of 49 /49
Managementul resurselor umane (MRU) Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu Cluj-Napoca, 2010 Management forestier

5_Managementul Resurselor Umane

Embed Size (px)

DESCRIPTION

MRU

Text of 5_Managementul Resurselor Umane

  • Managementul resurselor

    umane (MRU)

    Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu Cluj-Napoca, 2010

    Management forestier

  • 2

    Coninut

    Noiuni introductive i concepte de baz

    Planificarea resursei umane

    Achiziia resursei umane

    Dezvoltarea resursei umane

    Disciplinarea resursei umane

    Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

  • 3

    Noiuni introductive i concepte de baz

    Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

    Managementul resurselor umane este acea activitate care permite cea mai eficient folosire a oamenilor (angajailor) pentru a atinge scopurile organizaiei

    Managementul resurselor umane este activitatea de management rspunztoare de toate deciziile i aciunile care afecteaz relaia dintre o organizaie i membrii ei

    Managementul resurselor umane constituie complexul de activiti orientate ctre utilizarea eficienta a personalului unei organizaii, urmrindu-se att realizarea obiectivelor acesteia ct i satisfacerea nevoilor angajailor

  • 4

    Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

    Caracteristicile generale ale Resursei umane:

    competena i performana

    Competena = Cunotine + Aptitudini + Deprinderi

    Performana = Competene + Atitudine

  • 5

    Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

    Obiectivele managementului resurselor umane:

    1.S ajute organizaia s i ating scopurile 2.S foloseasc eficient abilitile i deprinderile forei de munc 3.S ofere organizaiei angajai bine pregtii i motivai 4.S sporeasc nivelul de satisfacie al angajatului fa de locul de munc 5.S dezvolte i s menin o calitate a mediului de munc ce transform statutul de angajat ntr-o organizaie ntr-o situaie profesional i social satisfctoare 6.S comunice politicile de personal tuturor angajailor 7.S ajute la meninerea eticii profesionale 8.S ajute introducerea schimbrilor benefice pentru indivizi, grupuri, organizaie i pentru public

  • 6

    Funciile de baz ale MRU

    Activiti asociate

    1. Planificare

    Bugetarea resursei umane

    Managementul posturilor

    Planificarea propriu-zis a resursei umane

    2. Achiziie Recrutare

    Selectare

    3. Dezvoltare

    Evaluarea performanelor profesionale

    Pregtirea profesional

    Motivare

    Promovare

    4. Disciplinare

    Conceperea i aplicarea regulilor disciplinare

    Negocierea contractului colectiv de munc

    Managementul conflictelor Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

  • 7

    Planificarea resursei umane

    Planificarea resurselor umane const n analiza i identificarea necesarului de personal, structurat pe

    categoriile socio-demografice cunoscute: profesie, nivel

    de calificare, vrst, sex .a.

    Momentele planificrii forei de munc:

    nfiinare

    Reducerea activitii

    Creterea activitii

    Modificri tehnologice

    Alte momente

    Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

  • 8

    Obiectivele planificrii resurselor umane constau n obinerea:

    oamenilor potrivii

    n numrul necesar

    cu cunotinele, abilitile i experiena necesare

    n posturile potrivite

    la locul i timpul potrivit

    cu un cost adecvat

    Etapele planificrii resurselor umane:

    Analiza personalului existent previziunea personalului disponibil n viitor

    Analiza politicilor i a strategiei organizaiei previziunea necesarului de personal

    Identificarea surplusului sau lipsurilor

    Evaluarea alternativelor de eliminarea a surplusului sau de acoperire a lipsurilor

    Selectarea unei soluii, implementarea soluiilor, monitorizarea i corecii

    Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

  • 9

    Achiziia resursei umane (recrutare i selecie)

    Recrutarea se refer la acel set de activiti pe care organizaia le folosete pentru a atrage candidai pentru posturile scoase la concurs

    Selecia a reprezentnd ansamblul proceselor prin care se aleg persoanele ce ntrunesc calitile, cunotinele, deprinderile i aptitudinile necesare realizrii obiectivelor, sarcinilor, competenelor i responsabilitilor circumscrise anumitor posturi

    Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

    Definirea postului Atragerea candidailor Selecia

  • 10

    Metode de recrutare a resursei umane

    n funcie de intervalul de timp

    1. Recrutare intensiv (perioad scurt de timp max. 2 luni) presupune costuri (umane, de timp i financiare) mai mici dar i rezultatele pot fi mai slabe

    2. Recrutare extensiv sau continu presupune costuri mai mari dar ofer i a calitate mai mare a personalului recrutat

    Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

  • 11

    n funcie de sursa candidailor

    Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

    Recrutare intern Recrutare extern

    Avantaje

    Creterea moralului angajailor

    Evaluare mai bun a abilitilor

    Motivarea performanei

    Se creeaz lanuri de promovri

    Angajarea din exterior se face numai la nivelul de jos

    Organizaia primete noi perspective

    Opiune mai ieftin dect pregtirea unui profesionist

    Nu se ncurajeaz crearea de grupuri politice n

    interiorul organizaiei

    Dezavantaje

    Reproducia (primenirea) organizaiei

    Scade moralul celor nepromovai

    Genereaz o lupt politic intern pentru promovare

    Necesit un program de dezvoltare managerial foarte bine pus la punct

    Posibilitatea ca selecia s nu fie pozitiv

    Scade moralul candidailor interni

    Necesitatea unei perioade de ajustare/orientare pentru noul angajat

  • 12

    Metodele de recrutare extern a candidailor pot fi grupate n dou mari categorii:

    - metode informale: reangajarea unor foti salariai, abordarea practicanilor dup absolvire, satisfacerea unor cereri de angajare aflate n portofoliu,

    angajarea pe baz de recomandri prin reeaua de cunotine

    - metode formale: publicitatea direct, cutarea direct, utilizarea consilierilor de recrutare i a firmelor head-hunters, activiti de tip marketing

    Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

  • 13

    Definirea posturilor

    Obiectivele postului deriv din obiectivele generale ale

    organizaiei, n cadrul unui proces de dezagregare i detaliere i, prin evidenierea cantitativ i calitativ a scopurilor avute n vedere, justific nsi raiunea nfiinrii i existenei lui

    Sarcinile postului sunt elemente concrete i indivizibile de aciune, ce pot fi formulate ca atare, exercitate n vederea realizrii unei activiti. n msura n care exist sarcini identice ele pot fi grupate n cadrul unei atribuii.

    Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

  • 14

    Autoritatea postului exprim limitele de aciune, reglementate sau asumate, pentru realizarea

    obiectivelor i exercitarea sarcinilor. Ea poate fi privit din punctul de vedere al oficializrii ei formale (autoritate acordat), prin norme, decizii interne, proceduri i alte forme de reglementare, sau ca autoritate dobndit prin competen (pregtire profesional i experien).

    Responsabilitatea aferent postului, trebuie s fie permanent corelat cu nivelul de autoritate, ntruct ea reprezint cerinele organizaiei fa de titularul postului n ceea ce privete ndeplinirea sarcinilor i atribuiilor ce deriv din obiectivele individuale.

    Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

  • 15

    Fia postului

    este un document operaional care conine un sumar al sarcinilor i cerinelor care sunt eseniale pentru poziia respectiv

    cuprinde: denumirea postului un scurt sumar al muncii presupuse de postul

    respectiv

    atribuiile postului. O descriere a sarcinilor ndeplinite, a materialului folosit i gradul n care postul presupune o activitate de conducere

    Condiiile la locul de munc i mediul fizic Mediul social. Informaii despre mrimea grupului de

    munc i nivelul de relaii interpersonale necesar pentru ndeplinirea activitilor specifice postului

    Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

  • 16

    Atragerea candidailor

    Procedee, metode i surse de atragere a candidailor: Afiarea posturilor vacante n interiorul organizaiei

    (afiier, newsletter, e-mail etc.) RI Baza de date intern care trebuie s cuprind informaii

    despre abiliti, deprinderi, rezultate obinute la diferite evaluri i datele personale ale fiecrui angajat RI

    Transferul i promovarea RI Recrutarea fotilor angajai sau candidai prin utilizarea

    bazelor de date care conin aceste informaii RE colile i universitile RE Sindicatele RE Asociaiile profesionale RE Organizaiile concurente organizaiei noastre RE Ageniile de munc RE

    Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

  • 17

    Publicitatea

    tehnica ceea mai utilizat n atragerea candidailor anunuri n ziare, radio, TV, internet etc. anunul trebuie s fie formulat ntr-o manier ct

    mai politicoas i s fie atractiv pentru a deveni motivant pentru potenialii candidai

    elementele obligatorii ale anunului: denumire organizaie, locaie, descrierea postului (denumire, domeniul, tip full-time sau part-time, responsabiliti), cerinele minime ale postului, perioada de recrutare, coninutul dosarului candidailor

    Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

  • 18

    Selecia

    Clasificarea metodelor de selecie: metode empirice, care nu se bazeaz pe criterii

    riguroase, ci pe recomandri, impresii, modul de prezentare la o discuie a candidailor, aspectul fizic al acestora etc.

    metode tiinifice care se bazeaz pe criterii tiinifice i folosesc mijloace sau metode i tehnici specifice de evaluare a personalului

    Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

  • 19

    Metode i instrumente utilizate:

    Examen de dosar 1. Este cea mai rspndit form de selecie 2. Conform unui set de criterii, candidatul primete

    puncte pe baza formularului de concurs sau CV

    3. Se iau n consideraie n special nivelul i tipul educaiei i experiena

    Interviul 1. Cel mai popular instrument

    2. Tipuri de interviu:

    a) Interviu nestructurat (nu are ghid de interviu, iar

    ntrebrile difer de la un candidat la altul) b) Interviu structurat (are ghid de interviu, iar ntrebrile

    sunt identice pentru toi candidaii) c) Interviu n condiii de stres (intervievatorul creeaz

    deliberat o situaie stresant) Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

  • 20

    Testele de performan se testeaz calitile care, conform postului, sunt importante pentru poziia respectiv (se folosesc n principal la nivelurile ierarhice inferioare)

    Centrele de evaluare un sistem n care diferite modaliti de testare sunt integrate n scopul obinerii unei imagini globale i obiective a aptitudinilor candidailor (se folosesc n principal la nivelurile ierarhice superioare)

    Testarea computerizat adaptativ Candidatul rspunde pe calculator la o serie de

    ntrebri Nivelul de dificultatea a ntrebrilor este cresctor Nivelul la care nu mai poate rspunde la ntrebri

    reprezint calificativul candidatului

    Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

  • 21

    Etapele seleciei

    Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

  • 22

    Dezvoltare resursei umane

    Evaluarea performanelor profesionale

    reprezint aprecierea gradului n care salariatul i ndeplinete responsabilitile ce i revin, n raport cu postul ocupat

    motivaia evalurii: planificare (recrutarea, selectarea, promovarea) instruirea i perfecionarea profesional realizarea, modificarea i evaluarea analizei sistemul de retribuire i recompensarea meritelor administrarea bugetului factor motivaional

    Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

  • 23

    n funcie de gradul de formalizarea, exist dou tipuri de evaluare:

    Evaluare informal (neoficial)

    1. Sunt realizate ad-hoc 2. Reprezint un element secundar al relaiei zilnice manager-

    subordonat 3. Are caracter continuu 4. Se realizeaz prin observaii, conversaii i examinri cumulate n

    timp 5. Necesit un timp redus pentru proiectare i administrare

    Evaluare formal (oficial) 1. Presupune evaluarea performanei angajatului ntr-un mod

    sistematic i planificat 2. Presupune un contact direct ntre manager i subalterni 3. Presupune o evaluare continu, regulat i sistematic a

    performanelor 4. Este mai puin subiectiv 5. Necesit o durata mare pentru proiectare i administrare

    Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

  • 24

    Evaluatorii i evaluai:

    Managerii evalueaz subordonaii Subordonaii i evalueaz superiorii Angajaii de pe poziii echivalente se evalueaz

    ntre ei

    Autoevaluare Evaluare de ctre evaluatori externi

    Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

  • 25

    Obiectivele generale ale evalurii:

    S identifice nivelul actual al performanei n munc a unui angajat

    S identifice punctele tari i slabe ale unui angajat S ajute angajaii s-i mbunteasc performanele S asigure baza recompensrii angajailor conform

    contribuiei lor la atingerea scopurilor organizaiei S motiveze indivizi S identifice nevoile de instruire i perfecionare

    profesional S identifice performanele poteniale S asigure informaii pentru activitatea de planificare

    Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

  • 26

    Etapele procesului de evaluare a performanelor:

    definirea obiectivelor evalurii performanelor stabilirea politicilor de evaluare a performanelor, a

    momentelor cnd se efectueaz, periodicitatea acestora, precum i stabilirea persoanelor cu sarcini i responsabiliti n acest domeniu

    pregtirea i mediatizarea ct mai atent a sistemului de valori i a procedurilor de evaluare

    stabilirea a ceea ce trebuie i urmeaz s se evalueze: rezultatele obinute, comportamentul angajailor sau potenialul acestora

    determinarea celor mai adecvate criterii de evaluare, respectiv a elementelor specifice sau a atributelor care

    definesc performana

    Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

  • 27

    stabilirea standardelor de performan, respectiv a nivelului dorit sau ateptat al acestora

    alegerea metodelor i tehnicilor de evaluare, avndu-se n vedere avantajele i dezavantajele acestora

    evaluarea propriu-zis a performanelor sintetizarea i analiza datelor i informaiilor obinute; stabilirea modalitilor de comunicare a rezultatelor

    pentru prentmpinarea unor nemulumiri, a unor reacii de adversitate sau de contestare a rezultatelor i a deciziilor, precum i pentru evitarea unor eventuale resentimente sau chiar conflicte care pot afecta

    comportamentul angajailor identificarea cilor de mbuntire a performanelor i a

    viitorului comportament n munc consilierea i sprijinirea celor cu performane slabe n

    vederea mbuntirii acestora

    Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

  • 28

    Pregtirea i dezvoltarea profesional

    Pregtirea profesional implic de obicei pregtirea pentru o ocupaie sau pentru obinerea unor aptitudini specifice; este orientat mai degrab pe post dect pe persoan; are dou elemente formarea i perfecionarea profesional

    Dezvoltarea profesional sugereaz de obicei o viziune mai larg asupra acumulrii de cunotine i aptitudini dect pregtirea profesional; este orientat spre carier; este preocupat mai mult de potenialul angajatului

    Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

  • 29

    Formarea profesional Perfecionarea profesional

    Calificare iniial

    nsuirea unei noi meserii

    nsuirea de ctre persoanele deja calificai ntr-un anumit domeniu a

    unor noi cunotine, priceperi i deprinderi de munc, recunoscute ca fiind parte din coninutul meseriei

    Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

  • 30

    Ciclul pregtirii profesionale:

    Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

    Stabilirea

    politicii de

    pregtire profesional

    Derularea

    pregtirii profesionale

    Evaluarea

    pregtirii profesionale

    Stabilirea

    organizaiei care face

    pregtirea profesional

    Identificarea

    nevoilor de

    pregtire profesional

    Planificarea

    pregtirii profesionale

  • 31

    Metode de pregtire profesional:

    1. Metode de pregtire la locul de munc n timpul programului de lucru:

    Instruirea la locul de munc A: are relevan i d rezultate imediate D: elemente perturbatoare (zgomot, agitaie, ntreruperi) Consilierea A: se realizeaz numai cnd angajatul are nevoie D: trebuie dezvoltate deprinderi de consiliere a efilor Delegarea sarcinilor A: asigur o puternic motivaie D: angajatul ar putea s nu reueasc s-i ndeplineasc noile

    sarcini

    nlocuirea temporar a efului ierarhic A: o puternic angajare a subordonatului i cunoaterea

    propriilor reacii D: stres accentuat pentru subordonat i posibila ntrziere a

    ndeplinirii sarcinilor Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

  • 32

    2. Metode de pregtire la locul de munc n afara programului de lucru:

    Discuii de grup A: are relevan i d rezultate imediate D: necesit o conducere adecvat i precis Exerciiile de tipul jocurilor de rol A: dezvolt deprinderi sociale D: necesit o atent organizare i nu asigur un feed-back Exerciii de dezvoltare a deprinderilor A: mod sigur de a pune n practic deprinderile cheie D: necesit o organizare minuioas

    Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

  • 33

    3. Metode de pregtire n afara organizaiei i n afara programului de lucru:

    Cursuri de lung durat A: ofer o gam larg de metode de nvare D: durat mare a timpului de pregtire Cursuri de scurt durat A: pot s suplimenteaz pregtirea din interiorul organizaiei D: poate s nu asigure n mod corespunztor nevoile de

    pregtire profesional Firme de consultan sau alte organizaii A: se acord o mare atenie nevoilor clientelei; asigur o

    gam larg i adecvat de metode de instruire D: sunt costisitoare

    Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

  • 34

    Motivarea

    Reprezint procesul instictiv i raional care apare la un individ atunci cnd caut s satisfac anumite nevoi i dorine

    ntr-un sens mai larg, motivaia nglobeaz nevoi, interese, intenii, tendine, idealuri, care stau la baza condiiei umane i care susin realizarea anumitor aciuni, fapte, atitudini

    Este o stare interioar, o dorin puternic, o for ce pune n micare un individ n vederea atingerii unui anumit obiectiv

    Din perspectiva psihologiei muncii motivaia este definit ca sum a energiilor interne i externe care iniiaz, dirijeaz i susin un efort orientat spre un obiectiv al organizaiei, care va satisface simultan i trebuinele (nevoile) individuale (Robbins, 1998)

    Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

  • 35

    Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

    Procesul motivaiei

    NEVOI RECOMPENSE

  • 36

    Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

    Modelul general al motivaiei

  • 37

    Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

    Ierarhia nevoilor

  • 38

    Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

  • 39

    Principiile fundamentale ale sistemului de salarizare:

    1. Formarea salariului pe baza mecanismului pieei 2. Principiul negocierii salariilor

    3. Principiul stabilirii salariului minim brut pe economie

    4. Principiul salarizrii n funcie de cantitatea muncii 5. Principiul salarizrii n funcie de calitatea muncii 6. Principiul salarizrii n funcie de pregtirea,

    calificarea i competena profesional 7. La munc egal salariu egal 8. Principiul salarizrii n funcie de condiiile de munc 9. Caracterul confidenial al salariului

    Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

  • 40

    Salariul reprezint partea principal a veniturilor realizate i se stabilete conform reelei tarifare pentru muncitori i pe baza nomenclatorului de funcii pentru personalul de execuie tehnic, economic, administrativ, de servire i de paz

    Salariul nominal (de baz, individual, personal) reprezint suma de bani pe care salariatul o primete de la organizaia angajatoare n raport cu calificarea cerut, importana i complexitatea lucrrilor specifice postului

    Salariul real exprim cantitatea de bunuri i servicii care pot fi procurate cu salariul nominal la un moment dat

    Salariul minim pe economie este valoarea cea mai mic a salariului orar, zilnic sau lunar pe care legea rii respective permite angajatorilor s-l acorde unui salariat

    Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

  • 41

    Formele de remunerare:

    Remunerarea n acord sau cu bucata 1. Remunerarea n acord direct cea mai ntlnit form

    de remunerare

    a) n funcie de complexitatea obiectivului muncii, remunerarea se poate realiza prin: acord direct simplu angajatul realizeaz o singur lucrare

    care nu este condiionat tehnologic de alte operaii acord direct global angajatul realizeaz toate lucrrile

    necesare pentru obinerea unui produs sau serviciu

    b) n funcie de modul de organizare a muncii i a modului de stabilire a normelor, remunerarea se

    poate realiza prin: acord individual se aplic n cazul normelor de munc

    individuale

    acord global se aplic n cazul normelor de munc stabilite pe formaii de munc

    Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

  • 42

    2. Acord indirect este utilizat n cazul persoanelor care deservesc nemijlocit mai muli lucrtori salariai n acord; remunerarea se calculeaz n mod proporional cu nivelul mediu de ndeplinire a normelor realizate de lucrtorii deservii

    Remunerarea n regie sau dup timp remunerarea se stabilete n funcie de timpul efectiv lucrat

    Remunerarea pe baz de cote procentuale mrime retribuiei se determin prin aplicarea unor procente asupra volumului produciei

    Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

  • 43

    Promovarea

    Promovarea reprezint ansamblul proceselor prin care se atribuie personalului din cadrul firmei posturi situate pe un nivel ierarhic superior, precum i gradaii sau clase mai mari n cadrul aceluiai post

    Posturile obinute prin promovare ncorporeaz, de

    regul, sarcini i competene, responsabiliti calitativ superioare, ceea ce se reflect n rolul sporit pe care l joac n ansamblul organizaiei i ntr-o salarizare mai mare

    Criteriile de promovarea: Studii Vechimea n munc Postul deinut anterior Calitati, cunotine, deprinderi i aptitudini

    Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

  • 44

    Modalitile de promovarea:

    1.Promovarea pe baza vrstei i a vechimii n munc absolutizeaz rolul experienei specific organizaiilor mici caracter nestimulator creeaz tensiuni n special n rndul tinerilor

    2.Promovarea pe baza rezultatelor tendina cu cea mai larg rspndire criterii de promovare verificabile, neatacabile, bazate pe comensurarea

    rezultatelor trecute

    stimulatoare pentru personal

    3.Promovarea pe baza potenialului personalului cea mai modern tendin criteriile de promovarea sunt calitatile, cunostintele si deprinderile

    personalului, abordate in evolutia lui, in perspectiva

    prezint multiple avantaje: favorizeaz dezvoltarea rapida a personalului, asigur valorificarea operativ a talentelor deosebite, creeaz o atmosfer stimulatorie n cadrul personalului, mai ales cel tnr

    Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

  • 45

    Disciplinarea resursei umane

    Regulile disciplinare sunt cuprinse ntr-o serie de documente:

    Regulamentul de organizare i funcionare cuprinde: Dispoziii generale privind nfiinarea i organizarea

    Funciile i sarcinile organizaiei i a subdiviniunilor acesteia

    Conducerea i managementul organizaiei

    Regulamentul de ordine interioar stabilete regimul de disciplin, obligaii i rspunderi pentru tot personalul

    Contractul colectiv de munc

    Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

  • 46

    Contractul colectiv de munc

    reprezint o convenie ncheiat n form scris ntre angajator pe de o parte, i salariai prin reprezentanii lor desemnai sau prin sindicate, acolo unde ele exist, de cealalt parte

    stabilete clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc

    este obligatoriu pentru toate societile comerciale care au un numr de angajai de cel puin 21 persoane (Codul Muncii)

    Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

  • 47

    Managementul conflictelor de munc

    Reprezint acele dispute care apar ntre angajai i manageri, cu privire la respectarea unor prevederi ale contractului colectiv de munc

    Formele de exprimare a conflictelor: Revendicri doleane i proteste pe care personalul le manifest cnd apreciaz c au fost nclcate prevederi din acordurile de munc; trebuie s aib form scris Manifestaii modaliti de exprimare a revendicrilor; forma lor este foarte direct Greve form legal a conflictelor de munc; formele de organizare sunt diferite (de avertisment, general, purtarea unor nsemne fr ncetarea lucrului)

    Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

  • 48

    Proceduri de evitare i rezolvare a conflictelor de munc:

    Negocierea colectiv proces prin care cele dou pri dezbat problemele referitoare la ncheierea contractului colectiv de munc Concilierea apelarea la serviciile unei tere pri neutre, n vederea reducerii divergenelor i gsirii unei soluii acceptate de ambele pri Arbitrajul modalitate de restabilire a relaiilor de munc, prin care un organism sau persoan, sunt investite cu puterea de a rezolva un diferend, emind o sentin ce trebuie acceptat de ambii parteneri

    Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

  • 49

    ntrebri

    Care sunt caracteristicile resursei umane?

    Definii planificarea resursei umane

    Definii recrutarea resursei umane

    Definii selecia resursei umane

    Ce cuprinde fia postului?

    Definii pregtirea profesional

    Definii salariul

    Care sunt cele trei forme de remunerare?