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15 décembre 2011
Intervenant : Thierry Sanchez
PLFSS
Médecine du
travail
Pénibilité
Egalité homme femme
Projet de loi de
financement de la
sécurité sociale pour
2012 Adopté par le parlement
le 29 novembre 2011
Recours devant le Conseil
Constitutionnel sur la partie retraite
Régime social des indemnités de rupture
Indemnités concernées : licenciement, rupture conventionnelle, mise à la
retraite
Passage d’un montant exonéré de 3 fois le plafond annuel à 2 fois
Application 1er janvier 2012
Période transitoire : si rupture notifiée au plus tard le 31 décembre 2011,
si communication au représentants du personnel au plus tard le 31
décembre en cas de licenciement économique d’au moins 10 salariés, si
rupture notifiée en 2012 et que l’indemnité légale ou conventionnelle est
supérieure à 2 fois le plafond.
Assiette CSG et CRDS : réduction passage de 3 % à 1,75 % - calcul sur 98,5 %
des revenus d’activités.
Réintégration des heures supplémentaires ou complémentaires dans le
calcul du coefficient de la réduction Fillon (smic annuel majoré du
nombre d’heure supplémentaire sans prise en compte des majorations de
salaire)
Forfait social (existe depuis le 1er janvier 2009)
Sommes assujetties
Pour être soumises au forfait social, les rémunérations doivent répondre à la double condition d'être exonérées de cotisations de sécurité sociale tout en étant soumises à la CSG.
Les sommes versées aux salariés au titre de l'épargne salariale : les sommes versées au titre de l'intéressement ou de la participation, l'abondement de l'employeur aux plans d'épargne salariale (PEE, PEI et PERCO)
Les contributions des employeurs au financement des régimes de retraite supplémentaire, à l'exception de celles finançant des régimes de retraite à prestations définies qui sont soumises à une contribution spécifique.
Les sommes versées aux dirigeants au titre de l'épargne collective
Les rémunérations des administrateurs et membres des conseils de surveillance des SA
La prise en charge par l'employeur de la part salariale des cotisations de retraite complémentaire au titre des 6 premiers mois de congés pour événements familiaux.
Forfait social (nouveautés)
Sommes assujetties nouvelles : cotisations patronales de prévoyance complémentaire en lieu et place de la taxe sur la prévoyance
Taux : passe de 6 % à 8 %
Relèvement de l’âge de départ à la retraite
En attente du recours devant le Conseil Constitutionnel
Le départ à 62 ans s’appliquera aux générations nées à partir de 1955 et non 1956 comme cela était prévu
L’EGALITE HOMME-FEMME
Loi 9 novembre 2010
Décret du 7 juillet 2011
Circulaire du 28 octobre 2011
Champ d’application de la pénalité de 1%
Entreprises d’au moins 50 salariés soumises à l’obligation
annuelle de négocier sur l’égalité professionnelle en
application de l’article L. 2242-5
Autres entreprises d’au moins 50 salariés visées :
entreprises pourvues d’un CE et soumises ou non à
l’obligation annuelle de négocier sur l’égalité
professionnelle
entreprises dépourvues de CE, pourvues de DP et
soumises ou non à l’obligation annuelle de négocier sur
l’égalité professionnelle
entreprises dépourvues de CE et de DP soumises ou non
à l’obligation annuelle de négocier
Accord collectif ou plan d’action
Obligation d’ouvrir des négociations avant d’établir un plan d’action
unilatéral (cas si abordé pendant la NAO) + Au niveau de l’entreprise
Si pas de délégués syndicaux, automatiquement plan d’action unilatéral
Contenu de l’accord ou du plan d’action
Fixation d’objectifs de progression et d’actions portant sur au moins
deux domaines d’action (art L. 2323-47 c. Trav.) pour les entreprises de
moins de 300 salariés et au moins trois domaines d’action (art L.2323-57
c. Trav) pour les entreprises de 300 salariés et plus.
Pas d’obligation de fixer des objectifs chiffrés de progression
Il suffit d’une action et d’un indicateur chiffré par domaine d’action retenu
Accord collectif ou plan d’action
Liste des domaines d’action :
Embauche, formation, promotion professionnelle, qualification,
classification, conditions de travail, rémunération effective et
articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale
En principe interdiction des discriminations fondées sur le sexe (art. L.
1132-1 c. Trav.)
Toutefois, (art L. 1142-4 c. Trav.) possibilité de prendre des mesures
temporaires au seul bénéfice des femmes remédiant aux inégalités de
fait qui affectent les chances des femmes.
Possibilité de maintenir l’assiette des cotisations de l’assurance
vieillesse, sur la base d’un temps plein, lorsque le salarié travaille à
temps partiel et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut
prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation.
Champ d’application
Obligatoire dans tous les cas si au moins 50 salariés et même en
cas d’accord collectif
Formalisme
Dans le rapport sur la situation comparée des hommes et des
femmes dans les entreprises d’au moins 300 salariés (art. L.
2323-57 c. Trav.)
Dans le rapport sur la situation économique de l’entreprise dans
les entreprises de moins de 300 salariés (art. L. 2323-47 c. Trav.)
Contenu
Si remplace accord collectif – même dispositions
+ Dispositions spécifiques devant être indiquées : définition des actions
permettant d’atteindre les objectifs fixés de manière qualitative et
quantitative, évaluation de leur coût, échéancier des mesures prévues.
Dispositions spécifiques faisant partie du plan :
- Evaluation du niveau de réalisation des objectifs fixés
- Bilan des actions et mesures prises au cours de l’année précédente
lorsqu’un plan d’action a été mis en œuvre antérieurement, au cours de
l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle
- Une explication sur les actions prévues non réalisées
Comité d’entreprise
Consultation obligatoire du comité d’entreprise quelque soit l’effectif
+ information des délégués syndicaux pour les entreprises de 300 salariés et plus
Diffusion d’une synthèse du plan d’action
Contenu minimum
Indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport : au salaire médian ou au salaire moyen, à la durée moyenne entre deux promotions, à l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles.
Les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés (art R.2242-2 code du travail)
Mode de diffusion
Par affichage sur les lieux de travail + publiée sur le site internet de l’entreprise + tenu à la disposition de toute personne qui la demande
Périodicité du plan : annuel
Conséquences de l’absence de plan
Entreprise couverte par un accord relatif à l’égalité professionnelle conforme aux prescriptions de l’article R. 2242-2 c. Trav
Conséquences : - Exonération de la pénalité financière
- Délit d’entrave
Entreprises non couvertes par un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle ou par un accord non conforme aux prescriptions de l’article R. 2242-2 c. Trav.
Conséquences : - Assujettissement à la pénalité financière
- Délit d’entrave
Domaine
d’action
Objectif de
progression
Action
Indicateur chiffré
Embauche Améliorer la prise en
compte des stéréotypes
par les personnes
chargées du
recrutement
Augmenter les
candidatures féminines
externes et internes sur
les postes où les
femmes sont sous
représentées
Mise en place de
tests diagnostic pour
apprécier la sensibilité
aux stéréotypes visés
et mise en place de
groupe de travail pour
traiter les résultats et
définir des mesures
correctives
Mise en place d’un
plan de communication
auprès des salariés sur
les différents métiers
de l’entreprise
Proportion des
responsables
recrutement et
développement de
carrières ayant
suivi la formation
Nombre d’actions
de communication
réalisées
Exemples d’actions susceptibles d’être retenues par domaine d’action
Domaine
d’action
Objectif de
progression
Action
Indicateur
chiffré
Promotion
professionnelle
Susciter les
candidatures du sexe
sous-représenté sur les
postes offerts en
promotion où il est
sous représenté
Améliorer la mobilité
professionnelle des
salariés
Améliorer le
pourcentage de
promotions réussies
Proposition d’adaptation
au poste de travail
Organisation de
rencontres avec les
salariés du sexe sous-
représenté présents sur
ces postes
Aides au reclassement du
conjoint et à
l’organisation de la vie
familiale
Mise en place de mesures
d’accompagnement des
salariés promus
(tutorat; parrainage)
Évolution du nombre
de candidatures par
sexe
Évolution du nombre
de mobilités
professionnelles par
sexe
Nombre de
parrainages et de
tutorats mis en place
Exemples d’actions susceptibles d’être retenues par domaine d’action
Domaine
d’action
Objectif de
progression
Action
Indicateur chiffré
Formation Améliorer la
réadaptation au poste
de travail des salariés
ayant bénéficié d’un
congé familial de plus
d’un an
Améliorer la
participation des
salariés à temps partiel
aux actions de
formations se tenant
hors temps de travail
Faciliter l’accès à la
formation des salariés
chargés de famille
Priorité d’accès à la
formation dans l’année
suivant la reprise
d’activité
Prise en charge d’une
partie des frais de
garde supplémentaire
Développement du
elearning
Proportion de
salariés ayant suivi
une formation dans
l’année suivant
leur retour de
congé
Nombre de
salariés ayant
bénéficié d’une
prise en charge des
frais de garde
Nombre de
formations en
elearning réalisées
Exemples d’actions susceptibles d’être retenues par domaine d’action
Domaine
d’action
Objectif de
progression
Action
Indicateur chiffré
Formation
Conditions de
travail
Favoriser l’évolution
professionnelle après une
absence liée à la parentalité
d’au moins 12 mois
Améliorer la prise en compte
du facteur « égalité » par les
managers dans leur prise de
décision
Faciliter l’accès à tous les
postes de travail aux salariés
des deux sexes
Améliorer les conditions de
retour à l’emploi après un CPE
Mise en place de périodes de
professionnalisation au profit
des salariés qui le souhaitent
après leur retour de congé
Élaboration d’un entretien
annuel d’évaluation des actions
concrètes menées dans
l’année écoulée pour
contribuer au développement
de l’égalité professionnelle
Étude des postes en vue
d’améliorer leur ergonomie et,
le cas échéant, de les
aménager
Mise en place du « temps
partiel choisi » jusqu’au 6ème
anniversaire de l’enfant
Nombre de périodes de
professionnalisation mises
en place
Nombre de managers
ayant suivi l’entretien
Nombre d’études
réalisées et de postes
aménagés
Nombre de salariés ayant
bénéficié du dispositif
après un CPE
Exemples d’actions susceptibles d’être retenues par domaine d’action
Domaine
d’action
Objectif de
progression
Action
Indicateur chiffré
Qualification Neutraliser l’impact
d’un congé familial d’au
moins un an sur la
qualification du salarié
Mise en place d’actions
d’adaptation aux
évolutions du poste de
travail dès le retour de
congé
Proportion de
salariés ayant
bénéficié d’actions
d’adaptation par
rapport au nombre
de salariés
bénéficiaires d’un
congé familial > à 1
an
Promouvoir l’accès à un
niveau de qualification
supérieur à l’issue d’un
congé familial de plus
d’un an
Mise en place de
formations qualifiantes
en vue de favoriser
l’évolution
professionnelle
Nombre de salariés
ayant bénéficié de
formations
qualifiantes à l’issue
d’un congé familial
de plus d’un an
Exemples d’actions susceptibles d’être retenues par domaine d’action
Domaine
d’action
Objectif de
progression
Action
Indicateur chiffré
Classification Favoriser une
représentation équilibrée
des hommes et des femmes
à tous les niveaux de
classements
Mise en place, dans
l’entreprise, de sessions
d’information sur les
métiers de l’entreprise
Nombre de sessions
de formation réalisées
Evolution du nombre
d’hommes ou de
femmes sur les
niveaux de
classement où ils sont
sous-représentés
Rémunération
effective
Assurer l’accès à l’égalité
de rémunération des
salariés à leur retour de
congé parental d’éducation
Droit, au retour du
congé, aux augmentations
générales et aux
éventuelles primes
exceptionnelles attribuées
au cours d'un congé
parental
Salaire moyen par
catégorie de salariés
revenant de congé
parental par rapport
au salaire moyen des
autres salariés de la
catégorie
Exemples d’actions susceptibles d’être retenues par domaine d’action
Domaine
d’action
Objectif de
progression
Action
Indicateur chiffré
Articulation
entre l’activité
professionnelle
et l’exercice
de la
responsabilité
familiale
Améliorer
l’harmonisation des temps
de vie
Mise en place d'une aide
financière à la garde
d’enfant (CESU)
Mise en place de crèches
interentreprises, de
conciergerie…
Mise en place d'une
charte des temps afin
d'éviter, notamment, les
réunions tardives
Développement du
recours au temps partiel
annualisé (temps plein
moins toutes les vacances
scolaires) et le recours au
télétravail
Nombre de recours
aux dispositifs
Proportion de
réunions tardives par
rapport au nombre
total de réunions
Nombre de salariés
ayant recours au
temps partiel
annualisé
Exemples d’actions susceptibles d’être retenues par domaine d’action
Domaine
d’action
Objectif de
progression
Action
Indicateur chiffré
Articulation
entre l’activité
professionnelle
et l’exercice
de la
responsabilité
familiale
Promouvoir le partage des
responsabilités familiales
Améliorer les conditions
de retour des salariés dans
l’entreprise à l’issue des
congés familiaux
Améliorer les droits liés à
la prise de congés
familiaux dès lors que leur
utilisation est partagée
entre le père et la mère
Permettre aux salariés
en congé familial, de
maintenir, s’ils le
souhaitent, le lien avec
l’entreprise en conservant
l’accès à toutes les
informations (accès
intranet, accès mail…)
Nombre de congés
partagés par rapport
au nombre total de
congés
Nombre de salariés
ayant demandé le
maintien du lien par
rapport au nombre de
salariés absents pour
congés familiaux
Exemples d’actions susceptibles d’être retenues par domaine d’action
LA REFORME DE LA MEDECINE DU
TRAVAIL
Contexte
Loi du 11 oct 1946 : médecine du travail obligatoire
Evolution médecin du travail devient service de santé au travail – orientation pluridisciplinarité
ANI 13 septembre 2000 – Décret 28 juillet 2004 : périodicité des visites médicales passe de 12 à 24 mois + création des IPRP
Problématique : pénurie de médecin du travail
17 janvier 2002 dispositifs temporaires d’intégration de médecins généralistes
Augmentation des effectifs de médecin du travail dans l’avenir ?
Arrêté du 13 juillet 2011 – 665 postes ouverts pour les 5 années à venir
Service de santé au travail (article L. 4622-2)
Les services de santé au travail ont pour mission exclusive d’éviter toute altération de
la santé des travailleurs du fait de leur travail.
La mission portée individuellement par le médecin passe à la personne morale.
Les missions (art L4622-2)
1° Conduisent les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé
physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel;
Insistance sur les parcours professionnels (pénibilité, séniors)
2° Conseillent les employeurs, les travailleurs et leurs représentants, sur les
dispositions et mesures nécessaires afin d’éviter ou de diminuer les risques
professionnels, d’améliorer les conditions de travail, de prévenir la consommation
d’alcool et de drogue sur le lieu de travail, de prévenir ou de réduire la pénibilité
au travail et la désinsertion professionnelle et de contribuer au maintien dans
l’emploi des travailleurs ;
Assurent la surveillance de l’état de santé des travailleurs en fonction des risques
concernant leur sécurité et leur santé au travail, de la pénibilité au travail et de
leur âge ;
Participent au suivi et contribuent à la traçabilité des expositions professionnelles
et à la veille sanitaire.
L’équipe pluridisciplinaire
Article L. 4622-8
Les missions des services de santé au travail sont assurées par une
équipe pluridisciplinaire de santé au travail comprenant des médecins
du travail, des intervenants en prévention des risques professionnels et
des infirmiers.
Ces équipes peuvent être complétées par des assistants de services de
santé au travail et des professionnels recrutés après avis des médecins
du travail.
Les médecins du travail animent et coordonnent l’équipe pluridisciplinaire.
Mais pas mission de direction
Administration et contrôle des SST interentreprises
Conseil d’administration (Article L. 4622-11)
Le service de santé au travail est administré paritairement par un conseil
composé :1° De représentants des employeurs désignés par les
entreprises adhérentes ; 2° De représentants des salariés des entreprises
adhérentes, désignés par les organisations syndicales représentatives au
niveau national et interprofessionnel.
Paritarisme : option politique de la majorité parlementaire
Le président, qui dispose d’une voix prépondérante en cas de partage des
voix est élu parmi les représentants mentionnés au 1°. Il doit être en
activité.
Le trésorier est élu parmi les représentants mentionnés au 2°.
Pour la première fois la présidence patronale est affirmée par la loi
Administration et contrôle des SST interentreprises
Commission de contrôle (Article L. 4622-12)
Composée pour un tiers de représentants des employeurs et pour
deux tiers de représentants des salariés.
Son président est élu parmi les représentants des salariés.
Le président salarié va donc contrôler le trésorier salarié…
Principe d’indépendance du médecin du travail renforcé
Nouvelles prérogatives du médecin du travail (art L4624-3)
Droit d’alerte spécifique si constat d’un risque pour la santé des travailleurs
- Suppose un écrit du médecin proposant des mesures curatives et
préventives
- L’employeur doit prendre ces mesures en considérations et en cas de
refus préciser par écrit les raison de son refus
Droit de saisine du médecin du travail par l’employeur pour toutes les
questions relevant de ces missions
Ces écrits (médecin du travail + employeur) seront tenus à la disposition du
CHSCT (à défaut délégués du personnel), de l’inspection du travail et des
inspecteurs de la CARSAT
Aide obligatoire de l’employeur pour la gestion de la santé et de la
sécurité au travail (art L.4644-1)
Principe : l’employeur désigne un ou plusieurs salariés compétents pour
s’occuper des activités de protection et de prévention des risques
professionnels de l’entreprise.
A défaut, si les compétences dans l’entreprise ne permettent pas
d’organiser ces activités, l’employeur peut faire appel, après avis du
CHSCT (ou DP),
aux IPRP du service interentreprises,
aux services de prévention des CARSAT, OPPBTP, ANACT
Pas encore applicable – en attente de décret – au plus tard le 1er juin 2012
LA PENIBILITE
• Un enjeu individuel : la traçabilité des facteurs de pénibilité
• Pas de condition d’effectif
• Conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé
• Période au cours de laquelle cette exposition est survenue
• Mesures de prévention de l’employeur
• Un enjeu collectif : 1% de pénalité
• Effectif (50 salariés au moins ou appartenant à un groupe
d’au moins 50 salariés)
• Accord collectif pour une durée maximale de 3 ans
• Plan d’action pour une durée maximale de 3 ans
Définition des postes pénibles
Les manutentions manuelles de charges définies à l’article R. 4541-2
Les postures pénibles définies comme positions forcées des
articulations ;
Les vibrations mécaniques mentionnées à l’article R. 4441-1
Les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et
R. 4412-60, y compris les poussières et les fumées ;
Les activités exercées en milieu hyperbare définies à l’article R. 4461-1
Les températures extrêmes
Le bruit mentionné à l’article R. 4431-1
Le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à
L. 3122-31
Le travail en équipes successives alternantes
Le travail répétitif
La fiche individuelle d’exposition (art. L. 4121-3-1 code du travail)
En attente d’un décret et d’un arrêté prévu pour janvier-février 2012
Attention, la loi est applicable à compter du 1er janvier 2012
Public concerné
Chaque travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de risques
professionnels (voir décrets 2011) et liés à des contraintes physiques
marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes
de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et
irréversibles sur sa santé »
Projet de l’arrêté : traçabilité du risque dans son amplitude total, soit
du niveau le plus faible au niveau le plus fort.
Position UIMM : traçabilité du risque élevé exclusivement
conformément au texte « traces durables, irréversibles »
Mise à disposition de la fiche
La loi
Une copie de cette fiche est remise au travailleur : à son départ
de l’établissement en cas d’arrêt de travail excédant une durée
fixée par décret ou de déclaration de maladie professionnelle, en
cas de décès du travailleur, ses ayants droit peuvent obtenir
cette copie
Le projet de d’arrêté
- mise à disposition immédiate de la fiche au salarié
- départ de l’établissement quelque soit la cause, déclaration
maladie professionnelle, arrêt de travail depuis un certain temps
Contenu de la fiche
La loi
Contenu de la fiche : les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est
exposé, la période au cours de laquelle cette exposition est survenue, ainsi que les
mesures de prévention mises en œuvre par l’employeur pour faire disparaître ou
réduire ces facteurs durant cette période.
Projet UIMM (transmis au ministère du travail)
Facteurs de pénibilité Période Mesures de prévention Commentaires
Manutention
Postures pénibles
Vibrations mécaniques
Agents chimiques
Températures extrêmes
Bruit
Travail de nuit
Travail en équipes
successives alternantes
Travail répétitif
Position UIMM
- Sur le droit de rectification de ces fiches par le salarié – il a été demandé
par l’UIMM que l’intégrité des informations transmises par l’employeur
soit respectée même si le salarié donne d’autres information
- Le médecin du travail ne doit pas servir d’arbitre. Il doit recevoir les
deux informations
- Demande de délai d’application et consignes de modération de
l’inspecteur du travail
- Conseil de prudence suite à l’offre croissante de logiciels de traçabilité
Seuil de 50 %
• Grille des facteurs de pénibilité
• Document unique
• Mesures de prévention existantes (collectives vs
EPI)
• Preuves d’un seuil inférieur à 50 %
