicionamento do indivíduo no mercado.

c) A pesquisa salarial é instrumento essencial à identificação de competências

do cargo.

d) Competência é o indivíduo aplicar seus conhecimentos, habilidades e

atitudes à tarefa de modo a obter resultados para a organização.

e) Competências básicas e essenciais são obtidas por meio de capacitação

específica vinculada ao negócio da organização.

Comentários:


mercado e garantir o diferencial da organização: Errada! Quando se fala de

garantir o diferencial da organização estamos falando de competências

essenciais, como já vimos no decorrer dessa aula.


organização e ao posicionamento do indivíduo no mercado: Não podemos

resumir às habilidades comportamentais, por este motivo está errada!


do cargo: Errada! A questão relaciona gestão por competências (individuais ou

organizacionais), não pressupõe relação com o cargo.


atitudes à tarefa de modo a obter resultados para a organização: Correta! Já

vimos algumas vezes, no decorrer da aula o conceito de competências.


específica vinculada ao negócio da organização: Errada! Como já vimos para

Nisembaum, há dois tipos de competências organizacionais: as competências

básicas, que garantem a sobrevivência de uma empresa, pois se não possuir

essas competências, estará fora do mercado e as competências essenciais,



que permitem a diferenciação de uma empresa no mercado. No entanto, elas

não podem ser obtidas por meio de capacitação conforme propõe a alternativa,

uma vez que, estamos falando de competências organizacionais.

Gabarito D


opção correta sobre gestão de competências.

A) Conhecimentos devem estar estritamente vinculados aos requisitos do

cargo.

B) Habilidades interpessoais são mais importantes que habilidades técnicas.

C) A correlação competências-resultados é altamente influenciada por variáveis

ambientais intervenientes.

D) Atitudes são sempre circunstanciais e, portanto, não podem ser modeladas.

E) A certificação de competências deve estar direta e automaticamente

relacionada à promoção.

Comentários:


cargo: Errado! Nem sempre estarão vinculados ao cargo, que torna-se

obsoleto com rapidez e deixavam de atender prontamente às novas demandas

impostas para as organizações. Zarifian enfoca três mutações no mundo

organizacional que justificam a emergência da gestão por competências em

lugar do tradicional modelo de cargos e salários na gestão das organizações, a

saber:

• A noção de evento: aquilo que ocorre de forma imprevista, não

programada, vindo a perturbar o desenrolar normal do sistema de

produção e ultrapassando sua capacidade rotineira de assegurar a



autorregulação. Isso significa que a competência não pode estar contida

nas predisposições da tarefa; a pessoa precisa sempre mobilizar recursos

para resolver as novas situações de trabalho;

• Comunicação: implica compreender o outro e a si mesmo, significa

entrar em acordo sobre os objetivos organizacionais, partilhar normas

sobre a gestão. A estrutura hierárquica baseada em caixinhas, com

linhas de comunicação verticais precisa ser substituída por organizações

com fronteiras mais flexíveis, em que as pessoas, áreas e empresas se

comuniquem facilmente.

• A noção de serviço: cada vez mais essa noção precisa estar presente em

todas as áreas e situações, não apenas direcionada ao cliente externo,

mas também ao cliente interno. Ninguém produz alguma coisa voltando-

se para si mesmo, mas sim, destinando-a aos outros.

B) Habilidades interpessoais são mais importantes que habilidades técnicas:

Errada! As habilidades técnicas são tão importantes quanto as interpessoais e

vice-versa. Por exemplo, existem posições que pressupõe habilidades técnicas

e são indispensáveis.


ambientais intervenientes. Correta! Le Boterf (1994) afirma que a

competência não é um estado ou um conhecimento que se tem, nem é

resultado de um treinamento. A competência é colocar em prática o que se

sabe em determinado contexto, marcado geralmente pelas relações de

trabalho, cultura da organização, imprevisto, limitações de tempo e recursos

etc. Por este motivo é correto afirmar que essa correlação que propõe a

alternativa pode ser influenciada por variáveis que intervém e essas variáveis

podem ser vistas como os imprevistos, as limitações, etc. conforme citado.

D) Atitudes são sempre circunstanciais e, portanto, não podem ser modeladas:

Errada! Embora sejam circunstanciais podem ser modeladas no momento

oportuno.




relacionada à promoção: Errada! A promoção depende também de outros

fatores, como existência da vaga, orçamento e condição financeira da

organização, por exemplo. O automatismo não é uma prática recomendada na

gestão por competências.

Gabarito C

Questões trabalhadas na aula

Liderança

1. (ESAF – 2009 – ANA – analista administração) O reflexo do exercício

da Liderança é o resultado alcançado pelo líder em relação às pessoas que

influencia. Para o Líder que ocupa uma posição formal dentro da organização,

é um desafio identificar o estilo de liderança que deve aplicar a cada uma das

circunstâncias que vivencia no cotidiano. Considerando o contexto de

liderança, selecione a opção correta.

a) Na divisão do trabalho, o líder autocrático determina a tarefa de cada um e

cada qual escolhe seu companheiro de trabalho. Na liderança democrática, o

grupo decide sobre a divisão de trabalho e sobre o parceiro de cada um.

b) Na programação dos trabalhos, tanto o líder democrático como o liberal não

interferem de nenhuma forma nas decisões do grupo.


líder liberal e do líder democrático são similares quanto à escolha do que fazer

e quando fazer.

d) O volume dos resultados produzidos pelo exercício da liderança autocrática

é maior, porém a frustração e agressividade também.





2. (ESAF - 2009 - MPOG - Especialista em Políticas Públicas e Gestão

Governamental) Ao adotar o estilo de liderança da Teoria Y, um gestor de

pessoas:




necessário.







3. (CESGRANRIO PETROBRAS 2011) Os estilos de liderança consistem nas

atitudes de um líder frente a seus seguidores. Diversos autores apontam três

formas de liderança: autocrática, democrática e laissez-faire. A esse respeito,

analise as afirmativas a seguir.








estratégias.



Está correto APENAS o que se afirma em

(A) I.

(B) II.

(C) III.

(D) I e II.

(E) I e III.

4. (CESGRANRIO 2010 Administrador Petrobras)

O estilo de liderança consiste nas atitudes de um líder com seus seguidores.

Há três estilos de liderança reconhecidos na literatura de administração de

recursos humanos. A tira apresentada acima critica um estilo de liderança que

é denominado

a) laissez-faire (ou rédea solta)

b) interpessoal (ou solidário)

c) democrático (ou participativo)

d) contingencial (ou personalista)

e) autocrático (ou autoritário)

5. (ESAF – 2010 – CVM – agente executivo) A respeito da liderança,

assinale a opção que pode ser considerada incorreta, segundo as teorias mais

contemporâneas da Administração.

a) A liderança pode ser ensinada e aprendida por todos os indivíduos, como

qualquer outra função gerencial.

b) A liderança efetiva gera comprometimento e entusiasmo entre os liderados



para o alcance de objetivos comuns.

c) A liderança é um fenômeno grupal.

d) A liderança verdadeira é inata ao indivíduo.

e) Grande parte do poder do líder encontra-se no grupo em que lidera.

6. (ESAF – 2004 – ANEEL – analista administrativo) Assinale a opção

que não indica uma visão contemporânea de liderança.

a) O líder adquire habilidades de liderança por meio de processos de ensino-

aprendizagem, cabendo à organização investir em capacitação para formação

de líderes.

b) O exercício da liderança é produto da participação, envolvimento,

comunicação, cooperação, negociação, iniciativa e responsabilidade.



e seleção.

d) O exercício da liderança pressupõe descobrir o poder que existe nas

pessoas, tornando-as capazes de criatividade e auto-realização.

e) O exercício da liderança depende de condições organizacionais e da

capacidade de aprender e desenvolver habilidades.

7. (ESAF – 2010 – CVM –ANALISTA – RECURSOS HUMANOS -

ADAPTADA) Os estilos de administração dependem das suposições e crenças

que os administradores têm a respeito da natureza humana e do

comportamento das pessoas dentro da empresa. McGregor apresentou-nos

importante contribuição com as Teoria X e Teoria Y. São pressupostos da

Teoria X:

a) as pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer.

b) a imaginação, a criatividade e a engenhosidade são comuns.

c) as pessoas preferem ser controladas e dirigidas.




e) as pessoas são criativas e competentes.

8. (FGV – 2010 -SEFAZ – AUDITOR FISCAL) A respeito de liderança

organizacional e gestão da mudança, assinale a afirmativa INCORRETA.

a) A mudança é um aspecto essencial da criatividade e inovação nas

organizações de hoje. A mudança está em toda parte: nas organizações, nas

pessoas, nos clientes, nos produtos e serviços, na tecnologia, no tempo, no

clima... A mudança representa uma das principais características dos tempos

modernos. A mudança significa a passagem de um estado para outro diferente.

A mudança envolve transformação, interrupção, perturbação, ruptura,

dependendo de sua intensidade. Ela constitui um processo composto de três

etapas: descongelamento, mudança e recongelamento.

b) O processo de mudança ocorre dentro de um campo de forças que atuam

dinamicamente em vários sentidos. De um lado, existem forças positivas de

apoio e suporte à mudança e, de outro, forças negativas de oposição e

resistência à mudança. Nas organizações, existe uma balança dinâmica de

forças positivas que apoiam e impulsionam a mudança de forças negativas que

a restringem e a impedem.

c) A resistência nem sempre aparece de maneira uniformizada, podendo ser

aberta, implícita, imediata ou protelada. Quando a resistência é aberta ou

imediata torna-se mais fácil, para os administradores, enfrentá-las; ao

contrário de quando ela é implícita ou protelada, pois são mais sutis, como,

por exemplo, a perda de lealdade à organização e perda de motivação para o

trabalho, mais difíceis de serem identificadas.
















9. (ESAF - 2006 - CGU - Analista de Finanças e Controle) Escolha a opção

que corretamente se refere à liderança.

a) Todo contato pessoal e por escrito realizado de forma unilateral.

b) Conjunto de razões internas que estimulam um comportamento específico.

c) Esforço ou ação do indivíduo que influencia seu desempenho.

d) Conhecimentos comportamentais presentes na função gerencial.

e) Capacidade de influenciar o comportamento das pessoas.

10. (FCC AL-SP 2010) A divisão dos poderes de decisão entre o chefe e a

equipe é uma característica do estilo de liderança denominado

a) situacional.

b) autocrático.

c) laissez-faire.

d) demagogo.

e) democrático

11. (CESPE MPS 2009) O estilo de liderança adotado por uma organização

influi direta e indiretamente em seus resultados. No caso da liderança

orientada para tarefas, a autocracia e o autoritarismo são características



marcantes. Já no estilo de liderança voltado para as pessoas, as características

são democracia e participação dos funcionários.

(A) Certo (b) Errado

12. (CESGRANRIO – Macaé 2009) A liderança é um fenômeno tipicamente

social, relacionado à influência interpessoal e ao processo de comunicação

humana para a consecução de um ou mais objetivos específicos. Vários

estudiosos se manifestam sobre estilos de liderança, destacando-se

autocrática, a liberal e a democrática. Qual das afirmações abaixo descreve

uma característica da liderança liberal?












Considere os dados abaixo para responder às questões de números 13

e 14.

A grade gerencial de Blake e Mouton mede o estilo de gestão em termos de

sua preocupação prioritária em relação à pessoas e ao relacionamento; ou à

produção, às tarefas e às atividades. No eixo das abscissas, são plotadas as

prioridades em relação à produção, às tarefas e às atividades, e, no eixo das



ordenadas, as prioridades em relação às pessoas e ao relacionamento. Em

cada eixo, há intervalos de números inteiros, de 1 a 9

13. (FCC – 2006 – ANALISTA BACEN) Da análise dos dados, é pertinente

concluir que:









regulamentos.







a) I e II.

b) I e IV.

c) II e III.

d) II e V.

e) IV e V.

14. (FCC – 2006 – ANALISTA BACEN) Relacionando a Teoria X e Y de

McGregor com a Grade Gerencial de Blake e Mouton é correto concluir que

I.existe relação entre a Teoria X com o estilo gerencial 9,1.

II.existe relação entre a Teoria Y com o estilo gerencial 1,9.

III.existe relação entre a Teoria X com o estilo gerencial 1,1.

IV.existe relação entre a Teoria Y com o estilo gerencial 9,9.


a) I, II e III.

b) I e IV.

c) II, III e IV.

d) II e IV.

e) III e IV.

15. (CESGRANRIO BACEN 2010) Cauã é um coordenador de uma

importante divisão em sua organização. Sofia, uma de suas subordinadas,

descreve-o como um "chefe que foge das responsabilidades e que evita tomar

decisões", no entanto "reconhece nosso trabalho e negocia constantemente

com os seus funcionários, prometendo recompensas em troca de bom

desempenho." Segundo Carol, outra de suas subordinadas, "Cauã só aparece

quando algo dá errado, preocupando-se mais em punir do que em prevenir



determinados desvios". De acordo com as teorias de liderança, Cauã é um

líder:

a) transformacional

b) negociador

c) autocrático

d) democrático

e) transacional

16.(CESGRANRIO – 2009 – FUNASA – administrador) Liderança é uma

característica importantíssima da ação gerencial. Há várias classificações de

tipos de liderança propostas por autores no campo da administração, como

Kurt Lewin, R. Lippit e Likert, entre outros.

A liderança democrática é um desses tipos, caracterizada como aquela em que

o líder






GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

1.(ESAF - 2010 - CVM - Analista - Recursos Humanos) Sobre gestão por

competência, é incorreto afirmar que:






organizacional), as atividades necessárias à consecução de seus objetivos.





consecução dos objetivos organizacionais.





objetivamente mensuráveis.





Competências.





objetivos.

2.(ESAF - 2010 - CVM - Analista - Recursos Humanos) De forma prática,

na descrição de competências, devem-se evitar as recomendações abaixo, com

exceção de:

a) a construção de descrições objetivas, claras e curtas e a utilização de

termos que facilitem a compreensão das pessoas.



b) ambiguidades, como, por exemplo, “implementar modelos de gestão bem

sucedidos em outras organizações”. Não se sabe, nesse caso, se a pessoa deve

ser capaz de “implementar, na organização em que trabalha, modelos de

gestão que foram bem sucedidos em outras organizações”, ou, então,

“implementar, em outras organizações, modelos de gestão bem sucedidos”.

Essa redação é ambígua, dando margem à dupla interpretação.

c) irrelevâncias e obviedades como, por exemplo, “coordenar reuniões que são

marcadas”. Nesse caso, bastaria dizer: “coordena reuniões”.

d) a utilização de verbos que não expressem uma ação concreta, ou seja, que

não representem comportamentos passíveis de observação no trabalho como,

por exemplo, saber, apreciar, acreditar e pensar, entre outros.

e) abstrações como, por exemplo, “pensa o inédito, sugerindo ideias que

resolvam divergências”. Nesse exemplo, seria melhor dizer simplesmente:

“sugere ideias para solucionar problemas”.

3. (ESAF - 2009 - ANA - Analista Administrativo – Administração) A

noção de competência, no modo de pensar atual, está vinculada a duas

dimensões: uma organizacional e outra gerencial. Qual das opções abaixo

descreve corretamente estas dimensões?

a) As competências organizacionais são coletivas e aparecem sob forma de

processos de produção. As competências gerenciais são competências também

coletivas, mas geram diferenciação.

b) As competências organizacionais são decorrentes dos treinamentos e

representam a qualificação dos membros organizacionais; já as gerenciais são

as competências seletivas que geram diferencial organizacional.

c) As competências organizacionais são uma dimensão corporativa de

competências, enquanto as competências gerenciais são a dimensão coletiva

da gerência média organizacional.



d) As competências organizacionais devem contribuir para a expansão da

empresa em caráter imediatíssimo, por isso são consideradas estratégicas, ao

contrário das gerenciais, que são operacionais.

e) As competências organizacionais podem ser seletivas e seguirem o mesmo

princípio conceitual do Core Competence, enquanto as gerenciais são a

mobilização e aplicação de conhecimentos e capacidades numa situação

específica.

4.(ESAF - 2004 - CGU - Analista de Finanças e Controle) De uma forma

geral, as competências gerenciais são classificadas em três categorias:

conhecimentos, habilidades e atitudes. Essas são necessárias para ocupar um

cargo de gerente e dependem do nível hierárquico do cargo, das tarefas a

serem desenvolvidas pelo gerente e do tipo de organização entre outros

fatores.

Escolha a opção que faz uma relação correta entre habilidade e nível

hierárquico.


habilidades técnicas serão requeridas.


ocupam os cargos de gerência tática e intermediária.


conceituais serão requeridas.


hierárquicos.

e) Quanto mais operacional o cargo a ser ocupado, mais habilidades técnicas serão requeridas.

5. (ESAF – 2004 – ANEEL – analista administrativo) Indique a frase

correta.




interpessoais para alcançar objetivos organizacionais.


predeterminada de modo a buscar maior eficiência.


indivíduo relacionadas à tarefa e associada a resultados.


adquiridos no trabalho e no ensino formal.


lograr o aprendizado contínuo de competências essenciais.

6.(ESAF – 2004 – ANEEL – analista administrativo) Na coluna A, à

esquerda, identificam-se dois tipos de competências, segundo Nisembaum, e

na coluna B, à direita, caracteriza-se cada competência.

Coluna A Coluna B

AI – Competências básicas BI – São capacidades indispensáveis à organização.

AII – Competências essenciais BII – Constituem fatores para lograr a liderança no mercado.

BIII – Constituem fatores de qualificação para estar no mercado.

BIV – São capacidades que garantem o diferencial da organização.

Solicita-se relacionar a coluna A com a coluna B e assinalar a opção que indica

as relações corretas.



a) AI – BII; AI – BIV; AII – BI; AII – BIII.

b) AI – BI; AI – BIV; AII – BII; AII – BIII.

c) AI – BII; AI – BIII; AII – BI; AII – BIV.

d) AI – BI; AI – BII; AII – BIII; AII – BIV.

e) AI – BI; AI – BIII; AII – BII; AII – BIV.

7.(ESAF – 2004 – ANEEL – analista administrativo) Selecione a opção

que completa corretamente a frase a seguir.

Para agregar valor às organizações e aos indivíduos, as competências devem

ser entendidas como



organização e valor social ao indivíduo.



possibilitando maiores ganhos para o indivíduo.

c) um saber agir focado nas pessoas que implica adquirir conhecimentos,


ao indivíduo.



clientes da organização e possibilitando maiores ganhos para o indivíduo.



organização e possibilitando maiores ganhos para o indivíduo.

8. (ESAF / MPOG 2008) A abordagem da gestão por competências, muito

propagada nos estudos sobre a gestão dos recursos humanos, originou-se no



setor privado, o qual tinha por objetivo principal assegurar melhor

competitividade no meio concorrencial. Sobre a gestão de competências, todas

as assertivas abaixo estão corretas, exceto:



possa cumprir uma função específica ou para realizar seus objetivos.






da organização.




organizacional.





de pessoal ou a outros aspectos da gestão de pessoas.




a sua avaliação de desempenho.

09. (ESAF / STN 2008) Considerando o sistema de gestão de pessoas por

competências, assinale a opção que melhor caracteriza os procedimentos

relativos à seleção de um perfil profissional por competências.




entre as existentes na organização.



àquelas necessidades.


quer contratar, se estabelece o cargo a ocupar.


adequação das competências requeridas.


determinado cargo, refaz-se o mapeamento interno da organização.

10. (ESAF / ANEEL 2006) A gestão por competências tem sido apontada por

vários autores como uma das formas das organizações obterem vantagem

competitiva. Com relação a essa frase é correto afirmar que:

a) a vantagem competitiva provém do processo de negociação que se

estabelece entre as lideranças dos funcionários e a direção da organização.

b) a vantagem competitiva provém do esforço da organização em identificar

requisitos básicos para preenchimento de cargos.

c) a vantagem competitiva provém do processo de remuneração variável que

se implanta na organização.

d) a vantagem competitiva provém do esforço de capacitação volta dopara

melhoria da qualidade e atendimento ao cliente.

e) a vantagem competitiva provém do esforço de relacionar as aptidões do

quadro de funcionários a resultados organizacionais.



11. (ESAF – 2008 – STN – analista de finanças e controle) Entre as

opções abaixo, selecione aquela que melhor explicita os conceitos de

competências humanas e organizacionais, respectivamente.

a) Competências humanas são aquelas relacionadas ao indivíduo, enquanto as

organizacionais são aquelas que dizem respeito à organização ou à equipe de

trabalho.

b) Competências humanas são aquelas relacionadas ao indivíduo ou à equipe

de trabalho, enquanto as organizacionais são aquelas que dizem respeito à

organização como um todo ou a uma de suas unidades.

c) Competências humanas são aquelas relacionadas aos indivíduos, enquanto

as organizacionais são aquelas que dizem respeito às equipes de trabalho.

d) Competências humanas são aquelas relacionadas ao indivíduo ou à equipe

de trabalho, enquanto as organizacionais são aquelas que dizem respeito a

todas as unidades organizacionais como um todo.

e) Competências humanas são aquelas relacionadas somente às equipes,

enquanto as organizacionais são aquelas que dizem respeito ao conjunto das

unidades organizacionais.

12. (ESAF – 2008 – CGU – analista de finanças e controle) A adoção da

gestão por competências pressupõe o desenvolvimento de um processo

constituído de etapas ou fases. Indique a opção que descreve ação(ões)

identificada(s) com a fase formulação de estratégias organizacionais.


comparação destas com as competências requeridas pela organização.


pessoas e o estabelecimento de alianças estratégicas.






das competências internas existentes.


desempenho e de remuneração de equipes e individuais.

13. (ESAF – 2008 – CGU – analista de finanças e controle) A década dos

anos 90 é marcada pela incorporação de novos paradigmas nas organizações,

de modo a fazer face à busca de competitividade no setor empresarial e maior

eficiência e eficácia no setor público. Uma dessas mudanças é a incorporação

do conceito de competências nas organizações. Indique a opção que apresenta

corretamente o significado de competência entre os profissionais de recursos

humanos nas organizações. Competência está relacionada a (à):


associada a resultados.


capacidade de aprendizagem.


autônoma.


desenvolvimento de atitudes reativas.


prática de tarefas rotineiras.

14. (ESAF – 2006 – ANEEL – analista administrativo) Indique a opção

correta. No seu sentido mais amplo por competências humanas se entende

a) o estoque de qualificações que credenciam a pessoa a exercer um trabalho.

b) as realizações da pessoa em determinado contexto.

c) a sinergia entre qualificações e desempenho individual.



d) o valor social agregado ao produto ou serviço da organização.

e) a experiência profissional acumulada na organização.

15. (ESAF – 2006 – IRB – analista) Identifique se as afirmativas abaixo são

verdadeiras ou falsas e assinale a opção correta.

I. A administração estratégica de recursos humanos pressupõe conhecer os

objetivos da organização e engajar-se na busca de conciliar resultados

organizacionais e individuais.

II. Na gestão por competências, a organização está preocupada em definir

perfis profissionais e identificar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes

requeridas para seu negócio.

III. Aprendizagem organizacional é o processo pelo qual as pessoas adquirem

conhecimentos e promovem mudanças no comportamento em função de

fatores hereditários.

IV. O clima organizacional é um importante aspecto do relacionamento entre

as pessoas e as organizações. Este traduz os valores que permeiam a

organização, seus dirigentes e funcionários.

a) apenas I e III são verdadeiras

b) apenas II e III são falsas

c) apenas I e IV são falsas

d) apenas I e II são verdadeiras

e) apenas III e IV são verdadeiras.


frase que corretamente exprime ideias relacionadas à gestão de competências.


mercado e garantir o diferencial da organização.




organização e ao posicionamento do indivíduo no mercado.


do cargo.


atitudes à tarefa de modo a obter resultados para a organização.


específica vinculada ao negócio da organização.


opção correta sobre gestão de competências.


cargo.

B) Habilidades interpessoais são mais importantes que habilidades técnicas.


ambientais intervenientes.

D) Atitudes são sempre circunstanciais e, portanto, não podem ser modeladas.


relacionada à promoção.



Gabarito

Liderança

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

A B A E D C C D E E A B B B E C

Competências

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17

A A E E C E A A B E B C A C D D C

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