Randstad Labour Market Seminar:

Augmentation salariale : ancienneté ou

productivité ?

Un aperçu des différents systèmes

salariaux en Belgique

Marie-Noëlle Vanderhoven – Conseiller Département social - FEB

Grande diversité de systèmes salariaux

Différences sectorielles :

CCT sectorielles pour les ouvriers :

généralement système de classification de fonctions

augmentations salariales liées à un changement de

catégorie

+ augmentation salariale via l’indexation et éventuels

accords entre les partenaires sociaux

impact limité de l’âge/ancienneté

CCT sectorielles pour les employés :

généralement systèmes barémiques

augmentations salariales automatiques

+ augmentation salariale par l’indexation et éventuels

accords entre les partenaires sociaux

impact très important de l’âge/ancienneté

1

2

Augmentation salariale liée à un changement

de catégorie

En général, impact très limité de l’ancienneté

ou de l’âge (exception: secteur horeca )

Exemple : CP 118/ouvriers des

boulangeries et pâtisseries

CCT du 11/09/2012

cat. 1 cat. 2 cat.3 cat. 4 cat. 5 cat.6

ouv

rier

déb

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form

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aya

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ger

3

Augmentation automatique par

l’ancienneté/phases d’expérience

En CPNAE, tension salariale entre 1 et 26 ans

d’expérience allant jusqu’à + 40% ! (cat. 4 de

1.917,10 EUR à 2.701,08 EUR)

Exemple : CPNAE / CP 218

4

Salaires mensuels en % des salaires mensuels du groupe 30-39 ans en

2010 (source : Eurostat, SES)

Grande diversité de systèmes salariaux

Statut des travailleurs :

grandes différences entre personnel exécutif, cadres inférieurs

et moyens, membres de la direction (management)

cadres/management : structure salariale soutenant les

objectifs et les résultats de l’entreprise

→ mix de bases de rémunération (prestations, compétences,

valeur du marché, loyauté, …)

→ équilibres complexes entre rémunérations fixes et variables,

entre cash (immédiate – sans risque) et actions (salaire différé –

bonus “justifiés”) pour réaliser un équilibre entre gain à court

terme et gestion à long terme

personnel exécutif: tendance vers une autre structure

salariale augmentant l’implication des travailleurs (système de

fourchette, mix d’augmentations automatiques garanties et de

merit systems)

5

Différences secteurs/entreprises

6

Priorité aux CCT sectorielles :

- barèmes sur la base de la classification des fonctions = la

référence dans le secteur

- rarement CCT d’entreprise

- plus fréquent dans les petites entreprises, secteurs

homogènes (exemple : construction/nettoyage)

Priorité aux CCT/accords d’entreprise :

- le secteur fixe un cadre général (salaire minimum – salaire

(dégressif) des jeunes trav. (< 21 ans))

- cadre est ensuite complété au niveau de l’entreprise via

CCT d’entreprise/politique salariale propre

- plus fréquent dans les grandes entreprises, entreprises

ayant des travailleurs très qualifiés

Conversion des barèmes d’âge

au niveau sectoriel

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Source: SPF ETCS

Des barèmes d’âge … aux barèmes d’ancienneté/d’expérience

Exceptions :

Les barèmes de la CP 209 sont supprimés depuis le

31/12/2012– uniquement une classification supplétive des

fonctions sans lien avec des barèmes salariaux

Dans la plupart des secteurs, maintien des barèmes jeunes (%

du barème 0 an d’expérience à 21 ans)

201 21

202,01 24

203 21

207 29

209 19

211 39

214 24

218 26

220 26

224 31

306 23

309 40

310 46

1.343

61.942

5.211

4.730

403.884

24.258

2.681

24.523

1/06/2010

1/01/2009

1/01/2009

1/01/2009

1/01/2009

89.947

5.028

177

73.470

67.222

nbre de places de travail selon

les décla ONSS (IV/09)PC

1/07/2010

1/07/2010

1/01/2011

1/01/2010

banques

nbre max

d'années

date de la

conversion

1/07/2007

1/01/2009

1/10/2009

1/01/2009

industrie textile

CPNAE

industrie alimentaire

métaux non-ferreux

entreprises d'assurance

sociétés de bourse

commerce de détail indépendant

moyennes entreprises d'alimentation

carrières de petit granit

industrie chimique

fabrications métalliques

industrie et commerce du pétrole

Conversion des barèmes d’âge au

niveau sectoriel

8

Avantages :

Simple;

Neutre en termes de coûts pour l’employeur ;

Pas de diminution des conditions salariales pour les

travailleurs concernés (neutralité sociale).

Années d’expérience/ancienneté =

périodes de prestations effectives (à l’intérieur ou à

l’extérieur du secteur comme salarié ou indépendant)

+ périodes assimilées (périodes non prestées telles

que périodes d’incapacité de travail, crédit-temps,

chômage, études, …)

→ Les travailleurs âgés restent systématiquement plus

chers que leurs collègues plus jeunes.

Mécanismes de correction (exemple)

9

CP 201 – commerce de détail indépendant

• Si à l’engagement, le nombre d’années

d’expérience est > au nombre d'années exigé par le

barème d'accès, l'employeur peut embaucher les

employés des catégories 3 à 5 au barème d'accès

de l'année d'expérience 0.

• Le barème correct doit cependant être atteint

progressivement par tranches annuelles égales et

au plus tard 1, 2 ou 3 ans après l'entrée en service

selon le nombre d’années d'expérience

professionnelle du travailleur lors de son entrée en

service.

Mécanismes de correction (exemple)

10

CP 218 (disposition abrogée)

• Le salaire des employés qui ont déjà atteint l’âge

de 50 ans au moment de leur engagement peut être

égal au salaire minimum fixé pour l’âge de départ

normal de la classe.

• Mais le salaire doit correspondre à l’âge, au plus

tard 4 ans après l’engagement, via une

augmentation égale à 25% de la différence entre le

salaire de départ et le salaire minimum le plus élevé

de la classe.

Conversion des barèmes d’âge au

niveau de l’entreprise

11

Un bel exemple : Contexte

Directive UE non-discrimination

Dimension internationale de CCE

Internal survey

Plus grande implication des travailleurs

Freins

Syndicats

Attentes des travailleurs (habitudes)

Barèmes d’expérience au niveau sectoriel

Solution

Performance pay avec certaines garanties pour les

travailleurs déjà en service

CCT d’entreprise du 14/01/2013

Conversion des barèmes d’âge au

niveau de l’entreprise

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Antérieurement :

Le salaire était fixé à l’engagement sur la base de l’âge. Chacun

recevait une augmentation chaque année et ce, jusqu’à l’âge de

58 ans

Aujourd’hui : % d’augmentation salariale annuelle basé sur 2 critères :

1. Comparatio – positionnement par rapport à l’ancien maximum

à 58 ans (de sa classe)

2. Evaluation formelle (degré de réalisation des objectifs)

- En cas de performance normale (“meets expectation”),

l’employé évoluera année après année, comme dans

l’ancien système, jusqu’à l’ancien maximum à 58 ans

- En cas d’évaluation meilleure, l’employé peut progresser

plus vite qu’antérieurement.

- En cas d’évaluation plus médiocre, la progression peut être

ralentie.

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AUGMENTATION SALARIALE

Conversion des barèmes d’âge au

niveau de l’entreprise

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Minimum ancien barème - Employés en service à la date de la signature de la CCT

Objectivité - Formation des dirigeants

- Commission d’accompagnement

- Objection

Nombre maximum d’évaluations inférieures à “Meets

expectation”

Quelques exceptions pour des raisons historiques

Conversion des barèmes d’âge au

niveau de l’entreprise

15

Source : Coca-Cola Enterprises matériel de communication interne

Conversion des barèmes d’âge au niveau de

l’entreprise

Un barème qui récompense les résultats et

offre des garanties en matière de : Sécurité juridique

Neutralité des coûts

Neutralité sociale

Un barème qui se fonde sur des paramètres objectifs

et transparents – un vaste système d’évaluation est

crucial

Un barème conforme au marché

Inconvénient : impossible de ne pas accorder

d’augmentations en cas de mauvais résultats

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Conclusion

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Tendance – plus d’implication des travailleurs

Importante influence de l’Europe

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