2) Malattia, congedi, ferie, permessi, aspettative ... · 2) Malattia, congedi, ferie, permessi, aspettative, idoneità lavorativa Quesito 1 (n. 12/2011) Si rivolgono i seguenti quesiti:

2) Malattia, congedi, ferie, permessi, aspettative, idoneità lavorativa

Quesito 1 (n. 12/2011)Si rivolgono i seguenti quesiti:

1- i tre giorni di permesso art.19 C.C.N.L.6/7/95 possono essere usufruiti a ore e se si c’è un limiteminimo o massimo?

2- Nel caso di un dipendente che ha un orario di lavoro fisso su sei giorni settimanali di 6,10 dallunedì al venerdì e di 5,10 il sabato, voglia recuperare nella giornata del sabato delle orestraordinarie è giusto che l’Ente gli chieda il recupero di 6,00 anche se lo stesso al sabato nefa sempre 5,10 con la giustificazione che il programma di rilevazione automatica dellepresenze è impostato con 6,00 giornaliere dal lunedì al sabato?

3- è possibile usufruire dei permessi dell’art.104/1992 in caso di documentata situazione diurgenza ( pronto soccorso, visita urgente….) comunicando solo telefonicamente all’entel’assenza della giornata e formalizzando dopo la domanda ?

Si precisa che l’ente non ha nessun regolamento o accordo interno approvato.

Risposta1) Circa la ammissibilità della trasformazione in ore dei permessi ex art. 19, l’ARAN si è espressa sullaquestione escludendo tale possibilità, in quanto il CCNL non prevede il frazionamento ad ore. E’ soloammissibile la fruizione in modo frazionato e non continuativo, l’unità di misura è pertanto il giorno.

Sempre secondo l’ARAN il CCDI non può introdurre modalità di fruizione diverse da quelle previste dallanormativa. Tale affermazione è confermata dall’art. 71, commi 4 e 6, D.L. 112/08 convertito nella Legge133/08.

Non si può però ignorare che la prassi seguita da numerosi enti prevede la possibilità di fruizione di talipermessi anche ad ore, a fronte della mancanza di un esplicito divieto in tal senso nel CCNL. Nel caso in cuisi volesse consentire, comunque, la fruibilità ad ore dei permessi in questione, si ritiene di suggerire diconsiderare per ogni giorno l’orario teorico e quindi: 36 ore settimanali diviso i giorni lavorativi (ore 7,12 perattività lavorativa distribuita su 5 giorni o ore 6 per prestazione lavorativa su 6 giorni)

2) Se l’orario di lavoro stabilito dall’ente nella giornata di sabato è di ore 5,10, il recupero delle orestraordinarie per l’intero giorno sarà uguale a ore 5,10.

Si coglie l’occasione per segnalare che l’art. 8 del D.Lgs. 66/03 disciplina la pausa giornaliera stabilendoche se l’orario di lavoro giornaliero supera le 6 ore, il lavoratore deve beneficiare di un intervallo stabilitodalla contrattazione collettiva. In mancanza di disposizioni contrattuali la pausa, per legge, deve esseredi almeno 10 minuti da collocare in base alle esigenze lavorative.

3 Il preavviso al datore di lavoro non è formalmente disciplinato da alcuna normativa specifica.

Per prassi, comunque, si ritiene che i permessi debbano essere richiesti in tempo utile al datore dilavoro, allo scopo di contemperare le esigenze del lavoratore con le esigenze di garantire la continuità diun pubblico servizio, nell’ambito dei principi di correttezza e buona fede.

Rimane comunque fermo che improcrastinabili esigenze di assistenza e quindi di tutela del disabile,come sembra quella da voi rappresentata, non possono che prevalere sulle esigenze dell’ufficio (Pareredel Ministero del Lavoro 6.7.2010 n. 31).

Quesito 2 (n. 35/2011)Una dipendente che gode di indennità di posizione, madre di un bambino che compirà 8 anni nelmese di maggio, con riferimento a quest'ultimo ha chiesto, nei termini previsti dalla legge ( preavvisodi 15 giorni), di poter fruire di un congedo parentale di giorni 9, frazionati, durante il mese di aprile .Si precisa che la stessa dipendente ha già fruito per il medesimo figlio di giorni 47 di congedoparentale negli anni precedenti. Si chiede di sapere se la dipendente in questione, titolare di posizione organizzativa, durante iltempo di fruizione del congedo parentale conservi o meno il godimento della relativa indennità. Sichiede cioè di sapere se si deve continuare ad erogare l'indennità di posizione durante il congedoparentale tenendo presente che la dipendente ha già goduto di 47 giorni di congedo.

RispostaIl caso sottoposto alla nostra attenzione riguarda il godimento o meno della retribuzione di posizione duranteil congedo parentale, in riferimento al figlio di età compresa fra i 3 e gli 8 anni.

Tale situazione rientra nella fattispecie di cui agli artt.32 e 34, 3°comma del D.Lgs.151/2011.

Infatti, dalla lettura congiunta dei suddetti articoli si evince che nel caso di congedi richiesti dal genitore nelperiodo compreso tra il 3° e l’8°anno del figlio, al genitore spetta un’indennità pari al 30% della retribuzione,a condizione che il reddito individuale dell’interessato sia inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamentominimo di pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria, per l’anno 2011 pari ad annui €.15.221,31.

Conseguentemente, nell’ipotesi contraria in cui il genitore superi il limite reddituale suddetto il periodo dicongedo richiesto non è retribuito.

Pertanto, nel vostro caso, si ritiene che, essendo presumibilmente superato il limite reddituale di€.15.221,31, il periodo di congedo richiesto dalla dipendente non sia retribuito e che, pertanto, non competanemmeno la retribuzione di posizione di cui la dipendente è titolare.

Quesito 3 (n. 69/2010)Chiedo di sapere se questa amministrazione comunale (totale 13 dipendenti di cui 2 part time 18/36)è obbligata a riconoscere permessi per diritto allo studio ad uno dei due dipendenti che ne ha fattorichiesta e, se sì, a quale dei due:

DIPENDENTE 1: iscritto per l'anno accademico x al FUORI CORSO del TERZO ANNO del corso dilaurea in SCIENZE DELL'AMMINISTRAZIONE

DIPENDENTE 2: iscritto per l'anno accademico x al SECONDO ANNO del corso di laurea in SCIENZEDEI SERVIZI GIURIDICI (la durata del corso è di 3 anni)

Per quest'ultimo dipendente si tratta della seconda laurea in quanto ha già conseguito la laurea inarchitettura.

Si specifica che l'anno scorso il dipendente n. 1 ha già usufruito dei permessi per diritto allo studiomentre il dipendente n. 2 non ne ha mai usufruito.

L'amministrazione chiede inoltre se, nel caso sia obbligata a concedere tali permessi, si possanoripartire le 150 ore tra i due dipendenti che ne hanno fatto richiesta.

E nell'eventualità che nessuno dei due abbia superato tutti gli esami degli anni precedenti?

RispostaIn riferimento al quesito si fa presente che:

l’Amministrazione è obbligata a riconoscere i permessi per diritto allo studio ad uno dei due dipendenti chene hanno fatto richiesta.

Il dipendente 1) ha la priorità se il terzo anno cui è iscritto è l’ultimo di corso e se ha superato tutti gli esamidegli anni precedenti (primo e secondo) – vedi art. 15 comma 4 lett. a) del CCNL 14.9.2000 e parere ARAN900-15A6.

Nel caso in cui ciò non fosse avvenuto avrebbe la precedenza il dipendente 2) in quanto frequenta ilpenultimo anno del corso di laurea, purchè anch’egli abbia superato tutti gli esami previsti dai programmidegli anni precedenti.

Inoltre si precisa che le 150 ore di permesso non possono essere ripartite fra i due dipendenti.

Nell'ultima eventualità da voi rappresentata infine nel quesito, avrebbe la precedenza il dipendente n. 2) inquanto non ha mai usufruito dei permessi relativi al diritto allo studio per lo stesso corso.

Quesito 4 (n. 74/2010)Con la presente siamo a chiedere gentilmente:

1) durante il congedo straordinario retribuito per assistenza a portatori di handicap spetta il salarioaccessorio (produttività)?

2) quanti giorni di malattia può fare il personale dipendente prima di incorrere nel licenziamento?

RispostaIn riferimento al quesito, si comunica quanto segue:

1) Il D.L. 1.7.2009 n. 78, relativamente all’art. 71 del D.L. 112/08 (convertito nella legge133/08) haprevisto, fra l’altro, l’abrogazione del 5° comma del predetto art. 71 che prevedeva l’impossibilità diconsiderare presente un lavoratore assente dal lavoro ai fini della distribuzione delle risorsedecentrate. Atteso che nessuna norma specifica quali siano le assenze che incidono sull’erogazione del salarioaccessorio, tale individuazione è rimessa ad ogni singola amministrazione. La scrivente Provincia non ha mai equiparato, anche prima dell’entrata in vigore del D.L. 112/08,l’assenza dal servizio per congedo straordinario retribuito per assistenza ai portatori di handicap, allapresenza in servizio per quanto riguarda la distribuzione della produttività. Quindi, nel nostro ente, il lavoratore assente per questo motivo non percepisce la produttività per taligiorni di assenza.

2) Il dipendente non in prova, assente per malattia, ha diritto alla conservazione del posto per unperiodo di diciotto mesi. Ai fini della maturazione del predetto periodo, si sommano tutte le assenzeper malattia intervenute nei tre anni precedenti l'ultimo episodio morboso in corso. Superato tale periodo al lavoratore che ne faccia richiesta può essere concesso di assentarsi per unulteriore periodo di 18 mesi in casi particolarmente gravi. Prima di concedere l'ulteriore periodo di assenza l'amministrazione procede, su richiesta deldipendente, all'accertamento delle sue condizioni di salute, per il tramite della unità sanitaria localecompetente, al fine di stabilire la sussistenza di eventuali cause di assoluta e permanente inidoneitàfisica a svolgere qualsiasi proficuo lavoro. Superati i suddetti periodi di conservazione del posto, nel caso che il dipendente sia riconosciutoidoneo a proficuo lavoro ma non allo svolgimento delle mansioni del proprio profilo professionale,l'amministrazione, compatibilmente con la sua struttura organizzativa e con le disponibilità organiche,può utilizzarlo in mansioni equivalenti a quelle del profilo rivestito, nell'ambito della stessa categoriaoppure, ove ciò non sia possibile e con il consenso dell'interessato, anche in mansioni proprie di profiloprofessionale ascritto alla categoria inferiore.Ove non sia possibile utilizzare il lavoratore come sopra descritto, oppure nel caso che ildipendente sia dichiarato permanentemente inidoneo a svolgere qualsiasi proficuo lavoro, l'entepuò procedere alla risoluzione del rapporto, corrispondendo al dipendente l'indennità sostitutiva delpreavviso.In caso di patologie gravi che richiedano terapie salvavita ed altre assimilabili, come ad esempiol'emodialisi, la chemioterapia, il trattamento riabilitativo per soggetti affetti da AIDS, sono esclusi dalcomputo dei giorni di assenza per malattia i relativi giorni di ricovero ospedaliero o di day-hospitaled i giorni di assenza dovuti alle citate terapie, debitamente certificati dalla competente Aziendasanitaria Locale o Struttura Convenzionata.

Quesito 5 (n. 75/2010)Presso il nostro Comune lavora un dipendente a tempo indeterminato part-time a 18 ore suddivise su4 giorni.

Si sposa a febbraio con rito civile e a giugno con rito religioso. Fermo restando che il congedo di 15giorni consecutivi può essere goduto una sola volta,

1) può chiederlo indifferentemente o successivamente al rito civile o successivamente al ritoreligioso?

2) i 15 giorni essendo consecutivi e non frazionabili iniziano dal lunedì e finiscono il lunedì compresodi due settimane dopo, indipendentemente che il dipendente abbia un part-time su 4 giorni?

3) 'Di norma' il congedo viene concesso a decorrere dalla prima giornata lavorativa successiva allacelebrazione del matrimonio. Potrebbe chiedere di usufruire del congedo anche tempo dopo?

RispostaPreliminarmente riteniamo utile precisare che l'art.19 CCNL del 6/7/95 si è limitato a "contrattualizzare" laprecedente disciplina contenuta nell'art.37 comma 2 del T.U. n.3/1957 e nel RDL 24/6/1937, convertito inlegge 23/12/1937 n.2387, secondo cui in occasione del matrimonio al dipendente venivano riconosciuti 15giorni di congedo straordinario.

L'attuale disciplina dell'art.19,comma 3 del CCNL del 6/7/95, riconosce espressamente il diritto dei lavoratoria fruire di quindici giorni consecutivi di permesso retribuito "in occasione del matrimonio. L'espressione "in

occasione del matrimonio" stabilisce uno stretto collegamento tra l'evento matrimonio e la fruizione delpermesso; ne consegue che i due eventi devono realizzarsi in modo che il periodo di fruizione possa esseregiustificato dalla "occasione" del matrimonio. Tale collegamento, anche se non significa che la giornata delmatrimonio deve essere ricompresa nei quindici giorni di permesso, non può neanche comportare che larelativa fruizione sia del tutto svincolata dall'evento giustificativo.

Come indirizzo pratico, ad esempio, il contratto integrativo della Provincia prevede che i 15 giorni di congedomatrimoniale ricomprendano necessariamente la data del matrimonio; questa è comunque una scelta basatasullo spazio di autonomia che il CCNL lascia in materia.

Un altro esempio che può essere utilmente seguito è quello del parere rilasciato dall'Aran, secondo il qualein occasione di matrimonio celebrato nella giornata di sabato (non lavorativo), il permesso retribuito puòragionevolmente decorrere dal lunedì successivo (prima giornata lavorativa) (Aran 795-19E2).

Sarebbe comunque opportuno che l’ente adottasse una linea di condotta univoca stabilendo con proprio attole modalità di utilizzo del congedo.

Il congedo per matrimonio, essendo non frazionabile e quindi necessariamente continuativo comprendeanche i giorni festivi e non lavorativi ricadenti all'interno dello stesso (parere ARAN 795-19E3). Non viene inrilievo, data la natura del congedo, il fatto che il dipendente sia in part-time.

In caso di sdoppiamento temporale tra celebrazione religiosa e civile, non vi è duplicazione del congedo(Pret.Milano 4.8.1986) e il diritto al congedo non sorge quando sia celebrato solo quello religioso, senzatrascrizione (Pretura Fermo 18.2.1991) . Pertanto il dipendente, nel caso specifico, può indifferentementechiedere il congedo per matrimonio in febbraio a seguito del rito civile, o a giugno a seguito del rito religiosoa valenza giuridica civile.

Quesito 6 (n. 5/2010)Chiedo cortesemente chiarimenti in ordine all’art. 11 del CCNL siglato il 14 settembre 2000, in meritoalla concessione di aspettative per motivi personali. Questa richiesta è per confermare chel’aspettativa per motivi personali (studio) sia di 12 mesi in un triennio.

RispostaIn riferimento alla richiesta si conferma che possono essere concessi al dipendente con rapporto di lavoro atempo indeterminato, che ne faccia formale e motivata richiesta, periodi di aspettativa per esigenze personali(per studio) o di famiglia, senza retribuzione e senza decorrenza dell'anzianità, per una durata complessivadi dodici mesi in un triennio da fruirsi al massimo in due periodi.

Si precisa che, ricorrendone le condizioni, potrebbe essere concesso un congedo non retribuito per laformazione ai sensi dell’art. 16 del CCNL del 14/9/2000 che fa riferimento all’art. 5 della Legge 8/3/2000 n.53 così sotto riportati:

CCNL 14/9/2000 – Art. 16 (Congedi per la formazione)

1. I congedi per la formazione dei dipendenti, disciplinati dall'art.5 della legge n.53/2000, sono concessisalvo comprovate esigenze di servizio.

2. Ai lavoratori, con anzianità di servizio di almeno cinque anni presso lo stesso ente, possono essereconcessi a richiesta congedi per la formazione nella misura percentuale annua complessiva del 10% del personale delle diverse categorie in servizio, con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, al31 dicembre di ciascun anno.

3. Per la concessione dei congedi di cui al comma 1, i lavoratori interessati ed in possesso dellaprescritta anzianità, devono presentare all'ente di appartenenza una specifica domanda, contenentel'indicazione dell'attività formativa che intendono svolgere, della data di inizio e della durata previstadella stessa. Tale domanda deve essere presentata almeno sessanta giorni prima dell'inizio delleattività formative.

4. Le domande vengono accolte in ordine progressivo di presentazione, nei limiti di cui al comma 2 esecondo la disciplina dei commi 5 e 6.

5. L'ente può non concedere i congedi formativi di cui al comma 1 quando ricorrono le seguenticondizioni:

a) il periodo previsto di assenza superi la durata di 11 mesi consecutivi;b) non sia oggettivamente possibile assicurare la regolarità e la funzionalità dei servizi.

6. Al fine di contemperare le esigenze organizzative degli uffici con l'interesse formativo del lavoratore,qualora la concessione del congedo possa determinare un grave pregiudizio alla funzionalità del

servizio, non risolvibile durante la fase di preavviso di cui al comma 2, l'ente può differire la fruizionedel congedo stesso fino ad un massimo di sei mesi.

7. Al lavoratore durante il periodo di congedo si applica l'art.5,comma 3, della legge n.53/2000. Nelcaso di infermità previsto dallo stesso articolo 5, relativamente al periodo di comporto, alladeterminazione del trattamento economico, alle modalità di comunicazione all'ente ed ai controlli, siapplicano le disposizioni contenute nell'art.21 e, ove si tratti di malattie dovute a causa di servizio,nell'art.22 del CCNL del 6.7.1995.

Legge 8/3/2000 n. 53 – Art. 5 ( Congedi per la formazione)

1. Ferme restando le vigenti disposizioni relative al diritto allo studio di cui all'articolo 10 della legge 20maggio 1970, n. 300, i dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati, che abbiano almeno cinque anni dianzianità di servizio presso la stessa azienda o amministrazione, possono richiedere una sospensione delrapporto di lavoro per congedi per la formazione per un periodo non superiore ad undici mesi, continuativo ofrazionato, nell'arco dell'intera vita lavorativa.

2. Per "congedo per la formazione" si intende quello finalizzato al completamento della scuola dell'obbligo, alconseguimento del titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea, alla partecipazionead attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dal datore di lavoro.

3. Durante il periodo di congedo per la formazione il dipendente conserva il posto di lavoro e non ha dirittoalla retribuzione. Tale periodo non è computabile nell'anzianità di servizio e non è cumulabile con le ferie,con la malattia e con altri congedi. Una grave e documentata infermità, individuata sulla base dei criteristabiliti dal medesimo decreto di cui all'articolo 4, comma 4, intervenuta durante il periodo di congedo, di cuisia data comunicazione scritta al datore di lavoro, dà luogo ad interruzione del congedo medesimo.

4. Il datore di lavoro può non accogliere la richiesta di congedo per la formazione ovvero può differirnel'accoglimento nel caso di comprovate esigenze organizzative. I contratti collettivi prevedono le modalità difruizione del congedo stesso, individuano le percentuali massime dei lavoratori che possono avvalersene,disciplinano le ipotesi di differimento o di diniego all'esercizio di tale facoltà e fissano i termini del preavviso,che comunque non può essere inferiore a trenta giorni.

5. Il lavoratore può procedere al riscatto del periodo di cui al presente articolo, ovvero al versamento deirelativi contributi, calcolati secondo i criteri della prosecuzione volontaria.

Quesito 7 (n. 14/2010)Un dipendente in ferie che viene chiamato per una donazione Avis ha diritto a recuperare il giorno diferie?

RispostaCon riferimento alla vostra richiesta del 10.8 u.s. si fa presente che il CCNL 6.7.1995 prevede come soleipotesi di interruzione delle ferie in godimento da parte del dipendente esclusivamente

- una malattia di durata superiore a 3 giorni oppure che abbia comportato il ricovero ospedaliero (art. 18 c.14), e

- sopravvenute esigenze di servizio (art. 18 comma 11).

Alle ipotesi previste dal contratto l’art. 47, comma 4 del D:Lgs. 151/01 ha previsto che anche la malattia delfiglio, che dia luogo a ricovero ospedaliero e per la quale il dipendente richiede il congedo previsto dalpredetto articolo, interrompa, a richiesta del genitore, il decorso delle ferie in godimento.

Alla luce di quanto sopra e visti anche i vari pareri espressi dall’ARAN in materia, in tutti gli altri casi, tra cuiquello da voi citato, le ferie continuano a decorrere regolarmente, senza alcuna interruzione.

Quesito 8 (n. 18/2011)In caso di fruizione di congedo parentale usufruito a giorni, come si calcola il residuo disponibile? Ei giorni del mese sono quelli di calendario?

RispostaIl congedo parentale può essere utilizzato in modo continuativo o frazionato, in mesi o giorni. In caso diusufruizione in modo frazionato, come previsto dall’art. 17, comma 5, del CCNL 14.9.2000, il mese èconsiderato di 30 gg. sommando tutti giorni di assenza richiesti.

Quesito 9 (n. 21/2011)Se un lavoratore deve assistere due familiari disabili ha diritto a raddoppiare i permessi lavorativi?Puo' godere di sei giorni di permesso mensile? La dipendente è figlia unica, non è convivente e nonha altri familiari in grado di prestare assistenza ai genitori, entrambi disabili gravi.

RispostaSebbene l’INPDAP prevedesse la possibilità di cumulare i tre giorni di permesso ex L. 104/92 (circolare n. 34del 10.7.2000 punto 5.1), il Parere Dipartimento Funzione Pubblica – Ufficio Personale PubblicheAmministrazioni – Servizio Trattamento del Personale del 18.2.2008 n. 13, stabilisce che i permessi possonoessere fruiti in riferimento ad un’unica persona disabile. Infatti “visto il mutato quadro normativo, che haallargato la titolarità della legittimazione considerando non più indispensabile la sussistenza delleconvivenza, si ritiene che l’interpretazione sopra prospettata sia più aderente alla ratio e allo spirito dellalegge”. Afferma inoltre che “un’assistenza resa con continuità è logicamente prestata in favore di una solapersona”.

Non sarebbe possibile, pertanto, secondo la Funzione Pubblica, assistere due persone con continuità.Tuttavia la Funzione Pubblica ritiene che le amministrazioni, nell’ambito del quadro delineato e nell’eserciziodella propria discrezionalità datoriale, debbano individuare a seconda delle circostanze che si presentano ipresupposti per la concessione dei permessi

Quesito 10 (n. 24/2011)Se un dipendente cat. C tempo indeterminato che ha diritto a 32 giorni di ferie perché lavora 5 giorni,nel caso di collaborazione (per un periodo di sei mesi) con un altro comune per ulteriori 12 ore equindi lavorando anche al sabato ha diritto ad aumentare in proporzione le ferie? E nel caso inverso,cioè se il dipendente lavora 6 giorni con diritto a 36 ferie con la collaborazione lavora nel comunedove è dipendente 5 giorni, i giorni devono essere ridotti? E se il dipendente fosse un responsabiledi servizio?

RispostaA nostro parere, i giorni di ferie devono comunque essere commisurati ai giorni lavorativi prestati daldipendente , come previsto dal contratto nazionale, per cui se il dipendente, in seguito alla convenzione ,passa da un regime di settimana corta (5gg lavorativi) a uno di settimana lunga (6 gg lavorativi) ha diritto a32 + 4 gg di ferie, e viceversa; se nel corso dell'anno, i due periodi si alternano ( per esempio, 6 mesi su 5giorni e 6 mesi su 6 giorni) i giorni di ferie totali vanno calcolati in proporzione, come specificato anchedall'Aran nel quesito sotto riportato: "795-18A1. Quanti giorni di ferie spettano ad un dipendente che siaimpiegato per due mesi all’anno in regime orario di settimana corta (5 gg.) e per i restanti mesi in regime disettimana lunga (6 gg.) ? In generale come si calcolano le ferie in tutti i casi di passaggio da un regimeall’altro? Nei mesi in cui il dipendente è impiegato in regime orario di settimana corta matura n. 2,33 giorni diferie al mese, pari a 28/12. Nei mesi in cui è impiegato in regime orario di settimana lunga matura invece2,66 giorni di ferie al mese, pari a 32/12. Quindi egli avrà diritto per i primi due mesi a 4,66 giorni di ferie eper i restanti mesi a 26,6 giorni di ferie, pari a complessivi 31,26 giorni di ferie. Non essendo possibileconsiderare la frazione come giorno intero, il dipendente, nel caso in esame, avrà diritto a 31 giorni di ferie."Il fatto che i giorni di ferie vadano calcolati secondo il regime di settimana lunga o corta pare indirettamenteconfermato anche dal parere del Consiglio di stato che , in merito all'utilizzo di lavoratori in convenzione, haaffermato che "...le ferie vadano godute nello stesso periodo [presso i due enti datori di lavoro] per garantirel'attuazione del diritto costituzionalmente garantito al riposo. "Inoltre, gli stessi lavoratori a part-timeorizzontale (quindi con prestazione su tutti i giorni lavorativi previsti) hanno diritto a pari numero di giorni diferie rispetto ai lavoratori a tempo pieno, indipendentemente dalle ore di lavoro prestate.

Si ritiene che non influisca sul calcolo delle ferie il fatto che il dipendente sia responsabile di servizio, mavalga sempre il principio della settimana su 5 o 6 giorni con proporzione nell'anno.

Quesito 11 (n. 9/2010)Nel conteggiare i permessi retribuiti per la malattia dei figli inferiori ai tre anni ho sempre il dubbio sedeve considerare 30 giorni per anno solare sino al compimento dei tre anni o 30 giorni per ogni annodi vita del bambino facendo riferimento alla effettiva data di nascita. Qual è l’interpretazione corretta?

RispostaIn riferimento al quesito, si precisa quanto segue:

Le assenze per congedo malattia del figlio, fino ai tre anni, sono riconosciute per 30 giorni all’anno

interamente retribuiti, computati complessivamente fra entrambi i genitori.

In ogni caso il limite annuale del congedo è riferito non all’anno solare ma ai singoli anni di vita del figlio,quindi facendo riferimento alla data di nascita del bambino.

Quesito 12 (n. 15/2010 – prima parte)L. 104/92 - il dipendente che ne usufruisce deve tutte le volte produrre documentazione ?

RispostaSi riporta un prospetto con le indicazioni relative alla documentazione che il dipendente deve presentare aldatore di lavoro, per usufruire dei permessi di cui all'art. 33 della legge 104/92.

Documentazione da presentare per usufruire dei permessi di cui all’art. 33 legge 104/1992

1) Il dipendente in situazione di handicap grave deve produrre all’ufficio di appartenenza - inizialmente:

- domanda con la quale richiede il beneficio previsto;

- certificazione dell’A.S.L. competente, dalla quale risulti che l’interessato si trova in situazione di gravità,accertata ai sensi dell’art. 3, 3° comma, della L. 104/92;

- di volta in volta:

- apposita comunicazione con indicazione del periodo di assenza oppure delle ore di permesso.

2) I genitori di soggetto minorenne in situazione di handicap grave devono produrre all’ufficio diappartenenza- inizialmente:

- domanda con la quale si richiede il beneficio previsto;

- certificazione dell’A.S.L. competente, dalla quale risulti che il figlio si trova in situazione di gravità, accertataai sensi dell’art. 3, 3° comma, della L. 104/92;


- comunicazione dei giorni di assenza ovvero delle ore di permesso;

- dichiarazione sostitutiva dell’atto di notorietà attestante che il bambino non è ricoverato a tempo pienopresso un istituto specializzato;

- dichiarazione in ordine al fatto che l’altro genitore fruisca o meno dei permessi richiesti.

3) I familiari di soggetti portatori di handicap grave devono far pervenire all’ufficio di appartenenza- inizialmente:

- domanda con la quale si richiede il beneficio previsto;

- certificazione dell’A.S.L. competente, dalla quale risulti che il familiare assistito si trovi in situazione dihandicap grave, ai sensi dell’art. 3, 3° comma, della L. 104/92;


- comunicazione dei giorni di assenza o delle ore di permesso;

- dichiarazione sostitutiva dell’atto di notorietà dalla quale risulti che il familiare disabile non è ricoverato atempo pieno;

- dichiarazione sostitutiva dell’atto di notorietà dalla quale risulti che il lavoratore sia l’unico componente dellafamiglia, che assiste con continuità ed in via esclusiva il familiare disabile;

- dichiarazione in ordine al fatto che altro familiare benefici o meno dei permessi per lo stesso soggettoportatore di handicap.

°°°°°°

Validità della certificazione rilasciata dall’A.S.L.

Si segnala che alcune amministrazioni pubbliche, sulla scorta di indicazioni contenute in circolari INPS,opportunamente richiedono ai fruitori dei permessi una dichiarazione sostitutiva dell’atto di notorietà, darinnovare annualmente, attestante che da parte della A.S.L. non si è proceduto a rettifica e non è statomodificato il giudizio sulla gravità dell’handicap.

Quesito 13 (n. 27/2010)Al dipendente che avendo lavorato il sabato mattina come da suo orario settimanale di 6 giorni eavendo poi prestato servizio elettorale (scrutatore) nel pomeriggio dello stesso giorno per leconsultazioni referendarie del 21 e 22 giugno 2009 spetta il riposo compensativo?

Risposta

I giorni dedicati alle operazioni elettorali sono considerati a tutti gli effetti giorni di attività lavorativa (art,119T.U.361/57, modificato dalla L.53/90).

Da ciò consegue che

- il datore di lavoro ha l’obbligo di consentire l’assenza e di retribuirla.

- Il lavoratore ha diritto di assentarsi nonché ha diritto di godere dei riposi compensativi per i giorni festivio non lavorativi (sabato) compresi nel periodo di svolgimento delle operazioni elettorali.

Per regola generale, dunque, nel caso oggetto del presente parere, il dipendente non avrebbe dovutolavorare il sabato mattina bensì iniziare la sua attività di scrutatore il sabato pomeriggio. In base adun’interpretazione letterale delle norme, il dipendente non avrebbe avuto diritto al riposo compensativo,essendo il sabato per il medesimo dipendente giornata lavorativa, ed essendo il riposo compensativoprevisto solo per le giornate festive o non lavorative.

A fronte di quanto accaduto in concreto, si deve cercare una soluzione che sia sostenibile ed il più possibilecoerente con i principi in materia prevalenti sopra riportati, ritenendosi non perseguibile la strada di nonconsiderare affatto l’attività svolta nel corso della mattinata.

Considerata, perciò, come principale la prestazione resa per l’attività elettorale, la prestazione svolta daldipendente nella mattinata potrebbe trovare collocazione nella categoria del lavoro straordinario e, perciò,ricercare una risposta al quesito nelle regole e nei principi che governano questo istituto e che brevemente diseguito si ricordano.

Lo straordinario svolto da un dipendente pubblico è retribuibile (ovvero oggetto di recupero compensativo) sepreventivamente autorizzato nei modi dovuti, secondo la pacifica giurisprudenza amministrativa ( da ultimoconsiglio di Stato n.3460/09).

In caso di mancata autorizzazione e di esperimento da parte del dipendente di una azione di indebitoarricchimento, si deve tener conto che la medesima differisce da quella ordinaria, come insegna la supremaCorte di cassazione, in quanto presuppone non solo il fatto materiale della esecuzione di un’opera o di unaprestazione vantaggiosa per l’Amministrazione ma anche il riconoscimento, da parte di questa, dell’utilitàdell’opera o della prestazione. Tale riconoscimento può essere esplicito, cioè con un atto, ovvero in modoimplicito, da atti o comportamenti della p.a. dai quali si desuma inequivocabilmente un giudizio positivo circail vantaggio o l’utilità ricevuta.

Si segnala, infine, l’opportunità per il futuro, onde evitare il crearsi di situazioni di difficile gestione, dirichiamare l’attenzione dei soggetti interessati alle norme vigenti in quanto non da tutti adeguatamenteconosciute.

Quesito 14 (n. 37/2010)Quale è il regime normativo/economico applicabile nel caso un dipendente richieda cure termali?

RispostaLa lettura coordinata delle disposizioni normative in materia nonché gli orientamenti espressi in materiadall’ARAN e dalla Funzione Pubblica portano alla formulazione dei punti che seguono:

a) di norma le cure termali devono essere effettuate nell’ambito del periodo di ferie spettante a ciascunlavoratore;

b) l’art. 16 L. 412/1991 (si veda sopra) ha previsto le condizioni tassative (in somma sintesi: richiesta del

medico di base – visita e prescrizione del medico specialista dell'unità sanitaria locale, conattestazione della necessità di trattamento tempestivo) che, eccezionalmente, consentono allavoratore di assentarsi per fruire delle cure termali anche al di fuori del periodo di ferie. In questocaso l’assenza dal servizio è da imputarsi a malattia e non può comunque superare i 15 gg. all’anno.In aggiunta, tra il periodo di effettuazione delle cure e quello di fruizione delle ferie devonointercorrere almeno 15 gg.;

c) i lavoratori invalidi di guerra, di servizio, di lavoro, ciechi, sordomuti o invalidi civili (con più dei 2/3 diminorazione) possono usufruire, al di fuori del periodo di ferie e senza che ricorrano le condizionitassative, di cui al punto che precede, di cure elioterapiche, climatiche e psammoterapiche. In talcaso l’assenza dovrà essere comunque imputata a malattia (da giustificarsi con il relativo certificatomedico). Vale anche in questo caso il limite massimo di assenza fissato in 15 gg. ed il principio percui, tra il periodo di effettuazione delle cure e quello di fruizione delle ferie, devono intercorrerealmeno 15 gg.;

d) la Funzione Pubblica ha espresso l’orientamento secondo cui il congedo straordinario (art. 37 DPR3/1957) spetta, tuttora, ai mutilati o invalidi di guerra o per servizio, qualora le cure siano richiestedallo stato di invalidità.

In aggiunta si rileva che:

- La certificazione medica, in possesso del lavoratore, e la richiesta di assentarsi dal lavoro devono esserepresentate al datore di lavoro con congruo anticipo. Al rientro in servizio, il dipendente è tenuto a presentareal responsabile della struttura di assegnazione la dichiarazione di soggiorno, che può essere rilasciata dalcompetente ufficiale sanitario.

- Si ritiene, sulla base di orientamenti ARAN, che il lavoratore che fruisce di cure termali, con assenza dallavoro imputata a malattia, è soggetto al controllo del datore di lavoro, che può inviare il lavoratore pressol’Istituto di Medicina del Lavoro territorialmente competente nel luogo di cura. Il lavoratore non è però tenutoall’osservanza delle fasce di reperibilità.

- La fruizione delle cure termali deve iniziare entro il termine massimo indicato dal medico specialista e,comunque, non oltre 30 gg. dalla data della prescrizione medica.

Trattamento economico

I periodi di cure termali sono computati all’interno del periodo di comporto per malattia, anche al fine delladeterminazione del trattamento economico da riconoscere al dipendente, ai sensi dell’art. 21, comma 7,lettere a), b) e c) CCNL 6 luglio 1995.

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Riferimenti normativi

Art. 37, comma 2, DPR 3/1957: “Il congedo straordinario compete di diritto quando l'impiegato debbacontrarre matrimonio o sostenere esami o, qualora trattasi di mutilato o invalido di guerra o per servizio,debba attendere alle cure richieste dallo stato di invalidità…”.

Art. 13 L. 638/1983: “4. I congedi straordinari, le aspettative per infermità, i permessi per malattia comunquedenominati, concessi per fruire delle prestazioni di cui al comma precedente, non possono superare ilperiodo di quindici giorni l'anno anche per i soggetti di cui all'art. 57, terzo comma, della legge 23 dicembre1978, n. 833. 5. Tra i periodi concessi ai sensi dei commi precedenti e i congedi ordinari e ferie annuali deveintercorrere un intervallo di almeno quindici giorni.

6. I congedi straordinari, le aspettative per infermità ed i permessi per malattia di cui ai commi precedentinon possono essere concessi per cure elioterapiche, climatiche e psammoterapiche, ad eccezione di quellispettanti agli invalidi per causa di guerra, di servizio e del lavoro e ai ciechi, ai sordomuti e agli invalidi civilicon una percentuale superiore ai due terzi”.

Art. 16 L. 412/1991: “In attesa della disciplina organica della materia, le prestazioni idrotermali possonoessere fruite dai lavoratori dipendenti pubblici e privati, anche al di fuori dei congedi ordinari e delle ferieannuali, esclusivamente per la terapia o la riabilitazione relative ad affezioni o stati patologici per la cuirisoluzione sia giudicato determinante, anche in associazione con altri mezzi di cura, un tempestivotrattamento termale motivatamente prescritto da un medico specialista dell'unità sanitaria locale ovvero,limitatamente ai lavoratori avviati alle cure dall'INAIL, motivatamente prescritto dai medici del predettoIstituto. Le prescrizioni mediche di cui sopra vengono rilasciate con l'osservanza del decreto del Ministrodella sanità di cui al comma 4”.

Art. 22, comma 25, della L. 724/1994: “Salvo quanto previsto dal secondo comma dell'articolo 37 del testo

unico approvato con decreto del Presidente della Repubblica 10 gennaio 1957, n. 3, sono abrogate tutte ledisposizioni, anche speciali, che prevedono la possibilità per i dipendenti delle amministrazioni pubbliche dicui all'art. 1, comma 2, del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29, e successive modificazioni edintegrazioni, di essere collocati in congedo straordinario oppure in aspettativa per infermità per attenderealle cure termali, elioterapiche, climatiche e psammoterapiche”.

Quesito 15 (n. 47/2010)Come possono essere fruiti i permessi per congedo parentale ai sensi degli artt. 32 e 38 D.Lgs.151/01 ed art. 17 comma 5 ccnl 14/09/00.

RispostaI periodi di congedo parentale possono essere utilizzati in modo continuativo o frazionato (in mesi o giorni).In caso di usufruizione in modo frazionato, come previsto dall’art. 17, comma 5, del CCNL 14.9.2000, sicomputano anche gli eventuali giorni festivi o non lavorativi che ricadono al loro interno in quanto ènecessaria la ripresa effettiva del lavoro tra una frazione e l’altra. Ciò non significa che immediatamentedopo un periodo di congedo non possano essere ammessi periodi di ferie, di fruizione di altri congedi o dialtri permessi.

Si ricorda anche il parere ARAN n. 900-17E16:

“E’ possibile che un dipendente fruisca delle ferie subito dopo un periodo di congedo parentale, senza averripreso servizio?

Nessuna norma vieta la fruizione delle ferie dopo la fruizione del congedo parentale.”

Si esemplifica la prassi seguita presso il nostro ente, che riteniamo rispettosa anche dei pareri ARAN:

Ø se il dipendente chiede venerdì come congedo parentale e lunedì giorno di ferie, sabato (in caso disettimana corta) e domenica sono conteggiati come giorni di congedo parentale.

Ø nel caso in cui il dipendente domanda martedì come giorno di congedo parentale e mercoledì ferie, talegiorno non è da considerare congedo parentale.

Quesito 16 (n. 54/2010)Qual'è la disciplina del riposo giornaliero retribuito del padre lavoratore con moglie casalinga ?

RispostaIn merito al quesito esposto si precisa quanto segue:

per periodi di riposo giornalieri si intendono i periodi di riposo cui la lavoratrice madre può fruire durante ilprimo anno di vita del bambino per provvedere alle esigenze del bambino stesso.

Originariamente questa esigenza era strettamente correlata al parto e alle necessità propriedell’allattamento, successivamente, la Legge 30 dicembre 1971, n.1204 ha escluso ogni nesso fra riposo eallattamento, tant’è che le ore dedicate per il riposo possono essere cumulate per assicurare alla madre lapossibilità di assolvere i compiti delicati e impegnativi legati alle esigenze del neonato nel primo anno di vita.

La disciplina dei riposi giornalieri è stabilita dal D.Lgs. n.151/2001 che all’art.39 prevede per il datore dilavoro il dovere di consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi diriposo, anche cumulabili durante la giornata.

Il periodo di riposo è uno solo quando l’orario giornaliero di lavoro è inferiore a sei ore.

La Legge 9 dicembre 1977 n.903, recepita dall’art. 40 del D.Lgs. n.151/2001 riconosce il diritto anche per ilpadre lavoratore stabilendo la seguente casistica:

a) qualora i figli siano affidati al solo padre;

b) in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga;

c) nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente;

d) in caso di morte o grave infermità della madre.

Il Consiglio di Stato, sezione VI, con Sentenza n.4293 del 9 settembre 2008 (conferma TAR Toscana n. 2737del 25 novembre 2002) ha riconosciuto il diritto del padre lavoratore ai benefici previsti dalla leggen.1204/1971, quali riduzione dell’orario giornaliero e relativo trattamento economico, in caso di madrecasalinga.

Secondo il Giudice Amministrativo, che ha sul punto richiamato una interessante ricostruzione fornita daCass. Sezione III, n. 20324/05; essendo noto che molti settori dell’ordinamento considerano la figura dellacasalinga come lavoratrice, va individuata la ratio della norma , volta a far beneficiare al padre di permessiper la cura del figlio allorquando la madre non ne abbia diritto in quanto lavoratrice non dipendente ma,comunque, impegnata in attività casalinghe che la distolgano dalla cura del neonato

L’orientamento giurisprudenziale si allinea nel sostenere che nell’ipotesi di madre non lavoratrice dipendentedebba essere ricompresa anche la lavoratrice casalinga (vedasi Ministero del Lavoro, lettera circolare prot.8894 del 12 maggio 2009).

Per quanto attiene l’articolazione dei permessi fruibili dal padre nell’arco della giornata lavorativa è richiesta,così come già per la madre, la presentazione di specifica domanda con l’indicazione dell’orario alResponsabile dell’unità di appartenenza.

Ciò perché l’articolazione dei riposi giornalieri deve essere concordata tra il lavoratore e il dirigente: inmancanza di accordo, sarà determinata dalla Direzione Provinciale del lavoro, tenuto conto delle esigenzedel neonato e dell’attività lavorativa.

Le parti, nel ricercare un accordo, sono tenute ad osservare come è noto i consueti principi di correttezza ebuona fede.

Quesito 17 (n. 60/2010)Un dipendente ha chiesto per determinati periodi un congedo non retribuito ai sensi dell'art. 4comma 2 della legge n. 53/2000 e dell'art.2 comma 1 e 2 del D.M. 278/2000.Ha fornito la documentazione comprovante lo stato di salute della madre, che rientra tra le patologiepreviste dalle sopramenzionate leggi.Tale congedo si deve sempre concedere per forza? sempre e comunque?Come si effettua il calcolo delle ferie che non maturano?

RispostaIn riferimento al quesito si precisa che, ai sensi del D.M. n. 278 del 21.7.2000, fino a quando i CCNL nondefiniranno diverse modalità operative, il congedo non retribuito per gravi e documentati motivi familiari puòessere concesso anche in modo parziale, o dilazionato nel tempo, oppure negato, specificandone però imotivi; i motivi possono consistere nella mancanza delle condizioni di cui al D.M., oppure in ragioniorganizzative o produttive che non consentono la sostituzione del dipendente; è chiaramente necessario chela motivazione sia particolarmente argomentata e non generica, considerata la delicatezza delle situazioni inesame.

Il datore di lavoro è comunque sempre tenuto, entro dieci giorni dalla richiesta del congedo, ad esprimersisulla stessa e comunicarne l’esito al dipendente.Il dipendente, in caso di diniego o concessione parziale, può chiedere, entro venti giorni, il riesame delladomanda.

Il datore di lavoro è tenuto ad assicurare l’uniformità delle decisioni nell’ambito dell’amministrazione; devesempre essere assicurato il contraddittorio tra il dipendente e il datore di lavoro ed il contemperamento dellerispettive esigenze.Il dipendente può anticipare il rientro nel posto di lavoro, dandone preventiva comunicazione al datore dilavoro e qualora non si sia provveduto alla sua sostituzione. Qualora il datore di lavoro abbia provveduto allasostituzione, per il rientro anticipato è richiesto, compatibilmente con l’ampiezza del periodo di congedo incorso di fruizione, un preavviso di almeno sette giorni. Il datore di lavoro può comunque consentire il rientroanticipato anche in presenza di preventiva fissazione della durata minima del congedo o di preavvisoinferiore a sette giorni.Durante il periodo di congedo il dipendente non ha diritto alla maturazione delle ferie; se il periodo richiesto èsuperiore a 15 giorni e fino a 30 (che sia continuativo o dato dalla somma dei giorni) si decurtano dal calcolodelle ferie i giorni maturati relativi al mese intero.

Quesito 18 (n. 80-c/2010)E’ stata avviata a visita medica, in conformità del Decreto Leg.vo 81/2008, una dipendente per i soliticontrolli, la dottoressa ci ha inviato l’esito comunicando di non adibire la dipendente al sollevamentodi pesi superiori a 2,5 Kili, la stessa svolge il servizio di Operatore addetto all’assistenza domiciliareanziani, vi chiedo, non avendo altri posti in organico dove collocare la dipendente, come dovreiprocedere?

Risposta

Nel caso specifico è opportuno verificare se, come pare, l’accertamento medico ha dato esito di giudizio diidoneità parziale alla mansione con limitazione temporanea o permanente al sollevamento di pesi superiori a2,5 kg. Si rimanda a quanto disposto dal d.lgs. 81/2008 ( come modificato dal d.lgs.106/2009) art. 41 comma2 lett. b) e c) , comma 6 e comma 7

Articolo 41 - Sorveglianza sanitaria

2. La sorveglianza sanitaria comprende:

b) visita medica periodica per controllare lo stato di salute dei lavoratori ed esprimere il giudizio di idoneitàalla mansione specifica. La periodicità di tali accertamenti, qualora non prevista dalla relativa normativa,viene stabilita, di norma, in una volta l’anno. Tale periodicità può assumere cadenza diversa, stabilita dalmedico competente in funzione della valutazione del rischio. L’organo di vigilanza, con provvedimentomotivato, può disporre contenuti e periodicità della sorveglianza sanitaria differenti rispetto a quelli indicatidal medico competente;

c) visita medica su richiesta del lavoratore, qualora sia ritenuta dal medico competente correlata ai rischiprofessionali o alle sue condizioni di salute, suscettibili di peggioramento a causa dell’attività lavorativasvolta, al fine di esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica;

6. Il medico competente, sulla base delle risultanze delle visite mediche di cui al comma 2, esprime uno deiseguenti giudizi relativi alla mansione specifica:

a) idoneità;

b) idoneità parziale, temporanea o permanente, con prescrizioni o limitazioni;

c) inidoneità temporanea;

d) inidoneità permanente.

7. Nel caso di espressione del giudizio di inidoneità temporanea vanno precisati i limiti temporali di validità.

In questo caso, l’accertamento medico presuppone che il dipendente in questione possa continuare asvolgere le mansioni relative al profilo rivestito, con l’obbligo per il datore di lavoro di non richiedere aldipendente prestazioni di attività lavorativa che comportino il sollevamento di pesi superiori a 2,5 kg.

Quindi il dipendente potrebbe restare in tale profilo svolgendo le funzioni che non richiedono di sollevarepesi, se ciò è possibile. Se ciò non fosse possibile, sarebbe necessario che il medico dichiarasse l’inidoneitàalla mansione specifica quale presupposto a :

- a) cambio di profilo entro la categoria di appartenenza con mansioni equivalenti (con riferimento acriteri quali esperienza – preparazione - titoli)

- b) adibire il dipendente a mansioni inferiori con modifica di categoria e profilo,garantendo il

trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza.

Si richiama quanto previsto dall’art.42 del d.lgs.81/2008 ( come modificato dal d.lgs.106/2009) :

Articolo 42 - Provvedimenti in caso di inidoneità alla mansione specifica

1. Il datore di lavoro, anche in considerazione di quanto disposto dalla legge 12 marzo 1999, n.68, inrelazione ai giudizi di cui all’articolo 41, comma 6, attua le misure indicate dal medico competente e qualorale stesse prevedano un’inidoneità alla mansione specifica adibisce il lavoratore, ove possibile, a mansioniequivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori garantendo il trattamento corrispondente alle mansioni diprovenienza;

Quesito 19 (n. 82/2010)Si chiedono chiarimenti in merito alle visite mediche obbligatorie che il datore di lavoro deve fareeffettuare ai dipendenti per la legge 626, più precisamente si chiede se tali visite debbano essereeffettuate durante l’orario di lavoro oppure se il dipendente è obbligato a sottoporsi a tali visiteanche se il medico riceve solo negli orari pomeridiani (e quindi al di fuori del normale orario dilavoro)Nel nostro ente la quasi totalità dei dipendenti ha effettuato le visite in orario pomeridiano (18.30 –19.30) e non ha timbrato il cartellino prima di recarsi all’ambulatorio; tre dipendenti si rifiutano dieffettuare tali visite in orario extra lavorativo e pretendono che il medico trovi il tempo al mattino(durante il loro orario di servizio)

Per parità di trattamento chiedo cosa prevede la normativa in materia (chiedo anche se è previsto ilrimborso spese di viaggio per i dipendenti che non risiedono nel luogo dell’ambulatorio).

RispostaQuale mero esempio, il nostro ente provvede affinché le visite mediche relative alla Sorveglianza Sanitaria aisensi del d.lgs.81/08 e s.m., vengano svolte all’interno dell’orario di servizio dei dipendenti, rimborsando lespese di trasferta a coloro la cui sede lavorativa è diversa dal luogo ove è ubicato l’ambulatorio del medicocompetente incaricato.Si richiama l’art. 41 - Sorveglianza sanitaria - del d.lgs.81/2008 e s.m., che pur non fornendo preciseindicazioni circa il luogo e la fascia oraria per l’effettuazione delle visite mediche, stabilisce al comma 4 chele visite mediche sono a cura e spese del datore di lavoro:

Articolo 41 - Sorveglianza sanitaria

4. Le visite mediche di cui al comma 2, a cura e spese del datore di lavoro, comprendono gli esami clinici ebiologici e indagini diagnostiche mirati al rischio ritenuti necessari dal medico competente. Nei casi ed allecondizioni previste dall’ordinamento, le visite di cui al comma 2, lettere a), b), d), e-bis) e e-ter) sono altresìfinalizzate alla verifica di assenza di condizioni di alcol dipendenza e di assunzione di sostanze psicotrope estupefacenti.

Più precisamente , possiamo per analogia richiamare quanto previsto dall’art.37 comma 12 in merito allaFormazione dei Lavoratori , in virtù di quanto previsto dall’art.18 - Obblighi del datore di lavoro e deldirigente- comma 1 lett. g) , l) :

Articolo 37 – Formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti

12. La formazione dei lavoratori e quella dei loro rappresentanti deve avvenire, in collaborazione con gliorganismi paritetici, ove presenti nel settore e nel territorio in cui si svolge l’attività del datore di lavoro,durante l’orario di lavoro e non può comportare oneri economici a carico dei lavoratori.

Articolo 18 – Obblighi del datore di lavoro e del dirigente

1. Il datore di lavoro, che esercita le attività di cui all’articolo 3, e i dirigenti, che organizzano e dirigono lestesse attività secondo le attribuzioni e competenze ad essi conferite, devono:

g) inviare i lavoratori alla visita medica entro le scadenze previste dal programma di sorveglianza sanitaria erichiedere al medico competente l’osservanza degli obblighi previsti a suo carico nel presente decreto;

(Ammenda da 2.000 a 4.000 euro)

l) adempiere agli obblighi di informazione, formazione e addestramento di cui agli articoli 36 e 37;

m) astenersi, salvo eccezione debitamente motivata da esigenze di tutela della salute e sicurezza, dalrichiedere ai lavoratori di riprendere la loro attività in una situazione di lavoro in cui persiste un pericolo gravee immediato;

Non vanno comunque tralasciati i previsti obblighi dei lavatori dal presente decreto, e precisamente sirichiama l’ art.20 cc.1, 2 lett.a) b) i);

Articolo 20 – Obblighi dei lavoratori

1. Ogni lavoratore deve prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre personepresenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla suaformazione, alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro.

2. I lavoratori devono in particolare:

a) contribuire, insieme al datore di lavoro, ai dirigenti e ai preposti, all’adempimento degli obblighi previsti atutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;

b) osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro, dai dirigenti e dai preposti, ai fini

della protezione collettiva ed individuale;

(Arresto fino a un mese o con l’ammenda da 200 a 600 euro)

i) sottoporsi ai controlli sanitari previsti dal presente decreto legislativo o comunque disposti dal medicocompetente.

Pertanto , si rimanda alla buona prassi di adottare soluzioni organizzative aziendali coerenti con la normativavigente , finalizzate a promuovere e garantire la salute e la sicurezza sui luoghi di lavoro

Quesito 20 (n. 84/2010)Avrei bisogno di un parere relativo al recupero del riposo per prestazione lavorativa prestata ingiorno festivo (nel concreto domenica prossima con le elezioni il personale autorizzato presteràservizio per l’apertura degli uffici elettorali): le ore lavorate vanno recuperate come riposocompensativo tante quante fatte? E in un’unica soluzione o anche frazionate in più giorni?

RispostaIn relazione al quesito posto si osserva che l’art. 16 CCNL 5 ottobre 2001, nell’integrare le disposizionidell’art. 39 CCNL 14 settembre 2000, stabilisce che il personale che, in occasione di consultazioni elettorali oreferendarie, è chiamato a prestare lavoro straordinario nel giorno del riposo settimanale, oltre al relativocompenso (straordinario festivo ed eventualmente festivo notturno), ha diritto anche a fruire di un riposocompensativo corrispondente alle ore prestate.

Il riposo compensativo spettante è tuttavia di una sola giornata lavorativa anche qualora le ore di lavorostraordinario effettivamente rese siano quantitativamente maggiori di quelle corrispondenti alladurata convenzionale della giornata lavorativa ordinaria.

Quindi, se la giornata lavorativa ordinaria è di 6 ore e lo straordinario elettorale è di 7, il lavoratore godrà diun riposo compensativo pari a sole 6 ore (e al pagamento di 7 ore di straordinario festivo).

Se invece lo straordinario elettorale è pari a 4 ore, e la giornata ordinaria è pari a 6 ore, il lavoratorerecupererà le 4 ore (oltre al pagamento delle medesime quale straordinario festivo).

In merito, si ritiene che la durata massima del riposo compensativo debba essere al riguardo di 6 ore per idipendenti che articolano la propria settimana lavorativa su 6 giorni e di 7,12 ore per i lavoratori chiamati aprestare la propria attività lavorativa cinque giorni alla settimana.

In tale particolare ipotesi non trova applicazione, per espressa disposizione, la disciplina ordinaria dellaprestazione lavorativa effettuata nel giorno di riposo settimanale codificata dall’art. 24, co. 1 del medesimoCCNL 5 ottobre 2001.

In relazione alle modalità di fruizione del riposo compensativo, l’ARAN, con parere n. 900-38A5, haevidenziato che “in assenza di una specifica disciplina contrattuale (non necessaria) i termini per la fruizionedel riposo compensativo possono essere correttamente concordati con il competente dirigente che deveautorizzare la fruizione dei riposi compensativi in considerazione alle prioritarie esigenze di servizio.

Il riposo compensativo riduce il “debito orario settimanale” per cui se, ad esempio il lavoratore interessatodeve beneficiare di un riposo compensativo di 6 ore, nella settimana di fruizione dovrà espletare solo lerestanti 30 ore d’obbligo”, con modalità da concordarsi con il dirigente di riferimento, anche in modofrazionato.

Quesito 21 (n. 92/2010)In caso di effettuazione da parte dipendente di una attività che non comporta denuncia all'anagrafeprestazioni, in quanto non soggetta ad autorizzazione, il dipendente deve comunque informarel'ente?.

RispostaSì, il dipendente deve comunicare al proprio datore di lavoro le eventuali attività extra ufficio che intendesvolgere anche se queste, non sono retribuite oppure non sono soggette a preventiva autorizzazione. Lacomunicazione è dovuta in quanto l’ente deve comunque verificare la compatibilità dell’esercizio di taliattività rispetto ai doveri di ufficio del dipendente e l'assenza di conflitti di interesse.

Quesito 22 (n. 50/2011)"Una dipendente è assente per malattia (non di tipo oncologico) dal febbraio 2011, la malattia siprotrarrà presumibilmente fino a fine anno.Nel mese di ottobre l'ufficio personale applicherà la riduzione dello stipendio (per aver raggiunto

quota 9 mesi di assenza per malattia, intervenuta nei tre anni precedenti l'ultimo episodio morboso incorso, CCNL del 6 luglio 1995).La dipendente chiede, di poter interrompere la malattia e utilizzare le ferie, avendo la stessa feriepregresse per n. 82 giorni lavorativi.L'Amministrazione potrebbe, qualora fosse legittima, accogliere la richiesta della suddetta?"

RispostaIn riferimento al suo quesito, è necessario premettere che in materia non esiste alcuna regolamentazioneespressa né di fonte legislativa né di fonte contrattuale. Pertanto, non può che farsi riferimento agliorientamenti giurisprudenziali che si sono formati nel tempo e che sostanzialmente ammettono la possibilitàdi mutamento del titolo dell’assenza da malattia a ferie, anche in mancanza di ripresa dell’attività lavorativada parte del dipendente (Cass.6.6.1991, n.6431; Cass. 11.3.1995, n.2847; Cass. 28.1.1997 n.873; Cass.19.11.1998, n 11691).A questo proposito, l’ARAN nel suo parere n. RAL 552, ricorda che, con la sentenza n.873/1997, la Corte diCassazione ha precisato che, in caso di assenza per malattia, è possibile che, su richiesta del lavoratoreinteressato, un periodo di assenza venga imputato, al fine di sospendere l’ulteriore decorso del comporto,alla fruizione delle ferie già maturate, anche se ciò implica la rinunzia al diritto di fruire delle suddette feriesecondo la destinazione cui queste sono preordinate. Tale richiesta deve recare l’indicazione del momento a decorrere dal quale si intende convertire l’assenzaper malattia in assenza per ferie, momento che deve precedere la scadenza del periodo di comporto attesoche con la suddetta scadenza il datore di lavoro acquista il diritto di recedere ai sensi dell’art.2110 del codicecivile.Tuttavia, in tali casi, secondo la Suprema Corte, non viene meno il potere spettante al datore di lavoro difissare il tempo delle ferie, ai sensi dell’art.2109 del codice civile, ma esso deve essere esercitato, così comeprescritto dal legislatore, tenendo conto non solo delle oggettive esigenze tecnico aziendali ma anche degliinteressi del prestatore di lavoro, con particolare riferimento a quello fondamentale connesso alla necessitàdi evitare la perdita del posto di lavoro a seguito del superamento del periodo massimo di conservazione delposto in caso di malattia.Da ultimo, rilevando un numero particolarmente elevato di ferie maturate dal dipendente e non godute, sirichiama l’attenzione sul disposto contrattuale in base al quale le ferie devono essere ordinariamente goduteentro il 31.12 dell’anno di riferimento, fatte salve le possibilità di slittamento della data all’aprile o al giugnoper ragioni personali o di ufficio.

Quesito 23 (n. 51/2011)Questa amministrazione in data 29/3/2010 ha irrogato ad un dipendente a tempo indeterminato lasanzione disciplinare di cui all’art. 55 comma quater del D.Lgs 165/2001 così come modificato dalD.Lgs. 150/2009: “licenziamento senza preavviso” .il giudice del lavoro con sentenza del 05.04.2011 condannava questa amministrazione” al reintegrodel lavoratore, e a risarcire al lavoratore il danno sofferto per il licenziamento invalido mediantecorresponsione di un’indennità pari alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamentosino al giorno di effettiva reintegrazione, oltre rivalutazione monetaria ed interessi legali “In data 28 maggio 2011 il lavoratore ha ripreso servizio reintegrato al posto di lavoro e liquidatal’indennità.Il lavoratore in questione ora chiede di poter usufruire del congedo ordinario maturato dal giorno dellicenziamento 29.03.10 al reintegro 28.05.2011.Alla luce della sentenza si chiede se il lavoratore ha effettivamente maturato il diritto al conteggio deigiorni per il congedo ordinario, oppure non sono dovuti in quanto il danno sofferto per illicenziamento sono stati risarciti con l’indennità pari alla retribuzione globale di fatto dal giorno dellicenziamento sino al giorno di effettiva reintegrazione, oltre rivalutazione monetaria ed interessilegali

Risposta Il diritto alle ferie riconosciuto dall’art. 36 Costituzione è volto a soddisfare primarie esigenze del lavoratore inordine alla reintegrazione delle sue energie psico-fisiche anche mediante lo svolgimento di attività ricreativee culturali (così anche Corte Cost. 19 dicembre 1990, n. 543)

Esso è esplicitamente dichiarato irrinunciabile dalla citata norma costituzionale.

Tuttavia, in caso di licenziamento dichiarato illegittimo, la reintegrazione disposta dal giudice ai sensi dell’art.18 della L. 300/1970, c.d. Statuto dei lavoratori ripristina la continuità del rapporto di lavoro, interrotto di fattodal datore di lavoro, mediante l’attribuzione al lavoratore illegittimamente licenziato del risarcimento deldanno costituito dalle retribuzioni globali di fatto non percepite dalla data di intimazione del licenziamento

sino a quella della effettiva reintegrazione (art. 18 Statuto dei lavoratori)

Secondo la Cassazione, l’indennità versata al lavoratore ha natura risarcitoria e non retributiva: pertanto ildiritto alle retribuzioni, esigibile nei confronti del datore di lavoro, non comprende anche il diritto ad avereattribuita, durante il periodo di sospensione verificatosi a seguito del licenziamento dichiarato illegittimo,l’indennità sostitutiva delle ferie non godute.

(Cass. Civ. 20.11.1978, n. 4239; Cass. Civ., 5.5.2000, n. 5624; Cass. Civ., 5.4.2001, n. 5092; Cass. Sez.Lavoro, 8.7.2008, n. 18707; Cass. Sez. Lavoro, 5.8.2011 n. 10341)

In particolare nell’ipotesi della avvenuta sospensione del rapporto di lavoro, sia pure per fatto imputabile aldatore di lavoro, è venuta meno l’offerta della prestazione lavorativa e, quindi, è venuta meno l’esigenza dellavoratore di recuperare le energie psico-fisiche.

Pertanto la corresponsione delle retribuzioni a titolo risarcitorio per il periodo di sospensione illegittima delrapporto di lavoro esaurisce, nello stesso periodo, anche il diritto del lavoratore alla corresponsionedell’indennità sostitutiva delle ferie e rende irrilevante la illegittimità della iniziativa di sospensione operata daldatore.

Quesito 24 (n. 52/2011)Quale dicitura va riportata dal medico sul certificato di malattia conseguente ad un ricovero e/ointervento chirurgico, per la non applicazione della decurtazione della retribuzione?

Risposta Non verrà applicata la decurtazione di cui all’art.71, comma 1 L.133/2008 nella ipotesi di convalescenzaconseguente a ricovero ospedaliero, in presenza di certificazione rilasciata da struttura pubblica o da medicoconvenzionato con il SSN, nella quale si evidenzi il nesso causale e la continuità tra il ricovero e lasuccessiva assenza (es. il certificato deve riportare che la malattia è conseguente ad un ricovero ospedalierooppure post-ricovero oppure intervento chirurgico)

Quesito 25 (n. 22/2011)Nel caso in cui un dipendente venga dichiarato dal medico del lavoro assolutamente inidoneo asvolgere le proprie funzioni è possibile per l'ente che non riesce a ricollocarlo nel proprio interno,seguire la procedura prevista dall'art. 33 del D.leg.vo 165/2001 in merito all'eccedenza di personale ealla messa in mobilità?

RispostaL'art. 21 del CCNL 6.7.1995 prevede che "...superati i periodi di conservazione del posto ... nel caso che ildipendente sia riconosciuto idoneo a proficuo lavoro ma non allo svolgimento delle mansioni del proprioprofilo professionale, l'amministrazione, compatibilmente con la sua struttura organizzativa e con ledisponibilità organiche, può utilizzarlo in mansioni equivalenti a quelle del profilo rivestito, nell'ambito dellastessa qualifica oppure, ove ciò non sia possibile e con il consenso dell'interessato, anche in mansioniproprie di profilo professionale ascritto a qualifica inferiore. Dal momento del nuovo inquadramento, ildipendente seguirà la dinamica retributiva della nuova qualifica senza nessun riassorbimento del trattamentoin godimento. Ove non sia possibile procedere in tal senso, oppure nel caso che il dipendente sia dichiaratopermanentemente inidoneo a svolgere qualsiasi proficuo lavoro, l'Amministrazione può procedere allarisoluzione del rapporto corrispondendo al dipendente l'indennità sostitutiva del preavviso".

Va rilevato anche che l'art. 15 del DPR 461/01 stabilisce che "ai fini dell'accertamento delle condizioni diidoneità al servizio, l'Amministrazione sottopone il dipendente a visita della Commissione territorialmentecompetente, con invio di una relazione recante tutti gli elementi informativi disponibili... In conformitàall'accertamento sanitario di inidoneità assoluta a qualsiasi impiego e mansione, l'Amministrazione procede,entro trenta giorni dalla ricezione del verbale della Commissione, alla risoluzione del rapporto di lavoro eall'adozione degli atti necessari per la concessione di trattamenti pensionistici alle condizioni previste dallevigenti disposizioni in materia, fatto salvo quanto previsto per il personale delle Forze armate e delle Forze dipolizia, anche ad ordinamento civile".

Qualora l'inidoneità totale a svolgere qualsiasi mansione non derivi da causa di servizio, pare opportunoanalizzare la situazione anche sotto altri aspetti, in particolare quello previdenziale. Con riferimento all'art. 13della L. 274/91 e all'art. 2, co. 12 della L. 335/95, dovrebbe essere valutata e verificata con ponderatezza lasituazione del dipendente in ordine alla sua anzianità contributiva, ai fini della percezione di congruapensione. Valutata la situazione di un piccolo Comune, nel caso di inidoneità parziale del dipendente (inidoneità a

svolgere le mansioni affidate), si consiglia di valutare anche la possibilità di procedere secondo ledisposizioni previste dall'art. 33 del D.Lgs. 165/01 attivando l'istituto della disponibilità, previa idoneainformativa alle OO.SS.. A tale riguardo, la ricollocazione del dipendente in disponibilità potrebbe essere piùfacilmente raggiunta, in enti di maggiore dimensione, se il lavoratore fosse iscritto negli appositi elenchi aisensi della L. 68/99.

Quesito 26 (n. 68/2011)In caso di infortunio è prevista la visita fiscale al dipendente? stante che per infortunio sul lavoro èprevista l’esclusione dell’obbligo di reperibilità?

RispostaIn riferimento al quesito sopra riportato si fa presente che in caso di infortunio sul lavoro non è prevista visitafiscale e non vi è obbligo di reperibilità.Si precisa che nel comma 5 lett. E) del Codice disciplinare CCNL 11.4.2008 la sanzione disciplinare dallasospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni si applica,graduando l’entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, in caso di svolgimento di attivitàche ritardino il recupero psico-fisico durante lo stato di malattia o di infortunio.

Quesito 27 (n. 88/2010)Legge 104/92 applicata negli enti localiRelativamente alle tre giornate lavorative spettanti per ciascun mese:

1. sono remunerate come se fossero lavorate a tutti gli effetti?

2. competono i contributi di legge come per i giorni lavorati o si tratta di contributi figurativi?

3. maturano le ferie e la tredicesima?

4. quali documenti giustificativi dell'assenza deve presentare il lavoratore assente nei tre giornisopra descritti?

Rispostan. 1. I permessi ex.L.104/92 sono retribuiti e non danno quindi luogo a decurtazioni del trattamento economico.

n. 2.

I giorni sono remunerati come giornate lavorative pertanto vanno assoggettati a tutti i contributi di legge(ex.CPDEL, F.C. e TFS/TFR) non trattandosi di fattispecie riferita a contribuzione figurativa;

n. 3.

Si, maturano le ferie e la tredicesima è intera;

n. 4.

Il lavoratore a cui è stato riconosciuto il diritto a fruire dei permessi ex L.104/92 in quanto portatore dihandicap grave o in quanto lavoratore che presta assistenza ad un famigliare portatore di handicap grave,non è tenuto a giustificare la sua assenza, avendone preventivamente dato comunicazione al datore dilavoro.

Il lavoratore comunque deve aver già presentato al proprio datore di lavoro specifica istanza di fruizione deipermessi ex.L.104/92, corredata dalla certificazione medica dello stato di gravità dell’handicap, rilasciatadall’ASL competente, e nel caso in cui il lavoratore sia soggetto che presta assistenza ad un famigliareportatore di handicap grave, oltre alla istanza di fruizione dei permessi ex.L.104/92, corredata dallacertificazione medica dello stato di gravità dell’handicap, rilasciata dall’ASL competente, dovrà allegare un’autocertificazione attestante le condizioni previste dall’art. 33 della L.104/92, secondo cui il familiare daassistere è un parente o affine entro il terzo grado al quale il lavoratore presta assistenza continuativa in viaesclusiva.

Quesito 28 (n. 93/2010)In caso di due giorni seguenti di convalescenza conseguenti ad un intervento in day hospital vale laregola di decurtazione dallo stipendio o no?

Risposta

La decurtazione di cui all'art. 71, comma 1, della L. 133/08 non viene applicata anche in caso diconvalescenza conseguente ad un day hospital (considerato come ricovero) purchè il certificato rilasciato dauna struttura pubblica o da un medico convenzionato con il SSN evidenzi il nesso causale e la continuità trail ricovero e la successiva assenza.

Quesito 29 (n. 100/2012)Un dipendente che è stato nominato amministratore di sostegno può usufruire dei permessi L.104per il disbrigo di pratiche relative al famigliare disabile anche qualora lo stesso sia ricoverato pressoun istituto specializzato?

RispostaIl Ministero del Lavoro con parere n. 35 del 15/5/2009 e la Presidenza Consiglio dei Ministri-DipartimentoFunzione Pubblica con nota n. 44700 del 23/10/2009 si sono pronunciati in merito alla figuradell'amministratore di sostegno, evidenziando che l'art. 33, c. 3, della L. 104/92 indica con precisione laplatea di soggetti legittimati a fruire delle agevolazioni per prestare assistenza alle persone con handicapgrave. Tra queste figure non compare l'amministratore di sostegno. L'individuazione dei soggetti destinatari dei benefici di cui alla predetta legge non può prescindere dallostretto dettato normativo: per questo motivo, si ritiene che non possano godere dei benefici previsti gliamministratori di sostegno in quanto tali.Il dipendente usufruisce dei permessi in argomento in quanto figlio della persona con handicap grave erientra quindi, legittimamente, nei soggetti destinatari dei benefici della legge 104 (art. 33 comma 3): a nullarileva invece che sia stato nominato anche amministratore di sostegno. Di conseguenza, nel caso in cui la persona da assistere sia ricoverata a tempo pieno, il beneficio delpermesso non può essere accordato per la mancanza di un presupposto oggettivo richiesto dalla legge

Quesito 30 (n. 104/2012)Nel caso di un dipendente assunto a tempo pieno e indeterminato che ha diritto ad usufruire dellalegge 104 (richiesta fatta in data 01.06) e la persona da assistere è stata dimessa a metà del mese diriferimento, è necessario rapportare le 18 ore mensili di permesso al periodo di permanenzadell'assistito presso l'abitazione o spettano comunque interamente le 18 ore?

RispostaIn riferimento al vostro quesito, si comunica che il permesso in oggetto relativo alla legge 104 non deveessere proporzionato al periodo in cui l'assistito non era ricoverato, ma spetta comunque interamente.Ovviamente i giorni di permesso dovranno essere usufruiti soltanto nel periodo in cui l'assistito non siaricoverato a tempo pieno. Il ricovero a tempo pieno infatti, in base alla norma di legge, impedisce la fruizione del permesso in queigiorni, ma non riduce proporzionalmente il diritto. Lo stesso principio vale qualora la richiesta di usufruizione dei benefici venga fatta durante il mese e nonall'inizio del medesimo. anche in questo caso i tre giorni non vanno riproporzionati al momento in cui ildipendente presenta la richiesta, ma, se sussistono i presupposti di legge, possono comunque essere fruitiper intero nel mese di riferimento.

Quesito 31 (n. 111/2012)1.La suocera di una dipendente del Comune si era sposata solo in Chiesa. Il marito, con il quale hasempre convissuto, è deceduto e la dipendente ha chiesto i tre giorni per lutto.Ha diritto ad usufruire dell'assenza retribuita prevista dall'art. 19 del CCNL 6/7/1995? 2. La mamma di una dipendente è invalida al 100% ed è stata ricoverata in ospedale, non èautosufficiente e non è in grado di mangiare da sola. La dipendente ha diritto ad usufruire dipermessi per assistere la madre durante i pasti, così come anche richiesto dalla strutturaospedaliera?.

Risposta1.Così come previsto dall'art. 19 CCNL 6/7/1995 e dall'art. 18 CCNL 4/9/2000, i dipendenti hanno diritto ad

un permesso retribuito di 3 giorni lavorativi , da fruirsi entro 7 giorni dall'evento luttuoso, in caso didecesso del coniuge, di un parente entro il 2° grado, del convivente o di affine entro il primo grado(suoceri, nuore, generi).Con riferimento alla situazione del suocero si precisa che quest'ultimo è tale in quanto padre di suomarito.

Ne consegue che lei ha diritto ad usufruire dei giorni di permesso per lutto solo se il marito di sua suoceraè il padre di suo marito, a nulla rilevando in questo caso la situazione matrimoniale della suocera.

2. di seguito si elencano le possibilità che la normativa prevede per affrontare il caso rappresentato:• ·utilizzo permessi ex art. 3, comma 3, L. 104/92. Se è stato riconosciuto alla dipendente il diritto ad

usufruire dei permessi per assistere la madre, si ricorda che la legge prevede, quale presuppostooggettivo per il riconoscimento di tali permessi, che la persona in situazione di handicap grave non siaricoverata a tempo pieno. Fanno eccezione a tale presupposto le seguenti circostanze:- interruzione del ricovero per necessità del disabile di recarsi fuori della struttura che lo ospita per

effettuare visite o terapie;- ricovero a tempo pieno di un disabile in coma vigile e/o in situazione terminale.La ricorrenza delle situazioni di cui sopra dovrà naturalmente risultare da idonea documentazionemedica.

Al di fuori dei permessi di cui alla L. 104/92:· utilizzo dei 3 giorni di permesso per particolari motivi personali o familiari debitamente documentati,

previsti dall'art. 19, comma 2, CCNL 6/7/1995. E' prassi seguita da numerosi enti prevedere la possibilità, a differenza di quanto espresso dall'ARAN,di fruire di tali permessi anche a ore, a fronte della mancanza di un esplicito divieto in tal senso nelCCNL.

· utilizzo dei 3 giorni di permesso di cui all'art. 4, c. 1, L. 53/2000 per documentata grave infermità delconiuge o di un parente entro il 2° grado o del convivente.

L'ARAN si è espressa nel senso di riconoscere la compatibilità delle due tipologie di permesso. Inallegato si riporta l'orientamento applicativo.

Si fa altresì presente che in luogo dei permessi giornalieri previsti dall'art. 4, c. 1, della L. 53/2000 il comma 4dell'art. 1 del DPCM 278/2000, regolamento di attuazione dell'art. 4 L. 53/2000, prevede “la possibilità, nelcaso di grave infermità dei soggetti individuati, di concordare con in datore di lavoro diverse modalità diespletamento dell'attività lavorativa, anche per periodi superiori a tre giorni. L'accordo è stipulato in formascritta sulla base della proposta della lavoratrice. Nell'accordo sono indicati i giorni di permesso che sonosostituiti dalle diverse modalità di espletamento dell'attività lavorativa; dette modalità devono comportare unariduzione dell'orario di lavoro complessivamente non inferiore ai giorni di permesso che vengono sostituiti;nell'accordo stesso sono altresì indicati i criteri per le eventuali verifiche periodiche della permanenza dellagrave infermità, ai sensi del successivo art. 3, comma 4. La riduzione dell'orario di lavoro conseguente allediverse modalità concordate deve avere inizio entro sette giorni dall'accertamento dell'insorgenza della graveinfermità o dalla necessità di provvedere agli interventi terapeutici”.

Quesito 32 (n. 122/2012)In data 6.09.2012 per una dipendente del nostro Comune si è concluso il contratto a tempodeterminato (18 mesi). Nella stessa data la stessa dipendente ha fatto pervenire richiesta dierogazione INDENNITA DI MATERNITA' (data presunta parto 9.11.2012). Alla luce di quanto esposto si chiede: 1. Dopo aver verificato che l’indennità deve essere erogata non dall’INPS ma dall’Amministrazionepubblica presso cui si è svolto l’ultimo rapporto di lavoro, spetta per un totale di cinque mesi (2+3)ed è pari al 80% della retribuzione percepita nel mese immediatamente precedente dall’astensionedal lavoro, tale indennità da erogarsi alla ex- dipendente è da assoggettare oltre a ritenute fiscalianche a quelle previdenziali assistenziali?

RispostaIn riferimento al caso sottoposto alla nostra attenzione, riguardante l’erogazione dell’indennità di maternitàad una dipendente a tempo determinato, cessata dal servizio, si precisa quanto segue.L’art. 24 del D.Lgs.151/2001 prevede espressamente che, nel caso di contratto di lavoro a tempodeterminato, la lavoratrice ha diritto di usufruire per intero del periodo di astensione obbligatoria, anche dopola scadenza del rapporto di lavoro a termine. Durante il periodo dell’astensione obbligatoria, l’art. 17, comma4 del CCNL 14/09/2000, stabilisce che la dipendente ha diritto alla percezione di un importo pariall’ammontare “dell’intera retribuzione fissa mensile, delle quote di salario accessorio fisse e ricorrenti,compresa la retribuzione di posizione, nonché del salario di produttività”L’art. 23, comma 1 del D.Lgs.151/2001 indica che, per retribuzione, “s’intende la retribuzione media globalegiornaliera del periodo di paga quadrisettimanale o mensile scaduto ed immediatamente precedente a quellonel corso del quale ha avuto inizio il congedo di maternità”.

Dalla lettura congiunta delle due norme sopra citate, si evince pertanto che, nel procedere alladeterminazione dell’importo dell’indennità di maternità spettante, occorre far riferimento sostanzialmenteall’ultima retribuzione percepita dalla lavoratrice, durante il rapporto di lavoro.Tuttavia, pur trattandosi di un importo che, ai fini della sua quantificazione, fa riferimento alla retribuzionefissa della dipendente al 100%, il compenso dovuto non ha natura retributiva, ma puramente indennitaria,riguardando periodi di corresponsione successivi alla scadenza del rapporto di lavoro.Pertanto, tale precisazione vale ad escludere che il periodo della dell’astensione obbligatoria e gli importierogati possano essere utilizzati ai fini di altri istituti.Infatti, relativamente al periodo suddetto, non maturano le ferie e non sono dovuti né la tredicesimamensilità, né il trattamento di fine rapporto, in quanto questi istituti possono essere valutati e considerati soloall’interno della durata del rapporto di lavoro.Dal punto di vista fiscale e contributivo, l’indennità di maternità è da assoggettare a contributi cpdel, fondocredito, inps ds ed è imponibile ai fini irpef ed irap.Data la natura indennitaria e non retributiva della voce, non è dovuta la contribuzione ai fini tfs/tfr.

Quesito 33 (n. 124/2012)Si chiede un parere in merito alla concessione e al relativo trattamento economico di permessosindacale non retribuito. Un nostro dipendente iscritto un'Organizzazione Sindacale è stato assente dal lavoro per impegnisindacali. Chiede venga riconosciuto un giorno di permesso sindacale non retribuito. E' possibileconcederlo, trattandosi di sindacato non rappresentativo?Se concediamo il permesso come deve essere creata la voce di trattenuta: devono essere creatiadeguamenti CPDEL e FPC ?

Risposta:

In riferimento al vostro quesito si fa presente che il dipendente ha diritto ai permessi sindacali non retribuiti,previsti dall'art. 12 CCNQ 7/8/98, solo se è dirigente sindacale di una confederazione o organizzazionesindacale rappresentativa ai sensi degli artt. 43 e 50 del D.Lgs. 165/01.Pertanto tale qualifica deve risultare da comunicazione del sindacato stesso.Si ricorda che il dirigente che intende esercitare il suddetto diritto deve darne comunicazione scritta alproprio datore di lavoro di regola tre giorni prima per il tramite della propria organizzazione sindacale (art. 12,3° comma, CCNQ 7/8/98).Dal punto di vista contributivo, l’applicazione della trattenuta non incide sugli imponibili cpdel, fondo credito etfs.Tali contributi sono dovuti dall’ente e dal dipendente, pro-quota, sulla retribuzione intera virtuale a cui ildipendente avrebbe avuto diritto in assenza della trattenuta per il permesso.Invece, nel caso di dipendente in regime tfr, i relativi contributi non vanno versati, in quanto l’inpdap, hadisposto espressamente che i contributi al tfr non sono dovuti in tutti i casi in cui manchi la relativaretribuzione.

Quesito 34 (n. 134/2012)Un dipendente comunale ha fatto richiesta di congedo straordinario retribuito spettante al figlio dipersona in condizioni di handicap grave per il periodo 01.11.2012 - 15.12.2012. Al 31.10.2012 le ferie residue del dipendente ammontano a 3 giorni, durante il congedo straordinarionon maturano n. 4,5 giorni di ferie. Prevedendo anche una richiesta di proroga del congedo fino alla fine dell'anno le ferie totali che nonmaturano saranno di n. 6 giorni. Come regolarizzo i 3 giorni di ferie "a debito" del dipendente? Si può regolarizzarle a gennaio decurtandole dal monte ferie anno 2013?

Risposta:In riferimento al vostro quesito, si ricorda che l'art. 42, 5 comma, D.Lgs. 151/01 prevede che il dipendente hadiritto ad usufruire del congedo straordinario retribuito di cui all'art. 4, comma 2, L. 53/22, entro 60 giornidalla richiesta.Inoltre, l'art. 43 del suddetto decreto, che rappresenta una norma di chiusura dell'intero Capo VI del decreto,espressamente stabilisce che, relativamente al trattamento normativo ed economico, ai permessi ed ai riposiivi previsti, e quindi anche a quelli dell'art. 42, si applicano le disposizioni dell'art. 34, comma 5, dello stessodecreto.In tal modo viene estesa anche alle altre forme di congedo e permessi di cui al capo VI la regola propria dei

congedi parentali, secondo la quale questi ultimi non producono effetti ai fini della maturazione delle ferie edella 13^ mensilità.Pertanto, alla luce di quanto sopra ed atteso che il decreto non contiene alcuna espressa indicazione, siamodel parere che nella fattispecie da voi rappresentata l'unica possibilità sia quella di decurtare il monte giorniferie del 2013 dei giorni di ferie eventualmente goduti ma non maturati dal dipendente.

Quesito 35 (n. 137/2012)Si chiedono informazioni circa il congedo di maternità e precisamente:1) nel caso in cui la data del parto presunto è fissata al 01/02/2013 da quando decorrono i due mesiprecedenti al parto?2) se il parto anzichè il 01/02/2013 fosse il 15/01/2013 i 3 mesi come devono essere calcolati?3) nel caso di maternità a rischio dal 01/11/2012 come viene calcolato il congedo?

Risposta:In riferimento ai quesiti posti si comunica quanto segue: 1) se la data presunta del parto è fissata all'1/2/2013 i due mesi precedenti al parto iniziano dal 2/12/2012;2) se il parto fosse anticipato al 15/1/2013 il periodo di astensione post-partum (tre mesi) inizierebbe dal

2/2/2013. Nel caso in cui il parto avvenga oltre la data presunta, l'inizio dell'astensione post-partum fariferimento al giorno successivo del parto stesso (es. data parto 3/2/2013: inizio astensione obbligatoriadal 4/2/2013 al 3/5/2013);

3) nel caso di interdizione anticipata dal lavoro dall'1/11/2012:− sino all'1/12/2012 l'assenza va computata come congedo di maternità anticipato − dal 2/12/2012 inizio astensione obbligatoria dal lavoro (congedo di maternità).

Quesito 36 (n. 142/2012)Il segretario comunale ha richiesto di poter fruire dei permessi per la legge 104 per assistere lamoglie.Ha presentato la documentazione necessaria con certificato in data 5.6.2012.Successivamente il segretario ha richiesto i tre giorni di permesso ma ad una richiesta dichiarimento circa uno sforamento (richiesto un giorno in più) lo stesso ha motivato che luiconsiderava il mese dal 5 al 5 del mese successivo.I nostri uffici ritengono invece che il mese sia da considerarsi nella sua interezza (es. mese di lugliodal 1 al 31 ecc).Vorrei sapere la vostra interpretazione al riguardo.

Risposta:In riferimento al vostro quesito, si ricorda che l'art. 33, comma 3, della legge 104/92 stabilisce che “.... illavoratore dipendente, pubblico o privato, che assiste persona con handicap in situazione di gravità......hadiritto a fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito...”Ai sensi dell'art. 19 del CCNL 6/7/95 i suddetti tre giorni possono essere usufruiti anche ad ore nel limitemassimo di 18 ore mensili.I permessi di cui sopra vanno fruiti esclusivamente nel mese di maturazione e non possono, pertanto,cumularsi con gli analoghi permessi spettanti il mese successivo.L'ARAN, con parere 795/19H12, ritiene che un lavoratore, che non abbia reso prestazione lavorativa pergran parte del mese di cui si tratta, può fruire comunque di tutti i tre giorni di permesso previsti dalla L.104/92 in quanto, ai fini dell'utilizzo dei medesimi, la normativa non richiede una durata predefinita dellaprestazione lavorativa nel corso del mese.Alla luce di quanto sopra, non essendo specificato dalla legge una diversa limitazione e secondo la prassiconsolidata, è nostro parere che il mese si debba intendere di calendario.A conferma di ciò, si ricorda che tra i dati da comunicare al Dipartimento della Funzione Pubblica per ilmonitoraggio annuale sui fruitori dei permessi è richiesto il numero complessivo di giorni o di ore fruiti daciascun lavoratore nel corso dell'anno precedente e per ciascun mese dello stesso (intendendo, per mese, imesi solari: gennaio, febbraio ecc.).

Quesito 37 (n. 146/2012)Si chiede se la decorrenza della fruizione dei permessi ex L. 104/92, per assistere la moglie nel casospecifico, è dalla data della domanda (19.5.2012) oppure dalla data della chiusura del verbale dellacommissione sanitaria ASL (5.6.2012).Dalla circolare INSP 45/1.3.2011 al paragrafo 3) si potrebbe dedurre che la decorrenza sia dalla datadella domanda.

Qualora la risposta sia positiva, chiedo se è possibile fruire ora i giorni non fruiti nel periodo dal19.5.2012 al 31.5.2012.

Risposta:In riferimento al quesito, si fa presente che il punto 3, comma 3, della circolare INPS n. 45/2011 prevede chequalora siano trascorsi 15 giorni - in caso di patologie oncologiche – o 90 giorni - per tutte le altre patologie –dalla data di inoltro della richiesta per il riconoscimento della disabilità grave e il dipendente non sia ancorain possesso di tale certificazione, il dipendente medesimo può presentare domanda di fruizione dei permessiallegando una certificazione provvisoria rilasciata dal medico in servizio presso una struttura pubblica oprivata equiparata alla pubblica, specialista nella patologia dalla quale è affetta la persona disabile. Se, comeappare dal quesito, tale procedura non è stata attuata, i primi tre giorni di permesso previsti dall'art. 33 dellalegge 104/92 devono essere richiesti a partire dalla data del verbale della Commissione sanitaria ASL e cioèdal 5/6/2012 e per il mese solare di giugno. Si ricorda infine che i permessi della L. 104/92 vanno fruiti esclusivamente nel mese solare di maturazione enon possono cumularsi con gli analoghi permessi spettanti il mese successivo.

Quesito 38 (n. 143/2012)Si chiede come deve essere considerato un accesso per donazione AVIS non effettuato per motivisanitari.

La giornata di riposo spetta comunque?

Risposta:In riferimento al vostro quesito, si fa presente che la legge 13/7/1967 n. 584 all'art. 1 stabilisce che i donatoridi sangue e di emocomponenti con rapporto di lavoro dipendente hanno diritto ad astenersi dal lavoro perl'intera giornata in cui effettuano la donazione.

Dal tenore della norma, che lega il giorno di permesso alla effettiva donazione, si evince che, se perqualsiasi motivo la donazione non può essere effettuata, il lavoratore non ha diritto alla giornata di riposo edè quindi tenuto a rientrare in servizio. Nessuna decurtazione alla retribuzione potrà comunque essere effettuata limitatamente al tempo necessarioper il tentativo di donazione e per il ritorno al posto di lavoro, a fronte di idonea certificazione presentata daldipendente e rilasciata dalla struttura sanitaria presso la quale si è presentato, riportante l'indicazionedell'ora di entrata e di uscita.

Quesito 39 (n. 148/2012)Qualora un figlio/a non fruisca dei permessi per la legge 104/92, questi possono essere utilizzati, inassenza di altri figli, dal genero o dalla nuora?

Risposta:In riferimento al vostro quesito si fa presente che i titolari dei permessi previsti della Legge 104/92 e cioè i tregiorni mensili (art. 33, c. 3, L. 104/92), fruibili anche ad ore fino ad un massimo di 18 ore (così come previstodall'art. 19, c. 6, CCNL 6/7/95) sono:Il lavoratore coniuge, parente o affine entro il secondo grado ovveroentro il terzo grado qualora i genitori o il coniuge del “disabile” abbiano più di 65 anni o siano affetti dapatologie invalidanti o deceduti o mancanti.

Il riconoscimento del diritto è in capo ad un unico lavoratore dipendente per l'assistenza alla stessa persona;fanno eccezione i genitori, per i quali la legge riconosce ad entrambi il diritto da usufruirsi alternativamente.La legge non prevede un ordine prioritario e/o tassativo di scorrimento,e quindi nella fattispecie da voirappresentata il genero o la nuora (affini di primo grado rispetto alla persona da assistere), esistendone tutti ipresupporti, possono richiedere di fruire dei permessi di cui trattasi.

Una diversa impostazione, invece, opera per la concessione del congedo straordinario biennale retribuito(artt. 42, c. 5, e 45, c. 2,D.Lgs. 151/01 – art. 4 D.Lgs. 119/11 – Circolare Dipartimento Funzione Pubblica1/2012).I titolari del suddetto congedo sono:- coniuge convivente- padre o madre (anche adottivi o affidatari)- figli conviventi- fratelli o sorelle conviventi

i quali hanno un ordine prioritario, tassativo e non derogabile neppure con la rinuncia da parte del titolare didiritto.Le condizioni che legittimano lo scorrimento è la mancanza, il decesso o la presenza di patologie invalidantinei soggetti che precedono nella scala dei soggetti legittimati. Non valgono eventuali rinunce. Il diritto èsubordinato al requisito della convivenza, ad esclusione dei genitori per i quali non è richiesta.Rimane confermata la figura del referente unico. Non è pertanto possibile beneficiare del congedo perassistere una persona disabile nell'ipotesi in cui un altro lavoratore risulti autorizzato a fruire dei permessi dicui all'art. 33 della legge 104/92. Fanno eccezione i genitori che possono fruirne alternativamente.

Quesito 40 (n. 153/2013)Si chiede informazioni circa il congedo di maternità e parentale relativamente ad una dipendenteassunta a tempo determinato art. 110 comma 1 D.Lgs. n. 267/2000, posizione organizzativaresponsabile del servizio tecnico, è in congedo di maternità dal 02/12/2012 (2 mesi precedenti alparto, fissato per il 1° febbario 2013) ed ha partorito in data 21/01/2013:1) se il rientro dopo i tre mesi di congedo è il 2 maggio 20132) se nei 5 mesi di congedo di maternità oltre alla retribuzione al 100% ed all'indennità di posizionegli spettano anche l'indennità di risultato e le ferie3) se in caso di richiesta di congedo parentale dei 30 giorni, anche frazionati, quale retribuzione,ferie, indennità di posizione e risultato ha diritto?4) e nel caso di richiesta degli ulteriori 5 mesi, cosa ha diritto?

RispostaIn riferimento ai quesiti si comunica quanto segue:

1. si conferma che il rientro dal congedo di maternità nel caso da voi proposto è il 2 maggio 2013;2. durante il congedo di maternità alla dipendente competono: il 100% della retribuzione base in godimento,

con esclusione delle indennità legate alla effettiva prestazione in servizio (ad es.: indennità di turno), macon l'erogazione anche della retribuzione accessoria fissa e ricorrente (es.: retribuzione di posizione). Leferie spettano per intero;

3/4 qualora la dipendente usufruisca del congedo parentale, anche frazionato, i primi 30 giorni di calendariosono retribuiti al 100% come previsto per il congedo di maternità e le ferie maturano in modo analogo; isuccessivi periodi di congedo, eventualmente richiesti, sono retribuiti al 30% (la retribuzione daprendere in considerazione è la stessa del congedo di maternità) ed incidono sulle ferie: le ferie annualivanno quindi riproporzionate in base alla durata del periodo di congedo richiesto.

Per quanto attiene alla retribuzione di risultato, l’ARAN si è espressa con il seguente parere (RAL 858): “La retribuzione di risultato di cui all’art. 10 del CCNL del 31.3.1999 non è direttamente collegata alla

presenza in servizio. Si tratta, infatti, di un emolumento da corrispondere “a seguito di valutazione annuale”(art. 10, comma 3 CCNL del 31.3.1999) dopo aver verificato i risultati conseguiti in relazione agli obiettiviassegnati.

Pertanto, non è corretto affermare che la dipendente in congedo parentale non ha diritto, per taleperiodo di assenza, a percepire la retribuzione di risultato: l’Ente deve comunque procedere alla valutazioneannuale dei risultati conseguiti ed è ragionevole presumere che i periodi di assenza incidano negativamentesu tale aspetto, determinando la conseguente riduzione del compenso da corrispondere (fino ad annullarlo,quando i risultati conseguiti non siano apprezzabili).”

Lo stesso discorso vale ovviamente per il congedo di maternità. Quindi, l’ente dovrà corrispondere laretribuzione di risultato dopo aver effettuato la valutazione dei risultati conseguiti dalla dipendente e nellamisura in cui tali risultati siano stati raggiunti, secondo il proprio sistema di valutazione.

Per quanto riguarda il problema di stabilire se la retribuzione di risultato debba essere calcolata conriferimento alla retribuzione di posizione teoricamente spettante o a quella effettivamente corrisposta (che èridotta al 30% per il congedo parentale successivo ai primi 30 giorni), l’ARAN continua il proprio parereaffermando che “…il CCNL del 31.3.1999 (art. 10, comma 3) fa espresso riferimento alla retribuzione diposizione attribuita espressione che, a nostro modo di vedere, sta ad indicare il valore economico (teorico)della specifica posizione organizzativa.”

Quesito 41 (n. 155/2013)quesito n. 1Un dipendente comunale fruisce dei permessi L.104/92 sia per il padre che per la madre. Attualmenteè convivente con i genitori. Con riferimento di congedo straordinario retribuito spettante al figlio dipersona in condizioni di handicap grave di 2 anni, avendo entrambi i genitori da assistere il congedoè cumulabile e pertanto può fruire di 2 anni +2 anni oppure indipendentemente dal numero di disabilida assistere il dipendente può fruire solo di 2 anni di congedo?

quesito n. 2Nel conteggio del periodo di comporto per le assenze per malattia, sia ai fini della conservazione delposto, sia per la decurtazione della retribuzione, si devono tenere in considerazione anche i giorni diricovero e i giorni di convalescenza post ricovero?

RispostaRisposta quesito n. 1

Il congedo in questione è della durata complessiva di due anni per ciascuna persona portatrice di handicap enell’arco della vita lavorativa tra i due genitori, anche adottivi o affidatari. Ciò significa che ciascuna personain situazione di handicap grave ha diritto a due anni di assistenza a titolo di congedo da parte dei famigliariindividuati dalla legge e, dall'altro lato, che il familiare lavoratore che provvede all'assistenza può fruiredi un periodo massimo di due anni per assistere i familiari disabili. Quindi, nel vostro caso, il periodo massimo di cui il lavoratore può fruire ammonta comunque a due anni. Il periodo di congedo fruito rientra inoltre nel limite massimo di 2 anni di congedo, anche non retribuito, fruito aisensi dell’art. 4 comma 2 della L. 53/2000.Si ricorda che è possibile fruire nello stesso mese, ma non nello stesso giorno, del congedo in oggetto e deipermessi di cui all'art. 33, commi 2 e 3, della legge 104/92. Il congedo è frazionabile a giorni ma non a ore;nel computo si contano anche i giorni festivi e non lavorativi qualora non vi sia una ripresa effettiva dellavoro. Pertanto, due differenti frazioni di congedo straordinario intervallate da un periodo di ferie o altro tipodi congedo debbono comprendere ai fini del calcolo del numero di giorni riconoscibili come congedostraordinario anche i giorni festivi ed i sabati (per l'articolazione su cinque giorni) cadenti subito prima osubito dopo le ferie o altri congedi o permessi.Il trattamento economico è costituito da una indennità corrispondente all'ultima retribuzione, conriferimento alle voci fisse e continuative del trattamento; il periodo medesimo è coperto da contribuzionefigurativa. L'indennità spetta fino ad un importo complessivo rivalutato annualmente a decorrere dall'anno2011 sulla base della variazione dell'indice Istat dei prezzi al consumo (importo anno 2011: € 44.276,33).Durante il periodo di congedo non maturano le ferie, la 13^ mensilità ed il trattamento di fine servizio. Iperiodi di congedo sono validi ai fini pensionistici ma non ai fini della progressione economica.(nota prot.2285 del 15/1/2013 della Presidenza Consiglio dei Ministri – Dipartimento F.P.).Per quanto attiene alle modalità di richiesta e fruizione, la richiesta scritta deve essere corredata da:- certificazione di riconoscimento di handicap grave del disabile rilasciata dalla apposita Commissionemedica dell'ASL- autocertificazione attestante che la persona da assistere non è ricoverata a tempo pieno.ll dipendente ha diritto a fruire del congedo entro 60 giorni dalla richiesta. E' soddisfatta la condizione dellaconvivenza anche in caso di residenza nello stesso comune, stesso indirizzo, stesso stabile ma internodiverso. Si ricorda infine che il dipendente che fruisce del congedo per un periodo continuativo non superiorea sei mesi, ha diritto ad usufruire di permessi non retribuiti (senza diritto a contribuzione figurativa) inmisura pari al numero dei giorni di ferie che avrebbe maturato nello stesso arco di tempo lavorativo.

Risposta quesito n. 2Ai fini del superamento del periodo di comporto devono essere computai tutti i giorni di assenza per malattia,quindi anche i giorni di ricovero ospedaliero, di day hospital e di convalescenza post ricovero.In caso invece di patologie gravi che richiedano terapie salvavita ed altre assimilabili, come ad esempiol'emodialisi, la chemioterapia e il trattamento riabilitativo per soggetti affetti da Aids (art. 10 CCNL14.9.2000), sono esclusi dal computo i relativi giorni di ricovero, di day-hospital ed i giorni di assenza dovutialle terapie, debitamente certificai dall’azienda sanitaria locale o dalla struttura convenzionata. Il dipendenteha inoltre diritto in questi giorni all’intera retribuzione Per esempi di calcolo del periodo di comporto, si può consultare la tab. a) allegata al CCNL 13/5/1996.

Quesito 42 (n. 173/2013)Nel caso di ricovero ospedaliero o day-hospital la trattenuta sui primi 10 giorni di malattia vacomunque applicata?Il dubbio è sorto perché nel sistema di gestione paghe del ministero dell'economia (Noipa), a cuiquesto Comune ha aderito, tale assenza è configurata per ridurre il trattamento economicoesattamente come la normale malattia (con corresponsione, cioè, del solo trattamento fondamentaleper i primi 10 giorni).

RispostaNei casi da voi citati (ricovero ospedaliero o day hospital) la trattenuta per i primi 10 giorni di malattia non vaapplicata, in quanto l’art. 71 comma 1 del D.L. 112/08 che ha introdotto tale decurtazione, fa espressamente

salve tali e altre situazioni, qualora i contratti collettivi di lavoro prevedano trattamenti più favorevoli (quindil’erogazione anche dell’accessorio).

Nel caso degli enti locali, tali previsioni più favorevoli consistono

nell’art. 21 comma 7 lett. a) del CCNL 6.7.1995 per quanto riguarda ricovero e day hospital,

nell’art. 21 comma 7-bis CCNL 6.7.1995 (introdotto dall’art. 10 CCNL 14.9.2000) per le patologie gravi cherichiedano terapie salvavita, e

nell’art. 2 CCNL 6.7.1995 e art. 10 bis CCNL 14.9.2000 in caso di assenze per infortunio sul lavoro o permalattie legate a causa di servizio.

Quesito 43 (n. 179/2013)Una dipendente in servizio di ruolo part-time a 18 ore rientrata dal congedo di maternità obbligatoriodei tre mesi, a quante ore per allattamento ha diritto?

RispostaLa madre lavoratrice, nel primo anno di vita del bambino, ha diritto a riposi orari per allattamento di due orese l’orario giornaliero della lavoratrice risulta pari o superiore a 6 ore al giorno, oppure permessi di un’ora incaso di orario giornaliero di durata inferiore a 6 ore indipendentemente dalla percentuale di part-time.La durata di fruizione dei permessi per allattamento è sino al giorno prima del compimento dell'anno di vitadel bambino.

Quesito 44 (n. 184/2013)Un dipendente comunale, collocato in aspettativa senza assegni per il periodo di un anno, hachiesto, al termine di tale periodo, la fruizione dei 3 giorni mensili retribuiti previsti dalla L. 104/92 ela possibilità di fruire del congedo straordinario retributivo di cui all'art. 42 D.Lgs. 151/01 in modocontinuativo o frazionato a seconda delle esigenze comunicate dallo scrivente.

Si chiede:

1. Può il dipendente chiedere contemporaneamente entrambi i permessi retribuiti?2. Si può considerare l’anno di aspettativa non retribuita non sovrapponibile alla fruizione dei due

anni per la legge 104/199?3. Tra due permessi deve trascorrere un lasso di tempo e il dipendente deve rientrare in servizio

prima di poter accedere al nuovo periodo di congedo?

Risposta1) Il Dipartimento Funzione Pubblica con circolare n. 1/2012 ha stabilito che “il dipendente che assiste una

persona in situazione di handicap grave diversa dal figlio nell'ambito dello stesso mese può fruire delcongedo ex art. 42 Dlgs. 151/01 e dei permessi di cui all'art. 33, comma 3, della L. 104/92”. Pertanto ildipendente può fruire nello stesso mese, ma non nello stesso giorno, del congedo in argomento e dei tregiorni di permesso.

La circolare precisa inoltre che nel caso il dipendente a tempo pieno fruisca nello stesso mese delcongedo e di altre assenze (ferie, aspettative ecc.) e dei citati permessi ex art. 33 L. 104, questi ultimispettano sempre nella misura intera stabilita dalla legge e non è previsto un riproporzionamento.

Sempre con circolare n. 1/12 il Dipartimento chiarisce che nel computo dei giorni del congedo si contanoanche i giorni festivi e non lavorativi qualora non vi sia una ripresa effettiva del lavoro. Pertanto duedifferenti frazioni di congedo straordinario intervallate da un periodo di ferie o altro tipo di congedodebbono comprendere ai fini del calcolo del numero di giorni riconoscibili come congedo straordinarioanche i giorni festivi ed i sabati (per l'articolazione su cinque giorni) cadenti subito prima o subito dopo leferie o altri congedi o permessi.

2) L'art. 42, comma 5 bis, del D.Lgs. 151/01 stabilisce che il familiare lavoratore che provvede all'assistenzapuò fruire di un periodo massimo di due anni di congedo per assistere i familiari disabili .

Il periodo massimo del congedo suddetto rientra nel “contatore” complessivo a disposizione di ciascundipendente previsto dall'art. 42, comma 2, L. 53/2000, che è comunque quello di due anni nell'arcodell'intera attività lavorativa “per gravi e documentati motivi familiari”, a prescindere dalla causa specificaper cui il congedo è fruito, e che sia retribuito o meno (per esempio: se il lavoratore nel tempo avessefruito di un anno e due mesi di permessi art. 4 l. 53/2000 il congedo di cui all'art. 42 comma 5, potrà esserericonosciuto solo nel limite di dieci mesi).

In questo periodo complessivo di due anni non rientra, invece, l'istituto dell'aspettativa non retribuitaprevisto dall'art. 11 del CCNL 14/9/2000.

3) L'ARAN, con parere RAL_1157, ha ritenuto che il congedo previsto dall'art. 42 D.lgs. 151/01 si differenziaindubbiamente dall'aspettativa per motivi personali (e da altri istituti similari tipo i congedi per eventiparticolari art. 4 L. 53/2000) sia sotto il profilo della durata che del regime giuridico ed economico cui èassoggettata. Infatti in presenza delle condizioni richieste dalla legge il suddetto congedo rappresenta unpreciso diritto per il lavoratore avente titolo, che l'amministrazione non può limitare o negare.

Conseguentemente esso non sembra neppure essere suscettibile di limitazioni come quella del divieto dicumulo previsto dalla disciplina contrattuale, che quindi non si applica.

Infine si precisa che il Decreto Legislativo 119/2011 ha individuato in modo puntuale i soggetti legittimati allafruizione del congedo di cui all'art. 42 del Dlgs 151/01 indicando un ordine prioritario, tassativo e nonderogabile e cioè:

- coniuge convivente- padre o madre (anche adottivi o affidatari)- figli conviventi- fratelli o sorelle conviventidi familiare con handicap in situazione di gravità non ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati.Le condizioni che legittimano lo scorrimento è la mancanza, il decesso o la presenza di patologie invalidantinei soggetti che precedono nella scala dei soggetti legittimati. Non valgono eventuali rinunce. Il diritto èsubordinato al requisito della convivenza, ad esclusione dei genitori per i quali non è richiesta. E' soddisfattala condizione della convivenza anche in caso di residenza nello stesso comune, stesso indirizzo, stessostabile ma interno diverso.

Rimane confermata la figura del referente unico. Non è pertanto possibile beneficiare del congedo perassistere una persona disabile nell'ipotesi in cui un altro lavoratore risulti autorizzato a fruire dei permessi dicui all'art. 33 della legge 104/92. Fanno eccezione i genitori che possono fruirne alternativamente.

Quesito 45 (n. 186/2013)Un dipendente comunale fruisce dei permessi L.104/92 sia per il padre che per la madre con i qualiconvive.La normativa prevede un termine di preavviso per la presentazione della domanda di congedostraordinario retribuito art. 42 D.Lgs. 151/01 e per i giorni di permesso mensili previsti dalla L.104/92?

RispostaIl preavviso al datore di lavoro per la fruizione dei giorni di permesso di cui all'art. 33 della l. 104/92 non èformalmente disciplinato da alcuna normativa specifica.

Si ritiene comunque che, nell’ambito dei principi di correttezza e buona fede che devono regolare i rapportitra lavoratore e datore di lavoro, i permessi debbano essere richiesti in tempo utile a quest'ultimo allo scopodi contemperare le esigenze del lavoratore con le esigenze di garantire la continuità di un pubblico servizio,

Rimane comunque fermo che improcrastinabili esigenze di assistenza e quindi di tutela del disabile nonpossono che prevalere sulle esigenze dell’ufficio (Parere del Ministero del Lavoro 6.7.2010 n. 31), nell'ambitodi una concreta valutazione del caso che dovrà essere compiuta di volta in volta.

Per quanto concerne il congedo straordinario si fa presente che il comma 5bis dell'art. 42 Dlgs 151/01recita:”.... ha diritto a fruire del congedo di cui al comma 2 dell'articolo 4 della legge 8 marzo 2000, n. 53,entro sessanta giorni dalla richiesta.......".

La circolare INPDAP 22 del 28 dicembre 2011 chiarisce che: "il congedo straordinario deve essereconcesso dal datore di lavoro entro 60 giorni dalla richiesta dell'interessato".

Pertanto, il congedo straordinario e le relative prestazioni decorrono dalla data indicata nella domanda, salvodiversa indicazione del datore di lavoro, ma il lavoratore ha comunque diritto a fruirne entro 60 giorni dallarichiesta. Si ritiene, infatti, che la norma tenda a dare certezza del diritto fissando anche tempi certi entro cuiusufruire del beneficio, sempre che sussistano le condizioni di diritto.

Non rintracciamo nella normativa o nelle circolari attuative ulteriori e più specifiche indicazioni,probabilmente, si è ritenuto opportuno lasciare all'accordo tra le parti un margine di conciliabilità ed accordoche la stessa normativa consente ampiamente.

Il congedo può essere naturalmente richiesto solo per periodi successivi alla presentazione della domanda.

Quesito 46 (n. 191/2013)Genitore adottivo con ingresso del figlio nel nucleo familiare a 9 mesi. Si chiede conferma in merito all'applicazione dell'art. 47 comma 1 e dell'art. 50 del D.Lvo 151/2001:

1) Il genitore adottivo è equiparato al genitore naturale nell'assenza per malattia del bambino di etàinferiore ad anni tre? I tre anni decorrono dalla nascita del figlio o dall'ingresso del minore nelnucleo familiare;

2) La retribuzione (per 30 gg. annui) in questi tre anni è riconosciuta per intero?3) Le ferie e la tredicesima mensilità sono escluse o incluse come prevede l'art. 17 comma 6 del

CCNL 14/9/2000;4) Qual'è la norma a cui fare riferimento tenuto conto che l'art. 48 del suddetto decreto non entra nel

merito della retribuzione e il CCNL del 14/9/2000 è stato siglato prima della norma?5) Il genitore adottivo ha diritto di prorogare le assenze per malattia fino ad anni 6, senza

retribuzione, e dai 6 agli 8 anni l'assenza si riduce a 5 gg. senza retribuzione? Al contrario ilgenitore naturale può assentarsi dal lavoro dai 3 agli 8 anni per 5 gg. all'anno senza retribuzione?

6) Il genitore adottivo ha diritto al riconoscimento del congedo per malattia dall'ingresso del minorenel nucleo familiare, qualora detto minore abbia un'età compresa tra i 6 e i 12 anni? Per dettoperiodo, la retribuzione viene riconosciuta per intero con esclusione delle ferie e della tredicesimamensilità?.

RispostaIn riferimento ai vostri quesiti in merito all'applicazione degli artt. 47 e 50 del D.Lgs. 151/01:1) Il beneficio del riconoscimento di 30 giorni retribuiti all'anno per malattia del figlio, computaticomplessivamente per entrambi i genitori, e spettanti fino ai 3 anni di vita del bambino, si applica anche aigenitori adottivi o affidatari. (art. 17, c. 6, CCNL 14/9/2000 - parere ARAN -RAL 876);2) Sì, la retribuzione è riconosciuta per intero;3) Le ferie e la 13^ mensilità maturano durante questi periodi;4) L'art. 1, comma 2, del D.Lgs. 151/01 prevede che “ sono fatte salve le condizioni di maggior favore

stabilite da leggi, regolamenti, contratti collettivi e da ogni altra disposizione”, e quindi le disposizionimigliorative previste dal contratto collettivo 14/9/2000, anche se siglato prima della normativa, sonoapplicabili.

5) I genitori adottivi o affidatari possono fruire, alternativamente, dei congedi per malattia del bambino:1. fino a sei anni di vita del bambino: senza limiti temporali (dopo i primi 30 gg. sino ai 3 anni di vita del

bambino i successivi periodi sono senza retribuzione);2. da sei a otto anni: 5 giorni l’anno, senza retribuzione, per ciascuno dei genitori o affidatari e per ciascunfiglio.I genitori naturali possono fruire, alternativamente, del congedo per malattia del bambino dai 3 agli 8 annidi vita del figlio per 5 giorni l'anno per ciascun genitore e per ciascun figlio. Tali giorni sono senzaretribuzione.

6) Se l'adozione o l'affidamento riguarda un bambino fra i 6 e i 12 anni (all'atto dell'adozione odell'affidamento) il congedo per malattia può essere fruito entro i primi 3 anni dall'ingresso in famiglia delminore e per un periodo massimo di 5 giorni all'anno senza retribuzione per ciascun genitore e perciascun figlio (art. 50, comma 3, Dlgs. 151/01).

Quesito 47 (n. 194/2013)Un dipendente comunale vuole chiedere il congedo straordinario di cui al decreto lgs. 151/2001 perassistere la mamma disabile. La sua situazione famigliare è la seguente:Vive con la mamma e il papa’; il papa’ è pensionato e non invalido. Il dipendente in questione è ancheamministratore di sostegno della mamma.Puo’ essere concesso il congedo di cui sopra in presenza del coniuge non invalido ? In altri termini ilfiglio puo’ ottenere il congedo solo nel caso manchi il coniuge? (criterio di precedenza del coniuge).Nel caso in cui il coniuge fosse affetto da patologie invalidanti, qual è l’ente che deve certificare questo stato?

RispostaIn riferimento ai vostri quesiti si precisa quanto segue:1) Il Decreto Legislativo 119/2011 ha individuato in modo puntuale i soggetti legittimati alla fruizione delcongedo di cui all'art. 42 del Dlgs 151/01 indicando un o rdine prioritario, tassativo e non derogabile eprevedendo in particolare che esso spetta ai seguenti soggetti:- coniuge convivente- padre o madre (anche adottivi o affidatari)- uno dei figli conviventi nel caso in cui il coniuge convivente ed entrambi i genitori del disabile sianomancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti;- fratelli o sorelle conviventidi familiare con handicap in situazione di gravità non ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati.

Poichè l'ordine dei soggetti possibile beneficiari è stato indicato direttamente ed espressamente dalla legge,la quale ha pure stabilito le condizioni in cui si può “scorrere” in favore del legittimato in ordine successivo,tale ordine non è derogabile.Non è possibile accogliere anche l'eventuale dichiarazione di rinuncia alla fruizione al fine di far “scattare” lalegittimazione del soggetto successivo (circolare n. 1/2012 Presidenza Consiglio Ministri – DipartimentoFunzione Pubblica).Per quanto concerne il concetto di “patologie invalidanti” la P.C.M.-Dipartimento F.P. con circolare n. 13/2010indica come riferimento per l'individuazione di tali patologie l'art. 2, comma 1, lett. d) del Decretointerministeriale 21/7/2000 n. 278 (in allegato) che disciplina le ipotesi in cui è possibile accordare il congedoper i gravi motivi di cui all'art. 4 della legge 53/2000. Tale decreto stabilisce all'art. 3 comma 1 ladocumentazione sanitaria che deve essere presentata.

2) il Ministero del Lavoro con parere n. 35 del 15/5/2009 e la Presidenza Consiglio dei Ministri-DipartimentoFunzione Pubblica con nota n. 44700 del 23/10/2009 si sono pronunciati in merito alla figuradell'amministratore di sostegno, evidenziando che l'art. 33, c. 3, della L. 104/92 indica con precisione laplatea di soggetti legittimati a fruire delle agevolazioni per prestare assistenza alle persone con handicapgrave. Tra queste figure non compare l'amministratore di sostegno. L'individuazione dei soggetti destinatari dei benefici di cui alla predetta legge non può prescindere dallostretto dettato normativo: per questo motivo, si ritiene che non possano godere dei benefici previsti gliamministratori di sostegno in quanto tali.

Quesito 48 (n. 195/2013)Si chiede di conoscere la disciplina normativa e contrattuale relativa alla fruizione, da parte didipendenti pubblici di enti locali, delle tre giornate denominate "permessi brevi per motivi di salute".In particolare, si chiede di sapere se le stesse competono anche frazionatamente ovvero debbanoessere fruite a giorno intero

RispostaIn riferimento al vostro quesito si precisa che:

L'art. 19, comma 2 del CCNL 6/7/1995 prevede tre giorni di permesso retribuito “per particolari motivipersonali o familiari”: Tale articolo non ha stabilito alcuna precisa casistica per la loro fruizione; secondol'Aran, l’Ente non è neppure chiamato né a disciplinare le possibili ipotesi giustificative del permesso (data lagenericità ed ampiezza della previsione contrattuale “per particolari motivi personali o familiari”) né a valutarenel merito la giustificatezza o meno della ragione addotta, ma solo la sussistenza di ragioni organizzative odoperative che possano impedire la concessione del permesso stesso.Visti anche i pareri dell'Aran, spetta al dirigente valutare, nella sua discrezionalità, le esigenze addotte daldipendente a sostegno della richiesta di assentarsi dal servizio in relazione alla eventuale sussistenza diragioni di servizio tali da impedire la concessione del permesso.Si ricorda inoltre che il predetto art. 19 prevede che il dipendente produca adeguata documentazione agiustificazione dell'assenza.La trasformazione ad ore dei permessi ex art. 19 CCNL 6.7.1995 è una prassi diffusa presso alcuni enti, inassenza di indicazioni contrarie nel suddetto Contratto.Non si può ignorare tuttavia che il CCNL espressamente parla di “3 giorni”: l’ARAN si è espressa sullaquestione escludendo la possibilità di frazionamento ad ore in quanto il contratto non la prevedeespressamente e il CCDI non può introdurre modalità di fruizione diverse da quelle previste dalla normativa. In alternativa all'art. 19 sopra citato, si ricorda che l'art. 20 del CCNL 6/7/1995 stabilisce che il dipendentepuò assentarsi dal lavoro con “permessi brevi” di durata non superiore alla metà dell'orario di lavorogiornaliero, purchè questo sia costituito da almeno quattro ore consecutive; tali permessi non possonosuperare le 36 ore annue. Il dipendente è tenuto a recuperare le ore non lavorate entro il mese successivo aquello della fruizione, secondo modalità individuate dal dirigente. Spetta inoltre al dirigente valutare lemotivazioni per la concessione del permesso

Quesito 49 (n. 202/2013)Una dipendente comunale con contratto di lavoro part-time al 50% (18/36 ore) nell'anno 2013 hasvolto la sua attività dal 01/01/2013 al 30/06/2013 come part-time verticale (18 ore su tre giornilavorativi) e dal 01/07/2013 al 31/12/2013 come part-time orizzontale. Come devono esseredeterminate le ore di permesso per grave infermità e per motivi personali?

Risposta

I permessi mensili retribuiti ai sensi della Legge 104/92 sono riproporzionati come segue:1. per il dipendente con rapporto di lavoro a tempo parziale verticale articolato su tre giorni lavorativicompetono, di norma, 2 giorni al mese o 12 ore mensili,2. per il dipendente con rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale si mantengono invariati i 3 giornimentre per i permessi a ore trova applicazione la regola del riproporzionamento delle assenze ad ore;pertanto nel caso specifico al dipendente competono, per il periodo di part-time orizzontale svolto, n. 9 oremensili di permesso ai sensi L. 104/92 (50% delle 18 ore previste art. 19 CCNL 6/7/1995).

I permessi retribuiti ai sensi dell’art. 19 CCNL 6/7/1995 per motivi personali o familiari documentati,compresa la nascita di figli sono in numero di 3 giorni all’anno per il part-time orizzontale, mentre vannoriproporzionati per il part-time verticale rispetto alle giornate di servizio prestato, secondo la regola generaledi cui all’art. 6 comma 8 del CCNL 14.9.2000. Per quanto riguarda il quesito sottoposto alla nostra attenzione, si ritiene utile richiamare il parere ARAN RAL907 (sotto riportato) che tratta dei permessi ex art. 19 per un caso assimilabile al vostro. Secondo la logica seguita dall’ARAN nel parere il calcolo va così impostato: 3 giorni all’anno di permesso corrispondono a 0,25 gg al mese Il dipendente in p/t verticale che lavora 3 giorni su 5 matura i 3/5 di 0,25 al mese, cioè 0,15 giorni al meseper 6 mesi, pari a 0,9 giorni, che sempre secondo il parere sono arrotondabili a 1 giorno.Per il periodo in p/t orizzontale, il dipendente matura 0,25 gg. al mese per 6 mesi, pari a 1,5 giorni.(arrotondabili aritmeticamente a 2 giorni, in quanto l’ultimo decimale è 5). In totale il dipendente può goderequindi di tre giorni nell’anno.

“RAL907_Orientamenti Applicativi In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo parziale verticale a tempo pieno, i permessi ex art.19 del CCNL del 6.7.1995 maturati nell’ambito del rapporto di lavoro part-time devono essereriproporzionati ? Riteniamo utile precisare quanto segue:a) per ciò che attiene ai permessi ex art.19 del CCNL del 6.7.1995, riteniamo che debba essere rispettato il

principio di proporzionalità per tutto il periodo in cui il dipendente era titolare di un rapporto a tempoparziale; pertanto, si può ipotizzare quanto segue:

PERMESSI PER ESAMI esempio:· la disciplina contrattuale riconosce per tale ipotesi 8 giorni all’anno;· conseguentemente il dipendente a tempo pieno normalmente matura 0,666 giorni al mese (8/12);· il dipendente a tempo parziale di tipo verticale con articolazione su 4 giorni settimanali maturerà, (art. 6,comma 8, del CCNL del 14.9.2000) nell’ambito di tale rapporto i 4/5 di 0,666 e cioè 0,533 giorni mensili,tenendo conto dei 6 mesi di rapporto a tempo parziale, per tale periodo maturerà 3 giorni di permesso(0,533x6; non si tiene conto del decimale in quanto inferiore a 5); per il restante periodo a tempo pienomaturerà 4 giorni (pari a 0,666x6), con l’arrotondamento all’unità superiore;b) tale principio vale anche per alcune delle altre ipotesi di permesso previste (permessi per motivi personali

o familiari) sempre che si tratta di fattispecie riconosciute su base annua;c) la regola sopracitata non trova applicazione nel caso dei permessi per lutto in quanto è prevista una

misura unica (3 giorni) in relazione a ciascun evento luttuoso e viene, quindi, a mancare unaquantificazione complessiva annua unica, idonea a consentire il riproporzionamento;

d) ugualmente la regola non trova applicazione nel caso di permessi per matrimonio, stante la specificadisciplina contenuta nell’art. 6, comma 8, sempre del CCNL del 14.9.2000.”

Quesito 50 (n. 206/2013) Se una dipendente con part-time verticale chiede il congedo parentale a settimane alterne dal lunedìal venerdì (tenuto conto che il sabato, normalmente lavorativo, in virtù del part-time verticale nonviene lavorato) come si deve considerare ai fini retributivi il sabato? Si considerano giorni di assenzasolo 5 giorni oppure, riprendendo servizio il lunedì, vanno conteggiati anche il sabato e la domenicacome giorni di assenza?

RispostaL'art. 6, comma 8, CCNL 14/9/2000 stabilisce che, per la particolare fattispecie del rapporto a tempo parzialedi tipo verticale, trovi applicazione il principio generale del riproporzionamento sia per il numero dei giorni diferie, sia per tutte le altre tipologie di legittima assenza del lavoratore previste da fonte contrattuale o dafonte legale tra le quale è espressamente richiamata l'astensione facoltativa per maternità (ora congedoparentale). Per l'esatta applicazione del suddetto criterio si deve pertanto tener conto delle giornate di lavoropreviste come lavorative nei giorni della settimana (5 gg. su 6).

Alla luce di quanto sopra, nel caso da voi rappresentato i gg. di sabato e domenica non possonoconsiderarsi rientranti nel periodo di congedo parentale in quanto il sabato per la dipendente non è giornolavorativo ed il lunedì la lavoratrice riprende effettivo servizio e pertanto non ricorrono gli estremi perl'applicabilità dell'art. 17 c. 7 del CCNL 14/9/2000.

Quesito 51 (n. 210/2013)I permessi previsti dall’articolo 33 della legge 104 del 1992 e s.m.i. devono essere richiesti daldipendente con che anticipo? E’ possibile fissare il “congruo anticipo” in termini di giorni e conriferimento all’intero mese? Ovvero tale possibilità è lasciata solo alla discrezione e correttezza deldipendente che chiede il permesso?

RispostaIl preavviso al datore di lavoro per l'utilizzo dei permessi ex L. 104/92 non è formalmente disciplinato daalcuna normativa specifica.In base ai principi civilistici, si ritiene comunque che i permessi debbano essere richiesti al datore di lavoro intempo utile, allo scopo di contemperare le esigenze del lavoratore con le esigenze di garantire la continuitàdi un pubblico servizio, nell’ambito dei principi di correttezza e buona fede.

E' quindi possibile in base a tali principi chiedere al dipendente, per quanto possibile, una programmazioneragionevolmente anticipata delle assenze per tale motivo .

Rimane comunque fermo che improcrastinabili esigenze di assistenza e quindi di tutela del disabile nonpossono che prevalere sulle esigenze dell’ufficio. In questo senso è la posizione del Ministero del Lavoroesplicitata nell'interpello del 6.7.2010 n. 3.

Quesito 52 (n. 237/2014)Una dipendente comunale assunta a tempo determinato dal 01/09/2014 al 31/07/2014 ha presentato,durante il periodo lavorativo, un certificato di gravidanza con data presunta del parto il 07/08/2014 e pertantol'Amministrazione deve pagare la dipendente sino alla fine del congedo di maternità e quindi sino al06/11/2014.Si chiede:1) dal 07/08/2014 al 06/11/2014 matura le ferie?2) dal 07/08/2014 al 06/11/2014 matura la tredicesima mensilità?3) dal 31/07/2014 data di fine incarico al 06/11/2014 l'Ente deve pagare la dipendente al 100% con il

versamento dei contributi al 100% come se fosse in servizio? E lo stesso periodo è da considerarsiperiodo in servizio a tutti gli effetti?

4) la dipendente, adibita nel frattempo a mansioni diverse in quanto la sua precedente attività è a rischio,chiede se può rimanere in servizio sino all'ottavo mese di gravidanza e fare quattro mesi di congedo dopoil parto;

5) sul Portale SINTESI deve essere comunicata la cessazione al 31/07/2014 oppure fino alla data in cuiverrà retribuita?

6) il certificato di servizio sarà dal 01/09/2013 al 31/07/2014 oppure sino alla fine del congedo di maternità?7) sull'indennità erogata dal 01/08/2014 sino al 07/06/11/2014 per la maternità obbligatoria la dipendente ha

diritto alle detrazioni per lavoro dipendente e per il figlio quando nascerà e di conseguenza anche albonus irpef previsto dal mese di maggio ai sensi dell'articolo 1 del decreto 66/2014.

RispostaIn riferimento ai quesiti si comunica quanto segue:

1) Il rapporto di lavoro risulta giuridicamente estinto il 31.7.2014, quindi le ferie maturano solo fino a tale data(si veda la risposta al punto seguente, in cui si chiarisce che per il periodo successivo non esiste un rapportodi lavoro ma soltanto un trattamento economico indennitario).

2) Nel caso in esame, sotto il profilo economico, si ritiene di dover procedere applicando congiuntamente lanormativa contenuta nell'art. 24, comma 1, del D.Lgs. n.151/2001 e nell'art. 17, comma 4, del CCNL del14.9.2000.In particolare, l’art. 24, comma 1, del D.Lgs. n.151/2001 prescrive la corresponsione alla lavoratrice deltrattamento economico stabilito per l’astensione obbligatoria, anche in seguito alla scadenza del contratto atempo determinato, mentre l’art. 17, comma 4, del CCNL del 14.9.2000 stabilisce in dettaglio le voci chedovranno concorrere alla determinazione del trattamento economico spettante.In virtù della lettura congiunta delle due norme sopra indicate, si evince pertanto che, per l'intero periodo diastensione obbligatoria, anche se successivo alla scadenza del contratto a tempo determinato, alla

lavoratrice interessata deve essere riconosciuto il trattamento economico stabilito per l'astensioneobbligatoria di maternità, costituito dall'intera retribuzione fissa mensile, dalle quote di salario economicofisse e ricorrenti, compresa l'eventuale retribuzione di posizione, nonché dal salario di produttività (per ilservizio effettivamente prestato).Occorre tuttavia sottolineare che il trattamento economico riconosciuto alla lavoratrice per i periodi dicorresponsione successivi alla scadenza del termine stabilito per la durata del rapporto di lavoro, non hanatura retributiva, ma puramente indennitaria, anche se corrisposto in misura piena.Più precisamente, il rapporto di lavoro risulta giuridicamente estinto alla scadenza del termine previsto(31/7/2014) e, il solo fatto che alla lavoratrice continui ad essere corrisposto il trattamento economico dovutoper l'astensione obbligatoria anche dopo la scadenza del termine, costituisce un aspetto di natura puramenteeconomica e quindi non equivale al riconoscimento dell'ulteriore periodo di servizio al di fuori del rapporto dilavoro sino al termine dell'astensione obbligatoria.Pertanto, relativamente ai periodi al di fuori della scadenza naturale del contratto di lavoro a termine, nonsono dovuti né la 13^ mensilità né il trattamento di fine rapporto, né il compenso per ferie maturate e nongodute; questi istituti, infatti, possono essere valutati e considerati solo con riferimento all'effettiva durata delcontratto di lavoro. Si allegano 2 pareri dell'ARAN in merito.

3) Sotto il profilo contributivo, l'indennità spettante alla lavoratrice ai sensi dell'art. 17, comma 4, del CCNLdel 14.9.2000, deve essere assoggettata a contributi pensionistici cpdel e fondo credito, mentre non èdovuta la contribuzione ai fini tfr.

4) E' facoltà della lavoratrice richiedere la flessibilità del periodo di maternità obbligatoria (con le attestazionisanitarie previste dalla legge), spostando il godimento del penultimo mese precedente il parto al periodosuccessivo al parto stesso, e quindi ricevere l'indennità fino al 7.12.2014.

5) Trattandosi di contratto a tempo determinato la comunicazione al Portale Sintesi dovrebbe già esserestata inserita in origine la data di cessazione (31 luglio); se comunque ciò non fosse stato fatto, il terminegiuridico del rapporto di servizio resta comunque il 31 luglio, per cui è questa la data da comunicare

6) Il certificato di servizio dovrà attestare il solo periodo di servizio contrattualmente previsto, quindi fino al31.7.2014, in quanto per il periodo successivo non esiste un rapporto di lavoro, ma soltanto un trattamentoeconomico indennitario;

7) La dipendente in oggetto, durante il periodo di maternità obbligatoria, anche successivo alla scadenza delcontratto, si ritiene abbia diritto alle detrazioni per lavoro dipendente e alle detrazioni per il figlio a carico dalmomento della nascita. Riguardo al tema del bonus IRPEF di cui all’art. 1 del D.L.66/2014, si ritiene chequesto risulti spettante nel momento in cui siano rispettati i tre presupposti previsti dalla legge e ribaditi dallacircolare 8/E dell’agenzia delle Entrate:

- erogazione di redditi da lavoro dipendente (art. 49 comma 1 TUIR)- sussistenza di un’imposta a debito dopo l’applicazione delle detrazioni per lavoro dipendente- importo del reddito complessivo annuo lodo non superiore a € 26.000,00

RAL884_Orientamenti ApplicativiQual è l’entità e la natura del trattamento economico da corrispondere alla lavoratrice assunta atermine ai sensi dell’art. 24, comma 1, D.Lgs.n.151/2001?Nel merito del quesito formulato, riteniamo utile specificare quanto segue.L’art. 24, comma 1, del D.Lgs.n.151/2001 prescrive la corresponsione del trattamento economico stabilitoper l’astensione obbligatoria anche dopo la scadenza del termine, nel caso in cui la lavoratrice sia stataassunta con contratto di lavoro a tempo determinato.Per definire l’entità di tale trattamento economico, occorre fare riferimento alla disciplina contenuta nell’art.17, comma 4, del CCNL del 14.9.2000.In virtù di tale regolamentazione contrattuale, alla lavoratrice, sia a tempo indeterminato che, alla luce diquanto detto, a tempo determinato, deve essere corrisposto il trattamento economico di miglior favorerappresentato dalle seguenti voci: intera retribuzione fissa mensile, le quote di salario economico fisse ericorrenti, comprese la retribuzione di posizione, nonché il salario di produttività. Tuttavia, pur trattandosisostanzialmente della retribuzione percepita dalla lavoratrice al 100%, essa ha comunque natura puramenteindennitaria per i periodi di corresponsione successivi alla scadenza del termine stabilito per la durata delrapporto di lavoro. Tale precisazione vale ad escludere che detti periodi e i relativi emolumenti possanoessere utilizzati ai fini di altri istituti come maturazione ferie, tredicesima mensilità, etc..

RAL888_Orientamenti ApplicativiLa corresponsione della retribuzione per l'intero periodo di astensione obbligatoria per maternitàanche successivo al decorso del termine di un rapporto a tempo determinato, comporta anche ilriconoscimento della relativa anzianità e della tredicesima mensilità?Nel caso prospettato possiamo affermare che il rapporto di lavoro si è sicuramente estinto alla scadenza deltermine previsto e, pertanto, il solo fatto che alla lavoratrice continui ad essere corrisposto il trattamento

economico dovuto per l'astensione obbligatoria, in base alla legge n. 1204 del 1970, anche dopo lascadenza del termine, non equivale al riconoscimento dell'ulteriore svolgimento del rapporto stesso per tuttala durata dell'astensione obbligatoria.Il trattamento economico riconosciuto alla lavoratrice non può che avere carattere puramente indennitario,anche se corrisposto in misura piena, in base all'art. 17, comma 4, del CCNL del 14.9.2000.Pertanto, relativamente al periodo suddetto, non sono dovuti né la 13^ mensilità né il trattamento di finerapporto, né il compenso per ferie maturate e non godute; questi istituti, infatti, possono essere valutati econsiderati solo con riferimento ad una effettiva durata del contratto a termine.

Quesito 53 (n. 241/2014)Una dipendente assunta a tempo indeterminato è stata collocata in aspettativa non retribuita permotivi famigliari per il periodo di un anno a decorrere dal giorno 15 del mese di aprile. Si chiede:1) Quanti giorni di ferie matura la dipendente prima del periodo di aspettativa?2) La dipendente durante tale periodo non deve più percepire lo stipendio o qualche voce ècomunque dovuta?e l'Amministrazione è comunque tenuta, durante tale periodo di assenza, apagare i contributi?

Risposta1) La maturazione delle ferie alla dipendente deve esse calcolata per 3 mesi, in quanto l’ultimo giorno dilavoro è il 14 di aprile; la frazione di mese si considera utile per la maturazione delle ferie qualora siasuperiore a 15 giorni (art. 18 comma 7 CCNL 6.7.1995).;2) La dipendente non deve percepire nulla in caso di aspettativa non retribuita; neppure i contributi devonoessere versati, in quanto l’aspettativa è interruttiva dal punto di vista contributivo, assistenziale, previdenzialee assicurativo. Allo stesso modo, non essendoci retribuzione, neppure l’IRAP è dovuta.

Si fa presente infine che la concessione dell’aspettativa, essendo atto di gestione del rapporto di lavoro,deve essere disposta con atto gestionale del dirigente o responsabile del servizio preposti alla gestione delpersonale

Quesito 54 (n. 267/2015)Nel caso di decesso di affine di primo grado (suocero) il dipendente legalmente separato puòusufruire dei tre giorni di permesso?

RispostaIn merito al quesito, si fa presente che la normativa non fornisce istruzioni specifiche per il caso prospettato.Considerato però che la separazione, anche legale, non produce la cessazione degli effetti civili delmatrimonio che si estinguono solo con il divorzio, a nostro avviso i permessi vanno accordati anche per isuoceri del coniuge legalmente separato.A supporto di tale interpretazione si richiama il Dpcm 21/7/2000 n. 278 “Regolamento di attuazione art. 4legge 53/000” che all'art. 1, comma 1, prevede il diritto per i dipendenti di fruire di tre giorni in caso didecesso o grave infermità del “coniuge, anche legalmente separato”.

Quesito 55 (n. 291/2015)In questo Ente, una dipendente ha fruito di un mese di congedo parentale di maternità (facoltativo)retribuito al 100% per la nascita della figlia in data 21/07/2012. Avendo la bambina compiuto tre annidi età e non potendo più fruire della malattia del bambino, la dipendente ha chiesto, alla luce dellanormativa vigente, di poter fruire a giorni del congedo parentale facoltativo non fruito. Fino a quando la suddetta dipendente può fruire del congedo parentale facoltativo? Quale trattamento economico e previdenziale presuppone il godimento del congedo parentale inoggetto? A quali adempimenti formali è assoggettato questo Comune?

RispostaIn riferimento al quesito si comunica quanto segue: Il congedo parentale è usufruibile fino ai12 anni di vita del figlio ai sensi delle nuove disposizioni introdottedal D.Lgs. 80/2015, in vigore dal 25/6/2015. In particolare:il congedo è retribuito con un trattamento economico pari al 30% della retribuzione fino al sesto anno di etàdella bambina e per un periodo massimo di sei mesi complessivo fra i genitori;

dal compimento del sesto anno di età del figlio e fino all’ottavo anno, spetta una retribuzione pari al 30%esclusivamente nel caso in cui il reddito del genitore sia inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimodi pensione; dal compimento del sesto anno di età del figlio e fino al dodicesimo anno, spetta il congedo ma non retribuito(con l’eccezione di quanto detto al punto precedente, tra i sei e gli otto anni);il congedo è coperto da contribuzione figurativa (pagata dalla gestione previdenziale cui sono iscritti ilavoratori).

Si fa presente che tutte le norme modificate sono valide a partire dal 25 giugno 2015 e fino al 31dicembre2015 per le assenze fino al 31/12/2015. Oltre tale data, le norme in oggetto saranno valide e applicabili solose il Governo interverrà con nuovi decreti che individuino la copertura finanziaria delle norme. In casocontrario, dal 1 gennaio 2016, per le assenze relative al 2016, torneranno in vigore le vecchie norme.

Si osserva, infine, che la dipendente è tenuta a presentare opportuna richiesta all'ente con almeno 5 giorni dipreavviso (la norma precedente ne prevedeva 15). L'Ente comunica l'accoglimento della richiesta.

Quesito 56 (n. 292/2015)Nel caso di fruizione del congedo retribuito per la durata massima di due anni, ai sensi della legge104/1992, per assistenza a familiare invalido, il compenso che viene corrisposto al dipendente,determinato in base all'ultima retribuzione percepita, tiene conto o no dell'indennità di Posizioneorganizzativa in godimento al dipendente stesso?

RispostaL'art. 42, comma 5, D.Lgs. n. 151/2001, come novellato dall'art. 4, D.Lgs. n. 119/2011, riconosce in favoredei familiari (coniuge convivente o, in subordine, genitori anche adottivi, ovvero figli conviventi o fratelli osorelle conviventi), di soggetti portatori di handicap, in situazione di gravità accertata ai sensi dell'art. 4,comma 1, della L. n. 104/1992, il diritto ad un congedo straordinario, per un periodo massimo di due anni,fruibile anche in forma frazionata. L'art. 42, comma 5-ter, D.Lgs. n. 165/2001, prevede per i soggetti che fruiscono del congedo di cui alprecedente comma 5, il diritto a percepire un'indennità corrispondente all'ultima retribuzione, con riferimentoalle voci fisse e continuative del trattamento.

Alla luce sia del tenore letterale della norma, che fa riferimento alla corresponsione di una indennitàcorrispondente alla retribuzione del mese antecedente l'inizio del congedo, sia della ratio di tutela dellesituazioni di elevata gravità, quali quelle che danno diritto a tale forma di congedo, si ritiene che ildipendente abbia diritto a percepire per l'intero periodo la retribuzione di posizione connessa ad incarico diposizione organizzativa, se percepita nel mese precedente l'assenza. In tal senso si è espressa anchel'ARAN in relazione alla fattispecie del congedo parentale (RAL 860).La retribuzione di posizione, infatti, si pone quale voce fissa della retribuzione, corrisposta ogni mese inrelazione alla titolarità dell'incarico di posizione organizzativa e ricompresa, accanto ad altre voci fisse, nellanozione di retribuzione individuale mensile. Non spetterà, invece, in quanto componente variabile della retribuzione, la retribuzione di risultato in quantola medesima è corrisposta a seguito di valutazione annuale, dopo aver verificato l'esito positivo dei risultaticonseguiti in relazione agli obiettivi assegnati.

Quesito 57 (n. 302/2016)Una nostra dipendente fruisce dei permessi ex L. 104/92 a ore per assistere la mamma e richiede isuddetti permessi , il più delle volte, mezz’ora alla volta, presentando la richiesta il giorno stesso difruizione, che di regola viene successivamente modificata oppure annullata creando notevoledisservizio. Si allega per maggior chiarezza copia delle richiesta:Con la presente si chiede, pertanto:

- quali sono le modalità di richiesta dei permessi in oggetto?- con quanto anticipo devono essere richiesti?- la richiesta può essere successivamente modificata?

Nel caso in cui la dipendente chieda permessi ai sensi della L. 104/92 in misura superiore alle 18 orepreviste, l’eventuale eccedenza come può essere giustificata?

RispostaI permessi di cui alla L. 104/92 sono disciplinati all’art. 33. Il comma 3 stabilisce, tra l’altro, che “… illavoratore dipendente, pubblico o privato, che assiste persona con handicap in situazione di gravita',coniuge, parente o affine entro il secondo grado, ovvero entro il terzo grado qualora i genitori o il coniugedella persona con handicap in situazione di gravita' abbiano compiuto i sessantacinque anni di eta' oppuresiano anche essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti, ha diritto a fruire di tre giorni dipermesso mensile retribuito coperto da contribuzione figurativa, anche in maniera continuativa”.La disciplina legislativa statale, non certo esaustiva sulle questioni che in questa sede interessano, è di fattointegrata, con riferimento al comparto Regioni ed Autonomie Locali, dall’art. 19, comma 6, del CCNL del6.7.1995, il quale prevede l’ulteriore agevolazione della frazionabilità ad ore dei permessi per consentire alpersonale beneficiario una più efficace soddisfazione dell’interesse tutelato; tali permessi, infatti, possonoessere fruiti “nel limite massimo di 18 ore mensili”.

In assenza di ulteriori norme di dettaglio e nella consapevolezza che trattasi di ambiti spesso molto delicati,anche al fine di dare riscontro ai quesiti posti, risulta utile ed opportuno prendere in considerazione anche ipareri dell’ARAN e le circolari del Dipartimento della Funzione Pubblica oltre che dell’INPS, a cui si rimandaper ulteriori approfondimenti.

Con riferimento al primo e al secondo quesito posto, la circolare dell’INPS n.45 del 1/3/2011, rileva che “ Ildipendente per l’assistenza a ciascun familiare in situazione di disabilità grave ha la possibilità di fruirealternativamente di:3 giorni interi di permesso al mese;18 ore mensili da ripartire nelle giornate lavorative secondo esigenze personali, frazionabili e fruibili per untempo pari o superiore ad un’ora....Il dipendente è tenuto a comunicare al Direttore della struttura di appartenenza, all’inizio di ciascun mese,le modalità di fruizione dei permessi ... ed è tenuto altresì a comunicare quando possibile, la relativaprogrammazione”.Mentre la circolare INPS citata non sembra ritenere ammissibile la fruizione in modalità “mista” dei permessi(sia a giorni che a ore) nell’arco del mese di riferimento, l’ARAN ha evidenziato che nel caso in cui “ildipendente intenda fruire nello stesso mese sia di permessi orari che di quelli giornalieri ... in talecircostanza, per ogni periodo di 6 ore di permesso si deve computare la corrispondente riduzione di unagiornata di permesso e che quindi coerentemente solo un residuo di ore non inferiore a sei può comportarela fruizione di un intero giorno di permesso (che potrà essere fruito, però, anche in una giornata di 9 oredestinata al rientro pomeridiano)” (ARAN RAL_939 e RAL_1433).La circolare 6 dicembre 2010 n. 13 del Dipartimento della Funzione Pubblica chiarisce che “salvo dimostratesituazioni di urgenza, per la fruizione dei permessi, l’interessato dovrà comunicare al dirigente competente leassenze dal servizio con congruo anticipo, se possibile con riferimento all’intero arco temporale del mese, alfine di consentire la migliore organizzazione dell’attività amministrativa”; resta, peraltro, fermo che “leagevolazioni sono uno strumento di assistenza al disabile e, pertanto, il riconoscimento delle agevolazionistesse comporta la conferma dell’impegno – morale oltre che giuridico – a prestare effettivamente la propriaopera di assistenza”. Alla luce di quanto sopra, in risposta al terzo quesito, si ritiene che le richieste di utilizzo dei permessi e leeventuali programmazioni potranno essere modificate per ragioni contingenti di necessità e urgenza.Pare utile, inoltre, evidenziare che a parere dell’ARAN, la formulazione della norma contrattuale, di cui all’art.19 sopra citato “...fa esclusivamente riferimento ad una fruizione “oraria” dei tre giorni di permesso mensileivi previsti. Non si ritiene, pertanto che la predetta norma possa essere interpretata nel senso che ildipendente abbia facoltà di fruire dei permessi di cui alla L 104/1992 anche per frazioni di ora. Del resto, nonpossono nutrirsi perplessità, in ordine alla utilità di permessi quantificati e fruiti a minuti, tenuto conto dellaspecifica finalità attribuibile agli stessi permessi” (ARAN RAL_1622).In merito all’ultimo quesito posto, si ricorda che l’art. 24, commi 4-6, della L. n. 183/2010 ha previstol’istituzione presso il Dipartimento della Funzione Pubblica di una banca dati finalizzata al monitoraggio e alcontrollo sulla legittima fruizione dei permessi accordati ai pubblici dipendenti che ne fruiscono in quantodisabili o per assistere altra persona. A tale riguardo, in assenza di specifica disposizione normativa e,tuttavia, nella consapevolezza “… che la possibilità di fruire delle agevolazioni in argomento comporta unonere per l’amministrazione e un impegno di spesa pubblica che lo Stato e la collettività sopportano solo perl’effettiva tutela dei disabili” (F.P. circ. 13/2010), si ritiene che nel caso di fruizione di permessi L.104/92 inmisura superiore alle 18 ore mensili, l’amministrazione dovrà procedere alla tempestiva contestazione aldipendente e al relativo recupero delle ore eccedenti.A riscontro dei quesiti posti, sulla base della normativa e dei documenti sopra richiamati, in breve si fapresente chei permessi in esame possono essere fruiti a giornata intera ovvero ad ore nonché, all’interno dello stessomese, anche in forma mista. Qualora si verifichi questa terza fattispecie, si consiglia di avere attenzione aiconteggi al fine di evitare il superamento dei limiti di legge;

i permessi devono essere richiesti con congruo preavviso, meglio se attraverso una pianificazione mensile,al fine di non creare problemi alla organizzazione. Anche la giurisprudenza si è espressa sul puntoaffermando costantemente che le necessità del lavoratore e quelle dell’azienda o della amministrazionevanno contemperate. Poichè tale aspetto formalmente non è disciplinato da alcuna normativa specifica,potrebbe essere utile che l’ente proceda ad una regolamentazione interna;In considerazione della finalità del permesso e della difficile situazione personale/familiare cui il permesso èconnesso, la modifica è ammessa in quanto le improcrastinabili esigenze di assistenza e quindi di tutela deldisabile devono prevalere sulle esigenze imprenditoriali/organizzative, pur avendo attenzione ad evitare chela modifica diventi regola generale;non può essere richiesto un permesso di durata inferiore all’ora;il superamento in linea di massima non dovrebbe verificarsi in considerazione dell’attività di istruttoria everifica antecedente l’autorizzazione. Qualora tale eventualità si verifichi, l’ente dovrà procedere al recuperodelle somme connesse alla fruizione non corretta dei permessi retribuiti. Da valutare la possibilità dimodificare il titolo dell’assenza in modo da renderla legittima e retribuita.

Quesito 58 (n. 303/2016)Avremmo bisogno di un chiarimento in merito al recupero compensativo in occasione di lavorostraordinario per attività elettorale ed in particolare nel caso di un dipendente a tempo indeterminatoche inizia il suo turno di lavoro la domenica alle ore 20.00 e termina alle ore 02.00.E’ chiaro che per quanto riguarda lo straordinario sarà pagato dalle 20.00 alle 22.00 come festivo;dalle 22.01 alle 24.00 festivo notturno e dalle 00.01 alle 02.00 notturno non festivo.Ma per quanto riguarda le ore di recupero compensativo spettano 6 ore perché il turno di lavoro èdurato 6 ore (dalle 20.00 alle 2.00) oppure solo 4 (ossia solo quelle lavorate di domenica)?

Risposta

I riferimenti normativi utili per dare riscontro al quesito posto, sono da individuare negli artt. 38, co. 5 e 39,co. 3, del CCNL 14.9.2000. L’art. 39, co. 3, stabilisce che il personale che, in occasione di consultazioni elettorali, presta servizio per losvolgimento dello straordinario elettorale nel giorno di riposo settimanale (domenica), oltre al relativocompenso, ha diritto a fruire anche di un riposo compensativo corrispondente alle ore effettivamenteprestate; nel caso di specie esse risultano essere pari a quattro (dalle ore 20:00 alle ore 24:00). Infatti, comeevidenziato dall’ARAN (RAL 1772), ogni giorno del calendario (lavorativo o festivo) inizia dalle ore 0:01 etermina alle 24:00, anche se l'attività lavorativa può avere una sua continuità. L’attività effettuata dal dipendente del Comune dalle ore 0:01 alle ore 2:00 è da attribuire alla giornata dellunedì e non più della domenica. Per tale fattispecie, si deve ricorrere alla disposizione di cui al comma 5,secondo alinea, dell’art. 38, secondo la quale per il lavoro straordinario prestato in orario notturno di unagiornata lavorativa dovrà essere corrisposto un compenso orario maggiorato del 30%.

Quesito 59 (n. 304/2016)Un nostro dipendente ha presentato al Comune in data 14/04/2016, assunta al protocollo il15/04/2016, la richiesta di fruizione dei permessi ex lege 104/92 per l’assistenza al fratello allegando ilverbale della Commissione Medica datato 12/04/2016. Al fine di riconoscere, per il mese di aprile, isuddetti permessi come devono essere proporzionati i 3 giorni o in alternativa le 18 ore mensili? E’corretto applicare la nota INPS n. 128/2003?

RispostaIn riferimento al quesito posto, si ritiene che la risposta vada individuata nell’ Interpello del Ministero delLavoro e delle Politiche Sociali 01.08.2012, n. 24, al quale è stato chiesto - se sia legittimo un eventuale riproporzionamento del diritto in questione, in base alla prestazione lavorativaeffettivamente svolta, qualora il dipendente fruitore dei suddetti permessi abbia legittimamente beneficiato dialtre tipologie di permessi o congedi a lui spettanti (quali permesso sindacale, maternità facoltativa,maternità obbligatoria, malattia, congedo straordinario invalidi ecc.) e si sia, pertanto, assentato dal lavoronell'arco del mese di riferimento;- se il dipendente che inoltri istanza di permesso ex L. n. 104/1990 per la prima volta nel corso del mese (ades. il giorno 19) abbia diritto ad un riproporzionamento del diritto in questione ovvero lo stesso debba esserefruito in misura intera.

In riferimento al primo quesito, il Ministero ha ritenuto che nelle ipotesi in cui il dipendente, nel corso delmese, fruisca di altri permessi quali ad esempio permesso sindacale, maternità, malattia ecc., “non èpossibile ritenere giustificato un riproporzionamento del diritto ai permessi ex L. n. 104, in quanto trattasi

comunque di assenze "giustificate", riconosciute per legge come diritti spettanti al lavoratore. L'intento digarantire alla persona con disabilità grave una assistenza morale e materiale adeguata, anche attraverso lafruizione, da parte di colui che la assiste, dei permessi mensili di cui all'art. 33, della L. n. 104/1992, nonsembra possa subire infatti una menomazione a causa della fruizione di istituti aventi funzione, natura ecaratteri diversi.Viceversa, nella diversa ipotesi in cui il dipendente presenti istanza ex L. n. 104/1992 per la prima volta nelcorso del mese (ad esempio nel giorno 19), appare evidentemente possibile operare un riproporzionamentodel numero dei giorni mensili di permesso spettanti, in base ai criteri indicati dall’Inps con circ. 128/2003,secondo la quale viene concesso un giorno di permesso ogni dieci giorni di assistenza continuativa e, perperiodi inferiori a dieci giorni, non si ha diritto a nessuna giornata. Si ritiene, pertanto, che nel caso da voi esposto i permessi vadano riproporzionati tenendo conto della datadi decorrenza del diritto ai permessi.Con l’occasione si segnala, inoltre, come il Ministero del Lavoro sia intervenuto sulla lungamentecontroversa questione della decurtazione di ferie e tredicesima mensilità rispetto ai permessi di cui all'art. 33della legge 104 stabilendo, anche a seguito di parere del Consiglio di Stato, che le ferie e la tredicesimamensilità non sono soggette a decurtazione. Tale orientamento è stato confermato dalla Corte di Cassazionecon sentenza n. 15435 del 7 luglio 2014.

Quesito 60 (n. 308/2016)Un dipendente si reca al Pronto Soccorso dalle 6,53 alle 10,51: è da considerarsi un giorno dimalattia?

RispostaNo perché non è da considerarsi ricovero. Il dipendente può recarsi dal suo medico di base e farsi rilasciare un certificato di malattia per il giornostesso, oppure, chiedere permesso retribuito art. 19 allegando come giustifica la certificazione del Prontosoccorso.

Quesito 61 (n. 317/2017)Scrivo per una consulenza in merito ad un infortunio aperto da un ns. dipendente in data xxx e chel'INAIL in data xxx ci comunica di definire NEGATIVAMENTE.In pratica le assenze del dipendente in questione si tramutano da "infortunio" a "malattia" conconseguente decurtazione dei 10 giorni per malattiaQuesto Ente oltre a comunicare al dipendente la risposta negativa dell'Inail e oltre a fare la trattenutasullo stipendio per i primi 10 giorni di assenza deve fare delle altre operazioni? RispostaLa qualificazione di un incidente come infortunio sul lavoro non è facile nè automatica; richiede, infatti, casoper caso, una puntuale istruttoria, sia medico-legale che amministrativa, tesa ad accertare che l’evento abbiatutti i requisiti di legge per essere riconosciuto e indennizzato dall’Inail come infortunio.In pratica, quando accade un infortunio che potrebbe essere di origine lavorativa, la legislazione vigente(artt.53 e segg., D.P.R. n. 1124/1965 e s.m.i.) affida in esclusiva all’Inail, quale diritto-dovere istituzionale, ilcompito di valutare le modalità, vale a dire le cause e le circostanze con le quali l’incidente si e verificato, alfine di deciderne il riconoscimento e la conseguente ammissione all’indennizzo.Le procedure Inail finalizzate a valutare il riconoscimento degli infortuni sul lavoro si attivano a seguito delladenuncia/comunicazione d’infortunio, che i datori di lavoro e gli altri assicuranti sono tenuti a inoltrare,esclusivamente on-line all’Inail entro 2 giorni dalla data in cui sono venuti in possesso del primo certificatomedico, peraltro senza fare valutazioni più o meno personali «circa la ricorrenza degli estremi di legge perl’indennizzabilita »(art.53, D.P.R. n. 1124/1965).Pertanto, l’Inail, dopo aver eseguito l’istruttoria medico legale, tesa a verificare la compatibilità delle lesionifisiche o psichiche subite dal lavoratore con le cause e circostanze con le quali è accaduto l’infortunio, dàcorso all’istruttoria amministrativa che, preliminarmente, mira a individuare a quale tipologia di rischiopossono essere ascritte le modalità con cui si è verificato l’incidente che è stato denunciato come infortuniosul lavoro, adottando le decisioni conseguenti.

Se dalla complessa istruttoria sommariamente sommariamente richiamata non sono emerse criticità, l’Inailriconosce come infortunio sul lavoro l’incidente che è stato denunciato e, senza ulteriori indugi, provvedetempestivamente a emettere il formale provvedimento di accoglimento, dando contestualmente corsoall’erogazione al lavoratore infortunato, ovvero ai suoi aventi causa in caso di morte, delle prestazioniassicurative previste dalla legge.

Viceversa, se dall’istruttoria sono emersi fatti o circostanze che non consentono di riconoscere l’incidentedenunciato come infortunio sul lavoro, l’Inail provvede tempestivamente a emettere e notificareall’infortunato, e per conoscenza al suo datore di lavoro, il formale provvedimento di rigetto del caso, con ilconseguente diniego a erogare le prestazioni.Ricevuta l’informazione, può essere utile mettersi in contatto telefonico con Inail per comprendere le ragionidel rigetto, che in taluni casi, per esperienza diretta, è stato determinato dal mancato ricevimento nei tempi,peraltro assai stretti, del questionario compilato ovvero da altri motivi di carattere meramente formalistico,che sono poi risultati superabili.

Sottolineato come la comunicazione all’interessato sia effettuata da INAIL e acclarata la ritenuta in ordine aiprimi dieci giorni di malattia, è utile, altresì, ricordare altri effetti, di non poco significato, in capo al lavoratoree in capo al datore di lavoro. Il lavoratore inabile a seguito di infortunio sul lavoro non è tenuto a osservare le rigide fasce orarie direperibilità, che sono, invece, previste per le visite fiscali di controllo da parte dell’Inps nei casi di malattiecomuni, ciò in quanto l’Inail non effettua mai visite domiciliari e, se vuole sottoporre a controllo l’infortunato,lo convoca presso i propri ambulatori.Inoltre, i periodi di infortunio sul lavoro non sono considerati ai fini della maturazione del c.d. comporto, cosache, invece, avviene nel caso di lunghi periodi di malattia, anche non consecutivi, che possono esporre illavoratore al rischio di perdere il posto di lavoro.In ordine alla posizione del datore di lavoro, è utile ricordare che il mancato riconoscimento dell’infortunio daparte dell’Inail evita al datore di lavoro l’addebito dei relativi oneri al bilancio della posizione assicurativa(PAT) in corso presso l’Istituto, che può dare luogo a un’oscillazione in aumento del tasso di premio per andamento infortunistico aziendale (art. 22,D.M. 12 dicembre 2000).

Da ultimo, si ritiene di segnalare che le decisioni dell’Inail circa il riconoscimento e l’indennizzabilità degliinfortuni sul lavoro possono essere impugnate e contestate dal lavoratore infortunato, o dai suoi aventi causain caso di morte, sia in sede amministrativa che giudiziaria (art. 104, D.P.R. n. 1124/1965 *), con ricorsimotivati adeguatamente supportati da prove, anche di tipo medico-legale. Tali decisioni, invece, non possonoessere in nessun modo confutate o contestate dal datore di lavoro, che non ha titolo per interferire ointervenire in fatti e vicende che riguardano un rapporto giuridico al quale egli è e rimane del tutto estraneo.E ciò, come giurisprudenza insegna, anche quando ritiene che i provvedimenti dell’Inail gli procurino,sebbene indirettamente, dei danni economici, ad esempio sotto forma di aumento dei tassi di premio dapagare, per sfavorevole andamento infortunistico aziendale.

* ”L'infortunato, il quale non riconosca fondati i motivi per i quali l'Istituto assicuratore ritiene di non essereobbligato a liquidare indennità o non concordi sulla data di cessazione della indennità per inabilitàtemporanea o sull'inesistenza di inabilità permanente, o non accetti la liquidazione di una rendita provvisoriao quella comunque fatta dall'Istituto assicuratore, comunica all'Istituto stesso con lettera raccomandata conricevuta di ritorno o con lettera della quale abbia ritirato ricevuta, entro sessanta giorni dal ricevimento dellacomunicazione fattagli, i motivi per i quali non ritiene giustificabile il provvedimento dell'Istituto, precisando,nel caso in cui si tratti di inabilità permanente, la misura di indennità che ritiene essergli dovuta, e allegandoin ogni caso alla domanda un certificato medico dal quale emergano gli elementi giustificativi della domanda.Non ricevendo risposta nel termine di giorni sessanta dalla data della ricevuta della domanda di cui alprecedente comma o qualora la risposta non gli sembri soddisfacente, l'infortunato può convenire in giudiziol'Istituto assicuratore avanti l'autorità giudiziaria. Qualora il termine di cui ai commi secondo e terzo dell'art.102 decorra senza che l'Istituto assicuratore abbia fatto all'infortunato le comunicazioni in essi previste, siapplica la disposizione del comma precedente.”

Quesito 62 (n. 318/2017)Un dipendente assente per ferie che in quel giorno presta attivita' lavorativa per n. 2 ore, come sideve comportare l'ente?

calcolando l'assenza come ferie le ore prestate le deve recuperare? oppure non e' fattibileconsiderare il giorno di assenza come ferie e il dipendente deve recuperare le ore non fatte?

rispostaLa fattispecie rappresentata nel quesito è da ricondursi alla disciplina dell'art. 18, comma 11 del CCNL6.7.1995, in base al quale le ferie già in godimento possono essere interrotte con il richiamo in sede permotivi di servizio, correlati, naturalmente, al rapporto di lavoro in atto.In mancanza di una diversa e specifica disciplina nell’ambito delle previsioni dell’art. 18, comma 11 citato,anche in relazione ad un orientamento consolidato dell'ARAN in materia, si deve ritenere che il dipendente,

richiamato dalle ferie per motivi di servizio, sia tenuto a rendere l’ordinaria prestazione di lavoro, anche sottoil profilo della durata.Pertanto, rispetto alla fattispecie in esame, non assume alcun rilievo l’ora specifica in cui si sia presentato inservizio. Infatti, la giornata del rientro in servizio è tornata ad essere una ordinaria giornata lavorativa e ilgiorno di ferie verrà rinviato ad altra data in modo da essere interamente goduto.Quindi, in via esemplificativa, se il richiamo avviene in una giornata in cui l’orario di lavoro ha una durata disei ore e la prestazione effettiva del dipendente si svolge per due ore, questi avrà comunque un debito orariodi quattro ore (che potrà recuperare successivamente).Ne consegue che è escluso che il dipendente rientrato in servizio completi le ore mancanti al godimentodell’intero giorno di ferie in un giorno successivo in quanto ciò sarebbe in contrasto con il divieto delfrazionamento della giornata di ferie in ore e in quanto, come sopra precisato, il giorno del rientro torna adessere una ordinaria giornata lavorativa.Per completezza, si ricorda che nel caso di richiamo in servizio dalle ferie, il dipendente ha diritto al rimborsodelle spese documentate per il viaggio di rientro in sede e per quello di ritorno al luogo di svolgimento delleferie; il dipendente ha, inoltre, diritto al rimborso delle spese anticipate per il periodo di ferie non goduto.

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2) Malattia, congedi, ferie, permessi, aspettative ... · 2) Malattia, congedi, ferie, permessi, aspettative, idoneità lavorativa Quesito 1 (n. 12/2011) Si rivolgono i seguenti quesiti: