PENGARUH PROFESIONALISME GURU DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA GURU

(STUDI KASUS PADA SMA MUHAMMADIYAH 2 SURAKARTA)

A. Latar Belakang Masalah

Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan

Nasional menyebutkan bahwa pendidikan nasional bertujuan untuk

mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradapan bangsa,

yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan

untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang

beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat,

berilmu, cakap, kreatif, mandiri dan menjadi warga Negara yang demokratis

serta bertanggung jawab.

Suatu usaha menyiapkan sumber daya manusia yang berkualitas

seperti yang terkandung dalam tujuan pendidikan nasional diatas, maka

kualitas pendidikan di Indonesia harus selalu ditingkatkan. Peningkatan

kualitas pendidikan tentunya harus didukung dengan adanya peningkatan

kualitas tenaga kependidikannya. Adapun yang dimaksud dengan tenaga

kependidikan merupakan suatu komponen yang penting dalam

penyelenggaraan pendidikan, yang bertugas menyelenggarakan kegiatan

mengajar, melatih, meneliti, mengembangkan, mengelola dan memberikan

pelayanan teknis dalam bidang kependidikan (Hamalik 2003 : 9).

Guru merupakan tenaga kependidikan yang memiliki tugas utama

untuk mendidik, mengajar, melatih, serta mengarahkan peserta didik agar

memiliki kesiapan dalam menghadapi persaingan global yang semakin ketat

dengan bangsa lain. Oleh karena itu kedudukan guru sebagai tenaga

professional sangatalah penting dalam terwujudnya visi dan misi

penyelenggaraan pembelajaran pada satuan pendidikan dimana ia

melaksanakan tugasnya.

Guru profesional adalah guru yang mengedepankan mutu dan kualitas

layanandan produknya, layanan guru harus memenuhi standarisasi kebutuhan

1

2

masyarakat, bangsa, dan pengguna serta memaksimalkan kemampuan peserta

didik berdasar potensi dan kecakapan yang dimiliki masing-masing individu.

Untuk menjadi guru yang profesional harus memiliki beberapa kompetensi.

Dalam undang-undang Guru dan Dosen No.14/2005 dan Peraturan Pemerintah

No.19/2005 dinyatakan bahwa kompetensi guru meliputi kompetensi

kepribadian, kompetensi pedagogik, kompetensi professional dan kompetensi

sosial. Semua kompetensi tersebut harus dimiliki oleh seorang guru dalam

melakukan kegiatan mengajar di sekolah. Guru yang bermutu adalah guru

yang profesional dalam pekerjaannya karena guru yang profesional senantiasa

dapat meningkatkan kualitasnya. Oleh karena itu seorang guru harus mampu

menguasai kompetensi tersebut sehingga peserta didik dapat dengan mudah

menyerap ilmu yang didapat.

Dewasa ini pendidikan di Indonesia berkembang dengan pesat, dengan

kondisi seperti ini guru dituntut memeliki wawasan yang luas dalam

perkembangan pendidikan. Peran dari seorang guru dipandang dari sisi tugas

dan tanggung jawabnya tidaklah ringan. Untuk itu seorang guru selayaknya

mendapatkan perhatian yang ideal.

Kinerja seorang guru dikatakan baik jika guru telah melakukan unsur-

unsur yang terdiri dari kesetiaan dan komitmen yang tinggi pada tugas

mengajar, menguasai dan mengembangkan bahan pelajaran, kedisiplinan

dalam mengajar dan tugas lainnya, kreativitas dalam pelaksanaan pengajaran,

kerjasama dengan semua warga sekolah, kepemimpinan yang menjadi panutan

siswa, kepribadian yang baik, jujur, dan objektif dalam membimbing siswa,

serta tanggung jawab terhadap tugasnya. Membahas masalah kualitas dari

kinerja guru tidak terlepas dari pencapaian hasil belajar. Hal ini karena kinerja

guru sangat menentukan keberhasilan proses belajar yang efektif dan efisien

srhingga tujuan pendidikan dapat tercapai dan terwujud dari hasil belajar

siswa yang baik yang pada akhirnya dapat mencetak lulusan yang berkualitas.

Menurut Robet Bacal (2005:3) kinerja adalah proses komunikasi yang

berlangsung terus menerus, yang dilaksanakan kemitraan, antara seorang guru

dan siswa dengan terjadinya proses komunikasi yang baik antar kepala

3

sekolah dengan guru, dan guru dengan siswa dalam proses pembelajaran dapat

mempercepat pemahaman siswa terhadap materi yang disampaikan oleh guru,

dan ini merupakan suatu sistem kinerja yang memberi nilai tambah bagi

sekolah dalam rangka meningkatkan kualitas siswa dalam belajar.

“Kinerja sebagai suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”(Hasibuan (2003:34).

Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dalam usaha

seseorang guru yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam

situasi tertentu.

Kinerja yang optimal merupakan harapan semua pihak namun

kenyataan dilapangan menunjukkan masih ada beberapa guru yang kinerjanya

optimal. Berdasarkan observasi di SMA MUHAMMADIYAH 2

SURAKARTA pada bulan September tahun 2010 terlihat bahwa kinerja guru

dirasakan masih belum memuaskan. Dalam realitas sehari-hari masih

diketemukan adanya gejala-gejala antara lain : 1) pembuatan kerangka KBM

belum optimal bahkan hanya copy paste perangkat tahun lalu dengan

mengganti tahunnya , 2) kurangnya kemauan guru menciptakan pembelajaran

yang variatif, 3) masih banyaknya siswa yang tidak memperhatikan apa yang

dijelaskan oleh guru sehingga mereka tidak menyerap pelajaran yang didapat,

4) dan masih diketemukan adanya siswa yang tidak lulus ujian akhir nasional

yang disebabkan nilai mereka tidak memenuhi standar kelulusan. Belum

optimalnya kinerja guru tersebut bukan tanggung jawab sekolah saja,

melainkan tanggung jawab bersama antara pihak Depdikanas dan Pemerintah.

Menurut Mathis dan Robert L. Jackson (2001:82) banyak faktor yang

mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja, antara lain : 1) kemampuan,

2) motivasi, 3) dukungan yang diterima, 4) keberadaan pekerjaan yang mereka

lakukan dan 5) hubungan mereka dengan organisasi.

Berbagai upaya telah dilakukan dalam meningkatkan kinerja guru

antara lain dengan peningkatan profesionalitas guru melalui pelatihan-

pelatihan, seminar, kursus-kursus atau pendidikan formal yang tinggi serta

4

pembinaan dan pengembangan untuk mendukung pembelajaran yang efektif.

Dalam pelaksanaannya kita tidak hanya menuntut keahlian dari para ahli

pengembang kompetensi guru saja melainkan juga harus memperhatikan

berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja seorang guru.

Dalam tugasnya guru pasti akan menghadapi berbagai masalah.

Dalam kondisi seperti itu guru dituntut untuk dapat menciptakan dan

memelihara kondisi belajar yang optimal dan mengembalikannya bila terjadi

gangguan dalam proses belajar mengajar. Untuk menghadapi masalah-

masalah tersebut profesionalitas seorang guru sangat diperlukan. Tuntutan dan

pengembangan profesionalisme guru menjadi perhatian global karena guru

memiliki tugas dan peran bukan hanya memberikan informasi-informasi ilmu

pengetahuan dan teknologi, melainkan juga membentuk sikap dan jiwa yang

mampu bertahan dalam era hiperkompetisi. Tugas guru adalah membantu

anak didik agar mampu beradaptasi terhadap berbagai tantangan kehidupan

serta desakan yang berkembang dalam dirinya. Pemberdayaan peserta didik

itu meliputi aspek-aspek keperibadian, aspek intelektual, sosial, emosional,

dan ketrampilan

Guru profesional adalah guru yang ingin mengedepankan mutu dan

kualitas layanandan produknya, layanan guru harus memenuhi standarisasi

kebutuhan masyarakat, bangsa dan pengguna serta memaksimalkan

kemampuan pesrta didikberdsar potensi dan kecakapan yang dimiliki masing-

masing individu. Untuk menjadi guru yang profesional harus memiliki

beberapa kompetensi. Dalam undang-undang Guru dan Dosen No.14/2005

dan Peraturan Pemerintah No.19/2005, yaitu adalah : 1) Kompetensi

Kepribadian, 2) Kompetensi Paedagogik, 3) Kompetensi Profesional, dan 4)

Kompetensi Sosial.

Selain itu hal yang perlu diperhatikan untuk mencapai kinerja guru

yang tinggi diperlukan adanya motivasi dari guru untuk meningkatkan

kinerjanya secara utuh, Seorang guru harus menunjukkan perilaku yang kuat

yang diarahkan untuk menuju suatu tujuan tertentu, adanya keinginan dan

5

hasrat yang lebih mengarah pada tingkah laku yang berorientasi pada

tercapainya standar of excellent. Orientasi tersebut mengarah pada peran guru

yang sering kali diposisikan sebagai faktor penting untuk bersikap dan

bertindak sesuai dengan profesi. Guru perlu semangat dan keinginan yang

tinggi untuk mengaktualisasikan potensi yang dimilikinya. Kemampuan dan

motivasi yang tinggi didasarkan pada keinginan yang kuat dari setiap guru

untuk berkarya. Namun seiring dengan perkembangan dan perubahan

seringkali posisi guru dihadapkan pada tantangan yang cukup krusial. Aspek

penghargaaan terhadap guru sering kali tidak sesuai dengan tuntutan dan peran

guru dalam mengemban amanah, aspek yang kurang diperhatikan adalah

tingkat kesejahteraan yang seringkali dihadapkan pada standarisasi yang

memaksa. Setidaknya guru sebagai status sosial yang seringkali tersingkir oleh

kepentingan dasar yang ada pada setiap guru. Keberadaan ini menunjukkan

bahwa motivasi guru perlu didukung oleh perangkat yang mengarah pada

kebutuhan untuk meningkatkan prestasi yang mengarah pada kinerja guru

yang berkualitas. Untuk itu perlu didukung pula pola kerja yang saling

mendukung. Hal lain yang perlu diperhatikan adalah suasana lingkungan kerja

dalam organisasi dimana guru mengaktualisasikan diri. Lingkungan sekolah

merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap kinerja guru. Dapat

diartikan bahwa linkungan pembelajaran di kelas maupun di sekolah

mempengaruhi baik langsung maupun tak langsung terhadap proses kegiatan

belajar mengajar. Demikian keterkaitan antara profesionalisme, motivasi dan

lingkungan kerja merupakan faktor yang saling mempengaruhi terhadap

kinerja.

Motivasi kerja guru juga merupakan faktor yang sangat penting dalam

mempengaruhi kinerja guru untuk mencapai tujuan pendidikan. Motivasi

merupakan kekuatan pendorong bagi seseorang untuk melakukan suatu

kegitan yang diwujudkan dalam bentuk perbuatan nyata. Dengan demikian

semakin tinggi motivasi seseorang maka semakin tinggi pula kinerjanya

begitu pula sebaliknya, semakin rendah motivasi seseorang maka semakin

rendah pula kinerjanya. Apabila para guru mempunyai motivasi kerja yang

6

tinggi, mereka akan terdorong dan berusaha meningkatkan kemampuannya

dalam merencanakan, melaksanakan, dan mengevaluasi kurikulum yang

berlaku disekolah sehingga memperoleh hasil kerja yang maksimal.

Guru memilki peran yang sangat besar dalam pendidikan, dipundaknya

dibebani suatu tanggung jawab atas mutu pendidikan. Maka dari itu guru

harus mengembangakan dirinya dengan ilmu pengetahuan dan keterampilan-

keterampilan yang dibutuhkan dalam pembelajaran. Sekolah sekarang sudah

dihadapkan pada persaingan dan teknologi yang tidak bersekala nasional akan

tetapi sudah internasional, baik sekolah negeri maupun swata. Maka dari itu

profesionalitas seorang guru harus diikuti oleh motivasi kerja guru dalam

mengembangkan kurikulum disekolah akan berguna, apabila guru mempunyai

keinginan, bertanggung jawab, minat, penghargaan dan meningkatkan dirinya

dalam melaksanakan tugas kegiatan mengajar. Demikian halnya dengan

kinerja guru ditentukan oleh tingkat sejauhmana profesionalime guru,

motivasi dan lingkungan kerjanya. Hal inilah yang menjadi latar belakang

penelitian tentang pengaruh profesionalime dan motivasi terhadap kinerja.

Berdasarakan latar belakang masalah diatas maka dalam penelitian ini

mengambil judul : “PENGARUH PROFESIONALIME GURU DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA GURU SMA

MUHAMMADIYAH 2 SURAKARTA”.

B. Pembatasan Masalah

Pembatasan yang dikaitkan dengan judul diatas sangatlah luas,

sehingga tidak mungkin dari lapangan permasalahan-permasalahan itu dapat

terjangkau dan terselesaikan semua. Oleh karena itu perlu adanya

pemabatasan masalah guna menghindari kesalahpahaman sehingga timbul

penafsiran yang berbeda-beda yang akan mengakibatkan penyimpangan judul

diatas.

Dalam hal ini penulis membatasi ruang lingkup dan fokus masalah

yang diteliti sebagai berikut :

7

1. Kinerja guru dibatasi pada faktor kualitas kerja, kecepatan atau ketepatan

dan inisiatif dalam bekerja.

2. Motivasi dibatasi pada kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan

pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan kebutuhan akan

kemajuan/berkembang.

3. Profesionalisme guru di batasi pada kompetensi kepribadian, kompetensi

pedagogik, kompetensi professional dan kompetensi sosial.

C. Perumusan Masalah

Perumusan masalah atau sering disebut problematika merupakan

bagian penting yang harus ada dalam penulisan karya ilmiah. Menurut

Suharsimi Arikunto (2006:57) “problematika adalah bagian pokok dari suatu

kegiatan penelitian”. Oleh karena itu sebelum melakukan penelitian, harus

diketahui lebih dahulu permasalahannya akan lebih terarah dan terfokus.

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka yang dijadikan pokok

masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Bagaimana pengaruh profesionalisme terhadap kinerja guru SMA

Muhammadiyah 2 Surakarta?

2. Bagaimana pengaruuh motivasi terhadap kinerja guru SMA

Muhammadiyah 2 Surakarta?

3. Bagaiamana pengaruh profesionalisme dan motivasi secara bersama-sama

terhadap kinerja guru SMA Muhammadiyah 2 Surakarta?

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah yang dikemukakan diatas maka

tujuan yang hendak dicapai antara lain:

1. Untuk mengetahui pengaruh profesionalisme terhadap kinerja guru di

SMA Muhammadiyah Kota Surakarta.

2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru di SMA

Muhammadiyah Kota Surakarta.

8

3. Untuk mengetahui pengaruh profesionalisme, motivasi kerja, lingkungan

kerja terhadap kinerja guru di SMA Muhammadiyah Kota Surakarta.

E. Manfaat Penelitian

Berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan, maka hasil penelitian ini

diharapkan dapat bermanfaat bagi para akademis dan para praktisi pendidikan.

1. Manfaat Teoritis

Menambah khasanah ilmu pengetahuan serta meemberi masukan dalam

rangka penyusunan teori atau konsep-konsep baru terutama untuk

pengembangan pemikiran dalam memecahkan permasalahan yang

berhubungan dengan kinerja guru bagi para peneliti berikutnya.

2. Manfaat Praktis

a. Memberi masukan kepada guru untuk selalu meningkatkan

profesionalisme, motivasi kerja dan kinerjanya.

b. Memberikan masukan kepada sekolah dan diknas sebagai

pertimbangan dalam menentukan kebijakan yang berhubungan dengan

upaya peningkatan profesionalisme, motivasi kerja dan kinerja guru.

F. Landasan Teori

1. Kinerja Guru

a. Definisi Kinerja

Dalam bahasa Inggris istilah kinerja adalah performance.

Performance merupakan kata benda. Salah satu entry-nya adalah

“thing done” (sesuatu hasil yang telah dikerjakan). Jadi arti

Performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya

mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar

hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Menurut Mangkunegara (2001:67) kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

9

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan

sistem pemberian penghargaan yang diterapkan oleh

lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. Pemberian penghargaan

yang tidak tepat dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja

seseorang.

Berkaitan erat dengan kinerja guru di dalam melaksanakan

tugasnya sehari-hari, sehingga dalam melaksanakan tugasnya guru

perlu memiliki tiga kemampuan dasar agar kinerjanya tercapai sebagai

berikut:

1) kemampuan pribadi meliputi hal-hal yang bersifat fisik seperti

tampang, suara, mata atau pandangan, kesehatan, pakaian,

pendengaran, dan hal yang bersifat psikis seperti humor, ramah,

intelek, sabar, sopan, rajin, kreatif, kepercayaan diri, optimis, kritis,

obyektif, dan rasional;

2) kemampuan sosial antara lain bersifat terbuka, disiplin, memiliki

dedikasi, tanggung jawab, suka menolong, bersifat membangun,

tertib, bersifat adil, pemaaf, jujur, demokratis, dan cinta anak didik;

3) kemampuan profesional sebagaimana dirumuskan oleh P3G yang

meliputi 10 kemampuan profesional guru yaitu: menguasai bidang

studi dalam kurikulum sekolah dan menguasai bahan

pendalaman/aplikasi bidang studi, mengelola program belajar

mengajar,mengelola kelas, menggunakan media dan sumber,

menguasai landasan-landasan kependidikan, mengelola interaksi

belajar mengajar, menilai prestasi siswa untuk kepentingan

pendidikan, mengenal fungsi dan program bimbingan penyuluhan,

mengenal dan menyelenggarakan administrasi sekolah, memahami

prinsip dan menafsirkan hasil-hasil penelitian pendidikan guna

keperluan mengajar menurut.

Menurut Robet Bacal (2005:3) kinerja adalah proses

komunikasi yang berlangsung terus menerus, yang dilaksanakan

10

kemitraan, antara seorang guru dan siswa dengan terjadinya proses

komunikasi yang baik antar kepala sekolah dengan guru, dan guru

dengan siswa dalam proses pembelajaran dapat mempercepat

pemahaman siswa terhadap materi yang disampaikan oleh guru, dan

ini merupakan suatu sistem kinerja yang memberi nilai tambah bagi

sekolah dalam rangka meningkatkan kualitas siswa dalam belajar.

“Kinerja sebagai suatu hasil kerja yang dicapai seseorang

dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”

(Hasibuan, 2003:34).

Dengan demikian kinerja guru adalah persepsi guru terhadap

prestasi kerja guru yang berkaitan dengan kualitas kerja, tanggung

jawab, kejujuran, kerjasama dan prakarsa.

b. Penilaian Kinerja

Kinerja mempunyai hubungan erat dengan produktivitas karena

merupakan indikator dalam menentukan usaha untuk mencapai tingkat

produktivitas organisasi yang tinggi. Untuk mengetahui apakah tugas,

tanggung jawab dan wewenang guru sudah dilaksanakan atau belum

maka perlu adanya penilaian objektif terhadap kinerja. Penilaian

pelaksanaan pekerjaan ini adalah suatu proses yang dipergunakan oleh

organisasi untuk menilai pelaksanaan pekerjaan pegawai. Sehubungan

dengan hal tersebut maka upaya mengadakan penilaian terhadap

kinerja organisasi merupakan hal yang penting. Berbicara tentang

kinerja guru erat kaitannya dengan standar kinerja yang dijadikan

ukuran dalam mengadakan pertanggungjawaban. Penilaian kinerja

bermanfaat untuk mengetahui perkembangan dan kemajuan organisasi

sesuai dengan standar yang dibakukan dan sekaligus sebagai umpan

balik bagi pekerja sendiri untuk dapat mengetahui kelemahan,

kekurangannya sehingga dapat memperbaiki diri dan meningkatkan

kinerjanya.

11

Menilai kinerja guru adalah suatu proses menentukan tingkat

keberhasilan guru dalam melaksanakan tugas-tugas pokok mengajar

dengan menggunakan patokan-patokan tertentu. Kinerja guru adalah

kemampuan guru dalam mencapai tujuan pembelajaran, yang dilihat

dari penampilannya dalam melakukan proses belajar mengajar. Diknas

sampai saat ini belum melakukan perubahan yang mendasar tentang

standar kinerja guru, dan secara garis besar. Masih mengacu pada

rumusan 12 kompetensi dasar yang harus dimiliki guru yaitu: (1)

menyusun rencana pembelajaran; (2) melaksanakan pembelajaran; (3)

menilai prestasi belajar; (4) melaksanakan tindak lanjut hasil penilaian

prestasi bbelajar peserta didik; (5) memahami landasan kependidikan;

(6) Memahami kebijakan pendidikan; (7) memahami tingkat

perkembangan siswa; (8) Memahami pendekatan pembelajaran yang

sesuai materi pembelajaran; (9) Menerapkan kerjasama dalam

pekerjaan; (10) Memanfaatkan kemajuan IPTEK dalam pendidikan;

(11) Menguasai keilmuan dan ketrampilan sesuai materi pembelajaran;

dan (12) Mengembangkan profesi (Depdikbud, 2004:7).

Ke dua belas kompetensi inilah yang dapat dilihat melalui alat

penilaian kemampuan guru (APKG). Aspek-aspek APKG secara

umum dapat dikelompokkan kedalam tiga kemampuan, yaitu : (1)

Kemampuan guru dalam membuat perencanaan pengajaran; (2)

Kemampuan guru dalam mengajar di kelas; (3) Kemampuan guru

dalam mengadakan hubungan antar pribadi. Menurut Sudjana

(2002:17) kinerja guru dapat dilihat dari kompetensinya melaksanakan

tugas-tugas guru, yaitu:

1) Merencanakan proses belajar mengajar;

2) Melaksanakan dan mengelolah proses belajar mengajar;

3) Menilai kemajuan proses belajar mengajar dan

4) Menguasai bahan pelajaran.

12

c. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Mathis dan Robert L. Jackson (2001:82) banyak

faktor yang mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja, antara

lain : 1) kemampuan, 2) motivasi, 3) dukungan yang diterima, 4)

keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan 5) hubungan mereka

dengan organisasi.

Menurut Gibson, et al (2006 : 89) dalam Yamin ada tiga

perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau

kinerja, yaitu:

1) Variabel individual meliputi kemampuan dan ketrampilan (mental

dan fisik), latar belakang (keluarga, tingkat sosial, penggajian) dan

demografis (umur, asal-usul, jenis kelamin)

2) Variabel organisasional meliputi sumber daya, kepemimpinan,

imbalan, struktur, dan desain pekerjaan

3) Variabel psikologis meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar

dan motivasi.

Ketiga variabel tersebut berhubungan satu sama lain dan saling

pengaruh-mempengaruhi. Gabungan variabel individu, organisasi, dan

psikologis sangat menentukan bagaimana seseorang

mengaktualisasikan diri.

Menurut Syafri Mangkuprawira dan Aiada Vitayala dalam

Yamin (2007 : 155). Kinerja merupakan suatu kontruksi multi dimensi

yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya, faktor tersebut

adalah :

a) Faktor Personal/individual, meliputi unsur pengetahuan,

keterampilan (skill), kemampuan, kepecayaan diri,motivasi dan

komitmen yang dimiliki oleh tiap individu guru.

b) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team

leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan

dukungan kerja pada guru.

13

c) Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang

diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesema

anggota tim, kekompakan, dan keeratan anggota tim.

d) Faktor system, meliputi system kerja, fasilitas kerja yang diberikan

oleh pimpinan sekolah, proses organisasi dan kultur kerja dalam

organisasi (sekolah).

e) Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan

lingkungan eksternal dan internal.

Dari paparan di atas dapat dilihat bahwa banyak faktor dan

variabel yang mempengaruhi kinerja guru. Faktor-faktor tersebut bisa

berasal dari dalam diri, dan juga dapat berasal dari luar atau faktor

situasional. Disamping itu, kinerja dipengaruhi oleh motivasi dan

kemampuan individu.

2. Profesionalisme

a. Definisi profesionalisme

Professional berasal dari kata profesi (profession) yang

diartikan sebagai jenis pekerjaan khas yang mana memerlukan

pengetahuan, keahlian atau ilmu pengetahuan yang digunakan dalam

aplikasi untuk berhubungan dengan orang lain, instansi atau lembaga.

Dari pengertian diatas, maka guru professional adalah guru

yang ingin mengedepankan mutu dan kualitas layanan dan produknya,

layanan guru harus memenuhi standarisasi kebutuhan masyarakat,

bangsa dan pengguna serta memaksimalkan kemampuan peserta didik

berdasar potensi dan kecakapan yang dimiliki masing-masing individu.

Dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun

2005 tentang Guru dan Dosen, dikemukakan bahwa professional guru

merupakan bidang pekerjaan khusus yang dilaksnakan berdasarkan

prinsip sebagai berikut :

1) Memiliki bakat, minat, panggilan jiwa dan idealisme

2) Memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan,

keimanan, ketakwaan, dan akhlak mulia

14

3) Memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan

sesuai dengan bidang tugas

4) Memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas

5) Memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan tugas keprofesinalan

6) Memperoleh penghasilan yang ditentukan seuai dengan prestasi

kerja

7) Memiliki kesempatan untuk mengembangkan profesionalisme

secara berkelanjutan dengan belajar sepanjang hayat

8) Memilki jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas

profesionalisme

9) Memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan

mengatur hal-hal yang berkaitan dengan tugas keprofesionalan.

Untuk menjadi guru yang profesional harus memiliki beberapa

kompetensi. Dalam undang-undang Guru dan Dosen No.14/2005 dan

Peraturan Pemerintah No.19/2005, yaitu adalah :

1) Kompetensi Kepribadian :

a) Mantap

b) Stabil

c) Dewasa

d) Arif dan bijaksana

e) Berwibawa

f) Berakhlak mulia

g) Menjadi teladan bagi peserta didik dan masyarakat

h) Mengevaluasi kinerja sendiri, dan

i) Mengembangkan diri secara berkelanjutan.

2) Kompetensi Paedagogik :

a) Pemahaman wawasan atau landasan pendidikan

b) Pemahaman terhadap peserta didik

c) Pengembangan kurikulum/silabus

d) Perancangan pembelajaran

e) Pelaksanaan pembelajaran yang mendidik

15

f) Evaluasi hasil belajar

g) Pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan

berbagai potensi yang dimilikinya

3) Kompetensi professional :

a) Konsep struktur dan metode keilmuan/teknologi/seni yang

menaungi/koheren dengan materi ajar

b) Materi ajar ada dalam kurikulum sekolah

c) Hubungan konsep antar mata pelajaran terkait

d) Penerapan konsep-konsep keilmuan dalam kehidupan sehari-

hari, dan

e) Kompetensi secara professional dalam konteks global dengan

tetap melestarikan nilai adan budaya nasional

4) Kompetensi Sosial :

a) Berkomunikasi lisan dan tulisan

b) Menggunakan teknologi komunikasi dan informasi secara

fungsional

c) Bergaul secara efektif dengan peserta didik sesama pendidik,

tenaga kependidikan, orang tua/wali peserta didik, dan

d) Berbagai sikap secara santun dengan masyarakat sekitar

3. Motivasi

a. Definisi motivasi kerja

Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan

daya potensi bawahan agar mau bekerja secara produktif berhasil

mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi

kerja terdiri dari dua kata yaitu motivasi dan kerja. Menurut Hasibuan

(2003:95), motivasi berasal dari kata dasar motif, yang mempunyai arti

suatu perangsang, keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja

seseorang. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang

menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama

dengan efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk

mencapai kepuasan.

16

Sedangkan menurut Robbins (2001:166), motivasi adalah

kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan

organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam

memenuhi beberapa kebutuhan individual. Kebutuhan terjadi apabila

tidak ada keseimbangan antara apa yang dimiliki dan apa yang

diharapkan. Dorongan merupakan kekuatan mental yang berorientasi

pada pemenuhan harapan dan pencapaian tujuan. Dan tujuan adalah

sasaran atau hal yang ingin dicapai oleh seseorang individu.

Kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk

mengerjakan suatu pekerjaan (Hasibuan, 2003:94). Menurut Fattah

(2003:19), kerja merupakan kegiatan dalam melakukan sesuatu.

Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan,

mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan

lingkungan kerja (Amirullah dkk, 2002:146). Selanjutnya menurut

Winardi (2002: 6), motivasi kerja adalah suatu kekuatan potensial yang

ada dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkan oleh

sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan

moneter, dan imbalan non moneter yang dapat mempengaruhi hasil

kinerjanya secara positif atau secara negatif, hal mana tergantung pada

situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan.

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa yang

dimaksud motivasi kerja adalah sesuatu yang dapat menimbulkan

semangat atau dorongan bekerja individu atau kelompok terhadap

pekerjaan guna mencapai tujuan. Motivasi kerja guru adalah kondisi

yang membuat guru mempunyai kemauan/kebutuhan untuk mencapai

tujuan tertentu melalui pelaksanaan suatu tugas. Motivasi kerja guru

akan mensuplai energi untuk bekerja / mengarahkan aktivitas selama

bekerja, dan menyebabkan seorang guru mengetahui adanya tujuan

yang relevan antara tujuan organisasi dengan tujuan pribadinya.

b. Teori-teori motivasi

17

Teori-teori motivasi kerja banyak lahir dari pendekatan–

pendekatan yang berbeda–beda, hal itu terjadi karena yang dipelajari

adalah perilaku manusia yang komplek. Jadi teori–teori ini perlu bagi

organisasi dalam memahami karyawan (guru) dan mengarahkan

karyawannya (guru) untuk melakukan sesuatu.

1) Teori motivasi dua faktor atau teori iklim sehat oleh Herzberg.

Herzberg berpendapat bahwa ada dua faktor ekstrinsik

dan instrinsik yang mempengaruhi seseorang bekerja. Termasuk

dalam faktor ekstrinsik (hygienes) adalah hubungan interpersonal

antara atasan dengan bawahan, teknik supervisi, kebijakan

administratif, kondisi kerja dan kehidupan pribadi. Sedangkan

faktor instrinsik (motivator) adalah faktor yang kehadirannya dapat

menimbulkan kepuasaan kerja dan meningkatkan prestasi atau

hasil kerja individu. Menurut siswanto (1990:137), motivasi

seseorang akan ditentukan motivatornya, yang meliputi: prestasi

(Achievement), penghargaan (Recognition), tantangan (Challenge),

tanggungjawab (Responsibility), pengembangan (Development),

keterlibatan (Involvement), dan kesempatan (Opportunity).

Dalam teori motivasi Herzberg, faktor-faktor motivator

meliputi: prestasi, pengakuan, tanggungjawab, kemajuan,

pekerjaan itu sendiri dan kemungkinan berkembang.

a) Prestasi (achievment) adalah kebutuhan untuk memperoleh

prestasi di bidang pekerjaan yang ditangani. Seseorang yang

memiliki keinginan berprestasi sebagai kebutuhan “need”

dapat mendorongnya mencapai sasaran.

b) Pengakuan (recoqnition) adalah kebutuhan untuk memperoleh

pengakuan dari pimpinan atas hasil karya/hasil kerja yang telah

dicapai.

c) Tanggung jawab (responbility) adalah kebutuhan untuk

memperoleh tanggungjawab dibidang pekerjaan yang

ditangani.

18

d) Kemajuan (advencement) adalah kebutuhan untuk memperoleh

peningkatan karier (jabatan).

e) Pekerjaan itu sendiri (the work it self) adalah kebutuhan untuk

dapat menangani pekerjaan secara aktif sesuai minat dan bakat.

f) Kemungkinan berkembang (the possibility of growth) adalah

kebutuhan untuk memperoleh peningkatan karier.

Frederick Herzberg memilah herarki kebutuhan maslow

menjadi kebutuhan tigkat rendah (fisiologis, rasa aman, dan sosial)

dan kebutuhan tingkat tinggi (penghargaan dan aktualisasi diri).

Herzberg mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi

seseorang adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya

(Hasibuan, 2003 : 115-116)

2) Teori motivasi prestasi kerja David Mc Clelland.

Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai

cadangan energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan

digunakan tergantung pada kekuatan dorongan yaitu: (a). Kekuatan

motif dan kekuatan dasar yang terlibat; (b). Harapan dan

keberhasilannya; dan (c). Nilai insentif yang terletak pada tujuan.

Menurut Mc Clelland kebutuhan manusia yang dapat

memotivasi gairah kerja dikelompokkan menjadi tiga yaitu:

a) Kebutuhan akan prestasi, karyawan akan antusias untuk

berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan untuk hal itu diberi

kesempatan, seseorang menyadari bahwa dengan hanya

mencapai prestasi kerja yang tinggi akan dapat memperoleh

pendapatan yang besar, dengan pendapatan yang besar ia dapat

memenuhi kebutuhan– kebutuhannya.

b) Kebutuhan akan afiliasi seseorang karena kebutuhan afiliasi

akan memotivasi dan mengembangkan diri serta memanfaatkan

semua energinya.

c) Kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan ini merupakan daya

penggerak yang memotivasi semangat kerja seorang karyawan.

19

Ego manusia yang ingin berkuasa lebih dari manusia lainnya

akan menimbulkan persaingan, persaingan ini oleh manajer

ditumbuhkan secara sehat dalam memotivasi bawahannya

supaya termotivasi untuk bekerja giat.

Pada teori yang dicapai dari Mc. Clelland gaji/upah,

penting sebagai suatu sumber umpan balik kinerja untuk kelompok

karyawan yang berprestasi tinggi (High Achivers) ia dapat bersifat

atraktif bagi orang-orang yang memiliki kebutuhan tinggi akan

afiliasi, apabila hal tersebut diberikan sebagai bonus kelompok,

dan ia sangat dinilai tinggi oleh orang-orang yang memiliki

kebutuhan tinggi akan kekuasaan, sebagai alat untuk membeli

prestise atau mengendalikan pihak lain (Winardi, 2001:156).

Berdasarkan pada dua teori di atas, maka pada penelitian ini

yang sesuai adalah teori dua faktor Herzberg untuk yang motivator.

Karena Herzberg mengemukakan bahwa cara terbaik untuk

memotivasi seseorang adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat

tingginya. Herzberg mengatakan bahwa memberikan seseorang

kenaikan gaji atau kondisi kerja yang baik tidak dapat

memotivasinya karena kebutuhan tingkat rendah dapat dipenuhi

secara cepat. Implikasi teori ini ialah bahwa seorang pekerja

mempunyai persepsi berkarya tidak hanya sekedar mencari nafkah,

akan tetapi sebagai wahana untuk memuaskan berbagai

kepentingan dan kebutuhannya, bagaimanapun kebutuhan itu

dikategorisasikan. Indikator dalam penelitian ini meliputi: (1).

Kebutuhan akan Prestasi; (2). Kebutuhan akan pengakuan; (3).

Pekerjaan itu sendiri; (4). Tanggung jawab; dan (5). Kebutuhan

untuk berkembang/kemajuan.

c. Kedudukan motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja

Motivasi kerja merupakan suatu dorongan untuk melakukan

suatu pekerjaan. Motivasi kerja erat hubungannya dengan kinerja atau

performansi seseorang. Pada dasarnya motivasi kerja seseorang itu

20

berbeda-beda. Ada motivasi kerjanya tinggi dan ada motivasi kerjanya

rendah, bila motivasi kerjanya tinggi maka akan berpengaruh pada

kinerja yang tinggi dan sebaliknya jika motivasinya rendah maka akan

menyebabkan kinerja yang dimiliki seseorang tersebut rendah. Jika

guru mempunyai motivasi kerja tinggi maka ia akan bekerja dengan

keras, tekun, senang hati, dan dengan dedikasi tinggi sehingga hasilnya

sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai.

G. Kerangka Pemikiran

Kerangka berfikir merupakan alur penalaran yang didasarkan pada

tema masalah penelitian yang digambarkan secara menyeluruh dan sistematis

setelah mempelajari teori yang mendukung judul penelitian. Menurut Sugiono

(2003:47) kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana

teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasikan sebagai

masalah yang penting

Dalam penelitian ini untuk mewujudkan arah dari pemecahan dan

penganalisa masalah yang dihadapi, maka terlebih dahulu perlu dikemukakan

gambaran yang berupa kerangka pemikiran sebagai berikut :

Gambar Kerangka Pemikiran

Keterangan :

Uraian kerangka diatas dapat dijelaskan bahwa antara profesionalisme

guru (X1), motivasi kerja (X2) dan kinerja guru (Y) mempunyai hubungan

yang dapat dipisahkan artinya apabila proses pembelajaran didukung dengan

pemahaman, mutu dan profesionalitas maka pada akhirnya akan diperoleh

kinerja guru yang optimal.

Profesionalisme guru (X1)

Motivasi Kerja (X2)

Kinerja Guru (Y)

21

H. Hipotesis

Menurut Sugiono (2008:93) “hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah

penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan”. Pada

penelitian ini dikemukakan hipotesis sebagai berikut :

1. Profesionalisme berpengaruh positif terhadap kinerja guru SMA

Muhammadiyah 2 Surakarta

2. Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja guru SMA Muhammadiyah

2 Surakarta

3. Profesionalisme guru dan motivasi kerja secara bersama-sama

berpengaruh positif terhadap kinerja guru SMA Muhammadiyah 2

Surakarta

I. Metode Penelitian

1. Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan jenis penelitian

diskriptif dengan pendekatan kuantitatif pada dasarnya dapat digunakan

dari salah satu metode-metode yang ada. Menurut Sugiono (2003:10-11)

mengklasifikasikan metode penelitian menjdai tiga bagian sebagai

berikut :

a. Penelitian deskriptif adalah :penelitian yang dilakukan untuk

mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih

(independen) tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan

dengan variabel lain.

b. Penelitian komparatif adalah: suatu penelitian yang bersifat

membandingkan.

c. Penelitian asosiatif adalah: merupakan penelitian yang bertujuan untuk

mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih.

Dalam penelitian ini penulis menganalisa masalah yang ada pada

saat sekarang dan membuat gambaran secara sistematis terhadap objek

22

penelitian, maka penelitian ini adalah penelitian diskriptif, seperti yang

dikemukakan oleh Muhammad Nasir (2003 : 47), bahwa :

Penelitien diskriptif adalah suatu metode dalam meniliti suatu kelompok manusia, suatu obyek, suatu kondisi, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang untuk membuat diskripsi, gambaran atau lukisan yang sistematis, faktual dan akurat yang mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antara fenomena yang diselidiki.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif karena data

penelitian yang diperoleh menggunakan angka-angka dan analisisnya

menggunakan statistik. Pada pendekatan kuantitatif yang digunakan untuk

penelitian adalah populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan

sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data

menggunakan instrument penelitian, analisa data bersifat kuantitatif atau

statistik yang bertujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

Dari penjelasan diatas maka penelitian ini termasuk jenis penelitian

diskriptif dengan pendekatan kuantitatif atau bisa disebut diskriptif

kuantitatif karena pada penelitian ini peneliti menganilisis dan

mengklasifikasikan dengan menggunakan angket dan mengungkapan

suatu fenomena dengan menggunakan dasar perhitungan. Seperti yang

diungkapkan oleh Sugiyono (2008 : 10) “penelitian diskriptif kuantitatif

adalah penelitian yang dimaksud memperoleh data yang berbentuk angka

atau data kuantitatif yang diangkakan”

Penelitian ini mengukur tentang kinerja guru yang ditinjau dari

profesionalisme guru dan motivasi kerjapada guru SMA Muhammadiyah 2

Suarakarta.

2. Subyek Penelitian dan Obyek Penelitian

a. Subyek Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada 39 guru SMA MUHAMMADIYAH 2

SURAKARTA

b. Obyek Penelitian

23

Penelitian ini dilakukan di SMA MUHAMMADIYAH 2

SURAKARTA.

3. Populasi, Sampel, Sampling

a. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau

subyek yang mempunyai kaulitas dan karasteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajarai dan kemudian ditarik

kesimpulannya (Sugiono, 2008:115). Populasi dalam penelitian ini

adalah guru SMA Muhammadiyah 2 Surakarta yang berjumlah 39

orang. Dalam penelitian ini semua populasi yaitu guru SMA

Muhammadiyah 2 Surakarta semua diteliti.

b. Sampel

Menurut Suharsimi Arikunto (2006:73) berpendapat bahwa sampel

hanyalah untuk sekedar ancer-ancer jika peneliti mempunyai beberapa

ratus subyek dalam populasi, mereka dapat menentukan kurang lebih

25-50% dari subyek tersebut.

Dalam penelitian ini tidak menggunakan sampel, karena penelitian ini

adalah penelitian populasi.

c. Sampling

Teknik sampling adalah merupakan teknik pengambilan sampel. Untuk

menentukan sampel yanga akan digunakan dalam penelitian terdapat

berbagai teknik sampling yang digunakan Sugiono (2008:116).

Dalam penelitian ini tidak ada sampling, karena tidak menggunakan

sampel.

4. Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang,

obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan diatrik kesimpulannya Sugiono (2008:59).

Adapun variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel Bebas

24

Menurut Sugino (2008:59) “variabel bebas adalah merupakan variabel

yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau

timbulnya variabel terikat”. Dalam penelitian ini variabel bebasnya

adalah profesionalisme guru (X1) dan motivasi kerja (X2).

2. Variabel terikat

Menurut Sugiono (2008:59) “variabel terikat merupakan variabel yang

dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas

dalam penelitian ini variabel terikatnya adalah kinerja guru (Y).

J. Tehnik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data yang sesuai dengan tujuan penelitian, maka

peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:

a. Metode Angket (Quisioner)

Menurut Suharsini Arikunto (2006:151) “angket adalah sejumlah

pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari

responden, dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang

diketahui”.

Menurut Sugiono (2005:74) “Penelitian angket mampu mengacu

pada skala likert 1 sampai 4 yang dikelompokan menjadi, fovarable dan

unfovarable”. Dalam penelitian ini metode angket digunakan untuk

mengumpulkan data tentang profesionalisme guru dan motivasi kerja

terhadap kinerja guru SMA Muhammadiyah 2 Surakarta angket tersebut

terdiri atas pertanyaan dengan empat pilihan jawaban responden yang

dikenai angket harus memilih salah satu jawaban yang telah disediakan

dalam angket.

Dalam penelitian ini scoring masing-masing item favorabel (positif)

adalah:

1). Jika jawaban selalu maka skornya adalah 4

2). Jika jawaban sering maka skornya adalah 3

3). Jika jawaban jarang maka skornya adalah 2

4). Jika jawaban tidak pernah maka skornya adalah 1

25

Sebelum menyusun angket terlebih dahulu dibuat konsep alat ukur

yang mencerminkan isi kajian teori. Konsep ini dijabarkan dalam variabel-

variabel dan indikator yang disesuaikan dengan tujuan penelitian yang

hendak dicapai.

Adapun kisi-kisi angket sebagai berikut :

Variabel Indikator Sub indikatorButir soal

Profesionalisme

guru

1. Kompetensi

Paedagogik

2. Kompetensi

Kepribadian

3. Kompetensi

Sosial

4. Kompetensi

Profesional

− Memahami potensi dan

keberagaman peserta didik

− Mampu berinteraksi dan

berkomunikasi

− Mampu memahami dan

menghargai perbedaan

− Memahami standar

kompetensi dan standar isi

mata pelajaran yang tertera.

1,2,3

4,5

6,7

7,8,9,

10

Motivasi 1. Kebutuhan

akan prestasi

2. Kebutuhan

akan

pengakuan

3. Pekerjaan itu

sendiri

4. Tanggung

jawab

5. Kebutuhan

akan

kemajuan/

berkembang

− Selalu berusaha menjadi

yang terbaik

− Bekerja dengan harapan

ingin diakui

− Senang dengan apa yang

dikerjakan

− Selalu melaksanakan tugas

dengan sungguh-sungguh

− Keinginan selalu ingin

maju/berkembang dalam

berbagai hal

1,2

3,4

5,6

7,8

9,10

Kinerja guru 1. Kualitas

kerja

− Merencanakan

pembelajaran dengan tepat

1,2

26

2. Kecepatan

atau

ketepatan

kerja

3. Inisiatif

dalam

bekerja

− Melaksanakan penilaian

prestasi belajar siswa

− Memberi materi ajar sesuai

dengan karakter yang

dimiliki.

− Menggunakan media dan

sumber belajar

− Menggunakan berbagai

metode pembelajaran

3

4,5

b. Metode dokumentasi

Menurut Suharsimi arikunto (2006:154) “dokumentasi adalah

mencari dan mengumpulkan data mengenai hal-hal atau variable yang

berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, agenda, notulan rapat

dan sebagainya”.

K. Uji Instrumen

Menurut Suharsimi Arikunto (2005:97) “instrument penelitian adalah

alat atau fasilitas yang digunakan oleh paneliti dalam menngumpulkan data

agar pekerjaannya lebih mudah dan lebih baik dalam arti yang lebih cermat,

lengkap dan sistematis yang mudah diolah”.

Variasi jenis instrument yang baik harus memenuhi dua persyaratan

yaitu valid dan reliabel.

1. Uji validitas

Menurut Suharsimi Arikunto (200:208) “Validitas adalh ukuran

yang menunjang tingkat kevaliditan dan atau keapsahan suatu instrument”.

Suharsimi Arikunto (2002:208) juga menyatakan “Sebuah instrument

dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan”. Cara

mengukur validitas dengan rumus product moment angka kasar sebagai

berikut:

27

Rumusnya

Keterangan :

rxy = koefisien korelasi antara varibel x dan y

n = jumlah responden

x = skor butir

y = skor total

Karena dengan angka kasar relative lebih mudah dan akan dapat

mennghindari angka pecahan. Sedangkan mengenai perhitungan

korelasinya berdasarkan ketentuan bahwa jika rxy > rtable signifikasi 5%

berarti item (butir soal) dinyatakan valid. Sebaliknya jika rxy < rtable maka

butir soal tidak valid sekaligus tidak memiliki persyaratan.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Suharsimi Arikunto (2006 : 178) “Uji reliabilitas adalah

suatu instrument yang cukup dapat dipercaya untuk dapat digunakan

sebagai pengumpul data karena instrument tersebut sudah baik”. Uji

reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrument dapat memberikan

hasil pengukuran yang konsisten apabila pengukuran dilakukan berulang-

ulang. Uji ini di uji cobakan pada subyek penelitian. Pengukuran

reliabillitas tersebut dilakukan menggunakan rumus:

rii =

Keterangan :

rii = koefisien relliabilitas instrument

k = banyaknya soal

= jumlah varians butir

= varians total

28

Kriteria besarnya koefisien reliabilitas menurut Suharsimi arikunto

(2006: 276) adalah

0,80 < r11 ≤ 1,00 reliabilitas sangat tinggi

0,60 < r11 ≤ 0,80 reliabilitas tinggi

0,40 < r11 ≤ 0,60 reliabilitas cukup

0,20 < r11 ≤ 0,40 reliabilitas rendah

0,00 < r11 ≤ 0,20 reliabilitas sangat rendah.

Dikatakan reliabilitas jika antara korelasi yang diperoleh > r tabel

taraf signifikan 5%. Dikatakan tidak realibel jika angka korelasi < r tabel

pengujian. Reliabilitas dalm penelitian ini menggunakan program SPSS for

Windows 15.0.

L. Uji Prasyarat Analisis

1. Uji Normalitas Data

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya distribusi

data. Adapun pengujian normalitas ini liliefors. Menurut Sudjana

(2002:466-467), langkah-langkahnya sebagai berikut :

a) Hipotesis

Ho= Sampel dari populasi berdistribusi normal

HI= Sampel dari populasi tidak berdistribusi normal

b) Prosedur Pengujian Hipotesis

1) X1, X2,…….Xn dijadikan bilangan baku Z1, Z2,……..Zn dengan

rumus :

Dimana Zi = Bilangan baku

Keterangan :

Z = Angka Baku

= rata-rata

S = simpangan baku sampel

29

Dari data sampel tersebut diurutkan dari skor terendah ke

skor tertinggi.

2) Dengan data distribusi normal baku, dihitung peluang :

F (Zi0 = p (Zi≥Z))

3) Menghitung proporsi Z1, Z2,….Zn ≤ Z dinyatakan dengan : S (Z1)

Maka S(Zi) =banyaknya

4) Menghitung selisih F (Zi) –S (Zi) dan menentukan harga

mutlaknya

5) Mengambil harga yang terbesar diantara harga mutlak selisih

tersebut dan harga mutlak tersebut disebut Lo.

6) Kesimpulan

Dalam penentuan ditolak atau diterima ditentukan dengan kriteria :

a) Jika L0hitung > Ltabel maka Hoditerima sebagai distribusi sebaran

data tidak normal.

b) Jika L0hitung < Ltabel maka Hoditerima sebagai distribusi sebaran

data normal.

Pengujian uji normalitas butir soal dalam penelitian ini

penggunakan bantuan SPSS for Windows 15.0

2. Uji Linieritas Data

Uji linieritas ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah model

persamaan yang kita peroleh cocok atau tidak. Adapun menurut Sudjana

(2002 : 330-337) adalah sebagai berikut :

1) Fhitung =

2) Ftabel = (1 – α) (k – 2;N,k)s

3) Menghitung :

a) Jika Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak berarti persamaannya tidal linier

b) Jika Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima berarti persamaannya linier

30

Pengujian uji linieritas dalam penelitian ini menggunakan bantuan

program SPSS for Windows 15.0

M. Tehnik Analisis Data

1. Regresi Linier Berganda

Digunakan untuk mengetahui pengaruh profesionalisme guru dan

motivasi kerja guru terhadap kinerja guru SMA Muhamaddiyah 2

Surakarta.

Adapun menurut Sudjana (2002 : 69) rumusnya adalah sebagi

berikut:

Y = α + b1X1 + b2X2

Keterangan :

Y = Kinerja guru

α = Konstanta

b1 = Koefisien regresi untuk X1

b2 = Koefisien regresi untuk X1

X1 = Profesionalisme guru

X2 = Motivasi kerja

2. Uji Parsial (Uji t)

Digunakan untuk mengetahui signifikasi ada tidaknya pengaruh

variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial atau sendiri-sendiri,

sehingga sudah bisa diketahui apakah dugaan yang sudah ada dapat

diterima atau ditolak. Langkah-langkahnya :

a. Uji t profesionalisme kerja (X1) dengan kinerja guru (Y).

1) Menentukan formulasi Ho dan H1

Ho :β = 0 : berarti tidak ada pengaruh antara variable independen

dengan variable depanden secara terpisah.

H1 :β ≠0 : berarti ada pengaruh antara variable independen dengan

varibel dependen secara terpisah.

2) Level of significant α = 5%

3) Kriteria pengujian

31

H0 diterima apabila –t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel

Ho ditolak apabila t hitung > t tabel atau t hitung >- t tabel

4) Pengujian nilai t

t = Sudajana (2003 : 70 – 94)

Sbi =

S2y.12 =

Keterangan :

Sbi = galat baku koefisien bi

S2Y.12 = galat baku taksiran dalam populasi

Ri2 = koefisien antara X1 dan X2

5) Kesimpulan

Membandingkan antara t hitung dengan t tabel maka dapat diketahui ada

tidaknya pengaruh profesionalisme kerja (X1) dan kinerja guru (Y).

Pangujian uji t dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS

for Wondows V 15.0

b. Uji t motivasi kerja (X2) dengan kinerja guru (Y).

1) Menentukan formulasi Ho dan H1

Ho :β = 0 : berarti tidak ada pengaruh antara variabel independen

dengan variable depanden secara terpisah.

H1 :β ≠0 : berarti ada pengaruh antara variable independen dengan

varibel dependen secara terpisah.

-t (/2; n-k-1) -t (/2; n-k-1)

Ho ditolak Ho ditolak Ho diterima

32

2) Level of significant α = 5%

3) Kriteria pengujian

H0 diterima apabila –t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel

Ho ditolak apabila t hitung > t tabel atau t hitung >- t tabel

4) Pengujian nilai t

t = Sudajana (2003 : 70 – 94)

Sbi =

S2y.12 =

Keterangan :

Sbi = galat baku koefisien bi

S2Y.12 = galat baku taksiran dalam populasi

Ri2 = koefisien antara X1 dan X2

5) Kesimpulan

Membandingkan antara t hitung dengan t tabel maka dapat diketahui ada

tidaknya pengaruh profesionalisme kerja (X1) dan kinerja guru (Y).

Pangujian uji t dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS

for Wondows V 15.0

3. Uji F

Uji F digunakan untuk mengetahui signifikasi pengaruh variabel

profesionalisme guru (X1) dan motivasi kerja (X2) secara bersama-sama

terhadap kinerja guru (Y).

-t (/2; n-k-1) -t (/2; n-k-1)

Ho ditolak Ho ditolak Ho diterima

33

a. Menentukan formulasi Ho dan H1

Ho :β = 0 : berarti tidak ada pengaruh antara profesionalisme (X1) dan

motivasi (X2) terhadap kinerja (Y)

H1 : β ≠ 0 : berarti ada pengaruh antara profesionalisme (X1) dan

motivasi (X2) terhadap kinerja (Y)

b. Penentuan level of significance 5%, dipilih α = 0,05

c. Kriteria pengujian

Ho diterima apabila :Fhitung ≤ Ftabel

Ho ditolak apabila :Fhitung ≥ Ftabel

d. Perhitungan nilai F

dengan:

JKR =

JKT = Σy2

JKG = JKT – JKR

Dimana :

k = jumlah variable independent

n = jumlah sampel

F = F hitung

e. Kesimpulan

Nilai F hitung diperoleh kemudian dibandingkan dengan F tebel. Apabila

H0 ditolak berarti ada pengaruh variabel independen (X) dengan

variabel dependen (Y).

(Budiyono, 2000: 284-285)

Daerah tolak H0

1)knk,;F( 0

Daerah terima H0

34

Pangujian uji F dilakukan dengan menggunakn bantuan program SPSS

for Wondows V 15.0.

4. Koefisien Determinasi

Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar sumbangan

yang diberikan variabel bebas terhadap variabel terikat yang ditunjukkan

dalam prosentase. Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai berikut :

Keterangan:

R2 = Koefisien determinasi

a = Koefisien regresi

Y = kinerja guru

X1 = profesionalisme guru

X2 = motivasi kerja

5. Mencari Sumbangan Relatif (SR) dan Sumbangan Efektif (SE) X1 dan X2

terhadap Y

a. Sumbangan relatif adalah untuk mengetahui seberapa besar

sumbangan masing-masing prediktor terhadap kriterium Y dengan

rumus :

Untuk

Untuk

b. Sumbangan efektif adalah sumbangan untuk mengetahui seberapa

besar sumabangan yang diberikan masing-masing prediktor terhadap

kriterium terlebih dahulu dicari efektif garis regresi dengan rumus :

35

R2 = SE = X 100%

Mencari hubungan efektif X1 terhadap Y

SE%X1 =SR%.X1 x R2

Mencari hubungan efektif X2 terhadap Y

SE%X2 =SR%.X2 x R2

Dimana R2 = efektif garis regresi

36

N. Sistematika Laporan

Sistematika ini merupakan isi yang ada didalam penelitian yang akan

dilakukan. Adapun sistematika skripsi ini adalah sebagi berikut :

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini berisi latar belakang masalah, pembatasan masalah,

rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan

sistematika laporan.

BAB II LANDASAN TEORI

Bab ini berisi penjelasan mengenai definisi kinerja guru, definisi

profesionalisme guru, definisi motivasi kerja, indicator, kerangka

pemikiran dan hipotesis.

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini berisikan tentang metode penlitian, jenis penelitian, tempat

penelitian, populasi, sampel, sampling, variabel penelitian, sumbe

data, teknik pengumpulan data, uji instrument, try out angket, uji

prasyarat analisis, dan teknik analisa data, sistematika laporan dan

jadwal penelitian.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Bab ini berisi tentang ganbaran umun pengumpulan data.

BAB V PENUTUP

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

37

DAFTAR PUSTAKA

Amirullah, dan Hanafi, Rindyah. 2002. Pengantar Manajemen. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Arikunto, Suharsimi. 2005. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta ; Edisi revisi VI : Rineka Cipta.

Arikonto , Suharsimi. 2006. Menejemen Penelitian. Edisi revisi. Jakarta ; Rineka Cipta.

Budiyono. 2000. Statistika Dasar untuk Penelitian. Surakarta: UNS Press

DEPDIKBUD. 2004. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta : Balai Pustaka.

DEPDIKNAS RI. UURJ No. 20. 2003. Sistem Pendidikan Nasional. Jakarta: DEPDIKNAS RI Jakarta. Diknas, Alat Penilaian Kemampuan Guru. 2003

Fattah, Nanang. 2003. Landasan Kependidikan. Bandung: PT Remaja Rodaskarya.

Hamalik.Oemar.2003. Perencanaan Pengajaran Berdasarkan Pendekatan sistem. Yogyakarta: Andi Offset.

Hasibuan, Malayu SP. 2003. Organisasi Dan Motivasi. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2001). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya

Mathis, Robert L dan Jackson, John H. 2002. Manajemen SDM. Jakarta: Salemba Empat.

Robert Bacal,.Performance Management. Terj.Surya Darma dan Yanuar Irawan. (Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama, 2001), h. 86

Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi Jilid I. Yogyakarta: Aditya Media.

Sudjana. 2002. Metode Statistik. Bandung: Transito.

Sudjana, Nana. 2004. Dasar-Dasar Proses Belajar Mengajar. Bandung: Sinar Baru Algensindo

Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta

38

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA Nomor 20 tahun 2003 tentang system pendidikan nasional

Uzer, Moh Usman. 2005. Menjadi Guru Profesional. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Winardi. 2002. Motivasi Dan Permotivasian Dalam Manajemen. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Yamin, Martinis dan Maisah. 2010. Standarisai Kinerja Guru. Jakarta : Gaung Persada Press