Nuevo enfoque en la Nuevo enfoque en la administraciadministracin de n de

personaspersonas

Atencin centrada en el futuroenfoque estratgico

Atencin centrada en lo cotidiano enfoque operativo

Administracin estratgicade personas

Socio estratgico

Administracin del cambio

Agente de cambio

Administracin de la infraestructura

Gestor de sistemas de laadministracin de personas

Administracin de la contribucin de los empleados

Adalid de los empleados

Orientacinprocesos

Orientacinpersonas

Fuente. Ulrich, D.

Enfoque en resultadosy fines

Enfoque en la actividad y los medios

Proactivo y preventivo

Reactivo y solucionador de problemas

Enfoque externo y en el cliente

Enfoque interno e introvertido

Enfoque en el negocioEnfoque en la funcin

ConsultivoAdministrativo

Largo plazoCorto plazo

Sociedad y compromisoVigilancia y control

EstratgicoOperacional y burocrtico

ParaDe

AdministraciAdministracin estratn estratgica de gica de personaspersonas

ObjetivoAyudar a la

organizacin a impulsar la estrategia

organizacional

www.dma.fi.upm.es

Alinear a la fuerza laboral con la estrategia de la organizacin

Crear la arquitectura organizacional y utilizarla para traducir la estrategia en accin

Hacer diagnsticos de efectividad organizacional en los procesos de negocios

Traducir las necesidades estratgicas en prioridades de los empleados

AdministraciAdministracin de la infraestructuran de la infraestructura

Objetivo

Ofrecer una base de servicios a laorganizacin eficientey eficaz

http://img463.imageshack.us

Reingeniera a los procesos de trabajo de la gestin de personas

Definir la aportacin de la funcin de gestin de personas en el proceso de creacin de valor para la organizacin

Crear un mecanismo de provisin de los servicios compartidos del rea de gestin de personas

Medir los resultados en trminos de costos, calidad y satisfaccin del cliente

AdministraciAdministracin de la n de la contribucicontribucin de los empleadosn de los empleados

ObjetivoFomentar el

involucramiento y compromiso de los

empleados, transformndolos en

agentes emprendedores, socios

y proveedores de la organizacin

www.quilts.com

Buscar un equilibrio entre las expectativas de mayores ndices de desempeo de los empleados por parte de la organizacin, las tensiones que genera y las necesidades que presentan los integrantes de la misma

Generar ambientes de confianza que permitan el libre flujo de comunicacin entre los integrantes de la organizacin y el rea de gestin de personas

Desarrollar sensibilidad y utilizar la inteligencia emocional para comprender a los retos a los que se enfrentan los empleados

Convertirse en portavoz de las opiniones de los empleados ante la alta direccin de la organizacin

Garantizar a los empleados que su preocupaciones, son consideradas y valoradas como aspectos importantes para la organizacin

Definir y aportar los recursos necesarios que ayuden a los integrantes de la organizacin a responder las crecientes exigencias de competitividad por parte de la organizacin

AdministraciAdministracin del cambion del cambioObjetivo

Contribuir a la construccin de una

organizacin creativa, renovada

e innovadora a travs del cambio

continuo

Conducir la transformacin llevndola a cabo ante todo en la propia funcin

Servir como catalizador del cambio, facilitador del mismo y disear el sistema para el cambio

Apoyar a los integrantes de la organizacin a entender el proceso de cambio y disminuir la resistencia que ste genera

Administrar la transformacin u el cambio: asegurar

que exista la capacidad de

cambiar

Agente de cambioCrear una organizacin renovada

Administracin de la transformacin y

el cambio

Escuchar y responder a los empleados:

aportar recursos a los empleados

Adalid de los empleadosIncrementar el compromiso de los empleados y sus

capacidades

Administracin del compromiso de los

empleados

Reingeniera de los procedimientos de la

organizacin: servicios

compartidos

Experto administrativoConstruir una infraestructura eficiente

Administracin de la infraestructura de la organizacin

Alinear las estrategias de la

fuerza laboral con los negocios:

diagnstico organizativo

Socio estratgicoEjecutar la estrategiaAdministracin estratgica de

personas

ActividadMetforaAporte/ resultadorea

Fuente. Ulrich, D.

Gestin del capital humanoGestin de personas

Las personas son seres proactivos e inteligentes que deben de ser impulsados. nfasis en la libertad y el compromiso para motivarlos

Modo de ver a las personas

Variable, imprevisible, turbulento, con grandes cambios de naturaleza intensa

Ambiente organizacional

Enfoque en el futuro y en el destino. nfasis en el cambio y en la innovacin. Valoracin del conocimiento y la creatividad

Cultura organizacional predominante

Fluida, gil y flexible; totalmente descentralizada. nfasis en las redes de equipos multifuncionales

Estructura organizacional predominante

Despus de 1900Periodo

CaracterCaractersticas de la unidad de sticas de la unidad de administraciadministracin de capital humano ...n de capital humano ...

Crear la mejor empresa y la mejor calidad de vida en el trabajo

Misin del rea

Cmo pueden los gerentes y sus equipos elegir, entrenar, liderar, motivar, evaluar y compensar a sus participantes

Principales actividades

Consultora interna. Descentralizar y compartirTipo de actividad

Decisiones y acciones originadas en el gerente y sus equipos de trabajo

Autoridad que ordena la accin

Focalizacin global y en la estrategia del negocioNivel de actuacin

Descentralizacin hacia los gerentes y sus equipos de trabajo

Formato de trabajo

Para lograr una ventaja competitiva a Para lograr una ventaja competitiva a travtravs de la gestis de la gestin de personas, esta n de personas, esta rea requiere ...rea requiere ...

Desempear eficientemente sus actividades en cuatro mbitos

Reaccionar proactivamente a los retos provenientes del entorno

Objetivos de la gestiObjetivos de la gestin de n de personaspersonas

www.grupocapitalhumano.com

Coadyuvar al logro de los objetivos y a la realizacin de la misin organizacional con la fuerza laboral disponible

Agregar valor a la organizacin, a sus miembros y a sus clientes

Proporcionar competitividad a la organizacin a travs de el empleo correcto de las habilidades, conocimientos, actitudes y experiencia de la fuerza laboral

Suministrar a la organizacin una fuerza laboral capacitada y motivada

Establecer polticas ticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables

Incrementar la autorrealizacin y la satisfaccin de la fuerza laboral en el trabajo

Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo a travs de un adecuado clima organizacional

Administrar el cambio

www.rinconcastellano.com

Funciones de la Funciones de la gestigestin de n de

personaspersonas

www.revistainterforum.com

Sistemas de informacin gerenciales Base de datos Auditoria del personal

Capacitacin Desarrollo organizacional Planes de carrera

Remuneracin Beneficios sociales Higiene y seguridad industrial Relaciones laborales Cultura y clima organizacional

Programa de integracin Diseo, anlisis y descripcin de puestos Planeacin estratgica de personas Evaluacin del desempeo

Investigacin del mercado laboral Reclutamiento Seleccin

Cmo saber quines son y que

hacen las personas en la organizacin

Cmo preparar y desarrollar a las personas en la organizacin

Cmo retener a las personas

trabajando en la organizacin

Qu harn las personas

Quin debe de trabajar en la organizacin

Monitoreo de las personas

Desarrollo de las

personas

Mantenimiento y defensa de las personas

Aplicacin de las personas

Provisin de personas

Procesos de provisin

Procesos de mantenimiento

y defensa

Procesos de aplicacin

Procesos de

desarrollo

Procesos de monitoreo

PolPolticas de la ticas de la gestigestin de n de

personaspersonas

http://mt.educarchile.cl

Son consecuencia de la racionalidad, de la filosofa y de la cultura de una organizacin y se refieren a la manera en que la organizacin desea trabajar con sus miembros para alcanzar los objetivos organizacionales a travs de sus acciones

Reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que se realicen de acuerdo con los objetivos organizacionales

Guas de accin que orientan la toma de decisiones y dar respuesta a situaciones o problemas que se les presentan a los colaboradores sin la necesidad de que recurran a los niveles superiores

Establecen el cdigo de valores ticos de la organizacin que rigen las relaciones con la fuerza laboral

Definen los procedimientos que se implementan y que orientan el desempeo de las operaciones y las actividades de la gestin de personas

Dan coherencia a la realizacin de las actividades y garantizan un trato equitativo y justo para la fuerza laboral

PolPolticas de provisiticas de provisin de personasn de personas

Dnde reclutar (fuentes externas e internas), cmo y en qucondiciones reclutar (tcnicas de reclutamiento preferidas por la organizacin para penetrar en el mercado de recursos humanos) a las personas

www.profesys.com

Seleccin de personas y estndares de calidad para la admisin, en cuanto a capacidades fsicas e intelectuales, experiencias y potencial de desarrollo teniendo en cuenta el universo de puestos de la organizacin

Integrar, con rapidez y eficacia, a los nuevos miembros en el ambiente interno de la organizacin

Provisin de personas

Investigacin de mercado de

recursos humanos

Investigacin y anlisis del mercado de recursos humanos

Determinacin de fuentes de reclutamiento

Reclutamiento

Determinacin de las tcnicas de reclutamiento

Prioridad del reclutamiento interno sobre el externo

Seleccin

Criterios de seleccin y estndares de calidad

Tcnicas de seleccin

Grado de descentralizacin de las decisiones de seleccin de personal

Integracin

Planes y mecanismos (centralizados y descentralizados) de integracin de los nuevos participantes en el ambiente interno de la organizacin

PolPolticas de aplicaciticas de aplicacin de las n de las personaspersonas

Cmo determinar los requisitos bsicos de la fuerza laboral para el desempeo de las tareas y funciones de puestos en la organizacin

www.sopofice.com

Planeacin, distribucin y traslado interno de las personas, que consideren la posicin inicial y el plan de carrera y definan las alternativas de posibles oportunidades futuras dentro de la organizacin

Evaluacin de la calidad y la adecuacin de las personas, mediante la evaluacin del desempeo

Aplicacin de personas

Diseo, anlisis y descripcin de puestos

Establecimiento de los requisitos bsicos (intelectuales, fsicos, responsabilidades y condiciones de trabajo) para desempear las funciones y el puesto

Planeacin y distribucin de

personas

Determinacin de la cantidad y el perfil necesarios de la fuerza laboral y su asignacin a los distintos puestos de trabajo

Plan de carreras

Determinacin de la secuencia ptima de carreras, definiendo las oportunidades de progreso que ofrece la organizacin

Evaluacin del desempeo

Planes y sistemas de evaluacin continua de la calidad y adecuacin de las personas a los puestos de trabajo

PolPolticas de mantenimiento y defensa de ticas de mantenimiento y defensa de las personaslas personas

Remuneracin directa de los empleados, que tengan en cuenta la evaluacin del puesto, los salarios vigentes en el mercado de trabajo y la posicin de la organizacin frente a estas variables

www.micoche.net

Remuneracin interna de empleados, que tengan en cuenta los programas de beneficios sociales ms adecuados a las necesidades existentes en los puestos y que consideren la posicin de la organizacin frente a las prcticas del mercado laboral

Motivacin de la fuerza laboral, mantenimiento de la moral de trabajo, la participacin y la productividad dentro de un clima organizacional adecuado

Higiene y seguridad relativos a las condiciones ambientales, fsicas y psicolgicas, en las que se desempean las tareas y las funciones dentro de la organizacin

Establecimiento y mantenimiento de las relaciones con los sindicatos y los representantes del personal

Mantenimiento y defensa de personas

Administracin de sueldos y

salarios

Evaluacin y clasificacin de puestos, teniendo en cuenta el equilibrio interno y externo

Investigacin salarial, el equilibrio salarial interno con los salarios del mercado laboral

Planes de beneficios sociales

Planes y sistemas de beneficios sociales adecuados a las diversas necesidades de los miembros de la organizacin, tomando en cuenta a los de la competencia

Higiene y seguridad en el

trabajo

Creacin, desarrollo y mantenimiento de las condiciones ambientales (fsicas y psicolgicas) de higiene y seguridad para desempear los puestos

Relaciones laborales

Criterios y normas de procedimiento para regular las relaciones con los empleados y los sindicatos

PolPolticas de desarrollo de las personasticas de desarrollo de las personas

Diagnstico y diseo de los programas de capacitacin de la fuerza laboral para incrementar el desempeo y la calidad de la ejecucin de las tareas y funciones de la organizacin

www.jeva.cl

Desarrollo de las personas a mediano y largo plazo que aseguren la revisin del desarrollo continuo del potencial humano en posiciones gradualmente ms elevadas en la organizacin Creacin y desarrollo de condiciones

organizacionales capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio en el comportamiento de los miembros

Desarrollo de personas

Capacitacin

Diagnstico y diseo de programas de capacitacin continua para el desempeo ptimo de los puestos

Desarrollo de personas

Mejoramiento de la fuerza laboral disponible, a mediano y largo plazos, teniendo en cuenta la realizacin continua del potencial humano existente tomando en consideracin los puestos existentes y las necesidades organizacionales

Desarrollo organizacional

Diseo y aplicacin de estrategias de cambio, con miras a lograr el crecimiento, la saluda y la excelencia organizacionales

PolPolticas de monitoreo de las personasticas de monitoreo de las personas

Mantenimiento de una base de datos y de sistemas de informacin gerencial capaces de suministrar informacin para realizar anlisis cuantitativos y cualitativos de la fuerza laboral para la toma de decisiones

html.rincondelvago.com

Establecimiento y mantenimiento de auditorias del rea de gestin de personas que permitan la adecuacin y la aplicacin de las polticas y los procedimientos relacionados con la fuerza laboral de la organizacin

Monitoreo de personas

Bases de datos

Registros y controles para el anlisis cuantitativo y cualitativo de la fuerza laboral existente

Sistemas de informacin

gerencial

Medios y vehculos de informacin adecuados para la toma de decisiones sobre la fuerza laboral

Auditoria del rea de gestin

de personas

Criterios de evaluacin permanente de las polticas, procedimientos y servicios de esta rea

Actividades del Actividades del rea de gestirea de gestin n de personas que fomentan y de personas que fomentan y

mantienen la ventaja mantienen la ventaja competitivacompetitiva

http://201.45.3.134/smart/imagens

Selectividad en el reclutamiento. Elegir a los empleados cuidadosamente

Salarios altos. Los salarios superiores al promedio del mercado a traen solicitantes ms calificados, reduce la rotacin de personal y comunica que la empresa valora a su fuerza laboral

Pago de incentivos. Hacer participar a los empleados que son responsables de incrementar el desempeo y la rentabilidad

www.pae.cc

Participacin accionaria. Dar a los empleados intereses de propiedad en la organizacin mediante acciones de la compaa y programas de reparto de utilidades

Compartir informacin. Dar a los empleados informacin sobre las operaciones, productividad y rentabilidad

Participacin y empowerment. Alentar la descentralizacin de la toma de decisiones y ampliar la participacin el empowerment de los empleados en el control de los procesos de trabajo

Equipos y diseo de trabajo. Formar equipos interdisciplinarios que coordinen y vigilen su trabajo. Establecimiento de normas sobre la cantidad y la calidad apropiada de trabajo

Capacitacin como adquisicin de habilidades. Proporcionar a la fuerza laboral las destrezas que necesitan para realizar su trabajo, lo que asegura que empleados y gerentes sea competentes en su trabajo, a la vez que manifiesta el compromiso de la empresa con sus empleados

www.vanderleer.net

Aprovechamiento y capacitacin transversal.Capacitar a los empleados para que realicen distintas tares. Hacer que los empleados puedan cubrir varios puestos, hace ms interesante su trabajo y le permite a la administracin mayor flexibilidad para programar las tareas

Equidad simblica. Tratar equitativamente a los empleados mediante acciones tales como suprimir el comedor de ejecutivos o los estacionamientos reservados

Compresin salarial. Reducir las diferencias salariales entre la fuerza de trabajo

Ascensos desde adentro. Llenar las vacantes mediante el ascenso de empleados con puestos inferiores

Perspectiva a largo plazo. Conseguir una ventaja competitiva a travs de las personas requiere de tiempo; de ah la necesidad de establecer programas de de largo aliento

Medicin de las prcticas. Se deben de medir aspectos tales como clima laboral, el xito de diversos programas e iniciativas del rea de la gestin de personas y su impacto en el desempeo de la fuerza laboral

Prcticas coherentes. Existencia de una filosofa bsica que garantice que las distintas prcticas de gestin de personas tengan una coherencia interna entre s y con el resto de las actividades organizacionales

www.ibo.org

La administraciLa administracin de n de personas ....personas ....

responsabilidad de lresponsabilidad de lnea nea funcifuncin de asesorn de asesora?a?

Administrar personas en una responsabilidad de lnea y una funcin de asesora

Las tareas de la administracin de personas son realizadas por los especialistas de capital humano y el personal de lnea que tiene un cargo de supervisin debido a que son los directamente responsables de la actuacin de sus colaboradores

http://200.23.59.12/secadmon

Funcin de asesora Responsabilidad de lnea

rgano de administracin de personas Gestor de personas

Encargarse de las polticas de la gestin de personas

Prestar asesora y apoyo Brindar consultora interna d Prestar servicios Dar orientacin Velar por la estrategia de la gestin de personas

Velar por el equipo de personas Tomar decisiones acerca de los colaboradores

Ejecutar las acciones de la administracin de personas

Cumplir con las metas Alcanzar resultados Cuidar la tctica y operaciones

I. Chiavenato (2002) Gestin del talento, p. 24

CentralizaciCentralizacin de la gestin de la gestin n de personasde personas

www.spedchile.cl

Ventajas ...

Rene a los especialistas en la gestin de personas en una sola rea

Incentiva la especializacin

Integracin intradepartamental elevada

El rea estperfectamente delimitada

Focalizacin en la funcin, las tareas y las actividades de esta rea

Ideal para pequeas organizaciones

Desventajas ...

Centralizacin de las decisiones y acciones en el staff de administracin de personas

Homogenizacin y estandarizacin de las prcticas de gestin de personas

Distanciamiento del foco de accin

El rea se torna operacional y burocrtico

La administracin se torna autoritaria y autocrtica

DescentralizaciDescentralizacin de la n de la administraciadministracin personasn personas

www.conicyt.cl

Ventajas ... Descentraliza las

decisiones y acciones de la gestin de la fuerza laboral en los gerentes de lnea

Adecuacin de las prcticas de gestin de personas de acuerdo con las necesidades de las reas organizacionales

El rea de gestin de personas se torna en consultor interno de los gerentes de lnea

Focalizacin en las necesidades del cliente interno

Favorece la administracin participativa

Visin estratgica de las unidades de gestin de personas

Desventajas ...

El rea de administracin de personas pierde fronteras y lmites

Los especialistas en la gestin de personas se dispersan

Necesidad de intermediarios de actividades burocrticas

En un contexto de cambio, la En un contexto de cambio, la gestigestin de personas adquiere n de personas adquiere nuevas caracternuevas caractersticas ...sticas ...

www.enm.bris.ac.uk/

Antes Ahora

Centralizacin en la funcin de capital humano

Especializacin de las funciones

Existencia de varios niveles jerrquicos

Introversin y aislamiento

Rutina operacional y burocrtica

Preservacin de la cultura organizacional

Bsqueda de la eficiencia interna

nfasis en los medios y procedimientos

Visin orientada hacia el presente y el pasado

Administracin de recursos humanos

nfasis en los controles internos

Apoyo en el negocio

Gerencia de procesos

Aplanamiento

Benchmarking

Consultora y visin estratgica

Innovacin y cambio cultural

nfasis en los beneficios y resultados

Colaboracin entre los gerentes y equipos

Visin orientada hacia el futuro y el destino de la organizacin

Asesorar la gestin de las personas

nfasis en la libertad y la participacin I. Chiavenato (2002) Gestin del talento, p. 44

En los clientes y usuarios. Objetivos organizacionales y estratgicos. Consultara y asesoramiento

En los productos y servicios ofrecidos por el rea de capital humano. Objetivos departamentales y tcticos. Prestacin de servicios internos

Enfoque principal

Asesorara a los gerentes para agregar valor a la organizacin y a empleados

Prestacin de servicios especializados a todos los rganos de la organizacin

Funcin principal

Incentivos basados en las metas y resultados alcanzados. Remuneracin variable y flexible

Salario fijo basado en el nivel del cargo ocupado

Sistemas de remuneracin

Dueo del proceso. Lder de las personas

Empleado: ejecutor de las normas internas

Funciones de la gerencia inferior

Asesora y apoyo a los gerentes de nivel medio

Acompaamiento y control para gerentes medios

Funciones de la gerencia media

Define los valores que fundamenta la conducta de los gerentes y de las personas

Define la misin, la visin y los objetivos para gerentes

Funciones de la direccin

Orientada estratgicamente: nfasis en la misin y la visin

Orientada operacionalmente: nfasis en reglas y procedimientos

Cpula de la administracin de capital humano

AhoraAntes

Nuevas exigencias para la Nuevas exigencias para la administraciadministracin de personasn de personas

www.cencade.com.mxwww.cencade.com.mx//

Nueva visin del hombre, del trabajo y de la organizacin

Estructura plana, aplanada y de pocos niveles

Organizacin orientada hacia procesos y no hacia funciones especializadas y aisladas

Necesidad de atender a los clientes internos y externos

www.gawlitta-hr.de

Necesidad de agregar valor y agregar valor a las personas, a la empresa y al cliente

Creacin de condiciones para una administracin participativa basada en equipos

Agilidad, flexibilidad, dinamismo y proactividad

Compromiso con la calidad y con la excelencia de servicios

Bsqueda de la innovacin y de la creatividad

Retos para la Retos para la competitividadcompetitividad

http://www.unincca.edu.co

GlobalizaciGlobalizacinn

La direccin de personas en la diversidad cultural

Tipos de diversidad

Contratacin, formacin, desarrollo y evaluacin de expatriados vs. locales

http://virtual.ustabuca.edu.co

Nuevas capacidades y formas de pensar

Valores organizacionales y cultura de trabajo

Pensar global y actuar localmente

Capacidades de las personas para competir globalmente

Velocidad de respuesta para el Velocidad de respuesta para el clientecliente

Alinear los servicios que presta el rea de gestin de personas con la cadena de valor y el enfoque centrado en el cliente interno y externo

www.mercosur-gbc.com.ar/

Diseo de trabajo flexible

La oficina virtual, el trabajo de la mujer, trabajos temporales y de tiempo parcial, el trabajo de los adultos de la tercera edad

Calidad de la vida laboral (satisfaccin en el trabajo, empoderamiento, balance vida trabajo)

Capacitacin en la cadena de servicio al cliente (cadena de valor agregado)

RentabilidadRentabilidad

Incremento del valor agregado al cliente

Potenciar las capacidades organizacionales

Equipos de trabajo naturales, multifuncionales, multinacionales

http://stuff.mit.edu

Contribucin a los objetivos estratgicos Despliegue de la estrategia en el trabajo

Reconocimientos y recompensas, pago variable individual y grupal

www.uexternado.edu.co

Aprender a cambiar y cambiar Aprender a cambiar y cambiar continuamentecontinuamente

Definir un modelo organizacional para el cambio, implementarlo y ejecutarlo continuamente

Flexibilidad y velocidad de respuesta Sistemas de trabajo y personas Capacidad de compartir experiencias Aprender de otros Reproducir aquello que ha dado

resultado

Fusiones, adquisiciones y coinversiones Identificacin de

los atributos organizacionales

Ajuste en las formas de trabajo y polticas de capital humano

Manejo del stress Cambio cultural

www.sfaconsultores.comwww.sfaconsultores.com

OrientaciOrientacin en las competencias n en las competencias organizacionalesorganizacionales Diseo de nuevos puestos y rediseo de los

existentes Perfiles y capacidades individuales actuales y

futuras Definicin de multihabilidades

Alineacin de las capacidades individuales Con la estrategia del negocio Reconversin de las personas (conocimientos,

habilidades y actitudes) Consolidacin de valores compartidos

TecnologTecnologaa

Impacto de la tecnologa en el flujo de trabajo

La explosin de la informacin y los medios de comunicacin

Dnde y cmo se trabaja? (organizaciones virtuales y redefinicin del tiempo laboral)

http://osic.blogia.com

Las ideas y el conocimiento como fuente de creacin de riqueza en el siglo XXI

La gestin del capital intelectual

Las organizaciones que aprenden www.crit.rai.it/

Atraer, retener, motivar y medir Atraer, retener, motivar y medir el talento humanoel talento humano Atraer, retener, desarrollar empleados con

talento Habilidades, conocimientos, actitudes y

valores requeridos para laborar en empresas globales

Medir las capacidades individuales en contextos globales y en culturas diversas

Gestin del capital intelectual de la organizacin

TransformaciTransformacin de la organizacin de la organizacinn

Cambio de la visin e imagen del negocio en el cliente y los empleados

Pensar diferente para ser diferente

Escuchar la voz del cliente interno y externo

Crear una capacidad de cambio permanente

Identificar las implicaciones del cambio para las personas y la organizacin

ProfesionalizaciProfesionalizacin del n del rea de rea de gestigestin de capital humanon de capital humano

La transformacin cuantitativa y cualitativa de esta rea funcional requiere de un nuevo perfil para los especialistas en la gestin de personas

Hasta hace unos aos, esta rea tena un fuerte enfoque funcional y administrativo; en la actualidad la orientacin es ms compleja, dinmica y enfocada a resultados estratgicos

Se requieren de especialistas con un enfoque sistmico, que conozcan la organizacin, los clientes, el negocio, el entorno y las personas

www.inpao.com.br

Los especialistas de esta Los especialistas de esta rea se rea se deberdebern:n:

Apoyar la ejecucin de la estrategia del negocio y reforzar la cultura y los valores organizacionales

Identificar y desarrollar a su vez, las competencias clave requeridas para llevar a cabo las estrategias de negocios y desarrollar el talento, la formacin y todo tipo de iniciativas que vayan generando una cultura comn, los valores y principios operativos

Establecer las directrices bsicas para la evaluacin y la compensacin de los empleados

Las competencias requeridas Las competencias requeridas por los profesionales de la por los profesionales de la gestigestin de capital humano n de capital humano pueden englobarse en cuatro pueden englobarse en cuatro reas...reas...

www.fuoriditesta.it

Conocimiento del negocio (capacidades financieras, estratgicas y tecnolgicas)

Conocimiento tcnico del rea y las herramientas de la gestin de personas(aplicacin de las herramientas y tcnicas de la gestin de administracin de personas enfocadas a las condiciones del negocio)

Administracin de procesos de cambio(orientar el sentido del mismo, solucionar problemas, innovar, transformar, influir en las relaciones humanas, etc.)

Credibilidad (precisin y concrecin, actuar con tica y consistencia, compromiso, mantener la confidencialidad, empata, confrontar apropiadamente, pensar creativamente y saber escuchar)

Modelo integral de la Modelo integral de la gestigestin de personas n de personas

www.tress.com.mx

La existencia del rea de gestin de personas slo se justifica en la medida en que sus acciones contribuyan a la mejora de los resultados de la organizacin

www.mdc-outec.com

La misin de esta rea funcional es contribuir a la creacin de valor a travs del mejoramiento continuo del desempeo del personal

Se requiere de un enfoque de gestin integral que tome en cuenta todos los elementos que incidan directa o indirectamente en el desempeo individual, grupal y en el rendimiento de la organizacin

Principios para Principios para construir un construir un modelo integral modelo integral para la gestipara la gestin n de las personasde las personas

www.pro-css.ch

Enfocarse en el negocio

Conocer la realidad interna y externa de la organizacin

Ser gestionado de manera integral y desde su planeacin considerar a la organizacin como un sistema complejo de variables en interaccin permanente

Estar orientado a resultados y considerar que el desempeo es una fuente de valor y riqueza que es necesario desarrollar

Para poder influir y mejorar el desempeo de los empleados es necesario que esta rea opere en tres mbitos:

Servicio integral

Procesos

Sistemas de informacin

www.sidart.com

Servicio integralServicio integral

Estructurar el servicio en base a las necesidades de los clientes internos y de acuerdo con los criterios y polticas de la gestin de persona diseados y establecidos en base a los requerimientos del entorno y la estrategia de negocio

www.oficialia.gob.mx

ProcesosProcesos

Nivel estratgico: procesos influidos directamente por la estrategia

Traducen la estrategia del negocio en estrategias de la gestin de personas, estableciendo polticas, directrices y objetivos para el resto de las actividades del rea

En este nivel se realiza la planeacin estratgica de la fuerza laboral que garantice la ejecucin de la estrategia organizacional

Nivel estratNivel estratgicogico

Comportamientos observables

Valores corporativos

Competencias claves y a futuro

Misin de la organizacin

Estrategia

Directorio de competencias Objetivos de la organizacin

Objetivos de desempeo

Definicin estratgica de competencias

Gestin de la culturade la organizacin

Alineamiento del desempeo

organizacional

Planeacin estratgica de la fuerza laboral

Nivel tctico: procesos influidos indirectamente por la estrategia

Desarrollan y ejecutan las polticas, directrices y objetivos definidos por los procesos del nivel estratgico

http://ipmworld.umn.edu

Todas las actividades, tanto estratgicas como tcticas, se articulan sobre un modelo de organizacin del trabajo (ya sea gestin del desempeo, de competencias, etc.) que permiten gestionar de forma integrada la adecuacin entre la oferta de la fuerza laboral (disponible) y la demanda de fuerza laboral necesaria)

Nivel tNivel tcticocticoAlineamiento

Desempeo organizativo Planeacin estratgica dela fuerza laboral

Objetivos dedesempeo

Polticas y directrices de la gestin de personas

Diseo y desarrollo

organizacionalIncorporacin

Mantenimiento del modelo de

competencias y ocupaciones

Gestin delpotencial

Gestin del desempeoindividual

Retribucin

Diseo y desarrolloorganizacional

Gestin de larelacin laboral

Modelosorganizacionales

Ocupaciones y empleados Necesidades

Desempeo deseable y

real

Evaluacin Formacin

Competenciasy perfiles

Gestin de lasalud laboral y

seguridad

Gestineconmica

Marco regulador NormativaHechos

econmicos

Nivelestratgico

Nivel tctico

Sistemas de informaciSistemas de informacinn

La gestin eficiente del rea de gestin de personas requiere de un soporte informtico capaz de automatizar las tareas administrativas y brindar los datos e informacin necesarios para la gestin adecuada de cada una de las funciones y mejorar el proceso de toma de decisiones

Modelo de diagnModelo de diagnstico para la stico para la administraciadministracin de personasn de personas

INFLUENCIAS EXTERNAS

Aspectos legales Sindicato Ambiente econmico nacional e internacional Ambiente poltico Competitividad Composicin de la fuerza laboral Entorno sociodemogrfico

INFLUENCIAS EXTERNAS

Aspectos legales Sindicato Ambiente econmico nacional e internacional Ambiente poltico Competitividad Composicin de la fuerza laboral Entorno sociodemogrfico

DiagnosticarPrescribirImplantar Evaluar

DiagnosticarPrescribirImplantar

Evaluar

INFLUNCIAS INTERNAS

Estrategia Metas Cultura organizacional Naturaleza de la tarea Grupos de trabajo Estilo y experiencia del lder

INFLUNCIAS INTERNAS

Estrategia Metas Cultura organizacional Naturaleza de la tarea Grupos de trabajo Estilo y experiencia del lder

Proceso de gestin de personas

Enfoque en la persona y en los resultado

Adquisicin de personas

Anlisis y diseo de puestos

Planeacin estratgica de la fuerza laboral

Reclutamiento nacional e internacional

Seleccin nacional e internacional

Remuneracin de personas

Evaluacin del desempeo

Compensaciones

Anlisis y diseo de puestos

Prestaciones y servicios

Desarrollo de personas

Capacitacin y desarrollo

Planeacin de carreras

Disciplina

Mantenimiento y defensa de personas

Relaciones laborales y negociacin colectiva

Seguridad, salud y bienestar

Evaluacin

Resultados finales deseables

Responsabilidad social y conducta tica Productos de calidad y competitivos

Servicios de calidad y competitivos