دکتر احمد ورزشکار

...................................

مدیـریت منابع انسانی

پیشرفته. توانمند سازی منابع انسانی 6

...................................

ستادا

وب سایت همدیریتی

هیت

1389زمستان

نگهــداری . 9 و حفــظ مــدیریت منابع انسانی

مدیریت فرهنگ سازمانی. 10

سازمان های یادگیرنده. 11

مدیریت دانش. 12

بین . 13 انسـانی ابع مـن دیریت ـمالمللی

استراتژی های منابع انسانی. 14

سرفصل مطالبContent /outline

منــابع . 2 مــدیریت هــای مــدل انسانی

مدیریت تأمین منابع انسانی. 3

ــابع .4 من ــارگیری بک ــدیریت م انسانی

ــابع . 5 من توســعه و آمــوزش انسانی

توانمند سازی منابع انسانی. 6

ابی .7 ارزـی و عملکـرد مـدیریت کارکنان

جــبران . 8 و دســتمزد مــدیریت خدمات

ماهیت مدیریت منابع انسانی. 1

ع�ى س�� ا م�� �ال إ ان� �نس�� �إل� ل �س� ي ل �ن �ن ﴾ ۳۹﴿و�أ و�أ

ى ر� ي�� و�ف� س�� �ه� ع�ي اء ﴾ ۴۰﴿س�� ز� �ج�� ال اه� ز� �ج�� ي �م ث

و�ف�ى � �ه�ى ﴾ ۴۱﴿األ� �م�نت 1ك� ال ب �ل�ى ر� ن إ

� او ﴾۴۲﴿و�أ تالش حاصـل جـز انسـان راى ـب ه اينـك و

دي�ده ۳۹)نيـست زودى ب�ه او كوش�ش ]نتيج�ه[ و )

( س�پس ه�ر چ�ه تم�امتر وى را پ�اداش ۴۰خواه�د ش�د )

( پروردگ�ار ۴۱دهن�د س�وى ب�ه ]ك�ار[ پاي�ان اينك�ه و )

( ۴۲توست )

يم] ح] حمن] الر[ ب]سم] الل[ه] الر[

سوره ی مبارکه )(النجم

نوم العالم افضل من : قال رسول الله )ص( عباده العابد.

(3138 نهج الفصاحه ، )

خواب دانشمند از عبادت عابد بهتر

است .

علم را باید تولید کرد :

چ�یزی چ�ه ب�ه بای�د همتت�ان ، بکنی�د علمی کار

گماش�ته ش�ود ؟ آن چ�یزی ک�ه ب�ه نظ�رم از هم�ه

مهم�تر می آی�د ، این اس�ت ک�ه همت جامع�ه ی

علمی م�ا بای�د ب�ه تولی�د علم گماش�ته ش�ود . م�ا

نبای�د ب�ه ترجم�ه و فراگ�یری اندوخت�ه ه�ای دیگ�ران

اکتف�ا ک�نیم . ن�ه این ک�ه ف�را نگ�یریم ؛ هیچ کس

بای�د ، ؛ چ�را نگ�یریم ف�را دیگ�ران از نمی گوی�د

فراگرفت ؛ لیکن علم را باید تولید کرد.

1381/0

7/03

سطوح اول و دوم نظام مديريت منابع انساني :مدل مفهومي

نظام منابع انسانی

،پيچي�دگي و پوي�ايي ام�روز س�ازمانهاي وي�ژگي

ابه�ام و س�نت گري�زي اس�ت. تغي�ير ج�زء الينف�ك و

ذات سازمانهاي هزاره سوم شده است.

ك�ه هم�انطور ام�روز، متغ�ير بس�يار جه�ان در

متن�وع مي و متف�اوت پيش از بيش ك�ار محي�ط

ش�ود، ش�ركتها ناگزيرن�د تغي�يرات را م�ديريت كنن�د.

م�ديريت تغي�ير ش�امل برنام�ه ري�زي، اج�را و كن�ترل

تغيير است .

مقدمه

تعریف توانمند سازی

فراين�د مش�اركتجويي و ي�ادگيري

كاركن�ان ب�ه مس�تمر م�ديران و

عملك��ردي داش��تن منظ��ور

پيوسته و نزديك به كامل .

تعریف توانمند سازی

توانمندس�ازي فراين�د پ�رورش و ارتق�اي

كاركن�ان مي�ان در خودكارآم�دي ب�اور

اس�ت و اين فراين�د ب�ه مع�ني ح�ذف عل�ل

اراي�ه و كاركن�ان ن�اتواني عوام�ل و

ب�ازخور مثبت ب�ه كاركن�ان و حم�ايت از

آنها مي باشد.

(1988 )كانگر و كاننگو

تعریف توانمند سازی

عنص��ر چه��ار برآين��د توانمندس��ازي

در ب�ودن م�وثر ادراك اس�ت: اساس�ي

كف�ايت ي�ا شايس�تگي ه�دف، تحق�ق

ف�ردي، اس�تقالل و نفس، خودمخت�اري

و ه�ا گ�يري تص�ميم در گ�ذاري ت�اثير

تدوين استراتژی ها.

(1990)توماس و ولتهاوس

مددكاري اجتماعي

سياسي/ نظامي

(برقراري عدالت)

فرهنگي/

اجتماعي

رفع سلطه بر )

(اقليت ها

اقتصادي/

تكنولوژيكي

(رفع فقر)

تئوري هاي

توانمندسازي

(فقر زدايي و رفع سلطه)

ریشه توانمند سازی

توانمن��د شناس��ی مفه��وم سازی

مفهوم توانمندس

ازی

زندگي توأم با عزت در سايه

ارزشها

توانايي مبارزه براي احقاي حقوق

خود

خود اختياريخود اتکايي

كنترل خود نيرومنديخود انتخابياستقالل عمل

آزاد بودنگيري حق تصميمفردي سازي و آگاه

توانمندي توأم با صالحيت و قابليت

اـصطالح ان بـي راي ـب ه ـک ددي متـع يار بـس اهيم مـف ه جمـل از توانمندسازي به کار مي رود :

عوامل توانمند سازی

فردی

گروهی

سازمانی

س�ازی توانمن�د در م�ؤثر همک�اران-عوام�ل و )پی�تر 2002) براي توانمن�د س�ازي، م�ديران باي�د ق�درت را •

از س�طوح ب�اال ب�ه زيردس�تان منتق�ل ك�رده و انج�ام خ�ود را كاره�ا دهن�د اج�ازه آنه�ا ب�ه

دهند.

قدرت

باي�د ب�ه كاركن�ان توانمن�د اج�ازه تص�ميم گ�يري •و ح�ل مس�أله داده ش�ود )ب�ا حض�ور م�دير ي�ا

بدون حضور وي(. تصمیم گیری

براي توانمندس�ازي، الزم اس�ت كاركن�ان ب�ه •اطالع�ات م�ورد ني�از ب�راي تص�ميم گ�يري و

اجراي فعاليتها دسترسي داشته باشند.اطالعات

كاركن�ان توانمن�د باي�د از اختي�ار و اس�تقالل •ف�ردي ب�راي انج�ام ام�ور برخ�وردار باش�ند )ب�ه ج�اي اينك�ه تحت نظ�ارت دقي�ق م�ديران

باشند(.

اختیار

س�ازی توانمن�د در م�ؤثر همک�اران-عوام�ل و )پی�تر 2002) خالقيت و ش���هود كاركن���ان توانمن���د باي���د •

تق�ويت ش�ود ب�ه گون�ه اي ك�ه آنه�ا ب�راي ح�ل مس�ائل و انج�ام ام�وراز روش�هاي خالقان�ه

استفاده كنند.

خالقیت

براي توانمندس��ازي كام��ل، كاركن��ان •باي��د مه��ارت ه��ا و دانش م��ورد ني��از ب�راي پاس�خگويي ب�ه مس�ئوليت ه�ا را

كسب نمايند.

دانش و مهارت

كاركن���ان توانمن���د باي���د در مقاب���ل •ديگ�ران پاس�خگو باش�ند و از كاره�ا و

تصميمات خود دفاع كنند.مسئولیت پذیری

تئ�وری ه�ا و م�دل ه�ای توانمن�د سازی

دسته بندي تاريخي

دسته بندي موضوعي

دسته بندي نگرشي

دسته بندي فلسفي

دسته بندي بر اساس سير زماني

دسته بندي بر اساس سير موضوعي

دسته بندي بر اساس رويكرد

SRPدسته بندي بر اساس

موضوعتعریف و ارتباط، تنظیم

اهداف و راهبردها، آموزش، تنظیم نظام

های سازمانی و ارزیابی و توسعه

شناخت شرایط، راهبردهای مدیریتی،

خود اثربخشی اطالعاتی، ارائه نتایج،

آثار رفتاریتأثیر، انتخاب، شایستگی و معنا دار بودن ارزیابی کارکنان و عوامل زمینه

ایاطالعات ، پاداش مبتنی

بر عملکرد سازمان، قدرت در تصمیم گیری های مبتنی بر جهت و

تاثیر پذیری، عزم عملکرد سازمان شخصی، شایستگی،

تعهد به اهداف، اندازه معنادار بودنگیری و تقویت،

توانمندسازی و اعتماد، نقدو بهبود

تعریف

توانمندسازي، فرایند بهبود مستمر در عملکرد

سازمانیساختاری محرک و

فرایندی برای تفویض اختیار

ساختار چندبعدی، آگاهی و شناخت از خود

راهبرد سهیم کردن کارکنان در قدرت

رویکرد روانشناختی به توانمند سازی

کار گروهی، نگرشی نوین به چرخه رهبری

درکارگروهی

مدل/ سال

دنیس کینال(1984)

کانگر و کاننگو(1988)

توماس و ولتهاوس(1990)

باون و الولر(1992)

اسپریترز(1995)

آناکارول(1995)

و ت���اريخي بن���دي دس���ته موضوعي

موضوع

توان و تمايل افراد

انگیزش، توجیه درونی، تفویض اختیار، تفویض

ارزشهای شرکت، مسئولیتساختار سیاسی،

رهبری، ارتباطات، روابط عملکردی،

کارکنان آگاه، بازخورفرهنگ، مشارکت در

اطالعات، توسعه شایستگی، تدارک منابع،

حمایت

اعتقاد و انصاف

آموزش، رهبری، ارشاد، فراهم کردن امکانات، ساختار بخشی، مدیریت

تعریف

توجه به نگرش افراد در توانمند سازی

مفهومی گسترده تر از مدیریت مشارکتی

ارائه رویکردی چند بعدی درباره توانمند سازی

توسعه فرهنگ توانمند سازی و شایستگی

ارائه مدل دو بعدي براي توانمند سازي

دادن فرصت و اختیار به افراد در تصمیم گیری

های مستقل

مدل/ سال

تری ویلسون(1996)

ماالک و کارزتو(1996)

مک الگان و نل(1997)

فاکس(1998)

باروچ(1998)

وگت و مارل(1998)

و ت���اريخي بن���دي دس���ته موضوعي

موضوع

تعهد، درگیری اتحادیه ها ، بهره گیری از

گروههای کارکنان، آموزش، تعامل

تمركز بر نيروهاي بالقوه و بالفعل انساني

انتقال قدرت، تفويض اختيار، مشاركت در

رهبری، یادگیری اطالعات و منابعسازمانی، ساختار

سازمانی، تنوع نیروی حمایت وپاداش از جانب کار و کار گروهی

مدیر، ساختار جهانی، ارزش مشوق شغلی،

فشار روانی کاریمشارکت، رهبری، ساختار، ارتباط با

4دیگران، ارزیابی مرحله: آماده سازی،

ارزیابی، برنامه ریزی ، بازخور

تعریف

توانمند سازی و درگیرکردن کارکنان، تغییر را آسان می کند

تاكيد بر گروههاي خود مديريتي و سيستم هاي

اطالعاتيتاثير عناصر محيطي،

سازماني و روانشناختي در توانمند سازي

عنصری از عناصر مرحله انتقالی تغییرات اداری

جو رشد، خلق روابط مرتبط به هم، رویکرد نسبی به توانمندسازی

نقش افراد در تبیین و اجرای مدل پر رنگ تر

است.

مدل/ سال

گائو(2001)

آرمسترانگ(2001)

رابينز و كرينو(2002)

واالس و استورم (2003(

نوکلنین و روهوتی (2003)

گلن و الواک(2003)

و ت���اريخي بن���دي دس���ته موضوعي

دسته بندي نگرشینظریه پرداز

راهبرد هدف رویکرد

(1997فوی)

(1993شوول)

بالنچارد

(1996)

تفویض قدرت به

زیردستان

قدرتمند کردن

کارکنانمکانیکی

کانگر و کاننگو

(1998)احساس خودکارآمدی

افزایش انگیزه

کارکنان

انگیز

شی

ارگانی

کیتوماس و

ولتهاوس

اسپریتزر

(1990)

احساس شایستگی ،

معنی داری ، مؤثر بودن

، خود مختاری

افزایش انگیزه درونی

کارکنان

شناخت

ی

(SRP)دسته بندي فلسفی

ساختار گرایی بنیادی

انسان گرایی بنیادی

توانمند سازی کارکرد گرایی

توانمند سازی تفسیرگرا

ابزارها

آموزش ، تفویض اختیار

تیم های خودگردان تیم های تخصصی

غنی سازی شغل ، دوایر کیفیت ، نظام پیشنهادات ،

مشارکت در مالکیت

مشارکت در اطالعات ، افزایش احساس شایستگی ،

معنی داری ، خودکفایی و مؤثر بودن

هدف

افزایش مهارت های تخصصی کارکنان و استفاده

از واژه توانمندسازی به عنوان فریب کاری.

خودمدیریتی و کار گروهی ؛ واگذاری مسئولیت

سرپرستی و نظارت به تیم ها.

جلب توجه کارکنان و فراهم نمودن ایدئولوژی

توانمندسازی که به برطرف نمودن مسأله استثمار از

ذهنیت کارکنان کمک می کند ؛ ابزار انگیزش بیرونی می تواند به این منظور مورد استفاده قرار گیرد و از

مشارکت کارکنان در ارائه ایده برای افزایش کارآیی

استفاده شود .

تکیه برارزش های واالی اساسی و توجه به انسان و

شأن و منزلت انسان؛ توانمندسازی به معنای

انرژی بخشی و تأکید برتعهد درونی به شغل و جلب مشارکت کارکنان برای

افزایش اثربخشی

رویکرد

کارکردگرا

ساختارگرا

تفسیرگرا

انسان گرا

(SRP)دسته بندي فلسفی

توانمند سازی.2ساختارگرا

توانمندسازی.4انسان گرا SP

Rs

بنیادی باز ضعیف

تغییرات سیستم کنترل

توانمندسازی.1کارکردگرا

توانمند سازی .3تفسیر گرا

تدریجی بسته شدید

SPRs دیری2 .خودـمکــار و تی ؛ گــروهی واگـــــذاری ــئولیت ــ مسسرپرســتی و نـظارت ـبه

تیم ها.

واالی 4 ای ـه رارزش ـب ه .تکـیه انـسان و اساـسی و توـجه ـبــان؛ انس ــنزلت م و ــأن شــای معن ــه ب ــازی توانمندساـنرژی بخـشی و تأکـید برتعـهد جلب و ــغل ش ــه ب درونی ــرای ب ــان کارکن ــارکت مش

افزایش اثربخشی

عینی پیش فرض فلسفی ذهنی

عقالیی دیدگاه طبیعیــزایش 1 .افـ

مـهارت ـهای تخصصـــــی و ــان کارکناز اسـتفاده

واژه توانمندسـاز

ی ـبه عـنوان فـــــــــریب

کاری.

و 3 ــان کارکن ــه توج .جلب ــدئولوژی ای نمــودن فــراهم ه برـطرف توانمندـسازی ـکه ـباز اســتثمار مســأله نمــودن ذـهنیت کارکـنان کـمک می کـند یرونی می ـب یزش انـگ زار اـب ؛ مـورد منظـور این ه ـب د تواـناز و گــیرد قــرار اســتفاده ه اراـئ در ان کارکـن مشـارکت ارآیی ـک زایش اـف رای ـب ده اـی

استفاده شود .

درونی توجه به بیرونی

منطق دسته بندي فلسفی توانمند سازی منابع انسانی(SRP)

ابعاد توانمند سازی

ابعاد توانمندسازی

خودانضباطي

اعتماد

معني دار بودنپذيرفتن شخصي

نتيجهخوداختياري

خوداثربخشي

موانع توانمند سازی

( حاكم بودن ساختار رسمي و سلسله 1)

مراتبي؛

( پايين بودن جو اعتماد؛2)

( فقدان مهارت هاي الزم؛3)

( سبك هاي نامناسب مديريت؛4)

( آموزشهاي ضعيف و نامناسب؛5)

( ترس از دست دادن قدرت.6)

روش های توانمند سازی

توانمند سازی

چرخش شغلي

آموزش مهارت ه

ا

گسترش ارتباط عمودي

کارکرد ونتایج توانمند سازیتفويض اختيار و

افزايش نقش

خودمديريتي و خودكفايتي

خودكارآمدي و خودباوري

افزايش مهارت، قدرت

و امنيت

ايجاد وافزايش

انگيزه و تعهد

اصالح ذهنيت كاركنان

افزايش آگاهی ،دانش

وبینش

تقويت مشاركت و كارگروهي

ايجاد شايستگي

رشد و تعالي

عمق بخشي

غني سازي و افزايش كيفيت

فرآیند توانمند سازی

توانمند سازی

ویژگی چگونگی

چگونگی فرآیند توانمند سازی

(3)تشكيل

گروه هاي خودگردان

(2)استقالل

كاري؛

(1)تسهيم

كاركنان در اطالعات سازماني؛

فرآیند توانمند سازی

ویژگی های فرآیند توانمند سازی

(9

ن ود

بي

النوط

)ي.

ازس

ندمان

و ت

نداي

رف

(8

ه ب

قوي

ش ت

)ن؛

ناكار

كي

رذي

كپس

ري (7

ع اب

منن

فتر گ

اررق )

ن؛نا

رككا

ر يا

خت ادر

ي فكا

(6

ي اي

فوكش

)ا؛

هگي

ستاي

ش

(5

ر؛كا

م سي

ق ت

)

(4

ن ود

بن

شو ر

)ي؛

رگي

ممي

ص ت

يها

رزم (

3و

ص خ

شمف

داه ا )

ه؛شد

ف ري

تع

(2

ن سا

آل

ادتب

)ا؛

هه گا

يد د

وت

عاال

طا

(1

گ هن

رفد

ش ر

)ي؛

ازس

ندمان

وت

فرآیند توانمند سازی

انواع توانمند سازی

انواع توانمندساز

ی

توانمند سازی سازمانی

توانمند سازی منابع انسانی

توانمند سازی منابع انسانی

( فرـصت، ـقدرت مـسئوليت و اختـيارات 1)

بيشتر به كاركنان؛

تفـويض 2) و قـدرت و فعاليتهـا واگـذاري )

تصميمگيري به كاركنان؛

( بهبود و بكارگيري مهارتها.3)

توانمند سازی سازمانی( مشاركت و تعهد همه به حل مسائل؛1)•

( اطمينان و احترام متقابل؛2)•

( فعال شدن همه در تصميم گيري؛3)•

( پاداش و توبيخ بدون تبعيض؛4)•

روابط در سازمان توانمند( جريان فراگير و شفاف اطالعات.5)•( داراي رسالت، اهداف، مسئوليتها و انتظارات شفاف؛1)•

( ارتباطات مطلوب ميان كاركنان، مسئولين و مشتريان؛2)•

ويت 3)• تـق غلي و ـش اي ارتـق ادگيري، ـي و د رـش الم ـس ط محـي )روحيه و رفتار منصفانه؛

( رعايت تفاوتهاي فردي و بينشي، اعتمادسازي و قدرداني؛4)•

مــديريت 5)• نظـام داراي و مســائل حـل در گـروهي كـار )مشاركتي؛

( داراي ـساز و كارـهاي آموزـشي، ـچرخش ـشغلي، غنيـسازي 6)•شغلي و گروههاي حل مسائل.

ویژگی های سازمان توانمند

موانع

روش

تعريف تسهيم كاركنان در اطالعات ( 1)سازماني؛

استقالل كاري؛( 2)

.تشكيل گروه هاي خودگردان( 3)

گسترش ارتباط عمودي؛( 1)آموزش مهارت ها؛( 2).چرخش شغلي( 3)

جويي و يادگيري مستمر فرايند مشاركتو مديران به منظور داشتن عملكردي كاركنان

نزديك به كاملوپيوسته

حاكم بودن ساختار رسمي و سلسله مراتبي؛( 1)پايين بودن جو اعتماد؛( 2)فقدان مهارت هاي الزم؛( 3)سبك هاي نامناسب مديريت؛( 4)هاي ضعيف و نامناسب؛آموزش( 5).ترس از دست دادن قدرت( 6)

افزايش مهارت، قدرت و امنيت؛( 1)خودكارآمدي و خودباوري؛( 2)خودمديريتي و خودكفايتي؛( 3)تفويض اختيار؛( 4)تقويت مشاركت و كارگروهي؛( 5)افزايش انگيزش؛( 6)اصالح ذهنيت كاركنان؛( 7)ايجاد انگيزه و تعهد؛( 8)غني سازي و افزايش كيفيت؛( 9)عمق بخشي؛( 10)رشد و تعالي؛( 11).ايجاد شايستگي( 12)

رشد فرهنگ توانمندسازي؛( 1)تبادل آسان اطالعات و ( 2)

ديدگاه ها؛اهداف مشخص و تعريف ( 3)

شده؛روشن بودن مرزهاي ( 4)

گيري؛تصميمتقسيم كار؛( 5)ها؛شكوفايي شايستگي( 6)قرار گرفتن منابع كافي در ( 7)

اختيار كاركنان؛پذيري تشويق به ريسك( 8)

كاركنان؛طوالني بودن فرايند ( 9)

.توانمندسازي

عوامل

خوداختياري؛ ( 2)خوداثربخشي؛ ( 1)پذيرفتن شخصي نتيجه؛ ( 3)اعتماد؛( 5)معني دار بودن؛ (4).خودانضباطي( 6)

ابعاد

فردي؛ ( 1)گروهي؛ ( 2).سازماني( 3)

فرصت، قدرت مسئوليت و ( 1)اختيارات بيشتر به كاركنان؛

ها و قدرت و واگذاري فعاليت( 2)گيري به كاركنان؛تفويض تصميم

.هابهبود و بكارگيري مهارت( 3)

ها و داراي رسالت، اهداف، مسئوليت( 1)انتظارات شفاف؛

ارتباطات مطلوب ميان كاركنان، ( 2)مسئولين و مشتريان؛

محيط سالم رشد و يادگيري، ارتقاي ( 3)شغلي و تقويت روحيه و رفتار منصفانه؛

هاي فردي و بينشي، رعايت تفاوت( 4)اعتمادسازي و قدرداني؛

كار گروهي در حل مسائل و داراي نظام ( 5)مديريت مشاركتي؛

داراي ساز و كارهاي آموزشي، چرخش ( 6)هاي حل سازي شغلي و گروهشغلي، غني

.مسائل

توانمندسازي منابع انساني

مشاركت و تعهد همه به حل مسائل؛( 1)اطمينان و احترام متقابل؛( 2)فعال شدن همه در تصميم گيري؛( 3)پاداش و توبيخ بدون تبعيض؛( 4).جريان فراگير و شفاف اطالعات( 5)

توانمندسازي

توانمندسازي سازمان

چگونگي

ويژگي

انواع

كاركرد

فرايند

هايسازمانتوانمند ويژگي

روابطدرسازمانتوانمند

مــنابــعRefrence

( 2006رادمن ، ت�ام . ویلکینس�ون ، آدری�ان .)ترجم�ه م�یرعلی س�ید تق�وی 1ج. ـمدیریت مـنابع انـسانی پیـشرفته .( .- تهران: مهکامه.1388و امیر ختایی)

( 2006رادمن ، ت�ام . ویلکینس�ون ، آدری�ان .)ترجم�ه م�یرعلی س�ید تق�وی 2ج. ـمدیریت مـنابع انـسانی پیـشرفته .( .- تهران: مهکامه.1388و امیر ختایی)

( 1382سید جوادین ، سید رضا . )تهران: دانشگاه تهران ، دانشکده مدیریت.. مبانی مدیریت منابع انسانی -

(1380سعادت ، اس�فندیار . ) ابع انـسانی - ته�ران: س�ازمان مطالع�ه و ت�دوین کتب عل�وم انس�انی . ـمدیریت مـندانشگاه ها )سمت( .

( 1386ابطحی ، حس�ین . ) ـمدیریت مـنابع انـسانی )اداره اـمور کارکـنان در ـسازمانهای دوـلتی ، ـصنعتی-کرج: مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت .. و بازرگانی(

( ____ ، 1389فرزین )( منش�ور من�ابع انس�انی)پ�ژوهش در م�ورد مقایس�ه نگ�رش ب�ه من�ابع انس�انی در غ�رب و اس�الم . -تهران : مجتمع مطالعاتی شهید بهشتی.

( 1386اع�رابی ، س�ید محم�د . ) کنف�رانس بین المللی . گوـنه شناـسي دـيدگاهها و الگوـهاي توانمـند ـسازي–توانمندسازی .

مــنابــعRefrence

– . وب سایت مدیریتی ایرانwww.managerial.ir.

( 1382ورزش�کار ، احم�د . )ته�ران : دانش�گاه ام�ام برناـمه رـیزی اـستراتژیک ـنیروی انـسانی - .حسین )ع(.

( 1382ورزش�کار ، احم�د . ) اـسالیدهای آموزـشی مقـطع کارشناـسی رفـتار ـسازمانی پیـشرفته(. - تهران : دانشگاه عالمه طباطبایی.ارشد(

( 1387ورزش�کار ، ه�ادی . ) ته�ران : دانش�گاه آزاد اس�المی واح�د ته�ران ـمدیریت مـنابع انـسانی - .شمال.

( 1382ورزش�کار ، احم�د . )ته�ران : دانش�گاه ام�ام برناـمه رـیزی اـستراتژیک ـنیروی انـسانی - .حسین )ع(.

و صلی الله علی محمد

اللهم صلی علی محمد و و آل محمد آل محمد