37
Quản trị nguồn Quản trị nguồn nhân lực nhân lực © 2003 Southwestern College Publishing. All rights reserved. PowerPoint Presentation by Charlie Cook PowerPoint Presentation by Charlie Cook Hoạch định nguồn nhân Hoạch định nguồn nhân lực lực SECTION 1 Nature of Human Resource Management SECTION 1 Nature of Human Resource Management Chương 3 Chương 3

A7 compatibility mode__1531

Embed Size (px)

DESCRIPTION

 

Citation preview

Page 1: A7 compatibility mode__1531

Quản trị nguồn Quản trị nguồn nhân lựcnhân lực

© 2003 Southwestern College Publishing. All rights reserved. PowerPoint Presentationby Charlie Cook

PowerPoint Presentationby Charlie Cook

Hoạch định nguồn nhân Hoạch định nguồn nhân lực lực

SECTION 1Nature of

Human Resource

Management

SECTION 1Nature of

Human Resource

Management

Chương 3Chương 3

Page 2: A7 compatibility mode__1531

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–2

Các nhân tố xác định kế hoạch nguồn nhân Các nhân tố xác định kế hoạch nguồn nhân lựclực

Các nhân tố xác định kế hoạch nguồn nhân Các nhân tố xác định kế hoạch nguồn nhân lựclực

Page 3: A7 compatibility mode__1531

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–3

Hoạch định nguồn nhân lựcHoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực– Tiến trình phân tích và xác định nhu cầu và sự sẵn sàng

của nguồn nhân lực đê mà tổ chức có thể đạt được mục tiêu.• Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến dòng người vào,

dịch chuyển và ra khỏi tổ chức

Page 4: A7 compatibility mode__1531

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–4

Trách nhiệm của các bộ phận trong hoạch định nguồn nhân Trách nhiệm của các bộ phận trong hoạch định nguồn nhân lựclực

Figure 2–5

Page 5: A7 compatibility mode__1531

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–5

Tiến trình hoạch định nguồn nhân lựcTiến trình hoạch định nguồn nhân lực

Page 6: A7 compatibility mode__1531

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–6

Tiến trình hoạch định nguồn nhân lựcTiến trình hoạch định nguồn nhân lực

Chiến lược nguồn nhân lực– Cách thức được sử dụng để dự báo và quản lý cung và

cầu nguồn nhân lực.• Cung cấp định hướng tổng quát về những cách thức mà hoạt

động nguồn nhân lực sẽ được phát triển và quản trị.

Kế hoạch chiến Kế hoạch chiến lược tổng quátlược tổng quát

Kế hoạch chiến lược Kế hoạch chiến lược nguồn nhân lựcnguồn nhân lực

Các hoạt động Các hoạt động nguồn nhân lựcnguồn nhân lực

Page 7: A7 compatibility mode__1531

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–7

Lợi ích của hoạch định nguồn nhân lựcLợi ích của hoạch định nguồn nhân lực

Nhìn nhận tốt hơn về các vấn đề nguồn nhân lực cho các quyết định kinh doanh

Chi phí nguồn nhân lực ít hơn thông qua quản trị nguồn nhân lực tốt hơn.

Chiêu mộ chính xác hơn (về thời gian) để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Bao gồm các nhóm được bảo vệ thông qua việc gia tăng lập kế hoạch trong lực lượng lao động đa dạng.

Phát triển các tài năng quản trị tốt hơn

Page 8: A7 compatibility mode__1531

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–8

Những thông tin nào là cần thiết và tại sao?– Môi trường bên ngoài– Môi trường bên trong

Bước 1: thu thập thông tinBước 1: thu thập thông tin

Page 9: A7 compatibility mode__1531

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–9

Các điều kiện kinh tế Công nghệ Sự cạnh tranh Thị trường lao động Khuynh hướng xã hội và nhân khẩu học Các quy định chính phủ Các vấn đề liên quan đến địa lý

Môi trường bên ngoàiMôi trường bên ngoài

Page 10: A7 compatibility mode__1531

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–10

Chiến lược bên trong Các kế hoạch kinh doanh Nguồn nhân lực hiện tại Tỷ lệ thay thế nhân viên

Môi trường bên trongMôi trường bên trong

Page 11: A7 compatibility mode__1531

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–11

Bước 2: dự báo cầu lao độngBước 2: dự báo cầu lao động

– Bao nhiêu và loại nào?– Dài hạn và ngắn hạn.

Page 12: A7 compatibility mode__1531

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–12

sử dụng nhân viên bán thời giansử dụng nhân viên bán thời gian

Figure 2–7Source: Adapted from “”Part-Time Employment,” (NY: The Conference Board, n.d.) vol. 6 #1.

Page 13: A7 compatibility mode__1531

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–13

Dư báo nhu cầu nguồn nhân lựcDư báo nhu cầu nguồn nhân lực

Dự báo– Sử dụng thông tin về quá khứ và hiện tại để xác định

những điều kiện mong đợi ở tương lai. Các phương pháp dự báo

– Phán đoán• Ước đoán- hỏi ý kiến nhà quản trị, từ trên xuống hoặc dưới

lên• Quy tắc ngón tay cái- sử dụng các hướng dẫn chung• Kỹ thuật Delphi- hỏi nhóm chuyên gia• Kỹ thuật nhóm danh nghĩa-

Page 14: A7 compatibility mode__1531

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–14

Dư báo nhu cầu nguồn nhân lựcDư báo nhu cầu nguồn nhân lực

Các phương pháp dự báo– Toán học

• Tỷ lệ hiệu suất- đơn vị do mỗi nhân viên sản xuất• Tỷ lệ định biên- dự báo nhu cầu lao động gián tiếp• Phân tích hồi quy thống kê• Các mô hình mô phỏng

Các giai đoạn dự báo– Ngắn hạn- ít hơn 1 năm– Trung hạn- đến 5 năm– Dài hạn- nhiều hơn 5 năm

Page 15: A7 compatibility mode__1531

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–15

Các phương Các phương pháp dự báopháp dự báo

Figure 2–8

Page 16: A7 compatibility mode__1531

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–16

Dự báo cung và cầu lao động Dự báo cung và cầu lao động

Dự báo cầu nguồn nhân lực– Ước đoán tổng nhu cầu– Dự báo một cách cụ thể về các nhu cầu về kỹ năng qua

số lượng và loại nhân viên

Page 17: A7 compatibility mode__1531

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–17

Bước 3: dự báo cung nguồn nhân lực Bước 3: dự báo cung nguồn nhân lực

Dự báo cung nguồn nhân lực– Cung bên ngoài– Cung nội bộ

Page 18: A7 compatibility mode__1531

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–18

Dư báo cung nguồn nhân lựcDư báo cung nguồn nhân lực

Dự báo cung bên ngoài nguồn nhân lực– Các nhân tố ảnh hưởng

• Di cư (ròng) vào một cùng, khu vực• Các cá nhân vào và rời khỏi lực lượng lao động• Những cá nhân tốt nghiệp từ các trường đại học và cao đẳng• Sự thay đổi cấu trúc nguồn nhân lựcvà các vấn đề liên quan• Dự báo kinh tế• Phát triển kỹ thuật• Các quy định và áp lực từ chính phủ

Page 19: A7 compatibility mode__1531

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–19

Đánh giá nội bộ lực lượng lao động của tổ chứcĐánh giá nội bộ lực lượng lao động của tổ chức

Kiểm tra công việc và kỹ năng– Những công việc hiện tại là gì?– Có bao nhiêu các nhân đang thực hiện cho mỗi công

việc?– Nền tảng của mỗi công việc?– Những công việc nào sẽ có khi thực hiện chiến lược

tương lai của tổ chức?– Những đặc tính của công việc?

Page 20: A7 compatibility mode__1531

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–20

Đánh giá nội bộ lực lượng lao động của tổ chứcĐánh giá nội bộ lực lượng lao động của tổ chức

Hồ sơ tóm tắt khả năng của tổ chức– Dự liẹu HRIS- nguồn thông tin về kiến thức, kỹ năng và

khả năng– Các thành tố của hệ thống khả năng, năng lực của tổ

chức• Lực lượng lao động và đặc điểm cá nhân• Nghề nghiệp của cá nhân• Dự liệu thành tích công việc của cá nhân

Page 21: A7 compatibility mode__1531

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–21

Dự báo cung và cầu nguồn nhân lựcDự báo cung và cầu nguồn nhân lực

Dự báo cung nội bộ nguồn nhân lực– Tác động của đề bạt, dịch chuyển và sai thải– Phân tích tương quan

• Sơ đồ thay thế• Ma trận chuyển đổi (Markov matrix)

Exit Manager Supervisor Line WorkerManager .15 .85 .00 .00.Supervisor .10 .15 .70 .05Line Worker .20 .00 .15 .65

Page 22: A7 compatibility mode__1531

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–22

Dự oáo cung nội bộ lao động cho từng đơn vịDự oáo cung nội bộ lao động cho từng đơn vị

Figure 2–9

Page 23: A7 compatibility mode__1531

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–23

Quản trị nguồn nhân lực, Quản trị nguồn nhân lực, thiếu hthiếu hụtụt hoặc thặng dưhoặc thặng dư

Bố trí lực lượng lao động– “thu hẹp kích cỡ”, “quy mô hợp lý”, và “giảm lực lượng

lao động” (RIF), tất cả sẽ giảm số lượng nhân viên trong tổ chức.

– Nguyên nhân• Sa sút kinh tế, mất thị phần• Thay đổi về cấu trúc/ công nghệ, liên doanh liên kết, sát nhập

Page 24: A7 compatibility mode__1531

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–24

Quản trị nguồn nhân lực, Quản trị nguồn nhân lực, thiếu hút hoặc thặng dưthiếu hút hoặc thặng dư

Bố trí lực lượng lao động– Những tác động tích cực

• Gia tăng khả năng cạnh tranh• Gia tăng hiệu suất

– Tác động tiêu cực• Sự tranh giành, đấu tranh của nguồn nhân lực• Mất đi những kỹ năng và kinh nghiệm đặc biệt• Mất đi sự phát triển và kỹ năng đổi mới

– Quản lý những người ở lại• Giải thích hành động thực hiện và tương lai• Liên quan đến việc bố trí, cơ cấu lại những người ở lại

Page 25: A7 compatibility mode__1531

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–25

Quản trị nguồn nhân lực, Quản trị nguồn nhân lực, thiếu hút hoặc thặng dưthiếu hút hoặc thặng dư

Các cách thu hẹp kích cỡ– Xem xét cơ cấu

• Không thay thế nhân viên của các phòng ban và không thuê mướn những nhân viên mới

– Cho nghỉ hưu sớm• Đề nghị lương, phần thưởng khuyến khích nhân viên lâu năm

rời công ty sớm. – Cho nghỉ việc (tạm ngừng sản xuất)

• Nhân viên được bố trí nghỉ phép không lương và được gọi lại làm việc khi tình hình kinh doanh được cải thiện.

• Nhân viên được lựa chọn để tạm ngừng làm việc dựa trên cơ sở của thâm niên hoặc thành tích hoặc kết hợp cả hai.

- Giảm thiểu giờ làm việc

Page 26: A7 compatibility mode__1531

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–26

Quản trị nguồn nhân lựcQuản trị nguồn nhân lựcthặng dưthặng dư

Cách thức thu hẹp kích cỡ– Những dịch vụ thêm cung cấp cho những nhân viên bị sa

thải để hỗ trợ và giúp đỡ họ tìm công việc mới:• Tư vấn nghè nghiệp cá nhân• Chuẩn bị sơ yếu lý lích và các dịch vụ đánh máy• Các hội thảo vè phỏng vấn (trình bày kinh nghiệm) • Trợ giúp tìm kiếm công việc mới• Thanh toán khi hợp đồng kết thúc• Tiếp tục trợ giúp các phục lợi y tế• Tái đào tạo công việc

Page 27: A7 compatibility mode__1531

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–27

Đối phó với thu hẹp kích cỡĐối phó với thu hẹp kích cỡ

Nghiên cứu các giải pháp thay thế thu hẹp kích cỡ

Involve those people necessary for success in the planning for downsizing

Develop comprehensive communications plans

Khuyến khích, chăm sóc những người ở lại

Outplacement pays off

Page 28: A7 compatibility mode__1531

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–28

Thiếu hụt lao độngThiếu hụt lao động

Học liên tục và tái đào tạo lực lượng lao động hiện tại Chiêu mộ đổi mới Duy trì nhân viên hiện tại bao gồm cả những người

về hưu Tốc độ thay thế nhân viên thấp hơn Thuê mướn bên ngoài và công nhân tạm thời

Page 29: A7 compatibility mode__1531

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–29

Bước 5: Đánh giá hiệu quả nguồn nhân lựcBước 5: Đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực

Đo lường chẩn đoán hiệu quả nguồn nhân lực– Chi phí nguồn nhân lực cho mỗi nhân viên– Thù lao như là phần trăn của chi phí– Chi phí bộ phận nguồn nhân lực như là phần trăm tổng

chi phí– Chi phí thuê mướn– Tỷ lệ thay thế nhân viên– Tỷ lệ vắng mặt– Thù lao công nhân cho mỗi nhân viên

Page 30: A7 compatibility mode__1531

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–30

Tổng quan về tiến Tổng quan về tiến trình đánh giá trình đánh giá

nguồn nhân lựcnguồn nhân lực

Page 31: A7 compatibility mode__1531

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–31

Đánh giá hiệu quả nguồn nhân lựcĐánh giá hiệu quả nguồn nhân lực

Kiểm tra nguồn nhân lực– Nỗ lực nghiên cứu nhằm đánh giá trạng thái hiện tại của

quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức– Các lĩnh vực kiểm tra:

• Tuân thủ luật pháp (e.g., EEO, OSHA, ERISA, and FMLA)• Bản mô tả và bản chi tiết công việc hiện tại• Tiến trình chiêu mộ và lựa chọn• Hệ thống lương thông thường • Phúc lợi• Sổ tay nhân viên• Kiểm tra sự vắng mặt và tốc độ thay thế nhân viên• Quy trình giải quyết phán nàn• Chương trình hội nhập • Đào tạo và phát triển• Hệ thống quản trị thành tích

Page 32: A7 compatibility mode__1531

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–32

Sử dụng nghiên cứu nguồn nhân lực cho đánh giáSử dụng nghiên cứu nguồn nhân lực cho đánh giá

Nghiên cứu nguồn nhân lực– Phân tích dữ liệu từ hồ sơ nguồn nhân lực để xác định

hiệu quả của quá khứ và hiện tại của hoạt động nguồn nhân lực.

Nghiên cứu sơ cấp– Phương pháp nghiên cứu và qua đó dữ liệu được thu thập

trực tiếp cho dự án cụ thể được thực hiện. Nghiên cứu thứ cấp

– Phương pháp nghiên cứu sử dụng dữ liệu đã được thu thập bởi người khác và được báo cáo trong các sách, báo chuyên ngành hoặc các nguồn khác.

Page 33: A7 compatibility mode__1531

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–33

Thành tích nguồn nhân lực và BenchmarkingThành tích nguồn nhân lực và Benchmarking

Benchmarking– So sánh việc đánh giá cụ thể dữ liệu thành tích so với

những đánh giá ở các công ty thực hiện tốt nhất Các tiêu chuẩn thông thường

– Tổng thù lao như là phần trăm của thu nhập ròng trước thuế

– Phần trăm các vị trí quản lý được điền khuyết từ bên trong

– Doanh thu cho mỗi nhân viên– Phúc lợi như là phần trăm của chi phí lương

Page 34: A7 compatibility mode__1531

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–34

Thực hiện phân tích benchmarkingThực hiện phân tích benchmarking

Tỷ suất sinh lời(ROI)– Tính toán chỉ ra giá trị các khoản chi cho hoạt động

nguồn nhân lực

A = chi phí hoạt động cho hệ thống mới hoặc hệ thống mở rộng trong giai đoạn A = chi phí hoạt động cho hệ thống mới hoặc hệ thống mở rộng trong giai đoạn thời gianthời gian

B = chi phí trước đây cho việc thu hút và thực hiệnB = chi phí trước đây cho việc thu hút và thực hiện

C = giá trị đạt được từ việc cải thiện hiệu suất trong giai đoạn thời gianC = giá trị đạt được từ việc cải thiện hiệu suất trong giai đoạn thời gian

B A C ROI

Page 35: A7 compatibility mode__1531

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–35

Tính toán thành tích kinh doanh HRTính toán thành tích kinh doanh HR

Source: Adapted from Jac Fitz-Enz, “Top 10 Calculations for Your HRIS,” HR Focus, April 1998, S-3.

Page 36: A7 compatibility mode__1531

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–36

Tính toán thành tích kinh doanh HRTính toán thành tích kinh doanh HR

Source: Adapted from Jac Fitz-Enz, “Top 10 Calculations for Your HRIS,” HR Focus, April 1998, S-3.

Page 37: A7 compatibility mode__1531

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–37

Thực hiện phân tích benchmarkingThực hiện phân tích benchmarking

Giá trị kinh tế tăng thêm (EVA)– Lợi ích hoạt động ròng sau khấu trừ chi phí vốn (tỷ lệ

sinh lợi tối thiểu được yêu cầu bởi cổ đông) .– Chi phí vốn là tiêu chuẩn để tính toán lợi ích của các hoạt

động HR. Phân tích lợi ích

– Phân tích và qua đó các mô hình kinh tế hoặc các mô hình khác được xây dựng để xác định chi phí và lợi ích liên quan đến các hoạt động HR cụ thể