MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIAMakalah ini untuk memenuhi tugas mata kuliah Pengantar Manajemen

DISUSUN OLEH

Siti

Nurwulan

Citra Damayanti - 434334022014361

Erik

Jani

Rizki Apriliyandi – 434334022014083

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

PASUNDAN

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT karena dengan rahmat, karunia, serta

taufik dan hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan makalah tentang “Manajemen Sumber

Daya Manusia” ini dengan baik meskipun ada kekurangan di dalamnya. Kami haturkan terima

kasih pada Bapak Okky Satria, S.E., M.M. selaku Dosen mata kuliah Pengantar Manajemen

yang telah memberikan tugas ini kepada kami.

Kami sangat berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah wawasan serta

pengetahuan kita mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia. Kami juga menyadari

sepenuhnya bahwa di dalam makalah ini terdapat kekurangan dan jauh dari kata sempurna.

Oleh sebab itu, kami berharap adanya kritik, saran dan usulan demi perbaikan makalah yang

telah kami buat di masa yang akan datang, mengingat tidak ada sesuatu yang sempurna tanpa

saran yang membangun.

Sekiranya makalah yang telah disusun ini dapat berguna bagi kami sendiri maupun orang

yang membacanya.

Bandung, April 2015

Tim Penyusun

i

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..............................................................................................................I

DAFTAR ISI............................................................................................................................II

BAB I.........................................................................................................................................1

1.1. LATAR BELAKANG...............................................................................................................................11.2. RUMUSAN MASALAH............................................................................................................................21.3. TUJUAN.................................................................................................................................................2

BAB II.......................................................................................................................................3

2.1. MANAJEMEN........................................................................................................................................32.2. SUMBER DAYA.....................................................................................................................................42.3. SUMBER DAYA MANUSIA.....................................................................................................................4

BAB III......................................................................................................................................6

3.1. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA........................................................................63.2. PERAN DAN FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.............................................................83.3. PROSES TAHAPAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA..............................................................103.4. TUGAS POKOK MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA...................................................................124.4. TANGGUNG JAWAB MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA............................................................15

BAB IV....................................................................................................................................16

DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................................17

ii

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk

mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas

empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan Teknologi.

Sumber daya finansial merupakan salah satu unsur penting dalam rangka membentuk

perusahaan yang maju dan terus berkembang karena berhubungan dengan saham yang

merupakan modal utama dalam membangun sebuah perusahaan dan mengembangkan

serta melanjutkan perusahaan tersebut. Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang

menyangkut penunjang secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat

kelengkapannya. Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam

rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill

para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan

baik dan benar. Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam

menggerakan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan

kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan. Dari keempat

sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena manusia merupakan

penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada

pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau

oleh suatu departemen tertentu.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sebagai bagian dari bidang

manajemen memiliki peranan sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi. Tidak

seperti bidang lainnya manajemen sumber daya manusia memiliki cakupan

permasalahan yang sangat kompleks, tetapi kontribusi dari MSDM dalam organisasi

hampir dirasakan oleh seluruh bidang yang ada. Contohnya dalam hal kualitas

pelayanan. Begitu pula dengan hasil proses produksi, kualitas produk tidak hanya

ditentukan oleh kecanggihan mesin semata, akan tetapi juga didukung oleh kemampuan

sumber daya manusia yang mengendalikannya.

1

Oleh karena itu, berdasarkan hal tersebut kami akan menjabarkan definisi

manajemen sumber daya manusia, tugas pokok, tanggung jawab, fungsi, urgensi dan

implementasinya.

1.2. Rumusan Masalah

Untuk memahami secara spesifik mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia,

maka dapat dirumuskan masalah-masalah tersebut dalam beberapa poin, diantaranya :

1. Apa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia?

2. Apa saja tugas pokok Manajemen Sumber Daya Manusia?

3. Bagaimana proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia?

4. Bagaimana peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia?

1.3. Tujuan

Adapaun tujuan dari dibuatnya makalah ini adalah :

1. Mengetahui pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

2. Mengetahui tugas pokok Manajemen Sumber Daya Manusia

3. Mengetahui proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia

4. Mengetahui peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

2

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Manajemen

Banyak ahli telah mengemukakan pendapatnya mengenai pengertian manajemen,

diantaranya :

1. Marry P. Follet

Manajemen adalah seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Ini berarti

bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk

mencapai tujuan organisasi.

2. Ricky W. Griffin

Manajemen adalah sebuah proses perencanaan, pengorganisasian,

pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran secara

efektif dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan

perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara

benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal.

3. Profesor Oei Liang Lee.

Manajemen adalah ilmu dan seni , merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan,

mengkoordinasikan, serta mengawasi tenaga manusia dengan bantuan alat-alat

untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Manajemen belum memiliki definisi yang mapan dan diterima secara universal.

Dari definisi tentang manajemen tersebut, dapatlah diambil kesimpulan bahwa

manajemen mempunyai lima fungsi yaitu,: Perencanaan, Pengorganisasian.

Pengarahan, Pengkoordinasian, dan Pengawasan . Kelima fungsi manajemen ini sangat

penting dalam melaksanakan semua Kegiatan, apapun yang dilakukan dapat berjalan

dengan baik. Sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai.

3

2.2. Sumber Daya

Sumber daya adalah suatu nilai potensi yang dimiliki oleh suatu materi atau unsur

tertentu dalam kehidupan. Sumber daya tidak selalu bersifat fisik, tetapi juga non-fisik

(intangible). Sumber daya ada yang dapat berubah, baik menjadi semakin besar maupun

hilang, dan ada pula sumber daya yang kekal (selalu tetap). Selain itu, dikenal pula

istilah sumber daya yang dapat pulih atau terbarukan (renewable resources) dan sumber

daya tak terbarukan (non-renewable resources).\

Dalam literatur ekonomi sumberdaya, pengertian atau konsep sumberdaya

didefinisikan cukup beragam. Ensiklopedia Webster misalnya mendefinisikan

sumberdaya antara lain sebagai: kemampuan untuk memenuhi atau menangani sesuatu,

sumber persediaan, penunjang atau bantuan, serta sarana yang dihasilkan oleh

kemampuan atau pikiran manusia.

Dalam pengertian umum, sumberdaya didefinisikan sebagai sesuatu yang

dipandang memiliki nilai ekonomi. Dapat juga dikatakan bahwa sumberdaya adalah

komponen dari ekosistem yang menyediakan barang dan jasa yang bermanfaat bagi

kebutuhan manusia. Grima dan Berkes mendifinisikan sumberdaya sebagai aset untuk

pemenuhan kepuasan dan utilitas manusia.

2.3. Sumber Daya Manusia

Pengertian Sumber Daya Manusia menurut beberapa ahli :

1. Sonny Sumarsono (2003, h 4)

Sumber Daya Manusia atau human recources mengandung dua pengertian.

Pertama, adalah usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi.

Dalam hal lain SDM mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang

dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. Pengertian kedua,

SDM menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau

usaha kerja tersebut. Mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan yang

mempunyai kegiatan ekonomis, yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan

barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan atau masyarakat

4

2. Mary Parker Follett

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-

tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan

berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan

pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.

3. M.T.E. Hariandja (2002, h 2)

Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam

suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu SDM

harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi

organisasi.

4. Mathis dan Jackson (2006, h.3)

SDM adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk

memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai

tujuan organisasi.

5. The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) dalam Mullins

Sumber daya manusia dinyatakan sebagai strategi perancangan, pelaksanaan dan

pemeliharaan untuk mengelola manusia untuk kinerja usaha yang optimal

termasuk kebijakan pengembangan dan proses untuk mendukung strategi.

6. Hasibuan (2003, h 244)

Sumber Daya Manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik

yang dimiliki individu. Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh keturunan dan

lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk

memenuhi kepuasannya.

Sumber Daya Manusia terdiri dari daya fikir dan daya fisik setiap manusia.

Tegasnya kemampuan setiap manusia ditentukan oleh daya fikir dan daya fisiknya.

SDM atau manusia menjadi unsur utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan.

Peralatan yang handal atau canggih tanpa peran aktif SDM, tidak berarti apa-apa. Daya

pikir adalah kecerdasan yang dibawa sejak lahir (modal dasar) sedangkan kecakapan

diperoleh dari usaha (belajar dan pelatihan). Kecerdasan tolak ukurnya Intelegence

Quotient (IQ) dan Emotion Quality (EQ).

5

BAB III

PEMBAHASAN

3.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan kegiatan yang mengatur

tentang cara pengadaan tenaga kerja, melakukan pengembangan, memberikan

kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja melalui proses-proses

manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya

manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan

sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta

dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan,

karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa

setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya

bisnis.

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

menurut para ahli:

1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan

masyarakat.

2. Menurut Henry Simamora

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian

balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok

bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan,

penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi

kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.

3. Menurut Achmad S. Rucky

MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis,

pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah

6

organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya

manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

4. Menurut Mutiara S. Panggabean

MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan

dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan,

evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan

pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan

5. Menurut Mutiara S. Panggabaean

MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua

sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan

terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi

kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan

pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.

Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan

demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat. Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia

merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan

pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,

pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja dalam rangka mencapai

tujuan organisasi. Dalam usaha pencapaian tujuan perusahan permasalahan yang

dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-

mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, namun juga menyakup karyawan

(SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu diingat

bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor

produksi lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan

menghasilkan keluaran (output).

7

3.2. Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Untuk menunjang tujuan organisasi yang diharapkan, maka keberadaan dari

sumber daya manusia harus dapat dioptimalkan, terutama peran, dan fungsi strateginya.

Secara umum peran MSDM dapat dikelompokan dalam tiga peran utama, yaitu :

1. Peran administrasi.

Upaya lebih ditekankan pada memproses dan menyimpan catatan, pada saat

dibutukan oleh pihak-pihak tertentu dapat dilaporkan dengan segera.

2. Peran Operasional.

Mengacu kepada aktivitas-aktivitas penyelenggaraan dan mempersiapkan

kebutuhan organisasi terhadap pegawai.

3. Peran strategis

Menyadari pentingnya MSDM sebagai aset yang berharga bagi organisasi, maka

peningkatan peran strategis menjadi keharusan untuk menjamin bahwa organisasi

memiliki SDM yang cukup dalam kualitas maupun kuwantitas.

Adapun contoh implementasi dari beberapa aspek mengenai peran MSDM yang

digambarkan dalam tabel di bawah ini :

8

Administratif Operasional Strategis

FokusProses Administrasi,

Pencatatan, dan Arsip

Pendukung Operasional Organisasi Global

Rentang

Waktu

Jangka Pendek (kurang

dari 1 tahun)

Jangka Menengah

(1-2 tahun)

Jangka Panjang (2-

5 tahun)

Tipe

Kegiatan

Administrasi Tunjangan

Kepegawaian.

Orientasi Pegawai Baru

Pengenalan Aturan dan

Prosedur Kepegawaian

Mempersiapkan laporan

Kepegawaian.

Mengatur Penggajian.

Perekrutan dan

Seleksi Pegawai.

Mengadakan

Pelatihan.

Menyelesaikan

Maslah Pegawai

Menilai Isu

Ketenagakerjaan.

Melibatkan

Perencanaan

Pengembangan

Tenaga Kerja

Mempertimbangk

an restrukturisasi

dan perampingan

organisasi.

Mengadakan

Merger dan

akuisisi.

Perencanaan

Strategi

Penggajian.

Selain tiga peran pokok di atas, MSDM mempunyai dua fungsi, yaitu :

1. Fungsi manajemen

Mengacu pada proses Planning, organizing, directing, dan controling,

2. Fungsi operasi

Meliputi kegiatan MSDM, yaitu : Pengadaan tenaga kerja (Recruitment),

Pengembangan (development), Kompensasi (compensation), Integrasi

(integration), Pemeliharaan (maintenance) dan Pemutusan hubungan kerja

(separation).

9

3.3. Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Recruitment (pengadaan)

Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia atau Recruitment disini diartikan

pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang kosong, mulai dari

perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan sampai dengan pengangkatan

dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini adalah upaya penemuan calon

dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan

SDM yang berkualitas.

Recruitment dapat berupa recruitment from outside dan recruitment from within.

Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang

sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi.

Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran penting.

Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan

kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi

pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus

memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan,

pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian.

Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat

kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk

berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-

pihak lain. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip

the right man on the right job.

2. Maintenance (pemeliharaan)

Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam

organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya

manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau

imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau

bekerja tidak optimal.

Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai

10

kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai

kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga

mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan

dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem

ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan,

maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan,

pengobatan, dan lain-lain. Selain itu dapat berupa immaterial seperti: kesempatan

untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem

ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan

produktitas kerja.

3. Development (pengembangan).

Pengembangan Sumber Daya Manusia yang ada di dalam suatu organisasi perlu

pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan

organisasi. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui

pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan. Pendidikan pada umumnya

berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu

organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan

atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas

tertentu.

Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis

kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu:

a. Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana organisasi

melakukan pelatihan bagi pekerjanya”,

b. Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau

dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya” dan,

c. Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan

apa”.

Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat

kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.

11

3.4. Tugas Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Perencanaan

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya

manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Dapat

dilakukan dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang kosong,

jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan

dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan

karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain.

Sedangkan faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasar tenaga

kerja, dan lain sebagainya.

2. Rekrutmen & Seleksi

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai,

karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan

SDM suatu oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis

jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan (job description) dan juga

spesifikasi pekerjaan (job specification).

Adapun Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang

tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu

dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/

curriculum vittae (CV) milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan

penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi

standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih

untuk dilakukan ujian tes tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi

lainnya.

3. Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai

pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu

pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di

bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu 12

proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari

karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari

organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan

disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan

eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat

menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat

menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu

diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang

sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu

ke waktu.

Adapun beberapa macam kompensasi diantaranya :

a. Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam

(semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis

bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan

pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif mingguan,

bulanan atau tahunan.

b. Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji

atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif

disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas,

penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya.

c. Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan,

asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun

dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.

d. Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan,

keanggotaan klub, tempat parkir khusus.

4. Promosi, Pemindahan dan Pemisahan

Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang

pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang

lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, 13

kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi

pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.Pemisahan, disebut juga

pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara

atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk

mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan

perusahaan semakin serius.

Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi

karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang

cukup. Adapula yang disebut pemberhentian sukarela, yaitu pemisahan pegawai

dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.

Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja

maksimalnya dari organisasi atau umumnya dikenal dengan istilah pensiun.

Dari beberapa poin diatas, maka dapat digambarkan seperti di bawah ini :

14

Perencanaan SDM : Penempatan yg tepat,Memiliki kemapuan

Perekrutan pegawai :Menyediakan tenagaKerja yang cukup

Seleksi : penetapan tenaga kerja di terimaAtau tidak.

Sosialisasi atau orientasi :Pengenalan pekerja baruDan organisasi

Pelatihan dan pengembangan :Dilakukan kepada karyawanbaru dan lama Promosi, transfer,

demosi,dan PHK :

Penilaian prestasi kerja:Penilaian secara kualitasDan kuantitas pekerja

4.4. Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia

Sejumlah tanggung jawab Manjemen Sumber Daya Manusia secara lini dapat

disebutkan sebagai berikut :

1. Menempatkan orang yang benar pada pekerjaan yang tepat.

2. Memperkenalkan pegawai baru dalam organisasi

3. Melatih karyawan untuk jabatan bagi mereka yang masih baru

4. Meningkatkan kinerja jabatan dari setiap orang

5. Mengendalikan biaya tenaga kerja

6. Menciptakan dan mempertahankan semangat kerja

7. Melindungi kesehatan dan kodisi fisik pegawai.

15

BAB IV

KESIMPULAN

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian,

pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,

pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam

rangka mencapai tujuan organisasi. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum

permulaan abad ke-20 manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat

diperlakukan sekehendak oleh majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas sumber daya

masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan

komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa

lebih bersaing dengan negara lain.

Tahap pelaksanaan Manajemen Sumber Daya Manusia diantaranya recruitment

(pengadaan), maintenance (pemeliharaan), dan development (pengembangan). Fungsi adanya

MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja,

pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi adanya

MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan

agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum, staffing dan personalia dalam organisasi,

meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan

inovasi dan fleksibilitas.

16

DAFTAR PUSTAKA

http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen

http://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya

https://luthfifatah.wordpress.com/definisi-dan-klasifikasi-sumberdaya-alam/definisi-

sumberdaya/

http://humancapitaljournal.com/pengertian-sumber-daya-manusia/

http://www.kajianpustaka.com/2012/10/pengertian-jenis-dan-tujuan-kompensasi.html

17