แนวคิด หลักการ กระบวนการ ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ · Human Resource Development ... of

แนวคด หลกการ กระบวนการ ในการพฒนาทรพยากรมนษย

อ.ดร.เภสชกรลอรตน อนรตนพานช ผชวยคณบดฝายทรพยากรมนษย

คณะเภสชศาสตร มหาวทยาลยมหดล ๒๖ มถนายน ๒๕๕๘

HRD concept and process 2015 Dr.Luerat A.

1

Human Resource Development

การพฒนาทรพยากรมนษย คอ กลมของกจกรรมทไดรบการวางแผนอยางเปนระบบโดยองคกรในการสรางทกษะทจ าเปนในการท างานและเหมาะสมกบความตองการของต าแหนงงานทงในปจจบนและอนาคต

ปจจบนนยมเรยกวา Talent Management (การบรหารคนเกง)

DeSimon RL,Werner JM. Human resource development 6th edition. South-Western Cengage learning.2012:553.


2

Talent Management

• Talent management refers to the anticipation of required human capital for an organization and the planning to meet those needs.[1] The field increased in popularity after McKinsey's 1997 research[2] and the 2001 book on The War for Talent.[3]

[1] Carpenter, Mason, Talya Bauer, and Berrin Erdogan. Management and Organizational Behavior. 1. 1. Flatworld Knowledge , 409. Print. [2]The War for Talent, McKinsey Quarterly [3] Michaels, Ed; Handfield-Jones, Helen; Axelrod, Beth (2001). The War for Talent. Harvard Business Press. ISBN 9781578514595.

Career Development and Succession Planning for FDA 2015 Luerat A. Ph.D.

3

Talent Management ครอบคลม

• Recruitment-Selection and Hiring

• Performance management

• Internal talent identification

• Talent engagement and retention

• Career development

• Succession planning

Career Development and Succession

Planning for FDA 2015 Luerat A. Ph.D. 4

ปญหา-ผลกระทบทพบในดานการพฒนาสายอาชพและการสบทอดต าแหนง

• Talent retention

• Organization’s performance

• Inconsistency in strategic plan


5

ตนเหตของปญหาทพบในดานการพฒนาสายอาชพและการสบทอดต าแหนง

• ขาดความร ความเขาใจ ในการพฒนาสายอาชพ และการสบทอดต าแหนง

• ผบรหารไมใสใจในงานดานนขององคกร ปลอยใหการเจาหนาทเปนคนรบผดชอบ

• ความเขาใจผดเกยวกบ Talent ขององคกร

• ไมมการระบ ก าหนด คณลกษณะของ Talent ในองคกร

• การบรหาร Talent ทไมมประสทธภาพ


6

แรงจงใจในการสรางระบบบรหาร Talent

• เพอใหพนกงานเขาใจเปาหมายขององคกร และปฏบตตามเปาหมายนนได

• เพอสรางผลตภาพ (Productivity)

• เพอสรางผสบทอดต าแหนง (Successor)

• เพอลดอตราการลาออก


7

Talent หมายถงใคร

• ในอดต Talent จะผบรหารระดบสงเทานน

• ปจจบน Talent หมายถง • ผบรหารระดบสง

• พนกงานทมศกยภาพสง

• พนกงานทมความส าคญตอยทธศาสตรขององคกร

• ผ เชยวชาญเฉพาะดาน


8

กระบวนการบรหาร Talent

• Talent identification

• Talent development

• Talent evaluation

• Rewarding system for talent


9

Talent identification

• ก าหนดคณลกษณะของ Talent โดย • สมรรถนะหลก

• สมรรถนะดานบรหาร

• สมรรถนะตามสายงาน


10

Talent

High Potential

Cash Cow/Working Horse


11

Potential

1

5

3

4

2

90+% 80-89% 70-79% 60-69% <60%

http://www.slideshare.net/saiching0423/chp-1-human-resource-management HRD concept and process 2015

Dr.Luerat A. 12

Goal setting

Contribute &Develop

Contribute &Develop

Mid year review

Year end assessment

Reward

Management

Team Review

13

มอบหมายงาน ท าขอตกลงการปฏบตงาน

ตดตามความคบหนา ผลส าเรจของงาน ใหค าแนะน า และพฒนา

ประเมนผลงานกลางป

ตดตามความคบหนา ผลส าเรจของงาน

ใหค าแนะน า และพฒนา

ประเมนผลงานปลายป

IDP, Career Plan, Promotion

วงจรบรหาร ผลการปฏบตงาน


ประโยชนของการพฒนาทรพยากรมนษยโดยหวหนางาน

• สรางบคลากรทมความสามารถ

• สรางผลงานใหแกหวหนางาน แผนก บรษท

• สรางความผกพนแกบคลากร

• สรางผลผลตมวลรวมใหแกประเทศ

• สรางความสามารถในการแขงขนใหแหประเทศ


14

หนาทของหวหนางานกบการพฒนาทรพยากรมนษย • การพฒนาควบคกบบรหารผลการปฏบตงาน (Training and

development)

• การพฒนาเพออนาคต (Career development)

Capability

Current Goal

TD Current Goal

Capability

TD

Career Develop Future


15

หนาทของหวหนางานกบการพฒนาทรพยากรมนษย • การพฒนาองคกร (Organization development)

• ท าไดโดย ปรบโครงสรางองคกร วธการท างาน วธคด พฤตกรรม ฯลฯ

• หวหนางานตองชวยสนบสนน HR ในการสรางการเปลยนแปลงน

Capability

Current Goal

TD Current Goal

Capability

TD

Career Develop Future

OD OD


16

วธการพฒนาทรพยากรมนษย

1. การฝกอบรม (Formal training)

2. กจกรรมการพฒนา (Developmental activities)เปนการพฒนาความร และทกษะดวยกระบวนการสอนงาน ฝกงานและอน

3. กจกรรมพฒนาตนเอง ( Self help activities) เชน การเขาฟงการสมมนา การประชมวชาการ อานหนงสอ อานวารสาร และอนๆ


17

http://www.slideshare.net/arvindprabhu/chapter-7-training-and-development-presentation HRD concept and process 2015

Dr.Luerat A. 18

http://www.slideshare.net/arvindprabhu/chapter-7-training-and-development-presentation HRD concept and process 2015

Dr.Luerat A. 19


20

http://www.slideshare.net/arvindprabhu/chapter-7-training-and-development-presentation


21

http://www.slideshare.net/arvindprabhu/chapter-7-training-and-development-presentation

Career Development

• Career Planning (identify strength & set goal)

• Career path

• Career management


22

http://www.thcllc.com/t-and-h-career-path.html

http://www.career-development-help.com/planning-your-career-development-process.html HRD concept and process 2015

Dr.Luerat A. 23

กระบวนการ Career management

1. การแสวงหาสายอาชพทสนใจ 2. สรางความตระหนกในศกยภาพของตน 3. ตงเปาหมาย 4. พฒนากลยทธในการไปสเปาหมาย 5. ลงมอปฏบตตามแผนกลยทธทวางไว 6. พฒนาตนเองอยางตอเนอง หวหนางานคอยใหขอมลปอนกลบถง

พฒนาการของพนกงาน 7. กระตนใหพนกงานรบฟงความคดเหนจากคนรอบขางเพอพฒนา 8. ประเมนความส าเรจตามแผน


24

การวางแผนสบทอดต าแหนง

• การเฟนหาและเตรยม Talent ในการสบทอดต าแหนงส าคญๆในองคกร เพอสบทอดงานทนททต าแหนงงานนนวางลง

• ปกตจะเตรยมผสบทอดจ านวนไมนอยกวา 3 คน

• มความพรอมของผสบทอดต าแหนง (Succession Readiness) ของหวหนากลมงานเภสชกรรม รพศ, รพท รอยละ 33.3

• โรงพยาบาลเอกชนทไดรบการรบรองคณภาพดวยมาตรฐาน JCI พบวามความพรอมในการสบทอดต าแหนง (Succession Readiness) รอยละ 28.6


25

สญญาณทตองท าการวางแผนสบทอดต าแหนง

• มการลาออก หรอโยกยายของผด ารงต าแหนงส าคญๆบอยครง

• การสรรหา แตงตงบคคลขนทดแทนใชเวลาเนนนาน

• การบรรจแตงตงมประสทธภาพต าเนองจากความไมเหมาะสมของการปฏบตงาน

• มการเกษยณอายของบคคลในต าแหนงส าคญๆในอก 1-2 ปหนา • การลาออกของบคลากรระดบรองๆลงมาเพราะไมเหนโอกาสของตวเองในการกาวสต าแหนง

• ไมมเกณฑทชดเจนในการเขาสต าแหนง ท าใหเกดขอครหาตางๆนานา


26

กระบวนการวางแผนสบทอดต าแหนง

• ระบต าแหนงงานทตองมผสบทอด

• ระบตวผสบทอด

• พฒนาผสบทอด

• ประเมนและแตงตงขนด ารงต าแหนง


27

ระบต าแหนงงานทตองมผสบทอด

ต าแหนงทตองมการระบผสบทอด

1. ผบรหาร

2. ต าแหนงทเปนสมรรถนะหลกขององคกร

3. ต าแหนงงานทตองใชทกษะททดแทนไดยาก และตองใชเวลาในการพฒนาเปนเวลานาน

4. เปนต าแหนงทขาดแคลน


28

ระบตวผสบทอด

• เกณฑการแบงความพรอมของผสบทอด

• Ready now: พรอมแลวทจะสบทอด

• Next1-2 year

• Next 3-5

• Unchange


29

พฒนาผสบทอด

• เปนระบบการพฒนาเปนการเฉพาะ

• เนนสมรรถนะทจ าเปนในการเปนผบรหารระดบสง

• เนนการพฒนาแบบ need based development เชน 1:1

coaching, group coaching

• การใช Executive coach

• Special assignment with assigned mentor


30

กระบวนการดานพฒนาองคกรกบบทบาทของหวหนางาน

• ท าความเขาใจความจ าเปนในการตองพฒนาองคกรหรอการเปลยนแปลงทจะเกดขน

• สรางความเขาใจกบพนกงานถงขอดของการพฒนาองคกรครงนน

• ใหความรวมมอกบฝายพฒนาองคกรในการสรางความเปลยนแปลง

• ใหขอมลแกฝายพฒนาองคกรเกยวกบความขดของหรอแรงตานทานการเปลยนแปลงเพอรวมปรบปรงแกไข

• ตองเปน Role Model


31

People’ s feeling when encountering change

Shock Anger Rejection Acceptance Healing


32


33

Stages of Personal Transition

(Arrow indicates typical progression)

I. Awareness

II. Uncertainty III. Discovery

IV. Engagement • Realization that change is imminent

or has bega n n • The change signals the end of some

previous situation • People experience a range of initial

reactions, e.g. surprise, excitement, fear, denial, etc.

• Questions emerge

•

People wonder: “What does this change mean for me?”

• New behaviors support the change • People become reengaged as they

integrate the change into their work • Experience with this change influences

reactions to future change

• Goals and milestones of the change are better understood

• Possibilities and limits are explored

• People understand the personal impact and their responsibilities more clearly

Time

Level o

f Pro

du

ctivity, M

orale

, and

Co

mm

itme

nt

Low

High

• People may experience temporary confusion, difficulty making decisions

People may experience reluctance, pessimism, lack of focus, sense of insecurity and/or loss of control

•

• People may gravitate to the familiar “old” way, without a clear “new” way to proceed


34

Endings

Neutral Zone

“Crazy time”

New Beginnings

Time

Transition Map

Awareness

Uncertainty

Discovery Engagement

We should narrow the crazy time and facilitate smooth transition


35

Change Model: Kert Levin

Unfreezing Refreezing Changing


36

Getting People Engaged!

Awareness

“in their eyes”

Inform

Understanding

“in their mind”

Clarity

Acceptance

“in their heart”

Convince

Engagement

“in their work”

Involve

TIME


37

IMPACT

I – Inform and Inquire – Talk about the purpose and goals for the change.

– Provide information. Invite questions.

– Ask employees for input.

– Actively listen and respond.

M – Mark endings and Maintain stability – Honor past accomplishments and the endings people are experiencing.

– Point out what is not changing.

– Talk about knowledge and skills that will carry forward.

(From Scott Wallace, Managing the IMPACT of Change, 1997) HRD concept and process 2015

Dr.Luerat A. 38

IMPACT

P – Provide support – Ask employees what they need.

– Encourage use of 3M services and resources.

– Give recognition, offer development opportunities, share responsibility with employees.

A – Anticipate setbacks and opposition – Expect a variety of (normal) reactions.

– Be patient, allow some resistance.

– Plan the work to be done and develop contingency plans.

– Help employees prioritize and manage added demands


Dr.Luerat A. 39

IMPACT

C – Challenge unreasonable beliefs and behaviors – Address rumors.

– Provide direction and clarify expectations for employees.

– Address performance issues with feedback, expectations for improvement, time frames and assistance.

– Refer distressed employees to Employee Assistance.

T – Take care of yourself – Seek information and support from others. – Practice good self-care.


Dr.Luerat A. 40

Documents

แนวคิด หลักการ กระบวนการ ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ · Human Resource Development ... of