kewirausahan

Saterdag 21 September 2013

KERAGAMAN DALAM ORGANISASI

Diversity in Organization adalah keragaman/perbedaan di dalam suatu organisasi

perbedaan tersebut yaitu usia, agama, ras, fisik, dan gender.

Keragaman dalam organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting saat ini. Dengan

keragaman, organisasi dapat memperoleh berbagai pandangan, kemampuan, dan berbagai hal

untuk mengatasi permasalahan organisasi atau perusahaan, dan dapat juga meningkatkan

efektivitas perusahaan.

Keragaman dalam organisasi bukanlah sekadar beragam dalam umur, suku, atau kemampuan. Ini

barulah keragaman tingkat awal dalam organisasi.

Tingkat Keragaman Dalam Organisasi

Terdapat dua tingkat keragaman dalam organisasi. Pertama, yaitu surface-level diversity

(keragaman tingkat permukaan), yaitu perbedaan dalam karakteristik yang dapat secara mudah

dipersepsikan, misalnya jenis kelamin, ras, suku, umur, atau disabilitas, yang tidak begitu

merefleksikan bagaimana orang berpikir atau merasa, tapi dapat mengaktivasi stereotipe tertentu.

Kedua, yaitu deep-level diversity (keragaman tingkat dalam), yaitu perbedaan dalam nilai,

kepribadian, dan keinginan kerja yang dapat menjadi semakin penting dalam penentuan

kesamaan sebagaimana orang mengenal satu sama lain lebih baik.

Keragaman Individu dalam Organisasi

Pengertian -kumpulan dari beberapa persamaan maupun perbedaan latar belakang individu pada dimensi

nilai, keyakinan, dan opini

-penting dalam proses pengambilan keputusan organisasi/perusahaan

-perlu dikelola dengan baik

MANFAAT PENGGUNAAN KERAGAMAN DALAM ORGNISASI

-Akses perubahan pasar

-Transformasi bisnis dalam skala besar

-Pelayanan konsumen kualitas prima

-Pemberdayaan tempat kerja

-Kualitas total (Total Quality)

-Sumber-sumber rekanan(partenership)

-keberlanjutan proses belajar

KENDALA PENERIMAAN KERAGAMAN -Prasangka

-Kesukuan

-Stereotype

-Kecenderungan menyalahkan korban

-Diskriminasi

-Pelecehan seksual

KERAGAMAN DALAM ORGANISASI

Keragaman dalam organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting saat ini. Dengan

keragaman, organisasi dapat memperoleh berbagai pandangan, kemampuan, dan berbagai hal

untuk mengatasi permasalahan organisasi atau perusahaan, dan dapat juga meningkatkan

efektivitas perusahaan.

Keragaman dalam organisasi bukanlah sekadar beragam dalam umur, suku, atau kemampuan. Ini

barulah keragaman tingkat awal dalam organisasi.

Beberapa aspek yang termasuk dalam keragaman dalam organisasi adalah :

usia

latar belakang persoanal

pendidikan

kepribadian

gaya hidup

pengalaman kerja dsb.

Keragaman tidak perlu dikhawatirkan, tetapi justru memberikan kontribusi dalam meningkatkan

kinerja dan memperkaya proses dalam pengambilan keputusan dan kebijakan. organisasi yang

menggunakan keragaman tidak hanya akan memberikan kekuatan moral tetapi juga kekuatan

bisnis.

Dalam membangun keragaman dalam organisasi di bentuk beberapa kelompok tim, yaitu :

Tim Proyek : adalah project team yaitu grup yang terdiri atas beberapa orang yang

memliki berbagai macam keahlian dan dibentuk untuk meneliti rencana baru. Fungsi

mereka mempertimbangkan dan mengusulkan cara terbaik guna mencapai hasil yang

terbaik.

Tim Pelayanan Konsumen : adalah bentuk pemberian layanan atau servis yang diberikan

kepada pelanggan atau konsumen.

Managemen Puncak (Top Managemen) : sebagai sebuah proses perencanaan,

pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai

sasaran secara efektif dan efesien.

Tim Bagian Penjualan : adalah bagian penjualan menerima surat pesanan dari pihak

pembeli dan membuat surat order penjualan atas dasar surat pesanan tersebut.

Tim Pemasaran : adalah suatu sistem keseluruhan dari kegiatan-kegiatan bisnis yang

ditujukan untuk merencanakan, menentukan harga, mempromosikan dan

mendistribusikan barang atau jasa yang memuaskan kebutuhan baik kepada pembeli yang

ada maupun pembeli potensial.

Keragaman juga memberikan manfaat dalam organisasi :

Akses perubahan pasar

Transformasi bisnis dalam skala besar

Pelayanan konsumen kualitas prima

Pemberdayaan tempat kerja

Kualitas total (Total Quality)

Sumber-sumber rekanan (partnership)

Keberlanjutan proses belajar

Dalam proses penerimaan keragaman pun mengalami beberapa kendala, yaitu :

Prasangka

Kesukuan

Stereotype

Kecendrungan menyalahkan korban

Diskriminasi

Dikarenakan dalam proses penerimaan keragaman mengalami beberapa kendala, oleh karena itu

dilakukan berbagai upa agar proses penirimaan dapat berhasil dilaksanaakan dalam kehidupan

berorganisasi. Berikut merupan beberapa upaya yang digunakan dalam penerimaan keragaman :

mengurangi prasangka

mengurangi stereotype

meminimalkan misscomunication dengan orang lain

membangun hubungan dengan beragam orang

sumber :

http://www.manajemenperusahaan.com/keragaman-dalam-organisasi/

http://staff.uny.ac.id/sites/default/files/pendidikan/Rosita%20Endang%20Kusmaryani,%20M.Si./

KERAGAMAN%20INDIVIDU.pdf

pelatihan keberagaman sudah ada yang melalui virtual (

virtual training

)sehingga lebih memudahkan dan menarik dari segi biaya dan waktu.

2.5 Dampak dari Pengelolaan Manajemen Keberagaman Karyawan diPerusahaan

Penerapan dari pengelolaan manajemen keberagaman masihidentik dengan latar belakang yang

berbentuk fisik baik itu suku, ras,gender, atau perbedaan agama. Padahal yang dimaksudkan

manajemenkeberagaman bagaimana cara berpikir, perpendapat, bersikap sertabertindak yang

heterogen sehingga dapat memandang suatu masalah dariberbagai sudut sehingga beraneka

ragam ide serta pemikiran yangberguna untuk kemajuan dan kesejahteraan anggota organisasi.

5

Tantangan sebuah perusahaan multinasional saat ini, salahsatunya perusahaan Ericsson adalah

merekrut karyawan wanita yangmemiliki potensi dengan target 30% di tahun 2020 dimana tahun

2012telah mencapai 24% untuk membantu mencapai tujuan perusahaantersebut baik di

perusahaan pusat atau cabang perusahaan yang tersebar di beberapa negara dan bagaimana

meningkatkan persentase senior executive yang bukan berasal dari Swedia sebesar 50% di tahun

2020dimana pada tahun 2012 telah mencapai 43%. Dengan begitu, dampakdari kepedulian

perusahaan tentang pengelolaan diversitas sangat baikuntuk ke depannya. Dalam strategi bisnis

misalnya, untuk menciptakanproduk baru dan peluang pasar maka dengan kehadirannya

diversitasdalam perusahaan muncul banyak ide dan inovasi pengembangan produkitu

sendiri.Beberapa penelitian menunjukkan bahwa organisasi yang memilikifokus terhadap

keberagaman memiliki

return on investment

yang lebihbaik. Hal ini dapat dilihat pula dari daftar yang dikeluarkan majalahFortune pada tahun

1998 bahwa 50 perusahaan yang mempekerjakan rasminoritas memiliki total pendapatan untuk

para

shareholder

selama limatahun sebesar 201 persen dibandingkan perusahaan lain yang hanyamenghasilkan

return

sebesar 171 persen (Yamashita, 2004). Schuler

(1990) menyebutkan keberhasilan perusahaan-perusahaan yangmelakukan pelatihan tentang

keberagaman, antara lain Hewlett-Packardmelakukan pelatihan bagi para manajer untuk

mengajari mereka tentangperbedaan budaya dan ras dan tentang bias

gender.

BAB 3KESIMPULAN

Diversitas atau keberagaman, dalam dunia Manajemen Sumber Daya Manusia bukan hal yang

mudah untuk dapat dipraktekkan dalamsebuah perusahaan. Diperlukan komitmen dari

perusahaan untukmenciptakan keselarasan dalam keberagaman karyawan itu sendiri.Namun,

tidak menutup kemungkinan dalam melakukan pelaksanaanrencana manajemen keberagaman

pada perusahaan mampu terlaksanadengan baik jika perencanaan yang dilakukan sesuai dengan

tujuanperusahaan. Tentu saja, hal ini akan meningkatkan efektifitas ataufleksibilitas perusahaan

dalam menanggapi persaingan global sehinggamenghasilkan profit yang menjanjikan bagi

perusahaan.

KEPUASAN KERJA December 21st, 2009 • Related • Filed Under

Definisi Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul

berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah

satu pekerjaannya,

Newstrom : mengemukakan bahwa Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau

tidak mendukung yang dialami [pegawai] dalam bekerja

Wexley dan Yukl : mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels

about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan

dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan

yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan

pekerjaan maupun kondisi dirinya.

Handoko : Keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan

memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang

terhadap pekerjaannya.

Stephen Robins : Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah

terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan

Pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan

imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah

pengorbanan.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu

1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan

tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta

perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut,

akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

2. Atasan(Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya.

Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus

atasannya.

3. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara

pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang

berbeda jenis pekerjaannya.

4. Promosi(Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya

kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.

5. Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap

layak atau tidak.

Contoh Kasus Kepuasan Kerja Analisis Mengenai Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) Dan Motifasi Kerja Pegawai Pada

Perusahaan PT Pupuk Kujang Cikampek Biro Tenaga Kerja (Studi Kasus Pada PT Pupuk

Kujang Cikampek) Abstract: Pegawai dengan tingkat motivasi kerja yang tinggi, sebagai sumber

daya penggerak, pengguna dan pemberi manfaat bagi sumber daya lainnya memberi kontribusi

besar dalam keberhasilan perusahaan. Perusahaan dengan modal besar, nama besar , dan sistem

operasi yang sudah teruji keberhasilannya sekalipun akan mengalami hambatan dalam

mempertahankan usaha jika mengabaikan aspek sumber daya manusia. Agar pegawai dapat

bekerja dengan baik, maksimal, dan mempunyai motivasi tinggi perusahaan harus

memperhatikan kepuasan kerja pegawai. Salah satu penentu kepuasan kerja pegawai adalah

faktor pekerjaan itu sendiri. Pegawai yang menganggap pekerjaannya membosankan, kurang

menantang dan tidak membantu dirinya berkembang, tidak akan dapat berkonsentrasi penuh

dalam bekerja sehingga apa yang mereka hasilkan menjadi tidak maksimal. Sebaliknya pegawai

yang merasa pekerjaannya menantang, berguna bagi orang banyak, dan membantu mereka dalam

berkembang akan secara maksimal melakukan pekerjaannnya dan bermotivasi tinggi. Penelitian

ini dibuat dengan maksud mengetahui kepuasan kerja dan motivasi kerja pegawai diperusahaan

PT. Pupuk Kujang Cikampek Pada biro tenaga kerja serta bagaimana hubungan antara keduanya.

Metode yang digunakan adalah metode deskriptif. Data yang diperoleh lewat wawancara dengan

pegawai setempat, kuesioner mengenai kepuasan kerja dan motivasi kerja pegawai serta

observasi. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan dapat ditarik kesimpulan bahwa tingkat

kepuasan dan motivasi kerja pegawai pada perusahaan PT. Pupuk Kujang Cikampek pada biro

tenaga kerja cukup tinggi. Hal ini beberapa diantaranya disebabkan karena pegawai merasa

pekerjaan tidak membosankan, signifikan bagi seluruh operasi, dan memungkinkan mereka

untuk bertanggung jawab penuh. Begitu pula halnya dengan hasil yang didapat lewat

perhitungan statistik korelasi rank spearman yang menunjukan bahwa terdapat hubungan yang

cukup tinggi antara kepuasan kerja pegawai dan motivasi kerja mereka. Penelitian ini juga

membuktikan bahwa kepuasan pegawai terhadap pekerjaannya hanya mempengaruhi motivasi

kerja mereka sebesar 50,25 % dan sisanya 49,75 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak

diteliti dalam penelitian ini, misalnya promosi, upah, pengawasan.

Perilaku Organisasi Bab 3 "Sikap dan Kepuasan Kerja"

Presentation Transcript 1. Mengukur Kepuasan Kerja • Ada dua pendekatan yang paling luas digunakan untuk

mengukur tingkat kepuasan kerja karyawan yaitu : 1. Penilaian tunggal secara umum, 2.

Nilai penyajian akhir.

2. Metode penilaian tunggal secara umum Metode penilaian tunggal secara umum

sekadar meminta individu untuk merespons satu pertanyaan, seperti “Dengan

mempertimbangkan semua hal, seberapa puaskah diri anda dengan pekerjaan anda?”

Kemudian para responden menjawab dengan cara melingkari suatu angka yang mengacu

pada “sangat puas” sampai “sangat tidak puas”

3. Penyajian akhir aspek pekerjaan Pendekatan ini lebih rumit. Pendekatan ini

mengidentifikasi elemen-elemen penting dalam suatu perkerjaan dan menanyakan

perasaan karyawan tentang setiap elemen. Faktor - faktor khusus yang akan dimasukkan

adalah sifat pekerjaan, pengawasan, bayangan saat ini, peluang promosi, dan hubungan

dengan rekan-rekan kerja. Faktor – faktor ini dinilai berdasarkan skala standar dan

dijumlahkan untuk mendapatkan nilai kepuasan kerja secara keseluruhan.

4. Penyebab Kepuasan Kerja • Pekerjaan yang diimbangi dengan baik mempunyai tingkat

kepuasan kerja rata – rata yang tidak lebih tinggi daripada pekerjaan yang dibayar lebih

sedikit. Kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan. Kepribadian

pekerja juga memainkan sebuah peran.

5. Pengaruh dari Karyawan yang Tidak Puas dan Puas di Tempat Kerja Ada konsekuensi

ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan ada konsekuensi ketika karyawan

tidak menyukai pekerjaan mereka. Ada terdapat respons-respons tersebut didefinisikan

seperti berikut :

6. 1. Keluar (Exit) Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui perilaku yang ditujukan

untuk meninggalkan organisasi. 2. Aspirasi (Voice) Ketidakpuasan yang diungkapkan

melalui usaha-usaha yang aktif menunggu membaiknya kondisi.

7. 3. Kesetiaan (Loyalty) Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan secara aktif

menunggu membaiknya kondisi. 4. Pengabaian (Neglect) Ketidakpuasan yang

diungkapkan dengan membiarkan kondisi menjadi lebih buruk.

8. • Dari keempat kerangka pokok respons tadi, ada hasil-hasil yang lebih spesifik lagi. 1.

Kepuasan kerja dan kinerja. Ketika data produktivitas dan kepuasan secara keseluruhan

dikumpulkan untuk organisasi, kita menemukan bahwa organisasi yang mempunyai

karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif bila dibandingkan dengan organisasi

yang mempunyai karyawan yang kurang puas. 2. Kepuasan kerja dan OCB Karyawan

yang puas tampaknya cenderung berbicara secara positif tentang organisasi dan lebih

mudah berbuat lebih dalam pekerjaan karena mereka ingin merespons pengalaman positif

mereka. Sebaliknya, karyawan yang tidak puas tampaknya cenderung berbicara secara

negatif tentang organisasi.

9. 3. Kepuasan kerja dan kepuasan pelanggan Karyawan yang lebih puas cenderung lebih

ramah, ceria, dan responsif yang dihargai oleh pelanggan dan begitu juga sebaliknya. 4.

Kepuasan kerja dan ketidakhadiran Karyawan yang puas cenderung cenderung selalu

hadir kerja dan hanya cuti/izin dengan alasan rasional. Sedangkan karyawan yang tidak

puas cenderung melalaikan pekerjaannya. 5. Kepuasan kerja dan perputaran karyawan

Bukti menunjukkan bahwa sebuah pengait penting dari hubungan kepuasan perputaran

karyawan adalah tingkat kinerja karyawan. Khususnya, tingkat kepuasan tidak terlalu

penting dalam memprediksi perputaran karyawan untuk pekerja-pekerja ulung. 6.

Kepuasan kerja dan perilaku menyimpang di tempat kerja. Ketidakpuasan kerja

memprediksi banyak perilaku khusus,, termasuk upaya pembentukan serikat kerja,

penyalahgunaan hakikat, pencurian di tempat kerja, pergaulan yang tidak pantas, dan

kelambanan.

Perilaku Organisasi KONSEP-KONSEP MOTIVASI

Motivasi adalah satu proses yang meghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual

dalam usaha untuk mencapai tujuan. Intensitas adalah seberapa kerasnya seseorang berusaha,

namun intensitas yang tinggi saja tidak akan membawa ke hasil yang diinginkan kecuali disertai

dengan upaya/arah. Sedangkan ketekunan adalah ukuran seberapa lama seseorang dapat

mempertahankan usahanya.

Sejumlah teori-teori awal mengenai motivasi telah muncul sejak 1950-an. Ada tiga teori spesifik

pada masa itu yang, meskipun sekarang dipertanyakan kevaliditasnya, agaknya masih penjelasan

yang dikenal paling baik untuk motivasi karyawan. Meskipun banyak teori baru yang lebih

sahih, namun tiga teori lama ini akan dibahas karena mereka mewakili suatu pondasi darimana

teori kontemporer berkembang dan para manager mempraktekkan penggunaan dan peristilahan

teori-teori tersebut secara teratur dalam menjelaskan motivasi karyawan.

Teori Hirarki Kebutuhan : Abraham Maslow menghipotesiskan adanya lima jenjang

kebutuhan dalam diri semua manusia, yaitu dimulai dari kebutuhan psikologis,

keamanan, social, penghargaan, dan yang paling tinggi, aktualisasi diri. Teori ini

mengatakan bahwa setelah tiap teori dibawahnya terpuaskan, maka masing-masing teori

diatasnya akan menjadi kebutuhan dominan. Sementara motivasi untuk kebutuhan yang

telah cukup terpuaskan tidak ada lagi.

Teori X dan Teori Y : dikemukakan oleh Douglas McGregor, dimana Teori X

mengandaikan bahwa karyawan tidak menyukai kerja, malas, tidak menyukai tanggung

jawab, dan harus dipaksa agar berprestasi. Sementara Teori Y mengandaikan bahwa

karyawan menyukai kerja, kreatif, berusaha bertanggung jawab, dan dapat menjalankan

pengarahan diri.

Teori Dua Faktor : dikemukakan oleh Frederick Herzberg, dimana ada faktor-faktor

intrinsik yang berhubungan dengan kepuasan kerja (prestasi, pengakuan kerja, tanggung

jawab, kemajuan, pertumbuhan) dan faktor-faktor ekstrinsik yang berhubungan dengan

ketidakpuasan kerja (kebijakan dan pimpinan perusahaan, penyeliaan, hubungan

antarpribadi, dan kondisi kerja). Disebutkan bahwa ada faktor hygiene seperti kebijakan

dan administrasi perusahaan, penyeliaan, dan gaji yang, bila memadai dalam pekerjaan,

menentramkan pekerja. Bila tidak memadai, maka orang-orang akan tidak terpuaskan.

Sementara itu, ada beberapa teori kontemporer tentang motivasi yang masing-masing memiliki

derajat dokumentasi pendukung sahih yang wajar. Teori-teori ini mewakili keadaan terakhir

dewasa ini dalam menjelaskan motivasi karyawan.

Teori kebutuhan McClelland : dikemukakan oleh david McClelland dan kawan-

kawannya, , teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu :

1. Kebutuhan pencapaian : Dorongan untuk melebihi mencapai standar-standar, berusaha

keras untuk berhasil

2. Kebutuhan kekuatan : Kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian

rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya

3. Kebutuhan hubungan : Keinginan untuk menjalin suatu hubungan antar personal yang

ramah dan akrab

Untuk mengetahui kebutuhan mana yang dominan pada diri individu, beberapa metode seperti

kuisioner, tes proyektif dengan gambar dapat efektif. Perlu diperhatikan bahwa kebutuhan untuk

berprestasi tinggi tidak selalu berarti dapat menjadi manager yang baik, terutama dalam

organisasi-organisasi besar. Sementara kebutuhan akan afiliasi erat dikaitkan dengan sukses

manajerial. Manager terbaik tinggi dalam kenutuhan kekuasaan dan rendah dalam kebutuhan

afiliasinya.

Teori evaluasi kognitif : Teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-

penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik

cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan

dikemukakan bahwa diperkenalkannya ganjaran-ganjaran ekstrinsik, seperti upah, untuk upaya

kerja yang sebelumnya secara intrinsik telah memberi ganjaran karena adanya kesenangan yang

dikaitkan dengan isi kerja itu sendiri, akan cenderung mengurangi tingkat motivasi keseluruhan.

Dengan kata lain, bila ganjaran ekstrinsik diberikan kepada seseorang untuk menjalankan suatu

tugas yang menarik, pengganjaran itu menyebabkan minat intrinsik terhadap tugas itu sendiri

merosot. Namun teori ini telah dipertanyakan diantara para spesialis kompensasi selama

bertahun-tahun bahwa jika upah atau ganjatan ekstrinsik lain harus merupakan motivator yang

efektif, ganjaran itu seharusnya dibuat bergantung pada kinerja seorang individu. Selain itu, teori

ini juga diserang dalam hal metodologi yang digunakan didalamnya dan dalam penafsiran dari

penemuan-penemuan itu. Teori ini mungkin relevan dengan perangkat pekerjaan organisasi yang

berada diantaranya, yaitu pekerjaan yang tidak luar biasa membosankan dan tidak luar biasa

menarik.

Teori penentuan tujuan : Teori bahwa tujuan-tujuan yang spesifik dan sulit, dengan

umpan balik, menghasilkan kinerja yang lebih tinggi

bahwa tujuan yang khusus akan sulit menghantar ke kinerja yang lebih tinggi. Hal ini dibuktikan

benar, adanya tujuan sulit yang spesifik akan menghasilkan kinerja lebih tinggi bila diterima

dengan baik. Kespesifikan tujuan itu sendiri akan bertindak sebagai ransangan internal. Tetapi,

adalah logis juga untuk mengandaikan bahwa tujuan yang mudah akan lebih besar kemungkinan

untuk diterima. Tetapi sekali seorang karyawan menerima tugas yang sulit, ia akan

mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi sampai tugas itu dicapai, diturunkan, atau ditinggalkan.

Ada beberapa factor yang mempengaruhi hubungan tujuan-kinerja, yaitu umpan balik, komitmen

tujuan, kefektifan diri yang memadai, dan budaya nasional.

Teori Efektivitas Diri : Keyakinan seorang individu bahwa ia mampu mengerjakan

suatu tugas

Peneliti yang mengembangkan terori efektivitas diri, Albert Bandura memperlihatkan bahwa ada

empat cara untuk meningkatkan efektivitas diri :

1. Penguasaan yang tetap (enactive)

2. Contoh yang dilakukan oleh individu lain

3. Bujukan verbal

4. Kemunculan

Teori penguatan : Teori dimana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-

konsekuensinya.

Teori ini mengabaikan keadaan internal dari individu dan memusatkan semata-mata hanya pada

apa yang terjadi pada seseorang bila ia mengambil suatu tindakan. Karena teori ini tidak

memperdulikan apa yang mengawali perilaku, teori ini bukanlah teori motivasi. Tetapi ia

memberikan analisis yang ampuh terhadap apa yang mengendalikan perilaku. Kita tidak dapat

mengabaikan fakta bahwa penguatan memiliki pengikut yang luas sebagai piranti motivasional.

Bagaimanapun, dalam bentuknya yang murni, teori ini mengabaikan perasaan, sikap,

pengharapan, dan variable kognitif lainnya yang dikenal berdampak terhadap perilaku. Tidak

diragukan bahwa penguatan mempunyai pengaruh yang penting atas perilaku.

Teori keadilan : Teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil

pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan

kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan.

Untuk itu, ada empat pembandingan acuan yang dapat digunakan karyawan/individu tersebut :

1. Didalam diri sendiri : pengalaman seorang karyawan dalam posisi yang berbeda didalam

organisasinya dewasa ini.

2. Diluar diri sendiri : pengalaman seorang karyawan dalam posisi/situasi diluar organisasinya

saat ini.

3. Didalam diri orang lain : individu atau kelompok individu lain didalam organisasi karyawan

itu.

4. Diluar diri orang lain : individu atau kelompok individu diluar organisasi karyawan itu.

Acuan mana yang dipilih seorang karyawan akan dipengaruhi oleh informasi yang dipegang

karyawan itu mengenai acuan-acuan maupun oleh daya tarik acuan itu, sehingga ada pemusatan

pada empat variable pelunak : jenis kelamin, masa kerja, level dalam organisasi, dan tingkat

pendidikan/profesionalisme.

Berdasarkan teori ini, bila karyawan mepersepsikan suatu ketidakadilan mereka dapat

meramalkan untuk mengambil salah satu dari enam pilihan berikut :

1. Mengubah masukan-masukan mereka

2. Mengubah hasil-hasil mereka

3. Mengubah persepsi-persepsi diri

4. Mengubah persepsi-persepsi individu lain

5. Memilih rujukan yang berbeda

6. Meninggalkan bidang tersebut

Secara khusus, teori keadilan menegakkan empat dalil yang berkaitan dengan upah yang tidak

adil :

- Pembayaran menurut waktu, karyawan yang diganjjar terlalu tinggi menghasilkan lebih tinggi

daripada karyawan yang dibayar dengan adil.

- Dengan adanya pembayaran menurut kuantitas produksi, karyawan yang diganjar lebih tinggi

menghasilkan lebih sedikit satuan, tetapi dengan kualitas yang lebih tinggi daripada karyawan

yang dibayar dengan adil.

- Dengan adanya penggajian menurut waktu, karyawan yang kurang diganjar menghasilkan

keluaran dengan kualitas yang kurang atau lebih buruk.

- Dengan adanya penggajian menurut kuantitas produksi, karyawan yang kurang diberi

ganjaran menghasilkan sejumlah besar satuan dengan adil.

Sebagai kesimpulan, teori keadilan memperlihatkan bahwa, untuk kebanyakan karyawan,

motivasi sangat dipengaruhi oleh ganjaran relatif maupun ganjaran mutlak.

Teori harapan : Kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu

bergantung pada kekuatan dari suatau harapan bahwa tindakan tersebut akan dikikuti

dengan hasil yang ada dan pada daya terik dari hasil itu terhadap individu tersebut.

dikembangkan oleh Victor Vroom, yang meskipun banyak dikritik, banyak bukti riset yang

mendukungnya. Teori ini berargumen bahwa seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan

tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja

yang baik; penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional seperti bonus,

kenaikan gaji, atau promosi; dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi individu.

Oleh karenanya, teori ini memfokuskan pada tiga hubungan :

1. Hubungan usaha – kerja. Kemungkinan yang dirasakan oleh individu yang mengeluarkan

sejumlah usaha akan menghasilkan kinerja.

2. Hubungan kinerja – penghargaan. Tingkat sampai mana individu tersebut yakin bahwa

bekerja pada tingat tertentu akan menghasilkan pencapaian yang diinginkan.

3. Hubungan penghargaa – tujuan-tujuan pribadi. Tingkat samapai mana penghargaan-

penghargaan organisasional memuaskn tujuan-tujuan pribadi atau kebutuhan-kebutuhan

seoran individu dan daya tarik dari penghargaan-penghargaan potensial bagi individu

tersebut.

Teori harapan ini sangat membantu menjelaskan mengapa banyak sekali pekerja tidak

termotivasi pada pekerjaan mereka dan semata-mata melakukan yang minimum untuk

menyelamatkan diri. Namun, teori ini cenderung bersifat idealistis karena sedikit individu yang

mempersepsikan suatu korelasi yang tinggi antara kinerja dan ganjaran dalam pekerjaan mereka.

Jika organisasi benar-benasr mengganjar individu untuk kinerja, bukannya menurut kriteria

seperti senioritas, upaya, tingkat ketrampilan, dan sulitnya pekerjaan, maka validitas teori ini

mungkin lebih besar.

Dasar perilaku individu serta persepsi dan pengambilan

keputusan individual Presentation Transcript 1. PERILAKU KEORGANISASIAN Disusun Oleh : M. Zeldy Dahsyat Dasar Perilaku

Individu serta Persepsi dan Pengambilan Keputusan Individual

2. Dasar Dasar Perilaku Individual • Perilaku Organisasi/Organizational Behaviour (OB)

adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari tentang perilaku tingkat individu dan tingkat

kelompok dalam suatu organisasi serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja

individual, kelompok, maupun organisasi). Perilaku organisasi juga dikenal sebagai studi

tentang organisasi. • Pada dasarnya, setiap individu memiliki ciri-ciri yang berbeda.

Individu yang saling bergabung akan membentuk kelompok atau masyarakat. Individu

tersebut akan memiliki karakteristik yang sama dengan kelompok dimana dirinya

bergabung.

3. Berdasarkan Karakteristik Biografis Karakteristikbiografis Usia Jenis kelamin Status

perkawinan Masa kerja

4. Berdasarkan Kemampuan • Kemampuan merujuk ke kapasitas individu untuk

mengerjakan berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu. Kemampuan keseluruhan pada

hakekatnya tersusun dari 2 faktor : a. Kemampuan intelektual. b. Kemampuan fisik.

5. Berdasarkan Kemampuan DIMENSI PEMERIAN Kecerdasan Numerik Kemampuan

untuk berhitung dengan cepat dan tepat Pemahaman Verbal Kemampuan memahami apa

yang dibaca atau didengar serta hubungan kata satu sama lain Kecepatan Perseptual

Kemampuan mengenali kemiripan dan beda visual dengan cepat dan tepat Penalaran

Induktif Kemampuan mengenali suatu urutan logis dalam suatu masalah dan kemudian

memecahkan masalah itu Penalaran Deduktif Kemampuan menggunakan logika dan

menilai implikasi dari suatu argumen Visualisasi Ruang Kemampuan membayangkan

bagaimana suatu obyek akan tampak seandainya posisinya dalam ruang diubah Ingatan

Kemampuan menahan dan mengenang kembali pengalaman masa lalu

6. Berdasarkan Kemampuan • Kemampuan Fisik Kemampuan menjalankan tugas yang

menuntut stamina, keterampilan, kekuatan, dan karakteristik-karakteristik serupa.

7. Berdasarkan Kemampuan Dapat dilihat bahwa kemampuan sangat berkaitan dan

berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilaksanakan. a. Pekerjaan-pekerjaan tertentu

menuntut kemampuan tertentu pula. b. Ketidaksesuaian antara pekerjaan dan kemampuan

yang dimiliki oleh seseorang akan membawa dampak pada kinerja dari pekerjaan itu

sendiri. c. Kemampuan yang rendah atas suatu tuntutan dari suatu pekerjaan akan

berdampak pada kegagalan dalam menghasilkan kinerja yang baik dari pekerjaan

tersebut. d. Kemampuan yang lebih tinggi dari tuntutan pekerjaan dapat membawa

dampak pada ketidakefisienan bagi organisasi, dan juga dapat berdampak pada

ketidakpuasan karyawan tersebut.

8. Berdasarkan Kepribadian • Menurut Alport dalam Setyobroto (2005) kepribadian

merupakan organisasi dinamis meliputi sistem psiko-fisik yang menentukan ciri-ciri

tingkah laku yang tercermin dalam cita-cita, watak, sikap dan sifat-sifat serta perbuatan

manusia”. • Dalam konteks organisasi, kepribadian didefinisikan oleh Kreitner dan

Kinicki (2005) sebagai gabungan ciri fisik dan mental yang relative stabil yang memberi

kesan identitas pada individu. Ciri-ciri ini termasuk bagaimana penampilan, pikiran,

tindakan, dan perasaan seseorang merupakan hasil dari pengaruh genetik dan lingkungan

yang saling berinteraksi. • Robbins (2007) mendefinisikan kepribadian sebagai organisasi

dinamis dalam sistem psikologis individu yang menentukan caranya untuk menyesuaikan

diri secara unik terhadap lingkungannya.

9. Teori Kepribadian Populer Ada 5 teori populer dalam mempelajari kepribadian Locus

of Control (LOC) Intorvert dan Esktrovert Kepribadian Tipe A Model Myers-Briggs

Type Indicators (MBTI) Model Kepribadian Lima Besar (Kepribadian the Big Five)

10. Model Myers-Briggs Type Indicators (MBTI) Myers-Briggs Type Indicators

merupakan instrumen yang paling sering dipergunakan.

11. Kombinasi dari 4 Preference of MBTI

12. Hasil Perpaduan Menjadi 16 MBTI

13. Persepsi

14. Persepsi dan Pengambilan Keputusan Individual • Persepsi dapat didefinisikan

sebagai suatu proses dengan mana individu-individu mengorganisasikan dan menafsirkan

kesan indera mereka agar memberi makna kepada lingkungan mereka. Bagaimanapun,

apa yang dipersepsikan seseorang dapat berbeda dari kenyataan yang obyektif. Tidak

harus demikian tetapi sering ada ketidaksepakatan. • Persepsi muncul semata-mata karena

perilaku orang-orang didasarkan pada persepsi mereka mengenai apa kenyataannya itu,

bukan mengenai kenyataan itu sendiri. Dunia yang

15. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi Pelaku persepsi Sikap Kebutuhan atau

motif Kepentingan atau minat Pengalaman masa lalu Pengharapan Target atau objek

Gerakan atau hal baru Bunyi Ukuran Latar belakang Kedekatan Situasi Waktu Keadaan

Keadaan sosial

16. Teori dalam Penilaian Seseorang Teori atribusi • bergantung pada tiga faktor : •

Kekhususan (ketersendirian, distinctiveness) • Konsensus • Konsistensi Prasangka

layanan-diri • Individu cenderung menghubungkan kesuksesan mereka pada faktor-faktor

internal seperti kemampuan atau upaya. Sementara untuk kegagalan, yang disalahkan

adalah faktor-faktor eksternal seperti nasib kurang mujur. Jalan pintas yang sering

digunakan dalam menilai orang lain • Persepsi selektif • Efek halo • Efek kontras •

Proyeksi • Berstereotipe

17. Penerapan khusus dalam organisasi Wawancara karyawan Pengharapan kinerja

Evaluasi kinerja Upaya karyawan Kesetiaan karyawan

18. Tautan Antara Persepsi dan Pengambilan Keputusan Individual Faktor-faktor yang

tidak diantisipasi Evaluasi Alternatif Minat Pembelian Sikap Orang Lain Keputusan

Pembelian

19. Bagaimana Hendaknya Keputusan Diambil...? Proses pengambilan keputusan

rasional • Tetapkan masalah • Identifikasi kriteria keputusan • Mempertimbangkan

kriteria yang sudah diidentifikasi • Menghasilkan alternatif • Evaluasi alternatif •

Memilih keputusan yang optimal Pengambilan keputusan rasional mengandung sejumlah

asumsi: • Kejelasan masalah • Pilihan-pilihan diketahui • Pilihan yang jelas • Pilihan yang

konstan • Tidak ada batasan waktu atau biaya • Pelunasan maksimum

20. Bagaimana Sesungguhnya Keputusan Diambil dalam Organisasi 1. Rasionalitas

terbatas (Bounded Rationality) 2. Intuisi 3. Identifikasi Masalah 4. Pengembangan

Alternatif 5. Membuat pilihan 6. Perbedaan Individual: Gaya Pengambilan Keputusan 1.

Direktif 2. Analitik 3. Konseptual 4. Behavior

21. Bagaimana Etika dalam Pengambilan Keputusan Tiga Kriteria Keputusan Etis 1.

Utilitarian 2. Hak 3. Keadilan

22. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keputusan Etis 1. Tahap-tahap perkembangan

moral Adalah suatu penilaian dari kapasitas seseorang untuk menimbang secara moral.

Makin tinggi perkembangan moral seseorang, makin kurang bergantung ia pada

pengaruh-pengaruh luar dan, dari situ , akan makin cenderung untuk berperilaku etis. 2.

Tempat kedudukan kendali Karakteristik kepribadian yang mengukur sejauh mana orang

meyakini bahwa mereka bertanggung jawab untuk peristiwa-peristiwa dalam hidup

mereka. 3. Lingkungan organisasional Merujuk pada persepsi karyawan mengenai

pengharapan organisasional. Apakah organisasi itu mendorong perilaku yang etis atau

tidak.

23. Kesimpulan • Manusia adalah makhluk yang dapat di pandang dari berbagai sudut

pandang. Manusia memiliki salah satu objek formal yang mempersoalkan hakikat

manusia maupun objek materil yang mempersoalkan manusia sebagai apa adanya dan

dengan berbagai kondisinya. Setiap individu memiliki karakter yang berbeda antara yang

satu dengan yang lainnya. • Dapat di lihat dari segi perbedaan fisik, social, keperibadian,

intelegensi, dan kemampuan dasar seseorang. Serta perbedaan kecakapan seseorang atau

kepandaian yang semuanya itu sangat barpengaruh terhadap prilaku individu. Dengan

demikian tingkat perbedaan antara individu yang satu dengan yang lainnya berbeda-beda,

sesuai dengan kepribadian masing-masing. • Pengambilan keputusan merupakan pilihan

suatu alternatif untuk menyelesaikan atau memecahkan masalah serta memperoleh

kesempatan. Pengambilan keputusan memiliiki hubungan yang erat dengan persepsi,

sebelum mengambil sebuah keputuhan, hendaknya segala macam persepsi yang salah di

luruskan, guna memperoleh keputusan yang benar dan akurat.

PERILAKU KELOMPOK dalam

ORGANISASI, KONFLIK, KEKUASAAN

dan POLITIK SERTA MOTIVASI Posted by Adit Prasetyo on November 1, 2011

I. PERILAKU KELOMPOK DALAM ORGANISASI

Perilaku kelompok merupakan respon-respon anggota kelompok terhadap struktur sosial

kelompok dan norma yang diadopsinya. Jadi ketika sebuah kelompok memasuki dunia organisasi

maka karakteristik yang dibawanya adalah kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan

kebutuhan, dan pengalaman masa lalunya. Dan organisasi juga mempunyai karakteristik yaitu

keteraturan yang diwujudkan dalam susunan hirarki, pekerjaan-pekerjaan, tugas-tugas,

wewenang, tanggung jawab, system penggajian, system pengendalian dan lain sebagainya. Jika

karakteristik antara keloompok digabungkan dengan karakteristik organisasi maka akan terwujud

perilaku kelompok dalam organisasi. jadi perilaku kelompok dalam organisasi adalah suatu

fungsi dari interaksi antara sebuah kelompok dengan lingkungannya ( organisasi ).

II. KONFLIK

Pengertian Konflik, konflik adalah bagian dari sebuah proses interaksi sosial manusia untuk

mencapai tujuan atau harapannya. Sebagai proses sosial, konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan

ciri-ciri yang dibawa individu yang terlibat dalam suatu interaksi.

Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 6 macam :

* konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam

keluarga atau profesi (konflik peran (role))

* konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).

* konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).

* konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)

* konflik antar atau tidak antar agama

* konflik antar politik

JENIS-JENIS KONFLIK :

1. Konflik Intrapersonal

Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada

waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.

2. Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena

pertentengan kepentingan atau keinginan.

3. Konflik antar perorangan, Konflik antar perorangan terjadi antara satu individu dengan

individu lain atau lebih. Konflik ini biasanya disebabkan oleh adanya perbedaan sifat dan

perilaku setiap orang dalam organisasi. Hal ini biasanya pernah dialami oleh setiap anggota

organisasi baik hanya dirasakan sendiri maupun ditunjukkan dengan sikap.

4. Konflik Antar Kelompok, Seperti diketahui bahwa sebuah organisasi terbentuk dari beberapa

kelompok kerja yang terdiri dari banyak unit. Apabila diantara unit-unit disuatu kelompok

mengalami pertentangan dengan unit-unit dari kelompok lain maka manajer merupakan pihak

yang harus bisa menjadi penghubung antara keduanya. Hubungan pertentangan ini apabila

dipertahankan maka akan menjadi koordinasi dan integrasi kegiatan-kegiatan menjadi sulit.

5. Konflik antar organisasi, Konflik juga bisa terjadi antara organisasi yang satu dengan yang

lain. Hal ini tidak selalu disebabkan oleh persaingan dari perusahaan-perusahaan di pasar yang

sama. Konflik ini bisa terjadi karena adanya ketidak cocokan suaut badan terhadap kinerja suatu

organisasi.

Sumber Konflik :

A. Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict)

Menurut Wijono (1993, pp.7-15), ada tiga jenis konflik yang berkaitan dengan tujuan yang

hendak dicapai (goal conflict), yaitu:

1) Approach-approach conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif

terhadap dua persoalan atau lebih, tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama

lain.

2) Approach-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan terhadap

persoalan-persoalan yang mengacu pada satu tujuandan pada waktu yang sama didorong untuk

melakukan terhadap persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai positif

dan negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut.

3) Avoidance-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk menghindari dua atau lebih hal

yang negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.

Dalam hal ini, approach-approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyai resiko

paling kecil dan mudah diatasi, serta akibatnya tidak begitu fatal.

B. Konflik yang berkaitan dengan peran dan ambigius

Di dalam organisasi, konflik seringkali terjadi karena adanya perbedaan peran dan ambigius

dalam tugas dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap, nilai-nilai dan harapan-harapan yang telah

ditetapkan dalam suatu organisasi.

Filley and House memberikan kesimpulan atas hasil penyelidikan kepustakaan mengenai konflik

peran dalam organisasi, yang dicatat melalui indikasi-indikasi yang dipengaruhi oleh empat

variabel pokok yaitu :

1) Mempunyai kesadaran akan terjadinya konflik peran.

2) Menerima kondisi dan situasi bila muncul konflik yang bisa membuat tekanan-tekanan dalam

pekerjaan.

3) Memiliki kemampuan untuk mentolelir stres.

4) Memperkuat sikap/sifat pribadi lebih tahan dalam menghadapi konflik yang muncul dalam

organisasi (Wijono, 1993, p.15).

III. KEKUASAAN DAN POLITIK

Kekuasaan, adalah kewenangan yang didapatkan oleh seseorang atau kelompok guna

menjalankan kewenangan tersebut sesuai dengan kewenangan yang diberikan, kewenangan tidak

boleh dijalankan melebihi kewenangan yang diperoleh.

Politik, adalah proses pembentukan dan pembagian kekuasaan dalam masyarakat yang antara

lain berwujud proses pembuatan keputusan, khususnya dalam negara.

Kekuasaan dan Politik adalah Kekuasaan yang identik dengan politik. Politik sendiri diartikan

sebagai upaya untuk ikut berperan serta dalam mengurus dan mengendalikan urusan masyarakat.

Penyalahgunaan kekuasaan pada dunia politik yang sering dilakukan oleh pelaku politik

menimbulkan pandangan bahwa tujuan utama berpartisipasi politik hanyalah untuk mendapatkan

kekuasaan dan kekayaan semata.

IV. MOTIVASI

Pegertian Motivasi

Motivasi adalah proses yang memberi semangat, arah, dan kegigihan perilaku. Artinya, perilaku

yang termotivasi adalah perilaku yang penuh energi, terarah, dan bertahan lama. Motivasi juga

merupakan suatu keadaan yang mendorong, mengarahkan, dan mempertahankan perilaku dalam

melakukan sesuatu. Untuk lebih jelas tentang apa itu motivasi saya berikan satu proses dalam

kehidupan nyata untuk terbentuknya motivasi beserta contoh kasusnya.

Faktor – faktor yang mempengaruhi motivasi

Motivasi sebagai proses batin atau proses psikologis dalam diri seseorang, sangat dipengaruhi

oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut antara lain :

1. Faktor Ekstern

· Lingkungan kerja

· Pemimpin dan kepemimpinannya

· Tuntutan perkembangan organisasi atau tugas

· Dorongan atau bimbingan atasan

2. Faktor Intern

· Pembawaan individu

· Tingkat pendidikan

· Pengalaman masa lampau

· Keinginan atau harapan masa depan.