Miskolci Egyetem

Állam- és Jogtudományi Kar

Agrár- és Munkajogi Tanszék

A munkaviszony, a közalkalmazotti és a közszolgálati jogviszony megszüntetése

Konzulens: Dr. Gecse Istvánné Dr.

Címzetes törvényszéki bíró (munkaügyi bíró)

egyetemi adjunktus

Készítette: Dr. Szabóné Berkes Éva

Miskolc

2013.

2

University of Miskolc

Faculty of Law

Agricultural and Labour Law Department

Terminating legal relations of employment, public

servants and civil service

Consultant: Dr. Gecse Istvánné Dr.

Head of Labour Judgement

professor assistant

Author: Dr. Szabóné Berkes Éva

BA in Public Employment and

Social Insurance Administration

Part-time course

Miskolc

2013.

3

1 BEVEZETÉS __________________________________________________________________________________ 6

2 A MUNKAJOG TÖRTÉNETE ______________________________________________________________ 8

2.1 Munkajogviszonyok az ókori Rómában __________________________________________ 8

2.2 Középkori munkajog __________________________________________________________ 9

2.3 A mai munkajog kialakulása __________________________________________________ 11 2.3.1 Szerződéses liberalizmus kora _________________________________________ 11 2.3.2 Állami beavatkozás kora ______________________________________________ 14 2.3.3 Konszolidációs kor __________________________________________________ 15 2.3.4 Magyarországi fejlődés _______________________________________________ 15

3 A MUNKAVISZONY MEGSZŰNÉSE ÉS MEGSZÜNTETÉSE A HATÁLYOS

JOGANYAGBAN ____________________________________________________________________________ 17

3.1 A munkaviszony megszűnik ___________________________________________________ 17 3.1.1 A munkavállaló halálával _____________________________________________ 17 3.1.2 A munkáltató jogutód nélküli megszűnésével _____________________________ 18 3.1.3 Határozott idő lejártával ______________________________________________ 19 3.1.4 A munkáltató személyében bekövetkező sajátos változás ____________________ 19 3.1.5 Törvényben meghatározott más eset _____________________________________ 19

3.2 A munkaviszony megszüntetése ________________________________________________ 20 3.2.1 Közös megegyezéssel ________________________________________________ 21 3.2.2 Felmondással ______________________________________________________ 21 3.2.3 Rendes felmondás jogellenességének bírósági döntéséről egy példa ____________ 29 3.2.4 Azonnali hatályú felmondással _________________________________________ 31 3.2.5 Csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok _______________________ 32

3.3 Felmondási idő, végkielégítés __________________________________________________ 33 3.3.1 Eljárás a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) esetén _________________ 35 3.3.2 A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei ____________ 36

4 A KÖZALKALMAZOTTI JOGVISZONY A TÖRVÉNY EREJÉNÉL FOGVA

MEGSZŰNIK ________________________________________________________________________________ 39

4.1 A határozott idő lejártával ____________________________________________________ 39

4.2 A közalkalmazott halálával ____________________________________________________ 40

4.3 A munkáltató jogutód nélküli megszűnésével _____________________________________ 40

4.4 A közalkalmazott "nem megfelelt" minősítése esetén ______________________________ 40

4.5 A köztisztviselői vagy a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó munkáltatóhoz történő

átadás esetében _____________________________________________________________ 41

4

4.6 Ha a törvény így rendelkezik __________________________________________________ 41

4.7 A prémiumévek programban történő részvétel esetén az erre vonatkozó külön törvény

szabályai szerint ____________________________________________________________ 41

5 A KÖZALKALMAZOTTI JOGVISZONY MEGSZÜNTETÉSE ______________________ 41

5.1 Közös megegyezéssel _________________________________________________________ 42

5.2 Áthelyezéssel közalkalmazotti, köztisztviselői, hivatásos vagy szerződéses szolgálati

viszonyba __________________________________________________________________ 42

5.3 Lemondással ________________________________________________________________ 43

5.4 Rendkívüli lemondással _______________________________________________________ 43

5.5 Felmentéssel ________________________________________________________________ 44

5.6 Azonnali hatállyal a határozott idejű jogviszony fennállása alatt, összeférhetetlenség miatt,

a büntetlen előélet vagy foglalkozástól eltiltás igazolásának elmulasztása miatt _______ 46

5.7 Rendkívüli felmentéssel a gyakornoki idő alatt ___________________________________ 46

5.8 Bírósági jogorvoslat közalkalmazott esetében egy példán keresztül __________________ 47

6 A KORMÁNYZATI SZOLGÁLATI, KÖZTISZTVISELŐI JOGVISZONY

MEGSZŰNÉSE ______________________________________________________________________________ 48

6.1 A kinevezésben foglalt határozott idő lejártával __________________________________ 49

6.2 A kormánytisztviselő halála ___________________________________________________ 49

6.3 Törvényben meghatározott esetek ______________________________________________ 50

6.4 Az igazságügyért felelős miniszter által vezetett minisztériumba beosztott bíró, illetve

ügyész minisztériumi beosztásának megszűnésével _______________________________ 51

6.5 A 70. életév betöltése _________________________________________________________ 51

6.6 A prémiumévek programban történő részvétel, illetőleg különleges foglalkoztatási

állományba helyezés esetén az erre vonatkozó külön törvény szabályai szerint ________ 51

6.7 Az államigazgatási szerv jogutód nélküli megszűnésével ___________________________ 52

6.8 Kormánytisztviselő politikai vezetővé történő megválasztása, illetve kinevezése _______ 52

6.9 Hivatalvesztés _______________________________________________________________ 52

6.10 Öregségi nyugdíjkorhatár betöltése és az öregségi teljes nyugdíjhoz szükséges szolgálati

időt megszerzése ____________________________________________________________ 52

7 A KORMÁNYZATI SZOLGÁLATI JOGVISZONY MEGSZÜNTETÉSE ___________ 53

8 A BÍRÓ SZOLGÁLATI VISZONYÁNAK SZÜNETELÉSE ÉS MEGSZÜNTETÉSE

_________________________________________________________________________________________________ 56

5

8.1 A bíró halálával _____________________________________________________________ 57

8.2 Köztársasági elnök általi felmentéssel ___________________________________________ 58

8.3 A bíró szolgálati viszonyának szünetelése ________________________________________ 58

9 AZ ÜGYÉSZEK JOGVISZONYÁNAK MEGSZŰNÉSE ÉS MEGSZÜNTETÉSÉNEK

TÖRVÉNYI SZABÁLYAI __________________________________________________________________ 58

9.1 A legfőbb ügyész megbízatása megszűnik és megszüntethető _______________________ 59

9.2 A legfőbb ügyész helyettesének megbízatása megszűnik, megszüntethető _____________ 60

9.3 A legfőbb ügyész által kinevezett ügyész ügyészségi szolgálati viszonyának megszűnése,

megszüntetése ______________________________________________________________ 61

10 HSZT. ÉS A HJT. HATÁLYA ALÁ TARTOZÓK MUNKAJOGVISZONYÁNAK

MEGSZŰNÉS ÉS MEGSZÜNTETÉSÉNEK TÖRVÉNYI SZABÁLYAI ______________ 62

10.1 A Hszt. hatálya alá tartozók munkajogviszonyának megszűnése és megszüntetése _____ 62

10.2 A Hjt. hatálya alá tartozók munkajogviszonyának megszűnése és megszüntetése ______ 64

11 ÖSSZEGZÉS _________________________________________________________________________________ 65

12 IRODALOMJEGYZÉK ____________________________________________________________________ 79

6

1 Bevezetés

(1) Mindenkinek joga van a munka és a foglalkozás szabad megválasztásához, valamint

a vállalkozáshoz. Képességeinek és lehetőségeinek megfelelő munkavégzéssel

mindenki köteles hozzájárulni a közösség gyarapodásához.

(2) Magyarország törekszik megteremteni annak feltételeit, hogy minden munkaképes

ember, aki dolgozni akar, dolgozhasson. 1

Munka, munkajog ezt a két fogalmat mindenki ismeri, mindenki megmagyarázza,

használja és mindenki „tudós” benne, hiszen dolgozik, munkálkodik és nagyon, de

nagyon tudja, milyen joga van, bár sokszor elfelejti, hogy kötelessége is van. Valójában

azonban ez igen bonyolult és összetett dolog.

Munka, az ember és/vagy gép által kifejtett célirányos tevékenység, amely

össztársadalmi szempontból általában hasznos, s amelyet az emberek rendszerint

ellenszolgáltatásért végeznek. Célirányos, hiszen valamit létrehoz, átalakít azért, hogy

más vagy saját maga használni, hasznosítani tudja. A munka a történelmi idők során

jellegében, kereteiben és hatásfokában is folyamatosan változott. Kicsiny és nagy

léptekben is. Az ember az évezredek során folyamatosan próbálja elérni - és ennek

érdekében olyan eszközöket előállítani, - hogy a munka testi, fárasztó jellegét

csökkentse vagy meg is szüntesse.

Érdekességképpen a munka szó eredeti szláv jelentése is erre utal, hiszen kínt,

gyötrelmet, erőfeszítést, vesződséget jelent.

A munka antropológiai értelemben, az ember szabad tevékenységét jelenti, amely által

személyisége fejlődik. A munka olyan dologra irányul, közösségi dimenziót tekintve,

ami másnak is jó. Korunkban azonban a munka már mást is takar, hiszen az ember

munkája áruvá vált, a kereslet-kínálat határozza meg és a megélhetés szükségéből

végezzük. Tehát, egy társadalomban nélkülözhetetlen a munka, ugyan akkor modern

világunkban legtöbben terhesnek és „büntetésnek” tekintik és keresik annak lehetőségét,

hogy lehetőleg annak legfárasztóbb módozatait másokkal végeztessék el, neki vagy

helyette. Természetesen ez nem azt jelenti, hogy nincs olyan ember, aki munkáját

elhivatottságból és élvezettel végezné és ne értékelni az érte járó elismerést, hírnevet,

megbecsülést vagy jövedelmet.

1 Alaptörvény XII. cikk

7

Az hogy a munkát már nem csak „saját” megélhetése érdekében végzi az ember, hanem

mások helyett és másnak végzi, feszültségeket és problémákat idéz elő, hiszen itt nem

mellérendelt viszonyról beszélhetünk, hanem vertikális jogviszonyról. Ezen problémák

megoldását szabályozza a munkajog.

A munkajog szabályozza a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket

(pl. a munkaviszony létrehozásának, módosításának és megszüntetésének feltételeit, a

munkavégzés, a munkaidő, a munka díjazásának alapvető szabályait, a munkaügyi

jogvita alapvető kérdéseit stb.), valamint a munkáltató és az érdekképviseleti

szervezetek közötti kapcsolatok jogi vonatkozásait.

A munkajog helye a jogrendszerben.

A munkajogot kezdetben a magánjog részének tekintették és nem külön jogágként

kezelték.

A 19. század végén, a fokozódó állami beavatkozás és a jogrendszer differenciálódása

következtében a magánjogból vált ki, mint közjogi és magánjogi elemeket vegyítő ún.

vegyes szakjogág.

Az egyértelmű jogági hovatartozás erőltetése helyett nem véletlen, hogy már Eörsi is a

munkajogot, mint a közjog-magánjog dichotómiájából kivált vegyes, komplex

jogterületet kezelte, és Prugberger is akként foglalt állást, hogy a közjog-magánjog

felosztást alapul véve a munkajog a kettő között helyezkedik el mind a magánjog, mind

a közjog elemeiből ötvözött ún. vegyes szakjog.2

Jogelméletileg azonban nem önálló jogág, mert használja a polgári jogi fogalmakat, de

gyakorlatilag önálló jogágnak tekinthető hiszen, saját jogszabály rendszere van, a

szabálytalanságokat külön bíróság a munkaügyi bíróság tárgyalja.

Munkaügyi bírósági tárgyaláson, mint tanú voltam ahol a tárgyalás jogellenes

felmondás ügyében zajlott. Addig úgy gondoltam, hogy én is tudom és értem, hogy mi

az, hogy munkajog. A tárgyaláson azonban rájöttem, hogy az a tudás, amit én komoly

tudásnak véltem nem tudás ezért döntöttem úgy, hogy elkezdem a tanulást és ezért

választottam a felmondást dolgozatom témájának. Az egyszerűnek gondolt felmondás

bonyolult, összetett, sokrétű, és mint a bírósági gyakorlatban látott példák mutatják,

még a munkáltatók sem tudják mindig megfelelően alkalmaz bár milyen jogviszony

megszüntetéséről is legyen szó.

2 Kenderes György A munkaszerződés hazai szabályozásának dogmatikai kérdései és ellentmondásai PhD

értekezés

8

2 A munkajog története

Munkajogról, munkaviszonyra vonatkozó szabályozásokról a mai értelemben vett jogról

a XIX. századtól beszélhetünk, a korai és a késői polgári fejlődés elindulásától.

Munkaviszonyra utaló szabályzásokra azonban már az ókori Rómában is találunk

példát.

2.1 Munkajogviszonyok az ókori Rómában

A rabszolga és rabszolgatartó közötti kapcsolat nem tekinthető munkajogviszonynak

azonban a jelentősége van a Római jogon belül. Locatio-conductio megfogalmazás is

tükrözi, hogy itt nem másról van szó, mint szabadok között létrejött bérleti

jogintézményről ahol a bérbeadó és a bérlő is szabad ember, de bérbe adható a

rabszolga, ami dolognak tekinthető ebben a korban.

Bérleti jogintézmény keretében beszélhetünk több féle bérletről, ezek közül a

munkabérletet tekinthetjük munkajogi előzménynek.

Dologbérlet (Locatio-conductiorei): dolgot adott bérbe, használatba, itt

nem csak arról beszélhetünk, amit valóban dolognak tekintünk, dolognak

tekinthető a rabszolga maga is.

Munkabérlet (Locatio-conductio operarum): Jogi értelemben itt

beszélhetünk munkajog előzményről. A bérbeadó, a munkavállaló szabad

ember és munkaerejét pénzfizetés ellenében átengedi a bérlőnek.

Munkavállalás volt, hiszen munkaerejét fizetés ellenében bérelhették. A

szerződés azonban nem kötötte ki az eredményes munkavégzést, bér akkor

is járt, ha a munkavégzés nem járt eredménnyel, vagyis gondossági

kötelem keletkezett. Ha azonban a munkavégzés nem járt eredménnyel,

akkor a munkaadó a munkással szemben kárigénnyel léphetett fel.

Műbérlet (Locatio-conductio operis): a bérbeadó egy dolog átadása révén

lehetőséget adott, hogy a bérlő munkájával eredményt teremtsen, nagyon

hasonlít a mai vállalkozói szerződéshez.3

3 Kenderes György: A munkaszerződés hazai szabályozásának alapkérdései, Novotni Alapítvány,

73-81. o.

9

Fontos megemlíteni még a mandátumot (megbízást) mint munkajogi előzményt. Ezen

jogviszonyban nem fizikai munkavégzésről beszélünk, hanem általában szellemi

tevékenység elvégzését jelenti. A megbízott arra kap felhatalmazást, hogy ügyében

eljárjon és képviselje. Feladat elvégzése eredetileg ingyesen jogügyletként jött létre ahol

a megbízott költségeinek megtérítését kérhette, későbbiekben azonban már az ügyek

intézéséért honoráriumot is kérhetett.

Az imént felsorolt bérleti jogintézményen kívül azonban még említésre méltóak a

következő munkaviszonyra utaló szabályozások is.

Stipulaito: olyan jogügylet ahol a munkavégzési kötelezettség eskü alatt

tett ígéretből keletkezik, és szerződés rangjára emelkedik.

Mancipatio: a családfő hatalmában áll, hogy családtagjait más családhoz

munkavégzésre bérbe adja, a bérbe adott családtag továbbra is szabad

ember maradt azonban rabszolgamunkát kellett végeznie

lusiurandum liberti: rabszolgatartó felszabadítja rabszolgáját az azonban

szóbeli esküt, ígéretet tesz, hogy továbbra is a rabszolgatartónál végez

munkát.

Ténylegesen tehát az Ókori Rómában nem beszélhetünk munkajogról, de az ekkor

keletkezett szabályozások a mai napig érvényesek és fontos megismerni, hogy tudjuk

alkalmazni.

2.2 Középkori munkajog

Középkorban jelentős változást hozott az a tény, hogy a rabszolga helyett, aki az

ókorban dolog volt megjelent a jobbágy, aki már nem a jogtárgya, hanem a jogalanya.

Szabad ember, akivel már hűbérura nem bánhatott úgy, mint egy tárgyal ez azonban

nem jelentette, hogy független ember. Közelebb állt a rabszolgához, mint a

bérmunkáshoz, hiszen jogalanyisága korlátozott, beleszületett a jobbágyságba és

változtatni nem tudott rajta.

Hiányzott az a kötelmi forma a hűbérúr-hűbéres kapcsolatából, amely a munkadó-

bérmunkás között jelen van. A társadalmi munkaviszonyokat a tulajdonjog szabályozza,

ahol a domináns a földdel, géppel, szerszámmal rendelkező hűbérúr.

10

A lakosság egy része un. cselédszerződéseket kötve, amely többnyire szóbeli

megállapodáson alapult munkaerejüket bocsátották a gazda rendelkezésére. Ezen

szerződések tartalmaztak bérfoglalót is, de az elvégzendő feladatot a gazda határozta

meg.

Munkajogi szempontból a kor fontos „intézménye” a céh, amely ugyan még nem

munkaszervezet, de érdekvédelmi feladatokat már elláttak. Egy-egy iparág művelőinek

kiváltságokat biztosítottak. PL. meghatározták a segédek és inasok számát, bérét, stb.

Jellemző rájuk, ugyanúgy ahogy az ókori Rómában a stipulationál, esküvel megerősített

megállapodást kötöttek.

Ezeket az „érdekvédelmi szervezeteket” egyes iparágak mesterei alapították a XIV-

XVII. században, de a szabályozását a földesúr hagyta jóvá melyet későbbiekben a

királytól kapott szabályozás váltott fel, amely a XVIII. században egyre általánosabb

lett.

Magyarországon a 14. században alakultak meg az első céhek. A céhrendszer első

fennmaradt nyoma (Ábel festőmester céhcímeres sírköve, Buda) 1346-ból származik. A

céhekkel kapcsolatos első írásbeli emlék dátuma 1369.4

Nagy Lajos 1376-ban szabályozta és kötelezővé tette a céhrendszert. Később

III. Károly, majd Mária Terézia, aztán II. József és végül legutoljára 1804-ben

I. Ferenc reformálta meg a céheket. A céheket 1872-ben számolták fel, átalakítva

azokat ipartestületekké. Ezeknek az ipartestületeknek az utódai korunkban a különböző

kamarák.

… A legényekkel kapcsolatban rendelkeztek a munkavállalás rendjéről, a legényszállás

használatáról, a munkaidőről és munkabérről, a felmondás feltételeiről.5

A céhrendszert fokozatos megszűnésekor jelentek meg a manufaktúrák, amelyek a

tömeges munkavégzést valósították meg ez a munka jellegéből adódóan azt is magában

foglalta, hogy megszűnt a patriarchális függőség és magában rejtette a kollektív

tiltakozás (sztrájk) lehetőségét is.

4 Engel Pál – Kristó Gyula – Kubinyi András. Magyarország története 1301-1526. Budapest: Osiris

Kiadó, 111. o. ISBN 963-389-815-3 (2005)

5 Magyar Néprajzi Lexikon http://mek.oszk.hu/02100/02115/html/1-1091.html

11

Az első olyan munkajogviszony, amely regisztrálva, vagyis írásba foglaltak a

bányamunkásságnál illetve a tengeri kereskedelem matrózainál jelent meg. A felek

között már olyan kötelmi kapcsolat jött létre, amely szerződésen alapul, de csak

munkaviszony létrehozására korlátozódott. A többi bérmunkás rétegnél ismeretlen volt

ez a szerződés, hiszen náluk nem volt szükség olyan szociális összefogásra, mint a

bányászságnál ahol a munka veszélyessége ezt igényelte. Az összefogás meg is

mutatkozik, hiszen e körben jelentek meg először kollektív megállapodások, sztrájkok.

Kollektív tárgyalásokkor a bányahatóság próbáltak minden kérdésben megegyezni a

bányászok képviselőjével és egyenrangú fél ként kezelni őket.

„bányatársládák”6 létrehozásával szociális jellegű támogató rendszert próbáltak

kiépíteni azért, hogy a bajba jutott társaikat és azok családját támogatni, segíteni tudják.

Erre a korszakra leginkább elfogadható összegzés Kiss György álláspontja:

… a feudalizmus bérmunkás-rétegeinek jogviszonyai mindazokat a későbbi dogmatikai

és pragmatikus problémákat, illetve feszültségeket magukban hordozták, amelyek a

polgári átalakulást követően a szerződéses liberalizmus jogi droktínája alatt elemi

erővel törtek felszínre7

2.3 A mai munkajog kialakulása

A XIX. századi ipari forradalom hatására és a nagy francia forradalom nagy hatást

gyakorolt a társadalomra és az iparra is, amely rohamos fejlődéshez vezetett.

Az ipar fejlődés átalakulása magában foglalta a hűbéri kötöttségek felszámolását,

vagyis a munkaerő már nem korlátozta hűbéresre, hanem nagy tömegű bérmunkás,

aki semmilyen tulajdonnal nem rendelkezik. Kialakult azonban egy réteg, amely

tulajdonnal rendelkezik és foglalkoztatja a bérmunkást.

2.3.1 Szerződéses liberalizmus kora

A fent említett két társadalmi réteg elválása, vagyis a tárgyi feltételek és a személyi

feltételek elszakadtak egymástól így a munkafolyamatok folytonossága valamilyen

szinten megszakadt. Megoldást a szerződés intézményében látták.

6 Bányatársláda: „Az első bányatársláda 1496-ban Thurzó János bányájában alakult. Ez a munkaadó és a

bányászai önkéntes elhatározásából létesült, amelyet önkormányzati alapon a bányászlegénység kezelt.

Bevétele a tagok által vállalt járulékokból és a bányatulajdonos hozzájárulásából tevődött össze. Minden

bányász társládatag jogosult volt a segélyezésre.” forrás: www.oep.hu.

7 Kiss György: Munkajog, 2005. 53.o

12

Ezen időszakot, vagyis a szerződéses szabadság korszakát tekinthetjük a mai munkajog

kezdetének, bár elég ellentmondásos és több fejlődési szakaszon megy át, de ezen

időszaktól indul a mai munkajog fejlődése.

Három fejlődési szakaszról beszélhetünk melyek különböző országokban eltérő időben

valósultak meg ugyan de alapvetően mindegyik országban megtalálhatók.

A szakaszok nem egységesek és egyértelműen nem különíthetők el egymástól, de

három elméleti megközelítésről beszélhetünk. Ezek az adásvételi teória, bérleti elmélet

és az önálló nevesített szerződési időszakok. Mindháromra jellemző, hogy az állam

igyekszik távol tartani magát a szerződések szabadsága miatt a beavatkozástól, hiszen a

szerződéses liberalizmus (pata sunt servanda) lényege, hogy az állam minél kevesebb

szerepet vállaljon a gazdaság irányításában + a piac mindenkinek egyenlő lehetőséget

ad, amennyiben vagyoni különbségek keletkeznek az az egyén rátermettségén és

szorgalmán múlik. Ezt a nézetet nevezzük „laissez faire” elvnek.

13

2.3.1.1 Az adásvételi teória: Marx tanítása szerint a munkaerőt tekinti kiindulási

alapnak és ezáltal az adásvétel tárgyának is. De a munkaerő azonban egy

személyhez köthető, ezért ha ezt tekintjük a szerződés alapjának, akkor olyan

nagyfokú alávetettségről beszélhetünk, hogy az már a rabszolgasággal is

egyenlő. Ezért Marx kiindulási alapja már egyenesen magában foglalja hibáját

is.

2.3.1.2 Bérleti elmélet: Ezen elmélet a római magánjog elmélethez nyúlik vissza azon

belül is a bérlet (locatio condudcito) általánosnak tekinthető szabályához, de

figyelembe véve a társadalomban bekövetkezett változásokat és a polgári

társadalom nagyobb fokú jogi igényét ez az elmélet is igen rövid ideig élt.

2.3.1.3 Önálló nevesített szerződés: Ezen szerződésben jogilag úgy tűnik, hogy a

felek mellérendelt helyzetben vannak, de ténylegesen a munkáltató gazdasági

fölénye világos és egyértelmű. Egyértelmű, hogy a munkaadói akarata

erőteljesebb, ami a mai napig jellegzetessége a munkaszerződésnek. A

munkajogviszony jellegzetességéből adódik, hogy az alá-fölérendeltségi

viszony tovább erősödik. A munkaadók egyoldalú, saját érdekeit tükröző

szabályozásokat hoztak létre, amelyekkel a munkavállalók lényegében a

szerződés megkötése után a munkavégzés során váltak ismerté. Mindezekből

kitűnik az az ellentmondás, hogy a szerződés pont a szerződéses liberalizmus

korszakában nem tud érvényre jutni.

„Látható tehát, hogy a szerződéses szabadság a rabszolgatartó és a feudális

elnyomáshoz képest igen látványos és jól csengő elmélet volt, de éppen pont a

munkaszerződés intézménye mutatott rá arra, hogy ezen egyenlő mércét állító

szabadságelvek a gyakorlatban, jelen esetben a munkajogban, ezen belül a

munkaszerződésben, (megjegyzendő a későbbiek során több polgári jogi szerződésben

is) éppen pont önmaguk ellentétébe fordulnak át és az egyenlő mércéjével mért nem

egyenlő pozícióban lévő felek relációjában olyan egyensúly eltolódást eredményeznek,

amely azon túlmenően, hogy a kötelmi jog dogmatikai felfogásával (relatíve autonóm

felek mellérendelt viszonya) teljesen összeegyeztethetetlen, a jogban keletkező

14

zavarokon túlmenően a valós gazdasági élet zavarát, sőt bizonyos mértékű krízisét is

előidézi (munkásmozgalmi megmozdulások, szaporodó sztrájkok stb.) 8

2.3.2 Állami beavatkozás kora

A szerződéses liberalizmusban megjelenő torzulások előre vetítették, hogy az államnak

be kell avatkozni és a felborult magánjogi viszonyokat – melyek a munkavállalók

irányában kedvezőtlenül mozdult el – vissza kell állítani. A felborult erőviszonyok

gazdasági zavarokat okoztak és a lakosság munkaképes rétegében erőteljes

egészségromlást idéztek elő.

Egyik fő jellemzője, hogy megjelentek az munkavállalókat védő állami intézkedések, a

másik a kollektív szerződésekben megjelenő úgynevezett tarifaszerződések, melyek a

munkajogviszony tartalmát szabályozták.

A fejlődés azonban nem ment zökkenőmentesen, kezdetben teljes tilalmazás volt

jellemző a tarifaszerződések megkötésére, nem csak tilalom, sőt üldözött, büntetendő

cselekménynek minősült. Nem tartották összeegyeztethetőnek a szerződéses

liberalizmussal. A tiltakozás azonban sokáig nem volt fenntartható, így hamarosan

állami kényszereszközök nélküli elfogadása egy úgynevezett megtűrési állapotba

került. Ahhoz azonban, hogy a munkaszerződés és a munkajogviszony tartamára is

hatással legyenek a tarifaszerződések azt teljes értékű szerződésként kellett elismerni.

Ezen elismerés után a munkaszerződéseket nem lehetet úgy megkötni, hogy az a

tarifaszerződésekkel ellentétes legyen, és a munkavállalóra kedvezőtlenebb tartalmú. A

megkötött szerződéseket akár visszamenőleg is módosította.

Ahhoz, hogy a tarifaszerződések elnyerjék azonban azt, hogy teljes értékű szerződések

legyenek kellett az állami beavatkozás, ezáltal tudták csak elnyerni azon erejüket, hogy

munkaszerződésre átalakító és kiterjesztő hatályuk legyen.

A gyári törvényhozás fejlődésére jellemző, hogy eleinte csak a kevés területen

avatkozott be a munkajogviszonyba és fokozatosan jelentkeztek a szabályozások. Elsők

között szabályozták a munkaidő maximumát, a gyermekmunka korlátozását,

munkavédelmi előírásokat, majd szabályozásban jelentkezett a felmondási idő, fizetett

szabadság is.

Ki kell emelni azonban három fontos sajátosságot is.

8 Kenderes György: Intézménytörténeti kérdések a munkaszerződés alakulását illetően, Sectio Juridica et

Politica, Miskolc, Tomus XXV/2. (2007), pp. 541-561

15

Az első, hogy olyan elemek váltak központi szabályozás tárgyává, amelyeket korábban

csak a felek kölcsönös megállapodásának tekintettek. (pl. napi munkaidő hossza,

üzemek biztonsága, felmondási idő)

Másik és igen fontos, hogy megjelentek a munkafeltételek betartásának ellenőrzése,

vagyis a munkaügyi felügyelet, mely hatóságilag szabályozott tevékenységet jelent.

Harmadik és lényeges elem, a kollektív megállapodások erősítése. Megjelent azon

szabályok tételes rendszere, amely elismeri a kollektív szabadságot.

2.3.3 Konszolidációs kor

A munkajog szabályozása azonban nem állt meg a fejlődésben és a fejlesztésben,

amely még napjainkban is tart. Egyes államokban ez a fejlődés különböző

időszakokban zajlott le a társadalmi és gazdasági fejlettség függvényében, valamint a

második világháború kirobbanása is. Szocialista országok tekintetében a konszolidáció

igazán csak akkor tudott érvényesülni mikor alkotmányos szintet kapott a szociális

jogállam fogalma.

2.3.4 Magyarországi fejlődés

Magyarországon a munkajog fejlődése négy szakaszra tagolható.

Első munkajogból számításba vehető időszak a XIX. század - 1944-ig tartó kor.

Megjelentek az első munkaügyi gyári törvények a kereskedők és gyárak viszonyában

1840-ben ezt tekinthető az első munkajogi tárgyú törvénynek.9

A céhrendszerek visszaszorítása és az ipari vállalkozás szabadon terjedésének

érdekében 1851-ben az osztrák jogalkotás megalkotja az iparrendtartás szabályait,

amely Magyarországon is hatályos

Megszületik 1872-ben az első, majd 1884-ben a második ipartörvény. Ezen

szabályozások azonban nem egységesek csak bizonyos csoportokra terjedtek ki és nem

egy egységes Munka Törvénykönyvet jelentettek.

Szabályozták a

- mezőgazdasági

- ipari és kereskedelmi dolgozók

9 1840. évi XVII. törvénycikk a gyárok jogviszonyairól 7.§. A közönséges munkásoknak bére minden

héten kifizetendő, a felmondási idő pedig közönséges munkásoknál és mesterlegényeknél, ha ez iránt

különös szerződés nem kötetett, nyolcz napra határoztatik.

16

- közalkalmazottak

kapcsolatát.

Az 1884. évi XVII. törvény létrehozza az ipartestületeket, amely már előremutató

fejlődés és előfutára az állami beavatkozás szakaszának. Megjelennek azon

szabályozások melyek a munkaidőre, gyermekmunka szabályát tartalmazzák, vagyis a

gyári törvények.

Mezőgazdaság szabályozását azonban majd csak 1898. évi II. törvény jelenti, amelyben

a mezőgazdasági munkások jogviszonyát szabályozzák.

1907. évi XLV. a gazdasági cselédek jogviszonyát szabályozza, ezek azok az

úgynevezett „cselédtörvények”.

A két világháború között német-osztrák hatásra megszületik 1937-ben a XXI.

törvénycikk, amely már nem csak egy-egy csoportra vonatkozó szabályozást jelent,

hanem minden munkavállalóra és munkáltatóra kiterjedő és a munkaviszony egyes

kérdéseinek szabályozásáról szól. (munkaidő, a legkisebb munkabér, évenkénti

fizetéses szabadság,)

Megjelennek a munkaügyi kapcsolatokban az első szakszervezetek, első munkaadói

képviseletek a 1900-as években. Megalakul az első Munkaügy és Népjóléti

Minisztérium 1918-ban. Azonban az új szereplők megjelenése és a minisztérium

megjelenése nem hozta magával azon szabályozásokat melyek a kollektív munkaügyi

vitákat és a sztrájkhoz való jogot szabályozta volna.

A fejlődés második szakasza egy átmeneti szakasznak tekinthető 1944-1949-ben,

amikor a piacgazdaságtól való eltávolodás jellemző. Jelentősnek tekinthető azonban,

hogy megjelennek az üzemi tanácsok, mint participációs intézmények. Kollektív

szerződéskötések fejlődése szempontjából is jelentős, hiszen többszintűvé emelkedtek.

Elkezdődik a munkaügyi jogviták szabályozása is.

Harmadik szakaszra jellemző a szovjet hatás, 1948-tól 1988-89-ig terjedően, hiszen

1949-1968-ig tervgazdálkodási modellről beszélhetünk, amely a Sztálini modell

jellemzője.

1951. évi 7. törvény, amely az első Munka Törvénykönyvről szól szintén szovjet minta

alapján alkották meg, az 1922-es szovjet munka törvénykönyv alapján. 1956-ban

megjelentek a munkástanácsok majd 1967. évi II. törvény, amely egyben a második

munka törvénykönyve.

A következő 20 év (1968-1988) lassan lebontja a Sztálini modellt.

1988-1990-es éveket jellemzi a munkaügyi szereplők meghatározása és törvénybe

17

foglalása.

1990-től napjainkig a szabályozás szempontjából fontos, hiszen 1992. évi XXII. törvény

a munka törvénykönyvéről szól és 20 évig szabályozta a munkajogot, amíg az 2012. évi

I. törvény fel nem váltotta és 2012. július 01-től (továbbiakban új Mt.) hatályba nem

lépett. Azonban a régi Mt-t még nem felejthetjük el, hiszen vannak olyan esetek,

amelyek még annak hatálya alatt keletkeztek és a munkáltatókra és a munkavállalókra

jogot és kötelezettségeket keletkeztettek. A munkaügyi perek esetében is felmerülnek

majd olyan esetek, amelyek még a régi Mt. hatálya alatt keletkeztek.

3 A munkaviszony megszűnése és megszüntetése a hatályos

joganyagban

A törvény különbséget tesz a munkaviszony megszűnése és megszüntetése között.

Különbség a kettő között az, hogy a munkaviszony megszűnése azt jelenti, hogy ebben

az esetben a munkaviszony objektív körülmények bekövetkeztekor, akaratnyilatkozat

nélkül, automatikusan szűnik meg. A munkaviszony megszüntetésekor az egyik fél

vagy a felek erre irányuló nyilatkozatot tesznek, vagy megállapodást kötnek.

A munkaviszony megszűnésére vonatkozó rendelkezések alapvetően nem változtak, de

új lehetőségként megjelent a határozott idejű munkaviszony felmondással történő

megszüntetése, de csak a törvényben meghatározott esetekben.

3.1 A munkaviszony megszűnik

a) a munkavállaló halálával,

b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,

c) a határozott idő lejártával,

d) a (3) bekezdésen meghatározott esetben,

e) törvényben meghatározott más esetben.10

3.1.1 A munkavállaló halálával

Törvényi rendelkezés szerint a munkavállaló köteles munkáját személyesen ellátni, a

munkavállaló halálával azonban a munkaviszony megszűnik, a halál bekövetkezésének

napján. A munkáltatónak az örökösök részére a munkaviszonyból származó

10

2012. évi I. törvény A munka törvénykönyvéről, 63. § (1)

18

követeléseket azonban ki kell fizetni. Ide tartozik a még ki nem fizetett munkabér, a

szabadság megváltás, amennyiben a szabadság időarányos része még nem került

kiadásra, elmaradt járandóságok. Az örökösi jogot hagyatékátadó végzéssel vagy

öröklési bizonyítvánnyal kell bizonyítani.

Azonban nem örökölhet olyan jogokat senki, ami kimondottan a munkavállaló

személyéhez köthető, ezek nem szállnak át annak örököseire. Ilyen a munkaviszony

megszüntetése jogellenességének megállapítása és az ehhez fűződő anyagi követelések.

Még abban az esetben sem ha a perindításra még a határidőn belül kerülne sor.

Nem vagyoni jellegű kártérítés joga sem száll az örökösökre, de azonban a már

folyamatban lévő perbe beléphetnek és követelhetik a nem vagyoni jellegű kártérítés

összegét.

Azonban ha a nemzetközi jogra kitekintünk, láthatjuk, hogy ez nem mindig van így,

vannak országok ahol a munkavállaló halála nem jelenti az azonnali munkaviszony

megszűnését, amely az elhalt családjának segítség.

A magyar jogban ez a megszűnés a halálnapjával áll be, míg a régi tagállamok

többségében csak a tárgyhónap végén, sőt Hollandiában az adott cégnél fennállt

szolgálati viszony vagy a közszolgálatban eltöltött időtől függően hónapokkal is

meghosszabbodhat,11

3.1.2 A munkáltató jogutód nélküli megszűnésével

Amennyiben a munkáltató gazdasági társaság és jogutód nélkül szűnik meg a

megszűnéstől számított 5 éves jogvesztő határidő alatt lehet a fennmaradó követeléseket

érvényesíteni a gazdasági társasággal vagy volt tagjával szemben érvényesíteni,

azonban arra figyelni kell, hogy a munkaviszonyból származó követelések elévülési

ideje három év. A határidők szempontjából fontos az a nap, amikor a munkáltató

jogutód nélkül megszűnik, vagyis amikor a gazdasági társaságot a cégjegyzékből

jogerősen törlik.

A munkáltató jogutód nélküli megszűnésekor nem csak a foglalkoztatott

munkavállalókra kell figyelni, de azokra is, akik a felmondást már előbb közölték, de

tart még a felmondási idő a megszűnés jogcíme változik. Azaz rájuk is a jogutód nélküli

megszűnés szabályai vonatkoznak.

11 Prugberger Tamás – Kenderes György A munka- és közszolgálati jog intézményrendszerének kritikai és

összehasonlító jogi elemzése

19

Határozott idejű munkaviszony is megszűnik a jogutód nélküli megszűnés esetében és a

munkavállalót megilletik a munkáltató felmondása esetén meghatározott munkavégzés

alóli felmentés idejére járó távolléti díj, valamint a végkielégítés is (kivéve, ha a

felmentés tartamára munkabérre nem lenne jogosult, vagy jogszabály másképp

rendelkezik).

3.1.3 Határozott idő lejártával

Automatikus megszűnik a munkaviszony a munkaszerződésben megállapított határozott

idő elteltével. Határozott idő nem csak naptári napban fejezhető ki, hanem konkrét

feladat meghatározásban vagy például munkavállaló helyettesítésében is. Amennyiben a

feladat elvégzésre került vagy a helyettesített munkavállaló munkába állt a jogviszony

megszűnik.

Amennyiben a munkavállaló felmentési védelem alatt áll vagy keresőképtelen a

munkaviszony akkor is megszűnik a határozott idő leteltével.

3.1.4 A munkáltató személyében bekövetkező sajátos változás

Sajátos változásnak tekintjük azt az esetet, amikor a munkaviszonyból származó jogok

és kötelezettségek olyan átvevő munkáltatóra szállnak át, amely nem e törvény hatálya

alá tartozik. A munkaviszony megszűnését megelőző 15 nappal korábban azonban az

átadó munkáltató köteles az érintett munkavállalókat tájékoztatni a tervezett

időpontról vagy a megszűnés időpontjáról és a megszűnés indokáról a tájékoztatást

írásban kell megtenni.

3.1.5 Törvényben meghatározott más eset

Törvényben meghatározott más esetnek számít a közügyektől való eltiltás, amely a

bírósági ítélet jogerőre emelkedésének napján szűnik meg a munkaviszony.

Nem szűnik meg azonban a munkaviszony automatikus abban az esetben, ha

foglalkoztatástól való eltiltó hatályú ítélet született, mert a felek megállapodhatnak

munkakör tekintetében és munkaszerződést módosítanak, megállapodás hiányában

azonban a munkaviszony megszűnik.

20

Több munkáltatóval létesített munkaviszony esetében is megszűnik a munkaviszony,

ha a munkáltató száma egyre csökken.

A Büntető Törvénykönyv 54.§-ának (2) bekezdése szerint a közügyektől eltiltott az

ítélet jogerőre emelkedésével elveszíti mindazt a már meglévő állását, tisztségét vagy

megbízatását, amelynek elnyerését az eltiltás kizárja. A Legfelsőbb Bíróság MK 13.

számú állásfoglalása szerint, ha a munkáltató vagy a közigazgatási szerv az ítélet

jogerőre emelkedéséről történt későbbi tudomásszerzés miatt tovább foglalkoztatja a

munkavállalót (közalkalmazottat), az ítélet jogerőre emelkedését követően fennállott

munkaviszony, közszolgálati, közalkalmazotti jogviszony érvénytelenségére

vonatkozó szabályokat kell alkalmazni.12

3.2 A munkaviszony megszüntetése

A munkaviszony megszüntetés rendszere az új Munka Törvénykönyvében egyszerűbb

és áttekinthetőbb lett, vélhetőleg megkönnyíti a jog alkalmazását a munkajogviszony

alanyainak, jogalkotói remények szerint megelőzi a munkaügyi peres eljárásokat és

megkönnyíti a bírói jog alkalmazását is. Persze mind ezt majd az idők folyamán derül

csak ki. Az új Mt. hatálybalépésével néhány ponton átalakultak a munkaviszony

megszüntetésével kapcsolatos szabályok. A legszembetűnőbb változás az elnevezések

módosulása. Ennek során a közös megegyezés elnevezése és szabályai nem módosultak,

azonban az eddig „rendes felmondásként” ismert jogintézményt jelző nélküli

„felmondásnak”, az eddigi „rendkívüli felmondást” „azonnali hatályú felmondásnak”

nevezzük. Az elnevezések módosulásán túl lényegi változások is vannak ezen a téren a

változásokra részletesen kitérek az egyes elemek részletezésénél.

Továbbra is írásba kell foglalni a munkaviszony megszüntetésére irányuló

jognyilatkozatot. Az írásbeliség elmaradása jogellenességet eredményez. A törvény

taxatív felsorolja a módokat, melyeket sem bővíteni, sem szűkíteni nem lehet.

A felek kötelesek kölcsönösen együtt működni, jóhiszeműség és tisztesség elvén eljárni,

hiszen a munkaviszony bizalmi és tartós jellegű jogviszony.

Munkaviszony megszüntetése tekintetében a munkáltatónak még az egyenlő bánásmód

követelményeit is alkalmazni kell és az is fontos, hogy jognyilatkozat tételére csak a

munkáltató jogkör gyakorlója jogosult.

12

A Munkaadó Lapja 66. szám (2003. augusztus 15.)

21

A munkaviszony megszüntethető:

- közös megegyezéssel

- felmondással

- azonnali hatályú felmondással.

3.2.1 Közös megegyezéssel

A törvény pontosan nem tér ki arra, hogy milyen szabályokat kell alkalmazni közös

megegyezéssel megszüntetett munkaviszony esetében kivétel az, hogy írásba kell

foglalni. Arra azonban figyelni kell, hogy a felek a munkaviszony megszüntetését

valódi és egyértelmű akarat takarja és egyértelmű legyen a megszüntetés időpontja.

Nem ütközhet munkaviszonyra vonatkozó szabályba és azt meg sem kerülheti.

Mivel közös megegyezésről beszélünk a jogalanyok szabadon és egyező akarattal

dönthetnek bármilyen kérdésben. Megállapodás esetén sem a munkáltató sem a

munkavállaló nem vonhatja vissza a nyilatkozatot.

A megtámadhatóságot azonban a közös megegyezés sem zárhatja ki ha a nyilatkozat

olyan körülmények között keletkezhetett, amikor felmerül annak lehetősége, hogy

tévedés, közös téves feltevés, jogellenes fenyegetés vagy kényszer hatására fogadta el

valamelyik fél. A törvény eltérést nem engedő szabályait azonban figyelembe kell

venni. pl. a munkavállaló ki nem adott szabadságának pénzbeni megváltásáról nem

mondhat le. Bár ez nem teszi a megszűnést jogellenessé, de részlegesen érvénytelenné

teszi.

Határozott és határozatlan idejű munkaviszony is megszüntethető közös megegyezéssel.

A megállapodás aláírása előtt azonban kellő időt kell biztosítani annak megismerésére.

A vitás kérdésekben meg kell egyezni és nem csak egyes kérdésekben kell

megállapodni. Közös megegyezéses jogviszony megszüntetése esetében nem kell

tekintetbe venni a felmondási védelmet és közös megegyezéssel próbaidő alatt is

meglehet szüntetni a munkaviszonyt.

3.2.2 Felmondással

A munkaviszony megszüntetése során, a felek jogaikat kötelesek rendeltetésszerűen

gyakorolni. A munkaviszony munkáltató általi egyoldalú munkaviszony megszüntetése

esetén, a munkáltató köteles az egyenlő bánásmód követelményét megtartani továbbá

22

rendeltetésellenes kiválasztási szempontoknak minősül egy jövőbeni bizonytalan

helyzet alapulvétele.

Sérti a tisztességes és jóhiszemű joggyakorlás elvét, ha például a munkáltató felmondást

közöl, amelynek indoka a minőségi csere, de a megjelölt képességre, tudásra az adott

munkakörre bizonyítottan nincs szükség, ennek következtében a felmondás okszerűtlen

is. 13

Felmondással mind a munkavállaló mind a munkáltató megszüntetheti a jogviszonyt, a

nyilatkozatot írásban kell megtenni és címzettel szabályosan kell közölni. Például, nem

elég a felmondást megírni, át is kell adni a munkavállalónak. Fontos ezért pontosan

ismerni azokat a szabályokat, amelyek meghatározzák, mikor lehet egy írásos

nyilatkozatot közöltnek tekinteni.

A legegyszerűbb helyzet, ha az írásos nyilatkozatot átadjuk a címzettnek, vagy a

nevében átvételre jogosult más személynek. Az nem feltétel, hogy az átadásra

munkaidőben, vagy a munkavégzés helyén kerüljön sor. Az átadó lehet a nyilatkozatot

tévő fél személyesen, de bárki más is eljárhat a nevében, akár egy futár, vagy küldönc

is. Az írásos nyilatkozat postai úton is közölhető. Az új Munka Törvénykönyve

bizonyos feltételek mellett írásbelinek minősíti az elektronikus dokumentumot is. Ez

akkor lesz közölt, amikor a címzett vagy az átvételre jogosult más személy részére

hozzáférhetővé válik (pl. az e-mail megérkezik a postafiókba, az SMS elolvasható a

mobil készüléken).

Elektronikus úton továbbított felmondás esetében azonban nem elég azt bizonyítani,

hogy a továbbítva lett a felmondás a munkáltatónak azt is bizonyítani kell, hogy az a

munkavállaló számára hozzáférhetővé vált. Az hogy az elektronikus úton történő

felmondás ténylegesen bizonyítható legyen, és közöltnek tekinthető is még sok kérdést

fog felvetni és valószínűsíthető, hogy hosszú évek és bírósági döntések után láthatunk

tisztán ezen a téren. Éppen ezért célszerű lehet kitartani a felmondás papíron történő

írásba foglalása és a „hagyományos” közlés mellett, mely személyes vagy postai úton

történő közlést jelent.

A nyilatkozat közlése akkor válik bonyolulttá, ha a címzett – megsejtve, hogy reá

nézvést hátrányos közlemény érkezik – nem hajlandó azt átvenni, illetve az elől

igyekszik kitérni. Például, a létszámcsökkentési hírek alapján a munkavállaló hívás

13

Pál-Lőrincz-Kozma-Pethő: Az új munka törvénykönyvének magyarázata HVG Orac Lap és

Könyvkiadó 128-129. oldal

23

ellenére nem hajlandó megjelenni a HR osztályon, vagy a felmondási szándékról

értesülve engedély nélkül elhagyja a munkahelyet, vagy kirohan az irodából. Nagyon

fontos tudni, hogy a törvény alapján a nyilatkozatot akkor is közöltnek kell tekinteni, ha

a címzett az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza. Az említett

esetekben tehát a nyilatkozatot a közlés megkísérlésének időpontjában közöltnek kell

tekinteni, annak joghatásai beállnak, függetlenül attól, hogy a címzett végül is nem tudta

meg, mi áll a nyilatkozatban. A postai úton feladott küldemények közül

megkülönböztetett helyet foglal el a tértivevényes küldemény. Ebben az esetben a

címzettnek aláírásával igazolnia kell, hogy a küldeményt mikor vette át, és ez az igazoló

szelvény postai úton visszaérkezik a feladóhoz. Így a feladó kezében lesz egy okirati

bizonyíték arra nézve, hogy nyilatkozatát mikor közölte a címzettel.

A tértivevényes küldeményekhez kapcsolódik a kézbesítési vélelem intézménye. Ez azt

jelenti, hogy a tértivevényes küldeményként közölt nyilatkozatot bizonyos esetekben

automatikusan közöltnek kell tekinteni, és a címzettnek kell az ellenkezőjét

bizonyítania, ha ezt vitatja.

Így a törvény alapján a kézbesítés megkísérlésének napján közöltnek kell tekinteni a

tértivevényes küldeményt, ha az átvételt a címzett megtagadta, vagy a címzett által

bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése

miatt meghiúsult. Ilyenkor a kézbesítési kísérlet időpontja szerepel a visszaérkező

tértivevényen, és úgy kell tekinteni, hogy a nyilatkozatot e napon a címzettel

szabályosan közölték. Fel kell hívni a figyelmet, hogy az új törvény e körbe sorolja azt

is, ha a címzett elköltözött. Fontos tehát a munkáltatónak bejelenteni a lakcímváltozást,

mert a korábbi címre kiküldött munkáltatói nyilatkozatok ilyenkor a kézbesítés

sikertelenségére tekintet nélkül közöltnek minősülnek! Egyéb esetekben, ha a

tértivevényes küldemény kézbesítése eredménytelen volt, úgy az eredménytelen

kísérlet, illetve a küldemény érkezéséről szóló értesítés elhelyezésének napját követő 5.

munkanapon kell közöltnek tekinteni a nyilatkozatot.

A jognyilatkozat közlése mellett arra is nagy figyelmet kell fordítani, hogy a felmondást

a munkáltatói jogkör gyakorlója írja alá, amennyiben nem így történik - munkaügyi

peres eljárások erre jelentős esetben mutattak példát- a jognyilatkozat érvénytelen,

kivéve, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró személy

jogosultságára. Az új szabályozás azonban a felmondást akkor is érvényesnek tekinti, ha

a felmondás jogát nem az arra jogosult személy gyakorolta, azonban a munkáltatói

jogkör gyakorlója az intézkedést jóváhagyta.

24

A régi Munka Törvénykönyvével ellentétben a felmondás ezentúl közölhető a betegség

miatti keresőképtelenség, a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség, a

hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság idején is. De

ezekben az esetekben sem kezdődhet el a felmondási idő hamarabb, mint ahogy a fenti

keresőképtelenségi esetek megszűnnek. Amennyiben viszont egy éven túl nyúlik a

keresőképtelenség ideje, a felmondási idő elkezdődik a betegszabadság utolsó napját

követő egy évet meghaladó nappal.

Újdonság még, hogy a munkavállaló ezen túl nem csupán személyesen, hanem

meghatalmazottja, illetve akadályoztatása esetén hozzátartozója útján is közölheti

felmondását a munkáltatóval.

Jelentősen változott a felmondási tilalom szabályozása. Korábban az Mt. „ A rendes

felmondás”14

bekezdése taxatíve felsorolta azokat az okokat, amelyek esetén a

munkavállaló munkaviszonya rendes felmondással nem szüntethető meg. Ilyen volt

például a betegség miatti keresőképtelenség vagy a terhesség. Ezek úgynevezett

objektív tilalmak voltak: a munkaadó felmondása ezekben az esetekben akkor is

érvénytelen volt, ha történetesen nem is tudott arról, hogy az adott pillanatban

munkavállalója terhes vagy keresőképtelen volt.

A munkaadók sokszor találkozhattak azzal, hogy munkavállalójuk a felmondás napján

„véletlenül megbetegedett”, ilyen esetekben pedig csak hosszas bírósági procedúra

során lehetett eldönteni, hogy a betegség a felmondás előtt vagy után alakult-e ki. Az új

szabályozás ebből a szempontból lényegesen korrektebb: a felmondási tilalmak

lényegesen nem változtak, azonban a munkavállaló az új törvény hatálybalépése után

csak abban az esetben hivatkozhat felmondási tilalom alá tartozására, ha erről

munkaadóját még a felmondás közlése előtt tájékoztatta. Ez praktikusan azt jelenti,

hogy a várandós munkavállaló csak akkor esik felmondási tilalom alá, ha terhességéről

szóló orvosi igazolást munkaadójának legkésőbb a felmondás közléséig bemutatta.

Amennyiben ezt elmulasztotta, és e tény csak a felmondás közlése után jut a

munkavállaló eszébe, akkor ez a munkaadó rendes felmondását nem befolyásolja, az

érvényes marad.

Felmondási tilalom védi még (nem csak a várandós anyát) de azt is aki

- szülési szabadságát tölti

- gyermekgondozás céljából fizetés nélküli szabadságot vesz igénybe

14

1992. évi XXII. törvény a Munka törvénykönyvéről 90. § (1)

25

- örökbefogadás esetén

- tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítése

- emberi reprodukciós eljárással járó kezelés megkezdésétől számított hat hónap

tartama alatt.

A gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatt

felmondási védelem van, azonban a törvény nem hangsúlyozza, hogy ez csak a nőre

vonatkozik, hiszen ma már az apa is igényelheti ezt. Felvet ezért egy kérdést, hogy

akkor ez mind a két szülőre vonatkozik? Abban az esetben, ha mind a két szülő igénybe

veszi azt, akkor a felmondási védelem akkor is csak az anyát illeti meg. Megilleti a

védelem a fizetés nélküli szabadságról visszatérő kismamát vagy az apát akkor, ha a

gyermek hároméves kora előtt szeretnének munkába állni? Az új Mt. alapján a

munkáltató a felmondást közölheti, de ez nem eredményezi a jogviszony

megszűntetését, hanem a felmondási idő legkorábban a tartam lejártát követő napon

kezdődik.

Önkéntes tartalékost felmondási védelem három évre – főszabályként – hat hónapi

időtartamra illeti meg, vagyis csak a szolgálati időtartamra.

Emberi reprodukciós eljárás esetében, ha mind a két szülő igénybe vesz fizetés nélküli

szabadságot a védelem csak az anyát illeti meg, hiszen a társadalmi közfelfogás szerint

az anyának van ebben nagyobb szerepe.

A munkáltató a felmondást köteles megindokolni, az intézkedés okának világosnak kell

lenni. A törvény taxatív nem sorolja fel a konkrét okokat csak összefoglalva jelöli meg

lehetséges okokat. Ilyen lehetséges oknak tekinthető

- a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása

- a munkavállaló képessége

- a munkáltató működésével összefüggő ok.

Bírósági határozatok alapján is látszik, hogy mi minden lehet felmondási indoklási ok:

Rendes felmondás esetén nem az a lényeges, hogy a felmondás részletező indokolást

tartalmaz-e, vagy összefoglaló meghatározást használ, hanem hogy a felmondás okaként

közöltekből megállapítható legyen: miért nincs a munkáltatónál a továbbiakban szükség

a munkavállaló munkájára.15

15

BH2000. 511.

26

Ha a munkáltató a munkavállaló valamilyen magatartása miatt figyelmeztetést

alkalmaz, az később nem képezheti felmondás indokát, legfeljebb a munkaviszonynak

egy hasonló magatartás miatt történő megszüntetése indokoltságát támaszthatja alá.16

A munkáltatónak érdeke fűződhet ahhoz, hogy bizonyos képzettségek, képességek

birtokában lévő munkavállalót alkalmazzon a meglévő munkavállalója helyett. A

szempontok meghatározásában, mivel ez a munkáltató gazdálkodásával és vezetésével

összefüggő kérdés, a munkáltató szabadon dönt, amennyiben a jogszabály a munkakör

betöltésével kapcsolatban nem tartalmaz konkrét előírást.17

Ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, úgy

az indoknak meg kell felelnie az azonnali hatályú felmondásra meghatározott

követelményeknek. Lényegében tehát csak a munkavállaló súlyos kötelezettségszegése

mellett van mód felmondásra. Megjegyzem, ilyen esetben viszont lényegében értelmét

veszti a felmondás, hiszen ha a munkavállaló magatartása akár a munkaviszony

azonnali hatályú megszüntetésére is okot ad, a munkáltatónak nem érdemes a

felmondást választani. Az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás esetén

ugyanis nincs felmondási és felmentési idő, sem végkielégítés fizetési kötelezettség.

Ha a felmondás indoka a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével

függ össze, úgy a felmondás közlése előtt a munkáltatónak meg kell vizsgálnia, hogy

van-e a munkahelyen a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges

képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör. Ha

van, azt a védettséget élvező munkavállalónak fel kell ajánlani, és elfogadás esetén a

munkaszerződést módosítani kell úgy, hogy a munkavállaló e munkakörben dolgozik

tovább. Ilyenkor tehát a munkaszerződés kötelező módosításáról van szó: a munkáltató

köteles az üres munkakört felajánlani, és a munkavállaló elfogadása esetén a

munkaszerződést az új munkakörre módosítani. Ha ilyen munkakör nincs, vagy a

felajánlott munkakört a munkavállaló elutasítja, a munkáltató közölheti a felmondást. A

munkavállaló természetesen bíróság előtt vitathatja, hogy a munkáltató eleget tett-e az

állás felajánlási kötelezettségének (pl. valójában volt-e üres munkakör, illetve azt miért

nem ajánlotta fel a munkáltató). A kötelezettség nem megfelelő teljesítése esetén a

munkaviszony megszüntetése jogellenes.

Az állás felajánlási kötelezettség még egy esetben jelentkezik. A munkáltató a

rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló

16

BH1999. 332. 17 BH1998. 555.

27

munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt

felmondással csak akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem

foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból

megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört

alapos ok nélkül nem fogadja el. Ebben az esetben tehát csak az egészségi alkalmasság

miatt közölt felmondás ellen van védelem, a kimeneti lehetőségek pedig némileg

másként alakulnak, mint az előző esetben.

Ha nincs felajánlható munkakör, a munkáltató felmondással élhet. Ha van ilyen

munkakör és a munkavállaló az új munkakörre vonatkozó ajánlatot elfogadja, a

munkaszerződést megfelelően módosítani kell, és a munkavállaló eszerint dolgozik

tovább. Ha a felajánlott munkakör megfelelő volt, ám a munkavállaló mégsem fogadta

el, a munkáltató felmondással élhet. Van azonban még egy lehetőség: a munkáltató

ugyan felajánl egy munkakört, ám azt a munkavállaló alapos okkal elutasítja (pl. mert

az nem felel meg képzettségének, egészségi állapotának, vagy az egyéb okból

aránytalanul sérelmes rá nézve). Ilyen esetben a munkaviszonyt a munkáltatónak

továbbra is fenn kell tartania, még akkor is, ha egészségi állapota miatt a munkavállalót

foglalkoztatni nem tudja.

Végül, az új törvény a felmondási idő körében is szabályoz egy felmondási korlátozás

jellegű intézményt. Ez alapján a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban

a betegszabadság lejártát követő egy év; a beteg gyermek ápolása címén fennálló

keresőképtelenség; valamint a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés

nélküli szabadság időtartama alatt a munkáltató ugyan közölhet felmondást, ám a

felmondási idő nem kezdődhet el, csak legkorábban a védettséggel járó időszak

leteltével. Például, ha a munkavállaló keresőképtelen beteg, a munkáltató a betegség

alatt is közölheti a felmondást. A felmondási idő azonban csak akkor veszi kezdetét, ha

a munkavállaló meggyógyult és visszatért a munkába. Ez lényegében a felmondási

tilalmakkal egyező védelmet jelent a munkavállalónak.

A munkáltató működésével kapcsolatos ok lehet az átszervezés, a munkakör-

megszüntetése, létszámcsökkentés valamint a minőségi csere. Az átszervezésnek

tekinthető az, ha a feladatokat a munkáltató más elosztásban szeretné megoldani vagy új

szervezeti egységekben szeretné azt felosztani. Munkakör megszűnésének tekinthetjük

azt az esetet, ha a munkáltató a feladat elvégzését külsős céggel végezteti el, vagyis a

tevékenységet kiszervezi vagy például a korábban is három másik munkavállaló között

felosztották a feladatot. Létszámleépítésnek nem tekinthető az, ha a felmondással

28

érintett munkavállaló helyére új munkavállalót alkalmaz. Minőségi csere esetén

körültekintően kell megfogalmazni a felmondás indokát. Amikor a munkavállalóval

munkaszerződést köt a munkáltató megvizsgálja annak képességeit, képzettségeit, és

azokat nyilván elegendőnek találja, különben nem köti meg vele a szerződést. Az idő

előrehaladtával azonban előfordulhat, hogy valamely objektív, időközben bekövetkezett

változás miatt az adott munkakör betöltéséhez valamilyen másfajta, vagy magasabb

szintű képzettség szükséges.

A felmondási korlátozás áll, a védett korban lévő, azaz legfeljebb 5 évvel az öregségi

nyugdíjkorhatár betöltése előtt állókra. A nyugdíjkorhatár alatt a nyugdíjtörvényben

meghatározott, az adott munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt kell érteni.

A védett korúak csak a határozatlan idejű munkaviszony felmondása ellen élveznek

védelmet, de határozott idejű munkaviszonyban nem. A „védett korban” lévő

munkavállaló munka viszonyát azonban felmondással megszüntetheti abban az esetben,

ha a jogviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos

gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, illetve olyan magatartás tanúsít, amely a

jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

A megváltozott munkaképességű dolgozóknak lehetőséget kell adni, hogy állapotuknak

megfelelő munkahelyen dolgozzanak. Az ilyen munkavállaló esetében a jogviszonyt

egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg,

ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és egészségi

állapotának megfelelő munkakört nem tud felajánlani a munkáltató.

Amennyiben azonban a munkavállaló számára felajánlott munkakört nem fogadja el azt

alapos indokkal utasíthatja csak vissza.

Az új Mt. a korábbi szabályozással ellentétben lehetőséget ad arra, hogy kivételes

esetben a határozott idejű munkaviszonyt is meg lehet szüntetni felmondással. A

megszüntetés mind a munkavállaló mind a munkáltató részéről megengedett.

Azt, hogy mi a kivételes eset a törvény felsorolja:

- felszámolás vagy csődeljárás tartama alatt

- munkavállaló képességére alapított okból

- ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében

lehetetlenné válik

Felszámolás is és a csődeljárás is objektív körülmény. A 2011. évi CXCVII. törvény

rendelkezik a csődeljárásról és a felszámolási eljárásról.

29

A munkavállaló képességére való hivatkozás esetében a feltételek megegyeznek a

minőségi csere esetében elmondottakkal.

Olyan különleges körülmény, cselekmény esetén, amely előre nem látható és az adott

helyzetben elvárható gondosság esetén nem lehet vagy csak aránytalan áldozat árán

lehet elhárítani, beszélhetünk elháríthatatlan külső okról. Ilyen oknak tekinthetjük azt

ami a munkáltató működési körébe tartoznak a feladatai ellátása során kifejtett

tevékenységgel összefüggő személyi magatartásból, a használt anyag, felszerelés,

berendezés és energia meglétéből vagy hiányából, azok tulajdonságából, állapotából,

mozgatásából, működéséből erednek.

Felmondási védelem, felmondási idő és végkielégítés illeti meg a munkavállalót, ha a

munkáltató alkalmazza a felmondást, de értelemszerűen azonban csak a határozott idő

lejártáig. Munkavégzés alól köteles a munkavállalót felmenteni és részére távolléti díjat

fizetni, de csak akkor, ha munkabérre jogosult lenne egyébként is.

Amennyiben a munkavállaló szünteti meg a jogviszony azt köteles megindokolni,

amely olyan súlyos ok lehet, amely az a körülményeire tekintettel a munkaviszony

fenntartását lehetetlenné tenné, és aránytalan sérelemmel járna. Pl. ha a munkavállaló

lakóhelye megváltozik és az eddig munkavégzési helyhez képest az jelentősen távolabb

kerülne. Személyi vagy családi körülményeiben olyan változás következik be, amely

miatt a munkaviszony nem tartható fent súlyos oknak minősülhet. Ezeket a tényeket és

körülményeket azonban a munkavállalónak bizonyítani kell.

A munkavállaló a határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem köteles

indokolni az új Mt. szerint sem, ugyan akkor a munkavállaló az indoklástól csak abban

az esetben tekinthet el, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül vagy vezető állású.

Figyelembe kell venni azt, hogy 2012. január 01-től a lényegesen leszűkült a Tb. saját

jogú nyugdíjas fogalma. Azt, hogy ki a vezető állású munkavállaló a törvény pontosan

meghatározza.

3.2.3 Rendes felmondás jogellenességének bírósági döntéséről egy példa

Legfelsőbb Bírósági ítélet – rendes felmondás jogellenességének megállapítására

indult.

Munkaviszony a munkáltató rendes felmondásával szűnt meg. A felmondásnál a

törvény elő írja, hogy a munkáltató felmondását köteles megindokolni és meg is

határozza azokat az okokat, amelyik indokolhatják az ilyen felmondást. Jelen esetben

30

a munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával és

képességével indokolta.

Bankban dolgozó, vezető beosztású dolgozóról van szó. Az indokok között szerepelt,

hogy

1. megszegte a belső szabályzatot és beosztottait is erre utasította,

2. nem teljesítette a Tőle elvárt eredményeket,

3. nem ellenőrzi a beosztottak munkáját úgy és olyan gyakorisággal, ahogyan azt

elvárták, vezető képességével a munkatársak kifogással éltek

4. szóbeli figyelmeztetések ellenére sem történtek pozitív változások

5. írásbeli figyelmeztetés a szabályok betartására, vezetői magatartás

kifogásolható és azon változtatni szíveskedjék.

Az első fokú bíróság megállapította, az 1. pontban megjelölt indok nem valós, részben

pedig nem okszerű, az 5. pontban megjelölt indokok miatt már korábban

figyelmeztetést alkalmazott a munkáltató, így az nem képezheti a felmondás okszerű

indokát. A második pont tekintetében a bíróság úgy ítélte meg, hogy nem csak a

felperes eredményességén vagy eredménytelenségétől függ a banki szféra működése,

hanem más körülmények is befolyásolhatják azt. A beosztottak tanúvallomásaik során

folyamatosan fenntartották aggályaikat a felperes vezetői képességével, de a probléma

nem az volt, hogy erélyesen lépett fel velük, hanem, a vezető háttér-támogatás

hiányzott. Az indokok lapján az elsőfokú bíróság ítélete alapján a munkáltató a rendes

felmondással megszüntetett jogviszonyt jogellenesnek ítélte meg. a másodfokú bíróság

sem talált egyetlen felmondási okot sem amely alkalmas lett volna arra, hogy a

felmondás jogszerű lett volna.

A Legfelsőbb Bíróság is helyben hagyta az ítéletet. Az Mt. 89. §-ának (29) bekezdése

szerint a munkáltató köteles a felmondását megindokolni. Az indoklásból a felmondás

okának világosan ki kell tűnnie, vita esetén a felmondás indokának valóságát és

okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítani18

Az említett bírósági ítéletek még a régi Mt. szabályai tekintetében keletkeztek, de úgy

gondolom azt, hogy vannak hibák és félre értelmezések a munkajog területén, híven

tükrözik. Az is tény, hogy a bíróságoknak még sokszor elő kell venni majd a régi Mt-t

és az alapján ítélkezni.

18

Mfv, I.10.029/2010/4.szám

31

3.2.4 Azonnali hatályú felmondással

Az azonnali hatályú felmondás egyoldalú jognyilatkozat, amely a másik fél

hozzájárulása nélkül a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszünteti. E nyilatkozat

visszavonására csak a másik fél kifejezett, egyértelmű hozzájáruló nyilatkozata alapján

van lehetőség. /Legfelsőbb Bíróság Polg. Koll. 51 /98. számú eseti döntése19

A korábbi rendkívüli felmondás helyébe lépett az azonnali hatályú felmondás.

A törvény felsorolja az azonnali hatályú felmondással történő megszüntetéseinek

eseteit, amelyet mind a munkáltató mind a munkavállaló alkalmazhat.

Ilyen lehet

- a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy

súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi vagy

- egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását

lehetetlenné teszi.

Az azonnali hatályú felmondást indokolni kell annak a félnek, aki él vele az oknak

valósnak, az indoklásnak világosnak kell lennie. Azaz nem lehet világos indoklás a

törvény idézése. Vétkesség esetén azonban, ha a cselekmény szándékosságát illetve

súlyosságát kifejezetten nem állapítják meg, nem jelenti az intézkedés jogellenességét.

A munkavállaló vétkességét az eset összes körülményei alapján kell megítélni.

Szándékosságról akkor beszélünk, ha a munkajogviszony alanya előre látja

cselekménye, vagy a cselekmény mulasztásának következményeit és abba bele

nyugszik vagy kívánja azokat.

Súlyos gondatlanságot követ el az aki, ha fel kellene ismerni a cselekmény súlyos

szabálytalanságát, de azt feltűnő közömbösséggel fogadja.

Az azonnali hatályú felmondás nem lehet visszamenőleges a közlés időpontját kell

tekinteni a munkaviszony megszűntetésének időpontjának.

Azonnali hatályú felmondásnak indoka lehet a munkáltató részéről pl.

- a legenyhébb alkoholos befolyásoltságot

- a munkavállaló keresőképtelenségét hamis okirattal kívánja bizonyítani

- a tehergépjárművön ún. „idegen árut” szállít

Munkavállaló részéről felmondási indok lehet pl.

- a munkáltató két hónapon keresztül nem tesz eleget bérfizetési

19

Dr. Gecse Istvánné Munkajog oktatási anyag 2012.március 41.o.

32

kötelezettségének

- a munkáltató a szabadságot a munkaviszony fennállása alatt pénzben megváltja

- a munkáltató a munkavállaló részére nem biztosítja a megfelelő védőruhát

Az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlására van egy szubjektív és egy objektív

határidő.

A tudomásszerzéstől számított 15 napon belül (szubjektív határidő), legfeljebb azonban

az ok bekövetkeztétől számított egy éven (objektív határidő) belül gyakorolhatja a

munkavállaló és a munkáltató is. A tudomásszerzés az, amikor valamelyik fél

mindazoknak az ismereteknek teljes körű birtokába jut, vagyis a kötelezettségszegés

tényéről, a vétkesség súlyáról és a kötelezettségszegés mértékéről állást tud foglalni a

törvény tekintetében. Az alapos gyanú nem elegendő feltétel.

Nem igényel azonban indoklást az azonnali hatályú felmondás abban az esetben, ha az

- próbaidő alatt történi

- vagy a munkáltató szünteti meg a határozott idejű munkaviszonyt.

Próbaidő alatt indoklás nélkül a munkáltató és munkavállaló is megszüntetheti a

jogviszonyt, de azt a próbaidő alatt közli is a címzettel. Figyelembe kell azonban venni

a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlást valamint az egyenlő bánásmód követelményét

is. Adott esetben a várandóssága miatt nem szüntethető meg a jogviszony, tehát ugyan

nem kell indokolni a felmondást, de a megszüntetés tényleges okát jogvita során

bizonyítani kell.

Határozott idejű jogviszony megszüntetése esetén a munkavállaló a hátra lévő időre, de

legfeljebb egy évre járó távolléti díj megilleti. A megszüntetés jogszerűségét azonban

nem érinti, ha a felek között vita van a távollétdíj összegében, vagy egyáltalán nem

fizeti meg a munkáltató a törvény által előírt összeget. A jognyilatkozat közlésével a

munkaviszony megszűnik.

Az azonnali hatályú felmondás egyik esetében sem kell figyelembe venni a felmondási

védelmet.

3.2.5 Csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok

Csoportos létszámleépítésnek tekintjük, ha a munkáltató 30 napos időszakon belül a

törvényben meghatározott számú munkavállaló munkaviszonyát kívánja megszüntetni.

Amennyiben a munkáltatónak több telephelye van, telephelyenként kell megállapítani a

feltételeket meglétét.

33

Az új törvény a régi Mt-től eltérően a telephely fogalmát a telephely társasági jogi

fogalmától eltérően használja. A munkáltató minden olyan, székhelyétől eltérő

szervezeti egységét telephelynek kell tekinteni, ahol munkavállalók munkát végeznek.

A munkavállalót ott kell számításba venni, ahol a csoportos létszámcsökkentésről szóló

döntés időpontjában beosztása szerint munkát végez.

A csoportos létszámcsökkentés szempontjából munkaviszony-megszüntetésnek

minősül:

a munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondás,

a munkáltatói felmondás, ha azt a törvény alapján nem kell indokolni, ideértve a

nyugdíjas munkavállaló munkaviszonyának felmondását (kivéve, ha a

munkáltató bizonyítja, hogy a munkaviszony-megszüntetés tényleges oka nem a

működésével, hanem például a munkavállaló képességeivel függött össze),

a határozott idejű munkaviszony azonnali hatályú munkáltatói felmondással

indokolás nélkül történő megszüntetése,

a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezés (korábban miden közös

megegyezést figyelembe kellett venni).

EK irányelv szerint a munkavállalók képviselői azok, akik a tagállamok jogszabályai

vagy gyakorlata szerint a munkavállalók képviselőinek minősülnek. A törvény szerint,

ha a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, tárgyalásokat

köteles folytatni az üzemi tanáccsal. A törvény mellőzi azt a korábbi szabályozást,

amely szerint üzemi tanács hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező

szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal kellett a

munkáltatónak a döntést megelőzően legalább 15 nappal konzultációt kezdeményezni és

azt, a döntés meghozataláig vagy a megállapodás megkötéséig folytatni.20

3.3 Felmondási idő, végkielégítés

Ugyan nem szorosan a dolgozat témájához tartozó jogintézmények a felmondási idő és

a végkielégítés, de azzal szorosan összefüggő és szükségesnek tartom megemlíteni.

Felmondási idő a felmondás közlését követő napon kezdődik, amely azonban a felek

megállapodása vagy kollektív szerződés rendelkezése alapján módosulhat. Azonban a

20

A Tanács 98/59/EK Irányelve (1998. július 20.) A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami

jogszabályok közelítéséről II. szakasz Tájékoztatás és konzultáció 2.

34

felmondási idő tartama 30 napnál nem lehet rövidebb. A munkaviszonyban töltött

idővel arányosan nő a felmondás időtartam a felek a törvényben meghatározott időnél

hosszabb legfeljebb azonban 6 havi felmondási időben állapodhatnak meg.

Munkavállalói felmondás esetén a munkáltató mentesítheti a munkavállalót a

munkavégzés alól a felmondási idő felében, de akár az egész időtartamban is. A

felmentés időtartamára távolléti díj illeti meg a munkavállalót kivéve, ha munkabérre

egyébként nem lenne jogosult.

Végkielégítés illeti meg a munkavállalót, ha a munkaviszony a munkáltatónál

meghatározott időtartamban állt fenn és a munkaviszonya a munkáltató felmondásával,

jogutód nélküli megszűnésével szűnt meg, illetve a gazdasági egységet átvevő

munkáltató nem e törvény hatálya alá tartozik.

Az Mt. további öt esetet jelöl meg, amikor a munkavállalót végkielégítés illeti meg:

- ha a munkaszerződés a munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen és azt az

érvénytelenség jogkövetkezményeként meg kell szüntetni, /29. § (2)/

- a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkavállaló jogosult a

végkielégítés összegére, ha munkaviszonya

a) jogellenesen nem felmondással szűnt meg, vagy

b) munkaviszonya megszűnésekor azért nem részesült végkielégítésben, mert a

felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a

nem egészségi okkal összefüggő képessége volt /82. § (3)/.

- A munkakör megosztása esetén, ha a munkavállalók száma egy főre csökken, akkor a

munkaviszony megszűnik, azonban a munkáltató a munkáltató felmondása esetén járó

végkielégítést is köteles a munkavállalónak kifizetni /194. § (4)/

- Ha a munkavállaló azonnali hatályú felmondással élt, akkor a munkáltató köteles a

végkielégítésre vonatkozó szabályokat megfelelően alkalmazni /78. § (3)/

- A munkáltató személyében bekövetkezett változás esetén, ha a munkavállaló a

munkaviszonyát felmondással arra hivatkozva szünteti meg, hogy a munkáltató

személyében bekövetkezett változás miatt a rá irányadó munkafeltételek lényeges és

hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása számára aránytalan

sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna, akkor a végkielégítés szabályait szintén

alkalmazni kell esetében /40. § (1)/21

21

Dr. Gecse Istvánné Munkajog oktatási anyag 2012.március, 40.o.

35

Az ún. „védett kor” esetén munkaviszony megszüntetés esetén a többlet végkielégítés

az adott munkáltatónál eltöltött idővel arányos.

Nem jár végkielégítés, ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal

kapcsolatos magatartása vagy nem egészségi okkal összefüggő képessége.

A végkielégítést a jognyilatkozat közlésétől számított harmadik munkanapon illetve az

utolsó munkában töltött napon kell kifizetni azonban nem válik jogellenessé a

munkaviszony megszüntetése abban az esetben, ha kifizetés hiányosan vagy egyáltalán

nem történik meg. Végkielégítés elmaradását munkaügyi perben lehet visszakövetelni.

3.3.1 Eljárás a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) esetén

A jogviszony megszüntetésekor a munkavállaló munkakörét köteles az előírt módban

átadni és a munkáltatóval elszámolni, a feltételeket a munkáltató biztosítja. A

munkáltató a jogviszony megszűnésének napjától számított harmadik munkanapon a

munkavállaló részére ki kell fizetnie a munkabért és egyéb járandóságokat, valamint ki

kell adni a munkaviszonyra vonatkozó és egyéb igazolásokat. Milyen igazolásokat is

kell a munkavállalónak megkapni?

• Adatlap 2012 - A munkáltatótól származó jövedelemről, az adó és adóelőleg

levonásáról a munkaviszony megszűnésekor

• Munkaviszony igazolás

• Igazolás a 2012 évben kifizetett egészségbiztosítási- és nyugdíjjárulék alapot képező

kifizetésekről és a levont járulékokról

• Igazolás a bírósági végzéssel meghatározott tartási kötelezettségekről

• Igazolólap az álláskeresési járadék és az álláskeresési segély megállapításához

• Jövedelem igazolás az egészségbiztosítási ellátás megállapításához

• Igazolvány a biztosítási jogviszonyról és egészségbiztosítási ellátásokról (Igazolvány a

társadalombiztosítási szolgáltatásokról)

• Munkaviszony megszüntetésére vonatkozó nyilatkozat

A munkavállalói igazolásnak tartalmaznia kell:

-munkáltató, munkavállaló adatait,

-a munkáltatónál munkaviszonyban töltött időt,

-a munkavállaló munkabérét terhelő letiltásokat, annak mértékét, jogosultját,

-vagy azt, hogy nem terheli letiltás a munkabért,

36

-a munkavállaló a tárgy évben mennyi betegszabadságot vett igénybe,

-a munkavállaló TB. azonosító számát,

-a választott - ennek hiányában az illetékes területi – magán-nyugdíjpénztár

megnevezését, címét, bankszámla számát.

azt, hogy a munkavállaló részesült-e a plusz 1-3 havi végkielégítésben22

3.3.2 A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei

Jogellenes megszüntetés történhet mind a munkáltató, mind a munkavállaló részéről is.

Mind két esetben jogorvoslatra van lehetőség. Lényegesen megváltoztak azonban a

munkáltató általi jogellenes megszüntetéshez fűződő jogkövetkezmények szabályai.

3.3.2.1 Munkáltató jogellenessége

Amennyiben valamelyik fél nem a jogszabályban meghatározott módon, vagy feltételek

mellett szünteti meg a munkaviszonyt, az jogellenes munkaviszony megszüntetésnek

minősül.

Az új Mt-ben jelentősen megváltoztak a munkaviszony jogellenes megszüntetésének

jogkövetkezményei. Míg korábban az alapszabály az volt, hogy a munkaviszonyt a

bíróság a munkavállaló kérelmére visszaállíthatta, addig az új szabályozás szerint a

munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkaviszony ténylegesen is

megszűnik, ráadásul a jogellenes megszüntetés időpontjában és csak az Mt-ben

meghatározott esetben lehet a munkaviszonyt a bíróságnak helyreállítani.23

A munkaviszonyt a munkáltató általában akkor szünteti meg jogellenesen, ha az adott

jogcímhez kapcsolódó tartalmi vagy formai szabályokat nem tartja meg. Tipikus esetei

az új Mt. szakaszai alapján a következők:

A munkaviszony megszüntetése a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe

ütközik

A munkaviszony megszüntetése sérti az egyenlő bánásmód követelményét

A munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos jognyilatkozatot nem a

munkáltatói jogkör gyakorlója hozta, és azt utólag sem hagyja jóvá

22

Dr. Gecse Istvánné Munkajog oktatási anyag 2012.március 42.o.

23

Dr. Gecse Istvánné Munkajog oktatási anyag 2012.március 43.o

37

A munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos jognyilatkozatot nem foglalták

írásba

A munkavállaló a munkaviszony megszüntetésére irányuló egyoldalú

jognyilatkozatát vagy a közös megegyezést sikerrel megtámadta

A munkáltató a felmondást nem indokolja, vagy az indokolás nem valós, nem

okszerű, illetve világos

A munkáltató felmondása tilalomba ütközik

A munkáltató felmondásának indokolás nem felel meg törvényben meghatározott,

ún. minősített követelményeknek.

A felmondás közlése a csoportos létszámleépítésre vonatkozó szabályok

megsértésével történt

Az azonnali hatályú felmondás indokolása nem felel meg a meghatározott

követelményeknek.

Az azonnali hatályú felmondás közlése az arra nyitva álló határidőn túl történt

A munkáltató a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondását annak lejárta után

közli

A szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának felmondással

történő megszüntetéséhez a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv nem járult

hozzá 24

Ha a munkaviszonyt a munkáltató jogellenesen szüntette meg (például nem valós

felmondási indokkal, felmondási tilalom megszegésével), a munkavállaló akkor kérheti

visszahelyezését munkaviszonyába, ha

a megszüntetés az egyenlő bánásmód követelményébe ütközik;

a munkáltató a várandósság, a szülési szabadság, a gyermek gondozása céljából

igénybe vett fizetés nélküli szabadság, továbbá az emberi reprodukciós eljárással

összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés tartama alatt mond fel;

a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képviselő

vagy kollektív szerződéskötésre jogosult szakszervezetnél választott

szakszervezeti tisztségviselő;

24

Pál-Lőrincz-Kozma-Pethő: Az új munka törvénykönyvének magyarázata HVG Orac Lap és

Könyvkiadó 167. oldal

38

a munkavállaló sikerrel támadja meg a munkaviszony közös megegyezéssel

történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát (azaz a

munkáltató megtévesztéssel vagy fenyegetéssel szerezte meg hozzájárulását).

Egyéb esetekben (tehát például ha a felmondás indokául szolgáló átszervezés nem

történt meg, így az indok nem valós) a munkaviszony megszűnik, és a munkavállalót

kártérítés illeti meg. A kártérítés körében az elmaradt jövedelme címén igényelt

kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét. Ha a

munkavállalónak nincs kára, a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre

járó távolléti díjnak megfelelő összeget követelhet. Megszűnik a korábbi átalány-

kártérítésre vonatkozó fizetési kötelezettség.

Ha a bíróság a munkaviszony megszűnésének jogellenességét mondja ki, a

munkaviszony az eredeti (jogellenes) jognyilatkozat közlésétől számítva szűnik meg,

tehát nem az ítélet jogerőre emelkedésének napján, ezért a munkáltatónak nem kell az

elmaradt munkabért megfizetnie a munkaügyi per időtartamára.

A munkavállaló végkielégítésre is jogosult, ha a munkaviszonya nem felmondással

szűnt meg jogellenesen, vagy azért nem kapott végkielégítést, mert a munkaviszonnyal

kapcsolatos magatartása vagy nem egészségi okkal összefüggő képessége miatt

mondtak fel neki.

3.3.2.2 A munkavállaló jogellenessége

Ha a munkavállaló szüntette meg jogellenesen a munkaviszonyt (például nem tölti le

felmondási idejét), az irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget

köteles megfizetni a munkáltató részére.

Ha a munkavállaló szünteti meg jogellenesen határozott idejű munkaviszonyát, a még

hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles

megfizetni a munkáltató részére. (A régi Mt. szerint a rá egyébként irányadó felmondási

időre járó átlagkeresetet, de legfeljebb a határozott időből még hátralévő időre járó

átlagkeresetet kellett megfizetnie.)

A munkáltató követelheti a felmondási időre járó távolléti díjat meghaladó kárának

megtérítését is. Ezek együttesen azonban ezentúl nem haladhatják meg a munkavállaló

12 havi távolléti díjának összegét.

39

3.3.2.3 A munkavállalót megillető elmaradt jövedelem

Az Új Mt. a korábbi szabályozáshoz képest eltérő alapon rendezi a munkaviszony

jogellenes megszüntetésével kapcsolatos munkavállalói igényeket. A korábbi

szabályozás az „elmaradt munkabér” és „elmaradt egyéb juttatások” kifejezést

használja. Azzal, hogy a törvényi rendelkezés kártérítési alapra helyezi a munkavállalót

megillető juttatásokat, e körben lényeges változás nincsen. A munkáltató a

munkaviszony körében elmaradt jövedelem megállapításánál az elmaradt munkabért és

annak a rendszeres juttatásnak pénzbeli értékét köteles megtéríteni, amelyre a

munkavállaló a munkaviszony alapján a munkabéren felül jogosult, feltéve, ha azt a

károkozás bekövetkezését megelőzően rendszeresen igénybe vett. Az elmaradt

munkabér számítás nem a távolléti díjra vonatkozó szabályok alkalmazásával történik.

A korábbi szabályozás az elmaradt munkabér és egyéb juttatások fizetésének

kötelezettségét oly módon limitálta, hogy azt a munkavállaló a munkaviszony

jogellenes megszüntetését kimondó jogerős határozat meghozataláig igényelhette. Az

Új Mt. egy általános, valamennyi jogellenes megszüntetés esetére irányadó az elmaradt

jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi

távolléti díjának összegét.

4 A közalkalmazotti jogviszony a törvény erejénél fogva megszűnik

1. a határozott idő lejártával,

2. a közalkalmazott halálával,

3. a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, valamint

4. a közalkalmazott "nem megfelelt" minősítése esetén

5. a köztisztviselői vagy a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó

munkáltatóhoz történő átadás esetében

6. ha törvény így rendelkezik,

7. a prémiumévek programban történő részvétel esetén az erre vonatkozó külön

törvény szabályai szerint.

4.1 A határozott idő lejártával

Abban az esetben, ha a közalkalmazottat meghatározott feladat ellátásával,

helyettesítéssel bízzák meg és ezen megbízatása határozott időre szól annak időtartama

40

lejártát követően a közalkalmazotti jogviszonya automatikusan megszűnik. A

foglalkoztatás időtartamában a felek kölcsönösen megállapodnak és nem szükséges

külön intézkedés. Fontos azonban az új szabályozás mely igazodik az új Mt-hez itt sem

alakul át határozatlan idejűvé a jogviszony amennyiben a határozott idő letelte után

közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozna a közalkalmazott.

4.2 A közalkalmazott halálával

A közalkalmazott elhalálozása esetén a jogviszony az elhalálozása napján megszűnik. A

munkáltatónak a törvényes örökösnek ki kell fizetni a még ki nem fizetett illetményt, az

időarányosan ki nem vett szabadság pénzbeni értékét. Köteles a munkáltató az örökös

részére a közalkalmazotti jogviszonnyal kapcsolatos hivatalos iratokat is átadni. Az

örökös anyagi természetű követeléseket érvényesíthet azonban személyhez fűződő

jogokat nem. Azonban nem csak jogok, de a kötelezettségek is átszállhatnak az

örökösre, amelyekért kötelesek helytállni (figyelembe véve az öröklési jog szabályait)

pl. az elhunyt közalkalmazott kártérítési felelőssége.

4.3 A munkáltató jogutód nélküli megszűnésével

Abban az esetben, ha a munkáltató helyébe nem lép másik munkáltató – olyan, aki e

törvény hatálya alá tartozna - a közalkalmazotti jogviszony megszűnik. Ebben az

esetben a közalkalmazott végkielégítésre válik jogosulttá azonban felmentési idő és a

munkavégzés alóli mentesítés nem lehetséges.

4.4 A közalkalmazott "nem megfelelt" minősítése esetén

A közalkalmazott - a törvényben mellékelt minősítési lap alkalmazásával – minősítési

vizsgát tesz. A minősítés csak a munkakör betöltéséhez kapcsolódó tényeket és

ténymegállapításokat tartalmazhatja a személyi adatokon kívül. A minősítést írásban,

indokokkal köteles megítélni a munkáltatói jogkör gyakorlója. Végrehajtási rendelet

meghatározza a munkakörhöz tartozó illetve a minősítésből kizárt szempontokat. A

minősítés eredményét a közalkalmazottal ismertetni kell, aki e tényt a minősítésen

aláírásával igazolja és észrevételeit feltüntetheti. Amennyiben a minősítés „nem

megfelelt”, a közalkalmazotti munkaviszony megszűnik.

41

4.5 A köztisztviselői vagy a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó

munkáltatóhoz történő átadás esetében

Amennyiben az alapító vagy a munkáltató döntése alapján a munkáltató személye

megváltozik és más törvény hatálya alá tartozó munkáltatóra száll át a munkáltatói

jogkör gyakorlása abban az esetben a közalkalmazotti jogviszony megszűnik az átadás

időpontjában. A törvényi szabályozás részletesen rögzíti az átadásra vonatkozó eljárási

szabályokat: a közalkalmazott, a szakszervezet, a közalkalmazotti tanács tájékoztatásra

vonatkozó előírásokat, a tovább foglalkoztatásra vonatkozó ajánlattételről való

tájékoztatás szabályait, valamint a közalkalmazott nyilatkozatára vonatkozó

rendelkezéseket.

4.6 Ha a törvény így rendelkezik

Amennyiben a jogviszony ily módon szűnik meg a munkáltatónak nem kell külön

intézkedést tenni.

4.7 A prémiumévek programban történő részvétel esetén az erre vonatkozó

külön törvény szabályai szerint

A prémiumévek program alapvető célja, hogy a nyugdíjkorhatárhoz közel álló

tisztviselőknek alternatívát adjon az elbocsátásokkal szemben. Ezen programban 2010.

december 31-ig lehetett belépni feltétele volt, hogy a határozatlan idejű munkaviszonyt

határozott idejűvé kellett módosítani. A programba való belépés védettséget adott a

közalkalmazottnak abban az esetben, ha a munkáltató működése körében felmerült

okból szüntetné meg a jogviszonyt. Sőt jogállásváltozás miatti áthelyezéssel sem lehet

megszüntetni a programban való részvételt.

5 A közalkalmazotti jogviszony megszüntetése

A közalkalmazotti jogviszony megszüntethető:

1. közös megegyezéssel;

2. áthelyezéssel közalkalmazotti, köztisztviselői, hivatásos vagy szerződéses

szolgálati viszonyba;

42

3. lemondással;

4. rendkívüli lemondással;

5. felmentéssel;

6. azonnali hatállyal a határozott idejű jogviszony fennállása alatt,

összeférhetetlenség miatt, a büntetlen előélet vagy foglalkozástól eltiltás

igazolásának elmulasztása miatt

7. rendkívüli felmentéssel a gyakornoki idő alatt

5.1 Közös megegyezéssel

A munkáltató és a munkavállaló amennyiben a megszűnés feltételeiben meg tud

egyezni a jogviszony közös megegyezéssel megszűnik. A megállapodásból ki kell

tűnni, hogy a munkaviszonyt minden egyéb feltételtől függetlenül meg kívánják

szüntetni. A megszüntetés történhet azonnali hatállyal vagy későbbi időpont

kijelölésével. Attól függetlenül, hogy a legegyszerűbb formulának számít ez a

megszüntetés minden esetben írásba kell foglalni. Ezen nyilatkozat sem keletkezhet

tévedésből, fenyegetés vagy megtévesztés alatt. A közalkalmazottat nem illeti meg

felmentési időre járó illetmény illetve végkielégítésre sem tarthat igényt.

5.2 Áthelyezéssel közalkalmazotti, köztisztviselői, hivatásos vagy szerződéses

szolgálati viszonyba

Az áthelyezés háromoldalú megállapodáson alapul, (munkáltató- munkavállaló- új

munkáltató) kölcsönösen kell megállapodni az áthelyezéssel kapcsolatosan felmerült

kérdésekben. A törvény taxatív felsorolja ezeket a kérdéseket, természetesen azonban

más kérdésekről is megállapodhatnak a felek. Megállapodásukat írásban rögzítik, a

későbbi jogviták elkerülése érdekében.

A törvényalkotó biztosítani kívánta, hogy az érintettek személyi alapbére a másik

törvény eltérő besorolási rendszerére, az ennek alapján történő besorolásra tekintettel ne

csökkenjen. Határozatlan idejű jogviszonyban alkalmazott közalkalmazottal az átvevő

munkáltatónál is határozatlan időtartamú jogviszonyt kell létesíteni. Az átadó

munkáltatónál töltött időt úgy kell tekinteni, mintha azt az átvevő munkáltatónál töltötte

volna.

43

Kedvező szabályozás még a közalkalmazott számára, amennyiben munkaviszonyát

megszüntetni az átvevő munkáltatónál úgy az őt megillető felmondási idő és

végkielégítés tekintetében a jogviszonyra irányadó szabályok illetve az átadás

időpontjában rá irányadó szabályok közök azt kell alkalmazni, amelyik a

közalkalmazottra nézve kedvezőbb.

5.3 Lemondással

Lemondással - ami egyszerű munkaviszonyban a munkavállalói rendes felmondásnak

felel meg –a közalkalmazott szüntetheti meg jogviszonyát bármikor, indoklás nélkül, ha

a jogviszony határozatlan idejű. A lemondást írásba kell foglalni és abból világosan ki

kell tűnni, hogy a közalkalmazott lemond közalkalmazotti jogviszonyáról, a lemondás

visszavonására is van lehetősége, de ehhez szükséges a munkáltatói jogkör

gyakorlójának hozzájárulása és még a lemondási idő eltelte előtt kell ezt megtenni. A

lemondási idő két hónap – nem hosszabbítható meg - melynek egy részére vagy

egészére a közalkalmazott mentesíthető a munkavégzés alól.

Határozott idejű munkaviszonyt is meglehet szüntetni lemondással, de abban az esetben

a közalkalmazottnak lemondását írásban indokolni is kell.

A határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyt a közalkalmazott írásban indokolt

lemondással akkor szüntetheti meg, ha a lemondás indoka olyan ok, amely számára a

közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire

tekintettel, aránytalan sérelemmel járna.25

A törvény felsorolja azokat az okokat, amelyek lehetőséget adnak arra, hogy a

munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt a határozott idő alatt azonnali hatállyal

megszüntesse.

5.4 Rendkívüli lemondással

Rendkívüli lemondásra csak a munkáltatónak a közalkalmazotti jogviszonyból eredő

lényeges kötelezettsége szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben

történő megszegése (pl. bér ki nem fizetése), vagy komoly magatartási probléma

(megalázó hangnemben adott minősíthetetlen utasítások, sértegetés stb.) ad lehetőséget.

25

1992. évi XXXIII. törvény a közalkalmazottak jogállásáról 27.§(1)

44

Ezt az alapul szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül,

legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény

elkövetése esetén annak elévülési ideje alatt lehet gyakorolni. Lehetőséget kell azonban

adni a munkáltatónak, hogy az okot megismerje és el tudja bírálni, hogy a rendkívüli

lemondás jogszerű vagy jogszerűtlen. Vita esetén azonban a közalkalmazottnak kell

bizonyítani, hogy az indok valós és okszerű. amennyiben a munkáltató vitatja az okot a

közalkalmazott bírósághoz fordulhat és kérheti a rendkívüli lemondásának

jogszerűségének megállapítását és az anyagi követelések teljesítését. Ha bíróság

elutasítja a keresetet a közalkalmazott jogellenesen szüntette meg a jogviszonyt.

Rendkívüli lemondás esetén a munkáltató a közalkalmazott részére annyi időre járó

átlagkeresetét köteles kifizetni, amennyi felmentése esetén járna, és felmentés esetén

részére járó végkielégítés összegének kétszerese. A törvény lehetőséget ad arra, hogy

kártérítést is kérhet a közalkalmazott.

5.5 Felmentéssel

A munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt - felmentéssel akkor szüntetheti meg, ha

1. megszűnt a munkáltatónak az a tevékenysége, amelyben a közalkalmazottat

foglalkoztatták;

2. az Országgyűlés, a Kormány, a költségvetési fejezetet irányító szerv vezetője, a

központi költségvetési szerv vezetője vagy az önkormányzati képviselő-testület

döntése alapján a munkáltatónál létszámcsökkentést, illetve átszervezést kell

végrehajtani, és emiatt a közalkalmazott további foglalkoztatására nincs

lehetőség;

3. a közalkalmazott munkaköri feladatainak ellátására tartósan alkalmatlanná vált

vagy munkáját nem végzi megfelelően; továbbá

4. a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetőleg legkésőbb a felmentési idő

kezdetének napján nyugdíjasnak minősül vagy

5. a negyven éves jogosultsági idővel rendelkező közalkalmazott nő a felmentési

idő leteltekor azt írásban kérelmezi.

A közalkalmazott felmentésének megelőzése érdekében a munkáltatónak ún. munkakör

felajánlási kötelezettsége van, mely alapján írásban tájékoztatja

45

1. a munkáltatón belül, vagy

2. a munkáltató irányítása alatt álló másik munkáltatónál, illetve

3. a munkáltató fenntartója által fenntartott más, Kjt. hatálya alá tartozó

munkáltatónál az iskolai végzettségének és szakképzettségének,

szakképesítésének, továbbá - egészségügyi alkalmatlanság esetén - egészségi

állapotának megfelelő másik betöltetlen munkakör felajánlásának lehetőségéről.

A közalkalmazott erre nyilatkozni köteles, ha két munkanapon belül írásban nem

nyilatkozik, úgy kell tekinteni, mintha a munkakör-felajánlási lehetőséget nem igényelte

volna. Ha a közalkalmazott a munkakör-felajánlási lehetőséget igénybe veszi, a

közalkalmazotti jogviszonya felmentéssel történő megszüntetésére csak akkor kerülhet

sor, ha másik megfelelő munkakört nem tudnak neki felajánlani, vagy az ilyen

munkakörbe történő áthelyezéshez, illetve kinevezése módosításához nem járul hozzá.

Létszámcsökkentést elrendelő döntés esetén nem szüntethető meg felmentéssel azoknak

az azonos munkakört betöltő közalkalmazottaknak a jogviszonya, akik együttesen

írásban, egy nyilatkozatba foglaltan kérik kinevezésükben a munkaidő mértékének

olyan tartalmú módosítását, hogy munkaidejük együttes mértéke ne haladja meg a

tervezett felmentéssel esetlegesen érintett közalkalmazotti létszámhoz kapcsolódó, a

kérelem benyújtásakor érvényes munkaidő mértékének a felét. Ebben az esetben a

munkáltató köteles a kérelemben foglaltak szerint felmentés helyett a kinevezést

módosítani.

A határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyt a munkáltató azonnali hatállyal

megszüntetheti, ekkor viszont a hátralévő időre járó (de legfeljebb egyévi) bért ki kell

fizetni. Ha azonban a megszüntetésre azért került sor, mert a közalkalmazott munkaköri

feladatainak ellátására tartósan alkalmatlanná vált vagy munkáját nem végzi

megfelelően, a közalkalmazottat egyhavi átlagkereset illeti meg. Ha ekkor a határozott

időből még hátralévő idő egy hónapnál rövidebb, a munkáltató a hátralévő időre járó

átlagkeresetet köteles megfizetni .

A felmentést meg kell indokolni, az indoknak világosnak, valósnak és okszerűnek kell

lennie.

46

A felmentési védelem a közalkalmazottaknál széles körű, nem lehet a felmentést

gyakorolni például:

1. keresőképtelenség, betegszabadság, táppénz,

2. GYES, GYED, szülési szabadság,

3. külföldön nemzetközi szervezetnél végzett munka, külszolgálat,

4. ösztöndíjas külföldi tanulmányút

ideje alatt.

Felmentés esetén a felmentési idő legalább hatvan nap, ami ötévenként egy

hónappal meghosszabbodik, de a nyolc hónapot nem haladhatja meg (eszerint 25

év közalkalmazotti jogviszony után 60 nap + öt hónap jár). Ettől eltérően, ha a

felmentés szakmai alkalmatlanságon alapul, a felmentési idő harminc nap. A

munkáltató legalább a felmentési idő felére köteles a közalkalmazottat

mentesíteni a munkavégzés alól, de a teljes időtartamra is mentesíthető. Kollektív

szerződés 8 hónapnál hosszabb felmentési időt nem állapíthat meg .

5.6 Azonnali hatállyal a határozott idejű jogviszony fennállása alatt,

összeférhetetlenség miatt, a büntetlen előélet vagy foglalkozástól eltiltás

igazolásának elmulasztása miatt

Indokolt esetben a munkáltató írásban felszólíthatja a közalkalmazottat, hogy hatósági

bizonyítvánnyal igazolja, hogy büntetlen előéletű, illetve nem áll a munkakörének

megfelelő vagy a munkakörének részét képező foglalkozástól eltiltás hatálya alatt. Ha a

közalkalmazott ennek a felhívástól számított tizenöt munkanapon belül nem tesz eleget,

és nem igazolja, hogy a kötelezettség elmulasztása menthető ok következménye, a

munkáltató köteles a közalkalmazotti jogviszonyt azonnali hatállyal megszüntetni.

Ugyanezt kell tennie a munkáltatónak akkor is, ha a fenti kizáró ok fennállását a

munkáltató a bűnügyi nyilvántartó szerv által az igazolás céljából kiállított hatósági

bizonyítvány tartalma alapján megállapítja, vagy az egyéb módon a tudomására jut. .

5.7 Rendkívüli felmentéssel a gyakornoki idő alatt

A munkáltató a gyakornoki idő tartama alatt a közalkalmazotti jogviszonyt rendkívüli

felmentéssel megszüntetheti, ha a közalkalmazott

47

1. a közalkalmazotti jogviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan

vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy

2. olyan magatartást tanúsít, amely a közalkalmazotti jogviszony fenntartását

lehetetlenné teszi.

A rendkívüli felmentés közlése előtt lehetőséget kell adni a közalkalmazottnak a

tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások

elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a

munkáltatótól nem várható el. A rendkívüli felmentés jogát az annak alapjául szolgáló

okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok

bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a

büntetőeljárás megindítására nyitva álló elévülési idő alatt lehet gyakorolni.

5.8 Bírósági jogorvoslat közalkalmazott esetében egy példán keresztül

Egy 2009-ben indított per, melyet közalkalmazott nyújtotta be és végső soron a

Legfelsőbb Bíróság hozott tárgyaláson kívül ítéletet.

A felperes közalkalmazotti jogviszonya létszámcsökkentésre hivatkozva szűnt meg. A

felperes azt sérelmezte, hogy részére nem ajánlották fel a prémium programban való

részvétel lehetőségét, pedig a törvény rendelkezése alapján neki erre lehetősége lenne.

Rendelkezik 25 év közszolgálati jogviszonnyal és az életkorából is adódik ez a

lehetőség. A felperes ténylegesen rendelkezett 25 év munkaviszonnyal, de ebben az

időben olyan időszak is található, amely nem közszolgálati jogviszonynak minősül

még akkor sem, ha közszolgálati jogviszony létesítésekor ezen időszakot figyelembe

vették a fizetési fokozatba sorolás esetében.

A munkaviszonyban töltött időt csak igen szűk körben ismeri el, és az ennek alapján

járó kedvezmények is eltérőek a közszférában foglalkoztatottak kedvezményeitől. A

másodfokú bíróság az elsőfokú bírósággal egyezően csak a KJT. 87/a. § (1) és (2)

bekezdésében foglalt időket tartotta figyelembe vehetőnek a közszférában,

jogviszonyban töltött időként. Egyetértett azzal, az értelmezéssel, hogy a (3)

bekezdésben foglalt esetek csak a fizetési fokozat megállapításánál vehetők

figyelembe, de a Pép. tv. alkalmazása szempontjából nem.26

26

Mfv.I.11.043/2009/6.szám,

48

A Legfelsőbb Bíróság az eljárt bíróságokon megállapított tényeket elfogadta és

meghozta ítéletét. Mint az ítéletből is kitűnik, hogy a prémium programban történő

részvétel lehetősége nyitott a közszférában dolgozók számára azonban nem mindig

tekinthető azon időszak közszolgálatban töltött szolgálati időnek, ami fizetési

besorolásnál annak tekinthető. Tehát a munkáltató ezen esetben helyesen alkalmazta a

jogviszony megszüntetését felmondással és a felperes közalkalmazotti jogviszony

jogellenes megszüntetése iránti kereset megalapozatlan volt.

Az eset tanulsága az, hogy a különböző jogviszonyokban a szolgálati idők nem

minden esetben vonhatók egybe és vehetők figyelembe, ezért a munkavállalónak

jogviszonyváltáskor tisztában kell lennie azzal, hogy melyek lesznek azok a

jogosultságai, amelyek összevontan számításba vehetők egy esetleges későbbi

munkaviszony megszűnésénél.

6 A kormányzati szolgálati, köztisztviselői jogviszony megszűnése

A Kttv. hatálybalépését megelőzően a Ktjv. és a Ktv. önállóan szabályozta a

kormánytisztviselői, illetve a közszolgálati jogviszony megszűnésének kérdéskörét. A

Kttv. megőrizve a jogviszony megszűnés két fő csoportját, továbbra is megkülönbözteti

a jogviszony megszűnést és a jogviszony megszüntetést. Az első esetkörben a

jogviszony alanyainak akaratától független egyéb jogi tények (pl. halál, kinevezésben

foglalt határozott idő lejárta, stb.) alapján kerül sor a közszolgálati jogviszony

megszűnésére, míg a második esetkörben a jogviszony megszűnése a jogviszony

alanyai akaratnyilvánítására (pl. munkáltatói felmentés, kormánytisztviselő lemondása,

stb.) vezethető vissza.

A kormányzati szolgálati jogviszony megszűnik:

a) a kinevezésben foglalt határozott idő lejártával,

b) a kormánytisztviselő halálával,

c) törvényben meghatározott esetekben,

d) az igazságügyért felelős miniszter által vezetett minisztériumba beosztott

bíró, illetve ügyész minisztériumi beosztásának megszűnésével,

e) a 70. életév betöltésével,

49

f) prémiumévek programban történő részvétel, illetőleg különleges

foglalkoztatási állományba helyezés esetén az erre vonatkozó külön

törvény szabályai szerint,

g) az államigazgatási szerv jogutód nélküli megszűnésével,

h) a kormánytisztviselő politikai vezetővé történő megválasztásával, illetve

kinevezésével,

i) a hivatalvesztés fegyelmi büntetéssel,

j) öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte és az öregségi teljes nyugdíjhoz

szükséges szolgálati időt megszerezte, kivéve, ha a kormánytisztviselő

kérelmére és hivatali érdek alapján a munkáltató a jogviszonyt fenntartja

k) állam- és kormányközi nemzetközi szervezetnél vagy az Európai Unió

szerveinél történő jogviszony létesítése

A törvény kormánytisztviselői jogviszony megszűnésére vonatkozó szabályait a

köztisztviselőkre is alkalmazni kell.

6.1 A kinevezésben foglalt határozott idő lejártával

Határozott idő elteltével a jogviszony megszüntetéséről nem kell tájékoztatni a

kormánytisztviselőt a jogviszony megszűnéséről, és nem is kell külön intézkedést sem

hozni. Az Mt. szabályaival összhangban itt sem alakul át határozott idejűvé a

jogviszony akkor sem ha a kormánytisztviselő az időtartam lejártát követően a

közvetlen vezetője tudtával egy munkanapot tovább dolgozik.

A határozott idejű foglalkoztatás általában a közigazgatás szerv érdekét szolgálja,

hiszen így lehetőség nyílik a távol lévő kormánytisztviselő (pl. gyes-en lévő) vagy az

átmenti munkaerőhiány pótlására.

A kinevezésben naptárilag kell meghatározni a jogviszony befejező időpontját,

amennyiben erre nem kerül sor a kormánytisztviselőt a munkáltatónak tájékoztatni kell

a jogviszony várható megszűnésének idejéről a kormánytisztviselőt.

6.2 A kormánytisztviselő halála

A foglalkoztatási jogviszonyban a munkavállaló személyes munkavégzésre kötelezett, a

kormánytisztviselő halálával azonban ez nem áll fenn. A halál napjával, azonnali

hatállyal megszűnik a szolgálati jogviszony. A halál időpontjáig járó ki nem fizetett

50

illetmény vagy egyéb juttatás az örökösöket illeti meg. Az örökösök azonban csak a

vagyoni jogot szerzik meg az elhunyt személyéhez fűződő igényeket azonban nem

érvényesíthetnek.

6.3 Törvényben meghatározott esetek

A munkáltatónak nem kell külön intézkedést tennie a jogviszony megszűnésére,

automatikusan megszűnik a jogviszony.

Ilyen esetnek kell tekinteni:

közigazgatási alapvizsga kötelezettségének nem tesz eleget a közszolgálati

tisztségviselő

összeférhetetlenség esetén a felszólítástól számított 30 napon belül nem szünteti

meg

kormányzati ügykezelő a jogviszony keletkezésétől számított egy éven belül az

ügykezelői alapvizsgát nem teszi le

közigazgatási szakvizsgával nem rendelkező közszolgálati tisztviselő vezetői

kinevezést kap és a szakvizsgát a vezetői kinevezéstől számított két éven belül

neki felróható okból nem teszi le;

fontos és bizalmas munkakörben foglalkoztatott köztisztviselő úgy nyilatkozik,

hogy az ezzel járó kötelezettségeknek nem kívánja alávetni magát

jogviszonyváltás esetén az átadás időpontjában, ha az átvevő munkáltató a

vonatkozó jogállási törvény rendelkezései alapján nem létesíthet kormányzati

szolgálati, közszolgálati, közalkalmazotti jogviszonyt, illetve munkaviszonyt az

átadással érintett közszolgálati tisztviselővel;

ha a kinevezésekor közigazgatási szakvizsgával nem rendelkező jegyző a

közigazgatási szakvizsgát a kinevezésétől számított egy éven belül nem teszi le

a községi jegyző esetében, ha az átmeneti felmentést kapott az

igazgatásszervezői vagy állam- és jogtudományi doktori képesítés vagy az

okleveles közigazgatási menedzser szakképesítés megléte alól és az előírt

képesítés megszerzésére irányuló tanulmányait a kinevezéstől számított két éven

belül nem fejezi be;

51

6.4 Az igazságügyért felelős miniszter által vezetett minisztériumba beosztott

bíró, illetve ügyész minisztériumi beosztásának megszűnésével

A bíró minisztériumi beosztását a bíró kérelmére, illetőleg az igazságügyért felelős

miniszter indítványára megszünteti.

Az ügyész kérelmére, vagy az igazságügyért felelős miniszter indítványára, illetőleg

hivatalból – előzetesen kikérve az igazságügyért felelős miniszter véleményét – a

legfőbb ügyész az ügyész igazságügyért felelős miniszter által vezetett minisztériumba

való hivatali beosztását megszünteti.

6.5 A 70. életév betöltése

A közszolgálati pályaút végleges lezárását jelenti a 70. életév betöltése. A személyi

állomány elöregedésének megelőzését és a fiatalok pályakezdésének megkönnyítés

érdekében állapította meg az említett életkort a jogalkotó. Tovább foglalkoztatás

azonban nem vonja maga után az érvénytelenség jogkövetkezményeit.

Fontos kiemelni, hogy a 70. életévre vonatkozó korlát alól a miniszterelnök felmentést

adhat, ha a külszolgálathoz kapcsolódó képviselet-vezetői megbízáshoz szükséges a

kormánytisztviselői kinevezés.

6.6 A prémiumévek programban történő részvétel, illetőleg különleges

foglalkoztatási állományba helyezés esetén az erre vonatkozó külön törvény

szabályai szerint

A prémiumévek program alapvető célja az volt, hogy az elbocsátással szemben

alternatívát adjon a több évtizedes foglakoztatási jogviszonnyal rendelkező és a

nyugdíjkorhatárhoz közel álló tisztviselőnek.

A különleges foglalkoztatási állomány a rövidebb legalább 10 év közszolgálati

jogviszonyként elismert idővel rendelkezők munkaerő piacon történő elhelyezkedését

segíti.

A programba illetőleg, a különleges foglakoztatási állományba 2010. december 31-éig

lehetett belépni. Az ezzel a lehetőséggel élő tisztviselőnek hozzá kellett járulnia

határozatlan idejű jogviszonya határozott idejűvé történő átalakításához.

52

6.7 Az államigazgatási szerv jogutód nélküli megszűnésével

Jogutód nélkül megszűnő közigazgatási szervnél foglalkoztatott közszolgálati

tisztviselők jogviszonya is megszűnik. A közigazgatási szerv felügyeleti szerve köteles

a megszűnéssel kapcsolatos munkáltatói intézkedéseket meghozni. Ki kell fizetni a

felmentés idejére járó illetmény kivéve, ha a felmentés időtartamára nem lenne jogosult

illetményre.

6.8 Kormánytisztviselő politikai vezetővé történő megválasztása, illetve

kinevezése

Politikai vezetőnek tekinthető a miniszterelnök, a miniszter és az államtitkár, azonban a

szakmai vezetővé való kinevezést azonban nem tekinthetjük politikai vezetőnek

(közigazgatási államtitkár).

6.9 Hivatalvesztés

Fegyelmi büntetés legsúlyosabban kiszabható büntetése a hivatalvesztés, amely a

jogviszony megszüntetését eredményezi jogerőre emelkedés esetén. Három évig nem

alkalmazható a Kttv. hatálya alá tartozó szervnél és állásából fel kell függeszteni ezen

időre járó teljes illetményt vissza kell tartani és nem lehet az a jogviszony

megszüntetésekor sem kifizetni.

6.10 Öregségi nyugdíjkorhatár betöltése és az öregségi teljes nyugdíjhoz szükséges

szolgálati időt megszerzése

Társadalombiztosítási szabályok alapján az öregségi nyugdíjkorhatár és a hozzá

szükséges szolgálati idő megszerzése esetén a jogviszony ugyancsak megszűnik, kivéve

a munkavállaló kérvényezi a továbbfoglalkoztatást, vagy ha a hivatalnak érdeke a

jogviszony fenntartása. Ha a nyugdíjazás azonban más jogcímen történik (pl. nők

esetében a 40 év szolgálati jogviszony megszerzésére való tekintettel) akkor a

jogviszony nem megszűnésnek, hanem felmentésnek minősül.

Állam- vagy kormányközi nemzetközi szervezetnél vagy az Európai Unió szerveinél

történő jogviszony létesítése

53

Nemzetközi szervezetnél, uniós közigazgatási szervezeteknél pályázat alapján

jogviszonyt létesít a kormánytisztviselő a törvény erejénél fogva megszűnik a szolgálati

jogviszony kizárólag azoknál, akiknek határozatlan időre szólt a kinevezése. Határozott

időre kinevezettek esetében más jogcímen kell megszüntetni a jogviszonyt. (pl.

lemondás)

Főszabályként a jogviszony létesítését megelőző napon szűnik meg jogviszony, ha a

felek más időpontban nem egyeznek meg.

7 A kormányzati szolgálati jogviszony megszüntetése

A kormányzati szolgálati jogviszony felmentéssel akkor szüntethető meg, ha

a) az Országgyűlés, a Kormány, a költségvetési fejezetet irányító szerv vezetője, az

államigazgatási szerv vezetője döntése alapján a hivatali szervezetben

létszámcsökkentést kell végrehajtani, és emiatt a kormánytisztviselő munkaköre

megszűnik;

b) megszűnt az államigazgatási szervnek az a tevékenysége, amelynek körében a

kormánytisztviselőt foglalkoztatták;

c) átszervezés következtében munkaköre megszűnik;

d) a kormánytisztviselő nyugdíjasnak minősül [kivéve, ha a jogviszony a 60. § (1)

bekezdés j) pontja alapján megszűnt]. 27

A kormányzati szolgálati jogviszonyt felmentéssel meg kell szüntetni, ha

a) a kormánytisztviselő hivatalára méltatlan;

b) a kormánytisztviselő munkavégzése nem megfelelő;

c) a kormánytisztviselő egészségügyi okból feladatai ellátására alkalmatlan;

d) ha a kormánytisztviselő belegyezése nélkül a munkáltató a település területén

belül megváltoztatja a munkavégzés helyét vagy a munkakör megváltoztatása

miatt módosítja a kormánytisztviselő kinevezését (48. § (2) bek. c)-d) pont) és

ezekre tekintettel a kormánytisztviselő a felmentését kérelmezi;

e) a kormánytisztviselő vezetőjének bizalmát elveszti;

27

2011. évi CXCIX. törvény a közszolgálati tisztviselőkről 60.§ (1)

54

f) a 40 éves jogosultsági idővel a felmentési idő leteltekor rendelkező

köztisztviselő nő kérelmezi.28

A munkáltató a felmentést köteles megindokolni, kivéve, ha a felmentett

kormánytisztviselő nyugdíjasnak minősül. Az indokolásból a felmentés okának

világosan ki kell tűnnie és a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a felmentés indoka

valós és okszerű.

Hivatalára az a kormánytisztviselő méltatlan, aki olyan magatartást tanúsít - akár a

hivatali munkájával (munkavégzésével) összefüggésben, akár munkahelyén kívül -,

amely alkalmas arra, hogy az általa betöltött beosztás tekintélyét vagy a munkáltató jó

hírnevét, illetve a jó közigazgatásba vetett társadalmi bizalmat súlyosan rombolja, és

emiatt nem várható el, hogy a munkáltató a jogviszonyt fenntartsa.

A kormánytisztviselő köteles

1. feladatait a köz érdekében a jogszabályoknak, a hivatásetikai elveknek és a

vezetői döntéseknek megfelelően, az általában elvárható szakértelemmel és

gondossággal, pártatlanul és igazságosan, a kulturált ügyintézés szabályai szerint

ellátni,

2. az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni,

3. munkaideje alatt - munkavégzés céljából, munkára képes állapotban - a

munkáltató rendelkezésére állni,

4. vezetőkkel és munkatársakkal együttműködni,

5. munkáját személyesen ellátni, valamint általában olyan magatartást tanúsítani,

hogy ez más egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse, munkáját ne zavarja,

anyagi károsodását vagy helytelen megítélését ne idézze elő.

Fentieken túl a kormánytisztviselő vezetői iránti szakmai lojalitással köteles ellátni

feladatait. Szakmai lojalitás alatt kell érteni különösen a vezető által meghatározott

szakmai értékek iránti elkötelezettséget, a vezetőkkel és a munkatársakkal való alkotó

együttműködést, a szakmai elhivatottsággal történő, fegyelmezett és lényeglátó

feladatvégzést. Ha a kormánytisztviselő ezen kötelezettségének nem tesz eleget,

az bizalomvesztésnek minősül.

28

2011. évi CXCIX. törvény a közszolgálati tisztviselőkről 60.§ (2)

55

A felmentési idő két hónap, mely legkorábban a felmentés közlését követő napon

kezdődhet. Határozott idejű kormányzati szolgálati jogviszony megszüntetése esetén a

felmentési idő nem terjedhet túl azon az időponton, amikor a kormányzati szolgálati

jogviszony a kinevezés értelmében felmentés nélkül is megszűnt volna. A

kormánytisztviselőt a felmentés időtartamának legalább a felére a munkavégzési

kötelezettség alól mentesíteni kell, erre az időtartamra illetményre jogosult. A

kormánytisztviselő a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés idejére járó

illetményre havonta egyenlő részletekben jogosult.

A kormánytisztviselőt végkielégítés illeti meg, ha kormányzati szolgálati jogviszonya

felmentés vagy az államigazgatási szerv jogutód nélküli megszűnése következtében

szűnik meg. Nem jár végkielégítés, ha a kormánytisztviselő

1. felmentése a gyakornoki idő alatt történt, vagy;

2. nyugdíjasnak minősül;

3. felmentésére nem megfelelő munkavégzés miatt került sor;

4. kormányzati szolgálati jogviszonya közalkalmazotti jogviszonnyá alakul át

5. méltatlanság címén mentették fel.

A végkielégítés összege, ha a kormánytisztviselő kormányzati szolgálati jogviszonyban

töltött ideje legalább

1. három év: egyhavi,

2. öt év: kéthavi,

3. nyolc év: háromhavi,

4. tíz év: négyhavi,

5. tizenhárom év: öthavi,

6. tizenhat év: hathavi,

7. húsz év: nyolchavi29

- a felmentési idő kezdetekor vagy az államigazgatási szerv jogutód nélküli

megszűnésekor irányadó - illetményének megfelelő összeg. A végkielégítés mértéke

négyhavi illetmény összegével emelkedik, ha a kormánytisztviselő kormányzati

29

2011. évi CXCIX. törvény a közszolgálati tisztségviselőkről 69. § (2)

56

szolgálati jogviszonya az öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt

éven belül szűnik meg.

8 A bíró szolgálati viszonyának szünetelése és megszüntetése

Az „ismertebb” jogviszonyok mellett találunk meg több és fontos olyan jogviszonyt,

amelyeket fontosnak tartok érintőlegesen megemlítni figyelembe véve a dolgozatom

címét, tehát a megszűnést és a megszüntetést.

A bírói függetlenség és pártatlanság alkotmányos elvének maradéktalan érvényre

juttatása érdekében, a bírák jogállásának, javadalmazásának és előmenetelének

szabályairól az Országgyűlés az Alaptörvény végrehajtására, az Alaptörvény 25-28.

cikke alapján a következő törvényt alkotja. 30

A bíró szolgálati viszonyának megszűnését a törvény taxatív felsorolja:

a) a bíró halálával

b) ha a bíró saját kérésére, kinevezése nem határozatlan időre szól, és ha a

kinevezésre nem alkalmas

c) köztársasági elnök általi felmentéssel.

Fel kell menteni a bírót:

a) ha bírói tisztségéről lemondott,

b) ha a bíró tisztségének ellátására egészségügyi okból tartósan alkalmatlanná vált

vagy a 84. § szerinti alkalmatlansági eljárás során alkalmatlanná nyilvánították,

d) ha a bíróval szemben jogerősen szabadságvesztést vagy közérdekű munkát

szabtak ki, kényszergyógykezelését rendelték el,

d) ha a bíró a bírói esküt a 22. §-ban meghatározott határidőn belül nem tette le,

e) ha a bíró kinevezésének a 4. § (1) bekezdés a) és b) pontjában foglalt feltételei

már nem állnak fenn,

g) ha a bírót országgyűlési, európai parlamenti, helyi önkormányzati

képviselőnek vagy polgármesternek megválasztották, vagy a központi

államigazgatási szervekről, valamint a Kormány tagjai és az államtitkárok

jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó állami vezetőnek megválasztották

vagy kinevezték,

30

2011. évi CLXII. törvény a bírók jogállásáról és javadalmazásáról

57

h) ha a bíró - az OBH elnökének egyetértésével - nemzetközi szervezetnél vagy

az Európai Unió valamely szervénél pályázat alapján ítélkezésre vagy az

igazságszolgáltatással összefüggő egyéb munkavégzésre irányuló jogviszonyt

létesít,

h) ha a bíró

ha) betölti az Alaptörvény 26. cikk (2) bekezdése szerinti általános öregségi

nyugdíjkorhatárt,

hb) a felmentési okként meghatározott életkor betöltése előtt, maga kéri

nyugállományba helyezését a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi

LXXXI. törvény (a továbbiakban: Tny.) 18. § (2) vagy (2a) bekezdésében foglalt

feltételek fennállására hivatkozással,

i) ha a bíróval szemben lefolytatott fegyelmi eljárás során jogerős fegyelmi

büntetésként a bírói tisztségből való felmentést indítványozták,

j) ha a pályázat eredményével szembeni jogorvoslati eljárás során megállapítást

nyert, hogy a bíró kinevezésének törvényi feltételei nem állnak fenn,

k) ha a bíró a vagyonnyilatkozat-tételi kötelezettségét szándékosan elmulasztja,

vagy a vagyonnyilatkozatában - a vele közös háztartásban élő hozzátartozók

adatait is ideértve - lényeges adatot, tényt szándékosan valótlanul közöl, illetve

elhallgat, vagy a vagyonnyilatkozatát és a személyes adat kezelésére

felhatalmazó nyilatkozatát visszavonja,

l) ha a bíró a 38. §-ban meghatározott igazolási kötelezettségének ismételt

szabályszerű felhívásra 15 munkanapon belül nem tesz eleget, és nem

bizonyítja, hogy a kötelezettség elmulasztása rajta kívülálló ok

következménye,

m) ha a bíró a munkáltató által elrendelt orvosi vizsgálaton a 86. § (3) bekezdése

szerint nem vesz részt,

n) ha állami felsőoktatási intézmény rektorává vagy költségvetési szervként

működő kutatóközpont vagy kutatóintézet vezetőjévé nevezik ki,31

8.1 A bíró halálával

A halál ténye ebben az esetben is automatikusan megszüntetni a jogviszonyt, hiszen

személyes munkavégzés nem lehetséges.

31

2011. évi CLXII. törvény 90. §

58

Ha a bíró saját kérésére kinevezése nem határozatlan időre szól, és ha a kinevezésre

nem alkalmas

Az első bírói kinevezés – törvényben meghatározott esetek kivételével – három évre,

vagyis határozott időre szól. Ebben az esetben, ha a bíró nem kéri kinevezésének

meghosszabbítását vagy határozatlan időre való kinevezését a szolgálati jogviszony

megszűnik. Megszűnik a jogviszony abban az esetben is, ha határozatlan idejű

kinevezést kért, de az erre irányuló vizsgálat (amely a törvényben meghatározott módon

történik) kinevezésre alkalmatlannak találja.

8.2 Köztársasági elnök általi felmentéssel

Köztársasági elnök általi felmentés lehetséges eseteit a törvény felsorolja– 2011. évi

CLXII. törvény 90.§ - és a Tny.-ben meghatározott legmagasabb öregségi

nyugdíjkorhatár betöltése esetében a bíróság elnökének kezdeményezésére illetve a

közigazgatási és munkaügyi bíróság vagy a szolgálati bíróság jelezése alapján az OBH

elnöke terjeszti a felmentési javaslatot.

8.3 A bíró szolgálati viszonyának szünetelése

Amennyiben a bíró politikai pályára lép azt köteles a munkáltatói jogkör gyakorlójának

bejelenteni. Bejelentést legkésőbb a választási szervnél való jelentkezést követő napon

meg kell tenni. Szolgálati jogviszonya szünetel a bejelentés napjától addig a napig, amíg

megválasztási mandátuma szól. Ezen időtartam szolgálati jogviszonynak számít.

Szünetelés után a törvényben meghatározott feltételeket kell alkalmazni a

jogviszonyfolytatásra.

9 Az ügyészek jogviszonyának megszűnése és megszüntetésének törvényi

szabályai

A 2011. évi CLXIV. törvény az legfőbb ügyész, az ügyészek és más ügyészségi

alkalmazottak jogállásáról és az ügyészi életpályáról szóló törvény rendelkezik arról az

esetekről, hogy hogyan szűnik meg és szüntethető meg a jogviszony.

59

Különbséget tesz a törvény a legfőbb ügyész és legfőbb ügyész helyettes valamint a

legfőbb ügyész által kinevezett ügyész ügyészségi szolgálati jogviszonyának

megszűnése között.

9.1 A legfőbb ügyész megbízatása megszűnik és megszüntethető

A törvényi rendelkezés felsorolja azokat az eseteket, amikor a megbízatás megszűnik.

a) a megbízatási időtartam [Alaptörvény 29. cikk (4) bekezdés] leteltével;

b) felmentésével;

c) lemondásával;

d) hetvenedik életévének a betöltésével;

e) országgyűlési, európai parlamenti, helyi önkormányzati képviselővé, illetve

polgármesterré történő megválasztásával [48. § (2) bekezdés], továbbá a Kormány

tagjai és az államtitkárok jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó állami

vezetővé (a továbbiakban: állami vezető) történő megválasztásával vagy

kinevezésével;

f) összeférhetetlenségének megállapításával (47. §);

g) hivatalvesztése kimondásával;

h) a bíróságnak vele szemben bűncselekmény miatt szabadságvesztést, közérdekű

munkát kiszabó jogerős határozatával, továbbá, ha büntetőeljárás során jogerős

határozattal kényszergyógykezelését rendelték el;

i) halálával;

j) ha a 11. § (1) bekezdésében meghatározott feltételek valamelyike már nem áll

fenn.32

A felsorolt megszűnési okok meglétekor a legfőbb ügyészt más ügyészi munkakörbe

kell áthelyezni, vagy ha ehhez nem járul hozzá, akkor a szolgálati jogviszonyt

megszüntetni.

Amennyiben a legfőbb ügyész nem képes eleget tenni azoknak a feladatoknak melyek

megbízatásából adódnak a köztársasági elnök javaslatára az Országgyűlés határozattal

felmentheti.

A legfőbb ügyész is lemondhat megbízatásáról bármikor, indoklás nélkül, érvényes,

amikor a lemondásról szóló nyilatkozat az Országgyűlés elnökéhez kerül.

32

2011. évi CLXIV. törvény a legfőbb ügyész, az ügyészek és más ügyészségi alkalmazottak jogállásáról

és az ügyészi életpályáról 22.§ (1)

60

9.2 A legfőbb ügyész helyettesének megbízatása megszűnik, megszüntethető

A legfőbb ügyész helyettesének megbízatása a törvényben meghatározott esetek alapján

szűnik meg.

a) felmentésével;

b) lemondásával;

c) az Alaptörvény 29. cikk (3) bekezdése szerinti általános öregségi

nyugdíjkorhatár betöltésével;

d) országgyűlési, európai parlamenti, helyi önkormányzati képviselővé, illetve

polgármesterré történő megválasztásával [48. § (2) bekezdés], továbbá állami

vezetővé történő megválasztásával vagy kinevezésével;

e) összeférhetetlenségének megállapításával (47. §);

f) hivatalvesztése kimondásával;

g) a bíróságnak vele szemben bűncselekmény miatt szabadságvesztést, közérdekű

munkát kiszabó jogerős határozatával, továbbá, ha büntetőeljárás során jogerős

határozattal kényszergyógykezelését rendelték el;

h) halálával;

i) ha a 11. § (1) bekezdésében meghatározott feltételek valamelyike már nem áll

fenn.33

A törvényi felsorolás mellett indoklás nélkül a köztársasági elnök is felmentheti

megbízatása alól az legfőbb ügyész javaslatára a legfőbb ügyész helyettest.

Megbízatás megszűnik abban az esetben is, ha más ügyészségi munkakörbe helyezik

át és ehhez hozzájárul.

Hivatalvesztésre akkor kerülhet sor, ha a legfőbb ügyész helyettes neki felróható okból

nem tesz eleget megbízatásából eredő feladatainak, illetve jogerős ítéletben

megállapított bűntettet követett el, vagy más módon tisztségére méltatlanná vált.34

Javaslat tételt a legfőbb ügyész teszi és a köztársasági elnök hagyja jóvá.

33

2011. évi CLXIV. törvény a legfőbb ügyész, az ügyészek és más ügyészségi alkalmazottak jogállásáról

és az ügyészi életpályáról 24.§ (1)

34

2011. évi CLXIV. törvény a legfőbb ügyész, az ügyészek és más ügyészségi alkalmazottak jogállásáról

és az ügyészi életpályáról 24.§ (7)

61

9.3 A legfőbb ügyész által kinevezett ügyész ügyészségi szolgálati viszonyának

megszűnése, megszüntetése

A megszűnési okokat a törvény ebben az esetben is felsorolja:

a) a felek közös megegyezésével;

b) felmentésével;

c) lemondásával;

b) az Alaptörvény 29. cikk (3) bekezdése szerinti általános öregségi

nyugdíjkorhatár betöltésével;

e) rendkívüli lemondásával;

f) országgyűlési, európai parlamenti, helyi önkormányzati képviselővé, illetve

polgármesterré történő megválasztásával (48. §), továbbá állami vezetővé történő

megválasztásával vagy kinevezésével;

g) összeférhetetlenségének megállapításával;

h) hivatalvesztés fegyelmi büntetést kiszabó jogerős fegyelmi határozattal;

i) a bíróságnak vele szemben szabadságvesztést, közérdekű munkát kiszabó

jogerős határozatával, továbbá, ha büntetőeljárás során jogerős határozattal

kényszergyógykezelését rendeltek el;

j) a 17. § (5) bekezdésében szabályozott esetben;

k) a 31. § (4)-(5) bekezdésében szabályozott esetben;

l) halálával;

m) ha a 11. § (1) bekezdésében meghatározott feltételek valamelyike már nem áll

fenn;

n) e törvényben előírt eskütételi kötelezettség megszegésével;

o) külön törvényben meghatározott vagyonnyilatkozat-tételi kötelezettség

megszegésével.35

Közös megegyezéssel bármikor megszüntethető a szolgálati jogviszony.

Felmentési indokokat a törvény ebben az esetben is felsorolja:

a) megszűnt az ügyészségnek az a tevékenysége, amelynek körében az ügyészt

foglalkoztatták;

35

2011. évi CLXIV. törvény a legfőbb ügyész, az ügyészek és más ügyészségi alkalmazottak jogállásáról

és az ügyészi életpályáról 34.§

62

b) átszervezés, létszámcsökkentés következtében az ügyész munkaköre

feleslegessé vált;

c) az ügyész feladatai ellátására tartósan alkalmatlan, illetve az 51. § (3)

bekezdésében említett vizsgálatnak nem vetette alá magát;

d)

e) az ügyész felmentése a 25. § (3) bekezdésében meghatározott okból válik

szükségessé;

f) a Tny. 18. § (2) vagy (2a) bekezdésében foglalt öregségi nyugdíjjogosultság

feltételeivel legkésőbb a felmentési idő leteltekor rendelkező ügyész felmentését e

jogcímre hivatkozással maga kéri.36

A felmentést indokolni kell és ebben az esetben is – mint ahogy az MT-ben is – az

oknak világosan ki kell tűnni. A munkáltatónak kell bizonyítani az ok valósságát és

okszerűségét.

Az ügyész bármikor lemondhat, a legfőbb ügyészhez intézett nyilatkozatával.

10 Hszt. és a Hjt. hatálya alá tartozók munkajogviszonyának

megszűnés és megszüntetésének törvényi szabályai

A Hszt. a fegyveres szervek hivatásos állományára vonatkozó törvényi

rendelkezéseket foglalja magában (1996. évi XLIII. törvény) még a Hjt. a Magyar

Honvédségre vonatkozó szabályázást takarja (2001. évi XCV. törvény)

10.1 A Hszt. hatálya alá tartozók munkajogviszonyának megszűnése és

megszüntetése

Ezen törvény is pontosan felsorolja azokat az eseteket, amikor a jogviszony

megszűnik és megszüntethető.

A szolgálati viszony megszűnik:

a) közös megegyezéssel;

b) lemondással;

36

2011. évi CLXIV. törvény a legfőbb ügyész, az ügyészek és más ügyészségi alkalmazottak jogállásáról

és az ügyészi életpályáról 36.§ (1)

1

63

c) felmentéssel;

d) kormányzati szolgálati, közszolgálati vagy közalkalmazotti jogviszonyba

történő áthelyezéssel;

e) azonnali hatállyal a próbaidő alatt;

f) a szolgálati viszony megszüntetése vagy lefokozás fenyítés kiszabásával;

g) büntetőeljárás keretében szolgálati viszony megszüntetése, lefokozás, a

szolgálati viszony keretében betöltött szolgálati beosztás ellátásához szükséges

tevékenység folytatását kizáró foglalkozástól eltiltás vagy közügyektől eltiltás

alkalmazásával;

h ) a hivatásos állomány tagja halálával;

i) a törvény erejénél fogva, e törvényben meghatározott esetekben.

37

Közös megegyezéssel a jogviszony bármikor megszüntethető bármelyik fél

kezdeményezésére.

Lemondással csak a hivatásos állomány tagja élhet, és elveszíti jogszabályban

meghatározott jogait.

Felmentéssel történő megszűnés eseteit a törvény taxatív felsorolja, ugyan úgy ahogy

a törvény erejénél fogva megszűnő szolgálati viszonyokat is.

Amennyiben olyan jogviszonyt létesít a hivatásos állományú tag, amelyik nem e

törvény hatálya alá tartozik, a jogviszony megszűnik.

A törvény hatálya a rendőrség, a hivatásos katasztrófavédelmi szerv, a büntetés-

végrehajtási szervezet, az Országgyűlési Őrség, a Nemzeti Adó- és Vámhivatal,

valamint a polgári nemzetbiztonsági szolgálatok (e törvény alkalmazásában, a

továbbiakban együtt: fegyveres szervek) hivatásos állományú tagjainak szolgálati

jogviszonyára (a továbbiakban: szolgálati viszony) és társadalombiztosítási ellátására

terjed ki.38

A törvényi hatály magában foglalja azt a tényt is, hogy büntetett előélet és

foglalkozástól vagy közügyektől való eltiltás alá esők nem lehetnek hivatásos

állományú tagok.

A törvény lehetőséget ad hivatásos állományba való visszavételre, de csak a törvény

erejénél fogva.

37

1996. évi XLIII. törvény a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról 53.§ 38

1996. évi XLIII. törvény a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról 1.§

(1)

64

A szolgálati jogviszony szüneteltetési is lehetséges, törvényben meghatározott

esetekben és ideig.

10.2 A Hjt. hatálya alá tartozók munkajogviszonyának megszűnése és

megszüntetése

(1) E törvény hatálya a hivatásos és a szerződéses állományú katonákra (a

továbbiakban együtt: állomány tagja), a tényleges szolgálatot teljesítő önkéntes

tartalékos katonákra, a honvéd tisztjelöltekre, és a honvéd altiszt-jelöltekre terjed ki.

(2) E törvény hatálya az önkéntes tartalékos katonákra a rendelkezésre állás

időszakában, a nyugállományú katonákra, valamint az állomány tagja és a

nyugállományú katonák közeli hozzátartozójára akkor terjed ki, ha ezt a törvény

elrendeli.39

A törvény egy „zárt rendszer” szabályozását takarja, a törvény felsorolja, azokat az

eseteket mikor a szolgálati jogviszony megszűnik és megszüntethető.

Megszűnik a szolgálati viszony

a) az állomány tagja halálával,

b) e törvény erejénél fogva, az e törvényben meghatározott esetekben,

c) bíróság jogerős ügydöntő határozatával lefokozás, szolgálati viszony

megszüntetése, szolgálati viszony keretében betöltött munkakör ellátásához

szükséges tevékenység folytatását kizáró foglalkozástól eltiltás büntetés vagy

közügyektől eltiltás mellékbüntetés kiszabása esetén,

d) a szerződésben vállalt szolgálati idő leteltével, vagy

e) a szerződéses állomány tagjának a hivatásos állományba vételével.

(2) A szolgálati viszony megszüntethető

a) közös megegyezéssel,

b) felmentéssel,

c) áthelyezéssel közalkalmazotti, kormányzati szolgálati, közszolgálati, vagy a

fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló

törvény hatálya alatt álló fegyveres szervnél fennálló hivatásos szolgálati

jogviszonyba,

d) azonnali hatállyal a próbaidő alatt, vagy

39 2012. évi CCV. törvény a honvédek jogállásáról 1.§ (1), (2),

65

e) lemondással vagy egyoldalú szerződésbontással.40

Megszűnik a szolgálati jogviszony a tag halálával, a törvényi rendelkezések alapján és

vállalt idő leteltével, hivatásos állományba vétellel is és természetesen abban az

esetben is – mint ahogy azt már a Hszt. hatálya alá tartozóknál is említettem – ha a tag

nem fedhetetlen életvitelt folytat.

Megszüntetés e törvény hatálya alatt is lehetséges mind a hivatásos állományú tag

részéről mind a munkáltatói jogkör gyakorlójától.

Lehetőség van itt is hivatásos állományba való visszavételre, de a törvényben

meghatározott módon és esetekben csak.

11 Összegzés

Az új munka törvénykönyvének létrejötte elég viharos körülmények között történt. Azt

azonban nem vitathatjuk, hogy a gazdasági szereplők, a szakemberek véleménye és a

világban bekövetkezett rohamos változások hatására Magyarországon is változtatni

kellett a munka világát szabályozó normákon. A jogalkotók szándéka az egyszerűsítés,

a jogszabály kezelhetőbb tétele volt a cél. Véleményem szerint, kiemelten fontos

szempont volt az is, hogy a mindennapi életben a jogszabályt alkalmazók döntő

többsége, nem jogi végzettségű ezért számukra fontos az „olvasható”, kezelhető, jól és

helyesen értelmezhető változat. Ugyan ezt a célt tűzte ki akkor is a jogalkotó, amikor a

jogviszony megszüntetése és megszűnésének részt alkotta meg. Ezen rész a legtöbb és

legjelentősebb konfliktus okozója. Az együttműködési kötelezettség itt lezárul, kényszer

vagy önkéntes alapon, de befejeződik és változásokat hoz magával.

Az új Mt. próbált egy egyszerűbb és áttekinthetőbb rendszert kialakítani, amely

remélhetőleg megkönnyíti a felek számára a jog alkalmazását, és amely megnyitja a

lehetőséget a legújabb kori válságokkal terhelt piacgazdaságunk rugalmasabb

humánerőforrás gazdálkodásának irányába és talán pontosabb és jogsértésekkel kevésbé

terhelt jogkövetést tesz lehetővé. Végső cél az, hogy az óhatatlanul folyamatosan

keletkező munkaügyi konfliktusok száma csökkenjen és végső soron a lehető

legkevesebb munkaügyi peres eljárás induljon, hiszen ez súlyos konfliktus sem a

munkavállalónak sem a munkáltatónak nem jó.

40

2012. évi CCV. törvény a honvédek jogállásáról 59.§ (1), (2),

66

Rengeteg kritika érte a jogalkotót, mivel a munkavállalók és az őket képviselő

érdekképviseleti szervezetek, vagyis a munka világának egyik oldalán szereplő, de

komoly hányadát kitevők szerint a jogszabály a munkavállalók hátrányára változott. Az

mindenképpen megállapítható, hogy a munkáltatók javára a felmondás rendszere több

lehetőséggel bővült. Érthető a munkavállalók részéről a felháborodás, hiszen a jóléti

állam virágkorában megszokott volt, hogy a munkavállaló jogi helyzete védett sok

esetben „sérthetetlen”. Ez a védelem azonban sokszor rugalmatlanná tette a

foglalkozatási piacot, amely megakadályozta a hatékony munkaerő gazdálkodást,

ezáltal növelte a piaci szereplők rugalmatlanságát, amely végső soron pici

versenyképességük csökkenéséhez vezetett. Legyünk igazságosak természetesen a

válság és egy-egy vállalkozás hanyatlását nem kizárólag ez a probléma okozza ez

sokkal összetettebb annál, de nem dughatjuk fejünket struccként a homokba és látnunk

kell, hogy a munkaerő felhasználásai is komoly versenyképességi tényező.

Az, hogy korábban említett cél, célok az új jogintézmények tekintetében mennyire

lesznek jó vagy túlzott intézkedések történtek-e csak majd a jövő mutatja meg.

Valóban elég sok problémát okoz a felmondás mind a munkáltató mind a munkavállaló

tekintetében, de azért azt nem mondhatjuk egyértelműen, hogy a munkavállalókat nem

védi a törvény. Mind két oldal tekintetében vannak új dolgok, melyek változásokat

hoztak, az alábbiakban megpróbálom mind a munkavállalói mind a munkáltatói oldalról

is megkeresni és bemutatni azokat a változásokat, amelyek legalább is véleményem

szerint változásokat hoztak mind pozitív mind negatív irányban.

Felmondásra vonatkozóan általános szabályok tekintetében sem kollektív szerződésben,

sem a felek megállapodásában nem lehet eltérni, ezt szabályozza az új Mt. 65-67. §, is

és a régi Mt. 87.§ is.

Új lehetőség azonban a határozott időre kötött megállapodás tekintetében, hogy már

nem csak a munkáltató, de a munkavállaló is megszüntetheti kivételes esetben a

munkaviszonyt. Fontos és a munkavállalót védő új szabály ez, hiszen a régi Mt. nem

adott lehetőséget arra, hogy ha a munkavállalónál olyan súlyos ok lépett fel, ami

számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tette, akkor ő nem volt jogosult

megszüntetni a jogviszonyt. Az jogszabály kifejezetten pozitív változása ez, hiszen már

ebben az esetben egy „normál” munkavállalónál, különösebb bonyodalom nem

merülhet fel, ha a törvényi feltételeknek megfelel az indoklás.

Kisebb probléma merül fel azonban vezető állású munkavállaló tekintetében itt az új

törvény kisebb rendezetlenséget mutatott, amely különösen azért problémás, mert a

67

bírósági jogalkalmazást teszi kérdésessé. Vizsgáljuk meg az alábbi problémát. A

vezetőkre vonatkozó fejezetben a jogalkotó úgy rendelkezett, hogy a munkáltató nem

köteles a felmondást indokolni. Akkor most gyakorlatilag a vezetők esetében a

munkáltató bármikor élhet a határozott idejű munkaviszony felmondásának jogával?

Nem kell a határozott idejű munkaviszony megszüntetési indokainak fenn állnia? Nem

kell a fennmaradó időre járó, de legfeljebb 12 havi távolléti díjat kifizetni?

A munkáltatói felmondással kapcsolatos indokolási kötelezettséget egyetlen törvényi

rendelkezés szabályozza konkrétan. Ennek alkalmazása viszont kizárásra került a

vezetők esetében. Azonban az Mt. határozott idejű munkaviszony felmondását

szabályozó rendelkezése speciális szabályként önmagában indokolási kötelezettséget

„generál” a munkáltató részére azzal, hogy konkrétan megjelöli, hogy mi lehet a

felmondás indoka. Mivel nem találunk speciális szabályokat a vezetőkre vonatkozóan,

így véleményem szerint az ő határozott idejű munkaviszonyuk is csak az Mt-ben

megjelölt három esetben szüntethető meg. Igen ám, de ha nem kell indokolnunk vezető

esetében a felmondást, akkor honnan fogja megtudni egy jogvita esetében, a bíróság,

hogy a vezető állású munkavállalót a törvényben meghatározott három eset valamelyike

miatt „bocsájtották el”. Ezzel a bíróság lehetetlen helyzetbe kerül, hiszen egyrészt a

munkáltató élt törvény adta jogával és nem indokolt, vagyis nem kívánta senki

tudomására hozni, hogy miért szüntet meg egy jogviszony, ugyan akkor a bíróság nem

tudja megvizsgálni, hogy jogszerű volt-e a megszüntetés. Nyilván a jog és a bírósági

gyakorlat fogja kialakítani a megoldást, de álláspontom szerint a célravezető csak az

lehet, ha a munkáltató ebben a speciális esetben él indoklás lehetőségével. Ebben az

esetén a vezető és a bíróság is ellenőrizheti és vizsgálhatja, hogy ténylegesen miért is

szűnt meg a jogviszony, hiszen a bíróság csak azokat a körülményeket vizsgálhatja

kizárólag, melyekről a felmondás kifejezetten rendelkezik. Indoklás nélkül az azonnali

hatályú felmondással való munkaviszony megszüntetés is értelmetlen lenne.

Átmenetileg jó megoldásnak tűnik, hogy a vezető állású munkavállaló állapodjon meg a

munkáltatójával munkaszerződésében arról, hogy határozott idejű munkaszerződésének

felmondása esetén a munkáltató köteles azt indokolni. Ezzel „bebiztosítja” magát,

legalább is addig, amíg ezen kérdésben a bírósági gyakorlat vagy a Kúria nem alakít ki

gyakorlatot vagy nem hoz döntést.

Munkavállalót védő új szabályozás például az is, hogy ha a munkáltató személyében

bekövetkezett változást követően, vagyis az átvétel után olyan változások történtek a

68

munkafeltételek tekintetében melyek alapján a munkavállaló nem kívánja fenntartani a

munkaviszonyt a munkáltatót terheli a felelősség a munkaszerződés vagy a

munkaviszony megszűnéséért.

Lehetőséget kap a munkavállaló az új szabályozásban, hogy munkaviszonyát nem

csupán személyesen, de meghatalmazottja, illetve akadályoztatása esetén hozzátartozója

útján is felmondhatja, ilyen akadálynak tekinthető az, amikor pl. kórházban fekszik. A

korábbi szabályozás alapján a gyakorlatban ez bizonytalan volt. Képviseletnek

tekinthető az a speciális eset, amikor a munkavállaló nevében törvényes képviselője jár

el a munkavállaló korlátozott vagy teljes cselekvőképtelensége miatt (pl. fiatal

munkavállaló esetében.

2012. július 01-től érvényes szabályozás - igazodva változó világunkhoz – hogy az

örökbefogadó anyát is felmondási védelem alá veszi, - ami a régi Mt-ben még nem

szerepelt – és ugyanolyan védettséget élvez, mint a vérszerinti anya.

Korábban is volt felmondási tilalom az emberi reprodukciós eljárással összefüggésben,

de a jogszabály szövege félreérthető volt annyiban, hogy kit illetett meg a védelem,

ezért az új szabályozásban pontosítva lett az alany. A jogszabály egyértelműen

meghatározza, hogy védettséget az a nő élvez, aki az emberi reprodukciós eljárással

összefüggő kezelésen vesz részt. Bizonytalanság volt a kezelés időtartamát illetően is,

hiszen ez a megkezdéstől akár évekig is eltarthat, az új szabályozás az időtartamot a

megkezdéstől, de legfeljebb hat hónapos időtartamban állapítja meg.

Szintén a nőt illeti meg a védelem, amikor fizetés nélküli szabadságot vesznek igénybe

a szülők. Bár az utóbbi időben nem csak a nők, de a férfiak is kiveszik részüket a

gyermek gondozásában és nevelésében, de a társadalmi közfelfogás szerint az anyának

van ebben nagyobb szerepe ezért illeti meg a nőt a védelem.

Az új törvény megszüntette azt a lehetőséget, hogy munkavállaló munkavégzésére és

magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a

védekezésre. Indok az, hogy a jogszabály nem érte el célját. Ennek a jogintézménynek

valóban nem sok gyakorlati hasznossága volt így annak megszüntetésével két okból is

egyet értek. Egyrészt a munkavállaló munka végzésére és magatartására vonatkozóan

alapított felmondás esetén meglehetősen furcsa lett volna, ha mindez nem úgy történik,

hogy a munkáltató a felmondást nem egy hosszabb folyamat részeként már korábban

69

kialakult munkavállaló és munkáltatója közötti és ebből létrejövő konfliktus alapozza

meg. Ezeket a típusú felmondásokat már jóval korábban megelőzték különböző

feltehetően nem teljesen barátságos konfliktusok a felek között, amelyek bizonyára

valamilyen szintű kommunikációban kezelve voltak, azonban egy idő után valamelyik

fél számára elértek egy határhoz. Ennél fogva a felmondáskori védekezés vélhetően

ugyanazon indokoknak és válaszoknak a megismétlése, amelyek már korábban

megtörténtek. Amennyiben ilyen nem volt korábban és a felmondás a munkavállalóra

nézve „derült égből villámcsapásként” hatott, akkor ott erősen kétséges, vagy az erre

alapozott felmondás tényleges indokoltsága, vagy a munkavállalónak a

munkavégzéséről kialakult „énképének” valóságos tartalma. Természetesen az egyszeri

súlyos vétkesség, mint például egy munkahelyen ittasan baleset okozása az nem a

felmondás ezen esetét fogja maga után vonni, hanem az azonnali hatályú felmondást

ekkor pedig az esetek döntő többségében a bizonyítékok egyértelműek és szinte mindig

rendelkezésre állnak így a védekezésnek ez a fajta értelme szükségtelen.

Másrészt, a munkáltatók sok esetben, nem hallgatták meg a munkavállalót, mert a

munkavállalók gyakran a meghallgatás és a jognyilatkozat tételének lehetősége közötti

időszakban „megbetegedtek, eltűntek” és keresőképtelenné váltak. A munkavállalók

ezzel próbálták elodázni az őket érő kétségkívül nagyon súlyos hátrányt. Érthető a

munkáltatók viselkedése, hiszen egy „rosszul” dolgozó vagy nem megfelelő magatartást

tanúsító munkavállaló csak létszámot növel és nem a munkáltató érdekeit, működését

segíti elő. Sőt a többi munkavállalót is hátrányosan érinti, mert rombolja a munkahelyi

közösséget, gátolja a minőségi munkavégzést és ezáltal, gazdasági hátrányt teremt,

amely végső soron minden munkavállalóra hátrányos. Meddig is kellene ezt a helyzetet

egy munkáltatónak teherként cipelni? Véleményem szerint ezen intézkedés nem csak a

munkáltatókat, de a munkavállalókat is védi, hiszen egy ilyen helyzet őket is „károsan”

érinti, mert helyette dolgozhatnak, vagy a magatartás sértheti is őket. Természetesen ez

nem azt jelenti, hogy a munkavállalónak nincs joga kétségbe vonni a munkáltatói döntés

indokoltságát, azonban ezt egyéb eljárások keretében teheti meg.

A munkavállaló képességére alapozott felmondás tekintetében a tételesen és okszerűen

be kell tudni bizonyítani a képesség hiányát. Ilyen lehet mikor egy titkárnő, aki éveken

keresztül Erika nevű írógépen tökéletes és hibátlan munkát végzett és képtelen

megtanulni az új szövegszerkesztő és táblázatkezelői program használatát, vagy az

elektronikus levelezés, internet kínálata lehetőségeket a napi problémák megoldásában

70

nem tudja alkalmazni, ez már megalapozhatja a felmondás lehetőségét képességeire

alapítva. Arra azonban lehetőséget kell teremteni a munkáltatónak, hogy ezeket a

képességeket a munkavállaló megtanulja, gondolok itt például egy munkáltató által

finanszírozott tanfolyamra.

Anélkül, hogy ötleteket adnék a munkáltatóknak megoldás lehet egy ilyen helyzetre

például az, hogy a saját védelme érdekében érdemes egy szakértő általi elvégzett teszt

mellékelése, ahol bebizonyosodik, hogy a munkavállaló nem képes a munkakörébe

tartozó programot kezelni, a helyesírás ellenőrzőt bekapcsolni vagy, hogy az általa

készített szöveg rendezetlen.

Álláspontom szerint azonban az, hogy „reményeinkben a személyét illetően csalódtunk”

nem valós indok. Gondolok itt arra – például a titkárnő esetében – hogy az elvégzett

tanfolyam után használja a programot, de míg eddig a régi írógéppel a levelet 10 perc

alatt gépelte le és ez most 15 perc alatt történik meg ez a felmondás alapját nem

indokolhatja.

A munkavállaló magatartásával összefüggő ok is megalapozhat felmondást. Az

indoklásban azonban itt is világosan ki kell tűnni a valós oknak. Támadható egy olyan

indoklás ahol például a munkaadó ügyfeleivel a munkavállaló kizárólag a munkáltató

véleménye szerint „minősíthetetlen hangon kommunikál”. Ugyanakkor az, már

elfogadható, hogyha az indoklás szerint, több ízben is megtörtént ez és azt az ügyfél

szóvá tette esetlegese erről még jegyzőkönyv is készült, vagy adott esetben tanúkkal

alátámasztott írásos bizonyíték is van. Na, ebben az esetben már megalapozott a

munkáltatói felmondás oka.

Az a magatartás is alapos indok lehet egy ilyen felmondásnál, ha a munkavállaló a

munkáját a korábban tőle megszokott színvonalnál alacsonyabb minőségben,

huzamosabb ideig hanyagul, gondatlanul végzi. Ebben az esetben is ki kell tűnni az

indoklásból, hogy mikor milyen ügyeket kezelt hanyagul, gondatlanul és hányszor. Itt

nem beszélhetünk alkalmatlanságról, hiszen korábban megszokott színvonal helyett

jóval alacsonyabban teljesít, ami magatartásából adódik és a nem képességéből.

Fontosnak tartok még két felmondási okot megemlíteni, mert szerintem érdekes jogi

lehetőségeket rejt.

Egyik ilyen a munkaadó működésére alapított rendes felmondás. Jogellenesé teszi a

felmondást, ha átszervezésre hivatkozva történik a felmondás, de valójában az nem

71

történik meg. Az egész célja kizárólag az, hogy egy másik munkavállalóval végeztesse

el ugyan azt a munkát.

Másik ehhez hasonló munkáltatói trükk a feladatkör átnevezése, amely mögött valódi

tartalmi változás nem áll. Akár ez, akár az előbbi álátszervezés, amely után röviddel

visszaáll a korábbi szervezeti rend esetén természetesen a felmondás jogellenes lesz. A

bíróság vizsgálhatja az átszervezés előtti és utáni szervezeti ábrákat és hatásköri

kimutatásokat is kérhet. Vagyis munkaadó döntésének gazdasági célszerűségét nem

vizsgálhatja, de azt igen, hogy az átszervezés megtörtént-e.

Viszonylag keveset alkalmazott a „minőségi cserére” alapozott felmondás. Ebben az

esetben a munkavállalónak lehetősége van arra, hogy az előbb említett – magatartási,

alkalmassági vagy átszervezési – okok megléte nélkül az adott munkakört egy általa

célszerűbbnek ítélt munkavállalóval töltse be. Ilyen lehet mikor egy azonos

végzetséggel, gyakorlattal rendelkező, de kevesebb bérért dolgozóval tölti be az állást.

Sok esetben törvényes és kiváló alternatívát jelenthet ez a felmondási lehetőség a

mondvacsinált okkal vagy erőltetett közös megegyezéssel szemben, de természetesen a

cserét okszerűen és pontosan meg kell indokolni és dokumentálni.

Figyelembe kell venni, hogy a munkavállaló minden esetben megtámadhatja a

felmondást ezért célszerű szakértő bevonása az előkészítésekbe és kellő körültekintéssel

eljárni.

Mind munkavállalói mind munkáltató oldalról változást, hozott a felmondási idő

hosszában az új Mt. A munkavállalóra nézve alapvetően kedvező változás, hogy a 30

napos a felmondási idővel szabadulhat a munkaviszonyból, - amennyiben a munkáltató

mond fel - még abban az esetben is, ha akár évtizedek óta dolgozik ugyan annál a

munkáltatónál. Kedvező változás, a tipikusan abban az esetben mondja fel a

munkavállaló a munkaviszonyt, ha már tudja, hogy van új lehetősége és viszonylag

rövid időt kell csak letöltenie. Ezt a szabályt határozott idejű munkaviszonyban is

alkalmazni kell, azonban itt figyelembe kell venni a még munkaviszonyban töltendő

időt. Például a határozott idejű munkaviszonyból már csak 20 nap van hátra, úgy a

munkaviszonyt nem a 30 napos felmondási idővel kell letölteni, hanem csak a 20

nappal.

Fontos változás még a felmondási idő tekintetében, hogy nem feltétlenül akkor

kezdődik, amikor a felmondást közlik. Hangsúlyozni kell, hogy nem a felmondási idő

72

kezdetének van jelentősége a felmondási védelem fennállásának vagy végkielégítésre

való jogosultság szempontjából, hanem a felmondás közlésének időpontjának.

Véleményem szerint elég furcsa szabály. Az egyik fél akaratából a jogviszony már

biztosan megszűnik, de a felmondási idő sem kezdődik még el. Arra azonban

lehetőséget ad, hogy a nyilatkozatot tévő fél jelentősen meghosszabbítsa a felmondási

időt, például azzal, ha a felmondási idő kezdő napja a következő hónap 25. napja.

Az, hogy kollektív megállapodásban vagy munkaszerződésben a felek a felmondás

közlését követő napok szabályait együtt állapíthatják meg, különösen igaz a felmondási

idő mértékére. Jogellenes megszüntetés esetében ennek igen komoly jelentősége van,

hiszen a másik fél által igényelhető átalány kártérítés a felmondási idő hosszához

igazodik. Vagyis vissza is üthet a rugalmas, gyors elszakadást lehetővé tevő felmondási

idő.

Munkavállalói felmondás esetében a munkáltatónál komoly gondokat okozhat a 30

napos felmondási idő, főleg abban az esetben, ha szak- és ügyismeretekkel rendelkező

munkavállalóról van szó. Ez a „minimális” idő szinte csak arra elegendő, hogy a keresés

elinduljon. Véleményem szerint a munkáltatónak meg kell fontolnia azt, hogy a

kulcspozícióban dolgozó munkavállalók esetében érdemes-e munkaszerződést

módosítani és hosszabb felmondási időben megállapodni vagy eleven olyan

munkaszerződést kötni, ahol az ilyen beosztásban dolgozó, sok esetben speciális

szaktudással rendelkező munkavállalóknál a munkaszerződésben eleven hosszabb

felmondási idő kerüljön kikötésre. Kérdés persze az, hogy egy munkaviszonyát

megszűntetni kívánó dolgozótól –amely feltehetően azért történt, mert máshol kíván

dolgozni - elvárható-e hogy a felmondási idő alatt is ugyanazt a maximális teljesítményt

nyújtsa, különösen akkor mikor hátrányban érzi magát a tekintetben, hogy neki tovább

kell a munkaviszonyát az adott munkáltatónál fent tartani, mint más munkavállalónak.

Persze ez egy jó gazdasági indok, jó kényszer lehet a munkavállalók kezében arra, hogy

rávegyék a munkáltatót kollektív szerzés kötésére. Ez esetben teljesülhet az új Mt-nek

az az alap filozófiája, amely úgy szól: Amit a törvény nem tilt, vagy nem korlátoz arról

(munkavállaló-munkáltató) állapodj meg! Nem győzöm hangsúlyozni, hogy mivel az

Mt-t így is sok vád éri abban a tekintetben, hogy munkáltató „barát” és ez miatt és

persze a magyar szakszervezeti mozgalom gyengesége miatt a munkáltatók nem

hajlandók kollektív szerződést kötni, íme egy remek alku ok a megállapodás

kikényszerítésére.

73

Jelentős változás van a felmondási védelem tekintetében, a törvény felsorolja azokat az

eseteket mikor nem szüntethető meg a jogviszonyt. Nagyon fontos változást, hogy a

felsorolt időtartamok alatt a felmondás jogszerűen közölhető a munkavállalóval.

Természetesen azért az új Mt. sem hagyja teljesen kiszolgáltatott helyzetben a

munkavállalót, hiszen bár a közlés megtörténhet, de legkorábban a védelem tartamának

lejártát követő napon kezdődik.

Ezen időszak lehetőséget is teremt a munkavállalónak, - ha betegsége megengedi –

hogy előbb elkezdhet állást keresni vagy más módon gondoskodni megélhetéséről.

Munkáltatói szempontból a keresőképtelenség nem jelenti azt, hogy a munkaviszony

nem szüntethető meg, csak kisebb a munkavállalói visszaélések lehetősége. A korábbi

Mt. szabályai alapján szinte bevett gyakorlat volt a munkavállalóknál, hogy különböző

trükkökkel akadályozták elbocsájtásukat. Egyik ilyen megoldás volt, hogy az

elbocsájtás lehetőségét megneszelve a munkavállaló nem jelent meg vagy eltávozott

munkahelyéről és keresőképtelenséget jelentett. A munkavállaló keresőképtelenségét

utólag igazolta az orvos – társadalombiztosítási szabályok alapján – ez lehetséges volt.

A mostani szabályok alapján ilyen „trükkel” nem lehet élni, mert a felmondás akkor is

él csak a védett időszaknak felmondási idő kezdete szempontjából van jelentősége.

A munkaviszony megszűnéséhez és megszüntetéséhez szorosan kapcsolódik a

megtámadhatóság és a jogellenes megszüntetés jogkövetkezményének szabályozása is.

A közös megegyezéssel történő megszüntetés esetében felmerült egy kérdés, amely

bizonytalanságra adott okot. A kérdés, az volt, hogy van-e a munkáltatónak

tájékoztatási kötelezettsége a jogorvoslati lehetőségről? Ez a kérdés a régi Mt. „Az

érvénytelenség”41

szabályozása miatt merült fel. Hiszen a közös megegyezés is

megtámadható, ha megtévesztéssel, fenyegetéssel vagy téves feltevés alatt jött létre.

Végül a Legfelsőbb Bíróság egyik döntésében kimondta, hogy a munkáltatónak közös

megegyezéses munkaviszony megszüntetése esetén nincs jogorvoslati tájékoztatási

kötelezettsége. A kérdés valójában az volt, hogy közös megegyezés megtámadása

esetén a keresetlevelet, mikor is kell előterjeszteni? Egyes vélemények szerint a

megállapodás megtámadásával egyidejűleg, vagy a másik nézet szerint a megtámadási

határidő elteltét követő harminc napon belül lehet előterjeszteni. Az új szabályozás

megoldja ezt a problémát, mert a megtámadás eredménytelenségétől – a fél tizenöt

41

1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről 7. § (2) és (3)

74

napon belül nem válaszol, vagy azt nem fogadja el - számított 30 napon belül lehet a

keresetlevelet előterjeszteni. Megtámadhatóság határideje hat hónap ezen idő eltelte

után a megtámadás joga nem gyakorolható.

Ugyan a régi szabályozás elvéből indul ki, de lényegesen megújította a munkáltató általi

jogellenes megszüntetéshez fűződő jogkövetkezményeket a törvény. A kártérítés elvét

tartja szem előtt és a sérelmet szenvedett fél tényleges kárához igazodik, és csak

kivételes esetben engedi meg felmerült káron kívüli egyéb joghátrány alkalmazását.

Szintén csak kivételes esetben engedi meg azt, hogy eredeti állapot helyreállítása legyen

az érvénytelenség jogkövetkezménye. Indokolt volt a módosítás, hiszen a munkáltatóra

a hosszadalmas munkaügyi perek aránytalan terhet róttak. Hiszen előfordultak olyan

esetek is, amikor 3-4 évi elmaradt munkabért is ki kellett fizetni a munkáltatónak, az új

szabályozás most egy limitet határoz meg, és kimondja, hogy elmaradt jövedelem címén

a munkavállalónak maximum 12 havi távolléti díj illeti meg. Ez azonban nem azt

jelenti, hogy az időtartam hanem, hogy az összeg lett korlátozva. A munkaviszony

reparációja sok esetben megvalósíthatatlan volt, hiszen gondoljunk csak az idő

múlásával betöltött, megszüntetett munkakörökre, munkáltatói feladatokra.

Akár az Mt. hatálya alá, akár a „köz alkalmazásába” tartozó jogviszonyok

megszüntetéséről és megszűnéséről beszélünk, tudjuk, halljuk és látjuk, hogy a

jogszabályok alkalmazása, értelmezése sem a munkavállalóknak, sem a

munkáltatóknak nem egy egyszerű feladat. Vannak esetek amikor „félre” értelmezik a

jogszabályokat és valljuk be őszintén vannak esetek, amikor szándékosan nem

használják helyesen a szabályozást. A hibák kijavítása és mind két fél „védelme”

érdekében jogorvoslati lehetőség van a Munkaügyi Bíróságokon.

A bírósági statisztikákból látszik, hogy néhány év kivételével emelkedő számú

munkaügyi per indult a magyar bíróságokon. (1. táblázat)Korábban már említettem,

hogy az új Mt. egyik célja, hogy a konfliktusok lehetőség szerint elkerüljék a

bíróságok tárgyalótermeit, hogy ezt elérjük vagy sem a későbbiek során derül ki, de

most még ez a statisztikákból nem látszik. Úgy gondolom, hogy ezek nem rögtön

fognak jelentkezni a statisztikákban, hiszen még sok esetben a régi Mt. szabályait kell

alkalmazni a bíróságokon.

75

1. táblázat

Látnunk kell azt is, hogy a fenti statisztikában és azok számaiban mennyire kiemelt

szerep jut a jogviszony megszüntetésével összefüggő pereknél. A Fővárosi Munkaügyi

Bíróság 2011. évi statisztikai adataiból látszik, hogy az indított perek számában

milyen nagyarányú a munkaviszony megszüntetésével összefüggő perek száma.

0

5 000

10 000

15 000

20 000

25 000

30 000

35 000

19

90

19

91

19

92

19

93

19

94

19

95

19

96

19

97

19

98

19

99

20

00

20

01

20

02

20

03

20

04

20

05

20

06

20

07

20

08

20

09

20

10

20

11

Munkaügyi bíróság előtti peres ügyek (évekre bontva)

45

1898

20

1511

173

117

6

8

136

89

1518

419

0 400 800 1200 1600 2000

A munkaszerződés keletkezése és módosítása

A munkaviszony megszüntetése

Szabadság és tanulmányi kedvezmények

Munkabér és egyéb anyagi juttatások

Fegyelmi felelőssége

Dolgozó anyagi felelőssége

Leltárhiányért, fennálló felelősség

Munkáltató anyagi felelőssége

Munkáltató egészségsértése miatti …

Közigazgatási határozat felülviszgálata

Tb. Határozat felülvizsgálata

Egyéb munkaügyi perek

Fővárosi Munkaügyi Bíróság 2011

76

A dolgozatban említett jogesetek megmutatják azt, hogy kell és van lehetőség a

jogorvoslatra. Az ítéletek tanulsága az, hogy jelen esetben ugyan a munkáltatónak, de

egyébként a munka világában szereplő bármelyik félnek, a jogviszonyokat lényegesen

érintő kérdésekben hallatlan figyelemmel kell lenni úgy a jogszabályokra, mint az

adott témakörben kialakult bírósági gyakorlatra is.

Saját esetem, ahol, mint tanú vettem részt és elindította azt a folyamatot, hogy

megismerjem a munkajogot és elkezdjem ezt tanulni.

2009-ben munkavállaló pert indított munkaviszony megszüntetésének jogellenessége

miatt mely rendkívüli felmondással történt. Munkavállaló huzamosabb ideig volt

táppénzen.

Felperes elmondása alapján pár nappal az előtt, hogy keresőképes lett volna találkozott

munkahelyi vezetőjével – aki egyben a munkáltatói jogkör gyakorlója is – egy áruház

parkolójában és tájékoztatta, hogy hamarosan munkába tud állni. Alperes azonban arról

tájékoztatta, hogy a munkába állás napját majd Ő határozza meg mivel

munkavállalónak még nagyon sok szabadsága van. Arra is utalt az alperes, hogy a

huzamos távollét alatt a munkáltatónál változások történtek négynapos munkarend van

érvényben és ezt a felperes betegsége előtt már tudta és a szükséges megállapodást már

alá is írta. Későbbi időpontban a felperes munkahelyén leadta az utolsó orvosi igazolást

az alperes részére. Ott az ügyintéző tájékoztatta, hogy 21 nap szabadsága van, amelyből

év végi leállás miatt várhatóan 2-4 napot kell kötelezően betartani. A felperes kérte az

ügyintézőt, hogy munkahelyi vezetőjét emlékeztesse arra, hogy a felperest kellő időben

értesítse ismételt munkába állásának a munkáltató által igényelt időpontjáról.

Két hét elteltével a felperes kötelező orvosi alkalmassági vizsgálaton vett részt az

alperes üzemorvosi rendelőjében. A vizsgálat után sem a munkáltatói jogkör

gyakorlójával sem közvetlen munkahelyi felettesével nem tudott beszélni ezért tovább

várta az utasítást a munkakezdés idejéről.

Pár nap elteltével munkatársait hívta telefonon, hogy nézzék meg következő heti

beosztást, hogy Ő abban munkavégzésre be van-e osztva. Mivel ezen nem szerepelt, így

azt a következtetést vonta le, hogy az alperes nem számol még ezen időszakban sem a

munkavégzésére. A felperes - mivel az ő számításai alapján szabadsága már elfogyott –

a hét utolsó napján, munkáltató felhívás nélkül megjelent dolgozni, ahol találkozott a

77

munkáltatói jogkört gyakorló vezetőjével, aki arra utasította, hogy hagyja el a gyár

területét és egyben igazolja hiányzását. Felperes következő héten hétfőn ismételten

megjelent és felvette a munkát az alperesnél és jelezte, hogy a kifogásolt időszakban

azért volt távol, mert munkáltatói utasításra az éves szabadságát töltötte.

Alperes elmondása alapján a munkavállaló tőle, három hét szabadságot kért, amelyet Ő

engedélyezet tekintettel arra, hogy huzamosabb betegsége miatt sok az igénybe nem

vett szabadsága. Mivel a három hét eltelte után nem jelentkezett munkára csak 3 nap

igazolatlan hiányzás után és felszólítás ellenére sem tudta igazolni ezt a három napot,

így kezdeményezte a munkáltatói rendes felmondást.

Munkáltató jogi képviselő kérte az felperest, hogy jelenjen meg nála meghallgatás

céljából. Felperes azonban elmondása alapján ezen értesítőt már a megadott időpontot

követően kapta kézhez, így ott megjelenni nem tudott.

Felmondási indokként megadott 3 igazolatlan napot a felperes elmondás alapján

jogtalannak tartja, mert Ő ezen időszakban az alperes által elrendelt szabadságát töltötte.

Mivel munkáltatónál a szabadság munkavállalói kikérésének, munkáltatói

elrendelésének nincs egyértelműen meghatározott és írásban előzetesen dokumentált

módja így az alperesnél bevett módon szóban történt. Felperes iratokkal igazolni nem

tudta. A munkáltató által kifogásolt három nap előtti időszakot elismert az alperes

szabadságon töltött idejének, annak ellenére, hogy nincs semmilyen írásbeli munkáltatói

utasítás. Munkavégzésre irányuló felhívást nem kapott a felperes de, önként - miután

szabadságának jelentős részét már felhasználta – megjelent munkavégzésre így a

hiányzásra okot adó időszak nem tekinthető igazolatlan hiányzásnak. Ezért vele

szemben a rendkívüli felmondás nincs megalapozva.

Munkáltató elkövette azt a hibát, hogy ugyan a gyakorlatban eddig „jól” működő és

problémát nem okozó módon, ad hoc jelleggel, szóban is engedélyezte a szabadság

kiadását/kivételét. De egy véletlen vagy szándékos „félre értés” miatt rossz döntés

született. Tehát, fontos a szabályok betartása, a pontos adminisztráció, mert ebben az

esetben, ha a szabályokat betartotta volna a munkáltató, kiderült volna az, hogy mi volt

a munkavállaló tényleges szándéka.

78

Azt azonban nem vitathatjuk a feltárt tények alapján a bíróság jogosan mondta ki, hogy

a felmondás nem megalapozott, mert csak azokat a körülményeket vizsgálhatta

melyekről a felmondás kifejezetten rendelkezik.

Munkáltató „tanult” az esetből és írásbeli munkáltatói utasítást adott ki a szabadság

kivételére, illetve letöltésére vonatkozóan. A fenti példából is látszik, hogy mennyire

fontos az, hogy a munkaügyi döntéseket, tanult és a munkajogban járatos

szakemberekre bízva hozza meg a munkáltató.

Valóban tud-e úgy „működni”az új törvény, hogy a munkaviszony alanyai számára

kiegyensúlyozott megbízható környezetet alakít ki és a munkavállalók és a munkáltatók

számára is lehetővé teszi a boldogulás reményét? Ezt majd csak az idő múlásával tudjuk

meg, de javaslom, ezt a véleményt ne elhamarkodottan alakítsuk ki és a Munka

Törvénykönyvét alaposan tanulmányozzuk és ismerjük meg.

Dolgozatomban a munkajog azon részét vizsgáltam meg alaposabban, amely egy

munkavállalónak a legsúlyosabb hátrányt jelenti. Fájdalmas ez mind a

munkavállalónak, aki adott esetben súlyos egzisztenciális ellehetetlenülés helyzetébe

kerül, de fájdalmas lehet annak a munkáltatónak is, aki felelősséget érez a munkavállaló

iránt, a munkavállalót partnernek céljai megvalósítása érdekében valódi társnak

tekintette. Egy képzett munkavállalótól való megválás történjen az gazdasági

racionalitás indokaiból, de akár a munkavállaló hibájából is mind két félnek az új „utak”

keresésére és annak megtalálására adnak ösztönzés. Végezetül álljon itt egy idevágó

frappáns idézet Albert Einstein-től: „ … Az összevisszaságban találd meg az

egyszerűséget, a hangzavarban a harmóniát, mert a nehézségek közt mindig ott van a

lehetőség.”42

42

Albert Einstein 1879-1955

79

12 IRODALOMJEGYZÉK

Munka Törvénykönyve magyarázatokkal a munkaadók számára a 2012. évi I.

törvény alapján, Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége,

Budapest, 2012.

Pál Lajos – Lőrincz György – Kozma Anna – Pethő Róbert: Az új Munka

Törvénykönyvének magyarázata, HVG-ORAC Lap- és Közlönykiadó

Kft, Budapest, 2012.

Prugberger Tamás - Kenderes György: A munka és közszolgálati jog

intézményrendszerének kritikai és összehasonlító jogi elemzése, Novotni

Kiadó, Miskolc, 2009.

Prugberger Tamás: Magyar munka- és közszolgálati jogi reform Európai

kitekintéssel, Novotni Kiadó, Miskolc, 2012.

Prugberger Tamás: Munkajog a Polgári jogban a globalizálódó gazdasági

viszonyok között /tanulmánygyűjtemény/, Competitio Könyvek 5., 2006.

Munkaügyi elvi határozatok a legfelsőbb bíróság munkaügyi kollégiumának

állásfoglalásai – CENT könyve

Munkaügyi értesítők

2012. évi I. törvény Munka Törvénykönyvéről

Kenderes György: A munkaszerződés hazai szabályozásának dogmatikai kérdései

és ellentmondási PhD értekezés

Engel Pál – Kristó Gyula-Kubiknyi András: Magyarország története 1301-1526.

Budapest: Osiris Kiadó,

Magyar Néprajzi Lexikon

Kenderes György: Intézménytörténeti kérdések a munkaszerződés alakulását

illetően, Secito Juridica et Politica Miskolc

Dr. Gecse Istvánné Dr.: Munkajog /OKTATÁSI SEGÉDANYAG 2012 március

Magyar Néprajzi Lexikon . forrás: Digitális tankönyvtár

CD Jogtár Bírósági Határozatok

Alaptörvény

Kiss György: Munkajog, 2005.

A Munkaadó Lapja 66. szám (2003. augusztus 15.)

1992. évi XXII. törvény a Munka törvénykönyvéről

1992. évi XXXIII. törvény a közalkalmazottak jogállásáról

80

2011. évi CXCIX. törvény a közszolgálati tisztviselőkről

2011. évi CLXII. törvény a bírók jogállásáról és javadalmazásáról

2011. évi CLXIV. törvény a legfőbb ügyész, az ügyészek és más ügyészségi

alkalmazottak jogállásáról és az ügyészi életpályáról

1996. évi XLIII. törvény a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak

szolgálati viszonyáról

2012. évi CCV. törvény a honvédek jogállásáról