Садржај

Увод.................................................................................................................................3

1. Појам селекције људских ресурса............................................................................5

1.1. Индивидуалне разлике које утичу на процес селекције.................................6

1.1.1 Способности..................................................................................................6

1.1.2. Особине личности........................................................................................7

1.1.3. Компетенције...............................................................................................8

1.2. Критеријуми за селекцију и референце кандидата..........................................8

1.3. Процес селекције................................................................................................9

1.4. Методе и инструменти селекције....................................................................10

1.4.1. Стандардни извори информација о кандидатима...................................11

1.4.2. Тестирање кандидата.................................................................................12

1.4.3. Интервју......................................................................................................14

2. Појам класификације...............................................................................................17

3. Значај селекције и класификације..........................................................................18

Закључак.......................................................................................................................19

Литература....................................................................................................................21

2

Увод

Најважнији ресурс сваке организације представљају људи. Од њихове

успешности зависи и успех самог привредног друштва у коме раде. Да би организација

уврстила квалитетне кадрове у свој колектив, она се држи одређених процеса и фаза из

области управљања људским ресурсима, а међу којима је и селекција као битнија фаза

којој се приписује велики значај.

Селекција је делатност процењивања и избора кандидата који највише одговарају

захтевима радног места од већег броја кандидата који су се пријавили за посао. У овом

раду шире обрађујемо ову функцију управљања људским ресурсима као дисциплине

која се јавља у свим организацијама, а поред ње и дефинишемо појам класификације

кадрова.

3

4

1. Појам селекције људских ресурса1

Селекција кандидата представља одабирање између већег броја кандидата који

могу најбоље да одговоре захтевима одређеног радног места. Да би селекција могла да

се обави, поготово у криминалистичко-безбедносној области, потребан је већи број

кандидата од потребног броја за избор. Сматра се једном од најзначајнијих активности у

области управљања људским ресурсима. Њеном значају доприноси и чињеница да друге

активности у организацији и систему управљања зависе од компетенција и квалитета

изабраних људи, односно запослених.

Међутим, селекција је нешто више од „одабира најбољих“. Утврђивање и одабир

потребних знања, способности и вештина могу се схватити и као својеврстан покушај

„усклађивања“ онога што кандидат може и жели да уради и онога што организацији

треба. Како одговоран и за организацију значајан циљ није лако остварити, јер се жеље,

амбиције и могућности људи, односно кандидата за посао, не утврђују тако лако. Зато је

веома важно да се тим питањима баве искусни м компетентни појединци. Тим пре, што

без таквог приступа нема ни квалитетних одлука у процесу селекције.

Селекцију људских ресурса би требало посматрати и као процес усклађивања

организационих захтева и индивидуалних потенцијала. Ако између њих постоји

озбиљан раскорак, долази до одбијања кандидата. И обрнуто, што су потенцијали

кандидата усклађенији са захтевима посла, већа је вероватноћа да ће бити примљен у

радни однос и да ће бити успешан у свом послу. Осим тога, од те усклађености зависе и

трошкови његове социјализације, као и трошкови његовог оспособљавања за

самосталан рад.

Усклађеност индивидуалних потенцијала и захтева посла значајна је и за

кандидата. Погрешан избор посла, односно занимања, као и премештај на

неодговарајући посао доводе до незадовољства запосленог. У таквим околностима

често је боље потражити други посао и отићи из организације, него „седети скрштених

руку“ и нервирати се. Ни организацији није у интересу да се на дужи рок „мири“ са

1 Кулић, Ж., Радан, Л.: „Управљање људским ресурсима“, Висока школа струковних студија за

криминалистику и безбедност, Ниш, 2009., стр. 1075

таквим стањем. Запосленом који не одговара захтевима посла, односно који није у

стању да одговори тим захтевима, боље је одмах обезбедити други посао или дати

отказ, него чекати да се ствари компликују.

Селекција је процес у којем се врши одабир кандидата који испуњавају тражене

услове за обављање упражњених послова. Темељи се на опису и спецификацији посла,

као и на резултатима интервјуисања и тестирања кандидата. Изабрани кандидати би

требало да испуњавају потребне услове у погледу тражених квалификација, знања,

способности, вештина и особина личности. Основни циљ селекције је прогнозирање

будуће радне способности кандидата.

1.1. Индивидуалне разлике које утичу на процес селекције2

У организацији се обављају различити послови. Њихово обављање подразумева

примену различитих знања, способности и вештина. Неко је квалификован и

оспособљен за једне послове, неко за друге послове, а неко за сасвим треће послове.

Свако ко је радно способан, може нешто да ради. У процесу селекције утврђује се ко је,

између више квалификованих кандидата, најкомпетентнији за обављање одређеног

посла.

Људи се међусобно разликују у погледу особина личности, способности,

моралних квалитета, компетенција, потреба, интереса, амбиција, година живота и

многих других показатеља. Те разлике, у већој или мањој мери, утичу на њихово

социјално, радно и друго понашање. Међутим, за процес селекције највећи значај имају

разлике које се заснивају на способностима, особинама личности и компетенцијама.

1.1.1 Способности

Способности су психичке особине људи, које чине опште личне предуслове за

постизање успешних резултата у одређеној области. Развијају се на наслеђеним

потенцијалима, под утицајем околине и личних активности. Њихово познавање и

утврђивање има велики значај за систем управљања људским ресурсима, а нарочито за

2 Исто, стр. 1106

процес селекције, професионалну оријентацију и развој каријере, образовање и стручно

усавршавање запослених, политику напредовања и систем награђивања и мотивисања

запослених. Људске способности могу бити различите природе, али се у основи деле на

интелектуалне, перцептивне и психо-моторне способности.

Интелектуалне или менталне способности представљају човеково умеће да

процесира тј. да схвати вербалне, нумеричке и друге информације, као и његово умеће

да схвати и решава проблеме различите природе. У стручној јавности, још увек се

расправља о структури интелектуалних способности и људског интелекта у целини, али

се већина аутора слаже да постоје следеће врсте интелектуалних способности:

перцептивна способност (способност да човек брзо и лако идентификује различите

облике, као и разлике између структура), спацијална способност (способност

разумевања и предочавање односа у простору, као и способност орјентације у

простору), нумеричка способност (способност да брзо и релативно лако обавља

једноставније рачунске операције и задатке), вербална способност (способност брзог и

лаког разумевања говорних симбола), ораторска способност тј. речитост (способност

лаког и релативно брзог избора и употребе одговарајућих речи и израза, као и богатство

речника) и способност резоновања (способност решавања различитих проблема и

ситуација помоћу система логичког и систематичног мишљења).

1.1.2. Особине личности

Кандидати за посао, који пролазе кроз процес селекције, међусобно се разликују

и по особинама личности. Тим особинама придаје се посебан значај у случају одабира

кандидата за обављање одговорнијих и сложенијих послова. Особинама личности,

схваћеним у ширем смислу, подразумевају се психолошке особине појединца и све што

једну особу чини различитом од других. У том контексту, личност се посматра као

специфична „структура“ релативно стабилних и међусобно повезаних особина, којом се

осигурава мање-више трајан и својствен стил понашања, који карактерише одређену

особу и омогућава препознавање њеног понашања у различитим ситуацијама. Таква

„структура“ се обликује утицајем наследних, социјалних и културних фактора, као и

фактора околине, опредељујући сличности и разлике у понашању појединца.

7

1.1.3. Компетенције

Уз способности и карактеристике личности, као кључне изворе индивидуалних

разлика, у процес професионалне селекције уводе се и компетенције кандидата.

Компетенције се одређују као облици понашања. Иако је намера јасна и вероватно

оправдана, још увек не постоји њихово јединствено одређење. Поједини аутори

подсећају да „чак ни озбиљнији истраживачи, који се њима баве, изгледа, нису сигурни

да ли се ту ради о понашању, предиспозицијама за понашање, вештинама, знањима или

о њиховој евентуалној комбинацији са другим одговарајућим параметрима“.

Компетенција се може одредити и као способност за успешно обављање

одређеног посла или задатка. Другачије речено, то је човекова способност да обави

одређене послове или активности, према захтеваним стандардима. На основу тога, није

тешко закључити да се компетенције могу сматрати значајном претпоставком радне

успешности.

1.2. Критеријуми за селекцију и референце кандидата3

Критеријуми за селекцију кандидата својеврсни су стандарди које би кандидат за

посао требало да испуни. Идентификују се пажљивом анализом посла и описа посла. На

основу њих процењује се будућа радна успешност кандидата. Нису константни јер

зависе од посла до посла, односно од случаја до случаја.

Референце кандидата помажу да се одговори на питање да ли ће кандидат бити

у стању да успешно обавља одређен посао. На пример, на основу претходног радног

искуства кандидата, може се проценити његова будућа радна успешност (ако не постоји

велика разлика између послова). У процесу селекције могу се користити сва

расположива средства (нпр. пријава за посао, интервју, препоруке и сл.). Референце се

могу добити из различитих извора, а њихов значај за процес селекције није исти. Све

зависи од природе, сложености и одговорности посла за који се кандидат пријављује.

Референце које се најчешће траже су:

3 Исто, стр. 1178

1) академске референце;

2) претходне радне референце;

3) финансијске референце;

4) докази о неосуђиваности;

5) препоруке (ранијих послодаваца, професора, запослених итд.).

1.3. Процес селекције4

Попуњавање слободних послова одговарајућим кандидатима скоро да није

могуће без квалитетног спровођења процеса селекције. Већина организација с разлогом

се ослања на тај процес. У њему се одвијају различите активности, зависно од величине

организације, природе посла који се попуњава, броја регрутованих (пријављених)

кандидата за посао, важеће регулативе и слично. Процес се може окончати у једном

дану, а може трајати и недељама.

Први корак у процесу селекције везује се за пријаву кандидата. По правилу, уз

пријаву се достављају докази о испуњености тражених услова чију анализу спроводе

стручњаци и запослени у служби за људске ресурсе. Пријаве кандидата који не

испуњавају тражене услове не улазе у даљу процедуру. За кандидате који прођу кроз

претходне селекцијске фазе, врше се накнадне провере референци, како би се још

једном преиспитала њихова веродостојност. Кандидати који имају слабије референце од

других не иду у даљу процедуру. Са кандидатима који прођу претходне провере обавља

се детаљнији и дубљи разговор који се обично назива дијагностички интервју, а онима

који тај разговор успешно заврше може се понудити посао.

1.4. Методе и инструменти селекције5

У процесу селекције се користе различити методи и инструменти у зависности

од случаја до случаја. Уз њихову помоћ се утврђују знања, способности, особине

4 Исто, стр. 1195 Исто, стр. 121

9

личности, вештине и други потенцијали кандидата, како би се проценила њихова будућа

радна успешност и извршио њихов одабир, ради попуне упражњености радних места.

Ови методи и инструменти професионалне селекције се могу поделити на:

1) конвенционалне (стандардне) методе, односно извори информација о

кандидатима;

2) неконвенционалне (алтернативне) методе, односно извори података о

кандидатима.

Конвенционалне методе, односно извори информација о кандидатима су:

пријава за посао;

(радна) биографија кандидата;

дипломе и други докази о школској спреми;

препоруке;

тестови;

интервјуи;

здравствени прегледи и др.

Неконвенционалним методама, односно изворима подата о кандидатима

сматрају се:

полиграфско испитивање;

графолошко испитивање;

тестирање на употребу дроге;

тестови поштења;

астрологија.

1.4.1. Стандардни извори информација о кандидатима

У процесу селекције користи се више стандардних извора информација о

кандидатима за посао. На основу њих долази се до података значајних за процењивање

њихове будуће радне успешности, односно за њихов одабир. Основни извори

стандардног начина информисања о кандидатима су:

1) пријава за посао;

2) радна биографија;

10

3) препоруке.

Пријава за посао тј. на оглас за посао појављује се у форми стандардизованог

обрасца који попуњава кандидат заинтересован за посао. У њој су садржани основни

лични подаци, подаци о школској спреми, подаци о радном искуству, подаци о

евентуалним претходим пословима и слично. Веома је важно да упитник који

организација користи као образац пријаве за посао буде разумљив и садржи све

потребне податке за процес селекције.

Радна биографија представља незаменљив извор биографских података тј.

информација о кандидатима. Она се прилаже уз попуњен образац пријаве за посао.

Значај радне биографије, а посебно података о претходном професионалном путу,

заснива се на неоспоривој повезаности између раније и будуће радне успешности. У

многим организацијама користе се стандардизовани обрасци радне биографије,

најчешће у форми упитника. Њиховим коришћењем обезбеђује се лакша, бржа и

прецизнија анализа података значајних за процес селекције.

Препоруке се обично добијају од ранијих послодаваца, професора, сарадника,

менаџера, запослених у служби за људске ресурсе, пријатеља, ранијих запослених и

других познаваоца кандидата и његових квалитета. Темеље се на претпоставци да су

добри познаваоци кандидата најбољи извор корисних информација о њему, његовим

потенцијалима и његовим претходним резултатима. У суштини њима се: 1) проверава

тачност информација које је о себи и својим потенцијалима кандидат дао и 2)

обезбеђују информације о претходној радној успешности кандидата, како би се на

основу њих правиле процене о његовој будућој успешности.

1.4.2. Тестирање кандидата

У процесу селекције користе се различите врсте тестова. Већина се користи ради

утврђивања одређених способности и вештина кандидата. Једни се раде уз помоћ

папира и оловке, други уз помоћ одређених направа или машина, трећи на сасвим

другачији начин итд. Неке организације купују спремљене тестове, неке израђују своје.

Тестови који се користе у процесу селекције се могу делити на више начина тј. према

11

више критеријума. Међутим, према њиховој најважнијој и најопштој подели, разликују

се две врсте тестова:

1) психолошки тестови;

2) тестови везани за посао.

Психолошки тестови користе се за процењивање способности, знања и вештина,

особина личности, и интересовања кандидата за посао. Применом ових тестова

задовољавају се два циља: 1) добија се јаснија представа о способностима и

квалитетима кандидата и 2) праве се квалитетније процене о њиховој будућој радној

успешности. Психолошки тестови се деле на основу више критеријума и обухватају:

1) предмет тестирања (тестови способности, тестови знања и вештина, тестови

личности и тестови интересовања);

2) начин постављања и решавања задатака током тестирања (вербални и

невербални тестови);

3) начин примене теста (индивидуални и групни тестови).

Основне врсте тестова способности су:

1) тестови интелигенције;

2) тестови специфичних способности;

3) тестови креативности;

4) тестови механичких способности;

5) тестови сензорних и психомоторних способности.

Тестовима везаним за посао врши се селекција кандидата заинтересованим за

обављање одређених послова. Таквим тестовима сматрају се:

1) тестови узорка посла;

2) тестови способности стицања вештина;

3) пробни рад.

Тестови узорка посла користе се на претпоставци да је ранија успешност

кандидата, односно садашња радна успешност најбољи показатељ будуће радне

успешности. Ова провера обавља се на одабрано репрезентативном узорку

стандардизованих радних задатака или њихових делова, које кандидат обавља на

правим или симулираним машинама тј. уређајима. Таквом начину тестирања обично се

придаје већа важност од тестирања помоћу традиционалних тестова способности.

12

Тестови способности стицања вештина чине врсту тестова којима се

проверавају способности кандидата за стицање одређених вештина, а делимично знања,

односно способности за обучавање, због чега се називају и тестовима обучљивости. Реч

је о тестовима којима се утврђује способност кандидата да стекне потребне вештине и

знања неопходна за обављање одређеног посла. Овакви тестови су погодни за проверу

знања и вештина кандидата заинтересованих за обављање производних и послова

техничке природе. Све се одвија тако што инструктори кандидатима најпре

демонстрирају задатак, уз инструкције о томе како га треба обавити. Након тога,

кандидати покушавају да га обаве на најбољи могући начин, а инструктори врше

процену њихових знања и вештина, односно њихове могућности.

Пробни рад је један од најједноставнијих и најпримењиванијих начина провере

знања, способности и вештина и других потенцијала кандидата који су неопходни за

обављање одређеног посла. Током пробног рада, прате се и оцењују не само резултати

рада кандидата, већ и њихови потенцијали, а да би се у томе успело потребан је добро

осмишљен и разрађен систем прикупљања информација о њиховом радном понашању и

другим активностима на послу. Својеврсним обликом пробног рада може се сматрати и

приправнички стаж који је углавном резервисан за кандидате са средњом, вишом и

високом стручном спремом који се први пут запошљавају. По правилу, тај стаж траје од

шест до дванаест месеци, зависно од правила организације.

1.4.3. Интервју

Интервју је најкоришћенији и најпопуларнији метод y процесу селекције због

значаја који директан контакт и разговор са кандидатом имају на тај процес. Сматра се

обавезним селекцијским инструментом, чак и у случају коришћења других селекцијских

метода. Интервју се карактерише као разговор између двеју или више особа,

организован ради бољег упознавања кандидата и његових квалитета, како би се

проценило да ли његове референце одговарају захтевима посла за који се кандидује. У

13

суштини, то је процес у којем интервјуиста, на основу информација добијених у

разговору са кандидатом и општег утиска о њему, процењује његове потенцијале и

његову „подобност“ за обављање одређеног посла. Ако један разговор није за то

довољан, може се обавити више разговора тј. интервјуа.

Интервју, у зависности од стратегије и врсте интервјуисања, може бити краћи и

дужи. Користи се ради процене знања, способности, вештина и других

потенцијала кандидата, као и ради провере резултата добијених уз помоћ других

селекцијских мстода. У том смислу, посебан значај има дијагностички интервју,

јер се њиме најбоље могу отклонити евентуалне дилеме и контрадикторности,

настале употребом других селекцијских метода и инструмената. Као неписано

правило јавља се да је незамислив пријем у радни однос, ако са заинтересованим

кандидатом није обављен бар један интервју.

Интервјуи се могу разврстати на основу већег броја критеријума, али су основни

критеријуми за њихову поделу и врсте интервјуа су следећи:

1) облик интервјуа:

неструктурирани интервју (нема унапред одређен садржај и структуру,

испитивач сам дефинише која ће питања поставити);

структурирани интервју (овде се користи сет стандардизованих питања

која се постављају свим кандидатима)

полуструктурирани интервју (представља дијалог у којем је део тема и

питања за разговор унапред одређен, а део, током разговора одређује сам

интервјуиста).

2) број учесника интервјуа: (број испитивача и број испитаника)

индивидуални интервју (разговор „један на један“ тј. учествују само један

испитивач и један испитаник);

секвенцијални интервју (представља серију од два или више узастопних

индивидуалних интервјуа);

панел интервју (више испитивача интервјуише једног кандидата у исто

време);

14

групни интервју (разговор једног или више испитивача са групом

кандидата истовремено).

3) улога интервјуа у процесу селекције:

прелиминарни интервју (обавља се на почетку процеса селекције ради

елиминације кандидата за које испитивач мисли да не би требало да иду у

даљу процедуру);

дијагностички интервју (детаљан разговор са кандидатом усмерен у

правцу ближег и потпунијег утврђивања његових референци и њихове

усклађености са захтевима посла);

пријемни интервју (завршни чин процеса селекције, обавља се са

кандидатом кога се процењује да одговара захтевима посла и усмерен је у

правцу информисања кандидата о послу и условима рада).

4) друге врсте интервјуа:

ситуациони интервју (представља структуирани интервју који се састоји

од питања о могућем понашању кандидата у специфичним ситуацијама на

послу);

интервју описа понашања (представља структуиран интервју током ког се

захтева од кандидата да објасни како се понашао у одређеним

ситуацијама у прошлости);

недиректни интервју (овакав облик интервјуа је полуструктуиран током

којег се кандидату постављају уопштена питања, а на основу његових

одговора испитивач формира даља питања);

стресни интервју (представља специфичну врсту интервјуа током којег је

циљ посматрање реакција испитаника у стресним ситуацијама тако што се

код њега изазове стрес, а најчешће се то чини тако што испитивач заузме

агресиван и увредљив став према испитанику).

15

2. Појам класификације људских ресурса6

Класификација је поступак којим се кандидати усмеравају на радна места која им

највише одговарају према њиховим способностима, знању и интересовању. Услови за

оптималну класификацију постоје када постоји довољно радних места (исти број радних

места колики је број кандидата), с тим што су радна места различите специфичности и

сложености. На пример, класификација би се радила када би постојало у одређеној

медицинској установи више радних места (доктора опште праксе, доктора специјалисте,

медицинске сестре) и када би било довољан број кандидата за попуњавање радних

места, где би се затим извршила расподела кандидата (класификација) на она места

којима кандидати одговарају према својим квалификацијама, знањима и вештинама.

6 Милутиновић, М.: „Корпоративна безбедност“, Висока школа струковних студија за

криминалистику и безбедност, Ниш, 2011., стр. 20716

3. Значај селекције и класификације људских ресурса

О значају селекције за одабир кандидата и њиховом запошљавању, можда

најбоље сведоче две традиционалне „истине“ које гласе:

1) добар тренинг не може поправити лошу селекцију (ни најбољом обуком не

могу се увек надоместити недостаци погрешно изабраних кандидата за посао,

нарочито ако се њихове способности и њихови квалитети битно разликују од

захтева посла);

2) ако организација не запосли најбоље кандидате, неки конкуренти ће то

учинити, па у том случају настају два проблема: организација ће бити

суочена са лошим решењима, а конкуренти ће ојачати са добрим кадровима.

Значај селекције, а између осталог и класификације, произлази из чињенице да се

људи међусобно разликују, због чега се при одабиру кандидата за посао те разлике

морају узети у обзир. Постојање мерљивих разлика (психолошке и друге природе)

између људи, важних за одређивање успешности у послу, сматра се основом процеса

селекције и основом за процењивање људских потенцијала. Захваљујући томе,

психолози су постали незаобилазни стручњаци у том процесу. Употреба већине

селекцијских метода, а посебно различитих форми тестова, без њиховог ангажовања,

била би готово незамислива.

17

Закључак

Селекција је једна од најважнијих фаза процеса управљања људским ресурсима

јер се кроз њу врши избор кандидата, усклађивање њихових вештина и знања са

захтевима посла, „одбацивање“ кандидата који не испуњавају захтеване услове, као и

распоређивање примљених кандидата на радна места која им највише одговарају, на

основу њихових знања, вештина и могућности. Главни циљ ове функције јесте

прогнозирање будуће успешности кандидата у колективу организације, као и

поистовећивање тог успеха са успехом организације. Поготово је важна у

организацијама које се баве пословима из криминалистичко-безбедносне области, јер у

таквим организацијама могу да раде само људи који прођу стриктне провере и који

испуњавају посебне услове. Значај селекције и класификације произилази из разлика

између људи који учествују у процесу селекције и класификације јер од њих зависи

„сутрашња“ успешност организације и те разлике морају бити узете у обзир у сваком

конкретном процесу запошљавања.

18

19

Литература

[1] Кулић, Ж., Радан, Л.: „Управљање људским ресурсима“, Висока школа

струковних студија за криминалистику и безбедност, Ниш, 2009.

[2] Милутиновић, М.: „Корпоративна безбедност“, Висока школа струковних

студија за криминалистику и безбедност, Ниш, 2011.

[3] http://studenti.rs/skripte/menadzment/selekcija-ljudskih-resursa/ - виђено

10.01.2015

20