1.Menadment u procesu organizovanja?

Menadment predstavlja sposobnost upravljanja i koordiniranja odreenim resursima s ciljem ostvarivanja ciljeva. Planirani redoslijed obavljanja radnih zadataka,odnosno operacija oblikuje proces organiziranja. Organiziranje kao proces i kao najznacajnija menaderska aktivnost predstavlja:1-ustanovljavanje i klasificiranje aktivnosti2-grupisanje aktivnosti nuznih za postizanje ciljeva3-dodjeljivanje svake grupe aktivnosti pojedinom menaderu uz odreene ovlasti.4-osiguranje koordinacije u org.strukturi i to horizontalne i vertikalne.Menaderi obavljaju tzv.neprekidan proces tj.proces organozovanja. Oni promisljeno struktuiraju i koordiniraju org.resurse da bi dostigli svrhu organizacije.

2.Resursi za ostvarivanje ciljeva i njihova usklaenost sa zadacima?

Resursi inputi; predstavljaju snagu ili sposobnost da se postigne neki cilj.Mogu se klasificirati kao:1-ljudski resursi,ljudski potencijali2-novani resursi3-resursi sa fiksiranom namjenom-kapital-4-resursi za jednokratnu upotrebu-sirovine-Ljudi:obavljaju poslove i doreene zadatke cije izvrsenje predstavlja ostvarivanje ciljeva poslovnog sistema .To su zaposlenici koji izvrsavaju dodjeljene uloge i zadatke na odreenim radnim mjestima kao i menaderi koji vode ljude,rukovode poslom i posjeduju odreene ovlasti.Novani resursi:obezbjeuju fleksibilnost svih resursa.Zamjenom novca za bilo koji drugi resurs,poslovni sistem umanjuje fleksibilnost resursa jer od ope zalihe vrijednosti stvara specifinu zalihu.Kapital: materijalni predmeti ili predmeti napravljeni za kasniju upotrebu prilikom konverzije drugih resursa u proizvodnji robe i uslugaMogu se podjeliti :(1) skladitenje i radni prostor (2) ureaji za transformaciju sirovina (3)ureaji za prevoz sirovina ili gotovih proizvoda.Resursi za jednokratnu upotrebu su:(1) sirovine,materijali (2) pribor za rad,dijelovi (3) inventar proizvodnog procesa itd.Podaci :predstavljaju potencijalno sredstvo koje menad. Mogu koristiti prilikom donoenja odluka u vezi sa protokom ostalih resursa.Podaci su inputi koji se transformiu u najpogodniju vrstu odluke u vezi sa protokom ostalih resursa.Zadatak je menadmenta da uskladi sve resurse org. Sa zadacima te racionalno ponaanje radi ostvarivanja oderenog cilja. Menadment podrzumjeva odgovornost za uspjehe i postizanje ciljeva,angairanjem resursa.

3.Povezanost ljudi ,organizacija i menadmenta?

ovjek je bitna ivotvorna komponenta organizacije Ljudi su u osnovi prouavanja org.i menadmenta. Organizacija je trazenje rjesenja problema koji se javljaju na putu ostavrenja postavljenih ciljeva. Organizacijska praksa je povezana sa ljudskim aktivnostima.Nemogue je razdvojiti ljude,organizacije i menadment.Oni se nalaze u interaktivnom ,dinamikom i kontinuiranom odnosu. Oskudnost resursa i neprijateljstvo prirode dovodilo je do stvaranja potreba ljudi(ekonomskih,socijalnih,kasnije i politickih) takod a su s obzirom na razlicite vrste potreba ljudi nastajale i tazlicite organizacije.Da bi org. napori dali zadovoljavajuce rez. javila se potreba za upravljanjem ,odnosno za stvaranjem menadment tima.Menadment je proces postizanja organizacijskih ciljeva kroz:planiranje,vodjenje,organiziranje,kontrolu reursa. Organizacija ne moze bez menadmenta ,a ni menadment bez organizacije.

1

4.Poduzetnistvo i poduzetnici?

Poduzetnistvo predstavlja proces gdje dolaze do izrazaja intuicija,inovativnost,ideja,organizacijske sposobnosti,prihvatanje rizika,sposobnost donoseja odluka,znanje,kreativnost,talenat i druga poduzetnicka ponaanja.Poduzetnik je osoba koja je pokretac ,organizator,inventivan i orginalan covjek koji kombinuje i optimilizira faktore proizvodnje koji anticipira promjene ekonomskih procesa i pojava,te njima upravlja uz visok rizik koji nosi trziste,odnosno okruzenje kao okvir odvijanja ukupnih ekonomskih aktivnosti.

5.Preduzee kao poslovni sistem?

Preduzece je samostalna ekonomska,tehnika,trino-finansijska i drustvena cjelina u privatnom i javnom vlasnistvu,koja proizvodi dobra ili usluge za potrebe trzista ,uz koristenje ljudskih i materijalnih resursa,snoseci pri tom poslovni rizik,a u cilju maksimitiranja dobitii drugih ekonomskih i drustvenih ciljeva. Preduzece je institucionalizirani poduhvat za izvoenje poduzetnicke ideje i zamisli.Sa aspekta vlastitog cilja,ustrojstva i strukture,poslovni sistem je sistem interesom povezanih ljudi i drugih inilaca ,organiziranih u institucionalnu sredinu s ciljem potpunog i efikasnog trzisnog djelovanja.Dalje obuhvacanje aktivnosti preduzeca kao poslovnog sistema i uloge menadmenta u njima,sva preduzeca cemo posmatrati u 2 osnovna znacenja:*preduzece u uzem smislu rijeci i *preduzece u sirem smislu rijeci.Preduzece u uzem shvatanju ima sljedece karakteristike:-Proizvodni cinioci ukljuceni u njihovo djelovanje moraju se transformirati u njihova dobra-outpute.-Djeluju po ekonomskim principima optimizacije poslovanja,tj.maksimizacije outputa uz minimizaciju inputa,istovremeno.-Moraju postovati nacelo finansijske uravnotezenosti,koje omogucava pravovremeno ispunjavanje finansijskih obaveza.Saglasno sirem pojmu poslovnog sistema,klasifikacija preduzeca je sljedeca:-privatna i javna -neprofitne organizacije.Poslovni sistem i procesi:(1) osnovni-reprodukcijski proces (2) upravljacki proces (3) informacijski proces.

6.Razlike izmeu profitne i neprofitne organizacije?

Neprofitne organizacije zapravo ublazuju posljedice djelovanja u drustvu.Esencijalna razlika izmeu profitnih i nqeprofitnih organizacija fokusirana je na koncept misije. U profitnim organizacijama misija je jasna,vrti se oko profitabilnosti tako da kriterij za mjerenje uspjeha ukljucuju donju granicu ,povrat investicija,prodaju,granicu profitabilnosti.Nepofitne organizacije gdje se misija koncentrira oko javne sluzbe,ne samo da je teze odrediti svrhu vec moze biti nevjerovatno tezak zadatak pronaci nacin da se izmjeri uspjeh.Smisao postojanja neprofitnih organizacija je prije svega humanitarne naravi.Neprofitne org se razlikuju od profitnih org. jos po :*viziji i misiji*ocjeni i raspodjeli rezultata*nacinima strateskog djelovanja.

2

7.Poslovni proces?

Poslovni sistem ,mora,naime,svaki put raspolagati sa svim neophodnim resursima u dostatnoj kolicini,na pravom mjestu i u pravo vrijeme i svaki puta ih iznova pretvarati u nove ucinke,zatim te ucinke svaki puta ponovo prodati,naplaenim novcem od prodaje izmiriti nastale obaveze.Poslovni sistem mora kontinuirano poslovati.Svrsishodno i ciljno usmjereno poslovanje poslovnog sistema obuhvatamo kao poslovni proces.Ti procesi su uvijek kompleksni i sastavljeni iz brojinih razlicitih aktivnosti . U njima se prepliu osnovne-izvedbene,informacijske i upravljacko vodstvene aktivnosti ,koje su potrebne za realizaciju poduzetnicke ideje i zamisli.Dimenzije (obuhvatnost) ,raznolikost i intezitet poslovnog procesa se mijenja sa mijenjanjem poslovnog sistema ,njegove ponude i okruzenja.S obzirom na razlicita razdoblja dogaaja u poslovnom sistemu proizilazi potreba obuhvatanja pojava sa aspekta tri procesa:(1) osnovnog (2) upravljackog i (3)informacijskog.

8. Osnovni procesi u poslovnom sistemu i njihova meuzavisnost?(68-69)

Poznato je da se u pretkibernetskom razdoblju(do sredine prolog vijeka),dogaanjima u poslovnom sistemu bavilo samo sa aspekta njegove osnovne djelatnosti,npr.:proizvodnje,kupovine i/ili prodaje.Poslovni sistem je bio obuhvaen kao jedinstven sistem sa samo jednim-osnovnim (reprodukcijskim) procesom.N.Wiener zastupa stajalite da je informacijski proces ukljuen u upravljaki.Po tom shvaanju,koje je u meuvremenu dosta raireno,poslovni sistem se sastoji iz dva podsistema:(1)upravljanog (osnovnog-reprodukcijskog) i (2)upravljakog.U prvi podsistem spadaju pogoni,odnosno strateke poslovne jedinice,u drugi:uprava,administracija i rukovoenje.Vrlo brzo se pokazalo da proces u tako shvaenom upravljakom podsistemu nije homogen,jer i informacijski proces,kao uostalom i upravljaki,ima neke svoje vlastite specifinosti i zakonitosti.Otuda proizilazi potreba obuhvaanja pojava sa aspekta tri procesa:(1.)osnovnog ,(2)upravljakog i (3.)informacijskog.Meuzavisnost osnovnog,upravljakog i informacijskog procesa u poslovnom sistemuSvjesno utjecanje na relevantnodogaanje je,kako smo vidjela,uvijek povezano sa tri meuzavisna procesa:

s osnovnim procesom,tj.s dogaanjem na koje elimo uticati,a imanentno je obuhvaenoj pojavi; s informacijskim procesom koga ine spoznajni proces i proces oblikovanja informacija i

s upravljakim procesom koga sainjavaju proces odluivanja za izbor upravljakih mjera i njegova izvedba u obliku konkretne akcije.(Slika br.7.2.)

3

Slika jasno pokazuje da navedena tri procesa nisu samo meuzavisna,nego su i otvoreni u okruenje,odvijaju se istovremeno i dijelom se poklapaju.Suptilnija analiza meuzavisnosti osnovnog,upravljakog i informacijskog procesa pokazuje da tri navedena procesa nije mogue odvajati meusobno,jer njihovi presjeci nisu prazni.Potvreno je da se sa aspekta faza,proces menadmenta sastoji od:

1. procesa oblikovanja informacija2. procesa odluivanja3. izvoenja upravljakih akcija.

Prva faza tee na presjeku sa informacijskim,tra na presjeku sa osnovnim procesom,dok je proces odluivanja centralana,autonomna faza procesa menadmenta.

9. Institucionalano,funkcionalno i univerzalno znaenje pojma menadment?(79)

Menadment je univerzalan proces koji se odnosi na svaku ljudsku djelatnosti,primjenjiv je u svim oblastima ljudskog djelovanja i u svim poslovnim sistemima(profitnim i neprofitnim) bez obzira na njihovu veliinu,strukturu i razinu,jer svima treba upravljati.Najee se u literaturi susree dvostruko znaenje menadmenta:

institucionalno i funkcionalno.

Institucinalno znaenje shvata menadment kao instituciju (upravljaki podsistem),a funkcionalno kao aktivnost (upravljaki proces).Prvo znaenje obuhvata upravljake organe,njihovu organiziranost,strukturu i nadlenost (npr.:najvii,srednji i nii menadment,stepen i nain deprtmentalizacije,ralanjivanje i grupisanje zadataka,organizacija poslovnih funkcija i sl.).Drugo znaenje obuhvata procese koje menadment obavlja(npr.:planiranje,organiziranje,upravljanje ljudskim potencijalima,voenje i kontrola).

10. Razgranienje pojmova:menadment,upravljanje,organiziranje,voenje i administriranje?

Amerikanci cijeli (kibernetski) proces i podsistem menadmenta preteno nazivaju management; Evropljani ga obino dijele na vlasniki i menaderski dio,tj.na vlasnike kao one upravljae koje legitimira uloeni kapital,i na menadere,u znaenju funkcionera (rukovodilaca) bez kapitala,kojima vlasnici kapitala ustupaju voenje poslovnog sistema.Izraz menadment (engl.management) dolazi kao naziv modernog koncepta upravljanja,a kod nas je preuzet iz literature sa engleskog govornog podruja.Kao najei sinonim za ovaj termin upotrebljavaju se pojmovi upravljanje i (ruko)voenje.Oba navedena termina su u tijesnoj vezi sa menadmentom,ali njihova meusobna zamjenja nije prihvatljiva.Upravljanje je nadreeno menadmentu.Sa aspekta regulacije organizacija je iri pojam od menadmenta,i tijesno je povezano sa svojinom(vie nego menadment).Upravljanje predstavlja odreenu nadzornu funkciju menadmenta koju obavlja sam vlasnik ili za to od vlasnika postavljeni profesionalci-menaderi.Sama sdrina upravljanja i organiziranosti je u velikoj mjeri ovisna od istitucionalnog okvira.U razvijenom svijetu egzistiraju dva upravljaka modela:

1. englesko-ameirki model;2. model razvijen na temelju tzv.evropskog kontinentalnog prava.

Voenje je znatno ui pojam od menadmenta.Voenje poimamo kao funkciju menadmenta koja obuhvaa usmjeravanje saradnika ka sprovoenju postavljenih ciljeva.Voenje je sastavni dio procesa menadmenta.

4

11. Pojam (definicije) menadmenta?(80-86)

Pojam "menadment" u svom tradicionalnom znaenju podrazumijeva koordinaciju ljudskih,tehnikih i financijskih resursa potrebnih za ostvarenje organizacijskih ciljeva.Menadment je zaduen za pribavljanje resursa (ljudi,materijala,tehnologije,financija) koji su neophodni da bi se obavio odreeni posao.Menadment podrazumijeva odgovornost za performanse;odgovornost za postizanje orgnizacijskih ciljeva,angairanjem resursa koji prelaze granice osobnih resursa.Sadanja,najea definicija,glasi:"Menadment predstavlja rad sa i preko drugih ljudi u cilju predsatavljanja i postizanja ciljeva organizacije i njenih lanova."Najvei broj autora je prihvatio procesni aspekt definiranja menadmenta s obzirom da je taj aspekt bazian i najkompleksniji."Menadment u poslovnim sistemima obuhvaa sve procese koji se u njima javljaju i utie na njihovo optimalno izvrenje."Po H.Muratoviu,ostvarenje cilja je osnova svega,a organizacije nastoje da svoje ciljeve ostvaruju uinkovito i djelotvorno.Stoga ovaj autor,s pravom,posmatra menadment kao skup funkcija usmjerenih na efikasnu,uinkovitu i djelotvornu upotrebu resursa da bi se ostvarili ciljevi preduzea,odnosno kao proces donoenja odluka da bi se ostvarili ciljevi.Menadment je proces planiranja,organiziranja,kadrovskog popunjavanja,voenja i kontrole ljudi i svih raspoloivih resursa,u datim uvjetima,radi postavljanja i dostizanja(ostvarivanja) tako postavljenih ciljeva.To je znanje praktino,univerzalno,nauno koje se primjenjuje u procesu planiranja,organiziranja,kadrovskog djelovanja,voenja i kontrole,s ciljem postizanja organizacijake efektivnosti (raditi prave stvari) i efektivnosti (stvari raditi na pravi nain).

12. Menadment kao teorija,praksa,vjetina i umjetnost;(114)

Do poetka dvadesetog vijeka dominiralo je miljenje da je menadment samo vjetina.Kasnije,a naroito poetkom esdesetih godina prolog vijeka preovlauje miljenje da menadment treba smatrati i naukom i vjetinom,ali i praksom pa ak i umjetnou.Pored toga,u savremenim udbenicima i i javnim raspravama sve prisutnija je teza da se menadment treba posmatrati,odnosno tretirati kao posebna profesija,jer predstavlja sve kriterije profesije.Menadment je nauka,jer na organiziran nain prikuplja znanja uz primjenu naunih metoda dolazi do zakljuaka,otkriva naela i na osnovu svega donosi odluke.Menadment spada u drutvene nauke,jer mnoga podruja (pojave i procese) menadmenta nije mogue kvantificirati zbog njihove kompleksnosti,dinaminosti i/ili staohastinosti.Problemi menadmenta rjeavaju se na racionalan,logian,objektivan i sisitematian nain.Menaderi treba da obezbijede podatke,injenice i objektiven informacije.Oni koriste naune metode prilikom donoenje odluka.Menadment se javlja i shodno tome tretira i kao praksa.Za razliku od menademnta kao nauke,menadment kao praksa je star koliko je stara i ljudska civilizacija.Menadment kao praksa ogleda se u tome to se o menadmentu sve moe znati,ali da se ipak u praksi ne bude dobar i efikasan menader.Menaderska znanja treba,pored formalnog obrazovanja,stjecati iskustvom,treningom i cjeloivotnim uenjem.Menadment kao umjetnost ogleda se u tome to se menaderi u rjeavanju problema i donoenja odluka,vrlo esto oslanjaju i na intuiciju,iskustvo,instikt i lini doivljaj.To sve skupa utjee na kreativnu sposobnost menadera,kao pojedinca,da,vie ili manje,uspjeno obavlja menaderske funkcije u realnim i nikada jednakim uvjetima.

5

13. Koji su elementi potpune definicije menadmenta?(85-86)

Najei elementi u definicijama menadmenta pojavljuju se:proces,funkcije,ciljevi,dostizanje ciljeva,ljudski i drugi resursi.Usporedbe definicija koje nude savremeni teoretiari menadmenta pokazuje da postoji koncenzus oko toga da menadment ima tri glavna obiljeja:

1. To je proces ili serija kontinuiranih i povezanih aktivnosti.2. Ukljuuje i stavlja teite na postizanje organizacijskih ciljeva.3. Postie te ciljeve radei s ljudima i pomou ljudi i ostale organizacijske resurse.

Moe se zakljuiti da je menadment proces dostizanja ciljeva uz pomo resursa.Meutim ova definicija je suvie opa.Iz nje se ne vidi kako se dostiu postavljeni ciljevi;dakle,potrebno je definirati nain dostizanja ciljeva.Razni autori veoma razliito definiraju dostizanje ciljeva,tako da kod pojedinih autora nalazimo:

Uz pomo drugih. Planiranjem,organiziranjem,voenjem i kontrolom (to su u sutini funkcije menadmenta) Usmjeravanje Koordinacija Oblikovanje Izvoenje upravljakih aktivnosti.

14. Koji element u definiciju menadmenta je unio P.Drucker?(85 i 93)

P.Drucker:Menadment je proces rada s drugim ljudima,kojima se ostvaruju organizacijski ciljevi,u promjenjivoj sredini,uz efikasnu upotrebu ogranienih resursa,pruanje znanja u cilju otkrivanja kako postojee znanje moe najbolje da se primijeni da bi se proizveli rezultati.Efektivno i efikasno usmjeravanje i voenje organizacija pretpostavlja obavljenje brojnih i raznovrsnih aktivnosti;odnosno poslova,koje,nije ni lako ni jednostavno u cjelosti obuhvatiti i opisati,a pogotovo ih je teko razluiti od svakodnevnih poslova ostalih lanova organizacije.Prema P.Druckeru posao menadera bi trebao biti u izvoenju zadataka kojima se osigurava postizanje ciljeva kompanije.To bi uvijek trebao biti stvaran(realan) posao-onaj koji postie vidljiv,i ako je mogue,jasno mjerljiv doprinos uspjehu preduzea.Trebalo bi da ima ire poruje djelovanja i autoritet;sve to nij izrino iskljueno treba da bude posmatrano u okviru menaderskog autoriteta.Menader bi trebao biti upravljan i kontroliran ciljevima koje postie,a ne od strane svog nadreenog.

15. Funkcije menadmenta, sistem menadmenta i proces menadmenta; ( 287 292)

Pet osnovnih funkcija koje su zastupljene kod pretenog broja autora su: (1) planiranje, (2)organiziranje, (3) kadrovsko popunjavanje, (4) voenje i (5) kontrola.Jedan od naina i pogleda na proces menadmenta je identifikovanje bazinih funkcija koje ine zajedniki proces. Menadment je, znai, skup aktivnosti kojima se vre odreene funkcije usmjerene na to da se na efikasan nain obezbijede, rasporede i iskoriste ljudski napori i fiziki resursi, kako bi se postigao neki zajedniki cilj i/ili grupa ciljeva poslovnog sistema. Ove funkcije su osnova menaderskih aktivnosti na svim nivoima; od nivoa top menadmenta, preko srednjeg nivoa, pa do operativnog i nadzornog osoblja. Sve ove funkcije su meusobno bliske i povezane, i uobiajeno je da svaka od njih predstavlja zaseban proces, a da sve zajedno ine cjelokupan posao menadera.Menadment je proces, zato to se svi menaderi bez obzira na line sposobnosti i vjetine uputaju u meusobno povezane aktivnosti, kako bi postigli eljene ciljeve. Aktivnosti u tom procesu se mogu nazvati funkcijama menadmenta.

6

U literaturi se najee mnogobrojne definicije menadmenta kao procesa obavljanja menaderskih funkcija grupiu na:- definicije koje naglaavaju neku od dimenzija, procesa menadmenta, odnosno aktivnosti menadera

(npr., donoenje odluka, koordinacija ljudskih i materijalnih resursa, povezivanje resursa i podsistema u organizaciji i si.)

- definicije kojima se sveobuhvatno i precizno odreuje sutina menadmenta kao procesa, u kojima se manadment definira kao proces obavljanja, odnosno vrenja odreenih funkcija kako bi se postigao neki cilj.

Prema H. Weihrichu i H. Koontzu, menadment je proces oblikvanja i odravanja okruenja u kojem pojedinci, radei zajedno u skupinama, efikasno ostvaruju odabrane ciljeve.Oni, meutim naglaavaju potrebu nadopune ove definicije sljedeim komponentama:- Menaderi izvravaju menaderske funkcije planiranja, organizovanja, kadrovskog popunjavanja,

voenja i kontrole.- Menadment se moe primijeniti u bilo kojoj vrsti organizacije (univerzalnost).

- Obuhvata menadere na svim organizacijskim nivoima i u razliitim podrujima i oblastima ljudskog djelovanja.

- Cilj je svih menadera isti: stvoriti viak i/ili ostvariti neku drugu misiju. - Bavi se proizvodnou to pretpostavlja efektivnost i efikasnost.Najee grupisanje sistema funkcija menadmenta:1. Stvarni (sutinski) sistem - najire prihvaeni sistem funkcija, koji se izvodi iz klasifikacije koju je dao H. Fayol. Izgraen je na osnovu kriterija odnosa datih dijelovanja prema cjelokupnom procesu menadmenta. Obuhvaa pet sonovnih funkcija, a to su: planiranje, kadrovanje, voenje i kontrola. Razliiti nivoi menadmenta nisu podjednako ukljueni u obavljanje svake od ovih funkcija, menaderi su najvie ukljueni u funkciju planiranja, a zatim organiziranja i donekle u voenje kadrovske politike, dok su srednji i nii menaderi vie ukljueni u aktivnosti voenja, posebno nii nivo menadmenta u funkciju kontrole.2. Subjektivni sistem - odraava se u vrsti subjekta i nihovoj poziciji u organizacionoj strukturi. Idui od najviih nivoa ka najniim, on obuhvaa odgovarajue pojedinane subjekte u nizu meusobno podreenih instanci koje ine oblast isadraj funkcije.3. Generiki sistem - proistie iz odnosa subjekata menadmenta u organizacionojnoj strukturi. Sastoji se iz - funkcije odreivanja zadataka i ciljeva privredne djelatnosti, kao i izbora sredstavaza njihovu realizaciju, tj. izvrnih funkcija vezanih za izbor tehnikih i organizacijskih sredstava, kao i specifinih metoda prizovodnje u cilju realizacije planskih zadataka.Moemo definirati sljedee subjektivne funkcije menadmenta:- nadzor i direktiva- analiza i kontrola- kontrola i osiguranje sredstava i neophodnih kadrova i - stvaranje (proizvoenje)

16. Razliiti pogledi na funkcije menadmenta osvrt na kadrovsko popunjavanje (289 292)

- Prvi, predstavljeni koncept funkcija menadmenta postavio je H. Fayol (planiranje, organiziranje, nareivanje, koodiniranje i kontrola), poetkom prolog vijeka, a posljednji je postavio, pola vijeka kasnije P. Drucker (postavljanje ciljeva, organiziranje, motiviranje i komuniciranje, mjerenje i ocjenjivanje postignutih rezultata i razvoj kadrova). U odnosu na Fayolovu krutu koncepciju, sa striktno odreenim pojmovima posuenim uglavnom iz vojne terminologije, Druckerova koncepcija ima drugaiji stav prema ljudima: mnogo vie insistira na formiranju osoblja, na komuniciranju, na motiviranju umjesto nareivanju i kontroli. Drucker takoe naglaava kvantitativni aspekt menadenta po kome menaderi treba da definiraju ciljeve u mjerljvim veliinama, da izgrade standarde i instrumente za mjerenje postignua, te da rezultate mjere i ocjenjuju zajedno sa

7

odgovarajuim nosiocima cileva i zadataka. Zahtjev P.Druckera da se u funkcije menadmenta ukljui i razvoj kadrova upuuje na njegovo opradjeljenje za tzv.kooperativni menadment.- Neki autori razliito nazivaju istu funkciju, kao npr. funkcija ija je sutina rod sa ljudima javlja se pod 6 razliitih naziva (kadrovsko popunjavanje, kadrovsku politika, angairanje kadrova, kadrovanje, razvoj kadrova, upravljanje ljudskim potencijalima - HRM ili ULJR).- Neki autori, kao npr. R. Benet, u funkcije menadmenta ubrajaju neke poslovne funkcije (upravljanje finansijama, marketing i sl.)- Najvea podudarnost pogleda odnosi se na funkciju planiranja, organiziranja i kontrole, koje spominju svi, a sljedea je voenje, te kadrovsko popunjavanje.Osnovne funkcije mnadmenta su: planiranje, organiziranje, voenje, kadrovsko popunjavanje i kontrola. Svaka od ovih funkcija je dio procesa ukupnog procesa menadementa poslovnog sistema. Ova podjela se usvaja iz dva razloga:- najee su u upotrebi- date su od najautoritativnijih istraivaa iz ovog podruja

17. Kratak prikaz osnovnih funkcija menadmenta (292)

Planiranje: Odabir zadataka i ciljeva te akcija kojima bi se oni postigli; donoenje odluka u pogledu: definisanja stratekog usmjerenja (vizije, misije i stratekih ciljeva) utvrivanje strategija (glavnih, poslovnih i funkcionalnih), te razvoj godinjih i kratkoronih subplanova, prorauna, politika, procedura, pravila, programa i projekata za integrisanje i koordiniranje aktivnosti.Organiziranje: Oblikovanje uinkovite organizacijske strukture; uspostavljanje namjeravane strukture uloga za ljude unutar organizacije, to ukljuuje: ralanivanje definisanog ukupnog zadataka, na posebne i pojedinane, povezivanje zadataka, te formiranje niih organizacijskih jedinica, dodjela uloga pojedincima i dijelovima, njihovo usklaivanje sa ostalim resursima te koordiniranje svih tih aktivnosti radi postizanja sinergijskih efekataKadrovsko popunjavanje: popunjenima, to ukljuuje: utvrivanje potreba za radnom snagom, izradu pregleda dostupnih ljudi, angairanje, odabir, postavljanje, unapreivanje, planiranje karijere, edukaciju i razvoj i dr. kako bi se zadaci obavljali uinkovitu i efikasno.Voenje: Uticanje na ljude kako bi pridonijeli organizaciji i zajednikim ciljevima, ukljuuje: adekvatnu komunikaciju, upravljanje grupama i liderstvu, usmjeravanje i motivisanje involviranih strana i rjeavanje konflikata.Kontrola: Procjena, mjerenje i korigovanje pojedinanog i organizacijskog djelovanja kako bi se osiguralo da ono to je planirano bude i ostvareno, to ukljuuje nadzor aktivnosti kako bi bilo osigurano njihovo izvrenje po utvrenom planu, putem: utvrivanja standarda, mjerenja aktuelnih rezultata, komaparacije rezultata sa standardima i poduzimanja korektivnih akcija..

18. Ko su i ta rade menaderi (93-95)

U objanjavanju onoga ta menaderi rade, primjenjuju dva osnovna pristupa: - preko funkcija koje menaderi obavljaju i - preko uloga koje menaderi imaju u organizacijama.Prema P.Druckeru posao menadera bi trebao biti u funkciji izvoenja zadataka kojima se osigurava postizanje ciljeve kompanije. To bi uvijek trebao biti stvaran (realan) posao - onaj koji postie vidljiv, i ako je mogue, jasno mjerljiv doprinos uspjehu preduzea. Trebalo bi da ima, ire podruje djelovanja i autoritet; sve to nije izrino iskljueno treba da bude posmatrano u okviru menaderskog autoriteta. Konano, menader bi trebao biti upravljan i kontroliran ciljevima koje postie, a ne od strane svog nadreenog.Menader je neko ko radi sa i preko drugih ljudi koordinirajui njihov rad i aktivnosti kako bi postigao organizacione ciljeve. To je rukovodilac, koji je kolovan i kroz praksu osposobljen za vrenje funkcije menadmenta, a koji istu obavlja u vidu stalne profesije.

8

Menader je specijalista za voenje preduzea; on koordinira napore ka ostvrenju cilja, on je profesionalac koji se bavi planiranjem, koordiniranjem, kontrolom i voenjem preduzea.dP. Drucker istie da menader obavlja dvije specifine funkcije, koje nema nijedno drugo lice u preduzeu, i to: - iz raspoloivih resursa stvara stvarnu cjelinu", proizvodno jedinstvo" (on je istodobno i kompozitor i dirigent) i- pri svakoj odluci, koja uraunava - respektuje sadanje momente", misli o budunosti i perspektivi preduzea.Isti autor, pod pojmom menader, podrazumijeva odreeno lice koje usmjerava rad drugih i koje ispunjava zadato time to podstie druge da izvre svoj zadatak.Bez obzira na poloaj koji zauzima, menader obavlja sljedee aktivnosti (1) odreuje ciljeve, (2) obezbjeuje realizaciju ciljeva, (3) organizira poslovanje, (4) usporeuje poslove, (5) bira odgovarajui kadar, (6) formira kolektiv ljudi, ( 7 ) komunicira sa ljudima i motivira ih, (8) analizira rad, (9) organizira i ocjenjuje rad l j u d i , (10) stvara uslove za razvoj kadrova itd.Menaderi rade na kljunim upravljakim i izvrnim poloajima u privatnim i dravnim proizvodima i uslunim poslovnim sistemima, u kojima kreiraju i provode poslovnu politiku. Menaderi organiziraju i koordiniraju izvrenje radnih zadataka, nadgledaju njihovo provoenje i motiviraju zaposlene. Tim aktivnostima oni nastoje udovoljiti ciljevima organizacije: odrati i poveati proizvodnost i dobit, zadovoljiti promjenjive i s v e specifinije potrebe kupaca, uvesti tehnoloke promjene u radni proces.

19. Tri grupe aktivnosti koje obavljaju menaderi (105)

Dananji menaderi obavljaju glavne zadatke kroz sljedee tri grupe aktivnosti:1. Aktivnosti povezane sa zadacima, koje ukljuuju napore na izvrenju kljunih upravljakih dunosti u organizaciji.2. Aktivnosti povezane sa ljudima, odnose se na napore koje menaderi ulau u bavljenju ljudima u organizaciji, to obuhvata pruanje pomoi i ohrabrenja drugima , odavanje priznanja za postignue i doprinos, razvijanje vjetine i povjerenja ostalih lanova organizacije, savjetovanje prilikom donoenja odluke, opunomoavanje drugih za rjeavanje problema.3. Aktivnosti povezane s promjenama koje obuhvataju napore menadera mijenjanju svih kljunih elemenata i dijelova orgnizacije, to ukljuuje: praenje, analizu, procjenu i prognozu okruenja, redefinisanje vizije, misije i stratekih ciljeva, izradu stratekih alternativa i predlaganje novih strategija, redizajniranje organizacijske strukture, stvaranje podravajue organizacijske kulture, upravljanje konfliktima, poticanje inovacija i kreativnog razmiljanja, reduciranje odnosno uklanjanje otpora promjenama, te preuzimanje rizika u promicanju potrebne promjene.Za obavljanje navedenih aktivnosti, odnosno za poveanje vjerovatnoe uspjenog upravljanja, savremenim menaderima su potrebne razliite vjetine.

20. Objasniti pojmove efektivnosti i efikasnosti u menadmentu, te aktivni, reaktivni i proaktivni menadement

Pojmovi efektivnost i efikasnost se spominju u veini stanovita, odnosno definicija menadmenta. Efektivnost (Effectiveness) znai raditi pravu stvar, okrenuta je prema tristu, a vezana je za kupce, odnosno proizvod. Efikasnost (efficiency) znai raditi (stvari) na pravi nain, okrenuta je prema internoj ekonomiji, produktivnosti i ekonominosti, a vezana je za trokove i koritenje sredstava. Razlika izmeu efektivnosti i efikasnosti je profitabilnost, odnosno profit. Efektivnost i efikasnost se integriu kroz strategiju.

9

Tri tipa menadmenta:1. Kao problem se shvaaju one situacije kod kojih nisu postignuti eljeni ciljevi - problem je tu, jer

neto to se trebalo dogoditi nije se dogodilo. Menaderi, neto shvaaju kao problem jedino onda kada se neto to se trebalo desiti, ne desi. Rije je o reaktivnom menadmentu.

2. Mogue je sagledati priliku kao problem, - aktivno traiti naine kojima se efikasno odreene jedinice mogu poboljati, ak i onda kada sve tee u redu. Ovo je proaktivni menadment. U ovom sluaju sasvim je jasno da se neto moe uraditi: da se stvari ili poboljaju, ili da se iskoristi odreena prilika.

3. Aktivni...

21. Nivoi i ravni dijelovi djelovanja menadementa (95)

Menadment se javlja na razliitim nivoima organizovanja organizacijske piramide i to:1. najvii nivo ili top menadment, 2. srednji nivo ili middle menadment i 3. menadment prvog nivoa ili first level menadment,

kao i u razliitim djelatnostima(poljima-podrujima): 1. marketingu, 2. finansijama, 3. ljudskim resursima, 4. administraciji, 5. operativi, 6. dravnoj upravi, 7. proizvodnji, proizvodnim uslugama, 8. zdravstvu, sportu, 9. kao i raznim vladinim i nevladinim organizacijama, pa i politici.

Pri tome se:1. najvii nivo bavi razvojnim zadacima, odnosno stratekim ciljevima i stratekim planovima; 2. srednji nivo zadacima pretvorbe usmjerenja u praksu, odnosno taktikim ciljevima i taktikim

planovima i 3. menadment prvog nivoa bavi operativnim zadacima, dakle, operativnim ciljevima i zadacima.

Na osnovu svega zakljuujemo da se na razliitim nivoima kakvi su strateki, taktiki, operativni, obavljaju razliite uloge te odgovara na razliita pitanja.Na stratekom nivou odgovara se na pitanja: ta raditi, i koliko (iz) raditi? Strateki nivo menadmenta je dakle usmjeren na izgradnju, zadravanje i iskoriavanje konkurentskog poloaja preduzea koji je konkretiziran u stratekim programima. Teite te ravni menadmenta je poslovna uspjenost, odnosno efikasnost: raditi prave stvari. Kao to proizlazi iz gornjeg opisa, istinski se radi o razliitim nivoima menadera koji sa razliitih upravljakih nivoa upravljaju preduzeem. Zbog toga je i sadrina potreba, mogunosti, potencijala, sredstava, ciljeva itd. na svakom obuhvaenom nivou razliita. To naravno ne znai da su ti nivoi meusobno nezavisni. Naprotiv, izmeu njih postoje veze hijerarhijskog slijeda, nadreenosti, podreenosti i sl. Na taktikom nivou menadmenta radi se na izboru i odreivanju modela izvedbe, odnosno definiranja procesa implementiranja strategije. To se postie odgovorima na pitanja: kako raditi, ko e (ta) raditi i s im e raditi? Na taj nain je taktiki nivo menadmenta usmjeren na traenje i izbor optimalne upotrebe postojeih potencijala s teitem na poslovnu uinkovitost, odnosno efektivnost: raditi stvari na pravi nain. Teite operativnog nivoa menadmenta je neposredno usmjeravanje temeljnog procesa, tj. procesa u kome nastaju uinci (proizvodi i/ili usluge). Upravljake aktivnosti se ovdje neposredno uklapaju sa dogaajima u temeljnom procesu i iz njihovog sinergijskog djejstva nastaje sistem poslovnih rezultata.

10

22. Top menadment (mjesto, struktura, uloga i zadaci)?

Top menadment ine menaderi na vrhu ili blizu vrha u organizaciji, a odgovorni su za donoenje odluka za cijelu organizaciju i utvrivanje planova koji utiu na cijelu organizaciju. Oni su odgovorni za ope usmjeravanje aktivnosti u organizaciji. Top menaderi opredjeljuju viziju, misiju, politiku, ciljeve i strategiju za cijelu organizaciju, te ciljeve delegiraju po hijerarhiji na dole, i na taj nain doseu do svakog zaposlenog. Tipini nazivi za njih su: uprava, direktor odsjeka, generalni direktor, izvrni direktor, predsjednik itd. Veinu vremena provode tako to vode razgovore sa drugim viim menaderima u organizaciji ili van nje radi prikupljanja informacija i sl. Zadaci najvieg vodstva su: postavljanje osnovnog razvojnog usmjerenja i stalna provjera pravilnosti izabranog pravca, te priprema uvjeta za njihovo sprovoenje. Prouavanje alternativnih mogunosti daljnjeg razvoja i priprema odluka koje imaju dugorone posljedice za poslovni sistem, su ono na to top menaderi trebaju obratiti posebnu panju.

23. Srednji nivo menadmenta ( mjesto, struktura, uloga i zadaci)?

Srednji nivo menadmenta (middle menagement) predstavljaju menaderi poslovnih jedinica ili menaderi pojedinih poslovnih funkcija. Aktivnosti koje oni obavljaju usmjerene su ka odreivanju proizvoda i usluga koje treba obavljati u pojedinim poslovnim dijelovima i pronalaenju naina kako te proizvode i usluge najefikasnije usaglasiti sa potrebama potroaa. Oni upravljaju radom menadera prve linije. Na osnovu usmjerenja najvieg vodstva prihvataju poslovne odluke za poslovanje jedinica koje vode, a na osnovu stepena centralizacije u poslovnom sistemu zavisi i koje mogunosti imaju za samostalno odluivanje. Srednji menadment je zaduen za sprovoenje postavljenog temeljnog usmjerenja, te da u okviru svog podruja rada oblikuje ciljeve i odgovara za njihovo dostizanje. Posjeduju trostruku ulogu: podreenih, ravnopravnih kolega i nadreenih menaera. Nazivaju se menaderima sa tri eira. Uporedo su i stratezi i izvrioci. Zbog svih ovih odlika, uloga srednjeg menadera je posebno teka i odgovorna.

24. Operativni nivo menadmenta (mjesto, struktura, uloga i zadaci)?

Prvu liniju menadmenta (first level) ine voe odjeljenja, poslovoe, nadzornici i sl. Njihov rad je, prvenstveno, neposredno operativno voenje izvoenja naloga. Rukovode radom zaposlenika koji ne pripadaju menaderima, a koji su direktno ukljueni u proizvodnju ili kreiranje proizvoda organizacije. Prva linija je i neposredni izvoa operativnih poslova. Nii menader je neposredno odgovoran za proizvodnju proizvoda i usluga. To je voa prodaje, voa odjeljenja i sl. Zaposleni direktno izvjetavaju tog menadera o svom radu. Ovaj nivo menadmenta je veza izmeu proizvodnje i ostalog dijela poslovnog sistema. Menaderi ovog nivoa najvie vremena troe za usklaivanje rada svojih radnika. Posao im je raznolik, sa puno raznih poslova i promtnog rjeavanja problema.

25. Mintzbergovih deset uloga menadmenta?

H. Mintzberg istraivanjem je doao do zakljuka da menaderi izvravaju 10 razliitih, ali meusobno veoma povezanih uloga menadmenta grupisanih oko:1. meuljudskih odnosa;2. prenosa informacija;3. procesa odluivanja.U okviru meuljudskih uloga menaderi obavljaju:- ulogu nominalnog voe;- ulogu voe;- ulogu povezivanja.

11

Uloga nominalnog voe- zastupnika uloga je jedna od najjednostavnijih i najvidljivijih. Menader predstavlja organizaciju na raznim ceremonijama, sveanostima i sl. U ulozi voe menader vodi kadrovsku politiku, motivira saradnike i obavlja druge povezane dunosti. U ulozi osobe za veze, menader odrava kontakte sa drugim organizacijama: odrava mreu samostalno razvijenih spoljnih kontakata i dostavljaa informacija koji pruaju informacije i usluge. Menader odrava komunikaciju unutar organizacije ali i sa vanjskim svijetom.U okviru grupe informacijskih uloga menaderi obavljaju:- ulogu primaoca informacija ( osoba za nadzor, kontrolor, odnosno monitor );- posredniku ulogu- irenje informacija, odnosno prenos informacija podreenima;- ulogu glasnogovornika- slanje informacija stejkholderima u okruenje- portparol.Menader je primalac i monitor internih i eksternih informacija. Preko njega u organizaciju stiu neophodne informacije, kao npr: informacije o prilikama i/ili prijetnjama, potezima konkurencije i sl. On trai i prima razliite vrste unutranjih i vanjskih informacija da bi stekao potpunu sliku o organizaciji i njenom okruenju. Menader je takoe prenosnik informacija unutar organizacije, ali i informacija o organizaciji prema vanjskom svijetu. On radi i poslove glasnogovornika tako to prenosi vanjskom svijetu informacije o planovima organizacije, politici, akcijama, rezultatima poslovanja itd. U okviru procesa odluivanja menaderi obavljaju sljedee uloge:- poduzetniku;- ulogu rjeavanja problema ( kontrolor poremeaja );- ulogu alociranja resursa;- pregovaraku ulogu.U ulozi poduzetnika menader pretrauje organizaciju i njeno okruenje. On je ustalnoj potrazi za novim mogunostima, uvodi inovacije, izrauje strategiju i organizira sastanke planiranja razvoja i novih programa. Menader je osoba za rjeavanje problema. On izvrava korektivne akcije kada se organizacija suoava sa neoekivanim problemima. Takoe, on rjeava nestruktuirane probleme donosei mnotvo neprogramiranih odluka, upravlja konfliktima i drugim poremeajima u organizaciji. Uloga alociranja resursa obuhvata menaderske aktivnosti vezane za izbor i odluivanje o meusobno suprostavljenim zahtjevima u pogledu novanih sredstava, opreme, vremena i sl. Odgovoran je za raspodjelu svih vrsta resursa. Pravi raspored: delegira ovlaenja, izvrava svaku aktivnost vezanu za budet i programiranje rada podreenih saradnika. Uloga pregovaraa podrazumijeva aktivnosti menadera kao pregovaraa sa raznim pojedincima i grupama koje imaju razliita miljenja i interese. Zaduen je za predstavljanje organizacije na svim vanijim pregovorima. U okviru tog procesa pregovaranja , on nastoji postii dogovor.

26. DuBrinovih sedamnaest uloga menadmenta (uporediti sa Mintzbergovim ulogama)?

A.J. DuBrin, navodi sedamnaest uloga u okviru funkcija menadmenta.Planiranje: strateki planer i operativni planer.Organiziranje: organizator, poveziva, alokator resursa i izdavalac zadataka.Kadrovsko popunjavanje: koordinator osoblja.Voenje: voa, glasnogovornik, pregovara, motivator, izgraiva tima, trener tima, rjeava tehnikih problema te poduzetnik.Kontroliranje: kontrolor i otklanjiva zastoja.Kada je u pitanju usporedba DuBrinovih menaderskih uloga sa Mintzbergovim, uoljivo je da je DuBrin pri kreiranju svojih 17 menaderskih uloga poao od 10 Mintzbergovih uloga, te ih ralanio posmatrajui ih kroz prizmu funkcija menadmenta. Mintzbergove uloge su grupisane oko: meuljudskih odnosa, procesa odluivanja te prenosa informacija, dok je 17 DuBrinovih uloga grupisano oko: planiranja, organiziranja, kadrovskog popunjavanja, voenja, te kontroliranja. Svih njegovih 17 uloga je po sadraju i znaenju sadrano u Mintzbergovim ulogama, pa se zbog ovog razloga ova sistematizacija ne moe posmatrati kao neki poseban pristup ulogama menadmenta.

12

27. Adiesov model uloga menadmenta?

I. Adies polazei od nepobitne istine da nema savrenog pojedinca, smatra da se menadment ne moe efikasno ispoljiti kao djelo pojedinca, ve da setreba formirati komplementarni tim koji je sastavljen od vie pojedinaca sa razliitim ulogama. Sa aspekta menaderskih aktivnosti kljune su etiri uloge, koje on oznaava simbolima:1. proizvoaa ( P )2. administratora (upravitelja) ( A )3. poduzetnika ( E )4. integratora ( I ) Uloga proizvoaa sastoji se u zahtjevu da menader postigne proizvodne rezultate bolje od konkurencije. Njegov zadatak je uspjeno obavljanje posla i postizanje rezultata, pa je zbog toga njegova uloga vezana uz pitanje ta treba initi, ta i kako raditi i kontrolirati. Za to im je potrebna visoka struna kompetentnost, odnosno tehnoloko znanje u oblastima kojima rukovode: razvoj, proizvodnja, finansije itd. Proizvoa mora posjedovati i sposobnost da uoi kada su dostignuti krajnji ciljevi. Uloga administratora zahtijeva da ljudi moraju imati odgovarajua znanja o upravljanju ljudima, odnosno grupama ljudi. Ovu ulogu menaderi izvravaju planiranjem, organiziranjem, koordinacijom i voenjem ljudi i kontroliranjem radi provoenja odreenih stratekih usmjerenja. Oni se brinu da poslovni sistem efektivno i efikasno funkcionie na osnovu kontinuiranog toka procesa menadmenta. Uloga poduzetnika zahtijeva od menadera vii stepen slobodnog odluivanja u okviru procesa stratekog menadmenta. Menaderi koji vre poduzetniku ulogu moraju biti dovoljno kreativni da bi mogli prepoznati novi tok akcije i biti voljni riskirati. Bez kreativnosti oni nee inicirati i uvoditi promjene, te nee moi prepoznati priliku i opaziti nove mogunosti. Uloga integratora zahtijeva od menadera organiziranje i podsticanje procesa: u kojima rizik pojedinca postaje rizik grupe, ciljevi pojedinca se podreuju ciljevima grupe i openito posmatrano individualno postaje grupno. Integratori pomau ljudima da razviju uzajamno povjerenje i potovanje, tako da mogu da vide izvan svojih linih potreba i donose bolje odluke za preduzee. Zbog nekompatibilnosti ove etiri uloge, teko je nai pojedinca koji e briljirati u sve etiri uloge istovremeno. Ako se uloge ispune barem koliko je to neophodno, onda taj stil menadmenta nazivamo manadment sa normalnim ljudskim nedostacima. Uspjean menadment zahtijeva kvalitetno obavljanje svih ovih uloga. Nedostatak ili zanemarivanje bilo koje od njih vodi ka loem menadmentu.

28. Pojam i znaaj upravljanja vremenom menadera?

Vrijeme je najdragocjenije dobro koje ljudi posjeduju. Zbog toga je njegov najvaniji zadatak u ivotu da to vrijeme iskoristi na najbolji mogui nain (efektivno i efikasno). Pojam upravljanje vremenom je u neku ruku kontradiktoran, jer vrijeme nije objekt, pa se njime ustvari ne moe upravljati. Pod ovim pojmom se podrazumijeva upravljanje aktivnostima, odnosno nainom obavljanja dodijeljenih uloga i zadataka. Zbog savremenih uslova poslovanja, vrijeme postaje resurs kome se pridaje sve vea vanost. Upravljanje vremenom vano je za sve ljude, a naroito za menadere , jer o dobroj organizaciji vremena ovisi njihov uspjeh i uspjeh njihovih saradnika. to je menader na viem nivou menadmenta, sve je vea vanost dobrog upravljanja veremenom. Menadment vremena se moe posmatrati sa dva stanovita:1. da li se rade prave stvari? ( pitanje efektivnosti )2. da li se prave stvari rade na pravi nain? ( pitanje efikasnosti ).Upravljanje vremenom se prije moe posmatrati kao tenja prema efektivnosti nego prema efikasnosti. Efektivan menader mora prvo da ima u vidu kuda mu vrijeme odlazi da bi mogao da upravlja njime. Vrijeme za menadera vrijedi vie od novca, pa se stoga vremenski kapital mora na pravi nain uloiti. U menaderskom poslu vrijeme je jedan od najoskudnijih resursa. Ono je oskudno dobro i specifian resurs: ne moe se kupiti, utedjeti, uskladititi mnoiti, neopozivo je i bezuvjetno. Paradoks vremena: rijetki ljudi imaju dovoljno vremena, a ipak svaki ovjek ima gotovo sve vrijeme koje postoji.

13

29.Vjetina upravljanja vremenom? Menadment vremena moe se odnositi na razne segmente ovjekovog ivota: radne aktivnosti, razmiljanje i zakljuivanje, komuniciranje, odnos prema radnom i irem okruenju i sl. Model upravljanja vremenom menadera sa pet kljunih komponenti:- upravljanje radnim aktivnostima (zahtjevi posla, postavljanje prioriteta, planiranje i organizovnaje, delegiranje);- upravljanje vaim nainom razmiljanja i prosuivanja ( stres, kreativnost, rjeavanje problema, donoenje odluka, pamenje);- upravljanje relacijama ( odnosi sa pretpostavljenim, odnosi sa tehnikim sekretarom, odnosi sa timom itd.);- upravljanje komuniciranjem ( sluanje, postavljanje pitanja, pisanje, sastanci, itanje itd);- upravljanje vaim radnim okruenjem ( voenje rauna o papirologiji, elektronska pota, vrijeme provedeno na putovanju).Upravljanje vremenom radnih aktivnosti sastoji se u obavljanju poslova sa pravim razlogom, u pravo vrijeme i na pravi nain. Kada se nema vremena ili pak strunosti, za izvrenje odreenog zadatkai/ili grupe zadataka racionalno je ukljuivanje drugih. I najbolji svjetski menaderi ne rade sve sami, ve organizuju druge da rade, delegiranjem na njih odreenih poslova kao bi oni imali vie vremena za poslove koji se ne daju delegirati. Upravljanje sopstvenim nainom razmiljanja i prosuivanja podrazumijeva upotrebu vremena menadera za otklanjanje uzroka i ublaavanje posljedica stresa, za podsticanje i razvijanje kreativnosti, selekciju i rjeavanje problema i sl. Svaki dan potrebno je neto uiniti to moe da uljepa dan i uini ovjeka- menadera sretnim. Upravljanje vremenom meusobnih odnosa zasniva se na pouzdanom postupanju i fer odnosima sa vim osobama sa kojima se komunicira, a satoji se od rada: sa vlasnikom ili menaderom, sekretarom, timom, nepredvienim osobama. Dobrim planiranjem i korektnim odlaganjem poslova menader moe napraviti veliki posao, ali prekidanje tokom njegovog rada e umanjiti njegovu produktivnost. Upravljanje vremenom komuniciranja je veoma vano jer komuniciranje, u osnovi predstavlja mehanizam pomou koga egzistiraju i razvijaju se ljudski odnosi. Satoji se od menadmenta vremena: sluanja, postavljanja pitanja, govora, itanja, pisanja i dr. Upravljanje vremenom radnog okruenja ukljuuje obraanje panje naroito na: nain rada sa papirom, e-mailom, faksom, projektima i informacijama, prevoznim sredstvima, radnim ambijentom. Upravljanje vremenom je jezgra svake metodike rada i uspjenog upravljanja samim sobom. Da bi mogao obavljati irok spektar poslova u turbulentnom poslovnom okruenju, menader mora znati upravljati svojim vremenom. Upravljanje vremenom nije iskljuivo menaderska kategorija. Sa apekta upravljanja vremenom, efikasnost se moe definirati kao sposobnost pojedinca ili grupe da neki zadatak obavi u skladu sa zadanim uvjetima, u nekom optimalnom vremenu. Ono se moe nauiti, ali se postie planiranjem vremena i samodisciplinom. P. Drucker, istie da efektivni menaderi, ne kreu od svojih zadataka i ne zapoinju sa planiranjem ve kreu od svog vremena. Osnov efektivnosti menadera je:- evidentiranje vremena;- upravljanje vremenom;- konsolidacija vremena. im za menadere u organizaciji sve postane hitno, to je znak loe organizacije upravljanja vremenom. Za organizaciju nije dobro ako se takvi ljudi nalaze na elnim pozicijama. Sposobnosti koje menaderi moraju posjedovati, postaju sve vanije jer je vrijeme skuplje ako se organizacija nae u diskontinuitetu u odnosu prema konkurenciji. Prema Stephenu R. Coveyu sutina najboljeg razmiljanja u sferi upravljanja vremenom moe da se obuhvati jednom frazom: organizovanje i izvravanje prioriteta. Ova faza prestavlja evoluciju tri generacije upravljanja vremenom. Prvu generacija karakteriu biljeke i napori da se uoi slinost u mnotvu zahtjeva koji iziskuju vrijeme i energiju. Druga generacija se zasniva na pokuaju gledanja unaprijed, planiranja dogaaja i aktivnosti u budunosti pa je u veoj mjeri karakteriu rokovnici i planeri. Trea generacija se fokusira na postavljanje ciljeva prema kojima e se usmjeriti vrijeme i energija u skladu sa vrijednostima, to ukljuuje koncept dnevnog planiranja,

14

pravljenja konkretnih planova za postizanje tih ciljeva i aktivnosti determinisanih da budu od najvee vanosti. Dolazi i do pojave etvrte generacije koja za razliku od predhodne tri, prepoznaje da je upravljanje vremenom zapravo greka u nazivu, zato to izazov nije u upravljanju vremenom ve u upravljanju samim sobom. Kada naue uinkovito upravljati vremenom, menaderi e postati produktivniji, postii e veu kontrolu nad ivotom, ali i ostaviti dovoljno vremena za aktivnosti koje e poboljati njihove poslovne mogunosti i kvalitet ivota izvan posla.

30. Kradljivci vremena i borba protiv njih?

Uspjean menader mora biti naisto da li on vlada svojim vremenom ili ono vlada njime? Zadatak i cilj menadera je da ostvari optimalne poslovne rezultate i uspjeh. Ako je za ostvarivanje nekog zadataka ili aktivnosti utroeno vie vremena od optimalno predvienog, onda se radi o gubitku vremena. Mnogi autori nabrajaju raliit broj kradljivaca, odnosno gutaa ili lopova vremena. Prema P. Drucker-u ti kradljivci su:1. ponavljajue krizne situacije;2. prekomjeran broj zaposlenih;3. prevelik broj sastanaka;4. nedostatne informacije;5. loe i nedovoljne komunikacije.Prema M. Rijavecu, najei razlozi koje menaderi oznaavaju kao vanjske kradljivce vremena su: prevelik broj satanaka, dugotrajni telefonski razgovori, putovanja, obavljanje beskorisnih ili tuih poslova, provjeravanje ta i kako drugi rade, neplanirani telefonski pozivi i posjetitelji, neuinkovito planiranje i odlaganje poslova i neodlunost. Prevelik broj sastanak predstavlja velike gutae vremena, te s toga nepotrebne sastanke treba eliminirati, potrebne bolje pripremiti, a vrijeme svih sastanaka treba ograniiti. Dugi telefonski razovori su isto tako veliki kradljivci vremena, te stvaraju velike trokove telefoniranja. Nepoeljni posjetitelji su osobe koje imaju puno sovg vremena za potronju tueg, nerijetko opseno opisuju probleme sa kojima menaderi nemaju veze i sl. Nepotrebna putovanja, potrebno je izbjegavati ako se komunikacija moe obaviti telefonom i/ili e-mailom. M. Rijavec takoe navodi tri naina na koje menaderi mogu dostii do vie vremena: ne baviti se nevanim stvarima, neke poslove prepustiti drugima i uinkovitije raditi ono to se mora uraditi. Za sve to se zahtijeva treba prethodno utvrditi da li je zaista nuno. Dio poslova treba prepustiti, delegirati saradnicima, ime e se vremenski pritisak znaajno smanjiti i dobiti potrebno vrijeme za onaj dio posla koji menader mora sam uraditi. Menader koristei svoja znaja i vjetine, praksu i iskustvo drugih uspjenih menadera, aktuelna nauna i teoretska dostignua, treba iznai i primjeniti najuinkovitiji nain za obavljanje poslova. Sedam naela upravljanja vremenom menadera: (1) proaktivnost, a ne reaktivnost, (2) postavljanje jasnih i mjerljivih ciljeva, (3) postavljanje prioriteta, (4) fokusiranje, (5) ne odlagati izvrenje i ne odugovlaiti s obavljanjem svojih zadataka, (6) izrada dnevnika vremena i (7) samodisciplina i lini razvoj menadera.Biti proaktivan , a ne reaktivan proizilazi iz same definicije, po kojoj upravljanje vremenom menadera podrazumijeva savladavanje vlastitog rada i vremena, umjesto da dopustimo da oni savladaju nas. Postavljanje ciljeva predtavlja logian nastavak prvog naela , jer menadment treba da obavlja zadatke koji e unaprijediti njegov posao kroz postizanje unaprijed definisanih ciljeva. Naelo postavljanja prioriteta je postupak kreiranja plana djelovanja pomou koga se ostvaruju ciljevi. Naelo fokusiranja podrazumijeva da se pri rjeavanju prioritetnih zadataka zatvore vrata za sve ostalo i na taj nain eliminiraju prekidanja i omogui potpuno fokusiranje na zadatke i aktivnosti u funkciji postizanja cilja. Kada je u pitanju peto naelo( ne odlagati izvrenje i ne odugovlaiti s obavljanjem svojih zadataka), menader treba pravovremeno djelovati, izvriti neophodne pripreme i krenuti na obavljanje zadatka, ma koliko mu se on ne dopadao ili bio neugodan. Naelo voenje dnevnika podrazumijeva biljeenje svih aktivnosti menadera tokom dana, prekide i njihove razloge, zatija tokom radnog vremena i sl. Sedmo naelo samodisciplina i lini razvoj menadera govori da primjena prethodnih est naela nije mogua bez jake samodiscipline i kontinuiranog linog razvoja menadera. Lini razvoj menadera obuhvata dva

15

aspekta: promjenu i uenje. Potrebno je raditi na razvijanu poeljnih menaderskih osobina kao to su: samopouzdanje, entuzijazam, inovativnost, sklonost promjenama, komunikativnost, razumijevanje za sebe i druge i sl. Vano pravilo je: izbjegavati nemogue misije.

31. Klasina teorija- nauni menadment?

Nauni menadment je utemeljio u SAD Frederick W. Taylor koji se smatra ocem naunog menadmenta jer je napravio prvi pokuaj da izradi cjelovitu teoriju menadmenta. Osmislio je i virtuelno kreirao menadment. Zagovarao je primjenu naunih metoda kod analize rada i izradu najboljeg naina da se obavi odreeni zadatak. Bio je jedan od mnogih istraivaa, veinom ininjera, koji su radili krajem 19. i poetkom 20. stoljea radi unapreenja efikasnosti u proizvodnji industrijskih roba i roba iroke potronje. Kritikovao je postojei nain rada, istiui da:- nain rada nije decidno odreen;- menadment nema koncept odgovornosti;- priprema odluka se vri na osnovu line ocjene;- nema efikasne koordinacije izmeu organizacijskih jedinica;- prisutna su stalna trvenja izmeu radnika i nadreenih.Analizirao je koliko je vremena potrebno da bi se zavrio odreeni posao. Zbog toga je predloio, ono to e se kasnije nazvati osnove naunog menadmenta, to se u sutini svodi na sljedee:- analiziraj posao da bi odredio kolliko vremena treba da se obavi i kako najbolje ga treba obaviti;- obui zaposlene da rade svoj posao;- plati zaposlene prema onome ta urade.Na prvoj konferenciji o naunom upravljanju i rukovoenju, 1911. godine Taylor je formulirao etiri principa naunog upravljanja i rukovoenja:1. razvoj nauke kao zamjena za empirijske metode;2. selekcija radnika na naunoj osnovi, a zatim njegova sistematska priprema i obuka;3. prenoenje naunih saznaja na radnika izabranog na naunoj osnovi;4. podjela rada izmeu rukovodioca i radnika.Od ostalih istraivaa koji su dali znaajan doprinos izuavanju menadmenta, bitno je napomenuti suprunike F. i L. Gilbreth, te H. Ford-a. F. i L. su pokuavali posao prilagoditi radniku. Oboje su istraivali pokrete pri obavljanju poslova. F. Gilbreth je izumio metodu klasifikovanja i prouavanja pokreta ruku, koju je nazvao Therbligs. Znaajan je i doprinos H. Ford-a. On je osniva kompanije Ford Motor Company.. U tvornice je uveo sistem pokretne trake, ime je omoguena masovna proizvodnja i pokrenuta organizacija proizvodnih faktora na novim osnovama i principima. Na taj nain, stvorio je osnovu za usku specijalizaciju i produktivniji rad. Eliminisani su nepotrebni pokreti, specijalizacija je poveana i znaajno je poveana produktivnost. Dvije prepreke znaajno su usporile usvajanje principa naunog menadmenta od strane tadanje zajednice. Prije svega, nauni menadment je postavio veliku prijetnju monim predradnicima i efovima unije koji su provodili krajnju kontrolu na dodijeljenim zadacima i metodama operacija u postrojenju. Druga prepreka je dolazila od samih radnika. Taylor i njegovi sljedbenici su vjerovali da zaposleni ele da rade na najefikasniji nain, da rade svoj posao sa minimumom naprezanja i da budu bolje plaeni za poveanu produktivnost. Meutim, im su vlasnici pokuali da postave vie norme za proizvodnju i da ubrzaju liniju montae, bez poveanja nadnica, dolo je do zamijeranja i nazadovoljstva.

32. Klasina teorija- administrativna teorija menadmenta?

Henry Fayol se smatra ocem administrativne teorije. On se fokusirao na menadment nad cijelom organizacijom, te je sa toga aspekta i definisao funkcije menadmenta: planiranje, organizovanje, komandovanje, koordiniranje i kontrola. Posebnu panju je usmjerio na administrativne nivoe organizacije. Posmatrao je preduzee kao cjelinu i sa tog aspekta sve poslove u preduzeu je podjelio na est meusobno zavisnih grupa:

16

1.Tehnika grupa poslova obuhvata dio u kome se ostvaruje proizvodnja;2. Komercijalna grupa poslova obuhvata nabavu i prodaju,3. Finansijska grupa poslova obuhvata pravovremeni povoljno osiguravanje kapitala,4. Funkcija sigurnosti osigurava imovinsku i osobnu sigurnsot u preduzeu;5. Funkcija raunovodstva je organ preduzea koji mora u svakom trenutku kroz vrijednosne pokazatelje pruiti sliku stanja preduzea;6. Administrativna funkcija ima ulogu da uskladi i povee svih pet funkcija u jedinstvenu akciju na nivou cjeline preduzea. Sadri pet elemenata: planiranje, organiziranje, komandiranje, koordiniranje i kontrola. Fayol je razvio skup kriterija tj. zahtjeva u pogledu strunosti da bi neko mogao obavljati posao unutar odreene grupe: tehniki, komercijalni, finansijski, osiguravajui, raunovodstveni i administrativni. Prvi je ponudio listu od 14 principa menadmenta koji slue za usmjeravanje menadera. Ti principi su: podjela rada, ovlasti i odgovornost, disciplina, jedinstvo komande, jedinstvo usmjerenja, subordinacija individualnih interesa zajednikom cilju, nagraivanje osoblja, centralizacija, hijerahija, materijalni i socijalni red, jednakost, stabilnost osoblja, inicijative i moral. Svaki od ovih principa predstavlja jedan generalni iskaz koji obino ukljuuje jednu osnovnu ideju koja se moe primijeniti na razliite vrste organizacije i na razliite naine. Mary Parker Follet je takoe dala veliki doprinos izuavanju administrativnih pitanja. Bila je pobornik ideje da se principi i tehnike menadmenta moraju primjenjivati na razlilite naine u zavisnosti od date situacije. Vjerovala je u mo grupe, a njen sveobuhvatni model kontrole nije uzimao u obzir samo pojedince i grupe ve i faktore okruenja ime je uvela okruenje organizacija u teoriju menadmenta.

33. Klasina teorija- model birokratske organizacije?

Prestavnik klasine teorije u Njemakoj bio je Max Weber koji je istraivao zakoniti, tradicionalni i karizmatski autoritet u organizaciji. Svoju teoriju zasnovao je na zakonitom autoritetu. Bavio se pitanjem stvaranja organizacije koja dobro funkcionie, gdje se odluke donose na osnovu injenica i gdje se ljudi nagrauju i kanjavaju u skladu sa njihovim rezultatima rada.Uoio je da sa rastom preduzea upravljanje postaje sloenije, te se zalae za uvoenje birokratske organizacije koju karakterizira:- propisivanje organizacije;- hierarhija;- pravila i procedure;- autoritet,- kljuna je formalna organizacijska struktura, a neformalna je nepoznata.Weber definira sljedee principe birokratske organizacije:1) Hijerarhija se temelji na podjeli rada i odgovarajuoj nadlenosti.2) Pravila i procedure razrauju se i u detalje propisuju ponaanje svake jedinke.3) Autoritet je vezan za poloaj , a ne za pojedinca.4) Struktura je u sutini formalna organizacija i sve je podreeno formalnoj sturkturi.5) Selekcija osoblja i napredovanje ne temelju tehnikih spsobnosti. Najvea slabost ove organizacije je to ignorie ovjeka i njegovo ponaanje. Weber je gledao birokratski model organizacije kao logian, efikasan i racionalan. Osnovna snaga birokratskog modela je da vie njegovih elemenata, kao to su oslanjanje na pravila i zapoljavanje zasnovano na strunosti, popravljaju efikasnost, sprjeavaju favorizovanje. Jedan od veih nedostataka ovog modela je to on dovodi do nefleksibilnost i krutosti. Birokracija esto dovodi do zanemarivanja ljudskih i drutvenih procesa u organizacijama.

34. Neoklasina teorija organizacije i menadmenta?

Neoklasina teorija svoju panju usmjerava na ovjeka, tj. dolazi do izraaja socijalni aspekt organizacije. Prouava motivaciju za rad, pri emu pokuava humanizirati rukovoenje, s ciljem da

17

radnici budu zadovoljni, motivirani za bolji rad. Za razliku od klasine teorije, preduzee se smatra socijalnim, a ne tehnikim sistemom. Na pojavu i razvoj ove teorije utjecali su sljedei faktori:- ubrzani rast preduzea;- organizacije postaju sve sloenije,- poveava se dubina organizacije,-diverzifikacija proizvoda;- uvoenje automatizacije;- sa razliitim asortimanom proizvoda preduzea mijenjaju svoju organizacijsku strukturu;- odluivanje je sloenije i sl.Preteom neoklasine teorije organizacije smatra se Oliver Sheldon, koji je 1923. godine izdao knjiguFilozofija menadmenta, u kojoj je iznio svoje stavove i principe organizacije i ponaanja menadmenta. Poslije Prvog svjetskog rata su se u menadment uvela neka nova pravila, naela i razgranienja, kao npr.:- odreena socijalna pitanja;- uvoenje ekonomskih naela;- znanstvene metode za dostizanje uinkovitosti;- razgranienja menadmenta;- naela sa velikim naglaskom na povezanost preduzea sa zajednicom;- priznavanje radnikih predstavnika.U teitu prouavanja neoklasine teorije su. socio-psiholoki odnos, individualna i grupna meuzavisnost i kontrola autoriteta u organizaciji, iz ega proizilaze i tri najznaajnija aspekta neoklasine teorije:1) ovjekovo ponaanje- ovjek je multidimenzionalno, a ne jednodimenzionalno bie;2) Neformalna organizacija- ovjekova potreba za komuniciranjem s drugima, za pripadanjem, uzrokuje stvaranje grupe i uspostavljanje komunikacijskih veza koje postoje mimo formalne organizacije;3) Participacije i rukovoenje- isticanje uloge pojedinca i radne grupe vodi participaciji u rukovoenju i odluivanju u kome radnici utjeu na odluke koje ih se tiu.

35. Razvijeni koncepti u okviru teorije meuljudskih odnosa- pristup ponaanja biheviorizam?

Biheviorizam prouava, u okviru organizacijske nauke, ljudsko ponaanje u organizaciji, odnosno organizacijsko ponaanje. Organizacijsko ponaanje je primjenjena nauka koja se konstituisala na temelju doprinosa psihologije, sociologije, antropologije i politikih nauka u okviru organizacije i menadmenta. Bihevioristika teorija nastala je 1980-tih godina na osnovu novih spoznaja o menadmentu kao faktoru koji ima znatan utjecaj na ponaanje pojedinaca i grupa u organizacijama. Uspjeh organizacije kao usklaene i koordinisane zajednice zavisi od ponaanja ljudi u organizacijama i od menaderskih aktivnosti vezanih za motivisanje i podsticaj saradnika. U okviru ove teorije razvila su se dva meusobno povezana i uslovljena teorijska koncepta:- koncept organizacionog ponaanja ( OB )- koncept organizacionog razvoja ( OD )Oba koncepta se temelje na stavu da su ljudi kritian faktor uspjeha organizacije i da treba poznavati potrebe ljudi da bi se odabrala adekvatna strategija voenja organizacije. Smisao je da se oblikuje organizacioni kontekst u kojem e ljudi biti motivisani i zadovoljni ivotom u organizaciji, a rukovodioci uspjeni u radu sa ljudima i u voenju organizacije.Nije sluajno do razvoja i praktinih primjena ovih koncepata dolo u SAD, gdje su oni podstaknuti potrebom rjeavanja nestruktuiranih problema, kao to su oni vezani za kvalitet, produktivnost i efikasnost koji su doveli do slabljenja konkurentnosti amerikih u odnosu na japanska preduzea. Afirmaciji OB koncepta naroito je doprinijela studija W. Ouchia ( Teorija Z ), u kojoj je potvrena veza izmeu poslovnog uspjeha i kulture organizacija. Ova studija je pokazala da ameriki tip organizacije i korporativne kulture ne pruaju dovoljno podsticaja da bi mobilisali zaposlene za postizanje boljih poslovnih performansi , pa je nuan zaokret u pravcu jaanja novog pristupa, u kome se organizacija

18

shvata kao zajednica ljudi koji ele da ona uspije i kao dvodimenzionalna struktura u kojoj treba uspostaviti ravnoteu izmeu drutvene i ekonomske dimenzije. Pokrenut je veliki talas transformacija vodeih organizacija u amerikoj i evropskoj provredi, pa se ovaj period u literaturi naznaava kao period uenja radi prilagoavanja. Bihejvioristika teorija sa konceptima OB i OD, koji ine njenu sutinu, iroko jr prihvaena i primjenjena u menaderskoj praksi moderne organizacije.

36.Sistemski pristup organizaciji i menadmentu?

Sistemski pristup posmatra organizaciju kao otvoreni sistem sa svojim inputima, procesom i outputima. Poslovni sistemi se prema ovom pristupu posmatraju kao otvoreni sistemi koji kontinuirano zavise od okruenja i pod njegovim su stalnim uticajem. Iako je veini menadera teoriju sistema bilo teko shvatiti, ona je ipak kasnije dominirala u mnogim poljima menaderskog znanja i menaderskih aktivnosti. Rijei kao to su povratna informacija, input, output, sinergija, podsistem i sl.postale su dio svakodnevnog vokabulara menadera, a derivirane su direktno iz teorije sistema. Bez svake dvojbe sistemska i kibernetska teorija predstavlja temelj savremene organizacije i menadmenta. Sistem je organizirana cjelina, koja je sastavljena od dva ili vie, meusobno zavisnih dijelova, komponenti, odnosno podsistema i odvojena od okruenja granicama, koje se mogu definisati. Dijelovi sistema su pod uticajem cjeline i mijenjaju se ako to cjelina dopusti.Razlikujemo vie klasifikacija sistema i to:

- prirodni i vjetaki,- apstraktni i fiziki,- statiki i dinamiki,- deterministiki i probalistiki,- otvoreni i zatvoreni.

Sa stanovita upravljanja i menadmenta znaajna je podjela na otvorene i zatvorene sisteme. Naime, ono to odreuje otvorenost i zatvorenost sistema su njegove veze s promjenljivim okruenjem. Svaki poslovni sitem je otvoreni sistem koji radi ostvarivanja svojih ciljeva razmjenjuje materiju, energiju i informacije s okruenjem koje se stalno mijenja. U zatvorenom sistemu te razmjene nema.Rast i ekvifinalnost su vrlo znaajne karakteristike otvorenih sistema (dostizanje konanog cilja ili rezultata u razliitim uslovima i na razliite naine).Vrijednost koncepta sistema za menadere je u tome da se on moe primjeniti na sve vrste organizacija. (Industrija, rudnici, bolnice, univerziteti, postrojenja za proizvodnju, osiguravajua drutva, robne kue, restorani itd)

37.Uea organizacije?

Pojam uea organizacija i na njemu zasnovan koncept uee organizacije dovodi u vezu uenje sa performansama organizacije. Prema ovom konceptu, uenje je proces od kritine vanosti za opstanak i uspjeh organizacije. Uenje bi se najjednostavnije moglo oznaiti kao proces u kojemu pojedinac znanja, vjetine i stavove savladava iskustvom, razmatranjem, istraivanjem i obukom. Ova definicija uenja sastoji se iz tri komponente vezane za uenje. Prva se komponenta odnosi na uenje kao proces koji traje, koji nema kraja, i dakle nikada ne zavrava. Druga se komponenta odnosi na ono to pojedinci stiu u tom procesu, a trea upuuje na to kako to stiu. B.Guns pod organizacijskim uenjem podrazumijeva sticanje i primjenjivanje znanja, vjetina, vrijednosti, vjerovanja i stavova koji poveavaju odranje, rast i razvoj organizacije. Uea organizacija je poeljan oblik organizacije kojoj se tei, tj.ona je idealna organizacija koja ne nastaje prirodno, ve zahtijeva napor, a cilj joj je iskoristiti uenje za napredak organizacije. U osnovi koncepta uea organizacija je zalaganje za radikalne promjene u ponaanju menadera i zaposlenih u organizacijama, koje treba da dovedu do promjena samih organizacija.

19

Sam pojam uea organizacija novijeg je datuma i vezuje se za Petera M.Sengea koji u svojoj knjizi Peta disciplina objavljenoj 1990.g. iznosi koncept uee organizacije temeljito elaborirajui umijee i praksu organizacije koja ui.Izgradnja uee organizacije je proces koji tee u vremenu i koji zahtijeva provoenje seta aktivnosti i koraka koji vode ka njima. Tri su koraka kljuna: (1)izgradnja temelja; (2)odreivanje strategije implementacije; (3)promjene koje se odnose na ponaanje.

38.Temeljni koncepti- programi u okviru procesne teorije?

Procesna teorija je danas je uveliko prihvaena, kako u profitnim tako i u neprofitnim organizacijama kroz primjenu novih koncepata programa organizacionih promjena kao to su:

a) upravljanje totalnim kvalitetom (TQM)b) reinenjering polsovnih procesa (BPR).

Radi s eo slinim programima ali sutinski oni se bitno razlikuju. Slinost je u identinom cilju jer oba osposobljavaju preduzee da proizvodi dodatnu vrijednost za potroae a razlikuju se po nainu ostvarivanja ovog cilja.Procesna teorija, kao nova teorija organizacije i menadmenta, istie u prvi plan meuzavisnost izmeu ostvarivanja ciljeva i naina, odnosno procesa obavljanja aktivnosti organizacije. Organizaciju shvaa kao mreu poslovnih procesa kroz koje ona funkcionie i ostvaruje svoje ciljeve. Sutinska poruka procesne teorije je da nisu svi procesi podjednako vani za organizaciju:postouje osnovni procesi, koji proizvode dodatnu vrijednost za organizaciju, i pomoni, koji potpomau osnovne procese.

39.Koncept potpunog upravljanja kvalitetom-TQM?

Programom potpunog upravljanja kvalitetom-TQM postie se poboljanje postojeih poslovnih procesa (poveanje kvaliteta proizvoda i suluga, porast produktivnosti rada, smanjenje trokova, i sl.), ex post djelovanjem na otklanjanju uoenih slabosti i propusta u obavljanju poslovnih procesa. To je pristup menadmentu koji podrazumjeva dugoronu orijentaciju ka kontinuiranom poboljanju kvaliteta koja e zadovoljiti i premaiti oekivanja kupaca.TQM je efikasno upravljanje koje zahtijeva potpunu patricipacijusvih zaposlenika na svim organizacijskim nivoima i smatra se nainom organizacijskog ivota. Da bi TQM funkcionirao potrebna je prije svega odlunost top menadmenta, odnosno uprave preduzea da se orijentira na kvalitet kao konkurentsku prednost i da TQM postane nain organizacijskog ivota. TQM omoguava poveanje zadovoljstva kupaca, smanjenje karta u proizvodnji, poveanje produktivnosti i smanjenje trokova, to sve skupa rezultira poveanjem ukupne profitabilnosti preduzea na dui rok. Uzrok pogreaka uinjenih u postupku pripreme i uvoenja TQM je uvijek nesistemski pristup:

1. pri pripremi za uvoenje TQM-a2. pri prelasku s pilot projekta na cjelokupnu organizaciju3. pri promjeni postojee menaderske moi, filozofije i prakse.

40.Reinenjering poslovnih procesa-BPR?

Poetna definicija reinenjeringa polazi od promjene pristupa u poslu.Reinenjering, zapravo, u svojoj biti predstavlja ponovni poetak, tj.pokuaj da se cijeli posao radi bolje, najee na drugaiji nain, nego to je to bilo uobiajeno. Reinenjering trai neku drugi, nov nain i kao takav on oznaava, na jednoj strani:temeljitu promjenu miljenja i radikalni redizajn poslovnih procesa sa ciljem postizanja dramtinim poboljanja kljunih parametara poslovanja, kao to su trokovi, kvalitet usluga i brzina, i na drugoj strani: temeljitu promjenu miljenja i radikalni redizajn poslovnih procesa koji donose dramatino poboljanjekljunih parametara poslovanja. Reinenjering moe uspjeti samo uz spremnost na promjene, unato naporima, neuspjesima, nepopularnosti pojedinih akcija od kojih se potrebno oporaviti i krenuti dalje.

20

Reinenjering, kao i TQM, nee uspjeti ako nema podrku najviih nivoa u organizaciji, odnosno kako istie J.Champy, proces mora biti voen iz vrha (top-down) i voen vizijom (vision-driven). Kljuna podruja dejstva reinenjeringa su sljedea: unapreenje proizvoda-usluga, uvoenje novog proizvoda-usluge, logistika, prodaja-distribucija-usluga, porizvodnja, odravanje, poslovno planiranje, uenje, rukovoenje, dodana vrijednost, minimiziranepreklapanja, skraenje postupka.

41.Koncept outsourcinga-BTO?

Outsourcing je prenoenje-transferiranje interne poslovne funkcije ili funkcija, plus bilo koje pomone aktive, na vanjskog dobavljaa ili uslunog snadbjevaa koji nudi odreene usluge za odreeni period vremena, po dogovorenoj cijeni. Koncept outsourcinga je izrastao iz partnerskog odnosa dobavljaa i kupca, jer proizvodnja po ovom konceptu ukljuuje koritenje velikog udjela materijala i usluga kupljnih izvan preduzea. Proces outsourcinga zapoinje postavljanjem ciljeva, istraivanjem stratekih posljedica, analizom trokova, odabirom dobavljaa, pregovorima s dobavljaima, prenoenjem resursa i konano upravljanje odnosima sa dobavljaima. Prema B.Heywoodu, veina savremenih menadera provodi BPO iz tri osnovna razloga:

1. elja da se firma koncentrira na kljune aktivnosti;2. potreba za poboljanjem usluga;3. esti pritisci (konkurencije, kupaca i dobavljaa) stvaraju potrebu da se reduciraju trokovi.

Osnovne prednosti outsourcinga su: nii trokovi; vei kvalitet usluge; kontola budeta; smanjen rizik menadmenta; unapreuje rukovoenje i kontrolu; omoguava napredovanja zaposlenika.

Osnovni rizici outsourcinga su: gubitak identiteta; visok stepen birokracije; gubitak kontrole; slaba kvaliteta; oteana procjena trokova; ogranienja u zapoljavanju.

42.Teorija kulturnog sklada?

Utemeljitelj teorije kulturnog sklada je Charles Handy. Smatra se jednim od 50 najznaajnijih autora u oblasti menadmenta dananjice. Polazi od toga, da je, u izmjenjenim uslovima poslovanja, dakle u uslovima globalizacije i tranzicije, gdje su izraene stalne i dinamine promjene okruenja kultura kritian faktor menaderskog stila voenja organizacije. Pri tome, svaka kultura ima svoje specifinosti. Ona utie na ponaanje ljudi, njihove vrijednosti, vjerovanja i stavove. Zbog toga je veoma vano respektovanje mnogobrojnih razliitosti, to ini sutinu ove teorije. Charles Handy upozorava da se u osnovi jedne teorije ili optimalnog rjeenja nalaze pretpostavke koje imaju oslonac u jednoj kulturi za koju su rjeenja kreirana, dok u drugoj kulturi mogu biti neosnovane i potpuno besmislene, pa e zbog toga i njihova primjena biti ograniena ili ak nemogua. Generalno posmatrano, teorija kulturnog sklada je nadogradnja situacijske teorije, a sutina razlike je u tome to se u ovoj teoriji naelo raznovrsnosti ne posmatra samo na organizacijskom nivou nego se prenosi i na drutveni nivo. Drugim rijeima, nain na koji se radi u jednoj zemlji (npr.BiH) razlikovae se od naina na koji se radi u drugim zemljama (Slovenija, Austrija, SAD i Japan).

21

43.Savremeni izazovi i inovativni pristupi menadmentu?

Savremena praksa i teorija menadmenta su suoene sa novim izazovima u privredi i drutvu openito. Izazovi sadanjosti zahtjevaju od menadera drugaije ponaanje. Pored toga raaju se pojedini dijelovi nauke o menadmentu:

strateki menadment prouava ulogu menadmenta u teko predvidljivom okruenju na dui rok

operativni menadment gradi se na spoznajama organizacije u tehnikom pogledu menadment promjena, inovacijski i projektni ljudi moraju nauiti ivjeti u uvjetima stalnih

promjena, to mijenjanje izuava mendment promjena. Sa stanovita oganizacije to je predmet projektnog menadmenta.

krizni menadment menadment preduzea u krizi itd.Motivi, oekivanja i zahtjevi dananjih zaposlenika su drugaiji, imaju nove vrijednosti i drugaije gledaju na svoja prava. Poslovanje zahtjeva sve obrazovaniji kadar. Menadment zahtjeva sve vie saradnje; njegova mo se sve manje gradi na poloaju, a sve vie na odlikama linosti, znanju i sposobnostima. ivimo u uvjetima stalnih projena, visoke neizvjesnosti, predvia se promjena trita, svaka organizacija e morati biti konkurentna, najbitnije sredite e biti kupci tj.oni bi trebali biti izvor stratekih menaderskih informacija. Poslovni sistemi su prinueni da razvijaju i primjenjuju koncept poslovne izvrsnosti. Poslovna izvrsnost se definira kao visok nivo zrelosti u odnosu na upravljanje i postizanje rezultata.Temelji se na sljedeim naelima: - orijentacija na rezultate - usmjerenost na kupce - voenje i konstantnost svrhe - upravljanje utemeljeno na injenicama - razvoj zaposlenika, njihovo poboljanje, uenje i inoviranje - razvoj partnerskih odnosa.Imamo osam obiljeja izvrsnosti: - usmjerenost na akciju - potpuna orijentacija na bliskost sa kupcima - autonomija i poduzetnitvo - produktivnost pomou ljudi - zajednike vrijednosti-jaka kultura - raditi ono u emu ste najbolji - jednostavna struktura mala uprava - optimalan odnos centraalizacije i decentralizacije.Poslovna transformacija je takoe jedan od izazova za menadere. Menadment e funkcionisati pomou poluge koju ini umreena tehnologija i dinamini radni timovi. Novo intelektualno utemeljenje prizvodnje Holonic menagementHolonic menagement objanjava odnose izmeu dijelova i cjeline. Snaga holonic organizacije je sposobnost kompleksnih sistema koji su: efikasni u koritenju resursa. Otporni su na smetnje iznutra i iz okruenja, adaptabilni na promjene. Holonic sistem tei samostojeim jedinicama, visokog stepena neovisnosti, koje samostalno rjeavaju probleme u skladu s njihovom razinom funkcionisanja bez stalnih upita viih nivoa za pomo. Dvije su rijei znaajne za opis holona i to: autonomija i koordinacija. Dugoroni uspjeh organizacije nije mogue ostvariti ukoliko preduzee ne posjeduje fleksibilnost koja je nuna za prilagoavanje promjenama okruenja i odreeni stepen stabilnosti.Organizacijske promjene koje obuhvataju promjenu tehnologije, organizacijske strukture, kulture, zaposlenih, proizvoda/usluga predstavljaju iskorak iz normalnog funkcionisanja tj.neki oblik neravnotee. Organizacijsko restrukturisanje predstavlja veliki problem menadmenta savremenog preduzea, s obzirom na to da smanjenje organizacije ima za posljedicu otputanje zaposlenih, gubitak trinog udjela,

22

profita i sl. Downsizing je oblik organizacijskog restrukturisanja kojim se smanjuje organizacija ime se dobija fleksibilna struktura koja se lake prilagoava tempu promjena globalnog trita. Outsourcing je novi nain reagovanja modernog preduzea na stalne promjene, to je posljedica downsizinga a to sve skupa dovodi do ekternalizacije odreenih aktivnosti. Posljedice ovih procesa su veoma teke jer dolazi do gubitka velikog broja radnih mjesta. Globalizacija privrede je jedna od glavnih karakteristika savremenog svijeta, preduzea postaju globalna. Poznavanje kulture saradnika i potroaa postaju od velikog znaaja za uspjeno poslovanje. Razvoj tehnologije predstavlja jedan od najveih uzroka koji dovode do promjena u poslovanju, kako vrijeme prolazi sutina poslova i organizacija kakve poznajemo se znaajno mijenja.Menadment znanjaMenadment znanja ( Knowledge Menagement) je rastua disciplina menadmenta koja ukljuuje lociranje, organiziranje, prenos i koritenje znanja unutar organizacije u cilju obavljanja poslovnih aktivnosti. Mnogi smatraju da je znanje najvaniji resurs odnosno da je osnovni izvor moi u svjetskoj ekonomiji. Uspjeh preduzea ovisi o njegovoj sposobnosti prikupljanja i iskoritavanja znanja. Znanje je, zapravo, nevidljiva imovina koja predouje razliku izmeu trine i knjigovodstvene vrijednosti organizacija, to je ono to se naziva goodwill.Kljuni elementi znanja su: iskustvo, procjena, intuicija i uvjerenja. Suoene sa sve brim promjenama trita i tehnologija, preduzea moraju razvijati fleksibilnost kako bi to uspjenije odgovarala na izazove novog okruenja. To se postie jaanjem intelektualnih sposobnosti zaposlenih jer je znanje glavni izvor stvaranja vrijednosti.Temeljni model upravljanja znanjem ine tri nivoa:

1. Nivo znanja2. Nivo podataka3. Nivo djelovanja

Kljuni izazov ekonomije 21.stoljea je definisanje, upravljanje, mjerenje, unapreivanje i vrednovanje znanja i njegovog ekonomski relevantnog pojmovnog oblika, intelektualnog kapitala. Intelektualni kapital je temeljna poluga, temeljni resurs, temeljni potencijal te temeljni faktor svih elemenata odnosno poslovnog sistema. Intelektualni kapital je je vaan pri: stvaranju, funkcionisanju, odravanju, ostvarivanju poslovne profitabilnosti te pri rastu i razvoju.

44. Definiranje okruenja menadmenta?

Okruenje se moe definirati kao set sila, spoljnjih i unutranjih, koje utjeu na izvedbu osnovnog transformacijskog procesa poslovnog sistema, odnosno procesa ostvarivanja njegove misije ili svrhe postojanja. Okruenje je takoe mogue definirati kao ukupnost faktora koji svojim aktivnostima djeluju na poslovanje poslovnog sistema, a koje menadment mora uvaavati kod donoenja poslovnih odluka.Najkrae reeno, okruenje je dio vanjskog svijeta s kojim menadment dolazi u kontakt u nastojanju da obezbijedi opstanak, rast i razvoj poslovnog sistema kojim upravlja. Satkano je od niza vanjskih faktora koji se jednim imenom nazivaju faktorima okruenja ili krae okruenje, sredina ili okolina organizacije. J.Stoner, E.Freeman i D.Gilbert okruenje definiraju kao sloen sistem komponenti izvan poslovnog sistema, koje utjeu na njegovo ponaanje, strukturu i ekonomsku efikasnost. Sve organizacije zavise od vanjskog okruenja i razmjenjuju sredstva i informacije s njim, tj. vanjsko okruenje ine svi elementi izvan organizacije koji su bitni za njen rad. Taj vanjski svijet ima snaan uticaj na rad i ponaanje menadera. Bitne odrednice okruenja su:

ukljuuje sve ono to se nalazi van organizacije bitno utie na nain na koji organizacija funkcionie i na preformanse koje ostvaruje organizacije mogu relativno malo uticati na okruenje u kome funkcioniu okruenje je neodreeno i ukljuuje sve to je izvan poslovnog sistema:

23

45.Kljuni trendovi i karakteristike okruenja savremenih poslovnih sistema?

Osnovna karakteristika savremenog poslovnog okruenja je turbuletnost, a jedina konstanta koju strunjaci istiu je promjena.

Osnovne karakteristike okruenja u kome preduzea danas posluju su: sve bri znanstveni i tehnoloki razvoj drastino skraivanje ivotnog ciklusa proizvoda dinamine promjene kompleksnost okruenja informatizacija ekologija pojava novih industrijskih drava komunikacijsko povezivanje i globalizacija svjetskog trita promjena vrijednosti pojedinaca i kulture organizacija itd;

Poslovni sistem je otvoren sistem i kao takav moe da opstane jedino ako vri produktivnu razmjenu materije, energije i informacija sa okruenjem u kome funkcionira. Trajno i uspjeno poslovanje, menadment mora osigurati u okviru vrlo sloenog sistema odnosa koji se uspostavljaju izmeu ostvarivanja interesa poslovnog sistema, s jedne strane, i okruenja s druge strane. Nakon to su se pojavile rasprave o promjeni vrijednosti, tradicionalne vrijednosti su potisnute au sredite stupaju nove. Najznaajniji trendovi u tom pogledu su:

naglaavanje individualnosti i osobnog razvoja emancipacija na svim podrujima otkljanjanje tradicionalnog potinjavanja autoritetu i prihvatanje rada kao nune obaveznosti visoko vrednovanje slobodnog vremena i brige za osobno zdravlje briga za zatitu okoline i dr.

Navedeni tendovi i karakteristike okruenja odrazili su se na menadment i njegovo djelovanje u poslovnom sistemu. Menadment prvenstveno mora dobro poznavati okruenje u kome djeluje kako bi adekvatno odgovorio na njegove izazove i na taj nain obezbjedio rast i razvoj poslovnog sistema. Aktivnosti i ponaanje menadera moemo posmatrati kao: - promijenjljivo u odnosu na stabilno okruenje - sloeno u odnosu na jednostavno okruenje - heterogenom u odnosu na homogeno okruenjeBitne faktore okruenja moemo posmatrati kroz etiri dimenzije: - dinaminost (stabilno i dinamino) - kompleksnost (jednostavno i kompleksno) - nepredvidivost (predvidljivo i nepredvidljivo) - obilnost (oskudno i dareljivo).

46.Klasifikacija- podjela okruenja?

Zavisno od karaktera dejstva, fokusa i znaaja postoje razliiti pristupi klasifikaciji faktora okruenja. Tako imamo razliite klasifikacije vrsta okruenja:

prema stepenu uticaja (direktno i indirektno) prema mogunosti kontrole i nastanku (eksterno-egzogeno i interno - endogeno) prema stepenu povezanosti (sluajno, grupno i turbulentno) prema osjetljivosti na akcije (autonomno- neosjetljivo i reaktivno- osjeetljivo)

24

prema dinaminosti (stabilno i nestabilno) prema intenzitetu i trajnosti izazova (urgentno, odloivo i permanentno) prema kvalitetu (povoljno i nepovoljno) prema regularnosti (normativno i liberalno) prema irini prostornog horizonta (gransko, intergransko, dravno, i meunarodno) prema fokusu (opte ili makro i ciljno- poslovno ili konkurentsko)

Okruenje definira razliit stepen nesigurnosti njegovih elemenata te s toga aspekta imamo slijedee vrste okruenja:

sluajno rasporeena okolina (tvore je razmjerno stabilni elementi meu kojima ne postoji odreena veza)

grupno strukturirana okolina (poznavanje jednog elementa moe pojasniti znaenje drugog) povratna-reaktivna okolina (okolina koja se odaziva na akcije poslovnog sistema) turbulentna okolina (okolina u kojoj su elementi po nizu problema povezani).

Prema mogunosti kontrole, fokusu i nastanku razlkujemo: eksterno (vanjsko) okruenje koje se dijeli na:

-makrookruenje odnosno generalno (ope) okruenje koje obuhvata najire vanjske uvjete -mikrookruenje odnosno operativno okruenje koje podrazumijeva faktore u neposrednoj konkurentskoj sredini

interno (unutranje) okruenje.

47.Kljune komponente makrookruenja- PEST koncept?

Makrookruenje se vrlo esto naziva i generalno (ope) okruenje, odnosno ire ili dalje (udaljeno) okruenje. Ovo okruenje obuhvata najire vanjske faktore koji mogu uticati na poslovni sistem i/ili neku drugu organizaciju. Da bi se mogla sagledati lista faktora razvijen je poseban menaderski alat pod nazivom PEST koncept, koji predstavlja metodoloki okvir koji faktore makrookruenja razvrstava u etiri tipa podokruenja. To su :

Politiko- pravni Ekonomski Socijalni Tehnoloki

Kljune komponente:1. Politiko-pravni faktori (monopolsko zakonodavstvo, zakoni zatite okolia, politika

oporezivanja, regulacija vanjske trgovine, zakon o zapoljavanju, stabilnost vlade...)Politika komponenta se odnosi na stavove vlade prema raznim djelatnostima, politiko razmatranje odreuje legalne i druge regulativne parametre u okviru kojih poslovni sistemi moraju ili smiju da djeluju. Politike aktivnosti takoe mogu imati veliki utjecaj na tri dodatne dravne funkcije, utiui na makrookruenje preduzea , i to: - na funkciju dobavljaa - potroaku funkciju - konkurentnu funkciju.Drava utie na sve sisteme a kada su u pitanju poslovni sistemi ona ima dvije osnovne uloge: - pomie i ograniava privredne aktivnosti - ograniava i regulira privrednu aktivnost.Pravna komponenta makrookruenja sastoji se od zakona koje lanovi drutva treba da potuju. Pravna komponenta obuhvaa praenje zakonodavstva koje postaje sve znaajnije te je osnovni uvjet za uspjean trni nastup.

25

2. Ekonomski faktori ( poslovni ciklusi i GNP trendovi,kamatne stope i zaliha novca, inflacija, nezaposlenost, jednokratna dobit, dostupnost energije i cijena...) Za menadment poslovnog sistema najvanije uticaje iz ekonomskog okruenja imaju ogranienost resursa, globalni ekonomski odnosi, potranja, kamatne stope, nezaposlenost i sl. te je sa te strane potrebno razmotriti slijedee aspekte ekonomskog okruenja:

Poslovni ciklusi Globalna ekonomija Unapreenje proizvodnosti Upravljanje ogranienim resursima

Ekonomsko ogranienje je vano za sve organizacije bez obzira u kojem sektoru oni djeluju. Dostupnost, kvalitet i cijena su takoe vaan input kojim se menaderi koriste iz ekonomskog okruenja. Pored navedenog, ekonomska komponenta okruenja ukazuje na distribuciju i koritenje resursa u okviru drutva u cjelini, gdje posebno mjesto imaju varijable kao to su: karakteristike privrednog razvoja,