I

UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI I SHKENCAVE SOCIALE Departamenti i Pedagogjisë dhe i Psikologjisë

Programi i Doktoraturës

KUSHTET NË MJEDISIN E PUNËS DHE PËRKUSHTIMI

I PUNONJËSVE NDAJ ORGANIZATËS

Paraqitur në kërkim të gradës shkencore

“Doktor” nga Mr.sc. Ibrahim Neziri

Udhëhequr nga Prof. Assoc.Dr. Zenel Orhani

Tiranë, 2016

II

DEKLARATË STATUORE Nën përgjegjësinë time deklaroj se ky punim është shkruar prej meje, nuk është

prezantuar ndonjëherë para një institucioni tjetër për vlerësim dhe nuk është botuar i tëri ose pjesë të veçanta të tij. Punimi nuk përmban material të shkruar nga ndonjë person tjetër përveç rasteve të cituara dhe referuara.

Emri, mbiemri: Ibrahim Neziri Firma

© Ibrahim Neziri. Të gjitha të drejtat i rezervohen autorit, Tiranë, 2016

III

UNIVERSITETI I TIRANËS ------------------------------------------------------------------------------------------------------

FAKULTETI I SHKENCAVE SOCIALE Departamenti i Pedagogjisë dhe i Psikologjisë

Programi i Doktoraturës

KUSHTET NË MJEDISIN E PUNËS DHE PËRKUSHTIMI I PUNONJËSVE NDAJ

ORGANIZATËS

Doktorant: Udhëheqës shkencor: Ibrahim NEZIRI Prof.assoc.dr. Zenel ORHANI Mbrojtur më ___/___/ 2016 1. ......................................................................... kryetar 2. ........................................................................ anëtar(oponent) 3. ........................................................................ anëtar(oponent) 4. ....................................................................... anëtar 5. ....................................................................... anëtar

Tiranë, 2016

IV

MIRËNJOHJE

Për të arritur në finalizimin e këtij studimi mu desh të përballoja një punë të madhe, të cilën nuk do kisha mundur ta përfundoja pa ndihmën e kolegëve dhe bashkëpunëtorëve të mi, me të cilët pata fatin të udhëtoja për më tepër se katër vite. Njohuritë dhe eksperienca e tyre më kanë rritur profesionalisht, por më kanë dhënë edhe siguri më të madhe në vetvete për të përfunduar me sukses këtë studim.

Një falënderim i veçantë vjen për udhëheqësin tim të temës Prof. Assoc. Dr. Zenel Orhani, i cili më ka dhënë ide dhe këshilla të mençura për t’ia arritur qëllimit të këtij studimi.

Do të doja të falënderoja edhe Prof. dr. Theodhori Karaj dhe Prof. dr. Adem Tamo, për përkrahjen sistematike gjatë studimeve në aspektin e metodologjisë sasiore dhe cilësore, që ishin të rëndësishme për trajtimin e kësaj teme.

Falënderoj pjesëmarrësit e tjerë të përfshirë në këtë studim: mësimdhënësit shqiptarë të universiteteve në Republikën e Maqedonisë, të cilët kanë marrë pjesë në këtë studim, drejtuesit e universiteteve dhe fakulteteve, me shërbimet përkatëse, të cilët më kanë informuar për të dhënat e nevojshme, pedagogët e tjerë, të cilët me mendimet dhe përvojat e tyre më ndihmuan për ta realizuar këtë studim.

Një tjetër falënderim vjen për familjen time, shoqërinë dhe miqtë që më kanë mbështetur dhe inkurajuar pa u kursyer duke më dhënë siguri më të madhe në punën time.

V

ABSTRAKT Qëllimi i studimit është të zbulojë marrëdhënien mes përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës, i trajtuar në dimensionin e vazhdueshëm, emocional dhe normativ, ashtu dhe në dimensionin fizik, social dhe psikologjik. Analiza e problematikës, interpretimi i të dhënave dhe gjetjet që prezantohen, mendojmë se sjellin kontribut të veçantë në këtë fushë kërkimi, i cili mund t’u shërbejë drejtuesve të institucioneve arsimore për të përmirësuar punën në aspektin menaxherial. Metodologjia e studimit është e kombinuar, sasiore dhe cilësore, duke përfshirë gjithsej 305 mësimdhënës shqiptarë të institucioneve publike dhe private të arsimit të lartë në Republikën e Maqedonisë, me moshë mesatare 40 vjeçare, të zgjedhur në bazë grupi, të cilët janë anketuar me instrumentet matëse përkatëse. Analizat korrelacionale mes përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës treguan se ekziston lidhje pozitive mes tyre, ndërsa Regresioni linear rezultoi se kushtet në mjedisin e punës në përgjithësi dhe sipas natyrës fizike, sociale dhe psikologjike janë parashikues të rëndësishëm të përkushtimit organizativ tek mësimdhënësit shqiptarë në arsimin e lartë. Marrëdhënia mes dimensionit emocional dhe normativ të përkushtimit në punë rezultoi domethënëse lidhur me kushtet fizike, sociale dhe psikologjike në punë, ndërsa këta të fundit ishin parashikues të rëndësishëm në shpjegimin e variancës së dimensionit emocional. Kënaqësia në punë si variabël moderatore u tregua e rëndë-sishme si prediktor në parashikimin e përkushtimit emocional dhe organizativ. Analizat krahasuese dhe Eta në katror, kanë raportuar diferencat dhe efektet mes kategorive të ndryshme në nivelin e përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës në institucionet e arsimit të lartë. Të tilla ishin: diferenca mes statusit të punës part-time dhe full-time, sipas gjinisë, moshës, përvojës në punë, pritjes për punësim, llojit të institucionit privat dhe shtetëror, në raport me variablat kryesore. Studimi cilësor shpjegoi kodet e caktuara të përkushtimit organizativ dhe të kushteve në mjedisin e punës. Fusha e studimit: Psikologji Fjalët kyçe: përkushtimi organizativ, i vazhdueshëm, normativ, emocional, kushtet në mjedisin e punës, kushtet fizike, sociale, psikologjike, arsimi i lartë, mësimdhënësit

THE CONDITIONS IN THE WORKING ENVIRONMENT AND THE EMPLOYEE COMMITMENT TOWARDS THE ORGANISATION

ABSTRACT The aim of this study is to reveal the relationship between the organizational commitment and the conditions in the working environment, including the continuous, emotional and normative dimension of the organizational commitment and the physical, social and psychological dimension of the working environment conditions. We think that analysis of problems, data interpretation and findings presented, bring a special contribution in this field of research, which can serve heads of educational institutions to improve performance in terms of management. The methodology of study is combined with the quantitative and qualitative, including a total of 305 Albanian teachers of public and private institutions of higher education in the Republic of Macedonia participated, with an average age of 40 years, selected on a group basis, who were surveyed by the relevant measuring instruments. The analysis of correlations between the organizational commitment and working environment conditions showed there is a significant positive relation between them, while the linear regression resulted that the working environment conditions in general and by the physical, social and psychological nature, are important predictors of the overall organizational commitment of the Albanian teachers of higher education. The relation between the emotional and normative dimension of commitment resulted significant with physical, social and psychological conditions at work, while the latter were important predictors in explaining the variance of the emotional dimension. Job satisfaction as a moderator variable proved important as predictor in predicting the emotional and organizational commitment. The comparative analysis and Eta squared, resulted for the difference and effects between categories at the level of organizational commitment and the work environment conditions in institutions of higher education, such as: the difference between status as part–time and full–time, gender, age, work experience and expectation for employment, the type of state and private institutions, in relation to the main variables. The qualitative study explained certain codes of organizational commitment and the working environment conditions. Field of study: Psychology Key words: organizational, continuous, normative, emotional commitment, working environment conditions, physical, social, psychological conditions, higher education, teachers…

1

Përmbajtja: HYRJE .................................................................................................................... 7 KAPITULLI I - KORNIZA TEORIKE E STUDIMIT ....................................... 15

1.1. Teoritë themelore të përkushtimit organizativ .................................................. 15 1.1.1. Dimensionet e përkushtimit organizativ. ................................................... 18 1.1.2. Përkushtimi i vazhdueshëm ......................................................................... 20 1.1.3. Përkushtimi afektiv apo emocional ............................................................ 22 1.1.4. Përkushtimi normativ ................................................................................... 24

1.2. Kushtet në mjedisin e punës. ............................................................................... 27 1.2.1. Kushtet e natyrës fizike ................................................................................ 28 1.2.2. Kushtet sociale të mjedisit në punë ............................................................ 30 1.2.3. Kushtet psikologjike të mjedisit të punës .................................................. 33

1.3. Statusi në mjedisin e punës .................................................................................. 35 1.4. Dallimet gjinore në punë në përkushtimin organizativ .................................... 37 1.5. Institucionet publike dhe private të arsimit lartë ............................................... 38 1.6. Përvoja dhe mosha e punonjësve në punë .......................................................... 40 1.7. Përkushtimi organizativ dhe kënaqësia në punë ............................................... 41 1.8. Qëndrimet për vlerësimin e situatës së arsimit të lartë në Republikën e

Maqedonisë ............................................................................................................ 44 1.9. Studime të ngjashme për përkushtimin organizativ dhe për kushtet në

mjedisin e punës .................................................................................................... 46 1.10. Studime të ngjashme në Republikën e Maqedonisë në përkushtimin

organizativ në arsimin e lartë............................................................................... 55 KAPITULLI II - KORNIZA METODOLOGJIKE E HULUMTIMIT ............. 61

2.1. Qëllimi dhe objektivat e studimit ........................................................................ 61 2.2. Pyetjet kërkimore të studimit ............................................................................... 63 2.3. Hipotezat e kërkimit .............................................................................................. 65 2.4. Përcaktimi i variablave të studimit ..................................................................... 67

2.4.1. Përkushtimi organizativ .............................................................................. 67 2.4.2. Kushtet në mjedisin e punës ........................................................................ 68 2.4.3. Variablat e kontrollit .................................................................................... 71 2.4.4. Përkufizimi operacional i variablave ......................................................... 71

2.5. Popullsia dhe kampioni i kërkimit ...................................................................... 73

2

2.6. Instrumentet për matjen e variablave të studimit ............................................. 75 2.6.1. Instrumenti për matjen e përkushtimit organizativ ................................. 75 2.6.2. Instrumenti për matjen e kushteve në mjedisin e punës ......................... 80

2.7. Mbledhja e të dhënave .......................................................................................... 83 2.8. Analiza e të dhënave ............................................................................................. 85 2.9. Prezantimi i detajeve metodologjike për studimin cilësor ............................... 86 2.10. Qëllimet e studimit cilësor ................................................................................. 86 2.11. Kampioni i studimit cilësor ............................................................................... 87 2.12. Instrumenti i studimit cilësor ............................................................................. 87 2.13. Mbledhja e të dhënave ........................................................................................ 88 2.14. Analiza e të dhënave cilësore ............................................................................ 88 2.15. Kufizimet e studimit sasior dhe cilësor ........................................................... 90 2.16. Kriteret etike të përdorura në studim ................................................................ 92

KAPITULLI III - REZULTATET ....................................................................... 94 3.1. Statistikat përshkruese dhe shpërndarja normale e përkushtimit organizativ ............................................................................................................. 94

3.2. Statistikat përshkruese dhe shpërndarja normale e kushteve në mjedisin e punës ....................................................................................................................... 97

3.3. Statistikat përshkruese e variablave relevante ................................................... 99 3.4. Statistikat përshkruese të qëndrimeve ndaj arsimit të lartë në vend ............ 102 3.5. Statistikat përshkruese e kënaqësisë në punë .................................................. 103 3.6. Marrëdhënia mes vlerësimit të kushteve në mjedisin e punës dhe

përkushtimit organizativ ..................................................................................... 105 3.7. Forca e parashikimit të shpjegimit të përkushtimit organizativ nga kushtet në

mjedisin e punës .................................................................................................. 106 3.7.1. Forca e parashikimit të shpjegimit të përkushtimit organizativ nga

kushtet e natyrës fizike, sociale dhe psikologjike (Objektivi 2) ........... 108 3.8. Marrëdhënia mes dimensioneve të përkushtimit organizativ (i vazhdueshëm,

emocional dhe normativ) dhe kushteve të mjedisit në punë (fizike, sociale dhe psikologjike (Objektivi 3, 4 dhe 5). ........................................................... 109

3.9. Përmasa e parashikimit të përkushtimit të vazhdueshëm, emocional dhe normativ nga kushtet fizike, sociale dhe psikologjike në punë (Objektivi 6).111

3.10. Marrëdhënia e përkushtimit organizativ, kushteve në mjedisin e punës me kënaqësinë në punë (Objektivi 7)...................................................................... 113

3.11. Marrëdhënia e përkushtimit organizativ, kushteve në mjedisin e punës me qëndrimet ndaj situatës së arsimit të lartë në vend (Objektivi 7, 8, 9) ......... 115

3.12. Diferencat e statusit të punës part-time dhe full-time në nivelin e përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës (Objektivi 10)118

3

3.13. Diferencat gjinore në nivelin e përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës (Objektivi 11) ........................................................................ 121

3.14. Marrëdhënia e përkushtimit organizativ, kushteve në mjedisin e punës me moshën, përvojën e mësimdhënësve dhe pritjen për punësim (Objektivi 12, 13 dhe 14) ............................................................................................................. 125

3.15. Diferencat e nivelit të përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës sipas institucioneve publike dhe private (Objektivi 15) .................... 126

3.16.1. Rezultatet e studimit cilësor ................................................................... 129 KAPITULLI IV - DISKUTIMI I GJETJEVE TË STUDIMIT ........................ 142

4.1. Niveli i përkushtimit organizativ dhe i dimensionit të vazhdueshëm, emocional dhe normativ ..................................................................................... 143

4.2. Niveli i vlerësimit të kushteve në mjedisin e punës, kushtet fizike, kushtet e natyrës sociale dhe klima psikologjike ............................................................. 147

4.3. Marrëdhënia mes kushteve në mjedisin e punës dhe përkushtimit organizativ ............................................................................................................ 149

4.4. Marrëdhënia mes dimensioneve të përkushtimit organizativ dhe dimensionet e kushteve në mjedisin e punës ......................................................................... 151

4.5. Lidhja mes përkushtimit organizativ, kushteve në mjedisin e punës me kënaqësinë në punë ............................................................................................. 156

4.6. Lidhja mes përkushtimit organizativ, kushteve në mjedisin e punës me qëndrimet e përgjithshme ndaj arsimit të lartë ................................................ 158

4.7. Diferencat mes statusit të punë në nivelin e përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës ............................................................................ 159

4.8. Diferencat gjinore në nivelin e përkushtimit organizativ dhe të kushteve në mjedisin e punës .................................................................................................. 160

4.9. Pritja për punësim, mosha dhe përvoja në punë në relacion me nivelin e përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës. ....................... 162

4.10. Diferencat në nivelin e përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës në bazë të institucioneve publike dhe private. ..................................... 163

KAPITULLI V - PËRFUNDIME, REKOMANDIME DHE SUGJERIME ..... 166 5.1. Përfundimet e studimit ....................................................................................... 166 5.2. Rekomandime ..................................................................................................... 169 5.3. Sugjerime për studime të tjera ........................................................................... 171

Referencat ........................................................................................................... 172 SHTOJCA ........................................................................................................... 194

4

Lista e tabelave Tabela 1. Kodet e përkushtimit të vazhdueshëm dhe raporteve kolegjiale (Neziri, 2015) ..... 58 Tabela 2. Numri i kampionit të zgjedhur. ............................................................................... 74 Tabela 3. Rezultatet e analizës faktoriale për përkushtimin e vazhdueshëm, normativ dhe emocional. ............................................................................................................................... 78 Tabela 4. Alpha Cronbach’s për analizën e besueshmërisë së shkallëve për përkushtimin organizativ............................................................................................................................... 80 Tabela 5. Rezultatet e analizës faktoriale për “kushtet në mjedisin e punës”. ........................ 81 Tabela 6. Alpha Cronbach’s për analizën e besueshmërisë së shkallëve për kushtet fizike, sociale dhe psikologjike në mjedisin e punës. ........................................................................ 83 Tabela 7. Kodet e përkushtimit organizativ dhe kushteve fizike dhe sociale në mjedisin e punës. ...................................................................................................................................... 89 Tabela 8(a). Statistika përshkruese e përkushtimit organizativ, përkushtimit të vazhdueshëm, emocional dhe normativ. ......................................................................................................... 96 Tabela 9. Statistika përshkruese e kushteve në mjedisin e punës, kushteve fizike, sociale dhe psikologjike. ............................................................................................................................ 98 Tabela 10. Numri i pjesëmarrësve në bazë të gjinisë, statusit në punë dhe lloji i institucionit.100 Tabela 11. Statistikat përshkruese të moshës, pritjes për punësim dhe përvojës në punë..... 101 Tabela 12. Statistikat përshkruese të qëndrimeve ndaj situatave aktuale për arsimin e lartë në vend. ................................................................................................................................. 102 Tabela 13. Statistika përshkruese e kënaqësisë së përgjithshme në punë. ............................ 104 Tabela 14. Analiza korrelacionale mes përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës. .................................................................................................................................... 105 Tabela 15. Modeli i përgjithshëm i parashikimit të përkushtimit organizativ b .................... 107 Tabela 17. Parashikimi i përkushtimit organizativ nga kushtet në mjedisin e punës a ......... 107 Tabela 18. Modeli i përgjithshëm i parashikimit të përkushtimit organizativ b .................... 108 Tabela 19. Parashikimi i përkushtimit organizativ nga kushtet në mjedisin e punës a ......... 109 Tabela 20. Korrelacioni mes dimensioneve të përkushtimit organizativ dhe të kushteve në mjedisin e punës. ................................................................................................................... 111 Tabela 21. Modeli i përgjithshëm i parashikimit të përkushtimit emocional nga kushtet fizike, sociale dhe psikologjike në punë b ............................................................................. 112 Tabela 22. Parashikimi i përkushtimit organizativ nga kushtet në mjedisin e punës a ......... 113 Tabela 23. Korrelacioni i kënaqësisë në punë, qëndrimit ndaj situatës së arsimit të lartë në vend me kushtet në punë dhe përkushtimin organizativ. ...................................................... 116 Tabela 24. Modeli i përgjithshëm i parashikimit të përkushtimit organizativ dhe përkushtimit emocional sipas kënaqësisë në punë. b ............................................................. 117 Tabela 25. Parashikimi i përkushtimit organizativ dhe emocional nga kënaqësia në punë a 118 Tabela 26. Të dhënat përshkruese për mësimdhënësit part-time dhe full-time në nivelin e përgjithshëm të përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës. ...................... 119 Tabela 27. Testi t për krahasimin e mesatareve sipas statusit të punës. ................................ 119 Tabela 28. Të dhënat përshkruese për mësimdhënësit part-time dhe full-time në dimensionet e përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës. ............................................. 121 Tabela 29. Të dhënat përshkruese për mësimdhënësit sipas gjinisë në nivelin e përgjithshëm të përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës. ............................................ 122 Tabela 30. Testi t për krahasimin e mesatareve sipas gjinisë. .............................................. 122

5

Tabela 31. Të dhënat përshkruese për mësimdhënësit femra dhe meshkuj, në nivelin e dimensioneve të përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës. ..................... 124 Tabela 32. Analiza korrelacionale mes përkushtimit organizativ, kushteve në mjedisin e punës me moshën dhe përvojën në punë. .............................................................................. 126 Tabela 33. Të dhënat përshkruese për institucionet private dhe publike në nivelin e përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës. ................................................ 128 Tabela 34. Eta në katror për përcaktimin e efektit të nivelit të dimensioneve të përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës sipas institucionit privat dhe publik. ............ 129 Tabela 35. Përgjigjet për kodin “Përkushtimi organizativ”. ................................................. 130 Tabela 36. Përgjigjet për kodin “Përkushtimi organizativ” .................................................. 131 Tabela 37. Përgjigjet për kodin “Jeta personale”. ................................................................. 132 Tabela 38. Përgjigjet për kodin “Përputhshmëria e qëllimeve: Qëllime të përbashkëta”. .... 134 Tabela 39. Përgjigjet për subkodin “Përfshirja emocionale”. ............................................... 135 Tabela 40. Përgjigjet për kodin “Përkushtim i vazhdueshëm”. ............................................ 136 Tabela 41. Përgjigjet për kodin “Kushtet fizike”. ................................................................. 137 Tabela 42. Përgjigjet për kodin “Komunikimi i brendshëm”. .............................................. 138 Tabela 43. Përgjigjet për kodin “Klima sociale”. ................................................................. 139 Tabela 44. Përshkrimi i numrit të tematikës së raportuar nga intervistat e studimit cilësor. 141 Tabela 8(b). Testi i normalitetit ............................................................................................ 200 Tabela 16. Anova për modelin e parashikimit të përkushtimit organizativb ......................... 203 Tabela 20(b). Anova për parashikimin e përkushtimit organizativ dhe dimensioneve të kushteve në mjedisin e punës b ............................................................................................. 204 Tabela 21(b). Anova për përmasën e parashikimit të përkushtimit emocional sipas kushteve sociale, fizike dhe psikologjikeb ............................................................................................ 205 Tabela 26(b). Anova për përmasën e parashikimit të përkushtimit organizativ sipas kënaqësisë në punë ................................................................................................................ 205 Tabela 27(b). Testi t për krahasimin e mesatareve të dimensioneve të përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës sipas statusit në punë ................................... 206 Tabela 30(a). Testi t për krahasimin e mesatareve të dimensioneve të përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës sipas gjinisë ................................................. 207 Tabela 24(b). Eta në katror për efektin e marrëdhënies mes kënaqësisë në punë dhe përkushtimit emocional dhe kushteve psikologjike .............................................................. 208 Tabela 30(b). Eta në katror për përkushtimin organizativ dhe kushtet në mjedisin e punës sipas gjinisë ........................................................................................................................... 208 Tabela 34(b). Anova për krahasimin e dimensioneve të përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës sipas llojit të institucionit (Publik dhe privat) ....................... 208

6

Lista e figurave dhe grafikëve Figura 1: Modelet e përkushtimit organizativ dhe elementet përkatës. .................................. 20 Figura 2: Përkushtimi organizativ sipas Morrou-t, 2003. ....................................................... 26 Figura 3. Faktori higjienik dhe motivator sipas Herzbergut (Cukic, 2004). ........................... 43 Grafiku 1. Pjesëmarrja sipas gjinisë. Grafiku 2. Pjesëmarrja sipas statusit në punë. ......................................................................100 Grafiku 3. Shpërndarja e viteve për pritjen për punësim. ..................................................... 101 Grafiku 4. Shpërndarja e mesatareve të qëndrimeve ndaj arsimit të lartë në vend. .............. 103 Grafiku 5. Shpërndarja e mesatareve të kënaqësisë së përgjithshme në punë. ..................... 104 Grafiku 6. Marrëdhënia e përkushtimit organizativ me kushtet në mjedisin e punës. .......... 106 Grafiku 7. Shpërndarja e vlerave të përkushtimit organizativ .............................................. 200 Grafiku 8. Shpërndarja e vlerave të përkushtimit të vazhdueshëm ....................................... 200 Grafiku 9. Shpërndarja e vlerave të përkushtimit emocional ................................................ 200 Grafiku 10. Shpërndarja e vlerave të përkushtimit të normativ ........................................... 200 Grafiku 11. Shpërndarja e vlerave të kushteve në mjedisin e punës ..................................... 201 Grafiku 12. Shpërndarja e vlerave të kushteve të natyrës fizike në punë ............................. 201 Grafiku 13. Shpërndarja e vlerave të kushteve të natyrës sociale në punës ......................... 201 Grafiku 14. Shpërndarja e vlerave të kushteve të natyrës psikologjike në punë ................... 201 Grafiku 15. Shpërndarja e moshës së mësimdhënësve ......................................................... 202 Grafiku 16. Shpërndarja e përvojës në punë (e shprehur në vite) ......................................... 202 Tabela 16. Anova për modelin e parashikimit të përkushtimit organizativb ......................... 203 Grafiku 17. Paraqitja e grafikëve residual të sdandardizuar të regresionit të përkushtimit organizativ............................................................................................................................. 203

7

HYRJE Ky punim, në tërësinë e tij, fokusohet në dhënien e përgjigjeve për disa pyetje, të

cilat për një kohë të gjatë, por edhe sot e kësaj dite, janë çështje studimi në fushën e psikologjisë organizative. Ndër shumë probleme të tjera të hulumtuara nëpër organizata, ky studim synon të japë një përgjigje konkrete për pyetjen: cila është marrëdhënia mes përkushtimit organizativ1 të punonjësve në punë apo në organizatë dhe kushteve fizike, sociale e psikologjike në mjedisin e punës?

Problematika që trajtohet në këtë studim bën pjesë në fushën e psikologjisë organizative apo industriale dhe ka për qëllim kryesor të kërkimit zbulimin e marrëdhënieve që ekzistojnë mes përkushtimit të punëtorëve në punë e organizatë dhe ndikimit të faktorëve në mjedisin e punës, të cilët lidhen me kushtet fizike, sociale dhe psikologjike.

Përkushtimi organizativ tregon forcën e angazhimit që një person e manifeston në punë si dhe ndjenjat e qëndrimet e tij për organizatën ku ai punon ose vepron. Ky koncept është bërë një fushë e rëndësishme kërkimi në shumë vende, sidomos gjatë 30 viteve të fundit. Të dhënat tregojnë se për herë të parë janë bërë kërkime nga Whyet në vitin 1956, ndërsa më vonë u zhvilluan kërkime edhe nga shumë studiues të tjerë si Porter, Mowday, Steers, Allen, Meyer dhe Becker (Demiray & Curabay, 2008: e cituar nga Gül, 2002).

Porter (2006) dhe kolegët e tij, përkushtimin organizativ e përkufizojnë si “intensiteti i identifikimit të një individi me organizatën dhe përfshirjen e tij në organizatë’’ (Klement Pondar & Zlatko Jancic, 2006) ose Bruce & Buchnan (1974), në teorinë e tyre pohojnë se përkushtimi organizativ është “vullneti i të punësuarve, që tregojnë një shkallë të lartë të përpjekjeve në favor të organizatës, një dëshirë e lartë për të qëndruar në organizatë, shkalla e lartë e besnikërisë dhe qëllimet pozitive ndaj organizatës’’. Një organizatë efektive, veç të tjerave, dëshiron të dijë se 1 Në gjuhën angleze më së shpeshti përmendet fjala Commitment, e cila në gjuhë shqipe përkthehet si angazhim, zotim, premtim, kryerje, detyrim, i kushtohem një pune, njëherit edhe fjala Pledge, e cila kur përdoret si folje (verb) përkthehet si: zotohem, marr zotim, premtoj, përkushtohem (Pavli Qesku, 2000).

8

cilat janë mënyrat më të mira të komunikimit dhe të bashkëpunimit me punëtorët, për të patur një kënaqësi më të mirë tek punëtorët dhe përkushtim më të lartë ndaj punës dhe organizatës (Work Motivation, Job Satisfaction, and Organisational Commitment, 2010).

Përkushtimi organizativ është një koncept i trajtuar veçmas nga studues të tillë si Mayer, Allen dhe Smith (1993). Sipas tyre, përkushtimi është një qëndrim që tregon lidhjen e punonjësve me organizatën e tyre ku punojnë (Mayer, 1996). Madje, për më tepër, Mayer dhe Allen (1991) theksojnë se përkushtimi organizativ është shtojcë emocionale ndaj organizatës, perceptim i kostos për braktisjen e organizatës dhe ndjenja e detyrimit moral për të qëndruar në organizatë. Në vitin 2009, Netherlands Working Conditions Survey (2009) gjeti se atmosfera në mjedisin e punës ishte një ndër faktorët e rëndësishëm për të realizuar një punë nga punëtorët, bashkë me një rrogë punë të pranueshme dhe interesante. Në këtë mënyrë, nga disa studiues, deri vonë, kushtet në mjedisin e punës dhe çështje të tjera që lidhen me produktivitetin apo suksesin e një organizate perceptoheshin si dy çështje të kundërta në një organizatë. Sipas Moos (1994), në dy dekadat e fundit në qendër të vëmendjes së hulumtimeve ka qenë kuptimi i rolit të ambientit psiko-social të punës në përcaktimin e sjelljes dhe qëndrimeve të punonjësve në lidhje me punën e tyre (Maqsood, 2011). Shumë studiues të tjerë i kanë konsideruar kushtet në mjedisin e punës si një burim që konsumon aktivitete shtesë, të cilat menaxherët nuk i pëlqejnë, ndërsa, nga ana tjetër, ky fakt është argumentuar si burim shumë i rëndësishëm për të rritur produktivitetin në punë, duke u siguruar punonjësve kushtet e nevojshme për të punuar. Edhe nga Becker dhe Huselid (1998), është raportuar marrëdhënia pozitive mes kushteve të mira në mjedisin e punës dhe produktivitetit të organizatës (Lars et al, 2014).

Dihet, se një organizatë, në vetvete, është një sistem i aktiviteteve të koordinuara nga të paktën dy ose më shumë individë, të cilët janë bashkuar me qëllim për të realizuar qëllime të caktuara. Pra, kjo do të thotë se organizatat kanë tre elemente: individët, të cilët do të komunikojnë me njëri-tjetrin, një qëllim të përbashkët dhe dëshira për të realizuar këtë qëllim (Demiray & Curabay, 2008). Vendosja e punëtorëve në funksion të realizimit të qëllimeve të organizatës është me rëndësi të madhe për çdo organizatë, qofshin ato private, shtetërore apo gjysmë shtetërore, sepse ato gjithmonë synojnë që të jenë sa më të suksesshme dhe funksionale në realizimin e qëllimeve të tyre. Kjo do të thotë se çdo organizatë dallohet nga tjetra në

9

shumë aspekte, duke filluar prej mënyrës së funksionimit të saj e deri tek qëllimet, tek organizimi i punës, stilet e menaxhimit, rregullat specifike, komunikimi i brendshëm dhe shumë aspekte tjera të lidhura me punën dhe punonjësit. Për më tepër, duke patur parasysh cilësinë e jetës në mjedisin e punës, studiuesit thekojnë se të rëndësishëm janë edhe faktorët kontekstualë, të tillë si politika e udhëheqjes, procedurat e koperimit, stili i menaxhimit dhe shumë faktorë të tjerë të kushteve në mjedisin e punës (Wadsworth, Chaplin, Allen, dhe Smith, 2010). Këto dallime mes organizatave, automatikisht, paraqesin nevojën e madhe për analiza dhe koordinime specifike për organizimin e punës tek secila organizatë, respektivisht, duke iu përshtatur rregullave, kushteve dhe punëtorëve të saj. Duke u nisur pikërisht nga fakti se organizatat janë sisteme të organizuara sociale, të përbëra prej punëtorëve, menaxherëve dhe drejtuesve, të cilët së bashku formojnë një sistem në formë hierarkie, sistem i cili funksionon në bazë të parimit të varshmërisë, fokusi kryesor i këtij studimi përqëndrohet në gjetjen e lidhjes që ekziston mes faktorëve të ndryshëm fizikë, socialë dhe psikologjikë në mjedisin e punës dhe cilësisë së përkushtimit organizativ të punonjësve në punë. Kjo do të thotë se mjedisi organizativ i krijuar në organizatë është përvojë, e cila konsiderohet si karakteristikë dominuese në jetën e shumë njerëzve (Muchinsky, 2007).

Pra, në tërësinë e vet, qëllimi kryesor i këtij studimi është të verifikojë lidhjen e ndërsjelltë të kushteve në mjedisin e punës me përkushtimin e punonjësve ndaj punës dhe organizatës.

Lënda dhe detyra e studimit. Siç u tha edhe më sipër, duke u bazuar në teori dhe studime të ndryshme mbi

përkushtimin organizativ dhe për kushtet në mjedisin e punës, lënda e këtij studimi është fokusuar në gjetjen e lidhjes së ndërsjelltë mes kushteve në mjedisin e punës dhe përkushtimit organizativ të punonjësve në organizata, duke e konkretizuar këtë tek mësimdhënësit shqiptarë në arsimin e lartë të Republikës së Maqedonisë. Përmes këtij punimi, përkushtimi i mësimdhënësve është identifikuar si një nga faktorët e rëndësishëm për suksesin në punë dhe për ardhmërinë e arsimit.

Pra, detyra kryesore e këtij studimit është njohja e saktë e ndërveprimit të faktorëve të tillë në mjedisin e punës, siç janë faktorët socialë, psikologjikë dhe fizikë për përkushtimin e punonjësve në punë tek institucionet e arsimit të lartë. Për

10

këtë, qëllimisht, përveç pagës dhe kompensimit financiar të të punësuarve, do të hulumtohet konkretisht edhe fakti nëse merren apo jo në konsideratë faktorët e tjerë nga drejtuesit dhe menaxhimi, të cilët reflektojnë mbi cilësinë e rezultateve të punës së tyre. Detyrë tjetër e punimit është të pasqyrojë qartë relacionin mes variablave në favor të këtij studimi dhe studimeve të tjera të psikologjisë organizative në vende të tjera, të cilët kanë pasur lëndë të ngjashme studimi, respektivisht, edhe variabla të njëjta.

Natyra e kushteve të punës në shumë studime është kategorizuar sipas natyrës së saj, duke u fokusuar fillimisht në kushtet fizike, pastaj në ato sociale dhe psikologjike, të cilat në aspektin e matjes do t’i vlerësojmë si tërësi e kushteve në mjedisin e punës, të përfshira si elemente të konceptuara në këtë hulumtim. Këto aspekte, siç u përmend edhe më lart, analizohen edhe nga hulumtime të tjera të realizuara deri tani, por, më konkretisht, për natyrën e faktorëve që maten në këtë studim do të flasim në vijim.

Kjo çështje nuk është aplikuar në ndonjë studim tjetër më të hershëm në Republikën e Maqedonisë në lloje të ndryshme institucionesh, të cilat i trajton ky studim. Lidhur me përkushtimin organizativ në punë, ka shumë studime të tjera, por ato flasin më tepër për biznese dhe kompani të vogla dhe jo për veprimtari e institucione arsimore. Në Maqedoni, studimi i vetëm në këtë fushë shkencore është kryer në vitet 2010, 2012 dhe 2013 (Neziri, 2013). Nisur nga ky fakt, mendojmë se ndërmarrja e këtij studimi ka rëndësi, pasi ai përpiqet të ofrojë të dhëna për variabla studimi të vlefshme në psikologjinë organizative në institucionet arsimore, sjell të dhëna konkrete dhe informata, të cilat i mungojnë vendit, duke mos haruar edhe rolin apo ndikimin e veçantë që marrin në disa rrethana faktorët politikë dhe socialë në këtë drejtim. Informacionet shkencore që prezantohen në këtë punim do të shkojnë, në radhë të parë, në favor të institucioneve të arsimit të lartë, të psikologjisë organi-zative në vend dhe personave të tjerë, që janë të përfshirë në këtë fushë kërkimi.

Rëndësia e problemit të studimit dhe implikimi praktik i rezultateve Ky studim synon të japë përgjigje për një varg pyetje, të cilat mendojmë se janë

me rëndësi dhe, për këtë arsye, ato trajtohen nga psikologët e fushës organizative, pikërisht, për të gjetur lidhjen e ndërsjelltë mes faktorëve të shumtë, të cilët mundësojnë jo vetëm funksionimin e vet organizatës, por lidhen drejtpërdrejt me produktivitetin e punonjësve në mjedisin e tyre të punës.

11

Në shumë studime, siç do të shihet në kapitullin e kornizës teorike të këtij punimi, përkushtimi organizativ është kategorizuar në tri dimensione kryesore, që janë: dimensioni i vazhdimësisë së punës, dimensioni afektiv dhe normativ. Njohja e tyre përbën një çështje me rëndësi për organizatat e ndryshme, për lidhjen e punonjësit me strukturën organizative, për punën konkrete që ushtron çdo punonjës dhe për cilësinë e saj. Sigurisht, braktisja e punës, në një kohë jo të përshtatshme, do t’i kushtonte shtrenjtë organizatës, ndërkohë që edhe lidhjet emocionale, në aspektin e përputhjes së qëllimeve të punonjësit me organizatën, janë të rëndësishme dhe duhen vlerësuar drejt sidomos nga punëdhënësi.

Dhënia përgjigje rreth pyetjeve që parashtrohen në këtë studim jep një pasqyrë të qartë për lidhjen që ekziston mes faktorëve fizikë, socialë dhe psikologjikë të mjedisit të punës dhe kontributi që japin këta faktorë në dimensionet e përkushtimit organizativ. Duhet theksuar se këto përgjigje tregojnë në mënyrë të qartë implikimet e drejtpërdrejta të mënyrës së menaxhimit të punës nga mbikëqyrësit me llojin e relacioneve që krijohen me punonjësit, njohjen e mirë të tyre sipas aftësive dhe shkallës së përkushtimit organizativ, krijimin e klimës sociale në mjedisin e punës, mbështetjen psikologjike, komunikimin e brendshëm publik e të tjera. Po kështu, në këtë kontekst, mund të krijohet një ide më e qartë për rëndësinë e faktorëve fizikë në mjedisin e punës, duke siguruar të gjitha kushtet e nevojshme, krahas pagesës së mirë për punën e kryer, ngritjen dhe përmirësimin e bashkëpunimit mes kolegëve në punë për arritjen e qëllimeve profesionale, dhënien e kritikave, lëvdatave dhe shpërblimeve të ndryshme. Kjo do të thotë njohje më e detajuar e qëllimeve të personelit nga vetë organizata e plot çështje të tjera.

Ky studim jep informata të vlefshme për nevojat e organizatave apo institucioneve të ndryshme shtetërore, private apo gjysmështetërore, për aspekte të ndryshme që lidhen me organizimin e punës, për funksionimin, realizimin e qëllimeve e shumë procese të tjera në mjedisin e punës. Në mënyrë të veçantë, siç u prek edhe më lart, rezultatet e këtij studimi japin informata të qarta për institucionet e arsimit të lartë lidhur me faktorët kryesorë të mjedisit të punës, të cilët shpjegojnë dhe përcaktojnë përkushtimin organizativ të mësimdhënësve në arsimin e lartë, konkretisht, të kontigjentit shqiptar të punësuar në institucionet arsimore të Republikës së Maqedonisë, duke marrë parasysh dallimet e mëdha në statuset e punës në këto institucione. Nga rezultatet e konstatuara në këtë studim, krahas rëndësisë shkencore në fushën e psikologjisë organizative, aspekti tjetër i dobishëm

12

shkon në favor të organizatave apo institucioneve të vendit dhe më gjerë, duke rritur vetëdijësimin e drejtueseve të organizatave e të shtetit për rëndësinë që ka trajtimi racional i punëtorëve, krijimi i kushteve të përshtatshme për rritjen e shkallës së përkushtimit të tyre në punë. Kjo mundëson të kuptohet se rezultatet e mira në një organizatë janë të lidhura drejtpërdrejt me punonjësit, me shkallën e përkushtimit në punën e përditshme dhe me mënyrën e trajtimit të tyre nga drejtuesit.

Në vështrimin praktik, disa nga vlerat e këtij punimi do t’i pëmbledhim si më poshtë:

Së pari, ky studim merr rëndësi të veçantë në vendin tonë ku nuk ka studime të tjera të ngjashme, të cilët të hulumtojnë konkretisht për të gjetur ndërlidhjen e këtij variabli, pra, ndërlidhjen e variablit të përkushtimit organizativ me faktorët fizikë, socialë dhe psikologjikë në mjedisin e punës në institucionet shqiptare të arsimit të lartë në Maqedoni. Duke marrë shkas nga gjetjet dhe nga shtjellimet që sillen në këtë punim, strukturat drejtuese të këtyre institucioneve do të kenë më të qartë rru-gën, të cilën duhet të ndjekin për të përmirësuar përkushtimin e mësimdhënësve në punën e tyre dhe për njohjen e përgjithshme të nivelit të përkushtimit në organizatë.

Së dyti, ky punim synon të krijojë ide të qarta lidhur me përpjekjet që duhen bërë për të ndërtuar një ndërveprim pozitiv mes faktorëve fizikë, socialë dhe psikologjikë në mjedisin e punës, të quajtura këto si përpjekje për të krijuar kushte të favorshme të mjedisit të punës. Kjo është e lidhur, parasëgjithash, me rritjen e vetëdijes së strukturave drejtuese të shtetit dhe institucioneve, të cilat duhet të kuptojnë më mirë rëndësinë që ka vlerësimi i këtyre faktorëve në sigurimin e një cilësie më të lartë të punës mësimore. Veç kësaj, kjo do të thotë se rritja e përkushtimit të mësimdhënësve në punë sjell rezultate të mira në arsimimin e gjeneratave të reja, të cilat, ndër vite, do të jenë bartës të proceseve të ndjeshme sociale. Po kështu, edhe punonjësit e arsimit të lartë duhet të bëhen më të vetëdijshëm për rolin e këtyre faktorëve në cilësinë e punës dhe në përkushtimin e tyre.

Së treti, përkushtimi organizativ i testuar për tri dimensionet e tij dhe i bazuar në teoritë themelore të këtij koncepti, në këtë studim bëhen edhe më të prekshëm nëse krahasohen faktorët e ndryshëm të mjedisit të punës, të cilët janë prezentë në vendin konkret ku janë bërë matjet, duke përfshirë situatat aktuale të llojit të punës. Pra, e veçanta e këtij studimi është se ai kryhet në arsimin e lartë. Kjo e dallon nga studimet e tjera të kryera brenda dhe jashtë vendit, por, këtij studimi i kanë paraprirë edhe disa studime të tjera të realizuara nga autori i këtij disertacioni, rezultatet e të cilave kanë

13

hapur rrugën e realizimit dhe thellimit të mëtejshëm të matjeve për këto variabla në këto mjedise pune.

Së katërti, testimi i faktorëve shpjegues të tillë si status i punës part-time dhe full-time, institucion publik dhe privat, mosha, përvoja në punën e njëjtë, pritja për punësim pas kualifikimit, qëndrimi ndaj situatave të ndryshme për arsimin e lartë dhe kënaqësia e përgjithshme në punë, përkushtimi organizativ e të tjera, do të kontribuojnë për institucionet relevante dhe psikologët organizativë për marrjen e vendimeve të matura dhe për menaxhimin më të mirë të këtyre faktorëve.

Së pesti, në përgjithësi, psikologët e punës në vendin tonë, do të kenë ide më të qarta për aplikimin praktik të këtyre rezultateve në mjedise të ndryshme të punës, duke pasur parasysh implikimin direkt të faktorëve të mjedisit të punës dhe rëndësinë që ka përkushtimi organizativ i punonjësve ndaj organizatës dhe punës.

Së fundi, mendoj se gjetjet dhe rezultatet e arritura rreth problematikës së këtij studimi do të pasurojnë arritjet në fushën e psikologjisë organizative në përgjithësi edhe në vendin tonë. Njëherësh, ato do të jenë në shërbim të studimeve të tjera të ngjashme që mund të kryhen në të ardhmen.

Pyetjet kërkimore dhe synimet e studimit, së bashku me përkufizimin konceptual dhe operacional, në formulim më të detajuar, janë paraqitur në kapitullin e metodologjisë së këtij punimi.

Struktura e punimit. Në tërësinë e vet, me strukturën e tij, ky studim është ndërtuar prej 5 kapitujve,

bibliografisë dhe shtojcave. Seksioni i hyrjes ngërthen në vetvete fushën shkencore të studimit, paraqitjen e

variablave të studimit, lënda e studimit, detyra shkencore, rëndësia e studimit dhe implikimi praktik i rezultateve.

Kapitulli i parë “Korniza teorike e studimit” përmbledh përkufizimet kryesore teorike të përkushtimit organizativ dhe të kushteve në mjedisin e punës. Në këtë kapitull janë paraqitur teoritë kryesore për dimensionet e përkushtimit organizativ, respektivisht, për përkushtimin e vazhdueshëm, afektiv dhe normativ. Për kushtet në mjedisin e punës janë përmendur teori të ndryshme lidhur me faktorët që veprojnë në mjedisin e punës, duke i klasifikuar ata në fizikë, socialë dhe psikologjikë. Po ashtu, në këtë pjesë të punimit janë paraqitur studime të ngjashme mbi këtë çështje studimi,

14

duke u fokusuar edhe në studime të ngjashme në vend. Kjo pjesë e punimit ngërthen në vetvete edhe teori dhe studime, që flasin për variablat moderatore apo relevante, të cilat ndikojnë në produktivitetin e punës dhe si të tilla janë: gjinia, lloji i institucionit privat dhe publik, përvoja në punë, kënaqësia e përgjithshme në punë, qëndrimet për arsimin e lartë në vend për vitin e fundit, mosha, pritja për punësim pas kualifikimit dhe statusi i punës part-time apo full-time. Të gjitha këto janë sqaruar si në aspektin teorik apo konceptual edhe në atë praktik. Kjo bëhet për të parë mënyrën se si janë trajtuar dhe për të kuptuar rëndësinë që u kushtohet këtyre aspekteve nga drejtuesit e organizatave apo nga institucione të ndryshme.

Kapitulli i dytë “Metodologjia” përmbledh në vetvete paraqitjen e qëllimit dhe të objektivave të studimit, pyetjet kërkimore, hipotezat e studimit, përcaktimin e variablave të studimit, përkufizimi konceptual dhe operacional i tyre, popullata dhe përzgjedhja e kampionit, instrumentet matës me analizat faktoriale, grumbullimi i të dhënave në terren, ecuria dhe realizimi i studimit bashkë me kodin etik, analizat statistikore për përpunimin e gjetjeve, metodat dhe procedurat shkencore si dhe kufizimet e studimit. Në këtë pjesë përfshihet edhe metodologjia e studimit cilësor, realizimi i saj, kampioni dhe instrumenti i studimit.

Kapitulli i tretë “Rezultatet” prezanton rezultatet e përpunuara nga të dhënat e grumbulluara të këtij studimi. Rezultatet janë paraqitur bashkë me statistikat përkatëse për të bërë testimin dhe verifikimin e hipotezave.

Kapitulli i katërt “Diskutim i gjetjeve”, paraqet një diskutim mbi rezultatet e studimit krahasuar me studimet e tjera të ngjashme, respektivisht, përputhjen me rezultatet e kërkimeve të tjera, duke u bazuar në verifikimin e hipotezave, realizimin e qëllimit të studimit dhe të pritshmërive.

Kapitulli i pestë “Përfundime, rekomandime dhe sugjerime” paraqet në mënyrë të përmbledhur përfundimet kryesore të këtij punimi, jep rekomandime që vlejnë sidomos për drejtuesit e institucioneve për të vlerësuar më drejt aspektet themelore të përkushtimit organizativ si dhe sugjerohet për studime të mëtejshme në fushën e psikologjisë organizacionale, duke nënvizuar kërkesën për kërkime të mëtejshme më të thelluara për faktorë të tjerë, të cilët nuk kanë qenë pjesë e këtij studimi.

Pjesa e “Referencës” përmban burimet e literaturës, të cilat janë përdorur për shtjellimin teorik të kësaj teme kërkimore.

Në fund, “Shtojca” përmbledh tabela, grafikë dhe analiza të tjera më të detajuara, të cilat u referohen rezultateve, instrumenteve dhe analizës së të dhënave.

15

KAPITULLI I

KORNIZA TEORIKE E STUDIMIT Në këtë pjesë të këtij punimi të nivelit doktoral do të paraqiten teoritë e

ndryshme nga fusha e psikologjisë organizative për konceptet themelore dhe variablat kryesore që testohen edhe në studime të tjera të ngjashme jashtë dhe brenda vendit lidhur me problematikën e njejtë si dhe duke krahasuar gjetjet e tyre.

1.1. Teoritë themelore të përkushtimit organizativ Sipas Mayer-it, “përkushtimi është një forcë që drejton, organizon sjelljen

direkte të personit (punëtorit)” (Meyer, 2001:311, e cituar nga: Jaros, 2007). Përkushtimi organizativ është përcaktuar me identifikimin e punonjësit në punë sipas vlerave, normave dhe traditave të organizatës (Anderson & Martin, 1995).

Teoria e propozuar nga Porter (2006) dhe kolegët e tij, përkushtimin e përkufizojnë si “intensiteti i identifikimit të një individi me organizatën dhe përfshirjen e tij në organizatë’’ (Klement Pondar & Zlatko Jancic, 2006). Duke iu referuar kësaj teorie, Porteri ka ekspozuar tre komponentët themelorë, që janë pjesë përbërëse të përkushtimit:

a. Besimi i fortë dhe pranueshmëria e qëllimeve dhe vlerave të organizatës. b. Gatishmëria për të investuar përpjekje shtesë për organizatën. c. Dëshira e palëkundur për të mbetur anëtar i organizatës. Besnikërisë ndaj organizatës i kanë dhënë rëndësi të madhe edhe Mayer dhe

Allen (1997), sipas të cilëve punonjësit, që shfaqin besim të fortë ndaj organizatës

16

dhe kanë dëshirë të fuqishme për të qenë edhe më tej punëtorë në atë organizatë, kanë shprehur nivel të lartë të përkushtimit. Këtë lloj të përkushtimit, këta teoricienë e përkufizuan si përkushtim emocional. Një nivel i lartë i përkushtimit të punonjësve në një organizatë, mund të ketë pasoja të dobishme, duke rezultuar në mungesa më të ulëta në punë dhe performancë të lartë (Mathieu & Zajac, 1990).

Përkushtimit organizativ i është kushtuar vëmendje e konsiderueshme në studimet për mjedisin e punës, për shkak të njohjes me këtë variabël, i cili mund të jetë përcaktues kryesor i performancës organizative dhe i efikasitetit në punë (Angle, 1981; Riketta, 2002, Laschinger, 2001; Miller, 1978). Kur punonjësit janë të pakënaqur në punë, ata janë më pak të përkushtuar dhe do të shikojnë për mundësi të tjera, respektivisht, për të braktisur punën. Nëse mundësi të tjera nuk janë në dispozicion, ata mund t’i tërheqë emocionalisht organizata ku punojnë. Kështu, angazhimi organizativ është një qëndrim i rëndësishëm në vlerësimin e qëllimit të punonjësve ndaj punës dhe organizatës (Shirbagi, 2007).

Sipas Morris (1993), në kuptim më të përgjithshëm, përkushtimi organizativ është ideja e besnikërisë ndaj organizatës, ndërsa sipas Sheldon (1971) është qëndrimi apo prirja e lidhjes së identitetit të individëve, respektivisht, punonjësve me atë të organizatës.

Teoria tjetër, e cila flet për përkushtimin organizativ është ajo e Lee dhe Mitchell (1999), të cilët përkushtimin në punë e karakterizojnë si një besim të përbashkët dhe pranim të vlerave dhe qëllimeve të organizatës, ku punonjësit me padurim presin për të shkuar më lart dhe përtej thirrjes së detyrës për të përmirësuar qëllimet dhe vlerat e organizatës (Lee, T. W., Mitchell, T. R., Holtom, B. C., McDaniel, L. S., & Hill, J. W. 1999). Sipas K. Morrell, J. Loan-Clarke dhe A.Wilkinson, 2001), kjo teori jep një sqarim tepër konciz për përkushtimin organizativ, duke përpunuar me përpikmëri nivelin e lartë të përkushtimit të punëtorëve. Sipas tyre, nga kjo teori kuptojmë se punëtorët në organizatë janë të gatshëm të kryejnë më tepër punë nga sa u kërkohet apo që e kanë për detyrë të kryejnë. Për këtë ata janë të gatshëm dhe presin me padurim të tejkalojnë detyrat e përcaktuara për t’i kryer, për të parë organizatën e tyre në kulmin e suksesit.

Qasja tjetër ndaj përkushtimit organizativ, e cila ndryshon nga teoritë e përmendura më lart, është teoria e Scott-Ladd dhe Marshall (2006), të cilët përkushtimin e përkufizojnë si qëllim i vetëm që kanë punëtorët për të ndihmuar organizatën e tyre në zgjidhjen e problemeve dhe realizimin e qëllimeve të saj.

17

Njëherit, ata theksojnë se sjellja e mirë dhe konstruktive e punëtorëve në organizatë, gjithmonë do të mbetet si rezultat i dominimit të përkushtimit në organizatë. Sipas tyre, kjo sjell përfitime për të dyja palët, si për punëdhënësit, po ashtu edhe për të punësuarit (Scott-Ladd B. D., Travaglione, A. and Marshall, V., 2006, e cituar: Reza, 2013).

Broun (1996) ka pohuar se njerëzit mund të stimulohen dhe të tërhiqen shumë nga puna e tyre ose mund të armiqësohen me të mendërisht dhe emocionalisht. Po ashtu, Broun ka pohuar se angazhimi apo pjesëmarrja në punë, përfshin një gjendje pozitive dhe relativisht të plotë të përfshirjes së aspekteve kryesore të vetes në punë, ndërsa ftohja ndaj punës përfshin humbjen e individualitetit dhe veçimin e vetes nga mjedisi i punës.

Lidhur me përkushtimin organizativ, Morrou (1993), ka theksuar se një individ mund të jetë i përkushtuar ndaj pikave kyçe të punës së tij, organizatës dhe profesionit që ka (Morrow, P. C., 1993). Një profesion përfaqëson aftësitë e nevojshme, njohuritë dhe detyrat, që janë të ndryshme nga profesionet e tjera të transferueshme nëpër organizata të tjera brenda të njëjtit profesion. Sipas tij, lidhja emocionale, që një person e ndjen ndaj profesionit të vet, është zotim profesional. Përsa i përket përkushtimit organizativ, Morrou pohon se është reflektim i një ndjenje besnikërie ndaj një punëdhënësi të caktuar. Prandaj mund të ndodhë që një person të ketë zotim të lartë profesional (shembull për mësimdhënës), por zotim të ulët ndaj organizatës. Në mënyrë alternative, një person mund të ketë zotim të lartë ndaj organizatës, por pjesëmarrje të ulët në punën që e kryen. Edhe pse koncepti i Morrou nuk ka gjetur mbështetje të fortë empirike mbi përkushtimin në punë, Lee, Carsuell dhe Allen (2000) kanë mbështetur rëndësinë e përkushtimit profesional për të kuptuar aspektet e ndryshme të sjelljes organizative.

Sipas Meyer dhe Herscovitch (2001), përkushtimi organizativ është “një forcë e lidhjes së një individi me një kurs të veprimit me rëndësi të veçante ndaj një ose më shumë objektivave”. Këtë forcë punonjësit e përjetojnë në tre forma të mendimit: emocional, që pasqyron lidhjen emocionale, normativ, që tregon detyrim të perceptuar dhe të vazhdueshëm, që nënkupton kostot në lidhje me një objektiv (Jaros, 2007).

Përkushtimi organizativ gjithmonë është trajtuar si një koncept, i cili nuk mund të ekzistojë, nëse nuk është në lidhje me karakteristikat personale të punonjësit (DeCotis dhe Summers, 1987), prandaj këto karakteristika personale mbajnë të

18

inkuadruar një punonjës me nivel të përkushtimit ndaj punës. Steers (1977) pohon se përkushtimi organizativ mund të parashikohet nga karakteristikat personale dhe përvojat që një person sjell në një organizatë.

Bateman dhe Strasser (1984), përkushtimin organizativ e përcaktojnë si “natyrë shumëdimensionale, që përfshin besnikërinë e një punonjësi të organizatës, gati-shmërinë për përpjekje në emër të organizatës, shkallën e harmonisë së vlerave dhe qëllimeve me organizatën dhe dëshira për të ruajtur anëtarësinë në organizatës”.

Po kështu, nga autorë të tjerë, përkushtimi cilësohet si gatishmëria e aktorëve socialë për të dhënë energji dhe besnikëri ndaj organizatës (Kanter, 1968), ndërsa sipas Becker (1960), përkushtimi organizativ tregon veprimet e punonjësve në kohë dhe funksionin e sjelljeve të tyre të përshtatshme për organizatën.

1.1.1. Dimensionet e përkushtimit organizativ. Duke u bazuar në teorinë dhe gjetjet e Allen dhe Mayer (1991), ekzistojnë tre

dimensione të përkushtimit organizativ që janë: i vazhdueshëm, afektiv dhe normativ. Këto dimensione janë pjesë e matjeve të realizuara për verifikimin e qëllimeve të

këtij studimi. Hulumtimi është bërë në qershor të vitit 1999, për të arritur vlerësimin

psikometrik të versionit të Meyer dhe Allen, për matjen e përkushtimit në organizata, është përdorur pyetësori si instrument për matjen e dimensioneve të përkushtimit dhe kënaqësisë në punë. Në këtë pyetësor janë përfshirë pyetje nga pyetësori i Allen dhe Meyer (1990). Për të përcaktuar dimensionet e Meyer dhe Allen, lidhur me përkushtimin organizativ, krahas analizës përshkruese, si konfirmuese, është përdorur analiza faktoriale, ku prej të anketuarve 40,6% kanë qenë të punësuar në organizata të sektorit privat, 27,5% në organizata qeveritare dhe 31,8% në organizata gjysmë-qeveritare. Prej tyre, 53,1% kanë qenë meshkuj dhe shumica, 71,5% e tyre janë të moshës nën 35 vjet. Analiza faktoriale ka dhënë katër faktorë të rëndësishëm, në dallim nga Meyer dhe Allen, të cilët kanë gjetur vetëm tre faktorë si: përkushtimin e vazhdueshëm, afektiv dhe normativ.

Në bazë të tre llojeve apo dimensioneve të përkushtimit organizativ si koncept psikologjik, karakterizohen edhe marrëdhënia e punonjësit me organizatën dhe implikimet për vendimin për të vazhduar punën ose për të braktisur organizatën. Punonjësit me përkushtim të fortë emocional duan të mbeten në organizatë vetëm për

19

shkakun se e duan atë, ndërsa ata me përkushtim të fortë normativ mbeten, sepse mendojnë se duhet (Meyer, Allen dhe Smith (1993).

Pikat kyçe ku orientohet fokusi i zotimit janë të shumta, por autorë të ndryshëm këtë e kanë inkuadruar në dy sfera brenda organizatës. Në njërën sferë të fokusit të zotimit, e cila futet në korniza të shtresës së lartë, ku bëjnë pjesë drejtorët, menaxherët, supervizorët, nëse punëtorët tregojnë se kanë zotim të lartë ndaj këtij stafi, shfaqin më tepër nivel të zotimit global. Por nëse zotimi fokusohet ndaj një kategorie të ulët, ku bëjnë pjesë kolegët e punës, konsumatorët, atëherë themi se punëtorët kanë zotim lokal. Por, nëse niveli i zotimit është i ulët në të dy nivelet, themi se punëtorët nuk kanë përkushtim (Mayer & Allen, 1997).

Përkushtimi organizativ është vlerësuar gjithnjë si një parashikues i sjelljeve ndaj punës dhe i qëllimeve të sjelljes (Jaros et al., 1993). Sipas Allen dhe Meyer (1990), tre klasifikimet e përkushtimit organizativ janë konceptualisht dhe empirikisht të ndashme. Edhe pse duket një ngjashmëri e madhe mes përkushtimit emocional dhe normativ, përsëri është gjetur se janë relativisht të pavarura, prandaj ato janë klasifikuar si të veçanta (Ugboro, 2006). Përkushtimi organizativ është i përcaktuar si një shkallë, ku një punonjës e njejtëson vetveten e tij me organizatën dhe është i gatshëm për të kryer punë më të madhe për interes të organizatës (Noe, 2011, e cituar: Sarmawa, I., Suryani, N., Riana, I., 2015).

Mayer dhe Allen shprehin indikatorët kryesorë të përkushtimit organizativ të përbërë nga:

o përkushtimi emocional, i lidhur me gatishmërinë për lidhje emocionale me organizatën dhe dëshirë individuale për të punuar në organizatë.

o përkushtimi i vazhdueshëm, që i referohet vlerësimit të kostos në rast të lënies së punës në organizatë.

o përkushtimi normativ, që flet për një lidhje psikologjike mes punonjësit dhe organizatës e bazuar kjo në besnikëri, krenari, kënaqësi dhe lumturi (Robbins, 2012).

Në figurën 1 më poshtë është paraqitur përkushtimi organizativ me dimensionet përkatëse (Allen & Mayer, 1990; Steven, 1978; Mayer & Schoorman, 1992; Kanter, 1968; Jaros, 1993; Brief, 1998; Meyer and Allen, 1991; Bartlett, 2001; Ahmad and Bakar, 2003; Meyer and Allen, 1984; Liou & Nyhan, 1994; Guffey, et al., 1997).

20

Figura 1: Modelet e përkushtimit organizativ dhe elementet përkatës. 1.1.2. Përkushtimi i vazhdueshëm Përkushtimi i vazhdueshëm është përcaktuar si vullnet për të qëndruar në një

organizatë, për shkak të investimeve personale dhe marrëdhënieve të ngushta me punën, investimet e daljes në pension dhe karrierë, aftësitë e fituara për punë, të cilat dallojnë dhe nuk janë unike në organizata të tjera, vitet e punësimit në një organizatë dhe shumë përfitime të tjera, të cilat paraqesin kosto, nëse punonjësi largohet dhe shkon në ndonjë vend tjetër pune (Isaiah O. Ugboro, 2006). Vitet e punësimit dhe përfitimet, të cilat punonjësi i pranon nga organizata mund të jenë më të veçanta nga organizatat tjera (Reichers, 1985), të cilat paraqesin përkushtimin e vazhdueshëm.

Në rastet e braktisjes së punës, që, sigurisht, kjo jo çdo herë është në favor të punonjësit, përkushtimi i vazhdueshëm i referohet edhe njohjes se shpenzimeve apo kostos. Nëse punonjësi e braktis punën aktuale, ndikim të madh në nivelin e këtij dimensioni të përkushtimit kanë edhe aftësitë personale të punëtorit për t’u inkuadruar në ndonjë organizatë tjetër. Kjo nënkupton se punëtori ia ka përshtatur

Vazhdueshëm

NormativAfektiv

Investimi personal Investimi profesional Sakrifica Alternativat e tjera Kosto personale Basti anësor Humbja profesionale dhe e kohës

Vlerat personale Detyrim moral Etika profesionale Kontratë psikologjike Edukimi Normat shoqërore Lojalitet dhe përgjegjësia

Atashimi emocional Lidhja psikologjike Qëndrimet ndaj organizatës Identifikimi dhe përfshirja Besnikëri, dashuri dhe përkatësi Identifikimi i qëllimeve Harmonia

21

aftësitë e veta punës së caktuar dhe poseidon aftësi për të punuar në ndonjë organizatë tjetër (Daniel O. 2011).

Lidhur me sjelljen, e cila rezulton nga përkushtimi i vazhdueshëm, Wiener dhe Gechman (1977) i paraqesin karakteristikat e modelit të kësaj sjellje si pjesë e përkushtimit organizativ (Bhupinder, S., Devi, A., Sushila, V., 2008) dhe, në këtë rast:

1. Punëtori duhet të pasqyrojë sakrifica personale që bëhen për hir të organizatës.

2. Sjellja e punëtorit duhet të tregojë qëndrueshmëri, nuk duhet të varet nga kontrollet mjedisore (përforcime apo ndëshkime).

3. Punëtori duhet të tregojë një preokupim personal ndaj organizatës, duke kushtuar një pjesë të madhe të kohës personale për veprimtari të organizatës lidhur me punën.

Mayer dhe Allen (1997) shpjegojnë se punonjësit me përkushtim të vazhdueshëm ndaj punëdhënësit dhe organizatës, shpesh, e kanë të vështirë ta braktisin organizatën. Ky lloj i përkushtimit ndodh, kur punonjësi peshon të mirat dhe të këqijat e qënies së tij në organizatë. Ata mund të ndjejnë nevojën për të qëndruar në kompani, sepse humbja e punës është një përjetim më i madh se sa fitim. Këto humbje të perceptuara si "shanse anësore," mund të jenë:

monetare (humbja e pagës dhe përfitimeve). profesionale (humbja e aftësive, që janë marrë gjatë viteve). sociale (humbja e miqësive apo aleatëve). Sipas Majer (Meyer et al., 2002), ashpërsia e humbjes së punës rritet me moshën

dhe përvojën, me promovimet e bëra brenda organizatës dhe rolit të suksesit apo kontributit të dhënë për organizatën. Në situata të tilla, ka më shumë gjasa të përjetimit të përkushtimit të vazhdueshëm.

Hrebeniak dhe Alluto (1973) pohojnë se përkushtimi organizativ është mungesa e dëshirës për të braktisur organizatën ku punojnë, qoftë edhe për një page më të madhe, status në punë, liri profesionale ose për kolegun e punës me të cilin është në miqësi të ngushtë. Po kështu, Staw and Salancik (1977), kanë diskutuar më në detaje për sjelljen e përkushtimit organizativ, për heqjen dorë të punonjësve nga kurset alternative dhe zgjedhjen për të qenë më të lidhur me vetë organizatën. Sipas Kashefit dhe kolegët e tij (2013), ky lloj i përkushtimit flet rreth kostove dhe përfitimeve, të cilat janë të lidhura ngushtë me punonjësin dhe dëshirën për të mbetur

22

ose braktisur organizatën. Ky lloj përkushtimi i referohet më tepër aspektit racional të punonjësit për shkak të çmimit të madh që ai duhet të “paguaj,,. Pra, më tepër flet për kalkulim të mirë, që një punëtor e bën në lidhje me punën dhe karrierën e tij.

Në përgjithësi, përkushtimi i vazhdueshëm është përcaktuar si vullnet për të qëndruar në organizatë dhe është shkaku kryesor i investimit personal për punën në atë organizatë, pasi ka të bëjnë më shumë me investimin për karrierë, përfshirjen në komunitet me aftësitë e fituara dhe përfitimet e tjera. Të gjitha këto e rrisin seriozisht koston e të vepruarit ndryshe, duke e lënë punën (Prabhakar dhe Ram, 2011). Sipas kësaj teorie, lidhja që krijohet mes punonjësit dhe organizatës bazohet kryesisht në këta elementë të rëndësishme, të cilët mbajnë fuqishëm këtë relacion mes tyre. Të gjithë këta faktorë reflektojnë indirekt përkushtimin e vazhdueshëm të punonjësit, si tendencë për të vijuar në të njejtën punë.

1.1.3. Përkushtimi afektiv apo emocional Dëshira e palëkundur e punëtorit për të punuar në organizatë si rezultat i

identifikimit të tij me llojin e punës që kryen, ka të bëjë me përkushtimin emocional. Përkushtimi emocional është përcaktuar si shtojcë emocionale, identifikim, përfshirje, që një punëtor e ka me organizatën e tij në realizimin e qëllimeve të saj (Meyer & Allen, 1993). Ky model i përkushtimit llogaritet si më i fuqishmi dhe më domethënësi për sa i përket suksesit të organizatës. Për organizatat është shumë e rëndësishme që punëtorët të kenë përkushtim emocional, pasi këtu kemi një lidhje të fuqishme emocionale mes punëtorit dhe organizatës, kështu që si rezultat i kësaj punëtorët janë më të rregullt në punë, janë më aktivë gjatë orarit të punës dhe të prirur për të dhënë maksimumin e tyre në punë. Kjo lidhje e fortë emocionale krijohet, nëse vlerat e individit janë të njëjta me vlerat që promovon organizata ku ai punon.

Përkushtimi emocional shpreh shtojcën emocionale të punonjësve, të cilët tregojnë një shkallë më të lartë të aspektit emocional për integrimin e tyre në organizatë dhe identifikimin me të (Mowday, Steers & Porter, 1979; Porter, Crampon & Smith, 1976; Meyer, Kam, Goldberg & Bremner, 2013; Meyer, Stanley, Herscovitch & Topolnytsky, 2002; van Dick, 2013). Punëtorët që tregojnë nivel të lartë të përkushtimit emocional, kujdesen shumë për fatin e organizatës dhe janë tepër të përkushtuar në realizimin e vizioneve të organizatës. Këta punëtorë janë të

23

prirur që të tregojnë gatishmëri të lartë për të punuar edhe jashtë orarit për kompaninë, për të qenë më shumë të angazhuar me punë. Ky model i përkushtimit ka rëndësi të madhe, pasi individi është më i përfshirë në punë dhe se këtu gjen shprehje identifikimi i punëtorit me qëllimet e organizatës dhe identifikimi i tij me punën apo profesionin që ushtron. Nëse profesioni është pjesë e rëndësishme e punëtorit dhe veprimtaria e tij i krijon ndjenjë të veçantë, atëherë ai sigurisht që do të jetë emocionalisht më i lidhur me punën dhe me organizatën, e cila i ka krijuar atij mundësinë të punojë në atë punë, të cilën e dëshiron dhe e ndjen veten se është më mirë (Meyer, Stanley, Herscovitch & Topolnytsky, 2002).

Përpos këtyre vlerave të përbashkëta që individi ka me organizatën, në këtë model bën pjesë edhe shkalla e përfshirjes në organizatë. Përfshirja nënkupton faktin se sa një individ e ndjen veten si pjesë e rëndësishme e organizatës. Të dhënat tregojnë se ka tre aspekte, të cilat së bashku përbëjnë angazhimin emocional. Më në detaje, sipas Mowday, Porter dhe Steers (1982), këto aspekte janë:

a. Një besim të fortë në qëllimet dhe vlerat e organizatës dhe pranimin e tyre. b. Gatishmërinë që t’i japë mbështetje dikujt me organizimin e punës. c. Një nevojë e fortë e të punësuarve për të ruajtur anëtarësinë e tyre në

organizatë. Sipas studiuesve, një aspekt tjetër është harmonizimi i qëllimit, me të cilin

shpjegohet identifikimi i qëllimeve që ka punëtori me atë të organizatës. Në këtë rast, qëllimet personale të punëtorit janë të ngjashme me të organizatës (Herscovitch, 2002). Kjo bazë e përkushtimit organizativ tregon se të gjitha qëllimet, që janë pjesë e personalitetit të punëtorit, janë të njëjta apo identike me qëllimet e organizatës, e cila bën që punëtori të ndjejë organizatën si pjesë të vetes dhe të përfshihet më tepër në të.

Qasja e sjelljes së një punonjësi sipas qëndrimeve të tij ndaj një organizate ka të bëjë me përkushtimin emocional, ndërsa qasja tjetër është bazuar në sjelljen e punonjësit ndaj organizatës bazuar në investimin e kohës (Liou & Nyhan, 1994: 100), Guffey (1997) dhe atashimi psikologjik i punonjësve ndaj organizatës (Ahmad and Bakar, 2003). Sjellja e punonjësit përfaqësohet me identifikimin e veçantë të tij me organizatën dhe qëllimet e saj, kështu që dëshira për të mbajtur anëtarësinë e tij edhe

24

më tej në organizatë është e lartë, për të lehtësuar këto qëllime (March and Simon, 1958).

Teoria tjetër, e cila flet për përkushtimin organizativ, orienton këtë koncept në drejtim të qëndrimeve, “identiteti i personit i lidhur me organizatën” (Sheldon, 1971: 143) ose kur “qëllimet e organizatës dhe ato të individit janë gjithnjë më të integruara dhe në harmoni” (Hall et al., 1970: 176).

Mënyra më e zakonshme që lidhet me përkushtimin emocional organizativ është lidhja emocionale me organizatën, e cila, në nivel të lartë të prezencës, tregon rezultate shumë pozitive në organizatë (Shiriazi, Beiki dhe Esapour, 2011). Ndërsa modeli i përkushtimit organizativ, sipas Meyer dhe Allen (1997), tregon se përkushtimit emocional është i ndikuar nga faktorë të tillë si: sfida, qartësia e rolit, qartësia e qëllimeve, respektimi nga ana e menaxhimit, kohezioni mes kolegëve, barazia, rëndësia personale, feedbacku, pjesëmarrja apo përfshirja dhe siguria. Këta faktorë dhe të tjerë, po ashtu, janë përfshirë në matjet e këtij studimi aktual.

1.1.4. Përkushtimi normativ Përkushtimi normativ nuk ka të bëjë me ndonjë ndjenjë individuale të

punonjësve ndaj organizatës, por reflekton detyrimin moral (etik) të tyre ndaj organizatës (Meyer et al., 2002, 2013; Wiener, 1982; Wiener & Vardi, 1980). Ky dimension i përkushtimit përfshin në vetvete ndjenjën e detyrimit, e cila vjen nga burime të ndryshme, siç mund të jenë psh. investimet që organizata ka bërë për punëtorin. Si rrjedhojë e kësaj, punëtori përjeton një obligim për të qenë i zotuar ndaj organizatës, pasi këtë e konsideron si detyrim dhe duhet të “paguajë borxhin”, që organizata ia ka ofruar përgjatë kohës (Meyer, 2002). Në këtë rast, punëtori shpreh dëshirë që të punojë edhe më tej në organizatë si rezultat i ndikimit të relacionit të tij me ndonjë shok (koleg) të afërt në vendin e punës, të cilin nuk dëshiron ta lërë të vetëm, pasi, sipas normave shoqërore, shoqëria është tepër e rëndësishme dhe se nuk është mirë të ndahesh prej shokëve të afërt (Williams, 2004, e cituar: C. M. Visagie & C. Steyn, 2011).

Weiner (1982) përkushtimin normativ e konkretizon si një “vlerë e përgjithshme e besnikërisë dhe detyrës,,. Njëherësh, ai argumenton se ky lloj i përkushtimit është e natyrshëm, për shkak të mënyrës se si organizata e ka ngritur në shoqëri. Weiner, po ashtu, këtë dimension të përkushtimit e shpjegon si një lloj detyrimi moral ndaj

25

organizatës dhe punës, duke përdorur analogji të tilla si martesa, familja, feja e të tjera.

Ky lloj i përkushtimit ndodh kur punonjësi ndjen detyrim për organizatën e tij, pavarësisht kënaqësisë në rolin e caktuar. Edhe nëse jepen mundësi më të mira, përsëri gjëja më drejtë për t’u bërë prej tij është qëndrimi në të njejtën organizatë. Krahas kësaj, ekzistojnë shumë faktorë të tjerë, të cilët iniciojnë këtë ndjenjë të detyrimit dhe që janë e kundërta e përkushtimit të vazhdueshëm. Në këtë rast, shkaku është investimi i organizatës ndaj punonjësit me forma të tilla si paga, koha, trajnimet e ndryshme, shpërblimet e të tjera, prandaj detyrimi rezulton nga edukimi i punonjësit për të vepruar drejt dhe të qëndrojë besnik ndaj organizatës (John Meyer and Natalie Allen, 1991). Ky qëndrim bën pjesë në normat morale, duke e ndjerë se duhet të punojë më tepër, pasi ai ka përfitime materiale nga organizata dhe se nuk do të ishte në rregull, nëse organizata nuk do të ishte e suksesshme për shkak të përkushtimit minimal nga ana e tij. Në këtë mënyrë, gjen shprehje obligimi, që ndjen individi për t’u zotuar për organizatën.

Mayer dhe Allen (1997) e përcaktuan përkushtimin normativ si zhvillim i kontratës psikologjike mes punonjësit dhe organizatës. Kjo kontratë ndërtohet nga besimet që një person ka për atë që shkëmben me organizatën dhe punonjësit e saj, të cilat ndikojnë në detyrimin e tyre për vendin e punës (Meyer & Allen, 1997). Po kështu, Schwartz dhe Tessler (1972) përkushtimin normativ e kanë identifikuar si normë personale, si faktor përgjegjës për presionin e brendësuar normativ, që bën një detyrimin moral të individit, për shkak se ai ndjehet se duhet të bëjë një veprim të caktuar (Gantasala V., Padmakumar R., 2011). Kjo ndjenjë është matur me shkallën në të cilën një person ndjen se duhet të jetë besnik ndaj organizatës së tij, të bëjë sakrifica personale për të përkrahur atë edhe jashtë ambientit të punës dhe të mos e kritikojë atë (Wiener & Verdi, 1980). Krenaria për t’u treguar të tjerëve se ai punon në ndonjë organizatë bën pjesë në normat sociale, pasi shpesh herë në komunikimin e përditshëm të njerëzve, temë bisede është edhe vendi i punës, situata në të cilat individi duhet të tregohet krenar për organizatën ku punon. Në të kundërt, do të kishim mos prezencë të këtij modeli të zotimit në rrethin social.

Për format e ndryshme të përkushtimit edhe Morrou (2003) ka zhvilluar një model që e ilustron nëpërmjet një serie rrathësh bashkëqendror, siç është paraqitur në foton nr.3.

26

Figura 2: Përkushtimi organizativ sipas Morrou-t, 2003. Në qendër të modelit, siç mund të shihet, është etika e punës së personit. Kjo

tregon një dimension personaliteti, që reflekton se sa e rëndësishme dhe kryesore është puna në jetën e një personi. Jashtë qendrës së modelit ndodhet përkushtimit profesional, i pavarur nga dimensioni i afeksionit të zotimit dhe, së fundi, pjesëmarrja në punë. Sipas Morrou, format më të thella të zotimit kanë më tepër natyrë të dispozitave, ndërsa ato në rrathët e jashtëm janë të përcaktuar më tepër nga faktorët e situatave.

Fuqia e përkushtimit organizativ normativ ndikohet nga rregullat e pranuara rreth obligimit reciprok ndërmjet organizatës dhe anëtarëve të saj (Suliman & Iles, 2000, e cituar: J. Lumley, M. Coetzee, R. Tladinyane & N. Ferreira, 2011). Detyrimi reciprok është i bazuar në teorinë e këmbimit social, i cili sugjeron se një person që merr një përfitim është nën një detyrim të fortë normativ, të ripaguajë në një mënyrë të caktuar (McDonald & Makin, 2000).

Në përfundim të kësaj çështje do të shtonim se sipas Steven (1978), përkushtimi normativ tregon se një individ është i gatshëm për të qëndruar brenda një organizate dhe të kontribuojë për të, për të qenë në përputhje të plotë me normat sociale të gru-pit, njëherësh, për të kompensuar kthimin e investimeve që organizata ka bërë për të.

27

1.2. Kushtet në mjedisin e punës. Në këtë pjesë do të paraqiten faktorët kryesorë, të cilët u referohen kushteve në

mjedisin e punës. Kushtet, në vetvete, mund të jenë të natyrës së kushteve fizike në punë, klimës sociale dhe psikologjike. Kushtet normale në punë rezultojnë në një mjedis lehtësues dhe të sigurt, të cilat i tërheqin punonjësit për të kënaqur nevojat e tyre, pasi vetëm një mjedis lehtësues dhe i përshtatshëm në punë rrit nivelin e përkushtimit dhe produktivitetin e punonjësve (Rizwan Qaiser Danish, Sidra Ramzan, Farid Ahmad, 2013). Njëherësh, këta studiues kanë arritur në përfundim se mjedisi lehtësues i punës ndihmon në vetë-monitorimin, i cili është pjesë e rëndësishme e personalitetit në ndërmjetësimin mes mjedisit të punës dhe përkushtimit organizativ, pasi një mjedis i tillë mundëson ndjenjë të rehatshme dhe tërheqëse, siguri dhe mjedis të shëndetshëm pune.

Moos dhe Billings (1991) kushtet e mjedisit të punës i përkufizuan si karakteristikat socio-psikologjike të ambientit të punës, respektivisht, qëndrimet e punonjësve ndaj detyrave të punës dhe komunikimin ndërpersonal. James (James dhe Ashe,1990) u përpoqën që mjedisin e punës ta përcaktojnë më tepër në aspektin psikologjik, përmes vlerësimit dhe njohjes së mjedisit organizativ nga punonjësi, duke ndihmuar ata të vlerësojnë rëndësinë dhe kuptimin e mjedisit të punës.

Në disertacionin e doktoraturës së Eralda Zhilla (2014) të realizuar në Universitetin e Tiranës, Republika e Shqipërisë, lidhur me faktorët e jashtëm të domosdoshëm për punonjësit në mjedisin e punës i është referuar teorisë së Herzberg për motivimin në punë, ndërkaq ka trajtuar edhe kushtet e nevojshme të mjedisit të punës, të cilat duhet të jenë të plotësuara. Në këtë studim theksohet nevoja për sigurimin e kushteve të përshtatshme për të punuar, duke filluar nga ambienti, mjetet e duhura, hapësira e përshtatshme, stabiliteti e siguria në punë, shpërblimi në para e përfitime të tjera shoqërore dhe shëndetësore, bonuse dhe pagesa tjera, nevoja për të qenë pjesë e grupit, për t’u mbështetur nga kolegët, për të marrë mirënjohjen dhe respektin e tyre, vlerësimi i vazhdueshëm nga eprorët, mbështetja dhe përkrahjen për punën e bërë e të tjera. Në këtë temë, edhe pse në lidhje me motivimin, ajo ka cituar studime, të cilat flasin për kushtet e punës në lidhje me motivimin e personelit akademik, si psh. (Guise, 1988), i cili ka trajtuar nevojat e jashtme si marrëdhënia me kolegët, drejtuesit, mundësia për rritje dhe zhvillim, kushtet e punës dhe pagesa. Të

28

gjitha nevojat e jashtme duhet të qëndrojnë të lidhura pozitivisht me motivimin e brendshëm të punonjësve akademikë (Zhilla, 2014).

Bazuar në konceptet e teorive të ndryshme rreth kushteve në mjedisin e punës, më poshtë, do të shpejgojmë sipas klasifikimit që trajton ky studim këtë variabël, përkatësisht, për kushtet e natyrës fizike, sociale dhe psikologjike.

1.2.1. Kushtet e natyrës fizike Mjedisi fizik i një organizate dhe dizajni i saj mund të ndikojë në sjelljen e

punonjësve në vendin e punës, prandaj Brill (1992) vlerëson se përmirësimi i kushteve fizike të punës mund të rezultojnë në një rritje 5-10% të produktivitetit në punën e punonjësve (McGuire, D. & McLaren, L., 2007).

Stallworth dhe Kleiner (1996) argumentojnë se gjithnjë paraqitja fizike në një organizatë është projektuar rreth nevojave të punonjësve në mënyrë që të maksimalizojë produktivitetin dhe kënaqësinë e tyre në organizatë dhe punë (Demet L., 2012). Në punën moderne mjedisi fizik është karakterizuar më tepër për nga teknologjia, si kompjuteri, orendi, mobilje të përgjithshme (Statt, 1994), të cilat ndërveprojnë pandërprerë me ndijimet, duke bombarduar me informacione trurin e të punësuarve (Kornhauser, 1965; Sutherland dhe Cooper, 1990, e cituar: Figen E., Tatjana A., 2011).

Për të arritur nivele të larta të përkushtimit të punonjësve, organizatat duhet të sigurojnë që mjedisi fizik të jetë i favorshëm për nevojat organizative dhe të lehtësojnë ndërveprimin dhe privatësinë. Rrjedhimisht, mjedisi fizik është mjet, që mund të përmirësojë rezultatet e biznesit (Mohr, 1996) dhe mirëqenien e punonjësve (Huang, Robertson, dhe Chang, 2004).

Nenonen (2004) pohon se mjedisi fizik mund të mbështesë ndjenjën e lirisë dhe ndërveprim më të lartë social mes punonjësve. Njëherësh, ai është është i lidhur edhe me rritjen e bashkëpunimit të stafit dhe rritjen e produktivitetit (Ilozor, Love dhe Treloar, 2002, e cituar: McGuire, D. & McLaren, L., 2007). Për më tepër, komoditeti, temperatura në mjedisin e punës, ndikojnë dukshëm në shëndetin dhe produktivitetin e tyre në punë (Niemela et.al, 2002).

Sipas Pech dhe Slade (2006), njerëzit, të cilët punojnë në kushtet të papërshtatshme, arrijnë performancë të ulët dhe përballen me më shumë mungesa në punë, si rezultat i faktorëve të mjedisit fizik (Demet L., 2012). Faktorët fizikë në

29

mjedisin e punës mund të kenë një ndikim negativ mbi punonjësit, të cilët ndryshojnë në varësi të mjedisit dhe dallimeve individuale, prandaj është e rëndësishme që punonjësit të arrijnë të indefikojnë faktorët, të cilët ndikojnë në punën e tyre, në konsultim me mbikëqyrësit, menaxherët, personelin e sigurisë, për të shqyrtuar mundësitë e kontrollit të rreziqeve në fjalë (Grantham, D.L. 1992). Në këtë vështrim, Pheasant (1991) përmend disa rreziqe, të cilat kanë rëndësi për t’u shqyrtuar në mjedisin e punë dhe ato janë:

Zhurma: telash i bezdisshëm, e cila rezulton në performancë të reduktuar të

punës dhe kënaqësi, e cila dëmton komunikimin me mjedisin e punës. Ndriçimi: duhet të përputhet dhe të jetë i përshtatshëm me detyrën e punës,

sepse, në të kundërt, do të shkaktohej reflektim i padëshiruar dhe jorehati, e cila mund të ndërhyjë në kryerjen e detyrimeve të caktuara.

Ajrosja (cilësia e ajrit): ventilimi, pastërtia e ajrit, pluhuri, klima janë të rëndësishëm për përqëndrim dhe motivim në punë.

Zona e mjedisit të punës duhet të jetë e pajisur me materiale dhe pajisje të nevojshme për punë, për të kryer obligimet e caktuara, të cilat duhet të jenë të vendosura në vende të dukshme dhe të qarta. Njëherësh, edhe orari i punës ka rëndësi të madhe në organizimin e aktiviteteve të punës ( Grandjean, E. 1985).

Sipas Leaman (1995), ata punonjës që janë të prekur nga mjedisi i punës, gjithmonë kanë ankesa dhe janë në siklet, kanë pakënaqësi dhe performancë të ulët në vendin e punës (Haynes, B., 2008). Si variabla, të cilat çojnë drejt një sikleti të punonjësve janë psh. drita, ventilimi, zhurma, ajrosja (Evans & Cohen, 1987). Rehatia funksionale mund të përkufizohet si niveli me të cilën punonjësit kryejnë detyrën e tyre në përputhje me faktorët aktuale në mjedisin e punës (Visher, 2008). Në anën tjetër, faktorët e mjedisit të punës janë të lidhur me efektet në punën dhe shëndetin e individit (Ettner & Grzywacs, 2001). Dizajni i mjedisit të punës mund të rezultojë në reagimet fiziologjike dhe psikologjike, qofshin ato direkte ose indirekte. Kjo mund të rezultojë në një reaksion afatgjatë, i cili përfshin uljen e performancës (DeCroon, 2005).

Një ndër faktorët e tjerë të elementit fizik, që lidhet drejtpërdrejt me çdo punonjës është edhe kompensimi për punën e kryer. Nivelet e kompensimit janë të nevojshme për të mbajtur një individ të motivuar në punë. Ato sigurojnë një tregues

30

të rëndësisë së veçantë për të nxitur përkushtimin në punë (Hodson & Sullivan, 1995).

Ndjenja e sigurisë ka rëndësi të madhe në lidhje me shëndetin psikologjik, mirëqenien dhe përkushtimin organizativ, duke përfshirë këtu edhe rrezikun psikosocial. Po kështu, ajo vepron si një moderator në zvogëlimin e ndikimit negativ në rezultatet e punonjësve, të cilat janë tregues i rëndësishëm i kushteve të punës, shëndetit të të punësuarve dhe produktivitetit (Law, et al., 2011). Gjithashtu, siguria në punë i referohet prioritetit të organizatës për mbrojtjen e punëtorit (Dollard & Bakker, 2010). Të gjitha këto janë reflektuar në masë të madhe me anë të politikave organizative, praktikave dhe procedurave (Tsohari dhe Luria, 2005), e përcaktuar ndryshe si ''politikat, praktikat dhe procedurat për mbrojtjen e shëndetit psikologjik të punonjësve dhe të sigurisë" (Dollard & Bakker, 2010, faqe 580; Dollard, 2012).

1.2.2. Kushtet sociale të mjedisit në punë Në këtë pjesë do të flasim për mjedisin e punës, duke u fokusuar në kushtet e

natyrës sociale, me të cilat ballafaqohen të punësuarit gjatë punës së tyre në organizata dhe që i përjetojnë ato. Në të shumtën e rasteve këto kushte i referohen relacioneve me eprorët e tyre, duke përfshirë edhe mënyrën e komunikimit dhe respektin e ndërsjellë mes kolegëve.

Cilësia e raporteve sociale me kolegët dhe mbikëqyrësit në mjedisin e punës është e domosdoshme për të punësuarit dhe funksionimin e punës. Në këtë vështrim, që në vitin 2009 Netherlands Working Conditions Survey (2009) gjeti se atmosfera në punë ishte një ndër arsyet e rëndësishme për të realizuar një punë nga punëtorët, bashkë me një rrogë pune interesante. Klimë sociale, sipas këtij studimi, janë raportet me kolegët dhe mbikëqyrësit, numri i konflikteve dhe përhapja e dhunës në vendin e punës. Të gjithë këto faktorë janë të rëndësishëm për një punë normale. Për këtë arsye, lidhja e fortë sociale në vendin e punës është faktor i rëndësishëm dhe shfaq rritje të gatishmërisë për të qëndruar në punë edhe më tutje (Hilgerman, R. 1998).

Hulumtimet e fundit nga Ybema et al (2009) gjetën gjithashtu se cilësia e lidhjes sociale mes kolegëve ndikon në vullnetin dhe aftësinë e punonjësit për të punuar deri në moshën e pensionimit (Pritchard, Katrina, 2011). Viktimat e sjelljes së padëshiruar nga mbikëqyrësit apo kolegët ndikon që të punësuarit të jenë më pak të gatshëm për të punuar deri në moshën e pensionimit, ndërsa punonjësit që marrin më

31

shpesh mbështetje sociale nga eprorët e tyre thonë se ata do të donin të vazhdonin punën deri në moshën e pensionimit. (Ybema, J.F., Geuskens, G. & Oude Hengel, K. 2009). Veç kësaj, Eisenberger e studiues të tjerë(1990) vlerëson se ata punonjës, të cilët mendojnë se organizata e tyre kujdeset për ta bashkë me mbikëqyrësit e tyre, posedojnë nivele më të larta të përkushtimit në punë, njëherësh janë edhe më të vetëdijshëm për përgjegjësitë e tyre, kanë përfshirje më të madhe në organizimin e punës dhe janë më novatorë.

Raportet ndërpersonale të punonjësve në punë janë të domosdoshme për rritjen e sjelljes prosociale, të punës vullnetare dhe ndihmën që u ofrojnë kolegëve për mbylljen me sukses të projekteve të caktuara (MacKenzie, Podsakoff & Fetter, 1993). Në këtë vështrim, komunikimi efektiv është një nga aspektet më kryesorë, që punonjësit të luajnë një rol të madh në suksesin organizativ (J. Gray & Laidlaw, 2004) dhe ky i fundit mund të ndikojë tek faktorë të shumtë, të cilët kanë të bëjnë me funksionimin organizativ të përgjithshëm. Një prej këtyre faktorëve është kënaqësia në punë. Pra, komunikimi efektiv i brendshëm mund të çojë në kënaqësi më të lartë të punës, e cila mund të rezultojë në avantazhet konkurruese për organizatën.

Anderson dhe Martin (1995) pohojnë se komunikimet e brendshme u sigurojnë njerëzve informacione të rëndësishme në lidhje me organizimin dhe punën e tyre, kështu që teoricienë të ndryshëm filluan të tërheqin vëmendjen edhe nga nevojat individuale të punonjësve, për ndërveprimin social dhe arritjet individuale (Miller, 2006). Kështu, Newstrom & Davis (1997) thonë se informatat e hapura dhe të lira janë pjesa më vitale e zhvillimit të komunikimit të brendshëm efektiv, pasi ato i motivojnë njerëzit që të përfshihen dhe të shkëmbejnë informata lidhur me punën e tyre. Punonjësit duan të dinë se sa puna e tyre shkon në kontributin e arritjeve të vizionit të përgjithshëm të kompanisë (Moorcroft, 2003). Po kështu, Jo dhe Shim (2005) pohojnë se një marrëdhënie e fortë komunikimi mes punonjësve dhe menaxherëve rezulton në formimin e qëndrimeve të besueshme ndërpersonale.

Marrëdhëniet sociale në mjedisin e punës u referohen të gjitha marrëdhënieve ndërpersonale të individëve që angazhohen në punën e tyre, duke përfshirë marrëdhëniet me mbikëqyrësit, mes kolegëve, miqësisë në vendin e punës e të tjera. Në shumë studime ne gjejmë të dhëna për rolin dhe rëndësinë organizative të këtij elementi në jetën e punonjësve. Por komunikimi pozitiv ndërpersonal mes punonjësve është thelbësor për zhvillimin profesional dhe çon në rritjen e angazhimit personal dhe të vetefikasitetit në punë (Kahn, W. A. 1998).

32

Nga ana tjetër, Sanchez dhe Brock (1996) kanë konstatuar se ndjenja e diskriminimit rrit në masë të madhe tensionin në organizatë dhe në uljen e përkushtimit në punë. Ata kanë theksuar se komunikimi i mbikëqyrësve me punonjësit paraqitet si karakteristikë e rëndësishme për jetën sociale të punonjësve në punë, për vetë faktin se mosinformimi i saktë për çështje të caktuara të punës shkakton ndjenjë negative tek të punësuarit, nëse informatat e rëndësishme i pranojnë me vonesë ose nga dikush tjetër e jo nga udhëheqësi i tyre. Informimi dhe komunikimi me punonjësit është potencial i lartë për motivimin dhe performancën e tyre në punë (Imberman, 2003). Ndërsa Gutek, Cohen dhe Tsui (1996) pohojnë se diskriminimi i perceptuar mes grave ishte e lidhur me ndjenjat e pushtetit dhe prestigjit të ulët në punë (Ellen A. E., Elisa J. G., Stewart I. D., 2001). Po kështu, Shellenbarger (1993) gjeti se më shumë se një e pesta e minoriteteve, kanë perceptuar diskriminimin në punë, i cili rezulton në përkushtim të ulët organizativ.

Aspekt tjetër i marrëdhënieve ndërpersonale në punë është sjellja prosociale, që punonjësit të angazhohen në mënyrë vullnetare për të ndihmuar të tjerët në punë (MacKenzie, Podsakoff and Fetter, 1993). Këto sjellje përfshijnë ndihmën e ofruar ndaj një punonjësi tjetër për të finalizuar një projekt, duke ofruar këshilla ose sugjerime të dobishme ngjallin reagime pozitive në detyrat e punës (Organ and Ryan, 1995; Podsakoff, MacKenzie and Hui, 1993).

Në këtë studim jemi fokusuar në trajtimin e drejtë të punonjësve në aspektin e korrektësisë së mbikëqyrësit, duke u bazuar në teori të shumta, që trajtojnë diskriminimin e perceptuar nga punonjësit, nëse individi është trajtuar në mënyrë të drejtë e të barabartë ose në mënyrë të padrejtë në kuadër të grupit të njëjtë të punës (Mirage, 1994, Sanchez dhe Brock, 1996, e cituar: Ellen A. E., Elisa J. G., Stewart I. D., 2001). Sjellja e drejtë dhe korrekte ka rëndësi të madhe në aspektin organizativ të punës me të punësuarit, prandaj bazuar në drejtësinë organizative, mund të shpjegohet shpërndarja e barabartë e burimeve, në lidhje me pagën, shpërblimet, promovimet dhe rezultatet brenda organizatës (Johnson, 2007). Studimet tregojnë se edhe në rastet kur një individ ka kohë që është i angazhuar në një punë, ai ose ajo mund të jetë objektiv i diskriminimit, si pasojë e racës dhe etnisë së tij (Deitch et al., 2003).

Kur tek punonjësit e organizatave vihet re mungesë e perceptimit të respektit mes tyre dhe stafit menaxhues, kjo rezulton me një angazhim të tyre ndaj qëllimeve të organizatës dhe aktiviteteve të tjera, që vjen duke u zvogëluar (Laschinger &

33

Finegan, 2005 b). Po kështu, Berman (1989) pohon se kompetenca e komunikimit të një mbikëqyrësi është e lidhur shumë me kënaqësinë e punonjësve. Edhe Sharbrough, Simmons dhe Cantrill (2006) zbuluan rezultate të ngjashme të marrëdhënieve pozitive mes përdorimit të gjuhës motivuese, apo të komunikimit pozitiv në mjedisin e punës dhe kënaqësisë së punonjësve të tyre (Joanna, W., 2010). Pra, cilësia e ambientit të punës ndikon në nivelin e motivimit dhe të performancës tek punonjësit, sidomos në bashkëpunimin mes punonjësëve, ndërsa shumë studime të tjera kanë zbuluar se shumica e punonjësve e lënë punën për shkak të marrëdhënieve me eprorët e tyre (Chandrasekar, 2011).

Fokusi i aspektit social ka të bëjë me marrëdhëniet pozitive në ambientin e punës, të cilat janë mes individëve në një mjedis dinamik, në grup dhe në nivel organizativ dhe kjo lidhet me shkallën e reciprocitetit (Hinde, 1979). Fokusi në mjedisin e punës, i cili ekziston brenda organizatave, përfshin marrëdhëniet mes individëve, që punojnë së bashku në të njëjtën organizatë, përmes marrëdhënieve me punën dhe karrierën e tyre, në ndarjen e një profesioni të përbashkët, relacione, të cilat mund të zhvillohen në mënyra të ndryshme (Berscheid, 1999, e cituar: Reis, Harry T.; Collins, W. Andrew; Berscheid, Ellen, 2000).

1.2.3. Kushtet psikologjike të mjedisit të punës Aspektit psikologjik i kushteve në mjedisin e punës, në këtë studim i referohet

mbështetjes emocionale dhe përkrahjes profesionale, lëvdatave dhe kritikave, respe-ktit që japin mbikëqyrësit për punonjësit e organizatës e të tjera. Mbështetja emocio-nale përfshin pranimin e dashurisë, pranimin e respektit nga të tjerët sidomos në situata stresi. Kjo mbështetje ofron të kuptuarit dhe pranimin e individit, që rezulton në zvogëlimin e tendosjes emocionale (Lindorff, 2005). Përkrahja sociale është edhe mbështetje instrumentale, e cila përfshin pranimin e informacionit, të këshillave dhe ndihmës nga të tjerët (Lindorff, 2005, e cituar: Alyx E. K. and Janet L. K., 2009).

Në kontekstin organizativ, mbështetja ndaj punonjësve mund të vijë nga bashkëpunëtorët, nga mbikëqyrësi ose nga vetë organizata. Edhe pse mbështetja e bashkëpunëtorëve është e rëndësishme edhe jashtë organizatës, studimet kanë treguar një marrëdhënie të mirë mes mbështetjes nga mbikëqyrësit dhe niveleve të ulëta të stresit, në dallim të mbështetjes nga burime të tjera (Fenlason & Beehr, 1994; Lim, 1996).

34

Përkrahja psikologjike në vendin e punës është e dobishme në aspektin psikik, pasi kjo rrit integrimin social, ndjenjën e përkatësisë, vetëbesimin e punonjësit dhe ndikimin pozitiv (Cohen 2004, Cohen dhe Wills 1985, Thoits 2011, Uchino 2004). Mbështetje për njëri-tjetrin për përvojat e ndryshme emocionale, mund të ofrojnë edhe bashkëpunëtorët, përmes punës mbështetëse emocionale, që ata kryejnë për të tjerët, ndaj ndjenjave të zemërimit të një individi në vendin e punës (Lively dhe Powell, 2006, Sloan, 2004). Perceptimi i përkrahjes psikologjike, që ofrohet nga rrethi social në punë, mban dhe rrit mirëqënien pozitive të punonjësit dhe përfitimin e tij në aspektin e shëndetit fizik (Thoits, 2011).

Për mbikqyrësint në vendin e punës është e rëndësishme të dinë mënyrën si të bëjnë kritikat e tyre, pasi kjo ndihmon punonjësit në zhvillimin e tyre profesional, mban moralin brenda ekipit dhe puna realizohet në drejtim të qëllimeve organizative. Duke u bazuar në psikologji pozitive (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000) dhe sjellje pozitive organizative (Luthans, 2002) argumentojnë rëndësinë e studimit të marrëdhënieve pozitive në mjedisin e punës. Mënyrat si është e organizuar puna, ritmi i saj dhe intensiteti, shkalla e kontrollit mbi procesin e punës, ndjenja e sigurisë në punë, ndër të tjera, mund të jenë aq toksike për shëndetin e punëtorëve, ashtu si dhe kimikatet në ajër. Këto karakteristika të punës mund të jenë të dëmshme jo vetëm në aspektin psikik, por edhe për shëndetin fizik. Shkencëtarët u referohen këtyre tipareve të punës si “rreziqet e mjedisit psikosocial,, të kushteve në punë (Peter, 2006).

Në aspektin psikologjik, kritikat e mbikqyrësve ndaj punonjësit janë të një rëndësie të veçantë dhe marrin vlerë vetëm kur ato bëhen në kohën e duhur dhe me vend, prandaj ato janë të lidhura me aspektet psikosociale në vendin e punës, me kërkesat e vendeve të punës, me autonominë, kontrollin e punës, mbështetjen sociale dhe informatat kthyese (Kompier, 2003). Feedback-u apo informata kthyese në lidhje me sjelljen e punonjësit duhet të jetë vlerësim konstruktiv, sepse punonjësit duan të dëgjojnë si ata e bëjnë punën, e cila mund t’i motivojë dhe të rritë kënaqësinë e tyre. Kjo informatë është e rëndësishme dhe duhet të fokusohet në sjellje të caktuara, të jetë me vend dhe e saktë, e bazuar në fakte konkrete. Po kështu, kritika duhet të bëhet në formën e duhur, për çdo lëshim apo gabim nga ana e punonjësit (Conversations of Performance Management, 2011).

Caza dhe Milton (2012) kanë theksuar rëndësinë e përkrahjes sociale në rritjen e nivelit të efikasitetit të punonjësve, duke theksuar se efikasiteti rritet më së miri kur

35

ai shtrihet në tri nivele të ndryshme: individuale, shoqërore dhe organizative. Në një meta-analizë të kohëve të fundit (Avey, Reichard, Luthans dhe Mhatre, 2011) kanë konfirmuar se klima psikologjike parashikon kënaqësinë e punës, mirëqenien dhe përkushtimin organizativ.

Klima psikologjike, në vetvete, është shumëdimensionale. Për këtë, studiues të tillë si James dhe James (1989) treguan se një numër i kufizuar i dimensioneve më të larta të rendit organizativ mund të ketë pasoja në ndryshimin e karakteristikave relativisht shumë të veçanta të mjedisit organizativ. Nga kjo gjetje e James dhe James rrjedhin katër faktorët e vlerësimit të rendit të dytë që janë:

o roli i stresit dhe mungesa e harmonisë, o sfida në punë dhe autonomia, o lehtësimi i udhëheqjes dhe mbështetja, o bashkëpunimi në grup, dashamirësia dhe ngrohtësia.

1.3. Statusi në mjedisin e punës Statusi i punonjësve në mjedisin e punës, i cili trajtohet në këtë studim, ka të bëjë

me aspektin kohor dhe juridik të kontratës së marrëdhënies në punës, respektivisht, punë me kohë të pjesshme apo part-time dhe me kohë të plotë apo full-time. Këto forma të marrëveshjes për punë dallojnë në aspektin e të drejtave të punonjësve, në drejtim të sigurisë, pagesës dhe përfshirjes në organizatë. Punonjësit part-time, në kuadër të organizatës trajtohen si punonjës të jashtëm, të cilët kryejnë detyrimet e caktuara për të mbuluar nevoja specifike dhe të përkohshme të organizatës, posedojnë kontratë të limituar dhe me afate kohore më të kufizuara. Nga ana tjetër, punonjësit me kohë të plotë konsiderohen si të brendshëm, tek të cilët oferta ligjore është më e pasur dhe përfshin edhe përfitime të tjera, që lidhen me stazhin dhe sigurimet shëndetësore, prandaj detyrimet e organizatës janë më të larta ndaj kësaj kategorie të punonjësve. Por, nga që zotërojnë marrëveshje pune me kohë të pacaktuar, prishja e kësaj marrëveshjeje është më e vështirë në aspektin ligjor (Ligji për marrëdhënie pune në Republikën e Maqedonisë, 54/2013).

Duke u bazuar në këto dy forma të statuseve, të cilat përbëjnë relacionin mes punonjësit dhe organizatës, duke inkuadruar këtu përparësitë e dy statuseve, që i takojnë të punësuarit, në këtë studim është trajtuar diferenca e punonjësve sipas kësaj komponente në aspektin e përkushtimit organizativ, për të cilin ekzistojnë studime të

36

shumta. Në këto studime theksohet se organizatat angazhojnë punonjës me kohë të pjesshme, për të siguruar më shumë fleksibilitet, për të përmbushur kërkesat e tregut në mënyrë më efikase, për të reduktuar fondet e pagave dhe që të përfitojnë në shpenzime (Feldman, 1990). Punonjësit me kohë të pjesshme janë të përfshirë më pak në organizata në vendin e punës dhe në role të caktuara në karahasim me ata full-time (Katz dhe Kahn, 1979). Në kuadër të teorisë së referimit, punonjësit me kohë të pjesshme ndryshojnë në aspektin e referimit në raport me ata të kohës së plotë (Feldman, 1990; Miller & Terborg, 1979). Po kështu, nga studiuesit është argumentuar se të punësuarit me orar të pjeshshëm i kushtojnë më shumë rëndësi fleksibilitetit gjatë orëve të qëndrimit në punë, se sa punonjësit me kohë të plotë (Herriot dhe Pemberton, 1995).

Në aspektin organizativ, punonjësit part-time trajtohen ndryshe për punën e kryer, në drejtim të përfitimeve, për detyrimet, autonominë dhe mundësisë për avancim (Dubinsky & Skinner, 1984, Feldman, 1995; Levanoni & Sales, 1990). Madje, Thorsteinson (2003) ka gjetur se nuk ka pasur dallime të mëdha mes punonjësve me kohë të plotë dhe me kohë të pjesshme në angazhimin e tyre organizativ, ndërsa Wotruba (1990) ka gjetur se ka një dallim të madh mes këtyre statuseve në punë.

Në vijim të kërkimeve tona, nga mjaft studiues theksohet se institucionet arsimore janë ndër punëdhënësit më aktive të punonjësve me kohë të pjesshme. Mesatarisht, mësimdhënësit me kohë të pjesshme përbëjnë gati gjysmën e të gjithë ngarkesës mësimore në kolegje dhe universitete (Cox 2000). Të dhënat tregojnë se me ardhjen e teknologjisë së edukimit në distancë, ky numër është i detyruar të rritet, ndërkohë që njëzet vjet më parë, kjo shifër ishte rreth 30% (Magner 1999). Në Universitetin e Phoenix "nëntëdhjetë për qind e anëtarëve të fakultetit Phoenix janë të punësuar diku tjetër" (Leatherman 1998). Situatë e tillë e përafërt e përfshirjes së mësimdhënësve part-time janë evidente edhe në universitetet publike dhe private në arsimin shqip në Republikën e Maqedonisë.

Umbach (2007) sugjeron se, në krahasim me mësimdhënësit me kohë të plotë, fakultetet me kohë të pjesshme ndërveprojnë më pak me studentët, shpenzojnë më pak kohë duke u përgatitur për mësim dhe kanë pritje më të ulëta nga studentët e tyre. Kjo diferencë e statusit të punës, si një heterogjenitet i krijuar brenda organizatës, reflekton në cilësinë e punës dhe përkushtimin organizativ, si një relacion shumë i ndërthurur mes punës dhe organizatës, prandaj, në tërësinë e tij, ky

37

studim tenton të japë përgjigje për gjendjen aktuale në vend si dhe për shpjegimin e përkushtimit organizativ, sipas statusit të punës part-time dhe full-time.

1.4. Dallimet gjinore në punë në përkushtimin organizativ Në hulumtimet akademike janë veçuar për diskutim dy faktorë të rëndësishëm:

këto janë faktorët biologjikë dhe kulturorë. Aspekti biologjik i gjinisë përbëhet nga dallimet fizike mes burrit dhe gruas. Sipas Conner (2007), askush nuk mund të argumentojnë faktin se burrat dhe gratë janë fizikisht të ndryshëm. Singh dhe Vinnicombe (2000a), gjithashtu, kanë pohuar se gratë shfaqin nivele më të ulëta të përkushtimit organizativ në vendin e punës se sa meshkujt, ndërkohë që studimi i tyre ka treguar se përkushtimi i grave ka përfshirë gjendje të ndryshme emocionale në raport me ato të meshkujve. Kjo do të thotë se angazhimi organizativ ka kuptime të ndryshme për burrat dhe gratë (Singh & Vinnicombe, 2000a).

Me studimet e tyre, Mathieu dhe Zajac (1990) arritën në përfundimin se gratë priren të jenë më të përkushtuar se meshkujt, edhe pse në matje dallimi ishte i vogël dhe ata gjetën se, në përgjithësi, nuk ka marrëdhënie të qëndrueshme mes gjinisë dhe përkushtimit organizativ. Aktualisht, të dhënat tregojnë se diversiteti gjinor është shumë i theksuar në vendet e punës dhe, pavarësisht madhësisë së këtij diversiteti, sjellja organizative ka pësuar ndryshime (Posa, 2000, e cituar: Adekeye, D. S, 2000). Punonjësit femra nuk mund të punojnë për orë të gjata në organizatë dhe nuk mund të lëvizin nga një vend në tjetrin (Pinar et al., 2011). Kjo është pjesë e rëndësishme e krahasimit në këtë studim, bazuar në komponentët e përkushtimit të vazhdueshëm organizativ, lidhur me tendencën e lëvizjes apo mbetjes në një organizatën aktuale.

Sipas disa studimeve të tjera është zbuluar se femrat, në krahasim me meshkujt, tregojnë më tepër përkushtim në punë (Hrebiniak ve Alutto, 1972: 555-572), ndërsa disa të tjerë konstatojnë se nuk ka lidhshmëri mes gjinisë dhe përkushtimit organizativ (Guçlu, 2006: 211; ORS, Acuner, Sarp ve Onder, 2003: 217-224; Gumus, Hamarat ve Erdem, 2003: 987-998). Megjithatë, ka edhe studime të tjera, që përcaktojnë se meshkujt shfaqin më shumë përkushtim organizativ në punë se sa femrat (Aranya, Kushnir ve Valenca, 1986: 433-448; Turkoz, sabem.saglik.gov.tr). Përveç këtyre, efekti i mundshëm i gjinisë në përkushtimin organizativ mund të ndryshojë në varësi të sektorit dhe pozitës (Fikri P., Semih E., & Melek E., 2008).

38

Lidhur me vlerat që punonjësit i konsiderojnë si më të rëndësishme për punën që bëjnë dhe që bartin efekte mbi përkushtimin e tyre në punë, meshkujt më shumë rëndësi i japin vlerës së pagesës, autonomisë, përgjegjësisë dhe pozitës më efektive në organizatë, ndërsa femrat u japin më shumë rëndësi kolegëve, komunikimit me njerëzit, orët e përshtatshme dhe sigurisë në punë (Scandure ve Lankau, 1997: 377-391).

1.5. Institucionet publike dhe private të arsimit lartë Organizatat janë sisteme të strukturuara me status të ndryshëm të organizimit të

brendshëm, bazuar në aktet e themelimit dhe në themeluesit të tyre. Në bazë të themeluesit të tyre, kemi organizata publike apo shtetërore, të cilat kryejnë misionin e tyre në kuadër të organizimit shtetëror, ndërsa kur themeluesi është subjekt tjetër, atëherë këto organizata njihen juridikisht si private.

Në studimin aktual kemi dalluar dy llojet e institucioneve arsimore në Republikën e Maqedonisë, që janë universitetet publike dhe private. Në këtë vend, aktualisht, funksionojnë 5 universitete shtetërore dhe 15 universite private, prej të cilëve mësimi në gjuhën shqipe realizohet vetëm në 1 universitet shtetëror (Ministria e Arsimit dhe Shkencës në RM, 2014). Universitetet shtetërore financohen nga shteti, i cili ndan buxhet të rregullt për funksionimin e tyre dhe janë universitete jo fitimprurëse (joprofitabil), ndërsa universitetet private nuk përfshihen në buxhetin shtetëror. Përveç rasteve specifike, që themelohen nga persona fizikë dhe juridikë dhe që kryejnë veprimtari fitimprurëse (profitabil) të regjistruar sipas ligjit (Gazeta zyrtare e RM-së, 187/2013).

Sipas ligjit në fuqi, universitet shtetëror mund të themelojë vetëm Kuvendi i Republikës së Maqedonisë, ndërsa universitet privato-publik jofitimprurës (joprofitabil) mund të themelojë një fondacion jofitimprurës prej personi juridik ose fizik të jashtëm, me mjete të siguruara nga burime të vendit dhe të huaja, me miratim të Qeverisë së Republikës së Maqedonisë, ndërsa universitet privat fitimprurës (profitabil) mund të themelojë person fizik ose juridik i vendit dhe i jashtëm sipas procedurave ligjore të caktuara (Ligjit për arsim të lartë i RM-së, 35/2008).

Në aspektin e organizimit të punës, studime të shumta janë fokusuar për të gjetur diferenca në aspektin e përkushtimit organizativ të mësimdhënësve sipas llojit të institucionit. Kështu, Heffron (cituar në Cong et al., 2007), pohon se personeli i

39

sektorit publik ka kënaqësi më të ulët të punës dhe të përkushtimit organizativ, në krahasim me sektorin privat. Studimet e realizuara në fushën e psikologjisë organizative, për një kohë të gjatë kanë shprehur interesim të madh për krahasimin e organizatave publike dhe private (Perry & Rainey, 1988, Rainey, Backoff, dhe Levine, 1976). Për rrjedhojë, numri i studimeve që diskutojnë dallimet publik - privat dhe natyrën e veçantë të punonjësve të sektorit publik është në rritje. Në shumë prej këtyre studimeve, dallimi i organizatave publike dhe private shihet si një variabël i rëndësishëm moderator, i cili edhe në studimin tonë është trajtuar në kuadër të këtij variabli.

Hulumtimet e laura kanë treguar rezultate të ndryshme në lidhje me përkushtimin organizativ ndërmjet të punësuarve në sektorin privat dhe publik. Në perceptimin e sektorit publik vihet re se punonjësit janë më pak të përkushtuar në dallim me atë privat (Gortner, Mahler, dhe Nicholson, 1987). Në kundërshtim me këto rezultate, Choudry (1989) nuk ka gjetur dallime të mëdha në qëndrimet e punës të punonjësve publikë dhe privatë. Më tej, ai sugjeroi se nuk ka marrëdhënie mes qëndrimeve të të punësuarve dhe nivelit profesional në kuadër të dy sektorëve. Po në këtë vështrim, Hashim (2014) me kolegët e tij, kanë gjetur një diferencë të rëndësishme në rezultatet e përkushtimit organizativ mes universiteteve publike dhe private, respektivisht, stafi akademik i universiteteve publike arrin nivel më të lartë të përkushtimit dhe në cilësinë e shërbimeve. Këtë diferencë e shpjegon, sepse siguria dhe gjallëria në punë mund të jenë arsyet e mundshme që personeli akademik në universitetet publike të ketë ndjenjë më të lartë të përkushtimit.

Një studiues tjetër, Adekola (2012), ka konstatuar se përkushtimi organizativ është më i lartë tek punonjësit e universiteteve publike se sa ato private. Universitetet publike duken me nivelin më të lartë të sigurisë së perceptuar nga punonjësit. Në aspektin psikologjik "organizatat qeveritare sigurojnë nivel më të lartë të sigurisë". Nga ana tjetër, universitetet private nuk janë në gjendje të ofrojnë këtë lloj të sigurisë psikologjike të punonjësve ose në aspektin e stileve menaxheriale ose të dispozitave të qëndrimeve të pronarëve të tyre. Si rezultat i kësaj, të punësuarit gjithmonë ndjehen të pasigurt në lidhje me statusin e tyre të punës dhe janë vazhdimisht në mendje për të ndryshuar punën, nëse u krijohen mundësi. Kjo është në kontradiktë me gjetjet e Zeffane (1994), i cili deklaroi se të punësuarit në sektorin privat shfaqin përkushtim më të madh se ato të sektorit publik.

40

1.6. Përvoja dhe mosha e punonjësve në punë Përvoja e punonjësve në punë, ka të bëjë me periudhën kohore të ushtrimit të çdo

punonjësi në punën e tij të njëjtë në një organizatë të caktuar. Në këtë studim, përvoja është vlerësuar, duke marrë për bazë vitet që punonjësi ka kaluar në institucionin përkatës. Marrja në konsideratë e kësaj variable, si variabël relevant, është efekti që ajo ka në nivelin e përkushtimit organizativ, bazuar në studime të shumta të kryera në psikologjinë organizative.

Teoritë e zhvillimit të karrierës nga Levinson (1978, 1986) dhe Super (1957) theksojnë se zhvillimi dhe mirëmbajtja e përkushtimit organizativ, ndryshon në të gjithë fazat e karrierës të përfaqësuar nga mosha e personit. Mundësitë dhe disponimi i alternativave tërheqëse në fazat e hershme të karrierës përcaktojnë nivelin e përkushtimit organizativ (Mowday, 1982; Rusbult and Farrel, 1983). Një individ në fazën e hershme të karrierës shfaq përpjekje për të eksploruar vende të ndryshme pune, të cilat janë në interes të tij ose të saj, por, në qoftë se puna është e papërshtatshme, ai ose ajo nuk heziton për të zgjedhur një tjetër.

Të punësuarit kanë më tepër prirje për të lënë organizatën e tyre dhe gatishmëri më të madhe për t’u zhvendosur, në fazën e hershme të karrierës në raport me grupmoshat e tjera (Ornstien, Cron, dhe Slocum, 1989; Ornstien dhe Isabella, 1990). Kështu, mosha pritet të jetë një përcaktues i rëndësishëm i angazhimit organizativ sidomos në fazën e hershme të karrierës.

Morrow dhe McElroy (1987) arritën në konstatim se marrëdhëniet mes përkushtimit dhe përvojës ishin me nivele të larta tek punonjësit me 2 ose më pak vjet dhe në nivel më të ulët tek ata me më shumë se 10 vjet përvojë. Gregersen (1993) ka raportuar një ndryshim në nivelet e përkushtimit të punonjësve me më pak se 2 vjet përvojë dhe të atyre mes 2 dhe 8 vjet përvojë. Krahas kësaj, ai gjeti se ka pasur rritje të konsiderueshme në nivelet e përkushtimit tek punonjësit me më shumë se 8 vjet përvojë.

Hulumtimet e mëparshme tregojnë se njerëzit e moshuar janë më kolektivistë se të rinjtë (Yamaguchi, 1994; Triandis, 1988). Veç kësaj, po veçojmë edhe gjetjen tjetër se menaxherët "më të mëdhenj se 44 vjet", raportojnë një nivel të dukshëm më të lartë të angazhimit emocional organizativ, se sa grupmoshat e reja (Fauziah et al, 2011).

41

Në mjaft studime janë bërë matje për të parë nivelin e përputhjes mes moshës dhe përkushtimit organizativ, nisuar nga ideja se kohëzgjatja e shërbimit apo e vjetërsisë duhet të jetë e lidhur pozitivisht me akumulimin e investimeve në organizatë (Herebiniak & Alutto, 1972). Faktorët demografikë si mosha, gjinia, statusi martesor, niveli arsimor dhe i punës, si dhe përvoja e fituar, në mënyrë të konsiderueshme, janë të lidhur me përkushtimin organizativ. Kështu, studiuesit (DoddMcCue dhe Wright, 1996; Mannheim, 1997; Morrow, 1993; Wiedmer, 2006; Allen & Meyer, 1993; Buchanan, 1974 dhe Hall et al. 1977) kanë gjetur një marrëdhënie pozitive mes moshës së punonjësit, kohës së kaluar në organizatë dhe nivelit të përkushtimit organizativ (Samuel, O., 2008).

Disa studime të tjera kanë gjetur se variablat personale të tilla si: mosha, arsimi, gjinia dhe statusi martesor luajnë një rol të rëndësishëm në rritjen e përkushtimin organizativ (Becker, 1960; Hrebiniak dhe Aluto, 1972; Stevens et al, 1978), ndërsa të tjera nuk kanë gjetur një marrëdhënie të rëndësishme mes këtyre variablave dhe përkushtimit organizativ (Ritzer dhe Trice, 1969; Avenit et al, 1993).

Në shumë hulumtime mosha është parë si faktor i rëndësishëm në përkushtimin organizativ, por vlera e saj si një faktor shpjegues ka qenë gjithashtu në pikëpyetje (Ruokolainen, 2001; Finegold, Mohrman & Spreitzer, 2002: 669). Veç kësaj, ka edhe dëshmi që tregojnë se të punësuarit më të vjetër janë më shumë organizativë (Ruokolainen 2011).

1.7. Përkushtimi organizativ dhe kënaqësia në punë Vlerësimi i përgjithshëm i kënaqësisë në punë është trajtuar në mjaft studime të

ngjashme në krahasim me shkallën e përkushtimit organizativ të punonjësve. Duke patur parasysh këtë variabël të ndërlidhur me përkushtimin organizativ, në këtë studim, e njëjta variabël është trajtuar si e moderuar, duke e vlerësuar si kënaqësia e përgjithshme në mjedisin e punës. Më konkretisht, Kreitner dhe Kinicki (2006) kënaqësinë e punës e kanë përcaktuar si mënyra se si ndjehen punonjësit në lidhje me punën e tyre në aspekte të ndryshme të saj. Një studiues i tillë si Dawes (2004), kënaqësinë e klasifikon në dy komponentë të saj: konjitiv dhe emocional.

Kënaqësia e punës është koncept që u referohet qëndrimeve dhe ndjenjave të njerëzve ndaj punës, respektivisht, duke i parë këto si qëndrime pozitive dhe të favorshme ndaj punës (Armstong, 2006). Por, duke marrë parasysh lidhjen e

42

kënaqësisë në punë me komponentë të mjedisit të punës, të tillë si mjedisi i punës, kushtet e punës, matjen e kësaj variable hulumtimin tonë e kemi bazuar edhe në teorinë e Kim (2005), pasi kënaqësia e punës përcaktohet si nga ndjenjat apo qëndrimet e përgjithshme të punësuarve në lidhje me punën e tyre, ashtu dhe nga kushtet në mjedisin e punës, nga shpërbilme të barabarta dhe nga komunikimi me kolegët Sadegh R., & Azadeh T., 2012). Këto karakteristika të mjedisit të punës janë pjesë e rëndësishme e krahasimeve, të cilat do të trajtohen në këtë studim.

Sipas Meyer, John P., Stanley, David J., Herscovitch, Lynne, Topolnytsky, Laryssa. (2002), kënaqësia në punë është përcaktuese e përkushtimit organizativ, vetëm se dallimi kryesor mes tyre qëndron në atë se përkushtimi organizativ përkufizohet si përgjegjësi emocionale, që një punonjës ka për organizatën e tij, ndërsa kënaqësia nga puna është përgjegjësia, që një punonjës ka për çdo punë, prandaj është konsideruar se këto dy variabla janë shumë të ndërlidhura mes tyre. Me fjalë të tjera, ndërkohë që një punonjës ka ndjenja pozitive ndaj organizatës, ndaj vlerave dhe objektivave të saj, është e mundur që ai të jetë i pakënaqur me punën që ka personalisht në atë organizatë (Norizan, 2012).

Arsyeja e trajtimit të kënaqësisë nga puna është se shumë autorë kanë gjetur ndërlidhje mes kësaj variable dhe kushteve të tjera në mjedisin e punës, të tilla si kushtet në ambientin e punës, pagesa, mbikëqyrësit dhe kolegët, të cilët janë paraqitur si dimensione të rëndësishme të kënaqësisë në punë (McCormick & Ilgen, 1985; Locke, 1976). Kështu, Herzberg (1959) dhe studiues të tjerë kanë përcaktuar “teorinë e kënaqësisë në punë”, si teori dy faktorëshe, e cila sugjeron se punonjësit kanë kryesisht dy lloje të nevojave që janë: ato higjienike dhe të motivimit. Faktorët higjienikë përfshijnë nevojat që mund t’i bëjnë ata të jenë shumë të kënaqur me disa kushte të caktuara, me praninë ose mungesën e elementeve të pakënaqësisë në punës, të tilla si kushtet e punës, paga, siguria, mbikëqyrësit, marrëdhëniet ndërpersonale, kushtet fizike në punë, përfitimet e të tjera. Të gjitha këto janë quajtur faktorë higjenikë dhe të motivimit. Por kjo nuk do të thotë se plotësimi i këtyre nevojave do të kishte garantuar tërësisht motivimin e punëtorëve, pasi të dy pjesët e nevojave kanë rëndësinë e tyre.

Pra, për të pasur një nxitje sa më të madhe të punëtorëve, duhet plotësuar patjetër nevojat motivatore. Përderisa faktori higjenik rregullon kryesisht prezencën apo mungesën e pakënaqësisë në punë, faktori motivator rregullon prezencën apo mungesën e kënaqësisë në punë. Nëse një punëtor arrin t’i plotësojë këto nevoja, ai

43

me siguri do të jetë i kënaqur, përndryshe, nëse nuk i arrin, ai nuk do të jetë i kënaqur, por edhe i pakënaqur, kuptohet, nëse i ka të plotësuar nevojat higjenike (Cukic, 2004). Në skemën më poshtë janë paraqitur karakteristikat e këtyre dy faktorëve sipas kësaj teorie.

Figura 3. Faktori higjienik dhe motivator sipas Herzbergut (Cukic, 2004).

Mënjanimi i faktorëve të pakënaqësisë rezulton në ulje të pakënaqësisë në punë,

prandaj kjo teori është marrë në konsideratë për ta përdorur si moderatore të krahasimeve në lidhje me përkushtimin në punë, për shkak të përfshirjes së kushteve në mjedisin e punës si faktorë, të cilët janë trajtuar në këtë studim. Në këtë vështrim, edhe barazia e trajtimit të punonjësve, si variabël, është pjesë përbërëse e kushteve të natyrës sociale dhe ka rëndësi të madhe në lidhje me kënaqësinë e përgjithshme të punës. Nëse pjesëmarrësit në organizatë fillojnë të mos ndjehen mirë, sepse marrin më pak shpërblime se të tjerët në nivelin e njëjtë të punës, tek ata do të lindin qëndrime negative ndaj punës, ndaj mbikqyrësit dhe ndaj kolegëve. Ndërsa, anasjelltas, nëse ata mendojnë se janë duke u trajtuar më mirë ose të barabartë me tjerët, gjasat janë më të mëdha që të kenë qëndrime më pozitive ndaj punës (Luthan, 1998).

Për të eksploruar marrëdhëniet mes nivelit të përgjithshëm të kënaqësisë dhe prirjes për t’u larguar nga puna, Bezati (2012) ka gjetur se mes nivelit të kënaqësisë

44

nga puna dhe prirjes për t’u larguar nga puna ekziston një korrelacion substancial negativ dhe i vlefshëm nga pikëpamja statistikore (r=-.51; p<0.001). Sa më i ulët të jetë niveli i kënaqësisë nga puna, aq më e lartë është prirja për t’u larguar nga puna. Në studimin “Kënaqësia e mësuesve shqiptarë nga puna e tyre”, të autorëve Tamo dhe Karaj (2007) cituar nga (Bezati, 2012), ndër faktorët që kanë ndikim më të madh në kënaqësinë e përgjithshme të mësuesve nga puna ishin: qartësimi dhe harmonizimi i udhëzimeve që shkojnë në shkollë; krijimi dhe shfrytëzimi i mundësive për zhvillimin profesional të mësuesve; vlerësimi objektiv i përpjekjeve dhe arritjeve të mësuesve në shkollë dhe në shoqëri; rritja e bashkëpunimit dhe e mirëkuptimit të mësuesve me njëri tjetrin; rritjen e autonomisë dhe lirisë së mësuesve për ta bërë punën mësimore në përshtatje me bindjet profesionale; ngarkesa mësimore; komunikimi me nxënësit e të tjera. Bruce dhe Blackburn (1992) vënë në dukje se punëtorët e kënaqur janë më të motivuar, janë më produktivë në punë, nuk mungojnë shumë dhe rrinë në të njëjtën punë për një kohë më të gjatë (Bezati, 2012).

Studimet tregojnë se korrelacioni mes kënaqësisë në punë dhe përkushtimit organizativ është i rëndësishëm. Kjo do të thotë se, respektivisht, punonjësit me kënaqësi më të lartë në punë shfaqin më shumë përkushtim ndaj punës (Diana, 2008). Krahasimet tona me këto variabla do t’i paraqesim në pjesën e rezultateve të këtij studimi.

1.8. Qëndrimet për vlerësimin e situatës së arsimit të lartë në Republikën e Maqedonisë

Vlerësimi i situatës së arsimit të lartë në Republikën e Maqedonisë nga mësimdhënësit shqiptarë të universiteteve në vend, është përdorur si variabël e moderuar për arsye të impaktit që mund të ketë në përkushtimin organizativ, prandaj kjo është variabla kryesore e punimit tonë.

Situata në arsimin e lartë në Republikën e Maqedonisë e vlerësuar për vitin akademik 2014/15, që përfshin periudhën prej shtatorit të vitit 2014, është përcaktuar si tejet e rëndësishme nëpër aktivitete të shumta të organizatave joqeveritare, në debate publike nga Ministria e Arsimit dhe Shkencës së RM-së me mësimdhënës dhe studentë nga universitetet publike dhe private. Rëndësia e kësaj qëndron me propozimin e bërë për ndryshimin (reformimin) e Ligjit për arsim të lartë nga

45

Qeveria e Republikës së Maqedonisë (Dhjetor, 2014), që ishte propozim konkret dhe i drejtë i Kuvendit të RM-së. Por, paraprakisht, kësaj reforme i parapriu një propozim i bërë nga universitetet lidhur me pikat kyçe të nevojave për reforma (Nr.13-12151/1 më 24.07.2014). Ligji për arsim sipëror gjatë vitit 2014 ishte ndryshuar tre herë (Gazeta zyrtare nr. 11/14, 116/14 dhe 130/14), ndërkaq, propozimi për ndryshimin e fundit ngjalli një debat të madh publik, duke përfshirë të gjitha palët dhe u shoqërua me protesta dhe bojkot nga ana e mësimdhënësve dhe studentëve. Pra, ndryshimet kishin të bënin në shumë pika të rëndësishme të organizimit të punës së universiteteve, duke përfshirë edhe provimin shtetëror për studentët në secilën lëndë mësimore. Ky provim synonte të verifikonte njohuritë, aftësitë dhe shkathtësitë e studentëve gjatë studimeve në fund të ciklit të parë dhe të dytë (Neni 69-a, 2014).

Ky punim nuk ka për qëllim të bëjë investigim rreth propozimit për reforma në sistemin arsimor, por përpiqet të spiegojë situatën konkrete, e cila u pasua me mjaft debate dhe pakënaqësi publike të shprehura nga mësimdhënësit, nga studentët dhe udhëheqësit e universiteteve, sigurisht, jo të gjithë, por nga një numër i konsiderueshëm i tyre. Në Maqedoni, debate publike të kësaj natyre u mbajtën nga shumë organizata dhe universitete me kërkesat dhe analizat e tyre përkatëse. Këto u bënë më intensive sidomos gjatë muajit dhjetor dhe janar të vitit 2015.

Mësimdhënësit shqiptarë të Universitetit Shtetëror të Tetovës, në debatin e organizuar nga Fakulteti Juridik, kundërshtuan këtë propozim, duke e cilësuar si diskriminues për komunitetin shqiptar dhe universitetin e vetëm publik në gjuhën shqipe në Maqedoni (Në USHT2 u mbajt debat për propozim-ndryshimet e Ligjit për arsim sipëror, 2014).

Vlerësimi i përgjithshëm i debatuesve ishte se ndryshimet dhe plotësimet e propozuara nga Qeveria e Republikës së Maqedonisë në Ligjin për arsimin e lartë, posaçërisht, në pjesën që ka të bëjë me provimin shtetëror pranues për studentët, vihej re ndërhyrje e rëndë në autonominë e universiteteve. Ky ishte një veprim kokëfortë i Qeverisë për miratimin e ndryshimeve të parapara, prandaj çoi në reagim dhe mobilizim të studentëve, profesorëve dhe shtresave të tjera të shoqërisë në protesta masive dhe rezultoi me letrën e hapur drejtuar Qeverisë së RM, të nënshkruar nga profesorë të universiteteve të ndryshme vendore (Debat i organizuar nga QMBI në lidhje me propozim ndryshimet e parapara në ligjin për arsim sipëror, 2 Universiteti Shtetëror i Tetovës

46

2014). Në të gjitha debatet e regjistruara vihej re se ishte plotësisht e dakorduar nevoja për të bërë ndryshime, por për këtë duhej një analizë më e mire dhe e detajuar për njohjen e gjendjes reale.

Duke qenë dëshmitar i kësaj situate, në punim u referohemi edhe të dhënave të anketimit të 909 subjekteve nga universitetet publike dhe private, kryesisht shqiptarë, prej datës 20 nëntorë deri 5 dhjetor 2014 të kryer nga Zyra për arsim e Universitetit Shtetëror të Tetovës. Rezultatet e këtij anketimi u raportuan edhe në debatin publik të organizuar në këtë universite. Ato treguan një mesatare të ulët të vlerësimit të ndryshimeve në arsim të lartë nga ana e mësimdhënësve shqiptarë (N=84; M=2,43) prej një minimumi 1 dhe maksimumi 7 të notës së vlerësimit. Ky rezultat dhe të dhëna të tjera statistikore flisnin për qëndrime negative të mësimdhënësve ndaj arsimit të lartë në vend, prandaj rezultoi edhe në përfshirjen e kësaj variable në punimin tonë, për shkak se kampioni i studimit aktual është kryesisht i njëjtë.

1.9. Studime të ngjashme për përkushtimin organizativ dhe për kushtet në mjedisin e punës

Një ndër studimet, nga i cili janë arritur rezultate të mira rreth përkushtimit të punonjësve ndaj punës dhe organizatës është studimi i aplikuar në Universitetin Yale. Qëllimi i këtij hulumtimi ishte që të ndihmohen udhëheqësit e Universitetit për të kuptuar dhe përmbushur më mirë nevojat e punonjësve. Në hulumtim morën pjesë gati 70% e të punësuarve nga më shumë se 9000 të tillë që ka Yale. Studimi bazohej në matje për kategoritë themelore të tilla si: përkushtimi, mendimet për udhëheqësin (mbikëqyrësit), shpërblimet dhe lëvdatat. Përveç kësaj, për të treguar nivelin e lartë të përkushtimit në punën e anëtarëve të stafit, nga rezultatet e studimit u konkludua se shumica e anëtarëve të stafit mendonin pozitivisht për udhëheqjen e Universitetit Yale dhe për shpërblimet që pranohen nga personeli (“Commitment at Yale University, 2010). Nga rezultatet e studimit, u konkludua se punonjësit e Yale identifikohen me Universitetin në shkallë të lartë, punonjësit ndjehen krenarë që janë punonjës në këtë institucion dhe kjo ndjenjë e krenarisë formon themelin bazë të organizatës. Këto rezultate tregonin përkushtim të lartë të mësimdhënësve në punë,

47

por, njëherësh, flisnin edhe për raporte të mira kolegjiale (“Commitment at Yale University, 2010).

Duke u bazuar në teorinë e Morrou-t (1993), i cili përkushtimin e kishte karakterizuar me tre pika kyçe ku fokusohej zotimi i punëtorëve. Si të tilla ishin: përkushtimi i vazhdueshëm ndaj profesionit dhe organizatës, hulumtimi i shkallës që paraqet përkushtimin e mësuesve në organizatat arsimore (shkollat). Ky është studimi i aplikuar nga Cevat Celep, profesor në Universitetin e Trakisë, në Edrene të Turqisë. Në këtë studim, ai u përpoq të përcaktojë nivelin e përkushtimit të mësuesve ndaj organizatave, duke u përqëndruar në përkushtimin ndaj organizatës, përkushtimin ndaj kolegëve (puna në grupe), përkushtimin ndaj punës mësimore dhe përkushtimin ndaj mësimdhënies. Mostra e këtij hulumtimi ishin 450 mësues të shkollave të larta, të cilët janë duke punuar në shkolla të larta publike. Si rezultat i hulumtimit, duke analizuar marrëdhëniet e ngushta mes variablave, u zbulua edhe një marrëdhënie e drejtpërdrejtë mes përkushtimit të mësuesve ndaj organizatës dhe, respektivisht, lidhje e fortë mes kolegëve të punës.

Korrelacioni midis strukturave të dimensioneve të përkushtimit organizativ u analizua për çdo strukturë, nga e cila u konstatua se ka patur efekt pozitiv midis strukturave dimensionale të përkushtimit dhe cilësisë së punës në grupe, në përpjekjet për të aktualizuar qëllimet e shkollës, të cilat kanë qenë të lidhura ngushtë me njëra-tjetrën (C.Celep, 2002). Sipas njësive aritmetike të çdo nën-dimensioni përkatës, për strukturat dimensionale të përkushtimit organizativ u kuptua se mësuesit, që tregonin përkushtim më të madh në punën mësimore dhe ndjenjë të okupimit për dhënien e mësimit në nivel të lartë, shfaqnin nivel më të ulët të përkushtimit ndaj shkollës. Faktorët më efektivë që manifestojnë nivelin e përkushtimit në shkollë janë kërkesat administrative të shkollës për mësuesit dhe dëshirat e mësuesve për të punuar në shkolla të tjera, ku ata mund të kenë mundësinë e mësimdhënies në lidhje me fushat e tyre. Sipas të dhënave, 36,40% e mësuesve kanë perceptuar negativisht aplikacionet administrative, ndërsa gati 44,40% e tyre i kanë perceptuar ato pozitivisht. Këto raporte të shprehura në përqindje tregojnë se aplikacionet administrative nuk janë të kënaqshme për mësuesit. Sipas matricës korrelative të strukturave dimensionale të përkushtimit organizativ, ka pasur korrelacion të lartë pozitiv mes përkushtimit për punë të mësimdhënies, përkushtimit profesional dhe në punën mësimore, përkushtim për të punuar në grup dhe në shkollë. Krahasimi i faktorëve rreth përkushtimit ndaj shkollës dhe përkushtimit për

48

të mësuar profesionin, tregojnë se përkushtimi që lidhet me profesionin është më i lartë se përkushtimi ndaj shkollës (C.Celep, 2002).

Farshad Emami, Nariman Bavarsad Omidian, Seyed Mohsen Fazel Hashemi dhe Mitra Pajoumnia (2013), realizuan studimin e tyre rreth gjetjes së marrëdhënieve mes përkushtimit organizativ dhe përfshirjen në mjedisin e punës të mësimdhënësve në shtatë rrethe arsimore në Mshhad të Iranit, me një kampion prej 182 subjekteve të zgjedhur rastësisht të përshtatshme me madhësinë e popullsisë. Për matjet e variablave të studimit ata përdorën pyetësorin për përkushtimin organizativ nga Mowday dhe Porter (1979), i cili përmban 15 pyetje për të përcaktuar përkushtimin e punonjësve në organizatat e tyre. Ky pyetësor përmban tre komponentë: përkushtimin e vazhdueshëm, normativ dhe afektiv (Mowday, RT, et al, 1979). Në rezultatet e studimit u gjet një korrelacion domethënës mes përkushtimit organizativ të vazhdueshëm dhe përfshirjes në punë (p <0.05, r = 0,19), një korrelacion domethënës mes përkushtimit normativ dhe përfshirjes në punë (p <0.05, r = 047) dhe korrelacion i rëndësishëm mes përkushtimit emocional dhe përfshirjes në punë (p <0.05, r = 0.44). I njëjti korrelacion i rëndësishëm është gjetur edhe mes përkushtimit organizativ me dimensionet e tij dhe mësimdhënësve meshkuj (p <0.05, r = 0.54). Sipas gjetjeve të studimit, në marrëdhëniet mes përfshirjes në punë dhe përkushtimit organizativ, mund të konstatohet se përkushtimi organizativ, si një nga qëndrimet më të rëndësishme, mund të ndikojë në përfshirjen e favorshme në punë (Farshad Emami et al. 2013).

Disa studiues, si psh. Lai e të tjerë (2014), përcaktuan shkallën e përkushtimit organizativ tek mësimdhënësit në bazë të stilit të udhëheqjes nga mbikëqyrësit e organizatave, duke investiguar si ndikon stili i udhëheqjes në përkushtimin organizativ të mësimdhënësve. Pyetjet e përdorura për të matur 3 dimensionet e angazhimit organizative ishin marrë nga pyetësori i zhvilluar nga Allen dhe Meyer (1996), për përkushtimin e vazhdueshëm, normativ dhe afektiv. 240 mësimdhënës të targetuar nga shkollat e larta nga profesorët deri tek asistentët janë përfshirë në një studim tjetër në Malejzi. Stilet e udhëheqjes arritën peshë të fortë të regresionin me përkushtimin afektiv 0, 289 dhe 0, 279 me përkushtimin e vazhdueshëm tek mësimdhënësit e anketuar. Me vlerën e β, stili i udhëheqjes është konsideruar të jetë në gjendje të parashikojnë përkushtimin afektiv dhe të vazhdueshëm. Prandaj, mund të konkludohet se udhëheqja ka një ndikim të madh në përkushtimin organizativ të mësimdhënësve (Lai et atl. 2014).

49

Hawkins (1998), në studimin e tij ka vlerësuar rëndësinë e moshës, gjinisë, mbështetjes organizative dhe perceptimin e drejtësisë në shpjegimin e përkushtimit emocional apo aspektit afektiv të mësimdhënësve të shkollave në Shtetet e Bashkuara. Në këtë studim janë përfshirë 396 shkolla të larta, duke përdorur mostër të stratifikuar sipas gjinisë, respektivisht, 182 femra dhe 264 meshkuj. Përfundimi kryesor është se rezultatet e regresionit, të kryera hap pas hapi në këtë studim, treguan se 58 % e variacionit në përkushtimin emocional organizativ, shpjegohet me drejtësinë e perceptuar nga mësimdhënësit, mbështetjes organizative dhe moshës. Drejtësia e perceptuar ishte më e fuqishme në ekuacionin e regresionit (0,44), ndërsa mosha shpjegoi më pak ndryshim në përkushtimin emocional organizativ (-.15). Gjinia nuk ishte e rëndësishme statistikisht.

Edhe Akpan (2013) kreu studimin e tij për të gjetur shkallën në të cilën siguria në mjedisin e punës dhe kënaqësia në punë parashikojnë përkushtimin organizativ të mësimdhënësve universitarë në Nigeri. Studimi u realizua me 290 mësimdhënës të zgjedhur nga 2 universitete. Nga rezultatet e studimit u gjet marrëdhënie pozitive e rëndësishme mes sigurisë në punë dhe kënaqësisë me përkushtimin organizativ të personelit akademik (r=0,593), ndërsa regresioni i shumfisht 0,357 përkshkroi 35,70% të variancës së përkushtimit organizativ dhe variablave të pavarura (siguria dhe kënaqësia në punë).

Duhet të theksojmë se edhe në studimet aktuale, ngjasojnë kërkesat e studimit lidhur me krahasimin e këtyre variablave. Kështu psh. Moore (2012) në një studim cilësor ka përshkruar dhe kuptuar më mirë marrëdhënien e perceptimit të kushteve në mjedisin e punës si aspektin etik, kënaqësinë e personelit të fakultetit me kohë të plotë në institucionet e arsimit lartë në relacion me përkushtimin organizativ. Anëtarët e fakultetit me orar të plotë të një institucioni arsimor janë ata që kanë ndikim të drejtpërdrejtë në zbatimin e suksesshëm të misionit, vizionit dhe qëllimeve të institucionit, në kontekstin e përkushtimit organizativ, sepse nivelet e përkushtimit organizativ dhe të kënaqësisë në punë janë të lidhura me produktivitet të ulët, ngecje të krijimtarisë dhe sjellje jo të përshtatshme në vendin e punës. Këto matje u bazuan në raportimin në shkallë kombëtare nga Departamenti i Socioligjisë në Universitetin Shtetëror të Ohio në vitin 1960, prej ku ka qenë baza e kornizës teorike të këtij studimi. Aspekte të tilla në punë, si politikat e kompanisë dhe administrimi, mbikëqyrja, marrëdhëniet ndërpersonale, kushtet e punës, statusi dhe siguria, të gjitha këto, konsiderohen të jenë faktorë higjienikë.

50

Faktorët higjienikë janë të lidhur me aspektet e mjedisit të punës që mund të krijojnë pakënaqësi psikologjike, prandaj është e rëndësishme të theksohet se faktorët e motivimit çojnë në rritjen personale dhe kanë kontribut për mjedisin e punës, por, sidoqoftë, mungesa e këtyre faktorëve nuk rezulton në pakënaqësi (Nelson & Quick 2009). Në këtë studim janë përfshirë 4 universitete të rajoneve të ndryshme me 594 mësimdhënës të anketuar, në North Carolina. Të gjitha universitetet kanë qenë publike. Rezultatet tregojnë se anëtarët e fakultetit me kohë të plotë, në të katër institucionet pjesëmarrëse, të cilët perceptojnë organizimin e tyre për të pasur një klimë egoiste, raportuan nivele të ulëta të përkushtimit organizativ, në dallim prej homologëve të tyre, të cilët e perceptojnë organizatën me një klimë etike dashamirëse. Gjetjet treguan se perceptimet e personelit të fakultetit ndaj kushteve të punës, ku ata punojnë ka një marrëdhënie të fortë mes niveleve të tyre të vetë-raportuar të përkushtimit organizativ dhe kënaqësisë së punës (Moore, L., 2012).

Përkushtimin organizativ në shkollimin e lartë e kanë trajtuar edhe Boogler dhe Somech (2004), të cilët në kërkimet e tyre kanë përfshirë 983 mësimdhënës në Izrael, duke gjetur se mësimdhënësit që kanë me një ndjenjë të lartë me statusin e tyre në punë janë me tendencë më të lartë për të investuar më shumë përkushtim organizativ dhe të tregojnë përkushtim më të lartë ndaj profesionit të tyre. Respekti ndërpersonal mes kolegëve të tyre është prediktor i rëndësishëm i kontributit të tyre në punë, i cili ekspozohet me shprehjen e përkushtimit të lartë organizativ ndaj profesionit dhe organizatës, përkrahjes më të madhe ndaj të tjerëve si studentëve, kolegëve dhe institucionit në përgjithësi. Parashikim i përkushtimit organizativ të mësimdhënësve u gjet se është edhe pjesëmarrja e tyre dhe informimi për vendimet menaxheriale, rezultate të cilat ngjasonin edhe me gjetjet e Somech dhe Bogler (2002). Ndër të tjera, Kruse, Louis dhe Bryk (1995) tregojnë se një nga ''parakushtet'' për zhvillimin e një komuniteti profesional, besim dhe respekt, mbështetje dhe shoqërim, është e rëndësishme që mësimdhënësit të demonstrojnë sjellje të përkushtimit organizativ, pasi kjo ndikon në mjedisin social dhe psikologjik të organizatës, duke reflektuar në norma dhe vlera të përbashkëta, dialog reflektues me kolegët dhe bashkëpunim mes kolegëve.

Për rolin e kushteve sociale në mjedisin e punës ka edhe studime tjera, të cilat flasin se shumë mësimdhënës shfaqin edhe tendencë për të braktisur vendin e punës, për shkak të udhëheqjes së dobët dhe joefikase nga mbikqyrësit apo udhëheqësit e tyre, duke potencuar si arsye me rëndësi të madhe mungesën e mbështetjes prej

51

tyre(Fiore, 2004: 135). Nga ana tjetër, shumë mësues sugjerojnë se përkushtimi i tyre në punë është i lidhur me udhëheqësit, të cilët janë në gjendje të krijojnë klimë të përshtatshme të punës, janë përkrahës dhe stimulues (Joffres, 1998: 170).

Mësimdhënësit me nivel të lartë përkushtimi janë më besnik ndaj vendit të punës ku punojnë dhe kontribuojnë në nivel të lartë në arritjet e institucionit. Gjithashtu, në qoftë se kushtet e punës janë të mira, atëherë kemi mësimdhënës më të përkushtuar dhe efikas në organizatën arsimore (Mart, 2013). Mësimdhënësit janë të përkushtuar në punë dhe në profesionin e tyre, duke qenë të lidhur me mjedisin e punës (Kottkamp, 1990). Një studiues tjetër, Nias (1981) është i mendimit se përkushtimi i mësimdhënësve është identifikuar si faktor i rëndësishëm për të suksesin dhe të ardhmen e edukimit. Po kështu, Tsui dhe Cheng (1999) përkushtimin organizativ të mësimdhënësve e përmbledhin si besim i fortë dhe pranim i vlerave të shkollë, gatishmëri për të ushtruar përpjekje të konsiderueshme në emër të shkollës dhe dëshirë e fortë për të mbetur një kohë të gjatë brenda saj. Përkushtimi për institucionin arsimor manifestohet me identifikimin e vetes me institucionin, ndjesia e të qenit si pjesë e organizatës dhe besnikëria ndaj shkollës (Glickman, 1993).

Duke patur parasysh faktin se në studimet aktuale janë parashtruar faktorë të ndryshëm të natyrës fizike, sociale dhe psikologjike në lidhje me përkushtimin organizativ, një studim tjetër, i cili favorizon kërkimin tonë, ka gjetur disa faktorë të tjerë të rëndësishëm, të cilët lidhen me përkushtimin organizativ. Kështu, psh. Alsiewi (2014) me një kampion të stratifikuar prej 150 mësimdhënës të shkollimit të lartë në Libi, ka parashtruar gjetjen e ndërlidhjes mes përkushtimit afektiv organizativ dhe kënaqësisë së përgjithshme në punë, të lidhura me pagesën, benificionet, sigurinë në punë, kënaqësinë ndaj stafit dhe mbështetjes profesionale. Nga rezultatet e studimit, të nxjerra nga përpunimi i të dhënave të mbledhura me pyetësorë për variabla përkatës, është gjetur se ekziston ndërlidhje e fortë pozitive mes përkushtimit organizativ dhe kënaqësisë së përgjithshme në mjedisin e punës tek mësimdhënësit. Po ashtu, lidhje pozitive ka gjetur edhe për pagesën e kryer dhe benificonet, për sigurinë në punë, kënaqësinë ndaj stafit apo kolegëve në punë dhe mbështetjes për zhvillim profesional.

Siç është theksuar edhe më sipër, komunikimi ndërpersonal dhe marrëdhëniet reciproke në mjedisin e punës tek mësimdhënësit influencojnë në masë të madhe përkushtimin organizativ. Sipas studimit të kryer në Indonesi nga Tiur (2013) me një kampion prej 150 mësimdhënësve të zgjedhur rastësisht me proporcion u konstatua

52

se efekti i komunikimit ndërpersonal të mësimdhënësve është i dukshëm në përkushtimin organizativ të tyre në punë. Po kështu, krahasime të ndryshme të mësimdhënësve në mjedisin e punës në lidhje me përkushtimin organizativ, të cilat janë variabla relevante në këtë studim, si gjinia dhe mosha, janë kryer edhe në studime tjera të ngjashme aktuale si nga Demir (2013), që trajton në studimin e tij krahasimet mes përkushtimit të vazhdueshëm, përkushtimit normativ dhe afektiv tek mësimdhënësit e Universitetit Selcuk në Turqi, lidhur me gjininë dhe moshën e 204 mësimdhënësve, respektivisht, 112 meshkuj dhe 92 femra. Sipas rezultateve të gjetura në nivelin e përgjithshëm të përkushtimit organizativ ka diferenca statistikisht të rëndësishme, por sipas dimensioneve të përkushtimit afektiv nuk ekzistonin dallime sipas gjinisë. Përkushtimi më i madh i vazhdueshëm është gjetur te femrat. Dallime të rëndësishme janë gjetur edhe sipas moshës vetëm në përkushtimin afektiv, ndërsa në pëkushtimin normativ dhe të vazhdueshëm nuk ka pasur diferenca sipas grupmoshës. Përkushtim afektiv më i lartë është gjetur tek mësimdhënësit e moshës 21-25 vjeçare në dallim prej atyre të moshës 31-35 vjeç dhe më tepër përkushtim normativ në dallim me mësimdhënës të moshës 36-40 vjeçare. Ky rezultat mund të lidhet me faktin se subjektet, të cilët hyjnë në profesionin e mësimdhënies duhet të shfaqin më tepër përkushtim emocional ndaj punës së tyre dhe të ndjehen më të detyruar për të mbetur në organizatën e tyre. Sipas Durna dhe Eren (2005), një marrëdhënie e rëndësishme është gjetur mes përkushtimit emocional dhe normativ dhe moshës. Po kështu, edhe Argoni dhe Kösterelioğlu (2008) arritën në përfundimin se ka pasur një ndryshim të rëndësishëm midis variablit të moshës dhe përkushtimit normativ.

Mohd (2003), po ashtu, nga studimi i tij kishte gjetur se klima pozitive në mjediset edukative shpjegon përkushtimin organizativ të mësueseve me domethënie statistikore, por korrelacionet janë të moderuara. Klima pozitive përfshin kushtet e shkollës, besimin reciprok dhe kohezionin kolegial. Finster (2013), lidhur me kushtet e mjedisit të punës, pohon se pakënaqësia me kushtet mjedisore rezulton në qëllime të forta për të qëndruar në profesionin e tyre, por kjo varej nga realizimi i qëllimit për transferimin e vendit të punës. Mësuesit që lëvizin nga rrethet e tyre shkollore janë duke kërkuar ndryshime thelbësore në ambientin ku punojnë. Ky lloj i mobilitetit është i lidhur me pakënaqësitë e kushteve të shumta organizative, përfshirë këtu edhe mundësitë më të mira e më të larta ekonomike.

53

Duke u bazuar në komunikimin e ndërsjellë brenda organizatës, në informatën kthyese apo kritikat, në procedurat e përshtatshme organizative, të cilat janë pjesë e faktorëve të këtij studimi, një studim tjetër i ngjashëm, i realizuar nga Bahman (2013), ka gjetur ndërlidhje pozitive mes përkushtimit të vazhdueshëm, afektiv dhe normativ tek 300 mësimdhënës me komponentët e kushteve të mjedisit të punës si: komunikimi brenda organizatës, informata kthyese dhe procedurat organizative.

Po ashtu, Isaac (2011) ka gjetur ndërlidhje të fortë mes kushteve në mjedisin e punës në Universitetin Ado-Ekiti dhe përkushtimin në punë tek mësimdhënësit. Kushtet në mjedisin e punës i referoheshin: kushteve fizike, informimit, bashkëpunimit mbikëqyrës-staf akademik dhe motivimit në punë. Rezultatet treguan se kishte një marrëdhënie të rëndësishme mes mjedisit të punës dhe performancës së personelit akademik të universiteteve. Hipoteza e testuar shpegon se me përmirësimin e mjedisit të punës në nivel më të mirë, do të rritet edhe përkushtimi dhe performanca e stafit akademik. Ky studim është në kundërshtim me Durotolu (2000), i cili ka zbuluar marrëdhënie jo të rëndësishme mes kushteve në mjedisin e punës dhe performancës së stafit akademik. Megjithatë, lidhur me faktin se mjedisi i punës është përcaktues i performancës në punë, mbështetje kanë dhënë Ariyo (2000), Aiyegbusi (2000) dhe Nkom (2000).

Të dhëna interesante për kushtet në mjedisin e punës dhe për përkushtimin organizativ gjejmë edhe në studimin e Anela (2011) nga Instituti Nacional i Psikologjisë, ku janë përfshirë gjithsej 426 subjekte mësimdhënës, prej të cilëve 212 nga universitet publik dhe 214 nga universitet privat. Ndër kushtet kryesore të mjedisit të punës ajo, fillimisht, ka matur kushtet fizike si: ndriçimi, ajrosja, temperatura, ambienti i përgjithshëm dhe dizajnimi. Pastaj ka përfshirë edhe: qartësia e informatave, bashkëpunimi mes kolegëve, autonominë, mbështetjen kolegjiale dhe mbikëqyrësit. Ndërsa për matjen e përkushtimit organizativ ka zgjedhur përkushtimin e vazhdueshëm, normativ dhe afektiv. Rezultatet e gjetura treguan se kohezioni apo bashkëpunimi kolegial, mbështetja nga mbikqyrësit dhe qartësia e kritikave shpjeguan 8% (R2=0,08), të përkushtimit të vazhdueshëm (F=3,35, p=0,00). Vlerat beta të standardizuara treguan se qartësia është parashikuesi më i fuqishëm në krahasim me faktorët e tjerë. Modeli i përgjithshëm i variablave të kushteve të mjedisit të punës në parashikimin e përkushtimit normativ ishte i rëndësishëm (F=3,69, p=0,00), megjithatë si variabla individuale nuk ishin në gjendje për të arritur nivelin e rëndësisë për të interpretuar rëndësinë e parashikimit.

54

Rezultatet e përgjithshme të kushteve të mjedisit të punës shpjegojnë 16% të variancës së përkushtimit të përgjithshëm organizativ (R2=0,16). Mjedisi i punës arriti të shpjegojë 20% të përkushtimit emocional apo afektiv (R2=0,20, F=104,20, p=0,00). Për sa i përket marrëdhënieve të mjedisit të punës dhe përkushtimit organizativ, sipas sektorit publik dhe privat, është gjetur efekt i rëndësishëm i moderuar i shpjegimit të përkushtimit (21%) nga lloji i sektorit. Studimet e mëparshme kanë ofruar përkrahje që lidhja me sektorin privat kundrejt publikut shërben si një variabël i rëndësishëm për të ndikuar në përkushtimin organizativ (Boardman, Bozeman, dhe Ponomariov, 2010; Shirbagi, 2007).

John dhe Taylor (1999), kanë analizuar rolin e kushteve mjedisore në përkushtimin organizativ tek institucionet edukative, duke përfshirë në studim 227 subjekte si mësimdhënës të rregullt. Ata krahasuan edhe stilet e lidershipit në lidhje me përkushtimin organizativ. (Ne jemi fokusuar më konkretisht në matjen e variablave të ngjashme me studimet aktuale). Sipas rezultateve të gjetura, autorët e lartpërmendur konstatuan lidhje pozitive mes nivelit të kushteve mjedisore dhe përkushtimit të mësimdhënësve në punë, me shpjegim të variancës 20%. Ky konstatim është në pajtueshmëri me McDaniel’s (1992), i cili, po kështu, ka gjetur marrëdhënie pozitive mes këtyre dy faktorëve. Mbështetja si sjellje e mësimdhënësve shpjegon 13% të përkushtimit të mësimdhënësve në punë, ndërsa lidhje negative ka treguar frustrimi i mësimdhënësve, si një rol i dëmshëm dhe faktor negativ, që është mbështetur edhe në studimet e (Cheng, 1989;. Kottkamp et al, 1987; Pitman, 1993; Tartar et al, 1989.). Në studimin e John dhe Taylor (1999), po ashtu është konkluduar se mësimdhënësit, të cilët punonin në mjedis pune që karakterizohet nga mbështetja kryesore dhe mungesa e sjelljeve të frustruara, raportuan përkushtim më të madh pozitiv ndaj institucionit të tyre (Masih C. J. & John W. T., 1999).

Në studimin e saj, Zhilla (2014), të realizuar në universitetet publike dhe private në Tiranë, Republika e Shqipërisë, lidhur me ndërlidhjen e faktorëve të jashtëm të punës me motivimin e personelit akademik (N=372), ka gjetur marrëdhënie pozitive të rëndësishme statistikisht mes motivimit dhe nevojave të jashtme të punës si: marrëdhëniet ndërpersonale, kushtet e punës, marrëdhëniet me drejtuesit, pagesa/përfitime dhe nevojat e jashtme, njëherit, përmes analizës së regresionit R2=.48, F(4,367)=85.24, p<.01, ka konstatuar se nevojat e jashtme shpjegojnë 48% të variancës së motivimit në punë të punonjësve akademikë. Pra, plotësimi i nevojave të jashtme në punë parashikon deri në 48% motivimin e tyre. Lidhur me kushtet në

55

mjedisin e punës është gjetur se vlera më të larta të mesatares së motivimit në punë shënojnë punonjësit akademikë, që janë të kënaqur me kushtet në cilët punojnë F (2, 369)=13.22 p<0.01. E njëjta gjetje konfirmohet edhe përmes korrelacionit mes kushteve fizike të punës dhe motivimit (r=.254, p<0.01). Kjo do të thotë se me përmirësimin e kushteve fizike në punë, rritet dhe motivimi dhe se kënaqësia nga kushtet fizike në punë shoqërohet me rritje të motivimit të punonjësve akademikë.

Fatmir Bezati në disertacionin e doktorarurës në Fakultetin e Shkencave Sociale të Universitetit të Tiranës-Republika e Shqipërisë, në studimin e tij të përfshirë 993 mësues të shkollave të arsimit bazë, ka gjetur ndërlidhje mes korrelacion pozitiv të moderuar mes kënaqësisë nga puna të mësimdhënësve të shkollave dhe marrëdhënieve me kolegët (r=.341, p<0.01) dhe korrelacion të dobët mes kushteve fizike të punës dhe kënaqësisë nga puna (r=.290, p<0.01) (Bezati, 2012).

1.10. Studime të ngjashme në Republikën e Maqedonisë në përkushtimin organizativ në arsimin e lartë

Në vitin 2010 një studim i ngjashëm është realizuar me 120 subjekte mësimdhënës në arsimin e lartë publik dhe privat të Republikës së Maqedonisë. Ky studimi ka trajtuar variabla të ngjashme me studimet aktuale. Variablat e këtij studimi, përfshijnë kushtet e natyrës fizike, sociale dhe psikologjike në mjedisin e punës dhe zotimin organizativ të mësimdhënësve në arsimin e lartë publik dhe privat (Neziri, 2010). Qëllimi i këtij studimi ishte të zbulonte ndërlidhjen mes zotimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës, duke përfshirë variabla të tilla relevante si: gjinia, statusi në vendin e punës, institucioni dhe mosha e mësimdhënësve. Zotimi organizativ ka përfshirë tre dimensionet përkatëse: atë të vazhdueshëm, normativ dhe emocional, ndërsa kushtet në mjedisin e punës janë testuar për faktorët fizikë, socialë dhe psikologjikë. Instrumenti matës i përdorur për matjen e variablave është aplikuar me 26 pyetje për matjen e tre dimensioneve të zotimit dhe 26 pyejte për matjen e kushteve në mjedisin e punës për tre komponentët përkatëse, duke arritur në lidhje interkorrelacionale mes temave (Alpha=0,94) dhe një analizë faktoriale konfirmative, në të cilën janë klasifikuar tre dimensionet e variablave. Me variabla të shpërndara normalisht, sipas statistikave të shpërndarjes normale për testimin e variablave janë përdorur statistika parametrike. Nga numri i

56

përgjithshëm i pjesëmarrësve në hulumtim 68 prej tyre kanë qenë meshkuj ose 56,7%, ndërsa 52 janë femra ose 43,3%, me numër të barabartë prej 60 mësimdhënësve në institucion privat dhe shtetëror. Sipas rezultateve të gjetura nga ky studim, u konstatua një mesatare e theksuar pozitive e zotimit të mësimdhënësve në punë. Vlera e koeficientit të korrelacionit mes zotimit ndaj organizatës dhe kushteve në mjedisin e punës ishte (r=0,72, p>0,01), pra, me rëndësi statistikore dhe kahje pozitive. Korrelacion pozitiv mes variablave janë gjetur edhe në universitetet publike dhe private. Ky studim, si shumë studime tjera të realizuara për këto variabla, duke krahasuar dallimet gjinore, ka gjetur se meshkujt shfaqin nivel më të lartë të zotimit organizativ se sa punonjësit e gjinisë femërore (t=2,40; p<0,05).

Lidhur me moshën nuk janë gjetur dallime statistikore të rëndësishme në nivelin e zotimit organizativ, duke përfshirë moshën më të vogël se 35 vjet dhe mbi 36 vjet (t=0,39; p>0,05). Në këto krahasime duhet të theksohet se është ruajtur parimi i homogjenitetit të variancës për krahasimin e mesatareve. Dallim statistikor jo i vlefshëm nuk është gjetur as mes mësimdhënësve në bazë të statusit në punë, respektivisht, part-time dhe full-time, por diferencë është gjetur në bazë të institucioneve private dhe publike, ku në universitetet private ka qenë më e theksuar niveli i zotimit të mësimdhënësve. Bazuar në të gjitha dimensionet e zotimit organizativ, janë gjetur dallime të rëndësishme në krahasim me këto variabla relevante. Këto rezultate përkojnë me dallimet e rëndësishme mes kategorive edhe në nivelin e kushteve në mjedisin e punës, respektivisht, në këtë të fundit, ku në universitetin privat kushtet në punë janë vlerësuar shumë më mirë, në krahasim me atë shtetëror, që rezulton edhe në ndërlidhjen pozitive mes zotimin organizativ. Në përputhje me variablat relevante është krahasuar edhe kënaqësia e punonjësve në punë, për të nxjerrë rezultatet e lidhjes mes kënaqësisë dhe zotimit organizativ. Kjo ka rezultuar domethënëse në aspektin statistikor përmes analizës krahasuese të t-testit të mesatareve të arritura nga subjektet në variablën e kënaqësisë në punë në bazë të mesatares së përgjithshme të zotimit organizativ. Duke iu referuar vlerës së dallimit (t=6,039, p<0,01), e cila ka rëndësi statistikore, është gjetur se ekziston dallim mes mesatareve të arritura prej subjekteve, nga vlerësimi i dhënë për kënaqësinë e tyre në punë dhe mesatareve bazuar për nga numri i subjekteve që kanë arritur zotim mbi ose nën mesataren e zotimit. Për numurin e subjekteve (N=64), të cilët arrijnë edhe mesatare më të lartë (M=4,58) për kënaqësinë në punë, në dallim prej numrit të subjekteve (N=56) me mesatare më të ulët (M=3,73), është konstatuar se

57

mësimdhënësit, të cilët janë më të kënaqur me punën e tyre, kanë nivel më të lartë të zotimit, ndryshe nga mësimdhënësit që janë më pak të kënaqur me punën e tyre dhe që rezultojnë në nivel më të ulët të zotimit.

Në studimin tjetër, që flet për klimën sociale dhe zotimin e punonjësve në mjedisin e punës (Neziri, 2014), të kryer në institucionet arsimore të arsimit lartë në Republikën e Maqedonisë, sipas të dhënave nga mësimdhënësit e anketuar, mesatarja e përgjithshme e shkallës së zotimit organizativ (M=97,85; SD=14,73), tregonte nivel mbi mesatar të prezencës së kësaj variable, njëherësh edhe klima sociale e vlerësuar nga mësimdhënësit raporton mesatare (M=26,82; SD=6,06) me prezencë më të lartë.

Analiza krahasuese e dallimit të mesatareve të zotimit organizativ tregon se supozimi kryesor i këtij studimi pranohet (t=8,031;p<0,01; df=118; N120). Me diferencë të rëndësishme është gjetur në marrëdhëniet mes shkallës së zotimit dhe klimës sociale në mjedisin e punës te mësimdhënësit në arsimin e lartë. Mësimdhënësit, të cilët janë më të kënaqur me klimën sociale në mjedisin e punës si në raportet me kolegët, në relacionin me mbikëqyrësin, përkrahja e kolegëve, diskriminimi dhe informimi e të tjera, raportojnë shkallë më të lartë të zotimit ndaj punës dhe organizatës së tyre.

Një kërkim tjetër cilësor, i realizuar nga autori i këtij punimi (Neziri, 2015), flet për përkushtimin e vazhdueshëm në punë dhe për cilësinë e raporteve sociale në mjedisin e punës, duke patur si qëllim kryesor të përshkruajë karakteristikat e cilësisë së raporteve sociale në mjedisin e punës dhe të përkushtimit të vazhdueshëm të punonjësve në punë në institucionet e arsimit të lartë. Autori përpiqet të japë sqarime për ngjashmëritë e natyrës sociale në punë dhe përkushtimit të vazhdueshëm. Aty gjejmë forma apriori apo deduktive të analizës së të dhënave për karakteristikat e cilësisë së raporteve kolegjiale dhe rreth përkushtimit të vazhdueshëm në punë, duke i koduar konceptet që janë pjesë përbërëse të variablave sipas teorive të caktuara. Të dhënat që analizohen bazohen në intervista të realizuara me subjekte mësimdhënës në institucione të arsimit të lartë. Intervista ka përfshirë 18 pyetje kryesore të hapura, me 2 nënpyetje secila. Më konkretisht, pjesë e këtij studimi kanë qenë 7 mësimdhënës të institucioneve për arsim të lartë në Republikën e Maqedonisë, prej tyre 3 nga institucion privat. Mësimdhënësit janë intervistuar në institucionet e tyre përkatëse. Prej mësimdhënësve 3 subjekte janë meshkuj dhe 4 femra. Mosha shtrihet në rang (34-51 vjet). Prezenca e subkodeve është llogaritur në bazë të numrit të intervistave, të cilat përshkruajnë përmbajtjet e caktuara. Frekuentimi i subkodeve

58

për përkushtimin dhe raportet kolegjiale është analizuar edhe përmes lidhjes së kodeve, të cilat u referohen aspekteve të caktuara.

Tabela 1. Kodet e përkushtimit të vazhdueshëm dhe raporteve kolegjiale (Neziri, 2015)

ID Emri i kodit3 Përshkrimi i kodit4 Subkodi5 Numri i subkodeve6

1 Sakrifica Sakrificë personale për punën Humbje e kohës nga jeta personale për hir të punës

S S1: 4/7 S2: 2/7 S3: 1/7

2 Çmimi, Investim (kontributi)

“Pagesa e një çmimi” nëse e humb punën e caktuar, Investimi i madh që ka dhënë tërë kohën për punën I pafuqishëm për të vijuar punën nga fillimi në ndonjë vend tjetër

I I1: 6/7 I2: 1/7 I3: /

3 Avancimi profesional dhe mungesa e alternativave

Avancimi i realizuar në aspektin profesional Ngritja në nivelin e punës, zgjedhja, rizgjedhja në thirrje mësimore Punëtori nuk ka alternativa tjera nëse e humb punën aktuale

A A1: 6/7 A2: 1/7 A3: /

4 Dëshira e palëkundur/Besnikëria

Dëshira e palëkundur për të mbetur anëtarë i organizatës Përpjekje të vazhdueshme

D D1: 5/7 D2: 1/7 D3: 1/7

5 Bashkëpunimi/konsultimi Realizimi i përbashkët i aktiviteteve të caktuara në punë Konsultimi për realizimin e qëllimeve Punime dhe projekte të përbashkëta

B B1: 5/7 B2: 1/7 B3: 1/7

6 Përkrahja Mbështetja te kolegët gjatë punës, Kërkesë për ndihmë dhe ndihma ndaj kolegëve P

P1: 5/7 P2: 1/7 P3: 1/7

7 Korrektësia Sinqeriteti i kolegëve, dyshimet Ngritja e kurtheve, sjellje jo korrekte Tendenca për të dëmtuar, penguar Bartja e fjalëve e thashethemeve

KR KR1: 3/7 KR2: 2/7 KR3: 2/7

3 Intervistat janë analizuar dhe përmbajtja e tyre është klasifikuar sipas emrave të kodeve, intervistat përmbajtjet e të cilave përputhen me këtë kod janë llogaritur në favorin e këtij studimi. 4 Kodet janë përshkruar konform teorive të përzgjedhura për këtë studim. 5 Subkodet janë shënuar me shkronja për klasifikimin e kodeve. 6 Numri i subkodeve i referohet numrit të subjekteve që kanë në përmbajtjet e përgjigjeve të tyre përshkrimin e kodeve të caktuara. (Subkodi_1) është përputhje e plotë e përgjigjeve me përshkrimin e kodeve, (Subkodi_2) përputhje e pjesërishme dhe (Subkodi_3) përmbajtje të cilat nuk përputhen aspak me kodet e përcaktuara.

59

Ndjenjë e lartë pushteti

8 Trajtimi nga mbikëqyrësit

Informimi për ndryshimet nga udhëheqësit në kohën e duhur (informimi për oraret, detyrat e punës, pushimi) Fondi i detyrave, përparësitë Qëllimet pozitive ndaj organizatës

T T1: 4/7 T2: 1/7 T3: 2/7

Në bazë të rezultateve cilësore të transkriptuara nga përgjigjet e të intervistuarve

janë nxjerrë përgjigjet e tyre, të cilat janë në përputhje me çështje të teorive të caktuara. Ato japin shpjegim të thelluar për karakteristika të cilësisë së raporteve sociale, respektivisht, të raporteve kolegjiale dhe përkushtimit të vazhdueshëm në punë. Në bazë të përgjigjeve dhe analizës së përmbajtjeve, u vu re se shumica e të intervistuarve u klasifikuan në pozicionin e plotë të kategorive të përkushtimit organizativ si: sakrifica, çmimi, investimi i madh, avancimi profesional, mungesa e alternativave dhe dëshira e palëkundur për të mbetur anëtarë të organizatës (Tabela 1, ID: 1,2,3,4). Tek shumica e të intervistuarve u vu re prezencë në rritje e karakteristikave të përkushtimit të vazhdueshëm në punë, sipas të dhënave që ofrojnë teoritë e ndryshme për këtë koncept, sipas studimeve të kryera në vende të ndryshme. Roli i raporteve kolegjiale tregonte rëndësinë që ka ndjenja e natyrshme e përkushtimit ndaj punës, megjithëse karakteristikat më të rëndësishme të ndjenjës së përkushtimit lidheshin ngushtë me interesa të caktuara personale për punën. Veç kësaj, të intervistuarit theksonin rëndësinë e madhe të mundit që ata kanë dhënë ndaj institucionit dhe ndjenjën e pasigurisë për të vijuar punë të njëjtë në ndonjë institucion tjetër. Kjo ndjenjë pasigurie lidhej ngushtë me avancimin profesional që kanë arritur e përjetuar punonjësit në vendin e tyre të punës.

Përmes këtij kërkimi ne donim të evidentonim nëse janë evidente avancimi profesional në organizatë lidhur me tendencën e vazhdueshme të punonjësve për të mbetur anëtarë të organizatës, prandaj kjo çështje shkoi në përputhje të pyetjes sonë kërkimore me teoritë për përkushtimin në punë dhe se përkushtimi i vazhdueshëm në punë ndërlidhet ngushtë me kontributin e dhënë dhe me avancimin profesional. Ky vlerësim përputhet me konstatimin e Florkowsi dhe Schuster (1992), të cilët kanë gjetur lidhje të rëndësishme mes shkallës së kontributit të dhënë në organizatë dhe përkushtimit të vazhdueshëm organizativ. Të dhënat e grumbulluara prej nesh i jepnin përgjigje pyetjes kërkimore lidhur me cilësinë e raporteve kolegjiale të punonjësve në mjedisin e punës. Po kështu, vlerësohet si shumë i rëndësishëm roli i

60

bashkëpunimit dhe konsultimit me kolegët për çështje të ndryshme në punë. Si duket, ky rreth i bashkëpunimit ishte tepër i ngushtë dhe në këtë rreth ai realizohej pa ndonjë problem. Por, lidhja e bashkëpunimit të krijuar mes kolegëve të afërt fokusohej më shumë në aktivitete që lidheshin me punën. Sipas të intervistuarve, kjo u mundëson atyre të realizojnë më tepër qëllime në vendin e punës. Po kështu, me rëndësi të madhe në përkushtimin organizativ paraqitet edhe mbështetja prej kolegëve, duke ndihmuar njëri tjetrin për kryerjen e detyrimeve të caktuara.

Komunikimi pozitiv ndërpersonal mes punonjësve është thelbësore për zhvillimin profesional, për rritjen e angazhimit personal dhe të vetëefikasitetit në punë (Kahn, W. A. 1998). Në përgjithësi, karakteristikat e cilësisë së raporteve kolegjiale që janë evidente në këtë kërkim, ishin prezent më tepër tek punonjësit e përkushtuar në punë. Kjo do të thotë se punonjësit që tregonin karakteristika të përkushtimit organizativ në punë, shfaqnin më tepër prezencë të bashkëpunimit, të përkrahjes dhe mbështetjes me kolegët, duke kërkuar trajtim me korrektësi nga mbikqyrësit. Përgjigjet, konform kërkesave të këtij kërkimi sipas kodeve të numëruara dhe sipas numurit të të intervistuarve, më tepër paraqiten tek ata që kanë dhënë përgjigje të plota për karakteristikat e përkushtimit organizativ. Këto karakteristika, që i gjenim më pak tek punonjësit me përkushtim më të lartë në punë lidheshin me sjelljet jokorrekte, dyshimet, thashethemet dhe ndjenja e lartë e pushtetit, prandaj këtë mund të konsiderojmë një relacion lokal (Lincoln & Guba, 1985) të dy dukurive të intervistuara, se përkushtimi më i lartë në punë është prezent aty ku janë vlerësuar më tepër karakteristikat e cilësisë së raporteve kolegjiale në mjedisin e punës.

Këto studime të cilat u cituan më lart, të realizuara paraprakisht, kanë hapur rrugën për të vazhduar një studim më të detajuar për këto koncepte të rëndësishme në mjedisin e punës nëpër institucionet e arsimit lartë në Republikën e Maqedonisë. Sigurisht, duke përsosur kampionin dhe instrumentet matëse, njëherësh, duke kyçur më shumë faktorë tjerë, të cilët në studimet të tjera nuk kanë qenë pjesë e matjeve. Këto studime fillestare japin një mbështetje të rëndësishme për thellimin e mëtejshëm të kërkimit tonë në temën aktuale, e cila trajtohet në këtë disertacion dhe si shumë studime tjera, mbështet në hedhjen e hipotezave të tjera për t’i dhënë përgjigje problemit kryesor që vihet në qendër të këtij studimi.

61

KAPITULLI II

KORNIZA METODOLOGJIKE E HULUMTIMIT Në këtë pjesë të këtij punimi doktoral do të përshkruhen konkretisht qëllimi i

studimit dhe objektvat që do të arrihen, pyetjet kërkimore dhe hipotezat e kërkimit, variablat, përkufizimi konceptual dhe operacional i tyre, popullata e përfshirë në studim dhe përzgjedhja e kampionit, metodologjia dhe procedurat e kërkimit, instrumentet matëse, ecuria dhe realizimi i grumbullimit të të dhënave, analiza statistikore për përpunimin e të dhënave si dhe kufizimet e studimit. Të gjitha këto elemente do të zbërthehen më poshtë në mënyrë të detajuar dhe do të formojnë kornizën e përgjithme metodologjike si dhe të veçantën e këtij studimi.

2.1. Qëllimi dhe objektivat e studimit Fillimisht, na duhet të sqarojmë se tematika dhe problematika që trajtohen në

këtë punim janë bazuar në shumë teori dhe në studime relevante të ngjashme, për të gjetur nëse ka rezultate të ngjashme apo dhe të ndryshme në nivelin e përkushtimit organizativ, në ndërlidhje me faktorët që veprojnë në mjedisin e punës tek punonjësit e organizatave të ndryshme, ndër ato edhe tek institucionet e arsimit të lartë.

Qëllimi kryesor i këtij studimi është të verifikojë lidhjen e ndërsjelltë të dimensioneve të përkushtimit organizativ të shprehur në kushtet fizike, sociale dhe psikologjike të mjedisit të punës dhe të shpjegojë variancën e këtyre dimensioneve edhe përmes treguesve të tjerë si: gjinia, mosha, përvoja në punë, statusi part-time dhe full-time, lloji i institucionit privat dhe publik, koha e pritjes për punësim pas kualifikimit, qëndrimet ndaj situatës aktuale të arsimit të lartë në vend, respektivisht,

62

të mësimdhënësve shqiptarë në arsimin e lartë në RM7 dhe të kënaqësisë së përgjithshme në mjedisin e punës.

Përmbushja e këtij qëllimi do të arrihet përmes realizimit të objektivave konkrete që janë si më poshtë:

1. Të vërtetohet lidhja e ndërsjelltë mes kushteve në mjedisin e punës dhe përkushtimit në organizatë tek subjekti mësimdhënës shqiptar në arsimin e lartë në Republikën e Maqedonisë.

2. Të verifikohen kushtet në mjedisin e punës (kushtet fizike, sociale dhe psikologjike)

3. si parashikues të dimensioneve të përkushtimit organizativ tek mësimdhënësit shqiptarë në arsimin e lartë në RM.

4. Të vërtetohet lidhja mes kushteve fizike në mjedisin e punës dhe përkushtimit të vazhdueshëm, afektiv dhe normativ në punë tek mësimdhënësit në arsimin e lartë.

5. Të verifikohet lidhja e ndërsjelltë mes kushteve të natyrës sociale në mjedisin e punës dhe përkushtimit të vazhdueshëm, afektiv dhe normativ të punonjësve ndaj organizatës.

6. Të verifikohet ndërlidhja mes kushteve psikologjike në mjedisin e punës dhe përkushtimit të vazhdueshëm, afektiv dhe normativ të punonjësve ndaj organizatës.

7. Të verifikohet përmasa e parashikimit të përkushtimit të vazhdueshëm, emocional dhe normativ, sipas kushteve fizike, sociale dhe psikologjike.

8. Të verifikohet ndërlidhja e dimensioneve të përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës, në bazë të kënaqësisë në punë dhe qëndrimeve të mësimdhënësve për arsimin e lartë në Republikën e Maqedonisë.

9. Të verifikohet përmasa e parashikimit të variancës së përkushtimit organizativ sipas shkallës së kënaqësisë në mjedisin e punës tek mësimdhënësit e arsimit lartë në RM8.

10. Të verifikohet përmasa e shpjegimit të variancës së përkushtimit organizativ sipas qëndrimeve të mësimdhënësve për arsimin e lartë në RM.

7 Republika e Maqedonisë. Synimet, pyetjet kërkimore dhe hipotezat e kërkimit, i referohen vetëm mësimdhënësve shqiptarë në arsimin e lartë në Republikën e Maqedonisë. 8 Republika e Maqedonisë

63

11. Të verifikohet dallimi në shkallën e dimensioneve të përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës, sipas statusit part-time dhe full-time në punë.

12. Të verifikohet përmasa e shpjegimit të variancës së dimensioneve të përkushtimit organizativ në bazë të statusit part-time dhe full-time në organizatë te mësimdhënësit e arsimit lartë.

13. Të verifikohen dallimet sipas gjinisë meshkuj dhe femra në shfaqjen e përkushtimit organizativ dhe vlerësimit të kushteve të mjedisit të punës.

14. Të verifikohen diferenca në bazë të moshës në shfaqjen e përkushtimit organizativ dhe vlerësimit të kushteve të mjedisit të punës.

15. Të verifikohen diferenca në nivelin e përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës sipas kohës së përvojës në punë.

16. Të verifikohen diferenca sipas kohës së pritjes për punësim, pas kualifikimit, në shfaqjen e përkushtimit organizativ dhe vlerësimin e kushteve në mjedisin e punës.

17. Të verifikohet diferenca e mësimdhënësve në përkushtimin organizativ dhe në vlerësimin e kushteve në mjedisin e punës sipas llojit të institucionit, privat dhe publik.

2.2. Pyetjet kërkimore të studimit Bazuar në qëllimin dhe objektivat e studimit, pyetjet kërkimore të këtij studimi,

të cilat kërkojnë përgjigje janë: 1. Cila është ndërlidhja mes kushteve në mjedisin e punës dhe përkushtimit

organizativ tek mësimdhënësit shqiptarë në arsimin e lartë në RM? A janë më të përkushtuar ndaj organizatës mësimdhënësit, të cilët vlerësojnë më shumë kushtet në mjedisin e punës?

2. A janë kushtet fizike, sociale dhe psikologjike tregues të përkushtimit organizativ të mësimdhënësve në arsimin e lartë? Sa është përmasa e shpjegimit të variancës së nivelit të përkushtimit organizativ sipas natyrës së kushteve në mjedisin e punës?

64

3. Çfarë ndërlidhje ekziston mes kushteve fizike në mjedisin e punës dhe përkushtimit të vazhdueshëm, afektiv dhe normativ në organizatë, tek mësimdhënësit në arsimin e lartë në RM?

4. Cila është ndërlidhja mes kushteve të natyrës sociale në mjedisin e punës dhe përkushtimit të vazhdueshëm, afektiv dhe normativ të punonjësve ndaj organizatës?

5. Çfarë marrëdhënie ekziston mes kushteve të natyrës psikologjike në mjedisin e punës dhe përkushtimit të vazhdueshëm, afektiv dhe normativ të punonjësve ndaj organizatës?

6. Cila është përmasa e shpjegimit të përkushtimit të vazhdueshëm, emocional dhe normativ nga kushtet e natyrës sociale, fizike dhe psikologjike në mjedisin e punës?

7. Cila është përmasa e parashikimit të dimensioneve të përkushtimit organizativ dhe natyrës së kushteve në mjedisin e punës, nga kënaqësia e punonjësve në punë dhe qëndrimet e mësimdhënësve për arsimin e lartë në RM?

8. Cila është përmasa e shpjegimit të dimensioneve të përkushtimit organizativ nga statusi part-time dhe full-time të mësimdhënësve në organizatë? A ekzistojnë dallime në shkallën e përkushtimit organizativ dhe vlerësimit të kushteve në mjedisin e punës sipas statusit në punë (part-time dhe full-time)?

9. Çfarë diference ekziston mes dimensioneve të përkushtimit organizativ dhe vlerësimit të kushteve në mjedisin e punës në bazë të gjinisë?

10. A ekziston diferencë në dimensionet e përkushtimit organizativ dhe vlerësimin e kushteve në mjedisin e punës sipas moshës së punonjësve?

11. A ekziston diferencë mes përvojës në punë në institucionin e njëjtë dhe përkushtimit organizativ në vlerësimin e kushteve në mjedisin e punës te mësimdhënësit e arsimit lartë në RM?

12. A ekziston diferencë në nivelin e përkushtimit organizativ dhe në vlerësimin e kushteve në mjedisin e punës sipas kohës së pritjes për punësim pas kualifikimit, tek mësimdhënësit e arsimit lartë në RM?

13. Cili është shpjegimi i variancës së përkushtimit organizativ nga kënaqësia e përgjithshme e punonjësve në mjedisin e punës?

65

14. A ekzistojnë diferenca në përkushtimin organizativ dhe në vlerësimin e kushteve në mjedisin e punës tek mësimdhënësit sipas llojit të institucionit të arsimit të lartë, përkatësisht, privat dhe publik?

2.3. Hipotezat e kërkimit Duke u bazuar në pjesën teorike të punimit dhe në studimet e ngjashme të

prezantuara më lart, pyetjet dhe synimet e kërkimit, më poshtë, për çdo qëllim dhe pyetje kërkimore janë paraqitur hipotezat e kërkimit. Hipotezat për varablat e kontrollit janë përpunuar vetëm nëse kanë plotësuar kushtin e homogjenitetit të variancës në nivel të shpërndarjes.

1. Ekziston ndërlidhje pozitive mes vlerësimit të kushteve në mjedisin e punës dhe përkushtimit organizativ tek mësimdhënësit shqiptarë në arsimin e lartë në RM. Me rritjen e vlerësimit pozitiv të kushteve në mjedisin e punës, do të rritet edhe përkushtimi organizativ tek mësimdhënësit në arsimin e lartë.

2. Kushtet në mjedisin e punës (fizike, sociale dhe psikologjike) janë parashikues të dimensioneve të përkushtimit organizativ tek mësimdhënësit shqiptarë në arsimin e lartë në RM. Kushtet në mjedisin e punës, si prediktor, shpjegojnë variancën e nivelit të përkushtimit organizativ sipas natyrës së kushteve në mjedisin e punës.

3. Ekziston marrëdhënie pozitive mes kushteve fizike në mjedisin e punës dhe përkushtimit të vazhdueshëm, afektiv dhe normativ në institucionet e arsimit të lartë tek mësimdhënësit shqiptarë në RM. Me përmirësimin pozitiv të kushteve fizike në mjedisin e punës, do të rritet përkushtimi i vazhdueshëm, afektiv dhe normativ në organizatë.

4. Ekziston marrëdhënie pozitive mes kushteve të natyrës sociale në mjedisin e punës dhe përkushtimit të vazhdueshëm, afektiv dhe normativ në institucionet e arsimit të lartë tek mësimdhënësit shqiptarë në RM. Sa më shumë klimë pozitive sociale të kemi në mjedisin e punës, aq më shumë përkushtim organizativ tek punonjësit, në të gjitha dimensionet e tij, do të jetë prezent tek mësimdhënësit shqiptarë në arsimin e lartë në RM.

5. Ekziston ndërlidhje pozitive mes kushteve të natyrës psikologjike në mjedisin e punës dhe përkushtimit të vazhdueshëm, afektiv dhe normativ i punonjësve ndaj organizatës. Nëse rritet pozitivisht klima psikologjike në

66

mjedisin e punës, do të rritet edhe përkushtimi i vazhdueshëm, afektiv dhe normativ i punonjësve ndaj organizatës.

6. Nëse do të përmirësoheshin pozitivisht kushtet e natyrës sociale, fizike dhe psikologjike në mjedisin e punës, atëherë do të kemi përkushtim më të lartë të vazhdueshëm, emocional dhe normativ tek të punësuarit. Kushtet fizike, sociale dhe psikologjike janë domethënës në parashikimin e përmasave të variancës së përkushtimit të vazhdueshëm, emocional dhe normativ.

7. Ekziston lidhje pozitive mes dimensioneve të përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës, në bazë të kënaqësisë në punë dhe qëndrimeve të mësimdhënësve për sistemin e arsimit të lartë në RM.

8. Kënaqësia në mjedisin e punës është parashikues i variancës së përkushtimit organizativ tek mësimdhënësit shqiptarë në arsimin e lartë.

9. Varianca e përkushtimit organizativ shpjegohet me qëndrimet e mësimdhënësve ndaj sistemit të arsimit të lartë në RM.

10. Ekzistojë diferenca domethënëse në shkallën e përkushtimit organizativ dhe vlerësimit të kushteve sociale dhe psikologjike në mjedisin e punës, bazuar në qëndrimet pozitive ndaj sistemit të arsimit të lartë në RM.

11. Ekzistojnë diferenca në shkallën e dimensioneve të përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës, sipas statusit të punës (part-time dhe full-time). Mësimdhënësit full-time shfaqin më shumë përkushtim organizativ, në krahasim me ata që janë me status part-time. Statusi në mjedisin e punës shpjegon variancën e përkushtimit organizativ.

12. Ekzistojnë diferenca në vlerësimin e kushteve në mjedisin e punës (fizike, sociale dhe psikologjike), sipas statusit të punës (part-time dhe full-time). Mësimdhënësit full-time, vlerësojnë më shumë kushtet në mjedisin e punës, në krahasim me ata part-time.

13. Mësimdhënësit e gjinisë femërore, tregojnë më shumë përkushtim organizativ dhe vlerësim më pozitiv në kushtet e mjedisit të punës, në krahsim me mësimdhënësit e gjinisë mashkullore.

14. Ekziston marrëdhënie pozitive mes moshës së mësimdhënësve dhe përkushtimit të vazhdueshëm, afektiv, normativ dhe vlerësimit të kushteve në mjedisin e punës.

15. Mes përvojës në punë, pritjes për punësim pas kualifikimit ekziston marrë-dhënie pozitive mes përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e

67

punës tek mësimdhënësit shqiptarë në arsimin e lartë në RM. Përvoja në punë është domethënëse në shpjegimin e përkushtimit organizativ.

16. Ekzistojnë dallime në shkallën e përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës, sipas llojit të institucionit, përkatësisht, privat dhe publik.

2.4. Përcaktimi i variablave të studimit Në këtë pjesë do të paraqitet përkufizimi konceptual i variablave dhe

operacionalizimi i tyre, si: përkushtimi organizativ, përkushtimi i vazhdueshëm, normativ dhe emocional, kushtet në mjedisin e punës, kushtet e natyrës fizike, sociale dhe psikologjike, gjinia, mosha, lloji i institucionit privat dhe publik, statusi në punë, qëndrimet ndaj arsimit të lartë për vitin e fundit dhe kënaqësia e përgjithshme në punë.

2.4.1. Përkushtimi organizativ Përkushtimi organizativ përfshin besnikërinë dhe identifikimin e punonjësit me

një organizatë, i lidhur me tre faktorë: besim i fortë dhe pranim i vlerave dhe qëllimeve të organizatës, gatishmëri për të ushtruar përpjekje të konsiderueshme në emër të organizatës dhe dëshirë e fortë për të ruajtur anëtarësinë në organizatë (Mowday, Sterrs & Porter, 1979). Përveç këtij koncepti, përkufizimi tjetër, i cili është marrë për bazë në këtë studim, është ai i Mayer-it “përkushtimi është një forcë që e drejton dhe organizon sjelljen direkte të personit (punëtorit)” (Meyer 2001:311). Mayer (1997) thekson se përkushtimi organizativ është besim i fortë ndaj organizatës dhe dëshirë e fuqishme për të qenë edhe më tej punëtor në atë organizatë. Pra, siç shihet, përkushtimi organizativ është përcaktuar me identifikimin e punonjësit në punë sipas vlerave, normave dhe traditatve të organizatës (C. Anderson & Martin, 1995).

Në këtë studim, përkushtimi organizativ është trajtuar sipas komponentëve të ndërtuara nga Mayer dhe Allen (1991) dhe që janë: përkushtimi i vazhdueshëm, emocional dhe normativ. Këta janë konceptuar si vijon:

1. Përkushtimi emocional është përcaktuar si shtojcë apo lidhje emocionale e punonjësve me organizatën, identifikimi dhe përfshirja në organizatë, angazhim i fortë për të qenë në organizatë duke e dashur atë, përputhshmëria e qëllimeve dhe dëshira për të realizuar qëllimet e organizatës (Meyer & Allen, 1993). Lidhja

68

psikologjike, besnikëria, dashuria, ndjenja e përkatësisë së punonjësit me organizatën, po ashtu, janë pjesë përbërëse të përkushtimit afektiv dhe që janë matur në këtë studim.

2. Përkushtimi i vazhdueshëm është konceptuar si tendenca e vazhdueshme e punonjësit për të mos e braktisur punën në organizatë, për shkak të investimit personal e profesional, sakrificës, mungesës së alternativave, kostos personale dhe kohës në dispozicion. Sipas kësaj, punonjësit me këto karakteristika janë të përkushtuar në punë për shkak të këtyre faktorëve, duke i klasifikuar si: investimi i madh që kanë bërë në punë dhe alternativa të tjera. Vazhdimësia e punës është e domosdoshme për shkak se kostoja personale dhe profesionale është e lartë (Mayer & Allen, 1997).

3. Përkushtimi normativ është konceptuar si ndjenjë detyrimi e individit ndaj organizatës, e përmbushur më tepër me detyrim moral, e cila buron nga forma të ndryshme siç është investimi që ka bërë organizata për punonjësin, që në një farë mënyre është e kundërta e dimensioneve të tjera në aspektin e drejtimit, përjetimi i një obligimi për të qenë i përkushtuar ndaj organizatës si rezultat i përkrahjes që ka ofruar kompania ndaj punonjësit (Meyer et al., 2002, 2013; Wiener, 1982; Wiener & Vardi, 1980). Në aspektin e përmbajtjes, bazuar në teoritë e theksuar më lart, koncepti ngërthen vlerat personale, detyrimin moral, etikën profesionale, kontratën psikologjike, edukimin, normat shoqërore, lojalitetin dhe përgjegjësinë.

2.4.2. Kushtet në mjedisin e punës Në bazë të teorive dhe studimeve të ndryshme, të cilët janë realizuar në

psikologjinë organizative për faktorët e mjedisit të punës, në këtë pjesë do të paraqesim përkufizimin konceptual të kushteve në mjedisin e punës, respektivisht, të faktorëve që janë trajtuar në kuadër të kësaj variable. Kushtet në mjedisin e punës janë klasifikuar në faktorë fizikë, socialë dhe psikologjikë, duke iu referuar autorëve të ndryshëm, të cilët në studimet e tyre kanë përfshirë faktorë të ngjashëm. Për analogji, të tre dimensionet e kushteve janë marrë nga disa studime të ndryshme.

Kushtet në mjedisin e punës, në përgjithësi janë përkufizuar si perceptimi i individit në lidhje me mjedisin e përditshëm të punës (Deer, 1980). Kushtet në mjedisin e punës si ato fizike, psikologjike dhe sociale janë kombinim i kërkesave të situatës së punës, përmes faktorëve të shumtë dhe kontrolli i punonjësit për t’u

69

përballur me këto kërkesa (Karasek, 1979). Për shembull, sipas Newman (1977), mjedisi i perceptuar i punës vlerësohet në aspektin e njëmbëdhjetë dimensioneve të tilla: stili mbikqyrjes, marrëdhëniet performancë -shpërblim, marrëdhëniet kolegjiale, pajisjet e punës, konsultimet mes punonjësve, kompetenca e punonjësve, politika e vendimmarrjes, hapësira e punës, informimi, bashkëpunimi mes kolegëve, respekti nga mbikqyrësit, përgjegjësia dhe rëndësia e punës (Anela, 2011).

Në vijim do të japim përkufizimin konceptual të tre dimensioneve të kushteve në mjedisin e punës, respektivisht, kushteve fizike, sociale dhe psikologjike.

1. Kushtet fizike përfshijnë ambientin dhe elemente të natyrës fizike në lidhje me punonjësin në mjedisin e punës dhe organizatën. Duke u bazuar në literatura të ndryshme që u theksuan në pjesën teorike, në ambientin e punës së mësimdhënësve, natyra fizike e mjedisit të punës përfshin me këto faktorë:

Zyrat ku qëndrojnë gjatë orarit të punës: hapësira dhe organizimi i zyrës së punës në përputhje me kërkesat dhe aktivitetet.

Sallat ku realizohet aktivitetet mësimore: vendi ku mbahen leksionet dhe ushtrimet me studentët.

Siguria në punë: perceptimi i sigurisë personale gjatë orarit të punës. Kompensimet për punën e kryer: kompensimi financiar për punët, të cilët

realizohen nga punonjësi, përfshirë të gjitha aktivitetet në punë. Vonesa e rrogës: intervali i pranimit të rrogës së rregullt të caktuar me

kontratë pune. Temperatura e përshtatshme: temperatura në zyrë dhe ambiente të tjera ku

punonjësi realizon punën e tij. Pastërtia: ambienti i pastër në të gjithë mjedisin e punës. Ajrosja: ajrosja e mjaftueshme në zyrë dhe në objektin e punës. Mjetet dhe materialet për punë: mjetet të cilët janë të nevojshme për të

realizuar aktivitetet e punës në mësimdhënie dhe zyrë. Kushtet e përgjithshme në vendin e punës: vlerësimi i përgjithshëm i të gjitha

kushteve fizike në mjedisin e punës. 2. Kushtet e natyrës sociale i referohen aspektit social në mjedisin e punës,

duke inkuadruar disa faktorë, të cilët janë në lidhje dhe interaksion mes punonjësve, punës dhe organizatës së tyre. Bazuar në studime të ndryshme, që kanë trajtuar faktorët social të mjedisit të punës, në këtë studim janë përfshirë këto faktorë:

70

o cilësia e komunikimit mes kolegëve: komunikimi pozitiv mes kolegëve të punës.

o sinqeriteti në komunikim: perceptimi i sinqeritetit të kolegëve dhe mbikëqyrësve gjatë komunikimit.

o konsultimi i vazhdueshëm kolegjial: konsultimi mes kolegëve për çështje dhe punë të caktuara gjatë aktiviteteve të ndryshme.

o Informimi i qartë: qartësia e informacionit për kërkesat e punës nga mbikëqyrësit.

o informimin në kohë për ndryshimet: informimi për ndryshimet në punë, por në kohën e duhur dhe në rrugë institucionale.

o sjellja e mbikqyrësve: sjellja pozitive dhe pa ofendime nga ana e mbikëqyrësve.

o raportet e ndërsjella mes kolegëve: relacioni i ndërsjellë pozitiv mes kolegëve në një mjedis pune.

o sjellja korrekte nga kolegët: komunikim i drejtë pa prapavija dhe paragjykime mes kolegëve.

o diskriminimi gjinor dhe ndaj moshës: padrejtësi në punë nga kolegët në baza gjinore dhe ndaj moshës.

3. Kushtet e natyrës psikologjike në mjedisin e punës përfshijnë aspekte

psikologjike të punonjësit në relacion me mbikqyrësin dhe kolegët në punë. Faktorët të cilët janë përfshirë në këtë dimension të mjedisit të punës janë:

a. Dhënia e lëvdatave nga mbikqyrësit: pranimi i lëvdatave verbale nga mbikqyrësit për punën e kryer.

b. Kritikat për punën: evoluimi dhe dhënia e kritikave pozitive dhe negative në formën e duhur dhe saktësia e kritikave.

c. Mbështetja kolegjiale: mbështetja që ndjen punonjësi nga kolegët për ndonjë vështirësi gjatë punës.

d. Përkrahja profesionale: përkrahja që ndjen punonjësi nga kolegët për zhvillimin e tij profesional.

e. Respekti nga mbikëqyrësit: ndjenja e të qenit i/e respektuar nga mbikëqyrësit. f. Atmosfera kolegjiale: klima pozitive e përgjithshme mes kolegëve. g. Atashimi me kolegët: lidhja emocionale e punonjësit me kolegët e punës.

71

2.4.3. Variablat e kontrollit Sipas ambientit të punës, respektivisht, aktivitete të cilët realizohen në mjedisin e

punës në institucionet e arsimit të lartë, janë marrë parasysh dhe janë matur variabla të kontrollit, të cilët në studime të shumta kanë pasur efekt në raport me variablat e përkushtimit organizativ dhe të kushteve në mjedisin e punës. Rëndësia e këtyre variablave është shpalosur në pjesën e studimeve të ngjashme. Më poshtë, do të jepet përkufizimi konceptual i të gjitha variablave me status të kontrollit. Burimi i këtyre variablave vjen nga vetë punonjësit e anketuar apo nga pjesëmarrësit e studimit dhe nga mjedisi i jashtëm. Si të tillë janë:

1. Gjinia: punonjësit e gjinisë mashkullore dhe femërore. 2. Mosha: vitet aktuale të punonjësit nga viti i lindjes. 3. Statusi i punës: aspekti juridik i kontratës së punës me kohë të plotë dhe të

pjesshme, respektivisht, part-time (i jashtëm) dhe full-time (i brendshëm). 4. Lloji i institucionit: institucion, i cili dallon për nga qëllimi dhe themeluesi, i

klasifikuar në privat dhe publik. 5. Punësimi: periudha e pritjes për punësim, pas kualifikimit përkatës në

institucionin përkatës. 6. Përvoja në punë: periudha kohore që një punonjës punon në një institucion. 7. Qëndrimi për situatën e arsimimit të lartë në vend: i referohet mendimit të

punonjësve për situatën e arsimit të lartë në vitin e fundit, që ka të bëjë me perceptimin e tyre pozitiv ose negativ për ndryshimet në arsimin e lartë në Republikën e Maqedonisë. Kjo variabël është bazuar në ndryshimet e shpeshta të ligjit për arsim të lartë dhe kundërshtimeve publike të mësimdhënësve dhe studentëve ndaj këtyre ndryshimeve.

8. Kënaqësia në punë: i referohet qëndrimeve dhe ndjenjave pozitive të punonjësve ndaj punës (Armstong, 2006).

Këto variabla do të trajtohen përmes statistikave përkatëse në krahasim me variablat kryesore të studimit, respektivisht, me dimensionet përkatëse të tyre, aty ku ka homogjenitet të variancës, për të parë efektin e tyre në konkludimet për pyetjet kryesore të këtij kërkimi.

2.4.4. Përkufizimi operacional i variablave

72

Përkushtimi organizativ përcaktohet si pikët e arritura në shkallën për matjen e përkushtimit organizativ nga përgjigjet e secilës pyetje: me 1 (aspak nuk pajtohem), 2 (nuk pajtohem), 3 (mesatarisht pajtohem), 4 (pajtohem) dhe 5 (plotësisht pajtohem), për secilin indikator të shkallës. Vlera më e lartë e pikëve të arritura pas rikodimit të pyetjeve të caktuara do të paraqesë prezencën më të lartë të përkushtimit organizativ, respektivisht, për tre dimensionet: të vazhdueshëm, afektiv dhe normativ.

Përkushtimi i vazhdueshëm, afektiv dhe normativ përcaktohet si shuma e pikëve të arritura në shkallën përkatëse të matjes përmes pohimeve të caktuara: me 1 (nuk pajtohem aspak), 2 (nuk pajtohem), 3 (mesatarisht pajtohem), 4 (pajtohem) dhe 5 (pajtohem plotësisht). Vlera më lartë e shkallës pas rikodimit të pyetjeve paraqet prezencën më të lartë të variablës në shkallën e caktuar.

Kushtet në mjedisin e punës janë përcaktuar si shuma e pikëve e arritur në shkallën për matjen e vlerësimit të kushteve në mjedisin e punës me shprehjen e pajtueshmërisë së të anketuarve ndaj pyetjeve të caktuara: me 1 (aspak nuk pajtohem), 2 (nuk pajtohem), 3 (mesatarisht pajtohem), 4 (pajtohem) dhe 5 (plotësisht pajtohem). Vlerësimi më pozitiv i mjedisit të punës për natyrën fizike, sociale dhe psikologjike është paraqitur me vlerën më të lartë të pikëve të arritura nga totali i shkallës. Vlera e njëjtë e pikëve është paraqitur edhe për dimensionet përkatëse nga pyetjet e caktuara.

Gjinia është përcaktuar si numri i pjesëmarrësve për nga gjinia: 1 (meshkuj) dhe 2 (femra).

Mosha është shprehur nga subjektet sipas viteve aktuale nga viti i lindjes. Statusi i punës është përcaktuar duke u nisur nga numri i mësimdhënësve: me

status part-time (1) dhe full-time (2). Lloji i institucionit është përcaktuar si numri i pjesëmarrësve në studim: nga

institucion publik (1) dhe privat (2). Pritja për punësim është përcaktuar si periudha kohore e shprehur në vite për

punësim pas kualifikimit të caktuar. Përvoja në punë përcaktohet si numri i viteve të një punonjësi në angazhim të

pandërprerë në organizatën e caktuar. Qëndrimi për situatën e arsimit lartë është përcaktuar me nivel të vlerësimit

të arsimit në vend: nga (0) shumë keq dhe (5) shkëlqyeshëm.

73

Kënaqësia e përgjithshme për punën është operacionalizuar me vlerësimin e përgjithshëm të kënaqësisë në bazë të të gjitha situatave në mjedisin e punës: me 1 (aspak nuk pajtohem) deri në 5 (plotësisht pajtohem).

2.5. Popullsia dhe kampioni i kërkimit Popullsia e targetuar e këtij studimi kanë qenë mësimdhënësit shqiptarë në

arsimin e lartë në Republikën e Maqedonisë. Kuadri i kampionit është përcaktuar në bazë të listave të mësimdhënësve në universitetet publike dhe private, të cilat janë siguruar nga shërbimet përkatëse të universitetit9 dhe faqeve zyrtare të internetit10.

Kampioni i studimit është përzgjedhur përmes metodës rastësore të stratifikuar në të gjitha universitetet publike dhe private ku mësimi realizohet nga mësimdhënës të përkatësisë nacionale shqiptare në Republikën e Maqedonisë.

Universitetet, të cilat janë përfshirë në këtë studim janë: Universiteti Shtetëror i Tetovës, Universiteti i Evropës Juglindore, Universiteti Ballkanik dhe Pedagogjik në “Kirili dhe Metodij” Shkup. Universiteti Internacional i Strugës dhe Universiteti Fon nuk janë përfshirë në pjesëmarrje, për shkak se mësimdhënësit shqiptarë të Republikës së Maqedonisë, të angazhuar në këto universitete figurojnë dhe janë përfshirë në kampion nga universitetet e përmendura më lart.

Sipas të dhënave, nga numri i përgjithshëm i mësimdhënësve të angazhuar në këto universitete, në zgjedhjen e madhësisë së kampionit janë marrë për bazë: numri i përgjithshëm i popullatës në grupet e caktuara, respektivisht, universitetet, intervali i besueshmërisë +/- 5, intervali i saktësisë në 95%, numri i grupeve (4), përqindja e vlerësuar e variancës 50/50 dhe numri i mos përgjigjeve (N*1,05).

Zgjedhja rastësore është aplikuar në numrin e përgjithshëm të mësimdhënësve në të gjitha universitetet e caktuara, nga listat përkatëse të mësimdhënësve. Nuk janë përfshirë drejtuesit e fakulteteve dhe departamenteve, për shkak të natyrës së variablës për cilësinë e komunikimit me mbikqyrësit. Në grupet ku ka pasur më pak se 50 mësimdhënës, janë përfshirë të gjithë mësimdhënësit në kampion, bazuar në intervalin e saktësisë 95%. Sipas grupeve, kriteri për zgjedhjen e kampionit është bazuar në karakteristikë homogjene mes grupeve, përkatësisht, mësimdhënës të 9 Shërbimi për çështje juridike 10 www.unite.edu.mk dhe www.seeu.edu.mk

74

nacionalitetit shqiptar. Mësimdhënësit që kanë qenë në lista në dy a më shumë universitete janë zgjedhur vetëm në ato universitete ku janë me status të rregullt pune dhe, njëherësh, janë përgjigjur vetëm për njërin universitet. Nuk janë përfshirë mësimdhënësit që kanë marrë pjesë në pilotim.

Fillimisht, secilit mësimdhënës nga lista i është caktuar një kod dhe përzgjedhja është bërë në mënyrë kompjuterike, sipas kritereve të caktuara për zgjedhjen e kampionit.

Në tabelën 2 është paraqitur numri i mësimdhënësve shqiptarë nëpër universitete dhe numri i kampionit të përzgjedhur sipas karakteristikave përkatëse brenda grupeve.

Tabela 2. Numri i kampionit të zgjedhur.

Nr.

Institucioni

Numri i popullatës brenda grupit pas filtrimit

Numri i kampionit të

zgjedhur (+/-5; 95%)

Numri i kampionit që

janë përgjigjur

Numri dhe % e refuzimit

1 Universiteti Shtetëror i Tetovës 559 228 210 18 2 Universiteti i Evropës Juglindore 102 81 79 2 3 Universiteti Ballkanik 9 9 4 5 4 Fakulteti Pedagogjik “Kirili dhe

Metodij”-Shkup 10 10 5 5 Gjithsej 680 328 298 6,82%

Nga tabela më lart, shihet numri i popullatës së targetuar pas filtrimit të

mësimdhënësve në bazë të statusit të punës, në dy a më shumë institucione të arsimit të lartë brenda Republikës së Maqedonisë. Këta numra flasin për periudhën dhjetor 2014. Filtri tjetër ka larguar mësimdhënësit e përfshirë në fazën e pilotimit. Nuk kanë marrë pjesë mësimdhënësit vizitues (mysafirë). Numuri i përfshirë në kampion është kalkuluar në kuadër të numurit të subjektëve në popullatë në grupin e caktuar dhe numuri final i kalkuluar rezulton në 328 subjektë, të cilëve nëse u shtojmë (+4 grupe), bëhen 332. Po qe se këto i shumëzojmë me (1,05) për mos përgjigje, kampioni final i nevojshëm rezulton 344 subjektë. Në universitetet ku numri i përgjithshëm është më i ulët se 50 mësimdhënës, janë përfshirë të gjithë mësimdhënësit në kampion, sepse synimet e këtij studimi nuk janë krahasimi i institucioneve si kategori, por për popullatën në përgjithësi.

Bazuar në disavantzhin e studimeve online, lidhur me kooperimin e subjekteve me pyetësorin e studimit, ku sipas Gingery (2010), njerëzit sot bombardohen me e-

75

maila dhe mesazhe të ndryshme, prandaj ka gjasa që t’i fshijnë ose të mos përgjigjen në ftesë për pjesëmarrje në studim, kështu që edhe në rastin tonë rreth 6,82% e mësimdhënësve nuk janë përgjigjur pozitivisht pjesëmarrjes së studimit edhe pas ftesës së dytë të realizuar nga studiuesi. Sidoqoftë, duke marrë parasysh këtë disavantazh dhe ngarkesën me punë të mësimdhënësve nëpër universitete, vlerësojmë se përqindja e suksesit në realizimin e mbledhjes së të dhënave është e kënaqshme.

2.6. Instrumentet për matjen e variablave të studimit Në këtë pjesë të punimit është paraqitur përmbajtja e pyetësorit për matjen e

përkushtimit organizativ dhe pyetësorit për matjen e kushteve në mjedisin e punës, duke shpjeguar edhe aspektin statistikor psikometrik të tyre. Matja e variablave konceptualë, të cilët i kemi elaboruar në pjesën teorike dhe përkufizimin operacional të variablave, përkatësisht, të përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës janë kryer përmes pyetësorëve përkatës, të cilët janë aplikuar edhe në studime të tjera të ngjashme. Janë përdorur dy pyetësorë: njeri pyetësor u referohet zërave për matjen e dimensioneve të përkushtimit në punë dhe organizatë dhe pyetësori tjetër për matjen e kushteve fizike, sociale dhe psikologjike në mjedisin e punës nga punonjësit, respektivisht, në rastin konkret tek mësimdhënësit shqiptarë të universiteteve në Republikën e Maqedonisë.

2.6.1. Instrumenti për matjen e përkushtimit organizativ Duke u bazuar në pjesën e teorive bazë të këtij studimi, atë të Allen dhe Mayer

(1990) për përkushtimin organizativ në dimensionin e vazhdueshëm dhe normativ, edhe në këtë studim janë përdorur instrumentet e ndërtuara nga ana psikometrike nga këto autorë. Njëherësh, duke u bazuar edhe në të dhëna psikometrike të autorëve të tjerë, që kanë përdorur këtë instrument matës në organizata me kampion të ngjashëm. Instrumenti origjinal për matjen e përkushtimit të vazhdueshëm ka përdorur 8 pyetje për matjen e përkushtimit normativ me shkallën Likert: 1(“Aspak nuk pajtohem”) dhe 5 (“Plotësisht pajtohem”). Të dy dimensionet ishin të grupuar me analizë faktoriale eksploruese dhe me besueshmëri të brendshme sipas Koeficientit të Alpha Cronbach .81 dhe .78. Edhe sipas Karim dhe Noor (2006), instrumenti përmes analizës

76

faktoriale konfirmatore ka rezultuar domethënës në faktorët përkatës dhe me besueshmëri të koeficientit Alpha .82 dhe .80. Këta autorë aplikimin e kanë kryer me 222 subjekt në universitetin e Malejzisë. Po ashtu, edhe nga Sercic (2000), instrumenti me faktorët e përkushtimit organizativ ka rezultuar i besueshëm me Alpha .83 dhe .74, të kryer në Zagreb të Republikës së Koracisë nga departamenti i psikologjisë në Universitetin e Zagrebit.

Analiza shpjeguese faktoriale në Republikën e Maqedonisë është kryer në vitin 2010 me 120 mësimdhënës shqiptarë të Universitetit Shtetëror të Tetovës dhe në Universitetin e Evropës Juglindore, të përfshirë në kampionin e pilotimit. Këto rezultate janë publikuar në punimin e magjistraturës, po në fushën e njëjtë.

Pyetësori është përkthyer nga gjuha angleze nga përkthyes profesionistë të gjuhës shqipe dhe angleze dhe përmes metodës së beack translation është finalizuar versioni në gjuhën shqipe. Para aplikimit janë konsultuar tre ekspertë të fushës së psikologjisë. Pas analizës faktoriale shpjeguese, nga të dhënat e studimit për pyetësorin që ka matur përkushtimin e vazhdueshëm dhe normativ në organizatë, pyetjet e caktuara për matjen e përkushtimit të vazhdueshëm rezultuan me ngarkesë faktoriale të mirë, duke u grupuar në komponentin përkatës me ngarkesë faktoriale prej .562 deri .748, ndërsa nga 8 pyetjet për matjen e përkushtimit normativ është eleminuar pyetja e 8 “Unë nuk mendoj se dëshira për të qenë ‘kompani burrash’ apo ‘kompani grash’ është e ndjeshme” dhe pyetja 7 “ Gjërat ishin më mirë në ditët, kur njerëzit qëndronin në një organizatë për shumicën e kohës ”, të cilat nuk u grupuan në faktorin përkatës dhe me ngarkesë jo të mirë faktoriale prej .20 dhe .32. Pyetja 1 deri 6 rezultuan me ngarkesë faktoriale prej .503 deri .735.

Për matjen e përkushtimit të vazhdueshëm organizativ, që mat tendencën e vazhdueshme dhe dëshirën e palëkundur për të vazhduar punën në organizatën e njëjtë janë aplikuar 8 pyetje, ndërsa 6 pyetje janë përfshirë në matjen e përkushtimit normativ, të cilat kanë matur perceptimin e detyrimit moral ndaj organizatës (Jaros, 2007). Në tabelën 2, është paraqitur ngarkesa e analizës faktoriale shpjeguese me Varimax rotatiaon dhe Component matrix, për përkushtimin e vazhdueshëm, normativ dhe emocional. Para kësaj procedure është aplikuar testi i Bartlett's Test of Sphericity për sfericitetin, i cili rezultoi i pranueshëm statistikisht (p<0.01). Ai teston hipotezën zero se korrelacioni origjinal i matricës së të dhënave ka një identitet (Field, 2000). Vlera e korrelacioneve sipas KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) rezultoi me .84. Ato treguan se plotësohet kushti për analizë faktoriale (Pallant, 2010, cituar nga

77

Karaj, 2014). Nga që vlera e KMO-së është më e madhe se 0.50, vlerësojmë se kampioni i plotëson kushtet për analizë faktoriale (Field, 2000).

Për dimensionin e përkushtimit emocional është përdorur Shkalla e Mowday, Steers dhe Porter (1979), e cila është aplikuar me 2563 punonjës. Ky instrument ngërthen në vete 15 pyetje dhe ka rezultuar me besueshmëri test-retest .79 dhe vlefshmëri interne me Alpha Cronbach prej .82. Edhe pse ky instrument në fillim ka pasur 36 pyetje, megjithatë pas analizave të bëra vetëm 15 pyetje kanë rezultuar të mira nga pikëpamja statistikore dhe psikometrike, duke rezultuar në një faktor të vetëm. Nga Morris, Steers dhe Koch (Mowday, 1979) është aplikuar me 243 punonjës të universiteteve, ku ka rezultuar me statistika të mira psikometrike. Vidic (2010) ka gjetur konsistencë të brendshme prej .86 të Alpha Cronbach’s, me 205 mësimdhënës në shkollat e Zagrebit në Republikën e Kroacisë. Pjesa tjetër e këtij dimensioni të përkushtimit emocional është marrë nga Allen dhe Mayer (1990), prej të cilit me faktorë të rëndësishëm u sistemuan vetëm 3 pyetje nga 8 që parashihej në shkallën përkatëse (Tabela 2).

Pas analizës shpjeguese faktoriale të këtij instrumenti të realizuar në gjuhën shqipe në kampionin e mësimdhënësve shqiptarë në universitetet në Maqedoni, pyetja 7 “Unë mund të punoj edhe në një organizatë tjetër, nëse lloji i punës është i ngjashëm”, pyetja 9 “ Rrethanat aktuale shkaktojnë pak ndryshime, për të më bërë mua ta braktis këtë organizatë ”, pyetja e 10 “ Unë jam shumë i kënaqur që zgjodha këtë organizatë për të punuar, për dallim prej tjerëve në kohën kur iu bashkova kësaj ”, pyetja 11 “ Nuk ka shumë për të fituar nga kjo organizatë me kohë të pacaktuar ”, pyetja 12 “Shpesh, unë vështirë bie dakord me politikat e kësaj organizate për çështje të rëndësishme që kanë të bëjnë me punonjësit e saj ”, rezultuan të grupohen jashtë faktorit të caktuar. Vlerat faktoriale të këtij faktori prej 12 pyetjeve finale të përdorur në pyetësorin final, janë paraqitur në tabelën 2, të cilat qarkullojnë prej ngarkesës .507 deri .699. Minimumi i ngarkesës faktoriale i pranuar në analizën faktoriale është 0.50 e më lart, pasi është vlerë e pranueshme për të treguar një faktorë të fortë (Costello & Osborne, 2005). Vlen të theksohet se ngarkesë faktoriale në grupimin e e pohimeve të kësaj shkalle, në formë të njëjtë kanë gjetur edhe Lincoln dhe Kelleberg (1990).

78

Tabela 3. Rezultatet e analizës faktoriale për përkushtimin e vazhdueshëm, normativ dhe emocional.

Ajtemet (pyetjet) Faktori 1

Përkushtim i vazhdueshëm

Faktori 2 Përkushtim normativ

Faktori 3 Përkushtim emocional

20 Nuk e kam të vështirë të braktis këtë institucion tani

-.856

13 Kam shumë pak opsione tjera për të menduar braktisjen e kësaj organizate (institucioni)

.794

17 Pikërisht tani, qëndrimi në këtë institucion është çështje nevoje profesionale

.790

16 Do të lija punën në këtë institucion por përfitimet dhe benificionet janë më të mira se në ndonjë institucion tjetër

.748

14 Do të braktisja këtë institucion, por alternativat tjera janë të pakta në dispozicion

.730

18 Nuk do të ishte e kushtueshme për aspektin tim profesional, nëse e lë punën nga ky institucion

.727

19 Nuk kam frikë se çfarë mund të ndodh me mua, nëse ndërpres punën e filloj në ndonjë institucion tjetër më të mirë

.601

15 Do vazhdoj të punoj në këtë institucion pashkak se investimi dhe sakrifica personale ka qenë e konsiderueshme

.599

10 Vizioni i institucionit është i njëjtë me vizionin tim

.654

12 Nuk ndjehem si pjesë e familjes në këtë organizatë

.615

11 Me të vërtetë ndjej se problemet e këtij institucioni janë të miat

.609

26 Mendoj se njerëzit nuk duhet të lëvizin shpesh nga njëra kompani në tjetër

.787

21 Kalimi nga një organizatë në tjetër nuk më duket aspak jo-etike .755

22 Arsyeja që vazhdoj punën në këtë institucion është rëndësia e obligimit moral për të qëndruar

.691

79

25 Nuk besoj se një person patjetër të jetë lojal gjithmonë ndaj organizatës së tij -.512

24 Jam mësuar të besoj në vlerën e të qenit besnik ndaj një institucioni .505

23 Nëse në ndonjë organizatë tjetër më ofrohen kushte më të mira, ndjej se nuk është në rregull të kaloja në institucion tjetër

.501

6 U flas miqve të mi për këtë organizatë si një organizatë e shkëlqyer për të punuar .699

5 Konsideroj se vlerat e mia dhe vlerat e institucionit janë shumë të ngjashme .689

1 Jam i gatshëm për përpjekje më të mëdha se normalisht, me qëllim që institucioni të jetë më i suksesshëm

.669

7 Me të vërtetë unë kujdesem për fatin e këtij institucioni .621

9 Vendi i punës në këtë institucion më mundëson të kryej punën në mënyrën më të mirë

.614

3 Ndaj kësaj organizate ndjej shumë besnikëri (lojalitet) .552

4 Do të kisha punuar gati çfarëdo lloj detyre pune, me qëllim që të vazhdoj të punoj për këtë institucion

.547

8 Vendimi për të punuar në këtë institucion ishte një gabim i qartë nga ana ime -.512

2 Jam krenar për t’u treguar të tjerëve se jam pjesë e këtij institucioni .507

Në versionin final të pyetësorit për matjen e përkushtimit organizativ, pyetësori

ngërthen pyetjet nga 1 deri 8, që masin të dhënat demografike të mësimdhënësve, si gjinia, statusi i punës, angazhimi plotësues si part-time, lloji i institucionit, përvoja në punë, pritja për punësim, ndërsa pyetja 9 dhe 10 kanë matur variablat moderatore, si: “Cili është qëndrimi Juaj për situatën aktuale në arsimin e lartë në vend?”, e matur me shkallë prej 0 “Shumë keq” dhe 5 “Shkëlqyeshëm”, dhe pyetja tjetër për matjen e kënaqësisë së përgjithshme në punë: “Duke marrë parasysh të gjitha situatat e mjedisit të punës në këtë institucion, në përgjithësi sa jeni të kënaqur me punën Tuaj që realizoni aktualisht”, e matur me shkallë prej 1 “Aspak i kënaqur” deri

80

5 “Plotësisht i kënaqur”. Në pjesën e dytë të pyetësorit janë përfshirë 12 pyetje për matjen e përkushtimit emocional, 8 për matjen e përkushtimit të vazhdueshëm dhe 6 pyetje për matjen e përkushtimit normativ, me përgjigje të vlerësuara nga 1 “Aspak nuk pajtohem” deri 5 “Plotësisht pajtohem”. Pyetjet me vlera negative janë rikoduar. Shuma e pikëve të arritura nga të gjitha pyetjet përkatëse të shkallëve, paraqesin përkushtimin organizativ në dimensionin e caktuar.

Interkorrelacioni mes pyetjeve të shkallës për dimensionin përkatës të përkushtimit organizativ është paraqitur në tabelën 4, ku konsidenca e brendshme e analizës së besueshmërisë është shprehur me koeficientin Alpha Cronbach’s.

Tabela 4. Alpha Cronbach’s për analizën e besueshmërisë së shkallëve

për përkushtimin organizativ. Shkalla Aplha Cronbach’s Numri i pyetjeve Përkushtimi emocional .868 12 Përkushtimi i vazhdueshëm .703 8 Përkushtimi normativ .751 6

Sipas analizës së besueshmërisë Alpha Cronbach’s, e paraqitur në tabelën 4,

tregon për konsistencë të lartë të pranueshme të brendshme për shkallët e aplikuara për matjen e përkushtimit emocional, të vazhdueshëm dhe normativ, që është në relacion të njëjtë me besueshmërinë e autorëve të tjerë.

2.6.2. Instrumenti për matjen e kushteve në mjedisin e punës Instrumentin për matjen e kushteve në mjedisin e punës e kam ndërtuar vetë,

duke u bazuar në teoritë e shumta, që flasin për kushtet në mjedisin e punës në një organizatë. Ky instrument ka përfshirë teoritë që kanë klasifikuar kushtet e mjedisit të punës në kushte fizike, sociale dhe të klimës psikologjike, të cilët janë paraqitur në pjesën teorike. Po kështu, jemi bazuar edhe në teori të caktuara, të cilat kanë folur për kushtet fizike në mjedisin e punës (Staat, 1994, Niemela et.al 2002, Pheasant, 1991, Grandjean, 1985, Evans & Cohen, 1987) dhe në instrumentin e matjes së kushteve në mjedisin e punës “Work Environment Scale”, (WES; Moos, 1994), me një besueshmëri të konsistencës së brendshme .78, i cili në këtë studim është përshtatur dhe modifikuar, për të përfshirë faktorë të mjedisit të punës adekuat për

81

karakteristikat e punës së ambientit të mësimdhënësve. Lidhur me konfirmimin e faktorëve janë intervistuar 7 mësimdhënës, të cilët kanë dhënë mendimet e tyre në klasifikimin e kushteve në mjedisin e punës.

Ky instrument, fillimisht, është aplikuar me 120 mësimdhënës të universiteteve në Maqedoni, për të gjetur analizën shpjeguese faktoriale për kushtet fizike, sociale dhe psikologjike në mjedisin e punës. Nga numri i përgjithshëm i 27 pyetjeve, vetëm dy pyetje janë eliminuar nga versioni final, për shkak të mos pasjes së korrelacionit me faktorët e krijuar, si: “Punët administrative më pengojnë shumë”, dhe “Periudha e pushimeve përgjatë vitit është e përshtatshme për mua”. Këto pyetje rezultuan të grupohen në faktorë të veçantë, andaj i kemi eliminuar nga pjesëmarrja në ndonjë grup të faktorëve të caktuar. Pyetjet janë vlerësuar me 1 “Aspak nuk pajtohem” dhe 5 “Plotësisht pajtohem”, që kanë dhënë vlerësim për çdo pohim të caktuar rreth kushteve në mjedisin e punës. Nga kjo fazë e pilotimit konsistenca e brendshme e pyetjeve rankohej nga .83 deri .92.

Analiza e Kaiser-Mayer-Olkin (KMO) tregoi rezultat të lartë prej .919, njëherësh, edhe Barlet’s Test për sfericitetin ishte statistikisht i rëndësishëm në nivel .01, që treguan për plotësimin e kushtit të analizës faktoriale. Analiza konfirmatore faktoriale e aplikuar tek ky instrument në studimin aktual me Varimax rotatiaon (Keiser) dhe Component matrix ka dhënë rankimin e pohimeve, duke i grupuar në faktorët fizikë me ngarkesë faktoriale prej .575 deri .879 për 11 pyetje, faktorët socialë me ngarkese .578 deri .821 dhe ata psikologjik me ngarkesë faktori .748 deri .896, si faktorë të kushteve në mjedisin e punës me 71,71% të shpjegimit të variancës totale (Tabela 4).

Tabela 5. Rezultatet e analizës faktoriale për “kushtet në mjedisin e punës”.

Ajtemet (pyetjet) Faktori 1 Kushtet fizike

Faktori 2 Kushtet sociale

Faktori 3 Kushtet

psikologjike 11 Në përgjithësi kushtet në vendin e punës

janë të mira .879

8 Pastërtia e ambientit është në nivel të lartë .863 9 Ajrosja në objekt është në nivelin e duhur .827 2 Sallat ku zhvilloj mësimin janë adekuate

për aktivitetet mësimore .823

1 Zyra ku qëndroj gjatë orarit të punës është e përshtatshme për mua .795

82

10 Posedoj mjetet dhe materialet e nevojshme për punë .731

7 Temperatura në zyrën time gjithmonë është e përshtatshme për punë 719

4 Kompensimet për punën e kryer janë të përshtatshme 702

3 Në vendin tim të punës ka siguri të plotë .630 5 Respektohen të drejtat e punës që m’i

garanton ligji .585

6 Rroga ime rrallë herë vonohet .575 19 Sjellja mes kolegëve është korrekte, pa

marrë parasysh gjininë . .821

23 Kolegët e mi më respektojnë dhe i respektoj .808

20 Konsideroj se kam mbështetje nga kolegët e mi në punën time

.798

18 Sjellja mes kolegëve është korrekte, pa marrë parasysh moshën

.788

17 Mes kolegëve të mi mbizotëron atmosferë e mirë dhe raporte të ndërsjella

.733

21 Atmosfera kolegjiale në punë është pozitive

.694

22 Për mua në vendin e punës rëndësi të madhe kanë kolegët e mi/a

.578

25 Konsultohem vazhdimisht me kolegët e mi për çështje të ndryshme rreth punës

.896

24 Te kolegët e mi zakonisht gjej përkrahje në aspektin profesional

.883

13 Mbikëqyrësit e mi janë të sinqertë me mënyrën e komunikimit me mua

.872 12 Mbikëqyrësit e mi më respektojnë .822 14 Mbikëqyrësit e mi më informojnë qartë

dhe në kohë për ndryshimet e rëndësishme .819

15 Pranoj lëvdata nga mbikëqyrësit për punën time

.761

16 Evaluimi (kritika) nga mbikëqyrësit e mi është me vend

.748

83

Prej vlerësimeve të të dhënave nga subjektet për çdo pohim nga 1 “Aspak nuk pajtohem” deri 5 “Plotësisht pajtohem”, janë akumuluar pikët totale të pohimeve për dimensionet përkatëse fizike, sociale dhe psikologjike, prej të cilave pikët më të larta kanë treguar prezencë më të madhe të variablës për kushtet në mjedisin e punës.

Për shkallët e krijuara për matjen e kushteve në mjedisin e punës, në tabelën 5 tregohet analiza e besueshmërisë për konsistencën e brendshme të tyre me koeficientin Alpha Cronbach’s, që flet për njëdimensionalitetin e brendshëm të pohimeve në shkallën përkatëse ose “përmasën në të cilën të gjitha pohimet e një testi masin të njëjtin koncept ose konstrukt…” (Tavakol dhe Dennick, 2011, cituar nga Karaj, 2014).

Tabela 6. Alpha Cronbach’s për analizën e besueshmërisë së shkallëve për kushtet fizike,

sociale dhe psikologjike në mjedisin e punës. Shkalla Aplha Cronbach’s Numri i pyetjeve Kushtet fizike .921 11 Kushtet sociale .905 7 Kushtet psikologjike .884 7

Sipas vlerave të analizës së besueshmërisë, koeficienti i Alpha Cronbach’s

tregon konsistencë të lartë të brendshme dhe besueshmëri të lartë të shkallëve për matjen e kushteve fizike, sociale dhe psikologjike në mjedisin e punës, në 25 pohime. Ky instrument ka përfshirë gjithsej 11 pyetje për matjen e kushteve fizike si, 7 për kushtet sociale dhe 7 pyetje për matjen e kushteve psikologjike në mjedisin e punës, të cilët për pjesën e përkufizimit konceptual dhe operacional të variablave janë shpjegur më në detaje.

2.7. Mbledhja e të dhënave Realizimi i pyetësorit u aplikua gjatë muajit prill dhe maj të vitit 2015, gjatë

semestrit veror të vitit akademik 2014/15. Kjo periudhë u përcaktua me qëllim që të evitoheshin afatet e provimeve dhe kolokuiumeve të para, si periudhë kohore më e përshtatshme për mësimdhënësit e universiteteve për të marrë pjesë në studim.

Mësimdhënësit, pyetësorin e kanë pranuar on-line në email-at e tyre zyrtar ose privat përmes një linku për plotësim online. Mësimdhënësit e zgjedhur në kampionin

84

e studimit kanë pasur mundësi të plotësojnë pyetësorin në çdo kohë, kur ata kanë pasur mundësi të mira për ta plotësuar, duke u siguruar anonimitet të plotë të privatësisë. Kjo formë online ka regjistruar përgjigjet automatikisht në data bazën e të dhënave, për të mos shfaqur të dhëna mbi plotësuesin e pyetësorit. Siguria e plotësimit të pyetësorit ka qenë e koduar që vetëm nga e-maili i mësimdhënësit të mund të plotësohet pyetësori vetëm një herë. Është respektuar procedura e pjesëmarrjes vullnetare, duke pasur mundësi pajtueshmërie dhe refuzimi për pjesëmarrje. Sipas refuzimit për pjesëmarrje, rezultoi që vetëm 6,82% e kampionit kanë refuzuar të marrin pjesë në anketim, që është numër i pranueshëm për të konsideruar të suksesshëm procedurën e anketimit. Ftesa për pjesëmarrje u është dërguar dy herë brenda muajit në interval prej 2 javëve, për të rritur pjesëmarrjen në studim. Herën e dytë, janë dhënë udhëzime të njëjta, por dallimi i vetëm ka qenë në kërkesën për pjesëmarrje, duke potencuar rëndësinë e pjesëmarrjes për studimin.

Pjesa e udhëzimit të pyetësorit ka qenë e detajuar me të gjitha udhëzimet për plotësimin e pyetësorit, kontakt e-mail për ndonjë çështje të paqartë dhe vërejtje të mundshme, identitetin e autorit të studimit me kontakt telefoni. Pjesëmarrësit kanë pasur mundësi teknike që, në çdo kohë, të tërhiqen nga plotësimi i pyetësorit, duke mos i regjistruar fare përgjigjet e dhëna. Në udhëzim është cekur rëndësia e pjesë-marrjes në studim, përzgjedhja e mësimdhënësit dhe nevojat e studimit, pa e treguar saktë qëllimin e studimit, për të evituar ndonjë ndikim në dhënien e përgjigjeve. Në udhëzim është treguar për variablat e studimit, por jo për qëllimin e tij.

Pyetësori online ka pasur mundësi të plotësohet vetëm nga laptop ose kompjuter, dhe jo nga smart telefonat. Kjo për shkak të kontrollit të kushteve të ambientit dhe momentit të subjektit gjatë plotësimit të pyetësorit. Është kontrolluar koha e plotësimit të pyetësorit, e cila ka rezultuar me kohëzgjatje mesatare prej 17 minutave, bazuar në regjistrimin e kohës në mënyrë automatike. Pjesëmarrësit kanë pasur informata për gjatësinë e pyetësorit të shprehur në kohëzgjatje dhe përqindje të plotësimit. Pjesa e pyetësorit, e cila ka matur shkallën e varibalave kryesore të studimit, nuk ka pasur mundësi teknike për mos dhënie të përgjigjes në ndonjë pyetje. Zgjedhja online e plotësimit të pyetësorit është aplikuar me qëllim që të ruhej anonimiteti i plotë i mësimdhënësve, për shkak të ndjeshmërisë që kanë variablat e studimit, duke evituar kontaktin e drejtpërdrejtë me mësimdhënësit. Edhe në raste të kërkesës për sqarime plotësuese përmes emailit ose kontakt telefonit, përsëri pas plotësimit të pyetësorit, autori i studimit nuk ka pasur qasje në identitetin e të

85

anketuarit. Edhe pse kjo formë e anketimit ka disavantazhet e saj, përsëri, në këtë rast kemi vlerësuar se është forma më e mirë për të mbledhur të dhënat, shkaku i ndjeshmërisë së variablave dhe kushteve të natyrës së punës.

Klasifikimi i data bazave është bërë në veçanti për universitetet e përfshirë në kampion dhe, më pas, për analiza statistikore janë inkorporuar në një data bazë të vetme, por duke klasifikuar me kod të veçantë identifikues secilin grup të kampionit.

2.8. Analiza e të dhënave Përpunimi statistikor i të dhënave është realizuar me programin SPSS versioni 16

(Statistical Package for the Social Sciences). Duke u bazuar në parashtrimin e hipotezave dhe qëllimeve të studimit, në kuadër të statistikave të përdorura për përshkrim të variablave janë përdorur statistikat përshkruese, të cilat kanë paraqitur të dhënat kryesore të variablave. Në kuadër të hipotezave, të cilat kërkojnë fortësinë e ndërlidhjes mes variablave, është përdorur korrelacioni i Pearsonit mes përkushtimit organizativ, përkushtimit të vazhdueshëm, përkushtimit normativ dhe kushteve fizike, sociale dhe psikologjike në mjedisin e punës. Korrelacioni i Spermanit është përdorur për fortësinë e ndërlidhjes mes variablave të matura në nivel ordinal, si kënaqësia në punë, qëndrimet ndaj sistemit arsimor në arsimin e lartë në RM dhe dimensioneve të përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës. Korrelacioni parcial është përdorur për të gjetur fortësinë mes variablave në efektin e faktorit të moshës, përvojës në punë, kënaqësisë në punë dhe qëndrimeve ndaj sistemim arsimor në RM.

Shpjegimi i variancës së përkushtimit organizativ (i vazhdueshëm, emocional dhe normativ) nga kushtet në mjedisin e punës (fizike, sociale dhe psikologjike) si variabël predikator, është analizuar me Regresionin linear të shumëfishtë.

Analiza krahasuese t-test është përdorur për të gjetur diferenca në përkushtim organizativ dhe në vlerësimin e kushteve në mjedisin e punës, sipas statusit par-time dhe full-time, llojit të institucionit publik dhe privat dhe të gjinisë së punonjësve.

Anova është përdorur për të gjetur diferenca të shkallës së përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës. Analiza e variancës Anova është përdorur për të përcaktuar diferencat në përkushtimin organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës, sipas qëndrimeve ndaj arsimit të lartë në RM. Për të përcaktuar

86

efektet e interaksionit të variablave është përdorur Eta në katror. Të gjitha rezultatet janë verifikuar në kuadër të shkallëve të besueshmërisë .05 (95%).

2.9. Prezantimi i detajeve metodologjike për studimin cilësor Në kuadër të këtij studimi, është realizuar edhe një studim cilësor, i cili ka patur

për qëllim të përshkruajë dhe shpjegojë rolin e kushteve në mjedisin e punës ndaj përkushtimit organizativ në arsimin e lartë. Duke u bazuar në teoritë e sipërpërmendura, që flasin për karakteristikat e përkushtimit organizativ dhe kushtet në mjedisin e punës, është vlerësuar mendimi i udhëheqësve të fakulteteve për këto karakteristika.

2.10. Qëllimet e studimit cilësor Ky studim kishte për qëllim të shpjegojë konceptin e përkushtimit organizativ

tek stafi menaxhues i institucioneve dhe vlerësimin e rolit të kushteve fizike dhe sociale në mjedisin e punës, për realizimin e suksesshëm të qëllimeve të punës. Në mënyrë taksative do të veçojmë këto qëllime:

1. Të përshkruajë vlerësimin e përkushtimit organizativ tek mësimdhënësit e fakultetit ndaj punës, për pjesëmarrjen e vazhdueshme aktive në punë, dëshirën për të punuar, lidhjen emocionale me punën dhe sakrificën personale për hir të punës.

2. Të përshkruajë përballjen me çështje personale të dekanëve, lidhur me sfidat e tyre për të kryer me sukses përgjegjësitë ndaj punës, duke përfshirë sakrificën e tyre për realizimin e suksesshëm të qëllimeve të punës.

3. Të shpjegojë arsyet e përputhshmërisë së qëllimeve të tyre dhe përfshirjen emocionale me institucionin dhe të stafit akademik të fakultetit përkatës.

4. Të përshkruajë arsyet e dëshirës së vazhdueshme për të punuar në të njëjtën punë.

5. Të japë shpjegime për rolin e kushteve fizike në përmasat e realizimit të suksesshëm të qëllimeve të punës.

6. Të përshkruajë mënyrën e komunikimit që realizohet me stafin akademik, përfshirë informimin e drejtë, në kohë dhe korrekt.

7. Të përshkruajë rolin e klimës sociale në relacionet kolegjiale mes stafit akademik në kuadër të fakultetit.

87

Ky studim jep informata për vlerësimin e dekanëve rreth stafit akademik, por njëherësh,edhe përkushtimin e tyre ndaj punës dhe organizatës. Ndërkaq, vetëm shpjegon më në detaje duke u thelluar në njohjen më të mirë për mënyrën e komunikimit brenda fakultetit, të cilat studimi sasior nuk arrin dot ti kapë. Qëllimet e studimit janë bazuar kryesisht në teorinë e përkushtimit organizativ të vazhdueshëm dhe emocional, njëherësh, edhe për kushtet fizike dhe sociale në mjedisin e punës.

2.11. Kampioni i studimit cilësor Në këtë studim, pjesëmarrës kanë qenë udhëheqësit e fakulteteve, respektivisht,

dekanët e fakulteteve, të cilët u zgjodhën me qëllim për thellimin e njohurive rreth përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës. Përderisa në studimin sasior si kampion ishin zgjedhur vetëm mësimdhënësit e universiteteve, ku udhëheqësit ishin shmangur nga pjesëmarrja, për shkak të natyrës së pyetësorit dhe variablave të studimit, në studim cilësor u anketuan dekanët e fakulteveteve, për t’u njohur me anën tjetër të organizimit të punës në arsimin e lartë. Në këtë kampion u përfshinë gjithsej 12 dekanë të fakulteteve të ndryshme në Universitetin Shtetëror të Tetovës dhe Universitetin e Evropës Juglindore, për shkak se pjesa më e madhe e stafit të këtyre universiteteve ishin përfshirë në studimin sasior.

2.12. Instrumenti i studimit cilësor Për këtë studim është përdorur mbledhja cilësore e të dhënave me anketa jo të

strukturuara, për arsyen se kjo formë do të orientonte të dhënat më tepër për t’u thelluar në kuptimin e koncepteve dhe karakteristikave kryesore. Pyetësorët kanë përfshirë 8 pyetje të hapura, me sqarime të detajuara për të udhëhequr dhe thelluar mendimin rreth çështjes së parashtruar. Pyetjet kanë qenë të formuluara me të gjitha karakteristikat e variablave të potencuara në qëllimet e studimit cilësor. Si psh.: 1. Në përgjithësi, a mendoni se mësimdhënësit në Fakultetin Tuaj (të gjithë), janë të përkushtuar në punën e tyre. (Me përkushtim ndaj punës, nënkuptojmë pjesëmarrje të vazhdueshme aktive në punë, dëshirë për të punuar edhe nëse kanë mundësi të tjera më të mira për të braktisur punën, lidhje emocionale me punën dhe institucionin, sakrificë personale për hir të punës etj). 2. Tani mendoni për punën Tuaj si udhëheqës i fakultetit. A jeni përballur ndonjëherë me çështje personale, prej të

88

cilave jeni sfiduar për të kryer me sukses përgjegjësitë ndaj punës Tuaj. A ju ka ndodhur të sakrifikoni çështjet personale me qëllim që qëllimet e punës të relizohen me sukses? Nëse po, më thoni si e keni menaxhuar dhe cila ka qenë arsyeja që keni sakrifikuar? Nëse Jo, atëherë, a e ndjeni se keni pasur momente që keni sakrifikuar nga jeta Juaj për punën që bëni?... e të tjera.

2.13. Mbledhja e të dhënave Të dhënat janë grumbulluar përmes pyetësorit online (linkut të dërguar në

email), të cilët i kanë plotësuar dekanët e fakulteteve, të kontaktuar përmes mail-it zyrtar të tyre në muajin nëntor 2015. Forma e tillë e anketimit është përdorur për të evituar kontaktin e drejtpërdrejt të hulumtuesit dhe të anketuarit, për shkak të natyrës së përgjigjeve, duke u siguruar anonimet të plotë. Arsyeja tjetër është koha e lirë, për shkak se në këtë formë ata kanë pasur mundësi të plotësojnë në atë moment që kanë pasur kushte të mira. Pyetësori ka pasur afat 1 javë për t’u plotësuar nga dita e pranimit të mail-it.

Në pjesën hyrëse ka pasur informacione të detajuara për qëllimet e studimit dhe kontakt me hulumtuesin në rast të sqarimeve plotësuese. Dekanët kanë pasur mundësi refuzimi për pjesëmarrje ose të tërhiqen në çdo kohë. Të dhënat janë grumbulluar automatikisht në sistemin e regjistrimit të anketës, menjëherë pas finalizimit nga pjesëmarrësit. Hulumtuesi nuk ka pasur dijeni për identitetin konkret të pjesëmarrësit, por qasje për plotësim ka pasur vetëm dekani i fakultetit. Pjesëmarrësit kanë qenë të informuar për kohëzgjatjen e plotësimit të pyetësorit, numrin e pyetjeve, natyrën e pyetjeve dhe kërkesën për formën e përgjigjes. Plotësimi i përgjigjeve në ndonjë pyetje nuk ka qenë i detyruar apo kushtëzuar, përfshirë edhe sasinë e tekstit.

2.14. Analiza e të dhënave cilësore Është zgjedhur forma apriori apo deduktive e analizës së të dhënave për

përkushtimin organizativ dhe vlerësimin e kushteve në mjedisin e punës. Fillimisht janë caktuar konceptet kryesore të karakteristikës së përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës, të cilët më pas janë koduar me kod të caktuar. Përgjigjet e plotësuara të cilat në përmbajtje kanë përfshirë tematikën e kërkuar nëpër

89

kodet e caktuara janë analizuar me programin MAXQD 11, njëherit për të analizuar frekuencën e subkodeve të cilat i referohen koncepteve (kodeve) të caktuara. Analiza e përmbajtjes së çdo përgjigje është koduar sipas teorive dhe karakteristikave të variablave (Tabela 7). Nëse përgjigja e subjektit pas analizës së përmbajtjes së përgjigjes, ka qenë plotësisht në përputhje me të gjitha aspektet e përshkrimit të subkodeve, është shënuar me (1) dhe numri i subjekteve që përmbajnë tematikën e caktuar, ndërsa nëse kanë plotësuar gjysmën e aspekteve të caktuara është shënuar (2), në rast të mos përmbushjes së asnjërit aspekt është shkruar me (3) (Nikolina Kenig, 2008). E njëjta analizë e kodeve është përdorur për vlerësimin e kushteve fizike dhe sociale. Prezenca e subkodeve është llogaritur në bazë të numrit të intervistave që përshkruajnë përmbajtjet e caktuara të kodeve. Frekuentimi i subkodeve është analizuar edhe përmes lidhjes së kodeve të cilat iu referohen aspekteve të caktuara. Përgjigjet e të intervistuarve që lidhen me konkluzionet janë paraqitur në formën e njëjtë sikur e kanë shkruar ata, pa ndërhyrje në rregullimin gjuhësor, por janë shkëputur dhe analizuar vetëm fjalitë që kanë të bëjnë me kodet e caktuara.

Tabela 7. Kodet e përkushtimit organizativ dhe kushteve fizike dhe sociale në mjedisin e

punës.

ID Emri i kodit11 Subkodi12 Numri i tematikës së raportuar13

1 Përkushtimi organizativ

Pjesëmarrje aktive Dëshirë për të punuar Mundësi tjera më të mira Lidhje emocionale Sakrificë personale

1: 2: 3:

2 Jeta personale Sfida 1:

11 Intervistat përmbajtjet e të cilave përputhen me këtë kod janë llogaritur në favorin e këtij studimi. 12 Subkodet janë përshkruar konform teorive të përzgjedhura për këtë studim. 13 Numri i tematikës i referohet numrit të subjekteve që kanë në përmbajtjet e përgjigjeve të tyre përshkrimin e subkodeve të caktuara. (1) është përputhje e plotë e përgjigjeve me përshkrimin e kodeve, (2) përputhje e pjesërishme dhe (3) përmbajtje të cilat nuk përputhen aspak me kodet e përcaktuara.

90

Ballafaqimi me sfidat Sakrifica nga jeta

2: 3:

3 Përputhshmëria e qëllimeve

Përfshirje emocionale Qëllime të përbashkëta

1: 2: 3:

4 Përkushtimi i vazhdueshëm

Tërheqja nga puna Alternativa më të mira

1: 2: 3:

5 Kushtet fizike Pajisjet, sallat, zyrat, temperatura, ajrosja, Realizimi i qëllimeve të punës

1: 2: 3:

6 Komunikimi i brendshëm

Informimi për ndryshimet Informimi në kohë Informacione të bollshme

1: 2: 3:

7 Klima sociale Atmosfera kolegjiale pozitive Kritika pozitive Mbështetja mes kolegëve

1: 2: 3:

2.15. Kufizimet e studimit sasior dhe cilësor Studimi kufizohet në shkallën e përgjithësimit të rezultateve për të gjitha

universitetet, përshirë edhe përkatësi nacionale maqedonase në Republikën e Maqedonisë. Mungesa e analizës së krahasimeve mes llojeve të fakulteteve dhe programeve studimore, paraqet një kufizim tjetër, për shkak të numrit jo të barabartë dhe jo të madh të mësimdhënësve si dhe pamundësia e përfaqësimit të rezultateve brenda një programi studimor.

Edhe pse gjatë realizimit të studimit kujdes i veçantë u është kushtuar faktorëve dhe ngjarjeve të ndryshme, që lidhen me situatën në arsimin e lartë në vend (në kohën kur është kryer ky studim ka qenë në nivel të theksuar të kundërshtimeve dhe debateve publike për propozim ndryshimet ligjore). Pamundësia e matjes të më shumë faktorëve brenda institucioneve, të cilat supozohet se mund të kenë efekt në variablat kryesore të studimit është një kufizim tjetër. Sigurisht, zgjedhja në thirrje mësimore shkencore, rrethanat familjare, thirrja shkencore e të tjera, kanë një rol të

91

rëndësishëm. Megjithatë ky studim nuk ka arritur të marrë informacione për këto faktorë.

Përgjithësimi i kushteve fizike, sociale dhe psikologjike në mjedisin e punës, po ashtu, e kufizon këtë studim, për arsye se përveç faktorëve të kushteve që janë matur, ekzistojnë edhe shumë faktorë të tjerë fizikë, socialë dhe psikologjikë në mjedisin e punës, të cilët nuk janë përfshirë në këtë studim, për shkak të numurit të madh të tyre. Mbetet në të ardhmen të analizohen edhe më shumë faktorë të tjerë, që lidhen me kushtet në mjedisin e punës, edhe pse në këtë studim fokusi kryesor ka qenë për ambientin e punës në universitete.

Faktor tjetër, i cili ndërhyn në rezultate është kohëzgjatja e funksionimit të institucioneve nga themelimi i tyre, duke përfshirë këtu edhe historinë e tyre në të kaluarën. Kjo gjë mund të reflektojë në rezultatet e përkushtimit emocional, normativ dhe të vazhdueshëm, pasi lidhen direkt me ndërveprimin e mësimdhënësit me institucionin. Për këtë arsye është gjetur krahasimi sipas moshës dhe përvojës, duke u nisur nga fakti se mësimdhënësit e moshës më të vjetër kanë qenë të lidhur direkt me situatat e themelimit të universiteteve. Kriza politike e krijuar dhe ngjarjet në jetën publike gjykojmë se i kufizojnë rezultatet e studimit, për arsye se pikërisht gjatë kësaj periudhe janë mbledhur të dhënat e studimit.

Studimi cilësor kufizohet në shumë aspekte, si në besueshmërinë e të dhënave dhe në përgjithësimin e tyre. Përgjigjet dhe analiza e tematikës më tepër janë subjektive dhe jo të konkretizuara në fakte apo në zëra konkretë. Ato janë të përgjithshme dhe bazohen në gjykime personale për çështjen e caktuar. Po kështu, formulimi i përgjigjeve nga të anketuarit ka qenë i lirë dhe i mundshme për t’u rikorigjuar deri në finalizimin e pyetësorit. Edhe ky fakt e kufizon edhe më shumë këtë studim cilësor. Sidoqoftë, ato nxjerrin në pah disa karakteristika të thelluara të përmbajtjes së variablave. Kufizimi tjetër i referohet përfshirjes së shumë faktorëve, që janë pjesë e variablave. I tillë është për shembull parashtrimi i përgjithshëm i koncepteve në pyetjet e dhëna. Për më tepër, edhe realizimi on-line i anketimit kërcënon vlefshmërinë e përmbajtjes së të dhënave.

92

2.16. Kriteret etike të përdorura në studim Studimi është bazuar në disa kritere thelbësore etike, të ngjashme me kriteret

etike në studimet psikologjike (McLeod, 2015). Kriteret bazë etike mbi të cilat është ndërtuar ky studim janë kryesisht të përcaktuara në principet etike të Shoqatës së psikologëve amerikanë (2010), siç janë:

1. Informimi për pëlqim: Kampioni i zgjedhur i studimit është informuar se ata janë zgjedhur rastësisht

për të marrë pjesë në këtë studim. Pas udhëzimeve për pyetësorin e studimit, ata kanë mundur të refuzojnë pjesëmarrjen në studim dhe se për të vijuar me studimin ata duhet të jepnin pëlqim.

2. Pjesëmarrja vullnetare dhe informimi për refuzim apo tërheqje nga studimi pa pasoja:

Të anketuarit janë informuar për pjesëmarrje vullnetare në studim dhe në pjesën e udhëzimit janë informuar se mund të tërhiqen nga studimi pa pasoja dhe gjurmë të lëna nga përgjigjet e tyre të dhëna gjatë plotësimit të pjesshëm të pyetësorit. Të dhënat e subjekteve, të cilët janë tërhequr nga studimi, nuk janë evidentuar aspak në sistemin kompjuterik.

3. Qëllimi i studimit: Të anketuarit janë informuar për qëllimet dhe nevojat e studimit. Pasi janë

informuar për qëllimin e studimit, ata kanë vendosur për pjesëmarrje. 4. Gjatësia e kohës për plotësimin e pyetësorit: Në pjesën e udhëzimit janë informuar për kohëzgjatjen e plotësimit të pyetësorit,

njëherësh, pas çdo veprimi konkret në përgjigje, automatikisht, janë informuar për % e mbetur të pyetësorit të pa plotësuar.

5. Kontakt për informim më të detajuar me studiuesin: Në çdo pyetësor, të anketuarit kanë pasur telefon kontakti dhe emalin e

testatorit, për të kontaktuar në rast të nevojës për informacion rreth studimit apo rezultateve.

6. Anonimiteti: Të anketuarit kanë pasur të garantuar anonimitetin në përgjigjet e dhëna, duke

mos pasur dijeni as vetë studiuesi për individin e anketuar. Nuk është evidentuar

93

asnjë informacion i mundshëm, i cili do të orientonte në zbulimin e identitetit të të anketuarit.

7. Kujdesi për mundësinë e pjesëmarrjes (kohën): Pjesëmarrësit e kontaktuar me e-mail, kanë pasur mundësi të plotësojnë

pyetësorin në kohën më të përshtatshme për ta, duke mos cenuar aspak angazhimet e tyre të përditshme, lodhjen e të tjera. Ata kanë mundur të qasen në pyetësor në çdo moment, kur e kanë vlerësuar se mund të plotësojnë pyetësorin.

8. Raportimi kolektiv i rezultateve: Rezultatet e studimit janë raportuar për të gjithë subjektët e përfshirë në

anketim, respektivisht, kampionin e studimit. Ky studim nuk ka raportuar as për institucionet në veçanti dhe as një analizë krahasimi, nuk është bërë për dallimet mes institucioneve në relacion me variablat e studimit.

9. Informimi për variablat: Subjektët nuk janë informuar për variablat kryesore të studimit, për shkak të

ndikimit të supozuar se mund të ketë mbi përgjigjet e preferuara të subjekteve në pyetësor. Ata janë informuar për variabla të studimit, në mënyrë të për afërt ose të përgjithshme, sepse nuk ka pasur ndonjë rrezik të dukshëm mbi subjektet. Sidoqoftë, ata kanë qenë të informuar se studimi trajton variabla për mjedisin e punës ku ata punojnë.

94

KAPITULLI III

REZULTATET Në këtë pjesë të punimit janë paraqitur të dhënat statistikore për përshkrimin e

variablave kryesore të studimit dhe analizat statistikore përkatëse të testimit të hipotezave të studimit, në përputhje me pyetjet kërkimore dhe me synimet e këtij studimi. Të dhënat janë paraqitur në tabela e grafikë, prej të cilëve, disa janë paraqitur në detaje në shtojcën e punimit. Për të pasur një ecuri të mirë të rezultateve, në fillim, janë paraqitur të dhënat deskriptive të variablave kryesore, respektivisht, shkallëve të përkushtimit organizativ (i vazhdueshëm, emocional dhe normativ) dhe shkallëve për matjen e kushteve në mjedisin e punës (fizikë, socialë dhe psikologjikë). Të dhënat përshkruese janë paraqitur edhe për variabla të tjera relevante, ndërkaq, pas stastistikave përshkruese, janë testuar hipotezat e studimit në kuadër të variablave përkatëse.

Në këtë pjesë të punimit janë paraqitur dhe interpretuar vetëm rezultatet e gjetura në përputhje me nivelet e rëndësisë statistikore, ndërsa interpretimet dhe krahasimet e të dhënave, në kuadër të teorive të përdorura në studim, janë pasqyruar në pjesën e diskutimit të rezultateve.

3.1. Statistikat përshkruese dhe shpërndarja normale e përkushtimit organizativ

Në tabelën 7 janë paraqitur statistikat përshkruese të variablës së përkushtimit organizativ dhe dimensioneve të tij, përkatësisht: përkushtimit të vazhdueshëm, emocional dhe normativ. Në tabelë është paraqitur edhe përkushtimi organizativ si i përgjithshëm, për shkak se në disa analiza të tjera është trajtuar si tërësi, respektivisht, me tre dimensionet e tij. Në të njëjtën tabelë mund të shihen edhe

95

statistikat e shpërndarjes së vlerave, si Skewness dhe Kurtosis. Mesatarja e arritur e subjekteve në përkushtimin organizativ arrin M=92,20, në kuadër të vlerës minimale 53,00 dhe 128,00. Bazuar në mënyrën e vlerësimit të pyetjeve me 1 (Aspak nuk pajtohem) dhe 5 (Plotësisht pajtohem), vlera e mundshme minimale e pritur ka qenë 26 dhe ajo maksimale 130. Sipas mesatares së gjetur, vlerësojmë se ajo është më e lartë se sa mesatarja e pritur, e cila mund të shihet në grafikun 1, ku vlerat mbi mesataren janë shumë pak më dominonte se ato të vlerave të ulëta. Vlerat e shpërndarjes normale, sipas Kurotsis ,263 dhe Skewness me -,112 bazuar në gabimin standard, janë në kuadër të vlerave të tolerancës për shpërndarje normale, respektivisht, nuk tejkalojnë vlerat kritike prej 0,05 (1,96). Shpërndarja normale e përkushtimit organizativ është konfirmuar edhe me vlerën e Kolmogorov-Smirnov në tabelën 8, e cila tregon se është më e lartë se 0,05 (Shih në shtojcë). Testi i normalitetit i vlerësuar sipas Skewness dhe Kurtosis, jashtë kufijve të +/-2, demonstron gradë të konsiderueshme jo normaliteti (Goorge and Mallery, 2003, e cituar: Kuean, Kaur and E.S.K, 2010), të cilët në studim të ngjashëm të përkushtimit organizativ, në testin e normalitetit të variablës me instrumentet e ngjashme kanë përdorur këto statistika.

Përkushtimi i vazhdueshëm në rastet e përgjigjeve arrin mesataren (M=23,00), me vlerë minimale 8 dhe maksimale 39. Vlera e mesatares së arritur nga të intervistuarit tregon se është më e ulët se mesatarja e pritur prej 28, me një gabim standard të pranueshëm (SE=,347) dhe devijim standard (SD=6,00). Sipas vlerave të shpërndarjes normale të Skewness ,111 dhe Kurtosis -,153 dhe gabimit standard të tyre, konstatojmë se shpërndarja e kësaj variable është në suaza të kufijve të lejuar 0,05 (1,96) dhe është shumë pak negative apo me përqëndrim të ulët të vlerave nën mesataren e përgjithshme. Edhe në grafikun 2 shohim se vlerat janë të përqëndruara në mesin e histogramit, ndërsa vërehet një dallim shumë i vogël në anën e vlerave negative (Shih në shtojcë).

Përkushtimi emocional në tabelën 8(a) më poshtë, përmes përshkrimit statistikor, tregon mesataren aritmetike (M=47,32) me devijim standard (SD=8,23) dhe një gabim të pranueshëm në rastin tonë (SE=,476). Vlera minimale e arritur është 22 dhe ajo maksimale 60 nga vlerësimi që kanë dhënë subjketet në 12 pohime me shkallë nga 1 deri në 5. Mesatarja e arritur është më e lartë se ajo e pritur prej 36, që do të thotë se prezenca e kësaj variable është pozitive dhe mbi mesataren e pritur. Sipas vlerës së Skewness -,651 dhe gabimit standard (SE=,141), konstatojmë se i tejkalon liritë e kufijve në nivel 0,01 (2,58), ndërsa vlera e Kurtosis tregon shpërndarje normale në kuadër të niveli të lirisë 0,05 (1,96). Për të pasur pasqyrë më reale për

96

shpërndarjen e vlerave të këtij dimensione, në grafikun 3 në shtojcën e punimit, përkushtimi emocional dominon me vlerat e arritura në anën pozitive të histogramit, përkatësisht, mbi mesataren e pritur dhe të gjetur.

Përkushtimi normativ i paraqitur përmes statistikës përshkruese në tabelën 6, shfaq një mesatare prej (M=19,99), e cila është shumë pak më e lartë prej asaj të pritur prej 18, me devijim standard (SD=4,84) dhe gabim të pranueshëm (SE=0,28). Vlera minimale e arritur është 9, ndërsa ajo maksimale 30, e cila tregon se e arrin edhe maksimumin e pritur. Shpërndarja normale e vlerave sipas Skewness me -1,10 dhe Kurtosis -1,70, tregon se nuk posedojnë vlerë të lartë për tejkalimin e kufijve të lejuar në nivel 0,05 (1,96), e cila tregon se ky dimension është me distribucion normal të vlerave. Grafikisht, shpërndarja e këtij dimensioni është treguar në grafikun 4, ku vërejmë një shpërndarje të përqëndruar në mesin e histogramit, me një lëkundje të ulët në anën pozitive të vlerave mbi mesataren.

Sipas statistikave përshkruese dalluam se variabla e përkushtimit organizativ dhe dimensioneve të tij, si i vazhdueshëm, normativ dhe emocional, janë komplementare me normalen, e cila i referohet popullatës së caktuar.

Tabela 8(a). Statistika përshkruese e përkushtimit organizativ, përkushtimit të vazhdueshëm,

emocional dhe normativ. Përkushtimi

organizativ Përkushtimi i vazhdueshëm

Përkushtimi emocional

Përkushtimi normativ

N Raste të vlefshme 298 298 298 298 Pa përgjgije 0 0 0 0

Mesatarja aritemtike 92.20 23.00 47.32 19.99 Gabimi standard .74 .347 .476 .28 Devijimi standard 12.91 6.00 8.23 4.84 Skewness -.112 .111 -.651 -.156 Gabimi standard i Skewness .141 .141 .141 .141 Kurtosis .263 -.153 -.025 -.480 Gabimi standard i Kurtosis .281 .281 .281 .281 Minimumi 53.00 8.00 22.00 9.00 Maksimumi 128.00 39.00 60.00 30.00

97

3.2. Statistikat përshkruese dhe shpërndarja normale e kushteve në mjedisin e punës

Në tabelën 9 janë paraqitur analizat përshkruese statistikore për variabëln tjetër kryesore të këtij studimi, përkatësisht, kushteve në mjedisin e punës si tërësi dhe dimensioneve të kushteve të përfshira dhe klasifikuara në ato të natyrës fizike, sociale dhe psikologjike. Analiza e tërësishme e kushteve në mjedisin e punës është kalkuluar për arsye të trajtimit të kësaj variable si e përgjithshme në analizat të tjera në përputhje me qëllimet dhe hipotezat e këtij studimi.

Vlerësimi i kushteve në mjedisin e punës, sipas përgjigjeve të mësimdhënësve të anketuar, rezulton me mesatare të përgjithshme (M=91,27) me një marsh gabimi prej (SE=1,05) të pranueshëm dhe devijim standard (SD=18,28). Vlera minimale nga përgjigjet e dhëna arrin në 38, ndërsa ajo maksimale 124, e cila është për një vlerë më pak se e pritura prej 125. Ndërkaq mesatarja e përgjithshme e arritur është dukshëm më e lartë se ajo e pritur prej 75, e cila tregon një pozicionim pozitiv të qëndrimeve të mësimdhënësve për vlerësimin e kushteve në mjedisin e punës. Duke u bazuar në testin e normalitetit, sipas Kolmogorov-Smirnov dhe shpërndarjes së mesatareve, sipas Skewness dhe Kurtosis, konstatohet se shpërndarja e kësaj variable është në kufijtë e lejuar prej 0,01 (apo 2,56), përkatësisht, (p>.05) në statistikën e Kolmogorov-Smirnov, që tregon se nuk ekzistojnë diferenca mes normalitetit të pritur. Në paraqitjen grafike, shpërndarja është paraqitur në grafikun 5 në shtojcën e punimit, ndërsa në Q-Q plots shihet qartë se mesataret janë të shtrira në vijën e normalitetit të pritur.

Natyra fizike e kushteve në mjedisin e punës është vlerësuar me mesatare (M=36,68) nga vlera minimale 11 dhe ajo maksimale 55, me një gabim të pranueshëm prej (SE=,65) dhe devijim standard (SD=11,17). Mesatarja e arritur duket shumë pak mbi mesataren e pritur prej 33, bazuar në numurin e pyetjeve dhe shkallët e përgjigjeve për pajtueshmërinë e pohimeve. Kjo variabël tregon një shpërndarje normale të vlerave të saj përgjatë normales së pritur, e konfirmuar kjo edhe përmes statistikës së Skewness dhe Kurtosis, bazuar në gabimin standard të tyre. Vlerat e këtyre statistikave janë të vlefshme në nivelin 0,05 (1,96). Në grafikun 6 tregohet se përqëndrimi më i madh i mesatareve është në mesin e histogramit, ndërsa me një anim të lehtë në anën mbi mesataren e përgjithshme. Normalitetin e

98

pritur e konfirmon edhe analiza e Q-Q plots, ku vlerat e mesatareve janë të shtrira në vijën e normalitetit.

Kushtet e natyrës sociale në mjedisin e punës janë vlerësuar relativisht të mira me mesatare (M=27,36), e cila tregon se mësimdhënësit vlerësojnë më pozitivisht kushtet e natyrës sociale në punë nga mesatarja e pritur 21. Gabimi standard tregon se kjo vlerë ka një marsh gabimi të ulët prej (SE=,31) dhe devijim standard (SD=5,41). Shpërndarja e variablës, sipas Skwness tregon se është jashtë kufijve të lejuar në nivel të lirisë 0,01, ndërsa sipas Kurtosis kjo shpërndarje është në suaza të kufijve të lejuar 0,01 (1,96). Analiza e Q-Q plots tregon se shumica e vlerave të me-satareve të variablës është e shtrirë në normalen e pritur, prandaj ne do të ko-nsiderojmë se kjo variabël ka një shtrirje normale, të cilën e konfirmon edhe grafiku 7, ku vlerat edhe pse të përqëndruara në anën e vlerave më të larta, përsëri, janë në suaza të kurbës normale, por me një përjashtim të vogël në skajet e vlerave të larta.

Vlerësimi i aspekteve psikologjike të mjedisit të punës rezulton me mesatare më të lartë se ajo e pritur (M=26,37) me një marsh gabimi prej (SE=,35) dhe devijim standard (SD=6,18). Vlera minimale e arritur është 9 dhe ajo maksimale 35. Edhe nga grafiku 8, por edhe sipas mesatares së arritur vërejmë se shumica e mësimdhënësve vlerësojnë pozitivisht natyrën psikologjike në mjedisin e punës, pasi vlerat më të larta dominojnë në histogramin e paraqitur. Statistika e Skewness e paraqitur në tabelën 9 tregon se shpërndarja është në kufirin e fundit të lejuar të normales, ndërsa Kurtosis tregon se është normale dhe në kufijtë e lejuar 0,05 (1,96). Në përgjithësi, këto variabla, bazuar edhe në analizat e Q-Q plotës, paraqitjen grafike të variablave përmes histogramit, i vlerësojmë se i plotësojnë kushtet për normalitet të pritur për popullatën e caktuar.

Tabela 9. Statistika përshkruese e kushteve në mjedisin e punës, kushteve fizike, sociale dhe psikologjike.

Kushtet në mjedisin e

punës Kushtet e

natyrës fizike

Kushtet e natyrës sociale

Kushtet e natyrës

psikologjike N Raste të vlefshme 298 298 298 298

Pa përgjigje 0 0 0 0

99

Mesatarja aritemtike 91.27 36.68 27.36 26.37 Gabimi standard 1.05 .64 .31 .35 Devijimi standard 18.28 11.17 5.41 6.18 Skewness -.421 -.259 -.516 -.663 Gabimi standard i Skewness .141 .141 .141 .141 Kurtosis -.221 -.843 -.504 -.198 Gabimi standard i Kurtosis .281 .281 .281 .281 Minimumi 38.00 11.00 13.00 9.00 Maksimumi 124.00 55.00 35.00 35.00

3.3. Statistikat përshkruese e variablave relevante Meqë variablat e ndryshëm, sipas teorive të përmendura në kapitullin e

literaturës, kanë efekte në variablat kryesore në mjedisin e punës, në studimin tonë kemi përzgjedhur dhe arsyetuar disa nga variablat moderatore dhe ndërhyrëse. Efektet e tyre do të paraqiten në analizat e hipotezave, ndërsa në këtë pjesë do të pasqyrohen vetëm të dhënat përshkruese të tyre. Edhe pse gjatë përzgjedhjes së mostrës të njëjtat të dhëna nuk kanë qenë kriter i caktuar, megjithatë analiza e tyre është aplikuar vetëm në rastet kur kanë plotësuar kriteret statistikore të variancës.

Në tabelën 10 është paraqitur numri i pjesëmarrësve sipas gjinisë, statusit në punë, llojit të institucionit dhe shtetësisë së mësimdhënësve. Numri i mësimdhënësve të gjinisë mashkullore që kanë marrë pjesë në studim është 185 me 62,08%, ndërsa 113 janë të gjinisë femërore me 37,92%, e cila grafikisht është pasqyruar në tabelën 9. Duke iu referuar statusit në punë, e cila është operacionalizuar si të punësuar me kohë të plotë apo të brendshëm, kanë marrë pjesë 191 mësimdhënës apo 64,09%, ndërkaq me status par-time apo kohë të pjesshme kanë marrë pjesë 107 apo 35,91%, e njëjta gjë grafikisht duket në grafikun 1 dhe 2.

Në këtë studim janë përfshirë universitetet publike me 215 mësimdhënës me 72,14%, ndërsa nga institucionet private 83 apo 27,85%.

100

Tabela 10. Numri i pjesëmarrësve në bazë të gjinisë, statusit në punë dhe lloji i institucionit. Numri i rasteve %

Gjinia Meshkuj 185 62.08% Femra 113 37.92%

Statusi i punës Full-time 191 64.09% Part-time 107 35.91%

Lloji i institucionit Publik 215 72.14% Privat 83 27.85%

Grafiku 1. Pjesëmarrja sipas gjinisë. Grafiku 2. Pjesëmarrja sipas statusit në punë. Në tabelën 11 është treguar përshkrimi i të dhënave numerike për karakteristika

demografike, të tilla si mosha, pritja për punësim dhe përvoja në punë e shprehur në vite. Mosha më e ulët e përfshirë në studim është 24 vite, ndërsa ajo maksimale është 67 vite, ndërsa mosha mesatare rezulton 40,13 vjeçare, me devijim standard (SD=10,44). Edhe pse ky devijim tregon distancë të lartë, për shkak të disa subjekteve që janë në moshë më të lartë, përsëri, në bazë të pjesëmarrjes sipas grafikut 1 dhe 2, vërejmë se numri i mësimdhënësve nën moshën mesatare të arritur, është më i lartë (Shih në shtojcë). Variabla tjetër e matur i është referuar kohës që i është dashur një mësimdhënës të presë për t’u punësuar në profesionin e tij pas kualifikimit përkatës e shprehur në vite. Sipas të dhënave të paraqitura në tabelën 11, shohim se kohëzgjatja e pritjes për punësim shtrihet prej 0, që do të thotë aspak, deri

101

në 15 vite, por, përsëri, mesatarja e përgjithshme rezulton me 2.02 vite, që tregon se mësimdhënësve shqiptarë në Maqedoni u është duhur të presin mesatarisht 2.02 vite për t’u angazhuar në punën e tyre aktuale, me një devijim standard (SD=2,59). Siç mund të shohim në grafikun 3, 101 mësimdhënës nuk kanë pritur aspak për punësim, 63 kanë pritur 1 vit, 35 kanë pritur 2 vite, 18 mësimdhënës kanë pritur 3 vite, 20 kanë pritur 4 vite, 23 kanë pritur 5 vite, ndërsa të tjerët(që janë më pak si numur) kanë pritur më shumë se 5 vite.

Përvoja në mësimdhënie në institucionin përkatës është shprehur me vitet e punësimit në atë institucion, e cila shtrihet prej 1 vit deri 29 vite, me devijim standard prej (SD=5,55) vite. Përvoja mesatare e mësimdhënësve të anketuar është 6,93 vite. Në grafikun 13 (shih në shtojcë), shohim se shumica e mësimdhënësve të përfshirë në studim bëjnë pjesë nën 8 vite përvojë pune.

Tabela 11. Statistikat përshkruese të moshës, pritjes për punësim dhe përvojës në punë.

Numri i rasteve

Minimumi Maksimumi

Mesatarja

Gabimi standard

Devijimi standard

Mosha 298 24 67 40.13 .605 10.444 Pritja për punësim 280 0 15 2.02 .155 2.596 Përvoja 298 1 29 6.93 .321 5.549 Raste të vlefshme 280

Grafiku 3. Shpërndarja e viteve për pritjen për punësim.

102

3.4. Statistikat përshkruese të qëndrimeve ndaj arsimit të lartë në vend

Në kuadër të variablave ndërhyrëse janë matur edhe qëndrimet e mësimdhënësve ndaj arsimit të lartë në Republikën e Maqedonisë, duke vlerësuar situatat e krijuara në vitin e fundit. Arsyeja e matjes së kësaj dukurie është paraqitur në kapitullin më lart. Sipas të dhënave nga tabela 12, mund të vërehet se 11 mësimdhënës mendojnë se situata aktuale në arsimin e lartë në vend, gjithmonë duke iu referuar vitit aktual akademik, është shumë keq. Me “keq” e kanë vlerësuar 54 mësimdhënës apo 18,12% e tyre, ndërsa shumica janë pozicionuar në opsionin “as mirë e as keq”. Me “mirë” kanë dhënë opinion 97 mësimdhënës ose 32,55%, ndërsa me ”shkëlqyeshëm” janë përgjigjur 34 mësimdhënës ose 11,41%. Mesatarja e përgjithshme nga vlera 0 deri 4, më e larta arrin (M=2,30) me devijim standard (SD=1,01). Sipas kësaj analize, shohim se qëndrimet ndaj arsimit të lartë në vend nuk janë edhe aq pozitive, respektivisht, janë lehtësisht nën mesataren e pritur, për mos thënë në mesatare. Grafikisht, është paraqitur në grafikun 4, ku shihet se me një ndjeshmëri të ulët mesataret e përgjigjeve të subjekteve janë të përqëndruara në mesataren e përgjithshme të gjetur ose të pritur.

Tabela 12. Statistikat përshkruese të qëndrimeve ndaj situatave aktuale për

arsimin e lartë në vend.

Numri i rasteve % Mesatarja

Devijimi standard

Numri i vlefshëm i

rasteve Shumë keq 11 3.69% Keq 54 18.12% As mirë e as keq 102 34.23% Mirë 97 32.55% Shkëlqyeshëm 34 11.41% Subtotal 298 100.00% 2.30 1.01 298

103

Grafiku 4. Shpërndarja e mesatareve të qëndrimeve ndaj arsimit të lartë në vend.

3.5. Statistikat përshkruese e kënaqësisë në punë Duke u bazuar në studime të ndryshme, ku krahasimet me përkushtimin

organizativ dhe kënaqësisë në punë kanë qenë të shumta, edhe në studimin aktual kemi vlerësuar kënaqësinë e përgjithshme në punë tek mësimdhënësit shqiptarë në Maqedoni, duke vlerësuar me 1 “Aspak i kënaqur” deri 5 “Plotësisht i kënaqur”. Sipas rezultateve të paraqitura në tabelën 13, rezulton se 10 mësimdhënës janë aspak të kënaqur me punën me 3,36%, 20 mësimdhënës tregojnë se se janë të pa kënaqur me 6,71%, ndërkaq, mesatarisht të kënaqur prezantojnë 79 apo 26,51% të mësimdhënësve. Me të kënaqur janë përgjigjur 101 mësimdhënës me 33,89%. Kjo është më dominonte nga alternativat e përgjigjeve, ndërsa në radhë të dytë kemi 88 mësimdhënës apo 29,53%, që janë plotësisht të kënaqur në punë. Mesatarja e përgjithshme e kënaqësisë në punë tek mësimdhënësit është 3,80, e cila është mbi mesataren e pritur me devijim standard (SD=1,05) dhe marsh gabimi prej (SE=,06). Në grafikun 5 shihet se shtyllat e histogramit prezantojnë më tepër kënaqësi në anën e vlerave të larta mbi mesataren, që tregon për një kënaqësi relativisht të lartë të mësimdhënësve në punë.

104

Tabela 13. Statistika përshkruese e kënaqësisë së përgjithshme në punë.

Numri i

rasteve % Mesatarja Maksimumi Minimumi Devijimi standard

Gabimi standard

Aspak i kënaqur 10 3.36%

I pa kënaqur 20 6.71% Mesatarisht i kënaqur 79 26.51%

I kënaqur 101 33.89% Plotësisht i kënaqur 88 29.53%

Rastet e vlefshme 298 100.00% 3.80 5 1 1.05 .06

Grafiku 5. Shpërndarja e mesatareve të kënaqësisë së përgjithshme në punë.

105

3.6. Marrëdhënia mes vlerësimit të kushteve në mjedisin e punës dhe përkushtimit organizativ

Për arritjen e qëllimit dhe objektivave të punimit, në këtë pjesë do të paraqitet verifikimi i hipotezave, të cilat në formë taksative janë përmendur në pjesën e metodologjisë së punimit. Për të verifikuar hipotezën kryesore të këtij studimi, se ekziston ndërlidhje pozitive mes vlerësimit të kushteve në mjedisin e punës dhe përkushtimit organizativ tek mësimdhënësit shqiptarë në arsimin e lartë në RM, është përdorur koeficienti i Pirsonit, përderisa të dhënat statistikore të variancës për shpërndarjen normale e plotësonin kushtin e përdorimit të statistikave parametrike, edhe pse sipas Pallant (2010), kampionet më të mëdha se 30, kushti i normaliteti nuk duhet të shkaktojë ndonjë problem madhor (Karaj, 2014). Sidoqoftë, disa nga rastet ekstreme përmes analizës së outlaer, janë kontrolluar për efektin që shkaktojnë në analizat tjera.

Në bazë të rezultatit të paraqitur në tabelën 14, për marrëdhënien mes nivelit të përkushtimit organizativ dhe vlerësimit të kushteve në mjedisin e punës, shihet se marrëdhënia mes tyre rezulton me koeficient pozitiv (r=,601, p<.01), që për nga marrëdhënia është e fortë dhe statistikisht i vlefshëm. Sipas këtij rezultati, refuzohet hipoteza nul dhe vijmë në përfundim të qëllimit të parë të punimit, se përkushtimi organizativ rritet me rritjen apo përmirësimit pozitiv të kushteve në mjedisin e punës, tek mësimdhënësit shqiptarë në arsimin e lartë në RM. Përmes analizës Scatterplot për interaksionin e variablave në grafikun 6, shihet një strukturë elipse e marrëdhënies e anuar në anën e djathtë, e cila flet për një marrëdhënie pozitive mes variablave, që do të thotë se me rritjen e vlerave të kushteve në mjedisin e punës, gradualisht shoqërohet rritja e nivelit të përkushtimit organizativ.

Tabela 14. Analiza korrelacionale mes përkushtimit organizativ dhe kushteve

në mjedisin e punës. Përkushtimi

organizativ Kushtet në mjedisin e punës

Përkushtimi organizativ Korrelacioni i Pirsonit 1 .601**

Sig. (2-anësore) .000 N 298 298

106

Kushtet në mjedisin e punës

Korrelacioni i Pirsonit .601** 1

Sig. (2-tailed) .000 N 298 298

**. Korrelacioni është i vlefshëm në nivelin 0.01 (2-drejtimshe).

Grafiku 6. Marrëdhënia e përkushtimit organizativ me kushtet në mjedisin e punës.

3.7. Forca e parashikimit të shpjegimit të përkushtimit organizativ nga kushtet në mjedisin e punës

Lidhur me parashtrimit e qëllimit të dytë të punimit, për verifikimin e prediksionit të natyrës së kushteve në mjedisin e punës në shpjegimin e variancës së nivelit të përkushtimit organizativ të përgjithshëm, është përdorur analiza e regresionit linear, përderisa plotësohen kushtet për përdorimin e kësaj analize, respektivisht, prania e marrëdhënies së fortë mes variablit parashikues kushteve në mjedisin e punës dhe variablit të përkushtimit organizativ.

Vlera e Durbin-Watsonit për autokorrelacionin mes variablave nuk ekziston, për shkak se vlera është më 1,811, e cila tregon se problemi i autokorrelacionit nuk ekziston mes variabëlve të kushteve në mjedisin e punës dhe përkushtimit

107

organizativ (tabela 15), ndërsa edhe vlera e tolerancës së inflacionit të variancës (VIF) për multikolinearitetit, është në kuadër të kufijve të lejuar mbi 0,10 (Tabela 16 në shtojcën e punimit). Edhe shpërndarja e variancës dhe homogjeniteti i saj përmes grafikëve e rezidualve të standardizuar (grafiku 4), treguan se plotësohen kushtet për kryerjen e kësaj analize statistikore.

Në bazë të rezultatit në tabelën 15, shohim se 34,6% e variancës së përkushtimit organizativ përmes R të përshtatur, shpjegohet nga kushtet në mjedisin e punës (R2=,346,

F(1,296)=158,23, p<0.01). Rezultati flet se kushtet në mjedisin e punës, si variabël parashikues,

parashikojnë në mënyrë të vlefshme dhe të konsiderueshme nga pikëpamja statistikore variancën e nivelit të përkushtimit të përgjithshëm organizativ tek mësimdhënësit shqiptarë në arsimin e lartë në RM (β= .59, p<.001). Hipoteza e parashtrur se nëse do të përmirësohen kushtet në mjedisin e punës, do të kemi edhe përkushtim më të lartë organizativ në punë është e pranueshme.

Tabela 15. Modeli i përgjithshëm i parashikimit të përkushtimit organizativ b

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson

1 .590a .348 .346 10.43953 1.811 a. Prediktor: (Constant), Kushtet në mjedisin e punës b. Variabli i varur: Përkushtimi organizativ

Tabela 17. Parashikimi i përkushtimit organizativ nga kushtet në mjedisin e punës a

Modeli

Koeficientet e pa standardizuar

Koeficientet e standardizuar

t Sig.

Statistika e kolinearitetit

B Gabimi standard Beta Toleranc VIF

1 (Konstanta) 54.158 3.084 17.559 .000 Kushtet në mjedisin e punës

.417 .033 .590 12.579 .000 1.00 1.00

a. Variabli i varur: Përkushtimi organizativ

108

3.7.1. Forca e parashikimit të shpjegimit të përkushtimit organizativ nga kushtet e natyrës fizike, sociale dhe psikologjike (Objektivi 2) Në këtë pjesë është paraqitur përmasa e shpjegimit të variancës së përkushtimit

organizativ, në raport nga kushtet e natyrës fizike, sociale dhe psikologjike në mjedisin e punës, për të parë impaktin e tyre ndaj përkushtimit organizativ të përgjithshëm, i cili i referohet pyetjes së dytë kërkimore, përkatësisht qëllimit 2.

Sipas vlerave për autokorrelacionin e Durbin-Watsonit me 1,819 dhe influencës së variancës (VIF) brenda kufijve të lejuar më të lartë se 0,10 të tolerancës, koeficientit të korrelacionit mes variablave dhe grafikëve e rezidualve të standardizuar të paraqitur në grafikun 17 (në shtojcën e punimit), kushtet për analizë regresioni janë plotësuar.

Modeli i regresionit linear me shumë variabla, i paraqitur në tabelën 18, tregon se 34,3% e variancës së përkushtimit organizativ shpjegohet sipas kushteve fizike, sociale dhe psikologjike në mjedisin e punës (R2=,343, F(3,294)=52,756, p<0.01). Tabela 19 (dhe 20(b) në shtojcën e punimit).

Lidhur me përmasën e parashikimit kushtet fizike rezultuan të rëndësishme nga aspekti i vlerës statistikore të betës së standardizuar (β= .348, p<.001). Kushtet e natyrës sociale (β= .230, p<.001) dhe domethënëse nga pikëpamja statistikore, ndërkaq, edhe kushtet e natyrës psikologjike me domethënie statistikore shpjegojnë përmasën e parashikimit të variablit “Përkushtimi i përgjithshëm organizativ” (β= .167, p<.001). Në masë më të madhe, kushtet fizike janë parashikues të përkushtimit organizativ, në radhë të dytë ato sociale dhe në fund ato psikologjike.

Tabela 18. Modeli i përgjithshëm i parashikimit të përkushtimit organizativ b

Modeli R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson 1 .592a .350 .343 10.46216 1.819

a. Predkitorët: (Constant), Kushtet e natyrës psikologjike,fizike, sociale b. Variabli i varur: Përkushtimi organizativ i përgjithshëm

109

Tabela 19. Parashikimi i përkushtimit organizativ nga kushtet në mjedisin e punës a

Model

Koeficientet e pa standardizuar

Koeficientet e standardizuar

t Sig.

Statistika e kolineariteti

B Gabimi standard Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 53.167 3.359 15.829 .000 Fizike .402 .060 .348 6.735 .000 .828 1.208 Sociale .535 .143 .230 3.735 .000 .584 1.713 Psikologjike .349 .133 .167 2.620 .009 .543 1.843 a. Variabli i varur: Përkushtimi organizativ i përgjithshëm

3.8. Marrëdhënia mes dimensioneve të përkushtimit organizativ (i vazhdueshëm, emocional dhe normativ) dhe kushteve të mjedisit në

punë (fizike, sociale dhe psikologjike (Objektivi 3, 4 dhe 5). Në tabelën 20 është paraqitur marrëdhënia e dimensioneve të përkushtimit

organizativ si subshkallë e kësaj variable, e bazuar në instrumentet matëse dhe teoritë e caktuara të parashtruara në pjesën teorike të punimit dhe dimensioneve të natyrës së kushteve në mjedisin e punës të klasifikuar në ato fizike, sociale dhe psikologjike. Sipas analizës deskriptive për normalitetin e variancës së këtyre dimensioneve apo shkallëve, konstatuam se nuk përbën problem testimi i marrëdhënies me koeficientin e Pirsonit. Edhe pse, në përgjithësi, përkushtimi organizativ dhe kushtet në mjedisin e punës tregonin një marrëdhënie të theksuar mes tyre, në këtë pjesë janë paraqitur se si qëndrojnë relacionet mes dimensioneve të tyre, të cilat do të na japin një pasqyrë më të detajuar të komponentëve të analizuara në mjedisin e punës.

Analiza e korrelacionit që paraqitet në tabelën 20, tregon marrëdhënie të dobët mes përkushtimit të vazhdueshëm dhe kushteve të natyrës fizike dhe statistikisht jo të vlefshme (r=,097, n=298, p >.05). Po ashtu, marrëdhënie të dobët evidentohet edhe me kushtet e natyrës sociale (r=,080, n=298, p >.05) dhe kushtet e natyrës psikologjike (r=,005, n=298, p >.05). Të gjitha këto korrelacione janë të dobëta ose

110

thuajse të pa përfillshme dhe jo të pranueshme nga pikëpamja statistikore, të cilat nuk përkrahin hipotezën e parashtruar.

Përkushtimi emocional përmes analizës së korrelacionit tregon marrëdhënie të moderuar me kushtet e natyrës fizike në mjedisin e punës (r=,522, n=298, p <.01) dhe të pranueshme nga pikëpamja statistikore. Sipas kësaj, përkushtimi emocional është i lidhur me kushtet e natyrës fizike në punë në drejtim pozitiv. Kushtet e natyrës sociale tregojnë marrëdhënie të moderuar me përkushtimin emocional (r=,513, n=298, p <.01), ndërsa edhe me kushtet e natyrës psikologjike rezulton një marrëdhënie e moderuar dhe shumë afërt asaj të fortë (r=,570, n=298, p <.01). Bazuar në të gjitha këto korrelacione të përkushtimit emocional me dimensionin fizik, social dhe psikologjik të mjedisit të punës, në të gjitha rastet kemi marrëdhënie të vlefshme statistikore, të cilat shkojnë në favor të hipotezës së parashtruar. Rritja e përkushtimit emocional, shoqërohet me rritjen e kushteve fizike, sociale dhe psikologjike në mjedisin e punës.

Përkushtimi normativ rezulton me marrëdhënie të dobët me kushtet e natyrës fizike me drejtim pozitiv (r=,253, n=298, p <.01), por e pranueshme nga pikëpamja statistikore në nivelin ,01.

Përkushtimi normativ me kushtet e natyrës sociale shprehet me një marrëdhënie të dobët pozitive të vlefshme nga pikëpamja statistikore (r=,174, n=298, p <.01), ndërsa me kushtet e natyrës psikologjike, përsëri, kemi një koeficient të dobët marrëdhënieje (r=,241, n=298, p <.01). Edhe pse të gjitha rastet rezultuan të dobëta, por në aspekt statistikor tregonin se ekziston marrëdhënie pozitive mes përkushtimit normativ dhe kushteve fizike, sociale dhe psikologjike në mjedisin e punës, e cila verifikon hipotezën tonë.

Sipas të gjitha analizave të korrelacionit mes dimensioneve të përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës, verifikuam se vetëm përkushtimi emocional ndërlidhet fuqishëm me të gjitha dimensionet e natyrës së kushteve në mjedisin e punës, ndërsa përkushtimi normativ edhe pse i rëndësishëm statistikisht, marrëdhënia ishte e dobët, por përkushtimi i vazhdueshëm në të gjitha rastet nuk tregonte aspak prezencë të lidhjes me natyrën e kushteve të punës.

Arsyetimin e këtyre rezultateve të korrelacionit dhe shpjegimin më të detajuar do të paraqesim në pjesën e diskutimeve, duke iu referuar qëllimeve të parashtruara, të cilat lidhen me këto rezultate.

111

Tabela 20. Korrelacioni mes dimensioneve të përkushtimit organizativ dhe të kushteve në mjedisin e punës.

Kushtet e natyrës fizike

Kushtet e natyrës sociale

Kushtet e natyrës psikologjike

Përkushtimi i vazhdueshëm

Pearson Correlation .097 .080 .005 Sig. (2-tailed) .094 .170 .936 N 298 298 298

Përkushtimi emocional

Pearson Correlation .522** .513** .570** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 N 298 298 298

Përkushtimi normativ

Pearson Correlation .253** .174** .241** Sig. (2-tailed) .000 .003 .000 N 298 298 298

**. Korrelacioni është i vlefshëm në nivel 0.01 (2-drejtime).

3.9. Përmasa e parashikimit të përkushtimit të vazhdueshëm, emocional dhe normativ nga kushtet fizike, sociale dhe psikologjike

në punë (Objektivi 6). Deri sa më lart prezantuam impaktin e kushteve fizike, sociale dhe psikologjike

në përmasën e shpjegimit të përkushtimit organizativ të përgjithshëm, në kuadër të realizimit të qëllimit të 7 të këtij punimi, është përcaktuar të verifikohet edhe përmasa e shpjegimit të dimensioneve të përkushtimit në veçanti, sipas dimensioneve të kushteve në mjedisin e punës. Duke iu referuar analizës së korrelacionit mes dimensioneve të përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës, u konstatua se vetëm përkushtimi emocional posedonte korrelacion të vlefshëm dhe të moderuar me kushtet e natyrës fizike, sociale dhe psikologjike, ndryshe nga dimensioni i vazhdueshëm dhe normativ, të cilët rezultuan me korrelacion të dobët. Sipas kësaj, në analizën e regresionit linear të shumëfishtë është përfshirë vetëm përkushtimi emocional.

112

Parakushtet e nevojshme për analizë të regresionit janë plotësuar edhe me vlerën e autkokorrelacionit të Durbin-Watson që është 1,973 (shumë afër 2), edhe vlera e faktorit të influencës së variancës (VIF) është në kufijtë e lejuar të tolerancës. Në grafikun 15 (në shtojcën e punimit) analiza e grafikëve e rezidualve të standardizuar në P-P plots shihet se ka shpërndarje të pranueshme homogjene.

Sipas regresionit të përshtatur në tabelën 21, 44,8% e variancës së përkushtimit emocional shpjegohet me kushtet e natyrës psikologjike, fizike dhe sociale (R2=,448, F(3,294)=81,248, p<0.01). Kushtet fizike me domethënie statistikore shpjegojnë përmasën e përkushtimit emocional (β= .333, p<.001), ndërsa në radhë të dytë përmasa e përkushtimit emocional shpjegohet (β= .295, p<.001), kushtet sociale, po ashtu të vlefshme statisikisht (β= .217, p<.001) shpjegojnë variablin e parashikuar, por më pak se dy dimensionet tjera (Tabela 22). Sipas kësaj analize, ne pjesërisht verifikojmë hipotezën e parashtruar, respektivisht, vetëm në dimensionin e përkushtimit emocional, por jo edhe në dimensionet e tjera. Përkushtimi emocional rezulton më shumë i lidhur dhe i shpjeguar nga kushtet në mjedisin e punës, përkatësisht, me kushtet fizike, pastaj në ato psikologjike dhe sociale.

Tabela 21. Modeli i përgjithshëm i parashikimit të përkushtimit emocional nga kushtet

fizike, sociale dhe psikologjike në punë b

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

1 .673a .453 .448 6.11832 1.973 a. Predkitorët: (Constant), Kushtet e natyrës psikologjike,fizike, sociale b. Variabli i varur: Përkushtimi emocional

113

Tabela 22. Parashikimi i përkushtimit organizativ nga kushtet në mjedisin e punës a

Model

Koeficientet e pa standardizuar

Koeficientet e

standardizuar

t Sig.

Statistika e kolineariteti

B Gabimi standard Beta Toleranca VIF

1 (Konstantja) 18.909 1.964 9.626 .000 Fizike .245 .035 .333 7.019 .000 .828 1.208 Sociale .321 .084 .217 3.838 .000 .584 1.713 Psikologjike .393 .078 .295 5.046 .000 .543 1.843

a. Variabli i varur: Përkushtimi emoziona

3.10. Marrëdhënia e përkushtimit organizativ, kushteve në mjedisin e punës me kënaqësinë në punë (Objektivi 7)

Për verifikimin e ndërlidhjes mes shkallës së kënaqësisë në punë të mësimdhënësve të anketuar në arsimin e lartë dhe përkushtimit organizativ në përgjithësi dhe dimensioneve të tij, po ashtu, edhe me kushtet në mjedisin e punës dhe dimensionit fizik, social dhe psikologjik në punë, është aplikuar statistika e Spirmanit, bazuar në nivelin e matjes dhe shpërndarjes normale të variablave “Qëndrimet ndaj arsimit të lartë” dhe “Kënaqësia në punë”. Në bazë të koeficientit të korrelacionit në tabelën 23, kënaqësia në punë rezulton me marrëdhënie pozitive me kushtet e përgjithshme në mjedisin e punës (r=,428, n=298, p <.01) dhe e rëndësishme nga ana statistikore. Kënaqësia në punë rritet me rritjen e nivelit të kushteve të përgjithshme në mjedisin e punës.

Kënaqësia në punë korrelon me koeficient të dobët dhe pozitivisht me dimensionin e kushteve fizike (r=,276, n=298, p <.01), por e rëndësishme statistiskisht, ndërsa marrëdhënie e dobët ekziston edhe me kushtet e natyrës sociale (r=,269, n=298, p <.01).

Kënaqësia në punë ndërlidhet pozitivisht në marrëdhënie të moderuar me kushtet e natyrës psikologjike (r=,532, n=298, p <.01), e cila është e vlefshme statistikisht. Kjo marrëdhënie evidenton se rritja e kënaqësisë në punë shoqërohet me rritjen e

114

nivelit të kushteve të natyrës psikologjike në mjedisin e punës. Arsyetimin e kësaj do ta përmendim në pjesën e diskutimit.

Përkushtimi organizativ i përgjithshëm tregon marrëdhënie të moderuar me kënaqësinë në punë (r=,450, n=298, p <.01) me vlerë statistikore brenda kufijve të lejuar të besueshmërisë. Kjo fortësi e lidhjes tregon se me rritjen e kënaqësisë në punë kemi edhe rritjen e përkushtimit organizativ. Korrelacioni është aplikuar edhe për të gjetur ndërlidhjen e dimensioneve të përkushtimit organizativ dhe kënaqësisë në punë. Përkushtimi i vazhdueshëm rezulton me marrëdhënie të dobët me kënaqësinë në punë (r=,189, n=298, p <.01), por është domethënës në aspektin statistikor. Marrëdhënie të dobët mes kënaqësisë në punë kemi edhe me përkushtimin normativ (r=,111, n=298, p <.05), e cila në aspekt statistikor tejkalon shumë pak kufirin e lirisë ,05.

Mes kënaqësisë në punë dhe përkushtimit emocional në punë kemi marrëdhënie të moderuar pozitive dhe të rëndësishme statistikisht (r=,484, n=298, p <.01), që do të thotë se kënaqësia në punë rritet krahas rritjes së dimensionit emocional të përkushtimit në punë. Të gjitha këto analiza flasin në përkrahje të hipotezës së parashtruar për marrëdhënien pozitive mes variablave.

Për të përcaktuar efektin e marrëdhënies mes kënaqësisë në punë dhe përkushtimit emocional dhe kushteve të natyrës psikologjike në mjedisin e punës, është përdorur statistika e eta në katror për mesataret e arritura në nivelet e matjes në kënaqësinë e punës. Interpretimi i vlerave është bazuar sipas Cohen (1988), (Karaj, 2014). Sipas tabelës 41 (e paraqitur në shtojcë), shihet se efekti i kënaqësisë në punë në lidhje me kushtet psikologjike është (η2=.355) dhe tregon se 35,5% e kushteve psikologjike shpjegohet përmes niveleve të kënaqësisë në punë. Varianca e përkushtimi emocional shpjegohet me 26.2% nga kënaqësia në punë me vlerë të efektit (η2=.262). Kjo vlerë, sipas kritereve të caktuara klasifikohet në nivel të lartë.

115

3.11. Marrëdhënia e përkushtimit organizativ, kushteve në mjedisin e punës me qëndrimet ndaj situatës së arsimit

të lartë në vend (Objektivi 7, 8, 9) Në tabelën 23, po ashtu, është treguar edhe marrëdhënia mes qëndrimeve të

mësimdhënësve ndaj situatës së arsimit të lartë në vend (duke iu referuar vitit aktual akademik kur është bërë studimi). Për arsye të nivelit të matjes dhe statistikës përshkruese për shpërndarjen e variancës është përdorur statistika e Spearmanit për koeficientin e korrelacionit. Pra, ekziston marrëdhënie e dobët pozitive mes kushteve në mjedisin e punës dhe qëndrimeve ndaj situatës së arsimit të lartë në vend (r=,161, n=298, p <.01). Sipas kësaj, edhe pse në pikëpamje statistikore ekziston lidhje mes variablave, përsëri, kjo tregon se marrëdhënia është jo evidente në masë të dobët.

Sipas rezultateve në tabelën 23, po ashtu, shohim se qëndrimet ndaj situatës së arsimit të lartë në vend nuk kanë marrëdhënie të rëndësishme me kushtet fizike (r=,109, n=298, p >.05), ndërsa marrëdhënie e dobët ekziston me kushtet e natyrës sociale (r=,132, n=298, p <.05) dhe psikologjike në mjedisin e punës (r=,168, n=298, p <.01), të cilat në aspekt statistikor janë domethënës dhe në përkrahje të hipotezës tonë. Edhe pse marrëdhënia është e dobët, përsëri drejtimi i tyre është pozitiv.

Sipas vlerës së koeficientit të korrelacionit (r=,217, n=298, p <.01) kemi marrëdhënie të dobët pozitive mes përkushtimit organizativ të përgjithshëm dhe qëndrimeve ndaj situatës së arsimit të lartë në vend. Sigurisht, trajtimin e kësaj variable në këtë studim e kemi bërë me arsyetimet e dhëna në pjesën teorike dhe përkufizimin e variablave, për të parë marrëdhënien që ka përkushtimi organizativ i mësimdhënësve me situatat e arsimit të lartë në vend. Edhe pse kjo ndërlidhje është e dobët, përsëri, në aspekt statistikor kjo lidhje është e rëndësishme.

Mes përkushtimit të vazhdueshëm dhe qëndrimeve ndaj situatës së arsimit të lartë nuk ekziston marrëdhënie e rëndësishme statistikore, ndërkaq koeficienti është me drejtim negativ (r=-,036, n=298, p >.05). Edhe me përkushtimin emocional rezulton koeficient i dobët i marrëdhënies (r=,256, n=298, p <.01), por domethënës statistikisht, ndërsa me përkushtimin normativ kemi, po ashtu, marrëdhënie të dobët të rëndësishme statistikisht (r=,142, n=298, p <.05). Sipas kësaj, në tërësi shihet se përkushtimi emocional me dimensionin e tij të vazhdueshëm, emocional dhe normativ kanë marrëdhënie të dobëta, edhe pse efektin e tyre do të shohim në analizat të tjera më poshtë.

116

Tabela 23. Korrelacioni i kënaqësisë në punë, qëndrimit ndaj situatës së arsimit të lartë në vend me kushtet në punë dhe përkushtimin organizativ.

Qëndrimet ndaj situatës së

arsimit të lartë Kënaqësia

në punë Spearman's rho Kushtet në

mjedisin e punës Correlation Coefficient .161** .428** Sig. (2-tailed) .005 .000 N 298 298

Përkushtimi organizativ

Correlation Coefficient .217** .450** Sig. (2-tailed) .000 .000 N 298 298

Përkushtimi i vazhdueshëm

Correlation Coefficient -.036 .189** Sig. (2-tailed) .534 .001 N 298 298

Përkushtimi emocional

Correlation Coefficient .256** .484** Sig. (2-tailed) .000 .000 N 298 298

Përkushtimi normativ

Correlation Coefficient .142* .111 Sig. (2-tailed) .014 .055 N 298 298

Kushtet fizike Correlation Coefficient .109 .276** Sig. (2-tailed) .060 .000 N 298 298

Kushte sociale Correlation Coefficient .132* .269** Sig. (2-tailed) .022 .000 N 298 298

Kushtet psikologjike

Correlation Coefficient .168** .532** Sig. (2-tailed) .004 .000 N 298 298

**. Korrelacioni është i vlefshëm në nivelin 0.01 (2-drejtime). *. Korrelacioni është i vlefshëm në nivelin 0.05 (2- drejtime). Duke u bazuar në analizat e korrelacionit dhe qëllimit 8 dhe 9 të studimit, më

poshtë do të paraqesim shkallën e parashikimit të përkushtimit organizativ nga kënaqësia në punë, duke iu referuar edhe teorisë së Meyer, John P., Stanley, David J.,

117

Herscovitch, Lynne, Topolnytsky, Laryssa (2002), të cilët flasin për një përcaktim të rëndësishëm të përkushtimit organizativ nga kënaqësia në punë. Qëllimi 9 i studimit për parashikimin e përkushtimit organizativ sipas qëndrimeve ndaj arsimit të lartë në RM, nuk është aplikuar, sepse mes tyre ka marrëdhënie shumë të dobët dhe në disa raste edhe pa domethënie statistikore. Përmes regresionit të shumëfishtë, në veçanti, është parashikuar edhe përkushtimi emocional në përmasat e shpjegimit nga kënaqësia në punë. Dimensionet e tjera të përkushtimit nuk janë përpunuar, për arsye se në pikëpamje statistikore nuk i plotësojnë kriteret për analizë regresioni.

Në tabelën 24 dhe 25 tregohet se kënaqësia në punë parashikon apo shpjegon 21% të variancës së përkushtimit organizativ përmes R të përshtatur (R2=,210, F(1,298) =79,835, p<0.01), e cila është e rëndësishme edhe në pikëpamje statistikore të vlerës së betës së standardizuar (β= .461, p<.001).

Përkushtimi emocional me vlerën e R së përshtatur tregon se 25,4% shpjegohet nga variabla parashikuese “Kënaqësia në punë” (R2=,254, F(1,297)=102,25, p<0.01). Vlera e betës së standardizuar rezulton domethënëse në aspektin statistikor (β= .507, p<.001). Në bazë të këtij rezultati mund të themi se nëse do të rritje kënaqësia në punë, atëherë do të kemi rritjen edhe të përkushtimit organizativ në përgjithësi, por edhe të përkushtimit emocional në veçanti. Këtë rezultat, në përputhje me teoritë e përmendura rreth përkushtimit emocional dhe lidhjes me kënaqësinë në punë, do ta paraqesim në pjesën e diskutimeve më gjerësisht.

Tabela 24. Modeli i përgjithshëm i parashikimit të përkushtimit organizativ dhe

përkushtimit emocional sipas kënaqësisë në punë. b

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson 1 .461a .212 .210 11.47682 1.804 2 .507a .257 .254 7.10954 2.001

a. Predkitorët: (Konstantja), Kënaqësia në punë b. Variabli i varur: Përkushtimi organizativ, përkushtimi emocional

118

Tabela 25. Parashikimi i përkushtimit organizativ dhe emocional nga kënaqësia në punë a

Model

Koeficientet e pa standardizuar

Koeficientet e standardizuar

t Sig. B Gabimi standard Beta 1

(Konstantja) 70.597 2.508 28.152 .000 Kënaqësia në punë 5.692 .637 .461 8.935 .000

Kënaqësia në punë

32.183 1.553 20.717 .000 3.991 .395 .507 10.112 .000

a. Variabli i varur: Përkushtimi organizativ, përkushtimi emoziona

3.12. Diferencat e statusit të punës part-time dhe full-time në nivelin e përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin

e punës (Objektivi 10) Për të gjetur diferencat në nivelin e përkushtimit organizativ dhe kënaqësisë së

përgjithshme në mjedisin e punës tek mësimdhënësit në arsimin e lartë, sipas statusit të tyre në punë, respektivisht, statusit part-time dhe full-time, është përdorur analiza e krahasimit të mesatareve përmes Testit (t), të cilat janë krahasuar duke u bazuar në studimet dhe toritë e shumta të aplikuara për këtë lloj krahasimi (shih në pjesën e literaturës). Këto statuse të punës, po ashtu, janë ekzaminuar në detaje dhe operacionalizar në pjesët tjera të punimit.

Duke iu referuar statistikave për homogjenitetin e variancës përmes testit të Levinit, u konstatua se nuk është problem varianca mes grupeve dhe plotësonin kushtin e krahasimit në aspekt statistikor. Në tabelën 26, në të dhënat përshkruese të mesatareve të mësimdhënësve të arritura në përkushtimin organizativ, shihet se mësimdhënësit me status të rregullt apo full-time rezultojnë me mesatare (M=93,91, SD=12,77), ndërsa mësimdhënësit part-time me kohë të pjesshme me mesatare (M=89,14, SD=12,64). Kjo diferencë e mesatareve konfirmohet edhe me domethënie statistikore t(296)=3,09, p=,002, e cila verifikon hipotezën e parashtruar. Sipas këtij

119

rezultati, mësimdhënësit full-time tregojnë nivel më të lartë të përkushtimit organizativ në punë, në raport me mësimdhënësit part-time.

Analiza e krahasimit sipas statusit të punës, është aplikuar edhe për vlerësimin e kushteve në mjedisin e punës, ku mësimdhënësit me status full-time tregojnë vlerësim me mesatare (M=91,96, SD=18,94), ndërsa ata part-time me mesatare (M=90,04, SD=17,05). Sipas vlerës së t-testit, nuk ekziston diferencë e rëndësishme statistikore në vlerësimin e kushteve në mjedisin e punës sipas statusit të mësimdhënësve në punë t(296)=.870, p=385.

Tabela 26. Të dhënat përshkruese për mësimdhënësit part-time dhe full-time në nivelin e

përgjithshëm të përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës. Statusi i

punës N Mesatarja Devijimi standard

Gabimi standard i mesatares

Përkushtimi organizativ

Full-time 191 93.9110 12.77116 .92409 Part-time 107 89.1495 12.64896 1.22282

Kushtet në mjedisin e punës

Full-time 191 91.9686 18.94338 1.37069 Part-time 107 90.0467 17.05617 1.64888

Tabela 27. Testi t për krahasimin e mesatareve sipas statusit të punës.

Testi i Levinit për barazinë e variancave Testi t për barazinë e mesatareve

F Sig. t Df Sig. (2-tailed)

Diferenca e mesatareve

Gabimi standard i

diferencave

Përkushtimi organizativ

Barazia e supozuar e variancës

.572 .450 3.098 296 .002 4.76146 1.53689

Barazia e pasupozuar e varianës

3.107 221.364 .002 4.76146 1.53272

120

Kushtet në mjedisin e punës

Barazia e supozuar e variancës

3.351 .068 .870 296 .385 1.92186 2.20857

Barazia e pasupozuar e varianës

.896 239.352 .371 1.92186 2.14421

Në tabelën 28 është paraqitur analiza përshkruese e dimensioneve të përkushtimit

organizativ sipas statusit të punës. Përkushtimi i vazhdueshëm shënon një mesatare prej (M=23.79, SD-6.14) tek ata full-time, ndërsa te grupi part-time me mesatare (M=21,58, SD=5,49), e cila nga pikëpamja statistikore e testi t rezulton domethënëse t(296)=3,089, p=0,02) se ekzistojnë diferenca të rëndësishme në përkushtimin e vazhdueshëm. Përkushtimi emocional arrin mesatare (M=48,01, SD=7,88) tek mësimdhënësit full-time, ndërsa (M=46,10, SD=8,72) tek ata part-time. Edhe pse lehtësisht kalon mbi kufirin e lejuar statistikore, mund ta pranojmë si diferencë e rëndësishme në këtë dimension të përkushtimi organizativ sipas statusit të punës t(296)=1,933, p=,054. Përkushtimi normativ nuk ka treguar homogjenitet të variancës mes grupeve sipas testit të Levenit, prandaj kemi marrë për bazë barazinë e pasupozuar të variancës, që nga pikëpamja statistikore nuk tregon diferencë të rëndësishme statistikore mes mesatareve për full-time (M=19,76, SD=5,06) dhe part-time (M=20,40, SD=4,42) t(244)=-1,12, p=.280. (Tabela 30).

Kushtet në mjedisin e punës të natyrës fizike rezultojnë të rëndësishme statistikisht në grupin e pasupozuar të variancës të Testit t (t(246)=2.853, p=.005, për mesataret e mësimdhënësve full-time (M=37,99) dhe ato part-time (M=34,33). Sipas kësaj ato me status part-time vlerësojnë më dobët kushtet fizike në punë, se sa ato full-time. Kushtet e natyrës sociale vlerësohen me mesatare (M=28,03) nga mësimdhënësit full-time, ndërsa me (M=28,56) nga ato part-time. Kushtet e natyrës psikologjike në punë nga mësimdhënësit full-time vlerësohen me (M=25,94), ndërsa nga ato part-time (M=27,14). Nga pikëpamja statistikore nuk ka diferencë domethënëse mes statusit të punës në kushtet sociale t(296)=-.789, p=.431 dhe ato psikologjike t(296)=-1.620, p=106. (Tabela 28).

Në përgjithësi konstatuam se diferenca statistikisht të rëndësishme kishim prezent vetëm në përkushtimin e vazhdueshëm, emocional dhe kushtet në mjedisin e punës, në bazë të statusit të punës part-time dhe full-time të mësimdhënësve.

121

Tabela 28. Të dhënat përshkruese për mësimdhënësit part-time dhe full-time në dimensionet e përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës.

Statusi i punës N Mesatarja

Devijimi standard

Gabimi standard i mesatares

Përkushtimi i vazhdueshëm

Full-time 191 23.7958 6.14091 .44434 Part-time 107 21.5888 5.49091 .53083

Përkushtimi emocional

Full-time 191 48.0157 7.88435 .57049 Part-time 107 46.1028 8.72422 .84340

Përkushtimi normativ

Full-time 191 19.7696 5.06581 .36655 Part-time 107 20.4019 4.42945 .42821

Kushtet fizike Full-time 191 37.9948 11.58288 .83811 Part-time 107 34.3364 10.04043 .97065

Kushtet sociale Full-time 191 28.0314 5.51544 .39908 Part-time 107 28.5607 5.62370 .54366

Kushtet psikologjike Full-time 191 25.9424 6.28296 .45462 Part-time 107 27.1495 5.96816 .57696

3.13. Diferencat gjinore në nivelin e përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës (Objektivi 11)

Duke pasur parasysh se studiues të ndryshëm (të përmendur në kapitullin e literaturës), kanë mendime të ndryshme lidhur me diferencat gjinore në konceptin e përkushtimit organizativ, ne në vijim kemi paraqitur këtë analizë krahasuese me testin-t. Bazuar në testin për homogjenitetin e variancës nga testi i Levenit, u konfirmua se nuk përbën problem në aspektin statistikor krahasimi në baza gjinore.

Përkushtimi organizativ shfaqet më i lartë tek mësimdhënësit meshkuj (M=93,38), ndryshe nga mësimdhënës të gjinisë femërore me mesatare (M=90,25). Kjo diferencë konfirmohet edhe me domethënie statistikore t(296)=2.043, p=.042, edhe pse është afër kufirit të fundit të lejuar statistikor në nivel 95%. Në bazë të këtij rezultati verifikohet hipoteza e parashtruar se ekzistojnë dallime gjinore në shkallën e përkushtimit organizativ (Tabela 29 dhe 30).

122

Kushtet në mjedisin e punës, të cilat i referohen aspektit të përgjithshëm të kushteve, tregon se tek meshkujt vlerësimi i kushteve është më pozitiv me mesatare prej (M=93,75), ndërsa i femrave është (M=87,22). Edhe në këtë rast kemi diferenca statistikore të rëndësishme me vlerën e testit t për krahasimin e grupeve të pavarura t(296)=3.035, p=.003 (Tabela 29 dhe 30).

Tabela 29. Të dhënat përshkruese për mësimdhënësit sipas gjinisë në nivelin e përgjithshëm

të përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës. Statusi i

punës N Mesatarja Devijimi standard

Gabimi standard i mesatares

Përkushtimi organizativ

Meshkuj 185 93.3892 12.57369 .92444 Femra 113 90.2566 13.27106 1.24844

Kushtet në mjedisin e punës

Meshkuj 185 93.7568 17.06606 1.25472 Femra 113 87.2212 19.52230 1.83650

Tabela 30. Testi t për krahasimin e mesatareve sipas gjinisë.

Testi i Levinit për barazinë e variancave Testi t për barazinë e mesatareve

F Sig. t df Sig. (2-tailed)

Diferenca e mesatareve

Gabimi standard i

diferencave

Përkushtimi organizativ

Barazia e supozuar e variancës

.120 .730 2.043 296 .042 3.13255 1.53326

Barazia e pasupozuar e varianës

2.017 226.959 .045 3.13255 1.55344

Kushtet në mjedisin e punës

Barazia e supozuar e variancës

3.578 .060 3.035 296 .003 6.53552 2.15325

Barazia e pasupozuar e varianës

2.938 212.746 .004 6.53552 2.22420

123

Përderisa në teori të ndryshme, që i kemi përmendur dhe ku kemi bazuar këtë hipotezë të studimit tonë, flitet për diferenca gjinore lidhur me tendencën e vazhdueshme të femrave dhe meshkujve për të punuar në një organizatë si dhe lidhjen emocionale që kanë punonjësit femra dhe meshkuj në një punë të caktuar, më poshtë, kemi paraqitur analizën e mësimdhënësve të të dy gjinive në mesataret që arrijnë në përkushtimin e vazhdueshëm, emocional, normativ dhe ndikimin e kushteve fizike, sociale dhe psikologjike në punë.

Nga tabela 30 shohim se mesatarja e meshkujve në përkushtimin e vazhdueshëm është (M=23,08), ndërsa e femrave (M=22,86). Megjithatë, sipas testit të Levinin homogjeniteti i variancës rezulton domethënës statistikisht, kështu që u bazuam në variancën e pasupozuar të vlerës së Testit t, e cila tregon se nuk ekzistojnë diferenca në bazë gjinore në përkushtimin organizativ t(262)=.316, p=.752 (Tabela 35).

Përkushtimi emocional tek punonjësit e gjinisë mashkullore paraqitet më i lartë në mesatare (M=48,35), në dallim prej gjinisë femërore (M=45,65), që nga pikëpamja statistikore rezulton se ka homogjenitet të variancës mes grupeve dhe domethënie statistikore. Kjo tregon se ekzistojnë diferenca në këtë dimension të përkushtimit organizativ t(296)=2.774, p=.006. Meshkujt tregojnë përkushtim emocional më të lartë se sa femrat në organizatë. (Tabela 30(b) në shtojcën e punimit).

Përkushtimi normativ nuk tregohet i rëndësishëm në diferencat gjinore të mesatareve te meshkujt (M=20,22) dhe femrave (M=19,61), me vlerën e testit t(296)=1.05, p=.295. (Tabela 30(b) në shtojcën e punimit). Edhe pse kushtet e përgjithshme në mjedisin e punës rezultuan të rëndësishme në diferencat mes gjinive të mësimdhënësve, por nga analiza e paraqitur në tabelën 31 dhe 32, diferenca të rëndësishme statistikore janë gjetur vetëm në kushtet e natyrës fizike t(210)=3,493, p=.001, por duke u bazuar në barazinë e pasupozuar të variancës për shkak të rëndësisë statiskore të testit të homogjenitit të variancës (nën .05) dhe atë me mesatare të meshkujve (M=38,47) dhe femrave (M=33,74). Përpos kësaj, diferencë e rëndësishme është gjetur edhe në kushtet e natyrës sociale, ku meshkujt, përsëri, rezultojnë me mesatare më të lartë (M=28,77), në dallim prej femrave (M=27,30). (Tabela 33). Domethënia statistikore është verifikuar në tabelën 34 (shih në shtojcën e punimit) me vlerën e t(296)=2.231, p=.026, e cila plotësonte kushtin e homogjenitetit të variancës. Kushtet e natyrës psikologjike nuk rezultuan të rëndësishëm statistikisht t(296)=.452, p=.651) për mesataret e meshkujve (M=26,50)

124

dhe femrave (M=26,16). Krahasimin me teoritë tjera do ta paraqesim në pjesën e diskutimeve të këtij punimi.

Tabela 31. Të dhënat përshkruese për mësimdhënësit femra dhe meshkuj, në nivelin e

dimensioneve të përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës.

Gjinia N Mesatarja Devijimi standard

Gabimi standard i mesatares

Përkushtimi i vazhdueshëm

Meshkuj 185 23.0865 6.31708 .46444 Femra 113 22.8673 5.46826 .51441

Përkushtimi emocional

Meshkuj 185 48.3514 7.93046 .58306 Femra 113 45.6549 8.47662 .79741

Përkushtimi normativ

Meshkuj 185 20.2270 4.61358 .33920 Femra 113 19.6195 5.21043 .49016

Kushtet fizike Meshkuj 185 38.4757 10.31096 .75808 Femra 113 33.7434 11.93792 1.12302

Kushtet sociale Meshkuj 185 28.7784 5.23259 .38471 Femra 113 27.3097 5.94781 .55952

Kushtet psikologjike

Meshkuj 185 26.5027 6.03894 .44399 Femra 113 26.1681 6.44884 .60666

Për të përcaktuar madhësinë e efektit të kategorive gjinore në përfshirjen e tyre

në nivelin e përkushtimin organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës, përmes koeficientit Eta në katror, është konstatuar se përmasa e efektit sipas gjinisë në përkushtimin organizativ është shumë e ulët (Eta=.014), po ashtu, edhe tek kushtet në mjedisin e punës rezulton e ulët (Eta=.030) (Shih tabelën 34).

125

3.14. Marrëdhënia e përkushtimit organizativ, kushteve në mjedisin e punës me moshën, përvojën e mësimdhënësve dhe pritjen për

punësim (Objektivi 12, 13 dhe 14) Duke u bazuar në teoritë e ndryshme që kanë gjetur ndërlidhje mes përkushtimit

organizativ me moshën dhe përvojën e punonjësve në punë (shih pjesën e literaturës), duke pasur parasysh se këto variabla relevante janë të rëndësishme në një mjedis pune, në tabelën 34 kemi paraqitur analizën e korrelacionit sipas Spearmanit, e cila mund të përdorej në rastin e caktuar, bazuar në kriteret statistikore që tregonin variablat.

Sipas rezultateve të paraqitura vihet re se mosha e mësimdhënësve rezulton me një marrëdhënie shumë të dobët me përkushtimin organizativ (r=,053, n=298, p=.364), njëkohësisht edhe me kushtet në mjedisin e punës (r=,072, n=298, p=.216), të cilët nga pikëpamja statistikore janë jo të rëndësishme dhe në kufijtë e lejuar. Ndërsa përvoja në punë e matur me vite, shfaqet me marrëdhënie tepër të dobët për të mos thënë aspak marrëdhënie me përkushtimin organizativ (r=,007, n=298, p=.905), po ashtu, edhe me kushtet në mjedisin e punës (r=,041, n=298, p=.484). Eksplorimi më i detajuar i këtij rezultati do të paraqitet në pjesën e diskutimeve.

Një ndër variablat e tjera, të cilën e supozuam se mund të ketë ndonjë efekt mbi marrëdhënien mes përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës, ishte edhe pritja për punësim, duke u bazuar në situatën ekonomike në vend. Sipas analizës së korrelacionit, rezulton jo domethënës statistikisht marrëdhënia mes përkushtimit organizativ (r=,066, n=298, p=.271) dhe vlerësimit të kushteve në mjedisin e punës (r=,018, n=298, p=.761). Njëherësh, edhe marrëdhënia ishte shumë e dobët për të përcaktuar analiza të tjera kontrolli nisur nga kjo variabël, në relacion me variablat kryesore të studimit.

Në bazë të këtij rezultati, konstatojmë se këto variabla relevante lidhur me ndikimin e kushteve të mjedisit të punës mbi përkushtimin organizativ nuk kanë asnjë efekt mbi të, as duke përdorur korrelacionin e pjesshëm, ku ndërlidhja mes përkushtimit dhe kushteve në mjedisin e punës nuk ulet aspak nën kontrollin e këtyre variablave, respektivisht, moshës dhe përvojës në punonë. Kjo tregon se nuk është realizuar plotësisht qëllimi i parashtruar për parashikimin dhe shpjegimin e varësisë së variablave kryesore nga këto variabla.

126

Tabela 32. Analiza korrelacionale mes përkushtimit organizativ, kushteve në mjedisin e punës me moshën dhe përvojën në punë.

Spearman's rho Përkushtimi organizativ

Kushtet në mjedisin e punës

Mosha Correlation Coefficient .053 .072 Sig. (2-tailed) .364 .216 N 298 298

Përvoja në punë Correlation Coefficient .007 .041 Sig. (2-tailed) .905 .484 N 298 298

Pritja për Punësim

Correlation Coefficient .066 .018 Sig. (2-tailed) .271 .761 N 280 280

3.15. Diferencat e nivelit të përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës sipas institucioneve publike

dhe private (Objektivi 15) Shumica e teorive, që flasin për përkushtimin organizativ, kanë bërë analiza për

diferencat që ekzistojnë mes institucioneve publike dhe private në nivelin e përku-shtimit të punonjësve në punë. Duke u bazuar në këto studime ne kemi hedhur edhe si qëllim të këtij studimi gjetjen e diferencave mes universiteteve publike dhe private në nivelin e përkushtimit organizativ dhe vlerësimin e kushteve në mjedisin e punës. Pas analizës për homogjenitetin e variancës, ku u konstatua se për çdo variabël testi i Levinit nuk tregonte domethënie statistikore, u përdor One-Way Anova dhe Eta në katror për efektin e llojit të institucionit në shpjegimin e variablave kryesore.

Në bazë të vlerave përshkruese të paraqitur në tabelën 38, respektivisht, mesatareve të arritura në variablat e caktuara nga mësimdhënësit e institucioneve publike dhe private, kemi gjetur se përkushtimi i përgjithshëm organizativ rezulton

127

me mesatare (M=90,08, SD=12,06) tek institucionet publike, ndërsa tek ato private me mesatare më të lartë (M=97,67, SD=13,48). Kjo diferencë duket e lartë dhe e rëndësishme statistikisht, ndryshe nga vlera tjetër sipas Anovës në tabelën 39 (në shtojcën e punimit) që është F(1,296)=22,149, p=.000. Domethënë, kjo do të thotë se në institucionet private kemi nivel më të lartë të përkushtimit organizativ nga mësimdhënësit, në dallim nga ato publike.

Vlerësimi i kushteve në mjedisin e punës rezulton me mesatare më të lartë tek institucionet private (M=88,20, SD=18,47), se sa ato publike, të cilët janë vlerësuar me mesatare (M=99,24, SD=15,20). Kjo diferencë përkrahet edhe statistikisht F(1.297) =23.472, p=.000. (Tabela 33).

Lidhur me dimensionet e përkushtimit organizativ, konkretisht, përkushtimi i vazhdueshëm është arritur mesatare prej (M=21,52, SD=5,47) tek institucionet publike, ndërsa (M=26,84) tek mësimdhënësit e atyre private. Kjo diferencë është domethënëse në pikëpamje statistikore F(1,297)=55.80, p=.000. Përkushtimi emocional tregohet me mesatare (M=46,84, SD=8,57) tek universitetet publike, ndërsa ato private me (M=48,57, SD=7,18), por në aspektin statistikor është jo domethënës F(1,297)=2,665, p=.104. Përkushtimi normativ rezultoi me domethënie statistikore për diferencën mes institucioneve publike me mesatare (M=20,41, SD=4,77) dhe atyre private me mesatare (M=18,90, SD=4,89) dhe është e pranueshme statistikisht nga vlera e diferencës F(1,297)=5,94, p=.015. Krahas përkushtimit emocional, dy dimensionet e tjera shkojnë në favor të hipotezës tonë se ekzistojnë diferencë mes dimensioneve të përkushtimit organizativ dhe llojit të institucionit publik dhe privat. Prej dimensioneve të kushteve të mjedisit të punës, vetëm kushtet e aspektit fizik rezultuan të rëndësishëm statistikisht në diferencën e mesatareve mes institucioneve publike (M=33,34, SD=10,46) dhe private (M=45,32, SD=7,84). Vlera e Anovës për diferencën ishte F(1,297)=89,281, p=.000.

Kushtet e natyrës sociale nuk treguan dallim të rëndësishëm në bazë të mesatareve të arritura nga universitetet publike (M=28,28, SD=5,66) dhe private me mesatare (M=28,07, SD=5,26), që janë pothuajse të njëjta dhe statistikisht nuk dolën të rëndësishme F(1,297)=.083, p=.774. Natyra psikologjike e kushteve ishte, po ashtu, jo domethënëse në aspekt statistikor F(1,297)=.851, p=.357 për mesataret e institucioneve publike (M=26,58, SD=6,25) dhe atyre private (M=25,84, SD=6,01).

Në drejtim të kushteve në mjedisin e punës nuk ka diferenca mes institucioneve publike dhe private vetëm për kushtet sociale dhe psikologjike, ndërkaq, ata dallojnë

128

vetëm në kushtet e natyrës fizike. Përkushtimi organizativ nuk tregonte dallime mes llojeve të institucioneve vetëm në dimensionin emocional, ndërsa në dy dimensionet e tjera si i vazhdueshëm dhe normativ ishte statistikisht me diferenca të theksuara.

Tabela 33. Të dhënat përshkruese për institucionet private dhe publike në nivelin e

përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës.

Institucioni N Mesatarja Devijimi standard

Gabimi standard i mesatares

Përkushtimi i përgjithshëm organizativ

Publik 215 90.0884 12.06472 .82281 Privat 83 97.6747 13.48360 1.48002

Kushtet në mjedisin e punës

Publik 215 88.2047 18.47264 1.25982 Privat 83 99.2410 15.20317 1.66876

Përkushtimi i vazhdueshëm

Publik 215 21.5209 5.47196 .37318 Privat 83 26.8434 5.62113 .61700

Përkushtimi emocional

Publik 215 46.8465 8.57074 .58452 Privat 83 48.5783 7.18250 .78838

Përkushtimi normativ

Publik 215 20.4186 4.77451 .32562 Privat 83 18.9036 4.89802 .53763

Kushtet fizike Publik 215 33.3442 10.46725 .71386 Privat 83 45.3253 7.84936 .86158

Kushtet sociale Publik 215 28.2791 5.66892 .38662 Privat 83 28.0723 5.26327 .57772

Kushtet psikologjike

Publik 215 26.5814 6.25484 .42658 Privat 83 25.8434 6.01924 .66070

Efekti i interaksionit mes institucioneve publike dhe private dhe përkushtimit

organizativ mes dimensione të tij dhe kushteve në mjedisin e punës me dimensionin fizik, social dhe psikologjik është përcaktuar me koeficientin e Eta në katror (η2). Siç shihet nga tabela 39, efekt të rëndësishëm dhe të mesëm kemi në shpjegimin e variancës së përkushtimit të përgjithshëm organizativ nga lloji i institucionit me

129

(η2=.070) apo me 7%, ndërsa kushtet në mjedisin e punës (η2=.073) apo me 7,3% shpjegohet nga lloji i institucionit.

Dimensioni i vazhdueshëm i përkushtimit organizativ shpjegohet nga lloji i institucionit me një efekt të lartë interkasioni (η2=.159) apo me 15,9% sipas Cohen (1988) nëse vlera e Etës është mbi 13% llogaritet e lartë (Karaj, 2014). Varianca e dimensionit emocional në nivel tepër të ulët dhe të papërfillshëm shpjegohet nga institucionet privat dhe publik (η2=.009) apo me 0,9%, njëherësh, edhe varianca e dimensionit normativ shpjegohet e ulët me (η2=.020) apo me 2% nga grupet e institucionit. Prej kushteve në mjedisin e punës efekti më i madh i interaksionit me llojin e institucionit rezulton vetëm tek dimensioni i kushteve fizike (η2=.232), që për nga vlera e shpjegimit të variancës është e lartë me 23,2%. Në dimensionet e tjera nuk kemi aspak efekt prej kategorive të institucionit publik dhe privat.

Tabela 34. Eta në katror për përcaktimin e efektit të nivelit të dimensioneve të përkushtimit

organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës sipas institucionit privat dhe publik. Eta Eta në katror Përkushtimi organizativ .264 .070 Kushtet në mjedisin e punës .271 .073

Përkushtimi i vazhdueshëm .398 .159

Përkushtimi emocional .094 .009 Përkushtimi normativ .140 .020 Kushtet fizike .481 .232 Kushtet sociale .017 .000 Kushtet psikologjike .054 .003

3.16.1. Rezultatet e studimit cilësor Në kuadër të këtij studimi është analizuar edhe një intervistë e strukturuar me

udhëheqësit e fakulteteve, për t’u thelluar edhe më shumë në një formë modeste mbi përshkrimin e koncepteve të përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës, respektivisht, rolin e tyre në jetën arsimore në institucionet e arsimit të lartë.

130

Arsyetimi i kësaj metodologjie është paraqitur në pjesën e metodologjisë së punimit, ndërkaq, prej të gjithë udhëheqësve të fakulteteve të planifikuara, intervistës i janë përgjigjur pozitivisht vetëm 7 dekanë të fakulteteve: 6 prej universiteteve publike dhe 1 nga ato private. Duhet të theksojmë se përgjigjet janë përpunuar dhe klasifikuar në bazë të përmbajtjes së tyre dhe që i referohen variablave të caktuara dhe janë shkruar në formën që kanë shkruar vetë të intervistuarit. Për të ruajtur kriteret e etike të punimit, nuk do të flitet për universitetet konkrete, për shkak të ndjeshmërisë së përgjigjeve dhe mendimin për stafin akademik të tyre, sidoqoftë ne kemi paraqitur vetëm përshkrimin e atyre përmbajtjeve që janë në përputhje me kodet dhe subkodet e përcaktuara.

Duke iu referuar pyetjes së parë, lidhur me mendimin e përgjithshëm pë vlerësimin e përkushtimit në punë të stafit akademik të fakultetit të tyre, duke iu referuar kryesisht pjesëmarrjes së vazhdueshme aktive në punë, dëshirës për të punuar si dhe alternativave të tjera të tyre, se sa sakrifikojnë ata për hir të punës (Kodi 1 në tabelën 44), 3 nga të intervistuarit (tabela 35) kanë deklaruar se, në përgjithësi, përkushtimi i mësimdhënësve në punë nuk është i kënaqshëm apo aspak prezent dhe se mungon vetëdija për punë, janë të pa përkushtuar në realizimin e detyrave konkrete dhe një lidhje e ulët emocionale me punën dhe institucionin.

Tabela 35. Përgjigjet për kodin “Përkushtimi organizativ”.

RASTET

P E R G J I G J E T

1.

“Nuk janë të përkushtuar sa duhet në punën e tyre”.

2.

“Mungon vetëdija, mësimdhënësit nuk janë të përkushtuar në masë të duhur në realizimin e detyrave konkrete”.

3.

“Dëshirë minimale për punë, lidhje emocionale të dobët”.

Prej 2 të intervistuarve nga tabela 43, më poshtë, janë përgjigjur në përputhje me

pritjet tona për subkodet e caktuara për prezencë të variablave të studimit, të cilët raportojnë se tek fakultetit që ata drejtojnë, janë të përkushtuar në punën e tyre në

131

mënyrë aktive edhe pse ka ndonjë që prej mësimdhënësve që ka biznes privat, por ajo ndikon në masë të ulët në përkushtimin e tyre. Nga këta të intervistuar vihet në pah edhe dimensioni emocional i përkushtimit organizativ, duke potencuar se stafi akademik është i lidhur emocionalisht me punën dhe institucionin. 2 prej rasteve të tjera të renditur me numër 3 dhe 4 më poshtë në transkriptimin e përgjigjeve, pjesërisht përmbajnë përshkrimet e variablave të caktuara, të cilët, më së tepërmi, janë orientuar për klasifikim të stafit sipas moshës në nivelin e përkushtimit organizativ. Ata theksojnë se mësimdhënësit më të moshuar janë më të përkushtuar në punë, në dallim prej atyre që janë më të rinj, tek të cilët mungon kultura institucionale. Në një vështrim të përgjithshëm, tek këto intervista është vënë në dukje përkushtimi i pjesshëm dhe një dëshirë e ulët për kreativitet dhe për të sakrifikuar në punë.

Tabela 36. Përgjigjet për kodin “Përkushtimi organizativ”

RASTET

P E R G J I G J E T

1.

“Kryesisht mësimdhënësit janë përkushtuar në punën e tyre. Me punë aktive dhe me disa aktivitete të tjera. Ndoshta, një pjesë e stafit posedon edhe ndonjë biznes privat dhe kjo, në një masë të caktuar, zvogëlon sadopak aktivitetin e tyre, por ky numër është i vogël”.

2.

“Mendojmë, në përgjithësi mësimdhënësit dhe unë personalisht mendoj se kemi lidhje emocionale me punën dhe me institucionin, si obligim dhe si mundësi për krijimin e një bazamenti të mirë për gjeneratën aktuale dhe ata që vijnë pas nesh”.

3.

“Kryesisht, personeli më i moshuar është më i përkushtuar në punë, ndërsa tek personeli me moshë më të re përkushtimi ndaj punës nuk është aq i favorshëm dhe mendoj se mungon kultura institucionale e tyre”.

4.

“Përkushtim i pjesëshëm dhe shumë pak aktiv, me dëshirë dhe vullnet minimal, pa ndonjë lidhje emocionale me punën që reflekton mungesën e kreativitetit dhe aq më pak për të sakrifikuar kohë apo diçka tjetër”.

Përderisa në studimin sasior nuk janë përfshirë udhëheqësit e fakulteteve,

pikërisht për shkak të natyrës së instrumenteve matëse dhe qëllimeve të studimit, në

132

kuadër të intervistës, ata kanë folur për sfidat e tyre gjatë kryerjes së punës aktuale, sakrificën personale për hir të realizimit të suksesshëm të qëllimeve të punës. Kjo përputhet me kodin 2 të tabelës 6, që i referohet jetës personale dhe sakrificës që është pjesë e rëndësishme e përkushtimit organizativ.

Në përputhje me subkodet e kodit 2 janë përgjigjur 6 nga të intervistuarit (tabela 44), të cilët në shumicë pohojnë se në punën e tyre kanë sakrifikuar nga jeta personale, me qëllim që të realizohen me sukses qëllimet e caktuara madhore të universitetit. Ata pohojnë edhe për sakrificë të madhe për veten e tyre, përkundër rasteve që ndodh ndonjëherë “interesat e përgjithshme personale të mbizotërojnë dhe të vihen mbi interesat e përgjithshme institucionale”. Në përputhje me toritë e caktuara që kemi përmendur më lart kemi veçuar përgjigjen se për të kryer punë të caktuara në shërbim të suksesit, sakrifica personale ka të bëjë me “punën jashtë orarit”. E gjithë kjo, për të mirën e institucionit dhe studentëve, për të realizuar objektivat e caktuara të universitetit dhe fakultetit. Në tërësi, tek të 6 udhëheqësit e anketuar gjejmë sakrificë të madhe për punën në përballje me çdo sfidë që rezulton përpara tyre. Vetëm 1 nga të intervistuarit është pjesërisht në përputhje me kërkesat e kodit 2, ku nuk vihet në pah përkushtimi i lartë emocional, por, përsëri, gjejmë sakrificë me përballjen e punës jo të përshkruar. (rasti me numër 7).

Tabela 37. Përgjigjet për kodin “Jeta personale”.

RASTET P E R G J I G J E T

1.

“Po, kam sakrifikuar çështjet personale që punët të realizohen me sukses. Qëllimi ka qenë interesi madhor për universitetin dhe fakultetin që udhëheq”.

2.

“Shpesh, ka ndodhur që të sakrifikosh prej vetes vetëm që punët të ecin, sepse janë neglizhuar prej të tjerëve. Ndodh që interesat personale të mbizotërojnë dhe të vihen mbi interesat e përgjithshme institucionale.”.

3.

“Sigurisht, ka momente, që nganjëherë duhet sakrifikuar, për të mirën e institucionit dhe të studentëve, nganjëherë një angazhim plotësues, ndikon në rrjedhat pozitive të Fakultetit”.

133

4.

“Kam ditur të jem në vendin e punës me javë të tëra edhe pas mbarimit të orarit të punës, me qëllim që të finalizohen objektivat e afatizuara nga menaxhmenti i Universitetit. Arsyet e sakrificës çdo herë kanë qenë dhe janë realizimi i objektivave të parashtruara të institucionit që drejtoj“.

5.

“PO, jam përballur me çështje personale për të realizuar synimet dhe objektivat e institucionin që e udhëheq”.

6.

“Kam sakrifikuar dhe përballuar duke sfiduar çështjet personale dhe e tërë kjo, fatmirësisht, ka rezultuar me sfidimin e sfidave të kohës dhe me arritjen e objektivit të synuar, duke reflektuar një mirëmenaxhim solid vetëm për të arritur objektivin e synuar. Pra, mjetet kanë justifikuar synimin”.

7.

“Kryesisht, qasja ime personale ndaj pozicionit që ushtroj është e dizajnuar në harmoni me kulturën organizative të organizatës, për Fakultetin. Sakrificë duhet të kuptohet e gjithë ajo që bëhet jashtë përshkrimit të vendit të punës, por ka pasur momente kur është dashur që të përballemi me sjelljet individuale dhe grupore (joformale), të cilat nuk kanë qenë në harmoni të sjelljes organizative”.

Përputhshmëria e qëllimeve mes punonjësit dhe organizatës është pjesë e

rëndësishme e përkushtimit organizativ, ndërkaq, kjo përmbledh në vetvete edhe përfshirjen emocionale dhe qëllimet e përbashkëta me institucionin. Në përputhje me subkodin e kodit 3, respektivisht, me përputhshmërinë e qëllimeve, 5 prej të intervistuarve të paraqitur me numër të rasteve 1, 4, 5, 6 dhe 7 kanë përfshirë në përmbajtjet e përgjigjeve të tyre dimensionin e përputhjes së qëllimeve, duke theksuar se qëllimet janë të njëjta dhe se në kontiunitet ata vijojnë të jenë edhe qëllime personale (tabela 38). Në favor të përputhjes së qëllimeve personale me institucionin është edhe ndërlidhja e institucionit me projekte kombëtare, e cila fuqizon edhe më shumë përputhjen e qëllimeve. Është vënë në dukje se përmes realizimit të qëllimeve të punës dhe institucionit, njëkohësisht, realizohen edhe qëllimet personale. Më së shumti, qëllimet e njëjta bëjnë pjesë në mundësitë e mëdha që ofron vendi i punës, kryesisht në projekte të ndryshme, hulumtime, pjesëmarrje në konferenca e të tjera. 1 prej të intervistuarve (rasti me numër 2) pohon se qëllimet e institucionit,

134

korrespondojnë pjesërisht me qëllimet personale, ndërsa 1 prej të anketuarve në përgjigjen e tij nuk posedon përmbajtje për subkodin e caktuar (rasti 3).

Tabela 38. Përgjigjet për kodin “Përputhshmëria e qëllimeve: Qëllime të përbashkëta”.

RASTET

P E R G J I G J E T

1. “Qëllimet janë të njëjta, jam i përkushtuar me tërë qënien që fakulteti të funksionojë sa më mirë. Respektoj gjithçka që është në suaza të kornizës ligjore”.

2. “Disa nga qëllimet e institucionit korespondojnë me qëllimet e mia, por disa qëllime nuk korespondojnë”.

3. “Nevojitet akoma kohë që të arrihen qëllimet afatgjatë. Jemi institucion i ri, i cili duhet të konsolidohet”.

4.

“Mendoj se qëllimet e institucionit janë në vijueshmëri të qëllimeve personale. Emocionalisht jemi të përfshirë në shkallë të lartë, sepse institucioni është një vend ku jo vetëm realizohet puna e mësimdhënies, por njëkohësisht mund të realizohen dhe hulumtime, aktivitete, konferenca dhe takime të ndryshme pune”.

5. “Mendoj se po. Që të funksionojë në këtë mënyrë mendoj se kontribuon së pari vet ajo se jemi pjesë që realizojmë një projekt kombëtar dhe eksperienca e ime menaxheriale (20 vjeçare)”.

6. “Mendoj se PO. Sepse janë një mundësi për të reflektuar backgroundin e përvojës shumëvjeçare në fushën dhe në programin që drejtoj, kështu që duke arritur objektivat e organizatës dhe performancat e caktuara, njëkohësisht, arrij edhe qëllimet e mia”.

7.

“Shpesh herë këto lidhje janë koherente dhe reflektojnë efekte sinergjike: Akreditim fakulteti, Akreditim programi të ri studimor, Themelim fakulteti të ri, Themelim laboratorësh, Akreditim specializimi, Projekte të ndryshme nga fusha që drejtoj, Angazhim të stafit specialist”

Në të njëjtin kod për përputhjen e qëllimeve është vlerësuar edhe përshkrimi i

subkodit tjetër, që i referohet përfshirjes emocionale të stafit akademik në punën e tyre dhe institucionin. Vetëm 5 nga të intervistuarit janë përgjigjur në këtë pyetje dhe

135

prej tyre vetëm 1 (rasti 3) përmend se tek stafi akademik ka prezencë të lidhjes emocionale me punën, për shkak të fushës hulumtuese dhe interesit për kërkim shkencor (tabela 39). 2 prej të anketuarve (rasti 2 dhe 4) pohojnë se pjesërisht është e theksuar lidhja emocionale dhe përgjegjësia personale kolektive, prandaj nuk janë plotësisht me kërkesat e përmbajtjes së pritur. Vetëm 1 prej rasteve pohon se tek stafi akademik janë të paktë ata që i përkushtohen punës emocionalisht. 1 prej rasteve, nga 5 që janë përgjigjur, nuk e kemi paraqitur dhe analizuar, sepse nuk ishte në kontekstin e studimit tonë.

Tabela 39. Përgjigjet për subkodin “Përfshirja emocionale”.

RASTET

P E R G J I G J E T

1. “Të paktë janë ata, të cilët i përkushtohen punës emocionalisht”. 2.

“Nevojitet vetëdije më e lartë, përkushtim dhe përgjegjësi personale e kolektive. Institucionin duhet ta ndjejnë me shpirt e zemër”.

3.

“Mendoj se sa kemi kontakte edhe stafi ka lidhje emocionale me punën, sepse ndonëse nganjëherë me profesione të ndryshme, por sigurisht që ndryshueshmëria e komentimit të fushave hulumtuese e rrit edhe më shumë aktivitetin, bindjen pozitive dhe rrit interesin e kërkimit shkencor”.

4. “Stafi pjesërisht i përfshirë sidomos nga rrafshi emocional, por ka raste që përkushtimet janë shumë evidente”.

Analiza e përmbajtjes së përgjigjeve për kodin 4 “përkushtim i vazhdueshëm”

në tabelën 40, me komponentët e potencuara në subkode “tërheqje nga puna” dhe “alternativa të tjera”, prej 7 të intervistuarve vetëm 2 prej tyre kanë thënë se tërheqjen nga puna e kanë menduar si rezultat i sjelljes kolegjiale brenda fakultetit, por përsëri kanë vendosur që të tejkalojnë mangësitë e tilla. Kjo flet për mungesë të përkohshme të dëshirës për të punuar në funksionin përkatës, që i referohet braktisjes nga puna (rasti 1 dhe 2). Prej të intervistuarve, 4 kanë deklaruar se nuk e kanë patur këtë ndjesi dhe se dorëheqjen nuk e kanë menduar, por me këmbëngulje do të realizojnë obligimet e caktuara. Vetëm 1 prej të anketuarve përgjigjet pjesërisht në favor të subkodit të caktuar (4), duke nënvizuar se lodhja nga puna ndërlidhet

136

ndonjëherë me dëshirën e braktisjes së punës, por e njëjta, sipas tij (rasti 4) rezulton në rritjen e vetëbesimit dhe suksesit organizativ.

Tabela 40. Përgjigjet për kodin “Përkushtim i vazhdueshëm”.

RASTET

P E R G J I G J E T

1.

“E kam menduar në fillim për arsye të sjelljes së kolegëve të fakultetit në mënyrë jo të përgjegjshme, sepse nuk pritsha një gjë të tillë nga njerëz akademikë”.

2. “Po, po kam menduar, por megjithatë ka dominuar bindja se me përkushtimin e mëtejshëm do të tejkalohen dobësitë”.

3. “Për momentin, nuk kemi qenë të ballafaquar me një ndjesi të tillë”.

4. “Sigurisht që, nganjëherë, edhe lodhjet mund të jenë pjesë e punës, por e gjithë kjo, kur në fund e ka suksesin, e rrit vetëbesimin dhe ndikon në hapat e mëtejshme organizative dhe profesional-shkencore”.

5. “Jo, jam i vendosur dhe këmbëtules se do të realizoj me sukses objektivat e punës”.

6. “Objektivat dhe sukseset janë motivi kryesor i përkushtimit tim”. 7. “Dorëheqja as që paraqet alternativë të mundshme”.

Nga të intervistuarit, roli i kushteve fizike në mjedisin e punës paraqitet shumë i

rëndësishëm për arritjen e qëllimeve dhe se nevoja teknologjike është parësore për realizimin e nivelit më të lartë të cilësisë së procesit mësimorë. Njëherësh, ata kanë vlerësuar se kushtet janë të shkëlqyeshme me nevoja të caktuara për përmirësim. Kështu janë përgjigjur 4 prej të anketuarve (rasti 1, 2, 6 dhe 7), të cilët i referohen në përgjithësi kërkesave tematike të subkodit për kodin 5 (tabela 41). Rasti 3, 4, dhe 5 pohojnë pjesërisht kërkesën e parashtruar tematike, duke vënë, po ashtu, rëndësinë e madhe të kushteve fizike në punë përmes nevojës për krijimin e lidhjes së teorisë me praktikën për fitimin e kompetencave profesionale akademike. Sipas tyre, ka nevojë edhe për më shumë kushte mbështetëse në punë, sepse ato “ndikojnë pozitivisht në mbarëvajtjen e procesit mësimor”. Sipas analizës së përmbajtjes së rasteve, nuk ka asnjë të anketuar që nuk përputhet me temat e caktuara.

137

Tabela 41. Përgjigjet për kodin “Kushtet fizike”.

RASTET P E R G J I G J E T

1. “Shumë me rëndësi janë kushtet fizike”.

2. “Kushtet fizike në përgjithësi mundësojnë arritjen e qëllimeve, por nevojitet teknologji në kuptimin e realizimin të nivelit më të lartë të procesit mësimor”.

3. “Nevojiten laboratorë pune me qëllim të lidhjes së teorisë me praktikën, që studentët si ekspertë të ardhshëm të fushave të studimit të fitojnë kompetenca profesionale dhe njohuri akademike”.

4. “Mendoj, se kushtet e punës janë modeste, rëndësi ka se bëhet realizimi i aktiviteteve studimore, arsimore dhe të punës”.

5.

“Gjithmonë ka hapësirë të ndryshohet dhe të realizohen edhe kushte plotësuese, që ndikojnë pozitivisht në mbarëvajtje të procesit edukativ-arsimor dhe ndikon dhe në aspekt të zhvillimit dhe të vet shkencës, e cila në vazhdimësi zhvillohet dhe ky trend nënkupton se gjithmonë kërkohen investime të reja”.

6. “Shkëlqyer”. 7. “Kushtet fizike kanë qenë dhe janë në nivelin e duhur, por ka nevojë

akoma për përmirësimin e tyre në nivelin e dëshiruar”.

Mënyrat e komunikimit dhe komunikimi i brendshëm me stafin akademik është një nga komponentët e përfshirë në kushtet e natyrës psikologjike, e cila ka të bëjë me komunikimin e drejtuesit të sektorëve të caktuar me punonjësit. Përderisa këtë variabël e kemi vlerësuar në pjesën e studimit sasior, në këtë pjesë është analizuar përmbajtja e përgjigjeve që kanë dhënë vetë drejtuesit për komunikimin e brendshëm në universitete.

Rasti 2, 3, 4, 5 dhe 7 të paraqitura më poshtë (tabela 42), vlerësojnë se komuni-kimi i brendshëm me stafin është permanent dhe i ndërsjellë për çdo ndryshim që ndodh (subkodi i kodit 6). Sipas tyre, këto takime ndodhin në kohën e duhur në përputhje me kërkesat momentale, duke i trajtuar ndryshimet dhe kërkesat për programet studimore. Këto takime realizohen në mënyrë permanente në mbledhje, në takime të shpeshta ditore, javore dhe mujore, por krahas takimeve të drejtpërdrejta gojore, janë në përdorim të theksuar edhe komunikimi elektronik. Pra, vihet re

138

komunikim korrekt si në rrafshin horizontal dhe vertikal, kështu që këto raportime janë klasifikuar me numër 1 (në numrin e tematikës së raportuar në tabelën 42).

Vetëm një prej të intervistuarve (rasti 6) thekson për një nivel jo të kënaqshëm të komunikimit, për shkak të mungesës së kushteve për informim, por kjo nuk është aspak në përputhje me temën e parashtruar, prandaj është vlerësuar me numrin (3) në numrin e tematikës së raportuar. Po kështu, vetëm një i anketuar (rasti 1) nuk ka dhënë përgjigje të plotë, duke përmendur vetëm gjysmën e subkodit të kërkuar, që do të thotë vetëm për mënyrën e komunikimit përmes mbledhjeve, komunikimit individual dhe telefonit, duke mos treguar informimin në kohë dhe sasinë e informatave, prandaj nuk është me rëndësi për përkrahjen e tematikës së kodit.

Tabela 42. Përgjigjet për kodin “Komunikimi i brendshëm”.

RASTET

P E R G J I G J E T

1. “Komunikim individual, me telefon,në mbledhje”. 2. “Komunikim permanent me stafin. Informim i ndërsjellë për

ndryshimet që ndodhin”.

3. “Punë ekipore e përcjellur me komunikim në rrafshin vertikal dhe horizontal. Korrektësi maksimale për sukses më të madh. Motoja: "Suksesi sjell suksesin".

4. “Mënyra e komunikimit është përmes mbledhjeve të ndryshme, takime të tjera plotësuese në kuadër të fakultetit. Zakonisht, kemi takime ditore, javore apo mujore, varësisht se në çfarë aspekti realizohet takimi dhe cilat janë kërkesat”.

5.

“Nganjëherë komunikimet ndodhin në kohë dhe në përputhje me kërkesat tjera eventuale. Përmes takimeve të ndryshme për realizim të objektivave të fakultetit dhe programeve studimore përkatëse. Biseda me formën elektronike, internet e-mail, lidhje të tjera komunikuese, telefon e të tjera”.

6. “Relativisht mirë, por ndihet mungesa e një sistemi informativ, i cili do të përmirësonte bindshëm komunikimin”.

7. “Komunikimet janë të ndryshme dhe të shpeshta, duke pasur parasysh numurin e vogël të stafit, akordimet dhe këmbimi i informatave dhe përcjellja e tyre është në kohë të kënaqshme”.

139

Klima sociale është etiketuar si shumë pozitive, korrekte, e sinqertë dhe transparente në raporte kolegjiale brenda fakultetit në 5 raste nga udhëheqësit e anketuar (rasti 1, 2, 3, 4, dhe 7) të transkriptuara më poshtë (tabela 43). Sipas tyre nuk mungon: 1. Përkrahja. 2. Korrektësia. 3. Kritikat me vend. 4. Respekti për hierarkinë. 5. Mungesë të paragjykimeve dhe 6. Natyrë e mirë e atmosferës kolegjiale. Të gjitha këto elemente shkojnë në përkrahje të tematikës së kërkuar për mbështetje kolegjiale, kritika pozitive dhe atmosferë kolegjiale pozitive (subkodet e kodit 7, tabela 44).

Një ndër rastet (rasti 6), thekson se, në përgjithësi, atmosfera është e mirë midis kolegëve, por ekzistojnë edhe raste, të cilat nuk sillen konform parimeve dhe kërkesave ligjore, duke tentuar që të mos respektojnë kulturën organizative, në tentim për të artikuluar interesa personale përtej pengesave ligjore. Këtë përgjigje e kemi klasifikuar si pjesërisht në përputhje me tematikën e kategorizuar me numër 2. Edhe pse në aspektin e përmbajtjes theksohen disa elemente të rëndësishëm për klimën sociale, por, në tërësi, nuk i përgjigjet shumë tematikës së kërkuar përmbajtja e përgjigjes nga subjekti i rastit 5. Sipas tij, komunikimi i mirë krijon edhe ambient të mirë. Ai vë në dukje tolerancën, mirëkuptimin, shprehjen e mendimit të lirë dhe se komunikimi i mirë ndikon në relaksimin e raporteve kolegjiale.

Tabela 43. Përgjigjet për kodin “Klima sociale”.

RASTET

P E R G J I G J E T

1.

“Atmosferë e balancuar në sajë të punës time korrekte, të sinqertë dhe me transparencë”.

2. “Korrektësi, transparencë, raporte kolegjiale”.

3. “Zgjidhje të problemeve me profesionalizëm, ku dominon arsyeja, pa paragjykime. Gjithçka në frymën e punës se përbashkët dhe bashkëpunimit”.

4. “Mendoj, se brenda stafit ekziston një natyre e mirë e atmosferës kolegjiale”.

5. “Shpesh herë organizoj takime me stafin dhe diskutojmë për pika në interes të fakultetit. Përmes komunikimit krijohet ambienti i mirë, ku aty mund të diskutohet dhe mund të parashtrohen edhe

140

kërkesat e stafit dhe kërkesa të tjera, gjë kjo që ndikon pozitivisht në relaksimin e raporteve kolegjiale dhe krijimin e një frymëzimi të ri dhe bashkëpunues të përgjithshëm si: vendosja e principit të tolerancës dhe mirëkuptimit; organizimi i ndonjë takimi pune; njoftime në kohë dhe shpjegimi i hapur i rrjedhave te punës, mundësia e shprehjes se mendimi të lirë dhe konstruktiv e të tjera”.

6.

“Atmosfera në përgjithësi është e mirë, por jam i mendimit se grupet që nuk mund t’i artikulojnë interesat e tyre personale, që, shpesh, ndodhin për shkak të mos përfilljes së kulturës organizative dhe pengesave ligjore për avancim (nuk i plotësojnë kushtet) të njëjtit i artikulojnë interesat individuale në grupe joformale”.

7.

“Atmosfera kolegjiale është e kënaqshme dhe konform relacioneve të ndërtuara gjatë tërë kohës së ushtrimit të detyrës, hierarkia respektohet në shkallë të kënaqshme. Përkrahje dhe kritika ka gjithmonë, por disa herë apo shpesh herë ato paraqiten jashtë komunikimit të drejtpërdrejtë me personat apo stafin relevant”.

Në përgjithësi, nga rezultatet e përpunuara të të dhënave cilësore, u vu re një

diversitet në përgjigjet e ndryshme rreth vlerësimit të kodeve të caktuara, për të cilat, në përputhje me teoritë dhe konkluzat e caktuara, do të flasim në pjesën e diskutimeve. Edhe pse ky studim cënohet nga numri i të intervistuarave, përsëri, vlerësojmë se është një anë e rëndësishme e punimit, për të gjetur sa më shumë të dhëna të thelluara për funksionimin e këtyre dukurive brenda institucioneve.

141

Tabela 44. Përshkrimi i numrit të tematikës së raportuar nga intervistat e studimit cilësor. ID Emri i kodit Subkodi Numri i tematikës së

raportuar14

1 Përkushtimi organizativ

Pjesëmarrje aktive Dëshirë për të punuar Mundësi tjera më të mira Lidhje emocionale Sakrificë personale

1: 2/715 2: 2/7 3: 3/7

2 Jeta personale Sfida Ballafaqimi me sfidat Sakrifica nga jeta

1: 6/7 2: 1/7 3: 0/7

3 Përputhshmëria e qëllimeve

Përfshirje emocionale Qëllime të përbashkëta

1: 1/7 2: 2/7 3: 1/7 1: 5/7 2: 1/7 3: 1/7

4 Përkushtimi i vazhdueshëm

Tërheqja nga puna Alternativa më të mira

1: 2/7 2: 1/7 3: 4/7

5 Kushtet fizike Pajisjet, sallat, zyrat, temperatura, ajrosja, Realizimi i qëllimeve të punës

1: 4/7 2: 3/7 3: 0/7

6 Komunikimi i brendshëm

Informimi për ndryshimet Informimi në kohë Informacione të bollshme

1: 5/7 2: 1/7 3: 1/7

7 Klima sociale Atmosfera kolegjiale pozitive Kritika pozitive Mbështetja mes kolegëve

1: 5/7 2: 1/7 3: 1/7

14 Numri i tematikës i referohet numrit të subjekteve që kanë në përmbajtjet e përgjigjeve të tyre për-shkrimin e subkodeve të caktuara. (1) është përputhje e plotë e përgjigjeve me përshkrimin e kodeve, (2) përputhje e pjesërishme dhe (3) përmbajtje, të cilat nuk përputhen aspak me kodet e përcaktuara. 15 Numri i subjekteve të intervistuar dhe që janë përgjigjur në pyetjet përkatëse.

142

KAPITULLI IV

DISKUTIMI I GJETJEVE TË STUDIMIT Në përgjithësi, ky studim gjetjet e tij i bazon në mjaft hulumtime dhe teori të

përpunuara, të cilat janë jo të pakta deri më sot në fushën e psikologjisë organizative. Kjo do të thotë se në këtë punim koncepti kryesor i përkushtimit organizativ është trajtuar në mënyrë të ngjashme me shumë studime të kryera nga autorë të tjerë, të cilët kanë folur dhe kanë bërë kërkime rreth përkushtimit organizativ, duke e parë këtë në relacion me faktorë të ndryshëm veprues. Por e veçanta e këtij studimi, në raport me studimet e tjera, më tepër i referohet vendit ku ai është kryer. Pra, matja e variablave dhe qasja ndaj analizës bëhet kryesisht në mjedis pune, siç janë institucionet arsimore. Njëkohësisht, edhe përfshirja e faktorëve të kushteve të mjedisit të punës janë pikërisht ambientet e punës në universitete. Teoritë bazë mbi të cilat është mbështetur trajtimi i kësaj teme janë ato të Whyet në vitin 1956, Porter, Mowday, Steers, Allen, Meyer dhe Becker (Gul, 2002) për përkushtimin organizativ si dhe teoritë e Danish, Ahmad, Moss (2013) si dhe Moss dhe Billing (1991).

Më konkretisht, e gjithë ecuria e studimit është fokusuar në gjetjen e marrëdhënieve mes nivelit të përkushtimit organizativ dhe vlerësimit që u bëhet kushteve me natyrë fizike, sociale dhe psikologjike në mjedisin e punës, në aspektin e dimensionit të vazhdueshëm, emocional dhe normativ, duke përcaktuar përmasat e përkushtimit organizativ në varësi të kushteve në mjedisin e punës tek mësimdhënësit shqiptarë në universitetet e Republikës së Maqedonisë. Sigurisht, gjatë gjetjes së kësaj marrëdhënieje për çdo faktor të veçantë janë marrë parasysh dhe janë krahasuar edhe variabla të tjera relevante, të cilat si në studime e tjera, por edhe në studimin tonë, është menduar se kanë efekte në forcën e kësaj marrëdhënie të shprehura në rezultatet konkrete të punës.

143

Duke parë ecurinë e rezultateve të gjetura nga studimi sasior dhe cilësor, të paraqitura në kapitullin e rezultateve të studimit, vlerësojmë se gjetjet empirike të këtij studimi japin një kontribut të veçantë në fushën e psikologjisë organizative në përgjithësi dhe, në veçanti, në Republikën e Maqedonisë. Njohja me dimensionet e përkushtimit organizativ, duke i shpjeguar këto përmes kushteve të ndryshme në mjedisin e punës, mendojmë se është me rëndësi për të kuptuar forcën e parashikimit dhe diferencat në sjelljen e të punësuarve në kuadër të mjedisit të punës në universitete. Pra, kjo ndihmon për të kuptuar dhe për të realizuar perceptime e përshkrime më të detajuara nga drejtuesit e departamenteve për stafin dhe për veten gjatë menaxhimit të punës së përditshme.

Sigurisht, edhe në studime të tjera empirike, trajtimi i të gjithë faktorëve në relacion me përkushtimin organizativ, thuajse është i pamundur, sepse faktorë të shumtë në numur dhe të ndryshëm për nga natyrat e tyre janë të lidhur me përkushtimin organizativ dhe ndërveprojnë vazhdimisht me të. Megjithatë, ne gjykojmë se ky studim, në përgjithësi, ka arritur të shpjegojë dhe të zgjerojë konceptin dhe informatat lidhur me faktorët e mjedisit të punës, të cilët kanë efekt mbi sjelljen dhe përkushtimin organizativ të mësimdhënësve në punë.

Prej rezultateve të publikuara në këtë punim vihet re se disa prej tyre shkojnë në favor të qëllimeve që kemi parashtruar në fillim, ndërkohë që, në disa raste, nuk u përkrahën hipotezat e parashtruara. Në pjesën më poshtë do të paraqitet më konkretisht sa interferojnë apo sa përputhen gjetjet dhe rezultatet e paraqitura në pjesën teorike përmes shfletimit të literaturës, me qëllimin e këtij studimi, duke bërë krahasime dhe duke i arsyetuar gjetjet, sugjerimet apo rekomandimet që jepen.

4.1. Niveli i përkushtimit organizativ dhe i dimensionit të vazhdueshëm, emocional dhe normativ

Përkushtimi organizativ, sipas teorisë së Mayer (2011), është “forca që drejton,

organizon sjelljen direkte të punonjësit” dhe është përcaktuar me identifikim e punonjësit në punë sipas vlerave, normave dhe traditave të organizatës (Anderson&Martin, 1995). Në rezultatet e studimit tonë gjetëm se niveli i

144

përkushtimit organizativ tek mësimdhënësit shqiptarë në Maqedoni ishte mbi mesataren e pritur, pra, në nivel të kënaqshëm, për të thënë se universitetet në Maqedoni kanë mësimdhënës të përkushtuar në punë, sepse ky nivel shoqërohet me pasoja të dobishme, duke rezultuar me performancë më të lartë në punë (Mathieu & Zajac, 1990). Sipas Huberman (1993), përkushtimi i mësimdhënësve në punë është identifikuar si një ndër faktorët e rëndësishëm për suksesin dhe ardhmërinë e arsimit të një vendi, prandaj kjo pasohet me sjellje të mirë e konstruktive dhe me përfitime si për institucionin, por edhe për të punësuarit (Scott-Ladd, Travaglione, A & Marshall, V., 2006). Ky nivel i përkushtimi përputhet edhe me studime të tjera të realizuara nga autori i këtij punimi në të kaluarën. Pra, në përgjithësi, kemi nivel të theksuar të përkushtimit organizativ në institucionet e arsimit të lartë në Maqedoni dhe kjo vihet re, kryesisht, tek shqiptarët (Neziri, 2010) edhe pse prej vitit 2010, pra, për gjatë 4 viteve kalendarike të fundit, në total, kemi një rënie të lehtë të mesatares në studimin aktual.

Ashtu siç thekson edhe Porter (2006), lidhur me dimensionet e përkushtimit organizativ, ndër të tjera, vihet re edhe dëshira e palëkundur e punonjësve për të mbetur antar i organizatës dhe se kjo i referohet më shumë dimensionit të vazhdueshëm të përkushtimit në punë. Në gjetjet tona tregohet një nivel jo i mirë i arritur i këtij dimensioni, që do të thotë nën nivelin e pritur, prandaj vlerësuam se kjo tendencë dhe dëshirë nuk është shumë e theksuar tek mësimdhënësit në punën e tyre. Kuptohet, kjo vjen se, përkundër punës që kanë, tek ata është evidente dëshira për të punuar edhe në organizata të tjera, duke e parë këtë si alternativë të mundshme. Veç kësaj, sipas përgjigjeve të pranuara nga mësimdhënësit e anketuar, gjetëm një mesatare, e cila tregonte se nuk mungojnë alternativa të tjera për të punuar. Ajo që vihet re në rezultatet e këtij dimensioni dhe që theksonte më tepër prezencën e përkushtimit të vazhdueshëm, ishte investimi dhe sakrifica personale e dhënë ndaj institucionit dhe punës. Kjo do të thotë se nevoja profesionale krijon ndërlidhje mes punës dhe mësimdhënësit, duke nënkuptuar më tepër faktin se përkushtimi i vazhdueshëm është vullnet për të qëndruar në organizatë, për shkak të investimeve personale dhe marrëdhënieve të ngusha me punën (Isaiah, O., 2006). Pra, në tërësinë e vet, dimensioni i përkushtimit është i ulët, përsa i përket mungesës së alternativave të tjera: humbjes së kohës profesionale, përfitimet e ndryshme, ndërsa bëhet më prezent kur është fjala për investim profesional, për sakrificë apo kosto profesionale. Kjo ide është mbështetur nga Daniel (2011), por, po ashtu, del edhe në përkrahje të

145

teorisë së Mayer dhe Allen (1997), të cilët theksonin se punonjësit me përkushtim të vazhdueshëm e kanë të vështirë të braktisin organizatën për arsye të humbjes, e cila mund të jetë monetare, profesionale dhe sociale (Mayer et al., 2002). Po kjo dukuri, është vlerësuar edhe në një studim tjetër (Neziri, 2015), ku të intervistuarit kanë deklaruar për prezencë dhe nivel tepër të lartë të përkushtimit të vazhdueshëm të mësimdhënësve, të cilët bëjnë sakrifica personale për hir të punës, humbasin nga koha personale për të kryer detyrimet e caktuara e të tjera. Pra, ky koncept, si pjesë e përkushtimit të vazhdueshëm ndaj punës tregon se manifestimi angazhimit në punë për hir të organizatës është i theksuar. Kjo do të thotë se niveli profesional i arritur në pozicionin e punës dhe shpresa për të arritur nivel më të lartë, shfaqet si faktor kryesor që i mban të përkushtuar vazhdimisht mësimdhënësit në punën aktuale (Neziri, 2015). Por rezultatet e studimit aktual, në lidhje me prirjen apo tendencën për të ndërruar vendin e punës, nuk korrespondojnë me studimin e Nezirit (2015), sepse në këtë të fundit, shumica e të intervistuarve kanë deklaruar se nisja nga fillimi i një pune në vend tjetër do të dëmtonte karrierën e tyre. Për më tepër, ata shtojnë se ndjehen të paaftë për t’ia nisur të njëjtës punë nga e para, pasi në ndonjë organizatë tjetër, ndoshta, nuk do ta kenë të njejtën pozitë (March & Simon, 1958; Hall et. al., 1970; O'Reily & Chatman, 1986, Meyer & Allen, 1984). Kjo diferencë në rezultate, përgjatë kësaj periudhe, mund të shpjegohet edhe me thellimin e studimeve për këtë çështje si dhe me natyrën e tyre, por kjo mund të lidhet më tepër me ngritjen akademike, mësimore dhe shkencore të stafit akademik përgjatë kësaj periudhe dhe se kjo, atumotakisht, u krijon një komoditet më të madh dhe mundësi të reja në të ardhmen.

Dimensioni emocional i përkushtimit rezultoi më i lartë se sa ai i pritur. Ai ishte më shumë prezent tek mësimdhënësit, kur bëhet fjalë për identifikimin personal me llojin e punës, për vizionet e përbashkëta, përfshirjen emocionale, kur bëhen përpjekje më të mëdha se normalisht për të arritur suksesin e institucionit, kur ka përputhshmëri të vlerave dhe qëllimeve, rritje të kujdesit për fatin e institucionit, rritje të konkurencës dhe krenarisë për të punuar në atë lloj pune e të tjera çështje. Këto të dhëna flasin konform teorive të Mowday, Steers dhe Porter (1979), të cilët vënë në pah besimin e fortë të punonjësve në qëllimet dhe vlerat e organizatës, pranimin e tyre. Njëherësh, edhe nga studiues të tjerë si Mayer, Stanley, Herscovitch dhe Topolnytsky (2002) theksohet se punonjësit me përkushtimin e tyre tregojnë një nivel më të lartë të kujdesit për fatin e institucionit dhe për realizimin e vizionit të tij.

146

Ata përpiqen njëherësh për identifikimin e tyre me qëllimet e organizatës dhe me profesionin që ushtrojnë. Harmonizimi i qëllimeve përmendet edhe nga Herscovitch (2002), kur theksohet se qëllimet e punonjësit janë identike me qëllimet e punës. Kjo gjetje theksohet edhe nga (Sheldon, 1971), i cili nënvizon se edhe ne konstatuam se lidhja psikologjike e mësimdhënësve me institucionin është e lartë.

Nisur nga shtjellimet më sipër, duhet të nënvizojmë se konstatimi i studimit sasior, nuk është në harmoni të plotë me atë cilësor, sepse nga përgjigjet e dekanëve të fakulteteve, në të shumtën e rasteve dominonte mendimi se ka lidhje të dobët emocionale mes mësimdhënësve dhe punës, njëherësh, edhe mungesë të përkushtimit organizativ. Edhe pse ky mendim është subjektiv, i dhënë në përgjithësi për stafin akademik, përsëri ne në përgjigjet e dhëna përshkruese gjetëm edhe prezencë të vullnetit të lartë të të punësuarve ndaj punës. Vetëdeklarimet e mësimdhënësve për këtë koncept, përputhen pjesërisht me vlerësimet e dekanëve për punën e tyre. Ne mendojmë se përkushtimi emocional tek mësimdhënësit është i theksuar më shumë, për shkak të historisë së shqiptarëve të Maqedonisë për arsimin e lartë. Për themelimin e universitetit në gjuhën shqipe u deshën shumë sakrifica, të cilat u dëshmuan për shumë vite. Kjo bie në sy edhe në përgjigjet që japin dekanët në studimin cilësor, ku theksojnë se këtë institucion duhet ta ruajmë dhe ta zhvillojmë sa më mirë që mundemi si projekt të madh kombëtar. Kjo e dhënë e pasuron informatën tonë dhe e bën më të thelluar për të shpjeguar përkushtimin emocional të mësimdhënësve në punë. Vlen të theksojmë se, prej vitit 2010, përkushtimi emocional shënon një rritje në mesataren e përgjithshme, e cila evidentohet qartë në studimin aktual.

Ndjenja morale individuale e punonjësve ndaj institucioneve është vlerësuar pak mbi mesataren e pritur, por, përsëri, mund të themi se është prezente tek mësimdhënësit shqiptarë në arsimin e lartë në Maqedoni. Ky dimension i referohet më tepër ngritjes profesionale, që institucioni ka bërë për punonjësit e vet, prandaj nga punonjësit kemi më shumë gjykime morale për të mbetur besnikë ndaj punës. Kjo gjetje i referohet edhe teorisë së Wiener (1982) dhe Meyer (2002). Sipas mesatareve të arritura në këtë dimension të përkushtimit normativ, vërejmë se është prezent obligimi moral i mësimdhënësve ndaj institucionit. Kjo buron nga besimi i krijuar se duhet të mbeten besnik ndaj punës që bëjnë në institucionin përkatës dhe nga bindja se nuk është shumë etike kalimi apo ndërrimi i vendit të punës. Sipas Mayer dhe Allen (1997), përkushtimi normativ është një kontratë psikologjike mes

147

punonjësit dhe organizatës, e cila ndërtohet nga besimet që ka një person për institucionin. Pra, obligimi reciprok i organizatës dhe antarëve të saj është një ndër pjesët e fuqishme të përkushtimit normativ (Suliman dhe Iles, 2000).

4.2. Niveli i vlerësimit të kushteve në mjedisin e punës, kushtet fizike, kushtet e natyrës sociale dhe klima psikologjike

Prej rezultateve të gjetura nga studimi sasior u konstatua një vlerësim pozitiv i

kushteve të përgjithshme në mjedisin e punës, të cilët ndikojnë në masë të madhe në sjelljen e punonjësve (Brill, 1992), ndërsa sipas Zhulla (2014), kushtet në mjedisin e punës qëndrojnë të lidhura pozitivisht me shumë aspekte të punonjësve në punën e tyre dhe këto janë faktorë të rëndësishëm të jashtëm. Në përgjithësi, kushtet në mjedisin e punës janë vlerësuar më pak pozitivisht në të kaluarën edhe në studimin e Neziri (2010), por, sipas diferencës së rezultateve në këto studime shihet se gjatë kohës është përmirësuar dukshëm ndërhyrja në krijimin e kushteve më të mira të përgjithshme në punë.

Prej kushteve fizike në mjedisin e punës është gjetur e vlerësuar shumë pak mbi mesataren e pritur, por përsëri ne theksuam se vlerësimi i kushteve të natyrës fizike si: pastërtia, ajrosja, temperatura, sallat, zyrat, mjetet dhe materialet për punë, kompensimet, siguria, vonesa e rrogës dhe kompensimet për punën e kryer janë të kënaqshme, por jo në masë të theksuar. Vlen të theksohet se në krahasim me vitin 2010, aktualisht, këto kushte janë më pozitive dhe më të vlerësuara. Edhe në studimin cilësor, vlerësimi i kushteve në përgjithësi është pozitiv, por me kërkesa të ndryshme lidhur me përmirësimin e vazhdueshëm të tyre, duke kërkuar krijimin e laboratorëve në funksion të arritjes së qëllimeve mësimore e shkencore. Sipas Niemala et al. (2002), temperatura në mjedisin e punës ndikon dukshëm në performancën e punonjësve në punë, ndërsa sipas Pech de Slade (2006), kushtet e papërshtatshme rezultojnë në performancë të ulët dhe me mungesa në arritjen e rezultateve në punë. Edhe ajrosja, zhurma, ndriçimi, mjedisi fizik, sipas Pheasant (1991), janë me rëndësi të madhe në punë, duke përfshirë edhe pajisjet e nevojshme për kryerjen e obligimeve të caktuara (Grandjean, E. 1985). Sipas rezultateve sasiore,

148

vihet re mesatare e ulët vlerësimi prej mësimdhënësve dhe kjo duket në kompensimet për punën e kryer dhe në vonesën e rrogës, e cila është relativisht e ulët, por jo në masë të madhe, duke patur parasysh që elementi fizik, i cili lidhet drejtpërdrejt me çdo punonjës, është edhe kompensimi për punën e kryer (Hodson & Sullivan, 1995).

Vlerësim pozitiv, po ashtu, gjetëm edhe në kushtet e natyrës sociale apo të klimës sociale në mjedisin e punës, ku, sipas mesatares së arritur, u konstatua një nivel mbi mesataren e pritur. Të gjitha karakteristikat e klimës sociale të përfshira në këtë studim si: sjella mes kolegëve, korrektësia, respekti i ndërsjellë, atmosefra e mirë kolegjiale dhe pozitive, bashkëpunimi mes kolegëve e të tjera, kanë rezultuar të vlerësuara pozitivisht nga mësimdhënësit në punë. Korrektësia dhe bashkëpunimi i ndërsjelltë përputhet edhe me studimin e realizuar në vitin 2014 nga Neziri (2015), edhe pse në një rreth jo shumë të gjerë mes kolegëve, përsëri, është e pranishme dhe evidente në pjesëmarrjen e tyre në punë të përbashkëta dhe projekte të ndryshme. Edhe në vitin 2010, vlerësimi i klimës sociale ka rezultuar domethënës dhe pozitiv në relacionet mes kolegëve të punës në arsimin e lartë. Këto rezultate të studimin sasior përkrahen edhe nga ato të cilësorit, ku në masë të madhe drejtuesit e njësive akademike kanë vlerësuar pozitivisht atmosferën kolegjiale. Për rëndësinë e këtij rezultatet flasin teori të shumta, ku mes tjerash, psh. Hilgerman (1998), thekson se fortësia e lidhjes sociale në mjedisin e punës është faktor i rëndësishëm për një institucion, që punonjësit e tij të veprojë më tutje. Po kështu, edhe Ybema et al. (2009), cilësinë e lidhjes sociale mes kolegëve e klasifikon si kusht të rëndësishëm në vullnetin e të punësuarve për të punuar.

Në mënyrë të ngjashme me klimën sociale është gjetur vlerësim pozitiv edhe për klimën psikologjike në mjedisin e punës, duke iu referuar përkrahjes psikologjike mes kolegëve, respektit nga mbikqyrësit, lëvdatat, kritikat e duhura, shpërblimet, informimin e saktë dhe në kohë si dhe mbështetjen emocionale. Kjo gjetje theksohet edhe në teorinë e Lindorff (2005), ku përkrahja emocionale është mbështetje instrumentale, që përfshin pranimin e informacionit, të këshillave dhe ndihmës nga të tjerët. Ajo ka rëndësi të madhe në aspektin e integrimit social, për vetëbesimin dhe ndikimin pozitiv të punonjësve (Cohen, 2004). Sipas Luthans (2002), psikologjia pozitive kurdoherë ka marrëdhënie të ngushtë me mjedisin e punës.

Klima psikologjike në punë, pavarësisht nga disa përjashtime, është vlerësuar e kënaqshme edhe në studimet e tjera të kryera më herët (Neziri, 2010 dhe 2012), ku është theksuar se në ambientin e punës janë evidente dukuri të tilla si thashetheme, jo

149

korrektësi mes disa kolegëve e të tjera, por, në përgjithësi, vlerësimi i trajtimit nga drejtuesit në drejtim të informimit dhe dhënies së kritikave është pozitiv. Edhe nga rezultatet e studimit cilësor, të raportuar nga dekanët e njësive akademike, kemi gjetur ngjashmëri të të dhënave.

4.3. Marrëdhënia mes kushteve në mjedisin e punës dhe përkushtimit organizativ

Siç kemi theksuar edhe më lart, synim kryesor i këtij studimi ka qenë të

verifikohet lidhja e ndërsjelltë mes përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës tek mësimdhënësit shqiptarë në institucionet e arsimit lartë në Republikën e Maqedonisë. Gjatë përpunimit të gjetjeve empirike kemi konstatuar se ekziston një marrëdhënie pozitive e moderuar mes nivelit të përkushtimit organizativ dhe nivelit të vlerësimit të kushteve në mjedisin e punës në institucionet e arsimit të lartë (Tabela 14 dhe figura 3 në pjesën e rezultateve). Kjo marrëdhënie tregon se krahas me rritjen e përmirësimit pozitiv të kushteve në mjedisin e punës, kemi edhe rritjen e përkushtimit organizativ në punë. Ky konstatim, i cili ishte domethënës nga aspekti statistikor, dëshmoi pro hipotezës tonë për këtë çështje.

Rezultatet e studimit tonë parashikuan një shpjegim të lartë të variancës së përkushtimit organizativ të përgjithshëm në bazë të vlerësimit të kushteve në mjedisin e punës, me rreth 34,6% dhe është domethënës në aspektin statistikor. Në mënyrë të ngjashme këtë relacion dhe shpjegim e gjejmë edhe në studime të tjera të ngjashme, që janë aplikuar në universitetet dhe organizatat e ndryshme në botë si dhe në Republikën e Maqedonisë më herët. Në Universitetin Yale (Commitment at Yale University, 2010) është konstatuar marrëdhënie pozitive e përkushtimit të mësimdhënësve në punë me aspektin e kushteve në mjedisin e punës. Sipas Moos (1994), roli i ambientit të punës është i rëndësishëm në përcaktimin e qëndrimeve të punonjësve ndaj punës së tyre (Maqsood, 2011) dhe janë burim i rëndësishëm i produktivitetit të punonjësve në realizimin e qëllimeve të punës (Lars et al. 2014). Nga Becker dhe Huselid (1998) është raportuar marrëdhënie pozitive mes kushteve në mjedisin e punës dhe përkushtimit organizativ. Një mjedis i përshtatshëm në punë

150

rrit nivelin e përkushtimit organizativ (Qaiser, Ahmad, 2013). Korrelacion domethënës mes kushteve në mjedisin e punës kanë gjetur edhe Emami, Omidian, Hashemi dhe Pajoumnia (2013) në kampion të ngjashëm me studimin aktual dhe të realizuar, po ashtu, edhe me instrumente të njëjta. Marrëdhënia pozitive është gjetur me të gjitha dimensionet e përkushtimit organizativ (r=.54), por më e ulët se sa studimi ynë aktual (r=.601). Forca parashikuese e kushteve në mjedisin e punës, sipas Lai dhe bashkëpunëtorëve të tij (2014) është më e ulët ( 27,9%) se sa në studimin tonë aktual. Por ky dallim i vlerave të regresionit mund të jetë ndikuar nga faktorë të ndryshëm kulturorë dhe organizativë, sepse në atë studim janë aplikuar një numër i ngjashëm kampioni si dhe instrumentet e autorëve të njëjtë me studimin tonë. Sipas Mohd (2003), klima pozitive e mjedisit të punës në sferën edukative, shpjegon përkushtimin organizativ të mësuesve me domethënie statistikore, por korrelacionet janë të moderuara. Kjo përkrah edhe gjetjet e studimit tonë në nivel statistikor. Në përkrahje të rezultatit tonë shkon edhe studimi i Isaac (2011), studimi i aplikuar në Universitetin Ado-Ekiti, i cili tregon se ekziston ndërlidhje e fortë mes kushteve në mjedisin e punës dhe përkushtimit të mësimdhënësve në punë. Forca parashikuese me domethënie statistikore e përkushtimit organizativ për kushtet e përgjithshme fizike, sociale dhe psikologjike, me 16%, ka gjetur edhe Aneela (2011), në studimin e saj me një mostër prej 426 mësimdhënësve në universitete publike dhe private nga Instituti Nacional i Psikologjisë. Në krahasim me këto studime, studimi ynë është relativisht më i lartë në parashikimin e përkushtimit organizativ nga kushtet në mjedisin e punës. Mendojmë se kjo mund të jetë si diferencë më tepër kulturore dhe e zhvillimit të arsimit të lartë në gjuhën shqipe në vendin tonë, i cili është shumë i freskët për nga aspekti kohor.

Në një studim të ngjashëm të aplikuar në vitin 2010 (Neziri, 2010), madhësia e koeficientit të korrelacionit mes përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës në institucionet e arsimit të lartë në gjuhën shqipe ka qenë më e lartë se sa studimi aktual (r=.72), si në universitetet publike, po ashtu, edhe në ato shtetërore. Sigurisht, në këtë diferencë të marrëdhënieve mund të përmendim periudhën e disa viteve dhe faktorë të shumtë, të cilët kanë reflektuar në gjetjet e studimit. Natyrisht, krijimi i një mjedisi pune më të mirë në aspektin fizik, social dhe psikologjik, do të rezultojë edhe në rritjen e përkushtimit organizativ tek mësimdhënësit. Këtë konstatim e përkrahin edhe gjetjet e studimit tonë, duke shpjeguar se, në radhë të parë, forca e parashikimit të përkushtimit organizativ është më e lartë nga kushtet e

151

natyrës fizike, në radhë të dytë nga ato sociale dhe klima psikologjike renditet në radhë të tretë (shih tabelën 19 me vlerën e betës së standardizuar). Megjithatë, të gjitha këto dimensione të kushteve kanë domethënie statistikore në shpjegimin e variancës së nivelit të përkushtimit të mësimdhënësve në punë. Në përgjithësi, pastërtia, ajrosja, sallat, temperatura, zyrat, mjetet dhe materialet për punë, kompensimet, sigura në punë, të drejtat dhe vonesa e rrogës si kushte fizike, ashtu si në studime të tjera edhe në rastin tonë kanë efekt të konsiderueshëm në nivelin e përkushtimit organizativ. Po ashtu, edhe klima sociale mes kolegëve, duke përshirë mbështetjen, sjelljen korrekte, respektin e ndërsjelltë, qasjen e relacionit mes kolegëve të punës dhe mbështetja nga mbikqyrësit, dhënia e lëvdatave apo kritikave, informimi i saktë, konsultimet për ndryshimet, përkrahja emocionale e shumë faktorë të tjerë tregojnë lidhje me përkushtimin organizativ në përgjithësi, që i referohet shumë studimeve të tjera që kanë folur për këtë natyrë të kushteve, si Anela (2011), Celep (2002), Moore (2012), Akpan (2013).

Për të krahasuar më në detaje të gjitha komponentët e përkushtimit organizativ në relacion me dimensionet e kushteve në mjedisin e punës, duke përfshirë faktorët konkretë të matura në studimin tonë dhe në studimet e tjera, do të flasim në veçanti në vijim.

4.4. Marrëdhënia mes dimensioneve të përkushtimit organizativ dhe dimensionet e kushteve në mjedisin e punës

Në shtjellimet tona, analizë më e thelluar e të dhënave u krye në aspektin e tre

dimensioneve të përkushtimit organizativ (përkushtim i vazhdueshëm, emocional dhe normativ) dhe në tre dimensionet e kushteve në mjedisin e punës (fizik, social dhe psikologjik). Në bazë të rezultateve të gjetura u verifikua se përkushtimi i vazhdueshëm nuk qëndronte në lidhje të vlefshme me asnjë nga dimensionet e kushteve, si ato fizike, sociale dhe psikologjike, që rezultoi me marrëdhënie shumë të dobëta. Për shkak të natyrës me të cilat është i përbërë përkushtimi i vazhdueshëm, nuk është në lidhje me kushtet e natyrës fizike, sipas studimit të Aneela (2011) nga Instituti Nacional i Psikologjisë. Megjithatë, ajo ka gjetur disa rezultate, të cilat

152

përkushtimin e vazhdueshëm e shpjegojnë me 8% në kushtet e natyrës psikologjike. Në këtë vështrim, rezultatet e studimit tonë dallojnë nga ky studim. Lai me kolegët e tij gjetën se klima psikologjike kishte një impakt në përkushtimn e vazhdueshëm, përmes vlerës së betës që ishte në gjendje të parashikojnë këtë dimension të përkushtimit me 27%. Përsëri, kjo është në kundërshtim me gjetjet tona në lidhje me këtë dimension. Përkushtimi i vazhdueshëm, në tërësi, është më tepër i fokusuar në dëshirën personale për të vazhduar punën në organizatë. Qëndrimi në punë është si rezultat i përfitimit profesional, mungesës së alternativave, llogaritje e kostos personale dhe profesionale dhe investimit personal (Wiener dhe Gechman, 1997). Po kështu, edhe sipas Allen dhe Mayer (1997), duke evidentuar humbjen personale në rast të braktisjes së punës, prandaj natyra e kushteve fizike, sociale dhe psikologjike nuk ka ndonjë impakt të rëndësishëm në këtë dimension, sepse këto aspekte kanë të bëjnë kryesisht me natyrën fizike të mjedisit, me natyrën e mjedisit social në relacion me kolegët dhe mbikëqyrësit dhe me natyrën e klimës psikologjike në lidhje me mbështetjen kolegjiale. Edhe pse në tërësi studimet flasin se kushtet fizike, sociale dhe psikologjike kanë impakt më tepër në përkushtimin emocional dhe normativ, sepse mungesa ose prezenca e këtyre alternativave në organizata është më tepër e theksuar jashtë organizatës ku punonjësit janë të angazhuar. Po këtë nivel të ulët të marrëdhënies ia referojmë edhe nivelit të ulët të këtij dimensioni tek mësimdhënësit, të cilët në të gjitha rastet tregonin se, përveç kostos personale dhe profesionale, nuk ishte shumë problematike prezenca e alternativave të tjera.

Sakrifica personale ishte pjesë e përkushtimit të vazhdueshëm (Wiener dhe Gechman, 1977), prandaj kur bëhet fjalë për rrethanat e mjedisit të punës, nuk gjejmë ndonjë vlerësim me rëndësi apo me peshë të madhe në këtë dimension të përkushtimit. Përkushtimi i vazhdueshëm më tepër është lidhur me investimin personal dhe karrierën, me aftësitë e fituara dhe përfitimet, të cilat kanë një kosto personale (Prabhakar dhe Ram, 2011). Sidoqoftë, në përgjithësi, kushtet në mjedisin e punës kanë marrëdhënie me përkushtimin organizativ, por, si modele individuale, nuk kanë rëndësi statistikore në raport me dimensionin e vazhdueshëm të tij.

Në një studim cilësor të realizuar nga autori i punimit në vitin 2013 (Neziri, 2015), kryesisht për përkushtimin e vazhdueshëm dhe klimën sociale në mjedisin e punës, ka rezultuar si i rëndësishëm roli i kushteve në këtë dimension të përkushtimit, prandaj edhe në këto gjetje dhe konkluzione nuk kemi përkrahje të rezultateve tona të dobëta në marrëdhënien mes kushteve në punë dhe përkushtimit

153

organizativ. Edhe Finster (2013) tregon se kushtet e shkollës (fizike), besimi reciprok dhe kohezioni kolegjial (sociale), rezultojnë me qëllime të forta për të qëndruar në profesionin e tyre të mësimdhënësit dhe se lëvizja e vendit të punës lidhet me pakënaqësitë e kushteve të shumta organizative. Në favor të rezultateve tona flasin gjetjet e Durotolu (2000), i cili ka zbuluar marrëdhënie të parëndësishme mes kushteve në mjedisin e punës dhe përkushtimit organizativ të vazhdueshëm, domethënë, performancës së stafit akademik në punë, por ai thekson se ato janë përsëri një përcaktues i rëndësishëm i përkushtimit.

Prej dimensioneve të përkushtimit organizativ, dimensioni emocional qëndron i lidhur fort me të gjitha kushtet e mjedisit të punës, me një marrëdhënie pozitive domethënëse. Në radhë të parë me klimën e kushteve psikologjike në punë, pastaj me ato fizike dhe më pas me ato sociale. 22, 44% e dimensionit emocional të përkushtimit shpjegohet nga kushtet fizike, sociale dhe psikologjike. Rritja e përkushtimit emocional shoqërohet me përmirësimin e klimës fizike, sociale dhe psikologjike të mjedisit të punës. Ky konstatim shkon në përputhje me shumë studime të tjera të ngjashme, duke filluar prej studimit të Universiteti Yale (2010), i cili ka gjetur lidhje pozitive emocionale të përkushtimit në punë dhe raporteve të mira kolegjiale apo relacioneve të mira me mbikqyrësit. Përfshirja emocionale në punë dhe përkushtimi ndaj punës mësimore është gjetur në lidhje me punën në grupe me kolegët. Vlera e parashikimit të studimit tonë ngjason me vlerën e gjetur nga Lai (2014), i cili ka gjetur se 28% e përkushtimit emocional shpjegohet nga kushtet në mjedisin e punës, përfshirë ato sociale dhe psikologjike. Kjo tregon se trajtimi nga ana e mbikëqyrësve me stilet e udhëheqjes, ka ndikim të lartë në këtë dimension të përkushtimit të mësimdhënësve. Respekti ndërsocial, si faktor i klimës sociale në punë, është prediktor i rëndësishëm i shprehjes së përkushtimit të lartë organizativ, theksojnë Boogler dhe Somech (2004).

Në ngritjen e vlerave të përbashkëta si pjesë e dimensionit emocional të përkushtimit kontribuon besimi, respekti i ndërsjellë, mbështetja kolegjiale si mjedisi psikologjik dhe social i organizatës (Kruse, Louis dhe Bryk, 1995). Në përkrahje të studimit tonë për këtë rezultat del edhe studimi i Fiore (2004), i cili thekson se mungesa e mbështetjes nga udhëheqësit shfaq tendencë për të braktisur vendin e punës. Klima e përshtatshme psikologjike e punës në aspektin e përkrahjes dhe stimulimit lidhur me udhëheqësit e tyre, është shumë e pranishme tek mësuesit në aspektin e përkushtimit të tyre në punë (Joffres, 1998). Ndjenja e besnikërisë së

154

punonjësit ndaj organizatës është pjesë e përkushtimit emocional dhe është testuar edhe në studimin tonë. Mart (2013) raporton se kushtet e vendit të punës sjellin një nivel të lartë të besnikërisë dhe përkushtimit të mësimdhënësve në punë apo në profesionin e tyre dhe kjo është në lidhje të ngushtë me mjedisin e punës. Përfshirja në organizatë apo ndjesia e të qenit pjesë e insituticonit, që ishte e theksuar edhe në gjetjet e studimit tonë, identifikimi me vlerat e institucionit dhe pranimi i tyre, rezultojnë në gatishmëri më të madhe për të bërë përpjekje shtesë në emër të punës tek mësimdhënësit (Tsui dhe Cheng, 1999).

Ndërlidhje mes kushteve fizike në punë dhe përkushtimit emocional ka gjetur edhe Alsiewi (2014) me 150 mësimdhënës, ku, sipas tij, pagesa për punën e kryer, siguria dhe kompensimet apo benifitet e ndryshme janë të rëndësishme. Po ashtu, ai gjen edhe një rezultat tjetër në përkrahje të studimit tonë, kur thotë se përkrahja profesionale nga kolegët lidhet fort me përkushtimin emocional. Sipas Tiur (2013), efekti i komunikimit ndërpersonal të mësimdhënësve është i dukshëm në përkushtimin e tyre në punë. Po kështu, lidhje të rëndësishme pozitive mes përkushtimit emocional dhe klimës psikologjike në punë ka gjetur edhe Bahman (2013), duke iu referuar komunikimit brenda organizatës dhe informatave kthyese. Përkushtimi organizativ emocional shpjegohet me 44,8% prej kushteve në mjedisin e punës sipas studimit të Aneela (2011). Kjo gjetje ngjason edhe me rezultatin e studimit tonë në përmasën e parashikimit. John dhe Taylor (1999) kanë gjetur se 20% e vriancës së përkushtimit organizativ shpjegohet prej kushteve në mjedisin e punës, duke u fiksuar në marrëdhëniet pozitive mes kolegëve dhe përkushtimit të mësimdhënësve në punë. Përfundim të ngjashëm me këtë studim ka edhe McDaniel’s (1992), i cili ka konstatuar se 13% e përkushtimit të mësimdhënësve në punë lidhet me mbështetjen, duke e cilësuar këtë si sjellje e mësimdhënësve. Ai ka konstatuar se mësimdhënësit që punonin në mjedis pune me përkrahje psikologjike dhe sociale, raportuan nivel më të lartë pozitiv të përkushtimit ndaj institucionit të tyre. Po kështu, edhe Zhilla (2014) ka vlerësuar marrëdhënie pozitive statistikore të marrëdhënieve ndërpersonale si: kushtet e punës, marrëdhëniet me drejtuesit, pagesës/përfitimeve dhe motivimit të punonjësve akademikë në punë me një parashikim prej 48% përmes analizës së regresionit. Edhe në studimin e Neziri (2014) në institucionet e arsimit të lartë në Maqedoni, është konstatuar lidhje e fortë pozitive mes kushteve sociale në mjedisin e punës si përkrahja psikologjike, informimi në kohë, respektimi i të drejtave, raportet me kolegët dhe mbikqyrësit dhe

155

përkushtimit organizativ. Këto rezultate në tërësi mund të shpjegohen me praninë e faktorëve psikologjikë, të cilët ndërtojnë dimensionin emocional të përkushtimit në punë dhe flasin më tepër për lidhjen apo përfshirjen emocionale të punonjësve në punën dhe në organizatën të lidhur me faktorë të tillë si: përputhshmëria e vlerave dhe qëllimeve, përpjekjet maksimale për hir të organizatës, përputhjen e vizionit, ndjenja e përkatësisë personale në organizatë, sakrifica për fatin e institucionit, lojaliteti, besnikëria dhe ndjenja e krenarisë. Të gjitha këto aspekte të studiuara përmes matjeve konkrete i gjejmë edhe në studimin tonë.

Në punën tonë jemi bazuar në shumë studime të ngjashme, të cilat na ndihmuan të hedhim hipotezat dhe të krahasojmë rezultatet tona. Në to ne gjetëm një mbështetje apo dhe përkrahje në rrafshin e rezultateve dhe të ngjashmërisë, duke theksuar edhe njëherë se të gjitha llojet e kushteve në mjedisin e punës, të cilat janë matur në studimin tonë, kanë rëndësi të madhe në ngritjen pozitive të përkushtimit emocional tek mësimdhënësit shqiptarë në arsimin e lartë në Maqedoni. Sipas rezultateve të gjetura, në përkrahje të hipotezës tonë u konstatua edhe marrëdhënia mes përkushtimit normativ dhe kushteve në mjedisin e punës (sociale, fizike dhe psikologjike), marrëdhënie e cila ishte e dobët, por e rëndësishme nga pikëpamja statistikore dhe e ngjashme me studimin e Aneele (2011). Ajo ka gjetur lidhje të rëndësishme mes këtij dimensioni me kushtet sociale dhe psikologjike në punë (F=3,69, p=.00), por jo të rëndësishëm për të përcaktuar parashikimin në bazë të kushteve sociale dhe psikologjike në mjedisin e punës. Edhe Bahman (2013) ka gjetur lidhje pozitive të komunikimit të ndërsjellë brenda organizatës, informatës kthyese apo kritikave me përkushtimin normativ tek 300 mësimdhënës. Marrëdhënia e këtij dimensioni të përkushtimit dhe kushteve në punë, ashtu si dhe në studime të tjera, rezulton të mos jetë e ndikuar shumë, sepse kjo më tepër ka të bëjë me një detyrim moral (etik) të punonjësit ndaj organizatës (Meyer et al., 2002, 2013, Wiener, 1982). Kjo përfshin ndjenjën e detyrimit që mund të vijë nga burime të ndryshme personale dhe shoqërore. Sipas Williams (2004), përkushtimi normativ lidhet me shokët, kolegët në vendin e punës dhe tregon një aspekt moral shoqëror dhe se, sipas Wiener (1982), ndjenja e detyrimit është e natyrshme për shkak se organizata e ka ngritur punonjësin në shoqëri. Ky lloj i përkushtimit ndodh kur punonjësi ndjen detyrim për punën e tij, duke mos u ndikuar shumë nga mundësitë e tjera (Meyer, Allen, 1991), sepse rëndësi të madhe këtu ka investimi që organizata ka bërë për punonjësin, edhe pse përkushtimi normativ ka marrëdhënie me rezultatet e

156

dëshiruara, por jo aq fort (Meyer, 2014). Sipas gjetjeve, edhe pse kemi të bëjmë më tepër me gjykime morale dhe ndjenjë detyrimi ndaj punës për shkak të privilegjeve që janë dhënë nga organizata, kemi një lidhje më të madhe me kushtet fizike, pasi kjo i ngërthen në vetvete këto elemente. Ndërkaq, edhe relacionet me mbikqyrësit, informimi dhe trajtimi i drejtë, apo përkrahja sociale tregoi lidhje më të dobët në raport me kushtet fizike. Në përgjithësi, ata marrin pjesë në këto gjykime morale ndaj punës, por jo në masë të konsiderueshme, prandaj në të ardhmen duhen analizuar edhe më shumë faktorë, për të parë burimet më të detajuara të këtij dimensioni. Ndoshta, në mjedisin tonë ndjenja e detyrimit moral për punën nuk qëndron e lidhur shumë me faktorë të tjerë të jashtëm socialë dhe psikologjikë, por janë të tjerë faktorë ata që rezultojnë në këtë marrëdhënie. Veç kësaj, pak studime kanë shqyrtuar marrëdhëniet mes përkushtimit normativ, por në raportime kanë rezultuar me korrelacione të dobëta në indekset e ndryshme (Addae & Wang, 2006; Saks & Ashforth, 1997, Somers, 2009, e cituar: Mayer dhe Maltin, 2010).

4.5. Lidhja mes përkushtimit organizativ, kushteve në mjedisin e punës me kënaqësinë në punë

Kënaqësia në punë e përdorur si variabël e moderuar, për të përcaktuar efektin e

saj në lidhje me variablat kryesore të studimit, respektivisht, përkushtimit organizativ dhe kushtet në mjedisin e punës, rezultoi në korrelacion të lartë pozitiv mes përkushtimit organizativ tek mësimdhënësit, por, prej dimensioneve të përkushtimit, ai emocional qëndronte lidhur me koeficient substancial pozitiv, ndërsa dimensioni i vazhdueshëm dhe normativ me marrëdhënie të dobëta pozitive, por të rëndësishëm në pikëpamje statistikore. Ky rezultat e verifikoi hipotezën e parashtruar për lidhjen mes përkushtimit organizativ dhe kënaqësisë në punë. Sipas vlerës së Eta në katror u shpjegua se 26,2% e variancës së përkushtimit emocional bart efektin nga niveli i kënaqësisë në punë, që flet për një efekt të lartë. Kënaqësia në punë është përkufizuar si ndjenja apo përjetimi emocional i punonjësve për aspekte të ndryshme të punës, të cilat, sipas Dawes (2004) përfshijnë aspektin konjitiv dhe emocional apo qëndrimet pozitive ndaj punës (Armstong, 2006). Në këto shtjellime gjejmë se vetëm

157

përkushtimi emocional është i lidhur dhe i shpjeguar prej kënaqësisë në punë, sepse ky dimension, në thelb, ndërtohet nga lidhja apo përfshirja emocionale e punonjësit me punën dhe organizatën. Kjo do të thotë se ata punonjës që janë të kënaqur me punën, kanë tendencë të posedojnë më shumë përkushtim emocional, por kjo tendencë nuk është aq e theksuar në dimensionin e vazhdueshëm dhe normativ, të cilët kanë të bëjnë me një orientim tjetër në relacion me punën. Rezultati i gjetur ngjason shumë me qëndrimet e Meyer, John, Herscovitch, Lynne (2002) se kënaqësia në punë është përcaktuese e përkushtimit emocional. Varianca e shpjeguar e përkushtimit organizativ rezulton më e ulët se e Akpan (2013), i cili k gjetur se 35,7% e përkushtimit organizativ shpjegohet nga kënaqësia në punë dhe se korrelacion mes tyre është më i lartë se në rastin tonë. Në studimin tonë niveli i parashkimit është 21%, që është më i ulët, por përsëri i rëndësishëm, për të parashikuar variancën e përkushtimit të përgjithshëm organizativ. Po ashtu, edhe në rezultatet e Alsiewi (2014) gjejnë përputhje me rezultatet e hipotezës tonë për marrëdhënien mes përkushtimit emocional dhe kënaqësisë së përgjithshme në punë. Përkushtimi i vazhdueshëm tregon tendencën që një punonjës të mbetet në punë dhe të mos e braktisë organizatën për shumë arsye, prandaj korrelon pozitivisht me kënaqësinë në punë, edhe pse në masë më të ulët se sa rezultati i Bezati (2012), i cili ka gjetur se rritja e kënaqësisë në punë, korrelon negativisht me prirjen për t’u larguar nga puna. Marrëdhënie pozitive mes përkushtimit organizativ dhe kënaqësisë është gjetur edhe në studimin e ngjashëm nga Neziri (2010).

Në studimin tonë rezultatet flasin edhe për ndërlidhje pozitive mes kushteve në mjedisin e punës dhe kënaqësisë në punë, por jo në të gjitha dimensionet e kushteve rezulton i lartë, përveç kushteve të natyrës psikologjike, ku ka një fortësi substanciale me kënaqësinë në punë. Kushtet e klasifikuara si sociale dhe fizike rezultojnë me marrëdhënie të dobët me kënaqësinë në punë, por janë të rëndësishme statistikisht, pasi 35, 5% është efekti i shpjegimit të kushteve psikologjike nga kënaqësia në punë. Sipas karakteristikave të natyrës psikologjike në punë, vlerësojmë se është në përputhje me natyrën e variablës së kënaqësisë në punë nga pikëpamja psikologjike, prandaj është e drejtë ndërlidhja mes tyre. Kushtet fizike duken se nuk janë shumë të rëndësishme në pjesëmarrje të kënaqësisë në punë, ndërsa tek ato sociale relativisht gjejnë më shumë lidhje. I gjithë konstatimi ynë rezulton i ngjashëm me gjetet e McCormick dhe Ilgen (1985) dhe Locke (1976) se mjedisi i punës, pagesa, kushtet e punës, mbikqyrësit dhe kolegët janë dimensione të rëndësishme të kënaqësisë në

158

punë. Edhe teoria e Herzbergut (Cukic, 2004) thekson se plotësimi i nevojave higjenike dhe motivatore sjell nivel më të lartë të kënaqësisë apo çon në ulje të pakënaqësisë në punë. Po kështu, edhe Lithan (1998) thekson se trajtimi i mirë i punonjësve shpjegohet me kënaqësinë në punë apo me qëndrimet pozitive ndaj punës. Kur bëhet fjalë për kushte të natyrës sociale, me këtë kuptojmë faktorët që i mbajnë gjallë marrëdhënieve me kolegët. Marrëdhënie të moderuar me kënaqësinë nga puna ka gjetur edhe Bezati (2012), po ashtu ai ka konstatuar korrelacion të dobët pozitiv edhe me kushtet fizike. Sidoqoftë, në përgjithësi përkrahja emocionale dhe profesionale nga kolegët dhe mbikëqyrësit, pranimi i lëvdatave dhe kritikave të arsyeshme, respekti dhe trajtimi nga mbikqyrësit rezultojnë pjesë e rëndësishme e kënaqësisë së përgjithshme në punë në nivel më të lartë se ato të kushteve fizike, por, në studimin tonë, edhe modeli i parashikimit të përkushtimit organizativ dhe emocional ka rezultuar domethënës.

4.6. Lidhja mes përkushtimit organizativ, kushteve në mjedisin e punës me qëndrimet e përgjithshme ndaj arsimit të lartë

Trajtimin e qëndrimeve ndaj arsimit të lartë në vend, duke vlerësuar situatat e

ndryshme gjatë vitit të fundit akademik, të cilat i kemi arsyetuar në pjesën e literaturës, vetëm për të parë efektin e kësaj variable në marrëdhënien e përkushtimit organizativ me kushtet në mjedisin e punës. Nga rezultatet e gjetura u konstatua marrëdhënie shumë e dobët e kësaj variable me përkushtimin organizativ dhe me dimensionet e tij. Po kështu, edhe në vlerësimin e kushteve në mjedisin e punës, ndërsa mes përkushtimit të vazhdueshëm dhe kushteve fizike nuk kemi asnjë marrëdhënie të rëndësishme në aspektin statistikor. Edhe pse ne kemi menduar për këta faktorë si të rëndësishëm në hipotezat tona, bazuar në ngjarjet dhe debatet për arsimin në lartë në vitin e fundit, për ne është në favorin tonë që kjo situatë nuk ka pasur ndonjë lidhje të rëndësishme me qëllimet kryesore të studimit. Edhe pse në aspektin emocional përkushtimi emocional qëndronte në lidhje të rëndësishme statistikore, përsëri kjo marrëdhënie ishte e dobët për të pasur efekt të rëndësishëm. Të rezervuar mund të themi se pavarësisht situatës së përgjithshme të arsimit të lartë

159

në vend, përsëri, nuk kemi zbehje të përkushtimit të stafit akademik në punën e tyre si mësimdhënës dhe se përfshirja e tyre në raport me institucionin nuk pëson rënie edhe pse u bënë ndryshime në sistemin e arsimit të lartë. Vlen të theksojmë se, deri në kohën kur është realizuar studimi aktual, qëndrimet ndaj arsimit të lartë prej periudhës kur situata e ndryshimeve dhe debateve ka qenë në nivel të lartë, nuk kemi diferencë mes mesatareve për shkallën e qëndrimeve.

4.7. Diferencat mes statusit të punë në nivelin e përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës

Rezultatet e krahasuara të nivelit të përkushtimit organizativ në bazë të statusit

part-time dhe full-time të mësimdhënësve në punë rezultuan domethënëse në bazë të përpunimit statistikor të të dhënave, ku subjektet me status full-time shfaqnin nivel më të lartë të përkushtimit organizativ, përkundër atyre part-time. Ky rezultat përputhet me studimin e Moore (2012), ku vihet re se përkushtimi organizativ është më i lartë tek mësimdhënësit me kohë të plotë (full-time), të cilët, sipas tij, janë drejt-përdrejt të angazhuar në zbatimin e suksesshëm të misionit, vizionit dhe qëllimeve të institucionit. Në studimin e ngjashëm, të realizuar në Maqedoni në vitin 2010 (Neziri, 2010), nuk është gjetur diferencë e rëndësishëm mes statusit të punës dhe përkushtimit organizativ. Fakti se mësimdhënësit full-time janë edhe juridikisht pjesë e brendshme e institucionit, reflekton edhe nivel më të lartë të përkushtimit organiza-tiv, edhe në dimensionet e tij, respektivisht, në atë emocional, kur bëhet fjalë për për-puthjen e vlerave, qëllimeve dhe përfshirjen emocionale. Në dimensionin e përku-shtimit normativ nuk janë vërejtur diferenca të rëndësishme. Kjo i referohet edhe teo-risë së Katz dhe Kahn (1979), të cilët kanë gjetur se punonjësit me kohë të pjesshme janë më pak të përfshirë në organizata në vendin e punës, në dallim prej atyre me kohë të plotë. Rezultatet tona ngjasojnë edhe me gjetjet e Wotruba (1990), që thek-son se ka dallim mes statusit në punë dhe përkushtimit organizativ, ndërsa nuk për-puthet me gjetjet e Thorsteinson (2003), i cili nuk ka gjetur dallime. Kjo lëvizje e mesatareve në studime të ndryshme mund t’i referohet aspektit menaxherial të univ-ersiteteve, mënyrës se si ata trajtojnë mësimdhënësit part-time, në aspektin e përf-

160

shirjes në punë dhe lidhur me natyrën e angazhimit të tyre, në kërkesat e ndryshme për realizimin e qëllimeve, që besohet se nuk është gjithmonë i njëjtë angazhimi, pra-ndaj gjykojmë se ky kontekst shpjegon edhe dallimet mes statuseve për gjatë kohës.

Në kudër të kushteve në mjedisin e punës nuk është gjetur përkrahje për hipotezën tonë. Pra, sipas rezultateve, nuk ekzistonin diferenca të rëndësishme statistikore mes mësimdhënësve part-time dhe full-time. Diferencë e rëndësishme ekzistonte vetëm në natyrën e kushteve fizike, ku stafit part-time dominonte në vlerësimin pozitiv të kushteve fizike, në dallim prej atyre full-time. Kjo diferencë në aspektin fizik të kushteve i refer-ohet më shumë kohës që kalojnë mësimdhënësit në vendin e tyre të punës, prandaj ata që kalojnë orar të plotë në punë ballafaqohen më shumë me kushtet fizike. E rëndësishme është fakti se në aspektin e trajtimit social dhe psikologjik të mësimdhënësve nuk vërehen dallime qoftë mes kolegëve, po ashtu edhe prej mbikqyrësve.

4.8. Diferencat gjinore në nivelin e përkushtimit organizativ dhe të kushteve në mjedisin e punës

Rezultatet treguan se ekzistonin diferenca të rëndësishme mes gjinive në nivelin

e përkushtimit organizativ. Domethënë, mësimdhënësit meshkuj tregonin nivel më të lartë të kësaj variable, në dallim prej femrave. Kur është fjala për dimensionet e përkushtimit organizativ, vetëm në dimensionin emocional rezultuan të dhëna të rëndësishme në dallimet mes meshkujve dhe femrave, ndërsa në atë të vazhdueshëm dhe normativ nuk u vërejt diferencë e rëndësishme. Sidoqoftë, këto rezultate gjetën ngjashmëri me studimin e Singh dhe Vinniombe (2000a), ku theksohet se gratë në vendin e punës shfaqin nivele më të ulëta të përkushtimit organizativ se meshkujt, njëherësh, edhe në aspektin e përfshirjes emocionale të tyre në organizatë. Këto rezultate, gjithashtu, ngjasojnë me Hrebiniak ve Alutto (1972), Aranya (1986) dhe Farshad, Omidina dhe Hashemi (2013), Demir (2013), të cilët kanë gjetur diferenca në bazë të gjinisë në aspektin e përkushtimit organizativ. I njëjti rezultat është konstatuar edhe në studimin e kryer në vitin 2010 në Maqedoni, ku mësimdhënësit meshkuj kanë treguar nivel më të lartë të përkushtimit organizativ. Sigurisht, ekzistojnë edhe studime të tjera që flasin ndryshe nga kjo, ku nuk janë vërejtur

161

diferenca gjinore në këtë aspekt. Të tilla janë, për shembull, studimet e Hawkins (1998), Mathieu dhe Zajac (1990) dhe Guclu (2006). Duke u bazuar në kontekstin e diferencave kulturore dhe në rolin e femrës në familjet shqiptare, ne mendojmë se përfshirja emocionale e femrave në punë apo organizatë, për sa i përket sakrificës personale të tyre, duhet të themi se kjo është në nivel më të ulët në raport me meshkujt. Mendojmë se angazhimi emocional në punë reflekton një nivel më të lartë tek meshkujt. Ndryshe nga vështrimi i përgjithshëm, femrat shfaqin përgjegjësi më të madhe emocionale në familje në aspektin biologjik (Conner, 2007), prandaj përfshirja emocionale në punë mund të jetë më tepër e ndikuar nga angazhimi me punë të tjera plotësuese të jetës private. Këto janë vetëm disa gjykime, të cilat në të ardhmen duhet të analizohen dhe të verifikohen në aspektin shkencor.

Lidhur me vlerësimin e kushteve në mjedisin e punës, diferencë që shkon në përkrahje të hipotezës tonë, është vetëm dallimi në vlerësimin e kushteve fizike. Në këtë vështrim, meshkujt vlerësojnë më mirë aspektin fizik të kushteve në mjedisin e punës, në dallim prej mësimdhënësve femra. Në aspektin social dhe psikologjik nuk u gjetën dallime të rëndësishme. Kur flasim në përgjithësi për kushtet në mjedisin e punës, kushtet e përgjithshme janë vlerësuar më shumë nga meshkujt se femrat. Po ashtu, kjo është e pranueshme edhe në pikëpamje statistikore. Aspektet fizike të mjedisit të punës, përfshinin disa faktorë, që teorikisht dhe praktikisht arsyetojnë këtë vlerësim, për shkak se, sipas Scandure (1997), meshkujt i japin më shumë rëndësi vlerës së pagesës në organizatë, ndërsa femrat i japin më shumë rëndësi aspektit social apo komunikimit me kolegët. Por kur flasim për sigurinë në punë, ajo vlerësohet më pak nga femrat. Edhe në studimin e kryer në vitin 2010, mësimdhënësit meshkuj dominojnë në vlerësimin pozitiv të kushteve në mjedisin e punës, në dallim prej femrave. Kjo është e vërtetë po të kemi parasysh investimet në aspektin fizik të objekteve në universitete para pak kohe, por përsëri, të dhënat tregojnë se kushtet fizike vlerësohen më pak nga femrat. Teori të ndryshme e shpjegojnë këtë nisur nga natyra e femrës, pasi tek ato kushtet mjedisore dallojnë në shumë aspekte në përmbushjen e kërkesave të tyre, si në aspektin e temperaturës, zyrave, komoditetit, autonomisë, privatësisë, ajrosjes e të tjera. Pra, në aspektin kulturor këto aspekte të mjedisit të punës ndërlidhen shumë me kërkesat e femrave, pasi për to kanë rëndësi të madhe. Këto diferenca në tërësi përmes koeficientit të E-tës shpjegojnë nivel të ulët të efektit të gjinisë në përkushtimin organizativ në raport me kushtet në mjedisin e punës.

162

4.9. Pritja për punësim, mosha dhe përvoja në punë në relacion me nivelin e përkushtimit organizativ dhe

kushteve në mjedisin e punës. Duke pasur parasysh aspektin social dhe ekonomik të shqiptarëve në Maqedoni,

gjykuam se është e rëndësishme të verifikohet edhe marrëdhënia mes pritjes për punësim pas një kualifikimi, gjithmonë duke iu referuar të dhënave të papunësisë si dukuri e theksuar në këtë vend, për të parë a ka kjo ndonjë lidhje apo efekt në gjetjet tona. Si një variabël kontrolli, rezultoi se pritja për punësim nuk ka prezencë të marrëdhënies me asnjë nga dimensionet e përkushtimit organizativ dhe me kushtet në mjedisin e punës. Këtë gjetje e provoi edhe korrelacioni i pjesshëm.

Mosha e punonjësve, po ashtu, rezultoi jo domethënëse në efektin e saj në marrëdhënien e përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës, por edhe në marrëdhëniet direkte me to, nuk tregoi korrelacion të rëndësishëm. Rezultatet tona nuk përputhen me studimet e Yamaguchi (1994) dhe të Fauziah et al.(2011), të cilët theksonin se punonjësit më të mëdhenj se 44 vjeç kanë një nivel më të lartë të përkushtimit emocional, se sa grupmoshat e reja. Po kështu, sipas Ornstien, Cron dhe Scolcum (1989), mosha është një përcaktues i rëndësishëm i përkushtimit organizativ në fazën e hershme të karrierës. Gjetjet tona nuk përputhen as me studimet e Herbebiniak dhe Alutto (1972), ModdMcCue dhe Wright (1996), Morrow (1993), Allen dhe Meyer (1993), Buchnan (1974), Hall et al (1977) dhe Demir (2013), të cilët kanë gjetur marrëdhënie pozitive mes faktorëve demografikë, domethënë mes moshës dhe nivelit të përkushtimit organizativ, duke shpjeguar se me kalimin e viteve investimi në organizatë është më i madh, prandaj edhe përkushtimi është më i lartë. Për më tepër, Ruokolinen (2001) thekson se mosha është faktor i rëndësishëm në përkushtimin organizativ, por jo si një faktor shpjegues i rëndësishëm, ndërsa edhe Hawkins (1998) tregoi një shpjegim për ndikim të ulët të moshës në përkushtimin emocional. Edhe ne në studimin tonë, duke u bazuar në mjaft studime të tjera, kemi gjetur vetëm mesataren (deri 44 vjeç) që thonë teoritë, por nuk gjetëm ndonjë diferencë mes mësimdhënësve nën këtë mesatare dhe të atyre mbi këtë moshë.

Në studimin e kryer në vitin 2010, po me qasje të njëjtë si ky studim aktual, nuk janë gjetur diferenca mes mësimdhënësve mbi 36 vjet dhe më pak se 36. Ashtu si

163

faktori demografik rezulton jo domethënës në nivelin e përkushtimit organizativ, po ashtu rezulton edhe vlerësimi i kushteve në mjedisin e punës. Në studimin cilësor, kemi gjetur të përshkruar se subjektet e moshës më të lartë janë më të përkushtuar në punë, duke arsyetuar seriozitetin në qasjen ndaj punës, por as kjo nuk është në përkrahje të gjetjeve të studimit sasior.

Kur bëhet fjalë për përvojën në punë, si periudhë që përfshin kohën në vite të angazhimit të mësimdhënësit në punën aktuale, nuk u gjet ndonjë marrëdhënie mes përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës. Në studimet e tyre, Morrow dhe McElroy (1987), kanë gjetur se punonjësit me 2 ose më pak vjet përvojë pune kanë nivele më të larta të përkushtimit organizativ se sa ata me 10 vjet përvojë. Po kështu, edhe Gregersen (1993) pohon se ka pasur rritje të konsiderueshme të nivelit të përkushtimit të punonjësve me më shumë se 8 vjet përvojë pune, gjetje këto që nuk përputhen me rezultatet e studimit tonë. Edhe pse Mowday me bashkëpunëtorët e tij (1982) ka gjetur se disponimi i alternativave tërheqëse në fazat e hershme të karrierës janë përcaktues të nivelit të përkushtimit organizativ, as kjo nuk favorizon rezultatin tonë. Pra, në mjaft studime të tjera është theksuar se subjektet që sapo fillojnë punën apo në vitet e para kur hyjnë në profesionin e tyre, tregojnë nivel më të lartë të përkushtimit organizativ emocional dhe të vazhdueshëm. Siç shihet, nga të dhënat, në vendin tonë përvoja në punë nuk ka asnjë efekt në përkushtimin organizativ, por edhe në vlerësimin e kushteve fizike, sociale dhe psikologjike.

4.10. Diferencat në nivelin e përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës në bazë të institucioneve publike dhe private.

Rezultatet e studimit tonë në verifikimin e hipotezës për diferencat mes

insticioneve publike dhe private treguan dallim të rëndësishëm statistikor mes dy llojeve të universiteteve për nivelin e përkushtimit organizativ. Kjo do të thotë se mësimdhënësit e institucioneve private shfaqnin nivel më të lartë të mesatares në përkushtimin organizativ, në dallim prej atyre në institucione publike. Po ashtu, e njëjta diferencë ekziston edhe në vlerësimin e kushteve në mjedisin e punës. Ky

164

konstatim është në përputhje me gjetjen e Heffron (Cong et al. 2007), sipas të cilit personeli i sektorit publik ka nivel më të ulët të përkushtimit organizativ, në krahasim me atë privat. Të njëjtën gjetje kanë konstatuar edhe Gortner, Mahler dhe Nicholson (1987) si dhe Zeffane (1994). Edhe në studimin tonë të kryer në vitin 2010, janë gjetur këto diferenca në përkushtimin organizativ. Duhet të theksojmë se gjetje të kundërt me studimit tonë gjejmë tek Hashim (2014) me kolegët e tij, që thonë se përkushtimi në universitetet publike është më i lartë se në ato private, duke shpejguar faktin se siguria dhe gjallëria është me e lartë në universitetet publike. Të njejtën gjë pohon edhe Adekola (2012), kur thotë se përkushtimi është më i lartë në universitetet publike, për shkak të perceptimit të sigurisë më të lartë, sepse organizatat qeveritare, sipas tij, sigurojnë nivel më të lartë të sigurisë, ndërsa ato private nuk janë në gjendje ta ofrojnë këtë siguri psikologjike, prandaj mësimdhënësit e universiteteve private gjithmonë ndjehen të pasigurt me statusin e tyre dhe synojnë të lëvizin kur të kenë mundësi të përshtatshme. Këtë e verifikon edhe rezultati i gjetur, se përkushtimi normativ, i cili i referohej gjykimeve morale për të qëndruar në punën e njëjtë, ishte më i lartë tek ato publike se sa private. Domethënë, mësimdhënësit e universiteteve publike gjykojnë se për ta nuk është mirë të lëvizin shumë nga një institucion në një tjerër, ndërsa tek ata që punojnë në privat ky koncept është më i theksuar.

Sipas studimit tonë, gjetjet tregojnë se mësimdhënësit shqiptarë në Maqedoni, shfaqin më shumë ndjenjë të pasigurisë në universitetet publike në marrëdhënien e tyre të punës, se sa ata që punojnë në universitet privat. Mendojmë se kjo mund të jetë e ndikuar nga faktorë të tjerë, të cilët lidhen me zhvillimin profesional, me avancimin në thirrje akademike, trajnimet e ndryshme që ofrohen, projektet dhe nga numuri i studentëve që frekuentojnë çdo universitet. Sigurisht, prania e numurit të studentëve reflekton në angazhimin e mësimdhënësve në punë, kur dihet se universitetet publike kanë më shumë studentë në numër. Pra, në përgjithësi, efekti i ndërveprimit mes përkushtimit organizativ dhe llojit të institucionit është në një mesatare prej 7%. Kjo e dallon nga studimet e tjera, të cilat kanë gjetur një efekt mesatar prej 21%, sipas Aneela (2011), Boardman, Bozeman dhe Ponomariov (2010) dhe Shirbagi (2007). Në këtë vështrim, sipas pikëpamjeve të Boyne (2002), organizatat e sektorit publik janë të prirura të jenë më burokratike, në ndarje të qartë të përgjegjësive ndaj vetes dhe qartësi për punonjësit, ndërsa Venkatapathy (1990) arriti në përfundimin se organizatat e sektorit publik janë konsideruar të jenë më të

165

kujdesshme, janë më të ngurta dhe me më pak novatore, për shkak të dizajnit organizativ, shtrëngimit të rregullave dhe strategjive (Awan, 2014).

Në vlerësimin e kushteve në mjedisin e punës mes universiteteve publike dhe private, diferenca ekzistojnë vetëm në kushtet fizike, ku vlerësimi pozitiv dominon tek ato private me domethënie statistikore. Ndërkaq, edhe në vlerësimin e kushteve sociale dhe psikologjike dominojnë universitetet private, por jo në kufijtë e lejuar statistikorë. Megjithatë, në përgjithësi, kuptuam se kushtet në mjedisin e punës janë më pozitive në institucionet private të arsimit të lartë. Edhe në studimin tonë të kryer në vitin 2010, vlerësimi i kushteve fizike dominonte në universitetet private me një diferencë edhe më të thellë se sa aktualisht. Por, por edhe sot, në kushtet aktuale, të dhënat tregojnë se ata janë më mirë në organizimin teknik dhe fizik të kushteve në mjedisin e punës, në raport me universitetet publike. Sigurisht, kjo diferencë e gjetur nuk është si në të kaluarën, për arsye se vitet e fundit, edhe në universitetet publike ka pasur ndryshime pozitive, duke siguruar objekte mësimore dhe salla më të pështatshme për punë, më shumë mjete dhe pajisje e të tjera. Përsëri, në këtë drejtim, duket se ende nuk është arritur në nivelin e duhur plotësimi dhe kompletimi i nevojave të mësimdhënësve në punën e tyre.

Dimensioni i kushteve fizike dominon në afro me 23,2% nga interaksionin me sektorin privat dhe publik. Ndërkaq, klima sociale dhe psikologjike rezultuan jo domethënëse, por përsëri me një mesatare më të lartë në universitetet private. Në përgjithësi, kushtet në mjedisin e punës realizojnë një interaksion prej 7,3 % me llojin e institucionit. Kjo do të thotë se ekzistojnë dallime në drejtim të kushteve mjedisore në universitetet publike, të cilat janë kryesisht të varur prej financimit të qeverive, ndërsa universitetet private që nga hapja e tyre duhet të kenë të plotësuara kushtet fizike për fillimin e punës. Po kështu, dhe investimet janë kryesisht private apo të sponzoruara (Hofman, 1993). Në përgjithësi, ky konstatim është në përkrahje të hipotezës tonë, e cila është në përputhje me një numur të madh studimesh të ngjashme.

166

KAPITULLI V

PËRFUNDIME, REKOMANDIME DHE SUGJERIME Në këtë kapitull bëhen përpjekje për të sistemuar përfundimet apo konkluzionet e

arritura të studimit tonë, duke kaluar më pas edhe në dhënien e rekomandimeve dhe sugjerimeve konkrete për kërkime të tjera në të ardhmen.

5.1. Përfundimet e studimit Tema që trajtohet në këtë studim “Kushtet në mjedisin e punës dhe përkushtimi i

punonjësve ndaj organizatës,, i përket fushës së psikologjisë organizacionale. Ajo ka në fokus kryesor marrëdhënien mes dimensioneve të përkushtimit organizativ dhe vlerësimin e kushteve në mjedisin e punës tek mësimdhënësit e arsimit të lartë në Republikën e Maqedonisë, kryesisht tek mësimdhënësit shqiptarë. Duke u bazuar në burime të shumta literature dhe në të dhëna të mbledhura në terren, përmes analizës dhe krahasimit të të dhënave, përmes refleksioneve, vlerësimeve dhe qëndrimeve kritike është arritur në këto përfundime:

Ekziston nivel i kënaqshëm i përkushtimit organizativ tek mësimdhënësit në punën e tyre, por më domethënës në mesataren e arritur ishte dimensioni emocional dhe normativ, përkundër dimensionit të vazhdueshëm, i cili rezultoi nën mesataren e pritur.

Vlerësimi i kushteve të mjedisit të punës ishte i moderuar tek kushtet e natyrës fizike, ndërsa klima sociale dhe psikologjike ishte më e theksuar. Sidoqoftë, në përgjithësi, mesatarja e arritur ishte mbi atë të pritur në vlerësimin e kushteve të përgjithshme në mjedisin e punës.

167

Kushtet në mjedisin e punës kishin marrëdhënie substanciale me përkushtimin organizativ në punë dhe shpjegonin 34,6% të variancës së tij, e cila rezultoi domethënës në aspektin statistikor. Sipas kësaj, niveli i përkushtimit organizativ rritet, krahas me avancimin e kushteve të përgjithshme në mjedisin e punës në institucionet e arsimit të lartë.

Dimensioni i përkushtimit emocional qëndron i lidhur në masë të madhe me të gjitha kushtet në mjedisin e punës, ekskluzivisht, me ato të klimës psikologjike në mjedisin e punës. Ky dimension shpjegohej me 44,8% nga kushtet në mjedisin e punës, në radhë të parë me ato fizike, më pas me ato psikologjike dhe sociale. Dimensioni normativ ishte në marrëdhënie të rëndësishme statistikore, por me një fortësi të dobët. Në përgjithësi, ne gjetëm se rritja e dimensionit emocional të përkushtimit në punë dhe atij normativ shoqërohet me rritjen dhe përmirësimin e kushteve në mjedisin e punës (fizike, sociale dhe psikologjike).

Përkushtimi i vazhdueshëm nuk kishte marrëdhënie me asnjë nga kushtet në mjedisin e punës, e arsyetuar se ky dimension, më tepër, në natyrën e tij, ishte i fokusuar në koston profesionale dhe në karrierë.

Ekzistonte marrëdhënie e moderuar mes kushteve në mjedisin e punës dhe kënaqësisë së përgjithshme në punë, veçanërisht, kjo lidhej me klimën psikologjike. Kënaqësia e përgjithshme në punë rezultoi e lidhur në masë të madhe edhe me dimensionin emocional të përkushtimit organizativ, ndërsa, edhe pse e rëndësishme statistikisht, në raport me dimensionet e tjera, shënon marrëdhënie të dobët. Përfshirja emocionale e mësimdhënësve në institucionet e arsimit të lartë, rritet me rritjen e kënaqësisë në punë, sidomos kur kjo shoqërohet me përmirësim pozitiv të klimës psikologjike në punë. Kënaqësia në punë ishte pozitive, mbi mesataren e pritur, gjë e cila tregonte një nivel të mirë të prezencës së kënaqësisë.

Kënaqësia në punë shpjegoi rreth 21% të variancës së përkushtimit organizativ në punë dhe 25,4% të përkushtimit emocional.

Qëndrimet e përgjithshme ndaj situatës së arsimit të lartë në vend, për vitin e fundit akademik (viti kur është realizuar studimi), ka marrëdhënie të dobët me përkushtimin emocional, por kjo është me domethënie statistikore, ndërsa në raport me dimensionet e tjera nuk tregoi marrëdhënie të mirë. Këto qëndrime nuk kishin asnjë efekt të rëndësishëm në përkushtimin organizativ

168

apo në marrëdhënien me kushtet në mjedisin e punës, edhe pse këto qëndrime nuk ishin të mira, pasi dominonin më tepër ato negative.

Niveli i përkushtimit organizativ ishte më i lartë tek stafi i brendshëm (full-time), se sa tek ata të jashtëm (part-time). Në vlerësimin e kushteve në mjedisin e punës nuk ekzistonte diferencë e rëndësishme.

Vetëm në dimensionin e përkushtimit normativ nuk kishte diferencë të rëndësishme me statusin e punës, ndërsa në atë emocional dhe të vazhdueshëm kishte diferenca të rëndësishme. Në lidhje me kushtet në mjedisin e punës, vetëm me kushtet fizike rezultoi dallim domethënës statistikor, por jo edhe në aspektin e klimës sociale dhe psikologjike.

Mësimdhënësit meshkujt, treguan nivel më të lartë të përkushtimit organizativ, sidomos në atë emocional.

Mësimdhënësit meshkuj, vlerësuan më pozitivisht kushtet në mjedisin e punës, ndërsa statistikisht ishte domethënës në ato fizike dhe në klimën sociale. Në përgjithësi, efekti i gjinisë në përkushtimin organizativ dhe në kushtet e mjedisit të punës ishte i ulët.

Mosha, përvoja në punë dhe pritja për punësim nuk rezultuan me marrëdhënie domethënëse me përkushtimin organizativ dhe me kushtet në mjedisin e punës. Si variabla kontrolli nuk rezultuan me ndonjë efekt mbi marrëdhënien e variablave kryesore.

Përkushtimi organizativ dhe kushtet e përgjithshme në mjedisin e punës rezultuan domethënës në aspektin statistikor mes llojit të institucionit, në nivel më të lartë tek institucionet universitare private.

Vetëm dimensioni i vazhdueshëm ishte i rëndësishëm dhe më i theksuar tek institucionet private, ndërsa ai normativ më tepër tek ato publike. Dimensioni emocional nuk kishte diferenca sipas llojit të institucionit publik apo privat.

Kushtet në mjedisin e punës, në pikëpamje statistikore rezultuan domethënës vetëm në ato fizike, por jo edhe në ato të klimës sociale dhe psikologjike lidhur me llojin e institucionit. Efekti i llojit të institucionit në interaskion me përkushtimin organizativ dhe me kushtet në mjedisin e punës ishte me 7%, respektivisht mesatar. Vetëm dimensioni i kushteve fizike dhe ai i vazhdueshëm, treguan efekt të lartë mbi 13%.

Prej studimit cilësor, kuptuam se niveli i përkushtimit organizativ nuk është i vlerësuar mirë, ndërkaq, ai emocional ishte më tepër i lidhur me institucionin

169

e arsimit të lartë, duke patur parasysh ecurinë e zhvillimit të arsimit shqip në vend, prandaj theksohet përfshirja emocionale. Në përgjithësi, ishte e theksuar edhe dëshira për të punuar në punën e njëjtë, por ishte relativisht e ulët prezenca e përshkrimit që lidhej me braktisjen e punës apo funksionit.

Në përgjithësi kushtet fizike u vlerësuan të kënaqshme nga studimi cilësor, me kërkesa të vazhdueshme për t’u përmirësuar dhe për të plotësuar nevojat e punës, ndërsa klima sociale dhe komunikimi i brendshëm u treguan si të mira dhe të shkëlqyeshme brenda stafit akademik.

5.2. Rekomandime Duke marrë në konsideratë faktorët tek të cilët u gjet marrëdhënie e rëndësishme

në mjedisin e punës në institucionet e arsimit të lartë, propozojmë që: 1. Të krijohen kushte më të mira në mjedisin e punës, me qëllim që

mësimdhënësit të realizojnë më me përkushtim detyrat e tyre të punës. Duhet krijuar edhe më shumë kushte adekuate fizike në punën arsimore, të ruhet dhe krijohet edhe klima sociale brenda stafit dhe të përmirësohet më pozitivisht klima psikologjike, relacionet me mbikqyrësit, dhënia e lëvdatave dhe shpërblimeve me vend, të rritet mbështetja apo përkrahja psikologjike, për të pasur një nivel më të lartë të përkushtimit organizativ. Mund të krijohet strategji nga ana e drejtuesve të universiteteve, për të ngritur akoma më shumë kushtet fizike, sociale dhe psikologjike, për të pasur nivel më të lartë të përfshirjes emocionale të stafit në punë, harmonizimin e qëllimeve dhe sakrificës për hir të punës.

2. Të menaxhohet mirë tendenca e stafit dhe gatishmëria e tij për të punuar edhe në institucione të tjera, sepse mungesa e dimensionit të përkushtimit të vazhdueshëm, flet për një mundësi më të madhe të fokusimit të stafit në punën në institucione të tjera, sepse, edhe pse në masë jo të madhe, por ishte e theksuar ekzistenca e opsioneve të ndryshme për të punuar dhe se nuk është shumë e vështirë braktisja e punës në institucionin aktual.

3. Rritja e konsultimit të vazhdueshëm mes kolegëve, trajtimi i sinqertë dhe i duhur nga ana e mbikqyrësve, evoluimi dhe kritikat me vend, respekti dhe

170

informimi i qartë dhe i duhur rezultojnë të rëndësishëm në rritjen e kënaqësisë në punë. Kjo krijonte një ngritje të përkushtimit emocional, sillte pjesëmarrje dhe angazhim më të lartë për të zgjidhur problemet e institucionit, ndikon pozitivisht për realizimin me sukses të qëllimeve të punës, çon në përpjekje më të larta për hir të punës, në rritjen e kujdesit ndaj institucionit, krijimin e besnikërisë dhe pranimin e shumë detyrave të ndryshme në punë.

4. Të krijohen kushte fizike më të mira për stafin part-time, duke përfshirë pagesat e tyre, zyrat, pajisjet për punë, sigurinë në punë, sepse përkushtimi organizativ ishte më i ulët tek këta mësimdhënës. Kjo tregon se përfshirja e tyre emocionale me institucionin ku janë të angazhuar me kohë të pjesshme është e ulët apo më e ulët se ata full-time. Kjo do të sillte përfshirje më të mirë emocionale në punë, pranim të qëllimeve dhe përpjekje më të larta për realizimin e qëllimeve dhe vizionit të institucionit.

5. Krijimi i respektit të ndërsjellë, pa marrë parasysh gjininë si dhe krijimi i një klime më të mirë sociale, do të sillte nivel më të lartë të përkushtimit organizativ në përgjithësi dhe veçanërisht tek subjektet e gjinisë femërore, të cilët treguan nivel më të ulët të përkushtimit emocional brenda institucionit. Duhet treguar më tepër vëmendje ndaj kushteve fizike në ambientin e punës për mësimdhënësit e gjinisë femërore.

6. Në institucionet publike, duhet intervenuar edhe më shumë në kushtet fizike të punës, sepse krijimi adekuat i kushteve do të rezultojë me ngritje të kapaciteteve të përkushtimit organizativ, ndërsa institucionet private duhet të kujdesen më shumë për gjykimet morale të stafit. Lëvizja prej një institucioni në tjetrin është e preferueshme dhe qëndrimi besnik ndaj vendit të punës nuk është shumë domethënës, siç ndosh tek mësimdhënësit e universiteteve publike.

7. Në përgjithësi, kujdesi i vazhdueshëm për përmirësimin e kushteve fizike në mjedisin e punës mbetet faktor i rëndësishëm i përkushtimit organizativ. Në radhë të dytë krijimi i relacioneve mbështetëse sociale dhe i klimës së përshtatshme psikologjike, të gjitha këto, nxitin përkushtimin dhe kënaqësinë e përgjithshme në punë tek mësimdhënësit e arsimit të lartë. Të njëjtat propozime dalin edhe nga të dhënat e studimit cilësor.

171

5.3. Sugjerime për studime të tjera Duke u bazuar në gjetjet e studimit tonë, më poshtë, do të paraqesim propozime

për studime të tjera të ngjashme për ato aspekte, të cilat ky studim nuk ka ofruar përgjigje. Këto sugjerime janë:

1. Të analizohen edhe më gjerë efektet e faktorëve të tjerë që lidhen me kushtet fizike në mjedisin e punës, të cilët nuk janë përfshirë në këtë studim. Në to të përfshihen më shumë institucione si dhe mësimdhënës nga të gjitha etnitë apo përkatësitë nacionale.

2. Të analizohen më shumë dhe në mënyrë shkencore faktorët socialë dhe psikologjikë në mjedisin e punës si dhe raportet e tyre të ndërsjellta me përkushtimin organizativ.

3. Të bëhen analiza edhe për faktorë të tjerë ndërhyrës mes mjedisit të punës dhe përkushtimit organizativ të tillë si: thirrja akademike, diferencat mes fakulteteve apo programeve studimore, dallimet për nga natyra e tyre, statusi civil i mësimdhënësve (martesor, numuri i fëmijëve e të tjera), vendi i tyre i banimit gjatë kohës në marrëdhënie pune, kënaqësia për pagesën apo niveli i pagesës e të tjera.

4. Të kryhen studime të thelluara, duke përfshirë në to më shumë faktorë ndikues të përkushtimit organizativ si në institucionet private dhe në ato publike, për të parë efektet e tyre. Përveç faktorëve që lidhen me kushteve në mjedisin e punës, duhen vlerësuar edhe tregues të tjerë si numuri i studentëve, i programe studimore, numuri i stafit akademik e të tjera.

5. Të merret parasysh analiza e përvojës së institucioneve lidhur me nivelin e përkushtimit organizativ të punonjësve dhe të kryhen studime të thelluara cilësore për të kuptuar akoma më shumë funksionimin e punës akademike në të gjitha strukturat e saj, duke filluar nga mësimdhënësit, drejtuesit, stilet e drejtimit të tyre e të tjera.

172

Referencat

1. Abdul M. M., Azim, Serdang S., Aminah A., Zoharah O. (2011). Work-Family Psychological Contract as a Mediator in the Relationships between Work-Family Factors and Organizational Commitment, International Journal of Business and Social Science, 2 (22), p. 228-235.

2. Adekeye, D. S (2000). Gender Differences and Work Commitment in Selected Federal Universities in Nigeria. Vol. 16, No. 1, p. 61-78.

3. Adeyinka, T., Ayeni C., Popoola, S. O. (2007). Work Motivation, Job Satisfaction, and Organisational Commitment of Library Personnel in Academic and Research Libraries in Oyo State, Nigeria. Library Philosophy and Practice 2007, 4(16).

4. Ahmad, K. Z., Bakar, R. A. (2003). The association between training and organizational commitment among white-collar workers in Malaysia. International Journal of Training and Development, Vol. 7(3), p. 166-185.

5. Aiyegbusi, J. T. (2000). “Communication of effective classroom instruction”. Journal of Business and General Studies: 1(1), p. 31-35.

6. Ajayi, Isaac A. et al. (2011). Work environment as correlate of academic staff job performance in south west Nigerian Universities. European Journal of Educational Studies 3(1), p. 1-9.

7. Akpan, C. P. (2013). Job Security And Job Satisfaction As Determinants Of Organizational Commitment Among University Teachers In Cross River State, Nigeria. British Journal of Education, Vol. 1, No. 2, pp. 82-93.

8. Allen, N. J. & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63, p. 1-18.

9. Alsiewi, A. M. & Syed, O. S. (2014). Factors that influence Affective Commitment to teaching in Libya. IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM), 16 (2), p. 37-46.

173

10. Alutto, Joseph A., Hrebiniak, Lawrence G. & Alonso, Ramon C. (1973). On Operationalizing The Concept of Commitment, Social Forces, Vol. 51, No: 4, Jun, 1973, p. 448-454.

11. Alyx, E. K. and Janet, L. K. (2009). Does Social Support Source and Type Differently Affect Workplace Stress in a Manufacturing Sample?. Presented at the Annual Conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology, April 4, 2009, New Orleans, Louisiana.

12. Anderson, C. M. & Martin, M. M. (1995). The effects of communication motives, interaction involvement, and loneliness on satisfaction: A model of small groups. Small Group Research, 26, p. 118-137.

13. Anderson, C. & Martin, M. M. (1995). Why employees speak to coworkers and bosses: Motives, gender, and organizational satisfaction. The Journal of Business Communication, 32(3), p. 249-266.

14. Anna, B. Costello and Jason, W. Osborne (2005). Best Practices in Exploratory Factor Analysis: Four Recommendations for Getting the Most From Your Analysis, Practical Assessment, Research & Evaluation, 10 (7), p. 1-9.

15. Argon, T, Kösterelioğlu M A. (2009). Teaching staff organizational commintment. An empirical analysis of the university. Sakarya.

16. Ariyo, S. K. (2000). A socio-linguistic study of the English medium of instruction in Nigerian educational system. Journal of Business and General Studies; 1(1), p. 105-112.

17. Avey, J. B., Reichard, R. J., Luthans, F., Mhatre, K. H. (2011). Meta-analysis of the Impact of Positive Psychological Capital on Employee Attitudes, Behaviors, and Performance. Articles Human Resource Development Quarterly, vol. 22(2), p. 127-152.

18. Bagraim, J. (2010). Multiple Affective Commitments and Salient Outcomes: The Improbable Case of Information Technology Knowledge Workers. The Electronic Journal Information Systems Evaluation Volume 13 Issue 2, (pp97-106), Available at: www.ejise.com (Mars, 2014).

19. Bateman, T. and Strasser, S. (1984), A longitudinal analysis of the antecedents of organizational commitment. Academy of Management Journal, Vol. 27, p. 95-112.

174

20. Becker, B. E. and Huselid, M. A. (1998). High Performance Work Systems and Firm Performance: A Synthesis of Research and Managerial Implications. Research in Personnel and Human Resources Management, 16, p. 53-101.

21. Becker, H.S. (1960). Notes on the concept of commitment. American Journal of Sociology, 66, p. 32-42.

22. Bezati, F. (2012). Faktorët që ndikojnë në kënqësinë e punës së mësuesve të arsimit bazë në Shqipëri, Punim i doktoraturës, Universiteti i Tiranës: Tiranë (Avaliable at: http://www.doktoratura.unitir.edu.al/2013/04/doktoratura-fatmir-bezati-fakulteti-i-shkencave-sociale-departamenti-psikologji-pedagogjise/ (January, 2015).

23. Bhupinder, S., Devi, A., Sushila, V. (2008). Organisational Commitment: Revisited. Journal of the Indian Academy of Applied Psychology, Vol. 34, No. 1, p. 57-68.

24. Bogler, R. (2001). The influence of leadership style on teacher job satisfaction. Educational Administration Quarterly, 37(5), p. 662-683.

25. Bola, A. (2012). The Impact of Organizational Commitment on Job Satisfaction: A Study of Employees at Nigerian Universities, International Journal of Human Resource Studies, Vol 2, No 2, DOI: http://dx.doi.org/10.5296/ijhrs.v2i2.1740.

26. Brill, M. (1992). Workspace Design and Productivity. Healthcare Forum, 35(5), p. 22-43.

27. Brown, R. B. (1996). Organizational commitment: Clarifying the concept and simplifying the existing construct typology. Journal of Vocational Behavior, Vol 49, Iss 3.

28. Bruce, W. M. & Blackburn, J. W. (1992). Balancing job satisfaction and performance. Westport, CT: Quorum Books.

29. Buchanan II, Bruce (1974). Building organizational commitment: The socialization of managers in work organizations. Administrative Science Quarterly, 19.

30. Visagie C. M. & Steyn C. (2011). Organisational commitment and responses to planned organisational change: An exploratory study. Southern African Business Review, (15) 3, p. 98-121.

31. Carol S. Steinhaus & James L. Perry (1996). Organizational Commitment: Does Sector Matter?. Public Productivity & Management Review, Vol. 19, No. 3. (Mar., 1996), p. 278-288 Available at:

175

http://links.jstor.org/sici?sici=1044-8039%28199603%2919%3A3%3C278%3AOCDSM%3E2.0.CO%3B2-%23 (January, 2014).

32. Celep, C (2002). Teachers Organizational commitment in Educational organizations . National Forum Jourum. (Retrieved: December, 2008).

From: http://www.nationalforum.com/17celep. 33. Celep, C. (2000). Teachers Organizational Commitment in Educational

Organizations. National FORUM of Teacher Education Journal, Vol: 10 (3). 34. Cevat Celep, Buket Çetin (2005). Teachers' perception about the behaviours of

school leaders with regard to knowledge management, International Journal of Educational Management, Vol. 19, Iss: 2.

35. Chandrasekar, K. (2011). Workplace environment and its impact on organisational performance in public sector organisations. International Journal of Enterprise Computing and Business Systems, 1 (1).

36. Charles, O'R. and Jennifer, Ch. (1986). Organizational Commitment and Psychological Attachment: The Effects of Compliance, Identification, and Internalization on Prosocial Behavior. Journal of Applied Psychology 1986, Vol. 71, No. 3, p. 492-499.

37. Cohen, S & Wills, T. A. (1985). Stress, social support, and the buffering hypothesis. Psychol. Bull. 98, p. 310-57.

38. Cohen, A. (2003). Multiple Commitments in the Worjolace: An Integrative Approach. Mahwah, Erlbaum Assocites: Lawrence.

39. Commitment at Yale University. (2010). Retrieved April 20, 2010, from, http://opa.yale.edu/news/article.aspx?id=6459http://opa.yale.edu/news/article.aspx?id=6461&f=34.

40. Conversations of Performance Management (2011). Performance Management at Ohio State The Fourth Conversation- Performance Reviews, The Ohio State University Office of Human Resources, Available at.

https://hr.osu.edu/public/documents/hrpubs/ConversationPR.pdf (March, 2014). 41. Cox, T. & Thomson, L. (2000). Organisational healthiness: work-related stress

and employee health. In P. Dewe, M. Leiter & T Cox (Eds.) Coping, Health and Organisations. London: Taylor & Francis.

176

42. Crosswell, Leanne J. & Elliott, Robert G. (2004). Committed teachers, passionate teachers : the dimension of passion associated with teacher commitment and engagement.

43. Australia Cukic, Branislav (2004). Psihologija rada, Fakultet za industrijski menadžment: Kruševac.

44. David, V., J. Schleicher, Amy, L., Nathan, J., (2002). Self-Monitoring Personality at Work: A Meta-Analytic Investigation of Construct Validity. Journal of Applied Psychology, Vol. 87, No. 2, p. 390–401.

45. Dawes, R. V. (2004). Job satisfaction. In M. Hersen & J.C. Thomas (Eds.) Comprehensive handbook of psychological assessment: Vol. 4, p. 470-481.

46. DeCotiis, T. and Summers, T. (1987). A path analysis of a model of the antecedents and consequences of organizational commitment, Human Relations, Vol. 40, No. 7, p. 445-70.

47. Deitch, E., Barsky, A., Butz, R. M., Chan, S., Brief, A. P. & Bradley, J. C. (2003). Subtle yet significant: The existence and impact of everyday racial discrimination in the workplace. Human Relations, 56, p. 1299-1324.

48. Demet, L. (2012). Impact of workplace quality on employee’s productivity: case study of a Bank in Turkey. Journal of Business, Economics & Finance (2012), Vol. 1 (1), p. 38-49.

49. Demir, H. (2013). Physical education teachers’organizational commitment. Educational research and review vol. 8(5), p. 164 - 170.

50. Demiray, E. and Curabay, S. (2008). Organizational Commitment of Anadolu University Open Education Faculty Students. International Journal of Social, Behavioral, Educational, Economic, Business and Industrial Engineering Vol. 2, No. 7, p. 2008.

51. Denise, M. S. (2004). Emotion regulation in action: emotional reactivity in experiential avoidance. Behaviour Research and Therapy 42 (2004), 1257–1270.

52. Dodd-McCue, D. and Wright, G. B. (1996). Men, women and attitudinal commitment: The effects of workplace experiences and socialization. Human Relations, 49, p. 1065-1089.

53. Dollard, M. et al. (2012). The Australian Workplace Barometer: Report on psychosocial safety climate and worker health in Australia. Centre for Applied Psychological Research, University of South Australia.

177

54. Dov, Z. and Gil, L. (2005). A Multilevel Model of Safety Climate: Cross-Level Relationships Between Organization and Group-Level Climates. Journal of Applied Psychology by the American Psychological Association 2005, 90(4), p. 616 – 628.

55. Durna, U, Eren, V. (2005). Three-axis organizational commitment factor. J. Dogus University 6, p. 210-219.

56. E. J. Lumley, M. Coetzee, R. Tladinyane & N. Ferreira (2011). Exploring the job satisfaction and organisational commitment of employees in the information technology environment. Southern African Business Review 15 (1), p. 100-118.

57. Eisenberger, R., Fasolo, P. & Davis-LaMastro, V. (1990). Perceived organizational support and employee diligence, commitment, and innovation. Journal of Applied Psychology, 75, p. 51–59.

58. Ellen, A. E., Elisa, J. G., Stewart, I. D. (2001). Effects of Perceived Discrimination on Job Satisfaction, Organizational Commitment, Organizational Citizenship Behavior, and Grievances. Human Resource Development Quarterly, 12(1), p. 53-72.

59. Emma, J. K. Wadsworth, Katherine, S. Chaplin, Paul, H. Allen and Andrew, P. Smith (2010). What is a Good Job? Current Perspectives on Work and Improved Health and Well-Being. The Open Occupational Health & Safety Journal, 2010( 2), p. 9-15.

60. Evans, G. W. & Cohen, S. (1987). Environmental stress. In D. Stokols & I. Altman, Eds, Handbook of Environmental Psychology. New York: Wiley, p. 571-610.

61. Farrell, D. Exit, Voice, Loyalty, and Neglect as Responses to Job Dissatisfaction: A Multidimensional Scaling Study. The Academy of Management Journal, 1983, 26, p. 596-607.

62. Farshad, E. et al. (2013). Teacher’s Job Attitudes: Comparison and Relationship between Organizational Commitment and Job Involvement among Physical Education Teachers of Iran. Australian Journal of Basic and Applied Sciences, 7(1), p. 7-11.

63. Feldman, D. C. (1990). Reconceptualizing the nature and consequences of part-time work. Academy of Management Review, 15, p. 103–112.

178

64. Fenlason, K. J. & Beehr, T. A. (1994). Social support and occupational stress: Effects of talking to others. Journal of Organizational Behavior, 15(2), p. 157-175.

65. Field, A. (2000). Discovering Statistics using SPSS for Windows. London-Thousand Oaks.

66. Figen, E., Tatjana, A. (2011). Occupational Stress of Teachers: A Comparative Study Between Turkey and Macedonia. International Journal of Humanities and Social Science, 1 (7), p. 59-65.

67. Fikri, P., Semih, E. & Melek, E. (2008). The effects of demographic characteristics on Organizational Commitment and Job Satisfaction: an empirical study on Turkish health care Staff. The Journal of Industrial Relations and Human Resources, 10 (2), p. 55-75.

68. Fiore, D. J. (2004). Introduction to educational administration: Standards, theories, and practice. Larchmont, NY: Eye on Education.

69. Gantasala, V., Padmakumar, R. (2011). Antecedent HRM Practices for Organizational Commitment. International Journal of Business and Social Science, (2) 2, p. 55-62.

70. George, D. & Mallery, P. (2005). SPSS for windows step-by-step: A simple guide and reference 11.0 update (4th ed.). Boston: Allyn and Bacon.

71. Gingery, T. (2011). Advantages And Disadvantages Of Online Surveys. Avaliable at: http://survey.cvent.com/blog/market-research-design-tips-2/advantages-and-disadvantages-of-online-surveys (Accsesed at: March, 2014).

72. Glickman, C. (1993). Renewing America’s School: A Guide for School-based Action. Jossey-Bass, San Fransisco, CA Hanson, J.W. (1955). The Role of Commitment in Learning. Educational Leadership. p. 142-147.

73. Gortner, H., Mahler, J. & Nicholson, J. (1987). Organization theory: A public perspective. Chicago: Dorsey.

74. Grandjean, E. (1985). Fitting the Task to the Man: An Ergonomic Approach, Taylor and Francis, London.

75. Grantham, D. L. (1992), Occupational Health and Hygiene Guidebook for the WHSO, Brisbane.

76. Gregersen, H. B. (1993). Multiple commitments at work and extra role behaviour during three stages of organizational tenure. Journal of Business Research, 26, p. 31-47.

179

77. Guba, E. G. & Lincoln, Y. S. (1994). Competing paradigms in qualitative research. In N. K. Denzin & Y. S. Lincoln (Eds.), Handbook of qualitative research (pp. 105-117). Thousand Oaks, CA: Sage.

78. Güçlü, Hatice (2006). Turizm Sektöründe Durumsal Faktörlerin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisi, T. C. Anadolu Üniversitesi Yayınları, No: 1681, Eskişehir, s.211.

79. Gül, H. (2002). Örgütsel Bağlılık Yaklaşımlarının Mukayesesi ve Değerlendirmesi, Ege Akademik Bakış. Cilt: 2, S: 1.

80. Gutek, B. A., Cohen, A. G. & Tsui, A. (1996). Reactions to perceived sex discrimination. Human Relations, No. 49 (6), p. 791–813.

81. Hall, Douglas T., Benjamin Schneider and Harold T. Nygren. (1970). Personal factors in organizational identification. Administrative Science Quarterly 15 (2), p. 176-190.

82. Harold, L. Angle, James, L. Perry. (1981). An Empirical Assessment of Organizational Commitment and Organizational Effectiveness. Administrative Science Quarterly, 26 (1), p. 1-14, Available at: Stable URL. http://links.jstor.org/sici?sici=0001-8392%28198103%2926%3A1%3C1%3AAEAOOC%3E2.0.CO%3B2-A, (February, 2015).

83. Hawkins, W. D. (1998). Predictors Of Affective Organizational Commitment Among High School Principals. Virginia Polytechnic Institute and State University, Blacksburg, Virginia.

84. Haynes, Barry (2008). The impact of office comfort on productivity. Journal of Facilities Management, 6 (1), p. 37-51. ISSN 1472-5967.

85. Herriot, P. & Pemberson, C. (1995). New deals: The revolution in managerial careers. New York, Wiley.

86. Herzberg, F. (1979). Motivation and innovation: Who are workers serving? California Management Review, 22(2), p. 60-70.

87. Herzberg, F., Mausner, B., Peterson, R. & Capwell, D. (1957). Job attitudes: Review of research and opinion. Pittsburg: Psychological Service of Pittsburg.

88. Hilgerman, R. (1998). Communication satisfaction, goal setting, job satisfaction, concretive control, and effectiveness in self managed teams. Dissertation Abstracts International, 59, p. 1661.

180

89. Hodson, R. & Sullivan, T. (1995). Professions and professionals. In The social organization of work (pp. 287-314). Belmont, CA: Wadsworth.

90. Hrebeniak, L. G. & Alutto, J. A. (1972). Personal and role-related factors in the development of organizational commitment. Administrative Science Quarterly, 17, p. 555-573.

91. Huang, Y., Robertson, M. & Chang, K. (2004). The role of environmental control on environmental satisfaction, communication, and psychological stress: Effects of office ergonomic training. Environment and Behavior, 36(5), p. 617-637.

92. Huberman, M. (1993). The Lives of Teachers. London, Cassell. E cituar: David, B.,Vincent H., Mike J., Michele L. (2000). Teachers Reflecting on Careers in Teaching in the Secondary School. Paper presented at the British Educational Research Association Conference, Cardiff University, September, 7-10, Available at: http://www.leeds.ac.uk/educol/documents/00001568.htm (Prill, 2014).

93. Ilozor, B. D., Love, P. E. & Treloar, G. (2002). The Impact of Work Settings on Organisational Performance Measures in Built Facilities. Facilities, 20(1/2), p. 61-68.

94. Imberman, Woodruff (2003). What’s your ROI on Human Assets? The Magazine of Foundry Management & Technology. April, p. 35-37.

95. Isaiah O. Ugboro, (2006). Organizational Commitment, Job Redesign, Employee Empowerment and Intent to Quit Among Survivors of Restructuring and Downsizing, A &T: North Carolina.

96. J. P. Meyer, L. Herscovitch. Commitment in the Workplace Toward a General Model, Human Resource Management Review, S: 11, 2001, s: p. 299-326.

97. James, L. Perry & Hal, G. Rainey (1988). The Public-Private Distinction in Organization Theory: A Critique and Research Strategy, Academy of Management review, 13(2), p. 182-201.

98. James, L. R., James, L. A. & Ashe, D. K. (1990). The meaning of organizations: the role of cognition and values. In B. Schneider (Ed.), Organizational climate and culture (p. 282–318). San Francisco: Jossey-Bass.

99. Jaros, S. (2007). Meyer and Allen Model of Organizational Commitment: Measurement Issues. The Icfai University Press, Vol. VI, No. 4, 2007.

181

100. Jehad, M., Farzana, Q. and Mohmad, A. (2011). Job satisfaction and organisational citizenship behaviour: an empirical study at higher learning institutions. Asian Academy of Management Journal, 16 (2), p. 149–165.

101. Jo, S. and Shim, Y. (2004). Media or Personal Relations? Exploring Media Relations Dimensions in South Korea, Journalism and Mass Communication Quarterly, 81(2), p. 292-306.

102. Joanna, Wińska. (2010). Influence of superiorsubordinate communication on employee satisfaction. Journal of Positive Psychology, 1(1), p. 110-124.

103. John, M. Stevens; Janice, M. Beyer; Harrison, M. Trice (1978). Assessing Personal, Role and Organizational Predictors of Managerial Commitment. The Academy of Management Journal, 21(3), p. 380-396. Available at:

http://links.jstor.org/sici?sici=0001273%28197809%2921%3A3%3C380%3AAPRAOP%3E2.0.CO%3B2-V, (February, 2015).

104. John, M. C. & Taylor, W. T. (1999). Leadership style, school climate and the institutional commitment of teachers. International Forum (InFo), 2(1), p. 25-57.

105. Judy, G. and Heather, L. (2004). Improving the Measurement of Communication Satisfaction.

106. Kahn, W. A. (1998). Relational systems at work. Research in Organizational Behavior, 20, p. 39-76.

107. Kamala, M, K. and Christy, A. V. (2008). Health and Prisoner Reentry: How Physical, Mental, and Substance Abuse Conditions Shape the Process of Reintegration. The Urban Institute, Washington, DC.

108. Kanter, R. M. (1968). Commitment and social organization: A study of commitment mechanisms in utopian communities. American Sociological Review, (33:4), p. 499-517.

109. Kanwaldeep, Kaur & H. S. Sandhu (2010). Career Stage Effect on Organizational Commitment: Empirical Evidence from Indian Banking Industry. International Journal of Business and Management Vol. 5, No. 12, p. 141-152.

110. Karaj, S. (2014). Konstruksionet sociologjike të sjelljes devijante të nxënësve në klasë dhe ndikimi i saj në stresin profesional të mësuesve. Punim i doktoraturës, Universiteti i Tiranës: Tiranë. Available at:

http://www.doktoratura.unitir.edu.al/2015/01/doktorature-stela-karaj-fakulteti-i-shkencave-sociale-departamenti-i-sociologjise/ .

182

111. Karasek, R. A. Jr. (1979). Job demands, job decision latitude and mental strain: Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24, p. 285-308.

112. Katz, D. & Kahn, R. (1978). The social psychology of organizations. New York: Wiley.

113. Khawaja, J., Anwar, R., Mazen, F. (2013). Organizational Commitment and Turnover Intentions: Impact of Employee’s Training in Private Sector of Saudi Arabia. International Journal of Business and Management; Vol. 8, No. 8; 2013 ISSN 1833-3850, E-ISSN 1833-8119. doi: 10.5539/ijbm.v8n8p79 URL: http://dx.doi.org/10.5539/ijbm.v8n8p79.

114. Kim, S. (2005). Gender differences in the job satisfaction of public employees: a study of Seoul Metropolitan Government, Korea. Sex roles, 52(9), p. 667-681.

115. Kottkamp, R. B., Mulhern, J. A. & Hoy, W. K. (1987). Secondary school climate: A revision of the OCDQ. Educational Administration Quarterly, 23(3), p. 31-48.

116. Kreitner, R. & Kinicki, A. (2006). Organizational Behavior. New York: McGraw Hil.

117. Kruse, S., Louis, K. S. & Bryk, A. (1995). An emerging framework for analyzing school-based professional community. In K. S. Louis & S. D. Kruse (Eds.). Professionalism and community: Perspectives on reforming urban schools. Thousand Oaks, CA: Corwin.

118. Laschinger, H. K. S. & Finegan, J. (2005). Empowering nurses for work engagement and health in hospital settings. Journal of Nursing Administration, 35, p. 439–449.

119. Law, M. (2004). Outcome measures rating form guidelines. Canadian Journal of Occupational Therapy, 54, 133-138. Hamilton, Canada: Institute of Applied Health Sciences, McMaster University. Retrieved from:

www.pubmedcentral.nih.gov.articlerender. 120. Leaman, A. (1995). Dissatisfaction and office productivity. Facilities, vol. 13,

no. 2, p. 3- 19. 121. Leatherman, C. U. Of Phoenix’s faculty members insist they offer high-quality

education. The Chronicle of Higher Education, (45), October 16, 1998 p. 14. 122. Lee, Kibeom; Carswell, Julie, J.; Allen, Natalie, J. (2000). A meta-analytic

review of occupational commitment: Relations with person- and work-related variables. Journal of Applied Psychology, Vol 85(5), Oct 2000, p. 799-811.

183

123. Lee, T. W., Mitchell, T. R., Holtom, B. C., McDaniel, L. S. & Hill, J. W. (1999). The unfolding model of voluntary turnover: A replication and extension.

124. Levinson, D. J., Darrow, C. N., Klein, E. B., Levinson, M. A. & McKee.(1978). Seasons of a man's life. New York: Knopf.

125. Lieli, S. and Dendy, S. (2012). The Effects of Organizational Culture and Leadership Style toward Employee Engagement and Their Impacts toward Employee Loyalty. World Review of Business Research Vol. 2. No. 5. September 2012, p. 128-139.

126. Lim, V. (1996). Job insecurity and its outcomes: Moderating effects of work-based and nonwork-based social support. Human Relations, 49(2), p. 171-194.

127. Lincoln, J. R. and Kalleberg, Arne. (1990). Culture, Control, and Commitment: A Study of.

128. Lindorff, M. (2005). Determinants of received social support: Who gives what to managers? Journal of Social and Personal Relationships, 22(3), p. 323-337.

129. Liou, K. & Nyhan, R. (1994). Dimensions of organizational commitment in the public sector: An empirical assessment. Public Administration Quarterly, 18(1), p. 99-118.

130. Locke, E. A. (1976). Organizational Behavior: Effect in the Workplace. Annual Review of Psychology.

131. Luthans, F. (1998). Organisational Behaviour. 8th ed. Boston: Irwin McGraw-Hill.

132. Luthans, F. (2002a). The need for and meaning of positive organizational behavior. Journal of Organizational Behavior, 23, p. 695-706.

133. M. A. Paludi, C. A. Paludi Jr. & E. DeSouza (2010). Praeger Handbook on Understanding and Preventing Workplace Discrimination. Westport, CT: Praeger.

134. MacKenzie, S. B., Podsakoff, P. M. & Fetter, R. (1993). The impact of organizational citizenship behavior on evaluations of sales performance. Journal of Marketing, 57: p. 70–80.

135. Management Communication Quarterly, 17 (3), p. 425-448. 136. Maqsood, A. (2011). Work environment, burnout, organizational commitment,

and role of personal variables as moderators. National Institute of Psychology, center of excellence quaid-i-azam university, Islamabad.

184

137. March, James, G. and Simon, Herbert, A. (1958) Organizations, Cambridge, MA: Blackwell.

138. Mart Ç. T. (2013). Commitment to School and Students. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 3 (1), p. 336-340.

139. Mart, C. T. 2013. Commitment to school and students. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences. Vol.3 no.1. p.336- 340.

ttp://www.hrmars.com/admin/pics/1472.pdf. 140. Masih, C. J. & John, W. T. (1999). Leadership style, school climate, and the

institutional commitment of teachers. In Fo Vol. 2, No. 1, p. 25-56. 141. Mathieu, J. E. & Zajac, D. M. (1990). A review and meta-analysis of the

antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 108, p. 171-194.

142. Matthew, P. Finster (2013). Teachers’ Job Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover Intentions, and Actual Turnover: A Secondary Analysis using an Integrative Structural Equation Modeling Approach. University of Washington.

143. Maureen, F. D. and Arnold, B. B. (2010). Psychosocial safety climate as a precursor to conducive work environments, psychological health problems, and employee engagement. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83, p. 579–599.

144. McDaniel, A. K. (1992). A comparison of elementary and secondary schools with respect to levels of conflict, conflict resolution behaviors, teacher commitment, and organizational climate. Dissertation Abstracts International Item: 53/07.

145. McDonald, D. & Makin, P. (2000). The psychological contract, organisational commitment and job satisfaction of temporary staff. Leadership and Organization Development Journal, 21(2): p. 84–91.

146. McGuire, D. & McLaren, L. (2007). The Impact of Physical Environment on Employee Commitment in Call Centres: The Mediating Role of Employee Well-Being”, Presented at the Academy of Human Resource Development Conference, Indianapolis, Indiana, 1st- 4th March, 2007. Accessed from: http://eresearch.qmu.ac.uk/334/ (March, 2015).

185

147. Meyer, J. P. and Herscovitch, L. (2001). Commitment in the Workplace: Toward a General Model. Human Resource Management Review, Vol. 11, p. 299-326.

148. Meyer, J. P., David, J. S., Lynne, H. and Laryssa, T. (2002). Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: A Meta-analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences. Journal of Vocational Behavior 61, p. 20–52, doi:10.1006/jvbe.2001.1842. Available at:

https://www.researchgate.net/publication/222579507_Affective_Continuance_and_Normative_Commitment_to_the_Agency_A_Meta-analysis_of_Antecedents_Correlates_and_Consequences (December, 2015).

149. Meyer, J. P. & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1, p. 61-89.

150. Meyer, J. P. & Allen, N. J. (1997). Commitment in workspace. Thousand Oaks, CA: Sage.

151. Meyer, J. P. (1997). Organizational commitment. International Review of Industrial and Organizational Psychology, 12, p. 175-228.

152. Meyer, J. P., Allen, N. J. & Smith, C. A. (1993). Commitment to organizations and occupations: Extensions and tests of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78, p. 538-551.

153. Meyer, J. P., Kam, C., Gildenberg, I. & Bremner, N. L. (2013). Organizational commitment in the military: Application of a profile approach. Military Psychology, 25, p. 381-401.

154. Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L. & Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61, p. 20-52.

155. Meyer, P. John. in Natalie, J. Allen (1997). Commitment in the workplace. Theory, research and application. Thousand Oaks, London, New Delhi: Atob Sage.

156. Miller, H. E. & Terborg, J. R. (1979). Job attitudes of full- and part-time employees. Journal of Applied Psychology, 64, p. 380–386.

157. Mirage, L. (1994). Development of an instrument measuring valence of ethnicity and perception of discrimination. Journal of Multicultural Counseling and Development, 22, p. 49–59.

186

158. Moorcroft, D. (2003). Linking Communication Strategy with Organizational Goals. Strategic Communication Management, Vol. 7, no. 6, p. 24-27.

159. Moos, R (1994). Work Environment Scale manual. Palo Alto, CA: Consulting Psychologist’s Press.

160. Morrell, K. M., Loan-Clarke, J. and Wilkinson, A. J. (2001). Unweaving Leaving: theuse of modelsin the managemento femployee turnover. International Journal of Management Reviews, 3(3): p. 219-244.

161. Morris, J. H. & Sherman, J. D. (1981). Generalizability of an organizational commitment model. The Academy of Management Journal, 24, p. 512-526.

162. Morrow, P. C. (1993). The Theory and Measurement of Work Commitment. JAI Press: Greenwich.

163. Morrow, P.C. & McElory, J. C. (1987). Work commitment and job satisfaction over three career stages. Journal of Organizational Behaviour, 30, p. 330-346.

164. Mowday, R. T., Porter, L. W. & Steers, R. M. (1982). Employee-organization linkages: The psychology of commitment , absenteeism, and turnover. New York: Academic Press.

165. Mowday, R. T., Steers, R. M. & Porter, L. W. (1979). The Measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14, p. 224-247.

166. Muchinsky, M. Paul (2007). Psikologjia e zbatuar në punë. Hyrje në psikologjinë e punës së organizatave, Botimi i shtatë, Ufo Press: Tiranë.

167. N. J. Allen, J. P. Meyer. The Measurement and Antecedents of Affecitive, Continuance and Normative Commitment to the Organization. Journal of Occupational Psychology, S: 63,1990, s: p. 1-18.

168. N. J. Allen, J. P. Meyer. (1996). Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: An Examination of Construct Validity. Journal of Vocational Behavior, Vol 49, 3, p. 252–276.

169. Në USHT u mbajt debat për propozim-ndryshimet e Ligjit për arsim sipëror (2014). Available at: http://unite.edu.mk/lajme/4108.html (Dhjetor, 2014).

170. Neil, Conway and Rob, B. Briner (2002). Full-Time versus Part-Time Employees: Understanding the Links between Work Status, the Psychological Contract, and Attitudes. Journal of Vocational Behavior 61, p. 279–301.

(2002) doi: 10.1006/jvbe.2001.1857. 171. Nelson, D, L. & Quick, J. C. (2009). Organizational Behavior “ORGB”.

Mason: Ohio, South-Western Cengage Learning. New Delhi: Sage publications.

187

172. Neziri, I. (2013). Klima sociale në mjedisin e punës dhe zotimi i punëtorëve ndaj organizatës”, Filozofica. Universiteti Shtetëror i Tetovës, R. Maqedoni.

173. Neziri, I. (2010). Kushtet në mjedisin e punës dhe zotimi i punonjësve në organizatë. Punim i magjistraturës, Universiteti Shtetëror i Tetovës: Tetovë.

174. Neziri, I. (2012). Kushtet fizike në mjedisin e punës dhe krenaria e punëtorëve për organizatën e tyre. Uluslararasi balkanlarda sosyal bilimler kongresi bildiriler kitabi, 4.Uluslararasi balkanlarda sosyal bilimler kongresi, faqe 10 -16.

175. Neziri, I. (2015). Përkushtimi organizativ. Cilësia e raporteve sociale në mjedisin e punës dhe përkushtimi i vazhdueshëm në punë. Revista e studimeve cilësore në psikologji 1, Departamenti i psikologjisë dhe pedagogjisë, Fakulteti i Shkencave Sociale, Universiteti i Tiranës, 1, 1, faqe 35-47.

176. Nias, J. (1981). Commitment' and Motivation in Primary School Teachers. Educational Review, 33(3), p. 181-190.

177. Niemelä, R., Hannula, M., Rautio, S., Reijula, K., Railio, J. (2002). The effect of indoor air temperature on labour productivity in call centers- a case study. Energy and Buildings. 34, p. 759-764.

178. Николина Кениг (2008). Квалитативни методи на истражување.Филозофски факултет: Скопје.

179. Nkom, A. A. (2000). Instructional communication for effective teaching in university education. Kaduna: B1 Shaanu Publishing.

180. Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., Wright, P. M. (2011), Manajemen Sumber Daya Manusia, Mencapai Keunggulan Bersaing, Buku 2, Edisi 6, Jakarta: Salemba Empat.

181. Norizan I. (2012). Organizational Commitment and Job Satisfaction among Staff of Higher learning Education Institutions in Kelantan, Universitiy Utara Malaysia.

182. Olli S., William J., QH Lei, (2006). Effect of Temperature on Task Performance in Office Environment. e U.S. Department of Energy.

183. Organ, D. W. & Ryan, K. (1995). A meta-analytic review of attitudinal and dispositional predictors of organizational citizenship behavior. Personnel Psychology, 48, p. 775-802.

184. Ornstein, S., Cron, W. L. & Slocum, J. W., Jr. (1989). Life stage versus career stage: A comparative test of the theories of Levinson and Super. Journal of Organizational Behavior, 10, p. 117-133.

188

185. Örs, Mukaddes, Acuner, Ahmet Münir, Sarp, Nilgün and Önder, Öner Rıfkı (2003). Antalya Tıp Fakültesi Hastanesi’nde, Antalya Sosyal Sigortalar Kurumu Hastanesi’nde ve Antalya Devlet Hastanesi’nde Çalışan Hekimler ile Hemşirelerin Örgütlerine Bağlılıklarına İlişkin Görüşlerinin Değerlendirilmesi. Ankara Üniversitesi Tıp Fakültesi Mecmuası, Cilt 56, Sayı: 4, 2003, s. p. 217-224.

186. Paul, D. Umbach (2007). The effects of part-time faculty appointments on instructional techniques and commitment to teaching. Paper Presented at the 33rd Annual Conference of the Association for the Study of Higher Education, Jacksonville, FL, November 5-8, 2008.

187. Peter, Lok., John, C. (1999). Peter Lok University of New South Wales, Kensington, Australia John Crawford University of Technology, Sydney, Australia, Leadership & Organization Development Journal 20/7, p. 365-373.

188. Pheasant, S. (1991). Ergonomics, Work and Health, The MacMillan Press, London.

189. Philip, M. et al. (2000). Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research. Journal of Management, 26(3), p. 513–563.

190. Pinar, M., McCuddy, M., Birkan, I. and Kozak, M. (2011). Gender diversity in the hospitality industry: an empirical study in Turkey. International Journal of Hospitality Management. Vol. 30, p. 73-81.

191. Podnar, Klement, Jancic, Zlatko (2006). Towards a categorization of stakeholder groups: an empirical verification of a three-level model. Journal of Marketing Communications, vol. 12, Iss. 4.

192. Pritchard, Katrina (2011). From being there to being where?’: relocating ethnography. Qualitative Research in Organizations and Management, 6(3) p. 230–245.

193. Rainey, H. G., Backoff, R. W. & Levine, C. L. (1976). Comparing public and private organizations. Public Administration Review. 36, p. 233-246.

194. Ram, P. & Prabhakar, G. (2011). The role of employee engagement in work-related outcomes, Interdisciplinary Journal of Research in Business, vol. 1, Issue. 3, p.47-61.

195. Reichers, A. E. (1985). A review and reconceptualization of organizational commitment, Academy of Management Review, Vol 10, p 465-476.

189

196. Reis, Harry T., Collins, W. Andrew, Berscheid, Ellen (2000). The relationship context of human behavior and development. Psychological Bulletin, Vol 126(6), p. 844-872.

197. Renaud, L., Sherrie L., Lawson, A. (2012). Impact Of Culture On The Organizational Commitment Of Public-Sector Employees In Haiti. International Business & Economics Research Journal, Volume 11, Number 3.

198. Reza, O. (2013). Leadership Style, Organizational Commitment and Job Satisfaction: A Case Study on High School Principals in Tehran, Iran. American Journal of Humanities and Social Sciences Vo1. 1, No. 4, 2013, p. 263-267. DOI: 10.11634/232907811301444.

199. Rizwan, Qaiser Danish, Sidra Ramzan, Farid Ahmad (2013). Effect of Perceived Organizational Support and Work Environment on Organizational Commitment; Mediating Role of Self-Monitoring. Advances in Economics and Business, 1, p. 312 - 317. Doi: 10.13189/aeb.2013.010402.

200. Robbins, S. P. & Judge, T. A. (2012). Essentials of organizational behavior (11th ed.). Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.

201. Robert Eisenberger, Florence Stinglhamber and Christian Vandenberghe (2002). Perceived Supervisor Support: Contributions to Perceived Organizational Support and Employee Retention. Journal of Applied Psychology, 87 (3), p. 565–573.

202. Ronit, B. & Anit, S. (2004). Influence of teacher empowerment on teachers’ organizational commitment, professional commitment and organizational citizenship behavior in schools. Teaching and Teacher Education 20, p. 277–289.

203. Sadegh, R. & Azadeh, T. (2012). Evaluation of Employees’ Job Satisfaction and Role of Gender Difference: An Empirical Study at Airline Industry in Iran. International Journal of Business and Social Science, 3(7), p. 91-100.

204. Salancik, G. (1977). Commitment and the control of organizational behavior and belief. In B. Staw & G. Salancik (Eds.), New directions in organizational behavior (pp. 1-54). Chicago: St. Clair.

205. Samuel, O. (2008). Demographic and Psychological Factors Predicting Organizational Commitment among Industrial Workers, Anthropologist, 10(1), p. 31-38.

190

206. Sanchez, J. I. & Brock, P. (1996). Outcomes of perceived discrimination among Hispanic employees: Is diversity management a luxury or a necessity? Academy of Management Journal, 39 (3), p. 704–719.

207. Sanchez, J. I. & Brock, P. (1996). Outcomes of perceived discrimination among Hispanic employees: Is diversity management a luxury or a necessity? Academy of Management Journal, 39 (3), p. 704–719.

208. Sarmawa, I., Suryani, N., Riana, I. (2015). Commitment and competency as an organizational citizenship behaviour predictor and its effect on the performance. International Journal of Economics, Commerce and Management United Kingdom Vol. III, Issue 1, ISSN 2348 0386.

209. Saul, M. L. (2015). Psychology Research Ethics. Available at: http://www.simplypsychology.org/Ethics.html. (September, 2015). 210. Scandura, T. A. & Lankau, M. J. (1997). Relationships of gender, family

responsibility and flexible work hours to organizational commitment and job satisfaction. Journal of Organizational Behavior, 18, p. 377-391.

211. Schwartz, S. and Tessler, R.(1972). A test of a model for reducing measured attitude behavior discrepancies. Journal of Personality and Social Psychology, 24, p. 225-236.

212. Scott-Ladd B. D., Travaglione, A. and Marshall, V. (2006). Causal inferences between Participation in Decision making, Task attributes, work effort, Rewards, job satisfaction and commitment. Leadership and Organization Development Journal.

213. Scott-Ladd, A. Travaglione & V. Marshall. (2006). Causal inferences between participation in decision making, task, attributes, work effort, rewards, job satisfaction and commitment. Leadership & Organization Development Journal 27 (5), p. 399-414.

214. Seligman, M. E. P. & Csikszentmihalyi, M. (2000). Positive psychology: An introduction. American Psychologist, 55(1), p. 5-14. http://dx.doi.org/10.1037/0003-066X.55.1.5

215. Sharbrough, W. C., Simmons, S. A. and Cantrill, D. A. (2006), Motivating Language in Industry. Its Impact on Job Satisfaction and Perceived Superior Effectivenes, Journal of Business Communication, Vol. 43, No. 4, p. 322-343.

191

216. Sheldon, M. (1971). Investments and involvements as mechanisms producing commitment to the organization. Administrative Science Quarterly, 16, p.143-150.

217. Shellenbarger, S. (1993, Sept. 3). Workforce study finds loyalty is weak, divisions of race and gender are deep. Wall Street Journal, p. B1.

218. Shirazi, R. R., Beiki, Y., Zamanian, F., Esapour, K. (2011). Study of the Relationship between Organizational Commitment and Job Burnout among Physical Education Teachers of Golestan Province. Australian Journal of Basic and Applied Sciences, 5(10), p. 1379-1384.

219. Shirbagi, N. (2007). Exploring organizational commitment and leadership frames within Indian and Iranian higher education institution, Bulletin of Education and Research, Vol. 29, No. 10, p.17-32.

220. Singh, V. & Vinnicombe, S. (2000a). Gendered meanings of commitment from high technology engineering managers in the United Kingdom and Sweden. Gender, Work and Organization, 7(1), p. 1-19.

221. Stallworth, J. O. E. and Kleiner, B. H. (1996). Recent developments in office design. Journal of Facilities, 14 (1/2), p. 34-42.

222. Stanley P., W. (1999). Variables that contribute to Job satisfaction of Secondary School assistant principals. Virginia Polytechnic Institute and State University.

223. Statt D. A. (1994). Psychology and the World of Work. (Washington Square, NY: New York University Press, 457 p.). Psychology Industrial.

224. Steers, R. (1977). Antecedents and outcomes of organizational effectiveness. Administrative Science Quarterly, Vol. 22, p. 40-56.

225. Suliman, A. & Iles, P. (2000). Is continuance commitment beneficial to organizations? Commitment-performance relationship: A new look. Journal of Managerial Psychology, 15(5), p. 407-426.

226. Sumara, N. and Seema, G. (2014). Moderating Role of Organizational Commitment between Communication Satisfaction and Turnover Intentions Among Nurses. Pakistan Journal of Psychological Research, 2014, Vol. 29, No. 1, p. 39-52.

227. Super, D. E. (1957). The psychology of careers. New York: Harper and Row. 228. Susan, L. Ettner and Joseph G. Grzywacz (2001). Workers' Perceptions of How

Jobs Affect Health: A Social Ecological Perspective. Journal of Occupational Health Psychology, 6(2), p. 101-113.

192

229. Sutherland, V. & Cooper, C. L. (1990). Understanding stress a psychological perspective for health proffessionals. London: Chapman and Hall Publishing.

230. Thoits, Peggy A. (2011). Mechanisms Linking Social Ties and Support to Physical and Mental Health. Journal of Health and Social Behavior, 52 (2), p. 145-61.

231. Thorsteinson, T. J. (2003). Job attitudes of part-time versus full-time workers: a meta-analytic review. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 76(2), p. 151-177.

232. Thurston, L. Cosner, Thomas, B., L. R, Payne (2003). Understanding the police work Environment. “Exploring New Horizons of Assessment. Baltimore, MD, 23-25.

233. Tomislava, Vidić (2009). Organizacijska odanost učitelja osnovnoj školi. Osnovna škola Remete, Zagreb. Napredak, 151 (1), p. 33 – 44.

234. Triandis, H. C., Bontempo, R., Villareal, M. J., Asai, M. & Lucca, N. (1988). Individualism and collectivism: cross-cultural perspectives on self-ingroup relationships. Journal of Personality and Social Psychology, 54, p. 323–338.

235. Uchino, B. N. (2004). Social support and physical health: Understanding the health consequences of our relationships. New Haven, CT: Yale University Press.

236. Umbach, P. D. (2007). How effective are they? Exploring the impact of contingent faculty on undergraduate education. Review of Higher Education, 30(2), p. 91-123. Üniversity J. Faculty Educ. 17, p. 457-472.

237. Uwe, P. Kanning and Hill, A. (2014). Validation of the Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) in six Languages. Available at:

http://journal-bmp.de/2013/12/validation-of-the-organizational-commitment-questionnaire-ocq-in-six-languages/?lang=en (April 4, 2015).

238. van Dick, R. & Ullrich, J. (2013). Identifikation und Commitment. In W. Sarges (Hrsg.). Management diagnostik (S. p. 349-354).

239. W. L. Kuean, S. Kaur and E. S. K. (2010). The Relationship between Organizational Commitment and Intention to Quit: The Malaysian Companies Perspectives. Journal of Applied Sciences, 10, p. 2251-2260. (Available at:

http://scialert.net/fulltext/?doi=jas.2010.2251.2260&org=11#18157_bc (November, 2015).

193

240. Weiner, Y. 1982. Commitment in organizations: A normative view, Academy of Management Review, 7(3), p. 418–420.

241. Wiedmer, S. M. An Examination of Factors Affecting Employee Satisfaction, (2006). Retrieved 13th July, 2006.

from http://clearinghouse. missouriwestern. edu/manuscripts/51.asp. 242. Wiener, Y. & Vardi, Y. (1980). Relationship between job, organization, and

career commitments and work outcomes: An integrative approach. Organizational Behavior and Human Performance, 26, p. 81-96.

243. Wiener, Y. (1982). Commitment in organizations: A normative view. Academy of Management Review, 7, p. 418–428.

244. Wiener, Y. & Gechman, A. S. (1977). Commitment: A behavioral approach to job involvement. Journal of Vocational Behavior, 10, p. 47-52.

245. Williams, J. (2004). Job satisfaction and organizational commitment. Sloan Work and Family Research Network. [Online] Available at:

http://wfnetwork.bc.edu/glossary_ entry.php?term=Normative%20Commitment,%20Definition(s)%20of&area=All. Accessed: (05 February 2015).

246. Work Organization and Work Attitudes in the United States and Japan. Cambridge New York: Cambridge University Press.

247. Ybema, S., Keenoy, T., Oswick, C., Beverungen, A., Ellis, N. and Sabelis, I. (2009). Articulating identities. Human Relations, Vol. 62 No. 3, p. 299-322.

248. Youssef, Carolyn M. and Luthans, Fred. Positive Organizational Behavior in the Workplace: The Impact of Hope, Optimism, and Resilience" (2007). Management Department Faculty Publications. Paper 36.

http://digitalcommons.unl.edu/managementfacpub/36. 249. Zeffane, R. (1994). Patterns of Public and Private sector empoyees. Human

Relations, vol. 47, no. 6, p. 977-1010. 250. Zhilla, E. (2014). Motivacioni dhe nevojat e punonjësve në universitetet publike

në Shqipëri. Punim i doktoraturës. Universiteti i Tiranës: Tiranë. (Available at: http://www.doktoratura.unitir.edu.al/2014/12/doktoratura-eralda-

zhilla-fakulteti-i-shkencave-sociale-departamenti-i-psikologji-pedagogjise/ (March, 2015).

194

SHTOJCA

1. Pyetësori për përkushtimin organizativ16

ZOKP 2015 I/e nderuar, Aktualisht po realizojmë një studim me mësimdhënësit në arsimin e lartë në

Republikën e Maqedonisë, lidhur me vlerësimin e situatave të ndryshme në mjedisin e punës. Ju jeni përzgjedhur rastësisht të merrni pjesë në këtë studim, sipas procedurave metodologjike, prandaj do të ishte tepër e rëndësishme pjesëmarrja dhe kontributi Juaj në këtë studim, rezultatet e të cilit do të përdoren vetëm për qëllime shkencore për punimin e doktoraturës.

Plotësimi i pyetësorit është anonim dhe vlerësimi i sinqertë i Juaj për çdo pohim është i rëndësishëm për këtë studim.

Paraprakisht, Ju falënderoj për kohën dhe bashkëpunimin Tuaj. Mr.sc Ibrahim Neziri

Student i studimeve doktorale në Universitetin e Tiranës tel.: +389 70 751 466

email: ibrahim.neziri@gmail.com A do të merrni pjesë në plotësimin e këtij pyetësori? * (plotësimi i pyetësorit zgjat afër 10 minuta dhe vërtet kontributi Juaj është shumë

i rëndësishëm) Po Jo Po, me vonë Tjetër:

16 Dizajni i pyetësorit në formë elektronike ka qenë në formë tjetër nga kjo e paraqitur këtu. Bëhet fjalë për formën dhe formën e shkronjave.

195

Ju lutem rrethoni dhe shënoni të dhënat në vijim: I.1 Gjinia 1. Mashkull2. Femër I.2 Mosha (shkruaj moshën sipas viteve) I.3 Statusi i punës në këtë institucion 1. I rregullt (full-time) 2.

Part-time I.4 Institucioni: 1. Publik 2. Privat I.5 Nëse jeni part-time: A jeni i angazhuar

në ndonjë institucion tjetër Full-Time 1. Po2. Jo 3. I angazhuar diku tjetër por part-time

I.6 Sa kohë keni pritur që të angazhoheni në këtë lloj pune pas kualifikimit (shëno në vite)

I.7 Vlerësoni sigurinë që ndjeni në punën Tuaj aktuale

Aspak 0 1 2 3 4 Plotësisht

I.8 Sa kohë punoni në këtë institucion (shëno në vite)

I.9 Cili është qëndrimi Juaj për situatën aktuale (këtë vit akademik) në arsimin e lartë në vend

Shumë keq 0 1 2 3 4 Shkëlqyeshëm

I.10

Duke marrë parasysh të gjitha situatat e mjedisit të punës në këtë institucion, në përgjithësi sa jenë të kënaqur me punën Tuaj që realizoni aktualisht

Aspak i kënaqur 0 1 2 3 4 Plotësisht i kënaqur

196

II. Duke menduar për punën në këtë institucion, vlerësoni secilin pohim të dhënë sipas mendimit Tuaj

Nr. Pohimet:

Aspak

nuk

pajtoh

em

Nuk

pajtoh

em

Mesat

arisht

paj

tohem

Pajtoh

em

Plotës

isht

pajtoh

em

1 Jam i gatshëm për përpjekje më të mëdha se normalisht, me qëllim që institucioni të jetë më i suksesshëm

1 2 3 4 5

2 Jam krenar për t’u treguar të tjerëve se jam pjesë e këtij institucioni

1 2 3 4 5

3 Ndaj kësaj organizate ndjej shumë besnikëri (lojalitet) 1 2 3 4 5

4 Do të kisha punuar gati çfarëdo lloj detyre pune, me qëllim që të vazhdoj të punoj për këtë institucion

1 2 3 4 5

5 Konsideroj se vlerat e mia dhe vlerat e institucionit janë shumë të ngjashme

1 2 3 4 5

6 U flas miqve të mi për këtë organizatë si një organizatë e shkëlqyer për të punuar

1 2 3 4 5

7 Me të vërtetë unë kujdesem për fatin e këtij institucioni 1 2 3 4 5

8 Vendimi për të punuar në këtë institucion ishte një gabim i qartë nga ana ime

1 2 3 4 5

9 Vendi i punës në këtë institucion më mundëson të kryej punën në mënyrën më të mirë

1 2 3 4 5

10 Vizioni i institucionit është i njëjtë me vizionin tim 1 2 3 4 5

11 Me të vërtetë ndjej se problemet e këtij institucioni janë të miat 1 2 3 4 5

197

12 Nuk ndjehem si pjesë e familjes në këtë organizatë 1 2 3 4 5

13 Kam shumë pak opsione tjera për të menduar braktisjen e kësaj organizate (institucioni)

1 2 3 4 5

14 Do të braktisja këtë institucion, por alternativat tjera janë të pakta në dispozicion

1 2 3 4 5

15 Do vazhdoj të punoj në këtë institucion pashkak se investimi dhe sakrifica personale ka qenë e konsiderueshme

1 2 3 4 5

16 Do të lija punën në këtë institucion por përfitimet dhe benificionet janë më të mira se në ndonjë institucion tjetër

1 2 3 4 5

17 Pikërisht tani, qëndrimi në këtë institucion është çështje nevoje profesionale

1 2 3 4 5

18 Nuk do të ishte e kushtueshme për aspektin tim profesional, nëse e lë punën nga ky institucion

1 2 3 4 5

19 Nuk kam frikë se çfarë mund të ndodh me mua, nëse ndërpres punën e filloj në ndonjë institucion tjetër më të mirë

1 2 3 4 5

20 Nuk e kam të vështirë të braktis këtë institucion tani 1 2 3 4 5

21 Kalimi nga një organizatë në tjetër nuk më duket aspak jo-etike

1 2 3 4 5

22 Arsyeja që vazhdoj punën në këtë institucion është rëndësia e obligimit moral për të qëndruar

1 2 3 4 5

23 Nëse në ndonjë organizatë tjetër më ofrohen kushte më të mira, 1 2 3 4 5

198

ndjej se nuk është në rregull të kaloja në institucion tjetër

24 Jam mësuar të besoj në vlerën e të qenit besnik ndaj një institucioni

1 2 3 4 5

25 Nuk besoj se një person patjetër të jetë lojal gjithmonë ndaj organizatës së tij

1 2 3 4 5

26 Mendoj se njerëzit nuk duhet të lëvizin shpesh nga njëra kompani në tjetër

1 2 3 4 5

2. Pyetësori për vlerësimin e kushteve në mjedisin e punës III. Duke menduar për mjedisin e punës, vlerësoni secilin pohim të dhënë

sipas mendimit Tuaj

Pohimet:

Aspak

nuk

pajtoh

em

Nuk

pajtoh

em

Mesat

arisht

paj

tohem

Pajtoh

em

Plotës

isht

pajtoh

em

1 Zyra ku qëndroj gjatë orarit të punës është e përshtatshme për mua 1 2 3 4 5

2 Sallat ku zhvilloj mësimin janë adekuate për aktivitetet mësimore 1 2 3 4 5

3 Në vendin tim të punës ka siguri të plotë 1 2 3 4 5

4 Kompensimet për punën e kryer janë të përshtatshme 1 2 3 4 5

5 Respektohen të drejtat e punës që m’i garanton ligji 1 2 3 4 5

6 Rroga ime rrallë herë vonohet 1 2 3 4 5

7 Temperatura në zyrën time gjithmonë është e përshtatshme për punë

1 2 3 4 5

8 Pastërtia e ambientit është në nivel të lartë 1 2 3 4 5

199

9 Ajrosja në objekt është në nivelin e duhur 1 2 3 4 5

10 Posedoj mjetet dhe materialet e nevojshme për punë 1 2 3 4 5

11 Në përgjithësi kushtet në vendin e punës janë të mira 1 2 3 4 5

12 Mbikëqyrësit e mi më respektojnë 1 2 3 4 5 14

Mbikëqyrësit e mi janë të sinqertë me mënyrën e komunikimit me mua 1 2 3 4 5

15 Mbikëqyrësit e mi më informojnë qartë dhe në kohë për ndryshimet e rëndësishme

1 2 3 4 5

16 Pranoj lëvdata nga mbikëqyrësit për punën time 1 2 3 4 5

17 Evaluimi (kritika) nga mbikëqyrësit e mi është me vend 1 2 3 4 5

18 Mes kolegëve të mi mbizotëron atmosferë e mirë dhe raporte të ndërsjella

1 2 3 4 5

19 Sjellja mes kolegëve është korrekte, pa marrë parasysh moshën 1 2 3 4 5

20 Sjellja mes kolegëve është korrekte, pa marrë parasysh gjininë 1 2 3 4 5

21 Konsideroj se kam mbështetje nga kolegët e mi në punën time 1 2 3 4 5

22 Atmosfera kolegjiale në punë është pozitive 1 2 3 4 5

23 Për mua në vendin e punës rëndësi të madhe kanë kolegët e mi/a 1 2 3 4 5

24 Kolegët e mi më respektojnë dhe i respektoj 1 2 3 4 5

25 Te kolegët e mi zakonisht gjej përkrahje në aspektin profesional 1 2 3 4 5

26 Konsultohem vazhdimisht me kolegët e mi për çështje të ndryshme rreth punës

1 2 3 4 5

200

3. Grafikët për shpërndarjen e mesatareve të variablave Grafiku 7. Shpërndarja e vlerave të

përkushtimit organizativ Grafiku 8. Shpërndarja e vlerave të

përkushtimit të vazhdueshëm

Grafiku 9. Shpërndarja e vlerave të përkushtimit emocional

Grafiku 10. Shpërndarja e vlerave të përkushtimit të normativ

Tabela 8(b). Testi i normalitetit Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk Statisika Df Sig. Statistic df Sig. Përkushtimi organizativ .044 298 .200* .994 298 .324 Vazhdueshëm .055 298 .061 .994 298 .268 Emocional .078 298 .000 .960 298 .000 Normativ .081 298 .000 .985 298 .003

201

Grafiku 11. Shpërndarja e vlerave të kushteve në mjedisin e punës

Grafiku 12. Shpërndarja e vlerave të kushteve të natyrës fizike në punë

Grafiku 13. Shpërndarja e vlerave të kushteve të natyrës sociale në punës

Grafiku 14. Shpërndarja e vlerave të kushteve të natyrës psikologjike në punë

202

Grafiku 15. Shpërndarja e moshës së mësimdhënësve

Grafiku 16. Shpërndarja e përvojës në punë (e shprehur në vite)

203

4. Tabelat e Anovës për analizat e regresionit për modelin e parashikimit të përkushtimit organizativ

Tabela 16. Anova për modelin e parashikimit të përkushtimit organizativb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 17244.707 1 17244.707 158.232 .000a Residual 32259.213 296 108.984

Total 49503.919 297 a. Predictors: (Constant), Kushtet në mjedisin e punës

b. Variabli i varur: Përkushtimi organizativ

Grafiku 17. Paraqitja e grafikëve residual të sdandardizuar të regresionit të

përkushtimit organizativ

204

Tabela 20(b). Anova për parashikimin e përkushtimit organizativ dhe dimensioneve të kushteve në mjedisin e punës b

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 17323.648 3 5774.549 52.756 .000a Residual 32180.271 294 109.457 Total 49503.919 297

a. Predkitorët: (Constant), Kushtet e natyrës psikologjike,fizike, sociale b. Variabli i varur: Përkushtimi organizativ i përgjithshëm

Grafiku 18. Paraqitja e grafikëve residual të sdandardizuar të regresionit të përkushtimit emocional

205

Tabela 21(b). Anova për përmasën e parashikimit të përkushtimit emocional sipas kushteve sociale, fizike dhe psikologjikeb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 9124.239 3 3041.413 81.248 .000a Residual 11005.532 294 37.434 Total 20129.772 297

a. Prediktorët: (Konstantja), Kushtet psikologjike, fizike dhe sociale b. Dependent Variable: Përkushtimi emocional

Tabela 26(b). Anova për përmasën e parashikimit të përkushtimit organizativ

sipas kënaqësisë në punë

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 10515.591 1 10515.591 79.835 .000a Residual 38988.329 296 131.717

Total 49503.919 297 a. Prediktorët: (Konstantja), Kënaqësia në punë b. Dependent Variable: Përkushtimi organizativ

206

5. Tabelat për analizat e Testit t mes variablave Tabela 27(b). Testi t për krahasimin e mesatareve të dimensioneve të përkushtimit

organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës sipas statusit në punë Testi i

Levinit për barazinë e variancave Testi t për barazinë e mesatareve

F Sig. T Df

Sig. (2-

tailed) Diferenca e mesatareve

Gabimi standard i

diferencave Përkushtimi i vazhdueshëm

Barazia e supozuar e variancës

2.154 .143 3.089 296 .002 2.20703 .71442 Barazia e pasupozuar e varianës

3.188 240.668 .002 2.20703 .69225

Përkushtimi emocional

Barazia e supozuar e variancës

.872 .351 1.933 296 .054 1.91290 .98958 Barazia e pasupozuar e varianës

1.879 201.639 .062 1.91290 1.01823

Përkushtimi normativ

Barazia e supozuar e variancës

4.083 .044 -1.080 296 .281 -.63224 .58536

Barazia e pasupozuar e varianës

-1.122 244.897 .263 -.63224 .56367

Kushtet fizike Barazia e supozuar e variancës

4.218 .041 2.740 296 .007 3.65832 1.33496 Barazia e pasupozuar e varianës

2.853 246.528 .005 3.65832 1.28241

Kushtet sociale

Barazia e supozuar e variancës

.145 .704 -.789 296 .431 -.52933 .67072 Barazia e pasupozuar e varianës

-.785 216.021 .433 -.52933 .67442

Kushtet psikologjike

Barazia e supozuar e variancës

1.385 .240 -1.620 296 .106 -1.20712 .74530

Barazia e pasupozuar e varianës

-1.643 229.195 .102 -1.20712 .73455

207

Tabela 30(a). Testi t për krahasimin e mesatareve të dimensioneve të përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës sipas gjinisë

Testi i Levinit për barazinë e variancave Testi t për barazinë e mesatareve

F Sig. T df

Sig. (2-

tailed) Diferenca e mesatareve

Gabimi standard i

diferencave Përkushtimi i vazhdueshëm

Barazia e supozuar e variancës

4.077 .044 .306 296 .760 .21923 .71756 Barazia e pasupozuar e varianës

.316 262.745 .752 .21923 .69305

Përkushtimi emocional

Barazia e supozuar e variancës

.322 .571 2.774 296 .006 2.69648 .97204 Barazia e pasupozuar e varianës

2.730 224.681 .007 2.69648 .98784

Përkushtimi normativ

Barazia e supozuar e variancës

2.278 .132 1.050 296 .295 .60756 .57883 Barazia e pasupozuar e varianës

1.019 214.951 .309 .60756 .59608

Kushtet fizike Barazia e supozuar e variancës

6.085 .014 3.618 296 .000 4.73231 1.30797 Barazia e pasupozuar e varianës

3.493 210.696 .001 4.73231 1.35494

Kushtet sociale

Barazia e supozuar e variancës

1.307 .254 2.231 296 .026 1.46864 .65836 Barazia e pasupozuar e varianës

2.163 213.836 .032 1.46864 .67902

Kushtet psikologjike

Barazia e supozuar e variancës

.632 .427 .452 296 .651 .33456 .73991 Barazia e pasupozuar e varianës

.445 224.848 .657 .33456 .75177

208

Tabelat për efektin e marrëdhënies mes kënaqësisë, përkushtimit mocional dhe kushteve psikologjike në punë

Tabela 24(b). Eta në katror për efektin e marrëdhënies mes kënaqësisë në punë dhe

përkushtimit emocional dhe kushteve psikologjike R R Squared Eta Eta në katror Kushtet psikologjike .581 .338 .596 .355 Përkushtimi emocional .507 .257 .512 .262

Tabela 30(b). Eta në katror për përkushtimin organizativ dhe kushtet në mjedisin e

punës sipas gjinisë Eta Eta në katror Përkushtimi organizativ .118 .014 Kushtet në mjedisin e punës .174 .030

Tabela 34(b). Anova për krahasimin e dimensioneve të përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës sipas llojit të institucionit (Publik dhe privat)

Sum of Squares df Mean

Square F Sig. Përkushtimi organizativ

* Institucioni

Between Groups 3446.382 1 3446.382 22.149 .000 Within Groups 46057.538 296 155.600

Total 49503.919 297 Kushtet në mjedisin e

punës * Institucioni

Between Groups 7293.706 1 7293.706 23.472 .000 Within Groups 91978.176 296 310.737

Total 99271.883 297 Përkushtimi

vazhdueshëm * Institucioni

Between Groups 1696.377 1 1696.377 55.801 .000 Within Groups 8998.620 296 30.401

Total 10694.997 297

209

Përkushtimi emocional

* Institucioni

Between Groups 179.596 1 179.596 2.665 .104 Within Groups 19950.176 296 67.399

Total 20129.772 297 Përkushtimi normativ

* Institucioni Between Groups 137.442 1 137.442 5.943 .015

Within Groups 6845.554 296 23.127 Total 6982.997 297

Kushtet fizike * Institucioni

Between Groups 8595.968 1 8595.968 89.281 .000 Within Groups 28498.747 296 96.280

Total 37094.715 297 Kushtet sociale * Institucioni

Between Groups 2.560 1 2.560 .083 .774 Within Groups 9148.822 296 30.908

Total 9151.383 297 Kushtet psikologjike

* Institucioni Between Groups 32.617 1 32.617 .851 .357

Within Groups 11343.289 296 38.322 Total 11375.906 297

210

ABSTRAKT Qëllimi i studimit është të zbulojë marrëdhënien mes përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës, i trajtuar në dimensionin e vazhdueshëm, emocional dhe normativ, ashtu dhe në dimensionin fizik, social dhe psikologjik. Analiza e problematikës, interpretimi i të dhënave dhe gjetjet që prezantohen, mendojmë se sjellin kontribut të veçantë në këtë fushë kërkimi, i cili mund t’u shërbejë drejtuesve të institucioneve arsimore për të përmirësuar punën në aspektin menaxherial. Metodologjia e studimit është e kombinuar, sasiore dhe cilësore, duke përfshirë gjithsej 305 mësimdhënës shqiptarë të institucioneve publike dhe private të arsimit të lartë në Republikën e Maqedonisë, me moshë mesatare 40 vjeçare, të zgjedhur në bazë grupi, të cilët janë anketuar me instrumentet matëse përkatëse. Analizat korrelacionale mes përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës treguan se ekziston lidhje pozitive mes tyre, ndërsa Regresioni linear rezultoi se kushtet në mjedisin e punës në përgjithësi dhe sipas natyrës fizike, sociale dhe psikologjike janë parashikues të rëndësishëm të përkushtimit organizativ tek mësimdhënësit shqiptarë në arsimin e lartë. Marrëdhënia mes dimensionit emocional dhe normativ të përkushtimit në punë rezultoi domethënëse lidhur me kushtet fizike, sociale dhe psikologjike në punë, ndërsa këta të fundit ishin parashikues të rëndësishëm në shpjegimin e variancës së dimensionit emocional. Kënaqësia në punë si variabël moderatore u tregua e rëndë-sishme si prediktor në parashikimin e përkushtimit emocional dhe organizativ. Analizat krahasuese dhe Eta në katror, kanë raportuar diferencat dhe efektet mes kategorive të ndryshme në nivelin e përkushtimit organizativ dhe kushteve në mjedisin e punës në institucionet e arsimit të lartë. Të tilla ishin: diferenca mes statusit të punës part-time dhe full-time, sipas gjinisë, moshës, përvojës në punë, pritjes për punësim, llojit të institucionit privat dhe shtetëror, në raport me variablat kryesore. Studimi cilësor shpjegoi kodet e caktuara të përkushtimit organizativ dhe të kushteve në mjedisin e punës. Fusha e studimit: Psikologji Fjalët kyçe: përkushtimi organizativ, i vazhdueshëm, normativ, emocional, kushtet në mjedisin e punës, kushtet fizike, sociale, psikologjike, arsimi i lartë, mësimdhënësit

THE CONDITIONS IN THE WORKING ENVIRONMENT AND THE EMPLOYEE COMMITMENT TOWARDS THE ORGANISATION

ABSTRACT The aim of this study is to reveal the relationship between the organizational commitment and the conditions in the working environment, including the continuous, emotional and normative dimension of the organizational commitment and the physical, social and psychological dimension of the working environment conditions. We think that analysis of problems, data interpretation and findings presented, bring a special contribution in this field of research, which can serve heads of educational institutions to improve performance in terms of management. The methodology of study is combined with the quantitative and qualitative, including a total of 305 Albanian teachers of public and private institutions of higher education in the Republic of Macedonia participated, with an average age of 40 years, selected on a group basis, who were surveyed by the relevant measuring instruments. The analysis of correlations between the organizational commitment and working environment conditions showed there is a significant positive relation between them, while the linear regression resulted that the working environment conditions in general and by the physical, social and psychological nature, are important predictors of the overall organizational commitment of the Albanian teachers of higher education. The relation between the emotional and normative dimension of commitment resulted significant with physical, social and psychological conditions at work, while the latter were important predictors in explaining the variance of the emotional dimension. Job satisfaction as a moderator variable proved important as predictor in predicting the emotional and organizational commitment. The comparative analysis and Eta squared, resulted for the difference and effects between categories at the level of organizational commitment and the work environment conditions in institutions of higher education, such as: the difference between status as part–time and full–time, gender, age, work experience and expectation for employment, the type of state and private institutions, in relation to the main variables. The qualitative study explained certain codes of organizational commitment and the working environment conditions. Field of study: Psychology Key words: organizational, continuous, normative, emotional commitment, working environment conditions, physical, social, psychological conditions, higher education, teachers…