5
www.finance.si FINANCE, sreda, 27. februarja 2008 30, 31 UGLEDNI [ OGLASNA PRILOGA ] DELODAJALCI »Izbira napačnih motivatorjev za na- pačne ljudi je zgolj strošek in nima ustreznega učinka,« pravi Radovan Kragelj , direktor podjetja Kragelj & Kragelj. Izpolnjujte obljube, da ne bo šel ugled po zlu Za ugled delodajalca je daleč najbolj škodljivo neizpolnjevanje obljub – če podjetje kandidatu za zaposlitev in tudi zaposlenemu obljubi nekaj, česar kasneje ne izpolni. 32 Foto: Dreamstime.com

[ OGLASNA PRILOGA UGLEDNI DELODAJALCI · korporacijska blagovna znamka. Ciljna skupina korporacijske blagovne znamke so namreč kupci storitev oziroma izdelk-ov organizacije, ciljna

  • Upload
    others

  • View
    6

  • Download
    0

Embed Size (px)

Citation preview

Page 1: [ OGLASNA PRILOGA UGLEDNI DELODAJALCI · korporacijska blagovna znamka. Ciljna skupina korporacijske blagovne znamke so namreč kupci storitev oziroma izdelk-ov organizacije, ciljna

www.finance.siFINANCE, sreda, 27. februarja 2008

30, 31

UGLE

DNI [ OGLASNA PRILOGA ]

DELO

DAJA

LCI

»Izbira napačnih motivatorjev za na-

pačne ljudi je zgolj strošek in nima

ustreznega učinka,« pravi Radovan Kragelj, direktor podjetja

Kragelj & Kragelj.

Izpolnjujte obljube, da ne bo šel ugled po zluZa ugled delodajalca je daleč najbolj škodljivo neizpolnjevanje obljub – če podjetje kandidatu za zaposlitev in tudi zaposlenemu obljubi nekaj, česar kasneje ne izpolni.

32

Fot

o: D

ream

stim

e.co

m

Page 2: [ OGLASNA PRILOGA UGLEDNI DELODAJALCI · korporacijska blagovna znamka. Ciljna skupina korporacijske blagovne znamke so namreč kupci storitev oziroma izdelk-ov organizacije, ciljna

UGLEDNI DELODAJALCI 31www.finance.siFINANCE, sreda, 27. februarja 200830 OGLASNA PRILOGA www.finance.si

FINANCE, sreda, 27. februarja 2008

Za ugled delodajalca je daleč najbolj škodljivo neizpolnjevanje obljub – če torej podjetje kandidatu za zaposlitev in tudi zaposlenemu obljubi nekaj, česar kasneje ne izpolni. »To je najslabša reklama za podjetje,« opozarja mag. Valentina Franca, asistent-ka na koprski Fakulteti za management.

O delodajalskem ugledu pod-jetij se je pri nas, vsaj v laični javnosti, začelo več govoriti šele ob koncu prejšnjega leta, ko je družba Moje delo končala nekaj mesecev trajajočo in precej odmevno raziskavo Ugled delo-dajalca, s katero so merili ugled slovenskih delodajalcev. Tudi v tujini se s proučevanjem ugleda delodajalcev še ne ukvarjajo zelo dolgo. Tega so se lotili v devetde-setih letih, ko jih je k temu prisililo pomanjkanje kakovostnih kadrov in s tem povezan boj zanje. Ravno pomanjkanje kakovostnih kadrov pa v zadnjem času postaja vse večja težava tudi pri nas, zato ne preseneča, da o svojem ugledu vse bolj razmišljajo tudi naša podjetja.

Inovativni pristopi k pridobivanju kadrov

Valentina Franca pojas-njuje, da začetki proučevanja

[ UGLED DELODAJALCA ]Zakaj je naenkrat postal tako pomemben?

Uglednejši lahko postavljajo strožja merila

»Poleg vojne za talente je ugled delodajalcev začel pridobivati pomen tudi zaradi pomanjkanja delovne sile z določenimi znanji in staranja prebivalstva,« pravi mag. Valentina Franca, asistentka na koprski Fakulteti za management.

ugleda delodajalca sovpada-jo s tako imenovano vojno za ta lente (»talent war«), ki se je v devetdesetih letih prejšnjega stoletja začela po-javljati v ZDA, nato pa se je prenesla tudi v druge države. »Poleg vojne za talente je ug-led začel pridobivati pomen zaradi pomanjkanja delovne sile z določenimi znanji in staranja prebivalstva. Ker se podjetja v nekaterih panogah že srečujejo s temi problemi, so začela posegati po novih, inovativnih pristopih k pri-dobivanju kadrov. Eden od teh je tako imenovani em-ployer branding, torej bla-govna znamka organizacije kot delodajalca oziroma ugled posamezne organizacije kot delodajalca,« pravi Franca. Kot dodaja, so raziskave že pokazale, da imajo podjetja, ki veljajo za uglednejša, večjo izbiro pri zaposlovanju, zato lahko postavljajo tudi strožja merila izbora.

Najbolj škodljive so prevelike obljube

Zanimalo nas je, kako lahko podjetje ugotovi, kakšen je njegov trenutni delodajalski ugled in s kakšnimi ukrepi ga lahko izboljša. Kot pravi Franca, lahko delodajalec meri ugled med svojimi za-

poslenimi (interni employer branding) in med kandidati na trgu dela (eksterni em-ployer branding). To lahko stori z različnimi raziskavami in trženjskimi orodji, kot so fokusne skupine, vprašalniki, ankete in podobno.

Ukrepi, s katerimi si lahko ugled izboljša, pa so odvisni predvsem od stanja, ki ga pod-jetje ugotovi. »Včasih se izkaže, da je treba izboljšati prepoz-navnost podjetja na trgu dela, v kakšnem drugem primeru pa je treba izboljšati notranjo ko-munikacijo. Skratka, ukrepov je toliko, kot je problemov,« pravi sogovornica. Univerzalnega re-cepta ni, saj je treba upoštevati še druge dejavnike, kot so finančni položaj v podjetju, njegovo okolje, pomembnost problema in podobno. Za ugled delodajalca pa je daleč najbolj škodljivo neizpolnjevanje obljub – če torej podjetje kandidatu za zaposlitev in tudi zaposlenemu obljubi nekaj, česar kasneje ne izpolni. »To je najslabša reklama za podjetje,« opozarja Valentina Franca.

Pri nas prevečkrat na stranskem tiru

Franca pravi, da se tudi pri nas vsaj nekatera podjetja – še zlasti tista, ki se ubadajo s po-manjkanjem kadra – že zavedajo

pomena tega ugleda. »Vendar imam občutek, da je to po mnen-ju vodilnih v podjetjih pogosto še vedno ena izmed tistih stvari, ki lahko počakajo,« poudarja.

Videopredstavitev za privabljanje kadrov

Podjetje Oxylus je deloda-jalcem na zaposlitvenem portalu Zaposlitev.net omogočilo novo obliko promocije. Gre za objavo videopredstavitve na sple-tnem in mobilnem portalu Zaposlitev.net.

Gregor Vehovec, direktor trženja v podjetju Oxylus, pravi, da podjetja z videopredstavitvijo dobijo večjo veljavo pri iskalcih zaposlitve. Predstavitev je pravi-loma sestavljena iz dveh delov. V prvem se predstavijo podjetje, njegovi cilji in prostori, drugi del pa je intervju z osebo, ki je v podjetju odgovorna za kadro-vanje. Iskalci zaposlitve tako dobijo boljši vtis o poslanstvu in podjetju, podjetje pa ima na voljo nov instrument za krepitev svoje blagovne znamke.

Veliko zanimanja za novost Kot pravi Vehovec, so

podjetja za novost pokazala veliko zanimanja. Poleg ug-lednih podjetij in poslovnih

Na spletni strani Zaposlitev.net se delodajalci predstavijo v sliki in besedi

»Podjetja z videopredstavitvijo dobijo večjo veljavo pri iskalcih zaposlitve,« pravi Gregor Veho-vec, direktor trženja v podjetju Oxylus.

skupin, kot so Poslovna sku-pina Merkur, Zavarovalnica Triglav, Zavarovalnica Maribor, Unicredit, Kadrovska agen-cija Trenkwalder in drugi, se za videopredstavitve odločajo tudi manjša in srednje velika podjetja. »Na trgu je zelo ve-liko podjetij, ki imajo izvrst-ne poslovne rezultate, vizijo, ugledne poslovne prostore, vendar iskalcem zaposlitve niso dobro poznana. Ned-vomno lahko takim podjetjem vi de o predstavitev zelo poma-ga izboljšati prepoznavnost, če le realno prikažejo, kdo so, kaj počnejo, kakšne poslovne prostore imajo in podobno,« poudarja sogovornik.

Korak pred drugimi»Podjetja, ki se odločajo

za videopredstavitev, želijo biti korak pred drugimi. S to potezo dajejo trgu signal, da razmišljajo napredno, uvajajo sodobne poti, želijo biti korak pred konkurenco,« pravi sogo-vornik in dodaja, da so odzivi

pozitivni. Podjetja lahko denimo izkoristijo tudi časopisne medije in ob objavi oglasov v časopisu navedejo spletni naslov, kjer si lahko iskalci pogledajo njihovo videopredstavitev.

Po njenih besedah se v tujini temu vprašanju posvečajo ve-liko bolj intenzivno, saj imajo številna podjetja že zaposlenega posebnega menedžerja, ki skrbi

Zakaj bi organizaciji bilo mar za razvitost svoje blagovne znamke delodajal-ca? Kakšne koristi delovni organizaciji prinaša dobro razvita blagovna znamka delodajalca? Ali drugače, zakaj je dobro biti ugleden delodajalec?

Ogromno vprašanj in vsa pomembna.

Vsak zakaj ima svoj zato – tudi pri blagovni znamki delodajalca

Torej: blagovna znamka orga-nizacije kot delodajalca pomeni ugled, ki ga ima delovna orga-nizacija med vsemi potencial-nimi kandidati za zaposlitev in med že zaposlenimi. Blagovna znamka delodajalca ni isto kot korporacijska blagovna znamka. Ciljna skupina korporacijske blagovne znamke so namreč kupci storitev oziroma izdelk-ov organizacije, ciljna skupina blagovne znamke delodajalca pa so kandidati v bolj ali manj globokem kadrovskem bazenu. Z upravljanjem blagovne znamke delodajalca organizacija v svoje vrste (lahko) pritegne najboljše kandidate.

Kako ustvariti dobro blagovno znamko delodajalcaBlagovno znamko delodajalca oblikujejo vsa sporočila širši javnosti o tem, kaj pomeni delati za neko delovno organizacijo

Kdo v podjetju gradi blagovno znamko delodajalca?

Blagovno znamko delodajalca v organizaciji upravljajo različni oddelki: trženje, oddelek za ko-rporativno komuniciranje (PR), kadrovski oddelek. Seveda piko na i sinhronemu delovanju vseh naštetih oddelkov daje vodstvo organizacije, ki skrbi za jasno izdelano vizijo podjetja, iz katere je izpeljana tudi strategija razvi-janja blagovne znamke delodajal-ca. Blagovno znamko delodajalca tako oblikujejo vsa sporočila širši javnosti o tem, kaj pomeni delati za neko delovno organizacijo: ali delo v organizaciji posamezniku omogoča osebnostno rast, ga postavlja pred izzive, ki zapos-lenemu ponujajo karierni razvoj ali ne, je organizacija kot deloda-jalec dobra ali slaba.

Zaposleni so veliko bogastvoZa kakovostno upravljanje

blagovne znamke delodajalca nikakor ni dovolj zgolj premišljen in dosleden načina komuniciran-ja navzven. Značaj organizacije kot bolj ali manj uglednega delo-dajalca smiselno zaokroža tudi vlaganje v že zaposlene. Še kako namreč velja, da so zaposleni

največje bogastvo organizacije. In to ne zgolj z vidika prispevka h kakovosti storitev organizacije, temveč tudi z vidika zadovoljstva in zavezanosti zaposlenih. Zado-voljni zaposleni, ki imajo občutek, da se organizacija drži svojega dela psihološke pogodbe (tj. niza obljub), bodo to komunicirali navzven in s tem poskrbeli za najboljšo možno promocijo.

Značilnosti kakovostnega procesa oblikovanja blagovne znamke delodajalca (BZD)

Oblikovanje BZD je dol-gotrajen in kontinuiran pro-ces. Dober ugled se ne obli-kuje čez noč. Gradnja ugleda pomeni skrbno premišljeno in načrtovano oblikovanje vseh oglasnih sporočil, ki se pojav-ljajo v medijih, skrbno obliko-vanje vsebine in podobe zapos-litvenih oglasov, vseh člankov v medijih, oblikovanje spletne strani, vseh sponzorstev in še bi lahko naštevali (več v strokovnem vodniku: Blagovna znamka delodajalca, Spoznajte slovenski trg dela in pritegnite najustreznejše kandidate).

Vesna Lešnik, MojeDelo.com

Organizacija mora preudarno pretehtati, kako se želi prikazati v javnosti, in nato dosledno gra-diti tako mnenje o sebi.

Dobro oblikovana blagovna znamka delodajalca (BZD) mora pri kandidatih za zaposlitev sprožiti radovednost in potrebo po takojšnji akciji. Pri potencial-nih sodelavcih morate vzbuditi željo po tem, da obiščejo vašo spletno stran, da kogarkoli, ki vas pozna, povprašajo o mne-nju o vas, da se prijavijo na vaš oglas ali se vam celo sami po-nudijo za delo. BZD se mora dotakniti posame-

znikovega uma, srca in predvsem njegovih sanj – promovirati se morate kot takšno delovno okolje, o kakršnem je nekdo le sanjaril.

To, s čimer se kot delodajalec predstavljate navzven, mora biti nujno skladno z občutenjem in doživljanjem že zaposlenih.

BZD mora biti seveda skladna z vsemi siceršnjimi sporočili od-delka za korporativno komuni-ciranje (PR) in oglasi za storitve podjetja.

Ponujati mora zelo mi-kaven razlog, da bo nekdo želel delati pri vas (denimo da ste vodilni na svojem področju, oblikujete trende, spreminjate svet in razmi-šljanje na nekem področju, ste zazrti v prihodnost in podobno).

Dobro razvita BZD mora dajati vtis, da je delati pri vas zabavno, izziv, nagrada za zaposlenega in da se ta vsak dan znova rad vrača na svoje delovno mesto.

Sporočilo, ki ga kot delo-dajalec o svoji organizacijski kulturi, slogu vodenja, pri-ložnostih, ki se ponujajo za-poslenim, projektih, ki teče-jo pri vas, pošiljate navzven, mora dajati vtis: »vsakomur je v ponos delati pri nas!«.

Premišljeno oblikovanje BZD mora kandidata nekako »prisiliti« v to, da začne pod-jetje, v katerem je trenutno zaposlen, primerjati z vašim podjetjem, in razmišljati o svoji bodoči karieri.

NASVETI

Dobro si je zapomniti

VABLJENI V SVET PRILOŽNOSTI!Zaposlitev v podjetju Lidl pomeni karierov mednarodnem podjetju z največjo mrežo živilskih diskontnih trgovin po vsej Evropi.

Osnovno vodilo in skrivnost našega uspeha je ponudba visoko kakovostnih izdelkov po ugodnih cenah. Za doseganje tega cilja: • nenehno oblikujemo, prilagajamo in izboljšujemo ponudbo,• kupcem zagotavljamo enostavne in prijetne nakupe,• se trudimo biti korak pred našimi tekmeci,• s sodobnimi načeli ustvarjamo idealne pogoje za uspešno in učinkovito delo naših sodelavcev.

K uspehu in nadaljnji rasti našega podjetja na področju nabave, uprave, ekspanzije in prodaje pa lahko prispevate tudi vi. Od vas pričakujemo, da: • vas veseli delo v trgovinski dejavnosti,• ste komunikativni in radi delate z ljudmi,• ste dinamični in samoiniciativni,• ste pošteni, vztrajni in zanesljivi.

Vas zanima? Je to pravi izziv za vas? Pošljite nam prijavo in življenjepis z vsemi potrebnimi dokazili in fotografijo na naslov:

Lidl d.o.o. k.d., Žeje pri Komendi 100, 1218 Komenda, www.lidl.si

za blagovno znamko delodajalca (employer brand manager), v večjih podjetjih pa se z razvojem ugleda podjetja kot delodajalca ukvarja kar poseben oddelek.

Premogovnik Velenje, d. d., je družbeno pomembno podjetje, saj iz premoga, nakopanega v njem, v sosednji Termoelektrarni Šoštanj pridobijo tretjino električne energije, ki jo porabimo v Sloveniji. Obe podjetji sta kot člana Holdinga Slovenske elektrarne stebra zanesljive oskrbe z električno ener-gijo. V svojem razvojnem načrtu imajo odkopavanje premoga začrtano dolgoročno, vsaj do leta 2040, konkurenčnost pa bodo lahko dosegali le z usposobljenimi kadri.

Doma in v svetu je Premo-govnik Velenje znan kot eden najvarnejših in tehnološko na-jbolje opremljenih premogov-nikov za podzemno pridobivanje premoga. Strokovna znanja, s katerimi so ga pripeljali do se-danje tehnološke stopnje raz-voja, priznava tudi svetovna rudarska stroka. Znanje je tako med rudarji prepoznano kot ena temeljnih vrednot.

Že tretjič dobitniki priznanja TOP 10

P r e m o g o v n i k V e l e n j e se uvršča med podjetja, ki sistematično vlagajo v

Znanje je med rudarji ena temeljnih vrednot

Direktor Premogovnika Velenje dr. Milan Medved

izobraževanje zaposlenih. To potrjuje tudi nagrada TOP 10 za podjetja z načrtnim vlagan-jem v znanje, ki so jo lani prejeli že tretjič. Letos se denimo ob delu izobražuje 58 zaposlenih. Načrtno skrbijo tudi za prido-bivanje novih kadrov, saj vsako leto razpišejo okoli 60 štipendij in zaposlijo okoli 50 pripravni-kov. Letos imajo vseh skupaj 158 štipendistov. So tudi soustano-vitelj Šolskega centra Velenje, v katerem se izobražujejo mladi za poklice v rudarstvu.

»Uspeh podjetja je danes odvisen predvsem od nenehnega vzdrževanja obstoječega znanja, njegovega širjenja in nadgra-jevanja skozi usposabljanje in izobraževanje. Pri odkopavanju premoga je poučeno ravnanje ključnega pomena. Usposo-bljenost zaposlenih je preventiva in hkrati pogoj varnega dela,« je prepričan direktor Premogovnika Velenje dr. Milan Medved.

Vizija podjetja poudarja strateško vlogo znanja in učenja, zato želijo s projekti na področju razvoja kadrov podpreti rast produktivnosti s kakovostnim in pravočasnim izobraževanjem, informiranjem in razvojem po-tencialov zaposlenih.

Lastna metoda odkopaV podjetju imajo veliko do-

brih strokovnjakov in ogromno ekspertnega znanja na vseh področjih. Strokovnjaki Pre-mogovnika Velenje kot preda-vatelji sodelujejo s srednjimi šolami in univerzama v Ljubljani in Mariboru, na strokovnih srečanjih s področja energeti-ke in premogovništva doma in v tujini ter so mentorji številnim mladim raziskovalcem.

Svetovno znani rezultat dol-goletnega dela rudarskih stro-kovnjakov pa je »velenjska od-kopna metoda«, ki je zaradi svoje velike produktivnosti dokazano najprimernejša za odkopavan-je debelejših slojev premoga. Metodo so tudi patentirali in se kot samostojni pojem navaja v rudarski strokovni literaturi. V letu 2007 je Inženirska zbor-nica Slovenije Premogovniku Velenje zato podelila nagrado za inovativnost.

Čut za prihodnostDr. Milan Medved verjame,

da je vlaganje v znanje naložba, ne strošek. »Vendar le, če je pri-dobljeno znanje uporabljeno pri delu v praksi in če ga pleme-nitimo z lastnimi spoznanji in željo po samoučenju. Izvajanje nalog za doseganje strateških ciljev družbe je predvsem tim-sko delo,« poudarja.

Slogan Premogovnika Velenje

je »čut za prihodnost«, tega pa brez znanja ni mogoče uresničiti. Velik del aktivnosti družbe je poleg osnovne dejavnosti namenjen tudi aktivnostim za prihodnost. Za doseganje strateških ciljev sta snovanje in uporaba novega znanja ključnega pomena. »Preživimo lahko le, če bomo nenehno ust-varjali novo znanje. Prevzeli smo skrb za svoj razvoj, zato moramo poskrbeti tudi za nenehen dotok svežega znanja, saj to pomeni zmožnost smotrnega delovanja tudi v prihodnje. Izobraženi in usposobljeni kadri so odločilni za organizacijo,« zatrjuje direk-tor družbe.

Fot

o: Ir

ena

Hera

k

Aerodrom Ljubljana, d.d., Zg. Brnik 130a, SI-4210 Brnik-aerodromTel.: 04 20 61 462, faks: 04 20 21 [email protected], www.lju-airport.si

Aerodrom Ljubljana ponuja urejeno in varno zaposlitev, zaradi intenzivnega razvoja pa tudi veliko možnosti za osebni in strokovni razvoj ter napredovanje. V minu-lem letu je na zahtevnejša delovna mesta napredovalo kar 58 zaposlenih.

Ob koncu minulega leta je bi-lo v družbi Aerodrom Ljubljana 441 zaposlenih, kar je 69 več kot ob istem času leta 2006. Skoraj 96 odstotkov novih zaposlitev je bilo v operativnih službah prometno tehničnega sektorja, največ v službi za oskrbo letal. Velika, 18,5-odstotna rast zapos-lovanja je posledica povečanja fizičnega obsega prometa in spremenjene tehnologije dela. Število zaposlenih se je povečalo tudi zaradi sprememb v vrsti prometa, saj so imeli bistveno več tovornega prometa in hitre pošte, kar prinaša povsem druge zahteve.

Nenehno izobraževanje in usposabljanje

Za izobraževanje in us-posabljanje zaposlenih iz leta v leto namenijo več sredstev. Povečuje se delež strokovnih izobraževanj, zaposleni pa se izobražujejo tudi na področju računalništva in informatike, v znanju tujih jezikov, na področju varnosti in zdravja pri delu.

Lanske posodobitve letališke

Aerodrom Ljubljana je urejen in varen delodajalec

Uspešna uvedba novih tehnologij dela na novem letališkem termina-lu je predvsem rezultat internega izobraževanja in usposabljanja.

infrastrukture so s seboj prinesle tudi velike spremembe v teh-nologiji dela. Uspešna uvedba novih postopkov je predvsem re-zultat internega izobraževanja in usposabljanja. Domači inštruktorji so zahtevana znanja pridobili na tujih letališčih in nato skupaj z in-ternimi predavatelji in vodji služb poskrbeli za izvedbo usposabljanja že zaposlenih in velikega števila novih sodelavcev. Z doslednim mentorstvom so se zaposleni hitro usposobili za kakovostno izvajanje novih delovnih procesov.

Vedno mlajši kolektivKolektiv Aerodroma Ljubljana

se pomlajuje, predvsem se povečuje delež zaposlenih v starostni sku-pini 20 do 35 let. Povprečna starost zaposlenih je 36,7 leta. Talentirane in kakovostne kadre poskušajo pri-dobiti že v času šolanja in študija. V letu 2007 je večje število dijakov srednjih šol in študentov različnih smeri pri njih opravilo kar 2.600 ur praktičnega pouka. V sodelovanju s srednjimi šolami in fakultetami so s svetovanjem mentorjev priprav-ljali seminarske naloge in diplom-ska dela. Prihodnjim generacijam želijo tako predstaviti in približati družbo, da bodo v njej videli pri-hodnost in bodo na svoji karierni poti želeli sodelovati z njo.

Page 3: [ OGLASNA PRILOGA UGLEDNI DELODAJALCI · korporacijska blagovna znamka. Ciljna skupina korporacijske blagovne znamke so namreč kupci storitev oziroma izdelk-ov organizacije, ciljna

32 OGLASNA PRILOGA www.finance.siFINANCE, sreda, 27. februarja 2008

KONKUREN^NE PREDNOSTI MERCATORJA KOT ZAPOSLOVALCAMercator je:.vodilno trgovsko podjetje na trgih Jugovzhodne Evrope.najve~ji delodajalec v regiji.podjetje z ambicioznimi na~rti za prihodnost

Kot najve~ji delodajalec smo ponosni, da lahko na{im zaposlenim omogo~amo zanimivo in razgibano delo z mo`nostjo strokovnega izpopolnjevanja in nadgrajevanja svojih znanj. Gradimo na prednostih, ki nas lo~ujejo od drugih zaposlovalcev. Izpostaviti bi `eleli:

Mercator je mednarodno slovensko podjetje. Delujemo v medkulturnem okolju, kjer so stiki s posamezniki iz razli~nih kultur pogosta izku{nja. Na{i strokovnjaki in vodstveni sodelavci projekte na~rtujejo za vse Mercatorjeve trge. To je zahteven izziv, saj je pri ustvarjanju vedno potrebno upo{tevati posebnosti lokalnih kultur.

Dostop do {iroke baze znanja. Mercator ima bogato tradicijo in ambiciozne na~rte. V letih uspe{nega delovanja se je pri nas ustvarilo veliko specifi ~nega znanja, ki ga dosledno prena{amo na na{e sodelavce, npr. upravljanje s prevzemi, razvijanje novih storitev, ravnanje z investicijskimi projekti, optimiziranje procesov v trgovini.

Posebne oblike prenosa znanja. Na{ sistem izobraževanja vklju~uje notranje in zunanje usposabljanje. Z zunanjim usposabljanjem smo vselej v stiku z najnovej{imi trendi, skrbimo pa tudi za pretok sve`ih idej. Pri notranjem usposabljanju sodelujejo strokovnjaki in vodstveni ter vodilni zaposleni, ki svoje izku{nje prena{ajo na {ir{i krog zaposlenih v Mercatorju. Ena izmed tovrstnih oblik je Mednarodna poslovna akademija Mercator za mlade obetavne kadre, kjer med predavatelji sodelujejo tudi predsednik, ~lani uprave in direktorji. Hkrati sodelujemo z najbolj za`elenimi predavatelji iz Slovenije in tujine.

Veliko podjetje. V podjetju z ve~ kot 20.000 zaposlenimi so mo`nosti razvoja kariere {iroke, na{i sodelavci lahko prehajajo med posameznimi podro~ji dela. Naj jih omenimo le nekaj: maloprodaja, logistika, upravljanje z blagovnimi skupinami, tr`no komuniciranje, razvoj linij trgovske znamke, ustvarjanje odnosov s kupci, varstvo okolja, informacijske tehnologije, fi nance, kontroling, investicije. Na{ cilj je, da bi v okviru notranjega kadrovanja vsako leto delovno mesto spremenilo 10% zaposlenih. Zgodba o trgovini je dinami~na in raznolika.

Denarno in nedenarno nagrajevanje. Na{i klju~ni in obetavni kadri imajo mo`nost napredovanja dvakrat letno. Poleg pla~ namenjamo zaposlenim tudi dodatne materialne in nematerialne spodbude, kot so: letne in projektne nagrade, pla~evanje kolektivnega pokojninskega zavarovanja, najem po~itni{kih kapacitet, tekmovanje za naj {efa. Uspehe v Mercatorju praznujemo s prilo`nostnimi slovesnostmi.

Družini prijazno podjetje. To je podro~je, ki je za trgovinsko dejavnost poseben izziv, odpiralni ~asi trgovin se podalj{ujejo, strate{ki projekti so ambiciozni. Ne glede na to smo se v lanskem letu z osnovnim certifi katom Dru`ini prijazno podjetje zavezali, da bomo v treh letih uvedli 7 ukrepov za la`je usklajevanje poslovnega in dru`inskega `ivljenja na{ih zaposlenih. Pri vodilnih in strokovnih sodelavcih opu{~amo formalno evidentiranje delovnega ~asa in ga nadome{~amo z jasnim dolo~anjem delovnih ciljev.

Nadarjeni strokovnjaki in managerji, ki bi `eleli svojo kariero razvijati v Mercatorju, vabimo vas,da nave`ete stik s kadrovskim sektorjem (01-560-1405) ali si ogledate rubriko Zaposleni na na{i spletni strani: www.mercator.si

za delo v marketingu, investicijah in razvoju prodajnih formatov. Na teh podro~jih zaposlujemo razli~ne družboslovne in tehni~ne profi le. Omenim naj {e, da velik poudarek dajemo usmerjanju na{ih najbolj{ih kadrov v mednarodno kariero prokurista. Bodo~i prokuristi se najve~krat kalijo v sektorjih kontrolinga, fi nanc in ra~unovodstva ali pa v sektorjih tr`enja in nabave.

In kak{ne lastnosti so pomembne za uspe{no delo v Mercatorju?V svojem delovnem okolju si `elimo posameznikov, ki jih odlikuje skrben odnos do dela, so pripravljeni tako na skupinsko kot na samostojno delo, so iznajdljivi ter jim prilagajanje razli~nim ljudem in situacijam ne predstavlja ovire. Izrednega pomena za uspe{no delo pri nas je pripravljenost na sodelovanje s posamezniki iz razli~nih kulturnih obmo~ij.

V obdobju, ko so talenti redkost na trgu dela, v Mercatorju razvijamo karierne poti, ki predstavljajo izziv tako strokovno kot tudi vodstveno usmerjenim posameznikom. V razvojno naravnanem mednarodnem podjetju imajo nepogre{ljivo vlogo oboji.

Vodstveni in vodilni sodelavci so osredoto~eni na vodenje organizacijskih enot, iskanje tr`nih prilo`nosti, stro{kovno u~inkovitost, organiziranje dela, na~rtovanje poslovanja in skrb za ~lane svojega teama.

Strokovnjaki so verodostojni poznavalci svojega strokovnega podro~ja. Pripravljajo projekte, analize in raziskave, njihove ugotovitve so osnova za sprejemanje odlo~itev. Odlikuje jih inovativno in prodorno razmi{ljanje, pridobljena znanja u~inkovito vklju~ujejo v vsakdanje delo in jih prena{ajo na druge trge.

Omenjeni karierni poti sta v Mercatorju vzporedni. To pomeni, da bonitete, kot so: nagrade, mednarodne konference, slu`beni avtomobili, najnovej{e informacijske tehnologije, niso rezervirane le za vodilne sodelavce, temve~ jih imamo predvidene tudi za najvi{ja strokovna delovna mesta.

Mag. Vera Aljan~i~ Falež, ~lanica uprave za kadre, organizacijo, kakovost, pravne in splo{ne zadeve

Kateri kadri so ta hip najbolj iskani v Mercatorju?Intenzivno se ukvarjamo s projekti upravljanja z blagovnimi skupinami. Na teh podro~jih i{~emo ekonomiste z žilico za analiti~no mi{ljenje in inovativnim pristopom k delu. Ker ves ~as razvijamo nove storitve, so dobrodo{li razvojno naravnani strokovnjaki

STROKOVNA IN VODSTVENA KARIERNA POT V MERCATORJU

»Podjetja, ki poskušajo delovne rezultate zaposle-nih ter njihovo nagrajeva-nje in motiviranje povezati kar se da učinkovito, se morajo zavedati, da ljudi k vsemu, kar počnemo v življenju, ženeta dva dejavnika: da si pridobimo nekaj, kar je za nas ko rist-no, uporabno, zaželeno in ima neko vrednost, in da se izognemo nečemu, kar je za nas škodljivo, neprijetno, nezaželeno in bi nam prineslo poslab-šanje našega položaja,« pravi Radovan Kragelj, direktor podjetja Kragelj & Kragelj, ki se ukvarja z upravljanjem kadrovskih potencialov.

Ljudje vedno poskušamo maksimirati razliko med vložkom (rezultati) in izple-nom (nagrado). Če so nagrade (ne samo denar) skladne z re-zultati oziroma dosežki, potem bomo poskušali vložiti čim več, da bo tudi izplen čim večji. Če pa so nagrade fiksne, bomo maksimiranje razlike dosegli le z zmanjševanjem vložka. »V tem primeru bomo vlagali samo toliko, da se izognemo neprijetnim posledicam,« pravi Kragelj.

Razlike med podjetji so ogromne, pomislimo samo na velika proizvodna in še vedno izrazito delovno intenzivna podjetja pa na najrazličnejša manjša svetovalna podjetja ter javno upravo. Kateri mo-tivatorji so za posamezno vrsto podjetja najprimernejši

[ INTERVJU ] Z Radovanom Kragljem smo se pogovarjali o

motivacijskih dejavnikih

Vsak zaposleni zahteva individualen motivacijski pristop

in od česa je odvisna njihova izbira?

Pri izbiri motivatorjev ni to-liko pomembna vrsta podjetja, panoga ali njegovo poslovno okolje. Če želimo, da bodo motivatorji resnično delovali, jih moramo prilagoditi zapos-lenim – njihovim potrebam in ambicijam. Matematika moti-viranja je v bistvu zelo prepro-sta, saj gre za najbolj enostaven menjalni odnos, ko nekaj, kar je pomembno meni, menjam za nekaj, kar je pomembno podjetju. Sredstvo menjave pa ni vedno le denar – vsi smo ga seveda veseli, nima pa vedno motivacijske vrednosti. Kaj bo koga motiviralo, je odvisno od zelo različnih stvari. Pomem-ben dejavnik so tako imeno-vane psihološke pogodbe. Gre za način, na katerega se zaposleni počutijo povezane s podjetjem; to je zelo odvisno od tega, kako ljudi v podjetju upravljamo. Nematerialne oblike motivacije (pomemb-nost, priznanje …) najbolj učinkujejo pri zaposlenih na tako imenovani identifikacijski psihološki pogodbi, za zapos-lene na tako imenovani kal-kulativni psihološki pogodbi pa je najprimernejša denarna oblika motiviranja. Prisilna psihološka pogodba spet za-hte va svoje pristope. Izbira motivatorjev je odvisna še od cele vrste drugih dejavnikov – od ambicij posameznika, njegovih kariernih usmeritev, psiholoških lastnosti, ravni te-meljnih potreb, osebnega vred-nostnega sistema … Največja napaka pri motiviranju za-poslenih pa je prepričanje, da

lahko z enakimi pristopi mo-tiviramo vse zaposlene. Izbi-ra napačnih motivatorjev za napačne ljudi je zgolj strošek in nima ustreznega učinka.

Kolikšen je po vašem mnenju naš zaostanek za najrazvitejšimi državami in kako se ta zaos-tanek kaže?

V najrazvitejših državah se seveda ne cedita le med in mleko. V teh državah so zapos-leni na primerljivih delovnih mestih pogosto izpostavljeni še večjim pritiskom, zahtevam, konkurenčnemu boju, nego-tovostim kot pri nas. V pod-jetjih, kjer s povečevanjem pritiska niso več mogli doseči povečanja učinka, so začeli uporabljati mehkejše metode, tudi motivacij ske. Motiviranje je v razvitem svetu predvsem orodje s povsem jasnim ciljem in ekonomskim ozadjem. Ne bi si upal delati primerjave z najrazvitejšimi državami, zag-otovo pa večina naših podjetij, kar se motiviranja tiče, kar pre-cej zaostaja za najuspešnejšimi podjetji v tujini. Mnogi naši menedžerji motiviranje namreč povezujejo izključno z denar-jem. Nekateri ga zaposlenim tudi razdelijo v obliki božičnice, trinajste plače, enkratne na-grade … in se potem čudijo, ka-ko so bili vsi zaposleni nad tem navdušeni, medtem ko njihova motivacija ni nič večja kot prej. Skratka, v večini naših podjetij se s tem nihče sistematično ne ukvarja. Motiviranje je formal-no v domeni posameznih vodij, včasih v zvezi s tem izpeljejo tudi kakšen kadrovski projekt, ni pa sistematičnega pristopa, ki

edini lahko pripelje do trajnih rezultatov.

Kaj pa novosti na tem področju, katere so najprimernejše za naše okolje in kako jih uspešno uvesti?

Čredni in skupinski načini motiviranja se umikajo, v os-predje prihaja individuum. Pri zahtevnejšem delu se uporablja-

jo individualni karierni in moti-vacijski načrti. Danes o vsakem posamezniku lahko izdelamo celosten inventar njegovih ključnih razvojnih prednosti in pomanjkljivosti, motivacijskih vzvodov, kariernih usmeritev, prevladujočih timskih vlog in ambicij ter skladno s tem izbere-mo najučinkovitejše motivatorje ali oblikujemo najprimernejšo razvojno pot. Vrednote se danes menjajo, individualne potrebe postajajo močnejše. Potreba po uravnoteženju poklicnega in zasebnega življenja je vse bolj izrazita, inovativna, diver-gentna miselnost postaja pogoj za poslovno uspešnost. Glede na to, da imamo že z uvajanjem in uporabo klasičnih motivacij-skih mehanizmov precejšnje težave, je vprašanje, kako se spoprijeti z najnovejšimi pris-topi na področju motiviranja, zgolj retorično. Dejstvo je, da vodje začnejo razmišljati o mo-tivaciji šele takrat, ko ta pade pod kritično mejo, predvsem pa ne poznajo načel delovanja motivacijskih mehanizmov. Dokler vodje ne bodo usposo-bljeni za vodenje in upravljanje ljudi, bodo učinkovito vodenje, motiviranje, delegiranje, postav-ljanje ciljev in podobno na žalost

»Izbira napačnih motivatorjev za napačne ljudi je zgolj strošek in nima ustreznega učinka.«

Tako pravi Radovan Kragelj, direktor podjetja Kragelj & Kragelj.

ostali bolj ali manj mrtva črka na papirju.

Ste pri vašem dosedanjem svetovalnem delu v podjetjih odkrili tudi kakšne neobičajne motivatorje?

Težko bi naštel kakšne poseb-no inovativne pristope k motivi-ranju v naših podjetjih. Verjetno obstaja kakšna svetla izjema, vendar te informacije nimam. Bolj so znani primeri velikih svetovnih podjetij (Microsoft, IBM, 3M, Motorola …). V neka-terih zaposlenim dovolijo, da imajo v službi domače živali. Cilj tega je, da se zaposleni počutijo čim bolj domače. Prav tako lahko na svoje de-lovno mesto pripeljejo otroke, nekatera podjetja imajo v sk-lopu poslovnega kompleksa organiziran celo brezplačen vrtec za otroke zaposlenih… Nekateri zaposlenim pokri-jejo tudi takšne stroške, kot so denimo plezalna šola, tečaj jadranja in podobno. Seveda je izbor takšnih manj običajnih pristopov odvisen od številnih dejavnikov (organizacijske kulture, vzdušja, odnosov, vrednot), zato jih ni vedno mogoče enostavno »presajati« v druga okolja.

Urednik priloge: Branko ŽnidaršičTel.: (01) 30 91 526E-pošta: [email protected]

Avtor prispevkov:Zoran Jereb

Karierni izziv je oglasna priloga časnika Finance.

Trženje: Natalija Stevanović Tel.: (01) 51 30 [email protected]

Računalniški prelom: Dejan Cirkvenčič

Lektoriranje: Julija Klančišar

www.finance.si

Fot

o: Ir

ena

Hera

k

Page 4: [ OGLASNA PRILOGA UGLEDNI DELODAJALCI · korporacijska blagovna znamka. Ciljna skupina korporacijske blagovne znamke so namreč kupci storitev oziroma izdelk-ov organizacije, ciljna

UGLEDNI DELODAJALCI 35www.finance.siFINANCE, sreda, 27. februarja 200834 OGLASNA PRILOGA www.finance.si

FINANCE, sreda, 27. februarja 2008

Ugled podjetja in njegova družbena odgovornost morda na prvi pogled nima-ta veliko skupnega. Toda za podjetja, ki cenijo potencial v svojih zaposlenih in se zavedajo njegovega pome-na, je značilno, da imajo običajno velik ugled tako med zaposlenimi kot v svojem okolju, v katerega tudi precej vlagajo.

Torej ugled in družbena odgovornost podjetja le nista tako nepovezana, kot se zdi. Toda če je ugled delodajalca še precej nov pojem, to za družbeno odgovornost nikakor ne velja, saj smo pri nas o njej govorili že v čas po drugi svetovni vojni, ko so podjetja veliko pripo mogla k zgraditvi infrastrukture in objektov družbenega pomena. Čeprav so potrebe danes pov-

Družbena odgovornost je pomemben del ugleda vsakega podjetjaPodjetja lahko v družbeno odgovorno poslovanje prisilijo tudi potrebe okolja in družbe

Nadaljnji razvoj na področju družbene odgovornosti podjetij je težko predvideti. Pod največjim pritiskom bodo največje in kapi-talsko najmočnejše korporacije, ki imajo zelo velik vpliv na celotno družbo.

sem drugačne, pa družbena odgovornost podjetij ne izgublja pomena, temveč ga celo prido-biva, pravi Mojca Tominšek s štajerske območne gospodarske zbornice v Mariboru.

Skrb za družbo znotraj in zunaj podjetja

Po njenih besedah je pojem družbene odgovornosti pod-jetij zaživel ravno v zadnjih desetletjih in pomeni skrb podjetja za okolje in družbo pri vsakodnevnem poslovanju tako znotraj kot tudi zunaj pod-jetja, pri čemer ta skrb temelji na prostovoljnosti in čutu odgo-vornosti. »Družbena odgovor-nost podjetij pridobiva pomen predvsem zaradi okoljskih spre-memb, večjih socialnih razlik, iskanja novih možnosti spodbu-janja zaposlenih, mednarodnega poslovanja in ne nazadnje tudi

zahtev potrošnikov,« pojasnjuje Tominškova.

Razlogi za družbeno odgovornost in oblike

Sponzorstvo in donatorstvo sta tako med podjetji kot tudi med širšo javnostjo najbolj znani obliki družbene odgovornosti, vendar še zdaleč ne edini. Obsta-jajo namreč še številne druge ob-like, ki so odvisne tako od potreb okolja kot tudi od inovativnosti podjetij. »V podjetju so velikega pomena dobri odnosi med za-poslenimi, prijazno delovno okolje, spodbujanje inovativnega razmišljanja, omogočanje zapos-lenim vključevanje v različne družbene dejavnosti in druge oblike spodbujanja zaposlenih. Na področju naravnega okolja se družbena odgovornost pod-jetij kaže v izdelovanju okolju prijaznih izdelkov, uporabi

naravnih materialov, recikliranju odpadkov, iskanju novih rešitev za manjše onesnaževanje okolja. Pomembni pa so tudi zunanji deležniki, odnosi do dobaviteljev, potrošnikov in družbenega okol-ja podjetja. Tudi te oblike počasi pridobivajo pomen za prepoz-navnost podjetij.«

Rezultat je na koncu večji dobiček

Eden izmed temeljnih raz-logov za družbeno odgovorno vedenje naj bi bil podjetnikov občutek odgovornosti. Vendar je to le eden od vzgibov. Tominškova poudarja, da je veliko primerov, ko podjetja k uvajanju ukrepov za povečanje zadovoljstva strank ali zaposlenih, povečanje prisili deni-mo poslovanje s tujino ali zahteve trga po čim večjem ugledu.

»Prav tako podjetja v družbeno odgovorno poslo-

vanje lahko prisilijo potrebe okolja in družbe, še zlasti, ko gre za varovanje okolja ali po-manjkanje dobrega kadra na trgu delovne sile. Po drugi strani pa družbeno odgovorno poslo-vanje podjetju prinese večji ug-led, zadovoljstvo zaposlenih in drugih deležnikov (potrošnikov, dobaviteljev, poslovnih partner-jev, lokalne skupnosti), rezultat vsega tega pa je na koncu tudi večji dobiček,« je prepričana sogovornica.

Podjetja lahko le pridobijoNa vprašanje, koliko pod-

jetje družbena odgovornost stane, Tominškova odgovarja, da je to odvisno od tega, kako se uvajanja družbene odgovor-nosti podjetje loti, katere ukrepe želi uvesti in kakšne so njegove zmožnosti. »Prav gotovo je naložba v novo tehnologijo, ki

omogoča manjše onesnaženje okolja, dražja od uvedbe nagrade za najboljšega delavca meseca. Toda dolgoročno gledano je to 'win-win' proces, kar pomeni, da podjetja lahko s tem le pridobijo, nikakor pa ne izgubijo.«

Največji pritisk na največje korporacije

Nadaljnji razvoj na področju družbene odgovornosti podjetij je po besedah Tominškove težko predvideti, vendar bodo pri tem pod največjim pritiskom ravno največje in kapitalsko najmočnejše korporacije, ki imajo zelo velik vpliv na celotno družbo. »Družbeno neodgovor-no ravnanje lahko takšnim pod-jetjem prinese ogromno škodo in nepopravljive posledice. Prav večje korporacije so namreč tiste, ki lahko skrbijo tudi za razvoj družbene odgovornosti,

saj lahko z uvajanjem ukrepov in zahtev pomembno vplivajo na svojo dobaviteljsko verigo in s tem širijo družbeno odgo vo r-nost,« pravi sogovornica.

Pomena družbene odgovor-nosti se velika podjetja dobro zavedajo, mnoga med njimi pa k temu spodbujajo že tudi mala in srednja podjetja. Zato je družbena odgovornost še vedno v vzponu. Kljub temu pa je zelo pomembno, da se ozaveščanje podjetij o pomenu družbene odgovornosti na-daljuje in da se podjetja sez-nanijo z dobrimi praksami in načini uvajanja. »Prav tako je pomembno, da podjetja pou-darijo svoje družbeno odgovorne aktivnosti navzven, ozaveščajo javnost in s tem pripomorejo k nadaljnjemu razvoju družbene odgovornosti,« še dodaja Mojca Tominšek.

Nekaj slovenskih podjetij, ki so znana po tem, da ne pozabljajo na svoje okolje, smo povprašali, kaj jih je spodbudilo k družbeni odgovornosti, s kakšnimi aktivnostmi jo potrjujejo in kakšna je razlika med družbeno odgovornostjo pri nas in v tujini. Izvedeli smo, da je načinov za družbeno odgovorno ravnanje toliko kot podjetij in da naša podje-tja na družbeno odgovornost tudi v tujini ne pozabljajo in da tudi v drugih državah in celinah sodelujejo z okoljem, v katerem delujejo.

Eno izmed podjetij, ki se lah-ko pohvalijo z nekajdesetletno tradicijo družbene odgovornos-ti, je idrijska korporacija Hid-ria. Tam so družbeno odgovorni postali zaradi prepričanja, da je gospodarska družba, ki dobro posluje, dolžna spodbujati tudi razvoj okolja, v katerega je vpeta, ter po svojih najboljših močeh pripomoči k povezovanju ljudi in gradnji dobrih medosebnih odnosov.

Najprej k notranji javnosti»Družbeno odgovorno po-

slanstvo Hidrie se začenja že z našim uspešnim poslovanjem, ki zagotavlja delovna mesta in

Družbena odgovornost je naložba, ki se vselej povrnepripomore k nadpovprečni raz-vitosti regij, v katerih delujemo. Družbeno odgovorno ravnanje najprej usmerjamo k notranji javnosti, torej k našim zapos-lenim, saj si prizadevamo za urejeno, varno in zdravo delov-no okolje, trudimo pa se tudi za stalno strokovno izobraževanje zaposlenih, ustvarjanje dobrih medsebojnih odnosov in za solidarnost med nami. Po drugi strani pa družbeno odgovorno ravnanje usmerjamo tudi v širšo skupnost. Tako je Hidria deni-mo drugi največji štipenditor v državi. Za dvig življenjske ravni skrbimo tudi z neposrednimi naložbami v okolje, z lokalni-mi dobavitelji sklepamo trdna poslovna partnerstva. V krajih, kjer poslujemo, spodbujamo raz-voj visokega turizma, zdravstva, športnih, kulturnih in družabnih dejavnosti, s sponzorskimi sredstvi pomagamo uspešnim glasbenikom in športnikom. Za sponzorstva se vedno odločamo takrat, ko ugotovimo, da nas z dejavnostjo, društvom ali po-sameznikom povezujejo skupne vrednote,« pojasnjuje direktorica korporativnega komuniciranja v Hidrii Helena Pregelj Tušar.

Ni vedno potreben denarTudi slovenjegraški Prevent

se lahko pohvali z dolgoletno

družbeno odgovornostjo. Jože Kozmus, svetovalec uprave družbe Prevent Global, pojas-njuje, da se poleg soodgovor-nosti za kakovost življenja v okolju, v katerem delujejo, do-bro zavedajo tudi pomena tistih dejavnosti, ki pozitivno vpliva-jo na zadovoljstvo zaposlenih takrat, ko niso v službi. »Zato s sponzorskimi in donatorskimi dejavnostmi podpiramo številne športne, kulturne, humanitar-ne in druge dejavnosti, pa tudi razvoj zdravstva in šolstva. Kot pomemben del naše družbene odgovornosti pa razumemo tudi programe, ki jih namenjamo neposredno našim zaposle-nim,« pravi dolgoletni prvi mož Preventa.

Podjetje Saubermacher Slo-venija ima družbeno odgovor-nost »vgrajeno« že kar v svojo osnovno dejavnost, saj se uk-varja z zbiranjem in odvozom komunalnih odpadkov. »Leta 1990 smo bili prvi, ki smo v takratni Jugoslaviji začeli ločeno zbirati odpadke, in to v majh-nih mestih in na podeželju. To je zahtevalo veliko motiviranja prebivalstva, da so novi sistem sprejeli za svojega. Menim, da nam je to tako dobro uspelo tudi po zaslugi tega, ker smo se že takrat zavedali pomena tesne povezanosti z okoljem, v ka-

terem izvajamo našo dejavnost,« je o družbeni odgovornosti pod-jetja Saubermacher Slovenija povedala direktorica mag. Mojca Letnik in dodala, da zdaj s svojim okoljem sodelujejo na različne načine. »Ne pomagamo samo z denarjem, temveč je naš prispe-vek pogosto tudi v obliki naših storitev in našega znanja. Poleg športnih in kulturnih dejavnosti podpiramo tudi humanitarne in okoljske projekte. Pri izbiri pa vedno pazimo, da to, kar pod-piramo, ni v neskladju z našimi usmeritvami, se pravi z varovan-jem narave, pomočjo sočloveku in spodbujanjem mladih pri zdravem odraščanju.«

Tudi v tujini ne pozabijo na družbeno odgovornost

Veliko slovenskih podjetij pa je svojo dejavnost razširilo tudi v druge države in celine. V Hidrii pravijo, da v vseh državah, kjer imajo svoje tovarne, delu-jejo po enotni politiki družbene odgovornosti. »Povsod želimo igrati vlogo aktivnega soust-varjalca razvoja skupnosti, v kateri poslujemo. Pri tem velja poudariti, da si skladno z načeli družbene odgovornosti prizadevamo tudi za čisto in zdravo okolje. Razvojna in proizvodna dejavnost Hidrie te-melji na svetovno konkurenčni

in ekološko neoporečni indus-triji, kar potrjujejo tudi med-narodni certifikati. Prihodnje leto bo namreč minilo že 20 let, odkar smo kot prva gospodarska družba v vzhodni Evropi prido-bili certifikat sistema kakovosti ISO 9002. Ker se uvrščamo med najvidnejše igralce v evropski industriji klimatizacije, gretja in hlajenja ter avtomobil-ski industriji, lahko s svojimi rešitvami veliko pripo moremo k učinkoviti rabi obnovljivih vi-rov, predvsem sončne energije, ter tako omilimo naraščanje iz-pustov toplogrednih plinov in jih dolgoročno tudi zmanjšamo,« poudarja Helena Pregelj Tušar.

Pozornost do okolja, kamor vstopaš

Podobno je v Preventu, tudi tam skupaj z znanjem v tujino prenašajo svojo poslovno filozo-fijo in kulturo. »To je naša stal-nica, ki se je doslej že večkrat izkazala kot dobra. Posebno po-zornost okolju namenjamo že ob prihodu na novo lokacijo in odprtje novih tovarn združimo z družbeno odgovornimi dejan-ji. Tako smo ob odprtju podjetja v Zlatarju na Hrvaškem z dona-cijo podprli njihovo osnovno šolo, otroke pevskega zbora, ki je popestril dogodek, pa smo

povabili na izlet na Koroško, kjer so se spoznali z vrstniki tukajšnje šole in si ogledali Koroško. Ob odprtju proiz-vodnje v Solinu smo podarili dve štipendiji za podiplomski študij MBA na Poslovni šoli Bled,« našteva Kozmus. Kot poudarja, pa so posebno po-zornost namenili vstopu na brazilski trg. »Ker je bilo naše podjetje prvo slovensko pod-jetje v tej državi, smo menili, da je to dobra priložnost, da v novem okolju predstavimo tudi slovensko kulturo. Zato smo v našem brazilskem podjetju ure-dili posebno, slo-vensko sobo, v kateri so poleg naših izdelkov predstavljene tudi lepote Slo-venije. V slovenskem slogu je bilo tudi odprtje podjetja, saj smo poskrbeli za sloven-ske jedi, vključno s potico, in kulturni program svetovnega prvaka v igranju na diatonično harmoniko, Slovenjegradčana Boštjana Konečnika, ki je nas-topil v slovenski narodni noši. Občini Cambui pa smo tedaj za gradnjo vrtca podarili ček v vrednosti 20 tisoč brazilskih realov (takrat približno 1,5 mili-jona tolarjev).«

Vzame nekaj časa, a se vedno povrne

Čeprav družbena odgovor-

nost in organizacija naštetih aktivnosti podjetju vzame kar nekaj časa, pa številna podjetja ugotavljajo, da to ni proč vržen denar, temveč naložba, ki se povrne. »Odločitev za družbeno odgovornost je danes postala skoraj nujnost, saj podjetja, ki se zavedajo svoje vloge v družbi,

s tem vlagajo v svoj ugled. Zato se takšne naložbe, če so le dobro načrtovane in premišljene, prej ali slej povrnejo. Tudi potrošniki se namreč raje odločajo za na-kup izdelkov, ki jih ustvarjajo družbeno odgovorna podjetja,« pravi Helena Pregelj Tušar. Mojca Letnik pa podjetjem, ki

Jože Kozmus, svetovalec uprave družbe Prevent Global: »Ker je bilo naše podjetje prvo slovensko podjetje v Braziliji, smo v novem okolju predstavili tudi slovensko kulturo. Uredili smo posebno, slovensko sobo, v kateri so poleg naših izdelkov predstavljene tudi lepote Slo-venije.«

Helena Pregelj Tušar, direktori-ca korporativnega komuniciranja v Hidrii: »Odločitev za družbeno odgovornost je danes postala skoraj nujnost, saj podjetja, ki se zavedajo svoje vloge v družbi, s tem vlagajo v svoj ugled. Zato se takšne naložbe, če so le dobro načrtovane in premišljene, prej ali slej povrnejo.«

Mag. Mojca Letnik, direktori-ca Saubermacherja Slovenija: »Podjetjem, ki nameravajo sred-stva namenjati za kakršnokoli obliko družbene odgovornosti, svetujem, da take akcije tudi spremljajo oziroma pridobijo povratne informacije o tem, kaj se je z denarjem naredilo in do-seglo.«

nameravajo sredstva namenjati za kakršnokoli obliko družbene odgovornosti, svetuje, da take akcije tudi spremljajo oziroma pridobijo povratne informacije o tem, kaj se je z denarjem na-redilo in doseglo, saj se bodo le tako lahko prepričala, da so ravnala prav.

Načinov za družbeno odgovorno ravnanje je toliko kot podjetij; podjetja na družbeno odgovornost tudi v tujini ne pozabljajo. Pridružite se timu zmagovalcev!

Delniška družba Merkur je krovna družba Skupine Merkur z več kot 110-letno tradicijo. Na trgu zanesljivo utrjujemo vodilni položaj tehničnega trgovca. Stabilno in perspektivno podjetje se ponaša z visoko stopnjo rasti in postopnim doseganjem cilja postati vodilni trgovec v Jugovzhodni Evropi.

Adaptivna kultura in visoka stopnja organizacijske klime so odlike, ki so Merkur, d. d., postavile na prvo mesto v trgovski panogi med iskalci zaposlitve. Zavzetost, kreativnost, dinamičnost, timsko delo, komunikativnost … so lastnosti, ki jih cenimo in nagrajujemo.

S štipendiranjem, sodelovanjem s fakultetami in študentskimi organizacijami ter preko Sklada za talente in študentskega dela iščemo kadre, ki jim nudimo odlične delovne pogoje, gibljiv delovni čas in možnost nadgradnje znanj. Slednje omogočamo tudi v okviru lastne Poslovne akademije, katere najboljši študentje so nagrajeni s šolanjem na London Bussiness School. Vsak zaposleni se v povprečju izobražuje vsaj štiri dni na leto, približno 15 % jih na leto napreduje.

Danes Skupina Merkur zaposluje več kot 4.500 zaposlenih, poleg matičnega podjetja Merkur, d. d., pa jo sestavlja še trinajst podjetij doma in v tujini ter tri predstavništva v tujini, ki nudijo nove karierne izzive.

Merkur - trgovina in storitve, d. d., Cesta na Okroglo 7, Naklo

Talum je sodobno, v prihodnost usmerjeno proizvodno podjetje, kjer se zavedajo, da so ključ do uspeha prav ljudje in njiho-vo znanje. S spodbujanjem nenehnega usposabljanja in izobraževanja omogočajo strokovni in osebni razvoj.

Da bodo na zastavljeni poti uspešno dosegali cilje, potrebu-jejo usposobljene, zavzete in mo-tivirane sodelavce, se zavedajo v Talumu. Če ste pripravljeni sprejemati nove izzive, se učiti in postati del uspešnega kolek-tiva, ne oklevajte in jih pokličite. Prednost pri zaposlitvi imajo strojniki, metalurgi, kemiki in elektrotehniki.

Nenehno usposabljanje za napredovanje

V podjetju imajo zelo dobro urejen notranji sistem za us-posabljanje in izobraževanje. Lani se je denimo vsak zapos-leni izobraževal v povprečju 34 ur. Pripravljajo tudi ustanovitev lastne akademije za pridobivanje dodatnega znanja zaposlenih in ustrezne notranje priznane izo-brazbe za posamezno delovno mesto. Z izobraževanjem pa za-poslenim dajejo tudi možnost za napredovanje. Ker je Talum eno največjih slovenskih izvoznih podjetij, je veliko tudi priložnosti za stik s tujino. Naj še omenimo, da so oblikovali poseben sistem nagrajevanja za najboljše ideje pri iskanju rešitev za različne izzive v proizvodnji.

Ključ do uspeha so ljudje

Ugodnosti za mlade kadreMladim, ki se zaposlijo pri

njih in se pridružijo izkušenemu in uspešnemu kolektivu, ponu-jajo možnosti za dodatno izobraževanje in napredovanje. Delo je poleg rednega plačila tudi stimulativno nagrajeno, delov-no okolje je fleksibilno, večina dela pa je organizirana timsko. Ob tem v podjetju organizirajo tudi ogromno prostočasnih aktivnosti in ponujajo še druge ugodnosti.

Povezovanje s fakultetami in štipendiranje

V Talumu se dobro zavedajo pomembnosti usposobljenih in kompetentnih kadrov. Zato nji-hova kadrovska politika vključuje povezovanje s fakultetami, sode-lovanje na informativnih dnevih, nastope na zaposlitvenih sejmih in podobno. Vsako leto razpišejo tudi kadrovske štipendije. Na letošnji razpis vabijo študente, ki se izobražujejo za poklice univ. dipl. inž. strojništva – smer

ener getika (ena štipendija), univ. dipl. inž. strojništva – smer teh-nologija (ena štipendija), univ. dipl. ekonomist – smer komer-cialna dejavnost (ena štipendija), univ. dipl. inž. strojništva – smer konstrukterstvo (ena štipendija), univ. dipl. inž. metalurgije in ma-terialov (dve štipendiji), gospo-darski inženir – smer strojništvo (ena štipendija), in dijake, ki se izobražujejo za poklice strojni mehanik (štiri štipendije), meha-tronik operater (štiri štipendije) in livar (sedem štipendij).

V Talumu se dobro zavedajo pomembnosti usposobljenih kadrov.

Fot

o: D

ream

stim

e.co

m

Page 5: [ OGLASNA PRILOGA UGLEDNI DELODAJALCI · korporacijska blagovna znamka. Ciljna skupina korporacijske blagovne znamke so namreč kupci storitev oziroma izdelk-ov organizacije, ciljna

Z Martinom Kokolom, direk-torjem uprave podjetja Lidl, smo se pogovarjali o tem, kakšne priložnosti ponujajo iskalcem zaposlitve.

Zakaj se je po vašem mnen-ju dobro zaposliti v vašem podjetju?

V Lidlu bodoče sodelavce v dinamičnem in uspešnem kolektivu čakajo številni izzivi, pomembno pa je tudi, da jih pri vsakdanjem delu sprem-ljamo, vodimo in motiviramo ter skupaj z njimi ustvarjamo prijetno in spodbudno delovno okolje, kjer so v ospredju dobri medosebni odnosi. V Lidlu se zavedamo, da si privlačnost na trgu dela gradimo sami, zato že od začetka poslovanja uvajamo izobraževalne programe, ponu-jamo odlične možnosti za poklic-no napredovanje in ugodnosti za zaposlene ter krepimo svoj ugled privlačnega in zaželenega delodajalca.

Kakšni kadri, predvsem tisti na višjih položajih, so ta hip v vašem podjetju najbolj iskani?

Na področju prodaje tre-nutno iščemo prodajalce, poslovodje in vodje prodajnih okolišev, v ekspanziji akvizi-terje nepremičnin in koordi-natorje gradnje, pa tudi mlade menedžerje za delo v medn-arodni nabavi ter referente v upravi. Potrebe po teh kadrih so predvsem posledica naše hitre širitve in intenzivnosti odpiran-ja novih trgovin po vsej Sloveni-ji. V podjetju Lidl zaposlujemo kandidate z najrazličnejšimi profili. Poleg formalne izo-brazbe so na nekaterih delovnih mestih dobrodošle tudi delovne izkušnje. Največji poudarek pa v postopkih izbire dajemo oseb-nostnim lastnostim kandidatov, ki navsezadnje najbolj vplivajo na razvoj posameznika in nje-gove kariere pri nas. Kandidate

36 OGLASNA PRILOGA www.finance.siFINANCE, sreda, 27. februarja 2008

[ INTERVJU ] Martin Kokol o zaposlovanju v Lidlu

Ponujamo številne izzive »Hitra rast in

uspešnost podjetja zagotavljata mladim, ambicioznim sodelavcem z ustrezno izobrazbo odlične možnosti za poklicno napredovanje doma in v tujini.«

Tako pravi Martin Kokol, direk-tor uprave podjetja Lidl.

že predhodno seznanimo s kon-ceptom podjetja, načeli, opi-som delovnih nalog, potekom izobraževanja ter možnostmi osebnega razvoja in napredo-vanja. Svetujemo, da se pred prijavo temeljito seznanijo z delovnimi nalogami in zahteva-mi, ki jih navajamo v razpisih. Vedno iščemo najboljše – za-vzete, motivirane ljudi, ki želijo skupaj z nami graditi prihod-nost našega podjetja.

Kakšne so pri vas možnosti za karierni vzpon, kateri so najzanimivejši izzivi, kakšne so možnosti za delo v tujini?

Hitra rast in uspešnost podjetja zagotavljata mladim, ambicioznim sodelavcem z ustrezno izobrazbo odlične možnosti za poklicno napredo-vanje doma in v tujini. Kariera na področju prodaje se začne na delovnem mestu vodje prodajnega okoliša, kjer nove sodelavce z metodo izkust-venega učenja pripravimo na nadaljnje karierne možnosti v našem podjetju. Izobraževanje začnejo v izbrani trgovini, kjer hitro prevzamejo odgovorne naloge vodenja zaposlenih in zagotavljanja uspešnega poslovanja. Izkušnje in znanja, ki jih pridobijo v prodaji, so odskočna deska za nadaljnjo poklicno pot v Lidlu, saj na vodstvene položaje na višjih ravneh podjetja v nabavi, ek-spanziji, upravi, prodaji in logistiki postavljamo mlade vodilne delavce iz svojih vrst. Lidl kot eno najuspešnejših in najhitreje rastočih trgov-skih podjetij v Evropi ponuja tudi številne možnosti za delo v tujini, tako v centrali podjetja v Nemčiji kot tudi v drugih državah, kamor se lahko zainteresirani prijavijo neposredno. Še uspešnejši pa so običajno posamezniki, ki so se s svojim delom že dokazali

v matični državi in iščejo nove poklicne izzive v tujini.

Kako imate urejeno izobraževanje in strokovno iz-popolnjevanje vodilnih kadrov? Jih izobražujete sami, jih pošiljate na izpopolnjevanje v tujino?

Z a p o s l e n i m n a v s e h področjih zagotavljamo in-tenzivno uvajanje po metodi izkustvenega učenja (»learn-ing-by-doing«), s katero se hitro in neposredno naučijo spremljati, motivirati in voditi sodelavce ter načrtovati, ana-lizirati in optimizirati svoje delo. Zavedamo se odgo-vornosti, ki jo novi sodelavci zelo hitro prevzamejo, zato jim med uvajanjem ob strani zmeraj stojijo mentorji in na-drejeni. Izmenjava izkušenj, zaupanje in timsko delo so te-melj za uspešno in dolgoročno sodelovanje. Zaposleni sode-lujejo tudi na mednarodnih izobraževanjih in skupnih pro-jektih na ravni koncerna ter se glede na potrebe posameznih delovnih mest oziroma de-lovnih nalog udeležujejo tudi zunanjih izobraževanj.

Kakšne ugodnosti omogočate mladim kadrom, ki iščejo delo (premakljiv delovni čas, delo na domu)?

Sedanjim in bodočim za-poslenim v Lidlu omogočamo številne časovne modele zapos-lovanja, skrajšan in prilagodljiv delovni čas, saj se je predvsem v prodaji izkazalo, da zaposleni tako veliko laže uskladijo delo z družinskimi obveznostmi in drugimi aktivnostmi v svojem prostem času. Zaposlenim že od vsega začetka ponujamo nadpovprečno plačilo in dinamično, spodbudno delovno okolje, kjer se lahko izkažejo, nadgradijo svoja znanja, pri-dobijo praktične izkušnje in

s tem gradijo svojo poklicno kariero.

Kako v vašem podjetju iščete kadre – jih štipendirate, se po-vezujete s fakultetami ali kako drugače?

Nove sodelavce iščemo prek zaposlitvenih oglasov, ki jih objavljamo na naši spletni strani, na kadrovskih porta-lih in v drugih elektronskih medijih ter dnevnih časopisih, v zadnjem času pa zaposlitvene potrebe v podjetju predstav-

ljamo tudi v našem tedniku Več za Vas. V slednjem tudi redno objavljamo delovna poročila in izkušnje naših zaposlenih z različnih delovnih področij, saj želimo tako predstaviti in približati delovne naloge ter bodoči kolektiv potencial-nim sodelavcem. Že od vsega začetka se udeležujemo tudi zaposlitvenih sejmov, ki so se že v minulih letih izkazali za učinkovit instrument zaposlo-vanja novih sodelavcev. V zad-njem času poskušamo še inten-

zivneje navezati stike s sred-njimi šolami in fakultetami, kjer organiziramo predstavitve podjetja, objavljamo oglase in sodelujemo na informativnih dnevih. V začetku poletja bomo pripravili dan odprtih vrat, proučili možnosti sodelovan-ja na skupnih izobraževalnih projektih ter v trgovskih in sorodnih programih promo-virali sodelovanje poklicnih institucij s pridobivanjem praktičnih izkušenj v našem podjetju.

Finance

KLEPET GURMANSKI UŽITKI KULTURA BIVANJA MODNI TRENDI RAZVAJAJMO SE

V S V O J E M S L O G UP R I L O G A F I N A N C

OGLAŠEVANJE: Natalija Stevanović, e-pošta: natalija.stevanovic@fi nance.si, tel.: 01 513 08 24