1Pojam Ciljevi Aktivnosti ULJP

© Nastavni materijali, Pfeifer, Sanja Menadžment ljudskih resursa

UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

�Prof.dr.sc. Sanja Pfeifer �prof.dr.sc. A. Šundalić�Marina Jeger�mr.sc. Željko Požega

�Studenti će biti u stanju �Identificirati značaj ljudskog potencijala u ukupnim organizacijskim resursima�Objasniti koristi koje donosi upravljanje ljudskim potencijalom �Opisati učinak upravljanja ljudskim potencijalom na razini pojedinca, operacija, poduzeća �Opisati temeljne ciljeve, procese, aktivnosti, i uloge upravljanja ljudskim potencijalom u poduzeću�Ocijeniti stupanj razvijenosti upravljanja ljudskim potencijalima u poduzeću

POJAM, ZNAČAJ, CILJEVI, AKTIVNOSTI, TE POLOŽAJ ULJP U PODUZEĆU

.


ORGANIZACIJSKI POTENCIJALI

Oblik Primjer

Financijski GlavnicaUlaganja u vrijednosnicePotraživanja

Fizički Tvornica, ured, zemljišteOprema, sirovine i materijali

Tržišni Goodwill, ugled poduzeća, lojalnost kupaca, marke proizvoda, patenti, autorska prava

Organizacijski Organizacijska struktura, tehnološki procesi, menadžment

Ljudski Obrazovanje, znanje, vještine, kompetencije, motivacija, kontakti

Visoka

Niska

Mjerljivost

U ČEMU SE OČITUJE DOPRINOS RADNIKA PODUZEĆU?

�Profesionalna znanja (stupanj obrazovanja, iskustvo) � Poznavanje tržišta; procesa, klijenata, okoline,...

�Sposobnost učenja i rasta� Otvorenost prema novom� Dograđivanje profesionalnih znanja i vještina

�Motivacija �Posvećenost i privrženost �Sposobnost suradnje

� Međuljudske vještine, vođenje


Osobine koje poslodavci traže, Sandra Pocrnić Mlakar, Lider http://www.liderpress.hr/Default.aspx?sid=23881, 16.08.2007.

1. Samoprezentacijske vještineLogika: Ako ne znaš sebe dobro prezentirati (prodati) kako ćeš prodati moj proizvod ili uslugu? Treba dobro procijeniti poželjnu strategija predstavljanja te jasno formulirati koliko možete pridonijeti organizaciji. 2. Profesionalni ciljeviCilj fokusira energiju i motivira akciju prema njegovu ostvarenju. Kandidat bi trebao promisliti što je odredilo njegov dosadašnji profesionalni put i kakav profesionalni život želi u budućnosti; gdje bi volio biti kratkoročno (za jednu godinu) i dugoročno (za pet godina). 3. Komunikacijske vještine Odgovori na pitanja u intervjuu trebaju biti fokusirani na cilj razgovora, kvalitetne argumentacije i visoke jasnoće. Kandidat mora objasniti na koji način namjerava utjecati na radni kontekst (vanjski i unutarnji). Kvalitetna argumentacija i opis vlastitog ponašanja još ne govore o stvarnom ponašanju kandidata u specifičnoj situaciji, ali ukazuju na to zna li on što mu je činiti ili ne zna. 4. Poslovna slikaPoslovnu sliku stvara poslovno ponašanje (bonton), poslovni izgled i poslovna komunikacija - dolazak na vrijeme, pozdravljanje, pristojnost, urednost. 5. Poznavanje vlastite osobe Poželjno je navesti one svoje osobine i vještine koje su ključne za obavljanje posla za koji se kandidiramo i ne opravdavati se 'drugi bi mogli bolje o meni govoriti'. 6. MotivacijaKandidat treba jasno znati što ga je pokrenulo da se prijavi upravo za taj posao u tom poduzeću. Što očekuje od posla/poslodavca i koje vrijednosti će ga u radu voditi. I sam treba dobro promisliti je li riječ o organizaciji u koju se želi i može lako uklopiti. Nikako nemojte reći da samo želite zanimljiv posao, ali obvezno precizno i specifično opišite koji posao smatrate zanimljivim. 7. InicijativaKapitalizam se razvio zahvaljujući individualnoj inicijativi. Uspjeh je posljedica inicijative i poduzimanja akcije. 8. Energija Visoka razina energije je poželjna, ali samo ako je usmjerena na uspjeh. Jasnoća cilja i učenje iz povratne informacije uvjeti su za visoka postignuća. 9. Upravljanje promjenama i izvrsnost Sve složeniji poslovni kontekst traži spremnost za promjene i dobro snalaženje u različitim problemskim situacijama. I mnogi poslodavci morat će pod tim pritiscima mijenjati svoju organizacijsku kulturu kako bi privukli, zadržali i razvijali one koji osiguravaju ostvarenje tako željenih izvrsnih rezultata.

ŠTO OBUHVAĆA POJAM UPRAVLJANJE LJUDSKIM POTENCIJALOM?� Upravljanje ljudskim potencijalom

� Proces zapošljavanja, praćenja, razvijanja, nagrađivanja radnika te održavanja visoke radne angažiranosti i zadovoljstva radnika poduzeća

� Politike, sustavi, aktivnosti utjecaja na uvjerenja, stavove, ponašanja, i postignuća radnika u poslovnim sustavima.

� Menadžerska funkcija za čiju su primjenu dijelom radnog vremena zaduženi svi menadžeri, a nekim poduzećima je izdvojena u zasebnu funkciju ili odjel sa specijalistima iz područja prava, psihologije, upravljanja ljudskim potencijalom

� Profesija – specifičan skup znanja, vještina i prakse koja ima svoju tržišnu vrijednost. Specijalisti iz područja upravljanja ljudskim potencijalom sve traženiji na tržištu rada.

� Skup uvjerenja o tome kako upravljati ljudima u poduzeću

� Od “razvoja poslova posredstvom ljudi” do “razvoja ljudi posredstvom poslova”

.


ZAŠTO JE ULJP VAŽNO PODUZEĆIMA?

OPĆI MODEL POVEZANOSTI UTJECAJA ULJP NA POSLOVNE REZULTATE

Procesi ULJP•Zapošljavanje •Nagrađivanje i praćenje zaposlenika•Održavanje visoke motivacije i angažiranosti

Utjecaj na zaposlenike:•Više posvećenosti ciljevima poduzeća•Veći angažman i trud•Više povjerenja i pouzdanosti •Više suradnje•Veća produktivnost•Veća kvaliteta obavljenog posla

Rezultati na razini poduzeća

•Rast profitabilnosti •Rast konkurentnosti •Rast vrijednosti poduzeća •Rast društvenog ugleda poduzeća

� Brojne studije potvrđuju porast rezultata poslovanja (poslovne uspješnosti) kao posljedicu primjene efektivnih aktivnosti u upravljanju ljudskim potencijalom


KAKO UPRAVLJANJE LJUDSKIM POTENCIJALOM UTJEČE NA POSLOVNE

REZULTATE?

Ulaganje u ULJP rezultira višestrukim koristima narazini: Pojedinca, OperacijaPoduzeća

POVIJESNI RAZVOJ ULJP

� 1924. Elton Mayo analizira utjecaj okoline i međuljudskih odnosa u grupi na proizvodnost rada, te predstavlja začetak sustavne brige za upravljanje ljudskim potencijalima poduzeća.

� 1932. legalizacija rada Sindikata u SAD-u

� 1946. nastaju prvi personalni odjeli u zapadnim zemljama

� 1970 postupno se sa izraza “personal” prelazi na korištenje naziva ljudski resursi i ljudski potencijali

� 1947. pojava personalnih odjela u domaćim poduzećima. Bave se evidentiranjem radnog staža, socijalnog i zdravstvenog osiguranja; u njima rade uglavnom pravnici.

� 1956. proširuje se personalna evidencija (mirovinsko osiguranje, sigurnost na radu, stručno osposobljavanje, radni odnosi, rekreacija). U odjelima se počinju zapošljavati i psiholozi, referenti za obuku i razvoj...

� 1965. pojavljuje se kadrovski odjel –funkcija u upravljanju poduzećem

� 1990. umjesto personalne evidencije i kadrovskih službi uvode se odjeli upravljanja ljudskim resursima ili potencijalom.

SVIJET HRVATSKA


CILJEVI ULJP

�Tri cilja ULJP� Usklađivanje zapošljavanja sa strategijom

poslovanja poduzeća

� Povećanje angažiranosti te radne uspješnosti zaposlenih

� Dugoročno zadržavanje kompetentnih djelatnika i razvijanje poticajne radne kulture.

AKTIVNOSTI UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALOMProcesi Aktivnosti

Zapošljavanje Strategija, politika zapošljavanja Analitika radaPrivlačenje radnikaSelekcija radnika

Nagrađivanje i praćenje radnika

Orijentacija radnikaObuka Ocjenjivanje radne uspješnostiPlaće i beneficije

Motivacija i zadržavanje radnika

Poticaji, napredovanja, razvoj karijere, Međuljudski odnosi


ULOGA ULJP � Upravljanje ljudskim potencijalom ima 4 temeljne uloge:

� Administrativna uloga� Usklađivanje sa pravnim i zakonskim aktima� Ažuriranje i vođenje arhive o zaposlenicima� Nadzor ...

� Savjetodavna uloga� Procjena, beneficije � Posredovanje pri nesuglasicama, konfliktima, � Obuka za određeno radno mjesto

� Potporna uloga� Razvijanje programa razvoja postojećih zaposlenika za preuzimanje složenijih

zadaća� Katalizator promjena u poduzeću� Posredovanje u pregovorima, provođenje promjena

� Strateška uloga � Usklađuje plan potreba za specifičnim kompetencijama sa strateškim planom

poduzeća ili eksternim trendovima koji utječu na poslovanje � Educira menadžere za preuzimanje aktivnosti iz spektra “upravljanja ljudima”

ULOGE UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALOM

Administrativna pomoć

Katalizator promjena Strateški partner

Savjetnik zaposlenika

Strateški fokus

Operativni fokus

Ljudi Sustav


POLOŽAJ UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALOM� Postoji nekoliko alternativa u vezi sa položajem

funkcije upravljanja ljudskim potencijalom:� Institucionalizacija: u okviru postojećih odjela ili kao

samostalni štabni-savjetodavni organ uprave, organizacijska cjelina/samostalna služba ...

� Povećana dostupnost info baza ULJP: softverska rješenja za administrativne poslove; online katalozi za razvoj i obuku, ...

� Izdvajanje i podugovaranje aktivnosti upravljanja ljudskim resurom nezavisnim partnerskim institucijama –� Outsourcing – izmještanje – lizing: angažiranje nezavisnih

poduzeća za pojedine aktivnosti iz okvira upravljanja ljudskim potencijalom, izvan ili unutar poduzeća: npr. obračun plaća; testiranja kandidata pri selekciji zaposlenika; obuka i razvoj.

� Primjer: HZZ partner poslodavaca, nudi uslugu testiranja i odabira kandidata.

INSTITUCIONALIZACIJA – DIO ODJELA ILI ODJEL ULJP

Institucionalizacija funkcije ULJP ovisi o brojnim čimbenicima: dinamici tržišta rada, ekonomskim trendovima, industrijskim trendovima, zakonskoj regulativi; poslovnoj strategiji, poslovnoj snazi, organizacijskoj kulturi

Ukoliko je ULJP institucionalizirana funkcija u njoj su najčešće zaposleni: pravnici, psiholozi, specijalisti za ULJP. Najčešći oblici institucionalizacije ULJP je u obliku nezavisnog sektora (Služba ULJP) ili dijela već postojećeg sektora (npr. u okviru Općih poslova)


PROCJENA UČINKOVITOSTI FUNKCIJE ULJPOpći audit� Kontrola ispunjavanja ciljeva

� Raste li produktivnost, profit, tržišni udio?

� Mjerenje zadovoljstva (interno – zaposlenika; eksterno – utjecajnih čimbenika) � Raste li zadovoljstvo internih i eksternih klijanata?� Raste li zadovoljstvo djelatnika?� Raste li ugled i utjecaj poduzeća u lokalnoj zajednici?

� Kvantitativne ili kvalitativne pokazatelje potrebno je uspoređivati sa prošlim stanjem, konkurentima, primjerima dobre prakse ili uobičajenim standardima u djelatnosti.

PROCJENA UČINKOVITOSTI FUNKCIJE ULJP� Opći pokazatelji

� Stopa fluktuacije� Stopa odsutnosti� Plaća po djelatniku � Udjel plaća u troškovima poslovanja � Troškovi odjela ULJP kao % ukupnih izdataka � Trošak zapošljavanja novog radnika

� Specifični komparativni pokazatelji koji služe za usporedbu učinka u produktivnosti, kvaliteti, uslugama u odnosu na konkurentska poduzeća ili standarde:� Stopa stabilnosti vještina � % menadžerskih pozicija popunjenih interno � Vrijednost prodaje po djelatniku


PRIMJER

�Stopa fluktuacije=

U poduzeću u kojem radi prosječno 80 ljudi a ode 10 stopa odljeva je 12,5.

�Stopa stabilnostivještina

Stopa (indeks) stabilnosti vještina pokazuje odlaze li više ljudi sa duljim stažem u poduzeću ili novopridošli. Ako je 50 od 80 zaposlenih u poduzeću provelo više od godine dana, indeks stabilnosti je 62,5%. Pod pretpostavkom da je prošle godine taj indeks bio 75% ovaj pokazatelj ukazuje na zabrinjavajući trend odljeva iskusnijih kadrova.

Broj otišlih (godišnje) Prosječni broj zaposlenih (godišnje) X100=

# zaposlenih u poduzeću duže od 1 g Broj zaposlenih X100=

1080 X100= 12,5%

5080 X100= 62,5%

=

VJEŽBA: IZRAČUNAJTE INDEKS FLUKTUACIJE ZA POJEDINE ODJELE U PODUZEĆU X

Zaposleni Trenutno Otišli Indeks odljeva

Komercijala 10 1

Proizvodnja 30 5

Financije 5 1


ZADATAK:

�Predložite obrazac za audit upravljanja ljudskim potencijalom u nekom poduzeću� Natuknice:

� Važnost upravljanja ljudskim potencijalom za poduzetnika� Ciljevi upravljanja ljudskim potencijalom � Intenzitet aktivnosti vezanih uz ljudske procese u poduzeću� Ocjena profesionalnih vještina, motivacije, radnih vrijednosti

djelatnika na poslovne rezultate � Utjecaj aktivnosti upravljanja ljudskim potencijalima na pokazatelje

uspješnosti poslovanja – dinamika ili razina � ...

PRILOG 2: POVEZANOST AKTIVNOSTI ULJP I REZULTATA POSLOVANJA

Aktivnosti upravljanja ljudskim potencijalima

Vrednovanje učinka

Analiza posla, opis posla

Planiranje potreba za novim djelatnicima

Privlačenje djelatnika regrutiranje

Odabir djelatnika

Obuka i razvoj

Kompenzacije – naknade za rad

Uređivanje radnih odnosa…

Ciljevi sustava ULJP:Znanja, vještine, sposobnostiFleksibilnost i prilagodljivost

Stimulirajuća organizacijska kultura

Mjerenje efekata ULJP

Porast produktivnosti

Niska stopa odljeva i odsustva djelatnika

Visoka stopa stabilnosti vještina

Utjecaj na organizacijske performance

Konkurentnost

Kvaliteta

Profitabilnost


PRILOG: IZRAČUN KVANTITATIVNIH INDIKATORA PRAĆENJA UČINKOVITOSTI ULJP

Documents

1Pojam Ciljevi Aktivnosti ULJP