I. Latar Belakang Masalah

Manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal

dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif

dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Tidak peduli apakah

perusahaan tersebut merupakan sebuah perusahaan besar maupun perusahaan kecil,

karyawan juga harus direkrut, diseleksi, dilatih dan diatur. Setiap aktivitas

membutuhkan pemikiran dan pemahaman tentang apa yang akan berhasil dengan

baik dan apa yang tidak. Penelitian mengenai persoalan-persoalan ini dan

pengetahuan dari pendekatan-pendekatan yang berhasil membentuk dasar untuk

manajemen SDM (Robert dan Jackson : 2006).

Kinerja adalah usaha untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran

organisasi dalam memenuhi standart perilaku yang ditetapkan (Robert Maltis, 2002).

Manajemen kinerja terdiri dari proses-proses untuk mengidentifikasi, mendorong,

mengukur, mengevalusi, meningkatkan, dan memberikan penghargaan terhadap

kinerja para karyawan yang dipekerjakan. Sedangkan, Hasibuan dalam Brahmasari

(2008:128) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Dengan kata lain yang dicapai

oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan

kriteria yang ditetapkan.

Menurut Eddy dalam Mangkuprawira (2008) Kinerja Organisasi merupakan

akumulasi kinerja semua unit organisasi (penjumlahan kinerja semua orang). Setiap

pemimpin organisasi seperti perusahaan, entah setiap tahun atau semester atau

bahkan tiap bulan, cenderung selalu ingin mengetahui tingkat kemajuan

1

perusahaannya. Kemajuan itu dilihat dari berbagai segi yang disebut Indikator 

Kinerja Utama (IKU) atau Key Performance Indicators (KPI).

Menurut Mangkuprawira (2008) IKU bisa berupa ukuran finansial dan non-

finansial. Seperti halnya IKU pada umumnya, untuk ukuran kinerja sumber daya

manusia (SDM) juga memiliki empat kategori, yaitu ; Pertama, indikator kuantitatif

yang mengindikasikan jumlah atau angka, contohnya berupa angka tingkat keluar

masuk karyawan dan produktivitas karyawan. Kedua, indikator praktis yang

mengindikasi proses yang sedang berjalan, contohnya berupa nilai investasi sumber

daya manusia dan jumlah hari pelatihan bagi karyawan. Ketiga, indikator sinyal yang

secara spesifik menunjukkan gambaran apakah perusahaan sedang maju atau

sebaliknya, contohnya besarnya pertumbuhan produktivitas karyawan pertahun

selama lima tahun terakhir. Keempat, indikator yang menunjukkan efek suatu

kendali perusahaan terhadap perubahan, contohnya pengaruh pelatihan terhadap

pengetahuan, sikap, dan ketrampilan karyawan pengaruh peningkatan motivasi

terhadap kinerja karyawan dan pengaruh teknologi terhadap produktivitas karyawan.

Motivasi berasal dari kata latin “Movere” yang berarti ”dorongan atau daya

penggerak”. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja

bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan

dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi penting karena

dengan motivasi ini diharapkan setiap individu atau karyawan mau bekerja keras dan

antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. (Hasibuan, 2003:92). Yasin

dalam Brahmasari (2008:126) mengemukakan bahwa keberhasilan kegiatan usaha

pengembangan oraganisasi, sebagian besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan

atau pengelolanya dan komitmen pimpinan puncak organisasi untuk investasi energi

2

yang diperlukan maupun usaha-usaha pribadi pimpinan. Kompensasi dasar yang

diterima karyawan, biasanya sebagai gaji atau upah, disebut gaji pokok. Kompensasi

adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang

bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya. Pengusaha

harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan,

mempertahankan, dan member imbalan terhadap kinerja setiap individu dalam

organisasi (Robert dan Jackson, 2002:118).

PT. BPR Weleri Makmur Semarang berdiri tanggal 15 Agustus 1989 berkator

di Kecamatan Weleri, Kabupaten Kendal. Dengan Dasar Ijin Menteri Keuangan

Nomor Kep. 205/KM/1/1989 tanggal 13 November 1989 PT. BPR Weleri Makmur

Semarang mulai beroperasi di wilayah Kecamatan Weleri. Pada tahun 1999 PT. BPR

Weleri Makmur Semarang mendapatkan ijin membuka Kantor Cabang di Semarang

dan selanjutnya pada tahun 2001 Kantor Pusat PT. BPR Weleri Makmur Semarang

yaitu berada di Ruko Gayamsari No.7 Jalan Majapahit Semarang.

PT. BPR Weleri Makmur Semarang mempunyai tiga kator cabang, yaitu

Kantor cabang Weleri yang beralamat di jalan Utama Barat 337 Weleri, Kantor

cabang Kudus yang beralamat di Ruko Bitingan Indah, jalan A.Yani no.5 Kudus, dan

kantor cabang Surakarta yang beralamat di jalan Urip Sumoharjo no.85 Surakarta.

Selain membuka tiga kantor cabang tersebut PT. BPR Weleri Makmur Semarang

juga membuka empat kantor kas pelayanan Semarang. Keempat kantor kas tersebut

antara lain : Kantor kas Siliwangi yang beralamat di Ruko Siliwangi Plasa C2

Semarang, Kantor kas pelayanan Kranggan yang beralamat di K.H. Wahid Hasyim

no. 127, kantor kas pelayanan Setiabudi yang beralamat di jalan Setiabudi No.91

Semarang, kantor kas pelayanan Menoreh yang beralamat di jalan Menoreh Raya

3

no.11B Semarang, dan , kantor kas pelayanan Ngaliyan yang beralamat di jalan

Prof.Dr.Hamka no. 99A Ngaliyan. (Buletin “Info Makmur” PT BPR WELERI

MAKMUR Jalan Majapahit Semarang). Dari hasil pra survei yang dilakukan pada

PT. BPR WELERI MAKMUR, Jalan Majapahit Semarang diketahui data

mengenai tingkat produktifitas karyawan dan daftar mutasi tenaga kerja selama 5

tahun terakhir adalah sebagai berikut :

Tabel 1.1

Tabel Daftar Mutasi Tenaga Kerja

PT BPR Weleri Makmur, Semarang

Tahun Jml. Awal tahun Masuk Keluar Jml. Akhir tahun

2005 22 6 2 26

2006 26 6 1 31

2007 31 12 5 38

2008 38 15 6 47

2009 47 12 4 55

2010 55 21 10 66

4

Tabel 1.2

Tabel Produktivitas Tenaga Kerja

PT BPR Weleri Makmur, Semarang

(ribuan rp)

TAHUN Pendapatan

Operasional

Biaya tenaga kerja

(pelatihan)

%

2006 16.741.907 1.637.716 10

2007 15.192.402 2.285.185 15

2008 14.571.060 2.285.244 16

2009 16.893.998 2.713.708 16

2010 20.504.001 3.480.148 17

Berdasarkan data Tabel 1.2 dapat di analisis sebagai berikut :

Pertama, dari indikator kuantitatif yang berupa tingkat produktifitas karyawan

dapat dilihat dari tahun pertama hingga tahun kelima jumlah persentase

perbandingan antara pendapatan operasional dengan biaya tenaga kerja cenderung

mengalami kenaikan.

Kedua, pendapatan operasional perusahaan diperoleh dari ; pendapatan bunga

Bank, pendapatan pinjaman, pendapatan propisi dan administrasi, pendapatan denda,

serta pendataan selisih kas. Keseluruhan pendapatan ini cenderung mengalami

peningkatan signifikan dari tahun ke tahun. Sedangkan persentase diperoleh dari

biaya produktifitas tenaga kerja dibagi dengan asset / pendapatan opersional dan

dikalikan seratus. Persentase ini hanya untuk memudahkan mengetahui kondisi

perusahaan tersebut.

5

Analisis ketiga, peningkatan asset perusahaan tersebut sejalan dengan

peningkatan produktifitas karyawan. Jika dilihat dari segi asset perusahaan

mengalami kemajuan dari tahun ke tahun, akan tetapi jika dilihat dari sisi kinerja

karyawan (produktivitas) ini cenderung mengalami kemunduran, sebab idealnya

biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk biaya pelatihan karyawan harusnya lebih

kecil dari pendapatan operasional perusahaan dari tahun ke tahun, bukan meningkat.

Menurut Sumardi, selaku direktur PT BPR Weleri Makmur mengatakan bahwa

membengkaknya biaya pelatihan ini disebabkan karena Bank Indonesia

mengeluarkan kebijakan yakni setiap BPR harus menyediakan biaya cadangan untuk

pelatihan karyawan sebanyak 5% dari laba yang diperoleh perusahaan per tahun.

Banyaknya keluar masuk karyawan menyebabkan pelatihan yang dilakukan

perusahaan berlangsung terus menerus dan biaya pelatihan cenderung mengalami

peningkatan, dan ini dapat mempengaruhi kinerja antara karyawan lama dengan

karyawan baru. Ini membuktikan kinerja karyawan belum sesuai dengan target

perusahaan. Dalam menyelesaikan masalah ini peran motivasi, kepemimpinan, dan

kompensasi sangat diperlukan agar kinerja karyawan menjadi lebih baik dari

sebelumnya dan dapat mencapai target sesuai yang diharapkan perusahaan.

Berdasarkan pembahasan permasalahan yang sudah diuraikan dalam latar belakang

tersebut diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan suatu penelitian dengan judul:

“Analisis Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan, dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. BPR WELERI MAKMUR, Jalan Majapahit

Semarang”.

6

II. Rumusan Masalah

Adapun perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. BPR

WELERI MAKMUR, Jalan Majapahit Semarang ?

2. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. BPR

WELERI MAKMUR, Jalan Majapahit Semarang ?

3. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. BPR

WELERI MAKMUR, Jalan Majapahit Semarang ?

4. Bagaimana pengaruh motivasi, kepemimpinan, dan kompensasi terhadap

kinerja karyawan PT. BPR WELERI MAKMUR, Jalan Majapahit

Semarang ?

III. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian adalah sebagai berikut :

1. Menganalisa pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT.

BPR WELERI MAKMUR, Jalan Majapahit Semarang.

2. Menganalisa pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada

PT. BPR WELERI MAKMUR, Jalan Majapahit Semarang.

3. Menganalisa pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT.

BPR WELERI MAKMUR, Jalan Majapahit Semarang.

4. Menganalisa pengaruh motivasi, kepemimpinan, kompensasi terhadap

kinerja karyawan pada PT. BPR WELERI MAKMUR, Jalan Majapahit

Semarang.

7

IV. Manfaat Penelitian

Pada dasarnya penyusunan penelitian yang akan dilakukan ini akan

memberikan manfaat kepada:

1. Organisasi

Dapat dijadikan sebagai bahan masukan atau pertimbangan bagi pihak

manajemen untuk lebih memperhatikan karyawan dan terhadap

perubahan yang terjadi serta untuk meningkatkan kebijaksanaan yang

berkaitan dengan upaya pemberian motivasi dan penerapan perilaku

pimpinan.

2. Peneliti

Merupakan sarana untuk menerapkan teori-teori yang telah diperoleh

selama duduk di bangku kuliah pada masalah yang nyata, yaitu masalah-

masalah yang terdapat dalam organisasi.

3. Pembaca / Pendidikan

Hasil dari penulisan ini dapat digunakan sebagai ilmu pengetahuan atau

informasi yang berkaitan dengan bidang manajemen sumber daya

manusia.

8

V. Tinjauan Pustaka

5.1 Telaah Teori

5.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia

Menurut Stoner (2006), manajemen sumber daya manusia adalah suatu

prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi

atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada

posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Departemen sumber daya manusia memiliki peran, fungsi, tugas dan

tanggung jawab, salah satunya melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja /

Preparation and selection, antara lain :

a. Persiapan

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber

daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin

timbul yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan /

forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain

sebagainya.

b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment.

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat

pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk

memenuhi kebutuhan SDM organisasi atau perusahaan. Dalam tahapan

ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi

pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job

specification.

9

c. Seleksi tenaga kerja / Selection

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang

tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada.

d. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus

menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk

itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih

menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan

kinerja yang ada.

e. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and

protection.

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur

dari organisasi atau perusahaan.

5.1.2 Teori Perbankan

Berdasarkan pasal 1 Undang – Undang No. 10 Tahun 1998 tentang perubahan

Undang – Undang No. 7 Tahun 1992 tentang Perbankan, Bank didefinisikan

sebagai berikut : Bank adalah badan usaha yang menghimpun dari

masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkan kepada masyarakat

dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak (Kasmir, 2000).

5.1.3 Jenis-jenis Bank

Berdasarkan pasal 5 Undang – Undang No. 10 Tahun 1998 tentang

Perubahan Undang-Undang No. 7 Tahun 1992 tentang Perbankan, terdapat

dua jenis bank berdasarkan undang-undang, yaitu:

10

1. Bank Umum adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara

konvensional dan atau berdasarkan prinsip syariah yang dalam

kegiatannya memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran. Jasa yang

diberikan oleh bank umum bersifat umum.

2. Bank Perkreditan Rakyat adalah

BPR adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara

konvensional atau berdasarkan prinsip syariah yang dalam

kegiatannya tidak memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran.

Kegiatan BPR jauh lebih sempit jika dibandingkan dengan kegiatan

bank umum. ( Afandi, 2009)

5.1.4 Pengertian Bank Perkreditan Rakyat

BPR adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional

atau berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya tidak memberikan

jasa dalam lalu lintas pembayaran. Kegiatan BPR jauh lebih sempit jika

dibandingkan dengan kegiatan bank umum. (Afandi, 2009).

5.1.5 Kegiatan Bank Perkreditan Rakyat

a. Menghimpun dana dalam bentuk simpanan tabungan dan simpanan

deposito.

b. Memberikan pinjaman kepada masyarakat.

c. Menyediakan pembiayaan dan penempatan dana berdasarkan prinsip

syariah. (Afandi, 2009).

11

5.1.6 Gambar Struktur Organisasi PT. BPR Weleri Makmur

Bagan 5.1

Struktur Organisasi PT. BPR Weleri Makmur

12

RUPS

Komisaris

Direksi

Kepatuhan& pengembangan

Manajer operasional

SPI

Kepala cabang AMU

Kabid kredit

Adm. Kredit

Analis kredit

Pembinaan Kredit

Kabid pemasaran

Kabid operasional

Loan Procesing

Teller

Costumer service kredit

Teller KKP

Umum KKP

Kabid akuntansi

Staff Akuntansi

SPU

Umum

Logistik

Staff pemasaran

5.1.7 Job description PT. BPR Weleri Makmur

1. Direksi Utama (RUPS dan Komisaris)

Memiliki tugas : menyusun anggaran dan strategi kerja tahunan,

mengkoordinasikan dan mengintegrasikan keseluruhan kegiatan organisasi,

melakukan pengolahan strategis dalam rangka pengembangan bank yang

sehat untuk tercapainya pertumbuhan tingkat laba, tingkat kesehatan, rasio

kredit bermasalah dan efisiensi pada tingkatan yang optimal secra

berkesinambungan.

2. Direksi

Memiliki tugas : bekerjasama dengan direksi Utama dalam penyusunan

anggaran dan strategi rencana kerja yang akan dilaksanakan,

mengkoordinasikan pelayanan dan pemrosesan operasional sesuai dengan

standarisasi yang sudah ditentukan sebelumnya, dan mengontrol laporan

keuangan dan laporan yang terkait lainnya untuk disampaikan kepada Bank

Indonesia, Komisaris dan pihak terkait lainnya.

3. Manajer operasional

Memiliki tugas : membantu direksi dalam mengkoordinir dan pelaksanaan

aktivitas operasional bank, memeriksa dan meneliti paraf laporan keuangan

keuangan untuk kantor pusat dan Bank Indonesia, menyetujui pengambilan

dan penyimpanan surat-surat jaminan kredit serta memonitor dan melaporkan

Likuiditas dan Solvabilitas, memantau kondisi Ratio kas harian dan

memonitor posisi dan persediaan saldo kas, dan kunci Voult.

4. Kepatuhan dan pengembangan

Memiliki tugas : menyusun diskripsi jabatan yang menguraikan fungsi, tugas,

wewenang, tanggung jawab, hubungan kerja, menyusun kegiatan pelatihan

dan pengembangan keterampilan dan kemauan personil organisasi bank

secara seimbang, yang meliputi :

13

a. Penembangan dimensi mental : pendelegasian wewenang, rotasi

pekerjaan, pembinaan sikap kerja, dan keterampilan sesuai kebutuhan.

b. Pengembangan dimensi sosial : program kegiatan kelompok, kerja

sama, komunikasi, presentasi, dan olahraga.

c. Pengembangan dimensi spiritual : program pembinaan tenaga kerja,

pemahaman sistem nilai, dan kegiatan kerohanian.

d. Pengembangan dimensi fisik : program pengecekan kesehatan,

keselamatan kerja dan asuransi.

5. Kepala cabang

Memiliki tugas : menyusun anggaran dan rencana kerja tahunan,

mengkoordinasikan dan mengintegrasikan keseluruhan kegiatan aktivitas

operasional serta memeriksa, meneliti, dan mengontrol laporan-laporan

keuangan untuk disampaikan kepada Direksi.

6. AMU (Asset Managemen Unit)

Memiliki tugas : menjaga, memelihara, dan mengamankan harta kekayaan

berwujud maupun tidak berwujud milik perusahaan, menjaga citra bank yang

baik dan hubungan yang harmonis dengan masyarakat lingkungan kantor

serta memeriksa, meneliti, dan mengotrol berkas-berkas dokumen, arsip dan

data yang ada pada perusahaan guna menjaga keamanan bersama antar bank,

nasabah, dan para pihak terkait lainnya.

7. SPI (Satuan Pengawas Intern)

Memiliki tugas : mengidentifikasi segala kemungkinan untuk memperbaiki

dan mengoptimalkan pemanfaatan penggunaan sumber daya secara ekonomis

dan efisiensi serta mendorong ditaatinya kebijakan manajemen yang telah

digariskan untuk meningkatkan kegiatan yang ada di bank melakukan

pengawasan terintegrasi dalam sistem dan prosedur setiap kegiatan dan unit

kerja, sehingga setiap terjadi menyimpangan dapat dilakukan langkah

14

perbaikan serta melakukan penilaian secara independen atas setiap kegiatan

yang ditetapkan oleh manajemen. Dan memantau tindak lanjut temuan-

temuan hasil pemeriksaan aparat pengawas bank.

8. Kepala bidang kredit

Memiliki tugas : memastikan setiap persetujuan kredit telah sesuai dan

didasarkan pada prinsip-prinsip kehati-hatian dan analisa kredit yang jujur,

objektif, cermat, dan seksama serta independen, melakukan pengawasan

setiap persetujuan pencairan kredit harus dijamin azas aman, terarah,

produktif, dan melaksanakan apabila keabsahan persyaratan yang telah

ditetapkan dalam perjanjian kredit telah terpenuhi oleh pemohon kredit serta

menyampaikan laporan berkala hasil pelaksanaan tugas dan evaluasi

portofolio perkreditan maupun Kualitas Aktiva Produktif (KAP).

9. Analis kredit

Memiliki tugas : memastikan setiap persetujuan kredit telah sesuai dan

didasarkan pada prinsip kehati-hatian dan analisa kredit yang jujur, objektif,

cermat, dan seksama serta independen, melakukan pengawasan setiap

persetujuan pencairan kredit harus terjamin azas aman, terarah, produktif, dan

melaksanakan apabila keabsahan persyaratan yang telah ditetapkan dalam

perjanjian kredit telah terpenuhi oleh pemohon kredit serta menyampaikan

laporan berkala hasil pelaksanaan tugas dan evaluasi portofolio perkreditan.

10. Administrasi kredit

Memiliki tugas : mencatat setiap transaksi yang terjadi pada setiap rekening

tanpa ada kesalahan posting antar bank dengan pihak nasabah,

mengadministrasikan korespondensi perkreditan dengan baik pengamatan

terhadap maksimum kredit pra debitur agar tidak terjadi pelampauan baku

kredit dari plafon terhadap rekening yang bersangkutan.

15

11. Divisi pembinaan dan pengawasan kredit

Memiliki tugas : membuat laporan berkala secara periodic hasil pelaksanaan

pemantauan kualitas kredit bermasalah kepada Direksi melalui Kabid kredit

yang disampaikan ke manajer operasional, mengakomodasi kegiatan-kegiatan

mulai perencanaan hingga pembinaan dan pengawasan kredit yang berkenaan

dengan fungsi-fungsi manajemen perkreditan dapat berjalan sebagaimana

mestinya, serta menganalisis sebab-sebab terjadinya kredit bermasalah atas

usaha debitur danmembuat rekomendasi tentang saran-saran perbaikan atau

penyelamatan dalam segala aspek yang diperlukan.

12. Kepala bidang pemasaran

Memiliki tugas : membangun program penjualan yang baik dengan

mempertahankan nasabah lama dan agresif menarik nasabah baru untuk

Funding (mobilisasi dana) dan Lending (kegiatan alokasi dana bank) sesuai

target market dan kualitas yang ditentukan , menciptakan kreasi terhadap

produk-produk baru, ide-ide baru dibidang promosi serta delivery / pemberian

layanan yang baik serta memonitor dan menganalisa kinerja serta melaporkan

hasil perkembangan produk jasa bank sehubung dengan adanya kegiatan

promosi.

13. Staff pemasaran

Memiliki tugas : membuat rencana penetapan kunjungan pasar sasaran

nasabah potensial dan melaksanakan program pengenalan dan penjualan

produk bank yang baik kepada calon nasabah dengan mempertahankan

nasabah lama dan agresif menarik nasabah baru untuk Funding (mobilisasi

dana) dan Lending (kegiatan alokasi dana bank) sesuai target pasar atau

pasara sasaran yang telah ditentukan serta membuat laporan dan menganalisa

kinerja serta melaporkan hasil perkembangan produk bank sehubungan

dengan adanya kegiatan promosi.

16

14. Kabid operasional

Memiliki tugas : memberikan pelayanan yang benar, ramah, adil, cepat, dan

beretika baik pada nasabah, mengkoordinasikan satu kegiatan dengan

kegiatan lain bidang pelayanan nasabah, operasional kantor, akuntansi, teller,

serta mengatur tugas harian bawahannya, memahami prosedur kerja dan

jenis-jenis transaksi melalui bukti yang sah atas kepemilikan aktiva kewajiban

bank kepada pihak lain dan nilainya dicatat sesuai dengan Pedoman

Akuntansi Perbankan Indonesia (PAPI) dan Standar Khusus Akuntansi

Perbankan Indonesia (SKAPI).

15. Loan processing

Memiliki tugas : menyiapkan proses pengambilan barang jaminan dan

menyerahkan barang jaminan dengan dasar bukti pelunasan kredit nasabah

yang bersangkutan atas persetujuan Manajer Operasional atau Direksi.

Menyimpan barang jaminan dengan melakukan pengarsipan yang akurat

setelah diperiksa oleh SPI dan perjanjian kredit ditandatangani oleh manajer

operasional, meneliti keabsahan bukti-bukti kepemilikan barang jaminan

beserta kelengkapan persyaratan apakah telah memenuhi persyaratan nilai

yuridis.

16. Teller

Memiliki tugas : menjaga hubungan kerjasama dan komunikasi yang baik

sesame karyawan maupun terhadap atasan, instansi, atau perusahaan.

Menerima fisik uang kas awal hari yang diambil dari brankas, memeriksa

secara teliti kebenarannya, pada akhir hari melakukan serah terima yang

disahkan untuk disimpan dibrankas yang melakukan secara bersama-sama

Kabid pelayanan yang ditunjuk sesuai dengan prosedur yang ditetapkan,

melakukan pencatatan mutasi kas, memeriksa, dan meneliti secara teratur

semua kebenaran dokumen bukti transaksi Teller sesuai prosedur.

17

17. Costumer Service kredit

Memiliki tugas : mencari informasi mengenai calon debitur dari masyarakat

maupun sumber-sumber lain yang mendukung serta dapat dipercaya ataupun

dengan pertimbangan lainnya apabila dipandang perlu, tanpa mengurangi

azas kerahasiaan serta Prudential kredit, memahami dan menetapkan

perkembangan mengenai sistem dan prosedur kerja yang telah ditetapkan

maupun kebijakan baik dari manajer ataupun ketentuan BI yang berkenaan

dengan tugas sehari-hari, memberikan pelayanan dan penjelasan kepada calon

nasabah cara mengajuan permohonan kredit.

18. Costumer Service dana

Memiliki tugas : menciptakan hubungan yang harmonis dengan nasabah dan

hubungan kerja antar bagian, melayani nasabah lama dan agresif menarik,

nasabah baru untuk mobilisasi dana sesuai dengan target pasar dan kualitas

yang ditentukan, menjaga dan menjalin komunikasi yang baik dengan pihak

intern dan ekstern yang berhubungan dengan operasional bank dan

memahami prosedur kerja dan jenis-jenis transaksi yang mempunyai bukti-

bukti sah untuk menjaga hal-hal yang dapat menghambat perkembangan

perusahaan.

19. Kabid Accounting

Memiliki tugas : mengkonfirmasi kepada pejabat unit kerja yang

bersangkutan apabila ada ketidakwajaran atas bukti bendukung ataupun

indikasi terjadinya Fraud dengan sepengetahuan atasannya, melakukan

pemeriksaan ulang terhadap semua transaksi non kas yang dilakukan dengan

bukti paraf, menjamin keakuratan, dan kebenaran proses pembukuan.

20. SPU ( Sekretaris, Personalia, dan Umum)

a. Sekretaris

Memiliki tugas : mengatur, mengawasi, atas terselenggaranya

pengadministrasian yang rapi dan tertib terhadap pengiriman maupun

18

penerimaan surat menyurat serta sistematika pengarsipan, melakukan,

mengusahakan, dan mengawasi agar selalu cukup tersedia blanko-

blanko untuk menunjang aktivitas kegiatan administrasi operasional

(kasir, tabungan/deposito) maupun kredit baik berupa barang cetakan

serta keperluan kantor lain.

b. Personalia

Memiliki tugas : membuat daftar hadir / absensi karyawan, membuat

surat kesepakatan hubungan kerja dan surat pengalaman kerja

karyawan, menjelaskan peraturan tata-tertib karyawan.

Mengadministrasikan hak cuti dan kerja lembur karyawan. Mengatur

kelengkapan atribut karyawan dan mengatur kegiatan olahraga dan

rekreasi.

c. Umum

Memiliki tugas : mengelola kebersihan dan memelihara perangkat

untuk menjamin agar pekerjaan para fungsionaris dapat berjalan

dengan baik. Melakukan pesanan cetakan standarisasi form(formulir

kerja yang dibakukan), merawat gedung, menjaga keamanan dan ikut

serta membantu terlaksananya proses pelayanan kepada nasabah.

5.2.1 Kinerja

Kinerja adalah usaha untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran

organisasi dalam memenuhi standart perilaku yang ditetapkan (Robert Maltis

dan Jakson, 2006). Menurut Brahmasari (2008:128) kinerja adalah hasil kerja

yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan

kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan.

19

5.2.2 Sistem Pengukuran Kinerja

Dalam melakukan pendekatan pengukuran kinerja karyawan secara

individual terdapat enam kriteria (Masrukhin dan Waridin, 2006:204-205)

antara lain :

a. Kualitas kerja, tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati

sempurna atau persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang

dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan

kemampuan karyawan.

b. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas

kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang

ditugaskan beserta hasilnya.

c. Ketepatan waktu, tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu

yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan

waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang

diselesaikan diawal waktu sampai menjadi output.

d. Efektifitas, tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan

dengan maksud dan tujuan menaikkan hasil dari setiap unit dalm

penggunaan sumber daya. Efektifitas kerja pegawai diukur dari persepsi

karyawan dalam menilai pemanfaatan waktu dalam menjalankan tugas,

efektifitas penyelesaian tugas yang dibebankan organisasi.

20

e. Kemandirian, adalah tingkat dimana seorang karyawan dapat

melaksanakan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari

orang lain atau pengawas. Kemandirian dapat diukur dari persepsi

karyawan terhadap tugas dalam melakukan fungsi kerjanya masing-

masing karyawan sesuai dengan tanggung jawabnya.

Dalam rangka melacak kemajuan kinerja, mengidentifikasi kendala, dan

memberi informasi dalam suatu organisasi, diperlukan adanya komunikasi

kinerja yang berlangsung terus menerus, sehingga dapat mencegah dan

menyelesaikan masalah yang terjadi. Adapun definisi variabel-variabel

mengenai penelitian ini yang berkaitan dengan penelitian ini adalah

sebagai berikut :

5.3.1 Motivasi

Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan

kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan

terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk menciptakan kepuasan.

(Hasibuan, 2003:95). Sedangkan motivasi didefinisikan sebagai suatu

kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan

organisasional yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan

beberapa kebutuhan individu. (Robbins dalam Hasibuan, 2003:96).

Bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk

mencapai tujuan, namun belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan

kinerja yang tinggi. Oleh karena itu, diperlukan intensitas dan kualitas dari

upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi. Kebutuhan adalah

21

kondisi internal yang menimbulkan dorongan, dimana kebutuhan yang tidak

terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari

dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian untuk

menemukan tujuan, tertentu. Apabila ternyata terjadi pemenuhan kebutuhan,

maka akan terjadi pengurangan tegangan. Pada dasarnya, karyawan yang

termotivasi berada dalam kondisi tegang dan berupaya mengurangi

ketegangan dengan mengeluarkan upaya.(Yusuf, 2008).

5.3.2 Teori Motivasi

Menurut Hasibuan (2003:98-99) asas-asas motivasi adalah sebagai berikut :

a. Asas mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut

berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka

mengajukan pendapat, rekomendasi dalam proses pengambilan

keputusan.

b. Asas komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang

tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya dan kendala-

kendala yang dihadapi.

c. Asas pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian, dan

pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja

yang dicapainya.

d. Asas wewenang yang didelegasikan, artinya memberikan wewenang

dan kepercayaan diri pada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan

kreatifitasnya ia mampu mengerjakan tugas-tugas itu dengan baik.

22

e. Asas adil dan layak, artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan

harus berdasarkan atas “keadilan dan kelayakan” terhadap semua

karyawan.

f. Asas perhatian timbal balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai

tujuan dengan baik, maka pimpinan harus bersedia memberikan alat

dan jenis motivasi. Tegasnya kerjasama yang saling menguntungkan

kedua belah pihak.

Teori Aldefer merupakan teori motivasi yang mengatakan bahwa

individu mempunyai kebutuhan tiga hirarki yaitu : ekstensi (E), keterkaitan

(Relatedness) (R), dan pertumbuhan (Growth) (G). Teori ERG juga

mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap proses kemajuan

pemuasan juga proses pengurangan keputusan yaitu, jika seseorang terus-

menerus terhambat dalam usahanya untuk memenuhi kebutuhan

menyebabkan individu tersebut mengarahkan pada upaya pengurangan karena

menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah.

Penjelasan tentang teori ERG Aldefer menyediakan sarana yang

penting bagi manajer tentang perilaku. Jika diketahui bahwa tingkat

kebutuhan yang lebih tinggi dari seseorang bawahan misalnya, pertumbuhan

nampak terkendali, mungkin karena kebijaksanaan perusahaan, maka hal ini

harus menjadi perhatian utama manajer untuk mencoba mengarahkan kembali

upaya bawahan yang bersangkutan memenuhi kebutuhan akan keterkaitan

atau kebutuhan eksistensi. Teori ERG Alfeder mengisyaratkan bahwa

individu akan termotivasi untuk melakukan sesuatu guna memenuhi salah

satu dari ketiga perangkat kebutuhan (Reksohadiprojo dan Handoko, 1996).

23

5.4.1 Kepemimpinan

Dubrin dalam Brahmasari (2008:126), mengemukakan bahwa

kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui

komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan

petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau

merespon dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting

dalam memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai

tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan

diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai.

Definisi kepemimpinan, menurut Ordway Teod dalam Kartono (1998)

kepemimpinan merupakan kegiatan mempengaruhi orang-orang bekerja sama

untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan. Kepemimpinan dapat terjadi

dimana saja, asalkan seseorang menunjukkan kemampuannya mempengaruhi

perilaku orang lain ke arah tercapainya suatu tujuan tertentu.

5.4.2 Perilaku Kepemimpinan

Siagian dalam Salira (2009) mengemukakan perilaku kepemimpinan terhadap

bawahannya meliputi:

1. Iklim saling mempercayai.

Hubungan seorang pemimpin dengan bawahannya yang diharapkan adalah

suatu hubungan yang dapat menumbuhkan iklim/suasana saling

mempercayai. Keadaan seperti ini akan menjadi suatu kenyataan apabila di

pihak pemimpin memperlakukan bawahannya sebagai manusia yang

bertanggungjawab dan di pihak lain bawahan dengan sikap legowo

menerima kepemimpinan atasannya.

24

2. Penghargaan terhadap ide bawahan.

Penghargaan terhadap ide bawahan dari seorang pemimpin dalam sebuah

lembaga atau instansi akan dapat memberikan nuansa tersendiri bagi

para bawahannya. Seorang bawahan akan selalu menciptakan ide-ide

yang positif demi pencapaian tujuan organisasi pada lembaga atau

instansi dia bekerja.

3. Memperhitungkan perasaan bawahan.

Dari sini dapat dipahami bahwa perhatian pada manusia merupakan visi

manajerial yang berdasarkan pada aspek kemanusiaan dari perilaku

seorang pemimpin.

4. Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan.

Hubungan antara individu dan kelompok akan menciptakan harapan-

harapan bagi perilaku individu. Dari harapan-harapan ini akan

menghasilkan peranan-peranan tertentu yang harus dimainkan. Sebagian

orang harus memerankan sebagai pemimpin sementara yang lainnya

memainkan peranan sebagai bawahan. Dalam hubungan tugas keseharian

seorang pemimpin harus memperhatikan pada kenyamanan kerja bagi

para bawahannya.

5. Perhatian pada kesejahteraan bawahan.

Seorang pemimpin dalam fungsi kepemimpinan pada dasarnya akan

selalu berkaitan dengan dua hal penting yaitu hubungan dengan bawahan

dan hubungan yang berkaitan dengan tugas. Perhatian adalah tingkat

sejauh mana seorang pemimpin bertindak dengan menggunakan cara

yang sopan dan mendukung, memperlihatkan perhatian segi

25

kesejahteraan mereka. Misalkan berbuat baik terhadap bawahan,

berkonsultasi dengan bawahan atau pada bawahan dan memperhatikan

dengan cara memperjuangkan kepentingan bawahan. Konsiderasi sebagai

perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada bawahan seringkali

ditandai dengan perilaku pemimpin yang cenderung memperjuangkan

kepentingan bawahan, memperhatikan kesejahteraan diantaranya dengan

cara memberikan gaji tepat pada waktunya, memberikan tunjangan, serta

memberikan fasilitas yang sebaik mungkin bagi para bawahannya.

6. Pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan professional.

Pemimpin dalam berhubungan dengan bawahan yang diandalkan oleh

bawahan adalah sikap dari pemimpin yang mengakui status yang

disandang bawahan secara tepat dan professional. Dari pernyataan di atas

dapat dipahami bahwa pengakuan atas status para bawahan secara tepat

dan professional yang melekat pada seorang pemimpin menyangkut

sejauh mana para bawahan dapat menerima dan mengakui kekuasaannya

dalam menjalankan kepemimpinan.

7. Memperhitungkan faktor kepuasan kerja para bawahan dalam

menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan padanya.

Dalam sebuah organisasi seorang pemimpin memang harus senantiasa

memperhitungkan faktor-faktor apa saja yang dapat menimbulkan

kepuasan kerja para bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya,

dengan demikian hubungan yang harmonis antara pemimpin dan

bawahan akan tercapai.

26

5.4.3 Konsep Kepemimpinan

Konsep mengenai kepemimpinan menurut Kartono (1998) harus selalu

dikaitkan dengan tiga hal penting, yaitu :

a. Kekuasaan

adalah kekuatan, otoritas dan legalitas yang memberikan wewenang

kepada pemimpin untuk mempengaruhi dan menggerakkan bawahan

untuk berbuat sesuatu.

b. Kewibawaan

adalah kelebihan, keunggulan, keutamaan sehingga orang mampu

”mbawahi” atau mengatur orang lain, sehingga orang tersebut patuh pada

pemimpin dan bersedia melakukan perbuatan-perbuatan tertentu.

c. Kemampuan

adalah segala daya, kesanggupan, kekuatan dan kecakapan, keterampilan

teknik maupun sosial, yang dianggap melebihi dari kemampuan anggota

biasa.

5.5.1 Kompensasi

Kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan

mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada

organisasi yang lainnya. Pengusaha harus cukup kompetitif dengan beberapa

jenis kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan, dan memberi

imbalan terhadap kinerja setiap individu dalam organisasi (Robert dan

Jackson, 2002:118). Sistem kompensasi dalam organisasi harus dihubungkan

dengan tujuan dan strategi organisasi, akan tetapi kompensasi juga

27

mengharuskan adanya penyeimbangan kepentingan dan biaya pemberi kerja

yang memiliki harapan atas para karyawan (Robert dan Jackson, 2006).

Program kompensasi yang efektif dalam sebuah organisasi memiliki

empat tujuan (Robert dan Jackson, 2006), antara lain :

1. Kepatuhan pada hukum dan peraturan yang berlaku.

2. Efektifitas biaya bagi organisasi.

3. Keadilan internal, eksternal, dan individual bagi para karyawan.

4. Peningkatan kinerja bagi organisasi / perusahaan.

5.5.2 Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi

Menurut Hasibuan dalam Aritonang (2005), tujuan pemberian kompensasi

(balas-jasa) antara lain adalah:

1. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal

antara atasan dengan bawahan. Karyawan harus mengerjakan tugas-

tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar

kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-

kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh

kepuasan kerja dari jabatannya.

3. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan

yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

28

4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya.

5.6 Penelitian Terdahulu

Kajian pustaka dalam penelitian terdahulu bertujuan untuk

mengetahui hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya

dengan yang akan dilakukan. Adapun penelitian terdahulu yang digunakan

antara lain :

1. Ditinjau dari penelitian terdahulu, menurut Anikmah (2008) dalam

penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan

Transformasional dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”

dalam pengujian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda.

Sampel dalam penelitian ini berjumlah 50 orang, sedangkan jumlah

populasi 100 orang. Dari hasil pengujian hipotesis diperoleh motivasi

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Semakin tinggi motivasi kerja karyawan, maka kinerja akan semakin

meningkat, dan sebaliknya semakin rendah motivasi kerja karyawan,

maka kinerja karyawan juga akan semakiin berkurang.

2. Hal ini didukung oleh Sari, Yoan Puspita (2010) dalam penelitiannya

yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Grasia Hotel Semarang”. dalam pengujian ini

menggunakan alat analisis regresi linier berganda. Sampel dalam

penelitian ini berjumlah 72 karyawan Hotel Grasia. Adapun jenis

29

metode dalam perhitungan hasil penelitiannya menunjukkan variabel

kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

5.7 Kerangka Konseptual

Kinerja karyawan menurut Masrukhin dan Waridin, (2006:204-205)

meliputi kualitas kerja, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas sebagai variabel

terikat atau variabel dependen. Menurut Rahayu (2008), penentuan dimensi

motivasi ada 5 (lima) dimensi yaitu: pemberian pujian, hubungan

interpersonal, kepastian promosi, kesempatan pengembangan potensi yang

juga merupakan variabel bebas atau variabel independen. Menurut Mas’ud

(2006) dimensi kepemimpinan ada 4 (empat) yaitu: tujuan yang ingin dicapai,

penekanan tugas, efisiensi tugas, tidak merusak hubungan dengan orang-

orang, pimpinan mau berdiskusi dengan bawahan, pimpinan menjalin

hubungan baik dengan bawahan, yang merupakan variabel bebas atau

variabel independen. Menurut Sari (2010) dimensi kompensasi meliputi :

gaji, tunjangan, fasilitas yang merupakan variabel bebas atau variabel

independen.

Variabel bebas atau variabel independen yang terdiri dari motivasi,

kepemimpinan, dan kompensasi berpengaruh terhadap variabel terikat atau

variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Dalam penelitian ini penulis

menyajikan kerangka teoritis untuk mempermudah memahami permasalahan

yang sedang diteliti. Perkiraan kerangka teoritis ini disajikan dalam bentuk

skema atau gambaran yang menunjukkan hubungan masing-masing variabel

yaitu sebagai berikut:

30

H1 H1

H2 H4

H3

Gambar 2.1

Bagan Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan, dan Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan

5.8 Hipotesis Penelitian

Anas (2010) yang sudah melakukan penelitian sebelumnya yang

berjudul “ Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Balai

Perbenihan Tanaman Hutan Sulawesi” hasil pengujian didapat bahwa

berdasarkan hasil validitas dan reliabilitas terlihat bahwa motivasi kerja

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai kantor Balai

Perbenihan Tanaman Hutan Sulawesi. Dengan adanya pendapat tersebut

maka dapat disimpulkan bahwa :

H1: Motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Hal ini didukung oleh Rahayu (2008) dalam penelitiannya yang

berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi, Gaji, Motivasi, dan Kepemimpinan

Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sakatinta Semarang”. Hasil

31

MOTIVASI

KEPEMIMPINAN

KOMPENSASI

KINERJA

penelitiannya menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

H2: Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil analisis Aritonang, Keke (2005) dalam

penelitiannya yang berjudul “ Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan

Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta”. Dalam pengujian ini

menggunakan bantuan alat analisis regresi linier berganda, hasil uji

menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara

kompensasi kerja dengan kinerjanya di SMP Kristen BPK PENABUR

Jakarta.

H3: Kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Kinerja seseorang berkaitan dengan motivasi, kepemimpinan, dan

kompensasi dan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara

motivasi, kepemimpinan, dan kinerja. Dengan kata lain, makin tinggi

kompensasi, makin baik pula motivasi dan gaya kepemimpinan secara

bersama-sama maka makin baik/tinggi kinerja karyawan.

H4: Motivasi, Kepemimpinan, dan Kompensasi mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

V1. METODE PENELITIAN

32

6.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

Variabel penelitian yang digunakan dan definisi operasional dalam

penelitian ini adalah :

1. Variabel dependen (Y)

Kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk

output kuantitatif maupun kualitatif, kreatifitas, fleksibilitas, dapat

diandalkan, atau hal-hal lain yang diinginkan oleh PT BPR Weleri

Makmur Semarang.

Indikator kinerja adalah (Masrukhin dan Waridin, 2006:204-205) :

a. Kualitas kerja

b. Kuantitas

c. Ketepatan waktu

d. Efektifitas

e. Kemandirian

2. Variabel bebas (independen) terdiri dari :

1. Motivasi (X1)

Motivasi merupakan semua kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang

memberi daya, memberi arah dan memelihara tingkah laku yang

dinyatakan dalam istilah kebutuhan, desakan, keinginan, dan dorongan

sesuai tempat dan keadaan masing-masing untuk mencapai tujuan

organisasi dalam hal ini PT BPR Weleri Makmur Semarang.

Indikator dari variabel motivasi kerja (Rahayu, 2008:48-49) :

33

a. Pemberian pujian atas hasil kerja didefinisikan kebutuhan akan

perasaan dihargai atas pekerjaan.

b. Hubungan interpersonal di dalam perusahaan didefinisikan hubungan

kerja antara karyawan dengan pimpinan atau karyawan dengan

karyawan.

c. Kepastian promosi berdasarkan prestasi didefinisikan proses

perubahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain berdasarkan prestasi

kerja yang dicapai.

d. Kesempatan pengembangan potensi diri didefinisikan pengembangan

keahlian dan pengetahuan karyawan.

2. Kepemimpinan (X2)

kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk memengaruhi orang

lain (para bawahannya) sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau

melakukan kehendak pemimpin sesuai dengan tujuan yang diharapkan

perusahaan PT BPR Weleri Makmur Semarang.

Indikator dari variabel ini adalah (Yeh, Quey-Jen dalam Mas’ud, 2004 :

386) :

a. Pimpinan mengajukan tujuan yang ingin dicapai dan menyerahkan

bagaimana cara pencapaiannya.

b. Pimpinan sering menekankan pentingnya tugas dan meminta

karyawan melakukan tugas yang sebaik-baiknya.

c. Pimpinan sering menekankan pentingnya efisiensi dan meminta

bawahan untuk menyelesaikan tugas sesegera mungkin.

34

d. Pimpinan sering memberitahu bawahan untuk tidak merusak

hubungan dengan orang-orang tertentu (klien/nasabah dan

karyawan perusahaan lain yang sejenis).

e. Pimpinan mau berdiskusi dengan bawahan, dan jarang memberi

perintah secara kaku.

f. Pimpinan menekankan pentingnya menjalin hubungan baik

dengan bawahan.

3. Kompensasi (X3)

kompensasi merupakan imbalan dasar yang diterima karyawan sebagai

timbal balik atas pekerjaan yang telah dilakukan dalam hal ini karyawan

PT BPR Weleri Makmur Semarang.

Indikator kompensasi yaitu (Trisno dan Suwati dalam Sari, 2010) :

a. Gaji

b. Tunjangan

c. Fasilitas

6.2 Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau

subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono

dalam Sari, 2010). Dalam Penelitian ini yang dijadikan populasi penelitian

adalah seluruh karyawan BPR Weleri Makmur jalan Majapahit, Semarang

yang berjumlah 66 orang. Arikunto (1998) menyatakan, jika populasinya

kurang dari 100, maka dapat digunakan sebagai sampel, sehingga

penelitiannya merupakan penelitian populasi. Sampel merupakan bagian

35

terkecil dari populasi (Husein Umar, 1997:49). Sampel yang diambil

sejumlah 66 karyawan PT BPR Weleri Makmur Semarang, maka disebut

penelitian populasi atau penelitian dengan metode sensus sampling.

6.3 Jenis dan Sumber Data

6.3.1 Jenis Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif. Data

Kuantitatif lebih berdasarkan pada data yang dapat dihitung untuk

menghasilkan penaksiran kuantitatif yang kokoh (Umar, 1997).

6.3.2 Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalahsumber data primer.

Sumber data primer yaitu data yang didapat dari sumber pertama, baik

individu atau perorangan seperti hasil wawancara atau kuesioner (Sugiono

dalam Sari, 1996). Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data

primer dengan cara wawancara langsung dan membagikan kuesioner kepada

karyawan. Dalam penelitian ini penulis menggunakan data primer yang

berupa jawaban dari kuesioner yang telah dibagikan kepada karyawan.

6.4 Metode Pengumpulan Data

Dalam rangka memperoleh data yang diperlukan, maka metode pengumpulan

data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Observasi

Yaitu suatu metode dimana penulis melakukan pengamatan dan

pencatatan secara sistematis terhadap kegiatan yang ada untuk

memperoleh hasil yang sesuai dengan sasaran (Ghozali, 2006).

36

2. Wawancara

Yaitu proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan

cara tanya jawab dengan pewawancara untuk memperoleh data yang

diperlukan (Ghozali, 2006). Tanya jawab ini dilakukan oleh peneliti

dengan pihak karyawan / direktur BPR Weleri Makmur.

3. Kuesioner

Yaitu pertanyaan secara tertulis guna memperoleh informasi dari

responden, dalam hal ini karyawan BPR Weleri Makmur. Metode

kuesioner disebut juga dengan metode angket. Angket yang digunakan

dalam penelitian ini adalah angket tertutup, karena memudahkan

responden untuk mengisinya dan jawaban yang diisi memerlukan waktu

yang singkat, memusatkan responden pada pokok persoalan, relative

objekrif dan sangat mudah ditabulasikan dan analisis (Ghozali, 2006).

6.5 Metode Analisis Data

Dalam penelitian ini digunakan dua analisis yaitu analisis kualitatif dan

analisis kuantitatif. Adapun masing-masing dari pengertian tersebut adalah

sebagai berikut :

6.5.1 Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif menggunakan dasar pendekatan angka. Hal ini

sesuai dengan kata “kuantitatif” yang mengandung makna hitungan atau

angka, sehingga proses pemberian skala pada data mentah banyak diterapkan

disini. Sebagai contoh : dalam pemberian kode terhadap kuesioner, jika

jawaban karyawan “Sangat Setuju”diberi angka 5, “Setuju” diberi angka 4,

“Netral” sama dengan 3, dan seterusnya. Pendekatan kuantitatif mempunyai

37

beberapa manfaat. Pertama, angka mempermudah penginterpretasian hasil

secara objektif. Kedua, hasil analisis berupa angka yang memiliki standar,

sehingga mempermudah perbandingan. Artinya dengan angka tersebut periset

bisa membandingkan nilai yang lebih tinggi, sama, atau lebih rendah diantara

variabel-variabel yang diteliti. Ketiga, temuan dalam bentuk angka

mempermudah generalisasi atau kesimpulan. Ini dimungkinkan sebab

jawaban setiap karyawan yang dikodekan menjadi angka yang dapat diolah

(misalnya dengan rata-rata). Hasil akhirnya dianggap mewakili seluruh

karyawan (Istijanto dalam Hanantio, 2009:53). Untuk mendapatkan data

kuantitatif, digunakan skala Likert. Skala ini dikembangkan Rensis Likert dan

biasanya memiliki 5 sampai 7 kategori dari “sangat setuju” sampai “sangat

tidak setuju”.

Untuk jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai = 1

Untuk jawaban Tidak Setuju (TS) diberi nilai = 2

Untuk jawaban Netral (N) diberi nilai = 3

Untuk jawaban Setuju (S) diberi nilai = 4

Untuk jawaban Sangat Setuju (SS) diberi nilai = 5

Adapun Metode yang digunakan dalam analisis data kuantitatif adalah

sebagai berikut:

6.6 Uji Intrumen

6.6.1 Uji Validitas

Sebelum dilakukan analisis data, dalam penelitian perlu dilakukan pengujian

instrument yaitu pengujian validitas dan reliabilitas. Validitas merupakan

tingkat kemampuan suatu instrumen tersebut Suatu instrument dapat

38

dikatakan valid apabila mampu mengukur apa saja yang hendak diukurnya,

mampu mengungkapkan apa yang diinginkan.

6.6.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan

hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulang-

ulang. Pengujian reabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang

valid, yang diperoleh melalui validitas. Suatu alat ukur atau instrument

pengumpul data harus memenuhi syarat validitas dan realibilitas, sehingga

data yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak memberikan hasil

yang menyesatkan (Maryanto,Wadji dalam Hanantio, 2009).

6.7 Uji Penyimpangan Asumsi Klasik

Bagian terpenting dari prosedur statistik mengenai model dari data adalah

menetapkan seberapa baik model tersebut secara nyata cocok (goodness of

fit), sekaligus mendeteksi kemungkinan pelanggaran asumsi yang diperlukan

dalam data yang dianalisis, ada tiga penilaian yang digunakan :

1. Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel dependen dan variabel independen keduanya memiliki

distribusi normal ataukah tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki

distribusi data normal atau mendeteksi data normal. Pada prinsipnya

normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada

sumbu diagonal dari grafik atau histogram residual, (Ghozali, 2006) :

Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

39

Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan titik mengikuti arah

garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

2. Uji Multikolinearitas

Uji ini digunakan untuk menguji apakah model regresi yang

digunakan ditemukan adanya korelasi antara variabel independen. Jika

terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem multikolinearitas

(Ghozali, 2006). Pengujian Multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui

ada tidaknya hubungan yang sempurna antar variabel independen. Cara

lain untuk mengetahui Multikolinearitas adalah dengan melihat VIF.

Apabila VIF besar, maka menunjukkan ada kombinasi linear antar variabel

independen. Semakin kecil nilai VIF berarti semakin kecil nilai

Multikolinearitas antar variabel. Suatu model regresi dikatakan bebas dari

Multikolinearitas antar variabel jika mempunyai nilai VIF di sekitar angka

1 atau tidak lebih dari 10 dan nilai toleransi mendekati 1 atau lebih dari

10%.

3. Uji Autokorelasi

Uji ini digunakan untuk menguji yang terjadi pada hubungan antara

variabel yang diteliti, apakah dalam sebuah model regresi linier ada

korelasi antar kesalahan pada periode t dengan kesalahan periode t-1

sebelumnya. Jika terjadi korelasi maka dinamakan adanya problem

autokorelasi. Untuk mengetahui ada tidaknya auto korelasi digunakan uji

Durbin Watson (DW), dimana DW tabel adalah sebagai berikut : batas

bawah atas (du) 1,75 dan batas bawah dalam (dl)1,55. Dikatakan tidak

40

terjadi autokorelasi bila DW < 4-du. Apabila hasil dari pengujian

ekonometrika (asumsi penyimpanan klasik) untuk analisis regresi.

Namun demikian secara umum dapat diambil patokan sebagai berikut

(Ghozali, 2006) :

H0 = tidak ada autokorelasi baik positif maupun negatif

H1 = ada autokorelasi baik positif maupun negatif

d<dL = menolak H0

d<4-dL = menolak H0

d<d4-dU = menerima H0

d<d<dU = pengujian tidak menyakinkan

4-dU<d<4-dL = pengujian ragu-ragu

6.8 Analisis Regresi Berganda

Analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda yang mana

digunakan untuk melihat bagaimana pengaruh dari variabel independen

terhadap variabel dependen (Ghozali, 2006).

Analisis regresi dilakukan dengan menggunakan beberapa model

pemisahan serta pengelompokan variabel independen dengan maksud

mencari model yang paling tepat. Spesifikasi model yang digunakan adalah :

Y= 0 + β1X1+ β2X2 + β3X3 + e

Keterangan :

Y = tingkat kinerja karyawan

0 = konstanta

X1 = motivasi

X2 = kepemimpinan

41

X3 = kompensasi

β1,β2,β3 = koefisien regresi

e = standar error

6.9 Pengujian Hipotesis

Yaitu untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh nyata antara semua variabel

independen yaitu motivasi (X1), kepemimpinan (X2), kompensasi (X3)

terhadap kinerja ( Y ) baik secara parsial maupun imultan.

Pengujian dengan menggunakan uji t dan uji F :

a. Uji t ( t test)

Digunakan untuk melihat signifikan dari pengaruh antara variabel

independen yaitu motivasi (X1), kepemimpinan (X2), kompensasi (X3)

secara parsial terhadap variabel dependen yaitu kinerja (Y), (Sugiyono

dalam Sari, 2010)

b1

t test = Sb1

dimana :

b1 = koefisien regresi variabel bebas

Sb1= simpangan baku variabel bebas

t = t hitung yang selanjutnya dibandingkan dengan tabel

Adapun hipotesis uang diajukan dalam penelitian ini adalah :

H0 : B = 0, tidak ada pengaruh secara parsial antara motivasi (X1),

kepemimpinan (X2), kompensasi (X3) terhadap kinerja ( Y ).

Ha : B > 0, ada pengaruh secara parsial antara motivasi (X1),

kepemimpinan (X2), kompensasi (X3) terhadap kinerja ( Y ).

42

b. Uji F

Adalah uji yang digunakan untuk menyatakan signifikansi pengaruh

variabel bebas secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel

dependen ( Y ) yang dilakukan dengan uji F yang di uji dengan taraf

nyata (a)= 5% (uji satu arah) dapat dilihat dibawah ini :

Hipotesis yang akan di uji adalah sebagai berikut :

H0 : B1,2,3 = 0, artinya tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan

antara motivasi (X1), kepemimpinan (X2), kompensasi (X3) terhadap

kinerja ( Y ) secara simultan ( bersama-sama ).

Ha : B1,2,3 > 0, artinya ada pengaruh yang positif dan signifikan antara

motivasi (X1), kepemimpinan (X2), kompensasi (X3) terhadap kinerja

( Y ) secara simultan ( bersama-sama ).

6.10 Analisis Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model kualitas pelayanan dan kepuasan konsumen dalam

menerangkan variasi variabel bebas yaitu intensitas pembelian. Banyak

peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai R2 (Adjusted R Square) pada

saat mengevaluasi mana model regresi terbaik. Nilai Adjusted R2 dapat naik

atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam model

(Ghozali, 2006). Dalam kenyataan nilai Adjusted R2 dapat bernilai negatif,

walaupun yang dikehendaki harus bernilai positif. Jika dalam uji empiris di

dapat nilai Adjusted R2 negatif maka nilai Adjusted dianggap 0. Secara

sistematis jika nilai R2 = 1, maka Adjusted R2 = R2 = 1. Sedangkan jika nilai

43

R2 = 0, maka Adjusted R2 = (1 - k) / (n - k). Jika k>1, maka Adjusted R2 akan

bernilai negatif.

44

DAFTAR PUSTAKA

Afandi. 2009. Jenis-jenis Bank.

http://dahlan forum.wordpress.com/2009/05/21/jenis-jenis-bank/

A.F Stoner. 2006. Definisi, Pengertian, Tugas & Fungsi Manajemen Sumber

Daya Manusia/SDM - Ilmu Ekonomi Manajemen - Manajer MSDM.

http://organisasi.org/

Arikunto, Suharmini. 1998. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek.

Rineka Cipta. Jakarta.

Aritonang, Keke. 2005. “Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru

SMP Kristen BPK PENABUR”, Jurnal Pendidikan Penabur, No.04 / Th.IV,

Pp.3.

Brahmasari, Agus Suprayetno. 2008. “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan, dan

Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, serta Dampaknya

pada Kinerja Perusahaan PT. Pei Hai Internasional Wiratama Indonesia”,

Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.10, No.2, Pp.124-135.

Ghozali, Imam. 2006. Analisis Multivariate Dengan Program Spss. Universitas

Diponegoro.Semarang.

Hanantio, Angga Pratama. 2009. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan,

Kepuasan Kerja, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Pada Perum Perhutani KPH Semarang. Skripsi Sarjana Tidak Diterbitkan,

Fakultas Ekonomi Universitas Dian Nuswantoro. Semarang.

45

Hasibuan, Malayu, 2003. Organisasi dan Motivasi. Bumi Aksara. Jakarta

Kartono, Kartini. 1998. Pemimpin dan Kepemimpinan. Rajawali. Jakarta.

Kasmir. 2000. Manajemen Perbankan. Rajawali Press. Jakarta.

Mangkuprawira, Sjafri. 2008. “Indikator Kinerja Sumber Daya Manusia”. Blog.

http://ronawajah.wordpress.com/2008/08/10/indeks-kinerja-utamasumberdaya

manusia/

Masrukin dan Waridin. 2006. “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya

Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai”, EKOBIS, Vol.7,

No.2, Pp.197-209.

Mas’ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional. Konsep dan Aplikasi.

Badan penerbit UNDIP. Semarang.

Rahayu, Ninik Puji. 2008. Pengaruh Budaya Organisasi, Gaji, Motivasi, dan

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sakatinta. Skripsi

Sarjana Tidak Diterbitkan. Fakultas Ekonomi Universitas Dian Nuswantoro.

Semarang.

Reksohadiprodjo, Sukanto dan Handoko, T. Hani. 1996. “Pengaruh Motivasi dan

Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten

Wonogiri”, Organisasi Perusahaan, BPFE.

Robert, L.Malthis, dan John Jakson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Salemba Empat. Jakarta.

___________. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Jakarta.

46

Salira, Ade Budhi. 2009. ”Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Akademik Pegawai di Universitas Pendidikan Indonesia”,

http://www.google.co.id/seach?

hl=id&client=firefoxa&hs=o11&rls=org.mozilla%3AenUS

%3Aofficial&channel=s&q=ARTIKEL+TESIS+PENGARUH+PERILAKU+K

EPEMIMPINAN+TEHADAP+KINERJA+LAYANAN+AKADEMIK+PEGAWA

I+

+DI+UNIVERSITAS+PENDIDIKAN+INDONESIA&btnG=Telusuri&aq=f&a

qi=&aql=&oq=&gs_rfai =

Sari, Yoan Puspita. 2010. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja

Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Grasia Hotel Semarang.

Skripsi Sarjana Tidak Diterbitkan, Fakultas Ekonomi Universitas Dian

Nuswantoro. Semarang.

Suyati, Sri dan Panji Anoraga. 1995. Perilaku Keorganisasian. PT. Dunia Pustaka

Jaya. Jakarta.

Umar, Husein. 1997. Metodologi Penelitian. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

Wahjosumidjo. 1994. Kepemimpinan dan Motivasi. Ghalia Indonesia. Jakarta.

Yusuf, Adie.E. 2008. “Pengaruh Motivasi Terhadap Kepemimpinan”.

www.organisasi.org

47

DAFTAR KUESIONER

7.1.1 Pengantar

Kepada : Yth. Karyawan BPR Weleri Makmur

Ruko Gayamsari jalan Majapahit

Semarang

Assalamu’alaikum Wr.Wb

Bersama ini kami beritahukan dengan hormat bahwa dalam rangka

penyusunan skripsi, maka mahasiswa Fakultas Ekonomi Manajemen Universitas

Dian Nuswantoro perlu mengadakan penelitian. Oleh sebab itu, demi

terselenggaranya penelitian ini, peneliti memohon kesediaan saudara untuk

membantu mengisi daftar kuesioner (pertanyaan) dan identitas pribadi yang peneliti

telah sediakan dengan sebenar-benarnya sesuai apa yang saudara alami.

Tujuan penelitian ini semata-mata hanya untuk kepentingan ilmiah, yaitu

penelitian mengenai pengaruh motivasi, kepemimpinan, dan kompensasi terhadap

kinerja karyawan BPR Weleri Makmur jalan Majapahit, Semarang.

Atas kesediaan Saudara yang telah meluangkan waktu untuk mengisi daftar

kuesioner ini, peneliti mengucapkan terima kasih dan mohon maaf apabila terdapat

pertanyaan yang tidak berkenaan dihati Bapak/Ibu/Saudara.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb

Semarang, 2011

Mahasiswa yang bersangkutan,

48

ELVIRA MARDIANA SAGIAR

7.1.2 Petunujuk Pengisian daftar pertanyaan kuesioner, identitas responden,

dan pertanyaan kuesioner

7.1.3 Petunjuk Pengisian daftar pertanyaan kuesioner

Berilah jawaban anda pada pertanyaan dibawah ini dengan memberikan tanda silang

( X ) pada alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi yang sebenarnya. Apabila

anda melakukan kesalahan dalam mengisi jawaban, anda cukup memberikan dua

garis horizontal ( = ) pada pilihan yang salah, kemudian silang ( X ) pada pilihan

yang benar.

7.1.4 Idetitas Responden

1. Nama :…………………………………

2. JENIS KELAMIN :

Pria Wanita

3. UMUR :

< 18 tahun 18-25 tahun 26-35 tahun

36-45 tahun 46-55 tahun > 55 tahun

4. TINGKAT PENDIDIKAN :

SD SMU S1

SMP D1-D3 S2/S3

5. JABATAN :…………………………………

6. LAMA BEKERJA :

< 1 tahun 2,1-3 tahun > 5 tahun

49

1-2 tahun 3,1-5 tahun

7.15 Pertanyaan kuesioner

Berilah jawaban anda pada pertanyaan dibawah ini dengan memberikan tanda

silang ( X ) pada alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi yang

sebenarnya.

SS : Sangat Setuju Skor 5

S : Setuju Skor 4

N : Netral Skor 3

TS : Tidak Setuju Skor 2

STS : Sangat Tidak Setuju Skor 1

Apabila anda melakukan kesalahan dalam mengisi jawaban, anda cukup

memberikan dua garis horizontal ( = ) pada pilihan yang salah, kemudian

silang ( X ) paling pilihan yang benar.

50

Pertanyaan Kuesioner :

A. Kinerja (Y)

No Pertanyaan SS S N TS STS

1

2

3

4

5

Kinerja karyawan diukur berdasarkan

kualitas pekerjaan yang dihasilkan.

Jumlah pekerjaan yang telah terselesaikan

menjadi tolok ukur dari penilaian kinerja

karyawan di PT BPR Weleri Makmur.

Karyawan dalam menyelesaikan

pekerjaannya selalu tepat waktu.

Waktu pelaksanaan pekerjaan diserahkan

sepenuhnya kepada karyawan.

BPR Weleri Makmur memberikan tanggung

jawab sepenuhnya kepada masing-masing

karyawan dalam melaksanakan

pekerjaannya.

51

B. Motivasi (X1)

No Pertanyaan SS S N TS STS

1

2

3

4

Karyawan PT.BPR Weleri Makmur

Semarang selalu mendapatkan pujian atas

hasil kerja yang telah dicapai.

Hubungan interpersonal (karyawan dengan

karyawan atau karyawan dengan pimpinan)

yang terjadi didalam perusahaan terjalin

dengan baik.

Pada PT.BPR Weleri Makmur Semarang

terdapat kepastian promosi berdasarkan

prestasi kerja yang dicapai karyawan.

Karyawan PT.BPR Weleri Makmur

Semarang selalu mendapatkan kesempatan

untuk mengembangkan potensi diri dalam

perusahaan.

52

C. Gaya Kepemimpinan (X2)

No Pertanyaan SS S N TS STS

1

2

3

4

5

6

Pimpinan mengungkapkan tujuan apa yang

ingin dicapai dan menyerahkan bagaimana

cara pencapaiannya kepada bawahan.

Pimpinan sering memberikan saran

mengenai pentingnya tugas yang diberikan

dan meminta bawahan untuk melaksanakan

setiap tugas yang diberikan sebaik-baiknya.

Pimpinan sering memberikan saran untuk

menyelesaikan tugas secara efisien dan

meminta bawahan untuk menyelesaikan

setiap tugas yang diberikan sesegera

mungkin.

Pimpinan sering memberitahu bawahan

untuk tidak merusak hubungan dengan

orang-orang tertentu (relasi perusahaan

nasabah, pihak bank dan lain sebagainya).

Pimpinan mau berdiskusi dengan bawahan

dan jarang memberikan perintah secara

kaku, artinya perintah tersebut hanya

dilaksanakkan dan pelaksanaanya tergantung

dengan kondisi pekerjaan yang dihadapi.

Pimpinan mau menjalin hubungan secara

harmonis kepada setiap bawahan.

53

D. Kompensasi ( X3 )

No Pertanyaan SS S N TS STS

1

2

3

4

5

Gaji yang diterima sudah diterima sudah

dirasakan adil dan sesuai dengan harapan

anda.

Tunjangan yang anda terima sudah dirasa

adil.

Kenaikan pangkat yang dilakukan

perusahaan sesuai dengan prestasi kerja

anda.

Promosi jabatan (pengembangan karir) yang

dilakukan perusahaan sudah sesuai dengan

aturan yang ditetapkan perusahaan

Fasilitas yang anda dapatkan sudah sesuai

dengan ketentuan yang ditetapkan

perusahaan.

54