Curso de Formación para delegados. CCOO. Palma de Mallorca. Febrero

2011

•Prevención del acoso moral desde la empresa. El papel

del delegado sindical

¿Cómo reconocer si en una empresa hay un caso de

Mobbing?

Por Marina Parés www.acosomoral.org

Indice:

• Introducción: líneas de investigación

• El fenómeno del Acoso Moral en la organización

• Reconocimiento del Mobbing en la empresa

• Conclusiones

¿ hay mobbing?

• Versión de la víctima• +• Elementos objetivables • =• Acoso Laboral / o No

Fenómeno del Acoso Moral en la Empresa

• Pioneros: Leymann, Hirigoyen, Piñuel, González de Rivera.

• Novedosos: Peris, Gimeno-Lahoz• Características: • carácter manipulador de la persona que instiga el acoso• Necesidad de contar con un entorno• mobbing = acoso grupal• Objetivo: auto-eliminación de la víctima

Definición de Mobbing• “es el acoso moral en el trabajo y tiene el

objetivo de destruir la estabilidad psicológica de un ser humano, a través del descrédito y la rumorologia. Se practica acosando grupalmente de tal manera que la víctima "estigmatizada" no pueda defenderse, que no pueda hablar o que su palabra ya no tenga ningún valor. La indefensión de la víctima proviene de la pasividad de los testigos de la violencia, que permiten la destrucción de otro ser humano de manera indignamente cobarde” Marina Parés (2005)

Pautas de Reconocimiento del Mobbing en la Empresa

• Impedimentos: los mitos• Indicios.• Criterios de detección: los

indicadores.• Identificar al instigador: el

lenguaje.

Reconocimiento del Mobbing en la Empresa

• Mito: • Similitud entre acoso

sexual/acoso laboral• Encierra una idea que no

corresponde con la realidad

• Proceso de desmitificación

• Reconocimiento:

• 1) Desmitificación• 2) Existencia de

Indicios• 3) Indicadores de

Verificación• 4) Identificación

Instigador

MITOSEn el caso de la victima, se dice que ella lo provocó.

No es un problema grave

Las personas que hostigan son enfermos mentales

El hostigamiento sólo afecta a algunas personas

El hostigamiento complace a las víctimas

El hostigador no puede, por naturaleza, controlar su agresividad

Si quisieran, las víctimas pueden detener el hostigamiento

La mayoría de las víctimas denuncian falsamente

MITOS Desmitificación

La víctima lo provocó Ninguna persona quiere ser humillada

El caso no es un problema grave No es hipersensible ni se hace la víctima

Los hostigadores son enfermos mentales

Son abusadores pero no están enfermos

Sólo afecta a algunas personas Cualquier persona puede ser víctima

El hostigamiento complace a la víctima

Se realiza en contra de la voluntad de la víctima

El hostigador no controla su agresividad

El acoso no es natural, sino que es aprendido

La víctima puede detener el acoso

Es mentira. Hay desventaja de poder

La mayoría de las víctimas denuncian falsamente

Es una creencia equivocada utilizada por los hostigadores©M.Parés

INDICIOS¿Ha cambiado algún empleado radicalmente de comportamiento?

¿Alguien que no faltaba nunca al trabajo sufre ahora de bajas frecuentes y prolongadas?

¿Rinde poco alguien que antes rendía mucho más?

¿Ha recibido de un empleado quejas reiteradas sobre el comportamiento de uno de sus superiores?

¿Algún empleado se encuentra marginado?

¿Ha percibido algún comportamiento incorrecto o fuera de tono?©L.Aramburu

Situación de Acoso: La víctima se ha convertido en molesta :• Para el instigador = que por envidia quiere

desembarazarse y además lograrlo quedando inmune le confiere mayor poder

• Para los otros acosadores = que agreden sistemáticamente sin piedad y no quieren reconocer su crueldad.

• Para los colaboradores = que participan sin estar muy convencidos y se sienten culpables

• Para los que no quieren saber nada = que

sólo quieren paz y tranquilidad y están inquietos por el revuelo.• Para sus amigos = que se han ido alejando para no

verse implicados y se avergüenzan de su encanallamiento

Criterios de detección: 10 indicadores fiables

1-Las razones son frívolas o absurdas

2-Polarización de la bondad y la maldad

3-Distintas varas de medir

4-Argumento: haber hecho sufrir mucho al otro

5-Amnesia parcial

6-Ninguna culpa por las acciones agresivas

7-Sinrazones para no ver ni hablar

8-Actitudes agresivas sin provocación 9-Rechazo ciego a todo lo que procede de la víctima

10- Afectación de la salud en la víctima

Identificación del Acosador

• A través del lenguaje no verbal• A través del lenguaje verbal:• Contradicción en el discurso• Incongruencia en el razonamiento

Resumen:

• Identificar al instigador

• Conocer cómo actúan

• Características relacionales

• Objetivo último

• Con sus propias palabras

• Rumorología y descrédito

• Manipulación (por adulación o por pena)

• Poder (sumisión y obediencia del entorno)

Las Consecuencias del Mobbing• En la víctima. La víctima de acoso

moral en el trabajo sufre graves alteraciones en su estado de salud, física y psíquica, que en caso de no recibir el tratamiento terapéutico adecuado pueden degenerar en secuelas permanentes

• La organización que ha permitido que un proceso de acoso se desarrolle sufre por ello a corto y largo plazo

Consecuencias del mobbing en la organización

• Las consecuencias a corto plazo sobre la organización son: los acosos de repetición y la desaparición institucional

• Las consecuencias a largo plazo son: el multiacoso, la alta corrupción y el relevo psicopático

Actuaciones de prevención sindical contra el mobbing

• Actuaciones de prevención primaria. • actuaciones de promoción de buen clima laboral (organos

de participación) y de protección específica del acoso (difusión de información sobre el mobbing, sensibilización sobre los mitos empresariales, elaboración de un protocolo

antimobbing • Actuaciones de prevención

secundaria • puesta en práctica de aquello descrito en el protocolo

antimobbing.

Actuaciones de intervención sindical contra el mobbing

• La intervención en plena situación de acoso: oficina sindical contra el mobbing y medidas legales de protección

• La intervención post acoso actuaciones de recuperación del clima laboral mediante cursos formativos especificos

CONCLUSIONES:• PREVENCIÓN:• Primaria: Elaboración protocolo

antimobbing y desmitificación• Secundaria:

Puesta en marcha del protocolo antimobbing

• INTERVENCIÓN:• Pleno Acoso: Oficina sindical anti-mobbing• Post Acoso: Curso de recuperación del

clima laboral

Muchas gracias

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