แรงจูงใจกับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย

โดย

พันจาอากาศเอกจิตรวัฒน อาจโยธา

สารนิพนธนี้เปนสวนหนึ่งของการศึกษาตามหลักสูตรรัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิตคณะศิลปศาสตร มหาวิทยาลัยเกริก

พ.ศ. 2557

Motivation and responsibility : Armed Force Security Center,Supreme Comman Headquarter

By

Flight Sergeant First Class Jittawat Artyotha

A Study Report Submitted in Partial Fulfillment of the Requirements for theMaster of Public Administration Faculty of Liberal Arts Krirk University

2014

หัวขอสารนิพนธ แรงจูงใจกับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัยกองบัญชาการกองทัพไทย

ชื่อผูศึกษา พันจาอากาศเอกจิตรวัฒน อาจโยธาหลักสูตร/คณะ/มหาวิทยาลัย รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต/ศิลปศาสตร/มหาวิทยาลัยเกริกอาจารยที่ปรึกษาสารนิพนธ ดร.เฉลิม เกิดโมลีปการศึกษา 2557

บทคัดยอ

การศึกษานี้ มีวัตถุประสงค เพื่อศึกษาแรงจูงใจกับระดับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน ประชากรที่ใชในการศึกษา คือ ขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย จํานวน 1,700 นาย เลือกเปนกลุมตัวอยาง จํานวน 323 นาย ใชแบบสอบถามเปนเครื่องมือในการเก็บรวบรวมขอมูล และวิ เคราะหขอมูลดวยสถิติ คาสถิติรอยละ คา เฉลี่ย สวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน ทดสอบสมมติฐานดวยคาสถิติสหสัมพันธเพียรสัน (Pearson Product Moment Correlation)

ผลการศึกษา พบวา แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน ของขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัยกองบัญชาการกองทัพไทย ในภาพรวมอยูในระดับสูง ซึ่งเมื่อพิจารณารายดานแลวพบวา มีความคิดเห็นสูงทั้ง 7 ดาน ไดแก ดานความภูมิใจในการปฏิบัติงาน ดานสวัสดิการและสิทธิประโยชนตางๆ ดานความมั่นคงในอาชีพ ดานคาตอบแทนที่เปนธรรม ดานความสัมพันธกับผูรวมงาน ดานสภาพแวดลอมในการปฏิบัติงาน และดานความเจริญกาวหนาในหนาที่การงาน สําหรับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัยกองบัญชาการกองทัพไทย ก็อยูในระดับสูงทั้งสองดานเชนเดียว คือ ดานความรับผิดชอบตอสังคม และดานความรับผิดชอบตอตนเอง การทดสอบสมมติฐานพบวา ความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัยกองบัญชาการกองทัพไทย จะแตกตางกันตามอายุ และอายุราชการ อยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ 0.05 คือ ขาราชการทหารที่มีอายุมากขึ้นจะมีความรับผิดชอบมากขึ้น และอายุราชการระหวาง 21-30 ป จะมีความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานสูง นอกจากนั้นยังพบวาแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน มีความสัมพันธกับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน อยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ 0.05 โดยมีระดับความสัมพันธที่ระดับปานกลาง (r = 0.63)

(1)

กิตติกรรมประกาศ

สารนิพนธเรื่อง แรงจูงใจกับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน ของขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย เปนสวนหนึ่งของการศึกษาตามหลักสูตรรัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต

การศึกษาครั้งนี้ไดรับความกรุณา ชวยเหลือ และใหคําปรึกษา ชี้แนะแนวทางการศึกษา ที่เปนประโยชนในการทําวิจัยอยางดียิ่งจาก ดร. เฉลิม เกิดโมลี อาจารยที่ปรึกษาสารนิพนธ ดวยความกรุณาใหการตรวจสอบเนื้อหาของสารนิพนธโดยละเอียด เพื่อปรับปรุงใหสารนิพนธฉบับนี้มีความสมบูรณที่สุด ซึ่งเปนประโยชนอยางยิ่งตอการศึกษาในครั้งนี้รวมทั้งคณาจารยทุกทานที่ใหความรูในการศึกษา ผูศึกษาขอกราบขอบพระคุณ

ขอขอบคุณเจาหนาที่ของหลักสูตร และเจาหนาที่ทุกทานในมหาวิทยาลัยเกริกที่ใหความชวยเหลือผูศึกษาเปนอยางดี ตลอดจนเพื่อนนักศึกษารวมรุน 26 ทุกคน

สุดทายนี้ขอกราบขอบพระคุณบิดา มารดา ที่ใหกําลังใจมาโดยตลอด ทําใหสารนิพนธฉบับนี้ไดสําเร็จลุลวงดวยดีและขอบคุณทุกทานที่มีสวนรวมทําใหการศึกษาครั้งนี้ทั้งที่ไดกลาวมาแลวขางตนและที่ไมไดกลาวนามไว ณ ที่นี้

พันจาอากาศเอกจิตรวัฒน อาจโยธามหาวิทยาลัยเกริก

พ.ศ. 2557

(2)

สารบัญหนา

บทคัดยอ (1)กิตติกรรมประกาศ (2)สารบัญตาราง (5)สารบัญแผนภาพ (6)บทที่ 1 บทนํา 1

1.1 ความเปนมาและความสําคัญของปญหา 11.2 วัตถุประสงคในการศึกษา 21.3 ขอบเขตของการศึกษา 21.4 ประโยชนที่คาดวาจะไดรับ 3

บทที่ 2 แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยที่เกี่ยวของ 42.1 แนวคิด ทฤษฎีเกี่ยวกับแรงจูงใจและความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน 42.2 ผลงานวิจัยที่เกี่ยวของ 372.3 กรอบแนวคิดในการศึกษา 412.4 สมมติฐานในการศึกษา 42 2.5 นิยามศัพทเชิงปฏิบัติการ 42

บทที่ 3 วิธีการศึกษา 453.1 ประชากรและกลุมตัวอยาง 453.2 เครื่องมือที่ใชในการศึกษา 473.3 การเก็บรวบรวมขอมูล 493.4 สถิติที่ใชในการวิเคราะหขอมูล 49

บทที่ 4 ผลการวิเคราะหขอมูล 504.1 สัญลักษณที่ใชในการวิเคราะหขอมูล 504.2 เกณฑการแปลผล 514.3 ผลการวิเคราะหขอมูล 51

(3)

สารบัญ (ตอ)หนา

บทที่ 5 สรุปผล การอภิปรายผลและขอเสนอแนะ 675.1 สรุปผลการการศึกษา 67 5.2 อภิปรายผลการศึกษา 695.3 ขอเสนอแนะจากผลการศึกษา 735.4 ขอเสนอแนะในการศึกษาครั้งตอไป 74

บรรณานุกรม 75ภาคผนวก 78 แบบสอบถาม 79ประวัติผูศึกษา 85

(4)

สารบัญตารางตารางที่ หนา

1 แสดงการเปรียบเทียบลักษณะคนตามทฤษฎี X และ ทฤษฎี Y 142 แสดงการจูงใจที่กอใหเกิดความพอใจและทํางานไดดี 323 แสดงประชากรและกลุมตัวอยาง 464 ปจจัยสวนบุคคลของผูตอบแบบสอบถามจําแนกตาม เพศ อายุ ระดับการศึกษา

สถานภาพ อายุราชการ รายไดเฉลี่ยตอเดือน และระดับชั้นยศ 515 ระดับความคิดเห็นของแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน 546 ระดับความคิดเห็นของความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหาร

สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย 587 การเปรียบเทียบความแตกตางระหวางเพศกับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน ของขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย 618 การเปรียบเทียบความแตกตางระหวางอายุกับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน

ของขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย 619 การเปรียบเทียบความแตกตางระหวางระดับการศึกษากับความรับผิดชอบ

ในการปฏิบัติงานของขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย 62

10 การเปรียบเทียบความแตกตางระหวางอายุราชการกับความรับผิดชอบ ในการปฏิบัติงานของขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย 63

11 การเปรียบเทียบความแตกตางระหวางรายไดเฉลี่ยตอเดือนกับความรับผิดชอบ ในการปฏิบัติงานของขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย 64

12 การเปรียบเทียบความแตกตางระหวางระดับชั้นยศกับความรับผิดชอบ ในการปฏิบัติงานของขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย 64

13 การวิเคราะหความสัมพันธระหวางแรงจูงใจในการปฏิบัติงานกับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย 65

(5)

สารบัญแผนภาพแผนภาพที่ หนา

1 แสดงลําดับขั้นความตองการของมาสโลว 102 แสดงความเชื่อมโยงทฤษฎีความคาดหวัง 253 กรอบแนวคิดในการศึกษา 41

(6)

บทที่ 1บทนํา

1.1 ความเปนมาและความสําคัญของปญหา

ประเทศไทยมีอาณาเขตติดตอกับประเทศเพื่อนบานหลายประเทศ ทั้งบริเวณชายแดน ทาง บกและทางทะเล ปญหายืดเยื้อภายในของประเทศเพื่อนบานไดสงผลกระทบถึงประเทศไทยอยาง ตอเนื่อง เชน ปญหาชนกลุมนอย ผูหลบหนีภัยจากการสูรบ การคายาเสพติด แรงงานเถื่อนการคา อาวุธสงคราม ปญหาดานสาธารณสุข และโรคระบาดตาง ๆ เปนตน ปญหาเหลานี้ หากไมสามารถ ควบคุมใหดีแลว จะสงผลใหเกิดปญหาตอความมั่นคงที่รุนแรงได ตลอดจนปจจุบันสถานการณการ กอความไมสงบในพื้นที่จังหวัดชายแดนภาคใตยังคงเกิดขึ้นอยางตอเนื่อง โดยอาศัยจุดออนทางดาน เชื้อชาติ ภาษา ศาสนา วัฒนธรรม และวิถีชีวิต รวมทั้งเงื่อนไขจากการที่เจาหนาที่รัฐมีความออนแอ และมีความขัดแยงกับประชาชนเปนจุดเริ่มตนในการโฆษณาชวนเชื่อ ปลุกระดมบอนทําลาย กอวินาศกรรม ซึ่งกอใหเกิดการสูญเสียชีวิตและทรัพยสิน อีกทั้งมีผลกระทบตอความมั่นคงแหงชาติ

ภายใตบริบทของกระแสการเปลี่ยนแปลงสภาวะแวดลอมดานความมั่นคง รูปแบบใหมรวมทั้งรัฐบาลกําหนดแนวทางการปฏิรูประบบราชการและการบริหารบานเมืองที่ดีที่ มุงเนนการดําเนินการโดยมีเปาหมายเพื่อประโยชนสุขของประชาชน ศูนยรักษาความปลอดภัย มีภารกิจเกี่ยวกับการขาวกรองและการตอตานการขาวกรองทางทหาร เพื่อความมั่นคงของประเทศ การรักษาความปลอดภัยรวมกับหนวยงานที่เกี่ยวของสําหรับองคพระมหากษัตริย พระราชินีพระรัชทายาท และ พระบรมวงศานุวงศ ตลอดจนบุคคลสําคัญ การรักษาความปลอดภัยทางทหาร ทางการขาวกรอง และทางการสื่อสาร รวมทั้งการดําเนินการฝกศึกษาดานการขาวกรอง และปฏิบัติภารกิจอื่น ๆ ตามที่ผูบังคับบัญชามอบหมาย มีผูบัญชาการศูนยรักษาความปลอดภัย เปนผูบังคับบัญชารับผิดชอบ

จากที่ดังกลาวขางตน จะเห็นไดวาศูนยรักษาความปลอดภัยมีความสําคัญและ เอื้อประโยชนตอประเทศชาติเปนอยางยิ่ง การศึกษาตัวแปรหรือปจจัยที่มีอิทธิพลตอความรับผิดชอบในการทํางานขององคกร จึงเปนสิ่งสําคัญ การที่จะใหขาราชการในองคกรทํางานโดยรับผิดชอบและ

1. การใหผลตอบแทนที่ไดจากการทํางาน2. การใหความคาดหวังที่จะไดรับผลตอบแทนจากงานนั้น

1

2

ศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทยไดเล็งเห็นถึงความสําคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษยขององคกร จึงมุงเนนเรื่องการพัฒนาและการจูงใจใหบุคลากรในองคกรเพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการทํางาน

ดวยเหตุนี้ ผูศึกษาจึงเห็นวาการที่ขาราชการทหารจะทํางานใหกับศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทยไดอยางเต็มที่โดยใหการขาดงานของขาราชการทหารนอยลงนั้น ขึ้นอยูกับความรับผิดชอบ ในการทํางานดวยสวนหนึ่ง จึงเห็นความสําคัญของความรับผิดชอบในการทํางาน จึงไดทําการศึกษาเรื่อง “แรงจูงใจกับความรับผิดชอบในการทํางานของขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย” เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย

1.2 วัตถุประสงคในการศึกษา1. เพื่อศึกษาระดับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหารสังกัดศูนย

รักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย2. เพื่อศึกษาระดับแรงจูงใจกับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหาร

สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย3. เพื่อศึกษาความรับผิดชอบและแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการทหารสังกัด

ศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย จําแนกตามปจจัยสวนบุคคล

1.3 ขอบเขตของการศึกษา1. ขอบเขตดานเนื้อหา:การศึกษาครั้งนี้มุงศึกษาเกี่ยวกับแรงจูงใจกับความรับผิดชอบ

ในการปฏิบัติงานของขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย2. ขอบเขตดานพื้นที่: ประชากรที่ใชศึกษาคนควาครั้งนี้ คือ ขาราชการทหารสังกัด

ศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย จํานวน 1,700 นาย ผูศึกษาไดกําหนดขนาด กลุมตัวอยางโดยใชการคํานวณจากสูตร Taro Yamane’s Formulas ไดกลุมตัวอยาง จํานวน 323 นาย

3. ทําการวิจัยในชวงเดือนกรกฎาคม 2555 ถึงเดือนกันยายน 2555

1

3

1.4 ประโยชนที่คาดวาจะไดรับ1. ทําใหทราบถึงระดับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหารสังกัดศูนย

รักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย2. ทําใหทราบถึงระดับแรงจูงใจกับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการ

ทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย3. นําผลที่ไดจากการศึกษาเปนแนวทางในการเสริมสรางแรงจูงใจและความรับผิดชอบ

ในการปฏิบัติงานของขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย

4

บทที่ 2แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยที่เกี่ยวของ

ในการศึกษาเรื่อง “แรงจูงใจกับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย” ผูศึกษาไดทําการศึกษา แนวคิด ทฤษฎี จากตําราและเอกสารตาง ๆ ตลอดจนการศึกษาผลงานวิจัยที่เกี่ยวของ ดังนี้

2.1 แนวคิด ทฤษฎีเกี่ยวกับแรงจูงใจและความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน2.2 ผลงานวิจัยที่เกี่ยวของ2.3 กรอบแนวคิดในการศึกษา2.4 สมมติฐานในการศึกษา2.5 นิยามศัพทเชิงปฏิบัติการ

2.1 แนวคิด ทฤษฎีเกี่ยวกับแรงจูงใจและความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน2.1.1 ความหมายแรงจูงใจแรงจูงใจเปนปจจัยที่สําคัญอีกประการหนึ่ง ซึ่งมีผลตอการพฤติกรรมของมนุษย เพราะ

เปนตัวการที่ทําใหเกิดพลังในพฤติกรรม มีนักวิชาการไดใหนิยามความหมายของแรงจูงใจไวตาง ๆ กันไป ดังเชน

สเตียร และ พอรเตอร (Steer & Porter, 1979: 5 อางถึงใน ศิริพร จันทศรี, 2550 : 16) ไดใหความหมายของแรงจูงใจไว 3 ประการ คือ แรงจูงใจหมายถึง สิ่งที่เปนพลังกระตุนใหแตละบุคคลกระทําพฤติกรรมเปนสิ่งที่ชี้ทิศทาง หรือแนวทางใหบุคคลกระทําพฤติกรรมเพื่อบรรลุตามเปาหมายของแตละคนและเปนสิ่งที่สนับสนุนรักษาพฤติกรรมน้ัน ๆ ใหคงอยู

บีช (Beach, 1976 อางถึงใน พิเชษฐ สิชฒรังสี, 2529 : 14) กลาววา แรงจูงใจ หมายถึง ความเต็มใจที่จะใชพลังเพื่อใหประสบความสําเร็จในเปาหมาย (Goal) หรือรางวัล (Reward) การจูงใจเปนสิ่งสําคัญสําหรับการกระทําของมนุษยและเปนสิ่งที่ยั่วยุใหคนไปถึงซึ่งวัตถุประสงคที่มีสัญญา เกี่ยวกับรางวัลที่ไดรับ

กิติ ตยัคคานนท (2532: 78) กลาววา แรงจูงใจเปนพลังที่มีอยูในตัวบุคคลแตละคน ซึ่งทําหนาที่ เราและกระตุนใหมีการเคลื่อนไหว เพื่อใหบุคคลนั้น ดําเนินการใด ๆ ไปในทิศทางที่ จะนําไปสูเปาหมาย

4

5

กิติมา ปรีดิลก (2529: 156) อธิบายวา แรงจูงใจ หมายถึง ความเต็มใจที่จะใชพลังเพื่อประสบความสําเร็จในเปาหมาย หรือรางวัล เปนสิ่งสําคัญของการกระทําของมนุษย และเปนสิ่งที่ ยุใหคนไปถึงซึ่งวัตถุประสงคที่มีสัญญาเกี่ยวกับรางวัลที่จะไดรับ ฉะนั้น แรงจูงใจจึงเปนพลังผลักดันใหคนใชความสามารถมากขึ้น

อเนกกูล กรีแสง (2520: 168) กลาววา แรงจูงใจ หมายถึง การกระตุนใหแสดงพฤติกรรมและการควบคุมพฤติกรรมใหมนุษยเราแสดงปฏิกิริยาตอบสนองตอสิ่งเราอยางเดียวกันไมเหมือนกัน หรือทําใหมีพฤติกรรมไมเหมือนเดิม

ธงชัย สันติวงษ (2530: 23) กลาววา แรงจูงใจเปนสิ่งที่มีอยูภายใน ที่มีแรงผลักดันและมีทิศทางที่ใชกํากับพฤติกรรมของมนุษยเพื่อใหบรรลุถึงเปาหมายที่ตองการ

ปรัชญา เวสารรัชช (2526: 440) ใหทัศนะวาแรงจูงใจเปนเรื่องสวนตัวของคนแตละบุคคลเปนเรื่องของความอยากความปรารถนา เปนเรื่องของพลังผลักดันภายในใจของแตละคน พลังผลักดันภายในใจนี้จะเรงเราหรือกระตุนใหบุคคลมีพฤติกรรมบางอยาง พฤติกรรมดังกลาวอาจเปนการปรับปรุง สรางสรรค หรือทําอะไรก็ไดที่ผิดแผกไปจากเดิม อยางไรก็ดีพฤติกรรมที่กลาวมิไดดําเนินไปโดยปราศจากเปาหมาย ตรงกันขามพฤติกรรมที่เกิดจากพลังผลักดันในใจนั้นมุงใหบรรลุเปาหมายสวนตัวของแตละคน

สุเมธ เดียวอิศเรศ (2527: 4) กลาววา แรงจูงใจ หมายถึง การกระตุนที่ทําใหมนุษยกระทํากิจกรรมหรือมีพฤติกรรมออกมา และเปนพฤติกรรมที่ดําเนินไปสูเปาหมายอยางใดอยางหนึ่ง แรงจูงใจเปนสาเหตุที่กอใหเกิดการแสดงพฤติกรรมเพื่อตอบสนองความตองการที่มีอยูและความตองการที่มีความเขมมากที่สุดจะเปนแรงจูงใจใหมนุษยเราแสดงพฤติกรรมออกมา

ถวิล เกื้อกูลวงศ (2528: 53) ใหความเห็นวา แรงจูงใจ หมายถึง ความตองการแรงขับ หรือแรงกระตุนที่อยูภายในตัวบุคคล แรงจูงใจจะถูกนํามุงหนาสูเปาหมาย ซึ่งอาจะเปนลักษณะของจิตสํานึกหรือจิตใตสํานึกก็ได

ฉายศิลป เชี่ยวชาญพิพัฒน, ผุสดี รุยาคม และสุวรรณา ทองประดิษฐ (2527: 259) ใหความเห็นวา แรงจูงใจคือ แรงดันภายในรางกายที่ผลักดันใหบุคคลแสดงพฤติกรรมในทางใดทางหนึ่ง อันมีสาเหตุเกิดจากรางกายหรือจิตใจมีความตองการสิ่งใดสิ่งหนึ่ง ตัวอยางของสิ่งที่รางกายตองการ คือ อาหาร อากาศ น้ํา การพักผอน หรือความตองการทางเพศ สิ่งที่จิตใจตองการคือ การไดรับความสําเร็จในชีวิต เกียรติยศชื่อเสียง การยกยอง และสถานภาพ

หลุย จําปาเทศ (2533: 7) ไดใหความหมายของ แรงจูงใจวา เปนการกระตุนหรือเราใหอินทรียเพิ่มพูนความสามารถ ความพยายามหรือพลังที่ซอนเรนภายในใหเกิดการกระทําหรือทุมเท เพื่อใหบรรลุความปรารถนา

3

6

จิราภรณ ไทยกิ่ง (2541: 10) ไดกลาววา แรงจูงใจ หมายถึง ความปรารถนาหรือความตองการของบุคคลที่จะปฏิบัติงานใหบรรลุผลสําเร็จตามวัตถุประสงคที่กําหนดไว

ธราวรรณ พลหาญ (2543: 8) ไดใหความหมายของแรงจูงใจไววา เปนปจจัยที่สงผลใหบุคคลมีความตองการในการปฏิบัติงาน ทุมเท ปฏิบัติงานใหบรรลุวัตถุประสงคและเปาหมายอยางสุดความสามารถ

มัลลิกา ตนสอน (2544: 194) กลาววา แรงจูงใจ หมายถึง ความยินดีและความเต็มใจของบุคคลที่จะทุมเทความพยายาม เพื่อใหการปฏิบัติงานบรรลุเปาหมาย บุคคลที่มีแรงจูงใจจะแสดงออกมาในรูปพฤติกรรมที่มีความกระตือรือรน มีทิศทางที่เดนชัดและไมยอทอเมื่อเผชิญอุปสรรคหรือปญหา

เกษสุดา ตันชุน (2545: 17) ไดใหความหมายไววา แรงจูงใจ หมายถึง สภาวะใดๆ ที่เปนแรงกระตุนใหบุคคลแสดงพฤติกรรมออกมา โดยพฤติกรรมนั้นๆ จะมีสวนสัมพันธโดยตรงตอการปฏิบัติงาน

เจียมจิตร ศรีฟา (2545: 12) ไดใหความหมายไววา แรงจูงใจ หมายถึง ปจจัยที่ผลักดันใหบุคคลแสดงพฤติกรรมอยางใดอยางหนึ่งออกมา เพื่อใหบรรลุเปาหมายที่วางไว

ทิพสุดา ลีลาศิริคุณ (2545: 12) กลาววา แรงจูงใจ หมายถึง ปจจัยที่ทําใหบุคคลมี แรงปรารถนาหรือความตองการที่จะปฏิบัติงานเพื่อใหบรรลุเปาหมายที่วางไว

บุศรา เตียรบรรจง (2546: 12) ไดกลาววา แรงจูงใจ หมายถึง สิ่งจูงใจหรือสิ่งที่กระตุนพฤติกรรมในการปฏิบัติงานของแตละบุคคล ทําใหผูนั้นปฏิบัติงานดวยความตั้งใจ เต็มใจพรอมใจ และพึงพอใจที่จะปฏิบัติงานนั้นใหบรรลุเปาหมายขององคการไดอยางมีประสิทธิภาพ

ขวัญจิรา ทองนํา (2547: 13) ไดกลาววา แรงจูงใจ หมายถึง ปจจัยหรือสิ่งตาง ๆ ที่มากระตุนหรือชักนําใหบุคคลแสดงพฤติกรรม เพื่อใหบรรลุเปาหมายหรือวัตถุประสงคหรือเพื่อใหไดมาซึ่งสิ่งที่ตนเองตองการ

ติน ปรัชญพฤทธ (2535: 258) ไดใหความหมาย การจูงใจ หมายถึง ระดับความพรอมของพนักงานที่จะปฏิบัติงานใหบรรลุเปาหมายที่วางไว ซึ่งระดับความพรอมเกิดจากปจจัยตาง ๆความสําเร็จ การที่ผลงานเปนที่ยอมรับ ความรับผิดชอบ ความเจริญเติบโตสวนบุคคลและงานในตัวของมันเอง ภายหลังความตองการขั้นพื้นฐาน เชน เงินเดือน สภาพความมั่นคงในงาน และสภาพการปฏิบัติงานไดรับการตอบสนองแลว

วิญู อังคณารักษ (อางถึงใน ธนวัฒน ตั้งวงศเจริญ, 2539) กลาวถึงการที่จะทําใหผูใตบังคับบัญชารูสึกวา มีแรงจูงใจในการทํางานของตน และสามารถทํางานไดอยางเต็มความสามารถนั้น ตองดําเนินการดังนี้

7

1. ความมั่นคงในตําแหนงหนาที่ เพื่อที่จะใหผูใตบังคับบัญชาปฏิบัติหนาที่ดวยความมั่นใจเสมอผูบังคับบัญชาจะตองทําใหผูใตบังคับบัญชารูสึกวา ตนมีความมั่นคงในตําแหนงหนาที่ ทั้งนี้รวมตลอดถึงวาหนวยงานนั้นจะตองเปนหนวยงานที่มั่นคงถาวร ไมใชลมเลิกเมื่อใดก็ได 2. สภาพที่ทํางานที่ดี สถานที่ทํางานที่ดีเปนสิ่งสําคัญอีกประการหนึ่งในการที่จะทําใหผูใตบังคับบัญชาทํางานอยางมีประสิทธิภาพ ดังมีตัวอยางมากมายที่พิสูจนใหเห็นวาการจัดสถานที่ทํางานใหดีขึ้น ทําใหสามารถทํางานไดรวดเร็วและไดผลงานมากขึ้น และทําใหผูปฏิบัติงานมีความรักและแรงจูงใจในงานนั้นมากขึ้น 3. โอกาสความกาวหนา คนทุกคนมีความทะเยอทะยานในการที่จะกาวหนาตอไปไมวาจะเปนงานอะไรก็ตาม ไมใชเพียงเงินเดือนเทานั้นที่เปนสิ่งสําคัญ หากยังตองคํานึงถึงอีกดวยวางานนั้นจะมีอนาคตไปไดไกลแคไหน ดังนั้นผูบังคับบัญชาที่ดี จะตองพยายามใหผูใตบังคับบัญชาของตนกาวหนาตอไปใหมากที่สุด 4. วัตถุประสงคที่มีคุณคาอยางแทจริง ไมวาจะเปนงานอะไรก็ตาม หากเรารูวาสิ่งที่เราตองทํานั้นเปนสิ่งที่มีคาและมีประโยชนอยางแทจริง เราก็ตั้งใจทําสิ่งนั้นมากกวางานที่ไมมีประโยช ถึงแมเปนงานที่มีเงินเดือนอยางเดียวกันก็ตาม และงานอยางหนึ่งหากมีประโยชนมากกวาอีกอยางหนึ่งแลว คนยอมพอใจทํางานที่มีประโยชมากกวา จากความหมายของแรงจูงใจดังกลาวมาขางตน สรุปไดวาแรงจูงใจ หมายถึง เปนพลังที่อยูในตัวบุคคลแตละคนซึ่งทําหนาที่เรา และกระตุนใหมีการเคลื่อนไหว เพื่อใหบุคคลนั้นไปถึงวัตถุประสงคที่มีรางวัลเปนพลังที่อยูในตัวบุคคลแตละคนซึ่งทําหนาที่เรา และกระตุนใหมีการเคลื่อนไหว เพื่อใหบุคคลนั้นดําเนินการใด ๆ ไปในทิศทางที่จะนําไปสูเปาหมายเพื่อใหบุคคลเกิดการกระทําหรือปฏิบัติการ (to move a person to a Course of Action) หรือการกระทําตามทิศทางที่กําหนดไว ดวยความรวมมือ อยางยินดี ชาริณี เชาวนศิลป (2540 : 20) เชื่อวาความพึงพอใจในงานมีอิทธิพลตอการปฏิบัติงานเปนอยางมาก กลาวคือ ถาบุคคลมีความพึงพอใจในงานในระดับสูง ยอมนําไปสูการปฏิบัติงานอยางมีประสิทธิภาพ โดยองคกรตองจัดหาองคประกอบตางๆที่เปนแรงกระตุนใหเกิดผลการปฏิบัติงาน ที่ดี

การทําใหพนักงานเกิดความรักในการทํางาน (Employee Work Passion)การที่คนเรามีความรักในสิ่งใดสิ่งหนึ่ง เราก็จะทําสิ่งนั้นอยางเต็มที่โดยที่ไมตองมีเงื่อนไข

ใด ๆ มากมาย พนักงานเองก็เชนกัน ถาเขามีความรักในการทํางานที่เขาทํา เขาก็จะลงมือทํางานอยางเต็มความสามารถ โดยที่ไมมาสรางเงื่อนไขตางๆ ใหผูจัดการตองปวดหัวมาหาวิธีในการสรางแรงจูงใจใหกับพนักงาน เพื่อใหเขาอยากที่จะทํางานสรางผลงาน

8

Collaboration องคกรจะตองมีการสนับสนุนใหพนักงานไดมีโอกาสไดทํางานรวมกัน เปดใจ แสดงความคิดเห็นกันไดอยางเปดเผย มีการทํางานเปนทีมที่ดี ไมมีความขัดแยงกันทั้งในระดับพนักงาน และระดับหนวยงาน ทั้งนี้เพื่อสงเสริมใหพนักงานไดแสดงความเห็น และมีความสัมพันธที่ดีรวมกับผูอื่นที่ทํางานดวยกัน ซึ่งความรูสึกที่ดีตรงนี้เอง ที่จะทําใหพนักงานเกิด Passion ในการทํางานได

Distributive Justice องคกรจะตองมีการกระจายความเปนธรรมสูพนักงานในทุกระดับ ไมวาจะเปนเรื่องขอบเขตการทํางาน คาจางเงินเดือน การใชกฎระเบียบขอบังคับตางๆ และการบริหารทรัพยากรตางๆ ในองคกรเพื่อใหพนักงานทุกคนไดเห็นวาองคกรตองการสรางความเปนธรรมให เกิดขึ้นกับพนักงานทุกคน ซึ่งความเปนธรรมนี้เองที่จะสงเสริมใหพนักงาน (โดยเฉพาะกลุม Talent) เกิดความอยากที่จะทํางานในองคกร ไมมีการลําเอียง หรือการแบงสรรปนสวนทรัพยากรเพื่อเอื้อผลประโยชนของหนวยงานใดหนวยงาน หนึ่ง สังเกตไหมครับวาถาองคกรใดพนักงานมีความรูสึกวาไมไดรับความเปนธรรม ในเรื่องของการทํางานแลว สิ่งที่เกิดขึ้นก็คือพนักงานจะไมรูสึกรักงานที่ทําเลย ทําแคใหอยูรอดไปวันๆ เทานั้น

Growth คือมีโอกาสที่จะเติบโตในองคกรได พนักงานจะเกิด Work passion ไดก็ตอเมื่อรูวาสิ่งที่ เขาทํานั้นสามารถทําใหเขากาวหนาไปถึงไหน และองคกรมีการสงเสริมใหเขามีความกาวหนาสักเพียงใด ถาองคกรใดพนักงานรูวาทํางานแลวมีความกาวหนาไดอยางแนนอน สิ่งที่เกิดขึ้นก็คือ เขาจะมีความรักและความทุมเทใหกับการทํางานมากขึ้น

Performance Expectation คนจะรักงานที่ตนเองทําไดนั้นตองรูสึกวา ตนเองมีคุณคาตอองคกร ดังนั้นถาองคกรสามารถทําใหพนักงานรับรูวา องคกรคาดหวังผลงานอะไรจากเขา และทําใหเขารูวาองคกรเราขาดเขาไมไดเพราะพนักงานคนนี้มีความสามารถที่จะ ทําใหองคกรเจริญขึ้นไปอีก ดังนั้นสิ่งที่องคกรตองสงเสริมใหเกิดก็คือ การบอกถึงความคาดหวังทางดานผลงานแกพนักงานแตละคน เพื่อใหพนักงานรับทราบวาตนเองมีความสําคัญตอความสําเร็จขององคกรอยางไร เมื่อรูดังนี้แลว พนักงานจะเกิดความรูสึกเปนเจาของงาน และจะเกิด passion ในการทํางานมากขึ้น

4 ปจจัยที่กลาวไปขางตน ถือวาเปนปจจัยในระดับองคกร ซึ่งผูบริหารทุกระดับที่ทําหนาที่บริหารองคกรจะตองสรางบรรยากาศ และวัฒนธรรมตางๆ ขององคกรใหเปนไปตามนั้นใหไดผูวิจัยไดกลาวไวอยางชัดเจนวา การที่จะสราง Work Passion ใหกับพนักงานไดนั้น จุดสําคัญในปจจัยระดับองคกรก็คือ ตัวผูนําทั้งหลายจะตองทําใหเกิดปจจัยตางๆ เหลานั้นเอง มันไมไดเกิดขึ้นโดยอัตโนมัตินะครับ ไมวาจะทําใหเกิดบรรยากาศในการทํางานเปนทีม การเปดคุยกัน การสรางความเปนธรรมในรูปแบบตางๆ ในองคกร การสรางความกาวหนาในการทํางาน และการบอกถึง

9

ความคาดหวังใหกับพนักงาน ลวนแลวแตเปนหนาที่ของผูบริหารทุกระดับในองคกรที่จะตองสรางมันขึ้น มา

CEO นี่แหละที่มีความสําคัญสูงสุด เพราะเปนผูสงเสริมและสนับสนุน รวมทั้งสรางวัฒนธรรมในการทํางานในองคกรได ไมใชแคพูดแตปาก หรือแคเพียงกําหนดเปนตัวอักษรเขียนแปะไวขางฝาวา เราจะเปนองคกรที่ทําใหพนักงานรูสึกรักที่จะทํางาน แตตัว CEO กลับไมไดทําอะไรเลย ไมเคยสรางบรรยากาศในการทํางานรวมกันกับพนักงานเลย ไมเคยคิดที่จะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมเพื่อใหเกิดปจจัยที่ดีขางตน สุดทายนโยบายก็เปนแคนโยบาย ไมไดสงผลในทางปฏิบัติแตอยางใด

กูด (Good, 1973 อางถึงใน กชกร ทุงสี่การ, 2551: 17) ไดใหความหมายของแรงจูงใจในการปฏิบัติงานวา หมายถึงคุณภาพ สภาพ หรือระดับแรงจูงใจซึ่งเปนผลจากความสนใจและทัศนคติของบุคคลที่มีตองาน

โวลแมน (Wolman, 1973 อางถึงใน ชุบ กาญจนะประภาร, 2547: 10) กลาววา แรงจูงใจหมายถึง ความรูสึกมีความสุขเมื่อไดรับผลสําเร็จตามจุดมุงหมาย ความตองการ

มิทเชลล (Mitchell, 1982: 393 อางถึงใน ธนวรรธ ตั้งสินทรัพยศิริ, 2550: 15) กลาววาแรงจูงใจในการปฏิบัติงานวาเปนปจจัยที่สงผลตอความสําเร็จในการปฏิบัติงานที่สําคัญ เพราะแรงจูงใจเปนตัวการที่กอใหเกิดการเพิ่มขวัญซึ่งนําไปสูการเพิ่มผลผลิต

มอรส (Morse, 1958: 288 อางถึงใน วิรัช สงวนวงศวาน, 2546: 17) ไดใหนิยามแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน หมายถึง ทุกสิ่งทุกอยางที่สามารถลดความเครียดของผูปฏิบัติงานใหนอยลง และความตึงเครียดนี้มีผลมาจากความตองการของมนุษย เมื่อมนุษยไดรับการตอบสนองความเครียดก็จะลดนอยลงหรือหมดไป

ลูทัน (Luthan, 1977 อางถึงใน สมพร สุทัศนีย, 2548: 12) ไดใหความหมายของแรงจูงใจในการปฏิบัติงานวา หมายถึงผลรวมขององคประกอบตาง ๆ ซึ่งสนองความตองการและเปนศักยภาพที่เจริญขึ้น เปนทัศนคติแฝงอยูในทํานองเดียวกัน

ล็อค (Locke, 1992: 103 อางถึงใน สมชาย หิรัญกิตติ, 2542: 13)กลาววา แรงจูงใจในการปฏิบัติงานเปนอารมณดานบวกที่เกิดจากการตอบสนองของผลการปฏิบัติงาน การประเมินวางานนั้นสําเร็จหรือมีคุณคา สวนความไมพึงพอใจในการปฏิบัติงาน จะมีผลจาการประเมินวาถูกปฏิเสธความรูสึกอึดอัด หรือความรูสึกเปนลบกับคุณคาของงาน

สเตาส และเซเลส (Stauss & Sayles, 1960: 119-121 อางถึงใน สมพร สุทัศนีย, 2548: 19) ไดกลาววา แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน หมายถึง ความรูสึกพอใจในการปฏิบัติงานที่ทําและเต็ม

10

ใจที่ปฏิบัติงานนั้นใหบรรลุวัตถุประสงคขององคกร คนจะรูสึกพอใจในการปฏิบัติงานเมื่องานนั้นใหผลประโยชนตอบแทนทั้งดานวัตถุและจิตใจ ซึ่งสามารถตอบสนองความตองการของเขาได

จากความหมายของแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน ดังกลาวมาขางตน สรุปไดวาแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน หมายถึง ความรูสึกสมหวังและมีความสุขจากสิ่งที่ทําใหเกิดแรงจูงใจของบุคคลในการปฏิบัติงาน บุคคลที่มีแรงจูงใจในการปฏิบัติงานจะกระตือรือรน ขยันขันแข็ง ทุมเทพลังตาง ๆ ที่มีอยูในตนเองและแสวงหาจากคนอื่น เพื่อพัฒนางานที่ตนเอง

สุดทายพนักงานก็รูสึกแคเพียงวา ทํางานไปวันๆ ก็พอแลวไมเห็นจะตองทุมเท หรือใหความรักแกงานที่เราทําเลย เพราะพนักงานรูสึกวาองคกรก็ไมไดรักเขาเชนกัน

2.1.2 ทฤษฎีเกี่ยวกับแรงจูงใจทฤษฎีลําดับขั้นความตองการของมาสโลว (Maslow’s Hierarchy of Needs อางถึงใน

สุพานี สฤษฎวานิช, 2549: 199-201)1. คนทุกคนมีความตองการซึ่งความตองการนั้น มีอยูมากมายหลายอยางและความ

ตองการจะมีตั้งแตเกิดจนกระทั่งตาย2. ความตองการเหลานั้น อาจจัดเปนลําดับขั้นได 5 กลุม จากลําดับความตองการขั้น

พื้นฐานไปสูความตองการขั้นสูง ดังน้ี

แผนภาพที่ 1 แสดงลําดับขั้นความตองการของมาสโลวที่มา :สุพานี สฤษฎวานิช (2549: 199)

ความตองการทางสรีระ

ความตองการความมั่นคงและความปลอดภัย

ความตองการทางสังคม

ความตองการการยอมรับ

ความตองการความสําเร็จ

11

2.1 ความตองการทางดานรางกาย (Physiology Needs) จะไดแกความตองการพื้นฐานในปจจัยสี่ทั้งหลาย เพื่อใหมีชีวิตอยูรอด เชน ความตองการอาหาร ที่อยูอาศัย เครื่องนุงหม และยารักษาโรค เปนตน ดังนั้นองคการจะตองดูแลในเรื่องคาตอบแทนตางๆ ของพนักงานใหเหมาะสม เพื่อใหพนักงานสามารถตอบสนองความตองการพื้นฐานของเขาในสวนนี้ได

2.2 ความตองการความมั่นคงปลอดภัย (Security and Safety Needs) คนเราเมื่อไดรับปจจัย 4 แลว เราก็อยากจะมีความมั่นคงในสิ่งที่ไดรับ เชน ตองการไดปฏิบัติงานที่มั่นคง และมีความมั่นคงในชีวิตและทรัพยสิน เปนตน ดังนั้นองคการสามารถตอบสนองสวนนี้ไดโดยการจัดโครงการบําเหน็จบํานาญ Pension Plan หรือ Provident Fund ใหเหมาะสม

2.3 ความตองการทางดานสังคม (Social Needs) เปนความตองการที่จะมีเพื่อน มีกลุม มีคนที่เรารัก ไววางใจ และรักเรา จะไดพูดคุยปรึกษาหารือ แลกเปลี่ยนความคิดเห็น เพราะโดยธรรมชาติคนเราเปนสัตวสังคม ไมชอบอยูโดดเดี่ยว ชอบอยูเปนกลุมเปนสังคม ซึ่งองคการอาจจัดตั้งกลุมกิจกรรมหรือชมรมตางๆ ใหเกิดขึ้นภายในหนวยงานได เชน ชมรมดนตรีไทย ชมรมฟุตบอล เปนตน เพื่อใหพนักงานไดมีโอกาสรวมกลุมกันทํากิจกรรมรวมกัน

2.4 ความตองการไดรับการยอมรับนับถือ (Esteem Needs) คือตองการใหคนอื่นเห็นคุณคา เห็นความสําคัญ ยอมรับในความรูความสามารถที่เรามีอยูซึ่งองคการอาจตอบสนองดวยการเลื่อนขั้น เลื่อนตําแหนง ใหการยกยอง ประกาศเกียรติคุณใหเหมาะสม

2.5 ความตองที่จะสมหวังในชีวิต บรรลุที่เปนสุดยอดปรารถนา (Self-Realization หรือ Self-Actualization) ไดใชความสามารถสูงสุดที่เรามีออกมาเพื่อใหประสบความสําเร็จในสิ่งที่เรามุงหวังในชีวิต ซึ่งผูบังคับบัญชาจะตอบสนองความตองการสวนนี้ไดโดยการมอบหมายงานที่ยากและทาทายให

3. ความตองการใดที่ไดรับการตอบสนองแลวจะไมเกิดเปนแรงจูงใจอีกตอไป ความตองการจะเคลื่อนตอไปสูความตองการในระดับที่สูงขึ้น (Satisfaction-progression process) ดังนั้นผูบริหารควรจะตองการศึกษาและทําความเขาใจวาพนักงานมีความตองการอยูในระดับใดแลวจัดการตอบสนอง เพื่อใหเกิดแรงจูงใจอยางเหมาะสม

ทฤษฎีการจูงใจของอีอารจี (Alderfer’s ERG theory อางถึงใน ขวัญใจ เลียดประถม, 2548: 10) ทฤษฎี อี.อาร.จี. ของอัลเดอรเฟอร นั้นกลาวถึงสถานะของความพึงพอใจและความตองการ โดยความพึงพอใจสัมพันธกับผลลัพธจากเหตุการณระหวางบุคคล และสภาวะแวดลอมของบุคคลนั้น มันคือปฏิกิริยาที่เกี่ยวกับสภาวะภายในของบุคคลที่ไดรับในสิ่งที่ เขากําลังเสาะแสวงหาอยู หรือกลาวอีกนัยหนึ่งคือ การที่ไดรับหรือบรรลุเปาหมายที่ไดตั้งไว สวนความตองการ(Desire) คือ ความตองการที่เฉพาะเจาะจงลงไปสําหรับในแตละบุคคลเพราะความตองการ (desire)

12

เกี่ยวของกับความตองการอยางแรงกลา (needs) ความตองการในระดับทั่วไป (wants) ความชอบมากกวา (preference) และแรงจูงใจ (motive) ทฤษฎี อี.อาร.จี. ของอัลเดอรเฟอร จัดเปนทฤษฎีแบบเปดที่ทําความเขาใจเกี่ยวกับความเปนปจเจกบุคคล เคลยตัน อัลเดอรเฟอร (Clayton Alderfer) ไดศึกษาทฤษฎีการจูงใจ เรียกวา ทฤษฎ ีERG ไดแบงความตองการของมนุษยเปน 3 ระดับ คือ

1. ความตองการที่จะดํารงชีวิตหรือความตองการที่จะคงอยู (Existence : E) คือ ความตองการจะมีชีวิตอยูในสังคมดวยดี เปนความตองการในการดํารงชีวิต ความตองการทางดานวัตถุ ความหิว ความกระหาย ที่อยูอาศัย เงินเดือน ประโยชนตอบแทน สภาพการปฏิบัติงาน ปจจัยอํานวยความสะดวกในการปฏิบัติงานหรือผลประโยชนอื่น ๆ

2. ความตองการดานความสัมพันธ (Relatedness : R) คือความตองการจะผูกพันกับผูอื่นตองการเปนพวกไดรับการยอมรับ ตองการความสัมพันธกับผูอื่น เชนการยอมรับ การเปนสมาชิกของครอบครัว การแลกเปลี่ยน การรับรอง ความเขาใจ การชักจูง เปนตน

3. ความตองการเจริญเติบโต (Growth : G) คือ เปนความตองการที่จะเจริญกาวหนาในการปฏิบัติงานเปนการที่คนสามารถทุมเทความรูและสามารถพัฒนาศักยภาพของตนเพิ่มขึ้นดวย

ทฤษฎ ีX และทฤษฎี Y แมคเกรเกอร (MC Gregor อางถึงใน สิริโสภาค บูรพาเดชะ, 2548:65-67) ไดแสดงแนวความคิด ความรูสึกของผูบริหารองคการที่มีตอลักษณะของผูใตบังคับบัญชาและพฤติกรรมของผูบังคับบัญชาวาเหตุใดจึงมีพฤติกรรมในการปกครองผูใตบังคับบัญชาที่แตกตางกันบางรายปกครองดวยการขมขู ควบคุม กํากับดูแลผูใตบังคับบัญชาอยางใกลชิด แมคเกรเกอร จึงไดสรุปและมองมนุษยออกเปน 2 แบบ คือแบบทฤษฎี X หมายความวา มนุษยในสาขาของทฤษฏีนี้คอนขางจะติดลบ ตองควบคุมกันอยูเสมอจะปลอยใหทําอะไรโดยลําพังมิได สวนทฤษฎี Y นั้น มองมนุษยในแงที่ดีกวามีศักยภาพที่สามารถจะพัฒนาตนเองไดโดยไมตองมาคอยควบคุม แบงอธิบายแยกตามทฤษฏีได ดังนี้ทฤษฎี X แมคเกรเกอร ไดแสดงความคิดวา ความคิดทฤษฎี X นี้ เปนที่นิยมใชในทฤษฎีการบริหารแบบคลาสสิค บางทีทฤษฎี X ใชได ทั้ง ๆ ที่โดยธรรมชาติแลวคนงานไมไดมีลักษณะขี้เกียจ ขาดความรับผิดชอบ ฯลฯ ตามที่ทฤษฎี X อางแตความสําเร็จของการใชวิธีการจูงใจแบบทฤษฎี X เกิดจากการที่คนงานพยายามปรับตัวเองให เขากับทฤษฎี X เพื่อที่จะเปนที่พอใจของฝายจัดการเนื้อหาของทฤษฎ ีX ดังนี้

1. มนุษยโดยทั่วไปจะไมชอบปฏิบัติงาน และพยายามหลีกเลี่ยงการปฏิบัติงานเสมอเทาที่มีโอกาส

13

2. เอามาจากลักษณะการไมชอบการปฏิบัติงานของมนุษย การจะทําใหมนุษยปฏิบัติงานเพื่อใหองคกรสามารถบรรลุวัตถุประสงค ตองใชวิธีการบังคับควบคุม สั่งการ หรือการขมขู และ ลงโทษ ดวยวิธีการตาง ๆ

3. มนุษยโดยทั่วไปชอบที่จะเปนผูตาม มีคนคอยบังคับ สั่งการในการปฏิบัติงาน พยายามหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ มีความทะเยอทะยาน และตองการความมั่นคงมากกวาสิ่งอื่นใด

4. มนุษยใหความสําคัญเฉพาะตนเอง เฉื่อยชาตอความตองการขององคกร มนุษยมักจะตอตานการเปลี่ยนแปลง

ทฤษฎี Y เปนแนวคิดที่นิยมใชในปจจุบันเปนที่มาของหลักการดานมนุษยสัมพันธสมมติฐานของทฤษฎีนี้คือ มนุษยเปนผูที่ชอบสังคม มนุษยอยูคนเดียวในโลกไมได ตองมีการสังสรรคกันและอยูในระบบสังคม มีการชวยเหลือซึ่งกันและกัน แมคเกรเกอร ไดเสนอทฤษฎี Y ไวดังนี้

1. การควบคุมและการบังคับ มิใชวิธีเดียวที่จะทําใหการปฏิบัติงานบรรลุวัตถุประสงคขององคกรคนยอมจะปฏิบัติงานดวยความเปนตัวของตัวเอง จนบรรลุวัตถุประสงคที่เขายอมรับ

2. มนุษยใหความสําคัญกับการปฏิบัติงานเปนกลุม3. คนจะยึดมั่นกับวัตถุประสงค เมื่อเขาไดรับผลสําเร็จจากการปฏิบัติงานการที่คนไดรับ

การตอบสนองความตองการที่สมใจตัวเอง จะทําใหเขาเกิดความพยายามในการปฏิบัติงานนั้นตอไปเพื่อใหบรรลุวัตถุประสงคขององคกร

4. ความพยายามของมนุษยทั้งทางกาย และทางใจในการปฏิบัติงานเปนไปตามธรรมชาติเชน เดียวกับการพักผอนหรือการหาความเพลิดเพลิน มนุษยโดยทั่วไปมิไดรังเกียจการปฏิบัติงานการปฏิบัติงานจะไดรับความสนใจจากผูปฏิบัติงาน คนงานจะถืองานเปนสิ่งซึ่งตอบสนองความตองการหรือคนงานจะถือวางานเปนสิ่งซึ่งตองหลีกเลี่ยงนั้น ยอมขึ้นอยูกับลักษณะของการควบคุมของผูบริหาร

5. คนเราจะเรียนรูจากสถานการณที่เหมาะสม เพื่อการยอมรับความรับผิดชอบและยังแสวงหาความรับผิดชอบเพิ่มขึ้น การหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ ขาดความทะเยอทะยานและยึดมั่นกับความปลอดภัยอยางเดียว ไมใชลักษณะที่แทจริงของบุคคล

6. ความสามารถในการใชความคิด ความเฉลียวฉลาด จินตนาการ และความคิดที่สรางสรรค ในการแกไขปญหาตาง ๆ ในองคกรจะมีอยูในตัวบุคคลดวยกันทั้งสิ้น

14

ตารางที่ 1 แสดงการเปรียบเทียบลักษณะคนตามทฤษฎ ีX และทฤษฎ ีY

ขอที่ ทฤษฎี X ทฤษฎี Y1.2.3.4.5.6.7.8.

คนสวนมากโดยธรรมชาติแลวขี้เกียจคนงานสนใจเฉพาะงานที่เปนของตนคนงานชอบใหถูกลงโทษเพื่อเพิ่มผลงานคนงานไมสนใจในงานที่ตนทําเทาไหรโดยพื้นฐานคนงานขี้โกงระเบียบวินัยสามารถชวยเพิ่มผลผลิตคนงานไมสนใจเปาหมายขององคกรคนงานไมมีความรับผิดชอบตองาน

คนงานโดยมากมีความสุขกับการปฏิบัติงานคนงานชอบที่จะชวยเหลือผูอื่นในงานตางๆการลงโทษไมไดสงผลใหผลผลิตเพิ่มคนงานสนใจในงานที่ตนทําโดยพื้นฐานแลวคนงานจริงใจกับงานคนงานจะมีความรับผิดชอบตองานเองคนงานสนใจในเปาหมายขององคกรคนงานมีความชอบตองาน

ที่มา : สิริโสภาค บูรพาเดชะ (2548: 65)

2.1.3 ทฤษฎีเกี่ยวกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานในปจจุบันองคกรตาง ๆ ทั้งภาครัฐและเอกชนใหความสนใจตอความรูสึกของบุคคลที่

ปฏิบัติงานในองคกรนั้น ๆ จากแนวคิดที่วาความรูสึกเปนสวนหนึ่งในการเพิ่มประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน การที่จะเพิ่มประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานจําเปนตองสรางแรงจูงใจและในการสรางแรงจูงใจใหไดผลดีนั้นจะตองมีความรูในทฤษฎีตาง ๆ เกี่ยวกับแรงจูงใจ เพื่อจะไดนําไปใชในการจูงใจใหบุคคลากรในองคกรไดปฏิบัติงานอยางมีประสิทธิภาพ

ในเรื่องเกี่ยวกับทฤษฎีการสรางแรงจูงใจในการปฏิบัติงานไดมีผูศึกษาคนควา และเขียนไวมากมายในที่นี้ไดนําทฤษฎีจากตัวแปรที่ศึกษา ดังนี้

ทฤษฎีสองปจจัยของเฮิรซเบิรก (Herzberg อางถึงใน กชกร ทุงสี่การ, 2551: 5-10) ไดกลาวถึงทฤษฏีสองปจจัยของเฮิรซเบิรก (Herzberg)ไววา เฮิรซเบิรก (Herzberg) ไดนําแนวคิดของอับราฮัม มาสโลว (Abraham Maslow) ไปศึกษาเพิ่มเติม และมีแนวความคิดเกี่ยวกับปจจัยจูงใจที่ประกอบดวยปจจัยจูงใจ 2 กลุม หรือ Two-Factors Theory of Motivation ซึ่งในการศึกษาครั้งนี้ไดใชเปนแนวทางในการศึกษา เฮิรซเบิรกไดทําการศึกษาปจจัยภายนอกที่มีผลกระทบตอแรงจูงใจของคนในองคการ ดังรายละเอียดดังนี้ คือ

1. ปจจัยจูงใจที่เปนตัวกระตุนในการปฏิบัติงาน (Motivational Factors) เปนปจจัยที่เกี่ยวกับงานโดยตรง และเปนสาเหตุที่กอใหเกิดความพอใจในการปฏิบัติงาน กระตุนใหบุคคลในองคการปฏิบัติงานไดอยางมีประสิทธิภาพ ประกอบดวยปจจัยยอยดังนี้

15

1.1 ผลสําเร็จในการปฏิบัติงาน (Achievement) หมายถึง การที่บุคคลสามารถปฏิบัติงานไดสําเร็จสิ้นและประสบผลสําเร็จอยางดี ความสามารถในการแกปญหาตางๆ การรูจักปองกันปญหาที่จะเกิดขึ้น และเมื่องานสําเร็จเกิดความรูสึกพอใจในผลสําเร็จของงานนั้นอยางยิ่งไดแก การไดใชความรูทางวิชาการหรือความสามารถเฉพาะตนในการปฏิบัติงานตามเปาหมายที่คาดไว การเปดโอกาสใหตัดสินใจในการปฏิบัติงานของตนเองไดตามความเหมาะสม การมีสวนรวมในการปฏิบัติงานของหนวยงานใหสําเร็จลุลวงไปได

1.2 การไดรับการยอมรับในผลงานจากผูอื่น (Recognition) หมายถึง การไดรับการยอมรับนับถือไมวาจากผูบังคับบัญชา หรือจากบุคคลในหนวยงาน รวมทั้งการยกยองชมเชย แสดงความยินดี การใหกําลังใจ การมีรางวัลตอบแทนความดีความชอบในผลการปฏิบัติงาน หรือการแสดงออกอ่ืนใดที่แสดงใหเห็นถึงการยอมรับในความสามารถ เปนตน

1.3 ลักษณะของงานที่ทํา (Work Itself) หมายถึง ความเปนอิสระในระหวางปฏิบัติงานความนาสนใจและความทาทายของงาน งานที่ทําเปนงานที่ตรงกับความถนัด และงานที่ตรงกับความรูที่จบการศึกษามา เปนตน

1.4 ความรับผิดชอบ (Responsibility) หมายถึง ความพึงพอใจที่เกิดขึ้นจากการไดรับมอบหมายใหรับผิดชอบและมีอํานาจรับผิดชอบไดอยางเต็มที่ ไมควบคุมมากเกินไปจนขาดอิสระในการปฏิบัติงาน ไดแก ความเหมาะสมของปริมาณงาน การมีสวนรวมในการกําหนดแผนงานและแนวทางในการปฏิบัติงาน การไดรับมอบหมายงานพิเศษที่สําคัญ และการไดรับความเชื่อถือและไววางใจในงานที่รับผิดชอบ เปนตน

1.5 ความกาวหนาในหนาที่การปฏิบัติงาน (Advancement) หมายถึง เมื่องานประสบความสําเร็จก็ไดรับการตอบสนองในเรื่องของการไดรับเลื่อนขั้น เลื่อนตําแหนงใหสูงขึ้น เปนตน

2. ปจจัยจูงใจที่รักษาสุขลักษณะจิต (Hygiene Factors) เปนปจจัยที่ไมเกี่ยวกับงานโดยตรงเปนเพียงสิ่งที่ชวยสกัดกั้นไมใหพนักงานเกิดความไมพอใจ ซึ่งสวนใหญจะเปนปจจัยพื้นฐานที่จําเปนที่พนักงานจะตองไดรับการตอบสนอง เพราะถาไมมีใหหรือมีใหไมเพียงพอจะทําใหพนักงานเกิดความไมพึงพอใจในงาน แตก็ไมไดหมายความวาถาใหปจจัยเหลานี้แลวจะกอใหเกิดความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน ประกอบดวยปจจัยดังนี้

2.1 นโยบายและการบริหารขององคการ (Policy and Administration) หมายถึง การจัดการและการบริหารงานขององคการ ซึ่งจะตองอยูในลักษณะนโยบายชัดเจน มีการแบงงานไมซ้ําซอน ไดแก การมีนโยบายการบริหารงานที่ชัดเจน มีการบริหารงานที่มีประสิทธิภาพ มีการวางแผนเปาหมายและแนวทางการปฏิบัติงานที่ชัดเจน มีความยุติธรรมและมีความเปนกลาง ความชัดเจนของวัตถุประสงคในการบริหารงานตางๆ มีการฝกอบรม และแนะนําวิธีการปฏิบัติงาน

16

มีขวัญและกําลังใจ และมีความรูสึกมั่นคงในการปฏิบัติงานกับองคการ มีระบบจูงใจที่ดีในการปฏิบัติงานเปนตน

2.2 การปกครองบังคับบัญชา (Supervision) หมายถึงความสามารถของผูบังคับบัญชาในการดําเนินงานหรือควบคุมความยุติธรรมในการบริหาร ตลอดจนการมีความรูความสามารถในการแกปญหา ใหคําแนะนําในการปฏิบัติงานแกผูใตบังคับบัญชาได ไดแก การสั่งงานมอบหมายงานมีความชัดเจน วิธีการควบคุมดูแลการปฏิบัติงาน การรับฟงขอคิดเห็นหรือขอเสนอแนะของผูใตบังคับบัญชา การเปดโอกาสใหมีสวนรวมในการวางแผน ตัดสินใจในงานที่รับผิดชอบ ความยุติธรรมในการพิจารณาผลงาน และความยุติธรรมในการบังคับบัญชา เปนตน

2.3 ความสัมพันธกับผูบังคับบัญชา (Relationships with Supervisor) หมายถึง การติดตอรวมทั้งไมวาจะเปนกิริยาหรือวาจาที่แสดงความสัมพันธอันดีตอกัน สามารถปฏิบัติงานรวมกันและมีความเขาใจซึ่งกันและกัน ไดแก ความสนิทสนม ความจริงใจและความเปนกันเองความเอื้ออาทร การวางตนของผูบังคับบัญชา การไดรับความชวยเหลือจากหัวหนางาน การเอาใจใสตอสวัสดิภาพของผูใตบังคับบัญชา

2.4 สภาพการปฏิบัติงาน (Working Conditions) หมายถึง สภาพทางกายภาพของงานเชน แสง เสียง อากาศ ชั่วโมงการปฏิบัติงาน รวมทั้งลักษณะสิ่งแวดลอมอื่นๆ เชน อุปกรณหรือเครื่องมือตางๆ ที่ใชในการปฏิบัติงาน จํานวนพนักงานมีความเหมาะสมกับปริมาณงาน ความพอเพียงของเครื่องมือและอุปกรณในการปฏิบัติงาน สิ่งอํานวยความสะดวก เชน น้ําดื่ม ความสะดวกในการเดินทางมาปฏิบัติงาน เปนตน

2.5 ความมั่นคงในการปฏิบัติงาน (Job Security) หมายถึง ความรูสึกของบุคคลที่มีตอความมั่นคงในการปฏิบัติงาน ความมั่นคงขององคกร หรือความยั่งยืนของอาชีพ ไดแก ความมั่นคงในตําแหนง หนาที่การงาน ความมั่นคงขององคกร เปนตน

2.6 คาตอบแทน (Compensation) หมายถึง ผลประโยชนที่ควรไดรับเหมาะสมกับหนาที่งานที่ทํา ตลอดจนการเลื่อนขั้นเงินเดือนในหนวยงานนั้นเปนที่พอใจของบุคคลที่ปฏิบัติงานไดแกเงินเดือน เบี้ยเลี้ยง โบนัส สวัสดิการคารักษาพยาบาล สวัสดิการดานชุดฟอรมการปฏิบัติงานและสวัสดิการการกูเงินยามฉุกเฉิน เปนตน

ทฤษฎีเฮอรซเบิรก ไดอธิบายพอสรุปไดวาปจจัยจูงใจเปนปจจัยดานหนึ่งที่ทําใหเปนแรงจูงใจใหคนเกิดความพึงพอใจในงานนั้น แตถาหากขาดปจจัยค้ําจุนนี้ ก็อาจมีผลทําใหบุคคลเกิดความไมพอใจงานนั้น จะเห็นวาปจจัยค้ําจุนเปนเสมือนเครื่องชวยค้ําจุนใหปจจัยจูงใจคงอยูตอไป

นอกจากนั้นการที่ผูปฏิบัติงานจะเกิดแรงจูงใจมาก หรือนอยขึ้นอยูกับสิ่งจูงใจที่มีอยูในหนวยงานนั้น ถาหนวยงานไหนมีเครื่องจูงใจมาก คนยอมเกิดความพึงพอใจในการปฏิบัติงานมาก

17

วอลตัน (Walton, 1974: 12 อางถึงใน กริชเพชร ชัยชวย, 2544: 9) ไดเสนอแนวคิดเกี่ยวกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานแบงออกเปน 8 ประการคือ

1. คาตอบแทนที่เปนธรรมและเพียงพอ (Adequate and fair compensation) หมายถึง การที่ผูปฏิบัติงานไดรับคาจาง เงินเดือน คาตอบแทน และผลประโยชนอื่น ๆ อยางเพียงพอตอการมีชีวิตอยูไดตามมาตรฐานที่ยอมรับกันโดยทั่วไป และตองเปนธรรมเมื่อเปรียบเทียบกับงานหรือองคการอื่น ๆ ดวย

2. สิ่งแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย (Safe and healthy environment) หมายถึงสิ่งแวดลอมทั้งกายภาพและทางดานจิตใจ คือ สภาพการปฏิบัติงานตองไมมีลักษณะที่ตองเสี่ยงจนเกินไป และจะตองชวยใหผูปฏิบัติงานรูสึกสะดวกสบายและไมเปนอันตรายตอสุขภาพอนามัย

3. เปดโอกาสใหผูปฏิบัติงานไดพัฒนาความรูความสามารถไดเปนอยางดี (Development of human capacities) งานที่ปฏิบัติอยูนั้นจะตองเปดโอกาสใหผูปฏิบัติงานไดใช และพัฒนาทักษะความรูอยาง แทจริง และรวมถึงการมีโอกาสไดปฏิบัติงานที่ตนยอมรับวาสําคัญ และมีความหมาย

4. ลักษณะงานที่ส ง เสริมความเจริญเติบโตและความมั่นคงใหแกผูปฏิบัติงาน(Growthand security) นอกจากจะชวยเพิ่มพูนความรูความสามารถแลว ยังชวยใหผูปฏิบัติงานไดมีโอกาสกาวหนา และมีความมั่นคงในอาชีพตลอดจนเปนที่ยอมรับทั้งของเพื่อนรวมงาน และสมาชิกครอบครัวของตน

5. ลักษณะงานที่มีสวนสงเสริมดานบูรณาการทางสังคมของปฏิบัติงาน (Social integration) หมายความวา งานนั้นชวยใหผูปฏิบัติงานไดมีโอกาสสรางสัมพันธภาพกับบุคคลอื่น ๆรวมถึงโอกาส เทาเทียมกันในความกาวหนาที่ตั้งอยูบนฐานของระบบคุณธรรม

6. ลั ก ษ ณ ะ ง า น ที่ ตั้ ง อ ยู บ น ฐ า น ข อ ง ก ฎ ห ม า ย ห รื อ ก ร ะ บ ว น ก า ร ยุ ติ ธ ร ร ม (Constitutionalism) หมายถึง วิถีชีวิตและวัฒนธรรมในองคการสงเสริมใหเกิดการเคารพสิทธิสวนบุคคลมีความเปนธรรมในการพิจารณาใหผลตอบแทนและรางวัล รวมทั้งโอกาสที่แตละคนจะไดแสดงความคิดเห็นอยางเปดเผย มีเสรีภาพในการพูด มีความเสมอภาคและมีการปกครองดวยกฎหมาย

7. ความสมดุลระหวางชีวิตกับการปฏิบัติงานโดยสวนรวม (Total life span) เปนเรื่องของการเปดโอกาสใหผูปฏิบัติงานไดใชชีวิตในการปฏิบัติงาน และชีวิตสวนตัวนอกองคการอยางสมดุลนั้นคือ ตองไมปลอยใหผูปฏิบัติงานไดรับความกดดันจากการปฏิบัติงานมากเกินไป ดวยการกําหนดชั่วโมงการปฏิบัติงานที่เหมาะสมเพื่อหลีกเลี่ยงการที่ตองคร่ําเครงกับงาน จนไมมีเวลาพักผอน หรือไดใชชีวิตสวนตัวอยางเพียงพอ

18

8. ลักษณะงานมีสวนเกี่ยวของและสัมพันธกับสังคมโดยตรง (Social relevance) ซึ่งนับเปนเรื่องสําคัญประการหนึ่งที่ผูปฏิบัติงานจะตองรูสึก และยอมรับวาองคการที่ตนปฏิบัติงานอยูนั้นรับผิดชอบตอสังคมในดานตาง ๆ ทั้งในดานผลิต การกําจัดของเสีย การรักษา สภาพแวดลอมการปฏิบัติเกี่ยวกับการจางงาน และเทคนิคดานการตลาด

ทฤษฎีคุณลักษณะงานแฮ็คแมน และโอลแฮม (Hackman & Oldham,1981 อางถึงในอภิรดี กอบเขตรกรรม, 2552: 11 - 12) รูปแบบคุณลักษณะของงาน (The Job Characteristics Model) เปนแนวคิดการออกแบบงานเพื่อสรางแรงจูงใจภายในงานของ Hackman & Oldham โดยจําแนกคุณลักษณะที่สําคัญของงานและผลที่ตามมาของคุณลักษณะดังกลาว โดยมีคุณลักษณะที่สําคัญของงาน (Core Job Dimensions) 5 ประการ ไดแก

1. ความหลากหลายของทักษะ (Skill Variety) คือ ระดับความหลากหลายของงานที่ตองการทักษะ ความรูและสติปญญาที่แตกตางกัน ความหลากหลายของทักษะจะทําใหเกิดความรูสึกทาทายและสนุก ยิ่งงานนําไปสูทักษะตาง ๆ ไดมากเทาใด งานนั้นจะมีความหมายตอผูปฏิบัติงานมากเทานั้น

2. ความชัดเจนของงาน (Task Identity) คือ การปฏิบัติงานที่พนักงานไดรับผิดชอบตั้งแตเริ่มตนจนเสร็จสิ้นและเห็นผลงานที่ทําออกมา จนทําใหเกิดความรูสึกภาคภูมิใจในงานที่ทํา

3. ความสําคัญของงาน (Task Significance) คือ ความสําคัญของงานเปนการสรางความรูสึกวางานที่ตนทํานั้นมีความหมาย หากงานนั้นมีผลกระทบตอชีวิตตนเองหรืองานของผูอื่นทั้งภายในองคการและภายนอกองคการ

4. ความมีอิสระในงาน (Autonomy) คือ ความมีอิสระในการกําหนดขั้นตอน มีอิสระในการปฏิบัติงาน ตัดสินใจงานดวยตนเอง ซึ่งจะทําใหเกิดความรูสึกรับผิดชอบตอความสําเร็จและลมเหลวของงานที่ทําอยางมาก

5. การไดรับขอมูลยอนกลับ (Feedback) หมายถึง การไดรับขอมูลเกี่ยวกับผลของการปฏิบัติงานทั้งในดานปริมาณและคุณภาพของงานโดยการไดรับขอมูลยอนกลับเกี่ยวกับการปฏิบัติงานมีผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

รูปแบบคุณลักษณะงานที่สําคัญของงาน 5 ประการมีพื้นฐานมาจากสภาวะทางจิตวิทยาที่สําคัญ (Critical Psychological State) 3 ประการ ดังนี้

1. การรับรูคุณคาของงาน (Experienced Meaningfulness) หมายถึง ระดับการรับรูของพนักงานตองานที่ทํา วาเปนสิ่งที่มีความหมาย มีคุณคา มีประโยชนมากนอยเพียงใด

19

2. การรับรูดานความรับผิดชอบผลของงาน (Experienced Responsibility) หมายถึงระดับความรูสึกรับผิดชอบ และยอมรับผลงานของตน

3. การรับรูในผลของงาน (Knowledge Results) หมายถึง ระดับการรับรูและเขาใจตองานที่ทําวามีประสิทธิผลเพียงใด

สภาวะทางจิตวิทยาที่สําคัญดังกลาว มีผลลัพธตอพนักงานและประสิทธิภาพของงาน 4 ประการ คือ (1) แรงจูงใจภายในงานสูง (2) ความพึงพอใจในการเจริญเติบโตสูง (3) ความพึงพอใจในงานโดยรวมสูง และ (4) อัตราการขาดงาน และออกจากงานต่ํา ซึ่งองคประกอบที่จะตองมีในตัวพนักงานคือ (1) การมีความรูและทักษะ (2) ความตองการความกาวหนา และ (3) ความพึงพอใจในบริบทของงาน

ทั้งนี้นั้น อัตราการลาออกจากงานจะมีความสัมพันธกับความพึงพอใจในงานโดยรวมพนักงานที่มีความพึงพอใจในงานโดยรวมสูง อัตราการเขาออกงาน และการลาออกจากงานยอมต่ํา

ทฤษฎี Goal Setting แอดวิน และกราย (Edwin & Gray อางถึงใน วิรัช สงวนวงศวาน, 2547: 192-193) ไดอธิบายวา การกําหนดเปาหมายในการปฏิบัติงานโดยเฉพาะเปาหมายที่เฉพาะเจาะจงและมีความยากลําบากหรือมีความทาทายที่จะทําไดจะกระตุนใหเกิดความพยามและความมุงมั่นเพิ่มขึ้นและจะสงผลใหการปฏิบัติงานสูงกวาการกําหนดเปาหมายทั่วๆ ไปอยางไรก็ตามองคประกอบที่จะทําให Goal Setting Theory ประสบความสําเร็จ คือ ไดผลงานที่มีประสิทธิภาพสูงจะตองประกอบไปดวย 3 สวนคือ

1. Goal Commitment เปาหมายเปนที่ยอมรับจากผูปฏิบัติ ซึ่งผูบริหารอาจทําไดโดยประกาศเปาหมายใหเปนที่รับทราบโดยทั่วกันหรือผูปฏิบัติมีความเชื่อวาผลงานเกิดจากกการกระทําดวยความอุตสาหะมิใชจากโชคชวยหรือเปาหมายจากผูปฏิบัติกําหนดขึ้นเองหรือมีสวนรวมในการกําหนด

2. Adequate Self - Efficacy คือ ความเชื่อของผูปฎิบัติงานวาตนเองมีความสามารถที่จะปฏิบัติงานนั้นใหสําเร็จได ผูบริหารจะตองสรางความเชื่อมั่นใหพนักงานวาจะสามารถปฏิบัติงานตามเปาหมายที่กําหนดไวใหสําเร็จไดแนนนอน

3. National Culture คือ วัฒธรรมประจําชาติของผูปฏิบัติงาน ทฤษฎี Goal Setting เหมาะที่จะใชกับผูปฏิบัติงานที่มีวัฒนธรรมที่เปดโอกาสใหพนักงานมีความคิดและการปฏิบัติงานมีความเปนอิสระ เคารพเหตุผล ผูบริหารและผูใตบังคับบัญชาตางรับฟงความคิดเห็น และรวมกันกําหนดเปาหมาย และวิธีการปฏิบัติ รวมทั้งการควบคุม หลักการบริหารแบบการจัดการแบบมีวัตถุประสงค

20

ทฤษฎีแมคเซลลแลนด (Mc Cleland อางถึงใน รังสรรค ประเสริฐครี, 2548 : 92) ไดกลาวถึง พฤติกรรมของผูที่มีแรงจูงใจใฝสัมฤทธิ์สูงไว 6 ลักษณะ ดังนี้

1. กลาเสี่ยงพอสมควร (Moderate Risk-Taking) ในเหตุการณที่ตองใชความสามารถโดยไมขึ้นอยูกับโชคชะตาจะมีการตัดสินใจอยางเด็ดเดี่ยว ไมลังเล บุคคลที่ตองการสัมฤทธิ์พลสูงมักไมพอใจที่จะปฏิบัติงานงายๆ แตตองการปฏิบัติงานที่ยากลําบากพอสมควร เพราะมีความมั่นใจในความสามารถของตนเอง เพราะการปฏิบัติงานที่ยากใหลุลวงไปไดนั้นจะนําความพอใจมาสูตน

2. ขยันขันแข็ง (Energetic) หรือชอบการกระทําแปลกๆ ใหมๆ ที่จะทําใหบุคคลนั้นเกิดความรูสึกวาตนเองประสบความสําเร็จ ผูมีความตองการสัมฤทธิ์ผลสูงไมจําเปนตองเปนคนขยันในทุกกรณีไป แตจะมานะพากเพียรตอสิ่งที่ทาทาย หรือยั่วยุความสามารถของตนและทําใหตนเกิดความรูสึกวาไดปฏิบัติงานสําคัญลุลวงไปแลว ผูที่มีความตองการสัมฤทธิ์ผลสูงมักจะไมขยันขันแข็งในงานอันเปนกิจวัตรประจําวัน แตจะปฏิบัติงานขยันขันแข็งเฉพาะงานที่ตองใชสมอง และเปนงานที่ไมซ้ําแบบใคร หรือสามารถจะคนควาหาวิธีการใหมๆ ที่จะแกปญหาใหสําเร็จลุลวงไป

3. รับผิดชอบตอตนเอง (Individual Responsibility) ผูที่มีความตองการสัมฤทธิ์ผลสูงมักจะพยายามปฏิบัติงานใหสําเร็จเพื่อความพึงพอใจในตนเอง มิใชหวังใหคนอื่นยกยอง มีความตองการเสรีภาพในการคิดและการกระทําไมชอบใหผูอื่นมาบงการ 4. ตองการทราบแนชัดถึงผลของการตัดสินใจของตนเอง (Knowledge of Result of Decision) โดยไมใชเพียงการคาดคะเนเอาเองวาจะตองเปนลักษณะอยางนั้นอยางนี้ นอกจากนี้ผูที่ตองการความสัมฤทธิ์ผลสูง ยังพยายามที่จะทําตัวใหดีกวาเดิมอีก เมื่อทราบวาผลการทําของตัวเองวาเปนอยางไรก็จะพยายามปรับปรุงทั้งในดานของพฤติกรรม

5. มีการทํานายหรือคาดการณไวลวงหนา (Anticipation of Future Possibilities) ผูที่มีความตองการสัมฤทธิ์ผลสูง มักเปนบุคคลที่มีแผนระยะยาว เพราะเล็งเห็นผลการณไกลกวาผูที่มีความตองการสัมฤทธิ์ต่ํา

6. มีทักษะในการจัดการระบบงาน (Organizational Skills) เปนสิ่งที่ McCleland เห็นวาควรจะมี แตยังมีหลักฐานการคนความาสนับสนุนไดไมเพียงพอและ McCleland ไดกลาวถึงแรงจูงใจพื้นฐานของบุคคล 3 ประการ ไดแก

6.1 แรงจูงใจใฝสัมฤทธิ์ (Acheivement Motive) คือ ความปรารถนาที่จะทําสิ่งใดสิ่งหนึ่งใหสําเร็จลุลวงไปดวยดี โดยพยายามแขงขันกับเกณฑมาตรฐานอันดีเลิศ จะมีความรูสึกเปนทุกข กังวลใจ ไมสลายใจเมื่อประสบความลมเหลวหรืออุปสรรค

21

6.2 แรงจูงใจใฝสมาคม (Affliliation Motive) คือ ความปรารถนาที่จะเปนที่ยอมรับของคนอื่น ตองการเปนที่นิยมชอมชอบของคนอื่น ตองการมีเกียรติยศชื่อเสียงในสังคม สิ่งเหลานี้เปนแรงจูงใจที่จะทําใหบุคคลแสดงพฤติกรรมเพื่อใหไดมาซึ่งการยอมรับจากบุคคลอ่ืนๆ

6.3 แรงจูงใจใฝอํานาจ (Power Motive) คือ ความปรารถนาที่จะไดมาซึ่งอิทธิพลเหนือกวาคนอื่นในสังคม ผูที่มีความจูงใจใฝอํานาจสูงจะเปนผูที่พยายามควบคุมสิ่งตางๆ เพื่อใหตนเองบรรลุความตองการที่จะมีอิทธิพลเหนือคนอื่นในองคกรทั้งนี้ McCleland เนนในเรื่องของแรงจูงใจใฝสัมฤทธิ์มากกวาแรงจูงใจในดานอื่นๆ เพราะเขาเห็นวาแรงจูงใจใฝสัมฤทธิ์มีความสําคัญมากที่สุดในความสําเร็จของคนเรา

นอกจากนี้ McCleland ไดกลาวถึงทฤษฎีแรงจูงใจใฝสัมฤทธิ์ไววาแรงจูงใจใฝสัมฤทธิ์หมายถึง แรงจูงใจที่จะทําใหคนมุงประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน มีความกระตือรือรนที่จะพยายามปฏิบัติงานใหไดผลดีเยี่ยม พยายามที่จะแกไขปญหาตางๆ ดวยตนเอง ไมวาจะทํากิจกรรมอะไร คือมีจิตใจมุงมั่นที่จะเอาชนะอุปสรรคทั้งปวง แรงจูงใจประเภทนี้ ไดแก

1. Cognitive Drive หมายถึง แรงจูงใจที่เกิดจากความตองการที่จะรู ตองการที่จะเขาใจหรือตองการแกไขปญหาดวยตนเอง

2. Ego Enhancement Drive หมายถึง แรงจูงใจที่เกิดจากความตองการรักษาสถานะของตนและสิทธิของตน จากสังคมที่เกี่ยวของดวย

4. Affliliation Drive หมายถึง แรงจูงใจที่เกิดความตองการอยากที่จะเปนที่ยอมรับของผูอื่น ซึ่งจะทําใหบุคคลมีชีวิตอยูในสังคมไดอยางมีความสุข

McCleland ไดกลาววา ประเทศที่มีความจริญทางเศรษฐกิจและอุตสาหกรรมสวนมากคนในประเทศจะมีแรงจูงใจใฝสัมฤทธิ์สูงกวาประเทศที่ดอยพัฒนา McCleland ไดสรุปวา คนที่มีแรงจูงใจใฝสัมฤทธิ์สูงจะมีลักษณะดังตอไปนี้

1. เปนผูรับผิดชอบพฤติกรรมของตนและตั้งมาตรฐานความเปนเลิศ (Standard of Excellence) ในการปฏิบัติงาน

2. เปนผูตั้งวัตถุประสงคที่มีโอกาสจะทําไดสําเร็จ 50-50 หรือมีความเสี่ยงปานกลาง3. พยายามที่จะปฏิบัติงานอยางไมทอถอยจนถึงจุดหมายปลายทาง4. เปนบุคคลที่มีความสามารถในการวางแผนระยะยาว5. ตองการขอมูลผลยอนกลับของผลงานที่ทํา6. เมื่อประสบความสําเร็จมักอางสาเหตุภายใน เชน ความสามารถและความพยายามจะ

เห็นไดวาทฤษฎีของ McCleland นี้เนนอธิบายการจูงใจของบุคคลที่กระทําการเพื่อใหไดมาซึ่งความตองการความสําเร็จมิไดหวังรางวัลตอบแทนจากการกระทําของเขา ซึ่งความตองการความสําเร็จนี้

22

ในแงของการปฏิบัติงานหมายถึงความตองการที่จะปฏิบัติงานใหดีที่สุดและทําใหสําเร็จผลตามที่ตั้งใจไว เมื่อตนทําอะไรสําเร็จไดก็จะเปนแรงกระตุนใหปฏิบัติงานอื่นสําเร็จตอไป หากองคการใดมีพนักงานที่แรงจูงใจใฝสัมฤทธิ์จํานวนมากก็จะเจริญรุงเรืองและเติบโตเร็วนอกจากนี้ Mc Cleland ไดทําการทดลองโดยใชแบบทดสอบการรับรูของบุคคล (Thematic Apperception Test (TAT)) เพื่อวัดความตองการของมนุษย โดยแบบทดสอบ TAT เปนเทคนิคการนําเสนอภาพตางๆ แลวใหบุคคลเขียนเรื่องราวเกี่ยวกับสิ่งที่เขาเห็น จากการศึกษาวิจัยของMc Clelland ไดสรุปคุณลักษณะของคนที่มีแรงจูงใจใฝสัมฤทธิ์สูงมีความตองการ 3 ประการที่ไดจากแบบทดสอบ TAT ซึ่งเขาเชื่อวาเปนสิ่งที่สําคัญในการที่จะเขาใจพฤติกรรมของบุคคลไดดังนี้

1. ความตองการความสําเร็จ (Need for Achievement (nAch)) เปนความตองการที่จะทําสิ่งตางๆ ใหเต็มที่และดีที่สุดเพื่อความสําเร็จ จากการวิจัยของ McClelland พบวาบุคคลที่ตองการความสําเร็จ (nAch) สูงจะมีลักษณะชอบการแขงขัน ชอบงานที่ทาทาย และตองการไดรับขอมูลปอนกลับเพื่อประเมินผลงานของตนเอง มีความชํานาญในการวางแผน มีความรับผิดชอบสูง และกลาที่จะเผชิญกับความลมเหลว

2. ความตองการความผูกพัน (Need for Affliliation (nAff)) เปนความตองการการยอมรับจากบุคคลอื่น ตองการเปนสวนหนึ่งของกลุม ตองการสัมพันธภาพที่ดีตอบุคคลอื่น บุคคลที่ตองการความผูกพันสูงจะชอบสถานการณการรวมมือมากกวาสถานการณการแขงขัน โดยจะพยายามสรางและรักษาความสัมพันธอันดีกับผูอื่น

3. ความตองการอํานาจ (Need of Power (nPower)) เปนความตองการอํานาจเพื่อมีอิทธิพลเหนือผูอื่น บุคคลที่มีความตองการอํานาจสูง จะแสวงหาวิถีทางเพื่อทําใหตนมีอิทธิพลเหนือบุคคลอื่น ตองการใหผูอื่นยอมรับหรือยกยอง ตองการความเปนผูนํา ตองการปฏิบัติงานใหเหนือกวาบุคคลอื่นๆ และจะกังวลเรื่องอํานาจมากกวาการปฏิบัติงานใหมีประสิทธิภาพ

สรุปไดวา จากการวัดความตองการของมนุษยโดยแบบทดสอบ TAT พบวาพนักงานหรือบุคลากรขององคกรตางๆ ที่มีแรงจูงใจใฝสัมฤทธิ์สูง มักตองการปฏิบัติงานในลักษณะ 3 ประการคือ

1. งานที่เปดโอกาสใหเขารับผิดชอบเฉพาะสวนของเขา และเขามีอิสระที่จะตัดสินใจและแกปญหาดวยตนเอง

2. ตองการงานที่มีระดับยากงายพอดี ไมงายหรือยากเกินไปกวาความสามารถของเขา3. ตองการงานที่มีความแนนอนและตอเนื่องซึ่งสรางผลงานไดและทําใหเขามี

ความกาวหนาในงานเพื่อจะพิสูจนตนเองถึงความสามารถของเขาได

23

ทฤษฎีความเสมอภาคหรือทฤษฎีความเทาเทียมกันของอดัม (Adams อางถึงในชลลดา สรศักดิ์, 2552, : 28 - 29) เปนทฤษฏีสําคัญในการสรางแรงจูงใจใหกับพนักงานในองคกร แนวคิดหลักของทฤษฏีนี้ คือบุคคลจะมีการเปรียบเทียบอัตราสวนระหวางปจจัยนําเขาของตนเอง (เชนความพยายาม ประสบการณ การศึกษา และความสามารถ) และผลลัพธของตนเอง (เชน ระดับเงินเดือน การเลื่อนตําแหนง การยกยอง และปจจัยอื่นกับบุคคลอื่น) บุคคลจะประเมินผลลัพธที่เขาไดรับจากการปฏิบัติงานของตนกับบุคคลอื่นความรูสึกถึงความไมเสมอภาคจะเกิดขึ้น เมื่อบุคคลรูสึกวารางวัลที่เขาไดรับจากการปฏิบัติงานมีความไมเหมาะสมโดยเปรียบเทียบกับรางวัลที่บุคคลอื่นไดรับจากการปฏิบัติงาน ซึ่งจะกอใหเกิดผลในเชิงลบ โดยอาจทําใหบุคคลทุมเทใหกับการปฏิบัติงานนอยลงหรือตัดสินใจลาออกก็ได การประยุกตใชทฤษฎีนี้เสนอแนะวาบุคคลควรไดรับรูถึงรางวัล (ผลลัพธจากการปฏิบัติงาน) ที่เหมาะสมและเทาเทียมกันลักษณะสําคัญของทฤษฎี ความเสมอภาคภาค แสดงดังสมการ

ผลลัพธ (Output) ของบุคคลหนึ่ง = ผลลัพธ (Output) ของอีกบุคคลหนึ่งปจจัยนําเขา (Input) ของบุคคลหนึ่ง ปจจัยนําเขา (Input) ของอีกบุคคลหนึ่ง

ความรูสึกถึงความไมเสมอภาคเชิงลบ (Felt Negative Inequity) เกิดขึ้นเมื่อบุคคลรูสึกวาเขาไดรับความยุติธรรมนอยกวาบุคคลอื่นความรูสึกถึงความไมเสมอภาคเชิงบวก (Felt Positive Inequity) เกิดขึ้นเมื่อบุคคลรูสึกวาเขาไดรับความยุติธรรมมากกวาบุคคลอื่นความไมเสมอภาค จะเปนตัวกระตุนใหบุคคลแสดงพฤติกรรมเพื่อที่จะสรางความเทาเทียมกันซึ่งบุคคลอาจจะแสดงพฤติกรรมออกมาในรูปแบบตางๆไดแกพฤติกรรมการเปลี่ยนแรงพยายามที่ใสลงไปเชน ลดความพยายามในการปฏิบัติงาน มาสาย ขาดงาน พฤติกรรมการปรับหรือเปลี่ยนรางวัลที่เขาไดรับ เชน ขอขึ้นเงินเดือนหรือขอเลื่อนตําแหนง พฤติกรรมการลมเลิกการเปรียบเทียบโดยลาออกจากงานพฤติกรรมการเปลี่ยนจุดเปรียบเทียบโดยเปรียบเทียบตัวเองกับผูรวมงานคนอื่นโดยขั้นตอนในการบริหารกระบวนการความเสมอภาค (Steps for Managing the Equity Process) ประกอบดวย การยอมรับวาการเปรียบเทียบความเสมอภาค (Equity Comparisons)เปนสิ่งที่ไมสามารถหลีกเลี่ยงไดในที่ปฏิบัติงาน การคาดวาความรูสึกถึงความไมเสมอภาคเชิงลบ (Felt Negative Inequities) จะเกิดขึ้นเมื่อมีการใหรางวัล การสื่อสารถึงการประเมินที่ชัดเจนของการใหรางวัล การสื่อสารถึงการประเมินผลการปฏิบัติงานซึ่งมีเกณฑการใหรางวัล การสื่อสารถึงความเหมาะสมของประเด็นที่เปรียบเทียบในสถานการณนั้น

24

ทฤษฎีความคาดหวังของวรูม (Vroom ,1964 อางถึงในสุภิญญา สุพรรณการ, 2551: 20) ไดเสนอรูปแบบของความคาดหวังในการปฏิบัติงานซึ่งไดรับความนิยมอยางมากในการอธิบายกระบวนการจูงใจของมนุษยในการปฏิบัติงานโดย Vroom มีความเห็นวาการที่จะจูงใจใหพนักงานปฏิบัติงานเพิ่มขึ้นนั้นจะตองเขาใจกระบวนการทางความคิดและการรับรูของบุคคลกอน โดยปกติเมื่อคนจะปฏิบัติงานเพิ่มขึ้นจากระดับปกติเขาจะคิดวาเขาจะไดอะไรจากการกระทํานั้นหรือการคาดคิดวาอะไรจะเกิดขึ้นเมื่อเขาไดแสดงพฤติกรรมบางอยางในกรณีของการปฏิบัติงาน พนักงาน จะเพิ่มความพยายามมากขึ้นเมื่อเขาคิดวาการกระทํานั้นนําไปสูผลลัพธบางประการที่เขามีความพึงพอใจเชนเมื่อปฏิบัติงานหนักขึ้นผลการปฏิบัติ งานของเขาอยูในเกณฑที่ดีขึ้นทําใหเขาไดรับการพิจารณาเลื่อนขั้นเลื่อนตําแหนงและไดคาจางเพิ่มขึ้น คาจางกับตําแหนงเปนผลของการปฏิบัติงานหนักและเปนรางวัลที่เขาตองการเพราะทําใหเขารูสึกวาไดรับการยกยองจากผูอื่นมากขึ้น แตถาเขาคิดวาแมเขาจะปฏิบัติงานหนักขึ้นเทาไรก็ตามหัวหนาของเขาก็ไมเคยสนใจดูแลยกยองเขาจึงเปนไปไมไดที่เขาจะไดรับการพิจารณาเลื่อนขั้นเลื่อนตําแหนงเขาก็ไมเห็นความจําเปนของการปฏิบัติงานเพิ่มขึ้น ความรุนแรงของพฤติกรรมที่จะปฏิบัติงานขึ้นอยูกับการคาดหวังที่จะกระทําตามความคาดหวังนั้นรวมถึงความดึงดูดใจของผลลัพธที่จะไดรับซึ่งจะมีเรื่องของการดึงดูดใจ การเชื่อมโยงรางวัลกับผลงานและการเชื่อมโยงระหวางผลงานกับความพยายาม โดยทฤษฎีนี้จะเนนเรื่องของการจายและการใหรางวัลตอบแทนเนนในเรื่องพฤติกรรมที่คาดหวังเอาไวตอเรื่องผลงาน ผลรางวัลและผลลัพธของความพึงพอใจตอเปาหมายจะเปนตัวกําหนดระดับของความพยายามของพนักงาน

Vroom ไดเสนอรูปแบบของความคาดหวังในการปฏิบัติงานเรียกวา VIE Theory ซึ่งไดรับความนิยมอยางมากในการอธิบายกระบวนการจูงใจของมนุษยในการปฏิบัติงาน โดย VIE มาจาก

V =Valance หมายถึงระดับความรุนแรงของความตองการของบุคคลในเปาหมายรางวัล คือคุณคาหรือความสําคัญของรางวัลที่บุคคลใหกับรางวัลนั้น

I = Instrumentality หมายถึงความเปนเครื่องมือของผลลัพธ (Outcomes) หรือรางวัลระดับที่ 1 ที่จะนําไปสูผลลัพธที่ 2 หรือรางวัลอีกอยางหนึ่งคือเปนการรับรูในความสัมพันธของผลลัพธที่ได (เชื่อมโยงรางวัลกับผลงาน)

E = Expectancy ไดแก ความคาดหวังถึงความเปนไปไดของการไดซึ่งผลลัพธหรือรางวัลที่ตองการเมื่อแสดงพฤติกรรมบางอยาง (การเชื่อมโยงระหวางผลงานกับความพยายาม)

ตามหลักทฤษฎีความคาดหวังจะแยงวา ผูบริหารจะตองพยายามเขาไปแทรกแซงในสถานการณการปฏิบัติงาน เพื่อใหบุคคลเกิดความคาดหวังในการปฏิบัติงาน คุณลักษณะที่ใชเปนเครื่องมือและคุณคาจากผลลัพธสูงสุด ซึ่งจะสนับสนุนตอวัตถุประสงคขององคการ สามารถสราง

25

ความคาดหวังดวยวิธีการตางๆ ไดแกวิธีสรางความคาดหวังโดยมีแรงดึงดูด ซึ่งผูบริหารจะตองคัดเลือกบุคคลที่มีความสามารถ ใหการอบรมพวกเขา ใหการสนับสนุนพวกเขาดวยทรัพยากรที่จําเปนและระบุเปาหมายการปฏิบัติงานที่ชัดเจน วิธีทําใหเกิดความเชื่อมโยงรางวัลกับผลงานโดยผูบริหารควรกําหนดความสัมพันธระหวางผลการปฏิบัติงานกับรางวัลใหชัดเจน และเนนย้ําในความสัมพันธเหลานี้โดยการใหรางวัลเมื่อบุคคลสามารถบรรลุผลสําเร็จในการปฏิบัติงาน วิธีทําใหเกิดความเชื่อมโยงระหวางผลงานกับความพยายามซึ่งเปนคุณคาจากผลลัพธที่เขาไดรับ ผูบริหารควรทราบถึงความตองการของแตละบุคคล และพยายามปรับการใหรางวัลเพื่อใหสอดคลองกับความตองการของพนักงานเพื่อเขาจะไดรูสึกถึงคุณคาของผลลัพธที่เขาไดรับจากความพยายาม ของเขา

แผนภาพที่ 2 แสดงความเชื่อมโยงทฤษฎีความคาดหวังที่มา: สุภิญญา สุพรรณการ (2551: 21)

จากภาพที่ 2 สามารถอธิบายสัญลักษณในภาพ คือ A = Effort performance linkage B = Performance reward linkage และC = Attractivenessจากทฤษฎีความคาดหวังไดมีการแบงรางวัลออกเปน 2 ประเภท คือรางวัลภายนอก (Extrinsic Rewards) และรางวัลภายใน (Intrinsic Rewards) โดยรางวัลภายนอกหมายถึงรางวัลที่นอกเหนือจากการปฏิบัติงาน เชน การเพิ่มคาตอบแทน การเลื่อนตําแหนง หรือผลประโยชนตอบแทนอื่นๆ) หรือเปนผลลัพธของการปฏิบัติงานซึ่งมีคุณคาเชิงบวกที่ใหกับบุคคลในการปฏิบัติงาน และรางวัลภายใน หมายถึงรางวัลซึ่งเปนสวนหนึ่งของงานประกอบดวย ความรับผิดชอบ ความทาทาย หรือเปนผลลัพธของการปฏิบัติงานที่มีคุณคาเชิงบวกซึ่งบุคคลไดรับโดยตรงจากผลลัพธของการปฏิบัติงาน ตัวอยางเชนความรูสึกของความสําเร็จในการปฏิบัติงานที่ความทาทาย โดยมีแนวทางในการจัดสรรรางวัลภายนอกไดหลายวิธี ไดแกวิธีการระบุถึงพฤติกรรมที่พึงพอใจใหชัดเจน วิธีการธํารงรักษาการใหรางวัลที่มีศักยภาพที่จะชวยใหเกิดการเสริมแรงเชิงบวก วิธีการที่คิดเสมอวาบุคคลจะมีความแตกตางกัน จึงตองใหรางวัลที่มีคุณคาเชิงบวกสําหรับแตละบุคคล วิธีที่ใหแตละบุคคลรูอยางชัดเจนถึงสิ่งที่เขาจะตองปฏิบัติ เพื่อใหไดรับรางวัลที่ตองการกําหนดเปาหมายใหชัดเจนและใหขอมูลปอนกลับในการปฏิบัติงาน วิธีการจัดสรรรางวัลใหอยางทันทีทันใดเมื่อเกิดพฤติกรรมที่พึงพอใจ

IndividualEffort

IndividualPerformance

OrganizationRewards

IndividualGoals

26

2.1.4 ปจจัยที่มีผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน กิเซลลี (Ghiseill, 1955 อางถึงใน อังคณา โกสียสวัสดิ์, 2534: 27) ไดกลาววาปจจัยที่ทําใหผูปฏิบัติงานเกิดความพึงพอใจในการปฏิบัติงานมี 5 ประการ คือ ระดับของอาชีพ สถานะทางสังคมอายุ สิ่งจูงใจที่เปนเงิน คุณภาพของการบังคับบัญชา คูเปอร (Cooper, 1958 อางถึงใน อังคณา โกสียสวัสดิ์, 2534: 27) ไดแบงปจจัยที่จะกอใหเกิดความพอใจในการปฏิบัติงานไวดังตอไปนี้ คือ การไดปฏิบัติงานที่นาสนใจ มีอุปกรณที่ดีสําหรับการปฏิบัติงานมีคาจางเงินเดือนที่ยุติธรรม มีโอกาสกาวหนาที่การงาน การปฏิบัติงานรวมกับผูบังคับบัญชาที่เขาใจในการควบคุม สภาพการปฏิบัติงานที่ดีสถานที่ปฏิบัติงานที่เหมาะสมมีความสะดวกในการไปกลับ ตลอดจนการมีสวัสดิการตาง ๆ

เฟรนซ (French, 1964 อางถึงใน อังคณา โกสียสวัสดิ์, 2534: 28) ไดใหความเห็นไววาการที่บุคคลในหนวยงานหรือองคการใดจะบังเกิดความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของเขาหรือไมนั้น ยอมขึ้นอยูกับดุลยพินิจของเขาเองวางานที่เขาทํานั้นโดยสวนรวมนั้นไดสนองความตองการในการดานตาง ๆเพียงใดโดยไดจําแนกปจจัยตาง ๆที่จะสนองความตองการในดานตาง ๆ ของผูรวมงานที่จะกอใหเกิดความพอใจในการปฏิบัติงาน ไวดังนี้

1. ความมั่นคงในอาชีพ2. เงินเดือน หรือคาจางเปนธรรม3. สวัสดิการและประโยชนเกื้อกูลดี4. การควบคุมบังคับบัญชาดี ผูบริหารมีใจเปนธรรมและยึดหลักมนุษยสัมพันธ5. สภาพการปฏิบัติงานดี6. มีโอกาสกาวหนา คือมีโอกาสไดเลื่อนขั้น เลื่อนตําแหนง ขึ้นคาจาง เงินเดือน และเพิ่ม

คุณวุฒิ7. เปนอาชีพที่มีเกียรติในสังคม

ฟรายด แลนเดอร และพิคเกิล (Fried Lander and Pickle, 1968 อางถึงในสังคม โทปุรินทร, 2536: 43)ไดกําหนดตัวแปรซึ่งสามารถใชในการวัดความพึงพอใจในงานของสมาชิกในองคการได ดังตอไปนี้

1. สภาพของงาน ซึ่งรวมถึงสภาพของสถานที่ปฏิบัติงาน ความพอเพียงของอุปกรณในการปฏิบัติงานและชั่วโมงในการปฏิบัติงาน เปนตน

2. รางวัลทางการเงิน ความเพียงพอของคาจาง ความมีประสิทธิภาพของนโยบายดานบุคคลที่เกี่ยวกับคาจางโครงการผลประโยชนและคาตอบแทนเมื่อเปรียบเทียบกับหนวยงานอื่น

27

3. ความไววางใจที่มีตอผูบริหารความสามารถในดานการจัดการของฝายบริหาร การจัดการเกี่ยวกับนโยบาย การใหประโยชนแกพนักงาน ความพอเพียงของการติดตอสื่อสารสองทาง และความสนใจที่มีตอพนักงาน

4. ความเห็นเกี่ยวกับการอํานวยการวาเปนผูควบคุมจัดงานดีเพียงใด ความรูเกี่ยวกับงานความสามารถในการใหงานเสร็จตามกําหนด การจัดใหมีเครื่องมือเครื่องใชที่เพียงพอ การใหพนักงานรูวาเขาถูกคาดหวังใหทําอะไร การพยายามใหพนักงานปฏิบัติงานรวมกัน การปฏิบัติงานตอคนงานอยางยุติธรรม การใหกําลังใจและความสนใจในการกินดีอยูดีของพนักงาน

5. การพัฒนาตนเอง ความรูสึกเปนสวนหนึ่งขององคการ การมีสวนรวม ความภาคภูมิใจในองคการความรูสึกวาไดทําสิ่งที่คุณคาและความกาวหนาในงานนอกจากนี้ สิ่งจูงใจอันจะสงผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานจึงประกอบดวยองคประกอบ หลายประการคือ

5.1.สิ่งจูงใจซึ่งเปนวัตถุ ไดแก เงิน สิ่งของ หรือสภาวะทางกายที่ใหแกผูปฏิบัติงานเปนการตอบแทนชมเชย หรือเปนรางวัลที่เขาไดปฏิบัติงานใหแกหนวยงานมาแลวเปนอยางดี

5.2 สิ่งจูงใจที่เปนโอกาสของบุคคลซึ่งไมใชวัตถุ จัดเปนสิ่งจูงใจที่สําคัญในการชวยเหลือ หรือสงเสริมความรวมมือในการปฏิบัติงานมากกวารางวัลที่เปนวัตถุ เพราะสิ่งจูงใจที่เปนโอกาสนี้บุคคลจะไดรับแตกตางจากคนอื่นเชน เกียรติภูมิ ตําแหนง การใหสิทธิพิเศษ และการมีอํานาจเปนตน

5.3 สภาพทางกายภาพที่พึงปรารถนา หมายถึง สิ่งแวดลอมในการปฏิบัติงาน ไดแกสถานที่ปฏิบัติงานเครื่องมือ เครื่องใชในสํานักงาน สิ่งอํานวยความสะดวกในการปฏิบัติงานตาง ๆซึ่งเปนสิ่งสําคัญอันอาจกอใหเกิดความสุขทางกายในการปฏิบัติงาน

5.4 ผลประโยชนทางอุดมคติ เปนสิ่งจูงใจอยูระหวางความมีอํานาจมากที่สุด กับความทอแทที่สุดผลประโยชนทางอุดมคติ หมายถึง สมรรถภาพของหนวยงานที่จะสนองความตองการของบุคคลในดานความภาคภูมิใจที่ไดแสดงฝมือ ความรูสึกเทาเทียมกัน การไดมีโอกาสชวยเหลือครอบครัวตนเองและผูอื่น รวมทั้งการไดแสดงความภักดีตอหนวยงาน

5.5 ความดึงดูดในสังคม หมายถึง ความสัมพันธฉันมิตรกับผูรวมงานในหนวยงานซึ่งถาความสัมพันธเปนไปดวยดี จะทําใหเกิดความผูกพัน และความพอใจรวมกับหนวยงาน

5.6 การปรับสภาพการปฏิบัติงานใหเหมาะสมกับวิธีการ และทัศนคติของบุคคลหมายถึง การปรับปรุงตําแหนงงาน วิธีปฏิบัติงานใหสอดคลองกับความสามารถของบุคลากร ซึ่งแตละคนมีความสามารถแตกตางกัน

28

5.7 โอกาสที่จะมีสวนรวมในงานอยางกวางขวาง หมายถึง การเปดโอกาสใหบุคลากรรูสึกมีสวนรวมในงาน เปนบุคคลสําคัญคนหนึ่งของหนวยงาน มีความรูสึกเทาเทียมกันในหมูผูรวมงานและมีกําลังใจในการปฏิบัติงาน

5.8 สภาพการอยูรวมกัน หมายถึง ความพอใจของบุคคลในดานความมั่นคงทางสังคม ซึ่งจะทําใหบุคคลรูสึกมีหลักประกัน และมีความมั่นคงในการปฏิบัติงาน เชน การรวมตัวจัดตั้งสมาคมของผูปฏิบัติงาน เพื่อสรางผลประโยชน

พิคอรส และไมเออรส (Pigors and Myyers, 1981 อางถึงใน ขวัญจิรา ทองนํา, 2547: 26) ไดเสนอความคิดเห็นเกี่ยวกับสิ่งที่จะเปนแรงจูงใจในการปฏิบัติงานใหประสบความสําเร็จไววาตองประกอบดวยองคประกอบตอไปนี้

1. ตองไดรับคาตอบแทนที่เหมาะสมและอยางเพียงพอ2. ลักษณะของงานที่ทําตองมีความปลอดภัยไมเปนอันตรายตอสุขภาพ3. มีโอกาสไดใชความสามารถพัฒนาความสามารถของตนไดอยางเต็มที่4. มีโอกาสกาวหนาในตําแหนงงานและเปนงานที่มีความมั่นคง5. มีความสามัคคีกลมเกลียวและมีการประสานงานกันเปนอยางดี6. ยึดหลักประชาธิปไตยในการปฏิบัติงาน7. มีการแบงเวลาการปฏิบัติงานและเวลาที่จะใชชีวิตสวนตัวอยางสมดุล8. มีความเขาใจชีวิตการปฏิบัติงานกับความสัมพันธกันในสังคมอยางดี

เทพพนม เมืองแมน และสวิง สุวรรณ, 2529: 54-61) เห็นวาองคประกอบที่มีสวนใน การจูงใจใหคนอยากปฏิบัติงานไดแก

1. งานที่มีลักษณะทาทายความสามารถ ในการจูงใจใหคนปฏิบัติงานใหเต็มความสามารถของเขาผูบริหารควรทําใหงานที่จะใหเขาทํามีลักษณะที่ทาทายสามารถ ใหมากที่สุดเทาที่จะทําไดแกก็จะตองคํานึงไวอยูเสมอวา งานที่มีลักษณะทาทายตอบุคคลหนึ่งอาจจะไมเปนสิ่งทาทายของอีกบุคคลหนึ่งไดเนื่องจากคนเรามีความแตกตางกัน ดังนั้นผูบริหารควรจะตองพิจารณาถึงความสามารถ ความถนัด ทักษะและการศึกษาในการที่จะปฏิบัติงานตามที่มอบหมายใหทําได

2. การมีสวนรวมในการวางแผน ผูปฏิบัติงานจะมีแรงจูงใจสูงหากพวกเขาไดมีสวนชวยในการวางแผนงานและ กําหนดสภาวะแวดลอมในการปฏิบัติงานของเขาเอง ถาบุคคลนั้นอยูในระดับสูงมากเทาใด การใหมีสวนรวมในการกําหนดแผนงานมากขึ้นก็จะเปนแรงจูงใจในการ

29

ปฏิบัติงานมากขึ้นเทานั้น แตอยางไรก็ตามมีบางคนที่ชอบเปนผูตาม แตก็เปนแคจูงใจใหเขาอยากปฏิบัติงานเทานั้น

3. การใหการยกยองและสถานภาพ คนเราทุกคนตองการไดรับการยอมรับจากเพื่อนพองและจากผูบังคับบัญชา ซึ่งจะเปนสิ่งจูงใจในการปฏิบัติงานของบุคคลแตละคน

4. การใหมีความรับผิดชอบมากขึ้นและการใหมีอํานาจบารมีมากขึ้น มีคนจํานวนมากในองคการที่ตองการที่จะมีความรับผิดชอบ มีอํานาจบารมีมากขึ้นจากการเปนผูบังคับบัญชา และมีแรงจูงใจในการปฏิบัติงานเนื่องจากมีการคาดหวังวาจะไดรับสิ่งเหลานี้จากการปฏิบัติงาน ดังนั้นการใหอํานาจและการมอบความรับผิดชอบอยางเหมาะสมเปนเครื่องมือในการที่จะจูงใจใหคนปฏิบัติงานอยางมีประสิทธิภาพ

5. ความมั่นคงและความปลอดภัย คือ ความปรารถนาที่จะหลุดพนจากความกลัวในสิ่งตาง ๆ เชนการไมมีงานทํา การสูญเสียตําแหนง การถูกลดตําแหนง และการสูญเสียรายได ซึ่งเปนสิ่งที่มีอยูและแฝงอยูภายในจิตใจของทุกคน ระดับความตองการของบุคคลในเรื่องความมั่นคงปลอดภัย จะเปนสิ่งสําคัญกวาสิ่งอื่น ๆ ซึ่งบุคคลประเภทนี้จะมีความอดกลั้นตอความไมสะดวกและการปฏิบัติงานที่ไมยุติธรรมไดเนื่องจากตองการที่จะมีงานทําหรือเพียงเพื่อกลัววาจะเสียโอกาสที่จะไดเงินตอบแทน คือ บําเหน็จ บํานาญตอนออกจากงานนั่นเอง

6. ความเปนอิสระในการปฏิบัติงาน คนเราทุกคนมีความปรารถนาที่จะมีอิสระในการกระทําบางสิ่งบางอยางดวยตัวเอง ตองการที่จะเปนนายของตนเองในการปฏิบัติงาน โดยเฉพาะในกลุมที่มีความเชื่อมั่นสูง การบอกวาควรจะปฏิบัติงานอยางไรจะเปนการทําใหแรงจูงใจในการปฏิบัติงานต่ําลง และทําใหเกิดความไมพอใจในการปฏิบัติงาน

7. โอกาสในดานการเจริญเติบโตทางดานสวนตัว คนสวนมากตองการที่จะเจริญงอกงามหรือเจริญเติบโตทางดานทักษะ ความสามารถทางดานวิชาชีพ และประสบการณ เครื่องมือของการจูงใจที่ดีคือ การใหคํามั่นสัญญาและดําเนินตามสัญญานั้น องคการตาง ๆ ที่มีการฝกอบรม และ มีโครงการการศึกษาการเดินทางเพื่อดูงานนอกสถานที่ การหมุนเวียนงานและการสรางประสบการณจากการปฏิบัติงานและจากเครื่องมือตาง ๆ ลวนแตใชวิธีการใหโอกาสในดานความเจริญงอกงามสวนบุคคลเปนแรงจูงใจในการปฏิบัติงานทั้งนั้น

8. โอกาสในการกาวหนา เปนการจูงใจที่จะไดรับการเลื่อนตําแหนงใหไปสูระดับที่สูงกวาองคการ ซึ่งบางคนอาจกาวหนาไดรวดเร็ว แตบางคนก็มีความกาวหนาไปเรื่อย ๆ ตามลําดับนอกจากนี้แลว การสรางความสัมพันธระหวางผูบริหารกับลูกนองก็เปนปจจัยหนึ่งที่มีความสําคัญมากของการบริหารงาน ที่กอใหเกิดความรวมมือรวมใจในการปฏิบัติหนาที่ ที่สงผลสําเร็จของงานในองคการใหสัมฤทธิ์ผลตามเปาหมายที่ตั้งไว ดังนั้น

30

สุพัตรา สุภาพ (2536: 138-140) ไดกลาวถึงแรงจูงใจ คือสิ่งที่ทําใหมีกําลัง ทั้งกาย และใจในการปฏิบัติงานซึ่งขึ้นอยูกับปจจัยหลายทาง ดังนี้

1. งานแตละอยางนั่นจะเหมาะสมกับคนบางประเภทเทานั้น ไมใชวาทุกคนจะทําไดทุกอยาง บางคนจึงทําเพราะเห็นวาดีกวาไมมีงานจะทํา แรงจูงใจแบบนี้ทําใหคนนั้นตองขวนขวายหาความรู และทําใจใหรักงานมากกวาที่ชอบงานน้ัน การรักงานจึงเปนปจจัยที่ทําใหปฏิบัติงานไดดี

2. คาจางที่นาพอใจ เปนปจจัยหนึ่งที่เปนแรงจูงใจใหคนอยากปฏิบัติงาน หรือถารูวาไดคาตอบแทนมาก ก็ยิ่งอยากทุมเทปฏิบัติงานใหมีประสิทธิภาพมากที่สุด โดยเฉพาะเงินมีความสําคัญตอคนในการที่อยากปฏิบัติงานหรือไมอยากปฏิบัติงาน แตเงินก็ไมไดเปนแรงจูงใจอยางเดียวที่ทําใหคนปฏิบัติงาน

3. คนหรือผูคนรอบตัว ซึ่งมีหลายประเภท เชน เหนือกวา คือ“นาย” ต่ํากวาคือ “ลูกนอง” เทา ๆ กันคือ“เพื่อนรวมงาน” บุคคลดังกลาวมีสวนทําใหเราอยากปฏิบัติงานหรืออยากหนีงาน ซึ่งโดยทั่วไปแลวมนุษยชอบอยูกับผูอื่น และไมอยากแตกตางจากคนอื่น บางครั้งเราจึงทําอะไรตามเพื่อน แมจะฝนใจทําเพื่อใหเขายอมรับก็ตาม การใหเพื่อนยอมรับ จึงเปนแรงจูงใจอยากใหปฏิบัติงาน

4. โอกาส ถาปฏิบัติงานใดก็ตามมีโอกาสที่จะไดรับความดีความชอบ ไดเลื่อนขั้นเลื่อนตําแหนงยอมเปนแรงจูงใจอยากใหปฏิบัติงาน ซึ่งการเลื่อนขั้นนี้ตองทําดวยความเปนธรรม โดยขึ้นอยูกับคุณความด ี(Merit System) ไมใชเลนพวกจนหมดกําลังใจปฏิบัติงาน

5. สภาพแวดลอม ซึ่งจะตองดีมีมาตรฐาน ไมวาในดานสถานที่การปฏิบัติงาน ไมวาจะเปนโตะปฏิบัติงานเกาอี้ หองน้ํา หองรับประทานขาว ไฟฟา น้ําประปา ฯลฯ

6. สวัสดิการ หรือใหบริการที่จําเปนแกผูที่ปฏิบัติงาน ไมวาจะเปนรถรับสง น้ําดื่มกระดาษชําระ การรักษาพยาบาล โบนัส บําเหน็จบํานาญ เปนตน สวัสดิการที่ดีจะเปนแรงจูงใจใหคนอยากปฏิบัติงานเพราะมั่นใจไดวาปฏิบัติงานแลวองคกรจะไมทอดทิ้งเราในยามทุกขหรือสุข

7. การบริหารงาน เปนระบบใหความเปนธรรมแกทุกคน โดยไมเลือกที่รักมักที่ชัง เปนการรับคนเขาปฏิบัติงานตามความสามารถ และเหมาะแกตําแหนง รวมทั้งมีการพิจารณาความดีความชอบดวยความเปนธรรมไมมีระบบกลั่นแกลงหรือขมขูใหเกิดความกลัว ยิ่งไปกวานั้นองคกรจะตองมีแผนงานโครงการและนโยบายที่มีประสิทธิภาพ และสามารถสัมฤทธิ์ผลได

8. ความมั่นคง โดยเฉพาะที่เปนองคกรไมลมงาย ๆ จะทําใหผูนําเกิดความมั่นใจ และมีกําลังใจท่ีจะสรางสรรคใหบริษัทกาวหนายิ่งขึ้นไป

9. ความตองการทางสังคม ตองการใหไดรับการยกยอง ชมเชย ปลอดภัย อยากรัก และถูกรัก อาจสรุปไดวาบุคคลจะเกิดแรงจูงใจในการปฏิบัติงานนั้นขึ้นอยูกับองคประกอบที่เปนปจจัย

31

จูงใจที่มีอยูในหนวยงาน ถาบุคคลไดรับการตอบสนองในปจจัยเหลานี้ไดอยางพอดี บุคคลนั้นจะเกิดความภูมิใจในการปฏิบัติงาน ซึ่งนําไปสูการปฏิบัติงานที่ดี กอใหเกิดความรวมมือรวมใจในการปฏิบัติงาน นอกจากปจจัยจูงใจที่ไดกลาวมาแลว ผูบริหารยังสามารถสรางแรงจูงในการปฏิบัติงานใหแกบุคลากรในหนวยงานไดดวยการบริหารงานดวยความเที่ยงธรรม สงเสริมใหมีสภาพการปฏิบัติงานที่ดี

กิลเมอร (Gilmer, 1967: 380-384 อางถึงใน ผาสุข จิตนาวสาร, 2549: 19) ไดกลาวถึงปจจัยที่มีผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานไว 10 ประการ คือ

1. ความมั่นคงปลอดภัย (security) ไดแก ความมั่นคงการปฏิบัติงาน การไดรับความเปนธรรมจาก ผูบังคับบัญชา คนที่พื้นฐานความรูนอย หรือขาดความรู ยอมเห็นวาความมั่นคงในงาน มีความสําคัญสําหรับเขามาก แตคนที่มีความรูสูงจะรูสึกวาไมมีความสําคัญมากนัก

2. โอกาสกาวหนาในการงาน (opportunity for advancement) ไดแก การมีโอกาสไดเลื่อนตําแหนงการงานสูงขึ้น การมีโอกาสกาวหนาจากความสามารถในการปฏิบัติงานยอมทําใหเกิดความพึงพอใจในงาน ผูชายมีความตองการในเรื่องนี้สูงกวาผูหญิง

3. สถานที่ปฏิบัติงานและการจัดการ (company and management) ไดแก ความพอใจตอสถานที่ปฏิบัติงาน ชื่อเสียงของสถาบัน และการดําเนินงานของสถาบัน

4. คาจาง (wages) คนงานชายจะเห็นคาจางมีความสําคัญกวาคนงานหญิง และผูปฏิบัติงานในโรงงานจะ เห็นวาคาจางมีความสําคัญสําหรับเขามากกวา ปฏิบัติงานในหนวยงานของรัฐ

5. ลักษณะของงานที่ทํา (intrinsic aspects of the job) ซึ่งมีความสัมพันธกับความรูความสามารถของผูปฏิบัติงาน หากไดปฏิบัติงานที่ตรงตามความตองการ และความถนัดก็เกิดความพึงพอใจ

6. การนิเทศงาน (supervision) การนิเทศงานมีความสําคัญที่จะทําใหผูปฏิบัติงานมีความรูสึกพอใจหรือไมพอใจตองานไดการนิเทศงานที่ไมดีอาจเปนสาเหตุหนึ่งที่ทําใหยายงาน และลาออกจากงาน

7. ลักษณะทางสังคม (social aspects of the job) ถาผูปฏิบัติงานปฏิบัติงานรวมกับผูอื่นไดอยางมีความสุขก็จะเกิดความพอใจในงานนั้น

8. การติดตอสื่อสาร (communication) การติดตอสื่อสารมีความสําคัญมากสําหรับผูมีการศึกษาสูง กระบวนการวิธีปฏิบัติงานและบุคคลระดับตาง ๆ ที่รวมกันปฏิบัติงานที่ไดรับมอบหมายจะสําเร็จได ก็เพราะมีกระบวนการวิธีปฏิบัติงานที่ดีไมวาจะเปนการวางแผนงานการ

32

จัดการองคการการบริหารงานและการประเมินผลงานทุกกระบวนการ ตองมีการติดตอสื่อสารเปนตัวเชื่อมตอ

9. สภาพการปฏิบัติงาน (working condition) ไดแก แสง เสียง อากาศ ชั่วโมงปฏิบัติงานมีงานวิจัยหลายเรื่อง ที่แสดงวาสภาพการปฏิบัติงานมีความสําคัญสําหรับหญิงมากกวาชาย

10. สิ่งตอบแทนหรือประโยชนเกื้อกูลตาง ๆ (benefits) เชน เงินบําเหน็จตอบแทนเมื่อออกจากงาน การบริหารและการรักษาพยาบาลสวัสดิการที่อยูอาศัย

ลีลา สินานุเคราะห (2530: 140) ไดแสดงตารางปจจัยการจูงใจที่มีผลสําคัญใหพนักงานเพื่อกอใหเกิดความพอใจและปฏิบัติงานไดดี

ตารางที่ 2 การจูงใจที่กอใหเกิดความพอใจและปฏิบัติงานไดดี

ความตองการของพนักงาน พนักงานเกิดความพอใจและปฏิบัติงานไดดี

1. การมั่นคงทางเศรษฐกิจ - มีรายไดดี- ไดรับสิทธิและประโยชนตาง ๆ- ไดรับการเลื่อนตําแหนง- ไดรับความกาวหนา- มีความมั่นคงในงานที่ทํา- มีความรูสึกวางานที่ทําแนนอนมั่นคง

2. ความมั่นคงทางอารมณและจิตใจ - มีความมั่นใจและเชื่อใจตอผูบังคับบัญชา- รูสถานภาพของตนเอง- ไดรับการอนุมัติเห็นชอบดวยหรือเปนที่พอใจของผูบังคับบัญชา- มีความรูสึกวาตนมีสวนเปนเจาของ- ไดรับการปฏิบัติ ตออยางยุติธรรมเสมอตนเสมอปลาย

3. มีการยอมรับความรูความสามารถ - ไดรับรางวัลในผลงานที่ดี- มีความรูสึกวาตนมีสวนสรางสรรคหนวยงานและสังคม- ไดรับการยกยองในความสําเร็จ

33

ตารางที่ 2 (ตอ)

ความตองการของพนักงาน พนักงานเกิดความพอใจและปฏิบัติงานไดดี4. มีโอกาสแสดงความรูความสามารถ

- รูสึกวาความสามารถของตนไดถูกนําไปใช- มีความเจริญกาวหนากับงาน- มีความรูสึกกระฉับกระเฉงและไดมีสวนรวมในกิจกรรมที่เปนประโยชน- ไดปฏิบัติงานชนิดตาง ๆ ที่ไมจําเจนาเบื่อและเหนื่อย- รูสึกวาไดรับการปฏิบัติตอในฐานะมนุษยและไดรับ

5. ไดรับการยกยอง - การเคารพในศักดิ์ศรีไมถูกลบหลูที่มา : ลีลา สินานุเคราะห (2530: 140)

เอกชัย กี่สุขพันธ (2533: 80-81) ไดกลาวเกี่ยวกับปจจัยจูงใจ (motivator) ที่สําคัญไวมี 6 ประการ

1. สัมฤทธิผลของงาน (Achievement) คนเปนจํานวนมากที่ตองการความสําเร็จในการปฏิบัติงาน และพอใจในการมีสวนสรางสรรคที่มีความสําคัญใหแกบริษัท ถาผูบริหารยอมในขอนี้ก็ยอมสนับสนุนใหบุคคลไดมีโอกาสประสบความสําเร็จในการปฏิบัติงานตามศักยภาพของแตละบุคคล

2. การยอมรับ (Recognition) โดยปกติแลวทุกคนมีความรูความสามารถและทักษะในการปฏิบัติงานที่แตกตางกัน ดังนั้น ถาผูบริหารแสดงออกถึงพฤติกรรมการยอมรับในความคิดหรือความสามารถของบุคคล ไมวาจะเปนคํายกยองชมเชยหรือการใหผลตอบแทน (feedback) ที่เหมาะสมจะมีสวนจูงใจในการปฏิบัติงานมากทีเดียว

3. ความกาวหนา (Advancement) ความกาวหนาในการปฏิบัติงานเปนสิ่งที่ทุกคนตองการเพราะการเขาสูตําแหนงใหม หรือการไดเผชิญกับงานในสถานการณใหม ๆ ที่มีความทาทายจะทําใหบุคคลนั้นมีโอกาสพัฒนาทักษะการปฏิบัติงานอยูเสมอ

4. ความสนใจ (Interest) หมายถึงการใหบุคคลมีโอกาสพัฒนาหรือเสริมสรางทักษะหรือการปฏิบัติงานตามที่เขาสนใจ หรือใหเขามีโอกาสใชความรูความสามารถ ในการปฏิบัติงานที่เขาสนใจนับเปนการจูงใจที่ดีวิธีหนึ่ง

34

5. ความรับผิดชอบ (Responsibility) สําหรับบุคคลที่มีความสามารถมีไหวพริบและทักษะในการปฏิบัติงานที่ดี อยากที่จะปฏิบัติงานดวยอํานาจและความรับผิดชอบของตนเอง และจะไมชอบการถูกบังคับใหปฏิบัติงาน

6. การมีสวนรวมในการปฏิบัติงาน (Participation) การเปดโอกาสใหบุคคลมีสวนรวมในการปฏิบัติงานมากขึ้นไมวาจะเปนการกําหนดนโยบาย วิธีปฏิบัติงาน ตลอดจนการตัดสินใจในการปฏิบัติงานจะสรางใหเกิดความรูสึกผูกพันกับหนวยงานหรือบริษัท การใหมีสวนรวมในการปฏิบัติงานนี้ จะจูงใจใหบุคคลยอมรับในความสามารถซึ่งกันและกัน และมีโอกาสพัฒนาการปฏิบัติงานเปนทีมดวย

สมพงศ เกษมสิน (2531: 320-321) ไดแยกประเภทของสิ่งจูงใจใหคนพอใจในการปฏิบัติงานออกเปน 2 ประเภท คือ

1. สิ่งจูงใจที่เปนเงิน สิ่งจูงใจประเภทนี้มีอิทธิพลโดยตรงตอการปฏิบัติงานซึ่งสามารถใชจูงใจทางตรงและทางออมได สิ่งจูงใจทางตรงไดแก เงินเดือนและคาจาง สวนสิ่งจูงใจทางออมไดแกบําเหน็จบํานาญคารักษาพยาบาล และผลประโยชนเกื้อกูลตาง ๆ

2. สิ่งจูงใจที่มิใชเงิน เปนความตองการทางจิตใจของผูปฏิบัติงาน ไดแก การยกยองชมเชย การยอมรับจากหมูคณะ โอกาสกาวหนาในการปฏิบัติงานและความมั่นคงในงาน

พรนพ พุกกะพันธ (2544: 240-243) สิ่งจูงใจเปนปฐมเหตุที่ทําใหเกิดผลตาง ๆ ในพฤติกรรมของการปฏิบัติงาน สิ่งจูงใจแบงออกไดเปน 2 ประเภทใหญ คือ

1. สิ่งจูงใจที่เปนเงิน (Financial incentive) มีลักษณะที่เห็นไดงาย และมีอิทธิพล โดยตรงตอการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ ซึ่งสิ่งจูงใจที่เปนเงินนี้ยังจําแนกออกไดเปน 2 ชนิด คือ

- สิ่งจูงใจทางตรง (Direct incentive) ซึ่งเปนสิ่งจูงใจที่มีผลโดยตรงตอผลผลิตของการปฏิบัติงาน เชน การจายคาจางใหสูงขึ้นในกรณีที่มีผลการปฏิบัติงานไดสูงกวาระดับมาตรฐานที่กําหนดไว อันเปนวิธีการจูงใจตามแนวความคิดที่วา Plus pay for plus performance

- สิ่งจูงใจทางออม (Indirect incentive) ซึ่งเปนสิ่งจูงใจที่มีผลในทางสนับสนุนหรือ สงเสริมใหพนักงานเจาหนาที่ในหนวยงานปฏิบัติงานดีขึ้น มีกําลังใจรักงานมากขึ้น เชน การจาย บําเหน็จบํานาญ และคารักษาพยาบาลเมื่อเจ็บปวย เปนตน ลักษณะของการใชเงินเปนสิ่งจูงใจ ทางออมนั้นสวนมากได แก ประโยชนเกื้อกูล (Fringe benefit) ตาง ๆ

2. สิ่งจูงใจที่ไมใชเงิน (Non financial incentive) สิ่งจูงใจประเภทนี้สวนใหญมักเปน เรื่องที่จะสามารถสนองตอบตอความตองการทางจิตใจ เชน การยกยองชมเชย (recognition) การยอมรับวา

35

บุคคลนั้นเปนสวนหนึ่งของหมูคณะ (Belonging) โอกาสกาวหนาในการปฏิบัติงานที่เทา เทียมกัน(Equal opportunity) และความมั่นคงในงาน (Security of work) เปนตน

ลักษณะสําคัญของสิ่งจูงใจที่ไมใชเงิน (Non financial incentive) เปนสิ่งจําเปนตอการปฏิบัติงานขององคการเชนเดียวกัน เพราะพนักงานในองคการมีตําแหนงงานระดับตาง ๆ กัน มี ความตองการที่แตกตางกันออกไปดวย โดยปกติคนงานมีความตองการในผลตอบแทนเปนรูปตัว เงินมากกวาบุคคลในระดับหัวหนางาน ดังนั้น การใชสิ่งจูงใจเพื่อกระตุนใหบุคคลในองคการ ปฏิบัติงานดวยดีนั้น จึงจําเปนตองเลือกสิ่งจูงใจใหเหมาะสมกับบุคคลและลักษณะของงานดวยสิ่งจูงใจที่ไมเปนเงิน ไดแก

- การยกยองและการยอมรับนับถือ (Recognition) - การมีสวนไดเปนสวนหนึ่งของหมูคณะ (Sense of Belonging) - การแขงขัน (Competition) - โอกาสกาวหนา (Opportunity) - ความยุติธรรม (Fairness) - บริการทางดานสันทนาการ (Recreational Services) - การเขามีสวนรวม (Participation)

2.1.5 ความหมายของความรับผิดชอบไดมีนักวิชาการใหความหมายไวตาง ๆ ดังตอไปนี้สัมพันธ ภูไพบูลย (2542: 67) ใหความหมายวา ความรับผิดชอบ (Responsibility) คือ

ความรูสึกผูกพันของบุคคลใดบุคคลหนึ่ง ซึ่งบุคคลนั้นตองถือเปนหนาที่และตองปฏิบัติงานใหเสร็จดวยดี หลักสําคัญของความรับผิดชอบที่แตกตางจากอํานาจหนาที่คือ ความรับผิดชอบเปนสิ่งที่มอบหมายไมได

พยอม วงศสารศรี (2542: 43) ใหความหมายวา ความรับผิดชอบเปนการปฏิบัติงานที่ไดรับมอบหมายใหเสร็จสิ้นตามตําแหนงตาง ๆ ที่มีหนาที่อยู

ศิริวรรณ เสรีรัตน, ปริม ลักษิตานนท และสมชาย หิรัญกิตติ (2538: 296) ให ความหมายวาความรับผิดชอบ คือความรับผิดชอบตอกิจกรรมการปฏิบัติงาน, ขอผูกมัดที่จะกระทํากิจกรรมตามที่ไดรับมอบหมาย , หนาที่ตองกระทํากิจกรรมที่ไดรับมอบหมาย , ภาระที่จะตองกระทําใหบรรลุจุดมุงหมายตามตําแหนง

จรูญ สุภาพ (2520: 84) กลาวถึงความหมาย ความรับผิดชอบเปนการยอมรับรูและสํานึกในการกระทําของตน ยอมรับผลแหงการกระทําของตนดวยความเต็มใจ ไมวาจะเปนผลดี หรือผลราย ไมวาจะกระทําผิดหรือถูก ไมปดความรับผิดชอบไปใหผูอื่นและพรอมที่จะปรับปรุงแกไข

36

เพื่อใหไดผลที่ดียิ่งขึ้น ความรูสึกรับผิดชอบนี้เปนสิ่งที่เกื้อหนุนใหบุคคลปฏิบัติหนาที่ของตนโดย ไมตองมีการบังคับควบคุมจากบุคคลอื่น

กรมการวิชาการ (2520: 146) ไดใหความหมายของความรับผิดชอบไววา หมายถึง ความมุงมั่นตั้งใจที่จะทําการปฏิบัติหนาที่ดวยความผูกพัน ดวยความพากเพียรและละเอียดรอบคอบ ยอมรับผลการกระทําในการปฏิบัติหนาที่เพื่อใหบรรลุผลสําเร็จตามความมุงหมาย

สุพัตรา สุภาพ (2525: 25) ใหความหมายไววา ความรับผิดชอบ คือ การรูจักหนาที่ที่ตนตองปฏิบัติหรือกระทํา ไมนึกถึงแตสิทธิเพียงอยางเดียว แตเปนการกระทําที่ควรกระทําหรือตองกระทําตามสภาพ (ตําแหนง) ของบุคคลหนึ่งๆ

บุญเดือน ปนแสง (2535: 30) ไดใหความหมายของความรับผิดชอบวา หมายถึง ความมุงมั่นที่จะปฏิบัติหนาที่ดวยความสนใจ พากเพียรและละเอียดรอบคอบ มีความตั้งใจในการปฏิบัติงานเพื่อใหบรรลุเปาหมาย รักษาสิทธิ์และหนาที่ของตน ยอมรับผลกระทําของตนเองดวยความเต็มใจ พรอมทั้งพยายามปรับปรุงการปฏิบัติหนาที่ใหดียิ่งขึ้น

อารมณ สุดมี (2537: 18) ใหความหมายวาความรับผิดชอบคือความมุงมั่นตั้งใจปฏิบัติหนาที่ตามที่ไดรับมอบหมาย ดวยความพยายาม ความละเอียดรอบคอบเพื่อใหบรรลุตามความมุงหมาย โดยรูจักหนาที่ที่ตนกระทําหรือปฏิบัติ และยอมรับผลกระทําของตนเองดวยความเต็มใจ

ผูเขียนไดสรุปวา ความรับผิดชอบ คือ หนาที่หรือขอผูกพันที่แตละคนตองปฏิบัติตาม สิ่งที่ ไดรับมอบหมายมาใหลุลวงไปดวยดี

2.1.6 ประเภทของความรับผิดชอบมีผูแบงประเภทของความรับผิดชอบออกเปนหลายประเภทดังตอไปนี้พิจิตรา พงษจินดากร (2525: 141) ไดกลาวถึงประเภทของความรับผิดชอบไววา

ความรับผิดชอบแบงไดเปน 2 ประเภท คือ1. ความรับผิดชอบตอตนเอง หมายถึง การเรียนรูถึงฐานะบทบาทของตนที่เปนสวนหนึ่ง

ของสังคม เปนภาระสังคม บุคคลควรจะสามารถอยูในสภาพที่ชวยตนเองได รูจักวาอะไรผิดอะไรถูก รูชั่ว รูดี สามารถเลือกตัดสินใจในการดํารงตนใหเปนที่ยอมรับของสังคมไดอยางดี บุคคลยอมมีหนาที่และความรับผิดชอบตอตนเอง ดังนี้

1.1 ความรับผิดชอบในดานการักษาสุขภาพอนามัย คือรูจักระวังรักษาสุขภาพอนามัย คือรูจักระวังรักษาสุขภาพอนามัยของตนเองใหสมบูรณอยูเสมอ

1.2 ความรับผิดชอบในดานการจัดหาเครื่องอุปโภคและบริโภค คือ สามารถจัดหาเครื่องอุปโภคและบริโภคสําหรับตนเองไดอยางเหมาะสม

37

1.3 ความรับผิดชอบในดานสติปญญาและความสามารถ คือ ตั้งใจเลาเรียน หมั่นใฝหาความรูและฝกฝนตนเองในดานประสบการณตางๆ

1.4 ความรับผิดชอบในดานความประพฤติ คือ รูจักประพฤติตนใหเหมาะสม ละเวนความชั่ว

1.5 ความรับผิดชอบในดานมนุษยสัมพันธ คือ รูจักปรับตนใหเขากับผูอื่นไดอยางเหมาะสม

1.6 ความรับผิดชอบในดานเศรษฐกิจสวนตัว คือ รูจักประมาณในการใชจายและมีความประหยัด

1.7 ความรับผิดชอบในดานการงาน คือ ปฏิบัติงานที่ไดรับมอบหมายใหสําเร็จ1.8 ความรับผิดชอบตอผลการกระทําของตนเอง คือ ยอมรับผลของการกระทําของ

ตนเองทั้งในดานที่เปนผลดีและผลเสีย2. ความรับผิดชอบตอสังคม หมายถึง ภาระหนาที่ของบุคคลที่จะตองเกี่ยวของและมีสวน

รวมตอสวัสดิภาพของสังคม มีดังนี้2.1 ปฏิบัติตนตามระเบียบขอบังคับของสังคม2.2 ชวยกันรักษาทรัพยสมบัติของสวนรวม2.3 ใหความรวมมือในการปฏิบัติงานเพื่อสวนรวม2.4 มองเห็นสิ่งที่เปนอันตรายตอชุมชนและชวยแกไขตามความสามารถ2.5 คอยชวยเหลือผูอื่นที่อยูในสังคม2.6 ไมละเลยในหนาที่ของพลเมืองที่ดี

สรุปไดวา ประเภทของความรับผิดชอบ แบงเปน 2 ลักษณะใหญ คือ 1. ความรับผิดชอบตอตนเอง2. ความรับผิดชอบตอสวนรวมและสังคม

2.2 ผลงานวิจัยที่เกี่ยวของในการศึกษางานวิจัยที่เกี่ยวของเพื่อประกอบ เรื่อง “แรงจูงใจกับความรับผิดชอบในการ

ปฏิบัติงานของขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย” ผูศึกษาไดศึกษาผลงานวิจัยเรื่องที่เกี่ยวเนื่องกับปจจัยจูงใจและความพึงพอใจ ดังนี้

ศรีรัช เกตุเมือง (2536) ไดศึกษาวิจัยเรื่อง “ปจจัยที่มีผลตอความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของครูอาสาสมัครการศึกษานอกโรงเรียน ในเขตพื้นที่ 5 จังหวัดชายแดนภาคใต” โดยมีวัตถุประสงค ดังนี้ เพื่อศึกษาระดับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของครูอาสาสมัครการศึกษานอก

38

โรงเรียนเปรียบเทียบระดับความพึงพอใจในแตละจังหวัดใน 5 จังหวัดภาคใต และเพื่อศึกษาปจจัยตาง ๆ ที่ความสัมพันธกับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของครูอาสาสมัครการศึกษานอกโรงเรียนและเพื่อศึกษาปญหาและอุปสรรคในการปฏิบัติงานของครูอาสาสมัครการศึกษานอกโรงเรียนผลการวิจัยพบวา ครูอาสาสมัครการศึกษานอกโรงเรียนมีความพึงพอใจในการ ปฏิบัติงานที่คอนขางสูง และเพื่อเปรียบเทียบระดับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของครูอาสาสมัครการศึกษานอกโรงเรียนในแตละจังหวัดพบวา ครูอาสาสมัครที่ปฏิบัติงานในจังหวัดยะลา มีความ พึงพอใจในการปฏิบัติงานสูงสุด รองลงมาคือจังหวัดสงขลา จังหวัดปตตานี จังหวัดนราธิวาส และ จังหวัดสตูลตามลําดับ และเมื่อศึกษาปจจัยตาง ๆ ที่คาดวาจะมีผลกระทบพึงพอใจในการ ปฏิบัติงานของครูอาสาสมัครการศึกษานอกโรงเรียน พบวาปจจัยทางดานความสําเร็จในการ ปฏิบัติงาน การยอมรับนับถือ ลักษณะงานที่ทํา ความรับผิดชอบในงาน มีผลตอความพึงพอใจในการ ปฏิบัติงานของครูอาสาสมัครการศึกษานอกโรงเรียนคอนขางสูง สวนปจจัยดานความกาวหนาใน การปฏิบัติงานและสถานภาพของตําแหนงพบวา มีผลตอความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของครู อาสาสมัครการศึกษานอกโรงเรียนระดับปานกลาง สําหรับปจจัยดานเงินเดือนและความมั่นคง ปลอดภัย พบวา ไมมีผลตอความพึงพอใจในการปฏิบัติงานแตอยางไร

รัตตัญู เทียนปฐม (2537) ไดวิจัยเรื่อง “ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของ ขาราชการมหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช” โดยมีวัตถุประสงค ดังนี้ เพื่อศึกษาระดับความพอใจในการปฏิบัติงาน และศึกษาปจจัยที่มีความสัมพันธ กับ ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของขาราชการมหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราชเครื่องมือที่ใชในการเก็บขอมูลคือ แบบสอบถาม แบงออกเปน 3 สวน คือ แบบสอบถาม ลักษณะทางดานบุคคลแบบสอบถามเกี่ยวกับความพอใจในการปฏิบัติงานของขาราชการ มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช และปจจัยที่มีความสัมพันธกับความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน ของขาราชการ มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช กลุมตัวอยางที่ใชในการศึกษาไดแก ขาราชการมหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช จํานวน 194 คน และปฏิบัติงานใหมในหนวยงานตาง ๆ ดังนี้ สํานักงานอธิการบดี สํานักบริการการศึกษา สํานักเทคโนโลยีการศึกษา สํานักวิชาการสํานักทะเบียนและวัดผล สําหรับบรรณสารสนเทศ สํานัก คอมพิวเตอร สํานักการศึกษาตอเนื่องสํานักพิมพและสถาบันวิจัยและพัฒนา

ผลการวิจัยพบวา1. ระดับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของขาราชการมหาวิทยาลัย สุโขทัยธรรมาธิราช

ภาพรวมอยูในระดับปานกลาง สําหรับระดับความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน ของขาราชการแตละดานอยูในระดับปานกลางทั้งหมด เรียงลําดับจากคะแนนเฉลี่ยสูงสุดมาหา คะแนนเฉลี่ยต่ําสุด คือ

39

ความสําเร็จในการปฏิบัติงาน ความกาวหนาในอาชีพความยุติธรรมที่ไดรับ ความสัมพันธระหวางผูบังคับบัญชาและเพื่อนรวมงานและคาตอบแทนที่ไดรับ

2.ปจจัยที่มีผลตอความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของขาราชการหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช ไดแก ลักษณะทางดานบุคคล ไดแก เพศ อายุ สถานภาพสมรส และระดับการศึกษาไมมีความสัมพันธกับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของขาราชการ มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช แตระยะเวลาที่ขาราชการปฏิบัติงานในมหาวิทยาลัยธรรมาธิราช มีความสัมพันธกับความพึงพอใจลักษณะงานที่ปฏิบัติ ไดแก ความเหมาะสมของปริมาณงาน ความสอดคลองระหวางลักษณะงานกับความรูความสามารถ ความภาคภูมิใจในหนวยงานและ ลักษณะงานที่สรางสรรค มีความสัมพันธในเชิงบวกกับความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน สภาพแวดลอมในการปฏิบัติ ไดแก การมอบหมายงาน การประสานงาน การติดตอสื่อสาร การไดรับการ ยอมรับ และความรูสึกในการปฏิบัติงานมีความสัมพันธในเชิงบวกกับความพึงพอใจในการ ปฏิบัติงาน

สุรพงษ กองจันทึก (2537) ไดวิจัยเรื่อง “ความพึงพอใจในงานของเจาหนาที่องคการพัฒนาเอกชนที่ปฏิบัติงานดานเด็กพัฒนาชุมชนเมืองและพัฒนาชนบท” โดยมี วัตถุประสงค ดังนี้ เพื่อศึกษาถึงระดับความพอใจในงานของเจาหนาที่องคการพัฒนาเอกชนเพื่อศึกษาถึงปจจัยทางดานองคการวามีปจจัยอะไรบาง ที่มีอํานาจอธิบายความพึง พอใจในงานของเจาหนาที่องคการพัฒนาเอกชนไดดีที่สุด เพื่อศึกษาถึงปญหาและอุปสรรค ในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่องคกรพัฒนาเอกชนผูวิจัยเก็บรวบรวมขอมูลจากเจาหนาที่องคการพัฒนาเอกชน ที่ปฏิบัติงานในงานดานเด็ก 3 องคการ งานพัฒนาชุมชนเมือง 3 องคการ และงานพัฒนาชนบท 3 องคการ รวม 9 องคการ จํานวน146 คน เครื่องมือที่ใชวิจัยคือแบบสอบถามซึ่งประกอบดวยคําถาม 4 สวน คือ สวนแรก เปนขอมูลทั่วไปของเจาหนาที่องคกรพัฒนาเอกชนและองคการ สวนที่สองเปนแบบวัดปจจัย ทางดานองคการสวนที่สามเปนแบบวัดความพึงพอใจในงาน สวนที่สี่เปนความรูสึกที่ประสบจาก การปฏิบัติงาน

ผลการวิจัยพบวา1. เจาหนาที่องคกรพัฒนาเอกชน มีความพึงพอใจในงานโดยรวมในระดับสูง2. ตัวแปรทางดานลักษณะพื้นฐาน ประกอบดวย เพศ อายุ ระดับการศึกษา ระยะเวลาที่

ปฏิบัติงานในหนวยงาน ประสบการณการปฏิบัติงาน และประเภทของงานไมมีความสัมพันธ กับความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน

3. สถานภาพสมรส มีความสัมพันธกับความพึงพอใจในงาน4. ปจจัยทางดานองคการ ที่มีอํานาจในการอธิบายความพึงพอใจในของเจาหนา ที่องคกร

พัฒนาเอกชนไดดีที่สุด ไดแก ลักษณะงาน การบังคับบัญชา สภาพการปฏิบัติงาน นโยบาย และการบริหาร ตามลําดับ

40

5. ปญหาและอุปสรรค ในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่องคกรพัฒนาเอกชน ไดแก การขาดแคลนบุคลากร การขาดแคลนเงินทุนการดําเนินงาน การประสานงานกับหนวยงาน ภาครัฐมีนอย ปริมาณงานมาก ระบบการบริการไมดี และการบังคับบัญชาไมดี ตามลําดับ

อภิเดช พลายบัว (2537 : 10) ศึกษาความตองการในการฝกอบรมเพื่อพัฒนาทักษะดานการบริหารของพนักงานเตรียมความพรอมสําหรับเปนผูบริหารระดับตน กรณีศึกษา : องคการเภสัชกรรม กลาวไววา การพัฒนาทรัพยากรมนุษย หมายถึงกระบวนการและกิจกรรมเพื่อเพิ่มพูนความรู ความสามารถ ทักษะและทัศนคติ ของทรัพยากรบุคคลเพื่อใหประสิทธิภาพ ศักยภาพและขีดความสามารถในการทํางาน โดยเฉพาะสามารถปรับตัวใหไดทัน สอดคลองและเหมาะสมกับการเปลี่ยนแปลงตาง ๆชวยใหมนุษยสามารถที่จะมีทั้งคุณภาพชีวิตและคุณภาพการทํางานที่ดีขึ้น

41

แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน1. ความมั่นคงในอาชีพ2. คาตอบแทนที่เปนธรรม3. สวัสดิการและสิทธิประโยชนตางๆ4. ความสัมพันธกับผูรวมงาน5. สภาพแวดลอมในการปฏิบัติงาน6. ความเจริญกาวหนาในหนาที่การงาน7. ความภาคภูมิใจในการปฏิบัติงาน

2.3 กรอบแนวคิดในการศึกษาผูศึกษาไดยึดหลักแนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน ของ เฟรนซ (French,

1964) และแนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน ของ พิจิตรา พงษจินดากร (2525) มาเปนแนวทางในการศึกษาในครั้งนี้ดังนี้

ตัวแปรตน (IV) ตัวแปรตาม (DV)

แผนภาพที่ 3 กรอบแนวคิดในการศึกษา

ปจจัยสวนบุคคล1. เพศ2. อายุ3. ระดับการศึกษา4. อายุราชการ5. รายไดเฉลี่ยตอเดือน6. ระดับชั้นยศ

ความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย

1.ความรับผิดชอบตอตนเอง 1.1 ดานสุขภาพ 1.2 ดานการจัดหาสิ่งอุปโภคและบริโภค 1.3 ดานสติปญญาและความสามารถ 1.4 ดานความประพฤติ 1.5 ดานมนุษยสัมพันธ 1.6 ดานเศรษฐกิจ 1.7 ดานงานที่ปฏิบัติ 1.8 ดานการยอมรับตนเอง

2.ความรับผิดชอบตอสังคม 2.1 ดานระเบียบขอบังคับ 2.2 ดานผลประโยชนของสวนรวม 2.3 ดานการปฏิบัติงานเพื่อสังคม 2.4 ดานการมีสวนรวมและพัฒนาชุมชน 2.5 ดานความมีน้ําใจตอผูอื่น 2.6 ดานการแบงปนสูสังคมและชุมชน

42

2.4 สมมติฐานในการศึกษา1. ปจจัยสวนบุคคลของขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการ

กองทัพไทยตางกัน มีผลตอความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทยที่แตกตางกัน

2. ปจจัยที่มีความสัมพันธกับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน มีความสัมพันธกับ ความรับผิดชอบในการปฏิบัติ งานของขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย

2.5 นิยามศัพทเชิงปฏิบัติการ ศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย หมายถึง หนวยงานองคการรักษา

ความปลอดภัยฝายทหาร ขึ้นตรงตอกระทรวงกลาโหม มีผูบังคับบัญชาการทหารสูงสุดเปนผูบังคับบัญชารับผิดชอบ มีภารกิจในการปฏิบัติการขาวกรองและตอตานขาวกรองทางทหารเพื่อความมั่นคงของประเทศ รักษาความปลอดภัยรวมกับหนวยงานที่ เกี่ยวของสํ าหรับองคพระมหากษัตริย พระราชินี รัชทายาทและพระบรมวงศานุวงศ รวมถึงการทําหนาที่ใหคําแนะนําชวยเหลือในเรื่องการรักษาความปลอดภัยแกสวนราชการฝายทหารและกํากับดูแลตรวจสอบ พรอมทั้งพิจารณาแกไขขอบกพรองเพื่อใหระบบการรักษาความปลอดภัยสมบูรณอยูเสมอ

ขาราชการทหาร หมายถึง ทหารประจําการและขาราชการกลาโหมพลเรือนที่บรรจุในตําแหนงอัตราทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย

ปจจัยสวนบุคคล หมายถึง สถานะสวนบุคคลของขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษา ความปลอดภัย จําแนกตาม เพศ อายุ ระดับการศึกษา อายุราชการ รายไดตอเดือน และระดับชั้นยศ

เพศ หมายถึง การแบงเพศของบุคคล ในที่นี้แบงเปน เพศหญิงและเพศชาย ของขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย ที่เปนผูตอบแบบสอบถาม

อายุ หมายถึง ระดับวุฒิภาวะซึ่งนับตั้งแตแรกเกิดจนถึงปจจุบัน ของขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย ที่เปนผูตอบแบบสอบถาม

ระดับการศึกษา หมายถึง วุฒิการศึกษาขั้นสูงสุดของแตละบุคคล ของขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย ที่เปนผูตอบแบบสอบถาม

อายุราชการ หมายถึง ชวงระยะเวลาของการปฏิบัติงาน ตั้งแตเริ่มจนถึง ณ วันที่ ตอบแบบสอบถามของขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทยที่เปนผูตอบแบบสอบถาม

43

รายไดเฉลี่ยตอเดือน หมายถึง รายไดที่ไดรับตอเดือนของขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษา ความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย ที่เปนผูตอบแบบสอบถาม

ระดับชั้นยศ หมายถึง การแบงระดับความแตกตางของชั้นยศทางทหาร ในที่นี้แบงเปน 3 ระดับ คือ นายทหารชั้นสัญญาบัตร นายทหารชั้นประทวน และพลทหารอาสาสมัคร

แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน หมายถึง แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน ของขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย 7 ดาน ดังนี้

1. ความมั่นคงในอาชีพ2. คาตอบแทนที่เปนธรรม3. สวัสดิการและสิทธิประโยชนตางๆ4. ความสัมพันธกับผูรวมงาน5. สภาพแวดลอมในการปฏิบัติงาน6. ความเจริญกาวหนาในหนาที่การงาน7. ความภาคภูมิใจในการปฏิบัติงาน

ความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน หมายถึง ความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน ของขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย 2 ดาน ดังนี้

1. ความรับผิดชอบตอตนเอง2. ความรับผิดชอบตอสังคม

ความรับผิดชอบตอตนเอง หมายถึง ความรับผิดชอบตอตนเองในการปฏิบัติงาน ของขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย 8 ดาน ดังนี้

1. ดานสุขภาพ 2. ดานการจัดหาสิ่งอุปโภคและบริโภค 3. ดานสติปญญาและความสามารถ 4. ดานความประพฤติ 5. ดานมนุษยสัมพันธ 6. ดานเศรษฐกิจ 7. ดานงานที่ปฏิบัติ 8. ดานการยอมรับตนเอง

44

ความรับผิดชอบตอสังคม หมายถึง ความรับผิดชอบตอสังคมในการปฏิบัติงาน ของขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย 6 ดาน ดังนี้

1. ดานระเบียบขอบังคับ 2. ดานผลประโยชนของสวนรวม 3. ดานการปฏิบัติงานเพื่อสังคม 4. ดานการมีสวนรวมและพัฒนาชุมชน 5. ดานความมีน้ําใจตอผูอื่น 6. ดานการแบงปนสูสั่งคมและชุมชน

45

บทที่ 3วิธีการศึกษา

การศึกษาครั้งนี้เปนการศึกษาที่มุงศึกษา “แรงจูงใจที่มีความสัมพันธกับความรับผิดชอบ ในการปฏิบัติงานของขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัยกองบัญชาการกองทัพไทย” โดยมีระเบียบวิธีศึกษาดังนี้

3.1 ประชากรและกลุมตัวอยาง3.2 เครื่องมือที่ใชในการศึกษา3.3 การเก็บรวบรวมขอมูล3.4 สถิติที่ใชในการวิเคราะหขอมูล

3.1 ประชากรและกลุมตัวอยาง3.1.1 ประชากรประชากรที่ใชในการศึกษาครั้งนี้ คือ ขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย

กองบัญชาการกองทัพไทย จํานวน 1,700 นาย (ขอมูลจาก : กองธุรการ สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย

กองบัญชาการกองทัพไทย ; 2555)3.1.2 กลุมตัวอยางกลุมตัวอยางที่ใชในการศึกษา คือ ขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย

กองบัญชาการกองทัพไทย จํานวน 323 นาย ผูศึกษาไดกําหนดขนาดกลุมตัวอยางโดยใชการคํานวณจากสูตร Taro Yamane’s Formulas (อางถึงใน วิเชียร เกตุสิงห 2541: 24) โดยใชคาความเชื่อมั่นที่ระดับ 95% คานัยสําคัญทางสถิติ .05

สูตรการกําหนดขนาดตัวอยาง (n) ของ Taro Yamanes คือ

เมื่อ n = ขนาดของกลุมตัวอยาง

N = ขนาดของประชากรทั้งหมด

e = ระดับความคลาดเคลื่อนจากการสุมตัวอยางที่ระดับ 0.05

n = N / 1 + N (e)2

45

46

จากสูตรจะไดวา

n = 2)05(.700,11

700,1

= 323 นาย

ดังนั้นผูศึกษาจะไดขนาดกลุมตัวอยาง จํานวน 323 นาย ในการเก็บตัวอยางครั้งนี้ การแบงกลุมตัวอยางจะใชวิธีสุมตัวอยางแบบชั้นภูมิ (Stratified Sampling) โดยมีวิธีการหากลุมตัวอยาง ดังนี้

กลุมตัวอยางแตละกอง = กลุมตัวอยางทั้งหมด × จํานวนประชากรแตละกอง จํานวนประชากรทั้งหมด

ตารางที่ 3 แสดงประชากรและกลุมตัวอยาง

กอง/ฝาย ประชากร กลุมตัวอยาง1 กอง 1 110 212 กอง 2 120 233 กอง 3 148 284 กอง 4 132 255 กอง 5 117 226 กอง 6 98 197 กอง 7 75 148 กอง 8 105 209 กอง 9 91 17

10 กอง 10 120 22

11 กอง 11 150 2912 กอง 12 170 3313 กองบริการ 129 2414 กองธุรการ 135 26

รวม 1,700 323ที่มา: กองธุรการ สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย ; 2555

47

3.2 เครื่องมือที่ใชในการศึกษา3.2.1 การสรางเครื่องมือขั้นตอนในการสรางเครื่องมือสําหรับการศึกษาครั้งนี้ ผูศึกษาไดดําเนินการตามลําดับ

ขั้นตอน ดังนี้1. ศึกษาจากตํารา เอกสาร บทความ แนวคิดทฤษฎี และงานวิจัยที่เกี่ยวของเกี่ยวกับปจจัย

จูงใจที่ไมใชตัวเงินและความรับผิดชอบในการทํางาน เพื่อกําหนดขอบเขตของการศึกษาและสรางเครื่องมือในการศึกษา ใหครอบคลุมตามความมุงหมายของการศึกษา

2. ศึกษาวัตถุประสงค กรอบแนวคิด และสมมติฐาน3. ดําเนินการรางแบบสอบถามโดยพิจารณาใหครอบคลุมตัวแปร และวัตถุประสงคของ

การศึกษาที่กําหนดไว นําเสนออาจารยที่ปรึกษาเพื่อชวยตรวจสอบความถูกตองตรงตามเนื้อหา (Content Validity) และขอคําแนะนําในการแกไขปรับปรุง เพื่อใหอานแลวมีความเขาใจงายและชัดเจนตรงตามวัตถุประสงคของการศึกษาในครั้งนี้

4. นํารางแบบสอบถามกลับมาแกไขปรับปรุงตามคําแนะนํา และขอเสนอแนะของอาจารย ที่ปรึกษา

เครื่องมือที่ใชสําหรับการศึกษาในครั้งนี้ ไดกําหนดใหเปนแบบสอบถาม (Questionnaire) เกี่ยวกับปจจัยที่มีอิทธิพลตอความรับผิดชอบในการทํางานของขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย แบงออกเปน 4 สวน ดังนี้

สวนที่ 1 เปนแบบสอบถามเกี่ยวกับปจจัยสวนบุคคลของผูตอบแบบสอบถาม มีลักษณะเปนแบบตรวจสอบรายการ (Check list) เปนคําถามเกี่ยวกับขอมูลทั่วไป

สวนที่ 2 เปนแบบสอบถามแบบปลายปด (Closed - end) เกี่ยวกับแรงจูงใจที่มีความสัมพันธแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน โดยแบบสอบถามเปนแบบมาตราสวนประมาณคา (Rating Scale) ตามแบบของลิเกิรท (Likert Scale)

สวนที่ 3 เปนแบบสอบถามแบบปลายปด (Closed - end) เกี่ยวกับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย โดยแบบสอบถามเปนแบบมาตราสวนประมาณคา (Rating Scale) ตามแบบของลิเกิรท (Likert Scale)

สวนที่ 4 ขอเสนอแนะและความคิดเห็นอื่นๆลักษณะแบบสอบถามเปนมาตราสวนประมาณคา (Rating scale) ตามแนวคิดของ

ลิเคอรท (Likert scale) โดยใหผูตอบพิจารณาคําถามที่ตรงกับระดับความคิดเห็นของผูตอบมากที่สุดแลวทําเครื่องหมาย () ลงในชองทายขอคําถามนั้นๆ ซึ่งมีใหเลือกตอบ 5 ระดับโดยมีเกณฑการใหคะแนน ดังนี้

48

ในการศึกษาครั้งนี้ผูศึกษาไดดําเนินการสรางเครื่องมือศึกษาโดยใชมาตราสวนประมาณคา 5 ระดับ ตามวิธี Likert Scale โดยไดกําหนดน้ําหนักคะแนนของตัวเลือก 5 ระดับ ตั้งแต 1 ถึง 5 ดังนี้

คะแนน 5 หมายถึง ระดับความคิดเห็นมากที่สุดคะแนน 4 หมายถึง ระดับความคิดเห็นมากคะแนน 3 หมายถึง ระดับความคิดเห็นปานกลางคะแนน 2 หมายถึง ระดับความคิดเห็นนอยคะแนน 1 หมายถึง ระดับความคิดเห็นนอยที่สุด

Interval : I =

อันตรภาคชั้น =

อันตรภาคชั้น =

= 0.80

4.21-5.00 หมายถึง ระดับความคิดเห็นมากที่สุด 3.41-4.20 หมายถึง ระดับความคิดเห็นมาก 2.61-3.40 หมายถึง ระดับความคิดเห็นปานกลาง 1.81-2.60 หมายถึง ระดับความคิดเห็นนอย1.00-1.80 หมายถึง ระดับความคิดเห็นนอยที่สุด

3.2.2 การทดสอบเครื่องมือในการศึกษาครั้งนี้ ผูศึกษาไดดําเนินการสรางแบบสอบถามจํานวน 30 ชุด นําไปแจกกับ

กลุมที่ไมใชกลุมตัวอยาง จํานวน 30 ชุด เพื่อหาคุณภาพของเครื่องมือ โดยการหาคาความเชื่อถือไดของแบบสอบถาม (Reliability) แบบของครอนบาค (Cronbach’s Alpha) คาความชื่อถือ เพื่อตรวจสอบปญหาที่เกิดขึ้นจากการตอบแบบสอบถาม จากนั้นนําปญหาที่พบมาปรึกษากับอาจารย ที่ปรึกษา เพื่อดําเนินการแกไขใหเหมาะสมตอไป

ClassRange

จํานวนชั้นคะแนน

คาสูงสุด - คาต่ําสุด

55 - 1

49

3.3 การเก็บรวบรวมขอมูล ในการรวบรวมขอมูล ชนิด และแหลงที่มาของขอมูล เพื่อประกอบการศึกษาในครั้งนี้แบงออกเปน 2 ประเภท ไดแก

1. ขอมูลปฐมภูมิ (Primary Data) ผูศึกษาไดเก็บรวบรวมจากกลุมตัวอยาง จํานวน 323 นาย ดวยแบบสอบถามโดยใชแบบสอบถามที่จัดทําขึ้นเพื่อทําการวิจัยเรื่องนี้โดยเฉพาะ

2. ขอมูลทุติยภูมิ (Secondary Data) โดยศึกษาจากแนวคิด ทฤษฎี เอกสาร ตํารา และงานวิจัยที่เกี่ยวของเปนกรอบแนวคิดในการศึกษา

ผูศึกษาจะไดดําเนินการเก็บรวบรวมขอมูล ตามขั้นตอนดังนี้1. ผูศึกษาทําการเก็บรวบรวมขอมูลโดยการนําแบบสอบถามไปเก็บขอมูลกับกลุม

ตัวอยางโดยทําการเก็บตัวอยางแบบบังเอิญ (Accidental Sampling) จากประชากร และดําเนินการเก็บขอมูลตั้งแตวันที่ กรกฎาคม - กันยายน 2555

2. เมื่อไดรับแบบสอบถามกลับคืนมาผูศึกษาไดตรวจสอบความถูกตองสมบูรณของการตอบแบบสอบถาม

3. นําผลที่ไดจากแบบสอบถามไปประมวลผลและวิเคราะหขอมูลโดยวิธีทางสถิติ

3.4 สถิติที่ใชในการวิเคราะหขอมูลเมื่อไดรับขอมูลตามจํานวนตัวอยางที่ตองการ จากการออกแบบสอบถามครบถวนแลว

กอนที่จะนําไปวิเคราะหตามกระบวนการ ไดมีการเตรียมขอมูลใหพรอมที่จะไปวิเคราะหทางสถิติ โดยทําการตรวจสอบความถูกตองและความสมบรูณทุกฉบับ แลวคัดเฉพาะแบบสอบถามฉบับที่สมบรูณไปทําการวิเคราะหขอมูล โดยการประมวลผลดวยโดยใชโปรแกรมสําเร็จรูปทางสถิติ ประเมินผลโดยวิธีทางสถิติ และแสดงตารางผลลัพธ เพื่อใหบรรลุวัตถุประสงคของการวิจัย ผูศึกษาไดเลือกใชสถิติในการวิเคราะหขอมูล มีดังนี้

1. การวิเคราะหเชิงพรรณนา (Description Analysis) ไดแก การวิเคราะหคาความถี่ (Frequency) คารอยละ (Percentage) คาเฉลี่ย (Mean - X ) และคาเบี่ยงเบนมาตรฐาน (SD) เพื่ออธิบายลักษณะขอมูล

2. การวิเคราะหสถิติเชิงอนุมาน (Inferential Statistic Analysis) ทดสอบสมมติฐานโดยใชสถิติ t-test , ANOVA , คาสหสัมพันธเพียรสัน (Pearson Correlation)

50

บทที่ 4ผลการวิเคราะหขอมูล

การศึกษาเรื่อง “แรงจูงใจที่มีความสัมพันธกับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย” ผูศึกษาไดทําการเก็บขอมูลจาก ขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย จํานวน 323 นาย จากแบบสอบถาม ผูศึกษาไดนํามาทําการวิเคราะหขอมูล และสามารถสรุปผลการศึกษาในครั้งนี้ โดยขอนําเสนอประเด็นการศึกษาและวิเคราะหขอมูล ดังตอไปนี้

4.1 สัญลักษณที่ใชในการวิเคราะหขอมูล4.2 เกณฑการแปลผล4.3 ผลการวิเคราะหขอมูล

4.3.1 การวิเคราะหปจจัยสวนบุคคลของผูตอบแบบสอบถาม4.3.2 การวิเคราะหแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน4.3.3 การวิเคราะหความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย4.3.4 การทดสอบสมมติฐานโดยใชคาสถิติ t-test สําหรับความแตกตางของ

คาเฉลี่ย 2 กลุม การวิเคราะหหาความแปรปรวนทางเดียว One-Way Analysis of variance (F-test) สําหรับความแตกตางของคาเฉลี่ยมากกวา 2 กลุม และคาสหสัมพันธเพียรสัน (Pearson Product Moment Correlation Coefficient) เพื่อหาความสัมพันธระหวางแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน กับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย

4.3.5 ขอเสนอแนะและความคิดเห็นอื่นๆ

4.1 สัญลักษณที่ใชในการวิเคราะหขอมูล

วิเคราะหขอมูลและการแปลความหมายของผลการวิเคราะหขอมูล เพื่อใหเกิดความเขาใจตรงกัน ผูศึกษาจึงขอกําหนดสัญลักษณตางๆ และอักษรยอในการวิเคราะหขอมูลดังนี้

X หมายถึง คาคะแนนเฉลี่ยSD หมายถึง คาเบี่ยงเบนมาตรฐานt หมายถึง คาแตกตางของ 2 กลุม

50

51

F หมายถึง คาความแตกตางมากกวา 2 กลุม Sig. หมายถึง ระดับนัยสําคัญ* หมายถึง นัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05

4.2 เกณฑการแปลผล4.21-5.00 หมายถึง ระดับความคิดเห็นมากที่สุด

3.41-4.20 หมายถึง ระดับความคิดเห็นมาก 2.61-3.40 หมายถึง ระดับความคิดเห็นปานกลาง 1.81-2.60 หมายถึง ระดับความคิดเห็นนอย1.00-1.80 หมายถึง ระดับความคิดเห็นนอยที่สุด

4.3 ผลการวิเคราะหขอมูล4.3.1 การวิเคราะหปจจัยสวนบุคคลของผูตอบแบบสอบถาม

ตารางที่ 4 ปจจัยสวนบุคคลของผูตอบแบบสอบถามจําแนกตาม เพศ อายุ ระดับการศึกษา สถานภาพ อายุราชการ รายไดเฉลี่ยตอเดือน และระดับชั้นยศ

(n=323)

ปจจัยสวนบุคคลของผูตอบแบบสอบถาม จํานวน รอยละ

เพศ

ชาย 158 48.90

หญิง 165 51.10

รวม 323 100.00

อายุ

ต่ํากวา 30 ป 77 23.80

30-40 ป 124 38.40

41-50 ป 110 34.10

51 ปขึ้นไป 12 3.70

รวม 323 100.00

52

ตารางที่ 4 (ตอ)(n=323)

ปจจัยสวนบุคคลของผูตอบแบบสอบถาม จํานวน รอยละ

ระดับการศึกษา

ต่ํากวาปริญญาตรี 85 26.30

ปริญญาตรี 173 53.60

ปริญญาโท 65 20.10

รวม 323 100.00

อายุราชการ

ต่ํากวา 10 ป 101 31.30

10-20 ป 129 39.90

21-30 ป 81 25.10

31 ปขึ้นไป 12 3.70

รวม 323 100.00

รายไดเฉลี่ยตอเดือน

ต่ํากวา 8,000 บาท 31 9.60

8,001-15,000 บาท 83 25.70

15,001-20,000 บาท 157 48.60

20,001 บาทขึ้นไป 52 16.10

รวม 323 100.00

ระดับชั้นยศ

ต่ํากวาสัญญาบัตร 111 34.40 สัญญาบัตร 212 65.60

รวม 323 100.00

จากตารางที่ 4ผูตอบแบบสอบถามสวนมากเปนเพศหญิง จํานวน 165 คน คิดเปนรอยละ 51.10

รองลงมาเปนเพศชาย จํานวน 158 คน คิดเปนรอยละ 48.90 ตามลําดับ

53

ผูตอบแบบสอบถามสวนมากมีอายุระหวาง 30-40 ป มีจํานวนทั้งสิ้น 124 คน คิดเปนรอยละ 38.40 รองลงมามีอายุระหวาง 41-50 ป จํานวน 110 คน คิดเปนรอยละ 34.10 และผูตอบแบบสอบถามที่มีจํานวนนอยที่สุดมีอายุ 51 ปขึ้นไป จํานวน 12 คน คิดเปนรอยละ 3.70

ผูตอบแบบสอบถามสวนมากมีการศึกษาระดับปริญญาตรี มีจํานวนทั้งสิ้น 173 คน คิดเปนรอยละ 53.60 รองลงมามีระดับการศึกษาต่ํากวาปริญญาตรี จํานวน 85 คน คิดเปนรอยละ 26.30 และผูตอบแบบสอบถามที่มีจํานวนนอยที่สุดมีการศึกษาระดับปริญญาโท จํานวน 65 คน คิดเปนรอยละ 20.10

ผูตอบแบบสอบถามสวนมากมีอายุราชการระหวาง 10-20 ป มีจํานวนทั้งสิ้น 129 คน คิดเปนรอยละ 39.90 รองลงมามีอายุราชการต่ํากวา 10 ป จํานวน 101 คน คิดเปนรอยละ 31.30 และผูตอบแบบสอบถามที่มีจํานวนนอยที่สุดมีอายุราชการ 31 ปขึ้นไป จํานวน 12 คน คิดเปนรอยละ 3.70

ผูตอบแบบสอบถามสวนมากมีรายไดเฉลี่ยตอเดือนระหวาง 15,001-20,000 บาท มีจํานวนทั้งสิ้น 157 คน คิดเปนรอยละ 48.60 รองลงมามีรายไดเฉลี่ยตอเดือนระหวาง 8,001-15,000 บาท จํานวน 83 คน คิดเปนรอยละ 25.70 และผูตอบแบบสอบถามที่มีจํานวนนอยที่สุดมีรายไดเฉลี่ยตอเดือนต่ํากวา 8,000 บาท จํานวน 31 คน คิดเปนรอยละ 9.60

ผูตอบแบบสอบถามสวนมากมีระดับชั้นยศสัญญาบัตร มีจํานวน 212 คน คิดเปนรอยละ 65.60 และมีระดับชั้นยศต่ํากวาสัญญาบัตร จํานวน 111 คน คิดเปนรอยละ 34.40

สรุปไดวา ผูตอบแบบสอบถามสวนมากเปนเพศชาย คิดเปนรอยละ 48.90 อายุระหวาง 30-40 ป คิดเปนรอยละ 38.40 การศึกษาระดับปริญญาตรี คิดเปนรอยละ 53.60 อายุราชการระหวาง 10-20 ป คิดเปนรอยละ 39.90 รายไดเฉลี่ยตอเดือนระหวาง 15,001-20,000 บาท คิดเปนรอยละ 48.60 และระดับชั้นยศสัญญาบัตร คิดเปนรอยละ 65.60 ตามลําดับ

54

4.3.2 การวิเคราะหแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

ตารางที่ 5 ระดับความคิดเห็นของแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน (n=323)

ระดับความคิดเห็นแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

X SD แปลผล1. ดานความมั่นคงในอาชีพ1.1 โอกาสที่จะเจริญกาวหนาในหนาที่การงานอยูในระดับที่ทานพอใจ

4.13 0.93 ระดับมาก

1.2 ทานคิดวางานที่ทําอยูในขณะนี้มีความมั่นคงแกตัวทานเองและครอบครัว

3.80 0.90 ระดับมาก

1.3 หนวยงานของทานมีตําแหนงเพียงพอ ที่จะใหทานกาวขึ้นไปสูตําแหนงที่สูงกวาไดตามลําดับ

3.72 0.88 ระดับมาก

ผลรวมเฉลี่ย 3.88 0.90 ระดับมาก2. ดานคาตอบแทนที่เปนธรรม2.1 เงินเดือนที่ไดรับเหมาะสมกับปริมาณงานในหนาที่ปจจุบัน

3.91 0.85 ระดับมาก

2.2 คาตอบแทนที่ไดรับจากการปฏิบัติงานเพียงพอกับคาใชจายในครอบครัว

3.87 0.91 ระดับมาก

2.3 การพิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือนในแตละปมีความเหมาะสม และเปนธรรม

3.84 0.86 ระดับมาก

ผลรวมเฉลี่ย 3.87 0.87 ระดับมาก3. ดานสวัสดิการและสิทธิประโยชนตางๆ3.1 มีการจัดสวัสดิการดานตางๆ ใหแกกําลังพลอยางเพียงพอ และเสมอภาค

3.87 0.84 ระดับมาก

3.2 มีการตรวจสุขภาพประจําปใหกับขาราชการทหารทุกนาย 3.95 0.77 ระดับมาก3.3 ทุกวันพุธตั้งแตเวลา 13.00-16.00 น. ขาราชการทหารจะเขาใชบริการของศูนยกีฬากองบัญชาการกองทัพไทย ฟรีไมมีคาใชจาย

3.98 0.90 ระดับมาก

ผลรวมเฉลี่ย 3.93 0.84 ระดับมาก

55

ตารางที่ 5 (ตอ) (n=323)

ระดับความคิดเห็นแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

X SD แปลผล4. ดานความสัมพันธกับผูรวมงาน4.1 ผูบังคับบัญชารับฟงความคิดเห็นของทานเสมอ 3.40 1.13 ระดับปานกลาง4.2 ทานไมเคยมีปญหาขัดแยงกับเพื่อนรวมงาน 4.18 0.58 ระดับมาก4.3 ทานมีความสุขในการปฏิบัติงานรวมกับผูบังคับบัญชาและเพื่อนรวมงาน

3.97 0.65 ระดับมาก

ผลรวมเฉลี่ย 3.85 0.79 ระดับมาก5. ดานสภาพแวดลอมในการปฏิบัติงาน5.1 สภาพแวดลอมทั่วไปภายในหนวยงานมีความปลอดภัย 3.84 0.74 ระดับมาก5.2 ภายในหนวยงานมีการจัดสภาพแวดลอมใหเอื้ออํานวยตอการปฏิบัติงาน สะอาด และถูกสุขลักษณะ

3.83 0.84 ระดับมาก

5.3 ทานรูสึกพอใจเปนอยางมากในการรักษาความสะอาดของอาคารและสถานที่ตางๆภายในหนวยงานของทาน

3.73 0.68 ระดับมาก

ผลรวมเฉลี่ย 3.80 0.75 ระดับมาก6. ดานความเจริญกาวหนาในหนาที่การงาน6.1 ทานไดรับการสนับสนุนใหเขารับการฝกอบรมในหลักสูตรตางๆ เพื่อนําความรูมาพัฒนางานในหนาที่ที่รับผิดชอบ

3.15 1.24 ระดับปานกลาง

6.2 การเลื่อนยศและตําแหนงภายในหนวยงานเปนไปดวยความเหมาะสม และมีความยุติธรรม

4.23 0.59 ระดับมากที่สุด

6.3 ผูบังคับบัญชามอบอํานาจที่เพียงพอใหทานในการควบคุม ดูแลงานที่รับผิดชอบ

3.38 1.04 ระดับปานกลาง

ผลรวมเฉลี่ย 3.59 0.957 ระดับมาก

56

ตารางที่ 5 (ตอ) (n=323)

ระดับความคิดเห็นแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

X SD แปลผล7. ดานความภูมิใจในการปฏิบัติงาน7.1 ผูบังคับบัญชามอบหมายภารกิจที่สําคัญใหทานปฏิบัติอยูเสมอ

3.26 1.34 ระดับปานกลาง

7.2 ทานมีความภาคภูมิใจที่ไดรับราชการทหารในหนวยงานนี้ 4.45 0.61 ระดับมากที่สุด7.3 ทานมีความภาคภูมิใจที่ไดรับพระราชทานเครื่องราชอิสริยาภรณ และเหรียญอื่นๆ

4.24 1.28 ระดับมากที่สุด

ผลรวมเฉลี่ย 3.98 1.08 ระดับมากเฉลี่ยโดยภาพรวม 3.84 0.88 ระดับมาก

จากตารางที่ 5จากการศึกษาความคิดเห็นของแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน สรุปไดดังนี้ ดานความมั่นคงในอาชีพ ในแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน โดยภาพรวมมีความคิดเห็นอยูใน

ระดับมาก ( X = 3.88) เมื่อพิจารณารายขอพบวามีความคิดเห็นอยูในระดับมากทุกขอ คือ โอกาสที่จะเจริญกาวหนาในหนาที่การงานอยูในระดับที่ทานพอใจ ทานคิดวางานที่ทําอยูในขณะนี้มีความมั่นคงแกตัวทานเองและครอบครัว และหนวยงานของทานมีตําแหนงเพียงพอ ที่จะใหทานกาวขึ้นไปสูตําแหนงที่สูงกวาไดตามลําดับ ( X = 4.13 , 3.80 และ 3.72 ตามลําดับ)

ดานคาตอบแทนที่เปนธรรม ในแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน โดยภาพรวมมีความคิดเห็น อยูในระดับมาก ( X = 3.87) เมื่อพิจารณารายขอพบวามีความคิดเห็นอยูในระดับมากทุกขอ คือ เงินเดือนที่ไดรับเหมาะสมกับปริมาณงานในหนาที่ปจจุบัน คาตอบแทนที่ไดรับจากการปฏิบัติงานเพียงพอกับคาใชจายในครอบครัว และการพิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือนในแตละปมีความเหมาะสม และเปนธรรม ( X = 3.91 , 3.87 และ 3.84 ตามลําดับ )

ดานสวัสดิการและสิทธิประโยชนตางๆ ในแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน โดยภาพรวมมีความคิดเห็นอยูในระดับมาก ( X = 3.93) เมื่อพิจารณารายขอพบวามีความคิดเห็นอยูในระดับมากทุกขอ คือ ทุกวันพุธตั้งแตเวลา13.00-16.00 น.ขาราชการทหารจะเขาใชบริการของศูนยกีฬากองบัญชาการกองทัพไทย ฟรีไมมีคาใชจาย มีการตรวจสุขภาพประจําปใหกับขาราชการทหารทุกนาย และมีการ

57

จัดสวัสดิการดานตางๆ ใหแกกําลังพลอยางเพียงพอ และเสมอภาค ( X = 3.98 , 3.95 และ 3.87 ตามลําดับ )

ดานความสัมพันธกับผูรวมงาน ในแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน โดยภาพรวมมีความคิดเห็นอยูในระดับมาก ( X = 3.85) เมื่อพิจารณารายขอพบวามีความคิดเห็นอยูในระดับมาก คือ ทานไมเคยมีปญหาขัดแยงกับเพื่อนรวมงาน และทานมีความสุขในการปฏิบัติงานรวมกับผูบังคับบัญชาและเพื่อนรวมงาน ( X = 4.18 และ 3.97 ตามลําดับ) สวนความคิดเห็นอยูในระดับปานกลาง คือ ผูบังคับบัญชารับฟงความคิดเห็นของทานเสมอ ( X = 3.40)

ดานสภาพแวดลอมในการปฏิบัติงาน ในแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน โดยภาพรวมมีความคิดเห็นอยูในระดับมาก ( X = 3.80) เมื่อพิจารณารายขอพบวามีความคิดเห็นอยูในระดับมาก ทุกขอ คือ สภาพแวดลอมทั่วไปภายในหนวยงานมีความปลอดภัยภายในหนวยงานมีการจัดสภาพแวดลอมใหเอื้ออํานวยตอการปฏิบัติงาน สะอาด และถูกสุขลักษณะ และทานรูสึกพอใจเปน

อยางมากในการรักษาความสะอาดของอาคารและสถานที่ตางๆภายในหนวยงานของทาน ( X ˉ =

3.84 , 3.83 และ 3.73 ตามลําดับ ) ดานความเจริญกาวหนาในหนาที่การงาน ในแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน โดยภาพรวมมี

ความคิดเห็นอยูในระดับมาก ( X = 3.59) เมื่อพิจารณารายขอพบวามีความคิดเห็นอยูในระดับปานกลาง คือ ผูบังคับบัญชามอบอํานาจที่เพียงพอใหทานในการควบคุม ดูแลงานที่รับผิดชอบ และทานไดรับการสนับสนุนใหเขารับการฝกอบรมในหลักสูตรตางๆ เพื่อนําความรูมาพัฒนางานในหนาที่ที่รับผิดชอบ ( X = 3.38 และ 3.15 ตามลําดับ ) สวนความคิดเห็นอยูในระดับมาก คือ การเลื่อนยศและตําแหนงภายในหนวยงานเปนไปดวยความเหมาะสม และมีความยุติธรรม ( X = 4.23)

ดานความภูมิใจในการปฏิบัติงาน ในแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน โดยภาพรวมมีความคิดเห็นอยูในระดับมากที่สุด ( X = 3.98) เมื่อพิจารณารายขอพบวามีความคิดเห็นอยูในระดับมาก คือ ทานมีความภาคภูมิใจที่ไดรับราชการทหารในหนวยงานนี้ และทานมีความภาคภูมิใจที่ไดรับพระราชทานเครื่องราชอิสริยาภรณ และเหรียญอื่นๆ ( X = 4.45 และ 4.24 ตามลําดับ ) สวนความคิดเห็นอยูในระดับปานกลาง คือ ผูบังคับบัญชามอบหมายภารกิจที่สําคัญใหทานปฏิบัติอยูเสมอ ( X = 3.26)

สรุปโดยรวม แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน โดยภาพรวมมีความคิดเห็นอยูในระดับมาก ( X = 3.84) เมื่อพิจารณารายดาน พบวามีความคิดเห็นอยูในระดับมากทุกดาน คือ ดานความภูมิใจในการปฏิบัติงาน ดานสวัสดิการและสิทธิประโยชนตางๆ ดานความมั่นคงในอาชีพ ดาน

58

คาตอบแทนที่เปนธรรม ดานความสัมพันธกับผูรวมงาน ดานสภาพแวดลอมในการปฏิบัติงาน และดานความเจริญกาวหนาในหนาที่การงาน ( X = 3.98 , 3.93 , 3.88 , 3.87 , 3.85 , 3.80 และ 3.59 ตามลําดับ)

4.3.3 การวิเคราะหความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของ ขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษา ความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทยตารางที่ 6 ระดับความคิดเห็นของความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของ ขาราชการทหารสังกัด

ศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย(n=323)

ระดับความคิดเห็นความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของ ขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย X SD แปลผล

1. ดานความรับผิดชอบตอตนเอง1.1 การตรวจสุขภาพประจําปของทานผานเกณฑตามที่กําหนด

3.43 0.11 ระดับมาก

1.2 ทานคิดวาตนเองมีสิ่งอํานวยความสะดวกที่จําเปนในการดําเนินชีวิตในปจจุบันไดอยางสมบูรณ เชน บาน รถยนต เปนตน

3.62 0.13 ระดับมาก

1.3 งานที่ทานปฏิบัติอยูมีลักษณะงานและความรับผิดชอบที่ทานสามารถปฏิบัติงานโดยใชความรูความสามารถไดอยางเต็มที่

3.54 0.72 ระดับมาก

1.4 ทานไดประพฤติตนเปนแบบอยางที่ดีอยูในระเบียบวินัยของทหาร

3.80 0.53 ระดับมาก

1.5 ทานมักจะมีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นในเรื่องการปฏิบัติงาน และมีการสังสรรครวมกันกับเพื่อนรวมงานเปนประจํา

3.68 0.51 ระดับมาก

1.6 รายไดที่ไดรับเพียงพอกับคาครองชีพในปจจุบัน 3.35 0.96 ระดับปานกลาง1.7 ทานมีความสุขกับการปฏิบัติงานในหนาที่ที่ไดรับมอบหมาย

4.41 0.62 ระดับมากที่สุด

1.8 ทานมีความพึงพอใจและภาคภูมิใจมากกับงานที่ไดปฏิบัติอยูในขณะนี้

4.36 0.61 ระดับมากที่สุด

59

ผลรวมเฉลี่ย 3.73 0.52 ระดับมาก

60

ตารางที่ 6 (ตอ)(n=323)

ระดับความคิดเห็นความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของ ขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย X SD แปลผล

2. ดานความรับผิดชอบตอสังคม2.1 ทานมีสวนรวมในการกําหนดนโยบาย ระเบียบ และขอบังคับตางๆ ของหนวยงาน

3.82 1.06 ระดับมาก

2.2 ทานไดสละเวลาสวนตัวในการปฏิบัติหนาที่นอกเวลาราชการอยูเปนประจํา

2.85 0.15 ระดับปานกลาง

2.3 ทานสามารถแบงเวลาใหกับการปฏิบัติงาน ครอบครัว สังคม และสวนตัวไดเปนอยางดี

3.77 1.05 ระดับมาก

2.4 ทานไดมีการเสนอแนะความคิดเห็นและแนวทางในการรวมแกไขปญหาเพื่อพัฒนาชุมชน

3.35 0.19 ระดับปานกลาง

2.5 ทานยินดีที่จะรับฟงและใหคําปรึกษาปญหาสวนตัวของเพื่อนรวมงาน

4.37 0.81 ระดับมากที่สุด

2.6 ทานรูสึกยินดีและเต็มใจเมื่อไดมีโอกาสไดชวยเหลือสังคมและชุมชน

4.42 0.74 ระดับมากที่สุด

ผลรวมเฉลี่ย 3.76 0.67 ระดับมากเฉลี่ยโดยภาพรวม 3.77 0.59 ระดับมาก

จากตารางที่ 6จากการศึกษาความคิดเห็นของความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของ ขาราชการทหาร

สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย สรุปไดดังนี้ ดานความรับผิดชอบตอตนเอง ในความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของ ขาราชการทหาร

สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย โดยภาพรวมมีความคิดเห็นอยูในระดับมาก ( X = 3.59) เมื่อพิจารณารายขอพบวามีความคิดเห็นอยูในระดับมากที่สุด คือ ทานมีความสุขกับการปฏิบัติงานในหนาที่ที่ไดรับมอบหมาย และทานมีความพึงพอใจและภาคภูมิใจมากกับงานที่ไดปฏิบัติอยูในขณะนี้ ( X = 4.41 และ 4.36) ความคิดเห็นอยูในระดับมาก คือ ทานไดประพฤติตนเปนแบบอยางที่ดีอยูในระเบียบวินัยของทหาร ทานมักจะมีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นในเรื่องการปฏิบัติงาน และมีการสังสรรครวมกันกับเพื่อนรวมงานเปนประจํา และทานคิดวาตนเองมีสิ่ง

61

อํานวยความสะดวกที่จําเปนในการดําเนินชีวิตในปจจุบันไดอยางสมบูรณ เชน บาน รถยนต เปนตน

(ˉ = 3.80 , 3.68 และ 3.62) สวนความคิดเห็นอยูในระดับปานกลาง คือ รายไดที่ไดรับเพียงพอกับ

คาครองชีพในปจจุบัน ( X = 3.55 ตามลําดับ)ดานความรับผิดชอบตอสังคม ในความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของ ขาราชการทหาร

สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย โดยภาพรวมมีความคิดเห็นอยูในระดับมากที่สุด ( X = 3.76) เมื่อพิจารณารายขอพบวามีความคิดเห็นอยูในระดับมากที่สุด คือ ทานรูสึกยินดีและเต็มใจเมื่อไดมีโอกาสไดชวยเหลือสังคมและชุมชน และทานยินดีที่จะรับฟงและใหคําปรึกษาปญหาสวนตัวของเพื่อนรวมงาน ( X = 4.42 และ 4.37) ความคิดเห็นอยูในระดับมาก คือ ทานมีสวนรวมในการกําหนดนโยบาย ระเบียบ และขอบังคับตางๆ ของหนวยงาน และทานสามารถแบงเวลาใหกับการปฏิบัติงาน ครอบครัว สังคม และสวนตัวไดเปนอยางดี ( X = 3.82 และ 3.77) สวนความคิดเห็นอยูในระดับปานกลาง คือ ทานไดสละเวลาสวนตัวในการปฏิบัติหนาที่นอกเวลาราชการอยูเปนประจํา ( X = 2.85 ตามลําดับ)

สรุปโดยรวม ความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของ ขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย โดยภาพรวมมีความคิดเห็นอยูในระดับมาก ( X = 3.77) เมื่อพิจารณารายดาน พบวามีความคิดเห็นอยูในระดับมากทุกดาน คือ ดานความรับผิดชอบตอสังคม และดานความรับผิดชอบตอตนเอง ( X = 3.76 และ 3.73 ตามลําดับ)

4.3.4 การทดสอบสมมติฐาน โดยใชคาเฉลี่ย (Mean - X ) คาเบี่ยงเบนมาตรฐาน (SD) คาสถิติ T-Test สําหรับความแตกตางของคาเฉลี่ย 2 กลุม การวิเคราะหหาความแปรปรวนทางเดียว One-Way Analysis of variance (F-Test) สําหรับความแตกตางของคาเฉลี่ยมากกวา 2 กลุม การวิเคราะหคาสหสัมพันธเพียรสัน (Pearson Product Moment Correlation) เพื่อหาความสัมพันธระหวางตัวแปร

สมมติฐานที่ 1 ปจจัยสวนบุคคลของขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการ กองทัพไทยตางกัน มีผลตอความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทยที่แตกตางกัน

62

ตารางที่ 7 การเปรียบเทียบความแตกตางระหวางเพศกับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย

ความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทยเพศ

N X SD t Sig.ชาย 158 3.91 0.22 -0.910 0.398หญิง 165 3.93 0.21

* นัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05

การเปรียบเทียบความแตกตางระหวางเพศกับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย โดยใชคาสถิติ t-test สําหรับความแตกตางของคาเฉลี่ย 2 กลุม ผลการทดสอบสมมติฐาน พบวา คา Significant level มีคาเทากับ 0.398 ซึ่งมากกวาคานัยสําคัญทางสถิติที่กําหนดไวที่ระดับ 0.05 ดังนั้นกลุมตัวอยางที่มีเพศตางกัน ความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทยไมตางกัน

ตารางที่ 8 การเปรียบเทียบความแตกตางระหวางอายุกับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย

ความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทยอายุN X SD F Sig.

ต่ํากวา 30 ป 77 3.88 0.26 3.836 0.024* 30-40 ป 124 3.92 0.21

41-50 ป 110 3.92 0.22 51 ปขึ้นไป 12 3.97 0.18

* นัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05

63

การเปรียบเทียบความแตกตางระหวางอายุกับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย โดยใชการวิเคราะหหาความแปรปรวนแบบทางเดียว One-Way Analysis of variance (F-test) สําหรับความแตกตางของคาเฉลี่ยมากกวา 2 กลุม ผลการทดสอบสมมติฐาน พบวาคา Significant level มีคาเทากับ 0.024 ซึ่งนอยกวาคานัยสําคัญทางสถิติที่กําหนดไวที่ระดับ 0.05 ดังนั้นกลุมตัวอยางที่มีอายุตางกัน ความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทยตางกัน

กลาวคือ ขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย ที่มีอายุมาก จะมีความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานมากกวา ขาราชการทหาร ที่มีอายุนอย

ตารางที่ 9 การเปรียบเทียบความแตกตางระหวางระดับการศึกษากับวามรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย

ความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทยระดับการศึกษา

N X SD F Sig.ต่ํากวาปริญญาตรี 85 3.92 0.24 0.646 0.525ปริญญาตรี 173 3.62 0.31ปริญญาโท 65 4.04 0.77

* นัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05

การเปรียบเทียบความแตกตางระหวางระดับการศึกษากับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย โดยใชการวิเคราะหหาความแปรปรวนแบบทางเดียว One-Way Analysis of variance (F-test) สําหรับความแตกตางของคาเฉลี่ยมากกวา 2 กลุม ผลการทดสอบสมมติฐาน พบวา คา Significant level มีคาเทากับ 0.525 ซึ่งมากกวาคานัยสําคัญทางสถิติที่กําหนดไวที่ระดับ 0.05 ดังนั้นกลุมตัวอยางที่มีระดับการศึกษาตางกัน ความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทยไมตางกัน

64

ตารางที่ 10 การเปรียบเทียบความแตกตางระหวางอายุราชการกับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย

ความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทยอายุราชการ

N X SD F Sig. ต่ํากวา 10 ป 101 3.93 0.21 6.584 0.013* 10-20 ป 129 3.84 0.20

21-30 ป 81 4.01 0.21 31 ปขึ้นไป 12 3.88 0.21

* นัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05

การเปรียบเทียบความแตกตางระหวางอายุราชการกับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย โดยใชการวิเคราะหหาความแปรปรวนแบบทางเดียว One-Way Analysis of variance (F-test) สําหรับความแตกตางของคาเฉลี่ยมากกวา 2 กลุม ผลการทดสอบสมมติฐาน พบวา คา Significant level มีคาเทากับ 0.013 ซึ่งนอยกวาคานัยสําคัญทางสถิติที่กําหนดไวที่ระดับ 0.05 ดังนั้นกลุมตัวอยางที่มีอายุราชการตางกัน ความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทยตางกัน

กลาวคือ ขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย ที่มีอายุราชการระหวาง 21-30 ป จะมีความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานสูงกวากลุมอื่นๆ

65

ตารางที่ 11 การเปรียบเทียบความแตกตางระหวางรายไดเฉลี่ยตอเดือนกับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย

ความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทยรายไดเฉลี่ยตอเดือนN X SD F Sig.

ต่ํากวา 8,000 บาท 31 3.87 0.25 1.690 0.1708,001-15,000 บาท 83 3.93 0.2115,001-20,000 บาท 157 3.89 0.2320,001 บาทขึ้นไป 52 4.01 0.09

* นัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05

การเปรียบเทียบความแตกตางระหวางรายไดเฉลี่ยตอเดือนกับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย โดยใชการวิเคราะหหาความแปรปรวนแบบทางเดียว One-Way Analysis of variance (F-test) สําหรับความแตกตางของคาเฉลี่ยมากกวา 2 กลุม ผลการทดสอบสมมติฐาน พบวา คา Significant level มีคาเทากับ 0.170 ซึ่งมากกวาคานัยสําคัญทางสถิติที่กําหนดไวที่ระดับ 0.05 ดังนั้นกลุมตัวอยางที่มีรายไดเฉลี่ยตอเดือนตางกัน ความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทยไมตางกัน

ตารางที่ 12 การเปรียบเทียบความแตกตางระหวางระดับชั้นยศกับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย

ความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทยระดับชั้นยศ

N X SD t Sig. ต่ํากวาสัญญาบัตร 111 3.72 0.31 -0.821 0.413 สัญญาบัตร 212 3.75 0.42

* นัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05

66

การเปรียบเทียบความแตกตางระหวางระดับชั้นยศกับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย โดยใชคาสถิติ t-test สําหรับความแตกตางของคาเฉลี่ย 2 กลุม ผลการทดสอบสมมติฐาน พบวา คาSignificant level มีคาเทากับ 0.413 ซึ่งมากกวาคานัยสําคัญทางสถิติที่กําหนดไวที่ระดับ 0.05 ดังนั้นกลุมตัวอยางที่มีระดับชั้นยศตางกัน ความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทยไมตางกัน

สมมติฐานที่ 2 แรงจูงใจในการปฏิบัติงานมีความสัมพันธกับความรับผิดชอบใน การปฏิบัติงานของขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย

การวิเคราะหความสัมพันธระหวางแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน กับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย โดยการวิเคราะหคาสหสัมพันธเพียรสัน (Pearson’s r)

ตารางที่ 13 การวิเคราะหความสัมพันธระหวางแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน กับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย

ความสัมพันธระหวางแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน กับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของ

ขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย

แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

ความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการ

ทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการ

กองทัพไทยแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน Pearson Correlation

Sig.(2-tailed)N

1.

400

.633

.000400

ความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย

Pearson CorrelationSig.(2-tailed)N

.633

.000400

1.

400

**.Correlation is significant at the 0.00 level (2-tailed).

67

ความหมายตารางที่ 13แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน มีความสัมพันธกับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของ

ขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย มีรายละเอียดดังนี้แรงจูงใจในการปฏิบัติ จากตาราง โดยการหาคาสหสัมพันธ Pearson พบวา คา Significant

level มีคาเทากับ 0.000 นั่นคือ แรงจูงใจในการปฏิบัติงานกับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย มีความสัมพันธกันที่ระดับความเชื่อมั่น 0.00

สรุปโดยรวม แรงจูงใจในการปฏิบัติงานมีความสัมพันธกับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย อยางมีนัยสําคัญที่ 0.05 โดยมีน้ําหนักของความสัมพันธอยูในระดับปานกลาง (r = 0.633)

68

บทที่ 5สรุปผล การอภิปรายผล และขอเสนอแนะ

ในการศึกษาครั้งนี้ ผูศึกษาไดทําการศึกษาเรื่อง“แรงจูงใจกับความรับผิดชอบ ในการปฏิบัติงานของขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัยกองบัญชาการกองทัพไทย” ผูศึกษามีวัตถุประสงคดังนี้

1. เพื่อศึกษาระดับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย

2. เพื่อศึกษาแรงจูงใจกับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหารสังกัด ศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย

การเก็บรวบรวมขอมูล ผูศึกษาไดทําการกลุมตัวอยาง ไดแก ขาราชการทหารสังกัด ศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย จํานวน 323 นาย เครื่องมือที่ใชในการศึกษาเปนแบบสอบถาม (Questionnaire) วิเคราะหขอมูลโดยใชโปรแกรมสําเร็จรูปทางสถิติที่ใชในการวิเคราะหขอมูลไดแก คารอยละ (Percentage) คาเฉลี่ย ( X ) คาเบี่ยงเบนมาตรฐาน (Standard deviation : SD) และในการทดสอบสมมติฐานการศึกษา ไดแก การวิเคราะหหาความแปรปรวนแบบทางเดียว One-Way Analysis of variance (F-test) การวิเคราะหคาสหสัมพันธเพียรสัน (Pearson Product Moment Correlation) เพื่อหาความสัมพันธระหวางระหวางแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน กับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย

5.1 สรุปผลการศึกษา 5.1.1 ปจจัยสวนบุคคลของผูตอบแบบสอบถาม

ผูศึกษาไดพบวา ผูตอบแบบสอบถามสวนมากเปนเพศหญิง คิดเปนรอยละ 51.10 อายุระหวาง 30-40 ป คิดเปนรอยละ 38.40 การศึกษาระดับปริญญาตรี คิดเปนรอยละ 53.60 อายุราชการระหวาง 10-20 ป คิดเปนรอยละ 39.90 รายไดเฉลี่ยตอเดือนระหวาง 15,001-20,000 บาท คิดเปนรอยละ 48.60 และระดับชั้นยศสัญญาบัตร คิดเปนรอยละ 65.60 ตามลําดับ 5.1.2 แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

ผูศึกษาพบวาแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน โดยภาพรวมมีความคิดเห็นอยูในระดับมาก ( X = 3.84) เมื่อพิจารณารายดาน พบวามีความคิดเห็นอยูในระดับมากทุกดาน คือ ดานความภูมิใจในการปฏิบัติงาน ดานสวัสดิการและสิทธิประโยชนตางๆ ดานความมั่นคงในอาชีพ

67

69

ดานคาตอบแทนที่เปนธรรม ดานความสัมพันธกับผูรวมงาน ดานสภาพแวดลอมในการปฏิบัติงาน และดานความเจริญกาวหนาในหนาที่การงาน ( X = 3.98 , 3.93 , 3.88 , 3.87 , 3.85 , 3.80 และ 3.59 ตามลําดับ)

5.1.3 ความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาควาปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย ผูศึกษาพบวาความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของ ขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย โดยภาพรวมมีความคิดเห็นอยูในระดับมาก ( X = 3.77) เมื่อพิจารณารายดาน พบวามีความคิดเห็นอยูในระดับมากทุกดาน คือ ดานความรับผิดชอบตอสังคม และดานความรับผิดชอบตอตนเอง ( X = 3.76 และ 3.73 ตามลําดับ)

5.1.4 ผลการทดสอบสมมติฐานสวนที่ 1 ผูศึกษาพบวาปจจัยสวนบุคคลของขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย ที่มี เพศ ระดับการศึกษา รายไดเฉลี่ยตอเดือน และระดับชั้นยศ ที่ตางกัน ความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของ ขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทยไมตางกัน สวนปจจัยสวนบุคคลของขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย ที่มี อายุ และอายุราชการ ที่ตางกัน ความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของ ขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทยตางกัน อยางมีนัยสําคัญที่ระดับ 0.5 กลาวคือ ขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย ที่มีอายุมาก จะมีความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานสูงกวา ขาราชการทหารที่มีอายุนอย และผูที่มีอายุราชการต่ํากวา 10 ป และอายุราชการระหวาง 21-30 ป จะมีความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานสูงกวากลุมอื่นๆ 5.1.5 ผลการทดสอบสมมติฐาน สวนที่ 2

ผูศึกษาพบวาแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน กับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของ ขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย มีความสัมพันธกัน ในทิศทางเดียวกัน อยางมีนัยสําคัญที่ระดับ 0.5 โดยมีความสัมพันธในระดับปานกลาง (r = 0.633)

70

5.2 อภิปรายผลการศึกษา จากการศึกษาเรื่อง “แรงจูงใจกับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัยกองบัญชาการกองทัพไทย” ที่พบวา อายุ/อายุราชการ แตกตางกันความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานแตกตางกัน สามารถอภิปรายไดดังนี้

อายุกับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานผลการศึกษาพบวา บุคลากรที่มีอายุมากขึ้นจะมีความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานมากขึ้น

ผลการศึกษานี้สอดคลองกับ กรมวิชาการ (2520, 146) ที่พบวาคนเราเมื่อมีอายุมากขึ้นยอมมีความมุงมั่นที่จะปฏิบัติหนาที่ดวยความผูกพัน พากเพียร และละเอียดรอบคอบ ซึ่งสิ่งนี้เปนคุณสมบัติสวนหนึ่งของผูที่มีความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน ซึ่งสอดคลองกับงานวิจัยของ อารมณ สุดมี (2537, 18) ผลการวิจัยพบวาเมื่อมีอายุมากขึ้น ความรับผิดชอบในงานที่จะทําใหเกิดความละเอียดรอบคอบก็มีมากข้ึนตามไปดวย

อายุราชการกับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานผลการศึกษาพบวา ขาราชการที่มีอายุงานระหวาง 21-30 ป จะมีความรับผิดชอบในการ

ปฏิบัติงานมากกวากลุมอื่นๆ นั่นคือ กลุมที่มีอายุราชการต่ํากวา หรืออายุราชการสูงกวา สําหรับกลุมขาราชการที่มีอายุราชการต่ํากวา มีความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานต่ํา อาจเปนเพราะตําแหนงหนาที่การงานยังไมสูงมากนัก และประสบการณในอาชีพยังไมมาก ในขณะที่ขาราชการที่มีตําแหนงงานสูงกวา 30 ปขึ้นไป กลับมีความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานไมสูงมากนัก อาจเปนเพราะขาราชการกลุมนี้อยูในวัยที่ใกลเกษียณ ซึ่งสอดคลองกับงานวิจัยของ สุพัตรา สุภาพ (2525, 25) ผลการศึกษาพบวาเมื่อบุคลากรมีอายุงานเพิ่มขึ้นก็ยอมมีตําแหนงสูงขึ้น เมื่อมีตําแหนงสูงขึ้นก็มักจะตระหนักในหนาที่ของตนเองมากกวาจะคํานึงถึงสิทธิเพียงอยางเดียว โดยที่การรูสิทธิและหนาที่ของตนในองคการนับเปนสวนหนึ่งของความรูจักรับผิดชอบในหนาที่ เชนเดียวกับผลการวิจัยของ บุญเดือน ปนแตง (2535, 30) พบวาเมื่ออายุมากขึ้นก็ยอมมีความตั้งใจและความพากเพียรในการทํางานเพิ่มมากขึ้น ซึ่งสิ่งนี้นับเปนองคประกอบหนึ่งของความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน

สําหรับการทดสอบสมมติฐานดาน แรงจูงใจกับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน พบวา แรงจูงใจมีความสัมพันธกับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน ผลการศึกษาครั้งนี้สอดคลองกับงานวิจัยของ กรองกาญจน ทองสุข (2554) พบวา แรงจูงใจในการปฏิบัติงานจะทําใหบุคลากรเกิดความจงรักภักดีตอองคกร ซึ่งความจงรักภักดีนั่นเองยอมสงผลใหเกิดความรับผิดชอบในหนาที่การ

71

งานที่ไดรับมอบหมายอีกตอหนึ่ง และสอดคลองกับงานวิจัยของ สรยา มหากณานนท (2551) พบวาแรงจูงใจในการปฏิบัติงานจะสงผลใหเกิดความรูสึกผูกพันในองคการ โดยความรูสึกผูกพันนี้เปนองคประกอบหนึ่งของความรูสึกรับผิดชอบตอองคการอีกตอหนึ่งโดยสามารถอภิปรายตามรายประเด็นไดดังนี้

ดานความม่ันคงในอาชีพผลการศึกษาพบวา ขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัยกองบัญชาการกองทัพ

ไทย มีแรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานความมั่นคงในอาชีพในภาพรวมอยูในระดับมาก ทั้งนี้นาจะเปนเพราะสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัยกองบัญชาการกองทัพไทย เปนหนวยงานที่มีความมั่นคงสูง บุคลากรที่ทํางานอยูมีโอกาสเจริญกาวหนาในอาชีพการงาน โดยงานอารักขาบุคคลสําคัญ ไดแก องคพระมหากษัตริย พระราชินี พระรัชทายาท และพระบรมวงศานุวงศ ตลอดจนบุคคลสําคัญอื่นๆ ตามที่ผูบังคับบัญชามอบหมาย เปนงานที่มีความรับผิดชอบสูง ตองเสียสละในการทํางาน มีความอดทนสูง ทําใหมีโอกาสที่ผูบังคับบัญชา พิจารณาความเจริญกาวหนาในลําดับตนๆ สอดคลองกับ ติน ปรัชญพฤทธิ์ (2535 : 258) กลาววา ความสําเร็จ การที่ผลงานเปนที่ยอมรับ ความรับผิดชอบ ความเจริญเติบโตสวนบุคคล คือแรงจูงใจที่ทําใหเราปฏิบัติหนาที่จนเปนที่ยอมรับตอผูบังคับบัญชา ประกอบกับลักษณะงานที่ตองอารักขาบุคคลสําคัญที่ทําใหขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย มีโอกาสที่จะพัฒนาความรู จากการฝกอบรมหลักสูตรทางทหาร เชน หลักสูตรการอารักขาบุคคลสําคัญ ฯลฯ และหลักสูตรอื่นนอกเหนือจากหลักสูตรทางทหาร เชน หลักสูตรทางภาษา ฯลฯ สอดคลองกับ อภิเดช พลายบัว (2537 : 10) ที่กลาววา การพัฒนาทรัพยากรมนุษย เปนกระบวนการและกิจกรรมเพื่อเพิ่มพูนความรู ความสามารถ ทักษะ และทัศนคติของทรัพยากรบุคคล เพื่อใหเกิดประสิทธิภาพ ศักยภาพ และขีดความสามารถในการทํางานไดเปนอยางดี จึงเห็นไดวาศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย จัดเปนหนวยงานที่ใหหลักประกันความมั่นคงแกงานตนเองและครอบครัวไดเปนอยางดี ผลการศึกษาครั้งนี้จึงสอดคลองกับ ลีลา สินานุเคราะห (2530) ที่กลาววา ความมั่นคงทางเศรษฐกิจที่รูสึกวางานที่ทํามีความแนนอนมั่นคง และความมั่นคงทางอารมณ จิตใจ ที่รับรูถึงความเปนเจาของ จะทําใหพนักงานเกิดความพึงพอใจ และสามารถปฏิบัติงานไดดี

ดานคาตอบแทนที่เปนธรรมในดานคาตอบแทนที่ เปนธรรม ขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย

กองบัญชาการกองทัพไทย มีความคิดเห็นวา เงินเดือนที่ไดรับมีความเหมาะสมกับปริมาณงานที่ทําอยู รวมถึงการพิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือนในแตละปก็มีความเปนธรรม เนื่องจากศูนยรักษาความ

72

ปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย มีการพิจารณาขั้นเงินเดือน ปละ 2 ครั้ง โดยผูบังคับบัญชาโดยตรงของแตละคนจะเปนผูประเมิณผลการทํางาน หากขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย ทานใดมีผลงานมากก็จะไดรับการพิจารณาเปนกรณีพิเศษ สอดคลองกับ สมพงษ เกษมสิน (2531 : 320-321) ที่กลาววา สิ่งจูงใจที่เปนเงิน สิ่งจูงใจประเภทนี้มีอิทธิพลโดยตรงตอการปฏิบัติงานซึ่งสามารถใชจูงใจทางตรงและทางออมได สิ่งจูงใจทางตรงไดแก เงินเดือนและคาจาง สวนสิ่งจูงใจทางออม ไดแก บํา เหน็จ บํานาญ คารักษาพยาบาล และผลประโยชนเกื้อกูลตางๆแตเมื่อพิจารณาถึงความสมดุลระหวางรายรับกับรายจาย พบวาขาราชการสวนใหญมีรายไดหรือคาตอบแทนไมเพียงพอตอคาใชจายในครอบครัว สอดคลองกับ รัตตัญู เ ที ย น ป ฐ ม ( 2 5 3 7 ) ทํ า ก า ร ศึ ก ษ า ค ว า ม พึ ง พ อ ใ จ ใ น ก า ร ป ฏิ บั ติ ง า น ข อ ง ข า ร า ช ก า ร มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช พบวา ขาราชการมีความพึงพอใจในดานคาตอบแทนที่ไดรับในระดับต่ําสุด เมื่อเปรียบเทียบกับมิติดานอื่น

ดานสวัสดิการและสิทธิประโยชนตางๆจากความคิดเห็นของขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัยกองบัญชาการกองทัพ

ไทย ดานสวัสดิการและสิทธิประโยชนในภาพรวมอยูในระดับมาก โดยพบวาการใหบริการเกี่ยวกับศูนยกีฬากองบัญชาการกองทัพไทย ที่สามารถใหขาราชการเขาใชบริการฟตเนส – สระวายน้ํา ฟรีในวันพุธ ตั้งแตเวลา 13.00-16.00 น. เปนสวัสดิการที่ขาราชการมีความพึงพอใจสูงสุด ใกลเคียงกับการจัดใหมีการตรวจสุขภาพประจําป เชน การเจาะเลือด ตรวจสุขภาพชองปากและฟน เอ็กซเรยปอด สอดคลองกับ พรนพ พุกกะพันธ (2544) ที่กลาววา สิ่งจูงใจที่ไมใชตัวเงิน เชน การบริการ สันทนาการ ถือเปนปฐมเหตุหนึ่งที่ทําใหเกิดผลตางๆ ในพฤติกรรมการปฏิบัติงาน และสอดคลองกับ สุพัตรา สุภาพ (2536 : 138 – 140) ไดกลาวถึงแรงจูงใจ คือสิ่งที่ทําใหมีกําลังทั้งทางกายและใจ ในการปฏิบัติงานซึ่งขึ้นอยูกับปจจัยหลายทาง เชน ดานสวัสดิการ หรือใหบริการที่จําเปนแกผูที่ปฏิบัติงาน ดังจะเห็นไดวา ไมวาจะเปนรถรับ – สง ขาราชการที่ไมมีบานพักภายในศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย หรือการเบิกจายคารักษาพยาบาล เงินบรรเทาทุกขสําหรับขาราชการที่เดือดรอน สวัสดิการเหลานี้ถือเปนแรงจูงใจใหคนอยากปฏิบัติงาน เพราะมั่นใจวาองคการจะไมทอดทิ้งตนในยามทุกขหรือสุข

ดานความสัมพันธกับผูรวมงานผลการศึกษาพบวา ความคิดเห็นของขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย

กองบัญชาการกองทัพไทย มีตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานความสัมพันธกับผูรวมงานในภาพรวมอยูในระดับมาก โดยพบวา ขาราชการไมเคยมีปญหาขัดแยงกับเพื่อนรวมงาน และมี

73

ความสุขในการปฏิบัติงานรวมกับผูบังคับบัญชาและเพื่อนรวมงาน ขณะเดียวกันผูบังคับบัญชาก็รับฟงความคิดเห็นของตนเสมอ ซึ่งสิ่งตางๆเหลานี้ นาจะเปนผลทําให ขาราชการเกิดความรับผิดชอบในการทํางาน สอดคลองกับงานวิจัยของ พีระพงษ อินทราลักษณ (2550) เรื่องแรงจูงใจในการปฏิบัติหนาที่ของเจาหนาที่ศุลกากร สํานักงานศุลกากรตรวจสินคาทาอากาศยานสุวรรณภูมิ พบวาแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ศุลกากร สํานักงานศุลกากรตรวจสินคาทาอากาศยานสุวรรณภูมิ ดานความสัมพันธระหวางบุคคลในหนวยงาน อยูในระดับมากเชนกัน

ดานสภาพแวดลอมในการปฏิบัติงานดานสภาพแวดลอมในการปฏิบัติงานของขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย

กองบัญชาการกองทัพไทย พบวาสภาพแวดลอมทั่วไปภายในหนวยงานมีความปลอดภัย และภายในหนวยงานมีการจัดสภาพแวดลอมใหเอื้ออํานวยตอการปฏิบัติงานโดยมีการแบงอาคารปฏิบัติงานไปตามกองตางๆ ตามสายงานชัดเจน ในแตละกองจะมีอุปกรณเครื่องมือสําหรับการปฏิบัติงานอยางเพียงพอเหมาะสม มีหองน้ําที่สะอาด

ในดานการรักษาความสะอาดของอาคารและสถานที่ตางๆ ภายในหนวยงานก็เชนกัน พบวาอยูในระดับมาก เนื่องจากศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทยไดมีการวาจางบริษัทภายนอกมาทําความสะอาดภายในศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย บริษัทเหลานี้จึงตองสรางความพึงพอใจตอผูวาจางโดยรักษาความสะอาดของสถานที่ใหมีความเปนระเบียบเรียบรอยถูกสุขลักษณะ นอกจากนั้นในแตละเดือนที่มีการจัดใหขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทยทุกนายที่อยู ณ ที่ตั้งปจจุบันรวมกันพัฒนาเขตสุขาภิบาลของแตละกองซึ่งเปนเขตรับผิดชอบ สอดคลองกับ วิญู อังคณารักษ (อางอิงใน ธนวัฒน ตั้งวงศเจริญ, 2539) ที่กลาววา สภาพที่ทํางานที่ดีเปนสิ่งสําคัญอีกประการหนึ่ง ในการที่จะทําใหผูใตบังคับบัญชาทํางานอยางมีประสิทธิภาพ รวดเร็วและไดผลงานมากขึ้น และทําใหผูปฏิบัติงานมีความรัก และแรงจูงใจในงานนั้นมากขึ้น

ดานความเจริญกาวหนาในหนาที่การงานขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย มีความคิดเห็น

วาการเลื่อนยศและตําแหนงภายในหนวยงานเปนไปดวยความเหมาะสม และมีความยุติธรรม เนื่องจากการเลื่อนยศสูงขึ้น พิจารณาจากการครองยศ การสอบ และการปฏิบัติหนาที่ที่กลาวมาขางตน จะมีเกณฑในการพิจารณา มีผูบังคับบัญชาในกองนั้นเปนผูใหคะแนน สอดคลองกับ เฮอรซเบิรก (Herzberg,1971 : 197 – 225) ที่กลาววา โอกาสไดรับความกาวหนาในอนาคต หมายถึง

74

การที่บุคคลไดรับการเลื่อนตําแหนงอาจหมายความรวมถึงสถานการณ ที่ทําใหบุคคลมีโอกาสไดรับความชํานาญในการทํางานดานนั้นดวย

ทั้งยังพบวา ผูบังคับบัญชามอบอํานาจที่เพียงพอในการควบคุมดูแลงานที่รับผิดชอบ ซึ่งการมอบอํานาจในการควบคุมดูแลงานที่รับผิดชอบนี้ จะแบงตามระดับชั้นยศ และแบงตามประเภทของสายงาน เชน งานอารักขาบุคคลสําคัญของกอง 8 จะมีหัวหนาชุดเปนขาราชการชั้นสัญญาบัตร คอยดูแลกํากับงานที่รับผิดชอบ และมีการเปดอบรมหลักสูตรอารักขาบุคคลสําคัญ เพื่อใหขาราชการไดพัฒนาศักยภาพขีดความสามารถ สอดคลองกับ เอกชัย กี่สุขพันธ (2533 : 80 – 81) ที่กลาววา ความกาวหนาในการปฏิบัติงานเปนสิ่งที่ทุกคนตองการ เพราะการเขาสูตําแหนงใหมหรือการไดเผชิญกับงานในสถานการณีใหมๆ ที่มีความทาทายจะทําใหบุคคลนั้นมีโอกาสพัฒนาทักษะการปฏิบัติงานอยูเสมอ ความรับผิดชอบสําหรับบุคคลที่มีความสามารถมีไหวพริบ และทักษะในการปฏิบัติงานที่ดี อยากที่จะปฏิบัติงานดวยอํานาจ และ ความรับผิดชอบของตนเอง และจะไมชอบการถูกบังคับใหปฏิบัติงาน

ดานความภูมิใจในการปฏิบัติงานจากความคิดเห็นของขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพ

ไทย ดานความภูมิใจที่ไดรับราชการทหารในหนวยงาน พบวาขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทยมีความภาคภูมิใจตออาชีพที่ตนรับผิดชอบในระดับมากเพราะลักษณะงานที่ตองอารักขาบุคคลสําคัญและมีภารกิจเฉพาะบางประการที่หนวยงานอื่นกระทํามิได จึงเปนผลทําใหผูบังคับบัญชามอบหมายภารกิจสําคัญใหปฏิบัติอยูเสมอ สอดคลองกับ รัตตัญู เทียนปฐม (2537) ที่พบวาความภาคภูมิใจในหนวยงานและลักษณะงานที่สรางสรรคมีความสัมพันธเชิงบวกกับความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน ซึ่งความพึงพอใจในงานระดับสูง ยอมนําไปสูการปฏิบัติงานอยางมีประสิทธิภาพดวย (ชาริณี เชาวนศิลป, 2540 : 20)

5.3 ขอเสนอแนะจากผลการศึกษาจากการศึกษาครั้งนี้ ทําใหทราบถึง แรงจูงใจกับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของ

ขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย ผูศึกษาขอเสนอแนะแนวทางเกี่ยวกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน เพื่อเปนประโยชนตอองคกร ดังนี้

5.3.1 ดานความสัมพันธกับผูรวมงาน ผูบังคับบัญชาควรจะรับฟงความคิดเห็นของผู ใตบั งคับบัญชา จากการที่ทํ าการศึกษามาผูบังคับบัญชาไมไดรับฟงความคิดเห็นของ

75

ผูใตบังคับบัญชาเทาที่ควร ทั้งนี้อาจจะเปนเพราะวัฒนธรรมขององคกรที่ไดเคยปฏิบัติกันมา จึงสงผลใหขาดแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

5.3.2 ดานความเจริญกาวหนาในหนาที่การงาน ควรจะมีการสงเสริมใหขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย เขารับการฝกอบรมในหลักสูตรตางๆ จากการที่ทําการศึกษาดานความเจริญกาวหนา ขาราชการทหารสวนมากไมไดเขารับการฝกอบรมในหลักสูตรที่ตองการ จึงทําใหขาดความรูและทักษะในการปฏิบัติงาน ในทางกลับกันถาขาราชการทหารไดเขารับการอบรมในหลักสูตรที่ตองการ มีความรูและทักษะในการปฏิบัติงานเพิ่มมากขึ้น ก็จะเกิดแรงจูงใจในการปฏิบัติงานเพิ่มมากขึ้นตามไปดวย

5.3.3 ดานความภูมิใจในการปฏิบัติงาน ผูบังคับบัญชาควรมอบหมายภารกิจที่สําคัญใหกับผูใตบังคับบัญชาโดยทั่วถึง จากการศึกษาดานความภูมิใจในการปฏิบัติงาน มีขาราชการทหารสวนมากที่ไมไดรับมอบหมายใหปฏิบัติภารกิจที่สําคัญ เนื่องจากผูบังคับบัญชาขาดความไววางใจหากจะมอบหมายภารกิจที่สําคัญใหปฏิบัติ จึงสงผลใหขาราชการทหารขาดแรงจูงใจในการปฏิบัติงานไดเชนกัน

5.4 ขอเสนอแนะในการศึกษาครั้งตอไป 5.4.1 ควรมีการศึกษาแรงจูงใจกับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหาร หนวยอื่นๆ เพื่อเปรียบเทียบผลกับแรงจูงใจกับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหาร สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัยกองบัญชาการกองทัพไทย

5.4.2 การศึกษาครั้งนี้เปนการศึกษาเชิงปริมาณ โดยใชแบบสอบถามเปนเครื่องมือหลักในการศึกษา สําหรับการศึกษาครั้งตอไป หากตองการขอมูลเชิงลึกมากขึ้น ควรใชวิธีศึกษาเชิงคุณภาพ เพื่อขยายผลการศึกษาใหลึกซึ่งมากยิ่งขึ้น

76

บรรณานุกรมหนังสือและบทความในหนังสือ

กองธุรการ สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย, 2555.

กอง 8 ศูนยรักษาความปลอดภัย. ภารกิจและการจัดหนวย. กรุงเทพฯ: กองบัญชาการกองทัพไทย, 2550.

กานดา พูนลาภทวี. สถิติเพื่อการวิจัย. กรุงเทพฯ : ฟสิกสเซ็นเตอร, 2539.

กิติ ตยัคคานนท. เทคนิคการสรางภาวะผูนํา. กรุงเทพฯ: เชษฐสตูดิโอ, 2532.

กิติมา ปรีดีดิลก. แนวทางการปฏิบัติงานใหมีคุณภาพ. กรุงเทพฯ: โรงพิมพการศาสนา, 2529.

กรองกาญจน ทองสุข. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานที่สงผลตอความจงรักภักดีของบุคลากรในวิทยาลัยการอาชีพรอยเอ็ด. คณะบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี, 2554.

ฉายศิลป เชี่ยวชาญพิพัฒน, ผุสดี รุยาคม และสุวรรณา ทองประดิษฐ. การบริหาร. กรุงเทพฯ: มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร, 2527.

ชาริณี เชาวนศิลป. ผูบริหารกับงานวิจัยของบรรณารักษ. บรรณารักษศาสตร มหาวิทยาลัยขอนแกน,3 (13) : 102, 2540.

ติน ปรัชญพฤทธิ์. ศัพทรัฐประศาสนศาสตร. กรุงเทพฯ : สํานักพิมพจุฬาลงกรณมหาวิทยาลัย. 2535.

ถวิล เกื้อกูลวงศ. การจูงใจเพื่อผลงาน. นครปฐม: มหาวิทยาลัยศิลปากร วิทยาเขตพระราชวังสนามจันทร, 2528.

75

77

ธงชัย สันติวงษ. การบริหารงานบุคคล. (พิมพครั้งที่ 6). กรุงเทพฯ: ไทยวัฒนาพานิช, 2530.

ปรัชญา เวสารัชช. แรงจูงใจในพฤติกรรมองคการ. กรุงเทพฯ: โอเดียนสโตร, 2526.

พรนพ พุกกะพันธ. ภาวะผูนําและการจูงใจ. กรุงเทพฯ: จามจุรีโปรดักท, 2544.

รัตนาวดี ศิริทองถาวร. การประชาสัมพันธธุรกิจ. กรุงเทพฯ: จุฬาลงกรณมหาวิทยาลัย, 2548.

ราชบัณฑิตยสถาน. พจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถาน พ.ศ. 2525. กรุงเทพฯ: อักษรเจริญทัศน,2526.

วิญู อังคณารักษ.วิธีทํางานใหไดดี.พิมพครั้งที่ 2.กรุงเทพมหานคร : ไทยวัฒนาพาณิช, 2517.

สมพงษ เกษมสิน. การบริหาร. กรุงเทพฯ: สํานักพิมพไทยวัฒนาพานิช. 2531.

สรยา มหากณานนท. แรงจูงใจในการทํางานที่มีผลตอความผูกพันตอองคกรของครูในโรงเรียนสารสาสนวิเทศบางบอน. หลักสูตรบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาวิชาการจัดการทั่วไปมหาวิทยาลัยราชภัฏพระนคร, 2551.

สุพัตรา สุภาพ. เทคนิคการบริหารงานอยางมีประสิทธิภาพยุคใหม. กรุงเทพฯ: สํานักพิมพธรรมนิมิต. 2536.

สุเมธ เดียวอิศเรศ. พฤติกรรมผูนําทางการศึกษา. ชลบุรี: ภาควิชาการบริหารการศึกษา มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ บางแสน, 2527.

ศิริวรรณ เสรีรัตน และคณะ. การบริการการตลาดยุคใหม. กรุงเทพฯ: ไดมอน อิน บิสสิเน็ต เวิรล, 2546.

ศิริวรรณ เสรีรัตน และคณะ. หลักการตลาด. กรุงเทพฯ: ไดมอน อิน บิสสิเน็ต เวิรล, 2543.

78

เอกชัย กี่สุพันธ. เอกสารประกอบการเรียนการสอน วิชา 2747784 ทฤษฎีและการวิจัยทางการบริหารการศึกษา. 2533.

เอนกกุล กรีแสง. จิตวิทยาการศึกษา. กรุงเทพฯ: พิฆเนศ, 2520.

เอกสารอื่นๆ

สิบตํารวจเอกปรีชา ศูนยกลาง. “แรงจูงใจที่มีผลตอความผูกพันในการปฏิบัติหนาที่ของขาราชการตํารวจชั้นประทวน สถานีตํารวจภูธรราชาเทวะ.” สารนิพนธหลักสูตรรัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยเกริก, 2552.

อภิเดช พลายบัว. “การศึกษาความตองการในการฝกอบรมเพื่อพัฒนาทักษะดานการบริหารของพนักงานเตรียมความพรอมสําหรับผูบริหารระดับตน กรณีศึกษา : องคการเภสัชกรรม”. ปริญญานิพนธหลักสูตรวิทยาศาสตรมหาบัณฑิต (การพัฒนาทรัพยากรมนุษย) สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร. 2542.

อําภา สุจิณโณ. “การจัดการศูนยกีฬาในมหาวิทยาลัยของรัฐ.” วิทยานิพนธหลักสูตรศิลปศาสตร –มหาบัณฑิต, สาขาการจัดการทางการกีฬา มหาวิทยาลัยมหิดล, 2546.

อาคม เกสร. “ปจจัยที่มีผลตอการจูงใจในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ตํารวจวิทยาการตํารวจชั้นประทวนและชั้นสัญญาบัตร ในภาคตะวันออกเฉียงเหนือ.” วิทยานิพนธศิลปศาสตรมหาบัณฑิต สาขาการบริหารการพัฒนา บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยบูรพา, 2541.

Books

Anderson, L.W. Likert Scales, Education Research Methodology and Measurement : An International Handbook. Victoria : Pergamon, 1988.

Yamane,Taro. Statistics, An Introductory Analysis, Third Edition. Singapore: Time Printers Sdn. Bhd, 1967.

Herzberg, Frederick. The Motivation-Hygiene Concept and Problems of Manpower. PersonnelAdministration. Jan-Feb, 1964.

79

ภาคผนวก

78

80

แบบสอบถามเรื่อง แรงจูงใจที่มีความสัมพันธกับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน

ของขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย

----------------------------------

แบบสอบถามแบงออกเปน 4 สวน ดังนี้สวนที่ 1 ปจจัยสวนบุคคลของผูตอบแบบสอบถามสวนที่ 2 แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน สวนที่ 3 ความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหาร

สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทยสวนที่ 4 ขอเสนอแนะและความคิดเห็นอื่นๆ

แบบสอบถามชุดนี้จัดทําขึ้นเพื่อศึกษาแรงจูงใจที่มีความสัมพันธกับความรับผิดชอบใน การปฏิบัติงานของขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย ขอมูลที่ไดจากแบบสอบถามจะนําไปใชประโยชนทางการศึกษาวิจัยเทานั้น โดยจะไมสงผลกระทบตอผูตอบแบบสอบถามแตประการใด ผูศึกษาใครขอความกรุณาจากทานในการตอบแบบสอบถามใหครบทุกขอตามความเปนจริง และขอบพระคุณที่ทานกรุณาสละเวลาในการตอบแบบสอบถามมา ณ โอกาสนี้

พันจาอากาศเอก จิตรวัฒน อาจโยธา นักศึกษาปริญญาโท

หลักสูตรรัฐประศาสนศาสตร มหาวิทยาลัยเกริก

79

81

สวนที่ 1 ปจจัยสวนบุคคลของผูตอบแบบสอบถามคําชี้แจง กรุณาใสเครื่องหมาย ลงในชอง ที่ตรงตามความเปนจริงของทานมากที่สุดเพียง

ขอเดียว

1. เพศ 1. ชาย 2. หญิง

2. อายุ 1. ต่ํากวา 30 ป 2. 30 - 40 ป 3. 41 - 50 ป 4. 51 ปขึ้นไป

3. ระดับการศึกษา 1. ต่ํากวาปริญญาตรี 2. ปริญญาตรี

3. ปริญญาโท 4. สูงกวาปริญญาโท

4. อายุราชการ 1. ต่ํากวา 10 ป 2. 10 - 20 ป 3. 21 - 30 ป 4. 31 ปขึ้นไป

5. รายไดเฉลี่ยตอเดือน 1. ต่ํากวา 8,000 บาท 2. 8,001 – 15,000 บาท 3. 15,001 – 20,000 บาท 4. 20,001 บาทขึ้นไป

6. ระดับชั้นยศ 1. ต่ํากวาสัญญาบัตร 2. สัญญาบัตร

82

สวนที่ 2 แรงจูงใจในการปฏิบัติงานคําชี้แจง กรุณาทําเครื่องหมาย ลงในชองคําตอบที่เปนจริงตรงกับระดับความคิดเห็น ของทานมากที่สุดเพียงชองเดียว

ระดับความคิดเห็นแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน มาก

ที่สุดมาก นอย นอย

ที่สุด1. ความมั่นคงในอาชีพ1.1 โอกาสที่จะเจริญกาวหนาในหนาที่การงานอยูในระดับที่ทานพอใจ1.2 ทานคิดวางานที่ทําอยูในขณะนี้มีความมั่นคงแกตัวทานเองและครอบครัว1.3 หนวยงานของทานมีตําแหนงเพียงพอ ที่จะใหทานกาวขึ้นไปสูตําแหนงที่สูงกวาไดตามลําดับ2. คาตอบแทนที่เปนธรรม2.1 เงินเดือนที่ไดรับเหมาะสมกับปริมาณงานในหนาที่ปจจุบัน2.2 คาตอบแทนที่ไดรับจากการปฏิบัติงานเพียงพอกับคาใชจายในครอบครัว2.3 การพิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือนในแตละปมีความเหมาะสม และเปนธรรม3. สวัสดิการและสิทธิประโยชนตางๆ3.1 มีการจัดสวัสดิการดานตางๆ ใหแกกําลังพลอยางเพียงพอ และเสมอภาค3.2 มีการตรวจสุขภาพประจําปใหกับขาราชการทหารทุกนาย3.3 ทุกวันพุธตั้งแตเวลา 13.00-16.00 น. ขาราชการทหารจะเขาใชบริการของศูนยกีฬากองบัญชาการกองทัพไทย ฟรีไมมีคาใชจาย

83

ระดับความคิดเห็นแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน มาก

ที่สุดมาก นอย นอย

ที่สุด4. ความสัมพันธกับผูรวมงาน4.1 ผูบังคับบัญชารับฟงความคิดเห็นของทานเสมอ4.2 ทานไมเคยมีปญหาขัดแยงกับเพื่อนรวมงาน4.3 ทานมีความสุขในการปฏิบัติงานรวมกับผูบังคับบัญชาและเพื่อนรวมงาน5. สภาพแวดลอมในการปฏิบัติงาน5.1 สภาพแวดลอมทั่วไปภายในหนวยงานมีความปลอดภัย5.2 ภายในหนวยงานมีการจัดสภาพแวดลอมใหเอื้ออํานวยตอการปฏิบัติงาน สะอาด และถูกสุขลักษณะ5.3 ทานรูสึกพอใจเปนอยางมากในการรักษาความสะอาดของอาคารและสถานที่ตางๆภายในหนวยงานของทาน6. ความเจริญกาวหนาในหนาที่การงาน6.1 ทานไดรับการสนับสนุนใหเขารับการฝกอบรมในหลักสูตรตางๆ เพื่อนําความรูมาพัฒนางานในหนาที่ ที่รับผิดชอบ6.2 การเลื่อนยศและตําแหนงภายในหนวยงานเปนไปดวยความเหมาะสม และมีความยุติธรรม6.3 ผูบังคับบัญชามอบอํานาจที่เพียงพอใหทานในการควบคุม ดูแลงานที่รับผิดชอบ7. ความภาคภูมิใจในการปฏิบัติงาน7.1 ผูบังคับบัญชามอบหมายภารกิจที่สําคัญใหทานปฏิบัติอยูเสมอ7.2 ทานมีความภาคภูมิใจที่ไดรับราชการทหารในหนวยงานนี้7.3 ทานมีความภาคภูมิใจที่ไดรับพระราชทานเครื่องราชอิสริยาภรณ และเหรียญอื่นๆ

84

สวนที่ 3 ความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหารสังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทยคําชี้แจง กรุณาทําเครื่องหมาย ลงในชองคําตอบที่เปนจริงตรงกับระดับความคิดเห็นของทาน มากที่สุดเพียงชองเดียว

ระดับความคิดเห็นความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหาร

สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทยมากที่สุด

มาก นอย นอยที่สุด

1. ความรับผิดชอบตอตนเอง1.1 การตรวจสุขภาพประจําปของทานผานเกณฑตามที่กําหนด1.2 ทานคิดวาตนเองมีสิ่งอํานวยความสะดวกที่จําเปนในการดําเนินชีวิตในปจจุบันไดอยางสมบูรณ เชน บาน รถยนต เปนตน1.3 งานที่ทานปฏิบัติอยูมีลักษณะงานและความรับผิดชอบที่ทานสามารถปฏิบัติงานโดยใชความรูความสามารถไดอยางเต็มที่1.4 ทานไดประพฤติตนเปนแบบอยางที่ดีอยูในระเบียบวินัยของทหาร1.5 ทานมักจะมีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นในเรื่องการปฏิบัติงาน และมีการสังสรรครวมกันกับเพื่อนรวมงานเปนประจํา1.6 รายไดที่ไดรับเพียงพอกับคาครองชีพในปจจุบัน1.7 ทานมีความสุขกับการปฏิบัติงานในหนาที่ที่ไดรับมอบหมาย1.8 ทานมีความพึงพอใจและภาคภูมิใจมากกับงานที่ไดปฏิบัติอยูในขณะนี้

85

ระดับความคิดเห็นความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการทหาร

สังกัดศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทยมากที่สุด

มาก นอย นอยที่สุด

2. ความรับผิดชอบตอสังคม2.1 ทานมีสวนรวมในการกําหนดนโยบาย ระเบียบ และขอบังคับตางๆ ของหนวยงาน2.2 ทานไดสละเวลาสวนตัวในการปฏิบัติหนาที่นอกเวลาราชการอยูเปนประจํา 2.3 ทานสามารถแบงเวลาใหกับการปฏิบัติงาน ครอบครัว สังคม และสวนตัวไดเปนอยางดี2.4 ทานไดมีการเสนอแนะความคิดเห็นและแนวทางในการรวมแกไขปญหาเพื่อพัฒนาชุมชน2.5 ทานยินดีที่จะรับฟงและใหคําปรึกษาปญหาสวนตัวของเพื่อนรวมงาน2.6 ทานรูสึกยินดีและเต็มใจเมื่อไดมีโอกาสไดชวยเหลือสังคมและชุมชน

สวนที่ 4 ขอเสนอแนะและความคิดเห็นอื่นๆ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

*** ขอขอบคุณทุกทานที่ใหความรวมมือในการตอบแบบสอบถาม ***

86

ประวัติผูศึกษา

ชื่อ-สกุล พันจาอากาศเอก จิตรวัฒน อาจโยธา

วัน เดือน ปเกิด 5 เมษายน 2518

ที่อยูปจจุบัน 17/379 ซ.รามอินทรา 2/1 แขวงอนุสาวรีย เขตบางเขน กรุงเทพมหานคร

ประวัติการศึกษาป 2536 จบมัธยมศึกษาตอนปลายที่ โรงเรียนสวนกุหลาบวิทยาลัย นนทบุรีป 2546 สําเร็จการศึกษาบริหารธุรกิจบัณฑิต (การบริหารทรัพยากรมนุษย) (บธ.บ)

จาก สถาบันราชภัฎเพชรบุรีวิทยาลงกรณ

ประวัติการทํางานป 2539-2552 เขารับราชการแผนกสถานที่และอุปกรณการกีฬา กกฬ.สก.ทอ.ป 2553 - ถึงปจจุบัน เขารับราชการที่ศูนยรักษาความปลอดภัย กองบัญชาการกองทัพไทย

กรุงเทพมหานคร

85