58
Poslovna organizacija ORGANIZACIJSKA DINAMIKA Kultura organizacije Sukobi u organizaciji Predavač, mr. sc. Vesna Vučemilović

10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji

Embed Size (px)

Citation preview

Page 1: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji

Poslovna organizacija

ORGANIZACIJSKA DINAMIKA

Kultura organizacije

Sukobi u organizaciji

Predavač, mr. sc. Vesna Vučemilović

Page 3: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji

Organizacijska kultura niz vrijednosti, normi i uvjerenja

skup osnovnih pretpostavki i vjerovanja prihvaćenih od članova neke organizacije

izražava se kroz ponašanje zaposlenih, te kroz povijest i tradiciju poduzeća

način života i rada u poduzeću

predstavlja osobnost (karakter) poduzeća

Page 4: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji

SASTAVNICE organizacijske kulture

organizacijske vrijednosti – predstavljaju sve ono što je dobro za organizaciju i što bi se moralo ili trebalo dogoditi

organizacijska klima – radna atmosfera u organizaciji, a utječe na motivaciju, proizvodnost, kreativnost i inovacije

menadžerski stil – ponašanje rukovodećih osoba i uprave poduzeća

Page 5: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji

Pitanja u vezi s kulturom organizacije

Kako se može prepoznati kultura u organizaciji? Može li se mjeriti i kako? Što je simbolizira? Može li se ona mijenjati? Koji čimbenici utječu na nju? Kakva je njezina uloga u organizaciji? Kako se kultura njeguje, razvija i unapređuje? Kako se mijenja kultura organizacije?

Page 6: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji
Page 7: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji

Na oblikovanje kulture organizacije prema mišljenju D. Drennana utječu ovi čimbenici:

Utjecaj dominantnoga vođe

Povijest i tradicija organizacije

Tehnologija

Proizvodi i usluge

Industrija u kojoj se organizacija nalazi i konkurencija u toj industriji

Kupci

Očekivanja organizacije

Informacijski i kontrolni sustavi

Okolina organizacije

Utvrđeni postupci

Procedure i politika

Sustavi nagrađivanja i mjerenja

Resursi, ciljevi, vrijednosti i vjerovanja

Page 8: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji

ČIMBENICI utjecaja na organizacijsku KULTURU

Vlasništvo

Životni ciklus organizacije

Veličina organizacije

Tehnologija

Ciljevi

Okolina

Ljudi

Page 9: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji

Oblikovanje organizacijske kulture

Unutarnji čimbenici:

osobe

tradicija

rituali, simboli

način i intenzitet poslovođenja i komuniciranja

postojeći organizacijski sustavi

poduzetnička koncepcija

Vanjski čimbenici:

tržište i tržišne promjene

gospodarski, tehnološki i ekološki uvjeti

društveni, pravni, politički i kulturni uvjeti

Page 10: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji

Osobnost organizacije Izražava se u kulturi organizacije, i kao što svaka osoba ima jedinstvenu osobnost po kojoj se prepoznaje kao npr. topla, otvorena, agresivna, što određuje njezine osobne karakteristike

Tako se putem obilježja organizacije prepoznaje osobnost te organizacije

Kultura organizacije složen je pojam i fenomen koji se ne može smjestiti u neke čvrste granice ili okvire. Ona je važna za organizaciju jer olakšava prilagođavanje zahtjevima okoline

Page 11: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji

Definicija kulture organizacije

Temeljne pretpostavke i vjerovanja koja dijele članovi organizacije /E. Schein/

Sustav vrijednosti, uvjerenja i običaja unutar neke organizacije koji su u interakciji s formalnom strukturom, proizvodeći norme ponašanja /Arthur Sharplin/

Kultura je organizacije skup vrijednosti, normi, vjerovanja i razumijevanja koja dijele članovi organizacije i početak za nove članove / R. L . Daft/

Page 12: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji

Simboli organizacijske kulture

postoje vidljivi i nevidljivi znaci kulture (dva pristupa)

najznačajniji simboli su:

Vrijednosti, norme, stavovi i uvjerenja

Statusni simboli

Tradicija, priče i povijest

Rituali i ceremonije

Žargon i jezik

Fizička okolina

Page 13: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji

Vidljiva i nevidljiva razina korporacijske kulture

Simboli, ceremonije, priče, slogani, ponašanje, odjeća

Zajedničke vrijednosti, pretpostavke, vjerovanja, stavovi, osjećaji

Page 14: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji

Imidž i željena slika organizacije

Imidž tvrtke Daje odgovor na pitanje: Kako nas vidi okolina, kupci, konkurencija, poslovni partneri i šira javnost

Željena slika organizacije

To je ideal kojemu organizacija teži, poduzetnička filozofija, poduzetnička politika i slično, a daje odgovore na pitanja: Tko smo mi? , Kakvi želimo biti? , Kako mislimo voditi organizaciju? Kakav je položaj naših suradnika? Kakvi su naši uspjesi na tržištu? Željena slika organizacije skup je predodžbi o tome kakva bi organizacija trebala biti.

Page 15: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji

Vrste organizacijskih kultura Zajednička obilježja kulture koja mogu poslužiti za proučavanje bilo koje skupine ljudi , a pomažu menadžerima u radu u različitim kulturama. To su:

Svijest o samom sebi i prostoru

Komunikacija i jezik

Odijevanje i izgled

Hrana i gastronomski običaji

Međusobne veze

Vrijednosti norme

Vjerovanja i stavovi

Učenje, radne navike i praksa

Page 16: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji

S aspekta razine analize organizacijske kulture, govori o organizacijskoj kulturi društva, kao širem okviru unutar kojeg se smješta kultura organizacije, a u sklopu nje i različite supkulture organizacije, pojedinih njezinih dijelova

Page 17: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji

Različite vrste klasifikacija kultura organizacije

Razlikujemo ove vrste kultura organizacija:

Dominantna kultura i supkultura

Jaka i slaba kultura

Jasna i nejasna kultura

Odlična i užasna

Postojana i prilagodljiva

Participativna i neparticipativna kultura

Page 18: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji

Dominantna kultura i supkultura

Dominantne kulture su one kulture koje dijele poglede većine članova. Unutar većih organizacija postoje i supkulture tj. kulturne karakteristike različitih pojedinaca odnosno skupina unutar organizacije

Dominantnu kulturu obilježava jedinstven set zajedničkih akcija, vrijednosti i uvjerenja

Supkultura je jedinstven uzorak vrijednosti i filozofije unutar skupine, koje su konzistentne s dominantnom kulturom cijelih organizacija ili društvenih sustava

Page 19: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji
Page 20: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji

Jaka i slaba kultura Ako je dominantna kultura opsežna i podupiru je članovi organizacije , kaže se da organizacija posjeduje jaku kulturu

Podjela na jaku i slabu kulturu temelji se na tome postoji li organizaciji konsenzus, sporazum u vezi s nekim specifičnim zajedničkim vrijednostima

Ako to jedinstvo postoji onda je riječ o jakoj kulturi , a u protivnom , ako je malo zajedništva u vezi sa specifičnim vrijednostima riječ je o slaboj kulturi

Jaka kultura ima i neka ograničenja:

Teže se mijenjaju tj. manje su podložne odnosno nisu sklone promjenama

Page 21: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji

Jasna i nejasna kultura Jasne kulture su kulture koje su po nekim simbolima prepoznatljive i članovima organizacije i ljudima izvan nje

Nejasne kulture nije lako prepoznati jer su to one kulture za koje mnogi zaposleni , pa čak i veliki dio menadžmenta ne može odgovoriti što je njihova kultura (na kulturu utječu i stalne promjene)

Poseban problem za organizacije s nejasnom kulturom to što nju lakše prepoznaju ljudi izvana dođu u organizaciju, nego oni koji rade u organizaciji te ne vide gdje su problemi

Page 22: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji

Izvrsna i užasna kultura Izvrsnu kulturu možemo prepoznati po nekim obilježjima:

načinu planiranja života organizacije, velikoj pozornosti koja se obraća razvoju komunikacija između zaposlenih i menadžmenta, planiranje je standardna metoda na svim razinama

Užasna kultura suprotnost je izvrsnoj kulturi.

prepoznatljiva je po kriznom menadžmentu, stalnoj i velikoj konfuziji i sl.

Klima u takvim organizacijama, za većinu zaposlenih je frustrirajuća i neugodna

Page 23: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji

Postojana i prilagodljiva kultura Postojana = konstantna

Imaju je poduzeća koja posluju u stabilnoj okolini, težište postojane kulture je na unutarnjim čimbenicima

Prilagodljivu kulturu imaju poduzeća koja djeluju u promjenjivoj okolini , okrenuta je ka vanjskoj okolini

Moraju je imati sve organizacije čiji su proizvodi podložni velikim promjenama (marketinške kompanije, elektroindustrije i sl.)

Page 24: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji

Participativna i ne participativna kultura

Ovo je podjela s obzirom na razinu participacije Participativna – zaposleni su u značajnoj mjeri uključeni u proces odlučivanja Obilježja participativne kulture: Povjerenje u suradnike, otvorenost u komunikaciji, promišljeno i

podražavajuće vodstvo, skupno rješavanje problema, autonomija zaposlenih, podjela i dostupnost informacija te visoko postavljeni ciljevi

Ne participativna – odluke donosi samo menadžment Obilježja ne participativna kulture: Velika krutost, striktna odanost i sputanost komandama, naglasak na

pojedinca

Page 25: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji

Vrste kulture organizacije (C. B. Handy)

Kultura moći Poduzetnička kultura, koju obilježava jako središte moći s osobom u središtu, od koje se širi moć i kontrola kroz cijelu organizaciju

Kultura uloga Birokratska kultura, koju obilježava logika i racionalnost, pravila i procedure te moć koja proizlazi iz položaja u organizaciji

Kulturu zadatka Timska kultura koju obilježava usredotočenost na zadatak, projekt ili timski rad

Kultura pojedinca Središnju ulogu ima pojedinac, a organizacijska struktura i organizacija samo su instrument za ostvarivanje ciljeva pojedinca

Page 26: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji

Vrsta kulture organizacije (Daft):

Kulturu prilagođavanja

Kulturu postignuća

Kulturu uključivanja zaposlenih

Kultura dosljednosti

Klasifikacija vrsta kulture (Lussier i Achua):

Kreativna kultura

Adaptivna kultura

Birokratska kultura

Kooperativna kultura

Page 27: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji
Page 28: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji

Simboli organizacijske kulture

Kulturu svake organizacije možemo prepoznati putem simbola kojima se izražava

Mogu biti vidljivi i nevidljivi znakovi kulture

U najvažnije simbole korporacijske kulture trebali bi ubrojiti:

Vrijednosti, norme, stavove i uvjerenja, statusne simbole, tradiciju, priče i povijest, rituale i ceremonije, žargon i jezik te fizičku okolinu

Page 29: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji
Page 30: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji

Uloga organizacijske kulture

Postaje sve važnija za uspjeh organizacije

Glavna je komponenta efikasnosti organizacije

Prepoznatljivim simbolima, stvara pozitivan imidž organizacije

Mnoge su organizacije zahvaljujući imidžu postale prepoznatljive tvrtke ne samo u užem nego i širem okruženju, čak i svjetskim razmjerima

Page 31: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji

Viziju i misiju određuje organizacijska kultura

Vizija je dugoročno, široko definirano, usmjerenje poduzeća Poduzeća koja opstaju na tržištu dugi niz godina imala su

identificiranu viziju onoga što očekuju od svog poslovanja u budućnosti

Misija je osnovni razlog postojanja poduzeća

Walt Disney Company

Ljude učiniti sretnima Nike Corporation

Uništiti Reebok!

Page 32: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji

Funkcije organizacijske kulture postavljanje ciljeva i vrijednosti prema kojima se organizacija

upravlja

propisivanje odgovarajućih odnosa između pojedinca i organizacije

utvrđivanje kontrole ponašanja u organizaciji

predočenje osobina članova organizacije koje će se vrednovati ili kažnjavati

pokazivanje članovima kako da se odnose međusobno

uspostavljanje mehanizma za svladavanje prijetnji

Page 33: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji
Page 34: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji
Page 35: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji

Razvoj i njegovanje kulture U današnjim poslovnim uvjetima kultura organizacije sve je važnija u poslovanju i uz organizacijsku strukturu, ona postaje najvažnijom komponentom efektivnosti organizacije Posebno ta spoznaja vrijedi za organizacije koje imaju prepoznatljivu kulturu, ne samo bližoj okolini, nego i širem okruženju Menadžment svake organizacije mora razvijati svoju specifičnu, jedinstvenu kulturu koja će kupca, odnosno klijenta uvijek asocirati na tu određenu, konkretnu organizaciju Težak proces, posebno zbog konkurentskih organizacija, koje će na različite načine pokušati kopirati uspješne simbole i modele uspješnih organizacija

Page 36: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji

Razvoj njegovanje kulture

Dvije dimenzije kulture organizacije: Orijentirana prema van (kupcu) Orijentirana prema zaposlenima u organizaciji Ako organizacija želi biti uspješna, mora njegovati obje te dimenzije korporacijske kulture Svaka od tih dimenzija organizacijske kulture podjednako je važna Poželjna kultura organizacije mora zadovoljiti interese kupaca, ali i zaposlenih Za razvijanje jedinstvene kulture , što je cilj menadžmenta u svakoj organizaciji (Gross i Shichman) nude tzv. HOME model

Page 37: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji
Page 38: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji

Mijenjanje kulture organizacije Promjena organizacijske kulture nužna je, kao što je prijeko potrebna i promjena organizacijske strukture

Nužna je iz više razloga:

Svaka organizacija je živi organizam na koji utječu mnogobrojni čimbenici, pod čijim se utjecajem organizacija mora mijenjati

Ovisi da li organizacija posluje u konkurentnoj ili nekonkurentnoj okolini

Page 39: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji

Razlozi mijenjanja kulture organizacije

Ako organizacija ima vrijednosti koje se više ne uklapaju u promjenjivu okolinu

Ako je industrija kojoj pripada organizacija vrlo konkurentna i razvija se brzinom svijetlosti

Ako je organizacija među osrednjim ili lošijim u svojoj branši

Ako se organizacija namjerava pridružiti lancu vrijednosti vrlo velikih i uspješnih organizacija

Ako je organizacija u skupini manjih organizacija, ali koje brže rastu

Page 40: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji

Postupak mijenjanja kulture organizacije

Ako neka organizacija odgovori na sva postavljena pitanja potvrdno, mora mijenjati svoju kulturu

Time se ispunjava prva pretpostavka za promjenu kulture , a sastoji se od nedvojbena utvrđivanja potreba za promjenom organizacijske kulture

Kada se ustanovi potreba za promjenom , treba pronaći odgovarajuće metode za promjenu kulture i novu kulturu treba uvesti

Page 41: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji

Precizniji opis mijenjanja kulture organizacije obuhvaća ove faze

Ponašanje zaposlenih

Komuniciranje kulture

Pronalaženje ljudi

Socijalizacija zaposlenih

Okončanje rada ljudi koji odudaraju od standarda i ne postižu

rezultate

Evolucija kulture i učenja

Page 42: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji

Pojam i definiranje sukoba Odnos promjena i sukoba

Zbog provođenja promjena u organizaciji , koje uvijek ne odgovaraju svim zaposlenima, javiti će se napetost u odnosima među ljudima koja može izazvati sukob

Činitelji sukoba:

Rast i razvoj organizacije

Složenošću strukture

Povećanje broja zaposlenih

Veći broj organizacijskih jedinica

Page 43: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji

Pojam i definiranje sukoba Dva osnovna shvaćanja sukoba:

Shvaćanje sukoba kao oblika interakcije odnosno borbe koja se vodi između pojedinca odnosno skupina kao dviju suprotstavljenih strana

Shvaćanju sukob situacija u kojoj postoji mogućnost da jedna strana ostvari svoje ciljeve samo na račun ciljeva druge strane

Page 44: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji

Pojam i definiranje sukoba Sukob (Mescon, Albert, Khedouri) je nesporazum između dvaju ili više sudionika koji mogu biti pojedinci, skupine ili organizacije

Bitni elementi sukoba:

Za sukob su potrebne dvije strane

U sukobu mogu biti pojedinci ili skupine

Interesi sukobljenih strana su suprotstavljeni

D. Rollinson razlikuje nekoliko pogleda na sukobe:

Unitaristički pogled na sukobe

Pluralistički pogled na sukobe

Radikalan pogled na sukobe

Interakcijski pogled na sukobe

Page 45: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji

Najčešći uzroci sukoba u organizaciji: Nedostatak sredstava

Međuovisnost

Različitost i promjena ciljeva

Razlike u percepcijama i vrijednostima između pojedinca i skupina

Osobni stil

Slaba i nedovoljna komunikacija

Promjena uloga

Organizacijsko preklapanje

Organizacijska kultura

Neadekvatan sustav nagrađivanja

Page 46: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji

Vrste sukoba U svakoj organizaciji mogući su sukobi različitih vrsta, s obzirom na posljedice koje izazivaju, zatim razloge odnosno predmet sukoba te s obzirom na nositelje sukoba

Podjela sukoba po vrstama, s obzirom na posljedice:

Funkcionalni

Disfunkcionalni

Podjela sukoba na razloge (predmet):

Kognitivni

Afektivni

Page 47: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji

Vrste sukoba Podjela sukoba s obzirom na troškove koje izazivaju:

Jeftini

Skupi

Najvažnija je klasifikacija vrsta sukoba s obzirom na sudionike sukoba

Subjekti sukoba (pojedinci, skupine ili cijele organizacije)

Page 48: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji

Mnogo jednostavnije je riješiti sukob između organizacijskih jedinica na istoj organizacijskoj razini nego sukob između organizacijskih jedinicama na različitim organizacijskih razinama u organizaciji

Page 49: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji

Vertikalni sukobu možemo govoriti na razini matične organizacije u sukobu sa svojim kćerima, te o horizontalnom odnosno lateralnom sukobu između pojedinih kćeri međusobno. To su vrlo uobičajeni sukobi koji nastaju u multinacionalnim organizacijama

Page 50: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji
Page 51: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji

Faze konfliktnog procesa

Sukob možemo promatrati u četiri faze :

Prethodni uvjeti, koji su uzrokovali sukob

Uočen sukob, kada se osjećaju opipljive ili emocionalne razlike

Doživljeni sukob, koji obilježavaju napetosti što potiču na akciju

Manifestirani sukob, kada se rješava ili guši sukob

Page 52: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji
Page 53: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji

Pondyev model sukoba

Pet faza sukoba:

1. Faza latentnog ili prikrivenog sukoba

2. Faza percipiranog sukoba

3. Faza u kojoj se sukob osjeća

4. Faza u kojoj se sukob manifestira

5. Posljedična faza tj. faza poslije sukoba

Page 54: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji

Rahimov model sukoba

Sastoji se od pet faza:

1. Prethodni uvjeti

2. Promjena u ponašanju

3. Formulacija strukture

4. Proces odlučivanja

5. Posljedica sukoba

Page 55: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji
Page 56: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji

Učinci sukoba Najvažniji pozitivni učinci:

Poboljšanje kvalitete odlučivanja

Poticanje kreativnosti i inovativnosti

Poboljšanje komuniciranja i motiviranja zaposlenih

Jačanje kohezije skupine

Lakše prilagođavanje promjenama

Negativni učinci sukoba:

Nezadovoljstvo zaposlenih

Slabljenje međusobnih veza

Slaba komunikacija među zaposlenima

Smanjenje radne uspješnosti

Slabiji poslovni rezultat

Page 57: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji
Page 58: 10. Organizacijska Dinamika- Kultura Organizacije i Sukobi u Organizaciji

Upravljanje sukobima