A - 7 - MOTIVACIJAod koncepcija do primjera

Kolegij: Organizacijsko ponašanje

Studentice:Martina BekMarina ObšivačIvana ŠokčevićAna VarivodaVedrana Vasić

Mentor:Prof.dr.sc. Kata Ivić

Dizajn radnih mjesta

• Organizacija poslova – veće ili manje zalaganje

• Model karakteristika radnih mjesta

• Redizajn radnih mjesta

MKRM

• Model karakteristika radnih mjesta

• J.Richard Hackman i Greg Oldham

• Radna mjesta – 5 temeljnih dimenzija posla

Temeljne dimenzije posla

1. Raznolikost vještina2. Identitet zadatka3. Važnost zadatka4. Autonomija5. Povratne informacije

• Raznolikost vještina + identitet zadatka + važnost zadatka

= radno mjesto važno, korisno i

vrijedno truda

• Autonomija = osobna odgovornostza rezultate

• Povratne informacije = učinkovitost performanse

Rezultat motivacijskog potencijala

• RMP = raznolikost vještina+identitet zadatka+ važnost zadatka

3

X autonomija x povratne informacije

Veći RMP – veća motivacija, performansa, zadovoljstvo zaposlenika, a manji apsentizam i fluktuacija

Redizajn radnih mjesta

1. Rotacija poslova

2. Povećanje opsega posla

3. Obogaćivanje radnih mjesta

Rotacija poslova

• Premještanje zaposlenika

• Prevelika rutinizacija

• Prednosti i nedostatci

Povećanje opsega posla

• Horizontalno proširivanje

• Povećanje broja i vrsta zadataka

• “Prije sam imao jedan ušljivi posaosad ih imam tri!”

Obogaćivanje radnih mjesta

• Vertikalno proširivanje posla

• Povećanje kontrole, odgovornosti, slobode i samostalnosti

• Smanjenje apsentizma i troškove fluktuacije, povećanje zadovoljstva, savjesnije korištenje resursa, bolja kvaliteta

Smjernice za obogaćivanje radnih mjesta

• Kombiniranje zadataka • Oblikovanje prirodnih radnih jedinica• Uspostavljanje odnosa s klijentima • Vertikalno proširivanje radnih

mjesta• Otvoreni kanali povratnih

informacija

Alternativno organiziranje posla

• Fleksibilno radno vrijeme (flextime)

• Podjela radnog mjesta

• Telekomunikacijski rad

Fleksibilno radno vrijeme

• Primjer fleksibilnog radnog vremena

• Brojne koristi vezane za fleksibilno radno vrijeme

• Najveći nedostatak - ne može se primijeniti na svako radno mjesto

Fleksibilni sati6:00h - 9:00h

Opća jezgra9:00h – 12:00h

Ručak12:00h – 13:00h

Opća jezgra13:00h - 15:00h

Fleksibilni sati 15:00h – 18:00h

Podjela radnih mjesta

• Omogućuje dvojici ili više osoba da podjele tradicionalno radno mjesto

• Nije traženo od strane zaposlenika

• Brojne su koristi podjele radnihmjesta i za menadžere i zazaposlenike

Rad kod kuće

• Za neke je ovo idealan način rada• Tri kategorije radnih mjesta koje su

najpogodnije za rad kod kuće: - zadaci rutinske obrade podataka, - mobilne djelatnosti, - svi poslovi koji se temelje na znanju.

• Postoje prednosti i nedostaci ovakvognačina rada

• Performansa = f (A x M x P)

Uključivanje zaposlenika

• Participativni proces koji koristi doprinos zaposlenika da bi se povećala njihova predanost uspjehu organizacije

zaposlenici

motiviraniji

privrženijiorganizaciji

produktivniji

zadovoljnijiposlovima

Tri glavna oblika uključivanja zaposlenika:

Participativno upravljanje Reprezentativna participacija Skupine za kvalitetu

Participativno upravljanje

Zajedničko donošenje odluka (podređeni + nadređeni)

+ +

Odnos participacije i performanse?

motivacijastručnost i

znanjepovjerenje i pouzdanje

Reprezentativna participacija

Radnike zastupa mali broj zaposlenika Cilj: preraspodijeliti moć i postići ravnopravniji položaj

Dva oblika:

Utjecaj na zaposlenike minimalan

radnička vijeća

predstavniciu upravnimodborima

Skupine za kvalitetu

8 – 10 zaposlenika i supervizora (ne)uspjeh?

Hewlett-Packard, General Electric, Xeros, Procter & Gamble, IBM, Motorola, American Airlines…

Povezivanje uključivanja zaposlenika i motivacijskih

teorija

participativno rukovođenje

autokratski stil

intrinzična motivacija napredovanje odgovornost uključivanje u rad

odgovornost dostignuće priznanje napredovanje samopouzdanje

Nagrađivanje zaposlenika

4 strateške odluke:

Koliko platiti zaposlenicima? Kako platiti zaposlenike? Kakve beneficije ponuditi? Kako konstruirati programe za priznavanje doprinosa zaposlenika?

Koliko platiti: (uspostavljanje platne strukture)

strateška odluka koju organizacija mora donijeti, uz jasne kompromise

balansiranje unutarnje s vanjskom vrijednošću

“Platite više i možda ćete dobiti kvalificiranije, motiviranije zaposlenike, koji će ostati duže na svojim radnim mjestima.”

Kako platiti zaposlenike?

Kako uskladiti poslovnu strategiju s individualnim doprinosom i profesionalnim razvojem zaposlenika?

Utječe li sustav plaćanja na proizvodnost rada?

Kako platiti zaposlenike?Plaća kao motivator radnog ponašanja

-dio plaće temelji se na pojedinačnoj i/ili organizacijskoj mjeri performanse

Programi varijabilnih

plaća

Plaćanje prema kvalifikaciji /

stažu

Varijabilni dio plaće u funkciji motivacije

Kako platiti zaposlenike?

Programi varijabilnih

plaća

Normativni planovi• engl. piece-rate• Plaćanja po komadu/učinku• Fiksna svota za svaku završenu jedinicu u

proizvodnji

Čisti normativni planVs.

Modificirani normativni plan

Plaće prema zasluzi

• engl. merit-based pay• Plaćanja na temelju procjene rejtinga

performanse veza između performanse i nagrada

• Godišnja procjena performanse• Vanjski utjecajni čimbenici

Planovi dijeljenja profita

• engl. profit-sharing• Povezani s profitabilnošću tvrtke• Zasnovani na razini ukupne organizacije

Izravna isplata gotovine ili

Alokacija dioničarskih opcija

Planovi za dodjelu vlasničke dionice

zaposlenicima• engl. employee stock ownership plans• Beneficijski planovi dionice (često po

cijenama ispod tržišne) kao dio beneficije

Zaposlenici posjeduju % dionica vs.Zaposlenici posjeduju i vode tvrtku

Zahtjevi koje mora ispuniti stimulativno plaćanje da bi bilo stimulirajuće:

materijalne nagrade moraju biti povezane uz one pokazatelje radnog izvršenja na koje pojedinac svojim ponašanjem može utjecati

sustav nagrađivanja se mora zasnovati više na pozitivnim nego na negativnim konzekvencijama radnog ponašanja

povećanje materijalne nagrade, kojarezultira iz većeg učinka, mora bitidovoljno veliko da opravda dodatni naporkoji se ulaže

Zahtjevi koje mora ispuniti stimulativno plaćanje da bi bilo stimulirajuće:

povećanje plaće treba vremenski što brže pratiti povećanje radnog učinka

materijalne naknade se moraju shvaćati kao adekvatne uloženom radu i pravedne u usporedbi s drugim

razlike u plaći između dobrih i lošihradnika moraju biti značajne da bistimulirale dobar rad

Nagrađivanje zaposlenika

• Na temelju vještina – ako ju savladaju dobiju nagrade

• Pomoću fleksibilnih beneficija – sami birate nagradu

• Intrinzične nagrade – pohvale

13 MINUTA NAJNOVIJIH

DOSTIGNUĆA NA PODRUČJU

MOTIVACIJE

Problem svijeće

Problem svijeće – rješenje:

Problem svijeće

• Sam Glucksberg – Princeton University

Postoji jasno nepodudaranje između onoga što znanost zna i što poslovna praksa čini!

Problem svijeće

…za idiote

• Nagrade sužuju fokus i koncentriraju um na jasan cilj

Današnji poslovi

ILI

Dan Arielly, M.I.T.

London School of Economics

DOŠLI SMO DO ZAKLJUČKA DA

FINANCIJSKI POTICAJI MOGU

REZULTIRATI NEGATIVNIM

UTJECAJEM NA SVEUKUPNU

PERFORMANSU!!!

Postoji jasno nepodudaranje između onoga što znanost zna i što poslovna praksa čini!

AUTONOMIJA

MAJSTORSTVO

SVRHA

• Autonomija – upravljanje samim sobom, nezavisnost od vanjskih utjecaja na duhovni i moralni integritet osobe.

• Majstorstvo – vještina i želja da budemo bolji u onome do čega nam je stalo.

• Svrha – nastojanje da učinimo nešto jer je dio nečega većeg od nas samih.

ROWEResults Only Working

Environment

Postoji jasno nepodudaranje između onoga što znanost zna i što poslovna praksa čini!

Zaključak

1. U 21. stoljeću nagrade kakve ih mi poznajemo poput novca ili slobodnih dana djeluju, ali samo kod poslova za koje ne treba kreativna i intelektualna sposobnost.

2. Nagrade i kazne često uništavaju kreativnost.

3. Pravu motivaciju donose intrinzični motivatori!

Hvala na pažnji!