KEPEMIMPINAN KONDUSIF; MEMBENTUK CITRA PERUBAHAN

Kepala sekolah disyaratkan memiliki kemampuan mengorganisisr perubahan sekolah. Perubahan itu akan mempengaruhi sikap maupun perilaku personil atau individu yang ada diorganisasi sekolah. Perubahan memang tidak bisa dihindari dalam konteks meningkatkan partisipasi seluruh personil yang ada diorganisasi sekolah.

Perubahan organisasional yang signifikan memiliki dampak besar terhadap individu. Perubahan menciptakan tensi antara masa lalu dan masa depan, antara stabilitas dan entah apa. Selain rasional bisnis, logika kreatifitas, perencanaan dan strategi yang berhubungan dengan perubahan, tensi ini sampai pada individu yang melakukan berbagai hal berbeda secara berbeda. Meminta orang mengubah sikap demi tujuan organisasi akan otomatis menciptakan suatu reaksi emosional (Maginn, 2005:3)

Upaya yang dilakukan dalam menerapkan manajemen berbasis sekolah, dengan mendorong kepemimpinan kepala sekolah yang akurat sehingga dapat merealisir seluruh tujuan pendidikan dan tujuan sekolah. Selama ini justru dirasakan bahwa kepemimpinan kepala sekolah, tidaklah begitu kuat dalam menjalankan organisasi sekolah. Hal ini terjadi karena sekolah dibayangi oleh kekasaan satuan atasannya, sehingga tidak memungkinkannya melakukan berbagai tindakan tanpa seizin satuan atasan tersebut. Situasi ini mengakibatkan kepala sekolah lebih bersifat pasif dari pada aktif dalam menjalankan kepemimpinan persekolahan.

Pembinaan perlu dilakukan dalam konteks pelaksanaan menajemen pendidikan berbasis sekolah. Pembinaan dilakukan dengan mendorong kepala sekolah agar memanfaatkan potensi yang dimilikinya, baik potensi diri maupun potensi organisasi (sekolah). Potensi-potensi inilah yang memungkinkan kepala sekolah memiliki keberanian dalam mengambil tindakan dan keputusan yang dianggapnya sesuai dengan kebutuhan dan kepentingan sekolah maupun masyarakat sebagai pengguna jasa pendidikan.

Kepemimpinan kepala sekolah yang kuat akan dapat mengambil dan menghargai keputusan yang demokratis. Proses pengambilan keputusan yang demokratis adalah salah satu syarat untuk dapat menerapkan manajemen pendidikan berbasis sekolah. Sekolah demokratis adalah sekolah yang mengambil keputusan secara demokratis pula. Hal ini perlu diterapkan, karena dalam manajemen pendidikan berbasis sekolah, sekolah bukan lagi hanya milik sekolah, tetapi ia adalah bagian darei masyarakatnya yang bekepentingan terhadap sekolah.

Pencapaian tujuan institusional menjadi tanggung jawab kepemimpinan sekolah yang dilaksanakan oleh kepala sekolah berserta seluruh sumber daya manusia lainnya yang ada disekolah. Pemberdayaan sumber daya manusia yang tersedia itu, akan lebih baik jika didukung oleh sumber daya manusia yang tersedia itu, akan lebih baik jika didukung oleh sumber daya fasilitas yang memadai yang sesuai dengan kebutuhan sekolah. Sumber daya fasilitas menjadikan manajemen sekolah lebih efektif melaksanakan proses manajemen pembelajaran.

Kepemimpinan kepala sekolah menjadi krusial jika manajemen pendidikan berbasis sekolah diterapkan secara utuh. Kepemimpinan dilingkungan persekolahan menentukan apakah tujuan sekolah tercapai atau tidak. Dalam konteks manajemen pendidikan berbasis sekolah, kepemimpinan sekolah yang dibutuhkan adalah yang dapat memakai demokrasi sebagai bagian dari kultur sekolah. Kultur sekolah harus berubah untuk menerima berbagai akses yang masuk ke sekolah. Akses inilah yang dituntut dalam pelaksanaan manajemen pendidikan berbasis sekolah.

Akses masyarakat ke sekolah merupakan wujud dari demokratisasi pendidikan, walaupun harus diingat bahwa akses masyarakat itu hanya salah satu dan bukan satu-satunya

wujud demokratisasi pendidikan. Terdapat berbagai hal yang mengindikasikan apakah suatu sekolah disebut demokratis atau tidak.

Beane dan Apple (1995:7) dalam Rosyada (2004:16) mengemukakan berbagai hal yang harus dikembangkan kepemimpinan sekolah menuju sekolah demokratis :

1. Keterbukaan saluran ide dan gagasan, sehingga semua orang bisa menerima informasi seoptimal mungkin.

2. Memberikan kepercayaan kepada individu-individu dan kelompok dengan kapasitas yang mereka miliki untuk menyelesaikan berbagai persoalan sekolah.

3. Menyampaikan kritik sebagai hasil analisis dalam proses menyampaikan evaluasi terhadap ide-ide, problem-problem dan berbagai kebijakan yang dikeluarkan sekolah.

4. Memperlihatkan kepedulian terhadap kesejahteraan orang lain dan terhadap persoalan-persoalan public.

5. Ada kepedulian terhadap harga diri, hak-hak individu dan hak-hak minoritas.6. Pemahaman bahwa demokrasi yang dikembangkan belumlah mencerminkan

demokrasi yang diidealkan, sehingga demokrasi harus terus dikembangkan dan bisa memimbing keseluruhan hidup manusia.Sekolah demokratis akan menuju kapada terciptanya sekolah bermutu. Baik pada

tingkat pendidikan dasar ataupun menengah. Sekolah bermutu adalah sekolah yang dapat merealisir seluruh tujuan-tujuan pendidikannya, baik tujuan manajerial, tujuan institusional maupun tujuan kurikulernya. Namun yang pasti bahwa sekolah bermutu adalah sekolah yang dapat mengembangkan potensi perserta didik secara ideografik (bakat potensial) dan secara nomotetik (tujuan pendidikan secara kelembagaan).

Umpamanya, Sekolah Dasar sebagai sekolah yang menjadi tumpuan utama masyarakat untuk mulai mengembangkan bakat dan kecerdasan perserrta didik, mengharuskan setiap sekolah dasar memiliki berbagai fasilitas untuk menjadikannya sebagai sekolah yang bermutu. Tujuan dari pelaksanaan manajemen pendidikan berbasis sekolah, khususnya sekolah dasar, adalah menjadikan sekolah itu bermutu jika sekolah itu memiliki beberapa komponen penunjang.

Menurut Direktorat Pendidikan Dasar (Bafadal, 2003:20-21), pendidikan dasar yang bermutu harus ditunjang oleh beberapa komponen, yaitu manajemen yang bermutu, pengadaan dan pemanfaatan buku dan sarana belajar yang bermutu, serta partisipasi masyarakat yang tinggi.A. LANDASAN KEPEMIMPINAN

Kepemimpinan adalah kemampuan meyakinkan dan menggerakkan orang lain agar mau bekerja sama di bawah kepentingannya sebagai suatu tim untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Pendapat ini dikemukakan oleh James M. Black dalam bukunya Management: a Guide to Executive Command. Gaya kepemimpinan seorang pemimpin adalah unik dan tidak dapat diwariskan secara otomatis. Setiap pemimpin memiliki karakteristik tertentu yang timbul pada situasi yang berbeda.1. Landasan Agama Kepemimpinan

Dalam perjalanannya, porsi kepemimpinan ternyata juga sering menjadi problematika tersendiri saat metode kepemimpinan yang dijalankan tidak sesuai dengan kaidah-kaidah yang sewajarnya berlaku. Walaupun seorang pemimpin sangat dibutuhkan dalam satu kelompok, sering juga justru keberadaan seorang pemimpin menjadi pemicu munculnya perpecahan.Landasan inilah yang menyebabkan kita harus menjadikan porsi kepemimpinan dalam umat sebagai bagian yang tidak boleh salah langkah dalam menentukannya.Filosifi Kepemimpinan Dalam Islam

Dalam sebuah hadis, Rasulullah Muhamad saw. Pernah berucap, ”Tiada seorang yang diberi amanah Allah memimpin rakyatnya, kemudian ketika mati ia sedang menipu rakyatnya, melainkan pasti Allah mengharamkan baginya surga” (Bukhori, Muslim).

Dengan landasan tersebut, seharusnya siapa pun kita dalam menjalankan amanah sebagai pemimpin mesti berpikir banyak saat menjalankan amanah kita sebagai pemimpin. Karena sesungguhnya tidak ada lagi ruang untuk kita terlena dengan kepentingan pribadi, keluarga ataupun kelompok. Sebab, saat kita menjadai pemimpin, kita sudah menjadi milik umat untuk mengelola sekaligus mengabdi kepada yang kita pimpin. Juga bertanggung jawab penuh kepala Allah swt. atas kepemimpinannya. Karena itulah, kita semua mesti menyadari hal ini agar amanah kepemimpinan yang kita emban dapat terlaksana paling tidak dengan proses yang baik.

Dalam sebuah hadis yang lain, Rasulullah Muhamad saw. juga pernah berperan, ”Kamu sekalian adalah pemimpin dan kamu akan dinya dari hal rakyat yang dipimpinnya” (Bukhori, Muslim).

Jelas sudah maknanya, kita yang diamanahkan sebagai pemimpin akan mempertanggungjawabkan kepemimpinan kita tidak hanya kepada rakyat semata, tetapi juga Allah swt. Rasulullah saw. juga dalam kepribadiannya banyak memberikan tuntunan yang jelas bagi kita terkait amanah kepemimpinan. Tentunya apa yang pernah dicontohkan Rasulullah saw. inilah yang patut dijadikan landasan kuat bagi kita semua agar dalam menjalankan proses kepemimpinan tidak menjadi kontraproduktif dengan kepatutannya.

Banyak hal sudah digambarkan, baik dalam hadis maupun siroh (sejarah) perjalanan Rasulullah saw. Semua menggambarkan bagaimana sikap pemimpin yang baik dan tidak berkubang kemaksiatan saat menjalankan kepemimpinannya.

Paradigma seorang pemimpin muslim, harus serta merta dibangun atas landasan kekokohan panutan dan ruang gerak yang terkontrol sempurna. Jangan sampai keteladanan yang pernah diberikan Rasulullah saw. berserta sahabatnya tentang bagaimana menjalankan metode kepemimpinan yang ideal, menjadi luruh hanya karena kesiapan kita yang sering memunculkan justifikasi terhadap hal tersebut.Oleh sebab itu, pelajaran berharaga yang pernah dimunculkan dalam sejarah kepemimpinan Islam, hendaknya dapat disalurkan dengan alur yang jelas dan tidak terkontaminasi gerusan waktu, kesempatan dan juga keinginan-keinginan.Metode Kepemimpinan Islam

Islam mengajarkan seorang pemimpin pada hakikatnya adalah pelayan masyarakatnya. Tentunya kekuatan ini mesti dimaknai arif dan menggunakan cara-cara yang arif pula. Filosofinya adalah seorang pemimpin harus menjadi pemikul beban masyarakatnya. Pandangan seorang pemimpin harus tertuju pada kondisi masyarakatnya. Persoalan-persoalan yang dihadapi masyarakatnya, sekecil apa pun bentuknya harus menajdai perhatian utama seorang pemimpin.

Umar bin Khattab pernah menangis ketika mendengar ada masyarakatnya yang tidak bisa makan, yang dilanjutkan dengan rasa tanggung jawab untuk memikul sendiri makanan yang akan diberikan kepada masyarakatnya. Para sahabat lain yang juga menjadi muslim, walaupun sebelumnya terbiasa hidup dengan keberadaan, justru kemudian menanggalkan semua kemewahannya saat Islam memberinya amanah kepemimpinan.

Nilai pemahamannya, contoh tersebut mengandung makna luar biasa tentang hakikat menkalankan kepemimpinan itu. Tidak pernah dalam kisahnya Rasulullah saw. saat bersama pasukannya ketika memimpin berperang menggunakan kuda atau unta yang berpelanakan tahta dari emas, sekalipun beliau adalah seorang pemimpin yang sangat disegani dan mempunyai peluang mendapatkan itu semua.

Ini sangat berbeda dengan pola kepemimpinan yang ditunjukkan pemimpin dan calon pemimpin kaum muslimin kini. Justru kelebihan-kelebihan itu yang ditunjukkan menggunakan alasan pembenar sebagai bagian upaya agar mampu berjalan “seimbang” dengan penentang.

Rasulullah saw. walaupun tidak menggunakan kereta kuda emas dalam menjalankan kepemimpinannya atau menggunakan pelana yang berdaya. Mungkin andaikata saja Rasulullah saw. itu menggunakan kereta kuda rari emas atau berpelanakan tahta berlian, bisa jadi musuh-musuh Islam justru gembira dan tertawa karena nyata-nyata mereka pernah menawarkan kemudahan kepada Rasulullah saw. pada waktu itu, yang kemudian ditolak.

Namun yang dilakukan para pemimpin dan calon pemimpin Islam kini justru sebaliknya, yakni mencari kelebihan yang bisa digunakan. Padahal bisa jadi saat mereka menggunakan kemudahan-kemudahan itu, penentang kepemimpinan Islam sudah gembira dan tertawa.

Ada hal tersirat yang sangat perlu dipahami mengapa Rasulullah saw. dan para sahabat ketika menjalankan kepemimpinannya tetap berada dalam posisi tidak mau berlebih-lebihan, sekalipun mereka mampu untuk itu. Nilainya adalah Rasulullah saw. dan para sahabat melihat sentimen-sentimen kemewahan, pemenuhan-pemenuhan kebutuhan yang mudah, dan peluang-peluang berlebihan, hanyalah membuka jalan yang lapang bagi kehancuran umat secara keseluruhan.

Alasan-alasan kemanfaatan kelebihan yang dimiliki seharusnya tidak muncul, sebagai bentuk hati antarsesama umat. Meskipun kemudahan itu di depan mata, sekaligus sangat mudah diraih, sunah pertarungan yang mengandalkan kepemimpinan yang tangguh justru terbangun dengan kekokohan ketakutan hati tersebut, bukan dengan pemanfaatan kemudahan-kemudahannya yang bisa kita raih.

Apalagi jika kemudahan-kemudahan tersebut sengaja dicari-cari karena sebetulnya kita tidak mampu atau tidak terbiasa dengan kemudahan tersebut. Walaupun tidak bisa kita nafikan, kemudahan adalah berkah dari Allah swt. yang perlu dipertegas di sini adalah kemudahan yang ada tidak ditempatkan pada posisi yang benar.

Kualitas penjagaan yang dilakukan Rasulullah saw. dan para sahabatnya ketika hendak dan saat menjalankan amanah sebagai seorang pemimpin, perlu ditindaklanjuti sikap pemimpin dan calon pemimpin umat Islam kini. Apalagi jika kita lebih berkaca lagi dengan pola kepemimpinan yang dijalankan Rasulullah saw. dan para sahabatnya, yang sangat mengutamakan kesederhanaan pada momen apa pun. Jangan dulu bicara tentang metode kepemimpinannya, dalam kesehariannya pun tetap mengutamakan kesederhanaan.

Tapi mungkin kisah ini tidak lagi dianggap bisa menjadi landasan model kepemimpinan umat kini, bahkan sebagian memberi alasan kita tidak hidup pada zaman Rasulullah. Memang bukan itu hikmah yang hendak dipetik, melainkan contoh kederhanaannya, dan sikap terhdap menjalankan komitmen perjuangan yang bisa dibangun dengan kokohnya dengan tidak bersikap dan berperilaku berlebih-lebihan.

2. Landasan Filosofis KepemimpinanSehubungan dengan kepemimpinan, Bennis (1959:259) menyimpulkan: “selalu

tanpaknya, konsep tentang kepemimpinan menjauh dari kita atau muncul dalam bentuk lain yang lagi-lagi mengejek kita dengan kelicinan dan kompleksitasnya. Dengan demikian kita mendapatkan satu proliferasi dari istilah-istilah yang tak habis-habisnya harus dihadapi dan konsep tersebut tetap tidak didefinisikan dengan memuaskan”.a. Kepemimpinan adalah prilaku dari seorang individu yang memimpin aktifitas-

aktifitas suatu kelompok kesatuan tujuan yang ingin dicapai bersama (share goal) (Hemhill & Coons, 1957:7)

b. Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi yang dijalankan dalam suatu situasi tertentu, serta diarahkan melalui proses komunikasi, ke arah pencapaian satu atau beberapa tujuan tertentu (Tannenbaum, Weschler & Massarik, 1961:24)

c. Kepemimpinan adalah pembentukan awal serta pemeliharaan struktur dalam harapan dan interaksi (Stogdill, 1974:411).

d. Kepemimpinan adalah peningkatan pengaruh sedikit demi sedikit pada dan berada di atas kepatuhan mekanis terhadap pengarahan rutin organisasi (Katz & Kahn, 1978:528)

e. Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktifitas sebuah kelompok yang diorganisasi kearah pencapaian tujuan (Rauch & Behling, 1984:46)

f. Kepemimpinan adalah sebuah proses memberi arti (pengarahan yang berarti) terhadap usaha kolektif dan yang mengakibatkan kesediaan untuk melakukan usaha yang diinginkan untuk mencapai sasaran (Jacob & Jackques, 1990:281)

g. Para pemimpin adalah mereka yang secara konsisten memberi kontribusi yang efektif terhadap orde sosial dan yang diharapkan dan dpersepsikan melakukannya (Hosking, 1988:153)

h. Kepemimpinan sebagai sebuah proses pengaruh sosial yang dalam hal ini pengaruh yang sengaja dijalankan oleh seseorang terhadap orang lain untuk mendstruktur aktifitas-aktifitas serta hubungan-hubungan didalam sebuah kelompok atau organisasi (Yukl, 1994:2)

3. Landasan Psikologis Kepemimpinan Pada bagian ini penulis mencoba mengambil ilustrasi pada aspek psikologis

kepemimpinan sebagai landasannya. Agaknya landasan yang menurut kita lebih tepat adalah pada sisi Emotional Questions (EQ) dan Spiritual Question (SQ). alasannya adalan, bahwa aspek psikologis paling banyak didasarkan dan disandarkan pada aspek EQ dan SQ. Kecerdasan pemimpin tidak saja didasarkan kecerdasan pla dan teknik manajemen. Namun nilai lemah pada sisi EQ dan SQ, maka seorang pemimpin tidak memiliki kepekaan terhadap diri, dan lingkungannya.Emotional Question (Kecerdasan Emosional)

Betapa tidak terutama dalam penentuan dan pengambilan keputusan, sikap dan prilaku terletak pada bagaimana pemimpin dapat menjaga, mengarahkan, menetralisir dan mengakomodasi emosi. Hal ini berimplikasi pada pola kepemimpinan yang berimajinasi pada perpsektif emosi, sebab emosi sebagai control jiwa bagi setiap individu. Manakala secara kejiwaan seorang pemimpin dapat mengatur dengan baik, maka akan berakibat pada proses kepemimpinan yang terarah. Sentuhan antara individu, baik sebagai pemimpin dan bawahan akan terakomodasi dan tersalurkan dengan baik pula.Spritual Question (Kecerdasan Spiritual)

Bisakah dibayangkan bila hidup tanpa spirit? Bisakah juga sebuah organisasi, kepemimpinan dan pemimpin itu sendiri tanpa spirit?

Spirit adalah ruh bagi kehidupan, spirit adalah ruh bagi angan dan cita-cita. Spirit adalah ruh setiap individu, spirit adalah ruh bagi organisasi, spirit yang mendasari bagaimana dan tujuan apa yang hendak dicapai bagi sebuah organisasi. Motiv timbul dari spiritualitas. Seorang pemimpin dengan kepemimpinannya memiliki motivasi, motivasi ini timbul dari kekuatan spiritual. Maka seorang pemimpin secara individu ataupun kolektif harus memiliki spirit kepemimpinan. Baik spirit yang menjadi motivasi kepemimpinan itu sendiri, maupun spirit yang bersifat religius.

4. Landasan Sosiologis KepemimpinanSalah satu prestasi yang cukup menonjol dari sosioalogi kepemimpinan modern

adalah perkembangan dari teori peran (role theory). Dikemukakan, setiap anggota suatu

masyarakat menempati stastus posisi tertentu, demikian juga halnya dengan individu diharapkan memainkan peran tertentu. Dengan demikian kepemimpinan dapat dipandang sebagai suatu aspek dalam diferensiasi peran. Ini berarti bahwa kepemimpinan dapat dikonsepsikan sebagai suatu interaksi antara individu dengan anggota kelompoknya.

Menurut kaidah, para pemimpin atau manajer adalah manusia-manusia super lebih daripada yang lain, kuat, gigih, dan tahu segala sesuatu (White, Hugson & Crainer, 1997). Para pemimpin juga merupakan manusia-manusia yang jumlahnya sedikit, namun perannya dalam organisasi merupakan penentu keberhasilan dan suksesnya tujuan yang hendak dicapai. Berangkat dari ide-ide pemikiran, visi para pemimpin ditentukan arah perjalanan suatu organisasi, akan tetapi kenyataan membuktikan tanpa kehadiran pemimpin, suatu organisasi akan bersifat statis dan cenderung berjalan tanpa arah.

Dalam sejarah peradaban manusia, dikonstatir gerak hidup dan dinamika organisasi sedikit banyak tergantung pada sekelompok kecil manusia penyelenggara organisasi. Bahkan dapat dikatakan kemajuan umat manusia datangnya dari sejumlah kecil orang-orang istimewa yang tampil kedepan. Orang-orang ini adalah perintis, pelopor, ahli-ahli pikir, pencipta dan ahli organisasi. Sekelompok orang-orang istimewa inilah yang disebut pemimpin. Oleh karenanya kepemimpinan seorang merupakan kunci dari manajemen. Para pemimpin dalam menjalankan tugasnya tidak hanya bertanggungjawab kepada atasannya, pemilik, dan tercapainya tujuan organisasi, mereka juga bertanggungjawab terhadap masalah-masalah internal organisasi termasuk didalamnya tanggungjawab terhadap pengembangan dan pembinaan sumber daya manusia. Secara eksternal, para pemimpin memiliki tanggungjawab sosial kemasyarakatan atau akuntabilitas publik.Kepemimpinan Trasformasional

Kepemimpinan transformasional menunjuk pada proses membangun komitmen terhadap sasaran organisasi dan memberi kepercayaan kapada para pengikut untuk mencapai sasaran-sasaran tersebut. Teori transformasional memepelajari juga bagaimana para pemimpin mengubah budaya dan struktur organisasi agar lebih konsisten dengan strategi-strategi manajemen untuk mencapai sasaran organisasional.

Secara konseptual, kepemimpinan transformasional di definisikan (Bass, 1985), sebagai kemampuan pemimpin mengubah lingkungan kerja, motivasi kerja, dan pola kerja, dan nilai-nilai kerja yang dipersiapkan bawahan sehingga mereka lebih mampu mengoptimalkan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi. Berarti, sebuah proses transformasional terjadi dalam hubungan kepemimpinan manakala pemimpin membangun kesadaran bawahan akan pentingnya nilai kerja, memperluas dan meningkatkan kebutuhan melaupaui minat pribadi serta mendorong perubahan tersebut ke arah kepentingan bersama termasuk kepentingan organisasi (Bass, 1985).

Konsep awal tentang kepemimpinan transformasional telah diformulasi oleh Burns (1978) dari penelitian deskriptif mengenai pemimpin-pemimpin politik. Burns, menjelaskan kepemimpinan transformasional sebagai proses yang padanya “para pemimpin dan pengikut saling menaikkan diri ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi”, seperti kemerdekaan, keadilan, dan kemanusiaan, dan bukan di dasarkan atas emosi, seperti misalnya keserakahan, kecemburuan sosial, atau kebencian (Burns, 1997).Kepemimpinan Transaksional

Pengertian kepemimpinan transaksional merupakan salah satu gaya kepemimpinan yang intinya menekankan transaksi di antara pemimpin dan bawahan. Kepemimpinan transaksional memungkinkan pemimpin memotivasi dan mempengaruhi bawahan dengan cara mempertukarkan reward dengan kinerja tertentu. Artinya, dalam sebuah transaksi bawahan dijanjikan untuk diberi reward bila bawahan mampu

menyelesaikan tugasnya sesuai dengan kesepakatan yang telah dibuat bersama. Alasan ini mendorong Burns untuk mendefinisikan kepemimpinan transaksional sebagai bentuk hubungan yang mempertukarkan jabatan atau tugas tertentu jika bawahan mampu menyelesaikan dengan baik tugas tersebut. Jadi, kepemimpinan transaksional menekankan proses hubungan pertukaran yang bernilai ekonomis untuk memenuhi kebutuhan biologis dan psikologis sesuai dengan kontrak yang telah mereka setujui bersama.

Menurut Bass (1985), sejumlah langkah dalam proses transaksional yakni; pemimpin transaksional memperkenalkan apa yang diinginkan bawahan dari pekerjaanya dan mencoba memikirkan apa yang akan bawahan peroleh jika hasil kerjanya sesuai dengan transaksi. Pemimpin menjanjikan imbalan gabi usaha yang dicapai, dan pemimpin tanggap terhadap minat pribadi bila ia merasa puas dengan kinerjanya.

B. KEKUATAN DAN WEWENANGUntuk dapat mengusahakan orang lain bekerjasama dengan dirinya maka

pemimpin dapat menggunakan kewibawaan tertentu atau kewenangan formal tertentu. Kekuasaan merupakan suatu bagian dari segi kehidupan organisasi. Dikatakan oleh Mc. Celland, kekuasaan merupakan suatu kebutuhan hidup manusia. Manager dan non mabager merupakan suatu kekuasaan dalam kehidupan sehari-hari. Meraka mamanipulasi kekuasaan untuk mencapai tujuan dan memperkuat kedudukan mereka. Dalam teori otoritas formal, dikatakan bahwa kewenangan adalah suatu kekuasaan atau hak pemimpin untuk bertindak dan memerintah orang lain atau bawahan.a. Ruang Lingkup Kekuasaan dan Wewenang

Kekuasaan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain untuk mencapai sesuatu dengan cara yang diinginkan. Studi tentang kekuasaan merupakan hal penting dalan manajemen. Karena kekuasaan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, setipa hubungan sosial dalan suatu organisasi akan melibatkan penggunaan kekuasaan dan wewenang.

Cara pengendalian unit organisasi dan individu berkaitan dengan penggunaan kekuasaan. Kekuasaan manager yang menginginkan peningkatan jumlah penjualan adalah kemampuan untuk meningkatkan penjualan. A mempunyai kekuasaan atas B jika A dapat menyebabkan B melakukan sesuatu untuk A dan B tidak memiliki pilihan, kecuali melakukannya. Kekuasaan selalu melibatkan interaksi sosial antar beberapa pihak. Dengan demikian, seorang individu atau kelompok yang terisolasi tidak memiliki kekuasaan karena kekuasaan harus dilaksanakan oleh orang lain atau kelompok lain.

Kekuasaan amat erat hubungannya dengan wewenang, namun kedua konsep ini harus dibedakan. Kekuasaan melibatkan kekuatan dan paksaan, wewenang merupakan bagian dari kekuasaan yang cakupannya lebih sempit. Wewenang tidak menimbulkan implikasi kekuatan. Wewenang adalah kekuasaan formal yang dimiliki oleh seseorang karena posisi yang dipegang dalam organisasi. Jadi, seorang bawahan harus mematuhi perintah manajernya karena posisi manajer telah diberikan wewenang untuk memerintah bawahan secara sah.Unsur yang ada dalam wewenang adalah sebagai berikut.1. Wewenang ditanamkan pada posisi seseornag. Seseorang mempunyai wewenang

karena posisi yang didudukinya, nukan karena karakteristik pribadi yang dimilikinya.

2. Wewenang diterima oleh bawahan. Individu pada posisi kedudukan sosialnya yang sah akan melaksanakan wewenangnya dan akan dipatuhi oleh bawahan karena dia memiliki hak yang sah.

3. Wewenang digunakan secara vertikal. Wewenang mengalir dari atas ke bawah mengikuti hierarki kepemimpinan dalam organisasi.

Konsep lain yang sangat dekat dengan kekuasaan adalah Pengaruh, Pengaruh merupakan suatu transaksi sosial seseorang atau sekelompok orang untuk melakukan kegiatan sesuai dengan harapan orang atau kelompok yang mempengaruhi. Dengan demikian, kita bisa mendefinisikan kekuasaan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi orang lain. Perbedaan kekuasaan dengan pengaruh akan lebih memperjelas pemahaman atas konsep ini. Namun, para penulis juga sering menggunakan konsep mempengaruhi dengan maksud menjelaskan kekuasaan, begitu pun sebaliknya. Dalam buku ini, istilah pengaruh dan kekuasaan bisa dipakai secara bergantian.

b. Basis KekuasaanKekuasaan dapat berasal dari berbagai sumber. Kekuasaan dapat berasal dari

basis antarpribadi, struktural, dan situasi.1. Kekuasaan Antarpribadi

John R.P. French dan Bertram Raven mengajukan lima basis kekuasaan yang berasal dari basis antarpribadi, yaitu kekuasaan legitimasi, imbalan, paksaan, ahli, dan panutan.a. Kekuasaan legitimasi

Kekuasaan legitimasi adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain karena posisinya. Seorang yang tingkatanya lebih tinggi memiliki kekuasaan atas pihak yang kedudukannya lebih rendah. Dalam teori, orang yang mempunyai kedudukan sederajat dalam organisasi, misalnya sesama manajer, mempunyai kekuasaan legitimasi yang sederajat pula. Kesuksesan penggunaan kekuasaan legitimasi ini sangat dipegaruhi oleh bakat seseorang dalam mengembangkan seni aplikasi kekuasaan tersebut.

Selain seni pemegang kekuasaan, para bawahan memainkan peranan penting dalam pelaksanaan penggunaan legitimasi. Jika bawahan memandang penggunaan kekuasaan tersebut sah, artinya sesuai dengan hak-hak yang melekat, mereka akan patuh. Namun, jika dipandang penggunaan kekuasaan tersebut tidah sah, mereka mungkin sekali akan membangkang. Batas-batas kekuasaan ini akan sangat bergantung pada budaya, kebiasaan, dan sistem nilai yang berlaku dalam organisasi yang bersangkutan.

b. Kekuasaan imbalanKekuasaan imbalan didasarkan atas kemampuan seseorang untuk

memberikan imbalan pada orang lain (pengikutnya) karena kepatuhan mereka. Kekuasaan imbalan digunakan untuk mendukung kekuasaan legitimasi. Jika seseorang memandang bahwa imbalan, baik imbalan ektrinsik maupun intrinsik, yang ditawarkan seseorang atau organisasi yang mungkin sekali akan diterimanya, mereka akan tanggap terhadap pemerintah. Penggunaan kekuasaan imbalan ini amat erat sekali kaitannya dengan teknik memodifikasi perilaku dengan menggunakan imbalan sebagai faktor pengaruh.

c. Kekuasaan paksaanKekuasaan imbalan seringkali dilawankan dengan kekuasaan paksaan,

yaitu kekuasaan untuk menghukum. Hukuman adalah segala konsekuensi tindakan yang dirasakan tidak menyenangkan bagi orang yang menerimanya. Pemberian hukuman pada seseorang dimaksudkan juga untuk memodifikasi perilaku, maksudnya menghukum perilaku yang tidak baik atau metugikan organisasi dengan maksud agar berubah manjadi perilaku yang baik dan bermanfaat bagi organisasi. Para manager menggunakan kekuasaan jenis ini

agar para pengikutnya patuh pada perintahnya karena takut pada konsekuensi yang tidak menyenangkan, yang mungkin akan diterimanya. Jenis hukuman dari perusahaan dapat berupa pembatalan pemberian konsekuensi tindakan yang menyenangkan, misalnya pembatalan promosi, pembatalan bonus maupun pelaksanaan hukuman seperti skors, PHK, potong gaji, teguran di muka umum, dan sebagainya. Meskipun hukuman dapat mengakibatkan dampak sampingan yang tidak diharapkan, misalnya perasaan dendam, tetapi hukuman merupakan bentuk kekuasaan atau memperbaiki prestasi yang tidak produktif dalam sebuah organisasi atau perusahaan.

d. Kekuasaan ahliSeseorang mempunyai kekuasaan ahli jika ia memiliki keahlian khusus

yang dinilai tinggi. Seseorang yang memiliki keahlian teknis, administrasi, atau keahlian lain dinilai mempunyai kekuasaan walaupun kedudukan mereka rendah. Semakin sulit mencari pengganti orang yang bersangkutan, semakin besar kekuasaan yang dimiliki. Kekuasaan ahli merupakan suatu karakteristik pribadi sedangkan kekuasaan legitimasi suatu karakteristik pribadi sedangkan kekuasaan legitimasi, imbalan, dan paksaan sebagian besar ditentukan oleh organisasi karena posisi yang didudukinya. Seorang montir mungkin sekali memiliki kekuasaan ahli karena mengetahui seluk-beluk mesin dari pada orang lain.

e. Kekuasaan panutanBanyak individu yang menyatukan diri dengan atau dipengaruhi oleh

seseorang karena gaya kepribadian atau perilaku orang yang bersangkutan. Kharisma adalah basis kekuasaan panutan. Seseorang yang berkharisma, misalnya seorang menajer ahli, penyanyi, politikus, dan olehragawan akan dikagumi karena karakteristiknya.Derajat kekuasaan panutan ditentukan oleh kekuasaan pengaruh kharisma

terhadap orang lain.Dengan demikian, basis kekuasaan antarpribadi dikategorikan menjadi dua

macam, yaitu organisasi dan pribadi. Kekuasaan legitimasi, menjadi dua macam, yaitu organisasi dan pribadi. Kekuasaan legitimasi, imbalan, dan paksaan terutama ditentukan oleh organisasi posisi kelompok formal atau pola interaksi khusus. Kekuasaan legitimasi seseorang dapat diubah dengan mengalih tugaskan orang yang bersangkutan atau merumuskan kembali uraian pekerjaan atau mengurangi kekusaan orang yang bersangkutan dengan menata kembali organisasi. Di lain pihak, kekuasaan panutan dan kekuasaan ahli kembali organisasi pribadi, tidak bergantung pada posisi dalam organisasi.

Kelima jenis kekuasaan antarpribadi di atas tidaklah berdiri sendiri atau terpisah-pisah. Seseorang dapat menggunakan basis kekuasaan tersebut secara efektif melalui berbagai kombinasi. Mungkin juga penggunaan basis kekuasaan tertentu dapat mempengaruhi jenis kekuasaan yang lain. Misalnya, seorang manajer yang menggunakan kekuasaan paksa untuk menghukum bawahannya mungkin akan kehilangan kekuasaan panutannya karena kebanyakan orang tidak menyukai manajer yang gemar memberikan hukuman.2. Kekuasaan Struktural dan Situasional

Kekuasaan terutama ditentukan oleh struktur dalam organisasi. Struktur organisasi dipandang sebagai mekanisme pengendahan yang mengatur organisasi. Dalam tatanan struktur organisasi, kebijaksanaan pengambilan keputusan dialokasikan ke berbagai posisi. Selain itu, struktur membentuk pola komunikasi, dan arus informasi. Jadi, struktur organisasi menciptakan kekuasaan dan

wewenang formal, dengan mengkhususkan orang-orang tertentu untuk melaksanakan tugas pekerjaan dan mengambil keputusan dan wewenang formal, dengan mengkhususkan orang-orang tertentu untuk melaksanakan tugas pekerjaan dan mengambil keputusan tertentu untuk melaksanakan tugas kekuasaan informal yang timbul karena struktur informasi informasi dan komunikasi dalam sistem tersebut, Posisi formal dalam organisasi amat erat hubungannya dengan kekuasaan dan wewenang yang melekat. Tanggungjawab, wewenang, dan berbagai hak lain tumbuh sesuai posisi seseorang. Bentuk lain kekuasaan struktural timbul karena sumber daya, pengambilan keputusan, dan informasi.a. Sumber Daya

Seorang ahli manajemen mengemukakan bahwa kekuasaan seseorang berasal dari dua sumber : Pertama, penggunaan sumber daya, informasi, dan dukungan. Kedua, kemampuan memperoleh kerja sama untuk melakukan pekerjaan yang penting. Kekuasaan terjadi jika seseorang mempunyai saluran terbuka atas sumber daya, dana, tenaga kerja, teknologi, bahan mentah, dan pelanggan. Sumber daya penting untuk dialokasikan di sepanjang garis hierarki organisasi.

Manajer tingkat atas mempunyai kekuasaan lebih banyak untuk mengalokasikan sumber daya dibandingkan dengan manajer tingkat bawah. Manajer tingkat yang lebih rendah memperoleh sumber daya yang diberikan oleh manajer tingkat yang lebih atas. Untuk menjamin pencapaian tujuan, manajer tingkat yang lebih atas mengalokasikan sumber daya atas dasar prestasi dan kepatuhan. Jadi, seorang manajer tingkat atas biasanya mempunyai kekuasaan atas manajer yang lebih rendah. Hubungan ketergantungan hierarki tersebut terjadi karena keterbatasan sumber daya yang terbatas, yang harus dialokasikan seoptimal mungkin untuk mencapai tujuan. Tanpa kepatuhan yang cukup, manajer pada tingkat yang lebih rendah tidak dapat menerima sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, termasuk dalam pembagian pekerjaan. Misalnya posisi dalam hierarki organisasi memberikan hak istimewa pada manajemen tingkat yang lebih tinggi untuk mengalokasikan sumber daya.

b. Kekuasaan pengambilan keputusanDerajat seorang atau sub unit dapat mempengaruhi pengambilan

keputusan atau menentukan kadar kekuasaan. Seseorang atau unit yang memiliki kekuasaan dapat mempengaruhi jalannya proses pengambilan keputusan, alternatif yang seyoginya dipilih, waktu pengambilan keputusannya.

c. Kekuasaan informasiMemiliki akses atau jangkauan atas informasi yang relevan penting

merupakan kekuasaan. Gambaran yang benar tentang kekuasaan seseorang tidak hanya diberikan oleh posisi orang yang bersangkutan, tetapi juga orang penguasaan seseorang atas informasi yang relevan. Seorang akuntan dalan struktur organisasi umumnya tidak memiliki basis kekuasaan antarpribadi khusus organisasi umumnya tidak memiliki basis kekuasaan antarpribadi khusus yang kuat atau jenis dalam organisasi, tetap mereka memiliki kekuasaan karena mengendalikan onformasi yang penting.

Selanjutnya, situasi organisasi dapat berfungsi sebagai sumber kekuasaan atau bukan sumber kekuasaan. Manajer yang sangat berkuasa muncul karena mengalokasikan sumber daya yang dibutuhkan untuk mengambil keputusan yang penting dan memiliki informasi yang penting

sehingga memungkinkan banyak hal terjadi alam organisasi. Sebaliknya, manajer yang tidak mempunyai kekuasaan tidak mempunyai sumber daya, jangkauan informasi atau hak-hak prerogratif dalam pengambilan keputusan yang diperlukan.

C. KRITERIA SEORANG PEMIMPINSiapa saja orang yang dapat diangkat atau pilih untuk menjadi pemimpin? Untuk

menjawab pertanyaan ini kita perlu menentukan kriteria yang akan dipakai untuk memilih pemimpin. Seorang pemimpin paling sedikit harus mampu memimpin bawahan untuk mencapai tujuan organisasi, mampu menangni hubungan antar karyawan, mempunyai interaksi antar personel yang baik, dan mempunyai kemampuan untuk bisa menyesuaikan diri dengan keadaan.

Beberapa sifat pemimpin yang berguna dan dapat dipertimbangkan adalah sebagai berikut.a. Keinginan untuk Menerima Tanggung Jawab

Seorang pemimpin yang menerima kawajiban untuk mencapai suatu tujuan berarti bersedia bertanggungjawab pada pimpinannya atas segala yang dilakukan bawahanya. Pemimpin harus mampu mengatasi bawahannya, tekanan kelompok informal, bahkan serikat buruh. Hampir semua pemimpin merasa pekerjaannya lebih banyak menghabiskan energi dari pada jabatan selain pimpinan.

b. Kemampuan untuk “Perceptive”Perceptive menunjukkan kemampuan untuk mengamati atau menemukan

kanyataan dari suatu lingkungan. Setiap pemimpin harus mengenal tujuan organisasi sehingga dapat bekerja untuk membantu mencapai tujuan tersebut. Ia memerlukan kemampuan untuk membantu bawahan sehingga dapat mengatahui kekuatan dan kelemahan serta berbagai ambisi yang ada. Di samping itu, pemimpin juga harus mempunyai persepsi inopektif (menilai diri sendiri) sehingga bisa mengetahui kekuatan, kelemahan, dan tujuan yang layak baginya. Inilah yang disebut kemampuan perceptive.

c. Kemampuan untuk Bersikap ObjektifObjektivitas adalah kemampuan untuk melihat suatu peristiwa atau merupakan

perluasan dari kemampuan persepsi. Persepsivitas menimbulkan kepekaan terhadap fakta, kejadian, dan kenyataa yang lain. Objektivitas membantu pemimpin untuk meminimalkan faktor-faktor emosional dan pribadi yang mungkin mengaburkan realitas.

d. Kemampuan untuk Menentukan PrioritasSeorang pemimpin yang pandai adalah seseorang yang mempunyai

kemampuan untuk memiliki dan menentukan hal yang penting dan hal yang tidak penting. Kemampuan ini sangat diperlukan karena pada keyataannya masalah-masalah datang bersamaan dan berkaitan antara satu dengan yang lainya.

e. Kemampuan untuk BerkomunikasiKemampuan untuk memberikan dan menerima informasi merupakan

keharusan bagi seorang pemimpin. Seorang pemimpin adalah orang yang bekerja dengan menggunakan bantuan orang lain. Oleh karena itu, pemberian perintah dan penyampaian informasi kepada orang lian mutlak perlu dikuasai.

D. PERILAKU PEMIMPINPerilaku pemimpin ini disebut juga gaya kepemimpinan (style of leadership).

Berbagai gaya kepemimpinan telah dilatih dan ditemukan. Ternyata setiap pemimpin mempunyai gaya kepemimpinan yang berbeda antara yang satu dan yang lain. Karena

itulah, suatu gaya kepemimpinan tidak dapat dinilai lebih baik atau lebih buruk dari pada gaya kepemimpinan yang lainnya.

Para ahli mencoba mengelompokan gaya kepemimpinan dengan menggunakan suatu dasar tertentu. Dasar yang sering dipergunakan adalah atas dasar tugas yang harus dilakukan oleh pemimpin atau kewajiban yang diemban oleh pemimpin untuk pengembangan dan pemenuhan harapan para bawahan. Berikut ini macam-macam gaya kepemimpinan.a. The Authocratic Leader

Seorang pemimpin yang otokritik menganggap semua kewajiban untuk mengambil keputusan, menjalankan tindakan, mengarahkan, memberi motivasi, dan mengawasi bawahannya terpusat di tangannya.

b. The Participative LeaderApabila seorang pemimpin menggunakan gaya partisipasi, ia akan

menjalankan gaya kepemimpinan dengan konsultasi. Ia tidak mendelegasikan wewenangnya untuk membuat keputusan akhir dan memberikan pengarahan tertentu kepada bawahannya. Ia akan mencari berbagai pendapat dan pemikiran dan para bawahannya mengenai keputusan yang akan diambil. Ia akan secara serius mendengarkan dan menilai pikiran para bawahannya dan menerima sumbangan pikiran mereka sejauh pemikiran tersebut bisa dipraktikkan. Pemimpin dengan gaya partisipatif akan mendorong kemampuan mengambil keputusan dan para bawahannya sehingga pikiran-pikiran mereka akan selalu meningkat dan makin matang. Para bawahan juga didorong untuk meningkatkan kemampuan mengendalikan diri dan menerima tanggungjawab yang lebih besar. Pemimpin akan lebih ‘supportive’ dalam kontak dengan para bawahan dan tiak bersikap diktator, meskipun tentu saja, wewenang terakhir dalam pengambilan keputusan berada sepenuhnya pada pimpinan.

c. The Free Rein LeaderDalam gaya kepemimpinan “Free rein”, pemimpin mendelegasikan

wewenang untuk mengambil keputusan kepada para bawahannya dengan lengkap. Pada prinsipnya pimpinan akan mengatakan, “Inilah pekerjaan yang harus Saudara lakukan. Saya tidak peduli bagaimana cara mengerjakannya, tetapi pekerjaan tersebut harus bisa diselesaikan dengan baik” Pimpinan menyerahkan tanggungjawab atas pelaksanaan pekerjaan tersebut pada para bawahannya. Dengan kata lain, pimpinan mengingatkan para bawahan bisa mengendalikan diri mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut sehingga ia tidak perlu membuat peraturan-peraturan tentang pelaksanaan pekerjaan tersebut.

E. PEMIMPIN SEBAGAI PENGAMBIL KEPUTUSANPengambilan keputusan dapat dilihat sebagai salah satu fungsi kepemimpinan. Pengambilan keputusan merupakan masalah yang berat karena menyangkut kepentingan orang banyak. Tidak ada sesuatu yang pasti dalam pengambilan keputusan. Pemimpin harus memilih di antara berbagai alternatif yang ada dengan kemungkinan implikasi atau akibat dari pengambilan keputusan yang diambilnya.a. Hakikat Pengambilan Keputusan

Pengambilan keputusan pada hakikatnya adalah suatu pendekatan yang sistematis terhadap hakikat suatu masalah, seperti pengumpulan fakta dan data, penentuan yang matang dan alternatif yang dihadapi, dan mengambil tindakan yang menurut perhitungan merupakan tindakan yang paling tepat. Dalam proses pengambilan keputusan ada hal yang terjadi secara kebetulan. Pengambilan keputusan harus didasarkan pada sistematis tertentu, antara lain mempertimbangkan kemampuan organisasi, personel yang tersedia, dan situasi lingkungan yang akan

digunakan untuk melaksanakan keputusan yang diambil. Pemecahan masalah tidak dapat dilakukan dengan coba-coba, tetapi harus didasarkan pada fakta yang terkumpul secara sistematis, baik, dan dapat alternatif yang ada setelah alternatif-alternatif tersebut dianalisis secara matang.

b. Langkah-langkah Pengambilan KeputusanMasalah yang dihadapi oleh seorang pemimpin terkait pada suatu tempat,

situasi, orang, dan waktu tertentu. Masalah dalam pengambilan keputusan senantiasa dihubungkan dengan tujuan yang jelas. Jenis-jenis masalah yang dihadapi oleh seorang pemimpin berdasarkan internitasnya dapat digolongkan menjadai masalah yang sederhana dan masalah yang komplek. Masalah yang sederhana adalah masalah yang kecil, berdiri sendiri, dan tidak atau kurang mempunyai kaitan dengan masalah lain. Pemecahannya biasanya tidak memerlukan pemikiran yang luas, tetapi cukup dilakukan secara individual, yang umumnya didasarkan kepada pengalaman, informasi yang sederhana, dan wewenang yang melekat pada jabatan. Masalah yang komplek adalah masalah yang benar, tidak berdiri sendiri, berkaitan dnegan masalah-masalah lain, dan mempunyai akibat yang luas. Pemecahannya umumnya dilakukan bersamaan antara pimpinan dengan stafnya.

Dilihat dari faktor penyebabnya, masalah yang dihadapi dapat berupa masalah yang penyebabnya jelas (structure problem) dan masalah yang penyebabnya tidak jelas (unstructured problem). Masalah yang penyebabnya jelas berarti faktor penyebabnya jelas, bersifat rutin, dan biasanya timbul berulang-ulang sehingga pemecahannya dapat dilakukan dengan proses pengambilan keputusan yang bercorak ruitn dibakukan. Masalah yang penyebabnya tidak jelas adalah masalah yang timbul sebagai khusus yang menyimpang dari masalah organisasi yang bersifat umum dan faktor penyebabnya tidak jelas. Teknik pengambilan keputusan disebut non-programmed decision making technique, yang memerlukan informasi tambahan analisis, daya cepat, pertimbangan, dan penilaian khusus.

Pengambilan keputusan, antara lain juga diartikan sebagai suatu teknik pememecahkan suatu masalah dengan mempergunakan teknik-teknik ilmiah, secara singkat dapat dikatakan bahwa terdapat tujuh langkah yang perlu diambil sebagai usaha untuk memecahkan masalah dengan mempergunakan teknik-teknik ilmiah. Langkah-langkah tersebut (Siagian SF, 1973) adalah sebagai berikut.1. Mengetahui hakikat dan masalah yang dihadapi, dengan perkataan lain,

mendefinisikan masalah yang dihadapi dengan setepat-tepatnya.2. Mengumpulkan fakta dan data yang relevan.3. Mengolah fakta dan data tersebut.4. Menentukan beberapa alternatif yang mungkin ditempuh.5. Memilih cara pemecahan dan alternatif-alternatif yang telah diolah dengan

matang.6. Memutuskan tindakan-tindakan yang hendak dilakukan.7. Menilai hasil-hasil yang diperoleh sebagai akibat dan keputusan yang telah

diambil.

F. ANALISIS KEPEMIMPINANGaya kepemimpinan adalah aspek yang sangat penting dalam implementasi strategi, karena implementasi strategi perlu dikukuhkan dengan nilai yang dianut dan gaya kepemimpinan yang tetap. Ini akan mempengaruhi sampai beberapa jauh implimentasi strategi mau didelegasikan dan dikembangkan dengan tingkat pengendalian yang tetap. Di samping itu, pemimpin pun bertanggungjawab atas pengembangan iklim implementasi strategi yang kondusif. Walaupun penelitian berbeda-beda sesuai dengan efektivitas

berbagai pendekatan, sebagai besar gaya kepemimpinan di dalam implementasi strategi terkait dengan sifat kepemimpinan, motivasi, keputusan, komunikasi, dan proses pengendalian serta pengembangan “budaya” perusahaan.

1. Sifat kepemimpinan sebagai sebuah komponen implementasi strategi mengacu pada pertanyaan berikut ini.a. Sejauh mana pemimpin mempunyai keyakinan dan mempercayai bawahan?

(Tidak ada keyakinan sama sekali sampai dengan mempercayai betul-betul).b. Sejauh mana pemimpin berperilaku sehingga bawahan terdorong dan bebas

membicarakan masalah yang penting sekitar pekerjaan mereka? (Tidak ada pembicaraan sama sampai dengan pembicaraan penuh).

c. Sejauh mana atasan memcoba mendapat buah pikiran dan pendapat bawahan dan menggunakannya secara konstruktif? (Tidak pernah sama sekali, jarang, atau selalu).

2. Proses motivasi kepemimpinan sebagai komponen implentasi strategi mengacu pada pertanyaan berikut ini.a. Tipe motif bagaimana yang digunakan? (menakut-nakuti, ancaman, hukuman,

imbalan ekonomi, imbalan bukan ekonomi)b. Berapa banyak tanggungjawab yang dipikul berbagai tingkatan manajerial

untuk mencapai tujuan? (Mencoba mengacu pada tingkatan tertentu sampai pada tanggungjawab tinggi pada semua tingkatan)

c. Tipe interaksi bagaimana yang terjadi ? (Sedikit interaksi dan saling tidak percaya, sampai dengan interkasi yang paling bersahabat dengan penuh keyakinan dan kepercayaan)

d. Sejauh mana ada perasaan satu tim kerja? (tidak ada sama sekali atau justru bersaing merusak, sampai dengan bekerja sama erat)

3. Proses keputusan kepemimpinan sebagai sebuah simdimensi implementasi strategi mangacu pada pertanyaan berikut.a. Pada tingkat manakah keputusan tersebut dibuat secara formal? (Sebagian

besar delegasi dan wewenang keputusan pada tingkat puncak dan disentralisasi sampai didesentralisasi)

b. Sejauh mana pengambilan keputusan sadar akan permasalahan di tingkat rendah? (Tidak sadar sampai sadar penuh)

c. Sejauh mana pengetahuan teknis dan professional digunakan untuk mengambil keputusan? (Tidak digunakan sampai banyak digunakan)

d. Sejauh mana bawahan dilibatkan dalam keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan mereka? (Tidak sama sekali sampai dengan partisifasi tinggi)

4. Proses komunikasi kepemimpinan sebagai bagian implementasi strategi mangacu pada pertanyaan berikut ini.a. Dengan cara bagaimana perintah dikeluarkan atau tujuan ditetapkan?

(Pemerintah dikeluarkan dari atas, sampai dengan tujuan ditetapkan dengan menggunakan partisifasi kelompok).

b. Bagaimana komunikasi terjadi? (Formal dengan memo tertulis, sampai dengan informal seperti percakapan sehari-hari)

c. Bagaimana kumunikasi berjalan? (Pada dasarnya dan bawah ke samping sampai dengan ke atas)

5. Proses pengendalian sebagai bagian implementasi strategi mengacu pada pertanyaan berikut ini.a. Seberapa jauh tinjauan dan pengendalian dikonsentrasikan? (Sangat

terkonsentrasi pada pemimpin puncak, sampai dengan tanggungjawab meluas atas pengendalian).

b. Bagaimana luas pengendalian? (Longgar sampai ketat)c. Sejauh mana data pengendalian digunakan untuk pedoman sendiri? (Data

digunakan untuk membuat kebijakan sampai dengan pemecahan masalah secara terkoordinasi).Aspek tersebut di atas menjadi landasan bagi pengembangan penentuan

dimensi gaya-gaya kepemimpinan mana yang diterapkan oleh pemimpin perusahaan. Ada beberapa pendapat untuk menilai gaya kepemimpinan Geoffrey G. Meredith mengklasifikasikan gaya kepemimpinan dalam dua kelompok, yaitu gaya kepemimpinan yang berorientasi tugas dan yang berorientasi orang.

Pertama, gaya kepemimpinan yang ‘berorientasi tugas’ yang menetapkan sasaran, merencanakan dan mencapai sasaran. Gaya pemimpin yang berorientasi tugas cenderung menunjukkan pola perilaku sebagai berikut.a. Merumuskan secara jelas peranannya sendiri maupun peranan stafnya.b. Menetapkan tujuan yang sukar tetapi dapat dicapai, memberitahukan orang-orang

apa yang diharapkan dari mereka.c. Menentukan prosedur-prosedur untuk mengukur kemajuan manuju tujuan dan

untuk mengukur pencapaian tujuan itu, yaitu tujuan-tujuan yang dirumuskan secara jelas dan khas.

d. Melaksanakan peranan kepemimpinan secara aktif dalam merencanakan, mengarahkan, membimbing, dan mengendalikan kegiatan-kegiatan yang berorientasi pada tujuan.

Sedangkan pemimpin yang kadar gaya kepemimpinan berorientasi tugasnya rendah cenderung menjadi tidak aktif dalam mengarahkan perilaku yang berorientasi tujuan, seperti perencanaan dan penjadwalan. Mereka cenderung bekerja seperti karyawan lain dan tidak membedakan peranan mereka sebagai pemimpin organisasi secara jelas.

Kedua, gaya kepemimpinan yang ‘berorientasi orang ‘ yang memotivasi dan membina hubungan manusiawi. Seorang pemimpin dengan orientasi orang cenderung menunjukkan pola-ola perilaku berikut.a. Menunjukkan perhatian atas terpeliharanya keharmonisan dalam organisasi dan

menghilangkan ketegangan, jika timbul.b. Menunjukkan perhatian pada orang sebagai manusia dan bukan sebagai alat

produksi saja.c. Menunjukkan pengertian dan rasa hormat pada kebutuhan-kebutuhan tujuan-

tujuan, keinginan-keinginan, perasaan dan ide-ide karyawan.d. Mendirikan komunikasi timbal balik yang baik dengan karyawan.e. Menetapkan prinsip penekana-ulang untuk meningkatkan prestasi karyawan.

Prinsip ini menyatakan bahwa perilaku yang tidak diberi imbalan (dihukum) akan berkurang dalam frekuensinya.

f. Mendelegasikan kekuasaan dan tanggungjawab, serta mendorong inisiatif.g. Menciptakan suatu suasana kerja dan gugus kerja dalam organisasi.

Sedangkan pemimpin yang memiliki kadar gaya kepemimpinan berorientasi orang yang rendah cenderung bersikap dingin dakan hubungan dengan karyawan mereka, memusatkan pada prestasi individu dan persaingan ketimbang kerjasama, serta tidak mendelegasikan kekuasaan dan tanggung jawab.

Namun gaya kepemimpinan dengan orientasi orangnya tinggi belum tentu merupakan pemimpin yang ramah dan sosial; melainkan pemimpin yang dapat menangni berbagai macam orang dengan efektif. Mereka menunjukkan keterampilan yang tinggi dalam bidang hubungan antar manusia. Dalam hubungannya dengan karyawan, mereka cenderung memberi nasihat, mengoordinasi, mengarahkan dan

mengambil inisiatif daripada mengkritik, melarang dan menghakimi. Mereka memberi pengaruh dan pengarahan yang kuat namun dengan cara yang tidak menimbulkan dendam.

Bagaimana gaya kepemimpinan tersebut diimplementasikan dalam manajemen strategi? Salah satu usaha yang terkenal dalam rangka mengidentifikasi gaya kepemimpinan yang diimplementasikan dalam manajemen adalah yang dikembangkan oleh Robert R. Blake dan Jane S. Mouton yang terkenal dengan “managerial grid”. Managerial grid ini menggunakan dua dimensi yang sama dengan apa yang dikemukakan oleh Geoffrey G. Meredith, yaitu perhatian terhadap manusia dan perhatian terhadap produksi yang pada intinya berorientasi terhadap tugas. Untuk lebih jelasnya akan digambarakan pada Gambar 10.6. Meskipun yang tertera dalam Gambar 11.6, memiliki 81 kemungkinan kategori dimana gaya perilaku seorang pemimpin apat masuk, namun hanya lima yang dianggap sebagai gaya kepemimpinan pokok yang diimplementasikan dalam manajemen, yaitu :

a) Manajemen jelek (1,1), terlihat dari usaha yang paling rendah (minimum) terhadap pekerjaan yang harus dikerjakan dan semangat kerja orang-orang yang bekerja juga rendah;

b) Manajemen tugas (9,1), terlihat dari efisien hasil dari manajemen ini dicapai dan usaha menata kerja dalam cara tertentu dengan sedikit perhatian terhadap unsur manusianya;

c) Manajemen pertengahan (5,5), terlihat dari pekerjaan manajemen secara memadai leway keseimbangan kerja yang diharuskan tercapai dan peningkatan semangat kerja orang-orang memuaskan;

d) Manajemen country club (1,9), terlihat dari manajemen yang pebuh perhatian terhadap kebutuhan orang-orang dan memimpinnya ke suasana organisasi yang bersahabat, menyenangkan dan kecepatan kerja yang refleks;

e) Manajemen tim (9,9), terlihat dalam pencapaian kerja dalam manajemen dan kepercayaan pada kemerdekaan orang-orang lewat penggunaan standar umum dalam organisasi yang berupa tujuan organisasi, dan dengan berdasarkan atas kepercayaan dan respek.

KEPEMIMPINAN KONDUSIF; MEMBENTUK CITRA PERUBAHAN

Kepala sekolah disyaratkan memiliki kemampuan mengorganisisr perubahan sekolah. Perubahan itu akan mempengaruhi sikap maupun perilaku personil atau individu yang ada diorganisasi sekolah. Perubahan memang tidak bisa dihindari dalam konteks meningkatkan partisipasi seluruh personil yang ada diorganisasi sekolah.

Perubahan organisasional yang signifikan memiliki dampak besar terhadap individu. Perubahan menciptakan tensi antara masa lalu dan masa depan, antara stabilitas dan entah apa. Selain rasional bisnis, logika kreatifitas, perencanaan dan strategi yang berhubungan dengan perubahan, tensi ini sampai pada individu yang melakukan berbagai hal berbeda secara berbeda. Meminta orang mengubah sikap demi tujuan organisasi akan otomatis menciptakan suatu reaksi emosional (Maginn, 2005:3)

Upaya yang dilakukan dalam menerapkan manajemen berbasis sekolah, dengan mendorong kepemimpinan kepala sekolah yang akurat sehingga dapat merealisir seluruh tujuan pendidikan dan tujuan sekolah. Selama ini justru dirasakan bahwa kepemimpinan kepala sekolah, tidaklah begitu kuat dalam menjalankan organisasi sekolah. Hal ini terjadi karena sekolah dibayangi oleh kekasaan satuan atasannya, sehingga tidak memungkinkannya melakukan berbagai tindakan tanpa seizin satuan atasan tersebut. Situasi ini mengakibatkan kepala sekolah lebih bersifat pasif dari pada aktif dalam menjalankan kepemimpinan persekolahan.

Pembinaan perlu dilakukan dalam konteks pelaksanaan menajemen pendidikan berbasis sekolah. Pembinaan dilakukan dengan mendorong kepala sekolah agar memanfaatkan potensi yang dimilikinya, baik potensi diri maupun potensi organisasi (sekolah). Potensi-potensi inilah yang memungkinkan kepala sekolah memiliki keberanian dalam mengambil tindakan dan keputusan yang dianggapnya sesuai dengan kebutuhan dan kepentingan sekolah maupun masyarakat sebagai pengguna jasa pendidikan.

Kepemimpinan kepala sekolah yang kuat akan dapat mengambil dan menghargai keputusan yang demokratis. Proses pengambilan keputusan yang demokratis adalah salah satu syarat untuk dapat menerapkan manajemen pendidikan berbasis sekolah. Sekolah demokratis adalah sekolah yang mengambil keputusan secara demokratis pula. Hal ini perlu diterapkan, karena dalam manajemen pendidikan berbasis sekolah, sekolah bukan lagi hanya milik sekolah, tetapi ia adalah bagian darei masyarakatnya yang bekepentingan terhadap sekolah.

Pencapaian tujuan institusional menjadi tanggung jawab kepemimpinan sekolah yang dilaksanakan oleh kepala sekolah berserta seluruh sumber daya manusia lainnya yang ada disekolah. Pemberdayaan sumber daya manusia yang tersedia itu, akan lebih baik jika didukung oleh sumber daya manusia yang tersedia itu, akan lebih baik jika didukung oleh sumber daya fasilitas yang memadai yang sesuai dengan kebutuhan sekolah. Sumber daya fasilitas menjadikan manajemen sekolah lebih efektif melaksanakan proses manajemen pembelajaran.

Kepemimpinan kepala sekolah menjadi krusial jika manajemen pendidikan berbasis sekolah diterapkan secara utuh. Kepemimpinan dilingkungan persekolahan menentukan apakah tujuan sekolah tercapai atau tidak. Dalam konteks manajemen pendidikan berbasis sekolah, kepemimpinan sekolah yang dibutuhkan adalah yang dapat memakai demokrasi sebagai bagian dari kultur sekolah. Kultur sekolah harus berubah untuk menerima berbagai akses yang masuk ke sekolah. Akses inilah yang dituntut dalam pelaksanaan manajemen pendidikan berbasis sekolah.

Akses masyarakat ke sekolah merupakan wujud dari demokratisasi pendidikan, walaupun harus diingat bahwa akses masyarakat itu hanya salah satu dan bukan satu-satunya wujud demokratisasi pendidikan. Terdapat berbagai hal yang mengindikasikan apakah suatu sekolah disebut demokratis atau tidak.

Beane dan Apple (1995:7) dalam Rosyada (2004:16) mengemukakan berbagai hal yang harus dikembangkan kepemimpinan sekolah menuju sekolah demokratis :

7. Keterbukaan saluran ide dan gagasan, sehingga semua orang bisa menerima informasi seoptimal mungkin.

8. Memberikan kepercayaan kepada individu-individu dan kelompok dengan kapasitas yang mereka miliki untuk menyelesaikan berbagai persoalan sekolah.

9. Menyampaikan kritik sebagai hasil analisis dalam proses menyampaikan evaluasi terhadap ide-ide, problem-problem dan berbagai kebijakan yang dikeluarkan sekolah.

10. Memperlihatkan kepedulian terhadap kesejahteraan orang lain dan terhadap persoalan-persoalan public.

11. Ada kepedulian terhadap harga diri, hak-hak individu dan hak-hak minoritas.12. Pemahaman bahwa demokrasi yang dikembangkan belumlah mencerminkan

demokrasi yang diidealkan, sehingga demokrasi harus terus dikembangkan dan bisa memimbing keseluruhan hidup manusia.Sekolah demokratis akan menuju kapada terciptanya sekolah bermutu. Baik pada

tingkat pendidikan dasar ataupun menengah. Sekolah bermutu adalah sekolah yang dapat merealisir seluruh tujuan-tujuan pendidikannya, baik tujuan manajerial, tujuan institusional maupun tujuan kurikulernya. Namun yang pasti bahwa sekolah bermutu adalah sekolah yang

dapat mengembangkan potensi perserta didik secara ideografik (bakat potensial) dan secara nomotetik (tujuan pendidikan secara kelembagaan).

Umpamanya, Sekolah Dasar sebagai sekolah yang menjadi tumpuan utama masyarakat untuk mulai mengembangkan bakat dan kecerdasan perserrta didik, mengharuskan setiap sekolah dasar memiliki berbagai fasilitas untuk menjadikannya sebagai sekolah yang bermutu. Tujuan dari pelaksanaan manajemen pendidikan berbasis sekolah, khususnya sekolah dasar, adalah menjadikan sekolah itu bermutu jika sekolah itu memiliki beberapa komponen penunjang.

Menurut Direktorat Pendidikan Dasar (Bafadal, 2003:20-21), pendidikan dasar yang bermutu harus ditunjang oleh beberapa komponen, yaitu manajemen yang bermutu, pengadaan dan pemanfaatan buku dan sarana belajar yang bermutu, serta partisipasi masyarakat yang tinggi.B. LANDASAN KEPEMIMPINAN

Kepemimpinan adalah kemampuan meyakinkan dan menggerakkan orang lain agar mau bekerja sama di bawah kepentingannya sebagai suatu tim untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Pendapat ini dikemukakan oleh James M. Black dalam bukunya Management: a Guide to Executive Command. Gaya kepemimpinan seorang pemimpin adalah unik dan tidak dapat diwariskan secara otomatis. Setiap pemimpin memiliki karakteristik tertentu yang timbul pada situasi yang berbeda.1. Landasan Agama Kepemimpinan

Dalam perjalanannya, porsi kepemimpinan ternyata juga sering menjadi problematika tersendiri saat metode kepemimpinan yang dijalankan tidak sesuai dengan kaidah-kaidah yang sewajarnya berlaku. Walaupun seorang pemimpin sangat dibutuhkan dalam satu kelompok, sering juga justru keberadaan seorang pemimpin menjadi pemicu munculnya perpecahan.Landasan inilah yang menyebabkan kita harus menjadikan porsi kepemimpinan dalam umat sebagai bagian yang tidak boleh salah langkah dalam menentukannya.Filosifi Kepemimpinan Dalam Islam

Dalam sebuah hadis, Rasulullah Muhamad saw. Pernah berucap, ”Tiada seorang yang diberi amanah Allah memimpin rakyatnya, kemudian ketika mati ia sedang menipu rakyatnya, melainkan pasti Allah mengharamkan baginya surga” (Bukhori, Muslim).

Dengan landasan tersebut, seharusnya siapa pun kita dalam menjalankan amanah sebagai pemimpin mesti berpikir banyak saat menjalankan amanah kita sebagai pemimpin. Karena sesungguhnya tidak ada lagi ruang untuk kita terlena dengan kepentingan pribadi, keluarga ataupun kelompok. Sebab, saat kita menjadai pemimpin, kita sudah menjadi milik umat untuk mengelola sekaligus mengabdi kepada yang kita pimpin. Juga bertanggung jawab penuh kepala Allah swt. atas kepemimpinannya. Karena itulah, kita semua mesti menyadari hal ini agar amanah kepemimpinan yang kita emban dapat terlaksana paling tidak dengan proses yang baik.

Dalam sebuah hadis yang lain, Rasulullah Muhamad saw. juga pernah berperan, ”Kamu sekalian adalah pemimpin dan kamu akan dinya dari hal rakyat yang dipimpinnya” (Bukhori, Muslim).

Jelas sudah maknanya, kita yang diamanahkan sebagai pemimpin akan mempertanggungjawabkan kepemimpinan kita tidak hanya kepada rakyat semata, tetapi juga Allah swt. Rasulullah saw. juga dalam kepribadiannya banyak memberikan tuntunan yang jelas bagi kita terkait amanah kepemimpinan. Tentunya apa yang pernah dicontohkan Rasulullah saw. inilah yang patut dijadikan landasan kuat bagi kita semua agar dalam menjalankan proses kepemimpinan tidak menjadi kontraproduktif dengan kepatutannya.

Banyak hal sudah digambarkan, baik dalam hadis maupun siroh (sejarah) perjalanan Rasulullah saw. Semua menggambarkan bagaimana sikap pemimpin yang baik dan tidak berkubang kemaksiatan saat menjalankan kepemimpinannya.

Paradigma seorang pemimpin muslim, harus serta merta dibangun atas landasan kekokohan panutan dan ruang gerak yang terkontrol sempurna. Jangan sampai keteladanan yang pernah diberikan Rasulullah saw. berserta sahabatnya tentang bagaimana menjalankan metode kepemimpinan yang ideal, menjadi luruh hanya karena kesiapan kita yang sering memunculkan justifikasi terhadap hal tersebut.Oleh sebab itu, pelajaran berharaga yang pernah dimunculkan dalam sejarah kepemimpinan Islam, hendaknya dapat disalurkan dengan alur yang jelas dan tidak terkontaminasi gerusan waktu, kesempatan dan juga keinginan-keinginan.Metode Kepemimpinan Islam

Islam mengajarkan seorang pemimpin pada hakikatnya adalah pelayan masyarakatnya. Tentunya kekuatan ini mesti dimaknai arif dan menggunakan cara-cara yang arif pula. Filosofinya adalah seorang pemimpin harus menjadi pemikul beban masyarakatnya. Pandangan seorang pemimpin harus tertuju pada kondisi masyarakatnya. Persoalan-persoalan yang dihadapi masyarakatnya, sekecil apa pun bentuknya harus menajdai perhatian utama seorang pemimpin.

Umar bin Khattab pernah menangis ketika mendengar ada masyarakatnya yang tidak bisa makan, yang dilanjutkan dengan rasa tanggung jawab untuk memikul sendiri makanan yang akan diberikan kepada masyarakatnya. Para sahabat lain yang juga menjadi muslim, walaupun sebelumnya terbiasa hidup dengan keberadaan, justru kemudian menanggalkan semua kemewahannya saat Islam memberinya amanah kepemimpinan.

Nilai pemahamannya, contoh tersebut mengandung makna luar biasa tentang hakikat menkalankan kepemimpinan itu. Tidak pernah dalam kisahnya Rasulullah saw. saat bersama pasukannya ketika memimpin berperang menggunakan kuda atau unta yang berpelanakan tahta dari emas, sekalipun beliau adalah seorang pemimpin yang sangat disegani dan mempunyai peluang mendapatkan itu semua.

Ini sangat berbeda dengan pola kepemimpinan yang ditunjukkan pemimpin dan calon pemimpin kaum muslimin kini. Justru kelebihan-kelebihan itu yang ditunjukkan menggunakan alasan pembenar sebagai bagian upaya agar mampu berjalan “seimbang” dengan penentang.

Rasulullah saw. walaupun tidak menggunakan kereta kuda emas dalam menjalankan kepemimpinannya atau menggunakan pelana yang berdaya. Mungkin andaikata saja Rasulullah saw. itu menggunakan kereta kuda rari emas atau berpelanakan tahta berlian, bisa jadi musuh-musuh Islam justru gembira dan tertawa karena nyata-nyata mereka pernah menawarkan kemudahan kepada Rasulullah saw. pada waktu itu, yang kemudian ditolak.

Namun yang dilakukan para pemimpin dan calon pemimpin Islam kini justru sebaliknya, yakni mencari kelebihan yang bisa digunakan. Padahal bisa jadi saat mereka menggunakan kemudahan-kemudahan itu, penentang kepemimpinan Islam sudah gembira dan tertawa.

Ada hal tersirat yang sangat perlu dipahami mengapa Rasulullah saw. dan para sahabat ketika menjalankan kepemimpinannya tetap berada dalam posisi tidak mau berlebih-lebihan, sekalipun mereka mampu untuk itu. Nilainya adalah Rasulullah saw. dan para sahabat melihat sentimen-sentimen kemewahan, pemenuhan-pemenuhan kebutuhan yang mudah, dan peluang-peluang berlebihan, hanyalah membuka jalan yang lapang bagi kehancuran umat secara keseluruhan.

Alasan-alasan kemanfaatan kelebihan yang dimiliki seharusnya tidak muncul, sebagai bentuk hati antarsesama umat. Meskipun kemudahan itu di depan mata, sekaligus sangat mudah diraih, sunah pertarungan yang mengandalkan kepemimpinan yang tangguh justru terbangun dengan kekokohan ketakutan hati tersebut, bukan dengan pemanfaatan kemudahan-kemudahannya yang bisa kita raih.

Apalagi jika kemudahan-kemudahan tersebut sengaja dicari-cari karena sebetulnya kita tidak mampu atau tidak terbiasa dengan kemudahan tersebut. Walaupun tidak bisa kita nafikan, kemudahan adalah berkah dari Allah swt. yang perlu dipertegas di sini adalah kemudahan yang ada tidak ditempatkan pada posisi yang benar.

Kualitas penjagaan yang dilakukan Rasulullah saw. dan para sahabatnya ketika hendak dan saat menjalankan amanah sebagai seorang pemimpin, perlu ditindaklanjuti sikap pemimpin dan calon pemimpin umat Islam kini. Apalagi jika kita lebih berkaca lagi dengan pola kepemimpinan yang dijalankan Rasulullah saw. dan para sahabatnya, yang sangat mengutamakan kesederhanaan pada momen apa pun. Jangan dulu bicara tentang metode kepemimpinannya, dalam kesehariannya pun tetap mengutamakan kesederhanaan.

Tapi mungkin kisah ini tidak lagi dianggap bisa menjadi landasan model kepemimpinan umat kini, bahkan sebagian memberi alasan kita tidak hidup pada zaman Rasulullah. Memang bukan itu hikmah yang hendak dipetik, melainkan contoh kederhanaannya, dan sikap terhdap menjalankan komitmen perjuangan yang bisa dibangun dengan kokohnya dengan tidak bersikap dan berperilaku berlebih-lebihan.

5. Landasan Filosofis KepemimpinanSehubungan dengan kepemimpinan, Bennis (1959:259) menyimpulkan: “selalu

tanpaknya, konsep tentang kepemimpinan menjauh dari kita atau muncul dalam bentuk lain yang lagi-lagi mengejek kita dengan kelicinan dan kompleksitasnya. Dengan demikian kita mendapatkan satu proliferasi dari istilah-istilah yang tak habis-habisnya harus dihadapi dan konsep tersebut tetap tidak didefinisikan dengan memuaskan”.a. Kepemimpinan adalah prilaku dari seorang individu yang memimpin aktifitas-

aktifitas suatu kelompok kesatuan tujuan yang ingin dicapai bersama (share goal) (Hemhill & Coons, 1957:7)

b. Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi yang dijalankan dalam suatu situasi tertentu, serta diarahkan melalui proses komunikasi, ke arah pencapaian satu atau beberapa tujuan tertentu (Tannenbaum, Weschler & Massarik, 1961:24)

c. Kepemimpinan adalah pembentukan awal serta pemeliharaan struktur dalam harapan dan interaksi (Stogdill, 1974:411).

d. Kepemimpinan adalah peningkatan pengaruh sedikit demi sedikit pada dan berada di atas kepatuhan mekanis terhadap pengarahan rutin organisasi (Katz & Kahn, 1978:528)

e. Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktifitas sebuah kelompok yang diorganisasi kearah pencapaian tujuan (Rauch & Behling, 1984:46)

f. Kepemimpinan adalah sebuah proses memberi arti (pengarahan yang berarti) terhadap usaha kolektif dan yang mengakibatkan kesediaan untuk melakukan usaha yang diinginkan untuk mencapai sasaran (Jacob & Jackques, 1990:281)

g. Para pemimpin adalah mereka yang secara konsisten memberi kontribusi yang efektif terhadap orde sosial dan yang diharapkan dan dpersepsikan melakukannya (Hosking, 1988:153)

h. Kepemimpinan sebagai sebuah proses pengaruh sosial yang dalam hal ini pengaruh yang sengaja dijalankan oleh seseorang terhadap orang lain untuk mendstruktur aktifitas-aktifitas serta hubungan-hubungan didalam sebuah kelompok atau organisasi (Yukl, 1994:2)

6. Landasan Psikologis Kepemimpinan Pada bagian ini penulis mencoba mengambil ilustrasi pada aspek psikologis

kepemimpinan sebagai landasannya. Agaknya landasan yang menurut kita lebih tepat adalah pada sisi Emotional Questions (EQ) dan Spiritual Question (SQ). alasannya adalan, bahwa aspek psikologis paling banyak didasarkan dan disandarkan pada aspek EQ dan SQ. Kecerdasan pemimpin tidak saja didasarkan kecerdasan pla dan teknik manajemen. Namun nilai lemah pada sisi EQ dan SQ, maka seorang pemimpin tidak memiliki kepekaan terhadap diri, dan lingkungannya.Emotional Question (Kecerdasan Emosional)

Betapa tidak terutama dalam penentuan dan pengambilan keputusan, sikap dan prilaku terletak pada bagaimana pemimpin dapat menjaga, mengarahkan, menetralisir dan mengakomodasi emosi. Hal ini berimplikasi pada pola kepemimpinan yang berimajinasi pada perpsektif emosi, sebab emosi sebagai control jiwa bagi setiap individu. Manakala secara kejiwaan seorang pemimpin dapat mengatur dengan baik, maka akan berakibat pada proses kepemimpinan yang terarah. Sentuhan antara individu, baik sebagai pemimpin dan bawahan akan terakomodasi dan tersalurkan dengan baik pula.Spritual Question (Kecerdasan Spiritual)

Bisakah dibayangkan bila hidup tanpa spirit? Bisakah juga sebuah organisasi, kepemimpinan dan pemimpin itu sendiri tanpa spirit?

Spirit adalah ruh bagi kehidupan, spirit adalah ruh bagi angan dan cita-cita. Spirit adalah ruh setiap individu, spirit adalah ruh bagi organisasi, spirit yang mendasari bagaimana dan tujuan apa yang hendak dicapai bagi sebuah organisasi. Motiv timbul dari spiritualitas. Seorang pemimpin dengan kepemimpinannya memiliki motivasi, motivasi ini timbul dari kekuatan spiritual. Maka seorang pemimpin secara individu ataupun kolektif harus memiliki spirit kepemimpinan. Baik spirit yang menjadi motivasi kepemimpinan itu sendiri, maupun spirit yang bersifat religius.

7. Landasan Sosiologis KepemimpinanSalah satu prestasi yang cukup menonjol dari sosioalogi kepemimpinan modern

adalah perkembangan dari teori peran (role theory). Dikemukakan, setiap anggota suatu masyarakat menempati stastus posisi tertentu, demikian juga halnya dengan individu diharapkan memainkan peran tertentu. Dengan demikian kepemimpinan dapat dipandang sebagai suatu aspek dalam diferensiasi peran. Ini berarti bahwa kepemimpinan dapat dikonsepsikan sebagai suatu interaksi antara individu dengan anggota kelompoknya.

Menurut kaidah, para pemimpin atau manajer adalah manusia-manusia super lebih daripada yang lain, kuat, gigih, dan tahu segala sesuatu (White, Hugson & Crainer, 1997). Para pemimpin juga merupakan manusia-manusia yang jumlahnya sedikit, namun perannya dalam organisasi merupakan penentu keberhasilan dan suksesnya tujuan yang hendak dicapai. Berangkat dari ide-ide pemikiran, visi para pemimpin ditentukan arah perjalanan suatu organisasi, akan tetapi kenyataan membuktikan tanpa kehadiran pemimpin, suatu organisasi akan bersifat statis dan cenderung berjalan tanpa arah.

Dalam sejarah peradaban manusia, dikonstatir gerak hidup dan dinamika organisasi sedikit banyak tergantung pada sekelompok kecil manusia penyelenggara organisasi. Bahkan dapat dikatakan kemajuan umat manusia datangnya dari sejumlah kecil orang-orang istimewa yang tampil kedepan. Orang-orang ini adalah perintis, pelopor, ahli-ahli pikir, pencipta dan ahli organisasi. Sekelompok orang-orang istimewa inilah yang disebut pemimpin. Oleh karenanya kepemimpinan seorang merupakan kunci dari manajemen. Para pemimpin dalam menjalankan tugasnya tidak hanya bertanggungjawab kepada atasannya, pemilik, dan tercapainya tujuan organisasi, mereka juga bertanggungjawab terhadap masalah-masalah internal organisasi termasuk

didalamnya tanggungjawab terhadap pengembangan dan pembinaan sumber daya manusia. Secara eksternal, para pemimpin memiliki tanggungjawab sosial kemasyarakatan atau akuntabilitas publik.Kepemimpinan Trasformasional

Kepemimpinan transformasional menunjuk pada proses membangun komitmen terhadap sasaran organisasi dan memberi kepercayaan kapada para pengikut untuk mencapai sasaran-sasaran tersebut. Teori transformasional memepelajari juga bagaimana para pemimpin mengubah budaya dan struktur organisasi agar lebih konsisten dengan strategi-strategi manajemen untuk mencapai sasaran organisasional.

Secara konseptual, kepemimpinan transformasional di definisikan (Bass, 1985), sebagai kemampuan pemimpin mengubah lingkungan kerja, motivasi kerja, dan pola kerja, dan nilai-nilai kerja yang dipersiapkan bawahan sehingga mereka lebih mampu mengoptimalkan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi. Berarti, sebuah proses transformasional terjadi dalam hubungan kepemimpinan manakala pemimpin membangun kesadaran bawahan akan pentingnya nilai kerja, memperluas dan meningkatkan kebutuhan melaupaui minat pribadi serta mendorong perubahan tersebut ke arah kepentingan bersama termasuk kepentingan organisasi (Bass, 1985).

Konsep awal tentang kepemimpinan transformasional telah diformulasi oleh Burns (1978) dari penelitian deskriptif mengenai pemimpin-pemimpin politik. Burns, menjelaskan kepemimpinan transformasional sebagai proses yang padanya “para pemimpin dan pengikut saling menaikkan diri ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi”, seperti kemerdekaan, keadilan, dan kemanusiaan, dan bukan di dasarkan atas emosi, seperti misalnya keserakahan, kecemburuan sosial, atau kebencian (Burns, 1997).Kepemimpinan Transaksional

Pengertian kepemimpinan transaksional merupakan salah satu gaya kepemimpinan yang intinya menekankan transaksi di antara pemimpin dan bawahan. Kepemimpinan transaksional memungkinkan pemimpin memotivasi dan mempengaruhi bawahan dengan cara mempertukarkan reward dengan kinerja tertentu. Artinya, dalam sebuah transaksi bawahan dijanjikan untuk diberi reward bila bawahan mampu menyelesaikan tugasnya sesuai dengan kesepakatan yang telah dibuat bersama. Alasan ini mendorong Burns untuk mendefinisikan kepemimpinan transaksional sebagai bentuk hubungan yang mempertukarkan jabatan atau tugas tertentu jika bawahan mampu menyelesaikan dengan baik tugas tersebut. Jadi, kepemimpinan transaksional menekankan proses hubungan pertukaran yang bernilai ekonomis untuk memenuhi kebutuhan biologis dan psikologis sesuai dengan kontrak yang telah mereka setujui bersama.

Menurut Bass (1985), sejumlah langkah dalam proses transaksional yakni; pemimpin transaksional memperkenalkan apa yang diinginkan bawahan dari pekerjaanya dan mencoba memikirkan apa yang akan bawahan peroleh jika hasil kerjanya sesuai dengan transaksi. Pemimpin menjanjikan imbalan gabi usaha yang dicapai, dan pemimpin tanggap terhadap minat pribadi bila ia merasa puas dengan kinerjanya.

G. KEKUATAN DAN WEWENANGUntuk dapat mengusahakan orang lain bekerjasama dengan dirinya maka

pemimpin dapat menggunakan kewibawaan tertentu atau kewenangan formal tertentu. Kekuasaan merupakan suatu bagian dari segi kehidupan organisasi. Dikatakan oleh Mc. Celland, kekuasaan merupakan suatu kebutuhan hidup manusia. Manager dan non mabager merupakan suatu kekuasaan dalam kehidupan sehari-hari. Meraka mamanipulasi kekuasaan untuk mencapai tujuan dan memperkuat kedudukan mereka. Dalam teori

otoritas formal, dikatakan bahwa kewenangan adalah suatu kekuasaan atau hak pemimpin untuk bertindak dan memerintah orang lain atau bawahan.c. Ruang Lingkup Kekuasaan dan Wewenang

Kekuasaan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain untuk mencapai sesuatu dengan cara yang diinginkan. Studi tentang kekuasaan merupakan hal penting dalan manajemen. Karena kekuasaan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, setipa hubungan sosial dalan suatu organisasi akan melibatkan penggunaan kekuasaan dan wewenang.

Cara pengendalian unit organisasi dan individu berkaitan dengan penggunaan kekuasaan. Kekuasaan manager yang menginginkan peningkatan jumlah penjualan adalah kemampuan untuk meningkatkan penjualan. A mempunyai kekuasaan atas B jika A dapat menyebabkan B melakukan sesuatu untuk A dan B tidak memiliki pilihan, kecuali melakukannya. Kekuasaan selalu melibatkan interaksi sosial antar beberapa pihak. Dengan demikian, seorang individu atau kelompok yang terisolasi tidak memiliki kekuasaan karena kekuasaan harus dilaksanakan oleh orang lain atau kelompok lain.

Kekuasaan amat erat hubungannya dengan wewenang, namun kedua konsep ini harus dibedakan. Kekuasaan melibatkan kekuatan dan paksaan, wewenang merupakan bagian dari kekuasaan yang cakupannya lebih sempit. Wewenang tidak menimbulkan implikasi kekuatan. Wewenang adalah kekuasaan formal yang dimiliki oleh seseorang karena posisi yang dipegang dalam organisasi. Jadi, seorang bawahan harus mematuhi perintah manajernya karena posisi manajer telah diberikan wewenang untuk memerintah bawahan secara sah.Unsur yang ada dalam wewenang adalah sebagai berikut.1. Wewenang ditanamkan pada posisi seseornag. Seseorang mempunyai wewenang

karena posisi yang didudukinya, nukan karena karakteristik pribadi yang dimilikinya.

2. Wewenang diterima oleh bawahan. Individu pada posisi kedudukan sosialnya yang sah akan melaksanakan wewenangnya dan akan dipatuhi oleh bawahan karena dia memiliki hak yang sah.

3. Wewenang digunakan secara vertikal. Wewenang mengalir dari atas ke bawah mengikuti hierarki kepemimpinan dalam organisasi.

Konsep lain yang sangat dekat dengan kekuasaan adalah Pengaruh, Pengaruh merupakan suatu transaksi sosial seseorang atau sekelompok orang untuk melakukan kegiatan sesuai dengan harapan orang atau kelompok yang mempengaruhi. Dengan demikian, kita bisa mendefinisikan kekuasaan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi orang lain. Perbedaan kekuasaan dengan pengaruh akan lebih memperjelas pemahaman atas konsep ini. Namun, para penulis juga sering menggunakan konsep mempengaruhi dengan maksud menjelaskan kekuasaan, begitu pun sebaliknya. Dalam buku ini, istilah pengaruh dan kekuasaan bisa dipakai secara bergantian.

d. Basis KekuasaanKekuasaan dapat berasal dari berbagai sumber. Kekuasaan dapat berasal dari

basis antarpribadi, struktural, dan situasi.3. Kekuasaan Antarpribadi

John R.P. French dan Bertram Raven mengajukan lima basis kekuasaan yang berasal dari basis antarpribadi, yaitu kekuasaan legitimasi, imbalan, paksaan, ahli, dan panutan.f. Kekuasaan legitimasi

Kekuasaan legitimasi adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain karena posisinya. Seorang yang tingkatanya lebih tinggi memiliki kekuasaan atas pihak yang kedudukannya lebih rendah. Dalam teori, orang yang mempunyai kedudukan sederajat dalam organisasi, misalnya sesama manajer, mempunyai kekuasaan legitimasi yang sederajat pula. Kesuksesan penggunaan kekuasaan legitimasi ini sangat dipegaruhi oleh bakat seseorang dalam mengembangkan seni aplikasi kekuasaan tersebut.

Selain seni pemegang kekuasaan, para bawahan memainkan peranan penting dalam pelaksanaan penggunaan legitimasi. Jika bawahan memandang penggunaan kekuasaan tersebut sah, artinya sesuai dengan hak-hak yang melekat, mereka akan patuh. Namun, jika dipandang penggunaan kekuasaan tersebut tidah sah, mereka mungkin sekali akan membangkang. Batas-batas kekuasaan ini akan sangat bergantung pada budaya, kebiasaan, dan sistem nilai yang berlaku dalam organisasi yang bersangkutan.

g. Kekuasaan imbalanKekuasaan imbalan didasarkan atas kemampuan seseorang untuk

memberikan imbalan pada orang lain (pengikutnya) karena kepatuhan mereka. Kekuasaan imbalan digunakan untuk mendukung kekuasaan legitimasi. Jika seseorang memandang bahwa imbalan, baik imbalan ektrinsik maupun intrinsik, yang ditawarkan seseorang atau organisasi yang mungkin sekali akan diterimanya, mereka akan tanggap terhadap pemerintah. Penggunaan kekuasaan imbalan ini amat erat sekali kaitannya dengan teknik memodifikasi perilaku dengan menggunakan imbalan sebagai faktor pengaruh.

h. Kekuasaan paksaanKekuasaan imbalan seringkali dilawankan dengan kekuasaan paksaan,

yaitu kekuasaan untuk menghukum. Hukuman adalah segala konsekuensi tindakan yang dirasakan tidak menyenangkan bagi orang yang menerimanya. Pemberian hukuman pada seseorang dimaksudkan juga untuk memodifikasi perilaku, maksudnya menghukum perilaku yang tidak baik atau metugikan organisasi dengan maksud agar berubah manjadi perilaku yang baik dan bermanfaat bagi organisasi. Para manager menggunakan kekuasaan jenis ini agar para pengikutnya patuh pada perintahnya karena takut pada konsekuensi yang tidak menyenangkan, yang mungkin akan diterimanya. Jenis hukuman dari perusahaan dapat berupa pembatalan pemberian konsekuensi tindakan yang menyenangkan, misalnya pembatalan promosi, pembatalan bonus maupun pelaksanaan hukuman seperti skors, PHK, potong gaji, teguran di muka umum, dan sebagainya. Meskipun hukuman dapat mengakibatkan dampak sampingan yang tidak diharapkan, misalnya perasaan dendam, tetapi hukuman merupakan bentuk kekuasaan atau memperbaiki prestasi yang tidak produktif dalam sebuah organisasi atau perusahaan.

i. Kekuasaan ahliSeseorang mempunyai kekuasaan ahli jika ia memiliki keahlian khusus

yang dinilai tinggi. Seseorang yang memiliki keahlian teknis, administrasi, atau keahlian lain dinilai mempunyai kekuasaan walaupun kedudukan mereka rendah. Semakin sulit mencari pengganti orang yang bersangkutan, semakin besar kekuasaan yang dimiliki. Kekuasaan ahli merupakan suatu karakteristik pribadi sedangkan kekuasaan legitimasi suatu karakteristik pribadi sedangkan kekuasaan legitimasi, imbalan, dan paksaan sebagian besar ditentukan oleh organisasi karena posisi yang didudukinya. Seorang montir mungkin sekali

memiliki kekuasaan ahli karena mengetahui seluk-beluk mesin dari pada orang lain.

j. Kekuasaan panutanBanyak individu yang menyatukan diri dengan atau dipengaruhi oleh

seseorang karena gaya kepribadian atau perilaku orang yang bersangkutan. Kharisma adalah basis kekuasaan panutan. Seseorang yang berkharisma, misalnya seorang menajer ahli, penyanyi, politikus, dan olehragawan akan dikagumi karena karakteristiknya.Derajat kekuasaan panutan ditentukan oleh kekuasaan pengaruh kharisma

terhadap orang lain.Dengan demikian, basis kekuasaan antarpribadi dikategorikan menjadi dua

macam, yaitu organisasi dan pribadi. Kekuasaan legitimasi, menjadi dua macam, yaitu organisasi dan pribadi. Kekuasaan legitimasi, imbalan, dan paksaan terutama ditentukan oleh organisasi posisi kelompok formal atau pola interaksi khusus. Kekuasaan legitimasi seseorang dapat diubah dengan mengalih tugaskan orang yang bersangkutan atau merumuskan kembali uraian pekerjaan atau mengurangi kekusaan orang yang bersangkutan dengan menata kembali organisasi. Di lain pihak, kekuasaan panutan dan kekuasaan ahli kembali organisasi pribadi, tidak bergantung pada posisi dalam organisasi.

Kelima jenis kekuasaan antarpribadi di atas tidaklah berdiri sendiri atau terpisah-pisah. Seseorang dapat menggunakan basis kekuasaan tersebut secara efektif melalui berbagai kombinasi. Mungkin juga penggunaan basis kekuasaan tertentu dapat mempengaruhi jenis kekuasaan yang lain. Misalnya, seorang manajer yang menggunakan kekuasaan paksa untuk menghukum bawahannya mungkin akan kehilangan kekuasaan panutannya karena kebanyakan orang tidak menyukai manajer yang gemar memberikan hukuman.4. Kekuasaan Struktural dan Situasional

Kekuasaan terutama ditentukan oleh struktur dalam organisasi. Struktur organisasi dipandang sebagai mekanisme pengendahan yang mengatur organisasi. Dalam tatanan struktur organisasi, kebijaksanaan pengambilan keputusan dialokasikan ke berbagai posisi. Selain itu, struktur membentuk pola komunikasi, dan arus informasi. Jadi, struktur organisasi menciptakan kekuasaan dan wewenang formal, dengan mengkhususkan orang-orang tertentu untuk melaksanakan tugas pekerjaan dan mengambil keputusan dan wewenang formal, dengan mengkhususkan orang-orang tertentu untuk melaksanakan tugas pekerjaan dan mengambil keputusan tertentu untuk melaksanakan tugas kekuasaan informal yang timbul karena struktur informasi informasi dan komunikasi dalam sistem tersebut, Posisi formal dalam organisasi amat erat hubungannya dengan kekuasaan dan wewenang yang melekat. Tanggungjawab, wewenang, dan berbagai hak lain tumbuh sesuai posisi seseorang. Bentuk lain kekuasaan struktural timbul karena sumber daya, pengambilan keputusan, dan informasi.a. Sumber Daya

Seorang ahli manajemen mengemukakan bahwa kekuasaan seseorang berasal dari dua sumber : Pertama, penggunaan sumber daya, informasi, dan dukungan. Kedua, kemampuan memperoleh kerja sama untuk melakukan pekerjaan yang penting. Kekuasaan terjadi jika seseorang mempunyai saluran terbuka atas sumber daya, dana, tenaga kerja, teknologi, bahan mentah, dan pelanggan. Sumber daya penting untuk dialokasikan di sepanjang garis hierarki organisasi.

Manajer tingkat atas mempunyai kekuasaan lebih banyak untuk mengalokasikan sumber daya dibandingkan dengan manajer tingkat bawah. Manajer tingkat yang lebih rendah memperoleh sumber daya yang diberikan oleh manajer tingkat yang lebih atas. Untuk menjamin pencapaian tujuan, manajer tingkat yang lebih atas mengalokasikan sumber daya atas dasar prestasi dan kepatuhan. Jadi, seorang manajer tingkat atas biasanya mempunyai kekuasaan atas manajer yang lebih rendah. Hubungan ketergantungan hierarki tersebut terjadi karena keterbatasan sumber daya yang terbatas, yang harus dialokasikan seoptimal mungkin untuk mencapai tujuan. Tanpa kepatuhan yang cukup, manajer pada tingkat yang lebih rendah tidak dapat menerima sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, termasuk dalam pembagian pekerjaan. Misalnya posisi dalam hierarki organisasi memberikan hak istimewa pada manajemen tingkat yang lebih tinggi untuk mengalokasikan sumber daya.

b. Kekuasaan pengambilan keputusanDerajat seorang atau sub unit dapat mempengaruhi pengambilan

keputusan atau menentukan kadar kekuasaan. Seseorang atau unit yang memiliki kekuasaan dapat mempengaruhi jalannya proses pengambilan keputusan, alternatif yang seyoginya dipilih, waktu pengambilan keputusannya.

c. Kekuasaan informasiMemiliki akses atau jangkauan atas informasi yang relevan penting

merupakan kekuasaan. Gambaran yang benar tentang kekuasaan seseorang tidak hanya diberikan oleh posisi orang yang bersangkutan, tetapi juga orang penguasaan seseorang atas informasi yang relevan. Seorang akuntan dalan struktur organisasi umumnya tidak memiliki basis kekuasaan antarpribadi khusus organisasi umumnya tidak memiliki basis kekuasaan antarpribadi khusus yang kuat atau jenis dalam organisasi, tetap mereka memiliki kekuasaan karena mengendalikan onformasi yang penting.

Selanjutnya, situasi organisasi dapat berfungsi sebagai sumber kekuasaan atau bukan sumber kekuasaan. Manajer yang sangat berkuasa muncul karena mengalokasikan sumber daya yang dibutuhkan untuk mengambil keputusan yang penting dan memiliki informasi yang penting sehingga memungkinkan banyak hal terjadi alam organisasi. Sebaliknya, manajer yang tidak mempunyai kekuasaan tidak mempunyai sumber daya, jangkauan informasi atau hak-hak prerogratif dalam pengambilan keputusan yang diperlukan.

H. KRITERIA SEORANG PEMIMPINSiapa saja orang yang dapat diangkat atau pilih untuk menjadi pemimpin? Untuk

menjawab pertanyaan ini kita perlu menentukan kriteria yang akan dipakai untuk memilih pemimpin. Seorang pemimpin paling sedikit harus mampu memimpin bawahan untuk mencapai tujuan organisasi, mampu menangni hubungan antar karyawan, mempunyai interaksi antar personel yang baik, dan mempunyai kemampuan untuk bisa menyesuaikan diri dengan keadaan.

Beberapa sifat pemimpin yang berguna dan dapat dipertimbangkan adalah sebagai berikut.f. Keinginan untuk Menerima Tanggung Jawab

Seorang pemimpin yang menerima kawajiban untuk mencapai suatu tujuan berarti bersedia bertanggungjawab pada pimpinannya atas segala yang dilakukan

bawahanya. Pemimpin harus mampu mengatasi bawahannya, tekanan kelompok informal, bahkan serikat buruh. Hampir semua pemimpin merasa pekerjaannya lebih banyak menghabiskan energi dari pada jabatan selain pimpinan.

g. Kemampuan untuk “Perceptive”Perceptive menunjukkan kemampuan untuk mengamati atau menemukan

kanyataan dari suatu lingkungan. Setiap pemimpin harus mengenal tujuan organisasi sehingga dapat bekerja untuk membantu mencapai tujuan tersebut. Ia memerlukan kemampuan untuk membantu bawahan sehingga dapat mengatahui kekuatan dan kelemahan serta berbagai ambisi yang ada. Di samping itu, pemimpin juga harus mempunyai persepsi inopektif (menilai diri sendiri) sehingga bisa mengetahui kekuatan, kelemahan, dan tujuan yang layak baginya. Inilah yang disebut kemampuan perceptive.

h. Kemampuan untuk Bersikap ObjektifObjektivitas adalah kemampuan untuk melihat suatu peristiwa atau merupakan

perluasan dari kemampuan persepsi. Persepsivitas menimbulkan kepekaan terhadap fakta, kejadian, dan kenyataa yang lain. Objektivitas membantu pemimpin untuk meminimalkan faktor-faktor emosional dan pribadi yang mungkin mengaburkan realitas.

i. Kemampuan untuk Menentukan PrioritasSeorang pemimpin yang pandai adalah seseorang yang mempunyai

kemampuan untuk memiliki dan menentukan hal yang penting dan hal yang tidak penting. Kemampuan ini sangat diperlukan karena pada keyataannya masalah-masalah datang bersamaan dan berkaitan antara satu dengan yang lainya.

j. Kemampuan untuk BerkomunikasiKemampuan untuk memberikan dan menerima informasi merupakan

keharusan bagi seorang pemimpin. Seorang pemimpin adalah orang yang bekerja dengan menggunakan bantuan orang lain. Oleh karena itu, pemberian perintah dan penyampaian informasi kepada orang lian mutlak perlu dikuasai.

I. PERILAKU PEMIMPINPerilaku pemimpin ini disebut juga gaya kepemimpinan (style of leadership).

Berbagai gaya kepemimpinan telah dilatih dan ditemukan. Ternyata setiap pemimpin mempunyai gaya kepemimpinan yang berbeda antara yang satu dan yang lain. Karena itulah, suatu gaya kepemimpinan tidak dapat dinilai lebih baik atau lebih buruk dari pada gaya kepemimpinan yang lainnya.

Para ahli mencoba mengelompokan gaya kepemimpinan dengan menggunakan suatu dasar tertentu. Dasar yang sering dipergunakan adalah atas dasar tugas yang harus dilakukan oleh pemimpin atau kewajiban yang diemban oleh pemimpin untuk pengembangan dan pemenuhan harapan para bawahan. Berikut ini macam-macam gaya kepemimpinan.d. The Authocratic Leader

Seorang pemimpin yang otokritik menganggap semua kewajiban untuk mengambil keputusan, menjalankan tindakan, mengarahkan, memberi motivasi, dan mengawasi bawahannya terpusat di tangannya.

e. The Participative LeaderApabila seorang pemimpin menggunakan gaya partisipasi, ia akan

menjalankan gaya kepemimpinan dengan konsultasi. Ia tidak mendelegasikan wewenangnya untuk membuat keputusan akhir dan memberikan pengarahan tertentu kepada bawahannya. Ia akan mencari berbagai pendapat dan pemikiran dan para bawahannya mengenai keputusan yang akan diambil. Ia akan secara serius

mendengarkan dan menilai pikiran para bawahannya dan menerima sumbangan pikiran mereka sejauh pemikiran tersebut bisa dipraktikkan. Pemimpin dengan gaya partisipatif akan mendorong kemampuan mengambil keputusan dan para bawahannya sehingga pikiran-pikiran mereka akan selalu meningkat dan makin matang. Para bawahan juga didorong untuk meningkatkan kemampuan mengendalikan diri dan menerima tanggungjawab yang lebih besar. Pemimpin akan lebih ‘supportive’ dalam kontak dengan para bawahan dan tiak bersikap diktator, meskipun tentu saja, wewenang terakhir dalam pengambilan keputusan berada sepenuhnya pada pimpinan.

f. The Free Rein LeaderDalam gaya kepemimpinan “Free rein”, pemimpin mendelegasikan

wewenang untuk mengambil keputusan kepada para bawahannya dengan lengkap. Pada prinsipnya pimpinan akan mengatakan, “Inilah pekerjaan yang harus Saudara lakukan. Saya tidak peduli bagaimana cara mengerjakannya, tetapi pekerjaan tersebut harus bisa diselesaikan dengan baik” Pimpinan menyerahkan tanggungjawab atas pelaksanaan pekerjaan tersebut pada para bawahannya. Dengan kata lain, pimpinan mengingatkan para bawahan bisa mengendalikan diri mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut sehingga ia tidak perlu membuat peraturan-peraturan tentang pelaksanaan pekerjaan tersebut.

J. PEMIMPIN SEBAGAI PENGAMBIL KEPUTUSANPengambilan keputusan dapat dilihat sebagai salah satu fungsi kepemimpinan. Pengambilan keputusan merupakan masalah yang berat karena menyangkut kepentingan orang banyak. Tidak ada sesuatu yang pasti dalam pengambilan keputusan. Pemimpin harus memilih di antara berbagai alternatif yang ada dengan kemungkinan implikasi atau akibat dari pengambilan keputusan yang diambilnya.a. Hakikat Pengambilan Keputusan

Pengambilan keputusan pada hakikatnya adalah suatu pendekatan yang sistematis terhadap hakikat suatu masalah, seperti pengumpulan fakta dan data, penentuan yang matang dan alternatif yang dihadapi, dan mengambil tindakan yang menurut perhitungan merupakan tindakan yang paling tepat. Dalam proses pengambilan keputusan ada hal yang terjadi secara kebetulan. Pengambilan keputusan harus didasarkan pada sistematis tertentu, antara lain mempertimbangkan kemampuan organisasi, personel yang tersedia, dan situasi lingkungan yang akan digunakan untuk melaksanakan keputusan yang diambil. Pemecahan masalah tidak dapat dilakukan dengan coba-coba, tetapi harus didasarkan pada fakta yang terkumpul secara sistematis, baik, dan dapat alternatif yang ada setelah alternatif-alternatif tersebut dianalisis secara matang.

b. Langkah-langkah Pengambilan KeputusanMasalah yang dihadapi oleh seorang pemimpin terkait pada suatu tempat,

situasi, orang, dan waktu tertentu. Masalah dalam pengambilan keputusan senantiasa dihubungkan dengan tujuan yang jelas. Jenis-jenis masalah yang dihadapi oleh seorang pemimpin berdasarkan internitasnya dapat digolongkan menjadai masalah yang sederhana dan masalah yang komplek. Masalah yang sederhana adalah masalah yang kecil, berdiri sendiri, dan tidak atau kurang mempunyai kaitan dengan masalah lain. Pemecahannya biasanya tidak memerlukan pemikiran yang luas, tetapi cukup dilakukan secara individual, yang umumnya didasarkan kepada pengalaman, informasi yang sederhana, dan wewenang yang melekat pada jabatan. Masalah yang komplek adalah masalah yang benar, tidak berdiri sendiri, berkaitan dnegan masalah-masalah lain, dan mempunyai akibat yang luas. Pemecahannya umumnya dilakukan bersamaan antara pimpinan dengan stafnya.

Dilihat dari faktor penyebabnya, masalah yang dihadapi dapat berupa masalah yang penyebabnya jelas (structure problem) dan masalah yang penyebabnya tidak jelas (unstructured problem). Masalah yang penyebabnya jelas berarti faktor penyebabnya jelas, bersifat rutin, dan biasanya timbul berulang-ulang sehingga pemecahannya dapat dilakukan dengan proses pengambilan keputusan yang bercorak ruitn dibakukan. Masalah yang penyebabnya tidak jelas adalah masalah yang timbul sebagai khusus yang menyimpang dari masalah organisasi yang bersifat umum dan faktor penyebabnya tidak jelas. Teknik pengambilan keputusan disebut non-programmed decision making technique, yang memerlukan informasi tambahan analisis, daya cepat, pertimbangan, dan penilaian khusus.

Pengambilan keputusan, antara lain juga diartikan sebagai suatu teknik pememecahkan suatu masalah dengan mempergunakan teknik-teknik ilmiah, secara singkat dapat dikatakan bahwa terdapat tujuh langkah yang perlu diambil sebagai usaha untuk memecahkan masalah dengan mempergunakan teknik-teknik ilmiah. Langkah-langkah tersebut (Siagian SF, 1973) adalah sebagai berikut.8. Mengetahui hakikat dan masalah yang dihadapi, dengan perkataan lain,

mendefinisikan masalah yang dihadapi dengan setepat-tepatnya.9. Mengumpulkan fakta dan data yang relevan.10. Mengolah fakta dan data tersebut.11. Menentukan beberapa alternatif yang mungkin ditempuh.12. Memilih cara pemecahan dan alternatif-alternatif yang telah diolah dengan

matang.13. Memutuskan tindakan-tindakan yang hendak dilakukan.14. Menilai hasil-hasil yang diperoleh sebagai akibat dan keputusan yang telah

diambil.

K. ANALISIS KEPEMIMPINANGaya kepemimpinan adalah aspek yang sangat penting dalam implementasi strategi, karena implementasi strategi perlu dikukuhkan dengan nilai yang dianut dan gaya kepemimpinan yang tetap. Ini akan mempengaruhi sampai beberapa jauh implimentasi strategi mau didelegasikan dan dikembangkan dengan tingkat pengendalian yang tetap. Di samping itu, pemimpin pun bertanggungjawab atas pengembangan iklim implementasi strategi yang kondusif. Walaupun penelitian berbeda-beda sesuai dengan efektivitas berbagai pendekatan, sebagai besar gaya kepemimpinan di dalam implementasi strategi terkait dengan sifat kepemimpinan, motivasi, keputusan, komunikasi, dan proses pengendalian serta pengembangan “budaya” perusahaan.

1. Sifat kepemimpinan sebagai sebuah komponen implementasi strategi mengacu pada pertanyaan berikut ini.a. Sejauh mana pemimpin mempunyai keyakinan dan mempercayai bawahan?

(Tidak ada keyakinan sama sekali sampai dengan mempercayai betul-betul).b. Sejauh mana pemimpin berperilaku sehingga bawahan terdorong dan bebas

membicarakan masalah yang penting sekitar pekerjaan mereka? (Tidak ada pembicaraan sama sampai dengan pembicaraan penuh).

c. Sejauh mana atasan memcoba mendapat buah pikiran dan pendapat bawahan dan menggunakannya secara konstruktif? (Tidak pernah sama sekali, jarang, atau selalu).

2. Proses motivasi kepemimpinan sebagai komponen implentasi strategi mengacu pada pertanyaan berikut ini.a. Tipe motif bagaimana yang digunakan? (menakut-nakuti, ancaman, hukuman,

imbalan ekonomi, imbalan bukan ekonomi)

b. Berapa banyak tanggungjawab yang dipikul berbagai tingkatan manajerial untuk mencapai tujuan? (Mencoba mengacu pada tingkatan tertentu sampai pada tanggungjawab tinggi pada semua tingkatan)

c. Tipe interaksi bagaimana yang terjadi ? (Sedikit interaksi dan saling tidak percaya, sampai dengan interkasi yang paling bersahabat dengan penuh keyakinan dan kepercayaan)

d. Sejauh mana ada perasaan satu tim kerja? (tidak ada sama sekali atau justru bersaing merusak, sampai dengan bekerja sama erat)

3. Proses keputusan kepemimpinan sebagai sebuah simdimensi implementasi strategi mangacu pada pertanyaan berikut.a. Pada tingkat manakah keputusan tersebut dibuat secara formal? (Sebagian

besar delegasi dan wewenang keputusan pada tingkat puncak dan disentralisasi sampai didesentralisasi)

b. Sejauh mana pengambilan keputusan sadar akan permasalahan di tingkat rendah? (Tidak sadar sampai sadar penuh)

c. Sejauh mana pengetahuan teknis dan professional digunakan untuk mengambil keputusan? (Tidak digunakan sampai banyak digunakan)

d. Sejauh mana bawahan dilibatkan dalam keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan mereka? (Tidak sama sekali sampai dengan partisifasi tinggi)

4. Proses komunikasi kepemimpinan sebagai bagian implementasi strategi mangacu pada pertanyaan berikut ini.a. Dengan cara bagaimana perintah dikeluarkan atau tujuan ditetapkan?

(Pemerintah dikeluarkan dari atas, sampai dengan tujuan ditetapkan dengan menggunakan partisifasi kelompok).

b. Bagaimana komunikasi terjadi? (Formal dengan memo tertulis, sampai dengan informal seperti percakapan sehari-hari)

c. Bagaimana kumunikasi berjalan? (Pada dasarnya dan bawah ke samping sampai dengan ke atas)

5. Proses pengendalian sebagai bagian implementasi strategi mengacu pada pertanyaan berikut ini.a. Seberapa jauh tinjauan dan pengendalian dikonsentrasikan? (Sangat

terkonsentrasi pada pemimpin puncak, sampai dengan tanggungjawab meluas atas pengendalian).

b. Bagaimana luas pengendalian? (Longgar sampai ketat)c. Sejauh mana data pengendalian digunakan untuk pedoman sendiri? (Data

digunakan untuk membuat kebijakan sampai dengan pemecahan masalah secara terkoordinasi).Aspek tersebut di atas menjadi landasan bagi pengembangan penentuan

dimensi gaya-gaya kepemimpinan mana yang diterapkan oleh pemimpin perusahaan. Ada beberapa pendapat untuk menilai gaya kepemimpinan Geoffrey G. Meredith mengklasifikasikan gaya kepemimpinan dalam dua kelompok, yaitu gaya kepemimpinan yang berorientasi tugas dan yang berorientasi orang.

Pertama, gaya kepemimpinan yang ‘berorientasi tugas’ yang menetapkan sasaran, merencanakan dan mencapai sasaran. Gaya pemimpin yang berorientasi tugas cenderung menunjukkan pola perilaku sebagai berikut.a. Merumuskan secara jelas peranannya sendiri maupun peranan stafnya.b. Menetapkan tujuan yang sukar tetapi dapat dicapai, memberitahukan orang-orang

apa yang diharapkan dari mereka.

c. Menentukan prosedur-prosedur untuk mengukur kemajuan manuju tujuan dan untuk mengukur pencapaian tujuan itu, yaitu tujuan-tujuan yang dirumuskan secara jelas dan khas.

d. Melaksanakan peranan kepemimpinan secara aktif dalam merencanakan, mengarahkan, membimbing, dan mengendalikan kegiatan-kegiatan yang berorientasi pada tujuan.

Sedangkan pemimpin yang kadar gaya kepemimpinan berorientasi tugasnya rendah cenderung menjadi tidak aktif dalam mengarahkan perilaku yang berorientasi tujuan, seperti perencanaan dan penjadwalan. Mereka cenderung bekerja seperti karyawan lain dan tidak membedakan peranan mereka sebagai pemimpin organisasi secara jelas.

Kedua, gaya kepemimpinan yang ‘berorientasi orang ‘ yang memotivasi dan membina hubungan manusiawi. Seorang pemimpin dengan orientasi orang cenderung menunjukkan pola-ola perilaku berikut.h. Menunjukkan perhatian atas terpeliharanya keharmonisan dalam organisasi dan

menghilangkan ketegangan, jika timbul.i. Menunjukkan perhatian pada orang sebagai manusia dan bukan sebagai alat

produksi saja.j. Menunjukkan pengertian dan rasa hormat pada kebutuhan-kebutuhan tujuan-

tujuan, keinginan-keinginan, perasaan dan ide-ide karyawan.k. Mendirikan komunikasi timbal balik yang baik dengan karyawan.l. Menetapkan prinsip penekana-ulang untuk meningkatkan prestasi karyawan.

Prinsip ini menyatakan bahwa perilaku yang tidak diberi imbalan (dihukum) akan berkurang dalam frekuensinya.

m. Mendelegasikan kekuasaan dan tanggungjawab, serta mendorong inisiatif.n. Menciptakan suatu suasana kerja dan gugus kerja dalam organisasi.

Sedangkan pemimpin yang memiliki kadar gaya kepemimpinan berorientasi orang yang rendah cenderung bersikap dingin dakan hubungan dengan karyawan mereka, memusatkan pada prestasi individu dan persaingan ketimbang kerjasama, serta tidak mendelegasikan kekuasaan dan tanggung jawab.

Namun gaya kepemimpinan dengan orientasi orangnya tinggi belum tentu merupakan pemimpin yang ramah dan sosial; melainkan pemimpin yang dapat menangni berbagai macam orang dengan efektif. Mereka menunjukkan keterampilan yang tinggi dalam bidang hubungan antar manusia. Dalam hubungannya dengan karyawan, mereka cenderung memberi nasihat, mengoordinasi, mengarahkan dan mengambil inisiatif daripada mengkritik, melarang dan menghakimi. Mereka memberi pengaruh dan pengarahan yang kuat namun dengan cara yang tidak menimbulkan dendam.

Bagaimana gaya kepemimpinan tersebut diimplementasikan dalam manajemen strategi? Salah satu usaha yang terkenal dalam rangka mengidentifikasi gaya kepemimpinan yang diimplementasikan dalam manajemen adalah yang dikembangkan oleh Robert R. Blake dan Jane S. Mouton yang terkenal dengan “managerial grid”. Managerial grid ini menggunakan dua dimensi yang sama dengan apa yang dikemukakan oleh Geoffrey G. Meredith, yaitu perhatian terhadap manusia dan perhatian terhadap produksi yang pada intinya berorientasi terhadap tugas. Untuk lebih jelasnya akan digambarakan pada Gambar 10.6. Meskipun yang tertera dalam Gambar 11.6, memiliki 81 kemungkinan kategori dimana gaya perilaku seorang pemimpin apat masuk, namun hanya lima yang dianggap sebagai gaya kepemimpinan pokok yang diimplementasikan dalam manajemen, yaitu :

a) Manajemen jelek (1,1), terlihat dari usaha yang paling rendah (minimum) terhadap pekerjaan yang harus dikerjakan dan semangat kerja orang-orang yang bekerja juga rendah;

b) Manajemen tugas (9,1), terlihat dari efisien hasil dari manajemen ini dicapai dan usaha menata kerja dalam cara tertentu dengan sedikit perhatian terhadap unsur manusianya;

c) Manajemen pertengahan (5,5), terlihat dari pekerjaan manajemen secara memadai leway keseimbangan kerja yang diharuskan tercapai dan peningkatan semangat kerja orang-orang memuaskan;

d) Manajemen country club (1,9), terlihat dari manajemen yang pebuh perhatian terhadap kebutuhan orang-orang dan memimpinnya ke suasana organisasi yang bersahabat, menyenangkan dan kecepatan kerja yang refleks;

e) Manajemen tim (9,9), terlihat dalam pencapaian kerja dalam manajemen dan kepercayaan pada kemerdekaan orang-orang lewat penggunaan standar umum dalam organisasi yang berupa tujuan organisasi, dan dengan berdasarkan atas kepercayaan dan respek.