ANALISIS PENGARUH PAY EQUITY SISTEM REMUNERASI TERHADAP ORGANIZATIONAL COMMITMENT KARYAWAN(STUDI DI RSUD KABUPATEN JOMBANG)

Oleh:NUZULUL K. PUTRI100610127

Tabel 1.1 Hasil Survei Kepuasan Karyawan RSUD Jombang Terhadap Sistem Remunerasi Bulan November 2009

PuasTidak puas Jumlah

PNS16

(88,89%)2

(11,11%)18

(100,00%)

Honorer6

(33,33%)12

(66,67%)18

(100,00%)

Total 22

(61,11%)14

(38,89%)36

(100%)

Sumber: Survei Awal

Tabel 1.2 Jumlah Hari yang Hilang dan Tingkat Absen Apel Pagi di Bagian Poli RSUD Jombang

September- November 2009

Sumber: Bagian Umum & Kepegawaian RSUD Jombang

Bulan Jumlah Hari ⅀Karyawan TKAb (%)

Kerja Absen Sakit Izin Cuti

September 15 204 0 0 0 43 31,6%

Oktober 27 175 4 0 57 42 15,43%

November 24 149 0 1 78 42 14,78%

1.2 Identifikasi Penyebab Masalah

Faktor Rumah Sakit

a. Aspek Organisasi

1. Kebijakan Kompensasi

2. Politik dalam organisasi

3. Kemampuan Untuk Membayar

b. Aspek Sistem Remunerasi

1. Formulasi2. Indexing3. Waktu

pemberian

Faktor Karyawan1. Masukan

Individu Terhadap Pekerjaan, yakni:a. Skillb. Pengalamanc. Trainingd. Usaha e. Umurf. Senioritasg. Pendidikanh. Kinerja

2. Penilaian Tentang Keadilan Bayaran

3. Harapan Tentang Keadilan Bayaran

Tingkat absen apel pagi bagian poli sebesar 14,78%

Faktor Lingkungan

Sistem Remunerasi Rumah Sakit Lain

Sebesar 38,89% karyawan merasa tidak puas terhadap sistem remunerasi di RSUD Jombang.

1.3 Batasan Masalah

Penelitian ini akan membatasi ketidakpuasan bayaran pada faktor penilaian karyawan terhadap pay equity sistem remunerasi yang diduga berpengaruh terhadap organizational commitment karyawan.

1.4 Rumusan Masalah

1. Bagaimana formulasi, indexing, dan waktu pemberian insentif dalam sistem remunerasi RSUD Jombang?

2. Bagaimana penilaian karyawan terhadap pay equity sistem remunerasi RSUD Jombang?

3. Bagaimana organizational commitment karyawan RSUD Jombang?

4. Bagaimana pengaruh penilaian karyawan tentang pay equity sistem remunerasi terhadap organizational commitment karyawan RSUD Jombang?

2.1 Tujuan Umum

Menganalisis pengaruh penilaian karyawan tentang pay equity sistem remunerasi terhadap organizational commitment karyawan RSUD Jombang.

2.2 Tujuan Khusus

1. Mengidentifikasi formulasi, indexing, dan waktu pemberian insentif sistem remunerasi RSUD Jombang.

2. Mengidentifikasi penilaian karyawan terhadap pay equity sistem remunerasi RSUD Jombang.

3. Mengidentifikasi organizational commitment karyawan RSUD Jombang.

4. Menganalisis pengaruh penilaian karyawan tentang pay equity sistem remunerasi terhadap organizational commitment karyawan RSUD Jombang.

Kerangka Konseptual

Faktor Rumah Sakit

a. Aspek Organisasi

1. Kebijakan Kompensasi

2. Politik dalam organisasi

3. Kemampuan Untuk Membayar

b. Aspek Sistem Remunerasi

1. Formulasi2. Indexing3. Waktu

pemberian

Faktor Lingkungan

Sistem Remunerasi Rumah Sakit Lain

Faktor Karyawan1. Masukan

Individu Terhadap Pekerjaan, yakni:a. Skillb. Pengalamanc. Trainingd. Usaha e. Umurf. Senioritasg. Pendidikanh. Kinerja

2. Harapan Tentang Keadilan Bayaran

Kepuasan Bayaran (Pay Satisfaction)

Dampak Terhadap

1. Komitmen Terhadap Organisasi (Organizational Commitment)

2. Moral kerja3. Produktivitas kerja4. Turnover5. Kepuasan kerja

3. Penilaian Tentang Keadilan Bayaran

_____________ : Diteliti-------------------- : Tidak diteliti

5.1 Jenis dan Rancang Bangun PenelitianPenelitian analitik yang dilakukan

dengan cara survai observasional dengan desain penelitian cross sectional

5.2 Populasi PenelitianKaryawan RSUD Jombang

5.3.1 Sampel PenelitianSampel penelitian ini adalah semua

karyawan RSUD Jombang dan telah mendapatkan kompensasi finansial dengan sistem remunerasi yang berlaku di RSUD Jombang.

5.3.2 Besar Sampel Besar sampel dalam penelitian

ini ditentukan dengan rumus stratified random sampling (Kuntoro, 2008).

No. Jenis Tenaga Jumlah Karyawan Jumlah Sampel

1 Medis 51 6

2 Paramedis Perawatan 345 39

3 Paramedis Non Perawatan 87 10

4 Non Medis 299 34

TOTAL 782 89

5.4.1 Lokasi PeneltianLokasi penelitian ini adalah di

RSUD Jombang, Kabupaten Jombang, Jawa Timur.

5.4.2 Waktu PenelitianWaktu penelitian dilaksanakan

dari bulan September 2009 hingga Mei 2010.

Kerangka Operasional

Mengidentifikasi organizational commitment karyawan

Mengidentifikasi pay equity sistem remunerasi bagi karyawan

Menganalisis pengaruh pay equity sistem remunerasi terhadap organizational

commitment karyawan

Mengidentifikasi sistem remunerasi (formulasi, indexing, dan waktu pemberian)

5.6.1 Data PrimerKuesioner organizational commitment

diadaptasi dari The Organizational Commitment Questionnaire (ORQ) oleh Porter & Smith (1970) dan panduan wawancara.

5.6.2 Data SekunderData sekunder yang diperoleh dengan cara

penelusuran laporan triwulan absensi apel pagi dan jumlah ketenagaan RSUD yang diperoleh dari Bagian Umum & Kepegawaian RSUD Jombang.

5.7 Teknik Analisis Data

Untuk mengetahui pengaruh antar variabel digunakan uji regresi logistik.

Bab VIHasil Penelitian

6.3 Sistem Remunerasi RSUD Jombang

Diatur dengan Peraturan Bupati Jombang Nomor 43A Tahun 2009 Tentang Pedoman Penetapan Remunerasi Pejabat Pengelola Dewan Pengawas dan Pegawai Badan Layanan Umum Daerah pada Rumah Sakit Umum Daerah

6.3.1 Formulasi

Insentif terdiri dari insentif langsung dan tidak langsung.

Insentif langsung diberikan kepada individu atau kelompok yang menghasilkan jasa pelayanan sebesar 50% (lima puluh persen) dari total jasa pelayanan yang tercantum dalam tarif RSUD.

Insentif tidak langsung yang diperoleh karyawan dihitung dengan formula sebagai berikut.

Insentif tak langsung=(skor individu/skor total RS) X total dana ins. tak

langsung

6.3.2 Indexing

Indeks dihitung berdasarkanNo. Indexing Rating

1 Indeks dasar 1

2 Indeks kompetensi 3

3 Indeks risiko 3

4 Indeks emergensi 3

5 Indeks jabatan 3

6 Indeks kinerja 4

Index Kompetensi

No. Pendidikan Indeks1 SD 12 SMP 23 SMA/SMU 34 D1 45 D3 56 D4 67 S1 78 S2/ dokter umum/dokter gigi/apoteker 89 S3 non medis/dokter spesialis 9

10 S3 medis 1011 Tingkat pendidikan atau keterampilan yang tidak sesuai dengan posisi kerja pegawai tidak

diakui dalam sistem ini.12 Kursus/ pelatihan bersertifikat (minimal 24 jam) sesuai dengan posisi kerja pegawai, diberi

penghargaan dengan tambahan nilai 0,2 (nol koma dua) dan hanya berlaku tiga tahun atau sesuai dengan masa berlaku sertifikat, termasuk sertifikat workshop dan PKB medis.

Indeks apoteker dan S2 non medis masih sama

Index Risiko

No. Tingkat Risiko Jenis Pekerjaan Indeks1 Rendah Administrasi perkantoran 12 Sedang 1. Administrasi perkantoran/

keuangan dengan shift malam2. Gizi, farmasi, gigi & mulut,

poli, IPS RSUD

2

3 Tinggi IRNA, Radiologi, laboratorium, CSSD, VK

3

4 Sangat Tinggi Poli paru, bedah central, ICU, ICCU, NICU, IGD, laundry, IPAL

4

•Indexing belum mencantumkan seluruh pekerjaan yang ada di RSUD•IPAL, laundry, CSSD dibedakan dengan IPS RSUD•Kriteria untuk setiap tingkat risiko belum dijelaskan

Index Emergensi

No. Tingkat Risiko Jenis Pekerjaan Indeks1 Rendah Administrasi perkantoran 1

2 Sedang Administrasi perkantoran/ keuangan dengan shift malam, gizi, farmasi, laundry, farmasi, rawat jalan, CSSD, radiologi, laboratorium

2

3 Tinggi Shift malam untuk IRNA, radiologi dan laboratorium

3

4 Sangat Tinggi Bedah central, ICU, ICCU, NICU, IGD, VK

4

•Indexing belum mencantumkan seluruh pekerjaan yang ada di RSUD•Ketentuan untuk pekerjaan dengan kesiagaan 24 jam belum dicantumkan (contohnya: sopir ambulance)•Kriteria untuk setiap tingkat emergensi belum dijelaskan

6.3.3 Waktu Pemberian

Insentif langsung maupun tidak langsung dibayarkan paling lambat setiap tanggal 10 bulan berikutnya.

6.4 Pay Equity1. Mayoritas responden merasakan

keadilan eksternal (70, 79%).2. Responden yang merasakan

keadilan individual (52,81%) jumlahnya berimbang dengan yang

tidak merasakan keadilan individual (47,19%).

3. Mayoritas responden (62,92%) merasakan adanya internal equity.

4. Mayoritas responden (69,66%) merasakan keadilan bayaran.

6.5 Organizational Commitment1. Mayoritas responden (75,28% ) memiliki

keinginan yang tinggi untuk tetap menjadi bagian dari RSUD Jombang.

2. Mayoritas responden (75,28%) memiliki cukup kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi RSUD Jombang.

3. Mayoritas responden (71,91% ) memiliki kepercayaan dan penerimaan yang tinggi terhadap nilai dan tujuan RSUD Jombang.

4. Mayoritas responden (70,79% ) memiliki tingkat komitmen yang tinggi terhadap RSUD Jombang.

6.6 Pengaruh Pay Equity Terhadap Organizational Commitment

Nilai significant untuk PAY < α ada pengaruh antara pay equity terhadap organizational commitment responden

Nilai Exp. (B) 3,769 kemungkinan karyawan yang merasakan adanya keadilan bayaran (pay equity) akan memiliki komitmen organisasi tinggi 3,769 kali lebih besar jika dibandingkan dengan karyawan yang tidak merasakan adanya keadilan bayaran

KESIMPULAN

Sistem remunerasi RSUD Jombang mengatur pembagian insentif dengan aturan sebagai berikut. Sistem remunerasi diberikan dengan ketetapan gaji pokok sesuai

dengan tarif pasar dan kompensasi tambahan berupa insentif diberikan kepada karyawan berdasarkan penilaian kinerja.

Indeks kompetensi dan kinerja terkait dengan karyawan sebagai determinan kompensasi finansial. Indeks yang terkait pekerjaan diakomodir oleh RSUD Jombang melalui indeks risiko, emergensi, dan jabatan.

Sebagian besar responden telah merasakan adanya pay equity dalam sistem remunerasi RSUD Jombang.

Mayoritas responden memiliki tingkat komitmen yang tinggi terhadap RSUD Jombang.

Penilaian karyawan RSUD Jombang terhadap keberadaan pay equity dalam sistem remunerasi berpengaruh terhadap organizational commitment karyawan.

Saran

Memberikan pemahaman kepada karyawan tentang konsep dan tujuan diberlakukannya sistem remunerasi ini. Sosialisasi diberikan tidak hanya kepada kepala ruangan maupun instalasi saja untuk menghindari macetnya informasi kepada karyawan lain.

Memberikan kriteria yang jelas tentang penggolongan pekerjaan dalam indeks risiko dan emergensi.

Penggolongan pekerjaan dalam indeks risiko dan emergensi pekerjaan sebaiknya tidak mencantumkan lokasi pekerjaannya saja. Rumusan dapat dibuat seperti pada contoh pada naskah

Menerapkan sebuah sistem penilaian kinerja karyawan setiap hari untuk menopang sistem penilaian kinerja yang sudah ada saat ini dengan menggunakan sistem buku harian kerja

TERIMA KASIH