BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk

pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di

dalam lingkungannya. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah

satu faktor penting adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku

dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan

sumberdayasumberdaya lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan.

Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat

penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan.

Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan

dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output optimal.

Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan

prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan

pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu

karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan

kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.

Dalam meningkatkan kinerja karyawannya perusahaan menempuh beberapa cara

misalnya melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, menciptakan

lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian motivasi. Melalui proses-proses tersebut,

karyawan diharapkan akan lebih memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka karena

para karyawan telah terbekali oleh pendidikan dan pelatihan yang tentu berkaitan dengan

implementasi kerja mereka.

1

Sedangkan pemberian kompensasi, lingkungan kerja yang baik serta pemberian motivasi

pada dasarnya adalah hak para karyawan dan merupakan kewajiban dari pihak perusahaan untuk

mendukung kontribusi para karyawannya dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Prestasi kerja pegawai bukanlah suatu kebetulan saja, tetapi banyak factor yang

mempengaruhi diantaranya pemberian kompensasi dan motivasi. Prestasi kerja akan dapat

dicapai jika didahului dengan perbuatan yaitu melaksanakan tugas yang dibebankan. Para

karyawan akan lebih termotivasi untuk melakukan tanggung jawab atas pekerjaan mereka

apabila perusahaan mengerti dan memperhatikan betul akan kebutuhan para karyawan yang pada

dasarnya adalah mereka bekerja untuk mendapatkan uang, dalam hal ini berbentuk gaji.

Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan sendiri ketika ia

bergabung pada organisasi tersebut. Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan uang

adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah

salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan

merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Untuk

menjamin tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan organisasi bias memberikan perhatian

dengan memberikan kompensasi, karena kompensasi merupakan bagian dari hubungan timbal

balik antara organisasi dengan sumber daya manusia.

Kompensasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002) adalah semua pendapatan yang

berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan

atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah

sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan,

disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Kompensasi adalah penghargaan atau

ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya,

melalui kegiatan yang disebut bekerja (Nawawi, 2001).

2

Kompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan karyawan baik langsung

maupun tidak langsung, financial maupun non financial yang adil kepada karyawan atas

sumbangan mereka dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga pemberian kompensasi sangat

dibutuhkan oleh perusahaan manapun guna meningkatkan kinerja karyawannya. Adapun bentuk

kompensasi financial adalah gaji, tunjangan, bonus,dan komisi. Sedangkan untuk kompensasi

non-financial diantaranya pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja

serta lingkungan kerja yang mendukung (Jurnal SDM.blogspot, 2009).

Tidak hanya faktor pemberian kompensasi saja yang perlu diperhatikan oleh perusahaan

guna menigkatkan kinerja karyawan, akan tetapi perusahaan harus memperhatikan faktor

motivasi. Pegawai dapat melaksanakan tugasnya secara maksimum antara lain ditentukan oleh

motivasi yang mendorong pegawai itu bekerja dengan tekun, serta disiplin yang diterapkan

sehingga dapat tercapai tujuan perusahaan di bawah kepemimpinan yang dapat menciptakan

suasana kondusif terhadap lingkungan kerja tersebut. Setiap pegawai belum tentu bersedia

mengerahkan prestasi kerja yang dimilikinya secara optimal, sehingga masih diperlukan adanya

pendorong agar seseorang mau menggunakan seluruh potensinya untuk bekerja. Daya dorong

tersebut disebut motivasi.

Victor H. Vroom dan Gary Dessler, 1997 (dikutip oleh Arrizal, 1999) mengatakan bahwa

orang-orang biasanya termotivasi atau terdorong untuk bekerja pada suatu jabatan tertentu yang

mereka rasa akan memperoleh imbalan. Bagi Gary Dessler pernyataan inilah yang dinamakannya

hukum motivasi. Berdasarkan hukum motivasi kerja itu maka untuk memotivasi kerja seorang

pegawai diperlukan dua syarat mutlak yaitu kemampuan kerja dan kemauan kerja. Motivasi

menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2002) diartikan sebagai faktorfaktor yang mengarahkan

dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang

dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah. Pemahaman terhadap motivasi karyawan

akan sangat penting kaitannya dengan pencapaian tujuan, yaitu produktivitas dan efesiensi.

3

Terpenuhinya kompensasi dan pemberian motivasi yang baik tentu saja akan

meningkatkan produktivitas serta kinerja para karyawan. Menurut Suyadi Prawirosentono (1999)

arti kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab

masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak

melanggar hokum dan sesuai dengan moral maupun etika. Sedangkan menurut Marihot Tua E.H.

(2002) kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang

ditampilkan sesuai dengan perannya di organisasi. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang

sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya.

Oleh karena, itu salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kapasitas kinerja karyawan

adalah dengan menghubungkan kompensasi dengan perkembangan karyawan. Jika program

kompensasi dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan akan lebih mudah

untuk menarik karyawan yang potensial, mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar

lebih meningkatkan kinerjanya, sehingga produktivitas meningkat dan perusahaan mampu

menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif. Pada akhirnya, perusahaan bukan hanya

unggul dalam persaingan, namun juga mampu mempertahankan kelangsungan hidupnya, bahkan

mampu meningkatkan profitabilitas dan mengembangkan usahanya (Triyono Nugroho, 2009).

Berdasarkan keterangan di atas dapat pula diartikan bahwa kinerja adalah sebagai seluruh

hasil yang diproduksi pada fungsi pekerjaan atau aktivitas khusus selama periode khusus.

Kinerja keseluruhan pada pekerjaan adalah sama dengan jumlah atau rata - rata kinerja pada

fungsi pekerjaan yang penting. Fungsi yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut akan dilakukan

dan tidak dilakukan dengan karakteristik kinerja individu.

4

B. Rumusan Masalah

Dari latar belakang diatas, untuk lebih memfokuskan pembahasan mengingat apa yang

akan dijadikan topic pembahasan adalah tentang masalah Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan, maka penulis merumuskan beberapa rumusan masalah antara lain ;

1. Pengertian Kompensasi

2. Pengertian Motivasi

3. Pengertian Kinerja

4. Hubungan Variabel Kompensasi Sebagai Motivasi Kinerja Karyawan

C. Tujuan Penulisan

Tujuan yang ingin dicapai dalam makalah ini adalah :

Untuk mengetahui pengertian kompensasi, motivasi, dan kinerja karyawan.

Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja sebagai motivasi peningkatan

kinerja karyawan

5

BAB II

PEMBAHASAN

A. Kompensasi

I. Pengertian Kompensasi

Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memeroleh uang untuk memenuhi kebutuhan

hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin

menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan

penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi.

Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan

kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000). Hani Handoko

(1993) menyatakan bahwa kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya

kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga

dan masyarakat. Kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai

setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi

yang mereka berikan kepada organisasi (Mutiara S. Panggabean, 2002). Selain itu dalam buku

Malayu S.P. Hasibuan (2002) terdapat beberapa pengertian kompensasi dari beberapa tokoh

yaitu :

1. Menurut William B. Werther dan Keith Davis kompensasi adalah apa yang seorang

pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam

ataupun gaji periodic didesain dan dikelola oleh bagian personalia.

2. Menurut Andrew F. Sikula kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau

dianggap segai suatu balas jasa atau ekuivalen.

Pengertian kompensasi juga terdapat pada berbagai literatur yang dikemukakan oleh beberapa

pakar, antara lain:

6

1. Menurut Bejo Siswanto (2003) kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan

imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian

mereka dengan organisasi.

2. Menurut Dessler (1997) kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan

yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.

3. Menurut Hani Handoko (1993) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para

karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

II. Jenis-Jenis Kompensasi

Menurut Gary Dessler (dikutip oleh Lies Indriyatni, 2009) kompensasi mempunyai tiga

komponen sebagai berikut :

1. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji, dan intensif

atau bonus/komisi.

2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan asuransi.

3. Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang luwes dan kantor yang

bergengsi.

III. Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara

lain adalah:

7

1. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan

dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan

pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan

egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk

perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

5. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang

kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.

6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka

akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

8

7. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan

akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas

upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

IV. Sistem Kompensasi

Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah:

1. Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu

seperti jam, minggu, atau bulan.

2. Sistem Hasil (Output)

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan

pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.

3. Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas

volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.

9

B. Motivasi

I. Pengertian Motivasi

Sebelum sampai pada motivasi, maka penulis terlebih dahulu akan menjelaskan kata

“motiv” terlebih dahulu, karena kata “motiv”  muncul terlebih dahulu sebelum kata “motivasi’.

Kedua hal tersebut merupakan daya upaya  yang mendorong seseorang untuk melakukan

sesuatu. Motiv dapat diartikan sebagai suatu kondisi internal (kesiapan, dan kesiagaan). Yang

berawal dari kata “motiv” itu, maka motivasi dapat diartikan  sebagai daya penggerak yang telah

aktif  pada saat-saat tertentu terutama apabila  kebutuhan untuk mencapai tujuan  sangat

dirasakan mendesak.

Pengertian Motivasi Menurut Para Ahli:

Sujono Trimo memberikan pengertian motivasi adalah suatu kekuatan  penggerak dalam

prilaku  individu dalam prilaku individu baik yang akam menentukan arah maupun daya ahan

(perintence)  tiap perilaku manusia yang didalamnya terkandung pula ungsur-ungsur  emosional

insane  yang berasangkutan

Dari uraian diatas dapat di sipulkan bahwa motivasi  secara etimologi adalah dorongan

atau daya penggerak  yang ada daya penggerak  yang berada dalam  diri seseorang  untuk

melakukan  suatu tindakan  untuk mencapai sebuah tujuan.

Sedangkan secara terminonologi  banyak para ahli yang memberikan batasan tentang

pengertian motivasi diantaranya adalah:

Menurut Sartain, Motivasi adalah suatu pertanyaan yang komplek dimana dalam suatu

organisme yang mengarahkan tingkah laku terhadap suatu tujuan (goal ) atau perangsang.

 

10

Menurut Chifford T. Morgan, motivasi bertalian dengan tiga hal yang sekaligus

merupakan aspek-aspek dari pada motivasi. Ketiga hal tersebut adalah keadaan yang

mendorong  tingkah laku (Motiving states), yaitu tingkah laku yang didorong oleh

keadaan tersebut (Motiving Behavior), dan tujuan dari tingkah laku tersebut (Goal or

Endsof Such Behavior).

Menurut Fredrick J. Mc Donal, memberikan sebuah pernyataan yaitu motivasi adalah

perubahan energi pada diri dari seseorang yang ditantai dengan perasaan  dan juga reaksi

untuk mencapai sebuah tujuan.

Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa  motivasi dapat dipandang

sebagai fungsi, berarti motivasi berfungsi sebagai daya enggerak  dari dalam individu

untuk melakukan aktivitas tertentu  dalam mencapai tujuan. Motivasi dipandang  dari

segi proses, berarti motivasi dapat dirangsang oleh factor luar, untuk menimbulkan

motivasi dalam diri siswa yang melalui proses rangsangan belajar sehingga dapat

mencapai tujuan yang di kehendaki. Motivasi daipandang dari segi tujuan, berarti

motivasi merupakan sasaran stimulus yang akan dicapai. Jika seorang mempunyai

keinginan untuk belajar suatu hal, maka dia akan termotivasi untuk mencapainya.

Pengertian lainnya tentang motivasi dikemukakan oleh Sopiah (2008) dengan definisi

sebagai keadaan di mana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian

hasil-hasil atau tujuan tertentu. Hasil-hasil yang dimaksud bisa berupa produktivitas, kehadiran

atau perilaku kerja kreatif lainnya.

Berdasarkan beberapa pengertian motivasi di atas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi

timbul dari diri sendiri untuk mencapai suatu tujuan tertentu dan juga bisa dikarenakan oleh

dorongan orang lain. Tetapi motivasi yang paling baik adalah dari diri sendiri karena dilakukan

tanpa paksaan dan setiap individu memiliki motivasi yang berbeda untuk mencapai tujuannya.

11

II. Teori Motivasi

Beberapa teori motivasi yang dikenal dan dapat diterapkan dalam organisasi akan

diuraikan sebagai berikut :

1. Teori Dua Faktor Herzberg

Teori ini berdasarkan interview yang telah dilakukan oleh Herzberg. Penelitian yang

dilakukan dengan menginterview sejumlah orang. Herzberg tiba pada suatu keyakinan bahwa

dua kelompok faktor yang mempengaruhi perilaku adalah :

a. Hygiene Factor

Faktor ini berkaitan dengan konteks kerja dan arti lingkungan kerja bagi individu. Faktor-

faktor higinis yang dimaksud adalah kondisi kerja, dasar pembayaran (gaji), kebijakan

organisasi, hubungan antar personal, dan kualitas pengawasan.

b. Satisfier Factor

Merupakan faktor pemuas yang dimaksud berhubungan dengan isi kerja dan definisi

bagaimana seseorang menikmati atau merasakan pekerjaannya yang dimaksud adalah prestasi,

pengakuan, tanggung jawab dan kesempatan untuk berkembang

Menurut teori ini faktor-faktor yang mendorong aspek motivasi adalah keberhasilan,

pengakuan, sifat pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seseorang, kesempatan meraih

kemajuan, dan pertumbuhan. Sedangkan faktorfaktor hygiene yang menonjol adalah

kebijaksanaan perusahaan, supervisi, kondisi pekerjaan, upah dan gaji, hubungan dengan rekan

kerja sekerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan para bawahan, status, dan keamanan.

12

2. Tiga Jenis Motivasi David McClelland

a. Kebutuhan Akan Prestasi (n-ACH)

Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi

sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. Kebutuhan ini pada hirarki

Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-

ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang

relative tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan

mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.

n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi , karena itu karyawan akan berusaha mencapai

prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dan

kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai

bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut.

b. Kebutuhan Akan Kekuasaan (n-pow)

Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku

dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau

suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain.

Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan

aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan

dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan.

n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. Karyawan memiliki motivasi untuk

berpengaruh terhadap lingkungannya, memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-

ide untuk menang. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi.

13

c. Kebutuhan Untuk Berafiliasi atau Bersahabat (n-affil)

Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan

akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan

penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang

tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi.

McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik

tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola

organisasi.

Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi

potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau

dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia. Teori ini memfokuskan pada

tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi kebutuhan, kekuasaan, dan kebutuhan afiliasi.

Model motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi, baik staf maupun manajer. Beberapa

karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model motivasi tersebut.

3. Teori Motivasi Kebutuhan Maslow

Maslow menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan

yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan (Marihot Tua E.H.,

2002). Hipotesis Maslow mengatakan bahwa lima jenjang kebutuhan yang bersemayam dalam

diri manusia terdiri dari :

1. Fisiologis, antara lain kebutuhan akan sandang, pangan, papan dan kebutuhan jasmani lain.

2. Keamanan, antara lain kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik

dan emosional.

14

3. Sosial, antara lain kasih sayang, rasa saling memiliki, diterima-baik, persahabatan.

4. Penghargaan, antara lain mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi, dan

prestasi; serta faktor penghormatan diri luar seperti misalnya status, pengakuan dan perhatian.

5. Aktualisasi Diri, merupakan dorongan untuk menjadi seseorang atau sesuai ambisinya yang

mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.

Sedangkan Mitchell, Vance F. Dan Pravin Moudgill (dikutip oleh Fuad Mas’ud, 2004)

mengembangkan teori hierarki kebutuhan menjadi :

Kebutuhan keamanan

Kebutuhan sosial

Kebutuhan harga diri

Kebutuhan otonomi

Kebutuhan aktualisasi diri

4. Teori Douglas McGregor (Teori X dan Teori Y)

Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan yang jelas berbeda mengenai

manusia. Pada dasarnya yang satu negatif, yang ditandai sebagai Teori X, dan yang lain positif,

yang ditandai dengan Teori Y. Menurut Teori X, empat asumsi yang dipegang manajer adalah

sebagai berikut:

1. Karyawan secara inheren tidak menyukai kerja dan, bila dimungkinkan, akan mencoba

menghindarinya.

2. Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi, atau diancam dengan

hukuman untuk mencapai sasaran.

3. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan formal bila mungkin.

15

4. Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain yang terkait dengan

kerja dan akan menunjukkan ambisi yang rendah.

Kontras dengan pandangan negatif mengenai kodrat manusia ini, Mc Gregor mencatat

empat asumsi positif, yang disebutnya sebagai teori Y :

Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama dengan istirahat

atau bermain.

Orang-orang akan melakukan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka memiliki

komitmen pada sasaran.

Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan, tanggung jawab.

Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas ke semua orang dan

tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisi manajemen.

5. Teori ERG

Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer yang berargumen bahwa ada 3 kelompok

kebutuhan inti, yaitu :

1. Existence (eksistensi)

Kelompok eksistensi memperhatikan tentang pemberian persyaratan keberadaan materiil

dasar kita, mencakup butir-butir yang yang oleh Maslow dianggap sebagai kebutuhan psikologis

dan keamanan.

2. Relatedness (keterhubungan)

Hasrat yang kita miliki untuk memelihara hubungan antar pribadi yang penting. Hasrat

sosial dan status menuntut terpenuhinya interaksi dengan orang-orang lain, dan hasrat ini sejalan

dengan kebutuhan sosial Maslow dan komponen eksternal pada klasifikasi penghargaan Maslow.

16

3. Growth (pertumbuhan)

Hasrat intrinsik untuk perkembangan pribadi, yang mencakup komponen intrinsik dari

kategori penghargaan Maslow dan karakteristik-karakteristik yang tercakup pada aktualisasi diri.

Berbeda dengan teori hierarki kebutuhan, teori ERG memperlihatkan bahwa lebih dari

satu kebutuhan dapat berjalan pada saat yang sama, dan jika kepuasan pada kebutuhan pada

kebutuhan tingkat lebih tinggi tertahan, maka hasrat untuk memenuhi kebutuhan tingkat lebih

rendah meningkat.

6. Teori Pengharapan

Dewasa ini, salah satu dari penjelasan yang paling diterima secara luas mengenai

motivasi adalah teori pengharapan (ekspektasi) dari Victor Vroom. Teori ini berargumen bahwa

kekuatan dari kecenderungan untuk bertindak dengan cara tertentu bergantung pada kekuatan

pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh output tertentu dan tergantung pada daya tarik

output itu bagi individu tersebut. Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapan mengatakan

karyawan dimotivasi untuk melakukan upaya lebih keras bila ia meyakini upaya itu akan

menghasilkan penilaian kinerja yang lebih baik. Oleh karena itu, teori tersebut berfokus pada 3

hubungan, yaitu :

1. Hubungan upaya – kinerja. Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan

sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.

2. Hubungan kinerja – imbalan. Sampai sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkinerja

pada tingkat tertentu akan mendorong tercapainya output yang diinginkan.

3. Hubungan imbalan – sasaran pribadi. Sampai sejauh mana imbalan – imbalan organisasi

memenuhi sasaran atau kebutuhan pribadi individu serta potensi daya tarik imbalan tersebut bagi

individu tersebut.

17

III. Jenis-Jenis Motivasi

Ada dua jenis motivasi, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif dengan penjelasan

sebagai berikut:

1. Motivasi Kerja Positif

Motivasi kerja positif adalah suatu dorongan yang diberikan oleh seorang karyawan

untuk bekerja dengan baik, dengan maksud mendapatkan kompensasi untuk mencukupi

kebutuhan hidupnya dan berpartisipasi penuh terhadap pekerjaan yang ditugaskan oleh

perusahaan / organisasinya. Ada beberapa macam bentuk pendekatan motivasi positif dalam

rangka meningkatkan kinerja pegawai, yaitu :

1. Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan

Seorang pemimpin memberikan pujian atas hasil kerja seorang karyawan jika pekerjaan

tersebut memuaskan maka akan menyenangkan karyawan tersebut.

2. Informasi

Pemberian informasi yang jelas akan sangat berguna untuk menghindari adanya berita-

berita yang tidak benar, kesalahpahaman, atau perbedaan pendapat dalam menyelesaikan suatu

pekerjaan.

3. Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seorang individu

Para karyawan dapat merasakan apakah suatu perhatian diberkan secara tulus atau tidak,

dan hendaknya seorang pimpinan harus berhati-hati dalam memberikan perhatian.

4. Persaingan

Pada umumnya setiap orang senang bersaing secara jujur. Oleh karena itu pemberian

hadiah untuk yang menang merupakan bentuk motivasi positif.

18

5. Partisipasi

Dijalankannya partisipasi akan memberikan manfaat seperti dapat dihasilkannya suatu

keputusan yang lebih baik.

6. Kebanggaan

Penyelesaian suatu pekerjaan yang dibebankan akan menimbulkan rasa puas dan bangga, terlebih

lagi jika pekerjaan yang dilakukan sudah disepakati bersama.

2. Motivasi Kerja Negatif

Motivasi kerja negatif dilakukan dalam rangka menghindari kesalahan-kesalahan yang terjadi

pada masa kerja. Selain itu, motivasi kerja negatif juga berguna agar karyawan tidak melalaikan

kewajiban-kewajiban yang telah dibebankan. Bentuk motivasi kerja negatif dapat berupa sangsi,

skors, penurunan jabatan atau pembebanan denda.

C. Kinerja Karyawan

Hani Handoko (2002) mengistilahkan kinerja (performance) dengan prestasi kerja yaitu

proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Berikut ini

adalah beberapa pengertian kinerja oleh beberapa pakar yang dikutip oleh Bambang Guritno dan

Waridin (2005) yaitu:

1. Menurut Winardi (1992) kinerja merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan

efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasar

standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya

dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam

memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku

yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.

19

2. Menurut Gomes (2000) kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi dari sebuah

pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu.

3. Dessler (1997) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik kepada

karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja

atau berkinerja lebih tinggi lagi. Menurut Dessler, penilaian kerja terdiri dari tiga langkah,

pertama mendifinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat

dengan tugas-tugasnya dan standar jabatan. Kedua, menilai kinerja berarti membandingkan

kinerja aktual atasan dengan standar-standar yang telah ditetapkan, dan ini mencakup beberapa

jenis tingkat penilaian. Ketiga, sesi umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan

rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.

Marihot Tua Efendi (2002) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang

dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam

organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas

sesuai dengan tanggungjawab yang diberian kepadanya. Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi

oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi karyawan. Hasil kerja

seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan

pekerjaannya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik pula.

Pendidikan mempengaruhi kinerja seseorang karena dapat memberikan wawasan yang lebih luas

untuk berinisiatif dan berinovasi dan selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya.

Sopiah (2008) menyatakan lingkungan juga bisa mempengaruhi kinerja seseorang.

Situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari atasan, teman kerja, sarana dan

prasarana yang memadai akan menciptaka kenyamanan tersendiri dan akan memacu kinerja yang

baik. Sebaliknya, suasana kerja yang tidak nyaman karena sarana dan prasarana yang tidak

memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, dan banyak terjadi konflik akan memberi dampak

negative yang mengakibatkan kemerosotan pada kinerja seseorang.

20

Sedangkan kinerja karyawan menurut Henry Simamora (2004) adalah tingkat hasil kerja

karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Deskripsi dari kinerja

menyangkut tiga komponen penting yaitu:

1. Tujuan

Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku

kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel.

2. Ukuran

Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang

diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan

personal memegang peranan penting.

3. Penilaian

Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel.

Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan

berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai.

Menurut Rita Swietenia (2009) manfaat kinerja pegawai antara lain adalah untuk

menganalisa dan mendorong efisiensi produksi, untuk menentukan target atau sasaran yang

nyata, lalu untuk pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen yang berhubungan

terhadap masalah-masalah yang berkaitan. Adapun indikator kinerja karyawan menurut

Bambang Guritno dan Waridin (2005) adalah sebagai berikut :

1. Mampu meningkatkan target pekerjaan

2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan

21

4. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan

5. Mampu maminimalkan kesalahan pekerjaan

Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang sangat penting

dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Karyawan menginginkan dan memerlukan balikan

berkenan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan

balikan kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan

kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan

kinerja. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan

prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya (Dessler 2000).

Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan

pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja,

kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level

pekerjaan yang dijabatnya. Menurt Dessler (2000) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang

populer, yaitu:

Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran

Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi

Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau Perbaikan.

Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/ diandalkan

dan ketepatan waktu

Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan, media

komunikasi

Menurut Hani Handoko (2002) pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan

mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah

ditetapkan.

22

Penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja

karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang

dalam suatu organisasi.

Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu.

Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target/ sasaran yang telah disepakati bersama. Tentunya

dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang

mempengaruhi kinerja tersebut. Hani Handoko (2000) menyebutkan bahwa penilaian kinerja

terdiri dari 3 kriteria, yaitu :

1. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target-target dan

ukurannya spesifik serta dapat diukur.

2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan

pekerjaan.

3. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan,

kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan ketrampilan, kreativitas, semangat

kerja, kepribadian, keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam

menyelesaikan tugas.

D. Pengaruh Kompensasi Sebagai Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Dalam menjalankan kegiatan usahanya, suatu perusahaan tentunya membutuhkan

berbagai sumber daya, seperti modal, material dan mesin. Perusahaan juga membutuhkan sumber

daya manusia, yaitu para karyawan. Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi

perusahaan, karena memiliki bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh

perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sebaliknya, sumber daya manusia juga mempunyai

berbagai macam kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan

inilah yang dipandang sebagai pendorong atau penggerak bagi seseorang untuk melakukan

sesuatu, termasuk melakukan pekerjaan atau bekerja.

23

Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan

untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak

kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh

masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Mereka akan merasa lebih dihargai

lagi apabila menerima berbagai fasilitas dan simbol-simbol status lainnya dari perusahaan

dimana mereka bekerja. Dari uraian di atas dapat dikatakan, bahwa kesediaan karyawan untuk

mencurahkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, tenaga, dan waktunya, sebenarnya

mengharapkan adanya imbalan dari pihak perusahaan yang dapat memuaskan kebutuhannya.

Menurut Schuler dan Jackson (1999), Mondy, et al. (1999), Schermerhorn, et al. (1998),

Robbins (1996), dan Siagian (1995), pada prinsipnya imbalan dapat dibedakan menjadi dua,

yaitu imbalan intrinsik dan imbalan ekstrinsik. Imbalan intrinsik yaitu imbalan yang diterima

karyawan untuk dirinya sendiri. Biasanya imbalan ini merupakan nilai positif atau rasa puas

karyawan terhadap dirinya sendiri karena telah menyelesaikan suatu tugas yang baginya cukup

menantang. Teknik-teknik pemerkayaan pekerjaan, seperti pemberian peran dalam pengambilan

keputusan, tanggung jawab yang lebih besar, kebebasan dan keleluasaan kerja yang lebih besar

dengan tujuan untuk meningkatkan harga diri karyawan, secara intrinsik merupakan imbalan

bagi karyawan.

Imbalan ekstrinsik mencakup kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung dan

imbalan bukan uang. Termasuk dalam kompensasi langsung antara lain adalah gaji pokok, upah

lembur, pembayaran insentif, tunjangan, bonus; sedangkan termasuk kompensasi tidak langsung

antara lain jaminan sosial, asuransi, pensiun, pesangon, cuti kerja, pelatihan dan liburan. Imbalan

bukan uang adalah kepuasan yang diterima karyawan dari pekerjaan itu sendiri atau dari

lingkungan psikologis dan/atau phisik dimana karyawan bekerja. Termasuk imbalan bukan uang

misalnya rasa aman, atau lingkungan kerja yang nyaman, pengembangan diri, fleksibilitas karier,

peluang kenaikan penghasilan, simbol status, pujian dan pengakuan.

24

Imbalan bukan uang juga penting untuk diperhatikan oleh perusahaan, misalnya

mengenai rasa aman. Ketika baru-baru ini di negara kita terjadi pemutusan hubungan kerja

(PHK) besar-besaran yang disebabkan karena adanya bank-bank yang dilikuidasi dan adanya

krisis moneter, mengakibatkan banyak karyawan yang merasa tidak aman dalam menjalankan

tugas dan kewajibannya. Untuk mengatasi hal ini, beberapa pengusaha berusaha menenangkan

karyawannya dengan menawarkan rasa aman untuk tidak di PHK, dan sebagai gantinya

karyawan tidak memperoleh peningkatan imbalan berupa uang. Contoh lain, misalnya simbol

status. Disadari atau tidak, sebenarnya setiap orang ingin memperoleh dan menggunakan simbol-

simbol status tertentu untuk memuaskan kebutuhannya.

Semakin banyak simbol status yang dimilikinya, misalnya memperoleh fasilitas

perumahan, fasilitas kendaraan, atau memperoleh kenaikan pangkat, maka karyawan yang

bersangkutan akan merasa berhasil memuaskan kebutuhannya. Salah satu kebutuhan yang

terpuaskan itu misalnya kebutuhan untuk dihargai dan dihormati oleh orang-orang dalam

lingkungan kerjanya atau masyarakat di sekitarnya. Menurut Siagian (1995), status merupakan

faktor motivasional yang penting, sebab status dipandang sebagai peringkat prestise seseorang

dalam suatu organisasi, seperti jabatan, pangkat dan fasilitas yang diperoleh.

Menurut Schuler dan Jackson (1999) kompensasi dapat digunakan untuk (a) menarik

orang-orang yang potensial atau berkualitas untuk bergabung dengan perusahaan. Dalam

hubungannya dengan upaya rekrutmen, program kompensasi yang baik dapat membantu untuk

mendapatkan orang yang potensial atau berkualitas sesuai dengan yang dibutuhkan oleh

perusahaan. Hal ini disebabkan karena orang-orang dengan kualitas yang baik akan merasa

tertantang untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu, dengan kompensasi yang dianggap layak

dan cukup baik. (b) mempertahankan karyawan yang baik. Jika program kompensai dirasakan

adil secara internal dan kompetitif secara eksternal, maka karyawan yang baik (yang ingin

dipertahankan oleh perusahaan) akan merasa puas. Sebaliknya, apabila kompensai dirasakan

tidak adil maka akan menimbulkan rasa kecewa, sehingga karyawan yang baik akan

meninggalkan perusahaan.

25

Oleh karena itu agar dapat mempertahankan karyawan yang baik, maka program

kompensasi dibuat sedemikian rupa, sehingga karyawan yang potensial akan merasa dihargai dan

bersedia untuk tetap bertahan di perusahaan. (c) meraih keunggulan kompetitif. Adanya program

kompensasi yang baik akan memudahkan perusahaan untuk mengetahui apakah besarnya

kompensasi masih merupakan biaya yang signifikan untuk menjalankan bisnis dan meraih

keunggulan kompetitif. Apabila sudah tidak signifikan lagi, maka perusahaan mungkin akan

beralih dengan menggunakan sistem komputer dan mengurangi jumlah tenaga kerjanya atau

berpindah ke daerah yang tenaga kerjanya lebih murah. (d) memotivasi karyawan dalam

meningkatkan produktivitas atau mencapai tingkat kinerja yang tinggi. Dengan adanya program

kompensasi yang dirasakan adil, maka karyawan akan merasa puas dan sebagai dampaknya

tentunya akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. (e) melakukan pembayaran sesuai

aturan hukum.

Dalam hal ini kompensasi yang diberikan kepada karyawan disesuaikan dengan aturan

hukum yang berlaku. Contoh, sesuai peraturan pemerintah patokan minimal pemberian upah

yang berlaku saat ini adalah sebesar UMR (upah minimum regional), tersebut. (f) memudahkan

sasaran strategis. Suatu perusahaan mungkin ingin menjadi tempat kerja yang menarik, sehingga

dapat menarik pelamar-pelamar terbaik. Kompensasi dapat digunakan oleh perusahaan untuk

mencapai sasaran ini dan dapat juga dipakai untuk mencapai sasaran strategis lainnya, seperti

pertumbuhan yang pesat, kelangsungan hidup dan inovasi. (g) mengokohkan dan menentukan

struktur. Sistem kompensasi dapat membantu menentukan struktur organisasi, sehingga

berdasarkan hierarhi statusnya, maka orang-orang dalam suatu posisi tertentu dapat

mempengaruhi orang-orang yang ada di posisi lainnya.

Tujuan dari pemberian kompensasi tersebut saling terkait, artinya apabila pemberian

kompensasi tersebut mampu mengundang orang-orang yang potensial untuk bergabung dengan

perusahaan dan membuat karyawan yang baik untuk tetap bertahan di perusahaan, serta mampu

memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, berarti produktivitas juga akan meningkat

dan perusahaan dapat menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif.

26.

Apabila perhitungan kompensasi didasarkan pada jabatan atau keterampilan yang relevan

dengan jabatan, maka perusahaan juga akan memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk

menarik, memotivasi dan mempertahankan karyawan yang berpotensi dan mempunyai kinerja

tinggi. Di satu pihak kebutuhan perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan hidup dan

mengembangkan usahanya akan tercapai, di pihak lain karyawan juga dapat menikmati hasil

berupa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan dengan rasa puas. Dengan demikian

kompensasi dapat dipandang sebagai alat untuk mengelola sumber daya manusia secara efektif

sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan kebutuhan karyawan itu sendiri.

Menurut Schuler dan Jackson (1999), biasanya orang akan membandingkan besarnya

kompensasi yang diterimanya dengan jumlah yang mereka yakini semestinya mereka terima.

Mereka akan puas apabila tingkat kompensasi “yang semestinya” sebanding dengan tingkat

kompensasi aktual, atau tidak puas apabila tingkat kompensasi actual lebih kecil daripada tingkat

kompensasi “yang semestinya”. Sedangkan Siagian (1995) menyebut tingkat kompensasi ini

dengan istilah harapan. Mengenai harapan, dapat dikatakan bahwa setiap karyawan dalam

pikirannya sudah mempunyai gambaran atau mungkin bahkan keputusan tentang jumlah

kompensasi yang layak diterimanya berdasarkan pertimbangan pendidikan, pengetahuan,

keterampilan, sifat pekerjaan, besarnya tanggung jawab, dan besarnya wewenang. Disamping itu,

harapan biasanya juga dikaitkan dengan kebutuhan ekonomisnya, seperti kebutuhan akan

sandang, pangan, perumahan, biaya pendidikan anak, jumlah tanggungan dan status sosialnya di

masyarakat. Jadi, harapan didasarkan pada keinginan karyawan agar kompensasi yang diterima

dari perusahaan memungkinkannya untuk memuaskan berbagai kebutuhannya secara wajar.

Apabila kompensasi yang diterima ternyata tidak sesuai dengan harapannya, maka karyawan

menjadi tidak puas.

Dari uraian di atas jelaslah bahwa kepuasan akan tercapai apabila pemberian kompensasi

dirasakan adil dan sesuai dengan harapan karyawan. Jadi jika perusahaan ingin menarik

karyawan baru dan mempertahankan karyawan yang potensial dan mempunyai keterampilan,

maka kompensasi yang ditawarkan seharusnya kurang lebih sama dengan karyawan lainnya

dalam perusahaan yang setara-dengan kata lain ada keadilan eksternal.

27

Apabila sistem kompensasi didasarkan pada kinerja, maka harus disertai dengan metode

pengukuran kinerja karyawan yang akurat dan terbuka, sehingga karyawan secara jelas dapat

melihat hubungan kinerja dengan kompensasi. Tingkat kompensasi juga harus ditinjau kembali

secara terus menerus dan diperbaharui jika perlu. Kepercayaan dan konsistensi harus dipelihara,

sehingga karyawan dapat merasakan bahwa perusahaan memperhatikan kepentingan karyawan

dan juga kepentingan perusahaan sendiri.

Berbicara tentang kebijakan pemberian kompensasi, umumnya hanya tertuju pada jumlah

yang dibayarkan kepada karyawan. Apabila jumlah kompensasi telah cukup memadai, berarti

sudah cukup layak dan baik. Permasalahannya sebenarnya tidak sesederhana itu, sebab cukup

memadai menurut kacamata perusahaan, belum tentu dirasakan cukup oleh karyawan yang

bersangkutan. Menurut Nitisemito (1996) pengaruh kompensasi terhadap karyawan sangatlah

besar. Semangat kerja yang tinggi, keresahan dan loyalitas karyawan banyak dipengaruhi oleh

besarnya kompensasi. Pada umumnya, pemogokan kerja yang sering terjadi di negara kita ini,

sebagian besar disebabkan karena masalah upah.

Pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan, sebenarnya dalam kondisi tertentu

dapat meningkatkan kinerja karyawan, disamping dapat pula membuat karyawan frustasi. lagi

karyawan yang memang memiliki keterampilan yang dapat diandalkan, maka pemberian

kompensasi berdasarkan keterampilan akan dapat meningkatkan kinerja, sebaliknya bagi

karyawan yang tidak memiliki keterampilan dan tidak mempunyai kemampuan untuk

meningkatkan keterampilannya, maka sistem pemberian kompensasi ini dapat mengakibatkan

frustasi.

Dikaitkan dengan teori pengharapan, maka pemberian kompensasi berdasarkan

keterampilan akan memotivasi karyawan, sebab dalam teori pengharapan dikatakan bahwa

seorang karyawan akan termotivasi untuk mengerahkan usahanya dengan lebih baik lagi apabila

karyawan merasa yakin, bahwa usahanya akan menghasilkan penilaian prestasi yang baik.

Penilaian yang baik akan diwujudkan dengan penghargaan dari perusahaan seperti pemberian

bonus, peningkatan gaji atau promosi dan penghargaan itu dapat memuaskan karyawan.

28

Jadi dalam teori pengharapan terdapat tiga hubungan, yaitu hubungan antara usaha

dengan prestasi, hubungan prestasi dengan penghargaan perusahaan dan hubungan antara

penghargaan perusahaan dengan tujuan karyawan. Apabila penghargaan yang diberikan oleh

perusahaan sesuai dengan pengharapan dan dapat memuaskan kebutuhannya, maka karyawan

tersebut akan termotivasi untuk lebih meningkatkan usaha/kinerjanya, sebaliknya apabila usaha

yang dilakukan tidak mendapat penghargaan sesuai dengan harapan karyawan, maka karyawan

yang bersangkutan akan merasa frustasi, sehingga tidak termotivasi untuk meningkatkan

kinerjanya.

Menurut Robbins (2001), kompensasi berdasarkan keterampilan adalah sesuai dengan

teori ERG (Existence, Relatedness and Growth theory) dari Alderfer, sebab system pembayaran

ini dapat mendorong karyawan untuk belajar, meningkatkan keterampilannya dan memelihara

keterampilannya. Hal ini dapat diartikan, bahwa bagi karyawan yang ingin memenuhi

kebutuhannya dengan lebih baik, maka pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan akan

menjadi pendorong baginya untuk lebih meningkatkan keterampilan, agar memperoleh

kompensasi yang lebih tinggi, sehingga kebutuhannya dapat terpenuhi.

Dikaitkan dengan teori kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement theory),

pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan juga sesuai, sebab sistem pembayaran

kompensasi ini dapat akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih efisien, mau mempelajari

keterampilan yang baru atau berusaha meningkatkan keterampilannya, sehingga siap

menghadapi tantangan baru. Hal ini cukup jelas, sebab mempelajari keterampilan baru

merupakan tantangan tersendiri bagi seseorang yang ingin maju. Apabila tantangan ini dapat

dilampaui, maka akan timbul rasa bangga bagi yang bersangkutan, kebanggaan bukan hanya

karena prestasi yang meningkat, namun karena penghargaan yang diterima juga meningkat dan

memuaskan bagi dirinya.

29

Dalam kaitannya dengan teori penguatan (reinforcement theory), pembayaran

kompensasi berdasarkan keterampilan akan mendorong karyawan untuk belajar secara kontinyu,

mengembangkan keterampilannya, dan dapat bekerja sama dengan anggota lain dalam

perusahaan. Semakin berkembang keterampilan yang dimiliki, maka akan semakin besar pula

kompensasi yang akan diterimanya.

Sistem pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan juga sesuai dengan teori

keadilan (equity theory) yang membandingkan antara prestasi yang dicapai dengan kompensasi

atau penghargaan yang diberikan oleh perusahaan. Apabila prestasi karyawan sebanding dengan

penghargaan yang diberikan oleh perusahaan, maka motivasi karyawan untuk meningkatkan

kinerjanya dapat dioptimalkan. Jadi dengan kata lain, bila kompensasi yang diberikan sesuai

dengan keadilan dan harapan karyawan, maka karyawan akan merasa puas dan termotivasi untuk

terus meningkatkan kinerjanya.

Pada kenyataannya, sebagian besar perusahaan yang ada disini masih kurang menghargai

keterampilan dan kemampuan seseorang, sehingga sering dijumpai pemberian kompensasi

didasarkan pada senioritas bukan pada kemampuan seorang karyawan untuk mengembangkan

keterampilan yang dimilikinya. Kondisi ini dapat mengakibatkan karyawan menjadi apatis dan

tidak termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya, sebab peningkatan keterampilan tidak

diimbangi dengan peningkatan kompensasi. Sebaliknya, kompensasi akan naik dengan

sendirinya tanpa perlu meningkatkan keterampilan. Hanya waktu yang dapat meningkatkan

besarnya kompensasi, sehingga apabila kompensasi ditingkatkan, karyawan hanya termotivasi

untuk sementara waktu, setelah itu kinerjanya akan kembali seperti semula. Hal ini merupakan

salah satu sebab yang mengakibatkan perusahaan sulit untuk meningkatka produktivitas maupun

kualitas produknya, sehingga sulit untuk menghasilkan produk yang berkualitas dengan harga

yang kompetitif.

30

Agar karyawan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya, sebaiknya perusahaan

menggunakan keterampilan sebagai dasar perhitungan kompensasi. Kepada karyawan juga perlu

dijelaskan bahwa kompensasi yang diberikan, dihitung berdasarkan keterampilan dan

kemampuan mereka dalam mengembangkan keterampilannya untuk menunjang penyelesaian

tugas yang dibebankan kepadanya. Sebagaimana dicontohkan di depan, apabila karyawan tata

usaha mampu mengetik menggunakan mesin ketik manual maupun elektrik dengan hasil yang

memuaskan, seharusnya dibayar lebih tinggi daripada yang hanya mampu menggunakan mesin

ketik manual saja. Demikian pula bagi yang telah mampu mengoperasikan komputer dengan

terampil, seharusnya dinilai lebih daripada yang lain.

- Sekian -

31

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, sehingga adanya

peningkatan pemberian kompensasi akan meningkatkan kinerja karyawan.

Kompensasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui motivasi kerja,

sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja menjadi variable yang memediasi antara

kompensasi terhadap kinerja karyawan.

Lalu, ada dua hal yang perlu diingat oleh perusahaan dalam pemberian kompensasi.

Pertama, kompensasi yang diberikan harus dapat dirasakan adil oleh karyawan dan kedua,

besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh karyawan. Apabila dua

hal ini dapat dipenuhi, maka karyawan akan merasa puas. Kepuasan akan memicu karyawan

untuk terus meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan perusahaan maupun kebutuhan karyawan

akan tercapai secara bersama.

Kompensasi yang diberikan berdasarkan pekerjaan atau senioritas tanpa memperhatikan

kemampuan dan keterampilan seringkali membuat karyawan yang mempunyai keterampilan dan

kinerja baik menjadi frustasi dan meninggalkan perusahaan, sebab kompensasi yang diberikan

oleh perusahaan dirasakan tidak adil dan tidak sesuai dengan harapan mereka. Sebaliknya,

kompensasi ini akan membuat karyawan yang tidak berprestasi menjadi benalu bagi perusahaan.

Kompensasi yang diberikan berdasarkan kinerja dan keterampilan karyawan nampaknya

dapat memuaskan karyawan, sehingga diharapkan karyawan termotivasi untuk meningkatkan

kinerja dan mengembangkan keterampilannya.

32

Hal ini disebabkan karena karyawan yang selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja dan

keterampilannya akan mendapatkan kompensasi yang semakin besar.

B. Saran

Pada faktor kompensasi masih perlu meningkatkan jumlah kompensasi yang diberikan

kepada karyawan, khsusunya pemberian bonus yang lebih menarik yang disesuaikan dengan jam

lembur karyawan, sehingga karyawan akan merasa lebih puas dalam bekerja dan dapat lebih

termotivasi serta dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Pada faktor motivasi kerja masih perlu adanya peningkatan hubungan yang baik antara

pimpinan dengan karyawan, serta pimpinan perlu lebih mendorong semangat karyawan dalam

bekerja. Para pimpinan perlu sering turun ke bawah menjalin komunikasi dengan para bawahan

serta membimbing karyawan agar bekerja secara baik, sehingga hal ini akan membuat karyawan

lebih termotivasi untuk bekerja lebih baik karena merasa mendapat dukungan dari pimpinan

dalam menjalankan tugasnya.

33

KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur saya Panjatkan ke Hadirat Tuhan Yang Maha Esa karena berkat limpahan

Rahmat dan Karunia-Nya sehingga saya dapat menyusun makalah ini tepat pada waktunya.

Makalah ini membahas tentang Pengaruh Kompensasi Sebagai Motivasi Kinerja Karyawan.

Dalam penyusunan makalah ini, saya banyak mendapat tantangan dan hambatan akan tetapi

dengan bantuan dari berbagai pihak tantangan itu bisa teratasi. Olehnya itu, saya mengucapkan

terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu dalam

penyusunan makalah ini, semoga bantuannya mendapat balasan yang setimpal dari Tuhan Yang

Maha Esa.

Saya menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kesempurnaan baik dari bentuk penyusunan

maupun materinya. Kritik konstruktif dari pembaca sangat saya harapkan untuk penyempurnaan

makalah selanjutnya.

Akhir kata semoga makalah ini dapat memberikan manfaat kepada kita sekalian.

Pamulang, 29 Mei 2012

Muhammad Rivai

i

KATA PENUTUP

Demikian yang dapat saya paparkan mengenai materi yang menjadi pokok bahasan dalam

makalah ini, tentunya masih banyak kekurangan dan kelemahannya, kerena terbatasnya

pengetahuan dan kurangnya rujukan atau referensi yang ada hubungannya dengan judul makalah

ini.

Penulis banyak berharap para pembaca yang budiman dusi memberikan kritik dan saran yang

membangun kepada penulis demi sempurnanya makalah ini dan dan penulisan makalah di

kesempatan – kesempatan berikutnya.

Semoga makalah ini berguna bagi penulis pada khususnya juga para pembaca yang budiman

pada umumnya.

iii

DAFTAR PUSTAKA

Pengembangan Sumber Daya Manusia

http://sdmatr.wordpress.com/

Pengertian Kinerja Karyawan

http://www.anneahira.com/pengertian-kinerja-karyawan.htm/

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

http://eprints.undip.ac.id/23253/1/Lengkap.pdf

Pengertian Kompensasi & Jenis/Macam Kompensasi SDM

http://organisasi.org/pengertian-kompensasi-jenis-macam-kompensasi-sdm-upah-gaji-insentif-

tunjangan-dsb

Definisi gaji, upah, insentif dan kompensasi

http://id.shvoong.com/business-management/human-resources/2123609-definisi-gaji-upah-

insentif-dan/

Bentuk-Bentuk Motivasi Kerja

http://www.anneahira.com/motivasi-kerja.htm

Teknis Manajemen HRD

http://www.teknismanajemenhrd57.com/

Serikat Pekerja

http://www.gajimu.com/main/pekerjaan-yanglayak/serikat-pekerja

Hak dan Kewajiban Pekerja/Karyawan

http://nurwantoblogs.blogspot.com/2010/11/hak-dan-kewajiban-pekerjakaryawan.html

Hukum Perburuhan

http://rhomastry.blogspot.com/2010/12/hukum-perburuhan-hak-dan-kewajiban.html

DAFTAR ISI

Kata Pengantar........................................................................................................... ........... i

Daftar Isi.................................................................................................................... ........... ii

BAB I : Pendahuluan................................................................................................. ........... 1

A. Latar Belakang............................................................................................... ........... 1

B. Rumusan Masalah......................................................................................................5

C. Tujuan Penulisan....................................................................................................... 5

BAB II : Pembahasan................................................................................................. ...........

6

A. Kompensasi................................................................................................................6

B. Motivasi......................................................................................................... ........... 10

C. Kinerja Karyawan.......................................................................................... ........... 19

D. Pengaruh Kompensasi Sebagai Motivasi Kinerja Karyawan.................................... 23

BAB III : Penutup...................................................................................................... ........... 32

A. Kesimpulan.................................................................................................... ........... 32

B. Saran.............................................................................................................. ........... 33

Kata Penutup.............................................................................................................. ........... iii

Daftar Pustaka

ii

MAKALAH MANAJEMEN

PENGARUH KOMPENSASI SEBAGAI MOTIVASI

KINERJA KARYAWAN

DI SUSUN OLEH :

MUHAMMAD RIVAI (2011120553)

02SAKMA

UNIVERSITAS PAMULANG