Guia

Mgs. Andrés Hernández Altamirano

Loja, Ecuador

UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJALa Universidad Católica de Loja

MODALIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA

MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL

ESCUELA DE ASISTENCIA GERENCIAL Y RELACIONES PÚBLICAS

Cultura y Valores

201003

CULTURA Y VALORES Guía didáctica

Andrés Hernández Altamirano© UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA

Diagramación, diseño e impresión:EDITORIAL DE LA UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJACall Center: 593 - 7 - 2588730, Fax: 593 - 7 - 2585977C. P.: 11- 01- 608www.utpl.edu.ecSan Cayetano Alto s/nLoja-Ecuador

Primera ediciónPrimera reimpresión

ISBN 978-9942-00-998-2

Reservados todos los derechos conforme a la ley. No está permitida la reproducción total o parcial de esta guía, ni su tratamiento informático, ni la transmisión de ninguna forma o por cualquier medio, ya sea electrónico, mecánico, por fotocopia, por registro u otros métodos, sin el permiso previo y por escrito de los titulares del Copyright.

Noviembre, 2011

1. Presentación ...................................................................... 52. Objetivos ........................................................................... 63. Bibliografía ........................................................................ 74. Orientaciones generales para el estudio............................... 85. Desarrollo del aprendizaje .................................................. 10

Primer Bimestre

ContenidosObjetivos Específicos Desarrollo del Aprendizaje

1.- Fuerzas de Cambio y Globalización .............................. 102.- Valores de la Cultura ..................................................... 133.- Visión y Misión organizacional ..................................... 17

Autoevaluación .................................................................. 22Solucionario ....................................................................... 23

Segundo Bimestre

Contenidos Objetivos EspecíficosDesarrollo del Aprendizaje

1.-Cultura Organizacional y Liderazgo ............................... 242.- Vitalidad Organizacional .............................................. 293.- Estrategias y Modelos de Cambio ................................. 32

ÍNDICE

Autoevaluación .................................................................. 46Solucionario ....................................................................... 48

6. Glosario de términos ....................................................... 51Anexos ............................................................................. 57

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CULTURA Y VALORES

1. PRESENTACIÓN

El nuevo milenio arrastra los grandes retos y esperanzas que, acumuladas en el último siglo del milenio pasado, se han agudizado, expandido y complicado en el nuevo; acelerando el cambio cultural más extraordinario.

Este cambio tan amplio y sistémico involucra a todo el mundo. A tal punto, que exige perfeccionar instrumentos y actitudes que minimicen los tremendos impactos en lo social, en lo ecológico, en lo cultural, y aprovechen de la mejor manera sus potenciales para lograr una vida mejor.

La globalización, generada por el desarrollo tecnológico de la producción y circulación, es tan imparable que no deja alternativas de resistencia. Por el contrario; demorarla, conlleva más riesgos que ventajas. Tanto más si la velocidad de la expansión, implica el deterioro del ambiente, la polarización de la desigualdad o la desintegración de vínculos éticos, políticos, religiosos, que en suma nos obligan a enfrentar el cambio por lógica sobrevivencia.

Como centro de irradiación del cambio, está la empresa u organización productiva. Hacia ella y en ella, nos vemos obligados a incidir, con lo mejor del conocimiento y de la voluntad. Con toda la riqueza de la experiencia - acumulada también- para renovar las perspectivas, el tratamiento y los beneficios de este cambio global.

Lo nuevo ya no podrá ser tratado con los viejos procedimientos, ni demorarse. La globalización de la competitividad, ya está alterando la estabilidad laboral, las formas de producir, las demandas sociales, la geopolítica. Y los síntomas de alarma son una realidad creciente en la contracción del mercado de trabajo, la sustentabilidad social o la desestabilización de las masas hambrientas.

En este sentido entendemos el liderazgo para el cambio organizacional. En la necesidad ineludible de construir una nueva sociedad, es indispensable reorientar y redefinir empresas y organizaciones. Para eso es necesario el liderazgo visionario, honesto y audaz, que haga trascender a empresas, iglesias, partidos políticos, universidades y toda forma de organización, conduciéndolas a lo mejor y más sano de la globalización.

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CULTURA Y VALORES

2. OBJETIVOS

Conducir a la perspectiva de que “todo directivo o ejecutivo debe ser un líder social”, como postula Peter Drucker, es el propósito de esta materia. Partiendo de tomar conciencia de la experiencia histórica, productiva y cultural, visionar la nueva cultura en beneficio general, suscitando nuevos valores y comportamientos que consoliden la cultura organizacional del mundo globalizado.

Objetivos Generales

- Posicionar en el contexto material y rentable de la cultura productiva, la función humanista, ambiental y moral del liderazgo, en pro de una nueva cultura productiva sustentable.

- Consolidar la nueva cultura productiva, como la acción y pensamiento de la responsabilidad con la sociedad humana y la naturaleza

- Suscitar líderes visionarios, honestos y audaces, para ejercer la misión del cambio, en la perspectiva de la globalización y el desarrollo tecnológico.


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Texto Básico

Liderazgo, Valores y Cultura Organizacional.- Hacia una organización competitiva.- de Alfonso Siliceo A, David Casares A y José Luis González M.

Este libro impreso en México en 1999, por Programas Educativos S.A. de CV explica de manera amplia y objetiva, el contexto histórico, cultural y productivo del mundo, cuyo creciente y enorme desarrollo llega a distorsionar el normal sentido humano de aprovechar la naturaleza, para pasar a convertirse en una cultura depredadora, que es necesario re direccionar, aprovechando los beneficios de su mismo desarrollo.

Para esto se vuelve una necesidad -global también- la formación de líderes visionarios, que recogiendo las mejores formas y contenidos de la experiencia humana con la naturaleza, conduzcan a las organizaciones de todo tipo, a la reparación de malas prácticas y actitudes, haciendo posible, hoy más que nunca, la sociedad ideal. Guía Didáctica

De Andrés Hernández Altamirano.

Esta Guía resume, aclara, o relieva los contenidos del Texto Básico, para su mejor comprensión. Trata de precisar destrezas y técnicas, tanto en lo que tiene que ver con relacionar los ideales visionarios del liderazgo y la objetividad práctica de las organizaciones, como en lo que corresponde a fijar sus acciones profesionales al servicio de organizaciones de manera concreta.

3. BIBLIOGRAFÍA


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Para utilizar y comprender el Texto Básico

El Texto Básico, Liderazgo, Valores y Cultura Organizacional contiene párrafos que incluyen grandes unidades de cultura general, por lo que para su mejor aprovechamiento le recomendamos las siguientes pautas:

a.- Haga una lectura somera del Texto Básico para tener la panorámica general que completará con los Objetivos Generales de esta Guía.

b.- Para profundizar ríjase por los puntos del Índice, siguiendo lo relativo al bimestre que está cursando y busque los respectivos contenidos en el Texto Básico.

c.- Lea ahora el Texto Básico, subrayando frases o palabras que le parezcan determinantes a los contenidos específicos. Si surgen ideas, preguntas, o contradicciones de su parte, acótelas y consulte en resúmenes o explicación generales en el internet, que le permitan ampliar o consolidar el conocimiento.

d.- De acuerdo a la modalidad a distancia de nuestra universidad, autoevalúese siguiendo los lineamientos de la Evaluación proporcionada en la Guía. Luego de realizarla, compárela con los contenidos del Texto Básico o de la Guía, hasta que las respuestas queden correctas.

e.- Este procedimiento le habrá hecho estudiar la materia, por lo menos tres veces, de lo general a los detalles para volver a los general de manera completa. Para su mayor efectividad, revise finalmente, los objetivos generales de la Guía para comprobar en cuánto se cumplieron.

Sería importante, que en esta comprobación final, surjan de su propia comprensión, otros objetivos o se completen y hasta se mejoren los nuestros.

4. ORIENTACIONES GENERALES PARA EL ESTUDIO


CULTURA Y VALORES

Primer Bimestre

Contenidos

1.- Fuerzas de Cambio y Globalización

2.- Cultura y Valores

3.- El futuro de la Misión de la Empresa

Objetivos Específicos

- Persuadir en la reflexión que la nueva cultura sólo es posible entendiendo a cabalidad las fortalezas y debilidades de la antigua cultura organizacional que se quiere superar

- Establecer que el liderazgo de los valores y la nueva cultura organizacional, resulta de reorientar hacia la humanidad, el mismo desarrollo y globalización de la empresa.

- Inculcar que las utopías empresariales se han puesto al alcance de la realidad gracias al desarrollo de la tecnología y la universalización de las teorías y prácticas productivas.


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5. DESARROLLO DEL APRENDIZAJE

1.- Fuerzas de Cambio y Globalización.

Hacia los nuevos horizontes.- La evolución tecnológica y de la información, está produciendo la transformación más grande de la historia, en lo familiar, lo religioso, lo político, lo educativo o lo empresarial.

El cambio de los patrones de referencia, desafían nuestra adaptación y supervivencia, obligándonos a renovar la comprensión y las relaciones con el mundo, el trabajo, los negocios o la convivencia.

Las empresas necesitan entender esto para programar su dirección y crecimiento, definiendo la cultura organizacional que corresponde a la mutación constante.

El pasado superado.- Cada época ha tenido su cambio, causante de drásticos efectos, que podríamos sintetizar como sigue:

a).- Era nómada y era agrícola.- De casi 2 mil millones de años de vida en el planeta, un millón apenas, dura la vida humana. De los cuales, solo 10 mil años ha usado para transformar la naturaleza, con herramientas, agricultura y domesticación de animales. Esto le obliga a ser sedentario y asumir a la tierra como fuente sagrada de su vitalidad e identidad.

b.- La era industrial; predominio de lo urbano.- En apenas dos siglos, la organización industrial, contrata a miles de personas, sin importar edad, género o color. Vuelto “mano de obra” al servicio de la maquinaria, el ser humano es obligado a desarraigarse de la tierra, depender de los bienes de producción y hacinarse en la ciudad causando la cultura urbana. La riqueza se abstrae en el dinero y el sistema bancario se convierte en la nueva fuente de vitalidad. Las costumbres relacionadas con la tierra, entran en crisis o desparecen.

c.- La era de la información y de la educación.- Se marca a 1950 como el año del cambio del ser humano como “mano de obra” a prestador de servicios, que con el desarrollo tecnológico le pone al acceso de ilimitada


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información, obligando a educarse intensa y constantemente, para dar y recibir información, asesoría, manejar archivos, sistemas, medir y proyectar programas científicos, industriales, culturales, educativos, productivos, etc.

Con esta nueva situación se cambian los tiempos y espacios de estudio o de prestación de servicios que se globalizan aceleradamente, exigiendo a las organizaciones a replantearse en sus métodos. Aparecen las preocupaciones de gerencia, manejo de personal, liderazgo. La separación entre trabajadores como mano de obra y prestadores de servicio acelera la inestabilidad laboral y por consecuencia, la social, al mismo tiempo que desarrolla la competitividad institucional e individual en todos los órdenes. La fuente vital se concentra en la tecnología más avanzada y en la educación de cuadros especializados.

Tendencias y Fuerzas del cambio para el siglo XXI.- El cambio se hace más sobresaliente cuando se consideran los siguientes aspectos:

a.- Democratización del conocimiento.- Todos los trabajadores y dirigentes de una empresa pública o privada son estudiados y se perfeccionan sin tregua hacia estándares de calidad que hacen de la educación, la fuente vital de la era actual, como fue la tierra para la era agrícola o el capital, para la industrial.

b.- Corresponsabilidad en vez de autoritarismo.- En todas los niveles organizados (familia, escuela, empresas públicas o privadas) la generalización de la educación, está cambiando la cadena de mandos vertical por la corresponsabilidad horizontal y vertical, que va modernizando todas las relaciones, desde la familia a la empresa, con equipos que se retroalimentan haciendo organizaciones más productivas y calificadas.

c.- Hacia una sociedad civil responsable.- De la democracia representativa vamos pasando a la participativa con la que se trata de resolver los desbalances en la distribución del gobierno o de la producción, abriendo a la iniciativa privada, incluso tareas sociales como el transporte, la energía, la construcción, el urbanismo, etc. El nuevo modelo es pues, el de la co responsabilidad como la forma más viable del progreso integral.


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d.- Cambio, provisionalidad, y globalización.- Antes un mundo reposado, de valores constantes, local, predecible; hoy, un mundo acelerado, cambiante, globalizado, sintetizando valores internacionales. Los países con tradiciones asentadas reciben todo el tiempo influencias de todo el mundo y comienzan a contrastar culturas, saberes, procedimientos. Y aunque primero resista, el desarrollo de la tecnología universaliza sus actos y creencias, hasta impulsar su integración. El resultado es la necesidad de sistemas generales, que sincronicen las diferencias e incluyan los contrastes, hacia una integración global sin precedentes.

e.- Hacia la calidad total en un mundo especializado.- Si antes lo aceptable era la fragmentación del proceso productivo, con alta demanda de empleo, buscando la calidad del producto, ahora la principal es el proceso y la calidad total con poca demanda de trabajo, pero más especializado y con mentalidad empresarial integral. La interacción con el cliente es determinante y las normas de calidad se vuelven universales. Y si la especialización y el desarrollo tecnológico estrechan la demanda del trabajo, este es cada vez más considerado, incluyendo la calidad de vida como clave de la calidad total, junto con el cuidado ambiental, la cultura, y los valores, sobre todo cuando la producción implica proveedores de servicios y clientes internacionales.

f.- El reto de una ética global.- Donde antes era lo principal, el individualismo y el liberalismo productivo, sin responsabilidad social, ahora el camino es incluir en la productividad, la responsabilidad con el ambiente y con la sociedad, ante la amenaza del deterioro natural y de la violencia, y el desenfreno comercial, el narcotráfico, la polaridad demográfica, la amenaza latente de la pobreza, la degeneración de las relaciones humanas, etc. que amenaza como nunca antes la productividad que la tecnología y la globalización optimizan de forma inédita. El reto es pues generar una nueva ética. Una ética global, que nos lleve a todos a dirigir la técnica y la modernidad para salvar la naturaleza y la civilización.

Nuevas Rutas.- Estamos en el surgimiento de la organización inteligente capaz de crear nuevas formas de competir en procesos, productos y servicios, para un mercado mundial en continuo progreso. Capaz de la mayor


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flexibilidad para adaptarse, aumentar o disminuir su producción, su planta laboral, cambiar sus procesos, etc. sin dejar de crecer. Esto exige superar la organización piramidal, por una organización molecular, donde cada unidad pueda actuar como empresa autónoma, corresponsable y proactiva, unida a la unidad madre por su filosofía, misión, valores y cultura organizacional común. Capaz de ser una organización de alianzas, que se alíe con organizaciones complementarias, sindicatos, mercados, gobiernos, etc. globalizándose constantemente, aprovechando la tecnología y siendo solidario con el ambiente y la sociedad.

Proyección de un nuevo liderazgo.- El liderazgo del cambio sabe poner el desarrollo tecnológico a servicio de la cultura empresarial. Las partes proactivas del todo organizacional, requieren líderes concertadores más que autoritarismos. El objetivo es fomentar y orientar su talento, creatividad y corresponsabilidad para provecho orgánico. Formar equipos y conducirlos a la máxima productividad sobre los valores del bien común, con las comunidades con las que se interactúa y el respeto ambiental; cuya ética es determinante para el líder, pues tanto un ambiente afectado como una comunidad afectada, ponen en peligro la misma supervivencia de pobres y ricos

2.- Cultura y Valores

Una de las conclusiones de la globalización es que todo lo que producimos o hacemos; bien o mal, nos alcanza a todos. El bien que producimos causa esperanza mundial; el mal, pesimismo mundial. Por eso, una condición del nuevo líder empresarial, es la ética.

a.- La fuerza vital de la organización empresarial.- En la relación, cosmos contra caos, surge la cultura, que en esencia, es ordenar la realidad hasta hacerla previsible, y con ello crear pautas de comportamiento; sociales, productivos, religiosos, etc.

El dintel de lo humano es este paso del instinto a la previsión que implica aprender de la experiencia y codificarla en símbolos que se trasmiten a las generaciones, destacando dos ámbitos generales:


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b.- La cosmovisión que es el modo de pensar de una comunidad, resultante de su apreciación de la realidad, cuyo ritmo, relación, interacción, etc. le dan una comprensión de correspondencia con la naturaleza.

c.- El Ethos, es el modo de actuar de una comunidad. Cuya persistencia forma su carácter y sus hábitos de comportamiento, motivaciones y convicciones. La cosmovisión, más el Ethos, generan la cultura o modo de producir, y la ética; o “teoría de vida”.

La cultura distingue al ser humano de los animales, pues éstos vienen con un programa instintivo, mientras el humano debe aprender, codificar y ejercer su experiencia, sus hallazgos y su creatividad, o sea su cultura que le sirve;

• Para vivir en la naturaleza

• Para vivir en sociedad

• Para vivir en relación con fuerzas sobrenaturales o supra racionales

Al desarrollarse la cultura, se especializa y perfecciona en áreas de la cultura general. Esta especialización, en el actual tiempo de globalización incluye, al mismo tiempo que condensa, la variedad cultural, hacia líneas universales.

De esta especialización surge la cultura organizacional que en este caso ordena su realidad específica. Así, podríamos definir, la cultura organizacional, como el sistema de valores, razones y actitudes que caracterizan y dirigen a una organización a sus fines sociales o económicos.

Los valores.- Aluden de manera general a los comportamientos ideales. Por lo que son tomados como modelos guías del hacer - en este caso- de las organizaciones.

Entre las normas de lo real y la proyección del ideal.- Los valores, como modelos ideales, son la base sobre la cual, la cultura integra un modo de vida. Los valores dicen lo que un grupo quiere ser, a partir de lo que es. (Visión y Misión)


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Lo que aportan los valores al grupo

Configuran la identidad.- Se inculcan al individuo, para que proceda conforme a la peculiaridad del grupo. Lo que le asegura ser aceptado y reconocido. Ser parte del “nosotros” cultural. Participar en el logro de los fines colectivos.

Orientan el comportamiento.- Forman la utopía del grupo y permiten la integración axiológica (y en casos de inadaptación, la “desintegración axiológica”)

Regulan la vida social.- En este caso, de la organización, en base a dos ejes; La Tradición (o memoria institucional) y el Proyecto colectivo (Visión- Misión)

Instrumentan la realización humana.- En tanto que -una escala de valores- permite, impide o impone procederes que condicionan el logro de los fines. Se supone que la realización sólo es posible en relación con los demás.

Posibilitan la búsqueda de sentido.- Ya que permiten orientar o atribuir significados correspondientes (a los valores admitidos) a una práctica social o productiva, ya hecha, en transcurso o en proyecto.

El sentido de la realización, pasa por los demás. Crear, descubrir o cuidar el sentido de las cosas, los actos o intenciones, mientras más trasciende la vida personal, grupal y organizacional, se ejecuta más perfectamente

En consecuencia el sentido de la realización de una organización global depende de que:

• Los líderes integren a la cultura organizacional, el sentido globalizante de la realidad humana actual

• Sus metas sectoriales, estén alineadas al proyecto nacional o del mundo

• Sus políticas se definan en previsión de un mundo sustentable y solidario

• Sus indicadores de éxito concilien la rentabilidad, el impacto y los desafíos globales.


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Cuidar la integración, es más difícil en las sociedades complejas donde la disociación entre lo público y lo privado desarrolla la subjetividad personal que entiende todo, desde su propio sentido. En las sociedades simples (primitivas o tradicionales) la cohesión es parte de su inmovilidad. En las complejas, la movilidad y desarrollo, son las fuerzas que demandan líderes formadores, conductores y re integradores a la cultura y los valores nuevos.

El equilibrio de valores y sentidos, permitirán la integración, si la realización organizacional significa también la realización personal. Los valores y la cultura son entonces, compartidos y se retroalimentan.

El líder nunca es un elemento prescindible, pues nunca es fácil ni constante la integración del sentido y la realización personal-organizacional. El líder entonces debe constantemente, actuar con eficacia local y con visión global en los siguientes aspectos

a.- Conducir al grupo a una progresiva integración con los valores y la cultura organizacional.

b.- Mantener una observación y adecuación constante, de estos, con las nuevas situaciones externas.

c.- Reconocer y estimular las áreas y decisiones, cuyo éxito depende de la vigencia de los valores y cultura organizacional.

d.- Retroalimentar esta relación (valores y cultura = éxito)

Integración Vertical y Horizontal, es la manera ineludible de asumir los valores y la cultura organizacional. En la cadena de mandos, las posiciones pueden determinar cómo los entiende y asume cada uno. Esto se puede complicar en tiempos de crisis o de deformaciones competitivas entre áreas, etc. Entonces el líder debe evaluar la integración axiológica y ejercer el rol de terapeuta y guía moral.

c.- Conclusión: Globalidad y Solidaridad.- Si nos centramos en la empresa como productora de la nueva cultura, donde se configura el modo de vida del futuro, no quiere decir eso, que quemamos las naves organizacionales que nos han traído, a este punto crucial, como son la familia, la escuela, la iglesia, los partidos políticos, etc. porque no podemos desentendernos de los problemas actuales que sintetizamos en dos grandes ámbitos; sociales o ambientales; humanidad y naturaleza.


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La globalización es un reto, tanto por los efectos dramáticos que se suponen de arrasar o devorar culturas, como por las ventajas extraordinarias de formar la “aldea global” donde todos seamos ciudadanos del mundo.

La globalización hoy lo vemos, produce por un lado contradicciones terribles por la superioridad productiva de unos pueblos sobre otros, pero democratiza la información e internacionaliza la cultura. Por un lado, causa estallido demográfico, violencia generalizada, inseguridad, hambre versus bienestar. Por otro lado masifica la producción incorporando países marginales a las cadenas industriales globalizadas y por lo tanto, globalización de la inversión y la rentabilidad. Por un lado afecta al medio ambiente y por el otro, profundiza los conocimientos y las posibilidades de rehacer los hábitats.

La solución, es sin duda, la globalización con solidaridad. Esta visión utópica es el factor primordial de un nuevo orden internacional; hoy, más posible que nunca. Ese es el nuevo paradigma que los nuevos líderes empresariales están llamados a promover con nuevos valores y nueva cultura organizacional.

3.- El Futuro de la Misión de la Empresa

El reto de conciliar la rentabilidad con la responsabilidad

a.- La empresa como parte de nuestro camino cultural.- Si solo hacemos un corte entre la edad media y el siglo XIX, vemos como en la primera, la iglesia aparece como el centro cultural de entonces, condicionando las formas y contenidos de la ciudad y los hábitos sociales con su cultura del mundo ideal, más allá de lo terrenal, hacia el que todo se proyectaba.

Nuevas realidades se hacen predominantes, cuando el paradigma anterior es lentamente reemplazado por su contrario, que establece como fin único, ganar dinero y disfrutar en esta vida antes de que la muerte acabe con todo. El nuevo paradigma crea la nueva cultura cuyo centro de irradiación, es la empresa. A partir de la cual cambian todas las formas y contenidos y la misma ciudad, donde la fábrica, el mercado, la libre concurrencia, la banca, el capital impone los nuevos diseños y comportamientos.


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El significado humano de la empresa sólo se manifestará cuando sobre los excesos del lucro y se hace notable su cohesión organizacional haciendo posible y necesario espiritualizar la economía, aprovechando sus mismas formas empresariales.

La empresa y la sociedad necesitan una reformulación que partiendo de la cultura organizacional que involucra a todas las agrupaciones, deban preocuparse por el equilibrio social y ecológico que al final del siglo XX se plantea como el reto más grande de la civilización humana.

La cultura organizacional, que es capaz de hacer posible un todo ordenado y compartido, es la gran fuerza vital de la empresa. Esta fuerza vital –organizar y aprovechar las diferencias, hacia un fin común- ha generado una cultura de nuevos valores. Al mismo tiempo que reanima disciplinas y ciencias que retroalimentan y desarrollan el concepto organizacional y lo proyectan a un nuevo paradigma, donde el ser humano y el ambiente se imponen como el objetivo.

b.- La empresa como factor de la cultura moderna.- La economía permite ver a la humanidad como una gran fuerza productiva y como gran mercado. Lo positivo de esto es la visión de un único género humano y a la producción como la causa también el desarrollo de la ciencia, la tecnología, la investigación.

La empresa y su espíritu son los impulsores de la modernidad cuando el desarrollo de las fuerzas productivas expande el afán de negocio más allá de las fronteras. Evolucionando el mismo concepto de diferencias en la necesidad de involucrar a a todas en los tráficos comerciales y cadenas productivas.

Las nuevas identidades culturales van a evolucionar con este concepto integrador. Al principio, se dan pueblos vasallos y conquistadores, con todos los abusos y brutalidades; después se van integrando las identidades particulares, hasta la actualidad, dando lugar a una nueva cultura en todo sentido.

La tendencia hacia una visión unitaria de todos los pueblos, es lo que hace la modernidad y la versión de la cultura actual. Aunque todavía el lucro como objetivo, genera otra sociedad donde se impone la competencia. Que por


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un lado, desarrolla todo el conocimiento, los métodos y la instrumentación humana, y por otro las formas de dominio que dividen al mundo, en todo sentido también.

El espíritu de empresa y la fuerza de la iniciativa se imponen como espíritu cultural que da lugar a dos ideas fundamentales

a.- La empresa es el espacio de producción cultural por excelencia.

b.- La empresa moderna no ha resuelto la antinomia entre libertad y espíritu de empresa, frente a igualdad y fraternidad con que la modernidad se presentó en la historia.

Es en esta antinomia donde se sitúa el concepto de liderazgo para el cambio a una nueva sociedad.

c.- La empresa y la cultura emergente

Cambio de escenario, donde el trabajo se hará en pequeñas unidades conectadas a la mega corporación, es la visión del cambio cultural que requiere una fuerte dirección simbólica y fuertes lazos culturales. Un ejemplo es el desplazamiento de la identidad; desde una localidad geográfica, a la organización. La cultura de la empresa, sus significados, sus valores y motivaciones compartidas, junta a los grupos, incluso más allá de las fronteras.

Necesitamos empresas que se trasciendan así mismas. Relacionando la cultura organizacional, con la cultura humana, podemos ver cómo se involucran;

- En la primera fase industrial, se abandonan los campos y se hacinan las ciudades con gente que busca trabajo y salario a costa de lo que sea.

- En la segunda, que va hasta la Primera Guerra mundial, la gente reclama ya la dignidad del trabajo, como la jornada de ocho horas.

- Luego de la Segunda Guerra Mundial, el sueño es lograr, trabajo con calidad en una sociedad de bienestar.


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- En la llamada fase posmoderna (pos capitalista según Peter Drucker) el norte del mundo, sueña en sostener el bienestar alcanzado y tener trabajo que el sistema reduce aceleradamente. En el sur, el sueño, es sobrevivir.

La nueva misión de la empresa es revertir esta tendencia de desarrollo extraordinario que paradójicamente, desestabiliza más la vida humana y sobre explota el planeta, en provecho de la abundancia de una sola y pequeña parte de la humanidad.

De la opulencia sin límites a la suficiencia equitativa, es la nueva visión que quiere que la cultura organizacional, lidere sus cadenas de productores, consumidores, proveedores, clientes o competidores, hacia evitar el riesgo global, articulando rentabilidad con responsabilidad.

La era de la responsabilidad, en la actual sociedad de las organizaciones exige el deber de actuar dentro de los límites de la competencia, sin poner en peligro la capacidad de rendimiento, pues no habrá buen negocio ni calidad total en un mundo calcinado donde deambula una sobrepoblación hambrienta.

Del capital intelectual al capital ético, avanza un líder capaz de escudriñar la realidad, para vislumbrar el nuevo horizonte. El desarrollo intelectual de la teoría organizacional es extraordinario, y ha hecho más rentables a grandes empresas. Pero -como dice Edson Bueno- su insuficiencia radica en que conducen el tren de la cultura organizacional, solo en el plano económico. Y el asunto es llevarlo al norte del futuro humano, en verdadera corresponsabilidad ética.

La persona educada como nuevo paradigma, implica apelar a la inteligencia emocional y a la ética. Si el paradigma medieval, era el ser piadoso y el del renacimiento, hasta la revolución industrial, el ser ilustrado, podríamos decir que en la sociedad del conocimiento, el paradigma es ser educado. Entendido éste como aquella persona de la globalización informativa y del conocimiento que incluye las diferencias, las minorías, la pluriculturalidad o la ecología, no como exclusiones, sino como involucradas al desarrollo tecnológico y productivo de la nueva sociedad de las organizaciones.


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d.- Conclusión: El futuro deseado no está garantizado, pero es posible. Todas las organizaciones que son fuente de empleo, hoy en día, van más allá de lo económico. Por su impacto social y ambienta, las empresas son factores comprometidas con el futuro social.

Tres situaciones generalizadas, exigen la redefinición de la relación empresa- sociedad

1.- El riesgo ecológico

2.- El asalto del hambre creciente

3.- La contracción del mercado laboral (Y el impacto social de la mano de obra calificada, liberada con la caída del socialismo)

Estos problemas que se agudizan de más en mas ya tienen efectos de inestabilidad sistemática y global, como la migración.

Una empresa que aprende, es la que sabe analizar la realidad sin miedo ni prejuicios y luego -buscando soluciones sin renunciar al desarrollo- añadir al capital económico, tecnológico e intelectual; la inteligencia emocional y la ética. Unos líderes, unos valores y una cultura organizacional que asimilen la inmensa experiencia histórica y la proyecten hacia la nueva era de la corresponsabilidad.


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Autoevaluación

Califique como falso (F) o verdadero (V) los siguientes enunciados

1.- (V) ___ (F)___ El liderazgo es la pieza clave, del cambio organizacional y la creación de una nueva sociedad

2.- (V) ___ (F)___ Es necesario re orientar y redefinir las organizaciones actuales para que puedan sobrevivir y desarrollarse en el tiempo actual.

3.- (V) ___ (F)___ Lo más importante al conducir empresas, instituciones municipios, universidades, familias, etc. es que sean productivas.

4.- (V) ___ (F)___ El futuro sustentable, quiere decir que las empresas sean lo más productivas y rentables, posible.

5.- (V) ___ (F)___ La cultura, los valores, las motivaciones de una comunidad, nunca cambian, sino sólo sus modos de producir, de informarse o comunicarse.

6.- (V) ___ (F)___ La forma política ideal para la actualidad, es la democracia representativa, porque así la sociedad delega a sus representantes y ellos organizan de la mejor forma la vida y el futuro de la comunidad.

7.- (V) ___ (F)___ En el presente, cada grupo, organización o país, deben ver por las formas y contenidos que más les convenga, para producir, negociar o gestionar su mercado, sin que otros países u organizaciones se entrometan.

8.- (V) ___ (F)___ Dado que las leyes del mercado son siempre las mismas, lo más conveniente es consolidar métodos y actitudes que afirmen una organización y empresa generando confianza por su tradición, solidez y experiencia.


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9.- (V) ___ (F)___ La mejor organización es la centralista que concentra todo su proceso, de tal manera que cada parte de la producción (o gestión, comercio, etc.) esté controlada por un centro súper especializado, del que las partes dependan totalmente.

10.- (V) ___ (F)___ De modo general, en la historia, la empresa, depende de una cultura, a la que tiene que adaptarse, respetando sus valores, motivaciones o modos de ser, caso contrario es mejor que se vaya a otra forma cultural a la que pueda adaptarse como le convenga.

Solucionario

6.- F.- Para la actualidad, lo más importante es la democracia participativa,

donde todas las formas organizadas (escuela, iglesia, industria, empresa, etc.) sean corresponsables de la vida y el futuro de la comunidad.

7.- F.- En el presente, se impone la globalización en todas las formas y contenidos, generando estándares internacionales de calidad que es conveniente conocer y aprovechar, para mejorar las formas y contenidos de producir, negociar o gestionar de cada localidad.

8.- F.- Las leyes del mercado están cambiando cada vez más, generando tantas alternativas al proceso de producción, gestión, clientela, y hasta de la fuerza de trabajo, que la mejor manera de consolidar una empresa es preparándola de manera integral para el constante cambio.

9.- F.- La mejor organización es la organización de alianzas globalizadas, que libere a las partes de su proceso, permitiéndoles su propio procedimiento y especialización, uniéndose entonces, por medio de la Visión, Misión, Valores y Cultura organizacional que en conjunto den como resultado el mejor producto empresarial, el mejor mercado, el mejor trato de clientes, etc.


CULTURA Y VALORES

10.- F.- De modo general, la empresa es un espacio de producción cultural, no solo material, sino también de cultura social y simbólica, porque históricamente ha transformado las relaciones humanas y de la humanidad con la naturaleza, dando lugar a una transformación que no ha cesado, de las instituciones sociales, que ellas mismas van actuando con las formas y contenidos organizacionales que la empresa ha instaurado en el mundo.

Segundo Bimestre

Contenidos

1.-Cultura Organizacional y Liderazgo

2.- Vitalidad Organizacional

3.- Estrategias y Modelos de Cambio

Objetivos Específicos

Desarrollo del Aprendizaje

1.-Cultura Organizacional y Liderazgo

El líder, un constructor de la cultura organizacional, vislumbra el futuro que hay que edificar; guiando a su organización, a comprometerse con una cultura y valores que vinculen la rentabilidad con el compromiso social y ambiental.

Los más importantes procesos de esta cultura organizacional son;

• La comunicación e información

• La integración y el trabajo en equipo

• La delegación y el empoderamiento (empowerment)


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• Lamotivaciónyelreconocimiento

• Lacreatividadeinnovación

• Lacapacitaciónyeldesarrollohumano

• Latomadedecisiones

• Elliderazgo.

Tareas del líder son:

• TenerunaVisiónquecompartidaconelgrupo,estimuleelcompromisoy entusiasmo por el futuro que vale la pena construir.

• DefinirlaMisiónylosValoresyqueseconcretenenconductas.

• Identificar,enriqueceryencauzarelcapitalintelectualyemocionalenresultados de calidad y competitividad.

• Manejarelcambioconstruyendoequiposyresolviendoconflictos

• Darprioridadalaeducaciónycapacitacióndelpersonal.

• Crear y mantener procesos de mejora continua en los enfoques alpersonal, al cliente y a los procesos.

• Claridadenlosobjetivos,responsabilidadesyfuncionesdelpersonal.

• Fortalecereltrabajoenequipo

• Contacto y diálogo con el personal de la organización

• Promoverunaltoniveldeenergíayorientaciónaresultados.

Desafíos del medio cambiante son resueltos con liderazgo y competitividad. La competitividad implica la lucha vital por la supervivencia y la mejora continua en todas las situaciones y niveles para enfrentar y aprovechar de esta lucha.


CULTURA Y VALORES

Podemos sintetizar la Competitividad, en 10 principios

1.- Espíritu innovador y manejo del cambio

2.- Fortalecimiento interno de la organización y trabajo en equipo

3.- Conocimiento del entorno, el mercado y las necesidades de los clientes

4.- Calidad, servicio y valor agregado

5.- Exigencias y enfoque de negocios, acordes a medidores internacionales

6.- Promoción de los capitales intelectuales y emocionales de la organización

7.- Conocimiento y valoración de los signos vitales de la organización

8.- Proceso de mejora continúa

9.- Definición y promoción incesante de la visión, misión y valores.

10.- Sabiduría directiva

El líder, promotor del Capital Intelectual y Emocional de la empresa, entiende que hablar del capital intelectual es hablar de futuro y de competitividad, enfocadas al cliente y al mercado, para crecer y desarrollarse lo más integralmente posible.

Las empresas visionarias y más competitivas del mundo, basan su fortalecimiento en la optimización del Capital Intelectual, que involucra;

• Latecnología,referidaapatentes,procesos,productosyservicios.

• La información globalizada sobre, entorno, clientes, proveedores,competencia,

• Lashabilidadeshumano-administrativas,en;comunicación,integración,capacitación, motivación, creatividad, solución de problemas, liderazgo.


CULTURA Y VALORES

Seis retos del Capital Intelectual y de la Competitividad organizacional se presentan en las siguientes dimensiones:

1.- Educación integral

2.- Cultura organizacional y valores

3.- Selección, arraigo y planeación de carrera, del personal

4.- Empoderamiento (empowerment)

5.-Apertura al mundo

6.- Formación de líderes en todos los niveles de la organización.

El Capital Emocional, se refiere a las aptitudes de integración, lealtad y compromiso. Enriquece al capital intelectual, en tanto toca a los contenidos afectivos, emotivos e intuitivos, tan esenciales para la productividad humana. En este sentido, Sigmund Freud llegó a decir; “El hombre sano es aquel que tiene dos capacidades vitales; la de amar y la de trabajar”

Conclusión de todo esto, es que de integrar el capital intelectual, el emotivo y el compromiso ético social, surge la sabiduría directiva. Es decir, la sabiduría de líderes y empresarios para integrar la cultura organizacional al beneficio de la sociedad.

Cultura organizacional y productividad, hacen la cultura de la productividad mediante un liderazgo para la productividad, la calidad y la competitividad. La calidad en el sentido empresarial, no sólo se refiere al producto, sino a la calidad integral o Calidad Total que resulta de los siguientes cinco niveles fundamentales:

1.- El instrumento con el cual se mide la calidad

2.- El sistema (método o conjunto de etapas, medios, relaciones y resultados)

3.- El proceso (interrelación del sistema y la dinámica de mejora continua de la empresa)


CULTURA Y VALORES

4.- La cultura (Manera de pensar, sentir y vivir el valor de la calidad en la organización)

5.- El liderazgo (Motor, modelaje y variable independiente de la cultura que comprende y sustenta a los procesos, sistemas e instrumentos)

Conceptos de productividad surgen de los siguientes diversos enfoques:

.- Enfoque econométrico.- Generación de riqueza, aprovechando al máximo los recursos y desarrollando la cantidad- calidad de bienes y servicios.

.- Enfoque industrial y operativo.- Rendimiento de la capacidad instalada en tecnología, equipos, maquinarias, instrumentos.

.- Enfoque humano social.- El ser humano, genera la producción. Según Erich Fromm, la productividad es la relación activa y creadora del hombre para consigo mismo, para con el prójimo y para con la naturaleza.

Es interesante ver que Fromm alude a tres dimensiones y valores que son;

.- Pensamiento, o comprensión del mundo por la razón

.- Acción o labor productiva

.- Sentimiento o emoción relativa al prójimo o el hábitat.

Comprensión integral de la productividad, sería, en consecuencia aquella actividad realizada para lograr el mejor resultado (producto o servicio de calidad) de la siguiente forma

Seis dimensiones que permiten el logro de la auténtica y permanente productividad.


CULTURA Y VALORES

1.- Compromiso.- Consigo mismo, con valores, con una cultura organizacional

2.- Conocimiento.- Desarrollo y capacitación, del espíritu productivo

3.- Resultado.- Productos o servicios con calidad total, de clase mundial

4.- Manejo racional de recursos.- Tanto de instrumentos productivos como del ecosistema.

5.- Contribución.- Al bien común, a la solidaridad, a la coparticipación.

6.- Retribución.- Reconocimiento y compensación justa por la labor realizada

Conclusión; binomio; liderazgo y productividad. Pues el líder crea la cultura y atmósfera de productividad, como educador, modelo y promotor de equipos de trabajo animados con valores, visión y misión.

Espíritu productivo es el entusiasmo y ambiente propiciador de actitudes de compromiso, creatividad, y satisfacción de una cultura del trabajo que produce resultados de calidad.

2.- Vitalidad Organizacional

La vitalidad es la capacidad del ser humano para crecer, aprender, cuidar su salud, ser capaz de cambios, de trabajar constructivamente; es decir de hacer su vida y carrera. Esto se aplica, en el mismo sentido, a una organización, como fundamento de la cultura organizacional. Y a la competitividad, como “mejora continua”

Necesidad de vitalidad organizacional, es una propuesta novedosa, frente al “industrialismo burocrático” que Erich Fromm acusaba de causante del deterioro espiritual manifiesto en el consumismo y la cosificación humana. Anteponer a esa productividad puramente rentable, el amor a la humanidad y a la naturaleza, como vitalidad primordial, crea un paradigma ineludible para neutralizar el daño social y ambiental y lograr la nueva sociedad, a partir del liderazgo de una nueva cultura organizacional.


CULTURA Y VALORES

En la moderna filosofía administrativa, los valores humanos- sociales – ambientales, acortan cada día sus distancias con los valores económico- productivos. Volviéndolos complementarios, y asumiéndolos como efectos de un mismo principio; el desarrollo humano.

La persona, centro y fundamento de la vitalidad, permite una sociedad vital. Entendida la vitalidad como fuerza de auto realización, igual en un individuo, como en una organización, requiere conocerse primero, luego capacitarse y seguidamente pasar a realizar su previsión. En este caso, conocer la interdependencia productiva, con la sociedad y el ambiente, antecederá a la realización de la sociedad futura.

Modelo de vitalidad organizacional, sería en este contexto, la realización entre de la carrera individual, interrelacionada con la empresarial. En tal virtud, la realización empresarial incluye las dimensiones de la persona, el grupo y la organización productivos.

Y así como la realización personal, ante las cambiantes e intensas circunstancias de la realidad, la empresa debe enfrentar el mundo más cambiante, tecnologizado y globalizado de la historia. La competitividad se vuelve obligatoria demandando vitalidad extraordinaria. Por eso esta gran vitalidad debe ser preparada, educada y capacitada de la manera más sistémica y completa.

El binomio educación- productividad, se vuelve así, la llave de oro del crecimiento. Peter Senge indica al respecto, que la “empresa que aprende” es la más preparada para los grandes retos y desafíos de nuestro tiempo.

Vitalidad y Cultura Organizacional, hacen en definitiva, el “impulso vital” que sostiene el crecimiento permanente de las organizaciones

Signos vitales de la organización y del individuo, se interrelacionan. La comparación de estas dos dimensiones, en el ámbito de los siguientes seis ítems, nos permite relacionarlos analógicamente y aclarar mejor el tema.


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Seis principios y signos de vitalidad

Signos de vitalidad personal

1.- Conocimiento de si mismo

2.- Cuidado de la salud; física, psicológica y espiritual

3.- Capacidad de aprendizaje

4.- Capacidad de cambio

5.- Trabajo constructivo y sentido de logros

6.- Planeación de vida y carrera

Signos de vitalidad organizacional

1.- Diagnóstico organizacional

2.- Clima laboral, estimulante, sano y productivo

3.- Organización en continuo aprendizaje

4.- Flexibilidad, innovación y manejo del cambio organizacional

5.- Orientación al logro de resultados, productividad, calidad, servicio y calidad

6.- Administración y planeación estratégica.- Pensamiento visionario de mediano y largo plazo

El proceso vital comienza por el conocerse a si mismo. Luego crearse un ambiente de predisposición que permita la constancia y la profundización, en las variantes arduas que exige el tiempo actual. Esto faculta a la capacidad de cambio, donde la innovación y la creatividad permiten los más adecuados resultados.

Estos resultados obligan a la mejor calidad posible. Y todo esto, es guiado y genera a su vez una visión basada en la experiencia como en la imaginación, que prevé rutas a mediano y largo plazo.

Los visionarios, como los profetas, están expuestos a la crítica. Ésta solo debe servir para reajustar el cambio, nunca para renunciarlo, previendo que mientras más novedoso, será más confrontado y difícil. Pero posible.


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3.- Estrategias y Modelos de Cambio

Introducción

Aunque hoy está de moda esto de la visión, misión y valores, el reto fundamental para toda empresa es:

La experiencia nos enseña que todas las empresas que triunfaron, hicieron camino al andar, a partir de una vitalidad que se fue estructurando como filosofía y valores de comportamiento que lograron implantarse en la mayoría de los involucrados. De las más exitosas, la constante es que las que se preocuparon del desarrollo de su propia gente, al mismo tiempo que en la solidez estructural de la organización, son las que triunfaron.

De aquellas experiencias, nos surgen las siguientes preguntas que intentaremos responder en este último capítulo:

• ¿Cómoseimplantaunafilosofía?

• ¿Cómose logra“energizar”hacia losmismosfines,a losmiembrosdeunaorganización?

• ¿Cómosefortaleceunaculturaorganizacional?

• ¿Cómosemantienenlosvalores,lasprácticasdeéxitoylasconductasdeogroyaltodesempeño?

• ¿Qué nos enseñaron los grandes empresarios del siglo XX que hanmarcadolaeconomía,hastahoy?

Como primeras respuestas digamos:

• Queorientaronasusempresasasatisfacerlasnecesidadesdelmercadoyla población

• Quebuscaronlamáximacalidaddesusproductosyservicios

• Quehonraronsusvaloresycompromisos


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• Queserodearondegenecapaz

• Quetuvieronideasnovedosas,promovieroninventosycapitalizaronlatecnología de punta de su tiempo

En resumen veamos las claves para desarrollar una organización vital, competitiva, de alta moral, que sabe aprovechar la capacidad de las gentes y los recursos, según los siguientes;

Tres modelos de cambio de la cultura organizacional

1.- Estrategia de revitalización organizacional.- Programa educativo que fortalece la motivación, el compromiso, el cambio y la productividad humana y organizacional

2.- Modelo de cambio global (Macro eventos).- Desarrolla la involucración de todos para lograr los cambios de manera intensiva, rápida y permanente

3.- Estrategias de implantación de valores.- Para todos los niveles de la organización.

Principios y presupuestos de cómo se genera y se dirige el cambio en las organizaciones.- El cambio sucede y es más efectivo:

• Cuando los directores con una finalidad clara, abren espacios departicipación a todo nivel

• Cuando esta participación viene de todos lados, sistemática yprogresivamente.

• Cuandolosnivelesdemandoconducenalcambio,señalandoprioridades,nuevas metas y líneas de rediseño de la estructura.

• Cuandoselogranloscambiosconmásrapidezimpactoyefectividad

• Cuandoseapoyaenunmodeloeducativo.

• Cuandoelservicioalcliente,lograuncompromisohumano.

• Cuandoserealizayfundamenta,enprocesosytrabajoenequipo.


CULTURA Y VALORES

Factores de éxito esenciales para el cambio de la cultura organizacional.

1.- Involucración del director general como líder del cambio

2.- Comprensión intelectual y compromiso emocional con la visión, filosofía y estrategia del cambio.

3.- Formación del equipo coordinador y promotor del cambio

4.- Involucración de los directivos sindicales

5.- Formación de equipos de “alto desempeño” y “agentes de cambio” en todas las áreas

6.- Participación del grupo consultor

7.- Monitoreo, medición y difusión de logros

8.- Creación de un movimiento rítmico, sistemático y progresivo de mejora al cliente

Estrategias de revitalización organizacional.- La organización se transforma fortaleciendo el empoderamiento, el liderazgo, el trabajo en equipo, y obviamente, la productividad; deseando resultados a mediano plazo (12 meses)

La revitalización de la empresa, que integra el plan de carrera personal, con el desarrollo de la organización -como ya vimos- presenta los siguientes:

Objetivos de la estrategia de revitalización

1.- Implantar y fortalecer la nueva filosofía de liderazgo y el trabajo en equipo orientados a resultados

2.- Facilitar y activar el compromiso de los directivos al cambio

3.- Identificar y desarrollar como agentes de cambio, a líderes informales con mayor visión.

4.- Cohesionar todos los recursos humanos, en especial a los directivos, hacia la nueva cultura organizacional.


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5.- Implantar y diseñar el plan educativo del cambio, desde el nivel directivo al operativo.

6.- Evaluar el avance del proyecto con estándares preestablecidos

7.- Involucrar al sindicato y fortalecer sus relaciones con la empresa

Modelo de la revitalización organizacional.- Para cumplir con los anteriores objetivos, se cumple con las siguientes 8 etapas, orientadas a reforzar el trabajo en equipo, la delegación y empoderamiento, así como a elevar la vitalidad con más compromiso y competitividad. 1.- El compromiso de los directivos en tiempo, recursos y talento ejecutivo

2.- Diseño del Proyecto (Plan de vuelo) orientado a integrar la participación de todos

3.- Sensibilización al cambio, por seminarios intensivos a todo el personal

4.- Equipos de alto desempeño con los líderes más comprometidos para obtener resultados rápidos y sostenidos.

5.- Liderazgo, reforzado por un proceso educativo a toda la cadena de mando

6.- Creatividad para generar mentalidad de mejora continua en las áreas vitales para el cambio

7.- Sistemas humanos, orientados al reclutamiento, selección, inducción etc. para reforzar cuadros para la nueva cultura

8.- Evaluación continua orientada a retroalimentar el proceso de cambio

Modelo de cambio global de la organización (Macro eventos)

Este modelo parte de la hipótesis de que si todo el personal participa en el diagnóstico, manejo de información, análisis de problemas y propuesta de soluciones, se logran cambios, en tiempos reducidos y con efectos más permanentes, en los siguientes puntos:


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• Reestructuratotaldelaorganización

• Incrementodelaproductividad,mejoramientodelclimaorganizacionaly mejor servicio al cliente

• Implantacióndelanuevaculturayvalores

• Solucióndeproblemasgenerales,deplaneaciónodeorganización

• Revitalizacióndelaempresaycompromisoconsusobjetivosestratégicos

• Aprendizaje de temas trascendentes y de nuevas formas deempoderamiento e integración con proveedores y clientes.

La estrategia para esto incluye el compromiso de los directivos, la formación de cuadros de liderazgo y agentes de cambio y el seguimiento que garantice logros integrales

Recomendación: Analizar del Texto Básico: Diagrama de Flujo de la página 212. Estrategia de implantación de valores

Consta de las siguientes cuatro fases:

1. Fase: Modelaje Directivo.- Es la columna vertebral de la implantación o revitalización de valores, involucrando a toda la organización. Haciendo que desde los directivos, a cada departamento, los conozca, estudie y halle las actitudes y sistemas de los nuevos valores y nueva cultura organizacional.

2. Fase: Comunicación e Imagen Corporativa.- Corresponde al uso

de medios de comunicación para la promoción de formas y mensajes destinados a posicionar, animar o retroalimentar el sistema de valores de la organización.

3. Fase: Alineación de los sistemas de Recursos Humanos.- Desde el reclutamiento, a la selección, la capacitación, la planeación de carrera y la evaluación del desempeño, todos los sistemas de recursos humanos han de estar inspirados y actuar en el reforzamiento de la cultura organizacional.


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3. Fase: Monitoreo y Seguimiento.- Para el éxito de la estrategia es determinante el Comité de Implantación de Valores, integrado por un comité directivo de calidad o por el mismo Director General, con las siguientes responsabilidades:

a.- Diseñar y planear la estrategia y el seguimiento de la implantación de valores

b.- Conocer y aprobar los temarios de las juntas directivas y departamentales

c.- Diagnosticar y evaluar la eficacia de la estrategia.

d.- Medir el grado de modelaje que presenta cada líder y sus equipos

En resumen, el Comité de Implantación de Valores, debe precisar, constituir y dar seguimiento a toda la estrategia como a sus resultados; todo lo cual es reportado a la dirección general o presidencia de la organización.

Una mirada adicional: Cultura Organizacional, Cambio y Comunicación

Desde este punto y tomando en cuenta la necesidad de observar a la Cultura Organizacional o Corporativa desde una perspectiva diferente a los autores antes citados, tomaré como referente a un escrito español poco conocido pero actual en su manejo de conocimientos referentes al tema, su nombre es José Carlos Losada. Su presencia en Ecuador hace apenas unos meses dejó como resultado, entre otros, las siguientes reflexiones:

Respecto a la conceptualización del término “cultura”:

• UnadelasprimerasymásclarasdefinicionesesladelantropólogoE.B.Taylor (1871), quien aseguraba que la cultura es “un todo complejo que incluye creencias, conocimientos, normas, costumbres, valores y todos los hábitos y capacidades que un ser humano va adquiriendo, en tanto que sujeto perteneciente a una sociedad determinada”.

• Matilla(2009:65),porsuparte,indicaquelaculturaeslabasesobrela que asienta la socialización de los seres humanos y contribuye a la formación de la personalidad. Así, ciertas peculiaridades culturales de


CULTURA Y VALORES

una sociedad o grupo social se constituirán en parte estructural de la identidad de sus miembros. De hecho, asegura “puede afirmarse que las culturas influyen en la percepción y en la personalidad, del mismo modo que los grupos con los que se relaciona el individuo ejercen una influencia importante en su proceso de socialización”.

• Rocher(1977),paraquienculturaes“unconjuntotrabadodemanerasdepensar, de sentir y de obrar más o menos formalizadas que, aprendidas y compartidas por una pluralidad de personas, sirven de un modo objetivo y simbólico a la vez para constituir a estas personas en una colectividad particular y distinta”.

Este breve acercamiento conceptual sirve de introducción necesaria para la más fácil comprensión del término “cultura” en el ámbito de las organizaciones, donde también existe como fenómeno observable y con claras influencias. Dentro de la organización, el término cultura (delimitado por los adjetivos “organizacional” o “corporativa”) se traduce en “el conjunto de normas humanas y sociales que forman una empresa o institución”, es decir, la manera en la que se comportan los integrantes de un grupo u organización y que tiene su origen en un conjunto de creencias y valores compartidos. También puede definirse como “el grupo de normas o maneras de comportamiento que un grupo de personas han desarrollado a lo largo de los años”.

• EdgarSchein(1991)ladefinecomoelconjuntodevalores,necesidades,expectativas, creencias, políticas y normas aceptadas y practicadas por los miembros de la organización. El mismo autor la explica como “un modelo de presunciones básicas –inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna- que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas”.

• HandyyHarrison,para losquelaculturaesunasuertede“ideologíacorporativa” que se expresa a partir del modo en el que cada organización gestiona un conjunto amplio de factores que pueden ser agrupados en cuatro variables generales:


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1. Sus formas de pensamiento y aprendizaje

2. Las relaciones de poder dentro de la organización

3. Las formas de influencia y cambio

4. Los instrumentos de motivación y recompensa

• Villafañe(1999),paraquienCulturaCorporativapuededefinirsecomola construcción social de la identidad de la organización, lo que explica asegurando que las personas que habitan la organización construyen significados, dándole un sentido particular a los hechos que definen esa identidad. “La cultura es el instrumento que los grupos humanos insertos en una organización tienen para dar sentido a su actividad, o quizá para encontrar sentido a esa actividad”, asegura. Así, a través de un conjunto de creencias y valores compartidos, la cultura tiene un alto nivel de abstracción y se caracteriza porque condiciona el comportamiento de la organización, haciendo racional muchas actitudes que unen a la gente, condicionando su modo de pensar, sentir y actuar, y definiendo la manera en la que los empleados perciben sus relaciones y el entorno. De este modo, la cultura proporciona un marco común de referencia que permite tener una concepción más o menos homogénea de la realidad, y por lo tanto, un patrón similar de comportamientos ante situaciones específicas.

Cultura corporativa puede definirse entonces como el “cómo se piensan y hacen las cosas aquí”, y toda organización tiene la suya propia. De hecho, la cultura actúa como una fuerza invisible que guía el comportamiento de las personas en la organización. Una vez cristalizada, la cultura determina las características y actuaciones de una organización, de la misma forma que la personalidad determina la identidad y conducta de un individuo.

Por definición, la cultura es intangible, implícita y su existencia se da por sentado. Fortalece el compromiso organizacional y aumenta la congruencia del comportamiento del empleado. Y eso –sin duda- repercute en beneficio de la organización. Desde el punto de vista del empleado, la cultura es útil porque aminora la ambigüedad: indica cómo hacer las cosas y lo que es importante. En otras palabras: define las reglas del juego.


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• Harrison (1995) existen cuatro tipos principales de orientaciones,catalogadas en función de los objetivos perseguidos por la empresa y los valores asociados a cada uno de ellos.

Son las siguientes:

1. Las organizaciones orientadas al poder: se caracterizan por ser dirigidas y controladas desde un centro de poder ejercido por personas clave cuyo objetivo es la competitividad. Los valores asociados a la competitividad serán todos aquellos que refuercen las posiciones de su poder, los que favorezcan la toma de decisiones centralizadas y el control de las personas.

2. Las organizaciones orientadas al rol y a la norma: son culturas cuyo objetivo es la seguridad y la estabilidad. Usualmente es identificada con la burocracia y se sustenta en una clara y detallada descripción de las responsabilidades de cada puesto dentro de la organización.

3. Las organizaciones orientadas a resultados: son aquellas con una cultura que se identifica con los objetivos de eficacia y optimización de recursos. La estructura de la empresa, las funciones y actividades se valoran todas en términos de su contribución al objetivo.

4. Las organizaciones orientadas a las personas: su objetivo es el desarrollo y satisfacción de sus miembros. Se asociará, por tanto, con valores relativos a la realización personal.

Estas orientaciones genéricas teóricas de la Cultura Corporativa sirven para conocer el escenario en el que se mueve culturalmente la organización, y estar en disposición de abordar los cambios generales y específicos que puedan ser recomendables, tal y como se observa en los siguientes ejemplos:


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El caso de Disney

La estrategia de la empresa se centra en una cultura organizacional preocupada por la pulcritud del servicio.

La marca estadounidense Disney se ha transformado en todo un ejemplo sobre la forma en que debe funcionar una empresa enfocada en su clientela. Esa eficacia de “saber cómo llegar y tratar a sus consumidores” la ha posicionado como una de las multinacionales más poderosas del orbe. Si analizamos algunos de los pasos que provocaron este éxito, se pueden detectar factores que pueden ser aplicados en cualquier organización, sin importar el rubro que desempeñe.

Entre los principios utilizado por Disney se encuentra, por ejemplo, el ver como competencia a cualquier compañía con la que el cliente pueda comparar la nuestra, ya que una organización que eleve las expectativas de los consumidores es una rival potencial.

Un aspecto muy unido al anterior es la recuperación del servicio, el cual consiste en que cuando el cliente no se retira satisfecho de éste, los empleados hacen un esfuerzo para corregir dicha percepción y evitar que se vaya desilusionado.

Otro punto importante es que la cultura organizacional es inculcada desde el primer día de ingreso en la empresa y a todos por igual, desde un mimo hasta un alto ejecutivo. Con ello, se busca que el capital humano se impregne de las tradiciones y logre un alto sentido de pertenencia.


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Los aspectos restantes para la empresa del ratón Mickey son: el reconocimiento de la labor realizada por sus empleados mediante recompensas y celebraciones; poner atención en la retroalimentación entre cliente y personal; y la minuciosidad de la selección y manutención del capital humano.

AméricaEconomía.com

El caso de SowthWest Airlines

Cualquier punto de contacto con cualquier grupo de interés de Southwest Airlines ayuda a construir unas experiencias de marca verdaderamente diferenciada y basada en cinco valores de marca: seguridad, integridad, compromiso, diversión y pasión. Todos los nuevos empleados son reclutados y entrenados en estos valores.

Herbet Kelleher, ex –CEO de Southwest conocía perfectamente cómo debía priorizar los grupos de interés de Southwest para poder cumplir la promesa de marca de la aerolínea. Cuando le preguntaron quién era primero, si los empleados, los clientes o los accionistas, respondió: “Ese nunca ha sido un problema para mí. Los empleados están primero. Si ellos están contentos, satisfechos y llenos de energía, cuidarán mejor de nuestros clientes. Cuando los clientes están satisfechos, nuestros accionistas también”.


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South West Airlines tiene incluso un ticker bastante diferente a lo que uno esperaría (“LUV”) que es ni más ni menos que la forma en que suele abreviarse la palabra amor en inglés. Incluso, el aeropuerto de Dallas, ciudad en la que SouthWest tiene su central, se denomina Love Field.

Y realmente, esta filosofía se traduce en una experiencia diferenciada en cada punto de contacto:

- Para los clientes significa: precios bajos, humor y diversión a bordo, espíritu de servicio, orientación al cliente, buen trato…- Para los empleados significa: cero despidos en 25 años, una cultura amigable, divertida y creativa…

Esto se traduce en un ambiente general de orientación al servicio. Los agentes cuelgan espejos en sus ordenadores para asegurarse de que sonríen cuando toman las reservas. En la University for People en el Aeropuerto de Dallas Love Field. Una vez al año más de dos centenares de empleados bailan la “danza del pollo”, para celebrar el día de la “cultura SouthWest”. En este mismo evento prometen “jugar duro, salir de su zona de confort y hacer algo totamente original y divertido antes de que el día termine”.

Luis Gallardo (2009: 53)


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El caso de IBM

IBM se enfrentó a la tarea de modificar la vieja cultura para que la compañía pudiera responder de forma más veloz y efectiva a un entorno dinámico. La vieja estructura era contraria a correr riesgos, lenta en cambiar y arrogante. Había muy poca cooperación entre las diferentes divisiones.

Se concentraron en brindar apoyo a los empleados innovadores y a sus ideas, en reducir el tamaño de la compañía y en alcanzar buenos resultados.

El caso de Codorníu

El Grupo Codorníu reúne diversas sociedades del Sector de la Alimentación dedicadas a la elaboración de vinos y cavas en las zonas vitivinícolas más importantes del mundo. La actividad del grupo se remonta a 1551. En 2006, la compañía emprende un proceso de transformación que se materializa en el Plan Estratégico del Grupo Codorníu 2007-2010, un plan que recoge la táctica del negocio y las principales guías para enmarcar todas las acciones y decisiones empresariales para el futuro. Como aseguraba la directora de


CULTURA Y VALORES

Recursos Humanos, Clotilde Tesón, esta iniciativa implicaba grandes cambios, “no sólo afecta a la orientación del negocio y al liderazgo, también trasciende a la cultura corporativa de trabajo hasta entonces predominante”.

De esta forma, el Grupo Codorníu buscaba integrar renovadas culturas de trabajo y preservar la identidad y valores que constituyen su esencia. En esta cultura emergente, las personas, el conocimiento y el talento serían los valores fundamentales. Por ello, el área de Recursos Humanos lideró una campaña comunicativa para explicar a los empleados todos estos cambios y alinearlos con ellos. Bajo la marca Descorcha el Futuro se desplegaron diversas acciones de Comunicación multidireccional para implicar a las personas con la estrategia.

Parte sustancial de estas acciones de comunicación sería el Plan Director de Comunicación Interna (PDCI), que sentó las bases conceptuales de la función comunicativa a través de su propia visión (desarrollar una cultura comunicativa como una forma de trabajar y liderar) y misión (impactar en el negocio acompañando la transformación cultural y modulando las conductas para comprometer a las personas). Para ello, se establecieron ciertos objetivos: Reforzar el mensaje comunicativo del Plan Estratégico para alinear a las personas con la estrategia de la compañía, Activar la comunicación interna como cultura de trabajo, Mejorar el Clima Laboral e incrementar la visión internacional, fomentar el compromiso compañía-persona, fortalecer el sentimiento de pertenencia y orgullo al grupo y, por último, educar en la cultura del vino. A partir de estos objetivos, se renovaron los instrumentos de comunicación y se crearon otros nuevos, se realizaron campañas comunicativas y se propiciaron espacios comunicativos. Como resume Clotilde Tesón, “en un proceso de transformación cultural profundo, la comunicación interna ha jugado un papel fundamental. Ha pasado de la trastienda a ocupar el espacio central que siempre he pensado como necesario para que las personas encuentren elementos de anclaje y orientación en este cambio de paradigma”.


CULTURA Y VALORES

Autoevaluación

1.- V___ F___ Cite cuatro de los más importantes procesos de la cultura organizacional

2.- V___ F___ La tecnología, referida a patentes, procesos, productos y servicios corresponde al Capital Emocional de una empresa.-

3.- V___ F___ Son Tareas del Líder; entre otras:

- Tener una Visión que compartida con el grupo, estimule el compromiso y entusiasmo por el futuro que vale la pena construir.

.- Definir la Misión y los Valores y que se concreten en conductas.

.- Identificar, enriquecer y encauzar el capital intelectual y emocional en resultados de calidad y competitividad.-

.- Manejar el cambio construyendo equipos y resolviendo conflictos.

.- Dar prioridad a la educación y capacitación del personal.-

4.- Cite tres principios de la Competitividad.

5.- La Calidad Total resulta de los siguientes procesos

a.- El sistema (método o conjunto de etapas, medios, relaciones y resultados)

b.- De la perfecta realización del producto sin importar los valores subjetivos

c) De la interrelación del sistema y la dinámica de mejora continua de la empresa


CULTURA Y VALORES

6.- ¿Cuál de las siguientes frases es correcta? La a)___ La b)___

a).- La sabiduría directiva es el resultado de evitar que el capital emotivo interfiera en el pragmatismo del capital intelectual

b).- La sabiduría directiva es el resultado de integrar de integrar el capital intelectual, el emotivo y el compromiso ético social.

7.- V___ F___ Espíritu productivo es el entusiasmo y ambiente propiciador de actitudes de compromiso, creatividad, y satisfacción de una cultura del trabajo que produce resultados de calidad.

8.- Trace una línea entre analogías correspondientes

Conocimiento de si mismo

Capacidad de aprendizaje

Cuidado de la salud; física, psicológica y espiritual

Organización en continuo apren-dizaje

Clima laboral, estimulante, sano y productivo

Diagnóstico organizacional

9.- Cite tres experiencias que nos enseñan las empresas que triunfaron antes del desarrollo de la Ciencia Administrativa

10.- ¿Cuál es la hipótesis de los macro eventos?


CULTURA Y VALORES

Solucionario

1.- Puede citar cuatro de los siguientes procesos

• Lacomunicacióneinformación

• Laintegraciónyeltrabajoenequipo

• Ladelegaciónyelempoderamiento(empowerment)

• Lamotivaciónyelreconocimiento.

• Lacreatividadeinnovación

• Lacapacitaciónyeldesarrollohumano

• Latomadedecisiones

• Elliderazgo.

2.- F.- Corresponde al Capital Intelectual

3.- Todas son V.

4.- Puede citar tres de los siguientes principios

1.-Espíritu innovador y manejo del cambio

2.-Fortalecimiento interno de la organización y trabajo en equipo

3.-Conocimiento del entorno, el mercado y las necesidades de los clientes

4.-Calidad, servicio y valor agregado

5.-Exigencias y enfoque de negocios, acordes a medidores internacionales

6.-Promoción de los capitales intelectuales y emocionales de la organización

7.-Conocimiento y valoración de los signos vitales de la organización


CULTURA Y VALORES

8.-Proceso de mejora continúa

9.- Definición y promoción incesante de la visión, misión y valores.

10.-Sabiduría directiva

5.- a y c son V.- b es F.

6.- La b)

7.- V___

8.- Las analogías correspondientes son:

Conocimiento de si mismo

Cuidado de la salud; física, psi-cológica y espiritual

Capacidad de aprendizaje

Diagnóstico organizacional

Clima laboral, estimulante, sano y productivo

Organización en continuo apren-dizaje

9.- Debe citar tres de las siguientes:

• Que orientaron a sus empresas a satisfacer las necesidades del mercado y la población

• Que buscaron la máxima calidad de sus productos y servicios

• Que honraron sus valores y compromisos

• Que se rodearon de gene capaz

• Que tuvieron ideas novedosas, promovieron inventos y capitalizaron la tecnología de punta de su tiempo


CULTURA Y VALORES

10 La hipótesis de los macro eventos es:

Que si todo el personal participa en el diagnóstico, manejo de información, análisis de problemas y propuesta de soluciones, se logran cambios, en tiempos reducidos y con efectos más permanentes.


CULTURA Y VALORES

ACTIVIDAD.- TAREAAcciones humanas que consumen tiempo y recursos, y conducen a lograr un resultado en un plazo determinado.

ANÁLISIS: Separar un problema en partes para conocerlos por separado. Y por sus relaciones con el todo (el tema) obtener las conclusiones objetivas .

CONTROL: Registrar los resultados de las actividades ejecutadas por personas y equipos en un tiempo y espacio determinado.

CONTROL DE CALIDAD: Certificar el logro de los objetivos previstos en la productividad, en las características del trabajo intelectual o material.

COORDINAR: Intercambio de la carga de trabajo total entre las partes; en sentido vertical y horizontal, asegurando su sincronización

CULTURA ORGANIZACIONAL Es la suma determinada de valores, que, compartidos por personas y grupos de una organización les permiten interactuar, unos con otros, con el entorno de la organización o con el ambiente. Orientando al modo correcto de percibir, pensar y sentir con la organización, asumida como identidad e integración de y para todos

DEPARTAMENTALIZACIÓN: División del trabajo total (para efectos del análisis sobre todo) en niveles de especialización y complejidad para estructurar el organigrama.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL: Actualización permanente de los cambios de una organización, respecto a sus parámetros productivos, competitivos o relacionados al medio ambiente.

6.GLOSARIO DE TERMINOS


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DIAGNÓSTICO: Identificación y explicación de las variables (antecedentes, medición, efectos, etc.), directa e indirecta, de un problema.

DIRIGIR (Relacionado al liderazgo)Conducir y motivar grupos humanos al logro de objetivos y resultados, con determinados valores, cultura organizacional y recursos correspondientes.

DIVISIÓN DEL TRABAJO:Distribución del trabajo total de una organización, por especializaciones o niveles de dificultad.

EFICACIA: Indicador de mayor logro de objetivos o metas

EFICIENCIA:Indicador del valor de los resultados respecto al costo de su producción

ESTRATEGIA: Decisión inmejorable para una actividad o proceso en cada momento, y según los objetivos, las metas, los fines organizacionales.

EVALUAR:Valoración de resultados en un momento y espacio dados, con relación a los resultados esperados. En lo relacionado al comportamiento, entender e introducir medidas correctivas oportunas.

FINES:Derivaciones que resultan del logro de los objetivos.

FUNCION: Mandato formal permanente e impersonal de una organización o de un puesto de trabajo.

GERENCIA: Función mediante la cual las empresas y el Estado logran resultados para satisfacer sus respectivas demandas.


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GLOBALIZACIONEs un proceso económico, tecnológico, social y cultural que involucra de más en más a todos los países del mundo, causado por el desarrollo tecnológico , comercial y productivo que produce una creciente inter comunicación e interdependencia, unificación de mercados, sociedades y culturas, a través de una serie de transformaciones sociales, económicas y políticas a gran escala.

ÍNDICE: Relación matemática de un valor respecto a otro valor. El resultado puede ser un número absoluto o relativo.

LIDERAZGOEs el conjunto de capacidades de una persona para influir en las personas, a que trabajen con entusiasmo y en equipo, para lograr metas y objetivos con calidad. Esta a capacidad implica tomar iniciativas, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar resultados.

POLÍTICAS Previsiones con sus normas e instrucciones que rigen actitudes y el quehacer de corto, mediano y largo plazo de una organización.

PROCEDIMIENTOS:Acciones que responden a la estructura de producción, servicios y mantenimiento de una organización, especificando naturaleza, alcances y descripción de las operaciones secuenciales que forman el producto o el servicio.

META: Meta es lo que concreta el o los objetivos. Es el hecho, en que culmina el proceso. El punto de llegada del desarrollo o crecimiento personal o empresarial.

MÉTODO: Es el camino y la sucesión lógica de pasos o etapas que conducen a lograr una meta predeterminada.


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MODELO: Conjunto de variables relacionadas e interactuantes entre sí, que en su combinación dinámica explican pre diseñan o ejemplifican estructuras de comportamiento

OBJETIVO ESPECÍFICO:Especificación de una parte derivada pero por alguna razón, autónoma del objetivo general. El conjunto de objetivos específicos logran el objetivo general.

OBJETIVO GENERAL: Destino, pre figuración y pre determinación que determina la forma y contenido de una organización. Se define como “el deseo a lograr”.

ORGANIZACIÓNEs un sistema que interacciona con su entorno, materializando una idea, de forma planificada, dando satisfacción a unas demandas y deseos de clientes, a través de una actividad económica. Requiere de una razón de ser, una misión, una estrategia, unos objetivos, unas tácticas y unas políticas de actuación. Todo lo cual genera una visión previa y de un ideal a alcanzar que guía la formulación y desarrollo estratégico de la empresa

ORGANIZAR:Acopiar e integrar dinámica y racionalmente los recursos de una organización o plan, para alcanzar mediante orgánicas operaciones, los resultados previstos.

PLAN:Conjunto de actividades sincronizadas para lograr un resultado concreto.

PLANIFICACIÓN:Proceso racional y sistémico de prever, organizar y utilizar los recursos para lograr objetivos y metas en un tiempo y espacio predeterminados.

POLÍTICA: Marco referencial de acción que genera estrategias y parámetros que orientan la actuación de los funcionarios para alcanzar sus objetivos y metas en un lugar y plazo dados. Es un marco general de actuación.


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PROBLEMA: Situación o asunto estructural que causa el proceso de atención, conocimiento, comprensión y orientación de un hecho o una posibilidad manifiesta en síntomas que deben ser integrados para tratarlos como un todo complejo.

PROCEDIMIENTO: Rutina de operaciones que asegura el tratamiento uniforme de las actividades involucrando a diferentes personas o departamentos a la cadena de producción, a pesar de las diferencias en tiempo o espacio.

PRODUCTO:Es el resultado parcial o total (bienes o servicios), tangible o intangible, al que conduce una actividad realizada.

PROGRAMA:Conjunto armónico de objetivos, políticas, metas y actividades a realizar en un tiempo y espacio dados, con determinados recursos. Sus resultados son servicios.

PROYECTO:Conjunto armónico de objetivos, políticas, metas y actividades a realizar en un tiempo y espacio dados, con determinados recursos. Sus resultados son bienes de capital.

PUESTO:Deberes y responsabilidades a ejecutar por una persona que posee determinados requisitos y a cambio de remuneración.

RECURSOS: Medios que se emplean para realizar las actividades. Por lo general son seis: humanos, financieros, materiales, mobiliario y equipo, planta física y tiempo..

SISTEMA: Conjunto de partes relacionadas entre sí, para transformar insumos en productos para satisfacer demandas de su ambiente. Consta de insumos-proceso-productos-ambiente. Los hay abiertos y cerrados.


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TÁCTICA: Sistema de procedimientos especial que se emplea para evitar resistencias y hábilmente para conseguir un fin.

TRABAJO: Es la capacidad física y mental, inherente a todo ser humano, de realizar un trabajo, que se presta a cambio de un salario, cuyo coste total (trabajo y salarios) se denomina mano de obra, que con otros recursos, crear productos o servicios en un tiempo y espacio determinado.

VALORESLos valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se deberían conseguir. Los valores de la organización desarrollan normas, guías y expectativas que determinan los comportamientos apropiados de los trabajadores en situaciones particulares y el control del comportamiento de los miembros de la organización de unos con otros”

MISIÓNEs la razón de ser de la empresa; que determina sus funciones básicas a desempeñar en un entorno determinado para satisfacer, las necesidades de sus clientes con productos y servicios de la mejor calidad. Orienta toda la planificación y todo el funcionamiento de la misma.

VISIONVisión: es la definición de lo que la empresa quiere ser en un futuro (hacia dónde quiere llegar). Recoge las metas y logros planteados por las organizaciones, Es el factor orientador y complementario de la misión, que impulsa y dinamiza sus acciones.


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(Ojo.- Quizá puse muchos anexos. Pero los dejo para que puedas seleccionar unos dos o tres que te parezcan más adecuados al tema de la “nueva cultura y globalización, como case del tema tratado)

Extractos tomados de

“LA EMPRESA DEL FUTURO, LA EMPRESA QUE QUEREMOS”

De José Luis Blasco Director Técnico de la Fundación EntornoComité Econòmic i Social de la Comunitat Valenciana

Internet.- Versión PDF

PROBLEMAS GLOBALES PRECISAN DE SOLUCIONES GLOBALES (Informe Brundtland, WCED, 1987:9)

“El objetivo del desarrollo sostenible y la naturaleza integradora de un desarrollo global, aumenta los problemas para las instituciones, tanto nacionales como internacionales, que fueron diseñadas sobre la base de la existencia de pocas preocupaciones y en base a la división de los problemas en categorías” “La respuesta general de los gobiernos, a la velocidad y escala de los cambios globales, ha sido la de adoptar una posición reticente a reconocer la necesidad de cambiar las instituciones”.

Aunque algunos fijan como primer hito de la acción cooperativa de los gobiernos para el progreso social, la creación de las primeras organizaciones humanitarias en la segunda mitad del siglo XIX, quizás el hecho de mayor influencia en el progreso del gobierno global moderno ha sido la creación de las Naciones Unidas en octubre de 1945.

ANEXOS


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Desde entonces la humanidad ha ido tomado conciencia de la necesidad de solucionar problemas comunes de forma cooperativa. Los estados han creado superestructuras de diálogo en la medida que el mundo se hacía más pequeño debido al desarrollo de los transportes y la información.

En palabras de Mayntz (Los Estados nacionales y la gobernanza global. Renate Mayntz. Revista Reforma y democracia Nº 24 Nov. 2000).

“La capacidad para resolver problemas causados por externalidades transfronterizas, requiere una estructura regulatoria en la cual los causantes del problema y quienes lo padecen tengan igual representación. Este es el requerimiento ideal para la gobernanza global”.

Estos marcos de cooperación, que se han multiplicado de forma exponencial en las últimas dos décadas, han tenido como protagonistas principales a los estados y más recientemente a las organizaciones no gubernamentales. Sus conclusiones muestran consensos sobre problemas terribles…

CONFERENCIAS SOBRE MEDIO AMBIENTE Y EMPRESA

Este fenómeno será considerado por las generaciones futuras como una etapa primitiva de cooperación, a la que le sucederán sin duda, nuevas formas que ya se comienzan a vislumbrar.

En un mundo -que muchos denominan de la CNN- se pone de manifiesto cada vez con más insistencia, la necesidad de un sistema de “gobernanza global” entendida como un conjunto de reglas y procedimientos (formales e informales) que configuran un marco institucional en el cual los diversos actores implicados tienen que operar. Este sistema tendrá más éxito cuanto más previsible, transparente y legítimo sea. Los procesos de negociación destinados a tratar de encontrar soluciones transadas en el caso de conflictos de intereses, son cada vez más evidentes


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GOBERNANZA EN UN MUNDO TRIPOLAR

El papel que desempeñan los Estados como depositarios de la voluntad de la sociedad para buscar colectivamente soluciones y transformar de forma positiva el mundo en el que vivimos ha cambiado radicalmente en los últimos treinta años.

Su capacidad de influencia ha disminuido voluntariamente, pensando que las sociedades adultas pueden, por sí mismas, resolver los problemas y crear mundos más justos bajo las reglas del mercado. Esta circunstancia, más allá de una renuncia premeditada el Estado, es consecuencia de unos tiempos en los que de las 100 economías mayores del planeta, son ya empresas.

Existen -según la Conferencia de Naciones Unidas para el Comercio y el Desarrollo (UNTAD) más de 60.000 corporaciones transnacionales que poseen más de 800.000 filiales fuera de sus fronteras…

EL MUNDO ESTÁ CAMBIANDO

“Las empresas no necesitan esperar a que los gobiernos tomen decisiones. Si conseguimos movilizar al sector empresarial podemos obtener progresos significativos.” Kofi Anan, Secretario General de Naciones Unidas en la Cumbre de Johannesburgo

… la empresa como unidad en la que nuestra especie se agrupa para crear riqueza atendiendo necesidades, se ha quedado congelada aplicando el mismo modelo del siglo XIX. No ha asumido en su mayor parte el reto que supone el papel que la sociedad le ha ofrecido jugar en el siglo XXI y de ello debemos ser conscientes si queremos tener éxito como empresarios y como ciudadanos.Las nuevas reglas del juego ofrecen a la empresa una capacidad de transformación como nunca antes han tenido. Muchas de las recientes multinacionales españolas, presentan facturaciones semejantes a países del tamaño de Uruguay o Marruecos.


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Estas nuevas dimensiones nos han mostrado un mundo mucho más pequeño de lo que pensábamos. Las decisiones que toman los directivos de las empresas afectan a poblaciones equiparables a países enteros y por tanto la sociedad –al igual que lo exige a los Estados- demanda responsabilidad a estas...

LOS NUEVOS PROPIETARIOS

Muchaspersonaspiensanquelasempresassondesusaccionistas,¿peroesestorealmentecierto?Losaccionistasylosinversoresformanlasasambleasylosconsejos de administración que eligen los órganos rectores de las empresas.

Sin embargo, las empresas subsisten, crecen o se deterioran, gracias a que existen clientes que compran sus productos o servicios ¿son las empresastambiéndeestos?.

Los clientes votan en cada licitación o cada vez que vamos al supermercado premiando en la elección de los accionistas al poner a esos gestores al frente de la empresa.

Pero en la misma situación se encuentran los empleados responsables de la puesta en funcionamiento de la empresa, e incluso sus familias, los estados que otorgan licencias para operar o protegen los activos de la compañía, las comunidades locales que permiten construir sus fábricas, los proveedores que confían sus inversiones al éxito de sus clientes, etc.

¿Sonlasempresasdesusaccionistas?Elcomportamientoquelaempresatienecon cada uno de ellos está relacionado con el valor que es capaz de crear…

Hemos podido comprobar en la última Cumbre de Davos como existe una parte importante de la opinión pública que sigue creyendo que la creación de valor de la empresa parece basarse -en su opinión- en la expropiación de los derechos de terceros para el enriquecimiento de unos pocos.

Desde hace décadas las empresas han tratado de revertir en parte esta percepción con acciones que demuestran el compromiso de la empresa con el bienestar de la población “devolviendo” en forma de programas que se han venido a denominar sociales o ambientales, parte de los beneficios que generan.


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Desde la filantropía menos relacionada con el negocio hasta el marketing con causa, se han venido sucediendo diferentes estrategias por las cuales las empresas parecen lavar su conciencia con donaciones más o menos cuantiosas según los tiempo a la causas más nobles.

Estas acciones podrían englobarse dentro de lo que se ha venido a denominar “responsabilidad social corporativa”. Una empresa desarrolla su mercado atendiendo más allá de sus clientes e inversores a otros colectivos directa o indirectamente “propietarios” de la empresa que denominamos partes interesadas o grupos de interés traduciendo la palabra inglesa “stakeholders”.

DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA A LA EMPRESA SOSTENIBLE

Los… denominados “fondos éticos” o índices como Dow Jones Sustainability Index o FTSE4Good… seleccionan a aquellas empresas que presentan mejor comportamiento económico, pero también ambiental y social, se han desarrollado de forma importante en Europa y su éxito está siendo motivo de reflexión para los gestores de fondos.

… Las empresas que han visto que, el comportamiento de estos nuevos propietarios –las partes interesadas- pueden poner en riesgo la cuenta financiera, actúan para evaluar y disminuir este riesgo.

Para ello ponen en marcha sistemas de gestión que permiten la mejora continua.

Así pues, se gestionan los riesgos con los clientes a través de sistemas de calidad, sistemas de gestión ambiental para evitar el riesgo de incumplimiento de la normativa ambiental, sistemas de desarrollo profesional, prevención de riesgos laborales, etc.

Y en aquellas zonas o colectivos más sensibles o que puedan aportar más valor al negocio; programas de patrocinio que ofrezcan visibilidad de la compañía en su compromiso con la sociedad.

En definitiva, nuevas responsabilidades para las empresas, en lo Económico.- Ambiental.- Eco eficiencia.- Social.- Seguridad.- Desarrollo


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NEGOCIOS PARA EL MUNDO QUE QUEREMOS

En septiembre de 2002 tuvo lugar en Johannesburgo la Cumbre Mundial sobre Desarrollo Sostenible organizada por Naciones Unidas…

La importancia de esta Cumbre ha radicado principalmente en su realización. El principal hito de Johannesburgo quizás ha pasado desapercibido por un exceso de ambición en el cómo hacer las cosas pero ha sido el espaldarazo definitivo a la definición del tipo de desarrollo que deseamos tener para la humanidad: desarrollo sostenible.

Desde que en 1987 se define desarrollo sostenible6 como aquel que satisface las necesidades actuales de las personas sin comprometer la capacidad de las futuras generaciones para satisfacer las suyas.- Comisión Mundial sobre el Medio Ambiente y el Desarrollo (Comisión Brundtland): Nuestro Futuro Común, una referencia constante. Cumbre Mundial donde se puso de manifiesto que éste es el mínimo común múltiplo que las sociedades de las diferentes culturas, religiones, ideologías, razas o condiciones, que estamos dispuestos a asumirlo, como ideal para el futuro.

También se puso de manifiesto la necesidad de aglutinar voluntades más allá de los gobiernos en esta materia y en este sentido el papel de las empresas es y debe ser determinante.

Podemos tomar este compromiso o este acuerdo para seguir trabajando por la responsabilidad social de las empresas –como incluyen las conclusiones de la propia Cumbre- y dejar de mirarlo como una amenaza, para abrazarlo como una oportunidad.

Si el planeta camina hacia el desarrollo sostenible, se trata de una oportunidad para la sociedad y por ello una oportunidad para los negocios. Una oportunidad sin precedentes que trata de poner a trabajar los capitales que integran la triple cuenta de resultados para obtener mejores beneficios para los propietarios –nuevos y antiguos- de la empresa.

LA OPORTUNIDAD DEL DESARROLLO SOSTENIBLE

Desde el mundo de la empresa, hemos pasado de ofrecer materias primas (café, harina o automóviles) a vender experiencias.


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Nuestras empresas desean ante todo que nuestros clientes tengan una experiencia positiva. Deseamos sorprenderles más allá y mostrarles que con nuestros servicios su mundo mejora.

Esto se acrecienta cuando los productos se diferencian cada vez menos y se desmaterializan las expectativas y por tanto los denostados intangibles comienzan a formar parte de valor de mercado del producto o servicio…

Cada vez más vendemos productos y servicios que intentan que este mundo sea un lugar mejor. Sabemos que solo esos productos tienen futuro. Un mundo mejor significa hoy “mi” mundo mejor, un mundo mejor para mi, mi familia o la sociedad en la que vivimos.

Si el mundo tiende a ser sostenible, el futuro está en la empresa que atiende a este nuevo modelo de mercado con clientes directos y valiosas partes interesadas.

Oportunidades que serán aprovechadas por la empresa en la medida que se han puesto a trabajar los capitales de la empresa. No solo el capital financiero si no el resto de capitales a los que nos hemos referido y que componen el verdadero valor de las compañías.

Crear nuevos productos para este mundo que viene es una aventura excitante. Desde el punto de vista humano, como gestores es importante pensar y poner a trabajar nuestra principal fortaleza como especie que es el talento creativo, en esta ocasión para ofrecer soluciones a los problemas de nuestro planeta.

Hace un par de años el profesor CK Prahalad de la Universidad de Harvard y Stuart Hart, de la Universidad de North Carolina, escribieron un artículo que denominaron “La fortuna de la base de la pirámide”. En él, señalaban las oportunidades que posee el desarrollar productos que ofrezcan bienestar a los 4.000 millones de personas que viven en el Sur y que por la escasez de recursos no pueden disfrutar de los productos que intentamos vender el un saturado mercado del Norte.

Nuevos productos que favorecen el desarrollo de las sociedades y ofrecen oportunidades de incalculables dimensiones.


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NUEVOS PRODUCTOS PARA UN MUNDO MEJOR

Estas oportunidades solo son posibles mediante la co creación conjunta con las partes interesadas.

Considerar a éstas, como nuevos propietarios, aporta un valor fundamental. Los hace partícipes en la creación de valor. Es una excitante idea para la nueva empresa del siglo XXI. Empresas que vigilan sus cuentas de resultados pero que basan en los equilibrios del desarrollo sostenible su capacidad de innovación.De esta forma no se trata de gestionar la dimensión ambiental de la responsabilidad social de la empresa como una amenaza para la continuidad de la empresa, si no se cumplen determinados estándares; se trata de poner a trabajar la oportunidad de la sostenibilidad, aumentando el valor de los producto y servicios y disminuyendo el impacto sobre el entorno y el consumo de recursos….

Empresa convencional

Maximizar el beneficio para sus accionistas.

Cumplir las reglas deJuego

Atender las demandas deInformación

Las nuevas obligaciones, deben conllevar nuevas leyes que todos deben cumplir.

Reactiva

Empresa socialmente responsable

Maximizar el beneficiopara los accionistas, revertiendo una parte a la sociedad en la que opera.

Evita efectos perniciosos que puedan tener los productos y servicios que pone en el mercado

Mostrar su compromisoSocial

Me favorecen las nuevas responsabilidades.

Necesitamos pocas reglas.

Proactiva

Empresa sostenible

Maximizar la creación deriqueza para la sociedad en la que opera.

Aprovecha lasoportunidades que lamejora de la calidad devida, ofrece para los negocios.

Favorecer laparticipación de lasociedad en la compañíapara buscar soluciones, conjuntamente.

Me diferencian, las nuevas responsabilidades

Cuanto menos reglas; mejor.

Líder

AHA/gg/2011-04-29/64gg/2011-09-22

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