repository.usu.ac.id › bitstream › handle › 123456789 › 68274... · BAB II TINJAUAN TEORITIS 2.1 Stres Kerja 2.1.1 Pengertian Stres …2017-09-22 · BAB II . TINJAUAN TEORITIS

BAB II

TINJAUAN TEORITIS

2.1 Stres Kerja

2.1.1 Pengertian Stres Kerja

Masalah stres dalam organisasi menjadi gejala yang penting sejak mulai

timbulnya tuntutan efisiensi dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Stres kerja

timbul akibat kepuasan kerja tidak terwujud dari pekerjaannya. Secara sederhana,

stres sebagai sesuatu yang melibatkan interaksi antara individu dengan

lingkungan. Terganggu atau tidaknya individu, tergantung pada persepsinya

terhadap peristiwa yang dialaminya.

Sedarmayanti (2011:76) menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu

kondisi berupa kelebihan tuntutan dan tekanan dari pimpinan yang menciptakan

adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses

berfikir, dan kondisi seorang karyawan. Stres yang terlalu besar dapat mengancam

kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan dalam upaya memperoleh

hasil kerja yang maksimal.

Faktor kunci dari stres adalah persepsi seseorang dan penilaian terhadap

situasi dan kemampuannya untuk menghadapi atau mengambilmanfaat dari situasi

yang dihadapi. Dengan kata lain, reaksi terhadap stres dipengaruhi oleh

bagaimana pikiran dan tubuh individu mempersepsikan suatu peristiwa. Menurut

Robbins (2008:321) stres sebagai suatu istilah payung yang merangkumi tekanan,

beban, konflik, keletihan, ketegangan, panik, perasaan gemuruh, kemurungan dan

hilang daya.

Universitas Sumatera Utara

Menurut Mangkunegara (2009:157) stres kerja adalah perasaan tertekan

yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari

gejala, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit

tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan

darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan.

2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja

Faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya stres dalam diri seorang

individu dapat dibedakan menjadi dua kategori yaitu faktor yang bersumber dari

dalam maupun dari luar individu tersebut. Penyebab stres yang bersumber dari

dalam individu itu sendiri seperti kepribadiannya, nilai, kebutuhan, tujuan, umur

dan kodisi kesehatan. Penyebab stres yang bersumber dari luar individu dibedakan

lagi menjadi stres yang bersumber dari dalam perusahaan dan dari luar

perusahaan. Sumber stres berasal dari luar perusahaan itu seperti faktor keluarga,

masyarakat dan faktor keuangan. Sedangkan dari dalam perusahaan seperti faktor

lingkungan kerja fisik, faktor pekerjaan, faktor kelompok kerja, faktor perusahaan

dan faktor karir (Gitosudarmo, 2000:46).

Menurut Handoko (2008:201) ada sejumlah kondisi kerja yang sering

menyebabkan stres bagi karyawan diantaranya :

1. Beban kerja yang berlebihan

2. Tekanan atau desakan waktu

3. Kualitas supervisor yang jelek

4. Iklim politis yang tidak aman

5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai


6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab

7. Kemenduaan peranan (role ambiguity)

8. Frustasi

9. Konflik antar pribadi dan antar kelompok

10. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan

11. Berbagai bentuk perubahan

Menurut Robbins (2008:370) ada tiga kategori potensi pemicu stres

(Stresor) yaitu:

a. Faktor-faktor lingkungan

1. Selain mempengaruhi disain struktur sebuah perusahaan, ketidakpastian

lingkungan juga mempengaruhi tingkat stres para karyawan dalam

perusahaan. Perubahan dalam siklus bisnis menciptakan ketidakpastian

ekonomi.

2. Ketidakpastian politik juga merupakan pemicu stres diantara karyawan.

3. Perubahan teknologi adalah faktor lingkungan ketiga yang dapat

menyebabkan stres, karena inovasi-inovasi baru yang dapat membuat

keterampilan dan pengalaman seorang karyawan jadi usang dalam waktu

singkat, komputer, sistem robotik, otomatisasi dan berbagi bentuk inovasi

teknologi yang serupa merupakan ancaman bagi banyak orang dan

membuat mereka stres.

b. Faktor-faktor Perusahaan

Kita dapat mengelompokkan faktor-faktor ini menjadi:


1. Tuntuan tugas: faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang, meliputi:

desain pekerjaan individual (otonomi, keragaman tugas, tingkat

otomatisasi), kondisi kerja dan tata letak fisik pekerjaan.

2. Tuntutan peran: adalah beban peran yang berlebihan dialami ketika

karyawan diharapkan melakukan lebih banyak daripada waktu yang ada.

Ambiguitas peran manakala ekspektasi peran tidak dipahami secara jelas

dan karyawan tidak yakin apa yang harus ia lakukan.

3. Tuntutan antarpribadi: yaitu tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain,

tidak adanya dukungan dari kolega dan hubungan antarpribadi yang buruk

dapat menyebabkan stres.

c. Faktor-faktor Pribadi

Faktor-faktor pribadi, sebagian besar adalah masalah keluarga,

masalahekonomi pribadi, serta kepribadian dan karakter yang melekat dalam diri

seseorang. Berbagai kesulitan dalam hidup perkawinan, retaknya hubungan dan

kesulitan masalah disiplin dengan anak-anak merupakan masalah hubungan yang

menciptakan stres bagi karyawan yang bisa terbawa sampai ketempat kerja.

Masalah ekonomi karena pola hidup yang lebih besar pasak daripada tiang adalah

kendala pribadi lain yang menciptakan stres bagi karyawan dan menganggu

konsentrasi kerja mereka.

2.1.3 Gejala-gejala Stres Kerja Terhadap Karyawan

Menurut Robbins (2008:375) akibat dari stres dapat dikelompokkan dalam

tiga kategori umum yaitu:


1. Gejala Fisik: sakit kepala, sakit punggung, kehilangan nafsu makan, makan

berlebihan, bahu tegang, diare, insomnia, kelelahan, sering flu, gangguan

perut, nafas pendek.

2. Gejala Psikologis: pesimisme, mudah lupa kebosanan, ketidaktegasan,

ketidaksabaran, pikiran yang kaku, depresi, kecemasan, tidak logis, apatis,

kesepian, merasa tidak berdaya, ingin melarikan diri.

3. Gejala Perilaku: keresahan, mudah marah, sifat suka memerintah, rentan

mengalami kecelakaan, isolasi social, membela diri, kecurigaan, tidak

memiliki rasa humor, mudah bingung, pekerjaan yang buruk, mangkir kerja.

2.1.4 Mengelola Stres Kerja

Menurut Robbins (2008:377) dari sudut pandang perusahaan, manajemen

mungkin tidak peduli ketika karyawan mengalami tingkat stres rendah hingga

menengah, karena kedua tingkat stres ini mungkin bermanfaat dan membuahkan

kinerja karyawan yang lebih tinggi atau meski rendah tetapi berlangsung terus

menerus dalam periode yang lama dapat menurunkan kinerja karyawan. Dengan

demikian, dibutuhkan tindakan dari pihak manajemen.

Ada dua pendekatan dalam mengelola stres kerja yaitu:

a. Pendekatan Individual

Seorang karyawan memiliki tanggung jawab pribadi untuk mengurangi tingkat

stres. Strategi individual yang telah terbukti efektif meliputi penerapan

manajemen waktu, penambahan waktu olah raga, pelatihan relaksasi dan

perluasan jaringan dukungan sosial.


Karyawan yang teratur sering dapat merampungkan pekerjaan dua kali

lebih banyak daripada karyawan yang tidak teratur. Karena itu pemahaman dan

pemanfaatan prinsip-prinsip dasar manajemen waktu dapat membantu individu

mengatasi ketegangan akibat tuntutan kerja secara lebih baik. Beberapa prinsip

manajemen waktu yang dapat dipraktekkan adalah:

1. Membuat daftar kegiatan harian yang harus dirampungkan;

2. Memprioritaskan kegiatan berdasarkan tingkat kepentingan dan urgensinya;

3. Menjadwalkan kegiatan menurut prioritas yang telah disusun

4. Memahami siklus harian dan menangani pekerjaan yang paling banyak

menuntut dalam siklus kerja tertinggi ketika Anda dalam keadaan paling

siap dan produktif.

b. Pendekatan Perusahaan

Beberapa faktor yang menyebabkan stres terutama tuntutan tugas dan

tuntutan peran dikendalikan oleh manajemen. Dengan sendirnya faktor-faktor

tersebut dapat dimodifikasi atau diubah. Strategi yang bisa manajemen

pertimbangkan meliputi: seleksi personel dan penempatan kerja yang lebih baik,

pelatihan, penetapan tujuan yang realistis, pendesainan ulang pekerjaan,

peningkatan keterlibatan karyawan, perbaikan dalam komunikasi perusahaan,

penawaran cuti panjang atau masa sabatikal (biasanya untuk penelitian, kuliah

atau bepergian) kepada karyawan dan penyelenggara program-

programkesejahteraan perusahaan.


2.2 Lingkungan Kerja

2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lussier (dalam Nawawi, 2003:293) mengartikan bahwa lingkungan kerja

adalah kualitas internal organisasi yang relatif berlangsung terus menerus yang

dirasakan oleh anggotanya. Sofyan Cikmat (dalam Nawawi, 2003:292)

menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang

dapat diukur berdasarkan persepsi bersama dari para anggota organisasi yang

hidup dan bekerja sama dalam suatu organisasi.

Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa lingkungan kerja

adalah segala sesuatu yang ada di sekitar lokasi pegawai bekerja yang

mempengaruhi pegawai dalam melaksanakan beban tugasnya. Masalah

lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting, dalam hal ini

diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja

dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi.

2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Nawawi (2003:226) faktor-faktor yang mempengaruhi

lingkungan kerja adalah sebagai berikut:

1. Kondisi fisik (kondisi kerja) merupakan keadaan kerja dalam perusahaan yang

meliputi penerangan tempat kerja, pernggunaan warna, pengaturan suhu udara,

kebersihan dan ruang gerak.

2. Kondisi non fisik (iklim kerja) sebagai hasil persepsi karyawan terhadap

lingkungan kerja tidak dapat dilihat atau disentuh tetapi dapat dirasakan oleh

karyawan tersebut. Iklim kerja dibentuk oleh para pemimpin yang berarti


pimpinan tersebut harus mempunyai kemampuan dalam membentuk iklim

kerja tersebut. Iklim kerja yang baik akan membawa pengaruh yangbaik pula

bagi kualitas kerja karyawan. Iklim kerja berhubungan dengan bagaimana

sikap dan perilaku karyawan dalam membina hubungan kerja.

2.2.3 Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2001:21) secara garis besar, jenis lingkungan kerja

terbagi menjadi dua yaitu:

1. Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan

berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat

mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.

Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu lingkungan

yang langsung berhubungan dengan karyawan dan lingkungan perantara atau

lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi

kondisi manusia.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua

keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan

dengan atasan maupun hubungan sesama reakan kerja, ataupun hubungan

dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok

lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

Pernyataan tersebut diatas didukung juga oleh Nawawi (2003:226) yang

mengatakan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah

sebagai berikut:

1. Lingkungan kerja fisik meliputi:


a. Keadaan bangunan

Keadaan bangunan gedung atau tempat kerja yang menarik termasuk

didalamnya ruang kerja yang nyaman dan mampu memberikan ruang

gerak yang cukup bagi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya serta

mengatur ventilasi yang baik sehingga para karyawan merasa betah

bekerja.

b. Tersedianya beberapa fasilitas

Fasilitas yang dimaksud yaitu: 1.Peralatan pekerja yang cukup memadai

sesuai dengan jenis pekerjaan masing-masing karyawan. 2.Tempat

istirahat, tempat olahraga berikut kelengkapannya, kantin atau kafetaria,

tempat ibadah, tempat pertemuan dan sebagainya. 3.Sarana transportasi

khusus antar jemput karyawan.

c. Letak gedung yang strategis

Lokasi gedung harus strategis sehingga mudah dijangkau dari segala

penjuru dengan kendaraan umum.

2. Lingkungan kerja non fisik meliputi:

a. Adanya perasaan aman

Perasaan aman dari diri karyawan dalam menjalankan pekerjaannya

seperti: rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat

menjalankan pekerjaannya, merasa aman dari pemutusan hubungan kerja

yang sewenang-wenang dan merasa aman dari segala macam bentuk

tuduhan sebagai akibat dari saling curiga diantara para karyawan.


b. Adanya perasaan puas

Perasaan puas akan terwujud apabila kebutuhan karyawan dapat terpenuhi

baik kebutuhan fisik maupun kebutuhan sosial.

Berdasarkan penjelasan dari para ahli tersebut, fasilitas kerja yang

merupakan bagian dari lingkungan kerja fisik sangat memberikan dampak yang

cukup signifikan terhadap kinerja karyawan.Maka dari hal itu, untuk mendapatkan

hasil kerja yang optimal, fasilitas kerja perlu diperhatikan dengan tujuan

memberikan kenyamanan pada lingkungan kerja.

2.2.4 Manfaat Lingkungan Kerja

Menurut Ishak dan Tanjung (2003:20), manfaat lingkungan kerja adalah

menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat.

Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang

termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Yang artinya

pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dandalam skala waktu yang

ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan

tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya

akan tinggi.

2.3 Kinerja Karyawan

2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Faktor utama yang berkaitan dengan tujuan perusahaan adalah mengukur

seberapa baik karyawan dapat melakukan suatu pekerjaan. Kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam


melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

(Mangkunegara, 2011:67).

Menurut Soeprihanto (2002:7) kinerja merupakan hasil kerja seseorang

karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,

misalnya standar, target atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan

telah disepakati bersama.

Disamping itu, kinerja tidak hanya sebagai alat untuk mencapai tujuan

organisasi tetapi dapat juga memotivasi karyawan untuk terus mengembangkan

diri. Hal ini didukung oleh Sofyandi (2008:122) yang menyatakan bahwa kinerja

adalah alat yang bermanfaat tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para

karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi karyawan. Dengan

demikian kinerja merupakan alat ukur yang digunakan perusahaan untuk

mencapai tujuan organisasi dan mengembangkan potensi karyawan.

2.3.2 Jenis-jenis Kriteria Kinerja

Menurut Robbins (2002:155) hampir semua cara pengukuran kinerja

mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut.

1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran

kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan

kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.

2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran

kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan”, yaitu

seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.


3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.

Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran

kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.

2.3.3 Penilaian Kinerja

Menurut Handoko (2002:122) penilaian kinerja adalah usaha untuk

merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat

dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga

merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu

yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam

suatu organisasi.

Handoko (2002:122) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3

kriteria, yaitu:

1. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target-

target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.

2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang

berkaitan dengan pekerjaan.

3. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas

pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan

keterampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, integritas

pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.


2.3.4 Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja memang memakan waktu yang cukup lama untuk

mendapatkan hasil. Namun penilaian kinerja memiliki tujuan utama yang paling

penting adalah untuk menghasilkan informasi sebagai dasar pengambilan

keputusan bagi pencapaian tujuan organisasi. Menurut Sofyandi (2008:126),

tujuan penilaian kinerja dapat digolongkan kedalam 2 bagian yaitu evaluasi dan

pengembangan.

Kedua tujuan tersebut tidaklah terpisah, tetapi memang secara tidak

langsung berbeda dari segi orientasi waktu, metode, serta peran atasan dan

bawahan. Dengan mengkombinasikan aspek evaluasi dan aspek pengembangan

penilaian kinerja haruslah menyediakan dasar bagi keputusan personalia,

meningkatkan SDM melalui penempatan kerja yang lebih baik dan spesifikasi

kebutuhan akan pelatihan. Adapun tujuan penilaian kinerja menurut Dharma

(2001:150) adalah sebagai berikut:

1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain:

a. Meningkatkan motivasi

b. Meningkatkan kepuasaan kerja

c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan

d. Adanya kesempatan berkomunikasi keatas

e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi

2. Manfaat bagi penilai

a. Meningkatkan kepuasan kerja

b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan


c. Kecenderungan kinerja karyawan

d. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan

e. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan

f. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan

3. Manfaat bagi perusahaan

a. Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan

b. Meningkatkan kualitas komunikasi

c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan

d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan

untuk masing-masing karyawan.

2.3.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Tika (2006:121) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

adalah:

1. Efektivitas dan Efisiensi.

Suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa

kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan

mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan

ketidakpuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya bila

akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien.

2. Otoritas (wewenang).

Arti otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam organisasi

formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota organisasi kepada

anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan


kontribusinya ( sumbangan tenaganya). Perintah tersebut menyatakan apa

yang boleh dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan dalam organisasi

tersebut.

3. Disiplin

Disiplin kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian

kerja dengan oraganisasi dimana dia kerja.

4. Inisiatif

Berkaitan dengan daya dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan

sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi, inisiatif adalah gaya

dorong kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi.

2.3.6 Indikator-indikator Kinerja

Mathis dan Jackson (2005:78) berpendapat bahwa indikator penentu

kinerja karyawan didalam organisasi adalah:

a. Kualitas yaitu standar baik tidaknya mutu yang harus dihasilkan organisasi.

Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan,

yaitu seberapa baik penyelesaian keluaran organisasi.

b. Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran

kuantitatif meliputi perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan

kegiatan.

c. Ketepatan waktu yaitu sesuai atau tidaknya dengan waktu yang telah

ditetapkan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari

pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu

kegiatan.


d. Kerjasama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja yang disesuaikan

dengan target yang ditentukan.

2.4 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu Nama Peneliti /

Tahun Judul Penelitian

Metode Penelitian

Hasil Penelitian

Nela , Bambang, Arik (2014)

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Malang Utara)

Regresi Linear Berganda

lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

Iqbal, Ehsan, dkk (2014)

The Impact of Organizational Commitment, Job Satisfaction, Job Stres, and Leadership Support on Turnover Intention in Educational Institutes

Analisis Regresi Berganda

bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intentionkaryawan

Quraeshi, Iftikhar, Dkk (2013)

Relationship Between Job Stres, Workload, Environment, And Employees Turnover Intention : What We Know, What Should We Know

Analisis regresi berganda

Stres kerja, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention

Potu (2013) Kepemimpinan, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggo Dan Maluku Utara Di Manado

Analisis Regresi Linear Berganda

Kepemimpinan, Motivasi , dan Lingkungan kerja memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Mayuli (2012) Pengaruh Stres Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Politeknik Negeri Bengkalis)


stres berpengaruh negatif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja dosen Politeknik Negeri Bengkalis. Artinya stres Bukan merupakan faktor-faktor yang menentukan tinggi rendahnya kinerja dosen pada penelitian ini. Semakin tinggi stres maka akan semakin menurun kinerja, hanya saja besar pengaruhnya tidak signifikan.


Lanjutan Tabel 2.1

Nama Peneliti Judul Penelitian Metode

Penelitian Hasil Penelitian

Jahanian, Tabatabaei, dan Behdad (2012)

Stres Management in the Workplace


fenomena negatif dan beberapa dampak positif yang ditimbulkan oleh stres memiliki pengaruh yang kuat terhadap karyawan. Dampak yang ditimbulkan dapat berpengaruh terhadap kesehatan fisik para pekerja seperti depresi, tekanan darah tinggi, emosi, merokok, dan lain sebagainya.

Gaffar (2012) Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Wilayah X Makassar

Analisis Regresi Linier Berganda

Menunjukkan bahwa faktor stresor individu memiliki hubungan Yang positif terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan dengan koefisien Variabel dimana faktor stresor individu bertanda positif, sedangkan faktor Stresor organisasi memiliki hubungan yang positif terhadap kinerja karyawan.

Melda (2011) Pengaruh Stres Kerja dan Hukuman Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk kantor Cabang Induk Putri Hijau


Hasil pengujian koefisien determinasi yaitu bahwa kinerja karyawan (Y) dipengaruhi oleh stres kerja dan hukuman disiplin.

Peni Tunjungsari (2011)

Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja KaryawanPada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung


Hubungan stres kerja pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung dengan kepuasan kerja adalah cukup kuat atau sedang. Dimana stres kerja memiliki pengaruhpada kepuasan kerja sebesar dan sisanya sebesar dipengaruhi oleh faktorfaktordari luar variabel stres kerja. Hal ini berarti stres kerja yang dialami karyawanPT. Pos Indonesia (Persero) Bandung dalam kondisi stres yang tidak terlalu tinggisehingga masih dapat diantisipasi dengan melakukan pekerjaan yang lebih baik danmenyebabkan karyawan tetap merasa puas akan hasil pekerjaannya.

Iskandar mulia (2010)

Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero)


Berdasarkan hasil koefisien determinasi, nilai R square berarti peningkatan kinerja karyawan pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero) dapat dijelaskan oleh variable motivasi kerja dan lingkungan kerja, sedangkan sisanya dapat dijelaskan oleh variable lain yang tidak diteliti dalam peneltian ini.


Lanjutan Tabel 2.1

Nama Peneliti Judul Penelitian Metode

Penelitian Hasil Penelitian

Septianto (2010) Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada Pt. Pataya Raya Semarang


Bahwa lingkungan kerjapada PT. Pataya Raya Semarang mempunyai pengaruh positif signifikan terhadapkinerja karyawan ditolak. Karena dari hasil penelitian diperoleh nilai signifikan.

Sumber: Data Di Olah

2.5 Kerangka Konseptual

2.5.1 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja

Robbins (2007:801) menjelaskan hubungan stres terhadap kinerja bahwa

stres pada tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan

kemampuan bereaksi. Sedangkan menurut Sedarmayanti (2011:76) menyatakan

bahwa stres kerja adalah suatu kondisi berupa kelebihan tuntutan dan tekanan dari

pimpinan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang

mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seorang karyawan. Stres yang

terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi

lingkungan dalam upaya memperoleh hasil kerja yang maksimal.

2.5.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Menurut Mangkunegara (2004:68), lingkungan kerja mempunyai

hubungan yang sangat erat terhadap kinerja karyawan, motif berprestasi yangperlu

dimiliki oleh karyawan harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri dan dari

lingkungan kerja, karena motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri

sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja

turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah.


Sedangkan menurut Menurut Ishak dan Tanjung (2003:20), manfaat

lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan

prestasi kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja

dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan

tepat. Yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dandalam

skala waktu yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang

bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta

semangat juangnya akan tinggi

Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan, maka model kerangka

konseptual yang digunakan adalah :

Sumber: Mangkunegara (2004:68) dan Robbin (2007:801), (diolah)

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.6 Hipotesis

Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap

permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul, Suharsimi

Kinerja Karyawan

(Y)

Stres Kerja

(X1)

Lingkungan Kerja

(X2)


(2006:71). intern terhadap kinerja karyawan diatas, maka rumusan hipotesis dalam

penelitian ini adalah:

H1 : Stres Kerja berpengaruh terhadap Kinerja (Y) karyawan PT. Taspen

(Persero) Kantor Cabang Utama Medan.

H2 : Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja (Y) karyawan PT. Taspen

(Persero) Kantor Cabang Utama Medan.

H3 : Stres Kerja dan Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja (Y)

karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan


Documents

repository.usu.ac.id › bitstream › handle › 123456789 › 68274... · BAB II TINJAUAN TEORITIS 2.1 Stres Kerja 2.1.1 Pengertian Stres …2017-09-22 · BAB II . TINJAUAN TEORITIS