1. Pemeliharaan SDM Manajemen SDM M. Zeldy Dahsyat 1711.012 Sabtu, 14 Desember 2013

2. Pengertian Pemeliharaan Edwin B. Flippo. The maintenance function of personnel is concerned primarily eith preserving the physical, mental, and emotional condition of employees. Fungsi pemeliharaan menyangkut perlindungan kondisi fisik, mental, dan emosi karyawan. Edwin B. Flippo, Personel Management, vol. 6 no. 1, Pemeliharaan Karyawan, 1986, hal.225. 3. Pemeliharaan termasuk dalam fungsi manajemen kepegawaian Menurut Edwin B. Flippo, dalam bukunya Suwatno yang berjudul Asas-Asas Manajemen mengemukakan, bahwa fungsi manajemen kepegawaian terdiri dari: Fungsi Manajerial, terdiri dari: Perencanaan. Pengorganisasian. Pengarahan. Pengendalian. Fungsi Operatif atau Fungsi Teknis, terdiri dari: Pengadaan. Pengembangan. Kompensasi (compensation). Integrasi (integration). Pemeliharaan (maintenance). Pensiun (Separation). (Flippo dalam Suwatno, 2001:6). 4. Pemeliharaan Karyawan Yang harus dipelihara secara khusus dari tenaga kerja kerja ada 2 : Sikap Faktor yang mempengaruhi pengembangan dan pemeliharaan sikap karyawan tidak terbatas, tetapi proses-proses komunikasi verbal dan non verbal terlibat dalam semua tahap. Maka dalam pembahasan materi ini akan dibahas hakikat proses komunikasi, saluran dan struktur komunikasi, dan cara-cara untuk dapat mengurangi sikap yang mengganggu baik karyawan maupun organisasi. Keadaan Jasmani Meliputi keselamatan dan kesehatan kerja (K3) 5. Komunikasi 6. Hakikat dan Pentingnya Komunikasi Komunikasi berasal dari bahasa latin Communis yang berarti bersama atau common kata oang Inggris. Jika kita mengadakan suatu komunikasi atas gagasan-gagasan, maka kita telah membentuk suatu tempat pertemuan bersama yang mendasari pemahaman. Komunikasi adalah suatu persoalan terpenting bagi setiap manajer. Pengelolaan adalah penyelesaian segala sesuatu melalui orang-orang lain, suatu tugas yang mengharuskan manajer bekomunikasi dengan orang lain. 7. Hakikat dan Pentingnya Komunikasi Semua perkiraan sehubungan dengan persentasi waktu yang tersita untuk proses-proses komunikasi adalah sangat tinggi, berkisar antara 75 sampai 90 persen dari jam kerja kita. lima persen dari waktu komunikasi ini digunakan dalam menulis, 10 persen dalam membaca, 35 persen dalam berbicara, dan 50 persen dalam mendengarkan. Jika tidak ada yang mendengarkan atau tidak ada yang mengerti apa yang sedang dikatakan atau ditulis, maka tidak ada komunikasi. Aurelius A. Abbatiello dan Robert T. Bidstrup, Listening and Understanding, Personel Journal, vol. 48, no. 8, Agustus 1969, halaman 593. 8. Saluran dan Struktur Komunikasi Dari gambar diatas, didapati bahwa : Komunikasi terpusat dengan empat orang yang hanya dapat berkomunikasi dengan orang kelima sebagai pusatnya (manajer). Konsep arus bebas yang setiap orang dapat vberkomunikasi dengan setiap orang lain. Setiap orang hanya dapat berkomunikasi dengan dua tetangganya. Dari gambar diatas, didapati bahwa : 9. Saluran dan Struktur Komunikasi Berikut daftar-daftar saluran komunikasi ke atas : 1. Hubungan-hubungan tatap muka (face-to-face) 2. Pertemuan kelompok penyelia 3. Perwakilan pilihan khusus untuk seluruh organisasi yang secara periodik bertemu dengan manajemen puncak 4. Program buka mulut dimana para karyawan diberi nomor telepon untuk dihubungi 5. Kotak pengaduan tanpa nama (anonim) 6. Pertemuan tahunan karyawan 7. Prosedur keluhan 8. Daftar pertanyaan tentang moral 9. Wawancara pelepasan kerja 10. Kebijakan pintu terbuka 11. Serikat buruh 12. Desas-desus 13. Ombudsman (penampung keluhan) 14. Program penyuluhan karyawan 10. Saluran dan Struktur Komunikasi Manajer juga harus menyusun saluran ke bawah tempat informasi dan komando dapat mengalir : 1. Rantai komando 2. Papan buletin dan poster 3. Majalah perusahaan 4. Surat kepada para karyawan 5. Buku pegangan karyawan 6. Rak-rak informasi 7. Sistem pengeras suara 8. Sisipan upah 9. Desas-desus (grapevine) 10. Laporan tahunan 11. Pertemuan kelompok 12. Serikat buruh 11. Korelasi Antara Kedua Saluran dengan Kepuasan Manajer Dalam suatu telaah, korelasi antara kepuasan manajer dan penggunaan saluran-saluran ke bawah adalah plus 0,33 yang berarti cukup besar. Sebaliknya, hubungan antara kepuasan dan penggunaan saluran-saluran keatas adalah minus 0,22 yang bisa cukup berarti. Para manajer harus berhati-hati terhadap kecenderungan untuk menggunakan saluran- saluran ke bawah secara berlebih-lebihan dengan menjamin tersedianya saluran-saluran ke atas. Karlene H. Roberts dan Charles A. OReilly III, Measuring Organizational Communication, Journal of Applied Psychology, vol. 59, no. 3, Juni 1974, halaman 325. 12. Saringan atau Sensor Komunikasi Pada saat informasi dikirim ke manajemen, si pengirim sangat menyadari bahwa hal itu dapat digunakan untuk dua maksud : Untuk membantu pengkoordinasian dan pengendalian organisasi ke arah tujuan-tujuan pokok. Untuk mengevaluasi pengirim tersebut dan mutu prestasinya. 13. Saringan atau Sensor Komunikasi Sudah banyak usaha-usaha manajerial yang dilakukan untuk mengurangi jumlah dan tebalnya saringan-saringan wewenang yang menyumbat saluran-saluran komunikasi. Di antaranya adalah sebagai berikut : 1) Desentralisasi dan perluasan rentang kendali akan meratakan/memperendah struktur dan mengurangi jumlah saringan wewenang (authority filter). 2) Penggunaan ombudsman memungkinkan untuk melangkahi (by passing) tingkat- tingkat organisasi. 3) Para konsultan yang diangkat dapat menembus organisasi pada berbagai tingkat, dengan demikian mengurangi jumlah saringan wewenang. 4) Posisi-posisi staff yang diberi kuasa secara reguler dapat melangkahi tingkat-tingkat organisasi lini yang menghalangi perolehan informasi. 5) Impian ahli teknologi informasi tentang sistem informasi manajemen yang menyeluruh dengan suatu memori komputer yang tidak terbatas akan memberikan jalan langsung (direct access) kepada informasi. Tentunya diperkenankan untuk menolak jenis informasi tertentu kepada tingkat organisasi tertentu. 14. Saringan atau Sensor Komunikasi Berikut survei yang dilakukan oleh Opinion Research Corporation : 1. Lebih dari setengah karyawan percaya bahwa menceritakan segala sesuatu yang dirasakannya tentang perusahaan kepada penyelianya mungkin akan memberikan banyak kesulitan kepada mereka. 2. Hampir tiga perempat karyawan merasa bahwa manajemen tidak tertarik pada masalah karyawan. 3. Sebagian besar menbilai penyelia mereka sebagai orang yang menguasai pekerjaan dan masalah-masalah operasi, tetapi hanya sepertiga yang mengatakan bahwa dia adalah orang yang mudah untuk membicarakan masalah, dan seperempat menilai penyelia mereka sebagai orang yang mampu menangani pengaduan-pengaduan dan saran-saran ang mendorong. 4. Kurang dari seperempat merasa bahwa manajemen biasanya mengambil tindakan langsung dalam hubungan dan pengaduan-pengaduan karyawan. 5. Hampir tiga perempat dari para penyelia merasa bahwa mereka membutuhkan lebih banyak pelatihan dalam praktek-praktek komunikasi, khususnya dalam bagaimana cara mendengarkan. Alfred Vogel, Why Dont Employees Speak Up? Personel Administration, vol. 30, no. 3, Mei-Juni 1974, halaman 20-22. 15. Saringan atau Sensor Komunikasi Tidak sia-sia dibuatnya pelatihan semacam itu sebagaimana dibuktikan oleh suatu badan telaah dalam enam kantor suatu perusahaan besar yang bergerak dalam bidang kebutuhan masyarakat (public utility). Menurut telaah tersebut tingkat keterbukaan yang dirasakan antara penyelia dan bawahan jelas mempengaruhi kepuasan karyawan. Makin besar keterbukaan baik dari penyelia maupun dari bawahan, atau keduanya, makin besar tingkat kepuasan karyawan terhadap perusahaan, pekerjaan, dan penyelia. Ronald J. Burke dan Douglas S. Wilcox, Effectof Different Patterns and Degrees of Openess in Superior-SubrodinateCommunication on Subrodinate Job Satisfaction, Journal of The Academy of Management, vol. 12, no. 3, September 1969, halaman 326. 16. Jendela Johari (Joharis Window) 17. Jendela Johari (Joharis Window) 1. Open area, daerah aktivitas bebas. Ini adalah informasi tentang orang - perilaku, sikap, perasaan, emosi, pengetahuan, pengalaman, keterampilan, pandangan, dll - yang dikenal oleh orang ('diri') dan dikenal oleh kelompok ('orang lain'). 2. Blind Area, daerah buta. Adalah informasi yang diketahui oleh orang lain tapi tidak oleh orang itu sendiri. Daerah ini buta juga bisa disebut sebagai ketidaktahuan tentang diri sendiri. Untuk mengurangi daerah ini, diperlukan umpan balik yang jujur dari orang-orang lain tentang gaya pribadi seseorang.ungkapan lama, Temanmu yang terbaiknpun tidak akan menceritakan kepadamu, menunjukkan adanya golongan informasi semacam itu. 3. Hidden/Facade area, adalah tersembunyi, hanya diri sendiri yang tahu dan tidak diketahui orang lain. Hal ini bersifat melindungi yang bagi semua orang dianggap perlu sampai tingkat tertentu untuk mempetahankan diri. 4. Unkwon, tidak satupun yang tahu. Informasi yang ada namun tidak diketahui oleh semua orang, Hall menyatakan bahwa hal ini menunjukkan adanya potensi yang tersembunyi, yang tidak disadari. Jay Hall, communication Revisited, CaliforniaManagement Review, vol. 15, no. 3, Musim Semi 1973, hal. 58. 18. Proses Komunikasi Semua orang memiliki jendela joharinya sendiri, luas maupun sempit. Dalam menyampaikan informasinya terdapat tiga unsur pokok : Pengiriman isyarat Media pengiriman isyarat Penerima. Pengirim bisa saja mengirimkan pesan kepada penerima dalam bentuk kode, baik berupa angka, huruf, maupun simbol, dan lain sebagainya. Berikut adalah lambang-lambang komunikasi. Kata-kata Tindakan Gambar Angka 19. Proses Komunikasi Pengirim dapat mengirim informasi dengan : Berbicara Menulis Bertindak Menggambar Penerima dapat menerima pesan dengan : Mendengar Membaca Mengamati Begitu pun penerima memberikan umpan balik terhadap apa yang ia terima. Maka dengan begitu, komunikasi tersebut merupakan komunikasi yang sempurna. 20. Penyuluhan 21. Penyuluhan Salah satu bentuk komunikasi yang lebih canggih dalam usaha memelihara sikap konstruktif karyawan adalah penyuluhan. Dapat dilihat bahwa keterbukaan dan keterusterangan yang maksimal dapat dilakukan antara penyuluh (counselor) dan yang disuluh (counselee). 22. Pendekatan dalam Penyuluhan 1. Penyuluhan yang bersifat mengarahkan Setelah penyuluh atau karyawan mengemukakan hakikat kesulitan penyuluh pengarah mengendalikan pembicaraan. Kemungkinan sekali dia akan membiarkan karyawan mencari penyelesaian secara bebas dengan mengarahkan serangkaian pertanyaan yang menuntun karyawan tersebut. Misal, salah satu kesulitan karyawan adalah keterlambatan yang kronis. Penyuluh bersifat mengarahkan, setelah menyalahkan perilaku itu, mungkin bertanya kepada karyawan mengalami kesulitan ini. Seringkali menghasilkan jawaban yang tidak menyatakan pendapat. Penyuluh kemudian segera melancarkan serangkaian pertanyaan yang menuntun : apakah anda terlalu banyak tidur? Apakah anda mempunyai kesulitan mobil? Apakah anak-anak yang menjadi sebabnya? Apakah anda terlalu banyak bekerja? dan sebagainya. 23. Pendekatan dalam Penyuluhan Alat koreksi utama penyuluh dalam menemukan hakikat kesulitan itu adalah dengan nasihat, peringatan, desakan, pujian, dan penenteraman hati kembali. Terkadang, penyuluh menggunakan pujian dan penenteraman hati untuk mendorong karyawan mengatasi masalah, atau untuk menyadari bahwa sebenarnya tidak ada masalah yang timbul. 24. Pendekatan dalam Penyuluhan 2. Penyuluhan yang tidak bersifat mengarahkan Peranan penyuluh dan karyawan hampir sama, tidak ada usaha menciptakan hubungan atasan-bawahan. Dibagi menjadi tiga bagian a) Mengendorkan ketegangan b) Mengembangkan wawasan c) Mengadakan rencana dan pilihan-pilihan baru Tugas yang sulit bagi penyuluh, adalah menangani perasaan- perasaan yang negatif. Karyawan mungkin menyerang organisasi, karyawan lain, atau si penyuluh. 25. Pengorganisasian penyuluhan Memilih orang yang tepat dalam melaksanakan penyuluhan, pilihan yang paling jelas ialah penyelia langsung atau seorang penyuluh staff personalia. Dapat juga dilakukan oleh personalia professional dari luar seperti para psikiater, ahli psikologi, dan wakil organisasi-organisasi keagamaan. Keith Davis menyatakan usulan terhadap penyuluhan dengan penyuluhan kooperatif, yang diawali dengan mengutarakan kesulitan-kesulitan, dan penyelia menerima sebagai peran pertamanya ialah mendengarkan secara aktif, jeli, dan bersungguh-sungguh. Sesudah mendengar semua kesulitan tersebut,maka diambil peran yang bersifat mengarahkan dalam penyuluhan. Pemberian nasihat dalam bidang ini harus dihindarkan. 26. Keselamatan dan Kesehatan Kerja 27. Keselamatan dan Kesehatan Kerja Dalam pelaksanaan pekerjaan sehari-hari karyawan/pekerja di sektor kesehatan tidak terkecuali di Rumah Sakit maupun perkantoran, pastinya semua dengan resiko bahaya di tempat kerjanya. Resiko ini bervariasi mulai dari yang paling ringan sampai yang paling berat tergantung jenis pekerjaannya. Karena semakin rumit dan berbahayanya hakikat operasi-operasi industri modern maka pada tahun 1970 disahkan undang-undang Keselamatan dan Kesehatan Kerja (Occupational Safety and Health Act/OSHA). 28. Prosedur Keselamatan Process Safety Management (PSM) adalah merupakan suatu regulasi yang di keluarkan oleh U.S. Occupational Safety and Health Administration (OSHA), tujuannya adalah untuk mencegah terjadinya kecelakaan. OSHA mengusulkan suatu standar yang mengatur cara penanganan bahan-bahan kimia berbahaya dan membuat suatu program secara komprehensif dan terintegrasi ke dalam proses teknologi, prosedur dan manajemen praktis. Kemudian OSHA mengeluarkan suatu regulasi tentang penanganan, penggunaan dan proses bahan-bahan kimia yang sangat berbahaya (Title 29 of CFR Section 1910.119). 29. Prosedur Keselamatan PSM ini awalnya dibuat untuk melindungi sejumlah industri yang ditandai dengan kode SIC, dimana prosesnya melibatkan lebih dari 5 ton bahan mudah terbakar dan 140 bahan beracun dan reaktif. Secara garis besar persyaratan yang dibuat oleh OSHA PSM adalah sebagai berikut: 1. Melakukan analisa bahaya proses di tempat kerja untuk mengidentifikasi dan mengontrol bahaya dan meminimalkan konsekuensi dari kecelakan yang sangat parah atau fatal. 2. Menyesuaikan kontrol rekayasa terhadap fasilitas dan peralatan produksi, proses, dan bahanbakuuntuk mencegah kecelakaan yang fatal. 3. Mengembangkan sistem manajemen kontrol untuk mengendalikan bahaya, melindungi lingkungan dan memberikan keselamatan dan kesehatan terhadap pekerja. 4. Membuat administrasi kontrol untuk perubahan fasilitas, prosedur operasi, keselamatan kerja, training dan sebagainya untuk meningkatkan kesadaran pekerja terhadap keselamatan kerja. 5. Melakukan audit berkala untuk mengukur efektifitas PSM standar. 30. Prosedur Keselamatan Elemen-elemen yang terdapat dalam OSHA PSM adalah sebagai berikut: 1. Process Safety Information 2. Process Hazard Analysis 3. Operating Procedures 4. Employee Participation 5. Training 6. Contractors 7. Pre-Startup Safety Review 8. Mechanical Integrity 9. Hot Work Permit 10. Management of Change 11. Incident Investigation 12. Emergency Planning and Response 13. Compliance Audits 14. Trade Secret OSHA 18000 series: (derived from a British Standard, OHSAS is intended to be compatible with ISO 9000 and 14000 series standards, but is not itself an ISO standard). 31. Kesehatan Selain keselamatan, kesehatan juga berisiko dalam dunia industri. Walaupun kecelakaan kerja merupakan bahaya yang paling besar, namun bahaya kesehatan yang seringkali tersembunyi dalam lingkungan teknologi kita yang sangat rumit. Terdapat banyak kasus-kasus yang berhubungan dengan gangguan kesehatan. Pekerja pertanian memiliki risiko luka, penyakit paru-paru akibat paparan asap mesin, kebisingan, sakit kulit, dan kanker akibat bahan kimia seperti pestisida. Pada pertanian industri, kecelakaan melibatkan penggunaan alat dan mesin pertanian. Kecelakaan yang paling umum adalah traktor yang terguling. Pestisida dan bahan kimia lainnya yang digunakan dalam pertanian juga berbahaya bagi kesehatan pekerja, mampu mengakibatkan gangguan kesehatan organ dan kelainan kelahiran bayi. "NIOSH Workplace Safety & Health Topic: Agricultural Injuries". Cdc.gov. 2012-07-13. "NIOSH Pesticide Poisoning Monitoring Program Protects Farmworkers". Cdc.gov. 2009-07-31. 32. Kesehatan Ada satu badan yang dibentuk untuk menentukan standar kesehatan, yaitu NIOSH (National Institute of Occupational Safety and Health) untuk kemudian diserahkan kepada OSHA untuk disetujui dan dilaksanakan. R.S. Bridger, Ph. D.,Introduction to Ergonomics, R. R. Donnelley and Sons Company, USA, 1995 p.170. 33. NIOSH (National Institute of Occupational Safety and Health) Adapun fungsi dan tujuan berdirinya NIOSH antara lain : 1. Menginvestigasi potensi bahaya kerja di dalam suatu lingkungan kerja. 2. Mengevaluasi bahaya di tempat kerja, termasuk bahan-bahan kimia untuk mesin. 3. Membuat metode untuk mencegah penyebaran penyakit, cidera, dan cacat. 4. Menentukan prioritas pekerjaan-pekerjaan yang perlu dievaluasi lebih lanjut. 5. Melakukan penelitian dan memberikan rekomendasi ilmiah untuk melindungi pekerja. 6. Memberikan pendidikan dan pelatihan untuk mempersiapkan individu di bidang keselamatan dan kesehatan. 34. Undang-undang Kompensasi Karyawan Yang menangani masalah keselamatan kerja sebelum OSHA adalah National Commission On State Workmen's Compensation Laws, dengan menentukan standarisasi kompensasi terhadap karyawan berdasarkan resiko pekerjaan yang dilakukannya. Terdapat kompensasi pengganti untuk upah yang biasa dan tunjangan pengobatan. Badan ini menyarankan penentuan 100 persen dari upah mingguan rata-rata negara bagian itu untuk mereka yang tidak mampu bekerja sepenuhnya untuk sementara dan 66 2/3 persen untuk mereka yang tidak mampu bekerja sepenuhnya untuk selama-lamanya. 35. Program Keselamatan Tindakan yang efektif dalam bidang apa pun memerlukan perencanaan terlebih dahulu, setelah itu dibuatlah suatu program yang akan dijalankan, program-program tersebut dapat dibentuk dari satu atau beberapa unsur sebagai berikut. 1. Dukungan manajemen puncak 2. Pengangkatan seorang direktur keselamatan 3. Perekayasaan suatu pabrik dan operasi yang aman 4. Pendidikan semua karyawan untuk bertindak secara aman 5. Cara-cara pendidikan tersebut dapat dilakukan dengan : a. Pelantikan para karyawan baru b. Penekanan titik-titik keselamatan selama sidang-sidang pelatihan, khususnya dalam pelatihan di tempat kerja c. Usaha-usaha khusus yang dilakukan oleh penyelia tingkat pertama d. Pembentukan komite keselamatan karyawan e. Penggunaan majalah perusahaan f. Bagan-bagan, poster, dan peragaan yang menekankan kebutuhan untuk bertindak dengan aman 6. Pengadaan dan penyimpanan 7. Analisis kecelakaan 8. Kontes keselamatan 9. Pelaksanaan peraturan-peraturan 36. Program Kesehatan Kesehatan Jasmani Balai kesehatan kerja akan menambahkan syarat-syarat berikut pada pemeriksaan jasmani dalam penempatan tenaga kerja sehingga program tersebut diorganisasikan dengan tepat : a) Suatu ketentuan tentang kebijakan kesehatan dan pengobatan. b) Pelaksanaan pemeriksaan jasmani secara berkala untuk semua karyawan yang tidak terlindung dari bahaya-bahaya kesehatan. c) Tersedianya fasilitan-fasilitas untuk pemeriksaan jasmani sukarela secara berkala bagi semua karyawan. d) Suatu staff konsultasi medis yang mampu (kompeten). e) Perhatian yang sistematis pada sanitasi, tindakan pencegahan demi keselamatan, dan hegiene industri. f) Seorang pejabat kesehatan, kepala yang melapor kepada seorang anggota manajemen yang bertanggung jawab. g) Suatu klinik yang diperlengkapi dengan baik untuk kasus-kasus darurat dan pemeriksaan jasmani. h) Personalia medis dan perawatan yang memenuhi syarat dengan tepat. 37. Program Kesehatan Kesehatan Mental Misal terdapat kasus karyawan yang kecanduan alkohol, maka penyelia dapat melakukan tindakan untuk mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul dengan beberapa prosedur sebagai berikut : 1) Penyelia menyimpan catatan-catatan yang teliti tentang prestasi karyawan seperti produktivitas, ketidakhadiran, keterlambatan, peninggalan tempat kerja, peringatan-peringatan, alasan-alasan yang inovatif, dan sebagainya. 2) Walaupun mencurigai alkohol sebagai sumbernya, penyelia hanya berbicara dengan karyawan tersebut tentang catatan prestasinya yang obyektif. 3) Jika prestasi tidak berubah, disarankan agar karyawan itu diminta menyertai penyelia dalam pertemuan dengan seorang penyuluh dalam unit personalia. 4) Selama tahap-tahap dalam pertemuan ini, penyelia menyajikan catatan prestasi yang obytektif kemudian meninggalkan pertemuan itu. 5) Penyuluh itu memberi pengarahan dan mengungkapkan bahwa suatu pemberhentian akan terjadi jika tidak memperbaiki prestasi. 6) Jika karyawan itu menunjukkan alkohol sebagai penyebab dari kesulitan-kesulitannya, maka dikirimkan kepada badan penanggulangan yang sesuai seperti ahli psikologi, atau tempat terapi khusus untuk para alcoholics. 7) Penyuluh bmengikuti kasus tersebut selama 1 tahun sesudah di tangan pihak luar guna menentukan tingkat pemulihan yang dicapai. 38. Ketidakhadiran Faktor-faktor yang terdapat dalam tingkat ketidakhadiran : a) Nama karyawan b) Alasan-alasan yang diberikan c) Alasan-alasan yang diproyeksikan d) Umur e) Jenis kelamin f) Tanggal/hari 39. Kesimpulan Maka dapat dilihat bagaimana kegiatan manajemen berupa pemeliharaan haruslah berjalan dengan baik, karena pemeliharaan karyawan adalah suatu hal yang sangat kompleks, dimulai dari komunikasi yang harus terjalin, terstruktur, dan dengan penyampaian yang baik serta penyuluhan yang tepat, hingga sampai pada tingkat keselamatan dan kesehatan kerja. Segala bentuk kendala dan penyimpangannya pun harus dapat ditanggulangi dengan tepat yang menilai apakah seorang penyelia atau manajer dapat melakukan tugasnya dengan baik atau tidak. Jika tidak bisa, maka bukan tidak mungkin karyawan tidak dapat memberikan dampak positif pada perusahaan, maka pemeliharaan karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting untuk dilaksanakan dengan sebaik-baiknya agar dapat meningkatkan kinerja dan hasil yang baik dalam organisasi dalam mewujudkan tujuan bersama, tujuan anggota maupun organisasi itu sendiri. 40. Demikian Presentasinya, semoga dapat diimplementasikan selanjutnya dalam bentuk kerja yang nyata