AdmInistrasi

F. Winarni dan G. Sugiyarso

ffi

,haministrasi Gaji dan UpahF. Winarnidan G Sugiyarso

Penyunting : Arisatya YogaswaraDesain Sampul :Ario Santoso

tsBN 979-610-100-916x24 cm; {16 hlm

Cetakan Pertama 2006

Distributor Tunggal :PT. Agromedia PustakaBintaro Jaya Sektor lXJl. Rajawali lV Blok HD X No. 3 Tangerang 15226Telp. 021 -7 451 644, 7 4863334, Faks. 02 1 -74863332

PEN ERB IT PU STAKA WIDYATAMAJl. lrian JayaD-24Perum Nogotirto Elok ll,Yogyakarta 55292Telp. 027 4-7 1 03084, F aks 027 4-62487 I

Daftar lsi

Daftar IsiPengantar --

Bagian IGaji dan UpahA. Arti Penting Gaji dan Upah "---- 7B. Gaji dan Upah Hubungannya dengan Pekerja, Perusahaan, dan

Pemerintah --'---------- 12C. Pengelolaan Administrasi Gaji dan Upah -------------" 14D. Pengertian Gaji dan Upah ------- 15E. Faktor-faktor yang I\4ernpengaruhi Penentuan Upah ---------------- 1 9F. Syarat-syarat Kebijaksanaan dan Sistem Pengupahan -------------- 22G. Tujuan Pengupahan --------------- 23H. Acuan Penentuan Tingkat Upah ------------- 25I. Penetapan Besamya Gaji dan Upah --------- 29J. Sistem dan Struktur GajiAJpah ----------- --- 43K. Komponen Gaji dan Upah ------- 50L. Data dan Informasi Gaji Pokok dan Tunjangan---------------------- 54M.Cara Menghitung Jumlah Gaji dan Upah --- 54N. Kenaikan Gaji dan Upah------ --- 57O. Perhitungan Gaji dan Upah- ----- 60Bagian IIUpah LemburA. Komponen Upah Sebagai Dasar Perhitungan Upah Lembur ------B. Cara Perhitungan Upah LemburC. Tarif Upah Lembur

E. Penghitungan Upah Lembur

35

r

666666676769

t.

Undang-Undang Republik IndonesiaNomor l9 Tahun 2002 tentang Hak Cipta

Ketentuan Pidana - Pasal 72Barangsiapa dengan sengaja atau tanpa hak melakukan perbuatansebagainrana dimaksud dalanr pasal 2 ayal(1) atau pasal 49 ayat (l) danayar (2) dipidana dengan pidana pen.lara masing-masing paling singkat I(satu) butan dan/atau denda paling sedikit Rp 1.000.000,00 (satu iutarupiah), atau pidana penjara paling lama 7 (tujuh) tahun dan/atau dendapaling banyak Rp 5.000.000.000.00 (lima miliar rupiah).Barangsiapa dengan dengan senga.ia menyiarkan, memamerkan, meng-edarkan, atau menjual kepada umllm suatu ciptaan atau barang hasilpelanggaran Hak Cipta atau Hak Terkait sebagaimana pacla ayat (1)dipidana dengan pidana peniara paling lama 5 (lima) tahurt dan/atau dendapaling banyak Rp 500.000.000,00 (lima ratus.iuta rtrpiah).

2.

FBagian IIIPajak Penghasilan Pasal2l --A. Penghasilan yang Dikenakan Pemotongan PPh Pasal 21 l--------- ruB. Penghasilan yang Dikecualikan dari Pengenaan PPh pasal 21 ---- 76C. Ketentuan Penghitungan PPh Pasal 2l --------- --------- 77D. Cara Penghitungan Pemotongan PPh Pasal2l --------- 83E. Penghitungan PPh Pasal2l Atas Penghasilan Tidak Teratur ------ 87F. Penghitungan PPh Pasal 2l dalam Contoh---- ---------- 88

Pengantar

$ebuah diskusi dalarn pelatihan keuangan menjadi penga-Iaman menarik karena ternyata banyak di antara peserta diskusitersebut mengalami, merasakan, dan menyadari bahwa di dalamkeadaan ekonomi yang sulit, memenuhi ketentuan-ketentuanstandar penggajian dan pengupahan menjadi masalah bagi peru-sahaan/instansi mereka. Akan tetapi mereka tidakbegitu pahamatau masih kurang paham atau kurang memperhatikan masalahgaji dan upah. Mereka kurang menyadari bahwa pemberian gajidan upah merupakan bagian dari strategi dan kebijakan yang wa-jib diketahui secara pasti.

Pengalaman sebagai karyawan yang mengurusi bagian per-sonalia, dan yang berkaitan dengan masaiah-masalah gaji dan upahjuga tidak kaiah menariknya. Memang benar bahwa banyak diantara para pegawai/karyawan sesungguhnya kurang paham ten-tang administrasi gaji dan upah; bahkan ada yang seakan-akantidak mau tahu tentang hai tersebut, tetapi mereka peka terhadapisu-isu yang berkaitan dengan masaiah gaji dan upah. Mereka menya-dari sepenuhnya bahwa gaji dan upah merupakan hak mereka, akantetapi mengetahui dengan sejelas-jelasnya masih merupakan se-buah hambatan bagi mereka.

Menyadari pentingnya pengetahuan tentang gaii dan upahtersebut, baikbagi pimpinan, bagian sumber daya manusia, parakaryawan pada umumnya, dan juga para calon karyawan; makabuku Administrosi Gaji dan Upah ini disusun. Adapun isi buku

74

t

Bagian IVPencatatan Gaji dan Upah t{t2A. Daftar Gaji dan Upah

----------102B" Ikhtisar Daftar Gajifupah

----------t07C. Rincian GajiAJpah

-------------- 108D. ikhtisar Gaji/Upah Perorangan

-------------- l l0E. Gaji dan Upah Sebagai Transaksi ----------- 112Daftar Pustaka- 113

Ii

I

{ini terdiri dari 4 bagian, bagian pertama membicarakan penge-tahuan dan hal-hal yang berkaitan gaji dan upah, sedangkan ba-gian lainya adalah tentang upah lembur, pajak penghasilan pasal21, dan pencatatan gaji dan upah. Tentu saja pengetahuan yangditulis ini masih banyak kekuranganya, oleh karena itu kritik dansaran membangun kami terima dengan tangan terbuka. Terima ka-sih.

Yogyakarta, Mei 20OGFG.

6qiidamUpah

A. Arti Penting Gaii dan UpahPenentuan besarnya gaji dan upah atau secara lebih luas

imbalan atau kompensasi, berkaitan dengan kualitas pegawai yangdimiliki perusahaan, sebab ada anggapan bahwa ada hubunganerat antara besar-kecilnya penghasilan yang diperoleh pegawai de-ngan kualitas pegawai tersebut. Kenyataannya para pegawai tidakhanya tertarik oleh dorongan-dorongan yang berupa uang saja; ke-puasan terhadap pekerjaan dan tujuan-tujuan lain juga penting bagipegawai. Di samping kualitas pegawai, pemberian gaji/upah atauimbalan/kompensasi berkaitan juga dengan rasa keadilan antar pa-ra pegawai di dalam satu perusahaan maupun antar para pegawai didalam beberapa perusahaan.

Pandangan lama menyatakan bahwa kenaikan imbalan/gaji/upah secara otomatis akan dibarengi dengan kenaikan produk-tivitas. Kenyataarurya tidak demikian. Kadang tedadi kenaikan pro-duktivitas karena adanya kenaikan gaji/upah, tetapi kadang hal itutidak terjadi. Gaji/upah bukan satu-satunya faktor yang mempe-ngaruhi tingkat produktivitas. Tingkat keterampilan karyawandan teknologi yang digunakan merupakan dua faktor penting lain

yang mempengaruhi tingkat produktivitas. Faktor lain seperti si-[

calep semua pengeluaran perusahaan untuk pekerja dan diterimaatau dinikmati pekerja, baik secara langsung, rutin, maupun tidakIangsung.

Pengertian irnbalan menurut Konvensi International Labororganization adalah upah/gaji biasa, pokok atau minimum dan se-tiap pembayaran tambahan yang dibayarkan langsung atau tidaklangsung, apakah dalam bentuk uang tunai atau barang, oleh pengu-

saha kepada pekerja dalam kaitan dengan hubungan kerja.Komponen imbalan yang diterima secara langsung, rutin,

atau periodik oleh pekerja disebut imbalan langsung. Contoh yangtermasuk imbalan langsung adalah:1. Upahlgaji pokok

Upahigaji pokok merupakan jumlah imbalan yang dianggap la-yakbagi seorang pegawai/karyawan untuk memenuhi penghi-dupan selama satu bulan. ]umlah ini merupakan dasar yangdipergunakan untuk menetapkan besarnya tunjangan keluargadan pokok pensiun. Besarnya upah/gaji pokok akan meningkatsesuai dengan tingkat pangkat dan masa kerja golongan

2. Tunjangantunai sebagai tambahan upahlgaiilirnjangan hrnai adalah segala pembayaran tambahan oleh pengu-saha kepada karyawan berupa tunai dan diberikan secara ru-tin atau periodik setiap bulan atau setiap minggu. Fungsi atautujuan tunjangan ini sebenarnya adalah sebagai tambahan dariupah/gaji pokok. Tunjangan dapat dikaitkan maupun tidak di-kait dengan persyaratan tertentu. Thmbahan gajilupah yang di-berikan secara rutin dan periodik tanpa dikaitkan dengan per-syaratan tertentu, misalnya kehadiran di tempat kerja, disebuttunjangan tetap. Sedangkan tunjangan tidak tetap adalah tam-bahan gajilupah yang akan diberikanbila karyawan memenuhi

I

l

syarat tertentu yang biasanya berhubungan dengan kehadirandi tempat kerja, misalnya: funjangan transportasi, tunjangan ma-kan, tunjangan kehadiran, dan lain-lain.

3. Tunjangan hari raya keagamaan dan gaji ke-L3, 74, dst.Tirnjangan hari raya keagamaan adalah tambahan gajilupah yangdiberikan saat menjelang hari raya keagamaan.

4. BonusBonus adalah pemberian pendapatan tambahan bagi pekerja yanghanya diberikan setahun sekali bila syarat-syarat tertentu di-penuhi. Pertama, bonus hanya aapit diberikan bila perusahaanmemperoleh laba selama tahun fiskal yang berlalu, karena bo-nus biasanya diambil dari keuntungan bersih yang diperolehperusahaat. Kedual bonus tidak diberikan secara merata ke-pada semua ka4rawan, besarnya bonus dikaitkan dengan pres-tasi kerja individu. Ka4rawan kelompok manajer ke atas yangbiasa menerima langsung secara pribadi dari anggota direksiatasan manajer tersebut.

S.InsentifBeberapa perusahan memilih program insentif untuk prestasiindividu, sedangkan yang lainnya memilih pemberian peng-hargaan untuk prestasi kelompok. Komisi seringkali diberikankepada pekerja apabila kuota atau target penjualan tercapai.

6. Segala jenis pembagian catu fin natura/in kind/ yang dite-ima rutin.

Komponen imbalan yang tidak diterima secara rutin, atauperiodik, yang diterima'nanti' atau'bila terjadi sesuatu' pada pe-kerja disebut imbalan tidak langsung. Contoh yang termasuk im-balan tidak langsung:1. Fasilitas/kemudahan seperti transportasi, pemeliharaan kese-

hatan, dan lain-Iain.2. lJpahlgaji yang tetap diterima pekerja selama ia menjalankan

cuti dan izin meninggalkan pekerjaan.3. Bantuan dan santunan untuk musibah.4. Bantuan biaya pendidikan cuma-cuma.5. Iuran )amsostek yang dibayarkan perusahaan.6. Iuran dana pensiun yang dibayarkan perusahaan.7. Premi asuransi jiwa dan lain-lain.

B. Gaji dan Upah: hubungannya dengan pekeria,perusahaan dan pemerintah

Tujuan utama didirikannya perusahaan {swasta) oleh pe-miliknya adalah memperoleh iaba. Walaupun demikian perusa-haan tetap diharapkan memperhatikan kepentingan keseluruhanstakeholder, yaitu: pemegang saham, manaiernen, karyawan, pe-Ianggan, supplier, pemerintah, dan masyarakat. Di samping itu me-menangkan persaingan juga merupakan suatu hal yang tidak bo-teh diabaikan perusahaan. Berkaitan dengan itu, semuavolume,biaya, dan harga adalah tiga variabel yang memainkan perananpenting dalam memperoleh laba dan memenangkan persaingan.Variabel biaya akan mempunyai dampak yang lebih cepat mem-pengaruhi laba dibandingkan variabel volume dan harga, sebabpenghematan biaya serupiah misalnya, akan langsung berdam-pak pada tambahan keuntungan dalam jumlah yang sama. Oleh

I

I

i

l

jI

I

iI

j

I

karena itu struktur dan tingkat biaya operasi menjadi perhatiansctiap perusahaan.

Biaya tenaga kerja dalam perusahaan tertentu meniadi fak-tor dominan dalam keseluruhan biaya. Kenaikan upatr/gaiiyangt idak diikuti kenaikan produktivitas rnisalnya, akan langsurg mem-llengaruhi laba dan perkembangan perusahaan selanjutnya. Pasartenaga kerja yang dalam kondisi pencari kerja jauh lebihbanyakdaripada pekerjaan yang tersedia, akan melemahkan posisi peker-ja. Perusahaan akan berusaha menekan biaya, termasukbiaya te-naga kerja, serendah mungkin.

Pekerja melihat upah/gaji dalam kerangka hidup layakbagidiri dan keluarganya, dan untuk itu pel,

pada bidang tenaga kerja, tetapi dalam kenyataan ada saja yang meng-am-billjalan pintas ke bidang tenaga kerja.

Pemerintah mengharapkan tercapainya keseimbangan danperkembangan yang optimal; di antara kepentingan pekerja danperusahaan serta keseluruhan stakeholders. Mengingat pasar te-naga kerja yang menempatkan pekerja dalam posisi lemah, makadi sinilah peran utama pemerintah menjaga keseimbangan agarjangan sampai upah turun pada tingkat yang tidak manusiawi. Pe-merintah menentukan konsep danbesarnya upah minimum seba-gai patokan dasar yang harus diikuti perusahaan dalam pengupahan.

Di dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan, kita mempu-ny ai Hubu n go n I n du stri al Pa nc a s il a, yai tu suatu s is t em hubunganyang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barangfitau jasa yang meliputi pengusaha, pekerja, dan pemerintah. Hu-bungan tersebut didasarkan atas nilai-nilai yang merupakan ma-nifestasi dari keseluruhan sila-sila Pancasila dan Undang-Undangpasar 1,945, dan yang tumbuh dan berkembang di atas kepriba-dian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia. Lembaga Tripartit,yaitu forum komunikasi, konsultasi, dan musyawarah dalam rang-ka hubungan industrial, yang anggotanya terdiri dari unsur pengu-saha, pekerja, dan pemerintah;pada dasarnya lembaga ini secarabersama mencari bentuk keseimbangan yang wajar antara kepen-tingan perusahaan dalam konteks kondisi dan kepentingan nasionalserta daya saing secara internasional.

C. Pengelolaan Administrasi Gaii dan UpahDemi kepentingan keuangan dan aturan hukum, perusahaan-

perusahaan perlu menyelenggarakan administrasi gaji dan upah se-cara rinci dan teliti. Gaji dan upah merupakan bagian dari pengeluaran(:biaya) yang jurnlahnya cukup besar di kebanyakan perusahaan.

i,i

t Intuk dapal menganalisis, mengklasifikasi dan mengontrol penge-IriaLan- t'rt.ngeiuaran biaya gaji dan upah tersetlut dibutuhkan data-riaia akrLntansi rnengen;ri biaya gaji cian upah. Pihak manajemenakan dapat mernpertimtrangkan banyak hal dengan data akuntansigaji cian upah tersebut. htisalnya, perundingan dengan serikat pe-kerja, mengatasi keluhan-keluhan para pekerja maupun pengusaha,menentukan tresarnya pensllln dan/atau pesangon, dan lain-Iain.Oleh karena itu data-data tentang gaji dan upah menjadi pentingdan tidak ternilai harganya, sehingga administrasi gaji dan upahperlu dikelola dengan sebaik-baiknya.

Di samping itu peraturan pemerintah (menteri tenaga kerja)mewajibkan kepada setiap pengusaha untuk membuat, memilikidan memelihara buku upah. Fengusaha diwajibkan memperlihat-kanbuku upah tersebut, apabila sewaktu-waktu diperiksa oieh pe-gawai pengawas ketenagakerjaan. Buku upah adalah buku catatanyang mudah dimengerti oleh semua pihak tentang pembayaran se-jumlah upah tenaga kerja yang diterima dari perusahaan. Bukuupah tersebut memuat: nomor urut, jenis kelamin, jabatan, upahpokok, tunjangan-tunjangan, jumiah jam lembur, potongan upah,jumlah pendapatan, dan tanda terima dari tenaga kerja. Jelaslah bah-wa menurut ketentuan di atas, perusahaan harus mengumpulkandata-data gaji dan upah seluruh pekerjanya, menghitung jumlahtiap-tiap gaji dan upah karyawan sesuai dengan ketentuan, dansemua itu membutuhkan pengelolaan administrasi glji dan upahyang cermat dan teliti demi kelangsungan hidup perusahaan itusendiri.

Sementara itu tidakbanyak pegawai yang mengetahui ba-gaimana menghitung gaji dan upah sehingga mereka rentan ter-hadap kekeliruan penetapan dan pemotongan gaji di luar iuran wa-iib, di sisi lain melakukan manajemen terbuka sudah menjadi tun-

tutan dunia global sekarang ini. OIeh karena itu adanya informasimengenai gaji dan upah yang dapat diketahui pegawai dapat men-jadikan pegawai merasa diperlakukan sebagaimana mestinya.

D. Pengertian Gaii dan UpahBeberapa tahun yang silam, kebanyakan orang beranggapan

bahwa apabila seseorang bekerja dan mendapatkan gaji maka orangtersebut akan terasa lebih terhormat dan menunjukkan status yanglebih tinggi. Saat ini kebanyakan orang tidak begitu mempedulikanstatus, karena itu istilah gaji atau upah tidakbegitu dipentingkan.Hal yang dirasa lebih penting adalah pekerjaan dan sebisa mung-kin pekerjaan tersebut menghasilkan pendapatan besar, entah pen-dapatan itu namanya gaji atau upah. Kenyataannya istilah gaji danupah itu pun tetap dibedakan. Istilah gaji biasa digunakan pada instan-si pemerintah dan istilah upah biasa digunakan pada perusahaan-perusahain swasta. Walaupun demikian di perusahaan swasta punbiasa dipergunakan istilah gaji. Berkaitan dengan itu berikut akandiberikan pengertian gaji dan pengertian upah.

Gaji merupakan balas iasa yang dibayarkan kepada pemimpin-pemimpin, pengawas-pengawas, pegawai tata-usaha, dan pegawai-pegawai kantor serta para manajer lainnya. ]umlah pembayaran gajibiasanya ditetapkan secara bulanan. Gaii umumnya tingkatannyadianggap lebih tinggi daripada pembayaran-pembayaran kepadapekerja-pekerja upahan, walaupun kenyataannya sering tidak de-mikian.

Tidak setiap orang yang memberikan jasa kepada perusa-haan bisa dianggap pegawai atau karyawan. Sebagai contoh, se-orang akuntan publik, pengacara, konsultan manajemen yang mem-berikan jasa-jasanya kepada perusahaan; demikian juga tukang mem-behrlkanpipa, tukang listrik, dll mereka itu semua rlillrx'itahu tentang

apa yang harus mereka lakukan, tidak berada di bawah perintahdan tidak harus mengikuti petunjuk-petunjuk pemberi kerja menge-nai pelaksanaan jasa-jasa itu, Atas jasa-jasanya kepada perusaha-an, mereka itu diberikan imbalan yang disebut honorarium ataufee.

Seorang pegawai atau karyawan diberitahu bagaimana ha-rus melakukan pekerjaannya, berada di bawah perintah dan ha-rus mengikuti petunjuk-petunjuk pernberi kerja mengenai peiak-sanaan pekerjaan itu. Atas pekerjaannya itu pegawai atau karya-wan diberikan imbalan yang disebut gaji.

Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pem-beri kerja kepada penerima kerja termasuk tunjangan, baik untukpekerja sendiri maupun keluarganya. Upahbiasanya diberikan ke-pada pekerja yang melakukan pekerjaan kasar dan tebih banyak meng-andalkan kekuatan fisik. Jumlah pembayalan upah biasanya dite-tapkan secara harian atau berdasar unit pekerjaan yang diseiesai-kan.

Di dalam ketentuan umum Undang-Undang I(etenagakerjaan,upah dirumuskan sebagai hak pekerja yang diterima dan dinyata-kan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha kepadapekerja atas suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan diiaku-kan, ditetapkan, dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja,kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tun-jangan bagi pekerja dan keluarganya.

Di dalam ketentuan itu, pekerja diartikan sebagai tenaga kerjayang bekerja di dalam hubungan kerja pada pengusaha dengan mene-rima upah. Sedangkan pengusaha adalah:

1.. Orang perseorangan, perselortuan, atau badan hukum yangmenjalankan suatu perusahaan milik sendiri;

I,'

I2. Orang perseorangan, persekufuan, atau badan hulotm yang

secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukanmiliknya;

3. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukumyang berada di Indonesia mewakili perusahaansebagaimana dimaksud dalam butir 1 dan butir 2 yangberkedudukan di luar wilayah Indonesia.

Sementara itu perusahaan adalah setiap bentuk usaha yangberbadan hukum atau tidak, yang mempekerjakan pekerja dengantujuan mencari keuntungan atau tidak, milik orang perseorangan,persekutuan, atau badan hukum baik milik swasta maupun miliknegara.

Untuk meleng!

nuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Untuk mewu-judkan penghasilan yang memenuhi penghasilan yang layak ba-gi kemanusiaan, pemerintah menetapkan kebijakan pengupahanyang melindungi pekeria.trGbiiaksanaan pengupahan 5rang melindungi pekerja, meliputi:

a. upah minimum;b. upah keria lembur;c. upah tidak masuk kerja karena berhalangan;d. upah tidak masukkerja karena melakukan kegiatan

lain di luar pekeriaennya;e. upah karena menialankan hak waktu istirahat kerja-

nYa;f. bentuk dan cara pembayaran upah;g. denda dan potongan upah;h. hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah;i. struktur dan skala pengupahan yang proporsional;j. upah untuk pembayaran pesangon;k. upah untuk perhitungan paiak penghasilan.

Untuk menetapkan tingkat upah di beberapa perusahaan di-gunakan ketentuan pemerintah tentang upah minimum regional(tlMR) atau upoft minimum seldorol re gional (LIMSR) . Namun ke-tentuan ini kebanyakan berlalsr hanya untuk jabatan pelaksana ting-kat terendah saja.

2. Tingkat Upah di PasaranBesarnya upah yang dibayarkan oleh perusahaan-perus ahaanlain yang sejenis, yang beroperasi pada sektor yang sama, di-gunakan sebagai acuan unfukmenentukan besarnya upah padaperusahaan tersebut. Tingkat upah yang berlaku di pasaran da-pat diperoleh melalui survei. Perusahaan dapat memutuskan

untuk memberikan besarnya upah pada karyawannya dengancara menyamakan atau melebihkan sedikit dari harga pasaryangberlaku, tergantung pada strategi dan kemampun perusahaantersebut.Survei gaji adalah cara memperoleh informasi yang akurat ten-tang tingkat gaji/upah yang berlaku dipasaran dan tentang ke-biasaan maupun praktik yang beriaku umum dalam bidang im-balan karyawan, untuk digunakan dalam merumuskan kebi-jakan imbalan yang lebih tepat bagi perusahaan yang melaku-kan survei. Informasi yang biasanya disurvei adalah kebijakanpokok tentang imbalan yang berlaku umum; metode atau tek-nik yang digunakan perusahaan lain dalam mengelola imbalan,misalnya teknik evaluasi jabatan, bentuk struktur gaji/upah,dan lain-Iain;besarnya gaji/upah pokok, tunjangan, fasilitas dankomponen imbalan lain dari sejumlah jabatan yang dipilih se-bagai jabatan patokan; komponen imbalan non finansial sepertihak cuti, kendaraan dinas, dan lain-lain;rencana-rencana pe-rusahaan untuk masa 1 sampai 2 tahun mendatang.

3. Kemampuan PerusahaanKemampuan perusahaan untukmembayar upah tergantung da-ripada kemampuan finansial perusahaan. Untuk mempertahan-kan karyawan, perusahaan akan mungkin membayar upah yangsama atau lebih tinggi dibandingkan dengan perusahaan lain,akan tetapi hal itu akan tergantung daripada kondisi finansial pe-rusahaan.

4. Kualifikasi SDM yang DigunakanSaat ini tingkat teknologi yang dipergunakan oleh perusahaanmenentukan tingkat kuaiifikasi sumber daya manusianya. Sema-

n,,

kin canggih teknologtnya akan semakin dibutuhkan sumberdaya manusia yang berkualitas. Di samping itu segmen pasardimana perusahaan itu bersaing juga menentukan tingkat kua-lifikasi sumber daya manusianya.

5. Kemauan PerusahaanPerusahaan kadang tidak ingin repot dengan faktor-faktor se-perti harga pasar dan lain-lain, perusahaan hanya akan berpe-gang pada apa yang menurutnya wajar.

6. Tuntutan PekeriaTuntutan para pekerja dan kemauan perusahaanbiasanya di-pertemukan dalam meja perundingan dengan cara musyawa-rah atau tawar-menawar. Organisasi pekerja dan pengusaha se-cara sendiri-sendiri atau gabungan organisasi pekerja dangabungan perusahaan dapat melakukan hal ini.

E Syarat-syarat Kebiiakan dan Sistem PengupahanSyarat-syarat agar kebijakan dan sistem pengupahan yang

ditetapkan perusahaan efektif dan dapat membantu tujuan pengu-pahan.1. Adil

Penetapan tingkat besarnya upah harus adil atau fair.Halyangdianggap adil adalah apabila sistem penggafian perusahaanitu memberikan golongan kepangkatan dan gaji pokok yang le-bih tinggi kepada pegawai yang mempunyai pendidikan for-mal lebih tinggi. Anggapan lain adalah bahwa terhadap pekerjayang mempunyai masa kerja yang lebih lama harus menerimaupah yang lebih tinggi.

:3

2. Atraktif dan kompetitifTingkat upah yang ditawarkan harus menarik dan kompetitifdibandingkan dengan perusahaan lain yang sejenis' Karena ituperusahaan harus secara rutin melakukan survei pada sektorindustri yang sama atau lebih luas lagi, kemudian perusahaanmengambil posisi di mana perusahaan akanberada; sama de-ngan pasar, di atas pasar, atau di bawah pasar.

3. Tetap, mudah, mutakhirKebijakan dan sistem pengupahan yang digunakan perusahaanmestinya sesuai untuk perusahaan tersebut ditinjau dari ber-bagai aspek, termasuk budaya perusahaan.

4. Mematuhi ketentuan undang-undang dan peraturan peme-rintahSemua kebijakan, sistem dan aturan pengupahan perusahaanharuslah memenuhi ketentuan peraturan perundangan peme-rintah, termasuk peraturan pemerintah dan peraturan menteriyang berlaku.

5. Cukup layakTingkat upah harus relatif cukup layak bagi penerimanya, se-suai dengan kemampuan perusahaan.

G. Tufuan Pengupahan1. Mampu menarik tenaga keria yang berkualitas baik dan mem-

pertahankan merekaPerusahaan bukan hanya perlu memenuhi kewajiban normatif-nya, tetapi sekaligus ingin agar tenaga profesional yangbaikyangmereka butuhkan untuk menjalankan perusahaan tertarik untuk

tt

ii

l,]i

melamar dan setelah masuk tidak akan tertarik untuk pergi keperusahaan lain.

2. Memotivasi tenaga keria yang baik untuk berprestasi tinggiTenaga kerja yang telah masuk harus memberikan kontribusiyang diharapkan perusahaan setinggi-tingginya sesuaikemampuan mereka. Untuk itu kebijakan dan sistem imbalanharus dirancang sedemikian rupa sehingga mampumerangsang gairah kerja.

lS. tvtendorong peningkatan kualitas sumber daya manusiaSalah satu misi yang harus dilakukan perusahaan adalah se-cara bertahap melakukan kegiatan pergantian teknologi denganyang lebih canggih dan memodernkan proses dan sistem ope-rasinya, dan karena itu kualitas sumber daya manusianya ha-rus ditingkatkan kepada standar tertentu. Misi tersebut meng-isyaratkan bahwa perusahaan akan menerapkan konsep organi-sasi belajar yang akan }ebih cepat dicapai bila kebijakan dansistem penggajian yang digunakan juga dirancang sedemikianrupa sehingga mampu merangsang orang untuk berminat be-lajar terus menerus.

4. Membantu mengendalikan biaya imbalan tenaga keriaDengan sistem yang baik pimpinan perusahaan akan mampumemantau perkembangan peningkatan biaya tenaga kerja, me-nilai efektivitasnya berdasarkan tujuan-tujuan yang telah disebutterdahulu dan mengevaluasi apakah perkembangan biaya terse-but seimbang dengan peningkatan produktivitas yang diharap-kan.

H. Acuan Penentuan Tingkat Upah1. Kebutuhan Hidup Minimum

Acuan penentuan tingkat upah dapat dipergunakan, misalnyanilai kebutuhan hidup minimum pekerja. Untuk menentukannilai kebutuhan hidup minimum sebulanbagi seseorang dapatdilakukan suatu survei, rnisalnya dengan alat bantu tabel be-rikut:

Da.;ftar Isi Kebutuhan Hidup Minimum untuk Pekeria La.iangdalam Sebulan dengan 3.000 Kalori Perhari

No. Kepcrhran Niutu.lcnis

K"OnSUmSScbulan Satrian

llargaRn

NilaiScbuian Rp

II

MAKANAN & I,tlN"UM.ANL Bcras2. Sumbs'protein:

a- Dagingb. lkan scgarc. ltlor ayanr

il. Kacang-krcangan4 Grrla-5. Miryak gorcnts6. Slyuruu7. Buah-buahan8. Sumher karbohidrrt9. 'l'hc10. KopiI l. llurnbu-bumbuan l5'1./o

dari nilai kel IPI]RtJMAI,IAN &I,ASII,I'IASlf. Sc*'ir rrunah13. Dhanitempat ridur,l4. Kasur dan bantal15. Seprci & sarturg bantal16. Meja & kursiI 7. Pirirrg rnakan18. Ciclas minnnI 9. Sendok & garpu20. (lcrct alunriniunr2l . Wajan alunriniunr22. Panci cnrail23. Kornpor minyak tanah24. IVinyak tanah25. Ember plastik26. Tikarplastik27. l.istrik28. tsohlam 3 a'25 rvuLt29. Air30. Sabun cuci

Krv scdung

Kt'scdan-estlls.lasrlnsrlastlasdaPsg/pcpaya

Kw scdangstla

'lype 2lNo.l polosKairt stripKatunlnl.4lasKrv scdangstfusrlastllstlirsdasdacecrxnI(w seihngstla450 wrttl'hilipsl.li0() IitcrIkonomi

12.99 kg

0.75 kg1,20 kg1,0(; k.I,s0 kg1

SANDANG3l- Celampnjang/rok32. Kaneja tmgan

pmdclc/blus33. Kaos oirlmglbhJ4- Celanadalarn35. Smngkainpanjang36- Sepatu37. Sandaljepit3!1. tlmlukmandi

ANTiKA KF]BI]-fI ;I I,4N119. Tmnspon40. Sarana kcrhatau:

a. pa

Tperoleh informasi harga pasar tersebut perlu diadakan surveipasar tentang imbalan. Tujuan survei imbalan adalah memper-oleh informasi akurat tentang tingkat gajr/upah yang berlaku dipasaran dan tentang kebiasaan maupun praktek yangberlakuumum dalam bidang imbalan karyawan untuk digunakan da-lam merumuskan kebijakan imbalan yang lebih tepat bagi peru-sahaan.HaI-haI yang perlu disurvei adalah:

a. Kebijakan pokok tentang imbalan yang berlaku umum,utamanya pada sektor industri tertentu.

b. Metode/teknik yang digunakan perusahaan lain dalammengelola imbalan, misalnya teknik evaluasi jabatan,bentuk struktur upah, dan lain-lain.

c. Besarnya upah pokok dan tunjangan, fasilitas dan kom-ponen imbalan lain dari sejumlah jabatan yang dipilih.Komponen-komponen imbalan non finasial, seperti: hakcuti, kendaraan dinas, dll.

d. Rencana-rencana perusahaan lainya dalam bidang im-balan untuk masa 1-2 tahun mendatang.

Sementara itu perusahaan-perus ahaan yang disurvei biasanyaadalah perusahaan-perusahaan yang sejenis; perusahaan yangbergerak di sektor industri yang sama; perusahaan yang ber-operasi di lokasi yang sama;jabatan atau pekerjaan yang sama.Perusahaan-perusahaan yang s e j enis merupakan para sainganlangsung perusahaan baik dalam bidang pemasaran maupundalam bidang sumber daya manusia. Dengan alasan jumlah peru-sahaan yang sejenis agak terbatas dan karena pekerja yang be-kerja pada sektor industri yang sama biasanya bisa bekerja pa-da sektor tersebut (misalnya bank dan lembaga keuangan), ma-

kalperusahaan yang bergerak di sektor industri yang sama di-pilih; dan survei biasanya dilakukan oleh perusahaan yangber-ada pada kawasan industri. Sementara itu jabatan atau peker-jaan yang sama untuk kelompok karyawan profesional misal-nya, dimungkinkan mengalami turn- overyangtinggi, untuk ituperusahaan dapat memutuskan secara khusus survei tentangtingkat dan komponen imbalan bagi jabatan tersebut tanpa meman-dang ienis usaha dan sektor industri.

I. Penetapan Besaran Gaji/Upah1. Evaluasi |abatan

Evaluasi jabatan adalah sebuah proses yang dilakukan dalamruang lingkup manajemen sumber daya manusia yang bertu-juan menentukan nilai relatif dalam arti berat ringannya suatupekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan-pekerjaan yang laindalam sebuah organisasi. Hal yang dinilai meliputi kecakapan,upaya, tanggung jawab dan hal-hai lain. Dengan memperbanding-kan suatu pekerjaan dengan perkerjaan lainnya akan diperolehgambaran yang jelas tentang tingkat kesulitan dan tanggung ja-wab pada masing-masing pekerjaan. Hasil dari penilaian terse-but diwujudkan daiam bentuk imb alan/gaji/up ah.

2. Analisis ]abatanAnalisis Jabatan adalah proses mempelajari dan mencari infor-masi tentang kegiatan dan tanggung jawab suatu pekerjaan ter-tentu. Dalam kegiatan ini mencakup kegiatan mengidentifikasi-kan dan menggambarkan dengan kata-kata tentang apa yang se-dang terjadi dalam sebuah pekerjaan dan jabatan yang ada da-lam sebuah organisasi, Fakta dan informasi yang dikumpulkanmelalui proses analisis jabatan hanyalah yang terkait dengan

pekerjaarVjabatan itu, tidak mengenai orang/karyawan yangmengerjakannya. Berdasarkan fakta dan informasi yang ter-kumpul dan dikaji dapat ditetapkan spesifikasi dan persyaratanyang realistik yang harus dipenuhi oleh orang yang melaksa-nakan pekerjaan itu. Produk analisis jabatan terdiri dari uraiantugas dan spesifikasi jabatan.Uraian tugas adalah uraian faktual yang terorganisir tentangtugas dan tanggung jawab sesuatu jabatan; sedang spesifikasijabatan adalah suatu persyaratan minimal yang harus dimilikis e seorang untuk melaks anakan tugas dan tanggungjawabnya.Dari spesifikasi ini dapat ditentukan kualifikasi tenaga yang di-perlukan.Analisis jabatan banyak dilakukan dalam kaitannya dengan pene-rapan sistem penggajian, walaupun analisis ini juga diperlukanuntuk misalnya rancangbangur organisasi dan pekerjaan, bim-binganl dan pengawasan, perekrutan, penilaian prestasi kerja,dan program-program lain.Metode yang biasa digrinakan untuk mengidentifikasi dan mengum-pulkan data, fakta dan informasi tentang pekerjaan dalam prosesanalisis jabatan ada 4, yaitu: wawancara, kuesioner, observasi,dan flre work log.

Contoh hasil dari analisis jabatan dapat dilihat berikut:Nama iabatan:PencetakUraian ringkas pekeriaan:Mencetak naskah dan atau gambar sesuai dengan format danukuran yang telah ditentukan.Rincian pelaksanaan pekerjaan:

1.. Mempersiapkan semua bahan dan peralatan yang di-periukan untuk meiaksanakan tugas.

2. Menerima naskah dan atau gambar yang akan dicetak.3. Mempelajari naskah dan atau gambar untuk keperluan

pencetakan.4. Menyusun desain naskah atau gambar yang akan di-

cetak.5. Menyusun lay out sesuai dengan keperluan pencetakan

naskah dan atau gambar yang bersangkutan.6. Menyusun letter sesuai dengan keperluan pencetakan

naskah atau gambar.7. Membuat klise naskah dan atau gambar yang diperlu-

kan.B. Memeriksa hasii kiise.9. Mencetak dengan mesin cetak tangan/sinar.10. Memeriksa dan menyusun cetakan,11. Menyerahkan cetakan kepada pimpinan unit dan selan-

jutnya menyerahkan kepada penjilid.12. Menyusun dan menyimpan klise yang telah dipakai.13. Memelihara mesin cetak tangan/sinar.14. Menjaga kebersihan dan keamanan ruangan.15. Membuat laporan mengenai pelaksanaan tugas.

Bahan yang digunakan:Naskah darVatau gambar.Alat yang digunakan:

1. Mesin cetak.2. Kertas film negatif3. Plat aluminium.4. Tinta cetak.5. Bahan-bahan kimia untuk cetak.

30.-i i

6. Kertas.Prestasi kerja rata-rata yang diharapkan:

L. Men5rusun desain : 30 rancangan ukuran folio per harikerja.

2. Men5rusun lay out: 70 susunan ukuran folio per harikerja.

3. Men5rusun letter : 10 tata huruf ukuran folio per harikerja.

4. Membuat klise : 10 klise ukuran folio per hari kerja.5. Memeriksa klise : 100 klise ukuran folio per hari kerja.6. Mencetak dengan mesin cetak tangan : 100 kolom fo-

lio per hari kerja.7. Mencetak dengan mesin cetak sinar : 100 halaman

ukuran folio per hari kerja.Sifat iabatan:Dikerjakan dalam jam kerja.Pendidikan, jurusan minimum :STM jurusan mesin/listrik.Kursus:Kursus grafika.Pengalaman minimal:6 (enam) bulan bekerja sebagai pencetak.Syarat bagi yang belum berpengalaman:6 (enam bulan bekerja dalam bidang percetakan.Pengetahuan yang harus dimiliki:Pengetahuan tentang mesin-mesin cetak.Bakat yang perlu dimiliki:Cermat.Kemampuan Khusus Fisik:Memerlukan keterampilan jari tangan dan penglihatan.

)enis kelamin:PriaUmur:19 - 50 tahun.Korelasi fabatan:

1. Perekam.2. Penstensil3. Penjilid.

Keadaan tempat keria:Ruangan tertutup, penuh debu kertas yang halus, dan bau ba-han-bahan kimia.Penggunaan tenaga iasmani:Banyak menggunakan tenaga fisik.Kemungkinan risiko/tr ahay a :Sakit paru-paru.

3. Metode Evaluasi )abatana. Simple Rangking SysfemrDi dalam metode ini ulaian tugas dan spesifikasi pemangku ja-batan yang diperoieh dari hasil analisis jabatan dipergunakansebagai bahan pembanding. Langkah pertama adalah menetapkanterlebih dahulu jabatan yang terendah dan yang tertinggi sebagaipematok. Kemudian jabatan-jabatan yang terdapat di antara ja-batan terendah dan tertinggi diperbandingkan satu dengan yanglainnya sehingga pada akhirnya diperoleh susunan;'abatan yangada berdasarkan tingkat kesulitan, syarat kecakapan dan bobottanggung jawabnya.Untuk memudahkan pekerjaan, dapat dipergunakanbagan or-ganisasi yang telah terdapat pembagian tugas yang ada di masing-masing jabatan. Untuk jabatan-jabatan yang tidak tercantum

o6 ., .',r! ai

di dalarn bagan, diadakan perbandingan bobotnya. Sedangkanpenetapan besarnya gaji pada masing-masing jabatan dilakukansurvei pasar.

b.lob GradingDi dalam metode ini tolokukur yangberfungsi dan diperguna-kan untuk mengelompokkan jabatan-jabatan ke dalam rump'rnjabatan atau iob class adalah deskripsi tingkat jabatan. Oleh karenaitu metode ini juga disebut sebagai iob class system. Daiam pro-ses evaluasi, jabatan dinilai secara utuh dimana diperbanding-kan seluruh uraian tugas dan spesifikasi pemangku jabatan de-ngan tolok ukur deskripsi tingkat jabatan.

Contoh deskripsi tingkat jabatanTingkaVgradelSpesifikasi Kegiatan:Terdiri dari jabatan yang memiliki ciri-ciri:

1. Tingkat kesulitan penyelesaian tugas rendah.2. Pekerjaan bersifat repetitif.3. Tidak memerlukan Iatihan untuk melaksanakan tugas.

Kualifikasi pendidikan SD dan SMP4. Memerlukan supervisi yang ketat.5. Contoh: tenaga pembersih ruangan, penjaga sekolah.

TingkaVgradellSpesifikasi Kegiatan:Terdiri dari jabatan yang memiliki ciri-ciri:

1. Tingkat kesulitan penyelesaian tugas sedang.2, Pekerjaan bersifat repetitif.3. Memerlukan pendidikan dan latihan khusus. Kualifikasi

sederajat SMA ditambah latihan.

4. Tanggung jawab terhadap penyelesaian tugas dan per-alatan yang digunakan.

5. Tingkat supervisi tidak terlalu ketat.6. Contoh: tenaga mekanik.

TingkaVgrade IIISpesifikasi Kegiatan:Terdiri dari jabatan yang memiliki ciri-ciri:

1. Tingkat kesulitan penyelesaian tugas kompleks.2. Memerlukan pendidikan setingkat sarjana ditambah pe-

latihan teknis fungsional tertentu.3. Fungsi dan tanggung jawabnya adalah melakukan pen-

dataan masalah, menganalisis, men5nrsun alternatif penye-Iesaian masalah yang diajukan pada pimpinan.

4. Memiliki prakarsa dan kreativitas untuk menyempur-nakan tugas.

5. Contoh: staf pembantu pimpinan.

TingkaVgrade IVSpesifikasi Kegiatan:Terdiri dari jabatan yang memiliki ciri-ciri:

1. Tingkat kesulitan penyelesaian tugas amat kompleks.2. Pendidikan sarjana dengan pengalaman kerja tertentu.3. Rrngsi dan tanggung jawabnya membina dan mengawasi

bawahan, mengambil keputusan, memeriksa dan me-nilai hasil pekerjaan bawahan, melakukan hubunganfungsional dengan instansi terkait.

4. Kedudukan sebagai pimpinan instansi.5. Contoh: Kepala Kantor Wilayah.

,1 i)

Deskripsi tingkat jabatan dikembangkan sejalan dengan jum-lah dan jenis jabatan yang ada dalam organisasi, sehingga da-pat dicegah sejauh mungkin adanya jabatan yang mengambang.Pada setiap jabatan yang terdapat dalam satu rumpun diberikanperlakuan gaji pokok yang besarnya sama. Untuk mempertajamevaluasi yang menggunakan metode iob grading biasanya di-padukan denganfoctor comparison system, dimana pada uraiantugas dalam setiap jabatan yang terdapat dalam satu rumpundiberikan nilai tertentu agar diketahui tinggi-rendahnya bobottanggung jawab dan tingkat kesulitannya, dengan demikian da-pat dihindarkan adanya kecemburuan yang mungkin terjadi diantara karyawan.

c. Point SystemUntuk melaksanakan evaluasi jabatan dengan metode point sys-fem diperlukan langkah-langkah berikut:1) Memilih job factors

lob factors adalah faktor-faktor yang merupakan persyaratanbagi pemangku jabatan dalam menyelesaikan tugas dan tang-gung jawab. Ada 4 faktor yangbiasa digunakan: kecakaparVkualifikasi, tanggung jawab, upaya, dan kondisi lingkungankerja. Pengukuran kecakapan dilakukan secara tidak langsungmelalui kualifikasi pendidikan, pengalaman kerja, dan inisiatif.Thnggung jawab dinilai dari jumlah dan nilai peralatan yangdigunakan serta jenis dan jumlah karyawan yang dibawahi-nya. Seorang pimpinan yang membawahi beberapa orang ba-wahan bertanggung jawab atas pemeliharaan dan operasi per-alatan yang digunakan serta tanggung jawab atas keselamatanbawahan. Upaya dapat dibedakan menja d i upaya fi sik dan upa-ya yang lebih mengutamakan intelegens i a . Ke adaan lingkungan

kerja mempengaruhi kondisi fisik dan mental karyawan karena-nya dibedakan menjacli lingkungan kerja yang nyaman danlingkungan kerja yang penuh risiko seperti bekerja di sekitarreaktor nuklir dengan risiko radiasi. Keadaan yang berbedaini mempengaruhi b e s arnya imb alarVgaji/upah'Ada pula yang mengintroduksi sub faktor lain seperti: pendi-dikan dan latihan, pengalaman kerja, tingkat kesulitan kerja,tanggung jawab terhadap penyelesaian tugas, hubungan ke da-lam, hubungan ke luar, bimbingan kepada bawahan, kemam-puan merahasiakan jabatan, keadaan lingkungan kerja, danupaya fisik.Kegiatan di masing-masing iabatan sering berubah denganberubahnya teknologi dan otomasi, dimana sistem evaluasijabatan dengan pendekatan tradisionai yang menekankanpenyelesaian tugas mandiri tak dapat digunakan karena se-makin besarnya ketergantungan antar bagian yang ada da-Iam organisasi. Oleh karena itu uraian tugas harus lebih fleksi-bel agar karyawan lebih leluasa dalam gerakannya yang me-mungkinkan karyawan dipindahkan dari satu kedudukanke kedudukan yang lain. Banyak pakar mengusulkan agarpvaluasi jabatan Iebih menekankan pada segi nilai peralat-an, jumlah dari kebijaksanaan (ketepatan mengambil keputus-an), inisiatif yang dipersyaratkan, bertambahnya tanggungiawab, meningkatnya kete gangan, dan persyaratan pendidikantinggi.

2) Penyusunan bobot job factorsBobot dari setiap iob factor harus ditetapkan terlebih dahu-lu. Umumnya faktor kecakapan diberikan persentase bobottertinggi, disusul dengan tanggung jawab. Untuk upaya dan

ii

3fi

I q

3)

kondisi pekerjaan diberikan bobot yang sama. Lihatlah tabelberikut:

Faktor Bobot Aneka ProsentaseL Kecakapan2. Tanggungjawab3, Upaya4. Kondisi linekunean keria

2s01007575

s0%20%1s%lSo/n

Bobot angka maupun prosenstase dapat diubah-ubah tergan-tung persyaratan mana dari suatu pekerjaan yang dianggaplebih penting. Thnggung jawab dapat dianggap lebih pentingdaripada kecakapan karena perkembangan teknologi misai-nya. Selanjutnya bobot kecakapan yang tercermin dalampendidikan dan latihan karyawan dapat diberikan contohberikut:

Evaluasi |abatanSesudah bobot dari masing-masing iobfactors dijumlahkanuntuk setiap pekerjaan, maka kegiatanberikutnya adalah merri-bandingkan jumlah angka-angka dari masing-masing peker-jaan yang telah ditetapkan. ]umlah angka tertinggi akan mem-peroieh imbalan/gaji/upah yang lebih besar dibandingkandengan junrlah angka yang lebih rendah.

Analisis jabatan jugaberkaitan dengan spesifikasi jabatan, ya-itu syarat-syarat minimum tentang kemampuan seseoranguntuk dapat melaksanakan tugas pada sesuatu pekerjaan. Me-lalui evaluasi jabatan dapat dianalisis spesifikasi jabatan, agardengan membandingkan hasii analisis spesifikasi jabatan de-ngan standar jabatan yang telah disusun dan ditetapkan sebe-Iurnnya, dapat diperoleh gambaran tentang tingkat kesulitanse suatu pekerj aan yang dipergunakan untuk menetapkan ting-gi rendahnya suatu jabatan.

a) Melaksanakan survei gajiLangkah pertama, memilih jabatan kunci atau jabatan yangdianggap strategis, yang memiliki ciri-ciri setragai berikut:uraian jabatan jelas, relatif stabil, kegiatan yang ada di da-lam jabatan tersebut tidakberubah-ubah, dapat mewakili se-Iuruh tingkat jabatan yang ada.Langkah kedua, memilih sampel perusahaan karena upahdari pasaran kerja di satu tempat ke ternpat iain dan dari satudaerah ke daerah lainnya berbeda-beda. Dengan memilih sam-pel dapat diperoleh informasi yang tepat. Uraian tugas danberbagai kualifikasi personii dalam setiap jabatan harus di-pelajari secara teliti guna menetapkan gaji yang tepat.

5) Mendesain struktur gaii/upahSebuah daftar yang berisi nama-nama jabatan lengkap de-ngan skor masing-masing jabatan tersebut akan terlihat se-telah semua jabatan/pekerjaan diberikan skor angka. Dari sanaurutan skor, dari skor yang tertinggi sampai dengan skor te-rendah dapat dibuat. Biasanya jabatan-jabatan yang telah di-nilai dikelompokkan dalam iob classlrtmpun jabatan. Semua

Kualifikasi Bobot

1. 4 tahun pendidikan tinggi2. 4 tahun di sekolah menengah plus 4 tahun latihan

teknis3. 4 tahun di sekolah menengah plus 2 -3 tahun

latihan teknis4. 2 tahwpendidikan sekolah menengah5. hanya mampu membaca dan menulis

7658

42

28t4

,,'i : '

jabatan dalam satu kelas dibeiikan gajilupah yang sama besar-nya.Lihat tabel job class berikut:

51 - 110111 - 17017l - 23023t - 290291 - 3s0

Perusahaan dapat menentukan kebijakan struktur gaji denganpolaflate rafes atau rate rang :. Flate rates merupakan sebuahstruktur gajr/upah yang mer ,berikan gaji pokok yang besar-nya sama kepada jabatan-jahatan yang terdapat dalam kelasyang sama. Untuk mengatasi timbulnya ketidakpuasan di an-tara karyawan maka dalam struktur ini jumlah kelas harus di-pertianyak . Rate rongemerupakan stmkhrr gaji yang menempat-kan gaji minimum dan gaji maksimum dalam setiap kelas se-hingga kenaikan gaji dapat dilakrkan tanpa adanya perpindahandalam kelas yang lain.Setelah kegiatan evaluasi jabatan selesai dilaksanakan, di sam-ping membuat struktur golongan jabatan, juga dibuat p/of-ting gajiltpah yang real dalam bentuk diagram acak. Nilaigaji/upah digambarkan pada garis vertikal, sedangkan nilaiskor digambarkan pada garis horisontal. Garis kecenderungangaji yang merupakan prestasi rata-rata merupakan garis dia-gonal yang ditarik dari kiri bawah ke kanan atas. Lihatlahgambar berikut:

40

T

i

Pola F/afe RafeGaji (Rp 000,00)

Pola Rate RangeGaji (Rp 000,00)

Gaji rata-rata-+

678Skor Nilai (00)

7

6

5

4

Gaji rata-rata

T6) Penyesuaian dan Pengoperasian Struktur gaii

Pada awal penerapan struktur gaji, yang merupakan suatupedoman untuk pembayaran gaji, dirrurngkinkan terjadi adanyagaji-gaji yang posisinya terpencil, jauh dari kumpulan. Gaji-gaji yang posisinya jauh di atas garis rata-rata menunjukkanbahwa karyawan dibayar terlalu tinggi dibandingkan denganbobot pekerjaannya. Titik-titik yang menggambarkan gaji yangoverpaid biasanya dilingkari dengan warna merah sehinggadisebut red circle group. Sebaliknya gaji-gaji yang posisinyajauh di bawah garis rata-rata, menunjukkan karyawan dibayarterlalu rendah dibandingkan dengan bobot pekerjaannya. Ti-tik-titik yang menggambarkan gaji y arrg underpoid biasanyadiiingkari denganwarnabiru sehingga disebutblu e circle group.Untuk mengatasi kekeliruan penetapan gaji yang lebih besar,maka ditempuh dengan penyesuaian sebagai berikut:a. Menunggu saat pegawai yang memangku jabatan terse-

but dipromosikan atau apabila ada kenaikan gaji yangmenyeluruh hingga dapat diperbaiki red circle group.

b. Menunggu sampai iabatan itu lowong karena pegawai yangbersangkutan dipindahkan, atau pensiun sehingga gajidalam red circle dapat diperbaiki.

d,. Factor Comparison SystemLangkah-langkah factor comparison system

1,. Menentukan iob factors yaitu faktor-faktor yang telahterpilih dalam setiap jabatan yang dipergunakan sebagaipembanding.

2. Menentukan jabatan-jabatan kunci yang merupakan sam-pel yang mewakili seluruh jabatan yang ada.

3. Menentukan bobot setiap iob loclors.

Men5rusun urut-urutan iabatan kunci berdasarkan atasbobot dari iob factor masing-masing.Menetapkan nilai nominal rupiah setiap iob factors yangIterdapat dalam jabatan-jabatan kunci agar dengan demi-kian dapat diketahui besarnya gaji setiap jabatan kunci.

6. Mendesain struktur gaji, kemudian mengadakan penye-suaian.

f . Sistem dan Struktur Gaf i/UpahBerkaitan dengan gaji dan upah, dapat diberikan contoh dua

sistem penggajian bagi PNS, yaitu srsfem skala tunggal dan sisfemskala ganda. Di dalam sistem skala tunggal, kepada pegawai yangberpangkat sama diberikan gaji yang samabesarnya, dengan tidakatau lorrang memperhatikan sifat pekerjaan yang dilakukan danbe-ratnya tanggung jawab yang dipikul dalam melaks anakan pekerj aanitu. Di dalam sistem skala ganda, besar kecilnya gaji ditentukanbukan hanya didasarkan pada pangkat saja, tetapi juga sifat pekerjaanyang dilakukan, prestasi kerja yang dicapai, dan beratnya tanggungjawab yang dipikul dalam melaksanakan pekerjaan itu.

Dari dua sistem di atas masing-masingmempunyai keiemahandan kekuatannya sendiri. Kelemahan sistem skalatunggal adalahdirasakannya tidak adil bagi pegawai yang memikul tanggung ja-wab yang berat, sedangkan keuntungannya adalah sederhana da-lam arti hanya diperlukan satu peraturan yang mengatur skalagaji untuk semua pegawai. Sementara itu kelemahan skala gandaadalah dapat menimbulkan ketidak adilan pada waktu pensiun,sedangkan keuntungannya adalah memberikan perangsang yangdapat menumbuhkan kegairahan kerja bagi pegawai yang melak-sanakan beban tugas besar dan memikul tanggung jawab berat.

4.

5.

Perpaduan antara dua sistem di atas, yaitu sistem skala ga-bungan, yang memberikan gaji pokok bagi pegawai yang berpangkat$ama ditetapkan sama besarnya, ditambah pemberian tunjanganbagi pegawai yang berdasarkan penilaian melaksanakan beban tu-gas yang lebih besar dan memikul tanggung jawab yang lebih be-rat dibandingkan yang lain, dapat menghilangkan kelemahan-kele-mahan pada dua sistem sebelumnya.

Selanjutnya berikut ini contoh tabel skala menurut skalagaji pokokPNS PPNo.ll Thhun 2003 danPPNo.66 Tahun 2005.

PERBANDINGAN SKAI.A GAJI PNS BERDASARKANPP NO.II TAIIITN 2OO3 DAN

PPNO.66 TAIIUN 2OO5(dilatip hanyo untuk gol II dan III saja)

VV't \JL. il L'UL. II GOL. I GOL. I

a c dLAMA BARU LAMA BARU LAMA BARU LAMA BARU725.600 834.40C

1 733.700 843.80C

150.204 862.700 782.O0( 899.2m 815-00C 937.30C 849-50( 976-gff

767.1At B82t0A 799.50C 919.50( 833.400 958.4fi 868.60( 998-90C

7 784.30( 902-00( 817.50C 940.10t 852.10( 979.90( 888-10( 't-o21-40cI

801.90C 922.20C 835.900 961.30t 871.20( 1.OO1.90t 908_10( 1_O44-30t10

11 820.00c 943.00C 854.70t v6z.guL 890.80t 1.O24.50C 928-50( 1.067.80C12

13 838.40C gil.200 873.90( 1.005.ooc 910.90C 1.O47.50( 949.40C 1_091-80014

15 857.300 985.800 893.50( 1.027.600 931.30C 1.071.00( 970.70C '1 .116.300

4na= +i)

16

17 876.50C 1.008.00c 913.600 1.050.700 952.JUt 1 .095. 10C 9VZ.bU( 1.141.40418

19 896.200 1"030.70c 934.20C 1_O74.300 973.70( 1.119.70C 1.014.90C 1.167.10C2021 916.400 1.053.80( 955.2UI 1.098.40C 995.600 1.144.90( 1.037.700 1.193.30C22

23 937 000 1.077.500 976.60C 1123.10C 1.017.900 1.170.600 1.061 .000 1.220.20C24

25 958.00C 101 .800 998.600 1.148.40C 1.040.800 1 .1 97.000 1.084.90C 1.247.60C

26

979.600 1.128.500 1.021.000 1 .174.20C 1.064.200 1.223.900 1 _109.30C 1.275.60C28

29 1 001.60c 1.151.800 1.044.000 1.200.80( 1.088.20C 't.251 .40C 1.134.20C 1.304.30t30

1 1.424.14C 1.177.704 1.067.400 1.227.60( 1 . 1 12.600 1279.50C 1 .159.70C 1.339.60C32

33 1.047.10C 1.204.20t 1.091.40C 1.255.204 1 .137.600 1.308.30i 1 .1 85.80( 1.363.60t

I

ili

I\iIKG

UUL. III GOL. III GOL. lll GOL. ilta c d

LAMA BARU LAMA BARU LAMA BARU LAMA BARU

0 905.400 1.O41.200 943.70( 1.085.200 983.600 1.131.10( 1.025.200 1_179.00(

2 925.700 '1.064.600 964.90C 1 .109.600 'l 005.700 1 .1 56.60( 1.048.30C 1.205.50(

4 946.50( 1.088.50C 986.60C 1 .134.600 1 028.300 '1 .182.60t 1.071.80C 1.232.OO(5

b 967.800 1 .11 3.000 1.008.80c 1.160.100 't 051 400 1.209.20t 1.095.90C 1.260.30(7

I 989.60( 1-138.00C 1"031.40C 1.180.100 't.075 100 1.236.30t 1.120.60C '1 .288_60(I10 1 .011 .800 1.163.60C 1.054.60C 1.212.4OO 1.09S.200 1 .264.10C 1.145.80( 1.317.60(11

12 1.034.60( 1.189.70C 1.078.30C 1 .240.100 1.124.000 1 292 50t 1.171.50( 1.347.20C13

14 1.057.80( 1 .216.50C I .1 02.60C 'l .268 000 1.149.204 1.321.60C '1 .197.80( '1 .408.50C15

16 1.081.60( 1.243.80C 'l .127.40( 1 296 500 1 175 100 1 354 30C 1.224.4OC 1.440.10C17

T18 1.105.900 1.271.800 1.152.70( 1.325.60( 1.201_500 1.381.70C 1.252.30C 1.472.50(19

20 1.130.80C 1.300.400 1.178.60t 1.355.40( 1.228.50C 1.412.70C 1.280.50C 1.505.00(21

22 1.156.200 1.329.600 1.225.10(: 1.385.90t 1.256.10C 1.444.500 1.309.20C 1.539.50(a3

24 1.',t82.240 1.359.500 1.232.20C 1.417.00( 1.284.30( 1.477.00C 't.338.70C 1.574.14(25

26 1.208.800 1.390.100 1.259.90C 1.448 90C 1.312.20t 1 .510.200 1.367.80C 't.609.50r27

2a 1.235.90( 1.421304 1.288.200 1.48'1 .50C 1.342.70t 1.544.10A 1.399_50C 1.645.60tzs

30 1.263 74t 1.453.30C 1.317.200 1.514.80C 1.372.90t 1.578.800 1,431.00C 1.682.60(31

32 1.292.10C 1.485.90C 1.346.800 1.544.800 1.403.80C 1.614.30( 1_463.20( 1.682.60C33

Di dalam perus ahaan-perusahaan swasta kebanyakan ber-laku apayang disebut struktur upah. Stuktur upah merupakan suaturangkaian angka (nilai) upah untuk setiap pekerjaan/jabatan, ataukelompold golongan/kelas jabatan yang disusun secara berurutandari tingkat yang terendah sampai dengan tingkat yang tertinggi,mengikuti struktur golongan jabatan yang ada dalam perusahaan.Struktur upah itu dapat ditetapkan menurut golongan jabatan atauditetapkan untuk setiap pekerjaan, tergantung dari perusahaan yangbersangkutan. Di dalam perusahaan-perusahaan yang cukup besar,yang biasanya mempunyai karyawan yang cukup banyak, strukturupah biasa ditetapkan menurut golongan karena akan lebih efisiendaripada mempunyai puluhan atau ratusan patokan upah. Selan-iutnyabentuk-bentuk struktur upah antara lain dapat dilihatberikutini:

1. Struktur Upah Berbentuk Angka TunggalDalam struktur upah berbentuk angka trutggal (single rate),lamanya masa kerja seorangpekerja tirlir k rlijirrlikan dasar untuk

^c.ii;

1

i

:

il:l

menentukan be s arnya kemajuan upah individu pekerj a, pres -tasi kerj a pekerj a dihargai dalam bentuk'insentif ' tunai secaralangsung. Se dangkan'kemajuari upah akan s ama b e s arnyauntuk setiap pekerja dan biasanya merupakan hasil 'perun-dingan kesepakatan kerja bersama atau karena diberikan'ke-naikan upah umum' oleh perusahaan. Patokan upah bentukini biasa digunakan untuk golongan semi skrlled dan skilled.Contoh (angka-angka bukan angka sebenarnya melainkanhasil rekayasa):

Upah Per Jam BerbentukAngka Tunggal(Single Rate)

KelompokJabatan

Upatr Efek rifPcrJam Kcrja

Upah Non AktifPer Jam Tdk Kerjz

I2

456789r011

t2r3t415

2.6982.7442.7812.8222.8632.9052.9462.9883.0293.0713.1123.1733.2343.2953.356

2.1 582.1922.22s2.2582.29r2.3242.3572.3902.4232.4572.4902.5382.5172.6362.685

2. Struktur Upah Berbentuk Angka Terendah dan TertinggiDalam struktur patokan upah berbentuk angka terendah dantertinggi, terhadap seseorang pekerja diberikan kesempatanuntuk bersaing daLam prestasi sehingga seorang pekerja bisamendapatkan'kemajuan' upah yang berbeda dengan seorang

L7

qiii

pekerja lainnya. Patokan upah bentuk ini biasanya diguna-kan untuk golongan manajer atau staf senior. Patokan upahbentuk ini digunakan dengan alasan bahwa perusahaan ha-rus menerapkan sistem prestasi kerja yang canggih, /o.rr, danobyektif yang biasanya didasarkan pada pencapaian sasarankerja individu. Fatokan upah bentuk ini mempunyai iarak yangpendek antara angka terendah dan tertinggi sehingga sese-orang akan dengan mudah mencapai angka maksimum dalamwaktu singkat. Pada saat ini terjadi, pekerja menjadi kecewakare na' m e ntok p adahal ke sempatan promo si j ab atan untukfiindatr ke jenjang yang lebih tinggi terbatas.Contoh ( angka- angka bukan angka s eb enamy a melainkanhasil rekayasa):

Upah Per Bulan Dengan PatokanMinimum dan Maksimum (Range)

Kelas

Jabatun

tJpah Pokok Per Bulan

Minlmum \{aksimumKelompokOperator

J456789

Kclompok'ttknisi

_)

45()789

353.45537 r.471391.497413.733438.421465.83649s.473

362.514382.713405.278430.485458.643490.700525.901)

489.632522.696559.409600.r74645.438695.6967s|.499

s l0.8l5548.378590.341637.140689.580748.016I r3.420

Upah Per Bulan Berbentuk Range Simetrisyang Mempunyai Angka Minimum,

Tengah, dan Maksimum

Kelas

Jabatan

Upah Pokok Bulanan

Minimum 'Iengah Maksimum

KelompokNon staf

I2J4567I

Kelon@Sratr

AIL2B1B2CDE

412.500495.000594.000712s008s5.278

r.026.3331.231.6001.581.188

2.47s-0tr}2.970.m03.s64.{m04.276.8W5.132.0506.158.4607.389.889

ss0.000660.000792.004950.400

1.140.4801.368.s761.642.2921.970.7s0

3.300.0003.960.0004.875.7505.702.4A06.842.8808.211.4s69.853.748

687.s00825.000990.000

1.188.0001.425.6041.710.7202.053.2862.463.438

4.t25.0004.950.0005.940.0007.128.0008.553.600

r0.26432012.317.184

3. Struktur Upah Berbentuk SkalaDalam patokan upah berbentuk s kala kemajuan upah s e omngpegawai mengikuti lamanya kerja pegawai yang bersangkutan.Patokan upah ini berasumsi bahwa lamanya m.asa kerja seorangpegawai mencerminkan loyalitas pegawai tersebut pada orga-nisasi. Di samping itu'kemajuan gaji' harus sepenuhnya terkaitdengan prestasi, bukan dengan masa kerja. Thngga kenaikangaji dibuat fired, sehingga pengaturannya mudah dan patokan

{kenaikan gaji sudah tersedia. Patokan upah bentuk ini biasadigunakan untuk golongan pelaksana.Contoh fan gka- angka bukan angka s eb enarny a m e] ainkanhasil rekayasa):

K. Komponen Gaii dan Upah|umlah yang harus dibayarkan perusahaan atau jumlah yang

akan diterimakan kepada pegawai atau karyawan akan terdiri darigaji atau upah pokok ditambah dengan tunjangan-tunjangan yangdiberikan dalam bentuk uang dan uang lembur. Apabila diambilkancontoh menurut stnrkhrr penggajian PNS maka gaji pokok, tunjangan-tunjangan, dan iuran wajib dapat dirinci scbagai berikut:

", LJ

1". Gaji pokokGaji pokok merupakan jumlah imbalan yang dianggap layakbagi seorang pegawai untuk memenuhi penghidupan selamasatu bulan. |umlah ini merupakan dasar yang dipergunakanuntuk menetapkan besarnya tunjangan keluarga dan pokokpensiun. Besarnya gaji pokok akan meningkat sesuai dengantingkat pangkat dan masa kerja golongan. Kepada:a. Calon Pegawai gaji pokoknya : B0% dari gaji pokok se-

suai dengan masa kerja, golongan dan ruang dalam DaftarSkaia Gaji Pokok PNS

b. Pegawai gaji pokoknya : looyo dari gaji pokok sesuai de-ngan masa kerja, golongan dan ruang dalam Daftar SkalaGaji Pokok PNS.

2. Tuniangan KeluargaTunjangan ini diberikan kepada setiap pegawai yang menikah,yang terdiri dari:a. Tunjangan isteri/suami : 1O%o dari gaji pokokb. Tunjangan anak : 2o/o dari gaji pokok (untuk setiap anak,

maksimal 2 anak)

3. Tirniangan Pangan (beras)Bagi setiap pegawai dan keluarganya diberikan tunjanganpangan beras setara dengan:

a. 10 kg untuk pegawai yang bersangkutanb. ro kg untuk isteri/suamic. 10 kg untuk setiap anak, maksimal 2 anak

Nominal tunjangan ini besarnya sesuai dengan saat pene-tapannya.

4. Tuniangan Struktural

Scnioritas

A B c t) E F CJ FI

0 613.130 823.935 936.334 l. I 6 t.tt78620.603 u3t(.6lilt 956.200 4.085

2 628.0-1s 853.440 97s.:I l0 206_29615.548 868. I 75 994.420 22 8.500

4 643.020 t382.94.5 .013_530 50.70s5 6.50.493 643.40_s 734.6ti5 897.698 032.640 272.915 I86.50ri6 663.07s 709.97 5 748.9_r0 g I 6.5 2ti .053.220 298.763 .423.3807 675.658 724.015 763 175 935.3 5 8 .073.800 324.6U) 460.258 688.240 738.115 717.42tJ 9s4 lli8 094.380 35U.458 491 125o 700.823 752. t 8-5 79t.665 973.0 t 8 i4.960 376.305 533.99rJ0 7 t:1.405 766.255 It05.9l 0 99t 848 t5 540 402 1 53 570.870 t.6 130

725.988 780.3 25 824.460 .012.1r18 59.53 43 5.368 6i 8.87 1.68738.570 794.39s 841.010 .032.448 81. s2 5 468.583 626.34s t.'75 435

'l 751 l5 808.465 86t.560 052.748 207.5 r 8 s0 1.798 666.875 t.8 .4884 76.1 l5 822.53s 892.160 .07:r.04li 231.5t0 5l5.0tl 7 1.1.87l'i 1.89 540

776.3 l8 836.605 898.660 .091.148 25 5.50 568.228 762.880 596 78 8.900 8 50. ft75 I t't t0 l].648 279.495 .601.441 8 r 0.88 2.0 .64-s7 801 .4!ri 864 745 g3 5.?rnl 11 g.llt 303 4till .634.65 u lis8 885 2.r0r.6988 814.06s 878.8l.s 954 il(l 54 ?,48 12.1 .484 .667.8i3 906 888 2.1 7-s09 u26,64ri 892.un5 972.86{) 74.54rJ 351.47i 70 1.0u8 9-54.8r)0 . lJt)

20 ri39.210 906.95-5 99i.4t0 94.848 375.465 7-14.301 002.tt9 3 li55?.t 85r.8tl 92 t .02.5 .009.960 l 5. t48 399.4.t8 767.518 2.0.50.895 2.-? 8 90822 864.195 9-15.095 .028.510 2.15.448 423.450 .800.73 3 2.099.890 2.4) 96023 u76.97ti 94q_ I 65 .047.06{t .2-55.7 48 .,147.413 .813.948 2. t 46.900 2.522.01f

ri!ig s(50 963 _23-5 065.610 ?.'76.O48 171 .435 867.1 63 2.2.42.905 2.592.06-525 902,t41 9"7'7 its .0ti4.l 60 29(r.--|48 495.428 900.3 78 2.290.908 2.662.|826 914.i25 991 i75 02.710 .i l 6.648 .519.420 9I3.593 2.3 3 8.9 l0 2.712.17027 927.308 005.445 )t 260 lt 6.948 541.4 t 3 966.808 2'186 9tl 2.802.2232a 928.865 019.5 t5 39.8 t0 357.24t3 56?.405 000.023 2.434.9ts 2.872 7529 952.473 .0 r3_5u5 5 t{.160 377.548 59 r.398 03 3.23 8 2.482.918 2.942..i2X30 965.055 047.65 5 76.910 397_ti48 6l 5..190 1.066_451 2.530.1.)20 3.012.31t0

ilTunjangan ini diberikan kepada pegawai yang mendudukijabatan struktural tertentu. Nilai nominal tunjangan ini pene-tapannya didasarkan atas faktor kepantasan dan tersedianyaanggaran. Jumlahnya bervariasi tergantung dari jabatan sese-orang dalam struktur organisasi maupun eselon yang diem-ban oleh seorang pegawai (eselon IA, IB,IIA, IIB, IIIA, IIIC,rVA, IVB, VA, VB).

5. Tuniangan FungsionalTunjangan ini juga bervariasi tergantung dari fungsi peker-jaan pegawai yangbersangkutan dalam memperlancar pelak-sanaan tugas organisasi, misalnya: hakim dan panitera, jaksa,BPK, dosen, guru, peneliti, widyaiswara, tenaga kesehatan,tenaga atom, penyrrluh pertanian, penyrluh KB, dan lain-lain.

6. Tunjangan lain-lainTtnjangan ini antara lain tunjangan pengabdian daerah ter-pencil dan tunjangan khusus. Tunjangan pengabdian diberi-kan kepada pegawai yang bertugas dan bertempat tinggal didaerah terpencil. Tunjangan khusus diberikan kepada pegawai-pegawai yang bekerja di propinsi-propinsi tertentu. Pene-tapan ketentuan tunjangan ini diatur dengan keputusan pre-siden.

7. Tuniangan Selisih PenghasilanTunjangan ini diberikan kepada pegawai-pegawai yang di-alihkan statusnya dari pegawai BUMN ke status pegawai ne-geri biasa.

8. Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP)

Tunjangan ini diberikan kepada pegawai sebagai akibat dariadanya keputusan pemerintah yang menaikkan Baji pokoktanpa mengubah nilai nominal gaji pokok yang tercanturndalam daftar skala gaji pokok. Pengubahan gaji pokok yangterdapat daLarn daftar skala gaji pokok mernerlukanwakt[ danbiaya yang tinggi dalam pencetakan bahan-bahan administra-sinya. Dalarn TPP ini tidak dipotong dengan iuran rvajib pegawai(wuP).

9. Iuran Waiib Fegawai (IWP)Pegarn ai dan keluarganya memperoleh iiak-hak pr:[6y6n3ososial di hari tua dan penr.eliharaan kesehatan. oleh karenaitu kepada pegawai diwajibkan untuk membayar iuran wajibpegawai (IWP) sebesar 10% dari gaji pokok dan 10% dari tun-jangan keluarga, dengan rincian sebagai berikut:

a. aY*Vo untuk iuran Pensiunb.2% untuk iuran pemeliharaanc.3 %% untuk'iuran tabungan (sosial dan hari tua)

Di samping IWP di atas ada juqa iuran Amal Bhakti Mus-Iim Pancasila dan iuran bantuan perumahan yang besarnyadisesuaikan dengan golongan kepangkatan'.

1"0. Pembulatan (dibulatkan ke atas menjadi ratusan rupiah).1. Tunjangan isteri/suami dan anak2. Tunjangan khusus Pajak (PNS)3. Potongan-potongan4. |umlah penghasilan bersih yang dibayarkan

Dalam skala gaji pokok PNS menurut PP. No' 66 Thhun 2005disebutkan bahwa untuk golongan dan mang terendah adalah

.',;:!"'

IRp 661.300,00 dan untuk golongan dan ruang tertinggi ada-Iah Rp 2.070.000,00.

L.Data dan Informasi Gaii Pokok dan Tirniangan-tun-iangan

Sebelum dilakukan perhitungan gaji pokok, tuniangan-tun-jangan, dan iuran wajib perlu dikumpulkan data dan informasi se-bagai berikut:

7. Skala gaji yang berlaku tentang gaji pokok pegawai, misal-nya lihat tabel

2. Peraturan perundangan tentang tunjangan pangan, tun-jangan jabatan dan fungsional, tunjangan daerah khu-sus, tunjangan pengabdian yang diberikan pada pegawaiyangbekerja di daerah terpencil, hrnjangan perbaikan peng-hasilan (TPP), apabila pemerintah menetapkan kenaikan.gaji tanpa mengubah nilai gaji pokok yang terdapat da-lam skala gaji.

3. Data pribadi pegawai yang bersangkutan tentang usia(tanggal lahir), golongan ruang kepangkatan terakhir, ma-sa kerja, status perkawinan, jumlah anak yang menjaditanggungan (maksimal 2 anak), dan jabatan.

M. Cara Menghitung )umlah GaiiUntuk dapat menghitr:ng jumlah penghasilanyang diterima

pegawai maka perlu diketahui langkah-langkah berikut:L. Mencari gaji pokok pegawai yang bersangkutan di dalam

skala gaji, sesuai dengan golongan ruang kepangkatandan masa kerjanya.

2. Menentukan gaji kotor pegawai dengan perhitungan be-rikut:

54 ii ir

2%XNXG

N

Gaji pokok + 1.oo/o X Gaji pokok + 2% X ]umlah anakX Gaji pokok. Atau dapat disimbolkan sebagai berikut:G + 10o,/oxG + z%XNXG = G [1,1 + 0,02 N)Keterangan:G : Gaji pokok1.0%XG : tunjangan isteri atau suami besarnya 10olo

dari gaji pokok: tunjangan anakbesarnya 2%o darigaji po-

kok bagi setiap anak= jumlah anak maksimal 2 orang

Menetukan gaji bersih dengan cara mengkurangkan gajikotor dengan iuran wajib yang besarnya 1.Oo/o" Sehinggagaji bersih dapat dirumuskan sebagai berikut:

0,9G[L,L+0,02N)

Menentukan jumlah penghasilan yang diterima pegawaidengan cara menambahkan gaji bersih dengan tunjangan-tunjangan:a. Tunjangan jabatan strukturaVfungsional, bagi pegawai

yang menduduki suatu jabatan struktural atau fungsi-onal.

b. Tunjangan pangan sebesar 10 kg untuk pegawai, 10kg untuk isteri/suami, 1 0 kg untuk anak yang menjaditanggungan. Tunjangan ini dapat digantikan denganuang.

c. Tunjangan pengabdian 1OO% dari gaji pokok untukpegawai yang bekerja di daerah terpencil.

3.

4.

Tunjangan-tunjangan tersebut tidak dikenai iuran danpotongan wajib, sehingga apabila terdapat TPP dalam gaji,nit i

Kenaikan gaji karena kemauan perusahaan sendiri merupakankenaikan umum karena kebijakan perusahaan, tanpa ada paksaanatau diminta pihak lain. Perusahaan melaksanakan survei ataupenelitian, ternyata tingkat upat/gaji perusahaan tersebut beradadi bawah gaji rata-rata atau gaji pasar. Perusahaan melihat bahwasecara finansial mampu unfuk menaikkan tingkat upah/gaji, peru-sahaan menaikkan besarnya tingkat upah/gaji sesuai dengan ke-mauanl dan keputusan perusahaan sendiri.Kenaikan gaji karena musyawarah merupakan kenaikan umumsebagai hasil dari kesepakatan yang dicapai dari musyawarahantara pimpinan perusahaan rlan organisasi pekerja. Dalam halkenaikan gaji karena musyawarah besarnya kenaikan tergantungdari hasil musyawarah atau negosiasi antara organisasi pekerjadan pimpinan perusahaan. Sebagai contoh musyawarah dilalokansetahun sekali atau pada saat memperbaharui kesepakatan kerjabersama.Kenaikan gaji karena kebiasaan merupakan kenaikan umum ka-rena kebiasaan yang telah tercantum dalam kesepakatan kerjabersama. Dalam hal kenaikan gaji karena kebiasaan ini biasa-nya disepakati bahwa perusahaan akan berpegang pada pe-doman tertentu yang dapat diterima dua belah pihak, misalnyaind e ks harga kon s u m en yang merupakan indikator tingkat infl asidilndonesia. Seringkali perusahaan sudah mengikat diri dalamkesepakatan yang mt:wajibkan perusahaan untuk melakukanpenyesuaian upah/gaji yang biasanya dilakukan secara periodik,misalnya setiap 1 April, atau setiap Januari dan Juli.Kenaikan gaji karena ketentuan pemerintah merupakan ke-naikan umum karena adanya ketentuan perncrintah, misalnyatentang upah minimum regional. Dalam hal ini apabila tingkatupah perusahaan yang terendah berada tli lrirwtrh lJ\.ffi., perusa-

,

haan harus menaikkannya. Besarnya kenaikan upah minimalmerupakan besarnya selisih antara upah terendah perusahaandan besarnya UMR.

Kenaikan Gaji IndividuKenaikan gaji perorangan adalah kenaikan gaji yang diperla-kukan bagi karyawan tertentu karena prestasi kerja, promosi,atau bertambahnya masa kerja.Kenaikan gaji karena prestasi[meril) merupakan kenaikan gajiyang diberikan sebagai penghargaan pada seseorang karyawankarena prestasi kerja dan hal-hal baik Iainnya yang telah diia-kukannya pada waktu-waktu sebelumnya. Sistem kenaikan gajiini tepat bagi perusahaan yang ingin mendorong karyawaruryaurrtukbersaing secara individu. Bagi perusahaan yang menekankansemangat kerja tim dan kelompok kerja cara ini kurang tepat ka-rena kelompok karyawan pelaksana atau karyawan profesionaiharus bekerja sebagai tim yang solid. Prestasi kerja karyawan me-rupakan prestasi kerja tim, bukan individu.Kenaikan gaji karena promosi merupakan kenaikan gaji yang di-berikan kepada seseorang karyawan yang pangkatnya dinaikkansehingga ia menanggung beban kerja dan tanggung jawab yanglebih besar. Di samping itu kenaikan gaji ini juga karena adanyakemajuan dalam senioritas yang biasanya berlaku untuk tenagaprofesional yang tidak menduduki jabatan struktural.Kenaikan gaji karena masa kerja merupakan kenaikan gaji yangdilakukan perusahaan karena perusahaan memperhitungkanmasa kerja dalam menentukan kemajuan upah karyawan. Bagikaryawan yang mempunyai masa keria yang lebih lama semesti-nya mendapatkan upah yang lcllih besar daripada yang masakerjanya lebih sedikit.

/!'::

O. Perhitungan Gaii PegawaiContoh 1

Agus adalah seorang pegawai lajang tamatan sekolah dasardengan masa kerja 0 tahun. Berarti gaji pokoknya menurut PP No.11 Thhun 2003 adalah B0% dari gaji pokok menurut golongan I,ruang a ( GoI I/a) sebesar Rp 575.000,00; sedang gaji bersihnyaadalah sebesar gaji pokok dikurangi iuran wajib pegawai 10% darigaji pokoknya. Lihat perhitungan berikut:

Gaii pokok = BO%o x Rp575.000,00 = Rp 460.000,00Iuran Wajib Pegawai = 7O%o x Rp460.000,00 = Rn 46.000,00Penghasilan = Rp 414.000,00.

Contoh 2Bagus adalah seorirng pegawai, mempunyai t istri dan 2 anak,

masing-masing berusia 15 tahun dan 12 tahun. Bagus berijazah se-kolah dasar dan mempunyai masa kerja 30 tahun. Berarti gaji pokok-nya adalah looyo dari Gaji pokok menurut golongan II, ruang a(Gol II/a) sebesar Rp 1.001.600,00 ditambah tunjangan keluargaLa%6 dafigaji pokok (tunjangan isteri 10olo, tunjangan anak masing-masing 2%). Gajibersihnya adalah sebesar gaji pokok ditambahtunjangan keluarga dikurangi iuran wajib pegawai 10% dari gajipokok setelah ditambah tunjangan. Lihat perhitungan berikut:

Gaii pokokTtrnjangan keluarga|umlah 1Iuran Waiib PegPenghasilan

= TOOo/o x Rp 1.001.600,00 =='1"4o/o x Rp1.001.600,00 =

=

= 7oo/o x = Rp1.141.900'00 ==

Rp 1.001.600,00Rp L40.300,00Rp 1.141.900,00Rp 1L4.200,00Rp1.027.700,00.

1.299.804,00

1I

Berdasarkan tabel skala gaji dan data pegawai di atas dapatdihitung gaji yang diterima pegawai sebagai berikut:

Contoh 3Berikut adali.ih data

gaii.r:rr.''l m{:'I1-irll''' : IData Pegawai:

;rep,,awai suatu instansi yang dasar peng-:,F ..nj; PP No.11 Thhun 2A/-.3.

enrslcl,latuix;r-iKt,P/Kwu/KivLiKrvPrKw

Anak Jirva MKG Gol/Ruang

0)I20I

II).t23

t2 rhI.Z thi2 th19 th5th5rh

I'IIIbIli; allllaIii cII/bIIia

1.078.300,0030.090.00

1.108.390,00

L07.830,007.000,00

114.830.00993.560,00

1.034.600,00103.460,0041.384,0030.090.00

4,1

NO. NamaJeniKclirlrt

I

:-t156

Agust SunrargonoDernarci StirotangCatrine SuharjaI)omi WaruEman SuparmanIrioriana

t./t,lP/LILtPr

Agus SumargonoGaji pokokIirnjangan berasPenghasilan kotorPotongan:Iuran wajib pegawaiThbungan rumah

|umlah dibayarkan

Bernard SihotangGaji pokokTunjangan isteriTunjangan anakTunjangan berasPenghasilan kotor

Potongan:Iuran wajib pegawaiThbungan rumah

|umlah dibayarkan

Catrine SuharfoGaji pokokTunjangan suamiTunjangan anakTirnjangan berasPenghasilan kotorPotongan:Iuran wajib pegawaiThbungan rumah

|umlah dibayarkanDomi WatuGaji pokokTunjangan isteriTunjangan anakTunjangan berasPenghasilan kotorPotongan:Iuran wajib pegawaiTabungan rumah

1.17.944,0O7.000.00

1.034.600,00103.460,00

20.692,0090.270,O0

115.875,007.000.00

973.700,OO97.370,0038.948,00

120.360.00

11.'t.OO2,OO

5.000,00

124.944,0O1.174.860,00

L.249.O22,O0

122.875.OO1.1.26.1.47,0O

't.230.378,00

116.002.001..11.4.376,00

Eman SuparmanGaji pokokTunjangan isteriTunjangan berasPenghasilan kotorPotongan:Iuran wajib pegawaiThbungan rumah

|umlah dibayarkan

FlorianaGaji pokokTunjangan suamiTunjangan anakTunjangan berasPenghasilan kotorPotongan:Iuran wajib pegawaiThbungan rumah

|umlah dibayarkan

799.500,0079.950,0060.180,00

87.945,O05.000.00

939.630,00

92.945,00846.685,00

949.452,O0

90.918.00858.534,00

q

767.1OO,OO76.740,001.5.342,OO90.270.00

85.918,005.000.00

Perhitungan-perhitungan di atas dapat dibuat tabel dalam.halaman 64. Apabila perhitungan-perhitungan di atas digunakanPP No.60 Thhun 2005 maka tabel gaji dapat dilihat pada halaman65.

Ii-

fumlah dibayarkan

63

q"!. ,li.

DAFTAR GAJI BULAN DESEMBER..2OO5

!0 Nami ,)i I:.Ianggal LahirNomor lnduk PegawarGolongan/Ruang

StatusKawin

J umlahAnakJiwa

PENGHASILAN POTONGANJumlahPenghasilanBersih yangDibayarkan

993 56

GaJi PokokTunjanganKelrargaa.lsl./Suab.Anak

TunjanganBcras

JumlahPenghasilarKotor

luran-WatibPegawai10D/"

Fofondana.S.Rmhb.Hut.Klc.Tab.Rm

JumlahPotongan

1 Agust Sumargono20-'1 1-1 964.NtK 9306806Penata Muda. lll/b

K1 -0-0

I ,078.30(((

30,0s( 1.108.39( 1 07,83( t(

7,00(

1 14,8411)

1

Bernard Sihotang20-'1 1- 1 956NtK 9306007Penaia Muda Tk I.lllia

K1-1-?

103.1,60C10:] 461:

4 1.38,1

r20,36( 1 ?OO ent 117,g4At

7 00t

124 944 1.1 74.86t

4

Carin Suharjo12-07-1958NtK 9306008Penata N,luda, lll/a

K1-1 -1

1,034,60'(1 03,46t20,69i

90.27( 1.249,422 115 875 c(

7 00r

1.116,14

3

)omi Watu)7-11-1954!lK 8606003>e,rgatur, ll/c

K1-1-2

973.70{97 37(38 94[

1 20 360 1,230,378 111 002 {_{

5,001.

116,00 1 .114.37(

4

5 :man Siiparmanl0-'1 0-1 980!tK 01 06009reno Muda Tk lll/b

K1 -1-0

/99,50t79,95(

(

60,180 939,63t a7 941 tt

5,00(

92.944 846.68t

Floriana20-1 0-1 980NtK 6106010Peno. [,luda. ll/a

K1-1-1

767,10t76,74(15 34t

90,27( 949,45i 859 It t(

5,00(

90.91 858,531

3

:i

DAFTAR GAJI BULAN DESEMBER 2OO5

.lo NamaTanggal LahirNomor lnduk PegawaiGolongan/Ruang

PENGHASILAN POTONGANJumlahPenghasilanBersih yangDibayarkan

StatUSKawin

JumlahAnakJiwa

;aji Pokokl'unjangan(eluargat.lst./Sua

TunjanganBeras

JUMIAh

PenghasilanKotor

luranWajibPegawai10%

)otongan:r.S.Rmh>-Hut.Kl

).Tab.Rm

lumlah)otongan

Agust Sumargono20-1 1 -1 964NtK 9306006Penata lvluda. lll/b

K1-0-0

1 .240,10000

30.09( 1.270.19t((

124.O1( ((

7,00(

131 ,01( 1.1 39,-t 8(

1

Bernard Sihotang20-1 1 -1 956NtK 9306007Penata l\.4uda Tk.l,lll/a

K1-1-2

1,189,700118.97047.588

1 20.36( 1.476.61 r35,62(

7,00(

142.62( 1,333,99:

4

Catrin Suharjo12-07-1958NrK S306008Penata l\ruda lll/a

K |, I 89,7001 1 8,97023.194

90,27C 1,422.734 133,24( 00

7,000

140,24( 1282

3

Domi Watu07-11-1954NrK 8606003Penaatur. Il/c

K1-1-2

1.119,7001't1,970

44.788

120.360 '1.396.8'1t 127.64( (t

5.00(

1 32,64 1.264.171

4

:man Suparmanl0-1 0-1 980

'llK 010600S)eno. N4uda Tk.l.ll/b

K1-1 -0

919,50C91,95C

c

60,1 80 1,071,63( 101, 1A t(

5,00(

106,14t 965,48{

2

:loriana

t0-1 0-1 980,llK 01060'10,enq. Muda, ll/a

K1-1-1

882,10C88,21C17.642

90,27t 1,074,22 98.794 ((

5,00(

1 03,79t 974,427

3

65

IM$amfu

UpahLerrhEnr

Menurut peraturan ketenagakerjaan di Indonesia, pegawaiatau pekerja yang bekerja selama lebih dari 40 jam dalam seming-gu, maka terhadap kelebihan jam kerja ini perusahaan harus memba-yarkan upah lembur. Adapun ketentuan-ketentuan mengenai upahlembur adalah sebagai berikut:

A.Komponen upah sebagai dasar penghitungan upah lembur1. Upah pokok;2. Tunjangan jabatan;3. Ttnjangan kemahalan;a. Nilai pemberian catu untuk karyawan sendiri.

|umlah nilai komponen yang dipergunakan sebagai dasarpenghitungan upah lembur tidak boleh kurang dai7|%o dari jumtahseluruh upah yang dibayarkan di dalam satuan waktu yang sama.

B. Cara penghitungan upah lemburL. Lembur dilakukan pada hari biasa:

a. Untuk jam kerja lembur pertama dibayar upah sebesar1, Yz (sabe. setengah) kali upah sejam.

b. Untuk setiap jam kerja lembur berikutnya dibayar upahsebesar 2 (dua) kali upah sejam'

2. Lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan atau hariraya resmi:

a. Untuk setiap jam dalam batas 7 (tujuh) jam atau 5 (lima)jam apabila hari rayatersebut jatuh pada hari kerja terpen-dekpada salah satu hari dalam 6 (enam) hari kerja seming-gu harus dibayar upah sedikitnya 2 (dua) kali upah sejam.

b. Untuk jam kerja pertama selebihnya 7 (tujuh) jam atau5 (lima) jam apabila hari raya tersebut jatuh pada harikerja terpendek pada salah satu hari dalam 6 hari kerjaseminggu dibayar upah sebesar 3 (tiga) kali upah sejam.

c. Untuk jam kerja kedua setelah 7 (tujuh) jarn atau 5 (lima)jam apabila hari raya tersebut jatuh pada hari kerja terpen-dek pada salah satu hari dalam 6 [enam) hari kerja se-minggu dan seterusnya dibayar upah sebesar a (empat)kali upah sejam.

C. Tarif upah sejam:1. Bagi pekerja bulanan = 11173 upah sebulan.2. Bagi pekerja harian :312O upah sebulan.3. Bagi pekerja borongan atau satuan: 117 rata-rata hasil kerja

sehari.

D. Ketentuan waktu keria dan istirahat1. Waktu kerja lembur maksimal

a. Waktu kerja lembur maksirnal dalam t hari adalah 3 jamdan dalam 1 minggu adalah 14 jam.

t)/

Ib. Untuk melala:kan pekerjaan pada waktu istirahat ming-

guan atau hari libur resmi yang ditetapkan, waktu kerjalembur sianghari maksimal dalam t hari adalah B jam.

c. Untuk melakukan pekerjaan pada waktu istirahat ming-guan atau hari libur resmi yang ditetapkan, waktu kerjalemburmalamharimaksimaldalam t hari adalah 7 jam.

2. Ketentuan waktu kerjaa. Waktu keria siang hari

1J Waktu keria dalam t hari adalah 7 jam dan waktu kerja1 minggu adalah 40 jam untuk 6 hari kerja dalam 1minggu.

2) Waktu keria dalam t hari adalah I jam dan waktu kerjaI minggu adalah 40 jam untuk 5 hari kerja dalam 1minggu.

b. Waktu kerja malam hari1) Waktu kerja dalam L hari adalah 6 jam dan waktu ker-

ja 1 minggu adalah 35 jam untuko hari kerja dalarn 1minggu.

2) Waktu kerja dalam t hari adalah 7 iam,dan waktu ker-ja t minggu adalah 35 jam untuk 5 hari kerja dalam 1minggu.

3. Ketentuan Waktu Istirahata. fistirahat antara jarn kerja, sekurang-kurangnya 112 jam

setelah bekerja 4 jam terus menerus, waktu istirahat initidak termasuk jam kerja.

b. [stirahat mingguan, sekurang-kurangnya L hari untuk 6hari kerja dalam 1 minggu atau 2 hari untuk 5 hari kerjadalam 1 minggu.

t': {l

c.Istirahattahunan,sekurang-kurangnya12harikerjaun-tuk6harikerjadalamlmingguataul0harikerjaurrtuk5hari kerja dalam 1 minggu, setelah pekerja yangbersang-kutanlbekeria selama 12 bulan secara terus menerus.

d)Selainhaldiatassetiappekerjaberhakmendapatkanis-tirahat panjang paling lama 3 bulan setelah yangbersang-kutan bekeria secara terus menerus selama 6 tahun'

E. Penghitungan UPah LemburContoh L

Herimanut seorang pekerja pada perusahaan X' mendapat-kan gaji sebesar Rp 1.188.000,00 per bulauditambah dengan tun-jangan uang makan sebesar Rp 130'000,00 per bulan' Penggantianpengobatan selama bulan tersebut adalah Rp 120.000,00. selama

bulan Mei 2004 Herimanut bekeria selama 186 jam. ]umlah jamkerja normal perusahaantersebut selamabulanMei adalah 160 jarn,

sedangkan jumlah jam lembur tercermin dalam tabel berikut:

llari, tanggal Keterangan

Jurnlahjam kerjaaktual

Jumlah jamkerja normll

lernbur

Senin,3 Mei llari keria l0 8 2Selasa. 11 Mei Harikeria l0 8 2Rabu. 12 Mei Har keria t0 8 2Senin. 17 Mei Har keria l1 8 -)Selasa. 18 Mei Hari keria ll 8 JRabu, l9 Mci l-Iari keria 11 8 JKamis,20 Mei Hari libur ll 1l

Jumlah 74 48 26

Thrif upah sejam Herimanut : RP 1'1BB'000,OO x L11'7 3 :Rp 6.867,00 dan uang Iembur Herimanut dapat dihitung sbb:1. Uang lembur jam kerja Pertatna

pada hari kerja biasa : 6 x 1,1-r x llp 6't167,00 - Rp 61'803'00

69

2. Uang lembur jam kerja kedua dan seterusnyapada hari kerja biasa = I x 2 x Rp 6.867,00 : Rp 123.606,00

3. Uang lembur tujuh jam pertamapada hari iibur resmi : 7 x 2 x Rp 6.867,00

- Rp 96.138,00

4. Uang lembur selebihnya 7 jam pertamapada hari libur resmi : 4 x 3 x Rp 6.867,00 : Rp 82.404,00

Rp 363.951,00

jadi Gaji kotor Herimanut adalaha. Gaji pokokb. Uang lembur

Rp 1.188.000,00Rp 363.951,00

c. Penggantian pengobatan Rp 120.000,00d. Tunjangan uang makan Rp 130.000,00

Iumlah Rp 1.801.951,00

Contoh 2Selama pekan terakhir yang berakhir 22 Aprrl, 2}O6,Firman-

syah bekerja 9 jam sehari mulai Senin sampai dengan Jumat, enamjam pada hari Sabtu dan empat jam pada hari Minggu. ]umlah jamkerja lembur tersebut tercermin dalam tabel berikut:

Hari, tanggal Keterangan Jumlahjam kerjaaktual

Jumlah jamkerja normal

lembur

Senin.lT Anril Hari keria 9 7 2Selasa,18 April llari kcria I 7 2Rabu, 19 April llari kcria 9 7 2Kamis,20 April llari kcria 9 7 2Jumat,2l April Hari keria 9 1 )Sabtu, 22 April Hari keria 6 5Minggu,20 Aprii Hari libur 4 4

Jumlah 55 40 15

70

I Adapuri Bair/upah pokok Firmansyah per bulan adalah RpB 2 5.000,00, tunjangan keluaqga 6%, tunjangan pangan Rp 1 60. 000, 00,dan tunjangan transportasi Rp 130.000,00.

Berdasarkan data di atas dapat dihitung besarnya uang lem-bur sebagai berikut:

Tirif upah sejam Firmansyah adalah-

Rp 825.000,00 x 111.73 - Rp 4.769,00

Uang lembur untuk Firmansyah:1. Uang lembur jam kerja pertama

pada hari kerja biasa : 6 x 1,5 x Rp 4.769,00 : Rp 42.921.,OO2. Uang lembur jam kerja kedua dan seterusnya

pada hari keria biasa : 5 x 2 x Rp 4.769,A0 - Rp 47.690,003. Uang lembur tuiuh iam pertama

pada hari libur resmi : 4x 2 x Rp 4.769,00 : Rp 38.152,00Rp 128.763,00

dapat dihitung:Sedangkan gaji kotor Firmansyaha. Gaji pokoktr. Uang lemburc. Tirnjangan keluarga 60loc. Tunjanganpangand. Tunjangan transportasi

)umlah

Contoh 3Berikut adalah data kerja lembur karyawan Manutto bulan

April 2006 dengan jumlah jam kerja efektif bulan tersebut adalah151 jam. Nama: Anantta, kerja lembur hari biasa B hari : LO jam,hari libur t had : 7 iam. Nama: Bettanda, kerja lembur hari biasa

Rp 825.000,00Rp 1.28.763,OORp 49.500,00Rp 160.000,00Rp 130.000,00

l::1i:':':

t4 hari : 1,2)am. Nama: Cettanta, kerja lembur hari biasa t hari :4 iarn. Nama: Denantda, kerja lembur hari biasa 23 hari = 46 jam,hari libur 2 hari : 4 jam. Sedangkan upah pokok untuk masing-masing karyawan secara berurutan adalah sebagai berikut: Rp2.463.500,00, Rp 2.05 3.300,00, Rp 1.710.800,00, dan Rp 1.425.600,00.

Berdasarkan data di atas dapat dihitung upah lembur seba-gai berikut:Untuk Anantta:Thrif upah sejam

- Rp 2.463.500,00 x 111,73

- Rp 1"4.240,00

1. Uang lembur jam kerja lembur pertamapada hari kerja biasa : B x 1,5 x Rp14 .240,00: Rp 170.880,00

2. Uang lembur setiap jam kerja lembur berikutnyapada hari kerja biasa : B x 2xRpL4.240,00 : Rp 227.840,00

3. Uang lembur setiap jam dalam batas 7 )arnpada hari istirahat : 7 x2x Rp 14. 24O,OO : Rp 199.360,00]umlah Rp 598.080,00

=::: =: =:'Untuk Bettanda:Thrif upah sejam

- Rp 2.053.300,00 x 111.73

- Rp 11.869,00

1. Uang lembur jam kerja lembur pertamapada hari kerja biasa : 4x L,5 x Rp 11.869,00

- Rp 71.2'1.4,00

2. Uang lembur setiap jam kerja lembur berikutnyapada hari kerja biasa = B x 2 x Rp 11.869,00 = Rp 189.904.00|umlah - Rp 261,.1,18,0o

:==:====Untuk Cettanta:Thrif upah sejam

- Rp 1.210.800,00 x 1.11.73

- Rp 9.890,00

1. Uang lembur jam kerja lembur pertamapada hari kerja biasa : L x 1,5 x Rp 9.890,00 : Rp 14.835,00

Z. Uang lembur setiap jam kerja lembur berikutnya

=1

pada hari kerja biasa = 3 x 2 x Rp 9.890,00 = Rp 59.340.00|umrah :lll11iif:Untuk Denantda:Tarif upah sejam : Rp1.425.600,00 x11L73: Rp8.241,001. Uang lembur jam kerja lembur pertama

pada hari kerja biasa : 23 x 1,5 x Rp 8.241.,00 : Rp 284.31.4,502. Uang lembur setiap jam kerja lembur berikutnya

pada hari kerja biasa : 23 xZ x Rp 8.241,00 : Rp 379.086,003. Uang lembur setiap jam dalam batas 7 iam

pada hariistirahat : 4x 2 xRp 8.24L,00 : Rp 65.928'00|umlah RP 729.328,50

73

PaiakPelrghacilanPa,sal 2I

Pajak penghasilan (pasal 21) merupakan pajak yang dike-nakan atas penghasilan yangberupa gaji, upah, honorarium, tun-jangan, dan pembayaran lain dengan nama apa pun yang diterimaatau diperoleh wajib pajak orang pribadi dalam negeri, sehubungandengan pekerjaan atau jabatan, jasa, dan kegiatan.

Pemberi kerja terdiri dari orang pribadi danbadan, termasukbentuk usaha tetap, baik merupakan induk maupul cabang, perwa-kilan atau unit, yang membayar gaji, upah, honorarium, tunjangan,dan pembayaranberkala dengan nama apapun, sebagai imbalansehubungan dengan pekerjaan atau jasa yang dilakukan pegawaiatau bukan pegawai, wajib memotong pajak PPh pasal 21.

Pajak penghasilan pasal 2L int dikenakan kepada pejabat ne-gara, pegawai negeri sipil, pegawai, pegawai tetap, pegawai lepas,penerima pensiun, penerima honorarium, dan penerima upah.

A. Penghasilan yang Dikenakan Pemotongan PPh Pasal 211. Penghasilan yang diterima atau diperoleh secara teratur

berupa gaji, uang pensiun bulanan, upah honorarium,premibulanan, uanglembur, uang sokrngan, uang tunggu,

,-]

,

uang ganti rugi, tunjangan isteri, tunjangan anak, tun-jangan kemahalan, tunjangan iabatan, tunjangan khu-sus, funjangan transport, tunjangan pajak, tunjangan iuranpensiun, tunj angan pendidikan anak, beasiswa, hadiah,premi asuransi yang dibayar oieh pemberi kerja, dan peng-hasilan teratur lainnya dengan nama apapun.Penghasilan yang diterima atau diperoleh secara tidakteratur berupa jasa produksi, tantiem, gratifikasi, tun-jangan cuti, tunjangan hari raya, tunjangan tahunbaru,bonus, premi tahunan, danpenghasilan sejenis lainnyayang sifatnya tidak tetap dan biasanya dibayarkan se-kaii dalam setahun. ,Upah harian, upah mingguan, upah satuan, dan upahborongan.

4. lUrrg tebusan pensiun, uang tabungan hari tua atau tun-janganlhari tua (THT), uang pesangon, dan pembayaranlain sejenis.

5. Honorarium, uang saku, hadiah atau penghargaan de-ngan nama dan dalambentuk apapun, komisi, beasiswa,dan pembayaran lain sebagai imbalan sehubungan de-ngan pekerjaan, jasa, dan kegiatan yang dilakukan wajibpajak dalam negeri, terdiri dari:a. tenaga ahli;b. pemain musik, pembawa acara, penyanyi, pelawak,

bintang film, sutradata, crew film, foto model, peraga-wan/peragawati, pemain drama, penari, pemahat, pe-lukis, dan seniman lainnya;

c. olahragawan;d. penasihat, pengajar, pelatih, penceramah, modera-

tor;

.).

se. pengarang, peneliti, dan penerjemah;f. pemberi jasa di bidang teknik, komputer dan sistem

aplikasinya, telekomunikasi, elektronika, fotografi danpemasaran;

g. agen iklan;h. pengawas, pengelola proyek, anggota dan pemberi jasa

kepada suatu kepanitiaan peserta sidang atau rapat,dan tenaga lepas lainnya dalam segala bidang kegiatan;

i. pembawa pesanan atau yang menemukan langganan;j. peserta Perlombaan;k. petugas penjaja barang dagangan;l. petugas dinas luar asuransi;m. peserta pendidikan, pelatihan, dan pemagangan'

6. Gaji, gaji kehormatan, tunjangan-tunjangan lain yang ter-, kait gaji yang diterima oleh pejabat negara, pegawai ne-

geri sipil, serta uang pensiun yang diterima oleh pen-siunan termasuk jand.a atau duda/atau anak-anaknya'

7. Penerimaan dalam bentuk natura dan kenikmatan de-ngan nama apapun yang diberikan oleh bukan wajibpajak.

B. Penghasilan yang Dikecualikan dari Pengena.rn PPh Pasal 21L. Pembayaran asuransi dari perusahaan asnransi kesehatan,

asuransi kecelakaan, aiuransi jiwa, asuransi dwiguna,dan asuransi beasiswa.

2. Penerimaan dalam bentuk natura dan kenikmatan lain-nya dengan nama apapun yang diberikan pemerintahatau wajib Pajak.

Iuran pensiun yang dibayarkan kepada dana pensiun yangpendiriannya telah disahkan menteri keuangan dan penye-lenggara Tirspen serta iurantabungan hari fua atau tunjanganhari tua (THT) kepada badan penyelenggara Thspen dan]amsostekyang dibayar oleh pemberi kerja maupun pega-wai.Penerimaan dalam bentuk natura dan kenikmatan lain-nya dengan nama apapun yang diberikan oleh pemerin-tah.I(enikmatan b erup a pajak yang ditanggung oleh pemb erikerja.

6. Pembayaran THT-Taspen dari PT Thspen kepada para pen-siunan yang berhak menerimanya.

C. Ketentuan Penghitungan PPh Pasal 2L1. Untuk Pegawai Tetap

a. PKP dihitung dari penghasilan bruto dikurangi denganbiaya yang diperbolehkan, yaitu biaya jabatan, iuran pen-siun, termasuk iuran tabungan hari tualtunjangan harifuo (THT)-kecuali iuran tabungan hari tua pegawai ne-geri sipil/anggota ABRVpejabat negara-dan PTKP.

b. Biaya iabatan yaitu biaya untuk mendapatkan, menagih,dan memelihara penghasilan yang b esarnya 5 % dari peng-hasilan bruto setinggi-tingginya Rp 1. 2 9 6.000, 00 setahunatau Rp 108.000,00 sebulan.

c. Penghasilan tidak kena pajakPenghasilan tidak kena pajak merupakan jumlah peng-hasilan minimal yang dianggap layak untuk hidup sese-orang pegawai (dan keluarga) selama setahun sehingga

3.

4.

5.

7?

qI

d.

dari jumlah itu tidak wajib dipotong pajak. Penghasilantidak kena pajak (PTKP) tersebut dirinci sebagai berikut:1) Rp 12,000.000,00 untuk wajib pajak.2) Rp 1.200.000,00 tambahan untuk w